加班费劳动争议案件大数据报告(全国版 )
2020-03-03 15:50:08 来源：范文大全收藏下载本文
加班费劳动争议案件大数据报告（全国版 2017）
2017加班费劳动争议分析报告（全国版）前 言Preface每个用人单位都存在加班，加班费几乎已经成为劳动争议中主张最多的诉讼请求，并且大大增加了用人单位的用工成本。HR应该如何为企业降低加班费成本？律师应该如何代理加班费争议案件？劳动者应该如何主张自己的权益？
在这篇报告中，我们将从胜败诉率、加班费计算基数、加班费时效、不定时工时制加班费、不属于加班的情形、加班费地方规定等各种不同的角度一一分析加班争议。读完这篇报告，相信你可以完美掌握加班争议~报告全文Full Text 数据显示，三种加班类型中更容易引发劳动争议的是休息日加班，有55.1%的劳动者选择主张休息日加班工资；就判决的结果而言，法定节假日加班费法院的支持率更高，占到65.7%的比例，平日延时加班和休息日加班也有五成左右会得到法院的支持。因此，用人单位在关于加班费的诉讼中近56%的概率会败诉。用人单位承担加班费的主要原因在于以下几点：
1、不能举证证明已经支付加班费。“公司主张上述期间的加班费包含在已支付给劳动者的工资里，但未提供合法有效的证据证明，本院不予支持。”（2016）湘01民终7668号
2、劳动者完成初步举证，用人单位未提供证据反驳“劳动者有就加班的事实进行举证，其已履行举证义务，但用人单位未提交证据反驳这一事实，应当承担不利后果，应当向劳动者支付加班工资。”（2016）粤2071民初14036号【23位法官论述过类似观点】
3、用人单位约定或规定不视为加班的情形未得到法院支持。“本院认为，双方在一审中已确认劳动合同约定的时间早半小时上班、晚半小时下班接送总经理，公司主张双方曾口头约定接送总经理的时间不算加班，但在劳动者对此予以否认的情况下，公司并未提供证据证明双方之间存在该口头约定，本院不予支持。”（2016）沪01民终8033号 在关于加班费的劳动争议中，76.9%的案件是基层员工与用人单位之间的争议，即工资水平较低的劳动者更容易去争取加班费的权利，而管理职员工主张相对较少。绝大多数法院认为加班工资属于劳动报酬，适用特殊时效，即劳动关系存续期间不受1年的仲裁时效期间的限制。但是仍有一些法官认为适用从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算1年仲裁时效，还有的法官认为应适用2年时效。我们将这些特殊的案件分享给大家，今后发生加班争议可以尝试用时效抗辩: 1年时效(2016)渝0107民初19394号 重庆市九龙坡区“劳动者于2016年8月26日提起仲裁，请求支付加班工资亦有违诚实信用原则，且已经超过法律规定的一年仲裁时效。”（2016年8月19日，劳动者签收纸质《解除（终止）劳动关系证明书》。）(2015)马民初字第1514号 福建省福州市“关于仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，劳动者自2009年1月开始加班，已知晓其权利受到侵害，但其直至2014年11月13日才向福州市经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故其主张2013年11月13日之前的加班费已超过仲裁时效，本院不予支持。”（2012）栖民初字第956号 江苏省南京市“劳动者和用人单位的劳动合同于2012年8月31日期满，双方劳动关系已终止。劳动者就加班工资申请仲裁的时效为一年，其于2012年7月就加班工资申请仲裁，其在本案中主张2010年1月至2011年12月期间的加班工资，故本院仅对其2011年7月至2011年12月期间的加班工资予以审理。”2年时效(2016)浙0203民初4068号 浙江省宁波市“另加班工资的实体保护期限为二年，劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系终止之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。”《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十三条 劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。
劳动者主张加班费的数额每人平均在6.5万元左右，而用人单位需承担的约为1.9万元左右，占劳动者主张的29%。如不能有效进行加班争议的风险防范，加班费将成为用人单位的隐形成本，且向主张权利的劳动者支付的费用将高达2万元。
对于用人单位的工资构成来说，提成、奖金、津贴、防暑降温费、冬季取暖费、交通补贴、餐补、年终奖、中夜班津贴、加班费等项目是否计入加班基数，不同的地区也有不同的规定。我们为大家整理了本次收集的案例中涉及计算基数的几个案件，并为大家提供一些可供参考的地方规定：①提成不作为基数的比例超过5成（2017）苏01民终2416号“劳动者所得的销售提成、销售佣金不具有固定性，其主张将销售提成、销售佣金也作为计算加班工资的基数与事实及法律规定不符，法院不予支持。”《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》
（二）加班工资的计算基数问题
2、劳动者月平均工资的认定……关于提成或奖金是否纳入加班工资的基数，需要审查双方约定的提成或奖金是否建立在固定时间内，如果没有明确在固定工作时间内，应当不纳入加班工资的计算基数；如果是建立在固定时间内的，则应纳入加班工资的计算基数，以避免用人单位以提成或奖金的名义来减少加班工资的给付数额。②社保补贴往往被认定应当计入基数(2016)湘01民终4274号“劳动者工资为8000元/月（其中包括基本工资5000元、绩效工资1800元、社保补贴1200元）故公司需向其支付加班工资40827.58元（8000元/月÷21.75天×51天×200%+8000元/月÷21.75天×3天×300%）。”《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》22.如何确定劳动者加班费计算基数?（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。③防暑降温费和取暖补贴可不计入基数(2017)津0112民初2215号“由于劳动者的作息时间不是综合工时或者不定时工时制度，故劳动者应按照法律规定支付加班费用，加班费的计算基数应扣除用人单位已支付的加班费和防暑降温费、取暖费。《”上海市企业工资支付办法》
九、加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》
（二）加班工资的计算基数问题
2、劳动者月平均工资的认定在用人单位与劳动者未约定加班工资计算基数的情形下，应当以该劳动者的月平均工资为计算加班工资的算基数。月平均工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入，不包括用人单位可自行决定给付的福利以及非工资性补贴（如上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费等）。……④节日奖金属于福利，不作为基数(2017)渝01民终1954号“公司主张以基本工资作为加班工资计算基数，但其举示的加班管理办法并无证据向本院证明已经公示或告知劳动者，本院不予采纳。本案中，劳动者的加班工资应以其每月工资表中除加班工资外的其余应发工资之和作为计算基数，半年奖及年终奖应平均计入相应月份进行计算；中秋国庆嘉奖、端午节嘉奖及元旦嘉奖和发放的金额，劳动者及公司均认可系福利待遇，不计入加班工资计算基数。”《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十条 劳动者主张加班费的，人民法院应按照劳动者正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。但用人单位可自行决定给付的福利除外。⑤各项固定补贴应作为基数（2015）合民一终字第02915号“从公司提交的工资表中也可以确认劳动者每月享有的话费补贴、交通补贴、午餐补贴是对劳动者制度工作期间内劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而变化，故上述补贴应当计入劳动者加班费计算基数之内。”《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知》29.《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：
（一）加班工资；
（二）非常规性奖金、津补贴、福利。小结关于加班费的计算基数，大部分地区是支持在劳动合同中约定计算基数的，但是该基数不得低于最低工资标准。但实践中出现争议的往往没有明确约定，在此情况下，有些地方规定给出了明确的判断途径，如北京的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》、江苏的《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》、深圳的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》等均有详细规定。在汇总了各地法规后我们发现，可作为加班基数的标准并不一致，如：根据劳动者主张权利或劳动关系结束前12个月工资计算（江苏）、根据正常工作时间工资计算（深圳、安徽、新疆、青岛）、参照当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例确定（惠州）、以当地最低工资标准计算（佛山）、以实际收入的70%计算（上海、温州）、以实际发放的工资作为计算基数（北京）、以应得工资作为基数（天津）、以加班加点发生前或休假前12个月的平均工资确定（重庆）、以相同岗位人员同期平均工资确定（重庆）、根据劳动者前12个月正常工作时间的平均工资计算（湖北、郑州）、按照当地上年度城镇单位在岗职工平均工资计算（郑州）、参照统筹地区上一年度相近行业职工平均工资计算（泸州）、按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定（山东）。 很多用人单位会在规章制度中规定有些情形不属于加班，但是能否得到法院的支持还需要根据单位性质、工作特点、是否合理等因素进行判断，我们为大家整理了获得法院支持的不属于加班的情形，供大家参考：①值班；(2017)苏08民终436号②非强制性的提前到岗；(2017)陕01民终2553号③上下班乘坐班车的时间；(2015)太民初字第00061号④休息及就餐时间；(2014)佛城法湾民初字第172号⑤因自身未能正常完成工作任务而延长工作时间的;(2011)沪一中民三(民)终字第134号⑥公司依法组织安排的安全培训会议；(2015)珠中法民一终字第120号⑦非强制性的培训；(2014)新民一初字第2138号⑧特殊工作岗位的待命或备岗期间；(2015)锦民二终字第00085号⑨每日下班后的例会；(2016)辽1282民初2941号⑩因正常的收尾工作推迟离岗的。(2014)川民提字第329号 关于不定时工时是否需要支付法定节假日加班工资并没有统一的规定，各个省份规定也不一致，给大家分享几个相关的地方规定：
需要支付《深圳市员工工资支付条例》第二十条 用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。《上海市企业工资支付办法》十
三、经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按本条第
（三）项的规定支付加班工资。【第
（三）项：安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付】无需支付《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（安徽省）》第八条 对下列实行不定时工作制的劳动者主张加班费的，人民法院原则上不予支持：
（一）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者。
（二）出租车司机、销售人员等特殊岗位的劳动者。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
（二）》
44、出租车司机主张休息日和法定节假日加班费如何处理？出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》
2、不定时工时制度下加班工资适用问题根据原劳动部《工资支付暂行规定》和《江苏工资支付条例》的规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制度的劳动者，不执行标准工时制度和综合计算工时工作制度有关加班及加班工资支付的规定，即不定时工时制度下劳动者在休息日和法定节假日工作的，也不支付加班工资。《关于进一步落实企业加班加点有关规定的通知（温州市）》经批准实行不定时工作制的用人单位，在法定节假日安排劳动者工作的，不执行加班加点工资制度。
一审对仲裁仅有四成的案件维持，31.8%的比例进行了部分改判，17%进行了全部改判，即在此类劳动争议中，一审的改判率还是很高的，近五成的仲裁裁决被改判。主要原因在于仲裁委员会和法院对加班争议的裁判尺度分歧还是较大的。二审和一审的裁判尺度大致相同，八成的二审维持了一审的判决，但也仍有近二成的比例进行了改判。鸣谢参与报告工作的律师（不分先后）南宁：李新华 宁波：连立泉 长沙：康瑞福建：吴德梓 重庆：叶礼辉 合肥：李尤天津：马风霞 王琳 刘洪丽 马强济南：王守乾 张雪 呼和浩特：王志涛福州：林连治 陈羽 徐州：王金良郑州：田华钢 范朝阳 厦门：杨勇杨瑜湘潭：范玉灵 陈旭 襄阳：何天翔报告主编：洪文律师事务所 李羿楠 刘丽娜
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