人资毕业论文

2020-03-03 03:29:30 来源：范文大全收藏下载本文

中铁建工集团西北分公司青年职工流失问题及对策

1 概述

1.1中铁建工集团西北分公司简介

中铁建工集团隶属于世界500强企业中国铁路工程总公司，企业性质为特大型国有企业。

1.2 中铁建工集团西北分公司人力资源现状

西北分公司现有在册员工275人。其中在岗职工252人，内退返聘2人，内退1人。其他公司助勤28人，新近招聘毕业生34人，外聘38人。

1.3 青年定义

青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻一直在变化。

1.4职工流失的定义

所谓职工(员工)流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，

2 中铁建工集团西北分公司青年职工流失状况分析

2.1 研究方法

在撰写论文之初，作者查阅了大量中铁建工集团有限公司、中铁建工集团西北分公司的大量年鉴、文献，相关资料。作者对西北分公司的青年职工（包括项目和机关）约20人做了详细访谈，访谈内容包括：目前生活状态；工作期望；薪资福利满意程度，公司管理制度等等。鉴于无法与已流失青年职工取得联系，对于他们的离职原因无法详细了解，只能从他们的流失去向以及公司现有青年职工了解相关信息，同时对在岗青年职工发放了《中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷》，共发放50份（这50人包括在西安市市内的施工项目和机关青年职工，其他青年职工因在外地施工，不便联系），全部有效回收。问卷共有27个问题，最后一题为开放式问题，涉及青年职工自己对于公司的各项建议，作为整个问卷的补充（详见附录）。由于问卷数量不多，所以没有用SPSS分析问卷，但问卷分析的结果在整篇论文都有体现。

2.2中铁建工集团青年职工流失率变动趋势及流失结构

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流失职工的去向：在128名流失的青年职工中，包括15名工程师，45名助理工

程师和68名现场施工员及应届毕业生，他们离职的直接原因如下表《中铁建工集团青年职工离职去向表》所示：其中68名现场施工员或应届毕业生中，7人考上研究生，有5人为应届生，未来公司报到；6人考上公务员，其中4人为应届生未来公司报到。详细内容见下表二（其中现场施工员包括应届毕业生）：

2.3影响中铁建工集团西北分公司青年职工流失的主要因素

人员流失的常见原因一般来说主要有三个：外部因素（经济大环境、行业发展水

平以及人才市场竞争者因素）；企业内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁和发展机会、工作负荷过重、压力大、不受重视、无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。

图1中铁建工集团西北分公司青年职工离职原因构成图

在访谈中我们还发现，现场施工技术人员普遍关注生活质量。由于施工单位流动

性大，完成一项工程，所有工作人员又会转至下一目的地，而已婚青年职工在这一问题上表现出强烈的一家团圆的渴望，女青年职工要求更为安稳的生活。在项目上的大龄男青年较多，他们多数抱怨自己的个人问题不能解决；而机关的青年人对工作的压力比较敏感，多数人认为自己的工作得不到重视。

2.4中铁建工集团青年职工流失原因分析

中铁建工集团西北分公司基本上仍沿袭国有企业传统的人力资源管理模式，虽然

有人力资源部，

2.4.1施工流动性大影响生活质量的提高

铁建施工企业因流动性大而引发的已婚青年职工的夫妻分居、子女教育，未婚技

术人员的婚姻等问题

2.4.2薪酬结构不合理，福利差

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。青年职工整

体年龄不大，他们

2.4.3 工作成就感低

根据问卷显示，青年职工普遍认为自己的工作没有成就感，整天面对的就是一堆

水泥建筑，将自己的青春都挥洒在项目却得不到相应的回报。多数80后职工为独生子女，四年大学教育使毕业生都对自己的工作期望很高，到了施工现场却发现要和民工一起同吃同住同工作，有的毕业生甚至从事的工作和自己的大学专业毫无关系，再加上工程工作量大，项目条件艰苦，部分人体力不支，致使他们辞职。

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2.4.4技术人员与管理人员晋升途径不合理

青年职工往往具有强烈的自我实现的需要，而在采用等级制薪酬模型的金字塔型组织结构中

2.4.5职业培训的机会少且不公平

知识和技能的动态发展决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他

们的技术与知识的更新

2.4.6企业文化有待改善

国有企业文化由于受到计划经济等各种因素的影响，长期形成的管理层官僚作

风、管理制度不科学等现象积重难返，致使企业发展较为缓慢。中铁建工集团西北分公司也

3 减少中铁建工集团青年职工流失的相关对策

3.1 改革薪酬体制

收入的多少，不仅仅体现为物化的东西，更重要的是对个人价值在某种程度上的

肯定。一般情况下，如今的青年员工总是把收人多少作为衡量自身价值实现程度的一种表现形式，

3.2建立有效的绩效考核体系

西北分公司没有一套切实可行的绩效考核体系，全体职工的晋升和加薪等问题也就没有制度的保障，而集团公司下发的相关绩效考核文件没有起任何作用。作者建议西北分公

3.3重视青年职工的成长和职业生涯设计

大学毕业生往往对自己的第一份工作期望较高，来到建筑单位后常常会有心理落

差，这是毕业生从学校步入建筑行业面临的第一个心理障碍，也是企业必须重视的工作。鉴于西北分公司在这

图5中铁建工集团西北分公司职工职业生涯规划简图

3.4为青年职工提供多种培训机会

刚刚参加工作的大学生一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨炼和丰富经验；他们十分看重自己

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3.5改进对青年职工的激励措施

（1）适当授权。对于部分在专业技能或管理能力等方面特别突出的职工，应及时

给予授权激励。

3.6积极为青年职工解决后顾之忧

流动性是建筑行业一大特色，针对这一特点，企业应积极为青年职工解决后顾之

忧。同时，多关注青年职工的精神生活，公司机关各相关部门应积极举办形式多样的青年联谊活动，为年轻人的交流搭建平台。一方面，积极有效地解决青年职工夫妻两地分居、小孩

3.7重视已流失青年职工对企业发展的作用

无论是国企还是私企，青年员工离职不可避免。在此份问卷调查当中，当被问及

有没有想过跳

4结语

很认真的完成了毕业论文，四年的大学学习生活，终于有了一个圆满的结束。本次毕业论文的撰写是一次理论与知识相结合的过程，通过在中铁建工集团西北分公司的实习，作者对人力资源管理工作有了全新的认识。事实上，无论是国有企业还是民营企业，青年职工流失的问题都有不同程度的表现。在撰写论文的过程中，作者用了问卷法和访谈法，得出了青年职工流失问题基本的症结所在。从离职的直接表现入手，层层分析，也总结了降低青年职工流失的应对措施。在论文整体设计过程中，由于问卷数量较少，作者没有用SPSS分析问卷，这也是本文的一大遗憾。通过这次论文的撰写，也增强了作者分析实际问题和解决实际问题的能力，使作者对未来的人力资源工作更加有信心。

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