主动思考

2020-03-04 00:19:19 来源：范文大全收藏下载本文

主动思考积极探索为学校发展提供人力支撑

——人事处2009年工作总结

2009年是长江大学推进转型发展的关键之年。一年来，人事处以科学发展观为指导，围绕学校发展大局，积极实施“以人为本，人才强校”战略，坚持以人事制度改革为重点、以师资队伍建设为中心、以自身建设为基础，牢固树立服务意识、责任意识、创新意识，努力创建学习型、研究型、专业型组织，整体工作推进有序，做到了重点突出，亮点呈现。

主要工作

●倾注心力推进岗位设臵管理

岗位设臵管理是人事制度改革的重要组成部分，关系到广大教职工的切身利益。为做好此项工作，人事处在深入调研、学习和借鉴其他高校成功经验的基础上，结合我校实际，经过反复、多次征求意见和六次修改，制订了我校岗位设臵管理方案和岗位设臵管理系列文件。尽管由于省厅未能如期批复，致使我校岗位设臵管理工作未能在今年启动，但人事处为此项工作付出了大量的心血和努力。

1、明晰各类人员队伍现状

分类统计了各类人员基本情况，明晰了教师岗位、非教师专业技术岗位、实验技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的设臵情况，测算教学、科研工作量，确保教师岗位工作目标和任务符合教师队伍实际。

2、构建岗位设臵管理基本框架

起草了《长江大学首次岗位设臵管理实施办法》及《长江大学首次教师岗位设臵管理实施细则》、《长江大学教师岗位职责年度和聘期考核暂行办法》、《长江大学各级岗位教师聘期内基本职

责》、《长江大学首次非教师专业技术岗位设臵管理实施细则》、《长江大学首次管理岗位设臵管理实施细则》、《长江大学首次工勤技能岗位设臵管理实施细则》、《2009年教职工校内绩效工资发放暂行办法》7个配套细则，明确了岗位设臵原则、各类岗位条件、岗位职责、考核办法及考核结果运用等，构建起我校岗位设臵管理的基本框架。

3、形成岗位设臵管理系列文件

在岗位设臵管理系列文件初稿出台后，历经多次的充分讨论和反复修订。分层次、分类别召开教授博士座谈会、青年教师座谈会、管理人员座谈会、非教师系列专业技术人员座谈会、工勤人员座谈会等座谈会12次，征集书面意见100多条。协同教务处、科技处等相关职能部门，组成专班，对方案进行了5次大的修改，并根据校情进行测算，最后经反复推敲、审核，第六稿成为定稿。

4、制订上报岗位设臵方案

根据《湖北省事业单位岗位设臵管理试行意见》和省人力资源和社会保障厅、教育厅《关于湖北省高等学校岗位设臵管理的指导意见》（鄂人社发【2009】14号）精神，结合学校实际，经过反复核准，完成了《长江大学岗位设臵方案核准材料》的准备、上报工作，制订了《长江大学岗位设臵方案》，现已上报省厅，等待批复。

●多管齐下打造精良师资队伍

师资队伍建设是人事处的中心工作。为建设一支结构合理、素质优良的师资队伍，人事处按照学校师资队伍建设“十一五”规划，加大高层次人才引进力度，加强对青年教师的培养。

数据显示：与去年相比，我校专任教师中，研究生占比由去年的62.63%提升至67.09%，提高了4.46%；其中博士占比由去年的14.31%提升至16.11%，提高了1.8%，硕士占比由去年的48.32%提升至50.98%，提高了2.66%；高级职称占比由去年的

41.99%提升至45.56%，提高了3.57%；其中正高占比由去年的11.71%提升至13.78%，提高了2.07%，副高占比由去年的30.27%提升至31.78%，提高了1.51%。

1、人才引进优中选优

（1）成立人才引进专家委员会，严把人才引进关。人才引进专家委员会职责明确，全面负责学校人才引进的考核、有关人事政策和人才引进计划的审议。今年的人才考核工作分3次完成，整个考核过程，程序严格，安排周密，纪委全程监督，并对考核进行网络直播、现场转播和现场录像，确保了人才引进的公开、公平与公正。全年共有108人参加考核，经过层层筛选，最后录用67人。其中博士33人，硕士34人。按岗位分，有教师57人，辅导员8人，教辅人员2人。

（2）优中选优，做好优秀毕业生选留工作。此项工作引起毕业生的广泛关注。经过选拔，有8名优秀学生通过学校考核，最后经学校党政联席会议审定，录用2人。

（3）充分论证，科学制定2010年人才引进计划。人事处在院（系）申报的基础上，结合院（系）师资现状，考虑学历学位结构、职称结构、生师比情况、培养进修情况、自然减员等诸多因素，在详细分析和充分论证的基础上，制定了2010年人才引进建议计划，为领导决策提供了有力的参考。

2、教师培养稳步推进

（1）拓展出国渠道，强调院（系）协同，做好出国进修培训工作。为确保将学科建设需要、表现突出的优秀教师选送出国，真正达到促进学科建设的目的，在出国进修人员选拔环节上，我们在各院（系、部）评议推荐的基础上，组织学校专家，对申请出国进修培训的教师实行公开答辩评审，让院（系）和老师都明确培训目标和回校后必须完成的任务，学校将其目标与任务作为必需条件与老师签订协议，规定按老师回校后完成的目标任务情况兑现相关待遇，保证出国教师培训取得实效。今年共有59名

教师参加出国进修答辩，33人通过，29人出国研修。

同时，积极拓展出国教师英语培训考试渠道，组织预备出国教师参加全国外语水平（WSK）考试，争取国家公派出国留学，既为学校节约出国培训经费，又为老师们更好的提升英语水平提供了学习的平台。今年共有32名教师参加WSK考试。

（2）逐步转变培训重点，加强短期进修培训。从校情出发，实施教职工进修培训重点转移，从注重学历进修培养逐步转变到注重短期培训进修和国外进修培养上。精品课程、高端访问学者、高层次高水平学术会议等纳为资助培养重点。全年共选派85位教师参加各类短期进修培训，派出49位教师攻读博士或硕士学位。

（3）分析比较，制定2010年教师进修培训计划。参照人才引进计划，结合各专业、学科的师资队伍人数、学历结构现状，制定了2010年教师学历学位进修计划、出国进修培训计划以及短期培训计划。计划2010年派出69位教师攻读定向博士学位（其中辅导员3人），17人攻读定向硕士学位（主要为艺术、体育等专业），89人参加各类短期培训进修。

3、外聘教师增长明显

（1）按照省厅要求，认真做好楚天学者岗位申报、聘任工作。经申报，生科学院叶开温教授（受聘为讲座教授）、地物学院黄清华教授（受聘为特聘教授）今年获批，目前正在公示阶段。迄今，我校“楚天学者计划”特聘教授已增至16人，位居全省省属高校前列。

（2）根据校情，开展“长大学者计划”特聘教授及兼职教授的选拔与聘任工作。我校现有“长大学者计划”特聘教授3人，兼职教授4人，其中今年聘任兼职教授1人。

（3）加强管理，按规定对外聘教师组织年度或期中考核。今年12月，根据省教育厅和学校文件规定，对受聘在岗的11名楚天学者进行了年度考核，对2名楚天学者进行了聘期期中考

核；根据《长大学者计划特聘教授岗位制度实施办法》，对现任“长大学者计划”特聘教授和4名兼职教授进行了年度和中期考核工作。

4、专家申报喜讯频传

经过选拔推荐，我校今年高层专家申报喜讯频传。何幼斌教授获批为“湖北名师”、“全国优秀教师”，徐大海教授获批为 “2009年湖北省优秀教育工作者”，胡望水教授申报2009年度“享受省政府专项津贴中青年专家”，现已通过评审，正在公示阶段。此外，楼一珊教授、杨代勤教授正在申报2009“新世纪百千万人才工程”国家级人选，我校客座教授李百炼教授正申报入选湖北省“百人计划”。

5、岗前培训深入创新

（1）开展调研总结，调整课程体系设臵，丰富岗前培训内容。为进一步推进和完善新教师岗前培训，人事处与教育科学系联手，通过座谈、问卷调查等多种方式，对4年来新教师岗前培训工作展开全面调研，在总结分析的基础上，对培训的课程设臵进行了适度调整，加强了外语培训力度，增设了科研能力、校园文化精神等方面的内容，受到新教师的普遍欢迎。

（2）积极帮助新教师融入科研团队，提高科研水平。人事处协同相关院（系），通过沟通、协调，为每位新教师指定一名科研导师，帮助他们融入成熟的科研团队，在导师的引导下开展科学研究。

6、职称评审保质保量

按照湖北省人力资源和社会保障厅、湖北省教育厅要求，今年3月，我校启动2007-2008年职称评审工作。由于职称评审停顿两年，参加今年职称评审的人数众多，申报系列复杂，而且时间紧迫。面临超常的工作压力和劳动强度，人事处全体人员发扬不怕吃苦、连续作战的精神，克服重重困难，顺利完成了专业技术职务评审工作。年度申报专业技术职务人员共计545人。经各

级评委会评审，共有462人获得通过，其中正高55人，副高96人（其中自主评审副高59人），中级302人，初级9人。另为引进的120名教师确定了起点专业技术职务。

此外，在今年4月，得知博士后流动站申报工作启动后，我们积极与研究生学院反复研究申报对策，协助研究生学院与省厅主管部门加强联系与沟通，经过努力，成功获批“地质资源与地质工程”博士后科研流动站，使学校办学层次再上台阶。

●把握政策及时到位福利保险

1、增资调资顺利完成

（1）根据中央和湖北省有关文件精神，为122名退休人员调整退休比例及补发5%的独生子女费，补款39.05万元；为41名离休老同志调整了离休人员的津补贴，核发津贴7.4万元。

结合学校职称职务变动情况，及时调整职称职务异动人员的工资1160人次，补款金额49.9万元。上报审批和发放年度考核合格及以上人员的薪级增资工资，核算、发放2008年年终奖金，确定非农职工的工资待遇并发放工资。

（2）强化教职工考勤管理，建立动态考勤汇总库。坚持考勤月报，并与不定期抽查相结合，建立教职工动态考勤管理，强化劳动纪律。同时加强对校本部临时工的考勤。

（3）完成了《湖北省中小学教职工基本情况调查统计分析系统》的上报审批工作。

2、灵活工作保障利益

（1）坚持原则与灵活变通相结合，做好我校社保缴纳工作。按照规定，我校应缴省养老保险1315.63万元，经过积极争取，学校实缴700.58万元，为学校节省开支615.05万元。全年从省里拿回社保资金共1903.2万元，为学校净增资金1202.62万元。失业保险方面，按照国家政策，我校全年应缴失业保险费460万元，经多次与荆州市社保局、劳动监察大队、税务等部门多方协调，最后同意缴纳失业保险93.48万元。

（2）加强协调，做好临时工和非农职工的参保工作。由于诸多原因，临时工和非农职工的参保一直是学校保险工作的难点。为化解难点，我们在做好大量前期准备工作的前提下，与省市相关部门反复磋商、协调，促成了我校临时工的顺利参保。目前，有231个临时工在荆州市集体参保，其他劳动合同工选择个人参保。临时工的相关保险业务已基本理顺，非农职工的相关保险也已一次到位。成功地实现了既保证职工利益，又最大限度地保证了学校利益的目标。

（3）根据鄂养保函[2009]9号文件精神，调增省参保退休人员的基本养老金180多万元。

由于工作出色，我校被评为湖北省“2009年度省直社会保险缴费先进单位”。

●主动思考推行科学规范管理

1、调查研究改进工作

（1）为制订一套切实可行、符合学校实际的岗位设臵管理系列文件，人事处协同相关职能部门，进行广泛深入的调查研究，完成了我校岗位设臵管理调研报告。

（2）为了解引进人才的教学、科研情况及其作用，人事处与管理学院联合对近几年引进的各类人才展开问卷调查，完成了人才引进绩效评估分析报告。

（3）为促使新教师岗前培训效果更佳，人事处与教育科学系携手调研，完成了新教师岗前培训调研报告。

这些调研报告，实事求是，得到领导的高度评价，也为今后的工作提供了很好的参考，具有很强的指导意义。

2、建章立制规范管理

（1）结合工作实际，修订相关文件。人事工作必须依法办事，为更好地规范管理，人事处结合人事工作的新形势和我校的实际情况，修订和完善了《长江大学教职工进修培养规定》、《长江大学选派教职工出国（境）进修培训规定》等文件。结合学校

人才引进政策，制订了《长江大学教职工子女或配偶退役安臵暂行规定》，规定退役人员必须具有全日制硕士研究生学历学位，且第一学历为全日制普通本科并具有学士学位者，方可接收安臵在校工作。此外，结合职称评审情况，制订了《长江大学专业技术职务评审工作办法》和《长江大学专业技术职务任职资格评审量化办法》等文件，目前正待签发。这些文件的出台，为今后更好地实行科学化、规范化管理提供了制度保障。

（2）利用科学平台，加强人事信息系统管理。为保证系统信息的快捷录入和信息数据的科学管理，人事处对各单位信息审核员组织培训学习3次，在短短1个月时间内，督促录入信息14161条，审核通过信息11659条，保证了人事信息系统迅速投入运行。

3、业务学习深入扎实

人事处积极响应党中央和学校党委号召，以实际行动践行科学发展观。定期开展业务学习，营造浓郁的学习氛围；科室间相互交流工作，加强协作精神培育。学习促使工作更科学、更规范、更高效；交流促使工作了解更全面、衔接更紧密、融合更深入。除了内部学习和交流，还邀请相关专家对人事处全体人员进行了人力资源管理、财务预算等方面的培训，使每个人都成为“人事工作多面手”。

存在的问题和不足

1、高层次人才引进尚待突破

在引进专职“楚天学者”方面没有突破，引进有海外工作或学习经历的高层次人才数量不足。

原因有三方面：一是没有地理优势，人才引进待遇相比其他高校，没有明显优势，缺乏对优秀人才的强劲吸引力；二是人才引进考核周期过长，使部分优秀人才在等待签约期间另攀高枝。三是学校引进机制不够灵活，需要加大主动出击力度，扩大人才

搜猎范围。

2、管理条件和手段尚需加强

目前，我校人事档案还是纸质档案，没有实行密集架管理，全校5312份人事档案全部使用传统的铁柜存放，库房面积不足100平方米，堆放过度密集，挤压严重。而且档案室地势较低，室内非常潮湿，极易引起档案上霉、虫蛀。湖北省人力资源和社会保障厅、荆州市档案局已多次提出整改要求。改善条件，尽早实现人事档案的规范化、电子化管理已是当务之急。

2010年主要工作设想

一、以首次岗位设臵管理为契机，推进学校人事制度改革；以岗位设臵管理为基础，实行全员聘任制；清理各级各类人员岗位职责，加强岗位职责考核；结合事业单位绩效工资改革，推进校内分配制度改革。

二、编制学校“十二五”师资队伍建设规划，进一步加强师资队伍建设。

1、总结“十一五”师资队伍建设工作经验，分析师资队伍现状，适应学校事业发展需要，编制好“十二五”师资队伍建设规划。

2、以“千人计划”、“百人计划”、“长江学者”、“楚天学者”计划为平台，积极引进海内外高层次人才。

3、加大培养培训力度，鼓励青年教师出国研修，不断改善师资队伍的学历学位比例结构。

4、调整青年教师岗前培训课程体系，改进培训方式，提高培训效果。

5、建立优秀教师库，选拔推荐各类高层次人才。

6、建立人才引进专家库，及时更新补充人才引进专家委员会成员，每次考核随即抽调专家，杜绝不正之风，使人才引进考核过程更加公平。

三、积极推行职称量化评审工作。积极探索职称量化评审工作的科学规律，积极推进我校职称评审工作量化评审进程，确保职称评审工作的公开公平与公正。

四、努力加强人事管理的科学化、规范化建设。

1、抓紧时间，认真做好岗位设臵管理考核系统的研发及试运行工作。