教学工作总结 emba

推荐第1篇：EMBA主要教学课程

EMBA主要教学课程

1、企业决策与战略管理（decision making and strategic management）

本课程着重学习现代经济学基本原理在企业规划与决策中的应用。通过市场需求与市场结构分析、技术生产与成本要素的分析，使企业能在全球经济的环境中正确地找到自己在产品技术生产方式与成本的定位。与此同时，本课程以大量的案例阐述了企业在国际化、多元化激烈竞争的环境中的对应战略以及之匹配结构和控制系统，建立以实现企业在国内与国际两个市场、两种资源最大占有的战略目标。

2、会运用、管理与税务审计（managerial accounting and auditing）

本单元课程涵盖了现代财务会计、管理会计、税务和审计管理各个内容。在会计应用方面，包括了会计的基本结构、资产与负债会计、合伙企业与公司企业、会计信息分析、管理会计与产品成本、内部决策的制定、计划和控制以及长期战略决策。在税务与审计管理方面,重点介绍国际税制、税法和政府各级职能部门所建立的信息与监控管理系统及其实际操作。

课程就专业财务公司的形态、职能在维护国家税务制度与审计制度的重要性以及跨国合作方面也作了系统介绍

3、人力资源开发、应用与储备管理(modern human resource management)

本单元重点介绍现代人力资源管理的理论、管理方式以及跨国人力资源的开发与应用策略。运用大量的实例，对人力资源如何有效地转化为人才资源、人才与表现的评估体系、人才市场的中介机构形态与职能、人才的流动与控制以及人力资源管理中的法规法律与道德要求作了详尽的说明。在本单元中，还以美国硅谷为例，对于政府与企业在人力资源管理中所建立的创新机制作了应用性的阐述。

4、国际商法与知识产权(international busine laws and intellectual property)

单元课程从对西方国家的主要法律体系的形式与特点切入，并运用案例对公司法、票据法、海关法、合同法、国际货物交易法、代理法、产品责任法、以及技术贸易中的知识产权保护法作了具体的介绍。通过学习以达到熟悉国际商法、运用国际商法的目的，以防范在国际交易与合作中各种违法事件的发生。

5、现代项目管理(contemporary project management)

本单元课程内容从系统理论和概念、时间管理、质量管理、组织管理、范围管理、综合管理、沟通管理、项目办公室的建立与规划鉴定审查技术管理和集成管理等方面的阐述和

例案分析，使学习者能以此为手段，有效地应用在公共管理、企业管理中的各个管理领域，以从根本上解决管理的科学性和高效性。

6、创业与风险投资管理(start-up and vc investment)

本单元课程重点介绍真实意义上的风险投资之基本概念、组织形态、运作过程和风险投资公司的内部管理。同时，应用典型案例对风险投资项目与目标企业评估与决策思想与方法的具体分析，引入创业管理的成功要素与做法。此单元还就风险投资者最关切的如何规避无谓风险、孵化对创新企业与监控和寻求最佳退出机制、实现理想的投资回报作了阐述。

7、电子商务技术和信息管理(e-commerce and management of information

technology)

单元课程包括了电子商务的定义、功能、模型、实现技术和解决方案和电子商务市场的规划、开发及其系统管理和集成管理。与此同时也阐述了电子商务与政府与企业信息系统建设的关系以及电子商务的社会与法律环境。课程具有很强的实用性与操作性。

8、策略、规划与营销管理（marketing and sales management）

单元课程主要解决在迅速变化的国际经济环境经营活动中的企业市场策略与系统管理，其中包括企业的跨国经营策略、市场营销管理、机会分析、目标市场的选择分析、营销战略的制定和营销团队的建立等方面。课程运用大量的实例，为工业企业、服务行业、非营利组织和政府性企业机构提供在多元竞争的经济环境中的经营战略与方案。

9\\导层和组织行为管理(leadership and management of organizational behavior) 本单元课程主要解决政府机构与企业的决策层与管理层了解组织行为对成功现代管理所带来的严重挑战与给予的机遇。课程以案例为基础，从构成组织行为的个体、群体和系统三个方面进行了具体的叙述。最后提出应如何对组织及其行为进行创新变革的重要性，把握变革动力，以适应国际经济环境动态变化的需求。同时强调领导决策层具备反应敏锐，决策科学，行为果敢和协调艺术的综合素质以及建立与认同组织文化，企业文化，对提高竞争力与凝聚力的重要意义

1.商务英语和国际商务沟通（busine english and communication skills）

本单元课程主要解决在国际商务合作中如何充分应用沟通技巧争取机遇，并取得成果，其内容包括国际商务、沟通的形式、沟通功能、沟通过程与沟通谈判技巧，课程运用大量的场景实例，对因沟通良好或不良好对国际合作带来的迥异结果作了生动的阐述，同时对如何正确运用商务英语包括口头、文字和肢体沟通等方面作了富有实用价值的示范。

11、管理学概论

介管理的一般原理。内容包括跨文化管理、经营人员的作用和职责、中西方管理哲学、经济原理、团战略与领导艺术。部分案例涉及生产管理、市场管理和跨国企业管理等内容

12、管理经济

介绍企业的内部决策、个体市场对于需求和供给的反应、不同市场结构和商业政策的结果、国有企业和私有企业的相互关系。内容包括效用理论、需求和供管理实务给、生产理论和成本、消费者和市场行为、竞争、不同市场里的行业结构理论和价格策略。

推荐第2篇：EMBA推荐信.

EMBA推荐信

一、您是如何认识报考人？请描述报考人的职业成就及社会活动？

xxx同志和我是同学，现在是复合材料在汽车制造业节能、环保、轻量化研发、生产、应用的紧密合作伙伴。xxx同志以独有的经济视角，参与了由一个濒临倒闭的客车厂，发展为今天国内客车制造业标杆，目前世界单厂规模最大、工艺技术条件最先进的大中型客车生产基地；同时也是中国客车行业最先进、世界规模最大的新能源客车基地辉煌的全过程。在他的倡导下，并领导主持了公司为全省1000余名抗战老兵、3000余户贫困家庭以及平民英雄、品学兼优寒门学子和贫困山区的孩子等送去了温暖和问候；受到同学们和社会各界的广泛赞誉。

二、描述报考人的突出特点

xxx同志心胸开阔，管理娴熟，极具创新和开拓力；善于学习，熟知且掌握国内外汽车市场动态和行业发展动向；知人善用，敢于担当；时刻以领军行业发展为己任，以辉煌民族产业为使命；工作：不辞劳苦，奋力攀登；事业：追求理想，永无止境。

三、您认为报考人的人际交往与领导潜能如何

xxx同志有组合各种专业精英人才团队的非凡能力，有组织团队荣辱

共享、拼搏不悔、干必成功的至高水平；有干大事、谋大业的超人胆识，有守信用、走正道的国人积淀；有决胜千里之外的商场三十六计，更具匹夫有责、回馈社会的赤诚之心。

四、您认为报考人需要在那些方面进一步提升

xxx同志作为国内客车行业的领军人，时刻关注当今国际新能源汽车和轻量化发展市场，深感自己肩负使命和责任的重大；他多年来期盼着能在中国商家的“西点”得到深造。如果能进入xxxxxEMBA学习，使自己的经济管理理论知识和工作水平得到进一步提升，在未来的事业中，必然为我国新能源汽车和复合材料轻量设计、生产、应用等行业的发展，做出更大的贡献。

五、此外，您是否还有其他有助于我们全面公正地评价报考人的信息或评语可提供

xxx同志是我国客车和新能源汽车制造业企业家的佼佼者。同时又是一个优秀中华民族传统文化的继承、发扬、传承者，xxx同志是现代社会市场经济环境下一个儒商企业家的典范代表。

推荐第3篇：EMBA介绍

内蒙古MBA培训中心

包头市中小企业培训中心

一、EMBA教育

培养适应国际商务和国际市场竞争的中国企业中层以上管理人才，北科大与UTA合作的EMBA项目是经教育部和国务院学位办正式批准的研究生层次授予外方学位的合作办学项目，以培养企业现职中层以上高级管理人才著称。其批准文号为：学位办[2002]72号文及[2003]57号文和教育部的教外综函[2002]42及43号文

美国德克萨斯大学-阿灵顿成立于1895年，是一所集教学、研究为一体的综合性大学。其是全美最大和最富声誉的公立大学之一的德克萨斯州立大学12个校区之一，这个拥有5300学生的学院，是德克萨斯州最大的学院，也是全美最大的学院之一，他们的办学宗旨是在低学费基础上提供一流的教育水平。其全部学位计划均得到美国学院学位证与的最高认证机构---AACSB的认证。

在中国实施EMBA学位合作办学项目，使中国优秀在职人员有机会获得经美国最高商学院评定机构AACSB认证的美国德克萨斯大学阿灵顿商学院的EMBA学位。

北京科技大学中美合作项目教育部批文：

单位地址：包头市昆区钢铁大街60号东源国际写字楼807室

电话：5994235

5994236

5118501

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推荐第4篇：EMBA题

张玉利

职称: 研究方向: 所属部门: 行政职务: 电子邮件: 联系电话:

教授

创业管理；组织理论；管理教育 企业管理系 院长

ylzhang@nankai.edu.cn 022-23500603 研究课题

2010.1~2012.12，作为核心成员参加教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“大学生就业、创业教育研究”，项目编号：09JZD0034-1，经费80万元

2008.1~2011.12，主持国家自然科学基金重点项目“新企业创业机理与成长模式研究”，项目编号：70732004，经费99万元

2008.1~2011.12，主持教育部2007年度第一批高等学校特色专业建设点（南开大学工商管理专业）的研究和建设工作，项目编号TS2095，经费80万元

2006.1~2008.12，主持教育部新世纪优秀人才支持计划研究课题“社会转型背景下高层管理团队、公司创业与绩效关系：中国成长型企业的实证研究”，经费20.0万元

2006.1~2008.12，主持教育部人文社会科学研究基地重大研究课题“跨国公司全球经营战略研究”，项目编号：05JJD630026，经费20万元

2005.1~2007.12，主持国家自然科学基金面上项目“创业活动与组织互动的价值创造过程及其管理研究”，项目编号：70472049，经费17万元。结项被评为“优秀”

2001.10~2003.12，主持教育部人文社会科学研究“十五”规划第一批立项课题“企业家型中小企业成长规律与组

织发展研究”，课题编号：01JA630043，经费5万元

2000.8~2002.12，主持教育部新世纪经济、法学、管理学类专业教育教学改革项目：“重点大学工商管理类学科专业人才培养模式及层次性问题研究”，课题编号：127204003，经费8万元

1999.1~2002.12：主持国家自然科学基金面上项目“企业家型中小企业基于活动的成长研究”，项目编号：79970044，经费8.5万元

研究成果 2011年：

张玉利主编、陈寒松副主编：《创业管理（第2版）》（普通高等教育“十一•五”国家级规划教材、国家级精品课程教材），机械工业出版社2011年4月。

张玉利、王晓文：“创业者先前经验、学习风格与创业能力的实证研究”，《管理科学》，2011年3期，1-12页。 张玉利、田新、王瑞：“创业决策：Effectuation理论及其发展”，《研究与发展管理》，2011年2期，48-57页。

胡望斌、张玉利：“新企业创业导向转化为绩效的新企业能力：理论模型与中国实证研究”，《南开管理评论》，2011年1期，83-95页。

张玉利、龙丹、杨俊：“CPSED概述及其学术价值探讨”，《外国经济与管理》2011年1期，11-18页。 Zhang Yuli, Yang Jun, Kevin Au, and Paul Reynolds, " Anatomy of Busine Creation in China: Initial Aement on Chinese Panel Study of Entrepreneurial Dynamics ", In Paul Reynolds and Richard Curtin (Eds), New Busine Creation: An International Overview, Springer, 2011: 95-121

2010年：

张玉利主编、杨俊副主编：《创业管理经典文献述评》，南开大学出版社2010年4月。

杨俊、张玉利：“谁是新生创业者及其如何创业——阶层观点与调查发现”，《中国社会科学内部文稿》，2010年6期，24-40页。

尹珏林、张玉利：“中国企业的CSR认知、行动和管理——基于问卷的实证分析”，《经济理论与经济管理》2010年9期，63-70页。

张玉利、闫丽平、胡望斌：“新企业生成中创业者成长期望研究——基于CPSED首轮调查数据分析”，《管理学报》，2010年10期，1448-14

54、1471页。

杨俊、田 莉、张玉利、王伟毅：“创新还是模仿：创业团队经验异质性与冲突性特征的角色”，《管理世界》，2010年3期，84-96页。

张玉利：“创业研究现状探析及其在成果应用过程中的提升”，《外国经济与管理》2010年1期，1-7页。 张玉利、赵都敏：“手导向理性的创业行为与绩效关系”，《系统管理学报》2009年6期，631-637页。 张玉利、田新：“创业者风险承担行为透析——基于多案例深度访谈的探索性研究”，《管理学报》2010年1期，82-90页。

Tang, J., Tang, Z., Marino, L., Zhang, Y., & Li, Q., An investigation of entrepreneurial orientation and organisational strategies in Chinese SMEs,World Review of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, Vol.6, No.3, 2010: 206-223

2009年：

张玉利、李乾文著：《创业导向、公司创业与价值创造》，南开大学出版社，2009年10月。 张玉利主编：《创业管理研究型案例》，南开大学出版社，2009年5月。

张玉利：“中国创业研究与教育的新进展”，载于《2009创业思想集》（上海市大学生科技创业基金会编），中信出版社2009年11月，190-200页。

杨俊、张玉利、杨晓非、赵英，“关系资源、关系强度与新企业绩效——基于行为视角的实证研究”，《南开管理评论》2009年4期，44-54页。

胡望斌、张玉利、牛芳：“我国新企业创业导向、动态能力与企业成长关系实证研究”，《中国软科学》2009年4期，107-118页。

张玉利、田新、王晓文：“有限资源的创造性运用——基于冗余资源的商业模式创新：以麦乐送为例”，《经济管理》2009年3期，119-125页。

李乾文、张玉利：“内部创业环境中介效应的理论与实证研究”，《研究与发展管理》2009年1期，1-8页。 张玉利、李乾文：“公司创业导向、双元能力与组织绩效”，《管理科学学报》2009年1期，137-152页。 张玉利、杨俊：“试论创业研究的学术贡献及其应用”，《外国经济与管理》2009年1期，16-23页。 Fang Niu, Yuli Zhang, Hongzhi Xue, Acquisition of Resources, Formal Organization and Entrepreneurial Orientation of New Ventures, Journal Of Chinese Entrepreneurship, Vol.1, Iue 1, 2009:40-52

2008年：

张玉利主编、陈寒松副主编：《创业管理》（普通高等教育“十一五”国家级规划教材），机械工业出版社2008年1月。

中国中小企业协会、南开大学中小企业研究中心 主持编写：《中国中小企业蓝皮书——现状与对策（2007-2008）》（国家发展与改革委员会、财政部、国务院国有资产监督管理委员会联合课题），中国发展出版社，2008年5月 杜运周、任兵、陈忠卫、张玉利：“先动性，合法化与中小企业成长——一个中介模型及其启示”，《管理世界》2008年12期，126-1

38、148页。

张玉利、杨俊、任兵：“社会资本、先前经验与创业机会——一个交互效应模型及其启示”，《管理世界》2008年7期，91-102页。

张玉利、杨俊：“组织生成过程研究：现状评价与未来趋势”，《研究与发展管理》2008年3期，65-73页。

张玉利：“特质论之后的创业研究进展与启示”，《中国青年科技：创新与创业》2007年12期，4-8页。 张玉利、赵都敏：“新企业生成过程中的创业行为特殊性与内在规律性探讨”，《外国经济与管理》2008年1期，8-16页。

Tang, J., Tang, Z., Marino, L., Zhang, Y., & Li, Q.2008.Exploring an inverted U-shape relationship between entrepreneurial orientation and performance in Chinese new ventures, Entrepreneurship Theory and Practice, 32 (January), 219-239.创业管理》（MBA、EMBA） 《管理学》（本科）；

《高级管理学》、《企业成长理论》（PhD）； 《创业与企业成长》（MBA） 育背景

本科：南开大学管理学系经营管理专业，1983.9-1987.7 硕士：南开大学管理学系企业管理专业，1987.9-1989.12 博士：南开大学管理学系企业管理专业，1992.9-1995.12 工作经历

1990.3-今：南开大学商学院企业管理系教师 1999.9-2007.9：南开大学MBA中心（常务副主任） 2000.12-2008.5：南开大学商学院（副院长）

2003.9-今：南开大学商学院创业管理研究中心（主任） 2004.6-今：南开大学中小企业研究中心（常务副主任） 2008.5-2011.6：南开大学研究生院（副院长）

2009.5-今：天津市青年创业研究中心（主任）

2011.5-今：天津市高等学校人文社会科学重点研究基地“创业与中小企业管理研究基地”（主任） 获奖成果

科研获奖：

论文：“社会资本、先前经验与创业机会——一个交互效应模型及其启示”（与杨俊、任兵合作，《管理世界》2008年7期）获天津市第十二届社科优秀成果一等奖，2010年。

专著：《企业家型企业的创业与快速成长》（独著，南开大学出版社2003年）获第四届中国高校人文社会科学研究优秀成果奖“管理学三等奖”，2006年；同年获天津市第十届社科优秀成果奖二等奖。

专著：《小企业成长的管理障碍》，（与任学锋合作，天津大学出版社2001年）获天津市第九届社会科学优秀成果二等奖，2004年。

教学获奖：

天津市优秀教学成果二等奖：“产学研互动的创业管理课程体系及实践基地建设”，2009年 国家级精品课程《创业管理》，2008年 天津市精品课程《管理学》，2005年

其他获奖：

2007年被评为天津市五一劳动奖章先进个人 2005年入选教育部新世纪优秀人才支持计划 2004年度国务院政府特殊津贴

2002年获霍英东教育基金会高等院校青年教师奖 2001年被天津市团市委授予“五四”奖章

2001年获宝钢教育基金2001年度优秀教师奖 社会兼职

教育部高等学校创业教育指导委员会委员，2010年

上海市大学生科技创业基金会聘为“创业研究专家委员会委员”，2009年 中国首批火炬创业导师，2007年

中国管理现代化研究会年会“创业与中小企业”、“创新与技术经济”专业委员会副主任委员，2006年 摩托罗拉大学兼职教师，1996年

天津市青年联合会第

十、十

一、十二届委员、常委

企业管理系

企业管理系于1980年恢复重建，著名管理学家陈炳富教授担任重建后的第一任系主任。1981年招收本科生并设立了企业管理硕士点。2005年工商管理本科专业被学校确定为重点建设专业，并于2008年入选全国首批“工商管理第二类特色专业建设点”。企业管理系现有《项目管理》和《创业管理》国家级精品课、《项目管理》国家级双语教学示范课、《管理学》天津市精品课、《生产管理》和《战略管理》校级精品课。

目前企业管理系在岗教师20人（教授7/副教授9 /讲师4）,拥有博士学位的教师18人，80%的教师有美国、法国、英国、瑞典、加拿大、日本、韩国等海外学习和研究经历。企业管理系主要研究方向为：组织与战略、创业管理、项目管理、生产与服务管理、技术经济与创新管理、知识管理等。

近年来，企业管理系教师在国内外高水平期刊发表论文百余篇，并有多篇学术论文被SCI、SSCI、EI索引；主持国家自然科学基金重点课题“新企业创业机理与成长模式研究”、国

家自然科学基金、国家社会科学基金、教育部重大攻关课题、教育部人文社会科学和天津市等各类课题百余项；获得中国高校人文社会科学研究优秀成果奖、项目管理IPMA年度国际研究大奖、天津市社科优秀成果一等奖等多项奖励。

在职教师名录

电子邮箱：rjz@nankai.edu.cn 联系电话：022-23501221

商学院微博 电话：+86-22-2350-8785 地址：天津市南开区白堤路 300071 @2007南开大学商学院版权所有保留所有权利

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财务管理系

财务管理系创建于1997年，现已形成完整的教学体系，涵盖本科、硕士、博士三个培养层次，主要教学目标是为国内外知名企业和学术研究机构培养具有扎实专业理论基础、熟练基本技能、宽广国际视野与战略眼光的高端理财和研究人才。

目前，全系共有教师14人，其中教授7名（博士生导师5名）、副教授7名，聘有国外知名教授1人担任兼职教授，形成了一支紧密合作、互相促进的国际化教学研究团队。本专业

的主要研究方向包括：企业投资与融资、投资组合、资本市场、兼并收购、税收筹划和跨国公司财务等。

财务管理系科研成果丰富，已出版教材30多部、专著17部、译著30本，在国内外期刊共发表论文200多篇，承担并完成了多项包括国家自然科学基金重点项目、教育部重大项目在内的国家、部委、省市和企业的科研项目，多次获得国家自然科学奖、国家社会科学奖、国家科技进步奖、省部级科研奖等奖项。在2006年中国企业管理研究会发布的中国高等院校工商管理研究力排名中, 财务管理系在财务管理研究力子项目上排名第二。

在职教师名录

电子邮箱：hyl1023@163.com 联系电话：022-23509480

会计学系

会计学系是南开大学成立时最早设立的系科之一，其间因院系调整而中断。改革开放以后，1983年开始在企业管理硕士点下招收会计学方向的硕士研究生，1985年在国内首批设立审计本科专业并招生，1986年成为会计学专业硕士学位授权点。1987年会计学系正式恢复重建，2000年开始与加拿大注册会计师协会（CGA）合作培养国际会计专业方向本科生，2003年成为会计学专业博士学位授权点，2004年和2011年分别成为首批会计硕士专业学位和审计

硕士专业学位培养单位。

会计学系现有专职教师19人，其中教授6人（ 包括 博士生导师4人），副教授10人，12名教 师具有 博士学位，数名教师获得教育部新世纪优秀人才、宝钢优秀教师奖、天津市优秀教师奖、天津市先进会计工作者等荣誉称号。

会计学系现在开设国际会计和会计学两个本科专业方向，同时招收管理会计与财务管理、财务会计理论与方法、审计理论与方法等方向的硕士研究生；招收公司财务、资本市场与会计、财务会计理论与方法、审计理论与方法、公司治理与公司财务等 方向的 博士研究生。

近年来，会计学系先后合作主持国家自然科学基金重点项目1项，主持国家自然科学基金项目11项，主持其他省部级以上项目10余项，在国内外高水平期刊发表论文近300篇，出版专著、教材40多部，获得省部级以上优秀科研、教学成果奖25项。

在职教师名录

电子邮箱：hyl1023@163.com 联系电话：022-23509480

建

职称: 研究方向: 教授

公司战略与可持续竞争优势；新兴经济国家企业国际化战略与治理；基于战略联盟的企业网络组织及其治理； 博士招生方向：①战略管理——公司战略与竞争优势；②公司治理——企业跨国战略组织与治理

所属部门: 行政职务: 电子邮件: 联系电话: 企业管理系

商学院案例中心主任

jzhou@nankai.edu.cn 022-23501221 工作经历

2002年至今，南开大学商学院教授、博士生导师

2000---2002年，南开大学商学院“工商管理”学科博士后，副教授 1997—2000年，南京大学商学院，管理学博士，副教授

2006－2007，作为美国富布赖特项目（The U.S.Fulbright Scholar Program）中国研究学者（Chinese Fulbright Scholar），赴美跟随企业战略“资源基础论”奠基者之一的Jay Barney教授研习高级战略管理与相关课程 2005年7月－8月，前往美国哈佛大学商学院接受企业管理案例教学与写作培训 2002年7月，接受加拿大西安达略大学毅伟商学院企业管理案例教学培训

获奖成果

2010年12月，天津市第十二届人文社会科学研究优秀成果三等奖，天津市人民政府颁发，合作获奖，第一获奖人 2009年11月，第六届天津市优秀教学成果奖二等奖 2009年2月，入选教育部新世纪优秀人才支持计划

2009年1月，天津市第十一届人文社会科学研究优秀成果二等奖，天津市人民政府颁发，独立获奖 2009年2月，天津市政协2008年专题调研成果二等奖，中国人民政治协商会议天津市委员会 2006年11月，第四届中国高校人文社科研究优秀成果三等奖，独立获奖，中华人民共和国教育部颁发 2007年1月，天津市第十届人文社会科学研究优秀成果三等奖，天津市人民政府颁发，独立获奖 2004年12月，天津市第九届人文社会科学研究优秀成果二等奖，天津市人民政府颁发，独立获奖 2001年3月，四川省高等教育教学成果一等奖，四川省人民政府颁发 2011年6月，南开大学社会科学研究优秀成果奖 2010年10月，南开大学社会科学研究优秀成果奖 2009年11月，第六届南开大学优秀教学成果奖一等奖 2009年5月，南开大学社会科学研究优秀成果奖 2008年5月，南开大学社会科学研究优秀成果奖 2007年4月，南开大学社会科学研究优秀成果奖 2006年3月，南开大学2005年度“敬业”奖教金二等奖 2006年3月，南开大学商学院科研论文收录奖” 2006年4月，南开大学社会科学研究优秀成果奖

2006年1月获南开大学MBA中心2004－2005年度MBA教学优秀课程奖获奖课程：《管理学》 2006年1月获南开大学MBA中心2004－2005年度EMBA教学优秀课程奖获奖课程：《管理学》 2005年4月，南开大学社会科学研究优秀成果奖三项

2005年1月，天津市1999－2004年度高等教育研究优秀论文鼓励奖 2005年1月，南开大学国际商学院科研成果优秀奖 2004年1月，南开大学国际商学院科研论文收录奖 2003年12月，南开大学社会科学研究优秀成果奖 社会兼职 天津市政协委员

天津市和平区工商联主席助理（2011-02—2012-02）

美国管理学会（AOM）会员，AOM-BPS（商业政策与战略分会）和AOM-OTM（组织理论与管理分会）国际会议论文评审人

亚洲管理学会（AAOM）会员

中国管理研究国际协会（IACMR）会员

南澳大利亚大学国际工商管理学院DBA博士论文外审专家（External Examiner）

国家自然科学基金、国家社科基金、中国博士后研究基金、国内数省自然科学基金通讯评议专家；《南开管理评论》、《中国管理科学》和《管理科学》等国内著名管理学学术期刊论文评审专家 北京大学《北大案例通讯》学术委员会委员 《公司治理评论》编委会成员

教育部人文社科重点研究基地南开大学公司治理研究中心跨国企业治理研究室主任 南开大学“百人优秀师资计划”商学院指导教师 中国民主建国会中央委员会对外联络委员会委员 中国民主建国会天津市委委员 中国民主建国会南开大学主委

推荐第5篇：自我鉴定(EMBA)

自我鉴定

2007年以来，我受**总行任命，担任**分行财务总监。在新岗位、新角色下，如何坚持实事求是、与时俱进，不断提高自身的专业素养，主动适应业务发展的需要，是我一直锲而不舍、主动追求的课题。随着5.12汶川大地震和世界金融危机的爆发，使我更进一步感觉到，在自我学习、在实务中学习的同时，还急需进行专门的理论研究，通过理论结合实践来充实自己、提升自己。2009年，我来到西南财经大学攻读高级工商管理学硕士（EMBA）。在理论深厚、诲人不倦的老师们的无私教导下，在实践经验丰富、思维活跃的同学们的带动下，我深深的融入了学校浓厚的学术环境中，在专业素养、学术研究、工作实践方面都取得了较好的成绩，现作自我鉴定如下：

一、不断加强政治修养,树立正确的学习理念。西南财经大学有着深厚的金融行业背景、独特的金融学科优势、出色的行业影响力，是中国唯一有着深厚金融背景的财经大学。作为这里的学生,我时刻牢记“严谨 勤俭 求实 开拓”的校训，以一名共产党员的标准严格要求自己,始终坚持解放思想、实事求是、与时俱进，主动适应业务发展的需要，不断增强党性修养。

二、刻苦学习专业知识，树立和发扬终身学习的求学理念。在三年的课程学习中，我保持着刻苦钻研的学习态度，处理好了繁重的工作与艰辛的学习的关系，平衡好了众多的社会性事务与清苦的研究工作的关系，坚持高标准、严要求的对待每一门课程，有针对性的认真研读了有关核心课程，并广泛涉猎，为自己的学习工作打下扎实基础。在最后的论文撰写中更是以严肃的学术精神、精益求精的态度来对待，不辜负导师的期望和自己的汗水，力图以优异的成绩回报学校的培养。

三、在生活中，善于团结不同的人群，勇于接纳不同意见，通过与老师的虚心请教，和同学的充分讨论，积极参加集体活动，不断促进自己学有所成。

总之，回顾两年多艰辛而充实的学习生涯，我深深的感到付出总有收获，它必将成为我人生中永远亮丽的一页。

推荐第6篇：EMBA自我鉴定

自2011年9月步入浙江工商大学mba学院学习以来，让阔别校园多年的我再次体会到了学习的氛围和乐趣，感受到了集体的温暖和关怀。在这两年多校园生活中，学习文化课程、与同学交流思想经验、参加专家讲座等一系列丰富而生动的学习形式，不仅开拓和磨练了我的视野和意志，也使自身的思想认识得到了长足的进步。现将两年多mba的学习生活总结如下，希望今后能够通过不断地开展“批评与自我批评”来完善自我、提升自我的价值：

一、加强理论学习，竖立正确价值观。理论知识的学习永远都是武装自己最强有力的力量，在mba学院学习过程中我印象最深的两门课分别是管理经济学和企业运营模拟。在管理经济学中通过观看《公司的力量》这部纪录片，使我感受到公司改变世界力量的强大，而企业运营模拟通过小组间的模拟运营竞争，使我乐此不彼，完全沉浸其间??可以说，mba的各门课程就像一扇扇在我面前打开的门，当你迈入不同的门里，你会发现里面的世界是如此丰富多彩。

经过多年工作的历练和社会现实的考验，我深知理论知识学习的重要，它是获取经验和汲取营养最便捷的途径。然而，价值观念的正确竖立也是理论知识学习过程中不可小觑的重要一环，从大学毕业时大谈兴邦富国，到现在专注自身能力的提升和锻炼，mba两年多的学习经历，更加坚定了我的想法：你不可能改变整个世界，但只有改变了自己，才能影响这个世界。

培养忧患意识，就是要善于总结经验教训，从中吸取有价值的内容，不在同一个地方跌倒第二次。自我竞争力的提升，就是在忧患意识的基础上，不断提高对自身的认识，以查漏补缺的形式强化自己的专业技能和专业素养，在认识自我的过程中，不断地超越自我。

三、强化服务创新，实践才能出真知。尽管mba学院的老师在每节课上做了精心地准备，但老师所能传授的知识毕竟有限，社会这个舞台很大、也很包容，它给每个人提供展示空间的时候，也对每个人提出了不同的要求。我认为这样的要求可以用简单的四个字来概括，那就是服务创新，一个人光有一身本事，却英雄无用武之地，也算是一种莫名的悲哀。 mba的课堂上有许多案例，每个生动的案例背后都是他人得失沉浮的经验教训，通过案例学习夯实了我们理论基础知识，但从中我也深刻体会到：理论基础知识、服务和创新意识只是给我们搭建了一个基础平台，让我们少走了弯路，摒弃了冲劲和蛮干，而行动才是最好的老师，通过实践才能真正知道你想要的是什么、得到的又是什么。

四、开展自我批评，明确目标和规划。在mba学院学习的过程中，自身也存在着许多不足，如一直困扰着自己的惰性、服务创新意识不够、以及马虎大意的心态，这些对自身今后的发展或多或少都会造成一定的影响，希望在此能引以为戒。工商管理专业教会我们的只是一种分析事物和认知事物的方式方法，在今后的管理工作岗位中，我会谨记在mba中所学的内容，更加客观、公正、严谨、勤奋地对待自己的工作。

最后，在此需要感谢许许多多和我风雨同舟、帮助过我、关心过我的老师、同学，正是因为有你们的存在，才让我在这段难忘的学习生涯中有所收获，才让我又一次地撑起人生中的风帆，才让我感受到远方的地平线其实就在脚下。篇二：2014mba自我鉴定范文 2014mba自我鉴定范文 工作后勤奋、敬业，依旧好学如故，工作的同时继续学业。所学专业涉及计算机软件、财务会计、质量管理、工商管理等，范围广，但均不能非常厉害。先后从事行政人事主管、多媒体制作研发主管、质量体系经理等工作，经验丰富，多思、好学、勇于实践。

工作过的企业部门包括：国企、上市集团公司、外企等。

经过mba系统地学习与实践，最终认为：唯有创业才能实现自我价值，是个人成就的最终体现。是最好的跟人发展。篇三：mba自我鉴定+在学期间总结 自我鉴定

一、不断加强政治修养，树立正确的学习理念。同济大学是一所有着悠久历史传统和深刻学术造诣的高等学府，作为这里的学生，我时刻秉承“同舟共济、自强不息”的精神，以一名共产党员的要求，严格要求自己，不断加强政治学习，不断改善自己的世界观、人生观和价值观，树立报效国家、服务人民、为校争光的学习理念。

二、刻苦学习专业知识，发扬精益求精的学习精神。作为一名研究生，专业知识的积累是极其重要的过程。在两年的课程学习中，我保持刻苦钻研的学习态度，认真学习所有课程，克服在外地的不便，坚持来校上课，风雨无阻，从不缺课，修完了所有学分。在最后一年的论文撰写过程中，我一次次到图书馆查找资料，一趟趟向导师求教问题，并积极从我自身工作的角度出发，理论结合实践，坚持高标准、严要求地完成论文的写作，不辜负导师的期望和自己的汗水，以优异的成绩回报学校的培养。

三年的学习生涯即将结束，它将会成为我人生中永远亮丽的一页。在此，我要感谢学校、感谢老师、感谢同学对我的帮助和鼓励！

在学期间总结

在同济大学经济与管理学院mba学习期间，通过十几门专业课程的学习，使我丰富了专业理论知识，增强了实践能力，尤其是在专业理论指导下大大提高了解决实际问题的能力，归纳起来，以下三个方面带给我最深的体会： ? （1）启发正确的思维方法 ? （2）mba学习——回炉的修炼

我们选择mba学习正是紧跟时代的潮流而向前冲刺，一切都是为了竞争优势的形成。我们今天的竞争对手是谁？恐怕最大的竞争对手就是自己。因为我们都有一定的惰性，挑战自己的弱点就需要一定的毅

力，是不是选择这样一个重塑自己的痛苦过程呢？这就需要我们好好地评估自己的环境和竞争能力了。以我之所见，mba确实是进行一次回炉的修炼是对自己的负责态度，没有系统的理论与实践结合的管理者容易产生近视症或底蕴不够，造成竞争优势难于形成。 ? （3）创新来自于学习——行动学习

上mba是主动式的学习，不能用过去传统式的概念来指导我们的学习。这一点很重要，如果只是在听课时才翻一翻教科书的话，就只有被动捱时间的感受了。正如我的mba老师在引导我们学习的时候，就要求我们提前预习课程，否则就会导致课堂学习效率的下降。当我认真地按照老师要求去做时，就发现老师讲课特别有滋味，不断地跟随着老师的授课而动态思考，视野特别好。

有专家认为，竞争的灵魂就是创新。而创新来自什么呢？我以为就是学习。如果我们感受到了面临更强的竞争威胁和更高的生活质量之诱惑，就会有了更加激励自己的创新态势，而我们的mba学习正是为了自己保持竞争的优势，只有学习才能赢得竞争。那是因为我们处于知识经济的时代，惟有跟上，再跟上，才能不被时代淘汰。篇四：mba毕业生登记表三合一终极版

自我鉴定 本人在硕士研究生学习阶段，思想上要求上进，认真学习，努力钻研专业知识，毕业之际，回顾三年来的学习、工作以及生活，做自我鉴定如下：

本人在思想觉悟上始终对自己有较高的要求，主动和党组织靠拢，尽管自己还没有计入党组织，但是自己始终以共产党员的高标准要求自己，能用科学发展观来认识世界认识社会，能清醒的意识到自己所担负的社会责任，对个人的人生理想和发展目标，有了相对成熟的认识和定位。

本人在专业课程的学习上，根据自身研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，为自己的科研工作打下扎实基础；并涉猎了一部分其他课程，开阔视野，对本人研究方向的应用背景以及整个学科的结构有了宏观的认识。在英语学习方面，通过了大学英语六级考试，具备了较强的英语听说能力，在撰写论文期间，查阅了大量的英文资料。 本人在导师的指导下，积极参与各项教学科研活动，在教学实践的过程中，认真阅读教材、查阅学术资料和参考书籍，在课堂上在快乐中吸收各个知识点。同时自己具有较强的实践动手能力，参与了导师多项课题的研究，使自己的理论知识与实践

水平得到了进一步的增强和提高，同时顺利完成了硕士毕业论文。 本人在平时生活中，为人处世和善热情，和同学关系融洽，并积极参与各项集体活动，在担任支委期间，热情为同学们服务。 本人在研究生阶段所获颇丰，从学业、科研工作，到个人素质，都得到了充分的培养和锻炼，是充实且有意义的三年。相信这些经历和积累都将成为本人人生道路上的宝贵财富。在以后的工作和学习中，本人将继续保持并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。

班组鉴定

在硕士研究生学习阶段，思想上积极要求上进，在思想觉悟上始终严格要求自己，主动学习党中央的政策路线，时刻关注国际、国内要闻，积极向上，不断自我提高。

在专业课程的学习上，能根据自身研究方向的要求，有针对性的认真研读了课内外有关书籍，查阅了广泛的专业文献，掌握了本门学科坚实的基础理论知识和系统的专业知识，具有较强的科学研究能力和创新能力，具有很强的实践动手能力，顺利完成了硕士毕业论文。

在平时生活中，为人处世和善热情，和同学关系融洽，并积极参与各项集体活动，乐观开朗，乐于助人，意志坚强。

希望在以后的工作和学习中，继续保持并发扬优良作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。

导师意见 该研究生在河北大学发展与教育心理学专业硕士研究生学习期间，能够充分利用自己“敏于思考，勤于创新”的专长，刻苦钻研心理学的基本理论与研究方法，特别是在认知发展领域积极探索。在独立研究的基础上注重合作，具备较高的团队协作能力。独立完成硕士学位论文《》，受到了专家的一致认可。 注重心理咨询理论与心理咨询实践相结合，比较出色地承担了校学生心理咨询中心的咨询工作，有比较丰富的心理临床工作经验。

该研究生的英语已顺利通过cet-6，并在gre考试中取得优异成绩。具备较高的英语听、说、读、写能力，在发展与教育心理研究所对外学术交流中表现出色。

硕士研究生***掌握了坚实的基础理论知识和系统的专业知识， 具有较强的科研创新能力以及英语应用能力，业务水平较高。鉴于其个性特点与学术专长，该研究生非常适合在高校从事心理学研究及学校心理咨询工作。

学院鉴定

该生思想积极要求进步，非常关注自身政治素质的培养和发展，并能认真学习马列主义，毛泽东思想邓小平理论，三个代表的重要思想，认真学习实践科学发展观，始终拥护党的各项路线、方针、政策，遵纪守法，具有坚定的政治信念和合格的政治素养。 在工作中，态度积极、勤奋、认真、负责，对病人认真负责，服务态度良好；平时也非常注重专业知识学习，刻苦钻研、不断学习、不断积累、不断提高自身的业务能力，有较强的责任感，良好的沟通能力及团队精神。平时注重临床技能训练和学习，能把理论与临床操作相结合，在临床工作中，注重临床安全，综合素质较好，爱岗敬业，工作能力强，有一定的工作组织能力，工作期间，是个出色的教学能手，相信会在今后的工作中，取的出色的成绩篇五：emba作业 《社会主义经济理论与实践》作业：

“山西假酒”事件、“安微阜阳劣质奶粉”事件、“三鹿奶粉”事件、“地沟油”事件、双汇“瘦肉精”事件，伴随着中国经济的发展历程。请逐一论述这一事件的经过及后果，结合我国政治体制改革的历程，评述中国社会主义市场经济的成败与得失，探索中国经济未来发展的主要障碍、立足点和突破口（可以多个）， 结合单位实际情况，分析企业今后十年的市场行为和职业道德规范。字数4000---5000字。下次上课交。 论：(1)“山西假酒”事件: （事件）1998年的1月23日, 一起震惊全国的假酒中毒案发生了，而且朔州市成为这起案件的重灾区。 1月26日，该市技术监督局从省城太原及大同拿回了鉴定报告：死者所饮酒中含的甲醇超国家标准数百倍。1月27日早，朔州市的广播电台和电视台滚动播放着一个节目：关于不要饮用散装白酒的紧急通知。出售假酒的源头查清：平鲁区贩卖假酒的是糖酒公司职工朱永福、个体户田贵业和田贵俊兄弟等人，而这几个人又南关杨万财处进的酒。当晚11点，涉案人员就被抓获。但不幸的是，尽管只有短短几天时间，27人死于非命，200余人被送进了医院。(结果1)1998年3月9日，山西省吕梁地区、朔州市、大同市三个中级人民法院经过公开审理，分别对4起毒假酒案作出一审判决，王青华等6名犯罪分子被判处死刑，其他9名被告人分别被判处了5至15年有期徒刑。（结果2）国家技术监督局综合各地技术监督局提供的情况，发现山西汾阳杏花镇中杏酒厂生产的19种品牌白酒均为假酒。如今，这19种白

酒早已销声匿迹，但它的后遗症远远没有消失。（结果3）在一场大规模的全国性的“围剿山西”，追查假酒的行动中，文水这个曾经辉煌地撑起山西白酒生产的半壁江山，年生产能力达12万吨的产酒大县，造酒业彻底瘫痪了。汾酒集团原董事长高玉文悲愤交加：汾酒至少三年翻不过身。

（2）“安微阜阳劣质奶粉”事件：（事件）池长板，浙江苍南人。前为苍南圣宝乳品有限公司监事兼维修部主任。李纯霞，前在合肥市长江批发市场从事个体经营。黄丙印，前在阜阳市莲池菜市场从事个体经营。张学杰，前在该区枣庄镇从事个体经营。韩东风，前在该市颍东区袁寨镇一超市从事个体经营。2001年5月25日，池长板与陈宝相、陈宝玲（二人另案处理）共同出资入股成立苍南圣宝乳品有限公司，陈宝相任董事长兼法定代表人，池长板任监事兼维修部主任。该公司在未取得婴幼儿奶粉生产许可证、产品质量检验合格证和化验单的情况下，擅自生产“圣品”贝贝婴儿1段奶粉。2003年3月，由陈宝相将此品牌奶粉以每箱115元价格销给被告人李纯霞，李纯霞、黄丙印、张学杰、韩东风则分别采取加价方式，阶梯式批发零售，最后销至阜阳市颍东区农村。导致因购买食用“圣品”贝贝婴儿1段奶粉的一名婴儿，严重营养不良，出现呼吸循环衰竭死亡，两名婴儿患上营养不良综合症的严重后果。（结果1）阜阳劣质奶粉事件，因生产不符合卫生标准奶粉的被告人池长板，最终被阜阳市颍东区法院一审判处有期徒刑七年，并处罚金5万元。同案4名销售商李纯霞、张学杰、黄丙印、韩东风分别被判4至8年有期徒刑。（结果2）致两百余婴

儿变“大头娃娃”。 （3）“三鹿奶粉”事件:（事件）2008年９月１３日，甘肃等地陆续报告多起婴幼儿泌尿系统结石病例，经查明，导致这些婴幼儿患病的主要原因是患儿服用的三鹿牌婴幼儿奶粉中含有三聚氰胺。三鹿牌部分批次婴幼儿奶粉中含有三聚氰胺，是为增加原料奶或奶粉的蛋白含量而人为加入的。此事引起 党中央、国务院高度重视，对严肃处理三鹿牌婴幼儿奶粉事件专题做出部署。（结果1）石家庄市中级人民法院１２日发出民事裁定书，正式宣布石家庄市三鹿集团股份有限公司破产。自２００８年“９．１１”“三鹿事件”曝光，虽经过数月努力，三鹿集团最终没能挺过去。（事件侧面）各地患情：浙江，已确诊结石患儿1319例 住院患儿115例；福建，患结石症婴幼儿75例；青海，肾结石患儿增至119例；甘肃，泌尿系统结石患儿增至1695例；新疆，报告患儿86例；天津，肾结石50例；陕西，确诊结石婴儿132例；广东，新增患儿323例；深圳，新增患儿159例。（结果2）国家质检总局向内蒙古质监局发函，指特仑苏中含有的添加剂ｏｍｐ如果是人为添加则不合法，蒙牛高端牛奶特仑苏或面临遭禁风险。同时有消息称，伊利集团已连续两年亏损，经营情况不容乐观。18日从国家质检总局获悉，质检总局近日发布公告，撤销了内蒙古伊利实业集团股份有限公司等三家企业乳粉产品中国名牌产品称号。（结果3）三鹿集团股份有限公司等２２家责任企业愿意向患儿主动赔偿，对近３０万名确诊患儿给予一次性现金赔偿。（结果4）国家质检总局公布的检查结果表明，奶粉中含有三聚氰胺确实是现今 中国乳业的潜规则。而这会给中国乳业带来什么样的后果，也已经非常明确。它无异于一场毁灭性的行业雪崩。 的一些大小餐馆会去批发市场采购这种地沟油。（事件危害性）“地沟油”是从餐饮店的地沟、下水道里掏出的油污、油垢，经过简单加工再回到市民餐桌上的劣质油。主要危害物之一的黄曲霉素则是一种强烈的致癌物质，其毒性是砒霜的100倍。（结果1）法律角度：“如发现餐饮服务单位采购的食用油脂来源不明，或者采购和使用地沟油的，将监督餐饮服务单位立即停止使用并销毁，并严肃查处，情节严重的将吊销餐饮服务许可证。” （5）双汇“瘦肉精”事件：（事件）2011年３月１５日，中央电视台新闻频道对饲喂有“瘦肉精”的生猪流入济源双汇食品有限公司进行了报道，事件随即引起广泛关注。３月１６日专电针对此前遭到媒体曝光的“瘦肉精”猪肉事件，双汇集团１６日在其官方网站发表声明称，对于此事给消费者带来的困扰，双汇集团深表歉意，并责令相关公司停产自查。声明透露，双汇集团对媒体的报道高度重视，立即召开高层会议，研究部署调查处理工作，责令济源工厂停产自查，并派出集团主管生产的副总经理及相关人员进驻济源工厂进行整顿和处理。声明还说，双汇集团要求下属所有工厂，进一步加强对采购、生产、销售各环节的质量控制，严格把关，确保产品质量。声明最后表示，双汇集团将积极配合政府职能部门，开展对此次事件所涉及的各个环节的全面检查；双汇集团将进一步强化对产业链上下游的控制力，确保食品安全。（事件侧面）一家大型肉企联系人对万隆的言论表示不满。“双汇是按照猪的瘦肉率来收肉的，它不可能完全置身事外。

推荐第7篇：北大EMBA

北京大学商界领袖（EMBA）高级实战研修班

1 北京大学商界领袖（EMBA）高级实战研修班

【学院介绍】

北京大学，简称北大，创建于1898年，是中国近代第一所国立大学，被公认为中国的最高学府，也是亚洲和世界最重要的大学之一。在中国现代史上，北大是中国“新文化运动”与“五四运动”等运动的中心发祥地，也是多种政治思潮和社会理想在中国的最早传播地，有“中国政治晴雨表”之称，享有极高的声誉和重要的地位。

北大民营经济研究院是北京大学重点科研单位，是由著名经济学家厉以宁教授创办的民营经济最权威的科研机构之一，主要开展民企文化演化、城镇化前景、财团化发展、行业板块变动、国际化趋势等前沿课题，为国家决策和民企发展提供理论支持与实践依据。

特邀研究员、院际顾问与参研企业家如下（若有变化，详见民院官方网站）：

林毅夫（世界银行首席经济学家、高级副行长） 史宪文（新加坡世界商务策划师联合会轮值主席） 张立群（国务院发展研究中心宏观经济研究部研究员） 颜延龄（全国政协(十届、十一届）经济委员会副主任、澳门恒和集团董事长）

辜胜阻（民建中央副主席、武汉大学战略管理研究院院长） 马有礼（全国政协委员、澳门中华总商会副会长） 姜岚昕（世华智业集团董事长、北京华夏管理学院院长） 潘汉唐（亚太台商联合总会创会总会长、有汉企业集团董事长）

2 王健林（大连万达集团董事长）

丁午寿（香港工业总会主席） 彭

森（国家发改委副主任）

张

茅（卫生部党组书记 ）

马蔚华（招商银行行长）

胡占凡（国家广播电影电视总局副局长）

孙晓华（全国工商联副主席）

尹明善（重庆力帆控股有限公司董事长） 李子彬（中国中小企业协会会长）

袁钢明（中国社科院经济研究所研究员） 王文彪（亿利资源集团董事长）

夏

林（新华社副总编辑） 陈全生（国务院参事室参事）

黄

鸣（皇明太阳能集团有限公司董事长） 武克钢（云南红酒业集团董事长）„„

3 【课程背景】

北京大学民营经济研究院推出的“商界领袖高级实战研修班”课程体系，通过组织最新管理理论的学习，引进国际权威性的管理科学体系，挖掘典型案例研讨，结合中国传统管理思想研究，培养出从容应对未来竞争的商界精英。打造高端人脉，以苍鹰之势、虎狮之猛，引领经济之潮头，与智者同窗、与大师对弈、建高端平台、集先贤智慧，方可运筹帷幄之间、决胜千里之外！

这不是现今所流行的课程，而是能提升领导决策力的战略管理课程！

这不是讲述传统管理的课程，而是整合资源创新价值，再造利润的系统课程！

这不是流于理论层面探讨的课程，它将突破线形思维，帮助企业解决现实问题的课程！

【课程特色】

实战：从企业家的立场、从竞争的角度，为企业家度身打造课程体系；

实用：将理论技能化，将技能程序化，将程序操作化； 实效：有效才是硬道理。

【招生对象】

各类企业董事长、总裁、首席执行官、行长、会长、总经理及参与公司战略制订的高层管理人员

【教学目标】

4 为中国企业界培养志存高远，有胸怀、懂管理、善经营、会领导、大智慧的杰出商人，打造杰出行业领袖。

【课程设置】

模块一：战略至上 *创始人顶层设计

*彻底颠覆竞争对手的营销战略 模块二：资本为王 *企业资金解决方案 *企业资本运营策略与方法 模块三：优势竞争 *商业模式设计与创新 *企业并购与整合之道 模块四：机制建设

*企业文化见识与软实力竞争 *企业制度与股权设计 模块五：营销增值 *企业营销系统的变种

*摇钱树——企业10倍速营销系统 模块六：策划赢天下

世界商务策划师联合会主席亲临

没有策划的规划都是空话，没有策划的计划等于废话。策划才能创造神话！

5 模块七：卓越领导

1 领导力修炼，成就企业家的不断蜕变

2 领导力的理论体系与内涵精要 3 领导力的人格特征与企业家自我认知

4 组织领导力提升工程 5 领导韬略与领导行为艺术

案例研讨：古今卓越领导人物的领导力分享提高思维、决策水平；传授有效的领导方法；讲授用人、用权艺术；帮助企业家开发领导力，成就卓越企业

模块八：远见卓识 1 政治、经济大形势预判 2 国际国内政治经济形势分析 3 国家改革发展回顾与总结

4 国家区域发展规划政策解析

城市化进程与城市经济发展审慎评估、预测未来外部环境变化，基于对城市、区域的理解，适时调整，把握正确的发展方向

模块九：审时度势

1 透析国家产业经济、产业发展

2 “十二五”政府产业重点扶持政策解读 3 中国房地产发展现状与未来发展趋势预测

4 国家金融政策走向和资本市场发展趋势 5 资源型、高科技企业产业投资战略

6 6 低碳环保及新能源政策趋势

清晰的国家产业发展组织、结构、技术、布局政策，正确引导企业投资发展战略。

模块十：基业长青 1平稳传承铸就伟大企业

2 家族企业的传承模式现状与原因

3 家族企业“权力传承”的原则与协调机制

4 家族“第二代继承人”的培养模式 5 香港、台湾著名企业传承成功经验剖析

永续经营是创业企业家魂牵梦绕的理想，了解先进家族传承经验，有效处理矛盾与冲突从而制定传承计划。

模块十一：国学智慧

1 五千年华夏史，孕育震古烁今的智慧 2 儒家文化与古今名商巨贾

3 佛学、禅宗与商道智慧 4《易经》智慧与企业管理 5《孙子兵法》与统帅之道 6 毛泽东管理哲学与经营智慧 汲取传统智慧营养，融会古今管理之道，感悟商道经营要领，方能俯拾万物纵横商场。

【选修模块】

幽默的力量：让我们学会幽默，运用幽默，让幽默在每一位企业家身上体现

阳光心态：积极、知足、感恩、达观的阳光心态，让我们深刻、

7 谦和、自信

音乐世界：让音乐走进人生，走入企业

年度经济高峰论坛、谁主商道·万里出国游学„„

【教学方法】

北大商界领袖EMBA高研班独创“三三制”教学方法： 1.”原理、案例、操演”三块内容，组成完整的课程体系，所有导师都必须严格按照这个结构去设计自己的课程内容。

2.课程时间“三三制”

每个课程在时间上必须严格遵循20%的时间讲原理，30%的时间讲案例，50%的时间讲实操互动。

【教学安排】

学制：12个月 ，每个月一次，每次2~3天（周

五、周

六、周日） 上课地点：河南郑州；

教学方式：专题讲座、案例分析、实操演练、沙龙互动、游学交友（每月一次集中授课，半月一次沙龙互动、企业路演、资源对接活动）

商界沙龙: 定期举办“商界沙龙”，每期邀请5—10家国内外知名的投资机构对学员的优秀项目，最大程度的解决学员企业的融资渠道。

高端论坛: 举办和参加国际国内知名的金融高峰论坛和商会论坛

成立联盟： 依托北大光华知本财团成立行业联盟会。光华知本

8 财团，是北京大学民营经济研究院“知本财团”课题组的重大科研成果，是为成熟企业转型而设立的再孵化平台，以引领企业跨界互联与财团化发展为宗旨，围绕着国家经济升级版，进行项目集群顶层设计，再以“城市部落化-乡村城镇化”为主脉，采取i-to-I的“二进制众筹”等方式，以知本汇资本，以消费汇投资，实现投资与建设的直通车，并生态化集群落地。

【学习投资】

48000.00元/人（含教材资料费、报名费、学习工具、证书、档案管理等）；

食宿由学校或教学机构统一安排，费用自理。

【入学流程】

①填写电子版的《北京大学商界领袖EMBA高级实战研修班学员申请表》，传至本中心招生办指定E-mail：2780152680@qq.com.②经北大审核通过发送《录取通知书》。

③申请者收到《录取通知》后，在3个工作日内将学费汇到指定账户。

④录取者报名时，持本人身份证复印件、学历/学位证书复印件及个人单位简介一份，

四张两寸近期免冠蓝底彩色登记照。

【证书颁发】

学员完成全部课程且学业合格，颁发北京大学结业证书，终身免费复训。结业后凭证优先参加研修班组织的联谊、论坛、游学、讲座、

9 考察等活动。

获证后成为北京大学校友，参加北大商界领袖校友会。由北京大学统一存档管理。

【报名地址】

郑州市花园路54号河南科技报社501房间北大商界领袖郑州教学中心

咨询电话：13333828500

18697313888 （陈老师）

北大商界领袖EMBA高级实战研修班师资团队介绍：

【宏观经济】

张

延：北京大学经济学院教授。宏观经济学教研室主任，博士生导师；北京大学MBA班特聘讲师；讲授的《宏观经济学》课程，深受广大师生及企业家的欢迎。多年以来致力于研究企业博弈。两性博弈。世界号称中国博弈论第一人。目前主要讲授宏观经济学、管理经济学、消费者行为理论、企业战略决策和博弈论、货币政策与传导机制等课程。

【企业营销战略】

赵常乐：中国孙子兵法研究院秘书长,北京大学总裁班特聘培训师,清华大学总裁班特聘培训师,新希望集团特聘企业文化顾问,《销售教练技术》(SCS)创始人,中国人力资源开发研究会MBA班特邀培训师。

10 李力刚：北大、清华、浙大、复旦、交大、南大、彼得•德鲁克学院、华中科技大学、中山大学、武汉大学、四川大学等总裁班特聘专家。北大经济学院企业家班特聘讲师、复旦太平洋金融学院特聘讲师、四川电子科技大学特聘高级讲师、多家培训机构特邀讲师。

【国学应用智慧】

陈兆杰：北京大学民营经济研究院研究员，朴道书院专家、文化学者。兆杰先生自幼负笈求学，博览群书，熟读易经、道德经、论语、庄子、孟子、孙子、韩非子、鬼谷子等先秦诸子百家乃至宋明理学等中国国学经典，充分领略了国学之精髓，并成功将其融入并应用于现代企业管理和培训之中。

张 辛：张辛，字此夫。北京大学教授，博士生导师。儒家文化专家，文物和书画鉴定家，书法家，书画理论家，古诗文、碑志写作名家，中国最早的考古学博士之一。主要从事商周考古、古代物质文化史、古代文物及中国书画艺术等研究和教学。数获北大优秀教学奖，曾被评为北大十佳教师

史宪文：世界商务策划师联合会轮值主席、北京大学研究员、上海交通大学特聘教授、浙江大学客座教授、大连卧龙国际知识经济研究院院长，现代策划理论奠基人，国际思索引擎首席科学家，被誉为“现代企划技术之父”。代表作为清华大学出版社出版的全国MBA教材《现代企划》，热播长篇智慧评书《亮点三国》播讲人，中尼文化合作项目《佛商经》中文执笔人。

杨立华：北京大学哲学系教授，哲学博士，浙江大学工学学士

11 （1992年），北京大学哲学硕士（1995年），北京大学哲学博士（1998年）。现任北京大学哲学系教授、博士生导师。主要研究领域是中国哲学史、儒学、道家与道教，近年来主要着力于宋明哲学及魏晋哲学的研究。发表学术论文四十余篇。

【国际关系与发展战略】

周丕启：北京大学博士。国防大学战略教研部教授，副师职，上校军衔。新加坡南洋理工大学访问学者。国际关系与战略管理专家，中国古代史研究专家。北京大学民营经济研究院高级研究员。北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学、浙江大学等高校总裁班特聘教授。

亓成章：中共中央党校国际战略研究所教授、博士生导师，清华大学客座教授。波兰华沙大学做访问学者；长期从事中国对外关系和国际问题研究与教学；主持国家级科研课题《跨世纪我国现代化建设的国际环境》，先后出版近百篇学术论文，计有200多万字。在中共中央党校多次被授予优秀教学奖和优秀科研

【商业模式创新】

金

超：国务院发展研究中心《新经济导刊》专栏顾问，国务院国资委研究中心特邀专家，中央党校国资委高管班授课教授，北京市企业培训中心特聘专家，北京大学总裁班授课教授，清华大学MBA班授课教授，复旦大学实战MBA客座教授，中国人民大学客座教授，中国本土企业商业模式优化与设计专家、创新经营研究专家、营销咨询专家，“商业模式6R模型”创建者，“品牌塑造5A模型”创建者。

12 李新章：领导力培训专家，北京大学、中国人民大学特聘教授，国家行政学院特聘研究员，中国人民大学工商管理硕士，中国教育培训协会副会长，中国人民大学MBA研修项目负责人，湖北电视台职业指南频道特邀专家，SWOT资源整合模型研发人，看亮剑学管理系列课程研发人，多家企业管理顾问，主编出版《现代视野下的企业管理》

【高效执行力】

郭

鹏：曾任世界五百强---英国豪特集团人力资源总监, 中国职业化十大培训师 北京企业管理研究所研究员香港泛恩国际集团高级讲师， 北京大学总裁班特聘讲师

【企业品牌战略】

闫真诚：中小企业权威策划专家，民营企业资深经营顾问，国际创意产业联盟秘书长，国际品牌战略委员会执行主席，东北亚品牌策划委员会秘书长，东北企业管理咨询网总策划，中国企业管理研究院副院长、北京国信集团独立董事，吉林省大学生就业指导专家，《品牌故事》特约主编，《企业家互学院》主编。

刘海峰：清华科技园教育培训中心、现代企业创新管理研究中心主任研究员，著名管理专家，清华大学特聘教授；康斯坦顿首席咨询师，亚洲品牌委员会专家委员，中华工商联服装商会专家委员；上海市“品牌战略人才”培训工程品牌管理（特高级）研究班客座教授。长期致力于企业战略管理、经营模式的设计及品牌战略规划。为北京大学、浙江大学、四川大学等多所著名高校的MBA学员教授品牌战

13 略管理、赢利模式、市场营销、企业文化建设课程。

【产业升级与战略转型】

李玲瑶：李玲瑶女士，美籍华人，经济学博士（国际金融专业）。现任北京大学中国金融研究中心特约研究员，北大经济学院及清华大学国际工程项目管理研究院特聘教授，执教于总裁班、MBA班、高级金融家班及浙江大学总裁班等等。经常被邀请参加一些专题讲座，内容涉及国际金融领域，及女性修养提升领域，是国内少数具有实务经验的企业家兼学者。她讲课时深入浅出地将理论联系于实际，并且将国外与国内情况相互引证，深受企业家们的欢迎。

【企业发展战略】

李永平：中国人民大学副教授。1982年毕业于中国人民大学统计系，经济学学士。后作为访问学者赴英国约克大学进修“市场营销与经济比较”。北京大学、清华大学、中国人民大学、武汉大学、复旦大学、浙江大学、四川大学、华中科技大学、农科院研究生院等高校企业家研修班、营销总监班客座教授。 李永平在企业战略管理、市场营销管理、客户销售管理等领域有颇深的研究。先后对国内外多家知名企业进行过相关领域的培训、策划、市场开拓、战略设计等顾问工作。主持参与过多家中外著名企业在中国市场开拓的咨询培训工作，具有丰富的企业管理和培训经验，熟知现代企业经营管理中存在的问题。

王

琛：北京大学民营经济研究院高级研究员，清华大学继续教育学院特聘教授，清华大学经济管理学院MBA课程教授，中国人民

14 大学培训学院客座教授，北京大学、中加工商管理学院(MBA)课程教授。香港光华管理学院、国内著名的思维方法研究者，对中国人惯有思维定势及国内外先进的思维方法有深入研究。

【企业创新经营】

秦骏伦：秦骏伦，人称“秦经营”。北大、清华、复旦、交大等知名院校特邀教授，秦骏伦先生在全国首先提出：经营不是销售、经营不是管理，经营包括商品经营、资产经营、资本经营，是研究市场，创新决策的系统工程；1986年被授予国家级有突出贡献科技专家的称号。

丘

磐：广东金融学院工商管理系专任MBA在职教授；兼任：广东省政协委员，（任期：2008-2013）；清华大学卓越总裁班、北京大学民营经济学院总裁班授课教授； 信息产业部系统集成高级项目经理培训讲师；美国美联大学博士班、澳大利亚国立巴拉瑞特大学MBA学位班、瑞士维多利亚大学MBA学位班中国区聘任教授等职位。

【卓越领导力】

钟彩民：北京大学民营经济研究院高级研究员,特聘教授.清华大学继续教育学院领导力课程主讲教师,中国人民大学商学院特聘教授,中国乡村基餐饮管理公司董事（纳斯达克上市公司,股票代码（ＣＣＳＣ．ＮＹＳＥ）,原麦当劳中国创始人之一，长达十三年的麦当劳培训与运营经验。同时兼任国内多家连锁企业顾问。

【企业教练与领导力】

15 颜廷君：上海交通大学继续教育学院教授、公共管理创新研究所执行所长、上海市高级管理咨询师、小说作家、哲学家、清华、复旦 浙大、哈工大等多所大学EMBA课程主讲教授，上海交通大学“致远大讲堂”、“中国中小企业卫星大讲堂”、“浙商大讲堂”主讲人近十年为政府职能部门、各类企业、著名高校讲学1000余场次，其中千人左右的讲座近80场，为企业、政府咨询10余家，近三年被3家大型企业聘为顾问。

【人力资源与人才管理】

陈

方：博士，资深管理顾问和培训讲师，人力资源与企业文化管理专家，担任清华大学、北京大学、时代光华、华中科技大学总裁班特聘教授、中国管理创新研究院高级研究员。在企业人力资源管理领域近12年工作经历。主讲课程：人力资源管理咨询★人力资源战略规划★工作与职位分析★绩效管理咨询★招聘体系咨询★薪酬体系咨询★培训管理咨询

魏志永：国家人事部中国高级公务员培训中心人力资源开发培训处处长、清华大学聘为特聘教授。权威人力资源开发与管理专家，被数十家企业集团、管理顾问公司、高等院校聘为高级管理顾问、资深顾问、特聘教授；1999年被北京市授予“文明工程志愿研究员”荣誉称号；2003年被北京市评为“英才导师”；2004年被清华大学聘为特聘教授，2005年中国“品绩管理”第一人。英国德蒙福特大学商学院工商管理硕士。

【金融资本与投融资】

16 周

红：北京大学民营经济学院特聘教授。1992年进入中国证券市场，在万国证券、海通证券任职，是中国最早的一批经受股市风云洗礼的专家之一。参与过渝三峡、重庆东源、西南药业、长安汽车等多家企业投资银行业务，每年都会为不少于20家企业提供企业改制、投融资、境内外上市等咨询培训服务。周红曾任电台、电视台证券节目特约主持人、上市公司董事、副总、董事会秘书，并在高校讲授《证券学》专业课程，是我国最早讲授《证券学》课程的专家。

于宝刚：著名投融资和专家，清华大学继续教育学院特聘教授。长期从事企业投融资管理咨询工作，曾在中国人民银行总行、中国新技术创业投资公司、君安证券、金鹏期货公司工作，先后任中国新技术创业投资公司深圳公司总经理、总公司资金部总经理、君安证券副董事长、金鹏期货公司副总经理等职。现任金诺投资管理公司执行董事、执行总裁，中国人民大学，清华大学客座教授。长期为人民大学、清华大学、北京大学的企业高层及EMBA班讲授企业投融资及资本运营课程，曾为多家企业的改制和资本运营制订了具体实施方案。

臧日宏：臧日宏，博士，教授，研究生导师，全国乡镇企业资产评估协会理事，全国宝钢教育奖获得者，多次被评为优秀青年教师，荣获教学优秀奖。受聘担任清华大学经济管理学院全国大型企业厂长（经理）培训班教授、继续教育学院特聘课程教授、公共管理学院课程主讲教授、清华大学职业经理训练中心教授、中国人民大学工商研修中心教授，中央财经大学金融MBA主讲教授以及其他社会培训机构的培训教授，对投资分析、公司理财、财政金融、资本运营和管理

17 经济学的教学和研究工作有丰富的教学经验和实际操作能力。担当多个文化传播机构的咨询顾问和公司顾问，多次参与企业的内训授课。

【企业文化与竞争力】

邹广文：清华大学人文学院哲学系教授，博士生导师。哈佛大学访问学者,韩国成均馆大学客座教授。国内多所重点高校客座教授，著名企业文化管理专家。中国企业文化的奠基人及开拓者，中国企业家联合会专家组成员，原国家经贸委千户国有大型企业培训计划课程主讲教师，清华大学、北京大学、浙江大学、复旦大学、上海交通大学、中国人民大学、华南理工大学等国内多所重点高校MBA及 EMBA企业文化课程主讲教授，国内多家上市公司的顾问。10多年来，邹广文教授根据自己对中国企业文化的研究和理解，针对西方企业文化理论作出了大量适合中国国情的修正和补充，使其课程对中国企业更加实用、实效。成为国内多家著名企业的首选企业文化课程。在清华大学的企业家培训课堂上，他的课一直是常年广受欢迎的精品课程。

【组织行为学】

周

石：著名的组织行为学专家、专业研究劳资关系的专家。现任中国人民大学劳动人事学院党委书记，中国人民大学管理科学研究所研究员。周石教授1986年毕业于北京大学哲学系，获哲学学士学位。1991年毕业清华大学社会科学系，获法学硕士学位。发表论文30多篇，合写著作6部。

周石教授主讲课程：《组织行为学》、《人力资源管理学》等。

王

正：清华大学特聘教授，人民大学客座教授、中国航天集团

18 科技咨询协会高级顾问

中关村软件园特聘专家 „„

主讲课程《重塑领导力》《高效团队建设》、《压力管理与情绪调节》、《企业执行力塑造》、《博弈与双赢谈判》、《沟通》、《决策管理》、《变革管理》、《制度化管理》

【财务税务管理】

刘

杰：北京经济管理干部学院会计系主任。现为中国注册会计师、中国注册税务师；是北京优秀教育工作者和北京市先进工作者。主要讲授《会计学原理》、《工业会计》、《外汇会计》、《成本会计》

霍振先：中国阶梯式资本运作创始人；清华大学等多所高校总裁班特聘讲师；清华大学——中旭商学院高级讲师；擅长课程：财务管理、资产管理、成本控制、财务预算、财务审计、企业综合管理。

吴少平：首都经济贸易大学工商管理学院教授、博导、公司研究中心主任，兼任加利福尼亚美洲大学博士生导师，财政部会计师事务所内部治理指导委员会专家委员，北京技术经济与管理现代化研究会副秘书长，北京会计学会常务理事，北京市企业内部控制专家委员会委员，清华大学企业家俱乐部专家委员会专家委员，北京大学企业家班特聘专家，享受国务院政府特殊津贴专家，被聘为教育部高校评估专家、国家级企业管理创新成果论证专家。

【税务管理】

苏春林：北京市经济管理干部学院（北京经理学院）教授、财会系主任，清华大学、北京大学特聘教授，中国法学会财税法研究会常务理事，北京市会计专业创新团队带头人。

19 俞

勤：北京交通大学教授，博士生导师，北京大学经济学院特聘教授，清华大学长三角研究院客座教授、高级培训师，中央财政部企业会计准则委员会咨询专家，国资委职业经理人研究中心客座教授、高级培训师，中国注册会计师协会会员，中国管理会计学会常务理事，中国注册会计师、高级审计师，中国管理科学研究院研究员、专家委员会专家，英国《投资人》杂志自由撰稿人

王景江：著名财税和管理咨询专家、职业培训师、中国注册会计师，北京某有限公司总经理、首席财务咨询顾问，北京某会计师事务所合伙人，中国注册会计师、职业培训师 ，北京某会计师事务所合伙人，原国际永道会计公司高级顾问，国资委职业经理中心高级培训师，财政部科研所客座教授，国家会计学院客座教授，清华大学客座教授，北京大学客座教授。我国最早加盟国际会计公司从事管理咨询的专家 之一 ，是集职业经理、咨询顾问和高校教授于一身的财税和管理咨询专家，具有20多年的企业实践、教学研究、职业培训、企业审计和管理咨询背景。

【危机管理与风险管控】

张

涛：北京大学、清华大学危机管理课程特聘教授，联合国教科文组织担任5年项目官员（1995-2000年），两年的同声传译；担任全国人大常委会前委员长的翻译；中央电视台财经节目记者、制片人（2000-2008年，在职时间八年）；专访千位国际政要和经济界领袖，包括美国前总统克林顿等；国际公关公司高管（英国富迪讯）中国区副总裁（2008-2011，三年），为客户处理危机事件和定制传播战略；

20 目前还担任河北一家企业和地方政府的战略顾问；危机管理科班出身，师从我国负责危机处理的国务院部级领导

艾学蛟：著名危机管理学家、中国危机管理切割理论创始人、北京大学危机管理课题组组长、北京大学、清华大学、浙江大学等国内多所著名大学EMBA班主讲教授，全国工商联常年特聘危机管理培训和咨询专家。

主讲课程《突发事件与危机管理》《企业危机管理》《危机管理与媒体应对》

【谈判博弈】

李力刚：北大、清华、浙大、复旦、交大、南大、彼得•德鲁克学院、华中科技大学、中山大学、武汉大学、四川大学等总裁班特聘专家。北大经济学院企业家班特聘讲师、复旦太平洋金融学院特聘讲师、四川电子科技大学特聘高级讲师、多家培训机构特邀讲师。

【语言艺术】

闻

闸：著名语言艺术专家，中国教育电视台

播音指导（教授），国家行政学院兼职教授，中国传媒大学电视与新闻学院兼职教授，中国广播电视协会电视学研究委员会理事

李真顺：中国第一位持证演说家、卫视网播音指导、语言教学专家、国语水平“一级甲等”, 多所高校客座教授。他为毛泽东主席、周恩来总理的配音惟妙惟肖。《全国公众演说特训营》创始人、首席特训师；中央电视台全国讲解员演讲大赛评委，著有畅销书《悠悠乡事》、《走向成功》、《魅力口才》等，曾荣获2005年度中国十大魅力

21 培训师称号。

【团队建设】

王仁峰：浙江大学继教学院文管中心执行主任,浙江大学继教学院现代华商主任,北大、清华、中大、浙大、上海交大等各大高校特聘讲师,美国斯坦福大学EMBA特聘教授 ，主讲课程：《卓越领导力》、《高绩效团队建设》、《让管理一步到位》、《人才战略——总裁如何选、育、用、留人》

孙

巍：中国著名实战管理专家，中国企业团队管理与执行力训练导师。中国领导艺术研究院研究员，同时任北大等知名院校总裁班特聘讲师、北京大学《区域经理高级研修班》训练导师。也是德亨立企业训练机构管理教练，《法家韩非与刚性执行》课程创始人。

【商业礼仪】

杨

坤：北京师范大学经济与工商管理学院MBA，**集团、钓鱼台国宾馆特聘顾问，原北京礼仪学院首席培训讲师，中国第一汽车集团特聘培训师，凤凰卫视礼仪咨询顾问，国家教育部考试中心教研组特聘讲师。

刘军：战略定位专家，全球反定位理论创始人，北大汇丰商学院特聘教授。

龙军生：美国美林证卷全球金融衍生部副总裁，北大汇丰学院特聘教授。

郑锦桥：知名财富管理及股权投资专家，北大、清华、澳洲麦格里大学客座教授，国际家族基金协会高级顾问，中房协金融委副主任，

22 北大汇丰商学院特聘教授。

蔡虹：金融资本实战专家，金融世家传人，互联网连锁战略专家、中国最早的投资银行专家，北大汇丰商学院特聘教授。

史永翔：北大汇丰商学院财务学专家。具有跨国企业高级经理人背景，历任多家外资跨国企业的财务总监、市场总监、营运总监、中国区总裁、亚太区总裁。最后成为香港上市公司全球首席运营官（COO）兼中国区总裁。受过欧美管理学院及跨国企业多年历练。十六年的外企经验，创造出色的业绩和丰富的实践经验。并有将濒临倒闭的多家外资企业创造起死回生的经历。

戴天宇：中国企业制度设计大师、北京大学汇丰商学院商业模式研究中心副主任、特聘教授。

高金平：博士，国家税务总局扬州税务进修学院教授，上海交通大学海外教育学院税务研究所所长、国际税收联合会中国研究员，熟读税法，业界誉称“中国税法活词典”，北京大学汇丰商学院特聘教授。

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推荐第8篇：北京大学EMBA人力资源管理案例教学案例

北京大学EMBA人力资源管理案例教学案例 一起人才流动的“官司”

上海钢琴厂的三名技术人员被乡镇企业“挖走”，该厂的吴厂长和严书记为此十分烦恼，坐立不安。

浙江省桐庐县洛舍乡工业公司眼看近几年市场钢琴走俏，供不应求，钢琴价格由每台1400元涨到2800元。根据中小学生学弹钢琴的趋势，钢琴价格今后看来会有增无减，因此决心创办钢琴厂。该厂厂房和资金均可解决，单缺精通钢琴制作的技术人员。经多方打听，得知有几位浙江同乡在上海钢琴厂担任技术员，想动员他们来厂为家乡工业作贡献。乡党政领导研究后，决定派罗乡长前往上海去找这几个联系。

罗乡长通过同乡找到了在上海钢琴厂工作的何乐、张平以及李明，四人一谈，一拍即合。罗乡长不仅答应每人月薪2500--3000元，而且帮助解决住房和家属户籍，还给每人提供七万元生活保证金；同时在第一台钢琴试制成功后，每人还可获得2000元奖金；待形成生产能力后，还从利润额中提取1%作为分成。

何乐、张平、李明三人都是上海钢琴厂的生产技术骨干，他们辞职出走，除了优厚的待遇诱惑外，各人还有其他原因。

何乐，现年50岁。他于1953年进厂，工作了三十多年，才是一个助理工程师。他单身在上海，妻子和子女均在绍兴农村。30多年夫妻两地分居，长期得不到解决。他渴望夫妻团圆，全家和和美美地一起生活。当他听罗乡长说，洛舍乡要办钢琴厂，需要技术人员，不仅待遇优厚，还能帮助他解决住房和家属户籍问题，他欣然同意去洛舍乡钢琴厂工作。

张平，现年52岁，浙江宁波人。他进厂也有三十多年，在“*”前曾任本厂技术检验科科长。自“*”开始下放车间劳动，至今未很好的发挥他应有的作用；另外，他与现任一位副厂长长期存在隔阂，关系不够融洽，多年来一直不讲话。他一直想调换工作环境，在有生之年施展自己的才能。当罗乡长来邀请他到洛舍乡钢琴厂工作时，尽管他的家小均在上海，他还是一口答应了。

李明是一名青年技术人员，现年30岁，上海人。1975年进厂就跟何乐师傅学手艺。他业务上肯钻研，几年来进步较快，成为生产技术骨干。由于他没有文凭、没有学历，职称不能解决，晋升希望也很小。当他听洛舍乡钢琴厂要人时，他也愿意前往，他认为到浙江农村创新事业，更符合自己的性格和兴趣；工作虽然比较艰苦，但经济待遇优厚；何况他与何、张关系处得不差，也乐意在一起工作。

何、张、李三人与罗乡长谈好后，立即分别向厂领导打了辞职申请报告。报告首先送给吴厂长，吴厂长立即与党委严书记商量。吴厂长担心三名生产技术骨干一走，会使该厂9英尺三角钢琴这一重点科研生产项目受到影响；同时三人辞职出走在全厂职工中会产生一股“冲击波”，如果职工们，特别是有技术的都群起仿效，寻找待遇优厚的去处，那全厂的生产任务如何能完成？何乐身为共产党员，却带了一个不好的头，党组织应采取必要的组织措施管理。党政领导意见都不同意批准他们辞职，并决定派厂领导去浙江，与有关部门交涉，要求送还被“挖”走的技术人员。

浙江有关部门却认为这几位技术人员从大上海到技术力量奇缺的家乡扶助乡镇企业，人才的流向是合理的；洛舍乡创办钢琴厂为满足人民文化生活需要服务、缓和市场压力，应说是做了件好事；三名技术人员在原厂没被重用，到乡镇企业后倍受信任，分别担任副厂长、厂长助理和检验科长，生产积极性也调动起来了，他们也应有选择工作单位的权利等。真是“公说公有理、婆说婆有理”，两地“官司”持续一年多。

何乐等三人得知厂领导不同意辞职申请以后，便毅然离开上海钢琴厂，到洛舍乡钢琴厂上班去了。他们与当地职工一起艰苦奋斗，经过不到十个月的时间，研制了八台“伯乐”牌的立式钢琴。这批钢琴不仅吸收了国外钢琴的优点，而且还作了多方改进和创新。在浙江省有关主管部门主持召开的产品鉴定会上，伯乐牌钢琴受到上海音乐学院钢琴系主任吴山军等二十多位专家和教授的称赞。该厂准备从下一年起正式投产，年计划产量为300台。

上海钢琴厂经多方交涉，毫无结果，最后迫不得已贴出布告：对何乐三人的厂籍作除名处理，何乐的党籍也被厂党委开除。

【思考题】

1、罗乡长采用了哪些人力资源管理方法来吸引人才，试用激励理论说明为什么能起到吸引人才的作用。

2、你认为上海钢琴厂领导处理何、张、李三人的辞职申请报告的方法妥当、合适吗？如果你是吴厂长要留住“人才”你将采用怎样的对策？

能力素质的界说

能力素质模子体例是从组织计谋成长的需要出发，以强化竞争力，提高现实业绩为方针的一种怪异的人力资本打点的思维体例、工作体例和操作流程。

1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上揭晓了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究结不美观，声名滥用智力考试来判定小我能力的不合理性。并经由过程事例声名人们主不美观上认为能够抉择工功课绩的一些人格、智力、价值不美观等方面的身分，在现实中并没有默示出预期的效不美观。他强调指出：分开被实践证实无法成立的理论假设和主不美观臆断，回归现实，直接从第一手资料入手，挖掘那些能真正影响绩效的小我前提和行为特征，以提高组织绩效及小我成功。他把这种直接影响工功课绩的小我前提和行为特征，称为Competency，我们翻译为能力素质。后来，跟着进一步的研究，麦可里兰将Competency明晰界定为：能明晰区分在特定工作岗位和组织情形中精采绩效水安然安祥一般绩效水平的小我特征。

Competency Model（能力素质模子）被界说为担任某一特定的使命脚色，所需要具备的能力素质的总和。

能力素质模子

能力素质模子（Competency Model）是从组织计谋成长的需要出发，以强化竞争力，提高现实业绩为方针的一种怪异的人力资本打点的思维体例、工作体例、操作流程。闻名的心理学家、哈佛大学教授大卫。麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质模子体例的创始人。

能力素质模子体例的发源和成长

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上揭晓一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，声名滥用智力考试来判定小我能力的不合理性。并进一步声名人们主不美观上认为能够抉择工作成就的一些人格、智力、价值不美观等方面身分，在现实中并没有默示出预期的效不美观。是以，他强调要分开被实践证实无法成立的理论假设和主不美观判定，回归现实，从第一手材料入手，直接挖掘那些能真正影响工功课绩的小我前提和行为特征，为提高组织效率和促进小我事业成功做出本色性的进献。他把这种发现的，直接影响工功课绩的小我前提和行为特征称为能力素质。这篇文章的揭晓，标识表记标帜着能力素质行为的初步。

图片以麦克里兰教授为首的研究小组，经由大量深切研究发现，传统的学术能力和常识手艺测评并不能预示工作绩效的凹凸和小我生涯生计的成功。而且，上述测评体例凡是对少数平易近族、妇女和社会较低阶级员士不尽公允。同时，他们发现从根柢上影响小我绩效的是诸如“成就念头”、“人际理解”、“团队率领”、“影响能力”等一些可称为能力素质的工具。小组又进一步将其明晰界说为：“能区分在特定的工作岗位和组织情形中精采绩效水安然安祥一般绩效水平的小我特征。”

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一小我在工作中或某一情境中所默示出的与绩效联系关系的有用的或高绩效的行为有着显明的因不美观联系关系。简单的说，它可以展望矣闽人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时代内的行为体例、思维体例。

能力素质模子则是指担任某一特定的使命脚色，所需要具备的能力素质的总和。 第四章 人力资源管理 第一节 人力资源管理概述

一、人力资源管理的含义与特点

（一）人力资源的含义

人力资源一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面，人力资源数量是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。

它具有以下特点： 1.能动性

这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。 2.再生性

资源可以分为可再生资源和不可再生资源两大类。而人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。

3.时效性

人作为生物机体，有其生命周期，在不同时期可利用程度也不同。 4.社会性

人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践，社会环境构成了人力资源的大背景。

（二）人力资源管理的含义

一般认为人力资源管理是指根据战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、开发和评价。

人力资源管理拥有自己独有的特点： （1）复杂性。 （2）综合性。 （3）社会性。 （4）科学性。

二、人力资源管理的职能与目标 1.人力资源管理的职能 （1）获取。 （2）保持和激励。 （3）评价与调整。 （4）开发。

2.人力资源管理的目标 （1）提高企业的绩效。 （2）扩展人力资本。

高级人力资本师教育人力资本打点划定 一， 总则

目的：为使本公私人事打点有所遵循，特制订本划定。 规模：

（一）本公私人事打点，除遵循国家有关法令外，均依本划定打点。

（二）本划定所称员工，系指本公司招聘男女从业人员。二， 工资发放

工资额简直定及晋升按工资打点轨制执行。

工资基金的使用集中在公司，劳资部门负责公司工资基金打算的执行和结算的统一打点工作。

职工工资的组成，按照工资打点轨制执行。

工资的发放，凡本公司职工均执行月工资。实施下发薪，即当月工资下月按现实应得数计较发放。每月各部门按照公司考勤轨制的有关划定，计脚缦憧个职工的工资，由本部门工资员作出明细，部门主管签字，劳资部门审查汇总，由财政部负责发放，发放时刻一般在每月十五日以前。

职工工资的变换，一律凭劳资部门工资变换通知书为准，其他任何小我或部门无权变换职工的工资。

因工负伤治疗时代和因工整残按劳动呵护打点轨制有关划定执行。 加班工资按工资打点轨制有关条目实施。 三， 员工培训

员工培训打点划定由人力资本部依现实需要另行组织制订实施。 四， 劳动力调配

公司理动力调配和定员编制审定，由人力资本部负责。

公司内部门之间工人调动由人力资本部打点调脱手续，任何部门和职工必需从命调动。 在定员编制内，公司各部门可按照出产工作需要，自行调配人员。 五， 职工考勤

职工每月出勤平均23-25天为全勤。

各班，组设兼职考勤员负责职工的考勤工作，考勤员月底将考勤表交本部门汇总，汇总表经部门率领签字后报人力资本部。

职工严酷遵守公司划定的作息时刻，提前20分钟到岗，做好出产和工作前的筹备工作，坚持八小时工作制。擅离工作岗位或迟到早退者，由考勤员每月累计缺勤，报有关部门按划定查核。

乞假

（一）事假：职工有事不能上班必需事先乞假，经核准后方可分开工作岗位，工人乞假由本部门率领核准。部门率领乞假由主管率领核准。

（二）病假：职工因病不能上班，必需进场院的核准证实，经部门率领赞成后，方可放置歇息。如因急病，直接加入院就诊治疗的，事后凭病院急诊证实打点病假手续。

（三）工作时刻因酗酒，打架，斗殴及其它不正当行为引起危险造成缺勤者，按旷工措置。

（四）婚假，职工本人成婚，给假七天。

（五）丧假：职工的直系亲属（怙恃妃耦和后世）及岳怙恃或公婆病故后，可给假五天。

（六）产假：女职工持生育证实，可给假120天。

（七）省外员工，每年可报销一次往返硬卧以下车票。

（九）职工年现实工作日可定为266天（或267天）企业可视现实情形，按四班三运行，离家较远的职工可集中休假。

六， 劳动保险，医疗保险

职工上班时代，按国家有关划定，享受劳保待遇。

职工劳动保险和医疗保险事务，按劳动部门现行有关划定执行。 七， 定员定额

公私人力资本部设置兼职定额员，负责公司的定员定额工作。

编拟定员定额的原则是，脚结壮地，平安，前进前辈，合理，以起码的人力物力耗损，换取最大的效益，人员要精，机构要简。

劳动定额的制订要以出产工艺，设备情形及工作量巨细，采用手艺测定，经验评估，综合剖析等多种体例，一再实践，稳重制订。

每月总结剖析各类产物出产的定额定员情形，实时提出合理的人员增减依据，保证人员，工时的充实操作。使定额定员工作始终连结前进前辈合理水平。每月对上月定员定额完成情形进行查核，编拟定员定额月报。

劳动定额定员是企业组织出产的依据，公司各部门必需严酷遵守，非经主管部门核准，任何部门或小我无权降低定额，增添定员。

八， 职工奖惩

员工奖惩的具体打点划定由人力资本部组织制订.传统模式：绩效考核+360度评估

目前大部分企业对管理人员进行“盘点”最常用的方式是“内部推荐+绩效考核”，部分企业会在此基础上增加360度评估，或者不采用360度评估而只是采用自评、上级评价的180度评估。从而通过绩效数据和评估结果，确定管理人员中的重点培养对象或储备干部人选。但是经过系统分析发现：在这样的管理人员考察的传统模式下不少企业的年终盘点存在不少误区。

误区一：只有绩效考核就够

不少HR认为：对管理人员“盘点”只要参考绩效考核数据就足够了，因为绩效与管理人员的管理水平息息相关，没有突出的绩效管理水平就无从谈起，干得好的就上，干不好的就下。这种想法是错误的。

绩效考核仅仅可以反映管理人员在岗位上的工作业绩，对于管理人员的管理潜能以及绩效背后的深层次原因却无法反映出来，而且单纯的绩效考核也无法为后续的人力资源工作起到准确有效的参考作用。例如，对于绩效不佳的管理人员，是培训、换岗还是卸任？仅凭绩效考核数据难以得出科学合理结论，甚至得出错误的结论，在实施之后不仅不能激发员工的潜能，反而造成管理团队的波动。

误区二：绩效考核+360度评估，既全面又客观

360度评估事实上是通过构建一个无形的组织对被考评对象的工作业绩、工作能力等各方面信息进行客观、真实的反馈。其最突出的特点是从多个角度来反映管理人员的工作，使结果更加客观、全面和可靠，因此360度评估反馈得到很多HR的大力推崇。那么运用360度评估和绩效考核相结合的方式对管理人员进行考察，是不是就能准确有效地对管理人员的领导力进行如实反映呢？

事实上，360度评估只是从参评关系上使考核更全面，通过被考评对象上级、同级、下级、客户等各个方面全方位评价，使HR在营业额、利润等量化指标的基础上，能够获得关于被考评对象工作态度、领导风格等行为指标。专家认为，360度评估确实能够对管理人员目前的工作状况进行相对客观的评价，但是360度评估反映的只是管理人员工作中的外在表现，而对于管理人员种种外在表现的内在动机、个性特征等潜在因素是无法通过360度评估得到的。

误区三：人才测评=绩效考核

人才测评作为近年来非常时髦的人才评价手段，很多HR都希望做一番尝试。但是对于时髦事物的追捧偶尔也会造成对事物本身认识上的偏差，部分HR对人才测评的作用预期过高，甚至希望人才测评能够代替绩效考核，进而成为推进管理人员盘点的全新方式。 但是，人才测评和绩效考核关注的是管理人员的不同方面：人才测评侧重的是管理人员的能力倾向、管理素质、个性特征等心理层面内在行为的分析;而绩效考核考察的则是管理人员目前在工作岗位上的工作业绩。前者是对被考评对象内在特征的分析，后者则是考察这些内在特征在工作中的外在表现，是相辅相成的关系而远非相互替代。

第四章 人力资源管理

第二节 人力资源管理的战略与规划

一、人力资源战略

人力资源战略是根据企业战略而制定的人力资源的培训和开发的长期目标，旨在提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。人力资源战略是一种程序和活动的集合。它包括两方面的内容：

1.战略制定。2.战略评估。

二、人力资源规划 1.人力资源规划的含义

人力资源规划是指企业为达到自己的目标，对未来人力资源需求和供给进行科学预测，制定必要的政策和措施，以确保企业人力资源需求的一系列活动。人力资源规划的内容可以分为两个层次：一是总体规划。二是业务计划。

2.影响人力资源规划的因素 （1）组织目标的变化。 （2）组织形式的变化。 （3）宏观人事政策的变化。 （4）产业结构的变化。 （5）劳动力市场的变化。 3.人力资源规划的步骤 企业进行人力资源规划一般分为几个步骤：准备阶段、人力资源需求和人力资源供给预测阶段、需求和供给能力平衡阶段、编制阶段、人力资源规划的实施并评估阶段。

2012高级人力资源管理师：薪酬设计前期准备

http://news.bangkaow.com 2012-03-21 16:13 来源：帮考网

第一步，转变建议

薪酬打点转变需要书面文件来获得公司全体高管的撑持，因为不是公司所有人都能和转变倡议者一样看得那么远。转变倡议者所要做的是追求最适当的体例来说服他们，尤其是高层率领，只有让他们意思到薪酬打点转变在计谋执行力晋升中的主要意义，才能组建起一个具有壮大敦促力的薪酬转变团队。

第二步，组建推进团队

在前期筹备勾当中，转变倡议者还要成立一个推进团队。这个推进团队必然要能保证对薪酬打点系统培植有最壮大的敦促力。只有当公司薪酬打点系统真正成立起来之后，转变者才能终结这个姑且团队，才能将日常运作监控与维护给相对固定的部门或团队来负责。

第三步，编制推进打算

在组建推进团队后，转变者和推进团队就要制订薪酬打点转变打算。该打算对每个勾当在什么时刻完成，责任人是谁、成不美观是什么灯都应有清嚣张的界定。编制打算的益处就在于能够使公司日后的薪酬转变进行得有条不紊。

第四步，薪酬打点培植前期发芽拜访

为了体味公司薪酬打点现状，转变者还有需要组织一次前期发芽拜访勾当。发芽拜访的最常见手段是访谈和问卷发芽拜访，在后面的轨范中转变者还可以经由过程调阅资料来获得一些有关公司薪酬打点的信息。

第五步，开展前期宣传，组织培训与进修

为了公司全体人员能够撑持、理解并介入到整个薪酬打点的培植勾当中来，转变者和推进团队还要做好宣传工作，并组织相关人员（出格是公司中、高层打点者）加入培训与进修。

第六步，收集所需要信息资料 在构建薪酬打点系统之前，要收集相关信息作为薪酬架构与福利系统的输入。这些信息资料既搜罗公司在计谋、组织架构、岗位设置等方面的信息，也搜罗公司所处行业等外部情形方面的信息。信息的来历有两个：公司内部及公司外部。

2012高级人力资源管理师考点：津贴标准

http://news.bangkaow.com 2012-03-21 16:19 来源：帮考网

尺度

1、津贴尺度

津贴尺度是指某项津贴在单元时刻内应支出的金额。它简直定由两种体例，一是按照雇员根基工资的必然百分比计较;二是按照绝对数额计较。第一种体例斗劲少见，大大都是按绝对数额计较。津贴尺度在确按时考虑的身分搜罗：

1） 工资尺度。如不美观在制订工资尺度时，已经考虑了对非凡劳动的抵偿，就没有需要另设津贴抵偿;如不美观不能周全反映一些岗位和工种的非凡劳动性质和劳动耗损，就需要零丁设立抵偿津贴。

2） 劳动非凡性。对劳动的非凡性及对雇员的影响，要进行科学测量，作为确定分歧品级津贴尺度的依据。

3） 健康损害水平。一些津贴的发放是为了抵偿和预防非凡工作前提对劳动者身体健渴ё凫成的损害，津贴尺度简直定与对雇员身体的损害水平直接相关。是以，需要经由过程一些相关部门的手艺测定，例如，医疗单元、职业病防治部门等对职业病的发病率和治愈率、以及劳动呵护投入等多种身分进行科学怀抱，从而确定经由过程津贴形式对雇员健康水平的抵偿尺度。

对一些非凡的工作和工种，中国有国家、处所和行业划定的统一津贴尺度。此外，企业有权按照出产经营状况和工作需要制订和调整本企业的津贴发放尺度。

2、支出形式

津贴有什物和货泉两种具体的支出形式。在一般情形下，与额外劳动抵偿有关的津贴支出货泉，并组成辅助工资的一个组成部门;与身体健康抵偿有关的津贴有的采纳什物的形式，有的采纳货泉的形式，以货泉的形式居多。支出周期凡是以出勤日累计，按月随工资支出。

人力资源：微博让企业和HR面临360度考核 http://news.bangkaow.com 2012-03-29 16:56 来源：帮考网

人力资源考试：微博让企业和HR面临360度考核

微博的兴起在潜移默化中影响着人力资源工作的不同层面。客观地说挑战是全方位的，以前一些被有意或者无意隐瞒的信息现在全部公开、透明和易于被内外界所知晓，从公司招聘时是否存在性别或者学历歧视、入职培训是否全面完善、绩效考核指标确定是否准确再到薪酬是否有竞争力都被随时随地公开。同时，企业与外界之间的界限随着微博的出现被模糊化，离职员工可以通过这个平台说出对公司的不满和愤怒，搜索技术让这此信息马上可以被将入职的员工看到。类似事件发生的概率非常高，而且影响远胜于媒体的负面报道。微博的信息传播除了具有报道的时效性之外，还有传统报道所没有的网络放大器效果。最后，HR从业者自专员到总监都被推上网络的前台接受各方面的质疑——真正的360考核。以上变化导致的直接后果就是：有问题的公司再也不能用表来掩盖内部存在的种种不合理，HRD的微笑与“围脖”展示的内容相比，显得乏力而缺少真实感；与此机对，借助微博的宣传以前不为大众熟悉的企业会因为人性化的管理和完善的制度在一夜之间被广泛了解。

微博不但无形中成为公司对内部员工传理念的窗口，比如：公司气氛开放平等、考核制度人性化等，也是企业对外形象的窗口。用得好它可以在对内、对外两个方向帮到HR.对内宣传企业文化、提升员工忠诚度和满意度

互粉可以体现对员工的认同，提升忠诚度。互粉就是在微博上互相关注。做为机构的公司被员工粉（关注）的情况比多，根据我的观察公司反过来粉（关注）的相对少，其中的逻辑是：员工更在意公司在微博发布的政策或者新闻，公司则感觉没有太大必要关注员工，但是也请注意我们每个人都愿意被别人关心与认同。此时，HR如果能轻点鼠标粉（关注）员工，那无疑是关心他们的切实行动。我本人还依稀记得发私信给公司微博“求互粉”和之后被关注的喜悦！公司的粉丝数虽然不多，但能回粉（我先粉别人，别人再粉我）无疑是公司认同普通员工的有效方式。此举定能提高员工对公司的认同度，长久坚持之下相信员工的忠诚度必然有所提高。此外，微博上关注员工还能让HR实时了解员工所思所想，对公司相应政策的调整会很有帮助。

评价转发以提升员工满意度。员工满意度提高可分为减少不满和提升满意度两个方面。前者以前多被以私下抱怨的方式传播，给公司造成了不良影响和隐形的名誉损害。如今这些不满意的员工会把信息发布到网络上以新方式“公布”自己的不满。身为HR我们需要及时针对相关有问题有合理的解释并澄清误会，同时如果是公司的问题要及时反映给予纠正。2009年某网络公司强迫员工买游戏卡（拿卡发工资）美其名曰支持公司发展、丰富业余生活。全公司200多人里只有1位拨打维权电话表示不满，最终还是工资照扣卡领不领随意。此事如果今天必然借围脖被广泛传播，HR则应该第一时间叫停此种违返劳动法的行为，同时在微博上对事情加以描述并及时回复员工在网上提出的质疑。当员工逐渐成为企业形象的代言人时，想让员工说公司好，就必须首先自己做得好、多做合法合情合理合乎人性的事，这比出事后再弥补，再向对员工解释更重要也更有必要。

围脖帮助提供满意度说的则是及时转发评价员工发的信息，使其感觉自己真正是公司整体的一部分，而不是可有可无的“工具”。员工的生日、结婚、家中添丁都是HR应该关注的内容，以围脖的形式表示祝福可以表现企业的人性化管理，也是是企业文化宣贯的需要。“本月公司寿星是XXX！”“祝贺我公司XX先生与XX女士喜结连理！”、“祝贺第X位XX公司宝宝诞生！”的消息总是让人心里暖暖的。

用好微博让它成为加强内部沟通与交流的利器。

对外可以通过微招聘提升招聘效果、加强公司雇主品牌建设

网络快速传播的特性导致了微博的新应用——微招聘，即以微博形式发送企业招聘信息，如此可以让公司第一时间被求职者或者潜在用户了解。招聘的三大目的是：吸引优秀人才、宣传企业文化、建立良好雇主品牌，而通过微博进行的“微招聘”也可达到以上效果。得体精炼的文字内容、适当的发布频率和高转发次数，可以让HR为公司建立良好的雇主品牌，同时HR还能对候选人进行相对快速而准确的判断；求职者也可以第一时间与自己有兴趣的公司建立相对深入的联系，招聘信息再也不是几条冰冷的广告，而是能与之交流的活生生的人，比如：了解招聘信息后求职者可以直接发私信介绍自己为自己赢得更多机会。微招聘已成为招聘为双方快速相互了解的手段之一，更值得一提的是它也成为企业向社会宣传自己企业文化和用人理念的重要方式，借机竖立企业良好雇主品牌。

双向沟通比较突破达到相互的理解和共识。HR可以从网友在围脖后面的评价和回复中知道大家最关注企业哪些方面，想了解哪些信息从而有真对性地及时回答。透露的信息里

像之前提到的，微博是机会与风险并存，受字数限制想说得没说出来或者没说明就是个大问题。内容方面在140个字的限制下追求凝练，HR也可以考虑辅以相关博客或者公司新闻的链接，比如：微博正文招聘信息后面写“详细信息请见XXXX”（微博服务提供商会把加长的Http地址转化为只有数个字符的短地址），如此即发挥微博时效性的特点，又可以突破微博的局限。当然，请公司品牌建设人员参与其中出谋划策也不失为好办法，专业人士的建议有时能在关键时刻帮到我们。我有个HR朋友Anna之前发微博招聘信息效果不佳，其中原因多半是她粉丝太少，信息发出后被转发和评价的次数不多，从而不能在网络上形成影响力。Anna找了他们市场部同事出主意，得到的建议是“下次再发把公司总裁的@上（就是把公司总裁的微博地址加在信息的最后）”。该公司的总裁微博有上百万粉丝。再发招聘信息时Anna都会把他的地址放在里面。总裁看到自己公司的招聘信息，不免随手转发。这让招聘信息得到有效放大，在网上得到不少网友和求职者的积极回应。Anna于是每周发2条招聘信息坚持了3个月之后，招聘效果有明显提升，还为公司竖立了十分重视人才的雇主品牌（毕竟不是每个公司的总裁都关心一线员工的招聘）可谓一举两得。 此外，我还见过有公司HR在微博里做“企业文化有奖问答”活动，调动粉丝积极性也有效宣传了企业文化。至于其它形式还需要大家开动脑筋来思考，HR群体是我见过比较有创造力的群体，相信大家定会在微博创新方面有所突破。微博也会日益成为我们手中宣传公司企业文化、提升雇主品牌的利器！

总之，微博是管理的新课题，它让企业管理回归真实自我，要么锦上添花，要么雪上加霜。至今从来没有任何一种应用产生比它更具显性影响力。微博深刻而极具变革性地改变着我们生活和工作的方方面面。值得注意的是随着互联网、移动互联网以及云计算机技术的融合，此趋势只会日益强化而非减退。通过应用的创新，它是一个帮助我们提升企业文化和雇主品牌的有效工具。但我们必须承认雇主品牌建设的核心还是不断加强企业内部管理机制完善与公平、塑造和谐的人性化氛围，只有修炼好内功、企业自身正，才能让微博成为我们企业文化宣传的手段，而对外的雇主品牌和口碑自然也会水到渠成。

人力资源管理师考试辅导：组织变革与发展

组织变革与发展

1、组织变革的沿革

19世纪末20世纪初，企业所有权与经营权分离；20世纪20年代，企业组织“金字塔结构”的正式形成；近20年来，企业组织由“金字塔结构”向“网络式结构”变迁。

现代企业的组织变革向着法治化方向、科学化和人本化方向发展。

吉福特。品乔特在《直线制结构的兴衰》一书中指出，组织变革是按以下七方面变化的：从非熟练性工作到知识工作；从枯燥重复性工作到创新和关心；从个人工作到团队工作；从职能性工作到项目性工作；从单一技能到多技能；从上司权力到顾客权力；从上级协调到同事协调。

2、组织变革的动力和成因

1）外部环境的变化推动企业的组织变革外部市场的需求；科学技术的发展；竞争环境的变化。

2）内部环境的变化推动企业的组织变革工作态度（工作满意度、工作参与以及组织承诺等）；个人价值观；员工的素质。

3、组织变革的类型1）变革的层次：改善企业战略绩效的组织变革；提高企业运作绩效的变革；创造企业持续再生能力的变革。

2）变革的内容特征：物理环境的变革；组织机构的变革；技术变革；人员变革。 3）变革的推进方式：剧烈式变革和渐进式变革。

4、变革的过程：解冻、变革、再冻结。

解冻的三种方法：增加变革的推动力；减少变革的阻力；增加变革的推动力的同时，减少变革的约 束力。

改变的三种方法：强制；角色认同；内化。

再冻结：巩固变革的成果。评价是再冻结的一个关键因素。

人力资源管理师辅导：管理艺术之大道至简

不论是一个国家还是一个企业，对它的管理其实是非常简单的事情，我们假设一个企业就两个人，一个老板一个员工;我们也假设一个国家也只有两个人，一个是总统，一个是公民。

我们应该怎样管理这个企业和国家哪？其实很简单，首先这个头儿要把企业或者国家当做自己家的事儿来做，也就是遇到事情要问问自己：“这是我家的，我该怎样做？”也就是心思要正。这样就具备了管理企业或者国家的最基本的条件。其次，这个头儿要想办法把手下这个人管住、管好，就是要设计制度（契约），把对方规范好，不论对方心眼儿是好的，还是一般的甚至还是坏的，这都不要紧。

需要注意的是，这些制度是一种契约，不仅仅是针对对方的，还包括自己对对方的承诺，也就是对自己的约束。

如果这个头儿从开始心眼子就存有邪念，如打算克扣员工的工资，打算要员工大量加班不给报酬，要想着法地整治员工„„，同时这个头儿又不受足够的约束，那么这家公司就会进入到一种魔境，这家公司这部机器就会出现问题，因为这时的制度作为契约约束已经不对等了，任何人之间的摩擦会不断出现和加大，管理就误入到了歧途。

其实，一家公司赚钱并长久地赚下去，只能来自于公司这部机器良好的运行状态，而不可能长久地来自内部的争斗、盘剥。

一个国家也是如此。

说到这里，管理说白了就是在管心，是实现心与心之间的协同的过程，是将不同的心同化的过程。但是，要想管好别人的心，似乎要首先管好自己的心。

心是世界上最难管的对象，这也使管人成为世界上最难的事情，因为心你是看不到的、摸不着的、不断变化的，心里怎么想的，只有当事人自己真正知道。 在世界上，不论你有怎样高的地位，不论你有怎样多的钱财，不论你有怎样大的权力，但是，心是平等的，因为不论物质和精神的外在差距有多大，内心是平等的，因为，心是不受强制性限制的，你可以想的事情我也可以想，你的心高，我比你的心还高，除非一颗心愿意被你管，否则你永远管不住对方的心，而且对方的心会无时无刻，不在寻找机会通过自己的行为表达自己意愿，不论是有益于你还是伤害你。

因此，管理的出发点是心的平等，没有高低贵贱，没有特权，是公平公正的一种约定，这时对方的心就会愿意被你管。如果超出了这个含义，管理就走入了歧途，心就会不断打架，企业或者国家的运行必然出现问题。

管理别人的人的发心必须要正，这是管理的首要条件，只有这样才可能出现对方的心的心悦诚服，才能形成万众一心的局面，否则，万众一心就是自欺欺人，以企业为家就是一句空话，因为你从来就没有把员工当做自己的兄弟姐妹。

世界上，能够傲然屹立百年的大企业，能够在世界民族之林中举足轻重的民族，其发心都是高尚的，其制度的约定和履行都是至善的、公允的，否则就不会一路走好，总会出现这样或者那样的毛病。

世界的主流是大善的，不论是事主自己主动的发心，还是被逼迫的无奈行善，只有它才能持续走下去，人类的历史，中国的历史已经告诉了我们这一点。

管理者要先修炼好自己的心，只有这样才会有资格管好别人的心，也才能够管好别人的心，别人也才能从心眼儿里与你配合，为你付出，甚至生命。

管理的核心是心的主动修炼与被迫修炼，而心的修炼的最终含义是人的精神世界修炼或者说优化，更确切地是说，是如何优化每一个人的欲望？用什么方法（途径和手段）去满足自己的欲望？并使自己满足欲望的方式和方法长期的大行其道。

经常听人们讲“富不过三代”，这句话不一定很对，但是睁眼看看，百年以上的老店很少呀，能够经得起几代人传颂（推敲）的人也很少呀，这是为什么？是因为这种生财之道或者满足自己欲望的方式方法都最终经不起社会的推敲，原因都是主角的心量和气度过于狭小，心的质量差，容量又小。

古往今来，关于心的不变的定律是，要想得到，必须要给予，给予与得到要公允。有失公允，得到的必将失去，夫妻之间、父子之间、老板与员工之间、领导者与被领导者之间，不论是钱财还是情感。

管理经济就是这样简单，大道至简。

人力资源管理师辅导：企业如何分权与集权 阿兹特克帝国是古墨西哥最后一代王朝，他们创造了辉煌的阿兹特克文明。特诺奇蒂特兰作为阿兹特克帝国的中心，拥有人口30万，是当时世界上最繁荣的城市之一，阿兹特克民族融合了其他各民族部落与自身的文化、习惯，这种开放的态度使其济发展迅速，并且带动了阿兹特克人的教育、科学、天文、历法、文字、艺术等各方面的发展。但遗憾的是，过分集权统治使阿兹特克帝国，以及其文明，断送在了一支微不足道的侵略军手中。

1519年，西班牙人荷南多-科尔特斯受西班牙政府指派，率领一支仅拥有11艘船只，500名士兵的远征队向尤卡坦半岛发动侵略。深入墨西哥内地，其第一个侵略目标就是阿兹特克民族的领地。面对当地拥有几百万民众的城邦，跟随科尔特斯的500名士兵非常恐惧，科尔特斯则在登陆后将船支全部击沉，以破釜沉舟的形式来激发士兵的斗志。科尔特斯利用阿兹特克首领蒙特苏马对“白神”的迷信，把自己伪装成神的使者，被蒙蔽的蒙特苏马把西班牙人迎入首府特诺奇蒂特兰。科尔特斯伺机囚禁了蒙特苏马，使其沦为傀儡，令其对臣民下达听从西班牙人的指挥、搜集大量金银珠宝交给西班牙人等指令。科尔特斯仅用500人便征服了拥有500万民众的阿兹特克帝国，并且最终覆灭了阿兹特克。

管理权力分聚之辩

随着企业的不断发展壮大，规模与效率的冲突慢慢开始产生，而矛盾的核心与根源就是管理方式的选择集权抑或分权。在中国，管理方式采用集权还是分权一直存在巨大争议，高层集权式管理是中国企业中管理形式的主流，但其弊端也很明显，尤其在参与市场竞争时，过度集权明显会削弱企业的反应速度与市场竞争能力。可采取分权，又极容易失控，甚至会出现组织分裂，各自为政等管理问题。集权行动缓慢，分权天下大乱，到底该集权管理还是分权管理？到达一定规模的企业，其高层管理者多在两难中徘徊。

集权

阿兹特克帝国的灭亡，如果用另外一个形象的例子来描述，就更容易看清本源侏罗纪时代有一种叫做迷惑龙（别名雷龙）的恐龙，这种恐龙重达 30～35吨，体长20～26米，颈长6米，尾巴长度超过9米。如此庞大的身躯但其头部却非常小，只占身体的几百分之一。这么大的块头在侏罗纪时代是当之无愧的“巨无霸”，可它却常被霸王龙等小于它体积数倍，甚至数十倍的恐龙猎杀。主要原因就是其行动过于迟缓，尾巴被咬断，大脑要几秒钟后才能得到信号并做出反应，颈部过长，敌人可以轻易咬断迷惑龙的脖子，庞大的身躯便会随之轰然倒下，这是生物世界中典型的“中央集权”的例证。阿兹特克帝国和迷惑龙一样，作为组织大脑的国王蒙特苏马，其指令直接控制着整个帝国的运转，所以，控制了蒙特苏马，科尔特斯便轻而易举的俘获了阿兹特克这只巨大的迷惑龙。

2200多年前的中国，秦始皇建立了第一个封建王朝，为了加强中央集权，实行了“郡县制”，排除地方专政，统一管理。这种中央集权的形式与思想一直承袭至今，也以文化的形态被普遍继承到今天中国的企业中。导致这一情况的主要原因除受到传统文化与价值观念的影响外，也有成长方式与人性特点等方面的因素。很多企业是从零做起，逐步发展起来的，家族式特征明显，权利基本掌握在一个或几个高层领导者手里。不同于西方，他们即使是家族式企业，在发展中也常有其他资本或人力介入企业的高层管理，其民主的文化氛围也致使其权利相对分散。

从科学客观的角度审视集权式管理，其优势主要体现在可以提高行政的效率，使组织总体政策高度统一，达到决策执行的高效率与组织的高稳定性。但相较其优点而言，弊端更为突出，集权的弊端主要是会使决策的质量与速度下降，应对市场的反应能力降低。高层脱离了基层，双方沟通需要层层传递，沟通起来不仅缓慢，还可能曲解传达的初衷，影响决策的正确性与执行的有效性，降低组织的适应能力。过度集权的组织，极可能使各个部门失去自我适应及自我调整的能力，从而削弱组织整体的应变能力。另外，还会降低组织中成员的工作热情，权力的高度集中使组织中绝大多数成员失去了思想参与的权利，久之会产生思想依赖，使整个组织除小部分的高层集权者外，大部分的组织成员与机构失去思考能力，变成了只会行动不会思考的肢体，此时整个组织开始行动迟缓，应对外界变化的能力降低。当集权者出现意外后，整个组织就会瘫痪，甚至死亡，这是集权最大的危险，而组织越庞大，这种危险性就越高。这也是很多大企业高层领导者一有变动，整个企业就开始动荡，陷入危险与诸多不确定因素之中的主要原因。简单来说，集权对内部管理是有利的，但对于应对外部竞争就极为不利。

2006年末，李嘉诚名下和记黄埔地产有限公司在北京的第一个房地产项目逸翠园，因为质量问题及与当初承诺的楼盘标准有重大差距，遭到业主集体投诉，黄埔地产对此事没有及时做出反应，致使业主联合上告至政府。本是一件很平常的房屋纠纷事件被迅速扩大，因为是李嘉诚在京的首盘，所以在海内外都引起了广泛的关注。最后和记黄埔地产才姗姗来迟地拿出解决方案，而解决方案又和业主的期望有很大的差距，使得和记黄埔地产及李嘉诚的名誉受到了极大的损伤。

究其根源，主要是因为香港总公司过分集权所造成。和记黄埔地产北京公司只是个数据提供者和指令执行者，香港总部不仅掌握着完全的决策权，而且还控制着市场分析、产品分析及产品设计的权力。这种集权带来的直接负面效应是，产品不能与市场需求对接，应对市场变化迟缓。

该盘建设时施工方曾提出过设计上存在问题并上报给了和记黄埔地产北京公司，和记黄埔地产北京公司再上报给香港总公司，香港总公司不予理会，这么重大的事就不了了之了，为后面楼盘的质量问题埋下了隐患。和记黄埔地产北京分公司只能完全按照香港总公司的指令执行，甚至连印发一个信封的款式都要向总部请示，获批后才能印刷。此次事件也是如此，业主提出投诉后和记黄埔地产把情况反应给香港总部，总部再把决策传递回北京分公司，北京分公司在通知业主„„这样往复几个来回后，消耗掉的不仅是金钱和时间，更是业主的耐心与宝贵的危机公关时机。而且，总部因为不了解具体的情况，所做的决策也就不具有科学性，导致事件负面影响越来越大。 分权

分权的优势是可以快速有效地应对市场变化，部门或个人作为相对独立的个体，会有更高的工作热情与更智能的应变能力，在市场中会更加灵活的采取应对行动，提高市场竞争能力。我们从现在全球的业务外包热潮中就可以看到分权的优势，因为业务外包本身就具有分权型组织的结构特点双方即有隶属关系特性，又是相对独立的个体，有独立决策与思考权利，又都为共同的目标而努力。商业外包形式的成功可以让我们借鉴很多经验用在企业管理放权方式上。

在历史上，同为遭到西班牙侵略的北美游牧民族阿帕奇人便没有遭到和阿兹特克人一样的命运。从1528年开始，阿帕奇人与强大的西班牙侵略者顽强抵抗了200年之久，一直未被征服。之所以阿帕奇人能够延续下来，就是因为他们在政治权力上是分散的，军事战略上也是分散的。他们没有一个中央组织，他们分散在各地，也都有各自的行动与决策自由，他们是由一个共同的信念“保卫家园，抗击侵略者”与一位精神领袖凝聚起来的。精神领袖没有行政权利，而是靠影响力来指引大家行动。在军事上因为没有中央政权与隶属层级的限制，行动非常灵活，对侵略者的一次袭击可能在A地策划，在B地组织，在C地实施，使敌人无法掌握阿帕奇人的准确动向。而单纯攻击其一点，即使取得胜利也不会影响阿帕奇人的组织整体，因此，西班牙人一直没能征服这个即团结又分散的族群。

在生物界，猎豹、青蛙、蝙蝠等动物，很多时候都是靠肢体的本能来做出行动反应，比如猎豹，当发现猎物时，头脑还没有做出反应，身体就已经本能地向猎物扑去。很多动物捕猎或逃生的时候都是肢体先做出反应，因为等大脑做出分析判断后在给出指令，自己可能早成了天敌的美餐。

分权虽然在应对市场变化等外部方面具有优势，但对于内部来说即存在一定的弊端，如行动缺乏协调、整体性差、向心力较低、对集体利益不够重视、各自为政，严重者甚至会叛变组织等。周朝在灭商之后分封了八百镇诸侯，各自都有极高的自主权，可由于过度分权，又缺乏掌控，各诸侯都为了自己的小利益，互相征战，吞并，导致严重的内耗，而且不考虑整体的利益，当有侵略者进犯时，都怕损失自己的实力而作壁上观，最终导致周朝的覆灭。虽然历史中有“烽火戏诸侯，褒姒一笑失江山”的典故，但根本原因还是分权与掌控不利的结果，试想，如果是一个中央高度集权的形式，即使戏弄臣子十次，臣子又焉敢违命？

风筝式管理

表面上看，分权更有利于企业发展与进步，但在实际操作当中也存在诸多问题，比如分权倡导者提倡建立具有影响力的“精神领袖”，靠思想来领导团队，就像阿帕奇人一样。但这样依然承担着巨大的集权风险，因为这样等于是“精神集权”，当这个具有影响力的领导人离开，如果没有一个足够有影响力的人后补，缺乏层级制度掌控的组织将会更加混乱，甚至解体。 我国历朝历代中央集权者对远离政权中心的边疆藩王们都有着又爱又恨的无奈边疆距离首都太远，为了及时应变，对抗外敌，必须对边关守将放权，但放出去又很难掌控。而采取集权，则行动缓慢，无法有效对抗外部压力。千百年来，这个问题一直困扰着历朝历代的君王，也因此有了安禄山、吴三桂等封疆大吏的叛乱，也有了岳飞、袁崇焕这样的忠良遭致冤死。有趣的是，这样的情况在民主制度与民主文化较为科学进步的西方国家却很少发生。

集权，抑或分权，对于我们今天的企业，尤其是发展到达一定规模的企业来说，是一个无法回避的问题。想解决这个让大象跳舞的难题，首先要明确一点，放权不是形式上按照地域或按职能等进行划分，或者以是否设立了更多的子部门或管理层级来区分，关键在于决策权是否充分下放，互动是否良性顺畅。而后要建立合理的组织结构、制度、文化与监督机制，此时的分权其实更多的是分责与分工。像放风筝一样的放权，使其能充分应对市场竞争，随风起舞，但同时也必须要设置三条可以控制或把风筝拉回来的线。

1、制 度

制度在组织管理中的重要性可以说是无法取代的，企业中，什么样的制度决定了什么样的发展结果，决定了什么样的企业未来。

1744年，英国的库克船长发现了澳洲大陆，英国政府为了开发建设澳洲大陆，把囚犯运送到澳洲去服劳役。由于政府船支不够，于是雇佣渔民的船运送囚犯，并按照装载的人数支付给船主酬劳。船主和渔民为了多赚钱，拼命的装载囚犯，每船超载

3、4倍，因为拥挤及疾病传染，致使囚犯大量死亡，到达澳洲时多数船上的囚犯只剩下不到一半。英国政府急忙调整制度将原来按照装载的人数支付酬劳改为按照到达澳洲活着的人数支付酬劳，而死亡越多将扣除越多的罚金。制度实施后，死亡率由原来平均37%下降到了不足2%.这就是制度的力量，所以想良性的分权必须先制定好制度框架，告诉组织成员，什么能做什么不能做，权利放到什么程度，标准是什么，底线是什么等。比如一家家具厂的老板，他给销售人员一个权利自由的空间购买商品的客人要讲价，销售人员有降价 15%的权利，更高的话就要请示上一级主管，上一级主管最多可以再降价10%，通常原则上不会再进一步降价，如果有特殊情况，销售人员或主管觉得有必要再降价，则需要请示老板。他们企业对顾客的原则是：“开心体验”。具体细节上员工怎么给顾客“开心体验”让员工自己考虑。在分权上做到抓大放小，战略上规范，战术上灵活。

2、文 化

制度决定了一个组织或个人的最低行为低线，而文化则引导我们走向更高的标准。对于分权性组织而言，建立软性企业文化，用文化与精神力量教育组织成员是一个有效的方式。涉及宗教信仰的政府及武装组织即使自由度非常高，也极少发生分裂及内部矛盾。原因就是文化与精神的无形力量在凝聚与吸引着他们。就如一些具有深厚优良文化的企业一样，其核心凝聚力非常强，在这样的企业里，制度已经不再那么重要。针对性的文化建立包括企业的价值观、企业的使命、原则、长期目标等，让组织成员拥有责任感、使命感与归属感，从而降低分权带来的无法掌控的风险。

3、监 督

设立有效的监督机制，防微杜渐，这是良性分权的第三点要素。在中国历史中，设置监督部门与职务的情况也很常见，自春秋战国即有司法及行政监督部门御史台、监司、都察院等，西方一些国家则早在三千多年前就有政治监督机制与专设部门。可见，再优秀的组织与个人也都需要监督，事前的监督比事后的追查要好得多，有效的监督机制可以使组织中的成员更加自律，从而形成风气，步入良性循环轨道。

欧盟是一个强大的经济同盟体，也是典型的分权结构，权利十分分散，但又具有强大的凝聚力。因为他们在建立之初就有严谨规范的制度约束，并且有共同的发展方向，相近的文化（宗教信仰与价值观）与有效的相互监督。他们分时，都是独立的个体，当他们相通时，又充分融合。文化共通、信仰共通、货币共通、护照共通、语言共通、生产标准共通，甚至连铁路都是共通的。

被誉为 “战神”的成吉思汗就是一个在权利上收放自如的人，这一点让他得以纵横亚、欧大陆，所向披靡，与敌对战百战不败。比如，成吉思汗在攻打花剌子模的战争中，先派遣大将哲别率领5000蒙古骑兵，从南方进攻花剌子模的东南部。对手急忙派遣主力部队回救，该军一动，蒙古军主力立即推进锡尔河战线。成吉思汗兵分四路，令皇子察合台、窝阔台为第一路军攻打讹答剌;皇子术赤指挥第二路军沿锡尔河西北攻占西格那克;大将阿剌黑、速赤客秃、塔孩指挥第三路军向锡尔河东南攻占伯那克特、忽毡;自己和幼子拖雷率领主力军渡过锡尔河，突然出现在不花剌城，迅速把对手歼灭。

从这一战役中可以看出，成吉思汗对将帅充分相信与受权，使各路兵马非常机动灵活，取得了此次战役胜利的决定性重要要素速度。成吉思汗授权给将帅可根据实际情况自行制定作战计划或****原定计划，及与对手谈判时做出重大决定的权利。

很多人说成吉思汗过分放权，过分相信别人，这样很危险，其实事实并非如此，我们看一看在当时的大蒙古国具有最高权威性的大法《成吉思汗法典》，此法典在国家的政权结构上实现了充分的分权。法典对大蒙古国最高统治者大汗的权力作了明确的限制，忽里勒台（意为会议）成为国家的最高权力机关。同时，法典还规定了民众的基本权利和义务，如宗教信仰自由的权利、平等劳动的权利、继承财产的权利、受教育的义务、服兵役的义务等，整部法典除放权外，也通过法令对权利进行了有效的约束与监督，即放中有收，收中有放。同时成吉思汗也充分利用了文化与宗教信仰的力量，使大家在思想上形成一种本能成吉思汗的行动就是真理，成吉思汗在子民心中就是神的化身。这都是其政权稳定，向心力及竞争力强大的重要因素，也是其敢于放权并收放自如的原因。

行权大道分合相济 不能孤立的来看待分权或集权，因为，两者之间存在着辨证的哲学关系。权聚坚其内，权分强其外，外助内更坚，内辅外越强。两者相辅相成，只有靠结构、制度、文化等工具巧妙制衡两者之间的关系，才能构成一个组织的和谐有序与发展壮大。

2012人力资源管理师考试辅导：诊断性测评

诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：

1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2.结果不公开。

3.有较强的系统性。从表面特征观察人手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

人力资源管理师考试辅导：岗位设计的要求

岗位设计的要求

工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。

岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。

岗位设计的要求：一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。

2011年人力资源管理师考点之建立薪酬架构

建立薪酬架构 （1）、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

（2）、确定薪酬战略

在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争？

公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？

与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。

在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。

3、设计福利及劳动政策

员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。

4.设计福利及劳动政策

员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。

人力资源管理师之组织设计的内容与步骤

组织设计的内容与步骤：

（1）按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；

（2）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围； （3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；

（4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道； （5）配合和使用适合工作要求的人员。 ◆3.组织设计的要求与原则：

组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。 组织设计的原则：

（1）目标-任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。

（2）分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。

（3）统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。

（4）统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。

（5）权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

（6）精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。

（7）有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。即管理幅度越大，则管理层次越少。

人力资源管理师考点：人力资源管理成本核算的运作程序

人力资源管理成本核算的运作程序：

（1）建立成本核算帐目：人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。

（2）确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。

（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本。标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。

（4）审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出与标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。

人力资源管理师辅导之人力资源管理费用

人力资源管理费用 材料成本 企业管理费用 销售费用 财务费用 直接成本 间接成本 企业总成本

3、审核人力资源管理部门的费用预算 原则：分头预算、总体控制、个案执行

项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同、辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。

第三章 招聘与配置 第一节 招聘的环境分析 招聘外部环境分析 1）技术的变化。

2）产品和服务市场状况（多选）

市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资的影响。 3）劳动力市场

市场的供求关系;市场的地理范围。

4）竞争对手（1招聘人员类型、条件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等） 招聘内部环境分析

1）组织战略2）职位的性质：a职位的挑战性和职责、b职位的发展和晋升机会。 3）组织内部的政策与实践：a人力资源规划、b内部晋升政策。

人力资源管理师辅导之制定招聘规划的原则

制定招聘规划的原则

1） 充分考虑内部、外部环境的变化;2）确保单位员工的合理使用;3）使单位和员工都得到长期利益。 000、招聘规划的分工与协作：高级管理层，部门经理，人力资源部门。 00

3、通常单位吸引人的优势：

1）高工资和福利;2）良好的组织形象;3）单位和职位的稳定性和安全感;4）工作本身的成就感;5）更大的责任或权力;6）工作和生活之间的平衡。

004吸引人才的策略：

1）与职业中介机构保持紧密联系;2）留意建立自己的人际关系网;3）向应聘者介绍企业的真实信息;4）利用廉价的“广告”机会;5）营造尊重人才的氛围;6）巧妙地得到候选人的名单。

2011人力资源管理师辅导之分析岗位要求

（1）分析岗位要求，建立测评要素体系（关键事件访谈） （2）确定题目构成，设计编排面试题目：

结构化面试试题分4种类型：智能型、情境型、行为型、投射型。 （3）明确评分标准，规划测评实施过程 00

8、结构化面试的准备

材料准备：环境要求：人员准备： 00

9、结构化面试的实施技巧★★★

1掌握面试程序的技巧;2与考生建立信任的技巧;3把握时间进度的技巧;4提问、追问和插话的技巧;5避免评分误差的技巧：

0

10、认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。0

11、评价中心概念：一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。

0

12、评价中心的特点：针对性;综合性;动态性;高效性; 0

13、评价中心的测试方法：文件筐处理;无领导小组讨论;还有角色扮演;案例分析;模拟面谈;公文写作;演讲。 0

14、背景调查原则：1）只调查与工作有关的情况;2）重视客观内容的调查核实;3）慎重选择“第三者”;4）估计调查材料的可靠程度;5）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

缺第四节 培训评估

第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计

00

1、条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。（缺）

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2、强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。（缺）

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3、社会学习理论：班杜拉认为，（缺） 70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。

00

4、目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。

00

5、培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。00

6、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。

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7、对组织人力资源现状的评价与分析：

1）考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。 2）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。 3）评价与分析组织人力资源现状的常用指标。

人力资源管理师之职业生涯规划的七个关键点

就业市场存在的一个较为矛盾的现象值得关注，这就是：一方面，上百万高校学生毕业后找不到理想的职业，另一方面，越来越多的用人单位找不到需要的人才；一方面，MBA、工商管理类、金融类、计算机类等不少专业的毕业生感叹社会不需要他们，另一方面，微软从12万多份简历中选不出需要的百人，深圳16万年薪聘不到合适的钳工„„这种尴尬局面的出现，除社会、学校、用人单位的原因之外，一个极其重要的原因是很多学生在选择自己的人生道路和职业方向时出现了偏差和失误。 职业生涯是一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。职业生涯规划则是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并选择实现这一目标的职业。职业生涯规划要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。从这个意义上来说，最初的专业选择和最初的职业选择最为关键。

从专业选择开始

这一阶段是一个人完成基础的高中或初中学习，准备进入大学或职业学校，选择某一特定专业学习，为今后做职业准备的阶段，因而这一阶段也可称为职业准备阶段。这是个人职业生涯的起步阶段，是决定能否赢在起点的重要阶段，是人生的第一个转折点。虽然一个人最初选择的专业并不代表他未来的职业，但在经过职业生涯规划基础上的有针对的选择，会为人一生的事业奠定基础，如果你未来的职业和所学专业一致的话，那么你的职业将更加稳定和有发展前途，其职业生涯将更精彩。所以处在初高中阶段的学生，就必须开始规划自己的职业生涯其核心就是根据自己的现状，确定是沿着提高职业技能的方向发展还是上大学。对个人而言，既符合自己的能力特点、为自己兴趣所在，又是社会所需要的专业方向是较为理想的选择。在选择的过程中，应弄清楚下列问题。

想干什么？未来希望干什么？

西方有一句谚语说：如果你不知道你要到哪儿去，那通常你哪儿也去不了。同样，一个不知道自己想干什么的人通常什么也干不好。所以，确立一个具体的职业目标和专业方向，清楚地知道自己未来想干什么是选择专业的前提条件。做到这一点的关键就是认清自己，找到自己的兴奋点和兴趣所在。俗话说兴趣是人最初的动力，是最好的老师，是成功之母，从事一项感兴趣的工作本身就能给人以满足感，职业生涯也会从此变得妙趣横生。

一代球王贝利以视足球为生命的执着成为世界瞩目的球星；对经商有着强烈兴趣的北大方正公司集团总裁张玉峰的创业史也说明，浓厚的职业兴趣是一个人事业腾飞的引擎，而对兴趣的无悔追求是事业成功的巨大推动力。对于处在职业准备阶段的初高中毕业生来说，虽然其兴趣会随着年龄增长逐渐清晰，但兴趣不稳定的因素还是存在的，所以处在这一阶段的中学生要在父母、老师甚至心理专家的帮助下，找出自己的真正兴趣所在，据此选择专业方向。

干什么？适合干什么？

仅凭兴趣选择是不全面的，感兴趣的事情并不代表其有能力去做，宇航员杨利伟，导演张艺谋，央视名主持白岩松、水均益，球星姚明等人所从事的职业可以说是众多年轻人的兴趣和梦想，但从事这些职业所必备的个性能力特征决定了不是只有兴趣就能干好的。 因此，清楚自己能干什么、适合干什么是选择专业的必备条件。因为不同能力优势的人适合学习的专业和未来从事的职业是有所区别的，如空间能力强的人适合于从事机械制造、工程设计、建筑等理工科的专业和艺术方面的专业，以及与这些专业相对应的职业；言语能力强的人适合于学习语言文学、文字编辑、翻译、文艺创作等专业和从事相应的职业，爱因斯坦因思考方式偏向直觉，就没有选择数学而是选择了更需要直觉的理论物理作为事业的主攻方向；湖南卫视著名节目主持人李湘，幼时曾因嘴巴过快，说话太多而被当成主要的缺点受到家长的批评，但恰恰是这一特点加之不懈的追求，使她成为优秀的娱乐节目主持人。在这方面，每个人都有自己的能力优势和个性特征，有自己的长项、弱项，只有在充分认识自己的前提下，才能恰当地选择好适合自己的学业和专业方向。

社会需求什么？

在明确自己想干、能干的专业领域和事业方向的同时，还应兼顾考虑社会的需求和未来发展前景等外在因素这是专业选择是否成功的基本保证。如果所选择的专业自己既感兴趣又符合能力要求，但社会没有需求或需求极少，未来就业机会渺茫，这样的职业生涯规划其起步就是失败的。由于社会人才需求、劳动力市场变化发展的不确定性，衡量社会需求以及发展前景不是简单的事情，因而在选择专业时，应综合权衡、统筹考虑，正确分析处理好专业冷与热、目前就业市场需求大与小、名校不适合专业与非名校适合专业等矛盾，力争做到在择己所爱、择己所长的同时择社会所需，理智地走好职业生涯规划的第一步。

职业选择三点论

这一阶段是一个人完成大学或职业学校专业的学习，准备选择职业的阶段，因而这一阶段也可称为职业选择期。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，它是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。俗话说：“女怕嫁错郎，男怕入错行”，后半句指的就是职业定位。只有弄清楚了市场需要什么，自己想干什么，自己能干什么等等这些问题，才能定位自己的职业方向，从而找到自己喜欢的工作。好高骛远，只会是一事无成；妄自菲薄，终将悔恨终身。这一阶段生涯规划的核心内容就是在充分做好自我评价和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业——与自己兴趣、能力匹配，与所学专业领域方向一致、符合自己职业发展方向的理想职业。要达到这一理想目标，应注意以下几点：

重新审视

重新审视、评估自己的职业生涯规划，制定一份阶段性的职业发展目标。由于年龄、资历以及社会发展变化等原因，最初选择专业时制定的职业目标可能会有比较吻合或比较抽象甚至有所偏差等多样结果，经过几年专业学习，对自己进行再一次的职业定位，设立阶段性的职业发展目标是必要的。

正确处理好理想职业与现实需求，以及个人职业目标与高薪高福利职业之间的矛盾，以利于锻炼自己，充分发挥自身的潜能，有利于个人职业发展为宗旨选择最初的职业。一般而言，最初在成功进行职业生涯规划基础上经过慎重、理智选择的专业，与几年后重新审视、评估的职业目标，其可选择的职业方向应该是基本一致或差距不大的，因而，初涉职场，应选择能与自己职业方向一致，有利于实现自己近期或长远职业目标的工作。如果一个人所从事的职业与自己的职业方向不符，那么他的整体工作效率将会大大降低。那种单纯以追求更高的职务和更多的薪水为目的的选择，只能是短期的目标，短期的目标很容易产生短期的行为，最终导致失败。因此要相信从事自己相对能力最强、兴趣最大，同时社会也需要的职业是最能使自己成长、进步的职业，也是最容易使自己获得成功的事业。

小事情，大目标

善于从小事、从最具体的职业岗位做起，只要这种小事、具体事与自己的最终职业目标一致，有利于个人职业目标的实现，都可以选择确定为自己的最初职业岗位。一件大事是由一千件小事组成的。就具体而言，任何人做事都没有大事和小事之分，其所以最后的结果完全不同，是因为做大事的人所做的每一件小事和所定的目标都密切相关，一千件小事的完成便意味着目标的达成；而成就不了大事的人所做的一千件小事之间是没有关联的、无序的，最后即使做完了几千件小事，也一事（大事）无成。人的职业生涯规划就是这样一件可以由若干件小事（行为）所组成的大事，立足于小事，才能成就大事。同样是管理专业毕业的两个人，一个选择高薪水的机关白领职业，另一个选择靠销售提成作薪水的销售业务员职业，在普通人看来，白领的工作比业务员的要好，但从个人职业生涯发展的角度来看，结果就不那么简单了。如果个性能力特征适合一般的机关白领职业而个人职业发展目标也是追求稳定和舒适，选择机关白领的职业是理想的；但对于追求富有挑战性工作，兴趣和职业志向是做企业的高层管理者的人来说，工作之初就选择坐机关，只会失去大好的锻炼机会，而选择做市场销售，从最基础的小事也是最艰难的事情做起，虽然暂时难一点，但从长远看，既可以锻炼能力又能积累宝贵的经验，应该说是为迈向高层奠定基础的必要过程，是实现长远职业目标的最好开端。

人力资源管理师之彼得·德鲁克：人事决策遵循的五个步骤

有效的人员提拔和选用决策所须遵循的重要步骤，只有下列几个： 1.思考任务的整个过程

工作描述可能在一个很长时期内持续不变。举例来说，在一家大型生产企业里，部门总经理位置的工作描述自从30年前公司开始分权管理以来就几乎没怎么改变。确实，罗马天主教堂中主教们的工作细则自从十三世纪教会法规首次订立以来就根本没有改变。但是任务时刻都在变化，并且不可预测。

在20世纪40年代早期，我曾对艾尔弗雷德。斯隆说，他花了太多的时间从三个合格的候选人中进行挑选，而这个职位是个较低级别的工作，一个小附属部门的销售总管。“看看我们最近几次为这同一个职位所做的任务安排。”斯隆回答我说，使我惊奇的是，我发现每一次这个职位的任务都不一样。

在挑选一位新的地区销售经理时，负责任的执行官也应该首先了解该任务的核心是什么：是招募和培训新的销售员。比方说，现有的销售队伍正接近于退休年龄？或者是开拓新的市场？因为尽管公司的产品和该地区的传统产业很吻合，但却没能渗透到新的和正在成长中的市场。或者由于销售额的主要部分还是来自于已有25年历史的老产品，是为了打开公司新产品在市场中的局面？这里的每一项任务都不相同，从而所要求的人员也不同。

2.考虑若干个符合条件的人选

这里的关键字是“若干个”。正式条件是入选的最低要求；如果正式条件都不具备，则候选人不算合格。但人员与任务彼此适合也同样重要。为了做到决策有效，执行官应当考虑三到五个合格的候选人。

3.努力思考如何对这些候选人进行甄别

如果执行官已经研究过该项任务，就会明白新任者最首要去做和努力要做的是什么。核心问题不是“这一位或那一位候选人能够做什么和不能够做什么”，而应该是“每个人都具备什么样的优点并且这些优势是不是有利于这项任务？”缺点就是他的局限性，可能或者当然，会将候选人裁决出局。举例来说，某个人可能从一个工作的技术方面的要求来看非常合格，但是如果任务最首要的要求是建设团队的能力而该人缺乏这个能力，那么就不适合。

但是有成效的执行官并不从考虑缺点出发。考虑缺点是无法建立业绩的，只能从优点出发。马歇尔和斯隆都是要求非常严格，但是他们都知道重要的是完成任务的能力。如果能力存在，公司都能够提供其余的东西，如果不存在能力，那么其余的也都没有用处了。

4.跟多个与候选人曾经一起工作过的人进行商讨

执行官一个人的独自判断是没有价值的，因为我们所有的人都有自己的第一印象、成见、喜好和厌恶，我们需要听一听别人的想法。当军队挑选将官或者天主教堂挑选主教的时候，这种广泛的商讨是挑选过程中的必经步骤。有能力的执行官会不拘形式地去做。

前德意志银行总裁赫尔曼。艾比斯一段时间以来挑选出的首席执行官，成功者比任何其他人挑选出的都多。那些通过努力实现了战后德国“经济奇迹”的最高级管理人员，大部分是他亲自挑选的，并且他首先通过向三到四位前任老板或同事进行了解来一一核对他们的情况。

5.确保中选人了解工作 中选人在上任三到四个月后，就应当把精力集中在完成工作上而不是先前任务的要求上。执行官有责任召来该人说，“你担任地区销售经理（或其他什么职位）已经三个月了。为了在新的工作中获得成功，你应该做些什么呢？好好考虑一下这个问题，一周或十天之后给我个书面的东西。不过我现在就可以告诉你的一件事就是：你过去做的事情使你获得了提升，但现在你肯定不能够再这样做了。”

人力资源管理师案例探讨之绩效管理六大环节

搞清楚了什么是绩效，我们需要进一步搞清楚什么是绩效管理。

绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。

「案例2」B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。

很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。

于是企业干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。

实施的效果并不理想，员工不断和人力资源部抱怨，凭什么把自己的考核结果和销售部门的业绩挂钩？职能部门的工作有多少是销售部门直接关联的？为什么销售业绩不好，职能部门的员工就拿不到奖金？

对于这些抱怨，人力资源部也解释不清楚，矛盾不断累积，职能部门员工的士气不断下降，甚至很多部门出现了大量离职现象。

那么，到底什么是绩效管理？难道所谓的绩效管理就是编制几张考核表，让主管根据自己的主观判断对员工进行打分？当主管也主观判断也做不了或者不愿意做的时候，是不是就像案例中B企业那样，干脆把所有员工的考核都和销售业绩挂钩？

最早的时候，人们认为所谓绩效管理，就是设计一张考核表，然后对每个人进行打分，最后把这些打分结果和每个人的年终奖挂钩。

后来，随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，企业开始关注组织层面的绩效。考核指标有了进一步明确的描述，比如销售收入、利润率等。于是，绩效管理进一步和公司业绩相结合，企业开始从财务角度看待绩效，企业使用少数几个可以量化的财务性考核指标，而职能部门则和销售部门的考核结果挂钩，这是更高层次的绩效管理。 最近几年，平衡计分卡的管理思想开始深入人心。于是企业开始系统化地看待绩效管理，从战略的高度出发，首先通过平衡计分卡战略地图的工具梳理公司的战略目标体系，把公司的战略目标分解成财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面的目标。根据梳理出来的系统化的目标体系，进一步分解成为具体的衡量指标，形成各级管理者的业绩合同。在执行环节，通过上下级持续进行的经营检讨和绩效面谈，对绩效管理的执行情况进行检查，确保绩效管理始终走在正确的轨道上。这是最近几年开始出现的趋势，也是我国绩效管理未来的发展方向。

如果用一句话来定义绩效管理，非常简单，绩效管理是“上下级之间持续进行的对话过程”。如果进一步描述这个过程的话，我们可以把他拆成六大环节，分别是：

1、组织梳理；

2、战略目标梳理；

3、绩效指标体系梳理；

4、绩效辅导，

5、绩效考核面谈；

6、绩效激励。

第一环节，组织梳理。

在实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。

为什么要做这个工作，不做行不行？

不做显然不行。我们知道，组织管理中“职责重叠”、“职责空白”、“管理汇报关系混乱”、“多头领导”、“岗位设置不清晰”、“岗位职责不明确”的现象非常普遍。

非常简单的一个道理，如果某项工作没有人做，那么在制定考核指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工；如果管理汇报关系混乱，员工搞不清楚谁领导谁，谁对谁汇报，那么就无法明确考核人；如果岗位设置不清晰，企业有哪些岗位，各岗位的职责是什么，那么考核指标也无从落实。

因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。关于这一部分，第二章将进行详细的阐述。

第二环节，战略梳理。

企业未来1-3年要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪几个方面形成独具特色的竞争力？这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。

不做战略梳理行不行？不做战略梳理会对绩效管理形成什么影响？ 如果不做战略梳理会出现战略是战略，绩效管理是绩效管理，战略与绩效管理两张皮的现象。这个现象导致的最坏的结果是，绩效考核的指标不是高层关心的东西，高层关心的东西在绩效考核里没有得到体现。

最终的结果是，企业高层对绩效管理失去兴趣，绩效管理体系得不到高层的支持。如果绩效管理得不到高层的支持，中层就开始抵触，他们在抵制人力资源部有关绩效管理工作的安排时，就有了底气：“高层都不关注，我们凭什么那么认真？”于是，绩效管理流于形式将只剩下一个时间问题，实际上很多企业的绩效管理体系运行也是这样一个结局。

面对这样的结局，很多企业人力资源部门还表现出了不解和困惑。他们搞不清楚，“为什么高层说一套做一套，嘴上说绩效考核重要，说绩效考核势在必行，要求各级经理认真对待，但是到了真正开始实施的时候，却又变卦了呢？为什么每次和老板汇报绩效考核工作的时候，他们只是说‘先放在这里吧，我看看’，之后却没有任何反馈？”

其实，原因很简单，就是绩效管理体系没有融入到战略落地与企业运营体系当中，没有发挥落实战略的作用，也没有和员工职业发展结合起来。关于这一点，第二章将进行详细的阐述。

第三个环节，绩效考核指标梳理。

前面两步做到位了，这一步就简单多了。根据前面梳理的战略目标与绩效考核指标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。所谓关键绩效指标，一定是与战略落地、企业运营和员工成长紧密结合的指标，一般考核指标的数量在5-8个以内。做到注重点重点抓，避免眉毛胡子一把抓，什么考核指标都考核的现象。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理工作的评价尺度。关于这一点，第二章将进行详细的阐述。

第四个环节，绩效辅导。

前面三步仅解决了考核指标来自哪里，考核指标是什么，各项考核指标的衡量标准是什么等问题，后续大量工作需要绩效辅导来完成，绩效辅导是绩效执行的核心环节。

记住，绩效管理是上下级之间持续进行的对话过程。这是核心关键点。很多企业在制定考核指标的时候对于这个理念坚持得不错，基本上做到了对话沟通，让员工参与进来。但是，很多企业一旦进入到绩效管理运行环节，情况就变了，管理者就又回到了他们习惯的工作方式中，把考核指标放在一边，不再关注员工在执行考核指标的时候遇到什么困难，也不再关注是否需要提醒，是否需要反馈。这给绩效管理体系运行的失败埋下了伏笔。

所谓辅导，是指经理和下属针对如何完成绩效考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标与公司战略目标的关系，理解考核指标与工作职责履行的关系，帮助员工梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助员工把思想和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。

这个环节必不可少。实际操作中，几乎绝大部分企业都忽视了这个环节，他们把绩效管理和企业管理的界限分得很清楚。他们没有认识到，所谓绩效管理，就是帮助经理和员工梳理工作目标，帮助员工更好地为组织作出贡献、提升自我的一个工具和思想而已，绩效管理和通常的企业管理没有根本性的对立。

相反，如果把员工绩效和组织绩效进行有效的结合，能帮助经理解决很多问题，比如“员工工作思路不清的问题”、“上下级沟通不畅的问题”、“员工技能不足的问题”、“员工工作意愿不强的问题”、“主管需要陷入细节进行管理的问题”、“主管时间不够用的问题”等等。

关于这一点，将在第三章进行详细的阐述，第三章将帮助管理者认识什么绩效辅导？绩效辅导需要掌握的技巧和方法等。

第五个环节，绩效面谈。

目前，很多管理者都能认识到，绩效管理不是以绩效考核打分结束并考核结果应用到员工的薪酬调整为标志，在这之后，管理者还要与员工进行绩效面谈。绩效面谈是双方一次正式的面谈机会，在绩效面谈会上，双方对员工过去一个周期的绩效进行充分的沟通，对员工的优点、不足和改进措施达成共识。

实际执行过程中，很多经理对绩效面谈仅仅是“知道了”而已。对于绩效面谈纠正是什么？为什么要做绩效面谈？如何才能进行一个成功的绩效面谈？绩效面谈和平常的沟通的差别是什么？绩效面谈的对于经理和员工的价值是什么等？却鲜有自己深刻的体会。原因可以归结为以下三条：

首先，经理不愿意和员工面谈，从内心里排斥这个工作，认为面谈耽误时间，不如拿这些时间做些自己喜欢的工作；

其次，经理认为面谈只是走形式，没有什么必要，反正大家在平常工作中经常沟通，一些问题也都点到了，没有必要再通过这个形式再谈一次；

第三，很多经理为了应付人力资源部检查，简单和员工沟通几句，就填表上交，完成任务。

基于这几个原因，著者认为我国企业在绩效面谈这个工作上需要强化的东西还很多。首先，企业需要建立一个正式的绩效面谈沟通的机制，这个机制需要组织保障，最好由人力资源部参与旁听，经验表明，当有第三方在场的时候，绩效面谈可以按照程序进行得比较深入，尤其是刚开始实施的时候，第三方参与的价值会更加明显。人力资源部除了提供方法、工具、程序外，还要参与旁听，帮助经理提升面谈技能。同时，人力资源部代表了公司，人力资源部在场旁听，有利于营造一个正式的沟通氛围。

举两个小例子说明一下。

第一个例子，某企业营销副总和下属部门经理面谈，在谈到一个指标“销售计划准确率”的时候，营销副总说，“这个指标，你可能没有明白它的考核目的，你想一下，如果你报的销售计划如果不准，会发生什么情况？”

经理回答：“生产做不出来，交不了货，客户会抱怨。”营销副总说：“你说的对，如果不报计划或计划不准，会影响你最终销售任务的达成。所以，你应该把预算、计划和销售任务三者结合起来考虑，从你的销售任务达成的角度看待这个问题，而不是指标的本身。如果仅仅是认为公司考核你这个指标是为了扣你的钱，那就完蛋了，你可以继续不准确，反正任务是自己背的。”

当营销副总说完这话，销售部经理一拍大腿，“对啊，我现在终于明白了这个道理，以前就是以为公司是为了扣分，没从这个角度考虑，我想其他人也可能这样考虑。”

这是他们之间在平常沟通的时候经常谈的问题，但是始终没有解决，在绩效面谈的氛围里，双方对这个问题达成了共识。

第二个例子，销售部经理和大区经理的面谈，中间谈到一个心态问题。以前，销售部经理经常指责这个大区经理是负面心态，无论考虑什么问题都是负面的，每次销售部经理和他谈到这个问题的时候，就会谈崩。

而在绩效面谈中，双方在融洽的氛围中，首先从优点出发，帮助大区经理找优点，帮助他着眼未来考虑问题。慢慢地，双方再次谈到这个问题的时候，大区经理的思想有了转变，认识到很多事情不要仅仅看到眼前，而是要着眼于未来。久谈不下的一个问题通过面谈双方达成了共识，最后大区经理的眼圈都红了，原本以为这是一场批判会，没有想到经理会这么替自己着想，大区经理显得有点激动也有点感动。

这就是绩效面谈的魔力，关键在于双方的投入程度、开诚布公的心态以及经理关心人的态度。关于这一点，第三章将为您详细阐述。

第六个环节，绩效激励。

目标和激励一定是关联的，有什么样的目标就要有什么的样的激励。销售目标有提成、研发目标有研发奖金、技能提升目标有技能工资、年度目标有年终奖甚至利润分享，等等，这些都是与目标匹配的激励形式。企业在操作绩效管理的时候不要只顾给员工压目标而忘记了配套激励。由于本书关注的重点是绩效，激励部分将不做详细阐述。

节选自《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》赵日磊著

推荐第9篇：厦大EMBA贵州教学基地

厦门大学EMBA贵州教学基地

厦门大学与贵州的交流日益密切，2006年教育部指定厦门大学对口支援贵州高校。厦门大学EMBA也一直关注贵州经济的发展。2010年1月6日，厦门大学EMBA2010级贵州班隆重开学。著名财务学家、厦门大学管理学院院长沈艺峰，厦门大学学生工作部部长林东伟，厦门大学研究生院副院长陈工和50多位新学员一起出席开学典礼。开学典礼前，沈艺峰教授为新生作了题为《CEO的“动物精神”》的开班演讲。

本班是厦门大学EMBA总第9届、第48个班级，学员主要来自：贵阳市政府、中国建设银行贵州省分行、中国贵州航空工业（集团）有限公司、中国邮政储蓄贵州省分行、贵州电网公司等企事业单位领导。厦门大学EMBA凭借其出色的会计、工商、财务等学科优势，已成功地挺进西部经济大潮。

厦门大学EMBA贵州教学基地坐落于爽爽的避暑之都贵州（贵阳市瑞金南路28号久远大厦四楼401），主要负责贵州地区的EMBA招生与服务，致力于加强顶级商学院与贵州地区企业家的互动，更深入的了解中国的经济，促进民族企业商业模式的提升与创新，从而影响并改善中国的经济格局。

厦门大学EMBA项目

“中国名校EMBA五朵金花”之一

厦门大学EMBA（高级工商管理硕士）入选《福布斯》“中国10大最具价值EMBA”。《福布斯》中文版的评选显示，厦门大学去年毕业的EMBA学员，入读厦大前的薪资是32万元，毕业后第一年为48万元，前后收入增长率为41.2%。厦大EMBA也是除北京、上海地区高校EMBA以外惟一入选项目。

厦大的MBA、厦大EMBA教育是中国的先行者，我们是中国第一批开办MBA学位教育，也是第一批开展EMBA学位教育的高校，去年美国组织的中国MBA项目排名，厦大名列前五。国家级的EMBA评估排名在2005年底进行，国务院学位办2006年初公布的评估结果，在所有21项评估指标中，厦大EMBA是获得A指标最多的三个EMBA学位教育项目之一，我们EMBA的招生规模也始终排在第一方阵里。此外我们的会计学也已经连续两届在国家重点学科的评估中名列第一。

学习方式

在职学习。EMBA学员可根据工作需要选择每门课程的上课地点和上课时间，每月利用一个周末集中4天学习（周四到周日），完成18门课程后，在导师指导下完成硕士学位论文，并进行论文答辩。

学制

EMBA学位实行弹性学分制，一般为18--24个月（最长可在五年完成）。 学位授予

根据国务院学位委员会办公室[2002]63号文，厦门大学EMBA研究生修满学分且通过毕业论文答辩后，由厦门大学授予国务院学位委员会颁发的高级管理人员工商管理硕士学位证书（EMBA）.

教学设施

国内一流的全空调教室，案例讨论室和计算机网络设施以及星级酒店式VIP服务设施等具有国际标准的教学设施和高质量的教学服务，将为EMBA研究生提供舒适便利的学习深造环境，教学和服务设施达到国内一流水平。

厦大EMBA项目名师

厦门大学EMBA的教学队伍由海内外知名学者组成，他们大都拥有世界一流学府的博士学位，在各自研究领域硕果累累，在国际学术平台十分活跃，在海内外享有很高的学术声誉。他们具备丰富的专业教学经验，并担任大型企业顾问，对中国商业课题有着深刻的研究，使世界最前杨的管理思想与中国的管理实践相结合，他们是培育厦门大学EMBA学生和贡献管理研究成果的最宝贵资源。

沈艺峰 / 教授：

厦门大学管理学院院长、教授、博士生导师。美国Oregon大学、加拿大McGill大学、美国Cornell大学富布莱特访问学者，英国Newcastle大学、美国Harvard商学院学习。中国管理学会财务与会计委员会副主任委员、公司治理委员会副主任委员，多家上市公司独立董事。

戴亦一 / 教授：

厦门大学管理学院副院长，教授，经济学博士，博士生导师,美国哈佛商学院访问学者，北京大学、清华大学、武汉大学、浙江大学房地产总裁班特聘教授，厦门大学、中南财经政法大学、湖南大学EMBA授课教授，世界华人不动产学会理事，知名地产专家，兼任七匹狼等多家上市公司独立董事。

吕鸿德 / 教授：

台湾大学首位管理学博士，著名战略管理大师，厦门大学EMBA特聘教授，《天下》杂志评选的10大EMBA名师之一，顶益康师傅国际集团战略顾问，兼任安踏（中国）有限公司等多家上市公司独立董事。 课程教学安排及介绍

教学安排

首创的课程设置：必修课之外，根据当前经济、管理热点每个时期设立不同的选修方向，首创国内

EMBA+1办学模式。如2010年选修方向为pe股权投资方向。

多样的教学模式学习模式包括：经典案例教学、互动讨论、知名企业交流、企业调研诊断、跨洲际

考察、素质拓展训练等。“高端论坛+名企交流+文体活动”三位一体的业余学习模式，为学员构筑了互动

分享的平台。

学员网络

全国最广泛的学生网络 厦门大学每年在超过10个中心城市开办emba班，招生规模名列全国高校前三

位，人际商圈网络辐射全国。所有学员可以参加厦门大学管理学院在全国范围内组织的全部系列高端活动

。人脉资源的多方位搭建 每年策划“移动校园”与厦门大学其他emba班级共同上课，并参观当地知名企

业，并与华南地区其他高校emba群体进行多种形式的交流。

课程内容

学位课程项目背靠厦门大学综合实力雄厚的经济管理学科群优势--现有会计学、金融学、财政学、经

济学和统计学等5个国家级重点学科，借助欧美一流商学院的教授资源和世界著名咨询公司的专家资源，

参照世界著名商学院培养商界领袖的经典模式，结合中国的管理实情，倾心打造具有中西合璧优势的EMBA

教育项目，致力于培养具有\"杰出领导力、战略性眼光和全球化视野\"的，能够领导中国一流企业参与世界

级竞争的本土化商界精英。

厦大EMBA以开放的平台、\"一对多\"强强合作的办学模式、独具特色的\"EMBA+1\"与遍及沿海各大城市和

港台地区的校友网络，受到了管理教育同行和企业界的高度评价，被誉为中国名校EMBA\"五朵金花\"之一，

是目前国内仅有的少数几个全国性EMBA品牌之一。

报名程序

1.资格预审从网上下载或到相应的教学点领取登记表，填妥后寄至厦门大学EMBA中心。

2.正式报名符合条件的申请人会得到EMBA中心寄发的通知及正式报名表（或接到通知后从网上下载报名表），报名时需提交下列报名资料：填妥的正式报名表（含个人简历、学习申请书、身份证复印件、名片）、两封推荐信、学历与学位证书复印件各一份、5张两寸近照（照片背面写上姓名）、报名费。

3.考试与录取a.入学考试时间：常年接受考生报名，每年举行1-2次入学考试。b.入学考试：EMBA研究生入学考试按照国务院学位办的统一要求，由厦大研究生院和管理学院组织单独命题考试。EMBA入学考试与MBA全国联考（GRK）不同，对考生只进行综合素质测试(案例分析)和面试。c.录取标准：厦大研究生院和管理学院将根据考生笔试（40%）和面试（60%）的成绩，并主要考虑学生的职业成就、管理能力、学习能力和发展潜力，择优录取。

推荐第10篇：厦门大学EMBA招生简章

厦门大学EMBA 2017年招生简章

厦门大学是教育部直属重点综合性大学，国家“211工程”和“985工程”重点建设高校，首批开办EMBA学位教育的十所一类大学之一，财经学科誉满全国，拥有会计学、统计学、金融学、经济学、财政学、企业管理学等6个国家级经管类重点学科，该学科群的国家重点学科数位居全国综合性大学第一。

2011年和2013年，厦门大学管理学院顺利通过AMBA、EQUIS两大国际认证。在世界知名商业杂志《福布斯》、《商业周刊/中文版》、《经理人》等历次排名中，厦门大学EMBA项目都名列前茅。

★借海聚势：厦门大学是唯一座落于沿海经济特区的国家“211”和“985”工程重点大学，工商管理教育90余年一脉相承，已连续两届在教育部工商管理一级学科评估中跻身全国前三。

★融通四海：高水平名师配置，国际化办学，三分之一的师资来自哈佛、耶鲁等海外顶尖商学院。与全球顶尖商学院建立多个合作平台，游历美国、德国、以色列等国一流学府，体验国际顶级品牌营销、创新创业、智能制造等前沿课程。

★纳海之量：校友网络分布全国最广，逾6500名校友集中于北京、上海、广州、深圳等中国经济最发达城市。众多俱乐部及校友组织提供终身学习交流平台，开启全新生活方式。 ★以海为镜：连续10年（五届）被评为“学员满意度全国第一”，被誉为中国名校EMBA“五朵金花”之一。

一、培养目标

厦门大学EMBA致力于培养具有本土化经验和全球化视野，同时富有社会责任的商界精英。

二、报考条件

根据教育部关于参加全国工商管理硕士研究生招生考试的人员规定，凡符合以下条件之一者均可报名：

1、大学本科毕业后有3年或3年以上工作经验（2014年9月1日前获得毕业证书）；

2、大专毕业后有5年或5年以上工作经验（2012年9月1日前获得毕业证书）；

3、已获研究生学历并有2年或2年以上工作经验（2015年9月1日前获得学历证书）。

详情可致电0592-21809

28、2180958咨询厦门大学EMBA招生办公室。

三、计划招生人数 2017年的计划招收人数以厦门大学招生办公布为准。 厦门大学招生办网站：http://zsb.xmu.edu.cn/ 4．考试时间及考试科目

2017年全国统考招生考试初试时间为：2016年12月24日，考试时间以北京时间为准。不在规定日期举行的硕士研究生入学考试，国家一律不予承认。

考试科目：上午8:30-11:30，管理类联考综合能力；下午14:00-17:00，外国语（英语二）。注：以上报名时间、现场确认及考试时间、地点均以我校考试中心公布为准。厦门大学考试中心网站： http://kszx.xmu.edu.cn

五、学制和学习方式

1．学制

非全日制学习：学制3年。 实行弹性学制，注册在校时间最长不超过5年。 2．学习方式

在职学习，学制3年，每1-2月集中三至四天学习（如：周四至周日），修满至少16门课程，完成硕士学位论文。

凡遵守厦门大学EMBA教学管理的相关规定，修满规定的学分，并通过硕士论文答辩者，可获得厦门大学研究生毕业证书及硕士学位证书。

六、学费

2017年学费以厦门大学招生办公布的为准。详见：http://zsb.xmu.edu.cn/42/05/c5797a213509/page.htm

七、联系方式

欢迎致电/到访厦门大学EMBA中心招生办公室：

电话：0592-2180928 / 2180958 / 2187907；400-883-0928（洪老师、田老师、林老师、谢老师）

邮箱：embazs@xmu.edu.cn 地址：厦门市思明区厦门大学管理学院保欣丽英楼（嘉庚一号楼）208室

第11篇：清华EMBA推荐信

emba推荐信范文

北京大学后emba课程旨在培养具有丰富实践经验、有发展潜力的管理人员。帮助企业领导人更新现代管理知识，提升管理能力。我们要求申请人至少有八年以上工作经验，其中至少五年的管理岗位工作经验。

推荐人的意见对评估申请人的资格具有重要的参考意义。请填写下列内容，如您有附页，请您随信附上。请您完成推荐信后，附上名片，将推荐信封口后，交还给申请人，由申请人将推荐信及其他报名材料一起寄回北京大学后emba中心办公室。我们将对推荐信的内容严格保密，并将在必要时与您联系，进一步核实申请人情况。十分感谢您填写此推荐信。 被推荐人姓名 先生/女士 您认识被推荐人 年 ■您与被推荐人的关系？

■您认为被推荐人作为高级管理人员工商管理硕士申请者，其最大的优势和劣势是什么？ ■您认为被推荐人在哪些方面有待进一步提高？ ■您认为被推荐人的人际交往能力如何？ ■为全面客观评价，您还有何意见可供我们参考？

请您在以下几方面对被推荐人进行评价（请在表内所选项下打勾）

请给出您对被推荐人的总体评价

□ 极力推荐 □ 推荐□ 有保留推荐 请简述您对被推荐人今后的发展有何建议？ 推荐人单位名称 职称职务联系电话地址 邮编 推荐人签名 日期

注：请把推荐信及名片放入信封中封好后再交还给被推荐人。篇2：清华大学北卡emba推荐信一

全球供应链领袖双学位课程

清华大学-北卡罗莱纳大学emba项目

推荐信一

推荐人必读

您所推荐的申请者正在申请清华大学-北卡罗莱纳大学emba项目，该项目课程旨在培养具有全球视野和创新思维的产业新领袖。

为了更全面展示申请者的素质、能力等方面的情况，便于课程委员会对申请者有更深入的了解，请推荐人按照以下说明填写推荐信，并直接寄给项目办公室（地址请见“联系我们”）。我们在收到您的推荐信后，将与您取得联系，进一步确认相关信息。

说明：推荐信必须由推荐人本人用中文或英文填写并签名，连同您的名片放入所附专用信封内，封口后请在封口处签名。您所提供的推荐信息将做为我们录取工作的参考依据，我们承诺对您的推荐信内 容严格保密，尤其不会向申请者透露相关信息。诚挚的感谢您提供的评价！

申请者姓名 （女士/先生） 申请者职务 申请者在贵单位所处的级别申请者下属员工人数 您认识申请者的时间：从年 月到 年 月 推荐人签名： 日期： 联系我们：

清华大学－北卡罗莱纳大学双学位emba项目办公室 联系电话： 010-5712 0352

1、申请者在贵公司（机构）所承担的工作职责是什么？

2、到目前为止，他（她）在工作中最突出的业绩是什么？

3、您认为申请者有哪些突出的优点或特点？

4、申请者在完成该emba项目课程的学习后，贵公司（机构）对他（她）今后的发展有何计划？

5、您认为他（她）在哪些方面需要进一步改进或提高？

6、请您参考下表中的项目对申请者做出评估（请在对应的表格里面划“√”）

7、请您对申请者做出整体评价并给出推荐意见（请先给予评价，再勾选后面的相关选项）。

□ 鼎力推荐 □ 推荐 □ 推荐，但有保留篇3：清华大学emba培训班资料 清华大学emba（高级工商管理）研修班

（河南班）

项目背景

随着中国市场经济逐渐成熟和经济全球化的发展，中国企业面临着新的机遇和前所未有的挑战。企业管理者如何认清形势，积极吸纳和应用先进的管理思想和方法，加快自身知识结构的更新和完善，积极创新思维，使自己及企业在未来的竞争中立于不败之地，成为整个社会和每个企业家共同面对和关心的问题。

为此清大企管与清华大学精诚合作，精心打造了系列高级总裁研修项目，设置了标准而实用的工商管理课程体系，旨在培养具有全面扎实的综合管理功底，开阔精道的国际视野和创新理念，能够从容面向世界，跻身国际竞争的职业化、规范化、国际化优秀企业家队伍和职业经理人团队；助力参训的企业管理者广聚商界人脉，融入清华全球人脉网络，更新管理工具和思维体系，掌握国际化的企业管理实务技能，提升个人领导魅力，迈入事业与人生的新境界！

进修目标

完善企业管理者的知识结构，转变企业管理者经营理念与思维方式，激发高层管理者的智力潜能，拓展企业国际化经营战略，引领企业走向创新和成功。在河南生态商圈中打造企业管理者的人脉交际共赢网络。

进修对象

目标学员：企事业单位的高层管理人员（总裁ceo、董事长、总经理、职业经理人等）；大型企事业单位处级以

上干部；政府相关部门主管领导；欲提升现代企业管理技能的其他社会精英。

报名条件: 大专以上文化程度(含大专)或同等学历, 同时具有5年以上管理岗位的工作经历经对业绩突出, 经

验丰富, 在企事业单位中担任要职的精英, 条件适当放宽。

项目收益

吸收最新的管理理念，完善企业管理者的知识结构，转变企业管理者经营理念与思维方式，激发高层管理者的智力潜能，拓展企业国际化经营战略，引领企业走向创新和成功。在中原商圈中打造企业管理者的人脉交际共赢网络平台。

教学特色

权威性——整合国内一流大学专家、学者零距离授课，交流；

实战性——经典案例研究，同学分享讨论，专家精辟点评；

创新性——培养哲学思维与创新能力，提升个人与企业的核心竞争力；

实用性——学员企业从成功走向卓越，学员之间从学习走向合作；

共享性——高峰论坛名家对话，同窗智囊经验分享，网络资源永久共享。 学习方式专题报告、案例分析、师生互动、经典沙龙、俱乐部定期大型活动

学制 学制

12个月。每个月学习1次，每次2天(周

六、周日)共216学时。

学费标准人民币49800元/人（可学习三年.含学费、拓展费、资料、通讯录、证书、合影、学习用具等） 部分师资

徐振明 清华大学校史教研室主任，教授。

郝 杰 清华大学职业经理训练中心教授，著名企业管理专家，海尔集团战略顾问。

刘启明 清华大学特聘教授、美国盖洛普咨询有限公司中国区副总裁。

路长全 清华大学客座教授、当代中国最具价值的实战营销专家。cctv广告策划策略顾问。

郞咸平香港中文大学最高学术级别的首席讲座教授，世界级公司治理和金融专家。

梁小民 中国著名经济学家，北京工商大学教授，国务院特邀检查员。

钟朋荣 著名经济学家，北京视野咨询中心主任，被称为“中国经济四小龙”“京城四少”之一。 张甲伟 瑞典celemi国际咨询集团资深培训专家，著名沙盘模拟培训专家。

李真顺 中国第一位持证演说专家、中国名人演说家协会副主席，多所高校客座教授。

许玉林 中国人民大学劳动人事学院教授、著名的人力资源管理专家。

虞涤新 著名投资专家，果睿投资/开投基金 董事总经理，被誉为：“民企投融资第一人”。

释果宁 著名佛学大师，厦门南普陀寺出家，现任中华传统文化研究会副会长。

于宝刚 著名投融资专家、北京金诺投资管理有限公司总裁，清华大学特聘教授。

严介和 中国太平洋建设集团董事局主席，2005年在胡润中国百富榜上排名第二。 报名流程

将报名表填好后传真至：项目组0371-6023 9953。经审核通过发送“录取确认书”，学员在收到录取确认书后三个工作日内通过银行将培训费汇入指定账户，随后将银行汇款底联传真至招生项目组，再帮您注册正式学员和寄发正式“入学通知书”和“开课通知书”。入学需要材料：身份证或护照复印件、学历证复印件、单位简介、名片、蓝底1寸、2寸照片各4张、学籍档案表。

第12篇：EMBA推荐信(保密推荐信)

EMBA 推荐信（保密推荐信）

1、描述申请人的现任工作职责：

***现任我公司副总经理，主要负责公司的市场开发、资产管理工作。

2、您对申请人在贵单位今后的发展有何规划？

***同志通过在***学院学习先进的管理理论和实战经 验，将在战略管理、企业经营管理方面实现质的提升和飞跃， 必定能以国际化的视野带领企业走向更大的发展，他本人也 将在这一过程中实现更大的人生价值。

3、请您描述申请人的突出特点：

***同志政治素养高，工作思路清晰，善于学习，接受 新事物新观念快，思维敏捷，能从宏观上考虑问题和把握大 局；对工作执着、不怕困难，实干精神强；善于思考，敢于 发表自己的意见和建议，处理问题有自己独到的见解，办事 稳重果断；善于处理各方面关系，有极强的组织协调能力。

4、您认为申请人在哪些方面需要进一步提高？

***同志从优秀的技术型员工成长为企业的高层管理 者，我认为他还需要在管理理论和知识方面进行系统的学习，尤其要加强在战略管理、企业经营方面的认识。

5、您认为该申请人被录取后，其哪些优势、特质会对其他 EMBA 同学特别有帮助？

****同志具有严谨的管理思维，将帮助他所在的团队精 确地实现目标，而他创新的工作方式，将带给他的伙伴更多 的发挥空间。

第13篇：报考EMBA条件

报考EMBA指南

(本资料参考中国科技大学EMBA)(http://www.ustc.biz/)

【提要】 英国《泰晤士报高等教育副刊》１６日公布了该报评出的２０１０年世界大学排行榜，北京大学、中国科学技术大学、清华大学３所高校进入世界百强，而进入前两百名的中国内地高校数量首次超过日本，居亚洲之首，显示出中国高校的国际声望不断提高。

其他学校的都是大同小异

EMBA 报 考 指 南

一、报考资格：

1.具备什么资格才能报考EMBA？

答：报考EMBA必须具备以下条件： ①具有国民教育系列本科或本科以上学历； ②具有八年或八年以上工作经历，其中包括四年或四年以上管理工作经验.

2．什么是国民教育系列本科？哪些毕业文凭是国民教育系列的？

答：国民教育系列本科是指国家教育部承认的本科学历。国家承认的毕业文凭包括经国家主管教育部门批准具有举办学历教育资格的普通高等学校、成人高等学校所颁发的学历证书；通过高等教育自学考试和高等教育学历文凭考试，由国务院自学考试委员会授权各省（自治区、直辖市）自学考试委员会颁发的高等教育自学考试和高等教育学历文凭考试毕业证书。

3.报考学历必须是国民教育系列的吗？ 只有研究生班的结业证书可以报名吗?

答：是的。报考学历必须是国民教育系列的，只获得研究生班 “结业证书”不可以报名，除了研究生班还包括：高等学校培训班、进修班，党校学习班，各种民间组织、培训中心办的各种班。

4．在境外获得的学位或学历可以报考吗？

答：在境外（包括港、澳、台地区）获得学位或学历的考生，需要到教育部中国留学服务中心进行学位或学历认证，认证通过后方可报考。

5．第一学历不是本科可不可以报考EMBA？

答：可以，只要在参加EMBA入学考试前获得有效的本科或本科以上的学历均可。

6．报考条件中要求的工作经历的年数是如何计算的？

答：是EMBA入学前的累计工作时间。

7．我是外地的，可以报考吗？

答：可以，招生没有地域限制，包括港、澳、台地区以及境外。

8.境外（包括港、澳、台地区）报考者的报名条件与内地报考者相比有什么不同吗？答：报名条件没有不同，但是需要到教育部中国留学服务中心进行学位或学历认证。

二、报考程序：

9．如何申报中国科学技术大学EMBA？

答： ①申请者可以到我校MBA学院EMBA项目办公室索取《中国科学技术大学EMBA入学申请书》或从网上下载。网址：http://www.ustc.biz

②当地有我校EMBA教学点的外地申请者可就近索取《中国科学技术大学EMBA入学申请书》。③填完正式报名表后，将表寄至中国科学技术大学MBA学院EMBA项目办公室或我校外地教学点。

10．除了正式报名表，是否一定需要学历、学位证书复印件？如果时间久远已经丢失怎么办？

答：一定需要。如果丢失，必须要到原学校去开具证明并加盖公章。

11．报名时需要同时交纳报名费吗？怎么交报名费？

答：需要。如果亲自过来报名，可以交纳现金；如果在外地，可以将报名费汇入我们规定的帐号中，然后将汇款单传真至010－62118996－826．也可一同和报名材料快递至北京教学中心。

12.EMBA学费包含什么？

答：学费包括听课费、教材及讲义制作费、毕业论文印制及答辩费、上课期间午餐费和课间茶点等费用。不包含住宿和差旅费。

13．两封推荐信是必须的吗？我自已是公司最高领导，没有直接上司，如何写第一封推荐信？答：两封推荐信是必须的。如果没有直接领导，可以另请一位权威人士再写一封推荐信。

14．对两位推荐人之一的权威人士有什么具体要求吗？

答：权威人士应充分了解报考人的个人情况、学术成就和工作业绩等，并且在行业当中有一定的影响力或具有一定的学术地位，但也不局限于上述要求。

三、入学考试：

15．报考EMBA要参加教育部组织的全国统一考试吗？

答：目前教育部尚无统一考试，入学须参加中国科学技术大学的入学考试。

16．EMBA入学考试是什么形式？

答：EMBA入学摆脱了传统的考试模式，采用面试与综合笔试相结合的考试形式，以面试为主，笔试为辅，主要考察申请人的综合素质和管理潜能。

17．EMBA的面试主要考察哪些内容？

答：面试重点考核申请人作为优秀管理人员所应具备的管理经验、综合素质与培养潜力。面试分两部分，首先由申请人就个人教育背景、工作经历、创业历程及经营业绩等作自我陈述；再由评委根据个人陈述和正式报名表中所列问题的书面回答，与考生进行深入交流，现场评判，重点考察其领导才能与战略胆识。面试考核点主要包括沟通能力、逻辑推理与综合分析能力、团队意识与协调能力、对其所处行业的认知度、管理心得体会。

18． EMBA的综合笔试有哪些内容？

答：综合笔试时间为3小时，主要考察申请人的数学基础、逻辑思维能力、基础英语及其对一般管理理论与实践的掌握。

29．EMBA对英语有要求吗？

答：没有特殊要求，但应该达到大学本科毕业相应的英语水平。

20．大学里学的不是英语语种的是否可以报考EMBA？

答：可以报考。

四、课程方面：

21．学制几年？课程安排是怎样的？

答：学制两年。每月利用一个周末集中四天学习，一般是周四至周日。

22．工作忙，是否可以延期毕业？最多延长几年？

答：原则上不可以延期毕业。如学员本人确因特殊情况需要延期，可以向EMBA项目办公室提出书面申请，办公室将根据具体情况做出决定。

23．有作业和考试吗？如果不按时交作业和参加考试会影响毕业吗？

答：每一门课结束后，都会有作业或考试。我们制定有严格的学员守则，不按时交作业和参加考试都会依具体情况采取相应处理措施，达不到考评要求的学员将无法按期毕业。

24．完成全部课程后是否要写学位论文并进行论文答辩？有无指导老师？何时进行？

答：学习结束前的最后半年开始写学位论文，有指导老师。最后要进行论文答辩，答辩未通过还要进行再次答辩。答辩时间每年5月份或10月份。

25．可以试听或旁听吗？

答：目前尚未实行试听或旁听。

五、毕业证书及其它:

26．完成EMBA学业后颁发什么证书？

答：经中华人民共和国国务院学位委员会批准，学员成功完成学业后，可获得由中国科学技术大学颁发、国家承认的高级管理人员工商管理硕士（Executive Master of Busine Administration,简称EMBA）学位证书。

27． EMBA是否颁发学历证书？

答： EMBA学位教育不是按照国家研究生培养计划，经过统一招生考试、统一录取的， 所以它不是学历教育，没有教育部颁发的学历证书，只颁发教育部承认的学位证书。

28．具备EMBA硕士学位可以报考博士吗？

答：可以。

第14篇：emba面试自我介绍

emba面试自我介绍

EMBA面试当中的自我介绍几乎是所有EMBA院校面试当中的第一道程序，也称为面试的“开场白”，下面是小编收集整理的emba面试自我介绍，欢迎阅读借鉴，更多资讯请继续关注自我介绍栏目。

EMBA面试当中的自我介绍主要考核的能力，如下：

组织能力：将你原本可以长篇大论的3年、5年甚至10年的工作、学习经验和心得，有效组织为2分钟之内进行简短的回顾。

逻辑能力：自我介绍的清晰性和承接性。简单扼要地说就是自我介绍时不仅\"言之有物\"，而且还要将\"物\"简要地说清楚。不仅要介绍在公司中取得的成就，还要说明自己在其中发挥的作用。

EMBA面试自我介绍的原则时刻考虑面试官的需要

面试官希望从考生的自我陈述中得到什么呢面试官希望从你的陈述中发现你的语言组织能力、口头表达能力，从语音、语气、语调及其他肢体语言中折射出的人的沉稳度、成熟度等，发现考生的个人成就、个性、品质等背景。同时面试官还希望从中发现一个考生基本材料的真伪。

知道面试官的需要自我介绍的设计就要去尽可能好地满足面试官的需要，尤其是在内容的安排上，一定要用最精彩的语言，把最有价值的信息传达给面试官。不要以为自我介绍的设计很容易做，其实很多人做得都很不够。在我接触到的许多参加MBA面试的同学中，大多数的个人自我介绍都有较大的改善余地。

这仅仅是一个开头，考官希望通过你的自我介绍听清楚你的经历、技能、天分和受教育的概要;希望你的介绍有头有尾，按逻辑顺序排列。当然还有一个很重要的东西就是给考官一个充分的上MBA的理由。

EMBA面试中的自我介绍应对策略：一个明智的面试者的自我介绍应该由以下部分组成

1、简短介绍(姓名、年龄、毕业院校等);

2、关键成就;

3、这些成就说明的关键能力(最好用别人的评价来说明自己的优秀);

4、这些成就和能力对于你的理想和未来的工作成就的重要性;

5、客观陈述上MBA的原因，及将如何发展的职业规划。

考生在参加EMBA面试的时候，进行自我介绍时应注意以下几点：

第一、考生接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。

第二、考生自我介绍的时候，首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他们注意转过来后才开始。

第三、考生要注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，考生一定要注意时间的掌握，既不能超时太长，也不能过于简短，以二到三分钟为宜。

第四、考生介绍的内容不宜太多地停留在诸如姓名、教育背景、工作经历、时间等东西上，因为这些在考生的简历表上已经有了，考生应该更多的谈一些跟EMBA教育有关的工作经历和所取得的成绩，以证明考生确实有能力就读EMBA教育。

第五、在做自我介绍时，考生眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在做讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。

第

六、考生自我介绍要与自己的情况基本符合，不可夸张。EMBA面试中的自我介绍不可避免地会有一些人为修饰成分，这些修饰主要是对自己优点、个性等的总结提炼，而不是有意夸大或制造出事实上并不存在的优点，总的来说应是与个人基本相符。

第七、面试结束的时候，考生要根据场景，根据自己的表现及面试官当时的话语，说再见或感谢之类的话，没有统一的模式。

以上就是EMBA面试自我介绍需要注意的一些问题，希望对EMBA考生有帮助。

第15篇：EMBA毕业发言稿

篇1：emba毕业发言稿

内大emba总裁班毕业典礼发言稿

尊敬的 院长，尊敬的各位教授，各位老师，各位同学，各位家人：大家中午（晚上）好！ 在这个春暖花开、播种希望的季节，迎来了我们2011 届emba总裁班学员的毕业盛典，这也是我们每个学子的一个终生难忘的节日，因为我们是今天这场盛会的主角。过去的一年时光，每一个熟悉而亲切的笑容，每一堂课，每一次活动，每一处留下我们足迹的地方，都从我们的记忆深处浮出，化成此时此刻更加深刻的感受：有回忆更有留恋，有激动更有自豪，责任在肩，充满自信，充满继续前行的力量！

一年前我们共同选择了内大，作为具有国际化视野，培养草原英才的摇篮——内大始终坚持将西方管理理念与中国企业的实践相结合，立足本土，放眼全球，取得了丰硕的教育成果，培养了一批又一批具有国际竞争能力的高级金融管理人才。在内大认真、创新、追求卓越的文化氛围中我们相知相识，在这里我们收获了智慧，收获了情谊，也收获了一段美好的时光和一段难忘的记忆。内大给了我们追求卓越的高远眼见，给了我们勇于担当的宽阔胸怀。 毕业是感恩的时刻，首先我代表内大2011届总裁班的学员对给予我们经验与启迪的学院领导、教授、老师，给予我们悉心关照的教务人员表示深深的感激，你们以渊博、严谨细致的治学态度使我们懂得了海纳百川，胸怀天下。感谢内大2011届总裁班为各行的精英们搭建起相识、相知的桥梁，在这里我们不仅结下了深厚的友谊，而且emba成为我们探讨业务发展、合作共赢的平台。我相信，在未来的人生道路上，我们将相互影响、相互合作，“一年同窗，一生友谊”将成为未来我们共筑友谊和成功的见证。

当今我们所处的世界发生剧烈变化，市场风云瞬息万变，社会变化日新月异，对我们以及我们的企业家提出了更高的要求。6年前苹果之父乔布斯以一句“求知若饥，虚心若愚”的话激励斯坦福学生，我们也因如此。我们应怀着强烈的社会责任感，秉承内大总裁班的理念不断学习，不断突破，胸怀天下，努力成为企业发展的领导者，社会责任的承担者，管理变革与创新的实践者，以及经济发展与社会进步的推动者。

今天我们即将分别，但此时的分别不是一段辉煌的结束，而是无数辉煌的开始，我们把内大总裁班收获的财富带到新的工作中，以更前瞻的眼光做强我们的企业和事业，创造更多的社会财富和社会价值，为社会大众谋福祉。

我们期待2001emba的一家人，友谊长存、事业有更大的发展、为社会的发展贡献更大力量、承担更大的责任。也祝愿培养我们的母校取得更大发展、基业长青、桃李满天下，祝愿老师们身体健康、万事如意，祝愿各位同学事业有成，家庭幸福！ 谢谢大家！篇2：emba毕业典礼发言稿 各位领导、各位同仁：

大家下午好！我是一名来自月河街道的社区工作者，很荣幸能够和大家相聚在这里，共同探讨关于“如何敲开居民的家门”这个话题。

对我来说这是一次向往已久的学习和锻炼机会，在此感谢吴兴区的领导及----------为我们大家搭建一个交流促进、学习提高的宝贵平台。

刚才听了大家的精彩发言，让我深受启发，就社区工作而言在座的各位领导和同仁都比我有经验，在此，我只谈谈自己一点粗浅的想法。

前不久，我们碰到这样一件事——ppt写事例（说明拍摄的是社区工作者与居民交流的全过程，要生动有趣，带点夸张）

画面中居民那种警惕的目光、狐疑的表情、陌生而谨慎的询问，顿时让我们无限感慨——这就是与我们朝夕相处的、可爱的社区居民，难道作为居民选举产生的标志着基层民主自治的居委会委员，就只能隔着一道拇指宽的门缝与我们的居民交流！

我是九十年代末进入社区工作的，ppt记得那时居民的家“门”只是一扇普通的木门，还有一扇虚掩着的纱门，这情景也许就是我们常说的“夜不闭户，路不拾遗”吧！那时侯，我们只要随随便便招呼一声就可以大大咧咧的往里走，一阵寒暄，天南地北聊得不亦乐乎。如今随着 “门”的变迁，ppt从纱门变成防盗门到现在的电子门，敲门者和开门者的关系却变得渐行渐远，这不仅反映出我们的社区工作还存在缺失，同时也隐隐折射出现今社会人与人之间似乎存在的某种信任危机，人们的社会包容性和协作性也越来越淡薄，尤其陌生人之间交往处处设防，个人自扫门前雪，不管他人瓦上霜；同一小区毗邻多年，却互不相识，鸡之声相闻，老死不相往来。

社区工作作为最基层的社会工作，就是面对大众百姓，倾听他们的声音，维护他们的权益，消弭他们的隔阂，建立和谐、幸福的社区大家庭。假如我们连热情的拜访都被拒绝，又何谈卓有成效的工作，服务于社区居民呢？因此，如何走进居民的家中与他们沟通，真正做到“进得了门，说得上话，办得了事，连得上心”，自然就成为了我们社区工作成败的前提和关键。多年的社区工作经历告诉我：与居民打交道看是家常便饭平常事，但本末倒置是工作大忌，要转变思想，把居民有事找社区，变为社区关爱暖居民，和居民打成一片的“群众路线”才是我们完善各项服务和管理工作的基础。它既是一项事业，也是一个专业、更是一门艺术。 第一，要“进得了门”

如何才能敲开居民的家门，平时的积累很重要，这完全取决于我们平日里长时间工作的广度和深度。要“敲得开门”，你就必须成为居民所熟悉的人，因为即使是善意也有被拒绝的时候。交谈，是人与人之间传递信息、交流思想、沟通感情、联络关系的重要途径。抓住一切机会和居民交流，了解社区家庭情况，走出去，主动接近他们，聆听他们的关切，在居民心中建立起亲切、诚恳、友好、热心的社区工作者形象。 曾几何时，我们被称为“社区干部”、“居委会干部”，“干部”称谓高高在上，它不是什么荣誉，却象是个心灵的包袱，让我们与居民产生了距离。我们本来就不是什么领导干部，也就更不必以“干部”的身份自居，我们就是一名普通的社区工作者：一名清洁工、一名调解员、一名消防员、一名草根社教员----，只有摆正自己的位置，练就了脚勤多跑、嘴勤多叫；扒高串低、走街串巷的特长；无论是社区里，还是小区外，碰到居民，笑脸相迎，打声招呼，问个好，混个脸熟是这就是我们联络居民感情的最高境界。有一天，你一旦成了居民的熟人、朋友，我想居民的门也就会随时为我们敞开着。 第二，“说得上话”

比敲开居民家门更难的是敲开居民的心门。这个“门”能否敲开，取决于你是否是居民信任的人。良好的沟通技巧是社区工作者的基本角色要求。经常性地走访社区居民，嘘寒问暖、家长里短，增强亲近感，零距离的接触与关爱会让你发现：其实他们想的也正是我们要做的。社区是个小万花筒，且不谈单亲、孤寡、流民、下岗、失业、困难户、残疾人等弱势群体问题，邻里摩擦、家庭纠纷也司空见惯。俗话说：“家家有本难念的经”，人有烦恼就需要倾诉，我们要学会做一名忠实的听众，不但要仔细听他们念，还需要和他们一起念，竭尽所能帮他们把“经”念好。况且，由于社区成员的复杂性，他们的诉求和愿望各不相同，就请安眈的陪伴他们身旁，耐心倾听他们的心声，听他们的烦恼、抱怨、委屈，分担他们的痛苦和忧愁，分享他们的幸福与快乐-----真正走进他们的内心世界，于是他们会觉得：你才是他们真正要找的贴心人，你说的就是他们想听的。当然，居民的知识阅历，成长、生活环境的差异也会造成他们对社区工作认知的局限性，我们的善意和服务不一定都能换来社区居民的理解与支持，有时甚至会遇到拒绝、批评和误解。

记得我们社区曾有一位阿姨，每次我们楼道组长上门收取卫生费时，她都会找出各种各样的理由拒绝交费，有时还会遭遇挖苦和谩骂。对于这样的“钉子户”，我们社区工作者不断主动上门，一开始都被拒之门外，一次不成两次、两次不成三次，精诚所至、金石为开，经过和这位阿姨真诚沟通、倾心交流，最后她不仅交上了卫生费，后来还毛遂自荐主动担任起了楼道组长，帮助社区义务收取卫生费。 第三就是要“办得了事”

社区工作作为一种提供社会救助或救人自助的特殊服务，业有所就、老有所养、病有所医、贫有所济，虽不是我们的追求的终极目标，但却是我们应尽的责任和义务。要敲开居民的家门乃至心门，更取决于你是否是真心实意为他们排忧解难，能为居民办实事的人。作为社区工作者，我们干的既不是什么轰轰烈烈的大事，也不会有丰功伟绩和金质奖章，小区的温馨祥和、居民的欢声笑语就是我们最好的回报、最大的满足—可以说微不足道，但却关系到居民福祗，社会稳定。我们要做的是从居民需求和社区实际出发，重视居民关注的话题；耐心解答居民提出的疑问；对困难居民第一时间伸出援手；协调各方，化解居民矛盾和争端-----“群众利益无小事”就是对我们工作性质和责任最好的诠释。记得前几年社区新搬来一位70多岁的孤寡老人，身患残疾，无依无靠，唯一的妹妹远嫁上海，生活也十分拮据。了解到这个情况后，我马上向街道民政办反映，多方奔走，最后帮助他申请到了生活保障救助金，平时还经常上门去看望他，送些生活用品，陪他聊聊天。老人的妹妹得知后，特意从上海寄来了一封情意浓浓的感谢信，让我们很受感动。面对这份沉甸甸的报答，我们沉默了，这原本就是我们职责所在，此时此刻，我们无不感到自己肩负的责任更大，我们的使命还将继续。 最后我要说的是，作为一名普通的社区人，我无怨无悔，同时也为自己能在政府和街道党委领导下，在社区同仁的协助下，为许许多多普通人和那些需要帮助的人奉献自己有限的力量而欣慰！

真诚的钥匙会为你打开居民紧闭的心门，耐心和善解人意的沟通会为你架起居民信任的桥梁，责任和使命感会为你赢得居民真诚的尊重。只要伸出我们热情的双手去拥抱那些可爱、可亲的居民，我们就会从门缝“陌生人”变成他们的自家人，就象胡锦涛总书记在90周年党庆大会上讲的：“只有我们把群众放在心上，群众才会把我们放在心上；只有我们把群众当亲人，群众才会把我们当亲人”。

以上是我的点滴体会，不妥之处还请批评指正。谢谢大家。

月河街道南园社区 陆根芳

2011.10.18篇3：东大emba的典礼发言稿 尊敬的各位领导、老师，亲爱的同学/同事们：

大家下午好！我是安徽科达洁能股份有限公司技术部的副经理pyx，能够有机会代表同学们站在这里，我感到非常荣幸。

今天是我们参加安徽科达emba研修班学习结业的日子，也是值得我们全体学员大家铭记的日子。

emba研修班是科达公司与东南大学联合为我们员工打造的学习成长的平台，在此我们全体学员首先要感谢公司领导的用心良苦，提供给了我们这样一次提升自己的机会。

两年的学习时光转瞬即逝，emba学习生活就要画上圆满的句号，但东大赋予我们的却是一生受益不尽的财富！此刻，我们的心情是激动！是喜悦！同时又饱含着无限的留恋和感激！在今天的结业典礼上，我非常荣幸的代表科达emba研修班的全体学员对两年来给予我们经验与启迪的学校领导、各位教授和老师，表示最崇高的敬意和最真挚的感谢！。你们以渊博的知识、严谨细致的治学态度使我们深刻体会了 “止于至善”的东大精神。

两年前，我们为了一个共同的目标，怀着对知识的渴求从科达各个部门相聚在这里，组建了emba研修班这个班集体。同学们共同携手，一路走来。在每一单元的学习中收获知识，努力成长！

通过多个单元的学习，我们系统地完成了emba的全部课程，铜鼓著名教授授课，启发互动式的教学，课堂上下的交流沟通使我们对经营管理有了系统、深入地了解，同学们开阔了眼界，更新了观念，丰富了理论，提升了自我。 我们忘不了老师们个性风趣的授课和精彩而富有哲理的语言！感谢东大经管学院的各位领导和老师，是你们赋予我们这两年中最有意义的收获，你们渊博的知识带领我们走进神圣的知识殿堂，你们博大的胸怀给予我们最无私的关怀和奉献。我们将永远感激和尊敬你们！ 感谢所有的同学，是科达和东大的缘分让我们走到一起，我们一定会永远把这份友谊珍藏，把这段美好的经历记起！emba的学习生活将成为我们每一位同学终身难忘的记忆！ 各位学员，研修和相聚是短暂的，而学习是永无止境的。“今天的典礼不仅仅代表着emba学业的结束，同时也代表着一个崭新的开始，我们一定会运用所学的知识，在各自的工作、事业上不断进取，创造辉煌！不辜负公司和学校对我们的期望。

最后，衷心祝愿东大的明天桃李芬芳，海纳百川！东南大学同科达公司的友谊长青！祝在座的各位，身体健康，工作顺利，谢谢大家。

第16篇：EMBA是什么意思？

EMBA是什么意思？

EMBA是什么意思？EMBA是英文Executive master of busine anministration的意思。目前，国内知名的emba院校不少，主要是几所通过了AACSB国际认证的院校最受欢迎。截止2011年西安交通大学EMBA通过AACSB认证，国内已经有四所院校通过了这个emba领域最为权威的国际认证。 ——摘自《emba是什么意思》

EMBA的意思是高级管理人员工商管理硕士。主要针对企业中高层管理者和政府经济管理部门高层管理人员的在职硕士学位培养项目。emba的“高级”，有两方面意思，一方面，是指EMBA所传授的内容更加的务实前瞻；另一方面，其实是指学员的身份和社会地位。——摘自《emba是什么意思》

一般而言，就读EMBA的人企业老板、CEO、高管比较多。他们都是社会普遍认为“不差钱”的那一类人，因为相比于MBA还算亲民的学费，EMBA的学费动则几十万，现在更是有突破百万的趋势，绝非一般人能够承受。而EMBA教育的主要目标是全面培养企业老板、CEO、企业在职中高层管理人员的企业家素养，提高其自身在制定远期规划、统筹全局、综合解决问题的决策能力等。——摘自《emba是什么意思》 学习EMBA的意义深远，emba教育可以开阔企业家的视野，帮助他们在企业的发展过程中更加高效、正确的处理企业管理方面问题。事实上，对于一个稍具规模的企业来说，很可能一个小小的管理制度的改革，就能为企业带来丰厚的回报。可能是节省了更多的人力资源，也可能是节省了几十上百万的管理成本，亦或是大大提升资金的周转效率。——摘自《emba是什么意思》

当然，EMBA的意义还不止于此。参加EMBA培训的人，多数来头不小。以通过AACSB认证的西安交大EMBA上海班的项目为例，学员中有知名企业的高管甚至总裁、CEO，也有来自电力、水力、银行等部门的高级管理人员。这样的学员“配置”就形成了一个整套的商业环境。在课堂上，学员们各抒己见，从各自的行业视角去解读案例，给其他学员带来不同的视角；课堂之外，学员们互相帮扶，从同学身上学习各自擅长的领域知识，沟通解决彼此遇到的困扰，分享各自的管理心得。——摘自《emba是什么意思》

在全球经济一体化的大背景下，特别是我国加入世界贸易组织以来，中国企业面临着更加复杂的竞争和更为严峻的挑战，因而，企业的高层管理人员系统地学习管理知识、提高管理能力变得更为迫切。国务院学位委员会于2002年首批批准国内32所高校开办高级管理人员工商管理硕士（EMBA）教育，此举对培养高层管理人员以及完善EMBA教育体系均具有重要意义。

总之，EMBA是目前最热门且有效的高级管理者培训项目，学员在学习知识、认识新朋友的同时，还能获得一个硕士学位。当然，如果您报读的是北大、清华、西安交大这样的12所重点院校，那这个学位的含金量也就更高一些。事实上，在中国的管理学界，业内公认的最优秀的管理学商学院就是北大和西安交大。这两所院校一直占据教育部的管理学科排名头两位。一个高端大气，一个低调奢华。最后如何选，都是各取所需了。现在知道EMBA是什么意思了吧。

第17篇：EMBA常见问题答疑

吉林大学管理学院EMBA常见问题答疑

问：具备什么资格才能报考EMBA？

答：(1) 国民教育系列大学本科或本科以上学历（另外招收个别国民教育系列的大专学历、笔试面试成绩合格、行业背景优秀的高层管理人员，但招生比例不超过总人数的10%）。

(2) 八年（含）以上工作经历和五年（含）以上管理经验。

问：报考条件中要求的工作经验的年数是如何计算的？

答：按实际工作年限计算。通常是从大学毕业开始算起。如是工作中续的本科，从参加工作的时间算起。如大学毕业后直接上研究生，从研究生毕业算起。

问：何为国民教育系列本科或大专文凭？

答：简单地讲，就是国家教育部承认的本科或大专学历。国家承认的毕业文凭包括经国家主管教育部门批准具有举办学历教育资格的普通高等学校、成人高等学校所颁发的学历证书;通过高等教育自学考试和高等教育学历文凭考试，由国务院自学考试委员会授权各省(自治区、直辖市)自学考试委员会颁发的高等教育自学考试和高等教育学历文凭考试毕业证书。

问：有本科学历但没有学士学位可以报考吉林大学管理学院EMBA吗？

答：只要获得国民教育系列的本科或本科以上的学历，没有学士学位也可报考EMBA。

问：报名程序是什么？

答：与EMBA中心联系后填写报名表/网上报名->参加笔试/面试 ->等待录取结果 ->获得录取通知书 ->开学典礼

问：报名时间、开学时间、学习地点是如何规定的？ 报名时间：按照国际通行方式，全年滚动招生。 开学时间：2014年秋季班12月份开学。 学习地点：深圳市、国内移动课堂、海外访学。

问：报名时需交报名费吗？

答：需要。报名当天缴费即可，报名费200元。

问：EMBA学费多少，包含什么？

答：学费为人民币20万元，学费分两年缴纳，于每年开学前缴纳10万元，包括听课费，教材讲义费，翻译费，毕业论文指导费，不含食宿、交通费用、移动课堂和海外访学费用。

问：EMBA课程的学费是否可以打折？

答：吉林大学管理学院EMBA为吉林大学专业硕士学位教育，学费不打折。

问：报考吉林大学EMBA课程的笔试形式是怎样的？

答：参加吉林大学管理学院EMBA笔试，笔试试题由管理学院单独命题，测定考生为完成EMBA学习而应具备的逻辑和定量分析、解决问题等方面能力。

问：EMBA的面试主要考察哪些内容？

答：将由吉林大学管理学院资深的面试考官和报考者进行面对面的交流。交流的内容主要涉及报考者的管理经验、管理思考，管理能力、特长等方面，还要考察团队意识与协调能力、对其所处行业的认知度、管理心得体会。

问：报考EMBA对英语水平有要求吗？ 答：对英语没有特殊要求。

问：吉林大学管理学院EMBA课程内容有哪些？

答：课程涵盖了全面的管理类通用课程，以提升学生的战略管理、管理决策能力、组织驾驭能力为出发点，涵盖了包括财务、人力资源、信息、公司治理、市场营销等企业经营管理的管理工具和技能。

课程内容实用：以市场需求为导向，注重课程的实用性。

问：完成EMBA学业后颁发什么证书？

答：修满学分且通过毕业论文答辩后，可获得由吉林大学授予的高级管理人员工商管理硕士专业学位。

问：具备EMBA硕士学位可以报考博士吗？ 答：可以。

问：上课安排是怎样的？

答：EMBA课程学制为在职学习两年，通常每月集中授课四天（周四至周日）。 课程时间：

08:30–09:00 签到 09:00–10:30 第一节课 10:30–10:45 茶歇 10:45–12:00 第二节课

12:00–14:00 午餐、午休

14:00–15:30 第三节课 15:30–15:45 茶歇 15:45–17:30 第四节课

问：授课语言是什么？

答：吉林大学管理学院EMBA课程主要是中文授课。

问：吉林大学管理学院师资方面有哪些优势？

答：吉林大学管理学院EMBA的教学师资由本校优秀教授、国内著名专家及国际知名学者三部分构成，他们在各自的研究领域硕果累累，在国际、国内学术平台上十分活跃，在海内外享有很高的学术声誉，具有丰富的实操能力及高层管理人员培训和管理咨询经验。

问：吉林大学是怎样一所高校？

答：吉林大学坐落在吉林省省会长春市，是教育部直属的一所全国重点综合性大学，1995年首批通过国家教委“211工程”审批，2001年被列入“985工程”国家重点建设的大学之一。吉林大学已成为我国目前办学规模最大的高等学府，在人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍等方面呈现出更加广泛的发展前景。到2020年，学校的奋斗目标是努力建成国内一流、国际知名的高水平研究型大学。成为在国家和区域经济社会发展中具有重要地位的高素质创新人才培养、高水平科学研究和成果转化、高质量社会服务、先进文化引领的重要基地；成为让学生全面发展、让教职工引以自豪、让社会高度赞誉、让世界广泛认同的大学。 学校声誉：

教育部直属全国重点综合性大学首批国家重点建设高校全国十大名校之一

问：吉林大学管理学院EMBA课程与国内其他院校EMBA有什么区别？

答：课程涵盖了较为全面的管理类通用课程，以提升学生的战略管理、管理决策能力、组织驾驭能力为出发点，涵盖了包括财务、人力资源、信息、公司治理、市场营销等企业经营管理的管理工具和技能。

课程内容实用：以市场需求为导向，注重课程的实用性。

使命：成就最具行动力的产业领袖。

目标：培养具有良好的职业道德，具有较强协作能力、诊断能力、创业能力、盈利能力和领导能力，系统掌握现代管理知识，把握国际经济、技术发展的最新动态，具有国际经营战略头脑和总揽全局的决策能力，适应国际竞争需要的企业家、高级职业经理人和高级管理人员。

问：EMBA和MBA的区别？

答：EMBA与MBA是不同层次的工商管理硕士学位教育。

1.EMBA的由来

高级管理人员工商管理硕士(Executive Master of Busine Administration)，EMBA是个舶来品，由美国芝加哥大学管理学院首创，其实质是一种具有学位的在职培训，Executive MBA，是专门针对大公司高管的一种学位教育。美国的说法叫做Executive MBA，意指高级的MBA。

两者都是学位教育，但是针对的人群不同，EMBA作为针对大中型企业中的高级管理人员开办的EMBA教育，它的目标学员就决定了这是一种精英教育，不是以普及为目的。教学设施、教师队伍、教学内容都“精英化”，因而授课成本也要高出普通MBA教育许多倍。

2.学制不同：

MBA分为在职和全日制两种，而EMBA只有在职学习这一种方式，总学时较短，入学和毕业要求相对较低。

3.课程设置方面：

两者都必须囊括管理类通用课程，但是课程设置的出发点并不相同，MBA的课程主要是一种工具类的、管理策略方面的。而EMBA的课程设置和授课内容大多在于战略方面、决策能力、领导力方面。

4.入学门槛：

EMBA入学笔试为各大学校自主命题，笔试相对容易，但是并不是说EMBA很容易进，学校更看中的是学生的工作经验、工作能力、专家的推荐信和面试结果。MBA要参加全国一月份国家统一组织MBA联考，笔试成绩为基本参照标准，难度相对较大。

第18篇：EMBA入学指南

什么是EMBA？

EMBA即高级管理人员工商管理硕士的简称，其英文全称为Executive Master of Busine Administration，是面向企业和政府经济管理部门高级管理人员的硕士学位教育，是工商管理硕士（MBA）专业学位教育的高级形式。

一、有关报考资格

1、具备什么资格才能报考EMBA？

（1）具有国民教育系列本科或本科以上学历（对于国民教育系列大专学历的报考者，学校将按国务院学位办的规定，招收不超过招生名额10%的具有丰富实践经验的优秀高层管理人员。）

（2）具有八年或八年以上工作经验，其中包括四年或四年以上管理工作经验。

2、什么是国民教育系列本科或大专？哪些毕业文凭属国民教育系列？

通俗地讲，就是国家教育部承认的本科或大专学历。国家承认的毕业文凭包括经国家主管教育部门批准具有举办学历教育资格的普通高等学校、成人高等学校所颁发的学历证书；通过高等教育自学考试和高等教育学历文凭考试，由国务院自学考试委员会授权各省（自治区、直辖市）自学考试委员会颁发的高等教育自学考试和高等教育学历文凭考试毕业证书。

本科（或大专）学历的获得途径包括：

• 每年7月份举行的全国统一普通高考；

• 每年5月份举行的全国统一成人高考；

• 每年4月份、10月份举行的全国统一的自学考试；

• 工农兵学员。

研究生学历（或硕士学位）的获得途径包括：

• 每年1月份举行的全国统一的研究生入学考试；

• 同等学力硕士学位、专业硕士学位：

• 每年6月和10月举行的在职研究生申请硕士学位的全国统一考试。

3、成教的本科毕业证（无学位）可否报考？是否有资格获得EMBA学位？

报考学历必须是国民教育系列的，只要获得了教育部批准的国民教育系列本科以上学历，就可以报考。党校系列的毕业证不被认可，只获得其他 “结业证书”也不可以报名，如：高等学校培训班、进修班，党校学习班，各种民间组织、培训中心办的各种班。

考生被录取后完成要求的各培养环节，就可以获得EMBA学位。

4、中央党校的本科或大专学历可以报考吗？

只有中央党校成人教育学院和职工业余大学的国民教育系列本科或大专可以报考，其他（包括函授学院）各种进修、培训都不可以报考。

5.在境外获得的学位或学历可以报考吗？

在境外（包括港、澳、台地区）获得学位或学历的考生，需要到教育部中国留学服务中心进行学位或学历认证，认证通过后方可报考；未获得学位的考生，也可与教育部中国留学服务中心联系，看是否能够通过相当于中国承认的大学学历的认证，若通过认证，同样可以报考。

6、报考条件中要求的工作经验的年数是如何计算的？

按实际工作年限计算。通常是从大学毕业开始算起。如是工作中读的本科，从参加工作的时间算起。如大学毕业后直接上研究生，从研究生毕业算起。

二、有关报考程序

1、如何报考华中科技大学EMBA？

您可以通过网上预报名、电话或直接来访、网上下载等途径获得正式报名表，填妥后送至或寄：华中科技大学EMBA重庆教育中

地址：江北区委党校（重庆市江北区嘉陵五村26号 ）EMBA教育中心收 邮编：400020

2、除了正式报名表，是否一定需要学历、学位证书复印件？如果时间久远已经丢失怎么办？

报考EMBA必须要审核学历、学位证书原件并将复印件存档。若丢失，必须要到毕业学校去开具证明并加盖学校及教务或档案部门的公章。

3、两封推荐信是必须的吗？我自己是公司最高领导，没有直接上司，如何写第一封推荐信？对两位推荐人之一的权威人士有什么具体要求吗？

两封推荐信是必须的。

如果没有直接领导，可以另请一位公司高级管理人员写推荐信。公司高级管理人员和权威人士要求充分了解报考人的个人情况、学术成就和工作业绩等，并且权威人士在行业中有一定的影响力或具有一定的学术地位。

4、报名时需要同时交纳报名费吗？怎么交报名费？

答：需要。如果亲自来华中科技大学EMBA教育中心提交报名材料，可以交纳现金；如果在外地，要求采用银行汇款，将报名费汇入华中科技大学规定的账号中，然后将汇款单复印件与所有报名材料一并邮寄给EMBA教育中心(深圳）或传真至0755-82724401。

5、EMBA学费包含什么？

学费包括听课费、教材讲义费、翻译费、学校和学院图书馆、计算机中心的使用费、论文答辩费、上课期间的课间茶点等费用。不包含住宿费、差旅费和出国考察的费用。

三、有关考试

1、报考EMBA要参加教育部组织的全国统一考试吗？

目前教育部尚无统一考试，入学须参加华中科技大学组织的入学考试。

2、EMBA入学考试是什么形式？

根据国务院学位办、教育部和全国MBA教育指导委员会的统一要求，考试由华中科技大学单独组织命题、考试。入学考试包括面试和以能力测试为主的笔试，主要考察申请人的综合素质和管理潜能，笔试成绩占40%，面试成绩占60%。此外，对教育背景和工作资历的审查也是决定录取与否的关键因素。

3、EMBA的面试主要考察哪些内容？

面试重点考核申请人作为优秀管理人员所应具备的管理经验、综合素质与培养潜力。面试组成员包括有企业管理经验的教授、工作业绩突出的企业家和政府经济管理部门的领导等。面试分两部分，首先由申请人就个人教育背景、工作经历、创业历程及经营业绩等作自我陈述；再由评委根据个人陈述和正式报名表中所列问题的书面回答，与考生进行深入交流，现场评判，重点考察其领导才能与战略胆识。面试考核点主要包括沟通能力、逻辑推理与综合分析能力、团队意识与协调能力、对其所处行业的认知度、管理心得体会、对华中科技大学EMBA项目的了解程度及求学动机等方面。

4、EMBA的综合笔试有哪些内容？考试有多长时间？有参考书吗？

综合笔试时间为3小时，考试内容包括基础数学、逻辑推理、管理知识（包括案例归纳与分析）和英语测试4部分。基础数学和逻辑推理可参考有关MBA联考的辅导材料；管理论述题主要是企业管理方面的实际问题，涉及战略规划、组织协调、企业文化、人力资源等方面；英语测试要求考生阅读一篇经济管理类英文文章，写出其文章大意，主要考查考生的英语阅读理解能力。

5、报考EMBA对英语水平有要求吗？

对英语没有特殊等级要求。

四、有关证书

1、完成EMBA学业后颁发什么证书？

修满学分且通过毕业论文答辩后，可获得由华中科技大学授予的高级管理人员工商管理硕士专业学位。

2、EMBA是否颁发学历证书？

EMBA学位教育不是按照国家研究生培养计划，经过统一招生考试、统一录取的， 所以它不是学历教育，没有教育部颁发的学历证书。

3、具备EMBA硕士学位可以报考博士吗？

可以。

五、有关课程和师资

1、学习年限？课程安排是怎样的？

课程学习时间为18—24个月。每月利用一个周末集中四天学习，一般是周四至周日。

2、完成全部课程后是否要写学位论文并进行论文答辩？有无指导老师？

EMBA学习结束前的最后半年开始撰写学位论文，入学一年后选择论文指导老师。

3、如果有特殊原因不能来上课，如何补课？

EMBA学习采用学分制，上课时间灵活，如果因特殊原因不能来上课，可以向本班的班级主管提出申请，经批准后调整到其他班级补课。

4、如何保证每个月4天集中学习的效率和效果？

华中科技大学EMBA项目有一支优秀的教学管理团队。其成员大多取得博士学位，接受过西方先进管理教育，具有企业管理实践经验，具有丰富的课程教学经验。在课后还组织了丰富的讲座、互动交流、企业走访等活动。

5、华中科技大学EMBA授课教师的情况请介绍一下？

华中科技大学EMBA授课教师主要由三部分组成。一是讲席教授，华中科技大学管理学院从国内外聘请了30多位具有一定学术成就的学者或事业有成的业界人士担任讲席/特聘教授，他们已经成为华中科技大学EMBA项目教学和发展的重要力量。二是国外教授，主要包括美国、加拿大、新西兰、香港、台湾等知名大学的EMBA教授。三是华中科技大学管理学院教授，他们都具有学术、企业实践经验及国际化视野的背景。

六、有关项目特色

1、华中科技大学EMBA与MBA授课的主要区别？

EMBA课程是以工商管理硕士（MBA）课程为基础，在课程设置、课程内容、教学方法和时间安排上加以调整，使课程更加适合在职高层管理人员的学习要求。华中科技大学EMBA课程特别注重提高学员的决策洞察力和战略管理水平，除帮助学员建立全面系统的知识结构外，还将通过大量深入的商业案例分析、实战模拟、团队合作以及实地考察等多种方式来培训学员的综合管理能力。

2、华中科技大学EMBA与MBA在授课方面的主要不同点是什么？

首先，EMBA与MBA的培养目标不同。他们是不同层次的管理教育，EMBA教育着力培养企业中高层管理人员的领导能力和综合管理素质。而MBA教育是培养能够掌握一定管理工具和技巧的中基层企业管理人员。

其次，学员构成不同。以华中科技大学EMBA项目为例，EMBA学生平均年龄40岁，平均工作年限10年以上，主要是国营、民营、外企的中高层管理人员以及现任政府官员，大多数为公司的副总经理以上级别。而MBA学生平均年龄29岁，平均工作年限5年。因此，在师资、教学内容和教学方式上EMBA教育要求更高。再者，EMBA更注重学生间经验的交流和分享。因为EMBA学生大多有成功运作企业的经验，相互的借鉴和学习至关重要。

3、请介绍一下华中科技大学移动教学的情况？

移动教学是EMBA课程学习的一种形式。通过移动校园，组织学生走出校园，去同学自己所在的企业交流学习，大家共同出谋划策为当地企业把脉，是实践教学的典范。华中科技大学EMBA移动课堂活动受到当地政府的欢迎和热情接待，搭建起企业家与政府之间沟通的桥梁。至今，内蒙、浙江、江西、深圳、广州、青岛、昆明、长沙、上海等省市，以及美国、加拿大、台湾等国家和地区都留下了华中科技大学EMBA的身影。

第19篇：上海交大EMBA心得体会

上海交通大学现代物流与供应链管理EMBA课程

—心得体会

在公司的安排下参加了2016年度上海交大的EMBA《现代物流与供应链管理》专项培训，在培训中，多角度集中听取了专家、教授讲授的各项课程并组织进行了现场互动和疑惑解答。授课老师的讲解生动有趣、旁征博引，既有较强的理论指导，又有成功的实践经验；他们能抓住重点，层层剥开，让人豁然开朗、茅塞顿开，每一场讲座都以丰富内涵给人以知识的积累和能力的提升，从不同角度给人思想的启迪和心灵的碰撞，从而使我进一步理清了思想认识上的误区，解开了一些工作中的迷茫和疑惑。

供应链管理是在物流管理的基础上逐渐发展起来的一门新兴学科，包含实体产品从销售计划、物料采购、制造加工、分销渠道及产品回收等在内的封闭流程。物流管理与供应链管理被称之为现代企业发展的第三与第四利润源，蕴含着磅礴的可发展潜力。学习和掌握现代物流与供应链管理的前沿知识，在满足企业产品流通计划的大前提下，尽可能的降低物流成本，优化供应链管理流程，已然成为各类实体企业迫切所面临的问题。

这项专项培训可以提高国内本土企业中高层在现代物流与供应链管理的综合素质，开拓企业家与高级职业经理人的国际视野，推动行业领袖之间的交流与互动，为国内相关行业的中高层管理人士答疑解惑、排忧解难，打造具有中国特色的现代物流与供应链管理核心竞争力。 课程模块学习如下：

模块一：供应链战略与现代物流管理

√供应链战略与现状分析

√供应链战略的实施

√现代物流战略的制定

√物流战略运作管理

模块二：供应链金融与中小企业融资

√供应链资本结构分析

√供应链金融应用与融资案例

√供应链金融投资管理与风险控制

模块三：供应链成本管理

√供应链的成本构成及核算

√供应链成本控制与决策管理

√采购、仓储、运输配送及其它供应链成本管理

√物流信息系统成本管理

√供应链优化的成本控制

模块四：采购模式及其运作分析

√采购方式变革与现代物流发展

√从采购方式认识物流与物流风险

√贸易支付方式与物流

√经济全球化

模块五：信息技术在供应链管理中的应用

√信息技术的分类、功能和作用

√信息系统标准化

√利用信息技术提高供应链管理水平√物联网（RFID、无线射频技术）的展望

模块六：战略采购与供应商管理

√企业战略与采购战略

√供应商评估流程与选择

√供应商绩效指标体系

√全阶段供应商关系管理

√供应基础优化

模块七：物流解决方案设计与有效定价

√物流解决方案的价值

√物流解决方案的构成要素

√物流解决方案的流程控制

√物流解决方案的制定要点

√物流解决方经典案例讲解

模块八：物流园区与物流配送中心

√物流园区的开发与规划

√物流园区的运营模式

√中国物流地产的发展趋势

√物流配送中心的选址、运作、管理和投资方案

模块九：现代物流运营实务与管理

√新客户的开发

√业务外包比例分配

√第三方物流策略

√客户服务管理

模块十：现代物流市场营销战略

√市场结构与特点

√营销体系建立与维护

√市场营销方式与技巧

模块十一：企业家精神与领导力发展

√企业家精神的文化基因

√企业家成长的教育之道

√领导情景——分层领导和管理

√领导力的核心——激励人心

√领导的沟通人际关系艺术

模块十二：零售物流

√零售环境的变革

√零售物流创造商品价值

√供应商关系管理

√零售物流协作

√全球零售物流

√练习：建立一个零售物流计划

模块十三：逆向物流

√逆向物流与封闭供应链介绍

√逆向物流与环境保护

√逆向物流对库存的影响 √包装物与产品价值传递

√逆向物流和封闭供应链的发展趋势和总结

√练习：建立一个有效的逆向物流模型

三、行业热点讲座

模块十四：电子商务物流 赵一飞

上海交通大学安泰经济与管理学院副教授、中美物流研究院院长助理。承担过马士基物流（中国）有限公司培训讲师，上海东方国际物流（集团）有限公司、上海亿通国际股份有限公司等多家大型物流公司顾问，承担了围绕上海国际航运中心建设和保税物流的10多个政府咨询项目，主持过20余项企业委托的物流园区规划、供应链整合以及港航投资分析等项目。近期涉足汽车和电子商务物流方面，已经完成5个企业委托项目。 马士华

博士、博士生导师。现任华中科技大学管理学院副院长、供应链与物流管理研究所所长。享受国务院政府特殊津贴。加拿大多伦多大学、美国宾夕法尼亚州立大学等学校的访问学者。兼任中国物流学会副会长、湖北省物流学会副会长、武汉市第三届科技专家委员会委员、《管理工程学报》、《管理学报》、《工业工程与管理》杂志编委会委员等社会职务。曾任教育部高等教育管理科学与工程教学指导委员会委员。他主持的《生产与运作管理》被评为国家级精品课程，2006年被中国物流学会评为全国首届有突出贡献的物流专家，获此殊荣的专家全国仅十名。 杨礼伟

实战派物流专家，上海实业外联发国际物流有限公司物流总监，上海南汇区社会与经济决策专家组人员，上海交大客座教授，研究生企业导师。曾参与了上海市十

五、十一五规划中有关物流及物流信息项目。主持或参与了多个企业物流规则与方案项目。例如（长桥物流中心38万M2），（大小洋山深水巷配套物流园区规划）等，几年来曾在各种论坛及交大等院校作了物流专题报告。 王伟

上海自主创新工程研究院院长，上海现代技术培训进修学院副院长，上海明德进修学院副院长，上海紧缺人才工程人力资源课题组长；澳大利亚国际商学院、美国普林斯顿大学等国内外高校EMBA客座教授。 曾在上海东方讲坛等广有影响力的大型讲坛上发表演讲，并为全国诸多企事业单位开展培训。 罗贵华

上海国际航运研究中心航运服务研究所副所长，高级工程师。香港科技大学、上海对外贸易学院客座教授。现任上海美华系统有限公司总经理，曾主持并完成“上海口岸物流单证数据元标准”、“江海联运服务标准化与信息化研究”；“江苏大通关工程规划”、“连云港、青岛、大连、天津、成都等地公共物流平台建设规划和实施”等。熟悉物流和供应链理论和实践；对企业信息系统建设与企业战略的实现有丰富的实战经验；对行业应用信息化建设与发展有独特的敏锐性和理解力。 胡珉

北京乐思门咨询有限公司创始人，中国物流与采购联合会采购专业委员会组长，曾就任爱芬食品营运计划经理、纳贝斯克中国区物流及采购经理和全球策略采购亚洲代表、英国REL管理顾问集团有限公司高级顾问等职位，具有丰富的外资企业供应链管理经验。曾先后领导或参与了Motorola、Ericon、Siemens、Philips、York、太古可乐、联合开利等跨国公司在华企业的项目。另外，他还是Smartpartner中文版的物流专栏的撰稿人，《环球供应链》和《物流时代》杂志的专栏供稿人。 陈盛东

中华企管培训网特聘讲师，中信银行总行培训师，执业律师，国际注册特许财务策划师（担任投融资 分会理事长），是目前国内稀有的只专注于公司银行培训的实战型、复合型讲师，“财务搭脉术”的发明 人，公司银行“五朵金花”品牌课程的版权人，国内将营销技巧和产品创新融合得最好的讲师，其极具创 新思维的公司银行课程不仅获邀走进北大、清华的课堂，还被多家全国性总行争相采购。 贾波

中瑞思创科技股份有限公司副总裁，浙江思创理德物联科技有限公司总经理。精益供应链实战专家、高级咨询顾问、多个高校MBA和EMBA课程外聘讲师。从事生产运营管理十余年，先后在大型国有企业、韩国 LG、美国独资企业及民营企业中担任总监、COO、副总等高层管理，曾在韩国和美国接受系统的生产、物流、质量管理培训与研修。精通企业的运作体系建立，专注于应用精益和

TOC实施企业诊断、生产管理与生产力提升、供应链业务流程分析与优化等企业管理咨询。致力于结合物联网技术在精益敏捷供应链上的应用，打造先进“智造业”。

通过和这些专家、老师的接触，可以说开阔了视野，学到了很多专业的理论知识，为今后的工作专业性要求提供了能量，为后续工作改善提供了指导方针。

第20篇：EMBA面试问题

1：自我介绍？

1-3分钟之间

2：为什么选择报考EMBA？或者为什么会选择交大/复旦EMBA？

3:公司怎么完成销售额增长，/核心竞争力？

4：为什么要做现在这个行业？

5：未来5年会发展成什么样子？

6：你这个这个行业的优势（对比竞争对手）？

15-20分钟之间

《教学工作总结 emba.doc》

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