模具部员工岗位职责绩效考核管理办法
推荐第1篇：员工绩效考核管理办法
云南星长征投资开发控股集团
有限公司员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了规范员工绩效考核行为，科学评价员工工作绩效，充分调动员工工作的积极性和主动性，不断提高员工工作的质量和效率，促进集团目标任务实现，促进员工职业生涯发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及集团《员工守则》相关规定，结合集团实际，制定本办法。
第二条员工绩效考核，坚持“公开、公平、公正”，坚持责、权、利三者相结合，坚持定量考核与定性考核相结合，坚持定期考核与不定期考核相结合，坚持全方位考核，坚持以客户为中心、以市场为导向，力求全面准确地评价员工绩效。
第二章考核对象
第三条考核对象为集团全体正式员工，包括一线基层员工、业务主管人员、中层管理人员和高层管理人员。
第四条因请假或其他原因，1个月内参加考核时间少于7天（含7天）的员工，不参加本月度绩效考核；1年内参加考核时间少于3个月（含3个月）的员工，不参加本年度绩效考核；1年内参加考核时间在3个月以上的员工，可参加本年度绩效考核，但年度绩效工资按参加考核的实际月数计发。
第三章考核时间
第五条员工绩效考核实行月度和年度定期考核，每月10日以前完成上月度员工绩效考核工作并上报考核结果，每年1月10日以前完成上年度员工绩效考核工作并上报考核结果。
第六条集团或集团下属子公司主要领导临时提出的员工重大事件个案绩效考核，根据实际情况临时确定考核时间。
第四章考核内容
第七条员工绩效考核，主要考核员工履行岗位职责、完成目标任务、遵守《员工守则》特别是执行一日工作管理制度、坚守职业道德等情况。
集团各职能部门、事业部和各级子公司应当根据目标责任书分解到月度的目标任务，结合本部门（子公司）职责，确定本部门（子公司）的绩效考核指标。
各部门（子公司）应当根据目标责任书分解到本部门（子公司）的关键指标，结合员工岗位职责，确定员工的绩效考核指标。
第八条根据各项考核指标的重要程度，合理确定各项考核指标的权重，力求绩效考核结果客观真实。
第五章考核方法
第九条员工绩效考核，分为以下两个层次组织实施：
（一）对集团领导班子成员、集团职能部门和事业部主要负责人、各级子公司主要负责人的绩效考核，由集团人力资源管控中心按照《云南星长征投资开发控股集团有限公司高管薪酬绩效考核管理办法》组织实施；
（二）对集团职能部门、事业部和各级子公司所属人员的绩效考核，由集团职能部门、事业部和各级子公司组织实施。
第十条员工绩效考核，主要采取上级考评、自我评价、群众评价等方式进行。
第十一条员工月度绩效考核按以下程序办理：
（一）考核对象根据月度目标任务完成情况以及遵守《员工守则》特别是执行一日工作管理制度、坚守职业道德等情况进行自我评价打分，并填写《员工绩效考核表》；
（二）各级管理人员根据绩效考核指标体系，对所属考核对象进行量化考评打分，并与考核对象进行绩效沟通；
（三）集团各职能部门、事业部和各级子公司分别对所属人员绩效考核结果进行反馈，并在每月10日以前将员工绩效考核结果汇总上报集团人力资源管控中心审核；
（四）由集团人力资源管控中心汇总员工绩效考核情况，起草员工绩效考核情况分析报告，并提交集团绩效考核委员会审议。
（五）将员工绩效考核结果统计表交由各考核单位计发绩效工资；
（六）将员工绩效考核结果存入员工人事档案。
员工年度绩效考核，可参照本条规定的程序办理。
第十二条根据集团或各级子公司主要领导提议，对承担重大工作任务的员工进行员工重大事件个案绩效考核，由员工所在部门（子公司）主要负责人牵头，会同人力资源和财务管理部门组织实施，对员工承担的重大工作任务做出绩效评价，提出奖励或处罚意见。
第十三条集团各职能部门、事业部和各级子公司应当根据本办法制定相应的绩效考核办法，并报集团人力资源管控中心审核后组织实施。
第六章考核结果
第十四条将员工绩效考核结果作为确定员工绩效工资与年度奖金、福利待遇、奖励与处罚、职务升降与岗位调配、续聘与辞退
以及参加专业（技能）培训的重要依据。
第十五条员工绩效考核采用100分制，考核结果分为四档，90分以上为优秀，90分以下、80分以上为良好，80分以下、70分以上为称职，70分以下为不称职。
第十六条考核结果报集团人力资源管控中心审核后，应当及时在部门（子公司）例会上予以通报。各级考核责任人应当通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核人，并与被考核人共同针对不足之处进行分析，指明今后努力方向，为被考核人实施绩效改进计划提供帮助。
第十七条被考核人对绩效考核结果有异议的，可向考核人提请解释或复议；对考核人的解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向所在单位绩效考核管理部门申诉，所在单位绩效考核管理部门收到被考核人申诉后，应当组织专门人员就该被考核人申诉的问题进行调查核实，并将调查核实的结果以书面形式反馈给该被考核人。
第十八条员工的月（年）度绩效工资，按员工月（年）度绩效考核结果和目标责任书规定的绩效工资计发标准和比例计发。
第十九条对因中途离职未参加年度绩效考核的员工，不计发年度绩效工资。
第七章组织领导
第二十条集团绩效考核管理委员会全面领导集团员工绩效考核工作。集团人力资源管控中心在集团绩效考核管理委员会的直接领导下，负责承办集团高管薪酬绩效考核工作，指导和督促集团各职能部门、事业部和各级子公司做好员工绩效考核工作。
第二十一条集团各职能部门、事业部主要负责人为本部门员工绩效考核工作的责任人；各级子公司主要负责人为本公司员工绩效考核工作的责任人，各级子公司人力资源管理部门为本公司员工绩效考核工作的承办部门。
第二十二条集团总裁为集团员工绩效考核结果的最终评定人和最终审核人。
第八章考核纪律
第二十三条各级考核责任人必须认真履行职责，严格按照本办法组织实施员工绩效考核工作。因重视不够、履职不力而导致员工绩效考核工作不落实的，追究其领导责任。
第二十四条各级考核责任人必须以公心做好员工绩效考核工作，对所属员工做出客观公正的绩效评价。利用职务之便对员工绩效做出不公正评价的，按照《员工守则》有关规定给予处罚。
第二十五条被考核人必须积极配合考核责任人做好绩效考核工作，客观评价本人工作业绩，如实填报《员工绩效考核表》。对绩效考核敷衍应付或在绩效考核中弄虚作假的，停发当月绩效工资，并按照《员工守则》有关规定给予处罚。
第九章附则
第二十六条本办法的解释权归集团人力资源管控中心。本办法未尽事宜，参照《实施〈云南星长征投资开发控股集团有限公司员工绩效考核管理办法〉若干规定》办理。
第二十七条本办法自2012年5月28日起施行。
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员工绩效考核管理办法
1.目的：规范同工的聘用，以利于人力资源的开发。
2.范围：公司内所有员工的聘用。
3.内容：
3.1 本公司员工分正式员工和临时聘用员工。
3.1.1 正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇。
3.1.2 短期聘用员工指不超过三个月聘用期的临时工，其享受待遇由聘用合同书中规定。
3.1.3 短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同。
3.1.4 正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
3.2 本公司各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到公司里工作。需统一参加公司的面试，必特殊情况的，需由总经理批准，且介绍人必须立下保证书。
3.3 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内，超编需总经理批准。
3.4 本公司需增聘员工时，公开从社会上求职人员中择优录用，内部员工引荐的也需参加面试，但同等条件下优先录取，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下保证书。
3.5 从事中层以上管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述
条件：
3.5.1 大专以上学历。
3.5.2 两年以上相关工作经历。
3.5.3 年龄一般在25~35岁，特殊情况不超过45岁。
3.5.4 外贸人员还必须至少精通一门外语。
3.5.5 无不良行为记录。
3.6 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
3.7 所有应聘人员队总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。普工试用期一般为一个月。
3.8 试用人员必须呈交下述材料。
3.8.1 由公司统一发给并填写《员工基本资料卡》。
3.8.2 学历、职称证明。
3.8.3 近期一寸相片2张。
3.8.4 身份证复印件。
3.8.5 体检表。
3.8.6 面试或笔试记录。（普工免）
3.8.7 员工引荐保证书（由公司视需要而定）。
3.9 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
3.10 试用人员在试用期内工资标准另文规定。
3.11 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工
作能力和岗位享受正式员工的各种待遇。
3.12 试用不合格者，可处长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
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员工绩效考核管理办法
目 的
1、尽量以量化形式，对员工“德、能、勤、绩”客观考核；
2、调动一切积极因素，激励先进，鞭策后进；
3、建立完善和有效的监督机制，推动公司业务健康发展。
适用范围
本办法适用于xx物业管理有限公司全体员工。
考核形式
1、分季度和年度两种；
2、层级考核制，即员工由部门主管考核；部门主管由部门经理考核；部门经理由总经理考核，总经理由总裁考核；
3、实事求是，以公平、公正、公开、透明为原则，考核工作由办公室统筹。
内容及标准（各部门按工作性质考核和公共考核两大部分）
一、办公室考核部分
1、立卷办文、上传下达准确无误，每月差错在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。
2、按议事日程分工督导工作，每月督导工作遗留在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。
3、责任心强，对上级下达各种临时任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。
4、每月组织及配合例检工作，无任何缺席现象，每次牵头组织时间缓慢在5分钟以下为“优”；5分钟以上10分钟以下为“良”；10分钟以上20分钟以下为“中”；20分钟以上30分钟以下为“差”。
5、严格遵守保密制度，不得泄露公司机密（实事求是，凭感性考核）。
二、财务部考核部分
1、工作准确无误，每月收款或帐务审核差错在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。
2、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。
3、按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表，推延半天以下为“优”；半天以上1天以下为“良”；1天以上2天以下为“中”；3天以上为“差”。
4、
5、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。严格遵守保密制度，不得泄露公司任何机密（实事求是，凭感性考核）。
三、客户中心考核部分
1、
2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。
前台记录、工作单及联络单填写准确，每月错漏在1单以下为“优”；2单为“良”；3单为“中”；4单以上为“差”。
3、责任心强，严格按议事日程要求完成物业检查各项跟踪工作，跟踪遗留在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。
4、
5、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。遵守保密制度，不得泄露业主任何机密资料，不得对顾客品头品足（实事求是，凭感性考核）。
四、维修服务部考核部分
1、
2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。
讲求工作效率，每月下达维修任务及时率达98%以上为“优”，98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。
3、注重工作质量，每月下达维修任务合格率在98%以上为“优”；98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。
4、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。
5、
五、公共管理部（保安）考核部分
1、
2、服务态度热情、沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。
严格按岗位描述履行工作，每月工作差错在1宗以下为“优”；2宗为“良”；
按上司要求做好公共设备设施检查和养护工作（实事求是，凭感性考核）。 3宗为“中”；4宗以上为“差”。
3、按巡逻工作要求及时完成相应检查、反馈及跟踪工作，每月疏忽或遗忘1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以下为“差”。
4、
5、
六、公共管理部（清洁）考核部分
1、
2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。
按清洁量化标准完好卫生责任区工作，被部门评核达标率在98%以上为“优”；98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。
3、工作仔细认真，每月未按时完成好的卫生死角在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。
4、
5、熟悉清洁用品用途、熟悉工作程序及器械操作（实事求是，凭感性考核）。维护公司利益、节约各种用料用品，无各种浪费现象，每月浪费金额在5元以下为“优”；5元以上10元以下为“良”；10元以上15元以下为“中”；15元以上为“差”。
七、公共考核部分（包括出勤、纪律及团队合作方面）
1、
敬业爱岗，每月无任何事假或病假现象为“优”；每月事假或病假1次为“良”；
2次为“中”；3次以下为“差”。
2、
时间观念强，每月迟到（早退）次数及时间等在总公司规定标准以下为“优”[即每月迟到（早退）累计在30分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内]；每月迟到（早退）累计在30分钟以上40分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内为“良”；每月迟到（早退）累计在40分钟以上50分钟以下，上下班忘记打卡在4次以上5次以下为“中”；每月迟到（早退）在50分钟以上60分钟以下，上下班忘记打卡在5次以上为“差”。
3、
公司组织各种会议、培训或例检工作，每月无任何缺席现象为“优”；缺席1 次为“良”；2次为“中”；3次以上为“差”。
4、
注意个人形象，自觉自律，仪表仪容仪态端庄，每月工作差错达口头警告程
度在1次以下为“优”；口头警告程度达1次以上2次以下为“良”；口头警熟悉小区管理范围，熟悉各项应急措施（实事求是，凭感性考核）。 安全意识高，处事注意方式方法、判断准确（实事求是，凭感性考核）。
告达3次或书面处罚案例1至2次为“中”；口头警告超过3次或书面处罚案例达3次以上为“差”。
5、
团队合作精神高，在合理情况下对工作协调产生的矛盾在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。
八、附 则
若员工对公司有以下特殊业绩或贡献的，经公司核实认可后，可获晋升或奖励。
1、
为推动公司业务发展提供可行性建议或管理办法，经采纳而有效的。
2、
为公司节省经营成本，业绩显著者。
3、
为公司挽回即将发生巨大的经济损失者（金额在1万元以上）。
4、
为公司利益敢于牺牲个人利益，事迹典型者。
5、
为公司提供创意创新的经营理念，给公司带来良好的经济效益者。
以上内容标准为xx物业管理有限公司各部门《员工绩效考核标准表》的指导性文件，本办法从20xx年1月1日起试行。
——完——
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维护人：
生效日期：
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员工绩效考核管理办法
1.总则 1.1考核目的
为了进一步规范我局员工考核体系，健全考核的激励约束机制，通过考核对员工进行客观、公正的评价，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
1.2考核原则
1.2.1坚持客观、公正、公开、科学的考核原则。1.2.2坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则。 1.3适用范围
全局所有在编在岗员工。 1.4考核机构及职责
1.4.1考核领导组设置及职责 组 长：局长 副组长：局班子成员 成 员：各部门负责人
职责：负责审批员工考核管理办法；批准考核结果及应用。 1.4.2考核办公室设置及职责
考核办公室设在局人事教育科，具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定局员工考核管理办法；审核各部门员工考核实施细则；监督各部门的考核工作；负责考核结果申诉的处理。
1.5考核内容和考核依据
1.5.1考核内容包括工作纪律：工作能力、工作态度、工作业绩四个方面。
工作纪律：主要以员工工作纪律管理制度落实情况作为考核内容。属于否决指标。
工作能力：以员工所在岗位应具备的理论水平和实践能力作为考核内容。
工作态度：以员工履行岗位职责和完成岗位目标责任时所表现出来的积极性和主动性作为考核内容，列入工作业绩当中一并考核。
工作业绩：以员工落实岗位职责和岗位目标任务及其它工作任务作为考核内容。
1.5.2考核依据
工作纪律：以《局员工工作纪律考核管理办法》为依据。 工作能力：根据干部管理权限，副科以上管理人员以上级有关《干部专业基本能力评价标准》和年度考评结果为依据；其他员工以局《员工专业基本能力评价标准》为依据。同时，局年度一级教育培训考核情况也作为全员工作能力的考核依据。
工作业绩（包括工作态度）：局领导主要以上级与局签订的《工作目标责任书》为考核依据；各部门负责人主要以局与部门签订的《工作目标责任书》为考核依据；其他员工以部门为单位，制定具体的、可量化考核的《员工工作业绩考核细则》，在人事教育科审核报备后作为考核依据。 2.考核实施
2.1考核周期与考核分值
考核分为日常考核、月度考核、年度考核。考核内容当中的工作纪律、工作能力、工作业绩（工作态度）均实行百分制，并按权重计入考核成绩，其中：工作纪律权重为20%，工作能力权重为10%,工作业绩（工作态度）权重为70%。
2.2考核办法
2.2.1工作纪律。日常考核按照《局员工工作纪律考核管理办法》规定进行打分。日常考核成绩加权平均形成月度考核成绩，月度考核成绩加权平均形成年度考核成绩。局领导和部门一把手的工作纪律由办公室考核，其他员工的工作纪律由各部门考核。
2.2.2工作能力。采用日常考核与年度考核相结合的办法进行。日常考核是对局《年度一级教育培训计划》的培训效果进行考
核，考核成绩不合格的，在年度考核分值中扣减5分/次；年度考核是通过年度各岗位专业基本能力测评或考评，并参照考评标准划分等次，测评等次在合格及以上的年度考核分值计100分，测评等次不合格的，年度考核分值按实际得分计。各岗位专业基本能力测评或考评可以是每年进行一次，在未重新测评情况下，年度考核成绩仍延用以往的测评结果。当年的年度考核成绩由两项内容合计得分计算，作为当年的年度考核成绩和下一年度的月度考核成绩。工作能力的考核由人事教育科负责。
2.2.3工作业绩（工作态度）。日常考核、月度考核和年度考核都按照各部门制定的《员工工作业绩考核细则》和各级《工作目标责任书》进行考核。具体考核分层级进行：
2.2.3.1局党政一把手考核。月度考核成绩按100分计；年度考核由上级主管部门组织考核，考核成绩根据考核等次进行量化，考核等次在合格及以上的计100分，考核不合格的按实际分值计。
2.2.3.2局班子其他成员的考核。通过每月考核例会，由局党政一把手对局班子其他成员的《工作目标责任书》完成情况和安排的其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩；月度考核成绩加权平均后按50%计入年度考核成绩，年终将上级部门的年度考核内容中对应考核项的考核分值的50%计入年度考核成绩。
2.2.3.3部门一把手的考核。通过月度考核例会，各职能部门由局领导根据部门《工作目标责任书》完成情况和安排其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩；各基层部门由各职能部门根据部门《工作目标责任书》完成情况和安排其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩。年度考核根据《工作目标责任书》中的具体规定进行考核并计算出年度考核成绩。
2.2.3.4其他员工考核。日常考核由部门负责人根据部门《员工工作业绩考核细则》进行考核，日常考核成绩加权平均形成月度考核成绩，月度考核成绩加权平均形成年度考核成绩。
3.考核结果的反馈与申诉
3.1各级各部门在考核过程中，要做到公开、公平、公正，每月将考核结果在部门内部进行公示，并在下月的前三个工作日前上报局人事教育科。人事教育科通过局域网OA系统，将全员的月度考核和年度考核结果进行公示。
3.2对考核结果存在异议的，由被考核人向人事教育科提交书面或口头申请，人事教育科要在5个工作日内予以复核并予以反馈；若对人事教育科反馈意见不满意的，可向局分管人事工作的领导或考核领导组申诉，局分管人事工作的领导或考核领导组接到申诉后，须在20日内进行核查并予以反馈。
4.考核结果的应用 4.1日常考核结果的应用
日常考核结果由各部门做好记录，并应用于月度和年度考核。 4.2月度考核结果的应用
月度考核结果。与月度奖励性绩效工资发放相结合。具体办法为以部门为单位，∑部门员工事业单位工资政策核定的每个人月度奖励性绩效工资=∑部门月度平均奖励性绩效工资×员工月度考核分值。
4.3年度考核结果的应用
4.3.1年度考核结果。与年终奖励性绩效工资及其它政策性奖励发放相结合。由于该项资金来源属于自筹，只能通过市政公司解决，所以要与市政公司的经营结果相联系。具体办法如下：
4.3.1.1生产经营类部门
道路养护管理所、桥梁管理所所、排水设施管理所、道路照明管理所、材料供应站员工年终绩效工资按局考核结果和市政公司经营考核结果，以年终奖励性绩效工资发放政策及其它政策性奖励发放合计总额为上限，具体确定每个部门的年终绩效工资。各生产经营类部门（四所一站）发放总额除以各部门人数(包括部门负责人)，得出生产经营类部门的年终平均绩效工资，以此作为其它部门年终绩效工资发放依据。
4.3.1.2其它部门
员工年终绩效工资发放以生产经营类部门年终平均绩效工资为基数，具体办法为：部门的年终绩效工资总额=(部门人数－1) ×部门系数×年终平均绩效工资。
4.3.1.3其它部门负责人和局领导
年终绩效工资发放办法为：本人年终考核分值×本人岗位系数×年终平均绩效工资。
4.3.2年度考核结果与事业单位年终考核结果相结合。考核成绩90分及以上为优秀、89-80分为合格、79-60分为基本合格、59分及以下为不合格。当优秀等次人数超出所规定的比例时，按照考核分值的高低确定优秀人选并计入本人人事档案。
年度考核结果在80分以下（不含80分）的，由考核人与被考核人进行约谈，分析原因，找到存在的问题，制定整改措施并加以整改。
年度考核结果在60分以下（不含60分）的，一律确定为不合格等次。对于考核不合格的，将按照《事业单位人事管理条例》条例予以调整岗位，对于不同意调整岗位的，或者连续两年年度考核不合格的，单位提前30日书面通知本人，予以解除聘用合同。
4.3.3年度考核结果作为调整岗位、工资、评优评先、晋升职务、职称、技能等级、续订聘用合同的重要依据。
5.附则
5.1本办法由局人事教育科负责解释。5.2本办法从下发之日起执行。
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二、员工绩效考核管理办珐
由人事部设计制订并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考 办法如下。
第一条所有考核表的执行人即考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。
第二条考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我 评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。
第三条因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差 是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问 题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见， 从而最终达到对被考核者本人负责的目的。
第四条所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认 真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，以达到考核 工作的期望值。
第五条每一环节的考核都必须是相互独立、依次进行，后次考核者无权对前 次考核的结果进行更改。
第六条各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立地对 事实进行判断，作出真实的考核评价。
第七条考核的结果由人事部作最后的综合分析，分数统训‘在内部网上予以公 布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在 行使自己权力时的顾虑。
第八条考核的档次划分如下。（表格略）
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第一章 总 则
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
推荐第7篇：员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法
第一章：总则
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则
第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的
第七条考核目的：
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；
2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；
3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；
4、鞭策后进、激励先进；
5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构
第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类
第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间
第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
推荐第8篇：员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法
概念解说：
公司制定绩效考核管理，旨在完成公司制定的战略目标得以实现。为达成组织目标必须对各级部门和员工进行人力资源绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。本管理办法的设计理念，不仅仅停留在持续提升组织和个人的绩效考评初级范畴，更重要的是围绕公司CIS企业行为识别系统中的BI（行为识别）品牌战略与塑造企业文化核心竞争力的角度而设计。另外公司出台了员工薪酬管理制度，有了薪酬管理而没有绩效考评体系的跟踪，那么再好的薪酬制度也变成了每月的“工资”。鉴于此，以绩效考核的结果创造谁是“英雄”的舞台。企业制度的设计其本身就是一种文化的展示，企业绩效考核的设计更是本着人性化的原则。故而，特制定本办法如下：
第一条 绩效考核依据
1、部门考核依据，以公司制定的[管理人员部门工作周报表]和公司制定与其相关的制度为准。表格详见附表
一、（编号：HRM---XZ--015）
2、个人考核依据，以公司制定的工作岗位说明书中设置工作承担职责与[万通个人工作周报表]为准。表格详见附表
二、（编号：HRM---XZ---014）
3、以试用期考核为基准，表格详见附件
三、（编号：HRM---XZ---009）
4、以员工考核查看通知单考核，附件四（编号：HRM---XZ---010）
5、以月份正式员工考核表为基准，附件五（编号：HRM---XZ---011）
6、以临时任务通知单位绩效考核基准，附件六（编号：HRM—xz--013）
7、公司有关人力资源绩效考核各种管理制度为辅助考核基准。
第二条绩效考核时间
1、绩效考核分为临时考核、月度考核、季度考核、年度考核及临时或定期述职报告等。
第三条绩效考核适用范围
公司除董事长，以下一切职务。本方案适用于销售部、技术部、生产部、行政部、财务部等各部门人员。
第四条绩效原则
1、综合绩效原则
根据部门不同，岗位不同，职责不同，绩效考评时间不同而进行的综合绩效考核原则。
2、即时激励原则
考核的目的不仅仅是体现谁干好干坏、干多干少，更重要的是通过综合考评为人力资源管理提供员工的晋级、降职、奖励、批评依据与鞭策的作用。故而，即时奖励的原则就是完善综合绩效考评的弱项与欠缺。实施即时激励原则就是员工当时表现好，当时就表扬或奖励的原则。（可每月固定拨出专门临时激励金款项500元，由行政总监掌控）
3、二次分配原则
所谓二次分配原则是弥补综合绩效原则与即时激励原则的不足，
在上述二个原则不能体现绩效考核内容或漏项时，各部门可参考公司绩效管理办法及相关规定提供二次绩效奖励方案，呈交人力资源部门审核后报请主管领导审议或核准。见附件十六 编号：HRM---XZ—016
第五条绩效奖励标准
参考公司现有或有待制定完善的相关制度执行。
第六条绩效评价方法
1、参考公司现有或有待制定完善的相关制度执行考核办法。
第七条绩效考核方式及公告栏
1、部门工作周报表考核方法：
本考核办法主要针对公司目前各个管理部门的主管设计，由人力资源部长每周六发放该表给考核人，然后下周六收取。
部门工作周报表的发送人员有：技术部司章友、钱怀和、林礼、韩全民、朱红伟、赵保国、张道（出差列外）郑文友、秦丽欣、景豪亮、杨东培、还有待聘的人力资源部长。
由人力资源部长收取并签批。每周公布考评结果并张贴公布在板报上（春节后另购置两块宣传板）
每月人力资源部长统计月考核评比情况呈交总经理、董事长审核后保存。同时公布月考核评比情况。
由人力资源部长建立管理人员部门考核档案。设置管理人员绩效考核管理备忘录档案。作为员工晋级、降职、奖励和处罚等依据。
由人力资源部长每月底填写【管理人员成长履历表】作为管理人员季度或年度评比的依据。
2、管理人员个人工作周报表的考评与流程相同，唯一有差异的地方就是本考核时针对个人工作状况。考核的内容是管理人员的工作执行情况，评价其的组织能力、时间观念及完成工作状况等。
3、试用期岗位考核的方法：
本考核方法主要针对新进人员职员各个级别的人而设置。由新进人员部门主管每月考核其下属工作。
每月由部门主管领导到人力资源部门领取试用期考核表，然后发放本部被考核员工。
本考核表针对新进人员的试用期为三个月，在三个月期间如果部门主管认为不适合岗位的，可以立即终止其工作，或调岗或提交人力资源审核后辞退。
该试用期考核表也是考核部门主管的一项标准，届时由人力资源部存档，作为考核管理人员综合水平的一项依据。
每月把员工试用期考核表公布到宣传栏上，作为考核新进员工和管理人员的标准。
4、员工考核查看通知单考核办法：
本绩效考核查看单的主要是针对特殊工作或者特殊事件发生时而设置，它不仅起到了随时考核部门主管或员工的作用，同时为解决与帮助员工成长起到关键的作用。
这份考核查看单，当部门领导安排工作员工推诿、搪塞或没有按时完成时便可应用。
每次将查看结果张贴在宣传板报上，作为绩效考评的内容之一。
5、以月份正式员工考核表考核办法：
本正式员工月考核表，是每月每个员工必须填写的。首先由部门主管到人力资源部领取该表发放员工填写。
由员工自我评价后，再有本部门主管填写评述。根据员工自我评述与主管评述来体现出存在差异之处的改进办法。
由员工个人填写月工作个人总结，由部门主管根据个人评价回馈主管的看法。
由人力资源部长审核上述评价内容，然后依据其它人事有关个人表现情况的档案，总结个人及主管的评述写出建议与评语。
将考核表返回员工的手中，这时每位员工就知道自己的工作表现与本部门领导的认可还有哪些差距。然后填写个人看法。
最后人力资源部长签署意见。同时根据该表格的填写，总结各部领导在经营与管理上还存在的差距及改进的方法。
将该表格分期分批张贴在宣传报栏上。创造公平、公开和公正的氛围。
第七条解释
1、本制度解释权归属人力资源部；保管于人力资源部。
2、如有调整，将充分考虑与本制度衔接；
3、本制度从签字确认之日起实施，如与前期制定制度重复或冲突，按
照现有标准执行。
4、本制度未尽事宜，将另行在其他制度中附件补充。
第八条说明
“瑕不掩瑜”，公司的绩效考核管理也一样，绩效考核管理取得成效是需要一定过程的，绩效考核管理一时没有收到预期效果也是正常的，但只要逐步完善绩效管理系统，加强绩效管理实施各个环节的力度，绩效管理最终就会取得成功。
行政管理中心
2011年10月11日
推荐第9篇：模具部主管岗位职责
模具部主管岗位职责
1、贯彻执行公司/部门的各项规章制度，同时维护公司的利益，服从公司的规范化管理。
2、认真执行上级下达的指示与工作任务；负责落实生产排期的正常运转，督促，检查对生产过程中出现的问题和及时协调平衡生产，加工小组的工作落实情况。
3、
4、负责模具各职位工作的分配，指导，监督，及时跟进模具开发，制作进度。按工作流程做好本部门的相关表单记录，做好与相关部门的沟通，做好监督，检查和信息反馈工作，及时解决部门及员工间的不同意见。
5、解决模具开发，生产，维修中的技术疑难问题，及模具使用中出现的异常情况。
6、做好设备与工装器具的维护保养工作，统计员工工具领用及使用情况，制作台帐。
7、负责员工的基础教育培训，定期向上级汇报员工的工作情况及存在的问题，征求得到上级的解决方案。
8、
9、
10、严格控制领用材料，杜绝任何费用，材料的浪费。
负责模具车间的安全管理，定期排查安全隐患（水，电，气等）。 积极推行“5S”目视管理，制定标准，搞好注塑车间的现场5S工作，确保车间工作环境清洁，整齐有序，一切物品需分类标识清楚，摆放整齐，做到安全，文明生产，提升企业形象。监督班组所属区域的“5S”状况，实行规范化管理。
11、积极参加培训，努力学习新的技术/管理知识，不断完善和提升自己，适应公司未来发展的需要。
推荐第10篇：品质部绩效考核管理办法
文件编号：
品质部绩效考核管理办法
一．目的.版本：A 版页码：1/3 拟定日期：2005-05-05
保证交期。特制定绩效考核办法，考核品质人员的工作能力和工作态度，以激励本公司品质人员的责任感和积极性。
二．适用范围.
适用品质部全体人员。
三．考核等级.
1.标准分在90分以上为优异成绩.等级为A.
2.标准分在75-绩89为良好成绩.等级为B.
3.标准分在60-74为合格成.等级为C.
4.标准分在50-59为非达标成绩.等级为D.
5.标准分在50分以下为极差成绩.等级为E.
四．考核依据.
4.1考勤.厂纪厂规考核.
4.1.1违反公司厂纪厂规记大过一次扣10分，记小过一次扣8分，记申诫一次扣5告一次扣3分。
4.1.2荣获的公司记大功一次加10分，记小功一次加8分，记嘉奖一次加5加3分。
4.1.3迟到一次扣1分,早退一次扣2分(包括晚上加班)，旷工一次扣5不加班每次扣3分。
4.1.4未全勤事假一次扣2分，未全勤病假一次扣1分，非公事签卡一次扣1分。
4.1.5满全勤上班者加2分，超半天加1分，超1天加2分。
4.20工作技能及工作态度考核.
4.2.1对于客诉(包括厂内部.工序之间)经核查属实,根据不良情况和严重性，每发生一次扣分。
文件编号：
品质部绩效考核管理办法
予每发生一次扣2-8分。 版本：A 版 页码：2/3 拟定日期：2005-05-05 4.2.24.2.3对于挑选返工（包括厂内工序之间）一次扣2-5分。
4.2.4对于产品品质拒绝检验者，每发生一次扣5扣1分。
4.2.5未按规定进行产品检验或漏检，造成批量性不良，每发生一次扣2-5分。
4.2.6首件检验判定失误造成批次不良，按其情况严重性，每发生一次扣2-5分。
4.2.7检验报告品质记录填写错误，每发生一次扣0.5扣1分。
4.2.8产品品质状态标示不清楚或不及时，每发生一次扣1分。
4.2.9对不服从上级的工作安排，按其情节严重性扣5-10分。
4.3.0他部门投诉或影响交期，视其情况严重性，每发生一次扣2-5分。
4.3.1上班时间工作散慢、窜岗、与生产协作不当者，每发生一次扣1聊天或与工作无关事项，每发生一次视其情节严重性扣1-5分。
4.3.2人为的测量仪器损坏，每发生一次扣2分。
4.3.3公司文件、资料、图纸、样板的遗失、损坏每发生一次扣2分.
4.3.4当班责任组长,对所发生的问题负连带责任,视其情形,每发生一次扣1-10分。
4.3.5每日下班前将当天的下属人员个人表现进行考核，考核不及时，每发生一次扣1虚作假，隐瞒不报及报复性行为，未尽本职责任者视其情节每次扣5-10分。
4.3.6工作现场办公区“5S”，如台面脏乱，地面纸屑，物品摆放不整齐，每发生一次扣1
4.3.7对上级交待的工作事项没有或未及时的跟踪、确认后上报，视其情节严重性扣2-5
4.3.8每月制程IPQC送检产品品质平均合格率达到96%（含96%），IPQC每人每月加
5文件编号：
品质部绩效考核管理办法
罚。 版本：A 版 页码：3/3 拟定日期：2005-05-05 组长每人每月加84.3.9每月出货合格率平均达到96%（含96%），QA每人每月加5分、组长每人每月加8对于被客户批量投诉、退货，视其情节轻重对相关责任人进行处罚。
五．具体实施方案.
5.1本制度采取百分制，考核时按考核依据进行加分与扣分，.
5.2申诉.
5.3当品质不良、投诉、退货、重工，经全检后不良率在10%（含10%）以内为限，超过10%的品质不良应按品质异常处理.
5.4发生重大品异常或其它事件，除按考核依据进行扣分外，还应按照相关规定处理.
5.5达不达标成绩的，将按规定调离本部门及辞退.
六．其它
1．本制度实施时间为2006年05月05日起.
2．附带表格：品质部个人绩效考核表.
制作：审核：核准：
第11篇：工程部员工绩效考核管理办法
工程部员工绩效考核管理办法
工程部员工绩效考核管理办法（试行）
（讨论稿）
为进一步规范工程部施工管理工作，根据集团公司人力资源管理手册及公司领导指示精神，结合工程部目前施工管理实际状况，制定本绩效考核管理办法（试行），作为工程部施工管理制度的单项管理细则文件。经集团公司审查批准后，从二0一一年二月一日起执行。希望工程部所属各部门，特别是施工项目部，在试行过程中收集宝贵意见和建议反馈到工程部，以便本办法逐步修订完善。
一、本文件编制依据
1.国家、地方政府颁布的相关法律、法规、规范等；
2.集团公司颁布的“人力资源管理手册”及相关管理文件；
3.工程部下发的“工程部施工管理制度”（2011年1月版）、“项目部施工管理制度”（推荐修改版）。
二、考核层次（分级）范围划分及考核工作责任人
1.一级考核被考核人为工程部办公室工作人员，包括部属生产办、技术办、成本控制办主任和工作人员、办公室文秘管理员等，考核工作责任人是工程部经理；
2.二级考核被考核人为项目部主要管理骨干人员，包括聘用的项目经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员），考核工作 1
责任人是工程部经理；
3.三级考核被考核人为项目部的施工管理人员，包括施工员、质
检材料员、安全员、调度员等，考核工作负责人是项目经理（项
目负责人）。
三、考核主要内容
1.一级考核主要内容：
1) 工作态度、敬业精神、团结协作、劳动纪律及业务素质能力；
2) 对施工项目部的业务管理、指导、检查、监督力度以及收到
的效果优劣程度；
3) 完成各项内业工作及领导主办的工作表现、业务培训、自学
自身素质、业务能力提升状况。
2.二级考核主要内容
1) 项目工程施工前期准备工作，含项目部管理制度建立，岗位
设置及职责划分、实施性施工组织设计、平面布置、总体施
工进度计划、施工成本控制计划、工程项目划分等文件的编
制（批准、上报）以及资源配置计划、原材料送检、施工设
备、主材料来源、施工队伍预备等；
2) 项目工程施工履约素质能力技巧；对项目部施工管理约束力
度、施工进度与计划进度符合程度、工程质量安全管理、劳
动管理制度执行情况、施工月报表准确及时性等；
3) 各项工程资料收集的完整性、及时性、工程进度款申报资料
及进度款收取工作的主动性、实际完成效果、交竣工技术资
料编制组织工作的主关能动性、时效性；
4) 新建项目工程保修期问题多少及工作量大小占审计工作量
的比例，项目工程施工总结评价。
3.三级考核主要内容
1) 劳动纪律、团队协作精神、业务培训自学进取主动性；
2) 适岗能力、完成施工员工作任务清单汇总评价、岗位业绩评
价；
3) 按规定提交的工程技术资料、质检、竣工资料的完整性、准
确性。
四、考核办法
工程部实行分级管理，月度考核、年终汇总。参照被考核者个人
年终述职报告，结合工程部办公室行政劳动管理个人资料，由工程部经理核定被考核者积分。
1.一级（工程部办公室管理人员）考核实施办法：
1) 每次下项目部履行岗位职责（指导、检查、监督、服务），
回工程部后三天内必须提交书面出差报告。内容包括在建项
目工作进展、主要成绩、存在主要问题及下步特别关注的主
要问题。也有提供本职岗位以外的项目部存在的大问题情况
资料的义务。
2) 每月应对在建项目部的项目经理（项目负责人）和技术负责
人（主管施工员），根据施工月报结合当月下项目部检查工
作时收集到的真实情况，向总工提交岗位职责范围内考核文
件。
3) 依据年度劳动管理制度，考情制度资料及工程部领导对该员
的评价记录资料。
4) 工程部文秘员的考核：a)业务范围内的工作业绩（如文件资
料的存放、编目、归档）的规范化程度；b)工程部领导交办
工作完成情况；c)为在建项目工作服务后，（或为集团公司
其他部门协助工作后）受服务方的反馈意见。d)劳动管理考
核资料汇总记录资料。
5) 本级考核为每年一次（即年终考核）。因此被考核人员必须
在当年12月15日前提交年度“述职报告”。
2.二级【项目经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员）】
的考核实施办法：
1) 实行月考核年汇总的考核办法。
2) 每月依据施工月报表，结合工程部三大办主任实地检查情况
由三大办主任分别提供当月的“考核积分资料”。由工程部
总工汇集，经工程部经理核定后反馈给被考核人。时限为次
月12日前。反馈方式可以电传，也可以书面送达。
3) 每年12月15日前被考核人必须提供当年的工作述职报告
（即年终总结报告）。
4) 根据劳动管理考勤资料、各月考核记录资料，结合工程部领
导提供的相关业绩记录要点由总工，综合(汇总)提交年度考
核积分资料经工程部经理核准确定后上报集团公司。
3.三级【项目除经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员）
以外】的施工管理人员考核实施办法
1) 与二级考核同步，也实行月考核年终汇总的考核办法。后附“考
核积分表”为工程部推荐样表，项目部可酌情增减，但事前必
须征得工程部经理的批准。
2) 按公司工程部颁布的制度实施劳动考核。
3) 岗位业绩考核应依据项目部的具体管理制度，如施工员任务清
单制度执行（完成）情况等。
4) 团队协作、培训自学进取精神（要有具体的记录资料）。
5) 三级月度考核由项目部主办，月度考核成果也应反馈到被考核
人。必须在次月15号前将上月的三级考核资料书面报工程部
备案。当月的三级考核积分表应在项目部上报施工月报时一并
上报。
五、考核标准
2.工程部已制定考核项目（子项目）标准分及应扣分标准，详见
后附考核积分表，若被考核者在标准分的扣分项目扣分超过标
准分，实得分栏目将超过部分记为“负分”，参与总得分汇总；
2.根据参与考核的项目，实得汇总分除以标准汇总分的百分率计
算最终得分；
3.根据得分率“m”评定业绩，分四个等级：优秀、良好、合格、
不合格；
m＜60﹪不合格
60﹪≤m＜75﹪合格
75﹪≤m＜90﹪良好
90﹪≤m＜100﹪优秀
六、考核结果处理建议
1.为充分发挥激动机制，建议年终由公司召开总结表彰大会，对
优秀员工进行奖励，可以对不合格员工宣布解聘；
2.业绩良好员工进行表扬、适当鼓励；
后附考核积分表
工程部
二0一一年十二月
第12篇：模具部岗位职责 副本（推荐）
模具部岗位职责
部门：模具部职位：总监
1、全面主持部门的研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的技术创新目标；
2、参与制定公司的发展战略，年度经营计划和预算方案；
3、管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案；
4、领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标；
5、指导、审核模具部总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估；
6、统筹组织模具部的生产实施，对部门员工进行监督及考评；
7、与客户进行技术交流，并解答客户提出的产品与技术相关问题；
8、对潜在或具体的项目，客户进行跟踪，客户拜访，技术交流与合同谈判；
9、制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。
部门：模具部职位：部长
主要工作职责描述：
1、设计任务的安排以及监管设计任务的进度，确保各设计任务能按质按计划完成。
2、模具结构方案的确立和审核，确保各套模具的结构合理、可行。
3、协助生产部解决加工上出现的问题和解决啤塑上所出现的技术问题。
4、设计图等技术文件审核，确保各种的技术文件均能有效、正确地指导生产作业。
5、协助营销部进行模具报价。
6、对各技术人员进行培训。
7、同客人开会沟通、解决技术资料上的疑点。
8、监管各工程人员均能按厂规、部门要求作业及对部门其它日常事务的管理。
9、促进与其它部门的良好沟通，确保各项工作均能顺利进行。
部门：开发设计科职位：科长
主要工作职责描述：
1． 负责新工程的设计方案及同客开会商讨技术问题。
2． 负责新工程设计进度及同各相关部门的沟通。
3． 负责模图及散件图的复检及部门设计任务。
4． 跟进模具制造中的技术问题及制造进程。
5． 跟进模具试模及改良，同生产部开会共同解决模具存在之问题。
6． 追问客人改模资料及跟踪模具样板客人使用情况，与客人确认尽快改模及尽快走模。
7． 协助工程部经理落实设计任务的总体实施。例如：由最初与客户开工程会议，模具草图设计到订料，出正式模图、施工图，最后跟进试模，模具改良直至走模。此过程中总体跟进。
部门：装配加工科职位：副科长
主要工作职责描述：
1． 统筹及安排各种模具生产任务，并跟进各种生产进度。提高生产部的效益、效率。
2． 协同各装嵌组制订模具制造工艺流程定位。
3． 审核各种技术文件，解决员工在工艺上之技术问题及困难。
4． 负责监管工场之清洁卫生、机器设备维修及保证员工在安全环境工作。
5． 与各组沟通加快生产，保证生产质量，防止工作出错问题。
6． 充分合理地利用生产部员工的人力、物力。
7． 监管各员工严格遵守厂纪厂规，以及对本部门其它日常事务的管理。
8． 负责与其它部门之间的沟通工作。
部门：制程监控科职位：科长
主要工作职责描述：
1、负责模具更改、维修保养及模具T0试模后的模具修改任务；、
2、负责跟进模具改良要求及模具改良资料的审核及同各相关部门的沟通；
3、跟进模具更改/维修进度。提高生产部的效益、效率。
4、全程跟进客户对产品及模具要求的更改事宜，及时与客户沟通反馈产品及模具更改的可行性，并向客户提出我司对更改的合理化建议
5、负责注塑部注塑生产过程中出现的模具异常问题的改善行动；
6、监控及检查生产制作过程中质量符合性；
7、解决员工在工艺上之技术问题及困难，协助对员工进行工艺技能培训，考核技工的技能。
部门：数控加工科职位：科长
主要工作职责描述：
1、按订单的需求量，对数控科生产能力协调管理和落实；
2、根据工作状况，有效利用生产人员的合理配置，使数控加工产能最优化发挥；
3、加工计划的安排调度，生产工时的统筹、绩效的考评；
4、负责生产加工过程中的方法与技术解难、加工质量监控及异常问题的处理；
5、车间设备的维护，及相关生产人员安全生产督导；
6、生产过程中产生的废料收集，车间5S管理；
7、负责本组员工的工具和机床保养监管工作。
8、上级交给的其他任务。
部门：编程科职位：副科长
主要工作职责描述：
1． 统筹CNC所有工作的安排及跟进各种生产进度。
2． 参加模具研究会议。
3． 负责与各部门之间的沟通及各加工组的协调工作。
4． 解决各编程员在工作中出现的各种问题。
5． 在正常的工作中，寻求更好的加工方式，使工作更有效率
6． 提升组员的技术水平+品质+融洽关系。
7． 监督部门的流程运作，及编程人员的技能培训；
8、对编程人员的工时统筹。.部门：常务科职位：科长
主要工作职责描述：
1、合理地安排及分配文控室的各项工作。
2、审核本部门内部各种文件资料的管理工作。
3、定期检查内部运作，并及时纠正不良方案及程序。
4、对所有受控文件制定控制程序。统筹受控文件的编号。
5、积极协调本部门与其它各部门之间的配合工作。
6、推行及跟进ISO管理工作，工程更改的跟进。
7、公司印章的保管，加盖及借用管理工作。
8、贯彻执行国家有关质量管理体制、检验和计量管理方面的方针、政策、标准和条例，负责制定、修改、完善有关质量检验、计量管理等方面的规章制度，并负责督促落实。
9、做好仪器档案编号及检测工作，定时做好仪器内校及外送校正工作。
10、推动质量管理体系建立和有效运行，负责制定与本部相关的程序文件及检验规程（标准）。
11、主导本部的常务工作，产品的检测工作。
12、上级交给的其他任务。
第13篇：设备管理部维修室技术室员工绩效考核管理办法
设备管理部维修室/技术室 员工绩效考核管理办法
（试行）
一、考核原则与目的
员工绩效考核办法是员工转正之日起根据对其日常工作、安全保障、标准化管理等方面实行考核评级的管理方式。目的在于促进员工的个人发展和自我价值的提升，提高服务质量和工作效率，增强绩效管理制度的可行性和操作性。通过记录员工在工作中各类积极向上的表现，将员工成长与部门发展紧密联系在一起，使部门对员工的评价标准化、精确化、客观化。
本办法以“目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”。按照评分规则评分后进行每季度定期汇总，得出每位员工的总体得分。员工的得分将作为岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。本着“客观、公正、公平、公开”的原则，特制定本办法。
二、考核对象
本制度适用于设备管理部维修室和技术室已转正全体员工。
三、考核小组
组长：设备管理部负责人
执行组长：维修室和技术室负责人
1 成员：各片区领班
一线员工由维修室技术室的负责人和领班进行常规考核，部门负责人不定时抽查考核；督导指挥中心、人力资源部不定时进行抽查考核。
四、员工评定等级与季度绩效薪酬联动办法
根据部门员工的季度考核周期，依据公司相关规章制度对员工的日常工作、安全保障和标准化管理进行量化考核。考核初始评分为100分，每月按照规定的评分标准对每位员工进行综合素质测评。
（一）考核内容及权重
1.日常工作考核占40%，采取上级评议（见附件1：日常工作考核标准）内容包括：迟到、早退、仪容仪表、团队建设、节能减排和公司、部门要求等的相关事项。
2、安全保障考核占40%，采取上级评议（见附件2：安全保障考核标准）内容包括：各项安全检查、安全作业和安全责任等相关事项。
3、标准化管理考核占20%，采取上级评议（见附件3：安全保障考核标准）内容包括：设备机房、操作室、物料和现场等的标准化要求的相关事项。
（二）员工等级评定办法
2 每月各片区根据员工考核测评分值划分4个等级：A级、B级、C级、D级，实行考核后等级绩效薪酬联动制。
1.等级评定标准
（1）A级员工（片区员工人数的20%)：当季度无安全责任问题，综合工作表现特别突出，在片区内树立标杆形象的员工，考核得分95分以上。
（2）B级员工(片区员工人数的60%)：当季度无安全责任问题，综合工作表现达标，且能起模范带头作用，考核得分90分以上。
（3）C级员工(片区员工人数的20%)：当季度综合工作表现符合公司及部门规定要求，考核得分80分以上。
（4）D级员工：员工当季度考核得分不满80分，工作表现差或不合格者。
2.当季度为公司、部门、片区做出贡献的员工，可根据（附件3：季度考核奖励办法）享受当季度考核加分。
3.当季度严重违反公司纪律或受到公司严厉批评的员工、违反安全操作规程造成损失的员工、出现安全责任事故的员工，由部门责令批评改正，不参与A、B、C级员工评定资格，且按公司规定进行处罚，情节严重或给公司造成重大经济财产名誉损失的立即解除劳动合同。
3 4.等级与薪酬联动标准
（1）A级员工：季度考核薪资标准为540元/季度； （2）B级员工：季度考核薪资标准为400元/季度； （3）C级员工：季度考核薪资标准为260元/季度； （4）D级员工：季度考核薪资标准为0元/季度；连续三季度评定为D级员工，公司将与其解除劳动合同。
五、考核标准及处罚扣分说明 1.附件1：日常工作考核扣分标准 2.附件2：安全保障考核扣分标准 3.附件3：标准化管理考核扣分标准 4.附件4：奖励加分标准
5.如被公司领导、相关职能部门、部门负责人发现问题，以上述机构的处罚为准，根据违反的对应考核标准，给予违者2倍的扣分处罚。
六、考核得分监督、公示
1.有加分情况的，各片区在早会上进行通报；每次扣分时，当场与当事人进行说明。如有异议，由当事人向部室负责人提出申诉调查解决。
2.每季度最后一个月的24日，各片区将本季度考核测评结果公布在部门公示栏，公示期为3天，3天内无异议，当季度末将“季
4 度绩效考核”结果上报公司。如有异议，由当事人向部室负责人提出申诉调查解决。
七、本办法从2018年5月1日起试行至2019年5月1日。
设备管理部
2018年4月25日
附件1：日常工作考核扣分标准
1.上班迟到或早退一次扣2分。
2.维修三区严格限制片区下午休假次数，每人每月1次下午假，第2次扣除绩效考核分值5分，当月超过3次（含3次）下午假，请休假人员申报事假。
3.未严格履行请假制度，请霸王假一次扣5分。
4.临时公休假（下班后至次日上班前），每季度1次，第2次视情节扣除绩效考核分值5分，第3次开始每次视情节扣除绩效考核分值10分。
5.无故旷工一次扣10分。
6.不参加安全生产早会一次扣2分。7.未正确佩戴工牌一次扣1分。 8.未按公司要求规范着装一次扣1分。
9.在工作区域或面客区域抽烟，乱丢烟头一次扣1分。
10.无故不参加公司、部门、维修室、片区等组织的安全培训等会 议一次扣3分。
11.在公司内打牌、饮酒一次扣20分。12.无故脱岗、串岗、离岗一次扣6分。
13.上班时间玩手机，做与工作无关的事一次扣2分。
14.不服从工作安排消极怠工，做事不认真负责不积极主动一次扣2分。
6 15.说不利于团结的话，做不利于团结的事，影响团结稳定一次扣5分。
16.表格漏填、错填、不规范填写一次扣1分。
17.园区内高声笑谈、扎堆聊天、勾肩搭背、东倒西歪、手插兜叉腰等一次扣2分。
18.隐瞒设备故障情况，不及时上报一次扣3分。19.休假或换班前未正常交接工作一次扣2分。
20.严格执行公司保密制度，不泄露不传谣一次扣10分。21.物资浪费，不节约资源，未落实节能减排要求一次扣3分。 22.未按规定使用空调等取暖制冷设备一次扣2分。 23.隐患区域或危险区域未立即采取隔离措施一次扣3分。 24.维修设备中因人为因素造成设备及配件损失和报废，按设备外修核价和配件实际价格分等级考核。若该价格超过100元一次扣2分；若该价格超过500元一次扣5分；若该价格超过1000元一次扣10分；若该价格超过5000元一次扣30分。
25.当班值日员未填写各项表格记录一次扣5分。
26.未及时开关设备及报备，未影响公司正常运营的一次扣5分；影响到公司正常经营的一次扣20分。
27.故意损坏公司财物、公共设施、花草苗木等（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。
7 28.打架斗殴、寻衅滋事（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。
29.与游客发生正面冲突（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。
8 附件2：安全保障考核扣分标准
1．未巡检一次扣3分。
2．未及时发现、上报、整改设备周边安全隐患一次扣3分。 3．未及时、规范填写各种表格记录一次扣1分。 4．早检未按早检表要求检查一次扣5分。
5．现场作业检修未按要求穿戴安防用品一次扣5分。 6．现场作业检修未按要求挂警示牌、拉警戒线一次扣2分。 7．现场出现违章指挥、作业一次扣5分。 8．独自一人早检设备一次扣5分。
9．未及时更换各种损坏的标示、标牌一次扣2分。 10．私自乱拉电线一次扣2分。
11．未按时检查安全消防设施一次扣5分。
12．未及时更换已顺坏的应急救援工具、安全防护用品一次扣3分。
13．设备出现故障时，未及时赶到现场一次扣2分。
14．使用氧气乙炔动火时，氧气瓶乙炔瓶未按要求摆放一次扣3 15．不熟悉设备检查表及说明书内容一次扣2分。
16．下班未正常关机断电，压力容器未泄压，机房门窗、用电器未关一次扣3分。
17．在岗人员维修和操作设备时应两人一组，根据实际情况沟通，合
9 理配备维修人员人数。有簇拥打围现象，对在场所有人员每人一次扣5分。
18．当日巡检员（巡检员+责任区域负责人）未上报及公布当天设备故障，且设备故障未进入维修程序的，对当日巡检员和故障区域责任人每人一次扣10分。
19．违反砂缸循环及反冲洗操作规程，阀门未处于正常操作状态。若及时发现未造成设备及人员安全的一次扣10分；若未及时发现但造成管线、阀门、水泵损坏的一次扣20分；若未及时发现但造成砂缸损坏，造成爆缸事故，建议退回人力资源部。
20．违反蛋白分离器运行及调试操作规程，阀门未处于正常操作状态。若及时发现未造成设备及人员安全的一次扣10分；若未及时发现但造成管线、阀门、水泵损坏的一次扣20分。
21．违反蛋白分离器运行及调试操作规程，未两人协同启用或调节蛋白分离器水位的一次扣5分；若导致漫水出蛋白分离器，未造成设备损坏的一次扣10分；若导致漫水出蛋白分离器造成设备损坏的一次扣20分。
22．在臭氧机，增压泵装配过程中，违反运行及调试操作规程，核实为人为因素导致配件破损报废的一次扣5分。
23．因人为操作失误导致设备未及时按照规定时间运行，影响水乐园正常运营的一次扣10分。
24．因人为操作失误导致水质数据超标，未影响水乐园正常运营的一次扣5分；若影响水乐园正常运营的一次扣20分。
10 25．维修人员因违反设备运行操作流程，未导致设备及配件损坏的一次扣5分；导致设备及配件损坏的一次扣10分；设备及配件损坏并影响园区正常经营的一次扣20分。
26．漏检安全保护装置（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。 27．出现安全责任事故（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。
11 附件3：标准化管理考核扣分标准
1．设备机房脏乱差一次扣2分。
2．工作间杂乱无章，规划不合理一次扣2分。 3．货架上物品摆放不整齐一次扣2分。 4．工具箱、资料柜摆放不整齐一次扣2分。 5．现场作业工具、配件摆放杂乱一次扣2分。
6．现场作业后，未及时规范清理现场物品、垃圾一次扣3分。 7．设备室内设施未做清洁保养一次扣3分。
8．物资区域地面划线不清晰，并未及时处理的一次扣2分。 9．在岗人员在提交每周责任区域清单管理时，实际状态和管理人员复查的不相符者一次扣10分。
12 附件4：奖励加分标准
1．参加投稿并被成功采纳刊登的每次加2分。 2．受到公司、部门表扬的每次加5分。 3．支援同事工作的每次加1分。 4．获得公司、集团荣誉的每次加10分。
5．为公司建设发展出谋划策，并被采纳的每次加10分。 6．节能降耗并上报得到公司认可的每次加10分。
7．发现重大安全隐患，并能及时采取措施，经上报部门得到认可的每次加5分。
8．老员工帮带学徒工，该学徒工转正后大家一致好评，经上报部门得到认可的每次加5分。
第14篇：物控部绩效考核管理办法
物控部采购人员绩效考核管理办法
1.目的：为了调动和激励采购人员工作积极性，预防杜绝采购员非正常收入，降低公司的采购成本，满足生产交期，提高供应商供货质量，特建立采购人员绩效考评制度。
2.考核办法：每月进行采购绩效考核一次，主要考核项目为：采购成本控制（价格降幅）、采购交期控制（交货进度达成率）、品质成本控制（进货品质达成率）、个人综合能力评定（含工作态度、遵守制度、沟通合作、学习能力）、投诉状况。
a．采购成本控制：各采购员要对各相关产品单价进行分析，学会核价，不管采购任何一种物料，在采购前应熟悉它的价格组成，了解供应商供货物料的市场行情和源头价格，为自己的准确核价打下基础，掌握其采购适当价格；采购人员应建立每月市场行情信息数据库，由物控主管负责监管。
考核方法：
1）对已购物料以公司之前上个月入库最新确认的单价为前期单价，按每月的价格降幅情况进行考评。价格降幅总和=∑采购数量*（上月单价-本月单价）。
2）对新购物料总额100元-1000元之间需找两家及以上供应商询价议价确定；总额在1000元以上的新购物料需找三家及以上供应商询价议价。价格降幅总和=∑采购数量*（供应商最高价格单价-供应商成交价格单价）。
3）对于无报价单的供应商要求提供供应商名称和电话以备查阅。
b．采购交期控制：签订《采购订单》或《采购合同》、《加工合同》时必须以《物料申请单》上规定的需求时间为到货时间，若《物料申请单》上规定的需求时间无法满足必须在下单前提前反馈且说明原因；对于因图纸更改或方案变更或其它原因导致的需求时间变更也必须注明具体变更原因。
考核方法：以每月下达的《物料申请单》数量为总批数，每张《物料申请单》为一批。交货进度达成率=各《物料申请单》交货及时累计项数/每月各《物料申请单》交货累计总项数*100%c．品质成本控制：评价供应商的品质保证能力，确保采购产品满足公司品质要求。
考核方法：根据公司品质部提供的每月来料品质统计表，以批数为单位。 品质达成率=来料合格批数/当月来料总批数*100%。
d.个人综合能力评定：根据每个人工作态度、遵守制度、沟通合作、学习能力综合考核。
e.投诉扣分：以公司相关部门对价格、交期、品质投诉作为当月扣分依据。
3.考核结论：以上a、b、c、d、e绩效量化细则考核内容配分
1）其中采购成本控制（价格降幅）占 40%，价格降幅第一名 A40、第二名B30、第三名C20、第四名D10
2）采购交期控制（交货进度达成率）占 25% ，分值=交货进度达成率*25%
3）品质成本控制（进货品质达成率）占 25%，分值=品质达成率*25%
4）工作态度、遵守制度、沟通合作、学习能力综合考核，各占
2.5%，合计分值10%
5）无论价格、交期、品质每经相关部门投诉一次且无正当原因者扣相应分值10分
等级A：优秀，分值在100分以下90分（含）以上； 等级B：良好，分值在90分以下80分（含）以上； 等级C：普通，分值在80分以下70分（含）以上； 等级D：不足，分值在70分以下.
4.绩效评估奖惩规定：
1)月度考核为等级A的采购人员，本月加付绩效奖金2000元；
2)月度考核为等级B的采购人员，本月加付绩效奖金1000元；
3)月度考核为等级C的采购人员，本月加付绩效奖金500元；
4)月度考核为等级D的采购人员，本月加付绩效奖金0元；
5)连续三个月考核名次为等级C的采购人员，应加强职位技能训练并停发当月绩效奖金；
6)连续三个月考核名次为等级D的采购人员，应予以辞退；
7)经采购人员核价后或下发订单后，若被发现其订货价格明显高于市场价格，扣除采购人员当月加付绩效奖金；
8）若发现采购人员有故意操纵价格行为或向供应商索要回扣须立即辞退，情节严重的追究其刑事责任。
第15篇：工程管理部绩效考核管理办法
中浦建设（集团）有限公司
工程管理部考核管理办法
（草案）
第一条：目的
为全面了解、评估工程管理部工作绩效，运用绩效考核评估机制，重点针对公司全年度工程计划的完成情况进行评估、跟进和控制，促进公司各工程项目的有序进行，为公司经营战略方针、经营目标的实现和调整提供参考依据。
第二条：适用范围
本办法适用于工程管理部
第三条：原则
1、坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
2、坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、部门上下级之间考评、领导考核相结合的多层次考核方法，使工程管理部所有员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
3、坚持责、权、利三者相结合的原则。
4、坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四条：考核目的
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；
2、确定员工岗位调配的重要依据；
3、鞭策后进、激励先进；
4、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五条：考核内容
中浦建设（集团）有限公司
考核内容主要从工程计划与进度、质量、安全、成本和工程资料管理五个方面来进行绩效考核。
一、工程计划与进度内容：
1、监督项目部编制详细月度施工作业计划，就施工作业计划全程进行监督管理
2、对于每一个单项工程严格要求项目部按照相关规范及规定操作程序进行；
3、每一个单项（单位、分部分项）工程须事先审核项目部的施工方案，确定各项工作内容；
4、项目部因故未能按时完成当月施工作业计划的，工程管理部必须及时向公司领导上报延误原因及解决方案；
二、工程质量控制内容：
1、所有工程必须严格按照施工验收规范和设计图纸进行施工作业，杜绝任何违反规范的野蛮施工行为；
2、监理、业主作为工程质量的监督方，项目部必须无条件接受监理、业主对工程质量的监督检查，工作中发生异议的，工程管理部应积极参与协商解决；
3、工程质量合格率为100%；
4、隐蔽工程项目部必须做到事前告知相关单位，协同相关部门共同做好隐蔽工程中间验收并记录、保管好相关资料，工程管理部实行监督管理；
5、监督项目部过程中逐步完善资料，保证工程竣工时资料齐全；
三、工程安全控制内容
1、安全工作是纳入整个工程管理工作当中的一项重要考核指标，工程管理部在全年工作当中，必须严格要求部门内部及各项目部在日常施工过程中的人身、设备等安全，确保完成安全管理目标。
2、在日常工作中，必须贯彻“安全第
一、预防为主”的原则，加强内部管
中浦建设（集团）有限公司
理，保证公司财产的安全；
四、工程成本控制
1、统计各项目工程分包、劳务分包队伍基本情况，逐步建立并完善劳动力资源库，采用优胜劣汰制，为以后项目劳动力选用提供有效参考。
2、统计项目所在地各材料供应商、机械设备租赁商的基本情况，尤其是价格、质量、信誉等内容的统计，为公司选用长期合作材料供应商、机械设备租赁商提供参考。
3、定期统计项目成本，与完成工程量做对比分析，对发生较大偏差的子目分析原因。对成本超支需分析超支原因、提出整改意见；对成本超低的子目需分析是否存在质量、安全隐患，避免一味的寻求经济效益而有损企业形象的事件发生，杜绝质量、安全事故的发生。
五、工程资料管理
1、建设工程的档案管理工作应由专人负责。
2、监督项目部对工程的技术资料、图纸、管理规章、维修记录、各种文件、设备明细、有关各种报告及各种载体的资料及时进行建档、标识、分类、编号，竣工验收后需提交一套完整资料给工程管理部。
3、为了保证应归档文件材料的齐全、完整，任何个人都不准私自保存和销毁应归档的文件材料。
4、管理人员应对归档的档案定期进行整理，对超过档案保管期的档案，经档案管理人员鉴定无保存价值可按照国家档案管理制度销毁。
5、对经常使用的资料、图纸应拷贝复印使用，原件存档。
第六条：考核指标
为做好全年的绩效考核工作，中浦集团决定对工程管理部目标完成情况进行物质奖惩，具体办法如下：
中浦建设（集团）有限公司
一、工程管理部全额或超额完成以下各项指标，公司对工程管理部的员工实行增发 3 个月薪资的绩效考核奖金：
1、全年所有完工工程的合格率为100%；
2、全年不得出现重大人身伤亡事故， 不出现重大机械设备事故;
3、采取有效措施监督项目部避免尚未完工工程未发生重大财物损毁或偷盗现象。
二、如工程管理部全年未能完成规定的基本考核指标，公司将对工程管理部人员进行经济处罚，具体如下：
1、全年所有完工工程的合格率低于100%，工程管理部需负连带责任，扣除部门经理 2 个月绩效工资，扣除相关责任人员 2 个月绩效工资。
2、全年出现重大人身伤亡事故，每有一起，扣除部门所有人员 2 个月绩效工资。
3、若项目发生一般轻伤亡事故或重大机械设备事故或一般性机械设备事故，扣除部门相关责任人 1 个月绩效工资。
第七条：申述
如若被考核者对考核后的成绩存在异议，可向分管领导提出申述。
第八条：附则
如与公司规章制度不符之处，以公司章程为准。
第16篇：某支行员工绩效考核管理办法
XXXX支行员工绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公正地评价员工
的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风险意识和合作意识，实现我行的经营目标和可持续发展，特制订本办法。
第二条 员工绩效管理的目的。
一、沟通绩效期望，在持续提升员工
能力水平和绩效的基础上，促进团队绩效目标的实现。通过绩效管理与员工沟通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任务并分解落实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合作，促进团队绩效目标的实现。
二、弘扬银行核心价值观。将我行核心胜任能力引入绩效管理，促进企业文化建设，为员工提供与上级沟通的渠道，提高劳动生产率，激励高绩效人员，留住人才。
三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分优劣，绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。同事，通过绩效考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方向，为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。
第三条 员工绩效管理的原则。在保证公平、公正原则的同事，突出
业绩、技能和综合素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别，将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标，通过
绩效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，促进全行效益的提高。
第四条 员工绩效管理的对象及分类。XXX支行员工绩效管理的对象
为除支行行长、副行长意外的所有在岗人员。员工绩效管理按岗位进行分类，分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进行考核。
1、直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理和理财经理。
2、管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。
3、支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位的员工。
第五条 绩效考评周期。员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每
年的1月1日至12月31日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制定绩效考核计划、按季度进行沟通与反馈，年终进行绩效综合考评。
第二章 员工绩效考评
第六条 员工绩效考评计划的制定。员工绩效考评指标分业绩指标、
技能指标和行为指标权重占比不同，其中，直销类岗位业绩指标权重占30%、技能指标权重占40%、行为指标权重占30%。管理类岗位业绩指标权重占60%，行为指标权重占40%。支持保障类岗位业绩指标权重占60%，行为指标权重占40%。
1、业绩考核指标制定的要求 年初根据支行经营目标的层层分解和员工岗位职责，通过上下级之间的双向沟通，设定全年需要考核的关键业绩指标。直销类岗位：柜员业绩
包括：分解到个人的各项产品销售指标、业务量指标和业务质量。客户经理、大堂经理和理财经理的业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标和业务质量。管理类岗位：管理类业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标、所管理部门的产品销售指标、所管理部门的核算质量及内控管理。支持保障类岗位业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标。如全年工作中出现重大业务差错被通报或内控管理出现重大违规的一经查证直接取消年度绩效考核等级评定资格。
2、技能考核指标技能考核指标主要是按照《XXX银行岗位技能测评奖惩方案》的要求执行，对于考试达不到能手二级以上的员工，年末绩效考核等级直接免去A级或以上等级的考核资格，员工绩效等级最终评定按年末能手等级从上到下进行评定。
3、行为考核指标行为考核指标是通过员工在出勤、文明优质服务、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果（也就是360度评价方式，每个员工都要接受来自上级、下级及部门同事邓关联方的评定结果）进行考核，如全年工作中出现重大投诉事件的，一经查证，取消年度绩效考核等级评比资格。
第七条 员工季度绩效考核沟通。上级主管应观察和记录员工在业绩
计划执行过程中的重要业绩表现，长处与不足，就存在问题与员工进行绩效面谈。绩效面谈主要是对员工本季度绩效计划执行情况进行绩效面谈。绩效面谈主要是对员工本季度绩
效计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题，促进员工及时改进提高。季度绩效考核沟通要填写《个人绩效考核季度评估表》。
第八条 此办法下发后，XXXX支行以往制定的其他绩效考核办法同
时废止、
第九条 本办法自2014年1月1日起执行。
第17篇：工程技术部员工绩效考核管理办法
工程技术部员工绩效考核管理办法
为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、编制依据
1.《公司项目提成办法》 2.《工程技术部管理制度》 3.《工程技术部工作流程》
二、项目实施各阶段工作量比例
工程技术工作量：20% 项目管理工作量：70%，其中项目 售后服务工作量：10% 所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容
3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法
工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。优化施工设计降低施工成本提高工程利润。对工程设计人员作如下管理及考核：
1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。 3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4） 工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5） 完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。 6） 投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。
3.2 项目经理的管理及绩效考核办法
1）完成施工组织设计或施工方案、工程预算表、工程设备及材料供货时间表、工程进度总计划表等的编制，做好施工准备，落实好材料库房，组织图纸会审和技术交底，现场需要的各种申报表格齐备，完成开工报告，施工队伍进场，按完成工作总量的10%提成；若因组织不及时或施工准备工作不够完善，导致无法在合同约定时间进场开工，则不享受提成，并给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）管线及隐蔽工程的安装基本完成，收回相应部分进度款（指合同约定有进度款的项目），按完成进度达到40%提成，进度款未收回不提成。 3）严格按照施工计划施工，若因施工计划不周影响到工程工期的给予100元罚款。
4）设备、材料进场及时报验，作好现场设备、材料、机具的保管；若因管理不善造成设备或材料丢失，且无确定责任人，则按实际价格扣罚。 5）设备安装完毕，并初步调试合格，按完成进度达到80%提成。
6）整理好竣工资料，编写好验收报告，通过三方验收合格，收回除质保金以外所有工程款，按完成进度达到100%提成，工程款未收回不提成；若因竣工资料的整理不完善导致工程验收不能通过，给予100元的罚款； 7）竣工资料的存档工作必须做到健全、完整、整齐，如果出现遗漏，每缺一个工程的给予50元的罚款；
8）每个工程的材料实际使用量不能超出材料预算的5%，否则扣罚超出部分总额的10%，特殊情况须及时报请部门领导并提交相应的书面报告。 9）每个工程的实际人工费不能超出预算人工费的10%，否则扣罚超出部分总额的10%，特殊原因须及时报请部门领导并提交相应的书面报告
10）工程完工后图片的上传工作要做到及时，处理要清晰，美观，每缺一个工程的给予50元罚款；
11）定期向公司主管领导或部门编报施工周、月、年报，漏报一次给予20元的罚款。
12）每天做好施工日志的记录，漏写一次给予10元的罚款。
13）杜绝任何施工质量事故的发生，出现一次扣除所有提成，原材料质量问题除外。
14）项目发生重大安全事故，扣除所有提成并撤去项目经理职位。待事故原因查明之后，若因项目经理指挥失误或错误指挥导致，则自动离职且由此造成的一切经济损失由项目经理自行承担。 3.3 售后服务人员的管理及绩效考核办法
1）售后服务人员绩效按维修维护单数量计算，15元/张。 2）编制售后维护保养计划书，每缺一份扣罚50元。
3）与用户建立友好关系、文明服务不随便接受客户礼品、不与客户发生语言上的冲突，客户投诉一次罚款50元；
4）认真做好售后维修维护记录，建立完整的维修维护记录，维修维护好后请用户确认并在维修维护单上签字后返回到客户服务中心。财务才能给予费用报销，若维修记录表遗失或客户未签字该次维修所产生一切费用由他本人承担公司不给报销；
5）管理、维护自己所用检修工具，遗失照原价赔偿；
6）所维修的设备同种故障不能出现二次以上，第三次出现时所造成的损失及维修费用自己承担，车旅费不给报销；
7）每季度无客户投诉给予售后工程师一次性给予300元奖励；连续两个季度无客户投诉一次性给予1000元的奖励。
工程技术部
第18篇：信息网络中心员工绩效考核管理办法
信息网络中心绩效考核管理办法
为落实省国资委建设“五型”机关的要求，提升中心管理水平，对员工工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行客观、公平、公正地评价，特制定本办法。
一、考核原则
1、公开的原则: 考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：严格对照标准考核，客观科学。。
3、反馈原则：考核结果定期公布，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
二、考核管理
1、考核周期：以月为单位进行考核。
2、成立绩效考核小组每月考核评分，考核小组成员：刘东亮、霍晓鑫、武海东、王浩荣。
3、每月考核结果于次月初公布，同时与工资挂钩。
三、考核实施办法
1、每月初向员工发放当月的《月度工作情况统计表》（附表1），由员工本人自行填写，月底汇总交考核组统一考核评分。
2、由考核组成员填写《月度绩效考核评分表》（附表2），对员工当月综合工作情况（含出勤情况、工作情况、值班加班等方面内容）进行综合评分。
3、绩效考核评分满分一百分，以六十分为基准分计算绩效工资考核计发比例（考核计发比例=实际考核评分÷60分）。
4、如有长期借调、公派外出学习或病假超过10天的情况，绩效考核分值按照当月全体人员平均考核分值计算。
四、绩效考核工资设置
1、工资由基本工资和绩效工资两部分构成，加班、出差及外出工作补助另计。
2、基本工资分为岗位工资和工龄工资。岗位工资为600元/月，工龄工资按50元/年计发。
3、原工资补助中的防辐射补助、误餐补助、临时补贴、全勤奖和效益奖统一纳入绩效工资，结合每月实际考核分值计发。
4、绩效工资=绩效工资基数×考核计发比例。
五、本考核管理办法自2011年5月开始实施
附表：
1、月度工作情况统计表。
2、月度绩效考核评分表。
信息网络中心
2011年5月25日
第19篇：质检部员工绩效考核方案
质检部员工绩效考核方案
一．目的:
1．明确各员工的工作目标，以责任结果为导向，激励员工工作绩效的持续提高,不断改进，努力提升客户满意度(包含下工序)，增强公司核心竟争力
2.公平合理的评价员工绩效,为绩效工资发放,年度综合评定及薪酬分配积累数据.
二．适用范围
本方案适用于所有转正后的质检员的绩效考核,并作为其主管的考核参考依据.
三．考核成员
质检部主管
四．考核范围
1．来料质量控制考核
2．过程质量控制考核
3．试装质量控制考核
4．成品出货质量控制考核
五．员工工资结构
１．现有员工的基本工资。
２．制定工龄工资（也为技术含量工资），以每月5元计算，不足一年的员工，按月份累加，（如：转正第一个月为5元，第二个月为10元，依此类推，不足一年者以月份为每月加５元计，满一年后，工龄工资按年份计全年为60元每月。满二年者，全年工龄工资为120元每月。
３，制定各岗位业绩总工资
3．1来料质量控制为500元/月，平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度来料检验完成率100元，来料检验合格率300元。
3．2过程质量控制1500元/月（共三人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度首检、巡检完成工作量100元，首检、巡检合格率300元。
3．3试装质量控制2500元/月（共五人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度试装工作完成率100元，试装检验合格率300元。
3．4成品质量控制2000元/月（包喷涂共四人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度完成工作量100元，检验合格率300元。
４，加班工资及公司所制定的奖励资金（如，全勤奖，优秀员工奖，等等）。
５，制定班组长管理工资，以150~~200元每人每月。（注：该工资由主管针对班组长在平时对工作的管理能力及协调能力给予适当评估）
五， 质检部员工整体工资由以上五部分组成。为了实现以上的目的与原则，达成员工与公司双赢意愿，以及该部门人员的相互监督。以上工资结构的
1、2部份由公司决定，行政部给予结算；３、5部份的工资计入员工考核工资（具体以３部份各岗位业绩总工资为主进行考核），具体考核分三部份组成，考核方法如下；
１，平时工作态度及记录考核，总分为20分，以以上各岗位业绩总工资按每人100元（每扣１分为5元）计算。如下表；
：
项目优良一般较差
服从工作安排及纪律性864０
记录的完整、真实性6420
团队精神及主动性6420
２，月度工作按时完成率考核，该部份工资按当月各岗位完成的生产订单率和主管交待的工作任务完成率计算。（如：当月份总下订单500份，而该岗位只检验到300份，那就说明只完成当月工作量的60%，那么该岗位的工作完成工资*60%=该岗位的当月工作完成实得工资。具体计分依此类推）
3，月度检验合格率考核。
3．1）后工序（焊）或本工序（剪、冲、弯）发现在20件以上A类产品因检验失职全错者（具体以各工序主管投诉为依据），当月累积在3次以内，每次扣30元，超过3次低于5次者每次扣50元，超过5次者取消当月该岗位所有检验合格率考核工资，B类产品20件以上5次以内，每次扣20元，超过5次低于7次或超过7次者均按A类产品执行。
3．2）试装产品或经试装终检产品，在当月每遭后工序（包括客户）因检验失职投诉3次以内者，责任人每次扣50元，无法追塑到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，超过5次以上取消当月该部份考核工资。
3．3）总装产品检验合格率考核以当月客户因质量问题投诉为依据，每因检验失职造成客户投诉1次，责任人每次扣50元，无法追溯到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，当月客户投诉超过4次以上者，取消当月该部份考核工资。
3．4来料产品检验合格率考核以当月装配部门因质量问题投诉为依据，每因检验失职
造成投诉1次，责任人每次扣50元，无法追溯到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，当月投诉超过3次以上者，取消当月该部份考核工资。
4 本部门文员考核以当月主管安排任务完成率为依据，取本部门平均工资。
5以上任何岗位在当月未出任何因质量问题投诉者，在当月工资中奖励该岗位所有人员每人100～200元不等。（具体由主管决定）
注：以上考核制度只用于质检部内部考核，由厂长审批后生效。
制定：质检部审批：
日期：２００9年12月1日日期：
下工序投诉，
1.完成检验工作任务
⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分；抽样方法不正确（如不能反映该批次产品生产时间前后差异）扣1分；抽检数量不足扣1分。
⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料（包括配料原始记录）进行检验。每少完成一个班组扣1分。
⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品；对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料；对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。
⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分；不合格原辅材料因把关不严流入生产,造成质量事故扣2-10分。
2.检验工作质量
要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。
由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。
3.检验信息传递和可追溯性
要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整；统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。
4.检验队伍建设
⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。
⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。
⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。
⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。
⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。
5.领导交办工作
要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。
6.组织纪律
要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。
质量管理部考核办法
一、目的
促进工作正常开展，提高工作完成质量。
二、适用范围
质量管理部一切工作。
三、考核内容
1.工作态度
1、未按照检验规程进行检查，造成漏检的，根据造成质量事故影响的大小，罚款20-50元
2、未按照抽样办法抽取规定样品，罚款30元
3、无正当理由拖延检测时间，罚款20元
4、未按照设备操作规程进行操作，罚款20元
5、检测报告字迹潦草，不公整，罚款20元
2.个人技能
1、因量具读数错读造成错检的，罚款10元
2、检测基准用错造成错检的，罚款10 元
3、公差原则用错造成错检的，罚款10元
4、仪器设备使用不当造成错检的，罚款10元
错检:将不合格品错判为合格品或将合格品错判为不合格品。
3.品行
1、凡以职责之便以公谋私，经查核属实罚款100元，交人力资源部调离本部门或开除出厂。
2、无正当理由不服从工作安排罚款50元，同类情况两次以上者，交由人力资源部处理。
3、辱骂他人或打架斗殴者，罚款50元。同类情况两次以上者，交由人力资源部处理。 本考核办法由质量管理部起草并负责解释。
第20篇：包装部员工绩效考核细则
包装部员工绩效考核细则
一、绩效考核的目的：
1.不断提高企业的管理水平，产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力。
2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标，
3.不断提高企业员工的工作能力和个人素质，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门为单位的团结协作，工作严谨高效的团队。
5.通过考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、具体考核明细：
1、对待上司的安排工作或批评不予理睬，依旧我行我素。拒绝执行上司安排工作的，扣10分
2、在工作过程中与上司钻空子、讲条件、找借口甚至讨价还价的。
3、因对上司的工作安排不满，故意挑拨是非、故意制造矛盾、胡言乱语、弄虚作假、煽动闹事的，引发双方打架、斗殴甚至报复的，情节严重交由公司处理。
4、未经上司批准进入生产部卫生控制区域的，
5、上班期间内未按规定穿着工作服、佩戴厂牌的，
6、上班期间随意串岗，打闹、喧哗、追逐、嬉戏，玩手机，从轻载传送带窗口进出进入的，
7、上班期间不集中精神工作、打瞌睡的，扣3分；躲藏隐蔽区域睡觉的，扣8分
8、上班期间擅自将各自的交通工具摆放在通道中的，
9、故意破坏公司财物和随意浪费公司资源的，扣5分。具体包括：
（1）托盘车乱掉乱放、乱拉乱碰的，造成严重损坏的，
（2）机械设备违规操作，造成损坏的，
（3）故意破坏生产、生活、娱乐、消防设施的，
（4）成产配套材料不按规定摆放随手当作垃圾处理的，
（5）不关水龙头、电器电源造成浪费的
10、不按规定摆放或处置生产设备、工具、配套、成品、半成品的，
11、生产工厂区域内穿着拖鞋，进入预进间未按要求穿着工作鞋或摆放整齐的，穿着工作鞋走出预进间的，
12、预进间的储物柜未按规定摆放物品的，
13、预进间作业人员未按规定穿戴工作服、工作鞋、工作帽、口罩的，
14、包装间作业人员未按规定搞好流水作业台面干净或樽、盒等成品的防尘工作的
15、洗瓶房作业人员未按规定放置物品、垃圾的，扣2分；未按要求清洗包装材料、物品的，扣5分。
16、携带食物进入包装间、仓库的和饮料未按规定摆放在茶水间内的，携带食物和饮料进入预进间的，
17、厂区范围内乱掉乱扔果皮、纸屑、杂物的
18、工作过程中对产品或地面造成污染未及时处理的
19、对生产部卫生清洁工作敷衍了事的
20、包装辅助材料（贴纸、胶袋、手套等）和工具未按要求领取、放置、退回的
三、考核奖励：
1、一个月内无卫生违规的，加5分
2、一个月内无违纪违规的，加5分
3、对包装部提出合理化和建设性的意见，经采纳可行的，加5—10分
4、具有上进心的，做事积极、主动的，追求工作效率的，加10—20分
