员工关系管理岗位职责

推荐第1篇：员工关系部门岗位职责

员工关系部门岗位职责

部门职能：

1、建立和不断更新适合企业特点的劳动用工制度，从拟定劳动合同文本，人事规章制度，到建立劳动合同签订、履行、终止、解除等机制，同时，确定入、转、调、离等各项劳动关系的办理程序，使企业的劳动关系能得到常态处理，避免相关法律风险。

2、建立劳动用工风险监控体系，从内部控制的角度出发，对人力资源过程中可能出现的劳动用工风险，给予监控，少出现或者不出现危机事件，从而不影响企业品牌形象。

3、入、转、调、离、合同续签、档案管理等人事各项工作的办理，保证业务的正常进行。

4、员工基本信息的统计与更新，给公司领导层的人事决策提供数据支持。

5、建立通畅的员工申诉机制，保证员工的诉求能够及时得到反馈和解决。

6、员工满意度的调查，及时了解员工心声，作出公司劳动关系环境的诊断，并反馈给公司领导层。

7、给员工提供人事制度及政策、福利、法律及心理方面的咨询服务。

8、处理各种劳动关系突发事件，减少公司损失，维护企业形象。

岗位职能：

员工关系经理

1、从法律的角度出发，规范企业用人制度与政策，保证人事制度的更新，从制度上规避相关劳动人事风险。

2、监控企业劳动人事用工行为，及时发现人事风险点，并做到及时、合理的规避。

3、监督入、转、调、离、合同续签、合同解除等各项人事手续的顺利进行，避免违规及错误情况出现，规避法律风险。

4、定期出具人事数据统计报告，给公司决策层提供数据支持。

5、建立员工申诉渠道，并有效的处理员工抱怨，维护企业良好的劳动关系环境。

6、组织开展员工满意度的调查工作，及时了解员工心声，并反馈给公司领导层。

7、处理各种劳动关系突发事件。

员工关系专员

1、负责入、转、调、离等人事手续的办理工作，保证手续的正常进行。

2、负责劳动合同的签订、解除等工作，避免可能出现的法律风险。

3、及时将上述两项工作可能出现的风险反馈至员工关系经理处，并协助员工关系经理进行处理。

4、协助员工经理处理各项劳动关系突发事件，并做好资料收集及备案工作。

人事专员

1、负责员工基础信息的录入、整理等工作，保证系统信息的准确与更新。

2、定期出具各项人事数据统计报表，给公司各部门提供人事数据支持。

3、负责公司劳动合同档案的管理工作，保证员工的档案整齐、有序及方便使用。

推荐第2篇：员工关系管理

1.单选题

1.1 （）在其《劳动法新论》中，将劳动关系的主要调整模式归为四类。a黄越钦b西森c珀塞尔d斯密 1.2 以下不属于狭义范畴的劳动关系主体的是（）a雇主b雇员c政府d雇主协会

1.3（）更能体现雇佣关系在情景与内涵上的转变。a产业关系b劳资关系c雇员关系d劳使关系

1.4.下列劳动管理模式中，秉承新保守派劳动关系理论的是（）a斗争模式b协约自治模式c统合模式d多元放任模式

1.5 冲突的根本根源在于()a劳动关系的组织因素的属性所造成的冲突b劳动关系的产业因素的属性所造成的冲突c劳动关系的本质属性造成的冲突d劳动关系更加可变的因素的属性所造成的冲突

1.6 下列对新古典经济理论的评价，正确的是（）a强调组织内部的职权结构b更关注组织的政治运作c企业组织被看成是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报d没有指出使企业效率最大化的内部工作模式

1.7 经验主义学派的代表人物是（）a彼得·德鲁克b亨利·明茨伯格c哈罗德·孔茨d约翰·莫尔斯

1.8 三方性原则开始出现的时期是（）a成熟的劳动关系时期b冲突的制度化时期c管理时代d早期工业化时代 1.9 管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的

献身精神，具有这种管理理念的管理模式是（）a宽容型模式b剥削型模式c自主型模式d合作型模式 1.10 劳动关系的外部环境不包括（）a经济环境b技术环境c政策环境d企业内部环境 1.11一般由通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工

作小组，每周在工作日之前或之后开一次会，讨论生产问题并找出解决办法。这种雇员参与计划的方式是（）a劳资联合委员会b质量圈c厂务公开制度d拉克计划

1.12 在以下理论学派中，按照政治趋向从“右翼”(保守)到“左”的是（）a正统多元论学派b新保守派c管理主义学派d激进学派

1.13 经理角色学派的主要代表人物是（）a彼得·德鲁克b亨利·明茨伯格c哈罗德·孔茨d约翰·莫尔斯 1.14 1871年，颁布了世界上第一部工会法的是（）a美国b英国c德国d日本 1.15 下列关于管理主义学派的观点表述不正确的是（）

a该学派主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践b该学派认为工会的作用微不足道c该学派更关注劳动关系中员工的动机d日本模式是管理主义学派的典范

1.16 影响劳动关系结果的能力叫做()a合作b权力c力量d冲突

1.17 下列关于早期工业化时代的劳动关系的特点，表述正确的是（）。 a比较稳定b政府处于绝对优势c激烈对抗d工会比较完善

1.18 企业组织被看成是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应的汇报，这是哪一理论的观点（）。

a决策过程理论b劳动过程理论c利益相关者理论d权变管理理论 1.19 工作生活质量计划的核心是() a工作再设计b工作轮换c工作丰富化d工作扩大化

1.20 20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特征，(1)工作本身并不需要工人具有很多技能。(2)工作形式和内容更加非人性化。(3)更为专制，工人没有控制自身工作的权利。这是下列哪一理论的看法（）

a后工业化社会理论b工业社会理论c资本主义理论d劳动分工理论 1.1 下列关于劳动合同的表述，不正确的是（）。

a劳动合同的内容是双方的劳动权利义务b劳动合同的主体一方是劳动者个人，另一方是用人单位c劳动合同只对用人单位具有约束力，是维护劳动者合法权益的法律保障d劳动合同是双方在平等自愿基础上意思表示一致达成的协议

1.2 刘某与某木器厂签订了为期1年的劳动合同，一年后，双方的劳动关系即行终止。刘某与该木器厂签订的合同是（）a有固定期限劳动合同b无试用期合同c以完成一定工作为期限的劳动合同d无固定期限劳动合同 1.3 劳务派遣单位须有合法资质，注册资本不得少于（） a100万b50万c180万d150万

1.4 超过一个月没有签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》规定的签订书面合同的时限，用人单位要每月向劳动者支付（）a全额工资b双倍工资c80%的工资d三倍工资

1.5 非全日制用工的劳动者在同一用人单位每周工作时间累积不超过（） a26小时b12小时c180万d8小时e24小时

1.6 连带责任是一种（）a减轻责任b加重责任c从重责任d从轻责任 1.7 社团主义思想以及独立、强大的工会组织是哪种劳动关系模式的特征（） a国家社团主义b自由集体主义c市场个人主义d谈判社团主义 1.8 主张政府应该扮演“守夜人”角色的是（）

a自由改革主义b管理主义c正统多远主义d新保守主义 1.9 （）是政府的第一个角色衍生出的重要任务。 a集体谈判b劳动监察c劳动争议处理d劳动保护 1.10 （）是劳动力市场中最能体现社会正义的政策。

a社会保险立法b劳动保护立法c工作时间立法d最低工资立法 1.11下列不属于最低工资的范畴的是（） a基本工资b奖金c加班工资d津贴、补贴

1.12 在工作和工作条件方面，影响雇员加入工会的最主要因素有（） a对归属感的需要b雇员的不满c雇员对工会的态度d工会的有效性 1.13 下列不属于工资范围的是（）。 a津贴b计划生育补贴c奖金d加班费

1.14 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。可以从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的（）a20%b30%c50%d80% 1.15 劳动者若想享受带薪年休假，需连续工作满（）。 a18个月以上b6个月以上c12个月以上d9个月以上 1.16 劳务派遣最大的特点是（）

a同工同酬b劳务派遣单位应当符合公司的设立条件c劳动力的法律雇用和使用相分离d用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位

1.17 某企业鼓励员工为其建言献策，在每个部门均建立生产委员会，雇员可提出生产率改进建议，若建议超出所属生产部门的管辖范围，生产委员会则向更高一级的审查委员会汇报。这种劳资合作方式属于（） a集体收益分享计划b斯坎隆计划c拉克计划d工作生活质量计划

1.18 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。 a以上都不对b派遣公司所在地c用工单位所在地d第三方 1.19 下列属于工会的民主职能的是（）

a工会积极参与政治活动b工会积极参与社会公益事业c社会工会d工会代表雇员与雇主进行集体谈判 1.20 以下工会类别不是按照工会结构进行区分的是（） a总工会b工联工会c行业工会d职业工会

1.1下列关于集体协商代表的确立，叙述不正确的是（）

a协商双方代表的人数应该对等，每方至少3人b职工一方的协商代表由本单位工会选派 c外请代表人数不得超过本方代表的1/3 d首席代表部的由非本单位人员担任

1.2 集体谈判中关于雇员是否有权加入工会或者至少缴纳会费、工会参与决策等方面的问题指的是（） a实体性问题b程序性问题c劳动关系问题d准备性问题 1.3 关于集体合同特征的表述，下列不正确的是（）。

a集体合同的主体具有特定性b集体合同的功能具有特定性，规范当事人之间具体的劳动关系。c集体合同的内容涉及企业劳动关系的各个方面d集体合同一般要求以书面形式签订 1.4 以下不属于工作方面的惩处事实是（）。

a擅离工作岗位b在工作时间酗酒c执行工作不力或懈怠疏忽d托人打卡或代人打卡 1.5 在罢工的处理中，对谈判双方利益冲突的裁决，指的是）。 a斡旋b实情调查c利益裁决d调解 1.6 资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。此种雇员参与形式是（）。 a工人董事b工作理事会c共同磋商d质量圈 1.7 我国国有企业实行企业民主的最基本形式是（） a职工代表大会b共同协商c工人董事制度d厂务公开制度 1.8 集体谈判过程中时间最长也是最令人头疼的往往是（）。 a接触b磋商c敲定d扫尾

1.9 集体合同与劳动合同的区别主要体现在（）。

a集体合同的主体是企业与工会或者行业组织工会；而劳动合同的主体则是员工个人与企业。b集体合同的内同涉及劳动关系的各个方面，内容具有整体性c集体劳动的效力不得低于劳动合同规定的标准d 签订集体合同的目的是维护员工的集体合法权益，而劳动合同针对的对象是特定明确的个体。 1.10 最早设计质量圈的管理学家是（）。 a日本人b美国人c英国人d法国人 1.11 对罢工的理解，下列不正确的是（）

a罢工是劳动者暂时停止工作的行为b罢工是劳动者集体、一致的行为c罢工是以维持和改善劳动条件等为目的d罢工以取得政治、宗教等非经济利益为目标

1.12 通常适用于特定行业的所有机构的谈判结构是（）

a单雇主-多机构-单工会b单雇主-单机构-多工会c多雇主-单机构-多工会d多雇主-多机构-单工会 1.13 员工持股计划是由20世纪60年代初由（）最先提出的。 a爱德华兹·戴明b亚伯拉罕·H·马斯洛c路易斯·凯尔索d哈里·布雷费曼

1.14 下列符合集体协商程序的是（）。（1）报送、审查与公布。（2）职代会讨论通过（3）协商前准备（4）提出协商要求（5）形成集体合同草案（6）首席代表签字（7）召开协商会议

a（7）（4）（3）（5）（2）（6）（1）b（7）（3）（4）（5）（2）（6）（1） c（4）（3）（7）（5）（2）（6）（1）d（3）（4）（7）（5）（2）（6）（1）

1.15 劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判，冲突区域被看成是双方要解决的问题，这种谈判方式是（） a让步式谈判b合作式谈判c对立式谈判d间接式谈判

1.16 把谈判当做一种不赢即输的情形，自己得到的同时意味着对方的失去，这种谈判是指（） a整合谈判b分配谈判c协调性谈判d示范性谈判

这道题主要是考察大家对分配性谈判定义的理解及区分整合谈判、分配谈判、协调性谈判、示范性谈判。所谓的1.17 我国先行立法规定，定期集体合同的期限为（） a1-2年b1-3年c1-5年d2-3年

1.18对员工的错误应迅速作出处罚，这样才能使员工明白处罚的原因，这体现了惩处中热炉原则的（） a即时性b预警性c公正性d一致性

1.19 根据我国法律规定，在集体协议期限内，由于集体协议订立时所依据的客观环境和条件发生变化，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求，签约一方就集体协议变更提出商谈时，另一方应当给予答复并进行协商的期限为（） a3日内b5日内c7日内d15日内

1.20 未经过工会组织策划，由工人自发组织的罢工被称为（） a协议罢工b同情罢工c示威罢工d“野猫罢工” 1.1 劳动争议申请仲裁的时效为（）。 a一个月b三个月c六个月d一年 1.2某摩配厂员工肖某，与单位发生了劳动争议，经过调解和仲裁裁决后，肖某不服，要向

法院提出起诉。他起诉的有效时间是（）a自仲裁庭裁决之日起15日内b自仲裁庭裁决之日起20日内c自收到裁决书之日起15日内d自收到裁决书之日起20日内

1.3 三方协商的直接主体是雇主和企业工会，政府部门一般不直接参与，但在协商遇到障碍时，政府也会出面，这种协商的级别是（）

a国家级三方协商b地方级三方协商c产业一级的协商d企业一级的协商 1.4 被称为解决纠纷的“第三条道路”是（） a协商b斡旋c仲裁d调解

1.5 下列选项，不受时效期限限制的是（）

a因用人单位未缴纳社会保险发生的争议b因用人单位未签订劳动合同发生的争议c劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议d用人单位拖欠支付经济补偿金的金额不足十二个月最低工资标准的 1.6 （）是处理劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理全过程。 a调解b协商c仲裁d谈判

1.7 张岚与所在单位发生了劳动争议，2010年3月4日她拿到了仲裁庭送达的裁决书，张岚对裁决结果不服，于2010年4月5日向法院提出上诉，法院会（）

a受理她的起诉b拒绝受理她的起诉c搁置她的起诉d让双方协商调解 1.8 举证期限不得少于（） a15天b20天c30天d45天

1.9 在劳动争议处理方法中，属于紧急调整方法的是（） a协商b仲裁c政府在必要时采取强制仲裁d斡旋和调解

1.10 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起（）内结束。 a5日b15日c30日d45日

1.11 国际劳工组织中的基本原则是（） a劳资合作b政府主导c三方协商d集体谈判

1.12 由劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议，被称为（） a共谋b禁止令c伙伴关系d黄狗协议

1.13 在我国，企业内部设立的劳动争议调解委员会，负责调解（）

a当地社区的所有劳动争议b有业务往来的企业的劳动争议c2—3个企业的劳动争议d本企业的劳动争议 1.14 三方协商的职能除磋商和咨询职能及谈判决定职能外，还包括（）

a监督和控制的功能b维护企业利益职能c仲裁和协调的职能d经济和政治的职能 1.15 政府的根本职能是（）

a平衡协调劳动关系b维护国家利益c在三方机制中发挥主导和组织作用d为劳动关系的协调创造条件和提供服务 1.16 在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的仲裁时效期间统归无效指的是（） a仲裁回避b仲裁管辖c仲裁中断d仲裁中止

1.17 劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定期限内向仲裁机构申请仲裁，则丧失通过仲 裁程序保护自己合法权益的制度是（）。 a仲裁管辖b仲裁时效c仲裁回避d仲裁调解

1.18 自劳动争议调解组织受到调解申请之日起（）日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。 a15天b20天c30天d45天

1.19 明确劳动争议范围的法律是（）

a劳动法b劳动合同法c劳动争议调解仲裁法d合同法 1.20仲裁委员会对于仲裁申请作出受理或者不予受理的决定的期限是（） a3日b5日c7日d10日

2.多选题

2.1 三方协商机制的作用包括（）。

a缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系b确定工会地位，保护劳动者合法权益c促进经济发展，推动社会进步d增加政府的影响力和满意度e保障劳动者的合法权益 2.2 关于我国的集体争议处理制度，表述正确的是（）。

a集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，必须双方当事人书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请b若争议当事人不提出申请，则劳动行政部门不会出面协调c在我国，因履行集体合同产生的争议不适用企业基层调解d我国的集体争议处理包括因集体协商发生的争议和因履行集体合同发生的争议处理 e适用我国劳动争议处理程序中关于集体争议仲裁的特别规定 2.3 发生劳动争议，当事人可以到哪些调解组织申请调解（）

a企业劳动争议调解委员会b人民法院c在乡镇设立的具有劳动争议调解职能的组织d在街道设立的具有劳动争议调解职能的组织e基层人民调解组织 2.4 下列属于劳动争议范围的有（）

a因确认劳动关系发生的争议b因订立劳动合同发生的争议c因离职发生的争议d因工作时间发生的争议e 因劳动报酬发生的争议

2.5 下列关于劳动仲裁的先行裁决和先予执行制度的叙述，正确的是（）

a先行裁决的效力是终局的，与终局裁决一样具有法律约束力b先行裁决与最终裁决的内容要保持一致，不能相互矛盾c先行裁决的案件必须是当事人之间的权利义务关系明确的d劳动者申请先予执行的，必须提供担保e可能会出现“正义来的过迟”问题

2.多选题

2.1 集体谈判的目的主要有（）

a确定工作条件和就业条件b培训民主c调整雇主组织和工人组织之间的关系d调整雇主与工人之间的关系e建立和提供有效解决冲突和争议的机制 2.2 惩处的程序包括（）

a建立合法有效的规章制度b查明事实c符合民主程序d书面记录e调查和取证 2.3 下列哪些符合集体合同终结的情形（）

a集体合同期限届满b职工死亡c公司破产d集体合同依法或依协商解除e集体合同约定的变更 2.4 有效实施员工参与管理的关键要素包括（）。

a沟通b授权c管理人性化d反馈和激励e提高员工自身素质 2.5 合法罢工需满足的条件有（）

a原集体协议期限届满b工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务c必须通知劳动行政部门d投票表决e提前通知

2.多选题

2.1 .就业保障体系的三大支柱包括（）

a失业保险b工伤保险c职业培训d就业服务e养老保险 2.2 下列哪些情况是克扣劳动者的工资不包括减发工资的（）。

a用人单位代扣代缴的个人所得税b企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资也相应下调 c劳动者请事假减发的相应工资d法院判决中要求代扣的抚养费e用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪中的明确规定的

2.3 下列关于无效合同的判断，正确的是（）。 a劳动合同条款中约定劳动者出现工伤，用人单位概不负责，此条款无效。 b劳动合同条款中约定的劳动报酬低于最低工资标准的，那么此合同整体无效。

c无效劳动合同由劳动者和用人单位双方共同确认。d劳动合同条款当中约定妇女不得在合同期间结婚或生育。 e对劳动合同的无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 2.4下列有关劳动安全卫生管理的法规有（）。

a安全生产检查制度b安全生产责任制c安全生产教育制度d安全技术措施计划制度e安全生产组织制度 2.5 用人单位可以单方解除劳动合同的情形有（）

a职员小李在应聘时谎报了自己的履历b职员小张严重违反了单位的规章制度c职员小王患病仍在住院无法工作d 职员小赵经历多次培训后仍无法胜任自己的工作e职员小孙因职业病在家休养。 2.多选题

2.1 下列对劳动关系发展的规律，叙述正确的是（）

a从冲突走向合作b劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系c 从对立走向对话d从无序走向制度化、法制化e工会起到了积极地促进作用。 2.2 统合模式的具体形式包括（）

a社会统合模式b国家统合模式c斗争模式d经营者统合模式e劳动者统合模式 2.3 在独裁／剥削管理模式中管理方对待工会采取的手段有（）

a技术变革b在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工c你我对立d停工和迁厂e灵活的就业安排 2.4劳动关系的特点包括（）。

a法律的平等性b实力的差异性c经济的依赖性d权益的冲突性e冲突的影响性 2.5 .在美国，下列可以成为雇主的是（）

a股份有限公司b个体c有限责任公司d劳工组织e公共机构

推荐第3篇：员工关系管理

员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

员工关系管理的具体内容

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好

的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，

考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

推荐第4篇：员工关系管理

自考——《员工关系管理》

第一章

员工关系管理概论

本章考查重点与难点

考点一：员工关系的概念

（员工关系(Employee Relationship)是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，取代“劳资关系”的概念。

考点二：对等性义务的概念

所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。

考点三：员工关系管理的概念

员工关系管理是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 考点四：员工关系管理的特征

1．员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2．利益关系是员工关系管理的根本 3．心理契约是员工关系管理的核心内容 考点五：员工关系管理的必要性 1．员工关系管理是实现企业目标的前提 2．员工关系管理是塑造企业形象的基础 3．员工关系管理是企业成功的根本条件 树立员工的团体价值

考点六：员工关系管理的意义

1．良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段。为了实现员工关系管理，必须进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台。

2．良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素。

3．良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。知识经济时代，员工追求尊重和平等，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想。

4．良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施。吸引员工留在企业的一个非常重要的因素，

1

是使员工在企业中能够感觉到自身在不断发展和提升，这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。

5．良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。

考点七：员工关系管理的外部环境 (一)经济环境 (二)技术环境

(三)政策环境在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。企业文化

考点八：劳动关系管理的概念

劳动关系管理就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。 考点九：员工参与管理的形式

员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。 考点十：冲突发生时采用的方法

当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型。例如，当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。 考点十一：人本管理的概念

人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。 考点十二：人本管理的主要方式

人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。 考点十三：知识型员工

美国著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：“越来越多的组织者已经是知识分子，他们

2

是脑力劳动者，不再是老板的下属，而是合伙人。”

德鲁克提出了知识型员工的概念 考点十四：企业核心人才的涵义

企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才；其次，对核心人才的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型。

第二章

劳动关系管理 本章考查重点与难点

考点一：劳动关系管理的概念

劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。

考点二：劳动关系的概念

劳动关系是企业(用人单位)与劳动者在实现劳动的过程中所发生的关系。表现为劳动者在企业管理者的管理、安排和指导下劳动，企业支付相应劳动报酬的过程。 考点三：劳动力与劳动能力的涵义

劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。从实质上看，劳动关系具有从属性的特征。劳动力是一种商品，但不是普通商品。

根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。

劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。 考点四：工会的产生和发展

工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系的。 考点五：国有企业产权的最终所有者

国有企业产权的最终所有者是全体劳动者 考点六：员工管理的起点

新员工人职管理是员工管理的起点。 考点七：《劳动合同法》的相关规定

《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

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根据《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。 考点八：劳动合同的涵义

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。

从另一个方面看，这一特征也决定了劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同。

劳动合同属于法定要式合同。 考点九：劳动合同订立原则

根据《劳动合同法》第三条的规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致，诚实信用的原则”。

(1)合法原则。 (2)公平原则

(3)平等原则。 (4)自愿原则。

(5)协商一致原则。

(6)诚实信用原则。

协作履行原则。（选与后面的内容对应）一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。 考点十：集体协商的涵义

集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。

集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人。

职工一方的首席代表由单位工会主席担任。

用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任。首席代表不得由非本单位人员代理。 考点十一：集体合同的涵义

集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险

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福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表员工与企业签订。 考点十二：集体合同的分类

集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。

考点十三：集体合同的特点

(1)集体合同是规定劳动关系的协议。

（2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订。 (3)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。

第三章 员工沟通管理 本章考查重点与难点

考点

一、沟通管理的涵义

所谓沟通管理，是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。

沟通管理是企业管理的核心内容和实质。

发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。 考点

二、沟通的层次

从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心理层次和管理层次。换而言之，我们可以把沟通看成是一种具有专门技术的过程、一种心理活动、一种管理工具。 考点

三、沟通管理的类型与内容

员工沟通可以细分为“人职前沟通、岗前培训沟通、试用期的沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职沟通、离职后沟通管理”等方面。一个完整的员工成长沟通管理体系，可以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。 (一)人职前沟通

沟通时机入职前沟通应在招聘选拔面试时进行

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(二)岗前培训沟通

详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等。（岗前培训的类型）

需要特别注意的情况，在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通

离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。

对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。 考点

四、沟通管理要注意的问题 1．建立全方位的沟通机制 2．确定沟通时间

3．确定沟通地点

沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。单位的会议室往往是最佳的选择。有的管理者愿意选择在自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是你的势力范围。会议室处于“中间地带”

4．确定谈话主体

5．确定沟通内容

考点

五、面对面沟通的条件

选择面对面沟通的条件是：①对方对你所提的问题很感兴趣。②对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件。③对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评。④当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见。⑤双方关系密切，使用口语自然而又随意。 考点六：书面沟通适用的情况

书面沟通适用于以下几种情况：①需要沟通的人比较多而且分散，不适合当面沟通。②对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。③对方需要将你提出的问题当做书面的记录加以保存，以便将来查询或当作凭据。④对方需要按照规定的程序去完成你交代的工作，他们需要有书面的说明，这样可以按部就班，随时查阅。 考点

七、沟通网络的类型

链式沟通网络，这是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两人沟通信息。

Y式沟通网络。这是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。

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轮式沟通网络。轮式沟通网络属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。

环式沟通网络。此形态可以看成是链式形态的一个封闭控制结构，表示5个人之间依次联络和沟通。

全通道式沟通。这是一个开放式的网络系统，特别是在Internet和 Intranet应用日益广泛的今天。其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。此网络中组织的集中程度很低。在正式组织的沟通网络中，任务、环境、个人因素、群体绩效因素等是组成沟通网络的重要因素，通过分析任务的特点，可以确定选择哪种沟通网络。而环境的不同，也会影响员工之间的沟通，管理者应根据组织目标及各种网络的效能，综合各种情况，选择有效的沟通网络。 考点

八、噪音

在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通的双方因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性称之为噪音。

考点

九、组织庞大层次在传递过程中存在的问题

组织庞大层次多在传递过程中往往存在信息过滤问题。 考点

十、信息过滤的主要决定因素

信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。 考点十

一、行为与心理方面

（1）采取肯定明确的态度。要使沟通有效，被动和消极的态度不仅是无效的，而且是有害的，唯有采取肯定明确的态度和行为才能克服沟通中的障碍

(2)采取支持性而非防御性的态度。一般来说，支持性态度是平等观念的延伸，有助于形成良好的沟通气氛。而防御性的态度是优越观念的延伸，容易造成破坏性气氛。大众传播学家认为，要避免产生防御性沟通，首先要对事不对人；其次是交谈时要诉诸共同的目标，而不要运用控制的方法；另外，不要使用判断性的语言。

(3)突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象。主管对员工的刻板印象越少，彼此越能够不带成见地进行坦诚地沟通。

(4)妥善运用非语言信息。要想有效地与人沟通，说话的语气既不要迟钝，也不能尖刻，而要自信、平静、肯定而有力；音量要大到足以让人听清楚，但又不可大声叫喊；目光要保持适当的接触，让对方有参与和受重视的感觉。此外，姿态必须表现出关心而非高高在上的样子。

(5)培养正确的倾听方式。正确的倾听方式不是与生俱来的，也不是每个人都会的，它需要在生活和工作中不断地锻炼和培养。 考点十二：有效的倾听技巧

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有效的倾听技巧包括：①要排除干扰，集中精力，积极努力理解谈话内容。可以争取在谈话前，预测将要谈话的内容和可能出现的结果。②多听少讲，不要随便打断对方的讲话。不断回顾和总结已经结束的谈话的要点。③设法改变环境，使讲者感到轻松、舒适。④表现出想倾听的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用身体语言给予回应。⑤设身处地地站在对方立场上，开放思想，消除成见，接纳意见。⑥注意倾听语句的含义和隐语，不要过早的下结论，妄加批评。⑦注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。⑧把重要的事情记录下来，积极提出问题。 考点十三： 演讲的类型

演讲分为照稿宣讲、脱稿演讲、按提纲讲、照腹稿讲、即兴演讲。

考点十四：听众的心理

听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾同一。

第四章

员工心理契约与满意度管理 本章考查重点与难点

考点

一、心理契约的涵义

最早使用“心理契约”(psychological contract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯

“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。

美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人(主要是雇员)的一种主观信念。

心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。

考点

二、劳动合同与心理契约的关系

劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础。

没有劳动合同，也就无所谓心理契约。但是心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在以下几个方面： 1．劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性 2．劳动合同是客观的，心理契约是主观的

3．劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。劳动合同是枯燥的，劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工

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当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。心理契约是丰富的。获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。 4．劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性 考点

三、心理契约的类型

组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。

卢梭根据雇佣期限和绩效要求(作为雇佣条件的绩效要求描述的清楚程度，包括明确界定或没明确界定)的两个维度，将心理契约划分为以下4种类型的模式：

(1)交易型心理契约模式。

(2)变动型心理契约模式。（选）这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。

．

(3)平衡型心理契约模式。（选）这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。

(4)关系型心理契约模式。

考点

四、心理契约在员工关系管理中的作用

1．心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施

从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性’’的方式去管理和开发人力资源。 2．心理契约能够留住优秀人才

随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。

3．心理契约的构建能够满足员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。

考点

五、激励水平的高低取决的因素

9

根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。

考点

六、心理契约的特点

可预测性是心理契约得以建立的前提。

心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测反应了主观性

动态性

心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。 考点

七、心理契约违背的行为反应方式

赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过以下4种方式表现出来。（填）

(1)表达交流。(2)忠诚。 (3)疏忽。(4)退出。 考点八：心理契约与员工满意度的关系

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的3个基本概念是：工作满意度、工作参与和组织承诺。

(1)工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。

(2)工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值相当重要。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。

(3)组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。

在以上的三个衡量指标中，工作满意度最为重要在一定程度上对另外两个因素起决定作用。

员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。 考点九：心理契约管理的目的

心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。

考点十：心理契约对员工工作满意度的影响 1．工作本身

影响工作满意度最重要的因素有两个：一是工作的多样化。二是工作方法与工作的自主权。

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2．进修与提升

工作中的进修与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。

3．工作群体。

友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。 4．工作条件

工作条件也是影响工作满意度的重要因素。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪声、工作安排和清洁状况，以及工具和设备，这些都能影响到工作满意度。 5．企业文化

先进的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一种积极进取、信任合作的企业氛围，从而使企业中诸要素能更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业的目标。 考点十一：员工满意和员工满意度的概念

员工满意是和用户满意相对而言的。员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。 考点十二：与工作有关的工作满意度的决定因素

在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含以下几项内容：①适度挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的同事关系；⑤人格与工作的匹配；⑥工作管理水平。

据美国管理心理学家赫茨伯格的研究，可以把它们分为激励因素和保健因素。

考点十三：常用的员工满意度调查方法

常用的员工满意度调查方法主要有：①工作描述指数法。这是最常见的员工满意度调查方式。 考点十四：员工满意度提升 (1)激励。

(2)对员工工作再设计。

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(3)创造公平竞争的企业环境。 (4)创造追求进步的企业氛围。

(5)创建自由开放的企业氛围。

(6)创造关爱员工的企业氛围。 考点十五：员工参与管理的概念

员工参与管理是指由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。 考点十六：员工参与管理的形式 (1)分享决策权。 (2)代表参与。

(3)质量圈。 (4)员工持股。

(5)职工代表大会。

(6)合理化方案建议活动。

考点十七：如何确保员工参与管理的有效性要求

(1)调整组织结构。组织结构对于组织内部的沟通交流有重要影响，同时也影响着企业员工的参与意识。适当减少管理层级和管理宽度，可使沟通渠道畅通，让员工直接参与，提高工作效率和管理效益。

(2)选择适宜的参与方式。企业在选择员工参与管理的方式时，应综合考虑员工的知识文化水平、参与管理的意愿、员工自身的特点和企业所需决策问题的性质等因素，进而决定合适的参与方式。

(3)注重对员工的引导。员工参与管理意识具有一定的自发性。要保证员工参与管理的有效性，就必须在日常工作中注重向员工及时、充分、有效地传达企业内外部的有关信息，注重对员工进行适当的引导。

(4)重视对员工的培训。员工参与管理不仅仅需要强烈的参与意识，更需要具备一定的参与能力和相应的知识水平。为促使员工提高参与管理的有效性，企业应注重结合自身发展，对员工进行与其岗位相关的技能培训和能力锻炼，提高其参与管理的意识和能力，促使其更有效地参与企业管理。

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(5)重视管理层与员工的沟通。有效的沟通会缩短员工与管理者之间的距离，有利于各项工作的顺利开展。

第五章

冲突管理和危机管理

本章考查重点与难点

考点

一、上下级之间的冲突主要表现

上下级之间的冲突主要表现为中层与高层管理人员之间的冲突、曾经的下属与领导之间的冲突等。 考点二：造成冲突的根本原因

造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。 考点三：建设性冲突的概念

建设性冲突是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。这主要表现在创新性思维、变革的意愿、畅所欲言地交换意见等方面。 考点四：冲突预防的具体措施

冲突的处理和预防主要针对破坏性冲突而言。预防破坏性冲突，企业可从以下4个方面进行管理。 (1)制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。(2)加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧。(3)增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。(4)完善企业内部沟通、信息系统和机制。 考点五：处理冲突的策略与方法 1．处理冲突的策略

(1)合作策略。(2)分享策略。(3)回避策略。(4)竞争策略。(5)第三者策略。(6)调和策略。 2．处理冲突的方法

员工之间冲突解决的办法一般有6种：

(1)协商法。(2)教育法。(3)拖延法。(4)和平共处法。(5)转移目标法。(6)上级仲裁法。 考点六：员工关系危机的概念

员工关系危机是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。

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考点七：员工关系危机产生的原因

(1)错误的行为。(2)利益异议。(3)不公平或不合理事件。(4)关系的不协调。(5)相同需求员工的组合。(6)信息的障碍。

考点八:员工关系危机发生的阶段

(1)萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。

(2)诉说阶段。员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。

(3)集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。

(4)组织阶段。形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。

(5)爆发阶段。发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响。

(6)疯狂阶段。危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深人。

(7)协调阶段。接受调解、谈判，相互调整。

(8)衰退阶段。达成共识或相互瓦解。 考点九：员工关系危机的处理

管理者在解决员工关系危机时，必须掌握以下处理技巧：

1．确认员工关系危机的阶段2．找到团体中的核心人物3．进行宣传 4．个别应对 5．争取支持6．充分考虑员工利益 7．进行谈判、说服

第六章 员工纪律管理 本章考查重点与难点

考点

一、纪律的涵义

广义上说，纪律就是秩序。

纪律是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。 考点二：纪律管理的涵义

纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为

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的过程。

考点三：现代纪律管理的分类

现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程。根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。

矫正性的纪律管理。是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。 考点四：热炉法则的概念

热炉法则(hot stove rule)是指该员工一旦犯错，最好能在30秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候，提出警告并给予惩罚。

考点五：“热炉法则”的具体原则

(1)警告性原则。(2)验证性原则。(3)即时性原则。(4)公平性原则。 作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告。

渐进的纪律处分强调的是一点一点地渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。

考点六：无惩罚的纪律处分

它是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或一个星期，让员工在家里自我反省“我还愿意遵守规章制度吗?我还愿意继续为这个公司工作吗?”如果不愿意，休假结束后他就会主动辞职了；如果愿意，就要向公司承诺以后不犯类似的纪律错误。

这种惩罚方式的高明之处在于一旦员工自己做出承诺，则要比经理盯着的效果要好得多，从而也就变相达到了惩戒的目的。

“向员工说明规章制度”这一步骤是纪律处分程序中最重要的步骤。

纪律处分的实施难题可以通过对中层经理的培训来解决。

培训的主要内容就是沟通技巧，沟通技巧中最关键的是培训说话的技巧和听话的技巧。

奖惩一般包括精神奖惩和物质奖惩。

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考点七：员工惩处的种类

(1)申诫、记过、记大过。(2)降级。(3)降调职务。(4)停职。(5)免职。(6)追究刑事责任。

当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正性惩处措施。 考点八：企业需要员工的类型

企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。

问题员工是造成企业管理难题的症结。

考点九：对功高盖主员工的管理或如何对功高盖主员工进行管理

这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常按自己的想法行事，不服从公司的管理制度。 1．针对服从者的管理

(1)不要吝惜自己夸奖的言语。 (2)管理者在赞扬时要注意方式。(3)管理者不要试图掠夺下属的功劳。(4)适当地加大对员工的表扬力度。 2．针对不服从者的管理

(1)对其较易实施领导权的部分实施管理。(2)经常与不服从者进行沟通。(3)分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作。(4)领导自我反省自己的缺点。(5)变更员工的业务范围。 对“闷葫芦型老黄牛”员工的管理

针对这类员工的管理，要注意如下几点：

(1)尊重对方的性格特点。(2)给予其适当的耐心和热情。(3)寻找共同点。(4)注意谈话的方式。(5)以新鲜的活动感染员工。(6)培训其掌握说出自己的感受的技巧。 考点十：对“爱找茬”员工的管理

（一） 在工作上事先与其协商。(2)言语中尽量用“咱们”。(3)以称赞杜绝挑毛病。(4)与其他同事结成联盟。(5)抓住机会反将一军。

考点十一：一个科学的淘汰机制对于企业有以下作用：

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①营造组织气氛，保持企业活力；②刺激新的管理方法的引进；③有机会辞退不适合的人；④裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力；⑤促进企业改善管理，提高工作效率。 考点十二：自我爆炸法的概念

自我爆炸法是管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职 考点十三：同理心的概念

同理心是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。

考点十四：倾听的层次

(1)听而不闻，这是最低层次的听。(2)敷衍了事的听。(3)有选择的听。(4)专注的听。

(5)同理心的倾听。了解员工的感受。

考点十五：员工申诉的概念

员工申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。

申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障 考点十六：集体申诉的概念

集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方(在某些情况下，也可能是管理方针对工会)违反协议条款的行为提出的质疑。

对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。

第七章

员工异动管理 本章考查重点与难点

考点

一、职位晋升的概念

职位晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括工资的调整。 考点二：职位晋升的作用

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1．职位晋升对个人的作用

(1)对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。

(2)职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，提供进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。 2．职位晋升对企业的作用

(1)相对于其他激励措施(如货币激励)，晋升可以鼓励组织成员的长期行为。

(2)企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。

(3)内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。 (4)内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。 考点三：职位晋升存在的问题 (1)职务晋升的等级是有限的。

(2)在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。

(3)由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。 (4)晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。 考点四：组织偏好的分类

组织偏好分为样板偏好和秘密偏好。

秘密偏好则是完全以当权者个人的偏好及不公开表露出来的价值观为标准。 考点五：职位竞聘的概念

职位竞聘指允许当前所有的员工来申请晋升的机会。 考点六：职位晋升的步骤具体方法 1．制定晋升计划

(1)挑选晋升对象。(2)制定个人发展规划。(3)具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。(4)制定辅助计划。

2．确定晋升方法

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员工职位晋升的方法很多，包括职位阶梯、职位调整、职位竞聘及职业通道。

（一） 明确并公开晋升条件

每一个职位都有特定而明确的工作职责要求，具备什么样的条件与资格都应明列其中。 4．评估候选人资格

对潜在的候选人进行资格评估。 5．与候选人沟通

这个过程是评估潜在候选人对新职位的渴望程度及胜任力情况。 6．公开晋升决定

完成与候选人的沟通后，人力资源管理者对职位需求、候选人的资格和胜任力有了一个较 准确的把握，即可做出晋升决定并在企业范围公开。

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考点七：员工职位晋升的分类

员工职位晋升可分为岗位晋职和职务晋职。 考点八：降职的概念

降职是依照员工的工作表现，结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素，对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整。 考点九：根据人力资源管理规则，审核权限按以下规则核定

①总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；②各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；③各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；④各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。 考点十：员工内部流动的主要方式

员工内部流动的主要方式有平级调动和竞聘上岗两种方式。 考点十一：竞聘上岗的概念

竞聘上岗是指在一个企业或者组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一种方式。

第八章 员工离职管理 本章考查重点与难点

考点

一、功能性离职的概念

功能性离职，是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为； 考点二：员工显性离职的概念

员工显性离职是指员工事实上已经中断了与食业的契约关系，包括主动离职和被动离职。 考点三：员工隐性离职的概念

员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。 考点四：可避免离职的概念

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可避免离职是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职，如由于工作条件恶劣而导致的员工离职，由于管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员等。 考点五：决定人们工作满意度最为重要的因素

深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。 考点六：社会的发展经历的过程

社会的发展经历了从物质成本起决定作用到人力资源成本起决定作用的过程。 考点七：人力资本

1960年美国经济学家西奥多·w．舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念 考点八：离职成本的概念

离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。主要包括离职补偿金(赔偿金)、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等。

考点九：离职面谈的概念

离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。

考点十：离职面谈的目的与作用 1．离职面谈的目的

(1)对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响。

(2)揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正。

(3)对于有价值的离职员工做最后挽留。 2．离职面谈的作用

(1)体现企业管理的人性化。

(2)广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系。

(3)通过双向沟通缓解矛盾和冲突。

(4)给员工重新决策的机会。

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(5)检验组织政策的有效性。

离职面谈的内容要根据离职的性质来确定。 考点十一：离职面谈的分类

根据员工离职意愿的表达，区分为主动离职和被动离职面谈两类。 考点十二：离职面谈的基础环节

离职面谈的基础环节是面谈方案

考点十三：离职面谈信息的处理 (1)进行书面总结。 (2)分析离职原因。 (3)找出问题根源。 (4)研究改进方法。

(5)保存谈话资料并定期整理。 考点十四：主动离职员工的留用策略 1．设计具有激励作用的薪酬与福利体系

待遇留人是企业留住人才最基础的一步。

事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。（选）美国人本主义心理学家马斯洛认为，人最大的满足是能够实现自身的价值。

感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽.

制度留人要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制。

良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先

是营造良好的企业文化氛围。

企业以环境吸引人才，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。 考点十五：如何挽留优秀员工 1．物质与事业共同留人

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随着企业的中青年员工和知识员工的增加，员工的工作价值观在发生变化，员工不仅追求物质待遇，也追求事业的成功。在某些情况下，对后者的追求可能强于前者。 2．晋升留人及工作扩大化

内部晋升也是留住人才的一种方法。如果企业一味强调从外部获取人才，不注重培育内部晋升机制，或者在晋升中论资排辈，缺乏公正，都有可能将一些感觉晋升无望的年轻人或有能力的人挤走。 3．工作丰富化及增强工作挑战性

工作丰富化是通过给员工授权，让其对自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。这是增加工作纵深和促进员工参与管理的一条有效途径。其目的是培养员工在组织和工作中的自主权、责任感和独立主动性。

4．制定具有竞争力的薪酬福利制度

薪酬福利管理的好坏是影响企业员工流动的重要因素，是员工从事工作的物质利益前提，与其实际利益密切相关，并且直接影响和决定员工的工作态度和工作行为。

5．将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来

职业生涯计划是指员工职业发展的规划和安排，包括个人计划和组织为员工进行的规划。

考点十六：员工辞退成本的分类

员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等。 考点十七：结构性裁员与优化性裁员的概念

结构性裁员是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员。

优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。

优化性裁员可发生在企业发展周期中的所有阶段，但在成长阶段作用比较明显。 考点十八：员工培训法的概念

员工培训法是一种变相的通过第三方实施的裁员方法。 考点十九：绩效淘汰法的概念

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绩效淘汰法是一种刚性的指标性裁员方法，比较常用的是末位淘汰法。 考点二十：裁员的分类

裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化型裁员3种.其中，

经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重网难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，而被迫采取的用以缓解经济压力的裁员行为。

结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。

优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

考点二十一：需要优先保留的3类人

①．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②订立无固定期限劳动金同的；②家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

第九章

压力与心理健康管理

本章考查重点与难点

考点

一、工作压力的来源

工作压力是客观环境和主观心理因素共同作用的结果 考点二：产生压力的情境

个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力。“机会”是指欲望得到额外满足的情境。“约束”是指妨碍欲望得到额外满足的限制。“要求”是迫使个人离开当前令人满意的情景。

当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力。

考点三：压力源的概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。

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考点四：过度压力的概念

过度压力是指超过个体适应能力达到极限时 考点五：适度压力的概念

适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态。匮乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况。 考点六：潜在压力的概念

潜在压力是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。 考点七：员工压力管理的组织对策 (一)组织诊断

1．对组织环境的评估2．对员工压力减缓因素的评估3．员工紧张程度评估 (二)组织采取的应对措施

1．职业规划和个性化培训2．加强企业文化建设3．职务丰富化 考点八：保健因素的内容

根据赫兹伯格的保健——激励理论，公司政策和薪酬等属于保健因素，能够产生激励作用的是员工的责任感、成就感和个人成长等因素。

技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素 考点九：压力结果的直接来源

压力源是压力结果的直接来源。

考点十：就改变造成压力的环境而言，具体措施有：

1、重新设计更符合员工能力和兴趣的工作；

2、通过目标设定计划明确员工期望，防止员工目标过高或过低；

3、定期提供建设性的绩效反馈；

4、改善雇员的工作环境。

5、弹性工作安排；

6、采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突；

7、合理配置人力资源。考点十一：员工心理健康的概念

员工心理健康，就是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态，主要体现在企业员工的职业压力感、

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职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感这5大心理状态都是积极均衡的。 考点十二：影响员工心理健康的因素有： 1．企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度 2．企业不重视培训，员工心理压力增加

3．来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏 考点十三：员工心理危机的概念

员工心理危机是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。 考点十四：对员工心理危机进行干预，要注意以下几点：

(1)心理危机干预是适当的心理援助。

(2)企业需要建立专业的心理危机干预团队，进行有针对性、有成效的员工心理疏导，这就需要进行专门培训。

(3)干预人员要掌握和采用最适用的心理治疗方法。 (4)心理危机干预必须和员工援助计划结合起来。

考点十五：自杀危机的即时干预。采取自杀危机干预五步法帮助员工挽回生命： ①保证求助者的安全；②提供支持；③检查替代解决方法；④做出计划；⑤获得承诺。 考点十六：员工援助计划的涵义和内容

员工援助计划20世纪20年代起源于美国。员工援助计划力图建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴。

员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式等。

第十章

本章考查重点与难点

考点

一、不同的劳动争议适用不同的程序处理

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1、当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；

2、不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

3、对仲裁裁决不服的，除特殊规定的，可以向人民法院提起诉讼。

考点二：集体争议的分类

集体争议包括两类：因签订集体协议发生的争议和因履行集体协议发生的争议。 考点三：集体劳动争议的概念

按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在3人以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。

考点四：团体争议的概念

团体争议，又称集体合同争议。是指工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。这类争议的当事人一方为工会，另一方为用人单位或其团体。团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工的整体利益。 考点五：劳动争议的类型

按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。

按照劳动争议内容的不同进行分类，可以分为劳动关系争议和劳动条件争议.考点六：劳动争议预防的概念

劳动争议预防，是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之问劳动争议的发生和矛盾的激化。 考点七：劳动争议预防的意义

1．有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境

2．有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失 3．有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展 4．有利于降低争议解决的社会成本 5．有利于劳动行政部门转变职能

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6．有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系 考点八：劳动争议预防的措施 1．加强和完善我国劳动立法

2．加强劳动法律、法规的宣传教育工作，提高员工与企业的法律意识 3．加强劳动合同管理，公平、公正签订劳动合同 4．推行集体谈判，签订集体合同 5．充分发挥工会的积极作用 6．建立健全民主管理制度

7．完善劳动监督检查制度，加强对用人单位的管理

根据劳动法规，县级以上各级人民政府劳动行政部门，依法对用人单位遵守劳动法律、法规和规章制度等情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权禁止，并责令改正；县级以上各级政府有关部门在各自的范围内对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。劳动行政部门有权检查和审查认证用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，并对其违法、违规行为进行处罚。此外，任何个人也可以通过检举、控告、新闻舆论等方式监督用人单位的不合法行为，并要求有关部门进行处理，消除隐患，做到防患于未然。 8．健全企业人力资源管理制度

考点九：我国企业实行民主管理的基本形式

我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会

根据劳动法规，县级以上各级人民政府劳动行政部门，依法对用人单位遵守劳动法律、法规和规章制度等情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权禁止，并责令改正；县级以上各级政府有关部门在各自的范围内对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。劳动行政部门有权检查和审查认证用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，并对其

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违法、违规行为进行处罚。此外，任何个人也可以通过检举、控告、新闻舆论等方式监督用人单位的不合法行为，并要求有关部门进行处理，消除隐患，做到防患于未然。

世界各国均依据国情建立了“调解、仲裁和诉讼”三道防线力争将劳动争议解决在萌芽状态之中，把劳动争议造成的损失减少到最低限度。我国根据《劳动法》建立的“企业调解“”地方仲裁”和“法院判决”预防机制，在经济体制改革和企业转型过程中也起到了“减震”的作用。 考点十：劳动争议处理的主体范围

(1)中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。

(2)国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者。

(3)实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒，军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工。

我国的《劳动法》第七十九条和《仲裁法》对劳动争议的处理程序做出了规定。我国劳动争议实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序.在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，而非必经程序；仲裁是劳动争议处理必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才可以向人民法院起诉；人民法院的审判是劳动争议的最终程序。 考点十一：处理劳动争议的最简易程序

当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。

考点十二：劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限

劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30 日。 考点十三：劳动争议仲裁委员会组成人员

劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表。

考点十四：我国的集体劳动争议处理制度还处在创新阶段，还存在一些问题。

(1)我国的集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定。

(2)在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够。

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(3)在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用。

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推荐第5篇：员工关系管理

单项选择题

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（） A、工作态度B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度正确答案：C

2．如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的方法应对方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、协商法

D、和平共处法 正确答案：B

3．企业中那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才称为（） A、核心人才B、技术人才

C、关键人才

D、专门人才 正确答案：A

4．根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（） A、14周岁B、16周岁

C、18周岁

D、20周岁 正确答案：B

5．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则 正确答案：C

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（） A、工作态度B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度 答案：C

2．20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（） A、员工关系B、雇佣关系

C、劳工关系

D、雇工关系 正确答案：A

3．在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中（） A、平等性特征

6．企业管理的核心和实质是（） A、生产管理B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理 正确答案：B B、个别性特征

C、对等性特征

D、双方性特征正确答案：C

7．在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为（） A、轮式沟通网络B、链式沟通网络

C、Y式沟通网络

D、环式沟通网络 正确答案：C

8．信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（） A、部门数目B、领导者数目

C、层级数目

D、员工数目 正确答案：C

9．最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（）

单项选择题

A、莱文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、卢梭 正确答案：B

10．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（） A、信息缺乏B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍 正确答案：C

11．企业中的销售人员、研发人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，由于思考的角度不一样而产生矛盾，其原因是（）

A、资源争夺B、岗位职责不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正确答案：C

12．在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种处理冲突的策略称为（）

A、合作策略B、回避策略

C、竞争策略

D、调和策略正确答案：D

13．下列属于预防性纪律管理措施的是（） A、警告B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪 正确答案：B

14．从广义上说，纪律就是（） A、秩序B、制度

C、约束

D、规章 正确答案：A

15．当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（） A、教育性惩处措施正确答案：D

16．为集体协议的切实执行提供唯一法律保障的是（） A、仲裁B、诉讼

C、申诉

D、申请 正确答案：C

B、预防性惩处措施

C、渐进性惩处措施

D、纠正性惩处措施

17．员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为（） A、非功能性离职B、员工隐性离职

C、自然离职

D、功能性离职 正确答案：B

18．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（） A、价值观B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正确答案：B

19．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（） A、功能性离职B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职 正确答案：A

20．企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘不合格员工的行为称为（） A、优化性裁员B、经济性裁员

C、结构性裁员

D、适应性裁员 正确答案：A

单项选择题

21．按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（） A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正确答案：B

22．企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种员工援助计划设计模式称为（）

A、专业模式B、联合模式

C、合作模式

D、整合模式 正确答案：D

23．在我国，现行劳动争议诉讼的前置程序是（） A、调解B、仲裁

C、裁决

D、协商 正确答案：B

24．根据卢梭对心理契约模式的划分，作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。这种模式可称为（）

A、变动型心理契约模式C、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：D

25．处理劳动争议最简易的程序是（） A、当事人双方调解正确答案：C

．员工关系管理的核心内容是（） A、劳动合同B、心理契约

C、利益关系

D、共同的价值观 正确答案：B

B、当事人申请仲裁

C、当事人双方协商

D、当事人提起诉讼

2．当冲突发生时，首先要辨明（） A、冲突的性质B、冲突的类型

C、冲突的原因

D、冲突的主体 正确答案：B

3．在我国，国有企业产权的最终所有者是（） A、全体劳动者B、国家

C、政府

D、全社会 正确答案：A

4．对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（） A、针对性B、合法性

C、公正性

D、时效性 正确答案：D

5．我国劳动合同法规，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（） A、半个月B、1个月

C、2个月

D、3个月 正确答案：B

6．沟通要选择合适的地点，最佳的选择往往是（） A、管理者办公室B、员工的家

C、员工办公室

D、单位的会议室 正确答案：D

单项选择题

7．如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可以采取的沟通网络是（） A、全通道式沟通B、环式沟通网络

C、轮式沟通网络

D、链式沟通网络 正确答案：C

8．通常属于劳动合同包含内容的是（） A、群体的归属感正确答案：C

9．心理契约产生的前提和基础是（） A、劳动协议签订B、岗前培训完成

C、入职程序完成

D、劳动合同签订 正确答案：D B、个人成长的可能

C、员工的岗位职责

D、自我价值的实现

10．心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、、估测。这体现了心理契约的（）

A、主观性B、不确定性

C、双向性

D、动态性 正确答案：A

11．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式C、变动型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：C

12．形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。这种情况属于员工关系危机的（）

A、集合阶段B、协调阶段

C、组织阶段

D、爆发阶段正确答案：C

13．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略 正确答案：D

14．要管理好问题员工，首先需要（） A、确定问题员工的数量

B、鉴别问题员工的类型

C、查明问题员工的分布

D、了解问题员工的组成 正确答案：B 15．违纪处理程序中的关键执行者是（） A、员工B、管理者

C、管理者

D、工会组织 正确答案：B

16．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

单项选择题

A、验证性原则B、警告性原则

C、警告性则

D、验证性原则 正确答案：B

17．首次提出“人力资本”概念的是（） A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒尔茨正确答案：D

18．某类人员具有细心喜欢与人打交道的特点。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）正确答案：D

19．根据人力资源管理规则，核准各部门一般员工降职的权限属于（） A、用人部门B、办公室

C、人力资源管理部门

D、工会 确答案：C

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）

20．个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力，可称其为（） A、匮乏压力B、潜在压力

C、未来压力

D、临界压力 正确答案：B

21．企业留住人才最基础的一步是（） A、事业留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正确答案：C

22．人的效率达到最大值时，压力与人的最大承受力的关系是（） A、二者相等正确答案：A

23．在企业内部设置专门的部门，由有管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。这种模式称为（）

A、整合模式B、联合模式

C、专业模式

D、内置模式 正确答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法维护劳动者的合法权益，并对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督的机构是（） A、各地仲裁委员会

B、各级党委会

C、各级党委会

D、各级工会 正确答案：D B、仲裁委员会的仲裁

C、劳动行政部门25．劳动争议的最终程序是（） 的处罚

A、人民法院的审判D、当事人双方的协商 正确答案：A

1.员工管理的起点是（） A、试用期管理B、劳动合同管理

C、新员工入职管理

D、集体合同管理 正确答案：C

2.根据我国劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）

单项选择题

A、1个月B、2个月

C、3个月

D、6个月 正确答案：B

3．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则 正确答案：C

1．企业管理的核心和实质是（） A、生产管理B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理 正确答案：B

2．如果一方需要一定的时间来考虑沟通中提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是（） A、书面沟通B、口头沟通

C、电子邮件沟通

D、电话沟通 正确答案：A

3．入职前沟通的时机应该是（） A、招聘选拔面试时

B、招聘选拔笔试前

C、正式任命前

D、正式任命后 正确答案：A

单项选择题

1．下列属于心理契约内容的是（） A、企业的基本情况正确答案：B

2．心理契约产生的前提和基础是（） A、劳动协议签订B、岗前培训完成

C、入职程序完成

D、劳动合同签订正确答案：D

B、人格上受到尊重

C、员工的工作内容

D、员工的福利待遇

3．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

C、变动型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：C

1．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略 正确答案：D

2．员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这种情况属于员工关系危机中的（）

A、协调阶段B、爆发阶段

C、诉说阶段

D、组织阶段 正确答案：C

3．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（） A、信息缺乏B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍 正确答案：C

1．造成冲突的根本原因是组织目标和个人目标的冲突。 正确错误 正确答案：错误

2.如果双方的冲突不是十分严重，并且这些冲突对工作没有太大的影响，则采取拖延法效果较好。正确错误

正确答案：正确

3．建设性冲突是指团队成员的目标不一致，但实现目标的方法一致。 正确错误

正确答案：错误

1．与劳动合同相比，心理契约具有的特点有（） A、外显性B、客观性

C、交易性

D、内隐性

E、纯洁性 正确答案：DE

A、适度挑战性的工作 2．在实际工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素有（） B、公平的报酬 C、政府经济政策

单项选择题

1．下列属于预防性纪律管理措施的是（） A、警告B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪 正确答案：B

2．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

A、验证性原则B、警告性原则

C、即刻性原则

D、示范性原则 正确答案：B

3．最低层次的听是（） A、听而不闻B、敷衍了事的听

C、有选择地听

D、同理心的听 正确答案：A

1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。 正确错误 正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。 正确错误 正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。 正确错误 正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。 正确错误 正确答案：正确

．根据人力资源管理规则，核定部门经理降职的权限属于（） A、董事长B、副总经理

C、总经理

D、股东会 正确答案：C

2．某类人员的特点是细心且喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新岗位的缘故。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型） 正确答案：D 3．日本企业晋升制度特征是（） A、以“年功序列”为基础C、以“民主测评”为基础1．职位晋升的模式有（） A、按工作表现晋升

B、按组织偏好晋升

C、按员工个人偏好晋升

B、以“绩效考核”为基础

D、以“考试考察”为基础 正确答案：A

单项选择题

D、按年资晋升E、按参与性选择晋升 正确答案：ABDE

2．员工内部流动的方式有（） A、平级调动

二、填空题

26．员工关系管理的基础是共同的______和价值观。 正确答案：企业愿景 27．从实质上看，劳动关系具有_____的特征。正确答案：从属性

28．根据劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_____。正确答案：2个月

29．企业管理的核心内容和实质是______。正确答案：沟通管理 30．入职前沟通应在______时进行。正确答案：招聘选拔面试

31．对于最终决定同意离职的员工由____进行第二次离职面谈正确答案：人力资源部 32．结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和______。：衰退阶段 33．工作压力是客观环境和_______共同作用的结果：主观心理因素

34．按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和____。 正确答案：利益争议 1．合作关系是员工关系管理的根本。

正确

错误 正确答案：错误 B、竞聘上岗

C、挂职锻炼

D、公推公选

E、异地交流 正确答案：AB

2．人本管理是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使员工认同企业文化，具有灵活性和非规范性的特点，是一种硬性管理。

正确

错误 正确答案：错误

3．对核心人才的绩效考核一般是过程导向型而非结果导向型。 2．当冲突发生时，首先要辨明冲突的____。 正确答案：类型 3.对核心人才的绩效考核一般是____导向型。正确答案：结果

正确错误 正确答案：错误

35．现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是______。 正确答案：心理契约

三、填空题

1．工会的产生和发展总是与制造业和____的发展相联系的。正确答案：建筑业

2．我国劳动合同法对约定试用期次数的规定是，同一用人单位与同一劳动者只能约定_____试用期。正确答案：1次

3．我国集体合同体制以_____为主导体制。正确答案：基层集体合同

4．劳动合同___正确答案：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。 1．集体协商：正确答案：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为 2．集体合同：正确答案：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

五、简答题

1．简述劳动关系的历史沿革。

正确答案：早期工业化时代的劳动关系；管理时代的劳动关系；制度化的劳动关系；成熟的劳动关系；新时期的劳动关系。

2．简述用人单位履行告知义务举证的技巧。正确答案：在员工入职登记表中声明；在劳动合同中设计告知条款；要求劳动者提供书面声明。 3．简述集体合同的法律效力。

正确答案：集体合同对人的法律效力；集体合同的时间效力；集体合同的空间效力。 1．心理契约本质上是种制度契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。 正确错误 正确答案：错误

2．根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效果的乘积。 正确错误 正确答案：错误

1．在晋升中，业绩最好的人得到晋升就是公平。 正确错误 正确答案：错误

2.员工具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手，这类员工可以称之为孙中山型员工。

正确

三、填空题

1．员工内部流动的主要方式有评级调动和______。正确答案：竞聘上岗 2．组织偏好分为样板偏好和______。正确答案：秘密偏好

3．在选择职位晋升方法时，允许当前所有员工都来申请晋升的机会，这种方法称为______。正确答案：职位竞聘法 1．职位晋升：

正确答案：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整。

2．降职：正确答案：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。

3．内部流动：正确答案：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。 4.平级调动：

正确答案：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。

五、简答题

1．简述对职工进行降职处理的情形。正确答案：组织结构调整而精简人员；不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，因身体健康状况不能从事相应工作；依照奖惩条例，对员工进行降职。 2．简述企业内部员工流动的缺点。正确答案：容易导致短期行为；容易滋生浮躁心理；容易诱发投机心错误 正确答案：错误 理。

六、思考题

1.职位晋升存在哪些问题?正确答案：晋升的等级是有限的；晋升的次数不多；晋升会使同事间产生竞争，可能会影响团队合作精神；晋升所具有的激励与选拔两种功能会存在冲突。

重做 1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。 正确错误 正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。 正确错误 正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。 正确错误 正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。 正确

三、填空题

1．组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满称为_______。正确答案：员工申诉

2．对于处罚或解雇案件的争议，主要由_______承担举证责任。正确答案：雇主 3．造成企业管理难题症结的是________。正确答案：问题员工

四、名词解释题

1．纪律管理：正确答案：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应对措施的行为。

2．预防性纪律管理：正确答案：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为发生的纪律管理方式。

3．矫正性纪律管理：确答案：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。

4．热炉法则：正确答案：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。

五、简答题

1．简述实施奖惩应遵循的原则。正确答案：奖惩有据原则；奖惩分明原则；奖惩及时原则；奖惩公开原则。

2．简述建立内部申诉制度应当遵循的准则。正确答案：申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。

3．简述科学的淘汰机制对企业的作用。正确答案：营造组织气氛，保持企业活力；刺激新的管理方法的错误 正确答案：正确 引进；有机会辞退不合适的人；裁减富余人员，降低成本，提高竞争力；促进企业改善管理，提高工作效率。

六、思考题

1.传统惩罚模式和非惩罚性处分法的区别有哪些？正确答案：警告、训斥、和无薪停职等传统惩罚方式仅能令人照章办事。却没法让他们敬业；用非惩罚性处分的方法可以使管理者意识到强化良好的表现跟反对不良绩效同样重要；非传统惩罚模式不是强调对员工错误行为的指责，而是让员工自己选择，或者改正错误，或者离开。这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。

单项选择题

1．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）

A、功能性离职B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职 正确答案：A

2．企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、事业留人B、环境留人

C、制度留人

D、感情留人 正确答案：A

3．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（） A、价值观B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正确答案：B

1．员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为称为（） A、功能性离职然离职 正确答案：BC

2．下列属于可避免离职有（）

A、由于工作条件恶劣而导致的员工离职 B、管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员 C、员工重病致残D、员工非工伤事故死亡

E、员工怀孕临时离职 正确答案：AB B、非功能性离职

C、功能不良性离职

D、员工被动离职

E、员工自3．员工辞退中的机会成本主要包括（） A、替换成本正确答案：BCD

判断题

1．经济利益是决定人们工作满意度的最为重要的因素。 正确错误 B、业绩成本

C、保密成本

D、竞争成本

E、遣散成本

正确答案：错误

2．员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。 正确错误

正确答案：正确

3．企业留住人才的最基础的一步是情感留人。

主观题

正确

错误 正确答案：错误 时期劳动关系所发生的变化主要表现在哪些方面？

⑴外部压力越来越重；

⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势改变了资方、政府和工会的权力平衡； ⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；

⑸发达市场经济国家的工会也面临知识经济的挑战。

三、名词解释题

36．劳动关系是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

37．集体合同。：集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

38． 心理契约：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

39．结构性裁员：是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。

40．离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。

36． 沟通管理：沟通管理是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。

37．员工关系管理 ：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工，管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 38．建设性的冲突：是指形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用和正面影响的冲突形式。

39． 优化性裁员：是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。

40．员工心理危机：是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍

五、简答题

1．简述员工关系的特征：复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等性和非对等性；经济性、法律性和社会性。

2．简述员工关系管理的内部环境：组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。 3.简述员工关系管理的目标：协调和改善企业内部人际关系；树立员工的团体价值；增强企业对员工的凝聚力。 错。一般是结果导向型而非过程导向型。

六、思考题

1.在面对多元化的员工时，员工关系管理需要注意哪些问题？

⑴树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位； ⑵构建多元化的企业文化，适应多样性员工管理的需要； ⑶管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧； ⑷实行多样化的福利制度； ⑸培训方式的多样化。

三、判断题

1.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。

正确错误 正确答案：正确

2.对于最终决定同意离职的员工，由员工所属部门进行第二次面谈。正确错误 正确答案：错误

3.作为一个平行网络，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可以分别于两人沟通信息，这种沟通形式称为轮式沟通网络。

正确

四、填空题

1．沟通要选择合适的地点，往往最佳的地点是__________。正确答案：单位会议室 2.听众的心理是独立意识与__________的矛盾同一。正确答案：从众心理

3.离职面谈责任人原则上由__________和员工所属部门负责人共同组织。正确答案：人力资源部 错误 正确答案：错误

五、简答题

1.简述沟通对员工关系管理的作用。正确答案：能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；能够激励员工，提升士气；促使员工协调有效工作。 2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。

2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。正确答案：噪音；传达的工具不灵；组织庞大层次多；地位差异的障碍。

3.简述与上级沟通的技巧。

正确答案：了解上级内心，给予适度恭维；与上级坦诚相待，学会主动沟通；沟通注意场合，选择沟通时机；对领导心怀仰慕，交往把握尺度。

六、思考题

提高沟通有效性的方法有哪些？

⑴确定沟通目标，明确主题和概念； ⑵了解听众，选择合适的语言； ⑶调动情绪；

⑷随时调整沟通的内容和方式； ⑸尽可能传递有用信息； ⑹应有必要的反馈跟踪；

⑺沟通时不仅要着眼于现在，还有着眼于未来； ⑻应该言行一致； ⑼多听，不轻易下结论； ⑽使用例外原则和需知原则。

1．妨碍欲望得到额外足的限制可称为（） A、机会B、要求

C、缺陷

D、约束 正确答案：D

2．企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。这种员工援助计划的设计模式称为（）

A、专业模式B、外设模式

C、联合模式

D、市场模式 正确答案：B

3．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为（） A、过度压力B、匮乏压力

C、静态压力

D、潜在压力 正确答案：B

1．下列属于激励因素的是（） A、责任感B、成就感

C、个人成长

D、晋升

E、人事关系 正确答案：ABCD

2．员工援助计划的设计模式主要可分为（） A、内置模式正确答案：ABD

1．当压力稍大于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。 B、外设模式

C、并列模式

D、联合模式

E、单独模式 正确错误 正确答案：错误

2．压力源是压力结果的直接来源。 正确

三、填空题

1．欲望得到额外满足的情境是指________。正确答案：机会

2．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为_____压力。正确答案：匮乏

3．根据赫茨伯格的激励理论，公司政策和薪酬等属于_______因素。正确答案：保健

四、名词解释题 1．工作压力：

正确答案：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。 2．压力来源：

正确答案：也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境。主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。

3．员工心理健康：正确答案：是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。它是员工职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。

五、简答题

1．简述员工心理健康管理的目的。正确答案：减少人才流失；提高劳动生产率；预防危机事件发生；提高企业核心竞争力。

2．简述员工援助计划的益处。正确答案：降低企业管理成本；提高个人生活质量；高投资回报率。

六、思考题

实施员工援助计划应注意哪些问题？

正确答案：争取高层管理人员的支持和认可；使员工接受援助计划；将员工援助计划纳入企业管理体系；员工援助计划要体现文化性。 1．团体争议的标的是（） A、部分职工的整体利益

B、全体职工的部分利益

D、全体职工的整体利益 正确答案：D 错误 正确答案：正确

C、卷入争议的职工的部分利益2．因劳动合同订立、变更、解除所发生的争议属于（） A、劳动关系争议B、劳动条件争议

C、劳动权利争议

D、劳动利益争议 正确答案：A

3．劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种方式称为（） A、斡旋

B、裁决

C、调解

D、妥协 正确答案：C

多项选择题

3．根据我国相关法律制度的规定，劳动争议处理机构受理的争议有（） A、企业开除员工B、企业辞退员工

C、履行劳动合同发生的争议

D、履行行政合同发生的争议E、关于工资发生的争议 正确答案：ABCE

1．劳动争议处理的非司法方式有（） A、协商B、斡旋

C、调解

D、诉讼

E、审判 正确答案：ABC

2．世界各国均依据国情建立了三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中。这三道防线是（） A、信访B、复议

C、调解

D、仲裁

E、诉讼 正确答案：CDE

1.劳动争议中工会的法定代表人是企业的负责人。正确错误 正确答案：错误

2.与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。正确错误 正确答案：正确

3.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的工会。正确

三、填空题

1．劳动争议诉讼的前置程序是_______。正确答案：仲裁

2.按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和_______。正确答案：利益争议

3．按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在_______以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。正确答案：3人以上

四、名词解释题

1．劳动争议：又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。

2．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

3．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

4．利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。

五、简答题

1．简述劳动争议仲裁的原则。

正确答案：一次裁减原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。

2．简述劳动争议及时处理原则的体现。正确答案：企业调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案，避免当事人丧失申请仲裁的权力；劳动争议仲裁委员会对案件先行调解不成，应及时裁决；法错误 正确答案：错误 院在调解不成时，应及时判决。

六、思考题

1.当前我国的集体劳动争议处理制度存在哪些问题？

⑴对于集体劳动争议的性质没有明确的界定； ⑵集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够；

⑶在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用

四、简答题

41．简述员工关系管理的特征。

⑴员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。 ⑵利益关系式员工关系管理的根本。 ⑶心理契约是员工关系管理的核心内容。 42．简述辞退员工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。 ⑵利用业绩考核的硬指标。 ⑶自我“爆炸”法。 ⑷最高任职年龄。

⑸让别人来“聘用”问题员工 43简述企业内部员工流动的优点。

⑴有利于员工的职业发展。 ⑵能够培养多技能人才。 ⑶实现员工和企业的双赢。 44．简述裁员的作用。

⑴适应市场竞争的需要。 ⑵适应企业变革的工具。 ⑶保持企业生机和活力的手段。 45．简述员工心理健康管理的目的。

⑴减少人才流失。 ⑵提高劳动生产率。 ⑶在预防危机事件发生。 ⑷提高企业核心竞争力。

4．试述心理契约对员工工作满意度的影响。

心理契约对员工工作满意度的影响，主要包括：

⑴工作本身。影响工作满意度最重要的因素有两个，一是工作的多样化；二是工作方法与工作的自主权。 ⑵进修与提升。进修说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展和晋升的潜力；提升会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。

⑶工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素，但如果员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度会很差。

⑷工作条件。这也是影响工作满意度的重要因素。如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线以及工具设备等。

⑸企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力、凝聚力，并形成一种经济进取、信任合作的企业氛围，使企业诸要素更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业目标。

47．试述员工关系危机的处理技巧。

⑴确认员工关系危机的阶段。员工关系危机阶段的确认，对员工关系危机的预防和处理有非常重要意义。根据危机的不同阶段实施有针对性的干预措施，可避免危机的扩大和激化。

⑵找到团体中的核心人物。管理者应及时找到员工关系危机团体中的核心人物，这是处理员工关系危机的关键。只有与核心人物进行对话或利益的交换，才可能是最有效的。

⑶进行宣传。管理者要进行广泛的宣传教育，及时疏导、规劝员工，适时公开必要的相关信息，避免由于信息障碍而产生误解。

⑷个别应对。将员工的大团体分解为若干小团体或个体，采用个别谈心、劝说和引导，分散其团体的力量。

⑸争取支持。管理者要尽力争取政府、民众的支持和帮助，努力通过合法途径、民众的力量化解危机。

⑹充分考虑员工利益。以说服教育为主，不伤害员工，为员工利益着想，最大限度地满足员工合理要求。

⑺进行谈判、说服。寻找危机事件的员工代表或关键人物进行谈判，尽量说服员工代表以最低的代价结束员工关系危机，避免恶性事件的发生。

四、简答题

41．简述改革开放以来我国劳动关系所发生的变化。

⑴劳动关系主体明确化 ⑵劳动关系多元化 ⑶劳动关系利益复杂化 ⑷劳动关系动态变化

⑸劳动关系的利益协调机制趋向法制化

42．简述集体合同和劳动合同的区别。

⑴主体不同。 ⑵内容不同。 ⑶功能不同。 ⑷法律效力不同。

43．简述企业实施员工满意度调查的目的。

⑴找出本企业存在的潜在问题。 ⑵找出本阶段出现的主要问题的原因。 ⑶评估组织变化及对员工的影响。 ⑷培养员工对企业认同感和归属感。 ⑸促进员工之间的沟通和交流

44．简述辞退员工的程序。

⑴辞退决定前的正式警告。 ⑵提交相关申请材料。 ⑶准备离职核对单。 ⑷辞退员工离职手续办理。 ⑸员工辞退后的善后工作。 ⑹公开员工辞退消息

45．简述员工援助计划的益处。

⑴降低企业管理成本。 ⑵提高个人生活质量。 ⑶高投资回报率。

46．试述心理契约在员工关系管理中的作用。

⑴心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

⑵心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。心理契约在本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源，能激发员工的潜力，为企业赢得竞争优势。

⑶心理契约能够留住人才。心理契约虽然没有客观的标准，但却能真实地体味到彼此的感受和认知，可以留住人才的心。

⑷心理契约的构建能够满足员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点， 是二者间双向的心理期望，可以激发员工的工作积极性。

⑸心理契约的构建有助于管理水平的提高。良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式，也是建设企业文化的重要途径。

47． 试述压力管理的组织对策

对压力进行管理就是要根据压力产生的原因对压力进行评估，进而采取对应措施。（1分） 首先，要进行组织诊断，包括三方面内容：

⑴对组织环境的评估。这是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素 ⑵对员工压力减缓因素的评估。这是对员工个人而言的，需要判明除环境因素以外的诱发个人压力的因素。

⑶员工紧张程度评估。组织提供健康体检评估员工身体、心理的紧张程度。 其次，在组织诊断的前提下采取三方面措施：

⑴职业规划和个性化培训。员工注重自身的职业生涯发展，注重在新的岗位能学到多少新技能、新知识。因此，要对他们加强有针对性的个性化培训。

⑵加强企业文化建设。在企业中要致力于建立一种信任、尊重、理解、关爱的良好氛围，激励员工的自尊心和荣誉感，创造出多元化且不相冲突的工作环境，形成高效益的合作网络。从而营造出良好的企业文化。

⑶职务丰富化。赋予员工更多的责任、自主权和控制权。在工作中增加激励因子，使工作更有趣、更有自主性和挑战性，成为职务丰富化的基本思想。

1.填空题

员工认同企业的愿景和 是员工关系管理的起点。 答案：价值观。

2.简答题

简答员工关系管理的必要性。

⑴员工关系管理是实现企业目标的前提。 ⑵员工关系管理是塑造企业形象的基础。 ⑶员工关系管理是企业成功的根本条件。

3.论述题

试述员工关系管理的意义。

⑴良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段。为了实现员工关系管理，必须要进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台。组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求，有利于实现人与事的最佳配合。

⑵良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素，有助于所有员工形成争先创优的目标。

⑶良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。员工自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足社交的需要。

⑷良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施。通过员工关系管理，企业能帮助员工寻找到个人发展和企业发展的结合点，帮助员工进行职业生涯规划，并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训，尽快实现个人目标。 ⑸良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。企业要善于换位思考，斟酌如何对待同事，处理人事，公平地对待他们，让员工感到被重视和尊重。

1．简答题

哪些情形不能约定试用期？

答：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（第十九条）。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2．案例分析

[案情]张某某从2005年12月7日起到A公司上班，经常工作到周六下午4时左右，但三个月试用期 满后，双方仍一直未签订劳动合同 。2006年10月27日，A公司因生产经营发生严重困难，与张某某解除劳动关系 ，并于同年11月13日向张某某送达 了解除劳动合同 的通知书，张某某遂向劳动仲裁 委申请仲裁，劳仲委裁决由A公司支付张某某解除劳动合同的经济补偿金 2784元。张某某不服仲裁向法院起诉，要求A公司给付经济损失2000元、解除劳动合同通知书前应付的工资 2300元、拖欠的加班费 13000元及仲裁费900元，合计18200元。

[审理]原告 张某某认为：公司未按劳动法 规定和我签订劳动合同，也不为我交纳社会保险金，造成的损失应赔偿；公司2006年10月27单方宣布裁员，我和其他部分员工没接受，期间 双方多次协商未果，至同年11月13日公司才给我书面通知，应此劳动关系 到11月13日才终止，工资应计算到11月13日；我双休日、节假日加班，公司应支付加班工资。

被告 A公司辩称：公司与原告未签订劳动合同，但不否认与原告的劳动关系；公司虽然没为原告办理养老保险 手续，但在工资中已发放了应当缴纳的养老保险金；公司为原告提供了去其他岗位工作的选择，但被告未同意；原告在公司大量时间培训、休息，公司加班都有证明的，员工加班均按规定发放了加班工资，而平时加班以换休形式进行了补休；公司宣布裁员结果后，考勤显示原告并未实际班；同意按仲裁支付经济补偿金，不同意原告其他的请求。

审理中，经法院主持双方调解 ，双方达成如下协议：被告一次性给付原告经济补偿金、加班工资、裁员前的工资、仲裁费合计4446元，并当场兑现，原告放弃其他诉讼请求。诉讼费用 原、被告各负担一半。

[评析]这是一起典型的解聘劳动关系纠纷，集中反映出当前劳动关系中突出的问题：用工方与劳动者不签订书面劳动合同，导致劳动关系中部分权利义务不明确。虽然法律要求用工方应当与劳动者签订劳动合同，但仍有很多单位不愿意签订书面合同，出现纠纷时，用工方则随意解释双方的权利义务，或以单位制度来代替双方的合意，使劳动者在劳动关系中处于明显弱势地位，甚至基本的法定权利都难以保障。劳动者福利待遇 保障不力，或不公平。有的劳动者可能从来就没享受到养老保险、医疗保险、加班工资，而有些在同一单位甚至相同岗位的劳动者可能出现不同标准或差别待遇。发生劳动争议 纠纷后，劳动者的权利往往建议劳动监察部门应加强劳动未规问题的查处力度，保障工人基本的劳动权利。同时，立法应进一步完善，建立保障工人劳动权更完善更系统的体制，促进劳动关系和谐，社会和谐。

2.简答题

简述沟通管理的类型。 ⑴入职前沟通 ⑵岗前培训沟通 ⑶试用期沟通 ⑷转正沟通 ⑸工作异动沟通 ⑹定期考核沟通 ⑺离职沟通 ⑻离职后沟通管理

3.论述题

试述如何消除沟通参与者行为和心理上的问题所造成的沟通障碍。

⑴采取肯定明确态度。是指尊重别人和自己，沟通时直接、诚恳而适当地表达自己的感受、需要和看法。在表达中既不放弃自己沟通的权利，也不抹杀别人沟通的权利。

⑵采取支持性而非防御性的态度。要避免产生防御性沟通，首先要做到对事不对人；其次是交谈时要诉诸共同的目标，而不要运用控制的方法；不要使用判断性语言。

⑶突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象。主管对员工的刻板印象越少，彼此越能不带成见地进行坦诚地沟通。

⑷妥善运用非语言信息。说法的语气不要迟钝，不要尖刻，而要自信、平静、肯定有力；音量要大到足以让人听清楚；目光要保持适当接触，让对方有参与和受重视的感觉；姿态表现出关心而非高高在上的样子。

⑸培养正确的倾听方式。如注意听说话人的主题和信息；不要让情感影响听力；尽量对说话人的话题表现出兴趣等等。

1.填空题

用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与和 。 答案：组织承诺。

2.名词解释题 心理契约

心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

3.简答题

简答员工参与管理的形式。 ⑴分享决策权。 ⑵代表参与。 ⑶质量圈。 ⑷员工持股。 ⑸职工代表大会。 ⑹合理化方案建议活动。 1.填空题

在员工关系危机的发展阶段中，接受调解、谈判，相互调整的阶段称为 。 答案：协调阶段。

2.名词解释题 员工关系危机

是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同所引起或可能引起的矛盾冲突。

3.简答题

简答冲突预防的具体措施。

⑴制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极冲突。

⑵加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧。 ⑶增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。 ⑷完善企业内部沟通、信息系统和机制。 1.填空题

管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职，这种辞退员工的方法称为 。

答案：自我“爆炸”法。

2.名词解释题 纪律管理

是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。

3.简答题

简答对“闷葫芦型老黄牛”员工的管理办法。 ⑴尊重对方的性格特点。 ⑵给予其适当的耐心和热情。 ⑶寻找共同点。 ⑷注意谈话的方式。 ⑸以新鲜的活动感染员工。 ⑹培训其掌握说出自己感受的技巧。 1.填空题

员工职位晋升可分为岗位晋职和 。 答案：职务晋职。

2.名词解释题 职位晋升

职位晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工作出由低到高的职位调整。

3.简答题

简答职位晋升存在的问题。 ⑴职务晋升的等级是有限的。 ⑵员工晋升的次数不可能很多。

⑶由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。 ⑷晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。 1.填空题

由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员称为 。

答案：结构性裁员。

2.名词解释题 优化性裁员

是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。

3.论述题

试述主动离职员工的留用策略。

⑴设计具有激励作用的薪酬和福利体系。待遇留人是企业留住人才的最基础的一步。合理有效的薪酬、福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势。现代企业应制定多种类型适应各种人才需要的薪酬福利制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。

⑵事业留人。建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。

⑶感情留人。企业要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。

⑷制度留人。企业必须有完备的规章制度来规范企业员工行为。通过改革人事制度，创造有利于选拔人才的机制。员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。

⑸ 环境留人。包括营造良好的企业文化氛围，培育共同的价值观；创造自主的工作环境，使企业人才能不断创造和革新。

1.填空题

当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为了 。 答案：阻力。

2.名词解释题 员工心理危机

是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。

3、简答题

简答影响员工心理健康的因素。

⑴企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度。 ⑵企业不重视培训，员工心理压力增加。

⑶来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏。 1.填空题

按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和 。 答案：利益争议。 2.名词解释题 劳动争议预防

是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。

3.简答题

简答职位晋升存在的问题。 ⑴职务晋升的等级是有限的。 ⑵员工晋升的次数不可能很多。

⑶由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。 ⑷晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。

推荐第6篇：员工关系管理2

员工关系管理2

一、单项选择题（本大题共25题，每小题1分，共25分）

1、——可以取代“劳资关系”的概念。

2、非对等性义务是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行——。

3、——提出了知识型员工的概念。

4、劳动力是一种商品，但不是——商品。

5、根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满——周岁。

6、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期彼得超过——个月。

7、同一用人单位与同一劳动者只能约定——次试用期。

8、劳动合同属于——合同。

9、集体协商中职工一方的首席代表由单位——担任。

10、对于最终决定同意离职的员工，由——部进行第二次离职面谈。

11、在——进行沟通，往往是最佳的选择。

12、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的——。

13、最早使用战略契约这一术语的是组织心理学家——。

14、——在《组织中心理的与隐含的契约》中提出，心理契约实质上是当事人的一种主观信念。

15、——是心理契约产生的前提与——。

16、劳动合同是——的，心理契约是主观的。

17、劳动合同是枯燥的，心理契约是——的。

18、——根据雇佣期限和绩效要求的两个维度，将心理契约划分为四种类型。

19、平衡型心理契约模式中组织对员工的奖赏以其——为依据。

20、——是心理契约得以建立的前提。

21、没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测，这是心理契约的——性。

22、用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：——、——和——。

23、——认为可将影响员工满意度的因素分为激励因素和保健因素。

24、上下级之间的冲突主要表现为中层与——管理人员之间的冲突。

25、造成冲突的根本原因是——。

二、填空题（本大题共10题，每小题1分，共10分）

1、在员工关系管理的外部环境的政策环境中，——政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。

2、如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取——法效果比较好。

3、集体协商中首席代表不得由——人员代理。

4、根据《劳动法》的规定，集体合同由——代表员工与企业签订。

5、我国集体合同体制以——合同为主导体制。

6、——是企业管理的核心内容和实质。

7、从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：——、

——和——。

8、岗前培训的类型有——、——、——、——等。

9、选择面对面沟通的条件是：——、——、——、——和——。

10、听众的心理是——与——的矛盾统一。

三、名词解释题（本大题共5题，每小题3分，共15分）

1、员工关系管理

2、集体协商

3、Y式沟通网络

4、环式沟通网络

5、信息过滤

四、简答题（本大题共5题，每小题6分，共30分）

1、请简述员工关系管理的必要性

2、请简述劳动合同订立的原则

3、请简述沟通管理要注意的问题

4、请简述员工满意度提升

5、请简述员工参与管理的形式

五、论述题（本大题共2题，每小题10分，共20分）

1、心理契约在员工关系管理中的作用

2、如何确保员工参与管理的有效性要求

推荐第7篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理之我见

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人

力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工

关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调

查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管

理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各

种职能中最虚也是最实在的。

关键字：劳动管理；企业员工关系；劳动法

Abstract：In busine management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the \"employee relationship management\" to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws .

现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门？很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1．劳动关系管理；

2．员工纪律管理；3．员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理；

7．企业文化建设；8．服务与支持；9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段；从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。

我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：

一、我国员工关系管理的现状：

随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管理步步向上；也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。

同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。国内大多企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管理的汇报远远大于对它的投资。

二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：

第一， 缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

记得国际假日集团的创始人凯蒙•威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发展的方向。

三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：

（一）加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管

理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励，增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外，一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与其他同事的关系，愉悦身心。

（二）公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人

性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

（三）公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一

份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理制度，实行公司管理制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。

（四）管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含

劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

（五）以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。

其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管理，企业的问题总会得到有效解决。

四、根据员工缺陷的解决措施给我的启示是：

第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

[参考文献]： 1.朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年出版。

2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005年第19期。

3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009

年第4期。

推荐第8篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点：

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更

注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模！

推荐第9篇：员工关系管理 读后感

读《员工关系管理：中国职场的人际技能与自我成长》有感

刚刚从书店买回这本书的时候，厚厚的一本，散发着刺鼻的油墨味道，这让一向不喜欢读文字的我心里沉沉的。不过，由于是刘老师所著并且大力推荐，于是我遍翻阅起来。随之而来的便是不可释手，我没有按照章节阅读，而是挑自己感兴趣的故事、标题进行浏览。每每读到一个案例，就会扎进去，先不看书中的解析，我会自己考虑一阵，当自己有了想法或者经过思考还是无法得出结论的时候，我才会接着往下看。而刘老师在书中所给出的解答让我不仅仅是茅塞顿开，最让我钦佩的是给了我另一片广阔的思域。这一看，就不忍停下。

本书的结构，简单概括下：《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》针对中国职场的状况，在第一章概论中阐述了关系的重要性、关系的复杂性及“心”员工关系“五步阶梯”框架体系，在第二章介绍了基础理论，然后依次是原生家庭与员工关系、人际互动与员工关系、管理沟通与员工关系、情绪商数与员工关系、道德商数与员工关系五帮。书中包含了五十多个鲜活的案例，通俗易懂，语言流畅，寓意深刻。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》的读者对象及对应的主要内容有三：①学生及新人职者，可以通过原生家庭及人际互动过程来认识自我。，进而提升自身的人际技能、情绪商数和道德商数，构建良好的人脉网络及员工关系，获得自我成长与职业生涯的发展；②组织中层如人力资源经理及其他管理者，可以通过熟练掌握处理与上级、同级、下级以及组织外部关系的理念与技能，实现组织中员工关系的和谐，从而达到自我身心平衡、工作家庭平衡、组织角色平衡以及个体与组织双赢的综合目标；③学界同仁及其他思考者，既可以了解关系的重要性，个体、组织、社会三者交织后关系的复杂性，更能看到中西方文化背景中自我、关系的异同，以及从人际技能与自我成长的角度来建构员工关系管理新体系的紧迫性与可能性。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》立足中国职场的真实情境，尝试将该门学科从传统强调“事后”冲突关系的处理，发展为员工与企业共同成长的合作关系和价值体系。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》强调思想性、可读性和可操作性。

家庭是对人成长影响最深的环境。而书中着力从家庭环境来分析人们内心的变化与工作表现之间的内在联系。人从出生到学校阶段，也就是踏入社会之前，他所遇到的所有挫折、成功、矛盾以及对其的处理方式都会收到来自家庭的建议，而且一个人的价值观的形成也会收到身边最亲近的人的行为表现而对其产生思考最后结出自己的果实。踏入社会之后，人们会遇到很多以前从没遇到的问题，并且需要自己独立的去解决。这时候，他唯一能求助的就是自己的原生家庭，因此一个家庭的好坏，会很大程度上决定一个人在职场的性格使然。

我在本科阶段也是学人力资源的，因此对员工关系管理并不是十分陌生。我还记得当时我所看的员工关系管理的书是人大所出，那本书的调理清晰，理论丰富，主旨也很明确，然而，惭愧的是，我并没有仔细的研读。现在想来，一方面是当时懒惰，一方面可能是那书缺乏吸引力。刘老师的员工关系管理，从书名就可看出，主要分析和解决中国职场中人们会遇到的问题和矛盾。让读者可以有针对性的选择，而不是以偏概全的一个名字，让我们在芸芸的书海中无从选择。从内容而言，不仅仅包含了员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等要素。还从的人性化、原生家庭、道德商数、情绪商数360度沟通等新颖的角度来重新阐述员工关系管理中的逻辑结构和所需注意的问题。 员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体利益最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

无论是管理者还是员工本身要把关系处好，需要的不仅仅是理论上的知识，更多的是情绪和人心的把握。书中的例子鲜活而让我身临其境，这次阅读，让我成长了很多。

推荐第10篇：浅谈员工关系管理

浅谈员工关系管理

员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，可以使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依赖性，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。本文想从以下几个方面谈谈员工关系管理：

一、员工关系管理的内容

（一）劳动关系管理

1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。

2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。

3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。

4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。

5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。

6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。

（二）员工纪律管理

1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。

2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。

（三）员工沟通管理

1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。

2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。

3、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。

员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满

意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。

4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。

5、员工援助计划（EAP）：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应能力。

（四）员工活动管理

就是公司定期组织开展各类文体活动，以丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的内容包括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等以及各类体育活动等。

（五）企业文化建设

企业文化建设是非常重要的， 建设积极有效、健康向上的企业文化，对凝聚人心，提升公司的竞争力和员工的忠诚度是至关重要的。

二、如何完善员工关系管理

1、设立专人负责制度：

公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度是十分必要的，专人负责员工关系管理工作，可以提升公司员工关系管理的水平。

2、加强内部沟通管理：

加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。

3、员工参与管理：

员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展建言献策，对公司的发展进行监督，提出建设性的建议和意见，这样可以促进公司管理更加规范，制度日益完善，所以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的领导决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠道，以提供及时可信的信息来源。

5、做好员工离职管理：

适度的员工离职可以促进公司规范管理，增强企业活力，但是过度的话，就会影响公司的正常发展，所以公司应通过建立完善的员工离职管理制度，做好员工离职面谈工作，分析员工离职的原因，以完善公司管理制度，减少离职率，将优秀的人才真正留在公司内部。

6、提升员工的工作满意度：

员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业要制定合理的调查方案，明确调查任务，选好调查时机，做好员工满意度调查工作。

7、构建和谐劳资关系：

现在员工的法律意识越来越强，劳动争议事件也越来越频繁，公司为解决这些事件要花费大量的人力、物力和财力，甚至还要付出其他方方面面的成本，因此，构建和谐的劳资关系是做好员工关系管理的基础。

8、优化人力资源管理制度：

公司要不断优化人力资源管理制度，对不适应公司发展的予修订或者废除；没有规范的应及时制定，以保证公司的人才战略，并且优化公司人力资源管理制度，对员工关系的管理起到一定的支撑作用。

9、建设积极的企业文化：

建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、学习、创新、和睦的文化氛围，将企业的发展目标与员工的个人发展联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理的工作基础。

三、2014年我公司员工关系管理工作的主要内容：

1、企业文化宣传活动：

2、“三八”女职工春游活动

3、员工体检活动

4、迎“五一”趣味活动

5、篮球竞赛活动

6、相亲联谊活动

7、“十佳歌手”大奖赛

8、人际沟通技巧培训

9、国庆中秋晚会

10、长跑活动

11、拔河活动

12、员工的援助帮助工作

13、员工满意度调查工作：

14、年会暨元旦晚会

以上各类工作或者活动，我们设有专人负责，有的是人事部负主责，工会协助，有的是工会负主责，人事部协助，总之大家齐心协力，共同将公司2014年的员工关系管理工作活动开展好，组织好，完成好。

总的来说，员工关系管理工作是企业内最琐碎的人力资源管理工作，也是实实在在能够看得到的工作，并且这一工作在公司的日常管理工作中起着不可替代的重要作用，对公司的各项发展起着促进作用，所以我们要重视员工关系管理工作，提高我们的员工关系管理工作的水平和能力。

第11篇：员工关系管理案例

案例一：

事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。

首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）

该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：

1、给他倒杯水，缓缓劲；

2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）

当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。

案例二：

当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？

首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。

下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：

1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。

指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。

2、不要用解雇来威胁人

除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。

3、区别事实与假设

消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。

4、坚持客观的态度

不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。

为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：

1、定下时间和地点

匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。

2、说明你的目的

从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。

3、求大同，存小异

应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。

4、要善于倾听不同意见

在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来？不断提出能简单地用是或否回答的问题。

5、注意姿势语言

你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。

6、重申事实

重申重要的事实和事件，务使不发生误解。

7、寻求解决的方法

允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。

8、制定行动计划

与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。

9、记录和提醒

记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。

10、别忘记会后的工作

这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也解决了。当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。

能否果断直接地处理冲突，表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。

案例三：

如何做好新员工的试用期管理？试用期管理的常规项目有那些？

公司的蓬勃发展，吸引了越来越多的优秀人才的加盟。帮助这部分新员工顺利渡过试用期，快速成长为企业需要的人，不但能保障公司发展对人力资源的需求，也能为今后和谐忠诚的员工关系打下良好基础。

但是调查发现，我们在新员工管理中仍然存在一些问题。主要表现在：试用期员工离职率偏高；新员工的实际工作内容与面试时不一致；新员工缺乏系统的入职指导，成长较慢；以及试用期缺乏具体转正考核标准，导致新员工工作表现不易衡量等方面。

据此，推行了新的试用期管理工作指南，希望能调动部门、HR和员工三方的力量共同推进和提升公司的新员工培养工作势在必行。

一、导师负责制，帮助新员工全面成长

新员工入职时，部门将为其指派一名导师，负责他在试用期内全面的指导和培养。而导师将依据岗位要求以及新员工本身的素质技能，为其订立《新员工指导计划》。指导计划中不但为新员工设定了岗位技能要求与学习目标，还涵盖了办公软件操作、内部服务等通用技能，以及政策文化等内容的学习。每一项指导项目都有明确的时间安排以及资源提供人，新员工可以很明确地知道自己在试用期阶段将要完成的目标以及为达到目标将会获得的必要的培训或支持。

当然，如果新员工对于他的新员工指导计划有不同的意见或需求，可以与导师当面讨论，导师应该根据员工的意见做出调整。双方同意之后的《新员工指导计划》就成为新员工在试用期内的工作指南。为了随时检视和反馈计划的完成情况，导师要每月安排一次与新员工就计划完成的情况进行总结沟通。

二、培训与考核并重，让试用期充实而富有成效

根据不同阶段新员工的需求，我们在三个月试用期内共安排了四场新员工培训。针对新员工刚进公司，对企业环境不熟悉的特点，在第一月开展了公司入职培训，提供了公司发展史、规章制度、企业文化等内容的介绍；入职第二月，开展了《行业与产品》培训，进一步为新员工介绍公司的产品与行业前景，增强员工对公司的荣誉感；在新员工基本了解工作内容和熟悉环境之后，为他们订制了办公软件技能培训以及内部服务素质培训，帮助他们提升工作效率，提高内部服务质量。

在试用期管理中，我们强调：考核不是为了评价过去，而是为了面对未来。为新员工的工作表现进行阶段性检视并提供及时反馈是试用期指导计划的操作要点，只有这样，才能保证员工的成长方向和效果。导师和HR都要求定期与员工进行沟通，随时了解员工的发展情况。导师主要就《指导计划》每月与员工进行检视，对于完成的出色的部分要进行表扬，对于延期完成或没有完成的任务要分析原因，提出改进办法。HR通过入职指引、首周沟通、期中沟通、期末沟通以及转正答辩共五次试用期沟通来考核新员工的工作态度和文化融合度。部门和HR对新员工的定期考核以及《指导计划》的完成情况，是转正考核的主要依据。另一方面，在新员工试用期结束前，新员工需要对自己的试用期进行自我总结并完成转正答辩。转正答辩是一次对新员工的总体表现和综合素质的系统考核。

三、HR携手部门，共建顺畅的沟通氛围

在新员工指导计划中，HR提供了除岗位技能以外的各种资源和培训，也辅助导师进行试用期计划的推行。HR另外一个非常重要的工作就是要与员工开展定期沟通。通过试用期内与新员工进行的五次沟通，HR可以及时了解员工的阶段性工作状态与需求，并及时提供可能的协助；同时，对于一些政策文化导致的适应困难，或者工作压力与情绪困扰等方面的问题，HR都非常乐意成为员工的倾听者，为员工分忧解难。

对于员工的管理，关键在于新员工的培养；对于新员工培养，关键在于试用期的管理。希望能通过我们更为全面的试用期管理制度，通过部门与HR的携手合作，通过导师的有力指导，帮助我们的新员工顺利度过试用期，在公司的平台上越走越远，越走越好。

附录：试用期管理项目一栏

时间点项目主要内容

入职第一天公司入职指引办理入职手续，介绍公司政策、文化，签署《职位说明书》。部门入职指引介绍新员工，导师与新员工确认《试用期指导计划》 入职第一周首周沟通HR回收《指导计划》并进行初步沟通

入职第一月公司入职培训进行为期三天的企业文化、规章制度介绍及综合素质类等方面培训

月度总结

（一）导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈

入职第二月新老员工交流会促进新、老员工之间的沟通交流

系统培训

（一）《行业与产品》培训

期中沟通HR了解新员工各方面是否已达适应

月度总结

（二）导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈

入职第三月系统培训

（二）办公软件技能培训以及内部服务素质培训 期末沟通了解新员工指导计划的完成情况

转正答辩完成试用期工作总结，进行转正答辩

转正沟通对员工的试用期工作表现以及转正考核结果进行反馈

第12篇：员工关系管理作业

作业要求可手写可打印

1、

2、一篇与员工关系管理相关的小论文（1000-1500字左右） 一篇读书笔记（与员工关系管理相关）没有字数要求但不能太少

期末考试前交（大概五月份之前）

第13篇：员工关系管理现状

员 工 关 系 管 理

专业：人力资源管理

学生姓名： 刘

苗 学

号：0 9 0 50 1 1 1 4

我国员工关系管理现状及其原因以及如何和谐员工关系

摘要：随着《劳动合同法》的提出，我国的员工关系管理又将迈上一个新的台阶，但目前，我国大多数企业在员工关系管理方面还存在这样或那样的问题。本文将从自己的理解来分析我国员工关系管理现存的问题及其原因，并就如何和谐员工关系提出一些建议和措施。

关键字：员工关系管理、问题、原因、和谐员工关系

一．引言

员工关系管理是指企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过制定和实施各项人力资源政策和各项管理行为，以及其他的管理沟通手段调解企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标和确保为员工、社会增值。

随着社会改革深入及企业竞争加剧，新时期下对员工关系管理提出了新的要求，而目前国内在这一方面还存在这许多不足，这就要求我们应该及时发现问题并分析问题，找出解决问题的方法，以充分发挥员工的价值，实现员工的自我发展要求。

二．我国员工关系管理现状分析

就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括，职能范围有限，组织目标和个人目标不切合等。具体现状如下：

1.目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。

就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。 虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每一1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。员工关系管理岗位设置最多的职位是“员工关系管理经理”，其次是“员工关系管理主管”、“员工关系管理主管”和“员工关系管理总监”。

2.多数企业在营造“赞赏/激励”的文化氛围方面较弱，激励方式单一。

虽然大多数企业都设有专门的员工激励计划，但从很多企业并没有将奖励行为及时实施，而是放在年底，同时，企业在营造赞赏/激励的企业文化氛围方面还比较弱，起原因也是由于我国员工关系管理起步晚，企业管理层只将主要精力放在提高企业效益方面，从而忽视了创造企业价值主体的需要，缘木求鱼。 3.员工帮助计划（EAP）在中国的普及率较低，且多用于“绩效沟通”，而极少

用于裁员解决方案等领域。

EAP计划在提高员工满意度、优化福利制度和改善组织绩效方面有着不可替代的作用。EAP项目的成功关键因素包括：来自管理层的支持、完善的培训 与培养计划、明确的政策与程序说明、来自工会/HR等部门的支持。而目前，我国的人力资源管理工作稍见成效，员工关系管理还处于初级阶段，这一系列现状导致EAP计划在我国企业管理方面举步维艰，发挥不了其应有的作用。 4.企业缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏离公司现实，忽视长期性，导致员工关系管理的基础不实。

企业的共同愿景是企业利益相关者的共同追求，一个好的愿景，能让员工很容易的感受到在实现企业共同愿景的过程中能从企业得到什么？成长了什么？未来有什么希望？从而使员工有归属感。并给与员工持续的激励力。而现实是，我国多数企业利益相关人之间存在分歧和意见，并且不能很好地去化解，从而给企业目标制定带来了一定的阻碍，使得员工缺乏“安全感”，员工关系管理基础不实。

5.企业缺乏一整套系统管理制度和理念，导致企业内部员工关系管理的是非标准模糊不清。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的的判断标准和行为标准，企业的核心理念并必须通过制度去体现，价值观只有通过反复强化才会得到员工认同。当前很多企业没有系统企业管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作过程中走形式，制度形同虚设，员工缺乏共同行为准则和规范，导致员工关系管理缺乏标准和依据。 6.企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。

员工关系管理的根本是内部公平性、外部的竞争性。有关调查显示，员工离职原因为内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升 通道、授权等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制，建立合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

三．建立和谐的员工关系。

中国传统文化中的和谐思想主要有两层意思：一是指事物存在的理想状态，在和谐的状态中，事物各要素之间的力量均衡，不偏不倚，相辅相成；二是指新事物产生的内在动力，是事物内部矛盾不断由对立、冲突、斗争，走向统一，趋于融合、并不断完善自身的动态过程。

和谐员工关系建立通常需要达成三个目标：建设和传达企业文化；创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围；上传下达，下情上传，加强沟通和理解。 如何建立一个和谐的员工关系，总的来说需要做到以下几点： 1.企业管理者和员工要确立全新的合作意识，建立合作型组织。

作为企业的管理者不能将员工仅仅视为被管理者，而是应该把员工看做新型的合作伙伴，是企业本身的组成部分，在符合法律的前提下，企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生。 2.员工关系管理的和谐应该体现出任的本性和创造性。

要做到这一点，我们需要关注员工的需求，设立多层次多方位的激励体系，使员工不仅仅把劳动看做是谋生的需要。 3.申诉系统的建立

该系统建立总的一个出发点是：把问题发现、解决在公司内部，而不是在仲裁处、法院。建立一个申诉系统—一个对于员工情绪的进行反馈和处理的系统。具体讲，包括员工的抱怨、不满、所受的委屈；以及员工认为快乐的、积极的、应该在企业推行的措施制度等。也就是说，除了对我们常规的HR几个模块的反馈之外，我们建立申诉系统的意义在于，可以让管理者倾听到员工情绪方面的声音，从而使企业的反馈机制更加完善和健全。

建立申诉系统时，应该在部门上、形式上形成与部门经理、HR部门的对立关系，可以采用电子邮件，论坛匿名发言等信息化技术手段。总之，申诉系统的核心在于将员工如果有受到委屈或不公正待遇的情绪，反馈给上层管理者，并且将问题公正、合理的解决，减少乃至消除员工的抱怨或不满情绪，并最终将问题 发现、解决在公司内部。 4.现代化的培训

如何通过培训来构建和谐的员工关系？这就要求我们将培训内容从单一的职业培训或绩效培训转向全方位的培训。在未来的培训中，我们不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧，团队沟通技巧等诸多方面的技巧，以及如何调解心境，减少工作中的抱怨。 5.沟通管理

员工的有效沟通管理是员工劳动关系管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理等的基础。对于沟通，我们分为试用期、正式期、离职时三种情况来讨论。

在试用期的沟通中，将企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念灌输给员工，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解，使之能产生认同感，帮助新员工更加快速的融入企业团队，尽快走上自己的工作岗位。

在转正期，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望，定期绩效考核沟通。如果员工离职，那应当把握适当时机，于立志者进行沟通，本着真诚，友善的原则，进行离职面谈。

对于主动离职员工，通过离职面谈，了解员工离职的真正原因以便公司改进管理。对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着不满或抱怨走，并可根据企业的实力和情况，给与一定的员工辅助。 6.建立员工帮助计划。

员工帮助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目是心理卫生服务的一种。如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提搞企业生产力。

第14篇：员工关系管理练习题

员工关系管理练习题

一、单选题

1、（ ）中员工与管理方之间相互作用的行为，包括了双方间因为签订雇佣契约而生产的法律上的权利义务关系，也包括了社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。

A 伦理关系 B 劳动关系 C 员工关系 D 人际关系

2、（ ）的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。

A 劳动关系 B 员工关系 C 人际关系 D 雇佣关系

3、在（ ）中管理方享有决策权力，权力是管理方拥有决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现得各种形式。

A 劳动关系 B 员工关系 C 人际关系 D 雇佣关系

4、（ ）是员工关系的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互相关系。

A 集体劳动关系 B 员工关系 C 人际关系 D 雇佣关系

5、劳动关系的特点一下哪一个选项是错的（ ） A 个别平等性与集体性 B平等性与不平等性 C 经济性 D 非经济性

6、从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，这表现的是（ ）

A 经济性 B 法律性 C 对等性 D 社会性

7、（ ）的最高目标，应该是做到“让员工把所有的精神放在工作上之外没有其他后顾之忧。”

A 员工关系管理 B 劳动关系管理 C 人力资源管理 D 绩效管理

8、（ ）是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

A 合作 B 冲突 C 成本 D 沟通

9、“获得满足”的内容一下选项不正确的是（ ）。

A 建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制实施。

B 大多数工作都有积极的一面，是人员从工作中获得满足的更重要的原因。 C 管理方也努力使员工获得满足。

D 是指员工迫于压力而不得不合作秘籍雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

10、（ ）是冲突最为明显的表现形式。

A 辞职 B 雇佣关系 C 罢工 D 劳动关系

11、（ ）一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。

A 新保守派 B 管理主义学派 C 激进派 D 自由改革派

12、（ ）更具有批判精神，积极主张变革；最大特点是提出了“结构不公平化”理论。

A 新保守派 B 管理主义学派 C 激进派 D 自由改革派

1

13、（ ）是人力资源外包的一种重要形式，其最大特点是劳动力的法律雇佣和使用相分离。

A 人才雇佣 B 劳务派遣 C 劳务雇佣 D 人才外调

14、《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应带依照公司法的相关规定设立，注册资本不得少于50万元”。

A 人才雇佣 B 劳务派遣 C 劳务雇佣 D 人才外调

15、劳务派遣中劳动合同期限不低于（ ），且被派遣劳动者在务工作期间，劳务派遣单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。

A 1年 B 2年 C 3年 D 4年

16、被派遣劳动者与用工单位同类岗位的其他劳动者，如果从事相同工作，去的相同的工作绩效，其获得的报酬也应该相同，用人单位不得能简单因为其身份不同而实行差别对待。这是指（ ）P63.A 按劳分配 B 均等对待 C 同工同酬 D 人人平等。

18、雇佣双方可以订立口头协议，劳动者可以与一个以上的用人单位订立劳动合同。双方当事人任何一方可以随时通知对方解除用工。指的是（ ）P72.A 私人用工 B 劳务用工 B 全日制用工 D 非全日制用工

19、用人单位从（ ）与劳动者建立了劳动关系。P75 A 签订合同之日 B 口头协定之日 C 第一天上班之时 D 试用期后 20、同一个用人单位于同一个劳动者可以签订（ ）试用期。P91 A 一次 B 两次 C 三次 D 四次

21、劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过几个月，说法错误的是（ ）

A 一个月 B 两个月 C 三个月 D 六个月

22、《劳动合同法》规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动约定工资的（ ），并不低于用人单位所在地的最低工资标准。P93 A 60% B 70% C 80% D 90%

23、关于用工单位对劳动者的培训可以签订协议的是（ ）。P99 A 对大部分劳动者的英语短期培训 B 技术部总工对该部门员工的技术培训

C 用人单位让小张考取人力资源师二级证书，所花费用报销。 D 对新人的岗位培训

24、单位送王冕去学习深造所花费用8万元，回来后与单位签订4年培训协议，工作三年，在工作当中对这家单位的工作各方面不满意，要求解除劳动关系。需要给单位的赔偿是（ ）。

A 8万 B 5万 C 2万 D 1万

25、订立劳动合同的风险防范表达错误的是（ ）P89 A 劳动合同文本当事人双方各执一份。 B 三方协议不是劳动合同。

C 及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系。 D 可以形成双重劳动关系。

26、（ ）指不为公众所熟悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。P103 A 隐私权 B 商业秘密 C 知识产权 D 专利

27、工资的种类，以下错误的是（ ）P114

2 A 计时工资 B 计件工资 C 奖金 D 抚恤金

28、以下不能包含在工资里的是（ ）。

A 基本工资 B 奖金 C 抚恤金 D 提成

29、支付工资的原则以下不对的是（ ）。P114 A 依法支付原则 B平等支付原则 C 协商同意原则 D 按劳分配原则 30、根据2008年《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满一年不满10年的，年休假（ ）天；已满10年不满20年的，年休假（ ）天。P124 A 5天，7天 B 5天，10天 C 7天，15天 D 7天，20天

31、探亲假，即劳动者享有探望与自己分居两地的配偶和父母的休息时间。探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期（ ）天。未婚职工探望父母的，原则上每年给假一次，假期（ ）天；两年探亲一次的，假期45天。已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期（ ）天。 P125 A 10天，5天，10天，10天。 B 20天，10天，20天，20天。 C 30天，20天，45天，20天。 D 30天，30天，60天，30天。

33、心理契约和劳动合同是员工关系的两种基本契约，心理契约是劳动合同相对应的一种（ ），是决定员工行为的重要因素。 P131 A 外显契约 B 隐形契约 C 劳动合同 D 心理默契

34、管理心理契约可分为四个阶段：招聘阶段、适应阶段、工作阶段和违背心理契约时，工作阶段如何管理。下列对的是（ ）P134 A 正确构建心理契约 B 修正巩固心理契约

C 注重全变策略，全程管理心理契约 D 引导员工做出正确合理的归因

35、员工参与管理有什么好处，下面说的错误的是（ ） 。P138 A 对工作更有积极性 B 绩效提高 C 对工作更有热情 D业绩会下降

36、沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息道接受再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目的性工作。沟通应该是（ ）的，包括自上而下的沟通和自下而上的沟通。P144 A 有效地 B 单独沟通 C 双方的 D 双向的

37、道格拉斯*麦格雷戈所提出的“烫炉法则”（Hot Stove Rule）,完善纪律维持系统，其主要内有（ ）。P171

①即知即行 ②令而后行 ③公正无私 ④适可而止 ⑤勿失控制 ⑥以身作则 ⑦规则明确 ⑧人人平等

A ①②③④⑤⑥⑦⑧ B ①②③⑥⑦⑧ C ①②③⑤⑥⑦ D ①②③④⑤⑥⑦

38、奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩下面属于物质奖惩的有（ ）P172 ①记功 ②奖金 ③奖状 ④升职 ⑤培训深造 ⑥表扬 ⑦申诫 ⑧记过 ⑨追究刑事责任 ⑩停职

3 A ①②④⑤⑦⑧⑨⑩ B ①②③⑥⑦⑧ C ①②③⑤⑥⑦⑨ D ①②③④⑤⑥⑦⑩

39、申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式表示出来的对组织或企业有关事项的不满。企业组织内员工申诉制度的建立有哪些意义（ ）。P177 ①提高员工依照证实程序，维护其合法权益的救济管道。申诉程序可以看成是一个机制处理争议的机制。

②疏解员工情绪，改善工作气氛。

③审视人力资源该例制度与规章的合理性。

④防止不同层次的管理权的不当使用。

⑤与集体协议结合，成为集体协议的使用与解释上的行政机制。

⑥减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。

⑦提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大或恶化。

A ①②③④⑤⑥⑦ B ①②③⑥⑦ C ①②③⑤⑥⑦ D ②③⑤⑥⑦

40、谈判的实际过程至少包括四个阶段（ ）P193 A面谈—磋商—确定—扫尾 B 接触—磋商—洽商—确定 C接触—磋商—洽商—扫尾 D接触—磋商—洽商—确定

41、劳动市场变化的因素有（ ）P206 ①人力的高龄化倾向

②人力的高学历化趋势

③技术人才的“挖墙脚”问题

④中年员工的压力问题

⑤经济的兴衰

⑥金融危机的影响 A ①②③⑥ B ①②③④⑤ C ①②③④⑤⑥ D ②④⑤⑥

42、企业裁员的经典程序分那几步（ ）P215 A 计划阶段—裁员刷选阶段—实施阶段—沟通阶段 B 接触阶段—协商阶段—确定阶段—扫尾阶段

C计划阶段—裁员刷选阶段—实施阶段—沟通阶段—扫尾阶段 D 接触阶段—协商阶段—确定阶段—沟通阶段

43、劳动争议也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。下列正确的有( )。

A A公司小王和B公司小郑因为公司业务争议

4 B A公司小王和A公司小张因打赌打架

C A公司小王和A公司签了一年劳动合同试用三个月 D A公司小王在A公司门口与清洁工发生争吵

44、劳动争议处理的目的，下列错误的是（ ）。P238 A 建立和谐稳定的劳动关系 B 保护劳动者合法权益 C 公正及时处理劳动争议 D 有效地保护公司的利益

45、根据《劳动争议协调仲裁法》的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，延长期限不得超过（ ）日。

A 5日 B 10日 C 15日 D 25日

二、多选题

1、“劳动关系”转到“员工关系”的宗旨，在于支持企业竞争优势的三大主要来源，即（ ）。

A、创造力 B 质量 C 成本 D 沟通

2、企业与员工之间的矛盾和问题是普通存在的。虽然员工关系非常复杂，但是最终可以归结为（ ）两个根本方面。

A沟通 B冲突 C合作 D 利益和满足

3、冲突的根源可以分为（ ）和（ ），前者是指由于员工关系的本质属性造成的冲突；后者是指有那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。 A 根本根源 B 背景根源 C 社会根源 D 本质根源

4、冲突的根本根源下面说话正确的是（ ）。

A 异化的合法化 B 客观的利益差异 C 雇佣关系的性质 D 市场竞争差异化

5、冲突的背景根源一下说法正确的是（ ）。 A 广泛的社会不平等 B 劳动力市场

C 工作场所的不公平D 工作本身的属性

6、（ ）与劳动关系不同，劳动派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位三方之间的关系。具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。

A劳务派遣 B 人才租赁

C 人才派遣 D 劳务雇佣

7、劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括（ ），一下哪几项是正确的。 A 告知义务

B 不得克扣劳动报酬

5 C 不得向劳动者收取费用

D 不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位。

8、关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点( ).P31 A 一元论 B 多元论 C 激进论 D 管理主义论

9、中国台湾学者黄越钦在其《劳动法新论》中，将劳动关系的主要调整模式归为以下几类（ ）P35-36 A 斗争模式 B 多元放任模式 C 协约自治模式 D 统合模式

10、成熟时期的劳动关系，在这一时期原有的管理理念已经不再使用企业的需要，许多新理论应运而生。这些理论思想庞杂、内容广泛，因而被著名管理学家哈罗德 .孔茨命名“管理理论的丛林”。这个时期几个相对重要的学派有（ ）P49.A 经验主义学派 B 经理角色学派 C 权变理论学派 D 旧理论学派

11、劳务派遣的典型特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体，实行雇佣劳动者与使用劳动力相背离，从而形成（ ）、（ ）、（ ）三方的关系。（ ） P62。

A 雇佣工 B 被派遣劳动者 C 实际用人单位 D 劳务派遣单位

12、劳动合同的期限可以分为哪几种类（ ）。P82 A 固定期限劳动合同 B 无固定期限劳动合同

C 以完成一定的工作任务为期限的劳动合同 D 试用期劳动合同

13、员工参与和参加的形式有哪些种，下列正确的有（ ）。P139 A 集体谈判 B 共同磋商 C 工作委员会 D 工人董事

14、企业中，沟通会有什么作用（ ）。P145 A 沟通可以引发员工的意见、力量和奋发心，改善管理方和员工之间的关系，减少冲突。

B 沟通会给企业带来利润。

C 沟通能够激励员工，提高员工士气

D 沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性。

15、沟通的策略应建立在对以下因素的分析基础之上：即（ ）。P147 A 管理者想听什么 B 雇员想听什么

C 公司的利益高于一切

D 在传达或者接受信息中遇到的问题

16、按照《劳动合同法》和司法解释规定，用人单位在制定规章制度时应当注意问题有（ ）P241 A 明确本单位民主程序的形式和要求 B 向全体员工公示

C 内容不违反国家法律、法规及相关政策 D 制定主题符合法律规定

17、劳动争议仲裁的程序包括那几步骤（ ）。P246 A 接受审理 B 立案 C 裁决 D 结案

18、

三、简答题。

1、简述在劳务派遣中，用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括哪些？ （共六条、P60-61）

2、《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款有哪些？P84 共九条。

3、员工援助计划常见的服务项目有哪些？（ P162 共八条）

4、劳动合同和心理契约的区别。P132 四条

5、如何预防劳动争议的发生。P241 三大条。

6、劳动争议处理方法有哪些。P251

7、集体合同的订立原则 。P199

8、满意度调查的目的。（ 5条 P154）

9、加班加点的条件和限制。P123

10、关于商业机密和知识产权的特点。P103

11、非全日制的用工特点。P70

第15篇：离职员工关系管理

所谓离职员工关系管理，我们认为是通过一系列程序化的沟通，了解导致高绩效员工离职的实质，并通过数据分析建立一套影响雇员稳定性的关键要素模型，来持续性地改善并提高企业人力资源管理整体绩效的办法。

离职员工关系管理的第一步

—建立程序化沟通及离职员工面谈记录

事实表明，留信高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，它需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们像企业内部R&D部门一样，铆足热情提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属的身上，与部属保持着良好的沟通习惯、建立彼此充分信任的关系、引导部属学习并不断地突破绩效极限尤其重要，将部属的能力开发像产品开发一样对待。

同样的道理，当雇员离职时，不能像许多企业一样把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事，而人力资源经理与直接领导经理一起参与、开诚布公地与离职员工的沟通访谈就显得尤为重要。事实上真正对公司内部管理程序、价值文化以及公司内部其他一些管理边角问题能够作出客观、公正、大胆评价的人不是那些追求稳定、明哲保身的员工以及花费昂贵请来的咨询顾问，而恰恰正是那些办理离职的人。

通常与离职人员面谈，被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上让直线经理参与能够有效地改善和提升经理们的管理与领导技能，同样对离职人员而言是获得尊重的做法，尽管这种面谈可能会存在尴尬的冒险。深入地了解员工离职原因有时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此态度坦诚，目的性必须非常明了。一般需要了解的信息包括：

1.离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；

2.离职人员对公司当前管理文化的评价；

3.对公司现有工作环境以及内部人际关系的看法；

4.对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；

5.离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

同时千万别忽略了留下眼前这位曾经为你效力过的人员的永久性联系方式，也许有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。建立CRC（Communication Records Card Of Leaving Employee）是离职员工关系管理的第一步，所有的面谈内容应该用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。

离职员工关系管理的第二步

分析导致员工离职或高流失率的关键因素

具有离职员工关系管理意识，并具备离职员工面谈程序的企业不多，根据维尔肯公司的调查研究发现，能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析的企业几乎没有。事实上导致高绩效员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，但是企业人力资源经理可以借鉴一些咨询公司现有的研究成果，例如全球著名的人力资源咨询公司HEWITT就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体现在如下七个方面：

1.领导层：员工与领导层之间的互相信用程度；

2.工作任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣；

3.人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理；

4.文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；

5.生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；

6.成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；

7.全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。

所谓家家都有一本难念的经，人力资源经理必须根据离职员工的面谈，并对收集到的信息进行分析，建立导致员工离职的关键要素模型，以便下一步拟订改进人力资源管理绩效的实践计划。

在个人职业发展咨询的过程中，笔者曾经有一位客户，他是另一家猎头机构引荐到目前的这家民营高科技企业的。他向我大吐苦水，“工作开展起来很没有效率，老板事必躬亲是一个典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部属的部属那个层面，作为主管市场营销的副总裁，我没有办法与他一起来深入地控讨一些战略层面或者宏观策略性的问题，所有时间都被耗在一些鸡毛蒜皮的事情上，更让人难以接受的事情是，有一段时间回款状况不理想，他

居然电话里质问我在想什么。老板太不信任我了。”我这位客户原来在一家著名跨国通信企业担任高级经理，来到这家民营高科技企业面临了这样的问题，如果雇主不能够很好地洞察这些细微的冲突，并有意识地去变换角色，显然最后可能会导致这们通过高成本招聘的高级人才的离职。

一个职业的人力资源经理在面临到像上则案例时，他唯一能做的事情莫过于事先就能够提供一份客观的离职员工关系管理分析报告给企业的最高层，并坦诚地向他解释我们企业面临的问题，认及你的解决措施，获得老板的认同的同时，引导老板的领导思维变革，也许此时，老板最能信赖的就是作为人力资源经理的你。

离职员工关系管理第三步

通过持续性改善行动，提升人力资源管理绩效

在做好了离职员工关系管理的第

一、第二步之后，你的工作是要将更多的精力放在扫除造在你公司员工高流失率的导致因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，而不再是将宝贵的时是花在无穷无尽的日常人事的处理上。也许你更应该将你的精力放在以下几个方面：

1.检讨公司是否有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时是否严格评估候选者对公司价值、文化的认同，甚至此前公司是否已经做出一套明确的、可描述性的书面文本价值文化手册；

2.公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序，人力资源部是否有专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估；

3.推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力；

4.公司是否有一套清晰的绩效管理程序，绩效管理能否有效地实现促进公司经营效率的提高，是否与员工的回报挂钩；

5.公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性；

6.公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境；

7.是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求；

8.积极介导并推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景；

9.关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。

人力资源经理要做的事情很多，但是你必须保持清醒的头脑，你应该高效地利用你建立起来的导致员工离职关键因素模型KFL-model（Key Factors Result In Employee Leaving），逐步解决你急需解决的问题，可能的话，你还可以考虑请专业服务公司参进来一起解决那些影响公司业绩的问题。

人力资源部门确实可以从很小的事情着手来解决一揽子复杂的问题。半年前我们一家客户的人力资源部王经理曾就其R&D部门人员的离职率居高不下，对技术系统直线经理报怨不休。技术人员的薪酬在行业内也具备良好的竞争力，但是IT，通信行业不可避免地频繁加班情况，始终难以获得技术人员的积极支持。后来，我们建议王经理在其新公司重新装修办公场地之际特别为加班技术人员设置一个办公“场内茶水吧”，免费提供茶点、水果等福利。事实上这个小小的“动作”获得公司员工和领导层的认可和支持。

人力资源经理需要解决的问题也许很多，离职员工关系管理模型只是解决许多问题的一个视角、一件工具而已。

第16篇：员工关系管理复习资料

一、概念：

（一）、P2劳动关系的概念：劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，具体是指在实践劳动过程发生的，一方有偿提供劳动力，另一方提供生产资料，并由两者结合进行生产而形成的社会关系。

（二）、P5确定事实劳动关系的标准：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

2、用人单位制定规章制度并管理管理者

3、从事用人单位安排的有报酬的劳动

4、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

（三）P7劳动关系与劳务关系的区别：

1、主体不同；

2、适用法律不同；

3、当事人之间隶属关系不同；

4、当事人之间在承担义务方面的区别

5、争议处理方式不同

（四）P15劳动合同的概念：劳动者与用人单位之间就劳动的权利和义务方面所达成的协议。

（五）P16劳动合同的内容：

1、法定条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。

2、约定条款：（1）试用期条款；（2）保守商业秘密和有技术秘密条款；（3）禁止同业竞争条款；（4）其他可备条款（第二职业条款、违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等）

（六）P72集体合同与劳动合同的区别：

1、调整对象不通；

2、主体不同；

3、目的不同；

4、形式不同；

5、内容方面不同；

6、效力方面不同。

（七）P85劳动派遣的概念：有派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。

（八）P86劳务派遣的特征：

1、在劳务派遣的主体方面，呈现出多样化和复杂化的特征；

2、在劳务派遣的内容方面，体现为劳动者的雇用和使用相分离；

3、在劳务派遣的程序方面，须遵循严格的法定程序

（九）P213劳动争议的概念

（十）P214我国劳动争议处理的程序

（十一）P233劳动争议法律文书的写作

二、法律法规

（一）P294《劳动合同法》第10条：

（二）P295《劳动合同法》第19条：

（三）P296《劳动合同法》第26条：

（四）P297《劳动合同法》第28条：

（五）P297《劳动合同法》第35条：

（六）P297《劳动合同法》第38条：

（七）P298《劳动合同法》第39条：

（八）P298《劳动合同法》第40条：

（九）P299《劳动合同法》第42条：

（十）P300《劳动合同法》第47条：

（十一）P300《劳动合同法》第55条：

（十二）P301《劳动合同法》第63条：

（十三）P302《劳动合同法》第68条：

（十四）P302《劳动合同法》第69条：

（十五）P303《劳动合同法》第82条：

（十六）P304《劳动合同法》第87条：

第17篇：员工关系管理手册

XXXXXX有限公司

员工关系管理手册

人力资源部 2016年11月

目录

一、员工入（离）职及劳动合同管理 .........................................1

（一）员工入职管理 .....................................................1

（二）员工离职管理 .....................................................2

（三）劳动合同管理 .....................................................2

二、社会保险 .............................................................3

（一）社会保险登记、开户流程 ...........................................3

（二）社会保险网上申报流程 .............................................3

（三）社会保险申报错误情形的处理 .......................................4

（四）养老保险 .........................................................4

（五）生育保险 .........................................................7

（六）医疗保险 .........................................................8

（七）工伤保险 ........................................................10

（八）失业保险 ........................................................11

（九）退休 ............................................................11

（十）其他（非经常性事务） ............................................13

三、住房公积金 ..........................................................14

（一）住房公积金账户设立 ..............................................14

（二）住房公积金申报缴纳 ..............................................16

（三）住房公积金账户转移合并（同行、跨行） ............................17

（四）住房公积金支取 ..................................................17

（四）住房公积金联名卡办理 ............................................20

（五）其他 ............................................................21

四、档案 ................................................................21

（一）档案转入 ........................................................21

（二）档案在省人才内部的转移 ..........................................21

（三）档案转出 ........................................................21

（四）档案借阅： ......................................................21

（五）存档证明的开具 ..................................................22

（六）党组织关系 ......................................................22

（七）往届毕业生二次派遣 ..............................................22

（八）转正定级 ........................................................23

（九）初级职称确认 ....................................................23

（十）招用人员（招工手续办理）所需材料 ................................24

五、户籍 ................................................................24

（一）应届毕业生落户 ..................................................24

（二）引进人才落户 ....................................................25

（三）其他落户情形 ....................................................26

（四）户籍卡借用须知 ..................................................26

一、员工入（离）职及劳动合同管理

（一）员工入职管理

1、新员工入职前各项准备

（1）人力资源专员安排新员工做入职体检。

（2）人力资源专员与新员工预约入职时间，提醒新员工入职当天带齐相关证件并注意着装规范。材料具体如下：证书（毕业证、学位证、资格职称证等）原件及复印件、身份证原件及复印件、养老保险手册、原单位离职证明、电子版照片（生活照、证件照均可）。

（3）人力资源专员与用人部门协调，为新员工准备工作位、日常办公用品（文件筐、笔筒、中性笔、笔记本）；与办公室协调安装电脑、电话等。

（4）准备入职所需文件: ①员工登记表（见“附件1”） ②劳动合同

③员工保密协议（见“附件2”）及保密协议附加条款（见“附件3”） ④《员工手册》

⑤山东华伟集团关于新员工人事档案调入问题的说明（见“附件4”）

注：1.实习生签订“实习协议”（见“附件10”），取得毕业证书后签订正式劳动合同。 （5）录用审批流程和培养考察计划流程

在新员工入职前，由人力资源专员发起“新员工录用审批流程”流程。录用审批流程需添加附件，包括应聘人员登记表、面试评估表、简历、证书的复印件。

2、入职手续办理

（1）人力资源专员将上述“1-（3）”中所准备资料交至新员工手中，并解释有关合同签订、社会保险和住房公积金缴纳（缴纳时间、养老保险手册、医保卡、关系转移等）、档案转入、党组织关系转移、着装规范要求等问题。

（2）待新员工填完相关资料后，人力资源专员需就有关OA账号使用、办公用品申领、工资卡开户、就餐、费用报销（仅指电话费用报销）等日常工作须知予以介绍，并带领新员工到办公室采集签到指纹。

（3）同事介绍：人力资源专员带新员工到各个部门进行介绍。介绍完毕带新员工到用人部门，由用人部门领导安排后续事宜。

4、入职后相关材料整理

人力资源专员根据新员工提交资料，完善员工资料表、新员工入职记录表、劳动合同签订表、社保公积金表、通讯录、生日名单等电子信息。

根据员工手册等文件规定，汇总其所提交资料，对须补充资料需及时告知新员工补充。

根据职位要求，通知办公室为新员工制作名片。

5、入职谈话

新员工入职后的1个月内进行新员工入职谈话，并由人力资源部根据谈话内容和新员工入职工作情况填写《新员工谈话沟通表》（见“附件11）。”

6、试用期考核

新员工试用期结束前2周左右人力资源专员通知新员工撰写《转正工作总结》，提前一周发起“新员工试用期考核”流程，填写有关“姓名、岗位、所属部门、入司时间”等信息之后交由部门经理进行考核评估，人力资源专员核算考核成绩。

（二）员工离职管理

1、员工个人主动离职的需提交辞职信（附有个人签名和日期）。

2、离职员工发起“普通员工离职会签”流程，由财务部、办公室、人力资源部等部门逐步审批。

3、离职流程结束离职材料准备

（1）解除（终止）劳动合同证明书（见“附件12”）三份，员工一份，公司留存两份； 注：保险所属单位与合同签定单位不一致时，需打印合同签定单位“解除（终止）劳动合同证明书”三份，保险所属单位两份。

（2）《养老保险手册》等。

3、离职手续办理

（1）离职会签：离职会签单经相关用人部门负责人和分管领导会签完毕后方可办理离职手续。

（2）离职谈话：离职会签单签字流程结束后，人力资源部和用人部门安排对离职员工进行离职谈话，了解员工离职动向和相关情况。根据谈话内容填写《员工离职面谈记录表》（见“附件13”）

注：需告知有关档案、保险、公积金转出等事宜。

（3）将“解除（终止）劳动合同证明书”、养老保险手册等材料交予离职员工，并要求其签收。

4、离职信息整理

（1）社保（离职当天立即办理）、公积金减员；

（2）员工资料表、签订劳动合同表、社保公积金表、生日福利表、通讯录等除名。

（三）劳动合同管理

1、劳动合同（聘用协议）首次签订

按照有关法律规定及现行操作惯例，新员工入职后须签订劳动合同，劳动合同期限

3年，试用期3个月。

新员工签订劳动合同后，若入职时间为当月6日前，试用期满转正后按期为该员工缴纳社会保险；若6日后，则延至下月缴纳。若入职时间为每月15日前，试用期满转正后按期为该员工缴纳住房公积金；若15日后，则延至下月缴纳。

2、劳动合同（聘用协议）续订

（1）提前一个月发起“劳动合同续订考核”流程； （2）提前一周提醒部门经理考核流程的问题；

（3）提前一天通知被考核人续签劳动合同（或聘用协议，见“附件15”）。

3、有关劳动合同文本填写问题的说明 （1）用人单位信息全部填写；

（2）新员工填写：姓名、性别、现居住地址、户籍所在地、户籍类型、身份证号码、证件号、联系电话；

（3）工作内容：一般为“管理、财务、行政、生产、司机”等； （4）工作地点：山东；

（5）工作时间：执行“标准工时工作制”；

（6）劳动合同报酬：执行“按照甲方依法制定的工资分配制度确定”，试用期工资不填，每月15日前支付工资；

（7）社保福利和其他事项均不填写。

注：待新员工签字、加盖单位公章、人名章后，由新员工签收（包括员工保密协议及附加条款等），双方各执一份。

二、社会保险

（一）社会保险登记、开户流程

1、准备营业执照（副本）的原件及复印件、组织机构代码证（副本）的原件及复印件、法人身份证原件及复印件；

2、人力资源专员填写“银行账户信息对外提供申请表”，审批通过后由资金管理部门提供“开户银行、户名、银行基本户”等信息。

3、到社保经办机构“登记、开户”柜台服务窗口领取《社会保险登记表》、《济南市社会保险费网上申报协议书》和《社会保险费网上缴纳协议书》，填写相应信息后由办公室审核盖章，完成后前往相应社会保险办事处办理社保登记、开户、网上申报和自动扣款事宜。

（二）社会保险网上申报流程

1、每月6日打印《20XX年X月社保变更清册》，报集团领导（以下简称“领导”）处审批。

2、领导审批后，7日网上申报。网上申报流程如下：

登陆“济南社会劳动保险网”—“社会保险网上申报系统”（输入单位编号、密码、验证码）—“申报管理-增（减）员申报”—“申报管理-工资申报”—“数据传输-提交申报”

如需现场缴纳，需携带相关文件：“综合管理-申报打印”（输入年月-查询-打印，注：①《社会保险费申报表》一式2份；②《缴费单位增员表》一式2份；③《缴费单位减员表》一式2份”）—“综合管理-综合查询-代扣代缴”（输入年月-打印）。

备注：“增、减员申报”程序

增员申报：“申报管理-增员申报-‘增加一行’-填写信息-保存（若还需增员则按相同步骤操作）”。

减员申报类同增员申报，离职原因一般选择“在职人员统筹范围内转出”。

3、查询申报情况，待审核通过后打印申报表，并填写“付款申请单”，交部门经理处审核签字，待计划财务部会计审核签字后再交至部门经理处；同时，通知资金管理中心出纳在公司账户内存足金额。

注：缴费结束后将本月《社保变更清册》交至部门经理处。

4、9日网上查询缴费情况，具体操作如下：

登陆“济南社会劳动保险网”—“社会保险网上申报系统”—“综合管理-综合查询-缴费查询”。若显示“未缴满”，须及时与分管出纳联系，10日下午17点前解决。

5、社保缴费结束后整理信息表，并通知需办理医保卡的员工做好医保卡信息采集工作。注：历城办事处：集团、盈地

注：每年申报两次，1—6月份的6月份申报，7—12月的12月份申报，现场缴费除外。

（三）社会保险申报错误情形的处理

将社保数据提交，并经系统审核通过后，若出现提交数据错误，或是漏提现象，可于当月9日前填写“删除申报数据申请”，并到社保经办机构办理撤销手续，社保经办机构审核通过后，需在社保网重复操作“数据同步”，继而重新申报。

注：从“撤销数据”到“再次申报”时间间隔约为4小时。

（四）养老保险

1、《职工养老保险手册》丢失补办须知 （1）公司已为员工缴纳养老保险；

（2）登报挂失（生活日报-王晓燕-0531-88927282-QQ：804219049）；

（3）人力资源部专职人员携带挂失报纸、挂失人身份证原复件、新建《养老保险手册》

到缴纳地社保机构补办。

注：《职工养老保险手册》填写说明：

“工作单位”：填写原单位名称（经社保机构查阅后再填） “工作单位变更”：第一行填写现单位名称

第二行填写登报版次，例：《生活日报》2011年4月13日B13版。

2、养老保险 个人权益记录单

济南市年度城镇职工社会保险个人权益记录单于次年5月份开始免费寄送。 用人单位凭网上申报用户口令登录（http://60.216.99.136:8080/siopac） 权益记录单邮寄地址采集入口，按要求如实准确登记相关信息。

3、养老保险补缴 （1）补缴额公式计算：

补缴金额＝补缴时上年度社会职工平均工资×应补年度的欠缴指数×缴费比例×补缴系数

应补缴年度的欠缴指数=当年欠缴基数总额/当年社会平均工资

补缴系数起点为1.1，补缴的时间每提前一年系数增加0.1。逐年计算。 （2）补缴所需材料：

①补缴基本养老保险费申请表（见“附件16”）； ②养老保险补缴说明（见“附件17”）；

③劳动合同（原件、复印件——第一页与本人签名页）； ④所有补缴年月的财务记账凭证（工资发放表）（全公司）。

财务记账凭证中有每月工资的汇总表,社保办需要出示个人工资明细,需要根据汇总表整理很出明细表。注意应发工资、扣除社保、公积金、个税、扣款后，与实发工资一致。且各列汇总数值与汇总表一致。

（3）携带补缴材料到社保机构审核，待审核通过后填写付款申请单，经集团领导签字后缴纳。

注：从申报到付款周期为1个月。

现一般可申请网上补缴，手续更加容易。

4、城镇企业职工基本养老保险关系转移接续 （1）转出申请出具《基本养老保险参保缴费凭证》

缴费职工于缴费单位解除（终止）劳动关系后，可以由本人或缴费单位携带以下材料到所在社会保险经办机构申请开具《基本养老保险参保缴费凭证》：

①填写《申请基本养老保险参保缴费凭证》 ②缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件

③缴费职工委托他人代为办理的，提供委托书及代办人的身份证原件及复印件 ④《职工养老保险手册》

⑤缴费职工的参加工作时间、视同缴费年限等相关信息需要认定的，需出据缴费职工本人的《人事档案》

⑥解除（终止）劳动关系证明书、调动手续原件及复印件 ⑦政策规定的其他相关材料 （2）转入申请接续养老保险关系

缴费职工向新就业地社会保险机构出示本人的《参保凭证》原件和复印件，缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件并填写《基本养老保险关系转移接续申请表》，符合转入条件的，由新就业地社保经办机构受理申请15个工作日内向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》。

（3）办事流程

①申请《基本养老保险参保缴费凭证》 1.申请 2.递交材料 3.经办机构审核 4.出具参保缴费凭证 ②办理转出手续

1.接受《基本养老保险关系转移接续联系函》 2.生成《基本养老保险关系转移接续信息表》 3.向新社保经办机构发出信息表 4.每周与财务部门对账无误 5.财务支付转移基金 ③申请接续养老保险关系 1.申请 2.递交材料 3.经办机构审核

4.向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》 ④办理接续保险手续 1.经办机构审核

2.按规定分别记账

3.通知用人单位或参保人员确认转移接续情况

5、养老保险关系企业转机关、事业单位须知 申请人需准备以下资料：（本人办理即可） （1）济南市《职工养老保险手册》；

（2）机关事业单位增员、增编计划原件及复印件； （3）行政介绍信原件及复印件； （4）个人人事档案；

（5）原单位“解除（终止）劳动合同证明书”。

6、养老保险关系中央直属企业（济南）转民营企业须知

申请人需准备以下资料：参加基本养老保险人员转移情况表（原单位出具-加盖公章）。 公司专职人员需携带以下资料到社保机构办理：

（1）“参加基本养老保险人员转移情况表”原件及复印件； （2）申请人《职工养老保险手册》；

（3）养老保险个人账户对账单最近两个年度的原、复印件；

（4）“缴费人员基本信息登记表（正反面）”一式两份（加盖公章）（见“附件20”）； （5）单位介绍信。

（五）生育保险

1、女职工生育保险办理所需资料 （1）单位介绍信；

（2）女职工身份证原、复印件；

（3）计划生育部门签发的生育证（计划生育服务手册）原件及复印件,户口在省外，准予生育一胎的，需提供全国统一制式的《流动人口婚育证明》原件及复印件；

（4）出生医学证明原件及复印件；（婴儿死亡证明原件及复印件）； （5）医疗费收据原件（包括产前检查的医疗费收据原件）；

（6）住院病历首页及医嘱单复印件（须在住院病历首页复印件上加盖医院公章）； （7）有生育并发症者，须提供入、出院证明及住院费用明细清单汇总；

2、男职工配偶生育后申领生育保险待遇所需资料 1.单位介绍信；

2.男职工及其配偶身份证复印件（复印反正面并注明男职工联系电话）；3.住院医疗费收据原件；

4.生育证（计划生育服务手册）原件及复印件（2014年6月30日后计生部门不再办理“生育证”改为办理《一孩生育登记本》，女职工无法提供“生育证”的需提供《一孩生育登记本》原件及复印件）；户口在省外，准予生育一胎的，需提供全国统一制式的《流动人口婚育证明》原件及复印件；

5.出生医学证明原件及复印件（或婴儿死亡证明原件及复印件）；6.住院病例首页及医嘱单复印件（加盖医院病案复印专用章）；

7.男职工配偶户籍所在地村（居）委会出具的无工作证明。户口已迁移的，还需要提交户口本原件及复印件。

注：

①每周四下午、节假日不办理生育保险申报。

②若无并发症，申报时审核即可通过；若有并发症，审核期限为30个工作日； ③手续办理完毕后，补贴15个工作日到账；

④女职工生育后多长时间内报送资料暂无规定，宜早不宜迟。

（六）医疗保险

1、职工医保卡办理须知

（1）每月15日完成社会保险费缴纳后，应及时通知当月（在济南）初次缴纳保险的员工办理医保卡。

员工采集信息时应携带本人身份证和医保卡办理通知书。（附件21：“医保卡办理通知书”，发放通知时应告知员工采集信息后及时通知人力资源部备案）

（2）人力资源部专职人员应按时从“济南市医保网”查询领取医保卡通知。 （3）专职人员按通知要求领卡时，须携带介绍信和身份证。 （4）从医保办领取医保卡后应及时通知员工领卡、签收。 注：①济南市医保办办卡咨询电话：8069850

1、80698500；

②享受待遇：缴费的次月起可享受基本医疗保险待遇，若单位在职职工或退休人员需住院治疗而未领到卡的，应先到市医保办结算一处办理无卡住院备案手续，方可住院。

2、职工医保卡挂失、补卡、领卡须知

（1）挂失可拨打80698503电话挂失，也可登录济南医保网挂失。挂失后，须在2个工作日内到市医保办办理书面挂失和补卡手续。

（2）办理书面挂失时，医保卡有关联银行账户的客户需交纳10元银行挂失手续费。 （3）领卡时要出示挂失单及身份证（户口簿、户籍证明）等有效身份证件，需交纳10元卡片工本费；有银行关联账户的需本人亲自办理，不予代办。

（4）挂失领卡日期在挂失单右下角，领卡窗口为11号窗口。

3、医保关系转移接续流程

（1）医疗保险关系转入——从外地转往济南 经办流程如下：

①在济南市参加基本医疗保险后，由本人或用人单位到济南市职工医疗保险管理办公室申请，填写《基本医疗保险关系转移接续申请表》（见“附件22”），并按规定提供居民身份证、原就业地参保缴费凭证等相关证明材料。

②受理申请后，对符合转移接续条件的，医保办将与原参保地经办机构联系办理。 （2）医疗保险关系转出——从济南转往外地

①医疗保险关系转出人员应到新就业地医疗保险经办机构申请医疗保险转移。 ②参保人员跨统筹地区流动就业无接收单位的，流动前由本人或原就业单位到市医保办申请办理，并按规定提供居民身份证等相关证明材料。有个人账户的，个人账户余额做结清处理。需要文件：身份证复印件；参保凭证复印件；济南市职工医疗保险个人账户金结清申请表。

（3）医疗保险企业转机关事业单位（济南本地） ①若为“职工医疗”，同一统筹地区内无需转移；

②若为“公费医疗”，需携带原社保缴纳地经办机构出具的养老保险转移单办理转移。 注：a.医疗保险关系转移人员应先办理养老保险转移，再申请医疗保险关系转移；以前办过养老转移的，可以单独办理医疗保险关系转移。

b.济南经办机构名称：市中区站前路9号市政务服务中心1号楼

4、门规病种 ●登记办证

①参保人患门诊规定病种范围的疾病，由本人提出申请；

②所在单位组织填写《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》（见“附件23”）、《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请人员花名册》（见“附件24”）；

③单位专职人员需携带以下资料前往医保办办理相关手续： a.《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》 b.《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请人员花名册》 c.参保人近期一寸免冠照片两张

d.近一年来的病历、指定医院的诊断证明及相关检查、化验结果 e.单位介绍信

f.申报专用表格（移动硬盘拷贝）（见“附件25”）

申报时间：周一至周四全天，周五上午；首次申请不可申报“山东省立医院”和“山东医学影像研究所”两家医疗机构）

④经医疗保险经办机构确认后，发给《门规医疗证》，并根据本人意见，在确定的定点医疗机构中选择一所作为本人的定点医院。

⑤由本人携带《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》、与申请病种相关的病例（住院病历复印件、门诊病历原件）及检查检验结果、医保卡或本人身份证、鉴定时所需检查检验的费用到鉴定医院【山东省中医药大学第二附属医院原济南铁路局中心医院（经八路2号）住院部2号楼2层；结核病查体到：铁路医院西侧感染疾病科一楼】进行检查鉴定；

⑥经医疗保险经办机构确认后，由单位统一领取发给的《门规医疗证》。 注：a.定点医院一般一个医疗年度内不得变更。

b.医疗保险经办机构对门诊规定病种患者进行定期复查，经专家鉴定已基本治愈的，收回《门规医疗证》，停止其享受门诊规定病种医疗待遇。

其他门规病种规定详见“员工关系管理常见问题汇总：

一、养老保险

3、医疗保险——门诊规定病种”。

5、其他

（1）医保卡解锁：本人持身份证原件、医保卡到医保办办理即可，若由他人代办，需出具经办人与本人的身份证。

（2）医保卡注销：若新招用大学生在学校时交有医疗保险的需由其本人持身份证、居民医保卡到医保办办理注销手续。

（3）身份证丢失情况下医保卡挂失：持户口本到医保办办理。

（七）工伤保险

一、济南市职工工伤认定所需材料：

（1）济南市职工工伤认定申请表；（见“附件26”） 注：①封皮申请人为公司，需加盖公章；

②“受伤害职工或亲属意见”处，须由申报工伤职工签字按手印，且书写“本人同意申请工伤认定，以上所填内容真实”字样。

（2）用人单位工伤事故调查报告；（加盖公章） （3）职工身份证复印件；（加盖公章）

（4）职工社会保险证明（未参保者附劳动关系证明）；（增员表、代扣代缴明细表，加盖公章）

（5）职工个人工伤认定申请书； 注：须有本人手写，签字后按手印。

（6）两人以上证人证言（分别提供原件，按手印，身份证复印件-加盖公章）； （7）受伤职工初诊病历、医疗诊断证明（盖医院章）及复印件（死亡者附死亡证明）。 注：初诊病历复印页为首页与内页。

以上材料按顺序装订，报送此案料一律使用A4纸。 申报处为：市中区站前路9号市政务服务中心1号楼二楼

二、工伤待遇申领

去社保归属地的区医保办，受理时间：每月1-5号 相关资料： （1）工伤认定书 （2）病例 （3）发票 （4）费用明细

（八）失业保险

办理流程：

1、在社会保险网上申报系统中进行失业保险网上申报；

2、持填写好的《失业人员登记表》、2张一寸彩色照片、解除（终止）劳动关系证明、个人档案，到本人户口所在地的社会保障中心办理失业保险。

注意事项：

1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；

2、非因本人意愿中断就业；(终止劳动合同；被用人单位解除劳动合同的；被用人单位开除、除名和辞退的)；

3、已办理失业登记，并有求职要求的；

4、个人档案中须有原单位的招工手续。注：现已开通网上申报业务

（九）退休

一、办理流程：

1、通知退休员工去户籍所在社区开具两份《社区管理准入证明》；

2、去省人才借出人事档案，进行社保数据整理，综合养老手册缴费数据，整理《济南市缴费人员基本信息填报表》，盖章后与人事档案、社保信息采集系统（用U盘拷贝）一起交到社保办数据整理小组；审核数据后返还，需重新打印盖章提交；

4、社保办在第5个工作日返还《济南市缴费人员基本情况核定表》，需本人、经办人签字，单位加盖公章，之后送交社保经办机构，办理入库手续；

5、每月15号以后，办理社保减员之后，到社保办个人账户处办理社保结清业务，生成《济南市缴费人员基本信息表》；携带《社区管理准入证明》两份、《济南市缴费人员基本情况核定表》、《正常退休申请》、退休职工身份证原件复印件、到退休业务受理窗口办理养老保险待遇审核业务；

6、领取待遇表之后，在单位进行公示，公示期为10天；

7、公示期满后，持“济南市城镇职工养老待遇核定表”（左上角、右下角加盖单位公章）（两份）、公示证明及说明、拟审批退休人员花名册、职工基本养老金认定表（本人按手印）到退休业务受理窗口进行待遇复核。

8、办理完毕后，社保办会通知当月25日左右领取存折，由经办人开具单位介绍信领取。注：领取存折时，要办理养老金证，需准备资料：退休人一张二寸彩色照片。待加盖公司公章后送交社保结构盖章审核。同时，领取“济南市企业退休人员移交社区档案袋”，以备后续往社区转递档案之用。

二、待遇核算

根据鲁人社发 [2011]34 号文件的规定 , 对2011 年至2013 年办理退休手续的人员 , 仍实行新老计发办法对比计算基本养老金 , 对于按新计发办法计算的基本养老金仍低于按老办法计算的基本养老金的 , 按一定比例发给补贴。2011 年退休的 , 补贴额为本人新老办法对比计算的差额部分的 80%; 2012 年退休的 , 补贴额为差额部分的50%;2013 年退休的 , 补贴额为差额部分 20%。

新办法：

（1）基础性养老金：（上年市在岗月平均工资 ＋ 指数化工资）÷2× 缴费年限（两位小数）％

（2）个人账户养老金：个人账户储存额 ÷ 计发月数

（3）过渡性养老金：新办法指数化平均工资×1.3％×账户前年限其中：指数化平均工资：退休上年度在岗市月平均工资×平均 指数原办法：

（1）基础性养老金： 2005 年市月社平工资×20％（缴费不满 15 年 15％） （2）个人账户养老金：个人账户储存额 ÷120。

（3）过渡性调节金： 120 ＋缴费年限（30 年以上的按 30 年计算）。

（4）过渡性养老金：原办法指数化平均工资×1.4％ × 账户前年限其中：指数化平均工资： 2005 年市月平均工资×平均指数。

（5）开放城市补贴：20 元。

（6）过渡性补贴（2007 年以后退休的）：（原办法基础性养老金＋ 原办法过渡性养老金）×5％。其中：指数化平均工资：2005 年市月平均工资 ×平均指数。

（十）其他（非经常性事务）

1、社保基数调整时间及次数

上年度的社平工资一般在下年度的4月30日之前公布，随之确定本年度缴费基数的最高、最低限，集团一般在每年4月份统一调整一次基数。

2、自由职业者缴纳社会保险规定

（1）济南市户口自由职业者可以缴纳养老保险和医疗保险，其中，养老保险缴费比例为20%，8%划入个人账户，12%划入统筹账户；医疗保险缴费比例为5.5%和10%两种，前者全部划入统筹账户，后者2%划入个人账户，8%划入统筹账户，但两者享受住院和门诊规定病种的报销比例一致。

（2）非济南户口自由职业者仅可缴纳养老保险，具体比例如“（1）”规定。

3、基本养老保险关系转移接续

1、转出申请出具《基本养老保险参保缴费凭证》

缴费职工于缴费单位解除（终止）劳动关系后，可以由本人或缴费单位携带以下材料到所在社会保险经办机构申请开具《基本养老保险参保缴费凭证》：

（1）填写《申请基本养老保险参保缴费凭证》 （2）缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件

（3）缴费职工委托他人代为办理的，提供委托书及代办人的身份证原件及复印件 （4）《职工养老保险手册》

（5）缴费职工的参加工作时间、视同缴费年限等相关信息需要认定的，需出据缴费职工本人的《人事档案》

（6）解除（终止）劳动关系证明书、调动手续原件及复印件 （7）政策规定的其他相关材料

2、具体流程: （1）申请 （2）递交材料 （3）经办机构审核 （4）出具参保缴费凭证

2、转入申请接续养老保险关系

缴费职工向新就业地社会保险机构出示本人的《参保凭证》原件和复印件，缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件并填写《基本养老保险关系转移接续申请表》，符合

转入条件的，由新就业地社保经办机构受理申请15个工作日内向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》。

后续具体流程：

（1）接受《基本养老保险关系转移接续联系函》 （2）生成《基本养老保险关系转移接续信息表》 （3）向新社保经办机构发出信息表 （4）每周与财务部门对账无误 （5）财务支付转移基金

3、申请接续养老保险关系 （1）申请 （2）递交材料 （3）经办机构审核

（4）向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》

4、办理接续保险手续 （1）经办机构审核 （2）按规定分别记账

（3）通知用人单位或参保人员确认转移接续情况45个工作日内办结。86910565

7、养老保险关系由事业单位向企业转移

(1)员工从事业单位办理辞职手续,原单位办理参保人员减编手续 (2)新单位发起增员申请

(3)去新单位社保办开具《养老关系接收函》

(4)事业单位备齐“养老保险手册、辞职信、接收函、员工档案、新参保地具体信息（单位名称、单位或个人缴费所在社保机构名称）”，去原单位所在“机关保险办”办理结清和转移手续，出具济南市机关事业单位养老保险基金转移单

(5) 将“济南市机关事业单位养老保险基金转移单”提交至新单位社保办，完成增员手续，即可正常缴纳。

三、住房公积金

（一）住房公积金账户设立

住房公积金新设立账户分两个步骤：中心审批、银行审批。

1、住房公积金管理中心审批流程（网上申报+材料报送）

（1）填写开户登记表

注意：单位和个人的缴存比例均在5%-12%之间。

（2）填写汇缴清册

可选择单个录入或批量导入汇缴清册。单个录入时单击右上角的添加按钮，批量录入时可将已编辑好的电子表文件进行导入。

电子表文件格式要求如下：

（3）单位开户申报

上报时缴存登记表中的汇缴总人数和汇总金额和汇缴清册中的汇缴总人数和汇缴总金额必须相等，否则无法上报。出现此类情况时，可根据实际情况对缴存登记表或汇缴清册进行修改。

（4）审批状态查看

（5）打印申请材料

（6）到中心审批

中心网上审批完成后，须提供以下材料到中心办理开户审批手续： ①开户登记表（一式三联并加盖公章，中心网上审批通过后可打印） ②汇缴清册（一式三联并加盖公章，中心网上审批通过后可打印）

③企业持营业执照正本原件及复印件（一份并加盖公章）或副本原件及复印件（一份并加盖公章）、组织机构代码证原件及复印件（一份并加盖公章）

④事业单位持事业单位法人证书原件及复印件（一份并加盖公章）

开户审批办理地址：济南市经十路17165号济南住房公积金管理中心206室咨询电话：0531-81959351

2、开户银行审批流程 银行开户所需材料

（1）公积金缴存登记表、公积金缴存清册；

（2）营业执照正本及复印件； （3）组织机构代码证正本及复印件； （4）法人（负责人）身份证原件及复印件； （5）经办人身份证原件及复印件；

（6）税务登记证（地税、国税）原件及复印件； （7）单位印鉴（公章、财务章、负责人名章）； （8）企业开户许可证正本原件及复印件。 建行高新支行地址：济南市历下区颖秀路3365号

注：在实际操作中，如因公章无法外带，需从中心领会材料后盖章，经向财务部申请后，由财务专职人员携带财务印鉴到中心办理手续，然后将开户印鉴卡带回公司，待盖好公章后送还。

（二）住房公积金申报缴纳

1、每月12日制作“住房公积金变更清册”，交部门经理处审批；

2、通过济南住房公积金管理中心网站，确认需要办理公积金增员的员工在济南没有公积金账户，如果有，需要通知办理公积金转移，20号之前完成转移。

2、每月17日填写付款申请单，待领导签字后通知财务部出纳在账户中存足费用款；

3、每月25日前到公积金管理中心办理缴纳事宜。

注：按住房公积金管理中心要求，公积金“新增”流程是先办理转移，后增员、申报。

（三）住房公积金账户转移合并（同行、跨行）

1、住房公积金市内转入

（1）申请人填写住房公积金转入申请表（见“附件29”）； （2）公司专职人员填写“济南住房公积金转移凭证”

（3）由员工交至原单位完善相应信息和盖章，并去转出银行审核。

2、住房公积金市内转出

（1）申请人填写住房公积金转出申请表（见“附件30”）； （2）公司专职人员填写“济南住房公积金转移凭证”。

（3）由员工交至新单位完善相应信息和盖章，并去转出银行审核。

3、住房公积金省（市）外转入

（1）公司专职人员开具“办理公积金转移介绍信”“单位接收证明”（加盖公章），并填写“住房公积金转移开户证明”；

（2）到公积金管理中心工行柜台打印申请人济南本地明细账单（盖银行印鉴）； （3）带“介绍信”“住房公积金转移开户证明”“个人明细账单”到公积金管理中心210室盖章（开户证明）；

（4）将盖章后的“住房公积金转移开户证明”“单位接收证明”交由申请人，由申请人交原公司所在地公积金管理中心办理。

（四）住房公积金支取

1、购房支取

（1）申请人填写住房公积金支取申请表（见“附件31”）；

（2）公司专职人员填写“住房公积金支款凭证”（需加盖财务专用章及人名章）、“济南住房公积金支取申请审批表”；

（3）购房支取---携带以下材料到公积金管理中心办理： ①申请人、经办人身份证原件及复印件； ②住房公积金支款凭证；

③济南住房公积金支取申请审批表；

④购房发票原件及复印件（发票上购房地址不详的，带购房合同原件）； ⑤房产证原件及复印件；

⑥属于夫妻关系或同一户口直系亲属的，应同时出具结婚证（结婚证遗失的，提供民政部门出具的证明）或户口簿原件及复印件；

⑦住房公积金联名卡。

2、还贷支取

（1）申请人填写公积金支取申请表； （2）公司专职人员需准备以下资料： ①申请人、经办人身份证原件及复印件； ②住房贷款合同；

③上年度个人扣款存折原件及复印件； ④公积金支取审批表（单位公章）； ⑤公积金支取凭证（财务章）； ⑥公积金联名卡。

注：每满1年可以支取1次，支取金额不得超过当年还贷金额，直到贷款全部还清为止。

3、非本市户口在本市务工解除劳动关系情况的支取 （1）申请人填写公积金支取申请表； （2）公司专职人员需准备以下资料： ①终止劳动关系证明原件及复印件； ②申请人户口簿原件及复印件； ③申请人、经办人身份证原件及复印件； ④公积金支取审批表（单位公章）； ⑤公积金销户支取凭证（财务章）；

⑥公积金联名卡（或工行借记卡，仅限于此一种支取情况）。

4、退休支取

（1）申请人填写公积金支取申请表； （2）公司专职人员需准备以下资料：

①养老金证原件及复印件或单位出具的员工退休的红头文件原件及复印件； ②申请人、经办人身份证原件及复印件； ③公积金支取审批表（单位公章）； ④公积金销户支取凭证（财务章） ⑤公积金联名卡。

5、房租超过家庭工资收入的规定比例（12%）支取 （1）申请人填写公积金支取申请表；

（2）公司专职人员需准备以下资料： ①职工个人、代办人身份证原、复印件；

②职工个人户口簿、房租发票原、复印件，房屋租赁合同、家庭成员工资收入证明原件；

③公积金支取审批表（单位公章）； ④公积金销户支取凭证（财务章） ⑤公积金联名卡。

（四）住房公积金联名卡办理

1、与公积金开户行（工行）签订“住房公积金批量开卡协议书”；（手续已办理完毕）

2、分期分批制作“山东建邦投资管理有限公司批量开卡明细清单”，加盖公章后，连同所有办理人员身份证复印件交至管理中心（需本人签字）；

注：身份证复印件顺序需与清单人名顺序一致。

3、按公积金开户行要求的规定时间，携带“中国工伤银行批量开卡领取单”（加盖财务章）领取。

以上办卡流程仅限于批量开卡业务，数量要求为50以上。若公司为员工办理增员后，数量较少的情况下，可通知员工携带本人身份证直接到住房公积金管理中心工行柜台办理即可。

（五）其他

住房公积金基数调整时间及次数

现行操作惯例：原则每年4月份调整一次。

四、档案

（一）档案转入

1、申请人填写“调档申请”（见“附件32”）；

2、调档流程：

（1）若档案在员工个人手中的：

公司经办人持“单位接收证明”寄存档案。

（2）若档案在其他地市人才服务中心或档案管理权单位的：

公司经办人持介绍信、身份证原件、转正定级表复印件到省人才申请开具“调档函”，由省人才向各地市人才和档案主管权单位进行调档。

省人才审核档案后将提供《档案缺少材料登记表》，若申请人能够备齐缺少材料可补充到本人档案中；经办人应将登记表复印一份后交申请人处。

注：应届毕业生毕业时可将档案直接转入，非应届毕业生外的其他新员工需过试用期考核。

（二）档案在省人才内部的转移

所需资料：职工原单位离职证明、现单位接收证明、职工身份证复印件。

（三）档案转出

1、接收单位档案寄存地人才服务中心（或具有档案管理权的单位）出具的“调档函”；注：若单位具有档案管理权，还需加盖单位党委公章。

2、原单位出具的“离职证明”或“同意转出证明”；

3、转出人身份证复印件（上面需由本人书写：本人同意档案转入XX单位名下管理）；

4、经办人身份证复印件（复印件上须有转出人的“委托书”）。

（四）档案借阅：

1、借阅整份档案：

（1）单位介绍信（须注明借阅档案理由）；

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（2）借阅者身份证复印件及被借人身份证复印件；

（3）被借人委托书（在其本人身份证复印件下方书写，本人签字）； （4）借阅完毕后需将档案与“档案借阅单（副联）”送交省人才。

2、借阅部分材料：单位介绍信、借阅人身份证复印件（委托书）。

（五）存档证明的开具

携带单位介绍信，补足应缴档案管理费即可办理。

注：介绍信中应注明所开“存档证明”的格式，有如下两种：

格式一：现有XX公司XX（员工姓名）等XX位同志档案寄存在该服务中心，特此证明。 格式二：XX同志的档案寄存在该中心，档案编号为XX，特此证明。

（六）党组织关系

1、接收 (1)应届毕业生

若报到证派遣单位为我公司，则可直接将其党组织关系介绍信送交至省人才（628室）办理，然后将回执交由本人，需寄回学校。

注：应届毕业生党组织关系介绍信抬头可写“山东省委、省直机关工委”。 (2)非应届毕业生党组织关系转入步骤：

1、去关系所在地党委开介绍信，抬头应写“山东省委、省直机关工委”，去向是“山东省人才服务中心”。

2、由本人到省委换取介绍信，抬头换为“山东省人才服务中心党委”。

3、去省人才落下党组织关系。

2、预备党员转正

预备党员需提前1周-1月提交“转正申请”和“思想汇报”两份材料，由单位经办人送交省人才服务中心。

（七）往届毕业生二次派遣

二次派遣是指离校时就业报到证签发回生源地人事局的毕业生，在规定期限（自派遣之日起2年）内落实就业单位后，由负责鉴证的人事部门办理的派遣手续。

注：办理二次派遣须通过试用期考核。

省内院校毕业生在省内落实就业单位的手续办理流程：

①登陆“山东高校毕业生就业信息网”，与公司在网上签订就业协议书，具体操作如下： a.“招聘信息管理”—“发布招聘信息”—“查询招聘信息”（待审核通过后通知应聘人员投递简历）；

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b.“网上招聘”—“已收简历”（找到应聘人员简历后点开）—“放入人才储备库”； c.“单位网上签约”—“签约邀请”（勾选应聘人员姓名后，单击页面下方“签约邀请”，等待应聘人员应约）；

d.“单位网上签约”—“待审议协议书管理”（待状态显示通过后）—“协议书管理”。 ②打印“就业协议书”，加盖公章后交由二次派遣员工，由其本人到生源地人事局办理派遣手续,开具退函。

③公司经办人员持退函/就业协议书、原报到证到省人才430室（88597896）更换报到证，至此二次派遣完成。

注：在办理二次派遣前，必须通过试用期考核，且需填写“调档申请”方可办理。 省外院校山东生源毕业生在省内落实就业单位的手续办理流程： （1）持原学校发的就业协议书与单位签订就业协议；

（2）持就业协议到省人才盖章（须携带毕业生毕业证、学位证）；

（3）该毕业生持就业协议书、原报到证到生源地人事局开具同意改派的证明； （4）单位到省人才更换报到证，办理改派手续。

（八）转正定级

应届毕业生档案自毕业时派遣至省人才满一年可办理转正定级，确定干部身份。办理转正定级需携带本人身份证、报到证，到省人才填写《高（中）等学校毕（结、肄）业转正定级表》，待加盖单位公章后连同报到证一并交至省人才，由省人才办理相关事宜（报到证将不再返还本人，而是存放在个人档案中）。

若单位统一办理，需由经办人持本人身份证、办理转正定级人员身份证复印件（书写委托书）、报到证到省人才领取转正定级表。

注：转正定级的办理要求：

（1）报到证派遣单位在省人才委托代管档案；

（2）报到证派遣单位为现工作单位，若报到证派遣单位非现工作单位则无法办理转正定级。

（九）初级职称确认

正规全日制院校毕业生工作一年转正定级后，经考核合格即可按规定确认相应的技术职务。

1、中专毕业见习一年期满可确认“员”级职称；

2、大专毕业见习一年期满再从事本专业技术工作二年，可确认“助师”级职称；

3、大学本科毕业见习一年期满可确认“助师”级职称；

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4、获得硕士学位，从事本专业技术工作三年，可确认中级职称；

5、博士学位获得者，可确认中级职称。中级职称

中级经济师：考评结合 中级工程师：评定 要求：

1、取得助理工程师后，本科满一年，专科满五年；

2、省级以上刊物发表至少一篇论文；

3、职称外语考试（07年以后通过的有效期至评定结束）；

4、计算机考试（有效期无限制）。

（十）招用人员（招工手续办理）所需材料

1、本市五区非农业人口（仅限槐荫区、市中区、天桥区、历下区、历城区） （1）招用人员合同所签公司的“营业执照副本”复印件、“组织结构代码证”复印件； （2）招用人员登记表（一式两份）； （3）济南市招用人员花名册（一式两份）； （4）招用人员户口簿；

（5）招用人员、经办人身份证原件及复印件；

（6）招用人员户口所在地街道办事处开具的“失业登记证明”（曾经办理过失业登记的证明）；

（7）劳动合同（原、复印件——首页与末页）；

（8）档案寄存地开具的“存档证明”（本单位档案统一在省人才代理，需单位开具介绍信方可开取该证明）（无档案人员、初中学历人员到户口所在地居委会开具“无工作、无档案”证明）

（9）20元手续费。

2、本市农业户口、长清户口、外地户口 男：资料同“1”。

女：资料同“1”，此外，还需准备“计划生育证明”（由户口所在地的计划生育部门开具）。

五、户籍

（一）应届毕业生落户

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落户申请手续

1、符合条件第

1、

2、3项所需手续：

（1）毕业生分配主管部门出具的《就业报到证》或《就业通知书》、《就业推荐书》（仅限于我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生）原件、复印件；

（2）《毕业证》原件、复印件；

（3）接收单位出具的注明具体落户地址的接收证明信（我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生除外）、录（聘）用合同（首页和尾页，尾页需加盖单位公章）；

（4）拟落户地派出所出具的《在济居住证明信》；

（5）省、市人事、教育、劳动和社会保障毕业生分配主管部门出具的《就业协议书》原件、复印件或《落户介绍信》；

（6）《户口迁移证》、集体户口卡或《户籍证明》； （7）连续足额交纳社会养老保险证明；

（8）升学迁出地派出所出具的户口迁移证明和《居民户口簿》（仅限于我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生）；

（9）就业协议书复印件； （10）一张一寸彩色照片； （11）10元手续费。

注：大专毕业生需备齐上述材料（蓝色字体）后，前往道德街派出所申请开具“在济居住户籍证明”，然后携带劳动合同（原复印件）、《职工养老保险手册》（原复印件）到济南市公安局户籍科审核。

（二）引进人才落户

落户申请手续 （1）入户人申请； （2）聘用单位证明；

（3）入户人《居民身份证》原件及复印件、《结婚证》原件及复印件；

（4）入户人常住户口所在地派出所出具的《居民户口簿》原件及复印件或注明家庭成员关系的《户籍证明》；

（5）学历、学位、职称证书以及享受国务院特殊津贴或荣获国家、省级科技奖项，或拥有国家发明专利的技术等级和荣誉证书等证件的原件及复印件；

（6）入户人拟落户地派出所出具的《在济居住证明信》； （7）聘用合同原件及复印件；

（8）民政部门出具的未婚情况证明或其他具有法律效力的未婚证明(仅限随迁未婚子

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女的)；

（9）有关部门出具的交纳养老保险费的证明原件及复印件(仅限条件5)； （10）其他相关证明材料。

办理指南：http://www.daodoc.com/

（三）其他落户情形

毕业生户口若由省人才集体户转至公司集体户名下的办事流程： （1）填写“员工落户申请表”（见“附件33”）

（2）到省人才办理户籍卡借用（携带申请人身份证、200元押金，若由经办人办理，需在申请人身份证复印件上填写委托书）；

（2）到道德街派出所落户（携带申请人毕业证、学位证原、复印件，户籍卡，单位接收证明）；

（3）携带申请人重新落户的户籍卡到省人才退领200元押金。

（四）户籍卡借用须知

1、填写“员工户籍卡借用申请表”（见“附件34”）；

2、集体户口主页借用时限为3天，本人页借用时限为7天；

3、借用集体户口主页须交纳押金100元，本人页须交纳押金50元。如遇特殊情况可续借。

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第18篇：员工关系管理学习心得

员工关系管理学习心得

对员工关系管理的最初认识来自于人力资源管理六大模块：人力资源管理规划、招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分，因此，在看到学院开设了员工关系管理课程时，便第一时间选了这门课程。

员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是冲突与合作，而冲突的产生是必然的，因此我认为在任何一个组织中，研究员工关系，进行员工关系管理都是非常重要的，所以员工关系管理课程也是非常的重要的。

跟着老师学习员工关系管理课程，和与其他课程的学习有很大的差别。在最初得知由老师给我们上这门课程时，心理不禁在想会不会最后因为老师事务繁忙而最终由其他老师代上完课程，不过最终证明我多虑了。老师在第一节课，虽生病但依旧前来上课，后期也是，若课程有落下的，一定会另选时间将其补上，这一种认真负责的态度就是我们的榜样，是除了课程之外的收益。

在老师的员工关系管理课堂上，想必很多人都应该有和我同样的想法，我们学到的不仅仅是员工关系管理的知识，更多的是学会生活、学会为人处世，是平时课堂中学不到的东西，总感觉是一位成功的女性，一位语重心长的长者在想我们讲述生活、学习中的种种问题和解决办法，告诉我们未来会在我们的努力下变得多么的美好，探讨的更多的是哲学性的问题。比如，上课第一件事就是要求带纸和笔，“好记性不如烂笔头”的道理又一次被搬上讲台，作为公管人，“能说、会写、善沟通”是每一个人都应该具备的素质；告诉我们要培养职业气质、专业精神、成为精英人才、树立人格魅力；让我们思索给予和接受哪一种更幸福（当然我认为给予更能让人感受到幸福，“赠人玫瑰手有余香”）；要学着做一个简单而快乐的人，简而言之就是吃得下饭、睡得着觉、笑得出声；要学会赞美他人、包容他人，要学会坚持、学会感恩，树立法治意识，关心国家时政，要时刻注意保持学习的能力，社会是一个大讲堂，我们永远不可能将所有的知识学完，但只有我们始终不断的学习，我们才可能不断进步，迈向成功与理想的未来。章老师给我们带来的更多的是对生活学习的思考。

作为法治社会，作为人力资源管理的学习者和将来的从业者，以及今后的劳动者，做一个懂法的人是最基本的要求，《劳动法》《劳动合同法》等是我们在踏入社会后是最频繁接触的法律，它们规定了劳动者和用人单位的权利和义务，规定了一系列对劳动者权利保障的措施，因此，对这些法律的熟知是必要的，也是章老师对我们最基础的要求。

在企业中员工与企业的矛盾和冲突时必然存在的，因此我们需要做的就是直面冲突→化解冲突→预防冲突，培养分析问题、解决问题的能力，学会寻找争议分歧的焦点

第19篇：员工关系管理教案

第一章：劳动关系

第一节：劳动关系的确立、解除和终止

第一单元：劳动关系的确立

一、劳动关系：

㈠含义：指作为劳动力所有者的劳动者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

㈡特征：具有平等性与从属性

㈢分类：可分为个别劳动关系和集体关系。

二、劳动关系的主体：

1、劳动者：一是达到法定就业年龄，二是具有一定的劳动能力。

2、用人单位

3、工会

三、劳动关系确立的载体及具体内容：

㈠劳动合同：指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动合同的订立是劳动关系得以确立的重要标志。

1、劳动合同文本

2、劳动合同的必备条款和约定条款 ㈡劳动关系确立的具体内容

1、签订劳动合同前的告知义务和知情权利

2、订立劳动合同的原则及无效劳动合同处理。

订立劳动合同的原则：《劳动合同法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。

无效合同：《劳动合同法》第6条规定：“下列劳动合同无效或部分无效：㈠以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立变更劳动合同的；㈡用人单位免除自已的法定责任、排除劳动者权利的；㈢违反法律、行政法规强制必规定的。”

3、劳动合同的形式及生效

4、合同期限以及可以订立无固定期限劳动合同的法定情形

5、劳动合同的拖延不订立的责任

第二单元：劳动关系的解除和终止

一、劳动关系的解除

1 劳动关系的解除表现为劳动合同的解除，根据是否有法律依据，可将劳动合同解除为依法解除和违法解除。

㈠劳动合同的依法解除：

1、双方协商一致解除劳动合同

2、单方依法解除劳动合同：可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。

⑴用人单位单方解除劳动合同。用人单位单方依法解除劳动合同，有以四种情形：①试用期解除②劳动者有过失时解除③劳动者无过失解除④用人单位经济性裁员。除以上四种情形外，用人单位不得单方解除劳动合同，否则即为违法解除劳动合同。

⑵劳动者单方解除劳动合同。劳动者单方解除劳动合同分为提前30日通知无条件解除和有条件随时解除。

二、劳动关系的终止

劳动关系的终止表现为劳动合同的终止

劳动合同的终止：可分为劳动合同期满终止和法律规定的终止情形。

《劳动合同法》及其实施条例规定，有以下情形之一的，劳动合同终止：㈠劳动合同期满的；㈡劳动者达到法定退休年龄的；㈢劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；㈣用人单位被依法宣告破产的；㈤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；㈥法律法规规定的其他情形。

第三单元：集体协商与集体合同

一、集体协商的原则: 《集体合同法规定》第5条规定：“进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：㈠遵守法律、法规、规章及国家有关规定；㈡相互尊重，平等协商；㈢诚实守信，公平合作；㈣兼顾双方合法权益；㈤不得采取过激行为”

二、集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。

第四单元：劳务派遣与非全日制用工

一、劳务派遣：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实

2 际用工单位）之间。

二、非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过中小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第二节劳动争议处理 第一单元：劳动争议的基本问题

一、劳动争议的概念：劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间或其团体之间关于劳动权利和劳动义务之间的争议。

二、集体争议：指多个职工当事人基于共同的理由与用人单位发生的劳动争议。

三、劳动争议主要特征：当事人的特定性、内容的特定性、争议形式的社会性。

第二单元：劳动争议处理

解决劳动争议的程序

一、法定程序

二、组织调解程序

三、劳动仲裁委员会仲裁程序

四、人民法院诉讼程序

第三节：劳动关系信息管理

一、特点：

1、基于互联网、高度自动化

2、包括最核心的人力资源工作流程

3、可以覆盖到企业的全体员工

二、基本功能：

1、支持建立完整的各类员工档案信息库

2、支持劳动合同从订立、续订、变更到解除的全过程智能化信息管理

3、支持与劳动合同相关的员工工资信息、社会保障与福利及培训协议的管理。

4、支持完成政府相关部门及企业内部需要的劳动合同统计台账和文书。

第二章 员工关系诊断与改进

第一节 员工关系诊断

一、员工关系诊断的目的

1、诊断本公司潜在的问题

2、找出本阶段主要问题的产生原因

3、评估组织变化和企业政策变化对员工的影响

4、促进公司与员工之间的沟通和交流

5、培养员工对企业的认同感、归属感 ，增强企业的向心力和凝聚力。

二、诊断要素：

1、工作本身

2、报酬

3、晋升机会

4、工作条件

5、领导风格

6、人际关系

7、群体合作

8、组织认同

第二单元 员工满意度调查的方法和步骤

一、员工满意度：

员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较形成感觉状态。当感觉好于预期时，员工比较满意；否则就不满意。

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与他期望值比较的程度，是员工对其工作或工作经历以及工作环境评估的一种态度的反映。

二、员工满意度调查的方法：

1、信息收集

2、抽样方法

3、评分方法

三、员工满意度调查的步骤

1、确定调查任务

2、制定调查方案

3、动员及辅导

4、收集调查数据

5、出具分析报告

四、分析员工满意度的工作要点：

1、影响员工满意度调查有效性的因素

2、员工满意调查中的误区

第二节 员工关系改进计划

制订员工关系改进计划的要求：

一、针对性——改进计划要针对通过调查所发现的问题

二、参与性——管理人员和员工共同制订改进行动计划

三、可靠性——改进对策应从企业的实际出发

第三章 沟通与员工咨询服务

第一节 有效沟通

一、沟通的概念与特点：

1、沟通：指把信息、观念和想法传递给别人的过程，也可以说沟通就是理解的过程。

2、特点：①沟通是一种具有反馈功能的交流过程。

4 ②沟通过程中传送的不仅是语言文字，还包括动作、行为等，内容涉及思想、观念、态度和其他各种情报等。

③沟通的目的是在于促进沟通双方信息的对称，增进双方的理解。 ④沟通要有弹性和活力。

二、沟通的原则与技巧

1、原则：准确原则、完整性原则、及时性原则、策略性原则

2、沟通的技巧：倾听技巧、反馈技巧、讲述技巧、提问技巧、观察技巧、写作技巧、阅读技巧、演讲技巧

第三节 员工援助计划

一、概念：是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。

二、员工援助计划的操作要点：

1、管理层扶持

2、推行渠道和方式

第三节 员工活动的组织与管理

一、员工活动的组织程序：

1、活动需求分析

2、年度活动计划

3、申请及审批

二、员工活动的注意事项

1、员工活动管理制度

2、安全

3、活动经费来源及费用提留

4、预算控制

5、活动策划与执行

第四章 员工参与管理 第一节 员工参与管理

一、员工参与管理的概念、目的与作用

㈠概念：所谓员工参与管理，是指管理者发起，鼓励员工参与其工作有关的事务的决策，为发挥员工所有能力，提高员工工作质量和有效而设计的一种参与过程。 ㈡目的：

1、提高企业的生产力和竟争能力

2、保障公平合理地分享工作成果、权利和地位

3、保障员工的就业安全

4、提供持续的培训发展机会

5、企业内部合作，提高人力资源使用效率

二、员工参与管理的影响因素 ㈠外部因素：

1、经济因素

2、技术因素、

3、政府因素 ㈡内部因素：

1、劳资双方的实力对比

2、企业的价值观

三、开展员工参与管理的操作要点

1、思想上正确认识员工参与管理问题

2、员工参与管理主体应该包括劳资双方及其代理人

3、员工参与管理是一种制度化管理

4、员工参与管理要与人力资源开发相结合

四、基本共识的参与管理的概念

基本共识的参与管理就是指在相同的价值观和道德标准的前提下所开展的参与管理。

五、基于共识的员工参与管理的趋势：

1、谋求企业持续发展的能力和良好的经济效益成为劳资双方的共同责任。

2、劳资合作借助于员工参与得以实现，因此分权以提高员工的创业精神，并在此基础上给予员工更加广泛的管理参与权。

3、劳资关系从对抗转为合作，共同促进整合企业资源，提高运营效能。

4、劳资合作的成果按照公平原则进行分配。

五、基于共识参与式管理的推动措施

1、企业经营者与基于共识的参与式管理

2、人力资源管理部门与基于共识的参与式管理

3、企业员工与基于共识的参与式管理

第五章

纪律管理 第一节 纪律管理与奖惩

一、纪律管理概念

纪律管理是指通过一定的制度、奖惩措施和手段，对员工行为进行处置、纠正、塑造和强化，以维持组织内部正常秩序的过程。

二、纪律管理的程序：

1、组织目标设定

2、制定规章制度和行为规范

3、依法制定并告知员工

4、观察、记录员工的行为表现

5、员工表现与制度的对比

6、按照制度对违反纪律的员工实施恰当的处罚。

三、奖罚的意义

奖励属于积极性的激励诱因，是对人的某种良好行为的一种积极肯定，旨在利用员工的上

6 进心不断激励使其保持良好的行为，促进其遵章守纪，负责尽职。

惩罚属于消极的诱因，其目的是利用人的畏惧，促使员工遵章守纪，不敢实施违法行为。

第二节 问题员工的管理

一、问题员工：所谓的“问题员工”，就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率下降的人。

二、常见问题员工的管理策略

1、向员工说明其工作中存在的具体问题

2、向员工说明他现有的工作表现

3、查找问题背后的原因

4、征求员工的意见

5、同员工一起探讨各种解决问题的方案

6、制定解决时间表，实施追踪和反馈

第三节 处理员工申诉

一、员工申诉的定义与意义

1、定义：申诉是指当员工认为主管对自已的工作考核不当，或者认为主管的激励措施不当，不公，违背了企业的规章制度或国家有关法规而产生不满时，以书面或口头的方式提出要求解决的行为。

2、意义 ：①给员工提供维护其合法权益的正式渠道。②化解员工的怨气，改善工作环境。③审查组织管理制度的合理有效性。④防止不同层次管理权的不当使用。⑤减轻高层管理人员处理员工不满的频次⑥避免问题扩大或恶化。

二、申诉的种类： 个人申诉和集体申诉

三、处理申诉的程序：

1、受理员工申诉

2、调查事实

3、解决问题

4、申请仲裁

第六章 冲突与谈判

第一节 冲突

一、冲突的定义：

在管理活动中，冲突一般表现为员工与员工之间的冲突以及员工与企业之间的冲突。 冲突的四个关键成分是对立内容、对立认知、对立过程、对立行动。

二、冲突的五个层次：

1、个体内部冲突

2、人际间冲突

3、群体内冲突

4、群体间冲突

5、跨文化冲突

三、员工之间的冲突原因：

1、个体差异

2、信息缺乏

3、角色矛盾

4、环境应激

四、冲突化解技巧

1、化解由于不同价值观引发的冲突

2、化解由于沟通问题引发的冲突

3、化解由于认识不同引发的冲突

4、化解由于个人主义经发的冲突

5、化解由于职责不清引发的冲突

6、化解由于不同职责引发的冲突

第二节 变革与冲突

一、组织变革阻力：

1、原因：①员工看不惯变革本身的一些特点 ②企业引进变革的方式不当 ③企业引进变革的时机不当 ④不平等感

2、组织变革阻力类型：①理性的阻力 ②心理情感和态度上的阻力 ③群体利益上的阻力

二、组织变革与劳资冲突的化解：

1、要正视劳动冲突

2、建立企业与员工双赢的人力资源管理思想

3、必须将决策建立在理性和员工参与的基础上，建立相应的沟通渠道和员工参与管理的制度。

4、在满足企业所有者利益的同时，要承诺和回报员工，实现利益共享。

5、在企业执行重大决策和组织变革时，要坚持公开、公平、客观、合理的一般性规范。

6、建立员工培训和教育训练的制度，在提高员工的知识，技能和能力的同时、宣传企业理念、价值观和企业精神，加强员工对企业战略、目标、政策和制度的理解、统一思想，消除误解和猜疑，澄清事实。

三、突发事件的处理：

1、高度妥善处理员工与企业的矛盾

2、及时报告劳动行政部门、用人单位主管部门

3、根据《劳动法》公正处理并妥善解决

4、与职工代表一起处理突发事件

5、促成企业与职工代表协商

6、协商不成，应做出处理决定。

第三节 谈判

一、谈判方法：

1、合作性谈判

2、原则性谈判

二、谈判过程：

1、调查准备阶段

2、方案表达阶段

3、讨价还价阶段

4、达成一致性阶段

第20篇：员工关系管理技巧

员工关系管理技巧

技巧之一：放低姿态

1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度 。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人三等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。

2、孔子日：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”意思是作为一个企业家或管理者，应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。

3、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的沟通平台。

技巧之二：以身作则

1、孔子日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？

2、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。

3、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。

技巧之三：识人于微

1、《周易》中说：“知微是神人”。微的意思是事态的微细变化，是断定吉凶的先兆，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有知落一叶而知秋，饮一瓢而知河。从细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。

2、现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。

《员工关系管理岗位职责.doc》

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