猎头公司hr岗位职责
推荐第1篇：作为一名猎头公司HR的思考
作为一名猎头公司HR的思考
其实，本人从业时间不久，可以说是个菜鸟级人物。但是比较喜欢分析和思考。曾经做过一段时间的猎头，在工作过程中找到了自己在HR领域内的事业理想，所以转作企业内的HR，希望能够完成我的梦想，有所建树。关于我的理想我改天会专门写个帖子来说明，在这里就简单的形容一下就好了。
我认为企业的生存与发展有三个核心的要素：品牌、资本和人才。我对于资本运作并不精通，也能力有限，所以我更倾向于将品牌与人才真正高度密切的结合在一起，用我的说法就是“品牌化员工”，通过寻、选、用、育等多种手段，打造与企业文化、企业理念高度契合的员工，让每一个员工都能够自发的在一定程度上理解企业战略发展方向和目前的工作方针，以高度的自觉性去减少沟通内耗，并且将人才真的提升到战略资源角度，让每个员工都能够得到自我提升与满足，并在相应的阶段内对企业战略产生推动作用。让每一个员工真的能够体现企业，成为企业的缩影。这将会使一个很长的过程，甚至有些过于理想化的成分在其中，但是我们必须努力去做，否则多年后这个问题还只能是个思考。
下面，我就来阐述一下座位一名猎头公司hr在本周六参加完北京猎头沙龙后的一些感想。其实我的想法很多，但是我最感兴趣的是FMC公司的Jimmy先生的演讲，当时迫于时间关系，我并没能当面与Jimmy先生请教沟通，这很遗憾，所以我将我的思考写在这里，希望大家能够热烈的讨论，帮我理清思路，启迪思想。
Jimmy先生的演讲是如何复制猎头，我此前其实就在纠结与这样一个问题，规模效益和核心竞争力？Jimmy先生说猎头是80%的科学和20%的艺术，这个我是认可的，但是做过猎头的都明白，其实这20%反而是决定谁吃肉、谁喝汤甚至谁该饿死的关键。科学，我更喜欢叫他技术。这是可以复制的，是可以规范化的、流程化的。只要有时间和经历，任何人都可以复制出来。而艺术，则很难复制。
很多人都明白，能够轻易被复制的东西永远无法成为企业的核心竞争力，而不能被复制的东西会产生难以传承、制约发展速度及规模等问题。像猎头公司，他的真正的资源，不是database、不是technology而是很多很玄的东西，像是经验、像是天赋、像是思考模式、甚至灵感等等是无法说出的东西。可以说是那种一旦说出来就是糟粕的鸡肋玩意儿。
当时其实很想听Jimmy关于企业文化这方面的内容，很可惜他跳过了。如果有机会我希望能好好的讨教下。因为我十分看中企业文化的作用，企业文化其实是土壤，是环境，是真正可以帮助孕育那20%艺术的玩意。我很看重员工的内驱力，如果自己已经放弃或是懈怠，
外界的影响将会降到一个极低的值。我认为这20%的艺术孕育应当靠的是优良的企业文化熏陶，团队思维模式影响，突出的企业风格灌溉，再加上不断地用糟粕鸡肋的经验和培训去堆肥。这是一个我一直在梳理，想要建立的东西。
好了，不过多展开了，这个问题很大。我在此只抛出我一直在思考，却困惑而且无法平衡的四个问题，望大家能够帮我一起思考，促进这一事业理想的早日达成，相信这是利己利人的好事一件，谢谢大家。
问题是：
1、招聘还是培养，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？
2、实战还是培训，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？
3、技术还是艺术，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？
4、内驱还是引导，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？
推荐第2篇：资深HR告诉你猎头公司真相
资深HR告诉你猎头公司真相，想做猎头以及被猎的请进
有的人投递了半年简历都没有回音，但有的人却被猎头公司的电话追到心烦。要想你的职业规划步入到一个更高的层次，能够被猎头公司盯上，或许会给你的职业发展增加不少机遇。在我们职业规划咨询的客户中，就有被猎头公司成功盯上的，待遇比以前翻了一番。如果你想挑战自己，进入猎头公司谋求一份良好的职位；或者成为猎头公司的猎物，为以后的职业生涯创造更多的机会，这篇文章不妨仔细看看。
猎头，对大部分的应届毕业生而言还是个很陌生的词眼，相信大部分人也要到工作满3年以后才会陆续接到猎头的电话，但是之前的HR的帖子发的时候就说过以后有机会谈谈猎头这档子事，而最近站内消息不少想从事HR工作的同学都纷纷留言问接到猎头公司Offer要不要接，所以就当是那个关于HR的帖子的延续，谈谈猎头这个行业。而且相信看了以后，大家也可以自己去对照下自己未来是否可能被猎头猎到？呵呵。
说到猎头，想起前阵子我们HR的一个玩笑话，说在上海，80%以上的猎头不叫猎头，叫做猎腰甚至猎脚，为啥这么说，因为现在国内一线城市（上北广深，特别是上海北京），很多工程师级别的只要3年以上经验的职位都已经交由猎头来做了，于是这个头自然也变成脚了。
猎头公司在中国的发展
猎头公司在中国最早开始应该在90年代初期，80年代末期，那时候出了极少数的亚洲背景的猎头外（香港猎头偏多），大部分的猎头都是极其牛的公司，例如光辉国际等，那时候的中国，基本上，经理级别职位还不那么多，而且要求也不那么高，然后高层大部分是从海外直接派过来的（外企，国企那时候估计连猎头是什么都还不知道呢），后来，一点点随着经济的发展，老外要回国了，需要本土化人才了，猎头开始进入了平稳的发展阶段，但是那个时候还是大部分外资猎头把持，只是外资猎头不再只有那些牛B的猎头，一些中等档次的猎头也开始进入了市场，例如Hudson，Manpower之类的，再03年以前，猎头行业的增长一直是比较平缓的，绝大部分猎头公司（不包括类似manpower这种还搞外包的公司），人员都在20个人之内，最棒的几个猎头公司，人员甚至更少，一般在15个以内，但是那时候，那批猎头也是中国最早的一批金领。到了03，04年，猎头开始进入爆炸增长，一直到08年金融危机，猎头行业每年增长都超过50%，上海的各色猎头从几十家一下子变成了5000多家，鱼龙混杂，很多猎头公司，只有1-2个人，也能借个人力中介师的牌照开起来甚至直接挂牌在其他企业只要能开发票就行，于是，现在我已经不知道什么企业好什么企业不好了，而且除了超级猎头还要收定金意外，绝大部分的猎头已经不收定金了，费率也下降不少，（特别是IT类case，因为IT行业用猎头用的很厉害）。我平时工作还有一块就要做供应商管理，但有时候真的很头疼，那些听也没听到过的企业来做BD，不理他们吧，说不定真的挺认真干活的（后面会说很多企业虽然小，但猎头公司是靠口碑的，口碑好生意依然很好，也就是C类猎头），理他们吧，有真的80%以上乱七八糟的，还容易败坏公司声誉。所以，这里我仅列出我知道的真的是名气比较响的几家给大家参考参考。
一些著名的外资和本土猎头
世界著名的公司
这几家是我抄录别的论坛而我也比较清楚情况的，的确是好公司，不过很快你们也会发现很多公司和你们可能一辈子没有交集，因为他们太高端了。
· 光辉国际咨询顾问公司
（Korn/Ferry，一般只专注于顶级的岗位，雇佣他的除了一些极大的企业外，还有一些比较有钱的企业雇佣真正的高管，比如银行信用卡中心老总这类位置，国企和私企也会用，但他们收取Retainer也就是定金，费用也在25-33%左右，收费高是特点，属于顶级猎头，但也属于离大家比较远的猎头，简称A类型猎头公司）
· 海德思哲国际有限公司（和前一家差不多水平的公司，客户群不同，然后规模有些差异，一般人也不会接到这类公司的电话，A类型公司）
· 亿康先达国际咨询公司（一样的A类猎头）
· 罗兰贝格尔国际有限公司（他家严格说是咨询公司，虽然在咨询公司方面和麦肯锡，Boston想比较弱一些，但猎头也算是个特色了，不过中国区这个业务规模不大，也属于A类猎头）
· 优异人力资源顾问公司（这个公司我直到最近收到发票才知道是Sterling，这中文名字起的，属于B类猎头，就是高高低低职位都有，但总体猎头的素质还OK，大家毕业5年后某些人们岗位的人，或者4大的4年工作经验后可能会受到他们的猎头电话） 其他还有些公司，我不知道中文名字，只知道英文名字，给大家参考参考
Future Step－这家和Korn/Ferry其实是一个公司但是重点不同，他家属于B类中比较高端的，一般case低端不多，大部分会猎那些年薪在50-100w的人。Korn/Ferry他们家猎头基本上，刚才说的那个信用卡中心老总的职位，基本年薪500万以上，差不多这个level的。
Michaelpage－这家最早只做Finance的招聘但是很有特色，而且里面很多猎头Finance出身，所以看人很准，现在业务拓展了，也会做一些supply Chain，Manufacturing，Luxury甚至Operation的职位，中端偏多，属于B类猎头， 规模不小，这家有个特色就是不猎人，等着你自己去投递简历，一般他不会主动为客户做mapping。所以财务人员想跳槽的话，可以去他们网站投递简历。一般这类公司不打cold call。
Robert Walters Robert Half－这几家企业和前面michaelpage比较像，都是从finance出身的猎头公司（finance的人贵吗，利润好，所以才那么招人爱）Robert Half甚至还有自己的财务外包部门，也有些猎头从事工业等单子，但也属于找人上，等人家来或者通过互相介绍来简历而不主动approach的类型。
Kelly Service－介于A与B之间，有些Case很高端。同样的还有Randson等企业。
相同处境的公司还有伯乐（一个香港公司最近好像卖给了日本公司，但总体招聘level还OK的），Boyden（这家应该也算准A级的猎头），都是高端case不输给Korn/Ferry，低端case 也就1w多月薪的人。
Hudson－等公司主攻低端到中端职位，情况类似于 Kelly Service，偶尔也有很高端的职位。而且Hudson还收购了另一家做IT非常有名的公司TonyKeith，所以IT的人才们要找工作的话不妨投投简历？
此外还有些本土猎头，就是我们说的，虽然属于C类猎头没有国际背景，但是其实本身提供的service很不错的，生意也很好的那种。
另外还有些例如Horton，Ruell Reynolds 之类的公司，虽然名气很响，但中国的operation比较小，暂时不多说。
C类猎头，就是那种一般只猎猎2-3w月薪以内的职位，甚至很多月薪也就1万来块钱的公司，那个鱼龙混杂，几家有点名气的，比如Manpower，Career International科瑞国际 ，也叫做万宝盛华，这类公司里面还有几千家小规模的私人企业，说白了，猎头公司猎头公司，只要你有条电话线就可以干活，甚至有些地方出租那种A级写字楼格成很多间，然后公共会议室那种，窝着很多小猎头公司，人数从1-10不等，这类公司是大家毕业3年后最有可能接到电话的猎头，名字千奇百怪。呵呵。
猎头公司的工作模式
说完了猎头公司大概那些还有点名气，再来说说猎头公司的工作流程。说白了就是找人，卖人+卖好价钱。整个一个人口贩子的感觉。这点上，我一直记着过去我们一个MD说的，虽然猎头电话有时候很烦人，但有一点和推销或者保险不同，他可能给你带来机会。在没听说过的公司也可能给你带来一个很不错公司的很不错的职位（不一定高端因为每个人情况不同，但可能带来的机会所在公司很好，职业前景不错，事实上很多很厉害的企业现在用的猎头都是C类猎头，因为他们相对比较便宜），所以我当猎头那会给每个候选人电话的时候都是信心满满的，因为我觉得我再给他们带去希望。
猎头公司的工作模式，这5，6年经历了很大的变化。再02年的时候，那个主要靠的就是电话拨打。我当时成为实习生，第一个项目就是一个超级牛企的领导力项目，要求招聘的4-5年工业品销售经验的英文好的人，参加他们的项目（聪明的人应该可以猜出那个牛企，美资的），然后，再2年项目结束后，再全国20多个城市生根工作。所以，我的第一个电话迄今记忆犹新。那是我拨给了西安的一个著名的资企业的销售处。那时候前台MM还很友善，问我找谁，我要找你们销售，你要找什么销售，你们有什么销售，我们有高压销售，低压销售，变电销售，我要高压的谢谢，估计这种场景，今天的猎头很难再碰到。因为前台们在身经百战后已经不会再那么Nice面对你的提问了。但我的确通过这个电话找到了一个销售，并最终让他成为了一个成功的候选人。所以，猎头的基本功之一就是“骗”，我们叫做Cold Call，这个call可不是有名有姓的，而是你得通过你的“骗术”让人家乖乖的告诉你。记得当年我给一个模具厂商找项目工程师，就曾经给苏州一个著名的台资手机膜具公司cold call，最后用我要发礼品给你们的方式，从一个菜鸟级工程师的嘴巴里，一个一个吧部门所有40多个项目工程师的姓名，电话都弄到了手。而我同事也曾经靠展览会发票的方式，骗到了一个空调公司研发部namelist（人家还特地传真给她，把她给乐翻了）。这种骗的方式再06年以后有一阵子到了登峰造极的地步，很多不道德的猎头，甚至为了取得某人的手机，骗他同事说家里出急事，而打外企的时候，最常用的招数就是我们是美商会的，以至于06年，美商会曾经特地出过一个公告，说在发现冒用他们名义的猎头，就要起诉他们了。
今天，这种情况已经在一些大的猎头公司少的多了，一来，现在能搜索到信息的渠道很多，二来，这些公司通过10来年不断的call，积累了大量的数据，再来，现在的前台已经不是当年了，没那么好打了。我甚至有时候还接到那些猎头电话的时候会很不客气的说，你的理由编得太差了。呵呵。但是，如果还是小猎头公司的话，特别是工业品的猎头，这类电话还是无法避免的，所以如果不喜欢过这种“不诚实”生活的人，还是离猎头岗位远一点，你会很痛苦的。我周围因为不想打cold call而辞职不干的猎头绝对不少。
当然，虽然，cold call打得少了，并不意味着你的功课可以少做一些。只会让你多做而不会少做。如果你还需要打cold call，一般我的第一步也就是做mapping list，比如说，我当年替一个机车公司招人，他们坐火车的，于是，外企名单上，alstom， bambardier，simenes，GE（做火车头的）肯定最先列上榜单，这可没有资料给你现成参考，都是靠Google一个个search出来的（那年百度还没hot起来，03年的时候），然后，还要拓展思维，机车企业就那么几家，南车北车，株洲车辆的人英文又太差我看不上（所以之前帖子说过，中国很多情况下，某个岗位的工资真的要谢谢外企，外企的工资待遇再04年的时候，可以比国企高出200%，现在虽然没那么大差距了，但很多岗位依然会超过50%，英文好有多重要知道了吧？），于是那些汽车厂就又上了名单，再接着是零部件厂商，到最后，我是连机车的车门，刹车，信号什么供应商都不放过了，这些都是自己search的结果，没人教你的。所以做猎头一定要会学习，还要学习的很快，才能做好。1年时间里面，你可以会做10个以上完全不同的行业，要真的成功只有比别人更认真和勤奋。在建立mapping list之后，就是通过114，google等找到那些单位的总机电话，接着就开始我之前说的“骗”的旅程了。当然万里长征，这真的只是头一步。毕竟在找到人后还要跟人家沟通职位，推荐给客户并最后跟踪所有的情况知道候选人上班。一个猎头是否优秀，看的不仅仅是这个。但这个过程能够锻炼你抗压力的能力和你时间管理的能力，一般生意好的猎头公司，如果仅仅是调研员，可能会同时有超过30个职位在招人，而如果是一条线自己从调研到顾问都做得公司也会超过15个职位，压力一直都很大的，抗压和合理安排时间是猎头初始必须学会的，否则，不可能成功。
第二步就是卖，卖职位，也要卖人。这个就需要发现每个人，每个职位的闪光点。这个要成功，除了要你有足够多的候选人支撑意外（就是第一步要给你找到够多的人以外），还要懂得推销。向候选人推销职位，向公司推销候选人，这时候，英文好坏，表达能力强弱，对你最终结果影响超级大。所以，英文系毕业的学生，如果具备之前说的抗压能力以及对金钱真正的渴望的话，去做猎头其实前景可以的，而且在工作一些年以后专做inhouse HR也比较有前途。当然猎头公司现在的从业人员鱼龙混杂，最近收到一个叫做top什么公司的猎头邮件，估计是bcc群发的，都不认识，却直接说“我们想和您保持长期联系，也请把您公司的namelist发一分给我，我会替您保密的”。这叫什么事？这种猎头素质实在太差了。所以猎头公司里面，既有来自于1线院校的，也有乱七八糟什么的什么素质都有的。所以要成功的话，说到底不是你来自什么学校，什么专业，而是你是否勤奋，是否认真，是否有足够的学习能力以及愿意牺牲掉很多的个人休息时间。如果具备这些优点，即使你是一个大专的3线学校的毕业生，要到30岁的时候有50万一年不是梦想。
最后一步就是卖个好价钱了。猎头公司的收费有那么几种，向候选人收费（这种公司不评价一般是极其低端和烂的公司，这等于是把猎头公司的地位等同与中介所），两头收费，还有就是向客户收费（这个是大部分公司的经营模式）。所以猎头公司其实是BtoB的业务模式，刚才说过，BtoB的销售日子比BtoC的性价比高（一家之言），所以猎头公司里面的BD还是很有意思的活。而一般收费类型也分为定金（Retainer），这个一般只发生在高端猎头（A类猎头中）或者是项目外包性的案例，例如科瑞国际的RPO（招聘业务外包中），而且定金如果在case成了以后，会从总费用中扣除的，只是一个彼此的承诺（因为公司HR一个单子发给3个以上猎头同时做是很正常的，那么如果你花了2个月找了人，最后成的却是另一家猎头，你完全可以白干，定金收取的公司相应会多一份保障，而且这往往意味着这个单子就给你一家做了，是一种彼此信任的承诺）。而他们收入最多的来源是猎头中介费，猎头中介费基本上是从14%-25%不等（早些年或者超级A类猎头会要求30-33%，现在已经极其稀少了），大部分猎头都在18%-23%之间，而另一个系数则是这个成功候选人的年薪（有的合同只算基本工资，有的则会把各种福利以及预计的奖金，报道奖金一股脑的算进去）。所以，你做的case越高端，赚的可能就越多。这样基本上待遇最好的公司，差不多你等于和公司分成做单子了，而公司还会提供你必要的办公地点，公司的名气等，当然如果你只负责执行而没有BD，那么应该还有一些要分给BD的人，而BD的一般老板比较多，所以很多老板不看他做case，却赚很多钱就是这个道理，而那些最顶尖的公司，则比例会大大下降，所以做猎头，还是要做稍微有点名气公司的猎头，小猎头，坐着一单1w，2w的生意，那得做多少单才能挣个糊口的钱呀。
所以，猎头费的多少完全取决于你的候选人最后拿了多少钱，当然，很多猎头公司就会很卖力地替你争取薪资了（但也得合理，如果因为薪资谈不拢崩掉，那他更划不来）。所以猎头公司推过来的人，要求30%涨幅很正常，但在高也会被猎头教育，因为他们怕此人最后黄了一份赚不到，而同样一个职位，自己找的，HR谈的话，10-15%很有可能，当然最终结果还是在HR手里把持着的，所以猎头过来的人，可能最终也就10%-15%增长，不见得因为你是猎头过来的就多给点，但是多了一个中间人再谈薪水的时候调停，会心里笃定很多，觉得自己的确没有在薪水上给欺负而异。这可能也是造成为啥现在上海北京那些工程师职位用猎头的越来越多的原因，因为候选人觉得我等猎头电话挺好的，还有人替我谈工资，比我自己51job海投效果好多了。于是造成了怪圈，就是公司的猎头费一直都在涨，而且是低端职位涨的很厉害，候选人呢，外面简历又很少，都不更新简历了，哎，估计也只有金融危机能让这种情况缓解一下。否则就要到中国经济发展瓶颈了，否则还会继续。
说完了工作内容，就说说猎头公司的分工吧。一般猎头公司的职能分工就那么几类，撇开财务前台的话，就有负责BD的，有人负责执行的（也就是真正做单子的），还有些公司会有人负责调研（我当年就坐这块的），当然这些角色可以是一个人也可以是不同的人，但大致就那么几个role。所以，猎头公司和之前说过的4大一样，做到最后，就是做Busine，你执行不可能做一辈子的，那样太累了，到你35岁以后，只有做BD才能带给你稳定的收入+相对轻松的生活。那么如果不喜欢的，就要考虑转行了，inhouse HR是最长进入的部门。但是，一样的，和4大进入inhouse的人一样，他们那时候就会面临着降薪还是生活平衡的问题。inhouse虽然不见得轻松，但压力上会比猎头好一些（至少大部分时间），工资上，可比性不强。猎头的话，是靠你完成多少单子来看你收入的，而inhouse HR则是看你的综合素质为公司带来多大价值，很难以衡量。而做猎头，优秀的，一年100多万的不少。但猎头很多是没有周末的，或者周末也要不时接到候选人客户的电话，毕竟猎头的概念说到底是咨询业，这就是咨询业的情况，虽然工资会很高，但你也很累，很辛苦。我当年跳槽有一部分原因也是因为不想那么累和辛苦，因为自己对金钱没有那么执着的要求，但我周围很多外地的同事，靠着猎头的收入，差不多30岁，都已经200万以上的房子买好了，因为还是单身，所以这些都是他们自己积攒的收入，相比较很多其他的工作，猎头行业至少还是入门门槛不那么高的咨询业（中国99%得人是不可能进入boston consulting之类的企业的，但Boyden之类的在猎头业差不多档次的企业可是出现过技校生也做得很好的案例的）。但真的，女孩子除非进入这个行业的时候已经有了男朋友之外的话，相当多的女猎头超过30岁还是单身。
猎头为啥要跳槽？
早些年，猎头跳槽主要是因为他们有人才库，有关系网，现在，几乎所有公司都开始注意保护自己的库了，又不给你电脑上装usb接口的，有所有email都监控并且不许你随便download简历的，也有连msn也不许你上的。就是怕你把公司的人才库信息泄露出去。这个呢有一定效果的，但不可否认，迄今为止，还是有很多猎头是靠自己手里的人才库+自己的人才圈子来跳槽某高薪的。以至于在印度，现在已经有些工作叫做name generator，他们就通过各种渠道买namelist然后再卖给猎头公司或者其他企业来赚钱，这个嘛，什么地方都有。否则我们怎么会受到那么多垃圾短信+保险推销电话呢？
第二个原因是公司的平台，特别是发展平台以及客户平台，如果公司小，客户少或者烂的话，猎头是很痛苦的，于是一些优秀的猎头会从小公司往大一点的公司跳。而且小猎头公司，一般都是私人老板，这个也被压榨的很厉害的。收入和上面提到那些公司相比较，真的还是有些差距的。
第三个是生存环境。毕竟我们的黄金岁月一半时间都在工作，猎头公司因为每个单子成了都会涉及到钱，所以，很多时候，同事间是否合作，高层是否给你比较容易完成的单子，也就是你是否有足够的资源完成你的目标，都会成为你跳槽的原因。我之前说有个顾问再04年靠一个大公司狠狠地赚了一笔，但是05年，该公司把最容易完成的单子变成自己做了，那么，留给她的都是一些很难得case，结果那年她就滑铁卢，结果在年底前就辞职跳槽了。而老板也不保她（猎头公司的分钱方式，只要老板分一点BD的份额给你，你很容易完成指标的，但有的人关系搭不够或者老板不喜欢你，那么你就自求多福，这世界上没有绝对公平的事情的）而且猎头公司因为一个公司不会很大，所以有时候会一颗老鼠屎坏了一锅粥的。特别如果老板有偏袒公司中的某人的话，那么生存环境恶化很快的。哪怕是那些前面提到过的牛企猎头，也不是不会发生那种一朝天子一朝臣，或者由于管理问题导致公司再市场上的声誉很快恶化的事件的。
下面就谈谈猎头的收入问题。
之前其实已经说过顾问的大致收入，基本还是基于你完成了多少单子的，当然这是base pay还是commiion就因人而异，因不同公司而异了。而猎头公司还有一个角色就是调研员也就是平常所说的researcher，这类人来说，收入一般在一万元以内，基本上也都是工作经验再3年以内的职场次新人。出了光辉国际之类的人以外，其他公司一般都不会要资历特别深的人。
再来说说猎头的职业发展。
当然最常见的是猎头顾问是从调研员出身的，这个80%以上企业都这样的，但有些企业可能有所例外，那就是那些A类猎头。这些公司因为客户大多是全球下来的单子，所以，他们对于顾问要求是非常高的，英文要很好，素质要很高，可以说一点不比那些大牛级别的咨询公司要求低（毕竟他们每天都是在和那些中国区GM CEO打交道，笨的人怎么干得了？），所以MBA，海归之流绝不少见，甚至有些外企的VP也会加入（因为他们有圈子，能带来生意，可能对猎头压根不知道，但凭借多年的经验和江湖身手，猎头那块上手其实不难的）。而这些公司的调研员，工资有时候还不及一个C类猎头的调研员，因为在这些公司工作，钱往往不是那些人最看重的，调研员要的是这类公司出身的身份证明，而公司要在最低的人力成本情况下运营，于是大家各取所需。而调研员升到这类企业的顾问，除非素质极其出众，一般来说，难度不是一点点。所以这类公司调研员反倒最有可能去到B类企业做顾问，而B类企业的调研员则会来到A类猎头继续调研员生涯，也算个听合理的流动。
最后说说，怎么让猎头联系上你，发现你。
相信也是看这个帖子的大部分人关心的，那么就 让我们来了解下现在的猎头都怎么找到候选人的。
1.最常用的方式是 namelist，如果你在一个好的企业中，那么这个企业的 namelist 可能已经 在无数的猎头手中有备份了，只要你在该企业呆上了 1-2 年，那么自然，如果有相关职位， 猎头是不会忘记你的。所以我一直觉得，在毕业的时候，真的要看看这个公司好不好而不要 只看这个 offer 是高 1000 还是低 1000，如果你是好的企业，你的 name 很多早就在无数猎头 公司的数据库里面了，等到你工作满一定年份，自然会有企业来找你。你的机会就多很多。 而相反去了一些一开始给高薪的企业，但企业不行的话，以后就会很被动。因为人家不知道 你这个优秀人才的存在呀。
2.接着就是业内的互相推荐，比如我也经常把过去同事的名字告诉猎头，因为大家闲聊的时 候知道此人有意换工作，那么随便说一下，加一个对此人中肯的评价，猎头一般都很听这种 话的，这个成功的概率相当高。所以如果你要想通过这个方式被人家联系到，那么请把你想 换工作的想法， 告诉你信得过的人， 特别是前同事之类的人。 当然另一点就是你的人品得好， 因为我也不止一次收到过别人 reference check 的电话，有点道德很差的同事，尽管此人可能 是美国回来的MBA 学历很好，但还是会因为我们这些人不好的评价而被刷掉的。
3.还有就是你的简历，记住，猎头公司有很多已经购买了 51job，zhaopin 的简历库了，特别 是 zhaopin，猎头暴多，那么在这些大型的招聘网站留下自己简历，而且要记得在你想换工 作的时候，第一时间刷新简历并保持简历经常刷新状态，很容易会让猎头联系你。比如我要 一个 JAVA 工程师，系统里面几万份简历，我怎么筛选可能有兴趣的人呢？猎头一般看的是 那些最近1.2 个月更新简历的人，如果他们在一个职位上已经呆了超过 1 年了，那么很有可 能意味着此人想要换工作了，而如果简历很久没更新，那么猎头一般电话的概率就小。毕竟 简历库中没有更新的简历超过 90%人家并不想动，我打个电话还要 3 分钟+电话费呢，不划 算的。
4.最后一种方式又谈到 Linkedin.com 了。这个网站现在简直是 IT 人，HR，高层和 Fin 的宝 库呀，在你的 connection 够广以后，基本上你感兴趣的人都可以搜出来，我现在连接着 800 多个人，其中超过 500 个都是自己找上门的猎头，然后我链接他们他们也连接我，彼此分享 各自的 3 层内联系人。 现在全球范围内， 我可以搜索到几百万的人， 所以如果这类职位的人， 千万记得到上面留一份自己的 profile。如果想要换工作的，就详细的写自己的职位内容还可
以在名字等地方加上自己的邮件地址，并邀请同在 linkedin 的同事朋友给你推荐信。还可以 加入不同的群，群里面经常有不同的职位 posting，有意者可以直接联系发布人。当然，人 人网，大街网，甚至新浪微博之类的 web2.0 其他载体也有类似的作用，但还没有一家超过 linkedin 的专业性。犹记得当年麦肯锡招聘 Busine Analyst 的时候，他要求很宽泛，就是要 素质好的，5 年经验的可以做咨询业的人，我和同事们是从当年还很火的 5460 校园网上一 个一个班级加入， 查看哪些复旦交大， 清华北大之类 top10 学校内学生联系方式中写着汇丰， 渣打，联合利华，宝洁，等培训生字眼的同学名字，然后再打到这些公司把人找出来的，所 以，真有意换工作的，记得再这些 web2.0 的地方留下你的公司以及职位情况，只要有这些 外加知道你的名字， 一般猎头都能通过很便捷的方式找到你 （甚至可以名正言顺的打到你的 现在就职的公司， 当然如果不想被骚扰的可以反其道而行之） 转自应届生，
如何成为一名优秀的猎头？
文/华尔街猎头公司 猎头总监 刘佳
猎头，随着时代的发展以及市场需求的提高，逐步被越来越多的人所熟知所关注。这也使得更多的人想加入或者已加入到猎头的队伍当中。那么究竟怎么才能成为一名合格甚至优秀的猎头呢？
首先，我们必须要知道什么是猎头。猎头，又叫猎头顾问，供职于猎头公司，平时干的就是物色、发掘人才的工作，所以也有人简称猎头就是“挖人的”。通常说来，猎头顾问接受了委托方（也就是客户方，基本上是大中型企业）的委托以后，才会帮助其寻找所需的人才。由于工作需要，猎头对许多公司的职位、薪资以及人员变动情况都会比较了解，这样才能在公司需要人才的时候，根据情况向他们推荐合适的人选。
其次，我们必须要了解猎头的具体工作职责。猎头绝不仅仅只跟人才打交道，更多的时候，他们是跟委托方的HR在沟通。在任何一家猎头公司里，猎头顾问的首要任务就是拓展更多的客户，然后才是根据客户的需求，制定一整套人才寻猎计划。也就是说，这种模式是先与客户方接洽，然后再是去寻找合适的人才。那么还有另外一种情况，就是人才主动找到了猎头，希望通过猎头把自己推荐到某家企业里去，那么这个时候，猎头就是拿着人才去寻找相应的客户了，这个时候的目的性和针对性更强。不管是那种情况，猎头顾问都必须要面对客户和人才。
猎头的工作看似简单，但要真正成为一名合格且优秀的猎头，绝非易事。下面我就来谈一谈成为猎头的一些必要因素。
第一，良好的沟通和应变能力。猎头，整天都在跟人打交道，不论对方是人才还是客户。语言的表述以及理解能力都至关重要。要达到这样一个高度，以我的经验来看，起码要有至少三年的相关工作经历。比如销售工作，很多时候，猎头主动去联系的这些人才，他们大多都还在职，怎样说服他们选择跳槽就是一件非常重要的事情。假设你的语言沟通能力不强，那么你是很难打动对方的。而对于客户，你的语言和语气要拿捏得恰到好处，要不卑不亢，能屈能伸。很多人之所以做猎头多年却始终不得法，问题就出在跟对方沟通的时候，总是过于谦卑，不能与之平等对话，这就导致对方认为你档次或级别不够，不愿意与你交谈。同时，在你跟别人沟通过程中，应变能力也相当重要。对客户的时候，对方经常会提出很多各式各样的问题，对人才的时候，他们也会有一些自己的疑惑和看法，那么这个时候，你怎么样在一通看似平淡的电话中化解掉这些所有的问题呢？除了下面我要谈及的专业知识外，还必须训练自己的应变能力。遇到一个不好回答的问题，你假设不回答，那没法跟对方交代，但是你回答，却显得苍白无力，那么这样一来，这次沟通基本上就会无功而返。至于怎么去训练和加强应变能力，这个必须要经过一个长期的积累和沉淀，需要与陌生人进行大量的沟通。所以，做猎头，绝不是职场新人做得了的。
第二，专业的知识和丰富的阅历。一个专业的猎头，必须要具备专业的知识，一方面是从事猎头所必须掌握的沟通和谈判技巧，另一方面就是你所从事的某个领域的专业知识。比如做物流、医疗、快消、IT或者金融领域等等，那么你就必须要去掌握这些领域的专业知识。这些专业知识包括客户公司的规模、发展历程、运行模式、业内口碑、竞争对手、具体岗位的具体职责、薪资待遇等等。这些都必须要熟知，你只有充实了自己，才能为企业的HR提供人力资源解决方案和给人才做职场规划和指导。换句话说，你必须成为人力资源方面的专家，只有这样，你才可能与企业的HR平等对话，才有资格去为其分忧解难。也只有这样才能与企业HR一起探讨相关职位的相关信息，才能给予人才更多好的意见和建议。
由于猎头要查看很多的人才简历和面谈甚至面试很多的人才，所以自身必须要有丰富的阅历积淀。这就需要在之前的工作中有过丰富的沟通经历。所以，在你正式从事猎头工作之前，一定要有过类似市场销售或者人力资源方面的工作经历。只有这样，你才会有阅人无数的经历。陌生的人才才会愿意将自己的职场生涯交给你来规划，客户才愿意将公司的招聘计划交给你来办理。这种阅历的积淀，绝不单单是你表面或者肤浅的一种意识，而是在你内心最深处，发自肺腑的一种强大动力。不敢说学富五车才高八斗，但起码也应该是一个行家里手。
第三，勇于挑战，拥有广博的人脉。猎头，在国外属于是白领阶层，在我国，优秀的猎头收入也相当的可观。也正因为如此，有越来越多的人投身其中。但是有一点，很多人只看到了猎头光鲜的一面，而忽略了其中的艰辛。一个优秀的猎头，吃苦耐劳、勇于挑战那是最起码的要求。每天除了在办公室打打电话，做做方案，更多的时候是需要出门去约见人才或者拜访客户的。由于通过猎头来猎取的人才都不是泛泛之辈，所以，猎聘的周期会比较长。比如我们华尔街猎头公司，给一些金融行业的客户猎取中高级人才，从签订委托合同——开展人才匹配工作——初步测试与推荐——客户第一次面试——客户第二次面试——面试合格——上岗收费——人才跟踪，回访评估，这一系列的工作做下来，周期一般都在2个月左右，有的甚至更长。这期间，猎头要做大量的工作，说实话，会很枯燥，会很辛苦。而且，对于前期客户方的开发，也是相当有挑战性的。很多时候，你打了一百个电话，可能只有几个，甚至没有客户会跟你合作，这时候你的心理承受能力就要接受考验了。另一方面，或许客户已经认可你，并愿意与你合作，而这时你却不能成功说服一些合适的人才过去面试。等等。面对这些问题，很多人都会失去信心，于是选择了放弃。所以，要成为猎头，必须要勇于挑战自我。
做猎头，人脉资源是必不可少的。这里说的人脉，除了客户、人才之外，还包括其他一切你认为有价值的人脉资源。比如我们的同行，比如亲戚朋友和甚至跟你所从事的这个行业没有任何关系的人脉。这些资源，说不定在某个时候就会为你所用。那怎么样去充实自己的人脉资源呢？首先就是要多参加一些线下的活动，比如听讲座、参加派对、车友会等。其次是一些网上的活动。比如参加一些你感兴趣的论坛活动，多发布一些职场交流的帖子，加入相关的QQ群等等。这样都可以增加你的人脉。有时候，需要自己主动出击去寻找，有时候可以通过你现有的人脉转介绍。总之，只有你的人脉资源充实了，你才能更加从容和自信的去面对你的工作。
综上所述，大家如果想成为猎头，想成为优秀的猎头，那么，上述几点要求是必须要做到的，而且还要更加严苛的要求自己。
28岁年薪达百万 谁是猎头眼中的高端人才？
当代理一个100万的CASE时，我打电话给客户，很自豪地给对方说：“我帮你推荐个职位，年薪100万！”电话那边传来的是轻蔑的笑声：“我现在都150万，你认为我会去考虑100万？”
原来我也接触过一些有钱人，但每次我都以“每个社会都有一些暴发户”来聊以自慰， 可现在天天都和这群高收入者接触，关于暴发户的印象完全消失，我的自卑感油然而生
。其实这种自卑不是来自他们的高收入，而是他们对行业的理解，对市场的嗅觉，对整个行业食物链的把脉。
没有名校的背景同样可以成功
我从来没有想过自己会加入猎头这一行，但是离开学校不过短短几个月，我对这个行业有了一个感性认识。让我伤感的不是自己没有干这一行的经验，而是我们代理的人，要寻找的都是薪水100万的人才，并且多数都是未婚，年龄在28-29岁之间的年轻人。
最让人伤心的是，当代理一个100万的CASE时，我打电话给客户，很自豪地告诉对方：“我帮你推荐个职位，年薪100万！”电话那边传来的是轻蔑的笑声：“我现在都150万， 你认为我会去考虑100万？”
我收集了300个人的资料，认真地查他们的经验背景，发现里面只有一个是清华毕业生，另外一个是北邮毕业的，其他人毕业的大学几乎没什么名气，甚至有些大学在我眼里还很烂。我和经理聊到这个问题，他说：如果你要找好大学毕业的，在搞技术的、年薪20~30万的人里有很多。
看来真是英雄不问出路啊，只要自己努力，没有名校的背景同样可以成功。
成功者都有完整的职业规划
我发现，那些拿高薪的人，除了他们的共性――都具有人格魅力外，还有一个显著特点就是，他们都有完整的职业规划。这是他们成功的先决条件。如果一个人一直都把眼光集中在“能不能找到工作”这个问题上，那么他也就不可能有长远的规划。
我们做猎头的看客户简历时，首先看的是他们工作的公司和跳槽的经历，如果你每年都跳一次，那么我告诉你，你被猎头看上的机会很少。专业的猎头公司清楚地明白在代理这一行里，哪个公司、什么样的员工最有竞争力。
很多同学认为去大公司工作，对以后的职业生涯发展有好处，我认为这不完全正确。大家喜欢去“四大”，那是因为他们以为，“四大”会综合培养自己的能力。但我告诉你，其实很少有猎头去IBM挖人，因为那边出来的人没有太大的竞争力，这个庞大的组织里面的工作分工太细，出来的员工基本不会是多面手。当然，这可能也是IBM高明的地方，所以相对而言，IBM的员工比较稳定。但对于一个有长远职业规划的人来说，IBM不是一个好的去处。
先做技术，还是直接做销售
我们应该明白，公司永远都是受市场驱动,而不是受产品驱动的，这个先决条件决定了搞管理和销售的人拿高薪的可能性比其他职位大得多。
很多人都说，先搞两年技术后，再转去做管理或销售。其实你错了。我大概统计了一下，高薪管理和销售方面的人才中，开始做技术再转过来做销售的人年龄往往偏大，上升空间自然少了许多。所以如果你致力于搞管理和销售，那么直接去找这方面的工作，而不要浪费时间去搞两年技术，因为一旦升到管理层，技术背景就会被淡化许多，而且职位愈高该现象愈明显。而你的工科背景对你以后的管理和销售绝对会有很大的帮助。
当然想搞技术的人，去研发部门是最好的选择，每个人都有自己的喜爱，而钱不是衡量一个人成功的惟一标准。（jianglincn）
清华生7天猎头生活的发现! 从来没有想过自己会加入这一行， 从开始自己喜欢的专业通讯，到后来喜欢的管理，幻想过是专业高手，幻想过管理专家，却从来没有想过进入这一行，但真的在我刚刚离开校园的时候发生了，短短几天，对这个行业有了一个感性认识，其实最让自己伤感的不是自己没有干这一行的经验，而是代理的人，要找的人都是薪水100万，现在才发觉IT一行，有钱人真多!
想想大家都在讨论一个月3000还是4000的时候，别人都是100万，而且多数都是没有结婚的28－29岁的年轻人，我在感叹做人的差距好大啊! 最让人伤心的是，当代理100万的CASE打个电话过去，很自豪的说帮你推荐职位，年薪100万，那边传来的是，轻蔑的笑声：我现在都150万，你认为我会去考虑100万？
收集300个人资料，查他们的经验背景，更让我接受不了的，里面只有一个清华, 一个北邮，我还熟悉，其它的都是很烂的大学，而北大和交大一个也没有，和经理聊这个，他说如果你要找好大学的，在搞技术的10万8万的很多好大学，不解。。。譬如现在的网络公司, 高学历名牌大学的几乎不要, 因为这些人怀疑一切, 而网络公司要及时学习(抄袭)别人, 名牌大学的不屑一顾! 譬如SINA/SOHU/163/SNDA......这些公司, 大专毕业是公司的栋梁!硕士生几乎没有!
同志们.......有钱人很多啊! 脑体倒挂呀!!
其实我开始也不相信，开始经理拉我去那边的时候说他们都代理百万的职位，我还以为他吹牛，因为我们刚离开大学的时候大家都在为多拿几百快钱的时候，别人的薪水怎么能数量级上升。
有位网友让我拿出证据，其实还需要拿嘛，今天我特地又把大概的资料翻了一下，更确信我昨天的说法。给大家讲今天的一个笑话，每次约condidate 过来的时候，他们都开车过来，而今天收到一个清华的GG的简历，感觉他技术基础很扎实，想把一个技术主管的位置介绍给他，让他来我们OFFICE，我打听到他住的地方和我们的OFFICE 大概开车10分钟的路程，我说我们半个小时后见，他说可能赶不到，这位哥们一句话差点把我喝在口中的氺喷出来，他说，我骑自行车过去怕赶不上。。。老兄你花10块钱打个车不行嘛，你应聘的可是70万的职位啊。。。。
其实大家都认为猎头就是中介，那可大错特错，猎头的信息；量大的让我刚刚进去的时候吓了一跳，他们几乎有所有IT公司的人员联系方式，而且是手机号码。我在想（我后来明白他们是怎么搞到的, 主要看报刊和网络, 特别是ICXO.COM）兄弟们，大家想赚大钱的话，那么自己创业把，要么去去那些高端技术企业的销售（想想EMC高端storage一台1million, 你认为利润是多少呢？），在大公司里面搞科研，可以让你不饿着，但永远富不起来（当然有例外的)!
真的，我也想不明白怎么我看拿百万的好大学少的可怜，原来我想有点少，但至少不会少到我看一百份只有2--3份是好大学的吧？？我同意好大学出来的素质高， 但竞争能力怎么那么差呢？
还有现在国外大IT来中国的企业一般都是扁平管理， 只有四层， 最上面2层， 80%是香港
和台湾人，我就想不明白了，我们已经开放20多年，怎么老美还是不愿意来雇用本地人呢？ 而我们只能在最下边2层徘徊。唉。。
原来也接触过一些有钱人，但每次都告诉自己每个社会都有一些暴发户来聊以自慰，可第一次而且是天天都在和这一群高收入者接触， 暴发户的现象完全消失， 自卑感可想而知， 其实这种自卑不是来自他们的高收入， 而是他们对行业的理解， 对市场的嗅觉，对整个行业食物链的把脉，他们和我们理 解的单片机， MOS逻辑电路完全是不同的概念，我们都知道一个公司要发展，市场和技术缺一不可， 问题是技术方面有我们这些好大学的学生来填补这些空缺而弱化了技术人员的薪资， 而使搞技术的处于饿不着也富不起来的限尉地，而对公司来说，来钱的地方只有市场，我们当然知道这没有技术支撑都是扯谈，这没有错，错的是我们认为大家都这么想，其实也只有我们搞技术的会这么想!
想想，一个卖通讯计费软件的销售人员2个月搞定的一个单子是2000万，而利润是1000万（这完全是真实的事情，如果有些人还让我拿出论据，我只能笑你对这一行太不了解），你说这个销售人员是应该拿300万还是400万的年薪呢？ 而他手下没有管理一个人，而只是一个一线销售人员。我们搞通讯的都知道CDMA比GSM优越的多， 而且都在预计它会取代GSM，茫模停恋募 术早就成熟， 以前MOTOTROLA（中国）匆匆上马CDMA， 最后失败，引起MOTOROLA高层的震荡， 而血洗了一片决策高层。 每个公司都投入大量资金给科研，如果你以为是为了给科研人员的薪水，那又错了，那些钱都是做实验的， 而投入到市场上面的钱，那都是进入老板的腰包!
面谈一个在著名IT公司搞 Ｍarketing 的福州大学的29岁的很干练的经理人，我们不知怎么聊到SUN的，他的公司代理的和SUN的产品几乎完全不同， 我以前也读了很多关于SUN的文章， 从它的发家到成长，到丑闻，而这位仁兄的了解让我直冒冷汗，他连当天美国SUN的股价都说的很清楚，更别提SUN的系列产品和对它未来的预测。而他仅仅是福州大学的小本。上面有个网友让我描述一下他们的背景，这个统计起来有点难度，不过我可以肯定的告诉你们, 他们有一个共同的东西，那就是人格魅力。
大家一谈创业都在犹豫，其实你犹豫的时候你已经失败一半了! 不信你去http://bbs.icxo.com/ 上面的创业版看看，那里面多数人都在问：有谁创业成功的吗？怎么搞第一桶金？你们问的时候你已经失败了，我肯定的告诉你，你问的同时，好多人已经开始做了，创业成功的人不会来这儿的。。。。
对于那些拿高薪的人除了，他们的共性，人格魅力外，还有就是他们都有完整的职业规划，这是他们成功的先决条件，如果一个人开始的希望都在为能不能找到工作，那么他也don't have长远的规划。猎头们看简历candidate的时候首先看的是他们工作的公司和跳槽的经历，如果你每2-3年都跳一次，那么我告诉你被猎头看上去的机会很少，专业的猎头公司清楚的明白在代理这一行那个公司的员工最有竞争力，有些同学都认为去大公司为以后的工作有好处，这不竟然，大家喜欢去四大，那是因为四大会帮你综合培养的很有竞争力，所以很少有猎头去IBM挖人，那边出来的人没有太大的竞争力，这个庞大的组织里面分的太细，出来的员工基本不会是多面手，这可能也是ＩＢＭ高明的地方，所以IBM相对员工比较稳定，但对于一个员工的职业规划，IBM不是一个好的去处。
关键是对人综合素质的培养，同时我们应该知道公司永远都是市场驱动而不是产品驱动，这个先决条件决定搞管理，销售的人拿高薪的可能性大的多，有好多人都说，先搞两年技术在转管理OR销售，其实你错了你两年的技术对你将来的管理和销售有点帮助，毕竟你花了两年的时间在技术上面，而别人已经直接在管理和销售上面干了两年，所以我刚刚在电脑上面大概统计了一下，高薪中管理和销售方面的人才开始做技术转过来的年龄都偏大，所以如果你致力于搞管理和销售，那么直接去找这方面的工作，而不要浪费时间去搞2年技术，一到管理层和销售对技术背景就会淡化很多， 而且愈高愈明显。
当然你的工科背景对你以后的管理和销售绝对是个很大的帮助，（现在我们那个几个专业猎头，他们都是很有经验的专业顾问，但他们都不是工科背景，我的工科背景在那边做的就很占优势，而且猎取的成功率高的多），如果有些人又不想放弃技术，又不想一心搞技术，那么技术支持就不错，技术支持分pre-sales, and post sales, 我的建议如果你外向一点选择pre-sales, 那边很锻炼人，不仅要技术，还要很多的和人大交道， 而且多数薪水比post sales要高 这那边滚打5－6年 薪水都会到20－30万，以后跳槽的机会比较多，而售后这块薪水不是很高， 但技术含量比 较高点， 以后跳槽也不容易。
当然想搞技术的，研发部门最好的啦，每个人都有自己的喜爱，而且钱不是衡量个人成功唯一标准， 反正研发部里面高薪的情况很少， 除非是那种很核心技术的， 不过国外IT公司的核心技术都放在总部研发， 不过研发主管的薪水都比较可观，不过研发部里面都是牛校的PHD，一个MASTER和小本在那边爬上去的可能性太小。。。
下午在ICXO.COM 逛了1个小时, 看看有没有新的candidate ! 本来今天想写点猎人的程序方面的，不过下午发生的事情让我really shock，我想把她写下来，也许今天不会好看，但我还是想记下今天的故事:
她35，工学研究生，北大EMBA工商硕士，一个本土IT公司总经理，年营业额4亿。本来她把简历投过来的时候，她告诉我因为和董事长经营理念不是很相同，想走。手头没有和她很区配的职位，主要是开始很重要的职位（AP， CM）老板都没有给我做，其实我是个新手， 什么东西都在学，但她希望和我保持联系，今天早上，她打过来电话说下午会路过我们公司这边，希望和我见个面，本来我下午3点约了一个客户经理，后来我说3点半吧，3点半到的时候，她很准时，我约的那个人还没有走，让她等了10分钟，会客厅被其它同事用着， 我们就一起去了公司下面的一个咖啡厅，开始聊的很投机，因为我手里现在sales mgr 职位比较多点，她想要CEO COO的位置，然后我们一起聊她现在的公司.
她从助理做起到最后总经理，给我讲她出去拿单的经历，说和员工的沟通，和老板的交流，说的很感性，语速很慢，我们都要了冷咖啡，她告诉我不喜欢加糖，她喜欢慢慢品尝，当讲到她陪客户喝酒， 陪客户疯狂， 她声音变的很小， 她说起她读EMBA的时候的抱负，还有自己的经营理念，她突然问我：我们活着为了什么？然后哭了，对于她的突然变化，我有点出手不及，不知道怎么办，我很坦诚的告诉她，我每天都在面对比自己优秀的多人中间， 我很康奋，甚至有点紧张，不过我很少和candidate 从心理去沟通过，我都是想用最专业的眼光和规划和他们交流，因为我一直想使自己变的更profeional, 我说我的缺点很明显，我普通话不怎么好，但我尝试和用
不同方式与别人交流，让别人认可我，我是一个从不放弃的一个，我的努力让我踏实，对事业方面， 我们没有可比性，你很成功，你开的是宝马，如果不是工作的关系，这么高档的咖啡厅我要等几年后才可以光顾。
这个时候她平静了许多，她告诉我，她很少流泪，甚至在丈夫面前，让她苦恼的是，这个多变的社会大家都不按理出牌，你永远不知道别人下一张出什么牌。前面大家都是正人君子，背后刀光键影。 她说不是因为压力，每个行业都有压力，普通的engineer 也有压力，而是在思考选择什么样的生活方式。 只是觉得工作里面有很多恶心的地方。女性在IT这个群体里面还处于弱势群体， 而且永远会是这样。最后她告诉我希望她不是我的candidate，而是她的朋友。咖啡厅里放着轻音乐， 相差一个轮回的两个人就在那边无语的座了半个小时。
学生真的太单纯了，我们大家都没有了解社会恶心的事情，我以后会专门写一些从我的
candidates口里听到高层恶心的事情。 其实很有趣， 我是感觉每天我都在拍电影，我终于明白电影来源于生活这句话了。
和网友的交流让我很感动，大家对这群人的陌生，对他们的好奇，还有我们这个不够专业的猎头公司代理的却是最高的职位， 唯一的理由是他们和每个IT公司的高层都很熟，这也是本土猎头公司没发竞争的地方。 取得高薪的主要途径是先在创业型公司锻炼, 最好什么都干, 然后干到中高层! 如果你去联想, 没有10年你干不到manager, 如果你去start-up公司也许年就能实现这个关键的一跳! 如果公司上市了, 奖励100-500万的很普遍, 反正是老外的钱! 现在去SOHU的清华学生月薪在2000-3500元, 以前也是这个数, 但期权让他们发了!
今天上午比较忙，连续约了好几个candidate 谈，下午有点困就没有约人过来，老板那边又接到一个单子，180万的年薪，唉！我自己要开公司能接到这样的单子就爽死了，一般一个月就可以搞定，就可以拿到他们年薪的30%，就是54万，而一个公司10个员工总的开支包含office 电话费也就3万，每月平均可以10个case, 当然一般都是60-100万的，赫赫，钱基本被老板拿去, 唉，不平衡，我信有多职位都很有压力，但也有好多职位!
每天就是数钱，例如我的老板，资本家啊，不平衡。今天就谈一下猎头的程序吧，因为我也是新手，了解的也只是很小的一个部分，不过这样我更会真实的记录下来。
猎头英文是headhunter, 专门找head(头)的行业，这里面的头有两方面的意思，一个是智慧，就是那些有才华的人，一个就是头目，一般都是经理，总裁级的人，所以大家会误会猎头公司只是高级中介，其实有点错误，我开始想尝试找一个确切的猎头公司的定义，不过比较难，这个行业一直都是很模糊的定义。猎头找的是那些永远不愁没有工作的人，而中介只是帮那些在找工作和找不到工作的人找工作。
美国发展最规范，而中国只停留在很狭小的范围，而美国，正规的都会包含人员的科学测试和培训，公司机构和人力的咨询等，中国的相对粗造的多，象上海这类公司有400多家，于是就导致好多公司很底的职位都会去代理，而沦落为简单的中介，几个月都拿不到一个大的单子。
好多人都想刚刚毕业就进入这一个行业，几天粗造的了解给我的印象是一个专业的猎头人，要具备Knowledge, Profeional, and discernment.这个行业对猎头的知识的要求是对整个行业的了解， 给你一个case, 你要在半个小时内就要确定搜寻的范围，包含那些公司，那些部门，可以挖到相关的人，然后是profeional, 这个不仅仅是猎头这行业，其它所有行业都这样，外在要穿着方面，内在沟通方式，你的职业性会让公司对你有信心，给你更多的单子，让你的candidate更愿意把自己托付给你。最后的discernment是出成果最重要的一环，你要对你推荐的candidate给出至少70%以上的判断, 这方面每个人用的方法不同，有的喜欢打听candidate 的身边的人，有的喜欢用test, 而我个人比较喜欢面视时的聊天，当然有些人很会谈，很会包装自己，不过猎头都比较喜欢没有包装的真实的你，其实这样对公司也是对个人负责，因为工作是长期的 所以我一般都
会选择那些just be yourself的人。所以刚刚毕业的学生可以做这一行，但很有难度，例如我，几乎每天都在学习，和每个经理人聊天都是在给自己上课，只是我适应的比较快。
还有我特地想提到的是大家不要频繁跳巢，昨天我推给公司的两个人都是每年跳一次的理由被公司退了回来，越到高层对频繁跳越敏感。上次有些人问我给大家建议的直接去做销售和管理， 怀疑刚开始去做管理不可能，其实你错了，我最近就接触好几个刚刚毕业的本本去做项目主管，这太有可能了，一般的工程项目 技术含量要求不高，有一定的组织能力完全可以胜任，做项目灰色收入也可管哟，上次有人提到销售淘汰很高，这是事实，本来人生就是金字塔，你要想在上面就要接受残酷的淘汰，而做技术淘汰低是因为你在好大学，本身就是在金字塔的上面， 销售只不过是不同大学刚刚毕业重新洗牌而已。而对于管理，天赋占很大比重，对资源的调配，对市场的灵敏度，对员工的沟通，这方面的要求是全面的。
怪了, 这些经理们很少看SINA/SOHU/TOM/163/等门户网站, 基本只看专业网站和管理类网站!他们认为10天不看SINA.COM没问题! 但10天不看ICXO.COM 感觉不放心, 就怕业界的资讯不知道,被同行笑话!
今天有点累，本来上午想统计一下，这群上层人物的工作经历，统计一半，后来接连面了好几个人，就没有统计完，希望明天可以搞定，给大家看看他们的工作历程，怎样在短短几年可以拿那么多：
下午和一个microsoft 的经理级人物面谈，然后就一起吃了饭，一个很魅力型的人，两个人点了那么多菜，喝了点红酒。当时直犯愁，钱包里面只有300块钱，最后他很礼貌的买单，我强烈要求我买，他拿出信用卡，说这是Gates 的钱，我们大笑，920快，我现在还后怕，他如果真让我付，我可怎么收场啊，钱包只有300快啊。
其实和公司几个很有经验的consultant比我的能力只会比他们强，但他们面试时表现出来的老道却是我让我甘拜下风， 因为做IT行业就那么几个人（我说的那几个牛人），每次面试的时候很少涉及到技术方面的， 都是在讨论， 那个公司（管理）重新洗牌，那片战场（销售）还有打的可能，哪个人从那个公司跳到另一个公司带走一班人马，他的那个朋友在那个部门可以给他第一单，那个公司更有挑战性， 那个公司可以让你折寿几年，Oracle 的单打独斗和霸道， IBM的team work, HP游离于中间，SUN 的日啦西山，EMC的坟场，DELL的 嘟逼人，Hitachi的教条， 就那么点人在IT公司之间不停的换位，几句聊天中，你就可以知道candidate 的人脉关系和管理和营销理念。因为我们代理的都是经理级的人，所以不管挖他们去做技术主管还是公司主管还是销售主管，技术都不是我们问的范围。
我现在在写的时候收到一个网友很诚恳的探讨，这位朋友， 原谅我没有得到你的容许就直接应用你的话，原话：以前在学校找工作面试的时候，有幸跟东芝的中国区经理谈了一个多小时。当时记得比较清楚的就是，这位经理告诉我，工作之后，有一个高质量的朋友圈相当重要。因为这样就可以更有效地交流和学习。自己交往的人真的可以决定你成功多大， 仅是给你的帮助还是给你的资讯，更重要的是给你潜移默化的影响， 我敢说干这么短时间的猎头， 以后我不管做什么都是我一生巨大的财富希望明天给出的是真实的case 和数据，以前写的都很泛。。。。
今天来点数据吧， 不过我觉得收集数据确实是枯燥无味的工作， 我看资料的时候， 经理 过来问你今天打的电话好少哟。。。无语，
本来拿了一百份，不过到现在统计了80份，实在坚持不下去了，算了，就拿这80份做sample 吧， confidence level 肯定比100份少，赫赫，我主要是从他们的薪水（年薪），学历，年龄，工作年龄方面统计的。因为这是对那个阶层的，不具有代表性（而且只是IT 行业），只是给大家看一下， 给大家一个现象，评论是大家的事， 而且最近我也在想自己的职业规划， 所以不知道哪一天就会改变自己的职业。不过还是希望坚持多写点， 毕竟做高端猎头的人不多，有这个机会了解他们也不容易 薪水：40-60万， 60-80万 80-100万， 100万 以上 人数 19 22 23 16 80人中， 女性16， 男性64 公司管理人员，32 人， 销售经理 40 技术主管 8 学历： 本科 56， 研究生18人 （其中MBA 8人） PHD 6 人 没有人是本科以下的，可见本科还是大家成功的窍门砖。 好大学（我说的好大学就是我们大家心理明白的那几所：）7， 其他的：73。 工科： 62 人， 非工科方法18人， 工科是压倒性多数
平均年龄（这个开始我还用计算机算，很笨的说，后来用excel 直接就可以拿到）31， 最小的25， 最大的42，
跳槽的频率是2次，也就是4年跳一次，一般IBM， HP 的时间都有7-8的，不过其它的2年多的， 2年以下的很少，到经理级别的26-29最多，所以27（一般工作2-4年）是大家的一道坎， 这个时候跳一下，promote 到经理级，以后机会就不多了，然后是32—35 又一到坎 能promote 到director， 这关过不去，那么你在小经理这边呆着吧。。。慢慢熬时间拿点福利， 35也是一个Promote 到 VP， GM 的最好时间， 一般过了40猎头不会推荐你的， 除非你特牛（特牛的人年纪对他没有障碍。
上次有人问我，魅力究竟是什么，其实我也说不明白，魅力究竟是什么，我的理解是他散发那种气质，那种素养，让你不自觉的想去学习，模仿。今天都在搞这个数据， 被老板批评了，不爽，另一家公司也不停打电话让我去签， 矛盾中，，祝大家快乐。。。。
很多人关心我们猎头公司如何寻找候选人, 说实话, 各个猎头公司的sources是不共享的, 只能靠我们的长期积累.以前icxo.com的世界经理人俱乐部的10多万会员还对我们开放, 现在看管得很严! 据说icxo.com即将出版《世界经理人黄页》这个独特的职业经理黄页, 到时候我们猎头公司和候选人就可以比较轻松的取得资讯了!
因为代理的是高端职位，对普通人比较遥远，可是我们每个人不都是一直向往吗？当然钱不是衡量成功的唯一标准， 但我描述的是那一群职业的经理人，职业的销售人员，而不是暴发户，他们身上迸发出来的是一种力量，一种信心， 我不知道大家爱不爱看中央台的《《对话》节目， 其实每天我都在一群人对话，所以我每次晚上回来的时候都在想，那些主持对话节目的人， 他们每次谈话结束后也会有和我一样的失落感吧，用一句人格魅力去描绘这群人太虚， 我也一直在寻找他们成功的理由， 我们知道一个成才无非是实力加运气，这样的描述对于我们普通人没有如何意义。
星期四上午在coffee bar面试了一个IT元老，原来他已经隐退，不过最后那个职位没有其他人合适，和同事商量还是决定挖他，约他出来的时候没有什么难度，他驾车带我们去他认为是最好的coffee bar,安静而且优雅，他说以前每次累的时候都会一个人来这儿，聊起现在的IT市场，他说他还是很怀恋以前，可惜中国最早搞IT的那批人基本隐退了，而现在市场竞争激烈，利润下滑，大量的新人出现。
最后他还是没同意出山，我们代理的那个位置还空着，也许他同意和我们见面，只想聊个天吧。最后我要他给我点建议，我他问我什么方面的建议，我说职业经理人成功方面的， 他想了想说：无止境地追求卓越，这种人要求自己是英雄，这样也是给别人尊重和自己信心的唯一方法。 也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们会要求自己与部属"更多、更快、更好 IT行业大家都在和时间赛跑， 不管是技术还是市场。
说实在的，我们这边代理的销售方面的人才多点，主要是销售方面的 mobility高点，好多人不喜欢销售，可是不菲的薪酬终究还是有很大的吸引力。当然，除此之外，销售这份具有挑战性的职业也让人有很多其它方面的收获：眼界开阔了，能力提高了，而且激发了不少自己原来没有发现的潜能。
最近公司的单子很多，并不是IT市场好转，而是几大IT公司都在洗牌，我知道几家著名的IT公司 上半年都在震荡， 所以有经验的人，最近一段时间出手是很好的时机，过了这段时间想对会清淡些， 但中国经济的巨大磁场作用， 好多IT公司都来开办事处， 去那些办事处比去大公司有前途，他们设办事处一旦发觉中国市场巨大， 就都会大举进入中国市场， 那个时候你就是元老了， 一般公司都是设2年办事处， 然后大举进攻。
星期天，没面candidate，也没有新的case 和大家分享，有人在风中哭泣，有人迎风放屁，对于没有工作经验的我们来说，你最需要适应的，一是听别人的声音，二是闻别人的味道。其实好多公司不招应届的原因除了没有工作经验，就是跳槽频繁，我们公司内部的一份数据也可以清楚的看出刚刚工作的人跳槽频率最高，这也可能和大家开始对职场的模糊认识有关， 太多的是关注薪水而不是长远发展， 所以我建议大家找工作的时候尤其花很多时间在找面试技巧, 谈判技巧，不如花多点时间考虑自己的工作的切入点。
和大公司的HR经理聊的时候，他们多数也都喜欢真实的你， 我上次也提到，面试需要准备，但不需要包装， just be yourself, 你的包装在有经验的HR和部门经理面前，很容易被看穿，而且他们，包含我都会反感包装后的candidate, 当然强调自己的优点，淡化自己的缺点是必要的。
高年薪阶层人士的经历，都有一个共同点就是跳槽经历非常少，一般5到8年才跳一次，甚至要10年以上才跳一次，而关键在于其最初择业的时候非常清楚自己要选择什么行业，而不是像现在的大学生频繁的跳槽。跳槽如果跳得有系统，能够反映出毕业生有系统的规划，有明确的目标，还是会获得企业的青睐。如果毕业生一直在追求自己的理想，虽然不停地跳槽，但如果是执著地向自己的目标在前进的话，公司还是会考虑这样的人才。但如果毕业生工作一年半以内就频繁换 工作，一般公司也坚决不会考虑。
所以我们猎头挑人的时候，第一眼看简历就是看跳的频率，这也在猎头行业达成的共识。虽然我们的存在，也在促使跳槽的发生，那只是人才的合理条配， 我承认好多猎头公司不负责的挖人，好的猎头公司不仅为公司找到合适的人，也要为我们的candidate 定下长远的职业规划，不是为了挖人而挖人，相反有时候我和他们面试的时候，我会建议他不要跳，嘻嘻，虽然我也是新人，不过在他们面前还是要装的profeional 一点。
小常识：
高级蓝领"是蓝领人才的较高层次，其最重要的特点在于它不以理论和管理方面的综合素质为判定标准，而以实际动手能力为判定标准，一个合格的"高级蓝领"应当具备相当丰富的实际动手经验，应该属于操作型人才。
"低级白领"主要指办公室行政人员，他们从事的是单纯的脑力劳动，不同的是他们的脑力劳动技术、知识含量比较低，可替代性比较大。所以小白领可替代性强，但每天川行于商业大楼，过着小资一样的生活让他们很自我，这也是我为什么想离开现在的猎头去另一家做项目主管。。。。
收集渠道:
我们猎头收集资料的渠道主要看报刊和网站, 报刊主要是计算机世界/中国计算机报；网站去的最多的是ICXO.COM，他们对经理人收集得最快，而且按照CEO/CFO/CTO/CIO/CHO/...分得很细! 有一次, 一家跨国公司的大中华CEO突然打电话过来, 说在ICXO.COM 上看到一位CIO, 要挖过去。。
关于创业:
我们清华的在校生和刚毕业的学生创业的很多, 可是几乎没有成功的! 根据清华科技圆的统计, 以前进驻清华科技圆的187家企业, 185家已经倒闭了, 只剩下两个公司, 一个公司叫视美乐, 已经卖给青岛一家家电企业, 还一个公司因为是联想公司高层的亲戚开的, 勉强活着! 开公司必须具备3个条件:1) 资金, 2)独特的不容易被模仿的产品, 3) 人才.中关村年薪100万的个人远比年利润100万的企业多得多! 我建议在35岁前, 谨慎创业! 除非你输得起! 资深猎头：面试前要做十四件事
要得到任何一个职位，必须经过面试这一关，短短几十分钟的面试也许就决定着你的职业生涯，当你接到企业的面试通知电话后，应该做什么呢？这里，不妨听听猎头老刘的几点建议。
一、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
二、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
三、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
四、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
五、在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。
六、这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。
七、如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。笔者在面试猎头职位候选人时，就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格，甚至成长背景等情况。
八、学习一些实用的面试技巧。关键要在3-5分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。
这里要说明的是，一个简要而优势突出的自我介绍非常重要。
九、除了专业、经验和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的侧重要求。比如，营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性；财会类侧重严谨度、原则性；技术研发类侧重逻辑性、专业性；企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性；工程类侧重执行力、实操性；人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力；行政服务类侧重服务性、热情度和细致度；而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。
十、每家企业有不同的企业文化和对人才的软性倾向，有强调沟通协调力的、有强调执行力的，也有强调团队协作或职业感的等等，虽然每个人的风格已经基本定型，但面试时不妨适当做有针对性的表现。笔者在接到每一个猎头单时，在全面了解其企业背景、职位职责和任职要求外，也要了解其企业文化(包括显性的和隐性的，成文的和不成文的)、老板的风格与成长背景、对人才的软性要求和企业的经营与管理模式等。
十一、准备一身得体的职业正装(有些IT、创意类企业或职位可能要求不严)，整整头发，擦擦皮鞋，也可喷点淡淡的香水，有口气的准备口香糖，出发前最好照一下镜子。
十二、估算一下路途时间，一定要留出富裕时间，绝对不要迟到，也不要太早到达，最好是提前5-10分钟进场。如因堵车等原因不能准时到达，也要电话说明情况，请求谅解。
十三、一定要充满自信，记住自信不一定成功，但不自信一定失败。心态上要平和一些，积极一些，成熟一些，不要紧张(只有放松才能把自己的东西发挥出来)，让人感到你既有才干，又敬业厚道就行，毕竟谁也不会喜欢虽然太有才了，但却太不让人放心的人。
十四、在综合各种因素后认为不适合或不值得去面试的，也可以放弃，但一定要知会企业，这是职业素质的基本要求。
做猎头业务五年感慨良深
近些天由于经济危机，闲暇的功夫越来越多了，回顾过去，毕业6年，五年猎头顾问的工作经验，见了大量的候选人，跟各个级别的人打过交道，一些人成为了生命中的恩师，一些人这辈子再也不会在去touch；成功的职业经理人，失败的，势力的，咄咄逼人的，见了各种形形色色的人，看到了各种职场里的成功，失败，荣耀，成就，精彩，失落，每个人都有一个故事，这样也组成了我的这五年起起伏伏的职业生涯和生活经历。
楼主生活在北京这个城市。跟所有的北漂一样，在毕业的年纪，怀揣着梦想，选择北漂。借用大学时候同学的一句话：毕业了没去北上广这样的城市，大学不是白念了？当初也是凭着这一腔热血和不知天高地厚的勇敢，混迹于北京这座城。也因为学的是HR的专业，所以在做了一年多的HR以后，觉得自己的性格实在不适合做supporting的工作，遂转行猎头。
第一份工作是在国内某号称最大的猎头公司。最初加入的是金融team，主要是做banking这部分的业务。也是初生牛犊不怕虎和对新的领域的的渴望和向往，也想这是一个最直接的跟一些行业内优秀的人近距离聊天和接触的机会，所以每天跟打了鸡血一样的战斗。我记得那时候，在CBD的一个写字楼里办公，每个月2千块钱的底薪，天天扛着饭盒，乐此不疲，经常加班到10点才下班，就是习惯，习惯那时候跟一些candidate在他们下班以后沟通，聊聊他们现在工作的困惑，对未来职业的想法和打算，也是因为这样的积累，在入行的第一个月就成功拿下一offer，半年以后，在北京的office业绩已经上到了一个很靠前的位置。跟公司做了两三年的老顾问比起来，也差不多少了。我突然意识到一个问题，这个公司的整体实力并不是很强悍。那时候工作环境是很好的，人际关系很简单，同team里面的几个女生，没有攀比，没有妒忌，只有刚毕业时候对未来的梦想和追求，对工作的热情。但是我和所有的年轻人一样，我们会在这样的环境里，心生恐惧，这么年轻就这样安逸下去，拿着一个在公司看起来还不错，在同行看来却不值得一提的业绩，如果不进步，就要面临着灭亡。于是，楼主做了个决定。从这家公司辞职，去了一家更大的猎头公司。
于是，楼主与2008年年初，华丽丽的荣登国内的据说是最有规模做的最牛的一家公司了。时至今日，楼主仍然觉得那家公司非常的好，只是，由于华丽丽的2008年的经济危机，又因为楼主华丽丽的被分配到了地产行业，所以那家公司也只有短命的8个月的职业生涯。因为没有办法再去忍受老板一天一次的review，自己提出离职，走人。全球经济危机，地产赶上奥运又停工，人才流动很少，到处是大面积的裁员的声音，又岂是楼主一个人能扭转的业务局面？那一年，离开公司的人很多，也包括在那公司做了好多年的几个大的业务线的leader。离开那以后，楼主彻底的陷入到了乱七八糟的面试和跳槽中，也是直到2010年，才真正意义的在一家公司沉淀下来至今。
说说这几年工作的一些感受吧。
首先是关于猎头这个行业的。
我相信这个行业是一个非常有价值的行业。因为我们每天研究的是各个公司的组织架构，薪资结构，人员的职业生涯规划，同时去全局看到一个行业内的所有的竞争对手公司的情况，产业链上下游情况，随时关注同行业内的各家公司经营状况以及用人需求，用人标准和企业文化。所以，我们会非常清楚，什么样的候选人适合去什么样的公司，以及客户公司能够给候选人带来的真正有价值的东西在哪里。一个好的猎头顾问，是不短视的，是在非常清楚市场行情的基础上，加上candidate的自身的求职意愿给予一定的机会推荐的。当然，因为猎头这个行业本身入行的门槛不高，毕业的只要敢于沟通说话的，或者是有个认真的工作态度的，好的坏的公司，基本上都能入门。但是这工作性质又有些sales的性质，所以整个行业的人员的流动性也很大，能够沉淀下来的，学历背景沟通能力好的已经是不多了(当然近些年新生力量的学历越来越好了，我们公司基本上都是非常牛的学校出来的学生，还有几个国外的研究生)。综上的原因造成了行业内真正做的很资深的顾问并不是特别多，一旦做到业务熟练了，很多人就自己独立创业开公司了，然后又招聘了一些fresh去做search，或者转企业做内部inhouse HR了。这也就是，猎头这个市场现在看起来服务水平良莠不齐的主要因素。
以我这些年的经验来看，这行初级入门阶段对人的要求并不高，你只需要有个认真的工作态度，顾问教给你做什么你就做什么就可以了，但是真正意义上要成为一个优秀的顾问，对人的综合素质要求就非常高。因为当有一天你要去给一些相对来说比较高端的人做一些职位匹配的时候，你的沟通能力，职业规划的感觉，对整个行业的理解，你的整体形象，亲和力，学习能力，智商以及情商，找不到人时候解决问题的创造性思维，对客户需求的细化理解，对mapping市场的方向的定位，全部都需要齐聚。我去年的平均收费是七万五，项目集中大概是在年薪30万-50万之间，有两个年薪过百万的项目成功了，个人认为运气的成分大，给客户做了几个月薪七八千但是还是很难找的项目，差不多做下来的项目候选人多为一些公司的中间层部分。部门经理，项目经理，投资经理等等,年龄多集中在30-38岁之间。连续两年个人业绩超过百万，2012第一Q业绩已经过50万，在今年打算冲向200万的途中，又一次的倒在了经济危机的血泊中。
这行业里面其实真正的好的猎头公司并不多。也可能是有，但是楼主见过的好公司真的不多。多数公司都是支个摊子找几个人进来，扯几根电话线就开工。小老板的最终目的就是赤裸裸的找几个能说话的员工，剥削他们的劳动成果。真正有沉淀的公司少之又少。猎头的生存环境并不是很乐观，企业没有对员工的关怀，没有对员工的培训和潜能的开发，有的只是，在你激情澎湃的时候，天天逼着你做业绩，当你怀孕生孩子以及由于各种原因没有激情万千时候的无情的辞退。这是一个绝对结果导向的工作环境。我们都知道，好的企业是培养人的企业。比如楼主所专注的地产行业，像万科，华润等这样的企业的候选人，真正优秀的在市场上流动的有，但是绝对不多。但是像万达这样的公司，人员流动率奇大。原因很简单，万科华润这样的企业人力资源管理体质到位，培养人；而后起之秀因为没有对人才的培养，所以疯狂的挖墙角。这样的客户公司，我是基本上不碰的，这样急功近利的公司，你如果想跟他配合的好，就必须也得用急功近利的方式去做事，否则，你跟他们的文化是格格不入的，成功率也会极低。
说说一些关于候选人的
其实我们每天打交道最多的就是业内的职业经理人，我们称之为候选人。例如我是专注在地产行业的，那么我现在接触的人多数都是地产行业的候选人。因为工作几年的关系，形形色色的人也见过很多，大概讲讲一些情况。首选，优秀的候选人永远都不会对机会say no.他们会非常nice的跟你保持个友好的关系，即使目前不看新的工作机会，他也会说，我现在工作很开心，暂时不看机会，保持联系。这样的人，会让顾问觉得很有礼貌。那么顾问也愿意跟他保持个长期联系，当他有职业瓶颈或者想跳槽时，顾问也会非常愿意给他介绍市场情况，根据他的实际需求给他介绍一些相关的机会，即使不是顾问自己的项目，也会给他很合理的建议。我见过很多年轻有为，谦虚低调的，真正有实力的人，多数都是很懂得尊重人的。他会很清晰的把他的职业想法和打算跟你沟通清楚，也方便顾问记住他的职业打算。一般大家可能都不见得短时期内能够帮到，因为做到中间层的时候，相对来说能够选择的范围就窄了很多。楼主有一个候选人，认识了五年以后才成功的操作了一次。
还有一些候选人，也是另外一类，这样的人我基本上打一次电话永远也不会再搭理他。他们的基本特点就是觉得自己格外的金贵，他想去哪个公司都能去的上，那都有他认识的人，还有一些人基本上是不坦诚自己的想法，他不说他自己对新的职位机会是不是感兴趣，会在哪一直追着猎头顾问问一些关于对方公司的信息，最关键的是给多少钱。更有意思的是，有些候选人利用猎头顾问推荐到客户那拿了个大offer然后回头用这个offer要挟他们公司给他加薪。再初入行的时候，这样的人，真的会很多。目前，楼主因为做的时间比较长，接触的候选人也比较多，基本上说几句话就能判断出来候选人的大致的品性。品性好的，楼主愿意继续跟进，跟进几年都行，成不成单子无所谓，这些人，值得我们一直关注；品行不好的，不懂得尊重人的，唯利是图的，基本上是谁爱忙活谁忙活，我基本上不伺候。这样下来就成就了我在公司极高的成功率，turn down offer的几率是0.你会发现这些人，他们的职业生涯基本上最后走的不会太好，走到一定程度就会被性格给卡下来，没法突破，最后多数郁郁不得终。
第三个特点，一般好的candidate多数都有个非常贤惠的妻子。不求虚荣，永远在关键时候给予最有力的支持，至于如何选个好妻子，好女人都有什么特点，下篇文章继续。
第四，女候选人太优秀的，年薪过五十万还单身的，基本上嫁出去的可能性都不大了。没有几个男人能强大到自己媳妇比自己赚的多；真正年薪过百万的男人，早就被智慧与美貌并行的女人给攻破了。
关于企业HR的
HR是我们的客户方，也是我们的甲方。聪明的好合作的HR多数是非常会激励她的vender的。我们的几个大客户的HR都是那种给你的用人需求非常的明确，给了推荐报告，反馈速度特别的快的。他们多数是虚心听取市场的行情，然后根据情况作为招聘方向的调整，并随时跟各个业务用人部门保持良好的联系。这样的人力资源的招聘经理一般智商情商都很高，也是我们主要服务的对象。也有一些HR，用人朝前的，用到你的时候往死里逼你，到你跟他要结果的时候迟迟不予答复，遇到了问题，最后的责任全都推给你的。楼主近期也遇到一个HR特别有意思。他新入职，由于楼主有个年薪70万的人推荐过去，香港大陆都已经过了面试了，就差他这边的流程要走了，时间也谈的比较久了，楼主给他介绍了这个人的前后背景以及需要接下来跟进的部分，这经理一托托了很久，期间几次提醒都未果，候选人因为不能等待下去，接了别的offer，新来的这个HR一下子捅了篓子了。建安成本几十个亿的项目等着候选人去开工呢，由于他的自以为是，人谈黄了。于是，这哥们傻了，再也不是之前的那种经常跟楼主说，我也是北京回来的，你们那的规矩没有我不懂得，现在转为三孙子脸，让楼主写邮件为其开脱，楼主懒得写，HR就自己写，让楼主用自己邮箱发给他。可是，楼主又不是三岁小孩，只是觉得他这样的嘴脸实在令人生厌。以后，他们的项目谁爱伺候谁伺候，楼主也不再过问，除非，换个合适的招聘经理。
做猎头这行业这么多年，有太多的波波折折，美好的回忆，有太多的优秀的候选人，激励人的故事，也见过了太多的人由于一时的贪婪，职业生涯走的一塌糊涂。楼主也是在几次经济危机中，业绩起起伏伏。但是楼主依然觉得，这是个很有意思的工作。这里真的需要一些能够实际为企业和候选人提供精准职业定位的专业顾问。
一时先写这么多，太多了一下子也说不完。以后想起来了，再写写。
推荐第3篇：HR经理如何与猎头公司共舞
HR经理如何与猎头公司共舞(2008-12-09 11:10:14)
在职埸上纵横，每个人每年都有得有失，在年尾进行适时的工作总结是必要的，或许是从事人力资源管理工作的缘故吧，总是接到一些朋友的电话或邮件，询问如何同猎头公司打交道，如何在职埸上被猎，人力顾问最关心的是什么，怎样善用猎头公司等等。
就笔者所了解的一些基本常识作些介绍，希望与所有朋友作些分享。
一． 如何让猎头公司的“雷达”锁定你
有不少朋友工作经历很好，但简历准备得有失水准；也有的朋友简历准备得一流水准，但水份较多。均是十分被动，所以如何同猎头公司打交道是要先了解猎头公司及人力顾问，才有可能知彼，届时接到人力顾问的电话时，才不致不知所措
随着中国的经济高速发展，企业在中国的土地上茁壮成长，同是人力资源的缺乏也进一步制约了企业的发展，企业之间的竞争其实最根本就是人才的竞争，如何在短期内获得企业所需要的人才，如何获得与企业文化相匹配的人才就显得更重要，这时专业的“寻才”公司就出现了。
（1） 猎头公司如何寻才
猎头公司不会雇用人，首先它的主要任务是为它的客户服务，是它的客户需要人才，根据客户的需求，猎头公司首先会整理出一张企业清单，这些企业的员工，在经历/价值观与他人评价等三个方面，都符合招聘条件。接着猎头再来判断这些企业现任类似职位的人是否合格。现在猎头公司通常是采用电脑数据库管理，通过输入相应的已知条件来找出相匹配的人才。然后再打电话给相关候选人。
（2） 猎头公司数据库内如何才有你的名字
笔者在日常工作过程中，与一些国际知名猎头公司打过交道，也同刚成立几个月的猎头公司联系过。一般猎头公司会有自己的网站，通常有中英文两种版本，可以供在网站注册简历，因为市埸细分的原因，猎头公司的服务客户群是不同的，如服务欧美企业的猎头公司不会接港台企业的单，因此在此类猎头公司的数据库内的人才多是英语过关且有欧美企业工作背景的人才
（3） 开发人际关系网络
平时一定要加紧联络，联络，再联络，不要在自己一帆风顺时，就从来不联系他人，试想等你需要他人帮助时，你会发现拿起电话想拨个号码却手指无法动弹。“书到用时方恨少，平时不动痛无声”。要争取出线的机会，就要成为在公司叫得响的人物，还要让顾客最好认得你且口碑要好，这就要靠平时多走动，多联络。多参加一些社会活动，多认识一些同行，这时你会觉得朋友多了真是路好走。
二． 接到猎头的电话后如何办
如何你的简历被猎头公司收藏是否就代表你成功了呢，这是不一定，因为猎头公司的电脑数据库内的人才成千上万，但有猎头公司打电话给你足以说明你已被猎头公司的“雷达”扫中了，这是不变的事实。想从日常工作总结中给如下建议：
（1） 不要急于回答
当接到你不熟悉的猎头公司的电话时要小心应对，猎头顾问们的时间是非常有限的，每天不是忙着出差就是打电话，分配给每个候选人的时间均是用秒所计算，他们打电话给你并不是就确定你是合适人选，他们仅是作初步了解，因此做一个好的倾听者才是最佳的，猎头公司顾问们有一个公认的守则“注意听，仔细听，静静听”。与他们保持一个好的沟通只有得不会有失的，即使你对这次工作机会不感兴趣，也要好好听，同时谢谢他们的电话，说不定哪天适合你的机会就会到来。
（2） 不要胡乱吹牛
有次同一个猎头顾问朋友聊天时，她告诉笔者一个故事，非常有趣，有一定的借鉴意义。某天，我的这个猎头朋友为某知名民营公司找一个市埸部总监，最后锁定三个目标，其中王先生从简历上观非常合适，于是我的这个朋友拨通了王先生的电话，电话那头传来了富有滋性的声音，我的猎头朋友非常高兴，认为找对了人。但当亮出身份时，王先生变得不可理解，气汹汹地说“我不找工作，我最讨厌你们猎头公司”，随即挂了电话。结果很明显，王先生也上了猎头公司的黑名单，同时要记住，猎头顾问们都有自己的朋友圈即人脉资源，你得罪的不是一个人而是一个团体，孰轻孰重，应不言而喻了吧。
（3） 简介你的工作
在电话中与猎头顾问中沟通工作经验时要简介，千万不要过于马拉松地介绍自己，猎头顾问无话可讲，这时你的机会也许就失去了，原因很简单：猎头顾问所关心的是你的工作成绩，而不是你的工作内容或职位名称，在自我介绍时不要本末倒置。
（4）简历唯一
简历要真实，不要加入水分，因为有水分的简历通过盘问一般会漏洞百出，要知道每一个猎头顾问均是优秀的人力资源管理工作者，一般具备良好的招聘技巧和深厚的心理学知识，他们的嗅觉是非常灵敏，你的一举一动在他们的眼中是一览无余的，当时工作不如意或需要工作时，他们会远离你，因为猎头公司“不会雨天送伞，只会晴天送伞”。如果他们知道你要找工作时，他们会远远离开你。
三． 几句忠言献给有为的你
在当今社会，如何才能与猎头保持良好人际关系，如何才能做一个猎头公司喜欢的人呢。这些都是在职埸上生存的你不可忽视的。
（1） 放眼世界，本土行动
想要跻身未来职业经理人行列，必须要有放眼世界的胸怀，只要有此心态，那么你离成功就行走了一半。世界是大的，但人的胸怀比其更大，要活到老学到老，不停学习不停充实自己，体会到“文化差异”的重要性，不要把自己在历史或地理上占的优势，视为理所当然。
（2） 培养兴趣爱好，尽量广泛
培养兴趣爱好的目的不在于要达到什么目标，而是要享受它的过程的不断进步的成就感。如打乒乓球，打蓝球，高尔夫球等。这样也会拓展自己的朋友圈子。
（3） 服务他人
要培养自己服务他人精神，乐于与他人共享快乐的人才会更快乐，眼中只有自己的人，终会感到人生的空虚乏味。
（4） 联络，联络，再联络
平时多与朋友联络，联络的是感情，只有感情联络久了，才有可能同对方一起发现原来是那么的志同道合，这种君子之交才是淡如水，才不会因自己的职位受限制。
（5） 学习知识是最有用的
社会在进步，同时也标志着知识需不断更新，不要沉醉于过往的成绩，不做近视眼的同时也不要做远视眼，而要调整视力做一个始终都是1.5的人。
（6）练好游泳的一身好本领
做一个智力投资者，不做机会的寻找者。关于“书”的评论文章很多，不同书籍的知识点连在一起就成了知识网，或是知识的海洋，要想在海洋中搏击，就要熟知海洋中的一点一滴。
（7） 为自己铺路
世界上本来没有路，走的人多了也变成了路，每个有都有想成功的欲望。除以上所述需从这几个方面准备外，即内因与外因要并举。
一石击起千层浪，一颗小石子投入湖中可以击起层层涟漪，要是你激起的涟漪多了，这时它们就有足够的时间扩散，这个专属于你的湖中，将会处处都有你的身影。
推荐第4篇：猎头公司
上海猎益猎头为企业提供优质猎头服务
服务流程：
1、初步意向：猎益公司与客户充分交流以完全了解拟招聘职位的描述、要求以及公司背景、组织架构、企业文化和主要竞争对手等。这些资料帮助我们搜寻潜在候选人并在初步判断确认候选人符合客户要求后和他们交流和分享。同时客户也需要了解猎益公司的实力、企业文化、公司服务理念等。
2、费用协商：双方根据沟通和交流的实际情况判断该项人才服务的难易程度，由此具体协商人才招募服务成功后客户支付的服务费用的具体额度。
3、签订合同：双方根据协商结果，签订正式委托猎头服务合同。
4、立项操作：一旦双方签订正式合同，猎益公司将开始专业、系统的搜寻过程。我们检验目标公司、分析相关市场、面试/评估候选人并遴选出合适人选；完成一份包括个人概况、教育背景、专业培训、职业简介、事业详情、薪酬提示、应聘动机、个人能力、猎头评价和可能的进一步建议等内容的报告，并提交给客户。
5、资料提供：将所选出的人员资料提供给客户进行参考，由客户选出需面试人员，双方根据具体情况协商并确定面试时间。
6、安排面试：根据所确定面试的时间和地点，安排候选人按客户指定时间和地点参加面试。所有被递交的候选人将被安排由客户公司面试。在整个面试过程中特别是高级别职位的案例，猎益公司与客户将保持密切联系和沟通并要求客户尽快提供面试反馈，以便我们进一步考察、比较候选人的合适程度而得到明确的参考因素。搜寻和面试将持续到客户选定一个或一组合适的候选人。
7、面试结果：客户根据面试情况，确定合适人选。最后确定人选之后，如有需要，我们将继续帮助客户和候选人双方进行薪酬协商或其它在此过程中产生的问题之解决。通常我们能够提供有用的信息和相关的薪酬福利等的建议。
8、背景调查：对于客户确定的候选人，猎益公司对其的简历的真实性，工作能力是否能匹配客户的要求等方面情况做最后的把关，为客户提供候选人真实的信息。
9、费用支付：客户按照合同的约定支付委托猎头服务费。候选人签订录用通知书、到位上岗后，猎益公司将继续关注双方的磨合进展，并随时愿意提供必要的咨询。
10、后续服务：若所推荐人员在三个月试用期内被证明不符合客户要求，继续免费推荐合适人选。
推荐第5篇：猎头公司
“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。卓众猎头是一家专业的、创新型的中高级人才配置与服务的人力资源专业猎头公司,是深圳十大知名猎头公司之一。
猎头公司有两种客户：一企业客户：就是想招聘相关某固定工作岗位高能力的企业单位。可以付出高薪。二个人会员客户：就是对目前工作不是满意，想跳槽获取高薪的有一定个人能力的人们。这两种客户在猎头公司备案就是成为会员。然后由猎头公司进行人才派遣。人才派遣具体介绍如下：
人才派遣是指根据企业需求，人才派遣公司招募录用合适的人员，派遣到企业工作的人才服务方式。
随着企业用人观念的改变，企业希望拥有更加精简，灵活的用人方式,将企业雇佣的一部分员工转移到派遣公司；出于临时项目的考虑，或者出于人员编制的考虑，企业不想雇佣长期雇员，但企业又需要高素质的专业人才完成特定的项目或某部分工作，也要人才派遣方式来解决这一矛盾；办事处性质的企业，由于缺少用工主体，也需要第三方派遣公司作为用工主体。
人才派遣的优势
1.不受人员编制的限制
2.降低人事管理成本，人事管理简洁
3.拥有更丰富的人才资源，迅速补充职位空缺
4.减少人事(劳动)纠纷
5.增强保密性
6.享受专业的服务
服务流程
1.企业和人才派遣公司签定人才派遣协议，填写《人才派遣需求意向书》
2.验证用工企业资料：工商部门核发的营业执照（副本及复印件）或《企业法人代码证书》（副本及复印件）
3.企业编制《职位说明书》和《被派遣企业说明》，提供职位描述和招聘要求，并明确用工时间和工资福利待遇等
4.人才派遣公司搜寻，面试，评估候选人
5.企业面试，评估，确定候选人
6.人才派遣公司和候选人签定劳动合同，办理人事关系，解决税务和福利方面的问题
7.用工企业与派遣人员签订《聘用协议》；人才派遣公司保证雇员准 时到位
8.后续服务
人才派遣的法律关系
人才派遣公司和用工企业签定服务合同，是一种经济关系。
人才派遣公司和人才签定劳动合同，是一种劳动关系。
用工企业和人才签定劳务合同，是一种劳务关系。
服务对象
1。外商办事处
由于不是独立法人，缺少人员招聘主体，需要第三方作为招聘主体。
2。外资/内资企业驻外地办事处
理由同上。如证券公司各地营业处，服装，家电等各类商业流通公司的外地机构，各类制造型企业的各地销售办事处。
3。短期项目
如IT业的短期项目，会计师事务所的的短期项目。
4。季节性人才需求
如食品，饮料等受季节性影响较大的行业，通过派遣解决旺季人手短缺问题。
5。受名额限制的公司
受编制、计划等政策限制的机关事业单位，和受编制限制的外资企业。
6。暂时性替代人才
企事业单位因员工休产假，离岗培训等造成暂时性缺员。
7。筛选人才
企业招聘新员工，但又要规避用才错误时，先以派遣模式运用，证实其表现后再正式录用。
人才派遣的不同种类
按派遣形式可分为四类：全程派遣，转移派遣，减员派遣和试用派遣
全程派遣：用工企业提出招聘要求，派遣公司负责招聘实施，录用，将人才派遣到用工企业。
转移派遣：用工企业自行招聘，将符合要求的人员交给派遣公司办理录用手续，派遣公司将人才派遣到用工企业。
减员派遣：用工企业将自己的员工转移到派遣公司，将雇主身份由企业改变为派遣公司，以达到减少固定雇员，增强用工灵活性的目的。
试用派遣：用工企业自行招聘或通过派遣公司招聘新员工，为降低用人风险，将试用期内的人才转移给派遣公司。
按派遣周期可分为四类：长期派遣，短期派遣，项目派遣和替代派遣
长期派遣：指六个月以上的人才派遣。
短期派遣：指低于六个月的人才派遣。
项目派遣：指以完成某个项目为目的的人才派遣。
替代派遣：指以临时替代某一短期离岗员工为目的的人才派遣。
服务项目
1。提供国家人事劳动政策、法规的咨询服务
2。提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜（含户口调入—符合政府人才调入政策）
3。按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理
4。按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报
5。办理派出人员的录用、退工等事宜
6。为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税
7。代为派出人员办理社会统筹保险，并办理赔付手续
8。按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料
9。管理接转派出人员党团组织事宜
10。协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜11，承办与人事管理相关的其它事宜
收费标准候选人年薪的20%-35%，根据年薪等级而浮动，特殊职位不一定，听说上海那边有一家叫擎瑞的还不错，去他们的官方网站了解了解呗，在百度上面搜索“上海擎瑞”就可以找到他们了啊。
服务流程招聘需求评估
签订合同职位详解及深入沟通寻访职位分配寻访项目启动寻访和筛选候选人简历信息候选人沟通面试评估推荐合适人选用人单位面试背景调查人才寻访结束、协助入职事宜后续保障服务
更多需求长期合作
一个企业的核心，并不仅仅是表面的利润，而更加应该是文化、理念、价值观。就像芯片（IC）是所有电子产品的核心一样，擎瑞猎头的核“芯”也正是我们一直所秉承和贯彻的价值观：
“诚信”是立业之本，无“信”则不“擎”：
只有良好的社会和行业信誉才是擎瑞的根基，只有诚信才能赢得客户、人才、同事的足够信任和长久支持。
“口碑”令生生不息，口碑相传则呈“瑞”：
擎瑞的客户中，有80%以上是通过IC行业资源以及老客户的介绍而来，我们相信，猎头业务不光是挖人，更加是优化IC行业资源配置、创造独有的人力资源服务优质口碑的过程；猎头服务也不光是盈利的工具，更加是扎根IC行业、依靠口碑相传造福百年的呈瑞之举。
推荐第6篇：HR经理岗位职责
HR经理岗位职责 Responsibilities:
1.协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略；
To aist the management team in making plans of development and be responsible for the short-term or long-term decision-making independently
2.全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施；To make overall plans of Human Resources development and govern the operation of programs
3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式各模块体系的全面建设，制定和完善配套的HR管理制度；
To establish and better HR management, research and design the overall construction of human resources system
4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；
To provide the management team with advises on HR management and improve the organization chart of company, like control the cost of human resources effectively
5、及时处理公司管理过程中的问题，招聘、面试公司所需要的人员，策划公司的培训计划，指导员工职业生涯规划；
To solve the problems of management, recruit and interview theemployees, make trainingcourses regularly and help the stuff make self-career plan
6、负责公司的整体企业文化建设、外联政府部门公共关系建设；凝聚公司的团队。
To build the working atmosphere and corporate culture; to develop and maintain the internal and external relationship
7、负责公司的科技项目申报和管理，同时总体负责企业安全、环保、员工健康等相关工作。
To declare and manage the scientific projects, and be responsible for the health of employees, the safety and environment of workplace
8、负责公司各种行政申报、行政用品、团队活动策划组织。
To take charge of all the declaration to the authorities, office supplies and the organization of team activities
任职要求： Requirements:
1、人力资源管理或相关专业本科以上学历。受过战略管理、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训；
University major in human resources or related bachelor degree; educational or training backgrounds on strategy-making, manufacture management, marketing and financial affairs
2、5年以上行政人事经理经验，良好的英文基础。
5+ years Human Resources manager experience, with good command of English
3、熟悉人力资源的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理），熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；
Being familiar with the six part of Human Resources: human resource planning (HRP),recruitment, training, performance appraisal, compensation, labor relations
4、很强的计划性和实施执行的能力；有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心；
Strong organizational and prioritization skills, outstanding communication, coaching, and interpersonal skills with the ability to work effectively with people at all levels of the organization
5、有外资企业及国际化企业工作者优先。
Experience in multinational company preferred
HR主管职责：
1、根据公司发展，拟定人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，审核各部门人员配置情况；对公司各项规章制度的监督与执行；
2、参与公司绩效管理、考勤管理等工作；
3、对公司奖惩规定的监督与执行；
4、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计；
5、办理员工的入职、离职等工作。
6、负责员工档案管理及维护，负责员工劳动合同的管理
7、负责人事表格、资料的制作、收集整理；
8、负责建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；HR Supervisor
Strength
·More than 3 years hr working experience.
·Longing for working in multi-national companies with high reputation and good development opportunity.
Personal
Name: Stella Li
Gender:Female
Date of Birth:August 23th,1968
MartialStatus:Married
Email Addre:stellali@chinahr.com
Tel:(010)67183945-7869
Mobile Phone:13911216789
Experience
3/2000-Present
XXXX(China)Co.,Ltd
HR supervisor
·Responsible for HR weekly highlight ,monthly measurement and presentation,daily schedule & meeting coordinating.
·Implementing internal & external recruitment ,new employee orientation and employee relations, drafting out the related policy and procedure and providing policy consultation service.
·Administration of PeopleSoft and partial C & B administration.
·Organizing and coordinating training ,being reponsible for orientation training.
·Dealing with some labor disputes. 8/1996-3/2000
XXXX Company
HR aistant ·Keeping and updating emplyee\'s personal files. ·Checking for staff daily attendance ,statistic for staff absence and vacation record. ·Making the monthly personnel data report about the employee promotion /demotion and transfer. ·Aisting HR manager to make employee evaluation work. Education
9/1992-7/1996
Shanghai University
Busine Management Bachelor
Speciality
language Fluent In English and native in Mandarin.
人力资源部经理岗位职责
1.主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划；
2.依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；
3.根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；
4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；
5.参与公司重大决策事项的讨论；
6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；
7.建立并执行公司的薪资、福利制度；
8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；
9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；
10.建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；
11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循；
12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报；
13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；
14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队；
15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；
16.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；
17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况；
18.草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作；
19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施；
20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；
21.根据公司实际营运状况，决定公司公休（星期天、法定节假日等）及加班时间之事宜；
22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施；
23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。
推荐第7篇：HR Specialist Recuitment 岗位职责
1.搜集各部门人员岗位需求信息，实施招聘计划，进行跟踪与分析。2.维护和扩大招聘渠道，完善招聘广告，进行招聘信息发布,包括网络等多方媒介。3.根据招聘需求选择有效的招聘渠道，制定招聘预算,评估招聘渠道的有效性并形成分析报告。4.进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作，并且负责员工劳动合同的管理。
推荐第8篇：猎头公司申请报告
申 请 报 告
北京市人力资源和社会保障局：
本单位为 现因公司发展需要，特向贵局申请人力资源服务行政许可证。
一、申请的必要性及服务宗旨
人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。为促进就业做出了重大贡献。 人力资源服务机构的迅速发展得益于我国政府提供的法律和政策环境。2013年以来，在国家、省、市政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源服务机构发展，提供就业服务；另一方面，加强人力资源市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源服务行为和人力资源服务机构侵犯求职者权益的行为。各级人力资源和社会保障部门将民办人力资源服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。2008年1月1日起实施的《就业促进法》，为人力资源服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务的管理有了法律依据。 目前北京经济发展迅速，用工需求成倍增加，社会各界对人力资源服务的需求进一步加大。我公司秉承“服务用人者、保障劳动者”的宗旨，严格遵守国家有关法律法规和政策，坚持为经济建设和社会发展服务、为用人单位和各类人才服务，以人为本，以客户为中心，讲诚信，重形象，严守行业规范和职业道德，以专业的运作流程、严谨的务实态度、一流的服务质量，创建全市具有诚信、可靠、务实、快捷、高品质的人力资源服务品牌，充分满足企事业单位和各类人的不同需求，为经济建设和社会发展做出积极贡献。
二、人力资源服务项目可行性
1、人力资源服务的市场载体
人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用。综观世界各国，人力资源服务机构在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。中国在改革开放和建立市场经济体制过程中，人力资源服务机构逐步建立和发展完善。经过三十年的努力，人力资源服务机构得到了迅速发展。
中国人力资源机构的迅速发展得益于中国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在中国政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源机构发展，提供就业服务；另一方面，加强劳动力市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源行为和人力资源机构侵犯求职者权益的行为。各地劳动保障部门将民办人力资源机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。2008年1月1日起实施的《就业促进法》，第一次明确了公共就业服务机构和人力资源机构的根本区别和各自不同的管理制度，为人力资源机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务机构的管理有了法律依据。 中国通过人力资源服务机构实现就业的人数在整个就业市场中所占比重较高，基本上占50%左右，有的地方更高。这说明，中国人力资源服务机构在促进劳动者就业中发挥着重要作用。今后中国政府仍将大力鼓励发展私营人力资源机构，这是促进和保障劳动力市场的灵活性和提高市场效率的重要方面。
2、人力资源服务机构的服务范围
人力资源机构是为劳动者和用人单位提供职业介绍和职业指导等就业方面的各项服务的，从事这方面工作人员需要经过一定培养和训练的专业人才，才能使人职匹配更加科学合理，充分发挥人才资源的潜能。根据《就业服务与就业管理规定》的规定，人力资源服务机构可以从事下列业务：（1）为劳动者介绍用人单位；（2）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；（3）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；（4）收集和发布职业供求信息；（5）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；（6）组织职业招聘洽谈会；（7）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。 随着《劳动合同法》将劳务派遣这一重要的人力资源服务服务形式明确化、合法化后，人力资源服务的范围进一步扩大，企业对人力资源服务要求越来越趋于多元化和专业化。
3、人力资源服务发展的经济环境和政策法规环境
与2012年相比，2013年中国宏观经济发展环境将得到明显改善，欧洲、美国、日本等主要经济体相继复苏，中国出口贸易逐步增加。国内宏观经济政策具有连续性，经济增长动力仍然充足，经济有望实现稳定较快增长。 从供给方面看：一是资金供给潜力巨大，国内储蓄率一直维持在40%以上；二是劳动力资源极为丰富，劳动力人口总量处于上升阶段，素质不断提高，人口红利仍然存在；三是科技进步加快，高新技术快速发展和广泛应用，成为经济快速增长的重要动力；四是产业结构优化升级，供给质量将得以改善。 从政策层面来看，2013年12月中央经济工作会议指出要继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，同时提出了五个更加注重，即更加注重提高经济增长质量和效益，更加注重推动经济发展方式转变和经济结构调整，更加注重推进改革开放和自主创新、增强经济增长活力和动力，更加注重改善民生、保持社会和谐稳定，更加注重统筹国内国际两个大局。2012年，中央政府财政将加大对民生领域和社会事业支持保障力度，增加对“三农”、科技、教育、卫生、文化、社会保障、保障性住房、节能环保等方面和中小企业、居民消费、欠发达地区支持力度，支持重点领域改革。通过对重点地区和群体的结构性支持政策，内需增长空间会进一步扩大，而调整结构将为中国经济发展带来后续动力。另外，政府加强中小城镇建设，切实解决农民工进城的户籍问题，将为中国经济发展提供了更大的投资和消费前景。
4、就业状况分析
改革开放以来，我国人口总量得到了一定程度的控制，然而每年新增劳动力的数量仍然很大。2009年我国需要就业的人员超过2400万，供求缺口总体还在加大。但同时随着教育的普及，我国劳动力供给的素质也在不断提高。 目前我国就业的产业结构有明显的优化趋势，第一产业就业人员所占的比例大幅度下降，第
二、三产业就业人口所占比例快速增长。我国就业的产业结构呈现的十分典型的哑铃型。然而，从产值与就业结构的不一致性可以看出我国各产业劳动生产率的巨大差异。
因此，当前我国仍处于劳动力供给高峰期，农村富余劳动力转移加快，高校毕业生有较快增长，与此同时，在竞争全球化的背景下，技术、资本对劳动的排斥倾向不断加剧，环境压力、能源约束不断挤压经济增长空间，使得未来较长一段时间就业压力巨大，就业形势依然严峻。
5、人力资源服务服务发展现状分析
近年来，经济快速发展的过程中，把有效配臵人力资源作为兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制
相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展人力资源服务和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与人力资源服务服务企业双轮驱动的发展格局。
2012年至2013年底，人力资源服务服务企业累计为2100万人次提供了求职登记，中介成功总人次突破1000万。不仅成为凝聚劳动力资源的主要承接体，也是促进经济社会和谐发展的一支重要力量。
经过几年的发展，人力资源服务和劳务服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。
6、结论
通过以上分析，本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。
公司筹建过程
一、注册场地租赁（租赁时间2014年08月21日至2015年08月20日，地址：北京市昌平区回龙观镇北清路1号院3号楼2单元1112室，面积80.21平方米）
二、办公设备购置（电脑及各类办公家具）
三、公司工作人员招聘（5名工作人员其中2名本科学历，3名专科学历）
四、建立人力资源信息网站，提供企业与个人信息互动展示
五、开展公司运营的各项准备工作
一、建立公司人才信息库，将人才档案信息的归类整理
1、人才资料储备借助人才管理通道，即和人才有关的部门机构——城市街道社区、乡镇劳动保障部门，各类型的劳务服务公司，各企事业单位的人事部门、大中专院校的就业处（学生科）、人才交流中心等。
二、网络简历信息整理。
（1）人才塑型对于在册会员人才不定期开设拓展训练（大大增强人才对新岗位的适应能力，提高人才对接的成功率，降低企业的用人成本，打造多方共赢的局面）和用人单位批量人才的基本技能培训，可以是用人单位委托培训，属有偿服务。
（2）数据分析通过对市场各类人才的需求变化，及时调整人才储备计划和就业方向转化，需要配有人才专家队伍做数据分析，得出结论，形成人力资源开发调整方案。
终上所述，望贵局能批准我司申请人力资源服务许可证为盼！
2015年1月8日
北京天下科技有限公司
推荐第9篇：常州猎头公司
常州才子网——常州猎头公司合作协议书
甲方：_____________
乙方：_____________（常州才子网—网络招聘服务商）
甲乙双方本着共同协商、合作事宜，一致同意签订本协议：
一、甲乙双方本着资源共享,双赢合作的原则本着诚信合作的意愿进行双边合作.
甲方选择乙方平台在悬赏猎聘版块发布职位、查看简历，并遵从乙方平台的管理规则。
乙方为甲方提供职位发布权限，猎手登陆管理维护权，一定数量的中高端简历查看，一定期限的广告位；甲方可争取作为乙方业务的代理公司，乙方在合作一定期限后，可将代理权、战略伙伴授权给甲方，并权利为甲方带来寻猎业务。
备注：
二、甲方受企业委托与乙方进行双向猎头合作业务时 ,须提供营业执照复印件,仔细填写《委托招聘需求表》对所委托的职位进行详细的描述，提供企业真实的经济性质、规模大些、发展前景等情况，以便使乙方正确理解委托招聘岗位的要求和客观负责的向候选人介绍聘方的情况。
三、乙方在双方协商的时限内，为甲方提供符合要求的人才信息，供甲方选择；甲方对选中的推荐人选进行面试，录用权在甲方（必要时乙方可与甲方一起面试参与人才与企业的面试）。
四、甲方对乙方提供的人员进行面试后的两个星期内应明确通知乙方是否录用。甲方在与面试人员达成一致，明确表示录用乙方推荐人选之后，在推荐人选上班前，支付乙方成功推荐的服务费， 金额为每一位人选年薪的5%。人才上岗一个月后付清人才全部薪资的5%。
五、如果乙方推荐给甲方的人选_____个月内，因种种原因离职，那么在该人选解聘后，乙方应该无偿继续为甲方推荐合适人选，若一个月内仍未能找到合适人选，企业方要求返回部分推荐费，乙方有义务承担此费用的_50_%。
六、凡乙方推荐的人员（按约定已向乙方支付全额推荐费用的人员除外），自推荐之日起一年内，甲方除非得到乙方的同意，否则不得以任何理由私自录用该人。
七、乙方对违反本协议的任何行为保留一切法律行为的权利。一经发现，甲方在必须全额补偿乙方上述应付金额以外，乙方还有权要求甲方在发现违约之日起两星期内，支付乙方所推荐之人员 2个月薪水作为违约金。
八、本协议未尽事宜应由甲、乙双方本着友好的原则协商解决。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签字盖章后生效。甲方盖章后回传。
甲方盖章：__________乙方盖章：__________
代表签名：__________代表签名：__________
____年____月____日___年____月____日
推荐第10篇：猎头公司 合同
上海***企业管理咨询有限公司
劳
动
合
同
甲方：上海***企业管理咨询有限公司（盖章） 委托代表人（签字）：
签订日期：年月日 乙方（签字）：
签订日期：年月日
甲方：上海***企业管理咨询有限公司乙方：
法人代表：性别：
公司地址：出生年月：
所 属 区：身份证号码：
邮编：户口所在地及暂住地：
联系电话：联系电话：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》、相关的法律、法规等规章制度，结合本公司的实际情况。甲、乙双方在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则的基础上签订本合同。
第一条（合同期限）
1.合同期限自日至日。
2.本合同试用期为自年月日，若乙方在试用期内表现优秀可提前转正。
3.合同期内，乙方工作表现及业绩考核均达到规定指标且符合晋升规定的，甲方可以给予乙方职位及薪资的提升，经双方协商达成一致后，变更劳动合同。
第二条（工作岗位）
1.甲方聘用乙方担任职务。具体工作职责见合同附件《职位说明书》。
2.乙方必须按照甲方确定的岗位职责，按时，按质，按量完成甲方分配的工作，严格遵守
甲方的规章制度。
3.甲方可根据生产经营需要以及乙方的工作能力、工作表现和健康状况，调整乙方的工作
岗位。
第三条 （工作时间及休息日，节假日）
1． 甲方实行每周工作5天，每天工作8小时工作制，上下班时间按甲方规定执行。
2． 乙方确因工作需要而加班的，须经甲方审批同意，甲方按国家和甲方有关规定给予加班
报酬或给予补休。
3． 乙方享有国家规定的法定节假日，及婚假，丧假，计划生育假等甲方管理规定列明的有
薪假期，具体休假办法详见甲方《员工手册》。
第四条 （劳动报酬）
1.按甲方现行工资制度确定乙方基本工资为各类津贴，奖金等按照考核发放。
2.甲方实行新的公司制度或乙方的工作岗位变动时，乙方的工资待遇和发放方式按甲方规
定予以调整。
3.甲方每季度对乙方的工作进行考核，如乙方未能达标或部分达标，按照考核制度，不予
以发放乙方绩效工资及考核津贴。
4.甲方发薪日期为次月5日，遇节假日顺延，实行先工作后付薪。
5.乙方的工资为税前工资，乙方个人所得税及其它法律法规规定的费用由甲方代缴。
第五条 （保险，福利待遇）
1.乙方因病或非因工负伤的医疗期及病休待遇，因工负伤和患职业病以及女职工孕、产期
等待遇，按国家和上海市有关规定办理。
2.甲方按照国家和上海市的有关规定按期为乙方缴纳社会保险和住房公积金，属于乙方个
人缴纳的，由甲方在发薪时代缴。
3.乙方应在合同生效日起一个月内将办理保险的相关档案材料，包括账户信息，退工单等
材料交至甲方，如预期未交则由乙方承担相关的一切责任及经济损失，甲方不承担任何责任。
第六条 （工作条件及劳动保护）
甲方为乙方提供必备的劳动条件以及安全卫生的工作环境。
第七条 （劳动纪律）
1.甲方对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提
高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。乙方必须认真参加甲方组织的各项教育培训。
2.甲方可依据自身特点提供持续的在职培训，要求乙方接受离职培训。
3.乙方必须严格遵守国家各项法律，法规，严格遵守甲方的各种规章制度，履行岗位职责，
服从甲方的领导，管理和教育。
4.乙方应遵守甲方规定的工作程序，严守企业秘密，如因乙方泄漏企业秘密给企业造成的
损失，乙方须赔偿损失并承担相应的法律责任。乙方无论因何种原因与甲方解除合同，乙方均有保守企业秘密的义务，如因乙方泄漏企业秘密给企业造成的损失，乙方须赔偿损失并承担相应的法律责任。
5.乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方按奖罚规定给予教育，批评，惩罚，直至解
除劳动合同。
第八条 （劳动合同的变更、续订、终止和解除）
1.经甲、乙双方协商一致可变更本合同的有关条款。
2.本合同期满，经甲、乙双方协商一致可续签劳动合同。
3.有下列情形之一的，本合同可以终止：
1） 劳动合同期满的；
2） 乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
3） 乙方死亡（含宣告死亡）的；
4） 甲方依法宣告破产、解散、被撤消、被吊销营业执照或责令关闭的；
5） 法律、法规规定的其它情形。
4.乙方患职业病或因工负伤，被确认完全或大部分丧失劳动能力的，经双方协商一致，甲
方按照规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，合同终止。
5.本合同期满，乙方有下列情形之一，本合同期限顺延至下列情形消失：
1） 乙方因病或者负伤在规定的医疗期内的；
2） 符合计划生育的乙方在孕期、产期和哺乳期内的；
3） 法律、法规、规章规定的其他情形。
6.有下列情形之一的，甲方可随时解除乙方合同：
1） 在试用期间被证明不符合甲方录用条件的；
2） 严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；
3） 严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4） 被依法追究刑事责任的；
5） 法律、法规、规章规定的其他情形。
7.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但须提前30天书面通知乙方：
1） 乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的
工作的；
2） 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
3） 甲方因改制、重组、机构调整、岗位合并、设备更新等生产经营或技术条件等非经济
性变化，致使乙方工作岗位消失，且甲方又无法安排其他工作岗位的；
4） 本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方
协商不能就变更劳动合同达成协议的。
8.甲方因经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，经向劳动行政部门报告后，可以依法
裁减人员，解除本合同。
9.有下列情形之一的，甲方不得依据本条第
7、8款解除本合同：
1） 乙方因病或者非因工负伤在规定医疗期内的；
2） 乙方因工负伤或患有职业病并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
3） 乙方在孕期、产期和哺乳期内的；
4） 法律、法规规定的其他情形。
10.乙方因个人原因解除合同，应当提前30天以书面形式通知甲方。在试用期内，乙方提
出解除合同的，应提前3日通知甲方。有脱密期要求的，乙方须按本合同第十条执行。
11.有下列情形之一的，乙方可以不提前通知甲方解除本合同：
1） 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2） 甲方不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；
3） 法律、法规规定的其他情形。
12.经甲、乙双方协商一致本合同可以解除。
13.本合同解除或终止后涉及经济补偿的，甲方按《中华人民共和国劳动合同法》和相关规
定以及甲、乙双方签订的专项协议办理。
第九条 （违约责任）
14.甲乙双方任何一方违约，应承担相应的法律责任，并依据国家和地方的有关法律，法规，
甲方依法规定的规章制度以及甲乙双方约定的事项，承担违约金，经济赔偿和补偿。
15.乙方在本合同期内由甲方出资进修，国内培训，出国考察实习的，由甲乙双方另行签订
《培训协议》。对服务期等另行约定，并按约定的条款执行。
16.乙方接受甲方各类培训，若乙方因个人原因提出辞职或自行离职的，要承担相应的违约
责任：签订《培训协议》按《培训协议》条款执行；没有签订《培训协议》的，按甲方《培训制度》等规定制度的有关条款执行。
17.合同期内，乙方不得擅自脱产或半脱产学习。
18.乙方提供的各类证件，证明及生活，工作经历经甲方验证，如与乙方所述或提供资料不
符的，甲方有权要求乙方赔偿由此造成的相关经济损失，并解除双方签订的劳动合同，同时甲方保留诉讼乙方的权利。
19.乙方提出解除劳动合同（包括合同到期不续约的），应提前30天以书面形式通知甲方，
若未经甲方批准擅自离职并给甲方造成经济损失，应根据损失情况予以相应的经济赔偿。
20.乙方如参加并承担甲方项目的，未经甲方批准，乙方擅自离职造成项目无法完成的，甲
方保留要求乙方承担违约责任的权利要求乙方赔偿甲方相应的项目经济损失。
21.乙方所有结算工资，甲方在确认乙方交接工作完成后一个月内支付。
22.在任职期内，乙方若未经甲方书面同意在其他机构中任全职或者兼职工作并由此给甲方
工作造成严重影响，经甲方提出后仍予以拒绝，甲方可以立即与乙方解除劳动关系且无须乙方支付任何经济补偿，乙方则必须赔偿由此给甲方造成的相应损失。
23.如果乙方同时违反以上规定，甲方可以按违约条款逐一追究违约责任。
第十条 （合同限制）
乙方在职期间，以及不论因何种原因从甲方离职后年内，不得利用甲方的成果自营或者为他人经营业务，在合同终止时，甲方双方另行确定具体竞业费，支付方式，违约条款。
第十一条 （劳动争议）
甲乙双方履行本合同和因辞职，除名，开除乙方而发生劳动争议的，甲乙双方应协商解决。协商无法解除，可向甲方注册地仲裁机构申请仲裁，或在甲方注册地法院提起诉讼。
第十二条 （其他事项）
1.甲方有权对乙方所使用的电脑安装安全运行软件。
2.本合同未尽事宜，按照《劳动法》，《上海市劳动合同条例》和甲方的有关规定执行。
3.本合同中提及的甲方的管理规定可由甲方不定期修改并与全体员工开会协商，张榜公布
后七个工作日内公司员工无疑义的，即该条例立即生效；并构成本劳动合同不可分割的一部分。
第十三条（合同生效）
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字盖章后生效。本合同除双方信息为手写外，其他一律打印，有修改均须盖合同校正章。
附件1：
职位说明书
乙方担任甲方 招聘专员 一职，主要工作职责如下：
1、在猎头顾问指导下进行猎头项目操作；
2、分析职位说明，通过各种渠道寻访到合适的候选人；
3、与候选人进行初步的沟通；
4、接受顾问指导对行业内的信息进行搜集和整理；
5、完成顾问指派的其他工作。
助理每月必须至少给顾问提供不低于5 名可以推荐给客户的候选人。提供人选的数量会按照助理的能力提升而增加。如果连续三个月提供可以推荐人数少于5 人，则视实际工作情况对其进行劝退或者减薪处理。
招聘专员（researcher）提成方案：
提成按每笔收款扣除营业税后的2% 来计算奖金。
每季度第一个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的2% 来计算奖金。 每季度第二个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的3% 来计算奖金。 每季度第三个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的4% 来计算奖金。 每季度第四个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的5% 来计算奖金。 从第五个开始，以后都按照收款扣除营业税后的5% 来计算奖金。
招聘专员若在合同期间内，完成3单及以上，经过顾问评定，可晋升助理顾问（aistant consultant）届时，在合同内变更具体职位、职责及薪资。
第11篇：猎头公司劳动合同
劳动合同
甲乙双方资料与试用期一致，（乙方保证自己在本合同中所述信息完全真实可靠。如果存在任何虚假成分，一经查实，甲方有权随时解除本合同并不需支付任何补偿费，赔偿金，乙方对此表示同意）。
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条
本合同有效期为年，自年月日始，至年月日止，其中试用期个月。
第二条 职务和工作内容
2.1甲方聘任乙方在部门，担任职务。
2.2乙方应按照甲方的要求，按时完成甲方交给的各项工作任务，达到规定的质量标准。其工作数量和质量标准以及具体的工作要求将在《岗位职责说明书》中规定或由甲方随时对乙方进行指示。
2.3甲方根据业务经营需要可随时调整乙方的工作，乙方需服从，如果乙方不同意甲方的决定，甲方有权解除本合同。
第三条 工作时间
3.1乙方的工作时间为周一到周五，每天8小时，每周共40小时。
3.2乙方每天的工作时间为9:30-18:30,12:00-13:00为午餐时间。如遇工作旺季，导致甲方业务量增大时，乙方的工作时间应以完成甲方所分配业务为准进行安排。
第四条
4.1甲方安排乙方加班的，应依法向乙方支付加班费或安排倒休。但乙方因个人原因未能在工作时间内完成工作任务而需延长工作时间的，甲方不支付加班费。
4.2在一般情况下，乙方应在8小时内完成工作。因工作性质或完成某个项目，乙方的工作时间难以计算的，甲方不单独支付加班费，但可视乙方业绩对其进行单独奖励。
4.3甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全劳动安全卫生制度。
4.4甲方负责对乙方进行职业道德，业务技术，劳动安全，劳动纪律和甲方规章制度的教育。
第五条 劳动报酬
5.1乙方转正后的工资为每月元人民币（税前），其中包括乙方的基本工资及全部法定的津贴和补助。甲方每月以人民币形式支付乙方工资，在每月十五日前支付。
甲方可根据其实际经营情况，有关规章制度，对乙方考核情况以及乙方的工作年限，奖惩记录，职位变化等相应调整乙方的工资水平，乙方最低工资不得低于国家规定的最低劳动保护和劳动条件 合同期限
工资标准。
5.2甲方根据本合同第2.3条款规定调整乙方工作岗位时，可根据实际情况调整乙方工资，乙方需服从。如果乙方不同意甲方对其工资的调整决定，甲方可解除合同。
5.3根据乙方的工作表现及甲方的经营状况，甲方可以自主决定是否给乙方加薪。加薪的具体时间和数额由甲方决定。
5.4甲方根据中华人民共和国的有关法律法规代扣代缴乙方的个人所得税及需由乙方个人负担的社会保险费用等。
第六条
6.1甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳职工养老，失业，医疗，工伤，生育（按北京市规定政策）保险费及住房公积金等费用。甲方为乙方办理有关社会保险手续。
6.2因乙方原因不能在甲方办理社会保险者，由乙方与甲方另行签订协议，作为本合同的附件。
6.3乙方患病或非因工负伤，需要停工治疗时，须出示医院有效证明，其病假工资和医疗待遇按照国家，北京市和甲方的有关规定执行。
6.4乙方因工负伤的，待遇按国家和北京市有关规定执行。
第七条
7.1乙方应遵守《员工守则》及甲方制定的各项规章制度，服从甲方的安排及指示，严格按照甲方的要求完成各项工作。此外乙方须爱护甲方的财产，遵守职业道德，并积极参加甲方组织的培训和各项活动。
7.2乙方违反劳动纪律或甲方的规章制度，甲方可视情节轻经予一定的纪律处分，降职，降薪，扣薪。情节严重者，甲方有权开除乙方而不需支付任何赔偿金，并有权依法追究乙方的法律责任。
7.3乙方在受雇于甲方期间，未经甲方事先书面同意，不得在其他与甲方相竞争的公司中任职或在其中拥有直接或间接的经济利益，或从事与甲方相竞争的活动；不得到其他单位兼职。违反此条款者，甲方有权随时解除劳动合同而不支付任何补偿金，并可追究乙方的法律责任。
7.4乙方对甲方负有保密义务。具体规定见附后的《保密协议》。《保密协议》是本合同的组成部分，与本合同具有同等效力。
第八条
8.1甲乙双方协商一致可变更本合同，但需以书面形式作出并经双方签署后生效。
8.2订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，一方要求变更本合同的，应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内（含15日）书面答复对方，15日内未答复的视为不同意变更本合同。
8.3订立本合同所依据的法律，行政法规发生变化，应依法变更本合同的相关内容。
第九条 合同的解除
9.1甲乙双方协商一致，可以解除本合同。合同的变更 劳动纪律 保险及福利待遇
9.2乙方有下列情形之一时，甲方有权立即解除本合同，无需提前通知乙方且不需支付乙方任何经济补偿：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度，按甲方规定或者本合同约定可以解除劳动合同的；
（3）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
（4）被依法追求刑事责任的；
（5）未经甲方同意，为其他机构或个人提供服务而接受任何方面之报酬的；
（6）试用期满后，被发现在应聘过程中向甲方提供的材料与事实不符的；
（7）甲方根据本合同的约定调整乙方职位时，乙方不服从甲方工作安排的。
9.3下列情形之一，甲方可解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：
（1）乙方患病或非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的。
（2）乙方不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工岗位，仍不能胜任工作的；
（3）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的。
9.4乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第9.3条规定解除本合同：
（1）患职业病或因工负伤并被确认达到伤残等级的；
（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
（3）女职工在孕期，产期，哺乳期内的。
9.5甲方根据本合同第2.3或第5.2条规定解除本合同的，应提前30天以书面形式通知乙方。
9.6鉴于乙方系掌握甲方商业机密的人员，故乙方要求解除本合同，应当提前壹个月以书面形式通知甲方，以便甲方采取相应的脱密措施。乙方须在该壹个月内做好交接工作及按甲方的规定办理离职手续。如果乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或未按本合同约定承担违约责任或因其他问题正在被甲方审查期间，乙方不得依据本条款解除本合同。
9.7有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：
（1）在试用期内的。
（2）甲方以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；
（3）甲方不能按照本合同规定向乙方支付劳动报酬的。
乙方要求解除本合同的，必须按照甲方的规章制度和工作情况的有关规定完成交接工作后方可离职。
第十条
10.1有下列情形之一的，本合同自行终止：
（1）合同期限届满的；
（2）合同约定的终止条件出现的；
（3）乙方达到法定退休条件或乙方死亡的；
（4）乙方完全丧失劳动能力或者被宣告失踪或死亡的；
（5）甲方依法破产，解散的；
（6）法律，法规，规章规定的其他情形。
10.2本合同期限届满前，甲方应提前30日将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知乙方，经协商办理终止或续订劳动合同手续。
10.3有下列情形之一的，应续订本合同并及时办理续订手续： 合同的终止、续订
（1）甲乙双方同意续订劳动合同的；
（2）本合同期限届满后，因甲方原因未办理终止劳动合同手续，乙方与甲方仍存在劳动关系，乙方要求续订劳动合同的，双方就续订的劳动合同期限协商不一致时，续订的劳动合同期限从签字起不少于12个月。
第十一条经济补偿与赔偿
11.1依本合同的有关条款或国家法律的规定，在劳动合同解除时应由甲方支付经济补偿
的，甲方应予一次性支付，并事先扣除任何乙方对甲方的欠款或赔偿款。
11.2有下列情形之一的，甲方应根据乙方在甲方的实际工作年限，每满1年发给相当于1
个月工资的经济补偿金，其数额为乙方解除本合同前12个月的月平均工资，最多不超过12个月：
（1）经于乙方协商一致，甲方解除劳动合同的；
（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除劳动
合同的；
（3）甲方根据本合同第2.3条或第5.2条规定解除本合同的。
11.3有下列情形之一，甲方解除本合同，应根据乙方在甲方实际工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，其数额为乙方解除本合同前12个月的月平均工资。
（1）乙方患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的；
（2）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的；
（3）甲方裁减人员的。
11.4乙方提出解约或因合同期满终止合同的，或由于乙方的过错而导致本合同终止时，
甲方不担负任何经济补偿金或赔偿金。由于乙方的违约而给甲方造成损失时，乙方应依法承担赔偿责任。
11.5甲方出资培训和出资招/接收的乙方，因违反本合同的约定解除本合同的，应向甲方赔
偿培训和招/接收费，具体事宜按甲、乙双方另行签订的培训协议或劳务协议执行。 11.6乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反保守商业秘密事项，对甲方造成经
济损失的，应依法承担赔偿责任。
第十二条工作交接
12.1本合同无论何种原因终止时，乙方均须返还甲方全部的文件，图纸，客户清单，财
务报表，记录，软件，存储数据，设备，市场信息，制服及其他提供给乙方或在乙方手中的甲方财产。乙方未按上述规定返还，甲方有权在最后支付给乙方的工资或经济补偿金中适当扣减，并采取其他措施追究乙方的责任。
12.2本合同终止时，乙方应提前做好交接工作以保证甲方工作的延续性。乙方如未按要
求执行，乙方可追究其相应的责任。
第十三条劳动争议处理
因履行本合同发生的劳动争议，应由双方协商解决，协商未能达成一致的，任何一方均可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四条合同的完整性
本合同为双方就合同所涉事宜达成的完全理解，取代双方此前所达成的一切口头或书面的协议和理解。
第十五条当事人约定的其他内容
甲乙双方约定下述条款：
如本合同其他内容与本条特别约定不一致，以本条特别约定为准。
第十六条合同附件
《员工守则》，《薪酬考核方案》，《保密协议》
第十七条其他
17.1本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。
17.2本合同自甲乙双方签字并由甲方加盖公章之日起生效。
甲方（盖章）乙方（签字）
委托代理人（签字）
签订日期：年月日年月日
第12篇：猎头公司排名
世界十大猎头公司
· 光辉国际咨询顾问公司
· 海德思哲国际有限公司
· 美国阿托兹顾问有限公司
· 亿康先达国际咨询公司
· 罗兰贝格尔国际有限公司
· 尼科尔森国际有限公司
· 优异人力资源顾问公司
· EMDS顾问有限公司
· 联合资源顾问有限公司
· 优利投资咨询有限公司
国际知名猎头咨询公司-北京有office的（排名不分先后次序）
1.光辉国际咨询顾问公司 Korn/Ferry International
2.亿康先达国际咨询公司 Egon Zehnder International
3.史宾沙管理顾问咨询公司 Spencer Stuart Consultants
4.海德思哲国际有限公司 Heidrick & Struggles
5.海士国际咨询有限公司 HAX INTERNATIONAL
6.科尼尔高级咨询公司 A.T.Kearney Executive Search
7.安立国际 Amrop I Hever Group international
8.罗兰贝格尔国际有限公司 Roland Berger International
9.雷诺仕国际猎头 Ruell Reynolds Aociates New York
10.尼科尔森国际有限公司 Nicholson International
11.万宝盛华人力资源中国 Manpower
12.雷奔逊 Ray & Berndtson Fort Worth
13.浩华国际有限公司 Ward Howell International New York
14.豪敦咨询有限公司Horton International Avon
15.尤里克 unique-china
16.StantonChase International （中文名没有）
17.雷文顾问管理公司 Noman Broadbent
18.普群企管顾问国际有限公司 PCI –IIC Partners
19.德勤咨询公司 Deloitte Touche Consulting
20.翰威特咨询公司 Hewitt Consulting
21.美国阿托兹顾问有限公司 ATOZ Consultants
22.优异人力资源顾问公司 Sterling Human Resource Consulting
23.杰迈晶雅人力资源公司 J.M.Gemini Personal Ltd.
24.英国丹尼尔森人才顾问公司 Danielson Consulting Co.Ltd.
25.安拓国际顾问公司 Antal International
26.优瑞集团 Euro Group International
27.亚通人才咨询 Executive Aociates
28.讯升公司 comprise
29.天普国际顾问公司 Templar International
30.摩根柏客顾问公司 Morgan & Banks
31.哈德森环球资源顾问公司 TMP/Hudson Global Resource
32.Foster Partners Executive （无中文名）
33.宝鼎国际咨询有限公司 Boyden International Ltd
34.克伦博国际顾问 Kienbaum Consultants International
35.翰德国际顾问有限公司 Hudson
36.德鑫管理咨询 Fiducia Management Consultants
37.香港人国际管理有限公司 MRI Worldwide
38.贝拉特管理顾问有限公司 Bilast
39.艺珂 Adecco
40.伯乐管理有限公司 bo-le
41.Grammy Technology Ltd（无中文名）
42.汇择人才咨询开发有限公司 The Wright Company Ltd
43.机构发展顾问有限公司 Organisation Search Ltd
44.欧信英才 China Team
45.索邦企业管理咨询服务有限公司 Search-Bank
46.北京东方海配咨询有限公司 Seamatchasia
47.P-infinity（中文名字无）
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本土猎头咨询公司-北京
1.科锐国际咨询有限公司 Career International
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13.泰来咨询事务所 Talent Consulting Agency
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18.优仕伯众管理咨询（北京）有限公司 CareersPower
19.中国国际技术智力合作公司 外企服务公司 CIICBJ
20.北京宏云时代咨询有限公司 Great Times
21.北京德威嘉业商务咨询有限公司 DoWellJoin
22.泽恩管理咨询公司 21CN Manager
23.北京首要资源商务咨询有限公司 E L China
24.捷毅人力资源有限公司 Gnehr
25.天择信科技信息咨询 STP
26.猎头网 lietou.com
27.聚猎网 watchH
28.北京城市猎头咨询服务中心 JPI
29.东方彗博人力资源有限公司 risejob
30.北京创想人才咨询有限责任公司 china-min
31.北京标新思维企业管理顾问有限公司 CEMC
32.中国四达猎头服务 chstar
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34.融诚赛博企业管理咨询公司 chn-job
35.北京赛思卓越企业管理顾问公司 hr1993
36.创造动力猎头部 czdlcv
37.北京创世远景管理咨询有限公司（网址暂无）
38.北京斯坦博企业管理顾问有限公司 （网址暂无）
39.昂讯科技有限公司 （网站建设中）
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附加信息（不局限与北京）
1毕子杰 TMP 中国区经理
2蔡春霖 光辉国际中国有限公司 执行董事
3柴萌 豪登国际管理顾问(上海)有限公司(Horton International) 总经理4陈思宏 精英（IMC）中国 资深猎头顾问
5陈伟 天马猎头公司 总经理
6陈颖 中国国际技术智力合作公司 猎头主管
7程原 光辉国际公司(Korn-ferry) 总经理
8 董久杰 上海环盛人力资源管理有限公司 总经理
9 高伟 北京斯坦博企业管理顾问有限公司 总经理
10高勇 科锐咨询公司 总经理
11郭皓 海德思哲（Heidrick & Struggiles） 中国区董事长
12郭展序 深圳展动力猎头公司 总经理
13黄剑 北京赛思卓越企业管理顾问公司 总经理
14黄蕾 北京城市猎头咨询服务中心 总经理
15 纪云 泰来咨询事务所 所长
17 李军 昆明远程猎头公司 总经理
16郎越 杭州猎人人力资源开发有限公司 总经理
18李敏 众领企业管理咨询有限公司 经理
19李葳 英才网联 副总裁
20 李玮婷 东方赛博 副总经理
21李彦桦 MRI 国际有限公司 董事总经理
22李耀文 越秀人力资源顾问服务有限公司 总经理
23刘海洋 上海斯科人力资源顾问有限公司 总经理
24马健 西部猎头人力资源管理有限公司 总经理
25秦境南 上海奥谷高级猎头 总经理
26秦君 北京宏云时代咨询有限公司 总经理
27 秦小文 上海嘉康信息有限公司 经理
28白洁 优仕伯众管理咨询（北京）有限公司 合伙人
29邵美珍 普创管理咨询（上海）有限公司 总经理
30孙立平上海创价咨询 总经理
31王保光 北京柏卓人力资源开发咨询有限公司 执行董事、总经理32王常江 浩竹猎头 总裁
33王春生 伯乐管理有限公司 董事总经理
34 王桂生 万宝盛华人力资源(中国)北京分公司 区域总监35王洪浩 广州苛特杰咨询服务有限公司 总裁
36王姣 万宝盛华人力资源(中国)北京分公司 业务主管37 王晶 斯科人力资源顾问有限公司 总经理
38 王雅清 北京波森人才顾问有限责任公司 总经理
39吴金洪 必安管理顾问有限公司 总经理
40肖建安 上海厂长经理人才公司 总经理
41徐荷香 智联招聘 猎头部总监
42许书扬 保优美 总经理
43叶慧 英才网联 猎头部总监
44尹湛棠 上海欧信咨询有限公司 总裁
45仲望 泽恩管理咨询公司 总经理
46张东扬 前程无忧 猎头部总监
47张凯集 金领猎头公司 董事长
48张秀澄 台湾中华人力资源有限公司昆山合资公司
49赵立民 上海成达高级人才顾问有限公司 总经理 董事长50 庄华 伯乐优才人才顾问公司 北京 总经理
第13篇：猎头公司招聘优缺点
猎头公司招聘
优点：
根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才
猎头公司能提供客观建议对推荐的人才进行初步的资质审查和技术技能的评测； 具有广泛人才搜集渠道； 按企业需求推荐人才； 效率高，节约时间成本；
从业素质较高，职业道德有保障；
缺点：
招聘的成本高（中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％）； 服务质量参差不齐 企业本身缺乏人员储备
适合招聘人员：
企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。
专场招聘会
优点：
选择余地大； 流程简单，直观； 可通过交流现场选拔； 更易吸引人才；
缺点：
现场人员复杂，易造成优秀人才流失；（由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理），也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。） 现场招募时间较短，不易把握；不能当场对应聘者进行详细的审查和评测 现场招聘学生较多，从业经验缺乏，平均素质不会太高。
适合招聘人员：
基层销售管理人员及基层销售人员如：区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。
广告招聘
优点：
企业选择余地大； 易吸引素质较高人才；
信息丰富，有大量人才信息； 提高企业知名度。
缺点：
招聘成本较高；
面试人员多工作量大；
适合招聘人员：
中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。
第14篇：猎头公司实习小结
一样的寒假不一样的实习
——记我在猎头公司的一周学习
短短的一个星期的实习即将结束，不得不说，这是一个充满挑战与压力的实习。犹记得初来乍到时一个同事对我说，等到真正上班的时候，就发现时间过得真的很快。每一周，每一天都有需要达成的目标与需要完成的任务。这对每个人来说都是极大的挑战与锻炼。
刚到这边是迷茫的，因为可能是新来的缘故，我也不知道需要完成什么样的事情。我本来想，我应该主动地和同事接触，打好关系基础。可是，我发现理想与现实确实是有很大的差距，想得到的，不一定会做得到。这点，我非常的感谢我的一个同事，她给了我接触大家的机会。面对这样的机会我是欣喜的，可是由于自身没有勇气，畏缩了很久才鼓起勇气。可以说我战胜了自己，第一步已经迈出去了，后面的路还会难么，我是这样想的。
然而，有些事情依然存在，当然我也有战胜不了的时候，比如说面对同事交代给我的一个简单的电话CC，简历筛选我都没有完成，导致他没有达成短期的目标。对此我非常的歉意，辜负了“师傅”的一片苦心教导。俗话说“师傅领进门，修行靠个人”，我不得说，我不是一个合格的徒弟啊。看着同事们电话CC的时候，我会认为这是意见比较简单的事情，而且同事们都完成的非常的出色。我想鼓起勇气拨打电话，但是我还是克服不了紧张，畏缩的心理。这个时候，周围的同事就会安慰我，鼓励我，用他们自己刚进来的经理教导我，我真的很感动与感激。 CC对我来说，其实是非常难的。为什么呢？首先，我本身在生活的经历里面经历的非常少，甚至连114都没有打过，更没有接触过某家公司的前台客服之类的，更是没有接触到企业里面的操作人员，所以，我根本不明白其间运作的原理是怎样的，因而，在做事情的时候很没有底气，就容易紧张，缺乏勇气，始终很难迈出那一步。其次，实际工作中涉及的技术，或者能力，或者理论除非是很懂生活的人，在一开始接触的时候就不能将所学的与实际工作结合起来。比如说在接触到一个工作任务的时候，不知道该从哪个方面下手，怎样做才可以在最短的时间内获得最大的效率。而这些，对于“门外汉”的我来说，即使有了师傅的教导，真正需要完成任务的时候还是不那么得心应手的。以上可以理解为我的借口···
在实习其间，我学到了很多，可能我没有真正接触到业务方面的事宜，但是同事们的认真、努力、敬业、拼搏的事迹我都看在眼里，颇受启发。到了工作单位单位，大家平时聊天的话题都会有所改变，更加的贴近生活。中午一起和同事们吃饭，虽然没有很多的参与到他们的谈话中间，但是，他们谈论的事情啊，方式啊，人际交往与沟通，我都受到了启发。当然真正学到的远不止这么一些，心领而神悟罢了。
衷心感谢我的老板，我的同事，谢谢他们对我的关爱与照顾。希望下次有机会的话，我们还能继续做同事。(嘿嘿)
（实习生：....）
第15篇：IT行业猎头公司排名
2014年IT行业猎头公司排名（排名不分先后）
科锐国际人力资源有限公司-作为亚洲领先的整体招聘解决方案提供商，科锐国际人力资源有限公司成立于1996年，在大中华地区拥有40个分支机构。
科尼尔高级咨询公司-最早进入中国的国际咨询公司之一。公司于1992年正式设立了第一家在华分支机构，十几年来不断扩大业务规模，目前已有北京、上海和香港三家分支机构，拥有60多名具有各行业经验的专业咨询顾问。
海仕国际咨询有限公司（Montesea International）-海仕国际咨询有限公司于二零零三年在亚太自由经济明珠——香港正式成立。公司一直以专注、高效、负责的服务理念为立足之本。海仕国际（大陆地区）以猎头业务为核心，设金融、IT、制造、地产四大猎头事业部，并在北京、上海、重庆和成都设有分公司。
万宝盛华人力资源-我们的解决方案涵盖整个人才雇佣周期，包括招聘与测评、培训与发展，职业生涯管理，以及外包和人力资源咨询。
科尼尔高级咨询公司-最早进入中国的国际咨询公司之一。公司于1992年正式设立了第一家在华分支机构，十几年来不断扩大业务规模，目前已有北京、上海和香港三家分支机构，拥有60多名具有各行业经验的专业咨询顾问。
德卡猎头-是一家专门从事高级人才寻访的国际猎头机构。我们在中国的猎头服务领域覆盖上海、北京、苏州、杭州、广州、深圳等主要城市。
大瀚人才资源咨询有限公司-大瀚咨询是中国最大的专业猎头机构之一，为企业提供人才招聘解决方案。服务包括董事会CEO及其高管团队招聘、中层人才招聘、项目招聘、RPO-招聘流程外包等。
香港人合国际管理有限公司-2006年，MRI中国集团与Barkers Resourcing公司加强合作，成立Tal-os Asia，为中国和全球的跨国公司提供招聘流程外包、大规模招聘解决方案和人才市场研究解决方案。
展动力（ZDL Executive Search）是中国高品质招聘服务的持续领跑者！公司成立于2000年，旗下全资拥有中国华南、华东、华北、西南、华中五个主要区域公司，并在更多商业城市设有直属分公司及办事处。
赛蒙特猎头公司-（Surmount）是源自美国的一家从事企业管理和人力资源管理的专业公司，总部设在美国波士顿（Boston），是历史悠久的世界组织AW（Agilium Worldwide）的正式会员，分享AW在世界各地的行业资讯及全球人才服务的资源库，旗下重庆赛蒙特猎头服务公司等连锁分公司。
第16篇：广州猎头公司介绍
广州猎头公司介绍
英特猎头公司是英特方略中国的总公司，位于深圳罗湖。Intelli-Strategy（英特方略）成立于90年代中期的英国，于 2000年正式进入中国。作为全球专业的管理咨询公司之一，英特方略敏锐的抓住了“中国机会”，于2000年左右开始在国内拓展人力资源咨询业务，其中高级人才猎聘业务部分已经成功的为众多跨国公司招聘到高质量的本地化人才，成为众多企业信赖的战略人才伙伴。是目前全国优秀的综合性猎头公司之一。
英特猎头公司具备十多年在中国本土的专业猎头、招聘外包、人力资源管理咨询经验。其中英特猎头专注于为优秀企业提供高尖端人才寻猎、配置以及团队建设服务，进行 一站式高端招聘整体解决方案的著名人力资源服务提供商，曾经协助超过数百家国际性企业和本土公司招聘中国最杰出的经理人和其他高级专业人才。专业的服务团队：
英特猎头 （Intelli-Strategy）拥有稳定的专业顾问团队，我们对顾问的资质进行严格的评估，专业猎头、猎聘顾问团队在猎头或人力资源招聘领域平均拥有至少5年以上的工作经验。英特方略（Intelli-Strategy）的每一位专业人士都遵守严格的职业规范及公司职业道德。
同时，为了对服务进行有效的质量控制，为了向企业提供更完善的人力资源管理咨询服务，英特方略（Intelli-Strategy）外聘了国内外资深管理专家顾问，用他们多年在中国本土和跨国公司人力资源管理领域的丰富经验，向客户提供迅捷、有效的高品质专业猎聘、高级企业人力资源管理咨询服务。帮助客户企业实现全方位的管理品质整体提升。
在过去十多年中，我们在大中华区完成了1000多个项目，涉及公司整体与业务单元战略、雇主金融、营销/销售与渠道、组织架构、制造/采购/供应链、技术、产品研发等领域。
全面优势行业:
英特猎头作为一家提供专业人力资源服务的综合性公司已经确立以制造、IT通信、生物医药、房地产、汽车、机械与自动化、新能源、金融、快消、医疗、互联网、物流等为核心优势行业；
致力于为世界500强、境内外上市公司、强势增长中的优秀中国本土企业提供高品质猎头、猎聘、高级人力资源管理咨询服务。
公司规模：
公司成立初期，英特猎头（Intelli-Strategy）在中国共有3名职员。11年之后的今天，英特猎头（Intelli-Strategy）在深圳、北京、上海、广州，香港等地拥有100余名资深猎头顾问。
英特方略公司专职猎聘、猎头服务顾问和专家团队成员均具备跨国企业、上市企业、著名民业、大型国有集团的中高级管理经验，丰富的人力资源和心理学管理知识背景，具备深厚的企业管理、人力资源管理、人才测评，丰富的猎头实践经验，广泛的人脉资源。
公司以“诚信经营、实事求是、真诚服务”的价值观努力兑现服务承诺，实现“雇主、候选人、英特方略三赢”
第17篇：某猎头公司简历
猎头公司候选人资料
个人信息：
姓名：性别:出生日期:
婚姻状况：户籍：现所在地：
期望工作地：
期望岗位：
要求薪金:
最快到职时间:
联系方式：
移动电话：工作电话：
家庭电话：E-mail：
学历:（请按倒序填写）
97/99（什么学校？）广州市轻工技术学校
（什么专业？）工艺设计（专科）
培训：（请按倒序填写）
（时间）（培训单位）（培训内容及获证书名称）
98深圳市人才交流中心注册会计师
工作经验:（请按倒序填写）
Dec99/ Now深圳某公司
公司背景：（这里是公司的介绍，写上公司在该行中所处的位置，该公司的名气等）model: (美商独资企业，该公司主要生产900MHZ无绳电话、PM3和数字答录机等产品 约有1500人)产品：
竞争对手品牌：
目前主要客户市场:
职位:生产厂长
直接上司（国籍）：GM（日本人）
下级部门/人数：3人开发部，6人采购部，3人物料部
职责:（这里要写得十分详细，包括具体工作情况，各个细节;为公司所带来的效益;开发过的项目;对整个开发流程的熟悉程度等）model：
－负责生产计划的安排和组织生产，确保生产计划的完成以达成公司既定产值目标
－协调生产过程中各生产环节，以确保生产流畅稳定。协调沟通本部门和其它部门之间合作事务，充分利用和调动各协助部门，达到真正为生产服务的职能
－对生产过程中物料用量进行控制，建立合理用量，减少物料用量，降低材料成本 业绩:（善于用数字突出工作业绩）model：
－半年时间组建30人的团队，开发完成5个项目，每个项目均按客户要求按时高质完成，为公司创造效益250万。
项目经验：
(时间倒序)
离职原因：寻求更好的待遇和发展空间
证明人1: 与证明人关系：上司联系方式：
证明人2：与证明人关系：人事部联系方式：
公司电话：
薪金状况：8000（税前）×13个月＋房补500×12 ＋餐补300×1
2请画一个简单的任职架构图，标出你在最近期任职公司的职位情况
Dec96/ 99深圳某公司
公司背景：美商独资企业，该公司主要生产900MHZ无绳电话、PM3和数字答录机等产品 约有1500人
职位:生产厂长
直接上司（国籍）：GM（日本人）
下属人数：1400人
职责:
－负责生产计划的安排和组织生产，确保生产计划的完成以达成公司既定产值目标
－协调生产过程中各生产环节，以确保生产流畅稳定。协调沟通本部门和其它部门之间合作事务，充分利用和调动各协助部门，达到真正为生产服务的职能
－对生产过程中物料用量进行控制，建立合理用量，减少物料用量，降低材料成本 业绩:
－半年时间组建30人的团队，开发完成5个项目，每个项目均按客户要求按时高质完成，为公司创造效益250万。
产品：
客户市场：
离职原因：
证明人1: 与证明人关系：上司联系方式：
证明人2：与证明人关系：人事部联系方式：
公司电话：
薪金状况：
请画一个简单的任职架构图，标出你在最近期任职公司的职位情况
项目经验：
(时间倒序)
技能：（抓住重点）
语言能力：英语听、书、读、写流利（CET-6）
计算机能力：熟悉MS Office
熟悉货仓管理、采购管理、生产控制管理、物料控制管理等管理方法
有丰富的PCBA生产工艺流程和组立装配的管理经验：
在实际工作中积累了多种不同管理方法，对ISO9000体系和ISO14000体系有深刻的认识和独特的见解
能运用“5S”进行现场督导管理，精通科学管理的四大基本程序（PDCA）
工作中，能承受工作压力，主动面对困难，适时对部下进行理念性的培训，耐心去指导，劳动下属树立工作信心，增强集体荣誉及团队精神
第18篇：猎头公司标准合同
合同编号：
猎头服务合同
用人单位：（甲方） 猎头机构：（乙方）
年月日
猎头服务合同
甲方：
法定代表人：
单位地址：
联系方式：
乙方：法定代表人：
公司地址：
联系方式：
甲方因集团发展需要，需长期为集团及其内部企业招聘具有一定专业技术水平或职业能力的中高层员工，乙方对此具有广泛的资源和操作能力，甲乙双方经友好协商，就乙方为甲方提供猎头服务及相关事宜达成一致，特签订本合同，共同遵守：
第一条 服务内容
乙方为甲方提供以下服务：
1、接受甲方委托，按照甲方提供的职位描述及候选人要求寻访合适的候选人，并以书面形式向甲方推荐；
2、对于甲方有意向面试的候选人，乙方负责联系安排到甲方进行面试和复试，复试也可由甲方直接联系安排；
3、对甲方拟录用候选人，乙方根据甲方要求进行背景调查和评估（测评），并向甲方提供相应的背景调查报告、素质评估（测评）报告等；
4、按照本合同约定进行跟踪服务和候选人补充服务；
5、本合同约定或甲方委托的其他服务内容。
第二条 服务流程
甲乙双方按照以下流程完成服务工作：
1、甲方向乙方明确候选人需求：甲方向乙方明确拟招聘岗位的任职条件（录用条件）、薪酬待遇、工作条件等内容；甲方向乙方提出候选人需求之日起，该单项猎头服务启动；
2、乙方候选人寻选：乙方就甲方委托猎头岗位任职条件（录用条件）进行市场调查和资源寻访、甄选，并根据调查与寻选结果与甲方进行意向性沟通；
3、乙方向甲方提供候选人报告：对甲方有初步意向人选，乙方在接到甲方初步意向反馈信息后三日内向甲方出具书面候选人报告；
4、安排面试：乙方对甲方有进一步意向的候选人在接到甲方面试通知后的二日内协调完成面试安排工作，包括与修选人确定面试日期日间、地点、备带证书材料等事项；
5、复试：乙方在接到甲方复试通知后二日内与候选人确定复试日期日间、地点、备带证书材料等事项；复试工作甲方有权直接与候选人商定；
6、背景调查和测评：乙方在接到甲方要求进行候选人背景调查或测评通知的十日内完成该候选人的背景调查、测评并向甲方出具正式完整的背景调查和测评报告；
7、录用：对于甲方确定录用的候选人，乙方协助甲方及候选人完成录用各项手续和工作的办理；并确认候选人已与原单位解除劳动关系；
8、跟踪服务：对录用过程中及后续有关候选人与甲方或甲乙双方之间的事项，乙方予以跟踪、协调；
9、候选人补充服务：在保证期内需乙方提供候选人补充服务的，乙方按本合同
第四条二款约定提供候选人补充服务；
10、服务结束：在保证期满，或者录用的候选人在甲方试用期结束转为正式录用后满壹年时止，该单项服务结束。
第三条 合同期限
本合同约定的期限为年，自年月日至年月日；合同期满，甲乙双方可以另行协商签订猎头服务合同。
第四条 候选人服务期保证
一、对于本合同项下候选人岗位的在岗满足性保证期限为：自首次候选人录用时起满壹年，以劳动合同（聘用合同）签订之日为起算时间，未及时签订劳动合同（聘用合同）的，以劳动关系成立之日起算。在岗满足性是指甲方该岗位有乙方推荐录用人员在岗工作的状态。
二、保证义务内容：首次候选人录用在甲方服务未满壹年的，或者乙方推荐的该岗位各候选人在甲方累计服务期限未满壹年的，乙方须免费再次为甲方推荐该岗位候选人直到被甲方成功录用；此项工作流程仍按照本合同第二条约定执行。前述服务简称为：候选人补充服务。
三、保证义务终止：乙方首次推荐候选人被甲方成功录用并在甲方服务满壹年时乙方保证义务终止；或者首次推荐录用候选人自录用时起未满壹年离职，乙方补充推荐候选人被甲方成功录用，上述各候选人累计在甲方服务期限满壹年时乙方保证义务终止。前述离职包括但不限于候选人主动离职、不符合录用条件被辞退、出现违法
违纪违反规章制度任一情形等情况，但因甲方经营停止、解散原因而离职的除外。
第五条 甲方权利义务
一、虽然本合同由甲方与乙方签订，但甲乙双方一致同意：本合同乙方所服务的对象包括：甲方集团、集团内各成员单位（如子公司、关联企业等等）及其分支机构；即上述任一单位或机构可以适用本合同约定而与乙方进行合作，在此合作中，上述任一单位或机构享有本合同甲方所赋有的各项权利、承担甲方所负有的各项义务。
二、甲方应向乙方说明其拟招聘的用人单位基本情况、与该招聘相关的职位情况和候选人需求信息。
三、甲方应保证其向乙方披露的信息真实。
四、甲方对乙方提供的各候选人资料应予以保密，不论该候选人最终是否被甲方录用。
五、甲方应按合同约定向乙方支付费用。
第六条 乙方权利义务
一、乙方向甲方推荐候选人时应提供该候选人下列材料：身份证明、学历、教育经历、工作经历、职业资格（如有）、执业资格（如有）、职称（如有）、背景调查、测评（如需）材料及甲方要求的其他材料。
二、自本合同生效之日起，乙方不得主动向甲方或其关联公司（包括集团总部及其子公司、分支机构）的在职职员发出招聘意向或对外推荐，不论该意向是为甲方服务或是为第三方服务；否则视为违约。
三、乙方应保证其向甲方提交的各项资料真实、合法。
四、乙方不得将已经推荐到甲方工作的人员再推荐到其他公司（除非所推荐人员已经自甲方离职三个月以上），否则，视为乙方严重违约，乙方应全额退还甲方此前为该人员猎头服务其所支付的全部费用，并按该全部费用的20%向甲方承担惩罚性违约金。
五、如乙方推荐的人选不符合甲方要求未被录用，甲方未提出终止寻访的，乙方则应继续推荐，直至甲方满意为止。
第七条 服务费用
一、费用标准：
二、本合同项下费用包括乙方为完成本合同项下各项工作和义务所需的一切费用和税金。
三、甲乙双方商定：虽有乙方向甲方推荐候选人或提供其他相关工作，并为此进行了工作，但甲方向乙方支付费用的前提条件为：乙方推荐候选人被甲方成功录用（以签订劳动合同、聘用合同，或建立劳动关系为准）；未最终录用的，甲方无须向乙方支付任何费用。
第八条 付款
一、甲方按下列方式支付乙方费用：
二、甲方每次付款前，乙方应向甲方出具正式税票。
第九条违约责任
一、任一方违约的，应赔偿由此造成对方的经济损失，并承担其他违约责任。
二、乙方违约的，除赔偿损失、退还相应的服务费用外，另按合同费用总价的20%向甲方承担补偿责任。
三、甲方未按合同约定付款的，每逾期一天，按银行同期贷款利率标准承担逾期违约和损失赔偿责任。
第十条 合同解除
一、发生下列情况时，甲方有权单方面解除合同并视乙方违约：
1、乙方无力或怠于履行合同义务的；
2、乙方利用本合同或执行本合同的便利从事违法活动的（如诈骗、倒卖信息等等）；
3、乙方将甲方在职职员对外推荐的；
4、因乙方或其雇员原因造成甲方被索赔或承担责任的；
5、乙方与候选人串通损害甲方利益的；
6、法律法规规定的其他情况。
二、发生下列情况时，乙方有权单方面解除合同并视甲方违约：
1、甲方逾期支付乙方费用，在乙方正式催告后15日内仍未支付的；
2、甲方利用本合同或执行本合同的便利从事违法活动的（如诈骗、倒卖信息等等）；
3、法律法规规定的其他情况。
第十一条 保密
一、甲乙双方任一方应对在执行本合同过程中获取的对方信息予以保密；除非该信息已向公众披露。
二、乙方应确保其所雇佣人员对在执行本合同过程中获取的候选人资料和信息进行保密，以避免不必要的侵权事件的发生。
三、任一方违反保密约定的，视为违约。
第十二条 其它事项
一、虽有本合同约定，但乙方与所寻访、推荐人员之间的任何约定、契约、单方承诺或其它行为对甲方均无约束力，甲方对此不承担任何义务或责任（甲方书面同
意接受约束的除外）。如因乙方或其雇员原因（不论是否为执行本合同）造成甲方被索赔、遭受损失或承担责任的，由此引起的甲方损失和责任均由乙方承担。
二、如候选人与甲方不在同一地域，甲方需要候选人到甲方参加面试、考察等活动，候选人因此发生的食宿、交通或其他费用，均由乙方与候选人协商解决；甲方不承担任何责任。
三、如甲方发现乙方所推荐的人选在甲方任职前有虚假的从业经历、学习经历、文凭、职称，或者有违反职业道德、违法乱纪行为的情况，无论乙方是否知情，均视为乙方推荐的人选不合格。甲方要求乙方重新推荐人选的，乙方不得拒绝，并免费为甲方推荐相应的人选。甲方不要求乙方重新推荐的，乙方应当退回甲方支付的全部费用，并承担因此给甲方造成的损失。乙方此前知情的，视为违约。
四、甲方追偿乙方损失或责任所支付的诉讼费、律师费及实现债权的其它费用均由乙方承担。
第十三条 合同争议解决
甲乙双方因履行本合同而引起的争议由甲乙双方友好协商解决；协商不成的，依法向甲方集团所在地法院起诉。
第十四条 合同组成及效力
一、本合同一式四份，甲乙双方各执二份，具有同等法律效力；
二、本合同签订地点：；
三、合同签订日期：年月日；
四、本合同甲乙双方签字盖章时起生效。
甲方（盖章）乙方（盖章）
代表（签字）：代表（签字）：
第19篇：国际著名猎头公司
1.光辉国际咨询顾问公司Korn/FerryInternationalfficeffice 2.海德思哲国际有限公司Heidrick&Struggles 3.史宾沙管理顾问咨询公司SpencerStuartConsultants 4.亿康先达国际咨询公司EgonZehnderInternational 5.海士国际咨询有限公司HAXINTERNATIONAL 6.科尼尔高级咨询公司A.T.KearneyExecutiveSearch 7.安立国际AmropIHeverGroupinternational 8.罗兰贝格尔国际有限公司RolandBergerInternational 9.雷诺仕国际猎头RuellReynoldsAociatesNewYork 10.尼科尔森国际有限公司NicholsonInternational 11.万宝盛华人力资源中国Manpower 12.雷奔逊Ray&BerndtsonFortWorth 13.浩华国际有限公司WardHowellInternationalNewYork 14.豪敦咨询有限公司HortonInternationalAvon 15.翰威特咨询公司HewittConsulting 16.StantonChaseInternational（中文名没有） 17.雷文顾问管理公司NomanBroadbent 18.普群企管顾问国际有限公司PCI–IICPartners 19.德勤咨询公司DeloitteToucheConsulting 20.英国丹尼尔森人才顾问公司DanielsonConsultingCo.,Ltd.21.美国阿托兹顾问有限公司ATOZConsultants 22.优异人力资源顾问公司SterlingHumanResourceConsulting 23.安拓国际顾问公司AntalInternational 24.艺珂Adecco 25.埃摩森咨询Aimsen&Company 26.优瑞集团EuroGroupInternational 27.翰德国际顾问有限公司Hudson 28.香港人国际管理有限公司MRIWorldwide 29.天普国际顾问公司TemplarInternational 30.摩根柏客顾问公司Morgan&Banks
第20篇：猎头公司创业计划书
北京化工大学北方学院文法学院
猎头公司
创业计划书北京化工大学北方学院文法学院
创业项目：猎头公司 专业名称：人力资源管理 参与成员：李政、刘宸祺、柯瑞、李梦瑜、韩玲玲、尹驰誉
目录 第一部分：创业项目简介 第二部分：项目实现目标 第三部分：项目的市场定位 第四部分：项目的启动资金获得与使用计划 第五部分：项目的推广 第六部分：项目实施人员配置 第七部分：项目的最终评估
第一部分：创业项目简介
北京化工大学北方学院文法学院
一、项目名称：猎头公司
二、项目简介：“猎头”在英文里叫Headhunting，在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。 猎头一般是针对企业的高端管理人才的人才服务，一般来说, 1.不会猎刚毕业的学生（猎头的职位均要求5年以上相关经验） 2.不会让带各类证件（除非是去企业方面试） 3.猎头对个人是不收任何费用的（只对签约的企业方收费--这也是和中介的最明显区别） 4.有些小猎头公司会做些底端职位
三、含义解释：猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物 色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评 价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。
与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才 的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。
四、发展经历：“猎头” 进入中国也就是最近十年左右的时间，世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国，进军中国的第一家猎头公司诞生于1994年。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足中国本土的猎头公司。尤其是随着中国加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。
北京化工大学北方学院文法学院
五、实施项目的原因：随着猎头服务在中国的逐步完善与发展，企业与中高端及部分稀缺人才对该服务的接受度也相应增强。由于猎头服务只是针对于企业服务的，相对于中高端人才来说，还是处于被动的、被选择阶段。 [4]
六、实施的必要性与可行性：据2010年发布的《中国的人力资源状况》白皮书显示，我国的人力资源规模不断扩大。截至2009年底，我国总人口逾13.34亿人（不含港澳台），其中劳动力资源10.69亿人，就业人员7.79亿人，全国人才资源总量1.14亿人，人才求职需求还是很大的。为了更好地帮助人才实现职场晋升，同时也为了帮助企业找到合适的人才，在国内又出现了人才猎头服务。该服务主要是面对中高端人才，根据其求职意向，并结合其工作经历、教育背景等综合考虑，定向的为其匹配工作，旨在实现人职匹配，以及快速上岗，像是一览职通车服务就是提供专业人才猎头服务的。 北京化工大学北方学院文法学院
第二部分：项目实现的目标
一、经营目标：
1、公司进入正常化运营，实现利润。
2、公司能够取得与一些大公司的合作，实现长期客户源。
3、提升本公司内部人员的综合素质，在社会取得良好反应。
4、在业界树立良好的品牌形象，扩大影响力。
二、社会目标：
1、为社会解决就业问题，分担就业压力。
2、为企业提供优秀人才，实现人力资源的合理配置。
三、财务盈利目标： 序号 年 度 财务预计盈利目标 1 2013-2014 启动 2 2014-2015 30万 3 2015-2016 60万 4 2016-2017 100万 5 2017-2018 150万
北京化工大学北方学院文法学院
第三部分：项目的市场定位
一、项目特点：猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。国外的猎头公司往往是签署独家猎头服务协议，在中国，企业往往会签署多家猎头公司同时进行高端人才寻访服务，这时猎头公司拼的不单是人才的质量，往往速度更重要：首先找到人才的猎头公司将获得企业的更多关注。猎头公司的利润取得是按照入选人年薪的30%收取，根据行业的生存规则20%是公司的经营底线，否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。
二、行业现状:我国猎头行业目前的不成熟主要有以下几个方面： 一是行业仍未规范，猎头行业本身鱼龙混杂，有一些小的或者无证猎头机构为用人企业猎才时随意性大，不深入了解企业真正需要什么人才，便急忙去推荐人才，对人才的评估手段存在不专业的情况，在费用的收取方面竞相压价等等。 二是市场仍未成熟，现在使用猎头猎取人才的大多仍是外资或合资企业，也有民营企业，国企使用猎头约只占百分之一。虽然国内企业对中高层人才极其渴求，也希望通过猎头公司为其猎取人才，但大多数仍对猎头公司表示怀疑，不愿按规范签订合同，不愿支付预付金，使操作规范的猎头公司难以为其开展业务。 三是猎头行业本身也存在专业人才的短缺。据了解，在猎头行业成熟的国家，一般猎头顾问专门负责某一个行业人才的猎取，年龄多在40多岁，拥有良好教育背景（如有MBA、硕士甚至博士学位），原先都在别的行业中已担任过相当高的职位，对这一行业有深刻认识，有丰富的管理经验和社会阅历进入猎头界后便能以该行业的行家和人力资源专家双重优势提供服务。而国内猎头行业因起步晚，一般猎头顾问在其他行业也只有三五年的从业经验，猎头自身素质尚且不足，对用人企业所在行业了解不深，与用人企业高层的沟通存在困难，这都影响了猎头行业的发展。
北京化工大学北方学院文法学院 猎头行业走向规范化，有赖政府部门加强监管和猎头公司自身的建设。许多猎头公司也正在苦练内功，提高服务素质。南方人才网副总经理王延夏说，猎头公司首先要加强自身建设，增强自身的生命力和竞争力，培养一支专业化、高素质的顾问队伍，探索更专业的操作规范都是当务之急。 猎头公司在外国已有几十年的历史，而中国出现猎头行业不过十来年的事。早期主要是为外企在中国的机构寻找本土人才。近年来，许多国企，特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。
三、行业未来：猎头行业在我国是新兴行业，在业内的竞争力不会太激烈，有利于前期的发展。正因为是新兴行业，也就预示着广阔的市场前景，如今其他行业竞争日益激烈，都需要网罗人才来增加企业的竞争实力，而猎头公司正好提供了符合其要求的服务。在满足企业需要的同时也促进了自身的发展，可谓一举两得。
北京化工大学北方学院文法学院 第四部分 项目启动资金的获得与使用计划
一、启动资金的需求：公司注册费：30000元（有限责任公司）；办公地点租赁费用：4000/月（办公设施及办公用品齐全）
二、启动资金的获取：每人出资5000元入股，成为公司股东，获取注册费30000元。每人第一个月出1000元作为公司成立第一个月办公地点的租赁费用，水电费及通信费，差旅费等。
三、启动资金的积累与使用计划：在公司成立之前，首先联系一部分企业、公司客户，调查他们的需求；搜集与他们所需高级管理人员相符的资料进行备案，进行层层筛选。在公司成立一个月内争取完成至少两笔业务，所获得的利润资金用来支付以后的一切费用及公司成员的工资，以及公司业务的拓展。
北京化工大学北方学院文法学院 第五部分 项目的推广
一、目标市场：需要高端管理人员的公司企业都是猎头公司的目标，特别是那些人力资源部门疲于人才市场招聘、广告发放与宣传等的公司和企业。
二、市场规模：市场十分广阔，随着企业竞争的日益激烈，企业迫切需要高端优秀管理人才，而这类人才比较稀缺，需要不断地挖掘，这时候，猎头公司便有了源源不断的客户，市场规模也在不断扩大。
三、经营策略与方法：
1、拥有长远的战略眼光和明确的市场定位；
2、集中细分行业市场策略，吸引精干的顾问，充分考虑猎头顾问的潜质与发展空间、职业规划，培养团队的技术背景，培养成熟一个行业就发展深入扩大一个行业；
3、在品质保障的前提下，提高效率，通过资金的积累进行滚动投入，实现有质量地规模扩张，保障企业健康快速地向前发展
四、行业规则：
1、保密规则：保密，是作为猎头人员必备的常识及职业操守。保密原则不但涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。
2、协议规则：签订协议、确定游戏规则是保障合作成功的必须。在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的准绳。
3、流程规则：凡是了解猎头行业的人基本都知道流程控制是决定服务品质的关键，是否对每一个流程节点进行控制是衡量猎头公司专业程度的指标之一。
4、保护规则：保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送;二是不挖客户。
5、满意规则：满意规则也称为包换规则。客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。
6、合法原则：对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密;如何解决人才集体跳槽;如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。
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7、隐秘规则：在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一，因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。
8、信任原则：优秀的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。
五、行业竞争分析：中国企业对人才的需求基数过大和人才分布的不均，造成了对猎头这个行业要求不高，目前中国的猎头大部分带着非常强的功利性，所以很多人一听到猎头的反应就是 “挖墙脚”。现在不少猎头公司的状况正在演变成企业招聘外包，真正离顾问的角色却越来越远。这个和猎头的公司运作模式有很大关系。
猎头行业的准入门槛不高，投入不多，回报却可观，所以，非常多的顾问在积累一段时间后都会选择自己开一家公司。目前在深圳注册的猎头公司就有近千家。这样就变成了一种恶性循环，每个公司的人都在培养自己的竞争对手。这种结果就是打价格战，为了争取一个客户，不断地减低收费的比例。结果市场的现状是原来一个公司的几个顾问服务一个客户，现在变成几个公司的顾问服务一个客户。表面上看，这对于客户讲是好事，不需要花更多的成本还可以有更多的供应商来服务。但实质上，这是把双刃剑，对于不愿意收受预付款的猎头，势必也不会为客户承担太多的责任。客户也无法对其有太多约束，最后损失的还是客户本身。
六、运作模式：猎头公司和简单的中介公司有很大不同。猎头公司不对个人进行收费，是向企业收费。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务；猎头收费很高，猎头主要是主动寻找人才。猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。
七、收费标准：推荐服务费根据人选第一年税前年薪而定，服务费标准按照国际通行惯例年薪的1/3收取。企业会员8折优惠。 预付金：所有订单必须与客户签订协议同时收取预付金，预付金是此单访寻项目的启动费，数额为推荐服务费的1/3或者一个月的职位月薪。企业会员不用支付预付金。 付费时间：预付金在签订合同时支付；推荐人选试用期开始之后5个工作日内支付余款。 长期客户收费：长期客户是指合作期为一年以上的客户，而且每年所提供的职位空缺不少于四个，收费标准可协商议定。
北京化工大学北方学院文法学院 第六部分 项目实施的人员配置
一、人员配置： R：寻访员 -- 负责寻找人才，主要通过CC(冷电话)，推荐给猎头顾问。 C：猎头顾问 -- 负责制定寻访方向、甄别遴选人才，推荐给客户。 BD：市场人员
-- 负责寻找客户，商务谈判，催款，维系客户关系等等。
二、岗位职责： R -- 负责寻找候选人(Candidate)，在顾问的指导及方向制定下工作，如CC、CALL LIST等等。 C -- 负责指导寻访方向、与候选人沟通细节，面谈、推荐给客户、辅导试用期等等。
BD -- 负责联系猎头业务，商务谈判，客户关系维护等等。
三、工作流程示例： 举个实例，一个BD寻找客户，如IBM，先进行商务谈判，签订合同，合同要找一个KA经理，BD把相关职位情况交给C，C就根据JD及个人经验，了解市场上的KA经理分布，剖析客户需求，与HR沟通，如定了以DELL，ACCENTURE为目标，就将LIST交给R打电话找人（C自己也会通过各种方式找人），R找到了合适的人选，有兴趣的，R先和人才沟通，再
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推荐给
C，顾问跟进面谈，推荐给客户，候选人上岗后，
C
还要做相应的跟踪辅导，直到BD在流程中要跟踪费用、客户满意度，维系关系等等。 候选人转正，北京化工大学北方学院文法学院
第七部分 项目的最终评估
一、项目存在的风险：现在猎头行业的表面繁荣只是由于长期客观存在的大片市场，且猎头公司大多各自为战，各方面的竞争并不明显。但随着行业的不断发展与成熟，总会有几 家公司壮大起来，竞争将在所难免，“未来肯定会重新洗牌。” 而从当前国内猎头行业总体的客户构成来看，其结构也不够合理。业内专家表示，在美国，TOP10的猎头公司，业务至少60％来自本土。但是在国内，情况却截然相反。这显然反映了国内猎头行业、猎头公司尚不成熟。作为一家中国本土的猎头公司，如果任由这种情况持续下去，风险将是很大的。
二、项目运作的条件：首先，我国经济在不断发展，企业之间的竞争不断转化为人才的竞争，所以人才的猎取显得尤为重要。而猎头公司在这方面可发挥其重要性帮企业猎取需要的高端人才。其次，我国猎头公司近几年不断发展和完善，得到了许多企业的支持与信任，这更为猎头公司的运作提供来了良好的条件。最后，猎头公司的运作方式比较灵活，投入的资金较少，盈利快。
三、资金后续支持：公司正式成立后，运用第一笔盈利资金扩大业务范围，争取到更多的客户，逐步积累资金，扩大业务范围，把猎头公司做大。
