人力资源劳动关系岗位职责
推荐第1篇：劳动关系主管岗位职责
1.负责制定和完善员工关系管理体系，营造和谐劳资关系；2.负责处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷；
3.建设员工的有效沟通机制，包括员工的心理访谈、离职访谈等，并建立健全有效的沟通渠道；
4.负责员工激励、奖励和惩罚；
5.负责员工满意度调查，定期了解员工意见，提升员工的参与度和满意度，控制员工关系管理风险；
6.员工关怀项目的建设与实施；
7.负责员工人事合同（包括劳动合同、保密协议等）的续订、变更与终止，收集并整理相关书面资料；
8.及时处理各种突发事件。
推荐第2篇：劳动关系部岗位职责
劳动关系部岗位职责
为了更好的解决劳动关系部目前面临的诸多问题，理顺劳务派遣员工合同档案的完整性，对劳动关系部存在的难题做一个彻底解决，使业务工作能更加健康持续稳定地发展，公司领导及时召开部门工作会议，会议中大家把平日工作中出现的问题逐一做了介绍和陈述，在公司领导的指导下，我部门人员充分认识到了目前在管理中存在的实质问题，意识到了今后工作中存在的“隐患”，也下决心要做好部门工作，彻底改变面临的状况，针对目前问题，公司领导在管理上和业务工作中做了下一步工作的具体部署，在会议上本部门人员现场进行了分工，下面，就下一步分工后个人工作岗位职责及要求规定如下。
一、日常劳动合同管理岗位
岗位人员数： 1人（杨自杰）
岗位任务：
1、负责管理《劳务派遣合作协议》；
2、负责劳务派遣员工合同档案日常管理；
3、负责新增、减少人员合同后续归档管理；
4、负责每月劳动关系部快报的按时报出。
岗位描述：①、管理《劳务派遣合作协议》，做好每月单位《劳务派遣合作协议》的增加和减少台帐，对新增的单位全称应书面通知各部门签收，做好登记；签了协议没有运作的单位应尽快与单位取得联系启动运作。停止合作协议或长期未运作的用工单位办理停止合作协议手续，形成书面材料存档；对遗失的《劳务派遣合作协议》补充完备。②、劳务派遣员工的档案须资料齐全，合同、照片、身份证复印件应按部门规
定收集到位，归入个人档案袋保管，建立《用工单位劳务人员合同和档案借阅登记》台帐，严格执行档案的进入及借出制度，如有遗失，档案管理当事人须提供遗失情况书面材料及办理遗失手续。③、按照具体内容和要求及时做好日常单位人员增减变化及续签合同的台帐录入信息，保证录入资料信息的准确率和及时性，并认真填写整理好要登记鉴证的劳动合同，对减少的人员档案分开进行保管，在接收了解除证明书时及时归挡。④、按时统计汇总本部门劳务派遣合作协议和劳务人员合同签订及解除情况，每月快报按时完成。
岗位职责：劳务工合同档案资料管理的好坏关系到今后劳务人员办理退工手续等各项工作的顺利进行，涉及到劳动者的切身利益，如发生合同遗失等情况，将给工作带来不必要的麻烦，使工作处于被动局面，在此岗位的工作人员须提高认识，有责任保证档案的完整性，对合同出现遗失、断档未续签及没有签订劳动合同等情况应及时发现如实汇报给相关人员知晓，在合同档案管理中严格执行《档案借阅登记制度》，收到增加人员的相关资料时应认真审查资料的完整性，对不齐全的应及时与用工单位相关管理人员取得联系，尽快使合同档案补充完备，对不能一时收集到的资料应造册登记，以免过后忘记。在收到每月新增合同资料审查完备后及时录入信息，合同及续签合同鉴证结束后应清点无误签收后及时归档，要求在接收资料清点完整无误后归档一般工作时间不能超过2天，最好当天的事当天就能完成。如工作中出现拖拉情况，导致合同管理超过时限要求的，视情节轻重对个人每月的业务工作考核进行扣分。
二、合同管理综合岗
岗位人员数： 2人（马希、杨云飞）
岗位任务：
1、负责登记鉴证各单位劳动合同书及办理解除、终止合同证明书；
2、负责各单位劳动合同的续签；
3、负责劳动合同的解除、终止办理事项；
4、负责每日用工单位报送各项资料的接收；
5、负责与其他部门业务配合、联系（人员增减）；
6、负责每月用工单位人员增减后，报出各用工单位核
定表并登记核定表总台帐。
岗位描述：①、新增人员劳动合同及鉴证名册由日常合同管理岗一位同志做好后，清点无误，连同该岗位工作人员填写好的解除劳动合同证明书，统一进行报送登记鉴证，并有具体的数量和明细表，便于鉴证结束，再次清点，劳动合同及解除、终止劳动合同证明书返回给日常合同管理岗两位同志进行签收，登记鉴证名册移交给部门负责人进行登记保管；②、提前对劳务人员即将到期的劳动合同各家单位进行书面或电话通知各单位，并做好登记，随时关注到期劳动合同须续签的单位，做到不遗漏、不缺少。③、解除劳动合同各项事务暂由该岗位人员进行办理，负责通知劳动者、联系用工单位或联系不到离职人员的采用发挂号信等，务必在每一份减少表报来后较短时间内能够完成，并建立减少人员电子台帐，注明人员减少时间、解除原因、办理解除合同时间等，便于精确查找。④、接收每月用工单位报来的
增减表及各种资料，并报送给各部门签收，负责审查劳动合同及解除、终止劳动合同证明书的填写规范，同时在电子台帐上进行初期录入；⑤做好与其他两个部门的配合与联系，对其他部门要求的数据应尽快提供，对每日接收到的单位《人员增加、减少名册》每日及时复印给其他两个部门并有签收。
岗位职责：该岗位日常工作量加大，要求在工作中应更加细心，特别是用工单位每月报送的增减表要及时录入，并报送其他部门签收。未送解除证明书的要认真清理，做到不遗漏一人，对到期应该续签劳动合同的要督促通知用工单位进行办理，在工作中应把每日未结工作进行登记，待下一个工作日进行办理，做到每日工作不漏不缺。其次该岗位还增加了每月根据所有用工单位报送的增减表算所有用工单位的核定表，工作量大大加大，要求在工作中应更加细心、耐心、负责任，按质按量完成工作。如工作中出现拖拉情况，导致部门工作滞后，视情节轻重对个人每月的业务工作考核进行扣分。
三、清理和处理遗漏问题岗位
岗位人员数： 3人（马希、杨云飞、杨自杰）
岗位任务：负责清理和解决各用工单位劳务人员合同的遗漏问题。 岗位描述：为了更好的理顺劳务派遣员工合同档案的完整性，对在运作的各单位劳务人员合同档案进行专门清理，这次清理务必把各家劳务人员的情况做一次彻底清查，做到不遗漏，不缺少，边清理边解决，理清各家单位用人情况，重点先对人员变动频繁的单位进行清理，把情况摸透，把合同档案中资料不齐全的项目逐一进行认真登记，
对用工单位进行走访，说明问题严重性，取得用工单位的谅解和配合，调查核实派遣人员状况，对还在职但没有续签的人员进行续签合同补漏，对离职人员合同出现断档的进行补齐等，共同把合同管理中出现的问题解决完，使劳动合同档案更加规范，完整，便于部门新工作的顺利进行。
岗位职责：劳动合同管理工作是本部门的基础工作，为了理清各家单位劳务人员的具体情况，又要保证能在短期内掌握第一手资料，把问题逐家解决完，要求工作人员投入更大的工作热情，必须按工作安排的进度有条不紊的进行工作，争取在较短的时间内把劳动合同清理解决完成，对工作中不负责，马虎了事的工作人员，导致清理结果不清、没有真正解决问题的应调离工作岗位。
劳动关系部
二00九年十二月一日
推荐第3篇：劳动关系专员岗位职责
劳动关系专员岗位职责
1、劳动关系专员岗位职责
1、负责人员信息合同档案管理，更新维护员工人事信息系统；
2、负责审核员工日常考勤、薪资发放，社会保险办理等工作；
3、负责员工关系维护及员工面谈工作；
4、维护和执行公司人事各项规章制度；
5、协助进行培训、考核等工作；
6、协助公司企业文化建设，策划、组织、主持公司各类型会议及活动；
7、完成上级交给的其它工作。
2、劳动关系专员岗位职责
1、规范各类劳动用工手续及风险防范工作；
2、定期组织公司跨级别沟通会，拓展员工沟通平台；
3、员工违纪、医疗期、大病、工伤伤残等特殊员工的妥善安置；
4、劳动争议的处理，参与劳动仲裁及诉讼；
5、协助办理员工入职报到手续、试用期考核及离职手续办理。
3、劳动关系专员岗位职责
1、协助处理企业内部员工《劳动合同》纠纷、劳动争议及诉讼、仲裁；
2、搜集准备相关立案前期证据，拟写答辩书面材料；
3、跟踪诉讼或仲裁案件案情进展并及时反馈；
4、对后期仲裁判决结果进行分析，给出有效意见和建议。
4、劳动关系专员岗位职责
1、员工关系日常维护：组织人员下店进行《员工关系问卷》，及时了解员工思想动态，做好《晋升管理制度》等相关职业发展制度的宣导；
2、员工满意度：协调相关部门组织开展员工满意度调查，结合调查结果，制定调查问题的解决方案及实施计划；
3、离职人员分析：负责门店店员离职面谈，统计并分析离职数据及原因并制定降低员工流失率行动计划；
4、员工投诉处理：处理员工申诉、人事纠纷和意外事件，并及时反馈处理进度及成果；
5、微信维护：建立公司内部畅通的沟通渠道，为员工解决工作上的疑惑；
6、领导完成其他临时性任务。
5、劳动关系专员岗位职责
工作划分为：员工关系、劳动纠纷两方面
员工关系方面：
1、负责总部人员的入离调转等异动手续办理；
2、总部人员的台账更新及附属子公司台账汇总，全国财富端员工档案保管；
3、规范公司各类用工关系合同书的签署流程、合同存档；
4、督促分公司严格按照总部各项制度流程予以有效落地、高效执行。
劳动纠纷方面：
1、熟练掌握国家的各种劳动法律法规、业务流程；
2、负责各类劳动纠纷，包括对内对外的协调沟通；
3、防范潜在的劳动风险、观察员工各类思想动态，将影响降至最低。
推荐第4篇：劳动关系专员岗位职责
劳动关系专员岗位职责
一、岗位职责：
1、熟练掌握国家的各种劳动法律法规，熟悉各种办事的流程；
2、负责公司合同书的制定和完善，对公司员工的劳动合同进行管理，与所有试用及正式录用的员工签订正规的劳动合同，并及时存档；
3、负责公司劳动关系方面制度的制定和完善，对可能出现的情况，由有效的解决措施方案和预防办法；
4、及时收集员工的各种信息，了解员工的各种动态，做好人事调查工作；
5、负责员工的调动、辞职、转正、待岗、辞退、开除等日常手续的办理，并及时存档；
6、负责辞职、离职、辞退、开除等员工劳动合同关系的解除手续；
7、负责各种劳动纠纷的处理，及时跟地方劳动主管部门沟通、协调，把影响和风险降到最低，并向主管领导汇报；
8、负责员工档案的日常管理（电子档案和文本档案），对档案进行及时更新和存档，对所有要求存入员工档案的证件及各种奖惩记录等均应进行编号、审核；
9、做好档案的查阅、借阅管理，严格按照公司规定进行档案的借阅、查阅登记，保证档案做到不丢失、不泄密；
10、每周日下午六点之前，认真填写公司的人事日报表，报主管领导审阅；
11、做好员工档案的保密工作，任何无关人员未经领导批准，绝对禁
止私自查阅电子及文本档案；
12、按时按成领导交办的其它各项工作
二、考核办法：
1、不能熟练掌握国家劳动法律法规的变化及更新，使得公司制定的劳动合同书存在不合法的，给予50元/次考核；
2、未按公司规定，及时办理各种员工手续，造成不良影响的，考核20元/次；
3、对于出现的劳动纠纷不能及时处理，也不向主管领导汇报，造成恶劣影响的，考核100元/次；
4、档案库不及时更新及存档，造成数据的不准确和档案丢失的，考核50元/次；
5、未按公司规定执行，私自进行档案查阅、借阅的，导致档案丢失和泄密的，考核50元/次；
6、未按公司规定及时向主管领导上报人事周报表、月报表，导致工作延误的，考核50元/次；
7、不服从领导安排，工作迟迟完不成，也不及时汇报的，考核50元/次。
三、任职资格：
1、性别不限，24岁以上；
2、大专以上学历，人力资源和法律类相关专业；
3、1年以上相关岗位工作经验；
4、熟悉国家和地方的各种法律法规，语言表达能力强，有较强的沟
通协调能力，责任心强，做事谨慎细心。
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劳动关系
1.劳务派遣：指劳动派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动。派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。（选择）
2.劳务派遣的表述语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。（选择）
3.劳动派遣术语需要推敲的方面：1]雇员租赁、人才租赁等，相对于现代文明的发展，是不妥当的术语；2]劳动派遣也不甚准确；3]劳动派遣是一个有多种含义的术语。（选择）
4.劳动派遣的本质特征：雇佣和使用相分离
6.劳动派遣的管理：A劳务派遣单位的管理a资格条件b合同体系c劳务派遣单位不得不克扣接受单位按劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。B被派遣劳动者的管理
7.工资集体协商含义：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
8.工资协议的含义：指专门就工资事项签订的专项集体合同。
10工资指导线制度：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展，促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
13劳动力市场工资指导价位的制定程序：信息采集、价位制定、公开发布
16职业安全卫生保护费用分类：a劳动安全卫生保护设施建设费用b劳动安全卫生保护设施更新改造费用。C个人劳动安全卫生防护用品费用d劳动安全卫生教育培训经费e健康检查和职业病防治费用f有毒有害作业场所定期检测费用e工伤保险费g工商认定、评残费用 17职业安全卫生预算编制审核程序：a企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。b劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。C自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。d企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。E编制费用预算f编制直接人工预算g根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 18劳动争议：又称为劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 19劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。特征：仲裁主体和对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。
20.劳动争议仲裁组织机构包括：劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表）、仲裁委员会的办事机构。
21劳动争议仲裁的原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。
22劳动争议当事人的权利：A当事人有提起仲裁申请，答辩，变更申诉请求，撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利。B当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。
C当事人有申请回避的权利。D当事人有提出主张、提供证据的权利。E当事人有自行和解的权利。F当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。G当事人有申请执行的权利。 23劳动争议当事人的义务：A当事人有正当行使权利的义务B当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。C当事人有如实陈述案情、提供证据。回答仲裁员提问的义务。D当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。E当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。F当事人有按规定缴纳仲裁费的义务。
27调解委员会调解的程序：A申请和受理。.劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被受侵害之日起的30日内，以口头或书面的事实向调解委员会提出申请。 B调查和调解C制作调解协议书或调解意见书。调解委员会调解劳动争议期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。 28劳动争议仲裁程序:A 申请和受理 。审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。B案件仲裁准备。组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证，庭审前进行调解。C开庭审理和裁决D仲裁文书的送达。仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。劳动争议的申诉时效为60日，延期不得超过30日。
29申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；有明确的被诉人、具体的要求和理由；属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议。属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。
30集体劳动争议处理的程序：劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
31集体劳动争议特别程序的特点：劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延期不得超过15日；仲裁庭应按照就地、就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时像当地政府汇报等。
32团体劳动争议的处理方法
（一）因签订集体合同发生争议的处理方法。（1）当事人协商。
（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。包括：申请和受理；劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟定协调处理方案；协调处理；制作《协调处理协议书》；此类争议应自决定受理的3日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（3）当事人的和平义务，包括：发生团旗劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一直意见。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同事企业不得解除职工代表的劳动关系。
（二）履行集体合同发生争议的处理方法（1）当事人协商。（2）劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。（3）法院审理。对仲裁不服的，可以自收到裁决书之日15日内向法院提起诉讼。
33劳动争议案例分析的方法
（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析（1）确定劳动争议的标的。（2）分析确定意思表示的意志内容A行为人的意思表示必须包含一定意图，即追求一定法律效果的意图。B意思表示必须完整的表达追求该项意图的必须内容。C行为人以一定方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观的加以识别。（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规，集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
（二）按照承担法律责任要件进行分析A分析确定劳动争议当事人所实施的行为。B分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定危害。C分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系D分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
劳动关系管理简答
5.劳务派遣的成因：A.降低劳动管理成本B促进就业C为强化劳动法制提供条件D满足外国组织驻华带便机构等特殊单位的需求。
9.工资集体协商的内容：A工资协议的期限B工资分配制度、工资标准和工资分配形式C职工年度平均工资水平及其调整幅度D奖金、津贴、补贴等分配方法E工资支付办法F变更、解除工资协议程序G工资协议的终止条件H工资协议的违约责任I 双方认为应当协商约定的其他事项。
11工资集体协商的实施步骤：A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。Ｃ协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。Ｄ协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
12工资协议的审查：1]工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查；2]劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；3]工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效；4]在接到已生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
14劳动力市场工资指导价位的制度的目标：1]建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；2]建立科学的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；3]建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。
15劳动安全闻声管理制度的种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度
24团体劳动争议：指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争执。 25团体劳动争议特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性
26劳动争议的处理程序：A根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。B不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。C调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。D当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。
推荐第6篇：劳动关系监察科科长岗位职责
1.负责本科全面工作。2.综合管理辖内劳动保障监察工作，指导和监督全市劳动保障监察机构的工作。3.监督辖内劳动保障行政部门及委托的事业组织行政执法情况。4.承办局机关法律事务和涉外法律事务。5.负责劳动保障行政许可、行政审批、行政复议和行政应诉工作。
推荐第7篇：人力资源二级技能知识点劳动关系
劳动关系
劳务派遣的成因：2007年5月 1，降低劳动管理成本 2，促进就业
3，为强化劳动法制提供条件
4，满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
被派遣劳动者的管理：
1，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利
2，在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇
3，实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等 4，实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 5，被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同
6，被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同
7，实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位
工资集体协商的内容：2008年5月 1，工资协议的期限
2，工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3，职工年度平均工资水平及其调整幅度 4，奖金、津贴、补贴等分配办法 5，工资支付办法
6，变更、解除工资协议的程序 7，工资协议的终止条件 8，工资协议的违约责任
9，双方认为应当协商约定的其他事项
编制审核劳动安全卫生预算：2010年5月
（一）职业安全卫生保护费用分类 1，劳动安全卫生保护设施建设费用 2，劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3，个人劳动安全卫生防护用品费用 4，劳动安全卫生教育培训经费 5，健康检查和职业病防治费用
6，有毒有害作业场所定期检测费用 7，工伤保险费
8，工伤认定、评残费用
（二）职业安全卫生预算编制审核程序
1，企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 2，劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 3，自编预算在部门内部协调平衡 4，企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 5，编制费用预算 6，编制直接人工预算
7，根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核
营造劳动安全卫生制度环境：
1，建立健全劳动安全卫生管理制度 2，严格执行各项劳动安全卫生规程 3，奖惩分明
营造劳动安全卫生技术环境：2009年5月
1，直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 2，完善劳动场所设计 3，劳动组织优化
劳动争议仲裁的原则：2007年11月 1，一次裁决原则 2，合议原则 3，强制原则 4，回避原则
5，区分举证责任原则
劳动争议处理的原则：
1、着重调解及时处理的原则
2、在查清事实的基础上依法处理的原则
3、当事人在适用法律上一律平等。
1.工资集体协商的程序？
（一）工资集体协商代表的确定
（二）工资集体协商的实施步骤：
A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商
B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料
C协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议
D协商双方达成一致意见后，由企业行政
方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立
（三）工资协议的审查
（四）明确工资协议期限。
2.重大事故隐患管理制度的内容要点？ （1）重大事故隐患分类 （2）重大事故隐患报告
（3）重大事故隐患预防与整改措施 （4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
3.安全卫生认证制度的内容要点？
（1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证
（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如制造单位的资格认证、劳动安全卫生防护用品设计
（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。
5.劳动争议当事人的权利？
（1）有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利
（2）有委托代理人参加仲裁活动的权利 （3）有申请回避的权利
（4）有提出主张、提供证据的权利 （5）有自行和解的权利
（6）有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利 （7）有申请执行的权利
推荐第8篇：人力资源之劳动关系名词解释复习题
人力资源管理中劳动关系名词解释
劳动关系：是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。 沟通：所谓沟通，就是主体之间交换信息的过程。
管理方：是指在生产组织中通过行使职权，实施管理只能，率领其隶属人员王城既定工作的各级管理人员。 劳动者：凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。 劳动争议：一般是指用人单位与劳动者在劳动立法的范围内，因适用法律规范和履行、变更、解除及终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
共同协商：是指资方为协商与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或代表的决策程序。
劳动：特指生产性劳动，即是指人们运用自己的劳动能力，利用劳动资料，作用于劳动对象，创造人们赖以生存和发展的物质财富的有目的的社会实践活动。
雇主协会：雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
用人单位：是指具有用人权力能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。
劳动争议调解：特指用人单位内部的调解机构——企业劳动争议调解委员会的调解。
三方性原则：政府与雇主组织和劳工组织（工会）三方就劳动关系领域中的有关问题进行协商对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，取得共识，共同协商劳动关系。
劳动合同：劳动合同又称劳动契约或劳动协议，它是指劳动者和用人单位之间设立、变更和终止劳动权利和劳动义务关系的协议。
黑名单：又叫黑标。他是雇主在劳动冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段。
事业单位：指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。
劳动关系运作：管理者与劳动者双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持有的或是矛盾、斗争，或是尊重、协商的态度、立场等及其外在的表现形式。
罢工:又称同盟罢工，指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。
怠工:懈怠工作的意思，指劳动者不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰、或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。
联合抵制：指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及与雇主有关的人，杜绝其社交上和经济上的一切联系，以迫其就范。
排工：雇主在使用劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。其中专门排斥那些加入工会的劳动者。 劳动监察：是劳动监察机构代表国家行使劳动监察职权，通过其监察活动，采取强制性措施保证各项劳动法律、法规实施的劳动法律制度。
工业民主化：指工人参与权的获得与发展。
工会：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。 劳动法：是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
劳动合同的解除：是指劳动合同依法签订后，未履行完毕之前，由干某种原因导致当事人双方提前消灭劳动关系的法律行为。
集体谈判：指劳资双方举行的有关劳动条件及其他有关劳动问题的谈判过程或方式。
劳动争议仲裁：劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的行为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一系列活动。
推荐第9篇：人力资源局劳动关系科年度工作总结
人力资源局劳动关系科年度工作总结
一、特殊工时审批工作
严格把关特殊工时审批，确保行政行为合法有效。依照《XX区实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理办法》的规定，从收件、受理、调查到复核、审批等各个环节严格把关，使特殊工时审批工作进一步制度化、规范化。一年来特殊工时审批业务均在法定时限内完成，审批工作无违反法律法规以及有关规定的行为，审批结束后及时整理资料做好归档工作，工时审批卷宗资料齐全清晰明了。同时，加强对审批后企业的调查管理，监督、指导企业严格执行批准的特殊工时制度，保障员工身体健康和合法权益，执行特殊工时制度的企业没有发生由此引发的重大劳资纠纷。
截止至2015年10月31日，一是完成特殊工时审批业务24宗，其中不定时工时审批16宗，综合工时审批8宗。审批涉及劳动合同约定工资高于XX市职工上年度月平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员、外勤、长途运输、餐饮业一线工作人员等岗位8106人次。二是接听申请特殊工时工作制咨询500多人次，接待来访咨询264人次。
二、大力推进集体协商，促进企业签订集体合同。
我局继续大力推进集体协商，促进企业签订集体合同，推动XX区劳动关系和谐稳定发展，以推进区域性和行业性集体协商为主，推进规模较大企业单独开展集体协商为辅，以点带面，扩大覆盖面，有序推进集体协商工作。配合各级工会加大集体协商制度宣传力度，促进企业签订集体合同。同时有针对性地督促、指导、服务本辖区内有较大影响的企业和员工人数规模较大的重点企业开展集体协商。
截止至2015年10月31日，共审查集体合同176份，涉及企业9386家次，涉及员工110576人次。其中审查企业集体合同128份，涉及企业128家次，涉及员工22255人次；审查区域性集体合同48份，涉及企业9258家次，涉及员工88321人次。接待企业来访咨询裁减人员备案业务共25人次。
三、2015年企业薪酬调查
圆满完成2015年企业薪酬调查工作。指导样本企业填报数据，督促样本企业按规定的时间报送数据，负责对数据质量进行审核并上报，上报企业家数227家，是全市唯一一个完成市局下达任务数的单位。
四、做好劳动争议调解的相关工作
自2014年10月，着手推进企业调解力量，选定在XX市艺星珠宝有限公司作为我区企业劳动争议调解组织的试点企业，双方就制度建立、调解室选址等问题进行协商，于2015年4月15日正式挂牌成立“XX市艺星珠宝有限公司劳动争议调解委员会”。同时，为了使调解员能自我约束、自我管理和自我规范，也为了让公众清楚了解调解员的职能和制度，我局给十个街道下发了《劳动人事争议调解员行为规范（试行）》、《劳动人事争议调解工作程序》以及《基层劳动人事争议调解组织工作职责（试行）》三项制度，劳关科已将三项制度制成挂墙文件发放至各个街道，并督促其上墙公布在办公场所内。
五、做好重点帮扶企业工作
根据全局的统一部署，劳动关系科积极开展重点企业帮扶工作，走访帮扶企业，指导完善规章制度，规范劳动用工管理，堵住漏洞，降低法律风险，督促企业建立集体协商机制。
推荐第10篇：东平县人力资源和社会保障局劳动关系
东平县人力资源和社会保障局
2010年度劳动关系工作情况汇报 2010年，县人力资源和社会保障工作在县委、县政府的正确领导下，在市局的大力指导下，坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，加大劳动关系调整力度，紧紧围绕“保民生、保稳定、保增长”民生工程重点，坚持依法行政，扎实工作，开拓进取，全力推动人力资源和社会保障各项工作取得新的进展，为推动全县经济发展、构建和谐劳动关系作出了积极贡献。现将工作情况汇报如下：
一、2010年度工作情况
（一）着力推进劳动合同签订率和企业工资备案制度。在贯彻《劳动合同法》的同时，结合劳动保障年检，把劳动合同签订作为工作重点并取得较好效果，劳动合同签订率达到99.8%，为保障劳动者工资权益，根据省、市文件规定起草了>（东政发【2010】99号）、《东平县最低工资规定》（东政发【2010】56号），并报请县政府发布，进一步督促企业落实东平县人民政府《关于加强企业工资宏观调控健全职工工资正常增长机制的意见》，强化了企业工资备案制度，并与工会联合推行了“工资集体协商制度”，并对实施情况予以密切关注，及时通报情况。
（二）做好劳动合同法的学习宣传和培训工作。引导和指导用人单位全面准确地学习宣传和贯彻实施劳动合同法。认真贯彻落实“双维护原则”，积极引导用人单位和劳动者正确理解和运用法律，努力
维护劳动关系双方当事人的合法权益。进一步提高农民工劳动合同签订率，从目前情况来看，劳动合同法在我县得到了较好的贯彻落实，成效显著，全县劳动用工情况总体平稳，劳动关系和谐度进一步提高。
（三）劳动保障监察力度不断加大。一是实行政务公开，主动接受群众监督。结合行政执法工作的开展，为方便办事群众，接受群众监督，向社会公布了劳动行政执法机构办公地点，联系电话和投诉举报电话，办理程序和时限等。二是积极深入企业开展专项检查活动，加大投诉举报案件查处力度，2010年共检查各类用工单位269户，涉及职工15515人，其中农民工1515人。为劳动者追索工资和清退保证金86.3万元，追缴拖欠的社会保险费159万元。无一起劳动监察案件被行政复议或行政诉讼。积极受理举报投诉工作，受理投诉举报 106 件，协调解决 83件，立案查处 8 件，结案率100%
（四）依法处理劳动争议，维护劳动者和用人单位的合法权益。认真贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，不断规范劳动争议仲裁处理工作，不断提高办案质量和效率，根据劳动争议案件逐年增多的具体实际，遵循“重在调解”的原则，主动将用工单位与劳动者之间的劳动争议化解在基层。2010年共受理劳动争议130件，涉及劳动者人数156人。结案128件，按期结案率100%，其中调解结案63件，调解结案率90%，涉案标的额63万元，为企业和劳动者挽回经济损失106.5万元。劳动合同鉴证3025份，解除劳动合同备案458份，接待群众劳动保障法律法规政策咨询服务310余人次。
二、2011年工作措施
（一）强化健全劳动合同制度。继续开展劳动合同制度示范活动和小企业劳动合同制度实施专项行动，进一步提高小企业和农民工
劳动合同签订率。规范企业用工管理，加强对企业裁员和劳务派遣的规范引导。全面推进劳动用工备案制度。实施“彩虹”计划，不断扩大集体合同覆盖面。推进劳动定员定额标准化管理，完善特殊工时制度。
（二）深入推进协调劳动关系三方机制建设。建立健全覆盖乡镇（街道）和工业园区的协调劳动关系三方机制网络，充分发挥三方机制作用，深入开展劳动关系和谐工业园区与企业创建活动，及时研究影响劳动关系和谐稳定的苗头性、倾向性问题，做好劳动关系群体性事件的预防和处置工作。
（三）进一步完善企业工资分配制度。积极推进工资集体协商的覆盖范围，建立健全职工工资正常增长机制，适时调整最低工资标准。完善工资支付保障机制，健全欠薪应急保障金制度，扩大工资保证金实施范围，维护职工合法权益。
（四）强化劳动用工执法监察。积极开展专项检查和执法监察活动，加大劳动保障法制宣传，主动监察用人单位；组织开展清理整顿人力资源市场秩序、劳动用工和社会保险、农民工工资支付情况专项检查，强化对欠薪重点领域的监督检查， 严肃查处利用招工骗取钱财、违法使用童工、违法收取费用、不订立劳动合同、不为职工缴纳社保费用、随意克扣和拖欠工资等严重侵害劳动者合法权益的违法行为；认真做好信访接待工作，及时发现和处理突发性事件和群体性上访事件。积极推进劳动保障监察网格化管理，加强劳动保障监察队伍和信息化建设，提高监察执法效能。
（五）强化劳动争议调处。积极推进仲裁机构实体化建设，加强涉及劳动报酬、集体劳动争议，特别是重大拖欠农民工工资案件的审理，提高办案质量和效率，结案率达95%以上。
第11篇：人力资源师二级第六章—劳动关系管理
第六章：劳动关系管理 第一节：劳务派遣用工管理
一、劳动关系的含义：所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系，劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，是产权关系的另一种表现形式
二、
三、雇员通常被表述为劳动者，雇主通常被表述为用人单位
工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系
四、劳动关系的特征：
① 劳动关系的内容是劳动：劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系 ② 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 ③ 劳动关系具有平等性和隶属性的特点
劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系，人们在劳动关系中的地位与作用直接决定了人们在社会关系中的地位和相互关系
五、劳动法律关系：是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，与劳动关系最大的区别在于劳动法律关系体现了国家的意志
六、劳动法律关系的特征：
① 劳动法律关系是劳动关系的现实形态，劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系的当事人行为模式标准及其行为准则 ② 劳动法律关系的内容是权利和义务 ③ 劳动法律关系的双务关系 ④ 劳动法律关系具有国家强制性
七、事实劳动关系的含义：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或者无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系
八、
九、事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同 事实劳动关系形成的原因：
① 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系 ② 无效劳动合同而形成事实劳动关系 ③ 双重劳动关系而形成事实劳动关系 ④ 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系
十、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
① 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
② 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
十一、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： ① 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录 ② 用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件 ③ 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录 ④ 考勤记录 ⑤ 其他劳动者的证言
十二、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任
十三、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁
十四、劳动合同法的三项措施：
① 放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为即不违法
② 规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月向劳动者每月支付两倍工资
③ 规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同 十
五、劳务关系：劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系
十六、劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以使口头形式和其他形式 十
七、劳务关系包括的构成要素包括： ① 主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织 ② 内容：劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务
③ 客体：即主体权利所指向的事务，包括行为、也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务 十
八、劳务关系的特征：
① 劳务关系双方当事人的法律地位平等 ② 工作风险一般由劳务供给者自行承担
③ 劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护 ④ 劳务关系主体具有不特定性
十九、劳动关系与劳务关系的区别：是两种性质完全不同的社会关系 ① 两者产生的原因不同 ② 适用的法律不同
③ 主体资格不同，劳动关系的主体不能同时是自然人
④ 主体性质及其关系不同，劳动关系的双方主体之间不仅存在财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系 ⑤ 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别 ⑥ 劳动条件的提供方式不同 ⑦ 违反合同产生的法律责任不同 ⑧ 纠纷的处理方式不同
⑨ 履行合同中的伤亡事故处理不同
二
十、劳务派遣的含义：是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中间获得收入的经济活动。有多种话术表述，包括雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等
二十一、劳务派遣的性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，存在着三种主体和三重关系，三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者
二十二、劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离，劳务派遣机构是形式上的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动力给付的一方，为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工资岗位和提前劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务
二十三、劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，是不完整的劳动关系，劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有关系没劳动的形式劳动关系，用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没关系的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者组合起来观察，是一种特殊的组合劳动关系 二十
四、劳务派遣的特点： ① ② ③ 形式劳动关系的运行 实际劳动关系的运行 劳动争议处理
二十五、劳务派遣机构的资格条件： ① 注册资本不得少于人民币200万元
② 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 ③ 有符合法律、性质法规规定的劳务派遣管理制度 ④ 法律、行政法规规定的其他条件
二十六、被派遣劳动者在管理中必须遵守的规定： ① 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 ② 劳务派遣用工是企业用工的补充形式 ③ 用工单位应履行义务
④ 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接
二十七、用工单位应履行的义务包括：
① 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ② 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬
③ 支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇 ④ 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 ⑤ 连续用工的，实行正常的工资调整机制
二十八、法律责任：劳务派遣单位违反前述规定，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款，没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款；劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期整改，逾期不改的，以每人5000元以上1万元以下的标准处罚 第二节：工资集体协商
一、工资集体协商的含义：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行的平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同
二、工资集体协商的内容：
① 工资协议的期限
② 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 ③ 职工年度平均工资水平及其调整幅度 ④ 奖金、津贴、补贴等分配办法 ⑤ 工资支付办法
⑥ 变更、解除工资协议的程序 ⑦ 工资协议的终止条件 ⑧ 工资协议的违约责任
⑨ 双方认为应当协商约定的其他事项
三、工资集体协商咨询指导员基本做法包括：
① 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 ② 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 ③ 确定工资集体协商咨询指导员的义务
四、工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，其作用包括：
① 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 ② 引导企业自觉控制人工成本水平③ 完善国家的工资宏观调控体系
五、制定工资指导线应遵循的原则：
① 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求
② 由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，国家不实行全国统一的工资指导线标准
③ 制定工资指导线实行协商原则
六、工资指导线有三条线：包括上线（预警线）、基准线、下线；工资指导线的上线是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线的基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业
七、劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平，各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平，中位数反映了该职业的工资收入的平均水平，低位数反映了该职业工资收入的较低水平
八、劳动力市场工资指导价位制度的意义：
① 建立并完善劳动力市场工资指导价位制度
② 劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能 ③ 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动
④ 劳动力市场工资指导制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考
九、工资协商代表的确定：雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，各代表人数对等，每方至少三名；协商双方应各自确定一名首席代表，雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任
十、工资集体协商的实施步骤：
① 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方接到协商意向书后，应于20日内给予书面答复
② 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方在要求，在协商开始前5日内，提供真实情况和资料
十一、工资协商的审查
① 工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份以及说明，报送审查部门 ② 劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对资格进行审查
③ 工资协议报送15日后，协调双方未收到劳动保障部门行政意见书的，视为同意 ④ 在接到已经生效的工资协议书后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布 十
二、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，提出协商意见书 十
三、劳动力市场工资指导价位的制定程序： ① 信息采集
② 价位制定：高位数指工资收入数列中前一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数，中位数处于工资收入是列中间位置的数值，低位数为工资收入数列中后一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数
③ 公开发布：工资指导价位在每年的6-7月发布，每年发布一次 第三节：劳动安全卫士管理
一、劳动安全卫士管理制度的种类和内容： ① 安全生产责任制度 ② 安全技术措施计划管理制度 ③ 安全生产教育制度 ④ 安全生产检查制度 ⑤ 重大事故隐患管理制度 ⑥ 安全卫生认证制度 ⑦ 伤亡事故报告和处理制度
⑧ 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 ⑨ 劳动者健康检查制度
二、安全生产责任制度包括：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工资范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格劳动安全技术规程的义务
三、职业安全卫生保护费用的分类包括： ① 劳动安全卫生保护设施建设费用 ② 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 ③ 个人劳动安全卫生防护用品费用 ④ 劳动安全卫生教育经费 ⑤ 健康检查和职业病防治费用 ⑥ 有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦ 工伤保险费
⑧ 工伤认定、评残费用等
四、职业安全卫生预算编制审核程序： ① 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 ② 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 ③ 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 ④ 企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算 ⑤ 编制费用预算 ⑥ 编制直接人工预算
⑦ 根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核
五、营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策：包括：
① 营造劳动安全卫生观念环境：安全第
一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则
② 营造劳动安全卫生制度环境（
1、建立健全的劳动安全卫生管理制度；
2、严格执行各项劳动安全卫生规程；
3、奖惩分明）
③ 营造劳动安全卫生技术环境（
1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺；
2、完善劳动场所设计；
3、劳动组织优化包括不同工种、工艺阶段合理组织；准备工作和执行工作合理组织；作业班组合合理组织；工作时间合理组织等） 第四节：企业劳动争议处理
一、劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷，是指具有劳动关系双方当事人之间因劳动关系权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷
二、劳动争议的特征：
① 劳动争议的当事人是特定的 ② 劳动争议的内容是特定的 ③ 劳动争议有特定的表现形式
三、劳动争议的分类：
① 按照劳动争议的主体划分 ② 按照劳动争议的性质划分 ③ 按照劳动争议的标的划分
四、按照劳动争议的主体划分，分为：
① 个别争议，职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的 ② 集体争议，职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的 ③ 团体争议，工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议
五、按照劳动争议的性质划分，可分为：
① 权利争议，又称既定权利争议
② 利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议
六、按照劳动争议的标的划分，可分为：
① 劳动合同争议
② 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 ③ 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等
七、劳动争议的解决机制包括四种方式：
① 自力救济：当事人的相互协商，和解，特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性
② 社会救济：特征是争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性 ③ 公力救济
④ 社会救济与公力救济相结合：由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，特征是贯彻三方性原则；国家强制性原则；严格的规范性
八、劳动争议处理的原则
① 在查清事实的基础上依法处理 ② 当事人在适用法律上一律平等 ③ 及时处理，着重调解
九、
十、劳动争议调解委员会对劳动争议调解的特点包括：群众性；自治性；非强制性 调解委员会的设立包括：1）大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员；2）小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动代表和企业代表组成，调解委员会主任由工会委员成员或者双方推举的人员担任 十
一、调解委员与调解员的职责：
① 关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告 ② 接受调解委员会指派，调解劳动争议案件 ③ 监督和解协议、调解协议的履行 ④ 完成调解委员会交办的其他工作 十
二、调解劳动争议的原则——简答
① 申请自愿：包括申请调解自愿；调解过程自愿；履行协议自愿 ② 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利 十
三、劳动仲裁的特征： ① 仲裁主体具有特定性 ② 仲裁对象具有特定性 ③ 仲裁实行强制原则
④ 劳动争议仲裁实行仲裁前置、裁审衔接制 十
四、劳动争议仲裁委员会的构成： ① 劳动行政部门代表 ② 同级工会代表 ③ 用人单位方面的代表
十五、劳动争议仲裁的基本制度： ① 仲裁庭制度 ② 一次裁决制度 ③ 合议制度 ④ 回避制度 ⑤ 管辖制度 ⑥ 区分举证责任制度
十六、劳动争议仲裁时效性的特征： ① 仲裁时效具有消灭时效的性质
② 仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果 ③ 仲裁时效具有强行性 ④ 仲裁时效具有特殊性 十
七、仲裁的时效制度的意义： ① 维护劳动关系的稳定 ② 督促权利人及时行使权利 ③ 有利于正确处理劳动争议案件
十八、仲裁的时效制度规定明确的要点包括： ① 仲裁时效期间为一年 ② 仲裁时效期间的计算，仲裁时效期间从事当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算
③ 仲裁时效的中断
④ 仲裁时效的中止，包括不可抗力和其他正当理由
⑤ 劳动报酬争议仲裁的特别时效，劳动争议的一般时效期间为一年 十
九、团体劳动争议的特点： ① 争议主体的团体性 ② 争议内容的特定性 ③ 影响的广泛性
二
十、企业劳动争议的协商解决步骤为：
① 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决 ② 劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商 ③ 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应 ④ 协商达成一致，应签订书面和解协议
⑤ 发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解 二十
一、调解委员会调解的程序包括： ① 申请和受理 ② 调查和调解 ③ 调解协议书
④ 与协商、调解相关的时效规定 ⑤ 人民法院的支付令
二十二、与协商、调解相关的时效规定包括：
① 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的 ② 在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 ③ 在约定的协商期限内未达成一致的
④ 达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 ⑤ 一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的
⑥ 调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的
⑦ 在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的 ⑧ 达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的 二十
三、仲裁期限的计算，有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： ① 申请人需要补正材料的 ② 增加、变更仲裁申请的 ③ 仲裁申请和反申请合并处理的
④ 案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算 ⑤ 中止审理期间不计入仲裁期限内
⑥ 有法律、法规规定应当另行计算的其他情形
第12篇：自考人力资源 劳动关系重点 精典
劳动关系：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。劳动关系的本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
劳动关系的主体：拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府 在计划经济体制下，我国劳动关系呈现的基本特征：劳动关系类型的专一性，劳动关系主体利益的一致性、劳动关系运行规则的行政性、劳动关系内容的国家性。
劳动关系的特点：1个别性与集体性 2平等性与隶属性 3对等性与非对等性 4经济性、法律性与社会性。
对“劳动”的理解：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质.个别劳动关系有两个特点：1人格上的从属性，主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。
2、经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。
集体劳动关系：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。 集体劳动关系的特点是：1独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。2明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进条件的改善提高劳动者的经济地位。
雇主组织：主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中
政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是提供有效的服务 & 劳动关系的实质：合作与冲突
合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
合作的根源：主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作。获得满足”：1主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。
2、大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。
3、管理方也努力使雇员获得满足.冲突的根源：分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。背景根源包括广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性.
冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商
冲突与合作的影响因素：
1、文化因素的解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化
2、非文化因素的解释，包括“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策
3、冲突和合作的根源与影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获：a．人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。b．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。 劳动关系的外部环境
环境因素对劳动关系的影响：
1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况也包括更多的微观经济状况
2、技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序和方式等
3、政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。
4、法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。
5、社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。
我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多
市场经济条件下我国劳动关系的发展趋势：劳动关系主体利益明晰化、劳动关系形成的合同化、劳动关系运行的市场化、劳动关系规范的法制化 劳动关系发展的两条规律：
1、劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳动关系的变化不是凭空出现的，而是受到这些背景因素变化影响的。同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展
2、劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和雇佣双方也有更多的选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推进
劳动关系调整模式在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式分四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和老子制衡模式）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）
政府对劳动力市场方面的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收入分配三个方面。
劳动力市场政策：政府在劳动力市场方面主要关注两方面：一是价格机制，即工资水平与收入分配；二是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求。
1、失业政策，政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场政策与消极的劳动力市场政策。前者是指由国家提供资金为失业者提供培训或创造新的工作岗位，使失业者重新就业；后者是指国家为失业者提供失业津贴。
2、收入政策，收入政策的作用有二：一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平，从而缓解经济繁荣时出现的高通货膨胀；而是收入政策具有收入再分配的功能
社会正义：政府是否颁布劳动保护立法以及该法律保护的程度直接反映了政
1、最低工资立法，是劳动力市场中最能体现社会正义的政策
2、社会倾销，是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。
政府在社会倾销方面需要面对三个问题：
1、什么是劳动力市场公平竞争的基础。
2、政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标。
3、政府应该优先考虑国家利益还是国际合作
1、政府有权修改劳动关系的各项制度
2、为劳动关系的发展提供示范“样本”
3、创造和谐劳动关系的制度环境政府在劳动关系中的角色——5P角色：
1、劳动基本权利的保护者
2、集体谈判与雇员参与的促进者
3、劳动争议的调停者
4、就业保障与人力资源的规划者
5、公共部门的雇佣者政府。在扮演上述五种角色中，在作为保护者和规划者方面，政府应该积极而主动地完成任务；在促进者和调停者方面，政府应该采取中立和不多干预的态度；至
于政府在雇佣者的角色方面，必须要真正成为民营企业家的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求
就业保障体系的三大支柱：职业培训，就业服务和失业保险 劳动关系面临的问题：
1、工会密度降低，会员人数减少。
2、失业率上升。
3、经济全球化的冲击。
4、知识员工的出现
劳动关系的发展演变：劳动关系的发展演变经历了三个阶段：禁止、限制工会；确认工会的法律地位；社会伙伴关系
政府在三方协商中的作用：维护国家利益；组织作用；平衡协调作用；监督作用；服务作用
劳动合同制度的历史发展：1900年比利时首先制定了独立的《劳动合同法》，标志着劳动合同立法从民事合同中独立出来。在我国，劳动合同制度的发展大致经历了三个阶段：
1、建国初至20世纪80年代初：探索和反复阶段。
2、20世纪80年代初至1995年：试点和实践阶段.。通过对新招工人实行劳动合同制度，开始建立了我国养老失业保险制度。
3、1995年至目前：全面实施阶段，将劳动合同上升为法律规范，标志着我国劳动用人制度从此走向了法制化、规范化的轨道。工会的产生和发展：
1、职业工会时期（18世纪90年代至20世纪30年代）特征是，在性质上都是同行工会；在范围上都是地方工会；寿命都很短暂；经济影响力比较小。19世纪50年代后，在地方工会的基础上开始建立全国性工会。19世纪60年代工会运动开始在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如1986年成立的美国劳工联合会（AFL0
2、行业工会时期（20世纪30至50年代）劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。随着工业化的发展，逐步形成了以行业而非职业为基础组织的工会，如1938年美国成立的产业组织联合会（CIO）
3、总工会时期，总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。
各学派的观点 有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。新保守派： 新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微不足道。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式
管理主义学派： 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。典型模式：日本模式
正统多元论学派： 正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式
自由改革主义学派：自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式激进派： 激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。 典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔计划；西班牙巴斯克地区的孟作根体系政府与劳动关系理论
保守主义政府理论：主张政府应该扮演“守夜人”的角色。除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，反对劳动与就业立法、反对建立工会。其中最有影响力的理论是公共选择理论
管理主义政府理论：即主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。其主张，政府应该采取措施促进劳资合作，应在教育培训、研究开发、等领域为私人部门提供更多更有力的支持，增强它们的国际竞争力。在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。正统多元主义政府理论：主要关注政府制定的政策以及采取的行动。该理论主张，政府应该在不损害第三方利益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用。在劳动关系方面，该理论认为，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突
自由改革主义政府理论：自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。精英理论与正统多元主义理论的区别，主要体现在以下四个方面：1．从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。2．精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。3．国家是由精英统治的4．由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。
激进主义政府理论：激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。 劳动关系的历史和制度背景1早期工业化时代的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的发明为标志的产业革命，资本主义工业化时代）
斯密的管理思想：斯密认为，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的
发展。早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会
早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散
管理时代的时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命（电，生产工艺组织的变革；生产加工工艺组成的流水线）2 管理时代的劳动关系科学管理思想，“泰勒制”的含义： 以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资报酬制度，等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
管理时代的劳动关系特点：政府出台立法、雇主改进管理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立。劳动关系实现了法制化、制度化。
3 冲突的制度化时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机 行为科学理论：在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论 工业心理学：“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格《心理学和工业效率》。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣。但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平” 霍桑试验：在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等
社会系统理论：代表人物切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，认为高级管理人员的任务是在正式组织内尽力维护一个协作系统
“产业合理化”运动（该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动）；三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主和工人代表）的意见，政府调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内）该时期劳动关系的特点：政府干预产业发展实施宏观调控、雇主逐渐关心员工的社会性、三方原则等制度建立 4成熟的劳动关系时代背景：二战结束后直至20世纪八九十年代，战后发展的黄金阶段、第三次技术革命 经验主义学派及其观点：代表人物彼得·德鲁克。目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结果 经理角色学派及其观点：代表人物亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。
权变理论学派及其观点：也称超Y理论，代表人物约翰·莫尔斯、杰伊·洛西。该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论。雇主的角色理论
新古典经济理论的主要内容及评价：该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演变出五种理论：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。
权变管理理论的主要内容及其评价：它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。
劳动过程理论的主要内容及其评价：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：1．降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。2．管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。对该理论的批评主要集中在以下两个方面，1．降低生产所需技能受到普遍质疑。2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。 利益相关者理论的主要内容及评价：根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。
决策过程理论的主要内容及其评价：又被称为“有限理性”理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为：1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2．企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3．管理方容易受当前流行的管理模式的影响。评价：管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1．从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。2．从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3．从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。
战略选择理论的主要内容及其评价：战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。评价：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。劳动关系的价值取向：一元论与多元论 关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论
一元论的观点：一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论
多元论的观点：多元论观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新年的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协
独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施：起源于19世纪晚期的“压迫运动”。特征包括强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。这一模式具有强烈的反工会思想。主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂
权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施：特征包括专业化、职位阶梯、忠诚感。这一模式承认工人参加工会组织的合法权利。对待工会的措施包括工会的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则 自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策（包括内部公平制度、薪酬体系和全面质量管理等）。劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判，集体谈判不再是双方对立的过程 经济和组织发展的背景：
新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：(1)“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。(2)工作组织本身也
从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。
劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达
市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。 我 国劳动关系的发展碍工会的活动。《工会法》规定，不得阻挠和限制工人依法参加和组织工会的权利；不得随意撤销、合并工会组织。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”
附：中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织
&第四节 工会的法律保障
（三）劳动者单方解除合同
1、《劳动法》规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”
2、随时解除有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的报酬并依法缴纳社会保险费 (1)在试用期内的；
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 计划经济体制下我国劳动关系的主要表现和基本特征：表现方式是统包统配。基本特征：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家计划性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性
雇主的含义：也称用人单位是指组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
我国的雇主涵义：
1、雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念
2、雇主所属的单位是企业，包括 企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的
3、雇主范围包括各种所有制企业
雇主组织的角色和作用：主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。具体讲，雇主组织主要从事四种活动：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护。
管理模式的含义及分类：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南
管理模式分类的两个维度：职权结构（包括独裁型、权威型、自主型）、管理理念（包括剥削型、宽容型、合作型）
用，其含义都包括了个体和集体信息的传达和磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动、决策和绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参与和参加有不同的解释。如马清顿和古德曼认为，雇员参与“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和对企业责任心的活动”，该词汇有“雇主掌握主动权的含义”。而“参加”是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业、工作表现、雇佣条款等多方面施加的影响”雇员参与的主要目的：
1、增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心
2、提供员工自我训练的机会
3、协助管理者集思广益，作出明智决策
4、促进劳资关系的沟通
5、提高员工忠诚度，提高对工作的满意度
雇员参与管理的主要形式：员工持股计划，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。
质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者(如直线经理)领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈计划，其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间。 共同磋商，共同磋商是最常见的一种参与方式。所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
工人董事，是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。
工作理事会，企业的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大致相同，只是名字不一样。
建议方案，建议方案为雇员提供了参与到提高企业效益的努力中去的平台。职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，由民主选举的员工代表组成。劳资合作的涵义：任何为提升劳资双方的期待，所采取的协商或参与决策的模式。
劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任书与资方与劳方共同承担；劳资合作必须借助员工参与才能实现；劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；劳资合作所带来的成果应公平分享
劳资合作的条件：
1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标
2、人性的相互尊重
3、建立良好的沟通管道
4、利益分享及符合国家劳动法律促进劳资合作的方法：收益分享计划：斯坎隆计划；拉克、集体收益分享计划。非收益分享计划：质量圈；共同磋商；工作再设计等工会的内涵：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织 工会的结构分类：包括职业工会，是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会
行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会
工会的职能：经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能
工会的职能分类：
1、工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益
2、福利工会，这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题
3、政治工会，这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益
工会性的概念：是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。
工会性的职能分析：两种分析框架，一是阶级意识法，二是地位意识法 工会的民主职能：认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：1．当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。4．与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。
工会的社会职能：工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。工会的社会民主职能主要体现在三个方面：1．社会工会，应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。 2．工会积极参与政治活动，通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。3．工会积极参与社会公益事业，它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。
阐述我国工会的四项社会职能：
工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。
1、维护职能，突出对职工合法权益的维护。
2、建设职能，工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能
3、参与职能，工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。
4、教育职能，帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。
判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。
1、该组织为成员谋取利益的能力及其意愿。
2、该组织对工会运动的认同 工会组织结构的定义：工会的组织结构，是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。
工会的组织原则：组织原则是 民主集中制。具体体现在两个方面，一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，而是工会组织开展活动要实行民主集中制
工会的组织体系：根据《工会法》的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国和地方产业工会，乡镇、城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。
工会的组织保障：任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨
对工会干部任职资格的限制：《工会法》规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用
对工会干部劳动关系的保护：针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳动合同的问题，《工会法》第18条、第52条的规定为保护工会干部的劳动权利提供了法律依据。明确规定了企事业单位不得单方面解除工会干部劳动合同。并且若劳动合同短于工会干部任职期限时，自动延长劳动合同的期限
劳动法：是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。 劳动法的功能、本质、形式→→功能：
1、保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护
2、解决纠纷
3、确定基本劳动标准
本质：
1、劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益
2、劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准.。
形式：1宪法，是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。
2、法律，全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文件，属于法律的范畴。
3、劳动行政法规，由国务院制定、国务院总理签署发布的，以条例、规定、办法命名的有关劳动方面的规范性文件。
4、地方性法规，由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定的。不能同宪法、法律、行政法规相抵触。
5、行政规章，包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。
6、法律解释，有解释权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释。
7、国际劳工公约和建议书，凡是我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力。
工资支付的原则：协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则
工作场所规则的主要内容：
1、劳动就业标准，包括禁止歧视、禁止强迫劳动、禁止使用童工
2、女工保护标准，包括就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护、保护措施和保健措施
3、未成年工保护标准，包括最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度
4、劳动安全与卫生，包括劳动安全卫生管理法规，劳动安全技术规程，劳动卫生规程，伤亡事故报告和处理制度。工资的法律保障：
1、工资处理不受干涉
2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资
3、特殊情况下工资的支付包括履行国家和社会义务期间的工资；年休假、探亲假、婚假、丧假工资；延长工作时间的工资支付；停工期间的工资；破产时工资之优先权；工资的诉讼保护
劳动合同的概念：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。
劳动合同的特征：
1、主体的特定性，劳动合同主体一方为雇员，另一方为雇主，具体范围由国家法律确定。
2、主体意志的限制性，劳动合同主体双方的自由协商，要在国家法律规定的范围之内。
3、合同履行中的隶属性，劳动合同具有身份性质，双方存在着管理上的依从、隶属关系。
4、劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。
5、劳动合同是通过双方选择确定的
6、劳动合同是有偿的合同
7、劳动合同一般有使用期限的规定，我国法律规定，试用期最长不得超过6个月。
8、劳动合同往往涉及第三人的物质利益
劳动合同的种类：
1、有固定期限劳动合同，是指明确约定合同终止时间的合同。合同期限届满，双方的劳动关系即行终止
2、无固定期限劳动合同，是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。
3、以完成一定工作为期限的劳动合同，是指以完成某项工作或某项工程的日期作为劳动合同终止日期的劳动合同。
此外，按照用工形式，劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同 非全日制用工劳动合同的内容、形式、解除或终止条件及其手续：
非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。如果非全日制劳动合同当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。
劳动合同制度面临的挑战：
1、传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化
2、劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇主既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统的、泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。
3、在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。
4、在劳动合同中将更多地引入国际因素。
5、劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性
实行劳动合同制度的作用和意义：劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；劳动合同制度是企业人力资源管理的重要手段和工具，凝聚着企业发展目标和发展战略；劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。 劳动合同订立的原则：订立劳动合同必须遵循的原则：平等自愿，协商一致；依法订立。其中依法订立包括主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法订立劳动合同的程序：提议，协商；签约
劳动合同履行的条件和原则：条件包括履行主体明确、履行标的明确、履行期限明确、履行地点明确。原则包括全面履行原则，劳动合同中订立的各项条款都必须得到认真履行；实际履行原则，劳动合同的履行必须由当事人亲自履行，双方均不得由他人顶替 无效劳动合同的确认及处理：
无效劳动合同主要有。
1、一方或双方当事人主体不合格。
2、内容不合法。
3、严重违反一方当事人真实意思的合同。(根据《劳动法》，无效劳动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，其他任何组织都无权确认)
劳动合同的内容：劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。
1、劳动者的主要义务，劳动给付的义务、忠诚的义务、附随的义务。
2、用人单位的主要义务，劳动报酬给付的义务、照料的义务、提供劳动条件的义务。
劳动合同的条款：分为法定条款和约定条款。法定条款主要有，劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动合同终止的条件。约定条款主要有，试用期、培训、保守商业秘密、敬业限制条款、补充保险和福利待遇、其他事项如对第二职业的限制，对规定物品的约定等
商业秘密指不为公众所知悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施的技术、经济和管理信息。商业秘密具有秘密性、经济性和保密性特点。大致划分为技术信息和经营信息
(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； (4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (5)法律、法规规定的其他情形。
（四）解除合同的程序
1、提前书面通知
2、征求工会意见
3、经济补偿
4、提供书面证明
&劳动合同终止的概念：是指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度
劳动合同终止的条件：
1、劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。
2、劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同 &第六节 法律责任
违反劳动合同的法律责任的概念：劳动合同一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。
劳动合同具有的法律约束力的主要表现：
1、劳动合同一经依法订立，当事人必须按照亲自旅行和全面履行的要求完成各自的全部义务，以实现劳动合同的目的。
2、当事人必须严格履行劳动合同中随规定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。
3、未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担责任。
4、用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。
5、任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务。
6、双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。分别举例我国《劳动法》规定的用人单位、劳动者违反劳动合同应承担的法律责任：
用人单位的法律责任：
1、违反劳动法律、法规规定或不按劳动合同的约定支付劳动报酬，造成劳动者工资收入损失的，穿劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用
2、解除劳动合同后，未依法支付劳动者经济补偿金的，劳动保障行政部门可以责令支付劳动者赔偿金
3、违反劳动法律、法规，对女职工或未成年工造成损害的，应承担赔偿责任。
4、由于用人单位的原因签订、执行了无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
5、违反劳动法律、法规规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应承当赔偿责任。劳动者的法律责任：（—）违反法律规定和合同约定的法律责任
劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿下列损失：
1、用人单位为录用劳动者直接支付的费用。
2、用人单位为劳动者支付的培训费用。
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
4、因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承担赔偿责任。
5、劳动合同约定的其他赔偿费用
（二）违反保密条款的法律责任
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应该依法承担赔偿责任。
&&& 集体谈判的含义和功能
集体谈判的含义：集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。 集体谈判的功能：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。
&集体谈判结构的概念：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。
我国集体谈判的结构：2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定。企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。 &第三节 集体谈判的进程
分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判
整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所的，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。
基本政策和主张，同时又能预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够陈述自己的立场和基本主张
我国法律关于集体协商的有关规定：
（一）协商准备。是职工和工会一方的协商代表应当做到：
1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。
2、充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料
3、拟定集体协商议题。
4、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。
5、共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员
（二）确定协商代表。
（三）协商程序。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按程序进行
（四）策略。主要包括，进攻策略、退却策略和迂回策略等
（五）技巧。包括双赢原则、4P原则、2C原则 &集体谈判的结果
谈判力量的含义及组成要素：谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。一般认为，劳动关系双方在某些方面之所以能达成一致，是由于谈判力量在起作用。我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源，把互相关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量
谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，二是准确判断对方让步位置的能力。 &第五节 不当劳动行为及其救济
不当劳动行为的概念：又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。
法律规定的不当劳动行为的情形：
1、工人不能因为从是合法的工会活动而
遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。
2、在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组建没有任何关系。
3、禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。
4、雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。
诚信谈判责任的含义：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务 诚信谈判责任的内容：(1)双方会面并开始谈判；(2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；(3)任何—方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；(4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；(5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。
我国劳动立法与诚信谈判责任：协商代表应履行的职责：(1)参加集体协商；(2)接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见；(3)提供与集体协商有关的情况和资料；(4)代表本方参加集体协商争议的处理；(5)监督集体合同或专项集体合同的履行；(6)法律、法规和规章规定的其他职责。 &罢工的法律含义：罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。
罢工的功能：
1、罢工是解决冲突的主要方法。
2、罢工是迫使雇主让步的压力手段。
3、罢工是工人自由表达不满的方式。
对罢工的法律约束和限制：
1、对公用事业的罢工限制。最显著的限制就是规定在公共部门无条件禁止罢工。
2、罢工的原则。法律规定罢工通常要遵循两个原则。(1)“社会适当”原则。衡量罢工是否合法的标准是“社会适当”原则，其含义是社会一般能够接受而又合法的行为。(2)“均衡性”原则。为防止工会过多地使用罢工权利，规定罢工应当符合法定的条件。
3、规定合法罢工的条件。(1)必须是原集体协议期限届满(2)工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务(3)必须通知劳动行政部门(4)投票表决(5)提前通知。 罢工的处理和解决：（方式通常有两种：和解和裁决）
1、斡旋、调节和实情调查（和解）。通过帮助双方有效沟通等说服双方，降低由于“错误”引发罢工的频率
2、利益仲裁（裁决）。之所以成为利益仲裁，是因为它是对谈判双方利益冲突的裁决，而不是对个人冤情的评判。是对争议的最终裁决，而不是试图让双方自行解决冲突。利益仲裁有两种方式：“常规仲裁”和“最后出价仲裁” &集体协议的含义：集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
我国集体协议的主要条款和内容：
1、法定条款，即法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制性的规定。它直接来源于法规和政策，在集体协议的有效期内持续有效，是集体协议中最重要的一类条；
2、约定条款，即谈判双方自主协商订立的条款。这类条款不是法律要求必须具备的条款，但只要条款本身不违法又符合双方当事人意愿，就可以作为集体协议的条款。约定条款一经写入协议，具有与法定条款同等的法律效力。
市场经济国家集体协议的主要条款：工资和福利；工作时间和加班；工作规则；工作和收入保障；资历；工会保障和权力
集体协议的订立程序：双方谈判签约、政府确认、公布。
集体协议的意义：
1、集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件。
2、集体协议制度建立了平等协商谈判机制。
3、集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一。
4、集体协议制度是协调劳动关系的手段。
5、集体协议制度是法律、法规的重要补充。
集体协议的效力：集体协议是劳资自治的契约形式，是一种对劳资双方及其成员都具有规范效力的协约。 & 集体协议的条款
在市场经济国家，传统的工会保障制度主要有四种保障类型：
1、封闭式企业：工人在被雇主雇佣之前，必须成为工会会员。
2、工会制企业：在工会制企业制度下，雇主优先股用工会会员，若无工会会员则可招用费工会会员，但他们必须在规定的时间内加入工会。
3、代理制企业：代理制企业制度不要求工人加入工会、成为工会会员，但必须要向工会支付一定的费用，其金额相当于会员的会费，
4、开放式企业：开放式企业制度既不要求工人必须加入工会，也不要求其缴纳一定的费用。企业实行自由雇佣，不论是否工会会员都可以招雇。 确定集体协议内容的规则：
1、集体协议的内容范围。实质是对传统雇主权利的分享和分配。保障和实现雇员的基本劳动权
2、确定集体协议范围的规则。(1)“剩余权利”规则。这一规则认为凡是集体协议没有具体约定的内容，都由管理方单独决定。(2)“公平管理”规则。即无论集体协议如何规定，雇员都有权要求得到“公平合理”的待遇。(3)“隐含义务”原则。即管理方在作出与集体协议相关的重大改变之前，要先征求和取得工会的同意。(4)“权利分享”原则。(5)“工作权利”原则。
市场经济国家集体协议的主要条款：工资和福利；工作时间和加班；工作规则；工作和收入保障；资历；工会保障和权力 & 集体协议的订立、变更和终止
集体协议的订立原则：(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定；(2)相互尊重，平等协商；(3)诚实守信，公平合作；(4)兼顾双方合法权益；(5)不得采取过激行为。集体协议的变更的概念：是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。
我国集体协议变更和解除的情形：
1、用人单位因被兼并、解散、破产等原因，只是集体合同或专项集体合同无法履行的。
2、因不可抗力等原因导致集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的。
3、集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的。
4、法律、法规、规章规定的其他情形。
集体协议终止的原因：
1、集体协议因有效期限届满而终止。
2、双方合意修正尤其是新协约取代原协议时，原协议终止。
3、集体协议因依法解除而终止。
&￥￥ 三方协商机制包括以下内涵：
1、三方机制是专门为协调劳动关系而建立的管理体制和组织体系。
2、三方机制的宗旨是通过政府、雇主组织和工会组织的合作，通过制定正确的政策和制度，促进全社会劳动关系的稳定，保障雇主和劳动者的合法权益，达到稳定社会、发展经济的目的。
3、三方机制中的政府、雇主组织和工会三方处于平等的地位，在相互理解、相互合作的基础上，进行对话、协商和谈判。
4、三方机制的各方各自代表不同的利益主体，维护各自代表主体的利益，因此协商的过程实际上是不同利益主体之间的协调和平衡。
5、三方机制处理的事务都是当前在劳动关系方面的重大问题和重大事务。
三方机制的本质是在市场经济条件下，协调与平衡不同利益主体之间各自不同的利益需求，实行三方权利分享，共同协商，消除误解，增进了解、弱化争议，取得共识。雇主最关心的是企业利益的最大化，获取更大利润。而工人组织则强调劳动者权益保护，提高生活水平。政府则倾注于经济持续发展、社会的安定、政局的稳定。三方协商机制的特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作、定期协商
三方协商是国际劳工组织的基本原则：
1、三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中。国际劳工组织的组织机构主要由国际劳工大会、理事会和国际劳工局组成。除以上三个主要机构外，国际劳工组织还设有许多产业性、专门性和区域性的委员会，这些委员会除财务委员会等个别委员会外，其组织机构与国际劳工大会及理事会一样，均实行三方性原则
2、三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中。国际劳工组织在举行大会、理事会和各种委员会时，要求会员国尽可能地派遣完整的由三方组成的代表团。国际劳工组织的这种三方性原则在组织结构和议事规则中的实施，体现了对于劳动关
系的当事各方的尊重和谋求通过协商讨论达到共识的的愿望。
3、有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书。“三方协商”作为处理和协调劳动关系的原则，是由三方性组织或三方性机构具体实施，并有国际劳工组织首倡和竭力推行。
三方协商机制：是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机构共同处理所有涉及劳动关系的问题。 三方协商机制的作用：
1、缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系。
2、确立工会地位，保护劳动者合法权益。
3、促进经济发展，推动社会进步 &三方机制主体中工会的概念：工会是由工人自愿组织起来的团体或联合体。在三方协商机制中，工会是工人的代表，以维护和改善工人的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权益为目的。
三方机制主体中雇主组织的概念：雇主组织是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。在三方机制中，它是雇主一方的代表。
三方协商机制的组织形式：
1、由三方代表组成常设机构。
2、采取劳动大会形式。
3、成立三方专业委员会。
4、设立三方劳动争议处理机构。
5、设立综合性的三方联系制度。
三方协商的职能：
1、磋商和咨询职能。磋商和咨询在三方协商中，主要是对于一个国家的劳动立法和劳工政策的制定提出意见和建议。
2、谈判决定职能。三方协商的谈判职能主要是体现在以工资为中心的劳动标准的确定上。
3、仲裁和协调职能。这一职能主要是指在集体劳动争议发生时，通过三方委员会的努力调解矛盾，化解冲突，以缓解劳资矛盾和社会不满，防止社会*。
三方协商的级别：
1、国家一级的协商。
2、产业一级的协商。
3、地方一级的协商。
4、企业一级的协商。
工会在三方协商中的地位和作用：
1、工会是雇员的团体，并且必须是一定人数以上的雇员的联合。
2、工会不得有政治、经济目的。
3、工会具有社团法人资格。
4、工会有组织罢工、同雇主或其团体谈判和签订集体合同、监督雇主遵守劳动法等项权利。
5、工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。
三方会议的工作原则：合法、公正、及时原则；相互理解、信任、支持、合作原则、兼顾国家、企业、职工三方利益原则；平等协商原则 国家级三方协商的职责任务和工作内容：
1、研究分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议。
2、通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况及发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识。
3、对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议。
4、对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协调，指导地方的劳动争议处理工作，总结推广典型经验。
5、对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建议。三方机制运行规则和程序：
1、协商的准备。(1)确定三方代表组织人数及组成方式(2)约定协商内容并拟定协商方案(3)确定具体的协商日期和地点(4)协商内容的有关资料准备
2、召开协商会议。经过一定阶段的准备工作后，三方协商机构按确定的日期召开协商会议进行协商。
3、缔结协商协议。每一次协商，如果形成一致意见，都要缔结协商协议。 &&&第十一章 劳动争议处理
&劳动争议定义：也称劳资争议，指劳资关系当事人因对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。
劳动争议的分类：
1、根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别正义与集体争议：(1)个别争议：雇员与员工个人之间所发生的争议，其争议对象是司法上的权利，也就是劳动合同上的内容，因为也可以称为“权利争议”。(2)集体争议：雇主与员工的团体即工会质监所发生的争议
2、根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分为权利事项争议和调整事项争议：(1)权利事项争议：国际劳工组织认为，是指那些产生于对一项现行法律活集体协约的使用或解释引起的争议(2)调整事项争议：劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议
劳动争议的特征：
1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的主体是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者，即雇主和雇员。
2、劳动争议的范围是限定的。我国劳动争议的范围限定在法律规定的范围之内。
3、劳动争议内容和形式的特定性。
4、不同的劳动争议适用不同程序处理。一般劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。 劳动争议处理方法：
1、一般调整方法。(1)协商。协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纠纷。(2)斡旋和调解。斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，有第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，提出建议，促使双方达成协议。(3)仲裁。仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁。(4)审判。审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。
2、紧急调整方法。各国劳动争议立法普遍对公益事业或紧急情况下的劳动争议采取紧急调整的方法。具体方法是(1)坚持优先和迅速处理的原则。(2)政府在必要时可采取强制仲裁。(3)争议行为的实施期限短。 化解冲突。妥善处理企业劳动争议，保障用人方和员工的合法权益，是劳动争议处理方法的直接目的。维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是劳动争议处理立法的间接目的。促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。
劳动争议处理的原则：1着重调解、及时处理原则。2在查清事实的基础上依法处理原则3当事人在适用法律上一律平等原则。
劳动争议调解的原则：自愿原则；民主协商原则；当事人适用法律一律平等原则；尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
调解案件的受理范围：1须是劳动争议。2须是本企业范围内的劳动争议。3须是我国法律规定受案范围内的劳动争议。4必须是争议双方自愿调解的劳动争议。
劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出的裁决的活动。
我国劳动仲裁管辖制度：
1、地域管辖。我国劳动争议委员会在处理劳动争议时实行属地管辖原则。同级仲裁委员会的管辖权，原则上以行政区域划分。
2、级别管辖。指上下级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。主要依据是案件的性质、重大与复杂程度。
3、移送管辖
4、指定管辖。指由于辖区不明或其他原因而导致两个劳动争议仲裁机关发生争议时，由他们共同的上级机关指定下级某劳动争议仲裁机关行使管辖权。
仲裁调解的程序：
1、调解准备。
2、主持调解。
3、结束调解。
4、制作调解书。
法院受理劳动争议案件的范围：l．劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；2．劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；3．劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
劳动争议诉讼案件应注意的证据规则：1。举证责任后果。是
2、举证时限制度
3、证据交换制度。
4、界定了非法取证的范围。
5、被告的答辩义务。
集体争议的本质：是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，已达到改善劳动条件之目的。争议权行使的目的在于缔结集体协议。（解决争议遵循的原则是城市原则、自主性原则和政府积极合作原则）
通行的解决集体争议的方法：
1、自行交涉。劳资双方在争议发生后，自行谋求适当的解决办法，不求助于政府或私人的第三者进行协助解决。
2、调解。也成为调停，是由第三者包括私人或政府所设立的调节机构派出的人员所进行的斡旋，以协助劳资双方解决争议的方法。
3、仲裁。仲裁是解决集体劳资争议最有效，也是最后的方法。
如何健全完善企业人力资源管理制度：企业人力资源管理制度一定要完善、全面、缜密，同时在依法、依程序制定这些制度之后，还必须要让劳动者知道。企业人力资源管理制度，主要包括薪酬制度、招聘管理、培训管理、业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等，这些制度都应该用书面文件形式，且必须公开透明。管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引发劳动纠纷的基础。提高争议预见能力，掌握应诉技巧：
1、规章制度措辞要准确条款要严谨，并注意及时更新 2处理员工要以事实为根据，预先准备好证据3依法保护权益，增强仲裁时效意识。 加入WTO后中国劳动关系面临的挑战和发展趋势：
挑战：
1、劳动争议总数持续大幅度上升，涉及人员剧增。
2、集体争议数量及涉及人数明显上升。
3、劳动争议处理中裁裁决的比重加大。
4、劳动者申诉比重大。
发展趋势：
1、劳动关系逐步趋于国际化。主要表现为劳动关系主题的国际性以及适用规则的国际化。
2、劳动关系更加市场化。首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折。其次，市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突。最后，劳动力市场个体化、弹性化的趋势，使劳动关系突破了传统的单
一、稳定、静止的状态，表现出灵活、弹性、多样的特点，兼职、非全日制、阶段性就业关系将呈增长趋势。
3、劳动关系单极化。劳动关系呈现单级化的态势：投资经营者享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱者地位；在收入分配方面，充分体现按资分配，普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾；劳动合同短期化现象越来越明显。
4、劳动关系冲突易激化。(1)非国有企业组建工会难，经营者阻挠、抵制工会现象严重。(2)现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要。(3)企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式，难以形成劳动关系的自律机制。
我国劳动争议的现状以及转型时期我国劳动争议的特点：
现状：
1、调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少。
2、仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增。
3、集体争议数量及涉及人数明显上升。
4、仲裁裁决比重增大，案件处理难度加大。
5、劳动者申诉比重大，胜诉比率高。
6、劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇。
特点：
1、集体争议的数量增多。
2、对抗性增强。
3、利益性矛盾突出。
4、发展趋势更加复杂多变。
黄狗协议：是只有劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。
第13篇：劳动关系
滨江学院
结业论文（设计）
题目
院系_________________
专业_________________
学生姓名_________________
学号_________________
指导教师_________________
二Ｏ年月日
浅析如何在企业中营造和谐的劳动关系
09级人力资源管理徐占春20098332013 摘要：构建社会主义和谐社会，是我们党提出的重大战略任务，是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐稳定的劳动关系，关系到企业能否持续有效和谐发展，文章从如何健全创新机制，从企业大的方面进行了研究，并结合企业基层工作实际提出了具体想法。
关键词：企业和谐劳动关系
构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，因此，这不仅是企业工会永恒的神圣职责，也是我们各级党组织的重要任务。构建和谐稳定的劳动关系关系到职工能否心齐、气顺、劲足；企业能否持续有效发展；社会能否稳定。所以，如何在企业中营造和谐的劳动关系，迫在眉睫。
一、构建和谐劳动关系，必须把握企业四个坚持。
1.坚持科学发展观，努力实现企业经济效益最大化发展是硬道理。没有发展，其它各项工作均无从谈起。可以说，企业发展是实现劳动关系和谐的基础，而企业发展的前提，则需要有较好的经济效益。只有企业的经济实力增强了，并保持了良好的发展态势，员工收入才会稳步增长，生活水平才能不断提高，企业才有物质条件来解决面临的诸多矛盾和困难，不断改善劳资关系，从而实现劳动关系和谐。结合实际情况，企业必须以科学发展观为指导，保持员工队伍稳定，缩小员工收入差距，妥善处理好各方面的利益关系，解决员工生活问题，改善员工劳动条件„„如
此等等，都必须依靠企业坚实的物质基础及企业的发展来实现。为了实现企业经济效益最大化，
2.坚持以人为本，努力做到尊重人、关心人、爱护人，实现人力资源效益最大化。劳动关系和谐，是国有企业落实以人为本的直接体现。在国有企业，劳资双方的根本利益是一致的，员工是企业的主人，企业资产是国有资产。因此，员工有权参与企业的经营管理，企业应严格按照法律法规，坚决维护员工的合法权益，包括员工的薪酬待遇、教育培训、劳动保护、作业条件、休息休假、知情权等等。劳动者是企业的核心资源，企业必须给予高度重视。企业和谐的核心是人的和谐，即劳动关系的和谐。要做到劳动关系和谐，必须坚持以人为本，时时处处充分体现出尊重人、关心人、爱护人，只有企业真正忠诚职工，员工才能做到真心忠诚企业。
3.坚持建立完善长效工作机制，促进企业与员工共同发展。构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，归根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的体制机制，要靠制度规范秩序，靠制度促进公平，靠制度推动和谐，靠制度实现双赢。要进一步抓好《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等一系列法律法规的贯彻落实，加强法律监督，坚持依法办事、依法规范劳动关系，为创建和谐劳动关系奠定坚实的法律基础。2009年我局各农电企业在“三改”过程中，根据要求，按照新的岗位，重新签订了上岗协议和劳动合同书，形成了新的用人机制。并建立健全了劳动关系沟通协商机制，建立企业经营管理层、工会组织和员工代表共同参加的交流平台，使企业和员工利用这一
平台相互沟通、相互理解，及时协商解决出现的劳动纠纷、争议和矛盾分歧，依法依政策把问题解决在企业内部，解决在萌芽状态。
4.坚持加强员工队伍建设，构建劳动关系和谐企业的人才环 境。科学发展观的重要内容就是以人为本，以人为本的内涵就是员工能力的提高，全面提高员工的综合素质，努力实现员工的自身价值。在加强员工队伍建设过程中，巴彦淖尔市农电局按照“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，因人施教，广开学路。尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让所有员工施展才华，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的氛围。
二、构建和谐劳动关系，必须把握基层的几个关键。
1.把握好薪酬分配的环节。收入分配问题，是员工最关注、最敏感的问题，也是构建和谐劳动关系的关键。意识方案的制定，要考虑与市场的接轨和联系，既要与本系统相关企业比，与自己的企业历史比，与市场相关企业比。读部分管理层人员、部分单位的高收入者要有合理的控制、限制或封顶。对高收入者，较高收入这与大部分人的收入要有一控制增幅设计，调节设计，不可过度悬殊。二是绩效考核制定要尽量科学合理有序稳定，考核的结果既要与效益工资，评优等挂钩，又要适度控制。
2.把握好联系群众环节。一要建立联系群众的制度，领导干部包括中层、中层机关和基层的党员领导干部，都要抽时间深入群众中去，进行一次现场办公，听取汇报，解决实际问题。二要建立思想动态分析制度，要定期不定期召开职工座谈会和思想动
态分析会。三要建立信访稳定工作制度、要畅通各种民意反映渠道，通过基层负责人、信访信息员、联系点领导、信访接待等渠道及时了解倾听群众诉求，及时消除各类苗头性和倾向性问题。四要成若办实事制度。如工作生活环境、职工健康、子女就业、困难帮扶等职工关注的问题。
3.把握好权利约束监督的环节。领导干部以权谋私贪污腐坏是职工群众最痛恨的，也是对和谐劳动关系最大的威胁。因此把握好权利约束监督这个环节至关重要。
4.完善创新以企业职工代表大会制度为核心的民主管理机
制。职工代表大会是职工民主管理企业最主要形式，是职工行使民主决策、民主管理和民主监督权力的主要载体，是维护职工合法权利的重要制度，也是构建和谐劳动关系的最重要的环节。
5.要健全完善的企业公开机制。推行企业公开机制不仅是落实职工的知情权，保障职工合法权益的民主管理制度，也是我们党执政为民思想的重要体现。其中包括一是把握企业公开的重点，企业公开的重点关系到企业的生存发展和职工的切身利益问题。如干部优秀人才选聘是需要职工知情监督的。二是处理好企业公开的难点和热点有些问题不一定是职工知情监督的重点，但却是职工最关注的、最敏感的、最易引起不和谐不稳定的因素，如职工工资和效益工资的分配，领导的收入等。三是保证企业公开的真实性和及时性。
6.健全完善人才培养机制。劳动关系是否和谐，在很大程度上取决于绝大多数员工能否在这个企业环境氛围中施展自己的才华，实现自己的人生价值和目标，得到相应的报酬，晋升等回
报，从而调动员工爱岗敬业，创兴创效，勇于奉献的积极性和主动性，实现企业员工整体素质和整体实力的提升。一是要建立对干部骨干的培养选拔机制，坚决反对任人唯亲，跑官要管的腐败风气。二是建立对各类人员的评比选拔绩效考核机制，使大多数岗位的员工都有晋升、展现自己的机会。三是双选用人制度，或者员工动态管理机制。我们追求的和谐不是表面的和谐，而是要靠这种竞争激励机制形成合力，追求一流的素质，创造一流的业绩，实现公平公正，形成竞争有序、争先恐后的局面。
总之，构建劳动关系和谐企业任重道远。在新时期的挑战面前，机遇与问题共存，只要坚持以人为本的科学发展观，企业和职工同心同德、共同努力，就一定能够更好地促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大员工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系，提高企业管理水平和经济效益，实现企业诚信经营，企业与员工共同发展。
参考文献：
常凯，2005，劳动关系学，北京：中国劳动社会保障出版社 董保华，2006，劳动关系调整的社会化与国际化，上海：上海交通大学出版社
第14篇：劳动关系
中国劳动关系的运行框架
摘要：在劳动关系领域中，邓洛普首先运用系统理论的模型来探讨劳动关系问题。劳动关系是社会系统中既具有独立性，也具有独立意义的一个特别系统。劳动关系既非单纯经济的也非单纯政治的，区别于社会系统中其他部分的相对独立的系统。劳动关系系统在其每一个阶段都包括行为主体、环境以及意识形态和规则网这四项基本要素。系统论以其统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了系统的分析。中国走的是中国特色的社会主义道路，并且基于中国的复杂的劳动现实和众多的劳动者这一情况，以及中国正处于发展中这一事实，中国的劳动关系的运行框架与西方发达国家区别很大，并且也存在着许多问题。相较于西方发达国家的工会、雇主和政府的三方主体而言，中国则是工会、雇主、政府和民间组织团体
关键词：劳资关系；工会；政府；维权
一． 系统理论 1.1
西方资本主义社会在第二次世界大战期间实行战时的国家干预政策，在战后与社会主义阵营进入冷战时期的西方资本主义阵营国家并未放弃使用国家干预。新的技术革命，垄断的新的发展，垄断资产阶级的改良措施，国家干预的加强以及资本家使用新型管理和剥削手段，都使得劳资关系变得复杂多变。虽然如此，但是资本主义国家的劳资关系并未发生根本转变。为维护资产阶级统治，缓和劳资矛盾冲突，调整劳资关系，缓和阶级矛盾，邓普洛试图在劳动关系领域建立一个涵盖广泛、内容丰富、体系完整的理论，系统论由此被引入劳动关系领域。 1.2 系统方法是一种从总体观察和分析社会现象的研究策略。在劳动关系领域的系统论中，行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素，规则是受这些要素影响所形成和变化的劳动关系系统的产出，产出的规则又反馈回劳动关系的运行过程中作为各主体的规范和准则。
二． 劳动关系运行框架中的中国政府
在劳动关系主体的构成中，政府总是一个不会被排除在外的角色。在西方资本主义社会中，政府很大程度上起到着调解员和服务员的功能。一方面，政府通过国家立法，从法律上对涉及到劳资关系中的各种制度、规则、原则、标准、条件等进行明文规定；另一方面，当劳资关系中的雇主和雇员之间出现矛盾和纠纷或者难以在劳资内部通过自我调和的问题时，政府就起到调节利益平衡的作用，作为中间人在两者间缓冲，从而容易让两者间形成最终的相互让步或者妥协。其次，西方政府为了维护国家的稳定，在面对难以调和的重大冲突的时候才会采取一些强制手段，对不稳定的劳动关系进行干预，从而稳定经济和社会秩序
在中国，由于中国独特的历史和传统理念，使得中国政府的角色与西方资本主义国家有着很本质的区别。中国的政府一方面以立法和司法的形式对劳动关系中的雇员和企业家予以保护；另一方面，政府总是很积极的以各式各样的形式参与到本应该由劳资关系内部自己解决的事情中，往往变相的利用国家的公权力或类公权力进行强制干预。虽然中国人口众多的现实使得劳资关系很难得到缓和，因为劳动力严重富余，劳动者的权益如果没有公权力的大力维护，很难得到保障，但是，政府变被动、不得已而干预为主动、获益式的干预总是难以令人放心的，更何况在政府参与的过程中，经常会出现为某些利益而牺牲劳动者权益的现象。非但没能积极的改善劳资矛盾，而且还会激化矛盾，引起劳资危机。总的说来,中国政府在劳资关系的运行框架中既担当裁判员,同时也参与进游戏自己投篮。政府通过立法、司法和行政，对劳动系统领域的问题和矛盾予以干预，建立起较为完善的法律法规网，制定“游戏”制度和调解制度，并且通过实际的干预活动影响改善劳动关系环境，规范劳动关系中的用工条件、生产环境、生活环境、福利条件、工资待遇等。通过长时间的政府干预和积极影响，劳资关系中的意识形态也会产生很大变化。在中国，立法明文规定了不允许工人组织进行罢工运动。在很大程度上限制了工人维权的行动。
三． 劳动关系运行框架中的中国工会
工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。中国的工会有着与外国工会与众不同的地方。外国的工会可以说是名副其实的以工人利益为代表的工人自治团体，但是在中国，工会具有国家性质。中国的工会依照工会法也采取民主集中制选拔管理层人员。但是中国工会的实际作用却十分的耐人寻味。按照西方工会的功能来说，工会是工人阶级维权的产物，是工人个体由于力量单薄而集合成的群体形式，从而能够更好的与雇主进行关于工资、福利、工作环境等问题进行磋商和谈判。在中国，工会总是摇身一变成为政府控制、防止工人维护自己的权利的组织。在中国的劳资冲突中，工会非但没有站在工人的立场上为工人的利益说话，而往往是帮助政府进行维稳，打击工人维权的积极性，甚至帮助资本家和雇主对抗工人的维权行动。他们总是积极的介入劳资关系问题的自我解决过程中，往往代表着政府参与到劳资纠纷中。由于工会的这种负面作用，总会导致劳动者维权的困难乃至失败，从而难以成功的改变劳资环境。同样，这种负面的介入直接打压了劳动者的谈判能力，致使劳资领域的意识形态总是难以形成一致，而是一方只能迫于无奈而被动屈从于另一方。另一方面，工会很大程度上帮助了促成了企业的规则网的形成，工会的行为虽然没有直接指定规则，但是却是变相的不论好坏的维护了企业的规则制度。
四． 劳动关系运行框架中的中国民间组织团体
中国的工会往往代表不了工人阶级，所以中国的民间组织团体就自发组织起来代表工人，为工人维权而努力。在中国出现劳资纠纷的时候，工会经常充当帮助企业或者资本家维持原有的不公正的规则的角色，而民间组织团体则是发挥了原本工会应当起到的作用，为工人奔走、争取更好的条件、待遇和环境。民间组织团体在很大程度上推动着劳资关系中的规则制度向着更好更更有利于劳动者的方向进步和改革。虽然在某些意义上说，民间组织团体可能与工会存在着对立的可能，但是民间组织团体的努力却会积极的推动着政府的保护劳动者的行动。通过民间组织的努力和行动，政府能够更好的感受到民间劳动者的需求和期望，从而通过立法方面从法律和制度上对劳动者予以更多的保护。而且，这种努力也能够给予企业很大的压力，从而让企业和资本家能够感受劳动者的要求，能够促进劳资关系中意识形态的形成和进步。民间组织团体在中国的劳资关系中越来越发挥出其作用，尤其是在维护劳动者权益方面的作用最为突出。 五． 劳动关系运行框架下的中国劳动者
在中国这个人员多达10几亿的国家里，劳动力也极度富余的情况下，劳动者的权益总容易受到企业或者资本家的侵害。他们的工作环境、工资待遇、福利待遇等权益由于这种现实的原因，总是难以得到保障。他们在面对企业和资本家这种雇主的时候没有谈判的优势和基础，而他们也改变不了工会的性质，国家立法也离他们很遥远，规则和制度也是由企业的雇主制定的，主要体现的雇主的利益而容易忽视劳动者的这些权益。他们在中国的劳动关系中虽然是当事人的地位，但是难以得到自己应当得到的地位。法律不允许工人的罢工行为，政府除了在立法中对他们予以政策上的保护，但是在实然的层面却欠缺保护的力度，工会更多的是维护那些能够带来经济效益的企业以及以维护社会秩序的考虑为借口打击工人维权的行为，也少为工人们奔走维权，而规则是企业制定的，环境是企业提供的，加之自身生存的需要和自身力量的弱小，都使得劳动者本身处于极为弱势的地位，难以通过自我的努力和争取去维护自己的合法权益。或者说，劳动者在劳资关系中总是处于被动地位，基本上只能被动的接受已有的现状和规则。他们在劳动关系领域更多的是以被动接受者的角色而存在。
总结：中国劳动关系系统中，虽然工会的作用有所不同，社会环境与西方的情况差异巨大，但主体间相互影响、相互作用的形式没有本质变化。中国劳动关系系统中，民间组织反而替代了工会原本的作用，推动着制度规则的制定，影响着雇主与政府的态度，为劳动者进行维权，代表劳动者伸张自己应得的权利和权益。同时，制度和规则在运用的过程中，不合理的地方会受到劳动主体的批判，乃至抵制，从而劳资主体反过来影响着劳资制度规则的制定和改变。中国工会是现行规则的维护者，是现存环境的协助者，也是政府的协助组织。劳资环境的改善也侧面促进着劳动者的维权，雇主规则的制定和政府制度的变更。
第15篇：劳动关系
一、劳动关系：
1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。
二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”
三是让自己任职期间接触过的客户， 证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。
2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。
3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举
4、劳动关系争议：双重劳动关系来源\"统包统配\"就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的\"就业\"形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。
二、劳动合同：
劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。
2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。
第16篇：劳动关系
第三章
1早期工业化时代的劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面雇主或资方通过压低工资延长工时威胁压迫工人以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润，；另一方面工人或劳动者在争取工资工时就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争
2管理时代的劳动关系的特点：工人运动继续发展工会组织广泛建立队伍逐渐壮大并且形成层次工人力量开始不断增强 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下开始出现让步从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标 劳资矛盾的目标没有变化仍然是争取更好的工作和生活条件但是其激励程度有所弱化表现形式出现多元化方向集体谈判制度得到了确认 政府的政策发生了变化从不干预到出台大量的法律建立相应的机构干预劳资关系劳动关系向更加稳定有序的方向发展
3冲突的制度化该时期劳动关系的特点：该时期劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡从客观上促进了劳动关系的加速发展 政府进一步放弃了原来的不干预的政策不但加强了劳动保障方面的立法而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控 企业的管理方面更加关注员工的社会性特征 该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出集体谈判的范围进一步扩大使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大
4成熟的劳动关系 经验主义学派 经理角色学派 权变理论学派
5新的矛盾和问题 劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权利平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
6劳动关系发展的规律：劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系各种劳动关系的变化不是凭空出现的而是受这些背景因素变化影响的同事这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想来影响劳动关系的发展和变化 劳动关系的发展从总体上讲是从对立向对话从冲突向合作从无序向制度化法制化向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强管理方和雇员双方也有更多的选择机会通过协商合作获得利益产业民主化得以不断推进
7新中国计划经济体制下劳动关系特征：劳动关系类型的单一性 劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性 劳动关系主体利益的一体性
向市场经济过渡时期劳动关系的变化：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 在劳动关系建立的形式上劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 劳动力市场配置机制和行政配置同时对劳动关系发生作用 劳动关系调整还存在这法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升劳动关系不稳定因素增多
社会主义市场经济条件下劳动关系的发展：劳动关系主体利益明晰化 劳动关系形成的合同化 劳动关系运行的市场化 劳动关系规范化的法制化
第四章
管理：是指一定组织中的管理者通过实施计划组织人员配备指导与领导控制等职能来协调他人的活动使别人与自己一起实现既定目标的过程
雇主：是指一个组织中使雇员进行有组织有目的的活动且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主协会的类型：在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会
雇主协会的作用：参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护
管理方的角色理论：新古典经济理论 权变管理理论 劳动过程理论 利益相关者理论 决策过程理论 战略选择理论
1企业管理模式 职权结构：是工作场所管理权力的构成组织的主要管理形式以及对工作的监控方式具体体现为分配工作任务的方式监督工人行为的方法以及奖惩办法
管理模式的类别：独裁型 集权型 自主型
管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现根据管理者的管理理念 管理模式的类别：剥削型 宽容型 合作型
2独裁剥削管理模式主要特征： 强制性 专断性 独裁性 有限的忠诚性
对待工会的措施：技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂
3集权宽容管理模式主要特征：专业化 职位阶梯 忠诚感
对待工会的措施：工会的存在使企业成本增加 工会要求建立绩效考核的程序与规则 4自主合作管理模式主要特征：自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策
第五章 工会
1工会的定义：工会是由雇员组成的组织主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益
2工会的结构分类：职业工会（同行工会 半技术与非技术工人工会 白领工会）行业工会（垄断性行业工会 单一性行业工会）总工会
3为什么组建工会：基于工作和工作条件的解释（疏远理论：即雇员寻求集体行为时为了减轻和避免其疏远感。 忧患意识理论）基于雇员背景和需求的解释
4如何组建工会：工会的组织策略 雇员的集体凝聚力 管理方的反工会化措施
5工会的职能：经济职能（工资与就业人数的最优组合 确保就业公平）民主职能 整合职能 社会民主职能 阶级革命职能
6工会的职能分类：工联工会 福利工会 政治工会
7工会性的概念：罗伯特马丁布莱克本提出是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度关于工会性的分析：阶级意识法 地位意识法
8工会的行为方式：韦布五分法互保互助 集体谈判 劳动立法 直接行动 政治行动
9工会的组织结构股：是指工会借以安排其内部管理体制代表制度及职权体系的机构与过程其中心问题是如何使效率与民主相结合
10劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式（劳动关系的最高形态）
11劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织的总力量 劳资合作带来的成果应公平分享
12劳资合作能否顺利进行取决于：建立互助互信具有荣辱与共的观念重视企业长期营运目标 人性的相互尊重 建立良好的沟通管道 利润分享及符合国家劳动法律
13收益分享计划：斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划
14利润分享计划：现期分配计划 组合计划 延迟支付计划
第六章
1政府在劳动关系中的角色：保护者 促进者 调停者 规划者 规划者 雇佣者
劳工基本权利的保护者 集体谈判与雇员参与的促进者 劳动争议的调停者 就业保障与人
力资源的规划者 公关部门的雇佣者 2政府与劳动关系理论：
第17篇：劳动关系
1、劳动关系作为一种研究对象，是指现代社会中以工业化大生产为其社会背景的劳动关系，是一种劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系
2、劳动关系学是研究劳动关系的存在和运行的一般规律的学科
劳动关系学是將劳动关系作为一个系统来研究的。劳动关系系统是指在现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的子系统。
4、所谓劳动关系的环境，是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背景。劳动关系环境包括： 经济环境、政治环境、社会环境
5、所谓劳动关系主体， 是指劳动关系系统的参加者。
6、劳动关系主体：劳方（劳动者和工会）、雇方（雇主和雇主组织）、政府。
7、劳动关系运行的方式主要包括：劳动力市场运行、劳动关系的法律调整、集体谈判和集体合同、民主参与和三方机制等。
• 概念 ：
• 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经
济关系
内涵：
• 对劳动关系目的的规定
• 对劳动关系主体的规定
对劳动关系性质的规定
• 特征 ：
• 劳动关系从性质上看，是一种从属性的雇佣关系。冲突与合作是劳动关系运行的两
种基本形式。劳资合作实现的两个基本条件：工人的团结和组织；政府通过劳工政策协调劳动关系
劳动关系的经济环境因素：
经济体制
产业结构
市场状况
技术变革
政治法律环境因素：
政治体制：集权和民主
政府治理：制定公共政策、就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政策 法律规则： 法律调整劳动关系在方法上的两个显著特征
社会文化环境因素：
社会发展的公平程度
社会阶层结构
社会文化状况
工会
定义：工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立
的组织
要义：
1、工会因劳动关系冲突而产生
2、工会以维护会员利益为首要职能
3、工会以集体谈判为基本手段
4、工会由雇员自愿结合而成并代表会员意志
工会的作用：
1、在总体上提高了工资福利水平
2、推动了产业民主的进步，促进了企业管理水平的提高
3、为企业生产效率的提高提供了可能
4、在维护社会公正方面发挥积极作用
工会的行为方式
互保互助
集体谈判
劳动立法
直接行动
政治行动
劳动者权利是在劳动过程中实现的一种经济权利，它与劳动力使用权构成劳动法律
的基本内容
个别劳权和集体劳权的关系：
1、个别劳权是关于个别劳动者的就业条件和工作条件
2、集体劳权是劳动者集体——工会的权利，是一种程序性权利。集体劳权是个别劳权
的程序保障，个别劳权是集体劳权的直接目标
3、集体劳权是劳动基本权，劳动者只有组织起来才能抗衡资方，才能限制劳动关系的
实质不平等性
劳动者权利的内容：
劳动就业权
劳动报酬权
休息休假权
社会保险权
劳动安全卫生权
职业培训权
劳动争议提请处理权
集体劳权的内容和特点：
团结权
集体谈判权
民主参与权
集体争议权
工会与政府的关系
1、我国工会与政府之间的关系，实际上是工人阶级与自己的政权之间的关系，
是两者在根本利益一致基础上互相支持、互相尊重的关系。工会应当支持自
己的政府，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会
主义国家政权，做人民政权的坚强社会支柱。政府要保护工会，支持和扩大
工会代表职工参政议政和对政府工作的民主参与和社会监督。
2、工会是群众组织，作为社会团体，具有独立的利益和地位。政府是行使国家
行政管理权力的机构。两者之间没有组织上的隶属关系。从法律地位看，双
方是平等的。要处理好双方的关系就必须互相尊重，平等合作。这是正确处
理工会和政府关系的基本原则。
3、工会和政府在社会生活中的作用和活动方式既有联系又有差异。政府通过制
定经济和社会发展计划和各种政策、法规，运用具有强制力的行政手段（也
可以运用非强制性的手段）来管理和组织社会生活。工会则是在政府行使行
政管理权力的过程中，发挥民主参与和社会监督的作用。工会不是政权组织，
不实行强制的办法，而是靠教育、靠说服的方式通过各种活动吸引群众。工
会和政府都要依法办事，不能超越自己的职权去支配对方。所以，在处理两
者关系中，政府是起主导作用的方面，政府更应当注意自己的工作方法，不
能对工会采取行政命令的方式。
我国劳资关系现状
1、劳资关系的本质 ：
国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的。当前,
在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社
会关系—劳资关系。
2、我国劳资关系的现状及成因：
改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳
动(劳资)关系在总体上是和谐稳定。但随着市场经济的发展,劳资关系问题日趋多元化、复杂
化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加大。引发劳资关系问题如拖欠工资、工资
水平达不到政府规定的最低标准、超时加班等。主要的原因有两个方面:一是企业本身产生
劳资矛盾。如一些企业为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。
二是体制因素产生劳资矛盾。立法滞后,存在法律调整的空白,如调处老板逃匿、劳务诈骗等
引起的劳资纠纷,往往无法可依;劳动部门的权力和责任不对等,缺乏必要的执法强制措施。
3、劳动(劳资)协调机制的完善 ：
1、加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系。加强劳动法规的宣传,让劳动法规人人皆知。要形成齐抓共管的良好氛围,从人力、物力、财力等方面给予保证;加强高素质的劳动
执法队伍建设,为解决劳资关系问题提供保障;抓好劳动用工执法检查和信访协调。
2、在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系。政府要提供制度和规
则,把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,
《劳动合同法》,《集体合同法》,《社会保障法》等。可充分利用各种会议、提供咨询、送
法上门等多种形式进行广泛的宣传;把理顺劳资关系列入各级各部门工作的重要日程。
本田方态度：
25日承诺给员工涨55元补贴遭拒，26日下午公布新的涨薪方案，本田零部件公司的总经理
在5点多将工人召集到饭堂。总经理称给员工5分钟考虑，实习生不答应就送回学校，正式
工不答应就交辞职报告，并辞退两名带头员工。
工人方态度：
停工工人对新的补贴方案表示不满，称将继续停工。支持继续停工的工人表示，“增加这样的薪酬是在本田可控范围之内的，我们希要求提高待遇，并重新签订劳动合同。要求重整工会，重新选举工会主席和相关工作人员；薪酬制度方面更为合理；管理制度透明化，这里主要是财务公开透明，尤其是日籍员工以及管理层的开支。”也有部分工人开始松动，称“看情况”。
“工资低、加薪慢，中日员工收入差距大”是导致此次罢工事件的直接原因。罢工是工人们“生存底线上的抗争”。中国人口多，劳动力密集，此次罢工事件反映出汽车行业普遍存在的产业工人薪资水平偏低问题。造成这一现象的原因，一是工人在与企业对话中处于弱势；二是由于要照顾地方生产总值，政府和工会参与力度不够。
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第18篇：人力资源岗位职责
爱梦公司人力资源部岗位职责
1.在本公司原有基础上负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2.配合总经理，协助公司完善已有的员工手册、薪酬系统、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。
6.根据公司发展需要，负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司各个岗位的培训与能力开发工作，并对培训工作进行监督和考核。
7.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。（例如优秀的美容导师应具备的能力以及哪些工作必须做到位）
8.建立员工沟通渠道，定期收集信息，及时解决员工心态不稳的状态，确保公司中高层及重要员工的稳定性。
9.建立、完善员工职业规划体系。
（挖掘员工的核心竞争力，给予发展方向的指导）
10.负责公司大客户管理中心，给予客户店务管理、各种会议等支持。
（店务管理应具备整店输出的能力，
譬如从店面的选址、员工招聘、培训、项目整合等等）
（会议主要负责会前准备、会中、会后总结与跟进的指导工作）
11.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续，对不合格的员工进行相应处罚直至解聘。
公司如将来为员工提供福利保障、交付保险、签订合同至少还需以下两条：
12.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
13.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
第19篇：人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案
人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案
技能部分
案例1：
下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：
一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内
部网的安全和维护。
二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。
三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。
四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。
六、本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。
八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
（1）
（2）
（3）
（4）
案例
2日工资、小时工资应当怎样支付？
邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？
案例3：
加班加点工资应当怎样计算？
1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。
问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？
案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？
周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。
陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。
问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？
案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期
案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。
问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？
案例6：
谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。
问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？
案例分析：
1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）
（A） 劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合
同
（B） 当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动
合同的条件
（C） 第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除
该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任
（D） 由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作
年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过2
4个月
分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D
2、多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）
（A） 文字要具有可读性，简明扼要
（B） 可借助专家、相关团体进行沟通
（C） 可适当运用图象进行形象化的展示
（D） 注意在信息沟通中建立相互信任的氛围
（E） 注意沟通语言、符号的适用性与准确性
分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。
3、改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描
述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：
刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。
请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正
（1）
（2）
（3）
（4）
分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。
答案：
（1） 各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。
（2） 刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。
（3） 经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。
（4） 集体合同签定后要在7日内报送。
（5） 集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。
第20篇：人力资源管理师三级劳动关系速记口诀34条
2018年人力资源管理师三级劳动关系速记口诀34条
1、劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性。
3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。
4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。
7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性。
10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。
11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
12、集体合同的形式分为：主件(综合性集体合同)和附件(专项集体合同)。期限为1-3年。
13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分(劳动合同内容的基础)②一般性规定(规定劳动合同和集体合同履行的有关规则)③过度性规定(集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等)④其他规定(此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
14、政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。
18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
19、职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权。
20、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。
21、信息沟通制度：
一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通;
二、横向信息沟通;
三、建立标准信息载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度。
22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。
员工满意度调查的程序(方案设计)
确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析。
解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤(简答)
1、降低沟通障碍和干扰
2、借助专家、相关团体实现沟通。
23、标准工作时间：每日8小时，每周40小时，月标准工作时间为20.92天，折每月167.4小时。
24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。
25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制。
26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
27、确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。
28、工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付。
29、最低工资的给付：延长工作时间工资;特殊工作环境、条件下的津贴;法律、法规规定的劳动者福利待遇等。
30、职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用②劳动安全卫生保护设施更新改造费用③个人劳动安全卫生防护用品费用④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查和职业病防治费用⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费用⑧工伤认定、评残费用等。
31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育。
32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病。
33、工伤医疗期待遇：①医疗待遇(治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付)②工伤津贴(在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付)。
34、计算考点：恩格尔系数法：P306
35、
