招聘渠道经理岗位职责
推荐第1篇：渠道经理岗位职责
渠道经理岗位职责
一、做好片区内网点的渠道发展、服务、培训、维系与支撑工作。
二、负责区域内代理渠道的建设、调整目标，根据公司渠道建设目标有效拓展新的代理渠道，加强反竞争策反工作和策反竞争对手工作，确保代理渠道的稳定和结构优化。
三、负责将公司下达的各项计划指标分解至各网点，并指导和帮扶网点予以落实。
四、负责按网格化代理渠道建设规划做好片区内代理商档案的建立和完善，各类台帐的建立健全。
五、负责新建网点的建设申报，做好代理渠道开、停、并、转的工作。
六、负责定期对片区的网点经营情况进行梳理，全面掌握代理渠道的发展情况、存在的问题，并及时对存在的问题提出整改措施并予以整改。
七、负责本片区代理渠道全方位的服务支撑工作。如宣传物料的配发、各类机制票据的配发、码号资源的分配、返单等工作。
八、做好对所辖片区代理商业务的培训、指导、检查，确保公司各项营销政策得到有效贯彻落实。
九、定期走访所辖片区的代理商，及时解决代理渠道业务发展中存在的各类问题。
十、负责收集市场信息及竞争对手动态信息，及时向上级部门汇总上报，并提出和主动开展应对及营销工作。
十一、负责核实代理渠道月度发展数据，确保代理佣金计提的准确性，及时跟进代理渠道业务发展的有效性，防止代理渠道套取代理佣金。
十二、协助做好代理渠道的各项分析工作，随时关注有效发展率，业务发展，竞赛数据等关键指标的完成情况，为渠道支撑提供帮助。
十三、做好渠道网点资金上划和终端卡类等资产的管理，避免发生资金风险。
十四、负责按要求落实渠道经理日志工作，有计划地开展渠道的各项工作，并定期进行总结和提高。
推荐第2篇：渠道经理岗位职责
渠道经理岗位职责
渠道经理岗位职责
1.与代理商的谈判和沟通能力强；
2.具备快速的学习能力，强烈的市场竞争意识；
3.具有独立工作能力，勇于接受工作挑战，能够承担目标压力；
4.较强的商务谈判和独立的市场开拓能力，有渠道开发管理经验者优先考虑；
5.具有较强的沟通、交际能力、组织协调能力及团队合作精神；乐于面对挑战；
6.熟练使用Office办公软件，以及互联网浏览；
7.有较强的项目策划能力和谈判能力，文笔流畅；
8.丰富的渠道代理开拓能力，丰富的沟通、谈判技巧、渠道管理经验；
9.具备较强的学习能力及团队合作精神；
10.性格外向，强烈的事业心及挑战精神；
11.良好的个人信誉及职业操守。
渠道经理岗位职责
1.寻找潜在合作伙伴。
2.与潜在合作伙伴进行商务洽谈和签约。
3.行业渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等工作。
4.开拓建立地区市场的代理渠道。
5.管理当地区域代理商经销商
6.对区域代理商经销商的销售人员进行培训
7.地区市场状况竞争品牌的信息进行调研反馈。
8.制定当地的市场推广计划及方案。9.组织执行当地的上市推广方案
渠道经理岗位职责
1、根据市场状况，正确作出市场销售预测，拟定年度的销售计划，报批并监督实施
2、销售计划执行和完善经销网络，并根据网络发展合理进行人员配备
3、汇总市场信息，提报产品改善和产品开发建议
4、洞察通路危机和提出改善意见，建立健全与经销商的沟通和激励机制。
5、制定广告与促销计划，并负责监督实施，严格控制费用预算
6、根据销售预算进行过程控制，降低销售费用
7、参与重大销售谈判和签定销售合同
8、组织建立客户档案，确保销售人员离职后客户不丢失
9、领导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作
10、定期向营销总监述职，并听取各办事处的述职，对其工作作出评价
11、负责实施销售管理中心的各项规章制度和工作程序
12、负责各级营销人员的招聘和培训，提高业务队伍的综合素质
推荐第3篇：渠道经理岗位职责
渠道经理岗位职责
1、做好片区内网点的渠道发展、服务、培训、维系与支撑工作。
2、负责区域内代理渠道的建设、调整目标，根据公司渠道建设目标有效拓展新的代理渠道，加强反竞争策反工作和策反竞争对手工作，确保代理渠道的稳定和结构优化。
3、负责将公司下达的各项计划指标分解至各网点，并指导和帮扶网点予以落实。
4、负责按网格化代理渠道建设规划做好片区内代理商档案的建立和完善。
5、负责新建网点的建设申报，做好代理渠道开、停、并、转的工作。
6、负责定期对片区的网点经营情况进行梳理，全面掌握代理渠道的发展情况、存在的问题，并及时对存在的问题提出整改措施并予以整改。
7、负责本片区代理渠道全方位的服务支撑工作。如宣传物料的配发等工作。
8、做好对所辖片区代理商业务的培训、指导、检查，确保公司各项营销政策得到有效贯彻落实。
9、定期走访所辖片区的代理商，及时解决代理渠道业务发展中存在的各类问题。
10、负责收集市场信息及竞争对手动态信息，及时向上级部门汇总上报，并提出和主动开展应对及营销工作。
11、负责核实代理渠道月度发展数据，确保代理佣金计提的准确性，及时跟进代理渠道业务发展的有效性。
12、协助做好代理渠道的各项分析工作，随时关注有效发展率，业务发展，竞赛数据等关键指标的完成情况，为渠道支撑提供帮助。
13、负责按要求落实渠道部总监的其他工作，有计划地开展渠道的各项工作，并定期进行总结和提高。
推荐第4篇：p2p渠道经理岗位职责
p2p渠道经理岗位职责
1、负责p2p平台金融产品规划、业务流程设计、功能设计、产品优化等工作;
2、制定产品需求计划，进行可行性分析及设计，撰写产品功能需求说明书，负责需求的跟踪和控制;
3、制定产品上线与交易流程，使产品业务规范化，整理、完善产品文档;
4、负责部门间的协调沟通，产品项目实施及推广。
1、独立开拓新客户，挖掘客户的最大潜力;
2、维护老客户的关系，定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系;
3、通过电话、网络与客户进行有效沟通了解客户需求，寻找销售机会并完成销售业绩;
4、负责对公司理财产品能够全力宣传、推广、销售。
1、按照公司渠道规划，进行新渠道开发;
2、参与制定渠道选择，管理总体方案并在方案批准后实施;
3、行业推广渠道发展分析;
4、渠道合作者的联络、考评、缔造、淘汰和更新工作;搜集市场动态，及时向销售经理反馈，并给予市场开发方面的积极建议;
5、积极主动挖掘新的合作伙伴，进行市场开拓。根据公司发展规划完成领导临时交办的市场渠道工作。
1、通过各类渠道接触并筛选客户信息，积累有效客户，尤其是高端客户，促进客户规模的增长;
2、组织或参与理财沙龙或讲座，宣传企业品牌和产品，积累客户同时促进成交;
3、为客户持续提供专业的理财规划和咨询服务，综合分析客户理财需求，实现良好的客户资源管理。
1、寻找潜在合作伙伴(包括线上和线下渠道)，进行商务洽谈和签约;
2、合作/加盟渠道的建设，管理和关系维护等工作;
3、合理组织人员，分配销售目标，安排各项业务专项活动;
4、建立并完善业务系统，完善团队考核机制;
5、每月渠道销售信息的收集、整理与分析，并上报销售总监。
推荐第5篇：渠道管理经理岗位职责
1.负责本部门渠道业务规划和发展策略的制定。2.负责指导分支机构渠道业务的拓展和管理。3.负责渠道业务相关的培训开展。4.新兴渠道的建设以及总对总渠道的维护。
推荐第6篇：电子商务渠道经理招聘要求
电子商务渠道经理（B2C负责人）
岗位职责：
1、根据制定的全年销售费用预算，完成公司下达的销售目标；
2、熟悉B2C渠道操作，根据公司的业务发展战略，制定电子商务销售渠道的销售策略和实施方案；
3、负责公司产品的网络编辑、营销及推广，独立完成商务谈判，并维护商务合作关系，对整个商务合作的过程和结果负责，规划合作项目计划及进度执行;
4、促进产品在渠道中的销量提升，提高整个团队的销售业绩，满足市场的需求，为其他团队提供支持；
5、团队搭建，根据公司编制及市场实际情况搭建销售团队；
6、广阔的人脉关系，能结合网站优势及自身资源找准合作切入点，建立良好关系。
任职资格：
1、二年以上互联网B2C全网营销经验，具备较强的渠道、商品开拓经验和招商谈判技巧、沟通协调能力、敏锐的市场洞察力与判断力；
2、具备优秀的营销策划、市场推广、客户管理能力；
3、具备产品渠道市场开拓与管理的相关思路和执行力；
4、对销售工作有高度的热情，并具有良好的职业道德；
5、掌握网站编辑工具的使用，熟悉图片的处理方法。
推荐第7篇：渠道经理岗位职责(网络技术部)
1.完成公司下达的渠道销售任务。2.按照公司的渠道政策拓展、维护和管理代理商，通过对代理商的支持、培训，帮助代理商完成销售任务。3.向代理商传达公司的渠道政策，协助实施渠道活动，协调公司各部门资源，对代理商提供支持。
推荐第8篇：渠道经理
国海富兰克林基金 上海 总公司 L1002062河北渠道销售 mgr (1) 工作地： ;北京;
搜寻地： ;北京;上海;深圳;成都;广州; CAO： Jonathan Xiong(SH3-648)
公司名：某知名美系 基金公司/投信投顾
职位名：河北渠道销售
工作地：北京
工作内容：
负责河北区域渠道销售工作
其他技能和要求：
学士学历,
2年以上相关工作经验;
2年左右相关金融行业销售经验。熟悉基金公司渠道销售
华泰柏瑞基金 上海 总公司 L1001736营销三部负责人（华东渠道销售） 总监 (1)
委案人： 陆音 工作地： ;上海; 搜寻地： ;北京;上海;深圳;广州; CAO： Jonathan Xiong(SH3-648) 公司名：某知名美系 基金公司/投信投顾
职位名：营销三部负责人（华东渠道销售）
工作地：上海
工作内容：
负责华东（主要是上海）渠道销售，管理团队。
其他技能和要求：
学士学历,
5年以上相关工作经验;
5年以上相关工作经验。
丰富的工商银行渠道。
管理经验丰富，情商高。
公司名：某知名美系 基金公司/投信投顾
职位名：华北渠道销售人员（职级可谈）
工作地：北京
工作内容：
负责华北渠道销售，管理团队。
其他技能和要求：
学士学历,
5年以上相关工作经验;
具有丰富的工商银行渠道。
丰富的管理经验，情商高。
国投瑞银基金 深圳 总公司 L1001691华南渠道销售经理 经理-高级经理 (1)
(待确定,深圳或广州都可以) 搜寻地： ;深圳;云南省;四川省;福建省;广州;广西; CAO： Joanna Qin(SZ-783) 公司名：某知名欧系 基金公司/投信投顾
职位名：华南渠道销售经理
工作地：深圳
工作内容：
1.根据公司和部门的整体营销安排，与代销渠道进行有效沟通，制定相应营销策略，推动负责区域的基金销售；推动渠道开展客户交流会，有效推介公司和产品
2.开拓区域内代销渠道；
3.及时反馈并处理渠道需求和建议，协助渠道妥善处理客户投诉；
4.按照公司相应管理要求，建立并维护渠道服务档案。
其他技能和要求：
学士学历,
2年以上相关工作经验;
国联安基金 上海 总公司 L1001617华东渠道销售 mgr (1)
委案人： anderson 刷新日： 2010-07-01 工作地： ;上海; 搜寻地： ;北京;上海;深圳;成都;广州;CAO： Angie Gao(SH3-633)
公司名：某知名欧系 基金公司/投信投顾
职位名：华东渠道销售
工作地：上海
工作内容：
开拓维护所辖区域渠道
其他技能和要求：
学士学历,
3年以上相关工作经验;
3年左右相关从业经历
熟悉中行渠道
嘉实基金 北京 总公司 L1001572福建渠道销售主管 主管 (1)
工作地： ;福州; 搜寻地： ;福建省; CAO： Helen Wang(BJ-315)
公司名：某知名欧系 基金公司/投信投顾
职位名：福建渠道销售主管
工作地：福州
工作内容：
五年左右证券、银行营销工作经验，良好的渠道管理和客户培训能力； 一年左右管理经验
金融、工商管理或经济相关专业，本科以上学历；
有银行个人业务或券商营业部管理经验且业绩突出者优先。
其他技能和要求：
学士学历,
5年以上相关工作经验;
汇添富基金 上海 总公司 L1001322华东渠道销售 mgr to sr mgr (1)
委案人： cammy 刷新日： 2010-05-28CAO： Angie Gao(SH3-633)
公司名：某知名中资 基金公司/投信投顾
职位名：华东渠道销售
工作地：上海
工作内容：
负责华东区域渠道销售
其他技能和要求：
硕士学历,
3年以上相关工作经验;
重点大学硕士学历，至少3年相关工作经验
公司名：某知名中资 基金公司/投信投顾
职位名：渠道销售
工作地：广州
工作内容：
负责所辖区域渠道销售工作
开拓维护当地银行渠道
其他技能和要求：
学士学历,
3年以上相关工作经验;
重点大学本科以上学历
3年相关工作经验
熟悉基金行业
易方达基金 广州 总公司 L1000835渠道经理（广西/福建地区） 经理 (1)
委案人： Christy 刷新日： 2010-04-08 工作地： ;福建省;; CAO： Anna Xu(GZ-503)
公司名：某知名中资 基金公司/投信投顾
职位名：渠道经理（广西/福建地区）
工作地：福建省
工作内容：
- 负责代销渠道（银行、券商）分支机构的开拓、维护与服务工作，包括对渠道负责人的走访、向渠道提供投资建议与市场咨询、对渠道各类营销推广活动进行支持、渠道的客户经理的培训与管理。
- 做好客户访问及接待记录、会后客户跟踪工作，建立并完善客户数据库。 - 协助上级主管制定和实施各类工作流程以及渠道的客户经理的培训计划 其他技能和要求：
硕士学历,
2年以上相关工作经验;
公司名：某知名中资 基金公司/投信投顾
职位名：渠道经理（上海地区）
工作地：上海
工作内容：
（1）负责代销渠道（银行、券商）分支机构的开拓、维护与服务工作，包括对渠道负责人的走访、向渠道提供投资建议与市场咨询、对渠道各类营销推广活动进行支持、渠道的客户经理的培训与管理。
（2）做好客户访问及接待记录、会后客户跟踪工作，建立并完善客户数据库。
（3）协助上级主管制定和实施各类工作流程以及渠道的客户经理的培训计划 其他技能和要求：
硕士学历,2年以上相关工作经验;男性、
具有较强的人际交往能力，富有激情，有志于从事市场营销工作
具有较强的人际交往能力，富有激情，有志于从事市场营销工作
华安基金 上海 总公司 L1000737北京区域渠道销售 mgr (1)
委案人： roger 刷新日： 2010-03-26 工作地： ;北京; CAO： Angie Gao(SH3-633) 公司名：某知名中资 基金公司/投信投顾
职位名：北京区域渠道销售
工作地：北京
工作内容：
负责北京区域销售
其他技能和要求：
硕士学历,
3年以上相关工作经验;
3年金融相关工作经验。负责北京区域
推荐第9篇：渠道经理
我虽然在客户经理岗位上工作已近二年，对本职工作已经有了一定的认识，但是对市场营销管理知识如何与工作实际相结合还有很多疑惑之处，所以通过这次培训学习的机会，让我对客户经理工作有了更深一层的认识。
通过培训，我学习到了一些新的营销管理知识，也重温了一些相关的知识，认识到一个高素质的客户经理团队对烟草公司来说是多么重要。
由于烟草公司的政策性，在市场营销和管理方面，不能直接把国际上最先进的成果拿来“为我所用”。而客户经理的工作又必须结合各市的市情、民情以及政策的实际情况加以融会贯通自身的人格特点，创造出适合自己的客户服务方式，这样市场营销和品牌培育工作才能奏效。
这次课程指导了客户经理的工作实务，讲解了品牌培育和工作方法。
这些知识的运用都在于沟通，因为客户经理的工作是人与人之间的直接沟通，所以在很大程度上不同于之前在书本所学的商务交流，因此我在这方面感触很多。
客户经理不论是去培育新品还是介绍台帐的作用都离不开与零售客户的沟通。之前我也经常认为零售客户对我们客户经理和烟草公司的工作理解了、配合了，对台帐的意义和作用理解得到位了，我们的工作就做到家了。但是经过培训，我明白了其中的道理，有了理论作为指导，所以我知道自己的工作还有很多的提升空间，用课堂上的话说就是：只要开口永远不晚，想要提升总有空间。
理论上在实际的信息沟通传递过程中存在着沟通漏斗，也就是想表达的是100%，表达出来的是80%，听到的有60%，理解的有40%，只能记住20%，最后执行成了问号。
要减少漏斗效应可以从以下2个方面提升。
首先是在沟通的方式上。一是把话说清楚；二是把话说适当。说话时要顾及感受、要注意时机、要注意场所、要注意气氛，尽量坐下来心平气和的讲话。
与人交流的时候可以多用商量和请教的语气，多肯定对方的优点，在注重谈话内容的时候还要注意语气，再配合上良好的肢体语言，这样才能营造出比较好的沟通氛围。
其次是在沟通的渠道上。课上进行了一个实验，老师找人到前面描述一个简单的图形，其他人就根据描述在纸上画。可想而知，画正确的人很少。这个事情包含了2个道理，一是除了语言之外，还有很多的表达方式，有时候一张图画胜过千言万语；二是即使只能用语言来沟通，也一定要进行双向的沟通，询问对方是否理解并加以反馈是非常必要的；三是作为听众是不能自以为已经百分之百的理解了信心，还需要进行沟通确认。
因此，作为客户经理，在以后的工作中应该努力学习烟草行业的宏观政策和本企业、部门的各项规章制度，不清楚就问，争取认知理解到位。同时，在和零售客户的交流中不仅向他们介绍有用的信息，还会耐心地倾听他们的意见，不断修正自己，提高自己，把自己的本职工作做得更好。
推荐第10篇：渠道经理
走出去把用户带进来
电信公司渠道经理渠道承载着电信的所有业务，包括我们的网络都需要渠道来收集和反馈信息，渠道是公司各项指标顺利完成的重要保障之一，所以渠道经理工作的好坏显得格外重要。在渠道工作中要发挥渠道经理的积极作用！
我们是电信公司与代理商的关系和渠道经理和代理商之间的关系，搞好这两者之间的关系，渠道工作自然也就找到了方向。
工作上大概可以从以下几个方面来讲： 大力新建渠道，使得我们在农村市场打下了基础，由于先入为主，所以在整个农村市场来讲，市场占有率都比较高，随着市场的发展，我们不能单单依靠网络的优势发展市场，面对电信重组和全业务竞争与3G时代，，市场竞争将加剧，电信行业面临着第二次创业，要提高电信普及率，拓展渠道是我们目前着手做的事情。我们必须本着优化渠道结构，提高渠道竞争力为原则的前提来拓展渠道，避免人情化。另外二级渠道也是对我们渠道的一个补充，要大力发展延伸渠道，这要求采用多渠道策略的企业要掌握更多的渠道管理知识，认清趋势，及时介入，大胆尝试，不能因为担心渠道冲突就放弃具有细分价值和发展潜力的渠道；同时要审时度势，平稳过渡，在分销环节应慎重把握，而对于零售环节则可全面介入。比如校园渠道、小区渠道、村级渠道、甚至集团的重要联系人，当然这些渠道只能是一些特约代销模式，但作用不可低估。 信息的收集主要来源与渠道的拜访，渠道拜访工作必须是有准备的有规划的进行，且必须要有渠道信息收集记录表，回访渠道的时候，应该带着代理商的问题答案去拜访，进而提高代理商的说服力和向心力！
行业要提高渠道综合管理能力，渠道经理也要从自身做起，提高个人的业务能力！有效引领渠道各级成员有效的协同运作.在市场竞争的关键环节获得优势，有效打击竞争对手，扩大市场份额，使合作各方利益加大，获得各成员的认同和拥护。所谓知己知彼百战不殆，信息收集同样包括对竞争对手信息和用户信息的收集，积累经验吸取教训！
最后，在渠道策略与企业市场战略目标保持匹配，推动市场的有序扩张和可持续发展。在渠道规划和管理中，作为一名合格的渠道经理应注意企业市场发展的短期利益与长期战略目标的结合，良好的平衡各方利益，是渠道稳健健康发展！
第11篇：招聘渠道
招聘与用人
招聘的渠道，有以下八个：
一、网络
目前使用比较多，也较为有效，注册一下，上传一下营业执照，有需收费的如：宁波人才网，前程无忧，86人才网；也有免费的如：58同城，百姓网，赶集网等。在招聘网站上，你只要有双发现的眼睛永远有你没有发现的人才，有些人做简历的水平可能远不如他们的业务水平；在做简历搜索的时候是宁可错找三千，绝不放过一个，在资源稀缺的情况下，原则是挖地三尺，也要找出合适的人才。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
二、报纸、媒体广告
广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志、媒体等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富，容易引起注意，但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高。
三、参加人才招聘会现场招聘
去人才市场，劳动力市场，如：宁波市人才市场，鄞州区人力资源市场，宁波劳动力市场等，需联系招聘会联络人，0—1000不等的费用，对于长期用工的单位他们也会主动联系。招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。
四、张贴广告 在厂区周围张贴应聘广告，有就近的求职者，无需考虑住宿及车费问题，比较适合一些文化层次不高的劳动者，但此举有张贴牛皮癣之嫌。
五、熟人介绍，员工推荐
通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐员工，这种方式的好处在于对员工比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理，决策者要紧紧把握招聘标准。如果推荐了非常优秀的人，可以给推荐人适当的奖金，以提高其他员工的推荐人才的积极性。
对于中、高层岗位，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 同时建立，内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
六、人才中介机构
(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。 (2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
七、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。每一个产业都能在大学里找到相对应的专业，与“小行业”配套的大学虽然很少但针对性与学生素质都很高。
八、专业的群或论坛
这是一个成功率相对较高的招聘渠道，比如QQ群，你所发送的招聘信息也往往会取得一传
十、十传百的效果，可以在专业的群里找专业的人。
通过种种渠道找到了员工或人才，可是如何留住这些人才呢，不要认为反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代，其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。
人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的企业，过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。 首要的是企业要努力营造群体凝聚力
有人说，“八分人才，九分使用，十分待遇。”留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。 其次是领导拿捏要到位
而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如，领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是“你不能管我”，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要；其二是“你不能不理我”，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得自己被群体忽略了。员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办。“我管他，他说我不信任他，不给他放手锻炼的机会；我少问几句工程进展，他又背地里说我不重视他。”但是，领导的艺术恰恰体现在“平衡”两个字上。既要适当放手让员工独立做事，又要适时关心员工是否遇到困难，需要什么样的支持。
三是提前储备失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但事实是残酷的。员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。 对于普通员工，鉴于人才市场上人才济济，HR不担心找不到替代的人，也很坦然面对离开。而对于精英员工，很多时候，哪怕HR再努力，花再多的精力和财力在这些少数精英的身上，未必有结果，要走的还是走。这时候，HR可以做的其实是以最快的速度找到后备人才，才能失之不慌。这就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘时有战略规划，进行人才储备或备份。 例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上。现在很多企业都有储备干部制度，既满足高速扩张的人才需要，也不担心员工流失会造成空缺。再比如，一些公司在招聘技术人员时，选择一些复合型技术有交叉的人才。这样，一个项目的骨干跑路，另一个项目的骨干可以应急。 “总有人要走”是一种客观存在，作为HR，我们不妨认清事实，然后从招聘开始发挥前瞻性，保证人才不断档。
四、透明化管理：留之心切
尽管走是不可避免的问题，但HR还是要竭尽所能去留住人才。积极行动而不是被动地看着他们走，要留人就得从走人的原因着手。员工的真正离职原因，最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更大比例。而造成员工“管理者能力欠缺”这个认知的，往往是沟通的问题，而不是管理者能力欠缺，或者说是他们在员工关系管理上有欠缺。一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系，消除误解。透明化员工关系包含两方面：再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。而实际上随机反馈特别能发挥作用，有什么问题随时随地解决，员工没有后顾之忧当然能够人尽其才。
员工队伍的稳定，取决于公司的机制和综合因素，跟招聘渠道关系不是很大。而人才主要靠自己培养，才能够更加稳定，企业才能够持续健康地稳步发展！
第12篇：招聘渠道
-选择招聘渠道任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：现在还忙啊？
你说：还好，有事吗？
同事小杨说：是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。经理让我做一份招聘计划，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教经验。
你说：呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。
同事小杨说：我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。
你说：招聘广告发布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。
同事小杨说：这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？
选择：
1、网上招聘比较好吧，因为成本很低，几乎可以忽略不计了；
2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进行校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。学校也希望企业去那招人；
3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的；
4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到；你选择了：1 2
同事小杨说：这样啊？本来我觉得在中专和技术学校进行校园招聘，或者在劳动力市场和职业介绍中心，更适合呢。
你说：哦…… 你讲的有道理哎。这些地方招人更合适。
同事小杨说：我这次就选这两个招聘渠道吧。先把计划写给经理看看，让经理把把关吧。
你说：嗯。
同事小杨说：对了，刚才不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司现在就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？
选择：
1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘成本。
2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经验，因此，工资比较低，可以节约薪资成本。
3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。 你选择了：3
同事小杨说：我也这样猜测的。学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。
你说：对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。
同事小杨说：我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。 系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 美孚公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。你选择了：1
同事小杨说：你看，招三百多人，就需要接触两万人。工作量不要太大啊。
选择：
1、这真是百里挑一啊。作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的机会。
2、招到合适的人是很不容易的。由受过培训的直接主管负责面试，效率可以提高很多，因为他们更清楚需要什么样的人。 你选择了：2
同事小杨说：是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。
同事小杨说：我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。我们一起看看吧。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 宝洁公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。你选择了：1
同事小杨说：看完有什么想法?
选择：
1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的鼓动性。后期的“招聘后期沟通”做的很有特点，能够使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。 你选择了：1 3
同事小杨说：我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。
你说：是啊。多看看案例蛮有好处的。
同事小杨说：就像我们互相讨论，取长补短一样。
你说：呵呵。
人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。
你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，你找我？
人力资源部经理张斌说：嗯，你来了，坐。有些问题想和你谈谈。
你说：呵呵，什么问题？
人力资源部经理张斌说：是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？
选择：
1、我想关键要选好招聘的渠道。像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为合适，就是费用高了点。
2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升机会，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面也蛮广的，我们可以考虑刊登半版或者整版的招聘广告。既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。
4、可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到合适的人选。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有些道理。
人力资源部经理张斌说：如果我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？
选择：
1、可以看业绩，比如小王是销售部门的销售冠军，如果晋升，他应该最优先考虑。
2、按照年资选拔比较合适，老员工工作经验丰富，应该优先晋升。
3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进行严格测评、考核。公平竞争，择优录取。
4、可以由主管推荐，直接领导对下属肯定比较了解的。另外也可以从其他岗位调用有工作经验的员工。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：这是个不错的办法。
人力资源部经理张斌说：总的原则是惟才是用，用人所长。无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调动员工的积极性。最终目的是为了创造更好的效益。
你说：哦，是的。 人力资源部经理张斌说：不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。
你说：好的。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 沃尔玛公司员工管理案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、看好了。
2、没有，还没看完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：看完了有什么感想？
选择：
1、沃尔玛很注重员工的实际工作能力而不是文凭，对培训非常重视。给员工很多锻炼和提升的机会。
2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。
3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的办法，但不利于吸收外部人才。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。
人力资源部经理张斌说：另外，软件事业部最近接到一个很大的项目，开发人手严重不足，你看有什么办法来解决呢？
选择：
1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。
2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将项目分包给其他公司，这样可以节约不小的人力成本，项目的进度也可以得到保障。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。在《晚报》上发布招聘广告，应该效果很好。
4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多合适的人选。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过项目完成后，我们要怎么安置这些员工呢？
选择：
1、如果没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，成本很高的。
2、可以考虑保留基本工资，让他们等待下个项目。利用这段空闲时间对他们进行培训。
3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。如果不愿意留下来的，只有让他们走了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：作为人力资源部，如果遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？
选择：
1、如果可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。
2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。
3、如果可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的很对。
人力资源部经理张斌说：人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，如果是，可以考虑聘用临时工或者将项目外包。
你说：那这样还是不行呢？
人力资源部经理张斌说：除了招人没有别的解决办法了，我们才会考虑招人。
你说：哦，我明白了。
人力资源部经理张斌说：裁员是很麻烦的事情。既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。
你说：对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。
人力资源部经理张斌说：嗯。像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把生产线上闲置工人调换到销售岗位上。经济萧条结束后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。
你说：真是一举两得。
人力资源部经理张斌说：是的。不过这和日本企业终身制的企业文化有关。管理是不能照搬的，要看具体的情况才能决定采取的措施。
你说：哦，明白了。
人力资源部经理张斌说：工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？
选择：
1、不好，碍于情面，有不适合的也会录用，万一是领导推荐的，更是左右为难。而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。
2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离职率比较低，而且可以省去中间费用。
3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的避免在介绍人手下工作。我们应该鼓励员工介绍有能力的人来应聘。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 ATG公司内部雇员推荐制度案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、看好了。
2、没有，还没看完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：刚才我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。我这里有几个电话，你拿去。
系统提示：经理给你几份资料
你说：好的。
你查看了 人力资源需求单
你查看了 招聘渠道计划表
你查看了 招聘渠道费用表
你来到办公室
你说：你好！这里是招聘网吗？
招聘网陆先生说：是的，我是负责业务的陆羽华。
你说：你好！陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
招聘网陆先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：1
你说：你们的网站针对个人来讲，主要都有些什么人经常浏览？
招聘网陆先生说：很多，各种人，只要是想换个工作或者没有工作的。只要他有一台可以上网的电脑，就一定会来我们的网站，因为我们招聘网在全国来讲，几乎已经成为网络招聘的代名词，影响非常广。作为企业来讲，可以说想招聘任何职位，任何专业的人才在我们的网站上都可以实现。
你说：那太好了。我们也来找你们了。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：2
你说：你们网站收费的方式和价格是怎样的？
招聘网陆先生说：方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。而且加入会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。具体的收费是，如果你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：3
你说：那么，从我在你们网站上发布招聘信息开始，到我收到应聘者的资料，这个过程要多久？
招聘网陆先生说：很快，一般来讲最多两天，你肯定会收到，而且到后来，来应聘的人会很多，你们要做很多的简历筛选工作。
你说：啊？会有这么多？
招聘网陆先生说：是的，这也是网络招聘的特点，对于个人来讲，目前的网络招聘不需要交钱，而且发送简历也很方便。所以，自然会有很多人来发送简历。
你说：呵呵，你不说，我还不知道这些。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：4
你说：那么，在你们网站上发布招聘信息，效果怎么样？也就是能不能找到合适的人才？
招聘网陆先生说：这个要看你的招聘职位，一般的职位，肯定会有所收获的。但是，那种高级的管理人才，获得的效果并不好。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：5
你说：谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联系。
招聘网陆先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，陆先生。
招聘网陆先生说：再见。
你说：你好！这里是世格大学业指导中心吗？
世格大学赵老师说：是的。
你说：你好！我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。
世格大学赵老师说：好啊，欢迎！你问我就可以了。我姓赵，你有什么想了解的？
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：1
你说：你们现场招聘会具体是怎么安排的，大概的情况，麻烦您介绍一下？
世格大学赵老师说：作为一所具有较大影响的重点大学，我们希望我们培养出来的学生有一个理想的工作来施展他们的抱负，同时也能为企业做出贡献。所以我们每年都举办这样的招聘活动，今年已经是十年了，而且每一年的效果都非常好，企业、个人、学校都很满意。今年我们定在11月至明年的5月之间举行，如果你们需要的话，请尽快挑选展位。
你说：如果需要，一定会的。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：2
你说：企业参加你们校园的现场招聘会，费用大概要多少？
世格大学赵老师说：我们是不收费的，非常欢迎世格这样的大企业来我们这里招聘应届毕业生，不过你们必须要出示相关的企业资质证明。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：3 你说：那么，你们的招聘会举办的效果如何，能不能找到我们需要的人才？
世格大学赵老师说：当然可以。不过，如果你们需要的是有一定工作经验的，那我们这里很难有这样的人才，除非是研究生或者是博士生，他们在毕业之前会有一定的工作经历。我们培养出来的学生，涉及的专业非常广泛，并且他们在学校的时候，我们就注重培养他们的自我学习能力，这样，到了企业以后，经过适当的培训，都会有很好的表现。
你说：当然，我们企业就有很多是从你们学校毕业的。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，赵老师，今天先这样，我再和主管商量一下，有消息再和你联系。
世格大学赵老师说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。如果你们要招聘的职位适合应届毕业生，那请来我们这里，你们肯定会有收获的。
你说：我相信。先这样，再见，赵老师。
世格大学赵老师说：再见。
你说：你好！这里是人才市场报的广告部吗？
人才市场报郑先生说：是的，我是负责业务的郑斌。
你说：你好！郑先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下在你们这里做招聘广告的相关事宜。
人才市场报郑先生说：好啊，非常欢迎！有什么问题你问我就好了。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：1
你说：你们报纸的收费标准是多少？
人才市场报郑先生说：首先，你们必须要先出示相关的企业资质证明。然后，一方面根据你们需求，一方面我们提供多种篇幅，篇幅的不同，位置的不同，收取的价格自然不同。一般1/4通栏为最小，一天的收费是200元，1/2通栏为400元一天，通栏为900元一天，双通栏为2200元一天，半版为5000元一天，整版为15000元一天，时间超过3天小于5天的可以8折，大于5天小于15天的5折，你可以根据你们的需要来选择。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，从我在你们报纸上发布招聘信息开始，到我收到应聘者的资料，大概要多久？
人才市场报郑先生说：很快。不过这个，也会与你选择的篇幅大小有关系。大一点的，肯定会很快，一般来讲最多2天就肯定会收到，而且我们很多的客户反馈回来的信息，到时候会有很多人电话咨询或者直接到你们集团来，你们可以根据你们的需要选择不接受电话咨询及到访，先要求应聘者将个人简历寄到指定的地点。
你说：是的，肯定是这样。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：3
你说：那么，在你们报纸上刊登招聘广告，效果怎么样？能不能找到合适的人才？
人才市场报郑先生说：一般来讲，几乎所有的职位都可以招到。因为我们的发行量很大，每天阅读我们报纸的人很多，我们的影响范围很大。不过，你要招聘相应的高级管理人才，比较难。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：3
你说：那么，在你们报纸上刊登招聘广告，效果怎么样？能不能找到合适的人才？
人才市场报郑先生说：一般来讲，几乎所有的职位都可以招到。因为我们的发行量很大，每天阅读我们报纸的人很多，我们的影响范围很大。不过，你要招聘相应的高级管理人才，比较难。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，郑先生，今天先这样，我再看看，有消息会再和你联系的。
人才市场报郑先生说：好的，我等你的好消息，希望我们提供的服务能给你们企业带来新的活力。
你说：谢谢！再见，郑先生。
人才市场报郑先生说：再见。
你说：你好！这里是启博人力资源顾问有限公司吗？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，我是负责业务的，我姓严。 你说：你好！严先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：1
你说：你们公司主要的服务对象有哪些？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：主要分为两部分，一部分我们针对大中型企业，提供作人力资源方面的服务，主要是为客户提供中、高级管理人员及特殊岗位的招聘及相关咨询；另一部分，我们针对那些有一定的相关素质和工作经验的白领人士，为他们提供寻找更好的实现自我价值的环境。
你说：这样啊，我们也来找你们了。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：2
你说：那么，我们双方该如何协作完成招聘的工作呢？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：一般来讲，首先，我们要知道你们要招聘的什么岗位，有什么要求。如果只是一般性质的岗位，我们建议你们还是去报纸或者网站等地方招聘，因为我们这里主要针对企业招聘中、高级管理人员。再我们清楚了你们的需求后，会用我们的渠道和方式帮你们联系适合的人选，一般来讲，2-3周后，一个岗位我们会提供3-5人和你们面谈，同时我们也会客观的将这几人的真实情况作如实的告知。最后，选择权在于你们。
你说：嗯，非常专业。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，因为我们是要和很多行业的精英人士打交道，不管是招聘的还是应聘的，所以，只有专业的公司才能做好这方面的服务。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：3 你说：你们公司帮助企业招聘中、高级管理人员，也就是猎头，费用大概是多少？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：我们的收费是很合理的。经过我们的推荐，你们没有找到合适的人选，那你们不用付出任何的费用；如果你们最终选择了我们为你们提供的人选，那么我们将收取你们所录用的那个人的年薪的1/3。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：4
你说：招聘的效果如何呢？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：一般来讲，只要你们提供需要的中、高级人才的特点，我们就会帮你们找到，我们的客户有很多大型企业或者外资公司，他们都对我们的服务表示满意。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：5
你说：谢谢你，严先生，你们确实是一家非常好的人力资源顾问公司。今天先这样，我考虑一下再和你联系。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：好的，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，严先生。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：再见。
北京市人才市场王先生说：北京市人才市场，我是王永。
你说：你好，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
北京市人才市场王先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：1
你说：请问，你们提供哪些招聘服务呢？
北京市人才市场王先生说：每周六，我们会举办一次现场招聘会，不定期举办专场招聘会。另外我们提供人事代理、政策咨询等服务。 选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，人才市场现场招聘会的效果怎么样呢？
北京市人才市场王先生说：我们有数千平方米的展厅，每次招聘会都有数万人次的流量。周边地区的应聘者也经常到我们这里来找工作。对于招聘初、中级职位的员工，是非常合适的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，人才市场现场招聘会的效果怎么样呢？
北京市人才市场王先生说：我们有数千平方米的展厅，每次招聘会都有数万人次的流量。周边地区的应聘者也经常到我们这里来找工作。对于招聘初、中级职位的员工，是非常合适的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：3
你说：招聘会的费用怎么收取呢？
北京市人才市场王先生说：根据招聘会的规模，每天的费用是400至600元不等，应该说，招聘会的费效比还是很好的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，王先生，今天先这样，我再斟酌一下，有消息会和你联系的。
北京市人才市场王先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，王先生。
北京市人才市场王先生说：再见。
你查看了 人力资源需求单
你查看了 招聘渠道费用表
你编辑了 招聘渠道计划表
你查看了 人力资源需求单
你来到经理办公室
如果部门所需要人员不需要经验可采用校园招聘；
2、可以采取在招聘网发布招聘信息一个月，费用约为900元；
3、可以在人才市场报刊登招聘信息，采用1/4通栏，刊登15天，费用约为1500元；
4、可以采取在北京市人才市场设一场招聘，费用约为500元；
开发部部门经理可以采用在招聘网（费用约为300元）和人才市场报刊登招聘信息，也可以采用在人才市场招聘。
人力资源部经理张斌说：做完了吗？
选择：
1、我已经完成了。
2、我还没有做完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：好，你回去忙其他事情吧。
第13篇：招商部招聘招商经理岗位职责
招商部招聘招商经理岗位职责：
职位描述工作职责：
1、主持招商部工作，制定本部门工作计划并组织实施；
2、负责对本部门员工进行指导、培训、考核；
3、负责全面统筹、管理与监控商业项目策划和招商工作；
4、负责收集、分析、研究竞争对手、重点楼盘和宏观信息；
5、参与项目定位策划工作，参与评审定位策划报告，并提出专业意见；
6、协助设计部确定商业项目的户型方案及外立面方案；
7、负责深化、细化商业项目产品定位；
8、参与设计方案的评审，提供商业项目策划相关的意见；
9、制定招商计划、招商方案和租售方案；
10、组织、安排、实施招商计划，组织重要品牌主力商家的招商谈判工作；
11、拟定尾盘招商及销售管理方案并组织实施；
12、负责出租物业的管理，含租赁合同初拟、会签与签订；
13、参与制定出租型物业的物业管理方案；
14、组织商户入伙并负责协调管理；
15、提出部门组织机构及职责调整、人员聘任或解聘、薪酬、奖惩等意见；
16、完成直接上级交办的其他工作。任职要求：年龄：30～40岁教育背景：大学本科以上学历，市场营销及相关专业培训经历：接受过市场营销、商业项目策划、招商管理等方面的培训工作技能：
1、拥有丰富的社会公共关系资源；
2、熟悉房地产开发的业务流程；
3、熟练掌握商业项目策划和招商管理方面的业务知识与系统操作；
4、熟练使用计算机及OFFICE办公软件。工作经验：5年以上商业项目策划和招商管理经验素质要求：
1、善于协调沟通，责任心、事业心强；
2、较强的专业判断与决策能力、计划控制与协调能力；
3、具备良好的敬业精神和职业道德操守。
第14篇：渠道岗位职责
岗位职责
1、严格遵守公司的各项管理制度，认真履行工作职责，行使公司给予的管理权利。
2、根据公司要求，在每个季度末、每个月度制定、工作计划及总结，并上交总经理审批。
3、积极贯彻执行公司的各项规章制度，提高执行力度，完成上级交办的相关任务。
4、定期进行客户分析并做好回访工作、处理客户反馈问题并总结经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议。
5、每天坚持分享、总结、分析工作报告。
6、权责分明——各渠道人员各司其职，各尽其能。
7、奖罚分明、及时—— (承诺的东西一定要及时兑现)。
8、突发状况提前告知，杜绝“先斩后奏”。
9、其他。
第15篇：渠道经理职责
渠道经理职责
1、现阶段主要的工作是区域渠道的开拓与建设。
2、保证销售的产品从开始生产一直到达销售最终端的流通过程畅通。
3、执行上级下达的销售政策。
4、要管理好大区域的整个销售渠道，制定本区域内的销售计划。
5、对于重点客户重点维护支持，使他们保证我的大部分的销售产出。
6、协同财务部管控销售回款及费用支出，对公司的资金安全负责。
7、配合公司制定有效的促销计划（包括广告营销支持）和新产品上市计划，并协同执行。
8、严格管理渠道中各级经销商所销售产品的进销存数字，随时掌握竞争对手的产品在渠道中的销售动向，及时反馈给上级，并提出应对措施。
9、配合客服部做渠道经销商的售前产品教育培训以及售后产品的维护。
第16篇：渠道分销经理
职位解析编辑全文编辑本段
渠道分销经理是从事建立与管理产品销售渠道，提供服务支持的管理人员。
工作内容编辑全文编辑本段
1、协助渠道商共同拓展销售网络，使当地销售业绩和市场占有率得到不断巩固和增长 ；
2、依据该市场销售总监下达的销售目标，与销售代表共同制定销售拜访计划，并确保渠道商销售计划的完成；
3、负责培训渠道商的助销和销售代表，并协助和指导其完成深度销售和各渠道下游客户的销售管理；
4、负责协调、解决渠道商之间的矛盾和冲突，通过合理的市场分区和市场支持，维护当地市场物和价格的稳定性；
5、保证公司与渠道商的共同利益，实现双赢策略；
6、负责向渠道商传达公司最新的销售政策和市场动态信息，并对此的利用和执行给予足够的支持和协助；
7、负责渠道内有关信息的收集、整理和反馈，并对其所提供信息的真实、准确、有效、及时负全责；
8、协助和监督渠道商做好库存管理，保证产品库存的合理和安全。
职位背景、现状、前景编辑全文编辑本段
渠道分销经理作为一个新兴的职业，具有很广阔的前景。随着经济的发展，各行业的腾飞，这方面的需求越来越大。合格的渠道分销经理可以在各种类型的行业发展，尤其是零售业。
职位薪酬编辑全文编辑本段
渠道分销经理年薪在8-15万元。
职位要求编辑全文编辑本段
1大专及以上毕业；
2、熟悉或具备出版销售行业经验；
3、有5年以上外企消费品行业的销售管理经验；
4、具备业务谈判技巧沟通能力/人际关系。
相关专业编辑全文编辑本段
出版销售行业；消费品行业；销售管理经验； 谈判技巧沟通能力/人际关系
职位贴士编辑全文编辑本段
合格的渠道分销经理可以在各种类型的行业发展，尤其是零售业。 推荐：家乐福、沃尔玛、易初莲花等著名连锁机构。
第17篇：招聘岗位制造部经理岗位职责
招聘岗位：制造部经理
一、岗位描述
1、制造部经理直接向生产副总经理负责。
2、直接管辖的岗位有工艺主管、设备（电气）主管、生产主管、生产后勤。
3、工作对象是公司产品的生产管理，输入的是公司生产计划、销售部门的需求信息和上级指令，输出的是质量合格、符合市场要求的产品和公司良好的生产秩序。
4、管理范围包括：生产调度、产品质量控制、生产成本控制、设备管理、生产现场管理、安全管理及内部人员管理、推行质量保证体系等。
5、对本部门的工作负全面责任，行使相应的权力。
二、职责
1、负责本部门ISO9001质量认证体系运行
1.1、负责合同要求的生产能力的评审，特殊合同的评审。
1.2、负责监督检查工序质量控制程序和相应作业文件；
1.3、对生产过程的质量体系运行进行监督；
2、生产计划管理
2.1、根据公司的生产经营计划，审核本部门生产实施计划。
2.2、监督生产实施计划的执行并保持生产实施计划的均衡有序。
2.3、提交生产用物资采购计划。
2.4、协调新产品开发、试制和组织试生产。
3、产品质量控制
4.1、教育员工树立质量意识，实行全面质量管理。
4.2、执行公司的质量标准。
4.3、生产过程的质量控制。
4.4、质量不良原因的分析与处理。
5、生产成本控制
5.1、控制原材料消耗，降低能耗成本。
5.2、完成产品合格率指标，并持续改进。
5.3、实行科学的定员定岗，降低人工成本。
6、设备管理
6.1、负责审核设备检修计划；
6.2、推行TPM设备管理方法。
6.3、监督执行设备的大修、小修、抢修计划。
6.4、参与新建及技改项目设备选型及购置。
7、安全生产管理
7.1、根据安全生产管理的有关规定，定期对职工进行安全教育。
7.2、组织定期安全检查。
7.2、妥善处理安全事故。
8、部门内部管理
8.1、根据公司管理制度的要求，建立健全规章制度，保证部门有效运转。
8.2、保持良好的内部沟通，随时了解人员的思想动态，调动人员积
极性。
8.3、负责组织对员工的岗前培训和技术培训。
8.4、负责部门员工的考核与奖惩。
9、做好与相关部门的协调工作。
三、权限
1、生产过程中的协调、检查、监督和指挥权。
2、部门员工的调动权，新到员工的分配权，员工任免建议权，合理化建议权。
3、控制有关生产管理费用。
四、任职资格
1、具有大学本科以上学历，高分子专业或材料类、化工类专业优先
2、生产型企业3年以上制造部经理经验。
3、有较强的研究分析能力，较强的沟通、协调能力和果断处事能力，较强的组织管理能力。
五、薪酬待遇
1、年均工资7-8万；
2.五险一金；每日有市内班车。
第18篇：招聘渠道总结
招聘渠道总结
人才市场：人才市场招聘速度较快。但人群主要集中在：应届生和劳务工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市场的企业也都趋于中小化。真正大型的企业一般情况下不考虑人才市场。职位偏于底层。
综合招聘网站：目前来说应该是三大网站比较有名。不过基本都是属于外企。中华英才网被美国收购后，现在仍是处于阵痛期。智联招聘没澳大利亚招聘巨头收购后明显声望高于中华英才网，但人才趋于高端化。前程无忧仍然是以报纸传统媒体收益内地较好。相同缺点是:人才库虽多，但人才主动投递量少。企业收不到更多的人才简历。
行业招聘网站：目前针对中高端层次出现了行业招聘，已经初具规模。最有名的有建筑英才网，电力英才网，土木英才网，医药英才网等等。针对行业招聘，优势是人才集中，招聘专业性中高端人才比较好找。但是，招聘其他例如：会计，财务或是跨行业人才等就有点力不从心。
地方招聘网站：每个地区都有他们的地方招聘网站。大多数是以地方名字加人才网，工作网，就业网，英才网等命名。深圳广州比较有名的：例如中国人才热线一直处于领先。其他地区还有：浙江人才网，齐鲁人才网等等。其共同特点，人才趋于本地化，不会牵扯到外地来面试的情况，虽然三大网站也有本地站，但还是有一定的出入的。
报纸，电视：三大网站中前程无忧是一直以报纸为主的。目前地方都有出现什么人才周刊之类的报纸。某些地方例如河南大河报，等都有人才板块。在内地效果都不错。电视媒体前几年招聘效果还不错，现在几年已经趋于销匿。
猎头服务：猎头服务是人才招聘界中受益最高。昂贵的服务费让很多企业望而却步。而且猎头内部人才之间的合作也让很多企业不屑。现在行业招聘已经对猎头服务形成了直接的压力。
校园招聘：校园招聘，顾名思义面对的都是应届生。所以，想接受应届生的企业可以借此机会大收人才。可以去学校现场招聘，也可以和网络校园招聘人才网合作。一般都是免费发布校园招聘信息的。
熟人介绍：一些行业喜欢熟人介绍等，当然这个封叔建议企业最好不要采取此类方法。企业管理越来越重视人才优越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。这个都是老话了，在此就不多言明了。
其他渠道：有些人说可以从网络上交流得到人才，比如**群，论坛，贴吧等。但是，首选明确一点：此类招聘不是不可以。但不要为了节省一点招聘预算就想通过捷径。此类方法运用得当能够为企业服务，如果运用错误，很可能会对企业形象造成不良影响。封叔可能就是这样认为：一个企业太节省了。会让别人小看。该花的钱还是要花的。
第19篇：招聘渠道分析
人是第一生产力。
人才对于企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是当今企业的首要目标。但从招聘市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业在开展招聘工作前，要了解人才供求市场，找到适合企业本身的招聘渠道。
招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：
1.招聘渠道的目的性。即选择的招聘渠道是否能达到招聘的要求和效果
2.招聘渠道的经济性。即在招到合适人员情况下所花费的成本是否最小
3.招聘渠道的可行性。即选择的招聘渠道是否符合企业的实际情况，具有可操作性。
因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。
招聘的内部渠道 ：
内部招聘：
这种招聘方式的做法是：当企业内部有职位空缺时，先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就把让平等级别的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度要求比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
企业内部招聘的优点：
费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
企业内部招聘的缺点：
人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
内部员工推荐：
员工推荐的优点：
招聘成本低、可靠性强。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质相对可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，比较熟悉企业，且信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。
员工推荐的缺点：
招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件。还有一个严重问题，
就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，不要轻易接受内部员工推荐，一定要谨慎使用。 招聘的外部渠道 ：
人才市场：
全国各大中城市一般都有人才市场。可以通过人才市场发布企业的招聘信息。
人才市场的优点：
费用低廉或完全免费，部分区级人才市场定期（每周）举办免费招聘洽谈会。适合操作层和执行层人员的招聘。
人才市场的缺点： 被动招聘，招聘覆盖范围相对较小，人员复杂，且应聘人员素质、能力较差。 劳动力中介 ：
目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。劳动力中介的优点：
费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。
劳动力中介的缺点：
中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘企业带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。
现场招聘会：
每年都有各种各样的现场招聘会，而且随着人才交流市场的日益完善，现场招聘会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有机械类、信息技术类、营销管理类等专场的现场招聘会，但沈阳当地的专场招聘会细分之事，纯属招聘会举办方炒作而已。有些举办方会赠送网络和报纸等招聘渠道给参加现场招聘会的企业，但效果较差，且赠送的网络或报纸的招聘渠道的时限很短。
现场招聘会的优点：
在现场招聘会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者再进行复试，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。
通过参加现场招聘会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的薪酬水平和人力需求情况，而且费用适中。
现场招聘会的缺点：
现场招聘会对招聘通用类人员和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在现场招聘会上见到，且高级人才、专业性比较强的稀缺人才在现场招聘会往往很难招聘到。
同时，由于举办方看重经济效益，为追求高额利润，前期投入的广告宣传费少，且在同一日，全市同时有多家单位举办现场招聘会，导致前来参加现场招聘
会的人员很少，企业基本上很难在此类现场招聘会上招聘到需要的人才。所以企业在决定是否参加现场招聘会前，要进行相关分析和调查，有选择的参加现场招聘会。
报纸及电视招聘：
由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，一举多得。各地的一些电视台也纷纷推出招聘节目，如“职来职往”、“ 超级面试”、“奋斗”等，都是企业市场营销的重要方式。可以在提升企业影响力的同事进行人才招聘。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。
报纸及电视招聘的优点：
在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
报纸及电视招聘的缺点：
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。
通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格难以进行控制，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的关注是企业需要考虑的一个重要问题。
网络招聘：
网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之
一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、智联招聘、58同城网、赶集、百姓、中华英才网等等。
网络招聘的优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。网络招聘的缺点：
网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，对于招聘普通工人岗位的效果很差。
另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。
校园招聘：
每年11月、5月都有大量的企业到高校进行招聘，向毕业生和实习生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。如企业希望招聘优秀毕业生和实习生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业
形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生和实习生。校园招聘的优点：
校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。
校园招聘的缺点：
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
猎头招聘：
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。
猎头招聘的优点：
搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。
猎头招聘的缺点：
招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。
圈子招聘：
圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新的招聘渠道。企业通过微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
圈子招聘的优点：
具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。圈子招聘的缺点：
圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。其中容易掺杂人情关系，一旦处理不好，可能会引起关系破裂。
社区招聘：
社区招聘是通过与社区工作者联系，在其所管理的各个小区内发布企业的招聘信息，最终达成招聘的一种招聘方式。
社区招聘的优点：不花费招聘成本。直接覆盖基层求职人员。适合招聘普通工人等基层岗位。
社区招聘的缺点：前期联络较为困难，应聘人员的数量和质量难以控制。招聘易受社区工作者的影响，且有些社区工作者态度恶劣，导致招聘失败。不适合中高层人员的招聘。
工会、妇联等组织招聘：
通过这些组织机构发布企业的招聘广告。
优点：不花费招聘成本。应聘者背景和素质相对可靠。
缺点：被动招聘，企业难易主导进度。招聘效果差，只适合基础岗位的招聘工作。而通过工会、妇联招聘的人员法律维权意识强烈，用工风险相对较大。
第20篇：招聘渠道分类
网络招聘渠道的分类
1、综合类网站：58同城、赶集网
2、一站式网站：智联招聘、前程无忧、我的工作网、百伯网、中国就业网、中国人才热线、中国英才网
3、毕业生招聘网站：应届生求职网、过来人求职网、hiall校园招聘、应届毕业生求职网、中国高校就业联盟网
4、职业社交网：大街网、若邻网
5、行业网：中国卫生人才网、医药英才网、中国医疗人才网
6、以求职人为出发点的网站：职友集、1010job精英招聘网、大谷打工网、中劳网
7、专门招聘网：卓博人才网、猎聘网、智通人才网
8、地方网站：
①前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；
② 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；
④ 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；
