工资奖金分配制度范文
推荐第1篇：奖金分配制度
***有限公司工程部执业人员奖金分配制度
一、目的：将工程公司各工程部执业人员的的年终奖金分配制度化。
二、奖金分配时间：每年年底的最后一个月（以阴历为准）。
三、奖金分配总量：将工程一二三部每年利润的30%作为执业人员的年底奖金。
四、个人奖金分配额计算公式：
个人奖金=系数*个人上月发放工资全额*奖金分配总量/工程部全部执业人员单月工资总和
1、系数：采取与每半年度员工评比的等级情况相结合。“优秀”等级换算系数定为1.2，“良好”等级换算系数定为1.0，“合格”等级换算系数定为0.8，“不合格”等级换算系数定为0；该系数=（年中评比等级系数+年底评比等级系数）/2。
2、个人上月发放工资全额：个人在奖金发放月的前一个月工资条中“应发工资”项的额度。
奖金分配总量：将工程一二三部每年利润的30%。
3、工程部全部执业人员单月工资总和：工程一二三部的各职业人员在奖金发放月的前一个月工资条中“应发工资”项额度的总和。
注：
1、本制度所牵涉到的员工评比等级部分可参看《***有限公司工程部执业人员晋级制度》；
2、本制度最终解释权归工程公司。
推荐第2篇：服务部奖金分配制度
汽车销售汽车服务有限公司
服务部奖金分配制度
为了提高服务部的服务质量，增加服务力度，体现多劳多得，特制定分配办法如下：
一．在完成公司下达经济考核指标的基础上，实行利润分成，按绩取酬，个人收入同个人贡献大小相一致的原则。
二．业务
1． 每名服务顾问每月的奖金和当月接车台次、附加项目（如：深化保养、装潢、保险）和用户满意度挂钩考核。
2． 每名服务顾问当月必须完成工时纯收入4万及维修产值（不含税）20万元，逢春节，十一，五一须完成工时纯收入3.5万及维修产值（不含税）18万元，维修产值（不含税）每超过一万可提成100元奖金。试用期内的服务顾问和实习人员不参与考核，经考核合格的服务顾问按正常考核，如不能完成以上基本任务不提成奖金。
3． 公司的事故组服务顾问每月每人必须完成维修产值（不含税）10万元，利润必须保证总体维修产值的30%.每超额完成一万营业额提成400元奖金，如不能完成10万基本任务不提成奖金。 4服务顾问奖金及工资提成：a:接车台次考核：服务顾问、索赔员规范接待车辆按5元/台提取奖金，标准为：①严格按照CSE卓越服务流程和JDPOWER流程话术执行，②电话回访客户满意，③所有单据填写完整规范.b: 服务顾问每月必须完成深化保养30套，不完成者不提取奖金，燃油三件套深化保养可提成50元（前台：40
元，车间：10元），燃油二件套可提成30元（前台：25，车间：5）， 其他每套可提成30元（前台：25，车间：5）;灰壳和燃油添加剂每瓶服务顾问提成5元；匹配器每成交一台可提成100元。
7．用户满意度考核根据当月三个满意度（上海大众、本公司、集团）为准，详见开关指标。
8每名服务顾问无工时折扣权限，服务经理的工时折扣权限为8折，事故车工时不打折，如有特殊情况须由服务总监签字同意，即保证维修营业额同时也保证维修的利率。
9 服务顾问提取的总奖金中含其本月的基本工资1000元。
9 结算员和收款员的奖金按结算的台次进行奖金核算,每结算一台车每人可提成0.6元(含配件销售).主结算员负责每月财务交接销账及服务顾问的所有统计工作，工作，如：协议单位的帐目清理、定期整理帐目等，主结算员每月加500元奖金。
10结算员如出现不按规定执行,一个月内,出现损失低于500元,由其自行补上, 出现损失500-2000元,扣款1000元,并按待岗处理,高于2000元的,除扣款1000元外直接下岗。
三．配件
1． 配件订货量每年必须完成上海大众定额指标,2010年大众配
件任务为1020万（含附件销售7%及油漆订购3%），配件销售2010年必须完成销售额300万（不含税）。
2． 配件的库存量须每月保证在350万左右，配件的周转率必须
保证在95%以上.
3． 上海大众的附件销售必须按大众的要求完成，并由配件部制
定相应的计划及奖励方案，按月按制度完成预先的计划。
4．
5． 如不能完成上述指标酌情扣除配件经理每月的30%的奖金。 如发现发错料一次，未造成损失的扣除责任人当月奖金50
元，造成损失的除扣除50元外从责任人奖金中扣除损失金额，当月出现2次或2次以上错发料则直接按待岗处理。
6． 配件必须保证配件发料室在营业时间内有两名配件人员在配
件室发料。如发现工作时间内无人发料，发现一次扣除当日发料人员当月奖金50元。
7． 配件计划员如当天出现3次报料,发生一次扣除其当月奖金
50元,一个月内出现30次报料,直接按下岗处理.
四 。车间
1． 机电工按平常的表现及公司的技术考核进行划定级别:
一级修理工每完成一个工时可提成1.8元, 二级修理工
每完成一个工时可提成1.6元,三级修理工每完成一个工
时可提成1.2元,学徒工和实习人员不参与奖金考核.具
体的修理人员修理级别按每年的两次考试和平常的表现
相结合，半年做出调整。扳金工每完成一个工时可提成
2.8元，油漆工每完成一个工时可提成2.2元。
2． 如出现内返一次扣除责任人当月奖金50元，出现外返一
次扣除奖金200元，外返视情况轻重另加处罚(损失材料
低于五百元按公司进价扣款,高于五百元按按公司进价
50%-100%扣款)，当月外返累计达2次或2次以上则直接
下岗.
3． 工时统计以委托书上工时为准，如出现无委托书，则不
进行统计。
4． 车间技术总监每人如在一个月当中出现一次因技术问题
引起投诉,扣款50元, 一个月当中出现三次因技术问题
引起投诉,直接下岗.车间主任派工问题如在一个月当中
出现一次延期交车, 扣款50元, 一个月当中出现四次延
期交车, 直接下岗.
五 管理人员及后勤人员奖金发放:
1.所有不参与考核的管理人员及须按岗定岗位工资及岗位奖金,按岗位发放工资及奖金.
2.所有人员的奖金必须按考核标准要求对责任人进行考核后进行发放,如在工作中出现违反公司制度,则按相应的规范进行扣款.
3.岗位工资及奖金情况:
岗位岗位工资奖金(单位:元)配件经理:1200（详见个人绩效）服务经理1200（详见个人绩效）车间主任:1200（详见个人绩效）技术总监:1200（详见个人绩效）总检员：1200（详见个人绩效）配件统计员:10001200
配件计划员:1000 1500
配件发料员:1000800
配件保管员:1000
电话回访员:1000
驾驶员:1000800 800 1000索赔员:10001200工具管理员:1000
本制度自 2010 年3月 1日起执行, 本制度暂为试运行,如有不当之处在以后做适当的调整.
汽车销售服务有限公司
服务部
推荐第3篇：安利奖金分配制度
安利奖金分配制度
共九种十二项：
★ 第一种：毛利（零售利润） ★ 第二种：月结奖金 ★ 第三种：领导奖金4％ ★ 第四种：红宝石奖金2％ ★ 第五种：明珠奖金1％ ★ 第六种：翡翠奖金 ★ 第七种：钻石奖金 ★ 第八种：行政钻石奖金 ★ 第九种：双钻石奖金 ★ 九种十二项奖金以外的奖励 ★ 无懈可击的安利奖金制度 ：
努力一阵子享受一辈子
当你成为安利的营业代表，你不只取得一项产品的代理权而是安利公司450多种 产品代理权都一次取得。
当你学会了安利产品的知识，有了使用产品后的真实体验，你要不断去「分享」，每当你推荐一个朋友成为安利的营业代表，也就是帮助他从使用者――喜爱者――经营者 等于你开了一家分店。
下面请继续看奖励方法： ★ 第一种：毛利（零售利润）
安利公司所生产的450几种产品，工农业代表的进货价格与顾客售价之间，约有15％至25％的价差，平均约20％，这就是「毛利」又叫「零售利润」。
很多初次接触安利事业的朋友，在听别人讲述安利事业的第一项收入「毛利」的时候，就产生轻视的心理，尤其是做过生意，当过老板的人，认为安利卖的都是日用品，这些「蝇头小利」怎么能成为一个「事业」？
其实安利事业制度九种12项收入的每一项，都不能只以字面去猜测其丰富。
「毛利」的真实内涵 「毛利」（零售利润）的真正的内涵，应从以下说明中去深入了解。
（一）代理权的取得
在传统商业中，一项产品代理权的取得，并非易事，必须具备足够的条件才行。例如：我们想取得某种知名度颇高的牙膏或洗发精的某地区市场代理权。我们必须要从备以下几种条件：
（1）要拥有一家资本雄厚的公司。
（2）公司的历史、信誉、股东背景、实力都要有事实证明。
（3）具备畅通的营销渠道。
（4）财务周转能力，银行信用证明。
（5）每年最低售货额保证，否则会被没收保证金，或取消代理权。
（6）缴付宠大数字的进货押金。
（7）聘用许多业务人员、行政人员，每月要支付庞大的薪资、业务费用、行政费用。
一次取得四百多种产品代理权
当你成为安利的营业代表，你不只取得一项产品的代理权，而是安利公司450多种产品代理权都一次取得。
这种机会，在传统商业领域中是绝对没有的。
如此简单而不需具备任何条件，可以一次取得四百多种产品代理权，岂是「毛利」或「零售利润」寥寥数字所能表达其真实内涵？
（二）不是「推销员」的工作
谈到「毛利」、「零售利润」等名词，一般人根据传统知识经验，马上会自然「推论」到「推销员」的结论上。脑中马上浮现：「左手提着安利洗衣粉，右手提着安利洗洁精，腋下夹着安利牙膏、牙刷、沿街按门铃，频频吃闭门羹」的「惨状」。其实安利事业绝对不是这么做的。
安利事业中的第一种收入：「毛利」，来自于自己试用安利产品开始。当你成为安利的营业代表以后，先从了解安利的产品知识开始。例如安利牙膏，它是什么原料制造的？成份如何？它能洁白牙齿又不操作珐琅质的原因何在？为何它有预防慢性牙周病的功能？与市面上知名度高的牙膏价格相比贵不贵？
了解这些知识以后，再以营业代表身份向安利公司买来试用。试用一段时间以后，证明安利牙膏是否如同你所知道的这些优点，是否真的使原来刷牙会流血的情况消失，刷过以后的「口感」如何？ 安利牙膏因为是「浓缩」的，用量只要一般牙膏的三分之一，这些都是自己的「亲身体验」无从受骗。自己用过以后「感觉」才是真的。如果你感觉不好，没关系，把未用完的牙膏退还给安利公司，拿回原购牙膏的钱。
因为安利的产品有「百分之百」的「满意保证」。你购买市面上任何品牌的牙膏，都不可能在使用过后包退、包换。这项「百分之百的满意保证」，已够让你感到「惊讶」的了。如此尊重、信赖、保护「消费者」的产品及公司，以前你可曾遇到过？
人的本能——“口碑”
在现时生活中，你常常会遇到这样的情况，例如你最近去看了一场风靡全球的电影「铁达尼号」（TitaniC）,你对该片的气势、音乐、导演手法、男女主角的爱情故事等等都赞赏不已。
你事后「忍不住」的不停地告诉亲朋好友、家人、同学、同事，不停发表你的观后感人热忱的为「铁达尼号」进行「免费宣传」，甚至「半强迫」的鼓励他们去看这部电影。看过这部电影的人，几乎事后都做与你相同的「宣传」行为，这部电影不赚钱，不卖座才怪！
从这个例子，我们证实了「口碑」的功力。也清楚的证明一部卖座好，大赚钱的影片，必须「品质」要好到让人产生「自动」去「分享」的动力。
安利事业的特性，就是这个道理，当你试用安利的某种产品，「亲身体验」侦感觉如果证实果真很好，你会产生「自动自发」、「忍不住」要去告诉别人。它与「推销」截然不同。
「欺骗」、「推销」与「分享」的区别
如果我们没用过某种产品，也不「确知」该产品是否真好，为了赚钱的目的「信口雌黄」、「言过其实」，凭三寸不烂之舌，说动别人购买。靠别人的吃亏上当，而自己赚到钱。这种行为应该叫做「欺骗」。
如果我们没用过产品，但为了赚钱，照厂商提供的说明资料，进行对客户的服务与宣传，达到把产品销售出去，赚取利润。而且产品不能包退、包换。这种行为叫做「推销」。
如果经过对某种产品详细的了解，经过自己的试用，亲身体验，认为不好，不满意，可立即退货还钱。如果证实真好「忍不住」去告诉别人，如同看过「铁达尼号」后的感觉与行为，这叫「分享」。这种「好东西与好朋友分享」的情操，属于善良、高贵的情操，属于人性真诚的流露。
透过这种「口碑」的本能与人性善良、高贵的情操而完成的商业行为，和「猎人头」、「老鼠会」等不法欺骗勾当，则又另当别论了。
「欺骗」、「推销」、「分享」所蕴含的人性、出发点、手段及目的，皆有天壤之别，经渭分明，岂能一概而论，混为一谈？
（三）因不断「分享」而产生毛利
「分享」的行为来自于亲身试用产品，了解产品知识，证实使用产品的感觉，而产生「忍不住」自然去「宣传」的效果。 当你透过一段时间的学习，对安利所生产的五大系列产品都有清楚的了解与认识之后，因为这些产品都与自己、家人的健康息息相关，因此你已具备了家庭生活、健康生活、美的生活的丰富知识。这些知识虽然比不上那些专业「博士」、「硕士」、「学士」那么「吓人」，但绝对是非常有价值、有需要，且是生活中不可缺少的知识。
人要靠正确的知识过生活
没有正确而丰富的生活知识，无法提升家庭的生活品质；没有正确而丰富的健康营养知识，无法保障自己与家人的健康；没有正确而丰富的美容、保养、彩妆知识，无法展现自己美的形象。
「人要靠正确而丰富的知识过生活」。
当你对安利五大系列产品具备了丰富而正确析知识，你已成为一位「健康」、「美丽」及「生活」的顾问。加上你使用安利产品的经验与体验，你已经「忍不住」分享这些知识、经验、体验给你的亲朋好友。
当你的亲朋好友也开始学习这些产品知识，试用安利产品，你已完成了「分享」的工作，「毛利」自然产生。安利事业竟在不知不觉之中，在你不停的「分享」过程中，开始建立基础。
你从安利产品的学习者→试用者→使用者→喜爱者→分享者一直晋升为一位经营者。这个过程是从人性的善良与高贵的情操出发，极其自然而充满动力，绝非「推销」可比拟。
（四）成为别人的生活顾问
「有知识才有发言权」。
当你不停的进行分享产品时，你已经将产品知识、生活知识、健康知识、美的知识，加上对人的真诚、关怀、爱心、友谊，随着产品一并做了传递。
「分享」的积极意义在于「给别人所需要的」、「解决别人生活上的问题」、「成为别人生活上的顾问」。
「不能产生第二次以后的持续购买行为，都不能成为大事业」。当你的消费者用过安利产品，又从你的传递与分享了解产品知识，他将成为安利产品的喜欢者、长期使用者、分享者、传播者。建立一个客户，即可成为终生客户，他也会产生持续「分享」行为，自然而然又产生了更多的「分享客户」。当一部分客户也成为「经营者」时，你安利事业即向前推进了一大步。
你「分享」得越多，毛利也累积得越多，一分耕耘才有一分收获。没有任何事业可以偷懒而有所成就的。这也证明安利是一种「公平」事业，而不是投机取巧的生意。
★ 第二种：月结奖金
顾名思义，「月结」就是每月结算业绩奖金的意思。但是如何结算？以及该项奖金在安利制度中表达了什么样的内容与价值？必须加以说明与分析：
月结奖金是根据每个月的业绩积分为计算标准。业绩积分中有两个计算数额：一个是：积分额（Point Value,简称PV）；另一个是「售货额」（Busines Volume后称BV）。兹分别说明如下：
（一）积分额（ＰＶ）
积分额代表你要达到不同业绩奖金标准所必须付出的努力。
此数额用以决定你每个月由9％到27％不等的业绩奖金百分比。
（二）售货额（ＳＶ）
1.售货额是指不包括增值型营业税及零售利润在内的产品原价。2.是计算奖金的基础。
3.售货额会随着通货膨胀而向上调整时，当营业代表所销售的产品数量相同时，其所得的奖金也会随着增加。
因此当产品价格因通货膨胀而向上调整时，当营业代表所销售的产品数量相同时，其所得的奖金也会随着增加。
售货额（ＢＶ）与积分额（ＰＶ）者之间的比率，安利公司会根据当年通货与汇率的变化做适当的调整，会预先在安利月刊中报导。例如1997年的SVV在中国大陆是8比1，在台湾是29.1比1；1998年调整为32比1。目前在香港是9比1，在美国及加拿大是2比1。2002-2003其间为6比1。
（三）业绩奖金的计算方法：
业绩奖金并非只根据你一个人的业绩计算，而是根据你及你的所有合作伙伴整组业绩来计算的。
一、开分店的原理
任何一项生意如果只开一家单店，生意再好，收入还是有限。像麦当劳，虽然只卖汉堡包、饮料，因为全世界已超过三万家分店，如果每家分店月赚十万元，每个月麦当劳总公司就赚30亿以上，这当然也是大事业。
月给奖金就是鼓励你开分店，当你学会了安利产品的知识，有了使用产品后的真实体验，你要不断去「分享」，每当你推荐一个朋友成为安利的营业代表，也就是让他从使用者对喜爱者――经营者，等于你开了一家分店。
你推荐的朋友越多，等于开的分店越多，这些分店又会自动去再开分店，因此你也慢慢变成了麦当劳总公司，一个大事业就这样日积月累而成。
安利事业开分店不需要资金投资
开分店，说来简单其实不易，像麦当劳每开一家分店都要投资店面、设备、聘用员工、水电行政费用，要进行管理、监督、考核、发薪水等等庞杂的工作。
而安利事业的开分店，却不要投资任何金钱设备，更不要负担管理、发薪水等工作，月结奖金的计算也不要你请会计人员，安利公司的电脑每月会帮你计算的清清楚楚，再将每个人应得的奖金直接汇入银行户头。介绍人也碰不到所属部门组员的一毛钱，既公平又省事。
二、充满生命力又没有风险的事业
你自己从事安利事业，是介绍人推荐把你从不会教到会，从不懂教到懂。他陪你上课；陪你去分享产品，当你从3％做到21％或更高的奖衔时，表示你已经可以独立操作安利事业，你就是介绍人开的一家分店。
「能力转移」等于开分店
当你学会安利事业的正确方法、经验，再不停的去传递、分享。也把别人从不懂教到懂，从不会教到会，你的合作伙伴在你帮助之下，从9％做到27％以上，也表示他可以独立操作安利事业，他就是你开的一家分店。
以此类推，证明这个事业充满了自动生命力。因为你会教一个合作伙伴，也会教第二个合作伙伴、第三个、第四个„„，你只要学会一种能力，即可不断的将能力去「转移」，事业就会生生不息的扩大，分店会越开越多。
通常传统事业做的越大，风险也越大。但安利事业没有任何大资本的投资，当然就没有任何风险可言。
三、助人的事业
当你深入了解了安利事业的本质、价值及远景。学会了安利的产品知识，培养出做安利事业的能力。再将这些知识、经验、能力去转移给别人，把别人从不了解安利事业一直教到会做安利事业。你多开一家分店，等于帮助别人创立了一个有终生保障的事业。
因为你把安利事业介绍给他，带给他的是一个没有金钱投资，没有风险的事业，带给他安利产品的丰富生活，健康知识，带给他沟通、表达的能力；带给他一发和良师益友型的事业伙伴；带给他一个学习成长的好环境；让他的人生产生良性的改变与循环。
因此安利事业是一个真真实实的助人事业，既利人又利己。 ★ 第三种：领导奖金4％
你有A、B、C、D、E五个部门，其中Ａ组在某一个月份做到27％（10000积分），在前述第二种「月结」奖金部分，你与Ａ之间已无「业绩差额」，因此你领不到Ａ这一组的「月结」奖金。
人都有「自私」的本性。你辛辛苦苦培养一个部门，把他从不会教到会，从不懂教到懂，从3％教到21％，当他会独立操作安利事业时，你反而领不到月结奖金的百分比差额。
如果制度设计出现这种结果，就表示出现了「盲点」。你可能会要求Ａ只要做到18％即可，留3％的业绩差额奖金给你领。那么这个制度就不具备「自动的生命力」，这个事业就没有前途远景可言。
安利公司为了突破这个盲点，因此特别设计了第三种的奖金「领导」奖金。
上级部门的奖金不是从剥削下级部门而来
当你的Ａ组做到21时，安利公司另外发给你Ａ组当月业绩总额为基础的4％奖金。这4％奖金不是从Ａ身上抽取，而是安利公司另外发给你，Ａ该拿的毛利及月结奖金一分不少，这一点是安利奖金制度的一大特色，由此亦可证明安利制度的绝对公平性，上级部门的奖金不是从剥削下级部门而来。 假设当月Ａ这组的业绩达到10，000分，营业额达到90，000元（人民币），你的4％领导奖金计算如下： 90，000×4％＝3，600元（人民币）
这就是你当月领到Ａ这组最低的领导奖金。（如果养育一个儿女从出生后到成人，他们能每个月孝敬你这个数字，你就是一位令人羡慕的父母）。
当Ａ在你的教导、鼓励，又在其他部门的合作协助之下，从9％做到27％时，表示他在安利事业中已具有独立领导该小组的能力，有继续发展行销网的能力，他会在安利事业吵不断前进，Ａ的所属部门也在学习中不断成长，安利事业「自动生命力」也就明白的呈现。
因此这一组的业绩会不断自动扩大，Ａ的奖衔也会继续升高。而你在Ａ的身上所付出的时间则相对减少（当然不会有金钱的投资与付出）。如果Ａ的努力和积极都超过你，很可能他在安利事业中的成就比你高，速度比你快。这就是安利事业「公平」的地方。
培养一个部门胜过一辈子的退休金
我们再以Ａ为例，计算一下当你培养Ａ做到27％以上，你这辈子可以从安利事业中最少可以领到多少「世袭」奖金？假设你可再活四十年或更长时间，现以四十年为例。 3，600元×12月×40年＝1，728，000元（人民币）
这一百多万元的数字，远超过一位高级公务员终生为公家服务所领的退休金。你对这个数字应该会产生「震撼」的感觉。
一般人如果只「听过」安利，只「知道」安利是卖洗衣粉清洁剂的公司，而不知其制度内涵，怎能了解如此令人震惊的奖金数字？而且你会培养一个部门，也会培养3个、5个、10个、20个，这个奖金数字累积起来将更惊人了。这不是推论而是事实，因为许许多多的安利事业领导人，每月都领到这笔奖金，只是我们不知道而已。
1.多一份收入，少一份工作：在传统事业中，一份工作只能有一份收入。想要多一份收入，必须再去打一份工，社会上这种努力工作的人非常多。一天打两份工，这已是「体能的极限」也是「收的极限」。因为传统工作的「制度」，没有「自动生命力」的存在，因此它的工作与收入就会只能如此「有限」。
而安利制度的第三种收入领导奖金，却能使你多一份收入，少一份工作。
当Ａ做到21％以上，表示他在你的帮助之下，从不会到会，从不懂到懂，他也能教他所有的合作伙伴，还可以帮他的其它部门的合作伙伴，他从事安利事业的能力已可独立，甚至也有可能比你还强。因此你不用再在他身上花太多的时间与精力。
这等于你少了一份工作，但每月却多出3，200元以上的收入，而这份不用工作的收入将延续终生。与传统的工作比较是何等美妙及意想不到的事？当Ａ做到 21％以上，你可以将时间、精力转移到帮助还未长大的其它合作伙伴身上，还可以从Ａ得到助力，因而使你的安利事业产生生生不息的动力。
2.终生保障：
一般人买的保险，所买到的是自己对「将来的保障」，但必须每月按时向保险公司缴交保费，这份保障才能持续有效。 而安利的领导奖金，却在不必每月缴交保费，不必上班工作，不必再付出什么时间与精力，又不存在风险与烦恼之情况下，提供了「终生保险」。领导奖金使安利制度突破了盲点，显现出它「无懈可击」的迷人之处。 3.重视人才培养：你的某一位合作伙伴，在你用心教导、鼓励、协助之下，从对安利事业一无所知，到成为一个领导人：从不具备做安利事业的能力，到具有独立操作领导的能力；从消极变为积极，从没有信心到对事业前途深具信心从对未来不抱希望到对自己未来充满梦想，且有能力一步一步去规化实现。
这些明显的转变，使一个平凡的人变成不平凡的人，当你的部门成员变成对安利事业有知识、有能力、有信心、有希望时，他已成为安利事业的「人才」，他将来在这个事业上能激发出多大的奥运会潜力，你是无法预估的。
因此，领导奖金的设计，很明显的告诉我们，在安利事业中，只要我们肯用心、细心耐心的去发掘人才，培养人才，这个事业就会充满无穷的希望与保障。
第四种：红宝石奖金2％
你的部门中A、B、C三级已分别做到21％以上，这就是你的独立部门，你每个月可以领到这三组4％的领导奖金。D、E、F、G各级分别只做到3％、6％、12％、18％均未达到21％，这就是你的小部门。如果这些小部门的当月业绩总和达到20，000分以上（营业额达到16万人民币以上），你即符合「红宝石高级营业主任」的奖衔。除了可以领到毛利、月结奖金及A、B、C三级的领导奖金之外，公司再发给你小部门业绩总和2％的「红宝石奖金」。
「红宝石奖金」说明了：
（一）安利事业无盖子、没限制，努力与收入永远成正比：
传统事业的工作，月薪大部分都是固定不会困你这个月特别努力辛苦，月薪会加倍。如果你是公司的业务员，你固定月薪2，000元（人民币），当你下个月增加一倍时，公司不太可能发给你4，000元（人民币）的薪资。
而且这一倍的业绩，往往不是你一个人可以拼命努力独立完成的，所以你很难靠自己之力开创出多一倍的业绩，即使努力达到，收入也不太可能与付出成正比，可谓处处受限制、永远有盖子。安利红宝石奖金提你和你的合作伙伴共同的总和，与传统事业的工作相比，轻松太多了。
这项奖金也是鼓励你尽量把安利事业做宽、做大。因为人有情性，当收入不错，可以维持生活，难免会松懈下来。这项资金可以发挥、激励你的「潜能」。因为当你学会做安利事业的能力，你去与一个人分享，也可以去分享也可以去分享10个20个，你的努力与付出会与你的收入成正比。不会有盖子不会有限制。这种制度才符合「人性」，才不会有努力后的失落感。
（二）红宝石是上钻石的基础：
红宝石奖金的设计，就是鼓励你把组织网做宽、做大，每一份耕耘都会有一份收获。鼓励你去不断分享，多帮助别人。越多的人使用安利环保产品，地球的环境就多一份保护。 当你的合作伙伴越来越多，你的安利事业基础就不断扩大，当你每月都保持「红宝石高级营业主任」奖衔的时候，也表示你上「钻石高级营业经理」奖衔的基础已打好，就可以轻而易举的超过「明珠」、「翡翠」而上「钻石」。
做到「钻石」奖衔，而且能稳住这个奖衔，就靠「红宝石」为基础。当你能继续维持红宝石奖衔，安利事业更上一层楼的成就已指日可待。
★ 第五种：明珠奖金1％
当你培养A、B、C三组部门，同一个月做到21％，你可以同时领A、B、C三级4％的领导奖金。而A、B、C三组以下的每个部门，不管第几代，你每个月都可以领到他业绩的1％奖金，一直到你部门中有DD亦做到「明珠」，则他第二代以下的明珠奖金归他。这项奖金就叫做「明珠」奖金。
这项奖金设计的用意在鼓励你除了尽量做「宽」、做「大」（成为红宝石）之外，再向深度去发展，结果有如「串串明珠」。
明珠奖金展现了安利制度充沛的「自动生命力」。安利事业「自动生命力」来自于每位营业代表对部门组员会无私的进行「能力转移」。介绍人恨不得把所有安利的能力都灌输给所有合作伙伴。
这种「不藏私」的行为，证明这个制度会激发人性的光辉。你也许认识一个朋友可你朋友可以认识更多的朋友，这些合作伙伴你极可能已不认识，但他们这一辈子在安利事业上的努力成果，都与你有关。这是你原来无法想像的事业生命力。这种奇妙的「自动生命力」在传统事业中是绝对没有的。
「明珠奖金」的原理就像一个苹果切开，你可以数得出有几颗种子。但如果把一颗苹果种子种在肥沃的土壤中，经过园丁的细心照顾、灌溉、施肥，有一天苹果树长大了它会结出多少个苹果，你是绝对数不出来的。明珠奖金就像一棵果实累累的苹果树，真是奇妙又迷人。
前面所介绍的从毛利、月结奖金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金共五种，这五种奖金，除「毛利」由营业代表直接获取外，其余四种由安利公司每月结算发给，均属于「月结奖金」。如果你符合「明珠」资格，又符合「红宝石」资格，你每个月可以领到人明珠、红宝石、领导奖、月结奖金加上毛利共五种奖金。
安利公司创设至今四十年，从美国本土发展到超过80个国家和地区，他对任何一位营业代表，从未延迟发给应发的月奖金。安利公司四十年来对将近三百万位营业代表信守承诺，这是他足以傲视同行业的光荣纪录。每一位营业代表均对安利公司充满了信心与信赖，因此在安利事业中所有的付出与努力，没有任何风险存在。
接着第六种以后的奖金均属于年终奖金。安利的会计年度是从每年九月一日到翌年的八大三十一日。因此年度奖金都在九月初开始结算，在年底以前即逐项发放。
★ 第六种：翡翠奖金
在介绍「翡翠奖金」之前，也对「直系高级营业主任」、「代推荐」、「银章营业主任」、「金章营业主任」之定义先加以说明，以便读者明白有关各类奖衔的内涵。
（一）直系高级营业主任的定义： 直系高级营业主任（简称DD）的资格是营业代表必须在同一个会计年度内，任何连续12个月中，有六个月整组业绩做到符合银奖章资格其中有三个月要连续，三个月可以不连续。
1.银章营业主任的定义：
符合下列三项中任何一项业绩者，即符合「银章营业主任」的资格； （1）任何月份个人及其所年代原小组积分达10000分（即21％）或以上者。 （2）推荐或代推荐一个21％小组，且其个人小组积分额达4000分以上者。 （3） 推荐或代推荐两个或两个以上的21％小组者。 2.「代推荐」的定义：
假设你有一位在美国的朋友「A」，是美国的安利营业代表，A推荐了一位住在中国的B在中国加入为安利营业代表，因A在中国没有户籍，B对A而言是「国际推荐」。B在中国还需要一位本地营业代表为推荐人，当A拜托你做B的中国推荐人时，你就是B的「代推荐人」。
换句话说，你是B在中国介绍人，A是B的「国际推荐」上如果B在你的帮助、鼓励之下做到21％以上，百分之四的领导奖金，你和美国的A各领百分之二。可见安利制度的周详、公平符合人性。
如果B在中国做到DD，B就是你在中国的一个部门，同时B是美国A的一条国际推荐部门。假设A在美国有两个部门上DD，他可以把B的DD资格PASS回美国，A就可在美国符合「翡翠」资格。
3.银章营业主任的定义：
在任何连续12个月内，有三个月达到银章业绩资格者；这三个月并不需要连续。
（二）翡翠高级营业经理的资格
你推荐的部门中，有三个部门组在同一财政年度中有六个月做到21％的业绩。简单的说，当你的部门中有三个小组做到DD（直系高级营业主任），并保持六个月，你就符合了「翡翠」的奖衔资格。你就可以领到翡翠的年终奖金。
（三）翡翠高级营业经理的奖金计算方式
全国符合翡翠奖金衔小组，当年营业额总和×0.25％，再除以当年符合翡翠奖衔人数，即为每位翡翠应得的年终奖金。
（四）翡翠奖衔的收入情况
月收入在2至3万人民币再加上年终奖金，全年总收入约40万人民币左右（税前）。
这份「安全感」在传统工作中是很难找到的。
（五）「部门」的定义
「翡翠」的资格是你有三个DD「部门」要有清楚的认识。如历图所示，介绍人介绍你，你介绍A，A介绍B，B介绍C„„，以此类推下去。
但A、B、C、D、E都无心在安利事业中发展，唯有F看懂了安利事业，认真学、努力做，当F做到DD（直系高级营业主任）时，F就是你的一个「DD」部门，你有三个DD部门，你就是翡翠，六个DD部门就是钻石„„，20个DD部门就是皇冠大使。
许多初识安利事业的朋友，当他介绍第一位朋友如A，如果A不热衷于安利事业，他就心灰意冷，认为安利事业很难做。其实他是对「部门」的真实定义还不清楚，你的部门不管有多少个，只要有一个做到DD以上，他就是你的一个「部门」。可见安利的成功率极高，只要你肯坚持到底就行。
★ 第七种：钻石奖金
（一）钻石高级营业经理奖衔的资格
在同一会计年度，你推荐的部门中有六组业绩做到DD以上，你即符合钻石资格。
（二）钻石年终奖金有计算方式
全国钻石组的年营业额总和×0.25％，除以当年全国符合钻石奖金积分的总得分，用以计算每位钻石可领取的钻石奖金。
（三）钻石奖衔的奖金收入情况
月收入在4至5万人民币左右再加上年终奖金，全年总收入约70万人民币左右（税前）。因为你已符合钻石奖衔，必然亦符合翡翠奖衔，因此翡翠的年终奖金亦可照领。
（四）做到钻石你已终生远离贫穷
在安利事业中做到钻石，快则
一、二年，慢则
三、五年，要快要慢完全由你自己努力的程度决定。
做到钻石奖衔，是你在安利事业追求最起码的「成功指标」。这时你有六个已做到DD以上的「部门」，还有许多成长中的「小部门」，你整组的人数少则几百人，多到数千人。
每个人都知道安利事业是为自己做的，不是为别人做的。因此，只要教育训练、能力转移的方法正确；不投机、不取巧，心态正确、行为端正、言行诚恳一致、快乐地付出爱心、真诚与关怀，你的营销部门就会充满「自动扩张的生命力」。你以前为部门中每一位伙伴付出的心力，永远不会白费，永远不会有失落感。
此时你和你的家人已远离贫穷的威胁，你付出「一小段」岁月的学习与努力，换来的是终生有保障又没有风险的稳固事业。你的生活充满了成长的喜悦，与伙伴们合作的快乐。你在安利事业中累积的经验、方法、知识，永远被所有合作伙伴所需要。 此时你会突然发现，在生命中为别人「付出」是一件多么高层次的喜悦。当你发现每天生活在「被肯定」、「被羡慕」、「被需要」、「被尊敬」、「被爱戴」，同时又「充满希望与未来」之中时，你才知道「幸福」二字的真义是什么。
安利事业的「钻石」奖衔，让你此生立于不败之地，你怎能容许自己偷懒而不努力追求？ ★ 第八种：行政钻石奖金
（一）行政钻石的资格
在同一会计年度，你推荐的部门中，有九组业绩做到符合DD的资格以上，你即符合行政钻石资格。
（二）行政钻石奖金的计算方式
全国行政钻石组的年营业额总和×0.25％，得出总奖金之金额，再依每位符合资格者的合格小组数及合格月数计算每一位获得的EDC奖金。
（三）行政钻石奖金收入情况
月平均收入在5至7万人民币再加上年终奖金，全年总收入约100元人民币（税前）。因为你符合了行政钻石的资格，必然亦符合钻石及翡翠资格。因此钻石年终奖金及翡翠年终奖金也一样照领。
★ 第九种：双钻石奖金
（一）双钻石奖衔的资格 在同一会计年度，你推荐的部门中，有十二组业绩做到DD以上，你即符合「双钻石」的奖衔资格。
（二）双钻石的奖金收入情况
月平均收入在9万至10万人民币之间。
全年总奖金约200万人民币左右（税前）。因为符合了双钻石资格，一定也符合了行政钻石、钻石及翡翠的资格。因此你也同时可以领到行政钻石及翡翠的年终奖金。这四份年终奖金一次领取，其总额将是一笔可观的财富。
回想看看你在传统事业的工作经验中，哪一家公司老板在你努力拼命为公司付出一年之后，公司在年终时一次发给四种年终奖金，让你一次领取？这种机会至少你没有遇到过。
（三）双钻石「单次奖金」
除前面所列从翡翠、钻石、行政钻石到双钻石的年终奖金之外，当你做到双钻石，公司在年终时再
额外颁发给你一项「双钻石单次奖金」人民币13万。
这就是第九种奖金之外的「另一项」奖金。
第九种之二：叁钻石奖金
（一）叁钻石奖衔的资格
任何一位合格的直系营业主任，若个人直接推荐、国际推荐可代推荐一十五个小组，在同一年度中做到DD以上的奖衔，即符合「叁钻石」的资格。
（二）叁钻石的奖金收入情况
月平均收入在13至15万人民币之间，再加上年终奖金，全年部收入约300万人民币（税前）。
因为符合了叁钻石资格，一定也符合了双钻石、行政钻石、钻石及翡翠的资格，因为亦同时可以领到上述四项年奖金。
努力做到叁钻石，整年的奖金总和已近300万元人民币。这样的收入在靠薪水收入者而言，一辈子也难以达到。如果是企业的老板也许有此可能；但要年收入达300万，要做多大的生意？要冒多大的风险？要付出多少管理公司的心血？才能稳稳当当的赚进300万？
如果市场情况及经济景气一旦发生变化，也许又要赔进300万，这种在传统事业中每年都在发生。而在安利事业中，如果做到叁钻石，你已成为一位永无风险的中型企业家。
「永无风险」四字，在生命历程中到底代表了什么含意？值得我们深思。
（三）三钻石的「单次奖金」
除以上所列从翡翠、钻石、行政钻石、双钻石到三钻石的年终奖金之外，公司在年终时再增发一次「三钻石单次奖金」人民币25万左右，这就是第九种奖金之外的「另一项」奖金。
第九种之三：皇冠
（一）皇冠奖衔的资格
任何一位合格的直系经销商，若个人推荐、国际推荐或代推荐小组中，有十八个做到DD以上，即符合「皇冠」的奖衔资格。
第九种之四：皇冠大使
这是安利事业中最高的奖衔。
（一）皇冠大使的资格：任何一位合格的直系高级营业主任、着个人推荐、国际推荐或代推荐，在同一会计年度中有二十个部门做到DD，即符合「皇冠大使」的奖衔资格。
（二）皇冠大使的收入情况：
月收入在25万人民币以上。
年终奖金在600万人民币以上，翡翠、钻石、行政钻石、双钻石、叁钻石及皇冠的年终奖金仍然照领，因此做到皇冠大使的年终奖金约在人民币1000万左右。
（三）皇冠大使的「单次奖金」：
除了上述的月收入、年终奖金之外，当你做到符合皇冠大使的资格，公司再额外发给你一次「皇冠大使单次奖金」人民币78万元。
以上所列之奖金数字，都是比较保守的估计，做到皇冠大使的年收入会有多少，你会有兴趣作个概略的统计。当你的年收入在八位数字而前面的数字还不是「1」。这一生需要钱去解决的问题，用钱去满足自己或家人的需要，对你而言，已是轻而易举之事
★ 九种十二项奖金以外的奖励
1.当你作到行政钻石（EDC）以上奖衔时，除了可以领取月结奖金年终奖金及单次奖金外，公司招待你一年出国旅游两次以上，坐飞机的头等舱，公司派专人随行服务，把你当上宾接待。在旅游期间，公司安排你与来自世界各国的同等奖衔以上的领导人在一起开会交流、同游、同乐、让你在旅游中认识其他国家地区、其他部门的成功领导人，认识一群在安利事业中积极、成功的朋友，突然间你扩大了生命的领域，也扩大了你安利事业的国际空间。
推荐第4篇：无限极奖金分配制度
无限极奖金分配制度
默认分类 2011-01-16 11:17:34 阅读25 评论0字号：大中小 订阅
无限极奖金分配制度优惠消费者权利
第一,顾客以零售价一次性购买产品满230元,可成为我们的优惠消费者
第二,优惠消费者可在全国任何一家专卖店享受8折产品优惠价
第二,优惠消费者在与公司签定劳动协议后可从事产品的销售业务,并可享有以此带来的丰厚的奖金回报。作为优惠消费者,通过使用,体验产品,如果你想:更进一步认识公司及产品,学到更多的知识,又愿意将自己使用产品的切身体会传播给其他消费者,
你可以成为我们的 业务员。
业务员申请资格
第一,年满18岁的中国公民(没有年龄上限)
第二,本公司的优惠消费者
第三,非国家规定禁止经商的人员
业务员义务
第一,严格遵守国家法律,法规及公司制定的有关规章制度,依法纳税
第二,不断学习产品知识,销售及服务技巧,提高自身的专业水平和沟通能力
第三,弘扬企业和精神,诚信务实,积极拓展业务,为客户提供良好的售前,售中,售后服务
业务员权利
第一,享有公司按多劳多得原则发放的劳务报酬的权利;包括零售利润及一定比例的销售佣金
第二,享有培养优惠消费者和拓展业务的权利
第三,享有申办专卖店的权利
奖金制度
第一项 优惠差额20%
优惠差额指公司业务推广代表优惠价格与顾客零售价间的价差.如:沐浴露:28(零售价)-22(优惠价)=6
例如:您向周围20位朋友分享产品,他们为您的分享都改换品牌使用了100元产品,则您已销售了2000元产品,您大概可以
赚到400元左右的优惠差额.2000*20%=400.00
第二项 销售折让2%-10%
销售折让比率表
小组业绩 折让比率
8000 10%
6000 8%
4000 6%
2000 5%
1000 4%
500 2%
两个特点:1 两月累加 2 只升不降
备注:1 以小组业绩考核比率 2 以产品销售点数计算业绩
计算方法:1 以小组业绩分别考核比率 2 按劳分配奖金
好东西与好朋友分享的同时,象这样的好机会也可以向好朋友介绍.假如您向A,B,C,D四位好朋友介绍了南方李锦记,同时又
把您销售2000元产品的经验教给他们,你们每人本月都分别销售了2000元产品,您的奖金计算方法如下:
第一步:分别根据其小组业绩考核比率:
您(10%)A(5%)B(5%)C(5%)D(5%)
第二步:按劳分配奖金
小组销售折让奖金总和:10000*10%=1000.00
A应得销售折让奖金:2000*5%=100.00 B应得销售折让奖金:2000*5%=100.00
C应得销售折让奖金:2000*5%=100.00 D应得销售折让奖金:2000*5%=100.00
您应得销售折让奖金:1000-(100+100+100+100)=600.00
销售折让两个特点是为了考核比率,具体考核办法如下:
一月:500*2% 二月:3500*6%(两月累加) 三月:5500*10%(两月累加) 四月,五月,六月,七月(没做) 八月:200*10%(只升不降)
第三项 培训奖励12.5%
培训奖励是在第二项佣金销售折让基础上为了感谢业务推广代表为公司培养出人才而设计发放的.有两个条件检验您是否
可领取到公司培训奖励佣金,(仅满足其中一个条件即可).
培训奖励的领取条件是:
(1) 组建一位以上合格8000小组
(2) 个人小组业绩8000点以上
具体计算方法如下:
您下面有A,B,C,D,E,F各个小组
1 两个条件都具备
小组业绩: 您(1000) A(500) B(8000) C(2500) D(4000)
培训奖励:8000*12.5%=1000.00
2 多劳多得
小组业绩:您(1000) A(8000) B(8000) C(8000) D(5000) E(8000) F(8000)
培训奖励:8000*12.5%*5=5000.00
3 满足条件(1)
小组业绩:您(1000) A(8000) B(500) C(2500)
培训奖励:4000*12.5%=500.00
4 满足条件(2)
小组业绩:您(1000) A(6000) B(1500) C(3500) D(2000) E(2000)
培训奖励 1000+6000+1500+3500+2000+2000-8000)*12.5%=1000.00
备注:培养一位合格8000小组按8000点计算业绩
第四项:业绩红利6%
第四项业绩红利奖金是专为高阶业务推广代表设计的一种佣金,其业绩考核标准如下:
小组业绩 业绩红利
8000 1.25%
20000 1.50%
35000 1.75%
50000 2.00%
80000 2.25%
110000 2.50%
140000 2.75%
200000 3.00%
300000 3.25%
400000 3.50%
600000 3.75%
800000 4.00%
1000000 4.25%
1500000 4.50%
2000000 4.75%
2500000 5.00%
3000000 5.25%
3500000 5.50%
4000000 5.75%
4500000 6.00%
计算方法:
1 分别根据小组业绩考核业绩红利比率
2 按劳分配佣金
随着您不停地将经营南方李锦记的心得教给您的组员,您的固定消费群体也随之增加,其业绩也会倍增,您的业绩红利奖金则
按如下方法计算:
A,B,C,D分别为你的业务小组
小组业绩: 您(1万) A(3万) B(20万) C(10万) D(15万)
第一步:分别根据小组业绩考核比率:
您(3.50%) A(1.5%) B(3.00%) C(2.25%) D(2.75%)
第二步:按劳分配奖金
小组业绩红利总和:49万*3.50%=17150.00
A应得业绩红利奖金:3万*1.5%=450.00
B应得业绩红利奖金:20万*3%=6000.00
C应得业绩红利奖金:10万*2.25%=2250.00
D应得业绩红利奖金:15万*2.75%=4125.00
您应得业绩红利奖金:17150-(450+6000+2250+4125)=4325.00
第五项:公司分红7.5%
参与公司分红分配的业务推广代表须同时具备以下两个条件:
(1) 组建一位以上合格8000小组
(2) 浮动业绩达到相应要求或当月有一位以上新角
一,关于浮动业绩的计算
浮动业绩=个人小组业绩+压缩代数时不足8000的上浮业绩
个人业绩:指个人直接销售,消费,推荐的产品点数
个人小组业绩:个人业绩加上不合格8000小组业绩的总和
二,公司分红计算
在享受条件范围内每个合格小组本身的销售业绩乘以1.5%
1,公司分红计算表
类别\\拥有8000小组数 1-2 3-5 6-8 ≥9
浮动业绩要求 8000 6000 4000 2000
安全阀补点范围 800 600 400 200
代数 2 3 4 5
1 1.5% 1.5% 1.5% 1.5%
2 1.5% 1.5% 1.5% 1.5%
3 1.5% 1.5% 1.5%
4 1.5% 1.5%
5 1.5%
2,代数的计算
南方李锦记第五项公司分红中关于代数的计算采用8000点压缩代,具体计算为从最基层业务推广代表向上压缩,达到或超
过8000点为一代
代数计算则采用由上向基层业务推广代表计算.
3,具体计算
凡当月具备下列条件之一者,可以获得公司分红.
(1) 浮动业绩达到8000点(含个人业绩180点)并拥有至少一个合格小组.
(2) 个人业绩180点,并培养出一位以上全新的(第一次达到)直属合格小组.
(3) 浮动业绩达到6000点(含个人180点)至少有3个合格小组.
(4) 浮动业绩达到4000点(含个人180点)至少有6个合格小组.
(5) 浮动业绩达到2000点(含个人180点)至少有9个合格小组.
第六项 旅游培训1%
南方李锦记第六项旅游培训专门为丰富卓有成就的业务推广代表的生活,加强相互之间的交流与合作而设计.
一,旅游积分计算公式
旅游积分=税前收入/10
二,出席资格
出席次数 所需旅游积分 地点
第一次 6000分 无限希望之旅——香港,曼谷,芭堤雅
第二次 9500分 无限激扬之旅——布吉岛
25000分 无限风光之旅——法国
备注：为了丰富业务员的生活，每年旅游所去国家和地区公司都会做出相应调整。
第七项 继承制度
给别人鱼吃，不如教给别人钓鱼的方法，给子孙后代留下一份财富不如给子孙后代留下一份可以创造无限财富的事业。香港李锦记以百年老字号的良好信誉赢得了顾客的信赖，加盟无限极是一份永恒的事业，这是一份值得您一生付出的事业。您现在成为我们的业务员，有了自己的业务团队，团队有了一定的业绩(没有限制)，只要您保留自己的业务员资格，即使您以后不
再直接从事本公司的业务，您也同样会得到公司的奖金回报。这是李锦记对每一位业务员的郑重承诺！
优惠顾客就是一次性购买２３０元以上产品.....可以免费获得一张优惠卡，可在全国２１００多家专卖店、２５家自营店购买无限极产品，可以获得优惠积分，凭积分可以兑换无限极产品，体现了直销“越用越便宜”的精神，门槛特别低 ,适合最广大的中国消费者 .在２３０元购货的基础上，提供身份证和银行复印件（中行、建行或工行）可以申请为公司直销员。当收入超过３０元时，公司免费寄送《资讯速递》，包括工资对帐单和公司每月重大新闻.同时可以获得公司提供的九项奖金制度，每
月结算，各项可兼得。
第一项：市场开拓奖，２％－１０％ (业绩和比例的对照情况是：５００元２％；１０００元４％；２０００元５％；４
０００元６％；６０００元８％；８０００元１０％ )
举个例子：如果本月你和你推荐的四个朋友各销售及消费２０００元，那么你的市场开拓奖是多少呢？２０００元对应５％，４个朋友各拿１００元。你的总业绩是１万元，超过８０００拿１０％是１０００元，减去４个朋友的４００元是６００元，这就是你这个月的市场开拓奖。市场开拓奖有两个优惠政策：一是业绩相邻两个月相加；二是业绩比例只升不降.( 第一月你销售５００元，对应２％是１０元；第二月你销售３５００元，本来对应５％，但因相邻相加可拿到６％即２１０元；第三月你销售４５００元，本来只能拿到６％，但因相邻相加可拿到１０％即４５０元；第四个月你没有销售，比例为10%收入为
0；第五个月你销售200元，因为比例不降为10%收入为20元 )
总结第一项制度特色：起步低，500元开始有回报，很容易留住新人，市场可以最大化，体现公司“共享成果”的精神理念；级差小，不用很辛苦地爬坡；终点近，8000元即可以稳定拿到上千元；业绩相邻相加，人性化；比例只升不降，公平合理。第二项：市场培育奖：12.5%。条件：超过8000元部分 .第一个例子即五个人各两千，可以拿到市场培育奖2000*12.5%=250元 .本例子除了能拿到前两项，还可以拿到第三项：市场深度奖：1.25-6% .条件是：8000元1.25%，2万1.5%……450万6%，
一共分为20个等级，它的左边是按0.25%比例递增，左边是按市场发展规律从8000到450万元
第一个例子总业绩为1万，超过8千没有达到2万，因此可以拿到1万元的1.25%为125元.因此本例子1万元业绩的总收入为975元.做到450万元第三项收入可以拿到多少呢？如果为两个市场达到的，你自己的消费额为180元，其中一人250万元对应5%为12.5万元，另一人为200万元为4.75%9元，450万零180元对应27万多，减去12.5万和9万，剩下5万元为你本月的市场深度.市场深度奖的特色为：无限代计算总业绩。只要是通过你推荐的人发展下去的，都计入你的市场总业绩第四项：市场宽度奖：10.5%，根据市场内的达标个数（8000为达标）提取达标的百分比 .分别是：1-2个达标，提取下面3代8000元的1.5%即120元/个 .3个达标提取4代1.5% .4个达标提取5代1.5% .5个达标提取7代，前五代为1.5%，第六代1.3%，第七代1.1% .6个达标提取9代，前七代同上，第八代0.9%,第九代0.7%。备注：从第五代起分别下调0.2% 那么大约是多少钱呢？如果完全按六六复制，即每个人都推荐六个人做到8000元，到第九代可拿到超过4亿元的宽度奖，前九
代一共可以拿到5.2亿元每月
第五项：市场稳健奖：0.5%(全国总业绩).条件：有两个市场，每个市场业绩超过10万元
第六项：优秀奖：0.3%（全国总业绩加权平均，上、下同.) ,条件：有市场业绩达到450万元，其他市场之和为225万元；
或有两个450万元的市场
第七项：卓越奖：0.2%（全国总业绩加权平均）, 条件：拿到第三项的同时可以同时拿到，只要在450万市场内有5个
50万的市场
第八项：杰出成就奖：0.1%（全国总业绩加权平均）.条件：900万总市场，有10个50万的市场
以上四项奖金拿全国平均数的好处：体现公司“客企一体”的理念，共同发展；其次，市场与市场之间是良性的合作关系，
而不是恶性竞争关系..以上四项奖金一人可拿多份
第九项：旅游培训奖：1%（全国总业绩） .分为三档：6000分，希望之旅，06年目的地：泰国、香港 .,9000分，激扬之旅，06年目的地：澳大利亚.20000分：风光之旅，06年目的地：英国.积分的含义：税前总收入除以十等于积分，全年积
分之和为旅游积分 .旅游备注：免费、尊贵 .
制度备注一：业务员当月的责任消费额180元，达到才能领取奖金。备注二：连续两月市场业绩超过8000元或者连续三月超过4000元，可以申请经销商 .经销商是独立法人与公司合作，除享受制度奖励外，还可以节约大约75%的税收并领取店扣。备注三：达到8000元后公司每月寄送《无限极月刊》，6元/本从收入里代扣。以上为公平、合理、人性化、极具吸引力
的无限极市场计划即奖金制度。
总结：
1、通过两个月左右的时间可以达到1000元以上的收入，起步快。
2、通过半年左右的时间可以使普通人达到3000-5000元的收入。
3、制度综合地考虑了前期与后期、横向与纵向的关系，是一个没有漏洞与陷阱的制度。优惠条件多，看得到拿得
到。人人可从事，老板级可以按230的几十倍操作，成长速度大大提高。
推荐第5篇：工资分配制度
公司员工工资分配制度
第一章 总 则
第一条 （目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。
第二条 （适用范围）本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。
第三条 （工资定义）本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。
第四条 （支付原则）我公司在确定工资政策时遵循以下原则：
一、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。
二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。
三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。
第五条 （工资结构）我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即岗位工资+绩效工资+辅助工资，三项工资比例约为5：4：1。
第二章 岗位工资的确定
第六条 （岗位工资的定义）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。岗位工资由基本工资和工龄工资组成，约占工资总额的50%，用于月度分配。
第七条 （岗位确定）公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。岗位测评的内容包括：职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资。
第八条 （岗位变动）员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资，但在下列情况下公司将对现岗位进行调整，薪随岗变：
（一）采用新技术、新设备、新工艺；
（二）机构调整导致岗位责任发生变化；
（三）岗位说明书重新修订；
（四）定员定编；
（五）其他原因。
第九条 员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。
第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素（即员工实际工作年限和在我公司服务年限）是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。
第三章 绩效工资的确定
第十一条 （绩效工资的定义）绩效工资是根据员工完成企
业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高我公司的综合竞争力。
第十二条 （绩效工资管理）绩效工资由公司管理，具体事务由人力资源部牵头，各职能部室配合，按月、季、年度分别考核管理。
第十三条 （绩效工资的依据）公司根据各分厂、部室年度《目标责任状》业绩考核结果确定各岗位绩效工资。绩效工资约占工资总额的40%，用于月度绩效工资考核。
第十四条 行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容，部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资平均数的90%执行，副职按正职的80%执行，其他管理人员按一线同职级绩效工资平均数的70%执行。
第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资，比照机关部室同职级人员执行。
第四章 辅助工资的确定
第十六条 （辅助工资的定义）辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等，约占工资总额的10%。
第十七条 公司原则上严格控制加班，确因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的，公司依《劳动法》和《劳动合同法》有关规定发放相对应的加班工资。岗位基本工资作为计算加班工资的依据。
第十八条 夜班费按小夜班10元/天，大夜班15元/天计发。
第五章 工资支付方式
第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果，统一汇总制表，经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后，以货币形式支付给员工。
第二十一条 工资须按月支付，每月的10日为公司的工资发放日。
第二十二条 （尾数的计算）工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。
第二十三条 （法定扣除）下列各项规定，须从工资中直接扣除：
（一）个人所得税
（二）由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
（四）法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。第二十四条 （归还义务）因核算错误而造成工资错发时， 公司须在下次发薪时予以调整到位。
第六章 附 则
第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后，从xx年x月x日起实施，原有的工资分配方案同时废止。
第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。
推荐第6篇：完美最新奖金分配制度
完美最新奖金分配制度
完美公司自2006年12月1日开始施行新的奖金制度。这是完美公司一次重大调整，必将为完美公司的腾飞，起到关键作用。同时也为广大完美的爱用者和经营者提供巨大的发展空间。请以前做过完美的朋友和现在想了解完美事业和广大消费者能真正明白完美新制度的深刻内涵。共有38项优惠制度我们简单的介绍前 5 种
一、优惠顾客。
无论您是消费者还是经营者，您都要从优惠顾客进入完美事业。优惠幅度最多可以达到18% （解释一下，PV就是产品值，是公司为方便计算奖金制定的，在这里 1.17元=1PV。举例：您自己购买或销售468元产品可以获得400个PV的累积。） 500----1000PV 优惠6% 1000---2000PV 优惠9% 2000---4000PV 优惠12% 4000---6000PV 优惠15% 6000PV 以上优惠18% 。
条件是个人无限期累积。而且是永远不归零上到那个级别，就永远享受那个级别的待遇。如果您想从事这个行业，在这个阶段通过个人的销售也能得到一定的收益。如果您想把事业做大，那就要转为公司的销售代表。销售代表也很容易。只要您坚持一个动作，重复完成。您早晚可以成为公司的销售代表。（注意：这里的6000个PV必须是自己消费或者销售累积所得业绩。不像下面说的直销员积分可以累加您所介绍朋友的业绩）
二、成为销售代表(又称为直销员) 升级条件：在这里，无论是您还是您介绍的朋友消费或者销售的所有业绩都算您的升级积分，也就是说您可以享受团队积分的累加（举例：您消费或销售了1000个PV，您的朋友消费或销售1000PV，您的朋友介绍另一位朋友来消费或者销售了1000个PV，那么您获得的PV值为3000PV。）而且是整组累积，无限期（没有时间限制）累积到3.6万个PV，升级当月您的团队必须要销售达到12000PV，也就是说您所销售的PV加上您的所有朋友销售的总PV的总和要够12000，这个时候，恭喜您成为公司的销售代表！ 无论多少人无论多长时间只要达到3.6万个PV的积分就可以成为直销员---简单吧？ 这个时候的优惠条件为:
1、每个月的当月如果您的团队业绩达到12000PV。你个人的优惠是30% 也就是说这个时候您自己使用完美产品或者销售的话都是30%的优惠。如果成为直销员后您的团队总业绩后达不到12000PV的话，公司会分成两个阶段也给你优惠，也就是当业绩在6000PV—12000PV之间时您的个人优惠为26%；在200PV---6000VP之间的时候您的个人优惠是23%。
2、如果您成为直销员后，你和你下面的每一个不是直销员的优惠顾客就有差额奖金。举个例子，比如您下边无论是谁发展的优惠顾客进入完美公司，所消费或者销售的业绩都和您有直接的关系。您的团队里面任何一个人，他的积分在500PV以下的时候，您有30%的差额奖金。（解释清楚：为什么是30%的差额我需要解释清楚。就是比如您当月团队销售积分达到了12000以上 ，您的个人优惠是30%，而他的个人优惠是0%，就拿您的优惠度减去他的优惠度再乘以他消费的400个PV就是您获得的奖金了。如果他的个人优惠度是6%，那么您享受的差额就是30%-6%=24%。依此类推。）就是400PV×（30%-0%）=120元。如果当月您的团队中有一个这样的朋友您当月就获得120元的奖金。我们可以看出即使我们到了销售代表这个级别，每个月拿到3000到5000也不是什么大问题。所以希望想运作完美事业的朋友一定要看明白。一定要弄懂，升到销售代表能给您带来什么样的结果。只要你能无限期累积到3.6万。您就在您一生中有不小的改变了。但这仅仅是开始阶段。此时公司会颁发给你直销员证书和最低保障金300元~ 大概月工资在1500-2500之间根据你的业绩走最低也有1200。
三、成为初级经理
只要你在帮助1-2位朋友做到直销员你就是初级经理 【直销员】 帮助1-2位朋友 -----------------
↓
↓
直销员 直销员
（3.6wPV） （3.6wPV）
此时你就是初级经理了~也很简单吧 这个时候 您的收入=9%的领导奖金+2%的特殊奖金。（9%的领导奖=您的团队总PV×9%。2%是公司给予的鼓励奖之类的。）还有公司给你的意外人身保险10万元，然后公司会请你国内免费旅游到珠海澳门然后去公司总部参观。还走走红地毯住5星级酒店（顾客住一晚上要花1888元呢！而您是免费的）。月工资大概在3000-8000元之间
四、成为中级经理
只要你能帮助3-4位朋友做到直销员你就是中级经理 【初级经理】 帮助3-4位朋友 ----------- ↓
↓
↓
↓ 直销员 直销员 直销员 直销员
（3.6wPV） （3.6wPV)（3.6wPV）（3.6wPV）
9%领导奖金+2%的额外奖金+6%的无限代奖金。公司会请你到国外旅游。马来西亚、巴黎，每年旅游的地方不一样！听说还会去慕尼黑喝啤酒呢 ！ 这个阶段月工资在1万-3万之间！~
五、成为高级经理
只要你能帮助5-6位朋友做到直销员你就是高级经理
【中级经理】
帮助5-6位朋友 ---------------------------- ↓
↓
↓
↓
↓
↓ 直销员 直销员 直销员 直销员 直销员 直销员 (3.6wPV)（3.6wPV)（3.6wPV）（3.6wPV)（3.6wPV）（3.6wPV） 奖金大概在3-5万之间/月 。
注意：解释一下，以上所指的帮助朋友上到直销员必须是您本人帮上的，比方说你帮一个朋友上了直销员，而你的朋友却帮了他自己的两个朋友上直销员，按理说您的团队里就有了3个直销员，但是因为您只培养了您朋友一个人上直销员，所以您只能算有一个直销员，而您的朋友却有两个。也就是说他可以比你先上初级经理，而你还不能上。这就符合了多劳多得的原则了。在这里面，人与人的机会是均等的~！
完美奖金分配制度
购完美公司礼品套装（485元）。（内含清、调、补保健康复产品、二张VCD、全套资料、公文包等价值122元的赠品）。你就可以加入完美事业。 完美公司奖金分配制度
一、零售利润 %20
例 完美芦荟矿物晶全国统一价（185元）— 您的批发价是（150元）= 零售利润（35元）
二、市场开拓奖 1元 = 1（PV） PV代表计分
业务员 0 — 1000（PV）八折
一星 1001—6000（PV） 6% 二星 6001—12000（PV） 9% 三星 12001—25000（PV）12% 四星 25001—50000（PV）15% 五星 50000（PV）以上 18% 说明：
1、积分可累积，无时间限制无压力
2、级别只升不降
3、积分为个人及团队总和 注：计分永远不归零
三、管理奖
1、初级经理
条件：培养 1 至 2 个五星 收入：2000-8000元/月
2、中级经理
条件：培养 3 至 4 个五星 收入：8000-30000元/月
3、副高级经理
条件：培养 5 至 6 个五星 收入：30000-60000元/月
4、高级经理
条件：培养 6 个以上五星 收入：60000元以上/月
5、高级经理平级奖
条件：培养 1 个高级经理 收入：100000元以上/月
四、免费培训：
1、初级经理（中山珠海三天二夜）
2、中级经理（野外拓展潜能训练五天四夜，价值5000-10000元）
五、免费海外旅游：副高级以上业务经理可享受夫妻双人游。
六、终生奖、车房奖、年终奖
该事业计划优点是： 1。简单、易懂
2。公平、合理
3。多劳多得
4。切实可行
5。人性化
6。具有激励性
7。压力小
8。非凡自由(培养八个合格稳定五级业务员小组)
解释权归中山完美有限公司
【直销创业三要素之一：制度】
完美事业计划的运作方案
完美计划是按照国家有关法规所采用连锁店经营，同时雇佣业务人员的销售方式。先成为完美优惠顾客的条件是：一次性购买485元的完美产品（清调补）后，将获得以下好处：
1。**获得一张完美顾客优惠卡，凭此卡在全国300多家专卖店和分公司购货时，可至少享受20%的优惠。
2。将赠送一个精美的资料袋（内有VCD产品介绍、计算器、公司简介）。 3。可随意选购保健系列、口腔系列、洗涤系列、美容品和日用品系列。
完美优惠顾客及业务员的九大报酬：
一、零售利润(直接反馈20%)
产品零售价减产品优惠价（鼓励业务员多劳多得）。例：AMP=185元-150元=35元；AG=38元-30元=8元；AG10=380元-260元=120元；PM=25元-20元=5元；PM15=375元-260元=115元。
二、拓展奖励（6%-18%）
优惠顾客：400-1000元（可八折优惠）
1级业务员：1001-6000元（可享受6%）
2级业务员：6001-12000元（可享受9%）
3级业务员：12001-25000元（可享受12%） 4级业务员：25001-49999元（可享受15%）
5级业务员：累计50000元以上（当月12000元）可享受18% 注：1。业绩累计不归0，不受时间地点限制。压力小、易达成。 2。自己消费产品越用越便宜，同时可获得差额奖金。
3。锁住固定式、习惯性的消费群体，只升级不降级。
三、初级经理（R）培训奖金9%+2%
若培训养一到二名成为五级业务员便可升为初经理（可享受9%）方法如下：
（一）R(6000PV)----5*(12000PV)
(二) R(200PV)|----5*(12000PV)
|----5*(12000PV)
(
三)R|----R----R
|----5*(12000PV)
注：1。初级经理奖金（五级业务员的9%,遇到平级后可拿第二代2%）
2。拥有紧缩制和借分制，没有个人压力。
四、中级经理（E）培养奖金(6%)
若培养三名到四名成为五级业务便升为中级经理，除了享受初级经理奖金外，还可获得6%的中级经理领导奖金。方法如下：
E|----(9%)R----(6%)|R----R----R----R
|----(9%)5*
|----(9%)5*-----R----E|----(6%)5*
|----(9%)5* |----(6%)5*
|----(6%)5*
|----(6*)5*
注：1。公平合理，帮助越多人成功，自己才更成功，下级可以在级别和奖金方面超级上级。
2。中级经理奖金的拿法是从第二代5级业务员开始拿，直至遇到同级别的中级经理的下一代 为止。若未遇到平级的中级经理，则6%无限代数拿下去。
五、高级经理(D)培养奖金(3%)
若培养五名或六名下属成为五级业务员便升为高级经理，除了享受初级、中级经理奖外，还获得3%的高级经理领导奖金（不同级一直拿下去）。
六、金牌经理(G)培训养奖金(1%)
若培养七名或以上下属成为五级业务员便升为金牌经理，除了享受初级、中级、高级奖外，还可获得1%的金牌经理领导奖金。
七、金牌经理(G)平级奖金(2%)
金牌平级奖2%,即可享受四代金牌经理平级奖金，即1%、0.5%、0.
25、0.25。
G----G1----G2----G3----G4 (1%) (0.5%)(0.25%)(0.25%)
八、旅游奖：凡是连续三个月符合高级经理资格的经理，**8天豪华旅游。
九、特别奖(2%)
1.尾线五级业务员另奖励200元。
2.连续三个月合格初级经理，**参加高级业务经理培训（住四星级宾馆，包吃住，来去车费报销）。
3。促销奖励(小轿车、摩托车、电脑、手机、手表、公文包)。
《如何申请加入完美事业》
第三篇：如何申请加入完美事业
非常简单的一课，只须花两三分钟就可以看完了。 申请加入完美事业：
第一，为证明你是合法的公民，向公司提供一份身份证复印件。
第二，要有一个推荐人。请您跟我联系，我是您的推荐人。
第三，填写一张申请表格，这是一个合同。合同上要写明你的姓名、身份证号，住址及联系方式等常用信息。如果夫妻可以合办一张卡，一正卡一副卡。（因为即使您的妻子/丈夫不用做完美也可以有一定的奖金收入，何乐不为？）还要写上你银行帐号。
第四，538元购买公司任一套礼盒＋2元购买一张优惠卡，当您的资料输入完美公司的电脑系统时，你就可以荣幸地成为公司的VIP会员。同时还可获得：
1.价值15元的电子购物礼券（成为完美VIP顾客的次月获得，3个月内使用有效）
2.完美公司购买的一份保期为一年、最高保额4万元的人身意外保险（欲知保险赔付手续及更多保险详情，请登陆公司网站www.daodoc.com）
开启完美人生，享受完美保障！完美VIP卡助您轻松享受完美人生！ 此时你就获得以下四项权力：
①优惠权。就是前面所说的个人优惠。
②经营权。从此就可以经营公司产品。
③拓展权。你可以介绍朋友加入，为其办理优惠卡，拓展市场。
④继承权。可以把你的所有业绩继承给你的继承人。
有必要解释一下继承权：就是说您的这张完美VIP卡以后可以传承给您的子孙，您传给他们时有您多少收入他们就可以有多少收入，这是肯定的。也就意味着，您一但成功了，子子孙孙都不会再贫穷~！这并非诳语，而是实实在在的真实！如果您确定了,就行动吧!行动是成功的最高法则!请您联系我.
成功并不可贵,可贵的是速度!那么我们马上就进入下一课吧
第四篇：认识完美
我有一个观点：人生最大的财富是健康！大家同意吗？
没钱的人，需要健康的身体去挣钱生存；有钱的人，需要健康的身体去享受生活。
根据科学家的权威调查，全世界真正健康的人群只有5％，而处于亚健康和疾病状态的人群就有95％。这些亚健康和疾病状态的人群要恢复健康的话，至少都需要一种方法，那就是保健！要保健，就需要产品；每一种产品，都需要有一家公司来生产。
有这样一家公司——她成立于1994年，坐落在革命之父孙中山先生的故乡——广东中山市，由马来西亚完美资源有限公司和中山市健康饮料厂合资组建。在国内已有33家分公司，4600多家专卖店，并设立了多家海外分支机构„„在中国已经是实力最强的一家直销公司！
她，就是完美 （中国）日用品有限公司！
短短的十三年，巨大的成就！
成功一定有方法！大家想不想知道完美公司成功的秘诀？
我们的董事长在公司五周年庆典上说出了完美公司成功的秘诀，这就是完美公司从来没有改变过的三个经营理念：
1、为消费者提供优质产品的理念没有改变！
2、为完美业务员提供事业发展机会的理念没有改变！
3、坚持在中国投资长远发展的理念没有改变！
公司在发展过程中，一直秉持“取之社会，用之社会”的经营方针。至今为止，公司向社会各界捐款捐物累计资金达1.2亿元。用于西部“母亲水窖”建设、希望小学、救灾、献血、万人行、敬老、文化、教育、医疗、体育、机关、慈善机构公益活动。其中值得一提的有：在98年长江流域发生特大洪涝灾害中，公司捐赠536万元物资和现金，并派遣专人用28部大卡车，将赈灾款物亲自送到江西九江灾区；2003年12月23日重庆开县井喷，完美公司捐款230万，当时社会总捐款不到500万；2004年6月2日捐款620万给希望工程。修建西部“母亲水窖”超过120万眼，捐献总额超过1200万~！今年又再次捐献300万给“希望工程希望教师基金会”
董事长承诺——在5－10年内，完美公司将捐建100所希望小学，目前已捐建五十多所。
产品是一个企业的命脉，完美公司的产品以卓越的品质，平民化的价位，赢得了广大消费者的喜爱。在2002年6月至2003年1月，完美公司连续通过四项国际权威认证：
保健食品GMP
ISO9001∶2000质量管理体系
ISO14001∶1996环境管理体系
HACCP食品安全控制体系 公司一年内获得四大国际权威认证(产品进入人民大会堂精品展示中心)
2003年3月，完美保健食品通过了中国伊斯兰教协会的清真（HALAL）食品监制认证。
2003年非典刚刚结束，7月30日的《人民日报》用整版的篇幅，以“完美”筑起健康长城、“完美芦荟矿物晶筑起免疫的长城”为标题，高度褒扬了完美芦荟矿物晶！
连续十年作为3·15消费者维权日的形象代言！
新华社为完美公司出版发行“清调补”组合的说明书
2003年，完美产品进入人民大会堂精品展示中心„„
完美公司目前已经研发和生产的产品有四大系列，营养保健食品、美容护肤品、家具日用品、个人护理用品。
我们做不做完美，都要花这些钱。我们只需要把买其他品牌产品的钱，换来买完美产品——换个牌子用产品，就可以在享受高品质产品的同时，拥有一个获得财富的机会。
通过直销这种模式，可以节省中间大量的管销费用：房租水电、员工薪水、仓储运输、广告„„因此，直销公司的产品可以在高品质的同时保持适中价位。
成本为1元钱，通过厂家、批发商、零售商三个环节，每个环节加上3元钱的利润，最后到消费者手上就是10元钱。
直销行业，把零售商的利润让给消费者和经营者，把批发商的利润让给经营者。
为什么要做完美
一、可以缩短我们的奋斗历程。
上班族除了吃用如果能存1000元，一年下来能存12000元，那么工作50年才能存60万元；如果我们借助这个机会通过努力，用五年的时间培养5-6个部门，那么我们每月就能赚5万，只要一到两年的时间就能实现我们一辈子的财富。
2、创造我们人生无形的财富。
除了给我们带来有形财富的同时，它也会影响着我们如何去做人、助人。学到的知识还能让普通人成为日后顶尖的人物。许国伟总裁曾经说过这样一句话，我今天有一千万的资产，如果明天不小心丢了，但三年后我依然还会拥有这些财富。为什么这么说呢？因为他已经具备创造财富的能力了！
二．完美事业是用什么方法来帮助我们成功呢？（倍增与复制）
A: “倍增”能产生什么样的效果呢？假如有两家公司给你不同的工资付费方式,那么你会选择哪一种呢？
A
B
1000/天
第1天给你1分钱
1000/天
第2天给你2分钱
1000/天
第3天给你4分钱
1000/天
第4天给你16分钱
„„
„„
一个月后总共得30000元。 第30天所得的报酬是 2的30次方 分钱，合1073万元。
B: “复制”能产生什么样的效果呢？有一家外资企业，有一天，总经理要求秘书通知全公司780名员工在两个小时后，到会议室召开紧急会议。秘书小姐就开始电话通知下去了，她首先给公司的5位同事打电话，告诉他们开会的时间、地点，同时，还告诉他们也去通知5个人，照她的话层层复制下去。通知5个人整整花了15分钟。于是，就出现了5人×5人=25人，用了15分钟。25人×5人=125人，用了15分钟。125人×5 人=625人，用了15分钟。这时候780人都已经知道了，总共花了一个小时的时间。如果让秘书小姐1人通知780人的话，每人用3分钟，结果要花39个小时！整整一天半的时间，不吃不睡地去打电话，去通知，后果可想而知了！这就是复制给人们带来的好处。
一个人的能力再强，但毕竟还是有限的！这个行业其实很简单，最难的就是复制。当团队出现问题时，第一个要找的人就是自己。复制错误的话，带来的结果是不堪设想的！
三．为什么选择完美公司？
选择一家公司应该从公司的背景、领导人的经营理念、产品、制度来分析（木桶定律）如果选择一家公司，它的制度上只有60分，那么它也就只能装60分的水。只有在各个方面都是实力相当的情况下才能最适合自己全力以赴地投入。
推荐第7篇：完美公司奖金分配制度
完美（中国）有限公司奖金分配制度（党建明 编辑并推荐）
——看了也许能改变你的人生轨迹
谨献给想要靠自己奋斗且懂得做生意的朋友们！
一、传统营销方式与直销营销方式的不同：
1、传动营销方式（传统中间19元流通费用）
工厂（10
总批发商（+
2省级代理（
+2
市级代理（+2批发商（+2元） （+2元）+（房租+6元）+（房租+3 消费者购买时（变成29元 ）
2、直销方式
工厂完美专卖店/业务员（优质售前、中、后服务）消费者
二、完美直销的优点：
1、只需要一个“换”的动作：换一种思维，换产品用，换个地方消费。
结果是：（1）、不会买到假货
（2）、没有三角债
（3）、可以省钱，越用越便宜
（4）、还可以赚钱（只要你愿意和别人分享你用产品的感受）
2、消费者到超市消费800元办卡（ 打折，优惠顾客）但脱离不了顾客身份 消费者到完美消费845VIP卡（ 打折，优惠顾客，顾客若自愿可成为经营者）（经营者的身份是完美公司所需要的，相当于开了一个连锁超市，这个连锁超市没有房租、水电、税收、人工等，而且不受地域的限制）
3、办VIP的好处（包含）：公司开始为你积分700PV（1.17元=1PV，因为要上交17％的增值税，一套价值823元的清、调、补产品，（清为一款，清除体内毒素和垃圾；调为一款，调节机体免疫力和人体八大系统；补为一款，补充均衡营养和微量元素），送价值185元活立多产品（专为肠道的双歧杆菌补充营养），22元资料费，4万元以外伤害保险，代理权，同时获得8大利润。
（1）、优惠顾客：（折扣率如下）
积分0~500折扣率0％（办卡时积分为700）
积分501~1000折扣率6％
积分1001~2000折扣率9％
积分2001~4000折扣率12％
积分4001~6000折扣率15％
积分6000以上折扣率18％
积分终身积累，只升不降，无时限、无压力
以上证明：越用越便宜，省钱，如果你和他人分享你用产品的感受就可以赚钱，
（完美公司省掉传统模式的中间环节费用，然后把省下来的费用奖励业务员和让利给顾客，顾客最高可享受18％的的折扣，这样就能真正锁定终端顾客）
（2）、积分达到2.4万（终身只需要1次，永不下滑），之后任何一个月达到1.2万（1.
2万为一个合格的达标市场，即从你的卡号上走了1.2万的货，折扣归你），这时你就升为公司业务主任，底薪300元每月，工资按货款总额x卡折扣计算，约2000~3000元每月，具体按从你卡上走的总货款计算
此时，你的折扣率变为：
积分201~6000折扣率23％
积分6001~12000折扣率26％
积分12000以上折扣率30％
积分终身积累，只升不降，无时限、无压力
你的收入以当月的你的小组的业绩计算,以下举例说明：
举例说明达标市场的难易，ABCD等代表你的伙伴或顾客
由你的VIP卡号（比如12345）延伸出来的所有市场都是你的市场，所产生的所有业绩总和就是你的业绩
（3）、当培养2个业务主任，你就荣升为公司的初级经理，免费到公司总部旅游，培训，
世袭（可以继承），公司为你购买20万元的保险，享受第1代（ABCDE为你的第1代，A1B1C1D1等是你的第2代，下同），总业绩9％的领导奖，第2带总业绩2％的管理奖，底薪300元，工资在3000~8000元每月
（4）、当培养4个业务主任，你就荣升为公司的中级经理，免费到澳门旅游、培训、世
袭，公司为夫妻上方共同购买40万保险，除了初级经理该享受得奖项外，再加上第2代总业绩的6％的管理奖且无限代享受，工资在8000~50000元每月，这时候可以申请开专卖店，公司给7％+0.5％+0.5％的店补
（5）、当培养6个业务主任，你就荣升为公司的高级经理，免费到国外旅游、培训、
世袭，为夫妻双方分别购买40万元保险，除了中级经理该享受的奖项外，再加第2代总业绩的3％的管理奖且无限代享受，工资在30000元以上每个月
（6）、当培养8个业务主任，你就荣升为公司的金钻石经理，免费到国外旅游、培训、
世袭，为夫妻双方分别购买40万元保险，除了高级经理该享受的奖项外，第2代总业绩的再加1％的分红，工资在50000元每月
（7）、当培养8个金钻石经理，你就荣升为公司的双金钻经理
（8）、当培养8个双金钻经理，你就荣升为公司的超金钻经理
三、完美的原理
口碑+分享复制+倍增
复制：简单所以容易复制，好比麦当劳、肯德基等等，但是满汉全席不能复制，因
为太复杂
简言之就是：简单的事情重复做，重复的事情坚持做3~5年
倍增：寻找合作伙伴（ABCDE朋友，建立优质顾客群），达到人才，时间、市场、业
绩的倍增，最后达到财富的倍增
倍增原理举例（很不可思议）：有2个老板去旅游，请你照顾他的别墅，A老板说每
天给你1万，一共30天，付给你30万。而B
老板说换个方式支付你的工资，第
一天给你1分钱，第二天给2分，第三天给你4分，第四天给你8分，…一次类推，同样也是30天
请问聪明的你，你会选择哪位老板？
答案是这样的：选择A老板，你将得打30万的报酬
选择B老板，你将得到1073万的报酬
算式如下：1+21+22+23+24+…..230=1073891823分=10738918.23元 这就是倍增的力量！
至于完美产品的口碑怎么样，我这里不用多说，你
用用就知道了......
党建明编辑于2013年12月3日，
休息日
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推荐第8篇：理想化工资分配制度
理想工资制度 此制度为个人大胆设想，如有纰漏望能理解。
为进一步提高员工生产积极性拟实施：理想状态工资制度---“不封顶工资制度”。 即制订员工各项奖励指标，尤其与提高公司利润或降低消耗相关的各种奖励办法， 比如：
1.员工超额完成任务的情况下予以其额外创造利润一定比例的奖励，即超额愈多奖励愈多。
2.员工日常工作极为出色，在完成基本工作的同时完成了某些可以直接或间接提高公司利润或降低消耗的额外工作，予以其为公司创造利润一定比例的奖励。
此制度优点：
1、能极大的调动员工工作积极性，员工上班的直接目的就是为了挣工资，而企业生产的直接目的是为了创造利润，两者在某种程度上来说是相辅相成的。
2、此制度将能大幅度提高员工日常工作的积极性，为提高企业素质和员工整体素质开辟一条新的途径。
3、由于此制度能大幅度提高员工工作积极性，与员工工资相应的企业创造出的利润也将大幅度上升。
4、此制度将全面改善现有工资制度造成的人员工作疲软状态。虽然绩效工资制度的实施在一定程度上能提高员工工作积极性，但是我个人认为此制度将比绩效工资制度对员工的刺激更强烈既效果更好。
5、此制度能把员工注意力转移到“工资怎么挣的更多”上，能变相的实现 “万众一心”的理想状态。虽然大家的目的是“钱”，但是大家眼里的“钱”是与公司的利润息息相关的。因此此制度亦能刺激公司利润的提高。
6、此制度能快速创造出一种“企业表面文化”，虽然不是真正的企业文化，但是表面现象与真正的企业文化相差无几，相对与员工通过学习提高自身素质来提高企业文化来说是一条“捷径”。
此制度缺点：
1、具体各项详细指标不容易确定。
2、现实人际关系比较复杂，如果制订不够详细或者有纰漏的话比较容易成为某些人攫取个人利益的工具。
3、可能与现实各种复杂的人际关系不完全兼容，将对制度执行者或公司领导造成一些压力或负面影响。
4、由于现实中人人都在向“钱”看其，难保公司领导或制度执行者利欲熏心作出一些上不得台面的事情。
因此，此制度一旦实行就必须保证实行公平、公正、公开等原则对制度实施者或公司领导加以约束，同时打消员工心里最后一道疑问。
2010-1-21
推荐第9篇：班组工资分配制度
班组工资分配指导意见
为进一步完善公司工资分配制度，充分调动员工生产和工作积极性，在《淄博火炬能源有限责任公司2011年工资分配管理办法》的基础上，结合各单位生产经营工作实际，制定班组工资分配指导意见。
一、工资分配形式
实行以岗位工资（工时工资）为主，以基础工资、年功补贴等津、补贴为辅的多种分配形式并存的薪酬体系。
（一）实行岗位工资的班组，月工资主要由基础工资、年功补贴、岗位工资、加夜班费、休假工资、津贴、专项考核等构成；
（二）实行工时工资的班组，月工资主要有工时工资、加夜班费、休假工资、津贴、专项考核等构成；
（三）单位可根据实际生产经营情况对各班组的工资构成进行适当调整。
二、工资的核定
（一）基础工资、年功补贴：年初根据公司相关文件规定对各单位进行总额核定；
（二）岗位工资
1、实行岗位工资的新入公司职工，公司实行三个月见习期，见习期间，班组应按照公司规定，参照职工的出勤天数为其发放不低于公司单拨的见习工资，见习期满考核合格后，按照职工所在岗位实行岗位工资；
2、执行岗位工资的班组，可实行职责考核，班组依据职工工作完成情况浮动岗位工资；
3、班组长的岗位工资，可根据整个班组的工作完成情况进行考核，不宜与班组成员相差过大。
（三）工时工资
1、实行工时工资的新入公司职工，公司实行三个月见习期，见习期间，班组应按照公司规定，支付员工不低于公司单拨的见习工资，见习期满考核合格后，实行工时工资；
2、执行工时工资的班组，班组长应如实填写班组原始记录，将班组成员的产品数量折算成工时，作为单位工资二次分配的考核依据；
3、班组长的工时工资，可采取平均值，即对班组所有成员的工时总数予以平均后，以班组平均工时数作为班组长的工时工资。
（四）技师等津贴：按照公司有关规定给予技师（含高级技师、首席技师）、主任管理师、主任工程师等津贴。
（五）加夜班费、休假工资：根据公司全年生产任务总量，合理安排职工加夜班及休假，对因生产需要不能休假的，班组应及时做好记录、统计后上报所在单位，并作为职工工资的组成部分之一。
三、其他
（一）班组对职工有考核权，班组长应如实地向单位提供职工的出勤、生产等情况，为单位的二次分配提供可靠的考核依据；
（二）班组无二次分配权：月份工资、奖金、津贴及其他任何形式的工资，班组均无二次分配权，以现金形式发放的，班组应全额发放给职工，不得任何原因截留、推迟发放。
推荐第10篇：国有医院奖金分配制度具体方法
浅谈国有医院奖金分配制度改革
田宁
芜湖市第二人民医院，241000
摘要:改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。本文通过阐述国有医院分配体制的定性及如何进行奖金分配的思考，对奖金分配的考核，分配原则，分配方法进行了探索及系统分析。
关键词:国有医院分配制度奖金考核
当前国有医院正处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段，医院经营已发生从以往的非经济化向目前事业化与经济化结合的质的方面的转变，即由单一指令性政策安排向国家指导与市场调节相结合转变;由单一国有制向公有制为主，多种所有制并存转变;由行政化向按经济分类依法行使管理权转变;经费来源由国家单向包干的供给制向多方共同出资模式转变;由不创造价值的公益事业部门向创造价值的公共产业部门转变。这就把整个医疗体系归入了经济产业的分类之中，它既要治病救人也要有成本核算和盈利目标;既考虑市场需求，开拓市场，也要考虑社会责任，体现了经济效益与社会效益在微观经济活动中的结合。由于目前计划经济向市场经济的转型过渡，已打破了传统所有制结构的单一性，使得各种所有制性质的经济主体在社会资源的利用上不断进行优化配置和利益整合，所以我们称此时期为混合经济时代，本文正是基于这一时代背景对国有医院奖金分配制度的改革进行分析。
一、国有医院奖金分配体制存在的共性问题
1按收支结余计提奖金分配额度，可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的，但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益，结余的增长额高不一定等于增长率高，脱离了效益是奖金分配的缺陷，新建专科和基础较差的科室尽管增长率很高，但奖金却无明显改变。
2按收入计提奖金发放额度是最简单的计算方法之一，即医院(科室)奖金发放额医院(科室)收入×计提比例。但却无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，易造成主观分配的情况，失去客观公正性和科学性。
3“大锅饭”现象仍普遍存在。在一些医院，特别是未开展科室成本核算的单位和基础医院，仍旧按职工人头平均分配奖金。已经严重地挫伤了职工的积极性，阻碍了医院的发展。
4背离超额劳动是发放奖金惟一尺度的原则。在奖金分配中未定基本作任务，只要上班的人或多或少都有奖金，淡化了超额劳动的概念，背离了超额劳动是奖金的源泉的马克思主义劳动价值论，从而造成分配过程中的不公正，导致了有些职工上班无事做却有奖金，超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象。
5奖金发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性:医院的各项工作是围绕以病人为中心这一宗旨的，《决定》指出:我国“公产卫生机构是非营利性公益卫生事”。如果在奖金的分配问题上单独以经济指标来核算的话，就变相促使医务人员给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量，易导致医院内部管理出现新问题。经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室积极性低，奖金高的岗位许多人争着去，奖金低的岗位不愿去，医院的整体发展失去平衡，不利医院的长期发展。
6奖金的激励效用被过分地强调，已造成许多负面影响。奖金是个“双刃剑”，作为一种重要的
激励因素曾经起到重要作用，在职工收入(特别是工资)较低时，奖金占个人总收入的比例高，很少的奖金或奖金的增长将产生明显的激励作用;在职工收入(特别是工资)较高时，奖金占个人总收入的比例低。很多的奖金或奖金的增长将不一定产生明显的激励作用。另外，在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大，将不断地改变职工的期望值，产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时，经济增长不明显，奖金的增长将停止或减少，而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少，相反会认为医院管理层分配不公，产生怠工情绪，激励因素变成了消极因素。
7奖金分配和医务人员的总收入分割开来，特别是工资改革之后，医院工资支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金在工资改革之前作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该把医院的奖金和工资一起统筹分配，才符合市场经济规律。
二、目前国有医院奖金分配制度具体方法
(一)、适应国务院“三项制度”改革，坚持质量第一，以质量与医疗服务质量为考核标准。 1考核指标:国有医院要取得职工工资按成本配比分配法的政策条件是，必须同时完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标等3个方面的考核要求，并通过一定的有效形式予以确认。医疗管理指标一般包括:诊断技术、医疗水平和疗效评价等指标体系。经济管理指标一般包括:医院收入、成本控制和经济效益等指标体系。综合管理指标一般包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等指标体系。
2实现用比较合理的费用，提供高优质的服务，来融合广大人民群众的基本医疗卫生需求的医院管理目标。
3分配原则:（1）体现以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。(2)体现效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次的原则。(3)体现国有资产保值、增值的原则。(4)体现兼顾国家、医院、职工三者利益的原则。(5)坚持社会效益第一，体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。(6)按劳分配与按生产要素分配的原则。
4分配考核的内容:(1)医疗技术质量的考核:主要分为服务质量，医疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中医疗事故，严重差错是最重要的质量考核标准，它起到一票否决作用。
(2)工作量的考核:它包括门诊工作量，住院工作量，门诊工作量含收入病人多少，门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包含病人周转率、治愈率、床位使用率控制平均床日，降低住院日等问题。
(3)成本考核:它是奖金发放的基础，必须体现绩效、兼顾成本
(4)精神文明建设考核:它包括漏费、乱收费、红包、私自介绍病员、院外检查，治疗、会诊开刀，它还包括服务态度或因工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包是一票否决的主要因素。
(5)国家政策执行情况的考核:包括药品使用的管理(收支两条线)，违反国家政策的考核。
(二)、分配方法:
1二级分配的原则:
(1)工资管理形式:临床、医技、药剂等业务科室的实行奖励工资总额分固定部分和活动部分两块，其中固定工资部分占基础工资的60%，保障职工生活费，按出勤天数发放;活动部分(津贴)参加绩效浮动，依据考核结果计算出科室工资额，工资分配采取上不封顶、下保底的方法。行政、职能、总务等科室均按业务科室效益工资平均
水平计算，依据岗位责任制考核得分计算科室绩效工资。
(2)基本内容:所谓院科两级绩效工资制，就是“四定一保两考核”。“四定”即:定科室人员编制，定科室经济指标，定科室效益工资指标，定科室消耗指标;“一保”即:保科室固定部分工资;“两考核”
即:包括经济指标考核和百分制指标考核。
(3)分配方法:一是以科室实际收入完成数与下达科室经济指标相比，求出效益工资提取值，再乘以效益工资指标，得出实际完成效益工资额。全部完成经济指标给全部效益工资，超额完成效益工资指标部分提取80%作为奖金。二是材料消耗依据消耗指标以收定支。超耗部分全部扣工资，节约部分50%加入绩效工资中。三是实行量化指标管理。对临床科室的门诊、住院工作量等进行考核，完成额定工作量或超额完成的给予奖励、加分。完不成的按比例扣分。四是依据科室完成效益工资、奖金、材料及量化奖惩，按照医院百分制指标考核得分在100分以上的给予加倍。
2科室二级分配办法:
(1)分配的基本形式:科室二级分配是根据医院目标管理绩效工资制管理办法，将科室参加的绩效浮动部分工资，按照医院对该科下达的各项接线指标完成的绩效工资总额进行分配。即：临床科室医技科室的工资分配。分别采取科室绩效工资额的50%和40%与职工完成劳务收入挂钩，其余的50%和60%的工资根据临床和医技和科室的职工所在科室的工作量化总值完成情况进行分配;护理、药剂、急诊、手术室、收费及行政后勤等科室工资分配依据职工在科室完成的工作量总值进行分配。
(2)具体内容:科室二级分配就是“一定二挂三考核”。“一定”即:定位工资，计算量化工资以职工本人工资为基础的定位工资;“二挂”即:将科室完成的绩效工资总额一部分与职工劳务收入挂钩，另一部分与职工完成的工作量总值挂钩:“三考核”即:考核职工劳务收入，考核职工完成的工作量(工作小时、门诊人次、收治住院病人数、病人住院床日、检查及治疗等工作量)，考核职工综合百分制得分。
(3)分配方法:临床、医技科室的工资分配，采取两部分进行。一是以劳务收入计算的工资分别以50%和40%除以科室参加核算人员的劳务总收入，得出工资提取值，用提取值乘以每个职工的实际收入计算出经济指标核算的工资;二是将临床和医技科室的50%和60%工资，以职工完成的工作量总值计算的工资。即临床科室绩效工资总额的50%和医技科室的40%与每个职工的效益工资指标为基础，与实现的工作量总值大小求出组合值，以组合值计算职工应分配的工资额。
(4)药剂、护理、急诊、手术室、收费、行政后勤等部门和科室的工资核算:根据科室工作特点，制定和考核各科工作量化值，以每个职工实现的量化总值计算工资。即:以每个职工的效益工资指标为基础，与实现的工作量总值大小求出组合值，以每个职工组合值除以科室总值使之再求出职工实得的工资额。
3基薪、活薪的分配方式:
基薪的组成:占全院平均工资总额的60%，其中包括基本工资、岗位补贴、工龄津贴、卫生津贴、住房补贴、交通补贴等项。
活薪的组成:占全院平均工资总额的40%，包括综合补贴、开发补助(开发区特有)、误餐补助等项。
基薪、活薪的提取发放:基薪由科室收入中全额提取，列入科室支出，职工出满勤、干满点，遵守医院各项制度及有关规定即可享受全额基薪。
活薪按科室纯结余提取，60%的活薪按出勤分配，并与医院科室综合考核成绩、工作质量考核成绩、“总控”指标完成情况挂钩。活薪计划超标者，按超出部分的纯结余的20%提结科室。20%的活薪按工作量分配。根据个人工作量考核、多劳多得。15%的活薪用于机动，倾向于固定班次、工作突出的同志。科主任、护士长有权根据每个人的综合表现对这部分活薪必须全额分配，个人月活薪不封顶，科室分配方案须上报院经管会审核，经院长签字后方可发放。 院级领导及中层干部按照职务、岗位不同按系数发放活薪。
院级职能科室干部活薪=临床医技科室平均活薪×系数(院级领导为1.5，职能科室主任为1.4) 临床主任、护士长活薪=科室平均活薪×系数(临床医技主任为1.3，副主任、护士长为1.2)
三、由国有医院分配制度的分配方案引发的思考
医院作为差额预算单位，财政赋予的拨款有限，医院发展的大部分资金需自己筹集。因此，医院要通过正常途径，最大限度地获取事业发展资金。当然，首先必须严格执行国家的物价政策，不该收的费用坚决不能收。但同时该收的费用则一定要收上来，否则，在技术劳务含量大，收费水平偏低的情况下，有限的资金再收不回来，必然影响到医院的生存与发展。出现了少收费和漏收费现象，从表面上看，是奖金分配方案所致，是奖金不与经济收入挂钩所引起的，但追其根源，是职工的素质问题，它属于医院经济管理中出现的新问题。因此，奖金分配制度在不断的改革中将出现许多诸如此类的新问题，值得我们进行探讨，为了加强管理，我们提出以下思考对策:
(一)奖金分配的难题
1积累与分配受到政策限制:要搞好人事和分配制度的改革，离不开医院资金的积累和宽松自主的分配政策，但目前的政策限制了医院的人事和分配制度改革方面的调控能力。医院为了维持自身的发展，拓展业务，寻求经济增长点，千方百计地增加积累，以满足医院发展和职工利益的需求，但又受制于分配政策的规定，使医院减少了资金
来源，形成分配制度改革滞后，影响了积极性的充分调动。
2医院缺少真正意义上的经营自主权要更好地实施人事、分配以及运营机制的改革，离不开医院的经营管理权的运用和经营管理水平的提高，但在实践中遇到的问题和难点较多，在组织业务发展、进行规模和设备投资、职工分配方面缺乏实际意义上的自主权;在资产管理方面缺乏提高资产质量，加强资本运作，提高设备使用率的方法和措施，在成本管理方面，目前，仍停留在科室收支核算的简单方法上，其作用基本上只用于奖金分配;在后勤服务的运行方式和分配机制的改革方面也存在较大难题。这些都影响了人事和分配制度改革的深化。
(二)奖金分配的思路
1进行医疗机构产权制度改革是根本，产权界定不清晰是医院发展的主要障碍。因此，政策部门要尽快制定切实可行的医疗机构产权制度的法律规范，从不同的角度对产权关系、产权管理进行法律性规范，明确国家、卫生政策主管部门同医院机构三者之间的责、权、利关系，使产权制度改革有法可依。要使医疗机构作为独立的经营实体，依法享有法人所占有、使用、支配和收益权，使所有权与经营权的分离落到实处。
2适宜的财政政策和主管部门的支持是关键。在现阶段，要修订好奖金分配的考核指标，处理好宏观调控和微观管理的关系，政策在监督国有资产保值增值的前提下，要放开医疗机构使用资金、投资策略、财产处置的权力，使医疗机构管好用活资金，让有限的资源创造更多的利益，要按照企业管理的力法，保证医疗机构积累增长的前提下，
给医疗机构灵活的资金分配使用权。要根据不同医疗机构的特点制定不同的考核标准，使其简易便行，达到目的，对一些不切实际只能在短期内实现的指标要进行修改，使其更具有可操作性。
3强化医院经营管理，是人事、分配制度变革的基础在外环境不宽松、社会压力增大的情况下，医院成为依法自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，充满生机和活力的法人实体，就必须从内涵建设入手，强化医院经营管理。要加强资产的管理，提高资产的使用效率。要加强成本管理，建立更加完善的成本管理和核算模式，以合理的成
本保证优质的医疗服务。在逐步减少非医务人员的比例，发展第三产业，使后勤人员的劳力成本降低到最低限度。要拓展技术和服务领域，广开财源，增加积累，为人事和分配制度的改革创造条件。
4制定绩效评价标准，规范绩效考核程序
各医疗单位在分配制度改革中，普遍将业务收入(经济指标)与经济管理、行政管理、业务管理、行业作风管理等综合目标的考核结果作为工资、资金分配的依据，做法是可行的，但在试行过程中还存在两方面的问题:一是经济指标与综合指标在决定分配中的比重不当，往往是偏重经济指标，降低综合指标，从而导致一些片面追求经济效益而忽视社会效益的现象;二是在对综合指标的评价考核过程中，多数单位考核不严、监督制约机构不健全。如职能科室或有关人员负责考核业务科室的某些指标，他们负责的程度怎样，无人给予制约。任何缺乏监督和制约的管理机构，都是失败的。因此，卫生行政部门可以从待业管理的角度，或从推进人事分配制度改革的角度，制定发布一个较能适用于多数医疗机构的绩效评价标准，并明确相关的原则、考核办法，引导和促进各医疗单位的分配制度改革。
5采取有力措施，全面推动分配制度改革
为了全面推进分配制度改革，必须采取积极的措施:一是提高认识，统一思想，增强改革的紧迫感。随着事业单位改革的深入，所有制结构调整以及分配方式的多元化是大势所趋。城镇职工医疗保险制度等方面的改革，特别是面对“入世”的挑战和医疗市场的竞争，医疗卫生单位如果在内部运行机制方面安于现状，就会处于越来越被动的局面。卫生行政部门必须从战略的高度，推进医疗卫生单位的人事分配制度改革，从思想观念、管理体制、运行机制和工作方法上进行大胆的改革的创新。彻底打破工资、资金分配中的“大锅饭”，建立起富有生机的活力的分配制度和内部运行机制。二是解放思想，实事求是，因地制宜地推进改革。卫生系统分配制度改革是一场深刻的革
命，面临许多新情况、新问题。如医疗卫生单位的主要领导、高层次特殊人才试行年薪制或特殊奖励，鼓励按生产要素及其实现的效益进行分配等等。在实施分配制度改革时，必须坚持实事求是的原则，不同的地区、不同的单位，情况往往千差万别，一定要从实际出发，因地制宜。打破大锅饭要拉开档次，并不是“资金差距越大越好，年薪
越高越好”，不能追求所谓的“轰动效应”。否则，将偏离改革的最终目标，影响了多数人的积极性。因此，卫生行政部门有责任对医疗卫生单位的分配制度改革给予指导和监督。三要充分发挥各级组织的作用，加强宣传教育和思想政治工作。分配制度改革是涉及每个职工经济利益的调整，关系到广大干部职工的切身利益。长期以来平均主义
观念根深蒂固，不少职工必然会产生各种不同的想法和议论。因此，必须加强舆论宣传工作，充分发挥党组织的思想政治工作的优势。要使广大职工了解分配制度改革的宏观背景及面临的形势，认识改革的必要性和紧迫性，增强改革意识，赢得广大干部群众的理解和支持，为推进分配制度改革创造良好的环境。同时，要注意发挥职代会的作
用，单位的分配改革方案，要经过职工的反复讨论，并经职代会通过，使分配制度改革具有广泛的群众基础。四要加强组织领导和政策协调。分配制度改革是一项复杂的系统工程，必须要有坚强的组织领导来保证。因此，各级卫生行政部门，在推进医疗卫生单位分配制度改革的同时，要注重加强医疗单位的领导班子建设，把懂经营、会管理、有魄力的干部放在主要领导岗位上。各级人事部门也要当好参谋和助手，另外，分配制度改革势必要打破计划经济体制下形成的各种规定和条条框框，单靠卫生部门还有一定难度，还必须争取政府及有关部门的重视和支持，各级卫生行政部门要在医疗单位分配制度改革中搞好政策协调。五要集中精力，加强指导，督促落实。分配制度改革涉及到国家、集体与个人利益的分配，关系到医疗机构在社会大环境下内部机制转换的成败，政策性强，工作量大，必须集中精力，加强指导，抓好各项政策和措施的贯彻落实。各级卫生行政部门要把分配制度改革列入工作重点，有专人分管主抓，并组织有关人员专门从事这项工作。要研究有关政策，制定相关的措施及办法，抓住重点，全面指导。要经常分析研究工作中的重点难点问题，总结工作经验，抓好工作中的典型单位、典型环节等，以点带面，全面推动分配制度改革的深入。
综上所述，分配制度改革这项工作，既要加强分类指导，又要注重整体推进；既要注重政策，
抓好政策落实，又要实事求是，因地制宜；既要集中精力，毕其功于一役，又要以稳定为前提，不操之过急。这样，才能把分配制度的改革工作扎扎实实地开展起来，收到实效
第11篇：推进工资分配制度改革
推进工资分配制度改革
“十二五”时期我国将健全劳动关系协调机制和企业工资分配制度，深入推进工资收入分配制度改革。
规划指出，“十二五”时期我国要改革国有企业工资总额管理办法，对部分行业工资总额和工资水平实行双重调控，缩小行业间工资水平差距。严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。
规划强调，“十二五”时期我国要加强企业工资支付保障制度建设，完善工资保证金、欠薪应急周转金，以及清偿欠薪的工程总承包企业负责制、对拒不支付劳动报酬的行政司法联动打击机制和政府属地管理负责制等制度。
规划还提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，适时修订完善工作时间、休息休假、女职工和未成年工特殊保护等标准；全面实行劳动合同制度，提高小企业和农民工劳动合同签订率；加强对劳务派遣用工的规范管理；全面推进劳动用工备案制度建设，建立全国统一的劳动用工信息数据库。
解决当前工资收入分配领域存在的问题，首先要提高劳动报酬在初次分配中的比重。这就需要通过建立最低工资制度，建立工资正常增长机制，建立职工工资集体协商制度，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。其次是提高居民收入在国民收入分配中的比重。这需要合理调整国家、企业、个人分配关系，包括深化财税体制改革，增加公共服务支出，推进基本公共服务均等化，完善社会保障制度等\\
一、进一步改进和完善收入分配制度。
第一、是企业的薪酬制度。首先是建立健全薪酬管理制度。其次要建立健全劳资平等协商的决策机制，特别是推行区域性、行业性充分集体协商。再次，进一步健全国有企业负责人的薪酬管理制度。 第二，进一步完善公务员工资制度。
第三，改革和完善事业单位的薪酬制度。
第四，进一步改进和完善其他收入分配制度。建立健全捐赠、救助制度，规范第三次分配秩序。
第五，进一步健全社会保障制度，主要是农村的，农民工提供保障，农村的养老保险现在水平还比较低，农村的新农合，医疗保险也建了，再一个注意领社会保险的硬性条件。
二、提低控高，着力理顺分配关系。
同时，不同的企业、地区在投资、信贷、财政政策支持上的不同，在资源使用和生产资料的分配上不同，影响了企业的竞争力和赢利水平，从而间接影响到企业的收入分配。这也是起点上的不公平。
因此，要改革初次分配制度，就涉及许多制度性的问题，如就业、投资、信贷、资源等等。
2月份国务院批转的《促进就业规划（2011－2015年）》提出，“十二五”时期我国将深入推进工资收入分配制度改革，对垄断行业的工资水平进行调控，提高最低工资标准，形成正常工资增长机制。
“在分配差距持续拉大的情况下，首先要解决的是通过工资收入分配改革缩小这种差距。”中国社科院人口与劳动经济研究所研究员、导报特约评论员张翼对导报记者表示，企业应制定利润增长与工资同步增长规划，至少与当地GDP增速同步。
“调低降高”要科学合理
在保证国家经济安全的前提下，如何将行政垄断收入控制在合理区间，需要研究。有的垄断行业也是靠经营者的拼搏努力才快速发展的，因而不能盲目地“一刀切”。公平分配不一定非要把高收入者打下去，“要尊重市场规则，实事求是。”
同样的，在收入分配改革需要特别注意的问题中，大幅度提高最低工资标准，也不能“一刀切”地要求所有地方政府都执行。
专家视点
南京市社科院研究员黄南：
垄断行业员工收入太高了
“对于江苏和南京而言，在目前的情况下，深化收入分配制度改革正当其时。”南京市社科院研究员黄南昨天接受记者采访时表示，省十二次党代会明确提出江苏要率先实现基本实现现代化，而且还提出了要实施收入倍增计划，其中一条解决方案就是扩大中等收入人群比重，“中等收入人群比例比较大的话，对社会有很大好处。尤其在我们国家，目前面临着艰巨繁重的改革、发展和稳定，收入分配对社会稳定有极其重要的作用。”
黄南认为，深化垄断行业收入分配制度改革是关键。
从目前而言，虽然由国资委对其垄断性行业的工资水平进行规范，但是这些都只是一个制度内的规范，对于制度外的问题则无法解决。据人力资源和社会保障部的统计，目前电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2至3倍，如果再加上住房、工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5至10倍之间，显然是太高了。可见，解决垄断行业的工资收入差距过大问题得从体制外才能够得到解决。
“加大税收对收入分配的调节作用，建立健全个人收入申报制度，强化个人所得税征管。”黄南建议提高垄断行业利润上缴国家的比例，使得其行业从业人员收入维持在高于社会平均收入的合理比例之上，并引入竞争机制，打破垄断行业“谁拥有垄断权，谁掌握了垄断资源，谁的工资福利就高、待遇就好”的分配潜规则。
第12篇：护士奖金工资分配
护士奖金工资分配
1、护士上班年满1周年以上，护龄补助50元。
2、有证护士基本工资1300元，试用期3个月无奖金。
3、无证护士基本工资800元，无奖金。
4、上班期间1小时内未请假按旷工处理，罚款200元，旷工两天自动离职（无当月工资）。
5、在试用期未满一个月无工资。
6、医院同意外出学习的发基本工资。
7、婚假7天不扣除工资，丧假10天不扣除工资。
8、请假一天（半天）扣除50元，一个月请假一次扣除当月满勤奖。
9、请假半天由负责副护士长批准，一天由科室护士长批准。
10、请假3天内由总护士长批准，一周以内由副院长批准，一周以上由院长批准。
第13篇：工资、福利、奖金自查报告
工资、福利、奖金自查报告
XXXX有限公司：
按照XXX集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（2010年11月12日）至今，自查情况如下：
（一）工资、福利、奖金相关政策
1、我公司原薪酬体制于2011年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于2011年2月21日审批后实施。
2、我公司现行薪酬政策按XXX字[2013]20号文执行，并于2013年4开始实施。
3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。
（二）政策执行情况
1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。
2、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。
2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在XX集团人力资源部审核后发放。
3、发放的员工福利是按照XX集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。
（三）人员变动等工资管理情况。
公司人员职级变动，工资变动，人员调入调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以《离职结算单》为依据及时结算，无拖拉拖欠现象。
XXX年XXX月XX 日
第14篇：庙小教师绩效工资分配制度
龙潭镇庙岗小学
教 师 绩 效 工 资 分 配 制 度
2018年春学期
龙潭镇庙岗小学教师绩效工资分配制度
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象：全校在编在岗的教职工
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理、简便易行”原则。
四、绩效工资发放形式 ：绩效工资分上半年、下半年两次发放。
五、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩20分。
1、考勤（20分）。
主要考核教职工出勤情况。迟到、早退每次扣0.2分，病假1天扣0.5分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
2、工作量（30分）。（1）计算方法
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数、教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
（2）任课工作量
一至六年级语文、数学学科每课时按1.2个工作量计算，三至六年级英语学科、
五、六年级品德与社会、
五、六年级科学每课时按1.2个工作量计算，其他学科每课时按1个工作量计算。
（3）兼职工作增加工作量 校长：每周3个工作量 教导主任：每周2个工作量 报账员：每周3个工作量
少先队辅导员：每周2个工作量（每周的升旗仪式、做操及其他少先队活动）
3、教育教学过程（30分）。
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。
（1）备课（10分）：教师备课备完一门主科（语文或数学）和一门其他科目得10分，在此基础上，按分课表每多备一门主科加3分，多备一门其他科目加1分。严格按照备课要求进行备课，没有按照计划备课或备课太简单，酌情扣1—3分。
（2）上课（10分）：由考核小组通过随堂听课或安排被考核教师上公开课对教师的上课情况进行考核。考核小组成员对各位教师的上课情况进行打分，将平均分作为考核结果。
（3）作业批改、辅导、参加教研情况（10分）：严格按照教学进度适度、适量地布置作业，批改、订正及时，积极辅导学生，参加听课活动。作业每发现一次错批、漏批或批改不及时减1分，按上级要求，每少参加一次听课等教研活动减1分。考核结果以学校业务检查记录为准。
4、教育教学业绩（20分）。
主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。本项以中心校每学期统一组织的期末检测教师所任教学科参数在全中心校的名次计分，具体计分方法为：第一名20分，每低一个名次减1分。
（二）奖励加分
1、论文：教师的论文在国家、省、市、县级发表或获奖，分别奖励8分、5分、3分、2分。（每学期2篇，多了不计分）
2、活动：教师本人或辅导学生在国家、省、市、县、乡镇级的各种活动中获奖，分别奖励8分、5分、3分、2分、1分。
3、公开课：教师在乡镇每上一节公开课奖励2分，县级5分。
4、教研组长：每月组织一次活动，每次加2分。
5、墙报出刊：每出一期加1分。
6、其他：根据学校布置工作任务量及完成情况，由考核小组决定加分分数。
（三）绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为： 全校绩效补贴总额
——————————— ×教职工个人绩效考核得分 ＝教职工个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和
六、岗位津贴
1、校长津贴由中心校组织考核，根据考核结果发放。
2、班主任津贴为1元/月，生。
七、有以下情形之一的，不参加奖励性绩效工资分配：
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴；2.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；
3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的； 4.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；
5、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过2个月以上的；
6、脱产学习的；
7、借调在教育系统之外的；
8、拒不接受学校的工作安排，情节严重的。
八、考核工作的组织领导与监督
1、学校成立以校长为组长，3名教师代表为成员的绩效考核领导小组，考核小组成员由全校教师无记名投票产生。学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。
本方案由校委会负责最终解释。
霍邱县龙潭镇庙岗小学 2018年2月28日
第15篇：国有企业工资分配制度改革探讨
国有企业工资分配制度改革浅谈
在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。现就国企工资分配制度改革进行几点浅谈。
一、国有企业工资分配制度改革势在必行
分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。从工资的形成来看，分配行为不规范20世纪80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少数非国有企业无视国家法律、法规，恶意克扣、拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障制度的现象。
二、工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重
在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大，知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。 职工的工资收入构成不合理从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
三、由于改革没有到位，国有企业之间存在严重的苦乐不均现象
有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异，固然与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机制不同而致。
四、国有企业工资分配制度改革的路径
在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，积极探索新的分配形式和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。
五、引入劳动力市场机制，企业工资市场化
所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。
国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。
六、建立以岗位工资为主的基本工资制度
国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的
基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
同时，企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
七、实行经营者年薪制
为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。
八、探索按生产要素分配的具体途径和办法
结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。
在实际工作中，（1）探索进行企业内部职工持股分配办法。部分地市县以下国有中小企业，结合企业改制，可以进行职工持股试点。（2）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。（3）在部分小型国有企业，可以探索试行劳动分红办法。通过职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式。
梁海雪 2011年6月24日
第16篇：完善工资分配制度的思考
摘要：公平合理的工资分配制度有利于提高企业经济效益，因此，其在企业生产和运营中的重要性也日益突出，岗位技能工资制在大准铁路公司实施十年来，在不断变化的内、外环境中体现出一现不足之处，在外部竞争、内部公平，增加激励作用等方面仍需改善„„
一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状
大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位，归为技术管理和生产服务岗位两大系列。在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最后划分出各岗位的岗位等级。职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作情况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。从工资的构成和分配结构看，还是比较合理的，这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司一直在不断更新和补充。现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。通过多年的修整和完善，工资分配制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产情况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行逐渐完善：
1、进一步增强外部竞争力;
2、提高内部分配的公平性和透明度;
3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;
4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;
5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;
6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
二、完善工资分配制度的思考
1、工资水平要具有一定的对外竞争力
大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。
在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如，机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。
2、工资分配更要体现内部公平
大准铁路公司的内部公平，一是各段之间的工资水平等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能 水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。
4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。
对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，2000年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在2004年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1.1;二是生产辅助单位系数为1.0;三是服务人员系数为0.9。各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从2011年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。
我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。
工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公平的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标的实现提供有力的人力保障。
第17篇：昌铃机动处奖金分配制度(讨论稿)
设备动力处2013年奖金分配制度（讨论稿）
为了打破“大锅饭”和平均主义，建立灵活、有效的激励机制，激发广大职工的工作热情和劳动积极性，增强职工的爱岗敬业精神，真正做到奖勤罚懒，使社会主义“各尽所能、按劳分配”的分配制度落到实处，处里拟就公司实行的“单台计奖”实施以下奖金分配制度（讨论稿）：
1.此分配制度中所指奖金为公司每月下发的单台计奖的奖金，统一用来做二次分配。
2.本分配制度考核按照《昌河汽车员工考勤管理制度》、《昌河汽车有限责任公司员工行为规范实施细则》、《昌河汽车员工绩效考核管理》等有关规定执行。
3.按岗位制定如下奖金分配系数：
① 室主任、工段长的系数为1.2～1.4，以实际岗位为准，根据工作任务量和工作任务完成情况上下浮动；
② 主管、班组长的系数为1.0～1.3，根据工作任务量和工作任务完成情况上下浮动；
③ 工程师、技师的系数为1.0～1.2，技师指在生产一线从事生产、维修工作的，根据工作任务量和工作任务完成情况上下浮动；
④ 保管员的系数为0.9；
⑤ 其余人员的系数为0.9～1.1，根据工作任务量和工作任务完成情况上下浮动；
4.对工作积极肯干，认真负责，表现突出的职工，处里将另外给予嘉奖。为使考核工作尽量做到公平、公正，处里成立了考核小组，对每个职工进行考核，考核意见报处里，由处里做最终决定。
考核小组组长：
组员：
设备动力处
2013年2月
第18篇：安利奖金分配制度讲解(第4稿)
安利卓越随州菁英
安利奖金分配制度讲稿
各位朋友大家好！我叫×××，非常高兴在这个特别的日子能和大家一起分享这样一份事业，那就是“安利事业”，我不知道在座的各位朋友是否完全了解安利这个创业机会，但我知道无数人通过这个创业平台，造就了非凡的生活方式：原山东省政府秘书长刁瑞庆、原青岛啤酒集团总经理韩世荣、原武汉洪山商场月薪200元的营业员袁为群、原具有华中科技大学两个硕士学位并且拥有3800名职工的公司老总赵荣生、原开有14家美容店的老板徐君、营销专业大二学生王议萱、中央《科技日报》驻湖北站站长刘志伟、湖北日报社记者陆国强、湖北日报社宾馆服务员国华平、河南种菜的农民潘留根、因车祸而高位截瘫的藏祺，等等等等，他们都通过安利事业取得了成功。
一、安利是什么
1、商标价值：安利是全球第一大直销公司，他的商标价值820亿美元，96--97国际商标局评选出的十大品牌中名列第八位，并且是唯一的日用品品牌。
2、科技实力：科技领先。安利公司有专门的科研中心，拥有97个国家级实验室、700多名专家级的科研人员、1000多项专利。
3、成功系统：安利公司创办51年，历史悠久，经验丰富，形成的企业文化，承载过无数人的梦想，经历过了数次经济周期和战争，诚信，实力。一家公司可以在一个国家成功有可能是偶
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安利卓越随州菁英
然，但在90多个国家成功就是必然。有广泛认同度，不同宗教不同信仰不同层面，每一个人都可以找到自己的位置，有一个非常大的平台。
当然，优秀的公司世界上很多，随便就可列举出很多，像微软、沃尔玛、松下等，但这些公司和我们个人的事业有直接的关系吗？能影响我们的生活方式吗？能切实地帮助我们变得富有吗？可以说这种可能性很小，因为它不直接和我们的个人事业挂钩。同为世界上的大公司－安利公司，它的运作模式却和我们的个人事业有关，因为安利公司创业时就有两个重要的企业理念，一是为消费者提供优质的产品和周到的服务，二是为那些愿意勤劳付出的人士提供一个平等、公平的创业机会。它的产品和事业制度都和您我有关。有一种什么样的关系呢？
二、安利事业与传统行业商品流程的比较
传统事业与安利事业最大的差别，在于商品“流通过程”的不同，安利之所以被称为“改革行销模式的先驱者”，即在于他将传统商品流程做了一个很大的改革。
传统事业商品流程：
工厂→代理商→大批发商→中批发商→小批发商→零售商→消费者
安利商品流程： 工厂→营业代表→消费者
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安利卓越随州菁英
从上面这个商品流程图我们可以很清楚地看到，在传统商业的商品流通过程中，消费者要购买一件商品，不论是本国制造或外国进口，这件商品都要经过许多中间商才能到达消费者手中。每经过一个环节都要加上一些费用和利润，使这件商品的销售价格不断提高，另外还要支出庞大的广告费用，最后都转嫁到消费者身上。
缩短商品流程是安利事业的基本理论
安利的两位创办人杰·温安洛和理查·狄维士当初就认为：一件好商品，不应该经过层层加价，而应由营业代表直接将产品销售给顾客，安利公司也因为省略了产品的中间流通环节和大量广告费支出而获得利润。但这些利润并非由公司独享，而是做了合理的分配，包括：
1.用于产品的研究开发：
公司有专门的研究中心、97个实验室、700多名专家级的科研人员，研发未来5-10年要上市的产品，保证安利的产品能生生不息，推陈出新。这些研发工作，安利公司投注了大量的人力、物力和财力，使安利公司能不断发展壮大，保持世界营销业龙头地位的优势。
2.用于从事环保及社会公益事业：事例略 3.用于支付营业代表绩效奖金及奖励：
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安利卓越随州菁英
安利公司能有今天的辉煌成就，除了两位创办人的卓越理念，以及安利高品质的产品之外，另外一项就是安利的“奖金制度”，这套“奖金制度”被比尔盖茨赞誉为“无懈可击”。也被列为国际上许多名牌大学（例如美国的哈佛大学、英国的牛津大学、我国的中国人民大学）的工商管理专业的必修案例，公司的奖金制度完全做到了公平、公正、公开的原则。
三、奖金分配制度
安利公司用全国统一的收入分配表，作为奖金发放 净营业额（元） 奖金比例 115000 27% 80500 24% 46000 21% 27600 18% 13800 15% 6900 12% 2300 9% 下面，解释一下净营业额的概念：
安利公司不但是产品优质的企业，而且是个遵纪守法的企业，自觉纳税就是一个很好的表现。公司按产品的实际价格上缴15%的产品税之后的营业额，就叫净营业额。
打个比方：假如一款产品100元，如果税率是15%的话，那实
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际公司计算的营业额就是100-15=85，85元就是净营业额。
奖金分配制度的第一项：
1、销售收入（属于个人的行为） 安利是个自用+分享的事业。
当您自用+分享净营业额达到2100元的时候（按奖金比率2100元以上，5400元以下，取9% 的比率）：2300元×9%=207元
这不起眼的207元，您可不要小瞧了它。它意味着：1.第二种赚钱的能力；2.自己事业的开始。钱虽然不多，但是如果您要求您的老板每月给您加207元的薪，应该也不是那么简单吧。
不断地积累顾客，业绩也会做到10000、20000元，对吗？如果达到20000元，那么
20000元×15% = 3000元
这也算不了什么，做业绩领工资而已。 但是安利公司有一点是不同的，那就是：
安利公司代理的几千种产品，在几年内也将会在中国上市（沈阳正在兴建起我们安利的第一个大型超市式店铺）。这几千种产品几乎涵盖了我们家庭中使用的所有用品。除了安利公司自行研发和生产的五大类产品（个人护理用品、家具护理用品、雅姿美容护肤品、纽崔莱营养保健食品、厨房耐用品）外，还有日常家具用品类的，还有内衣、首饰、鞋子、帽子、外套、包括小孩自用的奶瓶、尿不湿等等；还有吃的，像米、面、油、盐、酱、
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醋、茶、蔬菜、水果等等；还有像家电类的冰箱、电视机、空调、电磁炉、电脑、还有PVC管、钢材等等。总之，家庭所需物品，几乎无一不是我们安利将来要代理的产品，并且所代理的产品绝对都是领先市场的、有绝对安全保障的产品。
您想想，这是一个多么大的生意呀！
今天我们办卡加入安利，成为一名营销人员，成为一名代理商，将来安利几千种产品上市，我们将同时也是这所有产品的代理商。
我们不断地积累顾客，假如有100个家庭去用安利产品，每个家庭每个月的平均消费是600元，这100个家庭1个月的业绩就是：
600元×100=60000元
按照奖金比率：60000元×21%=12600元
也就是说，积累一百个消费家庭，每个月您就有12600元的月收入，更何况未来1个家庭1个月的日用品消耗又何止600元！
这第一项虽然很简单，但是却很有内容。虽然是个人行为，但却具有了非个人所能创造的价值和意义。
2、市场开发奖
也叫做市场贡献度，这可以算作是第一个奖金项。 加入安利事业，安利公司给您开发市场的权力：
生意想做大，就要靠连锁。我们也可以开出我们的连锁市场。
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假如您开发了A、B、C、D 4个市场，在您的帮助和市场每位营销人员的勤奋努力下，每个市场分别做到了如下的业绩：
A ：1万 20000×12%=3000元 B ：2万 20000×15%=3000元 C ：3万 30000×18%=5400元 D ：4万 40000×18%=7200元
因为帮助他们，这个月您可能没有销售1分钱的产品。也可能销售，便于计算：
您：5000元
您这个市场的总业绩（总净营业额）却有：11.5万 您这个市场的总奖金是：11.5万×27%=31050元
安利公司是很人性化的，也做到了真正地为每一个营销人员考虑，公司会分文不少地先把工资分别付给A、B、C、D 4个市场（先人后己）。
即：A 3000元 B 3000元 C 5400元 D 7200元（多劳多得）
4个市场合计18600元
剩下的就是公司奖励给您的市场开发奖金了： 31050-18600 = 12450元（这就是您这个月的收入） 虽然您没有做多少销售，但是您帮助了4个市场创造了不错的业绩，公司一样会给您奖金，也就是给了您市场开发奖金。
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① 这12450元绝对不包括A、B、C、D 4个市场的一分钱。 ② 12450是您的4个市场奖金提成比率的差额。
③ 做生意，每个月能有12450的净赚算是很不错了，而在安利事业中，在正常情况下，做得比较慢的（如利用几年的业余时间），也能获得这样的收入。
随着经验的积累和时间的推移，您的这些市场也会做到11.5万的销售业绩：
A ：11.5万 B ：11.5万 C ：11.5万 D ：11.5万
而这个时候，您的市场总业绩：11.5万×4 = 46万
总奖金：42万×27%-11.5万×27%×4=0元
这个时候，没有提成比率上的差额了，安利公司是不是就不管您了呢？不是的——安利公司专门为您设置了第三项奖金：领导世袭奖金。
3、4%领导世袭奖金
4%的领导奖。就是，当您有一个市场业绩做到了11.5万以上（包括11.5万）的时候，公司就会给到您一个4%的领导奖。这4%的领导奖是公司另外给的。这时如果您已有四个市场都做到了11.5万，那么您的领导奖是：
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11.5万元×４% = 4600元，4600元×４个市场 = 18400元 人来到这个世界，终有一天也会离开这个世界。请问，当我们离世后，我们能留下什么呢？
刚刚的这个4%的领导奖，它会留下。留给我们想留给的那个人。或许是我们的爱人，或许是我们的孩子，或许是我们年迈的父母。这个奖金会永远的继承下去，也就是说，它具有世袭性。
以每年出租门面4600元为例，您相当于已拥有一套100万的房产。
即：您少了一份工作，多了一份收入。 传统行业如果带一个徒弟，或养育一个孩子，您每个月都能如期拿到不低于4600元的回报吗？
在座的部分朋友中，如果有能力去购买一两套五六十万的房产来作投资，每月收取3000元左右的房租；但是您有能力购买几十套甚至上百套的房产而去收租金吗？就算是有这个资金，您也不会这样去做，因为收益率实在是太低了，换句话说就是成本太高了。
而安利呢，只要您具备了一定的能力，然后不断地把这个能力复制给您的合作伙伴，利用这个其它行业不具备的绝无仅有的神奇特性，建立起自己的系统，让系统为我们工作，就相当于您购买了几十套，甚至上百套的房产。想象一下，当您拥有数百套房产时的那种景象、那种感觉又是什么样的呢？
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安利是什么？我不知道。但，拥有安利，无惧未来！拥有安利，我们的子孙就可以过有钱有闲的富人生活！
四、下面，我要为大家谈谈有关安利奖衔的概念： 1/12×11.5万 营销助理（银章） 3/12×11.5万 营销主任（金章）
6/12×11.5万（其中有3个月为连续的） 高级主任（DD）。 做到DD是安利里的一个里程碑，可以享受8～14万元的年薪、免费的海外旅游，并可以将待遇世袭给后代。
4、翡翠奖金
当您一年中帮助3个部门做到DD，公司就晋升您为翡翠，额外用全国市场营业额的0.25%，作为全国安利公司的年终分红分给翡翠，做到翡翠，年收入就可以达到30万元左右了。
5、钻石奖金
当您帮助6个部门做到DD，公司晋升您就为钻石，再一次用全国市场营业额的0.25%，作为全国安利公司的年终分红分给钻石，做到钻石，年收入大概就可以达到70万元。这时您已远离贫穷，成为财务自由、时间自由、心灵自由的人了。
6、行政钻石奖金
当您帮助9个部门做到DD，安利公司就晋升您为行政钻石，做到行政钻石，年收入就达到100万以上了。
依次类推：
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安利卓越随州菁英
7、双钻石奖金（12个DD，双钻石）
8、三钻石奖金（15个DD，三钻石）
9、四钻石奖金（18个DD，四钻石）
10、五钻石奖金（21个DD，皇冠大使）
五、不同行业的收入及未来生活的比较
1、上班、做传统生意与安利比较图 上班：如果工作30年，收入90万 ① 学历、经历受限 ② 工作时间长 ③ 工资增长慢 ④ 舞台受限
传统生意：年收入6万×30年=180万,稍强于上班，但风险巨大：
资金、经验；人际关系；行业景气、自然灾害；三角债；成功的持续性，不能停。
20岁 30年 50岁
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
180万/30年
安利：五年打拼成钻石，再活30年,收入2100万
30万/年 70万/年 行政钻石„„
30岁 35岁（翡翠），40岁（钻石） 80岁 ┗━━━━┻━━━┻━━============━━┛
2800万/10年
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2、举王议宣钻石的例子，她花了5年的时间做到了钻石；国华平老师花了8年的时间上钻石，请问大家，按他们的速度，要多少年就可以做到翡翠？
无论如何，花10年的时间是绝对可以做到翡翠的，当然前提是真正在“做”安利，然后再花3年的时间做到钻石。就以这样．．．慢的速度，达到这样的收入，也是传统行业的3～6倍呀，而且是毫无压力的有钱有闲的生活（每年可以享受1～2次的海外旅游，有自动运行的系统为自己赢得未来，更重要的是，还可以给子女们留下了一份巨额的保障！）
在座的都是为人父为人母的，或者是即将为人父为人母的，我们现在所有的打拼，再苦再累，不都是为了下一代吗？那还有什么比给我们的下一代找到一个高枕无忧的保障系统更有价值，更让人放心的呢？
综上所述，我们不难发现，安利事业是一个可以给平凡人创造不平凡人生的最佳途径之一。如果您能摘下您的有色眼镜，扔掉您心中怀疑的包袱，带着您的热情，付出您的行动，安利事业一定可以成就您非凡的一生！
人生可以输在起点上，但一定不要输在转折点上!给自己一个梦想，给自己一个支点，我们的人生一定会与众不同！
谢谢大家！
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第19篇：事业单位工资分配制度改革指导意见
中共重庆市委组织部 重庆市人事局
渝人发[2000]141号
事业单位工资分配制度改革指导意见
为了加快本市事业单位工资分配制度改革，逐步建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制，根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及国家有关政策规定，提出事业单位工资分配制度改革指导意见。
一、工资分配制度改革的指导思想
事业单位工资分配制度改革的指导思想是：遵循有利于调动事业单位各类人员积极性和创造性，有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强事业单位的活力和自我发展动力，促进经济建设和社会事业的协调发展的总体思路，按照国家总体分配制度的原则精神和方针政策，认真贯彻落实绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配的原则，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献，使职员、专业技术人员和工人各尽所能，各得其所。
二、工资分配制度改革的总体目标
按照党的十五大关于按劳分配和按生产要素分配相结合的要求，进一步搞活事业单位的工资分配，探索生产要素参与分配的实现形式，扩大事业单位的分配自主权，在事业单位逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。
三、工资分配制度的基本模式
事业单位工资分配的基本原则和办法，仍按《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发[1993]85号）规定及本市的具体实施意见执行。
㈠ 实行分类管理
对全额拨款(财政拨款，下同)、差额拨款(财政补助，下同)、自收自支三种不同类型的事业单位，实行分类管理：
1．全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%。这些单位在核定编制内实有人数的基础上，可实行工资总额包干。
2．差额拨款单位，按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。差额拨款单位，根据经费自主程度，按照国家有关规定，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡。
3．自收自支单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分与活的部分可选择60%:40%到50%:50%。有条件的，可按人发[1995]51号文件规定，积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可实行企业化管理或企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。
㈡ 专业技术人员的工资制度
根据本市事业单位工作特点不同，专业技术人员分别实行以下四类工资制度：
1．专业技术职务等级工资制。
教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员，实行专业技术职务等级工资制。专业技术职务等级工资制在工资构成上，分为专业技术职务工资和津贴两部分。专业技术职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，津贴（活的部分）按国家规定比例执行，并与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
2．专业技术职务岗位工资制。
地质、测绘、交通、水产等事业单位的专业技术人员，实行专业技术职务岗位工资制。专业技术职务岗位工资制在工资构成上，分为专业技术职务工资和岗位津贴两部分，专业技术职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，岗位津贴（活的部分）根据不同岗位的工作条件、劳动强度、操作难易程度不同确定，不在岗时，不发给岗位津贴。
3．艺术结构工资制。
文化艺术表演团体，实行艺术结构工资制。艺术结构工资制在工资构成上，分为艺术专业职务工资、表演等次津贴、演出场次津贴三部分。艺术专业职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，表演等次津贴、演出场次津贴（活的部分）按照国家规定比例执行。
4．体育津贴、奖金制。
各级优秀体育运动队的运动员，实行体育津贴、奖金制。体育津贴、奖金制在构成上，分为体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分，各部门均按国家有关规定执行。
㈢ 管理人员的工资制度。
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。
职员职务工资(固定部分)对应执行国家规定的工资标准，岗位目标管理津贴(活的部分)按照国家有关规定执行。
㈣ 工人的工资制度。
事业单位的工人，分为技术工人和普通工人两大类。
1．技术工人的工资制度。
技术工人实行技术等级工资制，在工资构成上，分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，岗位津贴（活的部分）根据技术工人实际工作量的大小和岗位的差别确定。
2．普通工人的工资制度。
普通工人实行等级工资制，在工资构成上，分为等级工资和津贴两部分。等级工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，津贴（活的部分）根据普通工人实际工作量的大小和工作表现的差异确定。
㈤ 奖励制度。
根据本市事业单位的实际情况，对作出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同奖励。
1．对有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴。
2．对作出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。
3．按国家规定，结合年度考核，对优秀、称职、基本称职的工作人员年终发给一次性奖金，奖金数额为本人当年12月份的月工资(含津贴部分)。
㈥ 正常增资机制。
事业单位正常增加工资，主要采取以下四种途径：
1．正常晋升。
全额拨款和差额拨款单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。凡考核为优秀、称职、基本称职的，每两年晋升一个工资档次。考核为不称职的，不得晋升。对少数考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，市里每年安排单位职工总人数3%比例予以提前晋升或越级晋升工资档次。
自收自支事业单位，可以参照全额和差额拨款单位实行正常升级，也可参照企业的办法，在国家政策规定范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。
2．晋升职务、技术等级增加工资。
专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资，工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。
3．定期调整工资标准。
按照国家统一政策规定，定期调整事业单位工作人员的工资标准。
4．提高津贴水平。
随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。
㈦ 建立地区津贴制度。
根据国家有关政策规定，结合本市工资补贴的调整，建立地区津贴制度。地区津贴制度分为艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。
㈧ 新参加工作人员的工资待遇。
事业单位新参加工作大学本科（含取得第二学士学位的本科生和未取得硕士学位的研究生）及以下毕业生实行1年的见习期，并按国家规定的工资标准发给见习期工资。博士毕业生和硕士毕业生参加工作后不实行见习期，按有关规定可直接评聘相应的专业技术职务，但在尚未聘任之前，发给相应的初期工资。
医科等长学制院校的毕业生，其见习期工资或初期工资可适当高一些。
各类毕业生见习期工资或初期工资执行期满后，按其聘任的专业技术职务或确定的行政职务领取相应的职务工资，其中分配到艰苦边远地区工作的毕业生，可提前定级，其定级工资标准可适当高于同类人员。
㈨ 离退休人员的待遇。
所有按国家政策规定离退休的人员，从其离退休之月的次月起，统一按照有关政策规定的比例和金额领取离退休费。在职人员根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况调整工资标准时，离退休人员按照调整工资标准的幅度相应增加离退休费。
四、探索符合事业单位特点的工资分配制度
㈠ 对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法
对主要靠国家拨款的事业单位，坚持搞活工资中活的部分，单位在国家调控的工资总额内，可根据工作人员工作量和贡献大小对活的部分重新分配；对有条件的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，可试行工资总额包干制度，在工资总额包干范围内，单位自主决定内部工资分配办法；对收入比较稳定，经济效益较好，内部管理规范的事业单位，可试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，并按照经济效益的增长提取一定比例作为效益工资。
㈡ 实行岗位工资为主体的多种分配制度
事业单位可按岗位为基础确定工作人员的工资待遇，实行在什么岗位拿什么工资。
㈢ 逐步建立重实绩、重贡献的分配机制。
探索按项目分配的政策和办法，把人员的成本纳入项目成本预算。单位在内部分配上可向作出显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜，给予其优惠的待遇。逐步实施科技成果转化的奖励政策，允许和鼓励事业单位专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。
㈣ 积极推行生产要素参与收益分配
事业单位可根据本单位的特点和条件，大胆探索技术和管理等要素参与收益分配的办法，充分体现优秀人才的价值和地位。
㈤ 探索实行档案工资与实际工资相分离的办法
档案中记入工作人员经聘任或任命的职务所享有的国家规定的基本工资。工作人员调动工作或退休时，按档案中记载的基本工资介绍工资或计发退休费。
㈥ 建立单位主要负责人的收入与其承担的责任风险相一致的办法
单位主要负责人的收入，按干部管理权限由上级主管部门考核后审批或确定。
㈦ 建立单位分配约束监督机制
事业单位内部分配方案应经职工代表大会讨论通过，并报政府人事部门和主管部门备案。各单位内部分配应同时接受财政、税务、审计部门的监督。
㈧ 加大高等学校、卫生和科研事业单位分配制度改革的力度
1．深化高等学校内部分配制度改革。
高等学校在国家制定的工资制度框架内，可自主设计与用人制度改革相配套、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。在具体分配制度改革上，可根据\"效率优先，兼顾公平\"、\"生产要素参与分配\"的原则，在竞争上岗的基础上，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。同时，高校在经费许可的情况下，可以参照执行本市政府和人事部门制定的津贴补贴项目和标准。
2．深化卫生事业单位内部分配制度改革。
卫生事业单位可按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，进一步搞活内部分配。在具体实施上，可根据卫生事业单位的性质、特点及发
展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。同时，可根据不同岗位，技术劳动复杂程度及责任的大小，承担的风险程度，工作量的大小等不同情况，试行管理要素、技术要素、责任要素纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。在逐步完善管理体制改革的条件下，适当拉开分配档次，并对关键岗位和优秀人才倾斜。
3．深化科研事业单位内部分配制度改革。
科研事业单位要进一步搞活内部分配，丰富和完善科技生产要素参与分配的办法和途径，切实把科技人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。在具体实施上，可实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，并对具体分配办法进行试点。同时，大胆探索按项目分配的办法，逐步变国家对单位的支持为对项目的支持。此外，要落实好《促进科技成果转化的若干规定》的各项政策，保证科技人员成果转化后的奖励兑现，允许和鼓励专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。
第20篇：医院绩效工资分配制度改革实施方案
医院绩效工资分配制度改革实施方案
根据中组部、人事部、卫生部人发[2000]31号、国办发[2001]39号文件和县委、县政府及上级人事、卫生主管部门关于人事制度改革的有关文件精神，为了在人事制度改革的同时配套进行绩效工资分配制度的改革，结合医院实际，特制定我院2007年度绩效工资分配制度改革实施方案(试行)。
一、指
导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立并认真落实“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观。更新思维，转变观念，逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持以质量为本，技术精益求精，文明行医，服务至上；坚持成本核算，提高经营管理水平，减少消耗，降低医疗成本；深化推行院科两级管理，使责、权、利有机地结合。既要克服平均主义弊端，又要避免不合理的收入悬殊，做到公平、公正、公开。充分调动全院干部职工的工作热情和创新服务、与时俱进、开拓创新的积极性，加快医院的建设和发展。坚持以病人为中心，向临床一线倾斜、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜、向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，为加快中心医院建设发展，为黔西社会经济建设作出新的贡献。
二、分配原则
（一）基础性原则
1、绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法。
2、绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则。
3、按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施。
4、坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则。
5、科室绩效工资分配设３个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配，不得实行平均主义。
6、各科室根据科室自身的实际情况制定出适应本科室的分配方案，上报院办，供修定分配制度参考。
7、绩效工资分配制度，须符合国家制定的财经纪律和规章制度。
（二）、原则要求
1、保障档案工资，盘活绩效工资：首先认定档案工资，根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为发放工资的唯一依据，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配，实发工资逐月结清，绩效工资不进入个人工资档案的原则。
2、明确管理职能，实行二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则。
3、提倡奉献精神，落实分配原则：向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。
4、明确责、权、利，强化科室管理：院办作出首次分配后，再次分配由科室负责人自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展。
5、简化分配程序，加强宏观调控：在首次分配中，按照综合目标管理考核与工作效益挂钩，成本核算与考核评分制相结合的办法，将月绩效工资、卫生津贴、手术津贴、职务津贴、加班费、夜班费等捆绑在一起统一作为绩效工资进行分配的计算方式。院办将对各科室按档案工资和绩效工资实施两条线分配的核定办法，由科室在细化分配的过程中对绩效工资进行考核评定。从而使院、科两级领导和职工的绩效工资收入随着科室效益的增减因素而上下浮动，在国家财经政策规定的范围内，逐步做到上不封顶、下不保底。同时，年终绩效工资按各科室月考核分值的综合评分比例计算发放。
