企业文化建设影响因素分析
推荐第1篇：煤矿企业文化建设影响因素分析与对策（版）
煤矿企业文化建设影响因素分析与对策
刘东
2012-12-27 10:43:05来源：《经济研究导刊》2012年第4期
摘要：煤矿企业文化受职工队伍因素、环境因素和煤矿管理等诸多因素影响。探讨不利因素成因，从确立人本管理理念，建立企业组织与员工心理契约入手，发挥企业文化的导向作用。关注员工的发展与切身利益，增强职工安全文化意识和团队意识。以和谐班组建设为切入点，开展安全防范活动，提升职工队伍素质，促进矿区安全和谐发展。
关键词：煤矿，企业文化，影响因素，对策
一、煤矿企业文化建设影响因素
煤矿企业文化伴随着矿区生存发展，成为职工共同遵循的以价值观为核心的最高目标、基本信念和行为规范。从社会学角度看，企业不仅是以赢得为目的的经济组织，也是由文化决定的经济组织，不仅是职工谋生场所，还是影响其成长、发展的重要社会组织。小企业可以用资本驱动，煤矿企业要靠文化力来助推安全发展，克服企业文化的不利因素。
1．职工队伍因素。煤矿职工队伍文化素质偏低，生产一线以粗壮工为主体，初中文化程度占70%以上。在开采过程中存在着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等诸多不安全因素，社会普遍认为煤矿是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企业招收新员工往往考虑具有一定体能的粗壮工。职工年龄平均为32岁，粗壮工、特种作业人员和专业技术人员比例呈金字塔式的稳定结构。职工对煤矿发展趋势与自身价值的实现缺乏主动应对意识，文化素质低下的现状难以在短期内改变。认为
自己出劳务，凭体力吃饭，打工挣钱，没有危机感、紧迫感，大部分员工缺乏提高自身素质的动力，缺乏足够的心理预期和安全素质。
2．煤矿环境因素。尽管煤矿投入一些先进的采掘设备，但受井下作业环境的影响，仍是艰苦和高危行业。煤矿远离城市，地处偏僻，社会环境、文化氛围、医疗教育资源以及社会服务功能等方面显得较为薄弱，这种局限性影响了职工思维的拓展。煤矿下一代的生存、培养教育和发展等方面处于劣势。职工找对象难，子女受教育难，医疗保障及社会文化设施奇缺现象仍存在，队伍素质提升缓慢。
3．企业管理因素。煤矿职工队伍流动性较大，生产一线工作两年就成为老工人，缺乏职业化塑造。新员工不了解煤矿，期望值过高，理想与现实落差大；工作时间长、条件艰苦，领导和同事关心不够；工资福利待遇偏低，特别是粗放式硬性管理，职工之间缺少了解和信任，管理层与一线职工缺乏必要的沟通。缺乏积极向上的工作学习激情，职工队伍素质难以提高。
二、建立企业组织与员工的心理契约
社会交换理论和公平理论认为，组织与员工之间是互惠互利的相互关系，双方既需要付出，也需要得到收益。这种交换不像经济交换那样依赖于明确的责任制或合同规定，但在员工心理中往往以社会规范和价值观为基础进行衡量和对比。双方关系有一种内在的、未曾表述的期望值。虽然心理契约未写进劳动合同文本，但在安全生产和生活中却是决定行为的重要因素。企业组织与员工在心理层面的约定，是获得尊重尊严、工作稳定、安全效益等，遵章守纪、任劳任怨、不计报酬等相互期望。这种期望相对不明确，因而不容易完全了解并达成一致。正是相对的不明确，不容易完全了解并达成一致的期望值以及对期望的预期是决
定员工行为选择并持续的深刻因素。职工从组织中获得了收益，个体收益与组织收益相同，安全文明行为才能实现。行为安全文明是煤矿企业对职工的期望，行为安全是员工心理契约的责任主体，建立公平的心理契约，高组织责任和高员工责任的契约状态，应促使组织收益与个体收益相容的最大化。
企业管理的目标模式是以制度化管理为基础，兼收并蓄企业文化的管理要素。在无情的管理、绝情的制度管理模式下，运用文化手段，应采取措施，对管理中的矛盾及利益关系做随机性处理，因为被管理的主要对象是人，而人不是一般的物品。员工有各种各样的思维，是具有能动性的，离开了文化力的硬性制度化管理不足取。马斯洛的需要层次论认为，人的生理需要、安全需要、归属需要，到尊重和自我实现的需要层层递进。员工进入矿山，除了一份工作，还要获得尊重和尊严，实现个人的期望值和人生价值等目标。煤矿存在的粗暴管理，甚至对职工斥责辱骂，超强度延点加班，名目繁多的扣分罚款，加之长期从事一线工作疲劳紧张，遭遇疾病、家庭变故、生活窘迫或者遭遇排挤争吵等影响情绪因素，使员工产生负面情绪。企业文化倡导充分尊重和关爱员工，让员工参与企业民主管理；开展形式多样的文娱体育活动，调节舒缓紧张和压抑的情绪；开展心理辅导活动，辅导帮助情绪低落的职工。煤矿企业应充分了解和满足职工的心理需求，加大安全监控设施的投入，及时更新设备、预测和防控危险源、加强安全培训提高操作技能、加大各类保险和劳动保护设施投入力度。完善员工职业化塑造、职业生涯目标通道制度建设，确保职工有成长的空间，例如由派遣工转为合同工，从一般的矿工升为班队长等等。现实条件限制暂时无法做到的，应当作出积极的承诺和规划，使职工形成企业承担组织责任的乐观预期，即员工认为组织责任将来一定会达到他们的期望值，并且这个预期实现的时间较为明确，使职工认识到组织的利益和自己的利益一体化，在工作中就会最大程度地承担安全生产责任，发挥积极性创造性。
三、关注员工的切身利益与发展目标
企业文化建设的三个核心内容，我们在煤矿工作为了什么（使命）；我们将走向哪里（目标）；指引我们行动的理念是什么（价值观）。倡导以人本管理为宗旨，在观念精神、道德规范、行为准则、企业制度和安全文化等方面把员工视为企业主体，满足员工物质和精神的需求要解决好使命、目标、价值观，让职工理解“两个利益最大化”、“一切为了发展，一切为了职工”、“严管干部，善待职工”的管理理念。让员工参与企业管理，使职工的荣辱得失与矿区发展紧密结合起来。构建企业文化平台，强调关心人、尊重人、理解人、信任人，在和谐的人际关系氛围中，充分发挥人的主动精神，激发人的创造热情、潜能，提高队伍素质。企业文化的作用是得到普遍公认的，倡导人本管理，全心全意依靠职工办企业，需要取得员工的支持，需要群体为之共同奋斗。用文化来激励约束，使团队精神得以发挥，就要关心职工，成就职工的人生价值。企业不仅要做到两个利益最大化，同时保证工作环境和待遇的持续向好。关注员工切身利益，促进员工与企业形成命运共同体，一般来讲需求是在生存、安全、尊重、自我价值实现上递增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我价值的实现便成为首选。关注职工自我价值的实现，让职工在做好本职工作的前提下，有更多的时间考虑个人发展，有充足时间学习娱乐，补充知识，提高技能。丰富职工职业生涯发展之路，体现人的全面价值。要把实现和维护职工根本利益作为企业文化的出发点和落脚点，在感情上贴近职工。新集矿区由争创一流，无私奉献到顺应民意，倡导真诚、信心、责任、沟．通、激情的人文关怀理念，赋予企业文化以新的内涵，成为无形管理，激发了人的主观能动性。文化导向合乎民意，就会得道多助。劳动合同的签订使企业与员工间形成了劳务合同关系。没有企业文化支撑，雇佣观念抬头，形成纯粹的劳务关系，劳资双方容易产生权力与义务纠纷。新时期企业文化建设
理念以关心职工切身利益为主，使企业文化成为助推矿区和谐发展、安全发展加速器。
四、发挥安全文化的导向作用
安全文化是在实现企业宗旨、目标过程中，积累形成的安全价值观和安全理念。激发职工积极参与、主动配合接受安全思想教育，使之认同、理解和执行安全管理。这就需要安全观念文化，建立预防为主的观念、安全第一的理念；需要安全行为文化，以科学的思维，严格执行安全规范；安全制度管理文化，强化法制意识。在安全物质文化上，生产技术、工艺、设备材料做到本质安全。安全文化是集人、物、设备、环境于一体的文化建设。安全文化分为全面铺开的视觉文化；领导层安全第
一、生产第二的理念文化；班组现场的管理制度文化等三个层次。但在生产实践中，煤矿区队班组往往偏重于管理，缺乏现场实践过程中的有针对性的安全知识与操作技能教育培训。班组是企业的细胞，以和谐班组建设为切入点，有利于开展安全防范活动。通过事故案例、正反典型教育，班前安全宣誓和承诺等形式，建立和完善矿对区队、区队对班组、班组对个人、个人对家庭的安全教育网络。班组张贴全家福照片，增强亲情意识、安全意识。安全宣教活动应从思想认识，行为管理，技术培训等方面人手，发挥激励、影响和带动作用，做到形式创新、内容丰富，使其深入人心。营造氛围大幅度采用安全文化标志，设立醒目的安全标语、口号、警语和警示标志。如公共场合标语：亲情、友情、恩情，安全人情；哲理、道理、管理，安全有理；安全为了生产，生产必须安全；服务到家，安全到家；职工教育是大计，安全教育当先行。在班组岗位上设置标语，如守护安全的哨位，防范事故的关口（信号工）；多看一眼，安全保险；多防一步，防范事故（安监员）。赋予环境以安全文化内涵：群防群治除隐患，齐抓共管保安全；抓安全，促生产，创精品，出效益。通过事故案例分析，警示感
悟等形式，将安全文化融于文娱活动中，寓教于乐，做到安全宣教常规化，形成人人讲安全的氛围，在思想观念上建立安全第一的认识防线。
企业安全文化对员工的思想和行为具有约束和规范作用，这种作用与传统的管理制度约束不同，既强调硬性规定，又注重“软”约束，通过文化功能强化安全信念形成心理定式。企业成功，不仅取决于雄厚的经济实力，还需要文化支撑，特别是对青年职工的安全文化教育。20世纪煤矿延续下来的，以开门红、双过半、大会战为主线的标语口号式定位，使职工对企业内在特质、理念系统缺乏明确定位。大量的“80后”、“90后”加盟煤矿建设，成为职工队伍的主体，对企业文化的内涵提出新的需求。以人为本实践企业文化的理念和构想，在强化团队意识和吃苦精神的同时，也需要个性舒展和创新意识，特别重要的应融人中国传统文化的管理精髓。以人为本是企业多年来一直倡导和奉行的，但是煤矿企业职工文化素质低下，盲目蛮干等因素造成的强制性、粗暴管理的旧习惯难以在短期内改变。人本管理存在很多不足，区队班组管理人员自以为官，工作方法简单粗暴，语言粗俗，缺乏沟通和尊重，低级庸俗小圈子关系盛行。归结起来，主要是缺乏宏观、整体的企业文化导向来规范。因此，建立企业组织与员工的心理契约，关注员工的切身利益与发展目标，发挥安全文化的导向作用势在必行。
推荐第2篇：影响企业并购协同效应的因素分析
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影响企业并购协同效应的因素分析
常婵君 [十堰广播电视大学（教育学院） 湖北 十堰 442000]
内容摘要：在我国，随着经济的发展和市场经济的不断完善，企业并购将越来越频繁。然而，在并购实践中，企业的并购效果并不理想，并没有达到预期的协同效应。为了了解这一问题的真正原因，本文拟从基于协同效应的企业并购动因出发，分析协同效应的理论基础和产生机理，从微观层面对影响企业协同效应的关键因素进行分析，对并企业并购协同效应的实现提出自己的看法。
关键词：企业并购 协同效应 关键因素
企业并购是指企业的兼并和收购，即一家企业以一定的代价和成本（如现金、股权和负债等）来取得另外一家或几家独立企业的经营控制权或部分资产所有权的行为。它是一个内涵极其广泛的概念，除兼并和收购之外，还包含合并、重组、接管之义。实施并购的企业（即买方）称并购企业，被并购的企业（即卖方）称目标企业。美国从19世纪60年代开始，就出现了系统的企业并购活动，我国的企业并购始于1984年，经过二十几年的发展，无论是并购的规模还是并购的形式都有了新的突破。随着我国经济的发展和市场经济的不断完善，企业并购将越来越频繁。然而，在企业的并购实践中，有些企业的并购效果并不理想，没有达到预期的效应。为了了解这一问题的真正原因，本文拟从基于协同效应的企业并购动因出发，分析协同效应的理论基础和产生机理，从微观方面对影响企业协同效应的关键因素进行分析，对并企业并购协同效应的实现提出自己的看法。
一、企业并购协同效应的理论基础和产生机理
（一）企业并购协同效应的理论基础
企业为什么要进行并购，并购的内在动因是什么？我们可能会脱口而出，不就是为了实现企业利润的最大化吗？是的，这一观点确实在很长一段时期成为解释企业并购的动因，他们认为企业并购是以利润最大化或成本最小化为目标的，````
`` 企业并购总是合理的。然而，人们却看到，事实并非如此，有许多企业在实施并购后，利润不断没有上升反而下降了。理论与实践上的矛盾使人们开始怀疑企业并购的真实动因是利润最大化。如1959年鲍莫尔首次提出了以销售最大化为目标的厂商模型；马里斯于1963年提出了以资产增长为目标的厂商模型；威廉姆森于1964年提出了经理对工资薪金感兴趣的厂商模型。最为系统地认为并解释了企业可能存在不按利润最大化目标为行动纲领的理论，是60年代中期由莱宾斯坦提出的效率理论。效率理论告诉我们，每个企业的内部并不都是有效率的，当一家企业的代理人在缺乏有效监督的时候，他追求的往往并不是企业利润的最大化，而是自身效用的极大化，这时这个企业就存在低效率。同时每个企业的管理层不同，他们的管理效率也是不同的，当一家企业的管理层比另一家企业的管理层更有效率时，这家企业的管理层就会认为将自己企业的效率“输出”到另一家企业会给自己带来效益时，就产生了并购的效率机制。
美国学者安瑟夫于20世纪60年代第一个提出了协同的理念，其含义是指一家企业通过收购另一家企业，使得公司的整体业绩好于两家企业原来的效益之和。他的解释比较强调其经济含义，即取得有形和无形利益的潜在机会，以及这种潜在机会与企业能力之间的紧密联系。站在公司的角度，被认为企业并购能获得协同效应，合并后企业的绩效能被提高，这种提高一是来自于并购后企业能提高获取自由现金的能力，二是企业合并后联合企业的资金成本会降低，于是企业就获得了更强的竞争力，会比竞争对手拥有更多的竞争优势，如规模经济、更高的管理效率、资源的更合理配置和更强的市场控制能力等。
（二）并购协同效应的产生机理
许多学者对安瑟夫的协同效应进行了进一步的研究，进行了不同的分类，其中应用最广泛的是将协同效应分为管理协同效应、经营协同效应和财务协同效应三类。
管理协同效应是指并购企业在兼并目标企业之后，其剩余管理能力得以充分利用而产生的效益。可以看出，管理协同效应的前提之一是两个企业的的管理效率必须具有可比性，即并购双方必须处于同一行业，因此，这一理论被视为横向并购（即并购企业与目标企业生产和销售的是同类产品或生产工艺相近）的理论依据之一；另一个前提是剩余管理能力能够转移。
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`` 经营协同效应是指并购给企业生产经营活动在效率方面带来的变化及效率的提高所产生的效益，它主要是通过规模经济和范围经济来实现。规模经济是指产出在某一范围内，平均成本随着生产的增加递减的现象。要实现规模经济，企业的生产经营活动必须达到一定的规模。企业实现经营协同效应的前提是企业在合并之前，其生产经营活动尚末达到实现规模经济效应增长的潜在要求。
财务协同效应是企业并购在财务方面产生的种种效益，这种效益的取得不是由于经营活动效率的提高而引起的，它包括由于税法、会计处理规则及证券交易带来的内在规定作用所产生的货币效应，还包括由于企业资金运转的内部化、对外投资的的内部化等作用所带来的财务运作能力和效率的提高。例如企业在并购之后可以利用税法中的亏损递延条款，减少投资收益的纳税金额，减少企业的现金流量就是财务协同的一种。
通过上面的分析我们可以看出并购企业对目标企业实施并购后，如果两个企业在管理效率、经营效率和财务效率上存在着差异，则通过并购整合，可以使目标企业的管理和经营效率提高到与并购企业同样的水平，则企业并购就会产生协同效应。
二、影响企业并购协同效应的关键因素
从理论上来说，企业并购在宏观上可以实现国家资源的优化配置，使产业结构更趋合理，在微观上，可以使目标企业获得管理、经营和财务上的协同效应，产生“1+1＞2”的效果，例如可使并购企业节省通过内部发展扩大生产规模的时间、降低市场风险、绕过某些行业的进入壁垒等。所以企业并购已被认为是公司开发和创造价值的一个极其有效的手段。然而，实践中，大部分企业并购并未产生理论上预期的协同效应。究其原因，是因为影响企业并协同效应的因素很多，企业不可能把所有这些影响因素都找出来，同时各影响因素变动的方向和程度不一样，变动的频率也不一致，企业很难准确去把握它们。我们现在的问题是要找到影响企业并购协同效应实现的关键因素，通过对关键因素的重点控制和把握来实现企业并购的协同效应。
总的来说，影响企业并购协同效应实现的因素按来源不同大致可分为两大类，一类是宏观因素，一类是微观因素。宏观因素如经济环境的改变、政策法规的影响、政府的介入等，这些都不是企业所能够掌握和控制的，所以在本文中并````
`` 未分析这些因素，只是就影响并购协同效应的微观因素进行了分析，以便使并购企业更好地运用好并购这一工具，提高并购的协同效应。作者参考了一些理论著作和实证资料，认为影响我国企业并购协同效应实现的关键因素至少应包括并购筹划、并购规模、并购金额和并购整合四大部分。
（一）并购筹划
一项理性的并购行为首先要确定并购战略，然后才是选择目标公司，并进行财务规划和具体操作。并购前的准备必须全面而细致，就选择目标公司这一步而言，并购企业至少要进行以下几方面的调查分析工作：并购企业的自我评估、目标企业的基本情况分析、并购依据分析、并购可行性分析、经济效益和社会效益评估等。同时并购企业与目标企业之间由于存在着信息不对称，就会出现逆向选择问题。如目标企业的高管人员为了达到私人目的而有意隐瞒事实、企业潜亏或有债务、技术专利等无形资产的真实价值等，或目标企业与中介机构或并购企业内部知情人员共谋，制造虚假信息，使并购企业的决策人基于错误的信息、错误的估价而作出错误的决策，致使并购方并购成本增加，从而协同效应减少。所以并购企业要客观公正的评价自己，找出自身和目标公司隐伏的问题，做好详细周密的战略策划，知已知彼，百战不殆。
（二）并购规模
从效率理论中我们知道，企业横向并购的主要原因之一就是为了追求规模效益，但是并不是企业规模越大越好，规模经济也有一个限度。当生产规模达到一定程度，各方面的优势已充分发挥出来时，则进入最佳阶段。若生产规模进一步扩大，便进入不经济阶段。因为当企业扩张到一定程度使得管理已不再适应需要的时候，企业的内部管理成本就会迅速扩大，同时由于外部市场的变动性使产品的销售数量和价格受到市场需求的限制，成为制约企业规模进一步扩大的因素。在我国现阶段，企业的并购规模还有另外一方面的含义，即并购交易金额占并购企业资产总额的比重，如果企业的并购比重偏小时，也不会产生预期的协同效应。张德亮（2004）在他的《企业并购及其效应的研究》一书中对我国企业横向并购的规模经济效应进行了实证分析，他指出：无论采用直线回归还是曲线回归，并购额占资产总额比重与主营业务收入增长率的变化率、主营利润增长率的变化率、主营利润占主营收入比重的变化率都呈正相关关系。如果由于并购交易金额````
`` 相对于企业资产总额来说比重不大，即便有效应，但就整个企业来考察，其影响并不大，效应也就不会显著。值得一提的是，我国目前行业的集中度相对于世界其他国家的水平来说非常低，行业规模经济效益的潜力应该是比较大的。
（三）并购金额
并购金额是指并购企业在并购中的出价，如果企业并购的价格过高，不仅会使并购企业背上沉重的包袱，有时甚至会拖累企业。因为并购中并购企业的股东并不是真正的赢家。西方学者通过对并购事件引起股票价格波动所产生的非正常收益测算，得出并购中目标企业股东的非正常收益要远高于并购企业股东的非正常收益。目标企业的股东才是并购的真正赢家。从美国的情况看，G.A.Jarrell 和A.B.Poulsen对1963-1986年间的526件并购事件进行研究后得出，并购中目标企业的股东和并购企业的股东非正常收益分别是29%和1%。从英国的情况看，M.Firth对1969-1975年间的486件并购事件研究的结论是，并购中目标企业的股东和并购企业的股东非正常收益分别是28%和-6.3%[2]。为防止企业并购陷入财务困境，并购价格不能过高，要减少信息不对称的成本，根据并购企业和目标企业的价值确定最佳的交易成本。
（四）并购整合
虽然并购能产生协同效应，但并不是说只要并购企业的规模扩大了就能产生协同效应。企业并购能否产生协同效应，能否取得良好的效果，最终取决于并购企业和目标企业是否真正融为一体，是否对已有的经营资源进行了重新配置，能否保证资源取得最佳的利用效果。可以说，企业并购后的整合是企业并购效应得以发挥的支撑条件。并购整合是一项复杂的经济活动，它涉及组织结构整合、资产整合、业务整合、人力资源整合、企业文化整合等。要进行合理有效的整合这需要企业的高管一开始就有清晰的思路，从解决最棘手的问题入手，研究怎样把两个不同的企业文化结合起来，才能产生好的协同效应。如海尔集团在并购中运用独特的企业文化----造物先造人，来盘活目标企业的有形资产，向目标企业培育和树立具有本企业特色、积极向上的企业精神，规范企业行为，振奋职工精神，完善企业内部管理，激励职工积极性，确立企业经营管理理念和发展战略，促使企业协调发展。海尔集团从1988年到2001年共13年时间里共兼并了亏损总额5.5亿元的14家企业，盘活了14.2亿元的资产。海尔成功的经验不仅为中国也````
`` 为世界企业并购中文化整合模式树立了典范。
三、对企业并购协同效应实现的一点想法
（一）要有与企业战备匹配的并购战略和全面的并购计划
企业从事并购活动前，首先应明确并购的战略目的，并购必须与企业的发展战略相一致。企业的一切行为都应围绕企业的发展战略展开，因而企业的并购活动应作为实现企业发展战略的重要手段。企业的并购应本着专业化为主的原则，不管是同类企业间的横向并购，还是上下游企业间的纵向并购，都应该依据产业自身的内在技术、工艺或产品经营方式等方面的相互关联来进行整合。对混合并购要谨慎行事，不要盲目进行。对任何一项并购计划，未来企业创造价值的能力必须明确，资金运用必须切合实际，收购金额不要太大，要进行力所能及的并购，不要借太多的钱，因为不可预期的贷款最容易导致并购失败。在并购计划里还要对并购过程中可能出现的意外情况作出预测并提出解决方案，防患于未然。
（二）并购前要对目标企业进行合理的预计和正确的估价
并购企业选择合适的并购对象并了解目标企业的真实情况至关重要，现实中有不少因选错目标企业而导致并购失败的例子。对目标企业的分析着重要做好产业环境分析和财务状况分析。产业环境分析是分析目标企业所处的产业处于哪个阶段、该产业是否是经济发展中的主导产业、产业的特征如何，深入分析影响产业发展的各种因素，决定是否并购该产业中的企业来加强自己的竞争力。财务状况分析重点是目标企业的财务状况是否良好、财务比例是否适当、资产结构是否合理、会计处理方法有无不符合规定的地方、有无潜在的亏损等，考虑企业能否通过整合达到预期的并购目标。
在并购过程是，还要对目标企业进行合理的估价，不要因为对目标企业的收购价格过高或因为企业并购而使并购企业缺乏充裕的现金流而陷入财务危机。一般来说，企业并购价格过高有两个原因，一是对市场的前景过于乐观，对未来的预期太美好。二是对协同效应的期望过高。要考虑到并购不仅能带来协同效应，它也会带来一些负面的影响，企业规模的扩大可能会增加管理成本，目标企业不良的资产状况可能会影响并购企业的信誉等，这些都会影响到协同效应的实现，影响到未来的预期收益。
（三）并购后要进行积极有效的整合
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`` 并购后的整合是并购成败的又一个关键因素。如果整合得好，并购的积极性就显著，如果整合得不好，并购的效应不明显甚至还会给企业带来损失。成功的整合是把并购企业和目标企业纳入到并购后企业的发展战略中，卓有成效的进行全面整合。我们能看到很多企业成功整合的例子，如我国特大化纤骨干企业仪征化纤对广东佛山化纤的收购的战略整合、一汽的发展壮大的战略整合、可口可东公司的品牌重组整合、海尔集团的文化整合等。当然不成功的例子也不少见，如我国太原首例民营企业太原青龙实业有限公司兼并太原新华印刷厂的**就是因为在整合过程中没有处理好对目标企业管理层和员工的善后问题，以至引发矛盾，打起了官司。许多研究表明，企业整合的最大障碍来自于不同企业的文化冲突，所以文化整合应贯穿于整个整合过程的始终。整合过程应该是在一个包含两个关键人物的协调小组的协调下进行的，这两个关键人物分别来自并购企业和目标企业，这一协调小组将在不同的企业功能和文化环境之间能起到较好的缓冲作用。
参考文献：
[1]王一 《企业并购》 上海财经大学出版社 2001年
[2]张德亮 《企业并购及效应研究—以上市公司为例》 中国农业出版社 2004年 [3]张秋生 周琳 《企业并购协同效应的研究与发展》 《会计研究》2003年6月 [4]初宜红 《企业并购的协同效应解释》 《山东社会科学》2005年第12期 [5]赵阳 《浅谈企业并购与协同效应理论》 《探讨与争鸣》理论导刊2004年第9期 [6] 蔡四平《论企业并购的协同效应》 《湖南商学院学报》2004年第1期
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附作者简介：常婵君（1970-），女，十堰广播电视大学（教育学院）讲师。研究方向：统计，企业并购，管理会计。
The analyze for the Influence of the factors on enterprise merger and
acquisition coordination Abstract：In our country, along with the economical development and the market-oriented economy maturity, the enterprise merger and acquisition will be more and more frequently.However, in the practice of merger and acquisition, the effects are not perfect, and not achieved the anticipated effect.In order to explain this phenomenon, this article embarks on the motive which effects enterprise merger and acquisition, to analyze the theory and the reason for this problem.To explain the key factors from the microscopic aspect for the effects on the enterprise coordination, bring up my own view on the materializing for the enterprise merger and acquisition coordination.Key word: enterprise merger and acquisition; coordination; the key factors
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推荐第3篇：中铁二局企业文化建设成功因素分析.
中铁二局企业文化建设成功因素分析
作者：王林林 张慧
时间：2010-3-16 15:48:00
论文关键词:企业文化 发展阶段 品牌 以人为本
论文摘要:企业文化是企业发展的内在驱动力,每一个企业的发展都离不开企业文化的强大精神支持。本文,从中铁二局的企业文化建设实践出发,联系企业文化的相关内容,分析了中铁二局企业文化的成功因素。
企业文化作为组织的“软约束力”,在企业的生存和发展中发挥着愈来愈重要的作用。尤其在国际国内竞争更加激烈的今天,企业文化作为企业的核心竞争力,更应该发挥其协调和凝合作用,来增强组织凝聚力和认同感,使组织立于不败之地。
一、中铁二局的发展概况
作为世界500强企业——中铁二局集团有限公司(以下简称中铁二局),在半个多世纪的发展中,高举贺龙元帅亲手授予“开路先锋”大旗,逢山开路,遇水架桥,共修铁路100余条,共计14000余公里。目前,总资产达330余亿元,年综合生产能力400亿元以上,各类专业技术人员1.2万名。拥有全资及控股子公司16个,控股的中铁二局股份有限公司是中国铁路建筑行业第一家上市公司。
中铁二局的发展离不开企业文化,而中铁二局也一直重视企业文化的建设,把把企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分。经过几代中铁二局人的齐心协力、精心打造、接力传承,形成了以“开路先锋”为特质的企业文化。可以说中铁二局的每一次突破,每一次伟大的成就,都离不开企业文化的强大驱动力。
二、中铁二局企业文化的发展简介
中铁二局是隶属于中国铁路工程集团有限公司所属的大型国有企业,它的发展并不是一帆风顺。中铁二局凭借其特有的奉献、创新、开拓精神,取得了令人赞叹的成就。同时,以“开路先锋”为核心价值观的企业文化也不断的发展和完善,并成为无数中铁二局人的精神支柱,为企业的发展提供了不竭的动力。
大体上,中铁二局的企业文化发展可以分为以下三大阶段:企业文化孕育阶段、企业文化初步形成阶段、企业文化的系统建立。企业文化的发展是也是和企业的发展密切联系的,企业文化的发展和不断完善给企业的发展提供了强大的精神支持,增强了企业的凝聚力。企业的发展也不断丰富和完善企业文化的内容,使企业文化在实践中不断进步,为企业文化的建设提供资金和组织保障。
中铁二局打企业文化发展迄今,已经形成了比较完善的内容和支持体系。以“开路先锋”为核心价值观的企业文化,也不断渗透到组织的方方面面,可以说企业的每一次进步和成就都离不开企业文化的精神支持。
三、中铁二局企业文化建设成功因素分析
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和, 是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式①。企业文化是企业发展的内在驱动力,企业文化的形成和发展是一个潜移默化长期的过程。通过分析中铁二局企业文化的建设,下面分析一下企业文化成功的因素:
1.组织保障
首先,机构保障。从公司建立至今,公司机构多次做出调整,但是一直保持着专门的负责企业文化的机构——文化部和党宣部。并有专门的企业文化网站和报刊,有一支专门的企业文化建设队伍。其次,领导支持。一直把组织文化的宣传和建设摆在工作日程,及时发现并解决企业文化建设中存在的问题。并努力打造适合组织发展战略,员工和社会认可的优秀企业文化。其次,资金保障。集团公司一直对企业文化建设高度重视,并划拨专门的用于企业文化建设的经费。
2.制度保障
企业文化建设必须坚持内化于心,并以制度形式固定下来。为此,公司制定了《中铁二局集团企业文化建设纲要》,规定了企业文化建设的主要原则、任务、运行方式等。依托于这些企业文化的内在动力,通过外在的品牌效益,提高中铁二局的凝聚力、信誉、形象。
3.品牌彰显实力
只有把企业品牌融入到企业文化中,让企业文化在企业品牌中发挥独特的作用,才是打造企业品牌的关键。因此,从企业文化层次上提升企业品牌,是非常有效地手段②。
在中铁二局的企业文化建设中,把建设品牌工程作为企业文化的最终落脚点。充分发挥企业文化在建设企业品牌中的重要作用,力求打造出一个又一个精品工程。中铁二局凭借其品牌效应,也树立了良好的信誉和形象,取得了社会各界的信任和支持,为企业长期的战略发展奠定了坚实的基础。
4.以人为本,文化育人
企业最重要的资源是人才,对企业的管理归根结底是对人的管理。中铁二局在企业文化建设中,始终坚持尊重人、发展人、凝聚人,充分发挥员工的积极性和参与性。
(1)员工培训方面。公司每年对新员工进行集中进行培训,介绍企业的发展历程和成绩,展望企业的发展前景,使他们感悟认知中铁二局企业文化。
(2)加强工地文化建设。特别对老、少、边、穷地区的工程项目,创造条件,加大投入,确保员工能看上电视、打上电话、看上报纸。
(3)发挥榜样作用。长期以来,坚持每年评选10件大事、推选“十大功臣”、“十大科技拔尖人才”、“十大杰出青年”、评选“劳动模范”,大张旗鼓地宣传公司涌现出的全国劳动模范、“五一”劳动奖章获得者和全国“三八”红旗手等为代表的先进模范人物,策划大型表彰活动,组织先进模范事迹报告会以及巡回演讲活动,最大程度上激励员工不断进步和学习。
5.做好公共关系。首先,为了扩大企业知名度,树立良好形象。举办多次大型庆典和社会公益活动,向社会多角度、全方位展示“开路先锋”企业形象和团队精神。其次,通过杂志、专门企业文化网站、丛书和工地宣传橱窗等多种途径宣传企业精神,传播企业文化,宣传中铁二局品牌。
任何企业的发展都不可能一帆风顺,中铁二局正是凭借不断完善的企业文化为企业提供了强大的驱动力。中铁二局在取得巨大发展的同时,也不断加强企业文化的建设,去粗取精、去伪存真,不断丰富和完善企业文化。
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓。管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社(第四版).2005年9月
[2]邓正红.企业文化建设应以人为本[J].企业科技与发展.2009,(5):38
[3]贾志杰.企业文化是企业发展的内在驱动力[J].供电企业管理.2007,(1):48-49
注 释:
①赵 琼.对中国企业文化发展的反思[J].广东社会科学.2001, (3 ):106-112
②侯向东.在加强企业文化建设中打造铁建企业品牌[J].铁道工程企业管理.2006(6):26-27
推荐第4篇：企业劳动关系之文化因素影响分析
企业劳动关系之文化因素影响分析
企业劳动关系之文化因素影响分析2007-02-06 12:27:1
2企业文化：优胜劣汰还是融合进化？企业劳动关系是指企业组织中存在的管理方与雇员之间、管理方内部和雇员内部的权利安排，以及由这种权利安排所形成的人员行为方式、人员间的关系、矛盾冲突和协调冲突的机制。
劳动关系从本质上讲是一种经济利益关系，但又不仅仅是经济利益关系。说它是一种经济利益关系，是因为劳动关系是一种产权关系，产权必然和经济利益联系在一起。劳动关系的双方—雇员与管理方（严格说是企业主）—作为两个不同的产权主体，是为了实现各自的利益才通过一系列契约走到一起，形成企业，企业是契约的连接体。因而，
企业劳动关系的构建和劳动争议的处理，必须充分考虑到双方的经济利益，以最大程度上满足双方的经济利益为基本原则。劳动关系的协调与否很大程度上取决于雇员的经济利益要求能否得到满足、作为独立的产权主体，其利益能否得到充分的体现。
但是劳动关系又不仅仅是一种经济利益关系。企业不但是员工实现其经济利益要求的场所，同时也是一种情感交流的地方，也是雇员实现自我价值的一种载体。在某种程度上，企业甚至扮演了部分家的角色——这一点在日本的企业表现的尤其突出。在日本企业实行终身雇佣制，而日本的企业家也认为，一旦员工进入企业，企业就必须为员工的生老病死负责。因此，日本的员工几乎把企业当成了自己的第二个家。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是多方面的，且是一种递进关系，即只有当前一种的需求得到满足才会产生下一个需求。他认为，人类有五种呈递进关
系的需求：生理需求、安全需求、爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。生理需求和安全需求是低层次的需求，相当于经济利益要求。除此以外，员工还有爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求等高层次的需求。这些需求是客观存在的，非简单的经济利益所能涵盖得了的。因而，劳动关系并非是一种纯粹的经济利益关系，而是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着社会、文化及政治关系的经济关系。其中文化因素对劳动关系的形成和构建具有特殊的影响。
文化是一种相当宽泛的概念，“从广义上讲，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上讲，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构”（据辞海解释）为了研究的需要，在此，我们将文化区分为宏观层面的文化和微观层面的文化（这里所指主要是企业文化）。这里宏观层面的文化基本等同于上
面的文化狭义上的理解，但我们更强调处于不同文化层面上的国家或民族的思维方式、行为方式和民族性格等内在因素。企业劳动关系作为一种特殊的人与人之间的关系，不可避免地要打上文化的烙印。一个国家、民族和地区的企业劳动关系所体现出整体上的一种共性，里面有宏观层面文化作用的深刻内涵；而单个企业劳动关系所体现出的异质性，则有微观层面文化（企业文化）的影响。因此，我们在研究文化因素对企业劳动关系的影响时，将从这两个层面上加以探讨。
一、宏观文化对企业劳动关系的影响
有学者对文化的构成进行了分析。日本学者名和太郎在《经济与文化》中将文化分成三个部分：物质部分、动态部分和心理部分。其实我们在这里探讨的对企业劳动关系产生影响的文化是其心理部分。因为属于心理的和内隐的文化部分是最难改变的。所谓“洋装虽然穿
在身，我心依然是中国心”是也！这种浸透到国民骨子里的文化才是使劳动关系呈现出国家或地区异质性的深层次原因。
企业劳动关系作为工业关系的一种，它是伴随着工业文明的兴起而兴起的，没有工业企业的产生，也就不会有企业劳动关系的产生。但是近代的工业文明是始于西方的，真正意义上的企业也是最初产生于西方的，因而企业劳动关系也是诞生于此。随着企业这种生产组织在全球范围内的展开，劳动关系也深入到世界各地。这种发源于欧美的劳动关系，在其传播和扩散当中却发生了异化，最显著的表现是同为现代意义上的企业，其劳动关系无论从模式还是内容上东西方都存在显著的差异。那么唯一可以解释的便是文化因素在东西方劳动关系的构建当中，起了重要的影响。
让我们来具体考察一下东西方两种文化对劳动关系的影响。以日本和美国为例。日美作为领先世界的经济强国，
虽然同是实行市场经济制度，但两国的企业劳动关系却存在显著的差异：日本的企业劳动关系是典型的“家庭关系”，而美国则是严格的“契约关系”。
家庭关系是以其成员有共同利益的存在为前提。存在这种劳动关系的组织或企业是由一群有单一权威结构，有一套共同价值、共同兴趣、共同目标的人结合而成的稳固团体。企业内实行的是基于权利主义的家长制管理，管理方根据法定授权行事，没有必要在决策和行动过程中通过谈判来征得雇员的同意。在处理劳动关系时，管理部门的注意力集中在人际关系方面，要求雇员加强对企业的忠诚。与这种劳动关系模式相适应的是日本独具特色的其他两种企业制度——终身雇佣制和年功序列制。应该说这种劳动关系模式的形成是和日本民族性格和文化分不开的。
日本儒教注重人伦关系，要求忠君孝亲，取信朋友，强调长幼尊卑，礼仪秩序。日本的武士道精神要求对国家、
民族和主人绝对忠诚，推崇视死如归的英雄气概，忍耐刻苦的韧性意志。日本儒教和武士道精神的结合形成了日本的民族性格，忠诚、忍耐、刻苦和绝对服从。企业文化中，人情占有中心地位，由人群构成的集体至高无上。日本企业文化重视人自身，重视人际关系的和谐。为了对员工负责，使员工死心塌地为企业服务，日本企业大多采用了终身雇佣、年序列工资等制度，突出了企业与员工利益的合一，使日本企业成为全体人员的“命运共同体”、“大家庭”，消除了欧美企业管理者和操作者之间的鸿沟，也减少了劳资双方的对立和紧张，有效地阻止了罢工的发生，提高了企业的经济效益。正是这种文化特征造就了日本独特的“家庭关系”劳动关系模式，因为“家庭关系”以各方利益一致为基础，而日本文化强化了这一点。
契约关系的确立以各方利益不一致为前提，企业作为一种契约的出现，就是人们对工业化过程中形成的利益多
元化的普遍承认。在这种劳动关系模式中，管理方和雇员追求的目标是不一致的。管理放追求的是效率、产量、投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作”本身，他们关心的是优厚的薪水、良好的工作条件、完善的劳动保险、更有意义的工作等。雇主和雇员双方都必须承认对方的利益，而且，随时随地通过谈判来达成协议并制定出行为规范和再谈判规则，才有助于建立起一种和谐的劳动关系。
美国这种典型的“契约关系”是同美国文化当中“个人主义”以及注重个人利益分不开的。美国是一个由移民组成的年轻的国家，文化根基浅，僵化的传统文化不多，全社会都突出重视个人的作用。与我们提倡的“我为人人，人人为我”相反，他们认为，个人是为自己的利益和幸福而奋斗的，只要这种努力只要在法律法规允许的范围之内，就应该得到鼓励和赞同。全体社会成员通过这种主观上的个人努力，就能达到全社会福
利的增进和提高，即“人人为己，上帝为大家”。同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。因而，基于权利主义的“家庭关系”在美国是难以接受的，反映在企业劳动关系上，协调雇员和雇主之间关系的只能是通过一系列的契约来完成。
“一方水土养育一方人”，美日劳动关系的差异，说明在不同种文化熏陶下的劳动关系也呈现出其特有的异质性。那么文化的作用是如何体现的呢？
美国学者克莱德·克鲁克洪在《文化与个人》中指出，“文化是使人适应他自己环境的调节者；一种文化就是‘人调节他们生活环境的总和’。的确，文化是一种适应的产物，但最好应该说，文化就是人对社会与自己关系的一种调节。”从这个意义上说，文化在调节企业劳动关系方面起重要作用。劳动关系的调节可以分为“显性调节”和“隐性调节”。
前者是指通过预先制订的一系列规章制度，来明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系。这是调节劳动关系的基本手段，但在这之外还需要一种补充手段——隐性调节。劳动关系的协调和处理仅仅依赖于制度和法规是不行的，因为制度法规总会留下空缺，而且其调节也过于刚性，成本高，失之变通和灵活，在处理劳动关系过程中，容易产生新的矛盾，因而迫切需要辅之以隐性调节。因为隐性调节（也可称之为柔性调节）能从思想和观念上规范劳动关系的主体双方认可和自觉遵守双方约定的规章制度，而且，一旦出现分歧，也易于达到沟通和理解，从而能尽快恢复业已破坏的劳动关系。文化正好充当了这种角色。
在调节劳动关系时，如果能遵循当地的文化习惯，则能够减少冲突的发生，而调节起来也具有高效率。因为，文化通常以习惯的形式存在，凡以习惯形式
存在的规范大都有很大的惯性，因而有很强的控制力。由于习惯的顽固性，按习惯办事，其制度成本也往往最低，而要“移风易俗”，则要付出高昂的制度变革成本。因而在处理劳动关系过程中，一定要遵循当地的文化风俗习惯，逆之而行，只会使劳动关系趋于紧张和恶化，甚至会引发大规模的冲突。
这一点在跨国公司的跨文化管理中，有其值得注意和重视。
所谓跨文化管理，是要求国际企业的经理们改变传统的单元文化管理观念，把管理中心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，实现不同文化的协同作用，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能优势，建立新型企业文化，使企业在激烈竞争中脱颖而出。
跨国公司在跨国经营中遇到的棘手的问题之一便是如何来协调和管理具有多元文化背景的员工，其劳动关系的
处理需要面临着更多的文化因素的挑战。跨国企业的经营管理人员希望生活在其他文化环境中的人们与自己一样，能按自己的方式处理问题，也希望他人的工作责任和权利也与自己社会中的情况一样，但这些想法往往落空或遭到失败。而如果经理人员又没有意识到这一点，甚至认为员工和自己过不去，则会使管理方与雇员之间的关系处于紧张状态，长期下去，则会使劳动关系趋于恶化。
因此跨国公司的经营管理人员具备的一个基本素质便是文化意识（）。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的认识和了解。而具体到人力资源管理上，则是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、行为方式和思考方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益
上的博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异，从而造成一种文化碰撞，而这种文化上的不协调，致使劳动关系的和谐度的侵害面更加广泛，因为对一种文化的忽视和不理解，就是对一个群体的忽视和不理解，而这会公司带来巨大的损失。这一点在跨国公司中表现的尤其明显。以广州标致公司为例，其在中国的“短命”便是因为公司的管理方未能很好地解决跨文化管理的问题。举其中的一个对复印机管理的小例子，便能“管中窥豹”。法方的管理人员的习惯是，随到随用，无需专人看管，没有必要增加办公室人员，坚决反对中方人员提出的专人看管的办法，沿用国外普遍采用的无人看管，机器放在办公室通道，用者随时自行打开复印机使用。结果由于一些中方人员擅自
操作或大量复印私人东西，造成设备的损坏和纸张的大量浪费，最后不得不改用专人看管。由此可见，文化意识
的缺乏导致管理上的举步维艰，俯视皆是。
二、企业文化对企业劳动关系的协调和影响——建立“心理契约”
上一节主要讲的是宏观文化对企业劳动关系的影响，这种影响是广泛的且是企业文化的基础。那么具体到一个企业，其企业文化对企业劳动关系的构建和影响，以及是如何影响的，则是本节需要探讨的问题。
企业文化（）是世纪年代末年代初发源于美国的一种新兴的企业管理理论，代表的是一种全新的管理理念，但对其理解却是见仁见智。就我们的理解以及研究问题的需要，我们把企业文化界定为：企业文化就是一种企业全体成员所奉行和遵守的价值观，通过这种价值观的塑造，能够使管理方和雇员达成目标一致，从而协调行动，形成群体竞争意识。它是一种强调以人为中心、以各种文化手段为调节形式、以激发成员自觉行为为目的的“软管理”方式，因此
它不同于传统的那些把人作为管理对象、通过外在手段促使组织和所属成员努力工作的所谓科学管理理论和管理方式。
企业文化对劳动关系的协调和影响正是通过共同价值观的塑造和群体竞争意识的培养，从而，在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”而达到的。
“心理契约”是作为经济契约或者说“显性契约”的对立面而出现的。“心理契约”强调员工与组织之间的相互理解和信任，它是建立在彼此以诚相待的基础上。“心理契约”包含有组织对员工的期望和员工对组织的期望两个互动的方面，任何一方期望的落空都会造成“心理契约”的失败。期望的不一致或者说对“心理契约”理解的不一致是造成这种失败的主要原因。
指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。等人认为，心理契约在组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇用双方的不
安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准；三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。指出，心理契约在员工愿望如角色、社会、经济等与其绩效表现之间起着重要的调节作用。
研究证明，“心理契约”达成与否是影响劳动关系的一大因素，许多情况下甚至会导致劳动关系的的解体。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工当中，仍有表示公司违背了他们的心理契约。“心理契约”遭到违背而不选择离职，是因为员工经过理性分析，认为离职的成本高于心理契约遭到违背所受到的损失，但是这样的员工留在企业，却会对企业的劳动关系造成相当的负面影响。
因为，员工对组织的期望没有实现，肯定会降低员工对组织的工作热情，工作效率会大大下降，不利于公司目标的实现。比如，等人研究发现，心理契约受到严重破坏时，雇员和组织之间的关系会变得更具有交易性，雇员会把他们的注意从契约关系当中解脱出来，更多地关注眼前的直接利益。等人的研究进一步指出，交易型关系的破坏，会导致三种结果：或公开谈判，或调整工作投入，或选择离职——无论哪种情况，都是对劳动关系的伤害；从劳动关系方面讲，员工会认为是公司的管理方即经理们，没有兑现他们的承诺，使其期望落空，从而会在员工中间造成对管理方的一种怨恨甚至是敌对的情绪，使劳动关系处于紧张状态。因而，为了避免这种情况的发生，使
劳动关系走到正常的轨道，必须高度重视“心理契约”的达成。如果不引起重视，任由其遭到破坏，那么优秀的员工会选择离开，留下的则效率低下，形
成一种“逆淘汰”，长期下去，不但劳动关系面临解体的危险，整个企业也会因为内部空虚而有倒闭之虞。
那么如何达成“心理契约”？如何使已经建立起来的“心理契约”免遭破坏？通过加强企业文化建设也许能够达到这一点。
前面说过，“心理契约”是双方期望的互动，其达成需要双方对契约的理解一致。然而期望是内隐的，不会公之于众，而且不同的员工对公司的期望也是不一致的。企业所要做的就是尽量使双方的期望保持一致，管理方通过与员工进行开诚布公的沟通交流，了解员工对公司的期望，倾听其对公司的意见，有助于“心理契约”的达成，但是这远远不够，解决问题的根本办法是在公司全体成员当成形成一种共有的价值观念，提高员工对公司目标的认可度，同员工建立一种休戚与共的劳动关系，从而把员工努力工作的动机转化成内在的行为，这样才能够在宏观层面上，使管理方和
雇员达成期望的一致。应该说企业文化就是在这方面努力的。
企业文化强调价值观和核心思想，能够统一员工的思想，具有强大的凝聚功能和激励效果。优秀的企业文化，赋予企业的独具特色的经营思想、经营作风、组织结构与决策方式，成为凝聚企业内部各种力量的“粘合剂”，为企业的生存、竞争和发展，带来勃勃生机与活力。企业的凝聚力，是由两个基本点相互联系与相互依存的方面决定的。其一是企业对其内部成员的吸引力；其二是企业内部成员之间的人际吸引力。美国管理学家西蒙和马奇认为，个人对企业目标的认同程度，是影响企业凝聚力的关键因素。而一种强势的企业文化则可以强化个人对企业目标的认同度，从而，具有凝聚功能。
企业文化能够对员工形成一种激励，这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。劳动关系主体双方以诚相待，开诚布公，就能够最大限度减
少误会的发生，统一全体员工努力的方向。
总之，优秀的企业文化能够最大限度的有利于“心理契约”的达成，从而能够有利于建立起一种和谐的劳动关系。
三、结语
劳动关系从广义上讲属于文化范畴，文化在劳动关系的构建中具有不可忽视的影响。企业在在构建和处理劳动关系时，必须考虑文化的因素；从文化的角度来审视和处理劳动关系，能够使劳动关系的双方从纷繁复杂的劳动法规和制度中解脱出来，从而，少一分生硬，多一分人文关怀——这也是本文的目的所在。
一般将译做劳动关系，就本文的研究层次而言，也许更符合我们所指的劳动关系，这里主要是指管理学意义上的概念。
这里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因为就影响劳动关系的宏观层面文化而言，民族文化
过于宽泛，地域或地方文化才是需要考察的重点。比如，中国具有统一的中华民族文化，但是因其幅员辽阔，各地方文化相差极大，不同地区和省份的人，行为和思考方式也有所差别，因而在研究时应该进行区分和细化。
这里所指的文化是宏观文化，本节下同。
当然广泛意义上的劳动关系，自人类从事生产劳动以来就已经存在了，但存在于公司企业意义上的劳动关系则是自近代始，起源于欧美。
赵履宽等：《现代劳动经济学》，第页，中国劳动出版社，年版
杨忠：《跨文化管理：国际企业管理新模式》，《太平洋学报》，年第期
谭力文等：《国际企业管理》，第页，武汉大学出版社，××年月
刘光明：《中外企业文化案例》，第页，经济管理出版社，年月
转引自陈加洲等：《组织中的心理契约》，《管理科学学报》，年第期
王丽，谢晓非：《雇佣关系的新动力——心理契约》，《人力资源开发与管理》（人大书报资料），年第期
推荐第5篇：关于小微企业融资影响因素分析
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关于小微企业融资影响因素分析
摘要：本文从小微企业发展现状及融资过程中的问题分析出发，对小微企业的标准及其资金需求特征进行了分析，重点探讨了影响我国小微企业融资的内外因素并指出了解决小微企业融资，促进其发展的策略与措施，对解决小微企业融资难的问题有一定的积极作用。
关键词：小微企业;影响因素;融资
一、小微企业的发展现状及融资环境
2015年4月，中国经济网发布统计消息，自2014年5月以来，我国小微企业的总体运行字数一路下行，到2015年4月总体运行指数为47.2，且一年的统计周期中大部分时间都维持在50以下的水准。这项统计数据表明小微企业正受到来自宏观金融政策的影响，正在不断萎缩。《2015汇付――西财中国小微企业指数》的调查报告中也指出，2015年第一季度我国小微企业中盈利的比例仅有46.3%，是2014年以来的新低，亏损企业的经营亏损比例也由2014年二季度的9.5%上升到了如今的23.3%。鉴于此种状况，2015年6月，财政部、商务部、科技部、工商总局、工业与信息化部等六大中央部门共同发布了《关于支持开展小微企业创业创新基地城市示范工作的通知》，决定从2015年起在全国范围内开展小微企业创业创新基地城市示范工作，从中央到地方都给予小微企业奖励性的资金支持。
二、我国小微企业的标准及资金需求特征
首先，如今全国的政策对于小微企业来说是十分有利的。从2014年国务院发布办法的三大支持小微企业的政策文件，《关于文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》、《关于加快发展对外文化贸易的意见》、《关于扶持小型微型企业健康发展的意见》到国务院办公厅颁发的《两个规定的通知》以及《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》再到2015年六部门的联合通知。[1]国家从市场准入、税收优惠、财政支持、融资支持、公共服务等各个方面都给予了小微企业融资的支持。
www.daodoc.com 从小微企业的资金需求来看，担保性的融资借贷最为常见，这种融资多为临时性的周转资金，多属于短期借贷且在融资数额上并不大。从融资产品的需求角度来看，小微企业需要更多的个性化融资产品，无论是从时效上还是风险上都有着比较高的要求。
三、影响我国小微企业融资的因素分析
3.1 影响我国小微企业融资的内部因素分析
一是小微企业内源性融资水平较低。主要表现为小微企业的利润较低、初始规模较小、经营管理不成系统。并且小微企业的经营者所承担的事项和所需要被考察的事项较多，例如企业的再生产、控制权以及与债权人之间的关系等等。
二是小微企业的信用风险较大。小微企业由于规模小，集权性高，其经营灵活多变但缺乏稳定性。无论是从技术层面、资金层面、管理层面都缺乏十分有力的市场竞争力，且倒闭率较高。因此，小微企业的金融信贷容易受到来自借贷机构的不信任。从银监会发布的2014年度监管统计数据来看，我国的不良贷款总额年增长年初增加2506亿元，其中小微企业占据了绝大部分。
三是小微企业的担保能力有限且融资管理水平很低。一方面是因为小微企业缺乏有力的担保物资，例如房屋、土地、债券等。他们更多的希望能够得到金融机构的信用借贷。另一方面是小微企业对融资的用途、规模、预计收益、预计还款日期等没有一个明确的管理运行系统，且大部分依赖于银行借贷。
3.2 小微企业融资困境的外部影响因素
小微企业融资影响因素中最为关键也最为根本的是小微企业借款人与贷款机构之间的关系难题。而最为核心的问题是我国现行的金融体制与小微企业发展以及金融市场之间的扭曲关系。具体分析其外部影响因素则主要来自于这样几个方面：
一是现行金融体制还不够完善。一方面，追求高增长的金融体制使得小微企业难以活动廉价银行信贷。另一方面，我国金融市场还处于初级阶段，还存在很多的不完善。这导致我国小微企业在2014年的直接融资比例还不到1%，而在发达国家这一数据平均高达18%。[2]
www.daodoc.com 二是现行的适度从紧的货币政策的阻碍。在以工业和建筑业为经济支柱的市场环境下，小微企业的授信额度十分有限。这导致很多小微企业无法及时获得周转资金而债务越累越高，最后只得倒闭。
三是担保机构的作用未能得到有效的发挥。据统计数据显示，我国其中的一个省在2014年的年担保贷款为700多亿，而小微与企业的占比却不到6%。这其中担保类的贷款和抵押类的贷款分别占比57.03%和40.57%。其中保证类的贷款又以担保公司为主，占到了96.4%。
四是现行的金融信用制度还不够完善。虽然近年来我国在不断完善征信制度，制定相应的征信管理法规。但违规行为仍然非常多，伪造个人资料、随意界定信贷范围、信息重复使用等问题比比皆是。[3]这个不仅影响了小微企业的正常融资也导致了小微企业无法得到应有的客观评价。
四、我国小微企业走出融资困境的路径选择
综上所述，要解决小微企业的融资问题必定要“内外兼修”，即从小微企业本身提升竞争力，增强凝聚力，强化小微企业的自身建设能力和金融管理能力。可通过构建合理的人才机制，完善规章制度，优化经营模式来提高企业的整体效益以获得融资机构的认可，获得更为灵活的融资产品。此外，还需要拓展自我的融资渠道，利用多种组合来优化融资方式，实现融资利益的最大化，增强企业的融资能力。
在外部环境优化方面则要善于利用金融政策，避免由不成熟的金融市场所带来的经营风险和融资困难。而从国家的角度而言要促进小微企业的良好发展，不仅需要优化小微企业的融资环境，促进大型银行的信贷机制改革，以中小银行的鼓励性政策来推动小微企业融资产品的开发与创新。而且需要以市场环境为基准建立健全小微企业融资的中介服务机构，完善信用借贷制度，加大对小微企业的政策支持和资金支持，让政府也参与到小微企业的融资过程中来，实现对小微企业融资体现的构建、监督与完善职能。
参考文献：
[1]卢卓.小微企业融资现状、国际借鉴与路径选择[J].经济研究，2014(6)：125-127.
www.daodoc.com
[2]李日新.资源整合视角下小微企业融资创新研究[J].当代经济管理，2012(8)：84-85.
[3]蔡晓阳.金融综合改革视角下的小微体系信用体系建设[J].金融与经济，2012(8)：286-287
推荐第6篇：广东制造业企业国际化经营影响因素分析
摘要：通过对跨国经营相关理论的回顾，深入分析了广东制造业企业国际化经营的影响因素，发现经典理论并不能完全解释影响发展中国家企业“走出去”的所有因素，其中认识误区、人才短缺以及文化冲突等影响因素并没有引起足够重视。关键词：广东制造业；国际化：影响因素
中图分类号：F272．3文献标识码：A
文章编号：1002—0594(2006)06—0036—0
5收稿日期：2006—03—
21企业国际化，通常指企业围绕将资源配置范围由国内市场拓展到国际市场所进行的有计划、有组织的控制活动。根据产品市场定位不同，企业国际化可分为内向国际化和外向国际化两个层次⑴。内向国际化指以国内市场为基地，通过引进产品、技术、管理经验等提升企业的整体技术水平和竞争能力，获得持续发展的动力，俗称“引进来”战略，主要包括进口、购买技术专利“三来一补”、国内合资合营、成为外国公司的子公司或分公司。外向国际化则指企业向国际市场提供产品、技术、资金等一揽子生产要素，以实现生产过程的国际化，它是企业国际化的高级阶段，俗称“走出去”战略，主要指直接或间接出口、技术转让、国外各种合同安排、国外合资合营、海外子公司和分公司。限于研究目的，本文将国际化的内涵及研究的重点限定为外向国际化，主要立足于企业的视角，考察影响企业“走出去”进行跨国经营的关键因素。
一、广东制造业企业国际化经营的现状与问题
(一)广东制造业企业“走出去”的现状改革开放以来，广东的境外投资业务经历了一个规模从小到大、逐年加速发展的过程。从在香港设立广东省第一家境外企业起，经过20多年的发展，广东目前已经在境外88个国家和地区投资设立企业累计达1404家，协议投资42．83亿美元，其中中方投资32．06亿美元(以上数据均包括境外企业再投资)。如康佳、格力、美的、华为、TCL、中兴通讯等企业在美国、巴西、墨西哥、印度、越南、柬埔寨等国建立的加工贸易企业、研发机构。商务部、国家统计局发布的《2003年度中国对外直接投资公报》显示，截至2004年广东对外直接投资存量(净额，不包括再投资)在全国各省市中独占鳌头。
1．对外投资的主要行业集中在家电、通讯设备和服装等行业。其中的佼佼者有TCL集团、康佳、华为、中兴通讯、格力、格兰仕、美雅、金蝉等企业。
2．境外投资的主体和投资方式呈多元化趋势。投资主体从以国有外贸企业为主向以具有自有品牌的各种所有制生产制造企业为主转变，特别是民营企业成为境外投资的重要增长点。近几年，民营企业由设立贸易公司向建立生产企业转变：由个别企业“走出去”向多家企业“走出去”转变。外向型民营企业境外投资地从开始在香港设立贸易窗口到走向周边国家建立销售网络和办厂，再向美国、加拿大、日本、俄罗斯等扩展，逐渐形成向世界发展的趋势。
投资的方式也从以直接投资占主导地位向参股、并购、股权置换等多元化方式转变。如TCL于2002年收购德国彩电企业施耐德公司：2003年上半年，收购美国渠道商GO-VEDIO公司：2003年末，宣布收购法国汤姆逊彩电业务．并合资成立全球最大彩电企业；2004年4月，公司又宣布收购阿尔卡特手机业务，合资成立手机研发、生产与销售平台。
3．境外企业的类型趋向多样化，投资规模不断扩大。企业类型从早期较单一的境外加工贸易发展到科研、资源开发、投资控股等多种类型。投资规模从2001年的27亿美元发展到2004年的42．83亿美元，三年间的增幅达58．6％。
4．大型龙头企业的跨国经营已具有一定规模。如TCL、中兴通讯、华为、美的、格力、健康元等知名大企业通过在境外投资设立销售网络、研发机构、控股企业，并开展跨国并购，实施跨国经营战略。格力电器、国光电器、德豪润达等企业在国内稳步发展的基础上，在境外投资的项目均取得成效，部分还进行了增资扩产。
(二)广东制造业企业“走出去”过程中存在的问题综合来看，广东制造业企业“走出去”已经进入了快速、规范的发展阶段，但仍然存在一些问题。由于各个企业所面临的行业和自有资源等条件的不同，他们所选择的进入市场的模式也有些不同，但同处于广东这块土地上，企业在“走出去”过程中出现的问题也具有类似的性质。
1．投资规模偏小。从海外投资项目的规模来看，发达国家跨国公司的平均规模为600万美元。与之相比，广东对外投资的项目规模明显偏小，多数项目的规模在100万美元以下，民营企业中的境外企业平均投资额仅为47．4万美元，最少的在香港地区的投资还不足l万美元。
2．境外投资主体不断扩大，但企业的跨国经营能力不强。广东制造业企业的跨国经营尚处于起步阶段，与世界500强相比，在经营规模、技术创新能力、国际竞争力和国际化经营方面均存在较大的差距。
3．企业仍然依靠个体力量“走出去”单打独斗，尚未形成集群效应。广东制造业企业在国内市场上已呈现产业集群的态势，出现了分工明细、配套齐备的大型“家电城”、“陶瓷城”、“灯饰城”、“服装城”、“纺织城”等．但这种优势并没有扩张到海外市场，各企业间尚未建立资源共享和信息交流的平台，先行“走出去”并已取得初步成效的企业在境外经营中积累的宝贵经验和资源未能惠及其他企业。相反，一些企业在“走出去”过程中不仅不能以长远利益为重来开展合作交流，反而互相挤压，大打价格战，形成恶性竞争，结果是产品质量降低，企业声誉受损，乃至最终失去海外市场。
4．缺乏国际品牌，研发投入不足。广东以中小企业居多，这些企业主要依靠低成本(劳动力和资源等)投入来维持经营，自有知识产权少，研发投入不足，企业技术水平落后，产品技术含量较低，仍然靠低成本来抢占市场，而像华为、格兰仕这样在国外市场享有一定知名度的民营企业还不多。
二、影响广东制造业企业国际化经营的因素分析
由于国际投资环境的变幻莫测，企业在“走出去”过程中往往需要承担更大的风险，除了一般国内企业面临的经营风险之外，还要承受包括政治风险、汇率风险、国有化风险、法律对抗风险等在内的国际风险，因而跨国企业必须具有很强的竞争优势，才能在东道国立足并图谋发展。从企业层面来说，影响广东企业国际化经营的因素主要表现为：
(一)观念误区 广东省外经贸研究所的调查表明．广东企业对“走出去”进行跨
①国经营在观念上存在相当偏差。
企业的认识偏差主要包括如下方面：
一是认为国内市场已经足够大。在国内经营好就已经不错了，没有必要到国外市场冒风险投资；
二是虽然在广东已经有不少企业认识到“走出去”对企业发展的重要意义，但由于怕承担风险，认为不了解国际市场环境、法规政策和国际惯例，又没有跨国投资经验，保险起见还是不“走出去”为好；
三是企业的等待心理，突出的表现是对自己的实力估计不足，担心技术不过关，管理跟不上，其中85％的企业认为目前还不具备“走出去”的条件，希望等待将来条件成熟了再开展跨国经营。
企业在跨国经营问题上存在的畏惧、等待和不屑一顾的心理影响了广东企业向外扩张参与国际竞争。
(二)缺乏独占性的生产要素垄断优势根据海默(Hymer，1976)⑵的垄断优势理论，跨国公司对外直接投资的关键在于它在国际竞争中具有垄断优势，特别是拥有独占性的生产要素优势，这些优势具体表现在技术先进、规模经济、管理技能、资金实力、销售渠道等方面。依此衡量，广东制造业企业的国际化经营存在如下不足：
1．海外投资经营规模过小，集约化程度偏低，不具备规模经济优势。企业规模偏小，难以形成规模经济，也难以与世界大型跨国公司相抗衡，极易被他人挤垮。
2．企业资金实力明显不足。企业“走出去”进行跨国经营需要支付额外的成本，因此必须有强大的经济实力作为后盾：否则，企业进入目标市场的初始投资能力和抵御东道国政治、经济风险的能力都将大大削弱⑶。广东企业绝大多数为中小企业，同发达国家跨国企业相比，明显存在资金实力不足的问题，外汇短缺、税收债务负担沉重、融资渠道不畅、融资方式单一，已严重束缚了企业“走出去”的步伐，一些企业尽管拥有在海外市场很有发展前景的产品和技术，也因资金约束而无法走出国门；而那些已进行跨国经营的企业，也普遍面临资金短缺问题，不少企业在进行初期规模较小的试探性投资后就无后续资金再扩展投资规模和进一步的研究开发工作。
广东的工业企业的平均总产值和工业平均销售收入远远低于发达国家企业的水平，其中大型企业的平均销售收入只相当于2003年世界500强排名第500位的川崎重工当年销售收入101．731亿美元的4．1％。2002年，广东工业50强平均每家营业收入为101．7亿元，仅相当于世界500强中148家工业企业平均水平的3．9％。特别是一些行业，如输配电及控制设备制造业、石化通用机械行业、环保机械行业、建材行业等行业，普遍存在企业规模小、集中度低、行业内低水平产品重复生产、缺少骨干企业和有竞争力的名牌产品等问题②。
3．销售渠道网络不畅。广东在海外投资的企业多数是以外汇作为出资物的直接投资，而以设备、技术、管理折股投资的间接投资很少，投资水平较低，再加上企业对国际化经营中销售渠道的特点不太了解，销售管理经验也不成熟，营销网络国际化程度不高，最终导致国际化经营失败。TCL收购法国和德国的企业，一方面是为了避开贸易壁垒，另一方面也是为了利用他们原有的销售渠道。但合资并没有给他们带来技术。合资前汤姆逊彩电业务不必支付专利及品牌使用费，但合资后的公司每年却要向汤姆逊交纳这两笔费用。有人称之为“变相的贴牌”。由此可见营销方式很粗犷。
4．企业的决策水平和经营管理水平低，投资决策过于草率。企业在进行实地考察时，由于受经费和时间的限制，或因怕错失机会，考察团往往是走马观花，草草决策，有的甚至为了图省事，就只是找华侨或者驻外使馆作些简单的咨询和调查工作，回国后就匆匆起草考察报告和可行性研究报告，造成立项不当，决策失误，投资决策过于草率。例如TCL在收购德国施耐德后发现原有企业存在很多事先没有看到的问题，给收购后的整合和经营带来很大困难。由于公司没有进行详细调查，在收购完成后施耐德品牌的推广过程中，TCL发现施耐德这个品
牌在一些国家已经撤了出来，品牌的使用权和当地的代理商是有纠葛的，当TCL重新要做这个国家业务的时候，发现他们首先要面临的不是市场问题，而是法律问题。这充分暴露了企业治理结构的不完善。
(三)企业制度落后 目前，广东制造业企业处于体制转轨时期，大多数企业还没有按国际惯例完成现代企业制度，海外企业在组建形式、管理模式、经营方式方面仍残留着计划经济时期的企业运营模式的烙印⑷。而民营企业普遍采用的是家族化管理模式，在企业的治理结构、激励约束机制和外部监督制度建设方面与现代企业的治理结构相去甚远，企业管理的制度化和科学性欠缺，削弱了在国际化进程中与同行的竞争实力。
(四)人才缺乏成为国际化软肋据《中外管理》杂志于2004年11月对600多位企业经营者的调查，“国际化人才的短缺”被认为是“实现国际化的最大障碍”。显然，人才问题也是广东企业走向世界所面临的最大瓶颈之一。目前广东无论国企还是民企，不少涉外管理人员大多只是有外语专长或在国外行政事务部门有过工作经历，但缺乏国际贸易、投资、金融等方面的专业知识和技能，国际人才的缺乏使企业很难有效实施国际化战略，加大了企业的经营风险。
根据调查，即使是华为、TCL这样的大企业，在实施国际化战略的过程中也因国际化管理人才的缺乏而进展不顺。TCL和法国汤姆逊的合资公司TTE也遇到了同样的问题：中法双方的工作人员语言不通、公司奖励机制难产以及欧洲工厂运营支出过高等等。因此TCL集团在宣布与汤姆逊合并后不久，旋即开始大规模招聘海外人才，计划在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才。TCL这一举动恰恰暴露了TCL缺乏国际化人才的软肋。
(五)文化冲突与组织内的文化协同障碍我国的企业发展海外直接投资一般是采取与东道国企业合资的形式，因此所构成的合资企业是由两个或两个以上的国家或地区的企业共同经营的跨国界、跨地区、跨民族、跨文化的企业。于是，这些跨国合资企业及其母公司的经理人员、工作人员来自不同的国家、不同的文化背景，他们对个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、生活质量与数量等方面的认识是相异的，于是就出现了不同形态的文化或其文化因素之间的相互对立、相互排斥，这就是跨国合资企业中的文化冲突。为了缓解和消除文化冲突，搞好企业管理工作，必须加强跨文化的沟通和管理，建立中外管理人员共同确认的企业管理模式，形成共同一致的企业管理观念和企业文化。这一过程被称为组织内的文化协同过程，它必然导致跨国企业的经营管理成本上升，成为企业发展海外直接投资的一大障碍。
企业文化的整合是在并购后整合过程中最困难的任务。一方面，中国企业与发达国家企业文化的差异加大了整合难度。从中国企业的文化特征来看，中国人对风险的接受程度低，倾向于远离权力中心，导致中国企业的成败往往取决于企业最高领导。但是用这种方式管理其他发达国家的企业往往是行不通的。另一方面，由于这些被并购企业具有悠久的历史和十分成熟的企业环境，他们往往会对自身文化的认同度高。在这种情况下，如果中国企业将自身的文化强加给被并购企业，其结果只能是“貌合神离”。
TCL在收购汤姆逊后，尽管RCA处于经营亏损的状态，但RCA仍然拒绝接受TCL提出的有关产品结构调整的中国设计方案，TCL-汤姆逊合资公司TTE首席财务官Vincent Yan曾在合资公司成立多个月后对海外媒体表示：“合资公司在经历了三个月的正式运营之后，我们发现遇到的挑战和困难要远远超过预想。”而TCL一位负责人曾表示：“在中国，如果领导说某件事情是对的，即使他
错了，那么员工也要服从他。但是在外国公司里，这种情况就不会发生。我们有两种不同的文化。”由此可见，与发达国家企业间并购后的文化整合相比，中国企业的海外并购将面临更艰巨的文化整合。
三、广东制造业企业国际化经营的战略选择
(一)调整并建立适应国际化经营，与国际规则接轨的企业制度 调整企业的组织结构，建立以公司制为代表的现代企业制度，完善公司治理结构，建立高效、精简的组织结构，以适应国际化经营的要求。完善企业内部治理结构，就是要按照现代企业制度的要求，建立起产权明晰化、管理科学化、投资主体多元化、激励与约束机制对等化的公司制度，加强内部审计监督，规范企业的跨国投资经营行为，避免国有资产的流失和企业利益受损。当然建立符合企业国际化发展要求的现代企业制度，除了明确产权关系，进行产权制度改革和企业组织制度改革外，还必须按国际惯例强化企业的科学经营和管理，以利于企业充分利用国际国内两种资源，在国际国内两个市场上发挥新的企业管理制度的作用。
(二)不断创新和把握独占性的生产要素垄断优势，提高管理和技术水平，增强企业核心竞争力要加强在技术、管理、资金、品牌、创新能力、市场控制能力等领域的创新，依托企业的核心产品或核心技术，实施品牌战略，形成和提升企业的核心竞争力，加强品牌意识，创自己的品牌。目前，广东不少制造企业采取了贴牌生产的策略。对于刚刚起步的企业来说，这一方法有助于促进出口。但当相当一批企业在其专业领域内已颇具知名度的今天，应及早结束这种“为他人作嫁衣裳”的尴尬局面，创出自己的品牌，强化研发环节。企业应充分认识到技术是企业的生命线，只有锐意创新，积极进取，才能保住和进一步争夺有限的市场资源。
(三)培育企业“走出去”的人才队伍一是要注重培养、吸引、聚集一批熟悉国际经济运作的高级人才：二是采取措施聘请世界各国的人才(初期可聘当地职业经理人)充实到跨国经营的企业和机构中；三是组织高、中层骨干参加国内的有关教育培训，选送人员(主要是高层人员)到国外学习；四是广纳贤才，有效利用华人资源。实践经验表明，管理人员的本土化对企业海外经营的成功至关重要。丰富的华人资源既熟悉当地市场又传袭了中国文化，是将企业与市场结合在一起最为便利的桥梁。
(四)充分了解东道国有关政策法律，认真进行项目认证企业要加强对风险的管理，培养员工的风险意识，派专职人员观察市场动态，并对企业国际化经营的安全性、有效性问题加强研究，提出具体的抗风险措施。建立起行之有效的风险防范机制。既要关注当地政局是否稳定，也要了解东道国对外来投资的态度及政策。最大程度地争取优惠条件；要重视项目资料的可靠性、全面性和前瞻性；不可轻信合作方的介绍和提供的资料，尽可能降低投资风险。
(五)实施逐步推进的战略一是先拉美后欧美，从企业“走出去”的经营、组织与交易成本及进入门槛考虑，对于目前综合实力较弱的企业，应先进人拉美、非洲等发展中的国家，然后再向欧美等发达国家发展：二是先贸易后投资，即从国际贸易人手，掌握当地市场动态和文化、法律环境后再投资设厂；三是先合资后独资，即先与国外企业合资，站稳脚跟后再搞独资；四是先利用后开发，即先利用国外先进技术，发挥“后发优势”，实现生产力跨越式发展，待具备雄厚资本和实力后，再发展技术开发型生产和经营。不论在何处投资，如果与当地企业合作，必须对合作对象的经营能力、资金实力、办事信誉作深入全面了解，切忌盲目投资。
(六)利用中间商开拓市场海外企业远离祖国，面对激烈的国际竞争和复杂多变的外部环境，需要得到符合国际惯例的避险、担保、融资、会计、法律、咨询等方面的服务。因此，需要建立和健全各种中介机构，如对外投资企业协会、海外投资信息中心、对外投资保险公司、对外投资银行、会计师事务所、律师事务所等，为海外企业提供高水平服务，这是支持企业“走出去”的重要措施。同时发挥侨胞优势，由海外华侨商会、协会、同乡会搭桥引线，发挥他们的中间商作用，共同开拓市场。
作者简介：
张伟(1971-)，河北廊坊人，暨南大学管理学院博士研究生，研究方向为产业组织与产业结构。
推荐第7篇：对影响企业绩效管理因素的分析
对影响企业绩效管理因素的分析
对于现代企业人力资源管理来说，如何更好的激发员工的工作热情，提升员工的工作积极性，让员工对企业的忠诚度和满意度保持稳定是极其重要管理内容，为了实现这一需求，越来越多的企业开始重视绩效管理的执行，而且确实收到了不错的效果。
绩效管理的含义和重要性
如果非专业人力资源从业人员，估计对绩效管理的含义还不太清楚，所谓绩效管理就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理对于企业的稳定和发展是非常重要的，绩效考核作为企业绩效管理的关键环节，可以很好的将员工的工作表现和业绩与薪酬进行关联，从而很好的凸显出企业薪酬管理的公平性和激励性，这有利于企业在内部形成良好的竞争氛围，激励员工不断上进。
四个因素影响绩效管理
1.员工技能。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。目前很多企业都非常重视通过培训提升员工的工作技能。
2.外部环境。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观因素，是完全不能控制的，比如法律法规的变化、物价水平的变化等
3.内部条件。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上企业能改变内部条件的制约。比如绩效考核的指标设定、考核方式的选择等。
4.激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 企业员工激励的好坏会直接影响工作积极性和员工满意度，当然也就会影响到企业的绩效管理。
作为国内专业从事薪酬调查的机构，中国绩效管理网认为，虽然绩效管理的作用巨大，但是企业真正想要做好却并不容易，因为这其中牵扯到的问题太多，尤其是绩效考核，不仅需要企业保持较大的耐心，而且还要选择正确的方式和方法才行。
推荐第8篇：影响企业财务预算管理执行力的因素分析
影响企业财务预算管理执行力的因素分析
【摘 要】财务预算管理已成为企业管理体系的一项重要内容，但很多企业财务预算管理并不能达到预期效果，财务预算本身的不科学不合理以及环境的技术因素影响到了财务预算管理的有效执行。企业应该在整体发展战略的基础上，客观分析内外部环境，运用正确的技术方法，建立有效的监督、分析、考核机制，制定科学合理的财务预算管理体系，保证其执行力，为实现企业长期战略服务。
【关键词】预算管理； 目标； 执行； 举措； 效果
一、财务预算定义及特点
财政部在《关于企业实行财务预算管理的指导意见》中指出“：企业财务预算是在预测和决策的基础上，围绕企业战略目标，对一定时期内企业取得和投放、各项收入和支出、企业经营成果及其分配等资金运动所作的具体安排。”一方面企业财务预算是在预测的基础上完成的，因此具有不确定性，同时是在科学分析各环境因素后，根据企业内外部环境的要求作出的，必须能够指导企业一定时期的工作，因此又具有相对的稳定性；另一方面财务预算是为企业决策服务的，是实现企业战略目标的一个阶段性的控制，因此必须是全面的、系统性的。
财务预算管理作为管理会计理论的重要内容，是企业管理系统的主要组成部分，成为企业计划、协调、控制、激励、评价生产经营活动的一种综合贯彻企业战略方针的机制，以及对企业相关的投融资活动、经营活动和财务活动的未来情况进行预期并控制的一种有效管理手段。科学合理的财务预算管理有助于企业战略目标的顺利实现，但企业战略目标的实现却不能只依赖财务预算管理制度本身，关键是对财务预算管理的贯彻和执行。一项制度或政策制定不管多么科学合理，如果得不到贯彻执行或执行不到位不合理，都不能达到管理
的预期目标。
二、影响企业财务预算管理执行力的原因分析
多年来的财务预算管理现状表明，很多企业财务预算管理并不能达到预期效果，究其原因，一方面是财务预算本身不科学不合理；另一方面是环境和技术因
素的不客观不完善。这些都在一定程度上影响了企业财务预算管理的执行力。
（一）财务预算制定不科学不合理，执行力差
1、企业财务预算与企业战略目标脱节
财务预算只服务于当期或短期的经营目标，重视眼前利益，使企业长期利益受损，与企业长期发展目标不一致，使得各期编制的企业财务预算衔接性差，造成预算调整跨度太大，执行困难。
2、企业财务预算缺乏管理弹性
在预算编制方法的选择上，多数企业对业务预算、资本支出预算和企业财务预算等仍采用传统的固定预算、定期预算等方法编制，所有的预算指标在执行过程中都保持不变，运行结束时将结果直接与预算指标进行比较。这种静态预算编制方法适用于业务量波动不大的企业。当企业销售量、价格和成本等因素变化较大时，静态预算指标则表现出盲目性、滞后性和缺乏弹性，难以成为考核和评价员工的有效基准。
3、企业财务预算忽视资金成本管理
企业主要以业务预算和资本支出预算为基础编制企业财务预算，非常重视成本费用预算和投资项目的资金支出安排，而忽视资金占用成本。这不仅使得资金使用效率降低、资源浪费，而且造成资金结构不尽合理，资金成本增高，财务风险加大。
4、企业财务预算只重视内部因素分析，忽视外部环境研究
部分企业在进行企业财务预算管理过程中，主要以历史指标和过去的活动为基础，不对客观环境进行科学分析，凭经验预测，忽视对外部环境的详尽调研与预测，使很多企业财务预算指标难以与外部环境相适应，更难以在企业中实施。甚至一些企业将财务预算管理沦为调节期间指标的有用工具。
（二）环境和技术因素影响财务预算的执行力
1、实施财务预算管理组织机构不健全
由于我国企业尚未具备真正有效的法人治理结构，企业决策高层在企业财务预算编制过程中的参与程度较低，加之多数企业对有无必要开展企业财务预算管
理这一问题的认识并不十分清楚和统一，所以企业财务预算的编制和调整工作都落在财会部门或预算小组，致使企业财务预算管理缺乏权威性和前瞻性，难以发挥企业财务预算的控制作用。
2、企业财务预算管理方法滞后
目前，企业仍然采用传统的制造成本法计算和控制成本。虽然将成本管理与核算工作结合起来，能使成本指标与会计准则保持一致，同时对提高员工生产积极性、增强规模效应起到一定的作用，但在确定产品价格、控制未来成本方面，仍不能发挥积极作用。先进的成本管理方法如变动成本法，虽然在理论上的研究已趋于成熟，但在实践中由于管理者的认识、员工的素质等原因一直未能得到广泛运用。
3、企业财务预算管理缺乏有效监督与考核
企业的财务预算要达到应有的效果，除了编制科学合理外，还必须有有效的措施和手段保证，尽管大多数企业认识到财务预算管理的重要性，但只是形成了一些财务预算管理文件，或只是编制了一些财务预算报表，企业缺乏对预算执行过程的监督控制，缺乏对财务预算执行结果的考核与激励，对财务预算执行差异及其原因的分析不及时，这些都在一定程度上影响了企业财务预算的执行力。
三、加强企业财务预算执行力的举措
（一）健全和完善企业财务预算管理组织机构
健全和完善相应的财务预算管理组织机构，负责企业财务预算管理的组织实施。为了促进企业建立健全内部约束机制，加强企业财务预算管理工作，企业必须结合相应的政策法规，成立预算管理组织机构，如企业财务预算委员会或总经理办公会，负责企业财务预算管理工作的具体事宜，提高企业各决策层的财务预算管理意识，并确定企业法人代表为第一责任人，切实加强领导，明确责任。预算管理是一项将预算的编制、执行、控制以及考评与激励等预算活动融合到企业生产经营活动中的系统工程，涉及企业管理和生产经营的各个方面、各个环节，而这些环节都是由不同部门和员工分工执行的，因此需要全体员工直接或间接参与预算管理的过程。决策层应在财务预算管理过程中给予极大的支持，沟通和协调上下级之间、部门之间以及员工之间的权益与责任，调动各个部门参与财务预
算管理的积极性，以期实现全员预算管理。
（二）根据企业发展战略确定企业预算管理目标
以企业战略目标为基础进行企业财务预算管理，可使企业把眼前利益与长远发展有机结合起来，促进企业的可持续发展。没有战略意识的财务预算就是企业的短期行为，就会失去正确的方向，不可能增强企业的市场竞争优势。因此，企业在开展企业财务预算管理之前应明确自己的战略目标，围绕企业战略的制定、实施、控制而采取一系列措施。在此基础上编制各期的预算，使企业各期的预算前后衔接，避免预算工作的盲目性。企业的财务预算管理从属于企业的战略管理，而不是简单的企业预测的战术和方法。企业的战略导向、战略目标将直接决定预算模式的选择，决定预算重点及其需要从哪方面进行重点保障，决定预算目标如何具体确定。财务预算只有这样定位，即定位在企业战略目标上，预算管理才能有生命力。因此，企业要实行财务预算管理，必须根据市场环境和企业的现有资源，制定企业发展战略，确定企业战略目标，把握财务预算管理的正确目标和方向。
（三）正确运用财务预算编制程序和方法
企业的财务预算应根据企业长期战略、发展规划，考虑未来政策、法规、经济、自然因素，由下至上搜集汇总编制企业财务总预算，经企业预算委员会审核批准后作为企业的正式预算方案。但该方案的实施必须整体分解到内部各单位，这是企业财务预算管理中的关键环节之一。企业在做好战略定位和目标分析后，应该结合企业的实际情况，确定企业财务预算编制应采取的程序和方法。财务预算编制程序在各个企业尽管大同小异，但比较科学的做法应该在程序上按照由下而上、由上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总的程序进行编制。财务预算具体到企业内部各个层面，应按照各预算单位所承担的经济业务的类型及其责任权限，编制不同形式的财务预算。在财务预算编制顺序上，企业应当按照先业务预算、资本预算、筹资预算，后财务预算的流程进行。同时企业应积极寻求更加科学、合理的方法，加强动态管理。例如：采用零基预算，不受现有项目的限制，能够调动各级管理人员的积极性、主动性和创造性，挖掘降低费用的潜力，有助
于企业未来的发展；利用概率预算，在不确定性环境中提高预算编制的可靠性和预算值的准确性，降低预算指标的风险；实行滚动预算，不仅能及时调整近期预算，使预算更加切合实际，而且实现了与日常管理的衔接，使管理人员始终从动态的角度把握企业近期的规划目标和远期的战略布局。
（四）严格财务预算的执行、分析与考核
首先，预算执行过程是整个预算的关键环节。预算一经确定，在企业内部具有“法律效力”。预算编制完成以后，企业各部门不仅明确了本部门的工作任务，同时也清楚地看到了整个企业的工作目标，以及本部门各项活动对整体目标的影响。所以，各部门必须严格执行预算，在整个企业树立起“预算概念”。只有严格、认真地执行预算，使每一项业务的发生都与相应的预算项目联系起来，才能真正达到预算管理控制的目的。
其次，要及时总结分析预算执行情况。每个预算期末，通过财务决算报表与预算报表的对比，编制出详尽的预、决算分析报告，找出实际指标与预算指标的偏差，分析差异形成的原因：属于预算偏差，则及时调整预算指标；属于执行偏差的，要正确分析症结所在，总结生产经营过程中的问题和矛盾，给企业的持续经营或改变经营策略提供真实的情况，并为下一步的考核奖惩做好基础工作。
再次，严格考核，树立“考核与奖惩是预算工作生命线”的观念，确保预算管理落实到位。没有考核，预算工作无法执行，预算管理变得毫无意义。严格考核不仅是为了将预算指标值与预算的实际执行结果进行比较，肯定成绩，找出问题，分析原因，改进以后的工作，也是为了对员工实施公正的奖惩，调动员工的积极性，确保企业战略目标的最终实现。奖惩兑现是保障预算目标完成的重要环节，只有奖惩兑现才可保障预算的严肃性，确保管理过程各环节的衔接。在预算控制的时间选择上，我国多数企业对企业财务预算实行结果控制。在这种控制下，实际的偏差已经形成，损失已经产生，除了调整下年度的企业财务预算别无他法。如果选择过程控制与结果控制相结合，则不但能实现结果控制的效果，而且通过过程控制尤其是建立企业财务预算报告制度，既能及时调整预算执行过程中出现的偏差，又能保证预算的顺利执行。
参考文献：
［1］余绪缨.管理会计学[M].北京：中国人民大学出版社，2005.［2］中华人民共和国财政部制定.企业财务通则 [M].北京：中国财经出版社，2006.［3］财政部，证监会，审计署，银监会，保监会制定.企业内部控制基本规范[M].2008.
推荐第9篇：影响企业员工绩效的激励因素分析
影响企业员工绩效的激励因素分析
摘要：企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，各个企业需要不断地认识和了解自身的特点和经营方式，从中选择适合企业自身的绩效考核方法，建立起良好、有序的绩效管理系统。本文就企业员工绩效考核制度工作的开展与实施进行了简要论述。
关键词：企业员工；绩效考核；激励措施
引言
绩效考核是现代人力资源管理部门的重要工作之一，其在我国的企业中也得到了广泛的应用。但是我国企业的绩效考核工作开展却不尽如人意。这也使得如何能够根据企业的实际情况科学有效的进行绩效考核工作成为了现代企业人力资源管理部门面临的首要问题。
一、绩效考核的含义
绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。
二、激励措施的必要性和重要性
1、激励的内容和特点
员工的激励包括实物奖励和无形激励，实物奖励包括奖金、奖品、奖状等，无形奖励如晋升职务，岗位标兵称号、改变工作环境等，具体有如下几个方面的特点：
1.1激励的结果不能事先预知。
1.2激励的行为可以是动态变化的。
1.3激励手段是因人而弄的。
1.4激励的作用是有限度的。
2、激励措施的必要性
2.1行业背景
随着市场经济的不断发展，行业之间的竞争越来越激励，在二十一世纪科技高速发展的今天，人才就是第一生产力，谁留住优秀的人才，谁就能够长久立足于不败之地，拥有先进技术的人才团队，就掌握了先进的生产技术，因此对于人才的激励措施显得尤为重要。
2.2国内现状
国内多数企业一线员工，往往学历比较低，较少人接受过高等教育，整体文化素质不高，通过必要的激励措施，更容易留住掌握技术的优秀人才。
3、激励措施的重要性
三、对于员工的激励措施主要有以下几个方面：
1、开发其潜能
管理学家研究表明，重复开发员工潜能可以促进员工充分发挥其特长，进而提高员工的工作效率，在相应的绩效措施上应体现出对工作效率和潜能的开发状况，并给予相应的激励。如果能把激励制度涉及到员工的创造性提高、革新精神和自身素质提高等方面的话，其对员工的激励作用就变得更大了。
2、营造良好的竞争环境
完善的激励机制应包括科学的营造良好的竞争环境，从而形成良性竞争机制，在竞争的环境中提高员工的积极性，并采取激励手段对表现优秀效率较高的员工进行奖励，这样一来，员工无形中就会将竞争的压力转化为工作的动力，从而实现提高工作效率，节约企业成本，提高企业核心竞争力的目的。
四、如何有效实施企业员工绩效考核
1、强化人力资源管理部门绩效考核水平
根据近年来绩效考核效果的调查可以看出，绩效考核工作的开展与实施与人力资源管理部门对绩效考核理论的深入分析与掌握有着重要的影响，与人力资源管理部门绩效考核水平有着重要的联系因此，现代企业为了更好的开展绩效考核首先要从自身人力资源管理部门的综合素质入手，强化人力资源管理部门绩效考核人员的专业知识与实践技能，为企业的绩效考核工作开展奠定基础。只有具备较高专业技术水平的绩效考核人员才能够在实际的应用中以专业知识服务与企业的绩效考核工作，也只有具备高水平专业知识的绩效考核人员才能够针对企业的实际情况与特点进行绩效考核管理体系的建立与完善，以此使绩效考核管理体系更加实用于企业的实际情况，促进绩效考核工作的开展。另外，企业人力资源管理部门人员对企业各岗位工作的了解、工作内容的认识以及对工作职能、具体工艺流程等工作的了解也是科学开展绩效考核的基础。以生产工序中的某一岗位为例，企业人力资源部门没有经过对企业设备情况的了解及按照国外或其他企业的标准制定绩效考核标准。由于设备生产能力的差异使得员工不可能完成这一标准，造成了一线员工对绩效考核的抵触。这一情况在我国企业人力资源管理绩效考核中时常出现，究其原因是由于人力资源管理部门的绩效考核人员对企业设备、工艺等不了解，造成了绩效考核标准以及方式的不适用性。针对这样的情况，现代企业的绩效考核工作开展应从人力资源管理部门相关人才的引进、培训以及综合管理水平等方面入手，提高企业人力资源管理部门对绩效考核的理解与应用能力，促进绩效考核工作的实施。
2、让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的模糊认识
绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。
3、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
4、对考核过程要加强监督指导
前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩。
5、绩效结果的公布与员工奖励办法
5.1在绩效结果公布于众的同时，不仅仅是对于员工当前工作状态的一个评价和考核，而且要与员工进行很好的沟通，之所以当前员工评定等级如此，要说明原因并指出以后发展的方向，找出不足和可以改进的地方，表彰优秀员工使其再接再厉。
5.2一般反馈考核结果的流程为：首先，将其考核结果告知员工本人；其次，将绩效考核中存在的问题和不足与员工本人进行沟通和了解，指出未来整改方向，了解产生当前结果的原因。最后就整体员工团队进行绩效评估进而给出战略性岗位调整和人员变动。
5.3评估结果应用于员工激励：第一，奖励措施可用一定的物质奖励或奖金的形式，也可以以荣誉表彰的形式来奖励高绩效员工。第二，也可以采用无形的奖励措施对员工进行奖励，如员工晋升、岗位调整等。第三，也可以采用调整薪酬的方式为绩效较高的员工进行加薪进而提高员工的积极性和带头作用。
结束语
现代企业的发展中，人力资源管理工作的开展对企业有着重要意义，也是现代企业管理工作中重要的环节。绩效考核工作作为企业人力资源管理工作的重点，是现代企业实施以人为本管理工作、促进员工综合素质技能提高、促进企业内部竞争机制开展的关键。如何将绩效考核工作贯穿于企业的经营活动中，是现代企业管理水平的重要体现。
参考文献
[1]章宏.浅谈绩效管理体系[J].当代经济，2010.（10）
[2]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育，2010.（04）
推荐第10篇：企业成长影响因素解读
企业成长影响因素
本文从四方面对企业成长影响因素的国外研究进展进行全面回顾，分析国外企业成长影响因素研究存在的缺陷，最后提出了未来企业成长的研究思路。
一、知识、创新、研发与企业成长
Tseng, CH; Tansuhaj, P; Hallagan, W, et al（2007）提出了由两类资源决定因素组成的框架，基于知识和基于属性的资源。从美国制造业企业的样本中获取的实证表明，基于知识的资源相对于基于属性的资源对企业国际性成长产生了更快的和更持续的影响。Martinez-Bobillo, A; Fernandez-Temprano, M; Tejerina-Gaite, F, et al（2002）基于全球化背景考察了知识对企业成长的影响，知识产生和转移对于维持持续竞争优势十分重要，全球化市场与企业为鼓励成长而发展技术知识之间的协调作用。Ghosh, S（2009）使用印度国有企业在1987年至2006年间的数据，检验了生产力，所有权和就业增长之间的关联。充分考虑不同企业水平差异，数据表明企业的成长主要源于被动学习，而更高层次的主动学习则显得放慢企业的成长，虽然这些影响的幅度相对小。
Freel, MS; Robson, PJA（2004）通过调查苏格兰和英格兰北部1347个受访企业，检验企业创新活动对其成长表现的影响。研究表明产品创新和就业增长之间的正相关，并且在短期内对于制造业企业，在产品创新和规模或生产率增长之间负相关关系。Yang, CH; Huang, CH（2005）使用来自台湾电子公司的面板数据，论述了研发、企业规模和成长率之间的关系。研究表明研发的增长诱导了更高的成长率，并且这种影响在小企业更明显。
二、财务与企业成长
Huynh, KP和Petrunia, RJ（2010）近期的企业动力学理论强调财务变量作为企业成长决定因素的作用。本论文从财务角度分析了加拿大制造业新型企业的成长，发现财务因素，例如举债经营和初始财政规模，影响新型企业的成长率。O\'Brien, J和 David, P（2010）解释债务能力为什么可以约束过度增长，是由于硬性规则，出借人做出判断和承诺放弃。论文实证分析了日本企业的大量样本，确定债务的类型对企业成长和企业成长的绩效结果都有影响。
Ahmed, S和Cozzarin, BP（2009）研究表明，天使基金、风险投资与传统资本对研发资本的形成和销售增长作出了贡献。相反，来自政府拨款，上市首次公开招股与联盟的资金来源对于本文采样的生物技术公司而言并无重要贡献。传统的资本对企业成长的速度很重要，银行资本与较高的企业成长速度正相关。Inderst, R和Mueller, HM（2009） 认为风险资本家会影响新企业成长的速度，风险资本家的价值在高度竞争的行业、具有学习曲线、范围经济和网络效应的行业会更大，研究预测，最早获取风险资本的企业可以长期主导业界同行。
Fagiolo, G; Luzzi, A（2006）研究了流动性约束对意大利制造业的企业规模和成长动力的影响。分析表明：一旦流动性约束控制了规模，会对企业产生负面影响；在控制了流动性约束后，小型企业成长更快；越强的流动性约束，对企业成长有更多的负面影响。
现存的理论研究认为信息不对称性和代理问题影响了外部融资成本，从而影响了企业融资能力的成长机会。Khurana, IK; Pereira, R; Martin, X（2006）研究发现披露可以放宽外部融资的限制有助于帮助企业成长，从而使资本流向正净现值的项目。
三、企业家、社会资本（关系网络）与企业成长
Beekman, AV; Robinson, RB（2004）收集自91个药品相关企业的数据用来验证了企业成长与维持或扩大与供应商关系呈正相关，而不是终止伙伴关系。认为企业成长和从供应商购买的数量之间的关系是由知觉效益的价值链合作伙伴关系调节的，例如当效益较高时，销售增长和从价值链伙伴的购买量之间的关系越强。Wynarczyk, P; Watson, R（2005）运用英国211家分包商数据检验企业成长和供应链伙伴关系，实证表明，有企业间伙伴关系的企业经历了较高的成长率。企业间伙伴关系可以促进中小型企业更加快速和持续的成长。
Antoncic, B和 Bratkovic, T（2009）认为借助个人网络企业家已经获得了很多宝贵的资源、信息、咨询和道义上的支持。社会网络能够促进或制约嵌入到其中的企业家的行动，因此精确管理个人网络可以把企业家个人网络转换成为获取企业良好业绩的有效工具。
Bratkovic, T， Antoncic, B和Ruzzier, M（2009）认为企业家的社会资本对其企业成长是重要的，战略决定社会网络的形成。研究发现，企业成长受基于企业家资源的社会资本运用战略的影响，特别是网络资源的强度对企业的成长为正影响；但资源网络的核心人的友谊对相关企业的成长是负影响。
四、企业规模与企业成长
Terjesen, S和 Szerb, L（2008）研究了有关创业企业成长的三种相互竞争而互补的观点，考察了单个（企业家）企业、国家环境因素之间的联系。使用来自35个国家全球创业观察（GEM）的25384个数据点，发现男性、与企业家的熟识、创新产品/服务、低水平竞争和总部设在欠发达国家与这三个商业阶段的高成长期望相联系。新生的、婴儿企业的商业成长期望也与有更高水平的初创资本和外部投资相联系。与以往的研究相反，发现一个企业的初始规模是成长期望的最佳预测。所有与规模相关的因素不仅决定初始成长期望，也决定了后期阶段的成长期望。最快速成长的年轻企业主要分布在发达国家。
Hodges, H和 Ostbye, S（2010）基于二十世纪近二十年来美国2654个县的样本中制造业和零售业的面板数据分析，发现企业规模对企业成长非常重要。研究结果表明制造业和零售业企业的平均规模与企业成长正相关，较大的公司进行有效研究和发展，产生更高的增长。因此，结论不支持小型企业作为地方发展战略的想法。Yasuda, T（2005）研究了企业成长和企业规模间的关系，企业年龄和企业行为间的关系，使用来自近14000个日本制造企业的数据。实证表明企业规模和年龄对于企业成长有负面影响。企业的存活性随着他的规模和年龄增长。每名雇员的研发支出对于企业成长有着明显的积极影响。
五、企业成长影响因素的国外研究缺陷
国外研究从创新、知识、研发；财务；企业家、社会资本（关系网络）；企业规模等方面对企业成长影响因素进行深入的研究，很好解决企业成长的微观问题。但是没有考虑以上影响因素共同（协同）作用对企业成长的影响，事实上，以上影响因素都是内生变量。企业成长嵌入在特定市场关系中，企业成长受所在市场环境和市场关系的约束，国外研究没有考虑企业成长与关联企业的关系，没有考虑企业所在产业链（产业集群）对企业成长及其影响因素的作用机制，也没有把产业链（产业集群）作为企业成长的重要影响因素来研究。 1．国外企业成长影响因素协同作用机制研究缺陷
企业成长受众多因素影响，众多因素在影响企业成长过程中如何相互作用，国外研究文献没有过多研究，过多研究停留在单个要素对企业成长的影响，例如知识、创新、财务、规模等要素如何影响企业成长，在分析这些要素时，出于问题简化往往把其他要素假设为外生变量，但是在企业成长过程中，这些变量都是内生变量，变量间、变量与企业成长间相互作用的内在机制是动态复杂的。所以，不同时间序列下，企业成长中不同变量如何动态协同是未来的研究重点。 2．国外企业成长专业化分工（产业链、产业集群）研究缺陷
由于全球化和专业化分工不断深化，企业基于比较优势和独特核心竞争力把企业业务专注于产业链的某些环节，不同企业通过相互合作方式形成产业网络（集群），企业嵌入到产业网络中，企业价值不仅仅是企业自有价值，更重要的是从产业网络（集群）中不断获取的协同价值。协同价值取决于产业网络规模和内在质量。国外研究文献相对较少研究企业成长和产业网络（集群）的关系，对产业集群研究的忽略和当前产业集群蓬勃发展是不对称的，所以，企业成长是受其所在产业网络（集群）约束的，产业网络决定企业成长方向、速度和质量，产业网络作为企业成长影响因素被国外研究所忽略。 3．国外企业成长影响因素的质量研究缺陷
国外对企业成长影响因素研究集中在量化指标方面，例如企业成长速度、企业规模、企业市场份额、企业员工数量、企业总产值、企业利润等市场中容易获取的指标，而对企业成长质的研究相对忽略。量是企业成长的外在表现形式，而质是企业成长的根本。企业在产业链中的现有节点地位、企业在产业链中未来节点移动趋势、企业在产业网络的中心性、主导性、关联度是企业成长的质的指标，由于数据不能直接获取因而国外研究相对较少。所以，企业成长质的评价、评价指标设计和计算是未来产业集群成长评价研究趋势。 4．国外企业成长影响因素的组织结构研究缺陷
组织是企业成长的载体，组织结构是组织的外在表现形式，企业成长影响因素通过组织结构实现对企业成长的作用。但是国外文献对企业成长的组织结构研究相对较为传统，认为企业组织结构无非是从直线制走向事业部制、矩阵制，还有跨越组织界限的战略联盟和虚拟企业，在企业成长中组织结构演化被忽略，没有文献关注企业成长与组织结构演化的关系，认为组织结构是自然而然的形式。事实上在企业成长过程中，组织结构是动态优化的，演化目的是为了更好地适应企业成长。另外在组织演化过程中，组织具有自我学习功能和再造功能。所以，企业成长及其影响因素与组织结构演化内在关系是未来研究重点。
六、未来企业成长研究思路
通过对企业成长的国外研究现状分析，结合国内企业成长的特定环境，企业成长不是单个企业独立发展过程，企业植根于专业化分工网络之中，笔者认为应该
基于产业链（产业集群）研究企业成长。基于此，企业成长未来研究思路如下：
企业成长的网络分析（产业链、价值链、供应链、产业集群）；
产业链（产业集群）与企业成长的内在关联（专业化分工核心能力比较优势）；
基于产业链（产业集群）的企业成长的企业家与企业文化作用机制；
基于产业链（产业集群）的企业成长的组织结构的作用机制；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式比较；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式设计；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式的实现路径；
企业成长模型（理论框架）构建（整合制度、网络、知识、财务、企业家精神、社会资本、企业规模、组织结构变量形成理论框架）；
基于产业链（产业集群）的企业成长的实证分析。
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根
第11篇：影响大学生就业因素分析
影响大学生就业因素分析
一、我国大学生就业现状
我国20世纪90年代后期以来高等院校大规模扩招，毕业生大量增加的高峰已经来临多年，2013年全国普通高校毕业生为788万人，比2010年增长100万人。按照经济学的观点，GDP每增长一个百分点可为社会提供就业岗位80-100万个，由于我国经济正在进行结构调整，2002年至2007年五年中同期的社会新增加就业岗位基本稳定在每年900万个，2012年全国城镇新增就业岗位也没有明显的增长。可以说，人力资源市场的供需矛盾趋于紧张，特别是2012年以来，大学毕业生就业问题更加凸显出来，成为社会关注的焦点问题之一。
(一）大学毕业生就业现状
1.高等教育大众化的背景之下大学毕业生就业状况
1953年的我过高等院校仅148所，在校学生仅有21万人，随着社会主义建设不断的推进，经过几十年的不断发展，高等教育取得了骄人的成绩。我国高等教育不仅在数量上翻了几十倍，质量上也比最初的高等教育的水平提高了很多，随着我国教育事业的不断发展，中国已经成为在校大学生人数的领头国家，接受过高等教育的人群也跻身世界第二的位置，成为高等教育的大国。从1999年开始，我国高等教育院校就不断的扩招学生，这样的背景之下，我过的教育规模与水平出现了前所未有的良好势头。
由此可见，我国高等教育已经向大众化的方向发展，这种背景之下，大学生就业也从原来的精英化转向了大众化，在20世纪80、90年代，大学生属于稀缺资源，这个时候的大学生从来没有为就业的问题而烦恼过，而到了大众化教育的阶段，大学生显然没有之前那么的抢手，因此，大学生就业问题就成了社会发展的一个新的问题，原本为大学生分配工作的制度也逐渐取消，目前的就业现状已经不再是单项选择了，不在是大学生选择单位了，单位也有了选择大学生的权利，这样的情况之下，大学生的危机意识逐渐加强了。
2.近年来大学生就业形势
近年来，我国大学生毕业人数正在不断的增加，市场的需求量却增长缓慢，同时由于社会待业人员、考研人员也处于不断的扩大，导致我国就业率下降明显。教育部直属院校毕业生和部委院校大学毕业生就业率基本相同，一般能够在85%左右，但是地方普通大学院校毕业生的就业率相对要低得多，一般在50%左右。
从社会单位用人需求来看，对研究生的需求量相对较大，对本科生需求正常，
1 但具有明显下降的趋势；对专科毕业生的需求量严重不足。
从社会市场需求方面，计算机、自动化控制、对外英语、市场营销、生物工程这些专业毕业生较为热门，但是由于此类院校过多，毕业生人数太多，市场需求跟不上生源增加的速度。整体来说，毕业生就业率呈现下降的趋势。
据调查统计显示出的每年不同学校的就业人数已经比前几年下降很多，尤其是近几年，这种现象呈上升趋势，即便是
211、985院校的学生在毕业之后找了一段时间工作无果之后选择了考研，每年国家公务员考试，一个职位有几千人在竞争，企业发布的招聘岗位指出仅招三五个人，但是投递简历的人却又成百上千的大学生，而且招聘信息中明确规定必须是本科生，有的甚至是研究生，其实职位所给出的岗位职责是一个专科生就能担任的，由此可见，我国大学生就业形势有多严峻。
3.大学生就业趋势
据相关调查研究表示，社会工作岗位在2014年比2013年增加36%左右，而大学生毕业人数方面，2014年毕业生比2013年同比增加了将近130%。毕业生人数增加速度十分迅速，这成为社会上“就业难”问题的主要因素。
所有的问题都具有双向性，在大学生认为就业难的同时，企业在招聘人员的过程中也觉得十分困难。实际上，大学毕业生虽然增加，但是企业依然觉得招聘困难，某一大型的事业大内在招聘过程中，每年会招收超过500名员工，但应届毕业生所占的比例仅为4%左右。另外，一家私人企业老板在接受访问中表示：大学生是企业的骨干，是企业的中坚力量，企业发展在很大程度上对大学生有很大的依赖性，但是在每年的招聘过程中，基本上排除了应届毕业生。
基于现阶段大学毕业生供大于求的现状，企业为了牟取小利，在招聘过程中给出虚假的招聘广告，开出诱人的待遇，但巧设名目、乱收应聘人员的费用，应届毕业生在试用期结束后就面临辞退的危险。另外，大学生获得招聘信息的渠道十分广泛，但是有效的信息面却十分狭窄，这也是大学生就业难的原因之一。
4.男女大学生就业基本现状
大学毕业生在寻找工作的过程中，女生比男生更加难以就业。很多企业在招聘信息中明确标出仅限男性，有的企业虽然没有明确指出仅限男性，但是，最后通过的确实男性，并不是因为男性不女性更优秀，不可否认，这是一种变相的歧视，这对女大学毕业生而言难度又增加了很多。就调查显示，男性的就业率要高于女性，但是女性的学历层却比男性更占优势，学习成绩也普遍比男性好，人力资本几类程度也要高于男性，然而，在找工作的过程中所获得面试机会却比男性少很多，最终结果就是女生的就业率远低于男性，无业的持续时间要比男生长很多，总体来看，性别对于大学生就业的影响也非常的大。
综上所述，我国现阶段的大学毕业生的就业形势越来越严重，大学生就业越来越困难，针对这一现状，如果不及时制定相应的解决措施，必然会为高校、学生带来不利影响，所以，改变大学生就业现状是现阶段我过高等院校与国家的当务之急。
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二、影响大学生就业的因素分析
大学生就业问题是由多种因素引发的，除了高等院校持续大规模扩招外，还包括高校教育与社会需求之间的结构性矛盾问题、毕业生自身可能产生的消极因素以及毕业生就业服务体系缺失、就业体制不完善等外部环境的影响。
（一）人力资源市场供需失衡
大学毕业生就业市场供需的结构性矛盾。大学培养出来的毕业生还不能满足市场对以下几类人才的需求。一是劳动技能型人才。由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，新增加的劳动就业岗位主要是劳动密集型的就业岗位，近年来的人才市场需求供给情况反映，各技术等级的劳动力呈现供不应求的局面，以机械加工为主的技术、技能型人才短缺，然而大学生在校期间根本不可能学会这些技术技能，也不愿意毕业后从事这些技术型工作。二是农业人才。据统计，我国平均每百名农业劳动者中科技人员数量及每百亩耕地平均拥有科技人员0.0491名，远远落后于发达国家水平，农业从业人员中大部分没有接受高等教育。三是落后地区的人才需求。在我国的西部、在农村、在基层、在工作条件艰苦的行业急需引进大量知识型人才，帮助改变贫困落后的状况，然而却乏见大学生的身影，每万人中大学生占有量非常小。
（二）高校教育与社会需求失调
随着国家对教育投入的增加，我国高等院校虽然在软硬件设施建设上有了较大的发展，但并不能缓解高校毕业生与社会需求脱节的压力。
1.专业课程设置与社会需求的矛盾凸现
大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。随着产业结构不断调整升级，四年一个周期的高校专业设置调整逐渐滞后以致错位。此外，学校对经济社会发展趋势预测能力不足，对学生的教育与培养的重视程度不够，也是导致高校教育培养与社会需求的结构性矛盾凸现的原因。
2.大部分高校培养的学生质量不过硬
大学生在市场中与各群体人在一个平台上竞争岗位，核心竞争力是学得多、学得快、转化率高。因此，衡量大学生的综合素质指标之一就是学到了什么、掌握了什么、学会并转化成为自己生存发展的能力是什么。
（三） 大学生自身因素
大学生自身面对严峻的就业形势，由于缺少正确的就业观念的引导，职业生涯模糊，自立自信心不足，综合素质不高，社会适应力较差，这些都对大学生解决就业问题带来了消极的影响。
1.职业生涯模糊，就业准备不足
其实，大学生在进入大学时就应该对大学四年学习做出明确的目标计划，为今后的职业生涯发展打好坚实的基础。但在实际中，上了大学的很多学生对市场变化、社会变化关心度较低，注意力和精力都应付考试了，多数学生没有“生涯”的概念，对职业目标相对模糊，没有把兴趣、爱好与自己所学专业很好结合，更不知道自己的优势和劣势，对自己适合做什么，不适合做什么，哪些职位能成功，自己潜能有多大一概不知，到了大学毕业才“临时报佛脚”。
2.大学毕业生自身综合素质不高
首先是适应社会的能力较差。难以符合用人单位的要求。由于很多大学生没目标、没准备，缺乏对自己的清晰定位，在学校里只满足所学课程，忽视了对广博知识的积累和对实际能力的培养和锻炼。社会实践经验不足加之语言表达能力不足，在应聘场合紧张、胆怯，不能充分展示自己，从而错过了许多工作机会。其次是对家长的依赖性强。我国部分大学生在大事还得家长拿主意，完全独立靠自己的意愿选专业、定职业，找工作的大学生不足一半。
（四）国家政策方面的原因
近几年，国家为了解决大学生就业问题做出了大量的工作，并出台了相应的优惠政策。但是由于种种原因，如户籍因素、生活需求等，导致大学生就业问题依然严重。总体上国家对大学生就业的引导性政策可行性较差。另外，国家关于高校扩招的政策，进一步提高了大学生就业的难度，虽然国家从许多方面为大学生设立岗位，但与庞大的毕业生规模而言显得有些力不从心。
三、缓解大学生就业难的对策
解决大学生就业压力事关大学生的切身利益，更关系到社会的和谐稳定，需要政府、企业、高校和大学生共同的努力，多部门采取切实可行的政策、措施和办法。
（一）政府部门完善促进大学毕业生就业的政策
近年来，中央政府针对严峻的就业形势已经制定了一系列的相关政策，在很大程度上提高了大学毕业生的就业率，但是总体情况上来说，政府对大学毕业生就业扶持的力度，或者说是方式还不够正确，在很大程度上还存在欠缺。社会应
该给大学生提供更多的就业岗位以及实习机会，同时政府还需要加强在就业指导方面的政策建设，根据学生成长的客观规律，对学生进行合理科学的就业指导。社会中可以创建各式各样的就业培训机构，帮助即将毕业的大学生做好就业规划，帮助学生能够在走出校园的同时，不会对自己的就业感到迷茫，帮助其找到就业大方向。
国家还应该积极鼓励大学生进行自主创业，在创业贷款、创业环境等方面给予一定的优惠政策，鼓励学生到西部地区以及农村基层进行锻炼，帮助学生实现人生的理想为灵活就业的毕业生开展人事和社会保险事务代理的全程服务。再次是使就业服务深入人心，在开展职业咨询和职业指导的过程中，要特别加强自谋职业和自主创业培训和职业技能开发，促进个人素质的全面提高，以适应竞争就业的需要。最后是充分发挥各种社会组织在人力资源市场资源配置中的作用，加强与团委、个体私营企业协会的组织的联系，通过他们调动各方资源深度挖潜就业岗位，促进毕业生的有序流动。
（二）高等教育机构深化教学教育改革
是否满足或符合经济、社会发展的需求作为检验高等教育成效的一个重要指标，各高校的办学理念、教育方向、专业和课程设置要适应社会的需要，及时地调整专业安排和制定招生计划，并增强学校与用人单位之间的有效合作，从而培养出与市场需求、社会需求相对接的应用型人才。此外，高校还需要加强毕业生职业指导工作，使得就业指导贯穿在整个大学生涯中，帮助大学生形成正确择业观，增强择业实力。
1.合理调整课程设置和教学方式
一是与产业结构结合。要根据产业结构的调整和就业市场的变化，及时调整专业，拓宽专业适应性，依据企业反馈的信息重新设计和调整各专业人才的知识、能力、素质结构，进一步优化和整合课程。二是与发展形势结合。当前，政府鼓励大学生自主创业，学校也要高度重视对学生创业意识与能力的培养，要开设大学生创业选修课程，让学生掌握创业的基本政策和知识，如邀请创业成功人士谈创业经历，开展大学生创业大赛等，培养学生创业的兴趣，并在实践中锻炼学生的创业能力。三是与实践能力结合。关注社会发展对复合型人才的需求，拓宽专业知识面，改革教学环节、教学方法和教学手段，加强学生人文素质的培养，加大实训实习力度，提高学生的社会适应性和专业应变能力。四是与兴趣特长结合。加大学生选择专业的自由度，允许确有特长的学生自由选择专业。五是与生涯规划相结合，尊重大学生的个性发展，重视大学生的科技创新，把职业生涯规划课程列为必修课，通过“入学到毕业”全程化的职业生涯辅导教育，引导大学生树立正确的职业理想，正确进行自我分析和职业分析，确定自身的职业方向，以积极的心态面对激烈的人才市场竞争。
2.加强毕业生的就业指导与服务工作
千方百计收集就业信息，充分发挥网络的作用，逐步实现高校毕业生供给与人才市场需求的信息联通，用请进来的方式，高校可以邀请用人单位进驻校园进行现场招聘，或举办大型的招聘见面会活动，让学生进一步的了解企业，促进学
5 生与企业之间的纤细，同时也让企业了解学生的岗位要求。坚持产学研紧密结合，建立相对稳定的学生实践和培训基地和订单式培养方式，定期请用人单位到校作讲座，鼓励大学生到企业参观学习，教育大学生积极投身社会实践，利用假期到企事业单位进行实践锻炼。通过专业课程、专业测评、专业辅导、网上指导等专业手段，开展团体辅导和个性化指导，引导学生转变就业观念，灵活就业，多渠道就业，主动创业。简化环节、减低成本，方便快捷地为毕业生办理各种手续，为毕业生择业提供社会化服务体系；通过法律法规的教育，有利于大学生与用人单位达成就业关系，避免一系列不必要的纠纷，培养大学生在就业中的依法维权能力。建立一支高素质、专业化的就业指导队伍。
（三）社会通力营造大学生就业支持环境
帮助大学毕业生解决就业难题，涉及到全社会的各个方面，因此，有必要建立起一个强大有力的社会支持系统，由家庭、用人单位、社会与学校和政府通力合作、共同努力。
1.用人单位要树立科学的人才观
首先，用人单位积极接纳大学毕业生，为他们提供一个施展才华的舞台。其次，用人单位用人既要讲究单位的当前效益，又要讲究远期效益。在设置聘任条件时要充分考虑毕业生的个性发展空间，注重毕业生的潜力发展。再次，用人单位应加强人才储备，解决企业高层次人才仍显不足，企业的科技创新能力不强，企业竞争力低下等问题。最后，用人单位应加大与高校的联动程度。相互利用各自的智力、资金和岗位技能优势，共同谋求人才又快又好的发展，发现人才，培养人才，储备人才。
2.社会媒体要坚持健康的舆论导向
尽管社会媒体不可能解决大学生就业问题，但可以还原大学生就业的现状与本来面貌，理性看待大学生就业中的种种现象和问题。社会媒体在解决毕业生就业问题中的舆论引导主要体现在以下几个方面：
1、通过多种形式、多种渠道的正面宣传，引导和帮助人们转变传统就业观念，树立与社会主义市场经济相适应的新就业观，提高全社会对大学生就业问题的认识
2、从大学生就业的结构性困难入手，帮助大学生适时调整就业心态，以减轻大学生的心理压力。
3、宣传与解读政府为推进就业而制定的相关措施和制度，为破解大学生就业难题提供借鉴。
4、积极传播就业信息，为大学生求职与创业提供信息支撑与精神动力，通过大型策划与活动组织，为大学生和就业单位搭建桥梁等。
3.家庭成员要发挥积极的鼓励作用
家庭是社会的细胞，应该主动承担教育学生的责任。家长自身首先要调整好心态，降低对孩子的期望值，对孩子求职遇到困难的时候多引导和鼓励，以朋友的角色与孩子多沟通，树立先就业后择业的观念，正确看待上大学和找工作的关系，找第一份工作和终身职业的关系。同时，要配合学校，发挥自己在激励学生成才、确立价值取向、设计职业生涯、转变就业观点、开辟就业渠道等方面的积极作用。
（四）大学生努力提升自身就业竞争力
当然，政府、学校和社会所采取的一些措施是解决大学生就业问题的的重要保障，但归根结底，还是要靠大学生自己努力转变就业观念，确定职业发展目标，增强提升自身就业力的意识，优化自身的能力结构。
1.确立明确的职业生涯目标
从进入大学的第一天起，大学生就应对自身个性、才能和特长、兴趣爱好及弱点都有一个实事求是的正确认识和评价，并从自身的实际出发，进行准确的职业目标定位，以便有针对性地开展学习，合理规划大学生活，同时在学习过程中不断丰富和完善自己，发掘自身潜力，不断调整发展目标，为未来的职业发展作好准备。
2.增强自身综合素质
大学生是国家额希望所在，是民族发展的后备力量，作为新时代的大学生，必须不断的提升自身素质，在高校学习过程中，与国家技术社会一道，树立健康的价值观、世界观以及人生观。积累知识，提升专业性知识的同时，学会与人沟通、合作，对生活充满信息和希望。另外，在大学实习过程中，大学生应该积极参加社会实践，将学校学习的理论知识应用到工作中，提高自身处理实际问题的能力，并积累更多的社会工作经验。同时，大学生需要给自己做好就业定位，不受条条框框的约束，以实现自我价值为主要目的。
3.提高自主创业的本领
面对严峻的就业形势，大学生应尽一切可能依靠自身实力解决就业问题，自主创业则可以成为个人层面上减少就业难度的一种主动性的现实选择方案。大学生在一定的条件下，找准商机，发挥一技之长，走自主创业，自谋职业的道路，在解决自己就业的同时，也为社会提供了新的就业渠道，缓解了就业压力。
7
结 论
本文主要通过对现阶段我国大学生就业现状做了调查分析，目前的大学毕业生就业情况不容乐观，对于这种现象出现的因素做了相应的分析，并提出了相应的解决措施，以便能够为现阶段大学生就业难提供借鉴作用。
随着社会的不断发展，教育事业的不断提高，越来越多的人都会接受高等教育的学习，高等教育逐渐大众化，然而也正是这一现象的出现，大学生就业也越来越困难，我们不能否认接受高等教育是正确的选择，因为接受高等教育不仅是为了谋求一份好的工作，还是提高个人修养的一种重要途径，然而，就目前我国大学生就业的现状来看，情况不容乐观，因此，在实现高等教育大众化的同时，就业的问题该如何解决，也要考虑在内，实现高等教育大众化的最终目标为建设社会主义事业提供动力的，而不是为建设社会主义事业带来阻力。
造成大学生就业难的因素有很多，本文就现阶段主要的因素做出了相应的总结，所提出的措施也仅仅是针对已经出现的因素，未发觉的因素依然需要做进一步的探究，这也将是笔者未来工作与实践中需要进一步学习的地方。
参考文献
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第12篇：铁路运输安全影响因素分析
安全因素
(一)、铁路运输安全影响因素分析 1．人员影响因素分析
由于人在运输工作中的重要地位，使得人的因素在运输安全中起关键作用。影响铁路运输安全的人员包括运输系统内人员和运输系统外人员。
运输系统内人员主要指车务、机务、工务、电务、车辆、安监、客运、货运等部门的各级领导人员、专职管理人员和基层工作人员，他们是保证运输安全的最关键因素，应具有良好的思想品质、技术水平及心理素质。
运输系统外人员主要指旅客、货主以及铁路沿线居民、机动车驾驶人员等。他们对运输安全的影响主要表现在：旅客携带“三品”上车而酿成事故；货主托运危险品而不如实申报导致事故；在铁路一公路平交道口，车辆行人强行过道导致事故；铁路沿线人员拆卸铁路设备以及在线路上放置障碍物威胁铁路运输安全。
2．设备因素分析
铁路运输设备是影响运输安全的另一个重要因素。影响运输安全的铁路运输设备包括运输基础设备和运输安全技术设备两类。
运输基础设备有线路(路基、桥隧建筑物、轨道)、、车站、信号设备、机车、车辆、通信设备等；运输安全技术设备包括安全监控设备、检测设备、自然灾害预报与防治设备、事故救援设备等。
铁路运输事故按性质及所造成的损失，可分为特别重大事故、重大事故、大事故、险性事故和一般事故等5个级别。典型的铁路运输事故有机车车辆冲突脱轨事故、机车车辆伤害事故、电气化铁路触电伤害事故，以及营业线施工事故等。
(二)、几类典型事故主要隐患分析 1．机车车辆冲突事故的主要隐患
机车车辆冲突事故的隐患主要是车务机务两方面：车务方面主要是作业人员向占用线接人列车，向占用区间发出列车，停留车辆未采取防溜措施导致车辆溜逸，违章调车作业等；机务方面主要是机车乘务员运行中擅自关闭“三项设备”盲目行车，作业中不认真确认信号盲目行车，区间非正常停车后再开时不按规定行车，停留机车不采取防溜措施。
2．机车车辆脱轨事故的主要隐患 机车车辆脱轨事故的主要隐患有：机车车辆配件脱落，机车车辆走行部构件、轮对等限度超标，线路及道岔限度超标，线路断轨胀轨，车辆装载货物超限或坠落，线路上有异物侵限等。
3．机车车辆伤害事故的主要隐患
机车车辆伤害事故的主要隐患有：作业人员安全思想不牢，违章抢道，走道心、钻车底；自我保护意识不强，违章跳车、爬车，以车代步，盲目图快，避让不及，下道不及时；作业防护不到位，作业中不加保护措施，线路上作业不设防护或防护不到位等。
4．电气化铁路接触网触电伤害事故的主要隐患
电气化铁路接触网触电伤害事故的主要隐患有：电化区段作业安全意识不牢，作业中违章上车顶或超出安全距离接近带电部位；接触网网下作业带电违章作业；接触网检修作业中安全防护不到位，不按规定加装地线，或作业防护、绝缘工具失效；电力机车错误进入停电检修作业区等。
5．营业线施工事故的主要隐患
营业线施工事故的主要隐患有：施工组织缺乏安全意识和防范措施，施工安全责任制不落实，施工人员缺乏资质；施工前准备工作滞后，施工中安全防护不到位，施工后线路开通条件不具备，盲目放行列车；施工监理不严格，施工质量把关不严，施工监护
第13篇：影响饲料安全因素分析
影响饲料安全的因素分析
饲料质量的好坏直接关系到动物养殖业的发展，关系到动物产品的质量和安全。近年来，由于经济利益的驱动，一些企业或个人在饲料的生产、经营和养殖等各个环节，违法添加违禁药物，违规添加药物或使用不合格的饲料原料，给动物养殖带来损失的同时，也给动物产品的质量带来了隐患。
影响饲料安全的因素包括人为因素和自然因素两个方面。人为因素主要指为达到某种目的(如促进养殖动物生长或预防病害)，人为地往饲料中添加某些有害药物。自然因素主要指由于自然的化学因素或工农业造成的环境污染而使饲料原料带有有害物质，也包括原料中天然存在的有害物质。
一.人为因素
1.1滥用违禁药物或不按规定使用药物添加剂 。
我国农业部于2001年9月发布了《饲料药物添加剂使用规范》，规定了33种饲料药物添加剂的适用动物、用法与用量、休药期、注意事项等，以及24种不能添加到饲料中使用的饲料药物添加剂。2002年2月农业部、卫生部、国家药品监督管理局联合发布公告，发布了《禁止在饲料和动物饮用水中使用的药物品种目录》，共5大类40种。强调严禁在饲料中添加未经农业部批准使用的饲料药物添加剂。但在实际生产中，有些饲料厂不按规定执行，仍在使用一些已禁用的饲料药物添加剂。动物养殖过分依赖抗生素等药物，产生了许多问题，如动物饲用抗生素后导致药物残留，引起耐药菌株扩散，对动物、人和生态环境造成严重危害，引起动物菌群失调，抑制动物的免疫力，继发二次感染。同时使用的大量药物通过食物链被人体吸收，产生致癌、致畸形、致突变。
1.2过量添加微量元素 。
从营养学角度考虑，动物对微量元素的需求是必需的，但非常有限，饲料中如果添加的微量元素超出允许添加范围就有可能导致动物中毒或身体不适。个别饲料生产企业为迎合养殖场(户)对家畜外观上的喜欢，把微量元素按常量元素进行添加。比如在猪饲料中超量添加微量元素铜，目的是让猪的粪便干燥、颜色发黑，长期饲喂含高铜的饲料，铜就会在猪肉中大量沉淀。人类如果食用了含有高铜的猪肉，就会影响健康，而没有被猪吸收的铜还会通过粪便的排泄污染环境。饲料中过量铜锌的使用，可以引起养殖动物中毒。而且，大量铜锌随粪便排出，严重污染了环境。砷化物在肠道中具有抗生素作用，能促进增重和改进饲料利用率，同时砷也是一种必需元素，因此饲料生产厂家也使用砷制剂。然而，砷的吸收率低，通过粪尿排放到农田、河流，严重污染环境，同时，它们还富集在动植物中，特别是水生生物(鱼类、贝类)中，最后转移到人类食物链中，危害人类健康。 1.3饲料加工过程中产生的毒物及交叉污染 .采用先进的炙加工设备，科学地控制好加工工艺参数，能破坏饲料中的有毒有害物质，减少营养物质的损失，提高饲料品质。但若工艺条件控制不当，饲料中复杂的添加物在粉碎、输送、混合、制粒、膨化的加工过程中，矿物元素、氨基酸、维生素等有机物会发生降解，矿物元素之间由于氧化-还原反应等形成了一系列复杂的化合物，这一方面降低了饲料中有效成分的效价，另一方面又产生了有害物质引起污染。
二.自然因素
2.1饲料中虫害、螨害与鼠害
2.1.1虫害：饲料在贮藏过程中常受到虫害的侵蚀，造成营养成分的损失或毒素的产生。常见的虫害有：玉米象、谷象、米象、大谷盗、锯谷盗等。它们不仅害饼，使其损失高达 5-10 ％，而且还以粪便、结网、身体脱落的皮屑、怪味及携带微生物等多种途径污染饲料，有些昆虫还能分泌毒素，给畜禽带来危害。
2.1.2螨害：在温度适宜、湿度较大的地区螨类对饲料的危害较大。因螨类喜欢在阴暗潮湿的环境下寄生，它的大量存在加剧了饲料中碳水化合物的新陈代谢，形成二氧化碳和水，使能值降低、水分增加，导致饲料发热霉变、适口性差、动物的生长性能下降。
2.1.3鼠害：鼠的危害不仅在于它们吃掉大量的饲料，而且会咬死雏禽、仔禽、仔猪，造成饲料的污染，对饲料厂包装物、电器设备及建筑物产生危害，引发动物和人类疾病的传播。
2.2饲料中的微生物污染
2.2.1霉菌：目前已发现可产生霉菌素的霉菌有 100 多种，其中能导致使人畜中毒的主要有：曲霉菌属、青霉菌属和镰刀菌属等。霉菌可以通过适当的干燥或添加防霉剂进行控制，一旦霉菌素产生就很难去除。目前虽有一些物理、化学或生物法脱毒，但常因工序繁杂或费用较高均难以在生产中应用。
2.2.2霉菌毒素：较常风的霉菌毒素有黄曲霉素、玉米赤毒素、玉米赤霉烯酮和单端孢霉菌毒素，其中黄曲霉毒素毒性最强。
a、黄曲霉毒素：易受黄曲霉毒素污染的有玉米、棉籽、花生及其饼粕。动物摄食了被黄曲霉毒素污染的均表现出很强的细胞毒性、致突变性和致癌性。其中以雏鸭最为敏感，其次为仔猪、雏鸡、种猪、种鸡等。黄曲霉毒素属肝脏毒素，以引起动物的急性肝炎、肝细胞瘤有肝癌、血凝不良、机体免疫机能下降为主要特征。对于成年动物，是耐受性较强些，但仍会抑制生长、降低饲料利用畜、导致毒素在畜禽产品中残留。
b、玉米赤霉烯酮：易受玉米赤霉烯酮污染的饲料主要有：玉米、小麦、大麦、高粱、燕寿等。它主要由镰刀菌产生，可引起畜禽发生雌性激素亢进，猪最为敏感，可使母猪阴道红肿、发情延迟或发情，影响公猪的精子开成和性欲。
c、单端孢霉菌素： T-2 毒素和呕吐毒素等单端孢霉菌素存在于玉米、小麦、大麦、黑麦及燕麦中。主要由在线镰孢霉产生。该类毒素的靶器官是肝和肾，属于组织刺激因了和致炎物质直接损伤皮肤和粘膜。主要影响畜禽采食、使其生长减慢、呕吐、血痢、严重的皮炎、出血、饲料利用率降低。
d、沙门氏菌：是细菌中危害最大的人畜共患病原微生物，为有鞭毛的杆状细菌。易受沙门氏菌污染的饲料为鱼粉、肉骨粉、羽毛粉等。在我国对畜禽威胁较大的沙门氏菌病为猪霍乱、牛肠炎、鸡白痢等。
2.3饲料中的抗营养因子
2.3.1饲料中的抗营养因子主要有：蛋白酶抑制因子、碳水化合物抑制因子、矿物元素生物有效性掏因子、颉抗维生素作用因子、刺激动物免疫系统作用因子等。它们的存在干扰了饲料中养分的消化、吸收利用。
2.3.2饲料抗营养因子副作用豆饼胰蛋白酶抑制因子、血降低胰蛋白酶、糜蛋白酶活活性、；增加胰酶分泌、使细胞凝集素、抗蛋白胰腺肥大（鸡）肠壁损伤、增加内源蛋白分泌损伤、影响生长、死亡花生饼黄曲霉毒素、抗胰蛋折酶降低饲料的营养价值、影响生长、导致畜禽慢性中毒棉籽饼游离棉酚、环丙烯脂肪酸影响赖氨酸及矿物元素的有效性、改变鸡卵黄膜的通透性，导致蛋白变红、变褐、产蛋畜下降菜籽饼噁唑烷硫酮瘀、异硫氰酸酯影响碘利用、适口性和生长速度、引起甲状腺肿大和损伤；酯单宁、腈刺激粘膜，导致下痢芝麻饼植酸、草酸干扰矿物元素的生物有效性，形成蛋白复合物羽扇豆生物碱影响口性、生长麦类及其加阿拉伯木聚糖， B- 葡聚排水状和粘稠粪便，阻碍养分和消化酶扩散，随低饲料工副产物糖及其它非纤维素多糖能值、影响脂肪和氨基酸的消化率。导致生长速度和饲料转化率下降。
2.4饲料中的有毒有害化学物质
2.4.1农药污染：近年来，有机氯、有机磷农药造成饲料污染并危害畜禽健康的事件时有发生，有的到了严重危害人类健康的。这些物质中，除有机磷在田间分解较快外，大都在自然界稳定性较高，不易分解。如六六
六、DTY ，这两种农药虽于 1987 年就已停止生产，但由于它们的使用已有 30 年、DDT 需 4-30 年才能分解消失，因而仍需引起我们的高度重视。
2.4.2工业“三废”的污染：工业“三废”能从多渠道渗透到饲料中，常见的有：砷、铅、汞、镉、铬、3 ， 4- 苯、N- 亚硝基化合物、氰化物、氟化物等。生产中 Hg1 ， Cd10 ， As50 ， Pd30 ， Cr300 （鸡）， Mo500 。若长期饲用受工业“三废”的饲料，其体内将富集大量的有害物质，引起致癌、致畸、致突变，并通过肉、蛋、奶等转移给人类，造成公害。
2.4.3营养性矿物质添加剂带来的污染： Ca、P、Cu、Fe、Mn、I、Se、Co 之间既互相协同又相互制约，它们的不足，过量或相互比例不平衡，均可造成畜禽生长发育不良或中毒。如饲料中的 Ca、P 比例不平衡或维生素 D 缺乏，会引起畜禽软骨病或骨质疏松症，蛋壳质量下降；高 Ca 阻碍 Zn 的吸收；高 Cu 引起 Fe、Zn 缺乏，使仔猪生长减慢、发育不良、血红蛋白下降、甚至死亡； Se 用量少，安全系数仅 50 倍左右，若超量添加就是一种剧毒物质；食盐既是畜禽的必需营养物质，又是调味剂，当添加过量或虽未过量，但因混合不匀，造成局部过量，雏鸡、小猪吃了都易中毒；长期饲喂未经胶氟处理的磷酸氢钙或过磷酸钙，会导致氟中毒，而氟中毒会干扰 Ca、P 的吸收。
2.5饲料中非营养性添加剂带来的污染
随着饲料工业的发展，饲料添加剂的种类和数量越来越多，尤其是抗生素、激素、抗氧化剂、防霉剂和镇静剂的使用对预防疾病、提高饲料利用率和生长速度起着巨大的作用，但若不严格遵守使用原则，控制使用对象、安全用量及停药时间，就会使药物及其代谢产物在肉、蛋、奶中残留，并通过畜禽的排泄物污染环境。
在配合饲料中添加抗生素可促进畜禽生长，提高饲料转化率，预防畜禽疾病，增进动物的健康状况等，具有明显的经济效益。 Krjider 指出抗生素添加剂可获得 5-8 倍的赢利。但是，长期使用某种抗生素可使某些疾病原菌突变成抗生菌，引起抗药性问题。另外，还存在畜禽产品中药物残留问题，如链霉素降解作用很低，四环素的降解产物甚至比四环素具有更强的溶血或肝毒作用。砷制剂作为动物生长促进剂，短期内可抑制肠道有害微生物和寄生虫加速机体同化作用，促进蛋白质合成，改善皮营养，提高饲养效率，但是长期使用砷制剂将中枢神经系统失调，脑病和视神经萎缩的发病率升高。
饲料工业发达的国家都制定了抗生素等添加剂的用法用量规定。我国农业部于 1989 年元月颁布了《首批饲料药物添加剂品种及使用规定》，提出了可在配合饲料中添加的药物品种、畜禽对象、年龄上限、最高和最低用量、停止使用期以及使用的注意事项，还规定了一些药物添加剂不能同时使用。因此，在饲料中添加抗生素等添加剂，须严格按规定进行。
2.6 转基因饲料原料引发的食品安全性问题
这是一个目前还存在广泛争议、没有定论的问题，但它确实应该引起足够的重视，比如用转基因原料生产出来的饲料饲养动物是否会产生遗传污染；这样的动物性食品是否与非转基因食品“实质等同”，有无显著差异；转基因食品在某些情况下是否会产生过敏；对生态安全性的影响怎样等。
第14篇：可行性研究的影响因素的分析
可行性研究报告影响因素的分析
可行性研究报告的内容主要包括：项目概况，项目建设的必要性，市场预测，项目建设选址及建设条件论证，建设规模和建设内容，项目外部配套建设，环境保护，劳动保护与卫生防疫，消防、节能、节水，总投资及资金来源，经济、社会效益，项目建设周期及进度安排，招投标法规定的相关内容等。企业可以委托具有相应资质的专业机构开展可行性研究，并按照有关要求形成可行性研究报告。
可行性研究是项目投资前期的一个决定性阶段，是投资前期工作的核心内容。可行性研究考虑的因素一般有以下三方面：市场分析、技术分析以及财务经济分析。
市场研究分析，市场现存或潜在的需求是一切投资的动因，原料的投入或者基础设施情况是重要内容。
可行性分析的另一个重要内容是技术分析，包括工程项目适用技术在一定范围的同行中的地位、具体制造与工艺技术、设备选型、土建施工、安装和经营管理技术等。
财务状况和经济分析是确定项目是否可行的决定因素。工程项目是一笔巨大的投资，而投资是旨在获得更多回报的货币垫付行为。如果不能保证投资能带来比存款利息高得多的回报，企业就不会投资于这个项目。它包括阐述与分析筹资的来源、方式及成本，核算生产成本，分析该项目的预期投资回报率和预期投资回收期。
可行性研究用来判断项目是否可行，值得投资，要进行反复比较，寻求最佳建设方案，避免项目方案的多变造成的人力、物力、财力的巨大浪费和时间的延误。这就需要严格项目建议书，可研报告的审批制度，确保可研报告的质量和足够的深度。
可行性研究报告编制依据
（1） 与委托方签订的咨询协议；
（2） 国家计委计办投资[2002]15号审定的《投资项目可行性研究指南（试用版）》；
（3） 国家发展改革委员会、建设部联合颁发的《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》；
（4） 《城市房地产开发经营管理条例》；
（5） 《房地产项目经济评价方法》。
编制范围
依据国家有关政策、法律、法规、规程、规范，对湘水明珠居住小区一期(
1、
2、3号楼)项目建设的目的、必要性、项目区域概况、项目规划方案及建设内容、项目建设组织管理、项目招标方案、投资估算、融资方案与效益分析、财务分析、项目风险分析等方面进行全面论证和研究。
当前，我国国民经济运行正处于一个特殊发展时期，为了促进国民经济的稳步健康发展，必然要求扩大内需，优化消费结构，把住宅建设作为推动国民经济发展的支柱产业之一。根据国家统计局的分析和研究，房地产对国民经济的拉动作用约1.5—2个百分点。衡阳房地产占GDP的比重还将快速上升，对GDP的贡献率还将逐步增大。
根据国家有关部门的分析和预测，我国居民住宅目前正在从生存型向舒适型方向转变，到2008年，我国城镇居民人均建筑面积将达到22平方米，平均每户拥有一套功能基本齐全的住房，住房消费占整个消费的比重将达到15%，城市化水平将提高到36%左右。我国居民住宅的近期发展目标是户均一套、人均一室，力争达到人均建筑面积35平方米，主导户型为三室两厅和两室两厅。
正因为房地产投资的带动作用较大，国家为推动我国国民经济的持续健康稳定发展，将建筑业列为国家的支柱产业之一。因此，本项目的建设是国民经济发展的需要。
目前，衡阳市的人均住宅面积偏小，而且居住条件也比较差，与湖南省住宅与房地产业发展规划相差甚远。因此，改善衡阳市人民的居住条件已经成为衡阳市政府特别关心的问题之一。同时，随着衡阳经济的发展和人民生活水平的不断提高，人们对居住环境等方面的要求也越来越高，近年来实施的房地产开发建设就是为了使衡阳城市居民的生活环境、居住环境不断得到改善。
由于我国目前正处于经济结构的调整时期，部分行业职工下岗再就业也就在所难免，广开就业渠道，解决人民的生活与就业问题已成为当前各级政府的头等
大事。而投资、消费、出口是国民经济增长的原动力，因此国家固定资产投资总的政策仍然是继续保持投资总量的稳定增长，以创造更多的就业机会。
据有关权威人士测算，我国GDP每增长1个百分点，全国可新提供80多万个就业岗位，而住宅投资每增加10%，大约可以拉动GDP增长0.5个百分点，则可提供40多万个就业岗位。因此，住宅建设投资的增加对于增加社会就业机会有着不可忽视的作用，而本项目作为衡阳市重点商品住宅建设项目工程之一，将为增加衡阳市当地社会就业岗位作出一定的贡献。
项目开发商已合法取得本项目土地使用权，各项建设手续正在申办中。分析测算过程假定本项目在土地取得、立项、开发建设、销售等方面均遵照国家及衡阳的房地产项目开发程序及规定。
根据测算，在预计的销售价格、销售率条件下，本项目具备良好的可行性。 衡阳市房地产市场正处于开发高潮时期，竞争日趋白炽化，因此需要切实考虑市场容量和市场销售节奏；在建设过程中，需要严格控制工程成本和管理成本。
投资环境分析方面，国家政治经济形势及有关政策可知，2007年全年国内生产总值246,619亿元，比上年增长11.4%。分产业看，第一产业增加值28,910亿元，增长3.7%；第二产业增加值121,381亿元，增长13.4%；第三产业增加值96,328亿元，增长11.4%。第一产业增加值占国内生产总值的比重为11.7%，与上年持平；第二产业增加值比重为49.2%，上升0.3个百分点；第三产业增加值比重为39.1%，下降0.3个百分点。
固定资产投资增长较快全年全社会固定资产投资137,239亿元，比上年增长24.8%。在城镇投资中，第一产业投资1,466亿元，比上年增长31.1%；第二产业投资51,020亿元，增长29.0%；第三产业投资64,928亿元，增长23.2%。
全年房地产开发投资25,280亿元，比上年增长30.2%，其中商品住宅投资18,010亿元，增长32.1%。商品房竣工面积58,236万平方米，增长4.3%。商品房销售面积76,193万平方米，增长23.2%，其中商品住宅69,104万平方米，增长24.7%。
中央经济工作会议将2008年的调控政策业位于紧缩，为“防止经济增长由偏快转向过热、防止价格由结构性上涨演变为明显的通货膨胀”，2007年12月8日，央行将存款利准备金率提高一个百分点；同年11月CPI同比上涨6.9%；随
后央行、银监会明确规定第二套房贷以户为单位；12月国务院发出禁令：城镇居民不得到农村购买小产权房，继2004年经来，因家出台的宏观调控政策频率之高，调控力度之大，前所未有，以“管严土地，看紧信贷”为主的宏观调控措施，紧紧扼住了房地产开发的两大命脉，房贷利率持续涨高，同时各地政府在房地产税收方面也加大了调控力度。以上政策对打击房地产投机，消除房地产泡沫，保障房地产业的健康稳定发展产生了巨大的作用。
项目开发地区的经济社会情况及管理、政策因素方面，2007年，衡阳市实现生产总值（初步核算）823.51亿元，增长15.3%。其中第一产业增加值201.4亿元，增长 4.1%；第二产业增加值335.43亿元，增长20.2%；第三产业增加值286.68亿元，增长17.3%。按常住人口计算，全市人均生产总值12287元，比2000年增长213.8 %，翻了一番。近五年，是衡阳经济发展较快的五年，经济总量从2003年的432.34亿元，增加到2007年的823.51亿元，年均增长速度达到11.99%。经济结构发生明显变化，第二产业比重上升，2007年二产业占GDP的比重达到40.73%，比2003年上升5.23个百分点。一产业占GDP比重较2003年下降0.55个百分点。主要经济结构比重见图2。就业再就业成效显著。年末就业劳动力397.5万人，新增就业人员5.75万人，其中城镇新增就业人员5.61万人，其中下岗失业人员再就业4.19万人。组织农村劳务输出5.3万人。年末城镇登记失业率为4.3 %，就业形势保持稳定。物价总水平温和上涨。全年居民消费价格总水平比年初上升5.27个百分点，其中,服务价格上涨1.23个百分点。商品零售价格上涨6.47个百分点。食品类价格上涨12.31个百分点。房屋销售价格上涨5.49%，其中商品房销售价格上涨7.23%。安全生产形势好转，全年共发生各类安全事故864起，同比下降14.88％；死亡242人，同比下降26.89％；亿元GDP生产安全事故死亡率为0.55，道路交通万车死亡率10.1；煤炭百万吨事故死亡率8.3；工矿商贸企业十万从业人员生产安全事故死亡率3.75，四项安全生产事故死亡率均比上年有较大幅度的下降。
2007年，衡阳市人口和计划生育工作稳定发展。年末全市户籍人口728.83万人，其中城镇人口300.43万人，增长11.8%；乡村人口428.45万人，下降6.4%。人口出生率11.32‰，人口死亡率6.32‰，人口自然增长率5.00‰。城乡居民生活继续得到改善。2007年衡阳市全部职工年平均工资17673元，月平均工资
1473元。城市居民人均可支配收入10681 元，比上年增长16.54 %；扣除物价因素，实际增长10.7%。农民人均纯收入4885元，增长14.53%，实际增长8.8%。城市居民人均生活消费7608元，比上年增长15.3%，扣除物价因素，实际增长
9.5%；农村居民消费3554元，增长14.02%，实际增长8.5%。2003-2007年城乡居民人均收入情况见图6和图7。社会保障事业稳步推进。 年末全市五项社会保险扩面19.31万人次，参保总人数196.66万人次，征缴基金17.26亿元（含企业养老保险清欠），支付各项保险待遇20.98亿元。其中企业养老保险新增参保人数3.74万人，参加社会养老保险人数65.45万人，其中职工数46.22人，离退休人员19.35万人；参加企业改制保险的单位155家，参加失业保险的职工人数13.04 万人；基本医疗保险的参保人数达50.87人，新增4.61万人，其中职工34.79万人，离退休人员16.09万人。参加工伤保险人数22.12万人，参加生育保险人数35.09万人。居民享受最低生活保险的对象共有20.18万人，城市居民领取失业保险人数0.89万人，基本做到应保尽保。
2007年，衡阳市固定资产投资较快增长，投资结构进一步优化。全社会固定资产投资完成227.9亿元，比上年增长28.3%。从产业投向看，第一产业投资
3.4亿元，与去年持平；第二产业投资114.9亿元，增长52.4%；第三产业投资109.6亿元，增长10.8%，工业投入明显加大。全年工业完成投资114.9亿元，比上年增长53.3%。其中制造业完成投资82.1亿元，占工业投资的比重为71.5%；电力、燃气及水的生产供应业完成投资8.5亿元，占工业投资的比重为7.4%。社会事业和基础设施投资均有大幅度的增长。房地产开发投资稳步增长，全年完成投资额23.5亿元，增长41.7%，最近五年是衡阳投资额增加最快的五年。
结论：通过对当前宏观经济形式、衡阳市房地产市场的调查和分析，综合本项目特点，本项目各项基础条件已经具备，市场进入时机也已经成熟，符合国家相关法规、政策规定，经济效益和社会效益显著。
通过财务评价分析，项目全部投资财务内部收益率为73.86%，大于基准收益率10%；财务净现值为3,001.06万元，大于0；静态投资收回期为0.83年，动态投资回期为0.88年，充分说明项目投资收益率高，经济效益好，清偿能力强，具有较好的抗风险能力，本项目在经济上是合理的。
综上所述，本项目的实施，其社会、经济效益显著，建议尽快办理相关审批手续，做好规划设计，投入开发建设。
建议：项目所处区域房地产市场日趋竞争激烈，购房者心态也越来越成熟，良好的规划、设计、建设品质及人文环境已成为中、高档物业必备的前提条件，公司结合消费者的心理，按照规划设计方案尽快完成景观、庭院详细设计及施工。
从资金来源看，银行还贷、销售转投入对销售回笼款的依赖性较强，公司密切关注市场变化，加强市场调研，针对目标客户，有针对性地做好宣传推介，尽快开展楼盘的形象展示，尽快聚集人气，创造竞争优势，保障销售方案的顺利实施，加快销售款回笼。
本项目能否按规划工期、设计竣工标准完工，以及工程施工过程存在一定的不确定性；在施工管理中应严格控制房屋开发建设成本费用，降低投资成本，加强对本项目工程进度的监管力度， 确保该项目按计划正常施工；同时，还应注意资金的保障也是施工进度的有效保证。否则，施工进度不能保证，则直接影响销售及完工交付。
为了降低市场风险，保障贷款资金的安全性、流动性，同时减少开发商的资金压力，保障项目顺利建设，贷款银行对开发商销售款开设专用帐户，对销售款进行监管，保障销售款及时偿还贷款本利。
第15篇：人力资本收益分配影响因素分析
人力资本收益分配影响因素分析
[摘要]：经济学中收益分配是指对利润的分配，参与分配的主体是财物资本的所有者，收益分配的形式有现金、其他非现金财物和股权等形式，都属于单纯的物质利益和分配范畴。随着知识经济时代的到来，知识、技术在经济增长中的作用显著增强，人力资本这一命题被越来越多的人们所接受，这个重大变化将促成单一收益分配主体向人力资本与财物资本所有者二元分配主体的历史性嬗变。在此我们讨论一下人力资本收益分配的影响因素。
[关键词]：人力资本，人力资本收益分配，收益分配影响因素
人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本博弈的产物，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业出现本身就是人力资本与物质资本博弈的结果，是一个博弈均衡。要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分。一般而言，资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中，比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度。但也不能够完全排除个别企业的特殊行为。
一、人力资本收益分配的影响因素
(一)物质利益分配对人力资本收益分配的影响
人力资本与财物资本投资目的有着共同性，因而在收益分配中人力资本投资者必然要获得物质利益的报酬。企业形成之后，双方对收益权的争夺取决于各自的博弈能力，即谈判力。谈判力主要取决于各生产要素在生产中的地位、贡献、禀赋等因素。在不同的行业中、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的不同。人力资本增值的收益部分，是人力资本对企业税后利润的分配。这种分配形式可以股权、期权形式进行，这也是人力资本所有者转化为企业所有者的一种具体方式。在这方面，深圳华为集团公司作了一些有益的探讨。他们确定人力资本不断增值的目标优先于财务资本增长的目标，据此设计的分配形式是，对知识劳动既给予计人成本的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。
(二)后续教育与技术培训对人力资本收益分配的影响
当今时代是一个瞬息万变、飞速发展的信息时代，新知识、新技术层出不穷，因而后续教育和技术培训成了人力资本保值增值的重要途径。从财物资本的角度而言，企业对员工的培训实际是财物资本所有者的一种投资，在会计中将培训费和学习费计人成本费用，减少了投资者的收益。这种投资的目的是为了获得更大的经济效益。但从人力资本的角度来看，员工的继续学习与培训实际上是企业对职工的一种收益分配。后续教育与培训也是对员工一种精神需求的满足，是企业给员工的一种精神利益的分配。
(三)晋级升职对收益分配的影响
员工的晋级升职实际上是员工从企业获得的一种“好处”，是从企业获得的精神利益，把它作为收益分配形式是可以的。晋级升职后职员能接触更高层次的社会圈，由此获得更为广阔的拓展机会。这样就极大地满足了晋职者的“社交需求”和“自我价值”的实现。可以说，它是人力资本投资的终极收益，是人力资本投资所获得的最高境界的收益。当然，当晋级升职作为一种收益分配形式，企业要有一个完善的机制作为保证。不分良莠，随便封官进爵，将会使级别职位贬值，被提升者得不到那种精神满足，会适得其反，对企业发展有百害而无一利。
二、人力资本参与企业收益分配的理论依据
(一)从企业产权关系看人力资本收益分配的影响
企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。现代企业的资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。从博弈论的角度来看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行投资 ，共同组建企业，共同承担企业风险，它们共同拥有企业所有权由此分享企业收益。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。
(二)从企业生产要素看人力资本收益分配的影响
人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。企业生产的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活
的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本日渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为了世界各国家和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。
(三)从企业管理角度看人力资本收益分配的影响
人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理中最关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。因此人力资本参与企业收益分配是现代企业人力资本管理中不可或缺的手段。
三、人力资本参与收益分配的方式及其影响分析
由投入企业的人力资源所形成的人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳力股和生产者权益股（或称人力资源权益股）。
(一) 职工股
职工股是职工所拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。企业一次性划出一定量的股票并按职工工资进行分配，每个职工获得的参与收益分配的权益是按所划出的股票的总额及职工工资总额、自身工资在工资总额中所占比例等因素确定的，是一个固定的数额。它没有对劳动者投入企业的人力资源所形成的人力资本进行确定。职工持股计划为工人谋福利的性质，是通过职工的努力用他们创造的未来收益而不是用过去的绩效和企业的目前收益获得资产。在我国，一些效益差、资金周转困难的企业以这种形式向职工集资，职工不但不能从中获益，反而可能导致经济上的损失。如1997年10月，正大青春宝董事会决定，
从公司的净资产中拿出15%作为个人股卖给职工和经营者。其中总经理冯根生至少应认购2%即300万元左右的股份。但冯根生在合资前的月工资只有480元，他根本不可能支付这笔购股款。职工持股计划不是“按”人力资本参与收益分配，而是“因”拥有人力资本而参与收益分配，因此在这一模式中不存在对人力资本进行计量的过程。它是从企业股票中一次性地划出一定比例，并按职工工资进行分配。
(二) 效益工资
效益工资是一种企业职工工资随企业效益浮动的工资制度。效益工资有两种基本形式：一是基本工资和效益工资相结合，二是全额浮动工资。职工工资与企业效益挂勾，而企业的效益与职工的劳动效率直接有关，这种工资制度本质上是按劳取酬一种表现形式，也不能作为人力资本参与收益分配的方式。
(三) 劳力股
劳力股是根据劳动者投入企业的人力资源折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需要出资，只需将人力资源投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的人力资源参与企业收益的分配。实行劳力股的比较典型的企业是山西大同秦嘉实业集团股份有限公司。该公司制定的劳力股折股依据为劳动者对企业贡献，折合的劳力股股数的确定以劳动者的基本工资、效益工资、劳动时间为依据，企业无利润时当年不折股。按劳力股在总股份里面所占的比例确定税后利润中应分配给劳动者的部分。劳动者每年除获取工资报酬外，还按其当年工资总额在应折股人员工资总额中所占比率参与利益的分配（当年折股的股金金额不参与分红）。劳力股上不封顶，不能转移，不能继承。职工股是劳动者以其所拥有的人力资源投入企业后在企业中已经实现的价值部分来参与收益的分配的，它对劳动者没有得到体现的价值则不予以承认。这种方式具有很强的可操作性，这已为实践所证明。
(四) 人力资源权益股
人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。这种分配方式产生的基础是对劳动者的剩余索取权的确认。它是将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资，也形成企业的一种资金来源，与此相对应则形成了类似物质资本的人力资本，而劳动者因作为人力资源的所有者则享有由人力资本产生的剩余索取权。人力资本是一个变化幅度很大的变量。人力资源权益股在劳动者进入企业时就确认其因将所拥有的人力资源投入企
业而享有的利益分配权，并采取适当方法进行计量以确定此利益分配权的数额。在这里，人力资本也是呈动态变化的，不论是群体还是个体它都既可能增加也可能减少。人力资源权益股是通过劳动者将所拥有的人力资源投入企业而获得资产。在人力资源权益确立之前，企业在生产经营中发生的亏损和和破产清算的责任，都是由企业的投资者所承担。确立人力资源权益以后，劳动者也成为企业的人力资本的所有者，也应对此承担应负的责任。因此，在向劳动者进行收益分配时，应该在企业中留存一定的数量，形成未分配的人力资产剩余利润，以便在必要时以此来承担相应的责任。但是现行会计制度并没有考虑到人力资源权益的问题，而人力资源权益会计则是建立在确立人力资源权益的基础之上的，因此两者在处理一些问题时自然会存在一些差异。
企业实质上是由核心人力资本和非核心人力资本的缔结共同把企业推向市场。在工业经济时代，一般认为股东是剩余权益索取者、债权人是固定权益索取者，物力资本雇佣人力资本，劳动者只能凭借其劳动力所有权取得工资薪水，人力资本价值明显地隐性于实物资本之中。在知识经济时代，位于企业金字塔顶拥有核心技术和核心管理的中上层管理者不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物力资本进行竞争与合作的过程中不断演化、反复博弈，当劳动力资源的开发和利用决定一个企业的生存、发展时，人力资本的作用就表现出来，人力资本所有者会逐步要求成为继股东、债权人之后的第三人，要求单独享有企业权益的剩余索取权。
参考文献：
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第16篇：影响消费者行为的因素分析
影响消费者购买王老吉的因素分析
消费着收入；消费者知识；消费者对王老吉质量的知觉；者态度的转变消费；文化及广告包装的影响；
消费着收入
收入作为购买力的主要因素无疑是决定消费者购买因素的关键因素，也是营销者十
分关切和希望了解的
消费者知识
A：产品知名度，对一些熟悉的产品，消费着即使认为他没有什么优势，但仍不会
放弃购买。而王老吉有一百多年的历史是凉茶始祖优势很明显，然后通过提高产品知名度打开了销路！2008多加宝公司王老吉品牌的销售利润是一个亿，汶川地震多加宝公司王老吉品牌捐款一亿各大媒体网络竞相报道，王老吉瞬间走红，知名度大大提升当年销售额也突破100亿
B：品牌形象分析，凉茶是广东、广西地区的一种由中草药熬制，具有清热去湿等
功效的“药茶”。在众多老字号凉茶中，又以王老吉最为著名。王老吉凉茶发明于清道光年间，至今已有175年，被公认为凉茶始祖，有“药茶王”之称。到了近代，王老吉凉茶更随着华人的足迹遍及世界各地。
刚开始王老吉定位于饮料，和可口可乐、百事可乐相比王老吉并无优势而且竞争压力颇大，由于产品定位的不准确销售情况很不好，后来成美为多家宝重新定位，定位于预防上火，避开了与饮料公司的正面竞争，2008年的捐款为多家宝公司树立了具有高度责任感的企业形象。
消费者对王老吉质量的知觉
王老吉品牌的定位是预防上火，消费者饮用后的效果如何决定了消费者消费者对王
老吉质量的知觉
文化及广告包装的影响
王老吉的包装是大红色，与放在货架上的同类产品相比更能吸引消费者眼球，此外
受传统文化的影响，中国人都喜欢红色，特别是春节和婚庆王老吉红色包装更受欢迎，热切有些地区特别喜欢吃辣食品王老吉又因为能够预防上火成为消费者的首选。 消费者态度的转变消费
多加宝公司旗下品牌王老吉一直致力于公益活动，人们逐渐加深了对王老吉的认识，
一个富有高度责任感的企业形象树立于公众心中北方许多徘徊中的消费者开始购买，原本多年没有打开销路的地区销路也打开了
第17篇：农业技术推广的影响因素分析
农业技术推广的影响因素分析
摘要：农业是人类社会的衣食之源、生存之本，现代农业则需要农业科学技术推广。而在实际应用中。农业生产是一个开放的系统，自然条件、社会经济条件都不尽一致，从而应运产生了不同的推广模式。
关键词：农业技术推广、影响因素、模式。
农业技术推广从本质上说是农业推广工具，推广人员从事，推广工作所采用的某些手段， 它的合理应用是有推广模式。推广方式，推广方法及推广过程来决定和体现的农业推广模式在每个国家都不相同，即使在同一个国家的不同地区，也可能不完全相同，一个国家或地区，也不可能完全相同，一个国家或地区采用什么样的农业推广模式，是一系列因素综合作用的结果，而我国的农业推广实践中，推广人员和农民群众也创造了许多适合我国不同地区特点的以政府推广机构为主的多元化农业推广模式，概括起来主要有：
一．项目推广方式
（一）该方式是政府推行机构运用较为普遍的一种推广模式，它是知以推广项目的形式来推广技术，其组织与实施常以示范推广为重要手段。
（二）
实例：河南省辉县市推广农用沼气。起步于1989年，首先对20世纪70年代推广的户用沼气进行研究，问题总结有四：
1.沼气池建造密封问题没有彻底解决。
2.科技服务和指导没有到位。
3..科技宣传不够，农民朋友对沼气的多种作用没有了解。
4.
科技推广组织不力。
（三）针对以上问题，辉县市经过调查论证，决定推广农用沼气，并组织了机构，制定了措
施。
1.
辉县市委、市政府吧户用沼气推广为“科技兴辉”富民项目，确定在全县范围内推广。
2.
政府资助建设示范点，半资助建设示范区。
3.
以县农业能源站为技术骨干，邀请高校专家组织科研队伍。
4.
县农业局能源站具体负责建设施工、技术指导、调试维修。
5.
市政府配合县农业局能源站发动宣传工作、培训村信息员。
（四）效果及优点因素分析
（
）全县
20
个乡镇，采用率达
70%
（
）带动邻县，县，市，区的技术采用
(3 )
经济效益显著，年用户每年节约燃气开支
300
元，年节肥增产效应
13
5元生态
社会效益也明显
分析其推广理论和有点方法有
（
）采用了一点带面，逐步推广的推广理论和系统科学理论
（
）采用了宣传培训指导服务等推广方式，并把这些方法有机地相结合，取得了较 好的效果。
（
）采用了“政—科—技—村”推广模式科学科研技术实施应用技术服务同步，实 现了科研结合生产实际，为技术革新服务，技术为生产服务，
二“公司
+
农户”的推广模式，
（
）
在市场经济条件下，
企业是市场经济的主体，
是技术创新、
推广传播最活跃的力量和最
有效的途径。该方式通常是企业在推广、销售企业生产和开发的新型农机、农药、花肥、农
第18篇：食品安全主要影响因素分析
食品安全主要影响因素分析
[摘
要]各类食品安全事件频发，探究食品安全影响因素，并具体探究事物本质，是保障食品安全的重要方面。总体来说，制约食品安全的因素主要有种植养殖遗留食物安全隐患、食品经营者败德行为、消费者消费心理以及政府监管失效等。
[关键词]食品安全;消费;监管
中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0321-01
一、种植养殖遗留食物安全隐患
在产品种植和养殖过程中，易遗留食品安全隐患。不难理解，在种植养殖过程中，人为或者非人为的使食物携带对人体，易给人造成健康或者亚健康的伤害，引发的食品安全事故造成的食品安全问题不可忽视。在种植过程中，农户为经济利益，使用廉价催熟剂和有毒有害的肥料，将农产品快速催熟。一些打着有机食品、绿色食品招牌的农户或者不法商贩，公然滥用催熟剂，这对消费者的健康造成潜在威胁和影响。比如廉价的“座果灵”就可以催熟大量的果实，而催熟剂是国家允许生产的一种植物生长调节剂，如若使用不当，则很可能对人体造成健康威胁。比如过量使用催熟剂，就会使有毒物质残留在果实中，食用后对人体造成健康隐患。
在养殖环节，抗生素滥用导致的食品安全问题并不少见。然而畜牧行业抗生素的使用增加的趋势比较明显，猪、鸡鸭、奶牛等大型养殖场抗生素的使用都比较普遍。因为现代养殖业在市场经济发展过程中，为了快速培育出体积大的猪禽等，需要供给大量的蛋白质，这就需要给猪禽等动物注射抗生素，以防动物生病。简而言之，养殖场为了快速牟利，减少成本，就在动物饲养过程中使用抗生素，引致细菌产生耐药性，这种耐药性随即通过环境、食用养殖的动物肉制品等方式传播至人体，从而给人体健康和生命安全带来危害。
二、食品经营者败德行为加大食品安全风险
截至2015年12月末，全国规模以上食品企业仅仅有3.9万余家，中小型食品企业特别多，有些企业虽然取得了生产和经营许可，但质量差，有的企业违法经营成本较低，存在较大的安全风险。而在食品生产环节的食品安全风险是不可低估的，但是，由于目前对于中小企业的监管仍存在粗放性特点，对于违法企业的惩罚力度不够，在这种情况下，企业的自律性对于确保食品安全供给就显得尤为关键。而现实情况是，很多食品企业，特别是小型食品企业缺乏社会责任感，遵守《食品安全法》意识薄弱，未切实将食品安全摆在生产经营的第一位，公然生产经营不符合国家标准的假劣食品。这种食品经营者的败德行为加大了食品安全风险。在乡村，食品经营者就更倾向于经营品质低劣的食品，以低价销售，这也在农村形成了良好的市场供求状态。塑料米、老鼠羊肉串、化学豆腐、甲醛鸭血、掺假蜂蜜、被污染的瓶装水、烂米粉、瘦肉精等假劣食品，曾经长期被消费者食用，食品经营者为了个人私利，在明知假劣食品对人体会存在潜在安全风险的情况下，仍然制售这样的食品，在社会上产生了极其恶劣的影响。有些黑心厂商地址比较隐蔽，也存在一定的流动性，对其监管存在较大难度。
三、消费者消费心理与消费过程影响食品安全
消费者消费心理使食品安全问题的存在成为常态。普通消费者在无法辨别食品安全性的情况下，存在购买廉价食品的倾向。特别是在农村，农民食品安全意识薄弱，缺乏食品安全知识，对“三无”食品不但不抗拒，而是图便宜，更无暇了解食品法律法规和食品卫生知识。尽管如今网络、电视等媒体宣传食品安全知识，相关部门也对农村食品安全乱象进行了整治，关闭了一批农村违法食品小型企业和小作坊然而，农村食品安全问题依然很严重。
消费者消费过程中维权越来越难。史上最严食品安全法的出台，表面上是对消费者的维权越来越有利，但实际情况是，消费者因为取证和食品检测难以攻克技术难题，无法有效维权。比如对于食品中非法添加的情况，消费者维权需要找到相关专业机构进行鉴定，一旦鉴定结果是食品不存在安全问题，那么消费者就会增加了维权成本。加上在消费者维权过程中，经营者没有举证责任，在消费者维权证据不足的情况下，维权就很难实现。
四、监管失效与监管盲区并存影响食品安全效果
长期以来，我国食品安全监管实行多头管理模式，多头交叉的管理格局必然导致全责错位、资源配置低，而新的监管体制并不能在短期内很好地调整各职能部门之间的关系，受旧体制的制约，人员、权限、机构等各要素的调整和优化也难以一步到位。这就不可避免的造成在实际的监管过程中的监管失效。目前，我国食品安全监管体制决定了食品安全监管中存在着分段监管，各个部门各负其责实际上就暴露出食品安全监管过程的漏洞和监管盲区。各监管部门各管一段也容易造成其职能错位，进而造成监管盲区。这种分段监管的模式最终导致整个监管失效。特别是在广大农村，随着网络的普及，农村在享受发达的现代网络带来的便利的同时，也同时承担着由此带来的不安全风险。网络食品安全监管这一块原本就属于较薄弱环节，山寨食品更是在农村泛滥成灾。囿于监管资源有限，农村食品安全取证难，对其监管更是难上加难。总的来说，监管体制的不完善，监管力量薄弱以及监管能力差导致监管失效的现象经常存在。这是影响食品安全的比较关键的因素之一。
针对以上影响食品安全的因素，拟通过加强政府监管、培养企业社会责任、消费者个人消费维权以及加强社会监督等角度，保障食品安全。具体来说，监管要从农田到餐桌全过程无缝监管，在种植过程的监管应该强化;针对性消费者维权难的问题，有关部门应为消费者提供取证和食品安全监测等服务;企业要自觉尚德守法，主动承担主体责任，树立良好相信，打造精良品牌，供给优质产品;消费者维护自身健康权益，消费过程中应有主动保留维权证据的意识;社会各界广泛参与监督，特别是要针对农村监管盲区，加强社会监管力度，以逐步实现食品安全社会共治格局。
本文作为辽宁社科规划基金一般项目：“辽宁省食品安全管理现状及对策研究”（编号：L14BGL022）阶段性成果之一。
作者简介：
王淑娟（1979―），女，辽宁社会科学院经济研究所助理研究员，研究方向为：公共经济、公共管理。
第19篇：焦炭价格影响因素分析
焦炭价格波动的基本因素是市场供求关系，其他因素都是通过影响供求关系来影响价格的。库存状况是供求关系分析的一个重要指标。生产、贸易、消费者主要是根据焦炭价格的变化和自身的库存能力来调整库存。
焦煤价格波动的基本因素是市场供求关系，其他因素都是通过影响供求关系来影响价格的。
市场供求关系
焦炭是煤炭加工的产成品，也是钢铁生产的原材料，三者构成了一个紧密相连的产业链。其中，煤炭市场是焦炭生产的原材料供应方，钢铁市场是焦炭产品的需求方。作为链接上游煤炭市场与下游钢铁市场的纽带和桥梁，焦炭市场既受到上下游产品的影响，同时也影响着上下游市场。焦炭的上游产业主要有煤炭企业和焦炭冶炼企业，下游产业除钢铁生产企业外还包括有色金属冶炼企业、金属制品业、通用设备制造业和化工企业等等。
焦化行业属于传统的资源依赖型行业，和煤炭、钢铁行业有着密切的关系。由于关系到能源生产，以及生产过程中的安全、环境保护、资源浪费问题突出，因而该行业经常和煤炭、钢铁行业一起受到国家宏观调控政策的管制。中国的炼焦煤市场与焦炭、钢铁等市场有着高度的正相关关系，即钢铁市场兴旺则焦炭和炼焦煤市场火热，钢铁市场低迷则焦炭和炼焦煤市场冷清。人们从炼焦煤价格、焦炭价格和钢材价格三者之间的关系不难发现“水涨船高”的正相关性。在供应量偏紧而需求量大增时，钢材价格上涨必然带来焦炭价格上涨，焦炭价格上涨必然带来炼焦煤价格上涨，反之亦然。
我国焦炭的供应方主要集中在上游产品煤炭的生产区。需求方主要为钢铁企业的聚集地，焦炭生产的特点充分体现了其上下游产业的分布特点。在我国的煤炭主产区如山西、陕西、河南、河北、黑龙江等省集中着大量的焦炭生产企业，这些省份也是我国焦炭流出量最大的地区。我国产钢最多的省份是河北、江苏、辽宁和湖南，这些省份同时也是焦炭的主要消费区和净流入区。
焦炭库存
库存状况是供求关系分析的一个重要指标。生产、贸易、消费者主要是根据焦炭价格的变化和自身的库存能力来调整库存。库存是分析焦炭价格趋势的重要指标。比如，占全国焦炭出口80%的天津港，已成为中国出口焦炭价格的风向标。
焦炭进出口
分析焦炭供求关系，要关注中国焦炭的进出口情况。由于焦炭出口价格基本上与国内价格联动，同时配额数量也起到关键作用。
国家政策变化
国家政策对价格的影响是显而易见的。随着节能减排工作的推进，政府关闭了很多小煤窑，煤炭供应依然会偏紧，所以煤价还会涨，煤价的上涨必然推动焦炭价格的上涨。国家进出口政策，尤其是关税政策是通过调整商品的进出口成本从而控制某一商品的进出口量来平衡国内供求状况的重要手段。此外，山西省大规模整合煤炭产业、国家调整出口关税税率都是推动焦炭涨价的因素。各省加快淘汰焦化落后产能也会使供应趋紧。
宏观经济形势
焦炭是重要的工业原材料，其需求量与经济形势密切相关。经济增长时，焦炭需求增加从而带动焦炭价格上升，经济萧条时，焦炭需求萎缩从而促使焦炭价格下跌。在分析宏观经济时，有两个指标是很重要的，一是经济增长率，或者说是GDP 增长率，另一个是工业生产增长率。宏观经济的发展周期、景气状况，经济发展趋势、汇率变动等，对于焦炭价格变化，也是需要了解的背景资料。
市场心理波动
投资者的心理因素也会影响交易市场上的焦炭商品的价格变化。 心理因素起助涨助跌的作用。当投资者信心崩溃时，往往使市场加速下跌，当投资者信心满满时，往往让市场更加疯狂
第20篇：湖北省剩余劳动力影响因素分析
湖北省农村劳动力转移的影响因素分析
(一)微观因素分析
1、湖北省农户微观特征的基本描述
2003年与2002年比较,纯农业户所占比重有所增加,从14.91%上升到23.01%,比重增加了8%;农业兼业户和非农业兼业户所占比重则略微有所下降,分别从57·30%和26.45%下降到53·73%和22·18%,两者都降低了大约4%。此外,农村中非农业户所占比重基本不变,在1·2%左右。从耕地资源的角度看,非农就业倾向与人均耕地面积具有一定的负相关性。随着各类型农户人均耕地面积的减少,其相应地也会表现出非农参与的倾向。这说明,农民的就业行为显现出资源导向性特点。
2、农村劳动力转移因素的微观分析
第一,农户在进行劳动力资源配置时通常遵循比较优势的原则。农村家庭会让那些年轻且善于在非农产业就业的家庭成员到非农领域就业,而那些年龄偏大的成员则会留在家中进行农业耕作。另外,农户在耕地资源有限的情况下也更倾向于到非农产业就业。从总体上看,农户通常还是根据家庭劳动力的就业优势安排其成员的就业。第二,农民外出就业已经成为释放农村劳动力隐性失业,促进其充分就业的重要途径。在当前,农民外出更多地是一种自发性的或者依靠亲属朋友介绍而外出就业,相关就业指导部门在组织劳动力从农村向城市的有序流动的工作上缺乏力度。
(二)宏观因素分析
我们在微观研究的基础上,从宏观层面分析,影响农村劳动力就业及转移的主要因素有以下几个方面:
1、湖北省经济发展状况对劳动力就业和转移的影响
经济发展状况从很大程度上决定着就业的情况。经济和就业之间的这种关系可以用就业的产出弹性来表示。就业的产出弹性,即经济增长率每提高1%带来的就业增长率的变动率。具体到湖北省,无论是从纵向的时间上看,还是横向的各产业吸纳劳动能力上看,其就业弹性都处于相对的变动之中。另外,湖北省产业结构和就业结构逐步优化,近几年,第一产业吸纳劳动力有所增加,第二产业和第三产业对就业的吸纳能力的相对不足。
2、城市化的滞后发展对农村劳动力就业及转移的影响
城市化的进程实质上也是农村劳动力居民转变为城市劳动力、农村居民转变为城市居民的进程。第一,湖北城镇化水平低,发展不足。2004年全省总人口6016·1万人,其中城镇人口2627·8万人,市镇人口占总人口的比重由2000年的33·8%提高到2004年的43·7%,年均提高2·48个百分点,城市化进程缓慢,低于全国平均水平。第二,以武汉为中心的城市圈发展不够,大中城市吸纳农村劳动力就业与转移的能力不强。我省近几年来农村劳动力外出打工的流向之所以选择沿海地区,而不是我省的大中城市,关键就在于我省以武汉为代表的大中城市发展不足,缺乏大量吸纳本省农村富余劳动力就业及转移的能力,没有起到城市应有的经济拉动力。
3、社会保障、城乡户籍制度等制度对农村剩余劳动力转移的阻碍
失业、疾病、养老等市场风险是农村剩余劳动力有限的收入所难以承担和化解的,也是其转移的主要顾虑。在面临失业、工伤、疾病、年老丧失劳动能力等风险时,从农村向乡镇转移的剩余劳动力在没有任何社会保障的情况下,往往只能自找出路或被迫重新从事农业生产。2004年全省3300户农民的调查显示,参加合作医疗的农户比重为17·7%;参加养老保险的人数不足1%;参加医疗保险的人数只有13·5%。这些数据说明湖北省农村居民参与社会保障的面很小,力度也很弱。这种状况制约着湖北农村劳动力的转移就业。
