中小型企业文化建设
推荐第1篇：中小型民营企业的企业文化建设
中小型民营企业的企业文化建设
2006-01-27
企业文化的作用
任何一家想成功的企业,都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用,在市场竞争中依靠文化来带动生产力,从而提高竞争力。为使民营企业克服自身的弱点,尽快建立现代企业制度,就应大力提倡并建设企业文化。
（1）企业文化有助于完善民营企业管理方法,实现现代化管理
随着中国加入WTO ,预示着中国的企业与世界各国企业全面链接、全面竞争。无论是国企还是民企,主动建立起现代企业制度实现现代化管理,已是大势所趋。
（2）企业文化有助于增强全体员工凝聚力
企业的凝聚力是企业发展的精神基础,是企业活力的主要组成部分。多数企业在创业之时,人员较少,大家目标统一,思想统一,行动统一,团队精神较突出,但随着企业规模的扩大,员工人数的增加,特别是当企业遇到各种困难、挫折时,人心不齐,军心涣散便凸现出来,常常使企业因此而陷入困境。究其原因,是企业缺乏统一人心的企业精神和共有的企业价值观。
（3）企业文化是企业持续创新的动力和保证
创新是企业生存和发展的重要法宝。企业创新,不仅包括技术创新,还有组织创新、管理创新、服务创新等诸多方面,而良好的企业文化则是推动企业创新的一种无形的力量,一种内在的驱动力。应该说,员工的创造力并不是与生俱来的,它也要经历一个学习和培养的过程。
（4）企业文化是树立良好企业形象的有效途径
良好的企业形象、较高的社会知名度和荣誉是企业无形的资产和广告宣传,它会给企业带来巨大的经济效益。良好的企业形象向社会展示着该企业良好的管理作风,经营状态和为用户全心全意、认真服务的精神状态,给社会一个产品服务表里如一的感觉,而这种效果,是单纯的硬件建设和工资福利手段所达不到的,良好的企业形象,只有通过企业文化建设才能树立起来。
我国中小型民营企业的特点
1．规模小，竞争压力大
我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。
2．组织结构灵活
中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。
3．配角经济的优势
从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。就好比给“航母”当配角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角。实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱得有声有色。
目前中小型民营企业文化建设的现状及对现状的分析
1．企业文化建设的现状
（1）对中小型民营企业文化认识不足
据有关人员分析，现如今的中小型民营企业有70﹪还没有真正形成市场观念和顾客观念，没有认清企业文化的本质。他们只是从口号上来理解，概念不明确。
在我国中小型民营企业的聚集地温州，有60％的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性。有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。
（2）企业文化跟不上形式的发展
作为企业核心的价值观念缺乏个性③，形式化，雷同化现象严重。据有关资料表明，当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%，市场在改变了，形式也在改变，可这些口号却没有变化。
（3）企业改制,文化建设滞后
随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立,大部分中小企业的机制已经转换,如部分国有中小型民营企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业,成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来。
（4）缺乏战略思考和决策
中小型民营企业为忙于生计,不被残酷的市场所淘汰,只能更多地考虑企业当前所处的位置和
现状,忙于追求自己的短期利益,而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及,而且他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事,中小企业没有必要进行战略方面的考虑。缺乏企业文化建设的战略思考和决策是他们的通病。
（5）家族式文化的陷阱
据中国社会科学院社会学所，全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示， 有近80％的企业是家族式或泛家族式企业。
受企业主自身素质的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。
2．对企业文化现状的分析
（1）企业文化概念不明确
我国中小型民营企业在企业文化建设中，对企业文化概念不明确。一方面理解过窄，浅显地把企业文化定位于鼓舞人心的口号，将企业文化建设变成了文体活动。另一方面却理解过宽，把企业文化等同于企业经营活动。
企业文化操作建设的任务也不明确，没有专门的企业文化建设部门，不能从整体上进行系统规划，出现各自为政的局面，或者即使有专门机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度不够。
（2）先进的企业文化没有被沿袭
在机制转换过程中,大部分企业没有将原来较好的文化科学地继承和发展,而是将原有的先进文化思想抛弃,建立起了金钱至上、总经理为天的腐朽文化。正确、科学,先进的企业文化不能在新的机制下建立和发挥作用。所以，导致了企业的文化建设滞后。或者认识到了企业文化建设的重要性,但没有认识到与企业改革的相互影响,顾此失彼,导致现代企业制度的引进常常不够深入,效果不够理想,有的甚至因此导致亏损或破产。
（3）组织结构的特点，制约了企业文化的发展
由于中小型民营企业只生产或经营一种或少数几种产品,他们的企业规模普遍不大,组织机构相对简单,管理方式较为单一,人员素质不高,认识不到文化战略对企业正常生产经营的重要作用。这使得中小型民营企业的企业文化建设只停留在口号，标语之上，没有战略规划与战略决策。
（4）家族式管理的弊端
在中小民营企业创立初期，面对多变的市场环境，巨大的投资风险和模糊的未来前景，有以
血缘和亲情为基础的家族成员才能共担风险。也只有家人才能赢得企业主的信任。
家族式管理排斥外来人才，不能形成吸引人才的文化氛围，用管理家庭的方式来管理企业难以形成有效的激励机制，对权威的依赖，使得企业极具个人特色的管理风格缺乏可继承性。一旦企业主退休或过世，整个管理系统就有可能失灵，企业发展受挫。
对中小型民营企业文化建设的对策研究
根据分析目前我国中小型民营企业的特点以及他们的企业文化所存在的问题，本文提出以下几条建设企业文化的思路。
1.中小型企业文化建设的思路
(1)加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解和认识
企业从上到下都要形成共识,认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用,以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。领导者更要高度支持和积极参与,要率先垂范和倡导企业文化,用自己的言行有意识地塑造企业文化,积极成为企业文化建设的沟通者,激励者。
(2)明确企业文化建设的目标与内容
本文认为，企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决，在企业内部如何对待管理者和员工,在企业外部如何对待客户;对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理;对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑;对企业未来的发展与定位的考虑,对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是,无论要达到什么目标,包含什么内容,都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。企业文化的本质是如何增加销售、利润,降低企业的成本费用。
这里有一个很好的例子：顾雏军入主科龙,彻底改变了科龙的旧文化,把成本降低作为其最根本、最核心的工作,从根本上适应竞争环境的需要。科龙也在被收购后的2002 年实现扭亏为盈,2003年顾雏军通过资本+ 成本④运作,成功地占领了中国冰箱市场的半壁江山。
(3)建立适应形势发展需要和具有行业特色、企业特色的企业文化
由前文分析的中小型民营企业的特点我们可以知道，中小企业与大企业、大集团相比,存在技术落后、资金短缺、职工素质低、设备能力弱等缺点,但是,他们在信息传递的速度、政策落实的力度、企业的活力等方面就优于大企业、大集团。
所以,中小型民营企业在建设企业文化时,首先要有特色,具有行业特色和自身特色,向大企业、大集团学习,如著名的“华为基本法”和“鞍钢宪法”。其次要立足实际,而且要高瞻远瞩,与时俱进、开拓创新的理念去塑造企业文化。再次要结合新的国际、国内形势,综合考虑所处的地区、行业发展阶段、员工的素质、管理层的管理意识。
当今企业已进入战略竞争的年代,企业之间的竞争在相当程度上表现为企业战略思维、战略定位的竞争。面对经济全球化和加入世贸组织所带来的严峻挑战,对任何企业而言,文化战略都不是可有可无的。
以此，所有的企业，不管是否要做出书面的战略规划,都需要进行充分论证和在企业内部取得统一认识。大企业、大集团如此,中小企业也要如此。因为中小型民营企业的成长需要企业战略特别是文化战略的强力支持,而且任何大企业都是从中小企业一步步成长起来的。中小企业如果没有自己的战略,将会迷失方向,丧失信念，最终将会被激烈的社会所淘汰。
（4）寻找家族化的最佳点
据统计，《财富》500强企业有35％是家族企业。国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，建立完善的现代企业管理制度。
在家族式管理排斥外来人才这一点上，中小型民营企业培养和积累人才，可以走内涵式人才发展战略，这也是很多家族企业的做法。随着企业的不断发展，企业应有计划地提升家族成员的素质，并采取定向培养，定向分流，使家族成员能者上，庸者下，并引入外延式人才发展战略。因为这种策略引入的人才可能视野更广阔，更能适应企业的发展，使之能够成为内涵式人才⑤发展战略的有益补充。
2.根据中小型民营企业文化的思路，构筑四种类型的企业文化
（1）利用比较优势塑造“ 参与”型企业文化
如同上面所述，中小型民营企业规模小，组织结构简单，工作场所相对集中，信息沟通顺畅。而大企业，组织层次多，信息传递路径复杂，更需要一些系统的文化运作方法。
所以，中小企业塑造文化显得更简单实在。第一， 老板同员工构筑共同愿景。在创业初被很多不确定因素左右时，充分沟通能让员工感觉到是企业的一分子，很快引起员工共鸣。第二，中小企业一开始就要高瞻远瞩， 重视企业文化建设， 塑造一种强势和个性的企业文化， 就会大大缩短文化自发形成阶段。一旦面临困难，企业仍能度过难关，快速健康发展。所以，中小型民营企业可以营造一种民主和谐的企业管理氛围，即“ 参与”型企业文化。
（2）建立“ 乡土型”企业文化
这类企业地域特色明显，或资源依赖地方，或员工来自本土，或产品销售主要集中在本区域，或品牌本身就源自本土文化，深深保留着地方文化印记。在创新中要重视这种民间地方繁荣企业文化，避免造成员工心理文化扭曲。
（3）建立“ 家庭型”企业文化
主要存在于具有浓厚家庭氛围的家族式企业中。创新就要“ 以人为本”，注意营造亲情氛围，这样才能使企业员工有归属感。但它又不同于家长式作风，因此，度的把握很关键。
（4）营造“ 科技型”企业文化
在高科技中小企业和各类咨询策划公司内，科研人员与管理人员多，他们素质好、市场和竞争意识强。可通过经常地开展科技攻关、科技竞赛、座谈交流以及富有活力和朝气的娱乐活动来体现企业文化价值。着重在于建立富有刻苦攻关、合作竞争气息的企业文化。
结 论
虽然中小企业有其自身的特点,具有十分明显的行业差异与个体差异,而且大多数在企业文化的建设过程中都存在着或多或少的问题,但是,只要认真地进行文化建设并加以改进,中小企业可以建立起科学、健康的优秀企业文化。在中小企业进行文化建设的过程中,如果能做到充分考虑企业内外各种影响因素,根据企业的具体情况和发展方向,认真分析产权关系、所处行业、组织结构特点等等,制订出切实可行而又凝聚成精华的文化内容,并且在一定时期内保持稳定性和一致性基础上,适时进行改进、提高,就能充分发挥文化建设的作用,就能为企业经济的发展、技术的进步、管理水平的提高和竞争能力的增强做出应有的贡献。
推荐第2篇：浅谈中小型企业(SMEs)的企业文化建设
浅谈中小型企业（ＳＭＥｓ）的企业文化建设
【论文关键词】：中小企业(SME’s)企业文化 企业文化建设
【论文摘要】:中小企业（SMEs）文化建设已成为制约中小企业能否顺利发展的关键因素。鉴于此,本文就我国中小企业的企业文化建设中存在的种种误区进行了剖析,并提出了新世纪中小企业文化建设的基本思路，旨在帮助中小企业树立科学的文化建设观念在激烈的市场竞争中处于不败之地。
改革开放以来,我国的SMEs获得了飞速发展,实力得到不断增强,有力的支持了国民经济持续快速健康发展。但我国大多数中小企业长期以来缺乏对企业文化重要性的认识, 在企业文化建设中也存在很多误区。在瞬息万变的社会中，中小企业要发展不仅仅是提高科学管理水平，还必须用先进的企业文化理念来武装自己，企业只有拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，才能具有获得生存、发展和壮大。所以，中小企业企业文化建设刻不容缓，这也是中小企业发展和我国经济强大的客观需要和必然选择。
一、企业文化的内涵
企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。企业文化可以定义为：在隐含的假设下，企业群体性限制的有选择的排他性。隐含的假设是指企业内为员工所共同认可的并且没有成文的行为准则、道德规范等。
二、中小型企业文化建设的重要性
大企业需要企业文化，中小型企业其实更需要重视企业文化建设。文化是企业发展的深层次推动力，是企业“一只看不见的手”，潜移默化地发挥着巨大作用，甚至决定着企业的兴衰成败。加强企业文化建设，是提高企业核心竞争能力、培育和发展其竞争力的内在要求。优秀的企业文化对内可以增强凝聚力，对外可以树立良好的形象。众多优秀企业的实践证明，谁重视企业文化建设，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。美国《财富》杂志曾指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的管理战略也无法成功。
任何企业，不管是否进行过文化建设工作，在发展过程中都会形成自身的企业作风或者说是风气。这种风气，可能是健康向上的，也可能是不良风气。正如台湾宏基电脑董事长施振荣所认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。
三、当前中小型企业文化建设的现状及问题
(一)忽视企业文化的真正内涵
中小型企业对企业文化建设认识不足。在构建自己的企业文化的时候,会着重偏向与一些虚的东西,如口号，例如我们常看到一些中小企业打出“团结、创新、开拓、进取”的字样，形式雷同，缺乏个性。另外，较注重企业标志、员工服饰与举止等等表象的东西，没有认清企业文化的本质。应付的、盲从的、附和的企业文化建设现象依然存在。
(二)文化建设滞后
随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立,大部分中小企业的机制已
经转换，转变为自我约束、责任明确、管理科学的现代企业。但是,相应的文化建设远远没有跟上来。大部分中小型企业忽视了环境和企业的变化未能及时对企业文化进行创新。企业文化建设带有刻板性、随意性和不确定性，因此难以对企业长期发展产生文化的推动力。
(三)狭隘的家族式文化
我国目前80%以上的中小型企业是家族式或泛家族式企业。受企业主自身素质的限制,其企业文化是老板文化，是基于高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式。家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化的不到员工的认同，导致企业成为一个相对封闭的团体，从而制约着中小型企业的发展和壮大。
四)缺乏战略思考和员工参与
诸多中小型企业经营者对于企业文化建设不够重视，没有把企业文化的战略编入企业发展规划的整体战略中,认为文化建设是大企业、大集团的事,中小企业没有必要进行战略方面的考虑。有些管理者对企业文化有所关注，但不能持之以恒，仅凭一时心血来潮，开始轰轰烈烈，后面不了了之。对企业文化建设的认识、探索、推行的重视程度不够导致了员工对企业文化方面的各项措施无法产生认同感，从而使得文化建设没有力度、流于形式。
四、中小型企业文化建设的对策研究
（一）建立有鲜明个性与特色的企业文化中小型企业要想取得持续、稳定的发展，首先必须加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解，明确企业文化建设的目标与内容，确定符合自身经营特点的企业理念。丢弃“拿来主义”的信条，在建设企业文化时，结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。认清文化的内涵及文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用,以积极，主动的态度去进行文化建设的各项活动，放弃那些表面的东西，创建企业自身经营的灵魂，只有这样才可以实现长久的发展，促进中小企业发展的强劲动力，使自己不被淹没在企业的丛林里。
（二）重视企业文化的创新，建立适应形势发展需要的企业文化企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展。企业文化不是一成不变的，它是一个动态的发展过程。我国中小型企业要想在竞争中立于不败之地,不但要立足实际,还要高瞻远瞩,与时俱进。结合新的国际、国内形势, 及现代化进程, 改变思维，用开拓创新的理念去塑造企业文化，不断为企业文化建设注入新鲜血液，建立适应形势发展需要企业文化。这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。
（三）不断提高管理者自身素质
我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高。而企业文化有或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营和领导风格。企业的领导者是企业文化的设计者、倡导者和建设者，他们的每一个决定都可能对企业文化的建设产生重大影响。因此，中小型企业领导必须通过不断地，提高自身综合素质、管理能力、摒弃家长式管理，深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分的关系，这样才能使企业的文化建设步入良性发展的道路。
（四）着眼企业文化发展战略，提高员工对企业文化建设的参与性企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，应该对企业文化的发展有总体的设计，使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程。另外，企业文化的建设不单单是管理层的功课,它应与公众文化有效结合。企业文化建设的主体是员工，中小型企业应该创造各种机会让员工共同探讨企业文化,使员工真正能参与到企业文化的建设中去，了解自己企业的文化，使企业文化深入人心，从而培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力。
文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。
企业文化作为一种以加强企业管理,强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用，加强企业文化建设，是提高企业核心竞争能力、培育和发展其竞争力的内在要求。但建立一个良好的企业文化，决不是朝夕之功，它是一项长期系统的工作，关键在于推广和落实。因此在推动企业文化建设的过程中，中小企业应注重全员参与，密切配合，确保该项工作的实际效果，构建一个积极向上的企业文化。
【参考文献】：
[1 ]张英.《新经济时代的企业文化》同济大学出版社, 2003
[2 ]季年芳.企业文化是核心竞争力.甘肃行政学院学报, 2003年第3期
唐书麟.以企业文化建设提升企业核心竞争力.企业经济, 2003年第10期
[4 ]徐常凤.浅谈中小型企业文化的发展大众科技杂志网，2005年第12期
推荐第3篇：中小型企业加强文化建设的必要性
中小型企业加强文化建设的必要性
中小型企业加强文化建设的必要性 时间:2007年02月20日作者:佚名点击: 264加入收藏有效营销
一、中小企业文化建设的必要性
尽管中小企业在规模、产值上无法和大型企业相比，但是大量的中小企业在创造就业、提供创新能力、改善商业环境方面具有大型企业所不可替代的能力，但是在研究企业文化方面却缺少针对中小企业的内容，难道真的像有些中小企业经理所说的那样，文化建设是大型企业才搞的阳春白雪的事情，小企业最重要的首先是求得生存，没有精力去做这样的事情。为了更深入的探讨这个问题，就有必要对企业文化的基本定义有一个深入的理解。
最为普遍接受的一般定义为：企业在长期经营时间中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。而中小企业的存续时间一般较大型企业为短，人员规模也较小，所以对此问题也未重视，而对于成立不久的小型企业就更是如此。但是通过下面的分析就能看到，企业文化对中小企业的影响要远远大于对大型企业的影响，只是不为社会所关注才没有引起足够的重视。
二、企业文化的不同定义。
为了促进中小企业对企业文化建设的重视，我们试图从企业员工共同行为的角度对企业文化进行定义。企业文化可以定义为：在隐含的假设下，企业群体性限制的有选择的排他性。隐含的假设是指企业内为员工所共同认可的并且没有成文的行为准则、道德规范等。在此，企业文化可以划分为三个层次：习惯、做出合理的解释、全体共享。由此可见，不论企业的规模大小、成立时间的长短都会存在某种形式的企业文化，并对企业的经营产生深远的影响。企业文化没有好坏之分，只要有利于企业的目标达成，就是适合该企业的。企业文化的建设本质就是企业核心价值观念的建立，其中也包括基本的伦理道德的树立。
企业文化的建设包括两个方面的内容：
一、新建立公司的文化建设；
二、破除公司已有的僵硬的文化。企业文化会限制两个文化主体的行为，即限制决策层与员工两个团队的行为。
企业文化是超越战略意义上的，但是就如同企业的组织结构必须与企业战略相协调一致一样，企业文化与企业战略都是为了实现企业的远景目标的，必须相互协调才能发挥最大效用。
企业文化现象从企业的产生起就已经存在了，并非最近才出现的。而企业文化研究则是随着管理研究的发展以及企业内外环境的变化逐步提出的。70年代企业是对一般生产力的追求；80年代随着能源危及的发生，企业管理界提出了品质力概念，大力推行全面质量管理；90年代随着全球化趋势的发展，企业之间的竞争达到了一个前所未有的激烈程度，为此，企业的生存能力也就是适应外部环境的能力成为企业成长发展的基础能力；00年代是知识经济的时代，企业要想在这样的时代发展壮大，除了具备上述三个条件外，还必须具备知识力。正如彼得.圣吉在其名著《第五项修炼》中所说企业必须具备系统的目光，并且成为学习型组织。从其深层次分析，彼得.圣吉的观点也是属于企业文化建设的范畴。企业内的文化是彼得.圣吉五项修炼的以成功实施的基石。所以关于企业文化的研究成为近年来企业管理研究的重要内容，可以说知识经济时代是文化竞争的时代，唯有文化是企业内最不可替代、也最难复制的核心竞争力。即便是个别关键部门的员工流失，也不会被别的企业复制，这也就是所谓的“内部无法复制性”。
三、企业文化是企业制度建设的最佳途径
制度是企业得以正常运行的各种程序、规章制度的总称。随着企业员工受教育程度的不断提升，自我成熟的不断完善，员工参与的不断发展和与之相伴随的集权向分权的转化，制度的建立与完善必须依靠文化作为支撑。文化对高层领导与员工团队具有同样的约束力，特别是可以产生对文化建设的倡导者、维护者的约束力，是制度得以彻底贯彻实施的强有力保证。
四、文化可以填补企业内道德的空白
因为处在一个国家整体经济的特殊转型时期，特别是随着改革力度的不断加大，在经济生活中普遍存在着一些道德问题，如诚信危机、信仰危机等，企业如何在这样的大背景下培育自己的道德规范成为一个重要问题。企业内文化的建设就使企业可以在大、小环境之间有一个缓冲地带，并在企业内部得以建立自己的道德标准。首先，可以在企业范围内统一道德观念。其次，可以树立起用人、育人、留人的观念。最后，可以建立衡量组织成员行为的基本准则。
五、企业文化建设的实践
由以上分析可以看出，企业文化并非是虚无飘渺的东西，而是在企业中可以看得见摸得找的，并对企业的发展会产生至关重要的影响。所以企业文化的建设也同样是必须实实在在的，并要具体行动的支持。
一、最高管层必须怀有修齐治平的理想，并将之付诸行动。
二、要有意识的建设企业的文化，不能指望适应企业目标与战略的文化会自动产生。作为企业最高管理层应该下大力气去建设本企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。
三、要考虑如何使企业文化产生强烈的文化力，也就是能对全体员工的观念、态度、行为产生使之符合本企业文化的约束力，并能在本企业内造就公平的环境，这就首先要求本企业的文化要获得全体员工的认可；如何才能认可？要求高层管理者的经常的宣讲，才能深入人心。
四、要认识到任何的企业文化都不是最完美的，很有可能是双刃剑，只有当其成本大于其收益时，它才是合适本企业的。这也就是企业文化无法复制的根本原因。
五、企业文化的建设要求所有的信息共享，能够将企业内的隐性知识通过共享而显性化。
六、创建学习型组织是企业文化建设与发展的保证。由以上分析可以看出，企业不论其大小、所处生命周期的阶段都不仅存在着企业文化，而且都必须重视企业文化的建设与发展，这关系到企业的生存与发展，中小企业更不应该忽视这个问题。
推荐第4篇：中小型企业
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七、营业执照、组织机构代码证及国、地税务登记证的正副本；身份证、社保卡； 相关行业的经营许可证（如有）； 银行基本帐户开户许可证； 对公银行帐户最近6个月的对帐单（银行流水）； 可反映申请人经营情况的个人帐户最近6个月对帐单（银行流水上必须要有本人的姓名及卡号） 经营场所的租赁合同及最近一个月经营场所的租金发票或水电费单据或
物业费单据；中小型企业贷款 申请人所需资料
八、最近3个月的完税证明或缴税帐户流水明细或营业税、增值税缴税发票；
九、借款人居住证明： 1.租房（租房合同、近两个月租房收据或水电费单据）
2.按揭房（房产证复印件、按揭合同、近三个的按揭流
水和近两个的水电费单据）
3.红本房（房产证复印件、近两个月的水电费单据）
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推荐第5篇：关于我国中小型企业企业文化建设的研究
摘 要
本文通过对中小型企业和企业文化进行界定，引出企业文化建设的涵义，说明企业文化建设对我国中小型企业的发展具有多重意义。文章重点对我国当代中小型企业的企业文化建设现状进行分析，指出目前中小型企业企业文化建设存在的问题：如企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识；企业缺乏与自身融合的企业文化；企业文化不能体现＂以人为本＂；不能使员工有归属感。并针对目前存在的问题，制定具体的企业文化建设策略，有效解决中小企业企业文化建设问题，既丰富了这一领域的理论研究，又能为广大的中小企业经营者提供有益的参考和建议。
关键词：中小型企业 ；企业文化 ；建设
目 录
1 中小型企业的界定与企业文化的涵义 .......................................1 1.1中小型企业的界定 ......................................................1 1.2企业文化的涵义 ........................................................1 2 建设企业文化对中小型企业发展的意义 .....................................2 2.1为员工营造良好的工作环境 ..............................................2 2.2满足员工的精神需求，具有激励作用 ......................................2 2.3增强员工有归属感，进一步吸引人才 ......................................2 2.4提高中小型企业效益使其适应市场竞争 ....................................3 3 我国当代中小型企业企业文化建设存在的问题 ...............................3 3.1中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识 ....................3 3.2模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合 ................................4 3.3不以人为本，不能体现人文关怀 ..........................................4 3.4中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感 ........................5 4 改进我国中小型企业企业文化建设的措施 ...................................5 4.1不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识 ....................5 4.2提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力 ..............................6 4.3要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感 ...............................6 4.4建立适合中小型企业的企业文化 ..........................................7 结 语 ...................................................................8 致 谢 ...................................................................9 参考文献 ................................................错误！未定义书签。
1 中小型企业的界定与企业文化的涵义
在现代经济中，中小型企业在我国国民经济发展中占有很大的比重，企业文化已经上升为企业的核心竞争力，推动我国中小企业的企业文化建设，对我国中小型企业的发展和推动国民经济的发展具有重大的现实意义。企业文化不仅反应出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色，更反映企业在生产经营活动中的战略目标，群体意识，价值观念和群体规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文明的生长点。在我国企业中，中小型企业无论是在数量、地位还是规模等各方面都日益成为我国国民经济发展的重要力量。正确的企业文化构建能够为我国中小型企业的长期发展奠定了基础，赋予企业浓郁的文化气息，使得自身的竞争力和经济实力大大提高，为自身的发展壮大提供了可靠的保证。研究企业文化理论，推进我国中小型企业文化建设，对我国中小型企业的发展具有重大的现实意义和深远意义。
在我国企业中，中小企业是一支不容忽视的力量。2007年《中国工业经济统计年鉴》的有关数据显示，2006年我国中小企业单位数为1802多个，占总数的93.22%；他们创造的工业产值是48578.61亿元，占总产值的49.82%。[1]同时，中小企业还为解决我国就业问题做出了巨大贡献。而且，随着科技水平的不断提高，社会分工越来越细，社会经济活动逐步社会化、虚拟化、网络化、电子化，这必将更有利于中小企业的发展。因此在我国21世纪企业文化建设的研究中，加强中小企业文化建设是非常必要的。
1.1中小型企业的界定
中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。国际上，有的学者从统计的需要出发，依据企业雇拥员工的多寡，提出了划分大、中、小企业的相应参考标准:雇员在1-9名之间者为微型企业;雇员在10-99名之间者为小型企业；雇员在100-499名之间者为中型企业；雇员在500名以上者为大型企业。然而，在实际操作上，中小企业在不同的国家或地区有着不同的标准，在同一国家或地区不同的历史时期，也有着不同的标准。另外，企业所处的行业不同，其规模在划型上差距也会很大，各国中小企业在规模上往往不完全具有可比性，1999年我国对《大中型工业企业划分标准》进行了修改，以销售收入和资产总额为主要指标，将企业划分为特大型、大型、中型和小型四大类。其中，年销售收入和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业，5000万以下的为小型企业。[2]
1.2企业文化的涵义
从广义来说，企业文化既包括一个企业的物质文化，也包括一个企业的精神文化，正是因为对企业文化涉及范围理解的差异，在企业文化学界出现了不同的流派，有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次；有人把企业文化细分为生产文化、技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化、文娱活动文化、环境文化等若干分支；也有人把企业文化定位在精神和行为方式层面。
笔者认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，不可能面面俱到，如定义过宽，不利于问题研究的深入，只能以企业的精神文化为研究对象。从企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述看，他们尽管对企业文化的表述不尽一致，但基本上是从狭义的角度定义企业文化的内涵的。可见，企业文化作为特定的管理概念应专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。综上所述，可以对企业文化作如下定义:
1 企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。[3]
企业文化建设就是在科学理论的指导下，通过管理思想的发展与创新，确立具有自己企业特色的、符合人性发展规律和企业运作规律的价值形态，并把这种理念转化为具体工作行为的管理措施。[4]
2 建设企业文化对中小型企业发展的意义
企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，不仅是社会主义精神文明建设的必然要求，也是企业学习、贯彻和实践“三个代表”重要思想的重要内容。建设先进的企业文化不仅有利于企业职工队伍思想道德和科学文化素质的提高，也有助于提高企业核心竞争力。目前，我国中小企业从整体上看企业文化建设水平还相当低，抓好中小企业的企业文化建设，对促进企业的进步和发展以及提高企业竞争能力具有十分重要的意义。
2.1为员工营造良好的工作环境
如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。[5]员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。
2.2满足员工的精神需求，具有激励作用
只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。[6]例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
2.3增强员工有归属感，进一步吸引人才
企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。[6]
对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要 。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。
有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，
2 能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。
2.4提高中小型企业效益使其适应市场竞争
企业文化能够满足员工精神的需要，为员工营造良好的工作环境，增加员工的归属感，这样，直接能够提高员工的工作效率，从而提高企业效益；企业文化热的兴起，是市场激烈竞争的必然结果，企业文化的营造，是树立良好的企业形象、适应市场激烈竞争的需要。企业的知名度、商业信誉、品牌等企业形象因素在市场竞争重发挥着十分重要的作用。[5]知名度高、信誉卓著、品牌影响大的企业，总是能够在竞争中占据独特的优势，获得其他企业望尘莫及的销售业绩。中小企业靠什么形成与竞争对手不同的良好形象呢?这取决于企业是否具有独具特色的企业文化，先进的企业理念决定企业形成良好的理念形象，先进的企业文化制度层必然培育出良好的行为形象，而优秀的企业文化物质层则对塑造良好的企业视觉形象起着举足轻重的作用。因此，建设充满个性、积极向上的企业文化，是企业在激烈的市场获取并保持竞争优势的重要因素。
3 我国当代中小型企业企业文化建设存在
的问题
改革开放30年以来，我国企业文化建设获得了长足的发展，取得了丰硕的成果，涌现了一大批优秀企业文化的知名企业，如海尔、联想、华为、福田等。他们在企业文化建设方面形成了自己独特的文化理念和核心价值观。尽管如此，由于我国各个企业历史发展状况不一致，企业文化建设发展不平衡，大多数中小企业文化建设尚在起步阶段，在企业文化建设方面存在许多问题和不足。
3.1中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识
很多企业将企业文化等同于企业外在形象设计。[7]我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、僚亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。
多数中小型企业将企业文化。等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。
有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。[8]另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常
3 将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。
有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。[8]
3.2模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合
我国中小型企业一般是在计划经济时期或在由计划经济向市场经济转变时期创立的,她所建立起来的企业文化,在当时的政治、经济环境下对企业的发展和进步起了不可磨灭的作用。但是随着我国市场经济的进一步完善,特别是成功加入WTO,原有的企业文化在内容上、形式上已经跟不上时代发展的步伐,对企业的发展、进步显示出了滞后和阻碍作用。
在内容上表现出千篇1律、众口一词，“团结”、“求实”、“奉献”、“创新”、“开拓”、“进步”等等，既无时代特色，又无企业特色。尤其突出的是在企业文化建设的核心问题即企业精神的塑造和培育上，出现的“八字方针”或称为“八字经”的现象。如许多企业的企业精神大都是“团结、求实、开拓、创新”。有的企业有些变化也仅将其中个别词变换一下，比如将“开拓”换成“拼搏”、“创新”改为“进取”之类。“求大同，存小异”。据调查资料表明,仅“团结”，“求实”一词的使用频率就超过51%。企业精神是企业个性特征具体生动的反映，如此“八字方针”、“八字经”的企业精神，一笔抹煞了企业的个性和特色。不是说“团结、求实、开拓、创新”不好，或其它的8个字不好，而是说形成了“八字方针”、“八字经”的僵化模式，导致“雷同化”不好。这样的企业精神、企业文化建设还有什么实际意义呢？
3.3不以人为本，不能体现人文关怀
当科学技术成为第一生产力时，“人”在现代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的价值和潜力也就越来越被重视。管理的中心由对物的管理转移到对人的开发和管理上，“以人为本”成为管理理念，人们开始真正认识到:人是最宝贵的资源。
现代企业文化强调人性管理的方法，强调企业以人为本，强调科学的管理方法要符
[9]合人性,有助于人性的发展。然而，在中小企业生产管理中都没有体现出这种人性管理。第一，中小企业大都为个人所有,经理人把员工与企业之间的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心。第二，中小企业推行的是“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节,在企业内部,一切都是企业所有者说了算。第三，中小企业以“个人主义”价值作为中心，在用人及对人的判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人喜好，凭远近亲疏，因而难免失去客观与公正。而且对于白手起家的中小企业来说，企业家表现出强烈的“英雄主义”，视自己为企业的“英雄”，以牺牲员工的正常发展来满足“英雄主义的心理”。
“以人为本”是在管理中相对于“以物为本”而提出来的，它要回答的问题是人在各种资源中的地位和作用；‘以人为本”则要回答如何挖掘个人和集体的潜能，调动个人和集体的主动性和创造性。也就是说，“以人为本”提出了目标和任务，“以文化人”则要解决过河的船或桥，二者缺一不可，相辅相成。“以人为本”是管理观念的根本变革，也是检验企业是否形成了现代管理的一个重要标志。然而我国大多中小型企业只顾效益的提升，不顾员工的利益，忽视员工的内心感受，并不能做到以人为本，不能够在“以人为本”的核心思想指导下建设企业文化。
4 3.4中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感
归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。
现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源，是企业战斗力的保障。对于我国大多数中小企业来说，企业经营管理大多以家属成员为核心，而对于外来成员，很难获得相应机会，因
[10]而也就难以对企业有归属感。在市场机制尚不健全,企业之间的外部交易无规则可循，企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易时，一旦员工掌管业务，与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系，他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来必然存在交易过程中所有者与经办人员之间信息不对称问题，具体经办人员徇私舞弊，谋取个人私利的行为不可避免。而对于丝毫没有归属感的员工，一旦拥有关系资源，往往另立山头，抢走客户，使企业蒙受损失。
4 改进我国中小型企业企业文化建设的措施
一种优秀的企业文化的构建不像制定一项制度、提出一个宣传口号那样简单，它需要企业有意识、有目的、有组织地进行长期的总结、提炼、倡导和强化。[11]社会主义企业文化建设在其发展过程中自觉地运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义.继承和发扬中国传统文化的精华，同时又实事求是地借鉴了西方企业文化，初步形成了具有中国特色的企业文化，对搞好精神文明建设和物质文明建设产生巨大的影响。认真抓好企业文化建设已成共识。我国中小型企业必须针对自身现状，抓好企业文化建设。
4.1不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识
企业高层人员对弘扬企业文化发挥着重大的作用，任何先进的意识和行为总是先在少数人身上表现出来，然后通过他们带动基层的职工，逐渐成为大家自觉的意识和行为规则，这就是企业文化。有很多优秀企业文化的诞生都缘于一位杰出的企业创始人或高层管理者。[12]著名学者埃德加·沙因在《企业文化与领导》一书中认为：“组织创建者的假设是组织文化产生的来源之一，领导者在企业文化的形成方面起领导作用；企业的高级成员会通过日常的谈话，企业的特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念；企业高级成员的更迭会削弱企业文化力量，甚至改变企业的文化。” [13]
我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的文化建设步人良性发展的道路。
5 4.2提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力
提高员工素质，培育团队精神应该注重员工对企业文化建设的参与性，在上面的论述中强调了领导者在企业文化建设上的巨大作用，但不是说企业的文化建设靠领导者自己是能够完成的，这是绝对不可能的，企业文化建设的幸体是员工。所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深人人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任
[14]其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深人，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。
4.3要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感
人创造文化，文化也改造人。企业员工不仅是企业文化创造的主体，而且也是企业文化的载体，是企业文化的承载者和实践者。企业文化的实质就是以人为主体的人本文化，而在实施学习型组织战略的过程中，学习的核心也是人。[15]因而只有坚持“以人为本”，把人作为企业管理的根本出发点，在制定决策时优先考虑人的因素；充分重视人的价值，把人放在积极、主动的位置上，承认人的主观能动性；最大限度地关心人、依靠人、培养人和造就人，才能充分激发员工的热情和进取心，使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感，并真正把个人的前途和企业的命运联系在一起。
同时，一个优秀的企业文化的建设，要以人的需求为出发点，因为需求是人的行动的 动力源泉。只有这样才能使企业文化被广大员工真正的了解和接受，并内化为自己的价值观、道德准则和行为准绳；企业文化的建设也必须围绕提高员工素质来进行，才能充分发挥企业文化对员工的导向、教育和约束等功能，从而使得员工具有归属感。
在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。[16]这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。
在海尔还流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。[16]
通过第一个案例，我们可以看到，优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。案例二中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。
我国中小型企业应该向成功建设企业文化的大企业学习，借鉴他们的优点，学习他们“以人为本”的精神，经过与企业自身的融合，真正做到以人为本，使得员工真正感受到满足，真正具有归属感，从而才能够为企业真正的奉献自己。
6 4.4建立适合中小型企业的企业文化
企业文化的建设有多种类型，如服务型企业文化、学习型企业文化，家庭型企业文化、科技型企业文化、参与型企业文化等，每种企业文化都有各自的特点。[17]中小型企业应该根据自己的特点，主动借鉴大型企业企业文化的优点，选择适合中小型企业的企业文化类型。
相对于大型企业来讲，中小型企业没有强大的资金做后盾，效益也没有大型企业好，由于我国中小型企业由于规模小，所具有的员工少，家庭氛围的营造可以达到很好的效果，“家庭型”企业文化很适合中小型企业；“学习型”企业文化也以其独特的优厚的学习氛围，员工可以得到培训，同样适合我国中小型企业。
“快乐工作，创意人生”是SAS作为对其“家庭式”企业文化的诠释，这不仅表现在SAS企业内部建设中，还贯穿于SAS市场拓展的整个过程。在SAS公司，公司上下始终致力于塑造家庭式的办公氛围，通过制度与文化的不断完善，为员工打造舒适、人性、有广阔施展空间的工作环境，保障每个人都能寻找到工作与生活的最佳平衡点。为了确保员工的满意度，SAS首席执行官Jim Goodnight博士成立了一个覆盖全公司各个主要部门的员工委员会，目的是帮助管理层更加了解员工。在人才管理上，SAS公司从不以短期业绩作为员工的惟一考核标准，而是专注于长期的目标，并且在团队组织的调整中，也是将市场变化、公司发展以及员工个人职业生涯发展三者相统一。SAS公司认为：尊重员工的个人意愿和选择，并为其提供必要的培训支持，让员工快乐地工作，才能创造更大的价值，才能使公司和员工达到双赢。
“家庭型”企业文化的突出表现在于营造家庭氛围。因此，无论是企业的经营思想，还是组织的规章制度，特别是激励与约束机制，都应以员工为核心，实行人本管理。只要把员工当作家庭主人，员工也会把企业当作自己的家。有人以为这说起来容易，做起来难，其实并非如此。“家庭型”企业文化建设的关键在于企业决策者的经营动机和长远战略目标。如果企业的经营宗旨是唯利是图，把市场当“赌场”，把员工当“赌具”，那么企业就不可能长期发展，也就谈不上建立“家庭型”企业文化了。反之，如果把员工当作企业主人，把企业的前途与员工的个人命运看成是一个有机统一体，那么企业不仅能长远发展下去，而且还会激发员工的智慧和热情，产生一种不可阻挡的力量。实践证明，“家庭型”企业文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已经拥有一支一流的管理团队和专业的本土人才，并拥有众多高端咨询、技术、行业性人才。随着SAS业绩的不断增长，SAS公司相继在全世界的51个国家开设了400多家办事处，几乎每一行业中均可见到SAS的身影，SAS独特的企业文化也随着其商业智能的普及被引入到各个角落。[18]
学习型企业是一种全新的现代企业管理模式，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，是一个对客户负责的扁平化的横向管理网络系统；它强调学习加激励，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人更聪明地工作；它强调更大程度的人文化管理，通过学习提高群体智商，使每个员工活出生命的意义；它最终目的是通过不断创新来实现自我超越，从而实现团体能力及利益的迅速提升。[19]
“家庭型”企业文化和“学习型”企业文化都有其各自的特点，前者以其温馨的家庭氛围和对员工的无限关爱是的员工团结有爱，共同奋进；后者则强调学习和激励，提高员工的文化和技术水平，能够很好的留住人才和提高企业效益，是适合中小型企业比较理想的企业文化类型。
7
结 语
企业文化具有一种强大的力量，是一种信念的力量、道德的力量、心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。企业文化建设是一项系统工程，关系到企业的又快又好发展前景，需要企业上下的关注和参与。我国中下型企业必须根据自身的特点，借鉴大型企业的优点，通过企业文化的建设，做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，我们相信，我国中小型企业一定能够在未来的竞争中取得优势,获得经济效益、社会效益的双丰收。
8
致 谢
感谢我的导师，在她一丝不苟、严谨细致的指导下，我的论文才得以完成，她循循善诱的教导和冷静开阔的思维方式给了我很大的启迪；论文的完成也离不开众多同学和亲友的帮助，在此，谨向他们表示最真诚的谢意。
9 参考文献
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推荐第6篇：我国中小型民营企业的企业文化建设探析
我国中小型民营企业的企业文化建设探析
摘要：企业文化作为企业的灵魂，是企业发展的潜在力量，是企业科学、高效、持久发展的不竭动力。本文着眼于我国中小型民营企业的企业文化建设现状，分析其在文化建设方面的问题，突出中小型民营企业构建企业文化的必要性，并结合其特点，提出了一些关于其在企业文化建设发展方面的建议，为推动中小型民营企业文化建设的进一步发展和完善提供参考和帮助。
关键词：企业文化文化建设中小型民营企业
随着时代变化和社会的不断发展进步，企业在自身形象问题和声誉方面的要求和态度都在不断提高，也更加重视其给企业带来的巨大价值。这也从另一面说明，企业对于自身文化的建设已经有了很大的重视，认识也在不断地提高，方法也逐渐科学化和合理化。我国企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但与其在具体的操作上还存在真正的差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。几十年多年来，我国中小型民营企业的迅猛发展得益于改革开放的大环境。但时至今日，面临加入WTO之后的全球竞争态势，国外资本的进入，竞争更加激烈的新环境。据相关资料统计，“中国的民营企业平均每分钟就有9家倒闭，能够生存3年以上的不足10%”。出现这种现象的根源在于其自身的局限性无法突破，在其这些不利因素方面，其中就包括其企业文化建设上的局限，它不能满足和适应这种激烈的市场竞争环境。
因此，一个优秀的企业必然要有着一套符合自身实际和发展规律，为大多数员工所接受和内化的价值准则和行为规范，即企业文化。而作为我国国民经济重要组成部分的民营企业，也不断地认识到优秀的企业文化是企业得以可持续发展的重要保证。但就如何建设与企业的经营战略相适应企业文化，目前对许多民营企业来说还是一个亟待解决的问题。面临这一些列的关于企业文化建设的问题，本文有以下分析和建议。
一、我国中小型民营企业文化的现状及问题分析
我国中小型民营企业在其自身文化建设方面是有其一定的优越性的，民营企业对盈利十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，这种特性恰恰是国有企业所缺乏的。计划经济条件下的国有企业不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企业奔跑
的紧迫性远没有民营企业强烈。同样，只要企业家意识到建设优秀的企业文化对企业的发展是很有利的，他们在实施和贯彻时就会倾尽全力。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，往往是民营企业最想做的事，因为这样可以给民营企业带来更大的盈利，这也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。因此，中小型的民营企业一般会比较注重创新型的产品。在这种氛围下的企业，员工被鼓励创新，也就会更注重创新。因此在某种角度上来讲，它极具活力，有着很高的积极性和创新性的。
我们知道我国中小型民营企业在其自身的建设和成长之路上有着其一定的优越性，但是在我们的实际经营中它们所面临的劣势也是不得忽视的，并且它在一定的程度上对其的发展会照成一些致命的伤害。同时，这些问题也是存在的比较多的。
（一）对企业文化建设的重视程度不够
技术创新、知识创新、管理创新、品牌意识等企业文化品位还没有被民营企业充分认识并重视。中小型民营企业因其自身所有制特点和经营目标，使之更加关注企业的盈利能力，物质方面比精神价值受到了更多重视，也就是更关注能使企业获得更多利润的产品。近期中国企业家调查系统组做了“中国企业经营者问卷跟踪调查”，结果显示，只有17．4％的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上。
（二）家族企业文化的局限
家族企业在民营企业中，不论是数量还是比例都最高。家族企业的一些局限也就必然显现于民营企业中，阻碍了企业文化的建设。例如：把企业的经营权、决策权、人事任免权等全部集中到企业主一个人身上，这就很难避免独裁。这就使得企业文化大多取决于领导者个人素质，换句话说，就是领导者自身魅力的化身。巨人集团失败的最大原因就是史玉柱的独裁制，企业没有人能制约他，没有人能反对他。
（三）抓不住企业文化建设的重点
企业文化的核心应是指导和支配企业经营行为的企业价值观和企业精神。但是在实际操作中最常见的培育方式就是讲座和培训。至于企业精神、企业理念、企业价值观以及创新精神等则无人问津，是企业文化建设流于形式，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性，在推进、改善组织绩效的作用上十分有限。
（四）企业文化建设定位不准，缺乏战略性
中小型民营企业的成长路程一般都比较曲折，从一开始就没有一定的战略规划，更加不用说长远的文化定位。许多中小型民营企业在迅速成长扩张的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。把企业文化建设等同于产品推销，希望立竿见影，似乎只要一搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。企业文化是一循序渐进的工程，不是短期就可以见效的，企业的文化定位更需要相对稳定，如果为了赶时髦而随时转换核心文化理念，企业最终只会像“流星”那样陨落。
（五）企业文化跟不上形势的发展
作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化、雷同化现象严重。这是中小型民营企业在建设企业文化中的一个显著现象。他们没有根据企业自身的条件、现状和市场状况，对企业应有的核心价值观，只是盲目地随从，照搬。据有关资料表明，当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%，市场在改变了，时代在进步，可是企业的文化却很少更新。
二、我国中小型民营企业在企业文化建设方面存在问题的主要原因分析
我国中小民营企业在文化建设及形成属于其自身的文化的时候，之所以会面临这一系列难题的阻扰，其根源就在于其自身企业性质和特点。我国中小型民营企业在其成长过程中的局限是十分明显的。例如：数量大、比重大；产出规模小、技术装备率低；投资主体多元化；组织程度差；生产经营市场调节不善；主要面向国内市场；中小企业主要集中在劳动密集型产业等。此外，政府对中小企业的管理方面，没有专门的法律，也缺少扶持政策同时缺少发达国家那样的社会服务体系。但是究其主要原因因该有：
首先，我国大多中小型民营企业都是采取的家族式的经营模式，而家族式管理往往会在一定程度上对外来人才产生排斥，不能形成吸引人才的文化氛围，用管理家庭的方式来管理企业难以形成有效的激励机制，对权威的依赖，使得企业极具个人特色的管理风格缺乏可继承性。一旦企业主退休或过世，整个管理系统就有可能失灵，企业发展受挫，不利于企业的文化建设和特色的形成。
其次，企业文化建设的任务不明确，缺乏战略性和科学性，没有专门的企业文化建设部门，不能从整体上进行系统规划，出现各自为政的局面。或者即使有专门机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编
入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念很少涉及企业使命、宗旨和目标等内容。
总之，关于民营企业文化中存在的问题，大致概括为：发展很不平衡，东部沿海企业好，西部和中部企业差；物质的多，精神的少；共性的多，个性的少；系统性、不强。企业文化建设的重要性和必要性仍然没有引起民营企业管理者足够的重视，还需要进一步宣传和引导、强化和推动。因此，出现这些问题的原因归根结底也是其自身的性质所决定的，也是不可避免的，但是在我们的具体操作中是可以采取一些措施来进行科学、有效的引导的，尽管不能根本解决这些问题，但至少是可以缓解或者缓和这些矛盾的。
三、我国中小型民营企业的企业文化建设发展的策略分析
“企业管理无形的东西往往比有形的东西更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂”。这是张瑞敏治理企业的一句格言。我国中小型民营企业要想做大做强，崇高的精神是必不可少的，要树立起企业的文化精神，鼓舞建立更多更强的民族品牌。对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。现代社会发展日趋迅速，市场竞争更加激烈，民营企业文化建设上的不足，努力改进完善。而我国中小型民营企业在企业文化建设的思路主要是，首先，加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解和认识；其次，明确企业文化建设的目标与内容；最后，建立适应形势发展需要和具有行业特色、企业特色的企业文化。那么在我们在企业文化建设方面应该怎么做呢？
（一）提高民营企业家的素质，构建学习型组织
在构建企业文化的过程中，作为倡导者，设计者和实践者之一的管理者们，要把握一切从实际出发，树立正确的企业价值观，自身不断学习，洞察企业的方方面面，保持自身思想的先进性，敏锐性，严格堤防“以个人为中心”的思想，使企业文化建设保持先进性，动态性。管理者们通过对企业文化内涵的进一步认识，以及自身对所在企业的战略性思考，再加上自身的人格魅力，运用各种管理艺术来推进优秀的企业文化建设。从自身作起，把优秀的企业文化作为信念，从一言一行做起，不断影响员工，从而使企业内部形成一种共识，一种凝聚力，进而使企业文化不断内化在员工心中，带动企业文化在全体成员中生根发芽，不断壮大成长。
同时，企业中的员工，作为企业文化建设不可忽视的群体，也应该不断学习，不断努力。美国《财富》杂志曾指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的企业。”一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断
的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。全员上下，不断学习，不断进取，是构建优秀企业文化的内在动力。
（二）“表里如一”丰富内部元素，强化企业文化宣传
民营企业多注重企业文化的表现形式，忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化有形的一面很容易做到，无形的一面则较为困难。企业的管理者要对文化内涵真正的认识和理解，在此基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面可以通过改善企业厂房面貌，改善工作环境、举行各种娱乐活动加强沟通，以及设计效果更佳的企业形象等。另一方面企业应结合实际，认清形势，摸索出真正适合自己，反映自身特质，切实有效地企业文化内涵，使其起到鼓舞士气，建立美好愿景的作用。结合自身特点，开展独具特色的民营企业企业文化建设的培训工作，加强对企业文化建设的重视度。
（三）“以人为中心”——员工是文化建设的关键
通过塑造企业文化，并将公司愿景及时、准确地传达给企业员工，是增强企业活力的重要手段。公司应通过一系列的发展战略的制定与实施，促进企业文化在公司公司内部生根发芽，直到茁壮成长为强势文化。要关注员工需要，根据员工的职业取向和企业的发展战略，设计个人职业生涯规划，为员工构筑施展才华的舞台，给予他们实现自我价值的空间，使员工会更加认可公司的发展方向，增强其对企业的归属感和忠诚感，加强公司的凝聚力。
（四）树立良好的社会形象
我国民营企业如何改变原来那种一心只想着赚钱，不关心社会的小形象，是如今民企企业文化建设的重要方面。一个成功的企业最重要的不是推销产品和服务，而是其自身；一个产品会随着时代的变迁、技术的进步而过时被淘汰；一个公司的文化理念会被消费者一直记住。民营企业除了顾及自身经营，还要积极的投身到整个社会的发展之中去，承担更多的社会责任。
（五）寻找家族化的最佳点
我国中小民营型企业大多都是采取的是家族式的管理模式，尽管在其操作中存在一定的局限性的，但是只要我们能找到那个最佳点，是能够保证和促进我们的企业发展进步的。所以我们的家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，建立完善的现代企业管理制度。
四、总结
企业经营的无数事实证明，企业文化在企业的建设发展成长中，对其作用和价值的贡献是十分巨大了，也是不可取代的。任何企业只有形成自身优秀的企业文化，才能打造一支打不败、拖不垮、战无不胜的员工队伍，而这支用优秀企业文化武装起来的员工队伍才是企业发展的真正核心竞争力。正如海尔首席执行官张瑞敏所说：“海尔最大的优势就是这么多年所营造的企业文化”“海尔产品只是海尔精神和文化的载体”。目前，我国中小型企业文化建设的现状是非常不利于企业的长远发展的。因此中小型企业要走出误区，建立优秀的，适合自身的企业文化，就必须正视不足，逐步攻克，不留任何死角，不断学习，提高企业人员的素质，汲取先进的管理方法，通过一系列科学的手段，创造企业的文化资本，促进知识创新，立足本土，东西融合，建立以人为本的文化体系，提高企业稳定的，长久的综合实力，以求在激烈的竞争中获取更好的收益。
总之，在企业的发展成长中，其文化的重要性和贡献的价值是巨大的，但是企业文化建设也是一把“双刃剑”，舞得好，就会给企业带来无尽的财富；舞的不好，也会给自己带来致命的伤害。因此，我们的中小型民营企业在建设和形成属于自己的企业文化的时候要全方位去看问题，科学的、发展的去制定具有战略性的建设措施或方案。
参考文献：
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[7]王国安.中小企业文化创新之路[J].河南社会科学.2008，7(16).
推荐第7篇：中小型企业人才培养
中小型企业人才培养
王月芳湖南科鑫电力设计有限公司
摘要：中小型企业在发展过程中，面临人才缺乏，人才引进难的问题，如何进行有效地自我培养是值得我们去探讨的问题。本文通过对中小企业有关人才培养现状的分析，说明中小企业人才培养的必要性，重点阐述了中小企业在日常人力资源管理过程中如何构建以人为本的人才培养机制，构建过程中哪些注意事项，保证机制的有效实施。
关键词：人才培养；培养机制；培训；中小企业
人才兴企，人才强邦，市场经济新挑战下，人才争夺甚为激烈，中小型企业必须着眼未来，构建企业人才培养机制，全面提高员工职业素养，真正用育人、用人、留人来增强企业竞争力。
1 中小企业人才培养的必要性
随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面具有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。
虽然，有些企业为实现特定的培养目标，根据组织运行变化的规律，采用了相应的管理方法，进行合理配置资源，加强员工的自我管理，激发员工自我效能，有效地培养了员工岗位胜任能力。但是，由于培养本身和实践的“缺位”，企业辛苦培养出来的所谓人才却不能满足企业发展的战略、战术要求，究其原因，主要有：
1.1观念落后，认为人才培养是为他人作嫁衣裳
有些中小型企业认识上存在片面性，认为经过培养员工能力提升后就会跳槽，培养员工是为他人作嫁衣裳。
1.2 重视当前的使用、轻视长远的培养
有些中小型企业由于缺乏人才培养能力，当企业出现岗位空缺时，为了更好开展工作，直接外聘有同岗工作经历的人员，对内部员工不加考虑，员工缺乏提升的机会。
1.3市场多变化，企业难跟上
中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，以成熟技术为主来生存。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，随时可能被淘汰。
1.4经验管理盛行，科学管理不被重视
中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。
1.5培养体系不健全，培养形式、内容单一，培训迁移难度大
由于培养体系不健全，事前没有培养需求调查，事中没有培养计划的监督落实，事后缺
乏有效的评估和反馈机制，员工培训听命于行政，没有与绩效效用挂勾。培训大多采用讲授的形式，对职工操作能力的培训力度，深度和广度不够，缺乏课程体系系统性，内容方面也仅限于专业知识，师资大多数从本企业技术人员中抽调，缺乏新知识新理念，培训内容与实际工作结合不紧密，不能最短时间转化为员工工作技能，不能有针对性地解决员工和企业真正成长需求。
2以人为本的人才培养机制的构建
员工个人能力高效发挥离不开科学管理的有效机制，没有一套健全的以人为本的培养机制，不但不能让培养产生效果，而且还有可能导致员工士气低落，甚至直接流失。为了企业远期发展需要，只有进行个性化培养，让培养跟上企业发展、员工成长的需要，人才培养机制跟上激烈市场竞争格局的变化需要，才能真正实现人才的企业战略地位。如何构建以人为本的人才培养机制？
2.1确立“以人为本”的理念
确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。
中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。
人才培养机制的构建必须理念先行，建立价值观念培养为基础、实战技能培养为重点、良好的培养环境做保障、个人生涯规划促发展这样一种人才培养机制，才是真正有效的机制。
2.2重视并加大对人才培养的资源投入
人才培养的投入不单是经费问题，还是企业发展战略问题。人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台，这样才能吸引人才，促进员工队伍的稳定，使员工对企业的回报更高，真正实现人力资本增值。
2.3总体培养目标与企业发展战略有机结合
人才队伍培养不是一朝一夕能够完成的，是一个长期的过程，要求培养目标必须与企业的发展战略有机结合，使个人发展目标与企业发展战略目标相一致，让员工随着企业发展而成长，有的放矢地进行培养计划的拟定和实施。企业战略实现重在用人，员工培养重在应用，只有将二者有机结合起来，才能真正做到“人尽其用”。
2.4建立完善的人才队伍培养体系
2.4.1 建立培养制度
制度建立是保障体系运行的基础，它包括培养的服务制度、考核评估制度、奖惩制度、激励制度、风险管理制度等。
2.4.2掌握培养需求信息
通过对企业组织、任务、人员层次的分析，确定组织需要解决哪些问题，员工需要进行哪些知识、技能培训，如何将个人的需求与组织的需求达成一致，为培养计划的制定提供可
靠依据。
2.4.3确定对象、制定培养计划、预算经费
依据需求信息，进行对象和阶段分析，确定培养对象，制订完善的培养计划。预算培训经费，在满足需求的基础上尽量选择节约培养经费的培养形式。
制定计划时需注意：
（1）培养计划必须服从企业发展的战略，协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾员工个人职业生涯的发展，建立在培养需求预测的基础上，谨防盲目性；
（2）注重短期、长期培养之间要互补；
（3）形式要多样化，可采取讲授、轮岗、兼职、个别指导、商业游戏、专题研讨、行动学习、竞聘会、e-leaning等多种培养方式；
（4）内容要结合实际工作有一定的深度和广度，从价值层面到操作技能面都要适宜。
2.4.4实施培养计划
计划要在实践中充分显示其意义。培养计划的实施也不例外，要想收到好的培养效果，领导支持和重视、组织者负责协调、培训师认真到位，学员管理都必不可少。
2.4.5评价培养效果
可以将即时评价与滞后评价相结合，通过考核与指标的分析，达到学习、行为、结果层次的评价。通过对受训者受训前后的绩效评价，人力资源部可根据评价的结果及时完善培训方案，逐步提高培训成效，降低培训成本。
2.5建立完善激励制约保障机制
对员工培养一方面利于企业发展，另一方面有利于员工个人价值实现。培养本身就是企业激励员工积极向上的一种有效手段，是实现员工自我管理必不可少的一项管理职能。
首先，企业对员工进行培养，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培养的机会。把培养激励机制与企业劳资制度挂勾，让培养的效用得到充分发挥。在职称评定、干部选拔、岗位晋升、工作分配等方面把培养效果作为参考条件。考虑到长期战略需要，还可以用期权或股权激励的方式来留住关键人才，促使关键人才与企业共同发展，降低人员流失。除了物质激励之外，还要给与员工更多精神方面的激励，提高员工对组织的归属感以及员工个人自我价值实现的成就感，使企业内部形成不断学习、不断提高的良性循环系统。
其次，企业要广搭台子，让各类人才来唱戏、唱好戏，真正发挥人力资本的增值作用，打破论资排辈，建立以绩效为标准的工作评价和晋升机制，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。
最后，通过建立以绩效为主的评价体系，依据 SMART原则制定工作计划，事前约定目标、时限、评价标准，事后进行客观评价。将正激励和负激励结合使用，以正激励为主，负激励为辅。建立企业集成知识库，让每个成员通过网络平台共享信息，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。
构建以人为本的人才培养机制，需要组织保障，领导支持推进机制的建立和运行，需要企业内部拥有强有力的人才队伍培养管理团队以及得力的培养工作执行团队，更需要文化保障，需要有人才培育文化，企业内人人争当核心人才的氛围。
3人才培养机制建设中需要注意的问题
3.1加大内部选拔
人才的来源无非两种渠道，一种是外部招聘，一种是内部选拔。由于内部员工对企业文化、机构以及人员相对熟悉，内部选拔有利于员工更快地适应新的岗位，既降低招聘成本，又可为员工提供更多职业发展的机会，让员工将培养所学知识转化成操作技能，借助工作平台充分发挥，实现自己的成长价值，也可增强员工工作积极性及对企业的忠诚度。
3.2关注高辞职率
企业投入大量资源对员工进行培养，在获取高额回报的同时，也给企业带来风险。目前关键人才辞职率很高，虽然员工辞职的原因很多，但如果我们能及时关注还是可以有效降低辞职率。据调查，与薪酬相比员工更渴望获得尊重，表扬、认可以及工作绩效的反馈。因此，我们可以在日常管理中，加强职场沟通，定期进行绩效反馈，肯定工作成果，指出不足之处，使员工在心理上真正融入企业文化，与企业共生共荣。
3.3协调员工工作和生活的平衡。
现代企业员工，倾向于将工作与私人生活分开，希望生活轻松，拥有工作和生活相协调，相平衡的生活方式。可以考虑营造轻松宽松的工作环境；提供弹性的上下班时间；根据员工的兴趣组织各种文化娱乐活动等。
3.4配套体系要跟上员工需求
各种管理体系的建立会对员工行为产生引导作用，同时员工需求也是建立管理体系时必须要考虑的方面。员工需求因人而异。既便是同一个人，他的需求也会随着岗位、年龄、工作能力等方面因素发生改变。因此，在人才培养机制构建时，相关配套的人力资源体系一定要将公司的需求与员工个人当期需求有机结合起来。
现代企业部分员工追求一种自我风格，强调个性化。在薪酬设计方面可采用自助式薪酬方案。这种有别于传统的薪酬方案，包含更多的薪酬元素，允许员工建立自己的薪酬体系，随着兴趣爱好和需求的变化定期做出相应的变更，来满足员工的个性化需求。
4结束语
“士欲善其事，必先利其器”。企业要实现持续稳定发展，必须解决人的问题。倡导员工自我管理，充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。
参考文献
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[2] 顾英伟,杨春晖.人力资源培训与开发.北京:电子工业出版社,2008(2)
[3]肖鸣政.人力资源开发之我见.中国人力资源开发,1997（11）
推荐第8篇：中国中小型企业企业文化建设研究(河南理工大学本科毕业论文)
各位评审老师、同学们，上午好！我是工商单招的冯豫鄂，我的论文题目是《企业文化建设对我国中小型企业核心竞争力的贡献性研究》。论文是在狄军锋导师的悉心指导下完成的，在这里我向狄老师表示感谢，也向今天不辞辛苦来参加论文答辩的各位评审老师表示感谢。下面我将论文的主要内容作一下介绍，请各位老师提出宝贵意见。
在本文中通过对企业文化的阐述，使我们对企业文化建设对中小型企业发展的促进作用，以及企业文化建设所面临的各种问题有一个比较全面的认识和比较深入的了解，然后通过分析一些国内企业的在文化建设方面的成功案例，进一步提出了自己的企业文化测评手段，最终针对中小型企业文化建设中存在的问题，给出了解决方案。
这份论文研究的重中之重是如何认清企业的文化建设现状——这是促进企业文化建设的前提。我所采用的企业文化测评手段为员工问卷调查，在此问卷中，我将企业文化要素分为十个维度，分别为领导风格、目标愿景、文化认同、组织凝聚力、团队导向、员工发展、人际关系、客户意识、社会责任和成功标准。在针对某一企业进行问卷调查后，将有效资料采用图表分析的方法进行研究，得出企业现状，然后进行有的放矢的企业文化改进活动。
而通过对中小型企业共性问题的总结，在文中我提出了进行企业文化建设的几点意见：
（1）确立极具有前瞻性又具有可操作性的企业文化目标。
（2）提炼企业自身优秀的文化精神。
（3）调整中小型企业的企业文化目标。
（4）将企业文化融入实践中，需要通过企业家、管理层和员工这三层人员的通力合作。
企业文化是企业持续发展软实力的集中体现，是形成市场竞争力的精神支撑，越来越受到现代企业的重视。企业文化建设已经成为我国企业发展的短板。在当前日趋激烈的经济环境下，企业文化相对企业资本发展的滞后已经大大制约了我国中小型企业的快速健康发展。我们必须认清企业文化建设对企业发展的重要作用，积极改进企业文化建设，以保证企业的健康发展。
我国的企业文化建设还很不成熟，企业的经济活动大多还只是围绕着利润导向进行。然而国内外对企业文化建设的研究也并不成熟，导致并没有一个很好的指导手段。所以这就需要我国的企业管理者在借鉴优秀企业的成功案例的基础上，针对本企业的自身问题，进行探索实践，最终走出一条具有特色的企业文化建设道路。
在论文的写作以及修改过程当中，我提出了自己的一些看法，同时我深深
地感到自己知识与经验的缺乏。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作，但论文还是存在许多不足之处，有待改进。请各位评审老师多多指正，让我在今后的学习中学到更多。
推荐第9篇：中小型企业仓库管理制度
仓库管理制度
一、目的
为加强仓库管理，保证库房规范、高效、有序运作，保障公司财产物资安全，减少不良、呆滞物料损失，降低库存占用资金，满足生产经营对物料管理的要求，制定本制度。
二、适用范围
适用于公司所有仓库，包括原材料仓、成品仓的管理。车间仓库及存放于车间的物品参照本制度执行。
三、仓库管理职责及目标
1.高效有序地进行物料、产品的收发作业，保证出入库数量准确且合乎质量管理、出入库管理和财务管理的要求；
2.库房管理科学、有序，货物摆放整洁、整齐，合乎货物贮存和安全管理的要求；
3.单据管理有序，登记及时、准确。电脑入单及时、准确；
4.定期和循环盘点，及时查处差异，保证帐、物一致；
5.与采购、销售、车间及外协单位及时对帐，及时查处差异，维护公司利益；
6.及时反映和跟催不合格品、呆滞品的处理，减少不良损失，降低库存资金占用；
7.做好防火、放水、防盗和防“四害”等安全防护工作，保障仓库财产物资的安全。
四、仓管人员应具备的基本技能
1.熟练掌握出入库作业及库房管理的方法、规范及操作程序；
2.熟悉仓库管理制度及相关管理流程；
3.具备一定的线束和电子产品知识，熟悉所经管得物料、产品；
4.具备一定的质量管理知识和财务知识；
5.懂电脑操作。
五、收货验收
1.货物进仓，需核对订单（采购订单和生产订单）、待进仓物品料号、名称、规格型号、数量,与订单相符合方可办理入仓手续。
1.1、严禁无订单收货；因生产紧急、人员外出等特殊情况需请示并获得授权、同意,可变通办理；
1.2、严禁超订单收货。因合理损耗领料或计量偏差或机台最少生产数量等原因导致的少量超订单收货，应在合理范围内并符合相关管理规范或规定。
2.货物进仓，必须采用合适的方法计量、清点准确。大批量收货可采用一定的比例拆包装抽查，抽查时发现实际数量小于标识数量的，应按最小抽查数计算接收该批货物。
3.货物进仓，需办理质量检验手续，其中：
3.1、外协、外购物料/产品必须经质量管理部门检验，检验合格并签字后方可办理正式入仓手续，开具入库单，及时录入系统生成单据。
3.2、对车间因生产计划取消等原因需进仓或退仓的，需符合相关制度、流程规定并获物流部长批准。
4.入库物料、产品，必须采用合适、规范的包装（或装载物）。包装标识清晰且与实际装载货物相符。同一包装装载数量统一，同批次货物只允许保留一个尾数。
5.对验收不合格或超出订单的物料、车间生产中发现经质检确认供应商责任的不合格品，仓库必须及时通知采购部门办理退货/补货事宜。
六、货物出仓
1． 货物出仓，需由领料人/提货人在出库单上签字确认。
2． 车间领料必须是车间指定人员；本公司送货的，送货人/提货人必须是销售部门指定人员；外协单位自行提货，必须核对提货人身份及授权委托。
3． 正常生产发料和成品出仓，必须是合格物料。不合格物料和产品发出，必须符合相关规定、流程，有审批手续。
4． 严禁用白条出仓或擅自从仓库借用物品。确需借用，需经总经理或其授权人员批准并约定归还日期（一般不超过三个工作日）。
七、货物堆码及库房管理
1.仓库应根据生产经营的需要和库存周转物品的类别、性状、特点等合理规划仓区、库位。按物品类别划分合格品区、不合格品区并做好明显标识。
2.所有货物均必须按仓区、库位分类别、品种、规格型号摆放整齐，小件物料上架定置摆放。堆码规整、整齐，同一货物仅保留一个包装尾数。收发作业后按上述要求及时整理。
3.物料、产品状态标识记录清晰、准确且及时更新，摆放于对应货物当眼明显位置。
4.仓库设施、用具、杂物如地台板、清洁工具等，在未使用时应整齐地摆放于规定位置，严禁占用通道或随意乱丢乱放。
5.现场(包括办公场所及库房)整洁、干净，如有废纸等废弃物或发现较多灰尘时随时清理、清扫，符合5S管理要求。
6.严格按“先进先出”原则发出货品，先进先出原则：材料出库的时间按产品入库时间的先后顺序进行。
6.1、成品入库摆放应按生产日期、批次隔离存储。
6.2、最早入库的成品应做好标识，保证出货时先出，依次顺序发放。
6.3、出库时，保管员在每张配货单上注明该批产品的生产日期，并在电脑上做一个配货发放（生产日期）的台账。以保证产品先进先出记录的追溯。
6.4、原材料入库时材料的包装内必须含有供应商出厂合格证，且含有以下内容：供应商名称、型号规格、数量、生产日期、检验员等内容。
6.5、新入库的物料与原库存物料进行区分摆放，不同批次的物料放置分开或留有一定空隙以便区分。
6.6、在最先入库的物料包装上应用大字标注入库日期，根据入库日期选择较早入库批次的物料应优先发放；根据采购单价与客户要求优先发放价格便宜与客户指定厂家的物料。
八、安全防护
1.仓库内一律严禁烟火。工程焊接等需事先报批且做好防范措施，专人专责管理。
2.仓库必须按规定设置消防器材并定期检查、修护、补充；严禁堵塞消防通道、设施及器材。
3.保证库房通风、干燥，做好防盗、防锈、防水、防潮、防虫、防尘等工作。
4.严禁将易燃易爆物品带入仓库。对应进仓管理的易燃易爆物品应放置于符合安全管理要求的独立的库区。
5.不得将物料、产品直接放置于地面。
6.定期巡查保管物资的贮存质量，对超保质期物料及时报复检。
7.未经许可，除经管仓库仓管员之外的其他人员不得随意进出仓库。送货/提货人员需在仓管员的陪侍下进出仓库，搬运完毕，不得在仓库逗留。
8.仓管人员于下班离开前，应巡视仓库门窗及电源、水源是否开闭，确保仓库的安全。
9、仓库钥匙妥善保管，不得转交他人使用，做到人走落锁。
九、单据、电脑数据处理管理
1.单据管理
1.1、日常进出仓等单据应分单据类别、处理状态分别有序夹放；
1.2、需递送其他部门、人员的单据应按规定时间及时递送，不允许随意押单；
1.3、每月一次将单据分类别按顺序进行装订，在单据封面、脊面做好标识，分类别、按时间有序地存放在相应的箱、柜内，并在箱、柜表面做好目录标识。
2.电脑数据处理
2.1、所有进出仓事务必须以电脑入单并经相关人员审核为完结；
2.2、当天的进出仓数据必须在一个工作日内处理完毕。
2.3暂未实施电脑管理的仓库，也应及时且日清日结地将收发情况登记入手工帐。
十、盘点及对帐
1.仓库需根据经管物品重要程度及价值高低设定盘点频度，进行循环盘点。原则上要求所有库存物品每两月至少循环一次。
2.物流部门每季组织一次全面盘点。
3.盘点后及时将实物数与账面数核对，如有差异应查证原因并及时跟进处理。如属供应商原因造成的短少应第一时间通知采购、财务等相关部门处理。如属盘盈或不可避免的亏损情形时，应呈报财务核准后作帐务调整。相关损失报总经理审批后处理。若为保管责任短少时，则由仓库经管人员负责赔偿。
4.仓库应及时与车间、采购、销售进行对帐工作，包括：
4.1、成品发货对帐，由成品仓负责，每月30日前完成；
4.2、采购收货对帐，由各分仓负责，每月27日前完成；
4.3、车间发料、外协发料由各分仓负责，每月27日前完成；
4.4、对帐数据应以电脑记录为准（手工管理的仓库暂以手工帐为准）
4.5、发现对帐差异，应及时查证原因并予以更正。如有损失或其他异常情况应及时报告财务部门和相关业务部门。
十一、呆滞、不良品处理
1.仓库应随时关注呆滞、不良物料和产品，至少每季定期填报一次；
2.对重大质量事故或操作失误造成的呆滞、不良产品或物料，应随时填报处理；
3.对已填报的呆滞、不良品应及时连续跟进直至处理完毕。
十三、沟通协调及服务
1.仓库及仓管员必须具备良好的服务意识，保持良好的服务态度，客户优先，生产为重。当服务对象违规操作或提出不合理要求时，应不卑不亢、以理服人。
2.对工作中遇到问题、困难及矛盾应及时进行良好沟通直至问题解决。
十四、人员变动及移交
1.仓管人员变动，必须办理交接手续。移交事项及有关单据资料，要列出清单，写明情况，双方签字，领导见证。对失职造成的亏损，除照价赔偿外，还要给纪律处分。
2.应移交事项包括但不限于：
2.1、经管的货物；
2.2、单据、账本及经管的文件、档案资料；
2.3、经管的操作设备、设施、工具及文具用品等；
2.4、未了应跟进事宜。
十五、检查、监督与考核
2.质量部门保证负责对仓库的质量控制实施监督；
3.办公室负责对仓库的安全管理、现场管理实施检查、监督与考核；
4.财务部负责对仓库的整体运作及单据、帐务、档案管理实施指导、检查、监督与考核。
十六、附则
1.如有与本制度不符的相关流程、程序文件依下列原则处理：
1.1、本制度公布前发布的，悉依本制度，并按本制度规定修改相关流程、文件；
1.2、本制度公布后发布且经财务部会签的，依新流程、文件。
2.本制度自公布之日起生效、实施。
推荐第10篇：中小型企业行政事务管理制度
中小型企业行政事务管理制度
(一)总 则
第一条 为加强公司行政事务管理，理顺公司内部关系，使各项管理标准化、制度化，提高办事效率，特制定本规定。
第二条 本规定所指行政事务包括档案管理、印鉴管理、公文打印管理、办公及劳保用品管理、库房管理、报刊及邮发管理等。
(二)档案管理
第三条 归档范围：
公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、项目方案、通告、通知等具有参考价值的文件材料。
第四条 档案管理要指定专人负责，明确责任，保证原始资料及单据齐全完整，密级档案必须保证安全。
第五条 档案的借阅与索取：
1.总经理、副总经理、总经理办公室主任借阅非密级档案可通过档案管理人员办理借阅手续，直接提档；
2.公司其他人员需借阅档案时，要经主管副总经理批准，并办理借阅手续；
3.借阅档案必须爱护，保持整洁，严禁涂改，注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失，如确属工作需要摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录和复制，一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。
第六条 档案的销毁：
1.任何组织或个人非经允许无权随意销毁公司档案材料；
2.若按规定需要销毁时，凡属密级档案须经总经理批准后方可销毁，一般内部档案，须经公司办公室主任批准后方可销毁。
3.经批准销毁的公司档案。档案人员要认真填写、编制销毁清单，由专人监督销毁。 (三)印鉴管理
第七条 公司印鉴由总经理办公室主任负责保管。
第八条 公司印鉴的使用一律由主管副总经理签字许可后管理印鉴人方可盖章，如违反此项规定造成的后果由直接责任人员负责。
第九条 公司所有需要盖印鉴的介绍信、说明及对外开出的任何公文，应统一编号登记，以备查询，存档。
第十条 公司一般不允许开具空白介绍信，证明如因工作需要或其它特殊情况确需开具时，必须经主管副总经理签字批条方可开出，持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的用途，未使用的必须交回。
第十一条 盖章后出现的意外情况由批准人负责。
(四)公文打印管理
第十二条 公司公文的打印工作由总经理办公室负责。
第十三条 各部室打印的公文或其他资料须经本部门负责人签字，交电脑部打印，按价计费。
第十四条 公司各部、室所有打印公文、文件，必须一式三份，交总经理办公室留底存档。
(五)办公及劳保用品的管理
第十五条 办公用品的购发：
1.每月月底前，各部、室负责人将该部门所需要的办公用品制定计
划提交总经理办公室；
2.总经理办公室指定专人制定每月办公用品计划及预算；经主管副
总经理审批后负责将办公用品购回，根据实际工作需要有计划的分
发给各个部、室。由部室主任签字领回；
3.除正常配给的办公用品外，若还需用其它用品的须经总经理办公
室主任批准方可领用；
4.公司新聘工作人员的办公用品，办公室根据部室负责人提供的名
单和用品清单，负责为其配齐，以保证新聘人员的正常工作；
5.负责购发办公用品的人员要做到办公用品齐全、品种对路、量足
质优、库存合理、开支适当、用品保管好；
6.负责购发办公用品的人员要建立帐本，办好入库、出库手续。出
库一定要由领取人员签字；
7.办公室用品管理一定要做到文明、清洁、注意安全、防火、防盗、
严格按照规章制度办事，不允许非工作人员进入库房。
第十六条 劳保用品的购发：
劳保用品的配给，由总经理办公室根据各部、室的实际工作需要统一购买、统一发放。
(六)库房管理
第十七条 库房物资的存放必须按分类、品种、规格、型号分别建立帐卡。 第十八条 采购人员购入的物品必须附有合格证及入库单，收票时要当面点清数目，检查包装是否完好，如发现短缺或损坏，应立即拆包清点数目，如发现实物与入库单数量、规格不符时，库房保管员应向交货人提出并通知有关负责人。 第十九条 物资入库后，应当日填写帐卡。
第二十条 严格执行出入库手续，物资出库必须填写出库单，经公司办公室主任批准后方可出库。
第二十一条 库房物资一般不可外借，特殊情况须由总经理或副总经理批准，办理外借手续。
第二十二条 严格管理帐单资料，所有帐册、帐单要填写整洁、清楚、计算准确，不得随意涂改。
第二十三条 库房内严禁吸烟，禁止无关工作人员入内，库内必须配备消防设施，做到防火、防盗、防潮。
(七)报刊及邮发管理
第二十四条 报刊管理人员每半年按照公司的要求作出订阅报刊计划及预算，负责办理有关订阅手续。
第二十五条 报刊管理人员每日负责将报刊取回并进行处理、分类、登记，并分别送到有关部门。有关部门处理后，一周内交回办公室由报刊管理人员统一保管、存档备查。 第二十六条 任何人不得随意将报刊挪作他用，若需处理，需经总经理办公室主任批准。
(八)附则
第二十七条 公司办公室负责为各部室邮发信件、邮件。
(一)私人信件，一律实行自费，贴足邮票，交办公室或自己送往邮局。
(二)所有公发信件、邮件一律不封口，由收发员登记，统一封口，负责寄发；
(三)控制各类挂号信凡因公需挂号者，须经各部室主任批准，总经理办公室登记后方可邮发。
第二十八条 本规定如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款不适应工作需要的，各部门可提出修改意见交总经理办公室研究并提请总经理批复。
第二十九条 本规定解释权归总经理办公室。 第三十条 本规定从发布之日起生效。
第11篇：中小型企业管理制度（推荐）
中小企业人事管理制度
欢迎你加入本企业，我们将为你提供一个就业的机会，一个展现自我的空间环境，诚望你能爱岗敬业，有主人翁精神，服从管理，尽心尽责做好本职工作，为促进企业发展、提高企业效率，增加员工收益，特制定以下制度，希望大家遵照执行。
一、基本素质
尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚和蔼，爱岗敬业，乐于奉献，虚心学习，不断进取，努力提高自素质和业务技能，富有积极的上进心和职业自豪感及奉献精神。
二、考勤制度
（一）工作时间为每天的8：00~18：00，其中午餐时间为半小时，（运货人员除外）
（二）员工因事请假4小时内由组长签名，主管审批方可生效，如超过4小时需经厂长签名生效。管理请假在2小时以内由主管签名生效，超过2小时由厂长签名生效。管理请假如超过3天者需总经理审批生效，方可离开工作岗位；
（三）禁止电话请假或代人请假（特殊情况除外）；
（四）员工请病假超过8小时，则需要医务机构出具建议休息和持有医院电脑收费单方可获得生效；
（五）员工若因病及特殊情况未来得及请假，需在二天内通知厂方并填写请假单，如超过3天未通知者则按自动离厂及无薪处理。
三、工资待遇
（一）新员工经初步审定工资后试用期为15天，15天内厂方有权随时解雇，工资视其技术水平及工作表现确定，15天后属合格员工，工资按初定工资给予；
（二）所有新进员工需连续在公司工作满2个月后，在公司统一发放工资时方可领取第一个月工资（工资发放时间为每月1—5号）。员工若中途请假5天以上者，公司将顺延本人的工资发放时间；
（三）员工无请假、迟到、旷工及早退，可享受企业每月20—30元的全勤奖（试用期的员工无全勤奖）；
（四）如在公司连续服务3年以上的老员工，公司则根据其工作表现，参照工作业绩，可考虑往后每年调整一次工资；
（五）所有管理及员工若在公司连续服务满1年，无旷工、迟到、早退及违反厂规制度，以后每月或获得工龄奖20元；凡连续在公司服务满2年以上的，同样无旷工、迟到、早退及违反厂规制度，每月可获得工龄奖30元；
（六）生手、半生手员工工资在三个月以后可获得晋升，晋升条件则根据其工作表现、技术水平等综合评定，由组长、主管、厂长评定后方可获得晋升工资；
（七）员工若对工资发放额有疑问的，应在工资发时向厂方提出询问处理，逾期者厂方可以不予受理。
四、辞职规定
（一）若需提出辞职申请的员工，应提前15天向厂长提出申请，厂长审批15天后方可生效；
（二）若已得到批准辞职的员工，厂方在15天内招聘替补人员，如提前招到，可安排提前离职，工资按正常发放领取；
（三）凡新进员工从本制度公布之日起，可在做满一年后随时提出辞职申请；（具体程序按第一条、第二条执行）；
（四）所有管理人员、生手员工进入公司后需做满2年方可提出辞职申请，未满2年时间提出辞职公司一律不予受理，若需离职，则视无薪离职。
五、处罚条例
（一）甲类过失（属于重大过失，每次至少处50元以上罚款）
1、饮酒或酗酒后回工厂上班，有粗暴语言及侮辱其他员工；
2、威胁或散布谣言损害他人或企业声誉的；
3、消极怠工，不服从管理及领导安排；
4、有意破坏公司财物，机械设备，消防设备的（除罚款外还需照价赔偿）；
5、除正常休息在厂内聚众赌博；
6、在厂区禁烟区吸烟，携带危险物品进入工厂的；
7、公司组织统一加班，私自下班者，或在赶货期间无故旷工者；
8、上班期间在宿舍逗留者。
（二）乙类过失（属于轻微过失，每次至少处10元以上罚款）
1、不注意节约水电，不爱护机械设备、工具器材等公物；
2、上班时间私自离开工作岗位办其他事情的；
3、工作效益欠佳，达不到工作基本要求的；
4、上班时间做与工作无关的事情；
5、随地吐痰，乱丢食物；
6、工作疏忽大意，造成轻微损失的；
7、挑拨是非，乱传闲话，影响团结，扰乱秩序的。
注：本处罚条例，如一旦有人被处罚，所有处罚金将在上月发工资时一并扣除，包括旷工处罚及触犯厂规条例的各项处罚，任何人不得人任何异议。
六、奖励条件（凡符合以下条件，可获得50—1000元奖金）
1、对改进企业管理，提高服务质量有重大贡献者；
2、工作态度好，为企业创造良好声誉者（可定月或不定月评选）；
3、如有重大事故发生，及时采取有效措施者；
4、有合理化建议提出，经采纳实施有成效者；
5、成本控制，注重节约，有明显成绩者；
6、敢于抵制不正之风，事迹突出者。
注：奖励审批权限，如一旦有人够奖励条件，由部门负责人提名，经主管厂长审核，呈报总经理批准方可获得奖励。
本制度从公布之日起生效，其解释和修正权由厂办负责，总经理审批方可获得更改。
第12篇：中小型企业人事管理制度
XXXXXX有限公司人事管理制度
欢迎你加入本公司，公司将为你提供一个就业的机会，一个展现自我的空间环境，诚望你能爱岗敬业，有主人翁精神，服从管理，尽心尽责做好本职工作，为促进公司发展、提高公司效率，增加员工收益，特制定以下制度，希望大家遵照执行。
一、基本素质 尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚和蔼，爱岗敬业，乐于奉献，虚心学习，不断进取，努力提高自素质和业务技能，富有积极的上进心和职业自豪感及奉献精神。
二、考勤制度
（一）员工上下班必须打卡，迟到早退情况回到公司后或离开公司前也必须打
卡，否者视为旷工。
如有：
1、迟到10分钟内给予口头警告，一个月内迟到10分钟内的现象超过3次者每次罚款20元；
2、如迟到超过10分钟30分钟以内的，按每次20元的罚款进行处理。如超过30分钟，按旷工处理；
3、如早退30分钟内按每次20元罚款计算。如超过30分钟，按旷工处理。
4、如有特殊情况不能在上下班时间来公司打卡的需过后补填“未打卡情况说明”。
（二）所有员工因事请假2小时内由部门主管签名，主管书面审批方可生效，
如超过2小时需交书面申请至副总经理签名生效。请假如超过3天者需交书面申请至总经理审批生效，方可离开工作岗位；
（三）禁止电话请假或代人请假（特殊情况除外）；
（四）员工请病假超过半天，则需要正规医疗机构出具建议休息和持有医院电
脑收费单方可获得生效。
（五）员工若因病及特殊情况未来得及请假，需在二天内通知公司并填写请假
单，如超过3天未通知者则按自动离开工作岗位及无薪处理。
三、工资待遇
（一）新员工经初步审定工资后试用期为3个月，3个月内公司方有权随时解
雇，工资视其技术水平及工作表现确定，3个月后属合格员工，工资按初定工资给予；
（二）所有新进员工需连续在公司工作满1个月后，在公司统一发放工资时方
可领取第一个月工资（工资发放时间为每月10号前）。员工若中途请假5天
以上者，公司将顺延本人的工资发放时间；
（三）员工连续2个月无请假、迟到、旷工及早退，可享受公司每月50—100
元的全勤奖（未满3个月的员工无全勤奖）；
（四）如在公司连续服务3年以上的老员工，公司则根据其工作表现，参照工
作业绩，可考虑往后每年调整一次工资；
（五）所有管理及员工若在公司连续服务满1年，无旷工、迟到、早退及违反
公司规定制度，以后每月或获得工龄奖20元；凡连续在公司服务满2年以上
的，同样无旷工、迟到、早退及违反公司规定制度，每月可获得工龄奖30元；
（六）员工若对工资发放额有疑问的，应在工资发放后二天内向财务部查询，
逾期者厂方可以不予受理。
四、辞职规定
（一）若需提出辞职申请的员工，需在离职前一个月提出申请，并经部门主管、
副总经理、总经理审批方可生效；
（二）若已得到批准辞职的员工，公司方在一个月内招聘替补人员，如提前招
到公司可安排提前离职，工资按正常发放领取；如在一个月内没招到合适人
员，公司则有权推迟离职期限，工资可考虑离职就领取；
五、处罚条例
（一）甲类过失（属于重大过失，每次处100-2000元罚款）
1、由于工作职能范围内的工作失误，直接导致公司经济损失；
2、饮酒或酗酒后回工厂上班，有粗暴语言及侮辱其他员工；
3、威胁或散布谣言损害他人或公司声誉的；
4、消极怠工，不服从管理及领导安排；
5、辱骂管理人员及威胁管理人员的；
6、有意破坏公司财物，电脑设备，消防设备的（除罚款外还需照价赔
偿）；
7、管理人员滥用职权或私泄报复者；
8、于公司采购项目中吃“回扣”者，报销费用与实际不符者；
（二）乙类过失（属于轻微过失，每次处10-100元罚款）
1、不注意节约水电，不爱护办公设备、工具器材等公物；
2、上班时间私自离开工作岗位办其他事情的；
3、工作时间于办公区域食用有味道食物的；
4、工作时间大声说话，召唤同事者；
5、工作效益欠佳，达不到工作基本要求的；
6、上班时间聊天，看书刊杂志，及做与工作无关的事情；
7、于办公场所接打私人电话超过2分钟的；
8、工作疏忽大意，造成轻微损失的；
9、挑拨是非，乱传闲话，影响团结，扰乱秩序的。
注：本处罚条例，如一旦有人被处罚，所有处罚金将在上月发工资时一并扣除，包括旷工处罚及触犯厂规条例的各项处罚，任何人不得人任何异议。
六、奖励条件（凡符合以下条件，可获得100—2000元奖金）
1、对改进企业管理，提高服务质量有重大贡献者；
2、工作态度好，为企业创造良好声誉或直接经济效益者或团队（可定
月或定季评选）；
3、如有重大事故发生，及时采取有效措施者；
4、有合理化建议提出，经采纳实施有成效者；
5、成本控制，注重节约，有明显成绩者；
6、敢于抵制不正之风，事迹突出者。
注：奖励审批权限，如一旦有人够奖励条件，由部门负责人提名，经副总经理审核，呈报总经理批准方可获得奖励。 本制度从公布之日起生效，其解释和修正权由公司负责，总经理审批方可获得更
员工签名：
日期：
第13篇：中小型企业门卫管理制度
XXXXX公司门卫管理规定
一、目的
为规范公司门卫值班制度，严控值班工作纪律，维护良好的企业形象和正常的生产工作秩序，确保公司的合法利益不受损害，有效推动企业生产经营活动的顺利进行和经济的快速发展，特制定本制度。
二、责任
1、负责公司安全保卫工作，做好出入车辆及外来人员的检查、登记，严
格执行车辆出入厂区管理制度；
2、负责来访及业务联系人员的接待工作。做到态度热情、细致周到。对
重要的来访和业务联系，应迅速、准确地汇报主管部门；
3、负责公司信函、报刊等邮件的收发工作；
4、负责下班后和节假日期间的厂区安全保卫工作，对紧急情况和突发事
件及时报告，妥善处理。
三、内容及要求
1、门卫值班执行二十四小时轮流值班制，值班人员要坚守岗位、忠于职
守，晚上12：00—6：00锁门，此时间段非特殊原因不得开门，如需请假时，提前安排好接班人员，并对工作做详细交接；
2、门卫值班员严禁将闲杂人员带入门卫室饮酒、闲聊，不准在值班期
间干私活、办私事；
3、门卫要有高度的警惕性和责任感，认真负责的填写值班日志和值班报
告，如实向主管部门反映情况，重要信息要及时反馈给有关部门；
4、门卫要熟知公司基本情况，要掌握公司主要部门办公地址及电话号
码，要有较强的鉴别力和谨慎认真的工作态度，要具有实事求是、任劳任怨、无私奉献的精神风貌，要具有较高的思想境界。
5、负责节假日、下班后的安全工作及检查各车间门窗、设备是否关好，
负责办公区、厂区、车间及宿舍（含楼梯过道）的清洁工作，负责公司室外环境的花草树木施肥、浇灌及修剪工作。
四、门卫的工作权限
1、门卫有权对出入公司的各种闲杂人员，非本公司人员进行询查过问，
未经公司相关部门同意，有权制止携带易燃易爆危险品的车辆及人员进入厂区；
2、上班时间有权拒绝无本部车间主管签名的请假条员工出门；
3、门卫有权拒绝推销员及未经公司同意的人员进入厂区，有权对公司存
在的安全隐患进行调查，对重大安全隐患要及时报告主管部门。
五、处罚标准
1、门卫值班期间未按规定执行者，视其情节的轻重程度，处以10—100
元罚款，连续违反三次作开除处理。
2、如门卫伙同他人监守自盗的，按所盗物品价值十倍处罚，并立即开除，
情节严重的移交公安机关处理。
3、因违反规定给公司造成严重损失者，视其情节进行加倍处罚，必要时
要承担一定的法律责任。
六、附 则
1、本制度自颁布之日起执行；
2、本制度仅适用于本公司；
3、本制度解释权归本公司。
第14篇：中小型企业门卫管理制度
清河源清真食品有限责任公司
门卫管理制度
1、负责公司安全保卫工作，做好出入车辆及外来人员的检查、登记，严格执行车辆出入厂区管理制度；
2、负责来访及业务联系人员的接待工作。做到态度热情、细致周到。对重要的来访和业务联系，应迅速、准确地汇报主管部门；
3、负责公司信函、报刊等邮件的收发工作；
4、负责下班后和节假日期间的厂区安全保卫工作，对紧急情况和突发事件及时报告，妥善处理。
5、门卫值班执行二十四小时轮流值班制，值班人员要坚守岗位、忠于职守，晚上12：00—6：00锁门，此时间段非特殊原因不得开门，如需请假时，提前安排好接班人员，并对工作做详细交接；
6、门卫值班员严禁将闲杂人员带入门卫室饮酒、闲聊，不准在值班期间干私活、办私事；
7、门卫要有高度的警惕性和责任感，认真负责的填写值班日志和值班报告，如实向主管部门反映情况，重要信息要及时反馈给有关部门；
8、门卫要熟知公司基本情况，要掌握公司主要部门办公地址及电话号码，要有较强的鉴别力和谨慎认真的工作态度，要具有实事求是、任劳任怨、无私奉献的精神风貌，要具有较高的思想境界。
9、负责节假日、下班后的安全工作及检查矿区内房屋门窗否关好，负责公司室外环境的花草树木施肥、浇灌及修剪工作。
10、门卫有权对出入公司的各种闲杂人员，非本公司人员进行询查过问，未经公司相关部门同意，有权制止携带易燃易爆危险品的车辆及人员进入厂区；
11、上班时间有权拒绝无本部门主管签名的请假条员工出门；
12、门卫有权拒绝推销员及未经公司同意的人员进入厂区，有权对公司存在的安全隐患进行调查，对重大安全隐患要及时报告主管部门。
13、本制度自颁布之日起执行；
14、本制度解释权归本公司。
第15篇：中小型企业网络推广
莫凡网络营销外包公司对于中小型企业网络推广首先会给企业创建百度百科或者b2b平台。 百科是权威的象征，拥有属于自己公司的百度百科可以提升品牌信任度。搜搜百科，百度收录排名靠前，相当于在百度搜索引擎里给企业免费打了一个广告位。360百科引擎流量同样不减，在百科里链接企业网站，可有效提升企业网站权重。借助百度百科平台，进行企业品牌的知识包装和宣传，让更多的人关注企业品牌的发展提高品牌知名度。
中小型企业网络推广服务项目：
一：(软文)营销：包括新闻博客文库社交网站等多个平台，针对企业的名称及‘主关键词’(即客户搜索会用到的主要关键词)编写发布xx(待定)篇新闻稿件，发布至新浪、网易、人民、搜狐、中国网、中国广播网、央视网、中国日报网、腾讯等知名新闻网站上，扩大客户的企业知名度，并且当在网民在搜索引擎(百度、谷歌等)搜索企业总裁或者企业名称的时候，在百度的前几页都能看到关于该企业的新闻报道，促进企业的品牌知名度。
二：互动营销：通过各大问答平台推广，针对企业的品牌信誉度及主/次关键词，发布xx(待定)条问答信息，并通过水军进行好评宣传。
三：论坛营销：针对客户的主关键词、次主关键词设置一系列论坛问答内容，并通过水军进行大量好评宣传/转载，以达到在论坛里增加企业的品牌美誉度。
四：视频营销：针对客户的主关键词、次关键词在国内大型视频网站(优酷、土豆、56等)上建立一系列企业的宣传视频、并通过水军进行大量好评宣传/转载。
五：舆情监控：针对大型的企业客户，由于互联网上经常会有不良的信息产生，我们会通过技术手段24小时不停监控互联网上的所有数据，以达到及时发现不良信息，及时处理不良信息，以达到最大限度减少对企业客户的负面营销，让中小型企业网络推广更谨慎六：大量的长尾关键词搜索引擎营销：我们会为客户量身定制出1千-3千个以上的长尾关键词，并通过新闻、论坛、博客、视频、微博等发布至互联网上，让搜索引擎上的客户不管在任何平台，搜索任何的关键词都能找到您的企业信息。
七：针对一至八的所有信息内容，每月定期进行维护监控，并且长期让以上的绝大部分关键词内容排名在(百度、谷歌、搜搜)等知名搜索引擎的首页，以达到长久获得客户流量。八：针对面向的消费者比较广的企业，每月进行定期编写策划活动营销，让大量的水军每月发布转载宣传信息。一些知名类型的(如新浪、猫扑、天涯等)论坛，还可以采取于网站编辑合作的方式让客户的帖子顶置在论坛的首页上。
九：不定期为企业不定时为企业进行活动营销策划、事件营销策划、病毒式营销策划、口碑营销等大型项目，不仅能直接达到在网络中取得利润，更能以网络营销的方式辅助促进企业在传统市场里的宣传销售，一举两得！！
十：网站托管，由我们的客服人员为您的企业网站进行维护和定时发布企业的产品信息以及相关的宣传资料。
中小型企业网络推广 选自----莫凡网络营销外包
第16篇：中小型企业营销策划案例
中小型企业营销策划案例
中小企业是市场经济的重要组成部分，是推动科技和技术进步的主要力量。与大企业相比，小企业除了拥有决策迅速、行动灵活优势外，在品牌、资金、人力资源等方面都先天处于劣势。在大企业市场阴影的笼罩下，能生存下来已属不易，要获得发展则需要付出更多的心血。在中小企业为自身生存和发展所做的努力中，如何在市场营销或者产品销售上取得突破，始终是企业决策层的头等大事，关系着企业的前途和命运。
合效策划机构在长期的营销咨询实践中接触过许多的中小企业，对这些企业面临的外部环境和市场运作进行了深入的分析和跟踪研究。我们认为，当前中小企业面临的首要的问题是要树立正确的营销思想，同时在正确思想指导下做好营销策略的规划工作。
“先胜而后求战”的营销思想
正确的营销思想才能引导正确的行动。中华民族从来就不缺乏思想，特别在军事领域，如早期的孙武、近代的毛泽东，在如何作战方面都形成了自身较完备的思想体系。而营销活动从本质上来说就是企业间的战争，因此许多的军事思想能够被企业所借鉴。
“先胜而后求战”是《孙子兵法》的核心思想之一，意思是“具备了胜利的条件后再开始作战”，对于中小企业来说，这一思想尤其具有重要意义。与大企业相比，小企业资源少、底子薄，抗风险能力弱，在营销上一旦出现失误，很有可能将企业推入万劫不复的境地。我们接触的不少企业，都是在条件不成熟的情况下仓促上阵，一轮市场拼杀后不见效果，转而寻求我们的帮助。此时产品、包装都已定型，渠道也做成了夹生饭，我们仅做小的调整解决不了根本问题，全部推倒重来企业又将面临极大的财务风险，左右为难。造成这种进退两难局面的主要原因就是“先战而后求胜”造成的。企业未经过严谨、充分的营销规划即仓促上马，推出的产品无特殊之处，包装也是平淡无奇，加上模糊的品牌定位、无差异的卖点，直接导致招商这一关都难过，产品到了终端也难有所作为。这时企业寄希望于加大对渠道和消费者的促销力度、加强销售队伍的建设都已于事无补，问题还是会层出不穷。究其原因，都是企业“先开战，再想办法求胜”的错误营销思想惹得祸。
“先胜而后求战”的思想要求我们“先为不可胜”，也就是开始作战之前就必须让自己立于不败之地，这对中小企业来说是更为实际的目标。那么我们要做好哪些营销工作才能使自己立于不败之地呢？
品牌规划：简洁有力
品牌对于产品销售的助益日趋明显，对于兵稀将少的中小企业来说，尤其应该做到“兵马未动，品牌先行”。中小企业在品牌规划上不可能、也没必要像大企业一样设置独立的品牌职能机构，进行从企业文化、价值观到品牌资产评估的完整品牌规划流程。中小企业需要的是简单、有效的品牌规划体系，只需要抓住影响品牌（主要是产品品牌）竞争力最核心的那一部分做到位就足矣，其余部分在企业做大以后再逐步完善。有三项工作是中小企业在进行品牌规划时必须要做的：
1、品牌定位。优秀的品牌定位如同催化剂，会让企业的营销工作产生事半功倍的效果。当然，失败的品牌定位对营销的负面影响力也是同样巨大。企业必须学会驾驭品牌定位这把双
刃剑。
2、提炼品牌核心价值。品牌能带给消费者哪些好处？这些好处其他的品牌也能提供吗？提供这些好处是不是能发挥出我们的优势？我们通过什么方法来证明我们能提供这些好处呢？这些好处中选择哪一个作为宣传的重点？如何用最精炼的语言来表述这一好处？回答这六个问题将有助于我们对品牌的核心价值有清醒的认识。
3、视觉识别系统（VI）。全面导入CI对多数中小企业来说意义不大，因为企业还处于市场机会导向阶段，公司战略随时都在调整，难以形成长期、有效的企业文化，同时中小企业尚处于以传播产品品牌为主导的阶段，缺乏足够有效的途径传播企业品牌，因此，合效策划认为中小企业只需建立基本的企业和品牌的视觉识别即可。
产品包装：凸显差异
中小企业能够用于广告投放的费用通常都非常有限，注定不可能依靠大规模广告来创造消费者拉动力，只能依靠产品自我推荐力来推动产品的销售。在琳琅满目的商品货架上，产品要能够自己跳出来进入消费者的视线进而引起消费者的购买欲望，必须在产品的包装上下一番功夫。衡量产品包装的一个基本标准就是差异化，也就是说在产品包装的色彩、外形、材质、图案等方面至少有一项与竞品要有显著区别，同时包装上的文字和图案要能体现品牌的定位和核心价值，能让顾客在三秒钟内就清晰了解产品的好处。
你的产品包装会自己和顾客打招呼并自我推荐吗？如果不能，要尽快改进，这会让你节省大量的广告和促销费用。
渠道开发：抓大放小
深度分销、精耕细作，这种销售渠道的管理方式是大企业的游戏，中、小企业多数都玩不起；集中全部力量先做成某一区域霸主？不少小企业的家底连这一步都难以做到，而且这种方式对企业的耐心是极大的考验。对于中小企业来说，依靠经销商的力量共同开发市场是最快、最稳妥的办法。企业专注于品牌和产品的输出职能，市场开发以经销商为主导，更能发挥各自优势，实现资源互补。
现在一提到“招商”两个字就给人不好的联想，如同“保健品”这个词给人的感觉一样。确实，不少企业在招商时进行虚假宣传、随意承诺，以招商之名行圈钱之实，使得不少经销商如惊弓之鸟，令不少正当经营的企业招商越来越困难。但是当我们换个角度也会看到，不少有实力的经销商正在为手中的知名品牌利润越来越微薄而发愁，急于引进新品进行产品组合和利润结构调整。合效策划曾为全程服务的一家企业设计了一款保健酒，由于产品外观差异明显（在酒瓶中放入了全蝎）、品牌规划明确和极具特色的包装设计，在06年成都糖酒会曾创造三天意向签约7000万的招商成绩。当年的“网络饭饭”仅仅依靠一个差异化定位就使得经销商趋之若鹜，“他+她”饮料、五谷道场非油炸方便面也都是依靠差异化的定位博得经销商的青睐。从上面的举例中我们能够看出什么样的品牌最对经销商的胃口。只要我们的产品能做到定位精准、差异化和个性十足，根本不用担心没有经销商追捧。
招商的成功能为企业筹集大量资金，但对于立足长远的企业来说也仅仅只是万里长征走了第一步。下一步该如何走？合效策划的观点是：对经销商的市场运作观察一段时间后，采取抓大放小的方式进行市场扶持。中小企业由于资源有限，万不可像大企业一般行事，平均分配资源，希望市场遍地都能开花又结果。对于基础较好、渠道拓展能力突出的经销商和市场应该投入人力、物力进行重点开发，争取将市场培育成企业的战略根据地。而对于市场独立运作能力较弱的经销商应果断淘汰。当然，分手也应该好说好散，妥善处理遗留问题，等企业自身实力壮大后还有再次合作的那一天也是有可能的。抓大放小、资源的集中使用，是中小企业在渠道开发与管理中必须遵循的基本原则。
郑州海源营销策划有限公司 凭借10年为企业成功营销策划的实战经验，在中国首先实现了
为中小企业低成本，无风险营销策划的公司理念。我们所有的营销策划工作都能达到或超过中国一流水准，以及为企业创造相当于营销策划费用10-100倍的经济效益，是海源营销策划公司永远不变的郑重承诺。
第17篇：中小型企业沙龙主题
主题一：中小企业如何利用电子商务做好品牌营销
随着互联网化脚步的加速，电子商务也日趋成熟。之前在传统市场营销模式下打拼，现在把传统的专业市场搬到网上，是市场发展和未来需求的一个必然趋势，也是网络时代给商家带来的新商机。越来越多的企业也开始转变营销模式，从传统市场转向电子商务发展。
但是，现在很多企业是开展了电子商务，却没有获得更好的收益。电子商务的竞争愈演愈烈，高昂的推广费用和用户拓展给网商带来了巨大压力。如何很好的开展电子商务？如何利用电子商务做好品牌营销？是很多企业需要去解决的一个大问题。
中小企业如何做电子商务营销_中国电子商务研究中心： http://b2b.toocle.com/
中小企业如何利用电子商务做好品牌营销_世界经理人： http://blog.ceconlinebbs.com/ 中国传统零售企业O2O转型之痛_搜狐IT： http://it.sohu.com/ 主题三：企业怎样做好微信营销
微博营销方兴未艾，微信营销一夜之间已是巅峰重转气象万千。众品牌纷纷抢滩登陆，微博上代理公司也正式挂起了“微信营销”这块招牌，一时间，微信成了品牌除官方微博外的另一大互联网营销热地。
然而从另一面看，微信的特点更像一把双刃剑，由于微信营销属于“许可式”的，只有在得到用户许可后，品牌方可展开对话，虽然这部分用户可以被明确定义为品牌的忠实用户，但残酷的是，他们也可以随时关闭与品牌之间的互动。
那么，微信营销的前景究竟如何? 为什么要做微信营销？微信营销的好处是什么？企业怎样做好微信营销？
如何做好微信营销？_知乎
http://www.daodoc.com/
第18篇：中小型企业档案管理制度
中小型企业档案管理制度
一 总 则
为保证公司文件的完整，便于查找利用，做好收集、立卷、保管、借阅、统计等工作，特制定本制度。
二 文件材料的收集
第一条
收集范围
凡是公司在工作中形成或使用的、办理完毕、具有查考利用价值的文件、各种记录、出版物以及各种图表薄册、照片等都要齐全完整地收集起来。其中应以公司产生的具有长远或重要参考价值的文件材料作为保存的重点，具体包括以下各项：
（一）上级来文
1、上级机关召开的需要贯彻执行的会议文件材料及上级机关颁发的要求公司执行的文件；
2、上级领导视察、检查公司工作时的重要指示、讲话、题词、照片和有特殊保存价值的录音、录像等材料。
（二）公司文件材料
1、会议文件，包括本公司重要会议形成的文件和领导的讲话稿等；
2、公司颁发（包括转发）的各种正式文件的签发搞、印制稿、重要
文件的修改稿；
3、经济活动中的重要往来函件、谈判记录、会议记录、协议等文件；
4、公司与各级行政部门往来公文，下级单位的请示与公司的批复文件；
5、公司各职能部门在工作中形成的工作计划、总结、报告；
6、反映公司经济业务活动和科学技术管理的专业文件材料；
7、公司检查下级单位工作，调查研究形成的重要文件材料；
8、公司的统计报表、统计分析材料（包括计算机盘片等）、财务报表、凭证、账薄、审计等文件材料；
9、公司党委、团委、工会和内部组织机构在工作中形成的重要文件材料；
10、公司领导人在公务活动中形成的重要信件、电话记录；从外单位带回的与公司有关的未经文书处理登记的文件材料；
11、公司基本建设工程施工竣工、图纸文件、购置大中型设备的文件材料，公司直接管理的科研、产品开发、生产、建设项目的科技文件材料；
12、公司成立、合并、撤销、更改、注册登记资料、人员编制等文件材料；
13、公司制订的工作条例、章程、制度等文件材料；
14、公司的历史沿革、大事纪、年鉴，反映公司重要活动的剪报、声像材料、荣誉奖励证书、有纪念意义和凭证性的实物和展览照片、录音、录像等文件材料；
15、公司干部任免（包括备案）、调配、培训、专业技术职务评定、聘任、党员、干部、工人名册以及职工的录用转正、定级、调资、调动等工作及干部奖惩等文件材料；
16、公司员工调动、行政、党、团、工会组织介绍信及存根；
17、公司财产、物资、档案等的交接凭证、清册；
18、公司诉讼的各类证据、记录、协议、判决等文件。
19、公司编印刊物的定稿和印本、编辑出版物的定稿样本；20、公司外事活动中形成的请示、报告、计划、考查总结、重要简报、会议纪要、记录声像材料、有参考价值的资料、互赠礼品清单、工作来往文件等；
21、各种普查工作中形成的文件材料；
22、公司诉讼的各类证据、记录、协议、裁决等文件。第二条 收集应注意的问题
（一）文件正文和附件要同时收集。
（二）一般文件只存印本和完稿，其他底稿不必存档，但特别重要的文件例外。
（三）作者、时间、数字模糊不清和签发手续不全、张页残缺的文件，一经发现要补充完整后再立卷归档。
（四）有领导重要批示意见的文件处理单，应随文件一起存档。
（五）有请示无批复或有批复无请示的文件，应当查明原因，采取补救措施补齐，没有书面文件的，应注明情况，并加盖公章。
（六）用铅笔、圆珠笔或复写的文件底稿，应退回文件撰稿单位复 4
制。
（七）经多方查找，证明确实已丢失的文件，应用公用信笺写上文件名称，注明丢失原因，加盖公章，替代所丢文件归档。
三 立卷归档
公文立卷应根据其相互联系、保存价值分类整理立卷，保证档案的齐全、完整，能反映公司的主要情况，以便于保管和利用。
第三条
文件材料的分类
应先按文件材料的重要性，在收藏时间上分为永久、长期、短期三种，然后依据事先编好的立卷类目，从文件材料的联系中采取相应的措施进行分门别类。
第四条
立卷分工
（一） 各单位形成的文件，自行立卷；
（二）上级党委文件，由党委办公室立卷；
（三）下级单位报来的重要的、批办了的文件，由承办部门立卷；
（四）上级单位颁发的专业性文件，由承办部门立卷；非专业性文件，由办公室立卷；
第五条
归档
（一）各单位于4月底前将上年度文件材料立卷完毕，整理存档，特别重要的档案材料等，交档案室统一存档（人事档案、财务档案、科技档案等有特殊要求的，由其职能部门负责管理）。
（二）各种文件、资料，按性质和内容进行分类整理，必须层次分明、编写页码、填写卷内文件目录。
（三）具有不同价值、不同性质的文件资料应当区别管理，单独立卷注明。
（四）案卷必须整齐排序，底图一律按要求存放，以便保管、查阅。
四 档案保管
第六条
档案必须入框上架，科学排列，便于查找，避免暴露或捆扎堆放。
第七条
胶片、照片、磁带要专柜密封保管，胶片和照片、母片的拷贝要分别存放，必要时采用专用厨具进行保存。
第八条 底图入库要认真检查，平放或卷放。
第九条
库藏档案要定期核对，做到账物相符。发现破损变质及时修补或复制。
五 档案借阅
第十条
借阅档案必须当面查点清楚，并办理借阅手续。借阅的案卷要注意爱护，不得丢失、损坏、涂改，要如期归还。
第十一条
借出的档案要注意保密，不得将档案带入宿舍或公共场所，不得让无关人员翻阅。
第十二条
借阅时间最长不得超过一个月，确因工作需要不能到期归还者，要说明情况，办理续借手续。
第十三条
归还档案时，由档案管理人员当面清点清楚，并在借阅登记薄上及时注销。
第十四条
凡需借阅、抄录绝密级重要数据资料，必须经公司领导批准，否则一律不准借阅、抄录、复印。
第十五条
底图一般不予外借。
六 档案销毁
第十六条
对已过期并失去保存价值的文件材料，经公司领导批准，派专人进行销毁。
七 档案统计
第十七条
销毁秘密公文，应进行登记，有2人监督，保证不丢失、不漏销。
第十八条
要及时对档案数量、鉴定情况、利用情况进行统计。 第十九条
除按上级主管部门的要求及时填报统计资料外，还应做好档案统计的基础工作。
第二十条
统计数字要准确真实。
第二十一条
对永久、长期、短期保存的文件资料分别进行统计， 7
以便反映档案的不同价值和库存发展趋势。
八 档案保密
第二十二条
档案工作人员要严守机密，档案存放要单独设锁，无关人员不准接触。
第二十三条
不得传播、议论有关机密问题。 第二十四条
档案资料不准带到公共场所。
第19篇：中小型企业考核注意事项
这个需要根据不同的企业,不同的员工工作内容做不同的对待
请参考下面的文章
由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员
工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易，但由于规范和体制的原因，小企
业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很多自身的特点。
首先，小企业的核心领导者往往具有家长式作风，其言行和处事方式往往
在企业中留下巨大的烙印，这也是又其本人在企业中的巨大影响力决定的。小企
业的员工少，管理架构扁平，不同的员工之间可以便捷的进行沟通。这时也往往
决定企业缺乏制度观念，对待下属又较多的主观性和随意性，绩效考核不够客观。
这并非因为领导人目光短浅或管理修养不高，也是由企业创业期间的特点所决
定。马云在创业初期，虽然他不懂技术，但是他本人能言擅辩的人格魅力极大的
推动了阿里巴巴前期的发展。由于他本人喜欢金庸先生的武侠小说，公司的办公
室甚至是用金庸先生的武侠小说中的名称来命名的。
第二，在小企业当特别是民营企业中，由于规模小、实力弱，往往以业务为
战略核心来谋求生存和发展，以方面特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工，
通过高薪重用来吸引人才；同时由于完全以业务量或销售额衡量员工绩效，员工
的淘汰比率也非常高，由于缺乏员工对企业文化的认同和职业道德修养以及自我
学习和提升的能力的修炼，又可能给企业的发展留下隐患。
第三，迫于生存的压力，小企业的制度和流程往往不完善，同时企业在激烈
的竞争中又有可能随时应变甚至进行大的战略调整，变化中求生存的状态很难让
小企业坚守一个考核标准，先进的考核方法很难用上，所以小企业的用人标准上
往往走两个极端，一方面是通过低工资招聘一些综合能力较差但比较稳定的员
工，借此在降低成本的同时保持队伍的稳定，另一方面没有着意去培养员工，而
是通过对员工的不断招聘和解聘来使用员工大试工期，这也反应了人力资源工作
的混乱。
小企业：偏重于激励的考核制度
由于小企业以业务为事业的主要发展战略，同时根据小企业任用人才的特
点，维护团队的整体稳定就显的非常重要，这时就需要制定偏重于激励的考核制
度。综合目标管理法、360度发馈法、图表等级评价法、文字叙述评价法、关键
事件法、专项业绩奖励法等必须根据实际情况综合灵活运用。目标管理法的核心
内容是将所有工作内容目标化，包括对员工工作目标清晰和准确地界定、陈述，
制定、指明如何实现目标的行动计划，让员工实施行动计划，衡量目标的实现程
度，必要时采取纠正行动建立新目标等。此方法普遍用于对专业人员和管理人员
的评价，被大型的集团如联想、海尔等广泛采用。目标管理法需要用清晰的语言
界定任务，小企业往往处于不断的变化中，业务的突发性和市场机会的转移及人
力资源等都会有非常大的不确定性。所以目标管理法并不完全适用小企业，由于
小企业的人力资源工作大多保证核心成员的稳定性，因此核心成员中的稳定部分
可以采用此办法实施目标管理和评估。360度反馈是通过让管理人员、同行、客
户、供应商或同事及被评价员工自己填写有关问卷调查表来反馈员工的工作绩
效。360度反馈能够降低小企业的主观性和随意性，能客观反映被考核者的绩效、
品质及其它。为了保证评估的真实性和公正性，有实力的大公司都会聘请第三方
即专业咨询公司做考评，在人、财、物的投入上较大。因为360度评估法程序
多、周期长，小公司应谨慎采用，同时小公司强调重视面对面的交流，因此应谨
慎的采用，以免投入过多的精力，确又无法取得好的效果。文字叙述评价法求评
价者以文字叙述的形式描述员工绩效，对所涉及的话题给出指示。这种方法的缺
点是由于评价者不同，文字描述的长度和内容会有极大差异，评价者的写作技巧
也会影响评价，所以这种方法仅适用于标准考核之后，在同等条件下对被考核者
的一种概括式的主观评价。一般在考察晋升员工时，在量化的绩效考核表后附带
着文字叙述的评价。文字叙述法最好与图标等量化工具结合，兼顾评价中的主观
和客观工作。图表等级评价法中考核者应根据工作量、工作知识、出勤率、团队
合作等要素对员工综合评价，通过数字排列和文字描述两种方式来实现员工的分
级定等，但同时由于企业的情况千差万别，图表法往往有一个共同缺点，即难以
制定评价的要素和表单，不同评价者会对同一项文字描述有会产生分歧的理解，
而且对评价标准的确立也会意见不一。所以企业在运用这一客观性较强的评价方
法时，需要在评价标准的制定和选择上仔细斟酌。关键事件法。这种方法要求评
价者对发生的事情进行书面纪录，这些事情应是说明导致被评价员工令人满意和
令人不满意的绩效的工作行为。关键事件法的缺点是难以对关键事件进行界定，
不同的人往往会有不同理解。在小企业中，企业领导最容易用关键事件法和重要
业绩来判断员工业绩的优劣，某项重要业务或某个关键的商务谈判很可能成为评
判员工能力的基本依据。同时由于企业的不断变化，企业对关键事件的判断并不
总是准确的，一次成功也不能说明足以应付所有的情况。
由于小企业的业务导向和强调稳定中谋求发展，无论采用何种考评方法，小企业
都应该采用偏重于激励的薪酬制度，通过稳定人才，培养人才，建立高效的人才
队伍促进公司的发展。
科学适用：小企业业绩考核的原则
在小企业的论坛中，强烈的感受到一些小企业希望做强做大。同时也深刻的领悟
到以人为本的企业精神。一些具有强烈的科学管理意识的小企业甚至专门请咨询
公司设计考评体系，由于各方面的原因，往往在企业内部引起一定的地震。往往
容易出现考评体系存在书本照搬照抄的情况，不适合企业的具体情况; 要么体系
过于复杂，在企业内部根本无法执行，造成了一定的负面影响，员工会认为公司
的管理变革只是纸上谈兵，打击了积极性。
对小企业而言，绩效考评体系不能他过于复杂，同时要逐步建立科学的程序和制
度。结合企业自身的情况确定企业的关键考核指标。确立考核制度的准确性与考
核程序的流程化;确立考核内容的全面性与考核指标的重点性;确立考核工作的战
略性与公司变化的策略性。
首先，无论制定何种考评制度，都是兼顾企业的战略性和策略性及现实性的，它
是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定时应尽量考虑周全，必须充分考虑程
序的易行性，这这直接影响到考评的执行力。一般来说，太标准化、太完美的制
度都会难以执行，譬如某些企业将考核期和考核方法定得面面俱到，按月考评，
单人考评表格加起来有六七张，考核之后的面谈也需要两三天，每个月有近一半
的时间都在考评，部门经理和员工都疲于填表谈话，哪有时间拓展业务或做本职
工作。完善的考评系统固然很理想，但不应适合企业，企业制度设计必须符合公
司实情。小公司可以将考核周期设定为一个季度一次或半年一次。
其次，对小企业而言，绩效评估必须严格依据于公司的业务发展战略，包括销售
额、利润、客户拓展、市场占有率等。实施中必须偏重于激励。必须根据公司的
业务发展和变化不断调整变化企业的考评制度。公司领导将企业愿景根植于企业
的变化发展中。通过聚餐、卡拉OK唱歌或培训的方式与员工进行面谈，积极了
解员工的工作状态，用合适的方式激励员工，确保员工改正缺点，促进员工的自
我成长。
其
三、考评制度在执行过程中，必须充分做好和领导的沟通工作。因为小企业的
运行中，往往有很多家族人员参与，确保考评执行过程中人人平等。要说服领导
改变在执行过程中的随意性和主观性。实行制度面前人人平等。营造良好的制度
氛围和学习氛围。
制度的执行是以兼顾公司利益和个人利益为前提的。在执行过程中，除了告诉员
工实行新的考核制度有利于企业成长外，还必须保证企业优胜劣汰，这是古今中
外概莫能外的考评趋势，黝退其幽者，升进其明者，绩效考核作为现代人力资源
管理的核心内容之一，不仅是淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导员工的作用，
实现员工成长与激励的双赢，而不是员工受损企业剥削的零和游戏。
各行业的小企业都有很多自身的特点，其规模、技术、实力上都处于成长期，复
杂且成本高的绩效考核系统并不适合，所以评估系统的宗旨应该是重激励、重执
行性、业务业绩引导性和
第20篇：中小型供热企业供热成本核算
中小型供热企业供热成本核算刍议
[摘要]目前不少供热企业在供热成本的项目分类、成本归集及核算方面不尽一致，不能完整反映供热成本费用的产生、形成过程，供热主营业务成本缺乏真实性。通过对供热企业生产运行成本进行分类，设置、增加供热生产运行成本核算会计科目，按照成本发生的真实性原则，合理进行供热主营业务成本的结转和核算，方便供热企业进行成本预算和成本管理，同时也可为政府公共事业管理部门合理制定城市集中供热两步价格提供价值参考依据。
[关键词]企业成本、核算
城市集中供热企业由于受地域、管网、热源等生产经营要素的影响，各企业的固定资产投资、取得热源的方式以及用户群体均有差别。在成本核算的科目设置、核算内容上也不尽相同，笔者就中小型企业供热成本核算提出一些看法，与各位商榷。
一、供热企业生产运行成本分类
供热企业生产营运成本由生产成本、运行成本构成。
1.供热生产成本指自产蒸汽、热水的单位成本和生产总成本，蒸汽、热水的生产量经输出到锅炉房出口流量表计量，生产期间发生的一切生产费用均构成生产成本。
2.运行成本指蒸汽、热水由锅炉房、供热站出口处，经各基层换热站输送到用户热力计量表期间发生的一切运行费用均构成运行成本。
二、生产运行成本的归集与核算
（一）按照《小企业会计制度》的规定设置会计科目。在成本类会计科目中增加运行成本、运行费用科目，与生产成本、制造费用科目并列，分别核算上述供热企业生产运行成本。生产成本科目设立直接材料、直接人工、外购动力、制造费用、其他等明细科目，制造费用设立机物料、折旧费、管理人员工资、职工福利费、劳动保险费、劳保用品、低值易耗品、办公费、车辆费用、维修费、其他等明细科目；运行成本设立蒸汽费、人工费、动力费、运行费用、其他等明细科目，运行费用设立折旧费、管理人员工资、职工福利费、劳动保险费、劳保用品、低值易耗品、办公费、车辆费用、抢修费、其他等明细科目，分别核算上述供热企业生产运行成本。
（二）合理进行供热企业生产运行成本的归集。
1．供热企业锅炉房为生产蒸汽、热水而发生的直接生产费用在生产成本科目中核算，燃煤、水的消耗归集到直接材料明细科目，消耗的工业盐酸及其他化学品等归集到间接材料明细科目，锅炉房司炉、上煤、等生产工人工资、福利、劳动保险等工资性费用归集到直接人工明细科目，耗用电力费用归集到外购动力明细科目，分摊的制造费用归集到制造费用明细科目，其他不可预见性费用归集到其他明细科目。可按蒸汽、热水及单台锅炉分别进行成本明细核算。
2．为生产蒸汽、热水发生的间接性费用在制造费用科目中核算，领用等锅炉水质化验用品等消耗材料归集到机物料明细科目，锅炉房、烟囱等房屋建筑物、锅炉及其他设备等固定资产计提的折旧费归集到折旧费明细科目，生产管理人员的工资、加班费等归集到管理人员工资明细科目，计提生产管理人员的福利费、养老保险费等分别归集到职工福利费、劳动保险费明细科目，生产人员耗用的工作服、手套等归集到劳保用品明细科目，生产人员领用的铁锨及其他杂品等归集到低值易耗品明细科目，为生产管理发生的电话费及其他办公用品归集到办公费明细科目，煤场铲车耗用油料及其他生产公务用车等费用归集到车辆费用明细科目，领用阀门、螺栓等修理消耗及支付的修理费等归集到维修费明细科目，发生其他不能明细分类的费用归集到其他明细科目。
3．供热管网、换热站等供热运行而发生的直接运行成本在运行成本科目中核算，自产、外购蒸汽、热水及耗用的水归集到蒸汽费明细科目，管道巡线、换热站等运行人员工资、福利、劳动保险等工资性费用归集到人工费明细科目，耗用电力费用归集到外购动力明细科目，分摊的运行费用归集到运行费用明细科目，其他不可预见性费用归集到其他明细科目。可按总站、基层换热站或蒸汽、热水分别进行成本明细核算。
4．供热运行发生的间接性费用在运行费用科目中核算，换热站用房屋建筑物、供热管道及设备等固定资产计提的折旧费归集到折旧费明细科目，运行管理人员的工资、加班费等归集到管理人员工资明细科目，计提运行管理人员的福利费、养老保险费等分别归集到职工福利费、劳动保险费明细科目，运行人员耗用的工作服、手套等归集到劳保用品明细科目，运行人员领用的及其他杂品等归集到低值易耗品明细科目，为运行管理发生的电话费及其他办公用品归集到办公费明细科目，管道巡线车辆耗用油料及其他运行公务用车等费用归集到车辆费用明细科目，领用阀门、螺栓等修理消耗及支付的修理费等归集到抢修费明细科目，发生其他不能明细分类的费用归集到其他明细科目。
（三）准确进行供热企业生产运行成本的核算。
1．制造费用的分摊。按照生产的蒸气、热水数量进行制造费用的分摊
文章来自：全刊杂志赏析网(qkzz.net)原文地址：http://qkzz.net/article/6159f8ce-ac76-4547-8ee0-5e1fe1fd3d0b.htm 借：生产成本－××号炉或蒸汽、热水
贷：制造费用－××明细科目
2．蒸汽生产成本结转。按照锅炉房出口处流量表计的蒸气、热水数量进行蒸汽、热水成本结转：
借：库存商品－蒸汽、热水（数量、金额）
贷：生产成本－××明细科目
3．外购蒸汽、热水成本核算。按照供、购双方确认的热量及结算价格，收到增值税专用发票时，办理相关手续：
借：库存商品－蒸汽、热水（数量、金额）
贷：应付账款－××明细科目
4．运行输送自产、外购蒸汽、热水时，按照生产、外购锅炉房出口处流量表计的蒸气、热水数量进行蒸汽、热水成本结转：
借：运行成本－蒸汽、热水（数量、金额）
贷：库存商品－蒸汽、热水明细科目
5．按照运行输送的蒸气、热水数量进行运行费用的分摊：
借：运行成本－××号换热站或蒸汽、热水
贷：运行费用－××明细科目
6．结转供热主营业务成本。将本期运行输送的蒸汽、热水运行成本结转至主营业务成本科目：
借：主营业务成本－蒸汽、热水
贷：运行成本－××明细科目
笔者认为，在成本类会计科目中分别设置生产成本、运行成本科目，将生产、运行成本独立核算，使供热主营业务成本中包括了运行部门、输送过程发生的各项费用，符合成本的完整性，避免了将供热生产成本作为供热主营业务成本核算的缺陷，同时便于供热企业进行成本预算和成本管理，对生产、运行等部门的单台锅炉、总（基层）换热站的进行各项考评工作，实施更加有效的成本控制。
作者简介：郭向明（1958-），男，陕西渭南人，现供职于陕西益友有限责任会计师事务所，中国人民大学经济管理专业毕业，经济学学士，会计师、注册会计师，从事财务管理、审计工作二十余年，经常深入不同行业的企业进行成本控制、核算的研究和运用，在企业成本管理、核算方面有丰富经验，汇编有《炼油企业内部控制规范》等；荆学亮（1973-），男，陕西省咸阳市人，陕西财经学院会计专业毕业，会计师、陕西合信有限责任会计师事务所执业注册会计师，从事财务管理、审计工作十余年，在企业成本管理、核算、会计报表审计等方面有丰富经验
