从格力军训看企业文化建设载体
推荐第1篇：从梁山集团看企业文化建设
梁山集团的创始人是落弟秀才王伦，但是由于其胸怀气度只能做一个乡镇企业的副厂长。而从国有大型企业中跳槽出来的林冲是见过大世面的，他早就看出王伦不是成大事业的材料，遂一刀杀之，拥气度如海、霸气外露的大流氓晁盖为董事长。
此后，梁山才开始从乡镇小作坊开始走向民营化，并最终成为称雄一世一地的综合企业集团。本文着重分析梁山集团的企业
文化。
晁盖的人格魅力
谈企业文化，领导文化是绕不过的必经之桥。晁盖外号“托塔天王”，个人业务能力突出，平生仗义疏财，为人义薄云天，专爱结交天下流氓。在宋徽宗时代的市场环境下，他这一独特的人格魅力极具号召力，他初上梁山时身边就有吴用、阮氏三雄及刘唐等骨干人才。晁盖在梁山当权后，凭其名震天下的个人名声很快就聚集一帮人才，开始向外扩张，将梁山周边的小公司一一吞并。
原本是政府公务员的杨志护送生辰纲却被晁盖给抢了，但杨志最终被其人格魅力所感也加入了他的集团，这在当时具有极大的号召力。其它持观望态度的人会说：你看，杨志都去了，咱们还不去？
在对待员工的问题上，晁天王的表现也确是仗义和大度，救下与自己素昧平生的刘唐，作为一山之主亲自前往江州救宋江。梁山的恩人柴进有难，被陷于高唐州，晁盖也是一心要前往搭救。由此可以晁盖对待兄弟的确仗义，能做到富贵不忘本，绝对配的上好汉二字，对待兄弟，对待朋友，晁天王可以做到两肋插刀，出生入死，不顾自己的危险，甚至出卖过自己的白胜，都托人救出。所以说晁天王义气深重毫不过分。
可以说，梁山集团之所以兴旺起来，最初得益于晁盖的人格魅力。这种魅力就是当时梁山集团的企业文化的外在表现形式，而其核心价值观就是一个“义”字。他把梁山当时议事的大厅起名为“聚义厅”。但是值得晁盖死时，梁山还没有一套成熟的企业文化体系。
已经颇具规模的梁山集团面临着战略发向的根本问题，当解决“活下去”问题时，走向哪？为何而走？等等这些问题不解决，梁山将终究只是一个不起眼的民营企业。直到梁山集团的另一个主要领导人的加盟才彻底改变这一现状——大家都知道，这个领导人叫宋江！
梁山信条：替天行道
“替天行道”的提出对梁山集团而言具有里程碑意义。
虽然当时的市场环境以及法律法规的不健全也给了他们较大的发展空间。但是，梁山集团所从事的多是非法暴利经营项目却是不争的事实，他们必须有一个合法的理由及一套可以所有员工信服的理论基础，这就是梁山信条“替天行道”的提出。
“替天行道”者，代上天主持公道也。假天之名而行事，此与欧洲中世纪十字军东征时假上帝之名行事一个道理，是天让我们这么干的。在那时，“天、地、君、师、父”是毫无疑问的权威，何况天意从来高难问，梁山集团的终于找到了一条可让各路流氓打天下的文化大旗。
此时晁盖的个人权威开始退居其次的地位，无数事实说明任何个人权威凌驾于组织之上都都是危险的。而且企业发展到一定程度之后，晁盖的领导能力已经开始成为阻碍企业发展的重大障碍。做为一个重要领导此时应该总揽全局，关心战略问题，可他还是一昧好奋斗狠，一些具体的小业务还要亲自出马，总是与低阶段员工混在一起，最终因工伤死一线。
但是此时梁山已经有了成套的管理体系与成熟的企业文化了，尽管老大的因工而亡对他们是一个打击，但是这种打击显然是可以承受的。
但是需要注意的是“替天行道”这一信条留有极大的相反的解释空间，最终也导致了梁山集团的破产。
宋江的个人文化标签
梁山集团各中层干部的背景都相当复杂，以前都是称雄一方的牛人。要想做他们的老大当然得有两把刷子。但是宋江是一个异类，是一个完成不同于晁盖的优秀领导者。
宋江自评“貌黑身矮，出身小吏，文不能安邦，武不能服众，手无缚鸡之力，身无寸箭之功。”（《水浒传》六十八回）。但是宋江同样也是一个有着强烈个人魅力的人。其一，他人称“及时雨”，在职场拥有急公好义的名声，梁山集团上一大帮中层骨干都曾经受过他的恩惠，曾经为救晁盖干过杀妻的事。其二，他又人称“呼保义”，孝敬父母那是出了名的，这又为他的个人形象加分不少。其三，宋江自幼读儒家书，受传统教育，文笔精通。曾在浔阳楼中题过反诗，算上一个文化人。其四，他做过很长一段时间的县衙押司（小吏不能算官）相当于机关中的文书或秘书，养成一种办事谨小慎微、随机应变的个性，同时他对玩弄权术还有一定的能力。
以上这些还不足矣让他当上梁山集团董事长的位置，我分析最重要一条就是，他身无武功，基本上没有什么具体的业务能力，这让梁山集团各势力在争老大的时候反而成为了一种优势。更重要的是，宋江很善于企业文化建设，他懂得给手下的员工们一个美好的愿景。
同时宋江对梁山集团的管理体系进行了梳理，使得架构更为严密。更为重要的是：他在思考，梁山集团的明天在哪里？
宋
江掌权后还办了一件看似不起眼的大事，即把“聚义厅”改成了“忠义堂”。许多人不理解宋江的做法，但也这暗示着梁山集团即将实行的战略转型。
改弦易辙：顺天护国
著名的文学批评家金圣叹对宋江极为不满，骂宋江是“下等人”。因为宋江把梁山集团最终带到了破产。
金圣叹只是文学批评，他没有在企业中呆过，他不懂得用市场的因素
来批判。宋江从改聚义厅那天起，就想到了走向联合兼并之路。他压根就没有想过要与其它的集团一样把事业做大，建立起自己的王国。这是宋江的局限性，也是他们企业文化的局限性。
宋江在接受宋朝赵氏集团的兼并重组条件后，改“替天行道”这一企业信条为“顺天护国”。他解释说以前的“替天行道”替的是天子，赵氏当时是皇帝，自称天之子。至此，他手下的员工们才明白过来，替天行道是在帮在皇帝做事？宋江还怕手下不明白，直接改旗为“顺天护国”。顺者，归顺也！
主要领导人既存此心，企业与员工的命运可想而知。
梁山集团被兼并重组后，梁山员工看似衣锦还乡，但是论玩权术，一直混在低阶小吏阶层的宋江如何是赵氏集团CEO高俅的对手？赵氏集团给他们的第一件任务就是吞并方腊集团，一个与当年与他们同病相怜的集团。一场惨烈的整合之路后，梁山集团势力基本瓦解，最终高俅逼宋江服毒酒而死。梁山集团员工死伤大半，剩下的都终老于江湖。一个曾经轰轰烈烈的大型集团终究灰飞烟灭——从此，江湖上只流传着他们的传说。
推荐第2篇：从梁山集团看企业文化建设
梁山集团的创始人是落弟秀才王伦，但是由于其胸怀气度只能做一个乡镇企业的副厂长。而从国有大型企业中跳槽出来的林冲是见过大世面的，他早就看出王伦不是成大事业的材料，遂一刀杀之，拥气度如海、霸气外露的大流氓晁盖为董事长。 此后，梁山才开始从乡镇小作坊开始走向民营化，并最终成为称雄一世一地的综合企业集团。本文着重分析梁山集团的企业文化。 晁盖的人格魅力 谈企业文化，领导文化是绕不过的必经之桥。晁盖外号“托塔天王”，个人业务能力突出，平生仗义疏财，为人义薄云天，专爱结交天下流氓。在宋徽宗时代的市场环境下，他这一独特的人格魅力极具号召力，他初上梁山时身边就有吴用、阮氏三雄及刘唐等骨干人才。晁盖在梁山当权后，凭其名震天下的个人名声很快就聚集一帮人才，开始向外扩张，将梁山周边的小公司一一吞并。 原本是政府公务员的杨志护送生辰纲却被晁盖给抢了，但杨志最终被其人格魅力所感也加入了他的集团，这在当时具有极大的号召力。其它持观望态度的人会说：你看，杨志都去了，咱们还不去？ 在对待员工的问题上，晁天王的表现也确是仗义和大度，救下与自己素昧平生的刘唐，作为一山之主亲自前往江州救宋江。梁山的恩人柴进有难，被陷于高唐州，晁盖也是一心要前往搭救。由此可以晁盖对待兄弟的确仗义，能做到富贵不忘本，绝对配的上好汉二字，对待兄弟，对待朋友，晁天王可以做到两肋插刀，出生入死，不顾自己的危险，甚至出卖过自己的白胜，都托人救出。所以说晁天王义气深重毫不过分。 可以说，梁山集团之所以兴旺起来，最初得益于晁盖的人格魅力。这种魅力就是当时梁山集团的企业文化的外在表现形式，而其核心价值观就是一个“义”字。他把梁山当时议事的大厅起名为“聚义厅”。但是值得晁盖死时，梁山还没有一套成熟的企业文化体系。 已经颇具规模的梁山集团面临着战略发向的根本问题，当解决“活下去”问题时，走向哪？为何而走？等等这些问题不解决，梁山将终究只是一个不起眼的民营企业。直到梁山集团的另一个主要领导人的加盟才彻底改变这一现状——大家都知道，这个领导人叫宋江！ 梁山信条：替天行道 “替天行道”的提出对梁山集团而言具有里程碑意义。 虽然当时的市场环境以及法律法规的不健全也给了他们较大的发展空间。但是，梁山集团所从事的多是非法暴利经营项目却是不争的事实，他们必须有一个合法的理由及一套可以所有员工信服的理论基础，这就是梁山信条“替天行道”的提出。 “替天行道”者，代上天主持公道也。假天之名而行事，此与欧洲中世纪十字军东征时假上帝之名行事一个道理，是天让我们这么干的。在那时，“天、地、君、师、父”是毫无疑问的权威，何况天意从来高难问，梁山集团的终于找到了一条可让各路流氓打天下的文化大旗。 此时晁盖的个人权威开始退居其次的地位，无数事实说明任何个人权威凌驾于组织之上都都是危险的。而且企业发展到一定程度之后，晁盖的领导能力已经开始成为阻碍企业发展的重大障碍。做为一个重要领导此时应该总揽全局，关心战略问题，可他还是一昧好奋斗狠，一些具体的小业务还要亲自出马，总是与低阶段员工混在一起，最终因工伤死一线。 但是此时梁山已经有了成套的管理体系与成熟的企业文化了，尽管老大的因工而亡对他们是一个打击，但是这种打击显然是可以承受的。 但是需要注意的是“替天行道”这一信条留有极大的相反的解释空间，最终也导致了梁山集团的破产。 宋江的个人文化标签 梁山集团各中层干部的背景都相当复杂，以前都是称雄一方的牛人。要想做他们的老大当然得有两把刷子。但是宋江是一个异类，是一个完成不同于晁盖的优秀领导者。 宋江自评“貌黑身矮，出身小吏，文不能安邦，武不能服众，手无缚鸡之力，身无寸箭之功。”（《水浒传》六十八回）。但是宋江同样也是一个有着强烈个人魅力的人。其一，他人称“及时雨”，在职场拥有急公好义的名声，梁山集团上一大帮中层骨干都曾经受过他的恩惠，曾经为救晁盖干过杀妻的事。其二，他又人称“呼保义”，孝敬父母那是出了名的，这又为他的个人形象加分不少。其三，宋江自幼读儒家书，受传统教育，文笔精通。曾在浔阳楼中题过反诗，算上一个文化人。其四，他做过很长一段时间的县衙押司（小吏不能算官）相当于机关中的文书或秘书，养成一种办事谨小慎微、随机应变的个性，同时他对玩弄权术还有一定的能力。 以上这些还不足矣让他当上梁山集团董事长的位置，我分析最重要一条就是，他身无武功，基本上没有什么具体的业务能力，这让梁山集团各势力在争老大的时候反而成为了一种优势。更重要的是，宋江很善于企业文化建设，他懂得给手下的员工们一个美好的愿景。 同时宋江对梁山集团的管理体系进行了梳理，使得架构更为严密。更为重要的是：他在思考，梁山集团的明天在哪里？ 宋江掌权后还办了一件看似不起眼的大事，即把“聚义厅”改成了“忠义堂”。许多人不理解宋江的做法，但也这暗示着梁山集团即将实行的战略转型。 改弦易辙：顺天护国 著名的文学批评家金圣叹对宋江极为不满，骂宋江是“下等人”。因为宋江把梁山集团最终带到了破产。 金圣叹只是文学批评，他没有在企业中呆过，他不懂得用市场的因素来批判。宋江从改聚义厅那天起，就想到了走向联合兼并之路。他压根就没有想过要与其它的集团一样把事业做大，建立起自己的王国。这是宋江的局限性，也是他们企业文化的局限性。 宋江在接受宋朝赵氏集团的兼并重组条件后，改“替天行道”这一企业信条为“顺天护国”。他解释说以前的“替天行道”替的是天子，赵氏当时是皇帝，自称天之子。至此，他手下的员工们才明白过来，替天行道是在帮在皇帝做事？宋江还怕手下不明白，直接改旗为“顺天护国”。顺者，归顺也！ 主要领导人既存此心，企业与员工的命运可想而知。 梁山集团被兼并重组后，梁山员工看似衣锦还乡，但是论玩权术，一直混在低阶小吏阶层的宋江如何是赵氏集团ceo高俅的对手？赵氏集团给他们的第一件任务就是吞并方腊集团，一个与当年与他们同病相怜的集团。一场惨烈的整合之路后，梁山集团势力基本瓦解，最终高俅逼宋江服毒酒而死。梁山集团员工死伤大半，剩下的都终老于江湖。一个曾经轰轰烈烈的大型集团终究灰飞烟灭——从此，江湖上只流传着他们的传说。
推荐第3篇：格力军训总结
军训总结
盛夏的珠海,并没有想象中的那么骄阳似火,几场雨后,天空显出异样空灵的蓝色,这是我第一次走出校园看到的蓝天,这可能是我最后一次参加军训看到的蓝天,我不知道如何用我的这支拙笔写出我当时兵荒马乱的心情。初到格力报到,我莫名的紧张,慌恐不安,在这个陌生的城市,在这高手云集的千人团队里,我是谁?我要做什么?我将在哪里?。。。。。。无数个问题在我的脑海里翻腾,再反复考虑无果后,我决意不再去想这些,一切都是崭新的,一个全新的人生即将展开。 回首为期三天的军训,时间算不算长,军训强度也远不及大学入学时的大。本次军训是我踏入社会的第一课,当我以一个职业人的身份参加军训时,我感到讶异又骄傲,格力原本是我心仪的企业,一级培训、军训、还有接下来的二三级培,一切安排都井然有序,足可见单位领导对我们的重视程度。军训时我们做得更多的是了解格力,了解彼此,了解自己。
年轻的教官有着坚毅的面孔,却一直让我们笑着,当他在我们站军姿时以边纠正我们的错误一边提醒我们”嘴角上扬”时,我明白了格力为什么能在短短二十年的时间里成为行业的领跑者,这便是”正能量”。无论多么艰难,也要微笑面对,积极向上。我知道,我们未来的路也许不平坦,但我相信,格力会给予我”正能量”给我舞台,让我能发挥自己的优势,找到自己位置。在军训过程中,我们一起训练、一起吃饭、一起游戏，我认识了很多的好朋友，都有纯良热情的眼，我喜欢和他们在一起，处处都有歌声、欢笑声，让人觉得年轻的生命是如此的美好。游戏也是单位领导精心设计的，考验团队协作的。初始我们未能体会到领导和教官的良苦用心，一心想着自己把事情做好而忽略了团队协作，结果却差强人意。经过集体讨论总结，我们终于做好。就是那么一个瞬间，我比以往更加明白了那些默默为团队付出却不知名的人的伟大，也许为了集体的成功，他们不是没有能力，而是甘愿选择了沉默踏实地做事，只有这样，众人围着总裁一个中心才能像车轮一样让格力，也让自己随着格力不断向前。在最后的会操中，让我讶异的是没有像往常一样评比出第
一、
二、三名。李新民部长表扬了每一个方队做得好的地方，尽管我们做得不算完美，但他看到了我们确实在努力。 经过三天的军训，经过三天和格力人的接触，我更加坚信自己当初的选择是正确的，我知道格力将是我放飞梦想的舞台，因为她尊重每一个人的付出。
推荐第4篇：从三鹿的覆灭看企业文化建设
《易友》从三鹿的覆灭看企业文化建设
众所周知，三鹿集团的覆灭是令人遗憾的，其董事长田文华晚节不保更是让人惋惜。如果三鹿的管理者们在接到顾客投诉的第一时间就认真对待，在查明真相后勇敢地召回不合格产品，就不会有那么多的结石宝宝，三鹿也不会走向破产。那么，究竟是什么原因导致了这场不可思议的大崩溃呢？
三鹿事件的发生有其不利的外部因素，比如不法奶贩子的贪婪，在原奶里掺入三聚氰胺；来自竞争对手的威胁，为扩张争夺奶源；政府监管不利，名优产品实行免检。这些原因虽然客观上影响了三鹿，但并不是三鹿失败的主要原因。
究其原因，三鹿其实是死在自己手里的。从内部企业文化的角度来看，是因为企业文化核心价值观的缺失！企业决策者忘记了核心价值观这个处理大是大非的指南针。其覆灭的原因，用一句通俗的话来讲，就是见利忘义。
什么是义呢？核心价值观就是义。三鹿的决策者都忘了君子爱财，取之有道这句古话，忘记了诚信是企业的经营之本，忘记了质量就是生命，更忘记了他们自己提炼的核心价值观：为提高大众的营养健康水平不懈进取。结果，当他们发现问题时，不是及时纠正错误，而是知错犯错，一错再错，给无数消费者带来了痛苦，自己也因此付出了惨痛的代价。
那么让三鹿忘掉大义的是什么呢？是利益。如果披露真相，召回产品，企业就要回收销毁货品，赔偿消费者和经销商的损失，企业信誉受损失，还会丢失市场，影响公司上市，甚至会影响国家形象（当
时正值奥运开幕前）。而如果能够蒙混过关，这些损失都可以避免。最终，在这场利与义的权衡中，三鹿作出了错误的选择。
前车之覆，后车之鉴。痛定思痛之余，我们有必要总结一下三鹿事件留给后人的启示。
一、要有正确的核心价值观。三鹿事件告诉我们，要永远从顾客的根本利益出发去考虑问题，这是健康的文化基因，是打造百年老店的根基。在以人为本的今天，谁欺骗坑害消费者，认最终被消费者抛弃；真正把顾客放在心里，顾客就会把他放在心里。
二、要恪守核心理念，即使因此蒙受损失也不放弃。岁寒方知松柏高洁，企业文化核心理念要时刻坚守，尤其在不利条件下还能始终如一，这才是真正的文化。百年老字号同仁堂有古训；炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵不敢减物力，这就是同仁堂永远恪守的核心价值观，也正是它支撑着同仁堂历经四百余年而依旧保持旺盛的生命力。
三、要让企业文化真正落地。从公开的资料看，三鹿集团在企业文化建设方面做了大量的工作。但遗憾的是，他们的文化在关键时刻并没有起到应有的作用，根本原因是他们的文化是伪文化，说的一套，做的又是另一套，在利益面前就把核心价值观抛到脑后。企业文化一定要落地，要将企业文化真正融入到全体员工的思想，否则企业文化永远只能是墙上的标语和嘴上的口号。
愿我们的企业管理者能记住三鹿这个案例，重视企业文化建设，并用先进的文化指导工作，使其真正成为企业基业常青的DNA，成为支持企业持续成长的原动力。
2009年6月1日星期一
推荐第5篇：从马克思主义哲学基本原理看烟草企业文化建设
从马克思主义哲学基本原理看烟草企业文
化建设
根据马克思主义哲学基本原理，充分运用马克思主义哲学的观点和方法，对烟草行业企业文化建设进行哲学思考和实践，对建设适应社会主义市场经济的具有烟草行业特色的企业文化具有十分重要的意义。
根据马克思主义唯物辩证法的整体观点，正确处理和协调各种利益关系，树立“国家利益至上、消费者利益至上”的烟草行业共同价值观
根据马克思主义唯物辩证法的整体观点，整体由部分构成，整体具有各部分所不具有的新性质、新功能，部分依赖整体。脱离整体，部分就失去了它原有的性质和功能。因此，在社会主义市场经济的大潮中，烟草行业企业文化建设要运用马克思主义唯物辩证法的整体观点，正确处理和协调各种利益关系，把树立行业共同价值观作为烟草行业企业文化建设的核心。烟草行业树立共同价值观的根本问题是正确认识和处理好个人和企业与国家、社会、消费者等利益主体的关系，切实维护国家利益和消费者利益。
同时，行业和企业又是一个人际互动的系统，其内部成员的互动关系与交互作用方式，也是影响企业生存和发展的 重要因素。一个行业和企业的价值观就是在这种内外因素的影响下形成的，它既不同于一般的社会意识形态，也不是行业成员个人意识的简单累加。行业价值观是行业内企业与职工的价值观的统一体。企业要使职工认同烟草行业的共同价值观，把职工自我价值的实现同行业的共同价值观结合起来，引导职工为实现“两个至上”的行业共同价值观而自觉遵守相应的规范和准则，形成统一意志。
遵循马克思主义的实践观，在烟草行业企业文化建设中坚持以人为本的思想
企业文化所体现的是软性管理，它把管理的重心从物的管理转移到人的管理上来，重视人、尊重人、培养人、激励人，充分调动人的主观能动性、积极性和创造性。建设烟草行业企业文化必须运用马克思主义认识论的观点，以人为本，摆正人在企业管理中的位置。马克思主义的实践观指出，人们能够认识规律、利用规律来改造世界，强调人是实践的主体，人的精神因素在实践过程中能动地作用于客观世界。企业的生产活动是人们从事物质生产实践的基本形式，职工群众是生产实践的主体。因此，烟草行业企业文化建设应注重人在实践过程中的能动性，把人放在管理的主体地位上。
马克思主义实践观是企业文化建设中以人为本管理理念的哲学基础。建设烟草行业企业文化必须遵循马克思主义的实践观，依靠群众，坚持以人为本的思想，满足广大职工 的物质和精神文化需要。随着生产力的发展和社会的不断进步，人的需求层次也在不断提升，而企业要把人看成具有多方面需要、追求自我价值实现和全面发展的“文化人”。企业要通过企业文化的导向和渗透作用，用体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为。
目前，烟草行业正在推进的各项改革，涉及到方方面面的利益，人们的思想观念、价值取向、行为准则等都面临着新的变化。在这种形势下，尤其应把企业文化建设放在重要位置上，充分发挥企业文化建设对人的导向作用，引导全体员工把个人目标和理想统一于行业共同价值观。
根据马克思主义共性和个性的辩证关系原理，烟草行业企业文化建设应正确把握共性与个性的辩证关系，坚持解放思想和实事求是的统一
根据马克思主义共性和个性的辩证关系原理，任何事物都是共性和个性的统一，共性寓于个性之中，个性体现共性。烟草行业企业文化建设，首先要遵循烟草行业的共同价值观，坚持“两个至上”的宗旨，同时还要挖掘自身优势，突出个性，发展个性，建设具有自身特点的企业文化。另外，烟草行业企业文化建设还应坚持解放思想和实事求是的统一，遵循企业在社会主义市场经济条件下的“和谐、效率、法制”的要求，从企业实际出发，在企业文化建设中把企业的实际与时代的精神结合起来。
根据马克思主义共性和个性的辩证关系原理，烟草企业在进行企业文化建设时，首先，要根据自身的发展历史，自觉落实行业共同价值观，提炼出反映个性的企业精神。其次，要重视建设符合企业实际的制度文化，实现文化和制度的有机融合。
根据马克思主义联系的普遍性原理，烟草行业企业文化建设应坚持系统性原则
联系的普遍性原理是指，世界上的一切事物都不是孤立存在的，整个世界是一个相互联系的统一整体。这就要求烟草行业企业文化建设要坚持系统性。所谓的系统性是指系统是由多个要素构成的有机整体，构成系统的各个要素之间，各个要素与整体之间存在着有机联系。烟草行业企业文化建设坚持系统性原则，就是要认识到企业文化渗透在企业方方面面的工作中，是企业行为在意识上的全面反映。
从企业文化建设的系统性这个角度出发，在具体应用的时候，要做好两个定位：一是“空间定位”；二是“时间定位”。“空间定位”就是全面策划，具体负责，全盘搞活，把企业文化建设作为企业的一项全面工作来策划和推进。“时间定位”则是更多地关注和遵循系统的渐变与发展的动向和规律，随时修正错误的思维和行为倾向。我们要着眼未来，立足企业，从企业的实际出发，从企业的特色入手，丰 富企业的文化积淀。
根据马克思主义事物的运动、变化和发展的观点，烟草行业企业文化建设必须重视创新
马克思主义事物运动、变化和发展的观点认为，事物的运动变化不仅有量的增减，而且有质的飞跃，事物的发展是由低级到高级、由简单到复杂的不断更新的过程。这就要求烟草企业文化建设必须重视创新。
首先，要重视建设学习型、创新型的企业文化。要求企业和员工时刻保持创新激情，在尊重客观的前提下，敢于发扬个性，敢于创新。
其次，明确各阶段的目标。要根据某一特定历史时期面临的客观形势，适时提出自己的总体奋斗目标和阶段目标，通过目标的实现，激发员工的潜能。
最后，要重视与企业文化建设配套的制度创新、组织创新和管理创新，以企业文化建设推进制度创新、组织创新和管理创新。
作者单位：山东省济宁市烟草专卖局
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推荐第6篇：格力企业介绍
格 力 简 介
珠海格力电器股份有限公司是目前中国乃至全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业。
公司自1991年成立以来，紧紧围绕“专业化”的核心技术发展战略，以“创新”精神促进企业发展壮大，以“诚信务实”的经营理念赢取市场和回报社会，使企业在竞争异常激烈的家电市场中连续多年稳健发展，取得了良好的经济效益和社会效益。
十多年的迅猛发展，格力电器业绩斐然：从一个当初年产不到2万台的毫不知名的空调小厂，一跃成为今天拥有珠海、重庆、合肥、巴西四大生产基地、员工超过35000人、家用空调年生产能力2000万台、商用空调年产值50亿元的知名跨国企业；从1991年至今，累计纳税42.5亿元。2006年实现销售收入238.03亿元，家用空调销量突破1300万台，连续两年位居世界第一；2007年1月至6月，格力电器实现销售收入200.52亿元，同比增长52.28%；实现净利润4.86亿元，同比增长54.22%。
同时，格力电器在技术、营销、服务和管理等创新领域硕果累累，深情演绎了一个中国企业肩负的历史使命和社会责任，让业界为之动容。
技术创新：至尽已开发包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，其中商用有9大系列、1000多个品种，拥有过内外专利1100多项，成功研发出GMV数码多联一拖多、离心式中央空调等高端技术，并全球首创国际领先的超低温热泵中央空调，填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，在国际制冷界赢得了广泛的知名度和影响力。 营销创新：1997年，格力电器独创的以资产为纽带、以品牌为旗帜、以“三个代表”（代表厂家的利益，代表商家的利益、代表消费者的利益）为灵魂的区域性销售公司模式，树立了格力品牌的领跑地位，被经济界、理论界誉为“21世纪经济领域的全新革命”。
服务创新：2005年1月1日，格力电器率先在业内推出“整机6年免费包修”政策，彻底根除了消费者的后顾之忧，肃清了游离在行业边缘的“螺丝刀加工厂”，保护了消费者的利益。
管理创新：格力电器设有业内独一无二的筛选分厂，300多名员工利用先进的检测设备，对所有外协外购的空调零部件进行100%的全检，这是一项不产生任何经济效益的工作，但就是这样的“笨办法”保证了每一台格力空调都能经受岁月的见证。
多年来，格力空调奠定了国内空调市场的领跑者地位，格力品牌深入人心，并以“好空调，格力造”和“买品质，选格力”著称国内空调市场，在广大消费者中享有很高的声誉，先后多次荣获“中国驰名商标”、“中国名牌产品”、“国家免检产品”、海关总署“进出口企业红名单”、B.I.D“WQC国际之星金奖”、B.I.D“杰出成就和商业声誉国际质量最高奖”等知名荣誉。2005年10月，格力电器还被授予2005年度中国“节能贡献奖”称号，是空调品牌云集的广东省唯一获得这一称号的空调企业；2006年3月，格力空调被巴西民意调查局授予“巴西人最满意品牌”称号；2006年7月，格力获“中国空调行业标志性品牌”称号；2006年9月，格力被国家质检总局授予“中国世界名牌”称号，成为中国空调行业第一个也是唯一一个世界名牌，2006年11月，格力电器获得了中国质量领域的顶级荣誉——“全国质量奖”；同月，格力电器获国家质检总局颁发的“出口免验”证书，从而成为中国空调行业首家获得“出口免验”的企业，2007年1月，格力品牌被国家商务部授予“最具竞争力品牌”；2007年7月，格力电器被国家人事部、国家质检总局联合授予“全国质量工作先进集体”称号，是家电业唯一获此殊荣的企业。
在风云跌宕的证券市场上，格力电器的表现同样让人叹为观止：自1995年在深圳证券交易所上市以来共募集资金7.2亿元，而历年来向股东分红则超过18亿元；格力电器连续6年入选“中国最具发展潜力上市公司50强”，是上市公司中的老牌绩优股；2003年9月，全球著名的投资银行——瑞士信贷第一波士顿对中国1200多家上市公司进行分析，格力电器被评为“中国最具有投资价值的12家上市公司”之一，是中国家电业唯一入选的企业，被誉为“中国家电最佳上市公司”；2001年至2007年，格力电器连续7年入选美国《财富》杂志“中国上市公司100强”，连续5年进入国家税务总局评选的“中国上市公司纳税百强”，并连续6年位居家电行业纳税首位。
格力电器还积极倡导在国家市场上打造“格力”自主品牌，让灿烂的中国文化随着“格力”品牌走向世界。目前，格力电器已经在全球200多个国家和地区建立了销售和服务网络，并将“格力”牌产品成功打入英国、法国、巴西、俄罗斯、澳大利亚、菲律宾、沙特、印度等80多个国家和地区的家电市场。在巴西，“格力”牌空调自1998年进入当地市场以来，仅用了不到三年的时间，就一跃成为当地市场占有率第二的空调品牌；2001年，格力电器在巴西投资建厂，开创了中国空调企业向国际市场输出技术的先河。经过多年的发展，格力节能技术连续两年获得巴西政府的最高嘉奖——被授予“A级能源标签证书”和“节能之星”奖杯；2004年，格力电器巴西工厂实现赢利2500万元，成为中国企业“走出去”的典范。据海关统计，格力空调出口量、出口增幅连续多年均位居全国同
行前列。
为提升格力空调在国际舞台上的综合竞争力和维护“格力”品牌的形象，2004年9月，格力电器成功收购了珠海凌达压缩机有限公司、珠海格力电工有限公司、珠海格力新元电子有限公司和珠海格力小家电有限公司四家企业，2006年3月，格力电器再次成功收购珠海凯邦电机有限公司，开始整合上游资源，完善空调产业链，充实营销网络，为企业进一步做精、做强、做大奠定良好的基础。
“谁言寸草心，报得三春晖”。格力人深知，格力电器的发展壮大离不开政府和社会的大力支持。多年来，格力寄情万民，以博爱之心、赤子知之情回报社会，公益性捐款捐物累计近5000万元。
“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”。如今，格力电器正全力贯彻落实“精品战略”，“打造精品企业、制造精品产品、创立精品品牌”，稳步渗透到世界的每一个角落，精心打造美好生活。
“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。展望未来，格力电器将为全社会做出更大的贡献！
推荐第7篇：丰富文化建设载体
丰富文化建设载体，提升干部文化素养
秀山土家族苗族自治县，是有着丰厚民族文化底蕴，浓郁民族风情的三省交界之地，巴渝文化、湖湘文化、夜郎文化在这里汇聚融合。该局将地域文化优势融入国税文化建设，因地制宜制定“建好一个团、打好一个球、做好一个操、推出一台戏”的文化建设规划，通过开展健康向上、形式多样的文体活动，丰富干部职工业余文化生活，形成积极健康的生活情趣，有效提高干部文化品位，激发干部职工工作热情。
一是利用全国民间艺术之乡的地域优势开展文化建设。该局充分利用地处“中国民间艺术——花灯歌舞之乡”、全局干部职工多喜爱和擅长歌舞表演这一优势，以恢复重建本局“黄杨扁担艺术团”为契机，吸纳广大干部职工踊跃参与积极健康的文体活动，引导干部职工自觉远离“黄十八”（注：一种字牌娱乐项目）等品味不高的娱乐方式。在支持“黄杨扁担艺术团”继承传统艺术的同时，积极鼓励干部职工发挥才干、大胆创作，在“花灯舞”、“摆手舞”、“说春”等传统文娱节目中融入税收元素, 着力培养干部的创新意识。干部文艺才干的充分发挥和真情投入使秀山国税局“黄杨扁担艺术团”逐步成为该县文化战线上一支极具影响力的力量，多次在当地政府组织的大型文化活动中登台亮相，反响强烈。
二是依托干部职工喜爱的门球运动拓展文化建设平台。该局拥有一支老年、两支中青年门球队，局党组利用门球运动群众基础较好的优势，积极组织开展门球运动，充分利用门球运动既独立击球、又注重合作的竞技规则，着力锤炼“听从指挥、服从安排，甘为人梯、乐于奉献，勇于牺牲、顾全大局”的团队精神。近年来，该局门球队已经发展成为秀山土家族苗族自治县的“金字招牌”，在历次大赛中取得斐然战绩，先后获得2005年“第一届中国门球冠军总决赛” 第五名、2006年“全国体育大会门球赛” 第二名、2007年“第二届中国门球冠军总决赛暨第五届亚洲预选赛”第九名，今年将奔赴台湾参加“第五届亚洲杯门球赛”，门球运动成为秀山县国税局向世界展示国税文化的有力载体。
三是引导干部职工个人兴趣爱好促进文化建设。该局切实满足干部职工丰富文化生活的需求，充分发挥干部职工个人特长和兴趣爱好，有针对性地开展大众参与的拓展训练和广播操比赛，成立了书法、摄影、钓鱼、棋艺、登山、文体六个兴趣小组，定期组织相关活动，通过组织规范和正确引导，使广大干部职工都成为税收文化建设的积极参与者，进一步活跃了全局的文化氛围，促进干部职工身体健康、心情舒畅、精力充沛。干部职工在活动中构建起融洽、和谐的协作关系，始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，积极投身于国税工作。
推荐第8篇：从企业文化建设看“三讲五心”的必要
从企业文化建设看“三讲五心”的必要
“三讲五心”不是一空泛的政治说教，它是企业文化建设中物质化层面的衍生体，通过“三讲五心”活动的深入开展，以期达到优化我们企业形象的目的，而一个企业形象的优劣，又直接影响着该企业的生存与发展。因此，它是企业的一项不可忽视的重要任务，也是现代企业经营管理的重要组成部分。
一企业和一个人一样，不能没有理想追求和精神寄托。人若没了向上的理想追求和精神寄托，那么空虚的心灵就会使他泯情丧志，庸碌无为，甚而愤世嫉俗，怛食人生。同样的道理，一个企业若无高境界的思想追求和精神力量的造就，那么他也将失去实现企业经营管理目标的推动力，更谈不上抵御当今激烈市场竞争的浸蚀潮头。“三讲五心”活动正是利用企业文化所具有的无形性管理功能和微观管理特性，来统一职工的共同理想，价值观念和行为准则，生发道德的力量、信念的力量和心理的力量，用坚持以人为本的管理思想筑就企业的灵魂，提炼企业的精神，从而提升职工的文化、业务素质、思想意识水准。在潜移默化中不断增强职工们自觉为企业努力奋斗，甘于奉献的凝聚力和向心力，使“为美的境界，鲜活的神韵、诚信的精髓，厚重的内涵”真正成为优化我们企业形象的外在动力。“三讲五心”活动就
是顺应企业文化建设的理念和需求，为企业经济建设谋求突破，而顺推出，由此可见它的及时性和必要性。
“三讲五心”从概念上讲，以我之管见，“三讲”的实质内涵是倡导职工们树立起一种良好职工意识和职业素质，求模式化管理，以人性化突破，我应为企业做什么？我能为企业做多少的行为思考，这种“原动力”一旦被激发，全员的能量那是不可估量而取之不竭的。而“五心”的含意在更大的层面上是培养职工们一种良好的道德品质和职工心态，把自身的价值实现牢牢拴缚在企业的荣辱兴衰上。厂兴我荣，厂衰我耻。
当前市场经济，诡异多变，使企业面临的竞争更趋激烈，加之世界金融**的影响，即将临近“知天命”之年的化工公司又一次遇上坎坷，身为母公司的祥力公司深感自身应承担的份责任。服从、服务好这个大局，是要坚强的信念和不屈的精神为支撑的，因此，“讲感恩、讲服从、讲奋斗，共克时艰”就要显得尤为重要和必要。祥力支部只有从大局出发去思考问题，选准定位，把创造财富和“过紧日子”相统一，懂得“一滴水、融入大海的集体力量”，勤勤恳恳，踏踏实实做好自身每件事，事必躬亲深入基层，教育和影响职工艰韧不拔焕发出工作热情和祥力，才能将“三讲五心”活动，真正引入到辅佐企业经济建设的轨迹。诚如傅克同志登载在“铜化报”上那篇“挺住、严冬过去是春天”一文中所
说的那样“春夏秋冬自然轮回”，经济规律也是如此。只要我们疑结团队的力量，顶着严寒风雪奋起拼搏，就没有走不能的路，过不了的坎。不抛弃，不放弃，迎接我们的将是春暖花开的季节。
年4月10日
推荐第9篇：从CEO风格看公司企业文化建设
从CEO风格看公司企业文化建设
近日来，苹果员工离职趋多，笔者认为苹果导致苹果员工离职增多的原因无非为两件事：薪酬和文化。在库克等新高管层的带领下，苹果文化已经开始发生变化。
苹果——曾最具创新精神的企业
重回苹果后的乔布斯采取的第一步骤就是削减苹果的产品线，把正在开发的15种产品缩减到4种，而且裁掉一部分人员，节省了营运费用。
第二，发扬苹果的特色。第三，开拓销售渠道。第四，调整结盟力量。 “在苹果公司，我们遇到任何事情都会问：它对用户来讲是不是很方便？它对用户来讲是不是很棒？每个人都在大谈特谈‘噢，用户至上’，但其他人都没有像我们这样真正做到这一点。”乔布斯骄傲地说。 推崇精英人才文化
与对产品和战略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，乔布斯也极力强调“精”和“简”。乔布斯曾创立并管理的Pixar公司倡导的是没有“B团队”，“质量比数量更加重要。”乔布斯花费大量精力和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员、以及那些他认为对
于苹果各个职位最适合的人选。
而乔布斯本人也将一个企业家的能量贡献于众多别的CEO认为是自己不需要亲自做的事情中，不论是校对合作协议、还是给记者打电话讲述一个他认为非常重要的故事，他都会去做。
在这样的个人化文化指引下，乔布斯以用户个人化引导产品和服务，以员工个人化来塑造公司文化和创新能力，以自身个人化获得一种自由和惬意的人生。
库克时代的公司企业文化
在苹果的日常工作中，库克则已经确立一种井然有序而且严肃的风格，与他的前任大不一样。乔布斯在任时每两个月召开一次iPhone软件会议，会上他会把公司旗舰产品将配备的每项功能特点都讨论一遍。但现在这种景象一去不返了。
国内公司企业文化建设该如何展开:
华为企业文化 - 华为的“狼性”企业文化
华为“狼性”企业文化和任正非是分不开的。任正非认为：天道酬勤，华为不战则亡，没有退路，只有奋斗才能改变自己的命运。作为最重
要的团队精神之一，华为的“狼性文化”可以用这样的几个词语来概括：学习，创新，获益，团结。用狼性文化来说，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。狼能够在比自己凶猛强壮的动物面前获得最终的胜利，原因只有一个：团结。即使再强大的动物恐怕也很难招架得了一群早已将生死置之度外的狼群的攻击。所以说，华为团队精神的核心就是互助。
马云和阿里的“独孤九剑”企业文化
马云是典型的孔雀型性格，在塑造品牌、自我宣传、鼓舞人心方面有天生的优势。马云的自信心指数，是一个优秀的商业领袖所需的最佳水平——充满自信但绝不至于自负。阿里巴巴在2000年就推出了名为“独孤九剑”的价值观体系。“独孤九剑”的价值观体系，包括群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。而现在，公司又将这九条精炼成目前仍在使用的“六脉神剑”：即客户第
一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。对阿里巴巴来讲，有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富，阿里巴巴正是在这种认识的高度中不断地完善其企业文化建设。
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推荐第10篇：看海尔的企业文化建设
看海尔的企业文化建设
人类凭借强大的文化力进入文化时代。文化时代的一个最显著的特征，是企业的管理进入文化管理阶段。企业文化管理已成为不可阻挡的世界潮流，它是现代企业管理向纵深挺进的一个里程碑。企业文化作为影响组织设计的情境维度的权变要素之一，它对一个企业的发展有着不可磨灭的作用。
一、对企业文化的理解
从文化人类学的角度理解企业文化，指出企业文化是社会文化系统中的一种亚文化形态。它是一种相对独立的子系统文化，是受企业经济活动及社会文化系统制约的、与其它子系统文化互相影响的、由企业生产经营人员共同创造的物质文化、精神文化、行为文化和制度文化等构成的复合体。从管理学的角度理解企业文化，指出管理就是一种文化现象。它是企业为取得在商品竞争中的地位，根据时代和民族文化传统的要求，在企业管理过程中形成的组织制度、规章制度及共同的文化观念、价值准则、生活信念和发展目标，以及由这些因素所形成的企业整体文化氛围，员工对这种文化氛围的认知和感受所表现的行为等。正如彼得·德鲁克指出：“企业管理不仅是一门学科，还应是一种文化，即有它自己的价值观、信仰、工具语言的一种文化。”
二、企业文化建设
海尔创业于1984年，成长在改革开放的时代浪潮中。27年来，海尔始终以创造用户价值为目标，一路创业创新，历经名牌战略、多元化发展战略、国际化战略、全球化品牌战略四个发展阶段，目前已发展为全球白色家电第一品牌。海尔的愿景和使命是成为行业主导、用户首选的第一竞争力的美好住居生活解决方案服务商。依靠锲而不舍的创新追求，通过建立人单合一双赢的自主经营体模式，成为全球白电行业的规则制定和引领者、由制造业向服务业转型的典范、全球虚实网融合、用户零距离的领先者，创造出世界级品牌。海尔的如此成功，归结起来，我们可以看作是隐藏在海尔企业背后文化的成功。
（一）经营理念是企业经营的灵魂
经营理念是企业经营的一个完整价值系统，它贯穿企业的生产行为、市场行为、研发行为、社会行为等一切方面。经营理念是公司使命感、责任感、目标感、根本战略发展方向的构想，它是在企业个性历史中逐渐生成的承传，是企业千锤
1百炼、百求而一获的制胜法宝，是企业在市场经济中发育成熟的标志，是对市场特殊适应性的凝结。
上世纪八十年代，海尔抓住改革开放的机遇，树立名牌战略的经营理念，通过“砸冰箱”事件砸醒员工质量意识，创出冰箱名牌；九十年代，海尔抓住兼并重组的机遇，树立多元化战略经营理念，通过OEC管理模式和企业文化的输出，创造“海尔文化激活休克鱼”的经典案例，从一个冰箱名牌拓展至家电领域的名牌群；进入二十一世纪，海尔抓住全球市场一体化的机遇，树立国际化战略的经营理念，建立“本土化研发、本土化制造、本土化营销”三位一体的体系创造海外用户的需求，创出海尔的国际化名牌。这些无一不体现海尔的经营理念，使得海尔由国内走向世界。
（二）核心理念是企业经营的根本指南
企业经营理念系统存在着核心理念，它是经营理念的内核、经营的原点、经营的最高纲领、经营的统率。一切自觉经营、系统经营的企业经营理念系统，都围绕核心经营理念而形成。它在整合企业基本价值系统中发生决定作用。
海尔的核心价值观是：是非观——以用户为是，以自己为非；发展观——创业精神和创新精神；利益观——人单合一双赢。海尔提炼出企业文化的核心价值观，并让它为大家所认可和接受，然后再在企业长期的发展过程当中，不断的提升、发展和强化，使之变成一种企业中所有人都自觉信奉、遵守、维护的东西，使企业中所有人都对本企业的企业文化达到一种虔诚的境界。
（三）企业使命是企业为什么而存在的根本思考
企业的使命，主要阐明企业为什么而存在，即企业的生存意义，它是企业核心理念的展开。它是企业经营的根本认识和信仰，是企业对社会责任认识的结晶。
“永远以用户为是，以自己为非”的是非观是海尔创造用户的动力。海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求；海尔人永远以自己为非，只有自以为非才能不断挑战自我突破自我——实现以变制变、变中求胜。这都足以体现海尔高度重视社会责任，本着为客户服务的精神。
（四）企业哲学是企业成功的思维方式
企业哲学是企业处理经营与环境、经营与人、经营与物、经营与事，以及如何经营企业的根本观点、根本看法和根本思维方式，是对企业全部行为的根本指导。
海尔CEO张瑞敏信奉老子哲学, 推崇老子的“天下万物，生于有，有生于无”“柔弱胜刚强”的哲理。在管理实践中，张瑞敏将中国传统文化精髓与西方现代管理思想融会贯通，“兼收并蓄、创新发展、自成一家”，从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式到每个人都面向市场的“市场链”管理。
（五）企业精神——企业成功的精神支柱
企业精神是企业在独立经营、独特经营、长期经营的发展过程中，在继承企业优良传统的基础上，适应时代潮流要求，由企业家积极提倡，全体员工不断实践强化而形成的、凝结企业理想、认知、价值、情感、意志等因素，推动企业生产经营的团体精神，它是企业追求成功过程不可缺少的精神支柱。
创业创新的两创精神是海尔文化不变的基因。海尔不变的观念基因既是对员工个人发展观的指引，也是对员工价值观的约束。创业精神即企业家精神，海尔鼓励每个员工都应具有企业家精神，从被经营变为自主经营，成为自己的CEO；创新精神的本质是创造新的价值，新的价值的创造来源于创造新的用户资源。张瑞敏在管理领域的不断创新赢得全球管理界的关注和高度评价，在这种超前观念的运作下，充分运用逆向思维，在其他厂家纷纷降价时，却能提价销售，且热销不止，名声鹊起，从而不仅争取到了较大的利润空间，更争取到了日后的运作空间，为企业从产品经营、资本运作走向品牌运作打下了良好的基础。
三、总结
企业文化的价值在于使企业成员按照共同的价值观念、道德规范及行为准则,自觉地约束个人行为，按照与既定企业文化相适应的努力水平进行工作，减少偷懒行为，从而达到节约企业内部交易费用，提高企业绩效。海尔企业文化模式，也为中国企业的再造提供了许多有益的借鉴。放眼全球，大凡百年企业，他的价值观、企业精神都是一致的。因此，我们相信，在竞争全球化趋势日益加剧的21世纪，良好企业文化的建设和不断改进，将成为决定企业兴衰的关键因素。总之，谁拥有了企业文化的创新优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势，谁就能把握主动权，就能在瞬息万变的竞争中立于不败之地。
参考文献：[1]李忠义.海尔企业文化模式剖析[J].经济论坛.1998.20
[2]塞缪尔·郭廷顿、劳伦斯·哈里森.文化的重要作用[M].北京：新华出版社.2002
第11篇：从泰坦尼克号看企业营销
从泰坦尼克号看企业营销
我建议各位去看一看最近热映的3D版电影《泰坦尼克号》，我看后的感觉是：这是一部MBA的经典教材。
1．1912年4月10日，泰坦尼克号（RMS Titanic）从英国英格兰南部港口南安普顿出发，途经法国瑟堡-奥克特维尔以及爱尔兰昆士敦，计划中的目的地为美国纽约。泰坦尼克号当时被公认为是航海技术史上的里程碑，一些专家认为其“根本不可能沉没”，却于4月15日沉入大西洋。 如今一百年过去了，人们已不能记住船长是谁，也不记得这艘巨轮是谁制造的，却记住了“泰坦尼克”这艘油轮的名字，这证明了品牌的力量。正如我们今天的企业，你可能不知道麦当劳、可口可乐是谁发明的，企业家是谁，但你会记住这些品牌。
2．电影主要讲述一位穷困潦倒的画家和待嫁的女主人他们之间的浪漫爱情，但电影的结局却是这样的：一个白富美与一个高富帅乘船渡蜜月旅游，中途遇到一个屌丝。该屌丝以画像为由脱掉白富美衣服，并成功引诱到车震。后翻船，白富美和高富帅脱逃，屌丝沉入大海，这个故事告诉我们，挖人墙角充当第三者是没有好下场的。当今的中国企业家缺少行业专注精神，温州、鄂尔多斯的企业家卷入民间借贷就说明，实业家不要进入金融领域充当陌生领域的第三者。
3．根据保留下来的乘客记录和一些学者的计算，当时“泰坦尼克号”头等舱有乘客319人，200人幸存下来，幸存率为63％，二等舱有乘客269人，117人幸存下来，幸存率为43％；三等舱有乘客699人，172人幸存下来，幸存率为25％。为什么头等舱幸存率会更高？因为救生艇多数集中在最上层的头等舱。可见，企业一定要争上游，竞争力排名越靠前的企业存活率越高，2008年中国乳业的三聚氰胺事件，几乎所有的乳业巨头均被测出三聚氰胺，但结果是排名在伊力、蒙牛、光明之后的三鹿倒下，因为三鹿没有登上头等舱的船票。
4．一组更有趣的数字显示，泰坦尼克号生存比例妇女74.4％,儿童52.3％,男人20％,说明女人和孩子生存概率比男子高，启发我们中国企业家要想成就百年品牌就要把生意对准女人和孩子。犹太人的生意经也是这么说的。
5．在“泰坦尼克号”里，莱昂纳多对露丝说：“如果你跳下去，我就跟着跳下去。”10年后，在“盗梦空间”里，莱昂纳多对梅尔说：“如果你跳下去，我是不会跟着你一起跳的。”这说明，男人成熟后，就不会再相信爱情这回事儿了。经营企业也是这个道理，企业初创时相信直觉，这时企业家的直觉判断很重要，当企业经营到一定规模时，团队的力量与科学管理变得更重要。
6．在“泰坦尼克号”撞上冰山之前，船长曾接到两次附近有冰山的电报警告，而船长更相信“根本不可能沉没”的专家判断，这么大的巨无霸比小船更容易抗风险。事实上企业规模越大，风险越大。很多企业并不是在创业期失败的，而是企业规模发展成巨无霸时撞上了冰山…海尔张瑞敏先生“如履薄冰”的感悟本是一个大船长应有的心态。企业越大，预警系统应越健全，“船长”更应该小心。
7．电影中一个容易被人忽视的细节是导致“泰坦尼克号”沉没这场悲剧的直接原因。即船长把剩下的三台引擎全部发动起来，使巨轮全速前进，为的是提前赶到纽约获得史上最快速的
荣誉。然而，速度和风险成正比，速度越快风险越大，为什么今年两会把中国的GDP增速降低到7.5％，控制欲望，控制速度，管理好自己的期望值是电影给我们企业家带来的启发。
8．回顾沉船前电影中那紧张的一刻：从发现冰山到船头撞击冰山只经过短短的37秒，这期间的决定是：所有引擎减速！左满舵！三号螺旋桨倒车！“而事后被许多航海专家认为，这是一个最愚蠢的决定。它让冰山把所有右侧撞伤，以至于无法修复。假设所有引擎减速的同时用坚固的船头去撞冰山，这样泰坦尼克只会船头受损，不会下沉。在泰坦尼克号的沉没上，我们经营企业时发现，遇上重大危机事件时，不要闪躲，不要回避，不要向公众隐瞒，而是勇于担当，坦诚面对，直面现实。
9．14年前这部电影进入中国时创造了3.6亿人民币票房的神话。如今世易时移，一部电影，简单而又熟悉的故事，再次借助3D技术重新杀回影院，其票房号召力依然强大，为什么？因为人们不是来看电影的故事情节，而是来缅怀爱情的。这对我们的产品营销有启发，我们销售的不应该是产品本身，而是附加在产品上的文化、心理和感情，正如哈根达斯卖的不是冰激凌，而是“爱她，就请她吃哈根达斯。”
10．这部电影中的爱情故事仔细分析起来可以说漏洞百出，如露丝为什么要跳海自杀？莱昂纳多是怎样在露丝跳海自杀前从三等舱跑到头等舱的？难道英国人的管理如此疏漏？露丝的未婚夫为什么在沉船时刻返回去找露丝？露丝上了小船却还可以跳上来。稍有航海常识和生活理智的人都不认同这种逻辑，但影院的观众相信了，观众相信爱情本身，而不论这种爱情是否合理，是否附合道德伦理。它告诉我们企业家，企业文化多么重要，让员工相信它比它本身是否真实是否合理更为重要。
毕竟，泰坦尼克号这部电影卖的不是陈年故事，它卖的是梦，卖的是明知不可信却要有人信的梦。真正伟大的企业卖的不也是梦吗？
第12篇：从企业大学看人才培养
从企业大学看人才培养
企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，还要满足企业在整体经营策略上的需求。因此，国内外出现企业办大学的热潮，正是企业人才培养模式的一种变革与创新。
企业大学还应与国内外大学或认证机构保持良好的合作关系，其课程也可与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合，将人才培养的灵活性与规范性有机结合起来。企业的竞争，就是人才的竞争。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争，而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。虽然说，高等学府是造就优秀人才的加工厂，但只靠学校学到的知识还远远不能满足复杂多变的市场经济环境的需要。特别是高校的人才培养模式与企业的人才需求总是存在一定的差异，这也是一直困扰着我国企业和大学的现实问题：一方面是企业急需各类技术和管理人才，人才缺乏已经成为制约企业发展的关键因素；另一方面则是大学毕业生找不到工作，“有业难就”使得千万学子饱受择业之苦。
矛盾的焦点在于当前高校的人才培养模式无法满足企业实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才。因此，高校人才培养模式的改革迫在眉睫。同时，从企业的人力资源管理角度出发，强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。20世纪80年代以来，以美国为主的西方发达国家的跨国公司纷纷将培训与激励紧密结合，建立自己的培训模式，为培养出国际水平的管理人才和技术人才，培训的机构、培训场所以及专业教师逐步从普通高校向企业转移，培训形式和做法也与以往有所不同，相继出现企业自己纷纷建立公司大学的现象。
随着跨国公司进人中国，这些跨国公司在中国的企业大学也越来越多，如惠普商学院、摩托罗拉大学中国区、西门子管理学院（北京）、爱立信中国学院等，其理念与培训给中国的企业起到一定的“榜样”作用，国内的海尔、联想、春兰、太平洋保险公司等一批国内知名企业也仿效国外的跨国公司，开始建立自己的企业大学。所谓企业大学，并不是一般意义上的普通高校，企业大学实质上就是员工内部培训的专门场所，是企业为企业内部员工进行职业教育及终身学习的专门机构。同时，企业大学还有别于传统的企业培训部门，它不是传统培训部门的升级，而是一种策略层次下的全新组织型态；企业大学着重的不只是员工的培训与生涯发展，更重视组织整体绩效的提升；企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，还要满足企业在整体经营策略上的需求。因此，国内外出现企业办大学的热潮，正是企业人才培养模式的一种变革与创新。
从之前在上海成立的美特斯邦威大学，到今天在自己家门口成立的奥康大学，也反映了21世纪温州民营企业家对人才培养的战略眼光。和国内其他城市相比，温州民营企业的人才匮乏程度显得更加突出，没有一位温州民营企业家不为企业的引人、留人和用人大伤脑筋。人才问题甚至成为温州民营企业外迁的一个重要原因。为此，善于创新的温州民营企业家开始尝试企业培养人才的新尝试。如奥康集团在温州高校内设立“奥康班”，就是一种企业与高校联合培养人才的新模式。而奥康大学的建立，更是奥康集团对人才培养专业化的体现。
企业办大学，也将为更多的温州民营企业所重视。但是，对于大多数企业而言，办大学不是一件跟风和时尚的事情。要不要建立企业大学？如何建立企业大学？如何使企业大学成为培训员工的最佳场所？都是企业家需要认真思考的问题。
毕竟，企业办大学，需要大量的资金投入，需要专业的师资队伍，更需要长远的规划。我认为，对于大部分的中小企业来说，没有必要也没有能力办大学；对于大公司来说，真正要办好一所大学，重点并不在其有形的组织，而是其贯穿整个企业的组织文化及变革力量。最高领导要先有组织变革的决心，主管领导能否全心全力投入，并将员工的绩效与其升迁考核制度连接起来，激励员工自主的学习意愿，乃是企业大学成功的关键。考虑企业自身资源的局限性，企业大学还应与国内外大学或认证机构保持良好的合作关系，其课程也可与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合，将人才培养的灵活性与规范性有机结合起来，从而达到满意的效果。
第13篇：从iphone看企业创新
从苹果看企业创新
科学到了最后阶段，便遇到了想像。
————————雨果
乔布斯和沃兹两人决定成立公司，他们想了好几个名字，乔布斯一次旅行回来后，向沃茨建议把公司命名为苹果。
从苹果的第一个标志可以看出，这个苹果就是进400年前落在牛顿头顶上的那一个。
现在已经没有人去追问问什么这是一个苹果公司，而不是一个香蕉公司，但是事实上，不论这个公司叫什么，他所传承的是一个创新的理念和与时俱进的想法，正是这个落在牛顿头上的苹果，给人类真正揭示了天文的奥秘和万物的平衡和深沉的哲理，同样也正是这个苹果，发起了一场IT领域的新革命。苹果公司每一个新产品发布，都会引起全球的广泛关注和期待，因为苹果的设计和产品为客户带来的不是满意而是惊喜，不是满足需求而是创造需求！苹果每次推出的新产品，都会有意无意的改变一个产业的格局和商业模式。有人这样评价乔布斯，“他拥有令人吃惊的能力，总是能发现那些应该存在而实际上并不存在的东西，找到合适的技术，将其和无法想象的美学元素结合在一起，从而产生巨大的魅力。”苹果每一款新产品消费者可能做梦都没有想过，但是一拿到手里，消费者会惊喜地说，我想要。这就是苹果公司所达到的营销境界。
2007年，苹果首次发布了第一款iPhone手机。短短两三年后，“大屏幕无键盘”已经成为只能手机的标志性脸孔。短短三年，苹果从一个外行，到引领手机潮流，。然而，昔日手机巨人诺基亚在iPhone面试2年多的时间里，依旧沉浸在对过去辉煌的回忆中，没有推出一款足以接近iPhone的产品。即便现在NOKIA试图与微软联手，在时间上已经落后了三年。
从表面看，颠覆性的创新往往出自外行之手。这句话的实质是，没有辉煌历史的公司同样能抓住商业的本质，过去十来年，苹果推出的音乐播放器和新型手机产品，成为其业绩重要增长点，苹果在这些领域都并非先行者，但却后来居上其原因在于该企业注重创新且“不按常理出牌”。苹果从一开始，就没有简单的把手机当成通话工具，而是创造性的将其定位为无限可能的个人终端平台。诺基亚并非不想做好，仅其芬兰奥卢研究中心就有2000名工程师。但问题是，如果心智模式十分陈旧，找错了努力的方向，再多的投入也是白搭。现在看看诺基亚的经典口号“Connecting People（直译：连接每个人）”，也显得一成不变。这其实把诺基亚限制在通讯的狭小世界里，一直把手机仅仅当做手机，而忽视对用户需求未来的把握。对比iPhone喊出的那句“再一次改变世界”，乔布斯的野心也并非大的不可能实现，他想做的，也不过就是想把电脑装在口袋里罢了。
最后再说一句我想说的，如果比尔盖茨让微软成为传奇，那么乔布斯本人就是传奇。
赵西强
2011626
第14篇：从商务礼仪谈企业文化建设
从商务礼仪谈企业文化建设
——记陈子毅总监于海翼开发的一次培训
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的,并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。在当前企业文化建设中，有一个被集体忽视的问题——只注重企业价值观、企业精神、企业宗旨等内容的提炼，而轻视、甚至是漠视企业商务礼仪的培育。事实上，企业商务礼仪同企业规章、企业品牌等其他大家耳熟能详的企业文化要素一样，也是重要的企业文化内容。中外一些著名企业的成功实践表明，设计和培育一种高雅、鲜活的企业礼仪．对于形成优秀的企业文化具有特别重要的价值和作用。
因此，2011年12月27日，厦工人力资源部培训中心主任兼绩效总监陈子毅受海翼开发的邀请带来了一堂生动、鲜活的商务礼仪培训课程。培训过程中，陈经理谈到了商务礼仪的重要性、怎样才能在商务往来中不失礼节、更重要的是准确定位了商务礼仪与企业文化之间不可分割的重要联系。
一、泱泱大国，礼仪之邦
我们中国具有五千年文明历史，素有“礼仪之邦”之称，中国人也以其彬彬有礼的风貌而著称于世，追寻历史的足迹，我们不难发现“礼”无处不在。子曰：“不学礼，无以立”，荀子也曾说“人无礼则不生，事无礼则不成，国无礼则不宁”，可见礼数在从古至今有着至关重要的地位。现今，我们对礼仪的定义为：人们在社会交往中形成的行为规范和准则。事实上，礼仪不仅仅是一种形式，而是从心底里产生对他人的尊敬之情，是日常生活工作中的非常细小的环节，代表着一种深刻的道德指引，能潜移默化地影响每一个人。在一个企业中，商务礼仪则是企业形象的体现，是企业员工素质的反映，是企业文化的外延。
二、一个人的习惯叫习惯，一群人的习惯叫文化
企业文化是一个企业的精髓，民众富裕靠经济，经济兴旺靠企业，企业发达靠管理，管理成功靠文化。企业文化是一个企业兴旺发达的关键因素，是企业无形的资产与财富。企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。企业文化是非技术、非经济的因素，但却能导致关键决策的产生，大到企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯，都可以使其他条件都相差无几的企业由于其文化的强弱，在未来发展产生完全不同的结果。
三、礼仪是企业文化的外延，是员工综合素质的体现
企业商务礼仪是一种企业文化的隐喻，表达的是企业人的共同价值观。小到握手、呈递名片，大到洽谈合作，无一不是一门必修课。陈经理提到“礼仪不是要求别人，而是检核自己”，一个人的成功20%靠智商，80%依赖于情商，重礼是一个人高情商的首要体现。而企业文化的建设正是需要有这样一批高情商的管理者和员工。企业是一个从事经济活动的主体，作为社会组织，其内部人员之间和与外部群体或个体之间都有着大量的人际交往。因此，商务礼仪就成为传播企业文化、体现企业员工素质的重要形式。在华为，商务礼仪已被列为入职前的必修课之一，服务行业更是将商务礼仪作为企业文化宣导的首选。企业文化作为公
司的底蕴需要渗透到每一名员工的内心，激励并影响着员工的工作风格，一个规范的企业，员工势必文明有礼，工作热情高涨，相反，一个不重视礼仪的企业，员工风气也会低迷。
现代市场竞争是一种形象竞争，现代经济越来越朝着形象经济方向发展。影响企业树立良好的社会形象的因素很多，但其中高素质的员工队伍无疑是至关重要的。事实上，企业通过文化培养人的品格，使人逐渐变得有修养。而正因为企业商务礼仪所具有的能提高员工综合素质的作用，而使它的策划、设计和习俗化成为了企业文化建设的一项基础工程。无疑，企业商务礼仪是员工素养的外在体现，更是企业形象的具体化展现。企业商务礼仪已经成为了企业的形象名片。
第15篇：人力资源期末论文从迪士尼看企业文化建设与人员培训
从迪士尼看企业文化建设与人员培训
摘要：本文通过分析、讨论香港迪士尼主题公园的员工培训案例，讨论了人力资源培训、开发与企业文
化建设的关系并从培训需求分析，培训实施两方面探讨如何把培训工作与企业文化建设有机地结合起来。企业文化作为一种无形资源,越来越受到企业界管理层的重视,企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。面对我国主题公园行业现状，迪士尼公司案例有一定的借鉴价值，我们可以通过学习其成功之处，并规避其培训工作中的不足以提高我国主题公园员工培训水平，从而推动主题公园行业的发展。
一、对人力资源开发和人员培训概念的认知
21世纪人类社会进入了高速发展时代，科学理论和技术的发展以及社会的不断进步决定了人们必须不断修缮，提高自己现有的认识高度及能力水平以使自身适应在各自岗位上，以及在瞬息万变的社会环境中所要面对的高标准和新要求。人力资源开发与培训在很多著作中总是被一起提出，而传统意义上的培训作为人力资源开发的具体形式之一，二者有很多不同。我通过学习不同权威的观点，将其二者比较总结于表一①。 尽管如此，随着培训工作战略地位的提升，培训在企业中变得越来越重要，培训与开发之间的界限也越来越模糊，日益变得你中有我、我中有你。②
表一
石金涛，唐宁玉，顾琴轩几位专家提出，如今培训与开发作为一个整体概念出现，是指针对组织（主要是企业）中各类人员共工作岗位所需要的知识，技能，理念，素养或素质，乃至岗位规范，职业发展等开展的一系列学习，提升，发展活动的总称。③国内有学者根据国外相对成熟的理论与实践，将培训分为广义的培训和狭义的培训两种。所谓广义的培训，一般是指“高级杠杆培训”，基于企业生产经营的战略目标和宗旨联系在一起的培训。而狭义的培训，则是以改变员工为目的的专门工作，这种改变包括知识，技能行为和态度等多方面内容。④
①
萧鸣政，《人力资源开发学》，北京：高等教育出版社，2002；[美]雷蒙德·A.诺伊（徐方译），《雇员培训与开发》，北京：中国人民大学出版社，2001.117；
②
杨河清，《人力资源管理》，大连：东北财经大学出版社，2006.151；
石金涛，唐宁玉，顾琴轩，《培训与开发》，北京：中国人民大学出版社，2008.2-3； 杨河清，《人力资源管理》，大连：东北财经大学出版社，2006.140；
外语系07级二班林弋丁2007131229
③④
二、从迪斯尼人员培训案例浅谈人员培训与企业文化建设
个人认为，我国现在的人员培训还属于起步、成长阶段，存在很多漏洞及不成熟之处，需要学习的地方仍然很多，而通过对国外人员培训方面成功案例的分析学习来实现自我提升，就现阶段来说显然会是一个明智的选择。拿我国主题公园所面临的问题来说，其现状是：影响力小，影响范围窄，短命的多长寿的少。表面上看，这似乎是投资、项目、设计、客源等方面的问题，但事实上员工的素质也是很重要的一个方面。要解决这一问题，员工培训便是关键。随着香港迪斯尼的建成和发展，研究迪斯尼乐园的员工培训，对于我国主题公园行业完善员工培训工作，改进人文景观的经营管理与服务，具有十分重要的借鉴意义。
（一）员工培训，首要的重点是企业文化的深化与稳固
在迪斯尼人员培训案例①中,我们可以看到一个特点：针对新员工，迪斯尼并没有把充分详细的培训需求分析作为其培训活动过程中的首要环节，其真正首先着力进行的是公司的价值工程运作——“迪斯尼对所有员工的培训开始都是近乎宗教式的灌输”，“不论是新聘任的副总裁还是入口处收票的业余兼职短工，都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。”在这一过程中，企业对与员工的培训目标更多是在于提高员工在企业中的角色意识，使员工能更好地融入企业，认识，认同进而内化迪斯尼的企业文化，而非通过培训提高员工在工作中的知识、技能水平。对身处不同职位有着不一样工作内容的员工们来说，迪斯尼的新员工导向培训，即入职培训似乎就在强调一个明确的目的：使迪斯尼所有的员工都会对企业有一个比较深入的了解，为他们以后更好地适应迪斯尼的工作打下良好的心理基础。于是在岗前培训第一环节的培训计划中，全面而有针对性的培训需求分析被淡化，取而代之的是迪斯尼这种“类似于宗教灌输式的，从文化、精神，到角色、语言的培训”，以此将迪斯尼公司文化融入到每一个员工的血液中，使迪斯尼中从上至下的每一个员工都能真正熟悉且学会迪斯尼的语言。毕竟，企业文化建设不是孤立的，正如韩国著名企业家郑周永所说：“一个人，一个团体，或一个企业，它克服内外困难的力量来自哪里？来自他自身，也就是说来自他的精神力量，来自他的信念。没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰，这是资本主义社会最朴素的法则。”②虽然我们并未处于资本主义社会的大环境下，但是这一法则现在看来在社会主义市场经济体制下同样适用。而迪斯尼给我们做出的这个入职培训蓝本，对于企业文化在人员培训中的建立及稳固，既发挥培训在组织文化建立中的杠杆作用，同时通过企业文化的内化维持员工持久的热情和积极性方面无疑有着很大的指导意义。
另外在对新员工进行企业文化的灌输中迪斯尼采用了导师制，通过反复提问及回答的方式强化了员工对于企业文化的认知，帮助新员工更好地理解了“迪斯尼给人们带来欢乐”这一的企业文化精髓及宗旨，从而更好地理解自身在工作中的角色。最重要的是，它提高了员工对职业的自信心、满意度和认可程度。如此，企业文化早已印在了员工自己的本能意识中，也将体现在其工作的每一个行动上。 ① 来源：考试大，HR管理案例：尼的员工培训，，2008/1/23发布
② 张德，《人力资源开发与管理》，北京：清华大学出版社，200x.258
（二）坚持组织培训原则，重视专业训练及培训考核，坚持“快乐”价值观，实现真正的双赢
“经过教室培训之后，每个新员工都要接受一段时间的个别专业训练，即使是一般收票及售票的工作也需要进行两个星期的训练。”迪斯尼的员工培训强调企业文化的构建，但并未顾此失彼而忽略员工在岗位职责以及知识技能的提高，而是坚持了知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。如果说迪斯尼人员培训的第一环节，即企业文化的深化强调精神层面的话，那么第二环节的专业训练及考核便是其针对员工的专业素质进行的能力培训。在这一环节中，迪斯尼很好地体现了其对于人员培训原则的把握。针对不同的工作内容，迪斯尼对员工们进行深入的个别专业训练，并对训练成效进行严格考核，以保证员工在实际工作中的能力得到实质性的提高从而很好地完成工作内容。在这个过程中按需培训，学用一致，严格考核，员工意愿、素质与企业需要相结合以及循序渐进等原则都得到了充分体现。专业训练后，迪斯尼使新老员工结成“对子”，即采取了一对一新员工导师制，从而更好地帮助新员工尽快提高业务技能，适应工作岗位。另外对于老员工而言，从内容到形式都非常丰富的培训机会“为员工们补充精力，使员工们充满活力，在轻松的心态下辛勤工作”。我们不得不说，迪斯尼不仅仅向员工们灌输“给人带来快乐”这一企业的核心文化理念，自身也秉承这一企业文化精髓并不断实践它，在证实其重要意义的同时也充分地满足了员工自我实现的需要，激发了员工深刻而持久的工作动力。我认为迪斯尼在这一点上，的确是将企业文化及企业发展与员工的个人价值实现与职业发展期望很好地结合在了一起。这麽一来，迪斯尼便实现了使企业利益与员工利益得到双赢的同时，保持良好的企业环境及工作氛围，并把企业文化建设逐渐细化到每个员工的日常工作中，延伸到公司以外的文化领域里，甚至在某种程度上对社会价值观体系产生一定影响。
三、由前辈的成功中反观自省，展望未来
随着时代的发展，中国企业也开始越来越多的关注企业文化建设。而在中国，人力资源开发与人员培训还有很长的路要走。在认识到人员培训与开发的推广和实施在国内现状并不乐观的同时，我们也应看到中国企业所具备的巨大潜力。关键是我们应多多向成功的，已经走在前方的领头羊们学习。我认为，人员培训与企业文化的建设注定要结合发展，而企业在关注物质所带来的经济效益的同时，应该更多地关注企业文化效应中所潜藏巨大宝藏。只有使这二者得到很好的平衡，企业才能真正健康，稳健，长久的发展下去。
第16篇：从马斯洛动机理论看班级文化建设
所谓文化是指人类在社会历史发展过程中制造的物质财富和精神财富的总和,特指精神财富,比如文学、艺术、教育等等。“实质上文化归根到底是一种终极关怀,包括人格、精神、道德准则等等。学生作为教育的对象首先是作为一个人独立存在,既是生理上的人,也是心理上的人,文化的人,他的心理状态。道德准则等都受到集体文化氛围的影响和制约。反过来,班级里每一个成员的心理状态、道德准则也影响到班级的凝聚力和向心力。通过对中西方社会结构体系的研究表明：中国历经几千年的历史风雨而长期保持稳定的结构,即便屡禁战乱却仍然屹立于世界民族之林,其中有一个重要原因是中国的稳定家庭结构体系。由于传统的儒家伦理文化很重视一个家庭作为社会的基本结构单元,因而形成了一种强烈的民族内部向心力和凝聚力。这种集体向心力体现在人与人之间感情的亲和力上,作为班级的凝聚力则体现在自己的班级人文精神和人文氛围上。笔者在工作实践中主张建立一种传统伦理的班级文化：即把班级看作一个家庭单位,营造追求一种家庭的和睦气氛。在接手一个新的班级的第一天,就在黑板上写上一句“***班 让你依靠!”
要在一个班级营造家庭的气氛,必须从以下四个方面着手: (一)培养学生对家的认同感和归属感。
根据马斯洛动机理论可以知道：一个人的行为都是由一定动机引起的。动机是推动个体活动的动力,是行为的一种内在原因。他随着个体的发育成长会逐步出现从低到高五个层次的需要,其中最基础的是生理和安全的需要。在满足这种基本生理需要之后,更深层次就是一种归属与爱的需要。只有使学生对班级有归属感,才能使班级在个体的力量之上向前发展,要产生这种归属感,又必须使学生对这个班级有种认同感：他能否接受这个班,取决于他在这个班级中能否按他的理想发展,能否满足他在生理和心理发展过程中的需要汲取的营养,这包括必要的人际关系,是否受到必要的尊重,是否被别人认可等属性。从学生汇集到班级的第一天,我首先将全班同学的生日统计出来,等到每次有同学过生日时,利用早操前几分钟时间,以班级名义送一份小纪念品,上面签满全体老师与同学的签名,然后全班同学为他唱首生日歌,使他能够在心理上产生一种对班级的亲近感。实际效果出乎我的意料,很多同学在周记里反映：生日的前一天晚上睡觉前总会美美地憧憬第二天全班同学给他唱生日歌的情形。心理学家指出：青少年有很强归属心理,倾向于寻找能确定自我价值的组织,如果他们不被班级接纳或认可,年轻的冲动的情欲就会使并不坚强的理智土崩瓦解。在长时期的校园生活中,班级的面貌是这个班级内部文化底蕴的一种外在体现。一个班级众多的学生,家庭情况复杂,心理状况也很复杂。有很多很多孤僻的冷漠的学生,成绩也很不理想,但实际上这只能说明他对学习缺乏必要的认识和兴趣,并不能说明他的其他方面。即便没有过人之处,也不能断定他一无是处,也应该使用鼓励这种驱除心理阴影的良药。比如有一位学生,他在球场上生龙活虎,在下乡学农时主动与老师聊天,一旦回到教室就不声不响整天坐在座位上,上课也开小差,因此成绩居于中下等,而事实上他还拿过省航模冠军。这种现象应该引发我们如何评价学生的思考。
针对这种实际情况,我们在班级内部开展丰富的业余文化活动,比如棋类比赛,男女混合篮球比赛,或是小型的自编自导的晚会,使许多学习上不是出类拔萃的学生能在他所擅长的领域向班上同学展示他的另一面,实际上也有助于班级同学对他的一种重新的全面认识,培养对班级的亲近感和一种家的归属。在这儿没有批评,只有鼓励,形成一种积极的活泼的班风,为培养一种积极健康的个性添砖加瓦。(二)培养学生对家的责任感和义务感 仅仅让学生对班级有一种溶合的感情归属,只能使班级很团结。要使班级向前进一步发展就应该让学生肩负起作为集体一员的责任意识。一个人缺少进取心将会碌碌无为,一个班级如果不能对自己的纪律,班风,学习等方面提出高标准和严要求,是不会形成自己的独特风格。这种群体精神是由个体对同一目标的认可凝结而成。这一点在德意志和大和两个民族身上体现得淋漓尽致,班主任作为一个家长,只是在班级生活中起一个平衡与决断的作用,更重要的是适应青少年心理的发育过程和渴求成熟的愿望,培养一种自立精神,使他们真正成为班级的主人,管理班级全方位事务。同时,学生以班级为家,就可以向学生提出一种责任感,要求他们承担一定的义务。在实践中,经过一段时间的互相认识和磨合以后,开始由全体学生制订切实可行的符合班级实际的班规。因为现行的许多规章制度尽管很全面,但是比较抽象,因此很容易流于形式。这种实践性强的班规有针对性,而且给学生灌输一种主体意识,从人格与道德的角度要求学生言出必行。有很多学生在家里与家长沟通很少,原因在于家长总认为孩子太小,没有把他也当成家庭的一个成员,家庭事务从不顾及孩子意见,忽视了孩子日益增强的主体意识。要建设班级的文化氛围决不能忽视这种意识。这种主体意识实际上是责任意识的一种雏形。珍视和逐渐培养他们这种责任意识对于他今后对事业、对工作、甚至对民族、对国家的责任意识都是一脉相承的。(三)通过责任感的培养塑造学生人格
当学生逐渐担负起对班级的责任感,那么班级就会朝着共同的良好的预期目标发展。在这种良性发展过程中,随着班级的凝聚力增强,同时也促进学生人格的塑造。个体的人格表现为一种独立思考,独立选择的权利和对社会的责任感,以及创新精神。中学是人格塑造的关键时期,很多观念逐步成型。所以这个时期的心理教育目标是培养学生健全心理,塑造学生完整的人格。如果说培养责任感要求统一划一,那么塑造人格是为了学生能在集体中更好的发展,体现他的自我意识与创新精神。在实际操作中,我们首先选择了班级管理这个角度,让学生由过去的管理的对象变成管理的主动参与者,在这种角色变换中加强自我控制与自我监督。我们把原来固定的班干部制度变为一种流动机制。在班干部产生上,采取竞选制和轮任制。班长轮流担任,班委会由班长提名,经同学表决通过,充分调动同学积极性,也使班长在管理工作上驾轻就熟。形成一种班主任——班长——班委——同学的管理体制,既减轻了老师的负担,也发挥了学生的主动性。这种多层次、全方位的轮流竞争上岗,不仅加强班级工作透明度,而且增强了学生的民主意识。与此同时,在培养学生主体意识的同时,还应开展各种丰富多彩的课余活动来拓展思维的外延空间,营造一种浓郁的人文精神氛围,而不是靠一味的说教。比如在处理早恋问题上,尽量不用这个敏感字眼,改用“交往过密”。同时,开展主题班会,讨论《泰坦尼克》的主人公在回到陆地结婚以后是以离婚告终还是白头到老,以一种观念讨论的文化形式代替苦口婆心,引导他们形成正确的爱情观。(四)通过人格塑造完成素质教育任务
教育归根到底是塑造具有健全人格和心理的人,而不是培养一批考试机器,或是只知道学习而不知道艺术与生活的人。马斯洛动机理论最高层次是自我实现的需要。作为一名学生,能够在班级里做到自我管理,自我激励,自我追求的统一,说明他的自我意识能够令他实现自我价值。素质教育的终极目标是把学生从考试中拯救出来,回归到一种能力的培养。因此,从某种意义上说,学生能够在班级生活中实现自我意识的价值所在,拥有健全人格,我们的素质教育才能称之为成功。在这方面,我们还有很长的路要走,笔者所采取的一些做法也只是一种探索,权做抛砖引玉之论。
第17篇：从中国文化看浙江民企的文化建设
从中国文化看浙江民企的文化建设
对浙江民企没有什么太大的概念，不过查了下销售额前十的有万向集团、浙江恒逸集团等，大都是制造业。凭自己那点途径了解，我是不知道他们做到哪一步，员工有多认同公司的文化，公司的文化是否是达到强文化的标准，这些我都不会很清楚，所以是不是浙江，是不是民企，企业是大还是小这些都不会是这篇论文的关键，我只想表达下中国文化会给我们企业的发展带来什么样的桎梏与帮助。（不知道怎么说就随意了，大概学校不会查的很严吧，脱题了）文化的差异性大家都知道，但是表现在具体细节上巨大差异带来的就是现在的景象。中国的法律体系是成文法根据条文来判断，美国的是判例法，不拘泥条文。引申到谈判桌上，西方的合作是只要他们认为你所说的确实是合理，就不会拘泥于是否有过合作先例，企业规模的大小就会迅速有决定；而中方喜欢拐弯抹角，言语欺诈，表里不一，不直接。但是这都改变不了人的逐利性，都是为了获得利益，只是手段不一样。西方传统总是把在一场绝定胜负的力量冲突中获胜的英雄捧上领奖台，而中国的理想强调不显山露水地、间接地、有耐性地提升相对优势，西方的或许干脆，有效率，但我们也不是毫无特点。中国崇尚的就是家长式管理，春秋到清末，中国从来没有见到过一个与其规模相当的另种文化，所以没有在平等的基础上与另一个国家长期保持接触关系，中国一直是上国。对他国都分蛮夷，属国，必然也会在国内分的更甚。延续几千年，国人本性里更喜欢追求不平等，民不与官斗，这是刻到骨子里的，这是大部分人的想法。以此带来的就是有奴性，最显著的一种表现就是依附于征服者，也是国人较普遍的务实主义。这样的氛围能带来的思想开放是微小的，企业的创新也更容易夭折，屈服于现实和老旧。另一方面，趋炎附势带来的就是自我意识薄弱，创新也因此受到影响。大的环境会带来的影响是深远的，因此有些事不是一朝一夕能改变，刚开始可能是被强迫，慢慢的就会习惯，习惯之后就是沉迷，离不开这个环境，更不会想着改变。所以中国的很多事都是循环。
信息091
200953275128
李一豪
第18篇：从东莞城市宣传片看组织文化建设
从东莞城市宣传片看组织文化建设
激动人心的篮球赛事、东莞特色的传统婚俗、流光溢彩的中心广场、扎根东莞的知名企业家„„这是出现在新版东莞城市形象宣传短片中的一张张“东莞名片”。
然而，另一方面，各种活色生香的坊间闲话，让东莞在多年前就顶上了“性都”的别称。除了色情业被外界当作城市名片，东莞还一度被人们称为“血汗工厂”、“东方斯巴达”。这一切，遮蔽了东莞的经济成就和文化底蕴，也左右了世人对东莞的评价。
因此，当一条包含众多“东莞元素”的新城市形象宣传片，在全国多个高铁站场及北京、广州的电影院放映时，不少人认为东莞是要为自己“正名”了，于是乎，就有了宣传片能否为东莞“正名”的网上大讨论。
作为一个多年来常去东莞的深圳人，先说说自己对东莞的了解。上世纪90年代，深圳大量的劳动密集型企业外迁到东莞，东莞经济飞速发展，外来人口急聚增加，给社会治安以及企业的监管带来巨大的压力，那时的东莞给人的感觉确实是各种乱象交错，社会治安较差。此后，东莞加大了社会治安及基础建设的力度，如今再到东莞，给人的印象是一片繁华景象。东莞的企业也在逐步转型，东莞的工人数量逐年下降，社会治安明显好转，企业对员工也是更多的尊重，再说东莞是“血汗工厂”、“东方斯巴达”，显然是不合时宜的。随着经济的进一步发展，东莞的体育、文化等事业也取得了长足的进步，东莞制作宣传片，对东莞优良的体育、文化、环境进行宣传我认为是必要的，是有正面意义的。
一个组织，如果缺乏核心精髓，是无法产生独特竞争力与恒久生命力的。对于东莞而言，首要的就是总结提炼城市精神的本质，并通过有效的载体为之正名。这里的城市精神，指一个城市中历史形成、共同具有的精神状态和内在素质，它体现了一座城市的形象气质，是一种崇高的精神力量，能激励城市战胜各种困难，应对各种挑战，是一种人文理性的精神力量，能塑造市民精神，提高城市品位！
其实早在2006年4月，东莞市文明委就正式发出通知，在全市掀起了新时期东莞城市精神讨论的热潮。2007年，新的东莞城市精神表述词已经诞生，那就是——“海纳百川、厚德务实”。“海纳百川”体现了东莞开放的气魄和包容的胸怀，是东莞改革开放精神的真实写照；既反映了东莞特殊的人口结构的城市特征，又符合东莞位于珠江口濒临大海这一区位特点。“厚德务实”既是东莞这座城市的人文精髓所在，更是时代精神的重要元素，符合东莞这座城市和经济社会发展对市民道德品行的要求。“厚德”即遵礼仪、知荣辱、崇道德、恪品行的意思，反映了东莞人勤劳朴实和知礼诚信的优秀人文精神。“务实”体现了东莞人讲实干、干实事、求实效的工作作风和生活态度，是东莞人最显著、最具魅力的精神品质。在新的城市宣传短片中，企业家们开拓创新、务实进取的勤劳身影，现代都市的繁荣景象，无疑是对“海纳百川、厚德务实”城市精神的集中反映。从这一点来看，东莞为构建现代城市文明已经做出了十分有益的探索；而本次在全国各大交通要道播放城市宣传片，更是在展现全新城市形象等方面迈出了重要的一步。
但对于地方政府来说，要想真正为城市“正名”，除了通过各种途径树立正面形象之外，还必须对各种有损城市精神的别名所对应的不良现象予以坚决纠正、打击。东莞之所以会被冠以“东方斯巴达”、“性都”的别名，这里面固然有着太多的偏见和成见，却也反映出城市繁华背后的阴暗面。在城市经济快速发展的同时，外来人口的户籍、子女上学等问题的解决严重滞后，色情娱乐产业也在滋生、发展，以至于“爱老婆就不要去东莞”这样一句调侃语都在网络盛行不衰。针对这些严重背离“海纳百川、厚德务实”城市精神的负面现象，东莞政府一方面必须强化包容心态，给予外来务工人员充分的权益保障与人文关怀，强化外来工对这座城市的认同感与归属感；另一方面，必须加强法制建设，严厉打击涉嫌情色服务的各种关联产业，肃清社会环境。这样看来，为城市“正名”，东莞还有很长的路要走。
资料来源：新优势企业文化咨询机构《企业文化评论》 2013年第二期
第19篇：从高校标志设计看高校品牌文化建设
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从高校标志设计看高校品牌文化建设
从高校标志设计看高校品牌文化建设
摘要：本文从视觉形象识别系统中的标志设计的角度出发，就品牌文化的功能、表现形式，对高校的品牌形象文化建设进行阐述。一方面为高校标志设计提出建议，另一方面为高校的形象特色建设提供良好途径。
关键词：视觉形象识别 标志设计 高校品牌建设
中图分类号：S611 文献标识码：A 文章编号：
高校品牌形象是高校被社会公众所感知的印象，是学校的表现与特征在公众心中的情感反映。在其形象系统中，高校标志是将学校理念经过艺术凝练，以具体的图案形式表达出来以便公众直观接受的视觉符号。高校标志作为学校品牌视觉识别系统中最为核心的元素，是学校视觉形象的灵魂，在学校品牌的塑造中起着举足轻重的作用。成功的标志是学校宝贵的无形资产，对内增强凝聚力，对外增加辐射度。
一。高校品牌文化的功能
导向功能
通过高校品牌文化对高校师生起引导作用，如办学理念、培养目标、价值观念等的指引，即把师生引导到高校所确定的目标上来。
约束功能
成文的或约定俗称的规范纪律对师生的思想和行为都起着约束作用。这种约束作用不是硬约束，而是软约束，一种由内在心理约束而起作用的对行为的自我管制。
凝聚功能
高校品牌文化以育人为本，尊重情感需求，从而在高校中形成一种团结友爱、奋发向上、互相信任的和睦气氛，强化了团体意识，使高校的师生之间形成强大的凝聚力和向心力，这是高校文化所确立的共同价值和信念所起的作用。
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激励功能
共同的价值观念使每个师生都感到自己的存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
融合功能
高校品牌文化能潜移默化师生的思想、性格、情趣。一个新生入学后，通过耳濡目染，将自觉或不自觉地接受学校的共同理想和价值观念，从而把自己自然而然地融合到集体之中。
二．高校标志设计对品牌文化的表现
文化是精神、是力量、是引导行为的思想与哲学、也是唯一无法被科隆的竞争要素。而高校标志作为其文化中的一个元素，是以上功能得以实现的重要的途径。高校标志不仅是视觉传达设计，更重要的是办学理念的体现。标志设计的一切活动都是为了一个目标去构造一个整体的有机组合体，给师生以某种信任、某种荣誉、某种个性、某种感情上的满足。高校的办学理念是高校形象的基础，要创造对内能凝聚师生、对外能赢得社会大众的成功形象，“内求团结，外求发展”，在导入标志计划中，必须重视与强化高校办学理念的开发与传播，才能真正实现标志设计的根本使命。
如今中国大陆高校的标志大致可归纳为以下几种类型：
文字型
汉字本来就是一种富有文化底蕴和历史积淀的代表，其形象富有艺术性和美感。而大多数采用汉字及其变形作为标志的高校中选择篆字比例较高，一方面与其学校的悠久历史形成统一，另一方面也使其标志极具表现性。以复旦大学标志（图1）为例，“复旦”二字，其一取旦旦努力，振兴中华之深义；二取“复我震旦”，反鞑爱国之意志；三取光辉绚烂，自强不息之意。以每天都充满希望的日出，寄寓着兴学救国的宏大理想。其标志选择鲜亮的橘色，配以篆字体，一种文化内涵的沉淀，光明的象征，正直的代表，希望的彰显，与其建校的宗旨准确贴合。
图1
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释意型
释意型高校标志具有浓重的传统色彩和感情色彩，往往寓意较为深重，并且表现手法多样。例如上海同济大学（图2）的标志：其内部为几个人物划船的图案，暗喻着“同舟共济”的思想。从当今欣赏角度来看，它还传达了团队合作的现代人文主义精神。在具体表现时，作者省去时代、种族和地域的特征，用简洁的手法来突出同舟共济这一理念的旷古与永恒。
图2
突出教育特性的
突出教育特性的高校标志体现了学校的行业特性，让人一眼就能看出是什么教育性质的学校。以专业性学校为例，如北京舞蹈学院（图3）：标志整体是一个舞蹈着的人物姿态，简洁明了，主题明确，分辨率极高，同时也展示出来舞蹈的一种自然与活力。
图3
突出地域特性
高校作为一个省区或市区范围内的最高学府，是地域文化的一个典型代表。高校的历史和建立基础都与当地的历史和发展密不可分。因此，有些高校的标志设计从所在地域的历史与文化出发，表现当地的特色。以三峡大学为例（图4），它位于世界水电之都、长江三峡工程所在地―湖北省宜昌市。标志简洁明了的体现了三峡地区的典型特征，直观的表明了三峡大学的所在地，代表性极强。
图4
标志性建筑物
高校标志设计中另一典型的手段就是以校园内坐落的具有历史或现实意义的建筑物为主体元素，用以体现该校的人文风气和历史特点。这种类型具有较高的辨识度和代表性。例如天津理工大学（图5）为例，其标志主体采用的是天津理工大学的主教学楼变形，辅以其建筑主体色，搭配协调统一，整体简单明确。
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图5
新颖独特的标志类型
随着文化交流的普遍和便捷，标志设计的风格也越来越显丰富，独特的形式屡见不鲜，重在凸显其学校的个性。这类型的学校多以艺术或设计院校居多，例如山东艺术大学（图6），抽象的艺术表现，传统文化的融合，极具个性的表现，给人过目不忘的深刻印象。
图6
三．品牌形象力的构建
从专业的品牌学中的品牌形象战略而言，品牌定位是品牌战略中至关重要的环节。要梳理一个具有长久生命力的强势品牌，就要从一开始该建立和实施品牌定位战略，为日后的品牌经营打下坚实的基础。在品牌定位战略实施基础上进一步明确品牌战略，能够进一步推动品牌的健康、长远发展。
品牌形象力的构建应具备以下几个要素
品牌形象的性格魅力是品牌形象力塑造关键
就品牌的形象力而言，品牌的性格魅力是最重要的，它是与众不同的体现。所谓魅力，意味能吸引人的力量。品牌形象之所以有魅力，主要是源于贴切的品牌形象定位、准确的品牌内涵表现，从而升华了品牌的形象体系，达到与特定目标形成相同的价值共识和审美共识。
品牌形象的审美力是品牌能否拥有性格魅力的关键
品牌形象的魅力离不开品牌想想应具有的审美力。这可以从两点来说明：第一，从艺术的角度上说，品牌形象的设计必须是美的作品，必须是符合当下审美情趣和审美心态的艺术作品。第二，从发展的角度说，品牌形象设计的审美力还存在着引导审美趋势、提高什么能力的目的。满足往往只是审美力的初步体现，引导才是审美力更高境界的提升。当目标人群对品牌形象有了认同感以后，会潜移默化地受到品牌审美意识和标准的影响，使其品牌生命有所延续。
品牌创造力是品牌形象力形成的核心
如果说品牌的性格魅力离不开审美力的支持，那么品牌审美力
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的提升就离不开品牌创造力的拓展。品牌的创造力体现在品牌形象系统的而设计从过程中，也体现在品牌产品的设计制作过程之中。创造力是品牌形象力形成的关键，而独特则是品牌创造力的关键。
高校品牌形象力的构建
构建完善的高校品牌形象力，是在当今高校数量迅猛增长的情势下，高校迎接时代挑战的一个有效途径。这种途径不仅能够提升高校的知名度和美誉度，更能够让人对众多高校中进行准确分类和定位，有助于高校选择适当的人才进行培养，也为考生和在学校学生提供更明确的选择标准。
从完善高校的品牌形象力角度进行高校标志设计应做到以下几点：
设计突出学校特色
高校的品牌形象和标志设计应该有自己的个性特点。唯有个性的突出才能完美的体现学校创新精神。高校品牌形象的独特性是教育体制发展到竞争时代的产物。不同特色的高校形象特征和个性气质是截然不同的。
（二）遵循现代标志设计和使用的规范
高校标志的设计者要有敏锐的观察力和前瞻性眼光。随着时代的发展，高校理念也要与时俱进，在时间中不断进步，整合定位，以适应全球化大环境的变化。
（三）重视高校的社会性质
高校作为学生的“精神家园”，在推动社会健康快速发展的过程中扮演着相当重要的角色。学校的宗旨和服务就强烈的使命感和社会责任感，学校利益与社会利益是一致的。其标志设计所蕴含的思想特色、文化内涵与历史传承，也必将以其特有的方式作用于周边的环境，对社会产生着巨大辐射和影响。
参考文献
［1］林采霖品牌形象与CIS设计 上海交通大学出版社 2012
［2］张旭贤论高校品牌形象中的标志设计 青岛大学硕士论文2010
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［3］丁嘉明品牌标志设计湖南美术出版社
［4］朱仁洲 吴海红 张瑜论高校UIS设计中的VI设计 南京工业大学学报2005
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第20篇：企业文化建设之我看[优秀]
企业文化建设之我看
一、企业文化建设工作存在的问题：
1、对企业文化建设的认识还不够明确。部分职工特别是基层一线职工学习意识不浓。片面地认为电力部门的性质是企业，企业效益搞上去了，企业就能向前发展，至于企业文化建设，这好像与经济效益的关系不大，文化建设不重要，不必那么认真，从而导致部分职工对学习不感兴趣，认识不明确。
2、企业文化建设落实到行动上还存在一定差距 ，对文化创新的认识不够充分
二、公司企业文化建设的总体目标是：达到“六个一”，实现“六个进一步”。即：建设一支政治素质好、经营业绩好、团结协助好、作风形象好的“四好”领导班子，使公司系统各级领导班子进一步坚强；培育一支有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”与员工队伍，使公司系统员工队伍的整体素质进一步提升；建立一套符合现代化企业制度要求的工作体制机制，使公司系统的运作进一步高效；制定一套行之有效的制度体系，使公司系统的各项工作进一步规范；摸索一套“硬性约束”和“柔性约束”并重的管理方法，使公司系统的管理水平进一步提升；打造公司发展灵魂，塑造一种良好的企业形象，使公司系统的竞争力进一步增强。
三、主要工作任务
1、大力培育企业精神。企业精神是企业在长期生产、管理和经营活动中逐步形成的。企业文化是新型管理理论，抓好企业文化建设必须掌握相应的文化知识。要采取培训、开设文化专栏等形式和手段，广泛宣传企业文化知识，使公司全体员工充分掌握企业文化建设的基本知识和基本理论，使企业文化真正在员工中“入眼、入耳、入脑”。
2、不断加强培训力度。二十一世纪是知识经济时代，知识经济时代的企业竞争其实就是文化的竞争，一个企业的企业文化建设的好坏，直接关系到企业的兴衰。一是要切实加强企业管理人员队伍建设。对各级领导和管理干部都要进行政治理论、市场经营、现代企业管理等方面的知识培训，努力拓宽知识面，提高企业管理和市场经营水平。二是要采取多种形式，加强企业干部职工思想政治素质、业务技术教育和培训。要引导干部职工树立知识观念、创新观念和终身学习意识，打造学习型企业，努力学习和掌握新知识和新技能，积极参加岗位练兵、技术比武、技术改进和发明创造活动，不断提高自身的素质和能力。
3、寓教于乐，创造良好的企业文化氛围。开展健康向上的文化体育活动，创造良好的文化氛围，激发员工的工作热情，增强企业凝聚力和向心力，是企业文化建设的重要组成部分。要通过经常性地开展群众性的读书、演讲、知识竞赛、歌咏比赛和体育比赛，树立企业精神，使企业精神深人心，
以此凝聚和调动烟草企业职工干部的积极性和创造性，营造良好的企业文化氛围。
4、实现文化落地。文化落地是检验企业文化建设成效的标准，使企业文化建设的重点。各单位要把文化理念导入公司的生产经营管理工作中，并依据文化理念修改补充完善现有的规章制度，形成配套的制度体系，用制度保证文化理念的落实，实现文化与管理的对接。
5、规范员工行为。行为规范是公司文化理念的具体实践，使企业和企业人的行为准则和要求，是达到公司言行义的关键环节。各单位要认真执行《行为规范体系》，经常性开展各种礼仪活动，规范工作、生活、服务和交往等方面的礼仪，约束公司的经营行为和员工的做事方式，对内创造文明，对外展示形象，形成诚信、高效、务实的良好氛围。
6、提升公司文化。文化建设是一项长期的、系统的工程，需要常抓不懈。各单位要坚持一手抓文化建设，一手抓文化总结，分阶段梳理文化建设中形成的经验，表彰先进，树立典型，补充新文化因素，不断提升企业文化建设水平，充分发挥企业文化作为企业软实力的巨大作用。
