企业文化建设与管理
推荐第1篇：旅游企业文化建设与管理
旅游企业文化建设与管理
韩璐瑶 河北经贸大学 2008公共管理学院 农村区域发展1班 摘要：旅游企业是以提供旅游设施和旅游服务等为手段，向消费者提供具有一定文化和美学品位的游览、观赏产品，并提供专门的设施与服务，使旅游者达到旅行、游览、娱乐、美食、休闲等目的。而旅游企业特有的文化，则是拉动旅游企业内部管理和提高经济效益的重要杠杆。用战略的眼光看，建设具有旅游企业特色的文化，是旅游经营管理成功的关键。因为通过形成企业的特色文化，可以在广大干群中形成一种强烈的“企业精神”，形成共同的价值观和行为准则，从而把众多的员工与部门有效地组织在一起，形成人人都以主人翁的精神要求自己，勤奋、努力地工作，就能为顾客提供优质良好的服务，并创造出良好的社会效益和经济效益。
关键字：旅游企业;旅游企业文化;管理;建设;组织
企业文化是市场经济和现代文明的产物，它体现着市场经济运行的一般规律，渗透着人类文明的共同意识。因此，不同类型的企业，其文化存在着一定的共性，如无形性和有形性的统一，概括性和具体性的统一，整体性和代表性的统一，稳定性和变革性的统一，超期性和滞后性的统一，非强制性和强制性的统一等等。但是，由于企业与企业相互之间的客观环境、人员素质、生产经营过程、顾客群等基本条件上存在着明显的差异，因而各自在价值观上必然有所不同，也就形成了各不相同的企业文化。
旅游企业是以提供旅游设施和旅游服务等为手段，向消费者提供具有一定文化和美学品位的游览、观赏产品，并提供专门的设施与服务，使旅游者达到旅行、游览、娱乐、美食、休闲等目的。简单地说，旅游企业文化就是旅游企业家的态度和行为通过各层管理者不断向下传递，形成了公司整体的思维方式和行为方式，最终汇成的企业文化。而旅游企业特有的文化，则是拉动旅游企业内部管理和提高经济效益的重要杠杆。用战略的眼光看，建设具有旅游企业特色的文化，是旅游经营管理成功的关键。因为通过企业文化的建设，可以在广大干群中形成一种强烈的“企业精神”，形成共同的价值观和行为准则，从而形成人人都以主
人翁的精神要求自己，勤奋、努力地工作，就能创造出良好的社会效益和经济效益。
一、旅游企业文化建设与完善
旅游业是一个综合性产业，是以为旅游者提供服务为核心，并以此使相关企业紧密联系在一起的产业，它涉及多种行业群体，构成复杂。因此，旅游企业是涉及食、住、行、游、购、娱等多个行业，并专门为旅游者提供导游、咨询、交通、住宿等服务的经营性组织。旅游企业有与其他企业明显不同的特点，所以我们要根据旅游企业所特有的的特点建立独特的企业文化。
（一）建设独特的旅游企业文化
1、服务意识是旅游企业文化的基本特点
旅游企业与工业不同，它没有一般意义上的生产活动；与普通商业也不同，它没有具体的商品，或者说它的商品是以无形的服务为主而不是以物质产品为主；旅游企业的生产经营活动是以提供优质服务为中心的活动，因此，服务意识是旅游企业文化的基本特点。
由于旅游产品具有无形性、不能转移性、生产与消费同步性、提前购买性和不可储存性等特点，使得旅游产品的质量显得尤其重要。但是，对服务质量的解释、定义、检查和控制等具体环节的统一一致却比较困难。比如，饭店总台人员的服务质量，不仅体现在其为客人办理入住或离店手续时的服务是否按程序并及时有效，还体现在其仪表、谈吐、举止、热情与否等等，前者的标准容易量化，后者的标准则难以量化。因此，饭店服务质量的提高，既要重视服务设施设备的完好无损，更要重视员工的服务技能的培养，提高优质服务意识。这种服务意识简言之就是“顾客之上”的观念。目前在旅游界流行的一些口号，如“顾客就是上帝”、“顾客永远是对的”等等，虽然在字面逻辑性上不一定成立，但为顾客、为旅游者提供优质服务，则是旅游企业做大做强的重要因素之一。
2、文化意识是旅游企业文化的重要特点
旅游活动从本质上讲是一种文化消费，旅游者虽然也有着物质方面的需求，但以精神方面的需求为主，通过对文化的寻求等，达到精神上的满足。因此，旅游企业的有形产品（包括设施设备）以及对旅游者的服务活动，必须强化能较好地满足旅游者求新、求美、求知的文化功能的意识。旅游企业的文化意识越强，它所提供的综合服务的文化品位也就越高，就越能够在较高服务水平上满足旅游者的需求，也就会吸引越来越多的游客，从而扩大旅游企业在市场中所占的份额。
3、个性化是旅游企业文化的突出特点
这里所说的个性化是指同类旅游企业之间企业文化的差异性。因为随着社会进步、经济发展，旅游供给日益丰富，竞争也日趋激烈，旅游者的消费感性化程度也越来越高。因此，旅游企业的营销，必须适应人们为了在旅游活动中除了有
物质享受外，还希望获得更多的心理和精神上的满足，因此，旅游企业就必须适应旅游者的感性消费，树立创新意识，努力创造出适合多类别人群的多样化的感性设计，在激烈的市场竞争中，以“新、奇、特”制胜，尤其是要在同类产品共性（即标准化）的基础上，丰富和突出自己独特的旅游产品和企业的整体形象。
4、以人为本是旅游企文化的重中之重
第一，旅游企业在倡导“顾客至上”的同时，必须在企业内部提倡和贯彻“员工第一”的思想，强调管理的人性化。因为旅游企业提供的服务，大都是所谓的“面对面”服务，面对面的双方都是有思想、有情感的人，如果一线员工的切身利益得不到真正的关心与帮助，就很难要求他们做到向顾客提供优质服务。第二，要在旅游企业内部倡导员工对企业的归属感和荣誉感。实践证明，提高员工的归属感，仅靠物质刺激是远远不够的，特别是一些高素质的员工，报酬多少并不是决定他们去留的主要因素，对企业的归属感和荣誉感，才是决定这些人是否为企业长期效力的重要因素，而这就必须在管理上充分体现以人为本的原则。第三，旅游企业的劳动密集性、内部分工复杂性及服务产品的综合性等特点，决定了旅游企业应更注重人际关系的和谐和上下左右的沟通，以及企业干部职工在职务晋升、岗位转换等各环节上的公开、公平、公正等。只有充分利用各种沟通渠道和手段，增加政务的透明度，创造一个人际关系比较和谐的工作氛围，才能把众多的员工与部门有效地组织在一起，以保证广大员工工作时心情舒畅，士气高昂，为顾客提供优质良好的服务。
（二）旅游企业文化的建设原则
美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内旅游业企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。现在很多旅游企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。
旅游企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。旅游企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。旅游企业文化建设应遵循的五项原则：
1、目的性
这里的目的性包括两个方面。一是企业文化自身的定位；二是企业文化建设的目标和方向。
2.开放性
旅游企业文化的建设必须要服务于企业，服务于客户，那么企业就必须与外界接触，那么企业文化建设就需要具有开放性。
3、创新性
旅游市场是不断进步的，企业也在不断发展，那么企业文化要想更好地服务于企业就必须不断发展创新。
4、参与性
参与性或者说是人性化，企业文化建设的主体是“人”，企业文化的参与者也是“人”，企业文化的建设始终围绕着“人”来展开，那么企业文化的建设就必须人性化！
5、独特性
不同的行业拥有截然不同的企业文化，企业应结合旅游行业的特征及自身的特点建立特色的企业文化。
二、旅游企业文化管理与营销
所谓“文化管理”，就是把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。文化管理从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同价值和企业员工的共同情感，形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，形成统一的管理风格；通过公司文化培育、管理文化模式的推进，激发员工的积极性和主动性。具体的说，旅游企业文化管理就是要注意到：
（一）文化普同性
文化普同性对于那些从事旅游出入境接待招徕的旅游公司来说是十分重要的。它不仅能帮助旅游业者克服文化障碍，还能创造文化的协同。
（二）文化的敏锐性
文化的敏锐性可以使我们旅游营销人认识和发现旅游消费市场需求的多样性，以改变我们在国内外市场的经营战略，特别是在少数民族地区。
（三）企业奖励游
国内越来越多的企事业单位更加注重企业文化管理，注重员工工作之外的物质精神生活，企业奖励游也逐渐受到企业管理者的青睐，同时也为旅游业者提供了一个崭新的蓝海市场——奖励旅游。
（四）以人为本的管理理念
旅游企业家对内要尊重员工，关心员工，千方百计调动员工的内在积极性、创造性。旅游企业的效益虽然重要，但要靠人去创造。下个阶段旅游业竞争的焦点是创新，而创新的主体是人，因此“人才是知识经济之本”正逐渐成为共识，人才的竞争将成为未来竞争的焦点，实行以人为中心的管理将显得更加迫切和重要。
（五）量体裁衣的个性化旅游产品
旅游企业家对外要以消费者为中心，关心消费者，时时处处为消费者着想，树立起“消费者就是上帝”的价值观，设计出符合市场需求，甚至是潜在需求的旅游产品——因为，消费者是企业生存的前提，了解消费者需求、满足消费者愿望应该成为企业永远追求的目标.现在都已经有了游客学这样的学科，足见业界的重视程度。
（六）育才型领导
如果说导游的一个职责是领着“玩”，那么领导的一个职责就是领着“学”了。旅游企业的领导方式分为三类：师傅型，指挥型和育才型。前两种类型又统称为英雄型，其特点是权力和责任高度集中，任何重要决策只由一人做出；不尊重下级的创造性的智慧；只关心工作任务的完成，不关心下级的成长。育才型领导则尊重下级的创造性和智慧；既关心工作任务的完成，又关心下级积极性的发挥和思想能力的培养。显然，文化管理型企业需要育才型领导。
20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦·肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯·迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量！”。
美国著名学者沙因在《公司文化与领导》中也说：“领导者最重要的才能就是影响文化的能力。如果有必要把领导理论与文化区别开来，我们必须认识在领导理论中文化管理职能居中心地位。”他认为文化管理就是创造和影响文化的管理，这在领导工作中处于中心地位。
大多数旅游企业在起步期依靠权威管理，在成长期借助制度管理，在成熟期才考虑导入文化管理，结果只能是事倍功半。事实上旅游企业家从企业诞生之日起，就应导入文化管理，未雨绸缪，方可有备无患。
参考文献：
[1] 杨文琪：国内旅游企业管理创新研究述评
[2]周怡.旅游企业的管理创新[J].河南商业高等专科学校学报,2005.1.
[3]盛大生.如何进行创新管理[M].北京:北京大学出版社,2003.
[4] 卢云亭王云才等:旅游学刊，2006年第4期
[5]周朝琦.企业创新经营战略[M].北京:经济管理出版社,2001.
[6]魏小安.旅游热点问题实说[M].北京:中国旅游出版社,2001.
[7]黄玲.知识经济与现代旅游企业管理创新[J].商业研究,2002.9.
推荐第2篇：企业班组管理与班组文化建设
企业班组管理与班组文化建设
第一部分 班组管理基本内容 问题：什么是班组？
班组长定位：最大的兵和最小的官
一、企业需要怎样的班组长
1、应具备的管理素质
政治素质
问题讨论：原则与听话的难题品德素质
知识素质
业务素质
能力素质
2、应掌握的管理法则
南风法则
木桶法则
第二部分 班组管理技巧
一、从传统班组走向团队 团队建设游戏：拨款使用 １、传统班组与团队的区别 ２、如何建设成功的团队 ３、团队的凝聚力
４、走向成功团队班组长应该怎么做？
二、有效激励的方法
小故事：巧妙的激励
１、有效的班组激励方法工作激励
案例
物质激励
讨论：本公司的物质激励荣誉激励
案例：玫琳凯销售状元荣誉激励 情感激励
案例：学会给员工碗底放红烧肉 案例讨论：知心的班长
培训激励
讨论：本公司的培训激励 ２、建立班组人际关系的原则 ３、影响班组人际关系的因素 沟通游戏：语言传递
４、高效沟通的步骤
步骤一 事前准备
步骤二 确认需求
步骤三 阐述观点
步骤四 处理异议
步骤五 达成协议
步骤六 共同实施
第三部分 班组文化建设
一、企业班组文化
小故事：不拉马的士兵
１、运用企业文化提升员工职业化素质 ２、将问题杜绝在发生之前
３、缺陷也是一种美
４、兼听则明――容忍下属说“不” ５、狼的处世哲学
６、班组文化建设措施
树立“小楷模”
开辟“小园地”
解决“小问题”
征纳“小点子”
执行“小惩罚”
二、创建学习型班组
“活到老、学到老”
１、管理新理念
感恩
善良
热炉法则
刺猬法则
金鱼缸法则
一、班组管理的基本内容
１、班组管理的基础工作
２、班组经营管理
３、班组生产管理
４、班组技术管理
５、班组安全管理
６、班组质量管理
７、班组设备管理
８、班组时间管理
９、班组培训管理
１、激励注意事项
奖励组织所期望的行为
掌握好激励的时机和力度
掌握好激励的范围、目标要可望达到激励要因人制宜
激励中的表扬和批评
在班组激励中要做到因人而异 ２、奖励员工时常犯的十大错误
二、人际关系与沟通技巧
１、人际风格沟通
２、沟通的技巧
听
说
读
写
看
游戏：眉目传情
３、团队内沟通的关键
与上级沟通――关键是“听”
与同级沟通――关键是“说”
与下级沟通――关键是“看”
三、班组管理中的竞争与合作 竞争笑话：“将我打个半死”
１、适当的冲突不是坏事
２、把“我”变成“我们”
３、紧紧抓住主要矛盾
４、兼听则明－－容忍下属说“不”
包容
快乐
１、学习型班组的具体实践――五项修炼自我超越
改善心智模式
建立共同愿景
团队学习
系统思考
２、案例分析
某公司监控中心
某公司电气试验班
某公司计量中心外勤班
某公司业务班
３、本企业现场分析
推荐第3篇：浅谈企业文化建设与管理
浅谈企业文化建设与管理
当今经济是全球经济，企业在激烈市场竞争中能否生存发展，越来越取决于企业内部机制的优劣。企业文化是优化企业内部机制的关键。我国的大部分企业，企业文化正处于建设阶段或者刚刚建成。我国的国有企业、民营企业的企业文化都有各自的基因缺陷。因而在实行企业文化管理的时候，应该注意东西方企业文化的取长补短，发扬我国传统文化中重感情、重人情的一面，克服原则性不强的不足，引进西方管理标准化、透明化等等高效率的优势，但不要全盘西化，以避免水土不服。对如何具体实施企业文化管理提出了一些见解。 企业文化的概念直到20世纪80年代后期才传入中国并被各界所关注。企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：①劳动文化(主体是劳动者)；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。
仔细研究当今世界比较知名企业的发展就会发现，在当今社会，企业的兴衰荣辱，越来越取决于企业文化。用企业文化管理企业，是成功企业共同的特点。社会发展，从最早的“人治”，到后来的“法治”，即通过打造制度平台和制定章法来管理企业，今天已进入“文
治”的时代。“文治”是通过文化治理企业，靠文化来影响、带动、激励公司员工，为一个共同的目标去打拼。
今天的社会已经从农业经济时代、工业经济时代进入到知识经济时代。知识经济时代企业立命安身的根本依托，是知识和能力，这里的能力是综合竞争实力，是自主创新能力、核心竞争能力和可持续发展能力等多种能力的集合体，而企业文化是企业具备上述几种能力所必备的重要条件，是企业的软实力。核心竞争力的构成要素主要包括智力、技术、制度、文化等四个方面。没有企业文化来管理企业，企业的核心竞争力就是一句空话。如果不用企业文化管理企业，持续发展会成大问题，这些企业的未来必然是被挤出市场，这些企业灰飞烟灭，也就为期不远了。
用企业文化管理企业，始于企业文化建设，但较之于企业文化建设要深入，要具体，要实际得多。进行企业文化管理，不仅仅是停留于提一些口号，建一些标语牌，订几条规章，搞几台晚会，穿统一的制服，宣传自己的商标等等表面文章之上。表面文章轰轰烈烈，短期就能看到效果。而企业文化管理是要提高员工的素质，执行企业准准，维护企业信誉，以优秀的产品质量品牌和服务品牌，赢得企业的地位，树立和提升自己企业的品牌形象。这是实实在在而又必须长期不懈努力才会有成效的事情。
推荐第4篇：绩效管理与企业文化建设
绩效管理与企业文化建设
一、绩效管理与企业文化建设的关系
1.绩效管理的作用机制
（1）什么是绩效管理。所谓绩效管理，是指企业为了达到组织目标，由各级管理者和员工共同参与计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的绩效持续提升过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，其关键程序是绩效考核以及基于绩效考核的激励约束机制。
（2）绩效管理发挥作用的机制。绩效管理从企业的发展战略出发，对组织或个人设定合理的工作目标，建立相应的奖惩机制，绩效评估后，对符合组织目标需要的行为和结果进行奖励，对有悖于组织目标需要的行为和结果进行惩罚。通过基于绩效目标的奖惩机制促使员工自我开发，提高能力素质，改进工作方法，提高个人绩效，进而提升组织绩效。
（3）绩效管理的根本作用。绩效管理最根本的作用是行为导向。从行为导向的角度来解释绩效管理和绩效考核，能够让绩效管理制度的制定者更深刻地理解企业发展战略、企业对员工的期望与绩效管理的关系，促使其更小心地使用这一个工具，以确保绩效管理的导向与企业发展战略相一致。更进一步，正是因为绩效管理的导向作用，要求我们在应用绩效管理的时候，一定要注重长期执行，绩效制度的一贯性会使员工的行为逐渐固化，进而形成习惯，明显地改变或塑造企业文化。比如，某企业的绩效指标里面员工创新指标长期占有较大的比重，那自然会在该企业形成注重创新的企业文化。反之，如果一个企业的绩效指标经常变化，也常常会使员工无所适从。
2.企业文化的作用机制
（1）什么是企业文化。企业文化，是指企业经过长期实践形成的、各层级员工自觉或不自觉认可和遵守的共同理想、基本价值观和行为规范的总称，它代表了企业中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。
（2）企业文化的作用机制。理想、价值观和行为规范是企业文化的三大组成部分。其中，企业理想对员工的长远目标（包括工作目标和成长目标）产生引导作用，企业价值观通过影响员工的职业成就理念产生激励作用，行为规范约束着员工的工作习惯。这些影响，往往都是非强制性的，而是以润物细无声的方式，潜移默化地引导、激励和规范员工。企业文化对员工的引导、激励和规范，直接深入员工内心，易于接受且作用明显，也正因如此，文化管理被称为“最高层次的管理”。
（3）企业文化建设之路。建设企业文化，实际上就是要站在企业最终极的目标上，深刻审视和提炼企业所追求的理想、所遵循的价值观，并将其融入企业的运行和管理之中，通过各层级员工之间的管理、控制、协调和影响，通过制度的完善和执行，通过无数周期和各个层面的PDCA循环，通过漫长时间的沉淀，才逐渐升华为一套可以共享传承，可以保持并促进企业正常运行和发展的价值理念、思维方式和行为准则。所以说，一个真正有生命力的企
业文化，不是想象出来的，也不是宣传出来的，更不是灌输出来的，而是伴随着企业的发展壮大，组织架构日益复杂，管理模式由粗放到精益，由直线管理提升到制度管理，并经过各层级员工长期的磨合和实践，才逐渐形成并逐步完善的。其中最关键的是，不管企业发展到什么阶段，其内生的理想和价值观基本保持稳定，并经受了时间的砥砺和沉淀。没有经过时间考验的理想和价值观，不可能形成真正有影响力和生命力的企业文化。
3.绩效管理与企业文化建设的关系
（1）绩效管理和企业文化建设是“因”和“果”的关系。绩效管理具有强烈的导向作用，企业在不断提升员工绩效的过程中，不断强化着员工的价值取向，最终固化为企业文化，所以，有什么样的绩效管理，就会有什么样的企业文化。从这个意义来说，绩效管理是因，企业文化是果。另一方面，企业文化并不是存在于绩效管理之后，企业一经建立，自觉或不自觉，很快就会形成自有的理想、价值管理和行为规范，也就出现企业文化雏形。这些处于朦胧或混沌形态的价值观念，直接影响着绩效管理中各层级员工对企业和员工的“高绩效”的认知，而基于塑造“高绩效”的考核和奖惩仅仅是这种认知的物化工具和外在表现，这时候，企业文化是因，绩效管理是果。所以，绩效管理和企业文化互为因果。这种关系决定了两者互相作用，互相影响。如果方向相同，就会彼此促进，相得益彰；如果彼此之间出现错位，甚至互相冲突，其必然结果就是企业的价值观混乱和绩效管理失败，两者兼而有之，形成最差的“双输”格局。
（2）绩效管理和企业文化建设是“工具”和“目的”的关系。由于绩效管理强烈的导向作用，绩效管理的最终目的应该是形成、促进和保持企业的理想、价值观和行为规范，也就是建设企业文化，以实现文化管人的最高境界。所以，绩效管理不仅是提高组织和员工工作绩效的工具，更是建设企业文化的重要工具，其终极目的，是企业文化建设。绩效管理和企业文化之间的“工具”和“目的”的关系，决定了绩效管理必须服从于企业文化，服务于企业文化。在绩效管理的实施过程中，应该确保绩效管理的导向作用和企业文化的指引方向保持一致。
二、基于绩效管理的企业文化建设
在企业文化建设过程中，常见的方式是宣传口号、培训灌输等，和这些方式相比，绩效管理对企业文化建设的手段更加清晰、目标更加明确、成效更加明显，具有更好的实践性和适用性。比如，如果一个企业希望具有创新的文化，宣传和培训等常规手段当然可以用，但如果把创新进行指标量化、层层分解，最后落实到每一个部门和员工，然后引入考核和奖惩机制，员工就会很快意识到，创新，是这个企业对员工的价值评价。通过一次绩效考核，就在员工心里埋下了创新的种子，这几乎是立竿见影的效果。
1.绩效管理是塑造企业文化最有效的手段
绩效管理有目标、有过程、有考核、有奖惩，并且不断循环，从而提高组织和员工的工作绩效，体现了强烈的导向作用，明确指出了一个时期内企业的战略目标、价值理念和行为规范。所以，我们可以把一个绩效管理过程视为一个企业文化建设周期，而不断循环的绩效管理就是对企业文化的不断强化和固化。
2.绩效管理是连接企业文化和员工岗位工作的桥梁
形式主义是企业文化建设的大忌。我们常见的宣传口号、重大活动和教育培训，虽然声势浩大，但往往会因为脱离工作实际而流于形式。而通过绩效管理，企业理想、价值观和行为规范都可以通过层层分解落实到员工的岗位工作，变成员工某一个时间内的工作目标，绩效管理成为一座桥梁，把企业文化建设和员工的岗位工作有机结合起来，员工在完成绩效指标的过程中体会企业理想和价值取向，并逐渐成形和固化，企业文化不再是空中楼阁。
三、企业文化指引下的绩效管理
1.绩效管理与企业文化的一致性
绩效管理是工具，企业文化是目的，这是绩效管理和企业文化建设的根本关系。企业文化为绩效管理指明了方向，绩效管理的具体实践就必须与企业文化指引的方向相吻合，从较高层次的绩效管理系统和制度，到考核指标和结果兑现，在深层次上都要和企业文化相吻合。一个与企业文化基本方向不一致的绩效管理必然会失败，如果不能尽快纠正，甚至会导致价值观念混乱，最终架空企业文化，使企业文化建设停留在纸面上。比如，一个倡导员工关系和谐的企业，在绩效管理的制度设计上却力求更大的奖惩力度，甚至引入末位淘汰，其结果就可想而知。
2.绩效管理与企业文化的长期性
绩效管理是有明确的周期性的，在短期内，比如一个绩效考核周期，绩效管理直接作用于短期目标的完成，对企业文化建设的作用是比较有限的。要真正形成优秀的、具有正面意义的、能够真正影响员工的价值观和行为规范的企业文化，必须在企业文化基本方向的指引，长期坚持实施绩效管理，并且不断发展和完善，通过长期的作用，强化和固化员工的价值取向，绩效管理才能发挥真正的作用。
更进一步，绩效管理的长期性还体现在基本理念和方向的一贯性，也就是绩效管理体现的基本理念要一贯保持和企业文化一致，不能朝令夕改、随意变化，基本理念的随意变化同样会导致员工价值取向的混乱和企业文化的失败。
3.绩效管理与企业文化的“人本”性
绩效管理服务于企业文化建设，服从于企业文化的指引。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也包括企业的普通职工。所以，绩效管理系统的设计和实施应当以人为本。
绩效管理要以人为本有两个层面的含义，首先是要充分实施以和谐劳动关系为目标的人性化管理，要求充分考虑人文关怀，发挥绩效管理的引导作用，不能为了考核而考核，更不能造成甚至加剧企业与员工、员工与员工之间的矛盾和冲突。著名IT企业Intel曾经把绩效考核的结果分为A、B、C、D、E五等，其中C等的员工最多，但在潜意识里面，他们自认为他们是领导眼中“最差”的员工，这严重影响了员工的心理。后来，Intel公司把考核结果简化为“杰出”、“成功”、“有待改进”三个等级，有效地解决了这个矛盾。
另一个方面，在绩效管理系统设计的过程中，必须充分考虑员工的需求，围绕人性的本质进行制度设计和考核奖惩。按照马斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论，不同的员工具有
不同的需求，同样的奖惩措施具有不一样的保健和激励作用。比如，对一线工人，奖金的考核具有显著的激励和约束作用，但对于专家型员工，职业生涯的自我实现具有更强烈的激励作用。
四、绩效管理与企业文化建设的互相推动
绩效管理是“工具”，企业文化是“目的”，企业文化为绩效管理指明了方向，绩效管理作为最有效的工具为企业文化建设提供支持。同时，绩效管理和企业文化存在互为因果、互相影响的关系，优秀的绩效管理必然会加快塑造优秀的企业文化，而优秀的企业文化在潜移默化间影响着绩效管理的每一个流程。绩效管理与企业文化的互相推动和相辅相成，分别对绩效管理和企业文化建设的实施者，提供了另外一个具有很强指导意义的视角。
推荐第5篇：人本管理与企业文化建设
人本管理与企业文化建设
经管0901赵亚凡16
摘要：当今社会企业之间的竞争主要是知识、人才的竞争，创建一支高素质的人才队伍是企业成功的关键。企业着重于对人的管理，科学发展观提出的“以人为本”的理念应该作为企业文化管理的核心。
关键字：以人为本科学管理企业文化建设企业发展
⑴何为企业文化、人本管理，二者关系是什么？
19世纪末20世纪初，西方“管理学之父”泰勒创立了科学管理，将人当作机器一样看待，要求人机的最佳配合，最终是人成为机器流水线的一部分。20世纪20年代，梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，认为工人是社会人而不是经纪人。到上世纪80年代，美国学者提出了企业文化管理，即“企业既人”，认为企业中人、财、物管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。那么什么是企业文化？什么是人本管理呢？
企业文化是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力、持久力的精神、信念、价值观等各种文化因素的总和，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的集中，是企业员工必须共同信守，共同珍惜和奉献的。一个企业有了共同的理想和价值观，就意味着企业全体职工思想统一，企业就能朝预定方向发展，企业目标和领导层决策就能迅速转化为全体职工的行动。为实现共同的价值观和理想，企业必需坚持以人为本的管理。
人本管理指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它是现代企业管理由过去对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”的工具理论与“为了人”的价值理论完美结合。而企业文化建设更是自始至终都体现以人为本的特征，如中国著名企业红塔集团，则以“山高人为峰”作为企业的经营理念，它反映出红塔集团“以人为本”的管理思想和“超越自我”的企业精神，可见他们无不对人的因素，对文化管理的力量有着深切感受。
综上，企业文化与人本管理有什么关系是：企业文化是人本管理的指导思想，人本管理要把握好企业文化的科学性。企业是社会发展经济的资本，社会的经济建设和人本身的血液从食物不断摄取资源得以补充道理一样。文化是延续人类生命的精神粮食，人本管理和企业文化建设之间的关系，前者是资源而后者是摄取。
⑵企业文化建设过程中如何实现人本管理
排名《中国500最具价值品牌》行业第五位、十年创造300亿元利润神话的企业，全国人大代表、硕士研究生、常德卷烟厂兼党委书记曾献兵厂长在接受《中国烟草》杂志记者的采访中曾说过这样一段话：“„„如何充分调动全体员工的创新开拓能力，如何为每一位员工提供不断自我发展的平台，这是管理者应该特别重视的问题。„„不断进取的团队精神是我们企业成功的重要因素。”
从这段话中我们不难懂得：企业文化是企业发展的灵魂，而坚持以人为本的人本主义管理，则是企业文化的精髓所在。
因此，企业在文化建设的过程中应该把握人本管理的实质，即：尊重人，依靠人，把握人，促进人的全面发展。
（一）改变观念，树立以人为本的企业理念。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。加强人本管理是企业的一项十分重要的管理工作，也是企业保持生机活力、增强竞争力的根本举措。企业各级领导是否具有“人才是第一资源”的观念，必将直接影响企业成就的高度和发展的长久。
（二）完善人事制度，健全人才机制。企业需加强人力资源管理，积极营造人才竞争向上的氛围和环境，建立“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举，惟贤是用”的运行机制，打破身份界限，实行岗位竞聘，同岗同酬，按劳分配，在薪酬福利上统一，引进科学考核方式进行考核，形成公平、公开、透明的用人机制。真正做到员工为企业贡献智慧，企业为员工成就未来。企业要有“以业绩化管理选拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目标化管理培养人”，处处体现以人为本的企业宗旨。
（三）加强组织柔性管理。柔性管理是人本管理的一种新实践，它是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的，其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。
（四）创新人本管理。面对机制僵化，效率低下，责权不清，监督失控等企业内部管理问题，创新是一剂良药。新时期，企业文化建设要不断吸收、容纳社会历史进程中各种新的文化要素，形成现代意识、现代知识、现代的企业文化，使企业生产经营和思想意识注入新的活力，再现蓬勃生机。
丰田公司为了调动员工参与管理，在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱，并备有提建议的专用纸，每月开箱1至3次。仅1980年便有859000千条建议，比1979年增长50％，建议采纳率是93％，付出的奖金达9亿日元。据统计，35年间提出的建议共有442万条。丰田有45000名从业人员，平均每人提100条建议。这些建议即使不采用，丰田的有关部门也付以500日元作为“精神奖”，给予奖励。现行最高的“合理化建议”的奖金可高达20万日元。此外，对技术上的重大革新创造，自然另有重奖。公司还设有专人负责收集、整理合理化建议，研究其可用价值，评级发奖，并尽快采用。
经过半个世纪的经营，丰田公司已成为日本汽车制造业中规模最大的生产厂家，生产量为日本之冠，已挤入世界汽车工业的先进行列，仅次于美国的通用汽车公司，居世界第二位。这就是强调人本管理，以人为本的企业文化在企业发展中所起作用的一个经典案例。
我们从海尔的成功中同样也能看到人本管理所起的关键作用。10年前，海尔已经很优秀了，但在资金、技术、管理等方面仍无法与世界竞争对手相比。10年后，海尔成功地走向世界，但海尔仍不能与松下、三菱等世界级大企业相提并论。海尔以什么优势在竞争中取胜呢？张瑞敏的答案是：“靠人的优势。”张瑞敏力主人本管理。他为海尔设计、缔造了以人为本的企业文化，一切以人为中心，把人当作主体，在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都成为创新主体，让每个人都以百倍的热情投人海尔事业的发展，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。
“高质量的产品是高素质的人干出来的”。海尔广泛开展干部轮训、员工培训、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择、海豚式升迁等措施，全面提升员工素质，实施“人才战略”，这是海尔最大的成功。
⑶总结
企业需要通过“依靠人”这一全新的管理理念、以“开发人的潜能”为主要管理任务、将“尊重每个人”为企业最高的经营宗旨、以“凝聚人的合力”为组织有效运营的重要保证并将“人的全面发展”作为管理的终极目标。建立起人本管理的企业文化，必将成为企业发展的重要推动力！
参考文献：
1.以人为本的企业文化作者：张琬
2.日本企业人本管理给我们的启示与借鉴作者：经盛国际
推荐第6篇：企业文化建设管理
企业文化建设管理
二、达成目标的两个工作事项
（一）企业文化的活动组织
企业理念要想得到员工的认同，必须多渠道多方法引导员工开展健康向上的群体活动，加强企业精神文明建设，增强企业与合作方、客户之间的有效沟通。
企业文化活动组织的方法主要包括召开各类例会、思想小结、张贴宣传语等，在活动组织实施工作中，企业可根据自身公司的特点进行选择。具体方法操作说明及注意事项如表13-1所示。
表13-1企业文化活动组织的方法及说明
（二）企业文化宣传
宣传企业文化是建设企业文化的关键环节。通过宣传，可以让员工了解企业文化建设的重要性，认知企业文化的内容。企业文化宣传主要分为以下六个步骤，具体如表13-2所示。
表13-2企业文化宣传的具体步骤
一、企业文化建设制度模板
（一）企业文化建设管理制度模板
业文化管理制度 企业文化建设管理制度
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推荐第7篇：企业文化建设与管理模拟题(开卷)
中国地质大学（北京）继续教育学院2013年09课程考试
《企业文化建设与管理》模拟题（开卷）（补）
一．单项选择题
1．刘向在《说苑·指武》中说：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也，文化不改，然后加诛。”此处的“文化”是指(B)
A.礼仪风俗B.文治教化C.社会制度D.人文素养
2．优化企业文化的基本途径是(C)
A．依靠科技进步B．依靠管理创新
C．建立以人为本的价值观D．提高生产效率
3．就产品的色彩而言，如果目标市场的顾客是现代青年，则应体现(C)
A．地域特征B．庄重深沉C．青春时尚D．民族气息
4．企业文化的核心和基石是（B）
A．英雄人物B．企业价值观C．企业制度C．企业形象
5．企业文化层次结构中的中间层是（C）
A．物质层B．精神层C．制度层D．表层
6．企业文化结构中的核心层是（B）
A．物质层B．精神层C．制度层D．行为层
7．20世纪80年代初，美国麦肯锡公司的两位学者帕斯卡尔和阿索斯写了一本关于企业文化的书，成为当时企业文化兴起标志的四本畅销书之一，其书名为（D）
A．企业文化B．Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战？
C．追求卓越D．日本企业的管理艺术
8．美国哈佛商学院著名学者约翰·科特教授在其著作(E)中考察了强力型、策略合理型和灵活适应型三类企业文化。
A．领导变革B．领导者应该做什么C．松下领导学
D．变革的力量E． 企业文化与经营业绩
9．日裔美籍学者威廉·大内是美国20世纪80年代初关于企业文化的四本畅销书作者之一，其书名为（B）
A．企业文化B．Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战？
C．追求卓越D．日本企业的管理艺术
10．CIS系统就是(B)
A．企业国际交往系统B．企业形象识别系统
C．企业生产运行系统D．企业市场身份系统
11．企业文化形成的共同基础是(C)
A．地域文化B．乡土文化C．民族文化D．商业文化
12．赫尔将国家文化划分为低度关系文化和高度关系文化，以此为标准下列国家哪个属于高度关系文化（ A）
A．中国B．美国C．德国D．英国
13．中国和日本同属于儒教文化，日本的儒教文化中最突出的表现为（ B）
第1页（共4页）
A．仁爱、义气B．忠诚、和睦C．礼貌、孝道D．智慧、信任
14．企业文化对企业的决策和日常经营行为均具有重要的（B）
A．服务功能B．导向功能C．辐射功能D．激励功能
15．风险大、反馈慢的企业比较容易形成的文化类型是(D)
A．强旱型文化B．过程型文化
C．努力工作，尽情享受的文化D．赌注文化
16．在下列国家文化中个人主义最典型的是（D）
A．日本B．中国C．瑞典D．美国
17．“海尔文化激活休克鱼”，这说明最关键的是（D）
A．海尔的技术发挥了作用B．海尔的资金发挥了作用
C．海尔的制度发挥了作用D．海尔的文化发挥了作用
18．同仁堂经历三百多年历史依然繁荣昌盛，其根本原因是（D）
A．国家支持B．行业好C．制度严格D．优秀企业文化
19．日本企业文化的特色(C)
A.强调个人主义B.强调硬性制度
C.强调家族主义的团队精神D.强调下级对上级的服从
20．所谓企业文化，是指(B)
A．企业老板文化B．企业群体成员共同遵循的价值理念和行为准则
C．企业的文化活动D．企业的产品品位
二．多项选择题
1．企业文化精神层的内容包括（ABCDEF）
A．企业哲学B．企业价值观C．企业宗旨
D．企业道德E．企业作风F．企业精神
G．管理制度
2．20世纪80年代初企业文化兴起的标志是美国学者出版的四本畅销书，它们的作者分别 是（ABCD）。
A．帕斯卡尔和阿索斯B．威廉·大内C．迪尔和肯尼迪
D．彼德斯和沃特曼E．约翰·科特
3．企业文化的兴起源于美国学者所进行的国际比较研究，帕斯卡尔和阿索斯认为日本企业 优于美国企业不是由于三个硬S，而是四个软S，即（ DEFG）
A．制度B．战略C．组织结构
D．员工E．共同价值观F．作风G．技术、技巧
4．企业文化的特性包括（ ABCDE）
A．个性B．共享性C．传承性
D．软约束性E．层次性F．物质性
5．迪尔和肯尼迪认为，企业文化有五大要素，它们是（ABCDE）
A．企业价值观B．企业环境C．英雄人物
D．典礼和仪式E．文化网络F．企业产品
第2页（共4页）
6．下列哪些特性属于文化的特性（ABCDE）？
A．后天习得性B．共享性C．民族性和区域性
D．约束性E．层次性F．物质性
7．企业文化制度层的内容包括（ ABCD）等
A．企业领导制度B．企业决策制度C．企业管理制度
D．企业工作制度E．企业作风F．企业精神
8．企业文化同企业核心竞争力的关系是（ABCEF）
A．优秀企业文化本身就属于企业核心竞争力B．企业文化是核心竞争力的基础
C．优秀企业文化有利于企业核心竞争力的形成 D．企业文化同核心竞争力无关
E．企业文化要与企业核心竞争力相适应F．企业核心竞争力内含着企业文化
9．关于对企业文化的理解，下列哪些说法是片面的（ ABCD）
A．是包装企业的方法
D．是企业的文化活动
三．名词解释
1．麦肯锡“7S”管理框架：是20世纪80年代初美国学者帕斯卡尔和阿所思所著《日本企业的管理艺术》一书中提出的，“7S”是指战略、结构、制度三个“硬S”和人员、作风、技术（技巧）以及最高目标（后改为共同价值观）等四个“软S”。
2．威廉·大内的“Z型模式”：是20世纪80年代初美籍日裔学者威廉·大内在《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战？》一书中提出的，它是将美国企业管理模式同日本企业管理模式加以结合的一种模式，包括：长期雇佣制、长期考核与逐步提升制度、严格管理与发挥经验艺术相结合、集体决策与个人负责相结合、注重员工全面发展等等。
3．企业文化：是企业在长期经营实践中形成的、为企业多数人所信服、具有本企业特色的价值观和行为规范，具有无形性、软约束性、相对稳定性和个性等特征，对企业经营实践具有重要影响。
四．简答题
1．简述企业文化形成的因素：
包括企业创业者、领导者的价值观、经营理念和人格特点；企业所处的行业环境、地域环境；民族文化传统；企业发展历史中正反两方面的经验、重要历史事件；企业中基层管理者和员工的素质；其他企业的企业文化和经验；等等。
2．简述企业文化的负功能
企业文化既有正的功能，也有负的功能。企业文化的负功能主要包括：既有文化容易成为企业变革创新的障碍；既有文化容易成为多样化的障碍；既有文化容易成为兼并和收购过程中的障碍。
第3页（共4页）B．是企业的形象设计C．是企业的产品品位E．是企业信奉并实践的价值理念
3．简述企业文化形成的主要因素
包括企业创业者、领导者的价值观、经营理念和人格特点；企业所处的行业环境、地域环境；民族文化传统；企业发展历史中正反两方面的经验、重要历史事件；企业中基层管理者和员工的素质；其他企业的企业文化和经验；等等。
4．简述企业文化变革的主要步骤：
约翰科特的观点：8个步骤，即：建立危机意识-成立领导团队-提出愿景-愿景沟通-授权员工参与-创造短期成果-巩固战果再接再厉-让新的文化深植企业文化。
根据勒温的观点：3个步骤，即：解冻-转变-再冻结。
五．论述题
联系实际论述企业文化的作用
——企业文化有五大功能，即：导向功能——对企业经营战略、方针政策制定以及员工日常行为具有导向作用；激励功能——通过核心价值观的熏陶、英雄人物、典礼仪式对员工起到激励作用；约束功能——价值观提供内在导向和指引，行为规范提供外在约束，企业文化属于软约束，较之制度而言更带有自觉性和持久性；凝聚功能——企业文化通过价值观共识、目标认同和亲密情感对员工起到很强的凝聚作用。
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推荐第8篇：内控企业文化建设管理
企业文化建设管理
一、业务控制范围
该流程主要描述了公司关于企业文化建设管理业务的相关流程，主要包括企业文化建设的方式和具体体现以及企业文化的评估与调整等。
二、业务目标
符合国家法律、法规以及公司有关企业文化建设的规章制度；
提升中国建筑品质文化，增强企业核心竞争力；
统一价值观念，规范员工行为；
文化建设融入企业生产经营过程中，符合企业的战略发展目标。
三、业务控制风险
不符合国家有关法律、法规及公司有关企业文化建设的规章制度，可能导致经济损失和信誉损失；
品牌集中度高与公司所属机构过于分散的矛盾，可能影响企业品牌形象和核心竞争力； 缺乏积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、为社会创造财富并积极履行社会责任的企业精神，可能导致员工丧失对企业的认同感，人心涣散，影响企业整体发展和高效管理； 忽视企业并购重组中的文化差异和理念冲突，可能导致并购重组失败，背离企业的战略发展目标。
四、业务流程描述
1、企业文化建设的方式和具体体现
公司企业文化建设的基本原则为：以人为本，创造和谐；注重特色,讲求实效；整体规划，系统运作；领导带头，全员参与。
企业宗旨：学习创新务实进取
学习——公司要建立学习型组织，向客户学习，向市场学习，不断学习自己应该学习的知识，客户永远是对的，进一步跟上市场的要求，达到更高的境界，从而引领市场。 创新 ——是公司发展的原动力，唯有创新才能求胜，所有的工作、产品、服务、机制都有改进的空间，我们要从创新中变革来不断完善和追求超越，只有创新求卓才能成为企业的精英。
务实——严格执行，我们不要惧怕做错什么，而是避免不去做什么，或是什么也不做，
我们要为员工谋福利，为股东赢利，为社会做贡献，实现价值正当化、合作公平化。
进取——对事业有责任心和进取心，对工作精益求精和一丝不苟，对公司尽心尽力和严格自律，只有敬业进取的员工，公司才能委以重任。
价值观： 坚守诚信为做人之本，立业之基，实现员工、客户、公司的共同发展 公司经营理念：科技领先质量取胜珍惜每个服务机会
科技领先 —— 实施灵捷制造的生产和管理战略，以不断推出具技术领先优势，多品种，变批量的独具特色的产品与服务参与市场竞争。
质量取胜 —— 通过持续的改进、追求产品质量问题为零。
珍惜每个服务机会 —— 在公司内部建立、维护、珍惜部门之间、同事之间的相互服务、相互负责，上道工序为下道工序服务的每个机会，珍惜为解决客户期望和要求而提供的具竞争力的技术、产品和服务的每个机会。
2、企业文化的评估与调整
公司制定《企业文化评估计划》，每三年对公司企业文化进行一次评估。《企业文化评估计划》中列明的主要内容包括：列示参与文化评估的各级子（分）公司的范围和级次、选取的比例，评估调研的方式（群体座谈、一对一访谈、调研问卷等）以及进行综合评估的主要内容（公司员工对企业文化的认识、公司企业文化的现状、发展方向和基本经验等）。总经办实施评估后，根据评估结果编制《企业文化评估报告》后上报公司主管副总经理审批签字，总经办根据《企业文化评估报告》对公司企业文化建设作相应调整。
根据《企业文化评估报告》，在企业文化理念不能有效指导公司企业文化实践或员工行为规范不能适应公司实际的情况下，公司总经办提出调整需求，报公司主管副总经理批准，组织专业力量开展调查研究和评估，选取一定比例的各级次单位开展评估调研，以群体座谈、一对一访谈、调研问卷等多种形式对企业文化建设情况进行综合调研，形成《企业文化调研报告》，并制订《企业文化建设纲要》，征求基层意见，修改完善，上报公司董事长审批签字后以正式文件下发《企业文化建设纲要》，对企业文化的方向、理念、员工行为规范等做出全面调整。
推荐第9篇：企业文化建设管理流程
14、企业文化建设管理流程及工作标准
企业文化建设工作标准
编号：ZTYJ-B-XCB-2-01共 2 页 第 1 页
编号：ZTYJ-B-XCB-2-01共 2 页 第 2 页
编制： 郝国栋审核：杜芳栋
推荐第10篇：企业文化建设管理流程图
企业文化建设管理流程图 企业文化建设管理流程图拟制： 审核： 审批： 年 月 日董事长办公室主任企业文化专员各部门负责人员工凝聚人心增加企业组织制度制订并活力打造在报批后执行百年三强核心价值观宣传完善观念体系进行宣贯配合宣贯参加宣传学习参与归纳提炼参与归纳提炼提出建议审核完善上汇总价值观念审批报体系上报多渠道的展配合宣传展示践行企业价值践行企业价示、宣传，收组织践行配合观，丰富企业值观集典型案例收集典型案例文化内容汇总案例，建组织讨论审审核完善上立档案，编辑批报企业文化手册组织企业文化手册宣贯 丰富企业文化内涵外延开展企业文化参与参与活动，倡新风建议上报建议上报除陋习优化企业文化表现形式开展企业形象塑造活动规范标志、标语、宣配合参与配合参与传册、宣传片、报信息反馈信息反馈纸、橱窗参加公益活动，扩大品牌影响力表彰先进，影先进事迹、先进事迹、定期总结分析 像、荣誉资料荣誉奖项上荣誉奖项上审阅批示提出改善方案存档报报上报定期总结分析增加了企业活提出改善建议力，扩大了品贯彻落实上报牌影响力
第11篇：人本管理与企业文化建设培训(简)
人本管理与企业文化建设（培训）
课程背景：我们已经走进“人人都是服务员、行行都是服务业、环环都是服务链、个个都是文化者、处处均显文化味”的服务经济时代！我们已经走进“以服务定生存、以文化定输赢、以和谐定发展”的新时代。作为企业文化创新倡导示范者的企业家、作为致力于提升经营管理效益的职业经理：您是否一直在探索这些瓶颈难点热点：
为什么许多企业难以做强做长做舒畅？
为什么经济贡献度很高内外关系却不尽和谐？
为什么领导强调忠诚敬业，员工仍然貌合神离？
为什么员工出现了工作倦怠症、浮躁症、痴呆症、忧郁症？
如何激发服务的动力活力，使员工用心用情快乐智能品牌服务
如何使员工由“职业杀手”修炼为客户青睐的服务明星？
如何提升内部服务品质，提高服务的整体效益？
如何创建名副其实的五星级服务，打造知名服务品牌？
如何解决文化缺失症、麻木症,建设文化型服务型智慧型健康型幸福尊严企业？
解决这些问题的金钥匙在于强化文化自觉，建设和谐共赢的企业文化，打造一支高度职业化的服务团队，着力提升服务品质效益，提高品牌的亲和力感召力和文化服务贡献度，创造和谐顺畅的内外环境，以文化力提升服务竞争力，在实现中国梦中发挥品牌典范作用。
讲师介绍：陈步峰先生系中国服务文化新科学的开创者，中国企业文化研究会研究员，中国服务文化网总监，服务文化课题组组长；多所院校特聘教授，多家企事业单位的文化顾问，首批青年文明号的创建组织策划者。中国十大公关杰出人物。发表文章400余篇，创办中国服务文化网，创作服务文化新科学系列专著10部《成败大扫描-服务文化案例启示录》《金牌服务》《服务文化决胜未来》《快乐服务的美德智慧》。先后为数百家单位(包括垄断业制造业、政府机关)培训咨询，总结点评的“情满旅途”等数十个全国服务品牌和“五大品牌集群现象”，引起各界强烈关注和反响。先后荣获中国企业文化和现代管理贡献奖创新奖。倡导传播的“品质论”“资质论”“顾客论”“观念突围论”“星级品牌服务”“快乐智能服务”以及 “现代企业要着力提升文化服务贡献度”文化型服务型幸福型企业才是最伟大的企业”等独创前瞻观点，引起各界强烈反响，有的已作为企业语录教材。公关世界、企业文明、中外企业文化、经营管理者、中国邮政、中国有色金属、中国冶金报、餐饮世界、饭店世界、中国电力报等多家报刊开辟专栏或专访报道
联系：13081124265邮箱chenbufeng@126.com共享网站：中国服务文化网中国服务文化研究会会长 服务文化新科学开创者 北京大学经济学院教授陈步峰
一、人本管理的内涵本质特征
1、人本管理的6大误区
2、人本管理的内涵本质
3、人本管理的五内容：
4、以人为本五要素， 以人7个层面为本—科学解析以人为本
5、人本管理的六特点
6、突出人本管理的五个着力点：
7、人本管理的六大意义
二、服务经济时代的文化思考与行为逻辑
——文化型服务型幸福型企业才是最伟大的企业
1、服务经济时代的“双五特征”和应确立的五大理念
2、经营管理服务营销的首要问题“五必懂”
3、创造忠诚赢订单的五大“秘籍”
4、因文化而有魅力的九大理由
5、文化自觉的八大要素
6、公司文化定位的九大思考?
7、当今企业遇到的瓶颈难点，转型升级文化服务贡献度的六大亮点
举措
8、提升文化服务贡献度、创建伟大而有魅力的企业的九大要素？
9、新时期的企业经营管理要做到6S：
10、职业经理人的九大人格魅力
三、打造高效运行的服务经营链，提升整体服务管理效益
1、服务的内涵本质与7要素
2、尊重美德十大内涵，遵从顾客三大纪律八项注意
3、通用电气的“无边界”理念
4、“科技以人为本”的意义
5、企业转型新趋势：制造服务化、服务制造融合化
6、为何内部的服务品质决定外部的服务质量？提升内部服务品质的
八大举措
7、用心服务的五大要素？
8、用情服务的十大亮点？
9、用心服务铸就“福特奇迹”的启示？
10、湖南三一重工为何一鹤冲天？
11、钢铁巨人缘何创造出卖方市场？
12、海尔赢家通吃的秘诀是什么？
13、北雁商城70%的份额是怎样创造的？
14、黑松林粘合剂厂缘何创造了中小企业的成功范式
四、推行快乐服务管理，建设幸福和谐的精神家园
——心力管理耕耘出服务文化的绿洲
1、营造快乐文化、打造幸福企业的十大要点
2、快乐服务管理的八大亮点特征
3、快乐工作的六大理由、
4、快乐工作的十大心灵智慧
5、“心灵盘点”的五大原则和五大技术
6、职业服务人应修炼的十大心态？
7、大同煤矿的快乐工作法
8、幸福南网一网情深
9、靠快乐服务绝境逢生成为业界翘楚的威商银行
10、富士康的教训
五、企业文化的建设与管理
-----让员工顾客社会共创共享企业文化成果
1、建设设计服务文化的六大原则和六大标准
2、卓越企业文化的六大要素
3、卓越企业文化典型案例的启示
4、提高企业服务建设管理效益的“三部曲”
5、企业文化为什么和如何做到全员认同、社会共鸣？
6、如何做到文化人格化、示范化、操作化？
7、服企业文化如何做到内化于心固化与制外化于行？
8、企业文化深植与管理的十个着力点
培训对象：公司领导、中层、职业经理和全体员工 内部讲师
培训方法：沟通互动 案例点评 撞击反射共享共赢
培训特色：观念前瞻独特 激情幽默 哲理深刻 引人思考 雅俗共鸣有趣有料有道有效
讲师背景：企业管理实践+文化咨询专业素质+用心用情用智服务精神+30多年文化培训经验
服务项目：咨询培训设计：服务文化、企业文化、礼仪规范、服务创新 服务品牌 合作伙伴：建设部、国网公司，建总行、工总行、开发银行总行、中国全聚德集团、中国电信、中国烟草、深圳金蝶软件集团，上汽集团、上海地铁、东风二汽、塔里木油田、胜利油田采院、辽河油田、中石化财务中心、大庆公交、湖南三一重工、四川置信集团、四川宁江集团、中铁十七局、中国水电十局、徐铁集团、郑州铁路局、东方航空、河北航空、河北机场、贵航集团，北京首旅集团。湖北移动、湖北客运集团。齐鲁证券、平安保险、上海银行、北京银行、天津招行，民生保险、深圳国寿、四川国寿。北京内燃机集团、北京北辰集团、北京五洲国际会议中心、北京诺森科技、台湾百脑汇电子。河北省劳动保障厅、山东泰安市政府、江苏常州建设局、房管局、威海政府、河北技术监督局、河北残联；中国装饰协会、山东商会、河北工商联、无锡卫生局。国美电器、浙江京新药业、东阿阿胶、华北制药、新疆通汇集团、西电蜀能、四川蜀达电器、京煤化工、塔山煤矿、山西阳光焦化、山
西金业集团、汾矿洗煤、煤矿机械、亚东化工、太行机械厂、北京东升砂布、连云港燃料集团、河北水工局、新奥燃气、郑州燃气、郑州热电、浦阳发电、云峰发电、华电供热、河北国旅、瑞特外贸、商业电脑、新龙科技、众美广告。国大连锁、天元商贸、东方购物中心、衡百集团、润石集团、白鹿温泉、保定会馆、大连春天物业、奥林匹克广场、河北青年报、华润集团。烟草（冀皖苏豫）、福彩（沪冀晋鄂皖）。通钢莱钢及电力、商贸餐饮医药通信等数百家企事业单位.珠海企业道德大讲堂和河北燕赵讲坛
客户心语
邢颖（中国全聚德集团总裁）陈先生《让中国服务率先从全聚德走来》系列培训，观念前瞻视觉独特，有道有料有趣有味道，他提出的服务经济时代的五大特征、文化自觉的八大亮点、文化定位的九大要素、中国服务的九大内涵、职业服务人的九大魅力五大习惯等令我们耳目一新，增强了信心决心和文化自觉，理清了打造“中国服务”品牌的思路，为中国第一名片再创辉煌奠定了基础
孙淑申（山东泰安市副市长、商业银行理事长）服务文化课，鞭辟入里幽默风趣观点独特雅俗共赏，产生了强烈共鸣和深刻的反思，我们要深化服务文化建设，积极创建文化型服务型幸福型企业、政府。
张彦杰（河北机场总经理）陈老师对机场服务文化建设的意见力理念前瞻鞭辟入里中肯实用，我们专门开会研究，并开展了服务文化建设大讨论活动，提出要进一步加强以服务文化建设，以服务品牌吸引旅客，以服务质量留住旅客，以服务文化激励造就高素质的员工，擦亮“第一窗口”，打造具有河北特色的民航服务品牌，真正将“从家飞”服务品牌打造成河北腾飞之翼、旅客出行的温馨伴侣。为机场的跨越发展科学发展奠定坚实的思想文化基础，为文化河北提供做出更大贡献。
杨勇（新疆塔里木油田运输公司总经理）当认真拜读他的专著后拍案叫绝。这不正是我们急需确立的现代理念吗！当即购书并邀请他进行4天封闭的系列培训，给首批学员颁发结业证书，针对困扰企业和员工的热点问题进行了互动对话点评解疑。他视觉独特雅俗共赏、案例贴切哲理深刻，拨开了心中多年的迷雾和困惑，解决了培训前提出的难点问题，明确了企业转型升级打造服务品牌的思路信心
何经华（深圳金蝶软件集团总经理、“打工皇帝”）在“2008金蝶渠道服务突破誓师大会”上，陈老师《以文化助推企业转型升级，着力打造文化型服务型创新型智慧型企业》的经典课程和他独创前瞻的文化理念，给我们的服务转型提供了观念文化上的冲击和引领。我们提出了转型的目标：由软件制造商转型为管理模式设计者；由软件产品搬运商转型为管理模式服务商；由廉价服务者转型为卓越服务价值创造者，打造中国软件航母舰队。这既是既是生存发展必须社会责任，更是神圣光荣的事业。
黄建雄（台湾百脑汇电子信息公司总经理）。我作为台湾人，聆听陈先生的服务文化课，感到特别亲切解渴。近几年中国发展迅速喜人，但在深度精细服务上与发达国家还有不小差距，许多人心浮气躁急功近利，结果事与愿违。我们要运用服务文化理论，强化文化自觉，激发主动用心快乐服务的动力活力，提升服务的品位效益，成就顾客创造需求，着力培育一批快乐智能服务的服务明星、金牌店长，共同打造百脑汇和入住企业的服务品牌，形成企业、业主、顾客、社会共赢的局面。
高同庆（江苏电信总经理）。我们在电信系统深入进行服务文化大讨论中，专门邀请陈先生在全省视频会上讲授服务文化课，陈先生深入浅出的解析了电信企业的文化定位、价值观管理、电信经营管理服务创新以及应强化的全新的服务意识服务理念，令我们耳目一新。我们要强化服务文化自觉自信，实施顾客满意战略，推行快乐智能亲情人性服务，和谐内外关系，打造令人尊敬的现代幸福企业，以文化自强提升电信品牌服务竞争力。
袁国新（上汽集团乘用车公司党委副书记）。我们十多年来一直在撞击共享陈教授独特前瞻的服务文化理念，不断深化顾客满意战略，提升上汽的服务竞争力。与荣威、MG自主品牌一同推出“尊荣体验、宅捷修”服务品牌，以“到家式”的服务方式和70余项的服务内容为特色，树立了国内汽车服务的全新标准。陈先生以《提升行业文化服务贡献的有益尝试》的精彩点评是对我们的激励鞭策提升，今天七一，我们在上海影城进行“千名党员再深造顾客满意百分百、服务文化专题培训”，旨在强化党员的服务自觉和先锋模范作用，推动汽车行业的健康发展，丰富拓展“中国品牌中国服务”和中国服务文化新科学的内涵外延，努力打造文化服务贡献度较高的行业典范中国名片。
丁大同 （塔山煤矿董事长）我们是技术装备最先进的现代化煤矿，号称中国第一矿。国家领导人多次到此考察，员工福利待遇越来越好，但软硬失衡的问题始终困扰着我们，相当多同志不惜福不感恩，缺乏感恩意识服务意识。我们特意邀请陈先生给我们系列培训感恩文化服务文化，强化了大家的感恩意识，增强了感恩自觉，相互关系融洽了、工作劲头上来了，服务能力增强了。我们要把感恩戴德快乐服务作为文化建设的核心元素，一以贯之的贯彻下去。
谭先国（威海商业银行董事长）。我们以使员工快乐顾客满意为使命，形成了比较完善 的快乐服务文化体系，以感恩节学习节为载体，积极创建“学习型快乐银行（愿景目标），促进了银行的跨越发展。陈先生幽默睿智前瞻独特的的快乐服务文化课程和他的《快乐服务的美德智慧》专著，进一步开拓了我们的思路，升华了快乐服务的境界，明晰了快乐服务的内涵外延特征意义及推行快乐服务的思路途经，激起了员工的快乐激情。对我行学习型快乐银行建设是一个强有力的推动和提升。
第12篇：企业文化建设与精细化管理三年规划
XXXXXX（集团）有限责任公司
关于印发《企业文化建设与精细化管理工作（2016—2018年）三年规划》的通知
各厂、矿、站、处、公司，机关各部：
现将集团公司《企业文化建设与精细化管理工作（XXXX—XXXX年）三年规划》印发给你们，请认真组织实施，全面贯彻落实。
特此通知。
XXXXX（集团）有限责任公司
XXXX年X月X日
XXXX集团企业文化建设与精细化管理 工作（XXXX—XXXX年）三年规划
经济新常态下的“十三五”，是集团转型升级的决胜阶段，也是企业文化建设向“自觉文化”过渡的重要阶段。为了助推“十三五”规划的顺利实施，在总结集团公司前两个企业文化（信仰文化、约束文化）建设与精细化管理三年规划实践的基础上，遵照XXX董事长关于企业文化建设的理论体系，结合集团公司“十三五”发展规划要求，制定本规划。
一、指导思想
以XXX董事长“文化就是习惯”的理念和“通过长期的自觉文化建设，规范制度的管理，使人的思想觉悟大幅度提高，使人达到一种行为的自觉”的论述为指导，以实现自觉文化为目标，围绕集团“十三五”发展规划，全面部署、广泛动员、突出重点、注重实效，深入开展企业文化建设与精细化管理工作，为XXXX集团的发展，提供坚强的精神动力和文化支撑。
二、目标和任务
总体目标：通过三年的建设，基本形成员工高素质、管理高境界、效益高水平、文化高品位的自觉文化新局面，初步达到自我管理的最高境界，巩固行业“排头兵”、实现行业“龙头”的企业梦。
主要任务：一是通过三年的建设，实现企业文化从约束文化向自觉文化的过渡，形成完整的企业文化理念体系。二是在“建成具有国际竞争力的新型能源化工集团”战略目标的过程中，探索混合经济条件下多元文化“和美共生”的融合机制。三是全面推进企业文化从文本化向制度化进而向人格化的转变，使企业文化建设工作走上自主创新、自主完善的建设轨道。四是建立集团特色的高端管理理论体系、管理体制机制和载体，努力使企业管理水平进一步提高，员工素质进一步提升，觉悟、境界自觉生成，使遵章守纪成为一种自觉，爱企如家、爱岗敬业成为一种风尚，使企业健康有序地发展。
三、实施内容和步骤
“实现自觉文化目标”，必须经历约束文化向自觉文化的转型过渡期和管理从中型企业向大型企业的转型跨越期，需要较长时间的探索实践，既是目标，也是过程。为实现这一目标，规划期内的自觉文化建设工作要按照“深化过渡年（XX年）”、“强化跨越年（XX年）”和“优化提升年（XX年）”的要求，分阶段实施，循序推进。
（一）完善规范XXXX公司CI系统。
1.完善理念系统。在第二个三年规划实践的基础上，完成企业文化文本化工作，完善理念体系，编撰《XXXX企业文化》宣传画册；企业文化核心理念体系教育在企业的覆盖面达到100%，员工对企业文化核心理念体系的正确理解率达100%。在三年期内，分别完善修改企业文化中心内容，改版集团形象宣传片，出版《XXXX集团志》，开通集团网站，启动信息化实施方案，加快集团数字化建设。
2.完善视觉系统。规范应用，包括集团标志与中英文简称、全称标准组合要素，标志尺寸、空间、背景色等要素，集团标准字、标准色系、辅助图系，标志与成员企业的标准组合，办公用品、名片、手提袋、桌旗的制作，悬挂集团旗帜等视觉要素，实现公司对外视觉形象的标准化。
3.完善行为系统。一是整合企业文化理念层、形象层和行为层的制度，汇编《XXXX员工手册》，形成员工必备必学、必须遵守的制度《手册》。二是在全面总结安全文化建设与精细化管理实践经验的基础上，完成《安全文化手册》等文本的改版升级。三是编制完成《管理制度汇编》第五册，编制企业文化成果汇编。
4.完善听觉系统。《XXXX之歌》要覆盖全部企业。外阜全资、控股公司要学唱、唱响《XXXX之歌》，用歌声凝聚、提振员工的自豪感和归属感。
（二）开展岗位精细化管理活动。岗位精细化管理是建立在信息化建设的基础上的一项精细化管理工作，通过参观学习，召开研讨会，并结合实际，确立开展“岗位精细化管理”工作思路，并把“岗位精细化管理”作为集团第三个企业文化建设和精细化管理《三年规划》的主要工作任务。“岗位精细化管理”是把安全、质量、绩效、工效信息进行整合，依靠管理信息平台和科学绩效考评体系，实现严密、闭合、精细化的岗位管理。该项工作由企管部门制定实施方案（文件另发），试点先行，以点带面，分步骤，分阶段在全集团企业逐步推行。2016年在基础比较好的工段、班组进行试点，在试点工作取得成效后，组织召开岗位精细化管理推介会，总结推广典型经验。2017年推行覆盖面达到30%，2018年全面推行。经过3年的努力，要使岗位精细化管理充满人文色彩，使员工的劳动价值在岗位上得到体现，促进人与人、人与物、人与系统、人与制度、人与环境的和谐相处，使个人价值在岗位上得到展示，实现个人与企业利益相依共赢，激发广大干部员工干事创业的热情，为最终推动集团自觉文化目标的实现奠定坚实的根基。
（三）启动信息化建设工程。在国家“互联网+”行动计划大潮中，信息化已成为管理创新的平台。集团公司在2015年二季度委托XXXX软件有限公司启动了该项工程的调研，正在制定三年建设方案。该方案在集团公司审批后分步实施，有序推进。
（四）坚持和深化“双述”活动、“6S”管理和准军事化管理。“双述”活动和“6S”管理是前两个《三年规划》的主要创建载体，在第三个《三年规划》中，仍然要继续坚持和深化，不能松懈，更不能束之高阁。上述三个载体本质就是精细化管理，目的是提升人的品质，使认真做事，按章办事成为一种习惯，是促使员工习惯养成的长效机制，要按照过去的部署，常抓不懈。
（五）深化安全文化建设。在全面实施“22456”安全文化创建思路的基础上，健全、完善集团公司有效的安全科学管理体系，进一步完善安全文化建设考评机制，达到以技术、流程、标准、措施塑造本质安全人、打造本质安全岗的目的。安全文化示范班组建设要与岗位精细化管理、三工转换、班组绩效管理、质量标准建设相融合，到“十三五”末，在全集团再创建100个安全文化建设示范班组，再培养100名优秀班组长，努力使每名班组长都成为按章操作的表率。同时在“十二五”建树的示范班组中，逐年再选树四个红旗班组，培养四名红旗班组长，到“十三五”末，共树立20个红旗班组，培养20名红旗班组长，使他们在组建设中起标杆示范作用。按照XXXXX发„2015‟25号文件精神，进一步规范相关方安全管理工作。倡导绿色发展理念，持之以恒地做好环保和节能减排工作。
（六）深入学习XXXX董事长的管理理论。全体管理人员特别是领导干部要认真按照XXXX董事长关于通过学习，“XXXXXXXXXXXXXXXXX”，“XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX”的要求，深入学习、融会贯通XXXX董事长管理理念体系。一是治理企业的高端理论：“XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX”；管理的定义：“XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX”。二是管理的内容、手段和目的：管理的内容是“行为管理和现场管理（5E6S），行为管理是管思想的，现场管理是管操作的”；管理的手段是“岗位描述和手指口述。一个是管行为的规范，一个是管动作的标准”；管理的目的是要让大家“想清楚，说明白，再练熟”。三是管理工作的指导思想：“工作要有思路，管理要有办法，执行要有力度”。上级管下级的八字原则：“信任、支持、指导、监管”。四是管理要注意的四个问题：“可信的组织（一个企业要员工信任、政府信任、社会投资者方方面面信任）；有情的领导（下属人员的困难都是你企业你自己的工作，要根据企业的可承受能力，帮助他们解决实际问题）；无情的管理（管理不能参差任何感情、关系，手段要硬）；绝情的制度（制度一定要准确、无误，根据企业的发展情况不断深化简化、接地气）”。五是管理的四个体制：“经营、管理、保障、监管”。六是在经济新常态和转型升级趋势下管理的重要性：“不精细化管理，就要关闭和淘汰，这是管理的需要、是关乎生死存亡的需要”。对XXXX董事长创新的管理理念体系，必须认真学习、内化于心，外化于形，并用这一理论体系统一思想认识，指导管理实践，提高管理能力，推进管理的转型升级。
（七）不断创新丰富“四精管理”理念。“管理精细、循环精良、工作精准、做人精诚”是集团管理思想和内涵的概括，涉及企业管理、技术、经营、思想、作风和道德等方面，在建设自觉文化的过程中，要根据产业转型升级和企业生产经营工作的实际，不断创新，赋予“四精管理”以新的内容。除了继续坚持前两个《三年规划》操作层面的“三工转换”“四项基本管理”“员工行为礼仪规范”“走动式管理”“ 设备精细化管理”等行之有效的管理制度和办法之外，在“自觉文化”建设阶段还要做到；一是要研究企业文化向经营、管理、生产、人力资源、效能监察等全方位延伸、融入的方法和将先进的企业文化观念要素应用于实践的途径。二是要鼓励和重奖创新，使循环精良持续循环。三是健全员工诚信档案，深入学习落实集团《十条禁令》和《责任追究办法》两个文件，把“做人精诚”落到实处，廉洁自律常记心间。三是做好信息化、岗位精细化、6S管理和“双述”活动，进一步夯实“管理精细、工作精准”的基础。
（八）加大激励机制建设。发挥好董事长慈善基金扶贫助困、凝聚人心的作用，关爱员工，关注、解决员工的困难。坚持员工与企业发展成果的共享机制，稳定员工工资收入水平，完善向技术和劳动强度高的岗位倾斜的分配机制。制定技术创新突出贡献奖励机制，激发员工的创造精神。坚持工程技术和管理人员的职称、晋级、提拔等机制，重视员工的培训，关注员工的全面发展。加大安全设施、文化设施和环境建设的投入，为员工创建安全优美的生产工作环境。继续管理好XXXX小区，抓好“两堂一舍”建设，抓好平安建设，营造平安、和谐、优美、安居环境，激发员工忠诚企业、热爱岗位的事业心和归属感。
（九）文化体育活动常态化。开展娱乐性、竞技性、休闲型的演讲比赛、知识竞赛、歌咏比赛、文艺晚会、登山比赛、球类比赛、棋牌比赛等文娱活动，既陶冶员工情操，凝聚员工的团队精神、拼搏精神和爱岗奉献精神，又展现员工对美好企业、工作、生活、环境的热爱和向往，体现集团和谐发展理念，提高社会知名度、树立企业形象。
（十）培育和树立先进典型。挖掘、培育、树立和推广企业文化建设的先进典型，利用本企业鲜活的事例、身边优秀模范人物的先进事迹，带动企业文化建设，促进企业文化落地。根据企业不断发展变化的新形势、新任务，制定第四个企业文化建设三年规划。
四、规划的调整
企业文化建设和精细化管理三年规划是一个阶段性的目标和任务，根据需要，每年可下达具体工作任务。建设一个符合集团实际，被全体员工所认同和接受的企业文化，是一项长期的系统工程。随着集团的发展和形势的变化，随着企业文化建设的不断推进，企业文化建设和精细化管理的三年规划和主要活动安排将在时间、内容等方面根据形势的变化而做出必要的调整，以使企业文化建设更加切合集团实际，顺应发展形势。
第13篇：民营企业的人本管理与企业文化建设
民营企业的人本管理与企业文化建设
作者：彭志红
摘要:当前,人力资源管理水平较低已经成为制约民营企业发展的重要因素,企业文化管理的核心是坚持以人为本,充分调动人的劳动积极性,挖掘人的潜能,通过员工价值的实现来达到企业价值的实现。良好的企业文化和人本管理是企业发展最持久的驱动力、最强劲的凝聚力。关键词:民营企业 科学发展观 企业文化 人本管理
21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素,决定着一个企业的兴衰成败。随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧,我国民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题:员工平均素质偏低,导致企业的创新能力和新产品开发能力严重不足,极大地影响了企业发展速度;企业内部管理薄弱,缺乏科学化、制度化规范管理,难以适应不断扩大的企业规模;消极的企业文化占据主导地位,企业凝聚力很小,员工对企业没有认同感和归属感等。如何提升人力资源管理水平是当前我国民营企业急待解决的问题。
1 用科学发展观指导民营企业的人本管理
人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下,企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象,以合理满足企业全体人员正当需要为出发点,开发、利用企业的人力资源,从而实现企业目标,并进而实现组织内全体人员全面的发展,其是现代人力资源管理的核心理念。党的十七大明确中全会明确提出了“树立以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,促进经济社会和人的全面发展”,并强调按照科学发展观的要求,推进改革和发展。如此完整地提出科学发展观,这是我们党对社会主义现代化建设规律认识的进一步深化和指导思想的新发展。民营企业主必须端正思想认识,树立现代人力资源管理理念,以科学发展观为指导,正确对待员工,搞好人力资源管理。人力资源管理是企业管理的核心,是企业培育竞争优势的“重中之重”。民营企业发展的“瓶颈”是管理跟不上,应注重吸收西方先进的管理理论及管理思想,结合我国实际,探索一条民营企业的人本管理之路,使民营企业管理步入良性发展轨道。
2 以\"人本化\"管理推进企业文化建设
管理理论的发展,已进入到了企业文化管理阶段。企业文化是一种先进的管理理念,它的最根本含义是人本管理,重视人的全面发展,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式,也是一种精神动力和文化资源。建立以人为本的企业文化管理模式,是时代的要求,企业成功的关键。构建以人为本的企业文化,必须要做到尊重人、关心人、有效激励人,这样才能充分调动人的劳动积极性,挖掘人的潜能,并通过员工价值的实现来达到企业价值的实现,它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理,是对人的管理与对物的管理的有机结合。
2.1 企业文化和人本管理的关系
企业文化的实质是人本管理,是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本,在企业生产经营活动中,对人、财、物的管理是一个有机整体,而人处于管理的中心和主导地位,人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素,必然产生与经济相适应的文化观念,对企业生存发展有着十分重要的作用。
企业文化的功能有:第一,导向功能。是指企业文化能够对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用,使之符合企业所确定的目标;第二,约束功能。指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。这不是硬约束而是一种软约束,它产生于企业中弥漫的企业文化氛围;第三,凝聚功能。当一种价值观被企业员工共同认可之后,它就会成为一种粘合剂,从各个方面把成员团结起来;第四,激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应,使每个企业员工从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神;第五,辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式,它不仅会在企业内部发挥作用,对本企业员工产生影响,而且还会通过各种渠道对社会产生影响。
企业通过文化来引导、控制和凝聚人,用精神和文化的力量,从管理的深层次规范企业和职工行为,提高企业和职工的整体素质,以达到企业的人本管理目的,对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。
人本管理把人作为管理的核心,强调用文化开发人力资源,而且把人看作生产、管理的中心,确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为,更注重企业发展目标和长远利益,强调人力资源在企业中的重要作用。因此,在人本管理中,培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节,只有培养出有崇高理想和坚定信念的人,才能使企业的目标转化为职工的自觉行动,实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看做企业的主人、管理的主人,不仅重视人力,更重视人才,不仅重视人的体力,更重视人的智力和首创精神,用各种激励机制,把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来,充分地发挥出来。
另外,人本管理文化具有约束激励作用,能以特有的企业精神、无形的行为准则,规范企业和职工的思想和行为,促进树立正确的经营理念和价值观,提升企业和职工的综合素质。
2.2 人本管理是创建学习型企业的动力
市场的竞争归根结底是人才的竞争,提高全员的整体素质,是企业文化建设的最可靠保证。我国民营企业由于先天的原因, 员工的素质制约了企业技术更新的速度,阻碍了企业的管理变革,学习型企业把学习作为企业管理的根本措施,以学习推动个人成长和组织变革,不断提高团体的学习能力,从而使个人与组织获得持续发展的能力。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业,把学习看成是核心力量,而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。
创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程,都是通过学习修炼才能掌握的。其中,创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量,让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义,树立终身学习的思想,从而追求心灵的成长与自我价值实现,并将个人愿景转化为实现企业可持续发展的愿景,共同创造优异的成绩,推动企业持续稳定发展。个人的知识和能力并非天生的本能,而是后天学习得来的。就企业而言,要适应市场竞争和自身发展,必须通过倡导学习,用文化力量提升企业的群体智力,使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。
2.3 用人本管理营造深厚的企业亲情文化
职工是企业的主人,推进企业文化建设必须树立依靠职工办企业的理念,充分调动他们积极性和创造性,把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。大力倡导“深严细实”的工作作风和“创业、敬业、精业”的企业精神,培育职工热爱企业、忠于企业、感恩企业、团结协作、奋发有为的良好品质,唤起职工对企业的归属感、自豪感和使命感,形成目标共识,感情共鸣、任务共担、利益共享的命运共同体。在引导职工进行自我约束、自我管理的同时,把职工利益放在首位。引导职工参与企业管理,切实维护和保障职工群众的切身利益,尊重职工的创新
精神,调动职工的生产积极性。进一步实施“人才兴企”战略,建立选人、育人、爱才、重才的用人机制,创新“敬而待之,爱而使之”的人才观,为人才成长创造良好的环境。
保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,但是, 如果员工流动率过高, 员工队伍不能保持相对稳定,尤其是优秀人才和核心员工的大量流失必然会使企业因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此,如何创造条件,“栽好梧桐树,引得凤凰来”,并且创造符合现代价值观念的企业文化,就成为影响民营企业可持续战略的重要因素。防止人才流失除了通过建立公平合理和切实可行的薪酬体系,完善各种激励手段这些通行的方法以外,创造良好的机制和亲情文化氛围来增加企业员工的凝聚力和向心力,不失为避免人才流失的一剂良方。
3 结语
人本管理有利于创造团结和谐的人际关系,增强企业与职工之间的亲和力,促进合作,有效地消除企业内部各种矛盾和内耗,形成目标同向、事业同干的坚强合力,共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化,是推动企业和谐健康发展的强劲动力,也是企业做强做大的必由之路,更是企业文化建设的最高境界。大力加强企业文化建设,不仅可以对企业建设与改革产生积极深远的影响,而且可以对企业转制、改革现有管理体制,引导员工的价值取向与行为规范,以及弘扬企业精神都具有现实意义和重要推动作用。
参考文献
[1] 王成荣.企业文化学教程[M].人民教育出版社,2003.
[2] 申望.企业文化实务与成功案例[M].民主与建设出版社,2003.
[3] 高新华.论企业人本管理的实现途径[J].现代管理科学,2006(7).
[4] 汪颂平.浅谈现代企业的人本管理[J].湖南科技学院学报,2006(8).
第14篇：中国古典管理思想与企业文化建设
中国古典管理思想与企业文化建设
摘要：中国古典管理思想以中华优秀传统文化为内涵，聚历代思想家智慧光辉，积劳动人民五千年实践经验而形成，其影响力植根于每个中国人精神深处。随着知识经济时代的到来，现代管理思想有了一些新的发展趋势，中国传统文化优势逐渐体现。研究中国古典管理思想流派和理论体系，分析其特点和思想精髓，并研究其在现代管理发展中的积极因素，古为今用，对建设具有中国特色的现代企业文化具有重要的参考价值，也对员工、企业价值追求与社会、自然环境发展的和谐统一具有重要的研究价值。 关键词：中国古典管理思想现代企业管理企业文化
中华传统文化作为四大文明古国中唯一不曾中断而一脉相承的人类文明瑰宝，以其包容万象的胸怀、高瞻远瞩的眼光，虽历经战火洗礼、社会变革而屹立不衰，近年来更是在国内外掀起了一股国学风潮，足见其强大的生命力和巨大的感染力。以中华传统文化为基础的中国古典管理思想积累了劳动人民丰富的实践经验，沉淀了诸子百家丰富的思想理论体系，具有深厚的思想内涵。在建设具有鲜明民族特性的现代企业过程中，吸收中国古典管理思想中治国、治生及修身思想的精髓，构建具有中国特色的企业文化，对员工个人价值实现、企业长期发展以及和谐社会建设无不具有重要的现实意义。
一、中国古典管理思想主要流派及其特点
中国古典管理思想是中国两千多年农业宗法社会国家管理的主要指针，其原生形态早在春秋战国时期就已相当成熟。那时，诸子竞起、百家争鸣。许多著名的思想家游走于各地政坛，纷纷提出自己的一套经邦济世理论并一定程度改变了春秋战国时期的文化和政治格局，形成了强大的文化震撼力。而其中延续下来形成系统并对两千多年中国传统社会具有广泛穿透力的主要有儒、道、法三家。
儒学在封建社会中被视为显学，所谓“半部论语治天下”⑴反映的就是汉代以后，中国历代封建王朝统治者都将儒学视为经世致用的必修课。儒家思想是中国传统管理文化的基干，在中国管理思想理论和实践层面都具有其他派别无法比拟的影响力。
“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，儒学思想基于性善论对人本质和价值的肯定，采取入世的态度，其管理思维有一个由自我完善到自我管理再到家庭管理最后到国家管理的逻辑轨迹，而且设计了独具中国管理特色的终极目标——“大同”的社会构想。儒家管理思想以人为出发点，注意社会整体结构的合理稳定，善于利用心理因素和制约机制来调整社会出现的不平衡和无序状态，善于启发人的道德自觉，防重于治，重视教育和人才的培养选用，重视家庭社会优良习俗的形成和文明礼貌的风气，重视廉政建设。儒家社会管理模式的特点是柔中有刚，尺度适当，具有“中庸”的特性。中国现阶段所主张的“以德治国”可以在儒家的社会管理思想中找到其渊源。
道家是由哲人老子建立起来的学派，他认为人和自然一样有其规律，管理措施必须符合才能有效。所以他提出：“人法地，地法天，天法道，道法自然” ⑵，主张无为管理。无为并非意味着无所作为，而是推崇“无为而无不为”⑶的软性管理方式。认为统治者应该效法道在化育万物中的作为：看似无为，实质上无所不为。提倡管理者的管理行为要以一种无声无息的自然方式展开，认为“治大国若烹小鲜”⑷，要求管理者尽量减少管理活动，就像烹饪小鱼一样，翻动多了，小鱼就会烂。西汉初年道家思想经过改造应用到社会管理活动中曾取得了很大的成功。
法家是诸子百家中政治色彩较浓重的学派。法家代表人物慎到、商鞅都认为人性是好利的。“匠人成棺，不憎人死；利之所在，忘其丑也”⑸，韩非子继承并发扬了这一认识。法家旗帜鲜明的站在统治者的立场上，专门探讨统治者的管理技术。“法”、“势”、“术”是其管理谋略的三大理论柱石。“法”是统治者手中最锐利的武器，是“胜民”的不二法门。法家主张以法治国，以刑去刑。“势”指管理者的地位和力量，它本身可以随着职位高低而变化。“贤而居于不肖者，权轻也；不肖而服于贤者，位尊也”⑹，管理上的服从和被服从要依据权利的大小、地位的高低而不考虑道德品质的因素。“术”是统治者驾驭部下、统帅民众的方法、策略。法家强调君主之利高于一切，君主与臣民之间不过是一桩以爵禄换取“法”、“术”和“效死”的交易。
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总体来说，法家偏向硬性管理，强调对人的社会行为进行有力的外部约束，强调集权和自上而下的一元化垂直领导；儒家偏向软性正管理，强调收拢人心、道德教化，同时配合礼乐行政，重视社会的协调和稳定；而道家偏向软性负管理，强调领导者尽量减少自身的直接作用，创造条件，让社会按照自己的本性自然运作，不要干预过多。
二、现代企业管理发展趋势与中国古典管理思想优势
随着知识经济时代的到来，管理的核心转化为对知识的管理，管理理念从基础型、理性型转向发展型，管理对象从以有形生产要素为主转向以无形生产要素为主，组织模式趋向横向网络型，制度模式从以资本为中心转向以知识为中心，分配模式从按资分配转向按贡献分配，也更加强调个人及组织的学习。此外，在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天，把利润最大化作为管理的唯一主题，也是造成企业过早夭折的重要根源之一。企业成长的可持续性已经成为现代企业面临的一个重要课题。仅靠制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段已经无法有效实施有效的管理，管理越来越成为一门艺术。这些转变使得中国古典管理思想自身的优势逐渐体现出来。
台湾交通大学的曾仕强教授在比较了中西文化精神之后提出中国文化是“艺术的”，中国管理“无论如何是一种艺术，也唯有艺术化，才能真正有效”。中国古典管理思想历来十分讲究管理的艺术性。孙子的“因敌胜兵”谋略、孔子的“适当权变”思想、老子的“守弱用柔”谋略都是艺术化管理风格的集中体现。
在目标设计上，中国古典管理思想力图通过“修己——安人”的过程，达到社会管理的终极目标，体现了个人管理与社会管理相统一的辩证关系。通过由量变到质变的轨迹，个人管理逐步实现由自律到自觉的飞跃，之后就可以推己及人的实现社会管理的目标。将这种目标管理运用于企业，就容易营造出一个个人目标与企业目标协调一致的目标链，前一个目标的完成是后一个目标实现的前提和基础，后者的达成又是前者的印证和升华。这样循环往复，形成一个合理的目标流程网络。
在人性观上，中国古典管理思想的主流——儒家思想近似西方的Ｙ理论，认为人性本善，孟子认为：“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下”⑺。西方行为科学假定人性不是一个变数，管理者只有设法去适应人性。但儒家则认为人性是可塑的，荀子主张“导人去伪”，孟子主张“领悟善端”。都强调后天的塑造和引导，这就比一味适应人性能取得更好的管理效果。
在对人才的控制上。“远人不服，则修文德以来之”⑻，中国古典管理思想中，强调组织结构整体的和谐运作，强调中心文化和道德伦理的教化与认同。能够运用以柔克刚的智慧参与各类竞争。这使其具有强大的感染力和向心力。在人才争夺日益激烈，猎头公司如雨后春笋般发展的今天，仅仅依靠物质待遇已经难以有效的挽留人才，而自身拥有优秀中国古典文化底蕴的企业，则可以加强员工对企业的归属感，无疑可以增加企业的向心力和结构的稳定性，降低在人才领域的零和博弈成本。
最重要的是：中国几千年历史积淀所形成的传统文化，已经植根于每个中国人的精神深处，而且必将对企业管理产生深远影响。因此，我们不仅要学习借鉴西方先进的管理思想和经验，更要在企业管理和企业文化建设中，明辨中国古典管理思想的利弊得失，充分挖掘其中的积极因素，如：重视道德修养、强调整体观念、凝聚力强等，如此将使我们在管理现代化的道路上迈出可喜的一大步。
三、中国古典管理思想在企业文化建设中的运用
（一）贯彻人本思想，创造和谐公平的组织环境
松下幸之助说过：“经营的基础是人，尽管有钱、有产品，要是没有一个会利用这些的人才，那这些东西也产生不了作用，人才是最重要的”。随着现代经济社会的发展，人才逐渐成为企业最重要的资源。适用于工业经济时代以生产为核心的“刚性管理”模式也逐渐呈现出被“柔性管理”模式所取代的趋势。
儒家学说最早系统提出以“爱人贵民”为主要特色的人本管理思想。孔子思想的核心是“仁”，“仁”的内涵就是“爱人”，就是要“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”。这种将心比心、推己及人的态度，要求管理者充分尊重和关心部署，以“仁”的态度从事管理。同时，要致力提高人的物质生活和道德文明程度，也就是孔子所说的“富民”、“教民”。在实现“富民”、“教民”的手段上，儒家强调保护人民的物质利益，藏富于民，与民同富，强调培养管理者的“君子之德”，用管理者自身
的优良品德去影响、教育普通人。孟子明确说：“君仁，莫不仁；君义，莫不义；君正，莫不正。一正君而一国定矣”。⑼
“故道大，天大，地大，人亦大”⑽。老子将人看得与道、天、地一样伟大，可以看出其思想同样包含着“以人为本”的思想。老子认为管理者践行“以人为本”思想应做到：“圣人常无心，以百姓心为心。善者，吾善之；不善者，吾亦善之；德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之；德信”⑾。即管理者要以百姓的意志为意志、以善待民、以诚信待人。其次，“将欲夺之，必固与之”，要让百姓做出更大贡献，就必须先满足其在物质文化上的基本需要。
因此在管理过程中领导者必须尊重人才，要以人为核心，以充分调动人的积极性为根本，领导者要善于听取社会、员工等多方面的意见，做到“人尽其才”，努力创造一个充满活力、积极向上的环境，从而实现企业的既定目标。
（二）建设学习型团队，加强知识储备和道德修养
管理效率的高低，与人的主观动机、思想状况、精神境界等，呈现出直接的正比关系。“万般皆下品，唯有读书高”，中国自古有尊师重教的传统。由中国传统文化衍生出的中国古典管理思想非常强调人的自我完善和自我修养。“修身、齐家、治国”的辩证统一可以很好的平衡家庭和事业的关系，使得健全的个人品格、满意的家庭关系成为工作的有力保障。“三人行，必有我师焉”，这种广泛学习的思想与通用电器公司总裁杰克·韦尔奇提出的无边界行为有着异曲同工之妙。员工之间、部门之间、地域之间通过开展广泛的相互学习，可以汲取新思想，并且由于工作环境知识背景的不同可以创造出“思维风暴”的效果。
由迪拜事件引发的全球金融风暴向我们揭示了这样一个道理：仅靠亚当斯密所说的那只“无形的手”来调节经济运营是极为危险的，虽然商人对利润的追逐也许能够一定程度的在客观上造福社会，但如果放任自流而不对社会伦理和职业操守进行约束和培养，必将使经济社会发展陷入危险的境地。对企业内部来说，也同样如此，儒家人性理论认为人性可塑，荀子指出“人之性恶，其善者伪也”⑿，指出性善是人为的。若放纵本性，一定会出现争夺。因此，必须有“师法之化，礼义之道”才能使人们遵守礼法，从而趋于安定太平。同时，中国古典管理思想较为注重个人的道德修养。孟子说：“仁也者，人也”⒀，具有道德文明的人才能称为真正意义上的人，“教民”说到底就是要使生物人成为完善的社会人。通过企业文化内环境的熏陶和个人的自我修养，可以保证员工职业伦理的建立和企业发展的健康有序。
（三）加强社会责任感，促进经济社会和自然环境的和谐稳定
工业革命之后，不断有人提倡“人定胜天”，认为战胜自然、改造自然是人类无上的光荣。但随着改变自然环境的恶果在哥本哈根一一呈现，人类逐渐醒悟过来：自然拥有超乎我们想象的伟大，是人类无法真正征服或改变的，而且人本身就是自然的一部分，人类文明与自然的枯荣息息相关。“田不掩群，不取麛夭，不涸泽而渔，不焚林而猎。”⒁天人合一从来都是中国古典管理思想中一种独特的理念。而天人合一的前提就是要给人以道德的约束，对自身无限膨胀的欲望进行遏制。就是要通过教育启发人的道德自觉，通过制度的约束和良好风气的形成调整人类社会与自然环境的和谐稳定。儒道二家皆向往社会的和谐和公平。儒家有“大同”的理想，道家有“太上”的追求；孔子讲“和为贵”，老子讲“乐其俗”；孔子提倡“为政以德”，老子主张“恒善救人”，都主张以民为本。孟子说：“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。这种将心比心、推己及人的态度，洋溢着道德的光辉。
企业作为国家经济体中重要的组成部分，在赚取自身经济利益的同时，同样需要加强自身伦理，促进社会以及自然环境的和谐稳定。一方面，越来越多的消费者关注公司在推行市场全球化过程中的社会责任表现；另一方面，良好的企业社会责任策略和实践可以获取商业利益。社会责任表现良好的企业不仅可以获得社会利益，还可以改善风险管理，提高企业的声誉。在ISO9000和ISO14000之后，SA8000社会责任国际标准成为管理体系方面最重要的发展，在目前的国际商业环境下，大多数商业发展计划都要进行道德评估和环境影响分析，商业行为符合道德标准已经变成一件头等大事。
参考文献:
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2、
3、4、
10、11.《老子》二十五章、三十七章、六十章、四十九章
5、6.《慎子》
7.《孟子·告子上》
8.《论语·季氏》
9.《孟子·离娄上》
12.《荀子·性恶》
13.《孟子·尽心下》
14.《淮南子》
第15篇：企业文化建设与落地
第一讲：“修道”——企业内圣外王之道
追本朔源：企业文化的定性、来源与分支/民族文化、地域文化、行业文化/企业文化的内外部环境/战略思考与现实背景/企业变革与文化管理/企业文化的六项功能//企业竞争——实力和智慧的较量/企业家：设计师、牧师和教练/践行：优秀的企业文化/中小企业文化/企业文化建设的误区/企业文化路在何方
第二讲“找魂”——企业安身立命之魂
核心：企业价值观(塑造价值观、创新价值观、共享价值观)/灵魂：企业精神(企业之精、气、神、企业家精神、气质性格)/律尺：企业道德(商业伦理、行为方式)/标志：企业形象(企业形象集成、企业形象设计、企业形象维护)/统帅：企业哲学(企业哲学素养、企业哲学提炼)
第三讲：“趋势”——企业文化聚焦与走势
变革文化/人本文化/整合文化/智慧文化/学习文化/和谐文化/信誉文化/自然文化/
第四讲：“途径”——企业文化基本架构
一个根本/两项原则/三个作之/四个阶段/五行相生/六大重点/七种方法/八大步骤
第五讲：“融合”——母子文化相生之道
集团公司文化与子公司文化的关系：坚持三个统一/避免三个误区/把握两个特性/
企业文化融合的五大原则：
(一)引领发展原则
(二)循序渐进原则
(三)协调统一原则
(四)求同存异原则
(五)持续创新原则
企业文化融合方式：一是选择复制方式/二是选择渗透模式/三是选择先并存后融合方式
第六讲：“落地”——企业文化建设重点
五大系统：
(一)培训宣贯系统：企业文化策略研讨营/企业文化大讨论/企业文化先导师(催化师)培训/骨干员工培训
(二)组织管理系统：企业文化推委会/企业文化职能管理部门/母子公司的分工管理/企业文化战略规划/企业文化评估
(三)制度匹配系统：企业文化与企业制度对接/制度文化匹配性审查报告/管理人员行为规范/员工行为规范
(四)文化传播系统：企业报刊/企业画册/宣传片/文化展墙/优秀使命故事集/局域网/短信平台/广告宣传
(五)活动载体系统：重大仪式/主题活动/班前班后会/文体活动 汇师经纪
第16篇：党的建设与企业文化建设
党的建设与企业文化建设
1.概述
党的建设即马克思主义建党理论同党的建设实践的统一，马克思主义党的学说的应用。党的建设包括三个方面的含义：一是研究党的建设的理论科学；二是在马克思主义党的学说指导下所进行的党的建设的实践活动；三是作为理论原则与实际行动两者中介的约法规章。党的建设包括政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、纪律建设等。
企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化的形成是由企业所在地的自然环境、社会环境、经济环境和管理理念共同作用下，再经过较长期的稳定发展而最终成型。
2.党建与企业文化的关系
从上文可以看出，党建与企业文化在某种意义上有着很多共通之处。根据党建三方面的含义与企业文化之间进行分析，可以看出两者之间的异同。
第一，党建是研究党的建设的理论科学，而企业文化是在生产经营实践中逐步形成的，实际也是一个研究的过程；第二，党建是在马克思主义党的学说指导下所进行的党的建设的实践活动。而企业文化是在其核心——企业的精神和价值观——指导下开展生产经营；第三，党建是作为理论原则与实际行动两者中介的约法规章。而企业文化为全体员工所认同，并在实际的生产经营中遵守。
虽然两者在某种意义上有共通的地方，但是党建与企业文化毕竟不同，党建在理论上始终比企业文化更先进，更高级。
首先，党是中国工人阶级的先锋队，是由工人阶级中的先进分子组成。而企业主要是普通工人组成，其中有先进的、普通的和落后的分子，在三资企业还有资产阶级分子。因此在组织的纯洁性和先进性方面两者并不相同，由此两者在研究的过程和结果也不同，党比企业更先进、更高级。
其次，党建是在马克思主义普遍真理的指导下进行实践活动，而企业文化的核心是由普通工人在生产经营实践中逐步形成，由于普通工人整体的先进性远低于党组织，其形成的企业文化的核心——企业的精神和价值观——亦低于马克思主义普遍真理。
第三，由于前面两点的原因，党建作为理论原则与实际行动两者中介的约法规章。其先进性亦高于企业文化。
从上面分析可以看出，由于党建和企业文化之间有一定的共通性，但在层次上党建远高于企业文化。因此企业文化要想获得进一步的提升和发展，就必须与党建相结合。以党建作为企业文化的核心，在企业生产经营实践中，通过各方面的影响和渗透，以潜移默化的方式提升企业员工的思想，改造企业的精神和价值观，从而提升和发展企业文化，使其成为有中国特色的社会主义企业文化。
3.党建如何成为企业文化的核心
要成为企业文化的核心，首先就必须把党建工作与企业的生产经营活动结合在一起，不能另起炉灶否则提升和发展企业文化只是一厢情愿。其次，由于宗旨任务、指导思想、成员构成等各方面原因，党组织都比企业更先进和高级，所以企业文化无论再怎样的提升和发展，都不可能超越党建。要认识到这一客观现实，不能盲目要求企业文化与党建工作统一，否则会脱离普通的员工支持，企业文化就会萎缩。
第三，党建工作必须始终高于企业文化，以保持党建的先进性，只有这样才能成为企业文化的核心。
3.1.党的政治建设
党的政治建要设运用马克思列宁主义、毛泽东思想的理论和方法，在总结经验、调查研究的基础上，以党的纲领、路线、方针和政策为根本，结合企业各方面的客观现状，对企业宗旨、精神、价值观和经营理念进行提升和改造以适应并促进企业的发展。要认识到企业在政治先进性方面不可能与党组织一致，在改造企业宗旨、精神、价值观和经营理念的时候，要注意分步骤，分阶段进行，每次提升一步，待巩固后再根据情况作进一步的提升和发展。切忌有一蹴而就的思想，否则容易引起企业文化发展的脱节，最终导致企业文化萎缩。
3.2.党的组织建设
企业文化的创造主体和载体是广大的企业员工，只有提高员工的思想觉悟才能够提升和发展企业文化。企业中的党员必须在生产经营活动中发挥先锋模范作用，以身作则带动、影响身边的员工，让他们通过对党员的了解和观察中逐步接近党组织，接受党组织的熏陶和教育，从而提升自己的思想觉悟。党在适当时候从企业员工中挑选先进分子，发展成为党员，壮大党在企业中力量，进一步扩大党员在企业中的影响，从根本上提升和发展企业文化。
3.3.党的制度建设
在企业中党员有不少是企业的骨干，而且大多都担任着领导职务。作为企业中的一员，党员必须模范执行企业的管理制度。但是，作为党组织中的一员，党员还必须严守党内各种行为规范、工作程序、组织规程。因此党员在企业中承担着两种不同的角色，而这两种角色的要求也是不同的。在党的制度建设中，要充分考虑到这种特殊性，不能以党的制度变相干扰企业管理制度。必须以企业的根本利益和长远发展为依归，结合企业的管理制度，在不影响企业经营活动的基础上，制定企业党组织的制度。把企业管理制度中的空白点以党的制度加以规范和填补。使企业管理制度和党的制度在不同的方面发挥作用，监督党员在企业中的行为，使党员在企业中始终起到先锋模范的作用，从而带动企业文化的提升和发展。
4.结束语
党的建设和企业文化从根本上来说都是针对一个特定组织，在长期的工作稳定发展逐步形成的，其发展受制于指导思想和组织成员的认识。两者是并行不悖，相辅相成的。作为层次比企业文化更先进、更高级的党的建设，要按照企业的现状进行提升和发展，始终领先于企业文化，只有这样才能发挥党建在企业文化中的核心地位。
第17篇：企业文化建设与企业管理
企业文化建设与企业管理
现代企业管理中，企业文化已成为企业的核心竞争力和企业成功的关键。现代比较管理学认为，企业本身就是一种文化组织，企业的生产经营活动，本身就是一种文化活动，而企业管理，本身就是一种文化，是一种有自己价值观、工具和语言的文化。文化，作为人类进化的一种必然产物，弥漫于社会活动的一切领域，概莫能外！
一、企业文化是以人为中心的企业管理理念
企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的，它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体，是一种以人为中心的企业管理理念。有什么样的企业价值观，就有什么样的企业文化，作为管理中的软要素，企业文化的核心涵义是企业价值观。现代管理学认为，企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。
就汉铭集团而言，为打造汉铭价值共同体，保障全员与公司共同发展，公司考虑通过提供长期无息贷款的形式，资助汉铭同事的购房、购车和教育计划。“汉铭阳光基金”就此诞生了——凡在汉铭工作满一年以上的员工用于购房、购车、教育，都可以从公司申请“汉铭阳光基金”无息贷款。。 中国有句古话，“安居才能乐业”。的确，当生活压力日益增大的今天，员工们为买房买车大费心思，汉铭阳光基金的做法，让很多员工缓解了一大笔开销。汉铭信通人力资源总监陈云青看来，快乐基金“来自于民，用之于民”，公司为员工排解些后顾之忧，大家才能更加安心地为企业工作，企业才能朝着更好的方向发展。这些年汉铭持续增长的业绩证明了陈云青的话。
二、企业文化对于企业管理有着巨大的推动作用
随着社会主义市场经济的发展，企业文化作为一种新的管理科学理论，不仅促进了现代企业科学管理的发展，而且通过成功的企业管理又不断丰富着企业文化的内涵。总的来说，企业文化对于企业管理表现在以下三个方面的作用。
第一，企业文化是企业管理的重要粘合剂和指示灯。企业文化可以在不需要命令的情况下协调员工的行为。硬性的规章制度只能维持表面上的和平，而无法达到真正的和谐。企业文化为企业的员工树立了共同的信念和价值观，能够代替权威机构来协调员工的行为，并可以保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱。企业文化还为所有的员工指明奋斗的目标和行为准则。
第二，企业文化在企业管理中起到重要的激励和控制作用。传统的物质激励已经不是企业激励机制的惟一途径，企业文化通过建立一种共同的价值观和企业精神，形成一种群体意识，产生一种集体激励动力，使职工自觉地为争取企业集体荣誉感而奋发努力。同时，企业文化还通过一种观念的力量，氛围的影响去约束、规范、控制职工的个体行为。这种控制不是通过硬性的强制力量，因此，对职工行为的控制更为持久和有效。
第三，企业文化能帮助企业创造良好的经营环境。企业文化建设给企业塑造了内容丰富、广泛认同的企业形象文化。塑造良好的企业形象，是企业文化建设的关键，也是取信于市场和社会的首要内容。在现代企业竞争中，良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素。
正如汉铭总裁邓泽霖所言，追求卓越的组织，必须有与众不同的文化。在激励体系和制
度的保障下，欲先取之、必先与之，实际上就是“先有贡献、付出，后有回报”的传统观念。只有这样，才能够在此价值观的指引下，按照“己所不欲，勿施于人；己所欲，施于人；人所欲，施于人”的思维去工作和生活。正如我们可以理解的，思维的品质决定了行为的品质，行为的品质决定了工作的品质，进而决定了生活的品质。（邓总在2006年全员大会上的讲话）
三、加强企业文化建设、推进企业文化管理的途径
企业文化管理的建构，是企业文化建设的切实步骤，具有决定性的意义。让企业文化真正深入到企业管理的各个方面，实现企业文化管理的构建，让大家实实在在感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化，使员工产生深刻的认同感，成为这种文化的自觉执行者和推动者，才能实现现代化的高效管理。为此，企业应努力做到：以人为本，不断激发企业文化管理的新活力—— 知识经济时代，以人为本是企业文化管理的核心理念。当今世界的企业竞争，不再仅仅是产品和市场的竞争，更是人力资源的竞争，高质量的人才才是企业最大的资源。企业文化必须“强调以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，在运用现代管理技术和手段中特别突出了精神和文化的力量”。 完善制度，不断健全企业文化管理的保障度——企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化。企业内部法规和企业的经营制度影响和制约着企业的发展和经营状况，同时也催生不同的企业文化朝向不同个性的方向发展。在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立健全企业有关管理制度，真正实现制度和文化的协调统一，实现理念和操作的协调统一，从而使员工既有价值化的导向，又有制度化的规范。突出个性，不断增强企业文化管理的竞争力----企业文化是在特定文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式企业文化管理应该特别注重表现出自己独具个性的文化色彩，从而才能体现出企业文化的鲜明个性和特征。只有充分个性化的企业文化才是真正具有企业自身特点的企业文化，才能增强企业核心竞争力，最终成为企业的无形财富，成为企业发展的源动力。
汉铭集团要建立的文化氛围是：100%信赖、100%负责、100%支持、100%真实、100%努力；管理目标是：全面业绩管理下的自我管理。他们认为，任何的流程、规则和制度都不可能把所有的情况规定好，都要靠人去做，去完成，但是不同的人去做，其结果大相径庭，靠监督也只能解决部分问题，这就是为什么要强调人文精神，强调品质的道理。公司的干部队伍，首先成为肯于、敢于负责、有责任心的人，才能激活团队的责任心、荣誉感，才有战斗力。责任心靠制度和机制设计是很难做到的，但是要有效使用绩效考核等工具来激励有责任心的行为，约束不尽责的行为，同时树立和弘扬责任心的典型，营造氛围和环境，形成文化。也就是人文修养、思想教育、管理手段三者有机结合。除此之外，公司运营输入物质和思想，运营的结果，除了要创造物质财富，同时应该输出新的思想来武装和指导我们的管理实践、经营实践和工作实践。新思想的来源是公司的企业文化。
因此，加强企业文化建设，推进企业文化管理对企业的发展具有十分重要的意义。它能有效地促成企业管理重要目标的实现，将企业价值的实现与员工个人价值的实现有机结合起来。也更加有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境，激发员工的积极性和创造性，带来高昂情绪和奋进精神，使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感。而一种与市场相适应的企业精神和经营理念一旦形成，就成为企业品牌，这是企业文化积累的结果，也是企业长期经营与管理的价值所在。
当然，在强调企业文化重要性的同时，我们不得不承认，有越来越多的企业走入企业文化的误区，尤其在中小企业的企业运营层面。我们可能都见识过这样的所谓企业文化场面——每天唱歌、跳舞、喊口号，激情分享、士气展示，疯狂的一塌糊涂，在这些企业主和企业管理者眼中，以为这些形式就是企业文化，这就能提升执行力，这就能改变工作状态，其
实这种认识不仅狭隘，而且错误，它连企业文化的“表象”都还未入门，就将企业文化建设脱离于企业运营实际，是彻头彻尾的“变异文化”、“伪文化”——企业文化不可能作为单一的附加行为独立存在，它必须结合企业的发展阶段及运营水平，也就是说，企业文化建设必须与企业的动态发展过程结合才有意义和对企业运营发展产生价值。著名企业文化与战略专家、华南理工大学教授陈春花指出：“企业管理的内容有5个方面——计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理。并不是所有的企业都要建设企业文化，只有需要探讨持续成长问题的企业才可以进入企业文化建设的步骤，没有生存的前提，或者说还没有把前面四个管理做好的企业是不能够也不应该提前进入企业文化建设阶段的。”而大多数中小企业显然距离做好前四项管理还有巨大差距，在这种情况下，具有负面作用的伪文化有时候不过是暗合了某些人低级的政治情节的产物。 企业运营管理不是伪文化的虚张声势，企业只有拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。
第18篇：企业文化建设与企业发展
企业文化论文:企业文化建设与企业发展
《办公伙伴》OFFICE.ICXO.COM ( 日期：2006-09-07 11:53)
企业文化是一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的经营哲学和原则, 解决问题和制定决策的方式……
摘要:企业文化是一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的经营哲学和原则, 解决问题和制定决策的方式。它对企业生存和发展的重要意义已经日益显著。在对此有个正确的认识的基础上，我国企业要在文化建设过程中，充分发挥企业领导的作用，建立以人为本和适应企业发展不同阶段需要的企业文化，在借鉴发掘整合中建设有中国特色的企业文化。
关键词： 企业文化建设 企业发展 核心竞争力 竞争优势
过去评价一个企业的好坏，人们往往只看业绩，但现在开始关注一个企业的文化。业界已经达成共识：优秀的企业文化能够使企业产生持续性竞争力和凝聚力, 是企业核心竞争力的源泉，它对企业发展有着重要的意义。有资料显示，在美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，而中国企业只有 5～8 年。1亿元门槛往往成为我国民营企业不可逾越的一条死亡线。而回顾20世纪70 年代《财富》杂志所排出的世界500强企业，可以发现大约1/3的公司已经销声匿迹。究其原因，无不是不健康或不健全的企业文化造成这些企业无法不断更新自身以适应不断出现的机遇和挑战。正如香港经盛国际执行董事叶生所说：“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”
一、企业文化对我国企业发展的重要意义大致可归纳为以下三点:
第一，企业文化可以提高企业的核心竞争力。
成功的企业文化是确保企业生存的必要条件，它能够使企业具备自我改进的能力，提高企业的核心竞争力。优秀的企业文化会使企业员工产生归属感，对价值有共同的认识，从而吸引、留住人才，提高了企业对人才的竞争力。优秀的企业文化能够提高企业运行的效率，提升品牌的含金量，增加产品的价值，从而增强企业在市场上的竞争力。对于处于转型时期的企业，健康的企业文化也能够降低个人影响力在企业中的过分存在，从而为企业的平稳发展创造良好的条件。
第二，企业文化可以增强企业的凝聚力。
企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力。成功的企业文化融合了个人与工作的关系，提高了企业的凝聚力。优秀的企业文化可以在企业内部营造一个公平、信任的良好的工作环境，企业的每个成员都会主动地为公司出谋划策、排忧解难，企业员工也能实现自身最大价值。优秀的企业文化还有助于提高员工地整体素质，有利于企业更快的适应不断变化的市场。
第三，企业文化可以推动社会主义文明建设。
建设有中国特色的社会主义，包括发展物质文明、精神文明和政治文明三个方面。事实证明，在现代的企业建设中，发展优秀的企业文化，不但有利于提高企业的整体素质，培育优秀的企业精神和塑造良好的企业形象，还有利于创造企业和社会的健康和谐关系，是推动社会主义文明建设的有效途径。一方面，企业通过运用文化的手段，来调动员工的积极性，提高企业的运作效率，对企业的发展产生巨大的推动作用，也就会为社会创造出更多的物质财富；另一方面，胡锦涛总书记在“七.一”讲话中指出：“只有不断发展和繁荣社会主义文化，才能不断满足人民群众日益增长的精神文化生活需要，才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支持。”企业作为社会主义市场经济的一大主体，营造积极向上的企业文化，既有利于自身的发展，也代表了中国先进文化的前进方向。企业文化的建设过程，也是对企业员工进行教育和培养的过程。它运用各种规章制度来约束和规范员工的行为，通过倡导企业精神来引导员工树立理想和信念。所有这一切，对促进社会主义文明建设，发展社会主义先进文化都具有很现实的作用。
二、推动企业文化建设的几点建议
建设具有中国特色的企业文化既是一个理论问题，也是一个实践的问题。企业文化建设要想在实践上成功，必须结合企业自身特点和所属行业特性，创建个性鲜明，富有特色的企业文化。现阶段，我国企业文化建设应注意以下几点：
1.充分发挥企业领导在企业文化建设中的作用
企业领导是企业文化的倡导者、维护者和管理者，他们的思想意识，个人品行与道德准则、思维方式与习惯，价值观与经营哲学，直接决定着企业文化走向和实质内容。可以说企业文化与企业领导有着千丝万缕的联系。任何优秀企业文化虽是企业员工集体智慧的结晶，但更凝聚了企业领导的智慧与心血。
企业文化建设需要企业各部门之间多层次、全方位的协调与配合，需要全体员工的共同参与。只有企业领导在人力、物力、财力给予大力支持，才能推动企业文化的发展。同时，企业领导是企业文化的龙头，领导的言行举止是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。企业领导只有自觉地融入到企业文化建设中，企业文化才会逐步完善、定型和深入。因此，作为企业领导，必须从战略高度认识企业文化建设的重要性和必要性，不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者，更应成为企业文化的维护者和管理者，用自己的实际行动为员工做出表率，也成为企业精神和企业形象的代言人。必须要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。所以，企业领导要把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培养核心竞争力。
2.建立以人为本的企业文化
企业是人的集合体，它的存在与发展是人创造的。只有“依靠人，为了人，尊重人，塑造人”企业才能更好的向前发展。当今企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而人才竞争的基础是企业文化。因此在企业文化建设中应强化以人为本的意识，使企业成为全体员工都具有使命感和责任感的共同体。要结合企业的特点和发展的走势把企业文化建设溶于各项活动之中，使员工在工作、学习、生活的各个层面，都能汲取企业文化所带来的营养，为构筑一流的企业，雕塑凝聚力极强的战斗群。企业要做到惟才是举，积极营造有利于人才成长的良好环境，构建一个人才成长的平台。积极创新人才机制，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。全面、准确地识别
和评价人才，公正、公道地对待人才，选好人才，用好人才，使人才更好地为企业发展服务。
3.调整不同阶段的企业文化
一个企业的成长要经历创立、成长、成熟三个阶段。对于不同阶段的企业，其文化建设的侧重点有所不同。对于处在创业期的企业，其核心目的是要吸引和留住人才，所以，必须建立一个科学完善的激励机制，企业文化应着重体现对员工的关怀，使员工对企业的发展和壮大充满信心。当企业进入成长阶段，企业的发展需要一个公平合理的内部环境，企业的组织结构需要合理调整。这时的企业文化建设应在激励机制基础上，建立有效的绩效机制，对员工的奖罚要分明，分工要明确，用有效的管理制度来维持企业的良性发展。在企业步入成熟阶段后，企业往往集团化，企业的运行相对平稳。这个时候企业往往容易出现大企业病，员工的工作效率降低，责任感下降。如何保持企业的活力，激发创新意识，推动企业改革，是这类企业发展的当务之急。这时的企业文化建设应该在提高员工的创新意识，强调危机意识和培养开发人才上下功夫。另外， 在企业处于并购阶段时， 要注重融合各个企业的子文化，形成包容并购企业的独特文化但又有共性的大企业文化。
4.在借鉴发掘整合中建设有中国特色的企业文化
随着经济全球化进程的推进，世界上所有的企业都处在经济结构、社会制度、文化价值观的激烈冲撞与重组之中。由于东西方文化的差异，如何创建有中国特色的企业文化是摆在我们面前的一个不容回避的难题。我们企业首先要理智、辩证地对西方企业文化加以分析，发现其中的优劣，从而能够取其精华，去其糟粕，避免不假思索全盘西化的错误倾向。但更为重要的，是要发掘祖国传统文化中的精髓，建设有中国特色的企业文化。众所周知，企业文化是民族文化的具体体现。中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化，其中最具代表性的就是儒家文化。儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用，而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。日本、韩国、新加坡、台湾等国家和地区经济和社会的发展，无不得益于儒家文化。儒家文化的精髓是“仁义礼智信”，从现代经营管理的角度去诠解，我们就会发现理想的企业文化应该是“仁义礼智信”的统一体。通过吸取儒家伦理思想之精华而建立的企业文化，能帮助企业提高其自身的凝聚力和竞争力，在市场上赢得公众的信赖和赞誉。此外，我们要建立高度整合的现代企业文化，摒弃传统经济中的粗放型文化，结合自身特点，吸收西方企业文化和我国传统文化中的精华，整合出具有自身特色的企业文化，以应对新形势下的挑战。
联想的领导人柳传志有个著名的比喻“房屋图”。他把企业比作一栋房屋，地基是企业文化与企业制度、屋体是资金流、信息流、物流等，屋顶是各种技术性的职能管理。他认为国内更多关注的是屋体和屋顶，对地基这个部分说不清，而中国企业的问题更多地是出在地基部分。21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。正如同GE公司前任总裁韦尔奇所阐述的，如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。因此， 加强企业文化建设是企业提高经营业绩，创造竞争优势的必然选择。
第19篇：企业社会工作与企业文化建设
企业社会工作与企业文化建设
班级：社工0801班
姓名：唐子喻
学号：081023001
2摘要
企业文化是企业的灵魂和重要的精神特质，在产品和服务极大丰富的今天，是企业重要的无形资产。企业社会工作本着人道主义和无私奉献的价值理念，照顾员工的社会和情感需要，有利于在企业内部形成良好的向心力和组织归属感，有利于塑造良好的企业文化。企业社会工作的开展有利于塑造团队精神、提升公司形象、促进企业文化建设。社会工作者可以直接参与企业文化的组建，并通过制定与实施活动计划来贯彻企业文化建设。
关键词：企业社会工作企业文化
企业文化建设
企业文化是指企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等，主要可以分为精神文化、制度行为文化和形象物质文化三大层次。
一、我国企业文化建设中存在的问题
（一）企业文化建设中存在认识误区
目前，尽管一些企业能够意识到企业文化建设是一种强化职工归属意识、增强职工凝聚力的有效手段，但企业文化对企业管理风格以及职工归属意识的影响却较为有限。原因在于许多企业对企业文化建设的内容存在认识上的不足，它们往往没有将企业文化建设纳入到企业发展战略规划中去，仅仅把服装、口号、徽标等企业文化的外显部分作为企业文化的全部。而事实上，企业文化的内核既非纯粹的厂容厂貌、产品形象，也不是脱离企业管理实践的单纯的精神号召，而是企业在长期经营活动中培养形成的、蕴藏在企业所有活动中的一种内在涵养。只有以企业的具体管理制度、组织机构等为基础，形成一种能真正为企业员工所认同和恪守的深层的企业文化，才能具有强大的生命力。
（二）企业文化建设中存在文化理想现象
文化理想现象的表现症状是企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范围、改造世界的使命感。这种文化现象多见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。因为年轻的企业领导人往往具有过于远大的人生理想和脱离实际的工作精神。
（三）企业文化建设流于形式
企业文化的核心是“以人为本”，在管理工作中要遵循尊重人、信任人的基本原则。而目前在不少企业中，存在着对职工的培训走过场、任用人并不是知人善任，而是任人唯亲的问题。在人情面前，许多规章制度成为一纸空文，使企业文化建设仅仅流于形式，致使企业文化很难发挥其应有的作用。
产生这种现象的原因在于很多人对企业文化的认识过于狭义，认为只是一些文娱、体育活动，把企业的文娱体育活动开展好了，就是建立了企业文化；有的把企业文化与企业精神完全等同;有的则将企业文化等同于企业思想政治工作。凡此种种，都是对企业文化的狭隘理解，偏离了企业文化的本质。
（四）企业文化建设缺乏创新
企业文化形成后，具有相对的稳定性，而不是绝对的稳定性。因为企业面临的外部市场环境以及内部经营状况并不是一成不变的，所以，企业文化同样面临一个如何随环境的变化而不断变化的问题。然而目前，很多企业在建设自身企业文化的过程中，并没有考虑到这一点。企业领导必须充分认识企业文化创新的必要性，在企业发展过程中，适时根据企业内外条件的变化，调整、充实原有文化。
（五）企业文化建设缺乏个性
企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性。当然，优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更突出的是它的独到之处，是它所代表的企业独有的特征。企业文化是企业在特定的文化背景下产生的独具特色的经营哲学和行文理念，是企业的个性化表现。然而相当一部分的企业在搞企业文化建设时，并不是根据企业自身情况确定企业的文化理念，二是盲目照搬照抄国外或国内优秀企业的文化理念，结果使得企业文化趋同化现象严重，企业自身文化缺乏个性特征。
二、企业社会工作在企业文化建设中的作用
（一）企业社会工作为企业内部提供沟通的平台
企业社会工作可以通过为其决策提供意见建议来促进企业文化的发展。建立一个企业管理人员与员工沟通的平台，社会工作者本身就是一座桥梁，可以增进管理人员与员工之间的互动，共同推进文化建设。
（二）企业社会工作可提高企业员工归属感
企业社会工作是运用社会工作的理念与方法，主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。
（三）企业社会工作可帮助企业健全制度行为文化建设
企业文化是一个生态系统，需要不断适应内外部环境的变化做出相应的改革，社会工作者可以协助企业开展一些文体活动，这有利于企业内部和谐文化的形成，协助企业管理者进行文化考量和文化变革工作，帮助企业文化建设走出误区。
三、社会工作者如何参与企业文化的建设
社会工作者可以通过两条途径参与企业文化的建设。第一，直接参与企业文化的设计和构建。企业形象识别系统是一个由理念识别、视觉识别、行为识别三大部分构成的一个系统的整体，三部分之间是内在一致、相辅相成的。所以，企业形象识别系统的构建也是一个系统的过程。社会工作者由于在企业中扮演着咨商员、居间调停者、促进者、联结者、评估员、分析员、方案分析者、培训员等角色，对企业情况较为了解，可以直接协助企划部，参与企业文化的设计。第二，参与企业文化的实施和推行。在这个过程中，社会工作者采用专业的方法和手段，帮助员工完成组织社会化、内化企业文化。
当然，我们在企业内部开展企业社会工作要结合我们国家的实际情况。我国属于发展中国家，与完成了工业化、企业社会工作发展得相对完善的欧美国家不同，我国的企业社会工作还处在一个萌芽成长期，在文化、制度、习俗、社会心理等方面也与欧美国家不同，所以，关注的重点也应该有所不同。在现阶段的中国，发展企业社会工作在企业内部应着重发挥四个方面的作用：一是维护员工利益，提供法律及社会援助；二是塑造企业文化，协调劳动关系，缓解工作压力；三是开发人力资源，规划职业生涯，促进员工发展；四是提供员工辅导，平衡工作与家庭、劳动与闲暇的关系，促进职业福利的发展。
小结
当前我国的企业社会工作还处于刚刚起步阶段，没有很多经验可供参考借鉴，但是企业社会工作在推动企业文化建设方面具有很大可行性和优势。当前的种种形式对企业和企业社工都提出了严峻要求，因此企业应该更多的雇佣企业社会工作者来进行企业文化建设，而企业社会工作者也要不断加强自身团队素质的建设，更好的适应当前企业发展的需求，与社会各界人士共同促进我国企业文化建设工作。
参考文献：
1、高钟 等编著，《企业社会工作概论》
自我评分：90分
第20篇：企业制度与企业文化建设
企业制度与企业文化建设
摘要：企业文化是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成并根植于员工心中独特的企业精神、价值观念、经营理念的集中反映，同时也是企业管理思想和行为方式准则的集中体先。企业制度文化作为企业文化的重要组成部分，是关乎企业文化能否健康成长的最关键的因素，只有把企业制度文化建设好了，才能打造出优秀的企业文化。企业制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。我国经济体制改革中提出现代企业制度在现代生产关系的基础上，适应市场经济的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的各种规定、规则和行动规程的统称。建立现代企业制度是企业改革的核心。
关键字：企业文化，企业制度，建设
前言
国内外成功的企业发展实践表明，在企业的建设与发展过程中，处理好企业制度与企业文化的关系，是建立适合企业自身特色的重要环节企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。制度和文化好比似法律与道德的关系，两者相辅相成，密不可分。[1]
一、企业制度管理重行为，企业文化管理重意识。
我们谈论优良企业文化时容易产生一种崇拜心理，其实企业文化也是企业管理的一部分，企业文化与制度管理处在不同层次，高于制度管理。制度管理更多地表现在外部监督与控制，是要求员工必须作到的，可以理解为“文化底限”。企业文化则更多体现企业及其员工的理想信念、道德、价值观、企业凝聚力等方面。强调内在的自觉自律是管理的高层次是一种意识管理。
二、企业制度的发展催生了企业文化。
综观企业管理的发展史，可以发现制度建设是推动这一发展的关键因素。由于制度的建立使企业管理由经验管理迈入了科学管理；而制度柔性化建设则使企业管理由科学管理走向了文化管理。企业文化与企业制度存在一种互动，制度柔性化催生了企业文化，企业文化下制度更强调员工的认同，员工认同的东西就可能成为一种企业文化，这就体现了企业文化与企业制度存在一种互动性，也就是说企业今天的制度就可能成为明天的企业文化。
三、企业文化是企业发展的基础,而企业制度是企业经营管理持续高效的保障。
企业文化通过全体员工的共同的价值观和行为规范,可以使企业生成强烈的认同感.凝聚力,同时对企业的战略.策略可以形成良好的沟通环境和默契;企业制度通过强制力的保证可以使员工在企业制定的游戏规则里行事,长期形成习惯,使企业经营管理规范和高效,企业制度的相对稳定性又能使确保经营管理稳定和持续.四、企业制度与文化是企业腾飞的一对翅膀，是企业发展的两大支柱。 企业制度的建立与实施，是通过人的作用来体现的，而人的品质、意识、观念及诸多要素都从各个层面上影响到企业制度的形成与完善。这就体现为
1企业文化对企业发展的影响和作用。企业文化是为实现企业发展目标而具有凝聚力的全体员工认同的共同的价值观，企业价值是市场经济条件下衡量企业发展程度的基本标志。由此可见，企业文化和企业制度企业，是腾飞的一对翅膀，是决定企业发展的两大支柱。
综上所述，在企业文化的建设与发展过程中，处理好企业制度与企业文化的关系，是建立适合企业自身特色的重要环节，企业制度与企业文化是相辅相成，密不可分的。
制度的建设能够完善企业文化[2]
从企业管理实践来看，企业制度建设是形成优秀企业文化的基础。主要体现在三个方面。
第一，企业制度是统一职工思想和行为最可行的准则。企业文化的形成是管理思想、管理行为被职工接受，变成职工自觉行为并内化于心的过程。要实现企业可持续发展，需要不断更新观念，统一职工的思想， 通过制定符合实际的制度来发扬优秀企业文化，摒弃劣势文化，从而达到统一职工行为的目的。
第二， 优秀企业文化的推进，也需要用制度进行固化。优秀的企业文化形成后对企业健康发展有着极大的促进作用，把文化的理念转变为具体制度强制推行有助于统一全体员工的思想和行为，最终达到对企业文化认同的目的。 第三，制度建设和企业文化建设是一个循环闭合的过程。制度是企业文化的基础，文化是制度的升华。同时，企业文化的发展具有历史的局限性。一个阶段或者一个历史时期形成的文化具有先进性，但是随着时间的推移，这种文化可能不能适应形势的需要了，必须弘扬一种新的文化来取代过去的文化。所以需要通过制度的创新去改变，也就是以制度的设计和建设规范员工的行为。当遵守制度变成员工的自觉行为时，就形成了文化。这样， 企业就会形成一种创新的文化。具体表示如下：
制度（长期执行）—习惯（职工的自觉行为）—文化—理念（经过 提炼， 再实践）—制度（创新的制度）。
可以看出，企业制度建设的过程既是制度的制定、执行和修改完善的过程，也是企业管理思想和理念、职工行为方式改变和习惯统一的过程，同时也是企业文化固化于制、内化于心的过程，是一个文化积淀的过程。因此，建设优秀的企业文化不仅要立足于制度建设，更要超越制度建设。制度的制定要体现价值一项制度的优劣主要体现在它的应用价值， 即是否有针对性，是否有效，是否科学。具体要体现三个特性。一是针对性。制定原则要符合企业实际， 不能脱离实际空对空，既要把有利于企业发展的管理方式和行为准则制定成规章制度加以遵守，又要针对企业生产经营管理过程中出现的问题进行修正和防控，要将国家法律法规、上级政策精神和企业管理思想用通俗易懂的语言融入条款。二是有效性。制度的有效性应体现在三个方面： 首先是可操作，要按照企业实际，通过优化工作流程来提高制度的可执行性，让制度执行方便、简单、明了；其次是起作用，要注意制度执行的效果，真正能够在企业管理中起到作用；第三是要保持与企业文化的一致性，能够得到广大职工认同，防止流于形式，成为摆设。三是公正性。业务主管部门在制定制度时，必须站在公平、公正的立场上， 不能只考虑部门利益和个人利益， 坚决防止和杜绝权力部门化、权力个人化。不能只体现领导意志，要体现责、权、利的有效平衡， 坚持民主和集中相结合， 坚持从群众中来到群众中去，
使制度的制定更客观、更公正。必须避免和纠正制度只管别人不管自己的现象。
制度的执行要有刚性
制度制定的关键在于是否能够严格地执行和落实，只有严格执行和落实，才能发挥出制度应有的作用。一要有普遍性。企业制度的约束性是广泛的， 是针对所有员工的， 无论是领导还是普通职工，在执行过程中都不能有例外。要加大执行制度执行的检查考核力度，及时纠正违反制度的行为，摒弃“ 老好人” 思想， 给予违反人员相应的处罚，最终形成人人都遵守的良好局面。二要有权威性。要注意维护制度的严肃性和权威性，无论是谁违反都必须给予严惩，真正让制度成为职工的行为底线。三要有率先性。领导层对制度的遵守情况是决定制度执行成败的关键， 领导干部必须身体力行，率先垂范。防止出现因为不了解制度而以言论代替制度、以批示代替制度，、职务大于制度的现象，破坏执行制度的严肃性。
制度的完善要有时限
制度是有时限性的，只有不断进行修订和完善，才能跟上时代步伐和企业发展要求，才能真正发挥制度在企业管理中的作用。一要及时废止过时制度，淡化其在企业文化建设中的影响。制度的制定和执行有一定历史局限性，随着时间和形势的变化，陈旧的制度会影响优秀企业文化的普及，要分阶段、分时期对制度进行梳理和规范，不适合目前实际的制度要坚决给予废止，防止过时制度依然约束职工。
二要修订完善现行制度，强化其在企业文化建设中的影响。对于仍在执行并起作用的制度要不断强化， 突出其在企业文化建设中的影响， 对于部分不适合的条款给予修订，使之更完善，更符合客观实际。
三要适时制定新的制度，提升其在企业文化建设中的影响。要不断研究企业管理中出现的新问题，分析形成的原因， 探索解决的办法， 并制定相应的制度给予规范，变成职工需要遵守的、新的行为准则。要加大对新制度的宣传力度，力求做到尽人皆知。通过制度的强制执行变成职工的自觉行为，最终形成创新的优秀企业文化。
企业文化是企业在长期特定的内外环境中形成的以价值观念为核心的企业精神、道德规范、传统习惯和群体意识。作为一种现代企业管理理论和管理方法，企业文化自二十世纪八十代诞生以来，经过长时期的沉淀、孕育和提炼，越来越受到企业的重视，逐渐被企业及员工接受和认同，成为员工思想情感和意识的统率力量，成为增强企业职工凝聚力和推动企业发展进步的源动力。我国企业文化建设始于二十世纪八十年代后期，经历了计划经济的孕育与沉淀，市场经济的洗涤与升华，企业文化建设有了质的飞跃，形成了一套较为完善、具有自我特色的企业文化建设理论与管理制度和管理方法，在企业生产经营与管理中发挥了极其重要的作用[3]。企业创新是一个广义的范畴，它涵盖了制度创新、技术创新、组织创新、管理与服务创新以及企业文化创新等多方面的内容，企业文化的创新是企业创新的重要组成部分。在我国市场经济建立初期，企业在管理体制和运行机制上的深层次矛盾在经济效益的耀眼光环中掩藏了起来，随着我国加入了WT0，市场竞争的空间剧烈，这些深层次矛盾暴露了出来，企业经营管理受到一定程度的影响，企业发展缺乏后劲。不改革，不创新，企业的核心竞争力就无法提高，企业文化的积淀和创新就无从谈起，企业文化优势更谈不上转变为企业的市场竞争优势，
因此，企业经营管理制度的创新迫在眉捷，必须进一步推进现代企业制度改革，理顺企业内部责权利关系，为企业的可持续发展扫清道路，也为企业文化的创新创造条件。“科学技术是第一生产力”，企业要迅速发展，必须保持工艺技术的先进性，用高技术、高附加值的产品占领市场。如何团结科研人员，调动他们的积极性，增强企业职工爱岗敬业意识，不断实现技术上的创新，这为企业思想政治工作提出了更高的要求。因此，必须根据新的历史条件下思想政治工作的特点，不断创新企业思想政治工作的方法和手段，增强企业的凝聚力和向心力，把科技工作者团结在企业周围，做到人尽其才，才尽其用，不断提高企业的科技实力。市场竞争也不再是单纯的商品价格的竞争，而是产品质量与售后服务的竞争，实质上是企业文化问的竞争。因此，要在这场竞争中取得胜利，必须提高企业员工的危机意识、生存意识和服务意识，要做好职工的思想政治教育，这些都需要企业根据时代的特点，不断进行创新，用先进的经营思想和经营理念来教育企业职工，在．企业职工中牢固树立“企业生存我生存，企业发展我发展”的思想，从而为提高企业职王的敬业意识和服务水平，使企业以优质的产品、完善的服务赢得市场奠定坚实的基础。改革是老企业焕发青春和活力重要途径，我国现代企业制度已初步建立，但许多地方需要进一步完善，许多关系还有待于理顺，这些都对企业的发展产生了一定的负面影响，造成了企业裹足不前，管理僵化，前进乏力。要解决这些问题，就必须进一步深化改革，理顺企业内部关系，建立新型的企业制度，营造良好的企业文化氛围。树立良好的企业形象，为企业抗御市场风险，做大做强提供强有力的保障新的机遇，新的任务，企业的发展促进了企业文化的建立和完善，企业文化的创新与发展也必将推动企业在新的历史条件下取得新的跨越。
参考文献
[1]宋若涛.企业文化建设之我见.光明日报.200
4[2]佚名.企业文化建设纲要.中国华电
[3]从国栋.国有企业文化建设现状及改进.2004
[4]肖达.企业文化建设的问题与对策.湖北日报.200
5[5] 贾春峰：企业文化理论与建设实践如何深化拓展？2007
[6] 蒋丽、段淳林。国有企业文化创新，现代企业，2005（6）
[7] 蒋晓荣、司训练，论国有企业的文化创新，科技管理研究，2005（11）
[8] 王革，当前国有企业文化建设存在的几个问题及对策，中外企业文化[J]，2005（8）
论文自评:
本论文讨论了企业制度与企业文化的建设，通过对本课题的研究，我对企业文化和企业制度的关系有了更深刻的了解。本论文调理清晰，逻辑合理，但在语言上欠佳，较繁琐。
