中高层辞职报告
推荐第1篇：中高层管理者
什么是中高层管理人员
中高层管理者是一个企业的主要负责人，在中国是企业的行政领导或行政长官。一般是指副总经理、各部门负责人、高级技术人员和总经理指定人员。
中高层管理者是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者，中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。
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中高层管理人员的素质模型
管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。
所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。
团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。
分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。
主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住；迅速有效地处理危机；超越某人正式的权威界限；在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。
培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。
在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。
人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；指导什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不；设定工作标准并严格执行；有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。
信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实际情况。
团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。
概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。
以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点
高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力；就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉；表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈；
杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光；
对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。
这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。[编辑]
中高层管理人员激励机制
中高层管理人员激励机制是指为调动责任大、监控难的中高层管理人员的积极性，而设计的相关作用、相互影响、相互约束的一系列制度、手段及方法等激励因子的总称。作用：
1.吸引、激励中高层管理人员2.促进战略和经营目标实现3.提高内外部公平性4.平衡长短期利益5.提供薪酬发放依据
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中高层管理者的职责与使命
1.企业发展的舵手2.企业决策的制定者3.企业创新的倡导者4.员工成长的教练5.员工智慧的采集者6.产品市场的开拓者7.企业文化的缔造者8.危机关头的中流砥柱
中高层管理者必须更新的管理观念
1.员工是企业财富创造的主体2.时间的浪费是最大的浪费3.适度扩大规模是降低成本的有效途
径
4.适合才好，学习必须为我所用5.员工必须分享企业发展的成果6.创新无处不在，改变方式也行7.管理在理而不在管8.快乐是生产力
中高层管理者的必备技能
1.信息处理能力
2.决策判断能力3.计划协调能力4.跟踪控制能力5.沟通鼓动能力6.培训指导能力7.演讲表达能力8.时间把控能力9.情绪控制能力10.学习总结能力11.愿景激励能力12.会议掌控能力
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中高层管理者必须掌握的管理技术
1.信息运用技术2.流程优化技术3.职位分析技术4.绩效考核技术5.目标管理与激励技术6.管理诊断技术
推荐第2篇：中高层管理培训
中高层管理培训
中高层管理培训讲师:谭小琥
谭小琥老师
老师介绍： 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人500强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC） 授课风格：
演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团
讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。 推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油
谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！
——联邦家居——南方石化
谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团
课程背景: 1985年，世界货币基金组织宣告世界进入企业家时代，国家竞争主体更多是在企业之间展开。由此，经理人（整合经营型领导者和结构型管理者）不光决定着企业的命运，更关乎着民族的未来。因而，杰出经理人的科学化、流程化、规范化和生动化的锻造与培育，成为一个民族最重要的工作。
“整合经营型领导者”其使命在于“找寻方向（定位与模式、远景与使命等）、汇聚力量（资源与文化）、整合运营（组织与流程）；“结构型的管理者”其使命在于“组织优化、平台构建、高效执行”。两类经理人使命的达成，通用技能（如公众表达、办公自动化、商务礼仪、英语等）专业技能（如人力资源、研发、生产、营销、财务、供应链、行政管理等）是前提和基础，管理技能和领导技能是根本和保障。
本套MTP（Management Training Program）起源于美国。为帮助更多企业快速发展，美国企业管理研究机构与当时全球企业前10强的跨国公司企业管理人员合作，研发出一套适用性、适宜性、高效性较强的管理技能训练课程。 MTP的每项内容都是精华的实战性管理和领导技能，去除了过多的理论说教。因此，MTP在日本、台湾及世界各地得到广泛认可。在这期间，MTP先后10次改版，日臻完善，成为当今世界管理经典训练计划之一。我们根据美国与日本MTP课程的精髓，融合讲师19年世界500强与中国本土一流民营企业领导与管理的实战经验，结合中国企业内外部环境特点、中国企业文化与管理发展阶段的特点研发出这套具有高度落地性、操作性、结构性、系统性、生动性的适合中国本土企业文化与管理发展阶段的训练课程。
课程特点:
课程培训专家跨国企业的实战背景，培养了其大气的视野和宽广的格局；中国一流民企的丰富生动卓越的中高层实战经验及咨询培训经验又助其对中国本土企业的发展状况、企业战略、企业文化、制度平台、管理与领导技术及行为习惯有震撼的感受和准确把握。课程的设计非常讲究科学性、系统性、结构性、实效性、操作性和生动性，课间安排实战研讨、互动演练；讲授理论全面融于案例、深具启发性，分析高屋建瓴、穷根索源、通俗幽默，从生动中来、到实战中去，演绎理性激情、务实落地而又纵横捭阖、大气洒脱。为中国经理人领导与管理技能课程中的顶尖佳品。
解决困惑(主题：杰出经理人制造—经理人领导与管理技能综合训练) 绪言
掌握卓越执行力能力结构模型，把握领导与管理的区别，领导技能与管理技能的内涵及相应课程结构。
自我管理技能模块
培养人生经营的危机感，企业经营的敬畏感，明确传统中华文化下企业失败的五大基因，了解职业生涯蜕变路径及企业管理发展和竞争发展的蜕变路径；清晰经理人使命、基本工作任务，准确把握经理人的定位与角色，避免非职业化的角色错位；把握基本的时间管理理论，经理人时间管理的陷阱与黑洞，掌握“要事第一”的时间管理原则与方法，掌握个人与团队时间管理的要诀，学习两套时间管理范式。
团队职业化技能模块
把握职业化对企业命运的影响、中西员工职业化的差距，精准落地的理解中高层经理深层素质的结构、内涵与修炼重点，精准落地的理解核心层素质品格的结构内涵和修炼重点；把握部属培养的意义、心理障碍、培养模式与战略流程，学会科学确立部属培养的内容，掌握两种重要的部属培养技术，建立四种以上部属培养机制。
有效运营技能模块
认知管理沟通之本质与人际沟通的本质，组织沟通陷阱的五个源泉，破除五种制造不良人际沟通的重大迷障，清晰卓越沟通的结构与砖瓦，稔熟几种高效沟通的黄金策略，学习建立沟通机制，把握与上司、水平同事、下属优良沟通的技术。
掌握目标管理的价值与特征，目标管理的要素、结构、开展步骤，目标的设定与分解，目标控制与达成的有效方法等；把握激励管理的基本原理，学习四种激励管理硬平台如目标激励体系、权利激励体系、培训激励体系、授权激励体系建设技术，掌握六种激励管理软技术如荣誉激励、参与激励、情谊激励、榜样激励、竞争激励、文化激励等的运用。
课程内容提纲：
绪言
本节重点分析企业卓越执行力的五种力量源泉,分析有效运营能力之领导技能与管理技能的内涵并相关的落地课程。
一、企业卓越执行力能力解构
二、领导技能与管理技能
自我管理技能模块
第一单元 蜕变是成功的基石
本单元重点分析管理者和员工职业化蜕变及企业经营成功必须遵循的发展路径 第一讲 改革与蜕变的第一幕：培养危机感
一、《华人纵横天下》的启示
二、成功企业家的危机感
三、人生经营的危机与陷阱
四、今天的领导地位并不代表明天能够生存 第二讲 摆脱企业经营的宿命：建立敬畏感
一、残酷现实：中国企业的经营宿命
二、中西经理人与员工职业化差距
三、文化黑洞：中国企业失败的五大基因 第三讲 蜕变是企业成功的基石
一、蜕变的本质与内涵
二、蜕变的基石与源泉
三、蜕变的路径与方向
员工职业发展蜕变路径/企业管理发展蜕变路径/竞争发展蜕变路径
第二单元 定位清晰的角色管理
本单元重点厘清经理人的定位、使命与任务；经理人作为组织人、作为上司、下属和同事的角色及角色错位情况。
第四讲 中高层结构型经理人的使命与工作任务
一、企业大厦能建多高，决定于结构——中高层经理人的定位
二、企业寿命能有多长，决定于格局——中高层经理人的三大使命
三、企业效益与效率，决定于赢利模式与运营管理——中高层经理人的六项基本任务 小组讨论：林经理的使命与职责缺位体现研讨
第五讲 中高层结构型经理人的角色
一、角色管理为什么重要
二、中高层经理在企业中的结构角色与技能角色
三、作为组织人中高层经理
四、作为下属的中高层经理
五、作为上司的中高层经理
六、水平沟通中的中高层经理
七、中高层经理的角色错位
小组讨论：甘经理与王太太的角色管理出了哪些问题？
团队职业化技能模块
第三单元 职业素质的现代化
----卓越经理人与员工素质蜕变轨道
本单元重点厘清职业化对企业命运的影响、中西员工职业化的差距，精准落地的理解中高层经理枢纽层与核心层素质的结构、内涵与修炼重点。
第六讲 职业化素质决定我们的命运
一、团队协作能力与水平的竞争——企业竞争的本质
二、对客户需求的认知、尊重与满足——企业竞争的目标与基石
三、中西企业差距的根源与体现——中国企业管理者与员工队伍的素质瓶颈
四、管理者素质的职业化决定企业的命运
小组案例研讨：中层结构型经理人的素质结构及内在的命运联系
第七讲 经理人深层素质修炼
一、素质与命运的枢纽层：价值观、思维方式与态度
二、价值观是企业与人生成败的度量衡----工业化时代经理人核心价值观的精髓、蜕变及落地
三、思维方式是导引成功的钥匙----经理人六种思维方式及落地
四、态度是命运的控制塔----工业化时代经理人心态的精髓、蜕变及落地
小组案例研讨：以工作或生活中的案例解析关乎成败的六种思维方式。
第八讲 经理人核心层素质修炼
一、素质的核心层：品格与创造力
二、成为负责任的经理人：品格决定命运——经理人的品格结构
三、经理人典范权威的建立与重点品格的落地修炼
四、自我更新力是卓越品格的保障——不创新必带来灾难乃至灭亡
第四单元 有声有色的部属培养
本单元重点为您分析经理人部属培养的意义、心理障碍、培养模式与战略流程，学会科学确立部属培养的内容，掌握两种重要的部属培养技术，建立四种以上部属培养机制。 第九讲 员工培养的基本问题
一、名企如何做部属培养
二、新老员工的基本需求与焦点
三、培养员工的意义
四、培养员工的心理障碍
五、培养部属的时机
六、员工培养模式
第十讲 战略流程与策略重点
一、部属培育的战略流程
二、部属培育的正位策略
三、部属培育的正念策略
四、部属培育的正心策略
五、部属培育的正思维策略
六、部属培育的正技能策略
七、部属培育的正行为策略
八、部属培育的正品格策略
第十一讲 部属培育的内容
一、企业素质与员工素质
二、部属职业化素质的内涵
三、企业培训大纲模型
四、专业执行者与督导型管理者培养内容
五、结构型管理者培养内容
六、整合经营型领导者培养内容
第十二讲 部属培养的技术与机制
一、标准作业手册的编写
二、工作辅导的标准作业流程
三、课题分解策略
四、早夕会生动化标准操作
五、分享会标准化操作
六、1+1导师制
七、利用业绩总结会
八、其他部属培养策略 小组案例讨论： 重点岗位部属培养内容与辅导计划的制定和落地
有效运营技能模块
第五单元 卓有成效的沟通管理
本单元以两个管理模型为蓝本,为您高屋建瓴的分析企业管理沟通和人际沟通产生障碍的渊源，清晰卓越沟通的结构与砖瓦，稔熟几种高效沟通的黄金策略，学习建立沟通机制，把握与上司、水平同事、下属优良沟通的技术。
第十三讲 深谙沟通的本质与黑洞
一、管理沟通的本质与人际沟通的本质
二、企业素质缺陷造成的沟通黑洞
三、个人素质缺陷造成的沟通黑洞
小组讨论：小组每人列举企业中沟通障碍案例，并就渊源对号入座。
第十四讲 通晓沟通的结构与砖瓦
一、沟通的角色正位：区分四种角色是优良沟通的前提
二、沟通的心态正位：六种积极心态是优良沟通的基础
三、沟通环节正位：三个沟通环节的沟通要决
四、沟通对象正位：对象错位造成组织人际关系对立
五、渠道的正位：渠道错位加剧沟通不畅
六、沟通的类型与平台
小组讨论：沟通角色、对象与渠道错位造成的沟通不畅
第十五讲 把握组织沟通的黄金策略
一、招呼蕴涵伦理与人文精神
二、倾听彰显格局与风范
三、微笑融化火焰和冰山
四、赞美是畅行全球的通行证
五、重视文化、制度、管理技术与行为方式
六、坚守十大原则
七、铭记八大禁忌
八、完善重要的沟通制度平台
小组讨论：
1、卓有成效的沟通机制举例
2、工作与生活中踩踏八种沟通地雷
第十六讲 上下通畅 左右逢源
一、嬴取支持和信任——与上司沟通
1、与上司沟通的方针管理
2、几种与上司沟通的情境策略
二、俘获追随与承诺——跟下属沟通
1、跟下属沟通的原则把握
2、跟下属的情境沟通技巧
三、谦逊主动，协作共赢——和同级沟通
1、恪守水平沟通的8大信条
2、水平沟通的情境处理策略 案例讨论：与上司沟通的困惑及应变策略
第六单元 动力严密的激励管理
本单元帮助您重点把握激励管理的基本原理，学习四种激励管理硬平台如目标激励体系、权利激励体系、培训激励体系、授权激励体系建设技术，掌握六种激励管理软技术如荣誉激励、参与激励、情谊激励、榜样激励、竞争激励、文化激励等的运用。
第十七讲 激励管理的基本问题
一、为什么要激励
二、谁需要激励
三、激励的几种基本理论
四、如何激励
第十八讲 硬激励平台的建设 硬激励平台模型 目标激励
一、目标是组织与员工奋进的旗帜
二、企业目标激励结构体系
三、员工职业发展目标激励结构体系
四、把握目标达成的基本策略 权利激励
一、权利激励的基本思考
二、权利体系的一般结构
三、权利激励的技术操作 培训激励
一、有效的培训是员工成长发展的重要动力
二、培训激励的结构内涵
三、培训激励的操作要点 晋升激励
一、晋升激励是绩效提升的重要途径
三、晋升阶梯与晋升标准
第十九讲 软激励技术的运用 软激励技术模型 荣誉激励
一、升华境界与精神的激励手段
三、荣誉激励的技术操作 榜样激励
一、榜样是员工行动楷模
三、榜样激励的技术操作 情谊激励
一、情谊是卓越团队的精神纽带
三、有效情谊激励的措施 参与激励
一、参与是绩效推动的重要力量
三、参与激励的技术要点 挫折激励
一、挫折是能激发前行动力的负激励
三、挫折激励的技术操作 文化激励
一、文化是激励之灵魂
二、晋升途径的规范
四、晋升体系的运用技巧
二、荣誉激励的策略要点
二、榜样激励的策略要点
二、情谊激励的策略要点
二、参与激励的结构内涵
二、挫折激励的策略要点
二、文化激励的结构分析
三、文化激励的重点技术与演练
检讨与互动：本部门激励平台与技术的建设与开发 课程回顾与结语
推荐第3篇：中高层访谈提纲
企业中高层访谈提纲
1、企业背景——历史延革、业务状况等；访谈要点：
公司现有的经营状况如何？经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么？
曾经采取过什么措施改善（或提升）公司的经营状况？效果如何？
公司有无经营分析制度？执行情况如何？存在哪些问题？
2、企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略；访谈要点：
公司现有的战略目标及发展方向是什么？
公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么？
公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施？结果如何？
公司的战略向员工宣传没有？通过什么方式进行的？
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要保持公司持续发展，下一步将采取什么措施？
3、治理结构——法人治理结构
公司章程和协议中是否明确股东会、董事会、监事会、经理层的权限和职责？分别具有哪些权限和职责？总经理权限中是否明确禁止事项？
人员构成是否符合要求？（人数、比例、经验等）
三会是否按公司法定期召开，履行法定职能？
重大事项的决策是否按规定进行？决策是否有相应记录？
公司决策过程中有过失误的案例或教训？决策失误是否有严格的责任追究制度？
4、行业环境——行业竞争程度、行业环境的复杂性、动态性；访谈要点：
公司所在行业的竞争对手有哪些？我们如何获取其信息？
针对对手的行动我们采取了怎样的措施？取得预期结果没有？
2
与竞争对手相比我们的竞争优势是什么？有哪些劣势？
行业的变化对公司影响大吗？有专人（或部门）做行业分析以支持决策吗？
公司的战略向员工宣传没有？通过什么方式进行的？
5、组织结构——组织结构现状及部门设置、职责范围；访谈要点：
公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗？存在哪些问题？
部门设置分工明确吗？有需要改进的地方吗？
部门之间存在怎样的横向关系？合作与交流顺利吗？是否能有效共享资源？
公司目前权责（人财物）划分有利于决策和开展工作吗？有需要改进的吗？
公司现有的组织编制情况如何？工作饱和程度怎么样？
3 公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制？
6、业务流程——信息在组织中传递的过程、关键流程的现状；访谈要点：
公司（部门）有哪些关键业务流程？请具体描述一下？
公司有明确的报告程序吗？员工的意见建议能够有效传递并得到反馈吗？
各部门之间配合程度如何？存在哪些问题？
公司各种决策信息在各部门间传递情况如何？请描述一下？
公司有明确的审批、决策程序，以及风险控制措施吗？执行情况如何？
7、职能与职责——现有的职能与职责现状；访谈要点：
公司有明确的部门职能与岗位职责吗？存在哪些问题？
公司现有职能部门权限、责任的执行情况如何？是否存在越权的情况？
4
各岗位有岗位说明书吗？在工作中的应用情况如何？
现有的岗位设置能使员工有效的开展工作和发挥能力吗？请描述一下？
公司各岗位价值有科学的评估吗？应用的何种方法？评估效果如何？
公司有明确的员工辞职、辞退等管理规定吗？执行效果如何？
公司现有岗位职责、定位、权限是否清晰、明确？
8、员工招聘、选拔——员工选、用、育、留现状？ 访谈要点：
公司有系统的招聘管理制度吗？请描述一下？
公司有明确的用人标准吗？是否得到有效执行？专业胜任能力、经验与背景调查？
新入职人员稳定吗？流失的情况如何？
5 公司对招聘的员工有岗前培训吗？多长时间？都有哪些培训？
公司招聘人员主要来源？效果如何？有哪些值得改进的地方？
公司有明确的用人计划和招聘决策程序吗？执行情况如何？
9、薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利；访谈要点：
员工对公司的薪酬制度了解吗？我们如何对薪酬制度进行宣导？
目前公司的薪酬结构（固定和浮动）比例是多少？浮动部分与业绩挂钩具有激励性吗？需要进行改进吗？
公司各岗位间薪酬差距合理吗？需要改进吗？
目前公司薪酬标准是如何确定的？哪些因素影响薪酬高低？您认为应以哪些因素来决定薪酬标准？
公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序看法？
6 公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗？请描述一下？
公司近两年员工招聘及离职情况？特别是关键人员离职情况？离职主要原因有哪些？公司应对措施？
10、绩效管理——组织考核、目标设定的现状；访谈要点：
公司如何为部门设定绩效目标？有目标管理程序吗？这些目标支持公司目标吗？
公司对部门进行了考核吗？请描述一下考核内容和程序？
部门和部门负责人考核是如何结合的？有需要改进的吗？
公司的经营目标已经分解能落实到部门和员工了吗？绩效效果如何？
公司有明确的绩效评估标准，并定期进行员工进行绩效考核吗？如何保证考核的公平、公正？
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各部门负责人有定期的工作总结吗？最后到哪里汇总？
10、培训开发——员工培训开发体系、内训讲师队伍之现状。访谈要点：
有明确的培训计划吗？请描述一下？
您认为员工最需具备哪些能力？请举例说明能力的行为表现？
员工需要哪些方面的培训？
采用什么方式进行培训？
公司对培训进行评估和跟踪吗？有哪些改进措施，改进效果如何？
培训对提高员工业绩的帮助如何？请举例说明一下？
11、领导风格——制度执行、上下级关系、工作任务完成之现状。访谈要点：
8 公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？员工的评价如何？
公司的上下级关系融洽，日常工作能够有效开展吗？存在哪些问题？
公司有信息反馈制度吗？公司的中高层人员执行情况如何？
公司的中高层人员能够胜任本职工作吗？存在哪些不足？
12、沟通和理解——沟通通路、内部投诉、汇报关系、文件传达之现状。访谈要点：
公司的沟通渠道顺畅吗？存在哪些障碍？
公司能妥善处理内部员工的投诉吗？处理时效及员工满意度如何？有反舞弊渠道和途径？保护举报人？
公司能及时传达内部的文件、通告及资料吗？存在哪些问题？
公司的汇报关系清晰吗？请描述一下？
公司有例会制度吗？例会多长时间开一次？
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13、工作气氛与环境——员工的主动性、积极性、学习氛围、工作状态、工作环境之现状。访谈要点：
工作中员工的主动性、积极性如何？请描述一下？
员工的学习氛围如何？公司匹配的资源有哪些？
员工的工作状态如何？请描述一下？
员工的工作环境如何？公司采取了哪些有效的措施以保障员工的健康与安全？
14、内控制度——现有内控制度的健全性和执行的有效性；访谈要点：
公司（部门）的主要内控制度有哪些？执行效果如何？存在哪些问题？
公司（部门）有无定期评估？如有，详细介绍一下评估评估情况？
公司员工清楚这些管理制度吗？如何向员工进行宣传？
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15、满意度——对工作回报、工作背景、企业管理、企业经营及发展远景的满意度和忠诚度、客户对服务的满意度之现状；
访谈要点：
公司有内部满意度调查吗？员工对哪些方面最为满意？员工对哪些方面提出改善需求？
公司有进行客户满意度调查吗？客户投诉和监督机制是否建立？公司有专职人员进行售后服务跟踪吗？客户投诉的处理时效如何？
对于任职二年以上的员工，公司有相应的激励措施吗？请描述一下？
16、对本次管理咨询项目的意见和建议？ 访谈要点：
现阶段在管理咨询方面您最想解决的是哪些问题?您最为关系的问题是什么？
希望此次管理咨询达到什么样的效果?
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推荐第4篇：企业中高层培训
高培中心，是进行高层管理者培训的专门机构。西安交通大学以雄厚的科研实力和优秀的教师资源为基础，为企业高层管理者提供了一个学习成长的平台，根据个体和组织的知识需要，提供相应的补充性知识和前瞻性知识，传授当今世界上先进的管理思维、经营理念及运营经验，为企业成长提供发展动力，为社会培养高级管理人才。
关于企业内训
中国很多企业家先后走进了商学院，接受了系统的MBA与EMBA教育。随着企业的不断发展壮大，行业竞争程度的不断加剧，企业领导者普遍认识到仅依靠个人管理能力的局限性，都在思考如何更大程度的提升企业综合管理水平。于是，这种需求催生出了更加高效的企业内部培训服务，企业内部培训越来越引起企业的重视。与派管理人员进学校接受精英教育不同的是，企业内训是在充分评估参培企业现有管理能力的前提下，结合企业的发展战略，以着重解决企业管理难题，全面提高企业综合管理能力为目标，安排合适的专家到企业内开展有针对性的管理培训服务。企业内部培训课程在内容上融合了EDP的资源优势，在课程设置、教学方式、授课地点和时间上均可根据实际需要灵活设置，与企业战略、文化以及日常经营管理活动紧密联系。近年来已为上万名企业家提供过专业教育，为近千家企业开展过企业内部服务。专业的培训顾问将帮助您合理地安排培训计划，从而提高培训的针对性和有效性。
培训流程
培训需求调研 → 企业问题诊断 → 培训课程体系设计 → 培训师资配备 → 培训组织实施 → 培训评估
定制方法
需求分析：详细深入的企业沟通访谈与专业的需求调研分析，确保结合企业管理现状和发展需要设计针对 性的课程；
过程控制：严格进行课程作业管理，结合工作岗位精心设计的课程作业使参加培训的学员能够结合实际工作领悟和消化学习内容；
结果控制: 学校派专业老师参加教学总结环节，全程参加参培企业学员的学习结业汇报。做到从实践到学习，学习后再指导实践的过程，确保学习效果。
企业内训课程模块
体验式培训----拓展训练
（可安排室内、室外） 拓展训练三阶段课程
第一阶段：潜能开发、突破自我、承担责任、团队训练
第二阶段：高效能人士的七个习惯心灵动力
第三阶段：突破性领导力训练
心灵动力与绩效倍增课程
山野城市定向
向军队学管理
医院培训 管理咨询服务
地方政府培训
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成就卓有成效的管理者
***公司中高层培训制度
一、培训理念
学无止境，高瞻远瞩；回报宋河，服务营销。
二、目的
使公司中高层管理人员通过教育培训和进修，不断学习知识，开拓思路，提高能力，从而更好地服务于公司，并在工作中不断地提升自己。
三、受训人员的职责和义务
1、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加外派培训或者公司内部举办的各类培训。
2、经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇，并有义务参加完培训规定课程，达到培训要求的效果。
3、培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中，并与其他同事进行分享。
4、员工参加外派培训后，有义务进行培训效果评估，并提供相关培训资料，报人力资源部备案。
四、培训方式
1、公司的培训方式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。
2、内部培训是由集团、公司人力资源部、公司高管组织的各类培训。
3、外派培训是由公司外各类培训机构举办的培训课程，包括公开课、营销专业课、高端的沙龙等；以及专项研修班，包括MBA、EMBA等。
4、员工自我培训是指由员工个人出资参加的各类业余教育培训，公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。
五、培训计划制定
1、公司人力资源部负责公司层面培训需求的调查、培训的长期规划及年度计划的制定。
2、根据集团公司培训安排，公司人力资源部配合制定公司培训计划。
3、公司人力资源部每季度向符合培训条件的学员发放《培训需求调查表》，依据培训需求评估结合公司实际需求确定相应的培训计划，进行公司下季度培训安排。
4、由个人申请参加各种培训机构的培训课程和各类成人学历教育，经公司批准后，报公司人力资源部备案，依照培训计划接受培训学习。
成就卓有成效的管理者
六、培训实施
1、根据培训计划由公司人力资源部向符合培训条件的学员发放《培训实施确认表》，并由人力资源部存档。
2、人力资源部在培训实施前就培训课程安排、场地、注意事项告知学员。
3、培训期间纪律及注意事项：
（1）、学员需按照培训课程的安排时间参加培训，不能无故缺课、迟到早退；
（2）、学员在培训期间的请假需向培训单位及公司（公司董事长或人力资源部）说明；
（3）、遵守培训单位就培训期间的纪律和培训安排，如公司对学员另有工作安排应以公司安排为准；
（4）、培训期间培训人员应代表公司展现良好的形象，并积极与其他外部学员进行沟通交流，扩大公司影响面，为公司创造无形资产。
七、培训的评估
1、培训课程结束后，视需要进行培训评估，以了解学员的培训成效及作为改进依据。
2、培训评估可以分为学员对课程、讲师、培训组织的评估，讲师对学员的评估，培训效果的评估等。
3、内部培训评估方式（视需要实施）：
（1）、学员满意度调查问卷：以供学员培训后填写，作为日后培训改进之参考；
（2）、测验：测验方式主要可分为笔试、口试及实地操作三种； （3）、心得报告； （4）、成果发表；
（5）、由讲师对学员进行评价；
（6）、由培训承办人员观察及询问学员感受。
4、外派培训评估方式：
（1）、外派培训受训人员应于课后一周内上交心得报告(经有关领导负责人评估)、结训证书（培训主办单位有颁发时）及教材（专业性或技术性教材，可由各受训部门自存）至人力资源部，并由人力资源部负责登录归档。
（2）、依照培训课程及公司实际需求受训人员应向公司或部门其他员
成就卓有成效的管理者
工进行培训转授，并接受培训效果评估。
八、培训的费用
1、公司培训费用主要包括：聘请培训师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费、交通食宿费等。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。
2、参加培训人员的交通费、食宿费，按照公司规定标准报销。
3、由公司出资选送参加成人学历教育或高级研修班、进修班的员工，若在学习期间因本人原因离开公司或因个人原因未完成学业，应全额偿还公司出资部分，或按培训合同办理。
八、服务期制度
1、由公司出资参加各类培训的，年度累计培训费用满5000元，员工必须与公司签订《员工教育培训服务期合同》，教育培训结束后应继续在公司至少服务完规定的年限。
2、由公司出资参加各类成人学历教育的员工，毕业后应为本公司服务。服务期为：MBA/EMBA五年，本专科三年。
4、由公司出资申报职称或参加职称考试的，以及各类执业资格培训考试的，在取得职称、资格证书后，应为公司服务。服务期为：职称类高级五年、中级三年、初级两年；执业资格类两年以上。
5、如在服务期内因员工本人原因离开公司，应偿还所有公司承担的培训费用，偿还金额按服务年限折算。培训费包括学费、交通费、住宿费。实际偿还培训费计算公式为：实际偿还培训费 = 培训费用 -（培训费用 ÷ 应服务年限 × 实际服务年限）。
九、其他
1、对于本制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。
2、本制度由公司人力资源部负责解释。
*******有限公司
年
月
日
推荐第6篇：中高层民主生活会拟定主要内容
中高层民主生活会拟定主要内容
一、会议时间：2013年6月 日（根据李总时间确定）；
二、会议地点：公司会议室
三、参加人员：核心小组成员，部分后备干部列席；
四、会议主题：紧紧围绕“艰苦奋斗”精神培训内容，紧密结合年初总结大会报告内容和自身及本部门实际，找差距，谈不足，提建议；
五、会议主要内容：
1、查摆不足及改进措施；
2、对班子建设的意见及建议；
3、需部门及上级解决的事项；
4、艰苦奋斗精神如何保持和传承；
5、对公司发展或下步重点工作的建议；
六、要求：
1、提高此次会议的认识，会议采取“批评与自我批评”的方 式，从思想、作风、班子、队伍和文化建设等方面积极发言，敢于“揭短亮相”；
2、发言要紧扣主题，不能开成总结、汇报及研究部署工作会；
3、会议形成记录，对查摆问题进行汇总，向全公司公布，接 受全体员工监督。
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第 五 章 高层和中高层住宅
国家《住宅设计规范》规定：
7—9层住宅称为中高层住宅 10层及10层以上住宅为高层住宅 高度超过100m的住宅为超高层住宅
随着城市的发展，城市建设用地越来越紧张，建设高层住宅成了解决城市用地紧张的一种手段，而随着科技的进步，先进的工程技术，新型的建筑材料和完善的管理手段也为建筑向高层发展提供了有利条件。80年代的以后，兴建高层住宅已十分普遍，不少高层住宅已成为城市的标志性建筑。但是，高层并不代表城市的现代化程度，虽然，高层住宅在节约用地方面效果显著，但同时也带来了一系列问题。
首先，电梯已成为主要的垂直交通工具，为提高电梯的使用效率，需要组织方便安全而又经济的公共交通体系，因而，对高层住宅的平面布局和空间组合产生一定的影响。 其次，由于高度的增加，建筑的垂直荷载和侧向荷载大幅度增加，为保证结构安全，需要采用不同的建筑材料和结构体系，对建筑的布局会有特殊的要求，而不像多层住宅中经常使用的砖混结构那样灵活和随意。
第三，在给排水、供电、疏散、防火、防烟及安全上都有新的要求。
第四，由于高层建筑体量巨大，居住人数增多，居住密度加大，对居民的心理状态、居住环境、居住区的空间组织等一系列问题都会带来新的矛盾。
第五，由于建造时的一次性投资巨大，加上经常性的维修，管理费用多，其总投资大大高于多层住宅，因而，建造时需较多的考虑经济因素。
第六，由于结构形式的变化，带来新的施工方法，而同时也影响到设计方法和建筑处理。
第七，涉及到其他多方面的综合因素。
由于上述多种原因，我们说：高层住宅不是多层住宅的简单叠加，而是具有自身的特点的。认识和掌握这些特点，对高层和中高层住宅的设计和研究是非常必要的。
第 一 节、高层住宅的垂直交通
在高层住宅中，电梯是主要的垂直交通工具，而楼梯则成为辅助交通工具，住户的交通要以电梯为中心来组织，如何经济地使用电梯，以最少的投资和最低的经常性维护费用以争取更多的服务户数，是高层住宅设计中需要解决的主要矛盾之一。
一、电梯的设置 电梯的设置，首先要做到的是安全，其次是方便，再次才是经济，安全是第一位的。 安全可靠就是要保证住户正常的日常使用，即使有一台电梯出现故障或进行维修时，也应该有另外的电梯供住户使用，因此，《住宅设计规范》规定：12层及12层以上的高层住宅，每栋楼至少要设两部电梯，而且其中一台能容纳担架出入。
使用方便也与电梯数量有关，要方便就需多设，这往往与经济相矛盾。我们不能只是简单的压缩电梯数量和电梯的容量来减少经济投入，而影响居民的正常使用，而是要在保证一定的服务水平的基础上，使电梯的运载能力与客流量相平衡，充分发挥电梯的效能达到既方便又经济的目的。
二、电梯与楼梯的关系
高层住宅中虽然设置了电梯，但是，楼梯并不能因此而省掉，它仍然可以作为下面几层居民的主要交通工具，作为居民短距离(相邻几层)层间的交通工具，作为非常情况下的住户疏散通道。
因此，楼梯是必不可少的，而且其设置位置和数量要兼顾安全和方便两个方面。首先要符合国家《高层民用建筑设计防火规范》的要求，，要注意每部楼梯的服务面积及两部楼梯间的距离，在塔式住宅中，由于楼梯、电梯核心布局较为紧凑，可以采用一部剪刀楼梯，以取得两个方向的疏散口。其次，楼梯位置的选择与电梯的关系要适当，作为电梯的辅助交通工具，应与电梯有机的组合成一组。以便相互补充。
对于板式或其他形式的住宅，在安排楼梯位置时，应考虑主要的楼、电梯的位置对住宅平面及体形的影响。在有多向走廊时（如十字形、T形、H形等走廊），应尽可能放置在走廊的交叉点处，以便于多个方向人流的集中。当为一字形走廊时，应根据建筑物的长度和防火规范对安全疏散间距的规定选择适当的位置，以使楼梯的数量尽可能少。
三、电梯对住户的干扰
由于电梯在使用高峰时，人流相对集中，比较嘈杂，同时，电梯在运行时会产生较大的机械噪声，对住户干扰很大，必须考虑对电梯井的隔声处理。一般情况下，电梯厅、电梯井要远离住户的主要房间，可以用浴卫、壁橱、厨房等次要房间作为隔离空间来布置，以减少对住户的干扰。
第 二 节、高层住宅的消防和疏散
消防和疏散问题是高层建筑普遍存在而且特别重要的问题，因为，高层住宅中厨房是经常使用明火而又易于失火的地方，住宅内部有许多竖井（如设备井、垃圾井、通风井、管道井等），对火焰和热烟有很大的抽吸作用，是火灾蔓延和扩大的捷径，同时，住户中会有不少老幼病残者，一旦火灾发生，难以疏散，因此，在设计方案时，必须充分考虑消防和疏散问题。
一、消防能力与建筑层数和高度的关系 消防云梯的高度在 50m 以内，相当于18 层住宅的高度，其防火等级列为一个等级。超过 50m ，即 18 层以上，又列为一个等级，如果高度超过 100m ，相当于 36 层以上的住宅，则防火要求更高。其防火设施应按 《高层民用建筑设计防火规范》处理。
二、防火分区
高层住宅内一旦发生火灾，为了不让火势蔓延扩大，必须将住宅建筑分隔成几个防火区，在火势初起时就将火灾限制在较小的范围内，时居民能够尽快疏散。
在我国，高级住宅和 19 层及 19 层以上的普通住宅为一类建筑，10—18 层普通住宅为二类建筑。《高层民用建筑设计防火规范》规定： 防火分区最大允许建筑面积为：
一类建筑 1000 ㎡
二类建筑 1500 ㎡
每一防火分区应有两个安全疏散口，以保证双向疏散。
因此，在布置高层住宅内的电梯时，虽然要使电梯服务更多的户数，但同时也必须考虑到防火区的面积限制，和安全疏散楼梯的数量和位置。
三、安全疏散楼梯和消防电梯的位置
根据我国现行的防火规范，长廊式高层住宅一般应有两部以上的楼梯，以解决疏散问题。在组合式的单元内可以只设一部楼梯，但是，为保证双向疏散，还需依靠毗邻单元的楼梯作为疏散通道。因此，楼梯必须通向屋顶，人流可以经过屋顶进入另一个楼梯疏散，而且，从第十层起，每层的相邻单元应设有连通阳台或凹廊，作为火灾发生时的安全疏散通道之一。袋形走道末端与楼梯间距超过规范时，应在增加一部独立的疏散楼梯。
塔式住宅： 18 层以上应设两个安全出口， 18层及18层以下，每层不超过 8 户，建筑面积在 650平米以内，且设有一座防烟楼梯间和消防电梯的可设一个安全出口。
所有一类建筑，除单元式和通廊式住宅以外的建筑，高度超过 32m 的二类建筑，以及塔式住宅，均应设置防烟楼梯间。防烟楼梯间的入口处应设前室、阳台或凹廊。前室面积应不小于 4.5平米，前室和楼梯间的门均应为乙级防火门，并应向疏散方向开启。
单元式住宅每个单元的疏散楼梯均应通至屋顶，11层及11层以下的单元式住宅可不设封闭楼梯间，但开向楼梯间的入户门应为乙级防火门，并且，楼梯间应靠外墙，且应直接天然采光和通风。 12 层至18 层的单元式住宅应设封闭楼梯间。19 层至 19 层以上的单元式住宅应设防烟楼梯间， 11 层及 11 层以下的通廊式住宅应设封闭楼梯间，超过 11 层的通廊式住宅应设防烟楼梯间。
消防电梯是专供消防人员携带消防器械迅速从地面到达高层火灾区的专用楼梯，消防电梯应设单独出入口，避免发生火灾时，疏散人流与消防人员发生干扰。《高层民用建筑设计防火规范》规定：塔式住宅、12 层及其以上的单元式住宅和通廊式住宅应设消防电梯。消防电梯可以与客梯或工作梯兼用，但应符合消防电梯的要求。消防电梯应设前室，前室面积不应小于 4.5平米。当与防烟楼梯合用前室时，其面积不应小于6㎡。 在高层住宅中，把电梯和楼梯间布置成独立的单元，处于开敞消烟的情况下，即可作为安全疏散通道，对消防疏散十分有利。
塔式住宅应满足适用、经济与消防疏散的要求， 10—11 层的塔式住宅可只设一部消防电梯和一座防烟楼梯， 12—18 层的塔式住宅则应设两部电梯 ( 其中一部为消防电梯 ) ，和一座防烟楼梯，超过 18 层的塔式住宅除设两部以上电梯外，还应设置两部防烟楼梯，或者设为以实体墙分隔的防烟剪刀楼梯，剪刀楼梯应分别设置前室。
四、安全疏散间距
安全疏散间距是指从户门到安全出入口之间的最大距离。
位于两个出入口之间的房间，距最近的安全出入口的最大距离不超过 40 米。 位于袋形过道内的房间距安全出入口的最大距离则必须限制在 20m 以内。 疏散通道应适当加宽，且宜直接采光或通风，否则，应设置机械通风排烟设施。在建筑底部出入口处不能与底层商店、地下室、锅炉房的出入口混合使用。
五、灭火设备
消防用水应有独立的电源、水泵和远程开关，室内消防给水管应布置成环状，进水管不少于两根，保证水源有足够的水量和水压。消防栓应设置在楼梯间或走道明显、易于取用的位置，其间距应保证同层任何部位有两个水枪同时使用，不超过 30m 。
第 三 节、高层住宅的平面类型
与多层住宅不同，高层住宅的平面布置因为受垂直交通（电梯）和防火疏散要求的影响较大，其平面类型大致可归纳为如下几种：
一、单元组合式高层住宅
以单元来拼接组合的一栋建筑、单元内以电梯、楼梯为核心来布置，楼梯与电梯组合在一起相距不远。楼梯作为电梯的辅助交通工具，组成垂直交通枢纽。
单元组合式高层住宅平面形式多种多样，为提高电梯的使用效率，增加外墙采光面，照顾朝向及建筑形体的美观等，平面形式可有多种变化，可以由我们在创作过程中自由发挥，常见的平面形式有矩形（条形）、T 形、十字形、Y 形、Z 形，以及其他多种形状，也可把电梯、楼梯间作为单元与单元之间的插入体，这种灵活方式适用于不同地段和各种户型的需要，有利于消防疏散。
二、走廊式高层住宅
1、长内廊式
住宅各户布置在内廊两侧，内廊的形状有以下四种： ① 一字形内廊
袋形走廊应满足防火疏散要求
② L 形内廊 ③ ∩形内廊 ④ Y 形内廊
长内廊的走道通风条件很差，在发生火灾时不易排出热烟，常需设置机械通风设备来排除热烟。
2、长外廊式
以长外廊作为水平交通走道，可以增加电梯的服务户数，把电梯、楼梯间成组布置成几个独立的单元，可以利用外廊作为安全疏散通道，但高层住宅风力很大，外廊不避风雨，使用很受影响，故一般都需将外廊封闭。
可将外廊设在楼梯转角平台的标高上（降半层），以减少对住户居室的视线干扰，也便于住户的采光及通风。
还可在天井式住宅中将外廊连成环形，可以避风遮雨，但往往会影响有些住户的朝向和采光。
三、塔式住宅
塔式住宅是指平面上两个方向的尺寸相近，而高度又远远超过平面尺寸的高层住宅，相当于加高的的点式住宅。这类住宅是以一组垂直交通为中心，各户围绕交通枢纽布置，不与其他单元拼接，独立自成一栋。
其特点是：能适应地段较小，地形起伏复杂的基地。对住户的日照、采光、通风、视线影响甚小。其造型挺拔高耸，与其他类型住宅组合成团能使街景更加生动活泼。可有效的改善城市的天际线，美化城市环境，这种形式各地都有较多的采用。
平面布置形式与点式相类似，几乎可以囊括所有的几何形状，每层可布置4—8户。
四、跃廊式高层住宅
跃廊式每隔一到二层设有公共走道，由于电梯可以隔一层或二层停靠，从而大大提高了电梯的利用率，既节约交通面积又减少干扰。
跃廊式住宅的组合方式可以多种多样，其公共走廊可以是内廊也可以是外廊。跃廊既可跃一层也可跃半层，也可以有的户跃层，有的户不跃层。
单元式，长廊式，跃廊式等各种方案可以混合使用，取长补短。我们在设计实践中，可以充分开动脑筋，灵活掌握各种设计方法，融汇贯通，创造出更加丰富多彩的宜人建筑。
第 四 节、高层住宅的结构体系及设备系统
一、结构体系
高层住宅的结构体系不但要承担一系列的垂直荷载，而且还要承担较大的风荷载和因地震而产生的水平荷载。这种水平荷载因建筑物的层数越高而影响越大。因此，除了必须尽可能的减轻建筑物的自重，尽量选用质地轻，强度高的建筑材料外，还必须使其结构体系具有足够的抗侧移和摆动的能力。
早期的高层建筑承重结构完全采用钢材，因为钢材结构重量相对较轻，材料性能均匀。还可根据需要做成不同的截面，适应性大，还可以制作复杂的大型构件。但是，钢材价格过高，很不经济。只有在建造超高层时才有经济意义。采用钢筋混凝土作为高层建筑的骨架材料，可以做剪力墙结构体系或者框架剪力墙体系，是比较适用的。目前，我国采用这种形式较多。
（一）剪力墙承重体系
以一系列剪力墙纵横交错，作为承重结构，又承受水平荷载，并作为分间墙。 由于剪力墙承重体系承重墙与分间墙合二为一，采用小开间，则大大约束了住宅平面布置的灵活性，为此，应扩大开间为6—9m，以满足灵活分隔，增强适应性的要求。
（二）框架轻板结构体系
框架轻板结构体系能大幅度降低自重，又能使内部空间分隔较为灵活。
由于框架结构体系刚度不大，常在其中布置必要的剪力墙共同工作。因而，称作框架剪力墙体系。有时以楼梯，电梯间四周的混凝土墙作为井筒与框架共同工作。有些框架结构既设剪力墙，有设井筒，与框架共同工作。在布置剪力墙时，最好利用这些纵横方向的剪力墙作为分户墙，以避免在墙上开洞。
从结构的角度考虑，高层建筑的地下室有助于地面上建筑的稳定，有利于抵抗地震力的冲击。因此高层建筑常设
一、二层，甚至更多层的地下室。
总之，高层住宅的结构体系比较重要，建筑的平面布局需较多的适应结构的要求，同时，结构选型也要为建筑的灵活性提供可能，要考虑将来发展和提高的需要。
二、设备系统
高层住宅的设备系统有：
供暖系统，给水系统，排污水系统，排雨水系统，燃气系统，消防用水系统，供热水系统，空气调节系统，电器及照明系统，电视及通讯系统，安全防卫系统等。
如何根据我国高层住宅的特点，将各类管道布置与住宅内部空间组织紧密配合，十分重要。 高层住宅在高空部分，尤其20层以上，散热量大，管道抽吸力大，采暖系统可以分层上行下给或下行上给布置，必须考虑风压与热压的关系。
高层给水系统与低层不同，低层可以由市政给水管道直接供水。高层则需要利用水箱，但水箱供水也不能超过10层，否则水压过大。可以每10层左右设一给水系统，分层供水，各层水箱设在设备层内。分层供水体系之间与消防用水体系必须沟通，消防用水自备专用水泵、电源，不另设水箱。消防用水水压不受生活用水水压所限，以专用水泵保证消防用水的最大水压。此外，消防水管各处应设远程控制电钮，以备火灾时隔断交通以后消防用水不受影响。污水管排出污水也需分层处理，尤其是层数过高，排污水时由于加速，使污水管受压过大，会发生反水，冒水，冒泡甚至损坏管道等现象，卫生间及厨房污水与粪便排污系统分开，有利卫生。
在一些高层住宅中，设备管道往往集中在中央井筒内，根据设备管网的技术要求，可设置设备层，以便于安装与维修。各种动力、电力、热力管道设在井筒内，从设备层，顶层或地沟内分散至建筑物各个部分。各种管道，尤其是污水垂直管道的布置对建筑物的住宅平面影响较大，跃层式住宅，上下层平面布局不同，管道位置更需认真考虑。
第 五 节、中高层住宅
由于中高层在节约用地方面比多层更有优势，在结构、设备方面、施工技术条件方面没有高层那么复杂，所以，在今后的住宅建设中将占有重要地位。
中高层住宅由于介于多层和高层之间，在楼梯和电梯的设置上有其特殊性。下面几层可以以楼梯为主，上面几层则以电梯为主。从经济上说，电梯停靠的次数少则运行费用低，由于中高层只有7—9层，因而可以采用简单一些的电梯《如液压电梯》以降低造价。 在防火与安全疏散方面，7—9层不属于高层建筑防火范围，但比高层又要求高一些，如组合的单元住宅，其楼梯间应通至平屋顶。
塔式中高层住宅可以只设一部电梯、一部楼梯，但每层的建筑面积不超过500㎡，楼梯应设封闭楼梯间，若入户门采用乙级防火门时可不设。
中高层住宅不宜采用多层的砖混结构，而宜采用框架结构、剪力墙结构或框架剪力墙结构。
中高层住宅的平面布局多采用塔式、单元组合式和长廊式，有的将外廊与单独设置的楼梯、电梯间相结合，居民在出电梯后即可由各自单元的长廊进入户内，这样，既可充分发挥电梯的使用效率，同时也便于火灾时的居民疏散。
采用长外廊能保证每户有良好的朝向与通风，外廊也有利于住户的邻里交往，且电梯疏散方便，但外廊对住户造成声音和视线干扰，宜采取必要的措施改进，如适当降低走廊标高，以避免视线干扰。
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分红协议
甲方: (以下简称甲方)
乙方: (以下简称乙方)
为了激励乙方更好地工作，发挥员工的主人翁精神，加强企业的归属感和凝聚力。现经公司全体股东同意决定向乙方配赠相应比例的企业干股，所赠干股仅限于作为企业年终利润分红的依据。为鼓励乙方为甲方服务,经双方友好协商,订立协议如下:
1、干股配置
1.1、甲方聘请乙方担任公司 职务，享受 股的职务股，享受 股的个人能力股，享受 股的资历股，共计 股。
1.2、本次干股配置将作为乙方入职后的初始股，初始股与累加的工龄股以及业绩贡献股的总和既为乙方每年年终干股分红奖励的依据。
2、分红条件：
2.1、乙方需与甲方签订岗位任务书，完成任务书所规定的工作任务和工作要求。2.
2、甲方税后有可分配利润，如果当年亏损则没有分红。2.3、乙方离开（辞职、辞退、除名）甲方，则本协议自动失效。
3、乙方的干股分红在甲方没有任何股份作为分红依据，即乙方按 级别的干股分红仅是甲方的单方面奖励，与公司出资股权无关，乙方不得据此认为在甲方拥有相应比例的股权要求。
4、乙方不承担公司亏损，不参加公司股东大会，不参与公司决策投票。
5、乙方须按照本协议第2条第1款履行有关义务，否则甲方有权决定是否继续授予干股分红的权利。
6、本协议未尽事宜或需要变更内容时，经双方友好协商，协商不成的，在甲方所在地人民法院起诉。
7、本协议自签订之日起生效，一式两份，双方各执一份。
甲方(盖章)： 乙方(盖章)：
签约代表：
身份证：
签订时间：
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签订时间： 年
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推荐第9篇：中高层管理者述职报告
中高层管理者述职报告
姓 名 部 门 职 位本部门经营策略重点关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因计 划 完 成 情 况计划调整项目 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况部门目标管理与促进企业决策文化与团队建设流程管理与部门协作管 理 改 进员工辅导与培养绩效改进绩效改善情况自述自评 □杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进被评价者签名： 日期以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。评价小组评价□杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进评价小组评价评价小组组长签名 日期
推荐第10篇：公司中高层培训方案
公司中高层培训方案
公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。公司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公司带来时间、金钱和机会的代价。因此，迅速强力打造一支具备战略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队成为目前培训工作的重中之重。鉴于此，特制订以下管理干部培训方案。
一、培训目的：
1.使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成集体效应。2.塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。
3.教会管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥其最大作用。
4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
二、培训对象：
公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理）
三、培训需求分析：
战略发展需求：中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。因此，管理培训是目
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前公司战略发展急需的培训课程。
近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行：
1、副总级以上高管： 适用领导力的培训
2、各部门（小团队）负责人： 适用带团队如团队执行力的相关培训
四、培训方案：
副总级以上高管
《领导力》课程
培训目标：
明晰管理者在领导力方面的差距。通过与卓越管理者领导力的对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技巧与领导素质。通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属，采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。 培训内容：
高素质团队建设技巧 有效授权 下属的管理及培养
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目标激励等
各部门（小团队）负责人：
《团队执行力》课程 培训目标：
清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力
建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制
掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通 培训内容：
执行力的重要性； 执行力缺失的表现和原因； 提高执行力的方法和措施等 培训预算：（光盘或平台） 费用：
光盘：5000元（两套光盘的费用）。 现场培训：
请外训老师现场培训，两门课程： 3万元/门，共计6万元左右。
3 / 6
培训平台：
10万元/年（50个并发账户）； 14万元/年（100个并发账户）。
五、培训实施： 分为两个阶段：
（一） 第一阶段：外训或自学阶段：
1月份人力资源部根据公司要求选择培训方式：外训讲师、光盘或者培训平台，筛选相应的职业化课程，如职业化、领导力、团队执行力等。
2-4月份由人力资源部组织公司各级管理人员进行学习。并提交学习感悟，对职业化的理解。
（二） 第二阶段：筛选部分人员，主题互动沙龙；
通过三个月的学习，副总以上中高层人员深化对职业化、领导力、团队执行力的认识，并能根据自己的理解形成相关的课程。
5月份开始，人力资源部每一到两个月组织一个互动主题沙龙活动，每次选取一名高管选择一个主题和大家进行互动分享，时间可放于总裁办公会前后。
六、辅助措施：
1.制定中高层培训制度：要求其在每年需参加相应课时、相应课程的培训，并应有一定课时的授课。
2.对中高层每年接受的培训情况、授课情况及所进行的培训课程
4 / 6
等进行考核，计入年底的综合考评。
3.将人力资源保存的书籍、光盘等向全体人员公布，鼓励大家进行学习。
4.在公司的OA平台专栏上传相应类别的课程，要求大家去学习，并阶段性的统计学习情况向各管理干部进行通报。
七、培训效果评估
在本次培训计划中将对以下几个层次的培训效果进评估： 1.管理干部对课程质量的评估 ：
在每次课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整，确保现场授课效果的有效性和针对性。 2.管理干部学习效果评估
通过学习心得、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运用所学到的知识和技能。 学习心得：
定期开展学习心得论文写作，并在总裁办公会上进行分享，由参与人员进行不记名互评。评分结果在公司大屏进行展示，并选择优秀论文在公司大屏展示。 后续跟踪：
在职业化自学阶段结束后一个月内，公司人力资源部设计相关的评估表格，通过对其下级、同事、业务接口部门等相关人员的调研评
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估，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况，提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出建设性意见。
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第11篇：中高层管理者阅读书籍
本期推荐中高层管理者阅读书籍：
一、综合类书籍
1、《管理的实践》，彼得〃德鲁克。经典中的经典。但未必是所有人都喜欢他。何况，这本书需要细读。
2、《赢》，杰克〃韦尔奇。实践者的经典。凝聚了韦尔奇的管理智慧和管理实践，值得玩味。
二、专业类书籍
3、《组织管理的杨三角》，杨国安。操作性很强、又很容易看懂的书籍，高度概括了应该做什么。
4、《Google将带来什么》，杰夫〃贾维斯。电信再次整合、三网合一，通信运营商要关注行业趋势。
三、领导力书籍
5、《领导力》，詹姆斯〃库泽斯。领导力的书籍汗牛充栋，流派纷争，此书5条10点，脉络分明。
6、《领导者》，沃伦〃本尼斯。领导力领域权威的经典之作，上书行为加本书品格，齐全了。
四、人文类书籍
7、《中国的品格》，楼宇烈。国企学国学，本书梳理了三玄、四书、五经，快速全面了解中国传统文化。
第12篇：中高层领导力培训心得
中高层领导力培训心得
XXXX年X月X日-X月X日我有幸参加了公司组织的中高层领导力的培训，公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理解其中的含义，我的培训学习心得如下：
他主要分三大模块：一是骨干团队领导力概述和领导者的思维方式，二是自我领导---以绝对成长为核心，三是团队领导---以文化落地为核心。这3个方面的内容，对于我来说，这样的课程是非常有实际意义的。它既可以提点、强化我们工作中的职业精神，职业修养及工作激情，同时也可以培养我们工作中的卓越的管理能力，职业技能。而这次的培训，正是这样一种难得机会，让我可以有机会提升自我，认识自己的优点，价值，学习一些很好的方法和技巧，做好工作，从而奉献企业，奉献到工作中去，我相信这是每一位工作者内心所向往呼唤的。这3大内容，都非常深刻的阐述了各自的精神和要点，而老师那精彩的演讲，自身丰富的专业知识，也让我对这3大方面大有了新的认识。我认为企业管理创新与团队领导力建设这两个方面更加具有学习的必要性，是企业发展培养人才的关键理论课程。
整个培训内容都很实用，其中有几个地方触动我特别深。
1、领导力的认识，领导力也即领导能力，也就是说把我组织的使命及动员人们围绕这一使命奋斗的能力。在领导力的培训过程中，更多的是从领导艺术的角度来阐述领导力的。我个人认为具体到我们生产中心，在掌握运用领导艺术的过程中，还要加上两条，一是待人真诚；二是待事认真。只有这样才能更好的提高自己的领导力。
2、心理学上的投射原理。从外在看内在，从别人看自己。透过别人，你才能认识真正的自己。你从别人身上看到的其实是自己。我们对别人的意见，主要是取决于他们使我们看清自己什么，而不是我们如何看他们。你所有的人际关系都是一面镜子，透过它们，你才能认识真正的自己。你在发觉对方的过程中，不知不觉你也等于是发掘你自己。去了解他的感觉、想法，你也更了解自己，你们相互成为对方的镜子。
3、团队组建中人员的选择个搭配，以及对团队的培养，如何在在团队里授权，教导，并且要保持团队的持续创新，我认为提高认识，完善激励，激活员工学习动力很重要，学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员
工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。要完善岗位聘用制度，对有学历而无学习与创新能力的不聘，对无学历而勤奋学习，不断有创新成绩的给予破格聘用。二是奖惩激励。制定新产品开发奖励办法、小改小革奖励评选制度，对在管理创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。极大地鼓舞了员工学习的积极性和主动性。三是目标激励。制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。在员工中开展一对一帮教、集中培训等活动。对部门的综合能力和个人能力等级目标要纳入公司目标责任考核中，进一步激发员工学习的热情。
最后，整个培训学到的东西，都会在以后的工作生活中慢慢实践，读书如果没有在生活工作中运用起来，这次培训就只能算是消遣打发时间。这次培训，让我真的受益匪浅，学习到很多专业知识以及作为一名员工所应具备的基本的职业技能，培训或许会枯燥，会繁琐，可是我相信这次培训带给我更大的是有用的知识和源源不断做人做事的道理，如果这次培训各个部门都能把其中所反馈的各种的问题都落实到实处的话，我相信对于XXX的未来发展绝对是一次革命性的洗礼。
X车间
XX XXXX-X-X
第13篇：公司中高层参观计划书
**有限公司
企业参观活动策划书
企业LOGO
山东菏泽
2012年4月30日
企业参观活动策划书
一、活动背景：
为了丰富中高层管理者的管理生活，促进公司中高层领导与其他公司间的交流与合作，了解相关企业的发展情况，拓展中高层管理人员的视野，提高管理人员的管理能力，改善车间管理工作，从而使公司的整体改善再上一个台阶，由办公室发起，公司组织系列参观活动。
二、参观目的与宗旨：
通过到**公司参观学习，给公司中高层管理人员提供一个拓展视野，吸取管理经验，总结教训，验证自己管理的一个机会。同时使公司管理人员走出去，改善闭门造车的习惯。直观的感受先进的管理，模仿先进的管理，并应用到本部门日常管理中去，使公司得到进一步的改善。
三、活动主题
学习力=竞争力
四、活动对象：
公司中高层领导
五、参观时间：2012年**月**日
六、参观地点：
****公司
七、形式：
参观公司的车间及生产流水线，聆听相关讲解，互动问答解疑。
八、参观内容：
1、**较同行业的技术研究发展优势。
2、听**公司讲解下一阶段的战略目标和定位。
3、参观公司的生产流程，亲身感受**的生产过程，并聆听相关部门人员的讲解。
4、通过提前了解**公司的发展历程，对比**优势。
5、观摩企业的管理模式，了解企业在物流管理、工艺管理，现场管理等方面的内容，以及企业的创新奖惩机制等。
6、参观企业了解**生产中的团队精神，企业文化。
九、具体参观流程；
1、前期调查准备：
（1）了解**公司的发展的经历和企业的经营业务和范围，以及
企业生产产品的相关知识。确定企业资料，信息以及企业可提供哪些方面的参观，了解企业特色。
（2） 在活动前由**与**公司协商，安排统一时间，联系讲解员，
确定参观时间，方式、参观路径和参观人数。
（3） 参观前一天通知参观人员做好准备：穿上正装，安排好车
间生产。
2、具体时间安排：
（1）16：00-16:10在厂区办公室东面大路集合。
（2）16:15一起坐车去**公司，在途中对参观公司最相应讲
解。
（3）16:30到达公司后，由公司相关工作人员进行接待，并
和我们的相关负责人进行交流。
（4）16:40由公司派出的工作人员引领我们进入公司，为我
们作企业文化的介绍，并带领我们去参观生产车间，在
参观的过程中工作人员为我们作适当的讲解，比如企业
的生产，销售及其企业的组织形式和运作方式等知识。
参观的同时我们也可以提出一些与该企业相关的问题，
让工作人员回答解疑。参观时间大体定为一个小时，具
体时间到时根据实际情况的变动而作变动。
（5）17:20—17:30所有合影留念，并集合，由负责人清点
人数，确保人数都到齐后，准备返厂。
（6）17:30—17:50返厂，在回来后，就参观的成果进行交
流，提出宝贵的意见或建议。
3、后期工作：
（1）总结：公司内开总结会议，相互间交流参观感想，总结经验，
谈自己的收获。就参观的成果讨论写总结，应用到公司改善中。
（2）实践：写出本车间的改善方案。
十、注意事项：
1、在参观途中遵守交通规则，注意交通安全。
2、在参观过程中，遵守所参观企业的规章制度和企业特色文化，
令行禁止，保证活动安全，跟从组织人员参观，服从统一安排，勿单独行动。
3、参观人员行为得体，用语文明。全体参与成员均应佩带好工牌，
衣着整洁，举止庄重，注意第一印象的重要性。
4、安排相关人员维持秩序，禁止喧哗、吵闹及乱扔垃圾等不良现
象，维护好朱氏药业的形象。
5、宣传人员在活动中要做好摄影工作，并记录活动精彩场面。
6、确定好活动日期，不要轻易改动，以免降低参与人员的积极性，
影响活动的出席率。
7、活动结束，清点好人数后方可返厂。
十一、活动组织的可行性：
1、活动在5月份举行，生产基本进入淡季，车间管理人员有时间去参观学习，来拓展工作思路。
2、参观可以达到相互借鉴，取长补短，对所参观企业也是利大于弊。
**有限公司
2012年4月30日
第14篇：企业中高层执行能力
企业中高层执行力现状——
大多数公司普遍存在以下问题，您公司是否可以幸免?
1.简单任务布置得不明确、不清晰，导致员工理解偏差
2.在布置复杂工作时，只交代要求，不与下属一起做工作计划，造成下属工作无法开展，或无法达到预期目的
3.对决定不加以跟进，在执行过程缺乏监控，导致任务不能及时完整完成
4.授权或布置任务时选错对象：或者下属不胜任、下属抱怨任务无聊、或者下属工作负担太重
5.对下属缺乏指导，致使后继乏人，而下属则抱怨缺少支持
6.对下属原则性指导多，给具体方法少
7.不能很好区分员工的技能性问题和态度问题
8.不能有效鞭策员工，导致员工说一下动一下，不推不动
9.批评员工不得要领，要么太软，要么太硬
10.解决问题就事论事，同一个问题长期存在
中高层如何提升执行力?
面对“市场更加多变”和“管理日趋复杂”两大挑战，必须从具体的事务中抽身出来，专注于计划、实施、沟通、协调、监督、落实、指导、控制、考核和持续改进等工作思路和工作方式的研究，积极搭建提升执行力的平台，不断提升部门和下属的执行力，以推动企业的持续发展。
中高层提升执行力的关键——
提高执行力，各级中高层干部要切实发挥“桥梁”作用。中高层干部的主要职责就是承上启下、上传下达，既要对上级负责，又要对下级负责;既要吃透上级精神，把领导的意图完完整整地向职工传达，又要结合实际，把落实过程中出现的问题及时全面地向领导汇报。谭小芳认为，当好中高层干部关键是要创新工作思路和工作方法，做好领导的参谋，及时提出合理化建议，帮助领导科学决策，并切实加强对执行情况的监督检查，确保各项措施真正得到落实。
中高层执行力培训意义——
高层管理者：做正确的事;中高层管理者：正确地做事;执行层人员：把事做正确。有人说：“上司赖，同事坏，下属懒。”还有人说：“上讨不了巧，下讨不了好，中间有人下套。”你是否也有同感?的确，要做好中高层不是一件简单的事。做好了是上司和下属之间的桥梁，做不好就是—堵密不透风的墙。
天底下最出类拔萃的人仿佛都挤在了中高层，但在这个群体中，为什么有的中高层如鱼得水、游刃有余，有的中高层却吃不好睡不好整天提心吊胆?谭老师表示，要知道，如今已不是“老黄牛时代”，也不是“马屁精”的天下了，你需要掌握一些中高层管理智慧，让自己的事业更上一层!
第15篇：中高层管理培训心得体会
中高层管理培训心得体会范文1
初到云南分公司，一片祥和。温暖的氛围让我有家的感觉。但突然有一天我从同事嘴里听到了喋喋不休的抱怨与不满，我这才意识到原来风平浪静之下满是波涛汹涌。如果不尽早疏导，迟早有一天会爆发。但这问题存在的根本原因我还没有找到，或者更准确的说是我暂时还没有能力找到。
20xx年5月25日，董事长把“中高层管理技能提升训练”培训的机会让给我去，我非常感激。我想，经过培训应该有助于我找到分公司管理存在的问题，并慢慢进行改进。
独自外出，本身就是一种宝贵的学习与锻炼。一个人从熟悉的城市到陌生的地方，找路、结识新朋友、感受不同城市的文化，这一切都让我兴奋。
两天的课程，我认真准备、全情投入、踊跃发言、积极交流。我想大部分同学都记住了我，我也获得了更多表达自我，了解别人的机会，整个培训过程我是充实的，收获颇丰的。
中层管理就如同象棋中的车马炮，最灵活好用，招人喜欢，同时又最先被牺牲。我喜欢这个比喻，形象又有点无奈。处于中层的管理者确实面临着“上压、下挤、左搓、右揉”的境遇，作用关键却又处境尴尬。如何才能成长为职业的中层管理，我们需要改进的确实还很多很多。通过两天寓教于乐的课程，以及与老师和来自其他企业的同学的交流，我总结了一些我在此次培训中的所得。
大部分中层管理都是由优秀的员工晋升而来，角色转换后，岗位对我们提出的要求也有了明显的变化。除了要重新调整自我管理的方式方法和侧重点，还要增加管理别人的技巧与能力，只有这样才能从优秀员工华丽转身成为优秀管理者。
自我管理——“外修内立”
外修，修的是效能。如何提高工作效能?时间管理是重点。事情按照重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不紧急不重要，把60%的时间放在重要不紧急的事务中去，减少深陷紧急事务不能抽身的尴尬，合理分配时间资源，瞄准重要的工作。内立，立的是信任。真诚体量，勇担责任。建立一个让员工愿意全情投入的团队，信任和安全感是必不可少的。
管理员工——把握方向、指导方法、控制秩序
帮助下属把握方向是优秀管理者的前提。管理者必须了解企业的发展方向和整体目标，清楚的知道自身工作于组织目标的联系，以帮助下级确定具体的工作方向和角色定位。帮助下属达成工作目标，即是指导方法的问题。优秀的管理者要了解自身和员工的优势和短处，建立有效的工作流程和思维方式，并在工作中有指导和鼓励性反馈。帮助下属不偏离目标，即控制秩序。管理者需根据实际情况建立行为准则，保持有效的工作秩序，并对下属偏离目标的行为给予有效的反馈。
在整个培训过程中，老师穿插着生动的游戏、视频进行讲解，让我们对工作中遇到的管理问题得到了深刻的感受，而不是生硬的记忆。
反思分公司的种种问题，脑海中渐渐有了较为清晰的图式。管理者的使命就是打造一个优秀的团队出色完成组织目标。我定会将所学融入工作中，努力协助周总建设好云南分公司。
中高层管理培训心得体会范文2
下面是我对在培训时所体会到的的几点个：
一、在入职培训中让我感受最深的是恒大集团高尚的企业文化，我个人也的企业文化是公司发展的根基，公司不用的企业文化和核心理念，在当代社会发展的大潮中必定会被淘汰。恒大集团的精准策划、艰苦创业、无私奉献、努力拼博、责任精神、狠抓、办事高效的工作作风凝聚为恒大集团高尚的企业文化，是使恒大集团稳定发展的主题;我选择了恒大集团，从真正意义说崇尚恒大集团的企业文化和核心理念，我希望能够在恒大集团的高尚企业文化里将培养合格的人才。
二、加入恒大集团偶然，恒大团队的发展战略、品牌意识、精品意识和高层管理团队的先进的管理思想和超前的竞争意识，深深的凝聚着我的`红心;英明的核心及高效的管理团队，让我在面对以后的工作中充满动力与信心。学习更让我不后悔认识了成熟的现代化的恒大集团公司，了对当代社会核心能力的意识。
三、紧密型集团化的管理模式达成了恒大的三个“”，就象培训中说的了全国各地区公司不走弯路、降低了投资风险，精品模式得以不折不扣的复制到全国，企业 文化地传承到全国各地区公司，使全国员工都能秉持恒大作风。这是恒大集团得以高速发展的基础，是实施“规模+品牌”发展战略模式的一大创举。
当企业面临着发展需求时，，最最核心的制约因素人力资源。场经济体制下，人力资源在企业中的作用。培训人力资源管理所的手段和方法，企业都非常。培训往往事与愿违，培训在低上徘徊。以至许多从事人力资工作的人培训是“美丽的陷井”，企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作的，就不难理解培训的低效、无效甚至是负面的。
1、盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行培训课程，企业就组织员工参加培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。企业往往这项工作。做培训不需求分析，就不知道培训内容;培训，培训事倍功半。培训计划摆设，为计划而计划，为应付检查而做计划。
思维问题。岗位分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑课程的培训能知识，这自然就会跟风赶时髦。
2、培训工作的理解偏差。企业培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然人力资源部的事。其实不然，企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这靠人力资源部力量就能需求分析工作的，而是要求企业每个都，协作，正如教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、培训体系，培训体系的运作。
3、企业专职或兼职讲师，教材开发力量。每个企业是技术、工艺管理等都有独特之处，并社会上的培训资源就能企业的培训需要。企业内部专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验总结，培训时教材东拼西凑，难以培训。
4、培训与企业的的管理体系脱节，配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，员工培训，的处罚制度。
鉴于，企业要使培训的投入和产出成正比例，从结构化的培训体系入手，扎实培训工作的每环节。
二、如何结构化的培训体系
通常完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训评估和培训管理体系四组成。前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训评估融入到企业管理体系中，要和晋升体系、薪酬体系相。
1、如何培训课程体系
培训课程设置是在培训需求分析基础之上，培训课程的普及型、基础型和型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各级岗位需的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需固定课程培训。
培训课程是科技、管理等发展，企业发展和竞争战略培训分析，这类培训是员工能力的提升，为企业的发展人才支持。
中高层管理培训心得体会范文3
南京市教师局高度重视教师继续教育工作，对教师培训者的培训高度重视，通过不断的学习提高培训者的专业化程度，全面提升教师培训工作的质量。作为 “南京市教师培训机构管理者高级研修班”的一名学员，我认为本次培训在充分调研的基础上，根据学员的实际与需求制定培训方案，不但聆听了多位专家学者的精彩报告，还学习了武汉市教师培训的先进经验，在对今后的工作中有所借鉴，更有效地指导南京市各区县教师进修学校开展工作。主要体现在以下几个方面。“
一、培训针对性强。本次培训共有专题讲座6场，具体有“培训方案设计与实施”、“如何开展培训工作”“如何做有效培训”、“怎样培训校本培训的引领者”、“教育变革与教师成长——做幸福的教师”和“培训机构如何指导与管理校本培训”。 主要围绕“如何开展培训工作和指导校本研修工作。”能针对教师培训机构的主要工作开。
二、培训实效性高。在本次培训中特别注重培训的实效性，所请的每位专家都能联系教师培训工作的实际进行讲解与分析，如南京晓庄学院的张相学教师在进行“培训方案设计与实施”的专题讲座中除了介绍理论知识外，还结合今年暑期的农培方案及一些培训班的方案进行讲解与分析，理论联系实际，对今后规范地撰写培训方案有很大的帮助。在各场专题讲座中都有与专家进行互动交流的环节，各位学员将自己工作中遇到的一些问题或不解提出与专家们进行研讨，解决了一些实际的困难。
三、培训前瞻性显。本次培训还结合国家级示范性教师进修学校的创建工作安排了实地考察武汉市武昌区教研培训中心。对于如何进行“四位一体的整合”、整合后教师培训机构的如何进行运作及如何开展培训工作进行了学习。通过参观校园、听取专题汇报及主题交流，学习大量的整合的经验，为更好地开展国家级示范性教师进修学校的创建工作提前做好铺垫。
第16篇：中高层管理培训心得体会
中高层管理培训心得体会范文（精选3篇）
某些事情让我们心里有了一些心得后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，如此可以一直更新迭代自己的想法。应该怎么写才合适呢？以下是小编收集整理的中高层管理培训心得体会范文（精选3篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
中高层管理培训心得体会1
在公司领导的关心与重视下，我参加了公司举办的中高层领导管理能力提升训练的学习。通过王老师的精彩讲述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，对我的管理能力提升有很大帮助。这是一次非常难得的学习机会，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成公司交给我的各项任务。
本次培训的主题分为三个部分：领导力提升训练、执行力提升训练、沟通力提升训练。下面以这五个部分为出发点，谈谈我对这次培训的感想。
企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。事实上，企业并不缺乏伟大的战略思想，缺乏的是有效的执行。
然而，团队执行力的高低往往取决于公司的中坚力量，团队的执行力是企业执行力的核心，因其既能把目标变成绩效，又能教导培养塑造员工的职业习惯，从某种意义上讲，员工执行力=管理者的领导力。因此，如何成为一个成功的、优秀的、充满活力的领导者，是每一个作为管理者必须深深思考的问题。
管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以其高效的达到组织目标的过程，是基于人性和人群差异性基础上的民主化、科学化操作，以达到预期目标的活动过程。传统意义上的管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。
然而，由于这种传统的管理思维方式重在要求对下属人员的管理和执行，很少重视被管理者真正的内心感受，虽然在一定程度上能够很好的控制下属的行为，却很难使下属产生工作的积极性和主人翁意识。因此，要应运而生一种新的管理思维方式。
领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。在这个过程中，作为领导者，更重视的是其自身影响力和追随者的积极性。如果说管理是一种公式化进程，那么领导就是一门艺术了。在培训中，老师向我们介绍到，一个好的领导者能既不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部署的心。具体方法为：
（1）关心。把他的心关起来，使其跑不掉；
（2）开心。因关心而开心，丝毫没有抗拒的力量；
（3）放心。部署开心，好好做事，主管自然放心。
这种具有随机性、经验性、多变性和创造性特征的领导艺术，值得我在今后的工作中进一步理解和实践。职场是实现人生理想的重要平台和人生舞台。谁都想在职场中顺风顺水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而这一切都离不开沟通。沟通就像一把钥匙，没有沟通你就不可能入门，就永远无法拿到自己想要的东西。在职场沟通训练中，要注意以下几个方面的问题：
1）掌握沟通知识，这属于知识、见识阶段的修炼。
2）掌握沟通技术，这属于技术、技能阶段的修炼。这个阶段要求修出一技之长。
3）提高沟通素质，这属于素质、素养阶段的修炼。这个阶段需要完善我们的软实力，要博览群书。
4）要有沟通智慧，这属于智慧、智能阶段的修炼。
5）要修炼沟通能量，这属于“神功、神通”阶段的修炼。“神功”是某一技之长的尽头，术的尽头是道。
6）要达到沟通的最高境界，这属于无他阶段的修炼。一个人如果能够达到如此境界，就没有什么能够阻拦沟通的脚步了。
要注意沟通与商量的的作用的区别：管理讲求沟通，领导则推崇好好商量。管理只能管好人的身体，领导才能抓住人的心。
作为一个优秀的领导者，在时间管理和情绪管理方面都应有自己独到的安排。在有限的时间里，为达到目标做出最合理的时间安排是一个领导者应该具备的基本素质，是一个企业成功的前提条件，是使下属员工们的工作能朝企业战略前行的保障。而情绪管理是作为领导者应该具有的自我调节手段和方法，是保障与人相处的基本礼仪和态度，是管理层核心动力、凝聚力的基本前提，是与下属员工默契配合使工作效率最大化的前提条件。
通过这次培训班的学习，使我认识到培训学习对于一名中层干部是十分重要的。虽然这次培训时间不长，但效果却非常好，必将成为我今后工作的“加油站”，为更好的工作奠定更加坚实的基础，并且所学内容很值得我在日常工作中不断的去体会和实践。在实际工作中我们每一个人的潜力都是无限的，只要能充分发挥自己的优势和克服自身的缺点，转变思维方式，开拓创新，勇于实践，用所掌握的理论来指导实践，我相信我会成为一名更加优秀的中层干部，更好的为广汇新能源公司工作。
中高层管理培训心得体会2
初到云南分公司，一片祥和。温暖的氛围让我有家的感觉。但突然有一天我从同事嘴里听到了喋喋不休的抱怨与不满，我这才意识到原来风平浪静之下满是波涛汹涌。如果不尽早疏导，迟早有一天会爆发。但这问题存在的根本原因我还没有找到，或者更准确的说是我暂时还没有能力找到。
20xx年5月25日，董事长把“中高层管理技能提升训练”培训的机会让给我去，我非常感激。我想，经过培训应该有助于我找到分公司管理存在的问题，并慢慢进行改进。
独自外出，本身就是一种宝贵的学习与锻炼。一个人从熟悉的城市到陌生的地方，找路、结识新朋友、感受不同城市的文化，这一切都让我兴奋。
两天的课程，我认真准备、全情投入、踊跃发言、积极交流。我想大部分同学都记住了我，我也获得了更多表达自我，了解别人的机会，整个培训过程我是充实的，收获颇丰的。
中层管理就如同象棋中的车马炮，最灵活好用，招人喜欢，同时又最先被牺牲。我喜欢这个比喻，形象又有点无奈。处于中层的管理者确实面临着“上压、下挤、左搓、右揉”的境遇，作用关键却又处境尴尬。如何才能成长为职业的中层管理，我们需要改进的确实还很多很多。通过两天寓教于乐的课程，以及与老师和来自其他企业的同学的交流，我总结了一些我在此次培训中的所得。
大部分中层管理都是由优秀的员工晋升而来，角色转换后，岗位对我们提出的要求也有了明显的变化。除了要重新调整自我管理的方式方法和侧重点，还要增加管理别人的技巧与能力，只有这样才能从优秀员工华丽转身成为优秀管理者。
自我管理——“外修内立”
外修，修的`是效能。如何提高工作效能?时间管理是重点。事情按照重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不紧急不重要，把60%的时间放在重要不紧急的事务中去，减少深陷紧急事务不能抽身的尴尬，合理分配时间资源，瞄准重要的工作。内立，立的是信任。真诚体量，勇担责任。建立一个让员工愿意全情投入的团队，信任和安全感是必不可少的。
管理员工——把握方向、指导方法、控制秩序
帮助下属把握方向是优秀管理者的前提。管理者必须了解企业的发展方向和整体目标，清楚的知道自身工作于组织目标的联系，以帮助下级确定具体的工作方向和角色定位。帮助下属达成工作目标，即是指导方法的问题。优秀的管理者要了解自身和员工的优势和短处，建立有效的工作流程和思维方式，并在工作中有指导和鼓励性反馈。帮助下属不偏离目标，即控制秩序。管理者需根据实际情况建立行为准则，保持有效的工作秩序，并对下属偏离目标的行为给予有效的反馈。
在整个培训过程中，老师穿插着生动的游戏、视频进行讲解，让我们对工作中遇到的管理问题得到了深刻的感受，而不是生硬的记忆。
反思分公司的种种问题，脑海中渐渐有了较为清晰的图式。管理者的使命就是打造一个优秀的团队出色完成组织目标。我定会将所学融入工作中，努力协助周总建设好云南分公司。
中高层管理培训心得体会3
20xx年的4月，我有幸受公司委派，在西安市碑林区建国路65号雍村饭店，进行了为期两天的封闭式学习培训，聆听了中国企业经理人培训导师、中国实战型执行管理专家韩超老师的精彩报告，并结自工作岗位进行了认真广泛的讨论。
透过学习思考，使我学到了不少有关质量管理、安全管理、生产管理等方面的知识；深刻认识到我们化验室有时存在对原材料及产品质量的应付检验、统计数据的虚假填报、拖延时光等行为的危害性；明白了近期工作的重点，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础。透过培训使我受益匪浅，感触颇深。
一、学到管理的许多新知识、新方法
韩老师从以下几个方面讲述了管理学的资料和方法：
1、自我管理篇，就是管理者转换思维方式、转换工作主角、学习与人沟通的技巧等。
2、团队管理篇，从选人用人到培育辅导、从团队管理到团队领导、从跨部门协作到流程化协作等。
3、工作管理篇，从计划委派到有效授权、从目标绩效到项目管理、从督导管理到执行系统。
4、领导魅力篇，从管理技能到领导魅力、从制度约束到文化影响、从薪酬奖励到全面激励。
尤其是韩老师的经典语录使我感受最深：“管人与管事，思维要分离，行为要结合；领导要管人，流程要管事”；“强将手下有弱兵，用进废退，把每次的突发事件变成今后的例行工作”等等，使我受益匪浅，让我掌握了解决日常管理中出现的一些难题，比如：新老难容、帮派问题、相互推诿、无事生非、弄虚作假等问题。
二、清楚体会到要不断加强素质、潜力的培养和锻炼
一是要加强员工培训，提高思想素质和业务水平。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。企业管理与创新要靠学习，靠培训，要理解新思维、新举措。加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有透过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
二是要不断强化大局意识和职责意识。要树立公司利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的原则，始终持续健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。
三是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，要围绕公司领导的思路，用心主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，透过反思，及时发现自身存在的问题。
四是要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自我，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自我。
五是要宽宏超多，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要到达这种境界，就务必拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。
总之，这次的培训学习不仅仅是对工作，更重要的是对以后的生活产生了重要的影响，很多的东西和感想不是能够用文字来表达的，也无法用语言表达出来，
唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。我深信公司和各个部门在董事长的领导下，在全体职工的共同努力下必将蓬勃发展，再创辉煌。
第17篇：中高层管理培训心得体会
中高层管理培训心得体会（精选3篇）
心中有不少心得体会时，写心得体会是一个不错的选择，这样可以记录我们的思想活动。那么心得体会怎么写才能感染读者呢？下面是小编帮大家整理的中高层管理培训心得体会（精选3篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
中高层管理培训心得体会1
在公司领导的关心与重视下，我参加了公司举办的中高层领导管理能力提升训练的学习。通过王老师的精彩讲述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，对我的管理能力提升有很大帮助。这是一次非常难得的学习机会，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成公司交给我的各项任务。
本次培训的主题分为三个部分：领导力提升训练、执行力提升训练、沟通力提升训练。下面以这五个部分为出发点，谈谈我对这次培训的感想。
企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。事实上，企业并不缺乏伟大的战略思想，缺乏的是有效的执行。
然而，团队执行力的高低往往取决于公司的中坚力量，团队的执行力是企业执行力的核心，因其既能把目标变成绩效，又能教导培养塑造员工的职业习惯，从某种意义上讲，员工执行力=管理者的领导力。因此，如何成为一个成功的、优秀的、充满活力的领导者，是每一个作为管理者必须深深思考的问题。
管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以其高效的达到组织目标的过程，是基于人性和人群差异性基础上的民主化、科学化操作，以达到预期目标的活动过程。传统意义上的管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。
然而，由于这种传统的管理思维方式重在要求对下属人员的管理和执行，很少重视被管理者真正的内心感受，虽然在一定程度上能够很好的控制下属的行为，却很难使下属产生工作的积极性和主人翁意识。因此，要应运而生一种新的管理思维方式。
领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。在这个过程中，作为领导者，更重视的是其自身影响力和追随者的积极性。如果说管理是一种公式化进程，那么领导就是一门艺术了。在培训中，老师向我们介绍到，一个好的领导者能既不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部署的心。具体方法为：
（1）关心。把他的心关起来，使其跑不掉；
（2）开心。因关心而开心，丝毫没有抗拒的力量；
（3）放心。部署开心，好好做事，主管自然放心。
这种具有随机性、经验性、多变性和创造性特征的领导艺术，值得我在今后的工作中进一步理解和实践。职场是实现人生理想的重要平台和人生舞台。谁都想在职场中顺风顺水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而这一切都离不开沟通。沟通就像一把钥匙，没有沟通你就不可能入门，就永远无法拿到自己想要的东西。在职场沟通训练中，要注意以下几个方面的问题：
1）掌握沟通知识，这属于知识、见识阶段的修炼。
2）掌握沟通技术，这属于技术、技能阶段的修炼。这个阶段要求修出一技之长。
3）提高沟通素质，这属于素质、素养阶段的修炼。这个阶段需要完善我们的软实力，要博览群书。
4）要有沟通智慧，这属于智慧、智能阶段的修炼。
5）要修炼沟通能量，这属于“神功、神通”阶段的修炼。“神功”是某一技之长的尽头，术的尽头是道。
6）要达到沟通的最高境界，这属于无他阶段的修炼。一个人如果能够达到如此境界，就没有什么能够阻拦沟通的脚步了。
要注意沟通与商量的的作用的区别：管理讲求沟通，领导则推崇好好商量。管理只能管好人的身体，领导才能抓住人的心。
作为一个优秀的领导者，在时间管理和情绪管理方面都应有自己独到的安排。在有限的时间里，为达到目标做出最合理的时间安排是一个领导者应该具备的基本素质，是一个企业成功的前提条件，是使下属员工们的工作能朝企业战略前行的保障。而情绪管理是作为领导者应该具有的自我调节手段和方法，是保障与人相处的基本礼仪和态度，是管理层核心动力、凝聚力的基本前提，是与下属员工默契配合使工作效率最大化的.前提条件。
通过这次培训班的学习，使我认识到培训学习对于一名中层干部是十分重要的。虽然这次培训时间不长，但效果却非常好，必将成为我今后工作的“加油站”，为更好的工作奠定更加坚实的基础，并且所学内容很值得我在日常工作中不断的去体会和实践。在实际工作中我们每一个人的潜力都是无限的，只要能充分发挥自己的优势和克服自身的缺点，转变思维方式，开拓创新，勇于实践，用所掌握的理论来指导实践，我相信我会成为一名更加优秀的中层干部，更好的为广汇新能源公司工作。
中高层管理培训心得体会2
下面是我对在培训时所体会到的的几点个：
一、在入职培训中让我感受最深的是恒大集团高尚的企业文化，我个人也的企业文化是公司发展的根基，公司不用的企业文化和核心理念，在当代社会发展的大潮中必定会被淘汰。恒大集团的精准策划、艰苦创业、无私奉献、努力拼博、责任精神、狠抓、办事高效的工作作风凝聚为恒大集团高尚的企业文化，是使恒大集团稳定发展的主题;我选择了恒大集团，从真正意义说崇尚恒大集团的企业文化和核心理念，我希望能够在恒大集团的高尚企业文化里将培养合格的人才。
二、加入恒大集团偶然，恒大团队的发展战略、品牌意识、精品意识和高层管理团队的先进的管理思想和超前的竞争意识，深深的凝聚着我的红心;英明的核心及高效的管理团队，让我在面对以后的工作中充满动力与信心。学习更让我不后悔认识了成熟的现代化的恒大集团公司，了对当代社会核心能力的意识。
三、紧密型集团化的管理模式达成了恒大的三个“”，就象培训中说的了全国各地区公司不走弯路、降低了投资风险，精品模式得以不折不扣的复制到全国，企业文化地传承到全国各地区公司，使全国员工都能秉持恒大作风。这是恒大集团得以高速发展的基础，是实施“规模+品牌”发展战略模式的一大创举。
当企业面临着发展需求时，，最最核心的制约因素人力资源。场经济体制下，人力资源在企业中的作用。培训人力资源管理所的手段和方法，企业都非常。培训往往事与愿违，培训在低上徘徊。以至许多从事人力资工作的人培训是“美丽的陷井”，企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作的，就不难理解培训的低效、无效甚至是负面的。
1、盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行培训课程，企业就组织员工参加培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。企业往往这项工作。做培训不需求分析，就不知道培训内容;培训，培训事倍功半。培训计划摆设，为计划而计划，为应付检查而做计划。
思维问题。岗位分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑课程的培训能知识，这自然就会跟风赶时髦。
2、培训工作的理解偏差。企业培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然人力资源部的事。其实不然，企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这靠人力资源部力量就能需求分析工作的，而是要求企业每个都，协作，正如教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、培训体系，培训体系的运作。
3、企业专职或兼职讲师，教材开发力量。每个企业是技术、工艺管理等都有独特之处，并社会上的培训资源就能企业的培训需要。企业内部专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验总结，培训时教材东拼西凑，难以培训。
4、培训与企业的的管理体系脱节，配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，员工培训，的处罚制度。
鉴于，企业要使培训的投入和产出成正比例，从结构化的培训体系入手，扎实培训工作的每环节。
中高层管理培训心得体会3
初到云南分公司，一片祥和。温暖的氛围让我有家的感觉。但突然有一天我从同事嘴里听到了喋喋不休的抱怨与不满，我这才意识到原来风平浪静之下满是波涛汹涌。如果不尽早疏导，迟早有一天会爆发。但这问题存在的根本原因我还没有找到，或者更准确的说是我暂时还没有能力找到。
20xx年5月25日，董事长把“中高层管理技能提升训练”培训的机会让给我去，我非常感激。我想，经过培训应该有助于我找到分公司管理存在的问题，并慢慢进行改进。
独自外出，本身就是一种宝贵的学习与锻炼。一个人从熟悉的城市到陌生的地方，找路、结识新朋友、感受不同城市的文化，这一切都让我兴奋。
两天的课程，我认真准备、全情投入、踊跃发言、积极交流。我想大部分同学都记住了我，我也获得了更多表达自我，了解别人的机会，整个培训过程我是充实的，收获颇丰的。
中层管理就如同象棋中的车马炮，最灵活好用，招人喜欢，同时又最先被牺牲。我喜欢这个比喻，形象又有点无奈。处于中层的管理者确实面临着“上压、下挤、左搓、右揉”的境遇，作用关键却又处境尴尬。如何才能成长为职业的中层管理，我们需要改进的确实还很多很多。通过两天寓教于乐的课程，以及与老师和来自其他企业的同学的交流，我总结了一些我在此次培训中的所得。
大部分中层管理都是由优秀的员工晋升而来，角色转换后，岗位对我们提出的要求也有了明显的变化。除了要重新调整自我管理的方式方法和侧重点，还要增加管理别人的技巧与能力，只有这样才能从优秀员工华丽转身成为优秀管理者。
自我管理——“外修内立”
外修，修的是效能。如何提高工作效能?时间管理是重点。事情按照重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不紧急不重要，把60%的时间放在重要不紧急的事务中去，减少深陷紧急事务不能抽身的尴尬，合理分配时间资源，瞄准重要的工作。内立，立的是信任。真诚体量，勇担责任。建立一个让员工愿意全情投入的团队，信任和安全感是必不可少的。
管理员工——把握方向、指导方法、控制秩序
帮助下属把握方向是优秀管理者的前提。管理者必须了解企业的发展方向和整体目标，清楚的知道自身工作于组织目标的联系，以帮助下级确定具体的工作方向和角色定位。帮助下属达成工作目标，即是指导方法的问题。优秀的管理者要了解自身和员工的优势和短处，建立有效的工作流程和思维方式，并在工作中有指导和鼓励性反馈。帮助下属不偏离目标，即控制秩序。管理者需根据实际情况建立行为准则，保持有效的工作秩序，并对下属偏离目标的行为给予有效的反馈。
在整个培训过程中，老师穿插着生动的游戏、视频进行讲解，让我们对工作中遇到的管理问题得到了深刻的感受，而不是生硬的记忆。
反思分公司的种种问题，脑海中渐渐有了较为清晰的图式。管理者的使命就是打造一个优秀的团队出色完成组织目标。我定会将所学融入工作中，努力协助周总建设好云南分公司。
第18篇：中高层管理人员任职管理办法
公司中高层管理人员任职管理办法(试行)
第一章总则
第一条为建设高素质的经营管理者队伍，为促进企业又好又快发展提供坚强的组织保证，根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中华人民共和国公司法》的规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条选拔聘任中层以上管理人员，必须坚持中央关于干部队伍“
革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针。
第三条选拔聘任中层以上管理人员必须坚持以下原则：
㈠党管干部原则。
㈡任人唯贤、德才兼备原则。
㈢群众公认、注重实绩原则。
㈣公开、平等、竞争、择优原则。
㈤民主集中制原则。
㈥依法办事原则。
第四条选拔聘任中层以上管理人员，逐步推行竞聘上岗、能上能下、能升能降的选人用人机制。
第五条选拔聘任中层以上管理人员，必须符合思想素质好、经营管理能力强、有开拓创新精神、遵纪守法、廉洁勤政、全心全意依靠职工办企业、努力建设高素质经营管理者队伍的要求。
第六条根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和干部任用相关规定，公司中高层行政管理人员原则上实行聘任制或竞聘制，党群中高层管理人员原则上实行选任制。
第二章任职条件
第七条基本条件
㈠思想政治素质好，能带头贯彻执行党的路线、方针、政策和国家的法律法规以及公司的各项规章制度。
㈡具有一定的市场经济知识、经营管理知识和专业管理技术知识，熟悉和掌握现行政策、经济政策、经济法规，具有所聘职务需具备的组织指挥和决策能力。
㈢具有改革创新精神，勇于开拓进取，勤奋敬业，乐于奉献，工作扎实。
㈣坚持原则，办事公道，决策果断，管理大胆，作风民主，善于同班子成员共事和协调各方面的关系。
㈤全心全意依靠职工办企业，自觉接受各方面的监督，遵纪守法，清正廉洁，作风正派。
㈥身体健康。
第八条新任中层以上管理人员应具备以下资格
㈠公司高层管理人员年龄一般在50岁以下，40岁左右为主体，具有大学本科以上文化，5年相关工作经历，在两个以上中层管理岗位任职3年以上，中共党员，现为中层正职以上管理人员。
㈡中层管理人员，年龄一般在45岁以下，35岁左右为主体，大专以上文化，专业性强的岗位应具备大学本科文化，有2年以上工作经历，中共党员和要求入党的积极分子。
第三章选拔任免程序
第九条公司中高层管理人员的聘任（解聘）
㈠公司高层管理人员的聘任（解聘）
按集团公司党委干部管理有关规定办理。
㈡中层行政管理人员（副总师）的任免
1．在民主推荐的基础上，公司党政主要领导充分酝酿后，提出推荐人选。
2．党务工作部进行考核。
3．党政联席会讨论拟任免。
4．任前公示考察。
5．聘任、解聘（解聘不进行考核、公示）。
㈢党群管理人员的任免
1．按照《中国共产党章程》、《中国工会章程》、《中国共产主义青年团章程》的规定进行换届选举产生的党群干部，按规定选举、拟分工后，报上级组织批复、或上级组织批复后，由公司党委任免，任期按规定执行。
2．非换届期间的党群中层管理人员和党委职能部门中层管理人员的任免，由公司党委按以下程序进行：
⑴在民主推荐的基础上，党委书记充分征求党委委员和行政领导意见以后，提出推荐（免职）意见。
⑵党务工作部进行考核。
⑶公司党委会研究拟任免。
⑷任前公示考察。
⑸党委任免（免职不进行考核、公示）。
第十条公司中层管理人员的公开竞聘
㈠竞聘工作在公司党委领导下进行，成立党务、纪检、监察等有关业务部门组成的竞聘工作小组。
㈡发布竞聘公告。明确拟聘职务的任职资格和条件、申报起止时间、竞聘程序和任期的工作、经营目标等事项。
㈢竞聘申报和资格审查。竞聘者应在规定时间内向竞聘工作小组报名；竞聘工作小组审查申报者的资格和条件。
㈣竞聘演讲（答辩或考试）和信任投票。申报合格的竞聘者在相应范围内的干部、职工代表或职工中进行竞聘演讲，然后由到会人员以无记名投票的方式进行推荐。
㈤组织考核，竞聘工作小组对竞聘者进行审查、考核、演讲、投票综合情况汇总。
㈥经党政联会讨论拟聘。
㈦任前公示。
㈧聘任。
第四章考核
第十一条考核主要内容：德、能、勤、绩四个方面
㈠德：主要指政治表现、
思想品德、工作作风、廉洁自律、遵纪守法、以身作则等。
㈡能：主要指履行职责须具备的学识、水平、工作能力和实践经验，以及执行力、领导团队的能力、开拓创新能力。
㈢勤：主要指事业心、责任感和敬业精神，工作的积极性、主动性、创造性。
㈣绩：主要指工作效果，工作实绩，即完成工作的数量、质量和效率。
对
党政负责人要注意考核其决策能力、驾驭全局和解决重大问题的能力以及民主作风和党性修养；对行政主要领导，同时要考核是否把质量安全放在第一位。
第十二条考核原则、形式、内容和程序、奖惩
㈠考核原则：对集团公司管理的高层管理人员考核，以集团公司党委为主，公司党委协助；公司管理的中层管理人员考核，以党务工作部为主，纪检、审计、监察、工会配合，各主管领导及党支部、工会、支会协助。坚持定性考核与定量考核相结合，组织考核与民主评议相结合。考核管理人员德、能、勤、绩四个方面，以考核工作实绩为主，实事求是，客观公正。
㈡考核形式：一是日常考核，由党务工作部结合领导班子调整、单位出现的问题或业务工作需要不定期进行；二是年度考核，一般结合年终工作总结或民主评议进行；三是任免考核，由党务工作部对拟任人员有针对性地进行。
㈢主要考核内容：
1.认真履行工作职责情况。
2.组织完成公司交与的各项任务和工作情况。
3.完成指令性计划和实现经济指标情况。
4.完成党建、思想政治工作、群众工作情况。
5.完成质量、安全工作情况。
6.勤政廉洁、以身作则情况。
㈣考核程序
1.个人述职。
2.职工民主评议。
3.中层管理人员互评。
4.主管领导和相关副总师以上领导考核评价。
5.党务、监察、审计等部门考核。
6.党务工作部统计、综合，报公司党委。
㈤考核由党务工作部负责组织，各主管领导、相关领导和纪检、审计、监察、工会及各党支部、支会配合，考核统计结果报党委。党委对考核为优秀的中高层管理人员实行奖励，并作为继续任用、培养、晋升条件；对考核不称职的要批评教育、限期改正、降薪、降级、引咎辞职、免职或解聘。
第五章管理
第十三条公司聘任、选任的中高层管理人员由公司党委管理。
第十四条中层班子成员职数
㈠本着精干、高效、满负荷工作的原则，结合实际，针对不同情况，一般管理部门设1-2人；在工作繁杂对外联系多的单位可设2-3人；少数任务特别繁重的单位或干部交替培养的单位，最多不超过4人。
㈡在某些岗位实行党政干部交叉任职。
第十五条推进干部制度改革
㈠按照公开、平等、竞争、择优的原则，搞好中高层管理人员的选拔、聘任。在公司已经实行公开竞聘的岗位继续推进公开竞聘，并在其他岗位逐步推行公开竞争择优聘任制度。
㈡实行中高层管理人员任期制。行政管理人员任期为三年，可以连任。任期届满前，公司对其任期内的工作进行全面考核和审计，并做出连任和离任的决定。选任制的干部按相关规定执行。
㈢中层管理人员在任期内因工作需要或因年龄、健康等原因进行调整，公司可直接决定；如本人申请辞职，要写出书面报告；如本人责任造成重大工作过失应引咎辞职；如因工作不能胜任或有严重失职行为，公司可直接做出解聘决定。
㈣推进岗位交流。为培养复合型人才，优化干部队伍结构，有计划、有步骤地推进中高层管理人员岗位交流、多岗位锻炼。
1．交流对象：因工作需要交流的；需要通过交流提高领导经验和领导水平的；在一个单位或者部门工作时间较长的；改善班子结构及其他原因需要交流的。
2．交流范围：有计划有步骤地在公司业务部室、分公司、子公司、事业部的党政工团干部之间进行交流。特别对管钱、管物、管人岗位的管理人员要适时流动。
3．在涉及职务任免和工作调动时，应坚决服从组织决定。无正当理由不服从者，主管部门要给予批评教育，对拒不服从者，就地免职。
㈤对有以下情行负主要责任和直接责任的，要予以调整：
1．在考核或年度民主测评时，不称职数在50%以上的；基本称职和不称职之和连续两年超过50%的；
2．作风差，弄虚作假，谎报业绩，公司部署的工作和本单位班子的驾驭力、执行力差；
3．工作得过且过，缺乏工作激情，缺乏工作思路；
4．经营管理不善，业绩不突出；
5．违反国家法律法规和领导干部廉洁自律规定。
㈥改善领导班子年龄结构，形成“
五、
四、三”比例梯次，培养年轻干部，保证新老交替。年满50岁的中层管理人员，根据岗位需要和健康状况，要逐步退出领导岗位。
㈦因身体状况差或其他原因，脱离现工作岗位半年以上的管理人员，原则上应退出领导岗位。
第十六条建立健全中层以上管理人员谈话制度
㈠坚持中高层管理人员任免谈话、廉政谈话、诫勉谈话、联系群众谈话制度，坚持一级抓一级的原则、管事与管人相结合。关心其学习、生活、工作，交流思想，指出存在的问题与不足，鼓励他们做好工作。
㈡任免（聘任、解聘）中层以上管理人员，党务工作部配合公司领导要与本人进行谈话，交流思想，提出希望，使他们对岗位变化有正确的认识和思想准备，认真做好工作。
第十七条学习培训。有计划有步骤加强对中层以上管理人员的教育培训。利用内培外训等多种形式，多渠道组织管理人员，分别参加不同层次不同类别的学习和培训。建立学习考核档案，把参加学习和培训作为考核和任用管理人员的条件之一，不断提高中层以上管理人员的理论素质与业务水平。
第十八条待遇
㈠原属集团管理的干部，按集团有关规定执行。
㈡中层管理人员保留原职级待遇条件：以公司现代企业制度改制为限，凡此前已提干、连续任职满5年（中断不超过8年可以相加）、工龄满30年（具有高级职称工龄可适当放宽，最多不超过三年），年龄满50岁，免去职务后给予保留待遇。具体按免职的现岗位工资，任职满5年以上10年以下退3小级工资；10年以上退2小级工资。
㈢在公司改制时及以后新进入领导岗位和新提升的中高层管理人员，在任期内，享受公司规定的有关待遇，离开中高层管理人员岗位后，不保留原职级待遇。
㈣本人要求调动工作，安排职务低于原职务的；选举产生的干部换届选举落选的；严重违法乱纪者，不保留原职级待遇。
第六章后备队伍建设
第十九条工作目标。根据企业实现又好又快发展的需要，加快培养一支素质优良、数量充足、结构合理、年轻优秀的后备干部队伍。
第二十条组织领导与工作程序。后备中高层管理人员队伍建设由公司党委领导，党务工作部具体实施，各党支部协助。在民主推荐听取群众意见的基础上，党务部组织考核，分别听取党委委员、主管领导意见报党委，进行推荐和选拔。
第二十一条条件和资格
㈠公司级后备管理人员应具备条件和资格，按规(2007)4号《集团企事业领导班子后备干部工作实施细则》(试行)的规定执行：
1.近期后备干部，一般具有大学本科以上学历，中共党员。
⑴正职后备干部应当具有全日制大学本科以上学历，现任领导班子成员，年龄50岁以下。
⑵副职后备干部，一般具有大学本科以上学历，中共党员，一般具有两个以上中层领导岗位任职，且至少一个主管业务岗位正职经历，任职2年以上，年龄45岁以下。
2.中远期后备干部，优秀中层干部年龄35岁以下；30岁以下特别优秀者；具有全日制大学本科以上学历。正职一般应是现任领导班子成员，40岁以下。
㈡中层管理人员后备队伍应具备条件和资格。一般以35岁左右、30岁左右两个层次为主体，大专以上学历，中共党员和要求入党的积极分子。具有强烈的事业心和责任感，勇于创新，不怕挫折，执行力强，有亲合力，善于沟通，完成工作任务出色。
第二十二条数量和结构。公司级后备管理人员一般按正职1：
2、副职1：1比例确定；中层后备队伍按1：1比例确定。远、中、近期培养、使用需要相结合。
第二十三条培养与锻炼。后备干部选定后，要立足当前，着眼长远，全面提高其素质和能力。采取学习培训和岗位锻炼、交流、挂职等多种形式，加强后备干部的学习培训和实践锻炼。
第二十四条管理与任用
㈠对后备管理人员实行动态管理，跟踪考察，保持常数，并根据情况及时调整和补充。
㈡提拔一般应当从后备干部中选拔。在公开选拔和竞争上岗中，要鼓励和支持后备干部参加，同等条件下，优先使用后备干部。
㈢建立后备干部档案，逐步建立后备干部管理信息系统，实现后备干部管理工作的信息化。
第七章回避与监督
第二十五条不得与自己有夫妻关系，近亲（包括夫妻双方的父母、子女、同胞兄弟姐妹关系）以及儿女姻亲关系者，在同一班子内或有直接上下级领导关系的部门任职。特殊情况，需经上级组织批准。
第二十六条不得利用职务上的便利为自己及亲属谋取利益，在讨论涉及本人和亲属的任免、调动、奖惩、调资、出国、职称评定等有利害关系的事项时，要主动回避，不得以任何方式授意或干预。
第二十七条不得违反十七届中纪委二次全会关于国有企业领导人员廉洁自律“七个不准”的要求。（1.不准利用职务上的便利通过同业经营或关联交易为本人或特定关系人谋求利益；2.不准相互为对方极其配偶、子女和其他特定关系人从事营利性经营提供便利条件；3.不准在企业资产整合、引入战略投资者等过程中利用职权谋取私利；4.不准擅自抵押、担保、委托理财；5.不准利用企业上市或上市公司并购、重组、定向增发等过程中的内幕信息为本人或特定关系人谋取利益；6.不准授意、指使、强令财会人员提供虚假财务报告；7.不准违规自定薪酬、滥发补贴和奖金）。
第二十八条实行党风廉政建设责任制和否决制度
㈠发挥谈话制度对干部的教育、帮助、诫勉作用。特别是发现中层以上管理人员有违法违纪苗头的和在廉洁自律方面有群众反映时，要及时找本人谈话，进行帮助和教育；
㈡针对不同情况，对经营单位和有经济往来单位的主要经营负责人，实行任期审计、离任审计和专项审计制度；
㈢出现群众揭发、检举和发现违法违纪问题，纪检、监察要及时调查核实，报告公司据实处理，并对举报人进行反馈；
㈣推进厂务公开，把两级厂务公开工作做实做细，加大群众监督的力度；
㈤严重违反廉洁自律和党风廉政建设规定的中层以上管理人员，免去（解聘）其领导职务。
第八章辞职
第二十九条建立中层以上管理人员辞职制度
㈠自愿辞职：因个人原因，不愿继续担任领导职务的中层以上管理人员，可以书面形式向公司提出辞职申请，经组织批准后，可辞去领导职务；
㈡引咎辞职：因主观原因，在员工中和外界造成不良影响，不宜继续担任领导职务的中层以上管理人员，应引咎辞职；
㈢责令辞职：中层以上管理人员因工作失职或者工作过失等原因，给本单位和公司造成不良影响或者经济损失的，公司责令其辞职。
第九章干部工作纪律
第三十条选拔任免中层以上管理人员，必须按规定办事，遵守以下纪律：
㈠严格保守人事机密。会议讨论的人事任免事项，正式任免前，未受组织委托，任何人不得私下传播，更不准向当事人透露。无论是谁，泄露了任免机密，都要严肃查处；
㈡任免必须严格按工作程序办理。坚决防止和纠正选拔任用工作中的不正之风，坚持党性原则、公道正派、任人唯贤，不得以个人恩怨和好恶选人用人；
㈢要公道正派，坚持原则、秉公办事，如实向组织反映情况，不得在考察、任免中蓄意隐瞒，歪曲事实真相；
㈣不许在选拔任免中封官许愿，打击报复，营私舞弊。
第三十一条公司纪检、监察部门在各自职权范围内，对选拔任免实行检查监督。受理对选拔任免工作的检举、申诉，对违反纪律的行为，给予制止和纠正，对问题严重者调查核实有关情况，报党委研究处理。
第十章附则
第三十二条本办法由公司党务工作部负责解释。
第三十三条本办法与法律法规和上级文件有不符之处，按法律法规和上级有关文件执行。
第三十四条本办法自下发之日起实施，原公司有关干部管理文件同时废止。
第19篇：中高层管理人员薪酬管理制度
中高层管理人员薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本年薪；
2、绩效年薪；
3、奖励年薪；
4、法定福利和保险；
5、特别福利保险计划；
6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；
3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；
2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；
3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、违反公司政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、董事长（第一层经理人）为 万保额；
4、总经理（第二层经理人），为 万保额；
5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；
6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；
7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；
第四条：国内外进修：
1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0
2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.
56、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；
3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、任期未满一届者，不享受此福利。
8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
______公司
二 年 月 日
第20篇：公司中高层干部早会会议纪要
公司中高层干部早会会议纪要
会议时间：2013年10月21日
会议地点：公司三楼会议室
与会人员：见会议签到表
主 持 人：***
纪要整理：***
本次周例会听取了各部门上周工作情况汇报及本周工作计划，公司领导对本周重点工作进行了安排部署。现将会议纪要如下：
一、各部门本周工作总结及下周工作计划
1．操作部：
本周进展
1) 汇报上周作业量
2）汇报上周在场箱量
3) 上周天大夜开始收箱
下周计划
1）东雅船的操作
2) 大夜收箱情况汇总
3) 外贸箱在场情况汇总；船舶、场地调度汇总 2技术部：
本周进展
1）设备点检
2）2014年部门预算
下周计划
1）设备点检、抢修
2）***的故障排除
3）学习技术部部系统技巧
3.安保科：
本周进展
1）危险品堆场整改
2）灭火器材检查
3）闸口道路疏通
4）与交通部沟通闸口道路问题
下周计划
1）继续与交通部沟通闸口道路问题
2）场位查看
3）应急预案
4．业务部：
本周进展
1）汇报箱量
2）陈诉投诉的问题以及解决办法
3）2014年财务预算
5.咨询科：
本周进展
1) 2014年财务预算
2) OA的测试
6.行政人事部：
本周进展
1) 2014年财务预算
二、公司领导的相关发言
***
1) 操作部确认星空码头箱子出场的时间。
2) 技术部、操作部两部门加强沟通与合作使公司生产安全与效益并重。
