被解雇辞职报告
推荐第1篇：未签合同被解雇
未签合同被解雇该怎么办？
根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位违反以上任何一项规定的，你都可以向用人单位提出解除劳动合同，要求根据第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金。
证明劳动关系证据包括：入职表、工资支付证明（银行转帐）、工资单、工作证等。由于你填写过入职表，因此可以证明你与公司的劳动关系，你可以要求公司支付经济补偿金。如果公司拒绝支付，你可以到劳动监察部门投诉或申请仲裁。
推荐第2篇：需要引以为戒的被解雇理由
刚毕业的大学生，你到底为什么被解雇掉了？看看这些， 在实习路上注意锻炼自己，不要做被炒的那一个！
试用期三个月到了，你兴高采烈地去人事部询问有关自己转正的事情，得到的却是被炒了鱿鱼的晴天霹雳。你很伤心，交接的时候一边哭一边跟我诉苦，你不明白为什么自己会被炒了鱿鱼。
其实人事部那张试用期审核单上部门经理意见栏里大大的“不合格”三个字是我写的，当然，总经理意见里也是大大的三个“不合格”。
你当然不明白自己为什么被炒了鱿鱼，你一直觉得自己做得很不错，那么我来告诉你。
你来公司第一天，八点半上班，你八点二十五踏点而来，而我这个部门经理已经帮助你把公司卫生都打扫干净了，嗯，你做得真棒！
你来公司第二天，我让你做一份表格给我，你理直气壮地跟我说：经理，我不会弄，你把表格做好，我来填。我大惊失色(被你吓的)，你的简历上可是填的熟练使用OFFICE啊，问你怎么不会用EXCEL，你却理所当然地告诉我：我们在学校写论文，都是老师给做好的表格，我们填。我无语问苍天，真是ORZ.
你来公司第三天，我跟客户说电话忙得不可开交，来了电话让你接，你却告诉我你以前从来没接过电话，我问你难道你在家也不接电话，你告诉我你爸妈会接，好吧，让我买块豆腐去拍死人事部的经理吧。
你来公司第四天，我让你翻译资料，并且告诉你翻译好后要仔细检查几遍，但是你给我的时候连打的中文资料里都做错字一堆堆。嗯，我想也许是我中文不好……
你来公司第五天，开始跟我探听公司里各个部门经理的工资情况(包括我)，小姐，我想提醒你你手头还有一堆活没有做完呢。
你来公司第六天，接电话时差点把总经理电话泄漏给推销员，好在我及时切断了电话。事后我好心提醒你总经理的电话是不能随便说的，你却说：不过是个手机号而已嘛。我终于明白为什么最近我总是接到莫名其妙的推销电话了。
你来公司第七天，发现利用客服的QQ跟朋友聊天很方便，于是乎开始狂聊生涯，还跟我炫耀你认识的美国“香蕉”对你有好感，我好心提醒你上半时间私聊是要被扣钱的，你跟我说：反正头看不到就无所谓。我这才知道原来你根本没把我当上司而是当朋友，真让我感动。
你来公司第八天，跟我探听你能不能过试用期，我怎么回答你呢，其实离试用期完结还有
82天，你有没有觉得自己问得有些太早了。
你来公司第九天，大概昨天跟男朋友吵架了，所以阴沉着脸好似公司的人都欠你三百万，但是为什么隔壁公司的小帅哥来借软件盘的时候你马上笑得跟朵花似的，我认为其实你去当演员更合适。
你来公司第十天，总经理过来查看工作情况，刚好看到你在连连看。我被叫去训了一顿，回来问你为什么上班时间玩游戏，你却说：你没有跟我说上班时间不能玩啊。好吧，是我错了，被训也是活该。
你来公司第十一天，我无意听到你跟别的同事埋怨为什么我学历比你低工资比你高还是你的上司，一定是跟总经理有亲戚关系。但是我只想告诉你，我真的跟总经理不是亲戚……
你来公司第十二天，在办公室跟我怒吼，因为我让你做的工作你没有做完所以我批评了你，你觉得我是刁难员工，所以很委屈。
其实我更委屈，因为我不但要被你吼还要完成你没有完成的工作，却没有人会同情我……
你来公司第十三天……
推荐第3篇：被解雇的CEO：代价与前途
被解雇的CEO：代价与前途
“告诉我，为什么我不应该解雇你？”铁娘子卡罗尔-巴茨（Carol Bartz）的这句名言，不幸应验到她自己身上了。自从惠普前任CEO卡莉·费奥莉娜被离职后，巴茨成为了美国科技业最为耀眼的女性，然而与费奥莉娜被解雇经历类似的境遇是，巴茨近日被董事会一个电话“炒掉”。
还未找到继任者，就解雇现在的CEO，谁将是雅虎CEO的继任者？被解雇的CEO 是否意味着职业生涯的结束？
无“板凳”的巴茨
一般而言，国际化的大公司在关键岗位应该有继任管理计划，来培训和发展组织内部的高潜人才，创造内部优秀人才库，以获得当前和未来所需的核心能力。这也被称作是“板凳”计划，就像篮球运动员场外板凳上的替补队员一样可以随时顶上去。
为何雅虎董事会显然在没有物色好“板凳”人选的情况下就炒掉了巴茨？DDI(中国区) 资深顾问倪汇钟告诉《第一财经日报》，“这可能是两害相权取其轻的做法。”很显然的是，巴茨和董事会在理念上已经形成了较大的差异。巴茨认为她的整顿雅虎的举措，在2013年才能看到效果，但是董事会却已经没有耐心。
着急解聘巴茨可能还由于董事会在公司内部所受的压力。“巴茨干得太糟了”，美国科技博客BusineInsider近日披露了大量与雅虎高管的匿名谈话摘要，多数人都对雅虎CEO巴茨持负面看法。
但董事会能否找到一个合适的人选? 雅虎是家新闻媒体公司，同时也是一家互联网技术公司，要CEO都具备这两个方面的背景，确实不好找人。传说中的候选者包括去年10月接管雅虎美洲业务的罗斯·莱文索恩，新闻集团高管乔纳森·米勒以及新闻集团前总裁、屡次呼吁私募股权投资公司收购雅虎的彼得·切宁等。
“相对于IBM、GE等蓝筹公司完备、透明的继任管理计划，像雅虎这样的新科技公司发展迅速，其明星创始人、明星CEO的继任计划相对来说不完善、不透明。”时刻计管理咨询公司咨询总监包晨星说。
而倪汇钟认为，就算雅虎也有自己的继任者计划，但企业不同的阶段需要不同特质的领导人，其内部培养候选人需要一定的时间，是否能符合雅虎现在发展形势的需要也是问题；如果从外部找人担任新CEO，继任者也需要花时间和精力去了解新公司的经营策略和企业文化，而能否很好地延续或突破原有战略，也是一个未知数。
美国董事会领导力研究中心和美世德尔塔咨询公司的一篇调查报告中的观点，显示“只有约一半的公有及私有企业对首席执行官的继任问题有详细的计划„„即便是那些员工上千，且每年花费百万用于培养人才的全球性大公司也是如此”。
董事会的代价
巴茨是雅虎的第四任CEO，也是第四位被“业绩”衰退赶走的，但这四位在此前职业生涯都算成功的CEO接手雅虎后，都未能扭转衰退的局面。巴茨下课后，雅虎董事会损失的可能不仅仅是1000多万美元的离职
补偿，还有诸多人士对雅虎董事会的决策能力表示怀疑，毕竟CEO都是由董事会任命的，任期未满解聘，实际是董事会承认自己做了一个错误的决策。
更大的质疑是雅虎董事会缺乏勇气面对现实，无法做出果断而坚定的决定。当巴茨给雅虎带来负面影响时，董事会依然支持巴茨。直到今年6月雅虎年度股东大会时，董事长博斯托克还表示：“完全支持巴茨及现有管理团队”，“相信雅虎走向正确”。
目前持有雅虎5.1%股份的Third Point对冲基金经理丹尼尔·勒布，就坚持现任董事长也应下课。他认为雅虎一些董事会成员应为公司的失败及其个人表现负责。因为当初拒绝了微软的收购报价，以及选择了巴茨。而相比微软当时提出的446亿美元价码，雅虎如今183亿美元的市值显然有些“寒酸”。此外，对于雅虎持有的亚洲资产，雅虎持有的日本雅虎和中国阿里巴巴的股份的处理，博斯托克显得无动于衷，以至于对这些资产变得失去控制力，处于被动的地位。
更重要的是，勒布认为，只要罗伊·博斯托克仍担任雅虎董事长，那么雅虎就无法吸引必需的才智之士，尤其是CEO人选。雅虎董事会以及管理层需要一次彻底的洗牌，以修复管理不善造成的品牌价值贬损。
在中智人力资源管理咨询有限公司副总经理胡彭令看来，董事会成员对公司未来的发展战略以及思路考虑方面，难以做出一个有远见的决定或达成一致，从而也就无法确认对继任者的要求。他认为，这可能也是雅虎目前很难找到合适CEO的原因。
而这次被解雇事件中体现出来的CEO与董事会的矛盾，也可能让雅虎的一些优秀人才受到影响而流失，包晨星认为，这对于董事会来说也可能是一大损失。
被解雇CEO的“第二春”
像巴茨那样高调宣布以被解雇的方式离开，或是像中国同行们那样虚称“寻找新的挑战”的CEO，多少都会让人觉得“情何以堪”。被解雇之后如何调整心态，像惠普前任CEO卡莉·费奥莉娜离职后所著的《勇敢抉择》那样选择未来之路是面临的共同问题。
在西方社会，被解雇的CEO继续走职业经理人道路也很正常，“这是因为公司会甄别，有时CEO的业绩没有做好而被解雇，有时并不一定是CEO本身的责任。”胡彭令说，比如有时CEO只是董事会战略的执行者，或是行业处于衰退通道等原因。在一个行业业绩没做好，不代表在另外的行业也无法做好，因此很多人选择转行，也受到认可。
倪汇钟表示，如果是因为个人的正直、诚信、操守方面的丑闻而下台，当然个人声誉下降，也不会受其他雇主待见；如果是该CEO与董事会理念不一致，而本身能力很强，则可能依然受到其他公司欢迎。
不过，在金融危机后的一个趋势是，CEO们所面临的业绩压力达到了历史最高水平。博斯公司对首席执行官（CEO）更替情况的年度研究显示，目前CEO 更替率总体比20 世纪90年代来得更高，CEO 的任期越来越短，2010 年的平均任期为6.6 年。
“对于这些被解聘的CEO来说，他们的未来选择可能是马斯洛需求的
最高的层次，自我实现的需求。”倪汇钟说。乔布斯“被”离开苹果后，又卷土重来；新浪的王志东“被”离职后，选择了重新创业；卡莉·费奥莉娜除了在世界各地发表高收费的“领导人训练”演讲和写书之外，还担任华盛顿地区计算机安全公司Cyber Trust 和一家风险投资公司的董事。
从实业转型做投资，是不少CEO离职后的选择。因“中国供应商涉嫌欺诈”而引咎辞职的阿里巴巴公司前CEO卫哲，表示要创建嘉御投资基金，瞄准投资“二手楼”、“烂尾楼”及因管理问题无法上市的公司，希望给这些企业提供管理上的服务。国美前CEO 陈晓，也转型做股权投资，将投资重点关注家居、服装、生物制药等消费品行业。
推荐第4篇：试用期内被解雇是需要理由的
有关部门提醒毕业生要防“试用陷阱”陷阱一：先过试用期后签劳动合同
劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与其签订劳动合同，只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。也就是说，没有正式合同便没有试用期，更不存在单独的所谓的“试用合同”。
陷阱二：试用期内被无条件解雇
《劳动法》规定，“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30天通知企业。
《劳动法》规定，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”在试用期内，企业并不是不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同，而是需要在试用期限内证明员工不符合录用条件后，才可以单方面提出解除劳动合同，如果员工和企业就试用期解除劳动合同发生争议，企业有责任举证“员工不符合录用条件”。否则，不得单方面解除劳动合同。
陷阱三：试用期限随意延长
1996年原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：“劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”员工在签订和续订劳动合同时应当对此有所了解。（胡占山）
来源：新文化报
推荐第5篇：解雇通知书
解聘通知书
先生、女士
您与 年 月 日在我公司担任 职位，根据有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位。故决定自 年 月 日起，本公司解除与您的聘雇劳动关系 ，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！
解聘理由如下：
1、
2、
杭州美开电气有限公司 部门负责人签字
人事部签字
总经理签字
年 月 日篇2：员工解聘通知书
员工解聘通知书
№：
：
兹有你在
年
月
日被我单位录用，现因 原因，经本院慎重研究决定，自 年 月 日起解除您与本院的劳动关系，请您于
年 月 日前办理完工作交接及离职手续。
您的社会保险和住房公积金缴至 年 月，工资和内部福利费用如下：
您的经济补偿金按劳动法律法规支付如下： □ 无代通知和经济补偿金。
□ 合计人民币：（大写） （小写）￥ 元（其中：代通知￥ 元，经济补偿金￥ 元）。
非常感谢您在本公司的辛勤工作！祝愿您未来有更好的发展！ 医院总经理（签名）：
单位盖章： 年 月 日
员工解聘通知书回执
我已收到《员工解聘通知书》（编号： ），并已知
道
由
于 ，医院于 年 月
日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。
员工签名：
年 月 日
员工解聘通知书回执
我已收到《员工解聘通知书》（编号： ），并已知
道
由
于 ，医院于 年 月
日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。
员工签名： (转载于:解雇通知书) 年 月 日篇3：解聘通知书
××××有限公司 解聘通知书2011-001 解聘通知书
、先生
您于 年 月 日在我公司单担任 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！
解聘理由如下： 1 2 ××××有限公司
法定代表人或委托代理人（签字或盖章）：
年 月 日
××××有限公司 解聘通知书2011-001 解聘通知书
、先生
您于 年 月 日在我公司单担任 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！
解聘理由如下： 1 2 ××××有限公司
法定代表人或委托代理人（签字或盖章）：
年
月
日 篇4：开除通知书模板 员工违纪处理通知书 xx部门员工xx：
鉴于您在本公司就职期间内，未经公司同意，私自向其他公司同行泄露本公司内部经营信息，您的行为属严重违反了公司规章制度，损害了公司的利益。根据我国相关法律并结合本公司的有关规定，决定做出开除的处理。
请您在xx年xx月xx日xx点xx分之前到人资部办公室办理离职手续并承诺在规定期限内工作交接完毕，并不带走公司任何信息
本公司将保留追究你的相关法律责任的权利。 特此通知。 xxx有限公司 xx年xx月xx日篇5：解聘通知书
解聘通知书
：
兹有你在
年
月
日被我单位录用，现因 原因，不能继续在我单位工作，故要予以辞退。经本单位研究决定，自 年 月 日起本单位解除与您的聘雇劳动关系。关于经济补偿问题，将参照国家和省市镇有关规定再另行通知。
推荐第6篇：被公司领导批准的辞职报告
被公司领导批准的辞职报告
尊敬的公司领导：
您好！
此时此刻，我也无法压抑我的想法了，我知道自己的做法不一定对，但是我没有退路，没有退路的我只好选择辞职，辞职也许是对大家的一种最好的解决方法。我走后，不会有任何的麻烦，而公司也不会出现任何的涟漪。
在提笔之前，我也想了很多，我决定辞职。因为针织对我来说，本来就是一个陌生的行业，能坚持到现在，而且可以作出一点点的成绩，我已经尽力了，我也知道我在这个行业中再进步的余地已经很小了。人也有些疲惫了，所以我选择离开，我需要好好的调整一下自己。
从毕业到现在，两年了，我很高兴，在公司的这两年，我过的很充实，也很快乐，因为在这里我得到了很多人的帮助。这中间包括，同事，领导等各方面。很荣幸，在**的发展史上，我能尽自己的一份薄力。
**是我从学校走上社会的第一个台阶，是我的第一份工作。我很珍惜这种美好的感觉，我希望这种感觉一直是美好的，所以我不想等到自己什么都不能做的时候再离开。记得，我和陈总聊天的时候说过：如果有一天，我觉得我不能再为公司做更多的时候，我会自己离开。
我知道公司现在缺人，*总请放心，我会做完我手头上的工作。等这些工作都做完了，人员也就都来了。因为我手头上有两个外单，欧林，还有09年产品开发等事情。等这些事情做完，我也就该走了。
然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。在过去的一段时间里的表现不能让自己满意。记得某管理者曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶——年少气盛， 不愿意选择安逸，却无法有足够的动力继续向前进。或许只有重新再跑到
社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去重新寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。
在我提出辞职之前，我不曾告诉任何一个人，因为我不希望因为我的离开，而分散大家的精力。在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升，越走越顺！祝领导及各位同仁工作顺利，幸福快乐！
此致
敬礼
2009公司员工：xxx 年6月x日
推荐第7篇：因不胜任工作被解雇也能获补偿
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因不胜任工作被解雇也能获补偿
作者：
来源：《职业》2009年第08期
Q:我刚应聘到某培训公司从事培训工作时,由于性格比较内向,缺乏公关能力和市场推广经验,所以业绩一直达不到公司的要求。公司确认我不能胜任该岗位后,给我调换了岗位。一段时间后,按照有关考核标准,公司认为我在新的岗位仍不能胜任工作。于是公司以我不能胜任工作、经过调整工作岗位后仍不能胜任为由,解除了我的劳动合同。我办完离职手续后,要求公司发给经济补偿金,可对方却说:“解除合同完全是你的过错造成的,公司无任何责任,无义务给你什么经济补偿。”请问,公司的说法对吗?
祝女士
在线律师:潘家永,安徽警官职业学院教授,兼职律师
A:公司的说法是不能成立的,他们应当向你发放经济补偿金。虽然按照《劳动合同法》第40条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。但是,劳动者不能胜任工作,属个人能力问题,主观上没有过错,而且单位招聘到与岗位不匹配的员工,自身也有一定责任。这与《劳动合同法》第39条规定的“严重违反用人单位的规章制度”具有根本的区别。因“不能胜任工作”被解雇的,根据《劳动合同法》第46条的规定,单位应当支付经济补偿金。对单位拒付经济补偿金的违法行为,你可以通过调解、仲裁或提起诉讼等手段来维护自己的合法权益。
推荐第8篇：员工连续旷工三天被解雇,是否需要支付赔偿金
员工连续旷工三天被解雇,是否需要支付赔偿金
员工连续旷工三天视为严重违反规章制度被解雇，法院判决无需支付经济补偿金和赔偿金 文：广东尚融律师事务所/彭万红
一、案情：
王某2007年1月入职东莞某有限公司，入职时该公司将规章制度交由王某签名确认，其中该规章制度第八章奖惩制度规定，员工连续旷工三天属于严重违反规章制度，可以辞退，无需支付经济补偿。2010年1月份，临近春节，王某在未得知公司何时放假时，即买好了火车票回家过春节，即自行提前三天回家过春节，后春节过后未按时回公司上班达两天，王某即旷工五天，后该公司在本律师指导下，根据公司规章制度规定，将通知其回厂上班的邮寄通知书及提供不可抗力或者病假单导致无法上班的书面材料，在王某未回复后，又将解除劳动合同通知书邮寄给王某，解除了与王某的劳动合同关系。
二、仲裁和判决：
王某不服，认为根据《职工奖惩条例》的规定，员工只有连续旷工十五天才能解雇，公司以旷工三天辞退为违法解雇，依法应当支付经济补偿金和赔偿金、代通知金。于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为公司规章制度有明确规定旷工三天即属于严重违反规章制度，合法有效，虽然回家过春节是人之常情，火车票难买也是事实，但是王某应当在买火车票时与公司领导沟通放假具体时间，将票订在放假期间，现王某未经公司批准，即擅自旷工，连续旷工五天，属于严重违反公司规制制度，依法无需支付经济补偿金和赔偿金、代通知金。王某不服仲裁裁决，诉至法院，东莞市第三人民法院经审理认为，王某对五天未上班的事实予以确认，而公司规章制度规定连续旷工三天即为严重违反公司规章制度，且该制度已经向王某公示告知，王某应当遵守，现王某的行为符合严重违反公司规章制度的规定，根据劳动合同法第三十九条规定，公司的解雇行为符合法律规定，无需向王某支付经济补偿金、赔偿金、代通知金等，遂驳回了王某的诉讼请求。王某不服，再次向东莞市中级人民法院上诉，东莞中级人民法院日前驳回了其上诉。
三、东莞法律顾问网 律师评析： 连续旷工多少天可以辞退，一直以来是劳动争议的焦点，实践以来，一直出现两种判决结果，一种认定“连续旷工三天视为自动离职”的规章制度不合法，判决支付经济补偿，另一种认为合法，判决无需支付。有观点认为，根据《职工奖惩条例》的规定，员工只有连续旷工十五天，或者一年内累计旷工三十天才能达到辞退的条件，企业规定连续旷工三天辞退的规章制度违反了该法律规定，属于无效，持这种观点比较多的是劳动仲裁部门。另有观点认为，《职工奖惩条例》已经废止，且其制定时间过早，不能调整目前的劳动关系，规章制度可以自行规定连续旷工天数属于严重违反规章制度，且连续款工三天属于严重违反规章制度，已经成为绝大多数企业的惯例，说明其具有一定的合理性，只要该制度具有合理性，就属于合法，持这种观点比较多的是法院。我们认为，《职工奖惩条例》已经废止，且制定时间也比较早，不宜再受该法规限制，用人单位经民主程序制定的规章制度，如果规定连续旷工三天属于严重违反规章制度，并且该制度向员工公示告知，那么该制度即属于合法，公司据此解除与员工的劳动合同的，无需支付经济补偿或者赔偿金。这里有一个问题是，旷工少于三天能否认定为严重违法规章制度，比如旷工一天，或者旷工二天？这个考验我们对规章制度的合理性认知，怎样才算合理？我们认为可以考虑绝大多数企业的约定俗成，可以认定为该种规章制度不具有合理性，因此也丧失了合法性，据此解除，属于违法解除。此外，提醒用人单位，在员工旷工后，最为妥善的办法是书面通知员工回厂上班，并要求员工提供不能回厂上班不可抗拒的事由，如不可抗力的台风、地震、以及患病等证明，如员工仍然未按时回厂上班，或者未提供相应证明，用人单位可依据规章制度规定，及时将解除劳动合同的通知书送达给旷工员工。同时，也提醒劳动者，对于请假回家的，建议保留相关的请假证明，以避免用人单位决绝承认请假并以旷工为由辞退。
推荐第9篇：员工解雇程序
江苏威旭机电有限公司
员工解雇
说明:
下列三种情况可导致解除劳动合同:
1.公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同；
2.合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；
由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。
程序:
解除劳动合同的几种方式:
1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同:
1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。
1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。
1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。
2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同:
2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。
3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定 是否需要招聘或调升员工填补该空缺。
4.0 离职面谈:
4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。
4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。
4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。
4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。
5.0 离职证明:
5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。
5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。
5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。
6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。
7.0 最后结算薪金包括以下项目:
7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴；
7.2 未休之有薪假期补偿金结算；
7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额（例：保险金）；
7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。
8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。
9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。
10.0 解聘补偿金: 公司与员工签订的劳动合同期内, 在员工未曾违反公司规章制度的前提下公司因其它原因主动提出与员工终止此合同, 公司可按下列标准予该员工补偿金。
10.1 劳动合同期满解约: 工作一年按一个月计算, 不足一年按一年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资。劳动合同期中解约: 工作一年按一个月计算, 不足半年按半年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资+生活补贴, 当月所获的一次性奖励不算；
10.2 如未提前通知该员工, 可补发该员工代通知金, 基数为一个月的基本工资。另，如员工提出中止合同，且因个人原因未能提前通知公司即离开者，员工亦需交纳一个月代通知金予分司，基数为一个月的基本工资+生活补贴。
推荐第10篇：解雇信样板
解聘通知书
小姐：
您于月现根据公司相关规定及您的工作绩效与表现，您不适合本司此职位工作，故决定自2011年10月21日起，本司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到本通知书当日前往公司人事部办理相关离职手续，非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！
解聘理由为：未能切实做好本职位工作相关的管理事项，对于所在部门员工监管不到位，导致长期存在有公司员工在酒店前台刷卡套现的行为，且未能及时向上级汇报，导致本司在经济及形象上受到严重损害！
员工签名：审批人：
珠海市XXXXXXX有限公司
人事部
2011-10-21
第11篇：员工解雇（定稿）
员工解雇（聘）、辞退或开除辞职管理规定
1 解雇（聘）管理规定 :
1.1 解雇（聘）需提前 10 天书面通知其本人，按照本人在公司工作期间贡献大小给予一定的经济补偿；
2.2 在试用期内，公司行政办人事部门根据相关部门意见及其表现有权解雇（聘）员工，不做任何工资以外的补偿，参照相关规定办理其待遇、责任等程序工作；
2.3 根据某些特殊情况，被解雇（聘）的员工应予以资遣，参照执行《人事管理制度》的有关规定。
2辞退或开除管理规定
2.1 公司对下列行为之一者，予以辞退或开除；
2.1.1一年内记大过三次以上（含三次）者；
2.1.2连续旷工三天或全年累计超过五天（含五天）者；
2.1.3营私舞弊、挪用公款、收受贿赂或佣金者；
2.1.4工作疏忽大意、贻误要务、致使公司蒙受重大损失者；
2.1.5违抗指挥或擅离职守，造成严重后果者；
2.1.6效仿上级领导签字、盗用或未经批准使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；
2.1.7因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设备、设施的技术资料或其他文书资料等行为，致使公司生产维修、业务遭受损失者；
2.1.8精神或机能发生障碍影响正常工作或身体虚弱（已无力从事任何劳动）、衰老、残废等，并且要持有县级医院以上开具证明为真实材料，经公司认为不能再从事工作者或因员工所做的工作，虽无过失但不能胜任者；
2.1.9 年终考核不合格，经考察试用仍不合格者；
2.1.10 泄露公司商业上的秘密情节严重者；
2.1.11 员工在试用期内经发现不符合录用条件者；
2.1.12 由于其他原因或业务上符合辞退条件的；
2.1.14 违反公司《奖惩制度》及各相关规章制度的有关规定。
2.2 公司按照规定辞退员工时，应于事前告知，并由其直属领导及行政办人事部门共同出具《员工辞退或开除通知书》，被辞退的员工预告期于十日前告知，开除 的员工无预告期；
2.3 离职的员工应及时办理移交手续，填写《离职交收表》 ；
2.4 被辞退或开除的员工对处罚不服者，可以在收到《员工辞退或开除通知书》之日起十五日之内，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对仲裁不服的，可以向 当地人民法院上诉；
2.5 被辞退或开除的员工无理取闹、纠缠领导，影响公司及各级领导正常工作秩序的，公司有权命令负责安全保卫的工作人员将其带离公司以外，造成严重影响或后果的，公司将申请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理以及保留申诉赔偿损失的权利；
2.6 员工因违反公司规定，直接造成重大损失，无需提前告知本人，并按照损失的严重性，要求其予以赔偿并追究其法律责任；
2.7 行政办人事部门在辞退或开除后，应及时登记《人员登记一览表》；
2.8 公司所属各部门无权直接辞退或开除员工，必须经行政办人事部门汇同公司主管领导查核后，报总经理批准，方可执行。
3 辞职管理规定 :
3.1 公司要员工因故辞职时，应向行政办人事部门索要《离职审批表》，填写后，按照“表”上的要求办理离职手续；
3.2 公司员工无论以何种理由提出辞职申请（本人必须书写辞职报告），自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作三十天（特殊情况由总经理或指定代理人批 准） ；
3.3 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时通知将要辞职的员工，在离开公司之前办理好移交手续，一天之内办妥有关手续，方可离职（特殊情况可延长一天）。因员工个人原因拖延未办者，过期按自动离职处理；
3.4 公司外派学习或培训的员工辞职时，除按照正常程序办理外，必须赔偿全部学习或培训的费用以及赔偿因此所造成的损失；
3.5 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时填写《人员登记一览表》；
3.6 凡来到公司工作满一年辞职者，对公司的工作未造成任何影响，并按照离职程序办理手续，如辞职本人在公司工作期间对企业做出重大或突出贡献，并且得到公司领导认可的，由公司总经办研究给与一定的经济补偿。
4 其他
4.1 在公司工作期间，造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，再通知不到本人的情况下，按自动离职处理；
4.2 员工解雇（聘）、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去超期后，公司行政办人事部门应视情况后，按自动离职处理；
4.3 自动离职的员工不享受公司任何补偿、工资及各类津贴；各类证件、押金、本人档案等在补交一个月的基本工资或扣除全部押金来补偿公司因空岗造成的损失，才能将本人物品退回；
4.4 被开除的员工只支付实际劳动报酬，对于造成的影响、损失或后果者，公司行政办人事部门因视情节是否需要在工资中扣除损失或相关费用或直接追究法律责任；
4.5 因触犯了国家法律法规的可与上级司法部门联系直之追究法律刑事责任。
4.6行政办人事部门应及时给离职人员做好离职程序的解释工作，避免工作出现被动；
4.7 离职事项未尽事宜按照国家《劳动法》执行，若与国家法律或所属地方法规有抵触的地方，按国家法律或所属地方法规执行。
4.8三日之内造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，属自动离职，自动离职的员工不享受公司任何补偿和工资及津贴；
4.9 员工解雇、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去，公司有关部门应视情况后，按自动离职处理。
5 员工有下列情况之一者，应予停职，在停职期间，薪水停发，并应办理移交。
5.1有违犯本公司规章的嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
5.2违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。
5.3 前条第
1、2款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。
6 本公司因自然条件限制或因不可抗力中途停业在一个月以上时，可随时采取放假或裁减人员；解雇人员时，应在事前预告；员工对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定预先通告。
第12篇：解雇通知书范本
通 告
致 ：全体员工 编号：chip-pad-2010-077 由 ：人事行政部
时间：2010年12月24日 刊布日期至：2010年12月24日 事由: 关于xx部员工xx开除事宜
一、2010年12月19日，xx部员工xx顶撞上司，并手持铁锤冲到上司办 公室威胁上司，经向现场多名当事人了解，事实确凿。
二、xx的行为，严重违反了厂规厂纪，侵害了他人的合法权益，给公司其他员工 及所在部门造成严重的不良影响；对此，经公司研究决定，给予xx解除劳动 合同、终止劳动关系的处罚。
特此通告！
人事行政部篇2：员工解聘通知书
员工解聘通知书
№：
：
兹有你在
年
月
日被我单位录用，现因 原因，经本院慎重研究决定，自 年 月 日起解除您与本院的劳动关系，请您于
年 月 日前办理完工作交接及离职手续。
您的社会保险和住房公积金缴至 年 月，工资和内部福利费用如下：
您的经济补偿金按劳动法律法规支付如下： □ 无代通知和经济补偿金。
□ 合计人民币：（大写） （小写）￥ 元（其中：代通知￥ 元，经济补偿金￥ 元）。
非常感谢您在本公司的辛勤工作！祝愿您未来有更好的发展！ 医院总经理（签名）：
单位盖章： 年 月 日
员工解聘通知书回执
我已收到《员工解聘通知书》（编号： ），并已知
道
由
于 ，医院于 年 月
日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。
员工签名：
年 月 日
员工解聘通知书回执
我已收到《员工解聘通知书》（编号： ），并已知
道
由
于 ，医院于 年 月
日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。
员工签名：
年 月 日篇3：开除通知书模板
员工违纪处理通知书 xx部门员工xx：
鉴于您在本公司就职期间内，未经公司同意，私自向其他公司同行泄露本公司内部经营信息，您的行为属严重违反了公司规章制度，损害了公司的利益。根据我国相关法律并结合本公司的有关规定，决定做出开除的处理。
请您在xx年xx月xx日xx点xx分之前到人资部办公室办理离职手续并承诺在规定期限内工作交接完毕，并不带走公司任何信息
本公司将保留追究你的相关法律责任的权利。 特此通知。 xxx有限公司 xx年xx月xx日篇4：员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总
辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。
辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。
特别提示：
制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。
■辞退员工通知书格式
格式一 通知
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司
年 月 日
格式二 辞退通知书 ________先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。 ________有限责任公司
年 月 日
●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达
关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。
一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别
由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。
一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项
1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。
2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。
3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。
4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文
■相关范本：
【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 xxx，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致 xxx有限公司
年 月 日
●试用期辞退通知书(中英文) 通知
××先生/小姐：
因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。
××××公司人力资源部
英文：
notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx. xxxxxxx co.,ltd篇5：解聘通知书
广州高建控股有限公司 解聘通知书2012-010 解聘通知书
您于 2008年7月1日在我公司单担任司机 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自2012年9月21日起，本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。
第13篇：单位解雇证明
解除（终止）劳动关系证明
致有关单位：
兹有我公司xxx，女，身份证号为xxxxxxxxxxxxxxx，自xxxx年xx月xx日起在本公司xxxxxxxxxxxxxx有限公司工作，从xxxx年xx月xx日起与我公司解除（终止）劳动关系。
特此证明。
xxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司
xxxx年xx月xx日
签收
本人已收到xxxxxxxxxxxxx有限公司公司解除（终止）劳动关系证明。
本人签名：
年
月
日
本通知一式两份，公司、个人各执一份。
第14篇：被老总盛情挽留的辞职报告
尊敬的徐总：
经过慎重考虑，我决定辞去目前的工作。
首先我很感谢在我刚刚来到这个陌生城市的时候，举目无亲，没有工作，是您收留了我，让我来到报社工作，并预付我一个月工资，让我在生活上感受到了更多的关怀，直到现在我想起当时的情景的时候，我都很感动。
我非常重视在《xx新闻周刊》这两年多的工作经历，也很荣幸自己曾经是这个充满活力、团结和谐的团队的一员，我确信我的这段经历和经验，将会给我以后的职业发展带来非常大的帮助，我将以在《xx新闻周刊》工作过而荣耀和自豪一生。
两年多来，徐总编对我的信任、宽容、理解、帮助和关照，以及对我儿子的许多点滴关怀，时刻感动着我，并且也将终生难忘。在此，我向您真诚地道一声“谢谢！”如果不是现在这个意外，我将追随徐总一生而无怨无悔！
记得徐总曾在公开场合说过一句话：“我这个人，相处久了，你慢慢会品！”不管别人如何去品，许久以来，我对任何人都这样说：“他其实很善良，他的妹妹也很善良。”这是我发自内心的话，绝不含任何虚伪与造作。
在此之前，曾有一个商场女经理，她的坚毅、从容、自信、忍辱负重、任劳任怨对我的一生影响至深。之后，是传媒公司的杨总，他的沉稳、大度、公正、以人为本、兢兢业业，让我心悦诚服。无疑，您将成为影响我终生的第三人，你的热情奔放、乐观开朗、敢作敢为、勇于担当、仗义直言、与人为善、敬业精神……这许多的优秀品质，虽然有时候可能会被一些表面现象掩盖，但是，只要用心去品，就会发现。判断一个人，我永远只相信自己的眼睛和自己的心。
在我即将离开的时候，作为一个曾经你的员工，也作为一个朋友吧，我希望您能够改变你的管理风格和经营模式，我想概述的将来一定会更加的美好。不会像现在一样，经营不是很好，而且发展前景不是很好。
我的离开不会给我们公司带来任何的损失，这一点自知之明我还是知道，毕竟现在能人很多，而像我这样的平凡人也有很多，离开了我公司再正常不过。
我走后，希望徐总能虚怀若谷，能够把我当朋友一样对待。“朋友”这个词很神圣，让人想起就会热泪盈眶，我一直是这样感觉的。真诚祝愿《xx新闻周刊》今后的业务蒸蒸日上，也祝我的同事们在事业上获得更大的成功。
此致
敬礼
申请人：xxx
2009年6月x日
第15篇：女经理怀孕后被解雇 3种情况单位解雇孕妇属合理
女经理怀孕后被解雇 3种情况单位解雇孕妇属合理 2011年12月26日 08:14
来源：华商网-华商报
字号:T|T
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“他们永远无法理解，一个女人怀孕得知可能流产的心理，请病假没来上班，我从经理被降成职工，被调低工资，然后被辞退……”12月23日上午8时许，35岁的秦女士和70岁的父亲早早来到西安中院等候开庭。秦女士曾是一家公司部门经理。现在她再次和单位对簿公堂。
事件：2007年4月，秦女士应聘到西安一家配件公司工作，签订5年劳动合同。进公司后她任人力资源经理，月工资5851元。2009年6月，秦女士怀孕，身体出现严重不适，她递交病假条休假保胎。2009年7月，公司书面决定将她调到生产部门邮轮霸惫ぷ鳎ぷ实髡2300元，秦女士病休请假未上班，2009年12月15日，公司解除与秦女士的劳动合同。2010年2月，秦女士在四川(丈夫工作单位地)一家医院产下一个男孩。
与单位屡次协商不好，秦女士向西安市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁机构认为，用人单位未与劳动者协商，公司单方调整劳动者岗位、工资，其行为违反劳动法律法规。秦女士怀孕后向单位请假，得到单位许可，用人单位解除劳动合同的做法不妥。
2011年2月，西安市劳动争议仲裁委员会做出裁定：公司调岗决定、解除劳动合同决定无效。双方劳动合同继续履行，补发差额工资及相关社保费用。
秦女士对裁定的数额不满，向未央区法院提起诉讼。法院判决，秦女士供职的公司支付病假工资、生育保险费等共计5万余元。秦女士又提起上诉。
庭审：12月23日上午9时许庭审开始。秦女士说：“担任经理期间，绩效考核都是优良。得知我怀孕，公司立即调整我的工作，从经理降为普通职员。”
公司代理律师答辩：“员工利用各种借口脱离工作岗位，公司决定调岗时，不知道对方已怀孕，不违反合同约定和国家政策。”
“我怀孕后身体不适，拿着医院诊断证明请假，可单位后来单方解除了劳动合同。”秦女士说，由于被医院诊断为先兆性流产，只能请假保胎。
公司代理律师反驳说：“公司不是以怀孕为由解除的，是你违反了单位纪律，没有上班，就可以合法解除劳动关系。”
上午11时许，庭审结束。法庭没有调解，因为双方没有达成任何共识。
知道一下
3种情况单位能与怀孕女职工解除劳动关系
省总工会职工法律服务中心副主任张玉林介绍说，任何单位不得以怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同，不过法律也并非无原则保护，严重违纪情况下，女职工“三期”内同样可以被解雇。
根据《劳动合同法》规定，第一，严重违反用人单位的规章制度(如长期旷工)、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系等行为，用人单位可以与其解除劳动合同。第二，试用期内，用人单位能证明怀孕的女职工不符合录用条件的，可与其解除劳动合同。第三，对于非婚生育、违反计划生育政策的，企业还可依据有关劳动法律法规对女职工产假待遇进行限制。内部调岗有两个前提
张玉林说，企业对职工调整岗位必须满足两个前提：1.双方协商一致；2.采取书面形式。用人单位没有经过协商而单方调岗，员工有权拒绝。企业调整岗位必须有合理性，无制度规定和合同约定情况下，薪酬应协商确定，不能由用人单位单方确定。女职工怀孕怎样合理请假
陕西至正律师事务所杨军律师提醒：对于怀孕后的女职工建议如下：1.怀孕不是长期病假的理由，一定要开具合格病假条。2.了解单位病假制度，不要无证明请假，请假时书面递交或者挂号邮寄。
第16篇：解雇通知(由于精简机构)
尊敬的 [收信人姓名] 先生/女士：
由于市场不景气和业务量的持续下滑，我公司 [公司名称] 不得不采取各种紧急措施来度过难关，包括精简机构和减少非生产人员的数量。
我们很遗憾地通知您，我们不得已取消了您工作的职位并终止与您的合作关系，于 [日期] 起生效。为了尽可能弥补您的损失，公司决定发放 ￥[金额] 作为遣返费用。您可于 [日期] 从财务部领取。
我们对您在公司期间做出的努力和贡献表示感谢，请您理解公司目前的处境。 祝您在新的工作中一切顺利并取得更大的成绩和收益。
此致
敬礼！
[职务]
[姓名]
[直属经理姓名]
[日期]
第17篇：企业怎样合法解雇
员工若违反企业纪律 企业怎样解雇才合法？
北仑一家企业人事经理问，公司有员工违纪，想将其解雇，但国家法律对企业解雇员工有严格的限制和标准，应怎样做才合法？
国家对用人单位解除雇员有着严格的规定。具体为：
一、解雇依据。根据《劳动合同法》规定，解雇违纪员工的依据包括：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任等。
二、“严重违反”、“重大损害”的标准。目前对此尚无明确的法律规定，作为企业对此应当加以量化。如在规章制度或合同中明确累计多少次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职、营私舞弊导致经济损失多少元以上为重大损害。
三、程序要求。必须以书面形式通知员工，通知除应写明依据和理由外，应尽量使用“解除劳动合同”或“解除劳动关系”等用语，而不要使用“开除”词。因为“开除”是《企业职工奖惩条例》规定的对员工进行行政处分的方式，其对事实的认定、处理的程序要求都比解雇更加严格。
四、举证要求。必须注意收集员工违纪的证据，如“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明、违纪员工签字承认的违纪记录、处罚通知书。此外，其他员工的证词、有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
五、收集证据的方法。一是注意平时记录在案。员工违纪时，应作出书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；二是对于有违法行为的员工，可以要求有关部门处理，有关部门的处理结论或者记录就是证据。
第18篇：员工旷工解雇公告
员工旷工解雇公告
餐厅全体伙伴：
XXX在X月X日和X月X日连续2天无故旷工，目前餐厅已尽最大努力联系其本人和家人，但一直没有结果。鉴于目前该员工行为根据公司政策已构成严重违纪，根据《员工手册》中公司纪律相关规定，经研究决定与XXX解除劳动关系，自XXXX年X月X日起生效。
XXXX有限公司XX餐厅
第19篇：如何进行解雇面谈
下面一些建议，可以让必经的通知解雇的面谈更加轻松、更显人道、更有成效：
在上半周安排会谈，让员工可以立即开始寻找另一份工作。
一定要当面传达消息，会谈时要有一位目击证人在场。通常会是一位人力资源部的代表，方便讨论离职协议的细节。
在午休前或下班前面谈，让员工可以不受注意地收拾办公桌。
面谈要短。谈适当的业务和业绩上的理由。平静沉着，陈述事实，让员工知道决定已下，无可挽回。表示你的关心，以及帮助他走好下一步的好意。
要有远见。不要派生出新的问题。比如，他的工作怎么办？派给谁来做？
尽快向留下来的员工解释发生了什么。
解雇程序与解雇面谈技巧（转）
一． 解雇程序
如果需要解雇，管理者应该按照一定的程序进行工作。
1.在采取任何最后行动之前，都应该进行警告讨论，必须让雇员知道他的工作业再不合要求，他将被解雇；
2.应该有书面的最后警告确认书；
3.如果过去由该雇员使用过机密文件或保管过财物，应该采取相关的机密管理措施，如更换密码和锁头；
4.应该采取措施预防当事人可能采取的暴力和非暴力的报复行为；
5.准备好将某雇员被解雇的消息告诉其他雇员。
二． 解雇面谈
解雇面谈是使雇员得知自己已经被解雇这一事实的谈话，解雇雇员是管理者在工作中将面对的最困难的工作之一。即使以往已经被警告过许多次，被解雇的雇员往往还是会在被解雇的时候表现出不相信或者做出激烈的反应。
解雇面谈的原则是：
1.精心设计谈话。
(1) 将谈话的时间安排在事实解雇的这个星期的头一天；
(2) 确认该雇员会如期赴约；
(3) 绝对不要通过电话通知雇员被解雇；
(4) 通知仅用十分钟就行了；
(5) 尽可能避免在周末、节假日前或者在休假期间通知雇员；
(6) 选择一个中性的地方，绝对不要在自己的办公室通知雇员，要 事先准备好雇员协议、人力资源档案和发布的通知；
(7) 准备好医疗或安全急救的电话号码。
2.抓住要点。
不要通过寒喧或谈其他无关紧要的事情来旁敲侧击。雇员一进入你的办公室，给他时间放松，然后就将你的决定告诉他。
3.说明情况。
用简短的语言说明让该雇员走的原因。例如，
“在你的工作领域，生产下降了4％，而且一直有质量问题。在过去的三个月里，我们曾就此问题谈过几次，但是问题还是没有解决，我们不得不作出改变”。管理者应该注意的是，要说明情况，而不应该攻击雇员个人。还应该强调这个决定是最后的、不可改变的决定，
4.谈话的时间不要超过10分钟～15分钟。
5.倾听。
重要的是要持续谈话直到雇员能够放松地谈话，能比较心平气和地接受自己被解雇的原因，能够接受将得到的有关费用
如解雇费和补贴。不要与被解雇人员陷入争执，而要用比较积极的方式来让雇员开口讲话，如静听、重复雇员的看法，不时点头等。可以用下表所列出的行为反应图来测量雇员的反应，并据此来确定谈话的质量，随时作出改变。
6.讨论解雇费用。
管理者要细致地检查解雇费的所有项目，说明解雇补贴、福利等，说明如何领取这些费用，说明处理意见和建议的方式，注意不应该作出任何承诺，这样只会使问题复杂化。当被解雇雇员离开谈话地点的时候，解雇过程就结束了。
7.确定下一步。
被解雇的雇员可能迷失了方向，不清楚下一步应该作什么，应该告诉该雇员离开后应该到什么地方去，如有关补贴可以在什么地方领取等。
如何“完美”解雇员工?-职场万象
这绝不是叫员工走人的方式
27岁那年，格雷格·苏德兰斯被解雇了。刚从大学毕业，他就在芝加哥附近一家卖酒的公司当销售助理。苏德兰斯开着那辆现代“奏鸣曲”汽车整日奔波于74号州际公路，把一箱箱酒卖给酒店，每周工作35个小时，领着约4万美元的年薪。但不管工作多么拼命，他从未完成过定额。终于，在1月的一个寒风刺骨的夜晚，上司把他叫到了后台办公室。苏德兰斯甚至还未坐下，一位上司就开始大叫大喊，责备他妨害了经营利润，还对苏德兰斯的职业道德心存怀疑，并满腹狐疑地问他对于竟然能够保持这份销售工作有何想法。然后说：“你被开除了！”
另一名主管自始至终保持沉默，等到同僚说完了，他拍拍苏德兰斯的肩膀，说了几句鼓励的话，然后就叫他走人。根本没有解雇金或是离职面谈。
现年33岁的苏德兰斯说：“我永远不会忘记那天的感受。不到五分钟，他们完全击溃了我的自尊心。即便那位较友善的主管也让我觉得自己如同废物。这绝不是叫员工走人的方式。”
苏德兰斯说，昔日的痛苦记忆给了自己这种启示——怜悯、诚实而不失尊严地解雇自己的员工。1997年，作为国际盖特韦通信公司的IT经理，因为业绩问题他不得不解雇一名技术员。在解雇的同时，他还为这人提供了新职介绍咨询服务、一笔丰厚的解雇金及介绍未来职业的推荐信。去年，作为HotSamba.com的IT主管，苏德兰斯花一周的时间为不得不被解雇的三名员工寻找新工作。今天，作为Inet金融服务公司的CTO，苏德兰斯没必要解雇员工，但他理解这种不可避免的事情，并郑重宣告随时准备接手这项任务。
在过去几年里供不应求的就业市场，如何正确解雇员工是一项没有多少IT领导人具备或愿意煞费苦心去培育的一项技能。可对那些留下来的人及走掉的人来说这很重要。由于经济衰退，每天都会有更多的人离职。如果解雇方式得当，员工只会伤心而不是愤然离开。如果弄得一团糟，就会自断退路、使留下来的人感到惊恐并对将来招聘员工十分不利。
人们似乎通常认为，解雇表明组织与管理出现问题，因为过于敏感，所以不愿讨论。但正如Gartner的IT业务管理部副总裁黛安·突尼克·莫雷罗解释的那样，作为管理的一部分，解雇员工与招聘、雇佣与留住员工同样重要，是高层主管一定要学会的行为准则。
她说：“这是个敏感的问题，但并不意味着IT领导人可以不理不睬。不失尊严地解雇员工需要慎重、牺牲与技能。这并不总是很容易，但可以做好。” 进步训练
现在不缺少专家对解雇策略的意见。然而，对于解雇者来说，讨论解雇酷似讨论痔疮：过于涉及隐私、过于敏感而且过于接近要害。十多位CIO级别的高层主管不愿接受这篇文章的采访，解释说自己不善于讨论这类颇有争议的话题。
但有少数几位IT经理同意贡献出时间与意见谈谈解雇，他们都介绍了一种合理、明确的方案具有的类似特性。这些高层主管发现一些行之有效的方法与对解雇员工的最佳方法的大量研究相吻合。
这种方案的第一步是找出有问题的雇员，然后通告他们没有尽职。你应该亲自与该员工面对面地交流，不要交给人力资源办公室处理。赞同这种方法的CIO说，他们给处境不佳的雇员60到120天的时间改善业绩。许多公司制订有特殊计划，旨在让员工了解成败攸关时期的重要性。最近担任Greenlight.com公司CIO的普尼特·巴辛开展了一项他称之为“业绩改善计划”的方案，希望把边缘雇员从边缘拉回来。而在政府特许设立的住房补助公司Freddie Mac，信息系统高级副总裁比尔·莱德曼采用了具有类似用途的“差距弥补计划”。
诸如此类的计划通常被称为进步训练或纠正训练。它们的中心内容是设置一段察看期以观察表现不佳的雇员，此间的所有工作活动都被记录在案。这种记录法以人道的方式给员工施加了压力。通过制定一个不太高的目标让员工争取完成，表明公司并非一心想把他们逼上绝路。在Freddie Mac，莱德曼与被察看的雇员一同制定目标，并每周开一次会，以观察工作进展。在Greenlight.com，雇员在承担一项新任务前，必须获得主管与HR代表的签名。
巴辛说虽然这要求有点蛮横，但也使他更加密切地关心特殊雇员的情况。反过来，这些员工或许会看到恢复好名声的一条康庄大道。然而，倘若他们在截止期之前没有改善业绩，这份文件就为解雇提供了理由。他说：“一旦你经历了把问题记录在案的过程，一切就变得非常简单。如果某家伙仍不好好干，你所收集的事实就使解雇会谈变得容易。”
不过，CIO一致认为如果雇员对进步训练无动于衷，解雇会谈就是叫员工走人的最难点。爱达荷电力公司的CIO兼副总裁布赖恩·卡尼劝告经理要认真安排最后的一次会议。虽然卡尼在爱达荷电力公司没必要参与解雇员工，但在担任前几份工作时，每天一开始他就要安排解雇会议——在自己而不是雇员的办公室开会，并且邀请HR代表旁听，以确保自己取得了所有法律依据，并备好了必要的文书，如解雇函和一笔解雇金等。
专家们说卡尼做得对，因为解决好了所有基本问题，经理可以把精力集中在会谈本身上。新职介绍公司的CEO约翰·钱林杰说，这种做法类似大家在幼儿园学到的一条原则：以你希望别人(雇员)对待自己的方式对待他们。他说，在开会期间，经理应该尽力保持平静、支持的语调，陈述事实要简明、清晰，确保最多15分钟就解雇员工。开会时间一长表明经理快要陷入谈判而不是宣布。虽然经理应该提及记录该雇员糟糕的工作表现的那份文件，但切忌喋喋不休地详细叙述它，而是应该把注意力放在解雇工作的下一步上。
钱林杰特别指出：“你的态度要坚决，但不要对要点作过多说明。亲切点，但不要过于亲切。记住你的职责就是做有利于公司的事。”他建议经理不妨在会前记下要说的内容，然后反复排练，以便能够使会谈不离题。Gartner的莫雷罗建议，在解雇会议期间，经理不要把时间浪费在概述解雇金的组成部分上，而应该告诉雇员所有问题都由HR部门处理。
暗示·询问·解雇
不是每项案例都得这样结束，一些IT经理还摸索出了自己的一套解雇方法。在CareGroup医疗系统公司，CIO约翰·哈拉姆卡就采取了进步训练与他称之为“询问——告诉——询问”相结合的方法。
这种交互策略旨在使雇员比较坦然地面对自己的命运。被解雇从来不是件舒服的事，但哈拉姆卡发现这方法能保护雇员的尊严。询问——告诉——询问的方法依据这种观念：如果某人已经料到会听到坏消息，那么告诉他就比较容易。作为急诊医生、同时担任哈佛医疗学院教育技术副院长的哈拉姆卡认为，这种策略尊重了人的天性。
在CareGroup，解雇通常以这一问题开始：“从对你进行察看以来你觉得你的业绩如何？”哈拉姆卡说，大多数时候，员工都知道自己的表现不尽如人意，回答时就知道自己即将被解雇。这时，哈拉姆卡再证实这种怀疑：“是的，你想的没错，你将失去工作。”话一说完，他立刻提出另一个问题：“对此你怎么看？”
他说，接着雇员通常会表示悲伤，但不会表示愤怒，一旦他们害怕解雇，他们就更容易接受这种不可避免的事情。哈拉姆卡说: “如果加以恰当提示，大多数人都能认识到将发生可怕的事情。出于某种原因，承认这种现实能够消除最初的痛楚。”
心理大全
虽然哈拉姆卡的方法旨在和婉地把员工请出门外，但钱林杰却抨击这是逃避行为。钱林杰说，询问——告诉——询问的方法不合理地将责任从经理转移给了雇员，让后者宣布自己的糟糕业绩。高科技咨询公司SEI采取了另一种手法，力求减轻解雇造成的心理打击。开除工作表现差的员工前，SEI的高层主管会竭力说服他们辞职。人力资源主管罗德·鲍斯韦尔说，这种方法使雇员能够不失尊严地离职，因为决定命运的正是他们自己。鲍斯韦尔称为“心理大全”的这种办法没有痛苦地获得了所需结果。举例说，去年，由于一位年轻的程序设计员一再拒绝佩戴公司服装编号，鲍斯韦尔告诉这年轻人：如果不首先辞职，他将被公司开除。结果，那人当天就跳了槽。
埋掉烂苹果？
一些公司则尽量设法避免解雇员工。Conoco的CIO托马斯·奈斯沃纳与其HR部门的代表一道制定了一项雇员再培训与再指派计划，以便留住那些处境如同走钢丝般岌岌可危的员工。20世纪90年代初，公司启动了这项名为HireConoco的计划，这项全公司范围内的活动目的是为了指派面临解雇危险的员工到公司其他部门担任新职位。
几年下来，Conoco已重新调派了数百名雇员。奈斯沃纳估计，其中至少有100人来自IT部门。一旦被列入HireConoco，雇员就会得到熟悉他技能的一名经理的担保。在该保证人的帮助下，这位雇员与公司内部的教育行政官员和心理医生一起确定新的工作职责与行动计划。HR主管琳达·米勒说，这种努力挽留员工的手把手指导虽然耗费时间，但是很重要。HireConoco体现了一种高度重视善待雇员的企业文化。米勒说：“我们对待解雇员工的态度非常慎重，为了避免解雇，我们会不惜一切代价，竭尽全力。即便在被有些人称为最黑暗的时刻，我们也会以体面和尊重对待我们的员工。”
小心自己的名声
虽然愤世嫉俗者可能会把Conoco的方法比作埋掉烂苹果而不是扔掉，但Gartner的莫雷罗说，解雇员工的时候态度温和极其重要。在解雇时看似无情或高兴的IT经理会有招致臭名声的危险。IT人喜欢高谈阔论，坏消息会不胫而走。爱达荷电力公司的CIO卡尼强调，他与从事不同职业的同一批人工作过。他说，如果解雇时不顾对方的尊严，任何一名雇员都可能在背后议论雇主的过去，从而暗中破坏其目前的工作。
卡尼指出，解雇时毫不留情留下的恶名不仅会疏远现有的雇员，还会把未来的求职者吓跑。关键在于一开始要处理好。“我所做的一切都可能会影响我的名声，”卡尼说，“但如果善待员工、怜悯而不失尊严地对待他们，你就没必要担心自己的名声。”
得失攸关的不仅仅是经理的名声。律师告诫: 如果解雇方法不当，高层主管还会有招惹官司的危险。位于纽约市的某雇用法集团主管肯·科斯纳说，虽然大多数州未在法律上规定雇主要为解雇给出理由，但被解雇的雇员往往会竭力要求控告，如果他们觉得在解雇过程中被人难堪、受到迫害或不公正对待的话。律师帕梅拉·吉安诺托表示赞同，她说，大多数提起诉讼指称解雇不公正的委托人都会竭力“进行报复”或“出气发牢骚”。彼得·潘肯是总部设在纽约市的Epstein,Becker&Green的劳资部门的合伙人，他强调雇主在解雇时给予的原因一定要特别小心，尤其是雇员恰好属于妇女、少数民族、同性恋者及40岁以上的成年人这些受保障阶层。
潘肯说：“某人的种族与性别很可能与你解雇他或她的原因毫不相干，但这是些敏感的问题，如果雇员认为未得到正当的理由，他们就会使出这一招。这些问题极可能会成为陪审团关注的问题，不管事实如何，陪审团往往同情雇员。”
关注留下来的员工
雇员把办公桌清理完毕并不说明解雇就此结束。虽然一些优秀的公司注意到了让被解雇的员工比较愉快地离开，但经理们常常忽略自己的感受及仍留在公司的雇员的感受。解雇会给工作小组内每个成员的感情造成危害。统计数字表明，解雇员工对解雇者来说特别难——1998年对美国45家医院进行的这项著名的调查表明，经理在开除员工后的一周内心脏病发作的危险增加一倍。
那么如何不失尊严地解雇员工、同时关注你自己的健康与留下来的雇员的需求呢？“五点钟俱乐部”是总部设在纽约市的一家就业咨询服务公司，首席营运官理查德·拜耳的回答就是两个字：交流。拜耳估计与自己讨论解雇的IT领导人超过500人，并且发现那些不怕麻烦地鼓励雇员与其他经理相互讨论和交流的人往往比不这么做的人处理得更好。
他说：“由于解雇会带来精神的创伤，所以要让留下来的员工知道一切都正常。这一步很容易被忽略，可如果忽略了这步，确实会破坏你的组织结构。”对巴辛来说，解雇结束后的一个时期正是伤口开始愈合的时期。每次他解雇员工的时候——无论在担任CIO的Greenlight.com还是在担任副总裁的Ryder TRS，巴辛都会为留下来的员工组织“闲谈会”，鼓励他们交流想法，并恳请他们提问，探讨同事非走不可的原因。这种会议不仅帮助了雇员，还帮助了巴辛自己。他说，通过倾听人们公开谈论各自的感情，他能够正视自己的悲伤及不喜欢解雇的心情，并最终加以克服。
其他经理也有不同的方法。SEI的HR主管鲍斯韦尔会安排与被解雇的员工进行离职面谈，以便更清楚地了解他们如何看待解雇过程。虽然有些人认为离职面谈毫无必要，但鲍斯韦尔说这种会议具有一些重要用途。首先，它能帮助HR代表认清人事体制的运作情况。鲍斯韦尔说，也许更为重要的是，通过倾听这些雇员谈论被解雇的感受，自己成了一名更出色的上司。 他说：“我们从离职面谈搜集到的信息使解雇过程更有尊严。如果你与人打交道，不管你怎样达到目的，这种改进绝不是件坏事。”
对Inet金融服务公司的苏德兰斯来说，被最初几位上司解雇不堪回首，但这也教会了他许多道理。苏德兰斯建议：为了理解大多数人一被解雇就会产生的被人抛弃、狂怒与怀疑的心情并有所准备，经理们不妨旁听新职介绍咨询服务会议。
当然，直接体验被解雇的机会总是存在，虽然这对大多数CIO来说是最不希望看到的结局。苏德兰斯指出，被解雇往往会迫使一个人重新考虑职业选择以及人生计划。这未必是坏事。他说：“这不可思议，但我说的都是实话，我是从亲身体会学到的。此外，如果当初没有被开除而不干无聊的销售工作，说不定我永远不会从事IT行业。”（沈建苗 译）
第20篇：解雇不称职的员工
解雇不称职的员工
我相信这不是一个个别的问题，在管理界也是一个殛待解决的一个难题，尤其是对那些没有管理工作经验或者管理经验不多的人。事实上处理这类问题的难度并不亚于那些棘手的业务问题。他们工作可能很努力，可是工作总是没有起色，他们在工作上的表现总是不能让我们满意，而其他的方面可能做的很好。面对这样的问题，我们也尝试着解决，与他们耐心的沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，我们幻想着通过我们的帮助，他们可以有所改变，可是到最后的结果却让我们极度的失望，他们的表现依旧。于是我们想到了解雇了该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思的去为留下这些员工找借口„..
他人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理的也很好。他对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感。
他是某个上级领导亲戚。
暂时也没有合适的人选来接替他的工作。
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最终，这些不称职的员工还是留了下来了，就好象蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞的自己难受。
在2004年，我在某房地产集团主管策划工作，有一个刚大学毕业的女孩子担任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，与同事之间的关系处理的也很好，但是就有点粗心，爱丢三落四，我交代的一些工作总是忘记，无论我耐心的嘱咐她也好，还是严厉的批评也好，她就是改不了这个毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她来提醒我。有的时候我想真不知道是她给我当助理还是我给她当助理，在经过了自己一番苦心的帮助之后仍没有改善的情况下，我想到解雇
她。这个念头在那些日子经常冒出来，但心理总感觉如果解雇了她，又有点难做，感觉她的某些方面还是不错的。
如果解雇了她，感觉有点对不起她。
如果真的解雇她，不知道怎么开口。
如果真的解雇了她，她会不会恨我。
如果真的解雇了她，她一个女孩子又要重新开始找工作了。
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我当时罗列了一下，我要解雇的理由是她不够细心，不适合做助理工作。而当我有解雇她的想法的时候，我脑子里却有几十个理由来劝我留下她，就这样，这件事情就这样搁浅了，她依然是我的助理。而工作依然没有起色，而我依然是每天都为这个问题而难受，最后不但她的工作做的一团糟糕，我的工作也受到了很大的影响，因为她的原因经常害的我被老总批评，可当我解雇她的时候，又下不了手。
不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面临这样的问题，经常会遇到不称职的下属，也经常会为不能解雇他们而找各种理由。不称职的员工就好象蛔虫一样，让中层干部头疼。想过解雇，但真到行动的时候却有了顾虑„„当2006年，我又遇见同样的问题的时候，我仍然是耐心的帮助他来改正他的一些工作上的致命缺点，但我发现那是徒劳的，最后我决心解雇他，虽然我仍然象以前那样冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定决心做出了解雇他的决定---------我和他进行了一次长谈：
“小李，我们在一起工作已经一年多了，每当我看到我交代你的事情，你总忘记或者处理不好的时候，我心里就很难受。其实我知道，你尽了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更难受。我认为你可能真的不适合做这份工
作。我们大家都喜欢你，也都希望你能成功，你看你是不是想尝试以下公司里别的工作”。和他的沟通很成功，最后他主动的辞职了，没有留在公司。而是去了我给他推荐的另外一个公司，如今他已经是该化工集团的分公司经理。每次见面他说的最多是“如果没有你的那次谈话，我或许一直会认为我在文秘工作上有天赋，或许这一辈子就这样平凡的过去了，那我市场业务方面的潜能永远都发挥不出来。”
经过这次事情，使得我明白了，一味宽恕不胜任工作的职工不会让他们对你心存感激，解雇他们也不会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以起到好的效果。你要明白我们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪。其实有效的对立是一种管理技巧，如果你想矫正某人的行为，你应该告诉他你对他的感受及不顺眼的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。在我解雇那些不合格员工的时候，其实是在帮助他们，帮助他们重新的认识自己，给他们自己一个重新选择的机会„„
