人力资源工作中问题心得体会
推荐第1篇：人力资源工作中存在的问题
公司人力资源管理方面存在的问题
一、公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
三、组织结构
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
四、人力资源规划
1、缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 缺乏人才市场观、竞争观 ,对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确
公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
五、员工培训开发与职业发展
人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。
1、培训缺乏系统性
公司尚未建立人力资源培训体系。
2、缺乏对培训的战略认识
培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。
3、缺乏对培训的需求分析 公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。
4、缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。缺少反馈环节。
5、缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。
六、绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作表现，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。
通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。
公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。
七、薪酬
薪酬一直以来都占据着重要的地位，它不仅关系到个人的利益，也牵涉到企业的发展。 公司薪酬管理存在的问题 ：
1、未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。
2、薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一
3、薪酬制度缺乏公平性
八、管理规章制度
1、公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。
2、基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，
推荐第2篇：中国企业人力资源培训工作中存在的问题
中国企业人力资源培训工作中存在的问题：
1、未从战略角度对待和实施员工培训
中国一些企业的人力资源培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。
2、对培训投入较少
企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5—3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5％用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。
3、培训具有被动性
在计划经济时代，企业人力资源培训也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。
4、培训存在盲目性
培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业人力资源培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。
5、培训趋于形式化
中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。
6、忽视培训效果的反馈和使用
培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。
同时，企业长久以来，对员工只重视职业素质、营销服务生产质量方面的培训，对管理类人员只注重领导管理、人力资源管理等培训，忽视了对所从事职业的发展史教育，认为回顾以前的历史，不会对现实的效益有什么帮助，也是一种非常片面、狭隘的观点。
推荐第3篇：近期工作中问题
近期工作中发现的问题
近一个月中，逐渐开展了三个家装工地，现在我发现有以下几个问题：
1.交底时间不确定，导致我无法进行交底前准备工作，和其他工作
验收时间无法合理穿插。部门问题，咱们自己解决
2.现阶段，验收项目增加卫生间闭水试验节点。（此节点请领导建议
是否可免除）我建议可以免掉，只要业主确认无误就可以
3.业主反映装饰公司工期拖沓，工人时而断工。（对装饰公司没有约
束力）对装饰形成文字规定，进行处罚，确认装饰公司与业主签订的合同有无约束力，是否具有法律效应
4.现场交底时没有施工图，后期施工图不到位，出现施工位置与业
主所想不符，（此位置不符不影响施工进度、施工质量），业主心里感到不舒服。前期签单，审核时规定必须出施工图，重要位置节点图
5.业主现在出现问题，不敢与我们客服反应，害怕装饰公司过后进
行报复。这个问题先期应该没有最可行解决方法
6.现场增项项目谁审核？增项工程款怎么收取？合同怎么签？增项
问题我觉得审核管，应为我不了解装饰公司报价，没法审核，增项款与合同得和公司财务商讨
7.以后装饰公司会出现一项工程分俩次施工，怎么约束，怎么验收？
这个问题和问题3相似，应该是装饰公司出示处罚规定
推荐第4篇：人力资源心得体会
人力资源管理概论心得体会
当初觉得选择人力资源这门课程有利于将来自己经过努力做到高层以后对于职工管理有很大的帮助，所以选公共选修课的时候就没有丝毫犹豫的选择了这门课，当听完老师的授课以后我就更坚信自己选择这门课程是正确的。
本来课时就不多，还因为节假日冲掉六节课，虽然可惜却也无奈。不过，学到的知识也足够我们应用到以后的工作还有生活交际中去。总的来说还是欠老师一个郑重的道谢：谢谢你，老师。
上课最大的感受就是老师是典型的东北的汉纸，爽朗，大方，性子直，敢爱敢恨的性情中人。多年的教学经验和生活阅历给人感觉却又不失睿智。特别那次举例说去听一个所谓的人力资源部的专家的讲座，忽略人力资源部是一把双刃剑，既关乎老板利益，也关乎职工的权益，而是一味阐述为老板服务打压职工的错误观点。老师提出的犀利问题所有在场专家，让他们哑口无言，令我们忍不住拍案叫绝，同时也为老师的睿智和真性情赞叹。
对于老师的教学方式我很喜欢，不仅仅是教授学生书本上的东西，也会结合生活的例子来解释一些比较生涩的知识点，这样不仅浅显易懂，也是可以让同学记得更加深刻。对于学生提出的问题也会当场解答。对待学生态度很亲和，不摆老师架子，和学生谈得来，没有隔阂。 下面是从教学内容的分析人力资源管理这个概念。
人力资源和人力资源管理完全是两个概念，但又是相互联系。人力资源指的是智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳
动能力的人。人力资源管理是指根据企业的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并据此开展人力资源的招募录取、培训、开发、使用保持绩效、评估、薪酬激励以及劳资关系建立等各项工作的过程。 接下来就是从人力资源的组成部分分析。首先由人力资源规划、人力招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、人力招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求
分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在.于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这聘些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
6员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面
也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!
推荐第5篇：人力资源心得体会
学习人力资源心得体会
人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势；2是信息化趋势；3是人性化趋势；4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
三、人力配置：
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才激励：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。
尊重的需要。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
推荐第6篇：民营企业人力资源问题
企业内部管理（人力资源管理）上的问题：
一、由于企业位置相对偏远，员工的活动范围和空间相对封闭，员工在企业工作时间长之后存在思维固化、懒惰的情况，尤其在我们这种劳动密集型企业。如果企业在没有建立良好的竞争、淘汰机制（包括有效的薪酬机制和招聘渠道）必然导致员工普遍缺乏危机意识，再加上培训活动等相关措施跟不上，久而久之员工对于企业的一些新的管理举措、新的观念便会缺乏理解，导致很多合理的企业管理制度难以高效推行。
第二、执行难。基于以上原因形成的管理人员懒惰、执行力差，责任心降低，这种情况在民营企业中的管理人员，特别是职能部门（办公室、技术、财务）员工身上最容易发生。职能部门员工在事务工作不饱和的情况下，剩余时间往往被网络、娱乐所吞噬，责任心、目标感、执行力随之下降。办事效率低下、部门推诿扯皮现象随之发生，企业执行效率大打折扣。
第三、招人难。现在企业都存在招人难的情况。要么是因为生产环境差，一线工人难找；要么是因为企业待遇差（薪酬、工作环境）职能部门员工难找。如果企业再没有建立有效的招聘渠道，最常出现的情况就是老板怕员工噶伙辞职,从而“哄着”员工干活。
第四、育人难。劳动密集型企业员工，特别是生产一线工人年龄偏大，一般在50岁左右，学历较低。这种情况下工作内容的重复、单一和生活追求形成矛盾，如果一线工人前期没有严格的入职培训和中期的跟踪管理，一旦形成散漫的工作作风必然消耗管理人员相当大的管理精力，造成中层管理人员的碌碌无为。
第五、留人难。企业的人才梯队相对比较薄弱，特别是重要岗位，如研发、认证、标书等岗位，原来岗位上的人员在积累了一定工作经验和专业知识后就离开公司，但没有合适的或相应的人员把工作顶起了，造成了企业人才的流失和浪费。这令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激励体系和绩效考核体系是维持企业人才发展，形成公平、透明竞争环境的必经之路。
当初企业领导（老板）是依托一定的核心资源成立企业，当企业发展到一定规模后，老板所掌握的管理知识开始捉襟见肘，不足以应对内部管理出现的各种问题，从而出现顾此失彼的情况。
针对以上人力资源管理存在的种种困局，解决企业现有的管理难题，我认为应该按照以上思路开展工作：
一、人力资源管理体系的搭建
任何一个组织的人力资源规划工作都要依托于企业目标的确定，只有企业目标确定了，我们才能在短期或者长期目标的指导下组织人力资源的规划工作，说白了就是去解决：搭建什么样的部门，用什么样的人，用多少人，怎么招人（规划、岗位调查研究，招聘工作），怎么培训人（培训体系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、绩效管理体系）等等一系列的问题。
这其中薪酬体系、绩效考核体系以及车间管理是规范企业管理的重中之重。首先要通过岗位调查研究与岗位价值评价，为企业构建科学的绩效管理体系和薪酬体系提供依据，在绩效管理和车间管理（5S管理、质量管理体系、流程等内容）上确定好依据后则需要将重点放在这些理念、方法的宣导和贯彻上，应该说新的理念的实施是一场自上而下的企业变革，在这个过程中企业最高层首先要坚决贯彻和执行，这样才能为绩效管理和车间管理的有效推行提供保障。
二、多渠道招聘、解决用工难题
开发、维护若干稳定、可靠的人力资源输送渠道是任何一个企业人力资源工作顺利进行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民营企业尤为重要。因为民营企业在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行这几个方面的工作，在此基础上通过劳务输出、熟人或老员工介绍等方式，建立稳定的用工来源，保证一线员工的充足供应，一线员工的充足供应是企业稳定生产的前提。
三、分层次激励、选拔，解决留人难题
对于财务、标书室、研发等职能部门的人员选拔、激励要把握两个原则，一个是顶用、二是够用，顶用即对于企业核心的业务比方说生产、研发工艺方面要舍得用薪酬（通过科学的岗位价值评价体系体现核心人才的价值或建立薪酬特区的方式）或提供较好的生活环境等因素留人；够用即对于财务、行政人事等职能部门员工把握够用的原则，依据企业实际情况，在招聘时可以将考察的重点放在这些人员的责任心和吃苦耐劳等素质方面，而把能力要求放在其次考察。通过这样的方式既能够保证核心人才的留用又能保证职能部门员工的招聘准确性和合理的流动性。
四、分阶段培训、教育，解决员工执行力问题
最后是员工的培训、教育工作，应该说民营企业，员工培训、教育是企业效益和内部管理提升的不二法门，因为他能治本，所以也是花费精力最多、见效最慢的工作，首先是后勤人员的职业化培训，然后是核心岗位的技能培训，一线工人的操作安全培训。民营企业的培训最好是和员工娱乐相结合，让员工在相对轻松环境中掌握培训内容，这样可能培训效果会更好。
推荐第7篇：人力资源面试问题
你好, 本人也是人力资源管理专业毕业的.
毕业后从事人力资源管理工作多年.很高兴认识你.你的问题其实问了好几个.但有些关于具体操作流程的图表通过这里好象放不出来, 我可以先回答你关于面试的问题.下面我先贴若干个问题及相对应的考察要点.你先看一下, 若你觉得有必要, 可以邮件我, 我把更多资料发给你, 希望真正对你有所帮助.
ben_12@126.com
------------------------
语言表达、仪表
No.题目 面试要点参考
1 谈谈你自己 观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何
2 请你告诉我你的一次失败经历 如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训
3 你有何优缺点 应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何 4 请讲述一次让你很感动的经历 考察应试者是否有感性
-------------
工作经验
No.题目 面试要点参考
1 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？你担任什么职务 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要
2 你认为你在工作中的成就是什么？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我
3 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级
4 在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？ 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素
5 请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？ 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力
6 谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。 了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度
7 你以前在日常工作中主要处理些什么问题？ 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节
8 以前工作中有过什么良好的建议和计划？ 了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈
-----------------------
应聘动机与期望
No.题目 面试要点参考
1 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。 关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 2 你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认为什么样的工作比较适合你？ 观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用
3 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？ 同时可判断对方的分析能力和自知力
4 你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点
5 你对我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑
6 你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ 对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断
7 你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 8 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远 9 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。 了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位
10 你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？ 当对方专业与本职位关联不大时使用本条
11 你更喜欢什么样的公司？ 判断对方在本公司的适应可能和稳定性
--------------------
事业心、进取心、自信心
No.题目 面试要点参考
1 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 追问题，避免对方夸夸其谈 2 你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？
3 你认为这次面试能通过吗？理由是什么？ 理想情况是既自信又不狂妄
4 你对自己的工作有什么要求？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性
5 你经常向领导提合理化建议吗？举些例子 询问思路，避免对方搬用别人的案例
6 你认为成功的决定性因素是什么？追问题：你认为自己具备其中的哪些？ 7 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？ 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议？
8 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？ 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作 9 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？ 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪
----------------------------
工作态度、组织纪律性、诚实可靠性
No.题目 面试要点参考
1 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路 2 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？ “挺身制止”并非最佳答案 3 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明 能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度
4 除本工作外，你还在其他公司兼职吗？做什么职业？ 两难问题，工作态度与工作能力间的矛盾，但以前做兼职也可能是工作不够丰满，应询问清楚，不可随意判断
5 你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？ 无标准答案，工作习惯问题
6 你如何看待超时和周末、休息日加班？ 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班
7 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？ 观察对方是否言不由衷
------------------------------
分析判断能力
No.题目 面试要点参考
1 你认为成功的关键是什么？ 要求对方分析理由
2 你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析
3 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式
4 “失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路
5 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路
应变能力
No.题目 面试要点参考
1 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？ 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20秒内还没有回答，自然转入下一个问题
2 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？
3 假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办？
4 你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？
推荐第8篇：工作中的心得体会
1、别人交代的事情或者吩咐的任务，要细心聆听后再作答复，不能一味的答应，再不明白或者觉得能力达不到、或有异议时要勇于说“不”！
2、做事情要考虑周全，细心谨慎，不能想当然，自以为是，不能犯“我以为„„呢”的错误！
3、当期待已久的事情终于成真是，别得意忘形，忘记了自己最初的要求，等冷静下来才发现缺这少那——任何情况下都要细心，保持清晰的思路！
4、一件事情必须只交由一人负责，多人负责的情况下负责人之间必须及时沟通、统一口径，否则会是简单的事情变得混乱！
5、再熟悉的工作也要按部就班，切记不可“恃才傲物”，粗心大意，再小的石子也可以把你摔得面目全非！
6、领导交代的事情，无论大小在做完的时候，无论结果如何都要及时告知，不要等着领导问再说，那样显得做事不积极，而且本来不是你的错也会变成你的不是。
7、遇到高兴的事，不要得意忘形，平时少说话，再熟悉了，也要保持低调，不要乱讲话、乱接话茬！
8、做事情过程中，某一方面遇到困难需要解决是，在等待解决的过程中要开始其他的准备工作，保证不拖延进度，让遇到的困难成为完成事情的最后一道工序。
9、遇到自己难解决的问题，要多问相关的当事人，一句简单的问话，可能会帮你解决最瓶颈的问题！
10、遇到问题，不要着急，一点点解决，要保持良好的心态，永远记住：没有过不去的火焰山！
11、做事情要反应快，遇到别人找的事情，要第一时间给出相应的解答，或成活不成，都要立刻给出结果，当场不能解决的，要给对方以确切的时间以使对方安心！这才是一个做事的人该有的风范！
推荐第9篇：工作中的心得体会
篇一：我在工作中的心得体会
我在工作中的心得体会
（一）摆正位置
迈向社会、踏上工作岗位，需要给自己一个正确的定位。到村官的岗位上，我也给自己的位置做了一个定位。首先,我已经是名村官，同时我也是刚刚踏入社会的大学毕业生；其次,我是名村干部，要树立正确的为群众服务意识；最后,我是名在农村工作的学生。我认为摆正位置应该做好两个方面：
一方面，入乡随俗，正确看待问题。入乡随俗不是要我们放弃自己已养成的好习惯，而是我们应该积极的去融入、理解、尊重他们已有的方法方式。农村的工作本就千头万绪，在工作中会发现很多不合理但是却和情的处事方式，不能否定他的合理性，在农村特殊的环境下它确是很有效的解决事情的办法，存在既是合理的，应该学会在尊重他们习惯的基础上开展我们的工作，这样能使我们的工作能顺利的开展，同时得到群众的认同。
另一方面，以身作则，当好学生。群众的眼睛是雪亮的，群众的思想也是单纯的，做为一个村官，在群众眼中对你的要求或许会更高，这就必须严格要求自己，同时在群众需要帮助的时候应该积极、主动、热情。即使自己目前解决不了，应该尽可能的协助村领导去处理事情。“多听”、“多想”站在领导的角度思考问题，事后对比、总结。刚到农村工作，有很多农业知识、农村的工作方法都不是很了解。常言到达者为师，既然我们对农村的一切都不熟悉，那么我们就应该向知道
的领导、群众学习。只有虚心学习才能使自己更快的了解农村、掌握农村工作的方法。
（二）善于学习，提高自己各方面能力
农村的日常工作是烦琐的，在如此空旷的大舞台上我突然感到自己的渺小与无力，就像一个人使劲向前挥舞着拳头但就是无法找到着力点，在如此繁杂的事务中有些许迷失。要做好日常工作我们应该做到一个“勤”字。勤写、勤记。对平时的会议记录、走访记录、工作安排等等要及时记录，并加以整理归类，这样可以避免出现做了工作没有记录的情况。同时在工作发现的问题也要及时记录，以便对问题及时解决。在工作的收获也要及时的归纳总结出来，形成文字的东西，以使自己能更好的掌握这些经验。 篇二：在管理工作中的心得体会
在管理工作中的心得体会
经营和管理就像一个人的两条腿，失去任何一个公司都会栽跟斗的。 在好的经营思路也需要通过管理落实到位；管理工作做的再好，如果经营思路错了，那只会使你背离正确的方向更远。
首相是发展方向的问题，因为他是公司发展战略问题；
而管理是公司的战术问题，是怎么实现战略的问题；这两者相互依存，相互制约，对任何一个方面的偏颇都会导致公司发展的失败。
在管理人的时候可为的是端正下属的工作态度；不可为的（即使帮助也有限的）是提高下属能力，因为提高能力不是一朝一夕的事情，一个人能不能进步最大的敌人是他自己；
员工的工作态度是受很多人影响的，但是影响最大的是基层主管，员工的直接负责人起到的作用是决定性的；因为一个非直接领导对与员工施加的影响是有限的，毕竟员工整天面对的是自己的直接上司，而不是总经理； 而每一个人的能力却不是别人能够帮助多少的，主要是看员工本人；如果本身的能力和提高能力的条件差，公司想协助解决也是非常困难的；
而在公司之中最容易打击员工心态的有：
1、提拔人选的时候；如果提拔的不对，将会打击其同事或者同时进入公司的人，必须关注解决这些人的思想问题；
2、在辞退一位员工的时候，处理不当会伤害其他员工的工作积极性；
3、薪酬变动时，被降低收入的员工；
4、不会当领导，问题处理不当，说话打击员工积极性的；
5、员工认为怎么努力也得不到认可的，做的工作时不可能完成的（特别是多头管理的时候最容易出问题；黄老师讲例子说：一个公司的司机说，老板让我去接客户；老板的老婆要求我去接孩子放学；老板的父亲要求我卖2斤猪头肉给送到老板家里；这就是典型的多头管理）
6、家里人的影响
7、周围同事的影响（比如说和同事有很大的矛盾，就会影响他工作的心态）
8、直接领导没有给员工方向和目标：
a、没有目标 b、目标不清晰 c、目标大于两个以上的；
所以在公司的管理结构之中基层管理是非常重要的；所有的基层管理者必须要是一枚火种，而不能是一个冰点；（史今就是这样的火种式的人物）；火种式的人物：做事积极，态度认真，对公司忠诚负责；像火一样温暖同事，照亮他人，为公司的发展起到积极的作用；
冰点式的人物：做事消极，老是对公司抱着怀疑和不信任的态度，对公司没有忠诚可言，面对工作愿意泼冷水，鼓励其他员工消极怠工；对于这样的冰点人物，要么换脑，转变他的思想认识。要么换人，直接辞退。
基层主管八件事：（教主管这8件事，考这8件事，记不住的罚款） 做一个好的主管最少要做到这八件事:
1、帮助下属制定明确的工作目标；
既然是主管，是基层领导，在怎样做好工作上就必须有想法，否则就是不称职的主管；要把这些想法变成具体的目标分门别类的安排给每一位下属，注意在安排的时候必须要有明确的时间限制和执行标准；以便于下属清楚什么时间，完成到什么程度；怎么是做的好，怎么是不好；另外，要在执行过程中跟进、督促，及时提醒下属，要按时完成任务；帮助下属员工养成好的执行习惯和作风；
2、制造积极的竞争氛围；
作为主管来说工作必须是积极的，怎么体现呢？最好的是行动，如果一个领导工作的时候走路都带风，那一定会非常有带动力；既能提高效率又能制造高效的工作氛围；必须要起到一个火种的作用：
作为公司的基层主管切忌不能向属下传播在工作上的顾虑和负面情绪，包括和下属一起讨论：这根本就是不可能完成的任务，却叫我们来做，分明是在难为我们；类似的言论都是非常有害的；要把公司的利益放在最前面，因为你是公司指定的基层主管；有负面的顾虑和问题要像上级反应，并要求支持和解决；而不是向下级抱怨，传播负面情绪；
3、解决下属心中的顾虑；
作为一个合格的主管要随时关注情绪不高的下属，并协助解决，最低限度也要把下属的心态调整好；无论下属有什么困难，生活中的或者是工作上的都要尽力给予帮助；自己不能满意解决的可以向公司寻求帮助；其实每个人情绪低落的时候，只要有人关注，并能够和人倾诉出来，就能够好一半；如果在帮忙安慰一下，鼓励一下，让他勇敢的面对，就能够帮助他调整好心态；
4、传播积极的心态；
对于公司的决定和传达的精神要坚决的执行，并引导下属向好的方面发展；对于上司的功绩要给于传播和认可；增加整个团队的向心力；每一层主管都要给公司和上司抬轿、搭台；不要拆台；拆台既不能解决问题，又不利于团结；好事向下传，坏事向上传；
我自己归纳总结成两句话：向下报喜不报忧；向上报忧也报喜；
能够向上司报忧的就证明上下级之间没有隔阂，相互非常信任；如果一个团队向上级一味的报喜不报忧，在历史上来看还没有一个不败亡的；
5、关注团队之中的负面人物并妥善处理；
作为基层主管一定要及时处理团队之中的负面人物（冰点人物）；这种负面人物有两种：
a、天生的
b、临时出现的；
临时出现的一般是如下三种情况：
第一种、对团队中的人或事怀有敌意； 第二种、有建议没有被采纳，不得志，就抱怨，埋怨；
第三种、非常愿意给自己找借口的；
凡是发现这种负面的人物一定要及时处理，可以按照如下的流程解决：沟通-->警告-->借上力解决（公司或者自己的领导支持）-->洗脑、换脑-->换人；
有的时候为了鼓舞士气，可以适当制定较低的，容易完成的目标，然后借题发挥，加大庆祝和表扬的力度，这样就可以通过常胜来保持整个团队高昂的士气；心态就积极了；
6、保持对下属赞美与鼓励的习惯；
作为领导要知道鼓励和赞美下属，肯定下属的想法；要多鼓励，赞美少些；已经飘飘然的就要打压了；不然骄兵必败；你的精力放在哪里，那里就会有收获；作为基层主管要多把心思、时间、精力放在下属身上；严格要求下属的领导才是对员工真正好的领导；
7、不断提出更高的要求；
设定标准很重要，只有有了清晰的标准，下属才知道自己做的好、坏；知道差距才能有进步；而人的能力是随着标准的不断提高而提高出来的；就像新兵连做俯卧撑，入伍的新兵：俯卧撑做10个算合格，15个算优秀；一周后：15；20；等到3个月以后就必须是：100；150；不然怎么进步啊？有挑战才有动力嘛！
8、擅于发现优秀的员工，并给于奖励；
每个基层主管必须在：每周，每月，每季度，每年向上级和公司上交工作做的好的，做的优秀的出色的员工名单；并给于荣誉和激励；只有这样员工才能够慢慢的融入公司；
关于培训能够帮助企业解决的问题：
培训是一种管理工具；他能够解决的问题主要有三个：
1、帮助公司统一价值观，统一思想认识；
2、纠偏-->主要是纠正员工错误的就业心态；纠正日常生活之中所有对员工造成的负面影响；
3、激励（激励和引导员工积极向上的工作） 篇三：工作中收获与心得
工作中收获与心得
尊敬的领导：
您好，首先非常感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间来看我的心得体会。 进入武汉公司工作已经有三个多月的时间了。经过这段时间的实践与学习，我深深的体会到社会的复杂性，以前在学校我们大多处于被动，大多是老师为我们安排。而今天步入工作岗位我们转为主动了，我们必须得主动与上级下级沟通、请教、学习。几个月的成长，让我比几个月前的我多了份镇定和从容。在这里我得到了领导和同事的关心和帮助，更被大家忘我的工作精神感动着。我为能成为这支精英团队中的一员而感到自豪，也希望能在今后的发展中留下自己的辛勤汗水。
收获与心得：一来武汉公司我很幸运的被安排到高新
大道项目部，在这里我被分配到安装管道施工员，刚开始我认为安装管道很简单，后来经过亲身体会，其实并不像想象到那么简单，现场操作中稍不注意就会出现错误，就会给公司带来损失。真正感觉到我们的责任重大。
团队精神：作为项目的一员我觉得团队精神至关重要。没有众人的帮助，没有人能单独完成一项事业。一个人要想成功，必须加入团队中。一段管道从技术总工的施工技术交底，到
测量组的复合放线，到施工员的组织管道安装。还有商务和约部，材料部，安全员。每一步精推细凿，任何一个环节出了一点问题，都会影响质量和效益。因此，一切成绩都是大家共同努力的结果。
不足之处：通过几个月的工作,我感到自已在魄力方面还不够,要进一步加强，需进一步学习沟通与技巧。
下一步的计划：追求完美,尽量把每个细节做好工作不能自满,因为世上没有十全十美的东西,它一定有许多地方是不完善的,是需要改进的。我们应该把工作做得更好,将细节之处做得更完美,这样我们才会在工作中进步,才能提高自己的能力本着对工作积极、认真、负责的态度，认真遵守各项规章制度，虚心向领导和同事请教，通过不断学习，不断积累，使工作效率和工作质量有了较大提高，较好地完成了各项工作。
今后在工作中，需要进一步增强开拓创新精神，磨练
意志，提高执行力，生活上更严格自律，不断学习专业知识，争取更快的完善自己。戒骄戒躁改掉年轻浮躁的坏毛病。在公司正确的领导下，坚决贯彻落实公司的指示精神和工作部署，努力拼搏，扎实工作，以更好的质量、更高的效率、更扎实的作风做好本职工作，为我们这个光荣的集体做出应有的贡献。最后，个人希望每年公司能每个月给每一个员工休假二到三天，给员工一个处理私事的空间，希望公司能为我
们新员工组织一些技能培训，加强我们的职业道德意识，使我们快速成长为公司创造更好的效益。
高新大道项目部：
樊攀 2009年10月29日
篇四：客服工作中的心得体会
客服工作中的心得体会 光阴似箭，来到雨兰家纺三个多月了，我一开始是来应聘督导的，后面调到客服学习，我非常喜欢客服的工作，帮助客户解决问题，感到很有成就感，范文之心得体会:浅谈客服工作中的心得体会。在这段时间里我学到了很多，体会到做事一定要非常细心，认真，细节之处体现企业的形象。 我认为，要做为一名合格的客服员，在工作中应该具备良好的心理素质，沟通及应变能力，高度的责任感和荣誉感、产品专业知识，产品专业知识是我们工作的基石，这是做为一名合格客服员不可缺少的条件，心得体会《浅谈客服工作中的心得体会》()。
一、客服工作需要具备良好的心理素质。客户服务人员直接接触用户，为其提供咨询服务、接受用户投诉等等，特殊的工作性质决定了客户工作人员要有一定的忍耐性，宽容对待用户的不满，能够承受压力，具备良好的心理素质。
二、熟练掌握业务知识，了解产品及用户需求。熟练掌握业务知识是客服工作人员的基本素质之一，只有真正的了解产品及用户的需求所在，熟练掌握业务知识才能够积极应对客户。
三、沟通及应变能力。客服工作相比其他岗位工作在沟通及应变能力上对从业人员提出了更高的要求。客服人员在接受用户投诉时需要运用一定的沟通技巧，积极应变，化解矛盾争端，解决冲突与对抗，从投诉流失中吸取教训，维护企业形象并及时为用户解决问题。
四、高度的责任感和荣誉感。客服工作是企业形象对外展示的窗口，客服工作的质量，客服工作人员的素质直接影响着企业的形象。这就需要企业的客服工作人员具备高度的职业道德，做好本职工作，维护企业的形象。 总而言之，客户服务工作的好与坏代表着一个企业的文化修养、整体形象和综合素质，与企业利益直接挂勾。能否赢得价值客户，不仅是企业的产品质量，产品标准，产品价格等方面的问题，客户服务也是一个关键环节。 对于以后的客服工作还有许多需要不断向同事学习的地方，在工作的同时不断加强学习，提升个人专业素养，为企业的发展贡献自己的一份力量。 篇五：测试工作中的一些心得体会
测试工作中的一些心得体会
此文是在下从事测试工作一年以来的点滴心得和体会，一家之言或有不足之处，欢迎各位同仁批评和指导，大家也可通过百度空间或是搜狐博客给我留言：
也可以发送邮件至：
（如有转载，请保留以上信息——东敬谢）
1.测试需要一份测试指导书
测试前要明确测试目的。如：需要做哪方面的测试？具体进行测试的步骤有哪些？功能实现与否如何判定？哪些现象是允许的？而哪些现象是不允许的等等。
测试目的不明确会造成测试工作的混乱，因为测试并不是简简单单地得出一个结果——测试ok，产品可用。
产品凭什么判定可用？产品可用到什么程度？
凭什么判定测试过程ok（或是不ok）？产品完成了哪些功能？完成度有多高？产品没完成哪些功能？没完成体现在哪些方面？产品有哪些缺陷？缺陷的严重程度？等等诸如此类的问题才是测试工作的关键所在。 比如说开发一个台灯，我们都知道，台灯的重要功能是必须能照明，没有达到这个要求的产品一定是ng的。
但测试并不是说，你把台灯接上电源，开开关一看灯亮了，ok，这个产品是可以用的„„
测试必须检测到跟重要功能配套的一些基本指标，如台灯的亮度是否可调？灯泡长时间工作发热量多大（如果使用的是钨丝灯泡）？灯泡的工作寿命是多久？等等。
如果灯泡开半小时，1米范围内的温度可以达到70摄氏度，哇，有哪个用户敢用这样的产品？这不叫台灯，应该叫取暖器，再比如灯泡的寿命是10个小时，用户每天使用4小时，不到三天就要换一个灯泡，这样的产品恐怕会被归入假冒伪劣类。那么，灯泡开半小时，1米范围内的温度应该是个什么标准？开一小时，两小时后温度应该是个什么标准？0.5米内，0.2米内，灯泡的温度又是个什么标准？灯泡的使用寿命必须大于多少小时？等等等等。
这些由谁来给？难道要让测试人员自己来找么？
假如上述指标都给了，测试过程中发现，开台灯工作两小时零三分钟的时候，台灯居然熄灭了，当你把这现象提交开发人员报缺陷的时候，开发人员告诉你，这是因为加了定时关断功能（或是加了温控开关，当发热温度过高时会自动关灯）
为什么测试之前不说？
如果是加了定时关断，用十个台灯进行检测，关断时间从一个半小时到三个小时的都有，那么是不是都是正常的？
不正常？那么正常应该是在什么时间？
又比如，开发一个遥控器，让人测试的时候不给一个键位表，问开发人员要的时候，开发人员回答——不会自己试啊！
好吧，我自己试，试过之后把功能自己做了一个表，提交给开发人员，问对不对？ 开发人员回答：你猜，你猜，你猜猜猜„„
好吧，让我猜是吧，那我猜实际遥控距离只有1米也是正常的，就不告诉你。
有的人可能认为，测试就是让测试人员随便拿产品去用，把使用后的现象和结果记录下来，拿给开发人员这边判定就是了，不需要给出什么资料——这应该是用户体验测试，不是我这里所要说的，开发过程中的测试，再说了，就算是把产品卖给用户也得附上一份使用说明书吧，什么都不给就叫人测试，莫非是在考验人智商么？
测试工作是产品的一个求证过程，是对设计的一个检验，需要忠实，详细，有效地记录产品在测试过程中的现象（包括已实现功能，未实现功能，所存在缺陷等），并将信息反馈至开发项目组的一个必须过程。
测试的目的是为了验证产品的功能，性能，同时找出产品的bug点，以完善产品的开发。就某种意义上而言，发现bug点比验证功能是ok的更加重要，因为——你最好别指望客户或用户来帮你找bug，否则代价会非常大。
如果一开始有明确的项目计划，清晰的产品需求，那么可作为测试工作的前期导入，但仅靠这些还是远远不够。产品的功能，性能，可拓展性，兼容性，安全性，稳定性，这些都是测试时必须考虑到，也是必须测试到的内容（除非没有相关方面的需求），很多东西并不一定能在项目立项时就能够考虑到就能够预判到。
但是假如开发人员没有给出相应的需求，测试人员完全可以判定这个动作合理，因为计算机软件在用户作出重要操作时，弹出对话框让用户确认的动作是很正常的。
假如开发人员在事先没有提到要测试这方面的功能，测试人员很可能会忽略此点，主要去测试文件传输的速率，稳定性，出错率等等这些指标。
当产品快交付或交付后，发现这个功能缺陷，开发指责是测试的失误，居然连这个问题都没测试到，测试可以立马反驳——测试前你有要求过要测这里吗？然后就开始邮件，口水满天飞„„
在这里，讨论谁对谁错毫无意义，重要的是，这样的情况其实是可以避免的。怎么样去避免？事先说清楚需要测试到的内容不就ok了？
做出太多的无用功不仅浪费时间，精力，也容易使人产生倦怠，影响之后的测试工作。就像蒙着眼睛瞎抓一样，根本不知道自己在干什么，不知道自己应该干什么，甚至不知道自己干的到底有没有作用——这样的工作状况恐怕是很多人都不能接受的。
所以，就跟产品开发需要一个项目计划一般，测试也需要一个测试指导。这份测试指导应该包括测试的目的，测试的步骤和预期的结果。
从测试人员的角度上来讲，由工程师直接附上测试指导书虽然省事，但是并不理想，最好是由测试人员根据产品情况，列举出值得检测的地方，主动向工程师请教，双方进行讨论后再决定测试内容——如果时间允许的话。
知其然也要知其所以然，才有利于更准确，更合理地进行测试，也有利于积累经验和技术，对于职业的长期发展是至关重要的。
请注意，测试人员不要养成一个非常不好的习惯，就是拿到待测试的样品后什么都不考虑，直奔开发人员那里索要测试指导书，拿到测试指导书后就照本宣科地进行测试，这是非常不负责任的行为，对于测试人员以后的发展也是非常不好的。
拿到产品之后先想一想，在没有任何资料的前提下先自己摸索一下这款产品的设计思路，预期功能，可能会存在的缺陷等，然后再对照项目组或工程师提供的资料进一步确认，在心中有个底之后再请教开发工程师，把测试内容给理解透彻——注意，记得要以请教的心态而不要以索要的心态。
2.产品的可用与否并不仅仅是由测试人员判定的 如上所述，测试是一个求证过程，检验过程，是在已有的条件下做出各种尝试，以验证产品的功能点，并挖掘产品的缺陷点。
测试人员所发现的缺陷点，反馈到开发人员处后，有的或许能得到改善，有的则未必需要改善，还有的则未必能够改善——基于需求，技术，成本，市场等诸多因素的考虑，这是无可厚非的，因为开发并不是理想化的，不能因为缺陷点未改善而否决一款产品。
‘这个东西不行，这样的东西简直就是垃圾！’——作为测试人员，千万不要说出类似这样的，带有自以为是意味的话。测试人员并不能决定产品的可用与否，事实上开发人员同样不能决定，做出这个判决的应该是客户，准确点来说应该是客户的需求。
有一款迷你小音箱的产品，由于产品的定位是可以挂在钥匙扣上的，方便携带用的，所以结构上限制了产品的喇叭尺寸，也就限制了这款小音箱的音量和音质。
当时有两位客户对这款小音箱感兴趣，其中一个客户在看过产品之后，指出音箱音量太小，要改善。
于是工程师做出了改进，牺牲了部分音质，把音量给加大了一些，在改善之后我们又重新给两位客户寄出了样品。
提出音量太小的客户收到样品很满意，而另一位客户却很惊异地问我们，为什么这一次送样的音箱的音质变差了？之前的那一款挺好的啊。
说到这里大家应该都知道后续我们是怎么做的了——这款小音箱保留了两个方案，一款音量稍小，音质稍好；一款音量稍大，音质稍次些，然后不同的方案交付给不同需求的客户。
想想，如果在开发中将音箱交给测试人员来检测，测试人员该怎么判定？
这个方案的音量太小，ng；这个方案的音质太差，ng。
这样的判定合理吗？
本来嘛，这就是事实啊，凭什么不能这么判定呢？
偷偷的告诉你，开发任何产品，咱们说了不算，客户说了才算，除非这产品是为你自己开发的——如果是这样，你不就是这款产品的客户么？还是客户说了算。
发现缺陷点是客观认知，而否决产品通常是个人的主观意识决定的，个人的判断往往是片面的，也许你认为不能接受的缺陷在客户的接受范围内，反之亦然。
当然，如果缺陷点严重到已经影响产品的正常使用，已经违背了客户的需求，那么，这款产品理应做出改善，作为测试人员提交一份报告，表示产品并未达到项目计划的要
求即可。说出否决产品的话实际上也否决了开发人员所付出的辛勤工作，不管是有心还是无意。
可能很多人认为，测试就是质检，是产品流向市场之前的最后一道关口，不过，就我个人的理解，测试着眼于改善产品，是开发流程中一个不可或缺的过程，与质检不同的是，质检是根据指标判定产品是良品还是不良品，而测试是根据指标判定产品缺陷，反馈回项目组进行改善。
测试是开发流程中的环节，产品还未成型，改善产品是最重要的。
质检是生产过程中的环节，产品已经定型，控制出货良品率是最重要的。
对产品的缺陷进行追踪是测试人员的本职工作，至于缺陷是否需要改善，产品是否可以交付给客户或流向市场，测试人员可以提出自己的看法和建议，仅此而已。
3.测试要准确而详细地记录测试过程
测试是个很繁琐的事情，测试过程是非常考验人的细心和耐心程度的。
问题往往就发生在未知的地方——这句话并不意味着在已知的地方就不会出现问题。
有的测试人员可能会自持经验丰富，凭经验办事，这是测试工作的大忌！同样的用例，用在不同的产品上，判定的标准可能截然相反，不要想当然地凭感觉和经验办事。你可以参考之前的案例，但是每一次测试都应该当做新的测试来做，这样才能保证测试工作的准确性。
以下是我亲身经历的两次案例。
1.索尼的ps3主机有一次升级版本时，对未经过官方认证的蓝牙设备做出了一些限制，之前版本可以顺利使用的三款产品在主机升级版本后出现了一些问题。
问题现在已经解决了——这不重要，我这里想要说的是，这三款产品依照未升级的游戏主机来测试是完全没有问题的，如果我没有及时更新我的测试环境，还是以未升级的游戏主机进行测试，那就不会发现这些问题，等产品上线生产，或者是顺利出货到客户手上再发现问题，那么补救所需要付出的代价是非常大的。
2.有一款产品是用在ps3主机上的ps3手柄充电器，这款产品需要连接ps3主机上的两个usb接口进行供电。
为什么？因为如果先连接充电器，再连接ps3主机的话，充电电流很小，小到几乎可以判定为不能充电。
就因为先接这头还是先接那头，就能产生截然不同的两个结果，在接触这个案例之前我都没有意识到，也是在这之后，对于自己测试过程中的每一个操作步骤，每一个细节都留上了心。
细心一点，耐心一点，很多缺陷其实是可以被发现的。
准确地记录测试过程这点也许大部分人都能理解，但是详细地记录则未必都能做到。其实在有的时候，相同的输入，仅仅是因为操作的细微差别，就会导致产品输出不同的结果（其实这就是测试所要找出的问题点），当你记录的时候敷衍了事，发现问题再想回放问题的时候，往往会无处下手，不得不重新进行测试，这才是费时又费力。
小小地吐槽一下：测试工作真的很磨蹭人，如果不是对品质精益求精到有些偏执，如果不是极具耐心，非常注重细节的话，很难把测试工作做得非常到位。
有些时候就是一点小小的疏忽，就会错过一个或多个本应该被发现的缺陷，当缺陷在生产时或是在客户手上被发现的时候，作为测试人员心里并不好受。真的，就算没有
任何人指责你，只要你有一点职业操守，足够负责敬业的话，你会认识到那是自己的责任，任何辩解都是白费。
当然，就算再细致，也不能保证可以发现所有的缺陷，因为缺陷往往都是意料之外的，这点可以理解，但这绝不能构成你偷懒的接口，做好自己应该做的，尽自己最大的努力，不求事事如意，但求无愧于心。
4.测试要对结果进行反复验证
作为技术开发人员，严谨是非常重要的一个工作态度，而作为测试人员，更是要以此作为自己的工作准则。
测试是要得出一个结果，但是得出结果并不代表测试就完成了。在交付这个结果之前，先要确认结果的正确性，准确性，否则并不能算是一次成功的测试。
虚假bug这个词是指提交的bug本身就不准确。
为什么会出现虚假bug？
并不是测试人员有心弄虚作假，也不是测试人员小题大做，毕竟没有哪个测试人员会拿自己的饭碗当赌注，用这样的手段来哗众取宠，又或是存心折腾开发人员。
虚假bug的产生除了测试人员本身的经验和技术问题外，最大的原因就是没有对bug进行反复验证。
测试过程中就算再细致，测试结果也未必能百分百准确，尤其是仅对单个产品进行单次测试，一旦测试过程中出现少许纰漏或是意外，测试结果与正确结果往往会相差十万八千里。要想避免或是减少因偶然或误差而出错的几率，多次验证是最佳的办法。
我们都知道，抛硬币出现正面与反面的几率均是50%。如果你拿一个硬币抛一次后，假如出现正面，你能说抛硬币出正面的几率是100%么？
假如你还是做上面那个测试，你抛了两次，都出现正面，你能说抛硬币出正面的几率是100%么？我们知道，其实抛两次都出现正面的几率是50%*50%=25%，好巧不巧你碰在这25%上了，抛硬币100%出正面是你测试得出的现象，却未必是正确的结果。
要想验证上述抛硬币的几率，最好的办法就是反复多抛，因为当你抛的次数越多，因为偶然性导致的偏差就会越小，当你抛硬币抛50次，一次反面都不出的可能性微乎其微，比你买一张彩票就中500万大奖的概率还要低得多。
当然，反复验证并不是说要你每一次测试都要十几二十次以上。根据实际情况，在觉得有疑问或异常，或是出现缺陷的地方验证个三五次，如果还是没把握再加测几次，确定结果无误，且可以准确进行现场还原后，即可提交至开发人员进行改善。
5.测试人员的自我定位
一切以客观事实说话——这是测试人员必须遵守的工作信条。耐心，细心，严谨是测试人员必须具备的职业素质。
测试人员千万不能说出类似‘这个东西是个垃圾’这样自以为是的话——如果产品没有缺陷，那还要测试人员来干嘛？测试人员就是为了缺陷而存在的，当然，验证产品功能的实现也很重要。。
任何一款产品在开发之初都会有或多或少的缺陷，把它们找出来是测试人员的职责，但要留意，不要陷入任何不合理都是缺陷的怪圈，与开发人员及客服人员沟通，了解产品和客户的真正需求，不要自以为是。
推荐第10篇：工作中的心得体会
工作中的心得体会
我为谁工作？一个看似简单的问题，却未曾下意识认真思考过。有人说是为家人，有人为老板，有人是为钱的诱惑，答案众说纷纭，纷至沓来。
每天工作兢兢业业，忙忙碌碌，不可谓不勤；每天为了工作放弃了很多自己的事情，不可谓不诚；经常为了把工作做得更好一点而辗转难眠，不可谓不专。可是如此的勤奋是为了什么呢？一声“天下兴旺，匹夫有责”豪言壮语之后，那种为豪迈忙碌追求暗自立誓的手却怎么也提不起来。
当拾起《我为谁工作》一书的瞬间，我被书的题目给深深的吸引了，简单的问题究竟能写上一些什么内容，让看似一般的书如此吸引众目光？我特别地好奇，抱着试探的心情，拜读了此书。
书中写道“有着宗教色彩的西方国家把工作定义是上帝的安排，是上天赋予的使命”，可见工作给人带来的不是俗庸，而是一种对生活美的享受。没有了工作，生活的领地杂草丛生，蔚蓝的天空变的灰朦。一个人所做的工作是他人生态度的表现，一生的职业，是志向的展示，是理想的所在。事无大小，人有各异，来自于自然的特点，来自抽象的思维，但是在通往成功的大道上都有着相似的经历。
闭上双眼，在辽无边际的原野上寻找工作的身影，顿时想到生命。我们整天忙忙碌碌，回忆昨天的事情琢磨今天和明天，不期盼着永动机的出现，因为永远实现不了，那何以让生命得以维持呢？我们
需要吃和穿，从原始社会演变到现代，原始森林得以高楼大厦替代，一切都发生了翻天覆地改变。生命在无边际的空间中不断的更换。很想在平凡的岗位上改变自己，很想在竞争激烈的今天锻炼自己，寒窗苦读来的知识，我们的应变力和决断力都需要一个舞台来展现，想到了这些，我想到了工作，工作的过程让我们拥有了力量，给了我们舞台，还是工作给了我们对明天的向往和期待——工作给了生命青春和活力。
众所周知，除了少数天才，大多数人的禀赋相差无几。那么，是什么在造就我们、改变我们，是“态度”。生活中有抱怨，生活中有不满，对现实环境和对老板的抱怨。在抱怨声中，有人郁闷而死；在抱怨声中，有人空度一生；更有抱怨之人，身体和灵魂永久的脱离。日月如梭，光阴似箭，生命在时光的长河中是那么的短暂，微笑着工作正如微笑着面对人生，用激情点燃工作，不断鞭策和激灵我们向前奋进。
我欣慰，感触在心灵深处，生命是工作的载体，没有工作的生命是衰败的，没有生机、没有活力。让我们用生命来维护吧，工作——一生的选择！
第11篇：自我剖析工作中的问题
自我剖析工作中的问题
1、理论知识不足。在管理工作中常常发现理论储备不足，所以不能有效的解决问题。
2、深入基层不够。忙于事务性问题时间较多，而深入教师中时间少，所以沟通不足。
3、工作的积极性不够。只是满足把上级交给的任务完成，不能积极主动发现解决问题。
4、工作中常常采取的方法比较简单。作为主管德育的校长，在安排工作时，有时不能和教师促膝谈心，只是简单安排，没有做到把学校工作和教师困难兼顾解决。
5、与学生交流不足。作为校长应该经常与教师交流，与应该与学生尤其是学困生的交流，我在这方面不足。
6、与其它部门的沟通不足，协助不够。学校在许多事情上需要多部门共同完成，而我在协助过程中的沟通不足，容易影响工作完成的效果。
7、信任部下的程度不够。我主管的学校部门有政教处和团委，在这两个部门完成工作时，干涉过多，容易影响下面的积极性。
8、办事的思路比较僵化。办事没有做到随时代进步，还停留在过去的思维方式中。
9、听课不足。因为主要精力在德育上，所以学校的公开课去得不够，使自己不能成为真正的多面手。
10、对教师的生活状况关心不足。不能充分了解全体教师生活，不能及时解决教师生活中的困难。
XX
2014年9月10日
第12篇：工作中遇到的问题
工作中的问题
1.在给核算员打完款做账时，在摘要栏内要表明某年某月某日打款，打的是什么款项。当日打款当日做账，如若有特殊情况的可以在次日做账，如若有多笔款项未作帐，在做账时应分开做，不能合计在一起做账，方便在月底与菜市场的会计和银行对账。
第13篇：财务工作中的问题
财务工作中的问题
一、基层人民银行会计财务工作中的问题
(一)会计财务内控制度不健全，岗位职责不明确
一是制度不健全落实更难，财务工作中的问题。二是监督制约机制形同虚设，事前、事中、事后监督没有形成环环相扣，层层把关的安全线，特别是在事后监督上更显不足。大部分基层行没有设置专职的事后监督人员，核算的准确性受到影响，资金的安全受到威胁。三是岗位责任不明确，相互推诿扯皮现象严重，影响了工作的效率和水平。同时对原有的岗位责任制度没有进行及时修订完善，也没有很好地实行定期或不定期轮岗及强行休假制度，制度不明、责任不清，导致会计财务工作规范程度差，严重影响了会计财务工作的质量和水平。
(二)联行业务集中，产生新的内控风险
会计核算集中后，联行往账会计信息和原始凭证核对分离，形成内控风险。会计核算集中后，人民银行县支行的联行被取消，作为核算中心的网点，只办理往账业务的信息录入及来账业务的信息读取，联行业务统一由核算中心联行柜进行处理。其目的是为了规避因人员少、素质不高而引发的内控风险，但是联行业务集中后，又产生新的内控风险。以前每笔联行往账业务，均有原始凭证与联行往账报单或事后核查单相互核对，可以及时发现少发、错发、漏发联行往账的差错。但是核算集中后，县支行只负责录入原始凭证有关信息，再由中心支行的核算中心生成和发出联行业务，这样就形成了县支行虽然有原始凭证，却无法与实际发出的往账核对;而核算中心联行柜按照网点发来的信息进行处理，却无法核对信息的真实性、准确性和完整性，这必然导致内控风险。
(三)会计岗位设定与现有会计人员配置的矛盾
按照内控制度的要求，县支行会计国库科承担着会计管理和会计核算双重职能，一般应设置接柜岗、记账岗、复核岗、联行岗、综合岗、系统维护岗、会计主管岗、事后监督岗、电子联行岗、票据交换岗、结算管理岗、会计档案管理岗等岗位。其中事后监督员、票据交换员、系统维护员、会计主管员不得参与日间账务处理，记账员、复核员必须交叉，联行来账、往账和联行对账与管理必须分离，英押、证必须分开管理，但实际工作中存在人少岗位多的矛盾。要保证正常业务的开展，必须一人多岗，一人多责，如遇培训、外出检查、正常休假等情况，兼岗和顶班就不可避免。人少岗位多的矛盾还体现在两个方面，一是不按制度要求充实会计人员，就会不同程度出现混岗、兼岗现象，各个岗位之间的相互制约关系不复存在，风险隐患较大;另一方面是县支行人员较少，会计业务量较小，按制度要求充实会计人员，势必造成会计人员占全行人员比重较大，人力资源浪费，不利于县支行其他工作的开展。
二、基层人民银行会计财务工作对策
(一)全面落实会计财务各项检查制度，进一步规范会计工作行为
一是建立和健全会计财务检查监督机制，定期或不定期地开展事前、事中、事后等多层次、全方位、多形式的会计财务检查监督，对一切风险隐患及时提出整改意见，对违规操作的行为要进行严肃处理。二是全面落实会计财务工作自查与定期检查制度，坚决避免搞形式、走过场，要将各项检查制度落到实处，扎扎实实开展检查工作，每一次检查要研究制定检查方案，落实检查责任制，形成会计财务工作人员向会计财务主管负责、会计财务主管向分管行长负责、分管行长向行长负责的三级责任区，层层落实责任;要通过自查、定期检查等形式，对所有会计财务业务进行全过程的检查监督，形成环环相公务员之家www.daodoc.com扣、层层把关的安全线;对查出的问题不隐瞒、不回避，敢于发现和暴露问题，树立会计财务工作无小事的意识，真正发挥检查监督的作用，确保资金安全，工作规范。三是检查内容要全面，检查重点要突出，切不可厚此薄彼，特别是要对联行清算、账户管理、会计财务核算、费用开支、内控制度执行进行重点检查，及时发现问题，防止差错，堵塞漏洞，从而保证会计财务核算的真实、准确、及时和完整，工作总结《财务工作中的问题》。
(二)提高对会计管理工作重要性的认识
要高度重视和支持会计工作，从观念上实现两个转变，从工作上处理好一个关系。一是会计人员思想观念的转变。中央银行会计是宏观金融管理的主要组成部分之一，会计人员在管理范围上，不仅要管好中央银行的基础货币，及时办理各金融机构的缴存款及其相互之间的资金清算，还要做好管理结算，在管理内容上会计部门要利用其掌握的第一手资料，搞好会计分析，通过其固有的反映监督职能，为宏观管理提供可靠信息。同时做好内部资金和财务的管理，提高资金使用效益。二是会计工作要实现由核算型到管理型的观念转变。即以记账、算账、报表、费用核算为中心的会计核算体系转到以加强监督管理，保证资金安全为中心，以执行中央银行货币政策为主要任务的会计核算体系，中央银行会计工作范围也要逐步延伸拓宽，反映、控制、监督、管理、分析、预测都是中央银行会计的职能和任务。一个关系是处理好会计改革和加强会计管理的关系，作为金融管理职能部门之一的会计部门，管理与改革同等重要。因此应当处理好改革与管理的关系，改革可以促进管理水平的提高，而管理水平的提高又为改革的顺利进行开辟道路。人民银行会计应加快改革步伐，尽早与国际会计准则接轨。
(三)加强信息的交流和沟通，共享信息资源
内部会计控制作为一个动态系统，它包括不同环节之间持续不断的信息流和资金流，其每个控制环节都执行不同程序，并与其他环节相互作用与影响。因此，整体会计控制价值最大化的实现，一方面需要风险管理委员牵头组织各成员间的沟通，以实现信息共享，优势互补，有针对性地开展工作，同时有助于消除部门间的误解和疑虑;另一方面各职能部门要加强自身员工间的沟通，培养和提高员工参与会计控制的意识，以便开展自评。在实践中，最有效的解决方法就是促使内部会计控制信息沟通的制度化，形成一种约束机制。
(四)关心理解会计人员，多举措稳定会计队伍
一是开展会计人员法制教育和职业道德教育，广泛开展“八荣八耻”教育学习活动，提倡爱岗敬业的精神，树立正确的世界观、价值观、人生观，努力提高会计人员的思想品德，使会计人员真正地热爱会计工作，并在提高自身素质上下功夫。二是坚持以人为本，适当提高会计人员的待遇。各级领导干部要带头关心基层会计人员的思想动态，解决他们的实际困难，建立业务量、风险度与待遇相对称的激励机制，营造重视会计工作的氛围，提高会计人员热爱会计工作的积极性，真正做到“用感情留人，用事业留人”。三是完善业绩考核机制，提高会计人员的适应能力，正确处理国库部门、营业部门与事后监督中心之间的关系，正确看待业务差错，认真分析差错类型，测算业务量与差错的合理比例，减轻一线会计人员的心理压力。四是加强管理，建立科学的激励机制。加强与人事、内审、监察部门的积极配合，使管理工作更具有客观性、全局性和系统性，将报酬与劳动成果相结合，使风险与待遇相对称，对会计工作全年无差错、无事故发生的会计人员应予奖励。
第14篇：实习工作中的问题
大学生实习实习质量权益保障
大学生专业实习历来被看作是高校教学过程中十分重要的教学环节，实习工作中的问题。
现阶段我国大学生专业实习仍然存在诸如大学生的实习心态有所嬗变、实习单位的诚信有所缺乏、实习的管理过于宽松、实习基地的建设不足、实习生的权益难以保障等问题。
提高大学生专业实习质量我们应当注重引导学生转变观念，建立大学生实习制度，提供相关扶持条件，制定或完善相关法律法规。
一、大学生专业实习存在的问题
大学生的实习心态有所嬗变
实习本来是检验学习效果、提高综合素质、丰富社会经验的过程。
多数大学生并没有把专业实习看作是自身受教育的一门重要的课程，对实习缺乏***，心态有所嬗变，往往把主要的精力投入到各种考试或与就业相关的事情，甚至认为实习的好坏与自己的毕业乃至将来没多大关系。
在专业实习过程中，有的大学生把找实习单位看作是找工作单位，非好单位不去，这种大学生往往把时间和精力花在找实习单位上，并没有把时间和精力放在提高自身实际操作能力本身。
实习单位的诚信有所缺乏
为了追求利益，节约开支，占领市场，部分实习单位缺乏应有的诚信，在实习过程中往往把大学生作为廉价劳动力来使用。
有的实习单位以试用或签订劳动合同为诱饵鼓励实习生刻苦工作，把实习期变成盘剥期。
有的实习单位对实习生缺乏必要的业务指导，实习单位并没有一套健全的实习生管理培训制度，对实习生采取任其自由发展的培养态度，自我鉴定《实习工作中的问题》。
有的实习单位根本没有为实习生安排具体的指导老师。
有的实习单位以各种理由不提供安全的工作环境。
有的实习单位安排实习生仅仅做一些端茶送水的工作，很难真正安排实际的工作岗位。
多数实习的管理过于宽松
大学生一旦走上实习岗位，相应的管理必不可少，但多数实习的管理往往过于宽松。
首先，实习前实习生的派出单位与实习单位往往只有口头协议，多数实习单位在学生上岗前没有进行相关的专业培训，大部分实习单位没有与实习生签订劳动保障协议。
其次，由于实习学生人数较多，加之繁重的教学与科研工作，高校教师一般不愿指导专业实习，即使勉强为之，很可能敷衍了事。
再次，多数学校对学生实习目标和任务的管理比较模糊，对实习内容的考核缺乏科学的标准，有的学生自行寻找实习单位，其实根本没有进行任何实习，到时交一份实习鉴定或总结，再找个单位鉴定或证明即可通过学校的考核，甚至成绩优秀。
实习基地的建设仍然不足
实习场所的欠缺、实习基地建设困难仍是大学生专业实习面临的一大难题。
一方面，由于近几年高等院校学生数量的大量增加，高校学生的实习压力也随之增大，有的学校的目前招生人数几乎是过去的两倍。
另外，高校中有些专业的大学生人数相差更加悬殊，一些热门专业，比如新闻、企业管理、计算机、财会、商贸英语等专业大量设置，学生急剧增加，但社会上能够提供实习岗位的实习单位却没有明显增加;可见，相关专业大学生的实习基地仍然面临数量不足。
另一方面，由于企业的积极性低，相关职能部门的功能转变，使得实习基地的建设困难重重。
虽然高校在诸多方面也做了大量的工作，投入了大量的人力、物力、财力，但由于缺乏相关政策的有力支持，收效甚微，尤其是某些新专业更难找到长期稳定的实习基地，实习效果难以保证。
实习生的权益难以保障
在双向选择机制和供过于求的大背景下，现阶段高校学生在实习过程中所处的地位相对弱势，高校实习生在实习期间尚未享有相关基本待遇;不仅如此，还有的实习单位要求实习生所在学校必须向其交纳一定的费用。
教育部与团中央曾提出企业的实习生应该享受基本工资和工作时间的保护，但目前的实践证明多数实习生在实习过程中并不享受基本工资待遇。
第15篇：低保工作中重点问题
基层社会救助工作中需要 着重研究把握的几个重点问题
刘 刚 2011年11月5日
首先感谢区民政局提供这个平台和大家一起进行交流学习，先自我介绍一下，我叫刘刚，现就职市民政局社会救助管理中心。社会救助管理中心也就是大家常说的低保办，在2002年设立低保办时，工作只有城市低保一项，随着时间的推移，国家高度重视困难群众基本生活保障问题，积极推进城乡社会救助体系建设，先后实施了农村低保、农村医疗救助、城市医疗救助、临时救助和艾滋病生活救助等制度，2005年，市低保办更名为市社会救助管理中心。社会救助管理中心负责研究制定全市社会救助的有关政策；指导全市城乡社会救助基金的筹集和管理；组织全市开展扶贫济困、社会捐赠等社会互助活动；组织指导城乡贫困居民的应急救助；承担全市城市低保、农村低保、城市医疗救助、农村医疗救助、临时救助、特困艾滋病人生活救助等其他社会救助的管理工作。社会救助工作政策性强，资金量也比较大，涉及的人群是弱势群体，所以倍受各级领导和社会的关注。以我市为例，社会救助常年的服务对象多达11万人，从2007年起，从我们社会救助口下拨和支出的资金就超过了1亿元，今年将首次突破2亿元。 由于城乡医疗救助工作按照省民政厅规定是由乡镇（街道）接受申请，因此今天着重讲城乡低保制度。现在简单介绍一下我市城乡低保制度：城乡低保制度是一项制度化、日常性的社会救助工作。多年来，城乡低保工作先后经历了建立、发展、完善等阶段，标准不断提高，保障面不断扩大，分类施保广泛推行。我市从1997年开始建立城市低保制度，建制之初我市的低保标准为120元，保障人数为一千余人，90%以上为原民政工作对象即城市“三无”人员，1999年10月保障标准调整为156元。2001年4月再次提标，市区为191元。2005年7月，提高为210元；2008年7月，提高为246元；今年5月，又再次提高至290元。同时，资金投入也逐年加大，城市低保2007年救助760428人次，支出城市低保金7545万元，人均月补差99元；2008年，救助811599人次，支出城市低保金10301万元，人均月补差127元；2009年，救助人827019次，支出城市低保金10601万元，人均月补差128元；2010年，救助829877人次，支出城市低保金12926万元，人均月补差156元；2011年，1至10月份已救助68.8万人次，支出资金已达1.63亿元，人均月补差236元。
农村低保制度是由2004年开始实施农村特困群众救助制度过渡产生的，2005年12月，市政府制定下发了《淮北市农村居民最低生活保障暂行办法》（淮政办[2005]70号），标志着从2006年1月起正式实施农村低保制度。农村低保标准经历了4次调整，由最初的625元，720元、860元、1000元，今年5月调整为1260元。农村低保2007年救助25935人，支出资金986万元，人均年救助380元；2008年，救助38524人，支出资金1910万元，人均年救助496元；2009年，救助42983人，支出资金3046万元，人均年救助709元；2010年，救助42984人，支出资金4351万元，人均年救助1012元；今年1至10月份，救助40266人，支出救助金4011.4万元，人均月救助97元，预计人均年救助将超过1200元。
根据，省委、省政府《关于实施“十二五”居民收入倍增规划的指导意见》，“十二五”期间我们将每年对城乡低保标准进行调整，而且调整幅度不低于10%。随着资金投入的增加，困难群众也得到了实惠，充分发挥低保制度在维护社会稳定、促进社会公平、保障居民基本生活权益方面的重要作用。
但城乡低保制度由于多方面的原因，在实际工作中有些矛盾没有得到很好的解决，有的甚至越来越尖锐。一是政策性强与操作难度大的矛盾；二是救助标准与困难群众期盼的矛盾；三是工作量大与人手缺乏的矛盾；四是内部控制严与外界压力大的矛盾；五是规避行政风险与操作细节不规范的矛盾；六是民政部门重视与部门协调难度大的矛盾。短时间内，要想全部将这些矛盾彻底解决困难很大。
今天，参加会议的同志大多是社区和村的工作人员，在城乡低保的运作中，社（村）委会既是低保工作的出发点，又是落脚点，地位极为关键和重要，由于低保工作政策性很强，涉及方方面面，是热点，敏感问题，这就要求我们的社区（村）低保人员工作要认真、细致，来不得半点马虎，稍有闪失，将导致一定的负面影响。所以我们社区低保人员的工作又是非常辛苦的，有时遇到不明事理的，缠访闹访的群众，还可能遭到辱骂、甚至受到人身攻击。我非常理解大家的工作，确实不容易，在这里我对大家多年来的付出，表示感谢。
我们社区（村）低保工作人员的职责或者说任务主要有以下6项：
1、宣传低保政策，熟悉掌握本辖区困难居民情况；
2、接待来访，咨询和受理申请，并对申请人的家庭生活情况进行逐户入户调查。
3、初步审查、民主评议后上报，进行第一次张榜公布，待街道（乡镇）、区县民政局审核、审批后，做好第
二、三榜公布。
4、协助保障对象办理低保证和低保金的领取手续。
5、组织有劳动能力尚未就业的低保对象参与公益劳动。
6、建立低保档案，协助街道（乡镇）做好动态管理。这几项工作说起来简单，做起来千头万绪。
要完成以上任务，就要求我们的社区低保人员要注意工作的方式方法。我个人认为你们在开展做好社区（村）低保工作时应着重研究把握以下几个问题：一是受理申请；二是入户调查；三是分类施保；四是民主评议；五是张榜公示。下面我就以上问题谈谈个人的体会，与各位领导和同志们交流与探讨，不对的地方请同志们批评指正。
一、受理申请
目前，我国各地城乡低保受理机构设立不尽相同，有的地方由街道（乡镇）直接受理，有的地方委托居（村）委会受理，也有的地方专门设立了受理机构（如社会救助工作站）。但在现阶段，街道（乡镇）由于机构不健全、人手不够，完成受理工作难度较大，加之辖区范围较大，也不方便群众。因此，我市将实际受理工作委托居（村）委会来完成。
（一）申请
城乡低保申请是指城乡居民向管理审批机关提出获得最低生活保障待遇的请求。
1、申请条件：
●城市低保：持有本地非农业户口；共同生活的家庭成员月人均收入低于本地城市低保标准；
农村低保：持有本非农业户口；共同生活的家庭成员年人均收入低于本地农村低保标准；
一般情况下，共同生活的家庭人口的界定应以收入为家庭共有，支出由家庭共担为原则。
●在当地有合法固定住所：有商品房（含经济适用房）、自建房或租住公房。
●当地常住居民：一年内连续居住6个月或间隔居住8个月以上。
2、申请方法
●由户主携带共同生活的家庭成员全部户口簿、身份证和书面申请到户主常住地低保受理机构提出申请。一般包括申请书、居民户口簿、身份证、就业登记证、退休证、就业状况证明、收入状况证明、劳动能力状况证明、养老保险证明、失业保险证明以及民政部门认为需要提供的其他证明材料等。
3、申请的一般要求 ●个人自愿
申请低保待遇属个人自愿行为，低保管理审批机关不得违背个人意愿为他人审批低保。但低保受理机构在确认居民符合低保条件时，应主动向其宣传低保政策。居民了解低保政策后仍不愿意享受低保的，低保管理审批机关不得给予低保待遇。
●户主申请
低保待遇申请通常由共同生活的家庭户主提出。户主为无民事行为能力人，由共同生活的家庭其他有民事行为能力成员提出；共同生活的家庭成员均为无民事行为能力人，由其法定监护人、社会组织代为提出，或由村（居）代其申请。
户主通常是经公安部门确认，在户口簿中注明的家庭成员。共同生活的家庭成员户口簿中的户主事实上消亡的，一般在办理户主变更手续前不予受理。
●常住地申请
居民提出低保待遇申请一般向其常住地低保受理机构申请。低保条例规定低保申请受理地是户籍所在地。但在实际工作中，我们也经常发现人户分离的现象，为加强管理，确保低保审批的准确性，对人户分离的申请人应作出限制：对户口不在一起的家庭，应首先将户口迁移到一起，然后再申请低保。因特殊原因无法将户口迁移到一起的，应由户主在其户籍所在地提出低保申请，其他家庭成员分别提供收入证明。原则上，户籍不在本地的家庭成员应申请享受其户籍所在地的低保待遇；特殊情况也可随户主一起申请享受居住地的低保待遇。申请享受居住地低保待遇的应由其户籍所在地乡镇（街道）政府或村（居）民委员会出具未享受低保待遇的证明。
凡跨县区分离的，应持有户籍证件和居民身份证，提供居住地村（居）委员会审查材料，到户籍所在地村（居）委员会申请。凡在同一县区内分离的，到居住地村（居）委员会申请，并履行审查、审核手续，户籍地应提供未享受低保证明。
●一次性告知
城市低保受理机构对符合申请条件的申请人，应一次性告知低保政策、申请人的权利和义务、《申请审批表》填写要求、应提供的相关证明材料及证明材料的出具单位和证明内容、《申请审批表》及证明材料送交期限等。不得要求申请人提交与申请低保无关的材料。
（二）受理
受理是指社区（村）正式接受低保申请人递交《申请审批表》及相关证明材料并办理受理手续。目前，我市城市低保受理以季度为单位，农村低保以年为单位。受理申请时建议大家可以以固定受理日，集中受理低保申请，向社会公布集中受理的日期，一般至少固定5个工作日为受理日。有条件的地方也可随时受理。
●受理的条件：①低保申请人符合申请条件。②低保申请人提交的《申请审批表》、各种证明材料齐全、规范、完整、有效，填写符合规定。 ●受理的时限和标志：低保受理机构收到低保申请人提交的《申请审批表》、各种证明材料后，自收到申请人申请之日起10个工作日内完成家庭经济状况调查、民主评议、公示等工作（人户分离的，可适当延长，但不超过15个工作日），无论结果如何，均将申请人的所有资料及家庭经济状况调查结果全部上交到街道办事处（乡镇人民政府）经办机构，不得自行作出不予受理或不符合低保条件的决定。
●对受理机构的要求：低保受理机构应在办公场所公示低保工作依据、受理与享受条件、受理与审批程序以及需提交的相关证明材料的目录和申请书示范文本等。
二、入户调查
入户调查是低保工作的基础，这是确定低保对象的关键步骤。
（一）对入户调查工作人员一般应作如下要求：
●公开身份。工作人员在调查走访时应向被调查人出示相关工作证件。
●尊重被调查人意愿。低保管理人员在未征得被调查人同意时不得进入被调查人家庭，不得查看其家庭和个人物品，不得公开规定应公开以外的家庭和个人隐私。
●两人或两人以上调查。为保证调查核实的公正、公平，调查核实一般应两人或两人以上为一组。
●调查核实结束后，调查人员应填写核查记录并签名，对调查结果负责。一般情况下，申请人应在入户调查表中签名。
（二）家庭收入
在开展入户调查时，主要是准确核实申请人的家庭收入，我们首先应搞清楚什么是家庭收入：
家庭收入是指共同生活的家庭成员合法所得的各种货币和实物收入的总和。
●应核实并计入家庭收入的项目包括：
1、工资、奖金、补贴、津贴和各类劳动收入；
2、养老金、基本生活费、失业保险金、遗属生活补助费；
3、一次性安臵费、经济补偿金或生活补偿（助）费；
4、储蓄存款及利息，有价证券及红利收入；
5、特许权使用收入、租赁收入、接受的馈赠和继承的遗产收入；
6、赡养费、扶养费、抚养费；
7、经县级以上民政部门认定，其他应计入的家庭收入。●不计入家庭收入的项目包括：
1、义务兵家属优待金，优抚对象、见义勇为人员享受的各类抚恤金、补助金、护理费、保健费，对国家、社会和人民做出突出贡献人员，政府给予的一次性奖励金，市级以上劳动模范退休后享受的荣誉津贴；
2、退役士兵自谋职业的一次性经济补偿金；
3、因工（公）负伤人员的工伤医疗费、护理费、一次性伤残补助金、残疾辅助器具费；
4、在校学生获得的奖学金、助学金、生活津贴、困难补助等；
5、计划生育奖励费、独生子女费；
6、住房公积金、廉租住房补贴；
7、丧葬费；
8、临时性的社会救助款物；
9、经县级以上民政部门认定，其他不应计入的家庭收入。
（三）哪些人不能享受低保待遇的：
（一）外地来本地就读的在校学生；
（二）有劳动能力，且能自食其力者，无正当理由，经两次介绍拒绝就业的；
（三）家庭中拥有汽车、多套住房和近期新购的非生活必需高档消费品，以及饲养名贵宠物的；
（四）不配合或拒绝家庭收入调查的；
（五）子女上学高额择校或对子女大额投资进行专业培养的；
（六）非正常原因调整住房和购臵商品房的。指非拆迁原因在3年内调整住房或购买商品房、新建房以及对住宅进行高档装修的；
（七）拥有高值收藏品或持有大额有价证券等金融资产的；
（八）无正当理由，家庭水、电、气、通讯费支出、日常消费水平明显高于本地最低生活保障标准的。
（九）无正当理由连续3个月未支取城市低保金的；
（十）连续6个月未进行续保申请登记的（这项规定是针对城市低保来说的）（农村低保是不按规定参加年度审核的）；
（十一）在享受最低生活保障待遇期间有赌博、吸毒等行为且尚未改正的；
（十二）在享受最低生活保障待遇期间，在就业年龄段内，有劳动能力和劳动条件，无正当理由拒绝参加由街道办事处、社区居委会组织的公益性劳动的；
（十三）雇佣他人从事各种经营性活动的家庭；
（十四）其他经县级民政部门认定不能享受最低生活保障待遇的。
（四）怎样计算家庭收入
低保工作的难点和中心环节就是家庭收入如何计算，如何科学合理界定低保对象的家庭收入，是低保工作的中心环节，也是摆在我们面前的一个现实问题。由于我国对居民的收入监控体系尚不完善（虽然银行存款实行了实名制，但是实际上谁家有多少存款，哪个人知道？），这种情况造成居民的隐性收入难以核定。另一方面居民对自己的隐性收入不愿如实反映，个人的信用体制不健全或者说是信用缺失，客观上给实际工作中核定家庭收入带来困难。这个问题不仅在我市，在全省甚至全国都是个难题，而且至今也没有哪个地区或城市制定了一套科学可行的量化标准。
虽然难度很大，但我们还是要尽可能的完成家庭收入核算，一般情况下可采取下列办法进行：
1、个人申报。申请人如实填写家庭收入情况和家庭实际生活状况，同时经办人对申请人进行必要的询问。
2、入户调查。直接到申请人家中进行调查，核实家庭收入情况和吃、穿、住、用等实际生活状况。
入户调查的重点为：①核对申请人提供的户口簿、结婚证、离婚证（判决书）、残疾证复印件与原始件是否一致；②察看申请人住房性质、面积、新旧程度、装修程度，家庭设施配臵情况，有无非生活必需的高档耐用日常消费品并正在使用，家庭半年来水电费情况，家庭实际生活状况，家庭成员消费情况等；③与家庭成员交谈，询问家庭成员工作、学习、生活、收入及支出情况。
3、单位、邻里走访。邻里调查是指调查核实人员向申请人居住、生活区域内的邻居、街坊的取证过程。邻里调查的目的主要是从侧面核实申请人自报情况和提供的有关证明材料是否真实。调查的重点为：①申请人家庭生活状况、消费情况；②共同生活的家庭人口及组成；③家庭成员的职业、读书情况；④对申请人申请低保的意见。邻里调查要特别注意三点：一是访问时机。了解申请人家庭生活状况可采用开座谈会、与群众集体交谈等形式，核实申请人家庭具体问题应以单独采访为主。二是访问方法。首先要礼貌对待被访问人，其次要平等对话，再次要态度诚恳。三是访问对象。针对不同的问题访问不同的对象，邻里反映与申请人提供的情况有较大出入时，应访问多位邻里。
4、信函索证。对不便走访的单位和有关人员，通过信函索取有关证明材料。
5、部门协同。民政部门可人力资源和社会保障、房管、卫生、教育、残联、工商、税务、金融等部门建立联系，及时了解掌握申请人家庭收入和实际生活水平变化情况。（这项工作国家民政部已开始试点，我省芜湖和安庆市就是第二批试点城市，主要是通过建立居民家庭经济状况比对信息平台，与民政、人社、工商、税务、公积金、房管、车管、交通、人行、证监、银监、保监等部门、单位之间建立“电子比对专线”，检查申请者的家庭存款账户、股市账户、纳税、房产、车辆、公积金和退休金、婚姻状况等情况，了解申请人实际经济状况。）
6、跟踪消费。对申请人家庭的消费情况进行跟踪调查，以便更全面了解其真实的生活状况。
7、街道、社区评议。由街道或社区居委会组成“低保评议组织”，对申请人家庭收入和实际生活状况进行评定。
8、行业评估。对家庭中有自谋职业且有相对稳定收入的人员，在其收入无法准确核定时，按辖区内同行业平均收入核定。
●关于家庭收入的计算，大家在工作中积累了不同的经验和工作方法，我个人认为还可以采取以下几种方法，大家不妨试一试。
第一、采取“排除法”确定低收入家庭。有一些家庭中，可能某一个成员的收入水平较高，使得他的整个家庭的人均收入一定高于低保标准，所以在审核时，首先将这一部分申请最低生活补助的家庭“排除”在最低生活保障之外。
1、家庭成员中，有一人是行政事业单位的职工。
2、家庭成员中有一人是金融、保险、电力、电信、邮政、烟草等高收入或者说垄断行业的职工。
3、家庭成员中，有一人是个体私营企业主，或者是正常生产经营企业的中层以上管理人员。
4、家庭成员中有两人及以上人员为正常生产经营企业职工。
第二、采用“列举法”确定非困难家庭。通过列举对家庭财产进行规定，将家庭拥有非生活必须品或者奢侈品的排除在低保范围外。 第
三、采用“突出重点法”，排查困难家庭。对造成生活困难的因素进行分析，排查主要困难家庭类型。将下列家庭作为核定低收入家庭的重点对象。
1、鳏寡孤独。
2、具有失业或下岗职工的家庭。
3、有丧失劳动能力或者重大病灾情况的家庭。
4、丧偶后，有赡养、抚养负担的单亲家庭。
第四、采取“推理法”核定家庭个别成员的收入。对申报不实和难以核对、难以查实其收入的家庭成员。可以比照同类人员的收入来确定。以上方法仅供参考。
●几种特殊人员的收入核定：
1、对于就业年龄段内持有《残疾证》，属于肢残三级、聋哑、智力残疾（三级、四级）或低视力的，按实际收入核算。
2、现役义务兵的家庭申请城市低保时，现役义务兵本人可视为家庭抚养人口进行计算。
3、考入大中专院校，其在校就读期间仍按共同生活的家庭成员计算。
4、无工作单位的已婚妇女自产后１年时间内，视为哺乳期间无劳动能力，按实际收入计算。
５、成年已婚子女因离异、丧偶、无住房等特殊原因造成未另立户口而与离退休父母同住的，其家庭收入可以与父母分开计算。
三、分类施保 根据低保对象的家庭困难原因、困难程度和脱贫能力等因素将低保对象以家庭为单位分成几个类别，针对不同类别的对象采取不同的管理措施是低保规范化管理的重要内容。全国各地分类管理的方式方法很多，实践证明，下面介绍的将低保对象分为三类的分类方法比较科学，操作性也比较强。
1．一类对象为“三无”对象、重点优抚对象、重度残疾人员以及患重病人员本人。“三无”对象。即：无劳动能力，无生活来源，无法定赡养人、抚养人、扶养人或法定赡养人、抚养人、扶养人没有赡、抚、扶养能力的城市居民。这类对象是城市低保对象中最困难、也是最无助的特殊群体，他们中的健康未成年人在成年后多数能自食其力，但成年人完全靠政府和社会来供养。他们有五个共同特征：一是全部家庭成员完全或基本丧失劳动能力；二是家庭没有任何收入来源；三是无法定赡养人、抚养人、扶养人或法定赡养人、抚养人、扶养人没有赡、抚、扶养能力；四是完全靠政府和社会来供养；五是家庭成员全部为老年人、残疾人或儿童。对此类家庭和人员按年审核。
2．二类对象为特别困难对象。主要是低保对象中年龄偏大(50周岁以上)、身体不好，就业或重新就业机会较少的人员，以及子女未成年的单亲家庭和子女就读大中专院校的困难家庭。对此类家庭和人员按半年审核。
这类家庭表现为：家庭人均收入低且来源比较明确，家庭成员因灾、残、病、学等原因，造成生活水平明显低于低保标准，生活特别困难，短期内难以改变现状的家庭。这类对象是城市低保保障的重点，他们有五个共同特征：一是家庭收入容易核定；二是家庭收入减去必要非基本生活支出后明显低于低保标准，有的家庭完全靠亲戚朋友救济或借债才能维持基本生活；三是家庭住房、生活设施简陋或无自有住房；四是短期内难以改变现状；五是群众普遍比较认同。二类对象主要包括以下几种类型的家庭：
●“双低”家庭。也就是家庭成员就业能力低、人均收入低。这类家庭中有的主要劳动力重度残疾或身患重病，基本或完全丧失劳动能力；有的幼儿寡母；有的主要劳动力均无固定职业或下岗、失业且文化素质低、无专业特长、年龄偏大（男满55周岁，女满45周岁），子女尚未成年或正在读书。
●“一低一高”家庭。也就是家庭人均收入低、支出高。这类家庭中有的家庭成员身患重大疾病，经常住院或长年需药物治疗且治疗费用较高；有的家庭成员在大、中专学校读书，教育费用支出大；有的需独立赡养一位甚至多位无收入高龄老人。
●特殊原因家庭。主要是少数因天灾人祸导致家庭经济陷入极度困境的家庭。
3．三类对象为一般困难对象。主要是因灾、因病（不属重病范围）等特殊情况而遇到临时困难的家庭，以及年纪较轻、身体较好、有就业潜力的人员，收入状况随时发生变化的家庭。对此类家庭和人员按半年审核。
这类家庭表现为：家庭收入来源不固定或难以确定，生活状况较差，以及家庭成员结构易变动，家庭人均收入暂时低于低保标准的家庭。这类对象是低保管理的重点，他们也有五个共同特征：一是多数家庭主要劳动力下岗、失业；二是家庭主要劳动力年龄不大（男未满55周岁，女未满45周岁）且身体健康；三是家庭主要劳动力一般无固定职业但多数在打零工，收入难以核定；四是一般有自有住房和基本生活设施，但条件较差；五是家庭经济负担不是特别重。三类对象主要包括以下几种类型的家庭：
●劳动力缺乏家庭。这类家庭往往只有一人有收入且收入不固定又比较低。有的丈夫打零工，收入比较低，有时甚至打工拿不到工资，且孩子小或残疾需要妻子在家照料；有的夫妻双方有一方打工，另一方务农且土地不能维持全家基本生活；有的夫妻中有一人因病、因残，影响正常劳动；有的单亲带一个或二个孩子，本人既要打工，又要照顾孩子。
●好逸恶劳家庭。这类家庭一般依赖思想比较严重。有的主要劳力大事做不来，小事又不做，工作东挑西拣，做事怕苦怕累，好吃懒做，穷日子穷过，靠政府救助维持基本生活；有的自己已经成家，但仍靠父母供养。
●临时困难家庭。这类家庭主要是突发事件导致基本生活出现暂时困难。有的夫妻双方刚下岗、失业，暂时没有找到工作；有的夫妻双方有一方突然下岗、失业，另一方原来就失业或收入很低；有的家庭突发天灾人祸，基本生活出现暂时困难。
四、民主评议 去年，我们为提高农村低保规范化管理水平，解决农村低保村级民主评议流于形式，杜绝“关系保”、“人情保”现象的发生，我们创新工作思路，大胆改革农村低保民主评议方法，制定下发了《淮北市农村低保民主评议票决暂行办法》，大力推行农村低保村民代表“票决制”。全程指导参与了烈山区宋疃镇宋疃村和杜集区石台镇窦庄村农村低保票决会，通过现场宣传农村低保政策，推选唱票人、监票人、计票人，宣读申请人申请及入户调查情况，逐个划票、唱票、当场公布票决结果的方式确定农村低保对象。票决结果产生后，再通过村务公开栏和“村村通”广播进行公开，接受全体村民的监督。这项制度的实行，有效地落实了村民的参与权、知情权、决策权、监督权，结果客观公正，达到了低保对象满意、当地群众满意、政府满意、上级满意的效果。
目前，这项制度还没有在城市低保中实行，现阶段城市低保社区民主评议应按照如下程序进行：
成立社区民主评议小组，选取熟悉辖区情况的社区居委会成员、社区低保工作人员、社区民警、党员、社区居民代表、驻社区人大代表、政协委员、辖区单位负责人等组成社区民主评议小组。民主评议小组成员中社区工作人员（含书记、主任、委员、低保工作人员）不得超过评议小组总人数的１／３。社区居委会应组织民主评议小组成员进行低保业务知识培训。街道（乡镇）要派专人分片包干各社区居委会，到评议现场全程指导，并与出席会议的全体人员一起在评议会议记录上签名，同时对评议结果负责。每次民主评议小组成员人数不得少于7人（不含乡镇街道包干人员），采取轮换制度。民主评议小组对街道（乡、镇）低保机构和社区居民负责，依据低保法规、政策，坚持公平、公正、实事求是的原则进行民主评议，确定低保户及保障金额。条件具备的地方由街道成立民主评议小组，对全街道低保申请人开展民主评议，社居委做好配合工作。
五、张榜公示
张榜公示的范围和内容。一般情况下，公示的范围应限于低保申请人所居住的社区（村），公示时间不超过一周，不提倡在互联网站上公示和在社区居委会永久公示；公示的内容仅限于拟批准享受低保的户主姓名、家庭人口数及享受金额，应注意保护其家庭特别是儿童的隐私；对老年人家庭、残疾人家庭等家庭收入无变化或变化不大的，不宜实行常年公示。
六、城乡医疗救助工作
我市城乡医疗救助制度始建于2004年，2004年省政府试点开展农村医疗救助工作，我市濉溪县是第一批试点县。2005年，省政府又试点开展城市医疗救助，我们相山区就纳入了第一批试点县区。2007年，省政府开始实施民生工程工作，因此农村医疗救助和城市医疗救助整合为现在的城乡医疗救助。建制之初，由于医疗救助资金量不大，我们坚持“规范与完善并重，探索与创新并行”的原则，积极开展医疗救助工作。随着时间的推移，我市的医疗救助资金基本每年都翻一番，那近几年为例，2007年筹集352万元；2008年筹集763万元；2009年筹集1139万元；2010年筹集1909万元；2011年筹集3527万元。几年来，随着城乡医疗救助资金的增加，我们结合我市实际情况，对医疗救助政策进行不断调整，取消了城乡低保对象、农村五保对象和重点优抚对象的起付线和病种限制，拓宽了救助范围、提高了救助比例和封顶线、扩大了救助病种、简化了救助程序，有效缓解了城乡困难群众因病致贫、因病返贫和重点优抚对象医疗难问题。今年10月，我们再次对医疗救助政策进行了大副调整。今天我主要把这次调整的内容给大家讲一下：
一、救助对象：
（一）城乡低保对象；
（二）农村五保对象；
（三）重点优抚对象；
（四）城乡低收入重病患者（指家庭人均收入在当地城乡低保标准2倍以下的家庭）；
（五）因病致贫的特殊困难对象。
二、基本原则
（一）坚持困难群体与边缘群体相结合，重点保障困难群体；
（二）坚持大病治疗与普通病种就医相结合，重点保障大病治疗；
（三）坚持医保与医疗救助相结合，优先安排医保资金。
三、救助的方式和标准
（一）资助参合参保。全额资助城市低保对象中的“三无人员”参加城镇居民基本医疗保险，视资金筹集规模可为其他城市低保对象资助全部或部分参保资金；全额资助农村五保对象参加新型农村合作医疗，视资金筹集规模为农村低保对象、低收入重病患者、重度残疾人、低收入家庭老年人资助全部或部分参合资金。
（二）住院救助。对参加医疗保险和新型农村合作医疗的城乡低保对象、农村五保对象和重点优抚对象不设起付线，不限定病种,对当年发生的医疗费在扣除医保、农合报销费用和其它补贴后，个人应负担部分按照如下标准予以救助：
1、农村五保、城市“三无”对象在当地“一站式”定点医院住院，个人自付部分1万元以下的（含10000元）给予全额救助，1万元以上按照80%比例予以救助，年封顶线为3万元；
2、城乡低保对象和重点优抚对象，在当地“一站式”定点医院住院，当年个人自付部分在3000元以下的（含3000元），给予全额救助，3000元以上的按照70%比例予以救助，年封顶线为2万元；大病当年个人自付部分在1万元以下的（含1万元），给予全额救助，10000元以上的自付部分，按照70%比例予以救助，年封顶线为3万元；
3、城乡低收入家庭的重病患者个人自付医疗费用在1万元以上的部分，按照70%比例予以救助，年封顶线为2万元，大病年封顶线为3万元；
4、因病致贫的特殊困难重病患者个人自付在5万元以上的部分，按照70%比例予以救助，年封顶线为3万元；
5、未参加医疗保险或新型农村合作医疗的城乡低保对象和重点优抚对象，比照第3条执行。
（三）门诊救助。对救助对象中的前三类人员给予小额门诊救助，救助标准在不高于500元的原则上，由各县区根据自身财力情况自行确定。
四、相关问题说明
（一）大病按《安徽省城乡医疗救助实施办法》（民社救字[2010]22号）规定的大病病种确定。主要有：恶性肿瘤、重型再生障碍性贫血、脑中风、慢性肾功能衰竭尿毒症期、急性坏死性胰腺炎、急性或亚急性重症肝炎、急性心肌梗塞、需外科手术或介入手术治疗的心脏大血管疾病、精神分裂症、艾滋病、晚期血吸虫病、重症慢性病和当地政府规定的其它病种等。
（二）全额救助额度为当年内的累计，在全额救助额度内，住院时免交住院押金。
（三）参加医疗保险或新型农村合作医疗的城乡低保对象、农村五保对象和重点优抚对象报销的基数，按医保经办机构核准的个人自付部分为准。医保经办机构同意转院治疗并予以报销的，民政部门按以上标准予以救助。
（四）大病的后续治疗费累计作为大病的报销基数。
（五）民政部门、定点医院要认真履行医疗救助“一站式”管理服务合同。医院对患者要据实认真治疗，民政部门按时支付救助资金。
五、工作要求
各县区要加大城乡医疗救助政策宣传力度，规范救助程序，增强医疗救助的及时性。积极做好与城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗的衔接工作；对城乡低保对象、农村五保对象和重点优抚对象要最大限度通过医疗救助“一站式”管理服务进行阳光便捷救助，切实提高“一站式”的医疗救助效率；各县区应结合实际进行科学测算、合理使用医疗救助资金，确保资金结余率不超过10%，充分发挥医疗救助资金的效能。该政策于二○一一年十月一日起执行。
但在工作开展过程中，我们发现传统的救助程序还存在一些问题，离群众的的实际需求和迫切愿望仍有一定差距，主要表现在：一是救助手续繁琐。目前，医疗救助业务办理沿袭手工操作，所需要提供的证明材料相对较多、较繁。二是救助运作时间长。救助程序采取家庭申请、村（居）评议、乡镇审核、县区民政部门审批再打卡发放的办法进行，时间跨度较长，个别重病患者尚未领取到救助金已去世，“救命钱”变成了“丧葬费”。三是救助实效慢。对于本身无钱看病的低保、五保户来讲，医后救助无法解燃眉之急，大多是用于还债，即使目前实行医前医中救助办法，也难以在第一时间做到及时有效。四是救助面有限。由于宣传不够到位等原因，还有的群众担心隐私暴露不到乡镇申请，从而影响了医疗救助政策作用的发挥。
针对医疗救（补）助存在的问题，市政府决定建立城乡医疗救助和优抚对象医疗补助“一站式”服务管理平台，开展“一站式”管理服务，对救（补）助对象在定点医院实行“随到随治、随走随结”，“一站式”服务管理的具体好处是：一是更加便民快捷。传统的医疗救助手续烦琐，实行“一站式”服务后，救助对象只需在新农合、医保结算后，患者提供户口本或身份证，窗口工作人员在医疗救助信息管理系统输入救助对象的姓名及身份证号码即可直接享受医疗救助，使医疗救助工作更加透明，更加快捷，更加高效，更加便民；二是更加公平公正。由于将符合医疗救助对象的个人信息、救助标准分别录入系统，只要救助对象患病住院，都能平等地按比例享受到政府的医疗救助。由于救助金额都由医疗救助信息系统自动生成，不存在人工操作误差和人为操作因素的不公正性，所以使得医疗救助更加公平、公正；三是减轻了民政部门的工作量。由于“一站式”服务事先将符合医疗救助的家庭和个人信息、救助标准输入到系统里，所以各类报表及相关数据统计都能自动生成。实施“一站式”服务后的民政部门工作人员只需通过系统对各定点医疗医院进行网上管理和救助金结算，对救助对象信息进行适时变更和数据统计上报，减去了传统的医疗救助审核审批、各类数据人工汇总统计等工作；四是树立了政府和民政部门的公信度。传统的医疗救助、金额计算都由人工操作完成，虽然民政部门的工作人员能够严格按照政府出台的医疗救助政策对各类对象实施救助，但也难免出现工作上的失误和误差，造成一些疑问。实施了“一站式”服务后，各类对象的救助比例输入到系统里，救助金额都由系统自动生成，因而避免了工作的失误，提高了政府和民政部门的公信度。
同志们，社会救助工作是体现党和政府对困难群众关怀的一项重要工作，事关社会稳定大局，事关人民群众的安危冷暖。工作任重而道远，责任重大，希望大家进一步解放思想，开拓创新，勤练内功，狠抓管理，扎扎实实把这项民心工作做实、做细、做好，让各级党委和政府放心，让人民群众满意。最后，预祝本次培训圆满成功！谢谢大家！
第16篇：工作中问题及改进
部门问题
目前来说，我们部门有很多的管理上面，和财务上面的问题急需要解决。但是目前为止我还没有完完全全的融入进去。很多事还没有充分的接触到需要更多的时间进行深入的接触了解。现在看到的很多问题都有一点点的表面性质。问题可以具体归纳为以下几个方面，
1.公司系统方面，财务数据我们无法看到，我们无法进行更加详细的了解资金的动向，无法完整的完成部门财务情况，因此也造成了在写结案报告的时候很多数据缺失缺少有效地分析和数据支持。
2．在系统操作上我们可以很明显的发现在我的系统桌面中会提示未定责事故、和未登记借款流向、预估未获理赔保险等菜单栏目其提示了数据但是点击的时候无法直接进入查询。需要从头对事故进行一个一个的查找。
3.在事故资料上传的时候，对资料不能修改和查看一旦进行了查看则事故会自动取消。我们无法确保资料有没有上传到位。对上传错误的资料无法进行纠正和修改。此外系统有时候在操作的时候还是会难以进行下去。
4.系统里面职责不够明确，采用了很多的交叉处理，使得一个事故很难及时的跟新和处理完毕。处理事项上的交叉使得事故在进行的时候遇阻，我们很难清晰的看到一个事故的处理动态。无法进行准确的沟通。
5.事故处理人员在写结案报告时很多费用书写不清楚，没有采取统一的费用书写方式。事故处理人员无法确定资金的实际分配情况。
6.事故的事后处理没有相应的分类，没有根据事故的结案情况和未结案事故对事故处理员进行催促使其尽快提交文件。
7.在工作细节上没有细化，很多事故的资料不够完全使得事故一直堆积很难对事故进行定性，完善。
8.岗位职责不明确，部门内部人员岗位无法进行替代，在工作中一段有人请假或者说有人不在留在其手上的事情或者说是需要其权限才能做得事情无法顺利的进行下去。
9.事故的处理好事时间太长了，到目前为止依旧还有2011年，2012年的事故没有处理完毕，同时去年的事故还有很多没有处理完毕，但是事故处理员根本也不知道自己手上到底有多少案子，进展到什么程度，没有那么多的时间去查去一直跟踪以前的案子。
10.比较重要的一点部门人员的工资比较僵化，绩效奖金等奖金制度太过于固化，难以调动积极性，使员工自己把自己当主人感觉是为自己工作，无认何人的绩效奖金都是一个样，做好做坏都是一个样，没有一个考核的标准。无法调动工作的积极性。
给公司的一些建议
中秋的小长假，我重新温习了一下公司在素质拓展活动中的一些事和物，根据接下来公司的财年规划，和目前公司的业务拓展情况，都对我们自己提出了更高的要求，但是不得不说就目前来说，公司也存在一些问题，当然我来的时间还是比较短的，别的情况感受不是特别的深刻，也就对自己部门的情况有些了解。从我部门的一些情况来看我觉得公司可以朝以下几个大的方面改善一下。
1.加强信息系统的建设，目前国内稍微上点规模的物流企业都具有自己的物流管理系统，在以前我们在信息方面可能相较于其他汽车物流企业来说信息方面有优势但是，目前来说我们的优势正在逐步的降低，因此我们如果要继续保持我们的信息方面的优势，我们就必须比别人提供更好、更高质量的信息服务，让顾客能够及时的查询到相关的汽车状态和具体情况。同时也必须对内部使用的操作系统进行完善，正如上面提到的一样在我们质损管理部的系统运转就存在这些问题，我相信在别的部门也会有同样的情况。但是这些问题度没有解决，就我所知信息系统的建设不仅仅是开发一个系统，使用一个工作系统还包括我们维持系统的高效率工作，节省工作时间，提高工作效率。如果只是把信息系统作为一个备案的工具来看的话我们会得不偿失，反而会使得我们的工作效率率下降，加大工作两量。在我们内部使用的系统中我们部门所拥有的权限无法完整的处理一个事故，这需要我们在纸质的也得做一遍然后才是在系统上进行操作，而不是在系统上直接进行接收操作，大大增加了工作的繁琐度。此外定位系统的应用不仅仅是给我们的司机指示前进的路线，还应该帮助我们掌握司机和车辆的动态。
2.加大各部门之间的整合与交流，社会化的分工发生以后使得很多复杂的事情都被社会化的分工所代替来执行，采用的都是流程作业的方式。我们公司也是流程作业，公司作为一个流程的整体， 各个部门其实都只是流程中的一部分，因此我们需要加强部门间的交流合作，从我们事故处理来看，我们从事故司机那边接到报案以后，我们处理过程中需要打交道的部门还是比较少的，只有财务部门，但是财务在小兰下面我们在这边发运大厅，之间的交流靠得是公司的信息系统，但是目前来说我们的信息系统有权限的设置因此很多时候，我们看到的都只是系统里面的一部分内容根据这部分内容我们很难做出判断，有问题的时候交流也不方便。因此我个人在这方面的建议是财务可以派一个人驻扎在质损管理部，这个可以是永久性的也可以是一周几天，这样有助于案卷的快速进行下去，不至于像目前这样每次都要催，而且忙的时候时常忘记。在其他部门其实也可以这样进行当部门之间联系的比较紧密但是在信息方面又无法完整的提供时我们可以尝试着分派人员过去处理。
3.明确考核标准，采取奖励机制。对于任何一个经营着或者是管理者来说，考核和奖励员工都是一门必须学的课程。这要不仅能使员工知道自己应该怎么做，而且能够调动他们的积极性。就我们安全部来看，我们的工作没有一个标准，没有人告诉你做的好会多得到什么，做的不好又会有什么惩罚措施，就只有一些非标准的工作制度（工作服装、考勤等）为什么我们不从工作上抓起，公司招聘员工来的时候是需要的工作人员，在某些方面其实是可以适当的降低一点，比如说绩效工资我们部门的绩效到底是多少我不清楚，但是我听说是一直没变过，所有的人都一样，这样如何能够带动员工的积极性呢，做的好的跟做的不好的没有区别，别人又怎么回去做好呢。我们都知道人是有惰性的，没有奖励你怎么能让员工去做的更好呢。职责的要求永远都是最基本的，而不是最好的。这一点相信管理者都清楚，想让员工做得更好，就必须采取一定的刺激措施。我还记得翟总说过做的好了自然回报就会高了，我认为这话很正确，但是具体实行的时候可能有问题，在目前这总的环境中，我们必须先让一部分做的好的员工的工资涨起来，这样才能带动其他员工的积极性和效率的提高，要让员工自己看到差距，实实在在的感受到压力，而不是给予员工承诺。我想这样或许更加的使得员工的工作效率更加提高，避免一些不必要的错误。
4.加强对司机的管理，虽说司机与公司是承运协议不是公司的员工，但是我们不得不看到在事故处理的时候每年绝大多数（超过80%）的事故我们的责任都是全责。这说明我们的司机安全意识确实有问题，当然不排除别的原因。我们对司机无法像员工一样进行管理，但是最起码我们能在签协议的时候跟司机明确相关的责任制度，而不是一笔带过。目前在案卷处理过程中我们发现司机出了事之后还有不立即报案的情况存在，而是等出了问题或者是回了南昌才打电话过来，这样使得我们处理的时候很被动，公司承担的损失也会很大。目前处理事故的时候有一部分司机采取的是不配合的状态。我觉得我们可以在承运协议中增加一项对司机的奖励措施“多久时间，或者说完成了多少公里的运输任务的司机可以获得多少的奖励”从而调动司机的自律性，和责任性。
第17篇：工作中存在的问题
工作中存在的问题
1、硬件设施跟不上我镇教育形势的发展。自2008年9月合校并点以来，我校各项工作取得了长足发展，社会声誉日益提高。但现在我校教学楼仅能容纳11个教学班500余人，且功能室不健全，缺少物理、生物实验室，图书阅览室，多媒体教室，电子备课室等。目前还没有餐厅，师生只能在办公室和教室或校园内就餐，给师生食宿带来很大麻烦，无法进行全封闭管理。
2、课改效果不明显。几年来我校采取了请进来，走出去的办法，学习外地先进的教学方法。除正常参加上级组织的教研活动外，我们与汶上义桥中学（省级规范化学校）结成对子学校，我们学校经常举行校内公开课、示范课，但总体来看效果不明显，还基本上实行县局推行的学案导学教学模式。
3、我校各项制度还不健全、不完善。特别是宿舍管理、伙房管理等制度、措施与我校现状严重脱节，有待进一步修订完善。学生管理跟不上教育形势的发展。有些制度执行不力。
工作打算
1、进一步改善学校办学条件，积极协调关系，争取上级有关部门支持，加快车棚、餐厅、综合教学楼等基础设施的申建进程。
2、加强课改力度，继续学习借鉴杜朗口、义桥中学的先进经验，完善“学案导学”课堂教学新模式。
3、今年暑假继续结合教办，推行领导包级部、级部主任聘一线教师的做法，实行级部主任和一线教师捆绑式奖惩，形成能者上、庸者下的用人机制。
4、进一步完善《教职工奖励制度》，加大各项制度措施的执行力度，责任到人。增加资金投入，加大对教学成绩的奖励力度，充分调动广大教职工的工作热情。
5、重视安全稳定工作，坚决杜绝重大安全事故发生。
面对当前我县中学激烈的竞争形势，我们必须保持清醒的头脑，在看到成绩的同时，更应看到我们的不足，我们与先进兄弟学校相比，离广大学生家长的愿望，还有很大的差距。我们一定牢牢把握发展这一主旋律，进一步解放思想，更新观念，以时不我待的精神认真做好2011年的各项工作。
第18篇：上半年工作中的问题
**科上半年工作中的问题
存在问题
1、工作的统筹性不强，今年各项工作比较多，政策变化大，在工作的安排督导上还不到位，使得工作开展中存在主次不分，重点工作不明确的问题。
2、各岗位只埋头工作，不善于总结工作方法，工作陷于忙乱中，却没有从中总结出亮点和不足。
3、执法督查工作开展的不到位，流于形式的多，工作上还存在畏难情绪，有时有老好人的思想。
4、在工作上强调的问题、困难多，合理化的建议、解决问题的方法少
5.个别税收管理员对新政策的学习掌握不够，解决业务问题自己思考的少，对业务综合部门的依赖心理过强，导致同样的问题反复发生得不到解决。
6.纳税人优惠政策的备案，无论是所得税还是增值税都存在不备案就享受优惠的问题，说明在平时的管理中政策宣传不到位，对管户的基本情况也不清楚。
第19篇：工作中存在的问题
一、经营中存在的问题
1）、各部门业务流程在实际运营中，尚在磨合阶段，对于整个流程的操作没有问题，但工作效率较低。由于前期系统录入人员较多，且对整个操作流程不专业，导致商品录入出错率较高，后期验码工作量较大，修正错误时间较长。现在仍有供应商经营配置有误、所有商品的验收已经做完但是系统显示仍有负库存现象（可能是收货时串货导致），本月盘点结束后希望能够给予修正、促销商品的促销单系统已经录入，但是系统显示仍有负毛利现象、
2）、采配中心录入单据后希望及时通知我商场前去取回，前期由于工作量较大大部分单据填写并不规范，现已规范填写。
3）、由于系统原因造成如果间断使用富基，富基系统则会在2分钟之内无法操作，给工作带来不便
4）、富基软件自身的原因导致打印商品验收单据时，单据上有错位显示的现象，给核查带来不便，信息员无法处理此问题
5）、标价签由公斤转换至市斤，由于现富基系统无法做到直接导出市斤标价签信息，现每次打印散称标价签时都需由人手工修改导出后的基本打印数据，不仅工作量大、容易出错，且存在人为数据安全隐患
6）、收货部办公室离通道卷帘门较远，且工作人员在打印单据、标价签和收取货品时无法兼顾到卷帘门外有送货人员进出，望公司可设专门人员可在收货区大门口进行值班且辅助开关卷帘门
7）、缺乏专门负责处理富基超市系统的信息人员，望公司可在
超市设立专门的信息员帮助处理日常发生的各种信息问题，提高工作效率。
8）、防损部人员配备不足，现现场防损员7名，实际需要5人/班次，前后门共3人，内场共2人，上磁员一名，加防损主管共需12人。
9）、外场收银台打折只设定了两人打折权限，但是按公司规定，收银需定期进行转台，转台后其他收银员就无法进行打折，影响收银工作正常开展。为便于收银工作，建议设立专柜打折卡。
10）、超市收银台共有九个，内场八个，外场一个。收银人员编制暂为10人，分为两班，现有一人辞职，影响收银工作、人员调休及节假日加班无法合理安排，可能领导会认为销售不佳，没有理由增加人员，但是节假日、人员调休时可能会有顾客排队交款现象，请公司领导予以谅解。
11）、由于我商场收银台设计较小，影响正常收银，延长了顾客交款时间，还易造成错扫现象。
12）、供应商促销红冲单据暂无相关部门做账？系统中收货部门没有设此类权限，希望此次会议能够明确。
13）、由于前期公司招聘理货员大部分没有超市工作经验，且平均年龄在40岁左右，学习能力及应变能力较弱，随在合肥进行商品陈列、盘存等培训，但在实际操作当中成效较差，前期陈列多为供应商自行带专人陈列，后期排面调整工作效率较低，且在接下来的盘存工作肯定也存在众多问题，请公司领导能够派专人指导，并请相关部
门能够落实有关商品陈列等方面的培训，以便于正常工作的开展；
二、超市运营过程中有待解决的问题
1）、仓库问题：非食部的纸品占有空间较大，需定货架摆放，节省空间。
2）、现猫患较为严重，从开业至今已有36个商品被损，商品价值300元；
3）、生鲜类的水果损耗较大，水果保质期较短，应天气渐渐转热，由于没有冷冻库，特别的晚间下班后水果存放存在问题，现大量损耗影响到供应商正常供货，影响卖场形象及销售。
4）有待进一步补充的经营品项有：日配类：伊利、卫岗等；生鲜类：即食水产类；食品类：旺旺系列、达利园面包系列、早餐食品系列、无糖食品系列；家百类：小针织、拖鞋类。
三、需各职能部门配合解决的事项
1）、公司所有领导对精超的重视程度不言而喻，超市与各部门对接尚属磨合阶段，商品调价、促销、新品上柜及工作中会遇到的种种问题时有发生，来回穿梭于负一楼至七楼很不方便，恳请参加此次会议的领导能够参照前期所报人员进行定位：财务两人、信息两人、采配两人分别上A、B班，并在超市内部设立专门办公地点；
2）、临时促销员上岗手续的办理，希望人力资源部给出合理的建议；
3）、监控设施至今尚未移交，偷盗行为时有发生，目前已经发现的偷盗有：保健品、饮料、食品等未发现的问题，现无法查看，请相
关部门尽快解决；
4）、现各品类主管虽已了解工作流程，但在实际工作当中仍存在不足之处，涉及各部门工作的望请进行指导，及时修正，避免同类错误再次发生；
5）、请商管中心根据我超市卖场属性制定符合我超市的卖场管理制度，以便于在巡查过程中发现更多的问题；
6）、超市湿气较重，不便于商品的存储，营业期间通风设施要确保到位，并加大通风口设置（冷冻冷藏柜由于湿气较重无法运作，日配类商品已经出现变质现象），请公司领导尽快给予解决；
7）、前期我部门人员在办理《卫生流动许可证》、《营业执照增项》等涉及到公司相关利益证照中，对流程及申报程序不熟，影响公司声誉，且可能会影响到公司利益，希望公司领导考虑安排专人负责，由我部门人员办理并不妥当；
8）、前期由于超市突发事件较多，正副经理需以处理超市内部事件为主，无法再进行总值班，请领导能够给予考虑；
9）、由于湿气较大，香烟的储存存在安全隐患，需另加设一仓库，并制作防潮地笼，请公司领导尽快予以解决，并请后勤部门定期检查消防设施；
10）、员工薪酬至今未定，人员思想存在波动较大，工作积极性较为低落，请人力资源部本月制定超市员工薪酬标准；
11）、理货员、收货员、防损员、总台人员现考勤制度尚未确定，请人力资源部制定每月休息天数，以便我部门合理安排工作；
第20篇：学习《解决教师工作中的问题》系列丛书的心得体会
学习《用…解决教师工作中的问题》系列丛书的心得体会
教师的教学工作和学习中，office软件成为不可或缺的工具，起着举足轻重的作用。通过对《用word解决教师工作中的问题》、《用excel解决教师工作中的问题》、《用powerpoint解决教师工作中的问题》系列丛书的学习，我首先充分认识到办公自动化给教学工作、办公带来的高效、快捷和便利的好处，熟练掌握office软件是我们教师从事教学工作不可缺少的一种专业技能。
比如：Word可以清晰的呈现出表格和图片，更加直观地表达文章的思想和结构，并让文档的版面更加美观和大方。这样一来为我们省了不少的事和时间，得到的结果是又快、又准、有精确。
比如，教师可以利用excel方便地记录和分析成绩数据，绘制图表及编辑文本等，也可以快捷的收集各种各样的表格数据。
再比如，利用PowerPoint可以创建出非常漂亮的幻灯片文稿，这些幻灯片中既可以有文字，还可以包含图画，表格，统计图表，组织结构图，甚至可以有声音，乐曲和动画效果，还可以为这些幻灯片设计出统一或不同的背景。利用PowerPoint可通过各种形式放映幻灯片，既可以在完全没有人工干预的情况下自动放映，也可以由使用者手工控制播放：可以令每张幻灯片从不同的角度，以不同的方式切入到屏幕上，使得放映效果生动有趣。
真是不学不知道，一学吓一跳，office软件我们平时虽然一直在用，但没有经过条理的学习，都是用着最显眼的基本功能。经过书本的教
1 程学习，才发现自己对于office软件的认识和使用真是冰山一角，还有很多实用的功能能帮我们轻而易举的解决实际工作中的问题。正如书上所言，我们大多数人用到的word功能只是其强大功能中的10%.在学习的过程中，我觉得最重要的一点就是必须集中精神，观察、学习操作的流程和步骤，这样才能更顺利的完成操作。在所有的动手操作中，我都能够按时完成，但我明白，仅仅依靠课本上学到的操作知识是不够的，没有巩固的复习，时间长了也会遗忘，所以我认为，在以后的学习和工作中应该注意积累，及时复习巩固所学知识。 总之，在今后的教学工作中，我会继续专研学习，不断提高自己的信息技能，让工作更加便利。
2
