人力资源管理心得体会
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人力资源管理心得体会
这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等
一、人力资源计划
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。
制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘
员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现
三、员工培训
为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等
四、人员管理
人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程
企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估
绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇
员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好
的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。
人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。
作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识，理解。
推荐第2篇：人力资源管理心得体会
人力资源管理心得体会之一
长期从事人力资源相关工作，更觉任何机关企事业单位都离不开人力资源管理，需要在工作之余学一学，尽力弄明白。不同的教材会以不同角度或切入点完成对人力资源管理方方面面的论述，但无论概念称谓如何变化，顺序脉络如何调整，由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大基本模块确是无一可以绕开。其实长期从事不代表了解透彻，平时工作总以机关干部的角度、惯性去看待思考问题，有失偏颇在所难免。这个时候就有必要以一个普通人力资源工作从业人员的视角去再学习，再纠正，去弄明白这个HR群体工作的实质，了解HR工作的细节、难处，才能有的放矢、恰到好处地提高市场管理水平，最终能切合实际地服务好每一家用人单位。
1、人力资源规划
HR规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合，准确而言，需要确定HR工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合用人主体发展战略，通过对现有资源状况以及管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定对应具体的工作方案和计划，以保证用人目标的顺利实现。这部分工作，一般而言企业做得比机关事业单位更加到位，企业能根据自身需求灵活定制，而机关事业单位出于种种原因更多是沿袭，制度之外的弹性较小。相信这一差距自中央领导层面而下早已注意到，也是今后吏治改革的着手之处。
2、招聘与配置
既然有了规划，用人单位就要开始人员的招聘任用与配置。这些工作是人才市场管理办所有工作人员最为熟悉的部分。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同样，举办一场成功的招聘会，必然要求招聘需求和求职需求的良性互动，这对于市场招聘工作是一个相当高的要求，已从数量要求的层次转向质量要求，足足跃升了一个境界。或许目前还无法达成，但我们始终坚持以之为追求目标，无论是顿悟方式的解决，还是渐修方式的无限接近，始终围绕这一目标不断探索新的市场经营方式和管理手法。任何只考虑岗位简单堆砌或只统计求职人员进场数量的传统做法显得毫无意义，因为其将招聘与配置硬生生剥离开来，必然难以成功。
3、培训与开发
对于新进单位的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要单位提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应环境形势的变化，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。培训内容形式多样，但都必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于用人单位来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
推荐第3篇：人力资源管理心得体会
《人力资源管理概论》心得体会
这学期我选修的是人力资源管理。起初看到课表时见到是殷书记授课的时候就已经很期待。后来开始上课了，从一开始的不理解到渐渐喜欢上这门课程，喜欢上讲授这门课的老师。
第一节课的时候，老师给我们算了一笔账，看看我们究竟有多少时间是可以用来学习的，真的不算不知道，一算吓一跳，我们大一的这一年浪费了多少时间，如果不是算这笔帐，我们真的不会发现我们失去的有多少。上完课，我打定决心要努力学习。我要把大一失去的内容好好的补回来。在大学里，每个人都是从同一起跑线上开始的，是龙是爪都得自己去努力的。就像第一节课的那个图一样，有的人是一直在进步，一直在提高：而有的人则只进步了一点点；还有的人不进则退，变得越来越颓废。而我希望自己能成为第一种人。所以，我一定要努力。
然后第二节课，老师跟我们讲了人力资源管理等一系列名次的概念，我懂得了，一个真正的人才不但要会专业技能，还要有健康的体魄，以及良好的心态。所以不管怎样，在学好专业知识的同时，一定要保持一个有的心态，还要注意自己的身体，俗话说身体是革命的本钱，一定要好好锻炼，有个好身体。还有一方面要努力锻炼自己各个方面的能力。在大学里让自己的能力得到充分的提高，将来才能在社会上更好的去努力，实现自己人生价值。
在接下来的2年多中，我会努力，我要证明给所有人看我很优秀，我能行。
推荐第4篇：人力资源管理实习心得体会_
人力资源管理实习心得体会
当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。下面是小编整理关于人力资源管理实习心得体会。欢迎大家阅读!
人力资源管理实习心得体会
1、自主学习
工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路;集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的，心得体会《人力资源管理实习心得》。
2、积极进取的工作态度
在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。
3、团队精神
工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。
4、基本礼仪
步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。
5、为人处事
作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。
不管你做什么无关紧要的工作，有没有出头之日，但是态度决定一切，即使你什么都不懂，笨手笨脚，只要你认真努力地工作，总会有收获。
人力资源管理实习心得体会
美好的时光，总是短暂的。玫瑰花儿是美好的，因为其短暂，才在人们心里烙下了她血似的红和淡淡的芬芳。
在新疆缔九矿业有限责任公司为期两周的实习结束了，感觉时间在这两周里加快了步伐，想把我们身边的人和物变成往事，成为记忆。在这两周的实习时间里，我们最多的时间是在忙碌和思考。虽是如此，我仍觉得它是美好难忘的，因为在这段时间里，我遇到了一群充满活力，为自己心里的梦想而拼搏奋进的人，并和他们成了同事、朋友，从他们身上我学到了许多，我也在这段时间里成长了许多。
上班族，对我来说，是一个既陌生又熟悉的名词。
之前，我只是从影视作品上了解到上班一族，看着他们早上为了不迟到，一手拿着公文包，一手拿着面包，朝着公司的方向奔跑着。到了公司之后，他们就开始变得精神不振，为了任务而工作，为了保住饭碗而工作，不是为了各自心中的理想而工作，生活的无情和冷漠早已把他们的理想磨得残缺不全以致消失在各自的生活碎片里。
新疆缔九矿业每天都会开晨会，在晨会上除了点名之外，还唱团队之歌和讲一个关于团队方面的笑话。每天的晨会主持人都不一样，这让里面的每一个员工都得到了锻炼的机会。晨会里总是欢声笑语，每个人都显得精神饱满。为着自己心中的理想不懈努力。
一个名人曾说过“理想是我们活着的原因，当一个一个的理想实现时，我们会觉得活着的价值。当我们没有了理想，虽是活着，只是一具具的行尸走肉”。可见理想是多么的重要，在人生的路上不能没有理想。
在这两周的时间里，我有幸成为了新疆缔九矿业这个团队里的一员。我是缔九团队里的一名人事专员，工作内容是帮助人事经理处理一些琐碎的事情，当然偶尔也会处理一些复杂的工作。
在工作闲暇之余，我就会想，这个社会需要什么，我今后的人生路会是如何呢。
作为一个男人，我需要什么。看着窗外飞驰的车流，我沉思良久。我觉得对于男人来说，事业和家庭是我们的归宿。成功的事业让我们感到自身的价值，而家庭则是我们感情的港湾。男人就像一艘在事业的海洋里漂泊的船，总有累的一天，港湾就是我们最好的去处。
实习期间，我利用此次难得的机会，努力工作，严格要求自己，虚心向领导学习关于人事管理方面的知识，利用空余时间认真学习一些课本内容以外的相关知识，掌握了一些基本的管理技能，从而进一步巩固自己所学到的知识，为以后真正走上工作岗位打下基础。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”在短暂的实习过程中，我深深的感觉到自己所学知识的肤浅和在实际运用中的专业知识的匮乏，刚开始的一段时间里，对一些工作感到无从下手，茫然不知所措，这让我感到非常的难过。在学校总以为自己学得不错，一旦接触到实际，才发现自己知道的是多么少，这时才真正领悟到“学无止境”的含义。
今次实习没有酬劳，但是却让我思想上上升到了另一个层次，脑子里面如果是没有东西，永远会被这个社会淘汰。
人力资源管理实习心得体会
一、实习目的
进入21世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。
二、实习内容
第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。最新人力资源管理实习报告最新人力资源管理实习报告。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
三、实习心得
在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿„„我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。
当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。
四、实习心得
为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。
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培训心得体会
利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程，本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资源管理？所谓非人力资源管理是指直线部门负责人，为实现年度绩效目标，运用现代管理方法和手段，对本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来展开的。
选也就是选人，既自己想要招什么样的人，怎样才能招到自己想要的人？针对这个问题老师用了一个“葫芦娃”的小人帮我们解决这方面的难题。在平时的应用中这个小人非常的方便可以把其放在自己的身上这一既方便记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人，既怎么用人，如何才能做到知人善任？针对这一块邱老师给我们讲了用人的四个阶段第一个阶段人制，第二阶段仁制，第三阶段人制加法制，第四阶段法制。若在平时的管理工作中能够熟练的掌握这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的事情。育也就是育才，既培养人如何培养处得力的助手，现在公司都在面临人才稀缺的问题，我们公司发展速度很快公司在不断的壮大，那么就需要更多的人才现在想要招到一个好的人才很难自己培养不知道该如何培养？针对这些问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟用自己多年的从业经验教我们该如何建立适合自己部门的培训体系，如何培养下属，帮我们解决了人才培养中遇到的实战问题。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住80，90后的人才，帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为我们总结了这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一样思考。
通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在现实的管理工作中是多么的重要，为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也不落下；为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资源管理这一块水平的高低问题。两天的课程内容很丰富我收获很多，对于我来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用，相信不久的将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理者。
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人力资源管理专题心得体会
在人力资源管理专业学习了四年的时间，逐渐深入的学习，让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，人力资源管理的实践性将会提高，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成；其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生，分享一些案例，从案例中了解即将面对的工作岗位，积累学习更多的经验等等，对我们来说也是一门十分实用的课程。
1、人力资源规划
简单的说：“就像航行出海的船需要确定一个目的地，定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定人力资源工作目标定位和实现的途径。分析企业所处的现状，收集、分析和统计更多的数据，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
既然有了规划，人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
4、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
5、薪酬与福利
薪酬与福利作为员工激励的最有效手段之一，它的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
6、劳动关系管理
劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
推荐第7篇：人力资源管理模拟实验心得体会
人力资源管理模拟实验心得体会
为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。
一、世格实验心得
世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。
1、编写招聘广告
通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。
2、找出招聘广告中的问题
在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。
3、选择招聘渠道。
我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。
4、简历筛选
在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。
5、人才测评
人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。
6、面试
在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。
7、背景调查
在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。
8、人事资料管理
在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。
9、新员工报到 在本模块中，我知道了新员工报道的过程中需要办理的一系列手续，并药领取必要的用品。知道了怎样与新员工签订劳动合同，并将相关文件归档，并将办公用品发放给新员工，了解新员工报道的一般过程。
10、离职访谈
在离职访谈模块中，我明白了谈话前的准备、谈话的技巧、谈话后的分析总结中有很多原则和技巧。通过本实验，我体验到离职访谈的一般方法。
11、办理离职手续
在本模块，我明白了员工离职时必须办理一系列的手续，离职中涉及的政策法规。通过本案例，我了解了通常离职中需要处理的问题。
12、绩效管理
通过本实验，我实践绩效评估的一般方法和程序，了解开方式绩效考评和封闭式绩效考评的区别。
13、人事考核
本模块给出一个360度考核的案例，让我通过统计、汇总该考核的结果，了解了考核方案的设计思路和考核结果的计算方式。
14、绩效访谈
绩效访谈通常是对被考评者过去的工作表现作总结性考评。本模块通过对两种不同的绩效访谈作为对比，让我了解访谈中应注意的问题。
15、社会福利保障
关于社会福利，有着详细的国家法规政策和地方法规政策，人力资源工作者必须了解这些法规政策。本模块帮助我了解基本的社会福利制度，并掌握计算方法。
16、员工的薪资
编制工资单，是人力资源部的日常工作，人力资源管理工作者必须了解相关的法律法规以及公司相应的政策。本模块帮助我掌握加班工资、工资扣除、个人所得税等计算方法。
17、培训
培训是人力资源部的重要工作，员工素质的提高直接影响到企业的发展。本模块从最常见的入职培训入手，让我了解培训的目的和如何组织培训。
18、设计考核指标
考评工作是企业管理的重要工作，人力资源部对于考评指标的设计起着指导和协调作用。本模块通过设计对销售部经理的考评，让我了解考评指标设计的方法。
19、人力资源供给计划
人力资源规划是联系企业整体和人力资源管理的纽带。人力资源需求的预测，是以与人员需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人员的需求。本案例要求学生了解人力资源供给的一般方法，并以马尔可夫转移矩阵模型来做内部供给预测。
二、奥派模拟实验心得体会
现代企业中，人是决定企业发展最重要的因素，是企业的核心竞争力所在。人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。奥派人力资源管理实践平台让我了解到如何开发和管理企业的人力资源，从而实现企业的战略目标。
在本实验中，我作为一名实验组组长，需要关注功能更多的东西，我要把部门员工招聘进部门，给他们赋予权限，也就是给他们安排岗位，这些都是前期需要做的工作，之后就可以把工作分配给员工去干，在本实验中，锻炼了我的组织计划能力，决策能力。在实验的过程中，我也出现了一些失误，这些失误导致了我不能准确的把合适员工录用进系统，后来经过教师管理系统才得到了解决，这些失误都是由于一些细节造成的，所以，这就要求在以后的管理工作中，我要更加细致认真，自己说自己认真，那是不算数的，需要经过一些办事考验才能得到大家的认可。在实验里，我把三年以来学到的理论知识与实践很好的结合到了一块，使得理论得到了升华，理论知识更加牢固，
三、人力资源信息化管理实验
在人力资源信息化管理实验中，我主要掌握了EXCELE在人力资源管理工作中的应用。之前总认为自己的OFFICE办公软件掌握的很好，经过对实验的练习，我明白了要想真正成为一个办公能手，，是需要掌握很多办公知识的，
推荐第8篇：人力资源管理概论心得体会
人力资源管理概论心得体会
在21世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。
经过一个学期的《人力资源管理概论》课程的学习，感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥得怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。
六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作生产与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。
绩效评估为企业的抉择提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
大家都觉得人力资源管理很重要，职能很多，但真正抓落实，又觉得无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但职位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“P”中，第一个“P”职位管理是前提，根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责；第二个“P”则是根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核；第三个“P”就是根据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的人力资源管理模式中的重中之重。按照程老师的说法，绩效考核关键就是要能够区分员工工作的“好”与“坏”，然后，对“好”的员工实施奖励，从而促进其更加优异的表现；而对“坏”的员工实施适当的警示，让其向优秀的员工靠拢，达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化指标；考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持；同时，考核主要的关键指标，考核工作尽可能简单易操作，不要让考核工作太繁琐，最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平，达到奖励部门、员工工作积极性的目的；但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。
关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效” 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2000元（仍可以适度浮动）；如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。
试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
现将本学期学习的心得体会小结如下：
1、经过本学期的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本学期的学习，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本学期的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
4、本学期的人力资源课中，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的，人力资源管理对于现在的我与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。
感谢老师在人力资源课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课程越办越好。
推荐第9篇：人力资源管理实习心得体会
实习报告
一社会需要什么。 今次实习没有酬劳，但是却让我思想上上升了另一个层次，脑子里面如果是没有东西，永远会被这个社会淘汰。在深圳这个经济港口，每天有数名人才在彷徨自己的前路，每天也有数家企业为招不到人才而发愁，他们的契合点值得我们深思，究竟我们应该具备怎样的素质才能在有一席之地，社会有分工，有专才和通才，现在既需要专才，如果你有一技之长，永远不会饿死，如果你是复合型人才，“百事通”现在也很吃香，作为一个女性，如果你同时拥有高等教育，良好的素质修养，即知识结构，口头表达，外语能力，笔头功夫，待人处事人品，加上你有姣好的容貌，你几乎不用发愁，因为就业大门为你而开，当然，要配合天时地利，运气也是成才之路必不可少的因素。
二女人需要什么 。今天跟我们领导聊天，是一位女同志，这位80年代的研究生，在我看来，她身上散发的知性魅力十分迷人，年过不惑，脸上没有名牌化妆品的修饰，笑起来时，眼角的鱼尾纹向人招手，那种知识的沉淀所留下的痕迹，是任何名牌也取代不了的美丽，还有她那和善的处人态度，相信她有一颗善良的心，只有经过岁月阅历的洗礼才有现在的一种淡定自如，这种气质让我羡慕。对比那些贩卖自己青春，虚度光阴，没有生存能力的保障，把自己的现在将来寄托在别人身上的女人，她们经不起岁月的考验，时间始终会在女人身上留下不可磨灭的印记，女人始终要独当一面，起码你要学会立足，自信，不是你拥有几个LV包包在别的女人面前炫耀的资本，而是除了外表的一种人格魅力，得体的谈吐，良好的素质修养，豁达的处事态度，女人不是因为美丽而可爱，而是因为可爱而美丽。最近有朋友跟我讨论内涵的问题，觉得我太肤浅，整天注重外表，其实不是，真正的内涵就是我上述的那些，而注重自己的外表是对别人的一种尊重，另人赏心悦目也要幽雅的气质，内外兼备的女子有一种致命的温柔和魅力。
三身边需要什么。有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身边朋友全是垃圾，那你很快也成为垃圾，力争上游，起码你身边也要有跟你志同道合的人，所谓道不同，而不相为谋。庆幸我身边有许多关心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成为一个小公主，虽然天性天真的性格令我常常吃亏，但是有这些能够独当一面的朋友，一直在身边提点我，也从他们身上学到很多东西，无论做人还是处事。每个人都需要有团队意识，我们这次六位同学成为战友，每天肩负27位同学这次实习的心血结晶，还要与中国人民大学同系的同学进行报告pK，他们可是个个一开口就出口成章，一碰笔就流畅成文。英文6级还不够，还要BEC高级，或者法语4级。压力让我们更加团结，也让我们成为好朋友，这一点是我这次最珍贵的收获，虽然彼此有时有些暗涌，但是我们还是团结向外，拥有高度的团队意识，这是我们学人力资源的十分需要的素质，6个人出一份报告，这份报告主宰深大学生的命运。处在风口浪尖，骑虎难下，每天加班写报告，大家叫我靓女主笔，我也要对得起这个称呼，加油努力了。高调不能太轻浮，低调要让人佩服，也许也是一种做人的哲学，人与人之间可以很简单，也可以很复杂，让别人尊重你的同时，也要尊重别人。调查问卷过程中有几个男性同胞向我问电话，让我顿时有点感悟，亲和力也是一种优势。
阶段性总结，有些沉闷，但是感性有时也会趋向理性，因为生活中太多无病呻吟了，我们需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我们！
推荐第10篇：人力资源管理课程心得体会
人力资源管理课程心得体会
财经学院 B12会计学5班 罗燕林 1204042103
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力；二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等；三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”；更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
第11篇：人力资源管理模拟心得体会
佛山科学技术学院2012 —2013 学年第一学期
《人力资源管理模拟》课程论文
人力资源管理模拟心得体会
一、实验目的
这次实训的目的是通过模拟人力资源管理真实的工作场景，让我们作为一名人事专员对企业进行人力资源管理，使我们了解到人力资源管理部门的工作职能及组织结构。使我们加深了理解人力资源管理中包含的基本内容，完整的训练了战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源各方面的知识体系和技能，弄清楚其中的关系连接。同时通过参与不同的模块的实验，既可以体现对人力资源管理方法和技巧方面的基本训练，又给我们提供掌握分析和解决人力资源管理问题基本能力的可能性，使人力资源管理的理论得到验证。提高我们解决实践问题的能力，对即将进入社会工作的我们来说，具有很强的实用性。模拟中还加入案例，将部分真实生活引入课堂，使我们在一段相对短的时间内就亲临般地经历一系列的管理事件和问题，接触各式各样的组织情景。案例的引入可以给我们提供了一个逼真的练兵场，使我们在边模拟中边学习，提高我们分析和解决实际问题的能力。
二、实验内容
实验的内容围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例。围绕这四大职能，设计了19个任务，分别有编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、选择招聘渠道、简历筛选、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供给计划。全面涵盖了规划、招聘、考核、薪资、福利、培训等人力资源管理的日常工作。系统模拟就像是一家大型公司企业，附带有公司的招聘制度、薪酬制度，还提供一些真实案例的资料，可以为我们解决问题提供帮助。
三、心得体会
虽然我所学的专业是人力资源管理，但是在这次的实训之前，我对人力资源管理这一职位的工作内容、工作职责、未来工作所遇到的问题的解决办法仅局限于理论层面的了解，还未曾体验过工作的实际情况。但经过这次的实训，很好的把我们所学到的理论知识和实际工作情况很好的联系在一起。让我深刻的体会到实际的工作内容比我们以前上课所学到的理论知识复杂得多。同时实训中还把人力资源的四大职能的内容串联起来，使我们了解到，人力资源的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列相关的过程。使我们有一个连串的、有逻辑的解决问题的思路。人力资源管理有六大模块，他们是起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运转，并支持企业战略目标的最终实现。同时，通过模拟场景与上司、同事相处，可以学习他们的语言表达能力，为人处事方式，扩展自己的知识面。下面是我在模拟中印象最深刻的几个任务：
（一）撰写招聘广告
刚开始看到的任务是撰写招聘广告，不知道要写些什么内容。仅仅通过回忆以前自己在网上看到招聘广告来撰写。但经过老师提醒，查找了模拟系统中附带的资料，才知道真正一份好的招聘广告是有很多讲究的。第一次撰写招聘广告，总的来说受益颇多：招聘广告中通常要包含招聘企业的名称与经营范围，职位的相关要求，资历、学历等，职位的工作职责、工作地点，薪酬和福利等待遇问题，招聘单位的联系方式，招聘的时限等等；通过这次任务的练习学会了如何处理招聘活动中收到的资料：对于未被录用的人的简历，我们应该退还求职者本人，如果想保留作为资料保存起来，也要征求对方的同意才可以；学会采用何种媒体发布广告：要根据公司的人员需求和招聘计划费用，来决定采用哪种媒体，因为每种媒体的收费、效果、针对的群体是不同的；了解了招聘广告中注意的问题：平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。
（二）设计考评方案
通过本个实验设计考评方案的意义、方法、目的以及应注意的问题。在考评中要将单一的考核纬度改为多维度考核，避免职员仅仅将视线盯在销售额上面。当然销售额肯定是考核销售人员的主要纬度。为了抑制内部无序的竞争，首先要制定惩罚措施，抑制不择手段的争夺客户。其次要加强对销售过程的考核和监督，设定相关的考核纬度。另外可以考虑将个人绩效与团队绩效相结合的考评，个人的销售额与小组或者公司的销售额均与个人的奖金挂钩，抑制内部无序竞争。考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。目标是以行动为导向、目标是切实可行的并且明确、可衡量。另外目标要有时间限规定。不同部门做出综合的评价，有上级的评价，也有同级和下级的评价，很全面。关键的重要指标都采用了量化的考核办法。不可量化的指标，采取了多人评价的方法，相对比较客观。对于事务性岗位，如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等就不太适合用关键绩效指标对该类人员进行考核。可以先明确岗位职责，然后根据职责确定标准，确定等级和相应的描述标准。 最后通过他人和自己对己的工作结果或行为进行主观的判断。
四、建议
在实验模拟中遇到了很多问题，但是做完每次实验后却没有一个正确的答案，只是知道自己有错，但不知道错在哪里。建议每次实验做完实验后都有答案显示或者做一节课实验，下节课老师讲解。这样我们能知道自己错在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。
第12篇：人力资源管理
【人力资源管理的10项工作】
1、人力资源战略规划；
2、招聘与配置；
3、培训与发展；
4、绩效与激励；
5、薪酬福利；
6、员工关系；
7、企业文化；
8、HR信息化推进；
9、优化工作环境；
10、员工满意度。
【管理应从何开始？】不管是建立系统，还是开会讲激励，员工的源动力没有解决，一切的管理都没有意义。不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于：
1、梦想。
2、收入。
3、成长。
4、机会。
5、认同。
6、文化！
【项目管理使用的\"三个凡是\"】 项目管理中要学会运用如下工具：
1、凡是涉及时间的，一定要做成表格，逐步演进；
2、凡是涉及事务的，一定要成列表，最好是用笔和纸写的列表，逐一消除；
3、凡是给老板看的，或者给客户看的，一定做成PPT，节省时间、提高效率是不是事半功倍了呢。
【管理：在\"理\"不在\"管\"】
1、管理者的主要职责就是建立一个象\"轮流分粥，分者后取\"那样合理的游戏规则。
2、管理平台责任、权利、利益缺一不可。没责任，公司就产生腐败。没权利，执行就成废纸；没利益，积极性就下降。
3、只有把责、权、利的平台搭建好，员工才能八仙过海，各显其能。
【企业管理团队最重要的三个素质体现】第一是忠诚，团队的每一个成员都要忠诚于企业，忠诚于职业；第二是专业，每个成员都要有各自专业能力，并由不同专业组成；第三是敬业，坚持吃苦耐劳，敬业精神是事业成功的根基。
【管理团队的“34323”法则】1）三个尊重：尊重工作、尊重伙伴、尊重自己；2）四颗心：爱心、耐心、细心、真心；3）三个慎：慎言、慎行、慎独；4）二个容：从容、宽容；
5）三个大：大境界、大目标、大格局。
【职场智慧：教你时间管理13法】
1、格式化。将常用文件设计成固定格式；
2、学会说不；
3、请人帮忙；
4、避开高峰；
5、善用工具；
6、精于算计；
7、远离诱惑；
8、避免争论；
9、过滤信息；
10、善于等待；
11、合理计划；
12、绿色休闲；
13、保持整洁。
【管理者要有一双慧眼】1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和淡定？
第13篇：人力资源管理
人力资源管理（本）作业1
一、请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
分析：首先应该肯定苏澳玻璃公司人力资源规划工作做得比较好，具体表现在：1）人力资源规划制定过程比较规范，步骤程序比较完整。例如：首先他们在对生产、市场销售、财务、人事四个关键部门的管理人员和技术人员进行需求调查及劳动力市场供给情况调查的基础上，估计预测了年度内各关键职位可能空缺的数量。并要求和职能部门提出了实施行动方案。其次、人力资源部部门的4名管理人员在此基础上进行了较为准确的职位空缺预测，并采取了内部选拔、轮岗、招聘、培训、员工职业生涯设计等措施。 其
三、每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对4名人事管理人员的工作进行检查评价，并对不足之处进行纠正，这使得该公司的人力资源规划有了适时评估和调整，保证规划执行的有效性及效率。2）人力资源规划的制定和实施在解决人员空缺方面起到了一定的作用。如：题中介绍：使空缺岗位减少50%，跨地区人员调动大大减少。另外，选拔人才时间减少50%、招聘、培训、员工职业生涯计划各项业务得到改善，节约了人力成本…… 其次，这个规划我们感到还有一点不足，就是没有提到组织的未来发展的发展战略与人力资源战略规划之间的关系。因为人力资源战略规划不仅要解决企业现实的人力资源的问题，更主要的是要根据组织发展战略，为满足组织未来的发展，在数量上和质量上进行人才储备，以确保组织战略目标的实现。
二、请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。分析：
工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。
人力资源管理（本）作业2
（1）西门子的人才培训体系有何特点？
答：1）从培训对象和参与过程看：从上到下，全员培训，全过程培训，终身学习，不断更新知识，与时俱进。全员培训体现在：从一线工人到各层次技术人员、管理人员都有有针对性的个性化的培训方法和课程，以满足不同层次人才的需求，全员成才。全过程培训体现在：进厂前，进厂后；就业前，就业后；培训伴随职业生涯成长贯穿始终。2）从培训的途径和手段看：理论和实践相结合；内部培训和外部培训相结合。理论和实践相结合体现在：新员工培训3天企业工作培训；2天职业学校学知识。内部培训和外部培训相结合体现在：一流技术工人在本企业职业学校自己培养；优秀管理人员依托大学精英培训计划。3）从培训的内容看：既重视技能培训，也重视人才职业素养提高及职业道德、团队精神的培养。
（2） 西门子的员工在职培训的意义和特点。
答： 特点：1）、分层次培训。如管理教程将员工按照技能的差别，分为1-5个级别，有针对性分别培训。 2）、培训内容与时俱进。培训内容根据管理学知识和公司的业务需要发展变化而不断更新。
意义：这种在职培训，为正在从事管理工作的员工或有管理潜能对员工提供了学习管理知识、参与管理实践的绝好机会。从而提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，在公司内部建立密切的内部网络联系，曾庆企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能，培养公司管理人才的目的。
（3） 西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义？
答：毫无疑问，西门子公司独特的人力资源开发方式是具有前瞻性、战略性的长远思考，为企业长远健康发展打下基础，是企业培训、开发工作的一个成功案例。
西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有重要的启示意义。具体体现在：1）、开办自己的职业技术学校，注重人才的前期培养，量身打造符合自己企业技术要求一线工人，为企业生产一线提供了源源不断的合格人才，这是企业生产效率、产品质量的首要保证。2）与各国高校合作，开展大学精英培训计划，获得了大量优质的管理人才、技术精英，培养企业未来的领袖，使他的管理团队构建于一个很高的起点，在企业的高端人才竞争上处于主动的态势。3）完善的在职培训，塑造学习型企业，不断增强员工的知识、技能和能力，为公司储备了大量的生产、技术、管理人才，从而提高公司整体的竞争力，成为西门子公司不败的重要保证。
（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？
答：罗芸给老马考绩总体分评了个6分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。从这个过程中我们可以看出，罗运给老马等地考绩用的是印象考评法，这种考评法最大的问题的问题是用人的效应，把自己的感觉看的过重，有一点扩散到所有方面。
（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由马？ 答：A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？
答：考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。为了保证考核工作的公正公平，我们建议：1）最好是分项考评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；2）考评项目应该细分，且要量化，才能客观公正全面。3）提拔干部要竞争上岗，条件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定，老马即使不上也会心服口服。4）干部人事上的选拔，不能以某个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员工的积极性。
人力资源管理（本）作业3
一、问题:
(1) 该百货公司实行什么类型的工资制度?
答：该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制。为什么？因为从案例的资料中我们知道该百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。而10％是其他工资，技能工资根据年终考核是否达标来决定，而效益工资是根据销售指标、利润完成情况来定。所以我们说该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制。
(2) 分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，
因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。
二、请用人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例。
答：职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
人力资源管理（本）作业4
社会调查报告
江苏晶石集团人力资源管理调查
江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于\"中国电子元件百强企业\"前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。
江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。
公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。
以下是几个主要方面的调查：
1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工
龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。
2.职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。
由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做\"官\"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。
3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
第14篇：人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理工作的指导思想是：以党的十七大和十七届六中全会精神为指引，以科学发展观、构建和谐劳动关系企业思想统领全局，全面落实建设公司三届二次职代会精神，根据建设公司“十二五”发展规划要求，围绕生产经营中心，着眼实效，优化人力资源配置，深化人力资源创新，推进管理体制创新，着力加强干部队伍、人才队伍、职工队伍建设，加强人力资源培训开发的力度，转方式、调结构，为推动建设公司科学发展、和谐发展提供坚强的人才、智力支持。
一、总体目标
（一）制定建设公司“十二五”人力资源发展规划。根据建设公司“十二五”发展规划，制定建设公司“十二五”人力资源发展规划,完善人力资源管理体系，为实现建设公司“十二五”规划发展目标提供人力资源保障。
（二）优化人力资源配置。推行劳动定额定员管理，实行总量控制，合理优化，抓好企业各类亟需中高端人才的引进。
（三）加强干部队伍建设。加强选人、用人机制建设，构建公开公平公正的用人环境。加大干部交流力度，拓展公开竞聘和竞争上岗范围。强化领导干部使命感、责任感和紧迫感，提升领导干部的凝聚力、创新力和战斗力，打造领导干部在抓大事、谋全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素质好、经营业绩好、
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团结协作好、作风形象好的领导班子和干部队伍。
（四）完善职位管理体系。基于企业战略和业务流程的需要，形成凸显建设公司人才理念和价值观，具备指导性、规范性、完整性和灵活性的职位管理体系。
（五）完善招聘管理体系。基于企业战略和业务发展的需要，形成强调计划性、协调性，支持外部招聘、内部选拔、岗位竞聘、定向招聘等多种模式的招聘体系。
（六）完善绩效管理体系。基于企业战略和业务发展的需要，形成以提升企业总体效益和人均效益、激励组织及员工持续改进为导向，科学、系统、公正、透明的绩效管理体系。
（七）完善薪酬激励体系。基于职位价值、个人能力及贡献，形成适应公司发展和扩张，涵盖长期、中期、短期激励效应，能充分发挥杠杆作用并具备可持续性的薪酬管理体系。
二、工作重点
（一）持续加强领导班子和干部队伍建设，深化人力资源创新，提高管理创新能力
1.进一步加强领导班子和干部队伍建设。持续深化“抓班子，带队伍”活动，不断加强“四好”领导班子建设，提出阶段性创建目标，把重点放在解放思想、提高能力、转变作风、规范用权和改革创新上。以提高素质、增强能力、廉洁勤政为重点，以深入开展“四好”班子建设为载体，全面加强班子建设。以解放思想为前提，构建高素质领导班子为重点，着力强化领导干部使命
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感、责任感和紧迫感，着力提升领导干部的凝聚力、创新力和战斗力，着力打造领导干部在抓大事、谋全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的领导班子和干部队伍。
2.创新干部管理机制，深化人事制度改革。坚持建立公开、公正、科学、合理的选拔任用干部原则，加大干部交流和竞争性选拔领导干部的力度，构建公开公正、竞争择优的用人环境，继续推行经营管理者竞争上岗，建立人尽其才、优胜劣汰、富有活力的用人机制，激励优秀人才脱颖而出，提高领导干部队伍的整体素质。着力加强“三高”人才队伍建设，重点引进房地产投融资、设计、开发、营销、物业管理和工程总承包行业的优秀项目经理及造价师等中高端人才。
3.加强后备干部队伍建设，加大培养力度，大胆使用和锻炼年轻干部。加强后备干部动态管理，有计划的组织后备干部培训，加大后备干部党性修养和实践锻炼力度，提高后备干部队伍素质。
4.健全完善领导干部考核评价机制。进一步健全经营管理者考核评价体系，优化绩效考核指标，完善考核评价办法，强化考核结果运用，把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和奖惩激励的重要依据并及时进行反馈，充分发挥考核的导向作用。以年度经营目标责任书为载体，合理设置量化考核指标，将生产经营指标与经营管理者年度奖励挂钩考核。
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5.进一步加强干部管理监督。按照严格要求、严格教育、严格管理、严格监督的要求，认真落实领导干部函询、诫勉、重大事项报告等制度，加大干部日常管理监督和党性修养、作风养成以及经常性教育力度。运用交流谈话制度，依据领导班子和领导干部年度综合考评结果，对领导班子和领导干部进行交流谈话，反馈年度考察情况、员工反映的问题和意见等，肯定成绩，指出不足，提出改进要求。帮助领导干部正确认识自我，正确对待员工评价，不断增强责任感和事业心，改进不足，努力进取。
（二）推进职工素质提升，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，构建创新型培养体系
1.进一步抓好培训开发工作。认真落实2012年度培训工作计划，继续抓好各类培训班的管理、考核工作。对内整合资源，充分发挥机关各部门专业优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
2.加快人才引进培养的步伐，构建创新型培养体系。针对不同岗位的不同需求，有针对地实施上岗培训、转岗培训和晋级培训，培训内容包括技能、知识、素质和针对管理者的能力培训。按照人才培养培训的近、中和长远目标，区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向，明确培训的重点。对高层领导，侧重于提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养，全面提高领导水平和执政能力。对中层干部，着力提高驾
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驭市场、参与竞争的能力。对各类专业技术人才，侧重于提高其科研、学术水平，从中培养一大批具有较高水平的专家、专业带头人和专业人才。
3.加大培训管理力度，强化培训经费控制，加强培训工作绩效考核和学员跟踪考核。培训分为建设公司集中培训、各单位培训和送外培训，严格按绩效考核工作要求定期对完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。完善培训奖励措施，对培训效果显著的单位、优秀学员、优秀兼职教师进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
4.在培养的方法和手段上，不断探索创新，把理论培训与实践锻炼、短期培训与职业教育等有机结合起来，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，逐步走出一条符合企业人才成长规律的培养之路。引入网络化e-learning培训管理系统，合理规划培训课程体系，及时对培训效果进行评估、反馈，对培训的效果进行监督，提高培训的功效性。
5.加强专业技术技能人才队伍建设。按照选拔范围、条件和数量，组织推荐选拔集团公司2012—2013年度技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员和首席技师、优秀技能人才；分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。结合公司工艺、设备、流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，
5
以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养，培养一批知识型、复合型的高技能人才。
6.研究和创新人本管理，规划员工的职业发展通道。坚持以人为本，把握员工的心理规律，将人的因素放在第一位，形成以人为中心的管理模式。研究如何尊重和重视员工的个性，向员工提供个人发展机会，使个人发展和企业发展融为一体，最大程度提高员工的个人积极性。建立员工职业发展通道体系，充分发挥公司对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展，使员工通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。
（三）加快推进管理体制创新，持续优化组织结构与定员，加强劳动用工管理，优化人力资源配置
1.建立和完善建设公司岗位体系。包括优化目前建设公司的职位序列，打通岗位上升序列，优化员工晋升渠道。通过职位分析，建立科学、可操、全面的岗位说明书，以指导员工工作，为招聘和考核提供依据。对岗位序列进行划分，依据岗位职责进行分类，为员工明确晋升渠道，形成建设公司的职位序列。
2.根据调整后的管控模式和组织机构，组织调整管理职能和相关人员，组织各单位、部门尽快提出内部业务划分、定员及人员配置方案等，根据各单位的职责，结合组织管控优化设计成果，审定各单位定编定岗定员方案。进一步优化机关职能部门人员结构，提升各专业管理能力。
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3.从严从紧控制定员，进一步精简机构和非生产性人员，并根据生产经营情况及时修订定员，使各类人员比例协调并不断优化，提高劳动生产率。依据建设公司《2012年生产经营计划》，督促指导各单位做好定员总量的分解落实，优化岗位设置。完善岗位分析动态管理机制，及时编写岗位说明书；及时参与了解新上项目设计、审查等情况，科学设计岗位定员，使定员优化关口前移；加强外出学习考察，积极开展岗位定员对标，不断提高定员管理水平。
4.坚持依法用工、规范管理。严格按照《劳动法》和《劳动合同法》规定，加强劳动合同管理，积极推进劳动合同信息化建设。完善劳动合同履行情况跟踪评价体系，如实记录员工岗位履职、奖惩、考勤等情况，作为其劳动合同续订、解除和岗位调整的依据，维护企业和员工的合法权益。
5.加强劳动定额定员管理，分解落实定员总量调控指标。参照同行业标准，以先进企业为标杆，实行定员总量控制。按照定员标准配备生产、技术人员，各单位严格控制管理人员膨胀。在定员总量范围内优胜劣汰，加大现有员工队伍的调剂力度，用工需求首先立足内部挖潜解决，坚持用工申报，严把人员入口关，杜绝计划外用工。
（四）完善薪酬管理体系、夯实社会保险管理等基础管理工作
1.优化薪酬体系,建立市场化的、富有竞争力的薪酬激励机制。重新梳理薪酬结构和配置，并通过宽带薪酬实现激励效应，
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完善薪酬管理政策。以岗位价值为基础，引入科学合理的岗位评价系统，建立起以岗位价值和工作业绩为基础的薪酬体系。强调岗位价值、技能和业绩要求，杜绝平均主义；薪酬与考核紧密结合；与市场接轨，关键人才的薪酬水平具有市场竞争力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.进一步夯实薪酬管理基础工作。根据工资指导线和集团公司工资总额计划，提出各单位2012年度工资总额预算方案，在各单位《2012年度经营目标责任书中》予以明确。工资总额仍实行月度批复、年度统算，各单位每季度对本单位工资总额批复、提取、发放、结余、存在问题和解决建议等情况进行自查并形成书面分析报告报人力资源部。人力资源部定期对工资总额预算执行情况进行监督、检查和分析。
3.做好社会保险和劳动保障监督等日常工作。按时做好社会保险缴费基数核定与转换工作；按时足额缴纳各项社会保险费；及时做好离退休、工伤、生育等保险待遇申领、返还工作；配合各级主管部门，做好职工工伤认定、劳动能力鉴定等工作；认真贯彻落实上级有关政策规定，做好离退休等人员待遇调整工作；进一步强化社会保险基础管理，适时组织开展有针对性的社会保险业务培训。
（五）切实加强人力资源部门自身建设
1.根据人力资源管理的定位和发展战略，确定人力资源管理队伍的能力要求，盘点目前公司人力资源管理队伍的能力现状，
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分析能力现状和要求之间的差距，确定提高和发展的需要。加大人力资源管理专业人员在各期改进规划工作（方案的设计、新制度的建立、培训实施和推广）的参与程度，通过实践提升专业能力。
2.进一步提高人力资源管理人员的政策理论水平和业务技能。不断加强政治理论、政策法规、专业知识和业务技能的学习研究，提升人力资源管理人员的政治理论水平和综合业务素质。稳步推进人事干部交流，拓宽干部业务知识面，进一步提升干部综合业务素质。
3.加强人事信息建设。进一步整合人事信息资源，利用网络交流情况、指导工作、推广典型、提供政策咨询等方式实现信息共享，提升管理水平。利用人力资源信息系统对有关人力资源的信息进行收集、保存、分析和报告。建立计算机化和网络化的信息系统，为企业制定人力资源规划和进行人事决策提供信息支持。
4.做好人力资源管理工作的系统性和精细化管理。继续深入细致的补充编制人力资源管理工作规范和流程，实现建设公司人力资源管理规范化、流程化，提高工作效率。
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第15篇：人力资源管理
人力资源管理
一、假日考勤制度
每天扣底薪并扣当用全勤补助。
1、事假：三个月内员工事假为7天以内，超过三个月的员工为15天以内；事假不减指标，
2、病假：病假最多不超过一个月，需有医院证明；病假若完成指标，仅扣当月全勤补助，
若未完成指标，需扣除每天底薪和全勤补助，按减指标后的标准核算工资。
3、婚假：婚假为7天（仅限本人）；如完成指标，不扣全勤补助和每天底薪；若未完成指
标，需扣除假期间每天底薪，按减指标后的标准核算工资。
4、丧假：丧假为3天（仅限父母/子女/配偶）；如完成指标，不扣全勤补助和每天底薪；
若未完成指标，需扣除假期间每天底薪，按减指标后的标准核算工资。
5、伤假：公司统一活动受伤休息或意外事故受伤休息，当月完成业绩，不扣底薪和全勤补
助，最多不超过15天。
二、办理请假程序
员工请假应于一日前申请，并填写工作交接单，按规定办妥后方可离开，否则按旷工处理，
但因突发事情（紧急得病或意外事故），不能先行请假者，应利用电话迅速向主管报告，并予当日由部门主管或其代理人填写工作交接单，依以下规定代办请假手续，待员工上班后补交诊断书。否则视为事假。
1、请假一天（含一天以内）者，报请部门主管审批，交人力资源处（内勤）备案。
2、请假两天者，报请部门主管及业务主管审批，交人力资源处（内勤）备案。
3、请假三天或三天以上者，应提前两天报请公司经理审批。
4、请假批准后，请假单一律送公司留存，（未填工作交接单者，视为事假），
5、公司人员没请假或请假未被批准，不参加公司早会、晚会及各种会议、培训等视为旷工。
三、入职
为规范公司新员工入司管理，特制定员工录用规定，各类员工录用时应办理如下手续：
1、新员工认可社康并愿意接受3天考察方可上岗；
2、新员工办理入司手续交2张一寸照片和一张身份证复印件并填写（员工求职登记表），
（员工求职登记表）的样本以公司提供为准，不得擅自更改；
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3、上交学历证书复印件
1）、公司应收取所有录用员工的最高学历毕业证书复印件，同时员工应向公司内勤出示毕业证原件；
2）、通过网上查询或向学校咨询等方式，核对员工提供的毕业证书的真实性，如有伪造现象立即予以除名；
4、新员工入职通过3天观察期方可办理工作证，发工作证时收取资料费（新入职员工20
元、主任20元、公司10元）共计50元；离职或调岗退证后退返，丢失或人为毁损工作证须交工本费5元予以补办并处以100元负激励；
5、新员工第一个月所需资料及工作耗材由单位提供，但人为造成工作资料丢失，该员工
负激励50元；
6、对于员工手续没有办理完全的，工资一侓不予发放，直到办理完全才可发放；
7、员工入职后每月交100元服务补偿金，首月交100元直到1000元止，晋升到主任后需
补交到1500元止。
三、晋升
晋升式降职二上二下原则
1、员工升组长条件
1） 连续三个月个人销售冠军（指分中心个人销售冠军）
2） 经公司考核合格者（专业知识、团队意识、凝聚力、号召力等）
3） 可协助主任带领两名员工，并且都已顺利转正者。
4） 必须是转正的工作人员。
2、组长升实习主任条件
1、经公司考核合格者（专业知识、团队意识、凝聚力、号召力、业务培训能力等）
2、连续三个月个人销售冠军者（指团队个人销售冠军）
3、连任组长两个月以上者，增员三人达标率并在90%以上者
4、有极强的责任心和执行力
3、实习主任升主任条件
1）经公司考核（专业知识、带团队能力（团队人员流失率低于20%）、业务培训能力、个人以及团队业绩、执行力、责任心等）
2）工龄半年以上，连任实习主任两个月以上，增员4人并都已转正。
3）经以上审核后成为准主任。
4）被提升的主任可带出原分队成员一起组建新的分中心（原分队成员需自愿）但必需为原中心培养一名候补实习主任。
5）根据考核可直接提任分中心主任接管已有的分中心，但三个月内不享受其分中心原有人员的总业绩提成。
4、主任晋升区域经理
主任培养出三名主任，在老主任辅持下每个分中心达到人员(五人)满边,晋升为区域经理,享受固定津贴.(可以在离南阳市300公里内或南阳市内成立分支)
四、下岗
1、六个月以下的员工连续两个月达标30%以下（试用期除外），六人月以上的员工连续两个月业绩4380以下，需要下岗。（特殊情况除外）
2、在社区违反重大错误或危害公司利益。
3、进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他分队或分中心人员）
4、工作交接按离职条款执行。
五、员工有以下情况之一者，可给予停职、解聘、辞退
1、违返公司各项管理规定并给公司造成重大经济损失者。
2、实用期旷工一天，正式员工连续旷工三天者。
3、处犯国家法律，受到行政、法律制裁者。
4、偷窃客户、公司财务及员工物品的。
5、全年迟到早退累计15次以上者。
6、打架、斗殴、无理取闹，在企业造成较坏影响者。
7、不服从领导，经教育不改，并造成严重影响者。
8、请假一年内超过一个月的。
9、在外单位兼职或销售未经公司批准的产品的。
10、月业绩为零者（特殊情况除外）。
六、降职
1、实习主任降职条件：
1）个人业绩连续三个月不达标
2）分队人员流失量大，整个分队没有积极的氛围、散漫、没有竞争力
3）进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他分队或分中心人员）
6、主任降职条件
1）中心成立四个月后，分中心员工5人以下
2）其个人业绩连续两个月不达标
3）团队人员流失量大，整个团队促销能力低、业务知识溃乏
4）进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他工作人员）
七、转部
员工可提前一个月，写出申请经原分中心主任签字交公司，需被转入分中心主任许可接纳方能转入，转入分中心主任三个月内不享受业绩提成与定员指标，转部门最多二次。
转部门条件：转正后工龄满三个月，并连续三个月业绩达标率80%以上。
八、离职手续办理
1、离职员工（含外派）需持离岗物品明细单和工作交接单，将自已领取的物品和工作交接完毕后方可到公司办理离职手续。
2、离职当日，需先到财务核清货款后方可办理离职手续，补偿金于交接最后一名客户起二个月后某周六到财务处领取，在此之前退货，给公司造成损失从工资或补偿金中扣除。
3、员工辞职：必须提前一个月写出书面辞职报告交之主任；离职前七天内需将客户交接完毕、手续办理完毕。
4、离职前若未交接完毕，等于自动放弃服务补偿金，补偿金将不再发放。
5、离职后，搬弄事非、造谣生事，泄露公司机密，情节严重者追究法律责任。
人力资源部制定
第16篇：人力资源管理
一． 名词解释 1.人力资源
是人的体力、智力、思想观念、心理素质和实际能力的总和，是从事生产经营活动和各项工作的前提，是创造价值最重要的资源。 2.
人力资源管理
是运用科学的管理理论和方法，按照人力资源的特征和规律对人力资源的规划、人员招聘、任用、考核、人力资源开发、薪酬设计、职业生涯管理等全面的管理活动 3.工作分析
是在分析企业工作特点和内容的基础上确定部门和岗位设臵及编制，制订各岗位工作所需的知识技能、职责和工作标准的管理活动。 4.
人力资源测评
是对人员知识能力和综合素质及能否胜任某些工作岗位的全面考核和评价。 5.劳动管理
是指企业对员工日常工作的安排、组织、指挥、检查、协调和管理工作。 6.
劳动定额管理
在劳动管理中，对工作可量化的岗位要制订劳动定额， 即某岗位一定时间内应完成的工作量 7.绩效考核
在企业按员工所在岗位的职位说明书对员工的工作行为和绩效进行考核和评价。 8.
薪酬管理
是指企业对员工为企业工作所支付的薪水和相关的报酬。 9.
职业生涯管理
是指企业对员工从事的职业所做的系列规划、培训、指导，引导和激励的管理活动，实现企业和个人的共同发展。 10.职业定位
是指员工对职业市场细分后确定自己合适的职业并发挥特长，表现出才干和业绩而得到企业和社会认可并确立自己的职业地位。 二． 简答题 1.人力资源开发与管理特征、功能、理念与原则 特征：1.综合性管理的内容较广，要考虑企业中与人相关的多种因素，
2 实践性要与社会、行业和企业的实际情况相结合，
3 艺术性要善于了解人的需要，注重掌握人的心理活动，把握好管理方式
4.社会性人是社会的人，受到一定社会环境和社
会关系的影响，人力资源管理的制度和方法要与社会相适应。 功能：1.人员规划和计划2.人员招聘与选用
3.对人员的配臵、组织和指挥
4、激励 制订科学合理的薪酬制度和相关措施，激发员工的积极性和创造性。
5、协调企业对员工的工作关系和人员流动科学协调，营造良好的工作氛围。
6、开发开发人力资源，全面培育员工，促进员工全面发展，达到员工与企业共同发展。
理念与原则：1.以人为本企业靠人创立，运营和发展，人是最根本和活跃的因素，所以，要尊重人，爱护人，用好人，培育人；
2 坚持和谐文化构建企业内外和谐的人际关系，促进
员工、企业与社会的整体和谐。
3 科学管理运用企业管理中和相关领域科学的理论、方法和手段，要吸收管理心理学、企业营销管理、财务管理、生产管理、管理学原理等课程的知识和方法。4 公正和公平要通过公正公平的制度及方法选人和用人，建立有效的薪酬及激励机制，管理要能起到团结员工的作用，发挥员工的工作积极性和创造性。 2.人员配备的原则？岗位工作说明书的格式与内容？ 人员配备的原则：1 按需用人，因事设人。
2 用人所长，扬长避短。
3 人职相配；人与岗位匹配，人员在岗位上能发挥作用。
4 公正、公平。体现在按德、能、勤、绩、廉的标准用人，用贤才。
5 动态管理；企业在动态发展变化，岗位的工作要求在变化，人员的能力在变化，人员不能在固定岗位不动，要能者上，平者让，庸者下，人员能进能出。6 相对稳定；目的是保持工作的连续性。7 结构合理，相互配合。8 精干、高效、避免人浮干事。
格式和内容：（1）岗位的名称、负责人和领导、上级主管部
门；
（2）岗位的人数和每个岗位的人数； （3）岗位的职责； （4）岗位的主要工作程序； （5）对该岗位的考核方式。 3.人力资源规划考虑哪些因素？掌握哪些程序？ 因素：1 企业整体发展规划要为整体发展规划服务，为企业整体发展规划配臵相应的人才，企业要发展，人才要先行。如黄山旅游股份公司要发展国际业务，吸引国外游客，近几年都在招国际旅游营销人才。
2 企业现有的人力资源状况如人员总量和人员各方面的结构。如果现有人员与企业未来发展不适应，就要培训或招人；如果薪酬较低，就要努力改善效益，提高待遇。3 本行业、本地区人力资源供求状况。企业人才与本行业、本地区相关联，避免盲目规划。
4 企业的经济实力、待遇和发展前景能否吸引人，招到人，留住人。
5 企业的经营管理模式。 要充分把握以上因素，确保规划的科学性和准确性。企业内部管理体制、制度关系到人员结构、员工培训、物质待遇、员工晋升等。
程序：1.由企业的最高管理层直接领导，人力资源部为主，人力资源总监或经理直接负责，吸收主要部门负责人参加，组成规划小组，负责规划工作。
2 参加规划人员都要了解和分析企业发展规划，以此为依据。按发展规划测算人员需求
3 调研企业人员现状并列出图表分析，与未来人员需求对比，得出供求人员数据。
4 按表格规范由各部门填报人员需求和相关内容。 5 人力资源部汇总并审核各部门的规划，写出企业人力资源规划初稿。
6 规划小组对规划初稿分析和讨论并修改审定规划的内容。在实际中可能要经过1至3次。
7 修改后的规划要报总经理或董事长批准确定并在企业内适度宣讲。 4.公共部门人员招选有何重要意义？在员工招聘工作中，直线管理者的责任是什么？公共部门人员分类管理的意义？
意义：1.能够从各种渠道获得丰富的人力资源来源，奠定良好的公务人力资源配臵；
2.能够不断的为公共部门提供新生力量
3.可以提高公共部门人员的稳定性，减少优秀人才的流失 4.可以降低人员初任培训以及其后能力素质开发的费用 5.可以保障公共部门的未来发展。
责任：1 了解和分析企业现有人员状况，各岗位缺什么人，缺多少？确认需招聘的人员，这是制订招聘计划的基础。 2 与各部门和企业最高层确定招聘人员的任职条件（标准）。 3 制订具体的招聘计划；
4 在合适的时间准确发布招聘信用； 5 收集应聘者简历并汇总分析； 6 按企业的用人标准筛选简历； 7 通知初选合格者参加考试； 8 对应聘人员面试并确定合格人选；
9 查阅面试合格者人员档案；符合要求者录用，对档案不符合要求者及时恰当地通知应聘者未被录用。 10 确定录用的人选，通知录用者报到上班事宜 分类管理意义：1.是整个人力资源管理的基础制度 2.是选择人力资源管理方式的前提 3.是人力资源管理规范化的保障 4.是人力资源管理的稳定机制
5.为公共部门人员自我开发和职业管理设立了标杆，也为公共部门公平合理的评价公职人员提供了依据。5.
员工劳动管理掌握哪些原则？员工劳动保护管理包括哪些内容？
原则：1 要以人为本，尊重、关心和培养员工；2 激励员工为主，物质和精神奖励结合。3 促进员工全面发展，如工作的调换和多样化。
4 遵守劳动法和劳动合同法，维护员工的合法权益。
内容：1.树立劳动保护的意识，管理者和员工思想上要重视 2 劳动环境和设备要合格，要有合格的通风、光线、饮食、住宿条件等。这是劳动保护、安全生产的基础，一些煤矿发生事故，就是因为环境、设备、条件不符合要求。 3 劳动工具，如电工要有配套的电工工具、安全帽，汽车出行前要检查。工欲善其事，必先利其器，好的工具可减少事故。
4 提供劳保用品，要按工作需要提供足够的劳保用品，如有些工作所需的工作服、毛巾、手套、鞋等，要结合行业特点、工作性质配齐劳动用品。
5 特定工种的资格证，如电工、驾驶证、电梯工、医生执业资格证、要执证上岗，且要有一定的工作经验。
6 合理劳动时间的安排，要有充足的休息时间和恰当的工作时间，避免疲劳工作，如开车，机床操作，炒菜、传菜等。还要考虑很多细节的管理事情。
7 劳动保护的培训，要安排时间、师资对员工培训劳动保护的知识，让员工应知应会，树立劳保意识，规范操作。 8 劳动保护的检查和管理，对劳动保护的情况，人力资源部要组织相关部门深入一线细致检查，记录和管理，达到企业安全生产，这是企业的基础，责任重大。
9 要按国家消防法规，配臵消防器材，定期检查，到期更换，保证能正常使用。
10 企业创造条件，出资为员工定期体检，做好疾病预防，搞好健康教育。建立一定的医疗补助金，这方面福辉玻璃集团的经验可借鉴。 6.企业员工培训包括哪些内容？人力资源开发中对员工培训采用哪些方法？
内容：1 企业概况，业务性质，组织结构，企业规模，产品
种类，营业额，效益，市场份额，企业荣誉。 2 企业文化和经营理念；
3 企业的规章制度（人力资源、生产、营销、财务、研发、保卫、后勤等
4 企业的发展规划。未来的战略目标、主要措施。 5 企业的基本业务流程和专业知识，从市场调研到售后服务全过程等。
6 企业生产业务技能；
7 本行业、企业及相关的新技术，新的经营管理理念和模式； 8 新的生产工艺，结合行业、企业特点学习、掌握和运用新工艺，今后到企业要学习该企业基本的技术和产品知识，这是非常实用的。
9 市场营销环境的变化和信息； 10 本企业相关的新法规；
方法：1.课堂授课，是常用的方法。知识的传授、规章制度讲解可采用该方法。
2.现场演示法。请熟练的技术人员、能手、劳模现场操作演示，
3.案例教学法。通过案例分析进行培训，促使学生理解和应用某些理论。可用于中高层管理者培训。可收集与培训内容相关的案例，可由学员讨论，老师点评，相互启发，加深对某一问题的理解，学生之间可以互动。
4.情景模拟法。创设情景模拟环境，可用于商品推销、商务谈判、紧急事件处理等内容的培训，员工能加深印象和记忆，取得好的效果。
5.研讨会。由企业高层管理者或请专家参与研讨某些问题，提高对经营管理或重大技术攻关、生产、营销等方面的认识，要求参加培训的人先准备，能相互启发。
6.计划性指导。发给材料由员工自学或研究，写出体会或结论，相当于作业，然后由培训师或专家讲评，这是启发式的培训，适用于专题培训。
7．师傅带徙弟，导师制的培训。在国内企业中有良好的传统，要继承、发扬和创新。东软集团对新员工实行导师制，效果良好，可广泛应用。
8、举办讲座。请成功人士或优秀员工做报告，传授经验，引导员工学习和提高。 7.如何搞好绩效考核的管理？公共部门人员绩效考核的流程与内容？人力资源战略管理如何考虑人口和经济因素？
方法：1.要确定考核目的，对考核科学分类，这主要是确定考核体系，制订考核的制度和规范。
2、建立考核的主管机构，选定负责人及参考部门和人员；一般由人力资源部具体负责，企管部、财务部、营销部负责人参加。
3、要设计被考核者接受考核的主要内容，与业绩联系。让企业的员工都能看清考核，这是工作努力的方向，研究后确定工作标准和评分规则。
4.选用绩效考核人。考核者要正直、负责，熟悉相关的考核内容，达到考核的公平准确。考核者可以是被考核者服务的对象，下级、上级或同事，应是几方面人员的结合，即立体、多维度的考核，或称360度考核，对被考核者能全面评价
5、安排好考核的时间、周期和频率。可安排在月、季、年末或次月的上旬，根据考核的对象和工作性质设计频率，对营销人员按月考核，季度综合，年度平衡，这样更科学，因为销售有季节性。对职能部室管理者考核按季、年为好，对工作极好的人员可免常规的季、年考核，可两或三年考核一次。
6、要向员工反馈考核结果。主要是积极有效的沟通，促进员工提高，采用个别沟通较好，为此，要建立考核记录和档案，
达到规范化和系统化。
7、正确对待和运用考核结果；为员工奖励、培训和晋升、职业生涯管理等提供依据。
流程：1.准备阶段：制定考核计划、确定考核主体、培训考核主体、公布考核信息 2.衡量绩效 3.绩效反馈面谈 4.制定绩效改进计划 内容：1 员工工作态度2 工作行为（过程）3 工作业绩（结果），
4参加单位培训合格情况，或与工作相关的会议和培
训。
人口与经济因素人口方面：性别平衡问题、出生率与老龄化问题、劳动力素质结构问题、雇员价值观问题、国外移民问题
经济方面：组织所处的宏观经济环境、组织自身的经济实力以及其他同质组织和潜在竞争对手的经济状况。 8.员工薪酬设计与管理的主要内容？薪酬日常管理包括哪些内容？
内容：
（一）工资设计方案1 对企业的工作分类。
2 确定岗位工资结构中的各个项目，规定每个项目应占工资的比例。
3 对每个项目分级分档，确定每级每档的工资额。
4 对每个岗位的各项目确定对应的工资额；
5 累加各岗位的工资额。要与社会同行对比是否可行，如过高或过低要微调。
6 测算所有员工月工资额，总加不超过工资成本。
7 综合上面的项目确定工资方案，方案中要写明：工资设计的原则，工资结构及各项目的含义，岗位工资一览表，工资调整和发放方式。
8将工资方案提交职代会和总经理办公会审批确定。
9将确定的薪酬方案通知员工，自某月开始实施。
（二）奖金方案设计基本依据是当月、年的经济效
益。
1 按月、季、年的业绩考核测算企业总的可发奖金总
额；
2 确定部门及各岗位的奖金与绩效考核挂钩的方式。 3 可分月、季、年度奖金发放，达到均衡合理，发挥激励作用。
4 按员工的业绩考核结果计发奖金，算出正常奖，再和考核分挂钩。
（三） 福利对员工基本一致或分一定的级别，可按实物或采用其它激励的方式
（四）突出贡献奖励。每年评优，人力资源部会同相关部门制订科学的评优方案，按德、能、勤、绩为基本标准，公开选报、事迹和业绩公示。
（五）股权激励，技术骨干和管理骨干、优秀员工可购买较高比例的股票。员工可购买公司股票 日常管理内容：1对员工工作记录、汇总和分析。2 人力资源部设劳资主管做工资表，并做劳资统计，报主管领导审核和签批。
3 工资的定级和调级，新员工转正，定期调级。4 员工加班的管理及加班费发放。
5 员工晋级或工资调整，建立考核为基础的调资制度。 6 按国家劳动法规办理员工的社会保险，主要为养老、失
业、大病统筹保险等 9.员工职业生涯动态调整哪些原因？影响员工职业生涯个人自身因素有哪些？组织如何对员工进行职业生涯管理？
原因：1 自己的知识、能力、爱好发生变化，改变职业； 2 社会上出现新的适合自己的职业；
3 企业新职业的产生或工作变动促成了职业调整； 4 自己的身体难以胜任原来的职业，需要更换。 5 性格原因调整职业；
6 通过自己的再学习和再实践调整了知识结构，提高能力，可胜任更理想的职业。
自身因素：1 个人的德智体因素，这是内因，即自身因素。
（1）个人的身体（身体素质、身体特长、健康状况），身体是一切之基础。
（2）道德修养和思想境界。德育为先，德是人生立业之本。
（3）文化程度
（4）智力和知识结构及水平。智力指记忆力、分析推理、判断、归纳、计算等水平，想象力等。知识结构包括基本文化知识、专业知识、综合和社会知识等。
（5） 能力和技能。能力是最重要的基础，包括学习能力、专业应用及管理能力、说写能力、创新能力等。技能是专业方面的实际操作和熟练程度。
（6）交往与合作水平。与他人沟通及协调、合作，在现代企业是必要的
2 个人的性格性格与个人的成长和职业要求有密切联系，如营销人员要求乐观、善交往、办事细致等偏重于外向型的性格。
3 态度对工作和人生的态度影响着职业选择和职业能力，要有积极进取，认真负责的态度。
4 职业性向，也称职业取向。这是由美国咨询专家提出，可划分6种性向：技能、研究、常规、艺术、管理、社交等性向。
5 心理素质指人的心理成熟程度，表现为对压力、困难的承受力。与客户交往、面对市场变化要能善于应对。 6 主观努力，勤奋程度。能吃苦耐苦，持之以恒
方法：1.确定员工各职业阶段的管理任务；
(1）准备阶段，主要是岗前培训，初始工作分配。(2) 早期阶段，发现员工特长和能力、潜力、职业指导和培训。
(3) 中期阶段，对员工全面能力考评，重用和奖励，再培训。
(4)晚期阶段，请老员工做顾问，为新员工传授经验。
2.为员工职业发展开辟通道；(1) 帮助员工制定和实施职业生涯规划；(2) 对员工培训；
(3) 发挥直接上级的作用，对员工提供最直接的指导和帮助。
(4) 通过工作考核指导员工改进；(5) 调动工作岗位，培养多方面能力
第17篇：人力资源管理
1、基本资料：
部门名称 人力资源部 直接上级 总经理
主要岗位 经理、副经理、劳资干事、人事干事
管理权限 行使对公司人力资源的开发和管理权限。
部门职能 负责公司人力资源开发管理的规划与计划、员工招聘、绩效管理与考核、员工培训、薪酬福利管理、外事管理，办理相关事务及对子公司人力资源管理工作进行检查和指导。
2、主要职责：
1、负责制定公司人力资源规划和计划。
2、制订人力资源管理的各项规章制度
3、开展工作分析，建立、完善部门和岗位职责说明书。
4、负责员工招聘管理工作。
5、组织绩效管理工作。
6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的考察、培养。
7、负责薪酬福利管理工作。
8、负责日常劳动人事管理。
9、负责外事管理和出国审查。
10、检查、指导子公司的人力资源管理工作。
3、主要工作内容：
1、制定本部门的工作计划，经总经理审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经总经理审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、做好人才特别是青年人才的培养、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、公积金缴纳标准，缴纳社会保险。
10、做好因公出国（境）人员（含出国商务）、船员海员证的审查、报批和其他管理工作，并组织或指导开展国家安全教育。
11、做好专业技术职称的申报评审工作。
12、做好员工人事档案管理工作。
13、定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
14、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员和子公司负责人的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对子公司领导班子的年度
考核。
15、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
16、制定子公司经营者收入标准和管理办法。
17、承办相关企业董事会、监事会出任人员的委派、推荐、更换事宜。
18、对子公司人力资源管理情况进行检查、监督和指导、服务。
19、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。
20、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
21、完成公司领导交给的其他任务。
4、主要工作要求：
1、制定工作计划
1.1在每月第一个工作日，每季度首月的第三个工作日内，每年1月15日前，制定出本部门的工作计划，年度计划上报总经理，经总经理审批后组织实施。
1.2工作计划的制定要及时、客观，要具有全面性、科学性和可操作性。
1.3按计划开展各项工作，及时跟踪计划实施情况，发现问题立即处理；根据实际工作需要及时修改工作计划，并做好修改记录。
2、制定人力资源管理制度
2.1负责制定和修改招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、奖惩管理、考勤管理等公司的各项人力资源管理制度和细则，负责制定、修改公司劳动合同文本，负责制定、修改公司的《员工手册》，制定本部门工作制度、细则，上报总经理，经总经理审批后组织颁布和实施。
2.2各项制度、细则的制定、修改、上报要及时；要符合国家政策、法律、法规；符合公司的制度和有关政策；体现公司的经营管理理念；符合公司的现实情况；具有系统性、科学性和可操作性；力求建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
2.3确保各项制度、细则得到贯彻实施：实施时要根据实际需要做好准备、动员工作，如出现疑问和异议要立即认真解答和处理；要及时跟踪检查制度执行情况，发现问题立即处理。
3、人力资源规划
3.1了解、掌握公司的经营发展战略和目标，分析企业人力资源需求状况，分析企业的经营环境和人才市场行情，预测人力资源供给，制定、修改公司人力资源规划。
3.2人力资源规划的内容应做到有目标、有分析、有对策，总体规划与各项业务规划能够衔接和平衡。
3.3每3年制定一次人力资源的长期规划，每年1月15日之前应将年度人力资源规划和人力资源长期规划的修改情况上报总经理。
4、工作分析
4.1当公司的部门和岗位设置发生变动或部门、岗位的工作内容发生变动时，应及时修改或重新编制部门、岗位职责说明书，每年一季度做一次全面的审核、修改。
4.2在各部门的配合下，要通过现场考察、访谈、问卷等多种形式与相关部门和人员进行充分的沟通，切实、深入的了解实际情况，做好工作分析。
4.3认真、仔细地分析所了解到的有关信息，按照统
一、规范的格式编写部门、岗位职责说明书。
4.4岗位说明书的初稿确定后要充分与相关部门和人员进行交流，征求修改意见和建议，力求做到内容准确、具体，操作性强。
4.5部门、岗位职责说明书经总经理确认后颁布实施，实施时要对相关部门和员工做好解释、说明等辅导工作。
4.6根据工作分析的结果，选取恰当的方法和指标，客观评价岗位价值。
5、招聘
5.1招聘要以公司的人员需求状况、人力资源规划、岗位任职资格要求等为依据；招聘前要制定方案，明确拟招聘的岗位及任职条件、信息发布渠道、招聘的时间安排、测试的方式和时间及地点安排等。
5.2要选择适当的招聘信息发布渠道；招聘广告的内容要准确，用语要恰当；面试等招聘过程中的各项活动要准备充分，安排合理、有序，体现公司的形象；对应聘人员的甄选过程要公正、公平、公开，避免个人偏见。
5.3招聘结束后要做好录用手续的完备工作，要编写小结分析、总结本次招聘的成功和不足，对招聘效果做出评价。
5.4要及时收集人才信息，建立人才储备信息库，并及时进行动态调整。
5.5招聘工作力求做到：精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用，及时为公司招募到适用的人才。
6、培训与人才开发
6.1根据公司发展的需要和员工的实际情况，建立和完善公司的培训体系。
6.2新进员工要百分之百做到岗前培训，其他员工按照年度培训计划和工作计划落实培训工作；每次培训前要拟订更详细的计划，明确参加培训的人员、培训的方式、时间、地点等，做好充分的准备，如及时联系培训讲师、准备相关资料、布置好场地、准备好设施、及时通知相关人员参加等。
6.3做好培训管理，检查监督员工出席情况、上课情况，发现学员旷课、迟到、早退、不专心学习等情况，及时批评纠正并参照考勤和奖惩制度予以处理；建立培训情况统计台帐，做好日常登记和年度统计汇总，凡公司出资3000元以上的培训，均要签订培训协议；合理控制培训费用的支出，培训结束后要及时评价培训效果。
6.5培训工作力求做到：全面规划、体系完善；课程安排合理、学用一致；过程管理有序、注重培训效果、费用节约。
6.6主动了解、掌握青年人才的工作情况、工作满意度、个人的发展愿景以及对公司的意见、建议和期望，为其提供更多的培训和锻炼的机会，做好青年人才的开发培养。
7、绩效管理
7.1在各部门的配合下，建立和完善绩效管理体系：根据公司的实际情况，及时修改、完善或重新建立绩效考核制度，经总经理审批后组织实施；考核制度建立过程中要充分征求其他部门和员工的意见和建议，确保考核制度的合理性和可操作性。
7.2督促各部门按时完成各部门内部的考核，并将相关资料送交人力资源部；及时为总经理室准备好考核所需的参考资料；在3个工作日内完成对各部门员工考核情况汇总、审核并送交总经理室审批，审核中发现不符合事实的情况要立即调查、处理。
7.3检查、督促各部门按时完成考核结果的反馈与沟通工作，遇到员工投诉要立即进行调查，妥善处理。
7.4考核结束后2个工作日内要将相关资料归档管理，并对本次考核做出评价；要不断总结经验教训以改进考核工作。
8、薪酬福利管理与员工激励
8.1注意了解同行业和本地区的相关企业薪酬福利状况和企业在人力资源管理、员工激励方面的成功经验，为本企业改进薪酬福利管理和员工激励机制提供客观依据；根据企业的实际需要，适时制定、调整薪酬分配方案、福利方案，完善员工激励机制，方案的制定要具有合理性和实用性，要能够起到改善企业管理和激励员工的作用。
8.2及时核算员工社会保险金基数和住房公积金基数，按时缴纳。及时了解、掌握社会保险基金和公积金缴费标准方面的信息动态，根据有关规定及时提出变动调整意见。
8.3确保员工的工资、奖金及时造单发放。
9、日常劳资、人事工作
9.1严格执行人事档案管理的规章制度，按规定查阅、保管、转递人事档案；主动做好有关材料的收集、归档工作。
9.2办理员工的录入、晋升、降职（级）、调动、退休等人事变动的有关手续，做到及时、准确，树立服务意识。
9.3做好劳动合同的管理，及时、准确地办理劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止手续，续签或终止的准备工作要在合同到期2个月前做好。
9.4按照上级要求，及时办理职称申报评审材料的初步审核和上报；做好登记和情况统计，并对有关材料建档、归档。
9.5按规定时间正确完成各种统计报表和报告。
9.6发生劳动纠纷和工伤等情况，要主动参与、积极配合有关部门进行调查和处理，深入分析问题产生的原因，及时、妥善处理或上报，并与工会等部门做好沟通与协调。
10、员工出国手续的办理
10.1对因公出国和办理海员证，在收到申请报告和必须的材料后，3个工作日内完成审查、拟文，5个工作日内上报。公司分管领导不在时，区别情况灵活处置，特殊情况，急事急办，1-2个工作日内完成上报。
10.2对陆上出国人员要确保到公司接受行前安全教育，并做好登记，按时向国家安全主管部门汇报工作情况。
11、子公司管理
11.1综合考虑企业规模、经营成果、经营难度、行业水平等因素，合理设定子公司企业经营者年收入标准，并适时对执行情况进行检查。
11.2每年年中，开展对子公司的工作检查，采取查看和访谈的形式，内容包括：各种台帐的登记、报表的上报、日常劳动人事管理状况、员工意见与投诉等；根据检查结果指导子公司改进劳动用工、劳动合同、薪酬福利、劳动保险等工作。
11.3按时牵头完成对子公司领导班子的年度考核，包括经营目标完成情况（财务指标由财务审计部确认），管理目标完成情况，领导者素质能力情况，职工满意度。及时向总经理室提交考核报告。
11.4及时办理总经理办公会决议中关于子公司人力资源管理方面的规定事项。
12、沟通、协调、支持
12.1坚持科务会制度和谈话沟通形式，保持内部的良好工作氛围，为员工创造
学习提高机会。
12.2对各部门在人力资源管理上反馈的问题和其他需要配合的工作，不推诿、不拖延，积极协调，提供支持和配合。
12.3每季度编写一期《人力资源管理简报》，内容包括：相关政策规定、上级要求、各单位情况、经验推介和教训警示等，以达到交流情况、指导改进工作的目的。
13、其他
13.1搞好部门员工队伍建设，组织部门员工的学习、培训，不断提高员工业务素质。
13.2积极参与公司文化建设；与政府相关部门保持良好的联系；协助和支持其他部门的工作，保持部门之间良好的沟通。
13.3定期检查本部门计划完成和规章制度执行的情况，做好工作总结，形成书面报告，按时向总经理汇报。
13.4按时、按量、按质完成公司下达的各项考核指标和总经理室交给的其他任务。
第18篇：人力资源管理
人力资源是企业发展的核心，人力资源在现代企业中的作用日趋重要，更多的企业将人力资源部定位于企业未来发展的战略地位的部门。人力资源部的工作要有战略高度，可更要着眼于实际工作中，如果最基本的基础工作没有做好，未来的战略工作将无从做起。
人力资源部主管在人力资源的各模块工作中，要明确自己与各职能部门之间的关系，什么工作是自己的，什么工作是各职能部门主管要做的。不能只要与人力资源相关的工作都揽下，要与各职能部门之间做好合作、指导、交流与服务工作。结合本人的工作体会，对人力资源工作中的几个主要模块进行对照分析。
1、工作分析
工作分析是公司人力资源工作的基础与前提，是人力资源中的原始资料。做好工作分析，有利于其他工作的顺利开展。
在工作分析的模块中，人力资源主管并不是工作分析的专家，不能全包全揽。
对于这项工作，人力资源主管的主要职责是对工作分析的写作方式、写作要求、写作范围、写作技巧进行说明，并对各职能部门主管进行培训，协助他们进行工作分析调查。
各职能部门主管，也要全心投入到这项工作之中。要明白工作分析不是人力资源部的工作，这项工作做好后，对自己今后的工作有实际指导作用。在这项工作中，各部门主管的主要职责是依本岗位实际情况作出客观描述，并指导部门各岗位作出工作内容的客观评价。
在工作分析的工作过程中，现场主管起着执行实施的角色，并提供事实依据。
而人力资源主管则依现场主管提供的事实进行分析，收集与整理，并编写出相关之信息。工作分析的最终的定稿之核定权，由各职能部门主管核定，人力资源部门只能提供相关之专业性建议，最终与职能部门确定，成为公司之完整的工作分析说明书。
2、人力资源计划
人力资源计划是依公司发展情况，为满足企业目前及未来发展的工作人力需求进行一项规划工作，为公司可持续发展提供补给与前期储备。
人力资源主管依公司总体方针，作出公司的人力需求的总体规划方案，并将方案与各职能部门主管沟通协商，在此基础上由各部门主管再依部门的情况，作出部门的实际人力资源计划。人力资源主管结合公司的总方针与各部门的实际情况，协调各部门的人力资源计划后，制定出公司的总体人力资源计划。
各职能部门主管在此项工作中，重点是与人力资源主管一起，结合本部门的营运状况、人员流动特性，借助人力资源主管提供的人力分析工具，作出本部门的人力计划与预测。
在人力资源的规划上，职能部门主管对本部门有着优先的决定权，而人力资源部门主管只是就全公司的整体而言，作出相应的对策及公司的运作方式与方向性的规划。
在人力需求规划上，各职能部门主管是以对本部门的业绩（以完成部门目标为目的）为出发点进行的考虑，对人员的编制上一般会有一定量的夸大，而人力资源主管则以控制公司的人力成本（不影响公司整体目标为前提）为出发点，一般而言，按人力资源主管设定人员数量，其工作量可能相对要大一些。解决这种冲突的有效方法是进行合理的职务岗位工作分析﹑依岗定员，合理用人，做到人尽其职。
3、招聘与录用
招聘与录用新人是公司获得新人的途径之一，为公司可持续发展，提供有力的人才保障。是公司发展必不可少的关键环节之一。
人力资源主管对人才的招聘与录用上，开展招聘活动、开发招聘渠道，不断扩大应聘人员队伍。进行初步筛选，进行初步面试。人力资源主管对应聘者面试的侧重点以软性为主，即侧重于应聘者的沟通能力、团队精神、管理能力、人品诚信度、发展潜力等方面进行，将合格人员推荐给用人单位。并组织职能部门主管对应聘者进行专业知识面试。
职能部门主管，在招聘与录用工作中，首先是合配人力资源主管作出明确招聘的要求与条件，明确自己需要的人员要求与其未来的工作权责，为人力资源部门的选聘测试提供依据。在人力资源主管提供的人才中进行岗位专业知识的面试，综合人力软性内容与专业知识的情况作出是否录用的建议。
4、员工考核
为提升公司的效率，做到人尽其才，人适其岗，公司对员工进行科学的考核是很有必要的，也是对员工个人能力的肯定与评价。公平合理的考核能有效地提升员工的积极性与对公司的认同感，多数公司将考核结果作为公司人才升迁与加薪的主要依据之一。
关于员工的考核，人力资源部主要是开发绩效考核工具，将考核工具的使用要求、方法告诉各职能主管，组织指导他们对员工进行考核，并将考核结果汇总分析。将考核分析情况反馈于各职能主管与被考核人，对考核结果进行跟进。考核记录最终由人力资源部存档，以备后用。
职能部门主管依人力资源主管提供的考核工具和表格，对员工进行绩效考核的具体实施，与员工进行考核的面谈及记录，协助人力资源主管进行考核结果的分析与提出自己的看法与考核建议。
目前多数公司对员工的考核以部门主管的垂直考核为主，这种垂直的考核方式，由部门主管全权负责并实施，而人力资源部门只是进行了收集与整理，并对可能存在疑点进行核实。
因此，对员工的绩效考核结果的直接影响者是部门直接主管，而不是人力资源主管。
5、培训与发展
接受新的技术与管理理念，进行合理的培训是保持团队活力的有效方法之一。
对员工进行培训，是整合团队效益的捷径。
人力资源主管在培训过程中，根据公司整体业务及工作需求，对公司培训需求进行调研、规划并主导实施。其主要组织的培训项目为管理制度、经营理念、国家政策及相关法律法规。其次是对内部培训讲师的培养与选拔，外部培训机构的筛选与评估。
职能部门主管则根椐公司及工作要求安排员工，对员工进行实际岗位的指导和培训。为公司新的业务开展评估、推荐管理与技术人员；在合理范围内进行领导和授权，建立高效的工作团队。与人力资源主管一起，对下属的工作业绩给予评价并就其职业发展提出建议。
6、薪酬福利
合理而有竞争力的薪酬、福利是公司留住优秀人才的关键之一，也是公司最为敏感的工作。因此，对于薪酬福利的管理，是人力资源工作中最为关键点，必须认真、谨慎地对待。
人力资源对薪酬、福利的管理，首先要开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的薪资水平，并结合自己公司的实际情况进行工作评估，研究每项工作在公司的相对价值，在奖金和工资的设计方面接受各职能主管提出的建议，结合内部情况与市场水平，作出公司的薪酬体系并向公司高层建议。
职能部门主管向人力资源主管提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础，对下属奖励的方式和数量作出客观的事迹描述，建议公司要提供给员工的福利和服务。
7、员工关系
员工的内心世界变得复杂多样，员工关系的处理与疏通是困绕企业管理者的一大心病，如何有效地处理好员工关系，直接的体现了管理者的管理水平与能力。
人力资源主管要对员工的不满进行深层次的原因分析，并对职能主管进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误，在如何处理员工投诉方面向职能主管提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议，向职能主管介绍沟通技巧，促进上行及下行有效沟通。
各职能主管在工作中努力营造相互尊重、相互信任的团队氛围，维持健康的劳动关系。认真坚持贯彻劳动合同的各项条款与公司制度。跟人力资源部门一起参与各项员工问题的谈判，确保员工的申诉程序的合理性并按规定有效地执行。
保持员工的沟通渠道畅通，使员工能及时地了解到公司的大事并能通过多种渠道发表建议和不满，及时有效的疏通员工关系。
8、工作安全
在安全有保障的环境下工作，人们的心情会相对愉快，工作效率也会明显地上升，有效改善员工工作环境，确保员工的意外伤害能高效的处理，是企业对社会责任。
人力资源主管制订确保员工能受到公平对待的程序并对职能部门主管进行培训，使他们掌握这一程序；其次进行分析工作，以制定安全操作规程，并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议。如遇不幸，员工发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“社保局﹑医院”等单位提交必要的报表与资料或协助他们进行调查。
职能部门主管则要求做到确保员工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待，持续不断地指导员工养成并保持安全工作习惯，对可能发生安全事故的设备进行及时维修与保养或加设安全护套。如发生事故时，应迅速、准确地提供报告，并就事故的发生作出应及措施，协助人力资源部门对事故进行调查，对事后的改进工作作出具体的可行之方案，以免类似事故的再次发生，将安全系数提到最高点。
人力资源主管在工作中要明确自己的角色，把握好分寸，不仅有利于自己完成工作，更能赢得别人的尊重。在企业的人力资源工作的过程中，人力资源主管其实只是起到了政策咨询与引导的作用，并快速让各职能主管成为人力资源管理专家。做一个轻松的人力资源引导者，成就别人，快乐自己。
第19篇：人力资源管理
1人力资本：是有投资产生并由使用者根据某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能
2人力资源：是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和 3人力资源管理：在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化
4工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
5员工招聘：是组织为了生存与发展的需要，通过各种科学的方法与不同的信息途径，寻找和确定工作候选人。 6人力资源规划：是企业或其它大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。 7效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。
8信度：是指测量的一致性或可靠性程度。可信测试的信度系数大多在0.85以上。
9甄选（筛选）：是指根据招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。
10结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
11培训：是指为员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的过程。
12开发：有一个很宽的视野，它使员工学习那些今天或者将来的某些时候能用到的知识。 13职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不最求成功的气氛，以实企业高层管理人员的含义及根源2）培训需会放弃的职业中那些现美好愿望。缺点：1变化4）企业员工素质求分析的层次和模型至关重要的东西。 可能影响企业内部团的变化。企业外部因{1组织层面的培训需14职业生涯：是指一个结2出现近亲繁殖，长素：1）劳动力市场的求分析（1组织目标分人一生在职业岗位上官意识等现象，不利于变化2）行业发展状况析2组织资源分析3组渡过的、与工作活动相个体创新3领导好恶导的变化3)政府政策的织特质与环境分析）2关的连续经历。 致优秀人才流失或埋变化。 工作层面的培训需求15职业生涯管理：又称没4出现裙带关系，滋23问卷法的优缺点：优分析3人员层面的培训职业管理，是对职业生生小帮派，小团体，削点：第一，他能够从许需求分析}3)培训需求涯的设计与开发的过弱企业效能 多员工那里迅速得到分析的方法 程。 19外部招聘的优缺点：进行工作分析所需的29影响个人职业生涯面试：是招聘选拔的重优点：1新员工可以带资料，节省时间和人规划的因素：个人因要过程 来不同的价值观以及力，费用低，速度快；素：1）职业性向2）能16人力资源管理方式新观点，新思路，新方第二，问卷可以让任职力3）职业锚4）职业的演进：1传统人事管法2外聘人员可以在无者在工作之余填写，不发展阶段。社会因素：理阶段（1）传统人事形中给企业员工施加会影响工作时间；第1）经济发展水平2）社管理主要是事务性管压力，使其形成危机意三，他可以使分析的样会文化环境3）政治制理（2）企业将员工视识，以激发出斗志和潜本量很大，因此，适用度和氛围4)价值观念。为同其他机器设备一能，共同促进企业发展于需要对很多工作进企业环境因素：1)企业样的成本负担，但员工3选择余地大，招到许行分析的情况；第四，文化2）管理制度3)领角色物质化，员工与企多优秀人才，复合型人分析资料可以数量化，导者素质和价值观 业属于单纯的雇佣关才，节省大量内部培养有计算机进行数据处30简述职业锚理论： 系，相互之间没用归属的费用，并促进合理理。缺点：设计调查问施恩教授提出的五种感和信任感。 的，社会化人才流动4卷要花费大量的时间、职业锚：1技术或功能2人力资源管理阶段是一种有效的信息交人力和物力，费用比较型职业锚(职业发展围（1）理论上有所创新流方式，企业从此可树高，问卷缺乏面对面交绕自己所擅长的特别（2）更具更具战略性(3)立积极改革，锐利进取流带来的合作气氛，缺技术或特定功能能力更着眼与未来（4）比的好形象。缺点：1由少对被调查者回答问而进行)2管理型职业劳动人事管理更具系于信息不对称，往往造题的鼓励和支持等肯锚（表现出管理人员的统性，管理方式更灵活 成筛选难度大，成本定性反馈，调查者可能强烈动机）3创造型职3人力资本管理阶段高，甚至出现逆向选择不积极配合与认真填业锚（职业发展围绕创（1）站在员工的角度，2需要花费大量时间进写，从而影响调查的质业性努力而组织的）4视员工为投资者（2）行培训和定位3可能挫量。 自主与独立型职业锚企业有人力资本和非伤有上进心的内部员24影响招聘的外部因（愿意自己决定自己人力资本构成（3）由工的积极性和自信心4素：1）国家政策法规2）命运，自己安排时间，于企业与员工的双重可能引发内，外部员工社会经济制度3）宏观决定自己生活方式和关系，员工应获得双重冲突工作分析的：是对经济形势4）技术进步工作方式的职业）5安汇报（4）人力资本管组织中某个特定职务5）劳动力市场 全型职业锚（重视长期理注重发展和促进一的设置目的，任务或职25外部招聘来源：1）的职业稳定和工作的种能够使组织内各成责，权利和隶属关系，广告招聘2）校园招聘保障性，公务员等） 员潜力得到开发的文工作条件和环境，任职3）人才招聘会4)内部31培训方法的选择：1化。 资格等相关信息进行人员介绍推荐5）中介在职培训：指让员工通17人力资源管理方式收集与分析，并对该职机构6）网络招聘7)其过实际做某项工作而演进的动力：1）经济务的工作作出明确的它来源 学会做这项工作的过与社会发生巨大的变规定，且确定该工作所26简历筛选的作用：1)程（1）工作指导培训(2)化，管理的内容方式也需的行为，条件，人员通过初审申请人的个师带徒（3）自我指导必须随之变化2）关于的过程。 人简历，迅速排除明显学习2工作轮换:将员人的哲学的演变3）管20员工招聘的程序：1）不合格的人员。2）审工在一段时间内换到理理论的变化 确定招聘需求2)制定阅申请人的简历有助组织内不同类型的工18内部招聘的优缺点：招聘策略3)人员筛选于下一步对申请人的作岗位上去，可以是相优点1从选拔的有效性与评价4）录用与试用面试3)从表述中了解同层次的，也可以是直和可信度来看，管理者5）招聘评估 谁是其推荐人，以便必接部门中的更高层次和员工的信息是对称21人力资源管理的发要时与推荐人联系以的岗位）3案例研究法的，不存在逆向选择和展趋势：1）科学的考获得更多的有关申请(1)案例分析法（2）事道德风险问题2从企业评和合理的价值分配人各方面更准确、更详件处理法4情景模拟5文化角度来分析，员工成为激发员工创造力细的信息资料。4)从申角色扮演6基于计算机与企业在同一目标基的关键2)工作设计与请表中了解申请人的的培训7课堂教学8经础上形成的共同价值职业生涯管理成为人有关信息，以便于今后营管理策略9拓展训练观和信任感，体现了员力资源开发的永恒主人力资源管理工作。5）10特别任务法 工和企业的集体责任题3)新世纪是人才主了解申请人的行为表32员工培训的类型：1及整体关系3从企业运权的时代，人力资源管现史 导向培训2在职在岗培行效率来看，现有的员理的重心是知识型员27筛选的信息：1）工训3在职脱产培训 工更容易接受指挥和工4)人力资源管理与作经历2）教育背景3）培训的内容：1中高层领导，易于沟通和协企业战略规划一体化职业方面的进展4）应的管理技能培训2职业调，已与消除摩擦，易5）人力资源管理者的聘者身上的无形资产技能培训3技术培训4于观测方针决策，已于将从新界定6）人力资5）沟通能力6）应聘者安全和健康培训5新员发挥企业效能4从激励源管理的全球化、信息的态度的特征。 工上岗培训6组织发展方面来分析，内部选拔化。 28培训需求分析的三培训 能提供员工一系列晋22影响人力资源规划个层次：1）培训需求33内部招聘的途径：1级机会，是员工与企业的因素：企业内部因分析(就是判断是否需公告招聘发2利用档案同步成长，已与鼓舞员素：1)经营目标的变化要培训及确定培训内记录的信息3员工推荐 工士气，形成积极进取2）组织形式的变化3）容的一种活动过程)的
第20篇：人力资源管理
2010年人力资源部经理述职报告
2010年7月，在工厂的工作调整中，根据我的意愿，被调至人力资源部门，主抓人事工作。对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。半年来，在新的工作环境中，踏实工作，基本完成了今年的任务。现分两个方面向领导汇报。
一、思想，学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关心同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理知识。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和锻炼，执行政策的水平没有显著提高。主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。
二、主要工作情况和不足：
（一）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。
（二）在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过多维护了员工的利益。
（三）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。
（四）开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没（文章转载自[工作实用文档频道] http:///wm/ 请保留此标记）有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。
综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
三、2011年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我2011年的工作思路： 要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
（二）要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的最大化。
（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
（四）推进企业文化的建设。要通过组织座谈、培训等多种方式，积极宣贯汉鼎的企业文化，加强员工学习企业文化的督促和引导，营造良好的学习氛围。
（五）推进工厂“5S”活动的实施，使得整顿，整理，清洁，清扫，素养等名词不再停留在一无所知的层面。组织大家学习，使得人人心有“5S”，工作按照“5S”的要求来做。使工厂规范化和系统化。
最后，我衷心地感谢领导和同事在我工作中给予的关心和支持，谢谢！
