事业单位调研报告范文
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优抚事业单位调研报告
优抚事业单位调研报告
3月中下旬，我们先后赴华东的几个省调研优抚事业单位和烈士纪念建筑物保护工作。现将调研情况报告如下。
一、优抚事业单位管理和烈士纪念建筑物保护的现状 福建省作为全国早期的革命老区之一，在民主革命时期、国内革命战争、抗日战争和解放战争中，为中国人民的解放事业献出生命的八闽儿女就有十余万人。全省现有独立办的光荣院16所，与福利院两院合一的46所，共收养优抚对象孤老1000多人。有荣军康复医院一所，集中收治特、一等革命伤残军人20人。有革命烈士纪念建筑物保护单位127处；其中国家级保护单位4处，省级保护单位 9处，市级保护单位 8处，106处为县级保护单位。近三年投入优抚医院和光荣院的建设资金从中央到地方约1290多万元，如省荣康医院投入40O多万元，新建一幢410O多平方米的荣军病房大楼；平和县搬迁新建光荣院投入16O万元；云霄县新建光荣院投入180万元等等。近三年投入烈士纪念建筑物单位资金约3200多万元，如长汀霍秋白烈士纪念碑扩建投入300多万元，今年清明节前将竣工；闽中烈士陵园投入400多万元，对园内绿化、展馆改造装修等；泉州市投入300多万元，用于新建后烈士陵园内的各项设施配套完善工程。厦门烈士陵园正投入1800万元对展馆进行改建，新装声、光、电设施。经过改造完善的烈士纪念建筑物单位的环境、设施、面貌都得到改善，逐渐发展成花园式、公园式，集瞻仰、旅游、休闲、游览为一体的革命烈士陵园。
安徽省是革命老区省份，现有光荣院50所（含两院合办），供养优抚对象2040人；优抚医院2所，床位490张，职工462人，净资产1671万元。县级以上重点烈士陵园152处，其中国家级4处，省级14处，市级20处；县级114处，陈展烈士16584人。烈士塔（碑、亭）666处，烈士墓约6500处。近几年来，安徽的优抚事业单位在建设和管理等方面均取得了一定的成效：一是高度重视优抚事业单位建设，在财政十分困难的情况下，从2000年至今，连续4年每年省财政投入专项维修170万元（烈士陵园70万元、光荣院100万元）。地方财政每年也投入300多万元，使优抚事业单位的基本设施建设得到了一定的改善。二是优抚事业单位自身管理有所加强。全省优抚事业单位克服经费不足的困难，利用有利条件，积极抓好自身的管理和为优抚对象的服务工作，促进了自身的发展。不少光荣院按省里制定的等级管理标准，认真进行自身的整顿，健全完善各项管理制度，努力实行目标等级管理。同时积极开拓市场，面向社会孤老群体，扩大收养业务，增加收入，以院补院。一部分烈士陵园在充分发挥革命传统教育基地作用的同时，积极走纪念、教育、游览和休闲等多功能一体化的发展路子，重新规划、重新布展，加强宣传；增加投入，积极创收，以园养园，增强了社会效益和经济效益。如金寨烈士陵园进行了全面维修和重新布展，皖西烈士陵园进行重新规划，目前正在实施中；皖南事变烈士陵园新建了碑廊和增添了浮雕；大蜀山革命烈士事迹陈列馆进行全面维修，更换了展板，并积极开展对外创收，近2年创收额达600万元。安徽两个优抚医院坚持“优抚立院、特色兴院、改革强院”和“两个文明”并举、“两个效益”并重的办院方略，改进管理方式，提高管理水平，使优抚医院的整体形象和综合实力都有不同程度的改善。三是在全省优抚事业单位中广泛开展争创文明窗口活动，不断提高了服务质量。仅去年，全省有5所光荣院和8所烈士陵园被省文明委批准为民政系统文明窗口单位，在社会上产生了积极的影响。
二、存在的主要问题
优抚医院存在的突出问题和主要矛盾是：管理人员管理水平不高，人员素质偏低，岗位设置和人员结构不合理；地理位置偏僻，缺乏区位优势，不好引进高水平高等级人才；医疗设施设备配置落后且不齐全，诊疗、检查手段滞后单一，医护质量不高，社会化程度差，竞争力不强。
光荣院存在的突出问题和主要矛盾是：供养人员年老体弱，发病率较高，大病、重病多，治病难和医疗费超支严重；生活环境差，设施不完善，设计不合理，内部设施不配套，功能不齐备，需全面改造维修；农村税费改革取消“三提五统”后，供养人员原来由乡、村负责的生活粮、款无法收取；因担心包袱越背越重，在院供养人员减少，符合收养条件的对象又不敢接收的矛盾很突出。此外，因选址不当，不适宜老年人休养，需迁址重建的也不少。
烈士纪念建筑物保护存在的突出问题和矛盾：选址不合理，分布零散，位置偏僻，不便管理；各级财政投入的改造维修经费严重不足，资金严重紧缺困扰烈士纪念建筑物保护单位的发展，对烈士纪念建筑物保护的投入与当前整个社会和城市发展相比差距较大，与充分发挥爱国主义教育基地的作用极不协调。
三、存在问题的原因
1、优抚事业单位的建设与发展严重滞后于社会进步与发展的要求。优抚事业单位具有悠久的革命传统，曾经有过辉煌的历史，发挥过重要作用。优抚医院大多来源于战争时期成立的荣誉军人学校，光荣院、烈士陵园多数始建于解放初期。因为历史的原因，优抚医院医疗设备落后、简陋，直接制约着医疗水平的提高，严重影响对优抚对象的医疗效果。光荣院的房屋绝大多数系60—70年代老房或危房，收养人员缺少现代必要的生活设施，难以保证养老的必备生活需求，生活质量不高。各类革命烈士建筑物破损较严重，有的烈士墓面目全非、惨不忍睹，有的烈士塔严重倾斜，随时面临着坍塌的危险，大量展馆漏雨，不少珍贵烈士文物和烈士资料缺乏有效保存，造成不应有的损失。由于优抚事业单位设施陈旧，年久失修，残缺不全，影响了革命传统教育的效果和对优抚对象的服务质量，制约着优抚事业单位的发展。
2、优抚事业单位建设经费投入严重不足。近年来，尽管各级民政部门在优抚事业单位建设经费方面想了很多办法，当地政府也给予了一定的财力支持，但还是杯水车薪，没有从根本上解决问题。据调查，优抚事业单位和烈士纪念建筑物保护单位，除个别光荣院为差额拨款外，绝大部分都是按隶属关系，分别由各级财政负责编制人员工资和管理经费全额拨款，但经费缺口较大，只能够维持工作人员和供养人员的基本开支，远远不能保障单位建设和发展的需要。光荣院老人的生活标准一般在150—300元之间，经费来源主要由三部分组成：一是按离土不离乡的原则，由老人原所在乡、村负责生活粮款；二是由民政局给供养人员补助部分；三是光荣院从创收经费中补贴部分。供养人员的医疗费除个别光荣院纳入公费医疗按一定比例报销外，绝大多数光荣院是采取由民政局在优抚事业费中补助一部分和光荣院创收中解决一部分的办法来解决。优抚事业单位和烈士纪念建筑物保护单位的维修经费主要靠上级补助。据安徽省初步测算，要解决优抚事业单位硬件方面存在的问题，至少需投入经费30300万元，其中：优抚医院3800万元，光荣院3000万元，烈士纪念建筑物保护23500万元。
3、对优抚事业单位今后如何建设和发展缺乏新的工作指导方针和原则。长期以来，不少优抚事业单位在管理上仍然袭用计划经济条件下的管理方式和管理方法，缺乏开放的管理意识、先进的管理方法、科学的管理手段、强有力的管理队伍，致使管理水平和管理效益低下，直接影响优抚事业单位的建设与发展。作为这项工作的政府职能部门，我们至今没有明确的指导性意见，至使各地优抚事业单位的建设与发展处于维持的状态。随着国家新的医疗机构分类管理制度的建立和事业单位改革的逐步推进，优抚事业单位面临着严峻的挑战，同时也蕴涵着难得的发展机遇。许多问题摆在了我们的面前，需要我们尽早地作出决策。比如优抚事业单位承担收治、供养优抚对象任务与开发多种经营、以实业促事业之间的关系；如何加快优抚医院医疗护理人才结构的调整；优抚医院在医疗设施、管理水平、经营效益、政府支持和社会认可程度方面如何缩短与社会医院的差距；优抚医院如何向社会开放并与医疗市场接轨，是否被确定为当地基本医疗保险定点医疗机构。再比如烈士陵园能否推向市场，是否引入市场机制、吸引社会力量投资入股加以建设。新建的烈士陵园怎么审批，规划设计应达到什么标准、要求；光荣院建设是引导其继续发展，还是放任其自然病缩。诸如此类的问题的及时和正确的回答，将有利于解决长期困扰优抚事业单位发展的深层次矛盾，也有利于我们从政府角度真正发挥宏观指导、服务调控的职能。
四、解决这些问题的建议
1、要加强优抚工作主阵地建设，保护和发挥传统资源的特殊优势。优抚事业单位是优抚工作的传统手段，是优抚工作的重要载体，是优抚工作在基层的延伸。优抚医院和光荣院的工作对象，都是对中国革命和建设做出过一定贡献的特殊群体，理应得到社会的尊重，享受到比社会上的一般伤残人员和敬老院、福利院老人更加优越、优惠的待遇。烈士纪念建筑物是缅怀革命先烈、褒扬烈士事迹、启迪和激励后人的重要场所，是爱国主义教育基地，社会主义精神文明建设的重要窗口。优抚事业单位和烈士纪念建筑物保护单位的改革与发展，要充分考虑这些单位的特殊性和实际利益，积极争取各级党委和政府领导的重视和支持，把这块阵地维护好、建设好、发展好。
2、要发挥政府主渠道作用，优化优抚事业单位的发展环境。一是要有持续不断地加大各级财政特别是中央财政的资金投入力度，改善优抚事业单位的工作环境和生活环境，有计划地对优抚医院、光荣院和烈士纪念建筑物进行改造、迁建和更新设施设备，集中有限的资金，更大程度地发挥资金的使用效益。二是充分利用各项改革的政策契机，努力将优抚事业单位的建设纳入当地经济和社会发展规划，为优抚事业单位的发展营造良好的环境。根据国家将医疗机构分为非营利性和营利性两类进行管理的政策，要将优抚医院全部纳入非营利性医疗机构体系，使之享受相应的税收优惠政策和同级财政给予的合理补助。积极帮助优抚医院进入城镇职工基本医疗保险定点医疗机构的范畴，有效地扩大社会病源。主动将烈士陵园建设纳入爱国主义教育纲要的实施体系，吸引来自于各方面的发展资源。努力为医护人员提供学术交流、职称评定的平台，组织烈士纪念建筑物管理人员在馆藏保护、园林建设、事迹讲解方面进行合作和交流等，提高人员素质，夯实工作基础。
3、要坚持融入市场的发展要求，建立自主灵活的优抚事业单位运行机制。每个优抚事业单位都客观地存在于真实的社会之中，不可避免地承受着来自于市场的压力。面对日趋激烈的竞争，开拓思路、挖掘潜力、与时俱进、以实业补事业就成为摆脱困境、再造辉煌的必由之路。目前，优抚医院、光荣院供养的优抚对象呈逐年减少的发展态势，要充分利用其设施、人员、条件，在做好对优抚对象服务工作的同时，面向社会，开展对外门诊和托老服务。优抚医院要强化医院功能，小型医院要做好预防、保健、健康教育、计划生育和常见病、多发病、诊断明确的慢性病的治疗和康复；综合医院和专科医院要发挥特色，做好急危重症、疑难病症的诊疗，并结合临床开展教育、科研工作。要注重向城市社区医疗服务体系的延伸、向农村基层卫生网络的延伸、走入社会，铸造品牌，占有市场。光荣院要广开财源，优化投资环境，允许其他所有制形式的资本进入，提倡社会办的形式，挂光荣院、福利院两块牌子，纳入星光计划，增加融资渠道。烈士陵园要充分利用地理优势，征集或开发空余闲置土地开办公墓等适合烈士纪念建筑物管理保护单位的其它经营项目；不适合搞公墓的陵园也可以尝试搞园林开发或花木养植，采取园养园，以园补园的方式增加经济收入；地理环境较好、风景优美的地区也可以发挥区位优势，大胆吸引投资，构造旅游产品，充分利用碑园、绿地等资源，开辟旅游休闲场所，使烈士陵园的功能得到全面的发挥。优化外部环境的同时，要注重理顺内部机制。坚持效率优先，打破“大锅饭”，调动全体干部职工的积极性。优抚医院的发展要根据自身的实际情况准确定位，坚持“大专科、小综合”的原则，巩固重点专科，发展特色专科，根据需求和医院的实际，选好选准项目，同时，要采取请进来送出去的方法，加强人才培养，不断提高医疗技术水平和服务质量。
4、要加强政策法规建设，增强优抚事业单位改革发展的后劲。优抚事业单位的管理，要逐步纳入制度化、规范化的轨道，应当通过几年的努力，使其在政策法规上、管理形式上，适应新形势新体制的要求，符合市场经济的运行规律。在适当时机，可以考虑起草优抚医院和光荣院在服务管理方面的行业标准，形成在基础设施、人员配备、服务质量、考核评优等项目上的基本规范。要进一步完善政策，明确供养优抚对象的生活、医疗等费用来源，确保供养对象各项待遇的落实。要努力体现行业的特殊性，积极协调有关部门，参照社会福利事业单位的有关作法，对优抚事业单位在确保非营利性为主的基础上开展营利性创收活动，制定出更加优惠的税费减免政策。
推荐第2篇：卫生事业单位调研报告
卫生事业单位调研报告
一、卫生事业单位基本情况
我县卫生事业单位共有25个，其中全额事业单位4个，差额事业事业单位21个；超编单位6个，缺编单位11个；共有职工679人，其中管理岗位1人，专业技术岗位562人，工勤技能岗位116人。
我县卫生事业单位多成立于上世纪50到70年代，2002年乡镇合并时将19所乡镇卫生院改定为12所乡镇卫生院，另7所乡镇卫生院依据乡镇合并情况归并入所属乡镇卫生院，更名为医疗卫生服务站，仍按乡镇卫生事业单位独立存在，并行使原业务职能。
二、近几年卫生事业单位的发展
近几年，根据国家有关政策，卫生事业单位进行了有益的改革尝试，得到了长足发展，主要包括：
1、根据岗位需求招聘专业技术人才，2007-2009年共招聘大中专毕业生103名，大大充实了基层卫生队伍；
2、开展城市对口支援农村卫生技术人员，2007-2009年县、中两院派出医师36人次支援中心卫生院，有效促进了基层医疗工作的进步；
3、从县级医疗卫生机构引进人才到基层卫生院发展业务，两所卫生院由县医院引进的人才任院长，使两所卫生院的业务得到良好发展；
4、提高边远地区重点工作人员待遇，全县各乡镇防疫医生从2006年4月领到了全额工资，实施免疫规划
项目，疾病控制工作连年走在全市前列；
5、加强基层卫生设施建设，2004年新建了县疾病预防控制中心办公楼，2006年改扩建了九所乡镇卫生院，2008年新建了县医院门诊综合办公楼， 2009年改扩建了两所乡镇卫生院，新建了中医院和妇幼所办公大楼，对100所村卫生室进行了多种形式的建设工作，村卫生室向全覆盖迈进。这些建设工程使全县医疗卫生服务条件明显改善；
6、大力发展新型农村合作医疗事业，使广大农民实现了医疗费用报销的梦想。
7、疾病控制、卫生监督、农村医疗卫生、妇幼保健、健康教育等各项工作得到了不同程度的发展，医疗卫生事业走上了迅速发展的快车道。
三、现状分析及存在的困难和问题
1、人才缺乏仍然是需要重点解决的问题，县医院和中医院按二级乙等医院的要求相比，人才缺口很大，急需增加编制。
2、医疗卫生资源配置不平衡，包括人才、技术、基本设备等。县城医疗卫生单位除合医管理中心外，全部超编；较好的医疗设备和技术力量集中在县级医院，乡镇卫生院技术力量薄弱，服务能力不高；
3、基层医务人员工作条件艰苦，待遇却和县城医务人员差不多，这是造成县城单位超编、乡镇卫生院缺编的重要原因。
4、全县乡镇医疗卫生服务站，是撤乡并镇后原卫生院改制单位，它们仍然承担原卫生院业务，工作性质不变，工作量不变，但在改革过程中经常不考虑它们的处境，基础设施得不到改善，人员得不到补充，技术水平很难提高，是需要加强建设的事业单位。
四、农村医疗卫生事业单位规范几点建议
农村医疗卫生事业是社会公共产品，是福利性的公益事业。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（2009年3月17日，以下简称《意见》）指出：“坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主、以农村为重点、中西医并重的方针，实行政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开，强化政府责任和投入，完善国民健康政策，健全制度体系，加强监督管理，创新体制机制，鼓励社会参与，建设覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，不断提高全民健康水平，促进社会和谐。”，“进一步健全以县级医院为龙头，乡镇卫生院和村卫生室为基础的农村医疗卫生服务网络。”，“积极推进农村医疗卫生基础设施和能力建设，政府重点办好县级医院，并在每个乡镇办好一所卫生院，采取多种形式支持村卫生室建设，使每个行政村有都有一所村卫生室，大力改善农村医疗卫生条件，提高服务质量。”农村卫生事业的发展主要靠政府财政支持，对公立医疗机构和公益性医疗卫生事业的大力支持和投入是全面健康发展医疗卫生事业的重要条件，有利于党的农村基本政策与改革发展的进程相适应。
《意见》指出，“对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。”农村医疗机构专业人员留不住，队伍不稳定导致人才缺乏，是一个长期存在的难点问题，如果在农村卫生人才政策方面给予适当倾斜，在收入分配中给予适当优惠，为农村引进高质量人才，对解决农村卫
生人才缺乏，县城医疗卫生单位超编是很有意义的。
推进管办分离是事业单位分类改革的一项措施，按照《事业单位岗位设置管理实施意见》，“主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。”岗位设置中领导岗位占30%，和专业技术岗位是不重叠的，但在卫生系统存在一定难度。卫生事业单位技术性业务性较强，现各单位领导班子中，大部分是医疗业务骨干，他们一方面从事管理职能 ，另一方面从事医疗业务工作。身兼二职是普遍现象。特别是乡镇卫生院，编制本来就少，单位业务工作量大，人才需求量又大，所有人员都是医疗卫生专业人才，担任领导岗位的都是业务骨干，岗位设置上领导岗位和专业技术岗位是重复的，很难达到管办分离。所以需要进行岗位设置比例方面的大调整。
具体编制数的建议如下：
县医院增加编制为现有人员数327人；中医院增加编制为112人。建议为医疗卫生服务站定编。
其它医疗卫生机构维持原编制数。
事业单位改革有岗位管理、竞争上岗、择优选拔、公开招聘、按劳分配等内容，在改革方案出台之后，应紧跟着出台相应的配套法规，使改革特别是分配制度改革能够公平公正公开地顺利执行，有了必要的制度保障，改革才能够一帆风顺。
事业单位改革势在必行，众望所盼，竞争机制的引入，分配
制度的改革，能者多劳，劳者多得，多种医疗、养老保险制度的实施，相关改革措施的良好运行，监管措施的及时到位等是广大事业单位职工共同关心的话题，公平公正公开稳妥地推进事业单位改革是一项艰巨的任务，我们期待着。
推荐第3篇：事业单位调研摸底报告
澄城县事业单位调研摸底报告
一、事业单位基本情况
我县共有事业机构457个，其中，全额事业单位390个；差额事业单位26个；自收自支事业单位32个；企业化管理事业单位9个，包含乡镇事业单位41个，全额事业单位40个，自收自支单位1个。教育系统事业单位203个。全县共有事业编制7126名，其中，全额事业编制5986名；差额事业编制693名；自收自支事业编制288名；企业化管理事编制159名，包含乡镇事业编制461名，全额事业编制461名，自收自支8名。实有在职人员10480人，其中，全额拨款8270人；差额拨款1205人；自收自支705人；企业化管理300人，包含乡镇实有在职人数431人，全额在职人数423人，自收自支在职人数8人。乡镇事业编制出现空编现象。
二、存在的问题
1、事业单位机构庞大，人员过于臃肿。我县事业单位财政供养人员占全县财政供养人员的85% ，给财政带来巨大压力，与此同时，随着事业单位职能的弱化，一些事业单位人员整天无事可做，在编不在岗、混岗现象时有出现。
2、事业单位人员结构不合理专业技术人员缺乏，一定程度影响了我经济、社会的发展。如：县卫生系统，在这一两年中，虽然通过面向社会招聘等方法，使医资、医技、医质有所提高，但人员结构不合理的问题仍旧比较突出，全县卫生系统，工勤人员就有123人之多，占全系统在职人员的10%，编外聘用人员有228人之多，占全系统在职人员19%。特别是乡镇卫生院卫生技术人员缺
乏，培训不足，有些卫生院中防保人员为非专业人员，使各项预防保健任务的落实受到影响，给农牧民群众的生产、生活造成了隐患。诸如向卫生系统一样，县教育系统、文体系统以及各乡镇事业站所，也都因缺乏专业教师、专业演艺人员及技术人员等原因，使本职工作开展被动，工作效率及工作质量不高。
3、部分事业单位政事不分。一些单位名义上是成立了事业单位，但其实是一个单位的内部科室，需要用事业单位的名义就用，这种现象以党政机关所属居多。如水务局下属的防汛抗旱办、城建局下属的招标办等，以及一些大单位系统的培训中心（培训科）等，这些部门单位即以行政面孔行使行政权力，对社会进行干预，又以事业单位的名义进行经营，因其附属于不同政府机构的性质，造成了不同程度的行政性垄断，导致市场分割和资源浪费。
4、具有事业单位身份却不具备事业单位资格。目前我县有部分事业单位缺乏独立法人资格，投资主体单一，不能实现自主经营、自负盈亏，只能依附于行政主管部门，靠吃财政饭生存，尤其突出的是乡镇各事业站所。2005年，乡镇党政机构改革进行完后，各事业站所合属分为五大办公室，由一个乡镇的分管理领导具体负责工作，没有法定代表人或法定代表人由乡镇分管领导兼任，造成行政主管部门与事业单位财务不分、人员混用、办公地点不明确，在一定程度上妨碍了事业单位的社会化进程。
5、事业单位缺少活力。事业单位本来是人才、知识、信息，最集中、最活跃的地方，但实际上没有焕发出应有的生机，没有显示充
分活力。根源在于事业单位很大程度上是在靠行政化运作，政府各部门对事业单位控制死，管得过多过细，管理方式和手段单一，致使事业单位没有市场竞争力。同时，因事业单位附属于政府机构，使得大量事业单位代行部分政府职能，造成政府职能不清，效率低下，财政负担繁重。
四、几点建议
我们认为事业单位登记管理工作是事业单位机构改革有力切入点。推进事业单位登记管理工作是事业单位体制改革和机构改革的需要，通过事业单位登记这一管理制度的建立，为实现政事分开，推进社会化进程的目标，提供了法制保障，是落实事业单位离开主管部门的襁褓，走向市场，进人社会，为经济建设服务，为人民生活服务，实现自我约束和自我发展的重要手段。结合我县实际，我们对推进事业单位登记管理工作，为事业单位机构改革做好准备工作，提出几点建议：
1、进一步加强对事业单位的登记工作。确认事业单位具备与其法人资格相适应的开办资金、法人代表、办公地点、经费来源、独立核算的财务管理制度和独立承担民事责任的能力，确立事业单位经营管理主体的地位，使之取得受法律保护的“身份证”。清理不符合具备事业单位资格的单位，做好统计工作，为下一步的事业单位机构改革事业单位的富余人员分流提供准确参考数据。（截止目前，我县已登记事业单位218家，登记率占全县事业单位的47%。）
2、加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济
环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。做为事业单位管理部门，要采取积极有效的措施，加大对事业单位的动态管理和监督力度。通过年度报告制度，实现对事业单位的“跟踪”管理，为建立科学的动态管理机制创造有利条件；通过证书悬挂、公告和查询等登记管理手段，将事业单位置于社会的监督之下，为公众监督事业单位提供必要条件。从而使其更好地适应市场经济的发展要求，早日走向市场，更好地为社会、群众做好服务工作。
3、积极探索事业单位分类管理办法，促进事业单位机构改革。对事业单位改革要坚持分类管理原则，从实际出发，严格按照有关法律，按事业单位不同性质、职责和任务，明确事业单位类型，找出最为适应市场发展要求的分类办法。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和事业单位体制改革的不断深入，我们要认真贯彻执行好《事业单位登记管理暂行条例》，通过加强事业单位登记管理，进一步规范市场经济秩序，使事业单位早日要面向社会、参与市场竞争，打破传统的条块分割，为下一步的事业单位机构改革做好准备。
（四）合理设定事业单位岗位，有效遏制事业单位人员膨胀。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），和人事部《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）的规定，对现有的事业单位实行科学分类，分别采取不同的岗位设定和管理方式，对同一类型的事业单位进行合理设定
岗位，规定其管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位占用编制的比例。通过科学的岗位设置和管理，对事业单位实行按编定岗、因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、总量控制的模式。逐步转变事业单位人员管理方式，严格按照单位需要和岗位进人，有效遏制人员膨胀。
许多事业单位领导人员多，技术人员少，外行的多，内行的少，使事业单位内部管理人员、技术人员和后勤人员比例严重失调。四要抓好结构管理，实行科学化管理。控制编制数量一直是我们日常管理的一个重点，但编制管理仅仅管理编制数量还很不够，还应将管理延伸到结构管理，这是促进机构编制管理科学化、合理化的一个重要突破点。机构编制部门要把机关事业单位编制结构管理作为一项重点工作来抓，实现以偏重批编制数量向抓好结构管理转变。特别是事业单位，要区分管理人员编制、专业技术人员编制、工勤人员编制等编制结构，根据事业单位的社会功能和属性，对每类单位明确不同的编制结构标准，对每个事业单位明确三类编制的具体比例和数量，各单位再按此结构比例使用编制和配备人员。这样，才能使机构编制管理更趋科学合理。 城乡之间专业技术人员配置失衡
（三）乡镇机构编制实行实名制的管理
实行编制实名制是机构编制管理的一种新的尝试，它既是管编与管人的有效结合点，又是加强机构编制监督管理的有力突破口，它的实行，有利于形成机构编制、人员、财政预算相互配套相互约束的机制，有利于从源头上控制财政供养人员的增长，有利于加强社会监督，从而充分尊重和落实群众对机构编制管理工作的知情权和监督权。木垒县为落实编制实名制，做了大量而有成效的工作，采取了一系列有效的措施：
1、编制落实到人。通过机构编制、组织人事、财政等部门相互配合，组织专人对机关事业单位在编在职人员进行了彻底清理和核对，保证机构编制部门的在编人员、组织人事部
门的在职人员、财政部门的人员经费核拨情况“三相符”，为编制实名制管理的顺利实施奠定基础。
2、实名建立“双证”。继续完善《机构编制管理证》（称为单位证）。《管理证》实行双证管理，单位一本，编制部门一本，在《管理证》中规范完整地对在职人员及其所在岗位、占用编制类别逐一登记，并形成完善的办理程序，对领证、增人上编、减人下编、人员编制变更、办理时间进行严格规定，实现动态管理人员编制。
3、适时对外公示。建立单位证和个人证工作完成后，在编制部门的监督下，由所在单位进行对外公示，接受群众监督。
编制实名制管理的实施，促进了机构编制宏观与微观管理的有机结合，实现了静态管理向动态管理的有效转变，有利于强化机构编制管理和群众监督，使机构编制部门与组织、人事、财政等部门相互配套约束更加有效，防止了超编进人、混编混岗、“吃空饷”和随意调整人员编制等现象的发生，为实行“阳光编制”奠定了良好的基础。
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在人事考试中，事业单位公开招聘已成为人们关注的热点问题。它直接关系到事业单位人员素质的提高，是事业单位人事制度改革的首要环节。为规范人事行为，实现事业单位招聘的公开化、合法化、科学化，**省**市在事业单位招聘中，进行了大胆探索和尝试，积累了许多经验，找出了许多解决问题的方法，走出了一条适应事业单位公开招聘的新路子。 经**市编委批准，2006年至2008年**市事业单位面向社会公开招聘工作人
员，共有2200多名考生参加报名应试，录用了155名考生。为确保事业单位公开招考取得良好成效，**市委、市政府和有关部门把招聘工作提到重要议事日程来抓好、抓实，做到万无一失。
一是市委、市政府高度重视。为做好事业单位公开招考工作，**市委、市政府下发了《关于事业单位公开招聘工作人员的实施意见》，规定全市全额和差额拨款事业单位新进人员，除国家政策性安置，或从外地引进的急需高级人才外，一律实行“凡进必考”，新进人员一律实行聘用制，由用人单位与聘用人员签订聘用合同，办理人事代理等相关手续。招考前市政府还多次招开会议，研究部署招聘工作中有关事宜，做到精心组织，缜密安排。招聘中，分管组织人事的副市长、副书记还亲临考场进行现场指导，从而有力保证了招考工作的顺利进行。
二是人事部门做出样子。在招聘工作中，**市人事局为了打消人们对招
聘工作的疑虑和担心，在人才服务中心拿出职位，面向全市招考一名计算机专业毕业的高校毕业生，招考信息公布后，到人事局参加报名的考生达75人，经资格审查，确定60位考生参加笔试，通过笔试、面试、体检、考核、公示等程序，最后从高分到低分择优录。人事部门公开、公正地面向社会招聘工作人员，在社会上引起了不小的反响，用人单位纷纷参照人事局的做法，制定招考简章，认真组织落实，在组织人事部门的指导下，有条不紊开展招聘工作。人事部门敢喊“向我看齐”，对推进事业单位公开招聘工作起到了很好地带动和示范作用。
三是规范操作，阳光作业。为圆满完成招聘计划，**市人事局制定出台了《关于事业单位接受大中专毕业生实行考录制度的意见》，明确了考录范围、对象，规定了招考计划、公开报名、组织考试和录用派遣等程序，各主管部门在人事部门的指导下做到精心组织、规
范运作。为确保考试公开透明，**市人事局采取有效措施，在招聘中实行“三个公开”，即：招考信息公开。在事业单位招聘中，借助报纸、网络、电台等多种媒体将用人单位招聘人员的岗位、专业、范围、条件及招考办法向社会公开，扩大群众知晓的广度和深度。招聘程序公开。为规范招聘程序，**市人事局和用人单位制定了招聘计划，发布了招聘公告（简章），明确了报考条件，对考生的笔试、面试、体检、考核、录用等环节，都请纪检、检查部门自始自终参加，每一步骤都做到公开透明。招聘结果公开。将录用人员名单在**人事人才网、**政府网站上公示七天。对在公示期间有来信来访或有异议的进行查处，并将查处结果向社会公布。
由于**市在事业单位招聘中做到超前谋划、精心研究、规范运作，使事业单位招聘工作取得了良好成效。
一是建立了科学的选人用人制度。事业单位在公开招聘前些时候，单
位进人长官意志化，单位用人被各种人情关系所左右，在同等条件下优先录用上头领导的子女、同学的妻子、朋友的小姑，导致了在少数人中选人，领导说了算的腐败用人现象。事业单位公开招聘后引入竞争机制，实行“赛场选马”，扩展了单位进人选人渠道，增强了事业单位的竞争力，使用人单位能较自主选择到需要的优秀人才，做到优才优用，遏制了用人上的腐败现象。通过公开招聘，**市正初步建立了一套科学选人用人机制，为事业单位改革打下了良好的基础。
二是激发了人们的学习热情。事业单位公开招聘，使能者上，庸者下，给人们增添了紧迫感和压力，大家学习自觉性普遍增强，树立了今天不学习，明天要落伍的思想意识。彻底废除了一纸文凭管一生的现象，激发了人们的学习的积极性，有效提高了人们的知识水平和业务能力，增强了人们竞争能力，一种崇尚知识， 比学赶帮，要求上进的
观念已深入人心。同时，公开招聘彻底转变了多年来人们陈旧单一的用人思想，激活了用人制度，使事业单位有了良好的用人环境，有利于人才的培养、开发和利用，为合理用人提供了制度保证。
三是优化了人才资源配置。通过公开招聘，把优秀人才选到最需要的岗位，优化人才资源，改变了单位知识结构，提高了人们整体水平，为事业单位的进一步发展注入了生机和活力。
**市在事业单位公开招聘中，虽然取得了良好成效，但也存在一些问题和不足，值得人们去探讨和深思。
其一，要加强对面试的监督力度。事业单位公开招聘的笔试、面试、考核、体检、录用等环节，面试是非常重要的一环，主要测试考生的创造力、工作
推荐第5篇：事业单位建设工作调研报告
为全面掌握xx区事业单位人才队伍的现状及存在的问题，理清新形势下加强事业单位人才队伍建设的对策及思路，xx区人力社保局组织开展了一次事业单位人才队伍建设调研。
一、全区事业单位人才队伍现状
（一）基本情况
全区有713个事业单位。其中，全额财政拨款507个，差额财政拨款 88个，经费自理93个；核定编制28581名，其中，全额财政拨款19454名，差额财政拨款5893名，经费自理2933名，企业化管理301名。事业单位拥有人才24548人，其中管理人才5377人，专业技术人才16475人，技能人才3375人。
（二）结构分类
1、学历情况。硕士研究生及其以上124人、占比例约为0.5%；大学本科学历为8998人、占比例约为36.7%；大学专科学历为5366人、占比例约为21.9%；中专学历为8543人，占比例约为34.8%；高中及以下学历为4948人，占比例约为14.2%。参加在职学历教育的为277人。
2、年龄结构。35岁以下为7841人，占比例约为31.9%；36—40岁为4510人，占比例约为18.4%；41—45岁为4794人，占比例约为19.5 %；46—50岁为 3109人，占比例约为12.7 %；51岁以上为4294人，占比例约为17.5%。平均年龄40.5。
3、区域层级。区属16199人，占比例约为性67 %；52个乡镇（街道）8349人，占比例约为33 %。
4、行业分布。教育系统12503人，占比例约为50.9 %人；卫生系统4772人，占比例约为19.4%人；农业系统2115人，占比例约为8.6%；其它系统5158人，占比例约为21%。
5、性别比例。男性15008人，占比例约为61.1%；女性9540人，占比例约为38.9%。男女比例为1.57:1。
6、职务职称
（1）管理人才5377人，其中：五级职员27人，六级职员140人，七级职员2614人，八级职员1913人，九级职员及以下683人。
（2）专业技术人才16475人，其中：高级1967人，中级7934人，初级及以下7257人。
（3）工勤技能人才3375人，其中：技师122人，高级工1801人，中级工897人，初级工526人，普工29人。
二、主要问题及原因分析
近年来，xx区人事人才工作在区委、政府的正确领导下，坚持以经济建设为中心，积极实施整体性人才资源开发战略，不断创新人才机制，加大人才投入，取得显著成效，初步形成了人才资源开发的新局面。
但是，由于xx区处于欠发达地区，与东部沿海发达地区相比，人才竞争压力尚未得到根本改变，与建设重庆第二大城市的要求还有较大差距。
（一）人才总量仍然不足。全区现有总人口 173万人，而事业单位人才仅24548人，占总人口数比为1.42 %，从比例上看，远远不能满足于全区各项事业发展对人才的需求。
（二）人才结构和分布不够合理。一是学历结构不够合理。事业单位人才中，中专及高中以下学历的有13491人，占事业单位人才比例达55%。本科以上学历有9122人,占事业单位人才比例37.27%，研究生以上学历仅有124人,占事业单位人才比例0.5%。二是人才行业分布不够合理。全区传统产业人才相对比较丰富，教育、卫生等专业技术人才占专业技术人才总量的70.4％。而新兴特色产业特别是高新技术产业人才比较匮乏，从事工程、农业、工程技术的人才数量少，特别是审计、外语、经济管理、规划、盐化工等重点支柱产业领域的人才显得尤为紧缺。三是技能人才文化素质低。全区事业单位技术工人3375人，文化素质和技术水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不够合理。城镇和待遇较高的事业单位人才相对过多，而乡镇和条件较差的事业单位分布较少。
（三）吸引人才的软环境缺乏优势。一是人才政策环境缺乏吸引力。地区经济气候影响了人才资源开发，人才投入明显不足，出台的优惠政策吸引力不强。二是工资待遇偏低。与同类城市相比，xx收入水平偏低，影响了人才引进，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激励性。全区绝大部分事业单位仍然沿用计划经济时代按职称、级别等因素进行分配的制度，分配中的平均主义现象依然比较严重，使得“按劳取酬”、“以岗定薪”、“优绩优酬”等新型分配方式在很多事业单位并未得到真正实施。比如，乡镇事业单位因为规格低，管理岗位和专技职数受限，想上又上不去，待遇较差，挫伤了广大专业技术人员的积极性和创造性。四是竞争机制缺乏。注重人才为我所有，不注重人才为我所用；有些单位注重引进外部人才，忽视发挥内部人才的作用，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的现象；公平、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全。
（四）人才流失仍然比较严重。近3年，全区共引进研究生及其以上人才仅80名左右，而近两年来，调出区外专业技术人才近100人。
上述问题的存在，既有一定的客观原因，也有各级各部门对人才工作重视不够，抓得不力等主观因素。
一是缺乏对人才队伍建设战略性、紧迫性的认识。一些单位的领导没有牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，重视物质资源而忽视人才资源，没有像抓经济工作那样抓单位的人才队伍建设。对人才工作的组织领导、宏观协调、战略研究、资金投入等方面的工作重视不够，措施不力。人才工作很多时候还是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的局面。
二是事业单位管理现状难以适应市场经济条件下对人才工作的要求。
1、进人用人的机制不活。一方面用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐。如城政工程处引进一名急需的硕士研究生，由于未及时办好编制、人事等手续，而离开该单位。另一方面受长期计划经济的影响，一些人才管理体制严重滞后于经济发展，条条框框过多，人事管理过于集中。比如，新的事业单位岗位设置办法脱离实际，导致中、高级已聘人员数额大大超岗，基层单位矛盾突出。
2、人才评价机制不活。一些地方和部门拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价的重点放到人才的实际工作能力和工作绩效上来。
3、分配激励机制不活。一些单位和地方在分配上的“大锅饭”、平均主义还不同程度存在，干好干坏一个样，技高技低报酬差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才，向有发明创造、有科研成果的优秀专技人才倾斜的力度不大。
4、人才培养机制还未健全。全区人才培养缺乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、继续教育方面往往以财力紧张为由，很少作出安排，使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会，知识老化现象相当严重。
三是现实条件对优秀人才吸引力不很强。
1、地方经济基础薄弱影响人才资源开发。近几年xx区经济有了长足进步，但与发达地区相比差距较大。经济基础薄弱导致对人才吸引力较低，使人才在数量增长和质量提高上进展缓慢。
2、工资待遇偏低。与同类城市相比，目前xx收入水平偏低，影响了人才引进，也造成了人才流失。
3、人文环境较差。由于地理条件、交通、信息方面缺乏比较优势，人们的思想观念、生活方式、文化氛围差异比较大，一定程度上制约了人才的成长，影响了人才作用的发挥。
三、建议和对策
（一）转变观念，提高认识，进一步营造良好的人才工作氛围。认真贯彻落实全市人才工作会议精神召开全区人才工作会议，提出人才队伍建设的战略性措施，表彰一批有突出贡献的优秀专家、学者。开展“人才队伍建设与xx发展”为主题的大讨论活动，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。充分发挥媒体的作用，开辟“专家访谈”专栏，及时宣传优秀人才的先进事迹，为各类人才充分施展抱负、建功立业创造良好的社会舆论环境。利用各种途径，特别是通过“三峡人才网”等方式，在区内外广泛宣传xx区引进和吸纳优秀人才的有关政策，宣传xx区经济和社会发展的美好蓝图，以吸引更多的人才为xx区的发展贡献聪明才智。
（二）坚持改革创新，构建优秀人才脱颖而出的良好机制。根据科学研究、工程技术、科技管理、教育、卫生和文化艺术等各类专业技术人才成长的不同特点、规律，制定不同的考核标准、培养方式、激励措施和管理办法。积极推进事业单位分配制度改革，健全完善按岗论酬、按绩论酬的分配机制，高科技和有突出贡献的人才的奖金、津贴可多于平均数的5－8倍。改革专业技术职务评聘制度，建立“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”的专业技术职务评聘体系。建立专业技术人才分类管理体制，区委区府重点管理好副高以上职称、研究生以上学历的“双高”人才和有突出贡献的人才。
（三）加强和改进事业单位人才培训和继续教育工作，提高人才队伍整体素质的提高。一是继续做好专业技术人才的继续教育培训工作之外，探索制定系统的事业单位人才培训计划。二是在委托培养上取得突破。积极鼓励单位利用高等院校的师资力量雄厚的优势，根据单位发展的需要，采取单位与高等院校联合办学的方式，每年从在职职工中选派人员进行委托培养，接受系统的学习教育，使这批人才成为单位发展的核心骨干。对回原单位工作的，负责解决学习期间的所有费用。三是在对口培训和挂职锻炼上取得突破。每年择优选派30名左右的事业单位优秀年轻干部到对口支援省市培训基地进行挂职锻炼，学习和引进先进的管理经验和思维方式。四是举办经济发展论坛。每年邀请10名左右国内知名专家学者，就xx未来的发展进行专题讲座，进一步拓宽广大干部的视野。
（四）完善优惠政策，优化人才环境。一是开辟优秀人才来万的绿色通道。建议结合实际重新修订区2000年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的优惠政策。凡引进单位急需的全日制研究生、以及具有高级专业技术职称的人员，编办、人社等部门应采取限时办结的方式，及时办理相关手续。对引进的正高或博士研究生，用人单位可安置其配偶或子女入学、就业。对引进的高层次人才，可按实际专业水平和工作能力，破格评聘相应的专业技术职务。对辞职、离职或因要求流动被辞退后来xx区工作的，经人社部门核准后，承认其原有的专业技术职务，工龄连续计算。凡引进人才，其子女入学由教育部门根据其本人意愿，确保优先安排。二是提高紧缺人才的生活待遇。被聘为正高的在职专业技术人员和博士研究生，用人单位可实行年薪制，并拨给足额的科研经费。被聘为副高以上专业技术职务的人才，由用人单位每两年组织一次健康体验，每年安排参加一次国内学术研讨会，并在用车、通讯、信息资料费等方面给予一定的补贴。被聘用或安排在关键岗位发挥重要作用、做出重大贡献的实用人才要打破条条框框，实行论功行赏。三是对优秀人才进行重奖。建议区委、区政府设立“突出贡献人才奖励基金”和“xx突出贡献人才奖”，每两年对在科学技术领域取得重大突破和为xx区经济建设做出重大贡献的人才给予重奖
推荐第6篇：乡镇事业单位改革调研报告
乡镇事业单位改革调研报告
蒲县编办 李俊林
乡镇事业单位作为乡镇政府的下级机构，对推进农村社会经济发展起着重要作用。乡镇事业单位机构设置是否科学、合理，对当地农村社会经济发展影响重大。最近，我们就乡镇事业单位改革问题走访了一乡一镇，座谈乡镇领导和事业单位负责人20余人，进行了深入调研。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
我县一乡一镇现设事业单位6个（不含中小学、卫生院），即四站一所一中心，都是自2002年以来按改革的原则设置的，乡镇事业单位工作人员达32—59名，全部为财政供养，占乡镇财政供养人口的66％，人均经费1.73万元，各项经费支出占乡镇财政支出的1.1％以上。单位运行困难，财政开支庞大。
二、存在的问题
调查发现，乡镇四站一所一中心除计生服务、财政所等少数部门业务开展较好外，绝大多数事业单位管理体制不畅，事业经费不足，服务功能不强，导致内部活力缺失，经济和社会效益低下。具体表现为：
（一）管理体制不畅。乡镇机关与事业单位职能交叉不清，事业单位承担的行政管理职能收归乡镇机关行使，而技术性、事务性、服务性的工作则由事业单位承担；站所管理有纵有横，有乡镇管的， 1
有上划的，还有受上级对口单位委托执法的。而且管理脱节、缺位现象严重，乡镇只管安排的“中心工作”是否完成，上级对口部门只知交办的工作有无回音，平常工作管不着，以致乡镇事业单位业务开展如何无人检查督促，没有制度约束。
（二）事业经费不足。调查中，反映最多的是经费问题，尤其是农村税费改革后，大多站所中心没有收费项目，没有经营范围，经费来源也很少，需要开展业务或平常下村技术指导的开支得全部自己掏，因而工作人员很少下村指导，而且由于普遍存在资金不足的问题，无法添置一些技术服务设备，难以开展推广项目。同时，因没有经费制约，人员也无法实行有效管理，另外，在乡镇事业单位过渡为法人事业单位期间，按登记法规定，这些乡镇事业单位基本上都不具备法人资格。
（三）服务功能不强。一是一些乡镇事业单位并没有真正转变自己的角色，没有主动向农村和各种经济组织提供实实在在的服务；二是乡镇事业单位人员结构不合理，在59名工作人员中，专业技术人员不到11人，仅占15％。专业技术人员的匮乏加上资金不足，业务开展困难，并在群众中产生了“吃官饭、不办事”的不良反映；三是工作安排不协调，目前乡镇事业机构工作人员大部分被乡镇政府借用主搞“中心工作”，自身业务工作已成兼职，事业单位机构形同虚设，如近年来全县乡镇的广播电视站基本上未发挥任何作用，其工作人员都是“闲养”着。
三、主要对策
要从根本上解决乡镇事业单位存在的问题，必须要在以下四方面下功夫：
(一)要理顺管理体制。一要落实机构改革关于乡镇事业单位管理体制调整的政策，将四站一所一中心坚决下放到乡镇管理；二要明确划分业务主管部门与乡镇的管理权限，出台具体的管理制度，使业务主管部门与乡镇在管理上有制可依，以乡镇为主的管理单位，其负责人的任免、人员调配、业绩考核等权归还乡镇，而与专业技术机关的工作仍由业务主管部门负责；三要建立协调机制，使业务主管部门和乡镇在管理上既分工又合作，如对事业单位的负责人任免应先征求业务主管部门意见，再进行任免；业务主管部门因工作需要要临时抽调人员应征得乡镇同意后才能抽调。
（二）要优化人员结构。乡镇事业机构的设置，不能搞简单的整合划一和强制性的上下对口，而应根据农村社会发展的需要和乡镇的实际灵活调置，优化人员结构，在认真调查摸底的基础上，我县的四站一所一中心因其某些职能的弱化而对工作人员数量进行了调整，现建议重新核编，其中，太林乡、克城镇、乔家湾乡、黑龙关镇、蒲城镇建议主调整事业单位设置，主要增加安全管理、环境保护、国土资源管理、企业服务等机构，而古县乡、薛关镇、山中乡、红道乡建议增加涉农服务等方面机构。引进竞争激励机制，全面实行竞争上岗，推行全员聘用制，形成“能者上、平者让、劣者汰”的格局。对事业单位未聘人员通过退休、自主创业、买断工龄等途径予以分流；对现有乡镇事业单位编制外聘用的临时人员一律予以清退。
（三）拓宽经费来源渠道。没有经费，内部管理只有一纸空文，独立核算和自主经营更无从谈起。拓宽经费渠道可从内、外两方面着手：内即扶持乡镇事业单位开展各种正当的经营活动和合理的有偿服务，引导事业人员单位转变观念和角色，从习惯于行政管理转变为技术服务，从等人上门转变为上门找人。如农业农机技术推广中心就可开展种子、农资、农机等各种经营业务。另外即县乡财政根据各事业单位的实际情况，拨给一定的业务经费，保障最基本的业务需要。乡镇和区业务直管部门对乡镇事业单位业务经费应做到不扣压、不挪用。
（四）站所整体改制，全部转为企业。除保留财政所和必须保留的机构外，一律撤销，退出事业单位机构、编制序列，退出财政供养，转制为自主经营、自负盈亏的企业和经济实体，走企业化、市场化和社会化的路子。其所承担的原有行政管理职能交给乡镇“两办”公益性职能由政府承担，行政执法职能由县行政主管部门承担，经营服务性职能走向市场。
（五）全员置换身份，变“单位人”为“社会人”。按照统
一、规范的原则，经本人自愿申请，将所有转制单位职工全部解聘，与原单位签订解除劳动、聘（任）用关系协议，经人事、劳动部门鉴证，并公告接受监督，统一置换职工身份，变“单位人”为“社会人”。
（六）办理养老保险，解除分流人员的后顾之忧。按照“区别对象、确定标准、分期缴纳”的原则，积极为改革前原“三在”（在编、在册、在岗）人员办理社会养老保险。
（七）实行安置补偿，人员身份一次买断。对已转换职工身份的分流人员给予一次性的经济补偿，在实偿方式上，一是资产安置，将现有存量资产，按评估分解处理到个人，用资产抵扣补偿安置费，或通过拍卖、租赁有效存量资产的方式筹措资金，适当实行货币补偿安置；二是部分有条件的单位直接实行货币补偿安置；三是使用国家转移支付资金；四是县级财政借款。
（八）以钱养事，构建农村新型公益性服务体系。积极探索农村公益服务新机制。一是科学确定公益性服务事项，确保有钱办事，二是公开认定服务主体资格，确保有人办事，三是精心制定管理考评机制，确保事能落实，通过竞聘上岗的办法从符合资质条件的人员中选聘，人员定岗定员不定编，合同一年一签，实行服务质量目标管理。
推荐第7篇：事业单位机构编制管理调研报告
事业单位不同于行政管理机构，它是为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。在各级政府组织机构中，事业单位无论在机构数量上还是在拥有人员上都远远多于同级行政机构。它对促进经济社会发展起着举足轻重的作用。因此，作为机构编制部门，加强对事业单位机构编制的管理，此
重要性显而易见。下面，就当前事业单位机构编制管理上存在的问题以及对策措施浅略的谈一些看法。
一、存在的问题
（一）事业单位机构设置和编制配备欠合理。首先，在机构设置方面，许多地方对事业单位机构设立都存在这样的问题，就是不管本地区有不有必要设立，只要有上级文件依据，周边有设立参考，单位有要求就可以设立。而不是根据本地区的实际情况而设，本身职能相近的机构，可以合并的却单设，对要求新设立事业单位缺乏应有的设前调研。导致机构臃肿重叠，财政负担加重，部分事业机构设立后长期无法正常运行，进人后也无事可做。其次，在事业单位编制配备上更是无章可循，具体配几名也不是根据单位职责和工作需要来配备，而完全受制于可调编制数和财政供养能力。因此导致部分事业单位职责多、工作量大而只有1名或几名编制，很难适应工作的需要。
（二）控制事业单位机构编制增长难度大。事业单位机构设立容易撤销难，编制配备容易核销难，事业单位总是设立的多，撤并的少。许多地方对事业单位机构编制管理随意性很大，这就加大了控制事业单位机构编制增长的难度。当前就业压力很大，许多地方设立事业单位在一定程度上说不排除是为了解决地方就业，事业单位成为解决就业及解决行政机构改革安置富余人员和超编人员的一个途径，什么样的人都往事业单位摆放。再加上我国许多地区总体上就业岗位少，就业渠道单一，进入事业单位，挤进财政拨款笼子是许多待业者的首选。因此，面对如此社会就业形势，要控制事业单位机构编制增长有很大的难度。
（三）事业单位人员和编制管理欠规范。目前在许多地方，特别是财政贫穷的地区，混用编制很普遍，就是同一事业单位存在全额、差额、自筹其中两种不同性质的人员编制，或者同一事业单位三种不同性质的人员及编制同时存在。这造成在同一事业单位中人员身份差异、待遇不同、苦乐不均，出现谁拿全额工资谁做事，拿差额工资和自收自支的就自己做自己的事，有许多人为了生计甚至外出务工，对开展工作有一定的负面影响。另一方面，许多地区由于行政编制的不足，部分行政单位人手不足，因此也存在上级单位借用下级事业单位人员，主管部门借用下属事业单位人员的情况，事业单位只要稍微有点出色的工作人员就被借走。造成事业单位有编制、有岗位，而无人做事。因而出现部分事业单位技术人员结构、年龄结构、文化结构等不合理。另外，受行政体制改革、乡镇机构改革等因素影响，事业单位成为消化行政超编人员的一个出口，许多事业单位领导人员多，技术人员少，外行的多，内行的少，使事业单位内部管理人员、技术人员和后勤人员比例严重失调。诸多因素导致事业单位人员和编制管理混乱欠规范，混岗混编时有发生。
二、对策及措施
（一）加强调研，按照科学发展观的要求，适时调整事业单位布局。机构编制部门应切实加强事业单位机构编制调研，落实科学发展观的要求，要把机构编制管理同区或经济社会发展有机结合起来。事业单位和行政单位不同，它是根据各地区社会事业发展需要设立的，不一定在机构设置上要搞上下对应。各地区应综合本地区的人口、地域、财政收入等因素，可以根据本地区经济社会发展的重点、难点、焦点和社会公益服务的需求，决定是否设立相应的、必要的事业机构承担公共管理或公共服务职能。因此，机构编制管理部门在事业单位机构设置和编制配备上也要有所则重。着眼于本地区实际，因地制宜，使机构编制管理为构建和谐社会和建设社会主义新农村提供机制保障。充分运用机构、编制、职能调整的扛杆作用，适时调整本区域内事业单位布局，做到事业单位运时而生、逆时而亡的新陈代谢工作，管好管活事业单位机构编制。要从经济社会发展大局出发，做到事业机构该撤的坚决撤、编制该调整的应毫不含糊的调整，从而使事业机构有增有减，事业编制总量盘活，以适应经济社会发展的需要。
（二）强化事业单位机构编制的规范性管理。首先，应加强事业单位机构编制审批的刚性管理。应尽快出台事业单位机构编制管理的具体法规和办法，对事业单位机构编制在法律层面上加以约束和规范。新设事业单位在机构和编制审批上实行上管一级，必须经上一级机构编制部门批准，方许设立机构和增加编制，地方本级无权随意增加事业单位机构和编制数，在事业单位机构编制审批上实行绝对的刚性管理模式。进一步规范对地方事业编制总量的审批，加大对地方事业编制的总量控制的力度。一个地区事业编制总量经上级审批核定后，在一定时期内要严格
控制，严禁突破，严格控制地方在事业单位机构编制管理上的主观性和随意性。其次，规范事业编制配备，科学核定编制。要尽快出台事业单位编制配备具体规定，合理界定各类事业单位编制配备的具体标准，做到科学核定事业单位编制，充分发挥事业编制的使用效率。进一步理顺编制配备上存在的同一事业单位使用不同性质编制的问题，编制性质必须和机构性质相对应。即
：全额、差额、自收自支事业单位分别只允许使用全额、差额、自收自支事业编制，保持同一性质的事业单位编制配备的单一性和统一性，便于机构、编制和人员的规范管理。第三，切实加强事业单位机构编制的动态管理。机构编制部门结合事业单位登记管理工作，通过事业单位年度报告书和开展事业单位机构编制调查等形式，定期对各类事业单位运行情况开展调查，进行机构编制评估。根据评估结果，看事业单位开展业务情况，看事业单位对经济社会的发展所起的作用等，作为事业单位机构撤、并、留和编制销、保、增的重要依据。
（三）推行事业单位机构编制和人员公示制度，加强对事业单位机构编制监督检查。严格按照《机构编制监督检查工作暂行规定》的要求，定期对部分事业单位进行机构编制监督检查，积极推行事业单位机构编制和人员公示制，机构编制部门应督促各事业单位对其机构编制和实有人员进行公示。目前，正在推行的人员编制实名制管理，就事业单位而言仅对单位人员进行公示是不够的，必须利用多种形式对事业单位机构性质、编制、职能等进行公示。今后凡是新设立的事业单位必须进行设立公示，使社会对各事业单位有一个全面了解，有效强化社会对事业单位的监督。另外，推行事业单位机构编制和人员公示制，能有效加强各单位对组织、人事、财政、机构编制等部门的监督，特别是“吃空饷”、超编进人、超领导职数配备领导干部等突出问题。除历史遗留原因出现超编的以外，其余各事业单位出现的任何形式的“吃空饷”、超编及超领导职数配备领导干部等情况，单位和个人都可以通过“12310”举报电话向上级机构编制管理部门举报。只有将事业单位的编制数和实有人员公之于众，才能真正发挥群众的监督作用，否则任何形式的机构编制监督在不清楚编制数、领导职数和实有人数等情况下都是不现实的。
（四）合理设定事业单位岗位，有效遏制事业单位人员膨胀。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），和人事部《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）的规定，对现有的事业单位实行科学分类，分别采取不同的岗位设定和管理方式，对同一类型的事业单位进行合理设定岗位，规定其管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位占用编制的比例。通过科学的岗位设置和管理，对事业单位实行按编定岗、因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、总量控制的模式。逐步转变事业单位人员管理方式，严格按照单位需要和岗位进人，有效遏制人员膨胀。
（五）加快事业单位改革，建立高效服务型事业单位。事业单位应不断适应经济社会的发展的需要，要增强和完善对社会公益事务服务的能力。因此，不着力解决事业单位机构臃肿、人员膨胀，人浮于事的现状，就无从谈事业单位的机构编制规范管理及其对经济社会的高效服务。解决这些问题就是要进行事业单位改革，就是要精简机构和人员，重点和难点是精减人员。精简机构相对于历次事业单位改革来说都不是什么难事，关键是精减人员的问题。只有事业单位人员精减下去了，才是真正意义上的改革，才能真正减轻财政负担。通过对事业单位进行改革，使事业单位卸下身上沉重的包袱，提高工作效率，发展事业，以更好地服务于经济社会的发展。
推荐第8篇：事业单位人员管理调研报告
事业单位人员管理调研报告范文
随着个人的素质不断提高，报告对我们来说并不陌生，我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是小编精心整理的事业单位人员管理调研报告范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
一、认识到位，领导重视，组织保证。
各试点单位领导重视，认识明确，态度积极，事业单位人事制度改革组织领导机构健全。所调研的八个试点事业单位均成立了组织机构，具体负责本单位人事制度改革试点工作。各试点单位领导班子对事业单位人事制度改革认识比较明确，思想比较统一，思路比较清晰，认为事业单位人事制度改革迫在眉睫，势在必行，对改革充满信心，态度比较积极。
二、各试点单位积极探索，大胆实践
结合自身实际和行业特点做了大量的改革试点工作，取得了一定的成绩。
1、积极推行中层领导竞争上岗制度。伊宁卫校20XX年首先对学校行政管理人员、工勤人员进行了轮岗，20XX年对校中层干部进行竞聘上岗，实行下聘一级，由科(室)负责人优化组合科室工作人员，提高了全体职工的工作积极性和工作效率;伊犁州中医院、伊犁州新华医院对中层干部实行竞聘上岗，一年一聘，年终考核群众满意度低者即可解聘。伊犁日报社对中层缺岗实行竞争上岗，伊犁晚报社、伊犁电视台对全部中层岗位全部实行了竞聘上岗，通过推行竞争上岗制度，形成了能者上、平者让、庸者下的良好的用人氛围。
2、实行专业技术职务评聘公开制和择优聘任制。除教育系统外，各单位普遍实行了评聘分开，对取得资格人员进行认真考核，选择优秀者予以聘用。伊宁卫校、伊犁中医院对一些业务能力强，但专业技术职务低的专业技术人员实行低职高聘，对专业技术职务高而业务能力弱或敬业精神不强者实行高职低聘。伊宁卫校还破格给校内个别学科带头人给予内部“正高”待遇，较好地调动了专业技术人员的积极性。
3、积极进行内部分配制度改革。伊宁卫校制定了《岗位津贴管理办法》和《课时津贴管理办法》;伊犁州新华医院把职工工资的30%提出来进行二次分配，把分配的权限下放到各科室，建立了“岗位工资制”;伊犁电视台加强岗位管理制度，明确职责，推行部门内部成本核算，费用下达到各部门;伊犁日报社把40%的活工资，组版费、创收提成捆绑起来进行再分配，实行绩效挂钩;伊犁广播电视大学提出了“工资管生活、岗位管福利、效益管奖励”的内部分配目标。通过各种形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大锅饭，拉开了收入分配上的差距，改变过去干多干少一样，干好干坏一样的状况，职工的精神面貌发生了很大的变化，工作积极性和效率明显提高，形成了个个想法干好工作，努力争创一流业绩的局面。
4、伊犁州中医院、伊犁日报社、伊犁电视台根据业务发展的需要，面向社会公开招聘人才，引进急缺人才。伊犁州中医院近几年先后招聘了护士28名，引进人才16人，伊犁日报社，伊犁电视台也都结合本行业特点，以办好报，办好电视节目，出精品的宗旨，实行优化组合，面向社会公开招聘采编人员、节目主持人等急缺人才，对引进人才实行聘用制管理，和本单位职工享受同等待遇，提高单位人才队伍的整体素质和工作水平，促进了事业的发展。
三、各试点单位虽结合自身实际做了一些改革工作，取得了一些成功的经验
但总的来看，改革工作还只是部分的，而不是全面的，还不够深入，不够系统，事业单位人事制度改革还面临着一些矛盾，存在着一些不容忽视的问题。
1、由于目前自治州事业单位人事制度改革尚处于试点阶段，改革的大气候处于正在形成之中，尚未形成一个改革的大环境、大气候，一些事业单位怕过于冒进，遭到一些误解，给自身带来一些不必要的麻烦，不敢大胆推进改革。
2、分配制度改革是事业单位人事制度改革的关键，而现行全额预算事业单位执行的工资统发制度，活工资部分直接进入了每个人工资卡中，事业单位缺乏分配的自主权，无法进行调配，活工资实际上成了死工资，没有体现优劳优酬、绩效优先的原则，制约了事业单位内部分配制度的改革。
3、由于部分事业单位尚未完成定编工作，致使这些单位无法进行定岗、按岗聘任和竞聘上岗工作，进而制约了全员聘用制的推行，在一定程度上影响了事业单位人事制度改革工作的进程。
4、事业单位人事制度改革积极性较高，但其业务主管部门对下属事业单位的人事制度改革工作支持关心的力度不大，认为那是人事部门的事，投入组织领导下属事业单位进行人事制度改革工作的精力很少，没有发挥好主管部门对下属事业单位改革的组织领导作用，致使事业单位的人事制度改革工作推动进度较慢。
5、由于在未聘人员如何安置方面没有很好的办法和疏通渠道，一些事业单位有顾虑、有畏难情绪，不敢大胆进行改革。
6、由于事业单位人事制度改革工作还不到位，加上现行的`用人制度的制约，事业单位用人自主权无法得以实现，造成事业单位急缺人才无法正常补充，引进的人才手续难以顺利办理。
7、按照事业单位管理办法，事业单位与职工应按照国家的有关法律法规和政策要求在平等自愿、协商一致的基础上签订明确双方人事关系和权利义务的聘用合同，而劳动部门却要求自收自支事业单位也全部签订劳动合同，造成自收自支事业单位无所适从。另外，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休应由人事部门负责鉴定和审批，但劳动部门对人事部门的伤残鉴定和退休批复不予认可，将会直接影响新党办[2005]14号文件的执行。
四、建议及措施。
1、借助自治区的《关于事业单位人事制度改革实施意见》等有关文件的出台，认真组织好文件的学习，利用多种形式大力宣传事业单位人事制度改革，在全社会形成良好的舆论氛围，提高事业单位及其主管部门和全社会对改革的紧迫性，必要性的认识，增强改革的内部动力。
2、加强对事业单位人事制度改革的组织领导，尽快建立健全由主要领导挂帅、有关部门参加的改革领导组织机构，具体负责组织协调改革工作，人事部门要充分发挥职能作用，加强对改革的指导协调工作，及时帮助，指导改革。各行业主管部门要领导、组织好本系统事业单位人事制度改革工作，充分调动改革单位的积极性，形成统一领导、统一规划、统一组织、统一协调的强有力的工作格局。
3、事业单位人事制度改革同其他改革一样，必然要涉及许多人的切身利益，各事业单位和主管部门必须处理好改革、发展、稳定的关系，但也不能裹足不前，要克服畏难情绪和等待观望思想，主动思考，主动研究，主动安排，周密部署做好工作。
4、严格执行国家“事业单位在国家规定的津贴总额内享有分配自主权，并根据自身实际情况进行内部分配，合理拉开收入差距”的要求，由财政将“活工资”部分全部打入单位帐户，由事业单位按绩效自主进行分配，打破平均主义的大锅饭，还事业单位分配的自主权。
5、鉴于事业单位定编问题已制约了事业单位人事制度改革工作，各县(市)一定要争取编制部门的大力支持和配合，尽快将各事业单位的编制核定，以保证事业单位按需设岗、以岗定责、按岗聘任、以岗管理。
6、按照事业单位管理办法，自收自支事业单位按照国家的有关法律法规和政策要求签订明确职工与单位双方人事关系和权利义务的聘用合同，并进一步和劳动部门协调，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休由人事部门审批，保证新党办[2005]14号文件中关于文件中未聘人员提前退休精神得以执行。
7、疏通未聘人员安置渠道，各县(市)、各部门、各单位应想方设法疏通出口，解决人员能进能出的问题，采用依托技术、行业优势，通过兴办发展新的产业，转岗培训等多种方式，妥善安置未聘人员，认真贯彻执行新党办[2005]14号文件关于内部解聘、提前退休、病退、辞职等办法。
推荐第9篇：事业单位机构编制管理调研报告
事业单位机构编制管理调研报告免费文秘网免费公文网
事业单位机构编制管理调研报告2010-06-29 18:46:45免费文秘网免费公文网事业单位机构编制管理调研报告事业单位机构编制管理调研报告(2)
事业单位不同于行政管理机构，它是为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。在各级政府组织机构中，事业单位无论在机构数量上还是在拥有人员上都远远多于同级行政机构。它对促进经济社会发展起着举足轻重的作用。因此，作为机构编制部门，加强对事业单位机构编制的管理，此重要性显而易见。下面，就当前事业单位机构编制管理上存
在的问题以及对策措施浅略的谈一些看法。
一、存在的问题
（一）事业单位机构设置和编制配备欠合理。首先，在机构设置方面，许多地方对事业单位机构设立都存在这样的问题，就是不管本地区有不有必要设立，只要有上级文件依据，周边有设立参考，单位有要求就可以设立。而不是根据本地区的实际情况而设，本身职能相近的机构，可以合并的却单设，对要求新设立事业单位缺乏应有的设前调研。导致机构臃肿重叠，财政负担加重，部分事业机构设立后长期无法正常运行，进人后也无事可做。其次，在事业单位编制配备上更是无章可循，具体配几名也不是根据单位职责和工作需要来配备，而完全受制于可调编制数和财政供养能力。因此导致部分事业单位职责多、工作量大而只有1名或几名编制，很难适应工作的需要。
（二）控制事业单位机构编制增长
难度大。事业单位机构设立容易撤销难，编制配备容易核销难，事业单位总是设立的多，撤并的少。许多地方对事业单位机构编制管理随意性很大，这就加大了控制事业单位机构编制增长的难度。当前就业压力很大，许多地方设立事业单位在一定程度上说不排除是为了解决地方就业，事业单位成为解决就业及解决行政机构改革安置富余人员和超编人员的一个途径，什么样的人都往事业单位摆放。再加上我国许多地区总体上就业岗位少，就业渠道单一，进入事业单位，挤进财政拨款笼子是许多待业者的首选。因此，面对如此社会就业形势，要控制事业单位机构编制增长有很大的难度。
（三）事业单位人员和编制管理欠规范。目前在许多地方，特别是财政贫穷的地区，混用编制很普遍，就是同一事业单位存在全额、差额、自筹其中两种不同性质的人员编制，或者同一事业单位三种不同性质的人员及编制同时存
在。这造成在同一事业单位中人员身份差异、待遇不同、苦乐不均，出现谁拿全额工资谁做事，拿差额工资和自收自支的就自己做自己的事，有许多人为了生计甚至外出务工，对开展工作有一定的负面影响。另一方面，许多地区由于行政编制的不足，部分行政单位人手不足，因此也存在上级单位借用下级事业单位人员，主管部门借用下属事业单位人员的情况，事业单位只要稍微有点出色的工作人员就被借走。造成事业单位有编制、有岗位，而无人做事。因而出现部分事业单位技术人员结构、年龄结构、文化结构等不合理。另外，受行政体制改革、乡镇机构改革等因素影响，事业单位成为消化行政超编人员的一个出口，许多事业单位领导人员多，技术人员少，外行的多，内行的少，使事业单位内部管理人员、技术人员和后勤人员比例严重失调。诸多因素导致事业单位人员和编制管理混乱欠规范，混岗混编时有发生。
二、对策及措施
（一）加强调研，按照科学发展观的要求，适时调整事业单位布局。机构编制部门应切实加强事业单位机构编制调研，落实科学发展观的要求，要把机构编制管理同区或经济社会发展有机结合起来。事业单位和行政单位不同，它是根据各地区社会事业发展需要设立的，不一定在机构设置上要搞上下对应。各地区应综合本地区的人口、地域、财政收入等因素，可以根据本地区经济社会发展的重点、难点、焦点和社会公益服务的需求，决定是否设立相应的、必要的事业机构承担公共管理或公共服务职能。因此，机构编制管理部门在事业单位机构设置和编制配备上也要有所则重。着眼于本地区实际，因地制宜，使机构编制管理为构建和谐社会和建设社会主义新农村提供机制保障。充分运用机构、编制、职能调整的扛杆作用，适时调整本区域内事业单位布局，做到事业单位运时而生、逆时而亡的新陈代谢
工作，管好管活事业单位机构编制。要从经济社会发展大局出发，做到事业机构该撤的坚决撤、编制该调整的应毫不含糊的调整，从而使事业机构有增有减，事业编制总量盘活，以适应经济社会发展的需要。
（二）强化事业单位机构编制的规范性管理。首先，应加强事业单位机构编制审批的刚性管理。应尽快出台事业单位机构编制管理的具体法规和办法，对事业单位机构编制在法律层面上加以约束和规范。新设事业单位在机构和编制审批上实行上管一级，必须经上一级机构编制部门批准，方许设立机构和增加编制，地方本级无权随意增加事业单位机构和编制数，在事业单位机构编制审批上实行绝对的刚性管理模式。进一步规范对地方事业编制总量的审批，加大对地方事业编制的总量控制的力度。一个地区事业编制总量经上级审批核定后，在一定时期内要严格
推荐第10篇：教育事业单位绩效工资调研报告
教育事业单位绩效工资调研报告
义务教育学校实施绩效工资，目的一是深化事业单位收入分配制度改革，绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献；目的二是贯彻落实义务教育法，为确保义务教育法规定的“教师的平均工资不低于当地公务员的平均工资水平”；目的三是进一步提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校长期从教、终身从教；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展，有利于充分地调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于进一步加强和规范学校经费管理。
从2009年1月1日实施义务教育绩效工资以来，二年多的绩效工资制度的执行，各级教育部门都在实践和摸索绩效工资的实施经验，进行着不懈的探索和努力。 义务教育学校绩效工资实施现状。
当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我地区的基本实施方式是，从每位教师的档案工资中的一块作为绩效工资。绩效工资的组成部分中，其中基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留。如中教高级职称的滞留531元，中学一级滞留480元，中学三 1
级以下，滞留407元。每学期滞留六个月的如上面的数额。到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资：“优秀”档次的校长的奖励性工资是全校平均奖励性工资的二倍（各单位不尽相同），“合格”档次的校长一点五倍；学校中层领导则每月150元；班主任则依据学生人数的多少而得到相应的奖励工资（班级50人以上每月150元，其他按学生人数而框套）；把校长、中层领导、班主任的奖励工资减去后，再用剩余总钱量除以考核总分，再乘以教师个人的考核分，从而得到每个教师的奖励性工资。
当前，义务教育绩效工资存在的主要问题。
一是对绩效工资理解、执行不清晰。有过这样的事，校长获得优秀，校长长了奖励性工资，但单位内的教师工资就减少了很多，大家认为实施绩效工资是“苦了教师，涨了校长”，从此，大家都平平而过。按照规定，校长的绩效工资由学校主管部门在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，根据对校长的考核结果统筹考虑确定。校长在学校承担着十分繁重的领导责任，在绩效工资分配中应合理体现校长的岗位职责与贡献，依据考核结果由上级部门直接确定其绩效工资水平，使其不再参与学校内部绩效工资分配，有利于保障校长的合理收入水平，为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件；这样做也有利于加强对校长的监督管理，防止校长在学校内部不合理地给自己定过高的绩效工
资，避免产生校长与教师绩效工资分配关系中的突出矛盾。绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献。而据大多人的数调查反应，绩效工资就是把个人所应得的工资滞留下来，再来分配。自己应得的档案工资，被直接滞留，心中难免有不理解和抵触情绪。
二是义务教育学校的考核方案有待完善。由于绩效工资在义务教育界是个新事物，所有工作在起步摸索阶段，难免考核有不足的地方，有不尽完善的地方。所以实行一段时间后，应当有完善的条款。
三是劳动之后劳动不等于报酬。一个普通教师，不当领导，不当班主任，自己所扣出部分工资，即使考核是满分，也拿不回自己所被扣的奖励性工资。
四是人才难留。本来不少教师就已经跳槽离开教师队伍，而绩效工资实行后，依然没有留住教师，相反不少的年轻教师不断的去闯试公务员，造成学校很难留住老师，特别是好的年轻老师。
五是教师心灰意冷，难以调动教师的积极性。不少教师由于算到自己被扣出的工资再怎么努力也无法全额领回。从心理的层面讲，即使优秀的教师也取不回所滞留的奖励性工资，既然这样，大家干脆就来当一天和尚撞一天钟——能得多少就算多少。这与鼓励教师的积极性是事与愿违了。
进一步完善义务教育绩效工资的建议。
（一）单独设置教师奖励工资制度。奖励工资，建立一种奖而不惩的不可人人都得的工资，不再从教师档案工资中抽取，而是直接由政府常规性的拨出，奖励那些有突出贡献的教师。尽管人人不可得到，但是这是教师们都期望的。
（二）对绩效工资再进行审视、发展。不是每一个行业都适合执行绩效工资，而较多的人有怨气的政策制度，会给工作带来反面的作用，消极的作用。从人文的角度出发，审视制度的执行，发展完善制度。
（三）再强化学习绩效工资制度。每一种制度的改变，都会触及到一部分人的利益，有支持也有抵制，有赞同也有反对，这是很正常的事。关键是世上没有完全相同的两片树叶，同样，也不会有完全相同见识的两个人。所以，对制度的理解，总会因人而异，对广大职工，应多解释，多讲解。只有多磨合，才会把好的制度推向前进。
（四）提高条件艰苦地区教师的补贴。国家发展希望在教育，办好教育希望在教师。为营造教师教书育人的良好环境，党和国家采取了一系列有力措施，不断改善教师的工作、学习、生活条件，在全社会大力倡导尊师重教。高寒地区，偏远地区，条件艰苦地区，最需要人才，却又最留不住人才，政府应把留住人才作为一项重中之重的工作，纳入政府的工作之内，别再找“别的事可以解决，唯独教育的事不好解决”，这等类不作为的托词。提高教师待遇，体现教师工作的特殊
价值，肯定教师的特殊贡献，也是留住人才的一条途径。
（五）领导干部多调研，多了解民生。四群教育，是一个科学发展观的具体推进。其实基层老百姓，最怕领导一阵风。一人说一事，说完——走完——没事。苦了老百姓的卫生、纪律的操持，做好了不太有人记功劳，做坏了天天挨批评。办公室想的和做的，与基层实际做的完全是两码事。有些不切实际。
（六）完善绩效工资的考核制度。教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师绩效考核与绩效工资分配特别是奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。每个地区都有地区的差异性，制定完善的考核制度，是单位内教师的利益保障，也是一个单位能积极向上的关键因素。
总之，义务教育学校实施绩效工资制度，打破吃大锅饭、以劳取酬的设想是积极的，也是正确的，是提高教育教学质量的必然渠道。但绩效工资必须以鼓励为主，以鼓励为重，而不能抹杀广大教师的积极性。我们相信，在不断的实践和探索中，教育事业单位的绩效工资制度会有一个积极健康的明天，是一定会实现制度改革的初衷的。
第11篇：事业单位岗位设置管理工作调研报告
一、事业单位岗位设置工作的主要精神
1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是XX年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。XX年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。XX年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。XX年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
（3）岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。
（4）岗位结构比例：
a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。
b、专业技术岗位的结构比例。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省的控制目标为1:3:6。省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为：省属事业单位3:3.4:3.6,市属事业单位2:3.7:4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:3.4:6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，5级、6级、7级岗位之间的比例为2:4:4，8级、9级、10级岗位之间的比例为3:4:3，11级、12级岗位之间的比例为5:5。岗位结构成宝塔形上小下大。
c、工勤技能岗位的结构比例。工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）岗位条件：
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求，具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定，同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。
（6）岗位聘用：
事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。竞聘上岗后应签订聘用合同书，然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。
目前我市有事业单位268个，编制总数16973个,实有人数24088人。其中专业技术人员17749人（高级926人，中级4407人，初级8629人，未聘3787人），管理人员1735人，工勤人员4604人。
为了切实搞好事业单位岗位设置，各单位一要加强领导，积极稳妥地开展事业单位岗位设置工作，各单位要确定领导和专人负责，要确保事业单位改革的平稳进行。二要加强宣传与学习，把事业单位岗位设置管理的目的、政策规定，步骤和要求讲深讲透，使广大干部职工充分了解这次岗位设置管理的深刻意义、基本内容和工作步骤。三要认真搞好调查摸底，因为这支队伍是公务员队伍的7.5倍,而且,编制情况、职称结构、领导职数,行业归属和层级分布等情况较为复杂，涉及面广、政策性强、关系到事业单位广大工作人员的切身利益。是一项十分艰难的任务，要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性，确保按期完成工作任务。
第12篇：事业单位编外职工调研报告(精)
事业单位编外用工调研心得
网友
湖州
胡天
经过本人一段时间对事业单位编外用工情况的调查,现将调查心得简述如下:
一、事业单位编外用工性质如下
1、人事代理性质。
这种性质的人收入可以与正式编制的差不多.如湖州日报社内的人事代理记者和编辑,一些学校的人事代理教师等.签订的人事合同基本上是五年或五年以上。这帮人主要是高级工或高级技术人员，或有关方面资深人士。当然也有一些有职称的老师、知识分子。但他们的待遇基本上是和单位领导谈判的结果。正式编制员工则是按国家有关事业单位职工收入规定享受待遇。
2、劳务派遣性质（服务外包种类之一）。
像许多事业单位的文员岗位,驾驶员岗位,甚至一些单位的专业技术管理岗位也使用这种劳务工.由于劳动合同法不清楚,导致广泛使用,长期岗位也使用了劳务派遣.(一方面,全国没有一部事业单位劳动法或人事法规统一,各地人事制度混乱)。这帮人主要是新毕业大学生、中专生和一些中等技术人员。劳务派遣是由劳务公司派遣到事业单位工作的。但是对外招聘时，却以事业单位出面，有时以劳务公司出面（如浙北人力资源公司常出面招聘人到湖州本地事业单位工作，这样的招聘广告在湖州人事人才网上很多）。这批人的待遇相对较低，“同工不同酬”（指与正式编制工同岗位工作，无法同酬,享受相近的待遇）。社保也没有全部享受。他们是一家事业单位内的“二等公民”。
3、劳动合同性质（非改革后的聘用性质，改革后的聘用性质仍是长工）.现在浙江省普遍实行事业单位聘用制,人事厅有统一的聘用合同,但由于人们观念没有变,聘用工仍是长期的,大多数情况下不会被解聘(要么违反四项基本原则).劳动合同工则不同.他们是临时的,三年,五年,若有情况变化,如单位改名称,事业单位工资改革什么的,都会面临被辞退的风险,甚至领导一不高兴,就可解聘.没有制度保障.虽然有了劳动合同法.他们的待遇也是单位领导说了算，没有标准。他们也是“同工不同酬”的受害者。
4、临时协议性质。
主要是事业单位聘用退休工.如我单位阿姨扫地,搞卫生,就是一年一协议.
另外有一种编外的,就是服务全外包.如有些事业单位里的驾驶员,食堂员工全部外包给中介公司,这些人是中介公司下属员工.如医院的护工.如天使家政,天天家政等.甚至有些家政就是医院领导的亲属开的.
二、这次事业单位岗位设置管理，为什么排除了编外职工。
2010年,我省全面执行了国家人事部的事业单位岗位设置,但是岗位设置排除了编外职工.那编外职工的岗位谁设置??
1、我们有理由问编外职工产生的根源,是事业发展需要人手,还是编内职工不肯干,而给编外的干(反正社会上多的是人).
2、编外职工和编内职工同样是人，为什么不能较公平的享受同等权益，比如社保（分企业和事业，编外享受企业社保待遇,有的编外还享受不到），比如加班工资，编外一天50元，编内一天100甚至200元。同工同酬为什么在事业单位都无法得到执行。
3、为什么要把人分成编内编外，同样在一个单位上班。只有岗位的不同。有人从事文秘，有人从事专业技术管理，但不能搞不同身份，不能搞身份歧视.大家应当签订一种相同的劳动合同。统一个事业单位内的劳动合同样本，收入分配只能体现在不同岗位之间。
在一家事业单位内部把人分成二种不同的身份,一种执行事业聘用合同.一种执行编外劳动合同或劳务派遣.明显不合理(劳务派遣明明在单位长期岗位上使用)。
注：这次事业单位岗位设置，仍是由事业单位与正式编制员工签订长期聘用合同，签到退休的那种。
三、事业单位民主管理问题
1、在调研事业单位编外职工的问题时，我时时感到，主要是民主问题没有解决。单位领导太强势，一言堂现象严重。现在许多单位不是一个领导说了算，而是一帮子领导合计后说了算。单位内部的独裁由“”家长制”发展到了“集团独裁”。职工民主管理无法落实。职工权益常被侵害，职工反映问题的渠道不畅通。领导多忙于事务，也没有空关心职工。工会形同虚设，除了搞文体活动，解决不了一件实际的与职工权益有关的事。
2、事业单位的管理体制也有问题。正式编制工目前由各事业单位上级主管部门管理。单位里的领导没有办法真正控制一个正式编制工。怎么办，他就想办法招聘编外的员工来上班，好让他听话。很多领导有权力欲，有控制欲，当然这还涉及领导们的个性问题。
3、事业单位职代会形同虚设。职工们无法监督领导，也无法行使民主权利。
四、落后的人事管理体制和财政管理体制
编外编内的根源:落后的计划经济下的用人管人方式,不能适应变化了的中国实际情况.企业人事制度已经放开(虽然也有企业搞人事双轨制,这主要是工会不独立造成的).事业单位和国企业仍在按计划条件下的人事管理制度搞人才管理.不适应时代发展了.
事业单位是为公众提供服务的.现在大多事业单位有个上级主管部门.(如教育局管了许多公立学校,私立学校人事他管不着,公立他管.像湖州每次招聘老师,就是教育局出面招聘,然后分到每家学校),媒体主要是党的媒体,宣传部和文广新局出版局都管.好多个上级。
公安系统和城市管理需要大量的工作人员，而使用编外职工最多的就是这些部门。一方面财政发下来的钱有限，人多了，不好分配。但另一方面，事太多，又要有人做。于是，有些地方政府允许编外用工，有些把编外权下放给了事业单位自己。有些则是备案制，如湖州就是备案（控制编外总是，而且湖州的事业单位编外也由财政发工资，但奖金，则由事业单位自己办法，这就导致了城管暴力执法，公安协警按“指标”执法甚至“钓鱼执法”）
所以事业单位编外问题又涉及到了收入分配和财政、人事管理体制。深入分析，我们可以发现，这些落后的体制，主要不是不想变，不想改，而是利益集团或说是既得利益者不想改，不想变。设想一下，如果那么多城市一线协管员的公平权益（区别于合法权益，因为现在的法律规定，他们许多的合法权益有了，比如社保，比如休息权，有的单位还给交公积金，但问题的关键是公平劳动、公平享受劳动果实的权益没有）能够真正落实（不管编制有没有），那城管的头头们是不是少得到一点了？那些有编制的是不是也少得到一点了？这个少得到的，是不是原本就不应当是他们拿的呢？
所以收入分配问题首先体现在一次分配上。事业单位编外职工尚是国有部门（事业单位许多是全民所有制）的职工，他们都得不到这个体制的关心和爱护。其他收入分配改革还怎么进行下去？当然这是题外话。
五、解决办法：
我们应当如何解决编外的问题.应当率先改革事业单位的管理体制.在目前的情况下,可以采取过渡的办法(因为人事部门尚不愿意放弃事业编制的管理,人事厅\\局有事业单位管理处.事业单位像民间组织一样,有上级主管部门,现在公开招聘编制,要人事部门和上级主管部门都同意):
1、要各事业单位上报编外员工的岗位.到底事业单位招聘来的编外员工,还是内部自己安排的编外员工,到底在什么岗位上,干什么工作.做出了哪些成绩.需不需要这些岗位.评估一下.摸清编外员工底数和岗位明确.
2、对单位的确需要的岗位,已有编外人员在上班了.开展全省统一的转编制考试(反正你也是聘用了,就算编制内的),全省统一开考.不同专业,不同岗位大类参加考试.,这是一种没有竞争的考试.划定一个统一分数线,低于一定分数的,下岗.因为他没有理论和一定文化水平,下岗(主要针对近五年来招聘的编外人员,可以说他们大多有本科大专学历).通过考试的转为正式编制,聘用到相关岗位.让他们名正言顺的上班，公平地享受劳动果实。
3、对在一些单位干了几十年的编外职工,或干了八年以上的编外职工,可以在单位统一研究后上报主管部门和人事部门,需要这个岗位的,直接转编制,这也对得起他那么多年的劳动。
（注：事业单位人事管理条例出台后，还允许事业单位编外用工吗？这是一大疑问。）
第13篇：事业单位工作人员队伍管理情况调研报告
事业单位工作人员队伍管理情况调研报告
根据《XX市人力资源社会保障局事业单位转发XX省人力资源和社会保障厅的通知》，XXXX严格按照文件要求，结合单位实际，对事业单位人员队伍管理进行了调研，现将调研情况综合归纳如下：
一、基本情况
XXXX于2007年7月成立，共配备全额事业编制5人，实有工作人员15人，其中管理岗位5人，人员控制数4人。
二、发展状况
近几年来，XXXX在XXXX党组的正确领导下，围绕工作目标，规范管理，努力创收；工作人员严守职责，积极服务，为党政群会务工作做好前瞻基础。
三、存在问题
（一）配套政策接续不上，管理体制欠完善。事业单位的发展不仅关系经济发展和社会稳定的大局，还涉及事业单位广大职工的切身利益，如果在运行的过程中没有建立健全养老、医疗、生育、工伤保险、人员分流安置等完善的配套政策支持，广大职工的切身利益得不到社会保障，必然会影响事业单位的发展。
（二）思想状况。2011年，国家提出分类推进事业单位改革，国务院出台一系列相关文件，这将给事业单位带来新气象，但也埋伏着隐患。据了解，按照分类推进事业单位改革的意见，我国将对现有事业单位进行清理规范，历史的发展趋势是一把双刃剑，事业单位的职工难免在思想上有所担忧，对机构改革抱有看法，是一支不稳定的队伍。
（三）工资制度的激励作用得不到发挥。事业单位的总体工资水平低于经济发展的速度，工资总量与工作质量不相符合，缺乏激励机制，难以调动职工的积极性。
四、意见建议
（一）加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。建议加大对事业单位的动态管理和监督力度,依据业务工作量的增减对事业单位编制实行动态调整。
（二）加强事业单位工作人大队伍的职业道德体系建设。职业道德的好坏很大程度上取决于人们思想道德水平的高低，因此我们要积极倡导文明新风大力弘扬先进人物、先进模范事迹。通过奖优罚劣、惩恶扬善、培育良好的职业道德氛围，努力提高职工思想道德素质，定期学习培训，对那些自律意识不强、违反职业道德准则的行为进行有效的监督，完善监督机制。
（三）全面完善事业单位人员制度。首先要完善内部人事分配制度。引进竞争激励机制，激发事业单位员工的内在潜能，全面推进竞争上岗；其次是要完善考核评价机制。将服务质量和工作实绩作为主要考核内容，同时建立优胜劣汰、末尾待岗淘汰制。
（四）实行职工薪酬与服务绩效全面挂钩的绩效工资制。事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度，并且在建立职工薪酬制度的同时要与当今经济发展相接轨，适度合理提高事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。
二〇一二年三月七日
第14篇：事业单位后勤服务社会化改革调研报告
事业单位后勤服务社会化改革调研报告
［ 作者：中国行政管理学会后勤管理工作委员会
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最近，我们对近百个事业单位开展后勤服务社会化改革的情况进行了调研，在调研的事业单位中，80％是中央事业单位，其余是地方事业单位。在中央事业单位中除少数属于中央和国家机关（含中央直属事业单位）的服务中心外，主要是各行业的中央科研事业单位（包括改企转制的中央科研事业单位），有核工业、航天、航空、船舶、兵器、电子、中煤、机械、钢研、有色、矿冶、建筑、建材、电信、纺织、水利水电、邮电等行业的中央事业单位。地方事业单位主要是农科系统单位。现将调研情况报告如下：
一、事业单位后勤服务社会化改革初步实现了六个转变
——后勤服务体制从机关型、事业型向实体型、企业型转变。目前，我国绝大多数事业单位的后勤服务部门实行了与主体机构分设、内部分立。主要做法：按照“精干主体、分离分立、转机建制”的思路，将后勤服务部门从主体机关行政序列分出，成立了服务中心、后勤集团、三产发展中心等后勤经济实体，实行了事业单位企业化管理。有的伴随着主体改企转制，一步到位成立了物业公司、服务公司、实业公司等后勤服务企业。例如电信科学技术研究院在整体改企转制时，不仅成立了代表主业的技术类企业，同时成立了北京大唐物业管理有限公司等后勤服务类企业。大唐物业管理有限公司成立后，按照“产权清晰、权责明确、事企分开、管理科学”的总体思路，走集约化、社会化、企业化发展路子，积极引进竞争机制，实行独立核算、自主经营，对内实行有偿服务，对外开拓市场经营。通过招投标拓展了多个社会物业管理项目，不仅取得了良好的社会效益，而且取得了较好的经济效益。又如北京长城航空测控技术研究所在整体转企改制后，对后勤服务部门也进行了转企改制，成立了北京大北物业管理公司，并把物业管理作为一项支柱产业，走“物业搭台，科技唱戏”的路子，不仅解决了单位办社会，而且为物业社会化、市场化、产业化发展构建了一个良好平台。之后，该所为推进北京大北物业管理公司进入市场，大胆引进民营资本，与社会专业公司合作，对北京大北物业管理公司进行了股份制改造，建立了股权多元化的现代企业制度。北京大北物业管理公司通过实施市场化经营、产业化发展，建立了较强的管理品牌和资信能力。2007年，航空工业集团在发展战略调整时，将该所确定为航空工业集团房地产和物业管理的发展平台，为北京大北物业管理公司产业化发展带来了更加广阔的空间。
——后勤服务机制从行政型、福利型向市场型、商品型转变。绝大多数事业单位，在改革后勤服务体制的同时，按照企业化管理、商品化服务、市场化经营的要求，积极转换后勤服务机制。主要做法：一是建立经济核算机制。打破传统的“养人办事”模式，建立“以事定费”模式。即根据不同类型的后勤服务工作，分别采取单位保障、项目收费、购买服务等分类管理形式，促进了后勤服务管理向内涵型、质量型、效益型转变；二是建立竞争激励机制。后勤经济实体和后勤服务企业根据国家人事、劳动、分配制度改革要求，实施用人用工及分配制度改革，形成岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制；三是建立国有资产保值增值机制。后勤经济实体和后勤服务企业利用现有后勤资源，盘活存量资产，优化资源配置，提高经济效益，实现国有资产保值增值。例如中国水利水电科学研究院将后勤服务部门从主体机关序列里分出后，成立了爱德服务总公司，他们以企业化管理、市场化经营为方向，积极转换后勤服务机制，从而改变了后勤服务部门依赖主体、不讲成本、不讲核算、不讲效益的状况，形成了自主经营、自我积累、自我发展、自我约束的新型后勤服务机制，为后勤服务注入了新的生机和活力。江苏省农业科学院以主业结构调整为主线，以构建该院科研生产保障体系和促进后勤服务产业化为重点，对后勤服务体制、机制进行了多次改革，通过改革后勤服务体制，形成了职能分开，相互有机联系的后勤服务体制；通过转换后勤服务机制，形成了契约式管理、规范化服务的后勤服务机制；通过强化内部管理，形成了服务为先、竞争有序的后勤服务保障体系。 ——后勤服务方式从封闭型、自我型向开放型、社会型转变。许多事业单位按照社会化、市场化要求，面向市场，开放搞活。主要做法：一是面向社会，走向市场。后勤服务实体和后勤服务企业，在为主体做好服务保障工作的同时，利用自身的人力、物力和服务优势，积极参与市场竞争，从而扩大了经营规模，降低了经营成本，增加了市场份额。同时，也锻炼了后勤队伍，提高了后勤服务保障能力；二是开放内部市场，引进社会服务。后勤经济实体和后勤服务企业，在对现有职能梳理、分析的基础上，按照“有所为有所不为”的原则，将单位内部一些效益低、可以社会化的服务项目，通过租赁经营、社会经营、委托经营等方式，交由社会专业公司承担，变单位办后勤为部分依靠社会办后勤，从而降低了服务成本，提高了服务专业化水平；三是后勤服务设施实行社会共享。例如中国科学院上海生命科学研究院积极吸收社会服务资源为单位提供服务，由自办后勤变为向市场“购买”服务。现在该院的动力运行、机电维修、保安、保洁、办公用品、餐饮、绿化等后勤服务项目全部交由十多家社会专业公司承担。中国电子科技集团公司第51研究所整合后勤资源，把过去分散管理的设备、仪器仪表、后勤、基建等业务集中合并为一个部门管，变“单打一”为“合成军”，为自身和社会提供服务。
——后勤服务管理从粗放型、经验型向科学型、现代型转变。事业单位按照“管理科学化、保障法制化、服务社会化”的方向，在改革后勤服务体制、机制的同时，重视加强后勤服务管理的制度化、规范化、科学化、现代化建设。主要做法：一是规范后勤服务管理职能，完善后勤服务管理制度；二是努力运用信息化、电子化、网络化等现代科学技术和手段，提升后勤服务管理的科技含量，提高后勤服务管理水平；三是以建设节约型后勤为契机，从资源使用、管理等方面，抓好资源节约工作，不仅控制和减少了资源浪费，而且提高了后勤服务管理水平。例如国家自然科学基金委在后勤服务管理方面，制定了机关后勤服务发展战略，即以科学的质量管理为基础，以先进的信息化管理为支撑，以创造和谐的工作氛围为保障，构建优质高效的知识型后勤服务体系。并以此为指导，积极引进质量管理体系，开发电子信息管理系统。通过实施后勤服务管理创新，提高了后勤服务保障能力，提升了后勤服务管理水平，促进了后勤组织文化建设。又如中国农科院以建设节约型后勤为契机，以提高后勤服务管理水平为龙头，在广泛开展宣传教育，增强职工节约意识的同时，一方面实行财务刚性预算，抓好经费的有效控制，另一方面开发资产资源，促进资源效益的最大化，不仅有效发挥了国有资产的使用效益，而且提高了后勤发展的经济实力。
——后勤服务自我发展能力从依赖型、弱小型向自立型、发展型转变。事业单位的后勤经济实体和后勤服务企业通过走向市场拓展经营，调整服务结构，转变经济增长方式及培育新的经济增长点，不仅提高了后勤服务保障能力，而且提高了后勤服务自我生存发展能力。例如中国原子能科学研究院后勤集团在搞好对内服务的同时，提出了“战略牵引、项目带动、苦练内功、规范管理”的后勤发展战略。战略牵引，即通过发展工程经济、会议经济和旅游经济，培育后勤支柱产业；项目带动，即“以项目促发展”，他们先后承担了我国快堆和先进堆辅助系统的安装调试任务，承担了该院消防楼、武警营房楼基础设施的改造任务，承担了该院工程物资集中采购任务；苦练内功，即不断增强后勤自我造血能力，提升后勤服务保障能力；规范管理，即实现后勤服务管理从粗放式、经验式管理向规范化、制度化管理转变。通过改革探索，不仅提升了后勤服务保障能力，而且提高了后勤服务的经济实力和市场竞争力。
——后勤服务队伍从老化型、弱小型向专业型、优化型转变。事业单位的后勤经济实体和后勤服务企业为了适应新形势，求得新发展，更加重视后勤队伍建设。主要做法：一是加强后勤队伍的理论学习和教育，增强后勤人员贯彻执行党的方针政策的自觉性，增强后勤人员为人民服务的思想和爱岗敬业精神，激发后勤人员做好后勤工作的事业心和责任感；二是开展各种形式、不同层次的业务培训工作，调动后勤人员学文化、学管理、学经营、学技术的积极性；三是根据工作需要，引进高学历、会经营、懂管理的人才，改善后勤队伍的年龄结构、知识结构、专业结构；四是加强后勤领导班子建设，提高后勤领导班子经营管理、科学决策水平和廉洁自律、依法办事能力。例如北京大唐物业管理有限公司经过多年努力，目前公司本科、硕士以上学历人员占到管理层的近90%。中国科学院行政管理局引进博士生1人，硕士生18人，本科生92人，全面提升了团队能力。
上述六项初步转变表明，我国事业单位后勤服务社会化改革取得了明显成效，一个适应市场经济要求和主体事业需要的、符合我国国情和后勤自身发展规律的新型后勤管理体制正在逐步形成。后勤服务社会化改革，不仅有力的支持了事业单位的发展，而且对于促进我国第三产业的发展起到了积极作用。
二、事业单位后勤服务社会化改革存在的主要问题
由于种种原因，我国后勤服务社会化改革还存在不少困难和问题，上述六项初步转变，既是后勤服务社会化改革的亮点，也是后勤服务社会化改革的难点，当前，我国事业单位后勤服务社会化改革存在以下几个主要问题：
一是后勤服务体制还没有完全走出“单位制”、“小而全”的传统体制模式，旧的体制模式还没有完全突破。有些事业单位迄今仍然维持传统的机关型、行政型体制模式，有些后勤服务部门，虽然在形式上实行了角色转换，但是实际上还没有实现本质意义上的转换，从总体上看，“单位制”、“小而全”的传统体制格局还没有根本改变。
二是后勤服务机制还没有完全形成具有生机和活力的运行机制，行政化色彩还比较浓。有些事业单位后勤服务部门与主体机关实行机构分设、内部分立后，与主体还没有建立科学合理的服务核算制度，仍然停留在拨款制阶段，没有实行成本核算和有偿服务；有些事业单位后勤服务部门转企改制后，经营性资产仍在主体机关名下，后勤服务企业只有使用权，没有法人财产权，无法进行资产运营，后勤服务企业很难成为一个真正的企业。由于企业化、市场化的作用没有得到充分发挥，后勤经济实体和后勤服务企业还没有完全形成充满生机和活力的运行机制，还不能适应市场经济的要求。
三是后勤服务方式还没有完全走出封闭型、自我型服务，后勤服务市场化、社会化程度还不高。由于现阶段事业单位后勤服务部门对主体的依附性、后勤服务对象的局限性、后勤服务观念的习惯性、后勤服务成本的不完全性，使得后勤服务单位参与市场竞争的意识还不强，有的不敢走出去，也不愿引进来 ，走出去怕竞争不过社会服务业，引进来怕把自己冲垮，所以，后勤服务市场化、社会化程度还不高。
四是后勤服务管理还缺乏创新意识，科学化、现代化管理水平还不高。有些事业单位后勤服务部门，在转为后勤经济实体或后勤服务企业后，没有及时采取与之配套的管理措施，以改革代替了管理，致使后勤服务管理制度不完善、过程不完整、执行不严格，粗放型、经验型管理还比较普遍，科学化、现代化管理水平还不高。
五是后勤服务自我发展能力还不强，后勤服务社会化的经济基础还比较脆弱。由于历史原因，事业单位后勤服务专业化程度低；后勤服务设施设备陈旧老化、科技含量低；后勤服务单位规模小，形不成产业。加之经营开发受到资金和政策限制，后勤服务单位自我发展能力普遍不强，缺乏后劲。
三、深化事业单位后勤服务社会化改革的建议
一、加强后勤改革工作的领导。我国事业单位多、涉及面广，后勤改革涉及多方面利益关系，政策性强，仅靠事业单位自身是无法完成的。希望国家能明确一个牵头部门，统一领导、统一规划、统一协调各有关部门，及时研究解决后勤改革中出现的新情况、新问题，确保改革工作稳步推进。
二、加强事业单位后勤改革的研究和舆论宣传工作。事业单位后勤改革是行政管理体制改革的组成部分，关系到事业单位体制改革的顺利进行，关系到事业单位的正常运转和职工队伍的稳定。因此，必须深入研究后勤改革，做好舆论引导，提高各有关部门包括事业单位对后勤服务社会化改革重要性、复杂性和长期性的认识，高度重视、切实做好这项工作。
三、建立科学合理的后勤服务结算制度。要理顺事业单位机关与后勤经济实体和后勤服务企业的核算关系、服务契约关系和收益分配关系，合理确定后勤服务经费标准，使后勤经济实体和后勤服务企业的服务有价值补偿机制，经营有持续发展机制、管理有有效监督机制，提高后勤经济实体和后勤服务企业的自我生存发展能力。
四、明晰后勤服务企业的法人财产权。按照现代企业制度产权明晰的要求，要理顺事业单位机关与后勤服务企业之间的产权关系，解决后勤服务企业的法人财产权问题，为后勤服务企业走向市场进行资产运营，真正成为市场竞争的主体创造条件。
第15篇：我区事业单位录用体制改革调研报告
进一步推进事业单位录用体制改革，保证事业单位公开招聘的透明公正
事业单位是我国教育、科研、文化、卫生等各项事业发展的骨干力量，在促进经济社会协调发展，推进社会主义经济建设，全面建设小康社会中发挥着重要作用。推行事业单位实施公开招聘制度，是事业单位用人制度的一项重要改革，是加快推进事业单位人事制度改革的重要环节，对落
实科学发展观，实施科教兴国战略和人才强国战略，促进专业技术人才队伍建设，促进各项社会事业全面发展有着重要意义。
国家人事部于2006年颁布实施了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，规定事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
为了把好用人“进口关”，真正把优秀人才吸引到事业单位中来，必须进一步深化事业单位招聘录用体制改革，从制度上规范事业单位人员招聘的程序和办法，创造一个公平公正的竞争环境，防止事业单位招聘中各种暗箱操作，权钱交易等行为，杜绝事业单位招聘中的各种腐败现象。
一、目前我区事业单位公开招聘工作的现状
为进一步深化事业单位人事制度改革，提高事业单位工作人员素质，营造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，我区根据实际情况于2007年制定了《关于对区直及街镇事业单位缺编人员实行公开招聘的实施办法》，区直事业单位、部门属下事业单位以及街镇属下事业单位补充缺编人员都要实行“凡进必考”的制度。
事业单位公开招聘制度实施以来，我区组织实施了多次教育系统、区直及街镇事业单位的公开招聘工作，事业单位公开招聘为有志于报考事业单位的人员提供了一个公平竞争的平台，不少优秀的人才被选拔补充到事业单位工作人员队伍中，招聘工作取得了显著的成效。实施事业单位公开招聘制度，有效的防止了招聘工作中可能出现的腐败问题，推进了我区事业单位的人事制度改革，我区事业单位招聘工作也逐步走上规范化、制度化的道路。
在事业单位工作人员比较优厚的工资待遇吸引了越来越多符合条件的报考者的同时，社会各界对事业单位招聘的关注度也在逐渐提高，这些对我区事业单位招聘的公平性和公正性提出了新的要求。我区事业单位实施公开招聘的时间比较短，各项招聘的制度还不够规范，招聘的方式方法依然尚待完善。为了适应新时代新形势的要求，防止事业单位招聘中出现的腐败问题，保证招聘工作的公开透明，必须进一步推进事业单位招聘录用制度改革。
二、推进事业单位录用改革，构建监督与惩治并重的预防腐败体制
1.全面推行事业单位统一招考制度。开展事业单位公开招聘工作，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是推进事业单位人事制度改革的重要举措。要认真落实有关文件要求，提高认识，加强重视，对全区各级各类事业单位新进人员，都应坚持“凡进必考”的原则，将街镇及区直事业单位人员的招录都统一纳入到区人事部门的管理，按照有关规定组织进行统一命题、统一考试，统一录取。把严事业单位新进人员入口关，杜绝用人上的不正之风。
2.严格增人报批相关工作。事业单位主管部门（含区直属事业单位）必须在机构编制部门核定的编制数、领导职数限额内，根据岗位设置、人员空缺以及人员结构比例等情况制定招聘计划，并在上下半年的指定时间分别将招聘计划报区人事部门审核，由区人事部门统一汇总后上报区政府审批。根据批准的增人计划，用人单位及其主管部门提交详细的招聘方案，并拟定招聘简章。人事部门要加强指导，让事业单位在制定招聘条件、方案时科学、合理、客观，避免用人单位设置过高条件或歧视性条款。既要体现用人单位的自主权，又要防止用人单位在考核过程中的随意性，避免考生和社会对考核结果公正性质疑。招聘简章经核准后，在有关人才网站和相关媒体上公开向社会发布。招聘公告发布时间距报名时间不少于15日，报名时间距考试时间不少于15日。
3.加强对考试程序的规范。应加强对事业单位招聘考试程序的规范和监管。在公开招聘的笔试中，招考岗位与报名人数的开考比例不能少于1∶3，个别岗位报名人数达不到开考比例的，要经过有关部门审核同意才能开考。为提高笔试命题的水平和公正性，有关部门可以将笔试的命题工作委托有关命题中心完成。组织、人事、纪检和公安等部门要联合制定有关保密措施，积极配合，做好试卷的接收、运送、保管和分发等工作，保证任何工作人员不能提前接触试题，严防考题内容外泄。在面试工作方面，事业单位主管部门可以根据招聘岗位，自主制定面试题本，在规定的时间内，按照人事部门制定的面试规则组织面试。与此同时，人事部门要加强面试工作的监督，保证面试程序要规范，面试方法要透明，面试结果要公开。面试主考官必须由用人单位主管部门的一把手或分管领
第16篇：对当前事业单位登记管理规范化调研报告
事业单位登记管理从试点到正式运行已经十多年了，虽然相关工作逐步规范，现正推行登记档案规范管理，实行网上登记，整个登记管理工作正在向着进一步规范和提升的方向迈进，但目前还是有些不尽人意的地方，具体表现在事业单位登记热情不高，登记质量不高，管理监督力度不大，这些问题如不能解决，将直接影响登记管理工作和事业单位的可持续发展，分析其
原因主要表现在以下三个方面：
第
一、事业单位独立性差是长期困扰法人登记的瓶颈。有的单位财务不独立，还是由其主管部门管理，或者财政部门为了工作的需要只认可部门统一预算管理；有的工作难自主；有的有职无权或责权脱钩；有的从业人员少，其法人资格值得考量，难免使法人登记难规范。正是如此部分单位认为登记实质作用不大，“登记”和“不登记”对事业单位运行的影响不大，尤其是公益性强和具有行政职能的事业单位更是如此。
第
二、执法监督管理职能弱是滞阻登记管理的关键。《事业单位登记管理暂行条例》赋予登记管理机关的监督职能太弱，对《事业单位法人证书》的监管很大程度上依赖于职能部门的协作和制约，缺乏监督管理的自主性、强制性和决定性作用。
第
三、管理机制不完善是当前登记管理乏力的根本。登记管理法律依据不够完善，《事业单位登记管理暂行条例》一直在“暂行”中，监督手段操作性不强。而且目前年检的法定时间相对较短，法定代表人的管理滞后，单位资产（开办资金）变更频繁等都值得探讨和研究。
针对目前工作现状，面对工作中存在的这些问题，应该怎样克服和解决，怎样使从事的工作有味、有为且有位，需要增强法律意识、责任意识和创新意识，除了抓好登记管理宣传教育和工作队伍建设以外，更要创新工作思路，进一步推进登记管理规范化。因此提出以下几点建议：
一、突出三个重点，创新工作方法
1、进一步加强行政执法。坚持开展联合执法检查，联合人大内司委、政府法制办及有关职能部门开展登记管理执法检查，根据实际情况制定检查的范围和内容。实施“行政执法通知”制度，作为日常监督手段，对违反有关法规要求的行为进行及时通知整改，对情节严重的依法进行处理。
2、进一步加强证书监管。对涉及《事业单位法人证书》（以下简称《证书》）监管的相关职能部门进行走访和联络，同时对上级有关政策进行广泛宣传，共商监管举措。确定《证书》监管联络员，以编委名义聘任，坚持一年召开一次会议，一年进行一次检查，更好地落实证书使用制度。同时，制定事业单位印章管理办法，明确事业单位的印章由事业单位登记管理机关制发。
3、进一步加强法人代表管理。建立健全事业单位法人代表监督管理办法，抓好法人代表教育管理，建立定期或不定期组织法人代表学习培训制度，不断提高法人代表队伍的政策水平和综合素养。建立法人代表任期经济责任审计，对异动变更的，及时由管理机关和审计部门联合审计，对未进行审计的不予受理年检。通过抓“一把手”工程，增强工作执行力。
二、增强四种意识，创新运行机制
一是增强质量意识。严格按照《事业单位登记管理暂行条例》及《事业单位登记管理暂行条例实施细则》的要求，努力提高登记管理和年检年审的工作质量，致力“四求”，即程序上求规范、监督上求依法、材料求充实、管理上求实效，达到“四统一”，即统一专用印章、统一执法公文、统一材料要求、统一质量标准。
二是增强责任意识。在工作上强化以主管部门、乡镇为主进行督促落实。
三是增强统筹意识。从工作部署上力避上年忙下年闲、一年为年检的工作格局，坚决避免把登记管理作为阶段性的工作去抓，按轻重缓急，以年检年审、登记管理、行政执法、档案内务管理四条主线进行，全年统筹规划，力争出效果、出特色。从工作管理上把登记管理与机构编制管理有机结合起来，事业机构的设立、撤并、职能调整以及主要负责人的调配等都必须与事业单位登记挂钩，相互协作，齐抓共管。
四是增强法律意识。登记管理是一项行政执法工作，要使全社会都树立法人意识、法律意识，要以行政执法手段推进法人登记管理，真正变“要我登记”为“我要登记”。有意识地抓好登记管理行政执法和监督工作，落脚点放在证书使用、牌章规范、法人运行、社会信用、实际效用上。
三、围绕六个目标，推进规范管理
从工作实际出发制定“六化”目标内容，推进规范化管理。即：①登记程序化。规范和完善设立登记、变更登记、注销登记程序，年检年审程序，用示意图形式对外公开，严格按程序办事，接受社会监督。②管理法制化。制定行政执法责任制实施办法，行政执法过错责任追究办法，行政许可项目实施办法，行政效能监察制度，推进依法行政，用法律手段推动登记管理工作。③监督常态化。把年检年审作为监督的重要手段，确实抓
紧抓好，建立联合执法检查机制，长期执行行政执法通知制度，确定职能部门监管联络员，把监督手段贯穿于登记管理始终，不断完善日常监督机制。④服务具体化。开展上门服务活动，咨询服务活动，评先评优活动，强化服务意识，依法保护事业单位法人合法权益。⑤档案科学化。建立文本档案，电子档案，长期和日常管理台帐，完善软件系统管理，建立方便、科学、快捷
的登记管理档案，提高档案质量和利用效能。⑥内务制度化。建立健全各项规章制度，力求按制度办事，用制度管事。
第17篇：关于机关事业单位人员平衡的调研报告
关于遵化市机关事业单位人才平衡的调研
报告
一、人员基本情况
1、我市共有行政事业单位 个，事业编制14802人。其中：全额事业编制人员7948人，差额编制人员1760人，人事代理人员1812人。自收自支编制人员3282人（其中：自收自支事业干部支教23人，遴选行政审批自收自支事业干部30人）。
2、乡镇（街道）27个。
二、存在问题
1、个别单位机构臃肿，编制设置不合理。
有的单位机构设置、人员编制没有随政策变革、职能转换进行必要的调整与转变，占用了宝贵的编制。
有的单位存在事多编少，有编无人，有编外占，有人外借的现象，影响了正常业务的开展。
2、职能调整，造成人员不足。
按照上级要求或政府临时性工作，我市成立许多临时机构，从职能部门抽调大量业务骨干。临时性工作结束，临时机构不能及时撤销，抽调人员不能按时归建，造成了职能部门人员严重不足。
3、“二线”、“11条战线”、“协理”占编较多
我市共有“二线”、“11条战线”、“协理”人员 人。其中副科级以上人员“二线”及“11条战线督导”领导共计 人；股级及以下协理人员 人。按原股级干部管理规定，股级干部达到一定年龄可以“协理”，大部分单位为股级及以下干部、工人安排了“协理”岗位（或类似性质的职务）。
4、乡镇工作任务繁杂，人员紧张。
乡镇是全市最基层，是市级各单位各部门与老百姓之间的桥梁，发挥着重要作用，也存在着“干不完”的种种工作任务。在各项工作中，信访维稳已成为一项重要的政治任务和主要工作。随着信访量的增大，占用了大量人力、精力、财力，挤占了正常的业务工作。
5、聘用人员发挥重要作用。
聘用人员广泛分布在全市各市直、党群等单位部门，发挥着不可替代的作用。他们工作勤勤恳恳，任劳任怨，尤其是在编制少但工作量大，编制人员严重不足的单位更能突显他们的作用。他们之中不乏共产党员，时刻听党话跟党走。可以说除了没有编制，任何待遇同编制人员是一样的。
6、自收自支单位无费源供养问题。
三、解决人力资源分布不平衡对策
1、内部挖潜
鼓励职能合并，把人员机构所应有的作用有机结合在一起，提高利用率，发挥更大的作用，让本来人多事少的部门与人少事多的部门均衡分配人力资源，来获得超值的效果和效率。
提倡岗位兼并，目前各单位或多或少存在着本来属于同一业务范畴的工作，实际由两人甚至数人一起分工，造成了人力资源的浪费。提倡各单位将重叠的岗位合并，在征求业务能力高的同志的意见后，可以由其“一肩挑”，解放多余的人力，去补充到亟需人手的岗位上，以合理调配人力资源。
2、严控临时机构，合理抽调人员
上级机构及市政府要求的临时性工作，能够由主管部门承办的，尽量由主管部门办理，不要成立个临时机构就向各单位借调大量人员，防止出现自己的工作让别人来干的现象，提倡临时机构多使用自收自支人员。
3、鼓励自收自支人员向乡镇分流
安监、国土、民政、水务、农牧、卫生、交通、建设等市直单位自收自支人员多，在取消费源后，很难及时保证相关福利待遇。据从财政部门了解，多个乡镇在乡镇领导不遗余力的努力下，在完成指定任务后，超收数百元万。几乎所有乡镇都是人员紧张任务繁重，鼓励这些部门的自收自支人员向那些工作业绩好，却又严重缺人的乡镇分流，用财政超收分成的部分来分担这些人员的福利待遇，达到双赢的结果。
4、解决各单位人员管理随意性问题
有些单位人员管理松散，纪律意识淡薄。要进一步明确工作责任，建立责任追究机制，严格工作纪律、强化工作责任，营造风清气正的工作氛围。
5、研究探讨通过购买服务变“以费养人”为“以费养事” 联合财政、编办、组织部门对全市所有用人单位的财政供养人员进行逐一核实。对于财政定额补贴人员和聘用的临时工，通过创新用人方式，用改革的方法加以解决。探索购买服务、劳务派遣等多种用人形式，变“以费养人”为“以费养事”，变直接用人为间接用人。通过体制机制的创新和完善，增强各单位人事管理的科学性、合理性和规范性。
第18篇：企业化管理事业单位改革现状的调研报告
企业化管理事业单位改革现状的调研报告
一、企业化管理事业单位的改革发展动向
一）、事业单位前期改革成就
改革开放以来，为适应经济等体制改革、促进社会事业发展、提高事业单位的活力，国家对事业单位及管理体制进行了一系列改革。其中，第一阶段为1978年至1988年，是事业单位改革的探索阶段，主要对人事制度进行了改革的尝试和摸索；第二阶段1988至1993年，是事业单位改革的逐步推进阶段，主要改革了事业单位统一管理的模式；第三阶段1993至1998年，是事业单位改革的全面推进阶段，主要是建立与市场经济体制相配套的事业单位管理体制，事业单位的法人地位得到明确，部分事业单位走向市场，实行企业化管理；第四阶段1998年至今，是事业单位改革的加快推进阶段，主要进行裁员、推行聘用制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度等方面进行了改革，目的是激发事业单位自身的活力。
这一系列改革逐步改变了高度集中统一的事业单位体制及管理模式，将事业单位改革、发展与社会经济发展更好的结合起来，幷初步改变了事业资源配置手段单
一、事业机构效率低下等问题。20多年积极探索与实践，中国事业单位改革取得了很大的成就，也积累了宝贵的经验。事业单位的 管理体系也由传统的单一管理体系变成了目前的形式多样、运行机制各异、管理水平参差不齐、发展状况大相径庭的庞大的事业单位管理体系。表现在：
1、提出了事业单位改革的方向和原则。1993年3月在八届人大一次会议上的《政府工作报告》指出：事业单位要按照政事分开和社会化的原则进行改革。1996年中央机构编制委员会出台的《关于事业单位机构改革若干问题的意见》再次明确指出：事业单位的改革“遵循政事分开、推进事业单位社会化的方向”。改革方向和原则的明确，有利于事业单位改革在目标导引下系统设计，在原则规范下稳步推进，从而提高改革的效率，降低改革的成本。
2、扩大自主权，转变经营机制。扩大、落实事业单位的经营管理自主权，改变事业单位财政供给范围与方式，转换事业单位经营机制，促使事业单位走向独立。主要措施：推行行政首长负责制；改变财政供给模式；转变经营机制。
3、引入竞争机制，推进人事制度改革。建立符合各类人才工作特点与成长规律的管理机制，激活各类人才的活力就成了中国事业单位改革的一项重要内容。主要措施有：将事业单位人事管理制度从政事一体化中剥离出来，建立体现事业单位性质与特点的人事分类与管理制度；在事业单位领导人的任用方式上，改变了过去的单一委任制，采取委任、聘任、招标等灵活多样的任用方式，或者面向社会公开招聘 事业单位行政管理人员，或者在事业单位内部通过竞争上岗确定领导干部人选；深化职称制度改革，推行专业技术职务聘任制，解决专业技术人员一次评定终身、能上不能下等弊端；推行聘任合同制，变国家用人为单位用人，推进事业单位人才的社会化，解决能进不能出人浮于事等问题；改革分配机制，搞活事业单位内部分配，实行向优秀人才、关键岗位倾斜的分配政策，幷将按劳分配与按生产力要素分配结合起来，强化工资分配的激励机制，调动了工作人员的积极性和创造性，幷为优秀人才脱颖而出创造了条件。
4、打破条块分割、面向社会服务。国家积极推进事业单位打破条块分割、部门封锁，面向社会服务；依据就近服务、区域覆盖原则，调整事业单位布局，通过区域规划合理配置事业资源；提倡事业单位相互开放、相互协作、资源共享、互通有无。这些措施改变了事业单位条块分割、重复建设、自我封闭、各自为战的状态，优化了事业资源配置，调整了事业单位布局，提高了事业单位的服务能力与经营水平。
5、提倡社会事业社会办，打破公有制一统天下的格局。国家逐步放宽了所有制限制，打破了政府包办事业单位的做法，积极倡导社会事业社会办的方针，引导社会力量进入事业领域，实行国家、集体、个人一起上，从而拓宽了事业资金的来源。
6、加强法制建设，初步形成法规体系。依法管理、依法改革，力求将事业单位管理和改革纳入法制化轨道，既是改革开放以来中国事业改革的一个突出特点，也是社会事业发展与事业单位改革的努力方向。
二）事业单位前期改革的局限
纵观20多年来事业单位改革的发展和事业单位的演变，可以看出，改革在取得令人瞩目的成就的同时，依然存在很多问题没有得到及时解决，幷且在新的形势下还产生了一些新的严重问题。从总体看，中国事业单位改革滞后于经济体制改革，事业单位与社会经济发展不适应的问题尚未彻底解决，对事业、事业单位的性质的认识还存在许多模糊之处，政事不分、政事难分等问题依然十分严重，投资与举办主体多元化、社会事业社会办的局面还没有形成，事业机构设置不合理、效率低下、人浮于事等问题十分突出，事业单位企业化管理的职能定位和发展方向没有明确，产生事企业难分等不利发展的新问题。表现在：
1、消极应对多，主动探索少。中国改革是以经济改革为先导，属于经济始发型改革。经济改革导致经济的发展与经济体制的转轨，经济发展与体制转轨要求政治、社会、文化诸多领域的变革、发展与之相适应。事业单位改革就是在这一宏观背景下展开的。这在很大程度上决定了事业单位改革最初是以适应、被动应对的姿态出现。事业单位特别企业 化管理单位面对激烈市场竞争仍按照成熟一个、研究一个、改革一个、先修渠、再放水思路，设想事业单位改制方案、考虑人员如何分流等问题。其间，事业单位不但坐失发展良机而且成为了其它组织分流人员的“分洪”渠道。
2、局部试点多，总体设计少。由于事业单位改革的被动应对，使得事业单位改革常常局限于某个局部、某个行业、某个事项上，总是缺乏通盘考虑、系统设计。尽管1996年中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见》，比较系统地对事业单位体制改革、发展方向等深层次问题进行了分析、提出了建议，但从实践看，该《意见》存在明显不足：首先，提出的改革与发展思路、措施主要集中在国有事业单位，未涵盖全部事业领域。其次改革目标主要集中在机构问题，其它问题没有涉及。再次尽管在改革过程中也提出要将机构、人事、分配等改革与行业特点、行业要求结合起来，但是就如何结合，结合后亏损或赢利怎么办等问题幷没有在理论与实践中解决好。最后，是改革目标不清晰、配套措施缺乏，有些思路和措施考虑不周，过于强调行政控制。实际上，该文件真正落实主要是调查研究、搞好试点、先易后难及防止一刀切、齐步走等方面。
2、行业推进多、体制变革少。事业单位涉及众多的行业，各个行业都有自身的特点，各个行业都有自己遇到的特 殊问题、自身发展的特殊规律。因此，事业单位改革与发展必须结合行业特点、遵守行业发展规律特别是市场规律。1985后中共中央、国务院发布了一系列社会事业行业性的改革政策与文件，推进科技、教育、文化、体育、卫生、交通等事业的改革与发展。但是社会事业作为一项事业、事业单位组织作为一类组织，除了行业特点、行业规律、行业体制外，还存在共有的、深层次、整体性的特点、规律、体制，它包括和市场经济结合的产权及派生产权制度、财政关系、组织机构、人事制度、监督控制多方面。正是由于对这些共性的、深层次、整体性的问题研究不深、探索不够、创新不足造成了很多问题：现行改革难以触及体制深处，只能停留在行业特点甚至枝节问题上，难以使改革向纵深推进；改革不涉及事业单位体制，不符合投入市场的企业化管理的事业单位实际情况，由此恶化了政事不分、事企难分等现实问题，这部分单位的最终属性尚未形成明确思路幷为中国理论工作者与实践工作者所认同；改革以局部展开，分行业、分地方推进方式进行，造成了改革的不平衡，各行业、各地方、各系统强调各自特点、自身规律，出台的政策大相径庭，前后不一致，左右差距大，不利于社会事业改革的平稳过渡、整体推进。
4、体制内改革得多、体制外改革得少。1956年中国完成三大社会主义改造任务，事业单位几乎完全进入体制之 内，形成国家包办、国家包揽、公有制一统天下的局面。改革开放之后，有关事业单位的改革主要集中在体制内进行，也就是说事业单位改革几乎成了社会事业改革的代名词。体制外事业单位的发展、改革更加缓慢。尽管1988年国务院发布《民办非企业单位登记条例》，第一次给了民办事业一个名份，但对其相关问题如：人事、财务、税收等规定模糊，歧视仍然存在。名称本身不科学不仅不能揭示这类组织的内涵，而且也无法与社会团体区分，因为社会团体具有民办、非企业特征，但显然和民办非企业单位不是一类组织。体制内改革多，体制外改革少造成的问题是：首先，将事业单位分成两块，不利于事业单位及社会事业改革总体目标的设定与改革的整体推进。其次，改革不自觉给了体制内过多的考虑、过多的优惠，不利于事业单位改革的深入，也给体制外民办事业单位二等国民地位待遇。
三）事业单位改革滞后的成因
尽管中国改革总体上是全方位的、整体性的，但是改革最迟缓似乎就在中国社会规模巨大、作用重要的一个领域：事业单位。
事业单位是在计划经济体制下形成、发展起来幷至今依然保留浓厚计划经济色彩的社会组织。中国改革开放后，计划经济退出历史舞台，但在计划体制基础上形成的事业单位不仅将其性质功能、组织特征、管理体制基本保留下来，而 且其机构在新的条件下还快速膨胀。事业单位改革远远落后于政府机构改革、国有企业改革，这已经为大多数学者和大部分实践工作者认同。由于改革滞后导致事业单位机构不断膨胀，财政负担不断加重、效率提高缓慢、事业服务供给不足，影响了教育、科技、文化、卫生、交通乃至整个国民经济和社会事业的发展。从某种意义上说，事业单位是计划体制在当今中国依然比较完整保有的最后一块阵地、最后一方“净土”。130万个事业单位，近3000万事业单位工作人员的绝大多数依然在计划体制色彩浓厚、高度集中的管理体制下运行和工作。
事业单位改革滞后的现实成因是：在中国改革总体次序选择上，确定以经济改革先行、政府机构改革紧密配合、事业单位跟随适应的推进顺序；在改革方式上，主要以问题应对方式应对社会事业发展中显现、突出出来的问题，使改革缺乏前瞻性、整体性、系统性，正如有的学者指出：国家迄今为止尚未推出一个关于事业单位管理体制改革的总体方案(1)；在改革实施上采取点上试行、局部推进的方式，使改革相对分散乃至分割在机构、人事、财政供给、产权等方面，以及
教育、卫生、文化、交通等行业；在改革的价值取向上，过分突出事
(1)郑国安等：《非营利组织与中国事业单位体制改革》， 机械工业出版社XX年第45页。
业单位稳定的价值，事业单位长期作为社会系统的“稳定器”、政府改革和企业改革的“后花园”，不仅改革的力度始终落后与企业改革和政府改革，而且把事业单位作为分摊改革成本的主要场所(2)；在改革的决策上，政策设计的理论基础不够明确，事业单位、专家、社会公众、参与不够充分，特别是事业单位职工没能参与，政策实施缺乏制度化检验、评估机制，从而影响决策的民主化、科学化。
改革滞后的理论成因是：支撑有关事业单位改革理论探讨的学科基础分别来自经济学、政治学、社会学、公共管理学等，各个学科往往从各自角度分别进行研究，理论基
础、分析方法、研究结论存在较大差异；对事业单位的定性，从政府
组织、公务法人(3)、到第三部门、非营利组织(4)在到市场主体等等，尚未能形成一致的看法；有关部门事业单位改革的方向探讨不够深入，得出的结论是产业化、社会化(5)、非政府组织化、现代事业制度等等，众说纷纭，莫衷一是；理论与现实缺乏有机结合，理论研究尚未系统介入改革的政策研究、政策设计、政策实施、政策评估等环节中，因此难以为事业单位现实改革提供科学的理论支撑，而理论本身也无法从丰富的改革与发展中获取更多更坚实的现实经验。
(2)周翼虎等：《中国事业单位制度》，中国经济出版XX年版，第40页、第296页。
(3)国家事业单位登记管理局、国务院法制办政法劳动司遍：《事业单位登记管理须知》，团出版社1992年出版，第6页。
(4)成思危主编《中国事业单位改革-——模式选择与分类引导》，民主与建设出版社XX年版，第11-17页。
(5)1996年中央机构编制委员会出台的《关于事业单位机构改革若干问题的意见》指出：事业单位的改革“遵循政事分开、推进事业单位社会化的方向”。
二、企业化管理事业单位的特殊性
一）企业化管理事业单位的困难处境
中国企业化管理事业单位中存在着体制不顺、产权呆滞、激励失
效、约束乏力，人归上级管、事由上级定，政事不分、事企难分，机
构臃肿、人浮于事、机制僵化、发展乏力等情况。面对发展机遇和竞争对手时无法真正竞争，养懒了一批本来勤劳的人，荒废了一批能干好的人，流失了一批非常优秀的人，留下了一批不应留的人。从宜宾路桥公司的改革发展实践中深切感到：如果对事业单位的性质、企业化管理的要求、事业与企业职能定位不清楚；对事业单位实行企业化管理的体 制弊端认识不清；直接用企业化管理来经营事业单位，将会进一步损害企业化管理事业单位整体。纵然可以针对现有问题进行一些“头痛医头、脚痛医脚”的管理改革，也会导致企业化管理事业
单位逐渐丧失生命活力。
XX年中国加入WTO，进一步加快了中国与世界经济全球化的过程，进一步推动中国经济走向全球竞争，任何一家参与市场竞争的单位，没有核心竞争力，就无法迎接全球化的挑战。企业化管理事位，没有核心竞争力，就无法迎接全球化的挑战。企业化管理事业单位面临着良好机遇和重大挑战，首先要熟悉幷面对外国企业的竞争压力，其次最重要的是理清管理思路培养自身的生命活力，然后才是与各类企业展开竞争，才有可能抓住机遇。从宜宾路桥公司的实践看，要想抓住机遇积极应对挑战，必须进一步改革体制、理顺机制。但目前无论是在立法上，还是在政策上，都很难找到对企业化管理事业单位改革发展的导向性说法，如果长期不能在发展策略上有所作为，将使宜宾路桥公司不能持久的生存。其资本不具有流动性无法和社会资本融合，最终丧失生命力后难逃“不改革等死，要改革找死”厄运。单位的生存发展状况如何，将直接影响经营管理者和所有职工命运，也自然制约着行业的稳定和发展。
二）行政体制改革为事业单位的改革导向
以公共服务为中心推进政府改革,是”十一五”期间中国整个改革的中心和重点之一,这是XX年中国城市论坛上首发的提出的一个重要观点。XX年的中共第“十六届五中全会”及中共中央关于制定国民经济“第十一个五年规划”的建议均明确提出了“着力推进行政管理体制改革”的指导方针。深化行政体制改革，加大政府管理体制创新力度，已成为各级政府的一项重要任务。随着中国经济体制的转轨和社会结构的全面转型，政府的治理模式以及包括社会保障、教育等在内的公共服务体系都面临着结构性调整。在政府治理模式上，中国开始由“全能型”政府向“有限”政府、“服务型”政府转变，政府机构的规模日趋小型化，政府作用的范围逐步收缩。在这种制度背景下，作为政府职能转换和公共服务的替代性提供者，事业单位的地位和作用更加受到全社会的广泛关注。
中国“十一五”期间,与行政体制改革同时进行的国家经济体制改革仍然处于攻坚阶段。金融体制改革、大型国企改革等等，都是下一步改革面临的难题。但从总体来看，无论金融体制改革、大型国有企业改革的滞后都与政府治理改革不到位分不开。企业化管理的公路事业单位的改革，与国有企业改革实践相比还有很大差距。改革基本停留在改革事业单位用工制度、创新事业单位分配制度、改制研讨等层面上。不管从改革的政策规定，还是从各级地方政府的改革实 践，大家都对企业化管理事业单位的研究远远弱于国有企业。使得企业化管理事业单位改革缺乏操作理论依据，也缺乏改革实践经验。XX年中国第九届人大一次会议提出，事业单位除了教育和基础科研部门外，其它都要通过改革，三年内走向市场。XX年中国共产党的十六届五中全会又明确指出，要深化事业单位人事制度改革，引入竞争激励机制。强调“坚持用改革的办法解决前进中遇到的问题，一切妨碍发展的思想观念都要坚决冲破，一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变，一切影响发展的体制弊端都要坚决革除。”这些指向为宜宾路桥公司改革发展提出了要求也指出了前进方向。
三）企业化管理事业单位困难的特殊性
事业单位是中国国民经济和社会发展的重要社会基层组织。它是中国第二大类组织，是中国人才资源的重要聚集地，统计显示，目前中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人；它拥有国有资产近3000亿元；中国70%以上的科研人员、95%以上的医生和教师都集中在由各级政府出资举办的各类事业单位，其各项事业费用支出占财政支出的30%以上。事业单位肩负社会主义物质、政治、精神和社会建设的等多种责任，为中国社会主义事业发展做出了重要贡献。
企业化管理事业单位是事业单位中一支重要力量。以事 业单位的社会功能为标准可分为以下几类：行政执法型事业单位、政事兼容型事业单位、社会公益型事业单位、研究型事业单位、生产型事业单位。这些功能种类中，部分研究型和绝大部分生产型的事业单位是企业化管理事业单位。它们先天性质是事业单位，与其它事业单位不同的是，在中国经济走市场经济的道路以后，它们按照企业管理的要求从事经营活动，发展一段时间后究竟符合事业单位性质还是符合企业性质就成了一个问题。
如此众多企业化管理的事业单位，在市场经济的条件下被确定走入市场后，确实为执行企业化管理已经采取了人事改革、分配制度调整等手段。这些调整和改革，在一定程度上缓解了脑体倒挂现象，缓和了一些企业管理与事业单位属性的尖锐矛盾。在调整和改革的初期也确实起到了调动积极性的作用，但这种折衷的手段很快就引发了负面的效果，激励失效和约束不力；单位没有人事权和决策权；分配要向其它事业单位看齐等等。旧病未除又添新伤，管理目标无法定位、管理的原则走向模糊，管理工作更加被动，其事业单位方面的公益性与企业赢利性难以兼顾，管理变形加剧。每个企业化管理的事业单位的窘境在具有各自特点的同时，又都带有某些普遍性的特殊原因，具有某种“制度化生产的”性质。
第19篇：关于我市事业单位改革工作的调研报告
关于我市事业单位改革工作的调研报告
我市事业单位人事制度改革自2000年下半年启动以来，经过三年试点先行、三年全面推进，普遍实行了以人员聘用制为主要内容的新型人事管理制度。我市事业单位人事制度改革的进展顺利，有的工作还走在了全省的前列，但规范管理、创新机制的任务还很重，必须继续努力，把改革不断推向深入。
一、我市事业单位人事制度改革的总体情况
到去年底，我市事业单位以人员聘用制为重点的人事制度改革任务已经基本完成，全市已实行聘用制管理的事业单位1684个，共45521人，分别占拟改革数的91.1%和90.1%。事业单位补员公招制度、岗位管理制度、职员聘用制度、合同鉴证制度、社会保险制度逐步建立，各项配套改革全面推进，未聘人员得到妥善分流安置，初步形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理机制，为人才开发和事业发展注入了生机与活力。我们的主要做法是：
（一）前期基础工作扎实，思想组织准备充分
一是试点探索，积累经验。市人事局分别于2000年下半年和2002年在绵竹市和卫生系统的事业单位进行了人员聘用制试点，对改革的步骤、方法、需要解决的主要问题进行了探索，取得了明显成效，为全面推进改革提供了经验。
二是健全机构，形成合力。2002年11月，我市成立了事业单位改革领导小组，各县（市、区）、各行业主管部门及事业单位也先后成立了改革领导小组，建立了 “党委、政府统一领导，领导小组牵头协调，组织和人事部门宏观指导，主管部门各负其责，有关部门积极配合”的组织领导分工制度，形成了统一领导、各部门配合协调的工作格局。
三是制定方案，完善措施。2003年6月，市委、市政府出台了《ＸＸ市推行事业单位人事制度改革总体方案》，对改革进行了总体部署。有关部门相继制定出台了15个配套文件，对各个环节的工作进行了规范，明确了具体政策，使改革有了较强的操作性。
四是宣传发动，营造氛围。2003年7月底，我市召开了全市事业单位人事制度改革工作动员部署大会，各级各部门也层层召开部署动员大会、学习会、座谈会等，广泛进行宣传学习，形成了浓厚的改革氛围。
（二）着力突破重点难点，推进改革健康发展
一是建立岗位管理制度，实行“双聘合一”。坚持人事聘用与岗位聘用相统一的改革思路，专门出台有关办法，按照以编定岗、以事设岗的原则，规定各类岗位的结构比例和层级比例。目前，市本级和绵竹、什邡、中江的事业单位已设置各类岗位32104个，其中领导岗位1176个，一般管理岗位4302个，专业技术岗位 23469个，工勤岗位3157个。
二是规范人员聘用制度，推行竞争上岗。我市出台了事业单位专业技术职务评聘分开办法，取消了专业技术职称评审指标控制和专业技术职务终身制。率先实行职员聘用制，取消了事业单位管理人员与公务员职务相对应的职务设置，建立职员岗位等级序列，实行结构比例控制。出台了事业单位竞争上岗办法，规定在聘用工作中，打破身份界限，实行竞争上岗，择优聘用；坚持民主公开原则，推行“阳光操作”，按照规定程序进行；定岗后一律签订制式的聘用合同书，按照岗位确定工资待遇。
三是实行公开招聘制度，面向社会选拔人才。对新进人员实行公开招考聘用制度，是我市事业单位人事制度改革较早实行的一项举措。2002年初，市委组织部、市人事局联合下发通知，明确从当年4月1日起事业单位新进人员和机关新进后勤服务人员实行公开招考和聘用制度。之后又制定公开招聘的实施办法，使这项工作进入规范化轨道。四年来，全市事业单位1546名新进人员实行了面向社会公开招考、择优聘用。
四是立足内部消化，妥善分流未聘人员。未聘人员分流安置工作是改革的难点。我们制定了事业单位未聘人员分流安置办法，坚持以单位内部消化为主的原则，严禁任何单位以改革为由，把未聘人员随意推向社会；严格把握政策界限，落实多种分流途径，切实保护未聘人员的合法权益，4679名分流人员均得到了妥善安置。
（三）配套改革同步展开，确保改革顺利进行
一是开展“四定”工作，取消行政级别。针对部分事业单位职能不明、编制管理不规范的情况，编制部门根据人事制度改革的需要，先行对全市拟改革事业单位的工作职责、领导职数、内设机构和人员编制结构进行了重新核定。同时，彻底改变用管理党政机关机构编制的办法管理事业单位，取消了事业单位的行政级别，根据事业单位的职能和规模，明确了领导岗位的职员等级。“四定”工作为岗位设置和人员分类管理提供了基本依据，增强了事业单位的市场主体意识。
二是推进领导人员竞聘上岗，实现全员聘用。事业单位领导人员是否纳入聘用制改革的范围，是普通工作人员在改革一开始就关心和关注的问题，解决这个问题是顺利推进改革的关键。我市出台了《ＸＸ市事业单位领导人员聘任制管理办法（试行）》，明确了所有改革单位的领导人员可采取直接聘任、公开选聘或竞争聘任的方式确定人选，按管理权限批准后，由行政主管部门与其签订聘任合同；聘任期满后不能续聘的，待遇按新岗位确定。从而消除了长期以来领导人员职务能上不能下、待遇能升不能降的弊端，特别是公开竞聘领导岗位，在社会上引起强烈反响。
三是探索分配制度改革，建立激励机制。我市出台了《ＸＸ市事业单位分配制度改革指导意见》，提出了分配制度改革的原则和方法。部分单位结合聘用制改革进行了分配制度改革试点，着力突破传统的工资管理模式，试行搞活活工资及奖金、工资总额包干或工资总额同经济效益挂钩、技术要素参与分配等自主灵活、形式多样的分配办法，有效调动了职工的积极性，增强了人员聘用制改革的效果。
四是建立社会保障体系，解除职工后顾之忧。市政府出台了《关于建立事业单位聘用制人员社会保险制度的意见》，确定从2004年1月1日起，凡纳入实行聘用制范围的事业单位，实行全员社会保险。随后，我市又进一步完善了事业单位人员失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和公积金制度，建立了完整的社会保障体系。到去年底，全市已办理社会保险的事业单位职工达39988人。
尽管事业单位人事制度改革涉及面广、情况复杂、难度很大，但我们积极稳妥地开展工作，使改革比较顺利地为职工所接受，为社会所认可，也得到了上级的充分肯定。省人事厅于2003年10月在我市召开了片区现场会推广我市做法，2004年12月召开的全省人事工作会议交流了我市经验，《中国人事报》报道了我市试行职员聘用制度的做法。
二、深化我市事业单位人事制度改革的对策建议
按照国家关于事业单位实行人员聘用制管理“三年入轨、两年规范”的要求，今后两年，是我市事业单位人员聘用制继续规范完善、人事制度改革深入发展的重要阶段。我们将围绕“确保全员入轨，规范运行机制，深化配套改革，完善宏观管理，初步实现事业单位人事管理的规范化、科学化、法制化”这一目标展开，重点做好以下工作。
（一）抓紧入轨扫尾工作，健全全员聘用制度
1、尚未实行聘用制改革的事业单位，必须限期完成入轨工作。申请参照执行公务员制度的事业单位，未获批准的，应立即进行改革；拟改制的事业单位，在近期内不能实施的，应先进行改革；由于其他原因未改革的事业单位，应限期完成入轨工作；新成立或从企业接受的事业单位，应直接实行聘用制管理。对不按要求完成改革任务的单位，组织人事部门除继续按照市委、市政府规定停办有关人事手续外，还应提请党委、政府督察部门予以督察，追究有关领导责任。
2、所有实行人员聘用制的事业单位，必须全员签订聘用合同。事业单位聘用的主要领导人员，应根据市委有关规定，由行政主管部门主要负责人与其签订聘用合同；聘用的其他人员，一律由单位法定代表人与其签订聘用合同；对应签订而不签订聘用合同的原固定制人员，应按待聘人员管理，并按规定降低其工资待遇。对不按规定办理的，人事部门应不予核定或调整工资。
3、机关使用事业编制的工勤岗位，应纳入聘用制管理。在机关工勤岗位实行聘用制管理，有利于统一人事管理制度，是深化改革的必然要求。我市在2002年3月就出台文件，规定新参加工作或通过公开招聘的机关工勤人员，一律实行聘用制管理。在这次乡镇机构改革中，乡镇机关工勤人员也都全部实行聘用制管理。因此，市、县机关原有固定制工勤人员，应在时机成熟后实行聘用制管理。
（二）规范岗位管理办法，健全岗位聘用机制
1、坚持岗位设置的科学性和权威性，严格按照岗位数额和规定聘用人员。深入研究不同类型事业单位的职能需要和业务特点，制定符合实际的各类岗位结构和等级层次结构比例办法，逐步实现岗位设置科学化。对已经批准的岗位设置方案，必须严格执行，不能擅自设岗，不能把不符合岗位条件的人员聘用上岗。如因编制调整、职能变化等原因需要调整单位岗位设置方案，必须按规定办理批准手续。
2、坚持竞争上岗为主的聘用方式，严格按照规定程序办理岗位聘用手续。事业单位岗位出现空缺，或聘用合同期满进行岗位调整，原则上应组织竞争上岗，择优聘用。采取双向选择办法确定上岗人选的，应按照规定进行民意测验，满意率达不到60%的不得上岗。所有上岗人选必须进行任前公示，并按照管理权限批准备案后，方可公布聘用名单，签订聘用合同，不允许先聘用后报批。
3、坚持评聘分开、强化聘任的改革思路，健全能上能下的岗位聘用机制。在取消管理人员行政级别、实行职员聘用制的基础上，进一步探索职员等级资格制度，推行事业单位领导人员任期制、职业化和管理人员资格制、专业化；按照评聘分开的规定，健全专业技术人员能上能下、竞争上岗的聘用制度，健全工人技术等级评聘制度，择优聘用上岗人员。
4、坚持按岗定酬、薪随岗变的原则，实现人员工资待遇能升能降正常化。严格执行工作人员岗位调整或等级变化后重新确定工资待遇的政策规定，切实发挥工资待遇调动工作人员积极性的重要作用。首次实行聘用制管理时，部分高职低聘人员按规定保留三年原职务等级工资待遇，三年期满后，符合国家和省有关规定的，可以继续保留；不符合规定的，必须按实际聘用岗位重新确定工资待遇。
（三）完善聘用合同规定，健全聘期管理机制
1、建立聘期目标责任制，把岗位职责内容具体化。实行目标管理，是确保工作人员履行聘用合同的有效手段。事业单位法定代表人和中层以上领导人员应根据上级赋予的任务及岗位职责要求，制定聘期工作目标和年度分解指标，一般工作人员应逐年制定工作目标，并按照责、权、利相统一的原则，明确相应职权范围、待遇兑现和责任追究办法，报上级批准后，作为聘期和年度开展工作的基本依据，并作为聘期和年度考核中实绩考核的衡量标准。
2、完善考核奖惩实施办法，建立强有力的监督机制。考核与奖惩，是督促聘期目标责任落实的主要措施。事业单位应遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则，制定适合本单位特点的工作人员考核实施细则，具体分解责任目标内容，量化细化考核指标，并采取操作性强的考核方式，保证考核制度落到实处。同时，制定与考核相配套的奖惩措施，把考核结果与评选先进、奖金分配以及合同续聘、解聘等切身利益挂钩，真正体现奖勤罚懒、奖优罚劣。
3、规范聘用合同管理，维护聘用合同合法性、权威性。聘用合同是聘用单位与受聘人员建立人事关系、明确双方权利、义务的依据。应充分认识聘用合同的法定地位作用，进一步规范聘用合同的管理办法。聘用单位和受聘人员应严格按照有关规定，及时办理合同签订、变更、续签、终止和解除手续；要本着依法办事、平等协商的精神确定附加条款、妥善处理履行合同过程中出现的问题。
（四）巩固配套改革成果，推进改革不断深入
1、深化内部收入分配改革，逐步建立分配激励机制。分配制度改革，是人事制度改革中涉及职工切身利益最直接的部分。下一步，国家将在改革公务员工资制度、规范收入分配秩序的同时，改革和完善事业单位工作人员收入分配制度。应认真总结近几年收入分配制度改革试点的经验，做好全面改革的准备。目前，根据国家人事部的意见，按照分类指导的要求，把事业单位的内部分配搞活。
2、改进现有用人模式，探索灵活用人机制。现行的编制管理、固定用人的办法，对于控制事业单位规模和财政负担，是必要的；但它又不能很好地适应一些事业单位业务发展和引进人才的需要，有的单位采取聘用临时人员的办法来缓解矛盾，由于管理不规范而产生新问题。因此，有必要考虑改变单一的固定用人模式，探索灵活用人的新办法。比如，对机关事业单位工勤岗位和部分事业单位的一般岗位，可以试行新进人员不占编制、实行社会化管理；可以进一步完善事业单位专业技术人员兼职管理办法，鼓励“人才共有、智力共享”，促进人才资源的科学化配置。
3、健全人事代理制度，推进人员管理社会化。在事业单位实行人事代理制度，有利于及时、规范、有效地办理人事手续，保护职工的合法权益；有利于减少事业单位管理人员，降低人事工作成本；在用人制度改革后，人事代理又是对分流人员和编外工作人员进行社会化管理的基本形式。目前，应根据事业单位的特点，规范事业单位人事代理办法。人才交流服务机构，应创新服务手段，提高服务质量，努力当好事业单位的“编外人事处”。
4、完善宏观调控办法，构建新型人事管理模式。人事部门应当按照依法管理的原则，研究完善实行人员聘用制后事业单位人事管理特点，健全人员计划、岗位结构比例、工资收入分配等方面的宏观调控机制；研究完善在事业单位人事管理中依法办事的程序，保障事业单位在政策法规规定的范围内行使用人自主权；研究完善人事制度落实情况的检查措施，保障事业单位职工参与民主管理和监督的权利；继续加强人事争议仲裁工作的制度和机构建设，及时办理人事争议案件，依法维护用人单位和职工双方的合法权益。
第20篇：事业单位机构设置和人员编制情况调研报告
事业单位机构设置和人员编制情况调研报告
乡镇事业单位改革是农村税费改革的继续和深化，是当前农村综合改革的重点和难点。今年，我州乡镇机构改革试点工作即将启动，为搞好我县的机构改革，近几个月来，我们对全县各乡镇事业单位的机构设置和编制配备情况开展了一次调研，现将情况综合如下：
一、基本情况
（一）乡镇事业单位机构设置情况
自2005年乡镇行政区划调整后，我县共有8个镇、10个乡。按照州办发[2005]25号和花办发[2006]3号文件精神，乡镇行政区划调整过程中，每个乡镇除镇卫生院、中小学外，统一设置8个事业单位，具体为：农业水利服务站、林业管理站、动物防疫站（加挂畜牧水产站牌子）、安全生产监督与农机管理站、农村合作经济与统计管理站（加挂劳务经济工作站牌子）、计划生育服务所、文化体育服务站、广播电视服务站。其中林业管理站、广播电视服务站以县管为主。全县18个乡镇，共设置事业单位144个，均为全额拨款事业机构。
（二）乡镇事业单位人员编制配备情况
以上144个事业单位，共配备全额事业编制443名，实有工作人员458人。其中：农业水利服务站核定全额事业编制82名，实有工作人员120人；林业管理站核定全额事业编制44名，实有工作人员56人；动物防疫站（加挂畜牧水产站牌子）核定全额事业编制84名，实有工作人员62人；安全生产监督与农机管理站核定全额事业编制74名，实有工作人员49人；农村合作经济与统计管理站（加挂劳务经济工作站牌子）核定全额事业编制65名，实有工作人员60人；计划生育服务所核定全额事业编制51名，实有工作人员55人；文化体育服务站核定全额事业编制21名，实有工作人员30人；广播电视服务站核定全额事业编制22名，实有工作人员26人。
二、存在的问题
（一）机构设置欠科学
主要体现在三个方面：一是事业单位设置未考虑乡镇的经济承受能力。所谓事业单位，他本身就是为社会提供公益性服务的，因此需要强有力的经费支持和保障。我县设立事业单位时考虑的是“小而全”，即规模小、配备全。由于乡镇财力薄弱，无力出资扶持，许多乡镇事业单位的公共服务功能履行不到位；二是事业单位具有行政职能和经营性职能。如：安全生产监督与农机管理站就具有监督管理辖区内的安全生产工作，对违法行为进行处罚职能；农村合作经济与统计管理站也具有负责农民负担的监管、村级财务管理、土地承包合同签定等职能。而农业水利服务站却具有农资经营、水利承包等经营性职能。乡镇事业站所从事行政性职能和盈利性经营后，其公益性质几乎被忘却。三是事业单位都是国家举办，大包大揽的方式使地方财政成了“吃饭财政”。 我县所有乡镇事业单位都是政府出资成立，全部实行全额拨款。虽没有事业经费，工作难以开展，但干部职工的工资得按时发放，不少乡镇的一些事业单位人员成了一群拿工资，不做事的闲人，地方财政成了“吃饭财政”。
（二）人员编制欠合理
主要体现在两个方面：一是新机构专业人员少，而老机构专业人员多。从总的来看，全县144个事业机构，实有工作人员458人，平均每个机构专业人员可达3人。但事实上，由于各事业单位的职能任务不同，所需要的专业人员也不同。在上一轮的机构改革过程中，专业技术人员是随机构进行调整的，这样导致了老机构专业人员多而新机构专业人员缺乏。如：农业水利服务站是由农技术站和水利站合并而成，核定全额事业编制82名，实有农业和水利工作人员120人，超编38名；而安全生产监督（新增职能）与农机管理站核定全额事业编制74名，实有工作人员只有49人，缺编25名，且都是安全生产监督人员，如把从事农业或水利工作的专业人员调去从事安全监督生产服务工作，他们的技术职称、工资标准等又将成为亟待解决的问题。二是部分乡镇仍然存在“一人为站，两人设所”的情况，从业人员与其业务范围不相适应。如：我县18个乡镇的文化体育服务站核定全额事业编制21名，广播电视服务站核定全额事业编制22名，平均每个乡镇只能定1个编（人），严格来说，只有一个人的机构是不符合设立条件的。
（三）管理体制欠完善
主要体现在三个方面：一是乡镇没有独立的人事管理权，事业单位人员管理不到位。比如说：所有事业单位人员拿的是事业工资，其工资标准是由县人事局根据职称评定，而职称是由上级业务部门考评为主，乡镇一级政府没有职称评定和确定工资标准的权利。在人员的异动上，也是个人打申请报告，提交县人事领导小组研究，乡镇没有决定权，仍然难以摆脱“管事的管不了人，管人的不管事”的不正常现象。二是机构编制检查监督机制还未建立健全。比如说：对每个乡镇的事业单位，我办分别下发了“三定”规定。但现实是每个乡镇都没有完全按照“三定”规定的名称挂牌、撤并机构和组织人员开展工作。农业水利服务
站、农村合作经济与统计管理站等机构只是文件上的名称而已。三是改革次数频繁，乡镇事业单位体制难以稳定。2002年，乡镇事业单位开展了一次改革， 2006年，乡镇行政区划调整，我县乡镇事业单位又进行了一次改革。这次改革和2002年的相比较，除广播电视服务站、国土建设管理站上划县直部门管理外，其余站所只是重新组合，职能任务变化不大。如今年或明年又开展乡镇事业单位改革，会面临一些负面良影响：首先是政策朝令夕改，让人无所适从；其次是换汤不换药，使人对改革失去信心；再次是部分刚竞争上岗的人员又将面临竞争压力，让人感到地方政府不讲诚信。
三、几点建议
（一）正确界定乡镇事业单位职能
对现有事业单位的职能进行全面清理，将原来由乡镇事业单位承担的安全生产监督、文化管理、农村经济管理等行政管理职能划到乡镇政府。将事业单位现有的一些合理的经营性服务归纳分类，按照“稳定公益性，激活经营性”的原则，将公益性服务与经营性服务分开，在突出公益性的前提下放活农资经营、技术咨询、种苗繁育等职能。
（二）综合设置乡镇事业单位
职能划分好后，乡镇事业单位在总量控制的前提下，实行综合设置。我们认为，每个乡镇最少需要设置以下四个事业机构：
1、农业综合服务中心：负责农技、农机、林业、水利、畜牧、水产等大农业范畴的各类服务工作；
2、文化产业服务中心：负责文化体育、广播电视服务和地方文艺的开发和保护等工作。
3、农村建设开发服务中心：负责为农村建设开发提供各类服务。
4、计划生育服务中心：负责承担计划生育技术性服务工作。
原8个事业机构相应作如下调整：
一、安全生产监督与农机管理站撤销，其行政职能并入乡镇政府的社会治安综合治理办公室，农机服务职能并入“农业综合服务中心”；
二、农村合作经济与统计管理站（加挂劳务经济工作站牌子）撤销，其行政职能并入乡镇政府的经济发展办公室，其他职能划入“农村建设开发服务中心”；
三、文化体育服务站、广播电视服务站行政管理职能划入乡镇政府的社会事务办公室或县直主管部门，其公益性职能并入“文化产业服务中心”；
四、农业水利服务站、林业管理站、动物防疫站（加挂畜牧水产站牌子）的行政职能划入县直主管部门，其他职能划入“农业综合服务中心”；
五、计划生育服务所予以保留，更名为“计划生育服务中心”。
当然，以上只是调整的一些建议，但不论乡镇事业单位如何调整，最好一定五年不变，以保证机构的正常运转，检验改革的效果。
（三）、合理确定人员编制
实践证明，在现阶段，实行编制总量控制是抑制乡镇事业单位人员盲目增长的有效措施。州级机构编制部门可根据各县的实际情况，根据科学测算后，对乡镇事业编制实行总量控制。县编办在上级下达的编制总量范围内，可根据乡镇分类标准，结合乡镇的实际供养能力和实际工作需要来确定人员编制。参考意见为：二类乡镇40左右，三类乡镇30名左右，四类乡镇20左右。在定编定岗时，必须认真调查摸底，并根据事业单位的实际工作需要提出不同岗位需要人员的条件和要求，推行事业单位编制实名制管理，实行“一人一岗一编”，真正做到定编到岗到人。
（四）进一步理顺管理体制
一是明确划分县直与乡镇的管理权限，建立相关协调机制。在确立乡镇事业单位的管理权限时，必须以县委、县政府名义行文，制定具体的管理制度，使县直与乡镇在管理上有制可依。如果明确了事业单位以乡镇为主管理，其负责人任免权、人员调配权、业绩考核权应归还乡镇。甚至可以允许乡镇政府完全以自己的财政收入来确定自己的机构和人员编制。人员调配可由乡镇提出方案，在编制允许下，由组织、人事编制部门征求业务主管部门意见后开出调动介绍信；业务主管部门临时抽调人员的必须征得乡镇同意后才能抽调。其他如职称评定、工资调级等业务工作需由县直部门负责的，在发生变动时，也必须先征求乡镇意见后再决定是否给予办理。
二是改革事业单位内部人事分配制度，激发事业单位员工的内在潜能。首先要在实施改革中引进竞争激励机制，全面推行竞争上岗。上岗人员采用聘用制，实现用人方式由固定制向聘用制转变。其次是要完善考核评价机制。将服务质量和工作实绩作为主要考核内容，同时，建立优胜劣汰、末位待岗淘汰制。最后是要改革工资分配制度。实行职工薪酬与服务绩效全面挂钩的绩效工资制，比如说将事业单位在职人员30%的活工资拿出，按照岗位职责和工作业绩，在严格考核的基础上进行重新分配。对经营性服务人员，则鼓励他们充分发挥自己的技术优势，领办和创办示范农场，农业科技示范园等。通过实际操作，不断提高技术水平，干给群众看，带着群众干，只要老百姓尝到了甜头，老百姓真正富裕了，事业单位人员自然也就能增收。这样一来才能真正实现既管理有序，又搞活了经营。
三是建立健全机构编制联合督促检查制度，保证机构编制事项的全面落实。2007年2月13日，中央编办与监察部联合制定的《机构编制监督检查工作暂行规定》颁布实施。为此，我们要以贯彻执行《暂行规定》为契机，积极完善机构编制管理机关和监察机关的协作配合机制，建立健全相关制度，按照《暂行规定》要求，采取例行检查、专项检查等方式开展检查工作，只要违反了机构编制纪律，不论涉及什么单位、什么人，都要坚决予以查处，绝不姑息，努力把机构编制管理工作水平提高到一个新的高度。
