工作汇报 招聘渠道分析
推荐第1篇：招聘渠道分析
人是第一生产力。
人才对于企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是当今企业的首要目标。但从招聘市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业在开展招聘工作前，要了解人才供求市场，找到适合企业本身的招聘渠道。
招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：
1.招聘渠道的目的性。即选择的招聘渠道是否能达到招聘的要求和效果
2.招聘渠道的经济性。即在招到合适人员情况下所花费的成本是否最小
3.招聘渠道的可行性。即选择的招聘渠道是否符合企业的实际情况，具有可操作性。
因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。
招聘的内部渠道 ：
内部招聘：
这种招聘方式的做法是：当企业内部有职位空缺时，先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就把让平等级别的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度要求比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
企业内部招聘的优点：
费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
企业内部招聘的缺点：
人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
内部员工推荐：
员工推荐的优点：
招聘成本低、可靠性强。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质相对可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，比较熟悉企业，且信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。
员工推荐的缺点：
招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件。还有一个严重问题，
就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，不要轻易接受内部员工推荐，一定要谨慎使用。 招聘的外部渠道 ：
人才市场：
全国各大中城市一般都有人才市场。可以通过人才市场发布企业的招聘信息。
人才市场的优点：
费用低廉或完全免费，部分区级人才市场定期（每周）举办免费招聘洽谈会。适合操作层和执行层人员的招聘。
人才市场的缺点： 被动招聘，招聘覆盖范围相对较小，人员复杂，且应聘人员素质、能力较差。 劳动力中介 ：
目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。劳动力中介的优点：
费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。
劳动力中介的缺点：
中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘企业带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。
现场招聘会：
每年都有各种各样的现场招聘会，而且随着人才交流市场的日益完善，现场招聘会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有机械类、信息技术类、营销管理类等专场的现场招聘会，但沈阳当地的专场招聘会细分之事，纯属招聘会举办方炒作而已。有些举办方会赠送网络和报纸等招聘渠道给参加现场招聘会的企业，但效果较差，且赠送的网络或报纸的招聘渠道的时限很短。
现场招聘会的优点：
在现场招聘会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者再进行复试，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。
通过参加现场招聘会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的薪酬水平和人力需求情况，而且费用适中。
现场招聘会的缺点：
现场招聘会对招聘通用类人员和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在现场招聘会上见到，且高级人才、专业性比较强的稀缺人才在现场招聘会往往很难招聘到。
同时，由于举办方看重经济效益，为追求高额利润，前期投入的广告宣传费少，且在同一日，全市同时有多家单位举办现场招聘会，导致前来参加现场招聘
会的人员很少，企业基本上很难在此类现场招聘会上招聘到需要的人才。所以企业在决定是否参加现场招聘会前，要进行相关分析和调查，有选择的参加现场招聘会。
报纸及电视招聘：
由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，一举多得。各地的一些电视台也纷纷推出招聘节目，如“职来职往”、“ 超级面试”、“奋斗”等，都是企业市场营销的重要方式。可以在提升企业影响力的同事进行人才招聘。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。
报纸及电视招聘的优点：
在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
报纸及电视招聘的缺点：
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。
通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格难以进行控制，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的关注是企业需要考虑的一个重要问题。
网络招聘：
网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之
一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、智联招聘、58同城网、赶集、百姓、中华英才网等等。
网络招聘的优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。网络招聘的缺点：
网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，对于招聘普通工人岗位的效果很差。
另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。
校园招聘：
每年11月、5月都有大量的企业到高校进行招聘，向毕业生和实习生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。如企业希望招聘优秀毕业生和实习生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业
形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生和实习生。校园招聘的优点：
校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。
校园招聘的缺点：
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
猎头招聘：
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。
猎头招聘的优点：
搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。
猎头招聘的缺点：
招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。
圈子招聘：
圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新的招聘渠道。企业通过微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
圈子招聘的优点：
具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。圈子招聘的缺点：
圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。其中容易掺杂人情关系，一旦处理不好，可能会引起关系破裂。
社区招聘：
社区招聘是通过与社区工作者联系，在其所管理的各个小区内发布企业的招聘信息，最终达成招聘的一种招聘方式。
社区招聘的优点：不花费招聘成本。直接覆盖基层求职人员。适合招聘普通工人等基层岗位。
社区招聘的缺点：前期联络较为困难，应聘人员的数量和质量难以控制。招聘易受社区工作者的影响，且有些社区工作者态度恶劣，导致招聘失败。不适合中高层人员的招聘。
工会、妇联等组织招聘：
通过这些组织机构发布企业的招聘广告。
优点：不花费招聘成本。应聘者背景和素质相对可靠。
缺点：被动招聘，企业难易主导进度。招聘效果差，只适合基础岗位的招聘工作。而通过工会、妇联招聘的人员法律维权意识强烈，用工风险相对较大。
推荐第2篇：工厂招聘渠道分析
经开区美的工厂招聘渠道分析
一：现场招聘：主要包括人才市场、小区发传单、现场招聘会、校园招聘 省内外各地区散发传单 等。
人才市场：我们现有两个固定人才市场招聘点：工商联人才市场、经开区人才市场
工商联人才市场，招聘单位比较多，但是因为靠近步行街，所以找工作的主要以步行街各家商铺的销售人员为大多数。这一类人因为懒散惯了，大多数不适应工厂管理模式，所以，到工厂后流动性很大；
经开区人才市场，因为附近有很多家工厂，所以来此求职者大多都是各工厂在职员工，想换个工作环境或更高的薪资，所以这个点一直是公司在人才市场获得员工的主要来源点；
另外，合肥还有其他几家人才市场，如：合肥市人才、省人才、劳动局（省职业介绍中心）、寅特尼人才市场、肥西人才市场 等。
二：网络招聘： 58同城、合肥论坛、赶集、百姓、或在一些职业联盟群。这些网站都是一些综合性网站，所以点击率很高，主要针对年轻人群体。
三：中介：合肥市中介很多。但是因为我们的招聘费用并不是很多，所以我们能用到的只有一些小中介和黑中介。但是这个渠道因为应聘者大多都是向中介缴费的，所以，中介给他们的选择很多，这个工厂不行还可以换另一家，所以人员流动性很大，只适合工厂淡季时的日常补员。
四：内部推荐：员工宿舍散发传单、公司日常广播宣传、新员工培训学校的宣传。因为去年公司效益并不是很好，所以，今年返岗率不是很高，虽然现在流失的员工很少，但是据我了解，大多数员工都在等2月15日发完工资后离职。所以，今年的内部推荐，只适合目前几个月，因为有很多新员工，所以依靠这些人来带动他们的亲戚朋友。
推荐第3篇：各招聘渠道分析
人员招聘渠道分析
一、招聘渠道
1、校园招聘
2、职介所招聘（人才中心招聘会）
3、现场招聘（社会招聘会）
4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）
5、猎头公司招聘
6、传统媒体广告
7、员工推荐
8、微信朋友圈招聘
二、招聘渠道分析 校园招聘
校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
职介所招聘（人才中心招聘会）
在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。
优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。
缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。
现场招聘（社会招聘会）
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如\"应届毕业生专场\"、\"研究生学历人才专场\"或\"IT类人才专场\"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如智联招聘优势（覆盖行业广，品牌知名度较高，人性化的自主选择，信息即时匹配。）劣势（简历搜索.筛选不精确.简历重复性相当严重。非包年会员发布信息守地域限制、存在企业会员以挂招聘信息打广告的现象。）、58同城优势（定位中低端人才，为中小型企业服务，以本地免费高效为主要特点，操作简单易上手，时时自动刷新省去用户刷新的时间）劣势（中高端人才由于可能不会主动求职，所以在58可能难以招聘到中高端人才，由于58同城门槛较低所以每天职位量巨大，若果职位不维护可能瞬间会被其他职位代替，信息可信度较低，门槛低存在虚假消息。）、前程无忧优势（简历版面清晰实用，提供一站式招工到退工的外包服务，国内首创‘报纸+网站+猎头+软件+校园招聘’全方位服务。）劣势(招聘信息审核不严谨，存在鱼龙混珠的现象。存在泄漏简历信息的现象，非包年会员存在地域发布限制。)等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
优点：利用互联网人才库选拔人才，成本低、方便快捷、获得的信息量较大，可选择的面也很广，不受地点和时间的限制，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
猎头公司招聘
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这个渠道招聘的多是公司的中高层职位。
优点：工作经验比较丰富、管理或技能有着特殊之处、推荐人才素质高、在行业中和相应职位上是比较难得的人才。 缺点：收费比较高、通常为被猎成功人才年薪的百分比xx 收取费用。
传统媒体广告
在报纸杂志、电视媒体、杂志周刊等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。
优点：通过这一渠道应聘的人员分布广泛、杂志周刊保存性好、媒体播放范围广、提高企业知名度。
缺点：时效性差、花费较高、高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的。
优点：成本低节省招聘费用、企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。
缺点：采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信形成裙带关系和小团体，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。
微信朋友圈招聘
优点：移动性强、传播信息速度快、成本低。 缺点： 推荐速度比较慢。
推荐第4篇：招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告
XX公司招聘渠道分析报告
一、分析范围
根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人；录用后离职5人；达成录用意向但未到岗7人；储备待定4人；面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1
选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率；②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量（资料取得能力）；渠道内的岗位分布（关联度）；渠道录用率（有效性）
岗位维度主要分析：岗位简历分布情况（人才的可获取性）；岗位的获取渠道（人才引进方式的效率、效果）
流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系
二、渠道分析
1、各渠道简历获取比较
招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。
从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。
由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分
招聘渠道分析报告
比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络＋招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站＋邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。
2、招聘渠道的岗位分布
（1）网络
网络中获取的简历，47.62%的简历来自于公司招聘邮箱，19.05%来自杭州人才网，14.28%来自英才网，9.52%来自浙江人才网，9.52%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。
网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的岗位居多；招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。
（2）猎头
由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历来自于X公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。
K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。
对于项目相关的高端人才，猎头的来源较广较有效。
（3）招聘会
招聘会获取有效简历的时间集中在
2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年
招聘渠道分析报告
后较活跃有关。另外7月在NJ的招聘会也有一定收获，
九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。
招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。
（4）其它
员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率100%。
3、各渠道录用率比较
录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。
某招聘渠道的录用率＝该渠道录用人数/该渠道获取简历数
表2 各渠道录用率情况
排序
渠道
录用率
从表中我们可以看出，集团调配的录用率最高，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。
招聘会也有较高的录用率，提醒我们要充分利用2-4月的中高级人才招聘会，加强宣传效果，加大招聘频率。
网络招聘录用率情况符合一般情况，各网络效果平分秋色，中华英才网在宣传效果和人员稳定性方面有一定突出优势。
猎头的招聘录用率呈现情况低于理想水平。主要原因为上半年合作的猎头针对性不强，专业性不足。证明猎头的推荐也有一定盲目性，不排除为达成录用而有所欺瞒
招聘渠道录用率的高低，一方面表明的是渠道本身在获取人才方面的有效性；
招聘渠道分析报告
另一方面则表明我们招聘工作人员在选择和利用招聘渠道方面的能力区别。
三、招聘岗位分析
1、各岗位简历分布情况
从简历的岗位分布来看，年度招聘的策划类岗位应聘者最多，其次为设计类、法务和招商。应聘简历数量多一方面表明此类岗位需求比较大，公司此方面人才较缺乏，涵盖的层次和方面多，招聘力度比较大；另一方面也说明，此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。
2、岗位的渠道来源及录用率分析 （1）策划类
具体渠道分布如下图所示： 从图中我们可以看出：
策划类职位由网络获取的资料最多，占所有策划类简历的到46%，且投递简历的方式清一色为见邮箱简历；录用率不高
招聘会获取的策划类简历占20%，A、B、C 招聘会各1人，较为平均；录用率高达66.67% 策划类职位是思想活跃群体，也是对信息获取要求较高的，因此应聘者多数会通过网络搜索招聘信息，并投递个人简历的方式应聘。但此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。
（2）设计类 此略。 （3）招商类
招聘集中在2-5月，面试职位有很高的录用率，达到100%，由此可见招商人员较能营销自己，能达成较高的录用意向。渠道较平均。
招聘渠道分析报告
（4）其它职位（暂略）
四、流失人员与招聘渠道
本年度招聘并流失的主要岗位（项目相关）为******，由于数据样本量较小，故分析的信度较低。
我们将样本量扩大至06-08年主要岗位的流失人才，流失情况详见附表3 从表中可以看出主要流失的**名员工中，46%来自招聘会，31%来自员工推荐，15%来自网络。
通常情况下，招聘会和网络招聘途径的人员稳定性不高，而员工推荐和内部调配渠道引进人员有较高的稳定性，但公司却呈现反常情况。分析原因：一是公司原来引进人员的渠道比较单一，特别是对网络招聘、猎头等投入的力度不大；二是员工推荐中有62.5%为应届生，应届生本身的人群特征，决定其稳定性不高。
另外， 个人认为人员的流失值得分析的主要因素为：岗位自身的性质——职类、人才市场供求影响；岗位所处的环境——文化融合、部门、上下级；流失人群分析——年龄、受教育程度、工作年限、地域、性别等等。与招聘渠道的联系，也可以通过岗位性质、人群分布等影响因素进行分析。因此此处不再深究。
推荐第5篇：社会招聘渠道分析
社会招聘渠道分析
一、传统互联网网招聘渠道
代表：
智联招聘、前程无忧 特点：
1、用户群稳定、市场份额占有率高；
2、市场占有率和使用率呈下滑趋势，越来越多分类渠道的出现，不断蚕食其固有的市场份额。
二、新兴网站招聘渠道
代表：
（一）猎聘 特点：
1、以猎头服务起家，对中高端职位的求职者较有吸引力；
2、被动求职者的比例较高，面试约谈成功率低，且招聘成本居高。
（二）拉钩网 特点：
1、垂直类招聘网站，专注于互联网招聘；
2、简历处理效率高，降低企业端寻觅人才的时间；
3、工作量相对较大。
三、社交招聘渠道
代表：
（一）豆瓣招聘 特点：
1、基于知识型人群的招聘信息流动空间；
2、成本低、招聘成功率较高。
（二）微信H5 特点：
1、基于微信用户群的招聘传播渠道；
2、要求招聘方有一定的人才资源；
3、适用于年底的招聘淡季。
推荐第6篇：普工招聘渠道分析
目前，公司正处于一个高速发展与扩大的阶段，所以公司人员需求与配备也在逐步的增加，而公司作为一家生产制造型企业，所以公司在普通工人的需求方面是更加显而易见的。然而，在沿海地区普遍出现用工荒的大背景下，企业根据公司运作与经营状况以及对未来的发展战略目标，分析、选择合理的普工招聘渠道势必会为公司在用工需求方面提供一个有力的保障。
就目前而言，一般企业的招聘渠道无非主要有这些。
1、传统媒体。
2、人才招聘会（现场招聘）。
3、网络招聘。
4、校园招聘。
5、人才交流服务机构。
6、职业介绍所。
7、内部推荐。
8、应聘者直接上门求职。
9、人事外包。
10、猎头公司。而作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自己自身企业情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业自己的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。
就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘会（现场招聘）、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会（现场招聘）和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下几个方面：
1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。
2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。
3、现场招聘和网络招聘受时间和地点限制，在招聘数量和质量也会受到影响。特别是普工这类流动性大，文化技术水平较低的工种，更难在招聘数量和质量上达到要求。
那么作为企业招聘普工来说，该以什么样的渠道去招聘普工最合适呢？结合各招聘渠道的特点和分析，就目前而言，我个人认为内部推荐，求职者直接上门应聘，校园招聘是招聘普工的最好方式。当然，也许还有更好的普工招聘渠道，但必须等待我们去挖掘和发现。
内部推荐。首先，新员工入职前他们对公司先有比较深的了解，对公司比较认可，这样的话他们进来之后工作的周期也会加长，离职率也就低了。另外，他们进入公司后往往能够很快的融入公司，更好的适应工作岗位，工作效率和满意度也自然会得到提高。而作为普工招聘来讲，普工的流动性大，集群观念强，文化素养和技术水平低，对公司和工作坏境的要求较熟悉的一些特点，恰好能在内部推荐招聘渠道方面更明显的显现出来。所以内部推荐是企业招聘普工的一个很好的途径。
个人解决方法：首先， 广泛加强对内部员工宣传公司形象，主要表现在公司内部已经建好或待建的设施、体系等。为让被招聘人员进一步了解公司，公司在举办各种联谊会会上，公司员工可带亲朋好友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。另外，加强对公司员
工的了解和关心，对每一位员工都充满热情，让他们觉得公司是很体谅、关心员工的，是能为他们排忧解难的，让他们觉得公司就是他们的第二家园。如有员工被推荐到公司上班，每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名并记录在电脑资料上，推荐新人录用率高的员工公司可以给予奖励。
求职者直接上门应聘。首先，求职者主动上门应聘这是最普遍，也是最重要的一种招聘普工的渠道方式。因为一般的制造型企业都会在企业门口、街道、小区等宣传栏里面张贴海报，拉横幅等的一系列普工招聘宣传，这样的一种宣传模式刚好适合普工求职的一系列特点，所以往往这样的宣传模式更容易让求职者掌握应聘的一系列要求和要素，从而达到他们顺利找到适合自己的企业和岗位。另外，求职者直接上门应聘，他们往往是对企业有一些了解之后所做出的决定，这样的话，他们就已经对企业比较认可了，也作好了相关的准备工作，所以他们主动上门来应聘，待他们入职后也会相对的比较稳定，在工作中也会有较好的表现。但就目前企业对待求职者主动上门应聘的态度和处理方式来看，我觉得存在着很大的问题。
主要有以下方面表现：企业对求职者直接上门应聘的招聘渠道重视不够。企业知道这种招聘渠道的重要性，也把这作为企业招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企业重视不够，在此招聘渠道上花费的人力、物力、财力等都不是很够。更没有具体的直接上门招聘的一套完整的执行和操作方案。这也自然的涉及到企业在此渠道上的人力、财力、物力上的投入问题。所以，我建议作为企业非常有必要加强这方面的管理和投入，要把整个渠道的优势完全的挖掘，显现出来，并把此渠道作为企业招聘普工的最重要的渠道之一。另外，企业对直接上门应聘的求职者尊重和重视不够。这表现在：
1、对上门求职者的判定有错误，认为上门来求职的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我们这来应聘的。
2、接待服务不尊重和重视，不真诚，认为他们反正是过来应聘普工的，所以没必要很正式的接待他们。
3、企业人员在面试时不重视、不尊重，企业面试人员对应聘普工的人的态度消极、冷淡，面试时口气和面试内容不着边际等。所以，我觉得企业势必要加强对求职者上门应聘的招聘渠道的重视，并把此渠道上升为最重要普工招聘渠道来建设。
个人解决方法：
1、加强此渠道的重视和建设力度，加大对企业各项内容的宣传和扩展，进一步完善直接上门应聘的各项服务措施。
2、加强对企业接待及面试人员的培训与管理，充分重视对应聘人员的接待服务，关心他们的问题和想法，尊重他们，重视他们。认他们觉得来这里应聘，来这里工作是非常明智和正确的。
3、人事部门和用人部门必须就用人标准进行沟通交流并达成一致，从而更好的在招聘过程中使它们得到重视和尊重，并引导他们选择更好的发展方向，更好地认同企业。
校园招聘。首先，校园招聘对于一个处于快速发展且着眼长期的企业来说这是一个很重要的招聘渠道和方式。校园招聘的对象普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入企业后往往能很快的熟悉、掌握业务，进入状况，那么企业对于招聘专业技术人员并着眼于未来的话，校园招聘是个很好的渠道。另外，校园招聘也有很明显的缺点，就像前面说的，由于校园招聘的对象普遍是年轻人，他们学历较高，工作经验少，往往给自己的定位也非常不准确，所以他们的工作流动性也很大，那么企业在对他们岗位的培训成本也自然会很高，这是企业必须要考虑到的。
那么作为普工招聘渠道来讲，校园招聘就存在更大的难度和风险了。主要体
现在以下方面：
1、校园招聘对象普遍为年轻人，他们学历较高，眼光也较高，所以他们往往会对从事普工不屑与考虑。
2、年轻人，刚从学校出来，没工作经验且学历较高，给自己定位不明确，工作流动性大，对企业招聘工作成本会加大。
3、由于现在大环境背景下各企业的用工荒，各企业都争相采取各种手段进行校园招聘，致使校园招聘的难度跟成本越来越大，制度越来越混乱，不利于企业的长期合作和人才的长期发展。
4、校园招聘和合作缺乏规范性和长效性，企业往往只是因为短时间的大量缺人才会想到去校园招聘，这样就比较盲目，缺乏规范的招聘计划和长远的人力资源规划，不利于企业的长远发展和人力资源的合理配置。学校也往往也只是为了提高就业率，扩大招生率而随意的安排学生到企业就业，而忽视了学校同企业，同人才之间的沟通和协调，从而造成整个人才供应链的脱节和不规范，不利于校园招聘的发展。
个人解决方法：
1、企业校园招聘必须要有目的和计划。要对人才资源进行细分，目标对象进行细分。就到校园招聘普工来讲，首先我们要明确企业需要什么样的人，到哪个地方的去招,什么样的学校去招，是中专还是大学等等。这些都必须要明确的，而且还要设计好完备的招聘计划。
2、校园招聘必须做好宣传，且必须加强与学校之间的沟通和交流，着眼于长远和未来，做到人才持续供应和交流。这也是人力资源的重要使命。
那么，一个企业在何种形势下选择其招聘渠道，企业管理人员及人资部门是必须要下功夫的。选择一个合理的招聘渠道比选择合适的人才更重要。
推荐第7篇：招聘渠道分析与计划书
招聘渠道分析与计划书
1.概述
为了能更有效地完成公司的招聘任务，综合办现制定此招聘分析与计划书，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道，有利于企业外部形象的传播，并将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 2.招聘目的及意义
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2014年发展战略及相关计划安排，为了保证公司正常有序的运营。 3.招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 4．招聘渠道
对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。 内部招聘又包括：提拔晋升、工作调换、工作轮换、内部公开招聘； 外部招聘又包括：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐等。 5.渠道分析
针对上面各种招聘渠道，我们来分析分析它们各自的优缺点。 5.1提拔晋升：
a、说明：在公司内部选择优秀适合人员来担任空缺岗位。
b、优点：这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。花费很低，内部人员对公司情况了解，工作上手快； 有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。
c、缺点：增加培训成本，一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。 5.2工作调换：
a、说明：工作调换是在内部寻找合适人选的一种基本方法。
b、优点：这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
c、缺点：由于工作调换后，员工要重新学习，甚至从头开始，容易造成公司资源的浪费。 5.3工作轮换：
a、说明：工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。
b、优点：工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
c、缺点：工作轮换处理不好，很容易导致资源（人力、物力、财力和时间）的浪费。
5.4内部公开招聘：
a、说明：对公司一些空缺岗位进行公司内部公开招聘。
b、优点：可以发现一些有一定能力但没被领导发现的潜在人才；也对应聘员工的了解更全面一些，为以后工作的安排提供更好的资料。
c、缺点：容易造成应聘员工之间的相互诋毁，不利团结和日后工作的开展。 5.5公司员工推荐：
a、说明：利用公司员工个人掌握的信息（包括公司内部员工和外部朋友和以前的同事），来寻找公司迫切需要的人才。
b、优点：推荐来的人熟悉公司的情况，很快就能进入角色，而且招聘成本较小，成功率高；
c、缺点：由于推荐人和被推荐人的关系，容易造成“朝中有人好办事”的味道，给一些员工对被推荐人能力的怀疑；另外，推荐人和被推荐人容易结成小帮派，影响公司的正常运作。 5.6传统媒体广告：
a、说明：通过报纸、杂志、网站等媒体以广告的形式获得所需的人选。
b、优点：一方面能吸引所需的人员前来应聘；另一方面扩大了本单位的知名度。
c、缺点：反馈周期比较长，反馈的信息会存在不真实的现象。 5.7人才交流会 a、说明：人才交流中心或职业介绍所等这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。因此在这里几乎可以找到所有需要的人员。
b、优点：公司需要的人才比较集中来应聘，有利于公司对人才的选拔；面对面的和应聘人员沟通，更好、更真实地寻找公司急需人才。可快速淘汰不合试 的人选，控制应聘者的数量和质量。
c、缺点：面对越来越多人才交流中心或职业介绍所开展的活动，公司会忙于疲命，扰乱自己的思路。受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 5.8校园招聘：
a、说明：校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
b、优点：这种有目的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。对于企业品牌影响力的宣传效果。
c、缺点：周期长，学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 5.9网络招聘：
a、说明：网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选，对符合公司要求的应聘者，邀约时间到公司参与面试。 b、优点：网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可随时发布招聘信息， 发布后管理方便，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。
c、缺点：充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高，应试率较低，岗位针对性不强。 5.10猎头公司代理：
a、说明： 把公司的招聘计划和招聘要求交给猎头公司，让它们来运作。
b、优点：可以为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理等高级管理人员；节省公司很多人力和物力。
c、缺点：费用较高。 6.推荐渠道
根据公司情况，建议使用。。。。。。。。。。
7.招聘岗位
目前公司招聘职位有： 8.招聘周期及计划节点 9.招聘费用
（记得包含人工费、通讯费、餐饮费、场地费、纸张费用、宣传费用） 10.结束语
招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，也是一项严肃而长期的工程。综合办公室要做的不仅仅是招人，需要做的是形成一个好的招聘体系。它包含着：选人、用人、育人和留人。在一次合格的招聘中，我们需要付出大量的人力、物力、时间和费用等等，如果仅仅因为中间的某一个小小的环节没有做好，那之前所做的都将是付之东流，前功尽弃。招聘工作，不只是综合办公室的独角戏，还需要用人部门都能参与进来，一起配合。部门负责人有对部门的新员工进行培养、监督考核与关心帮助的责任。全方位的关注刚进公司的新人，才能使我们招到的人才能够留下，才会有归属感，才能够为公司的发展真正起到推动的作用。只有这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平！
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
推荐第8篇：招聘渠道
招聘与用人
招聘的渠道，有以下八个：
一、网络
目前使用比较多，也较为有效，注册一下，上传一下营业执照，有需收费的如：宁波人才网，前程无忧，86人才网；也有免费的如：58同城，百姓网，赶集网等。在招聘网站上，你只要有双发现的眼睛永远有你没有发现的人才，有些人做简历的水平可能远不如他们的业务水平；在做简历搜索的时候是宁可错找三千，绝不放过一个，在资源稀缺的情况下，原则是挖地三尺，也要找出合适的人才。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
二、报纸、媒体广告
广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志、媒体等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富，容易引起注意，但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高。
三、参加人才招聘会现场招聘
去人才市场，劳动力市场，如：宁波市人才市场，鄞州区人力资源市场，宁波劳动力市场等，需联系招聘会联络人，0—1000不等的费用，对于长期用工的单位他们也会主动联系。招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。
四、张贴广告 在厂区周围张贴应聘广告，有就近的求职者，无需考虑住宿及车费问题，比较适合一些文化层次不高的劳动者，但此举有张贴牛皮癣之嫌。
五、熟人介绍，员工推荐
通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐员工，这种方式的好处在于对员工比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理，决策者要紧紧把握招聘标准。如果推荐了非常优秀的人，可以给推荐人适当的奖金，以提高其他员工的推荐人才的积极性。
对于中、高层岗位，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 同时建立，内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
六、人才中介机构
(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。 (2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
七、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。每一个产业都能在大学里找到相对应的专业，与“小行业”配套的大学虽然很少但针对性与学生素质都很高。
八、专业的群或论坛
这是一个成功率相对较高的招聘渠道，比如QQ群，你所发送的招聘信息也往往会取得一传
十、十传百的效果，可以在专业的群里找专业的人。
通过种种渠道找到了员工或人才，可是如何留住这些人才呢，不要认为反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代，其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。
人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的企业，过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。 首要的是企业要努力营造群体凝聚力
有人说，“八分人才，九分使用，十分待遇。”留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。 其次是领导拿捏要到位
而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如，领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是“你不能管我”，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要；其二是“你不能不理我”，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得自己被群体忽略了。员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办。“我管他，他说我不信任他，不给他放手锻炼的机会；我少问几句工程进展，他又背地里说我不重视他。”但是，领导的艺术恰恰体现在“平衡”两个字上。既要适当放手让员工独立做事，又要适时关心员工是否遇到困难，需要什么样的支持。
三是提前储备失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但事实是残酷的。员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。 对于普通员工，鉴于人才市场上人才济济，HR不担心找不到替代的人，也很坦然面对离开。而对于精英员工，很多时候，哪怕HR再努力，花再多的精力和财力在这些少数精英的身上，未必有结果，要走的还是走。这时候，HR可以做的其实是以最快的速度找到后备人才，才能失之不慌。这就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘时有战略规划，进行人才储备或备份。 例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上。现在很多企业都有储备干部制度，既满足高速扩张的人才需要，也不担心员工流失会造成空缺。再比如，一些公司在招聘技术人员时，选择一些复合型技术有交叉的人才。这样，一个项目的骨干跑路，另一个项目的骨干可以应急。 “总有人要走”是一种客观存在，作为HR，我们不妨认清事实，然后从招聘开始发挥前瞻性，保证人才不断档。
四、透明化管理：留之心切
尽管走是不可避免的问题，但HR还是要竭尽所能去留住人才。积极行动而不是被动地看着他们走，要留人就得从走人的原因着手。员工的真正离职原因，最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更大比例。而造成员工“管理者能力欠缺”这个认知的，往往是沟通的问题，而不是管理者能力欠缺，或者说是他们在员工关系管理上有欠缺。一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系，消除误解。透明化员工关系包含两方面：再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。而实际上随机反馈特别能发挥作用，有什么问题随时随地解决，员工没有后顾之忧当然能够人尽其才。
员工队伍的稳定，取决于公司的机制和综合因素，跟招聘渠道关系不是很大。而人才主要靠自己培养，才能够更加稳定，企业才能够持续健康地稳步发展！
推荐第9篇：招聘渠道
-选择招聘渠道任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：现在还忙啊？
你说：还好，有事吗？
同事小杨说：是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。经理让我做一份招聘计划，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教经验。
你说：呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。
同事小杨说：我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。
你说：招聘广告发布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。
同事小杨说：这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？
选择：
1、网上招聘比较好吧，因为成本很低，几乎可以忽略不计了；
2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进行校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。学校也希望企业去那招人；
3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的；
4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到；你选择了：1 2
同事小杨说：这样啊？本来我觉得在中专和技术学校进行校园招聘，或者在劳动力市场和职业介绍中心，更适合呢。
你说：哦…… 你讲的有道理哎。这些地方招人更合适。
同事小杨说：我这次就选这两个招聘渠道吧。先把计划写给经理看看，让经理把把关吧。
你说：嗯。
同事小杨说：对了，刚才不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司现在就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？
选择：
1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘成本。
2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经验，因此，工资比较低，可以节约薪资成本。
3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。 你选择了：3
同事小杨说：我也这样猜测的。学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。
你说：对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。
同事小杨说：我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。 系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 美孚公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。你选择了：1
同事小杨说：你看，招三百多人，就需要接触两万人。工作量不要太大啊。
选择：
1、这真是百里挑一啊。作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的机会。
2、招到合适的人是很不容易的。由受过培训的直接主管负责面试，效率可以提高很多，因为他们更清楚需要什么样的人。 你选择了：2
同事小杨说：是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。
同事小杨说：我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。我们一起看看吧。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 宝洁公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。你选择了：1
同事小杨说：看完有什么想法?
选择：
1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的鼓动性。后期的“招聘后期沟通”做的很有特点，能够使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。 你选择了：1 3
同事小杨说：我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。
你说：是啊。多看看案例蛮有好处的。
同事小杨说：就像我们互相讨论，取长补短一样。
你说：呵呵。
人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。
你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，你找我？
人力资源部经理张斌说：嗯，你来了，坐。有些问题想和你谈谈。
你说：呵呵，什么问题？
人力资源部经理张斌说：是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？
选择：
1、我想关键要选好招聘的渠道。像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为合适，就是费用高了点。
2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升机会，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面也蛮广的，我们可以考虑刊登半版或者整版的招聘广告。既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。
4、可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到合适的人选。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有些道理。
人力资源部经理张斌说：如果我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？
选择：
1、可以看业绩，比如小王是销售部门的销售冠军，如果晋升，他应该最优先考虑。
2、按照年资选拔比较合适，老员工工作经验丰富，应该优先晋升。
3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进行严格测评、考核。公平竞争，择优录取。
4、可以由主管推荐，直接领导对下属肯定比较了解的。另外也可以从其他岗位调用有工作经验的员工。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：这是个不错的办法。
人力资源部经理张斌说：总的原则是惟才是用，用人所长。无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调动员工的积极性。最终目的是为了创造更好的效益。
你说：哦，是的。 人力资源部经理张斌说：不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。
你说：好的。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 沃尔玛公司员工管理案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、看好了。
2、没有，还没看完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：看完了有什么感想？
选择：
1、沃尔玛很注重员工的实际工作能力而不是文凭，对培训非常重视。给员工很多锻炼和提升的机会。
2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。
3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的办法，但不利于吸收外部人才。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。
人力资源部经理张斌说：另外，软件事业部最近接到一个很大的项目，开发人手严重不足，你看有什么办法来解决呢？
选择：
1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。
2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将项目分包给其他公司，这样可以节约不小的人力成本，项目的进度也可以得到保障。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。在《晚报》上发布招聘广告，应该效果很好。
4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多合适的人选。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过项目完成后，我们要怎么安置这些员工呢？
选择：
1、如果没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，成本很高的。
2、可以考虑保留基本工资，让他们等待下个项目。利用这段空闲时间对他们进行培训。
3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。如果不愿意留下来的，只有让他们走了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：作为人力资源部，如果遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？
选择：
1、如果可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。
2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。
3、如果可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的很对。
人力资源部经理张斌说：人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，如果是，可以考虑聘用临时工或者将项目外包。
你说：那这样还是不行呢？
人力资源部经理张斌说：除了招人没有别的解决办法了，我们才会考虑招人。
你说：哦，我明白了。
人力资源部经理张斌说：裁员是很麻烦的事情。既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。
你说：对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。
人力资源部经理张斌说：嗯。像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把生产线上闲置工人调换到销售岗位上。经济萧条结束后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。
你说：真是一举两得。
人力资源部经理张斌说：是的。不过这和日本企业终身制的企业文化有关。管理是不能照搬的，要看具体的情况才能决定采取的措施。
你说：哦，明白了。
人力资源部经理张斌说：工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？
选择：
1、不好，碍于情面，有不适合的也会录用，万一是领导推荐的，更是左右为难。而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。
2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离职率比较低，而且可以省去中间费用。
3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的避免在介绍人手下工作。我们应该鼓励员工介绍有能力的人来应聘。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 ATG公司内部雇员推荐制度案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、看好了。
2、没有，还没看完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：刚才我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。我这里有几个电话，你拿去。
系统提示：经理给你几份资料
你说：好的。
你查看了 人力资源需求单
你查看了 招聘渠道计划表
你查看了 招聘渠道费用表
你来到办公室
你说：你好！这里是招聘网吗？
招聘网陆先生说：是的，我是负责业务的陆羽华。
你说：你好！陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
招聘网陆先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：1
你说：你们的网站针对个人来讲，主要都有些什么人经常浏览？
招聘网陆先生说：很多，各种人，只要是想换个工作或者没有工作的。只要他有一台可以上网的电脑，就一定会来我们的网站，因为我们招聘网在全国来讲，几乎已经成为网络招聘的代名词，影响非常广。作为企业来讲，可以说想招聘任何职位，任何专业的人才在我们的网站上都可以实现。
你说：那太好了。我们也来找你们了。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：2
你说：你们网站收费的方式和价格是怎样的？
招聘网陆先生说：方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。而且加入会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。具体的收费是，如果你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：3
你说：那么，从我在你们网站上发布招聘信息开始，到我收到应聘者的资料，这个过程要多久？
招聘网陆先生说：很快，一般来讲最多两天，你肯定会收到，而且到后来，来应聘的人会很多，你们要做很多的简历筛选工作。
你说：啊？会有这么多？
招聘网陆先生说：是的，这也是网络招聘的特点，对于个人来讲，目前的网络招聘不需要交钱，而且发送简历也很方便。所以，自然会有很多人来发送简历。
你说：呵呵，你不说，我还不知道这些。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：4
你说：那么，在你们网站上发布招聘信息，效果怎么样？也就是能不能找到合适的人才？
招聘网陆先生说：这个要看你的招聘职位，一般的职位，肯定会有所收获的。但是，那种高级的管理人才，获得的效果并不好。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：5
你说：谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联系。
招聘网陆先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，陆先生。
招聘网陆先生说：再见。
你说：你好！这里是世格大学业指导中心吗？
世格大学赵老师说：是的。
你说：你好！我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。
世格大学赵老师说：好啊，欢迎！你问我就可以了。我姓赵，你有什么想了解的？
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：1
你说：你们现场招聘会具体是怎么安排的，大概的情况，麻烦您介绍一下？
世格大学赵老师说：作为一所具有较大影响的重点大学，我们希望我们培养出来的学生有一个理想的工作来施展他们的抱负，同时也能为企业做出贡献。所以我们每年都举办这样的招聘活动，今年已经是十年了，而且每一年的效果都非常好，企业、个人、学校都很满意。今年我们定在11月至明年的5月之间举行，如果你们需要的话，请尽快挑选展位。
你说：如果需要，一定会的。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：2
你说：企业参加你们校园的现场招聘会，费用大概要多少？
世格大学赵老师说：我们是不收费的，非常欢迎世格这样的大企业来我们这里招聘应届毕业生，不过你们必须要出示相关的企业资质证明。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：3 你说：那么，你们的招聘会举办的效果如何，能不能找到我们需要的人才？
世格大学赵老师说：当然可以。不过，如果你们需要的是有一定工作经验的，那我们这里很难有这样的人才，除非是研究生或者是博士生，他们在毕业之前会有一定的工作经历。我们培养出来的学生，涉及的专业非常广泛，并且他们在学校的时候，我们就注重培养他们的自我学习能力，这样，到了企业以后，经过适当的培训，都会有很好的表现。
你说：当然，我们企业就有很多是从你们学校毕业的。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，赵老师，今天先这样，我再和主管商量一下，有消息再和你联系。
世格大学赵老师说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。如果你们要招聘的职位适合应届毕业生，那请来我们这里，你们肯定会有收获的。
你说：我相信。先这样，再见，赵老师。
世格大学赵老师说：再见。
你说：你好！这里是人才市场报的广告部吗？
人才市场报郑先生说：是的，我是负责业务的郑斌。
你说：你好！郑先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下在你们这里做招聘广告的相关事宜。
人才市场报郑先生说：好啊，非常欢迎！有什么问题你问我就好了。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：1
你说：你们报纸的收费标准是多少？
人才市场报郑先生说：首先，你们必须要先出示相关的企业资质证明。然后，一方面根据你们需求，一方面我们提供多种篇幅，篇幅的不同，位置的不同，收取的价格自然不同。一般1/4通栏为最小，一天的收费是200元，1/2通栏为400元一天，通栏为900元一天，双通栏为2200元一天，半版为5000元一天，整版为15000元一天，时间超过3天小于5天的可以8折，大于5天小于15天的5折，你可以根据你们的需要来选择。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，从我在你们报纸上发布招聘信息开始，到我收到应聘者的资料，大概要多久？
人才市场报郑先生说：很快。不过这个，也会与你选择的篇幅大小有关系。大一点的，肯定会很快，一般来讲最多2天就肯定会收到，而且我们很多的客户反馈回来的信息，到时候会有很多人电话咨询或者直接到你们集团来，你们可以根据你们的需要选择不接受电话咨询及到访，先要求应聘者将个人简历寄到指定的地点。
你说：是的，肯定是这样。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：3
你说：那么，在你们报纸上刊登招聘广告，效果怎么样？能不能找到合适的人才？
人才市场报郑先生说：一般来讲，几乎所有的职位都可以招到。因为我们的发行量很大，每天阅读我们报纸的人很多，我们的影响范围很大。不过，你要招聘相应的高级管理人才，比较难。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：3
你说：那么，在你们报纸上刊登招聘广告，效果怎么样？能不能找到合适的人才？
人才市场报郑先生说：一般来讲，几乎所有的职位都可以招到。因为我们的发行量很大，每天阅读我们报纸的人很多，我们的影响范围很大。不过，你要招聘相应的高级管理人才，比较难。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，郑先生，今天先这样，我再看看，有消息会再和你联系的。
人才市场报郑先生说：好的，我等你的好消息，希望我们提供的服务能给你们企业带来新的活力。
你说：谢谢！再见，郑先生。
人才市场报郑先生说：再见。
你说：你好！这里是启博人力资源顾问有限公司吗？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，我是负责业务的，我姓严。 你说：你好！严先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：1
你说：你们公司主要的服务对象有哪些？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：主要分为两部分，一部分我们针对大中型企业，提供作人力资源方面的服务，主要是为客户提供中、高级管理人员及特殊岗位的招聘及相关咨询；另一部分，我们针对那些有一定的相关素质和工作经验的白领人士，为他们提供寻找更好的实现自我价值的环境。
你说：这样啊，我们也来找你们了。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：2
你说：那么，我们双方该如何协作完成招聘的工作呢？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：一般来讲，首先，我们要知道你们要招聘的什么岗位，有什么要求。如果只是一般性质的岗位，我们建议你们还是去报纸或者网站等地方招聘，因为我们这里主要针对企业招聘中、高级管理人员。再我们清楚了你们的需求后，会用我们的渠道和方式帮你们联系适合的人选，一般来讲，2-3周后，一个岗位我们会提供3-5人和你们面谈，同时我们也会客观的将这几人的真实情况作如实的告知。最后，选择权在于你们。
你说：嗯，非常专业。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，因为我们是要和很多行业的精英人士打交道，不管是招聘的还是应聘的，所以，只有专业的公司才能做好这方面的服务。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：3 你说：你们公司帮助企业招聘中、高级管理人员，也就是猎头，费用大概是多少？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：我们的收费是很合理的。经过我们的推荐，你们没有找到合适的人选，那你们不用付出任何的费用；如果你们最终选择了我们为你们提供的人选，那么我们将收取你们所录用的那个人的年薪的1/3。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：4
你说：招聘的效果如何呢？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：一般来讲，只要你们提供需要的中、高级人才的特点，我们就会帮你们找到，我们的客户有很多大型企业或者外资公司，他们都对我们的服务表示满意。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：5
你说：谢谢你，严先生，你们确实是一家非常好的人力资源顾问公司。今天先这样，我考虑一下再和你联系。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：好的，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，严先生。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：再见。
北京市人才市场王先生说：北京市人才市场，我是王永。
你说：你好，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
北京市人才市场王先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：1
你说：请问，你们提供哪些招聘服务呢？
北京市人才市场王先生说：每周六，我们会举办一次现场招聘会，不定期举办专场招聘会。另外我们提供人事代理、政策咨询等服务。 选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，人才市场现场招聘会的效果怎么样呢？
北京市人才市场王先生说：我们有数千平方米的展厅，每次招聘会都有数万人次的流量。周边地区的应聘者也经常到我们这里来找工作。对于招聘初、中级职位的员工，是非常合适的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，人才市场现场招聘会的效果怎么样呢？
北京市人才市场王先生说：我们有数千平方米的展厅，每次招聘会都有数万人次的流量。周边地区的应聘者也经常到我们这里来找工作。对于招聘初、中级职位的员工，是非常合适的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：3
你说：招聘会的费用怎么收取呢？
北京市人才市场王先生说：根据招聘会的规模，每天的费用是400至600元不等，应该说，招聘会的费效比还是很好的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，王先生，今天先这样，我再斟酌一下，有消息会和你联系的。
北京市人才市场王先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，王先生。
北京市人才市场王先生说：再见。
你查看了 人力资源需求单
你查看了 招聘渠道费用表
你编辑了 招聘渠道计划表
你查看了 人力资源需求单
你来到经理办公室
如果部门所需要人员不需要经验可采用校园招聘；
2、可以采取在招聘网发布招聘信息一个月，费用约为900元；
3、可以在人才市场报刊登招聘信息，采用1/4通栏，刊登15天，费用约为1500元；
4、可以采取在北京市人才市场设一场招聘，费用约为500元；
开发部部门经理可以采用在招聘网（费用约为300元）和人才市场报刊登招聘信息，也可以采用在人才市场招聘。
人力资源部经理张斌说：做完了吗？
选择：
1、我已经完成了。
2、我还没有做完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：好，你回去忙其他事情吧。
推荐第10篇：1招聘渠道优劣对比分析
1招聘渠道优劣对比分析
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一.
现行的各种招聘渠道的特点怎样，成效如何？下面将对现行的招聘渠道分析各自优劣对比：
（1）校园定向招聘
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定.
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是入场.校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训.
（2）报纸招聘
当前，专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，《人才周刊》，《大河报》各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等.
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效.
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高.通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员或基层技术工人.
（3）网络招聘
这是伴随网络益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球.通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如，.cn,、各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度.这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”.
但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量;海量的信息，包括各种邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差.而且，加上网络信息有其不可信之处，及很多求职者盲目地狂投简历，造成求职招聘人力、物力的浪费.这种形式可以被常年招聘人员较多的单位采纳.
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”“精准人才搜索”服务在简历库中搜寻要找的人.
（4） 现场招聘会
这是传统的人才招聘方式，费用适中.HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采.这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量.现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性.其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证.这种方式通常用于招聘一般型人才.
（5） 猎头公司招聘
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式.目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和
企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘.正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%.
（6） 企业内部选拔
内部选拔在大规模企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才.
其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革.通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位.内部选拔也适用于内部人才的晋升、调动、轮岗.[提要]随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。本文在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。
[关键词]中小企业，人才，招聘，人力资源
引言
随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业[1]。 人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。
一、我国中小企业人才招聘的现状
1、人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责[2]。
2、对招聘工作不够重视
相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终[3]。
3、招聘渠道相对单一
人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
4、对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”[4]松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心对待工作。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，更能和企业同甘共苦共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本[5]。
5、中小企业对应聘者吸引力较弱
中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
二、鉴于中小企业现实存在的不足，提出以下几点改进建议。
1、树立正确的人力资源管理观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现[6]。
人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
2、招聘前做好充分准备
（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于模糊的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
3、科学、合理的组织招聘工作
（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。
（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公正的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。
4、对招聘工作进行总结
（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。因此人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源管理工作起到了促进作用[5]。
5、营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等[7]。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影 响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。
人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。
第11篇：02深圳HR招聘渠道分析
深圳招聘渠道分析
三茅牛人 风十三 提供
我们公司常用的招聘渠道一般都会有，主要以网络招聘为主，适当参加现场大型招聘会，另有少量高端人才的猎头合作等。具体如下：
内部推荐这个不用说，是首选。毕竟如有内部推荐，谁还去外招啊。
网络招聘，前程无忧、中国人才热线、智联招聘、中华英才网等四大网站我们都有用，不这现在中华英才网不怎么样了，我们没有再续约。中国人才热线作为深圳本土的地方招聘网站，因其有比较好的用户体验和深圳本地的简历资源，许多HR都喜欢用。而前程无忧和智联招聘素有“南无忧北智联”的这一说法，因我们的业务中心和人员需求主要在南方，故偏重于用无忧。网络招聘求职者所投递过来的简历80%都是无效或不匹配简历，我们主要靠主动出击自己搜索。但主动搜出来的初步合适人才因是我们一厢情愿，通知面试后会来的到访率并不高，很是浪费时间。网络招聘，只能说很普通，但又不能放弃的招聘渠道。
现场招聘在深圳本土来说，主要有三个，一是深圳人才大市场，我们一般只选周一，因为这天人气最旺，不过都是应届生或刚出来工作1~3年为主的经验较浅的人才，而且人才的整体素质不高，只适合于中低端人才的招聘。二是深圳会展中心每个月举办的中高级人才招聘群英会。前天我们就去参加了，投简历的人很多，但真正高素质人才也不多。不过，作为深圳地区每月最大型的中高端现场招聘会，有点规模像样点的企业都会去参加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣传机会。我们就属这种，不把招聘到人作为唯一的参会目的的企业。还有一个就是在五洲宾馆约每个季度举办一期的金领人才招聘会（中高端）。不过，场地虽高档但不大，做秀的成份比群英会还大，有时招聘摊位的工作人员比应聘者还多人，越来越鸡肋了，近来，我们也不怎么去了。
猎头，不说也罢，大都是雷声大雨点小，刚开始信誓旦旦，但到最后总是没有下文或俏然无声。这不能怪他们，要怪只能怪整个猎头行业的现状和发展还很初级，小作坊，一两个人就开个猎头公司的大把，而且一年他们只要能捞到一两票基本就能维持运转了，这么低的准入门槛，可想而知其服务质量能高到哪去。另外，不是特别难招或刁钻的岗位，我们也不会给猎头去啃，这个骨头可不是那么好啃的。所以，猎头，一般我们只是参照辅助渠道，或者说是死马当活马医而已。
媒体广告这个除非我们是开分公司或新开项目，需要大量招聘时，才会阶段性的用一下，它是现场招聘或网络招聘的一种补充手段，现在若只用它来单一做招聘，估计也不太现实。
新兴招聘渠道我们有在尝试，效果还不太明显，主要是我们没有太多的时间耗在网上，而且这新兴招聘渠道比较分散，不够集中，有点碰运气的感觉。
总之，当下用工荒会越来越严重，要高效完成招聘工作，往往不是一两个招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各类招聘渠道资源，并将其最大化地利用，把招聘当成是一个专案项目工作来抓，方能有所突破。另外，招聘也不仅只是招聘渠道资源整合的问题，而是集整个公司的实力和发展前景、薪酬福利、企业文化、职业成长空间等各方资源的全面整合，如此两种整合，招聘才是最有力的。
关于新兴招聘渠道
新兴招聘渠道，我们有用过。
对它，我只想说“想说爱你真不容易”，效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了，不管重用它。
像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的招聘渠道，HR们都喜欢去尝试，想用或曾经用过。但真正用过后发现其实效果并不是那么的明显，其有一定的特殊性和局限性。
1、新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。新兴招聘渠道是一个较为新鲜的东西，虽然说，随着互联网的发展，这种渠道会慢慢兴起，但作为求职者来说，现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多，即使用了，可能也是抱着试试看的态度在用的，可有可无，关注度并不高。这就不像传统的现场招聘会和各大招聘网站那样的家喻户晓。
2、新兴招聘渠道种类繁多，形式各异，零散而不够集中，这就给招聘统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么，要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴招聘渠道并不容易，需要经过一定的时间观察和验证，而且即使找到了，碰到有合适人才投递简历的情况也不确定。因此，无论是从时间成本还是机会成本的角度考虑，新兴招聘渠道都是一个未知数，既然是一个未知数，那么谁用都会有所忐忑和不安，不够有底气。
3、另外，新兴招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它们或用它们的相关人员就很少，而真正有求职的就更少，那么，在这么小的受众的基础上发布你的招聘信息很有可能是石沉大海，无人问津的。因此，任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。这个培育需要渠道平台背后的企业来进行，更重要的还需要发布招聘信息的企业和HR来做。这种耗时耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR们是不会太多关注或没有太多的精力来管这事的。
用好新兴招聘渠道，首先是要结合企业行业和岗位的特性，找准对应的招聘渠道；其次是做好长期经营和培育的打算，甚至做一些相关宣传和广告来辅助；第三，是要派专人跟进盯紧此事，保证效果的实时监控和反馈，并迅速作出相应对策，做到东边不亮西边亮。
我个人认为，作为传统招聘渠道的补充手段，新兴招聘渠道可以去尝试用，但未来几年内，它不太会成为主流的招聘渠道。不过，我还是对其充满期待和希阅读使人快乐，成长需要时间
望，希望其能发展的更好，拓宽或改变我们现有传统的招聘模式，拭目以待吧。
第12篇：招聘渠道总结
招聘渠道总结
人才市场：人才市场招聘速度较快。但人群主要集中在：应届生和劳务工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市场的企业也都趋于中小化。真正大型的企业一般情况下不考虑人才市场。职位偏于底层。
综合招聘网站：目前来说应该是三大网站比较有名。不过基本都是属于外企。中华英才网被美国收购后，现在仍是处于阵痛期。智联招聘没澳大利亚招聘巨头收购后明显声望高于中华英才网，但人才趋于高端化。前程无忧仍然是以报纸传统媒体收益内地较好。相同缺点是:人才库虽多，但人才主动投递量少。企业收不到更多的人才简历。
行业招聘网站：目前针对中高端层次出现了行业招聘，已经初具规模。最有名的有建筑英才网，电力英才网，土木英才网，医药英才网等等。针对行业招聘，优势是人才集中，招聘专业性中高端人才比较好找。但是，招聘其他例如：会计，财务或是跨行业人才等就有点力不从心。
地方招聘网站：每个地区都有他们的地方招聘网站。大多数是以地方名字加人才网，工作网，就业网，英才网等命名。深圳广州比较有名的：例如中国人才热线一直处于领先。其他地区还有：浙江人才网，齐鲁人才网等等。其共同特点，人才趋于本地化，不会牵扯到外地来面试的情况，虽然三大网站也有本地站，但还是有一定的出入的。
报纸，电视：三大网站中前程无忧是一直以报纸为主的。目前地方都有出现什么人才周刊之类的报纸。某些地方例如河南大河报，等都有人才板块。在内地效果都不错。电视媒体前几年招聘效果还不错，现在几年已经趋于销匿。
猎头服务：猎头服务是人才招聘界中受益最高。昂贵的服务费让很多企业望而却步。而且猎头内部人才之间的合作也让很多企业不屑。现在行业招聘已经对猎头服务形成了直接的压力。
校园招聘：校园招聘，顾名思义面对的都是应届生。所以，想接受应届生的企业可以借此机会大收人才。可以去学校现场招聘，也可以和网络校园招聘人才网合作。一般都是免费发布校园招聘信息的。
熟人介绍：一些行业喜欢熟人介绍等，当然这个封叔建议企业最好不要采取此类方法。企业管理越来越重视人才优越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。这个都是老话了，在此就不多言明了。
其他渠道：有些人说可以从网络上交流得到人才，比如**群，论坛，贴吧等。但是，首选明确一点：此类招聘不是不可以。但不要为了节省一点招聘预算就想通过捷径。此类方法运用得当能够为企业服务，如果运用错误，很可能会对企业形象造成不良影响。封叔可能就是这样认为：一个企业太节省了。会让别人小看。该花的钱还是要花的。
第13篇：招聘渠道分类
网络招聘渠道的分类
1、综合类网站：58同城、赶集网
2、一站式网站：智联招聘、前程无忧、我的工作网、百伯网、中国就业网、中国人才热线、中国英才网
3、毕业生招聘网站：应届生求职网、过来人求职网、hiall校园招聘、应届毕业生求职网、中国高校就业联盟网
4、职业社交网：大街网、若邻网
5、行业网：中国卫生人才网、医药英才网、中国医疗人才网
6、以求职人为出发点的网站：职友集、1010job精英招聘网、大谷打工网、中劳网
7、专门招聘网：卓博人才网、猎聘网、智通人才网
8、地方网站：
①前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；
② 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；
④ 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；
第14篇：招聘渠道管理制度
蓝青集团招聘管理制度
第一条 目的
为规范招聘渠道管理，以最佳费效比招聘到合适的人才，同时规范公司对外招聘形象，特制定本管理规定。 第二条 适用范围
本管理规定适用于公司总部及公司所属所有分支机构。
第三条 招聘渠道管理原则
1.所有招聘渠道均由行政人资部统一规划、统一管理，根据情况适时调整。2.行政人资部根据用人需求情况随时在相应的招聘渠道上发布招聘信息。 3.招聘广告发布需经公司行政人资部的授权，任何部门不得以公司名义在任何媒体上发布招聘信息。
第四条 社会人员招聘渠道选择原则
行政人资部根据招聘渠道评估结果及年度招聘渠道费用预算，制定全年招聘渠道计划，并针对不同岗位，不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足招聘需求。 1.网络渠道为公司目前选用的最主要渠道：
外部专业招聘网络：优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站。
内部公司网站：充分发挥公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传。 2.内部推荐渠道：内部推荐面试流程同正常招聘流程。
3.招聘会：公司根据实际需要参加由当地政府人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点。
4.猎头：特殊渠道，主要满足管理类岗位及高级专业类岗位的招聘。
5.建立企业人人才库
第五条 应届生招聘渠道管理规范
此渠道主要为满足初级类岗位、储备干部特殊招聘渠道。 1.由行政人资部统一策划，各部门、分支机构配合共同实施；
2.行政人资部及各职能部门代表公司与各相关高校联络，其它部门不能独立在高校内开展任何招聘活动；
3.根据招聘需求及规划申请公司专项费用统一支付相关费用；4.选择以国家本科院校中综合性高校为主；
第六条 费用管理原则
1.统一管理、合理分配，使招聘费用的利用率达到最佳；2.招聘费用为公司投入的专项费用，不分摊；
3.财年初由行政人资部报公司招聘费用预算，并制定费用执行计划，审批备案后按计划执行。
第七条 内部推荐奖励
1.奖励条件
1) 被推荐人成功录用并通过试用期考核 2) 推荐奖励发放日，推荐人在职 3) 被推荐人无违纪记录 2.奖励金额
1) 成功推荐高层管理人员（副总，总监级别），给予2000元/人元奖金。 2) 成功推荐主管及以上人员，给予500元/人奖金。 3) 成功推荐其他岗位，给予200/人奖金。 3.奖励时间
被推荐人员通过试用期考核后，奖励金额于次月发放给推荐人。 4.发放方式
公开场合予以现金奖励。
5.公司视情况设立年度“伯乐奖”，对成功推荐总人数最多的人员予以奖励。年度“伯乐奖”于次年3月份发放。
第八条 招聘流程
一、人才招聘依据
1、确定招聘需求
以年度人员编制计划为主，适时做出合理调整，如部门人员流失或公司业务规模有明显提升，目前人员编制不足以支撑部门工作开展，可向行政人资部申请补充或新增人员；
《人员需求申请表》需经用人部门负责人的签批后上报行政人资部后方可开展招聘工作。
2、发布招聘信息
以《岗位说明书》为主，依据部门具体要求适时做出调整； 根据具体岗位要求，选择合适的招聘渠道。
3、招聘渠道
外部专业招聘网络：全国专业性招聘网站如智联招聘、前程无忧、人才热线、BOSS直聘，拉勾网，猎聘网；
猎头：特殊渠道，主要满足管理类岗位及高级专业类岗位的招聘；
招聘会：公司根据实际需要参加由当地政府人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重；
校招：基础储备岗位可选择校招； 内部推荐渠道：面试流程同正常招聘流程；
建立人才库：历史累计人才资源，丰富企业人才库；
二、人员甄选
1、初期筛选
按照岗位名称、行业、专业、毕业院校、同行公司以及关键词等。 电话邀约方式：见附件《02蓝青集团面试话术》
2、现场面试
初试，行政人资部依据面试人员文化程度、沟通能力、工作经验、自我认知、容貌气质等方面综合评定，给予面试人员公平客观评价，符合条件者推荐给用人部门进行复试，对于不符合该岗位但条件优秀者录入公司人才库，其他不符合者直接淘汰； 复试：由用人部门对初试人员进行专业、技能等相关方面评定，条件符合名单交回给行政人资部（特殊岗位需总经理复试）；
面试评估：经由行政人资部及用人部门共同评估确定是否录用。
3、背景调查：
调查对象：公司高级管理岗位及涉及公司机密等岗位；
调查内容：工作内容及时间的真实性，与上家公司有无劳动经济纠结等。
4、存在一些情况者不予录用
精神病史、传染病或其它重疾者； 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者； 未成年者或有欺诈行为者； 曾在本公司被除名者； 和其他企业劳动合同未到期者；
5、员工录用
行政人资部门依据面试评估表评定结果与候选人沟通确定薪资，岗位、试用期、入职时间等；
发送聘用意向书内容包括但不限于录用者姓名、职位、报到时间、入职资料。
6、员工入职
签阅《员工手册》；
审核员工资料真实性包括但不限于学历、资格证书、健康状况等； 签订劳动合同、劳动合同补充协议、保密协议、绩效考核协议； 发放入职指引
三、入职培训
行政人资部每季度组织一次新员工入职培训，培训内容包括公司历程，公司发战略发展，产品规划，公司基本制度，财务费用管理制度，人文关怀等； 用人部门需对新入职员工进行岗位培训。 附件：
《01- 人员需求申请表》 《02- 蓝青集团面试话术》 《03-应聘人员信息登记表》 《04-面试评价表》 《05-档案清单明细表》 《06-招聘流程图》
第九条 本规定自签发之日起生效，最终解释权归行政人资部。
第15篇：渠道专员招聘简章
渠道专员
合作服务对象为：大型国有股份制银行。
工作地点：四川、北京、重庆、云南、贵州、广西、河南、湖南、湖北、新疆、甘肃、宁夏、青海、陕西（成都和北京为公司所在地，其余地方为业务开展地）
一、任职要求：
1、欢迎应届毕业生加入，大学专科以上学历，金融、财会、工商管理、市场营销专业优先。
2、善于与人沟通，有优秀的观察力、应变能力、沟通协调和解决问题的能力；
3、品行良好，责任心强，良好的沟通能力和团队合作精神；
4、拥有吃苦耐劳的精神，能承受较大工作压力 。
二、工资待遇：
1、固定基础薪资；
2、奖金提成：根据工作业绩完成比率发放提成工资及奖金；
3、出差补贴：根据出差天数；
三、职业发展方向：
公司将会进行系统培训、市场实习，并有完善的营销端晋升体系，渠道专员-渠道主管-渠道经理--大区总监。
优秀的企业需要优秀的人才，热忱期待您的加入！
第16篇：招聘渠道建设管理
招聘渠道建设管理
招聘形式根据招聘渠道的不同，可以将招聘工作分为内部招聘、外部招聘两种形式。
一、内部招聘渠道
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
二、外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生，具体招聘渠道如下：
1．招聘会招聘：通过参加各区人才招聘会招聘。
2．网络招聘：通过付费网站及免费网站等发布招聘信息。
3．报纸招聘：通过人才信息报等相关招聘报刊发布招聘信息
4．校园招聘：每年秋季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
5．内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐其亲戚朋友，人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
6．委托猎头公司招聘：对公司中高层级及以上的管理岗位等相关职位的招聘可考虑通过猎头公司招聘。
第17篇：招聘渠道及过程
开博·金港之星大酒店
招聘渠道及注册过程
网络招聘
① 赶集网 ②58同城网 ③大中华人才网（步骤基本相似）
第一、以单位名称注册用户名以及对其公司的介绍和公司的主营项目（上传公司的相关图片等）；
第二、可以登录以后开始发布招聘信息，对其招聘职位的要求、薪资待遇、食宿问题、进行一一描述；第
三、自行在个网站搜寻所符合我公司的职位要求的所有简历，进行筛选后给其打电话邀约到公司参加面试（向他描述本公司的待遇问题还有其工作职责），最后把公司地址以及乘车路线告诉应聘者，不能记录的应聘者以短信形式发送。
④西祠胡同
第一、注册用户名；第
二、登陆西祠进入胡同口的职场板块中的南京人才招聘求职中心讨论区，帖子分类选择招聘区域，进入招聘区域可以直接发表招聘启事。第
三、自行在个网站搜寻所符合我公司的职位要求的所有简历，进行筛选后给其打电话邀约到公司参加面试（向他描述本公司的待遇问题还有其工作职责），最后把公司地址以及乘车路线告诉应聘者，不能记录的应聘者以短信形式发送。⑤豆瓣网
第一、注册用户名；第
二、登陆豆瓣网开始对自己的资料做完善；第
三、点击我的小组后搜寻南京求职招聘小组，在此点击加入该小组，加入后方可开始发表招聘信息。第
四、自行在个网站搜寻所符合我公司的职位要求的所有简历，进行筛选后给其打电话邀约到公司参加面试（向他描述本公司的待遇问题还有其工作职责），最后把公司地址以及乘车路线告诉应聘者，不能记录的应聘者以短信形式发送。
⑥百姓网
第一、注册用户名；第
二、登陆百姓网开始对自己的资料做完善；第
三、点击免费发布招聘信息。第
四、自行在个网站搜寻所符合我公司的职位要求的所有简历，进行筛选后给其打电话邀约到公司参加面试（向他描述本公司的待遇问题还有其工作职责），最后把公司地址以及乘车路线告诉应聘者，不能记录的应聘者以短信形式发送。
⑦ 1010兼职网 ⑧最佳东方网 ⑨酒店网
注：⑧、⑨两项正在注册完善中！！！
全部网站注册酒店名称：开博金港之星大酒店公司别名：金港之星大酒店
酒店规模：100-499人；国有；餐饮行业
联系人：陈小姐联系电话：13952059042
电子邮箱：t1314@126.com
公司地址：南京市白下区友谊河路2号
公司简介：开博．金港之星大酒店位于白下区友谊河路2号，是集餐饮、客房、会议、休闲为一体的商务型酒店。毗邻中山陵及夫子庙5A级风景区，酒店置身于瑞金路、光华门繁华商圈之中。距宁杭二期出入口1公里；绕城公路出入口3公里；火车站20分钟车程；飞机场40分钟车程；十余条公交路线直达本酒店。
酒店闹中取静、绝佳的私密性、24小时保安服务、近百个院内停车位。是您商务、会议、宴请的理想选择。五星厨师团队、专业宴会服务、商务大巴接送，为您提供细致温馨的关怀及礼遇。
酒店的招聘职位如下：
⑴店长：中高档会所或生态主题餐厅三年以上那个操作工作经验，有先进的管理理念，月薪过万。 ⑵行政总厨：十年以上新奇特菜品研发实操经验，能够以“态”为菜品定位，研发全系列生态饮食菜肴，月薪过万。
⑶餐厅形象公关经理：形象气质佳，薪资保底5000
⑷A类服务员若干：（2000-2200）+提成/月，性别不限，身高160cm以上、形象好气质佳，有相关工
开博·金港之星大酒店
作经验者优先。
⑸见习服务员若干：（1800-2000）+提成/月，性别不限，30岁以下，有相关工作经验优先。 ⑹案板/冷菜若干：薪资面议，性别不限，30岁以下。
⑺人力资源部经理（1名）：5000月，有1-3年管理经验者优先！
⑻公关经理：底薪3000-5000+提成，有1-3年经验者、形象气质佳优先！
⑼头炉5名：薪资面议，五年经验。
⑽面点师2名：薪资面议，两年以上经验。
⑾勤杂若干：（1800-2000）+提成/月，性别不限，50岁以下。
⑿煲仔若干：薪资面议，三年以上煲仔经验。
⒀上什若干：薪资面议，三年以上上什经验。
⒁杀鱼工：2000-2500，两年以上相关经验。
⒂领班：3名
⒃总台接待：3名
以上是在各个招聘网站上注册登记的资料，如有需要补充需要改进的地方请王总指示，谢谢！
制 作 人：陈 婷 婷
审 核 人： 王总
制作时间：2012.04.06
第18篇：浅谈几种招聘渠道
? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。
下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。
一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。
二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可
以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。
三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科技企业，如思科、IBM、TCL等都把员工内部推荐作为招聘人才的重要渠道。员工推荐使招聘更有针对性，效率高。没有人比自己的员工更了解企业。员工既熟悉本企业的工作环境和工作流程，熟悉企业的领导和同事，又了解并认可企业的文化，核心价值观，熟悉实际的工作任务和岗位任职要求，对被推荐者也较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件。员工倾向于向企业提供被推荐人比较全面和真实的信息，企业可以省掉许多精力来对被推荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被推荐人提供企业各方面真实的信息，从而被推荐人可更理性地做出选择。
四、校园招聘。企业可以与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员，甚至可以在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。企业还可以到校园开专场招聘会，广纳贤才。应届毕业生的优势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强，是企业的一种持续性人力资源。不足之处是缺乏实际工作经验，理论和实践存在一定差距，上岗后需要一定时间的适应期。建议企业根据自身的人力资源计划采取有目的的到校园预定人员的方式，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了解沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务，进入状况。这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。另外与校园招聘相关的校园宣讲会中，也是企业宣传自己产品、服务和品牌的机会。很好地利用宣讲会这个平台，可以获得参与学生的第一手资料，得到他们对自己品牌或产品的建议和想法。
五、传统媒体。在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在很多广播
电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。采用传统媒体作为招聘渠道具有信息覆盖面广，受众多等优点，一般会收到较多的应聘资料，也能起到宣传企业的效果，同时可减少应聘者的盲目性。但缺点在于需对求职者的真实性做出辨别，会耗费大量的人力物力，费用比较高。现在流行的电视节目《非你莫属》就是企业利用电视媒体进行品牌宣传和与求职者互动的一个品牌节目。
六、猎头机构。中高端人才成为影响企业竞争优势的主导因素，但中高端人才为了求职一般不会出现在招聘会或各种招聘网站上。而猎头机构一般会运用自己特有的方法，投入一定的时间和人力去找到企业想要的候选人。考虑到时间和人力成本的因素，对于中高端职位，企业如果寻求专业猎头机构的帮助，会更有效率，达到事半功倍的效果。通过专业猎头机构推荐的人员一般都经过筛选，且按照企业需求而找寻，因此候选人能力素质各方面都比较符合企业要求，招聘成功率也比较高。这些专业机构还会提供后续服务，如背景调查等，使招聘企业感到放心。
七、网络招聘。目前网络招聘主要分为三大类。第一类是传统的人才招聘网站如前程无忧、智联招聘和中华英才网等。这些招聘网站拥有海量候选人信息。这也许是企业用得最多的招聘方式之一。这种招聘方式可以很快地让候选人找到企业所招聘的职位，也方便企业筛选出合适的候选人。但对筛选简历要求相对较高。此外，此种招聘网站属于大型综合性招聘网站，有时无法满足企业寻找拥有某一特定技能的人才的要求。虽然现在也应运而生了一些如应届生网站等分类招聘网站，但依然无法满足各行各业的不同特定需求。第二类网络招聘是企业在自己的网站中添加招聘模块，通过在企业自己网站上发布招聘广告来完成。目前虽然大多数企业在自己的网站都有这一招聘模块，但大都开发不够，或直接与外部主流招聘网站合作。第三类是互联网快速发展下的WEB 2.0的应用。WEB 2.0是信息技术发展引发网络革命所带来的面向未来、以人为本的创新模式在互联网领域的典型体现。WEB 2.0拥有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加复杂，更加灵活，掌握新技术已成为招聘人员的必备技能。巧妙运用搜索引擎，专业论坛，博客，QQ，MSN和社交网站，甚至微博都可以成为寻找人才的方式。
总而言之，企业应根据自身定位，根据不同职位、不同数量的招聘需求，寻求适合企业自身的招聘渠道，才能更快更准地找到合适人才。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
第19篇：网络招聘论文 招聘渠道论文
网络招聘论文招聘渠道论文
团聘模式浅析
摘要：随着中国经济的发展，现代企业也迅速发展，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，然而招聘也便成了企业吸收人才的重要渠道。招聘是人力资源工作中的一个重要部分，招聘渠道也越来越受到HR的重视。传统的招聘渠道有招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。除了这些传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，尤其随着网络招聘的广泛应用，一些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。团购引发新型招聘方式“团聘”悄然风行京城。
关键词：招聘渠道；网络；新型；团聘
一、概念界定
第一，网络招聘。网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。
第二，团聘。“团聘”是指培训机构通过网络招聘等渠道招聘用人单位需要的人才，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司吸纳大量精英人才。
二、研究背景
如何更高效地招到企业需要的人才是企业人力资源工作永恒的
话题。随着经济复苏步伐的加快，企业对人才的需求量也在与日俱增，“招聘难”成为了越来越多HR心中的痛，“招聘渠道”也逐渐成为HR提得越来越多的字眼。除了传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等渠道，越来越多的新型网络渠道也在逐渐出现并被HR灵活运用，这些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。
随着现代科学技术的发展，信息时代的到来，计算机技术和互联网得到了迅速发展，网络招聘的应用日益普及。一方面，求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用网络这种新的、更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请；另一方面，越来越多的企业利用网络进行招聘人才活动，企业认为，网络作为一种现代沟通方式，对现代人有很强的吸引力，在网络上可以找到适合自己企业发展的大量优秀人才。
近期“团购”活动风靡全国，来自四面八方的消费者联合起来购买商家给出的低于零售价格或单独购买不到的优质服务，主要购买的是日常生活中的消费品和服务。而“团聘”则是类似于校园招聘的形式，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司吸纳大量精英人才。
与团购相同的是团聘也是来自各地的人们为了同一目标聚集到一起；不同的是，团购的主体是个人或团体，而团聘的主体则是一个团体，并非个人。团购主要的对象是商品或服务；团聘主要的对象则
是一流人才；团购追求的是价格低廉，团聘追求的是高质量的人才选拔。
三、团聘和网络招聘特点对比
（一）共性
1、团聘属于网络招聘的一种新颖形式，因此它具有网络招聘的优点。随着互联网技术的广泛应用，越来越多的HR已经在招聘工作中使用到各种网络渠道。在样本中92.3%的HR表示在自己的招聘工作中使用过新型网络招聘渠道，其中使用“专业/行业论坛”的人数最多，占到样本总量的47.1%。另外，使用“社交网站”与“即时聊天工具”的人数紧随其后，分别占到样本总量的16.1%和11.8%；使用“校友录”、“博客/微博”的人数相对较少，分别占到样本量的9.5%和7.9%。只有7.7%的HR表示自己从未使用过新型网络招聘渠道。如图1所示：
2、团聘和网络招聘都不受地域限制，覆盖面广。互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。
3、招聘成本低。网络招聘在节约费用上有很大的优势。首先，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。其次，对用人单位来讲，投入的人力、资金成本都比较低。
4、针对性强，明显提高招聘效率。招聘企业可以通过系统程序
设定学历程度、工作经验等条件或者设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人，节约了企业招聘的时间成本和经济成本。
5、方便、快捷、时效性强，更新速度快。网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，首先，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。其次，互联网本身不受服务周期和发行渠道限制。既可以迅速、快捷地传递信息，又可以瞬间更新信息。总之，这种基于招聘双方主动性的网上交流，既及时、又迅捷。
6、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
（二）团聘的特性分析
网络招聘市场越来越大，但是面对网络招聘存在的问题，很多招聘方法却不能很好地发挥作用。对于网络招聘的这些问题，“团聘”却能轻松解决。据悉，现如今部分大型企业开始选择“团聘”的形式网罗人才，尤其是技术性较强的行业。团聘之所以能形成首先是建立在对高质量的人才聚集地有准确把握的前提下，用人单位可以扫除对应届毕业生的信任危机，放心大胆地聘用“来之能战，战之能胜”的良才。越来越多的公司选择来到这里就渐渐形成了“团聘”的趋势。
“团聘”这个新兴词对于大家来说虽然不是太熟悉，但可以说团聘活动已在各地悄然兴起，它是随着团购的团购。“团聘”是类似于校园
招聘的形式，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司的吸纳大量精英人才。
1、“团聘”的优势分析。团聘也属于网络招聘的一种新形势，因此它具有网络招聘的优点，与拥挤嘈杂的大型招聘会和高成本低覆盖率的报纸等招聘方式相比，“团聘”有着网络招聘的成本低、信息量大、覆盖面广、效率高等优点，同时它还弥补了网络招聘的一些缺陷。
（1）团聘”解决了网络招聘的不真实性问题。“团聘”系统是一个以互联网为基础，利用多媒体技术和人才培训机构为企业提供优质人才资源服务的平台系统。团聘是来自各地的人们为了同一目标聚集在一起，通过统一的标准化，规范化，专业化的培训，使求职者拥有好的技能和职业素养。就像校园招聘一样，用人单位派遣人力资源管理相关人员直接抵达非常好的培训机构为公司招聘大量的精英人才。通过“团聘”的招聘模式，既能避免网络上虚假的招聘和应聘信息，同时求职者能力得到了提升，可以找到更好的用人单位，企业也可以找到更多优秀的人才，从而减少网络招聘的欺诈行为，求职者不用因为找不到合适的工作而烦恼，企业也可以不用为招不到合适的人才而发愁。
（2）“团聘”解决了网络招聘的盲目性。很多求职者在进行求职的过程中，把简历在网络上“一挂”了事，往往忽略了自己所适合的工作与用人单位需要人才是否匹配的问题。用人单位在满是求职简历的网络上也很难筛选出适合自己企业的应聘者，这就增加了招聘的难
度。“团聘”通过了解企业所需要的人才，任何吸纳来自世界各地的相关人才，进行统一培训，为企业提供高质量的相关业务人才。求职者也不用“广泛撒网，重点培养”，根据自己的技能找到合适的职位，使招聘变得简单而更有效率。
（3）“团聘”具有互动快捷节省成本的优势。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。企业自己发布招聘信息，对于应聘者，会存在忧虑招聘信息的真实性问题，对招聘单位来讲，求职者过于杂乱，找到合适的求职者比较困难。通过与专业招聘网站的合作，增加了企业的招聘成本，同时，招聘过程繁琐，信息传递的速度和准确性也会有偏差。
“团聘”相关培训机构针对企业需要，按照企业用人要求，吸纳，培训相关专业人才。既解决了企业自己发布招聘信息所带来的一系列问题，同时为企业节省了招聘成本并且招到合适的人才。
2、“团聘”所存在的问题。
（1）培训机构的权威性和体制的完善性欠缺。“团聘”作为新兴的招聘方式，为企业寻找并培训需要的人才，需要做“团聘”的机构不但有招纳贤士的能力，同时还需要能培养出企业所需要的优秀人才的
能力，因此，做团聘的培训机构必须具有规范化得企业管理方法和运营模式，做好人才的吸收和培训。
（2）市场需求信息获取的及时问题。市场信息的及时获取对于做“团聘”的机构来说能够具有针对性地培养企业所需要的人才。
（3）应聘者素质问题。应聘者的专业技能和职业素养直接关系到了“团聘”的质量。
3、团聘的发展现状。据悉，现如今部分大型企业开始选择“团聘”的形式网罗人才，尤其是技术性较强的行业。团聘之所以能形成首先是建立在对高质量的人才聚集地有准确把握的前提下，用人单位可以扫除对应届毕业生的信任危机，放心大胆地聘用“来之能战，战之能胜”的良才。越来越多的公司选择来到这里就渐渐形成了“团聘”的趋势。
可以说团聘活动已在各地悄然兴起。新的事物的发展必然要经历挫折与磨难。团聘的形式能否推广开来。我们不得而知，或许它的出现只是因为某一家培训机构的出色表现而带来的连锁反应，或许它将会成为未来人才选拔的一个重要形式。无论如何，我们都希望人才的选拔和交流能更加科学更加有效！
参考文献：
1、郭壮志,刘冰,何海燕.浅析人力资源网络招聘[J].经营管理者,2009(18).
2、人力资源调研中心.新型网络招聘渠道调研报告[R].
第20篇：ktv招聘渠道备选
应该来说，你这个问题的确很麻烦，不过，也不是没有办法；（本人筹备的KTV可能也要在9月开始招聘了）
1、和学校联系一下，招聘一批学校学生；不过，这点我也考虑过，可能性不是很大，因为现在把学生放到KTV实习的话，学校同意的可能性不是很大！
2、你自己要到处看一下，看离你场所近的哪个地方招聘女孩儿比较好招的，然后到那个点查看一下，没问题的话，你就派出招聘组，到那个地方设个招聘点，应该来说会有点效果！
3、电视、报纸打个招聘广告，应该来说也会有一些效果！
看得出来，你也是做筹备的，压力是肯定有的，不过，你得知道现在女孩子招聘的确很难；但是只要精神不滑坡，方法总比问题多！！
祝你成功，记得我的答案要是可以的话，采纳为最佳哦
其实报纸是个不错的发布途径，如果你找不到你想要的人才，可能与你所在城市的规模有关系，有些小点的城市是不好招，我们一般采用外调的方法，还有就是你的工资待遇和用工环境，对她们来讲没有吸引力．如果你有这样的问题纯在，就是人来了，还是会走的．
电视，现场，网络，人才市场都是发布消息的好地方．可以多派点人手，综合进行．
1、女孩子多的地方派招聘组，譬如学生街、步行街；报纸（注意广告位置以及成本控制）；网络（哪家人才网？做首页推荐？）；校园招聘点应靠近大三大四的女生楼。
2、人来了要筛选好，并且能留住人。制度、薪酬以及文化氛围要跟上。
学会KTV人事管理技巧，降低员工流失率
大家在很多KTV门口都看到过各种各样的招聘广告，这些招聘广告几乎是常年存在。很多KTV场所都紧缺员工。面临这个局势，我们需要学会KTV人事管理技巧，降低员工的流失率。 ①、与员工坦诚相见
人力资源工作者需要给员工以真实、准确、完整的有关职业的信息，这样才可能产生员工与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的员工流失率。否则，员工在工作中不断发现企业的负面情况，会产生更大的心理落差。所谓期望越高，失望越大。 ②、协助员工设计职业生涯
可以为一些关键性员工（如财务经理、市场开发部经理等）量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。 ③、招聘环节，不成功、不科学的人员招聘是人才流失的隐患
选择合适的人才是招聘的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”，这能为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。对于人才流失率较高的中小企业，依靠自身力量无法在短时间内提高招聘水平，可以使用一些人才中介机构提供的招聘产品，通过在招聘的每个环节提供专业人力资源指导服务，提高招聘质量、降低招聘成本，提升招聘效果。
④、与员工分享企业发展前景
很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着可施展舞台的大小以及个人发展的持续性。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
张建国：引起员工流失的原因往往是多方面的，比如企业没有发展、分配不公、内部互相排挤等。
王璞：我觉得有几个原因，一个就是外部环境的变化，比如全球经济一体化导致人才全球化，企业竞争加剧，人才流动也自然频繁。还有一个就是中国正处于快速成长期，人也变得相对浮躁。
洪朝阳：从微观上来说，导致离职的原因一般有五个方面：第一是发展机会。我们诺华公司专门在中国成立了“领导力发展中心”，相应的经理人或潜力员工除了可以接受一系列课程培训项目外，还可以跨部门、跨业务地进行轮岗，也可以帮助去做海外的项目等，对员工发展都非常有帮助。让员工看到在这儿有很好的发展机会，就算在别的地方也有这样的机会，但“做生不如做熟”，自己何必要离开呢？
第二就是直线经理人，比如直线经理人分配是否公平，是不是以身作则，能力是不是突出，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会导致员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。其实员工的离职，往往70% 的原因和部门经理有关。我们经常听到这样一句话“员工因为公司而来，因为职业经理人而走”，所以我经常反过来问经理人“你的员工会不会因为你而留下”，因为公司作为一个组织相对来说有些抽象，员工有时看不很清楚，但他们能很清楚地看清直线经理怎么样。
第三是报酬，就是物质待遇是否达到自己的期望值，这个因素虽然很重要，但永远不是首选和唯一的因素，已经越来越不占最主要的位置。
第四是工作环境，包括团队建设，建立一种文化和氛围，使员工被激励。
第五是继续教育。诺华公司在人才培养方面投入很大，于是很多人问我，投了那么多钱，如果人才流失了，不就白培养了吗？乐观地讲，为中国的人才库进行人才的培养，我们感到非常高兴；而且这也是大势所趋，所有公司都在做培训，都在为提高中国人才库的水平和能力献出自己的一份力，如果大家都不往这个库里存“钱”，那这个库就可能会破产；另外，也要让人才之水在一个有出有入的管道内流动起来。每年有四五十人到我们这里先实习，经过实习，他会看到前途和机会，绝大多数都会留下来。
留才第一招
招聘最合适的潜力员工
张建国：人才流失跟招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，离职率自然也就居高不下。
洪朝阳：我认为，想稳定人才队伍，在招聘环节有三点是需要重点把握的：首先是重品性。“有毒的不吃”是最重要的，HR 绝对不能招品质恶劣的害群之马。如果招人时一定要在能力和人品之间取舍的话，我们宁愿招那些能力“第二好”、人品最好的人，日后发展他的能力，也不要能力
第一，但人品有问题的人。
其次是重文化。不能招和公司文化和价值观不契合的人，比如，如果公司认同的是正直
善良、勤奋努力、耐心诚信等这样的价值观，那么一个急功近利、自我中心、事事向钱看的人就是不合适的，因为这样的人在工作中为了达到自己的目标会不择手段，甚至会伤害别人的利益。
第三是重动机。我曾见过这样一个人，从简历上看，他一年换一个工作，其实凭这一点我就已经很担心他的动机，但我还是给了他一个面谈的机会，最后了解到，他每一次换工作都是因为更高的工资，竟然是哪家公司给的钱多就去哪家。
王璞：这几点我特别同意，但现实情况是小企业在创业初期，可能顾不过来，也没有能力测试应聘人的价值观，只要他有经验、有能力，就招过来，尽快把业绩冲上去，先活下来再说。就像一个饥饿的人，得到一个馒头，就算馒头有些脏他也会吃，毕竟保命要紧。所以，为什么中小企业比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点是跟招人时的心态和关注的因素有关。
张建国：成功的企业眼光比较长远，往往会选择那些能力和经验可能稍微低一点，但一定是有潜力的人。
另外，在中国的劳动力市场里面，劳动者本身的职业化技能在企业里受到的锻炼和熏陶是非常少的，如果只招有经验的人，对一个企业来说是难以长期发展的。
留才第二招
把人选拔到他不能胜任的岗位上
张建国：不同职位需要的特质是不一样的。有些人就是适合个人奋斗，不适合带队伍。在选拔干部的时候，不一定业绩最好的就适合做部门经理，那些业绩优良且综合能力很强的人可能更适合做部门经理。
王璞：有一句话叫做“人总是被选拔到他不胜任的岗位上去”，这是一个经典的人力资源管理的悖论。比如一个人慢慢做到副总了，第一天他肯定不胜任，因为他没有相关的经验。而当他经过一些时间的努力，证明自己可以99% 胜任副总职位的时候，他就有可能被提拔成总经理了，所以，他在往上走时，总是被选拔到他不胜任的岗位上去。刚才两位讲的横向走也是这样。那么怎么解决这个悖论呢？这就需要加强在新岗位上的培训，使他的胜任度由60% 尽快提升到99%，然后再通过人力资源规划将他牵引到另外一个更有挑战的岗位上，然后再强化培训>>就这样螺旋式上升。
洪朝阳：所以企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在发展。所以我们逐步开始，自上而下地为每一个职位（包括医药代表）制定“接班人计划”，根据对每个职位需要几个接班人、这些接班人的能力优点和弱势是什么、他们分别什么时候可以成熟等方面的分析，做出个人发展计划。我们每年都会进行回顾和再评估。通过这种方式，让人才在一个流动的传送带上不断地被往前推着走，或者往其他地方传送，让他感到工作永远都有机会，都有挑战性。
张建国：工作的挑战性是人之所以从事某项工作的一大动机，一个人在一家公司里如果不能被提拔到更有挑战的位置上，他就会离开。所以，内部的发展空间对于留住优秀人才非常重要。
王璞：北大纵横有十几个部门，40 位合伙人，我常鼓动他们，在公司内部，任何人都可以选择任何一个岗位去做。最后大家经慎重考虑后，有个别人选择了与原来不同的岗位，大部分人都还是干自己原来的工作。让员工在组织内部选择的做法有三个好处：一是让真正有能力的人从事自己更喜欢、更有挑战性的工作，达到人岗适配，绩效提升；二是通过轮岗培养未来打大仗的队伍；三是满足员工心中的欲望，他认为到哪个岗位自己能成功或挣钱多，他马上就可以去做；如果干不好，他自然就会回到原岗位上了。所以，给员工选择权就是对
人的最大尊重，在内部有了更好的选择，大家也就没必要再去外边选了，人才队伍就稳定。
留才第三招
尊重为先，增强归属感
张建国：直线经理人的关怀以及日常工作环境对人才流失也会起到很大的影响。那么，在这两个方面又应该采取怎样的措施呢？
洪朝阳：企业需要良好的企业文化、优秀的经理人、有激励性的体系、和谐的工作氛围、有挑战性的目标等。有些人认为文化是一种非常天真可笑、不切实际的东西，但实际上文化的力量是无穷的，就像当年中国的解放战争，共产党在条件异常艰苦的情况下最终取得胜利，靠的就是实现共产主义的理想让每一个参与的人被吸引和激励，形成坚定不移的信念，从上到下，前赴后继。同样，如果一个企业把自己的价值观和使命植根到每一位员工心中，那这个企业就是坚不可摧的。
王璞：当组织的使命成为个人的使命时，就成了组织帮个人实现他的使命，这种动力确实是无穷的。
王璞：经常性的小奖励以及直线经理的关心与辅导对于激励并保留员工确实非常重要。在此我也讲一下我们公司的做法。北大纵横成立十周年了，成立之初曾被戏称为“MBA 后流动站”，就是说MBA 往往都是在我们这儿过渡一下后就跳槽了。这些年我们已经将流动率由行业的50% 降到原来的20%，到现在的5%，但这个过程是极其艰难的。因为一是MBA 素质和能力很高，属于社会稀缺人才，他本身不怕流动，所以是高流动人群；二是我们公司地处中关村这样一个人才高流动的地区。那么我是怎样留住他们的呢？我认为增加他们对公司的归属感非常重要，这方面我们主要是通过增加丰富多彩的活动来实现的，比如我们的“活力营”、“88 式旅游”等。
所谓“活力营”，取的是“激发鲜活思想，畅想潜力远景，营造和谐团队”的意思，我们春夏秋冬都有“活力营”，春季由团支部组织，夏季由工会组织，秋季由党支部组织，冬季（元旦）由公司组织，四个“活力营”的活动各不相同，比如春季去植树，夏季去北戴河，秋季去爬山，元旦开合伙人工作年会等。
“88 式旅游”是指我们跟中青旅达成了战略联盟，他们每个月帮我们组织一个8 人8 天的旅游团。每名员工都可以根据自己的时间、想去的地点、想一起同行的人，自由报名，各取所需，非常灵活。除了公司内部的8 个人，还可以带上家属、朋友（这些人虽是自费，但享受团购优惠）。因为平时大家分布在不同的项目组，相互之间接触较少，而这样的随机组合，调动起了相互的情感纽带关系。这些活动随小，但却融洽了感情，凝聚了人心，增强了团队归属感，相应地也降低了员工的流动率。
洪朝阳：我特别同意王老师说的归属感，每个人其实都是非常渴望隶属于某一个团体的。我再补充一些我们诺华各个事业部的小窍门。
第一是成立兴趣俱乐部。我们有七八个俱乐部，每一个俱乐部都有一个特别漂亮的名字，比如摄影俱乐部叫“行摄天下”，乒乓球俱乐部叫“爱拼才会赢”等。大家在活动中共同分享生活的乐趣、流汗的感觉。
第二是增加与管理层的交流，比如定期的总经理午餐会，每个部门派一个代表，大家在聚餐中说出工作中的问题、困惑与挑战，人力资源和总经理一起回答这些问题，然后再整理出来放到网上给大家分享，同时公司也会从这里面挑出一些问题切实去落实。这让大家感觉到跟企业第一领导人没有距离，是一个团队的。
第三，组织员工参加公益活动。我们每年有一个公益日，那一天是我们公司十年前成功合并的日子，但我们当时决定不是去做庆典，而是去做公益活动。员工在活动中，真正体会到了一种对社会的责任感，也意识到公司的社会责任。
第四，强化团队建设。我们组织了很多团队建设方面的活动，比如拓展训练、管理游戏等。
王璞：刚才我们谈了一些小窍门、小故事。而这些措施的根本一点就是：通过公司有目的地组织一些活动，让员工感受到一种被重视和尊重的感觉，逐渐建立起对公司的自豪感和归属感。其实在活动中，通过某一个点、某些兴趣形成了圈子，员工之间相互的吸引力加强了，互相之间的纽带更紧了，所以总的纽带就会更强。
留才第四招
像开发产品一样让公司与众不同
张建国：员工对于职业的忠诚往往大于对企业的忠诚，这也容易引起高流失率，那么如何改变这种现象，让员工更加看重企业呢？
洪朝阳：我曾经到内蒙古出差，碰到公司的一个销售人员，他先坐飞机到东北，然后坐火车、汽车、甚至马车，一个城市一个城市地去拜访医生，20 天后才能回到家，稍事休整后，又接着继续飞去下一个循环，工作非常辛苦。我问他是怎么做到的，他说他刚加入公司的时候，公司给他寄来一个小包裹，太太打开包裹一看，里面是一只写着他名字的水杯，太太感动地说：“这家公司太不一样了，我支持你！”其实这真是公司不一样的地方，因为不管是难做还是容易做的时候，公司首先考虑到的是把员工当“人”来看待，并通过家属的支持和鼓励来影响员工。
这种人文的关怀要持续地成为公司的一种价值观，而不是说做些活动大家热闹一下，想换一个老板就换了。我最不喜欢有的老板说“两条腿的人有的是”，这是最不可救药的老板。这种文化对公司的业绩具有很大的杀伤力。我碰到过这样的人，一个部门走了近60% 的人，整个业绩立马下滑。我的朋友中也有人在那样的公司，原本在中国的业绩遥遥领先，新来的老板开掉了很多员工，对管理层大洗牌，结果业绩一落千丈，总部不得不又开除这个老板，最后整个公司也被别人并购了。
洪朝阳：我觉得企业的形象和文化也需要像制定市场战略那样追求差异化，因为内部雇主品牌的建设需要把员工当成外部客户一样去对待，你的文化和价值观一定要有与众不同之处才会吸引到志同道合的人才，得到他的认可与尊崇，并在他的工作中体现出来，客户和大众才能看到和认可。
张建国：这就是说，不光外部要经营客户，内部还要经营人才，给员工提供个性化、差异化的产品以及独特的价值观；不光是大公司需要这样的系统思考，小公司也同样适用，因为小公司人少，更容易沟通，人与人之间的传播会更加快捷。
洪朝阳：实际上很多小公司是有意无意这么做的，最初就是凝聚志趣相投的人。
留才第五招
让员工有发泄的出口
张建国：员工的离职与自己的建议得不到应有的重视、怨言无处发泄也有很大关系。
王璞：是的，所以说让员工有一个发泄的出口，也是留住人才的一个办法。在企业里，员工有怨言，让他说出来。比如在内部开一个BBS，说出来他的心理获得平衡，反而不容易流失了，其实这就是疏大于堵。
洪朝阳：我很赞同这一点。诺华就有一个网上论坛，在这里员工除了提出业务、福利方面的问题外，还会说出自己的困惑，大家互相倾诉、互相学习。而且诺华公司还设有全球匿名投诉热线和“商业行为执行官”，任何一个员工的匿名电话都会在48 小时之内得到回复，
而且绝对为投诉人保密。我觉得在这一点上，公司要有气度，要真正关心员工。
其实人才流失危机的产生都是由一个量变到质变的过程，比如说员工和直线经理关系不好，等到员工要走的时候再去挽留就晚了，之前一定要让他有一个渠道反映或发泄自己的不满。我们曾经统计过，如果员工的抱怨没有得到应有的重视和答复的话，连续几次，他觉得没有希望肯定就走了。
王璞：我们北大纵横不仅设有匿名BBS，而且从不删贴，这在中国企业里很少有做到这样的。其实我并不主张所有企业都这么做。因为，当一个企业处在业务下滑，问题如山的时候，企业要做的是解决问题，如果让BBS 上的负面信息太多，可能会使企业崩溃；但当企业处在上升期，问题越来越少的时候，就可以大胆使用BBS，让大家有个匿名发泄渠道，而且不用删贴，企业反而会变得更好。
正如台湾宏基集团老总的一句话——企业的核心价值观不是在企业下滑或濒临倒闭的时候建立起来的，因为这时说得再好也没人信；而当企业开始上升的时候，企业的理念和价值观才容易被推广。所以要想留住员工，在企业的上升期就要尽快构建企业文化，尤其是在发泄通道的建设上，更要抓住时机。
洪朝阳：另外，我们还有一个离职访谈系统，通过访谈一方面发现企业管理中存在的问题，另一方面也通过离职管理，让员工离开后即使不能成为公司文化的“传教士”，至少也不要成为公司的“恐怖分子”，中国人讲好和好散、善始善终，我觉得这一点很重要。
王璞：我觉得建立离职访谈系统可起到三个作用：第一，通过离职面谈有可能把人留住；第二，通过面谈，发现公司的问题，有利于下一步改进；第三，通过坦诚的离职面谈，与离职者强化信任关系，或许他离开后，在企业里能为公司起到更大的作用。比如，在我们公司，我导入了一个“挂职干部”的概念，就是说对于自己提出要离职的员工，我们视其为“挂职干部”，他随时可以再回到公司，这就相当于我们把员工派出去锻炼。我们现在的40 个合伙人，有四五个都是以前的“挂职干部”。 要管理一家KTV并不难，要想管理好一家KTV，便要其社会高效益和经济效益都达到一定的水平，即管理科学制度化，服务规范优质化经营品牌效益化等，需要做大量的工作，做为管理者就在认识客观实际的前面下，执行决策、组织、指挥、协调等 管理职能，使KTV场所形成最大的接待能力，保证场所的双重效益。本人结合所学的管理知识和工作中总结的经验，拟定如下经营管理方案，以供参考 本草案分为管理与经营两部分进行阐述。
一、管理部分：
KTV场所的管理要管理在内部的特定环境，即内部的实际情况这个客观前提的基础上，进行组织机构的管理，规章制度的建立完上善，服务质量的管理，现场营运的管理，企业文化的建设等。
（一）组织建设和管理：
做为一个企业，必需对其所拥有的人力物力、财力资源进行组织和管理，KTV做为服务性行业，其特点是业务多而杂，物资繁多等，为了确保营运工作的有序的进行。我们更有必要对组织内各管理层次和业务层次的职责、权限进行合理有效的划分。组织的建设与管理，主要从两方面入手：
其一，形成KTV场所的组织结构和组织的管理体制。即设置KTV组织机构，岗位的设立和确立岗位职责，各岗位的业务和权限的划分、班组的编排、管理人员的配备等，进行合理、有效的设置，使现场的大小事情有人做， 有人管；配备的人员知道自己该做什么、该如何做，做到什么程度才能不超越自己的范围，人 员不致于闲置。
其二，合理而有效的组合和调配KTV的人力、物力、财力、信息等资源，KTV的营运不可能一尘不变的，它会随着季节、气候、外部竞争等情况，时好时差，有分为淡季和旺季，这就要求做为管理者掌握KTV的营运规律，消费者的消费心理等因素，对现场资源进行合理的调控。使现有资源不致于浪费也不会溃乏，
总之，组织的意义是确保现场的业务合理、科学、有序的进行。
（二）建立完善的规章制度：
“无规矩不成方圆”做为一个企业就像一个国家要有规范完善的制度做保证，对场所的组织、服务质量标准、促销方案的制控方式、人事管理、人员培训和素质要求，设备设施，易耗品物质，营业目标等项目应以明文规定的形式进行确认，使人员做事有有章可循，有法可依，知道什么该做什么不该做。
另一方面着眼于细微处，就是制定具体的制度，如业务活动记录制度、考勤与交接班制度、服务质量考评制度、卫生制度、行为规范要求、物品使用制度、物品盘存盘库制度、人事考检制度、财务制度、人事管理制度、奖惩制度、晋升制度、人员培训制度、福利制度、收银制度等应一一以明文形式规定，制度的制定最主要的目的是保证各岗位人员之间工作协调一致，使工作规范而公正的进行。
（三）现场营运的监督管理：
KTV企业在营运必定涉及到现场事务，而现场事务就需要有人去管理，做为管理者每天必须做而且最重要的事情，就是做好现场营运的监督管理工作。现场工作主要分为三大部分：
第一：班前准备工作主持召开班前会，对前一天的工作进行总结和分析，对当天的工作进行分配。检查员工仪容仪表和精神状态是否符合上岗标准。
第二：班中的巡场工作，对现场进行巡视去了解客人的需求为，以便为促销准备第一手资料，对员工的操作、服务质量进行评估检测，以便进行决策改进随时注意营运中存在的问题，及时进行解决、纠正。
第三：班后总结评估工作对当天劳动进行科学、系统的评估，总结经验，提出改进方案，总之现场劳动管理工作是重中之重，做为管理者必须从实际出发，发挥自己的管理才能和智慧，对现场进行合理有效的管理。
（四）企业文化建设：
何为企业文化？它是指企业在自身经营发展过程中通过培植、倡导、塑造而形成的一种为员工共同奉行的价值观念、基本信念和行为准则。
为什么要那么重要？成功的企业就一定有优秀的企业文化做后盾，如麦当劳的QSCV原则（质量、服务、卫生、价值）、海尔的真诚到永远、乐迪的健康、安全、欢乐等。可见企业文化在企业发展中的重要意义，而做好企业文化就要在经营管理的过程中做好管理团队的建设，内部和外部环境的塑造与培养，全面提升员工的各方面素质等等。
总之，企业要做大做强就就应从始至终做好企业文化的培养工作。
二、经营部分：
在做好内部的管理工作的同时，做为管理者应放眼于外部即把眼睛瞄向市场，去开拓市场，开发服务产品，以提升场所的营业业绩，创造良好的效益这就是经营工作。主要内容为市场调查、市场营销、塑造品牌。
（一）建立市场调查机制，进行市场定位：
KTV市场是在不断的变化发展中的，今天你可能门庭若市，明天就面临关闭，因而有必要、有目的、有系统地收票、记录、整理、分析与总结KTV市场的消费需求及促销活动的信息。
KTV市场调查主要从市场环境、消费者消费心理、同行业的竞争情况等方面着手调查，然后把结果进行分析总结，做出趋势预测，结合自身的实际情况进行消费群体的这定位。
（二）确定目标市场，采取有效的营销策略：
不同的场所的情况有不同消费人群，夜总会主要是商务客人，自助KTV大多消费群，就算同为自助KTV也有不同的消费群体，如乐迪白天以学生客群为主，而夜场更偏向于一定事业有成的成功人士。做为一个场所的要知道自己的客人在那里，消费心理及消费习惯等情况非常重要，这就是目标市场一但目标明确，我们就可以有针对性的采取一些促消策略。 如产品服务创新策略，价格策略，人员推广策略等有利于提升营业业绩促销手断。
（三）导入KTV创业形象识别系统，创造品牌：
企业形象笼统的讲就是指塑造良好的形象，突出优势，把好的一面展现消费者，让消费知道企业的好处及与众不同之处。这方面工作主要从三方面入手：
①理念塑造包括让公众知道企业的经营理念、企业文化、管理原则、发展方向、行为准则、企业精神、企业个性。
②视觉感受如：商标、公司形象、企业造型、标准颜色、基本构图、企业标志、产品设计等。
③行为方向：a对内：员工培训、奖惩晋升制、决策行为、工作氛围、员工福利报酬。 b对外：市场调查、广告宣传、促销策略、公益活动等。
总之实行企业形象识别就是为了更好推销企业，建立本企业在公众心中的形象，提高场所的美誉度和知名度，创造品牌。
经营管理工作千头万绪，纷繁复杂，做为管理者必须具备良好的管理素质和管理水平，在日常的管理工作中善于发挥自己的才能和智慧，从事管理工作。 认识管理
管理是一门科学，它有成套的理论，有一定规律可循，管理又是一门艺术，它的内容全部是和人打交道，管理就是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成计划的目的。
管理又好比在演戏，演得好，便是戏中的主角，演得不好便是戏中的小丑，其实我们每个人天生就是戏中的主角，重要的是我们用什么样的心态去对待管理中的每一部戏，用什么样的心态在扮演戏中的角色，就好像今天的你对待管理的心态。
一、认识管理
管理的定义：
管理是一种由管理者组织他人工作，并取得成果的过程。
管理的核心：
管理者在管理过程中，如何让人高兴做事，高效率做事并取得好的结果。
管理工作的三大基本特点：
1、管理是有目标的，管理的过程就是实现目标而努力的过程，是实现目标所采取的手段。
2、管理是一个作用过程，这个过程包括计划、组织、指挥、协调、控制等部分，管理是属于应用性的科学，在某种程度上又是一门艺术，因为管理领域研究课题的实质是涉及到组织机构和人的问题。而且，管理的问题和环境错综复杂，千变万化，管理既没有固体的科学方法，又不可能确定全部可变因素之间的因果关系。
3、管理要注意的不是自己所干的工作，而是下属人员的工作情况，如果凡事都是要管理者自己动手干，那么这一局面就是足以说明这里不存在成功的管理。
什么是管理者？
一个管理者必须达到下列三项要求：
1．必须借助于计划、组织、指挥、协调和控制等过程来开展管理工作；
2．管理者必须直接参与解决问题，做出决策。管理者的责任之一就是对不同的可选方案进行评价并作出抉择；
3．管理者至少有一个人是向他负责，向他汇报工作，或者说管理者的另一个责任就是负责指导和指挥下属开展工作。
管理能力是由哪些要素组成？
管理能力是由三个相互关联的要素组成的：
1、管理知识
2、管理技能
3、管理观念
管理知识：KTV专业知识，KTV概念原则，原理，理论 管理技能：管理者发挥和运用与自己的任务有关的技术和方法
管理观念：管理的价值观和思想方法心态等
管理者应具备十项品德、十项能力
十项品德：使命感 忠诚
责任感 进取
信赖感 公平
积极性 热情
忍耐性 勇气
十项能力：思维决定能力 规划能力 沟通能力
判断能力 组织能力
创造能力 统筹能力
洞察能力 培训能力
调动积极性能力 解决问题能力
一、认清自己
你属于哪种管理者？
1．对事业对人都不关心型，这种管理只会将上级命令原封不动，传给下属，起的是传声筒作用，有了责任就推给下属，这是最低能的管理者；
2．关心人不关心事业型，这种管理者成天里笑容满面，平易近人，喜欢闲谈聚餐，把事业摆在第二位，对上司只会点头称是，唯唯喏喏，从不想与上司和下属成为推心置腹的朋友，只想从上司和下属那里索取点什么；
3．不关心人只关心事业型，这种管理者，只会督促下属去达到目的，下属有错就加以处罚，这种人信奉“权利与服从哲学”；
4．对人和对事业都比效关心型，这种管理具有相当明确的事业目标，也有相当的指挥能力与领导能力，既关心事业也关心人，但这种人既怕重事业而轻慢人，又怕重人而轻事业，有时就在事业和人之间取中庸之道；
5．理想型；这种管理者的最大特点是掌握了综合处理事务与人际关系的钥匙，即能在事业上取得成就，同时也能最大限度满足人们的需求。
二、管理者为什么失败？
成功有方法，失败有原因。一些资深的中高层管理者在管理过程中失败后，总是在抱怨，不是老板不配合，就是基层员工差；不是硬件差，就是这里的客人麻烦。却从未有过总结，究竟是什么原因呢？
1．缺乏基本的管理知识，导致管理工作打不开局面 2．缺乏行政管理能力（不能正确分配资源）
3．缺乏交际能力（不会借力，没有其他资源帮助，不能协调工作） 4．无法调整工作心态（不接受批评，不善于学习，无法接受现实） 5．不能公平、公正处事（内部不团结，没有战斗力）
6．整体工作没有目标、计划。
一、怎样使自己成为一个有效的管理者
1、学习心态，时常向酒店内外的管理专家求教，从他们那里获得新的知识与信息及意见和新颖的管理方法，启迪自己的思路；
2、树立形象，事事以身作则，严与律己，为部下树立可以仿效的良好形象，具体表现如下：
a）极的心态，学习的心态 b）大格的修炼（不断总结） c）强烈的责任感
d）关心别人，多与人沟通
e）多赞美，少批评，多引导，多鼓励
3、鼓动，善于向部下宣传部门的工作目标，鼓动全体员工按你的工作安排和意图去行动。
a) 观察与评估，留意员工的工作态度，对于问题及时解决与帮助，对员工的情况有一个基本的了解与评估，并根据不同情况与他们建立良好的关系，创造工作上的融洽关系。 b) 真诚与合作，待人真诚，使别人愿意与你合作，完成共同目标，与兄弟部门建立有效的合作关系。
c) 多沟通多总结，有意识安排机会与管理工作范围内的有关人员进行促膝谈心，讨论、倾听别人的想法和意见，吸取有益内容。
d) 保持效率，科学地安排时间，区别轻重缓急，有效地完成工作任务。
e) 解决难题，对影响效率的难题要果断处理，对影响酒店全局的难题要谨慎行事，及早处理，在难题面前要充满信心和决心，表现出管理者的魅力。
f) 策和计划，要学会败出个若干个可选方案并从中选择最优方案，进一步制定行动的计划，并一抓到底。
g) 授权与控制，使下属对某部门工作负起责任，授予解决问题的权力，听取下属的行动计划，给予指导，适合时检查进度和成效。
h) 公共关系，经常进行感情联络和拜访，争取得到有关部门的理解，关键时刻取得他们的支持。
i) 获取信息，重视各种关于管理培训课程，从管理书籍、书刊和交流资料中捕捉新的信息，订阅与关的报刊，经常光顾书店，接触些有益于管理的书籍，注意不断的更新知识，完善知识结构。
j) 提高记忆力，采用记备忘录或工作日记等方法，记住各种大小事务，包括计划、想法、待办事情和许诺等。
k) 坚持例会，会议是传递信息，协调关系，指挥全局有力的工具，充分利用每天例会时间，总结昨天所发生的问题，分布当天的工作计划。
l) 培养人才，培养人才是企业部门发展的重点，作为管理者要善于发现可造人才，进行作为重点培养对象。
五、提倡沟通管理
人与人之间的相互理解、相互信任，来源于相互沟通。而这种沟通并不是“临时抱佛脚”，有了问题才开始沟通。而需要经常的、不断的相互沟通，长期坚持
沟通原则 沟通的方式
a) 双向
1、语言（有声） b) 互动
2、动态（无声） c) 真诚 手势、点头、面部表情 d) 尊重
六、酒店基层管理人员的人际沟通
——有效的沟通是“基层管理获得成功的重要保证”
——双向、互动真诚的沟通是解决问题最佳途径
——在经营管理上不重视沟通，是处理人际关系最大的障碍
沟通，既是一种传递信息的方式，又是一管理工具，此外，沟通还是一种心理活动。
沟通，既是一种传递信息的方式，又是建立人际关系的桥梁，在我们管理过程中，不少的基层管理普遍认为：我发命令，你去执行。至于为什么如此，则不需要明白。事实上，要
有良好的人际关系，要使管理更有效就必须进行有效的沟通，在基层组织中应当形成这样一个氛围，各种意见的信息要让他们自由地向各个方向进行交流。
1、向上沟通（把自己的思想、看法、处理问题方式向上级汇报）
（1）向上沟通的重要性
i.为管理层提供信息：员工常常可以向管理层提供很多有价值的信息，供管理层决策时使用，而且员工对管理层的决策的认识与理解是管理层控制、指挥的前提。
ii.有助于减轻工作压力和不快：基层管理人员在落实上司的指令过程中，在管理的过程中会有许多矛盾与冲突的产生，向上沟通有助于自己的想法，减轻压力得到帮助。
iii.衡量向下沟通是否有效：把基层管理的信息向上沟通，是检查自己向下沟通是否正确的一个有效的方法。
iv.增加参与感：基层管理者能够将自己想法提供给自己的上司，是一种积极态度配合了领导工作，有助于完善上级的指令和工作方法，也有助于为自己创造一个良好环境，从而使基层管理人员有较强的参与感。
（2） 有效的与上级沟通，应注意三个方面的问题
A、明白自己的职责与任务，因不少基层管理在与上级沟通时，会出现两种极端：
①自己没有什么好向上级汇报，都是自己的份内事；
②这些事情可能有人天天汇报，上级已知道。
B、全面了解上级的工作习惯，在什么时候向上级汇报，用什么方法向上级汇报。 C、上级汇报的内容是否有意义。
2、平行沟通（协调工作）
横向沟通是在现实管理中不可缺少的工作，困为任何接待、服务都需要其它部门的配合，同时能做出优秀的成绩，是每个岗位上每位员工的努力。
管理者的基本知识
1、向下沟通
向下沟通是基层管理的基本功。向下沟通是基层管理者将信息下达到服务员，内容涉及组织的宗旨、决策、机构或人事变动运转情况，以使员工对组织的总体目标和具体措施有所了解，减少员工的心理恐惧和顾虑，以及对上层意图的曲解。
七、员工对信息的要求
※有关工作和个人需求的信息： 1．工资、福利待遇的变化 2．工作的前景 3．工作的情况与变化 4．本部的成绩 5．接受培训的情况 6．人事变动
※有关KTV方面的信息：
1、店在同行业中的地位
2、KTV的发展前景
3、KTV的酒吧销售情况
4、KTV近期的重大决策
5、KTV远景规划
6、KTV财务状况
7、KTV著名人物情况
8、KTV近期在历史上的重大事情
