劳动关系工作计划

2020-04-05 来源:工作计划收藏下载本文

推荐第1篇:劳动关系

滨江学院

结业论文(设计)

题目

院系_________________

专业_________________

学生姓名_________________

学号_________________

指导教师_________________

二O年月日

浅析如何在企业中营造和谐的劳动关系

09级人力资源管理徐占春20098332013 摘要:构建社会主义和谐社会,是我们党提出的重大战略任务,是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐稳定的劳动关系,关系到企业能否持续有效和谐发展,文章从如何健全创新机制,从企业大的方面进行了研究,并结合企业基层工作实际提出了具体想法。

关键词:企业和谐劳动关系

构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分,因此,这不仅是企业工会永恒的神圣职责,也是我们各级党组织的重要任务。构建和谐稳定的劳动关系关系到职工能否心齐、气顺、劲足;企业能否持续有效发展;社会能否稳定。所以,如何在企业中营造和谐的劳动关系,迫在眉睫。

一、构建和谐劳动关系,必须把握企业四个坚持。

1.坚持科学发展观,努力实现企业经济效益最大化发展是硬道理。没有发展,其它各项工作均无从谈起。可以说,企业发展是实现劳动关系和谐的基础,而企业发展的前提,则需要有较好的经济效益。只有企业的经济实力增强了,并保持了良好的发展态势,员工收入才会稳步增长,生活水平才能不断提高,企业才有物质条件来解决面临的诸多矛盾和困难,不断改善劳资关系,从而实现劳动关系和谐。结合实际情况,企业必须以科学发展观为指导,保持员工队伍稳定,缩小员工收入差距,妥善处理好各方面的利益关系,解决员工生活问题,改善员工劳动条件„„如

此等等,都必须依靠企业坚实的物质基础及企业的发展来实现。为了实现企业经济效益最大化,

2.坚持以人为本,努力做到尊重人、关心人、爱护人,实现人力资源效益最大化。劳动关系和谐,是国有企业落实以人为本的直接体现。在国有企业,劳资双方的根本利益是一致的,员工是企业的主人,企业资产是国有资产。因此,员工有权参与企业的经营管理,企业应严格按照法律法规,坚决维护员工的合法权益,包括员工的薪酬待遇、教育培训、劳动保护、作业条件、休息休假、知情权等等。劳动者是企业的核心资源,企业必须给予高度重视。企业和谐的核心是人的和谐,即劳动关系的和谐。要做到劳动关系和谐,必须坚持以人为本,时时处处充分体现出尊重人、关心人、爱护人,只有企业真正忠诚职工,员工才能做到真心忠诚企业。

3.坚持建立完善长效工作机制,促进企业与员工共同发展。构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系,归根到底要靠政策和法律,要靠健全完善的体制机制,要靠制度规范秩序,靠制度促进公平,靠制度推动和谐,靠制度实现双赢。要进一步抓好《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等一系列法律法规的贯彻落实,加强法律监督,坚持依法办事、依法规范劳动关系,为创建和谐劳动关系奠定坚实的法律基础。2009年我局各农电企业在“三改”过程中,根据要求,按照新的岗位,重新签订了上岗协议和劳动合同书,形成了新的用人机制。并建立健全了劳动关系沟通协商机制,建立企业经营管理层、工会组织和员工代表共同参加的交流平台,使企业和员工利用这一

平台相互沟通、相互理解,及时协商解决出现的劳动纠纷、争议和矛盾分歧,依法依政策把问题解决在企业内部,解决在萌芽状态。

4.坚持加强员工队伍建设,构建劳动关系和谐企业的人才环 境。科学发展观的重要内容就是以人为本,以人为本的内涵就是员工能力的提高,全面提高员工的综合素质,努力实现员工的自身价值。在加强员工队伍建设过程中,巴彦淖尔市农电局按照“实际、实用、实效”和“缺什么,补什么、需什么、学什么”的原则,因人施教,广开学路。尊重并努力激活每个员工的创造力,有充分的空间让所有员工施展才华,为人才的成长提供健康和谐的环境,努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的氛围。

二、构建和谐劳动关系,必须把握基层的几个关键。

1.把握好薪酬分配的环节。收入分配问题,是员工最关注、最敏感的问题,也是构建和谐劳动关系的关键。意识方案的制定,要考虑与市场的接轨和联系,既要与本系统相关企业比,与自己的企业历史比,与市场相关企业比。读部分管理层人员、部分单位的高收入者要有合理的控制、限制或封顶。对高收入者,较高收入这与大部分人的收入要有一控制增幅设计,调节设计,不可过度悬殊。二是绩效考核制定要尽量科学合理有序稳定,考核的结果既要与效益工资,评优等挂钩,又要适度控制。

2.把握好联系群众环节。一要建立联系群众的制度,领导干部包括中层、中层机关和基层的党员领导干部,都要抽时间深入群众中去,进行一次现场办公,听取汇报,解决实际问题。二要建立思想动态分析制度,要定期不定期召开职工座谈会和思想动

态分析会。三要建立信访稳定工作制度、要畅通各种民意反映渠道,通过基层负责人、信访信息员、联系点领导、信访接待等渠道及时了解倾听群众诉求,及时消除各类苗头性和倾向性问题。四要成若办实事制度。如工作生活环境、职工健康、子女就业、困难帮扶等职工关注的问题。

3.把握好权利约束监督的环节。领导干部以权谋私贪污腐坏是职工群众最痛恨的,也是对和谐劳动关系最大的威胁。因此把握好权利约束监督这个环节至关重要。

4.完善创新以企业职工代表大会制度为核心的民主管理机

制。职工代表大会是职工民主管理企业最主要形式,是职工行使民主决策、民主管理和民主监督权力的主要载体,是维护职工合法权利的重要制度,也是构建和谐劳动关系的最重要的环节。

5.要健全完善的企业公开机制。推行企业公开机制不仅是落实职工的知情权,保障职工合法权益的民主管理制度,也是我们党执政为民思想的重要体现。其中包括一是把握企业公开的重点,企业公开的重点关系到企业的生存发展和职工的切身利益问题。如干部优秀人才选聘是需要职工知情监督的。二是处理好企业公开的难点和热点有些问题不一定是职工知情监督的重点,但却是职工最关注的、最敏感的、最易引起不和谐不稳定的因素,如职工工资和效益工资的分配,领导的收入等。三是保证企业公开的真实性和及时性。

6.健全完善人才培养机制。劳动关系是否和谐,在很大程度上取决于绝大多数员工能否在这个企业环境氛围中施展自己的才华,实现自己的人生价值和目标,得到相应的报酬,晋升等回

报,从而调动员工爱岗敬业,创兴创效,勇于奉献的积极性和主动性,实现企业员工整体素质和整体实力的提升。一是要建立对干部骨干的培养选拔机制,坚决反对任人唯亲,跑官要管的腐败风气。二是建立对各类人员的评比选拔绩效考核机制,使大多数岗位的员工都有晋升、展现自己的机会。三是双选用人制度,或者员工动态管理机制。我们追求的和谐不是表面的和谐,而是要靠这种竞争激励机制形成合力,追求一流的素质,创造一流的业绩,实现公平公正,形成竞争有序、争先恐后的局面。

总之,构建劳动关系和谐企业任重道远。在新时期的挑战面前,机遇与问题共存,只要坚持以人为本的科学发展观,企业和职工同心同德、共同努力,就一定能够更好地促进企业劳动关系的和谐稳定,调动广大员工积极性,构建起社会主义新型的劳动关系,提高企业管理水平和经济效益,实现企业诚信经营,企业与员工共同发展。

参考文献:

常凯,2005,劳动关系学,北京:中国劳动社会保障出版社 董保华,2006,劳动关系调整的社会化与国际化,上海:上海交通大学出版社

推荐第2篇:劳动关系

中国劳动关系的运行框架

摘要:在劳动关系领域中,邓洛普首先运用系统理论的模型来探讨劳动关系问题。劳动关系是社会系统中既具有独立性,也具有独立意义的一个特别系统。劳动关系既非单纯经济的也非单纯政治的,区别于社会系统中其他部分的相对独立的系统。劳动关系系统在其每一个阶段都包括行为主体、环境以及意识形态和规则网这四项基本要素。系统论以其统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了系统的分析。中国走的是中国特色的社会主义道路,并且基于中国的复杂的劳动现实和众多的劳动者这一情况,以及中国正处于发展中这一事实,中国的劳动关系的运行框架与西方发达国家区别很大,并且也存在着许多问题。相较于西方发达国家的工会、雇主和政府的三方主体而言,中国则是工会、雇主、政府和民间组织团体

关键词:劳资关系;工会;政府;维权

一. 系统理论 1.1

西方资本主义社会在第二次世界大战期间实行战时的国家干预政策,在战后与社会主义阵营进入冷战时期的西方资本主义阵营国家并未放弃使用国家干预。新的技术革命,垄断的新的发展,垄断资产阶级的改良措施,国家干预的加强以及资本家使用新型管理和剥削手段,都使得劳资关系变得复杂多变。虽然如此,但是资本主义国家的劳资关系并未发生根本转变。为维护资产阶级统治,缓和劳资矛盾冲突,调整劳资关系,缓和阶级矛盾,邓普洛试图在劳动关系领域建立一个涵盖广泛、内容丰富、体系完整的理论,系统论由此被引入劳动关系领域。 1.2 系统方法是一种从总体观察和分析社会现象的研究策略。在劳动关系领域的系统论中,行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素,规则是受这些要素影响所形成和变化的劳动关系系统的产出,产出的规则又反馈回劳动关系的运行过程中作为各主体的规范和准则。

二. 劳动关系运行框架中的中国政府

在劳动关系主体的构成中,政府总是一个不会被排除在外的角色。在西方资本主义社会中,政府很大程度上起到着调解员和服务员的功能。一方面,政府通过国家立法,从法律上对涉及到劳资关系中的各种制度、规则、原则、标准、条件等进行明文规定;另一方面,当劳资关系中的雇主和雇员之间出现矛盾和纠纷或者难以在劳资内部通过自我调和的问题时,政府就起到调节利益平衡的作用,作为中间人在两者间缓冲,从而容易让两者间形成最终的相互让步或者妥协。其次,西方政府为了维护国家的稳定,在面对难以调和的重大冲突的时候才会采取一些强制手段,对不稳定的劳动关系进行干预,从而稳定经济和社会秩序

在中国,由于中国独特的历史和传统理念,使得中国政府的角色与西方资本主义国家有着很本质的区别。中国的政府一方面以立法和司法的形式对劳动关系中的雇员和企业家予以保护;另一方面,政府总是很积极的以各式各样的形式参与到本应该由劳资关系内部自己解决的事情中,往往变相的利用国家的公权力或类公权力进行强制干预。虽然中国人口众多的现实使得劳资关系很难得到缓和,因为劳动力严重富余,劳动者的权益如果没有公权力的大力维护,很难得到保障,但是,政府变被动、不得已而干预为主动、获益式的干预总是难以令人放心的,更何况在政府参与的过程中,经常会出现为某些利益而牺牲劳动者权益的现象。非但没能积极的改善劳资矛盾,而且还会激化矛盾,引起劳资危机。总的说来,中国政府在劳资关系的运行框架中既担当裁判员,同时也参与进游戏自己投篮。政府通过立法、司法和行政,对劳动系统领域的问题和矛盾予以干预,建立起较为完善的法律法规网,制定“游戏”制度和调解制度,并且通过实际的干预活动影响改善劳动关系环境,规范劳动关系中的用工条件、生产环境、生活环境、福利条件、工资待遇等。通过长时间的政府干预和积极影响,劳资关系中的意识形态也会产生很大变化。在中国,立法明文规定了不允许工人组织进行罢工运动。在很大程度上限制了工人维权的行动。

三. 劳动关系运行框架中的中国工会

工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。中国的工会有着与外国工会与众不同的地方。外国的工会可以说是名副其实的以工人利益为代表的工人自治团体,但是在中国,工会具有国家性质。中国的工会依照工会法也采取民主集中制选拔管理层人员。但是中国工会的实际作用却十分的耐人寻味。按照西方工会的功能来说,工会是工人阶级维权的产物,是工人个体由于力量单薄而集合成的群体形式,从而能够更好的与雇主进行关于工资、福利、工作环境等问题进行磋商和谈判。在中国,工会总是摇身一变成为政府控制、防止工人维护自己的权利的组织。在中国的劳资冲突中,工会非但没有站在工人的立场上为工人的利益说话,而往往是帮助政府进行维稳,打击工人维权的积极性,甚至帮助资本家和雇主对抗工人的维权行动。他们总是积极的介入劳资关系问题的自我解决过程中,往往代表着政府参与到劳资纠纷中。由于工会的这种负面作用,总会导致劳动者维权的困难乃至失败,从而难以成功的改变劳资环境。同样,这种负面的介入直接打压了劳动者的谈判能力,致使劳资领域的意识形态总是难以形成一致,而是一方只能迫于无奈而被动屈从于另一方。另一方面,工会很大程度上帮助了促成了企业的规则网的形成,工会的行为虽然没有直接指定规则,但是却是变相的不论好坏的维护了企业的规则制度。

四. 劳动关系运行框架中的中国民间组织团体

中国的工会往往代表不了工人阶级,所以中国的民间组织团体就自发组织起来代表工人,为工人维权而努力。在中国出现劳资纠纷的时候,工会经常充当帮助企业或者资本家维持原有的不公正的规则的角色,而民间组织团体则是发挥了原本工会应当起到的作用,为工人奔走、争取更好的条件、待遇和环境。民间组织团体在很大程度上推动着劳资关系中的规则制度向着更好更更有利于劳动者的方向进步和改革。虽然在某些意义上说,民间组织团体可能与工会存在着对立的可能,但是民间组织团体的努力却会积极的推动着政府的保护劳动者的行动。通过民间组织的努力和行动,政府能够更好的感受到民间劳动者的需求和期望,从而通过立法方面从法律和制度上对劳动者予以更多的保护。而且,这种努力也能够给予企业很大的压力,从而让企业和资本家能够感受劳动者的要求,能够促进劳资关系中意识形态的形成和进步。民间组织团体在中国的劳资关系中越来越发挥出其作用,尤其是在维护劳动者权益方面的作用最为突出。 五. 劳动关系运行框架下的中国劳动者

在中国这个人员多达10几亿的国家里,劳动力也极度富余的情况下,劳动者的权益总容易受到企业或者资本家的侵害。他们的工作环境、工资待遇、福利待遇等权益由于这种现实的原因,总是难以得到保障。他们在面对企业和资本家这种雇主的时候没有谈判的优势和基础,而他们也改变不了工会的性质,国家立法也离他们很遥远,规则和制度也是由企业的雇主制定的,主要体现的雇主的利益而容易忽视劳动者的这些权益。他们在中国的劳动关系中虽然是当事人的地位,但是难以得到自己应当得到的地位。法律不允许工人的罢工行为,政府除了在立法中对他们予以政策上的保护,但是在实然的层面却欠缺保护的力度,工会更多的是维护那些能够带来经济效益的企业以及以维护社会秩序的考虑为借口打击工人维权的行为,也少为工人们奔走维权,而规则是企业制定的,环境是企业提供的,加之自身生存的需要和自身力量的弱小,都使得劳动者本身处于极为弱势的地位,难以通过自我的努力和争取去维护自己的合法权益。或者说,劳动者在劳资关系中总是处于被动地位,基本上只能被动的接受已有的现状和规则。他们在劳动关系领域更多的是以被动接受者的角色而存在。

总结:中国劳动关系系统中,虽然工会的作用有所不同,社会环境与西方的情况差异巨大,但主体间相互影响、相互作用的形式没有本质变化。中国劳动关系系统中,民间组织反而替代了工会原本的作用,推动着制度规则的制定,影响着雇主与政府的态度,为劳动者进行维权,代表劳动者伸张自己应得的权利和权益。同时,制度和规则在运用的过程中,不合理的地方会受到劳动主体的批判,乃至抵制,从而劳资主体反过来影响着劳资制度规则的制定和改变。中国工会是现行规则的维护者,是现存环境的协助者,也是政府的协助组织。劳资环境的改善也侧面促进着劳动者的维权,雇主规则的制定和政府制度的变更。

推荐第3篇:劳动关系

一、劳动关系:

1、劳动关系认定:一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识,平时尽可能收集、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况,同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理,即:“证人应当出庭作证,接受当事人的质询。”

三是让自己任职期间接触过的客户, 证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定:“符合下列条件之一的,当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据:(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此,对一些不接待公民个人调查取证的单位,如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的,劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。

2、劳动关系解除:劳动合同的解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更:是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。

3、劳动关系订立:根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系:

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。而且,对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举

4、劳动关系争议:双重劳动关系来源\"统包统配\"就业制度的后遗证;双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全;双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应;双重劳动关系的出现,应当说,在劳动力市场萌芽之初,这类由职工群众自己创造出来的\"就业\"形式,对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。

二、劳动合同:

劳动合同,是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

1995年12月,全县有企业123家,职工9775人,签订合同企业98家,占企业总数的80%,职工8100人,占总数的82.5%;1996年至2010年,进行了对辖区内149户企业,9425名职工的劳动合同的签订。

2005年至2012年,县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份,签订率为92.30%,其中国有企业1434人,签订率为100%。劳动能力鉴定9人,工伤认定24人,共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚,取缔非法经营机构1家。

推荐第4篇:劳动关系

第三章

1早期工业化时代的劳动关系的特点:早期工业化时代劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面雇主或资方通过压低工资延长工时威胁压迫工人以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润,;另一方面工人或劳动者在争取工资工时就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争

2管理时代的劳动关系的特点:工人运动继续发展工会组织广泛建立队伍逐渐壮大并且形成层次工人力量开始不断增强 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下开始出现让步从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标 劳资矛盾的目标没有变化仍然是争取更好的工作和生活条件但是其激励程度有所弱化表现形式出现多元化方向集体谈判制度得到了确认 政府的政策发生了变化从不干预到出台大量的法律建立相应的机构干预劳资关系劳动关系向更加稳定有序的方向发展

3冲突的制度化该时期劳动关系的特点:该时期劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡从客观上促进了劳动关系的加速发展 政府进一步放弃了原来的不干预的政策不但加强了劳动保障方面的立法而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控 企业的管理方面更加关注员工的社会性特征 该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出集体谈判的范围进一步扩大使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大

4成熟的劳动关系 经验主义学派 经理角色学派 权变理论学派

5新的矛盾和问题 劳动关系的新变化:全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权利平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

6劳动关系发展的规律:劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系各种劳动关系的变化不是凭空出现的而是受这些背景因素变化影响的同事这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想来影响劳动关系的发展和变化 劳动关系的发展从总体上讲是从对立向对话从冲突向合作从无序向制度化法制化向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强管理方和雇员双方也有更多的选择机会通过协商合作获得利益产业民主化得以不断推进

7新中国计划经济体制下劳动关系特征:劳动关系类型的单一性 劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性 劳动关系主体利益的一体性

向市场经济过渡时期劳动关系的变化:不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 在劳动关系建立的形式上劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 劳动力市场配置机制和行政配置同时对劳动关系发生作用 劳动关系调整还存在这法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升劳动关系不稳定因素增多

社会主义市场经济条件下劳动关系的发展:劳动关系主体利益明晰化 劳动关系形成的合同化 劳动关系运行的市场化 劳动关系规范化的法制化

第四章

管理:是指一定组织中的管理者通过实施计划组织人员配备指导与领导控制等职能来协调他人的活动使别人与自己一起实现既定目标的过程

雇主:是指一个组织中使雇员进行有组织有目的的活动且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主协会的类型:在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会

雇主协会的作用:参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护

管理方的角色理论:新古典经济理论 权变管理理论 劳动过程理论 利益相关者理论 决策过程理论 战略选择理论

1企业管理模式 职权结构:是工作场所管理权力的构成组织的主要管理形式以及对工作的监控方式具体体现为分配工作任务的方式监督工人行为的方法以及奖惩办法

管理模式的类别:独裁型 集权型 自主型

管理理念:是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现根据管理者的管理理念 管理模式的类别:剥削型 宽容型 合作型

2独裁剥削管理模式主要特征: 强制性 专断性 独裁性 有限的忠诚性

对待工会的措施:技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂

3集权宽容管理模式主要特征:专业化 职位阶梯 忠诚感

对待工会的措施:工会的存在使企业成本增加 工会要求建立绩效考核的程序与规则 4自主合作管理模式主要特征:自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策

第五章 工会

1工会的定义:工会是由雇员组成的组织主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益

2工会的结构分类:职业工会(同行工会 半技术与非技术工人工会 白领工会)行业工会(垄断性行业工会 单一性行业工会)总工会

3为什么组建工会:基于工作和工作条件的解释(疏远理论:即雇员寻求集体行为时为了减轻和避免其疏远感。 忧患意识理论)基于雇员背景和需求的解释

4如何组建工会:工会的组织策略 雇员的集体凝聚力 管理方的反工会化措施

5工会的职能:经济职能(工资与就业人数的最优组合 确保就业公平)民主职能 整合职能 社会民主职能 阶级革命职能

6工会的职能分类:工联工会 福利工会 政治工会

7工会性的概念:罗伯特马丁布莱克本提出是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度关于工会性的分析:阶级意识法 地位意识法

8工会的行为方式:韦布五分法互保互助 集体谈判 劳动立法 直接行动 政治行动

9工会的组织结构股:是指工会借以安排其内部管理体制代表制度及职权体系的机构与过程其中心问题是如何使效率与民主相结合

10劳资合作:是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式(劳动关系的最高形态)

11劳资合作的特征:企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织的总力量 劳资合作带来的成果应公平分享

12劳资合作能否顺利进行取决于:建立互助互信具有荣辱与共的观念重视企业长期营运目标 人性的相互尊重 建立良好的沟通管道 利润分享及符合国家劳动法律

13收益分享计划:斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划

14利润分享计划:现期分配计划 组合计划 延迟支付计划

第六章

1政府在劳动关系中的角色:保护者 促进者 调停者 规划者 规划者 雇佣者

劳工基本权利的保护者 集体谈判与雇员参与的促进者 劳动争议的调停者 就业保障与人

力资源的规划者 公关部门的雇佣者 2政府与劳动关系理论:

推荐第5篇:劳动关系

1、劳动关系作为一种研究对象,是指现代社会中以工业化大生产为其社会背景的劳动关系,是一种劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系

2、劳动关系学是研究劳动关系的存在和运行的一般规律的学科

劳动关系学是將劳动关系作为一个系统来研究的。劳动关系系统是指在现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的子系统。

4、所谓劳动关系的环境,是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背景。劳动关系环境包括: 经济环境、政治环境、社会环境

5、所谓劳动关系主体, 是指劳动关系系统的参加者。

6、劳动关系主体:劳方(劳动者和工会)、雇方(雇主和雇主组织)、政府。

7、劳动关系运行的方式主要包括:劳动力市场运行、劳动关系的法律调整、集体谈判和集体合同、民主参与和三方机制等。

• 概念 :

• 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经

济关系

内涵:

• 对劳动关系目的的规定

• 对劳动关系主体的规定

对劳动关系性质的规定

• 特征 :

• 劳动关系从性质上看,是一种从属性的雇佣关系。冲突与合作是劳动关系运行的两

种基本形式。劳资合作实现的两个基本条件:工人的团结和组织;政府通过劳工政策协调劳动关系

 劳动关系的经济环境因素:

 经济体制

 产业结构

 市场状况

 技术变革

 政治法律环境因素:

 政治体制:集权和民主

 政府治理:制定公共政策、就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政策  法律规则: 法律调整劳动关系在方法上的两个显著特征

 社会文化环境因素:

 社会发展的公平程度

 社会阶层结构

 社会文化状况

工会

 定义:工会是市场经济条件下,雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立

的组织

 要义:

1、工会因劳动关系冲突而产生

2、工会以维护会员利益为首要职能

3、工会以集体谈判为基本手段

4、工会由雇员自愿结合而成并代表会员意志

 工会的作用:

1、在总体上提高了工资福利水平

2、推动了产业民主的进步,促进了企业管理水平的提高

3、为企业生产效率的提高提供了可能

4、在维护社会公正方面发挥积极作用

 工会的行为方式

 互保互助

 集体谈判

 劳动立法

 直接行动

 政治行动

 劳动者权利是在劳动过程中实现的一种经济权利,它与劳动力使用权构成劳动法律

的基本内容

 个别劳权和集体劳权的关系:

1、个别劳权是关于个别劳动者的就业条件和工作条件

2、集体劳权是劳动者集体——工会的权利,是一种程序性权利。集体劳权是个别劳权

的程序保障,个别劳权是集体劳权的直接目标

3、集体劳权是劳动基本权,劳动者只有组织起来才能抗衡资方,才能限制劳动关系的

实质不平等性

劳动者权利的内容:

 劳动就业权

 劳动报酬权

 休息休假权

 社会保险权

 劳动安全卫生权

 职业培训权

 劳动争议提请处理权

 集体劳权的内容和特点:

 团结权

 集体谈判权

 民主参与权

 集体争议权

工会与政府的关系

1、我国工会与政府之间的关系,实际上是工人阶级与自己的政权之间的关系,

是两者在根本利益一致基础上互相支持、互相尊重的关系。工会应当支持自

己的政府,维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会

主义国家政权,做人民政权的坚强社会支柱。政府要保护工会,支持和扩大

工会代表职工参政议政和对政府工作的民主参与和社会监督。

2、工会是群众组织,作为社会团体,具有独立的利益和地位。政府是行使国家

行政管理权力的机构。两者之间没有组织上的隶属关系。从法律地位看,双

方是平等的。要处理好双方的关系就必须互相尊重,平等合作。这是正确处

理工会和政府关系的基本原则。

3、工会和政府在社会生活中的作用和活动方式既有联系又有差异。政府通过制

定经济和社会发展计划和各种政策、法规,运用具有强制力的行政手段(也

可以运用非强制性的手段)来管理和组织社会生活。工会则是在政府行使行

政管理权力的过程中,发挥民主参与和社会监督的作用。工会不是政权组织,

不实行强制的办法,而是靠教育、靠说服的方式通过各种活动吸引群众。工

会和政府都要依法办事,不能超越自己的职权去支配对方。所以,在处理两

者关系中,政府是起主导作用的方面,政府更应当注意自己的工作方法,不

能对工会采取行政命令的方式。

我国劳资关系现状

1、劳资关系的本质

国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的。当前,

在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社

会关系—劳资关系。

2、我国劳资关系的现状及成因:

改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳

动(劳资)关系在总体上是和谐稳定。但随着市场经济的发展,劳资关系问题日趋多元化、复杂

化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加大。引发劳资关系问题如拖欠工资、工资

水平达不到政府规定的最低标准、超时加班等。主要的原因有两个方面:一是企业本身产生

劳资矛盾。如一些企业为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。

二是体制因素产生劳资矛盾。立法滞后,存在法律调整的空白,如调处老板逃匿、劳务诈骗等

引起的劳资纠纷,往往无法可依;劳动部门的权力和责任不对等,缺乏必要的执法强制措施。

3、劳动(劳资)协调机制的完善

1、加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系。加强劳动法规的宣传,让劳动法规人人皆知。要形成齐抓共管的良好氛围,从人力、物力、财力等方面给予保证;加强高素质的劳动

执法队伍建设,为解决劳资关系问题提供保障;抓好劳动用工执法检查和信访协调。

2、在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系。政府要提供制度和规

则,把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,

《劳动合同法》,《集体合同法》,《社会保障法》等。可充分利用各种会议、提供咨询、送

法上门等多种形式进行广泛的宣传;把理顺劳资关系列入各级各部门工作的重要日程。

本田方态度:

25日承诺给员工涨55元补贴遭拒,26日下午公布新的涨薪方案,本田零部件公司的总经理

在5点多将工人召集到饭堂。总经理称给员工5分钟考虑,实习生不答应就送回学校,正式

工不答应就交辞职报告,并辞退两名带头员工。

工人方态度:

停工工人对新的补贴方案表示不满,称将继续停工。支持继续停工的工人表示,“增加这样的薪酬是在本田可控范围之内的,我们希要求提高待遇,并重新签订劳动合同。要求重整工会,重新选举工会主席和相关工作人员;薪酬制度方面更为合理;管理制度透明化,这里主要是财务公开透明,尤其是日籍员工以及管理层的开支。”也有部分工人开始松动,称“看情况”。

“工资低、加薪慢,中日员工收入差距大”是导致此次罢工事件的直接原因。罢工是工人们“生存底线上的抗争”。中国人口多,劳动力密集,此次罢工事件反映出汽车行业普遍存在的产业工人薪资水平偏低问题。造成这一现象的原因,一是工人在与企业对话中处于弱势;二是由于要照顾地方生产总值,政府和工会参与力度不够。

上网查内容评论

推荐第6篇:某某共创和谐劳动关系工作计划

xxxxxx共创和谐劳动关系工作计划

一、全面开展企业创建和谐劳动关系活动

按照扩大范围、突出重点、完善机制、体现成效的工作思路,进一步扩大和谐企业创建范围,完善多层次评选机制,积极推动创建工作由规模以上企业向中小企业拓展,探索经营性事业单位开展和谐单位创建工作。以“共谋发展、共享成果”为主题,进一步健全完善创建工作的可持续发展机制,深入实施和谐创建“评估改进行动”,研究制定和谐企业动态管理办法,实施动态管理。

深入开展“和谐劳动关系”工业园区活动。,全面建立劳动合同和平等协商制度,落实以人为本理念,加强劳动管理制度规范化建设。以工会组建率、企业参创率、劳动合同签订率、集体合同建制率、社会保险覆盖率、职工群众满意率作为衡量和谐企业的标准。促使工业园区内企业普遍建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系。

二、切实做好动员和引导工作

开展劳动关系和谐企业创建活动,是推进建立劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享的社会主义新型劳动关系的有效载体,对促进企业发展、改善民生、促进社会和谐稳定具有重要意义。全区各级工会要切实提高认识,在原有工作的基础上,进一步加大工作力度,充分利用各种宣传手段,动员和引导广大企业积极参与创建活动,扩大企业参与面,提高参与率。

三、着重抓好各类园区工会建设

着重抓好各企业的工会组织建设,不断创新工会工作运行机制、活动方式,进一步激发基层工会活力,畅通联系职工群众的渠道,切实把工会建设成“职工之家”。稳步推进区域性、行业性基层工会联合会聘用社会化、职业化工会干部工作,探索中小型非公企业工会主席产生办法,积极稳妥地推进工会主席直选,努力建设一支高素质的基层工会专兼职干部队伍。

扎实开展小企业劳动合同制度实施专项行动,力争2011年底前小企业劳动合同签订率达90%。进一步督促和指导企业健全对话交流、利益共享和矛盾调处机制,用三年左右时间推动各类企业普遍建立集体协商指导、已建工会企业基本建立集体合同制度。

四、引导职工依法理性表达诉求

将劳动法律法规列为“六五”普法重要内容,将个体经济组织、私营企业等非公有制企业作为重点普法对象,广泛开展劳动保障法制宣传教育活动,切实提高企业经营管理人员和广大劳动者的法律意识。完善企业法律顾问制度,保障法律顾问依法参与企业经营管理。

推进职工文化建设和企业文化建设。教育职工理性对待社会利益关系的调整,引导职工通过工会、职代会、集体协商、劳动监察、劳动仲裁以及法律渠道依法维护自身权益。有针对性地加

强思想政治工作和人文关怀,特别要加强对青年职工、新生代农民工的心理疏导,帮助他们缓解心理压力、提高耐挫能力。

五、实现企业社保全覆盖

完善的社会保障是发展和谐劳动关系的重要支柱,针对园区民营中小企业社会保险覆盖率低,我社区将加快推进社会保障扩面工作。力争园区所有企业职工包括农民工纳入企业职工五大保险,力争到2015年,实现企业社会保险全覆盖。

建立健全困难职工帮扶救助机制,积极鼓励社会组织和个人参与对困难职工的帮扶救助。加大监督检查力度,在园区内组织一次《社会保险法》情况执法检查,对未给职工办理社会保险的企业,按法律规定进行处置。

让职工“劳动有合同、技能有培训、报酬有保障、参保有办法、生产有安全、维权有途径、住房有改善、子女有学上、生活有尊严、发展有通道”。深入发展和谐劳动关系工作是我社区今后发展和谐劳动关系的主要目标。

六、推进劳动争议调处机制创新

搭建调裁审衔接平台,将工会调解与劳动仲裁和法院审判相衔接,建立“一体化调处机制”。由工会提供专门办公场所及设施并选派调解员。做好劳动争议协商、调解、仲裁、判决“一站式”服务。

加强对企业执行劳动保障法律法规情况的监督检查,扩大日常巡查和书面审查覆盖面。畅通举报投诉渠道,强化全市联动处理,及时高效处理职工举报投诉案件。重点针对企业不执行最低工资标准、拖欠职工工资、超时加班、不签订劳动合同、不参加社会保险等违法行为开展专项整治活动。

七、做好群体性事件预防和应急处置

进一步完善应急预案,明确分级响应、处置程序和处置措施。加强劳动关系监测统计和形势分析。切实做好对劳动合同和集体合同的签订、劳动争议仲裁案件衔接处理。

妥善处置劳动关系群体性事件,一旦发生因企业职工要求增加工资引发的集体停工等群体性事件,要立即启动应急处置机制,工会要迅速介入快速妥善处置,确保事态不激化、不蔓延、不升级、不转化。

八、想方设法“稳根基”,实现“劳有所乐”

让劳动成为一种享受,在劳动中获得快乐,这是和谐劳动关系的最高层次,也是让劳动者更有

尊严的终极目标。

自我价值的实现是快乐之本。充分发挥“劳动模范”、“岗位能手”、“技术标兵”的引领作用,让广大劳动者在工作岗位上收获赞美、获得荣誉,使园区上下形成尊重劳动、争当先锋的浓厚氛围。

推荐第7篇:劳动关系总结

2010年旌德县劳动关系工作总结

2010年我县劳动关系工作紧紧围绕工作目标任务,以贯彻落实劳动保障法律法规为主线,以促进劳动关系和谐为出发点和落脚点,坚持注重预防、调节并举的方针,在解决劳动关系突出问题的同时,加快完善劳动关系调整长效机制,建立健全以政府为主导的劳动关系双方自主协调和政府依法调整相结合的运行机制,夯实劳动关系协调工作的基础,全面推进劳动关系工作。现将劳动关系工作汇报如下:

一、我县劳动用工情况

1、劳动合同是劳动关系管理的基础工作和源头,多年以来,我们坚持以“舆论先行、政策引导、管理推动”的工作思路,大力推进劳动合同管理的创新,促使我县劳动合同管理工作不断迈上新台阶。截止2010年底,全县各类劳动用工单位共计108户,劳动者共计5364人,其中,国有企业21户,劳动者868人,已依法签订劳动合同868人,占劳动者人数的100%, 私营企业87户, 劳动者4496人,已签订劳动合同4366,占劳动者人数97% ,私营企业农民工3572人, 已签订劳动合同的3314人, 占农民工人数的93% 。

2、以规范劳动关系为重点,根据劳动和社会保障(劳社部发[2006]46号文件精神,我们在全县建立了劳动用工备案制度,并要求用人单位与劳动者在建立劳动关系的同时,

1 必须将劳动者的基本情况和单位用工情况,报劳动保障部门备案。针对劳动用工情况,我们制定了《旌德县全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动计划方案》,方案的总体目标是劳动合同法制建设基本完善,劳动合同制度基本贯彻,劳动合同管理基本实现法制化、规范化。到年底国有和国有控股企业劳动合同签订达到100%,非国有企业劳动合同签订率达到97%。

二、集体合同签订情况

根据《中华人民共和国劳动合同法》、《安徽省集体合同条例》等法律法规规定,在我县开展了集体合同制度实施彩虹计划的活动,在全县掀起了签订集体合同的高潮。到210年末,全县签订集体合同15户,涉及职工2284人,占已建工会企业63%,其中,国有企业4户、涉及劳动者370人,私营企业11户,涉及劳动者1914人。

三、存在问题及下一步工作打算

虽然我们做了大量的工作,取得了一定成绩,但是劳动关系与工资工作还是存在以下问题:

一是《劳动合同法》实施以来,一些企业在全面推行劳动合同制工作上不完全到位,对临时工、农民工、季节工却不依法签订劳动合同,也有劳动者个人不愿意签订劳动合同的现象,这组要体现在一些技术较强用工需求较大的岗位。二是部分企业不缴纳社会保险费,损害职工的长远利益。部

2 分国有、集体企业欠缴职工的社会保险费;参保企业中,有的为职工办理养老保险,不办理失业、医疗保险;有的用人单位以试用期”为借口,长期拖延办理职工社会保险。三是少数企业不落实基本劳动条件,侵犯职工的人身权利。主要是延长工作时间和提高劳动定额。从工时问题看,一些实行综合计算工时制的企业,认为实行综合工时制就可以不受限制地随意延长工作时间。不少个体私营企业,提高劳动定额,强迫职工加班加点。

产生这些问题的原因的主要原因有:一是经营者法律意识淡薄,一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为,不与职工签订劳动合同可以不受《劳动合同法》的约束,不受劳动合同的制约,不必为职工缴纳社会保险,能随意用工,又降低用工成本。二是一些劳动者缺乏自我保护意识,有的认为只要老板多给点钱就行,签不签劳动合同、缴不缴社会保险无所谓等等。

针对当前劳动关系存在的问题,下一步工作中,我们一是要加大法律法规的宣传力度,增强用人单位和劳动者的依法维权的意识。二是强化劳动关系的执法规范,加大对用人单位执行劳动法律法规和企业工资支付情况的监督检查力度,坚持日常巡查和集中检查、举报专查和专项检查相结合,保证《劳动合同法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三是充分发挥县协调劳动关系三方会议领导小组成员单

3 位的职能优势,各司其职,密切配合,共同推进劳动合同制度的顺利进行,努力构建和谐稳定的劳动关系。

旌德县人力资源和社会保障局

二0一一年元月十二日

推荐第8篇:劳动关系状况

劳动关系状况

一、单位状况

单位名称:

单位性质:

单位地址:

工作时间:

二、劳动关系状况

在苏州婚纱有限公司已经工作了一个多月了,对于公司的劳动关系状况有了一定的了解。我们公司主要从事婚纱的网上销售工作,是属于外贸企业,顾客主要针对的是外国的人员。我们公司目前的人员共有六人,上下级关系很简单,一个老板加几名业务员,老板进行决策指挥,我们根据老板的指示,积极按时的完成自己的任务。

通过一个月的实习工作,我对自己的所从事的职业有了一定的了解,目前我还处于实习期,并未与公司签订合同,需要通过实习期才能正式与公司签订劳动合同。根据工作性质的要求,我一星期工作六天,休息一天,工作的时间也分成了几个时间段。我们不需要加班,工资的发放将是根据个人的业绩考核发放。因为是在实习期,所以公司并未为我们缴纳社会保险金,其他的福利措施也不健全。但是公司制定了相关的规章制度,并在不断地完善中。

公司的决策大部分是由大老板决定,有时公司也会召开全体员工的会议,大家共同探讨工作中出现的问题,集思广益,共同得出有益于公司发展的提议。由于公司所从事的工作的限制,公司的工作场所是在小区内,工作换环境相对于其他公司比较轻松,但单位的每一个人都严格执行公司的规章制度,严于律己,所以工作的环境和气氛比较好。公司的安全保障也比较健全,且工作并不需要接触危险的机器,安全也就得到了保障。

这份工作与我所学的专业并不对口,一开始接触起来会有陌生感,但经过一段时间的培训与锻炼,我发现我对这份工作还是比较满意的,我对公司未来的发展也很看好,公司的发展前景真的很好,所以总的来说这份工作是属于一份比较稳定的工作。

推荐第9篇:劳动关系劳动者

附件2:

XXXXXX大学毕业论文开题报告

题目: 专业: 指导教师: 学院: 学号: 班级: 姓名:

一、题目背景和意义

(一)选题背景

改革开放三十多年来,我国的经济快速发展,随着中国工业化的进程,劳动关系所覆盖的人口已经成为人口结构中的主体,劳动关系作为最重要的经济和社会关系,也随着经济体制的转轨正在积极进行市场取向的改革,过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力统包统配制度,正被以社会主义市场经济体制下的多种劳动关系所代替。当代中国的劳动关系是一种转型过程中的劳动关系,即由计划经济向市场经济转型中的劳动关系。中国劳动关系的市场化转型,是在世界经济全球化和中国经济市场化的背景下进行的。经济全球化,一方面推动了全球经济的持续和高速发展,这表明,资本主义市场体制通过二百多年的发展,特别是通过二次世界大战以来的自我改革和自我完善,这一体制在促进社会经济发展方面仍然具有相当的潜力和推动力。但同时,经济全球化也将资本主义的基本的内在的经济和社会矛盾,即资本和劳动的矛盾推向了全世界。伴随着全球经济的高速发展,世界范围内的两极分化、贫困加剧、劳资冲突等社会矛盾不断加剧。全球化为资本造就了一个急速扩张的机会,而对于劳动力市场的直接影响则是“工资探底”,世界范围内的劳动关系的格局发生了重大的变化。

在20世纪70-80年代,西方企业为适应经济全球化就已经开始调整劳动关系,随着中国加入WTO,经济全球化对中国劳动关系的影响也越来越广泛和深刻,中国的劳动关系也成为世界劳资关系中的一部分,对于中国劳动关系的研究也必然染上了经济全球化的色彩。20世纪80年代以来,我国经历了从计划经济到有计划的商品经济、再到社会主义市场经济的转变,至今仍处在经济转轨的过程之中。相应地,我国的银行体系也从“大一统”的银行体制发展到以国有商业银行为主,股份制商业银行、城市商业银行以及其他非银行金融机构并存的银行体制。其中,中国建设银行经历了从国有专业银行向国有独资商业银行、再向股份制商业银行的转变。

建立和谐、稳定的劳动关系是所有市场经济国家的主要目标,研究中国建设银行总行劳动关系的目的就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系,了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的转型现状,减少劳资冲突,建立和谐、健康的劳动关系,提高中国建设银行的竞争力。

(二)研究的意义

劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系,是现代社会最重要的社会经济关系之一。劳动关系的变革是中国经济转型期间发生的重大变化领域之一,众所周知,劳动关系是影响社会稳定的重要因素之一,它不仅关系着企业的利益,而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。尤其是在我国经济的转型阶段,劳动关系的性质已经发生了显著的变化,如何处理好不断出现的各种各样的劳动问题显得尤为重要。而且,劳动关系也是形成经济绩效的重要内生变量,和谐、稳定的劳动关系不仅有利于提高劳动生产率,而且能够促进经济的发展和社会的稳定。

研究劳动关系就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系,中国建设银行总行的员工像发达国家的银行员工一样经历了“从柜员到推销员”的过程,研究中国建设银行总行劳动关系就是为了了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的现状,减少劳资冲突,建立和谐、健康的劳动关系,提高中国建设银行的竞争力,对中国建设银行劳动关系的研究不仅有利于中国建设银行劳资关系的和谐与稳定,而且对其他银行及企业的劳资关系乃至整个社会的和谐与稳定都具有十分重大的借鉴意义。

二、国内外研究现状

(一)国外研究概况

具体的劳动关系,是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。我们一般所言的劳动关系就是指具体的劳动关系。在不同的国家或不同的体制下,现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产生关系”、“劳使关系”等

国外对劳动关系的理论研究发端于19世纪中叶的西欧产业革命,针对早期雇佣体制中存在的劳动关系问题,马克思、韦伯夫妇、康芒斯(1924)以及拍尔曼(1935)等著名学者,分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究,并形成了各具特色的劳动关系理论观点。在此基础上,有关劳动关系的争论也开始蓬勃地开展起来,并由此形成了20世纪40年代以来比较有代表性的五大学派,即新古典学派、管理主义学派、新制度学派、自由改革主义学派以及新马克思学派。

这些学派的观点的相似之处在于,都承认劳动关系双方之间存在的目标和利益的差异。其主要区别体现在:(l)对劳动关系的性质以及对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度,认识各不相同。(2)在市场经济中,对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案。(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法,尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度,以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧。(4)在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

英国古典经济学家亚当#斯密也研究过劳工问题,在他1776年出版的《国民财富的性质与原因》一书中主张让资产阶级自由地追逐个人利益,他用大量的笔墨关注劳动分工、社会分工和社会公正,认为劳动分工促进了经济发展但也是社会不平等的来源,市场是一只“看不见的手”,自由竞争和交易制度可以有效释放经济动力,导致劳资之间更为公正的收入分配,从而达到普遍富庶的目的。斯密指出,由于工人要求多得工资而老板却少付工资,这两类人就会组织起来,以便更有力地提出不坚持自己的观点,相对来说,工人在经济上的维持能力总比不上老板,因此,工人的联合或工人协会往往更具有暴力性和侵犯性。

继斯密之后,卡尔·马克思系统研究了欧洲的劳工运动问题,运用唯物辩证法考察社会和生产,把社会关系归结于生产关系,把生产关系归结于生产力的高度,从而把社会形态的发展看作自然历史过称。马克思在《资本论》中分析了资本主义劳资关系的阶级结构和阶级矛盾,揭示了劳资关系的实质,指出劳资关系是无产阶级和资产阶级两级之间的对立关系,是剥削与被剥削的关系。劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。总之,资本主义的劳资关系本质上是对抗的劳动关系。

韦伯夫妇的《英国劳动运动史》(1894)和《产业民主》(1897),第一次将劳工运动作为社会学的分析对象。提出了产业民主思想,主张劳工运动既要有政治方向,又要有经济方向。政治上,他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去;经济上,他们希望劳工运动的活动将“工人摆脱竞争”,从而消除自由劳动市场和个体工人交涉权利的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。韦伯夫妇的劳工运动理论在大多数西方市场国家中发挥了巨大的理论效应。

最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普(J.T.Dunlop),他在《产业关系系统》(Industrial Relations Systems,1958)一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中,邓洛普构建了一个全面的分析框架,用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为,劳动关系是社会系统中的一个子系统,由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境(Contexts)大致分三类,环境规定(影响或限制)系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件(the technological characteristics of the work place and work community),另一种是市场或预算的制约(the market or budgetary constrains),还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位(the loeus and distribution of power in the larger soeiety )。意识形态(ideology)是主体的一组思想和信念,它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质(Cultura1 conteXt,邓洛普有时也把它理解为第四个环境),即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等,这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。

在邓洛普之后,受邓洛普理论框架的启示,美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理沦模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系:过程与结果》一书中。桑德沃理沦模型的基本特点是,它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的;同时,它也是一个多因素的理论分析模型,它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。

到了20世纪80年代,世界的经济发展则直接影响了产业关系的发展。学界围绕很多国家的产业关系系统是否“转型”展开争论,美国麻省理工学院教授寇肯、哈瑞卡兹等(Kochan,Katz)出版了《美国产业关系的转型》,系统阐述了其“转型”的观点,并且提出了策略选择理论框架。

Taylor(2003)率先用系统论的方法分析了中国的劳动关系,认为中国市场化的劳动关系正在构建中,而能否形成劳资平衡态势的关键在于工人的组织状况。

(二)国内研究概况

我国关于劳动关系的学术研究,是从20世纪80年代中期开始的,当时主要是政策问题和世纪问题的研究。与西方发达市场经济国家相比,我国劳动关系的研究尚处于起步阶段,随着我国经济体制改革的进行,我国的劳动关系也从过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力的统包统配制度向社会主义市场经济体制下的多种劳动关系转型,由传统的行政性劳动关系转变为契约化的劳动关系。常凯(1995)就认为,转型过程中的中国劳动关系,是一种不规范的市场化的劳动关系,由同志式的合作关系到劳资利益分化的雇佣关系,是这种劳动关系的基本特点。王长城(2006)也同样指出,中国在经济转型中劳动关系的表现形式已从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互惠互利关系”。

张晓辉(2000)以劳动关系双方利益关系性质和处理原则为标准,认为目前世界各国的劳动关系大致可以划分为三个模型:利益冲突型、利益一体型、利益协调型。张晓辉认为,在经济转轨时期,从劳动关系运行的长远效果看,我国劳动关系的理想模式应该是利益调整模式,但从我国目前的现实条件来看,劳动关系模式更符合利益一体型劳动关系模式。涂伟(2010)就比较分析了利益冲突型、利益一体型、利益协调型这三种劳动关系运行模式,对于中国劳动关系的转型,涂伟认为当务之急是迅速培养拥有自己谈判能力的劳动者代表,完善劳动法体系,还要强调工会对劳动者的代表性以及政府在劳动关系中的监督和立法作用。

程延园(2002)指出劳动关系是币场经济中极为重要的一个领域,劳动力市场越发展,劳动关系问题越重要,并对市场经济国家的劳动关系的基本理沦、学派、制度模式、理论观点与争论,尤其是对劳动关系最为尖锐时期的立法、政策和经验进行了回顾,总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律,并在分析我国劳动关系现状的基础上,探索劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。郭庆松(2002)在对西方劳动关系理论学派予以了划分,并对劳动关系理论领域,邓洛普和罗斯关于工会如何发展和完善工资对策以及如何维护工会同雇主谈判中的权威等问题的争论进行了研究,并重点分析了桑德沃劳动关系理论模型及其理论批判。在此基础上,赵薇(2002)系统介绍了劳动关系三种理论模型:等普罗模型、克雷格模型和动态系统模型,并从政府、企业和工会三方面探讨了劳动关系系统模型在我国的适用性。

对于我国劳动关系转型,刘建洲(2006)认为适当借鉴西方劳动关系学派的理论观点来分析国有企业劳动关系管理问题的发展趋势是必要和有益的,指出在国有企业劳动关系转型研究的理论指导问题上,必须挖掘马克思主义劳资关系理论的当代价值,实现理论遗产的创造性转化,在国有企业劳动关系管理的模式选择问题上必须注意区分不同劳动关系理论模式背后隐含的价值假设,构建中国特色的国有企业劳动关系管理模式。宋晓月(2008)分析了我国加入WTO后劳动关系的转型特点,指出了复杂化、多元化的劳动关系走向以及日渐国际化的劳动关系趋势,并认为构建和谐劳动关系,政府应转变为公共服务型政府,强化其社会管理职能;还要健全法律法规以及要发挥工会的真正作用。

赵薇(2005)研究了我国商业银行的劳资关系,指出在我国经济体制从计划经济向市场经济转轨的过程中,我国商业银行劳资关系管理实际上采用的是一元论的视角,是利益一体型的劳资关系管理模式。国有商业银行劳动关系系统尽管表面上处于基本平衡与稳定的状态,内部却存在许多亚待解决的问题,其股份制改革也会是把双刃剑,在改善银行治理结构和提高银行经营效率的同时,也会对一直以来相对平衡的经营者和员工的关系带来冲击。

三、主要内容与待解决的问题

1.中国建设银行总行劳动关系的特点及其存在的问题, 2.其他国家银行劳动关系调整方式的经验、特点

3.提出促进中国建设银行总行劳动关系和谐、稳定的政策建议。

四、进度计划

时间安排:预计用20周完成毕业论文,具体时间安排如下: 第一学期

第14-15周:完成毕业论文的选题,确定论文题目。

第16-20周:根据指导教师下达的毕业论文任务书,搜集中英文资料,进行文献综述,作开题准备。

假:搜集资料,撰写开题报告。 第二学期

第1-2周:完成开题报告的撰写,进行开题答辩。 第3-5周:撰写论文初稿,根据指导老师的意见修改论文。 第6-7周:继续修改论文,完成中期检查报告,接受中期检查。 第8-10周:进一步修改论文,定稿。

第11-12周:装订论文,进行毕业论文学术不端检查。 第13周:论文答辩。

五、参考资料

[1]程延园,劳动关系[M],中国人民大学出版社,2003.20-30 [2]赵小仕,转轨期中国劳动关系调节机制研究[M],经济科学出版社,2009.6 173-177 [3]黄海涛,赵健杰等,经济全球化与中国劳动关系重建[M],社会科学文献出版社,2007(4):112-115 [4]常凯,劳动关系学[M],中国劳动社会保障出版社,2009.1 395-397 [5]赵薇,商业银行劳资关系研究[M],东南大学出版社,2008.6 88-92 [6]常凯,中国劳动关系报告[M],中国劳动社会保障出版社,2009.3 417-425 [7]李环,和谐社会与中国劳动关系[M],中国政法大学出版社,2007年3月第1版,122-123, 125-127 [8]颜辉,中国工会、劳动关系研究(2008)[M],中国工人出版社,2009.12 150-159 [9]董刨花,劳动关系调整的社会化和国际化[M],上海交通大学出版社,2010.10。

[10]颜辉,中国特色社会主义工会理论研究「MJ,中国劳动社会保障出版社,2007.(7):105-108 [11]张正堂,刘宁,商业银行人力资源管理[M],清华大学出版社,北京交通大学出版社,2008.4。

[12]钱路波,雷德雨,建国GO年来我国劳动关系变革的基本经验[J],工会博览,2009(9):54-55 [13]李志祥,朱晓琳,近二十年来我国劳动关系研究综述[J],上海企业,2009(12):24-26 [14]孙远太,从依附到合作:国有企业内部劳动关系再形成研究[J],江苏社会科学,2009(5):101-106 [15]王进,论我国国有商业银行内部激励机制的完善[J],时代金融,2010(1):40-41。

[16]涂伟,中国劳动关系的转型与趋势研究[J],企业经营者,2010(5):49-50。 [17]张晓辉,利益一体—我国劳动关系模式的现实选择[J],工会理论与实践, 2000(2)。

[18]赵玉强,与时俱进创新国有商业银行员工利益分配机制[J],青海金融,2003(1):51。

推荐第10篇:劳动关系案例

案例一

一、案情回顾

2008年1月至2009年7月期间,梁某一直在北京某公司任人力资源总监。2009年5月梁某提出辞职,7月初办妥离职手续。

随后,梁某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付:双倍工资55000元;双休日加班工资42758.62元;法定节假日加班工资2758.62元;经济补偿金10000元;赔偿金20000元等。

庭审中,梁某放弃了经济补偿金请求。

二、裁决结果

(一)驳回梁某的双倍工资请求,理由是,区劳动和社会保险局日常巡查显示公司与员工有签订劳动合同,并且梁某作为企业劳资负责人在《劳动保障监察日常巡查登记表》对公司与员工签订劳动合同的事实予以确认;

(二)驳回了梁某的双休日加班和法定节假日加班工资请求,理由是,梁某提供的证据虽然显示梁某在周六或周日存在上班情况,但鉴于梁某职务系人力资源部总监的特殊性,且其未提供证据证明其每天工作超过8小时,每周工作超过40小时,每周工作7天;

(三)驳回了梁某赔偿金请求,理由是,梁某自行辞职致双方劳动合同的解除,公司并不存在违法解除合同的情形。

三、点评

(一)双倍工资请求

双倍工资请求的依据在于,用人单位与劳动者双方有签订书面劳动合同的义务。用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同,应依法向劳动者每月支付双倍工资。

双倍工资请求中,劳动者只须证明与用人单位存在劳动关系。书面劳动合同订立的举证责任在于用人单位,劳动者无须就书面劳动合同订立提供证据。

因此,一旦劳动者提出用人单位没有订立书面劳动合同,如果用人单位既不能提供书面劳动合同,也不能证明双方已签订书面劳动合同,则用人单位就依法向劳动者支付双倍工资。

本案中,梁某作为公司的人力资源总监,负责制定公司劳动合同、公司与员工劳动合同签订、劳动合同与人事档案管理、人事管理制度制订等事宜。

梁某入职时,恰逢劳动合同法生效实施,为了贯彻劳动合同法的实施,公司也于2008年1月开始本公司劳动合同的审核更新,而负责公司劳动合同审核更新的正是梁某。更新之后的劳动合同以及梁某本人的劳动合同均由梁某保管。

而该区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表表明,公司与员工签订了书面劳动合同。梁某作为企业劳资负责人,在该劳动保障监察日常巡查表签名确认。

因此,从区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表以及梁某入职同期其他员工的劳动合同签订情况来看,公司与梁某签订了书面劳动合同。故公司无须支付双倍工资。

但梁某双倍工资请求给用人单位提出一个问题,即人力资源部员工的劳动合同是否应该由人力资源部保管?

(二)加班工资请求

梁某提出公司工作时间安排为早上8点至12点,下午1点至5点。并根据公司的会议纪要等证明其存在双休日及法定节假日加班的情形,据此要求加班工资。

公司根据劳动法律和北京市有关劳动规定,区别不同岗位,实行标准工时制、综合工时制及不定时工作制。对标准工时制及综合工时制员工实行打卡考勤登记制度,对不定时工作制则不作考勤要求。考勤管理由人力资源部负责。

根据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办

法的通知》(京劳社资发[2003]157号)第十一条、第十六条第二款,《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》(京劳社资发[2003]157号)第十五条、第十六条,劳动部《工资支付暂行规定》第十三第四款规定,不定时工时制适用于高级管理人员,企业中的高级管理人员实行不定时工时制的,不办理审批手续。高级管理人员以外的员工实行不定时工作制,应办理审批手续。不定时工时制的劳动者,不适用有关加班加点工资的规定。

梁某作为公司的高级管理人员,实行的是不定时工时制,无须办理审批手续。梁某执行的是相对自由的工作时间,不适用上午8点至12点,下午13点至17点的工作时间安排。而且,从入职以来从未进行考勤登记。

退一万步,即使梁某适用不定时工作制需要办理审批,由于办理审批本身也是人力资源部总监梁某的职责范围,由于梁某既未履行不定时工作制报批,也未进行按公司规定进行考勤登记,公司也无法考核其出勤情况,也应该驳回其加班工资请求。

(三)赔偿金请求

根据劳动合同法第四十八条的规定,用人单位支付赔偿金的前提条件是用人单位违法解除劳动合同。

而本案中劳动合同的解除是申请人自行提出,不存在公司违法解除合同情形。

此外,关于经济补偿金与赔偿金的主张能否并存问题,根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。因此,经济补偿金与赔偿金不能同时适用,二者只能择其一。

案例二

2004年9月,甲银行为庆祝50周年行庆和55周年国庆,口头与乙教师约定:请她于9月17日、19日、21日 ,每晚7时半至8时半到银行大楼指导员工排练大合唱节目,待排练结束按50元一次支付报酬。9月21日晚乙教师指导排练节目结束后回家,途经某中学门口被下晚自习的丙学生骑自行车撞倒摔伤。乙教师因颅脑损伤严重住院治疗,用去医疗费16万余元,其伤情经法医鉴定为二级伤残。乙教师以其系在从事雇佣活动中被他人撞伤,甲银行作为雇主应对此损害后果依法承担赔偿责任为由,于2005年1月6日向县人民法院起诉,要求甲银行赔偿医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、住院伙食补助费、营养费、交通费、输血费等共计425902.55元。

判 决

法院审理认为:原告乙教师是临时为被告甲银行指导节目排练,与雇佣关系的法律特征不符。故对原告乙教师要求被告甲银行按照雇佣关系承担赔偿责任的诉讼请求不予支持;但认为原告乙教师是在为被告甲银行的利益进行活动的过程中受到的损害,对此损害后果原被告对方均无过错,被告甲银行作为受益人应给予原告乙教师一定经济补偿。遂依据《民

法通则》第四条和最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定,判决被告甲银行补偿原告乙教师经济损失四万元。

评 析

本案涉及两个法律问题:第

一、原被告之间是否为雇佣关系?第

二、原告乙教师回家途中是否系为被告甲银行的利益进行活动的过程中?笔者认为:法院认定临时指导节目排练不属于雇佣关系是正确的,但认定原告乙教师回家途中系为被告甲银行的利益进行活动的过程中是错误的。下面,针对这两个问题进行分析。

一、本案原被告之间的关系不属于雇佣关系

1、与雇佣关系主体不符。鉴于我国《民法通则》对雇员在雇佣活动中所受伤害如何赔偿的问题,未作明确规定。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定便是目前人民法院审理雇员工伤的雇主责任的唯一法律依据。但该条第三款规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。”由最高人民法院副院长黄松有主编、最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》一书,对该条的解释是:“本条所指的雇佣关系是狭义的雇佣关系,是指没有纳入依照法律规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系,不包括劳动法所指的劳动关系。” 被告甲银行系国有企业,受《劳动法》和《工伤保险条例》调整。不可能成为最高人民法院关于“人身损害赔偿司法解释”第十一条规定的雇佣关系的一方主体。

2、与雇佣关系的特征不符。雇佣关系是指根据当事人约定,一方于一定或不定的期限内为他方提供劳务,他方给付报酬的法律关系。雇佣关系必须具备二个主要法律特征:

(1)雇员从事的工作必须是雇主的日常生产经营活动而非临时性突发性的工作;(2)雇员和雇佣之间存在着隶属关系,即雇员受雇主的控制、指挥和监督。本案,原被告之间的法律关系不具有上述特征。其

一、双方的约定意向是被告甲银行为了参加演出这一临时性事务的需要,而非为了经营活动的需要;其

二、原告乙教师作为排练大合唱节目的指导老师,具体如何指导,不受被告甲银行的指挥、支配。尽管在合同履行过程中,原告乙教师也遵从被告甲银行关于排练时间、地点的安排,但这是为了履行合同义务的需要,与接受被告甲银行的控制、指挥和监督有本质区别;其

三、双方订立合同的目的是为了被告甲银行提高演出水平取得好的演出成绩,而不是以要原告乙教师提供劳务为目的。

3、原被告之间是服务合同关系。从双方口头订立的原告乙教师为被告甲银行指导大合唱节目排练、甲银行按每次50元支付报酬的合同内容看,乃是一种一方以其特长为对方服务,另一方按约支付报酬的服务合同关系。这种服务合同关系在现实生活中比比皆是。如,某家长请家教到家里教孩子弹钢琴,某家长的义务是按约支付报酬,而不必对家教来去途中的所造成的意外伤害负责。这种家长与补课教师之间的关系也属于服务合同关系而非雇佣关系。所以,法院认为原被告之间的关系不是雇佣关系是正确的。

二、原告回家途中不属于为被告的利益进行活动的过程中

在本案中,原告乙教师是在排练结束后回家的途中下晚自习课的某学生撞倒摔伤的。原告乙教师回家途中遭受损害是否属于为被告甲银行的利益进行活动的过程中?法院认为属于。笔者认为法院这种观点是对“活动过程中”这一特定概念的错误扩张。

1、原告乙教师为被告甲银行的利益进行活动的过程中应界定为指导排练节目的过程中而非回家路上。根据原告乙教师与被告甲银行的口头约定,请原告乙教师于2004年9月17日、19日、21日晚7时半至8时半到被告甲银行的大楼指导大合唱节目排练。其合同履行地为银行大楼,履行时间是晚7时半至8时半。原告乙教师回家途中既不在合同约定的范围之内,也不在指导大合唱排练这一特殊约定之中,其为被告甲银行的利益所进行的活动过程只能是指导排练节目的过程。原告乙教师在排练结束之后回家,虽然与指导排练有一定联系,但不能将其包含在指导排练活动的过程中,因为原告乙教师从家里到被告甲银行大楼再从银行大楼回家,是原告乙教师为了履行为被告甲银行指导排练这一合同义务的必要付出。如果将这一活动过程任意延伸与扩张,既与合同约定相悖,也与事实不符。

2、法院援引最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定作为判决依据,是对该条规定的曲解。该条规定“当事人对造成损害均无过错,但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的,可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。把握该条的要旨是“一方是在为对方或者共同的利益进行活动的过程中”,而非进行活动的过程结束之后。本案,原告乙教师是在为被告甲银行的利益活动进行即指导节目排练这一过程结束之后遭受损害的,不符合该条规定的情形。因此法院适用该条判令甲银行给予乙教师四万元经济补偿是不恰当的。

总之,本案只能依据双方口头订立的服务合同来确定双方的权利义务。既不能按原告乙教师关于双方关系为雇佣关系要求被告甲银行承担赔偿责任,也不应依法院的观点将原告乙教师在回家路上受损害视为是为被告甲银行的利益进行活动的过程中,从而令被告甲银行给予四万元经济补偿。

案例三

在建筑行业,总承包商往往会将工程分包给其他分包商,由分包商完成工程项目。在实践中,有些承包商甚至将其工程分包给不具备用工主体资格的组织或自然人,那么在这种情形之前,不具备用工主体资格的组织或自然人如果再招用劳动者进行施工,那么谁是这些劳动者的用人单位?谁来承担这些劳动者的用工责任,在实践中遇到最多的问题是如果这些劳动者发生工伤,谁来承担工伤赔偿责任。笔者认为,对此有必要进行理清。

一、案情简介

浙江某建设公司上海浦东分公司与宋某于2008年3月21日签订了期限自2008年3月21日起至工程结束之日止的工程承包协议,约定建设公司将上海市浦东新区的一工程承包给宋某,施工范围为零星砌筑(带粉刷)、内外墙粉刷等11项工作。宋某于2008年6月20日招用外地来上海打工的肖某,安排在承建的上海市浦东工地上从事粉刷工作,工资按100元/天计算。2008年7月21日,肖某在工地上工作时从脚手架上坠落,后一直在家休养。2008年12月9日,肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认建设公司、肖某于2008年6月20日至今存在劳动关系,要求建设公司补缴2008年6月至2009年1月的外来从业人员综合保险。

劳动争议仲裁委员会裁决:建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系至今;建设公司为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。

建设公司不服仲裁裁决,遂诉诸法院,建设公司认为,双方之间没有劳动合同关系,肖某系案外人宋某雇佣,宋某与建设公司之间也仅仅是工程承包关系,并且工程已经在2008年8月底完工。请求判令:

1、不确认建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系;

2、建设公司不为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。

二、裁判结果

一审法院审理后认为,根据有关规定,建筑施工、矿工企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或者自然人,对该组织或者自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。肖某自2008年6月20日被宋某招用,安排在建设公司所承建的本市工地上从事粉刷工作。宋某作为个人承包,不能成为合法的用工主体,故法院确认建设公司、肖某自2008年6月20日起建立劳动关系。因建设公司、肖某对劳动关系的终结均未作过明确的意思表示,故双方至今仍存在劳动关系。肖某系外来从业人员,根据相关规定,建设公司应为肖某缴纳劳动关系存续期间的外来从业人员综合保险。建设公司要求不为肖某补缴2008年7月至2009年1月外来从业人员综合保险1518.30元的诉讼请求,不予支持。一审法院遂于2009年3月20日作出判决:

一、建设公司与肖某自2008年6月20日起建立劳动关系至今;

二、建设公司于判决生效之日起十日内为肖某补缴2008年7月至2009年1月期间的外来从业人员综合保险1518.30元。

建设公司不服一审判决,遂提起上诉。二审法院认为,肖某确系案外人宋某招用,建设公司也确实将工程发包给宋某,由于宋某系个人承包,不是合法的用工主体,因此,原审法院依法认定由建设公司承担用工主体责任,并无不妥。建设公司坚持原诉称意见,又无新的事实与依据,本院对其上诉请求不予支持。原审法院根据查明的事实所作出的判决是正确的,应予维持。2009年4月16日二审法院判决驳回了上诉,维持原判。

三、案例评析

本案是一起关于建筑施工工程分包过程中,谁来承担用工责任的典型案例。为了加强对建筑施工、矿山行业的劳动者的保护,原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号第四条规定,建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此,在本案中,由于建设公司将工程分包给宋某,宋某招用了肖某,而宋某系又不具有用人资质的自然人,因此,需要由建设公司承担对肖某的用工责任。在本案中,肖某要求确认与建设公司的劳动关系并非真正目的,真正目的是在劳动关系认定后的工伤认定及与之相关的工伤索赔。

第11篇:劳动关系总结

劳动关系科2011年工作总结及2012年工作安排

点击次数:754次 发布时间:2012-02-23 16:17:15

一、2011年度工作成效

(一)劳动工资工作

一是推进企业工资收入分配宏观调控取得新进展。继续推进工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本等工资宏观调控体系,切实发挥工资指导线和人工成本信息对企业工资增长的引导作用,发挥劳动力市场工资指导价位对企业确定不同岗位、职位工资水平的指导作用,使劳动者工资水平与劳动力市场价格相适应。2011年我们根据市产业结构和通用性,确定了150多个职业(工种)作为2011年劳动力市场工资指导价位调查的职业(工种),选定160家企业作为劳动力市场指导工资价位信息采集点,其涵盖了我市国有、股份制和个私等不同类型的企业,涉及职工2万多人,使我市劳动力市场指导价位的发布更具科学性和指导性。经过对企业工资采集的信息进行汇总、整理、分析和调整等,形成2011年我市111个主要工种(岗位)的工资指导价位,于 2011年8月向社会公布。2011年9月,及时转发了省人力资源和社会保障厅“关于发布安徽省2011年企业工资指导线的通知”。 12月份及时召开会议部署2012年劳动力市场工资价位信息采集和人工成本调查工作。另外,为保障低收入职工的收入水平和基本生活,保证职工的合法报酬权益。根据省政府有关文件精神,我市及时地调整了最低工资标准。自2011年7月1日起调整为:市区每人每月800元,濉溪县每人每月680元;非全日制用工小时最低工资标准市区每人每小时8.40元,濉溪县每人每小时7.10元。并及时向社会公布。这是我市自1995年建立最低工资保障制度以来,第九次上调最低工资标准。 二是认真贯彻执行《安徽省工资支付规定》,加大非标准工时审批的力度。今年先后对淮北今一纺织、中煤七十二工程处、苏果、沃尔玛、麦当劳、国信、皖信、啤酒厂、口子集团、金鹰等15家单位申请实行非标准工作制进行了批复。还有中国平安财产保险公司等5家单位正在审批中。

(二)劳动合同管理工作

1、通过“小企业劳动合同专项行动”、“ 春暖”行动等专项行动,促进劳动合同的签订。截止到2011年年底,我市各类用人单位签订劳动合同352939份,企业劳动合同签订率达98%;其中,农民工签订合同35273份,劳动合同签订率达93%。

2、实施“彩虹计划”,推进集体协商和集体合同制度取得新突破。

一是成立机构,制定详细实施方案。二是以宣传贯彻“安徽省集体合同条例”为契机,联合市总工会、企联、工商局、国税局、地税局下发了“关于认真学习宣传贯彻《安徽省集体合同条例》,推进全市集体合同工作的意见”。 我市目前有已建工会企业714家,签订集体合同企业有583家,签订率为81.7%。涉及职工25万多人。超额完成省“彩虹计划”下达的今年集体合同制度覆盖率达到80%以上的任务。

(三)劳动关系三方协调机制工作取得新进展。建立健全协调劳动关系工作体系。加强劳动关系协调三方机制成员单位的沟通、交流和协调。不断完善三方联协会议制度,每年确定2至3项职工最为关心的劳动关系问题作为协商内容,在各方面充分调研的基础上再进行协商,以切实解决劳动关系方面存在的突出问题,并建立长效监督机制,将协商内容落到实处。2011年我们依托三方机制,深入开展创建和谐劳动关系企业、工业园区活动,进一步提高创建活动的实效性,并做好创建和谐劳动关系企业与工业园区活动先进单位的评比和表彰工作。2011年11月至12月,我们会同市总工会、市企联对申报市级和谐劳动关系优秀企业的我市27家企业进行了考核验收。2011年12月份,我们推荐的皖北煤电集团有限责任公司、安徽中意胶带有限责任公司、安徽省地矿局三二五队三家企业被省劳动关系协调三方授予省劳动关系和谐企业;安徽省濉溪经济开发区为省劳动关系和谐工业园区。

二、存在的问题

目前劳动关系工作既面临着良好的发展机遇,又存在着许多不利因素。一方面,党中央、国务院、省委、省政府和市委、市政府将发展和谐劳动关系作为改善民生的重要内容,给予高度重视。我国劳动保障法制建设不断加强,先后颁布实施了“劳动法”、“劳动合同法”、“就业促进法”、“劳动争议调解仲裁法”等法律,对规范企业用工行为,保护劳动者合法权益,构建和谐劳动关系将起到巨大的促进作用。另一方面,当前国际金融危机尚未结束,企业生产经营依然困难重重,部分企业停产倒闭,劳动关系不稳定因素增多,劳动争议案件大幅上升,劳动关系协调工作面临巨大的困难和挑战。

一是社会深层次的矛盾凸现。随着社会经济的发展,改革的进一步深化,企业经营者的经营自主权扩大和追求利益最大化与保障劳动者有尊严的劳动,工资福利等合法利益之间的矛盾逐步加深。普通职工处于弱势地位,企业工资集体协商开展难度大,难保公平;工资增长指导线执行力度弱,一些企业工资增长缓慢;定员定额、计件单价、劳动班次等设置不合理;劳动时间长,劳动条件差,休息休假和加班报酬难以落实等现象存在。由于政府相关职能的弱化,作为主管部门,缺乏必要、有效的管理手段。 二是劳动合同管理中存在着部分行业签订率低等问题。一些规模较小的民营企业,特别是一些建筑、餐饮、娱乐等行业,其人员流动性强、点多面广,双方合同签订积极性不高,劳动合同的宣传、监督检查难以到位。企业用工不规范,不签劳动合同和随意解除劳动合同的现象不同程度存在。另外用工登记缺乏制约措施。部分中、小型非公有制企业和个体私营户,对用工登记认识不到位,认为办证是对用人单位的约束,增加企业负担等。同时,用工登记还是规范性文件设定的制度,执法检查和行政处罚缺乏法律法规依据。

三是集体合同制度实施难度较大。由于一些企业工会组织不健全或作用发挥不够,加上相对于企业主,工人是弱势群体,协商能力较弱,集体合同制度实施难度大。有的企业虽然签订了集体合同,但集体内容较为原则空泛,缺乏针对性,可操作性差。

三、2012年工作安排

要进一步贯彻科学发展观,围绕构建发展和谐稳定的劳动关系为目标,以创建和谐劳动关系企业和工业园区为载体,大力推进劳动合同和集体合同制度实施,提高劳动合同签订率和集体合同覆盖面;建立健全协调劳动关系工作体系,夯实劳动关系协调工作基础,切实维护劳动关系的和谐稳定。重点做好以下工作。

一是继续大力推进劳动合同制度实施。继续加强宣传培训工作,充分发挥各类新闻媒体的舆论导向作用。以非公有制企业、农民工为重点,继续开展签约行动、“春暖行动” ;全面推进小企业劳动合同制度专项行动。巩固和扩大实施劳动合同制度三年行动计划成果,进一步提高劳动合同签订率。各类劳动合同签订率达97%以上,农民工达92%以上。 二是加强对用人单位劳动用工的指导和服务。强力推进劳动用工登记制度。加大对劳动用工登记的监督检查力度,将劳动用工登记制度作为劳动关系调整首要的基础性工作,通过健全劳动用工登记制度,摸清企业用工底数,动态监管企业用工行为。

三是着力推进集体合同制度。全面推进实施集体合同制度“彩虹计划”。进一步完善集体协商制度,加强协商主体能力建设,推动已建工会的企业开展集体协商,大力推进行业性、区域性集体协商,加强对集体协商签订集体合同的指导,针对不同行业和企业的特点,分类制定综合性和专项集体合同示范文本,为集体协商提供参考,逐步将集体协商覆盖各类企业。并在大企业推行二级集体协商制度,这也是2012年的创新工作。2012年集体合同覆盖率在已建工会企业中达90%以上。

四是加大对工资的宏观调控力度,从完善立法、健全制度、提高标准、严格程序等方面入手,加快最低工资标准正常调整机制的建立,完善我市劳动力市场工资指导价位、工资增长指导线等工资宏观调控系统。从法律的层面来解决社会收入的分配问题,完善职工工资的正常增长机制。

五是不断加强协调劳动关系三方建设,吸收工商联加入劳动关系协调机制。完善协调劳动关系三方会议制度,加强联系和沟通。针对劳动关系领域在新时期出现了的诸多新情况新问题,协调劳动关系三方四家要认真学习外地先进管理经验,深入基层、深入实际开展调查研究,及时掌握新情况、研究新问题,为领导决策提供科学依据。并建立长效监督机制,将各项工作落到实处。继续依托三方机制,进一步提高创建活动的实效性,深入开展创建和谐劳动关系企业、工业园区活动。

二○一一年十二月二十一日

第12篇:劳动关系证明

劳动关系证明

周胜(身份证号码:430802197112183672,家庭住址:湖南省张家界市永定区回龙路岩塔巷47号),于2012年3月进入我公司工作,具体岗位为驾驶员,至今存在劳动关系。

上海世帆国际物流有限公司2013年1月14日

第13篇:劳动关系承诺书

承诺书

本人 ,身份证号码: ,已于 年 月 日与原单位 解除/终止劳动关系,且已办结工作交接手续。现本人应聘 公司 岗位,因不能提供原单位《解除劳动关系证明》,特承诺如下:

1.本人与所有原就职单位已不存在劳动关系或劳务关系,不存在经济纠纷。

2.本人与所有原就职单位不存在竞业限制。

3.因本人违反上述承诺所引发的法律纠纷,由本人独立承担责任(包括应聘公司被追究责任的部分),与 公司无关。同时 公司可以立即解除/终止与本人的劳动关系。

特此承诺。

承诺人:

年 月 日

第14篇:劳动关系题解

劳动关系题解:

1、职工怀孕,同时合同到期的情况

1需要员工提出证明其怀孕的事实,合同暂时也不能解除,合同期需○

要延长至哺乳期结束,近18个月,单位不能解除劳动合同 2怀孕7个月之前都应上班,到不能胜任的时候可以调动岗位,基本○

工资不变,岗位工资及津贴可以随之变动,生育4个月后应上班,若本人不愿意上班,可以协商不再上班,在家休息,但要个人申请并与公司签署协议

3单位同时也可以与本人协商,解除合同,但要在职工本人愿意的情○

况下

2、职工负伤或生病,单位与其解除合同

1因公负伤,需等劳动能力鉴定结果出来,职工享受工伤待遇后才能○

解除

2非因公负伤,○合同期满的还不能马上解除合同,职工享受医疗期(医疗期:根据其公龄和到本单位的工作时间)

3在员工医疗期后,劳动合同期满的,单位可以终止劳动合同,劳动○

合同未期满,单位想解除合同,需提前发通知,并付个人一个月的工资作为补偿金(工资:一年的平均工资,低于最低工资标准的按工资标准)(工资:一年的平均工资,低于最低工资标准的按工资标准)

一、劳动局录用手续

1.录用备案:

本期《劳动合同》、《南京市就业登记人员备案表》一份(若该员工无社保号,则需填写《人力资源数据登记表》,领取社保号)、《南京市就业登记人员花名册》一式两份,南京本地人员需自行办理就业登记证,外地人员填写《南京市外来务工人员就业证申领表》,并提交暂住证原件办理就业证。

2.社保增加:《南京市城镇社会保险参保人员花名册》一式两份。

3.如个人要求办理社保卡,则填写《南京市民卡单位申请书》。

二、劳动局解除手续

1.备案解除:最后一期《劳动合同》一份,《终止、解除劳动关系备案及失业

保险待遇申报表》一份,员工辞职报告一份(若合同到期则不需要),《解除/终止劳动关系决定书》三份。

2.社保终止:《南京市职工社会保险关系变动申报表》一式两份。

3.外地人员,在南京无固定住所,外派出去工作的,办理保险需先办理就业登

记证(身份证复印件、一寸照片2张、公司公章、劳动保障证副本、劳动合同一式两份)后,方可办理缴纳保险

4.市民卡申领,单位缴费的,需带齐劳动保障证副本原件,身份证复印件,市

民卡申请书,及公司公章

三、社保缴纳

1.每月月初制作《社保扣款明细表》报批后填写《付款申请单》。

四、公积金缴纳

1.每月月底制作《公积金扣款明细表》报批后,申请付款(支票)。

2.填写《南京住房公积金汇(补)缴申请单》及浦发银行进账单至建行山西路

支行缴纳。

3.员工转正后咨询是否需要缴纳公积金,如办理则增加,并办理相关手续。

4.公积金转移,带上员工公积金接收函及填写好的《南京住房公积金转移申请

单》办理。

5.公积金提取,员工提供相应证明材料后填写《付款申请单》报批,批后请出

纳填写《公积金现金支票》,并与《南京市住房公积金提取申请单》一并交由个人办理。(银行要求出具的其他证明材料可由个人准备)

公积金转移异地,审批后填写《公积金转移支票》,具体程序咨询96166。

第15篇:和谐劳动关系

权台矿创建“江苏省和谐劳动关系模范企业”纪实

权台矿是徐州矿务集团的主力矿井之一,现有职工3881人,原煤生产连续六年突破180万吨,2006年创企业利税历史之最,名列集团公司首位。矿先后被评为全煤系统“高产高效矿井”、“双十佳矿井”、全国煤炭先进集体;被江苏省评为“花园式矿井”、“安康杯竞赛先进单位”;被徐州市委和集团公司党政授予思想政治工作优秀企业、“文明建设先进企业”、“五一劳动奖章”获得者,“三星级文明矿”、“先进党委”;矿工会被评为市级模范职工之家。2004年、2005年受到徐州市总工会的表彰,2006年、2007年连续两年被徐州市评为“和谐劳动关系模范企业”,2007年又被江苏省授予“和谐劳动关系模范企业”称号。

一、建立完善劳动关系预警机制,形成了齐抓共管的管理格局。2001年,权台矿针对企业改革发展所遇实际情况和问题,成立了劳动关系预警机制领导小组,党委书记任组长,矿长、工会主席任副组长,党政办、组织科、工资科、工会、安全科、信访办等部门负责人为成员。矿工会组织民管部和生产部为劳动关系预警办的活动办公室。并且规定基层单位党政领导、工会主席是劳动关系预警工作的第一责任人,各单位的班组长,党团小组长,女工委员是劳动关系信息反馈的信息员,形成了党委领导、行政参与、工会主抓的组织体系。2003年3月,徐州矿务集团在权台矿进行主辅业分离试点,将权台矿分为煤业、实业、物业三个经营单位。面对新的格局,权台矿因时而变,随事而制,迅速与权台物业公司、权宇实业公司联合打造劳动关系预警平台,形成党政主要领导挂帅,工会牵头,党政科室及职能管理部门参与,定期召开会议,制定预案,协调解决突出问题,预防突发事件发生。实践证明,权台矿、权台物业公司、权宇实业公司联合打造劳动关系预警平台,共享信息资源的做法,有效地遏制了不稳定因素,使“三家”分离工作得以顺利进行。

二、健全运行机制,确保工作的规范性。

为了使各种信息尽快地得到处理,在日常工作中,权台矿始终坚持四项制度。 一是整合舆论资源制度。六年来,权台矿坚持利用工作会议、座谈会、问卷调查等方式,介绍开展“劳动关系预警”活动的意义及成效,通过《权台宣传》、《工会简报》、矿电视台等媒体,进行广泛宣传,努力形成各有关方面支持开展劳动关系预警,维护职工合法权益,促进企业协调发展的氛围。二是坚持每月一次劳动关系现状分析制度。一般情况下,每月5日下发职工思想信息反馈表,每月25日车间工会主席报送,月底劳动关系预警有关人员根据汇报情况,进行分析,组织有关方面进行协调,且提出处理意见。三是定期向行政通报制度。一般情况下,每半个月一次,对于个别单位的“土”政策违反〈劳动法〉及其有关法规的做法,坚持及时向矿行政通报。工会主席利用矿长办公会督促其整改。四是定期向党委汇报制度,正常情况下每月底汇报一次,针对职工普遍关心的热点疑点问题书面报告党委,对一些突发性情况,坚持随时分析,随时报告。为了畅通职工反映问题的渠道,权台矿明确规定了信息反馈的主要方式和程序。对于劳动关系过程中出现的情况,反馈的主要方法分为口头反映,书面反映,其程序一般为职工遇到实际问题后,先向车间工会反映,向所在单位党支部,最后向矿工会劳动关系预警办反映,特殊情况也可以直接向矿工会反映。

三、健全质量控制机制,确保工作的实效性。

理顺劳动关系解决职企矛盾决不能眉毛胡子一把抓,否则只能是越抓越乱。为此,权台矿规范反映内容,严把“四关”。

(一)规范反映内容

一是阶段性内职工思想反映的热点;二是企业一系列重大改革措施实施后,对职工切身利益的影响;三是职工在工作生活中的难点;四是矿在下岗分流中涉及职工就业社会保障方面出现的矛盾;五是单位在经济分配中再现的问题;六是单位干群关系状况引起的不稳定因素;七是单位在生产过程中与职工发生的侵权行为;八是职工权益受到侵犯的人和事。

(二)严把“四关”

一是“预测关”即通过各种例会,分析测定职工合法利益受到侵犯的可能性。超前提出协调劳动关系的办法;二是“预审关”。即通过职代会和工会参与企业决策的途径,提前介入企业重大改革举措的制定;三是“预报关”。对基层单位出现的劳动关系紧张或可能诱发的不稳定因素,及时向党委汇报,向行政通报,掌握维权和预防突发事件的主动权;四是“预防关”。对刚刚露头引起轰动的矛盾激化事件,进行引导和解决,把问题解决在萌芽状态。

四、拓展劳动关系预警对象,实现了职工群体多元需求。

把维护职工合法权益,不断适应和满足职工群体的多元需求纳入到劳动关系预警,是权台矿检验劳动关系预警机制成效的标尺。六年来,他们始终做到“三个坚持”、“三个引导”、“两个实现”。

(一)“三个坚持”

一是坚持两级职代会制度。权台矿每年坚持召开两次职代会,基层区队每年召开一次职代会,企业重大决策问题、企业生产经营管理方面的重要问题、涉及职工切身利益方面的问题,都要经过职代会审议通过。二是坚持民主评议干部制度。矿党委每年都要通过职代会民主评议两级领导班子、中层领导干部,内容涉及干部廉洁自律规定执行情况,企业业务招待费使用情况,企业领导人员年薪收入、兼职补贴、住房、用车、通讯工具使用情况,以及出国出境费用支出情况等。三是坚持企务公开制度。权台矿是徐州矿务集团有限公司最早开展企务公开的单位,多年来,注重企务公开工作的发展和创新,先后出台了《权台矿加强企务公开管理的规定》、《权台矿基层单位民管会(民管小组)工作细则》、职工代表大会实施细则、职工代表大会联席会议制度、职工代表巡视企务公开制度。2006年3月,创建和推行了“点题公开——五步法”,研究、编制实施了《企务公开实用操作手册》。集团公司工会主席李剑对《权台矿企务公开实用操作手册》给予了很高评价,认为:“这个手册有很多创意,很多创新,在理论上提出了一个高度,在实践上具有可操作性,在制度上具有可执行性,在全集团公司区队民主管理、区务公开上有一个很好的范本和借鉴性”。《权台矿企务公开实用操作手册》实施后,权台矿企务公开工作发生了可喜的变化,其效果非常突出。变化一:《权台矿企务公开实用操作手册》实施后,基层单位区务公开由安排型向超前型转变,领导干部的工作方法由解说型向主动解决问题型转变,区务公开与安全生产、经营活动共振合拍同步,融为一体。变化二:企务公开辐射面更广,延伸的深度更深。目前,权台矿企务公开辐射到安全生产、经营管理、职工利益等方方面面,区务公开在向班组延伸的过程中已出现先行岗位,贯穿于岗中,延伸到岗后的良性发展态势。掘进一区根据该矿加强企务公开管理规定和《权台矿基层单位民管会(民管小组)工作细则》,进一步完善班务会议制度,要求各班每月至少召开一次班务会,班长必须向职工公布当月日记分总数,当月工资、奖金数、考勤考核情况、材料消耗盈亏情况、月度安全生产任务完成情况、下月生产任务分配、职工工作分工情况,提交职工进行广泛讨论,让每个职工都有充分发表意见和建议的机会,对好的建议,班长积极采纳,对提出的意见,班长必须当面在会上作出答复,或提交下一次班务会上讨论决定。变化三:领导干部与职工零距离接触多了,干群关系更加融洽了。洗运科在机修车间、化验室门前、茶炉房设立了三个职工信箱,每周开启一次,及时把握职工思想脉搏,广泛听取职工意见,接受广大职工监督,从而理顺了职工情绪,化解了矛盾,进一步密切了干群关系。变化四:职工参与企务公开的积极性提高了。过去,职工参与企务公开主要是听领导评说,而实行“点题公开 ——五步法”后,职工感受到矿、区两级领导机构民主氛围浓厚了,反映的渠道拓宽了,自己关爱企业的责任增加了,参与企务公开的热情提高了。2006年三月份,掘进二区五位职工向工区反映问题,要求公开职工加班等情况,车间工会主席了解情况后及时向单位党政领导作了汇报,并在区务公开栏进行公开,得到职工的一致好评。变化五:激发了基层单位工作创新。供应科为防止工作中的随意性、片面性,不断拓展公开的内容和范围,在研究重大事项上,充分发扬民主,主动听取大家的意见,做到职工关心的问题全过程公开,职工议论的热点问题及时公开,职工想知道的问题彻底公开。在透明操作的基础上,在各班组建立公开栏,广泛接受群众的监督,形成“任务公开大家干、出勤公开大家看、岗位系数公开大家算、文明评比公开大家评”的机制。由于权台矿不断完善企务公开工作制度,拓展公开内容,创新工作方法,实施企务公开“手册”,权台矿职工队伍稳定,干群关系融洽、人心思进,促进了三个文明建设协调发展。

(二)“三个引导”

即:引导职工增强自觉维护稳定的意识,树立大局观念;引导职工正确维护自己的利益,按政策办事;引导职工按程序反映和表达自己利益要求,通过正常渠道反映问题。六年来,通过引导教育,职工对“工人干什么活,拿什么钱,干部在什么岗,拿什么报酬”等分配政策走向认同,对职工住宿洗澡、喝水等福利货币化表示了理解。

(三)“两个实现”

即:实现工资增长比例超过国民经济增长速度;实现职工群体的不同利益需求。据有关资料表明,六年来,权台矿职工人均年收入由1998年的7784元,增长到2006年的41266元,人均增长33482元,增长比例为430.14%,超过国民经济增长的速度。同时,在这六年中解决了职工看病药费报销难的问题。解决了780户职工购房款1444.86万元,义务对职工进行技能培训35397人次。安排各类人员外出旅游、疗养2819人次。两千多名职工家庭遇到困难时得到了生活补助,职工休息、休假权得到保证,安全生产工作环境、职工养老保险、工伤事故、职业病防治等切身利益问题,都得到较好的处理。六年来,权台矿坚持夏送清凉,冬送姜茶,节日走访慰问,矿领导和与特困户结成帮扶对子,使弱势群体的生活有了保障。

第16篇:和谐劳动关系

今天我以**为荣 明天**以我为荣

——**和谐劳动关系先进事迹

公司一直坚持“以人为本”的经营理念,贯彻落实党全心全意依靠工人阶级的指导方针,在维护职工的合法权益中构建和谐企业。将员工的发展视为**的第一责任,在守法经营、关爱员工、安全生产、企业文化、职业培训、清洁生产、公益慈善等方面投入了大量资金,近几年所做的工作得到了员工和社会的认同,公司先后获得***等荣誉。

一.遵纪守法,切实保障员工的合法权益

我们深入贯彻执行《工会法》、《劳动法》、《妇女权益保护法》、《河南省企业职工代表大会条例》、《女职工保护条例》等法律法规,充分发挥工会维护职工合法权益的基本职能和“桥梁纽带”作用,努力加强工会自身建设,不断提高工会工作水平,建立了和谐的劳动关系,促进了企业各项工作的开展。

大力推进和深化职工代表大会制度建设,坚持民主协商和厂务公开的制度。2011年,我们公司就针对职工工资上调召开集体协商会议,由各方代表充分发表了自己的意见,公司决定按照15%比例上调工资,保证了职工工资收入随企业经济效益同步增长,切实保障了员工获得相应劳动报酬的权益,进一步建立了和谐的企业劳动关系。 与此同时公司严格按照法律规定,认真履行平等协商和集体劳动合同制度,积极签订专项职工集体劳动合同,按时发放员工工资,并按规定为员工购买保险。

二.关爱员工,注重对员工的人文关怀

公司坚持开展送温暖、送清凉活动,切实关注困难职工的生活状况,对因病返贫等困难职工群体进行补助,认真解决职工群众中存在的突出困难和问题,努力为职工办实事、办好事。夏季高温时间,公司切实做好防暑降温工作,免费发放防暑物品,以避免高温中暑事故的发生。

维护女职工权益,切实加强女职工权益保护,由工会女工委员每季度组织女职工进行一次学习,积极改善劳动条件,把女职工安排在力所能及的岗位,对女职工进行劳动保护。每年为女职工进行一次妇科病检查,并进行宣传教育,使女职工积极参与职工保险互助会。每年三八妇女节公司都会开展各项活动,以丰富她们的文化生活。

公司对员工宿舍进行绿化,美化,亮化工程。员工宿舍现由专门人员进行管理,使宿舍的卫生和秩序得到了很大的提高,同时,在员工伙食质量和价格方面做了很大的改善,还对员工澡堂进行了重建。

节假日福利待遇上也在不断加强,除了有福利补贴,还安排各类活动,如篮球赛、乒乓球赛、拔河比赛等,真正丰富了他们的精神生活,公司建立起了和谐稳定的劳动关系。 三.安全生产,时刻保障员工的生命安全

公司每年度签订三级安全责任书,其中:一级(部门)、二级(科室)、三级(班组),明确各级安全职责,落实安全责任制,加强消防、生产安全及防盗等工作管理,预防火灾和消除隐患,减少事故的发生。召开月度安全会议,完善各项管理工作,对从事安全岗位管理人员进行安全教育培训。开展形式丰富的“安全生产月”活动,如:“厂区环境布置”(厂区灯杆旗,厂区各宣传栏,生产车间各出一期安全板报)、举办“安全宣教展”对安全事故案例进行剖析、“先进安全工作者评选”、开展员工消防技能比赛、应急预案综合演练等。

四.爱惜人才,为员工的发展提供平台

公司坚持以人为本,爱才、惜才、重才。人才是金驹发展的根本,诚信是金驹人的基本品格。由诚信而和谐,由和谐而激发出巨大的发展能量。公司定期组织文艺汇演、篮球比赛、运动会等活动,金驹强调以公司的发展目标和公司统一的价值观去丰富人、鼓舞人、激励人和凝聚人,为人才的发展提供良好的平台。 五.培训教育,不断提高员工综合素质

公司将员工发展视作金驹第一位的责任,公司自分公司、车间、班组设置一至三级的“培训管理”岗位,每年制定年度培训规划实施,投入大量的人力物力资源对公司高层、中层、班组长、一线员工、新进员工提供全方位的培训。通过岗位培训和专业培训,挖掘人的潜能、创造一切条件充分发挥人的才智。培养专业技术后备力量,为企业的发展壮大提供人力资源保障,使员工素质的提升与公司的发展保持和谐。

六.环境保护,为员工提供优美的工作和生活环境

在产品、服务的设计开发、原材料、辅助材料选用、生产加工、包装、运输、使用、回用、废弃、处置等全过程中考虑环境污染的预防和控制,最大限度地减少污染物的产生量和排放量、节约能源资源,最大限度地回收利用废弃物中的可再用资源。即用清洁的能源、原材料,清洁工艺及无污染、少污染的生产方式,科学的严格管理措施。公司加强了对污水、废气、噪声的预防与监控,制定了内部日常监测与外部监测相结合的公司环境监测计划和严于国家及地方环境标准的公司内控执行标准,并严格依照执行,经多次环境监测,结果全部达标。公司千方百计针对各类污染源进行综合治理,主动进行清洁生产工作,使员工能在环境优美的厂区开心工作。 七.感恩社会,让员工为构建和谐社会贡献自己的一份力量

公司在获得市场成功的同时,积极参与公益慈善活动,在国家出现大灾大难时,第一时间组织员工进行捐款,在汶川地震、玉树地震时,公司立即组织员工进行捐款,得到了当地各级政府的肯定和支持。 在经济全球化和高速发展的背景下,**始终恪守“**是我家,发展靠大家”的发展理念,秉承“今天我以**为荣,明天**以我为荣”企业信念,奉行“团结、务实、创新、进取”的**精神,始终不渝地追求以知识积累和创新为前提的内涵集约式可持续发展,坚持不懈地锻造基于产品、人才、效率、速度和规模的综合竞争优势。公司和员工不仅建立了劳动关系上的和谐,还建立了公司愿景、价值观、使命在员工心目中的和谐,创造和谐**!

******* *年*月*日

第17篇:劳动关系知识

目前的形势与任务- -关于国际旅游岛建设条件下工会工作的若干思考

目前的形势与任务- -关于国际旅游岛建设条件下工会工作的若干思考

信息来源: 省总研究室 黄道余

国际旅游岛建设已经上升为国家战略,我省(海南)的经济发展、社会结构、劳动关系、利益格局甚至人们的思维方式、传统意识开始发生明显而深刻的变化,工会工作所面临的宏观经济环境、社会环境、意识形态环境也将随之发生重大调整,如何快速适应这种变化和调整,抓住机遇,乘势而上,进一步提高工会的履职能力,实现工会自身的成功转型,是当前需要深入思考和分析研究的迫切问题。本文拟从当前我省工会工作所面临的形势、任务和对策思考三个方面做一些初步的研究。

一、目前的形势与任务

(一)工会工作面临的新形势。

一方面,我国在经过改革开放后三十多年的发展,经济实力明显增强,综合国力显著提高,为实现从“做蛋糕”向“边做边切蛋糕”时代的整体跨越提供了坚实的经济基础;党的执政理念的科学化、民本化,使保障和发展民生、维护和促进公平成为新时代的主旋律。顺应时代潮流,我省建设国际旅游岛就是为了强省和富民,而在强省和富民之间,强省是途径,富民是目的。因此,如何适应时代发展要求,充分维护职工群众包括生存、发展、教育、就业在内的各项权利,切实保障和发展民生,是当前我省各级工会优先考虑的重大问题。

另一方面,我省工会工作也将面临着急剧变化的外部环境:适应国际旅游岛建设的思想解放运动将在守旧僵化与开拓创新的激烈交锋中曲折前行;传统的城乡分治“二元”经济、社会结构将在统筹城乡发展、消除城乡鸿沟的历史进程中分崩瓦解;社会阶层结构进一步分化,社会流动速度加快,收入分配问题愈显突出,社会风险在加速积累;劳动关系变化呈现出新的特征;政府职能转变速度进一步加快;世界不同地区的文化和文明将在我省发生直接而显性的冲突、交流和融合,对我省社会生态和政治生态的冲击和影响目前难以估计。所有这些,都昭示着加强工会自身建设,促进经济发展,维护社会稳定,优化劳动关系,责无旁贷地成为我省各级工会当前面临的、必须努力加以解决的历史性责任。

(二)工会组织直面的新任务。

1,解放思想的任务更加艰巨。思想是行动的指南,没有正确的思想,就没有正确的行动;没有思想的解放,就没有实践的创新。我省工会组织需要解放思想主要体现在两个方面:一是接受新事物需要解放思想。我省建设国际旅游岛,需要加快转变经济发展方式,努力构建以旅游业为龙头的现代服务业经济体系,逐步发展高尔夫、游艇、即开型博彩等高端休闲产业。对此,我们需要进一步解放思想,科学、理性地看待,避免给它们自觉或不自觉地贴上资本主义的标签而加以拒绝。二是摒弃封闭保守、自我矮化和做撞钟和尚的意识需要解放思想。有些同志由于长期在工会工作,缺乏其他行业工作经历,社会视野相对狭窄,阅历不够丰富,思想趋于保守;有些同志认为工会是群众组织,不是执法实体,对工会的认同感和归属感不强,在做社会化工作时自信心不足;还有些同志认为工会工作没前途,没奔头,工作上不思进取,思想上放任自流,做一天和尚撞一天钟。

2,优化劳动关系的责任更加重大。优化劳动关系是工会工作的重要内容。建设国际旅游岛后,我省劳动关系将发生新的变化,优化劳动关系的难度更高,责任更重大。一是劳动关系的进一步多元化。从劳动关系的表现形式看,由于我省生产力发展水平的多层次性及改革开放向深层次、宽领域、全方位发展,我省将形成适应不同所有制形式、不同企业经营管理模式的多种劳动关系,劳动关系主体多元化趋势增强;从劳动关系的性质看,社会主义劳动关系、资本主义劳动关系、自然经济条件下的劳动关系将在较长时间内同时存在,不同性质劳动关系之间的相互作用、相互影响给我省劳动关系的稳定和优化带来挑战。二是劳动关系的进一步复杂化。劳动关系复杂化主要表现在:劳动关系国际化,即在经济全球化和建设国际旅游岛背景下,我省省内劳动关系将不可避免地受到西方国家意识形态、国际劳工标准、企业社会责任和社会条款、政府职能定位等因素的影响而日趋复杂化;劳动关系领域矛盾的复杂化,即我省在推进国有企业改制过程中出现的既要解决历史遗留问题给予职工一定的经济补偿,又要解决职工的社会保障、就业、住房等新生问题,两种问题和矛盾相互交织,互相凸显,强化了问题解决的难度。三是劳动关系的非正规化和短期化。建设国际旅游岛后,我省职工由正规就业向非正规就业的转变提速,职工行业间流动速度加快、领域拓宽,灵活就业、自我就业比重逐渐增大,给我省劳动关系的稳定与优化提出了新的难题。

3,维护社会稳定的使命更加光荣。充分表达职工诉求,协调不同阶层利益,维护社会稳定,是工会组织的重要社会职能。当前,我省的社会稳定工作主要面临来自两方面的冲击:一是来自省内的冲击。建设国际旅游岛后,我省的住房、一般商品以及劳务均有不同程度的上涨,将对我省中低收入群体的生活水平造成较大的影响,导致他们的生活幸福指数下降;经济发展方式的转变、产业结构的调整、资源在行业间的流动加速,将打破现有的利益分配格局,对社会稳定在短期内造成一定程度的冲击;社会组织发育的不成熟,难以迅速、有效地填补政府职能转变所退出的社会空间,可能会导致一定时期、一定范围、一定程度的社会混乱。二是来自我省外部的冲击。建设国际旅游岛后,国外来海南旅游渡假的人数将大为增加,国外游客的生活方式、生活理念、消费方式、消费水平对省内居民的影响日益显著,收入差距、收入分配、生活水平差距等矛盾此时更加公开化,对我省社会稳定维护工作带来了挑战;西方国家对我省职工队伍有意识的西化、分化,也增加了维护社会稳定的难度。正确认识形势,主动作为,努力实现以劳动关系的稳定和谐促社会的稳定和谐,是当前摆在我省各级工会面前的一大任务。

4,加强自身建设的要求更加迫切。“打铁须要自身硬”,工会组织要想在国际旅游岛建设中擦亮品牌,有所作为,就必须要固本强基,努力加强自身建设。当前,与建设国际旅游岛对工会工作的要求相比,与党政和职工对工会组织的期盼相比,我省工会自身建设仍有不少有待提高的地方。力量配置方面,从省总机关到基层工会,整体上呈倒“金字塔”型结构,基层工会力量薄弱,维护职工合法权益、优化劳动关系的作用有限,工会领导机关的决策和部署难以及时、有效贯彻和真正实施;作风建设方面,工会干部学习知识的氛围不浓,开拓创新的动力不足,埋头苦干的作风不实,心系职工的感情不深;制度建设方面,制度不健全与不完善、制度的科学性与先进性不强、制度的执行效果有限等情况比较突出;民主建设方面,工会组织的民主选举、民主决策、民主评议、民主监督、会员民主权利等方面的制度和规定没有在工会实际工作中得到有效贯彻落实。

二、若干对策思考

建设国际旅游岛是我省加快经济发展方式转变的重要途径,也是实现我省经济、政治、社会、生态跨越式发展的重大历史机遇,因此我省各级工会组织要适应国际旅游岛的建设要求,始终坚持围绕中心、服务大局的基本原则,始终坚持促进企业发展、维护职工权益的工作方向,始终坚持充分发挥工会“大学校”作用的工作方针,始终坚持不断加强工会自身建设的工作方法,在加强自身建设中推进国际旅游岛发展,在建设国际旅游岛进程中加强自身建设。

(一)进一步解放思想。解放思想就是要把我们的思想和认识从旧有的各种各样的条条框框的束缚中解放出来,使我们的思想和认识更加符合客观实际,符合事物的发展方向和发展规律。一是通过学习来解放思想。解放思想不是一个简单的、一蹴而就的过程,而是一个在学习基础上认识不断提高、视野不断扩大、思想不断解放的复杂过程。因此,在日常生活和工作中,我们的工会干部需要不断学习新知识新思维新方法,学习马克思主义哲学、政治经济学、历史学、社会学、法学、国情国力等知识,努力构建学习型工会组织。二是通过实践来解放思想。解放思想光靠学习还不够,还需要实践,需要我们在工会实际工作中不断用实践来检验我们的思想是否解放,以及我们思想的解放程度是否符合实践的要求,推动思想解放向纵深发展。三是通过宣传来解放思想。思想解放是一个自己学习和外部灌输相结合的过程。因此,我们需要经常邀请一些专家学者就国际旅游岛建设的背景、目标、内涵、作用、步骤等方面的内容进行专项或综合解读,以提高我们的认识,解放我们的思想。同时,各级工会要充分发挥密切联系职工群众的优势,在广大职工群众中开展大学习、大讨论、思想大解放活动,将职工群众的思想进一步统一到我省建设国际旅游岛宏伟大业中来。

(二)进一步优化劳动关系。进一步优化劳动关系,就是要努力构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。一是通过提高认识来优化劳动关系。由于我省生产力发展的多层次性,决定了当前我省同时存在与之相适应的不同性质的劳动关系。因此,各级工会组织需要在正确认识不同企业劳动关系性质的基础上,根据不同劳动关系的性质和特点,采取差异的、灵活有效的方法和手段,来推动劳动关系的进一步优化。二是通过制度的供给和实施来优化劳动关系。各级工会组织要推动建立和完善党委定期研究工会工作制度、工会与政府联席(联系)会议制度、劳动关系三方协商机制、人大和政协有一定比例普通职工代表制度以及工会参与涉及职工切身利益的法律法规和政策的研究与制定制度,以进一步加强工会源头参与的力度与效用;建立健全以劳动合同和平等协商集体合同为主要内容的职工劳动权益维护机制,并进行有力引导和监管,切实维护职工合法权利;坚持和发展以职代会制度为基本形式的民主管理机制,切实保障职工民主选举、民主参与、民主决策、民主监督等各项民主权利。三是通过社会化的手段来优化劳动关系。工会工作是一项社会性工作,单凭工会一家之力难以取得合意效果。因此,各级工会组织要摒弃过去那种就工会论工会、关起门来搞工会的传统做法,积极加强与人事劳动、劳动监察、劳动仲裁、工商、税务、法院、国资等部门的联系与合作,共同推动工会工作向前发展,进一步提高工会组织履职能力。

(三)切实保障民生,维护社会稳定。切实保障民生,维护社会稳定,就是要求工会组织推动建立普惠性的职工社会保障体系,完善收入分配制度,协调不同社会阶层的利益诉求,着力推动构建和谐稳定、运转有序、团结友爱的现代社会系统。一是要尽力做好困难职工帮扶工作。在当前工会组织经济实力增强的基础上,各级工会仍要继续压缩行政开支和其他事务性开支,聚积资金,不断加大对困难职工的帮扶投入;各级工会要深入实施“送温暖工程”,广泛开展“金秋助学”活动,着力促进民生问题的进一步改善;要不断拓宽工会帮扶工作领域,丰富帮扶工作内容,提高帮扶工作成效,促进我省工会就业帮扶、生活救助、医疗互助和法律援助等帮扶制度的一体化;探索改变过去“撒胡椒粉”式的帮扶工作方法,不断丰富和完善新的帮扶路径和手段,促进“输血式”帮扶向“造血式”帮扶方式的转变,为困难职工和失业下岗人员再就业创造条件。二是努力推动我省收入分配制度的完善和发展。我省工会组织要加强与其他单位的联合调研,对我省职工劳动性收入占GDP的比重、企业劳动收入初次分配、企业内高管人员与一线工人之间的工资级差等课题进行全面调研和分析,在此基础上积极推动提高各地区最低工资标准,推动建立企业职工工资平等协商机制、正常增长机制和支付保障机制,着力提高我省低收入职工群体的劳动性收入。三是努力推动我省社会保障体系的完善和发展。随着我省国有企业改制的深入进行,大批停产、半停产企业职工从企业中剥离出来,形成了目前我省职工困难面较大、困难人数较多的状况,建立和完善我省社会保障体系、解决这部分职工的基本生活问题,在当前显得犹为必要。各级工会组织要切实代表职工利益,高举民生旗帜,推动我省以社会保险、社会救助、社会福利为基础,以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点的社会保障体系的完善和发展。

(四)深入实施职工素质提升工程。各级工会组织要把2010年作为工会教育培训年,深入实施职工素质提升工程,全面提高我省职工的综合素质,为我省建设国际旅游岛提供智力支持和人才储备。在培训内容上,要适应以旅游业为龙头、现代服务业为主导的经济发展战略的需要,以旅游知识、海南省情、礼仪修养、敬业精神、劳动技能、外语为重点,加强对职工的全面培训,增强职工的学习能力、创业能力、竞争能力、发展能力;在培训方式上,工会组织一方面要采用社会化手段,加强与人事劳动、财政、教育、总商会、企业家协会等单位和社会组织的联系与合作,另一方面要充分考虑到职工的工作性质和工作特点,以社区或企业为依托,以“学分银行”的方式,同时充分利用网络教育、远程教育等各种现代化的培训手段,推进职工的教育培训,并不断增强培训的效果;在资金筹措上,一方面工会组织要加大职工教育培训的投入,另一方面要积极争取财政资金和其他单位及社会组织的支持,形成工作合力。此外,工会组织要充分发挥劳动竞赛的激励、导向作用,以旅游服务行业为重点,组织开展各种劳动竞赛、技能比武、科技创新等活动,保护和激励职工群众的积极性、主动性和创造性,为建设国际旅游岛增光添彩。

(五)努力加强自身建设。加强我省工会组织自身建设,不断提高工会组织履职能力,是服务国际旅游岛建设的现实需要,是工会自身发展壮大的内在要求,是新形势下做好工会工作的前提和基础。一是要加强工会组织体制建设。要尽快改变目前工会领导机关与基层工会力量倒置状态,本着“小机关、大基层”的原则加强基层工会建设,使力量向基层倾斜,目光向基层聚集,资金向基层流动;创新组织形式,积极推动建立区域性、行业性基层工会联合会(联合基层工会),加快基层工会城乡统筹进程;建立健全上级工会保护基层工会主席合法权益机制。二是要加强工会作风建设。工会干部要做开拓创新的表率,努力把握在新形势、新任务下开展工会工作的特点和规律,探索与时代发展和任务要求相适应的工作思路、机制、方法,不断进行观念创新、思路创新和机制创新;工会干部要做心系群众的表率,时刻把职工群众的安危冷暖放在心上,把扶危济困与促进解决困难职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题结合起来;工会干部要做真抓实干的表率,脚踏实地,真抓实干,努力把各项工作做深做细,推动各项工作的落实,不断开创我省工会工作的新局面。三是要加强工会民主建设。积极稳妥地推进基层工会主席直选工作,落实会员民主选举的权利;由会员或会员代表每年对工会领导干部的工作进行民主测评,落实会员民主评议的权利;积极推进市、县工会代表大会常任制,逐步建立和完善工会代表大会提案制度;实行会务公开制度,有关人事、财务、采购、招投标、重点项目、重大活动等方面的事务要及时、全面地向会员公开,进一步落实会员民主监督的权利。四是要加强干部队伍建设。在当前形势下,要选好配强工会领导班子,继续推进市县工会主席高配工作;推动建立工会与党政机关干部轮岗制度,实现干部的双向交流;深入开展创建“学习型工会”活动,加大工会干部教育培训力度,并建立工会干部考核与激励机制,不断提高干部的素质和能力;扎实抓好年轻干部的培养选拔和后备干部队伍建设。

关于国际旅游岛建设背景下万宁市人才工作的思考

作者:万宁发展论坛 2010-12-09 16:37 星期四 晴

关于国际旅游岛建设背景下万宁市人才工作的思考

祁一波

省委书记卫留成在全省人才工作会议上指出,建设海南国际旅游岛关键要培养造就一支具有强大支撑力的人才队伍。万宁作为我省一个旅游大市,其人才队伍建设问题事关全市乃至我省东部发展的大局。正视其存在的问题,剖析其原因,寻找破题之良策,这对于对贯彻落实《国务院关于推进海南国际旅游岛建设的若干意见》,加快万宁科学发展至关重要。

1、目前万宁人才队伍建设存在的突出问题

海南国际旅游岛建设上升为国家战略后,人才在全省各市县经济社会发展和地区综合力量竞争中的地位和作用显得日益突出,因而,对市县人才工作提出了更加严格的要求。目前,万宁市“尊重知识、尊重人才”的社会氛围日趋形成,但人才队伍建设仍然存在着诸多方面的问题,突出表现在:

1.1、人才流失较为严重。

目前,万宁各类人才35383人,全市每万人中各类人才拥有量588人,略高于全国平均水平。但由于万宁经济还欠发达,企业大多实力不雄厚,产业集聚功能不强,较难吸收高层次人才来万宁创业发展。加上每年分配来万宁工作的大学本科毕业生非常有限,而且还有为数不少的本地人才通过正常调离、辞职、自动离职等到外地谋职,万宁中学、万宁第二中学就有许多老师通过种种渠道到海府地区任教。

1.2、专业技术人才总量偏低且结构不合理。

在全市专业技术人才中,高级技术职称409人,中级技术职称3251人,总量明显偏低,且结构又不合理:一是人才的专业结构不合理。在全市专业技术人才中,教育、卫生、文化类专业技术人才占大头,工贸、厂矿企业专业技术人才占的比例较低;二是年龄结构不合理。全市高层次人才年龄普遍老化,特别是副高以上职称人才,平均年龄在45岁以上;三是人才的空间分布不合理。大部分人才集中在党政机关、事业单位,非公有制经济组织人才偏少。在人才布局上,绝大多数专业人才都集中在万城、兴隆和开发区企业,而条件较差的镇一级人才短缺。

1.3、用人机制不够灵活。

当前,万宁市用人机制,仍多受编制、经费、审批部门等诸多因素的限制,人才就业难、流动难、沟通难等现象普遍存在。比如,在公务员的增补问题上,考录权力在省级组织、人事部门,在招考时间和方式上多强调集中、统一,且对干部的学历、身份等资格条件要求较高,这种进人机制与公务员队伍动态管理的规律不相适应,在一定程度上导致市、县党政干部队伍年龄偏大,整体老化。

2、万宁市在人才工作实践中的一些做法

近年来,万宁市认真贯彻落实省委、省政府《贯彻〈中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的实施意见》等文件精神,把人才工作整体纳入了重要议事日程,从破解人才队伍建设中存在的突出问题入手,在培训、引进和使用人才等方面进行了一些有益的探索和尝试。

2.1、强化人才培训,解决“内才”挖掘不够的问题。抓人才工作,既要重视“外才”的引进,更要重视“内才”的挖掘。2004年来,万宁市采取多种形式,对各类人才实行分类培训。

2.1.1、对党政领导干部进行“阔视野、换脑筋”的培训。选派优秀副科级以上领导干部赴清华大学人文学院公共行政管理培训班进行为期3个月的培训,培训学习达31人次,选派领导干部赴港澳、日本和欧美等国进行境外学习培训的达35人次,选派领导干部到国内发达地区学习考察的达110人次,举办各类党政干部专题培训班34场次,受训人数达9000多人次。

2.1.2、对专业技术人才进行多渠道培训。一是开展新老师的岗前培训、教师队伍的全员培训、骨干教师的业务培训。新教师的岗前培训,其目的是让新教师进一步了解万宁教育现状,使其尽快进入工作角色。教师全员培训,其内容包括全员师德培训和暑假业务全员培训,目的是提高教师的教学水平和职业道德素质。在抓骨干教师的业务培训中,万宁市先后选派了6位骨干教师参加国家级培训,200多名教师参加省级新课程培训;二是开展医学技术人才的业务培训。每年选派3—5名市级医务骨干人才赴省外先进的三甲医院进行学习一年,分期分批组织镇卫生院医务骨干到市人民医院对口科室、乡村医生到镇卫生院跟班学习。三是开展农村技能人才实用技术培训。以市技工学校为培训基地,对劳动技能人才进行实用技术培训,共举办培训班38期,培训人数9351人次。通过强化培训,最大限度地挖掘内在潜力,培养和提高当地各类人才。

2.2、不拘一格选人才,解决人才总量不足的问题。千里马常有,而伯乐不常有。在选人用人问题上,万宁市委、市政府采取灵活的人才吸纳机制,按照“不求所有,但求所用;不求所在,但求有为”的思路,广渠道选用人才。

2.2.1、创新干部选拔任用机制,建设一支推动万宁科学发展的党政人才队伍。一是采取竞争上岗方式公开选拔一批副科级领导干部。2007年,面向全国高薪公开招聘市五所完全中学校长,来自全国各地的100多人报名参加,经过严格而激烈的笔试、面试和考察层层筛选,有5位优秀人才脱颖而出;二是推进科学民主的竞争机制,公开选拔培养科级党政后备人才。2007—2008年,万宁市探索建立“公开选拔+公开推荐+考察测评+挂职锻炼+正式任用”的科级后备干部选拔培养工作机制,公开选拔科级党政后备干部人才60名。

2.2.2、以教育、卫生为重点,加大紧缺专业技术人才的引进储备力度。在教育系统,一方面从万宁籍历届师范院校具有教师资格的优秀毕业生中,通过竞争上岗、择优录用的方式,录用240名师范院校毕业生充实到初中、小学教师人才队伍,填补了九年制义务教育阶段部分紧缺专业的人才空白;另一方面,深入到东北师范大学、华中师范大学、华南师范大学、西南大学、陕西师范大学、湖南师范大学及海南师范大学等高校招聘了159名本科以上优秀毕业生充实到全市五所完全中学,其中研究生11名,从而提高教育系统人才的储备水位。在卫生系统,针对基层镇卫生院卫生技术人才奇缺状况,首次面向全省公开招聘40名临床医学、预防医学、医技、护理等专业卫生技术人才到镇卫生院、兴隆红十字医院工作。公开招聘40名医学院校本科优秀毕业生安排到市人民医院,作为各科室后备医疗力量进行重点培养,从而加强了全市医学技术人才队伍建设。

2.2.3、立足基层,加强村干部和农村实用人才的选拔培养。一是公开选拔优秀村干部,培养一支新农村建设的主力军。2008年,制订了《万宁市选拔培养优秀村干部工作方案》,公开在全市范围里选拔培养一批优秀村干部,通过笔试和面试,入围的30名优秀村干部被选送到海南大学接受了为期1个月的脱产学习,并经过层层筛选,选派5位优秀村干部到镇一级挂职锻炼;二是组织开展致富带头人评选表彰活动。几年来,全市先后涌现了许多诸如“瓜菜北调王”苏侯波、海水养殖专家周先雄、“海鸭司令”翁永清等农村实用人才优秀代表,全市共有实用人才6889人,有7人被评为海南省农村致富带头人。

2.3、规范人才管理,解决人才使用不当的问题。

万宁市委、市政府坚持把党管人才作为组织建设的重要组成部分统筹安排,成立了市人才工作协调小组和市委组织部人才工作组。建立了人才工作联席会议制度和人才资源库,对全市各类人才实行对口管理,有效实现了与其他市县、全省乃至全国人才市场的联网贯通,发挥了人才资源有效配置的功能。市委、市政府将“人尽其才,才尽其用”作为做好人才工作的出发点和落脚点,在资金、设备和人员上给予人才工作大力支持,对一些专业技术人才和管理型人才,还给予相关部门一定的调配权力,可以根据人才需求进行对口调配,为人才的使用提供更为合适的岗位。同时,在人才工作中推行问责制,从而有力地保障了全市人才工作的规范运行。

3、对国际旅游岛建设背景下实施人才发展战略的几点建议

人才是生产力发展中最具活力的第一要素,也是海南建设国际旅游岛的关键所在。然而,人才工作又是一个大的命题,是一项系统工程,它涉及到国家的政策措施与人事制度、干部的素质能力与工作水平、组织部门的职能定位与工作方式、人才管理的体制与机制等诸多因素,因此,抓好人才工作需要统筹兼顾、多管齐下。

3.1、更新人才理念。一是树立人才战略的理念。万宁最大的实际,就是旅游资源丰富,经济社会欠发达。然而,面对琼海、陵水、定安等兄弟市县快速发展的逼人态势,万宁必须从建设国际旅游岛这一战略高度来看待人才工作,真正树立科学技术是第一生产力、人力资源是第一资源,一把手抓第一资源的人才战略思想;二是树立“大人才观”的理念。深化对人才内涵的认识,明确广义上的人才观念,人才包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用技术人才等五大类别,切实把非公有制企业人才和农村实用人才纳入到大人才发展规划中统筹考虑、共同发展。三是树立以人为本的理念。真正做到靠政策吸引人才,靠市场配置人才,靠机制用好人才,靠环境、靠事业、靠感情留住人才,尽可能地满足各类人才在学习、交流、娱乐、生活等方面的社会需求,为人才创造一个安全、舒适的生活环境,让他们安心扎根万宁工作。四是树立“柔性引才”的理念。按照“不求所有,但求所用;不求所在,但求所为”的柔性引才理念,大力引进外地人才。

3.2、创新人才工作机制。一是建立健全科学规范的干部考评机制。要科学设置考评指标,规范考评程序,对市直机关和镇领导班子及领导干部年度工作要进行综合考核,对先进单位要进行表彰奖励,对业绩突出被评为优秀的领导干部、优秀公务员和先进工作者,除了表彰奖励外,还将考评结果作为提拔任用的重要依据。二是建立健全激发人才创新的奖励机制。要建立由品德、知识、能力、奉献等要素为指标的综合评价体系,将考核结果与表彰奖励、提拔任用适当挂勾,促使人才评价科学化、规范化、合理化。为了进一步激励科技创新、营造创新环境、培养创新人才,应加大科技进步奖励工作力度。每年要切实拿出足够的奖金,对技术创新性强,拥有原创性自主知识产权的核心技术、主要技术经济指标在国内外处于领先地位的科技成果;企业完成或科研合作的优秀科技成果;市场前景好、推广应用规模大、经济社会效益显著的科技成果;解决了领域发展重点、难点、关键问题,提高市场竞争力,引领产业发展方向,推动行业科技进步作用大的科技成果的专业技术人才给予重奖。三是建立健全人才灵活开放的流动机制。要彻底打破人才部门所有的封闭落后管理方式,放开限制、取消门槛、广揽人才,以开放的姿态、灵活的方式、优惠的政策、宽松的环境,大力培养吸引与市场需求相适应的各级各类人才,促进用人单位通过市场自主择人,人才进入市场自主择业。要根据党政机关、企业、事业单位的特点制定引入竞争机制,建立职能完善、机构健全、法规配套、指导及时、服务周到的人才管理办法和措施,促使各类人才在机关事业单位之间,在各种不同所有制经济组织之间的合理交流,合理使用。四是建立健全人才市场宏观调控。要根据海南建设国际旅游岛的总体要求和产业结构调整的要求,做好整体性人才资源开发预测和中长期规划,调整完善配置政策,明确配置目标和重点,对人才的总量、供求关系、就业总体规模、人才资源的素质结构、专业结构、年龄结构以及地区分布结构进行科学合理配置。

3.3、优化人才发展环境。一是优化制度环境。要为人才资源开发提供良好的制度保证。重点是要抓好竞争上岗、双向选择、兼职兼薪、契约合同、执业资格、岗位管理、考试录用、争议处理、监督制约等制度的完善和落实;二是优化政策环境。要用具有竞争力的人才政策最大限度地激发人才创造潜能。通过出台优惠的人才政策,发挥政策对人才成长的导向作用,让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让一切创造财富的源泉充分涌流。三是优化创业环境。要努力打造人才“洼地”,营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正的创业环境,鼓励竞争,包容失败;支持人们干事业,在全社会营造重才、爱才、用才的风气。

3.4、实施人才强旅战略。根据海南国际旅游岛建设的总体要求,紧紧围绕旅游业这一龙头产业,建立健全一套既与国际接轨又切合海南实际的人才队伍建设机制,使旅游人才在数量、质量、结构和布局上与海南国际旅游岛建设要求相适应,为海南建设世界一流的热带海岛度假胜地提供坚实的人才基础和智力支持。基本思路是:一是加强领导,编制旅游人才发展规划;二是深入改革,制定旅游人才促进政策;三是整合资源,建立旅游人才培养平台;四是完善管理,构建旅游人才开发的体系。

[作者简历]

祁一波,男,1965年10月出生,中共党员,政治学高级讲师,大学本科毕业,现任党校教研室主任。1987年8月,由海南师范学院政史系毕业分配在万宁侨中高中部任教。1988年9月至今在中共万宁市委党校先后任教员、助理讲师、讲师、高级讲师(期间:1990至1992年,参加中央党校函授学院经济管理专业本科班学习;1990年11月,被省科学社会主义学会吸收为会员;1992年4月,被省邓小平理论研究会吸收为会员;1997年9月,经省职称评审委员会审批为科学社会主义讲师;199

7、199

8、1999连续三年被评为优秀讲师)。2000年12月,被市委任命为中共禄马乡委委员、副书记;2002年4月,被市委任命为禄马乡人民政府副乡长候选人;2007年被评为万宁市优秀党员。2008年12月,经海南省高级职称评审委员会评为政治学高级讲师。

二O一O年十一月十二日

本文发表在《新东方》2011增刊(1)总第180期上

第18篇:和谐劳动关系

和谐劳动关系与人力资源管理

【文章摘要】

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假》等劳动法律法规的相继实施,我国各个地区的劳动争议事件的数量持续上升,由于《劳动合同法》倾斜性的保护劳动者权益,在一定程度上改善了劳动者的地位,但用人单位依然处于“经济强势”的地位。劳动争议事件频频出现,给企业的人力资源从业者带来了挑战,本文探讨的主题是劳动关系出现问题的根源,怎样从人力资源管理的角度去构建和谐的劳动关系。构建组织成员间的互信,发展和谐员工关系,通过人力资源(组织团队)的高绩效来获取竞争力的可持续发展。 【关键词】

和谐;劳动关系;人力资源管理;劳动合同法

一、前言

“和谐”抑或“纷争”是一个必选题,但并不是一个两难的选择。员工和企业都希望能够拥有和谐的关系,创造更多的价值。用人单位和员工之间是一个博弈的关系,他们之间有着共同的利益,因而和谐的劳动关系便是这个博弈均衡的选择。《劳动合同法》的法律法规的出台,使得劳动关系变得更加复杂,劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识明显提高。因此企业经营者与人力资源管理者应该充分认识新劳动法带来的这些影响,更好的处理劳动关系问题。

二、什么是劳动关系?

劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。广义多说,劳动关系是指企业经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的权责利的关系。主要包括①企业与全体职工(包括经营管理人员)之间的关系,②企业与职工组织(工会)之间的关系,③经营管理者与职工的关系,④经营管理者与职工组织(工会)之间的关系,⑤职工与职工组织之间的关系。将这些关系用图形结构描述更加清晰自然。企业劳动关系结构图见图1-1

表1-1企业劳动关系结构图

集体 劳动关系

一般劳动关系 工会内部关系

资料来源:常凯,劳动关系学,中国劳动社会保障出版社。 工会 雇主 会员 员工

三、企业与劳动者的冲突与合作

劳动关系的本质是企业与劳动者双方的权利与义务关系,是双方合作与冲突的对立统一。企业与劳动者双方在维护自身权利,保证双方履行各自义务的过程中,由于权利与地位的不一致,会引起矛盾和冲突。双方也存在着共同利益,因而他们也愿意减少冲突、进行有效合作,从而实现双方的利益。这也是我们构建和谐劳动关系的基础。 合作的基础。

企业和劳动者之间是权利义务关系,员工为企业付出符合企业需要的知识、技能和健康等要素。员工在企业那里获得相应的工资收入与其他报酬的同时,也从工作过程中获得自我价值的实现,获得对组织的认同感、归属感、安全感。还在工作过程中建立良好的人际关系交往中获得尊重,再贡献中成长与发展自我。企业则通过对员工的有效管理和激励,提高员工工作的积极性。总而言之,双方的共同利益是双方合作的基础。 冲突的根源。

为了使组织有效地完成组织目标和满足个人需要,必须建立组织成员和组织之间的良好和谐关系,即彼此间应互相支持,行动应协调一致。但是,现实的情况是,每个人间存在着各种差异,组织间有不同的任务和规范,对同一个问题就会有不同的理解和处理,于是就会产生不一致,或是不能相容。也就是说,冲突在组织或群体内是客观存在的。那么企业与劳动者之间冲突的根源是什么呢?

1、客观利益的差异。

企业的目标是为了追求利润最大化,劳动者的劳动报酬在传统经济学上被看做是生产的成本,企业把工资报酬看做成本,因而会从各方面尽量节约成本。而劳动报酬是对劳动者工作的回报,是劳动者的利益。所以企业对利润的追求就必然会与劳动者之间存在冲突。

2、正式契约的不完全性。

如果企业与劳动者的劳动合同是完全、明确的;能详细规定用人单位与劳动者之间的权利与义务;劳动法律法规能够把所有劳动关系中可能遇到的问题及其处理都给出明确具体的规定;如果集体协商中,谈判的双方代表能够根据法律法规和企业的实际情况就劳动报酬、工作时间、休息、休假、劳动安全卫生等事项达成非常一致的集体合同;同时这些合同和法律法规又能够得到完全的履行,那么双方因权力义务关系不清而造成的冲突就会减少。但现实的情况是契约双方获得的信息是有限的,契约各方的代表也是有限理性的,未来的变化是不确定的。在这种情况下,冲突也不易避免。

3、心理契约的不确定性。

心理契约的意思是说,在任何组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间,总是有一套非成文的期望在起作用。”从组织行为学角度讲,员工是抱着一定的期望加入组织的,希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要;组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的,力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中,但在每一个员工的内心深处,对自己该为组织付出什么、付出多少,组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言,心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。由于每个员工对一件客观事物都有着自己的主观看法,因而每个员工对企业的心理契约也是不同的。

四、从人力资源管理的角度去化解冲突、构建和谐的劳动关系。

1、转变将人视作为成本的传统观念。

人力资源管理的思想进入我国已经有几十年,在这几十年里已经有了飞速的发展。但在我们现在的企业中依然可以看到传统人事管理思想依然没有转变。只是将人事部门名称改变为人力资源管理部而已。

在传统人事管理中,企业把人看作为成本,企业的目标是追求利润最大化,企业在使用人力成本时以节约为目标;而人力资源管理将人视为人力资本,对人力资本进行投资与开发,可以为企业创造价值。成本是为实现目标而不得不作出的付出,而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来了发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的博弈零和游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能够带来收益的资源,企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系,是一种双赢游戏。企业建立优秀人力资源管理。人力资源管理将成为员工的支持者,帮助员工创造价值。有利于建立和谐的劳动关系。

2、学习和熟悉法律法规,建立明确、合理、合法的制度。

规章制度是指用人单位依照法律与民主程序指定的,在本单位范围内实行并用以生产、经营和开展劳动关系管理的行为准则。其一般包括管理制度、操作规程、劳动纪律等。企业的规章制度相当于是企业与企业员工之间的“内部法律”,其重要性不言而喻。规章制度是对企业和员工双方的约束,是企业行使用工自主权的重要依据。《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

由此可见企业如果没有明确具体、合理合法的规章制度,没有规定工作岗位的胜任能力指标,没有具体规定可以解除劳动关系的违纪违规行为,用人单位对员工进行调岗调薪将没有依据,人力资源管理将陷入困境。良好的规章制度能够整合企业的人力、物力、财力,充分发挥人的积极性,从而实现企业的经营绩效。规章制度有利于避免用人单位在管理活动中的随意性,有利于用人单位和劳动者之间建立长期稳定和谐的劳动关系。

3、塑造良好的企业文化。

劳动合同法的立法宗旨是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。它更多的倾向于保护劳动者的权益,提高了劳动者的地位,赋予劳动者更多的选择权。企业想要解除劳动合同辞退员工设置了许多限制,有许多的赔偿条款。但对与劳动者一方却限制不多,对员工与企业中止劳动合同,在《劳动合同法》第九十条有所规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”这样就使得员工跳槽变得更加容易,企业面对员工跳槽时,一般会进行离职面谈来进行挽留。然而员工与企业真正走到离职面谈这一步时,员工去意已决,挽留也是徒劳。要留住和吸引核心员工,企业需要科学化的人力资源管理,塑造良好的企业文化来吸引留住核心员工。塑造企业文化,就是要把企业员工的个人的价值观与企业价值观相结合。把员工的发展与企业的发展目标相结合,使员工有了归属感和认同感,企业文化的塑造以员工为本,以人为本,才能更好地得到员工的认同和接受,才能更好地激发员工的工作热情和积极性,才能形成有效的人性化的激励和约束机制,为员工提供良好的自我实现的工作氛围和发展机会,员工在企业中受到重视和尊重,其工作成绩受到认可和赞赏。这样能减少员工流动、减少纠纷,有利于和谐劳动关系的构建。

4、人力资源管理的流程再造。

人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学的系统的技术与方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。企业的人力资源管理一般包含六大模块:人力资源规划、招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理。而这些职能模块的运作无不受到劳动法的外部约束。例如:劳动合同法有关不得收取押金和担保的禁止性规定,企业就要在招聘与录用过程中要注意流程与规范;劳动合同法关于服务期协议以及充分就业限制等方面的法律规定就对企业在培训与开发的实施中注意依法而行、注意保护自身的利益;企业薪酬管理方面要注意同工同酬、最低工资标准等政策的规定等等。《劳动合同法》给我们企业的人力资源管理带来了挑战,我们人力资源管理者应当对人力资源管理的流程进行系统性的诊断,找出不合理、不合法的制度流程予以改造优化。完善自身的流程与制度,在保护企业利益的同时也保护劳动者权益。降低在用人过程中的法律风险,减少劳资纠纷,这样便有利于构建组织成员间的互信、发展和谐的员工关系,塑造团结互助的企业文化,通过科学的人力资源管理,来创造员工与企业的共同发展。

五、结语

《劳动合同法》的颁布与实施加大了对企业管理特别是劳动关系管理的干预力度。这既是挑战也是机遇。人力资源管理者应当抓住这次机遇将企业的人力资源管理水平提升到新的水平,为企业依赖人力资源获取竞争优势实现可持续发展提供人力支持和管理支持。

【参考文献】

[1]陈维政,李贵卿,毛晓燕.劳动关系管理[M].北京:科学出版社,2010.[2]于桂兰,于楠.劳动关系管理[M].北京:清华大学出版社/北京交通大学出版社,2011.[3]肖胜方.劳动合同法下的人力资源管理流程再造[M].北京:中国法制出版社,2013.[4]翟继满.劳动合同法再入门:人力资源管理挑战、误区、对策[M].北京:中国法制出版社,2008 [5]段海宁.人力资源法律风险管控操作实务[M].北京:北京大学出版社,2012 [6] 约翰·W.巴德(John W.Budd),解格先,马振英.人性化的雇佣关系—效率、公平与发言权之间的平衡[M].北京:北京大学出版社,2007.

第19篇:劳动关系认定

第二章劳动关系认定

40.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的,其劳动关系是否成立?

针对部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护的情况,劳动和社会保障部2005年颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。根据规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:

(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

41.认定用人单位和劳动者双方存在劳动关系的参照凭证有哪些?用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。

其中,(1)(3)(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

42.用人单位招用劳动者应订立劳动合同而没有订立的应怎样解决?用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但劳动关系成立的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每

1满1年支付1个月工资的经济补偿金。

43.用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时怎样认定用工主体?

建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

第九章不得解除劳动合同的情形

139.劳动者在什么情况下应当认定为工伤或者视同工伤?

《劳动法》规定,劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除其劳动合同。因工负伤,又称工伤,是指劳动者在工作过程中身体受到伤害。

根据国务院《工伤保险条例》的规定,劳动者有下列情形的,应当认定为工伤:在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;在上下班途中,受到机动车事故伤害的;法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤的情形是:在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。

140.劳动者患职业病或因工负伤必须达到什么程度,用人单位才不得解除劳动合同?

根据《劳动法》的规定,劳动者患职业病或因工负伤,还必须达到一定的程度,即被确认丧失或者部分丧失劳动能力时,用人单位才不得解除劳动合同。为此,劳动者发生工伤,经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的,应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为10个伤残等级,最重的为1级,最轻的为10级。生活自理障碍分为3个等级:生活完全不

能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

141.职工因工致残被鉴定为1~4级伤残的,其劳动关系如何处理?根据《工伤保险条例》的规定,职工因工致残被鉴定为1~4级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:1级伤残为24个月的本人工资,2级伤残为22个月的本人工资,3级伤残为20个月的本人工资,4级伤残为18个月的本人工资;

(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:1级伤残为本人工资的90%,2级伤残为本人工资的85%,3级伤残为本人工资的80%,4级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额;

(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为1~4级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。

142.职工因工致残被鉴定为

5、6级伤残的,其劳动关系如何处理?根据相关规定,职工因工致残被鉴定为

5、6级伤残的,享受以下待遇:

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:5级伤残为16个月的本人工资,6级伤残为14个月的本人工资;

(2)保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,标准为:5级伤残为本人工资的70%,6级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额;

(3)经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

143.职工因工致残被鉴定为7~10级伤残或程度轻微的,其劳动关系如何处理?

根据《工伤保险条例》的规定,职工因工致残被鉴定为7~10级伤残的,享受以下待遇:从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。

标准为:7级伤残为12个月的本人工资,8级伤残为10个月的本人工资,9级伤残为8个月的本人工资,10级伤残为6个月的本人工资;劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

如果劳动者仅是患职业病和因工负伤,程度轻微,未达到丧失或者部分丧失劳动能力的程度,则用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。

第20篇:劳动关系证明

证明是有限公司职工,担任工作。年月日约时分,在从事工作时, 由于,导致右手压伤,经医生诊断为:。

特此证明

证明人:年月日

证明

人力资源和社会保障局:

本人,性别:,身份证号码:,

家庭住址:,于年月聘入公司,从事工作,与伤者是关系。

于年月日时分许,本人在发现伤者在作业时特此证明!

年日

工伤事故证人证言

证明

人力资源和社会保障局

我叫____________,身份证号为:_______________________, 是______________________________公司的员工,和_________是同一

车间同一组的同事.在_____年____月______日_______点左右,我看见以上为事实经过。特此证明。

证明人:__________________(盖手印)日期:____________________

《劳动关系工作计划.doc》
劳动关系工作计划
将本文的Word文档下载到电脑,方便收藏和打印
推荐度:
点击下载文档

相关推荐

实施方案自查报告整改措施先进事迹材料应急预案工作计划调研报告调查报告工作汇报其他范文
下载全文