管理人员绩效考核方案
推荐第1篇：餐饮部管理人员绩效考核方案
餐饮部管理人员绩效考核方案
为进一激发餐饮部管理人员的工作热情，增强工作责任感，提升餐饮部整体管理水平，提升部门服务质量、菜品质量、工作效率、团队凝聚力，特制定管理人员绩效考核方案：
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率(月)
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 计算公式：班组问题发生人（次）
X 100％
班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20％（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过
8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20％扣1分，每超额任务20％加1分。
4、经营指标达标率（月）
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数
％
项目总数
项目总数＝参与问卷人数X项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30％比例进行
（3）应达指标：员工满意率不低于85％
（4）奖罚规则：员工满意率在85％—76％扣1分，85％—90％加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。 （病退、酒店开除除外）
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数
％
部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15％（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。
三、考核结果（年）
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。
餐饮部
2005年5月12日
客户关系维护主管绩效考核方案
为进一步密切与客户之间的关系，增强工作责任感，明确工作职责，加大餐饮市场销售网络，餐饮部特制定绩效考核方案，具体如下：
一、替班期间：替各楼面前台主管当班时，当班期间所发生的一切事务与《管理人员绩效考核方案》挂钩，考核内容与标准与前台管理人员相同。（如问题发生率、工作落实情况、员工满意率）
二、客户拜访：每月30日之前制定下月外出拜访客户计划（每月6天时间），报餐饮部办公室备查。拜访客户期间，用表格形式记载当天拜访客户时间、单位、姓名、反馈内容，并于次日餐饮管理人员早会时呈报餐饮总监和经理。对未按规定时间和要求完成的，每次扣2分，每月进行一次统计。
三、分析报告：每月28日之前上交当月市场调查分析报告，报餐饮总监和经理。未按规定时间完成的，每次扣3分，每月统计一次。
四、销售业绩：每月完成餐饮销售任务指标8万元（限二楼包房、婚寿宴接待、团体用餐），部门规定的其它销售任务（如自助餐票、月饼销售等）不算销售范围，销售任务与效益工资挂钩，未完成销售任务按未完成部分的2％扣除，超额完成销售任务按超额部分的2％进行奖励（按500元效益工资浮动），餐饮部预订处每月进行统计，人事部进行核发（与销售代表统计相同）。
五、客户挖掘：除做好目前餐饮重要客户的维护和稳定以外，每月要求挖掘2名有一定消费潜力的新客户，并建立客户档案资料，进行跟踪服务。未按要求完成扣2分。
六、考核结果：基础分为100分，餐饮办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计，并将考核结果作为年终奖以及评优评先的主要依据。
餐 饮 部
2005年6月8日
推荐第2篇：管理人员绩效考核实施办法
管理人员绩效考核实施办法（试行）
为了完善公司绩效管理体系，建立高效的管理团队，有效调动管理人员工作的积极性和创造性，提高公司核心竞争力，从而确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，特制订本办法。
一、本办法适用于公司所有行政高、中、基层管理人员；
二、考核遵循的原则如下：
1、以绩效结果为导向，实行收入水平与公司效益及分管工作目标相结合原则；
2、坚持实事求是，以数据和事实为依据；
3、有奖有罚、奖罚对等，激励与约束并进原则。
三、考核周期为定期（季度、年度）考核及不定期考核 相结合。
四、考核内容：
针对行政高、中、基层管理人员个人的专业知识水平、领导能力、工作效率、责任感、协调合作能力、考勤状况、组织纪律、品的言行各方面进行考核。
五、考核办法及流程：
1、公司定期考核为每季度第一个月月初或每年年初由综合部人力资源专管人员组织安排；不定期考核为根据公司实际情况由公司总经理发起、综合部负责组织安排实施；
2、考核评审由员工考核小组（由优秀员工、部门基层管理人员
组成）、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理组成。
３、考核《管理员工考核表》（见附件）内容为依据逐项计分汇总形式进行；
４、考核流程：
（１）员工先根据自身实际工作表现情况进行自评；
（２）由综合部人事专管人员将此员工所填的《管理员工考核表》报送至考评小组，以员工考核小组、人事主管、主管经理（或主管副总经理）、总经理次序逐级评审打分；
（３）综合部人事专管人员负责汇总整理，并将最终考核成绩在公司内部予以公布。
（４）综合部人事专管人员依据管理人员绩效考核成绩做出被考核人的初步评价及处理建议，上报公司总经理。
六、管理人员绩效考核成绩是公司内部管理人员聘任、解聘的重要依据。综合部人事专管人员结合《管理人员聘任办法》及《公司总经理会议决议》负责具体实施。
七、管理人员绩效考核成绩对公司管理人员日常工作客观的全方位评价，是被考核人工资评定、奖金额度重要参考数据。由人事专管人员提出调整方案及建议上报公司总经理，公司统一实施。
八、行政高、中、基层管理人员在“绩效考核成绩”公布起一周内如有异议，可直接向公司总经理提出申诉。
九、公司各部门均有义务对考核数据的收集整理工作提供支持和配合的义务
十、附件：《甘肃康道交通设施有限责任公司管理员工考核表》；本方法自发布之日起开始执行。
甘肃康道交通设施有限责任公司
二〇一一年七月一日
推荐第3篇：房地产公司管理人员绩效考核
房地产公司管理人员绩效考核
第一、要知道考核中的用人理念
员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高如何对管理人员实施绩效考核？
或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。
将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、开发策划序列、工程序列、管理序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法
一、被考核人员：(房地产公司)
财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任。
二、考核程序：
1、财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任的考核人为总经理及副总经理。
2、项目部经理的第一考核人为工程部经理，第二考核人为主管副总经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要 1
素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各部门经理不再有直接给下属人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
9、季度考核：
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
附件一：关于部门经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上房地产经营管理经验。
3、具有丰富的本专业知识和房地产经营管理能力，对项目的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求（20分）
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。(2分)
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、部门经理、主任及员工做两次房地产经营管理及房产项目开发等相关知识培训。（4分）
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重应市场发展需求。(4分)
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案.（5分）
4、从客观实际出发，制定分配销售部的每月销售任务。（5分）
5、监督、督促销售部营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新开发项目及重要指示传达于各部门。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各部门做好人事管理工作。（1分）
12、配合企划部，帮助销售部制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实销售部百分考核制。（3分）
14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）
第三部分：销售任务（20分）
1、每月完成任务100%（20分）
2、每月完成任务80%—100%（20×（80-100%）分）
3、每月完成任务60%—80%（20×（60—80%）分）
5、每月完成任务60%以下，不记分
附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上房地产财务管理经验。
3、具有丰富的房地产财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评(20分)
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。（2分）
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、部门经理及员工做一次房地产会计管理等相关知识的培训。（4分）
2、每月参加培训项目地会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）
3、每日以电话形式与项目部沟通4次，及时传达公司会议精神，遇到问题，并拿出解决方案。
（5分）
4、从客观实际出发，制定分解各部门、各项目部的每月资金使用明细。（5分）
5、监督、督促各部门、各项目部会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各项目部做好财务人员管理。（1分）
12、配合各部门制定资金使用计划，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月检查各部门、各项目部财务情况，并写出书面报告。（10分）
第三部分：目标任务（20分）
1、每月10日核算出销售部上月经营情况。（10分）
2、每月5日完成各部门上月经营情况。（5分）
3、每月5日完成公司各部门工资核算。（5分）
附件三：项目部经理岗位职责及评分标准
第一部分：工作品德及态度（占20分）
1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）
2、关心员工，富于合作。（2分）
3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）
4、服从上级、尊重下属。（2分）
5、工作积极、责任心强。（2分）
6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）
7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）
8、严格遵守公司机密。第二部分：工作内容及工作标准（占80分）
1、日常管理A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志，每周批改一次。
2、内部建设标准A一记（工作日记）
B一榜（龙虎榜）
C一牌（倒计时牌）
D一箱（意见箱）
E二图（组织机构图、项目总平图）
F二表（工程进度表、工程实施计划表）
G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）
3、请示汇报体系A请示招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
（1）一周工作汇报（每周四上报部门经理）
（2）每周不少于2篇刊登《房地产周刊》的稿件，由策划周四带回。
（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部门经理）
（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）
（5）项目部资金使用一览表（次月2日上交财务部）
（6）销售明细表（次月2日上交财务部）
（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）
（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）
（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）
4、工作标准A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件，做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批，保证款项安全。
E制定项目部员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。
F召开项目部员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。
（4分） （7分） （7分） 26分） 1分） 8分） 4分） 5分） 1分） 1分） 1分） 1分） 1分） 20分） （（（（（（（（（（（
5、工作任务（40分） 每月按合同完成工程量100%得40分
每月按合同完成工程量80—70%40×（70—100%）分 每月按合同完成工程量70—60%40×（70—80%）分 每月按合同完成工程量60%不记分 编制:熊伟二○○三年十月
推荐第4篇：管理人员绩效考核管理办法
项目管理人员绩效考核办法
目的
为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
绩效考核原则
1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。
5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
绩效考核小组
1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。
2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。
3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。考核评分
1、考核总分为100分，
2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。
3、考核最后分值的计算公式为：
考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重）
4、考核等级划分
1）对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分， “好”指的是超额完成目标， “较好”指的是完成目标， “一般”指的是完成大部分目标， “较差”指的是未完成目标。
考核等级与对应意义
不同考核主体评分权重的规定
1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；
2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%；
3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%；
季度绩效工资发放的依据
1、绩效工资比例
确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%。 季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数
2、绩效工资的发放办法：
第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。
季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数
绩效考核文档管理
文件保存
1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。
2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁 。
项目考核办法
项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100分，低于69分者调离本岗位。
一、扣分标准
1、迟到、早退每次扣5分；代签、不按规定签字每次扣10分。
2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。
3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。
4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣5分，错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。
5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分；工作有明显错误每次扣5分。
6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。
7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分
9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分；资料未完善每项扣3分。
二、加分情况
1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。
2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。
3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。
4、提前完成任务或超额完成任务加5分。
三、其他情况：
如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。
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添祥物业公司后勤部门管理人员绩效考核暂行方案
一、目的：
为强化添祥物业公司后勤部门（以下简称“后勤部门”）全体管理人员遵章守纪和自我约束的意识，促进前勤部门管理人员的积极性，提高工作效率和服务质量，保证公司各项规章制度顺利执行，结合《员工守则》、工作流程、质量标准及公司管理实际需求，在原有公司规定的基础之上，特制定本方案，报公司审核批准后实施。
二、适用范围
适合对后勤部门考核（财务部经理、行政人事部经理、办公室主管、行政人事部文员）。 适合对后勤部门日常管理工作。
三、考核原则及绩效设置
本着公开、公正、公平、合情、合理的原则，结合后勤部门实际情况，并根据各岗位性质，并进行月度绩效考核：（注：公司后勤部门在编人数为4人）
财务部经理绩效考核不设置基本金额，实行预付制，所有扣款金额均纳入公司活动经费。 行政人事部经理360元/月
办公室主管360元/月（含行政人事部经理助理：360元/月；含财务部经理助理300元/月，具体工作内容详见岗位职责） 行政人事部文员200元/月；
上述绩效奖励将采取以奖为主，倒扣为辅的原则规范实施。
上述绩效设置基于公司总编制人数160人；总编制人数在160人以上且不足200人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调100元/月；总编制人数在200人且不足250人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调200元/月；总编制人数在250人且不足300人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调300元/月；总编制人数在300人及以上时，绩效奖金基数在原有基础之上上调400元/月（注每50人一档，以此类推）。
上述绩效奖金调整计划基于后勤部门人数不作增编的基础之上；因工作职责调整，对应的绩效将跟随岗位一并调整； 部门人员每增加一人，对应的绩效基数调整计划将随之下调一档。（例如：总编制人数在190人时，不增加之前，绩效上调100元/月，增加之后，绩效不予上调；当总编人数在220人时，不增加之前，绩效上调200元/月，增加之后，绩效上调100元/月。以此类推） 公司统一调整绩效基数时，不纳入上述绩效核算之列，将另行并入绩效资金总额。
四、岗位职责 财务部经理
服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。
严格遵守国家财经法规、财务工作规定和公司相关制度，遵守职业道德；建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，监督各项制度的实施和执行。
组织编制公司年、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划，定期检查、监督、考核计划的执行情况，及时调整和控制计划的实施。
组织各项目收费人员正确、及时、完整地处理账务，办理现金收支和银行结算等业务，及时进行账务登记。
加强财务监管，认真履行财务收支审批手续和费用报销制度，正确合理调度资金，保证日常合理开支需要的正常供给。
负责固定资产、流动资金及专项基金的管理，会同有关部门办理固定资产的购建、审计、报废等财务审核守续。 搞好会计核算，及时提供真实的会计核算资料;组织经济活动分析，编写经济活动分析报告，提出改进意见和建议，为公司生产经营决策提供依据。
审核年、季、月度各种财务会计报表，搞好年度会计决算工作。 组织实施公司财务审计和会计稽核工作。
负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作; 负责除香珠花园、开发区管委会物业服务中心、深圳工业园孵化园8号地块、湖北省汽车研究院之外各单位的收费任务。
负责各部门网点物资申购、派发、核销等工作。 认真完成领导交办的其它工作任务。 行政人事部经理
服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。 负责制订和修订职责范围内相关作业流程及相关作业指导书。
负责对各部门人力需求及人力配置情况进行评审，并负责人力资源的招聘工作。 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与前勤部门以及财务部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作; 负责组织公司人事、薪资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作; 负责组织修订公司各部门的员工工作标准及相关岗位流程; 负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；
负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律; 负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升等人事系列化基础管理工作; 组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作; 协助各部门做好客户单位的沟通工作。 按时完成公司领导交办的其他工作。 办公室主管
服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。
按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查；
负责做好会议、涉外工作等重要事务的安排，部门会议的组织，做好重要会议的记录及会议纪要的整理。
建立档案并保存整理各类档案（包括人事档案、培训档案、合同档案、文件资料档案等） 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的复审工作。
负责归档公司相关文件，负责文档资料整理存放，书籍报刊管理，严格执行档案资料保密制度；
负责组织公司办公费用的计划；固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作；负责对公司办公设备的管理和维护；
负责组织员工企业文化活动；负责公司网站、微信平台的维护和推广工作； 负责对各部门管理干部月度绩效考核的初审工作； 负责公司资质的办理、变更、年检、保管等工作；
协助财务部做好帐务处理以及相关票据初审、发放及回收工作；负责每月按时向统计局、税务局上报报表；
负责各项目的物业方案、合同的拟定及招投标工作； 协助部门做好各客户单位的沟通工作。
每月2日前汇总上月华企在线学习情况并安排当月学习课程； 负责完成上级交办的其它工作任务。 行政人事部文员
服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。
按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查；
负责做好会议、涉外等重要工作任务，并做好公司会议精神上传下达，协助办公室主管做好重要会议的记录及会议纪要的整理工作。
协助各部门做好员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升以及劳动保险等人事系列化基础管理工作; 协助办公室主管组织公司办公费用的计划；固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作；负责对公司办公设备的管理和维护； 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的初审工作。 负责公司各部门各类报表的收集整理工作； 协助办公室主管，做好公司相关文件的归档以及文档资料整理存放工作，严格执行档案资料保密制度；
具体负责保管行政人事部印章工作。
负责各部门员工绩效考核信息的统计、初审工作。 负责公司办公室的日常接待工作。 负责完成上级交办的其它工作任务。
五、考核类别及奖罚标准
后勤部门应立足服务立场，切实做好本职工作同时，积极进行角色转换，尽力做好前勤部门各项后勤支援任务。各后勤管理人员要加强学习，努力提高自身业务水平，特别是公司下发的《员工守册》，要尽快熟悉掌握。在日常管理过程，发生相关违纪行为的，将按照公司相关制度进行处罚，该处罚项目不列入本项目绩效考核范畴，对发生《员工守册》规范之乙类、丙类违纪行为的，将取消当月绩效评估资格。针对后勤部门管理人员职责履行方面，并作以下几方面绩效考核： 财务部经理：
定期对公司各部门进行财务方面的技能培训以及业务检查、监督、考核工作。 技能培训原则上每月不低于一次，及时对各项目部收费人员进行业务培训工作，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决；未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，对各项目部收费人员进行业务检查及帐务核对，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照20元/次的标准进行处罚。
每周五下午17:30前将各单位回款情况进行统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照20元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行审核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按20元/次的标准进行处罚。
每季度第一个月15日前完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按50元/次的标准进行处罚。
每月15日、30日上下浮动三天内完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，（总经理审批不处罚的其他情形除外）将按50元/次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于三次或三个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。 客户单位关系维护任务是公司对外联络的重要手段，也是对外收费顺畅的前置条件。根据公司要求，为切实做好重要客户的沟通工作，每月至少完成5个目标单位的沟通维护工作，应附有详细的维护记录，对反馈存在的各类问题，及时与相关部门进行沟通并协助解决。否则将按20元/个的标准进行处罚。 结合财务部经理岗位的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，后期将根据该部门实际调整情况，适时新增客户满意度评价体系。
2、行政人事部经理：
应参照岗位职责及其内部分工，及时、准确、有效开展各项工作。考核详情参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。
3、办公室主管
该岗位管理干部应切实做好前勤部门与后勤部门衔接工作，充当纽带作用。根据公司要求，该岗位在承担行政人事部的部分岗位职责的同时，协助财务部经理做好财务审计工作，强化公司财务管理力量，行政人事部部分岗位职责考核，将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行，财务部相关工作将从以下几个方面进行考核： 协助财务部经理做好各项目收费人员的技能培训工作，原则上每月不低于一次，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决；未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照5元/次的标准进行处罚。
协助财务部经理对各项目部进行业务检查及帐务核对，每月底且不超过次月5日完成，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。 每周五下午17:30前协助财务部经理核查各单位回款情况并予以统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照10元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行初核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按10元/次的标准进行处罚。
每季度第一个月15日前协助财务部经理完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按30元/次的标准进行处罚。
每月15日、30日上下浮动三天内协助财务部门完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，（总经理审批不处罚的其他情形除外）将按30元/次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。 按公司经营业务内容准确编制记账凭证，制作各类财务报表和财务分析表，并保证报表的准确性、真实性、装订整齐。未按上述要求完成或10元/起进行处罚 负责服务单位的物业费发票审计和开据任务，且根据各项目或单位的实际需要，由部门申报发票需求，其任务时限上下浮动一天内完成上述工作任务，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。（此类工作任务由部门或项目反馈考核）
每月及时向统计局、税务局上报报表，并保证报表的准确性，并打印装订整齐，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。（此类工作任务由财务部经理实施考核）
结合该岗位工作任务的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，为方便考核，均财务部经理具体组织实施，有关考核项别均由部门或项目提供。后期将根据该部门实际工作需要或调整情况，适时新增客户满意度评价体系。
4、行政人事文员：
该岗位员工应加强对责任区域的工作质量进行管理，结合公司要求从以下几方面进行规范（时限考核均以电子邮件时限为准）： 每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门员工考勤信息，并形成电子档形式交至办公室主管复核，未按上述要求进行考勤统计或超过规定时限的将按10元/次进行处罚；其中初审错误一处按10元/处进行处罚。
每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门培训计划至公司行政人事部经理，否则将按5元/次进行处罚；
每月底且不超过次月5日，汇总并上报各部门培训记录、周例会记录、项目部办公室周例会记录以及各部门客户意见反馈表至办公室主管，未按上述要求完成工作任务的，将按5元/次或5元/项进行处罚；
每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门物资盘点表、物资申报表至办公室主管，否则将按5元/次进行处罚； 每月底且不超过次月5日，及时更新员工相关信息，以及各类报表、资料的归类存档等工作，未按要求完成的，将按10元每次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。
每月底且不超过次月7日，完成各部门员工绩效考核的初审，并上报至行政人事部经理。否则将按照10元/次进行处罚。
未涉及到的内容将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。
六、说明
1、本方案由公司审批之后开始实施。
2、本方案若需调整，将根据实施情况，上报总经理办公会讨论之后，另作变更通知。开发区管委会物业服务中心
推荐第6篇：A公司中层管理人员绩效考核改进方案
A公司中层管理人员绩效考核改进方案
（一）公司绩效考核现状
A公司存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求；企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效管理系统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微；企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致\"雷声大雨点小\",绩效管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。
（二）A公司中层管理人员的绩效考核现状
这里我们将突出强调A公司在对中层管理人员的考核方面存在的问题。A公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。
A公司目前对中层管理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：（1）中层管理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。（2）考核中，中层管理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。（3）现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远发展考虑不足。（4）缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向发展。 A公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案
总则
1、考评目的
（1）通过对中层管理人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确其工作的导向；
（2）保障组织的有效运行；
（3）给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作热情和提高工作效率。
2、考评原则
（1）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
（2）以绩效为导向原则；
（3）考核力求公平、公开、公正的原则来进行；
（4）多角度考评原则。
（二）考评对象与考评周期
（1）公司中层管理人员
（2）考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。（A公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评）
季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。年度考评：年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
（三）考评机构、考评时间与考核程序
（1）考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
（2）考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。
（3）考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。
（4）考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表一所示。
（5）结果分级：中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果的出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格
考评方法、考评纬度、考评权重设计
（1）考评方法：A公司将主要采用360度绩效考核（多角度考评）的方法对中层管理人员进行考核
（2）考评主体：直接上级、同级人员、下级
（3）考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果（绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和管理纬度）；能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
（4）考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。完成PI到KPI的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长时间段中才能准确评价，因此在年度考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。
（五）考评结果的使用
（1）人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，年度考评结果不得为优。
（2）考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。
（3）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层管理人员，优先列为职务晋升对象。
职务降级：年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层管理人员给予行政降级处理。
工资晋升：年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档；年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
（六）申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
推荐第7篇：A公司中层管理人员绩效考核改进方案
[b]A公司中层管理人员绩效考核改进方案
A公司中层管理人员的现有考核制度诊断
（一）A公司绩效考核现状
A公司存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求；企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效管理系统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微；企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。
（二）A公司中层管理人员的绩效考核现状
这里我们将突出强调A公司在对中层管理人员的考核方面存在的问题。A公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。
A公司目前对中层管理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：（1）中层管理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。（2）考核中，中层管理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。（3）现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远发展考虑不足。（4）缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向发展。
A公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案
总则
1、考评目的
（1）通过对中层管理人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确其工作的导向；
（2）保障组织的有效运行；
（3）给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作热情和提高工作效率。
2、考评原则
（1）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
（2）以绩效为导向原则；
（3）考核力求公平、公开、公正的原则来进行；
（4）多角度考评原则。
（二）考评对象与考评周期
（1）公司中层管理人员
（2）考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。（A公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评）
季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。年度考评：年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
（三）考评机构、考评时间与考核程序
（1）考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为
考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
（2）考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。
（3）考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。
（4）考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表一所示。[/b]
[b]（5）结果分级：中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果的出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格
考评方法、考评纬度、考评权重设计
（1）考评方法：A公司将主要采用360度绩效考核（多角度考评）的方法对中层管理人员进行考核
（2）考评主体：直接上级、同级人员、下级
（3）考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果（绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和管理纬度）；能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
（4）考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。完成PI到KPI的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一
个较长时间段中才能准确评价，因此在年度考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。
（五）考评结果的使用
（1）人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，年度考评结果不得为优。
（2）考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。[/b]
[b] （3）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：
职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层管理人员，优先列为职务晋升对象。
职务降级：年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层管理人员给予行政降级处理。
工资晋升：年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档；年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
（六）申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
推荐第8篇：公司管理人员绩效考核细则
XXX公司管理人员绩效考核细则
为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。
企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下：
一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗位职责、行为规范及各项管理制度等。
二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部
三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领导负责评价考核；中层干部由企管部考评。 具体评分标准：
（一） 日常事务
考勤：
1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍
2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处理，每次-20元，-4分。
3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2分。
4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷
工的，一次扣3分，并按相关制度处理。 环境卫生：
1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。
2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。 工装：
不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。 其他：
1 下班不关灯，每次-10元，-1分。 2 下班不锁门，每次-20元，-2分。
3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印机），每次-10元，-1分。
（二）工作表现
1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。
2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分
3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。
4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分
5 发生推诿扯皮，工作无人办理而影响工作进程，每次双方各-2分；相关部门领导各项1分。
6 不汇报、不沟通，影响工作进展，每次-2分。
7下发《整改通知单》的责任人，每次-3分；同一件事再次下发《整改通知单》，每次-8分。
8 消极对待业绩考核工作，也没改进建议，扣0.5分；不按要求提交书面资料的，扣1分。
9 本职工作无思路，工作计划完成效果不好，也不积极学习进取的，扣1分。
10 上报工作目标计划内容与职责范围不一致或二者相差过大不能体现应尽责任的，扣1分；不能保质保量及时完成每项工作任务的，扣0.5分；存在问题没及时改进的，扣2分。
11 不虚心接受、也不积极理解工作指令造成工作拖延的，扣1分；执行中有错不改的，扣1.5分。
12 违反公司管理制度，工作态度消极的，扣1分；同一问题再次处理的，扣1.5分。
（三）报表填写
绩效考核表：
1 不按时填写，每次-1分。 2 填写内容前后不衔接，每次-1分。 3 填写内容不规范、敷衍了事，每次-1分。
员工手册：
1 填写不规范，每次0.5分。 2 未按时填写，每次-1分。 3手册丢失，-5元，-1分。
四、工作程序
1 一般人员的考核，部门领导为主要负责人。各部门可结合岗位特点，从工作成果、行为、工作态度上细化考核内容，参照《公司管理人员绩效考核办法》已试用的表格，每周一次评价并记录存档备查，每月末最后一天将当月考核每人得分结果以汇总表（载明：姓名、评价概述、扣分依据、分数）形式报送企管部。企管部根据日常监督情况及时沟通修正得分结果。
2中层干部的考核，按照《公司管理人员绩效考核办法》内容进行。每周书面填写工人目标任务及自评分结果表，并于每周六上午10点钟的工作协调例会上提交。每月末各部门要将当月工作总结和下月工作目标计划表报送企管部。Xxx负责日常事务，搜集、整理、归纳汇总考核资料并存档。
3 企业管理部对各部门每周至少一次现场跟踪督查并实况记录，填写检查记录表，作为修正得分的依据。
4 每月的考核得分结果，经与当事人面谈后确认后生效。 5 企管部要严细操作，以数据事实为依据，按考核领导评价组的最终考核结论及时奖罚兑现。
五、
考核结果兑现
1 考核结果与工资挂钩，本人标准工资的20%他为浮动工资，依考核得分核定。
2每月5日前（遇到休假日顺延）确认上月应得考核浮动工资额，按本人得分比例计发，计算工式为：
实得工资=标准工资X出勤天数/26X（0.8+0.2X得分/100） 3 表现特别突出的加10分；超100分的，按超出比例计发。 4 制度性处罚另行从实得工资中扣除。
六、
本细则自下发之日起执行，企管办负责解释
XXX公司
二○一一年四月十八日
推荐第9篇：公司管理人员绩效考核细则
XXX公司管理人员绩效考核细则
为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。
企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下：
一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗
位职责、行为规范及各项管理制度等。
二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部
三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领
导负责评价考核；中层干部由企管部考评。
具体评分标准：
（一） 日常事务
考勤：
1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍
2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处理，每次-20元，-4分。
3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2分。
4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷 1
工的，一次扣3分，并按相关制度处理。
环境卫生：
1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。
2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5
元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。
3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。
4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。
5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责
人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。
工装：
不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。
其他：
1 下班不关灯，每次-10元，-1分。
2 下班不锁门，每次-20元，-2分。
3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印
机），每次-10元，-1分。
（二）工作表现
1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分
3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。
4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分
5 发生推诿扯皮，工作无人办理而影响工作进程，每次双方各-2分；相关部门领导各项1分。
6 不汇报、不沟通，影响工作进展，每次-2分。
7下发《整改通知单》的责任人，每次-3分；同一件事再次下发《整改通知单》，每次-8分。
8 消极对待业绩考核工作，也没改进建议，扣0.5分；不按要求提交书面资料的，扣1分。
9 本职工作无思路，工作计划完成效果不好，也不积极学习进取的，扣1分。
10 上报工作目标计划内容与职责范围不一致或二者相差过大不能体现应尽责任的，扣1分；不能保质保量及时完成每项工作任务的，扣0.5分；存在问题没及时改进的，扣2分。
11 不虚心接受、也不积极理解工作指令造成工作拖延的，扣1分；执行中有错不改的，扣1.5分。
12 违反公司管理制度，工作态度消极的，扣1分；同一问题再次处理的，扣1.5分。
（三）报表填写
绩效考核表：
1 不按时填写，每次-1分。
2 填写内容前后不衔接，每次-1分。
3 填写内容不规范、敷衍了事，每次-1分。
员工手册：
1 填写不规范，每次0.5分。
2 未按时填写，每次-1分。
3手册丢失，-5元，-1分。
四、工作程序
1 一般人员的考核，部门领导为主要负责人。各部门可结合岗位特点，从工作成果、行为、工作态度上细化考核内容，参照《公司管理人员绩效考核办法》已试用的表格，每周一次评价并记录存档备查，每月末最后一天将当月考核每人得分结果以汇总表（载明：姓名、评价概述、扣分依据、分数）形式报送企管部。企管部根据日常监督情况及时沟通修正得分结果。
2中层干部的考核，按照《公司管理人员绩效考核办法》内容进行。每周书面填写工人目标任务及自评分结果表，并于每周六上午10点钟的工作协调例会上提交。每月末各部门要将当月工作总结和下月工作目标计划表报送企管部。Xxx负责日常事务，搜集、整理、归纳汇总考核资料并存档。
3 企业管理部对各部门每周至少一次现场跟踪督查并实况记录，填写检查记录表，作为修正得分的依据。
4 每月的考核得分结果，经与当事人面谈后确认后生效。
5 企管部要严细操作，以数据事实为依据，按考核领导评价组的最终考核结论及时奖罚兑现。
五、考核结果兑现
1 考核结果与工资挂钩，本人标准工资的20%他为浮动工资，依考核得分核定。
2每月5日前（遇到休假日顺延）确认上月应得考核浮动工资额，按本人得分比例计发，计算工式为：
实得工资=标准工资X出勤天数/26X（0.8+0.2X得分/100） 3 表现特别突出的加10分；超100分的，按超出比例计发。 4 制度性处罚另行从实得工资中扣除。
六、本细则自下发之日起执行，企管办负责解释
XXX公司
二○一一年四月十八日
推荐第10篇：管理人员绩效考核范本（推荐）
管理人员绩效考核
第一、要知道考核中的用人理念
首先賽马又相马：
马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。
其次将合适的人用在合适的位置：
实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法
一、被考核人员：
财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85—94分
工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75—84分
工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—74分
工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下
工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
9、季度考核：
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求（20分）
1、服从管理、尊重下属。
（2分）
2、严格遵守公司作息制度。
（2分）
3、工作积极，责任心强。
（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。
（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入微。
（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。
（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。
（2分）
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。
（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。
（5分）
4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。
（5分）
5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。
（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。
（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。
（3分）
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。
（3分）
11、配合各分公司做好人事管理。
（1分）
12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。
（3分）
14、每月参加促销活动并写出书面报告。
（10分）
第三部分：销售任务（20分）
1、每月完成任务100%
（20分）
2、每月完成任务80%—100%
（20×（80-100%）分）
3、每月完成任务60%—80%
（20×（60—80%）分）
5、每月完成任务60%以下，不记分 附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
1、服从管理、尊重下属。
（2分）
2、严格遵守公司作息制度。
（2分）
3、工作积极，责任心强。
（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。
（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入入微。
（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。
（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。
（2分）
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。
（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。（4分）
2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。
（5分）
4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。（5分）
5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。
（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。
（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。
（3分）
10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各分公司做好财务人员管理。
（1分）
12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。
（10分）
第三部分：目标任务（20分）
1、每月10日核算出事业部上月经营情况。
（10分）
2、每月5日完成各分公司上月经营情况。
（5分）
3、每月5日完成事业部工资核算。
（5分） 附件三：办事处主任岗位职责及评分标准
第一部分：工作品德及态度（占20分）
1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）
2、关心员工，富于合作。（2分）
3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）
4、服从上级、尊重下属。（2分）
5、工作积极、责任心强。（2分）
6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）
7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）
8、严格遵守公司机密。（4分）
第二部分：工作内容及工作标准（占80分）
1、日常管理（7分）
A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志，每周批改一次。
2、内部建设标准（7分）
A一记（工作日记）
B一榜（龙虎榜）
C一牌（倒计时牌）
D一箱（意见箱）
E二图（组织机构图、城区查户图）
F二表（工作推进表、促销活动推进表）
G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）
3、请示汇报体系（26分）
A请示（1分）
招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
（1）一周工作汇报（每周四上报销售部长）（8分）
（2）每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。（4分）
（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部长）（5分）
（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）（1分）
（5）办事处基金使用一览表（次月2日上交财务部）（1分）
（6）销售明细表（次月2日上交财务部）（1分）
（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）（1分）
（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）
（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）（1分）
4、工作标准（20分）
A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。
E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。
F召开办事处员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。
G每月参加10次促销活动，有书面报告。
5、销售任务（40分）
每月销售任务完成100%
得40分
每月销售任务完成80—70%
40×（70—100%）分
每月销售任务完成70—60%
40×（70—80%）分
每月销售任务完成60%
不记分
第11篇：中层管理人员的绩效考核
酒店中及管理人员的绩效考核
一、定义
绩效考核是根据集团发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。
二、目的
绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。
三、目标
1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证公司的总体目标能顺利实现。
2、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力，保证员工行为符合规定的准则。
3、在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。
四、原则
1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。1
6、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。
五、绩效考核管理的依据
绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价、个人工作周报、历史考评记录等。
六、绩效考核方式
部门经理级绩效考核实行目标管理与行为观察量表相结合的月度考核；同时实行上司、同事、下属、自我、客户考评为一体的360度的季度考核。
七、考核的对象、频率
B级（含）经理级以上管理人员，每季度考评三次（前两个月进行一次，季度考评一次）。
八、考核的组织
1、绩效考核的归口管理部门为人事行政部，负责督促和推动绩效考核方案的具体实施、汇总、核定考核成绩，并及时向被考核者公布；
2、绩效考核的监督部门为人事行政部、培训部；
3、总经理为中层管理人员绩效考核的审批者；
4、考核指标的设定、修改者为总经理。
九、绩效薪资的核定
B级经理（含）以上管理人员按工资（合同工资）的30%核定。（例：某经理的工资为1000元，则绩效工资为300元）
十、加分项（部门及培训部做好档案）
1、所有考核指标中有五项为优秀的加一分，六项加两分，七项以上加三分；
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加五分；
3、协助其他部门或者酒店在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加二分；
4、本人或者本部员工酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设1名的评比）一次加二分；
5、本部为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次的加两分，五次三分，依此类推；
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加两分，两次加三分，依此类推；
7、经营指标超额完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的20％连带责任），酒店总经营利润指标每高于1％则营销部、餐饮部加四分，其他各部门加一分。
十一、减分项（部门及培训部做好档案）
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减十至五十分；
2、酒店安全检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减五 分；
3、受到VIP客人投诉的一次扣两分；
4、被总经理点名批评的一次扣两分；
5、接到过“质量整改通知书”的一次扣二分，部门接到超过三次以上（含员工）的扣二分。
6、经营指标未能完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的20％连带责任），每低于1％则营销部、餐饮部减四分，其他各部门扣一分。
十二、考核结果的运用（此项作为年终奖发放的依据，作用备用、解释条款）B级（含）经理以上的年终绩效考核成绩＝每季度度绩效考核的总和÷4；
十三、评分标准及奖罚措施
1、以100分制为绩效考核评分标准：
低于60分，不能接受，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
60分（含）～69，需要督导，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；70分（含）～79（含），尚可接受，基本达到岗位工作要求，还有提升空间；80分（含）～89（含），良好，即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；90分（含）以上，优秀，即成绩卓越，非常适合此项工作。
总分=评估分+嘉奖分—违规分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为70分，方可保证其相应的绩效薪资。
2、月考核结果低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当月绩效薪资30%；64分
3（含）～60分（含）扣其当月绩效薪资50%；59分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。
3、月考核结果在90分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。
4、季度考评结果均分低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当季度绩效薪资30%；64分（含）～60分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，59分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某经理的月绩效工资为1000元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过3000元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。
5、季度考核结果在90分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。
6、连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。十
四、绩效考核体系的培训
1、对考核的目的、内容、方法、评分标准、原则、最终结果的审议进行培训，所有考核与被考核者都必须统一，相互达成共识；
2、如考核指标有所改变，及时告知相关人员。
十五、考核具体实施程序与细则
1、本体系适用于入职满30天的B级经理以上管理人员，当月3日前入职的可视为满30天，3日以后入职的则从下月开始考核。例：某部门经理于6月20日前入职，则从七月份开始对其进行考核。
2、360度考核的比例分配：上司50%、同事20%、下属10%、客户10%、自评10%（均采用随机抽样）
3、360（季）度考核的基本操作要求：
①为体现公平公正，不能出现所有参与考核的人都用一张考核表，实行一式五份；②考核过程中，有关项目是考核者不能明确的，由培训部或总经理填写；
③不得过早通知考核者（指同事、下属）要参与当次的考核；
④考核过程中除总经理外，所有参与评估的考核者于第二季度的第一个月的12日（遇星期
六、天顺延）于指定的时间、地点同时进行。
⑤考核表、成绩表均分为《表一》和《表二》，《表一》为总经理评和自评；《表二》为同事评和下属评。
4、每个季度的第一个月的11日前培训部、财务部负责将有关数据提供至人事行政部，如所提供的数据没有事实为依据将追究责任。
5、月度考核：只进行自评和总经理评。每月12号由人事行政部将考核表发至被考核者，次日返回至总经理。
6、季度考核：①进行360度考核，即自评、同事评、下属评、客户评、总经理评，每季度第一个月的12日由人事行政部将考核表发至相关考核者。②述职：考核者及全体酒店管理人员在每个季度第一个月的11日在指定场所听取被考核者的述职，时限十分钟，述职内容为：一个季度来的工作内容，卫生质量情况，人员流动情况，需检讨、改进事宜，客诉情况等。
7、视考核情况总经理将于每月13日前与被考核者反馈。
8、人事行政部于每月14日或每季度第一个月的14日将考核结果及有关事项进行汇总，并准确计算出绩效薪资，与基本工资同时发放。
9、年终总评按全年十二个月或四个季度的考核结果进行年度绩效考核总评，考核时间为次年元月12日，细则与月、季度考核一致；
10、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
11、当月绩效工资为0的几种情况：入职40天内离职的人员；辖区出现重大事故的；被辞退、开除者、停职检查的；旷工一天或以上的；因触犯国家法律法规被劳动教养等的。
12、请、休假人员的绩效工资发放：除国家法定假期、正常例休、年假外，所有请事假、病假达7天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资（例：某经理的绩效工资为900元，考核成绩为76分，绩效工资发放100%，但该经理当月请假8天，即每日绩效工资为30元，其当月绩效工资=900－8×30）
13、离职人员（即未进行过考核的）的绩效工资发放：15天内的发放其15内天应得绩效工资的30%，15天以上的发放其应得绩效工资的50%。
第12篇：汽车售后服务管理人员及二线人员绩效考核方案
管理人员及二线人员绩效考核方案
一、目的：
为规范和完善管理人员及二线人员的奖惩激励机制，强化全员绩效考核意识，体现公平、公正，多劳多得，工效结合的原则，在注重整体利益和团队协作的同时，有效激励员工个人的积极性和主动性，确保公司经营目标的实现，特制定本方案。
二、原则：
1、公正、公平、公开的原则；
2、全员绩效挂钩的原则；
3、量化与定性考核相结合的原则。
三、薪资构成及发放方式：
1、岗位工资：每月根据员工出勤情况核发，月标准出勤日按
日计算；
2、考核工资：每月依据部门绩效完成考核情况进行核发；
3、年终奖金：根据签订的《业绩合同书》考核结果核发。
四、考核工资核发办法：
1、首先，要根据总经理签订的《业绩合同书》将经营管理目标分解到各个部门，并由总经理与各部门负责人分别签订部门《业绩合同书》。
2、将总经理及各部门的《业绩合同书》中可按月分解的考核指标，按全年12个月进行目标分解。其中，以《业绩合同书》中“基本目标”分解为每个月的计划目标后，作为该部门每月考核工资发放的依据。具体考核指标的分解按“2005年部门月度考核业绩指标及权数”模版执行（考核项目及权数详见附表格式）。
3、月考核工资计算公式：
n
实得考核工资 = K•∑（PiQi）
i=1
K：考核基薪
Pi：根据各考核指标完成率计算得分
Qi：各考核指标所占权数
4、月度考核指标操作说明：
4.1总费用率、返修率等控制增长类指标在目标范围内的记为满分，超出控制目标的按以下公式计算：[1+（1-实际完成/计划目标）]×100×权数；
4.2属正增长类可量化指标的计算办法：（实际完成/计划目标）×100×权数。
4.3“管理执行力”的考核办法：
⑴、首先，由被考核人按照《管理（岗位）执行力（自查）考核量表》进行自查考核，并于每月5日前将自查考核结果报送综合部（总经理和综合部的自查考核表报集团人力资源部）。如应自查发现而未执行考核扣分的，要加倍扣分。
⑵、总经理和各部门均有权按照《管理（岗位）执行力监督检查考核量表》对相关部门的“管理（岗位）执行力”进行监督考核，并于每月5日前同自查表一起报送综合部复核（总经理和综合部的监察考核表报集团人力资源部）。如应发现其他部门执行力违规行为而未执行监察扣分的，对监察人同样要加倍扣分处罚。
⑶、“管理执行力”满分按100分计算，其最终得分计算方法：（100-被扣分）×权数。
⑷、各部门对本部门非管理人员的“岗位执行力”考核，参照“管理执行力”考核办法，根据各岗位特点制定相应考核办法，经总经理批准后执行。
4.4除“管理执行力”外，其他考核扣分项的计算办法为：超出允许控制范围的按附表说明中考核办法直接扣减相应权数的分值，即：实际得分=权数分－被扣分。扣分考核项的扣分最多不超过该项权值分。
4.5所有考核扣分项有明确直接责任人的扣直接责任人，责任人不清楚或不具体的，被扣分项由该部门负责人承担；虽有直接责任人但因部门负责人把关不严或管理不善而导致被考核扣分的，部门负责人要承担连带责任。
4.6计划目标是指依据签订《业绩合同书》的“基本目标”所分解到每月的目标。
4.8综合部、财务部、信息中心等部门在部门单列的月度考核指标中，如同一考核项已扣分的，在“管理执行力”中不再重复扣分。
4.9凡涉及考核扣分项出现责任不清或有争议时，可由公司管理例会裁决后生效，特殊情况报送集团人力资源部复核后报董事长审批。
4.10所有考核扣分项出现考核扣分时，须由执行人员知会当事人后才予以执行。
4.11月度考核的权限规定：
⑴、总经理的直接考核人为董事长或董事长授权的集团领导，复核部门为集团人力资源部。
⑵、部门经理或主持部门工作副职的直接考核人为总经理，复核部门为综合部，其中综合部的复核部门为集团人力资源部。
⑶、主管的直接考核人为部门经理，复核部门为综合部；设有正副职的，其副职参照下一职级考核。
⑷、一般员工的直接考核人为直属上司（主管或经理），由综合部备案存查。出现争议或员工投诉的，由综合部复核后提交总经理审定。
五、本方案解释权属集团人力资源部。
六、本方案自2005年1月1日起试行。
七、相关附表。
2005年总经理月度考核业绩指标及权数
考核
指标
月份 销售业绩指标（40%） 售后服务业绩指标（45%） 管理类业绩指标（15%）
新车销售 （20%） 单台精品销售
（7%） 新车全保率
（8%） 精品店营业额（5%） 售后产值
（20%） 来厂台次
（10%） 保险业务产值
（10%） 续保台次
（5%） 总费用率
（5%） 管理执行力
（10%）
合 计
说明：
1、管理执行力：由董事长或董事长授权的副总裁根据《管理执行力考核量表》进行考核扣分；
2、总费用率：在控制目标范围内的记满分，超出控制目标的按以下公式计算：[1+（1-实际完成/计划目标）]×100×权数；
3、其他各项可量化指标根据当月实际完成情况按照公式计算：（实际/计划）×100×权数。
4、计划目标是指依据所签订《业绩合同书》的“基本目标”所分解到每月的目标。
2005年综合部月度考核业绩指标及权数
考核 指标 月份 销售业绩指标(15%) 售后服务业绩指标(15%) 管理类业绩指标（70%） 新车销售 （10%） 新车全保率 （5%） 售后产值 （10%） 来厂台次 （5%） 总费用率 （8%） 管理执行力 （18%） 现场督导 （13%） 招聘完成率 （8%） 培训完成率
（8%） 月报及准率 （5%） 考勤及准率 （5%） 人员流失率 （5%）
8
合 计
说明：
1、现场督导：考核每天有效督导执行现场巡查制度及员工行为规范情况，总经理发现或接到有效投诉或其他部门巡查发现属实的每次扣0.5分，有直接责任人的扣罚责任人，责任人不明确的扣罚部门负责人；
2、招聘完成率：考核当月所受理《招聘需求申请》经批准后是否执行并在约定时间招聘到岗，如受用人部门投诉的由总经理每次扣0.5分；
3、培训完成率：考核当月对各部门培训计划申请的组织、执行，以及当月新入职员工培训是否按规定安排、跟进，未执行的每项扣0.5分；
4、月报及准率：每月员工工资变更表于5日前、人事月报于10日前报送集团人力资源部，延误1工作日扣0.5分、差错2项以上每项扣0.5分；
每月15日前组织各部门完成经营月报准备，延误由总经理对责任部门每项扣0.5分；
5、考勤及准率：每月5日前准确完成上月员工出勤统计工作并报送财务部（遇节假日顺延），延误1工作日扣0.5分，差错在控制误差范围以上的（员工总数的2%人次，不含因其他部门提供资料有误的部分）每多1人次扣0.5分；
6、人员流失率: 考核当月正式员工流失率超过规定范围的，由总经理根据流失原因每人次扣0.5分。
7、管理执行力：根据《管理执行力考核量表》进行考核扣分。
2005年财务部月度考核业绩指标及权数
考核 指标 月份 销售业绩指标（15%） 售后服务业绩指标（15%） 管理类业绩指标（70%） 新车销售 （10%） 新车全保率 （5%） 售后产值 （10%） 来厂台次 （5%） 总费用率 （8%） 管理执行力 （18%） 财务报表完成率 （15%） 资金安全率 （7%） 工资核算及准率 （7%） 单据审核准确率 （15%）
11
合 计
说明：
1、财务报表完成率：指按公司正式文件规定应报送的各种报表，每月须按规定时间报送，每张报表每延误1工作日（日报表超过规定时限的）扣1分、报表中发现数据错误的每张报表扣0.5分，（每月由集团财务部和相关报表接收部门向总经理提供财务报表接收情况）。
2、资金安全率：因资金、票据、财务印章管理不善或内部控制不严造成资金损失的，出现一次该考核项得分计0（情节严重的另行处理）；由审计人员、内部举报、上级领导发现的可报综合部统计扣分。
3、工资核算及准率：每月10日完成工资核算工作，延误1工作日扣0.5分，因个人原因造成计算错误且超过控制误差范围的（控制误差为员工总数2%人次，不含因其他部门提供数据有误的部分），每多错1人次扣0.5分（由审核部门发现错误后提交综合部统计执行，造成实际损失的视情况另行追究责任）。
4、单据审核准确率：提供给总经理、集团财务审核的各类单据因附件不完整、手续不全或金额计算有误等，超出控制误差范围的（鹏峰本田为5单/月、其他子公司为3单/月），每多1单扣0.5分。（造成实际损失的，视情况另行追究责任）
5、管理执行力：根据《管理执行力考核量表》进行考核扣分。 2005年信息中心月度考核业绩指标及权数
考核 指标 月份 销售业绩指标（15%） 售后服务业绩指标（20%） 管理类业绩指标（65%） 新车销售 （10%） 新车全保率 （5%） 售后产值 （12%） 来厂台次 （8%） 总费用率 （5%） 管理执行力 （10%） 客户跟踪率 （10%） 首保率 （8%） 定保成功率
（8%） 客诉处理率 （12%） 客诉满意率 （6%） 报表及准率 （6%）
合 计
说明：
1、管理执行力：根据《管理执行力考核量表》进行考核扣分；
2、报表及准率：指按规定所应报送的各类报表须按时准确完成并报送总经理及相关部门，延误1个工作日扣0.5分、差错2项以上每项扣0.5分；
3、总费用率：在控制目标范围内的记满分，超出控制目标的按以下公式计算： [1+（1-实际完成/计划目标）]×100×权数；
4、其他各项可量化指标根据当月实际完成情况按照公式计算：（实际/计划）×100×权数。
2005年销售部管理及二线人员月度考核业绩指标及权数
考核 指标 月份 销售业绩指标（75%） 管理类业绩指标（25%）
新车销售 （30%） 单台精品销售 （17%） 新车全保率 （18%） 精品店营业额 （10%） 总费用率 （5%） 客户投诉 （8%） 管理执行力 （12%）
9
合 计
说明：
1、管理执行力：根据《管理执行力考核量表》进行考核扣分；
2、客户投诉：C类投诉超出当月控制投诉次数的扣0.5分/次；出现A类投诉扣2分/次、B类投诉扣1分/次、D类投诉不扣分；
3、总费用率：在控制目标范围内的记满分，超出控制目标的按以下公式计算：
[1+（1-实际完成/计划目标）]×100×权数；
4、其他各项可量化指标根据当月实际完成情况按照公式计算：（实际/计划）×100×权数。
2005年售后服务部管理及二线人员考核业绩指标及权数
（适用于：经理、车间、前台、配件等非提成人员）
考核 指标 月份
售后服务业绩指标（75%） 管理类业绩指标（25%）
售后产值 （30%） 来厂台次 （12%） 保险业务产值 （20%） 续保台次 （8%） 返修率 （5%） 总费用率 （5%） 客户投诉 （8%） 管理执行力 （12%）
2
合 计
说明：
1、管理执行力：根据《管理执行力考核量表》进行考核扣分；
2、客户投诉：C类投诉超出当月控制投诉次数的扣0.5分/次；出现A类投诉扣2分/次、B类投诉扣1分/次、D类投诉不扣分；
3、总费用率、返修率：在控制目标范围内的记满分，超出控制目标的按以下公式计算：[1+（1-实际完成/计划目标）]×100×权数；
4、其他各项可量化指标根据当月实际完成情况按照公式计算：（实际/计划）×100×权数。
2005年公务车服务中心管理及二线人员考核业绩指标及权数
（适用于：经理、车间、前台等非提成人员） 考核 指标 月份
售后服务业绩指标（73%） 管理类业绩指标（27%）
售后产值 （40%） 来厂台次 （18%） 返修率 （15%） 总费用率 （5%） 客户投诉 （10%） 管理执行力 （12%）
合 计
说明：
1、管理执行力：根据《管理执行力考核量表》进行考核；
2、客户投诉：C类投诉超出当月控制投诉次数的扣0.5分/次；出现A类投诉扣2分/次、B类投诉扣1分/次、D类投诉不扣分；
3、总费用率、返修率：在控制目标范围内的记满分，超出控制目标的按以下公式计算：
[1+（1-实际完成/计划目标）]×100×权数；
4、其他各项可量化指标根据当月实际完成情况按照公式计算：（实际/计划）×100×权数。
2005年保险业务人员考核业绩指标及权数
（适用于：保险业务主管和保险业务非提成人员）
考核 指标 月份 售后服务业绩指标（75%） 管理类业绩指标（25%） 保险业务产值 （35%） 续 保 （8%） 产值毛利率 （20%）三个月到帐率 （7%） 少赔台次 （5%） 总费用率 （5%） 客户投诉 （8%） 管理执行力 （12%）
合 计
说明：
1、管理执行力：由总经理根据《管理执行力考核量表》进行考核扣分；
2、客户投诉：C类投诉超出当月控制投诉次数的扣0.5分/次；出现A类投诉扣2分/次、B类投诉扣1分/次、D类投诉不扣分；
3、总费用率、少赔台次：在控制目标范围内的记满分，超出控制目标的按以下公式计算：[1+（1-实际完成/计划目标）]×100×权数；
4、其他各项可量化指标根据当月实际完成情况按照公式计算：（实际/计划）×100×权数。
第13篇：园林绿化公司 工程项目管理人员工资与绩效考核方案
陕西**园林景观工程有限公司
工程项目管理人员工资与绩效考核方案
一、项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例）
1、个人总收入=基本工资+绩效工资（月度奖金+年度奖金）+工地补贴。其中：基本工资3000元每月，绩效奖金60000元。手机话费实报，烟茶费用控制在500元之内，有招待费。
2、项目管理人员工资标准
月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2％提成。例：一年3000万的工程，绩效奖金：30000000×0.2％=60000元。
二、项目管理人员配备标准
项目管理人员配备以工程项目数、工程规模决定。
本方案具体应用于一下人员：
1、项目经理 。职责：全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工作；负责合同相关事宜，项目策划、计划、工程进度、工程款支付工作和工程成本的控制；政策性制度，安全管理，各部位的检查与管理；
协调苗木的采购、调运，全面把关施工过程中的各个重要环节；负责与甲方、监理方的沟通、招待工作。
三、绩效奖金设置的目的
1、规范施工管理、提高工程质量。
2、确保工程项目进度、质量等整个施工过程健康有序的进行，建设高水准景观工程。
3、进一步激励工程项目管理人员的工作积极性，提高员工的薪资福利待遇。
四、绩效考核原则
1、
2、
3、
集合岗位职责和流程 重点与全面的原则
实事求是、公正、公开的原则。
五、绩效考核内容
项目经理绩效奖金：月度考核（施工期间）÷100×分值+年度考核÷100×分值+月度考核（养护期间）÷100×分值
六、考核评定组人员组成 组长：***
组员：***
七、特殊情况说明：
陕西**园林景观工程有限公司
2014年6月20日
第14篇：如何对管理人员实施绩效考核
陈志怀
第
二、具体绩效考核办法
一、被考核人员：
财务部、管理部、厂务部（主管、生管、采购、仓库、生技、领班）、工程部、品管部主管
二、考核方法：
1、各部门主管的考核人为总经理。
2、各部门事物人员的第一考核人为各部门主管，总经理为考核成绩调整人，可对主管考核的结果作调整。
三、考核内容：
对员工工作的成果和行动、态度两大方面来考核，具体内容见附表。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将考核结果递交总经理，总经理对其结果进行调整或确认，后交管理部。
4、试用期员工不参与考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
六、考核等级：
1、A级（优秀级）90-100 工作成绩优异，工作效率高。
2、B级（良好级）80-89分 工作成果达到要求标准，且成绩突出，善于改善。
3、C级（较好级）分 70-79 工作成果均达到要求标准，主动性较高。
4、D级（合格级）60-69分
工作成果均达到要求标准，工作较被动。
5、E级（差级）60分以下
工作成果均未达到要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指定额工资）
1、月业绩考核成绩将作为员工工资升降与奖金的重要依据。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的12%
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的9%。
4、月业绩考核成绩为C级者，当月工资额多发原有工资的6%。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月工资额享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、如月考核成绩连续3次E级者，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩汇总得到相应等级，调薪标准见薪资等级结构表。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，考核工作必须在规定的时间内按时完成。各部门主管每月30日之前按时交考核报告给总经理批准，未按时递交。
附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求（20分）
1、服从管理、尊重下属。
（2分）
2、严格遵守公司作息制度。
（2分）
3、工作积极，责任心强。
（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。
（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入微。
（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。
（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。
（2分）
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。
（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。
（5分）
4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。
（5分）
5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。
（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。
（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。
（3分）
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。
（3分）
11、配合各分公司做好人事管理。
（1分）
12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。
（3分）
14、每月参加促销活动并写出书面报告。
（10分）
第三部分：销售任务（20分）
1、每月完成任务100%
（20分）
2、每月完成任务80%—100%
（20×（80-100%）分）
3、每月完成任务60%—80%
（20×（60—80%）分）
5、每月完成任务60%以下，不记分 附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
1、服从管理、尊重下属。
（2分）
2、严格遵守公司作息制度。
（2分）
3、工作积极，责任心强。
（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。
（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入入微。
（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。
（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。
（2分）
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。
（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。（4分）
2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。
（5分）
4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。（5分）
5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。
（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。
（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。
（3分）
10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各分公司做好财务人员管理。
（1分）
12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。
（10分）
第三部分：目标任务（20分）
1、每月10日核算出事业部上月经营情况。
（10分）
2、每月5日完成各分公司上月经营情况。
（5分）
3、每月5日完成事业部工资核算。
（5分） 附件三：办事处主任岗位职责及评分标准
第一部分：工作品德及态度（占20分）
1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）
2、关心员工，富于合作。（2分）
3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）
4、服从上级、尊重下属。（2分）
5、工作积极、责任心强。（2分）
6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）
7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）
8、严格遵守公司机密。（4分）
第二部分：工作内容及工作标准（占80分）
1、日常管理（7分）
A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志，每周批改一次。
2、内部建设标准（7分）
A一记（工作日记）
B一榜（龙虎榜）
C一牌（倒计时牌）
D一箱（意见箱）
E二图（组织机构图、城区查户图）
F二表（工作推进表、促销活动推进表）
G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）
3、请示汇报体系（26分）
A请示（1分）
招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
（1）一周工作汇报（每周四上报销售部长）（8分）
（2）每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。（
（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部长）（5分）
4分）
（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）（1分）
（5）办事处基金使用一览表（次月2日上交财务部）（1分）
（6）销售明细表（次月2日上交财务部）（1分）
（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）（1分）
（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）
（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）（1分）
4、工作标准（20分）
A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。
E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。
F召开办事处员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。
G每月参加10次促销活动，有书面报告。
5、销售任务（40分）
每月销售任务完成100%
得40分
每月销售任务完成80—70%
40×（70—100%）分
每月销售任务完成70—60%
40×（70—80%）分
每月销售任务完成60%
不记分
第15篇：医院行政管理人员绩效考核探讨
【关键词】 行政管理 绩效考核 指标
医院行政管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平。建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核办法,对发挥管理的乘数效应、提升医院发展后劲、实现医院战略目标具有很重要的意义。但鉴于行政管理人员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,分为三类管理人员进行考核,分别是机关论文发表行政部门、临床业务部门、党务部门,分别按设计考核指标对他们进行考核。起到激励和改善行政管理人员行为,达到提高工作质量与效率的目的。
1 医院行政管理人员绩效考核的意义
医院行政管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平,鉴于行政管理人员的责任和工作压力,医院每月给予行政管理人员绩效奖励。随着医疗卫生系统管理实践的不断深入,建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核办法,对于加强行政管理人员的责任意识,培养良好的管理价值观,充实激励机制的内涵,从而发挥管理的乘数效应,提升医院发展后劲,实现医院战略目标具有很重要的意义。
2 行政管理人员绩效考核指标确定的原则
由于行政管理种类繁多、内容复杂,具有较强的服务性和辅助性,工作又有交叉,考核不像临床科室有可以用定量考核的指标。所以在对医院管理人员的绩效考核中,对不同层次、不同的管理科室难以进行统一评价,难以确保不同管理工作考核的公平性。因此,对管理人员绩效考核时必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量。因此以关键行为作为考核指标。
3 绩效考核的主要内容
绩效考核的主要内容有考核指标(KPI)、实施方案、监督机制等,医院的行政管理人员由于没有太多可以量化的指标可以进行考核,因此存在许多难点,但鉴于行政管理人员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,分为三类管理人员进行考核,分别是机关行政部门、临床业务部门、党务部门。分别对设计考核指标对他们进行考核。
3.1 机关行政部门可根据以下指标进行考核①工作业绩:指对行政管理人员具体职务所应具备的基本能力以及经验性能力进行测评。包括:领导能力、执行力(上、下及级及临床科室其职责执行力的满意率)、业务水平、岗位职责执行情况、目标管理(工作计划完成率)等。②品德考核:指工作责任感、积极性、协作精神以及个人修养等。包括:个人品行、有无违规、保密制度、有无损害医院声誉、有无投诉现象等。③人才培养的考核:指对部门人才进行培训、培养情况,是否出现无序人才流动的情况等。④出勤情况组织纪律考核:指在遵守医院规章制度和考勤制度方面等。包括:遵守纪律、服从指挥、忠于职守、表里如一。
可设置的指标有:工作计划和总结的完成的及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重大差错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、岗位职责的完成情况、出勤情况、人才流失情况、个人论文发表情况等。
3.2 医疗行政主任可根据以下指标进行考核从管理、医疗、教学、科研、人才培养、医德医风等几方面对医疗行政主任进行考核。主要从以下指标进行考评。①业务指标:指工作计划、工作量完成、科室建设、绩效管理能力、成本指标、工作创新能力、应急处理能力、上传下达能力等。②人才培养:指本人科研成果及论文、梯级队伍的科研论文、人才梯队构
成是否合理、对进修、实习、培训任务的完成情况等。③医疗质量:指科室业务水平、科室技术发展规划、开创新项目、医疗质量、病人满意度、是否有医疗差错等。
④医德医风:指贯彻落实党风廉政建设、行风建设的要求和廉洁自律各项规定,做到廉洁从政、廉洁行医,拒收红包、回扣和开单提成,拒绝各种商业贿赂等。
可设置的指标有:工作计划和总结的完成的及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重大差错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、医疗指标的完成情况、出勤情况、人才流失情况、科室科研和论文的情况、进修培训任务的完成情况等。
其中医疗指标完成含业务收入、医疗收入、药品收入、药品收入占业务收入的比例、医疗支出、毛利润率、平均住院日、开放病床日、实际占用病床日、床位使用率、病床周转率、超标病床日、甲级病历比率、丙级病历比率、药物临床验证、医保执行情况等指标。
3.3 党务部门可根据以下指标进行考核3.3.1 思想建设宣传、执行党的路线、方针、政策,贯彻落实医院的各项规定,保证党支部各项任务的完成。抓好改善服务态度和提高服务水平。做好支部党员、群众的思想工作,掌握支部员工思想动态;定期组织支部党员、职工学习各种知识;不断提高党员群众的政治素质和业务素质。
3.3.2 组织建设支部组织健全,团结协作。贯彻执行民主集中制原则,支部年度工作有计划、总结,并定期向党员通报支部工作情况和执行的工作计划。认真制定发展党员计划,严格履行入党程序,坚持标准。认真履行岗位职责,热爱党务工作,按要求组织、落实支部党员按时、按要求参加各种会议和活动,完成交办的各项任务。
3.3.3 作风建设支部党员、干部和职工遵守相关法律法规和医院各项规章制度,不侵占国家、集体和群众的利益。贯彻落实党风廉政建设、行风建设的要求和廉洁自律各项规定,做到廉洁从政、廉洁行医,拒收红包、回扣和开单提成,拒绝各种商业贿赂;党员、干部要做表率作用。加强普法教育,按要求认真组织开展纪律教育学习月活动,党员自觉抵制不良倾向。加强医德医风建设,落实行风建设责任制,不断提高执行力。
3.3.4 制度建设落实“三会一课”制度。组织党员参加院党委组织的各类讲座、培训。坚持民主评议党员制度,开展批评与自我批评,增强团结。认真落实“党内民主生活会制度”,每半年组织一次支委民主生活会,开展批评和自我批评。认真执行党费收缴的规定,按时按标准收缴党费。
3.3.5 堡垒作用协助行政领导完成医疗、教学、科研、管理等工作,参与重大问题的讨论。加强对部门工会、团支部等群团组织的领导,注意群团组织干部的选拔和培训,支持群团组织开展工作。密切党群关系,拓宽党群沟通渠道,关心党员、群众,对家庭有特殊困难或患病住院的党员、职工及时走访、慰问,抓好维稳工作。
3.4 其他指标除以上考核指标外,还可以设置一些参考指标,如年终考核指标、一些专项考核的作为参考指标。如年度考核、医德医风考评表等。
还可以设置一些否决指标,如由于非客观原因发生医疗事故、财务发生恶性贪污和资金安全事故、医院发生重大治安、财产损失事故、重大火灾、综合治理方面(含火灾、安全事故)、医德医风建设方面(收回扣、红包和提成)等,可根据单位特点和管理需要进行设置。
4 考核的实际执行
根据单位的实际情况对以上指标设置分值,由领导组成的考核小组进行打分,结合自评统计后,对不同岗位的职务进行绩效考核。实施方案可以一个季度、半年或一年进行一次绩效考核。
最后成立以领导为主要考核成员的监督小组,对各行政管理人员的考核结果进行监督。
一方面可以从考核结果对考核指标进行修正和调整,另一方面可以对行政管理人员的能力和品德进行综合评价,有利于对行政管理人员的选拔和针对性的培训,也可以用作选拔招聘、薪酬设计、提升留任、加薪解聘的依据。
此考核办法试行一段时间后,通过论文发表总结和收集意见,可对考核指标进行调整和细化。根据“80/20”定律,对事物总体结果起决定性影响的是20%少量的关键要素,因此在确定考核指标时,要简便、易操作,指标不宜过多,针对岗位特点突出要点,起到激励和改善行政管理人员行为,达到提高工作质量与效率的目的。而绩效考核最终的目的是促进员工的成长和组织的发展。因此其重点应放在解决问题上。
按照绩效考核的流程,职工接受考核评议后,考核结果应及时向个人反馈。只有这样,职工才能了解自己平时工作中的问题,改进和进一步提高。同时医院也可以根据考核结果来设置培训内容,弥补职工某方面的不足,并根据员工的实际能力,合理地进行岗位调整。
5 小结
管理人员的绩效考核不同于医技人员的考核,因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性,所以在绩效考核指标方面,管理人员与医技人员相比较,往往定性考核的指标多,定量的少。而且定性考核中的不确定因素和不可控因素较多,增加了考核的难度,考核结果受人为影响因素较大。其次,考核的指标不够完整,难以涵盖全部的工作内容。因此医院抓住重要指标、关键指标对行政管理人员进行考核是有十分重要的意义,在考核实施中不断调整和修改,最终以实现管理需要为最大化,完成管理目的,实现医院战略目标。
参考文献
[1] 广东省人民医院党委对党务工作人员的考核指标[S].
[2] 医院管理人员绩效考核存在的问题[EB/OL].迈鼎胜国际医院管理咨询网, 2010.1.16.
[3] 管理人员绩效考核[EB/OL].8020人才网, 2009.2.24.
第16篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、产值情况：
1、2004年全年产值130.5万，其中水暖独立完成项目20万、配合完成项目110.5万；
2、2005年：上半年已完成产值64.6万，上半年已开工但未完成部分产值86.1万；
二、考核工资方案：
1、基本工资：1500元/月·人，全年合计18000元；
2、产值提成：全年总产值*3%，例如：2004年产值130.5万*3%=3.9万，产值提成由项目负责人提出方案发放给参与项目的人员；
3、绩效考核系数：
（1） 利润部分占40%：施工前由公司与项目负责人协商该项目计划毛利润，
完工后测算实际毛利润，用：实际毛利润∶计划毛利润*40%，即为利润部分所占比例；注：对于零星和维修项目，公司可规定统一的计划毛利润比例；
（2） 回款部分占20%：计算公式：实际回收款∶应收款*20%，实际操作时，
公司可先按实际回收款∶应收款=1计算出回款部分所占工资总额的比例及金额，再根据实际回收款比例逐步发放；
（3） 客户满意度占20%：由公司质检部门编制客户满意度调查表（评分，满
分100分），工程竣工后，由公司质检部门对工程进行客户回访并填写客户满意度调查表，并评分；计算公式：评分/100*20%；
（4） 文明施工和安全生产占10%：由公司质检、安全部门编制文明施工和安
全生产调查表（评分，满分100分），工程施工过程中，由公司质检、安全部门对工程进行分阶段检查并填写文明施工和安全生产调查表，并评分，工程完工后进行汇总，取其平均值，计算公式：平均评分/100*20%；注：对于安全生产可实行一票否决。
（5） 以上四项评定完后，进行汇总，计算出绩效考核系数（该系数可大于1，
也可小于1）
4、工资总额=（基本工资+产值提成）*绩效考核系数
第17篇：绩效考核方案
绩效考核方案
1 目的
为开发员工潜能，使公寓的目标得到层层贯彻，改善员工与公寓的行为和绩效，达到持续激励员工、保持员工与公寓共同发展的目的，特制定本方案。
2 范围
本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工：
2.1 新进公寓不满三个月者。
2.2 特殊职务者，如法律顾问。
3 术语和定义
3.1 平衡计分卡（bsc, balanced score ard）：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求公寓从四个角度来观察公寓的业绩，即财务指标、内部营运状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。
3.2 关键绩效指标（kpi, key performance indicator）：是对公寓及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把公寓战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3 普通业绩指标（cpi, common performance indicator）：主要根据公寓的管理思想、管理原则并参照公寓的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保kpi指标的顺利实现。
4 工作流程
4.1 考核程序的pdca流程
绩效考核由绩效考核计划的制定（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）、绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同完成绩效考核的完整流程。
4.2 绩效考核的组织
4.2.1 行政（人力资源）部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2 考核者与被考核者
4.2.3 考核者为公寓指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员，根据公寓的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：
批准
审核
编制
第18篇：绩效考核方案
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
第19篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、公司绩效考核现状
1、根据之前组织架构及各岗位进行的岗位工作分析及职位说明书编制的岗位别月度考核表
2、月度考核表每月人事汇总打印后交由各部门主管打分，由于工作真实情况在考核表上无法真实体现，造成月度考核表流于形式，没有发挥绩效考核表的真实作用
3、月度绩效考核表仅体现部门主管对员工的考核意见，未有绩效面谈、沟通过程。
4、公司各项目部周报、月报仅体现部门及项目经理绩效，对于各部门下属员工绩效考核得分不准确。
5、缺少绩效公示及薪资挂钩
二、绩效考核现状原因分析
1、根据公司组织扩编及岗位工作分析更加细化，目前的工作分析无法满足现实的工作需要，且每个人对岗位说明的认知程度存在差异
2、对于月度考核表，大家都认为是人事部的事情，每次千篇1律的月度考核都是只抓月度工作中出现错误或这表现突出的某件事上，对于员工具体的工作情况不了解
3、月度绩效考核开始和结束的全过程，都是部门主管或经理在参与，员工对月度工作结果和考核奖惩情况只有在工资发放中体现，没有和部门所属员工沟通的过程，员工的想法和好的意见及建议不能及时的沟通
4、各部门上报的周报、月报针对整个部门或项目部，对于所属项目部人员出现分工不明确，在月度考核表上无法真实体现。
5、对于月度考核结果仅仅是考核扣分，没有通过相应的方法使绩效考核结果体现在员工的基本工资上，无法达到绩效考核目的
三、绩效考核应对措施
1、对于月度绩效考核采取“工作工时结合工作计划”的方法进行，对于月度工作计划可以分为三个时间节点，即每10天作为一个封闭的PDCA循环，通过每个节点的闭环管理使相应的工作围绕公司总体目标进行。
例
：
2、通过PDCA循环，使各部门及各部门所属员工工作计划计完成情况一目了然，对于每个时间节点未能完成者有相应的问题说明及如何改进计划，把工作计划分为三个PDCA循环，可以有效的避免绩效考核滞后的情况发生。
3、月度每个员工的工作计划都不尽相同，绩效考核表及考核标准也不一样，通过以上方式就可以对员工进行动态的绩效考核，考核更
加量化。
4、对于每月固定不变的工作（保安、保洁、收料等）可以通过流程化的形式，即根据工作分析编制绩效考核表，通过流程化的考核达到目的
5、员工每月上交的工作计划考核比例可以各占1/3，考核打分根据二八原则，各部门主管根据关键的考核点进行打分
6、每月人事对月度考核结果汇总后以季度为周期，通过强制分配的方法将绩效考核分为几个等级，根据绩效考核评估方案要求和薪资挂钩
7、工作计划的制定要遵循SMART原则（计划的制定要具体、可测量的、可实现的、现实的、时效性）
8、每月员工的绩效面谈由所属部门直接领导负责，面谈的主要内容主要为月度PDCA完成情况及客观原因说明、个人的想法及对考核结果打分有无疑义，双方面谈完毕由当事人在月度绩效考核表上签字确认。
9、对于月度绩效考核结果，人事以部门为单位进行公示，员工可及时掌握月度考核情况
10、年度工作计划及年终工作总结可以通过此种形式进行叠加，为年度评优（部门、个人）作为参考。
第20篇：绩效考核方案
罗子团小学教师2014年绩效工资考核
实施办法（征求意见稿）
为充分发挥绩效工资分配的激励约束作用，根据中心校绩效工资考核实施办法，结合我校实际，特制定本考核办法。
一、指导思想
本着调动大家工作积极性的原则，又兼顾学校的教育教学工作管理，采取从教师师德师风、出勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩五个方面来评价教师，以此为依据发放绩效考核工资。
二、考核的内容和范围
1、师德师风（10分，只计负分）。有下列行为或现象之一者全扣：
（1）、无正当理由不服从工作安排；
（2）、体罚或变相体罚学生，造成不良影响；
（3）、乱收费、乱订资料；
（4）、擅自组织学生收费补课；
（5）、发生安全责任事故；
2、出勤（20分）
（1）、严格执行请假制度。教师有事不能到校或外出，必须向校长请假，一天（含一天）以上需写出请假条经批准后方能离校。否则，仍视为未请假，按旷工论处。
（2）、旷工一天扣1分，一年内旷工三天以上者，不得评优评先。
（3）、上班无故迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.3分；
（4）、开会迟到或早退一次扣0.1分，缺席一次扣0.5分；
3、教学工作量（30分）
（1）、根据不同学科备课量和作业量的不同，课时量按以下办法折算：语文Ｎ=1.2数学、英语Ｎ=1.15三至六年级思品、科学Ｎ=1.1，其余科目N=1.0男教师年满59，女教师年满54，工作量每周增加五课时，男教师年满57，女教师年满52，工作量每周增加三课时，男教师年满55，女教师年满50，工作量每周增加一课时（老教师年龄以每学期的开学第一天为准）。
（2）、社会工作量的确定：校长 Ｎ=0.7 ，总务主任兼工会主席Ｎ=0.4 ， 教导主任Ｎ=0.3少先队辅导员Ｎ=0.2 ，营养餐发放N=0.3， 后勤管理N=0.2，
基建管理N=0.2，办公室兼仪管3课时，语、数教研组长各1课时，宣传标语书写兼水电维修1课时，大米保管1课时，菜类保管1课时，两操管理2课时， 班主任3课时，
（3）、班级人数超过45人的，语文、数学、英语、班主任工作量按：本班人数/45计算；
（4）、以上工作量标准如同中心校制定的工作量标准不一致时，以中心校的标准为准。
（5）、工作量计算方法
教师周实际工作量除以学校教师周人均工作量乘以30分，即为教职工工作量得分。
4、教育教学过程（10）
（1）、严格按照学校教师上课制度，圆满完成教学任务的记5分；没有完成教学任务的，按每节（课）扣0.2分计算。无教案上课，上课歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，每次扣0.1分；
（2）、严格按照《罗子团小学管理制度》要求，圆满完成备课、阅卷任务的，计5分。备课、批阅检查受中心校通报表彰的每次加1分。未按时制定计划，每缺一个扣0.5分，备课缺一课时扣0.5分，作业缺一次扣0.5分，上级通报批评一次扣5分；
（3）、按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录的计4分；无故缺席活动一次扣0.5分，听课（全期10节）缺一节扣0.2分；
5、教育教学业绩（40分，以中心校每期期末考试为依据）
（1）、专任教师，各科第一名计100分，跟第一名比每低一分减一分，所得分数为该教师该科的得分，该科的分数值=该科得分×40%。该科的最后得分折算成一期一科一次。
（2）、其他教职工的业绩= 满意度×100×工作量系数×0.4
满意度=（满意人数+基本满意人数×0.9+一般满意人数×0.8）÷测评对象总数
满意度测评分:满意、基本满意、一般、不满意四等；测评由全体教师在期
末举行。
（3）、兼职教师按照一定比例分教学和兼职分按比例考核计算本项得分。
6、加分项目
（1）、教师辅导学生参加镇以上作文、音乐、美术、体育、电脑等比赛，按获奖学生的人次及名次予以奖励，按最高级别加。镇级加0.5分，县级加1分，市级加2分，省级加5分；
（2）、教师投稿，发布新闻，选中一篇加2分；
（3）、教师在镇级以上组织的教学比武、优质课堂竞赛、个人才艺比赛、网研征文评选、教具制作、课件制作活动中获奖，镇级加1分，县级加2分，省级加3分，国家级加5分；
（4）、在艺术节活动、广播操、田径运动会、篮球、排球、乒乓球、电脑操作等比赛中，团体项目获奖，给辅导教师和分管领导共同加分；镇级2分，县级4分，市级6分。
三、组织领导
成立罗子团小学教师绩效考核工作小组，负责领导教师考核工作。
组 长：
2014.2.16
