绩效考核细则
推荐第1篇：教师工作绩效考核细1
教师工作绩效考核细则（试行稿）
一、考核目的
加强教育教学的过程管理，充分调动广大教师的工作积极性，激励教师提高教育教学水平，增强教师的责任感，在教师队伍中逐渐形成奋发向上，争先创优的竞争机制。
二、考核原则
本着公开、公平、公正的原则，严格要求，秉公办事，明确操作规范。
三、考核量化计算
每位教师考核基准分为200分。其中师德10分，纪律10分，考勤20分，教学成绩40分，教案15分，作业15分，学生评教15分，教研10分，科研10分，超工作量15分，材料10分，班主任班级成绩5分。
（一）、师德(10分)
1、服从领导、能积极接受分配任务2分。
2、热情接待家长2分。
3、主动维护校园清洁，保持环境卫生2分。
4、教师之间团结，不打架骂人2分。
5、识整体、顾大局，以学校利益为重2分。
（二）、纪律(10分)
1、学生有打架、骂人、破坏公共设施或其他不良行为，视而不见的发现一次扣2分。
3、监考不认真（如：看书、报、杂志、闲聊），对学生作弊视而不见的发现一次扣2分。
4、教师上课迟到、提前下课发现一次扣2分。
5、无故不参加政治学习、业务学习、校会一次扣5分。
6、无故丢课每发现一次扣2分。
7、集体活动中间外出、早退、迟到一次扣2分。
8、私自给学生订学习资料发现一次扣5分。
9、酒后误课、胡闹发现一次扣5分。
10、体罚和变相体罚学生发现一次视情节扣2—5分。
11、上班期间做与工作无关的事，如：打球、下棋、睡觉、上网聊天等发现一次扣2分。
12、未经学校允许，私自让学生停课发现一次扣2分。
13、在课堂内打手机发现一次扣2分。
（三）、考勤（20分）
1、每学期病事假累计达到15天的，得7分，10—15天的得10分，5—10天的得13分，1—5天的得16分，1天以内的得18分，满勤得20分。
2、迟到一次按半天事假计。旷工按双倍时间记事假。
（四）、教学成绩（40分）
1、初一初二期中、期末各20分
平均分（5分）：80分以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；40—60分得2分； 40以下不得分（各段含最低值，不含最高值）。
优生人数（10分）：两班16人以上得10分；12—16人得9分；8—12人得8分； 6—8人得7分，4—6人得6分，2—4人得4分，1人得2分，没有不得分。（各段含最低值，不含最高值，单班人数减半加1）
及格人数（不含优生）（5分）：两班20人以上得5分；16—20人得4分；12—16人得3分；8—12人得2分；4—8人得1分；4人以下不得分。（各段含最低值，不含最高值，且均不含优生，单班人数减半加1）
2、初三教师考核（50分）
1、特殊贡献奖
（1）、全区中考状元奖：若我校出现全区中考状元，所有任课教师每人得15分。
（2）、高分奖：
①、满分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外出现满分任课教师得8分；理化政出现满分任课教师7分；史地生出现满分任课教师得6分，体育出现满分任课教师得5分。
②、全区最高分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外理化政史地生体中出现全区最高分，任课教师5分。
（3）、平均分奖：中考成绩过500分的学生平均分列全区第一的教师得22分，列第二的奖励17分，列第三的得14分，列第四的得11分，列第五的得9分，列第六的得6分，列第七的得4分列第
八、九的得2分，列第十的不得分（若出现某校无500分以上的考生，则将其最高分与我校同学科最高分比较）。
3、非考试科目的任课教师教学业绩得分按参加考试科目任课教师的平均分计分。
（五）、教案（15分）
一次不合格扣1—2分，下发试卷教师必须先做，发现一次不做扣1分。
（六）、作业（15分）
1、作业发现少批改一次扣1分（七年八年数学、英语周五次，物理周三次，史地生政周一次，遇学校有特殊安排可减少相应次数）。
2、语文、外语作文每周一篇：每双周一节写，一节讲评；单周家庭作文。语文阅读课单周进行讲评。
3、印发的试卷学生不完成、或教师不批或不及时检查，发现一次扣2分。
4、下发试卷老师要先做，发现一次不做扣1分。
（七）、学生评教评学（15分）
每班抽取10份调查卷，学生打分在90分以上得15分，80—90得10分，70—80得5分，60—70得2分，60分以下不得分，并提出警告。若连续三学期60分以下的，调换工作岗位。
（八）、教研（10分）
1、认真备课否则扣2分。
2、教研活动及时参加，少一次（除法定假）扣2分，迟到一次扣1分。
3、无故不参加公开课，扣2分。
（九）、教育科研（10分）
1、积极参加教育科研活动，主动承担教育科研课题4分。
2、每学期根据学情有自己的课题研究，有计划，有研究记录，有结题论文2分。
3、认真完成教育科研论文每篇2分，满人4分为止。
（十）、材料（10分）
每少次扣1分，扣满5分为止。
（十一）、工作量（15分）
每周除有偿工作量外，工作量达每周12节的教师得10分，每周8节—12节（不含12节）的教师得6分，跨教材得3分，教研组长得4分，担课主任得8分，体育教师得8分，班主任得8分。个人所得分数可学期累计，满15分为止。工作量不足的教师（8节以下）学校以增加临时性工作进行平衡且不得分。
（十二）、班主任工作（5分）
班级总平均分80以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；50—60分得2分；40—50分得1分，40分以下不得分。
（十三）、奖励加分
1、国家、省、市、区级综合性奖励或表彰每次分别加4分、2分、1分、0.5分。
2、单科或单项的国家、省、市、区级奖励分别加2分、1.5分、1分、0.5分。
3、辅导学生参加各级各类活动，国家级、省级、市级、区级，分别为辅导教师加2分、1.5分、1分、0.5分。
4、加分满5分为止，每学年度加一次。
（十四）、教师换岗：
1、初一二平均分、优生人数、及格人数连续两次不得分。
2、两人教同学年一学期教学成绩得分相差20分以上。
3、一学期工作纪律累计扣15分。
4、违反师德，给学校造成严重不良后果。
5、学生评教评学若连续三次60分以下。
（十五）、教师年度考核分取本年度中上下学期考核分各50%。（十六）、教师考核分数的用途
遇有竞聘上岗、晋升职称等须确定教师名次时，可胜任毕业年级教学任务的教师为一类教师，取其考核成绩排名，不能胜任毕业学年教学任务的教师为二类教师，取其三年考核的平均分（不足三年的取所有考核分的平均分）排名。
评定时以一类教师为主（一类教师的后两名由校委会讨论决定是否取消其竞聘资格），名额不足时以二类教师从前向后依次录取 。
教师工作绩效考核细则
（试行稿）
佳市郊区四丰联合学校中学部学习是成就事业的基石
2013年9月11日
推荐第2篇：细 米
细
米 曹文轩
稻香渡是坐落在大河边上的一个村子。
今天的稻香渡有点兴奋，因为今天这里将迎来一批从苏州城里来的知青。听说，全是女孩子。来这一带插队的知青，不知是什么原因，都是男女分开派往各个村子的。
稻香渡的男女老少，好像都希望分到稻香渡的是女知青。理由也说不出太多，总而言之，就是希望分到稻香渡的是女知青。
午后的太阳十分明亮。
稻香渡的河边上挤满了人，都在向大河的尽头眺望着。
一些小孩子挤在大人堆里，看不到大河，就不停地问：“看到船了吗?”有人说：“还没有。”有人却说：“看到了，喏，那不是我们稻香渡的大船吗?”那些看不到大河的孩子分不清谁的话是真的，就仰着脸问：“真的看到船了吗?”那些大人要么就是故意不答，让那些孩子着急去，要么就是没有将那些孩子当一回事，对于他们的追问无动于衷，只将心思放在对大河尽头的眺望上。那些孩子心里明白了，不能指望这些大人会对他们有个认真的态度，就只好凭自己的力气与身体的小巧灵活，在大人们之间的缝隙里钻来钻去，企图钻到人群的最前面。几个瘦小的孩子，竟然从大人的裤裆里钻了过去。有个女孩看到了，就说：“不要脸!”
细米不用这样着急，因为他早爬上了村头的那棵高大的槐树。他稳稳地坐在一根横枝上，垂挂着的两条腿，还悠闲地摆来摆去，一副很舒服的样子。大河在他眼里，是一条没有任何遮挡的大河。
大树底下站着红藕。
红藕也看不到大河，但红藕并不很着急，因为红藕有细米——细米会在树上不住地向她诉说大河的：
“大河光光的。”
“有条船，是一条小船。好像是放鱼鹰的。”
“从大河那头飞来了一群鸟，往北飞去了。”
“有一群野鸭落到那边芦苇塘里了。”
红藕仰着脸望着树上的细米。有阳光透过树叶照射下来，她的眼睛眯着。
但，细米并不低头看红藕，他直朝大河看。细米是一个爱脸红的男孩，尤其是在红藕面前。
红藕比细米大方多了，尽管她知道三鼻涕他们几个会不时地掉过头来不怀好意地看她和细米。红藕不在乎，红藕就是喜欢跟细米呆在一起。再说，红藕是有理由的：她是细米舅家的孩子，细米是她姑家的孩子，细米大她两个月，但也是她的小表哥呀。
三鼻涕挤到了树下，向树上的细米问：“看到船了吗?”
细米没有心思理会三鼻涕，依然眺望他的大河。
三鼻涕在等待树上的消息时，两道清水鼻涕已悄悄地朝嘴边流去。三鼻涕需要聚精会神地管他这两道永远在流淌的鼻涕，因为只要注意力一在别处，它们就会探头探脑地跑出来。如果是一件事物紧紧地吸引住了他，或是一个心思紧紧地纠缠住了他，它们甚至会越过他的嘴巴，直到有人说“鼻涕过河啦!”他才突然一收走开了的注意力，紧接着就小肚子一扁，一使劲，“哧”地一声，将它们吸了回去，不留一点痕迹。有时，老师对他说：“你还能不能管住你的那两道鼻涕?”三鼻涕无法回答。那两道鼻涕仿佛是两个有生命的并且很淘气的小活物，它们总是在观察着自己的主人，只要主人一走开，它们就会跑出门外，看看外面的世界，而主人一回来，它们就又赶紧溜回去，你说三鼻涕到底是管住了它们还是没有管住它们?
三鼻涕仰望着树上的细米，仿佛细米就是那条大河，就是那条载着女知青的大船。直到脖子酸了，他也没有听到细米的回答，便又追问了一句：“看到了吗?”
细米歪头看了他一眼，说：“看到了也不告诉你。”
三鼻涕有点生气，捡起地上一块小瓦片要朝树上砸去。而当他看到细米瞪着眼睛、在用神情对他说“你敢”时，手一松，将瓦片丢在了地上，说了句既无奈又很可笑的话：“那你要告诉谁呀?”
选自曹文轩《草房子》）
【点评】细米，一个爱脸红的男孩，却拥有最纯真的品德，最美好的心灵。
一、细节典型，描写传神。文章通过细腻的描写，抓住几个典型的细节，描绘出一批插队的知青给一个偏僻水乡带来的好奇与骚动。孩子们钻裤裆，细米悠闲地坐在树上，红藕的大方，三鼻涕吸鼻涕时的动作以及与细米的矛盾……每个细节，都表现出孩子天真、淘气、可爱的特点。
二、语言生动，意境清新。特殊的生活环境，特定的人物性格，通过优美生动的文字表现出来。流淌的文字像一个个轻快的音符，营造出一种清新自然的氛围，将每一个美的瞬间传递给读者。
推荐第3篇：考勤细
车 间 员 工 考 勤 细 则
1、调休或请假前先经班组长和车间经理同意后再向上级领导审批；
2、上班时间无故离岗30分钟以上视为旷工；
3、迟到30分钟以内，罚款20元/次；
4、代替他人签到者取消一天休班，罚款100元/次；
5、被代替签到者视为旷工，罚款200元/次；
6、迟到前向领导说明原因获批的，不计迟到，但须签特殊情况审批单交
内勤，特审单上说明迟到时间及原因；
7、每月迟到次数大于两次的，超过部分不论任何原因，均计迟到，不能
再签特殊情况审批单；
8、旷工半天，罚款400元，旷工一天，罚款1000元；
9、矿工两天，罚款2000元，送人力资源部学习；
10、特殊情况审批单须三日内审批，请假条需休假前审批，特殊情况返回
公司3日内审批，逾期不审批；
2011-09-05
推荐第4篇：绩效考核
太原市国家税务局全员绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 为了对全市国税系统干部职工的工作业绩和工作效率实施客观、公平、公正的考核评价，建立健全科学有效的责任落实机制和权责监督机制，形成干部激励与约束并重的正确导向，激发队伍活力，提升工作热情，以干部个人工作绩效的全面提升推动税收工作质量和效率的持续提高，实现国税干部个人工作目标与全市国税事业全面发展整体提高战略目标的有机结合与高度统一，根据《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部考核工作暂行规定》的规定，结合太原国税工作实际，特制定本办法。
第二条 本办法适用人员为市局机关中层及以下工作人员，全市国税系统各基层单位全体正式在编工作人员。
第三条 市局领导班子成员的绩效考核依照山西省国税局关于领导干部绩效考核的有关办法、制度、规定执行。
第二章 考核原则
第四条 公开公正的原则。考评工作坚持内容公开、标准公开、程序公开、结果公开。考核过程严肃认真，实事求是，做到考核标准规范化。
第五条 简便易行的原则。考评工作要尽量使用现有工作中
— 1 — 产生的有效数据，明确项目，简化程序，做到考核指标系统化。
第六条 注重实绩的原则。绩效考核与目标责任制考核相结合，将绩效考核阶段化、日常化，注重干部在履行岗位职责中所取得的实际成效，在干部队伍中形成扎实工作、奋发向上的良好风气。
第七条 讲求实证的原则。绩效考核以工作中形成的相关原始记录、电子数据、工作报表、工作通报等实证资料为依据，用客观数据反映工作成果，实现以“事”考人，而不是简单的人评人。
第八条 持续改进的原则。考核部门和考核对象应切实履行过程管理控制的职责，通过考核双方的交流沟通和信息反馈，帮助考核对象分析总结工作经验教训，提出改进工作的建议和措施，在持续改进过程中实现个人绩效和组织绩效的不断优化。
第九条 促进工作的原则。绩效考核的落脚点是提高工作质量和效率。通过考核，一方面考出进步、肯定成绩，另一方面考出不足、迎头赶上，从而促进单位整体工作目标又好又快地完成。
第三章 考核对象
第十条 全员绩效考核采取分层级考核的方法，根据被考核人的职务层次和工作岗位，将考核对象划分为基层单位领导班子成员、市局机关和基层单位中层及以下干部两个层级，分别进行考核。
第十一条 基层单位领导班子成员的考核，按照《太原市国 — 2 — 税系统县（市、区）局和直属单位领导班子成员绩效考核实施办法》（附件1）进行考核。
第十二条 市局机关和基层单位中层及以下干部的考核，按照（参照）《太原市国税局机关中层及以下干部绩效考核实施办法（试行）》（附件2）进行考核。
第四章 组织机构
第十三条 全市国税系统全员绩效考核工作分别由市局和基层单位两级考核领导组负责组织实施。各单位考核领导组组长由分管人事工作的副局长担任，成员为各部门负责人。
市局考核领导组负责基层领导班子成员和市局机关中层及以下干部的绩效考核管理。基层单位绩效考核领导组负责本单位中层及以下干部的绩效考核管理。
第十四条 考核领导组下设办公室。办公室设在人事部门，具体负责绩效考核工作的组织开展、资料备案、结果公布等事项。
第十五条 考核领导组根据绩效考核工作需要临时组织成立考核工作组。考核工作组于每季度终了后，在各单位规定的时间内具体负责对考核对象季度内相关考核项目的审核查验、申辩报批、得分评判、分值汇总、结果反馈等工作。其中，四季度终了后产生的考核工作组须在年度终了后，具体负责对上一年度的考核和下一年度的绩效考核准备工作。
第五章 考核内容及方法
— 3 — 第十六条 对考核对象采用基于平衡计分卡的绩效考核方法，实行百分制计分（结果保留两位小数），按照日常记录、按期考核、年终汇总的方式进行考核。
第十七条平衡计分卡通过关键绩效指标、日常工作、环境评价、学习与成长、其他工作任务等五个维度对考核对象在考核期内的工作、学习表现进行量化计分考核（详见附件3）。
基层单位领导班子成员各维度考核周期为：日常工作维度和其他工作任务维度实行季度考核，关键绩效指标维度、环境评价维度和学习与成长维度实行年度考核。
市局机关和基层单位中层及以下干部各维度考核周期为：关键绩效指标维度、日常工作维度和其他工作任务维度实行季度考核，环境评价维度和学习与成长维度实行年度考核。
第十八条平衡计分卡所包含的关键绩效指标、日常工作、环境评价、学习与成长、其他工作任务等五个维度的权重分配及相应分值设定为：前四个维度总分值为100分，权重分配依次为：关键绩效指标维度占30%，日常工作维度占50%，环境评价维度占10%，学习与成长维度占10%；其他工作任务维度单独设定维度分值，分值上限为5分。
第十九条平衡计分卡中的环境评价维度和学习与成长维度所包含的考核项目由市、县两级考核领导组按照管理权限进行设定；其它维度所包含的考核项目，按照两个具体实施办法的相 — 4 — 关规定进行设定。
部门负责人季度考核评分由两部分组成，分别为：本人考核评分占50%，所在部门其他人员考核平均分占50%。
第六章 工作任务仓库
第二十条 工作任务仓库由所有考核对象在日常工作中的实际工作任务汇总生成。所有工作任务要有相应的完成该任务所需达到的工作数量、工作时限、工作质量等三个标准以及考核项目的信息来源（详见附件4）。
第二十一条 对工作任务完成情况的考核，必须能够使用“三个工作标准”中的一个或多个标准加以评估，并能够提供考核项目的信息来源。
第二十二条 工作任务的工作数量、工作时限、工作质量等“三个工作标准”及其考核项目的信息来源应以实时、准确、有效为原则，由考核对象和上级领导双方确认后设定。
第二十三条 考核项目的信息来源是指能够有效反映出考核对象考核期内工作任务完成情况的各类信息的来源，主要包括：系统数据、实证资料、环境评价及其他数据来源等。
系统数据包括：综合征管软件、税收管理员工作平台、政务督办交办管理平台、税收征管数据质量监控系统、纳税人满意度评价管理系统、人事管理系统、人事工作网络平台等我市国税系统目前使用的各类应用系统软件提取的信息数据。
— 5 — 实证资料包括：目标责任制考核完成情况通报、劳动纪律通报、执法督察问题明细表、税收行政执法责任追究决定书、工作任务完成底稿、外部环境获取的资料情况、检查结果等各类能够反映工作完成情况的实证资料。
环境评价包括：上下级单位、上级领导、相关同事、纳税人及其他社会组织等评价情况。
其他数据来源：来源于其他途径的真实、有效、客观的数据。
第七章 岗位系数设置
第二十四条 岗位系数设置工作由考核办公室负责组织，考核工作组具体负责岗位系数计算工作，并将计算结果报局党组，由局党组按照公正、公平的原则进行审议确定。
第二十五条 岗位系数一经确定，原则上不作调整，如遇机构改革、岗位增设等确需对岗位系数进行调整的特殊情况，按照本办法第二十四条规定执行，组织开展岗位系数设置工作。
第八章 考核程序和反馈
第二十六条 绩效考核办公室及工作组、各部门负责人和考核对象三方应当加强双向沟通，建立考核信息反馈申诉机制，在绩效考核的准备、实施、结果公布等各阶段按照公开、透明的原则及时向考核对象反馈相关信息。
绩效考核程序由日常考核阶段、考核复评阶段、结果复核阶段和结果公布阶段等四部分组成。
— 6 — 第二十七条 日常考核阶段，分为日常记录和考核初评两部分，日常记录是由考核对象（含部门负责人）于每季度终了前，对平衡计分卡内所包含的工作任务进行自我评分，考核初评是由部门负责人于每季度终了前，按照考核对象（含部门负责人本人）工作完成情况及其自我评分进行考核初评分。
第二十八条 考核复评阶段，每季度结束后由考核工作组参照考核对象平衡计分卡的日常记录和初评分情况，对其进行实地审核查验，根据实际考核情况进行复评。
第二十九条 结果复核阶段，在考核工作组得出复评结果后，如考核对象对考核结果存在异议的，经部门负责人同意后可向考核工作组提请复核，考核工作组对存在的异议进行复核，确定考核分数，并通知申请复核者。
第三十条 考核结果公布阶段，经考核领导组批准考核结果后，由考核办公室按照管理权限进行结果公布。
基层领导班子成员的考核结果由市局考核办公室在本单位领导班子范围内公布。
部门负责人的考核结果由考核办公室在全局范围内公布。 中层以下干部的考核结果以部门为单位下发至部门负责人，由部门负责人在本部门范围内进行公布。
第九章 考核结果运用
第三十一条 加强对考核结果的全面分析，通过对五个维度
— 7 — 全方位的比较，从中发现自身取得进步的动力源泉和存在差距的具体原因。一岗多人人员实行“五维度三比较”，即通过五个维度方向分别与各自所包括的工作标准比较、与自身以往成绩比较、与同岗位其他人员比较；其他人员实行“五维度两比较”，即通过五个维度方向与工作标准比较、与自身以往成绩比较。 第三十二条 运用绩效考核结果，开展干部队伍能力、素质分析，并针对性地进行分类培训。根据干部职工个体或群体能力素质与全市国税工作发展要求的差距，及时组织有针对性的教育培训。对考核成绩落后的同志，集中开展岗位技能专项培训；对考核结果优秀的，开展素质拓展培训，提升干部职工综合素质，提高工作履职能力。
第三十三条 运用绩效考核结果，开展岗位人员适应性分析。对考核对象工作能力与工作表现不适应现任职岗位的，要认真分析查找原因，提出改进意见。对在现任岗位能力没有充分发挥或者不能胜任现有岗位职责，但可以胜任其他岗位工作的干部职工，在综合考虑个人具体情况和实际工作需求的基础上，有计划地开展岗位调整轮换，做到人适其事，事得其人。
第三十四条 绩效考核结果做为公务员年度考核、干部评先选优、选拔任用等重要依据，其中低于本单位规定成绩的，一般不得在公务员年度考核中评为优秀等次。
第三十五条 绩效考核结果与干部职工的奖惩挂钩，对考核 — 8 — 成绩优秀的予以相应的精神与物质奖励，从而发挥正确的导向作用，奖励先进、鞭策后进。
第十章 附则
第三十六条 基层各单位中层及以下干部绩效考核实施办法，参照《太原市国税局机关中层及以下干部绩效考核实施办法》制订，并报市局绩效考核领导组审批后执行。
第三十七条 本办法由太原市国家税务局考核办公室负责解释。
第三十八条 本办法自2011年7月1日起执行。
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推荐第5篇：绩效考核
内 涵 积 聚，提 升 品 质
即将过去的一学年，我们在基础教育这块园地上辛勤地耕耘，努力地创造，播洒着希望，收获着快乐。一年来在全校师生共同的努力下，我们取得了丰硕的成果，学校先后被评为：
武昌区教育局绩效考核先进学校
武昌区最佳文明单位
武昌区课程改革实验先进学校
武昌区科技特色学校
全国第十届“七巧科技”系列活动示范学校
武汉市交通安全教育示范学校
武昌区卫生先进学校
武昌区科技立功单位
武昌区红旗雏鹰大队
武昌区第二届中小学生科技活动大赛综合团体第二名
武昌区安全管理先进单位
武昌区合唱比赛一等奖
据不完全统计，学校集体共获各级教育行政部门奖励23项，学生获国家级奖励75人次，省级奖励47人次，市级奖励116人次，区级奖励269人次。《湖北电视台》、《湖北日报》、《武汉晚报》、《楚天都市报》等多家新闻媒体多次对学校办学情况予以报道，特别是去年教师节前夕，省委副书记杨松、副省长郭生炼代表省委、省政府到我校看望慰问我校教师，对我校教育教学工作所取得的成绩予以高度的评价。
主要经验与做法
一． 以创建学习型学校为抓手，努力构建和谐校园。
金秋十月，党的十七大胜利召开，对今后一个时期继续全面建设小康社会、加快
推进社会主义现代化和继续推进党的建设新的伟大工程作出了全面部署，全面学习、领会、贯彻十七大精神，特别是关于教育改革与发展的内容，对于促进社会的和谐发展、均衡发展有着积极的促进作用。
1． 注重引领示范，加强党员干部队伍建设。
校长、书记是学习的构建者、领学者、导学者；班子成员要成为学习的骨干。我校坚持中心小组学习，并不断丰富其内涵，创新其形式。中心小组的学习重在升华境界，因为这是龙头，分布在学校各个学科、各个部门，如果学得好，他的辐射作用将影响到其他教师。因此，我们总是精心组织、精细策划，力求学习功用最大化。例如：围绕如何用科学发展观指导学校发展；如何加强学校党风廉政建设；如何提高自身素质、提高教育教学管理能力等等，要求每周负责学习的同志提前选好学习内容，提前学习、提前感悟（由行政人员轮流主持）。本学期我们结合“三风”建设，狠抓干部队伍的作风建设，要求每位干部主动找教师征求意见，交心谈心，针对自己身上存在的问题，提出整改意见，召开民主生活会，真诚地开展批评和自我批评。特别是这学期，我们还要求干部每月写一篇管理日志，记录下在管理过程中的心得，反思管理工作中存在的问题，书写下自己在管理过程中的收获、喜悦与困惑，使自身的管理更加科学、人文。党支部也牢牢抓住党员队伍建设，党员学习重在思想引领，以党课、自学、互动等多种形式提升党员思想境界，党支部每月还以简报的形式和教师进行对话，就温总理的政府工作报告进行解读，就身边的现象进行解读，每期都有一个“留白处”，提供大家书写读后的感悟，引发大家在思想上的共识，在心灵上的震撼，在行为上的协调，起到了“润物细无声”的效果。今年我校党支部被评为武昌区标杆党支部，团支部被评为
2． 注重师德建设，打造德艺双馨的教师团队。
教师队伍建设是每一所学校发展的动力和关键，我们以师德建设为重点，不断提升教师的整体素质。在师德建设中，我们提出的思路是“关注细节，丰富情怀，文化浸染，提升品位”。我们提出的办学策略明确指出“以质量作基础，以名师作支撑，打磨教育细节，丰富教育情怀，提升办学品位”。我们结合践行社会主义荣辱观教育活动，将“办人民满意教育”、“政风、行风评议”以及“保持共产党员先进性教育”
等工作有机地结合起来，以文明创建为依托，开展自学、互学、调查问卷、讲座、座谈、下午茶等活动，用教师平时工作中的案例引发教师的思考，引导教师明白，践行社会主义荣辱观就是要有社会公德、崇高师德，就是要在工作中体现敬业爱生的高尚情操。通过调查问卷，使教师审视学校德育工作的成绩与不足，思考自己在德育工作中的作用，学校中涌现了大批立足岗位讲奉献，团结合作求发展，锐意进取争一流的先进典型。在得知文华中学学生身患白血病的消息后，全校师生自发捐款5000余元及时送到家长手中，在我校三（5）班学生卞大鹏同学身患白血病之后，再次捐款1万余元，我们这些行为也深深地影响到社区和其他兄弟学校，他们也纷纷加入到捐赠的行列，谱写了人间真情的感人乐章。春琼老师在丈夫援藏期间，一人挑起家庭、工作的重担，获得武昌区教育首届十大感动人物提名奖。学校在社会与家长中树立了良好的教育形象。在“三无”学校各项调查问卷中，学校各项指标的满意率均超过98%。
3．注重规范办学，提高学校的办学声誉。
二． 以走内涵发展道路为依托，不断提升教育质量。
质量是学校发展的生命线，我们坚持走内涵发展道路，向管理要质量，向效率要质量，向创新要质量。
1． 夯实基础，努力构建教研文化。
学校应该与企业一样“主要是制造人才”，那么教研文化的核心必然是人，第一是教师，第二是学生，要让每一位学生成功首先要让每一位教师成功，有活力的教研文化必然会增强学校组织的文化品位和教育的原创性。本年度，我们始终以构建具有傅小特色的教研文化为目标，竭力实现教研与科研对接，以期促进教师的专业化发展，从而不断促进教育教学质提升。
（1） 校本培训有专题，理念先行。
质量是办学的永恒话题，课堂是教学的永恒话题。为了让老师们进一步明确课堂教学的实质，帮助教师的业务发展，本学期我们围绕“怎样构建一个好课堂”，下学期围绕“探寻有效的课堂”进行系列校本培训活动。学校管理人员带头讲座、培训。带头上研究课，使校本培训在内容上更完整，在形式上更丰富，在绩效上更实在。不但给予教师新的信息，而且帮助教师有效地梳理了平时学习与工作中的矛盾与困惑。
通过系列活动开展，教师理性思考更多，关注教学中的实际问题更多，理论水平不断提升。今年我校叶飞、许刚等教师再次代表学校数学教研组在武汉市校本教研现场会上进行了交流与展示，与会代表对我校平实有效的教研给予了高度的评价。今年在武昌区小学教学年会上我校作了题为《注入教育温情，提升管理效力》的经验交流，受到与会专家、同仁的高度好评。
（2） 实践研究有成效，实践突破。
有了这样的培训机制，学校教育教学的研讨风气空前高涨。我们将研讨阵地前移到学科教研组，将教研与科研对接的切入点定位为学科特色教研活动。一方面，我们加强学习引领，使每个组都能清晰地把准自己的研究专题；另一方面为各学科提供教研活动实例，以帮助教师寻求适合自身发展的教研内容。正是这样的实战引领，使得每个教研组都充分发挥了自主学习的效能，在组内实践研讨的过程中语文学科的微格教研模式、数学学科的案例剖析式、术科组的论坛式都取得了明显的实效。“带着问题找问题，针对问题研问题，根据研讨改行为”，使我们的真实研讨超越了往常的就事论事的观念层面，深入到了教师的行为自觉和心灵的领域。《湖北日报》12月4日在头版对我校《探寻有效的课堂》校本教研活动予以报道，教师的课堂教学水平得到长足提高。在4月10号区教研室下校听课中反响很好，大家一致认为我校教师在课堂教学研究中取得了长足的进步，尤其对语文、数学、科学、综合实践等学科表示高度肯定。在今年教坛新秀评比中我校四名教师荣获一等奖，一名二等奖。在武昌区学科带头人和优秀青年教师评比中，有四名教师被评为学科带头人，五名教师被评为优秀青年教师，教师整体素质的提高，使得学生得到更全面充分的发展，在今年
三、六年级调考工作中，我校取得优异成绩，各项指标在全区均处于领先水平，学校被评为武昌区课程改革实验先进学校，五年级程雨琦同学在武汉市楚才国际作文大赛中再次荣获特等奖，这是我校连续两年获得此项荣誉。
三． 以师生幸福成长为目标，追求办学的高品位。
校长要努力成为一所学校的精神领袖，通过教育细节将自己的办学理念不断渗透给教师，要使教师和学生充满幸福感。
1． 营造书香、精致氛围，让师生获得求知的快乐。
我校校园面积很小，怎样在校园环境建设上动脑筋，做出新意，我们想了很多办法，每天下午我们在阅览室开展下午茶活动，为教师提供一个读书、交流的机会和场所，这项活动已经成为教师喜爱和向往的传统活动。教科室将收集到的最新、最具有指导价值的资料编辑成每月一期的《傅小教育简报》，学校每月拨出专门经费用于购买教师读书。在每一层楼我们还开辟了学生开放式图书角，由学生自己管理，学生在这样的环境浸染下，变得爱读书，行为也更加文明。暑期，学校投入三十余万元，将校园环境进行全面更新，并赋予新的含义，我们将教学楼每层楼的天花板粉刷了赤、橙、黄、绿、蓝五种不同的色彩，分别代表纪律、两操、文明等不同的行为要求，也寄予我们对学生的期望，将校园环境建设与学校德育工作有机地结合起来。
2． 关注每个人的发展，让师生获得成长的快乐。
开展各种丰富活动，促进学生素质的全面提高。长期以来，我校坚持术科教师带特长队训练的做法，由教师义务对有一定特长爱好的学生进行培训，学校艺术、体育、英语、科技等活动开展有声有色，保证训练时间、内容、检查落实，后备力量充足，能保证不断创造新的成绩。在武昌区体卫艺综合排名中，我校名列总分第二名，在第三届武昌区科技活动大赛中，我校获得总分第二名，在合唱比赛中获一等奖，在“三跳”比赛中获得女子组第一名的好成绩蝉联冠军。学生的综合素质得到不断提高。
3． 努力改善办学条件，不断提高教师待遇。
过去的一学年，我们克服办学经费紧张的困难，努力改善办学条件和办公条件，学校将教学楼和科技楼修缮一新，为办公室安装了空调，新修建了厕所，新添置了一个30座的机房，按照上级精神改造食堂，达到标准，修建了洗手池、篮球场、学校大门等。与此同时，我们还想方设法努力提高教师待遇使教师能够更安心工作，投入工作。
老师们，一学年带着我们的耕耘和收获即将离我们远去，新的希望和目标又将在我们每个人的心中升起，我期待着与大家一起做一个幸福生活的追求者，做一个幸福生活的创造者，做一个幸福生活的享受者！
推荐第6篇：绩效考核
服务质量、技术质量、劳动纪律、专业考核、学分管理、继续教育、学历职称晋升、论文发表、护士岗位与年限、评优评先、科研管理、质量改进等各要素中对各级护士进行量化评价考核
绩效考核中的“量化”，特指明确绩效考核指标的标准，具体职位的绩效考核用一种具体的标准来衡量，达到明确、可以用外在的标准计量的目的。
基础护理是临床护理工作的重要组成部分，也是衡量医院护理质量的重要标志。为认真落实“以病人为中心”的服务宗旨，充分调动护理人员的工作积极性和主动性，使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依，最大限度的挖掘每一个护士的潜能，提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量，制定了运用量化法对临床科室的护理人员绩效进行考核。
我科于2010年9月开始实施优质化护理，取得了满意效果，现介绍方法如下：
1 做法
1.1 制定量化考核内容及分值标准：量化考核内容包括健康教育、基础护理、优质服务、团队精神、理论知识、操作技能、护理文书、有无差错事故、工作责任心、工作效率等10个方面。其中健康教育占14分、基础护理占28分、优质服务占21分、团队精神占5分、理论知识占5分、操作技能占5分、护理文书占4分、有无差错事故占8分、工作责任心占6分、工作效率占4分，合计100分。（剩余1510字）
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当今随着公立医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高临床优质护理服务质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。神经内科自2010年4月创建“优质护理服务示范工程”迄今1年来，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标，如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，充分体现多劳多得，优劳优得原则，调动护士工作积极性和主动性，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标，提高患者及医生满意率。
1 设计绩效考核指标
1.1 工作分析 为进一步深化卫生部“优质护理服务示范工程”各项护理工作，夯实基础护理，转变服务理念，调动护士工作的主观能动性和积极性，为患者提供优质护理服务，提升专业技能,从而提高护理质量及患者满意度。考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力［1］。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床各级护士进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性。
1.2 考核对象 神经内科全体护理人员48名，其中副高1人，主管8名，师级22人，士级17名。
1.3 制定考核标准
1.3.1 指标设计方法 根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，按照医院护理工作制度及要求，结合本科室实际情况，拟出绩效考核项目，从6大方面共100分进行量化考核，即分管床位日数20%、分级护理数15%(其中一级护理10%、二级护理5%)、生活护理数15%、满意度15%、技能考核10%、职称10%、岗位系数15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即时评估患者自理状况，为生活不能自理患者提供生活照护，细化项目内容分值。制定星级护士考核标准，每月评选1名服务明星护士。
1.3.2 考核项目具体实施方法 践实卫生部“优质护理服务示范工程”文件精神，改变护理工作模式，实行责任包干优质服务整体护理，全体护士包干床位，普通病房每位责任护士分管8张床位，重病室每位护士分管2~3张床位，每位责任护士负责自己分管床位患者的治疗、护理、健康教育、康复锻炼、生活照护等。护士长每天依据患者数、患者病情、护理人力数、护理工作量等分配各级护士分管床位，评估患者自
理能力，根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，提供相应分级护理，每位护士工作量考核项目包含分管床位日数、一级、二级、转入、转出、抢救、生活照护(如洗头、理发、洗脚、擦浴、肢体功能锻炼、修剪指甲、剃须、二便处理等)。护理文件信息化，使用电子病历，简化护理病历书写。科室成立持续质量控制小组(成员6名，除正副护士长之外，中级护士4名)，每月从病房管理、分级护理、消毒隔离、安全管理、技能考核、急救物品药品管理、病历书写及重点环节等方面进行监控。设立信息反馈本及患者意见反馈箱，鼓励人人参与质控管理，工作中发现的问题及完成情况，及时记录在反馈信息本，护士长利用每天晨会10~15 min小结及分析存在的问题，并提出有效防范措施。质控小组每月进行总结及讨论，对存在问题进行原因分析，提出整改方案，督促实施，并评价整改措施的有效性及可行性。
1.3.3 考核评价 护士长每月总核算每位护士护理工作量，考评护理质量，量化绩效考核，权重侧重于护理工作量大、夜班、技术难度大等方面，依据第三方对患者满意度调查情况，每月评选1名服务明星护士，实施激励机制，奖勤罚懒，充分体现多劳多得、优劳优得原则，并于护士会议公布考核情况，对表现好的给予表扬，不好的协助分析原因，给予鼓励和支持，帮助其改正工作态度。年终依据绩效考核情况，评选优秀护士、先进工作者、优秀带教老师，优先考虑外出学习机会等，并将患者与医生对护理工作的满意度与未进行量化考核、未实行优质护理服务的2009年度进行比较。
1.4 统计学方法 采用SPSS统计软件处理，计数资料采用χ2检验和确切概率法，以P
2 结果
2.1 护理人员量化绩效考核情况
按综合考评成绩，48名护理人员中，考核优良(>90分)者为45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，无不合格者，年度综合考评成绩平均为(96.34±1.26)分。
2.2 患者及医生的满意度
2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查患者895例：其中对护理工作满意者815例，满意率为91.1%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查患者1285例，对护理工作的满意者1264例，满意率为98.4%，综上，量化绩效考核前、后患者对护理工作的满意比较差异有统计学意义(χ2=139.01,P
2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查医生54例：其中对护理工作的满意者47例，满意率为87%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查医生62例，对护理工作的满意者61例，满意率为98.4%，量化绩效考核前、后，医生对护理工作的满意比较差异有统计学意义(确切概率法P=0.0242)，开展优质护理服务，量化绩效考核后患者及医生对护理工作的满意率均明显提高，共收到锦旗12面，感谢信25封。荣获卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”，2011年5月神经内科荣获厦门市“优质护理服务示范病房”、卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”。
3 讨论
3.1 量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础 护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，它更注重了管理和环节的质量控制
的最终为了提高护理质量［3］［2］。护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平的技术水平目。优质护理服务中量化护士绩效考核，提高了护士的积极性、主观能动性，加强了护士责任心及自我约束力，增强主动服务意识，促进人人参与管理，促进护士长对日常工作的检查力度，使之贯穿于工作的每一个环节，实现了护理质量持续控制、持续改进，确保医疗安全。
3.2 提高患者及医生满意率 神经内科护理工作量大，急、危重症患者多，患者致残率、致死率高，护理工作繁重，开展优质护理服务，量化绩效考核后，护士主动服务意识增强，护理水平提高，医护关系和谐，配合默契，治疗护理抢救成功率提高，患者致残率明显降低，提高患者生活质量，从而让患者与医生皆满意。
3.3 具有良好的指导作用 优质护理服务中的应用绩效考核，护理人员明确了自己的工作内容和组织目标,强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用［4］，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准，改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。
3.4 激励机制具有管理导向作用 实施奖惩激励机制，该考核措施实行加分项上不封顶、减分项下不保底的方法，鼓励临床护士在工作中争取多加分、少扣分，极大调动了护士的积极性和创造性。通过绩效考核，改变了临床护士干好干坏一个样、干多干少一个样、白班夜班一个样、态度好坏一个样、责任心强弱一个样的陈旧观念，使优质护理服务整体护理水平得到了提高，打破了传统的分配模式，适应了医院管理体制改革的需要。
3.5 为年终护士评优评先提供客观依据 护士绩效考核标准的建立与考核方法的实施，使考核标准明确、严谨，考核内容具体，杜绝了人情分，克服了盲目性
士整体素质的提高。
3 小结
在优质护理服务中量化护士绩效考核，通过临床护士绩效考核,护理管理者与临床护士有机会共同评价护理工作的成效与不足［6］［5］。同时把护士绩效量化考核作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护, 充分调动了临床护士参与绩效管理的工作积极性和主动性，促进“优质护理服务示范工程”顺利开展，提高患者及医生满意率，从而达到患者、社会、政府满意，同时，在考核过程中不断纠正偏差，有效预防了护理缺陷的发生，提高了护理管理效率。
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XX教育绩效考核办法
1.全勤奖100元，请假一天扣除当天工资，旷工一天扣除3倍日工资，迟到三次按请假一天算；
2.能认真备写教案：教案环节齐全，教学目标明确，教学重难点突出，导入新颖，教学步骤详细充实，有作业，反思等环节奖励100元，教学环节不全扣除25元；
3.对班级学员安全负责，对班级教学教具负责，月度内无不安全事故发生，无恶意破坏桌椅等教学工具，奖30元，如有破坏归价赔偿；
4.带课老师对教学质量负责，教学期内能切实提高孩子学习成绩，如学期末所带学员返学率达80%以上，奖励1000元，课时费在原有基础上上调0.5元，低于80%一生罚款100元；
5.月度内学校对带课老师的教学服务情况抽样检查，评分最高者奖励100元，平均分低于85分的罚款50元；
6.月度内老师新招学生一名，奖励50元，流失一名学名罚款50元，月度内流失3名学生给予辞退；
7.晚辅导老师在批阅作业中做到无错批，漏批则奖励带课老师100元，错批、漏批一次扣罚责任人5元；
8.月度内无家长投诉，教学质量得到家长、学生肯定奖励带课老师50元，月度内家长投诉一次扣罚责任人10元；
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绩效考核制度
为提高本公司的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使公司对员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本制度。
1绩效考核的作用：
1绩效考核为员工职务升降提供科学合理的依据和准则，通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职位要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为员工的浮动工资及奖金的发放提供依据，通过考核准确衡量员工的“质”和“量”，借以确定员工的浮动工资及奖金的发放标准，确保员工绩效工资的公正性和公平性。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。。
2绩效考核等级评定标准：
姓名：------------------考核日期--------------------得分--------------------
姓名：------------------考核日期--------------------得分--------------------
姓名：------------------考核日期--------------------得分--------------------
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一、展厅经理：
展厅经理工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）
A展厅经理基本工资为700元+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。
B岗位工资为300元（产值任务、装潢任务、投保率、渗透率），每项未达标从岗位工资里扣除100元。
C绩效工资：车辆提成+保险提成+装潢提成+信贷提成
车辆提成：每月（展厅）每台车30元，根据市场变动和厂家商务政策调整进行，按实际完成产值比月度任务产值的比例和实际完成台次比月度任务台次的比例提成单车提，30元每台乘产值百分比乘台次百分比。任务一经下发，所有有任务车型都记入考核比例。 装潢提成：装潢提成为利润1.5%
装潢提成：按完成比例发放提成（以上所有提成比例按四舍五入核算），实际单车完成产值比任务单车产值的百分比X1.5%，为最终提成比例；赠送部份若可以抵挡金额的让利（托关系后赠送的装潢部份不算内）可以算任务，其中所有代交车辆赠送的装潢不算任务，也无提成。
保险提成：保险提成按照保险返利利润额的5%来提。
贷款提成：给予展厅经理每台车辆提成：所有车型均提成50元每台。
二、前台接待
前台工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）
A基本工资：基本工资700元+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。
B岗位工资： 200元
前台必须遵守展厅礼仪卫生等管理规定，通过公司的日常管理和培训考核，否则公司将根据其完成情况按比例扣除其岗位工资。
C绩效工资：车辆提成
销售部展厅每销售一台车提30元，按销售部门的月度实际完成量（以开发票为截止日期二级不计入绩效）发放。前台接待严格把控接待秩序和流程，准确及时统计来电/来店信息，对展厅的接待工作负责，客服每周对其信息统计表进行回访，如发现信息失真或客户投诉前台接待，投诉一次进行50元的处罚，以此类推。
三、销售顾问
销售顾问工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）
A基本工资：基本工资700元+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。
B岗位工资：转正以后岗位工资如下金牌销售顾问为200元，普通销售顾问为100元。 培训师岗位工资300元。
销售顾问必须遵守展厅礼仪卫生等管理规定，通过公司的日常管理和培训考核，否则公司将根据其完成情况按比例扣除其岗位工资。
C绩效工资：车辆提成+保险提成+装潢提成+按揭提成
车辆提成按照公司指定的价格来做。（详见附件）
装潢提成：装潢提成为利润1.5%
装潢提成：按完成比例发放提成（以上所有提成比例按四舍五入核算），实际单车完成产值比任务单车产值的百分比X1.5%，为最终提成比例；赠送部份若可以抵挡金额的让利（托关
系后赠送的装潢部份不算内）可以算任务，其中所有代交车辆赠送的装潢不算任务，也无提成。
保险提成：保险提成按照保险返利利润额的30%来提。
贷款提成：给予销售顾问每台车辆提成：所有车型均提成100元每台。
四、按揭专员
按揭专员工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）
A基本工资：基本工资1000+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。
B岗位工资：400元。
C绩效工资：保险提成+按揭提成
保险提成：商业险返利的10%来提，按揭提成：按揭手续费的5%来提。
五、信息员及收款员
收款员工资：基本工资1100+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。
信息员工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）
A基本工资：基本工资900+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。
B岗位工资：200元
C绩效工资：完成月度任务拿奖金200元，完成80%任务拿奖金100元，工作出现失误或严重错误扣除月度奖金。
六、市场部
市场经理：采用A基本工资+B岗位工资+C绩效工资
A基本工资为1000元+100元（满勤指正常每个礼拜休息1天除外的出勤天数，出正常休息出差外，缺勤1次扣除满勤奖；基本工资为日常制度考核，请假、矿工、迟到早退按公司规定均从基本工资中扣除）。
B岗位工资为600元(市场活动的策划、制定、实施、上报的落实，对展厅客流的分析与汇总，根据市场的波动而制定营销策略的应变能力，销售经理将对其考核岗位工资的发放)C绩效工资为每月每台车20元.按销售部门的月度完成比例发放.
市场专员：采用A基本工资+B岗位工资+C绩效工资
A基本工资为900元+100元（满勤指正常每个礼拜休息1天除外的出勤天数，出正常休息出差外，缺勤3次扣除满勤奖；基本工资为日常制度考核，请假、矿工、迟到早退按公司规定均从基本工资中扣除）。
.B岗位工资为200元(市场活动的策划、制定、实施、上报的落实，对展厅客流的分析与汇总，根据市场的波动而制定营销策略的应变能力，销售经理将对其考核岗位工资的发放) C绩效工资为销售部总量的每台车提20元按销售部门的月度实际完成量（以开发票为截止日期）发放。以上所有车辆的提成均属于雪铁龙车系。
七、试驾专员
试驾专员工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）
A基本工资：基本工资800元+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。
B岗位工资： 200元（此为上限）。
库存管理人员应该做好日常及时查收车辆，试乘试驾车登记使用，库存及试乘试驾车车辆的安全检查和使用监督，用油检查，所有车辆的资料保管和表卡登记，和库存看板的及时更新等，销售经理将根据其日常工作落实情况考核其岗位工资的发放。
C绩效工资：车辆提成
为销售部展厅和集团每销售一台车提10元，按销售部门的月度实际完成量（以开发票为截止日期）发放。以上所有车辆提成均属于雪铁龙车系。
八、销售部长
销售部长工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）
A基本工资：基本工资1200+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。
B岗位工资：800元
销售部各部门日常管理、任务的分配，各部门日常工作落实情况考核。
C绩效工资：车辆提成+保险提成+按揭提成+装潢提成
车辆提成：每月（展厅）每台车30元，根据市场变动和厂家商务政策调整进行，按实际完成产值比月度任务产值的比例和实际完成台次比月度任务台次的比例提成单车提，30元每台乘产值百分比乘台次百分比。任务一经下发，所有有任务车型都记入考核比例。 装潢提成：装潢提成为利润1.5%
装潢提成：按完成比例发放提成（以上所有提成比例按四舍五入核算），实际单车完成产值比任务单车产值的百分比X1.5%，为最终提成比例；赠送部份若可以抵挡金额的让利（托关系后赠送的装潢部份不算内）可以算任务，其中所有代交车辆赠送的装潢不算任务，也无提成。
保险提成：保险提成按照保险返利利润额的5%来提。
贷款提成：给予销售经理每台车辆提成：所有车型均提成50元每台。
九、其他
1、不管是试用期还是转正的员工，凡是工作未满一个月整有辞职或是被开除的离职员工，当月的绩效工资一概没有。
2、为了更好的提高销售部所有人员的工作积极性、提高汽车销售的工作效率，凡是有驾驶执照且能独立驾驶车辆的（通过公司指定人员考核的）销售部所有人员将每人每月奖励100元。
（1） 未经同意私自驾驶车辆外出每次罚款20元，如果出现事故则全部责任由当事人承
担。
（2） 试乘试驾人员必须严格遵守国家交通法则和公司规定的试驾路线要求，和公司规章
制度要求，如果出现自己驾驶或是客户驾驶过程中出现主观故意违反以上所有规定的，由个人承担责任，因为意外发生的事故则酌情给予处理。
（3） 指定人员驾驶（王森、周强、贾永青、张亮亮）
3、每周五下午2点上报各部门主管周计划及上周总结，每月末最后第二天上报各部门月总结及下月计划。（每次未按时上交的处30元罚款及纳入日常工作考核）
4、展厅正式接待客户销售顾问总体销售台次低于要求任务1/2者，所有绩效提成扣除50%。
5、其他考核标准参照销售部内部日常管理考核办法。
十、计划
1、新的一年开始，为了让4S店走上正轨，第一步需要招聘人员完善每个岗位，加强老员工
培训，消除每个员工的消极心态。
2、市场部指定“迎新春”活动方案策划、制定、实施、上报落实，媒体宣传做到花钱最少效益最大化，把进店量提高。
3、月度任务交付26台车，世嘉系列14台、爱丽舍系列4台、C5系列8台，分配到4个销售顾问
世嘉系列：每个销售顾问3台
爱丽舍系列：每个销售顾问1台
C5系列：每个销售顾问2台 （C5系列可以和爱丽舍系列并和）
市场大客户及二网分配6台任务，车系不分系列。
销售部：张亮亮
2012年1月5日
推荐第10篇：绩效考核
华宁字[2015]第6号
关于做好二0一四年度 绩效考核与总结评比的通知
集团公司各工区、处（科）室、地面各单位：
今年以来，集团公司在县委、县政府的坚强领导下，面对煤炭市场持续低迷，煤炭价格急剧大幅下滑的严峻形势，集团公司把发展作为第一要务，按照“践行科学发展，抓好三大任务，坚持六个第一，打造双百华宁，构建和谐企业”的发展思路，通过全力以赴“降成本降消耗，提煤质提产能，强管理要效益”，集团经济保持了健康稳定发展，安全生产局势良好，党建、精神文明建设、企业文化建设等各项工作取得了优异成绩。为总结经验，鼓舞干劲，经研究决定，对公司2014年的各项工作进行全面总结和绩效考核，现将有关事项通知如下：
一、充分认识搞好总结考核工作的重要意义
搞好2014年度总结评比，对做好下年度的工作，进一步激发广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，将起到极大的推动作用。各单位一定要对这次考核评比工作引起高度重视，教育干部职工以严肃认真的态度积极参与工作总结评比，实事求是地把工作成绩和经验找全，把工作差距和不足找准查透，在此基础上，制定出年度的具体工作目标和措施。
二、组织领导
整个考核和总结评比工作在公司两会和党委领导下进行，成立由公司董事长、党委书记、总经理程洪良任组长，公司其他领导班子成员为副组长，有关职能处室负责人为成员的考核评比领导小组。下设考核评比领导小组办公室，副总经理李长冰兼任办公室主任，高勇、王征南、杜华伟任办公室副主任，企管、党办、矿办、工会、劳资、审计、研究室等科室负责人为办公室成员，具体负责考核评比工作，办公室设在企管处。
（1）“双创”项目评比工作，安全管理类由副董事长、副总经理肖明安、董军、李立平、李长冰具体负责。
（2）生产技术类由副总经理胡克峰、张志敏、吴文兵、司化汝具体负责。
（3）机电类由副总经理杜均新、孔令富、张庆国、刘恒平具体负责。
2 （4）表彰大会的筹备工作由纪委书记、工会主席王学光具体负责。 （5）工会负责：先进工区、先进科室、先进生产工作者、采掘优秀班组长、革新能手、技术能手、销售能手、劳动模范的汇总。
各单位需报送的以上相关材料于1月25日前报送工会。 （6）党办负责：精神文明考核、统计核实工作。
（7）企管处负责：公司各处（科）室、绩效考核及三产汇总。 （8）劳资处负责：先进工作者的名单由各单位于1月25日前报劳资处审核，劳资处所需资料由一票否决单位提供（计生办、党办、保卫处、安全处、企管处）。
三、考核与总结评比要求
1、考核对象
公司各工区、处（科）室、地面单位及三产。
2、考核内容
生产工区按劳动竞赛成绩和精神文明考核内容进行考核；处（科）室、按工作绩效和民主测评进行考核；三产按产值、利润、工资等综合情况和精神文明考核内容考核。
3、考核方法与总结评比步骤
考核采取量化考核和民主测评考核相结合的办法。除按公司规定的机关处室绩效考核评分标准进行考核外，还要根据各单位负责人年初述职报告中承诺的目标任务完成落实情况进行考核。民主测评则由单位主要负责人参加测评，同时还要吸收各单位业务骨干和一般职工
3 参加测评。考核实行分类考核，坚持量化和客观公正的原则，准确反映被考核单位的实际工作成绩。
⑴各单位要组织干部职工，按照公司关于2014年度考核与总结评比工作的要求，认真做好迎接考评的准备工作。各单位要写出内容全面的工作总结，总结所做的主要工作及存在的问题、明年工作打算，用条款的形式总结，有一条写一条，紧密结合本单位实际情况，实事求是，不能弄虚作假。另外，要求针对企业存在的问题特别是企业管理方面的问题，提出有针对性的意见和建议。各单位总结材料由公司分管领导审查签字后，按照华宁便字[2014]第13号文通知要求及时上报研究室，作为公司对单位整体评价的参考依据，总结不按时上报的，纳入这次考核内容。
⑵各职能处室要结合岗位职责，按照要求，向考核办公室提供真实、准确的考核数据，不准弄虚作假，否则取消单位评先资格，并对处室负责人予以经济处罚。
⑶生产、辅助工区的考核按每月的劳动竞赛得分，加上满分不超过20分的精神文明分为总分。地面单位按有关经济指标考核，加上满分不超过20分的精神文明考核分为总分。各职能处（科）室的考核总分由三部分组成，一是高管层评议分，占总分的15%；二是公司干部职工代表民主评议分，占总分的45%；三是考核小组对工作绩效情况的考核分，占总分的40%。
4 ⑷对各单位考核，既查资料，又看现场。具体考核内容和标准，由考核领导小组根据岗位职责要求提前下发。要求各处（科）室认真自查填写绩效考核表相关内容，考核小组对工作绩效情况考核时收回考核表，纳入此次考核内容。
⑸先进单位（工区、机关处科室和地面单位）表彰比例原则上控制在单位总数量的50%以内。（保安矿、鑫安矿单独计算）
⑹“双创”考核评比办法，由“双创”评比领导小组制定并组织实施。为保证奖励“双创”项目的质量和效果，既防止走形式又充分调动广大干部职工工作创新的积极性，结合以往表彰实际情况，本次评比限定表彰数额，确定表彰50个“双创”项目，其中，机电类22个，生产技术类16个，安全管理类12个。各申报单位和个人要实事求是，保证质量，不能重复申请，不准弄虚作假，严格按项目的内容确定申请类型，同时申报内容主要写明项目的创新点，取得的主要成果，并由项目负责人在评审会议上汇报说明，发现弄虚作假和重复申报的两年内取消评比资格。
4、继续实行“一票否决”制度，有下列情况之一的，取消评选资格。
⑴违反计划生育政策规定的。（由计生办提供资料） ⑵违反公司关于信访稳定工作规定的。（工会、党办提供） ⑶出现盗窃等违法违纪行为，被公司或司法部门处理的。（由保卫处提供）
5 ⑷出现重伤以上安全事故的。（由安全处提供） ⑸给公司造成重大经济损失的。（由企管处提供）
四、考核与评比的时间
考核工作及“双创”评比工作，自2015年1月18日开始，2015年1月28日前结束。考核和“双创”评比结果于2015年1月25日前报考核评比办公室汇总，1月29日公司考核评比领导小组听取考核工作组和“双创”评比各小组的考核评比情况汇报，确定表彰单位及有关事宜。
附：
1、评比条件
2、机关处室绩效考核评分要求
3、三产企业绩效考核评分标准
4、煤质材料考核评分办法
山东华宁矿业集团有限公司 二0一五年一月十八日
主题词：绩效 考核 总结 评比 通知 山东华宁矿业集团有限公司办公室 2015年1月18日
（共印110份）
6 附件1：
先进工区评比条件
先进工区评比按每月的劳动竞赛分，加精神文明考核分（不超20分）累计总分计算评比。
先进班组(队)评比条件
各单位评选先进班组（队），按公司分配的评选名额（附后），要重点突出：
１、安全生产，全班（队）无重伤、轻伤。“三违”人次全区最低，工程质量、设备质量全工区最好。
２、完成生产任务在本单位最好，工作成绩突出。
3、团队作风过硬，成员有良好的精神风貌，遵纪守法。
4、被干部、群众所公认。
先进生产(工作)者条件
１、拥护党的各项方针、政策及公司党委、公司行政的决议、决定，一心为公司的发展和建设着想，时时表现出高度的企业主人翁精神。
２、拥护和积极参与改革， 带头搞好双增双节活动和公司组织的义务劳动，做到有理想、有文化、有道德、有纪律， 敢于同坏人坏事作斗争。
7 ３、努力学政治、学文化、学技术、学业务，思想政治觉悟和文化技术业务水平较高。
４、坚守岗位，扎实工作，完成和超额完成领导分配的各项任务。５、自觉遵守《安全规程》、《操作规程》和《作业规程》，做到安全生产。
６、自觉遵守《员工行为准则》，文明处事做人。７、限制条件：凡有下列情况之一者，取消先进资格。 ⑴年度出勤：生产工区不足260天，辅助工区不足270天， 机关、地面不足280天者。
⑵年度“三违”超过3次以上者。 ⑶凡违章造成事故者。 ⑷年度累计旷工5天以上者。
⑸年度上文化课、技术课达不到80％要求者。 ⑹政治学习、安全学习、职工大会无故不参加者。
⑺有盗窃行为、损公肥私、流氓习气、打架斗殴、酗酒闹事及造成不良影响者，损坏公共财产者。
⑻违反计划生育规定者及所在单位负责人、分工负责人、计划生育工作者。
⑼违犯公司信访稳定规定者。 ⑽年度内受各种处分者。
8 ⑾当年各种治安案件的嫌疑人员，在未查清前，暂不能被评为先进工作者；
⑿不写出个人全年总结者。
采掘优秀班组长评比条件
评选优秀班组长除按先进个人的条件全面衡量外，需具备下列条件者，方可当选。
１、安全第一思想树立牢固，本人无违章作业行为，本班组无轻伤以上事故，“三违”人次在全区最低的。
２、在生产管理中，工作泼辣，对现场的管理严格，本班组质量月月达到矿规定标准，没有出现不合格品。
３、接受生产任务积极，具有一定的领导能力和管理水平，本班组完成生产任务出色。
４、材料费用不超规定。
５、对工作有高度的责任感和事业心， 在工作中以身作则，团结同志，思想作风和工作作风过硬。
６、每工区只限一名。
革新能手、技术能手、销售能手评比条件
１、根据“双创”评比要求，全年有二项以上革新成果，实用效果明显， 并且创造出了良好的经济效益和社会效益的人员。
9 ２、有良好的敬业精神，在企业营销工作中做出突出贡献者。 ３、各单位推荐的人选，需上报先进事迹材料， 先由公司分管领导审核合格后，交公司考核评比领导小组统一审定。
劳动模范评比条件
评选企业劳动模范除按先进个人的条件全面衡量外， 还必须具备下列条件：
１、认真执行党的方针、政策， 思想和行动都能同企业党政保持高度一致。
２、在企业管理中，大胆探索，勇于改革，做出显著成绩。３、在生产和工作中有高度的责任感和事业心，实干精神强，任劳任怨，吃苦在前，完成任务突出，成绩十分显著。
４、在科技和“双创”活动中，富有革新精神，并做出显著成绩。５、评选劳动模范仅限生产工区。
６、区长、书记被评为劳模，本单位必须是先进工区。
10 附件2：
机关处室绩效考核评分要求
为做好2014年机关地面单位的业务考核工作，根据公司《关于做好2014年度工作绩效考核与总结评比的通知》精神，下面就机关地面单位业务考核的具体事项通知如下：
机关处室根据本处室的具体业务性质、职责范围，本着便于考核落实，易于操作的原则，制定出具体的考核内容（详见《机关处室绩效考核评分标准》），生产处、安全处、技术处除按照原考核内容考核外，加上煤质和材料消耗考核内容，机电处、企管处、劳资处、技术处加上材料消耗考核内容。鑫安煤矿生产科、技术科、安全科、机电科、保卫处、物管科参照保安煤矿生产处、技术处、安全处、机电处、保卫处、企管处、仓储科的考核内容。地面其它单位洗煤厂、鑫安煤矿洗煤厂则根据生产任务、工作质量及精神文明情况考核。
11 附件3：
三产企业绩效考核评分标准
一、销售额（15分）
完成公司下达的年度计划得15分，每超5%加1分，完不成每降1%减1分。最高不得超过30分。
二、利润（25分）
完成计划得25分，每超1%加1分，完不成每降1%减1分，出现亏损不得分。最高不得超过50分。
三、职工工资（20分）
完成公司下达的指标得20分，每超1%加1分，完不成每降1%减1分，低于公司下达指标的15%不得分。最高不得超过40分。
四、归还公司借款及应上交公司各项费用（20分）
完成公司下达的还款指标或足额上交公司的各项费用得20分，完不成每少还款或欠交1%减1分。最高不得超过40分。
五、完成公司下达的流动资金周转天数得5分。
每加速周转一天加0.5分（最多加至5分为止）；每延长一天减0.5分。
六、资产增值保值（5分）
资产与年初持平，得5分，资产每增加1%加0.5分（最多加至5分为止），资产减少1%减1分。
七、产品质量及任务完成情况（5分）
生产的产品质量出现不合格品影响公司正常使用或造成坏帐损失减2分，公司安排的加工、制作或打印材料不能及时完成，一次扣1分。
八、制度建设（5分）
各项管理制度不健全缺一项扣1分，内容不全一处扣以上各项减分最多减至本项基本分，减完为止。
0.5分。 附件4：
煤质材料考核计分办法
安全处：全年煤质有一个月达不到规定要求，扣0.5分。
生产处：全年煤质有一个月达不到规定要求，扣技术处：全年煤质有一个月达不到规定要求，扣机电处：全年通算材料消耗超规定定额一项扣企管处：全年通算材料消耗超规定定额一项扣劳资处：全年通算材料消耗超规定定额一项扣 全年通算材料消耗超规定定额一项扣0.5分。
0.1分。
全年通算材料消耗超规定定额一项扣1分。
0.2分。
全年通算材料消耗超规定定额一项扣0.5分。
1分。 1分。 0.5分。
第11篇：绩效考核
教师德能勤绩量化综合考评方案（修订稿）
为加强对学校教师的管理，把竞争机制、约束机制和激励机制纳入学校管理轨道，充分调动教师工作积极性，争创一流学校特制定以下方案。
一、考评目标
规范的职业道德，过硬的教育教学能力，自觉履行岗位职责，突出的教学实绩。
二、考评项目与分值
职业道德（10分），教育教学能力（80分），考勤（10分），考绩（100分），另加奖励分。
三、考评标准
1、德：政治思想觉悟高，职业道德规范，严守学校各种规章制度，服从领导听从指挥，关心集体，顾全大局，热爱学生，教书育人，团结互助，尽职尽责。
2、能：①具有完成教育教学教研任务的能力；②提交文字材料的能力。
3、勤：自觉遵守考勤制度，按时上下班。
4、绩：以县期末考试成绩为依据，平均分、及格率、优秀率，同年级同学科成绩相对比较。*
四、综合考评
综合考评是对每一位教师的全面考核，积分的多少也是每位教师工作实绩的真实反映，更是推荐选拔骨干教师，先进模范，晋升职称的重要依据，在同等条件下高分优先。
附：教师德、能、勤、绩分项考评细则。
教师职业道德考评细则
1、严禁传授违反党和国家方针政策及影响学生健康成长的言论，每发现一次扣2——5分。
2、严禁仪表、着装不整洁，语言不文明，无教案或酒后授课，每发现一次扣2分。
3、严禁讽刺、挖苦、歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生，每发现一次扣1分。
4、严禁滥编、乱发、推销、兜售盈利性教辅读物、资料等，每发现一次扣2分。
5、严禁赌博或课堂上吸烟、接打电话、坐讲等有损教师形象的行为，每发现一次扣1分。
6、严禁利用生日、节日、调位等向学生及家长吃拿卡要，每发现一次扣2分。
7、严禁将犯错学生撵出课堂或无故动员学习有困难的学生转学、休学、退学或不参加考试，每查出一人次扣2分。
8、严禁在考试中参与或组织学生作弊，阅卷统分中弄虚作假，每发现一次扣当事人4分。
9、对学校安排的工作过分讲条件而直接拒绝者扣2分。
10、上班期间，在校园酗酒闹事造成恶劣影响者，每发现一次扣2分。
本项考评总分10分，直到扣完为止。
教师教育教学能力考评细则
一、考评内容
1、教学常规完成情况。
2、教研教改执行情况。
3、培优转差情况。
二、考核办法
凭教学常规检查记录和文字材料上交。
三、考评细则
（一） 教学常规完成（具体要求按《教学常规管理制度》）73分。
1、制定教学工作计划，撰写教学工作总结。每项各2分，总计4分。
2、按要求完成备课。（8分）
3、按要求上课并完成教学工作任务。（9分）
4、按要求完成作业批改。（18分）语文：①大作文批改不少于八题（8分），每少批一题扣1分；②练习册全批全改（10分），每少批一个练习扣0.5分。数学：①作业批改每天不少于1次（8分），每少批一次扣0.1分；②练习册全批全改（10），每少批一个练习扣0.5分。
5、认真完成单元试卷批阅（24分）：⑴每期批改不少于八次（8分）；⑵完成单元成绩统计及试卷分析讲评（8分）；⑶学生单元成绩梯次评价（8分）。
6、语数教师兼代其他学科教学（10分）：①完成备课、上课（5分）；②完成作业批改（5分）。
（二）教研教改（17）
⒈ 完成教研任务（5分）；
⒉ 文字材料上交（3分）；
⒊ 听课每周不少于1节（9分），少一节扣0.5分。 合计17分。
（三）培优转差（10）
⒈ 按学校时间要求参与学生辅导（5分），每缺一次扣0.5分。
⒉ 有培优转差记录（5分），每缺一次扣0.5分。
教师考勤评估细则
一、总则
⒈ 为了增强教师的竞争机制和约束机制促使学校工作顺利开展，特制定本教授考勤评估细则。规定每人每周上班记勤35节（上午四节，下午三节），由学校领导班子成员轮流值日，每周一公布，期末一总结。
⒉ 为增强教师的责任心，学校规定教师旷工请假空堂均按考勤评估细则给以扣分。
二、法定假期
⒈ 婚假：本人婚嫁一周，本人子女婚嫁三天。
⒉ 产假：凡计划内生育者，假期90天，产前15天，难产加15天。
⒊ 丧假：直系亲属亡故，假期一周。
三、请假手续及批假权限
⒈ 手续：请假人要亲自写请假条，找领导批准后方可离开学校（请假条交值日领导），不准口头请假。
⒉ 批假权限：凡请假半天以下者由当天值日领导批准，请假一天或一天以上者由校长批准。
四、考勤评估细则
⒈ 参加上级开会，业务学习，因公出差或进修考试按通知规定天数，参加者不记考勤。时间为一天以内的，本人需把课调好，并把调课情况交教务处备查。一天以上的，学校给予调课安排。
⒉ 事假：原则上课自调自补，每节课扣款1元，扣除量化0.1分。自调不补的课，每节扣款4元，不再扣量化分。
⒊ 病假：一周以内本人正课由学校给予安排，每节课扣款2元，不扣考评分。一周以上者，由学校集体研究处理。
⒋ 法定假期不扣考评分，越过部分按事假处理。
⒌ 空堂：每节扣款20元，扣考评分2分。
⒍ 凡由教务处备案授本人工作以外的课，每节课补款4元，期末总算。
教师考绩评估细则
第12篇：绩效考核
绩效考核方案
辛 村 卫 生 站
绩 效 考 核 方 案
为贯彻落实晋中市卫生工作会议和《平遥县乡镇卫生院改革方案》精神，充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经全体职工研究决定，特制订我站绩效考核办法(试行)。
一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。
二、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
三、绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。主要考核方案中卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生站当月收支结余的45%。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，公共卫生服务下乡补贴，每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。
4、职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：
个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×量化考核折算值
四、绩效考核内容：
德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。
⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。
⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。
⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。
五、绩效考核标准
针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占45%、服务数量指标占10%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。
（一）德、勤考核标准和方法（45分）
1、医德医风、劳动纪律和行业作风（20分）
⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。
⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。
⑷规范新农合门诊及住院操作，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。
（5）医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。
（6）提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
（7）不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。
（8）工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
（9）科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣5分。
（10）上班时带小孩上班,上班时干私活等，一次扣3分,不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣5分。各科室应厉行节约，如人为造成设备损坏，由个人负责赔偿。
（11）上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣2分，并实施诫勉谈话。
(12)因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣4分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
(13)工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动发现一次扣3分。超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣2分。
2、考勤（25分）
⑴严格实行24小时值班制度.医生安排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行.如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。
⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣3分，如迟到早退5-10分钟，事先未请示扣3分。超过1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣10分,三天未到岗者扣除当月全部工资. ⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分。
⑷坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣5分。（手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理）。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分。
⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，并报经院长同意批准，方可离岗，院有紧急情况及时到岗。婚假、丧假各7天，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，此时间内只享受基本工资。到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资。
⑹病假：小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。半月以内享受基本工资加绩效工资的一半，半月以上不享受绩效工资，一个月以上请示上级部门后解决。
⑺事假：一天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过四天。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。
（二）服务质量考核标准和方法(35分) 1基本医疗质量考核标准方法（35分）
①查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度（首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度等），做不到扣2分；门诊书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣2分；门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%，做不到扣2分；介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分，传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚。
②查当月住院工作：不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分。
③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分；不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分。
2、护理质量考核标准方法（35分）
查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度扣10分；不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣10分。
3、妇幼保健考核质量标准方法（35分）
查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分；一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分；孕管、儿管登记不合格每例扣2分；各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分；住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分；有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分；项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分；不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分；不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分；不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分；严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。
4、公共卫生服务质量考核标准方法（35分）
查当月各项规章制度落实情况，如不遵守或不落实扣2分；每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上，扣2分；每月儿童建
卡、建簿及接种登记率达不到100%，扣2分；新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上，扣2分；预防接种门诊管理和运行不规范，扣1分；一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范，扣2分；疑似预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣2分；不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案，扣2分；居民健康教育知晓率达不到50%，扣1分；不积极参与辖区内健康档案建立，扣1分；辖区内健康档案合格率达不到95%的，扣2分；辖区内健康档案归档不及时，扣1分；辖区内健康档案的管理率小于80%，扣2分；传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上，扣2分；对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的，扣2分；对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求的，扣2分；对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分；不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分。
5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法
兼职科室实行加减分制。按照常规检验0.5分/人次，生化1分/人次，心电0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分；查检验、心电登记本，漏登一例扣2分；抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分；检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分；院感落实不到位扣2分；检验设备维护不到位扣2分；检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分；发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分；发现一例检验不及时、报告不及时扣4分；不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、B超登记本，发现漏登1例扣2分；发现检查不
及时、报告不及时扣4分；发现报告单书写不完整或不正规扣2分；科室不卫生扣2分；片子不统一归档扣2分；严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。
6、财务收款质量考核标准方法（35分）
查看当月不严格执行各项财务制度扣4分；不依法设账扣2分；档案管理不规范扣2分；结算不规范，收支不纳入县支付中心统一核算扣4分；发现现金、存款登记不及时扣2分；发现现金与票据不相符扣2分；登、记账发现错、漏，一次扣2分；不按规定收费一次扣2分；各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分；新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分；私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理。
7、中西药房质量考核标准方法（35分）
查当月药房制度落实不到位扣2分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物\\中草药扣2分;不及时做到药品验收登记扣4分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣5分；药品报损无客观原因解释,扣除当事人5分,药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生,每月处方不按期汇总对账扣5分；发错药一次不及时更换扣5分，造成差错事故责任自负；特殊药品保管不当扣2分；药房管理脏、乱、差扣5分。
（三）服务数量考核标准和方法(10分) 向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分,在市级发表一篇奖励2分,省级奖励3分,国家级奖励5分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分；受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分；
（四）群众满意度考核标准和方法（10分）
院内设有群众意见箱，公布投诉电话，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。
（五）否决性指标考核标准和方法
对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。
（六）责任扣除项目：
①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。
②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。
⑴因医疗文书、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）
⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。
⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。
(4)因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。 ③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。
六、绩效考核的管理与监督
每个职工绩效考核根据《2011年卫生工作综合目标责任书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报报账员核实并汇总，交由职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。
辛村卫生站 2011.09.24 12
第13篇：绩效考核
清水河镇西卡子学校教师绩效考核内容及量化
计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、职业道德（5分）教育教学过程15分、教育教学业绩40分。
1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
4、职业道德（5分）
5、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中
的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
6、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。
（二）绩效考核内容
1、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。
（1）、教学常规工作质量方面(3分) 内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书
写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。
考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。
得分：①很好3分，良好2分，一般1分，无0分。 ②各项记录每缺1项扣1分。 （2）、教学任务完成情况（6分）
内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。
考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；
得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。 （3）、作业（2分）
内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按
时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。
考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。 得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，无0分。 (4)、制卷阅卷（2分）
内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。
考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；查阅分数记录。
得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。 (5)、辅导（2分）
内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。
考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。 得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。
2、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考
核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。
（1）、教育教学实绩方面（30分）
内容：①担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。
②担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率。
考核方法：
ⅰ、查阅各科考试成绩表和学分统计表。
ⅱ、统计文化课期中、期末考试或统考的A、B、C、D、巩固率。巩固率=（本期末参考人数÷上期初报名人数）×100%（死亡、校内流动和移民除外）各等级比例与中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）
各科得分=A级（20%）+B级（20%）+C级（20%）+D级（20%）+巩固率（20%）
ⅲ、各等级得分等于各科任教师所任班级各等级数除以所任班级人数再乘以6，例如：A等级得分=班级所占A级数/班级人数×6,以此算出其他等级得分；将各等级得分与巩固率相加就是该教师的教学成绩得分。
（2）、其它方面（10分）
①各种比赛、竞赛情况(5分)。
得分凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别质量给以适当加分。分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；镇级1.5分；校级1分。
②指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常并取得有效成果，加2分。
③教研成果（满分3分）
ⅰ、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新秀等加分。
校、县、市、省各为
1、
2、
3、5分，省级以上加10分。ⅱ、被评为优秀教研组组长，加1分。
ⅲ、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。
ⅳ、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）
清水河镇西卡子学校
第14篇：绩效考核
**大学经济管理学院团委学生会
绩效考核章程
第一章
总则
第一条 为完善经济管理学院团委学生会内部管理与评估体系，规范团委学生会人事管理，推动团委学生会规范化管理，结合团委学生会的实际情况，制定本规定及绩效考核制度。
第二条 本绩效考核制度是对经济管理学院团委学生会全体成员进行管理与考查的重要方式，并对其工作成果加以验收检查的重要途径。
第三条 严谨的考核制度是圆满完成各项工作的重要保证，是提高全体团委学生会成员素质的必要条件。各部门必须把考核作为经常性的工作并加以重视。
第四条 自觉维护正常的办公秩序，是全体团委学生会成员的共同职责，要严于律己，互相监督，确保考核管理制度落到实处。各部门领导要加强监察和督促力度，严格管理，严格要求，以保证本绩效考核制度的落实实施。
第二章
绩效考核制度
第一条 本绩效考核制度适用于经济管理学院团委学生会全体成员。 第二条 绩效考核工作由院团委学生会主席团负责统筹与监督，并授权院人力资源部负责具体组织实施，以及对考核结果进行统计和记录存档。各部门应积极配合绩效考核工作的实施。
第三条 绩效考核结果记入《经济管理学院团委学生会人事档案表》，并作为团委学生会人员调动，优干评比，职位晋升的重要依据之一。
第四条 每学期进行两次全体团委学生会成员统一的绩效考核，具体考核时间安排待与主席团及各部门沟通后确定。全体团委学生会成员必须全员参加，否则按缺考处理。
第五条 本考核为360度全面考核，包括自我评价、同事评价、上级评价，各部分评价的加权总和为绩效考核分，三部分加权比重为2：4：4。绩效考核总分为100分。
第六条 各部门委员每人一份自我评价表，一份同事评价表，一份上级评价表。每位委员依照评分细则认真填写自我评价表与同事评价表，同事评价表中对同部门其他委员进行评价。上级评价由部长，副部组成的领导评价小组进行评价。所有评价均匿名进行。
第七条 各部长，副部每人一份自我评价表，一份同事评价表，一份上级评价表，依照评分细则认真填写自我评价表与同事评价表，同事评价表中对其他部长或副部进行评价。上级评价由主席团进行评价。另外，在考核中，各部门随机抽取数名委员对其部长，副部进行评价。所有评价均匿名进行。
第八条 委员的出勤情况，按照以下标准在绩效考核总分中进行加扣分
（1）例会出勤
1.出席部门例会，根据《例会会议记录表》，迟到（未请假），每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分；早退，每次扣积分1分。
以上事项单项每学期累计达到3次或以上者则额外扣5分。 （2）培训活动
2.部门培训中，根据《部门培训表》，迟到委员，每次扣积分0.5分：无故缺席，每次扣积分1分；早退，每次扣积分0.5分。
3.要求全体团委学生会成员参加的培训活动，迟到或早退，每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分。 以上事项单项每学期累计达到3次或以上者则额外扣5分 （3）在一学期内，未因以上项目扣分的委员，加5分。
第九条 干部的出勤情况，按照以下标准在绩效考核总分中进行加扣分
（1）例会出勤
1.出席部长例会，根据《例会会议记录表》，迟到（未请假），每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分；早退，每次扣积分1分。 2.出席部门例会，根据《例会会议记录表》，迟到（未请假），每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分；早退，每次扣积分1分。
3.以上事项单项每学期累计达到3次或以上者则额外扣5分。（2）培训活动
4.部门培训中迟到人员，每次扣积分0.5分：无故缺席，每次扣积分1分；早退，每次扣积分0.5分。
5.要求全体团委学生会成员参加的培训活动，迟到或早退，每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分。
6.以上事项单项每学期累计达到3次或以上者则额外扣5分 （3）在一学期内，未因以上项目扣分的干部，加5分。
第十条
有下列事迹之一者根据其事由、动机和影响程度由各部长向主席团报请记大功、记功、书面表扬，并记入人事档案，在绩效考核总分中增加相应分数，分数在5~10分之间 （1） 对学生会有特殊贡献，获得显著绩效者。
（2） 遇到特殊危急情况，保全学生会重大利益或抢救他人生命者。
（3） 对有危害校学生会物质利益或有损校学生会形象的情况，能防患于未然，或妥为防护，避免损害者。
第十一条
有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请记大过，记过，检讨等处罚，并记入人事档案，在绩效考核总分中减去相应分数，分数在5~10分之间
（4） 行为不检，屡教不改，或破坏纪律情节重大者。
（5） 遇特殊情况畏难逃避，或救护失时，导致学生会或其他学生蒙受重大损害者。 （6） 对可预见的灾害处理不当导致学生会遭受不必要损害者。 （7） 对重大危害徇私不顾，或隐匿不报，导致学生会受损害者。 （8） 越级上报者，扣除5分
第十二条
半年度内曾受奖励或惩戒者其年度考绩在绩效考核总分中增减一定分数。
（9） 记大功一次加10分；记功一次加5分；书面表扬一次加2分。 （10） 记大过一次减10分；记过一次减5分；检讨一次减2分。
第十三条
各级成员考核成绩由人力资源部统计并及时反馈到各部，考核结果整理存档供主席团和各部部长查阅。
第十四条
考核结果于考核结束后一周之内对各部门公布。各部门如对考核结果有任何异议，可在结果公布三日内向人力资源部提出复查申请，经人力资源部重新查档核实后，重新公布结果
第十五条
各部门在收到人力资源部考核结果后应认真填写《考核反馈表》并及时发给每一位考核者。
第十六条
各部委员的考核反馈意见由各部部长，副部组成反馈小组填写；对各部部长，副部的反馈意见由主席团填写。
第十七条
主席团成员可查阅学生会所有成员的结果，部长仅可查阅本部门内部的考核结果。除出现结果计算错误以外，任何人不得在考核结果公布后擅自更改纪录。
第十八条
考核人员应严守秘密，并以公正客观的立场，统计记录考核结果，不得因个人原因篡改、泄漏考核结果，违者依后果给予惩处。
第十九条
人力资源部在考核结束后，就考核结果进行分析，将考核报告上交主席团，作为本次考核工作总结及对下次考核整改措施的指导。
第三章
工作细则
考核前
第一条
制表工作
由人力资源部根据考核要求及早制定绩效考核策划书和考核表，确定考核细则及评分标准。 第二条
人事工作
（1）及时了解各部人员动态信息与例会等工作时间安排，合理安排各部具体考核时间与地点，提前就各部人员分配安排好考场座位。
（2）及时确定人力资源部内部考核分工工作，确保考核当天人员及时到岗。 第三条 组织
人力资源部工作人员负责签到和入场安排,维持考场秩序，并对突发情况进行及时处理。
考核中
第五条 工作人员需详细而清楚的向被考核人员讲述考核要求及考核中的各项注意事项。 第六条 工作人员在考核正式开始前提前分发考核表，并留给填表者五分钟的时间仔细阅读考核表，填表者在这段时间内可以向人力资源部工作人员提问相关有关表格的相关问题，阅读时间结束后进行考核。
第三条 考核进行时，坚决杜绝聚集成堆，相互讨论，在这段时间内，填表者不得发问，以免打扰被其他填表者进行考核评分。
第四条 考核工作人员需及时记录考核进行中出现的问题，并在以后的考核中提醒被考核者注意相关事项。 第五条 考核工作人员需记录每场的考核时间及各部门参与考核的人数。
第六条 考核工作人员应向填表者强调考核的严肃性及重要性，以提高填表者的重视程度。
第七条 考核结束时，填表者应将考核相关资料翻扣在桌子上，以便工作人员收取，并按秩序退场。 第八条 考核结束后，监考人员要收齐考核表并分类排放整齐。
考核后期工作
第一条 考核结束后，由人力资源部进行统分工作。
（1）先将各部同事评价的各项数据平均分算出再进行汇总；
（2）将各部考核结果整理成电子档案，将同事评价与领导、个人评价综合，最后算出加权分数。
第二条 统计工作完成后，由人力资源部将考核结果及《考核反馈表》交由各部负责人，并由各部负责人填写反馈意见并总结此次考核工作。
第三条 人力资源部在考核结束后，就考核结果进行分析，将考核报告上交主席团，作为本次考核工作总结及对下次考核整改措施的指导。
第五章
附则
本案自人力资源部颁布起实施，最终解释权归人力资源部所有。
第15篇：绩效考核
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可以起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的未来有效性及其工作的潜能，从而使员工自身、企业乃至社会都受益。绩效考评方法是企业绩效考评的具体方法和手段，不同的考评方法带来不同的效果。一套好的绩效考评方法，可以提供更多的信息，为决定调资、升职、调动、培训等提供更好的信息来源，是企业开展绩效考评的具体手段。
今天，在三九药业的人力资源部张部长的交谈中也得知了，三九药业在绩效考核方面采用了关键绩效指标法（KPI），且是以定量为指标的。我们知道KPI是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。从张部长交谈中我们也知道了该企业之所以选择KPI绩效考核方法是因为关键绩效指标将结果指标与过程指标有机地结合在一起，能更公正、真实、全面地反映被考评者的工作绩效，并有利于判断被考评者的能力到底如何，优势和劣势在哪里，有利于对被考评者提出进一步的改进意见。对KPI体系的建立和测评工作过程本身，也是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也会对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。在其间张部长也强调该企业是以关键绩效指标中的定量为指标，因为定量指标是建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源。
第16篇：绩效考核
我们结合某物流企业总经理助理的胜任特征模型，简单谈谈中小企业胜任特征模型的建立。
一、建模前的准备工作
（一）、调查研究企业及行业的情况----行业、企业类型和规模；同行业人才的来源情况、特点；企业在同行业的社会地位、知名度、信誉度等等。
（二）、岗位要求----明确岗位职责、技能要求、工作内容、工作条件、工资福利。
（三）、明确岗位对求职者的要求----技能，学历，年龄段，性别，个性，工作和社会背景。
二、结合上图的模型和企业的需要，我们可以用简单的方法建立该岗位的特征模型。
（一）、外显的：
1、基本要求：女性、年龄23-28岁，有良好的职业形象。
2、技能：包括熟悉办公设备的使用，有二年以上中等规模物流业工作经验，有社会接待与社会活动经验。
3、知识：大专以上物流或企业管理相关专业毕业，英语四级以上。
（二）、内在的
（内在的评价，建议面试官事前作充分的准备，与应聘者作一小时左右的充分面谈，然后根据面谈情况，作出综合的判断）：
1、自我评价：通过面谈获得其自我评价信息，自我评价中，最好是有成功的案例支持。自称评价欠佳者，一般来说，自信心不足，不宜录用。
2、个性特征：要求个性严谨，观察事物细致，善于沟通，良好的团队精神，较高的忠诚度。
（1）、可以通过了解其生活习惯了解其个性，也可看其个人简历是否有错漏情况，可以初步确定其做事是否严谨。
（2）、观察事物，可以问其从进入公司看到的情景，发表对公司的评价，根据其评价，可以了解其观察事物的细致度，也可以了解其是否善于观察与思考。
（3）、沟通能力，可以在面谈中，面试官可以通过少发言，主动让其发挥的方式，或故意不配合其话题的方式，观其能否控制良好的沟通气氛，从而判断其沟通能力，
（4）、团队精神，可以较为隐秘地问其过往的工作气氛，同事关系，作出判断。如问其过往工作中，有没有跨部门帮忙而产生不愉快的情况，或者问如何看待员工到跨部门支持工作时表现不佳的情况。
（5）、忠诚度，可根据其过往更换工作的频率作出判断，也可以问其对原单位的评价，如充满怨气，则基本可判断其忠诚度欠缺，因为这种人，不懂得感恩，他在你公司离职后，也基本会如评价前公司般评价你公司。
（6）、业余生活，八小时以外的活动，可以判断其个人爱好、价值观；他的家庭背景和朋友圈子，对其的发展会有一定的潜在影响。
3、工作动机。是最能确定胜任特征的，也是最不容易发现的。有的人，没有目标，瞎混；有的人，明确一年内赚多少钱，三年内赚多少钱。有的人，努力学习，要抓住一切的机会，不断进步，不断在事业上取得成绩。人的想法，只能通过充分的沟通，才能作出判断。你要选哪种人，不能自明。
三、总结
上文中，我们以总经理助理为例，描述了简单的胜任特征模型的构建和面试技巧。各种岗位都可以以这种思路，简单地建模，从而使招聘工作更加规范和有所依据。 当然，这些面试的技巧，不仅是从这几个字就能涵盖得了的，更重要的是要从实际工作中，不断总结积累，才能有所进步和提高。
四、重要提示：为提高招聘的成功率，我们还要充分尊重求职者的知情权，把公司的优缺点全面描述给求职者，让其作出合理的选择，这一点，是要特别提醒面试官的，也是很多公司面试官做得不够的弱项。
[原创]简析制造业生产员工绩效考核指标的确定
在现代企业管理中，绩效考核作为人力资源管理中的一个重要环节起到中枢和关键的作用，它的目的是通过绩效考核提高每位员工的工作效率，最终实现企业的目标。绩效考核就是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。但是，绩效本身是一种很难测量的工作，如果绩效考核的方法运用不当或不能适应企业的具体情况，就很难起到应有的促进作用，甚至还会阻碍企业的发展。笔者结合某制造企业的实际情况，就如何科学地确定制造业生产员工的绩效指标来谈谈自己的一些看法。
制定绩效考核指标所遵循的原则
绩效考核指标应与企业的战略目标相一致 绩效考核归根到底是为了实现企业绩效目标，不同的目标应该有不同的绩效考核办法。因此，在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责，绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
绩效考核指标应突出重点，主抓关键绩效指标（KPI） 众所周知，在企业管理中有个重要的管理原则---“二八原则”，即：80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，在制定考核指标时就应抓关键、抓住关键绩效指标，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，制定指标时不一定要面面俱到，一般控制在5个左右，既不能太少也不能太多，太少可能无法反映职位的关键绩效水平，太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
而选取关键绩效指标（Key Performance Indicator）有一个重要的SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写，即：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；在确定绩效指标时，尽可能多的采取可以客观量化的数据，如：销售额、投诉率就比“与顾客的沟通能力”、“服务质量”等易于评价，同时也易于被考评者接收考评结果，并能帮助员工清楚地了解自己的不足和与标准值的差异；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标要可操作性强且简单明了，在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
绩效考核指标应素质和业绩并重
制定绩效考核指标时，既要重素质，也要重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
4． 绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果
运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
制造业企业的员工绩效指标的选择 制造型企业对员工绩效评估指标的采用因产业类别、工作性质、职位区分、发展阶段的不同或会有不同。那么，究竟如何选取绩效指标？笔者认为，可利用工作行为的掌控程度，以及衡量工作的产出能力，即工作产出的可衡量性，由此两个向度构成四种状况，构建其工作选择行为或产出作为组织控制的方式关系，如下图所：
高
工作行为的掌控性低，但工作产出的可衡量性高时，以工作结果为指标，这类是II型，如业务员；III型类人员是工作行为的掌控性高，但工作产出的可衡量性低，适合以工作行为作指标，如银行柜台人员；IV型类人员是工作行为的掌控性及工作产出的可衡量性都低时，如研究人员。因此，人员甄选十分重要，不同类型的人会有不同的绩效考核指标。
制造业生产员工绩效指标的确定
第17篇：绩效考核
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由人事部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，包括：员工当月工作计划、任务达标，及考勤、内部管理条例遵守情况等方面。
五、考核结果的反馈
考核成绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月28日前，员工编写好下月工作计划，经部门直接上级审核后报人事部备案;
2、工作绩效考核表每月28日由人事部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后，于次月2日前交至人事部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分100分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类总分为10分。另外，员工可以提出对公司的良好意见与建议，如被公司采纳，则额外增加5分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和人事部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，针对员工每季度会出一份《员工考核表》，具体时间由人事部另行通知;其中自我考评、直接上级考评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%
第18篇：绩效考核
1。考核中遇到员工自我评价过高怎么办？
谭晓生和李金波都建议首先和员工深入沟通，由于问题关键在于使员工更好的认识和评价自己的工作成果。谭晓生建议团队成员工作职责和成果要透明公开，推行代码review制度。而李金波则认为，review制度在一般的企业不易实行，而且成绩和激励公开容易造成攀比风气。
2。在重点项目还是在支持项目，员工的绩效肯定不同。如何通过考核来平衡?
李金波建议在支撑团队的技术管理者要引导员工纵向比较而不是横向比较，从长期来看机会对每个人都是均等的。同时要加强团队文化的融合和激励。谭晓生补充说，为支持团队进行目标分解时，要转换思维，以技术目标而不是市场目标为考核指标。
3。如何更有效的对开发者进行任务切分？
谭晓生建议采用自顶向下的任务分解，但任务完成时间让部下自己报，由技术管理者凭借经验和与开发者的交流来修正，最终在团队中建立”承诺\"和\"契约\"的风气。
4.如何评价项目经理的绩效？。
李金波认为对项目经理的考核要远远高于工普通开发人员，要严格进行责任验收，只认功劳不认苦劳。
5。空降的CTO如何开展考核工作？
谭晓生历任过多家企业的高级技术管理职位，他对这个问题很有经验。他的心得是首先要和公司主要领导达成一致，一定要让高层认识到研发人员绩效工作的重要性。这样从上自下，工作就容易开展。他的感悟是CTO不仅要把握技术方向，管理研发团队，还要管理老板。
6。最适合的考核周期是多长时间？考核制度如何保持长效？
李金波：凡是在切实实施的绩效考核都非常费时，一个季度一次最为适合。考核本身就是一个动态的过程，需要随着情况的变化随时修订，所以并没有可以一劳永逸的方法。
7。技术人员是实行岗位轮换还是固定岗位为好？
谭晓生回答：主要是看技术人员自身的条件，他如果具有成长为项目经理和架构师的特质和意愿，就适合对他的岗位进行轮换。如果没有，就适合固定岗位。
在最后，两位嘉宾寄语参会的CTO们一定不要忘记考核只是手段，留住并使那些和公司发展相契合的员工才是考核的目的。（
第19篇：绩效考核
酒店业绩效管理探讨
【内容提要】绩效管理是酒店人力资源管理的一个最重要的组成部分，如何构建客观、合理的绩效管理体系。
达到合理利用酒店最为重要的人力资源――员工的目标，已成为我国酒店行业必须解决的一个问题。，本文对酒店绩效管理进行了初步的理论探讨，结合郑州部分酒店业绩效管理案例，分析了酒店业绩效管理中存在的主要问题。
并提出相应建议及解决方案。
【关键词】酒店业/绩效管理/考核/薪酬管理
绩效管理是现代酒店进行人力资源管理的一个重要环节，它是依据一定的目的、程序，对照工作目标或绩效标准采用科学的方法。
对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等等工作绩效给予全面、系统、客观的评定，并将评定的结果反馈给员工的过程。同时酒店针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训，从而提升员工的整体素质。因此说，它是现代酒店人力资源管理的基础。没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利等都将成为一句话。
一、国内酒店绩效考核的现状 1考核目的不明确的问题
我们通过在部分酒店中进行过调查，发现有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段。
本身并非是管理的目的。同时绩效考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性。随意性突出。
常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一致性。
2考核方式单一的问题
从目前酒店店行业来看：在酒店绩效考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，其和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性。
这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的局面。作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见。
因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核。
从而得出相对客观、全面精确的考核意见，采用360度绩效考核法可以保证测评的结果的公正性。3考核标准是否统一问题
对任何一个酒店而言，在酒店内部建立一个统一的绩效考评系统。
为同层次的员工提供一致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性。
而且可以实现酒店所有部门的一致目标。
促进酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证管理评审会议通知考评系统的公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到酒店发展的目的。
然而由于酒店各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾。以裕达国贸酒店为例：对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为标准。也就说。对客房部员工而言。
出租率越高，其奖金基数就越大；而对营销部员工而言。
平均房价越高，其奖金基数就越大。但平均房价越高，客人入住客房的客人就会减少，客房的出租率
就会下降。
也就是说，这两者是矛盾的两个方面。
是对立而存在的。
4考核的实施方式问题
绩效考评面对的是酒店的全体员工。
考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。尽管太多数员工都认为绩效考评是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却要求保证整个考评体系的合理性、公正性为前提。并且由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，即使对统一考评体系，不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准，还是提供多个被选方案，让员工自主选择适合自身特点的考评系统？前者可以保证同一层次的员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供依据，却有可能抑制员工某些才能的发挥，如创新才能；而后者有助于激发员工全方位的才能，但同时也破坏了员工绩效之间的可比性，形成不公正的酒店氛围。
二、酒店绩效考核操作程序设计
对于酒店企业而言，考核指标并不难确定。
平衡计分卡（Balanced Score Card,BSC）的出现使绩效考核从单一的财务指标低谷中走了出来。绩效考核以信息为基础，从财务、客户、内部流程和学习与创新这四个角度进行考核，抓住达成企业长短期目标的最重要因素，成为各行各业绩效考核的新宠。希尔顿饭店管理公司则将平衡计分卡的理念融入到企业管理软件中。
成功将其运用于实际。因而当酒店明确战略目标之后，再结合平衡计分卡多角度考核的思想，考核指标就能顺应而生了。
1、明确绩效考核目标。由于绩效考核的功能甚多，酒店企业可以单纯考虑经营目的。
则考评目标管理中目标的达成情况，也可以从人力资源管理的角度出发，考虑奖金、奖惩和晋升、培训，或者站在企业战略高度思考企业发展方向问题。这些多角度的思考将赋予绩效考核不止一个考核目的，从而导致这些目的纷杂无序，主次轻重不明。所以在实际操作中出现问题的时候，管理者不知道应当以哪种考核目标为思考主线，从而在操作中出现严重的顾此失彼现象，甚至“拣了芝麻。
丢了西瓜”。有人会说，哪个更重要，领导心里有数。可是绩效考核不是一个两个人的事。
它需要所有员工和管理者一起来面对，考评的目的应当在每个参与者的心中都明确清晰。笔质量事故报告表者认为，以单一目标为绩效考核目标太过具体和片面，不切实际。
可行的办法是从战略角度出发，罗列领导者在各个层面考虑的绩效考核目标。
并按照重要性程度排序。
理顺个中主次轻重，使得每个人在面对问题和紧急情况的时候能知道以什么为依据。
什么才是最主要的东西，有利于实际操作的进行。
2、明确酒店各部门的职责，划分责任中心。所谓责任中心是管理会计用语，是根据各责任层次能严格进行控制的活动区域来划分的，一般分成成本费用中心、利润中心和投资中心。
在酒店企业中，针对业务部门与职能部门而言，不存在可以单独进行投资的部门，那么仅分为利润中心和投资中心，因为业务部门与顾客直接接触。
出售服务产品，发生成本和收入，能创造力利润，归为利润中心，包括餐饮部、客房、娱乐、商场等业务部门；而职能部门作为二线部门，为业务部门提供服务辅助其提供服务产品。
严格说来只发生成本费用，没有直接创造利润。
因而被归为成本费用中心，例如财务部、人事部、工程部、安保部、后勤部等。有人认为营销部也与客户发生直接接触，应该也属于业务部门，而作为利润中心存在，对于这种说法笔者持不同观点，营销工作发生在服务产品交易以前，其费用支出属于沉没成本，且营销部具体工作是针对整个酒店企业的业务部门的。
营销工作的成本发生与业务部门的收入不成严格配比关系，所以只能作为成本费用中心。酒店企业各
部门通过划分责任中心，明确各自对整个酒店企业增加附加值中的贡献大小，从而更确定自己的职责和义务。同时，需要注意的是责任明确，与之相对的权利也应该明确，才能保证各责任中心有条件承担自己的经济责任，而企业内部的分级分权管理也就是为了各环节能有效的完成各自的经济责任。值得一提的是，各责任中心由于有限授权存在可控成本与不可控成本问题。
众所周知企业经营管理中经常会出现不可控因素影响。
各责任中心在面对不可控成本时不能束手无策，还需要区分可控成本与不可控成本，可控因素与不可控因素，追根溯源确切地找到对于具体部门而言不可控的影响因素。
并找寻求得双赢的解决办法。例如某酒店的商务客人因打不开门，与工程部检修人员发生冲突，当班经理经过调解。
请示总经理后作出免收房费的让步。处理这种意外的投诉而免收房费发生的收入损失客房部经理不能控制。
可能这种机械故障对于工程部来说也是意外事故，不可控制。而我们能作的是弄清楚事故原因，弄清楚是突发性纯机械故障、检修不到位的故障、客房部服务失误、还是工程检修人员的态度问题，从而划分责任，目的不单单是找到承担责任者。
更重要的是预防此类情况再次发生。尽管区分了责任中心，但是酒店经营是一个整体，各个部门只有相互团结合作，站在企业宾馆前台规章制度整体角度，才能获得长短期的收益，总经理的职责就是做好各责任中心之间的协调和战略战术上的指导工作。
3、为自己定位。
弄清服务客户。酒店管理在后工业化追求生活质量的今天，“顾客就是上帝”已经不是新鲜事了，而客户关系管理也提上日程。
在酒店企业内部也产生了以员工为客户的说法。笔者以为这种提法尚不完全，在酒店企业内部，每个部门乃至每个员工都应当有客户意识，在工作岗位上以各自的工作为服务产品，将所有与之相关的他人定位为客户。以人力资源部为例。
人力资源部主持酒店企业人事管理工作。
上至总经理，各部门经理，下至一线员工，还必须同其他行政主管部门以及社会组织联系。每个部门以及每个员工都可以通过建立客户关系示图，详细罗列所有与之有业务联系的内外部客户，以及所提供服务的内容，来界定工作产出。在客户关系示图上我们能清楚看到团队、个体为哪些客户提供了服务产品，以及这些服务产出是什么，能使团队、个体以及考核人员对其为企业增加附加值作出的贡献一目了然。
4、考核标准为主，例外事件补充。由以上论述可知，若酒店以战略目标为考评目的，将绩效考核主要作为内部沟通的渠道，作为战略调整的手段，看到的不单单只是绩效考核与奖金、奖惩、升级之间的关系，更重要的是树立属于自己酒店企业的价值观，为员工的职业发展明确方向，那么考评标准就应该在平衡计分卡的指标上制定，现行的考评标准制定有以下几种情况：
其一。
沿用老指标，老标准。
或者逐年进行小修改；
其二，借用行业领先企业指标，或者行业平均指标值；
其三，重新制定新指标，新标准。
第三种方法比较复杂，多见于实力雄厚的大型酒店，而且重新制定标准需要较长时间成本，较大资金成本聘用专家组来进行，一般不推荐采用。研究领域对于绩效考核指标制定已基本有了一套完整的指标可以参考，如对于平衡计分卡的四个考核方面，有诸如表1所列指标可供酒店企业进行绩效考核选择：
由于划分了责任中心，对于财务指标所确定的权重就应当有所区分。显而易见，成本费用中心只能控制成本费用，且由于内部客户不存在新旧之分，不满意的服务照样需要进行，因而在指标选择时应当着重于程序的合理与可行，从质量、数量、时间等角度来加大衡量比重。以上这些正式表格形式的指标只能考核日常工作情况，对于例外情况没加考虑。为了使考核更加全面合理，我们可以增加对例外情况的考核。
视例外事件的重要性程度对部门或者员工个人的绩效考核进行修正，从而确保绩效考核的资料更全面、有效，更真实的反映企业未来的发展趋势。
5、考核人员从客户中来。关于考核人员选择的360度绩效考核已经出现并使用。
说明考核人员选择的重要性，360度考核法也叫立体考核法、全面考核法，其中考核人员某公司的人力资源现状分有直接上司、同事、直接下属及自己。
甚至还有客户和供应商。
当酒店企业在内部已经为每个部门，每个员工成功定位之后，所有的客户都有可能成有考核人。通过详细规划以上所述的客户关系示图，个体和团队都能明确自己的客户，他们既是服务的接受者。
又是严格的监督者。那么所谓绩效考核，严格说来就是客户满意度调查，在这种情况下，我们需要做的就是挑选评委，针对其所接受服务在被考评人的工作职责中的比重，赋予各评委相对应的权重，对考核结果加权均衡，作为对被考核者的评断。
6、经常考核。
及时反馈。酒店企业的员工经常有很多表格需要填写，或者每天要收发很多内部邮件，还需要定期培训，以确保酒店经营运作流程的连贯和高效，保证服务质量。但是随机或者定期的考核还是必须的。这些考核可以选择培训时间，因为考核对于员工来说也就是有效的培训，通过相互的沟通、反馈。了解工作中的问题，想办法解决。也可以在工作不太忙的时闲进行，或者利用饭前饭后的几分钟时间。考核不止是填表，主要是通过填表。
通过沟通了解存在和可能存在的问题，并共同想办法解决问题。
第20篇：绩效考核
经济低迷下的绩效激励机制
合理的指标考核，不仅能提高人效，最终也会提升企业的经济效益，而在经济低迷时期，企业经营举步维艰，员工增收无望，合理的考核更显得尤为重要。
注：绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效。绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段
1，经济持续低迷，贵公司在09年的绩效考核中做了那些战略上的调整？如我们可能面对销售难以增长，客单价下滑等潜在可能。。。
答：经济低迷，导致需求疲软，大部分的企业都会面临销售停滞，甚至下降的威胁。
我公司所服务的部分客户，对人力资源管理更加严格，以从前的工作饱和度来定人员编制，到现在以销售为导向来编制人员。部分岗位出现了合并的趋势，比如：原来，企划部文案和美工各一名，现在只保留一个岗位，对新岗位的员工要求更加严格，所从事的工作，从原来的专一，到更广泛。岗位的绩效考核指标也进行了相应的调整。
被裁减下来的人员，被放至门店一线工作中，直接进行销售管和基层管理工作。既为这名员工提供了更宽广的发展环境，在公司发挥更大的作用，又避免了这种技术关键人才，流失后被竞争对手利用。
2，门店层面：
答：门店也进行了相应调整，把门店进行了严格等级划分，按门店人效来进行考核店长，逼迫店长培养员工一专多能，将落后的员工剔除出队伍。某个门店实施后，人效上升三分之一。
● 对于门店，你们主要应该考核那些指标（如销售，毛利，客单价。。。），以那些指标为中心？这些指标如何分配，权重如何及这些门店指标间的关系？您觉得该如何设计？ 是否有合理的公式。
答：门店的考核以单一指标考核，毫无疑问是不科学的。一些常见的考核指标主要有：销售额、销售毛利、客单价、客流量、费用率、自营商品销售额等。我认为，更应该将会员的相关指标加入考核，比如：某社区的会员渗透率、会员的回头率等这些指标。指标的权重分配，主要是根据企业的战略目标来进行了。
打个比方，本阶段企业的主要目标是拥有市场份额，那么销售金额所占的比重最大，如果是以利润为导向，那么销售毛利和费用率无疑占的比重大一些。如果，以会员营销为战略的企业，会员的相关指标的重要性更强一些。
考核指标体系设计的时候不要把全部指标都放进去，放的指标越多，其实，表明企业的战略目标越模糊。只对关键、重点指标考核是最有效的。
●如果门店面临那些情况，如面临不同的发展阶段或者竞争对手开业等，你们会对门店绩效进行调整。
答:一般来说，对门店的销售指标定下来，任务分配后，不会予以更改，只有出现重大的情况才会进行调整。内部的情况，如：经营战略发生了根本性的变革，经营手段发生了翻天覆地的变化。外部的事情情况发生巨大变化也会进行调整。比如：消费群体的迁移、竞争对手强势对抗、社会的剧烈变迁等等。
● 门店绩效考核的指标很多，是否是分时间的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式来计算和设计？
答：一般总部只会对门店一段长的时间周期的相关指标进行考核。而门店内部的主要是对总部下达的销售任务分解。比如：门店会根据时间，将月度销售任务分解成周的，再分解成天的，然后，根据历史销售记录，预计每天要达成任务目标，需要多少的客单价和客流量，其中，医保的、非医保的顾客各大概要多少，会员和非会员大概要多少等等。还有另外一种分解方法，就是把日销售任务，分解到各个柜组，各个柜组必须的销售金额要达到多少，然后，促使柜组达成目标。任务分解的时候，重要的考虑历史的销售记录。
3，店员层面：店员的绩效考核尤为重要，作为一线人员。
●店员工资的计算方式一直被业界所讨，流行的底薪加提成方式也是争议颇多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集体提成，还是个体提成好？是否有合理的公式来计算和设计？
答：底薪加提成方式，是激励性比较强的工作方式。之所以目前在业界非常流行，是因为，目前业界普遍的标准化程度不够，不能够从管理手段上发生根本性的变革。底薪和提成的比例划分跟当地行业的实际情况有关，大部分企业采用对比行业情况来进行，不能够搞一刀切。
企业所采用的提成方式，由企业的经营方式、管理水平都有关系。只有采用适合自己的提成方式就好。比如：面积大的门店，自选区内同一班次有多个员工，这个时候，就难以考核员工的销售业绩。只能够考核到柜组、班次的销售业绩。●提成是应该完全由高毛利品种销售锁定，还是应该有其他的绩效部分？如果有其他的绩效部分，应该怎么设计？是否有合理的公式来计算和设计？
答：目前很多企业给门店员工的销售提成是高毛利商品销售。这个是不科学的，这种提成导向毫无疑问，会将门店员工推向乱向顾客推荐高毛利商品的角色。
因为，企业管理再怎么严格总有松懈的时候和疏漏的地方，这个时候，员工的做事准则和倾向就非常重要了。
我个人认为提成应该由为企业建立长远的竞争利益考虑，除了高毛利商品的销售考核，还有所负责的柜组的整体销售，甚至，其新建立的会员数量，新加入会员的回头率，这些长远的以打造企业满意度为核心的指标。
●高毛利品种的提成应该如何提取？按单品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式来计算和设计？
答：高毛利商品的提成多寡，一般根据商品本身的毛利来提取，这个也跟企业的经营水平和手段都有关系。一些企业营销的环节比较弱，只能够靠员工推销来获利，这种企业给员工的提成的扣点就高一些。一些企业在自营商品政策推广的不同时期会采取不同的扣点提成。总之，高毛利商品的提成水平要综合考虑企业的经营情况，不能够照搬别的企业进行。
●对高毛利品种的考核一定程度上抑制了厂家的大协议品种的完成，该如何利用绩效去平衡两者？是否有合理的公式来计算和设计？
答：目前确实存在高毛利商品的过度推销导致厂商的协议商品的销售下降，主要是目前企业的管理导向及管理水平问题。要彻底改变这种情况，要把商品的销售从单品推销变革到方案销售，把人员推销到健康咨询的角色转变。
在现有水平下，建议建立复合指标，也就是要完成一定的非高毛利商品销售才能够领取高毛利商品销售提成。
●经济低迷，如果员工工资在09年增收无望。。。我们如何在不提薪的情况下有效的激励员工呢？
答：激励员工的方法有很多，物质的、有形的仅仅是一个方面，还有很多精神的、无形的。我们可以在经济低迷的时候，给员工培训激励，把金钱奖励转变为知识和能力储蓄。比如：瑞典山特就会在经济低迷的时候，将闲置的员工组织起来，进行培训，对经济景气的时候公司发展蓄积力量。
4，总部各个职能部门考核：
总部各职能部门的人员是如何具体考核的呢？如何将战略指标层层分解，包括采购部，营销部、商品部，门店管理部等重要部门，是否有合理的公式来计算和设计他们的考核。
答:总部的各职能部门的考核也是以企业目标为导向，以各部门职能为基础，设计考核指标的。一般而言，将总部部门划分为辅助支持线、运营支持线、运营线等职能。采购部主要是考核新商品引进成功率、缺货率、营业外收入等指标。配送中心主要考核损耗率、及时性、发货准确率等指标。各个部门的指标权重，可根据企业实际情况调节，这个没有统一标准。
合理的指标考核，不仅能提高人效，最终也会提升企业的经济效益，而在经济低迷时期，企业经营举步维艰，员工增收无望，合理的考核更显得尤为重要。
注：绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效。绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段
1，经济持续低迷，贵公司在09年的绩效考核中做了那些战略上的调整？如我们可能面对销售难以增长，客单价下滑等潜在可能。。。
答：经济低迷，导致需求疲软，大部分的企业都会面临销售停滞，甚至下降的威胁。
我公司所服务的部分客户，对人力资源管理更加严格，以从前的工作饱和度来定人员编制，到现在以销售为导向来编制人员。部分岗位出现了合并的趋势，比如：原来，企划部文案和美工各一名，现在只保留一个岗位，对新岗位的员工要求更加严格，所从事的工作，从原来的专一，到更广泛。岗位的绩效考核指标也进行了相应的调整。
被裁减下来的人员，被放至门店一线工作中，直接进行销售管和基层管理工作。既为这名员工提供了更宽广的发展环境，在公司发挥更大的作用，又避免了这种技术关键人才，流失后被竞争对手利用。
2，门店层面：
答：门店也进行了相应调整，把门店进行了严格等级划分，按门店人效来进行考核店长，逼迫店长培养员工一专多能，将落后的员工剔除出队伍。某个门店实施后，人效上升三分之一。
● 对于门店，你们主要应该考核那些指标（如销售，毛利，客单价。。。），以那些指标为中心？这些指标如何分配，权重如何及这些门店指标间的关系？您觉得该如何设计？ 是否有合理的公式。
答：门店的考核以单一指标考核，毫无疑问是不科学的。一些常见的考核指标主要有：销售额、销售毛利、客单价、客流量、费用率、自营商品销售额等。我认为，更应该将会员的相关指标加入考核，比如：某社区的会员渗透率、会员的回头率等这些指标。指标的权重分配，主要是根据企业的战略目标来进行了。 打个比方，本阶段企业的主要目标是拥有市场份额，那么销售金额所占的比重最大，如果是以利润为导向，那么销售毛利和费用率无疑占的比重大一些。如果，以会员营销为战略的企业，会员的相关指标的重要性更强一些。
考核指标体系设计的时候不要把全部指标都放进去，放的指标越多，其实，表明企业的战略目标越模糊。只对关键、重点指标考核是最有效的。
●如果门店面临那些情况，如面临不同的发展阶段或者竞争对手开业等，你们会对门店绩效进行调整。
答:一般来说，对门店的销售指标定下来，任务分配后，不会予以更改，只有出现重大的情况才会进行调整。内部的情况，如：经营战略发生了根本性的变革，经营手段发生了翻天覆地的变化。外部的事情情况发生巨大变化也会进行调整。比如：消费群体的迁移、竞争对手强势对抗、社会的剧烈变迁等等。
● 门店绩效考核的指标很多，是否是分时间的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式来计算和设计？
答：一般总部只会对门店一段长的时间周期的相关指标进行考核。而门店内部的主要是对总部下达的销售任务分解。比如：门店会根据时间，将月度销售任务分解成周的，再分解成天的，然后，根据历史销售记录，预计每天要达成任务目标，需要多少的客单价和客流量，其中，医保的、非医保的顾客各大概要多少，会员和非会员大概要多少等等。还有另外一种分解方法，就是把日销售任务，分解到各个柜组，各个柜组必须的销售金额要达到多少，然后，促使柜组达成目标。任务分解的时候，重要的考虑历史的销售记录。
3，店员层面：店员的绩效考核尤为重要，作为一线人员。
●店员工资的计算方式一直被业界所讨，流行的底薪加提成方式也是争议颇多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集体提成，还是个体提成好？是否有合理的公式来计算和设计？
答：底薪加提成方式，是激励性比较强的工作方式。之所以目前在业界非常流行，是因为，目前业界普遍的标准化程度不够，不能够从管理手段上发生根本性的变革。底薪和提成的比例划分跟当地行业的实际情况有关，大部分企业采用对比行业情况来进行，不能够搞一刀切。
企业所采用的提成方式，由企业的经营方式、管理水平都有关系。只有采用适合自己的提成方式就好。比如：面积大的门店，自选区内同一班次有多个员工，这个时候，就难以考核员工的销售业绩。只能够考核到柜组、班次的销售业绩。●提成是应该完全由高毛利品种销售锁定，还是应该有其他的绩效部分？如果有其他的绩效部分，应该怎么设计？是否有合理的公式来计算和设计？
答：目前很多企业给门店员工的销售提成是高毛利商品销售。这个是不科学的，这种提成导向毫无疑问，会将门店员工推向乱向顾客推荐高毛利商品的角色。因为，企业管理再怎么严格总有松懈的时候和疏漏的地方，这个时候，员工的做事准则和倾向就非常重要了。
我个人认为提成应该由为企业建立长远的竞争利益考虑，除了高毛利商品的销售考核，还有所负责的柜组的整体销售，甚至，其新建立的会员数量，新加入会员的回头率，这些长远的以打造企业满意度为核心的指标。
●高毛利品种的提成应该如何提取？按单品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式来计算和设计？
答：高毛利商品的提成多寡，一般根据商品本身的毛利来提取，这个也跟企业的经营水平和手段都有关系。一些企业营销的环节比较弱，只能够靠员工推销来获利，这种企业给员工的提成的扣点就高一些。一些企业在自营商品政策推广的不同时期会采取不同的扣点提成。总之，高毛利商品的提成水平要综合考虑企业的经营情况，不能够照搬别的企业进行。
●对高毛利品种的考核一定程度上抑制了厂家的大协议品种的完成，该如何利用绩效去平衡两者？是否有合理的公式来计算和设计？
答：目前确实存在高毛利商品的过度推销导致厂商的协议商品的销售下降，主要是目前企业的管理导向及管理水平问题。要彻底改变这种情况，要把商品的销售从单品推销变革到方案销售，把人员推销到健康咨询的角色转变。
在现有水平下，建议建立复合指标，也就是要完成一定的非高毛利商品销售才能够领取高毛利商品销售提成。
●经济低迷，如果员工工资在09年增收无望。。。我们如何在不提薪的情况下有效的激励员工呢？
答：激励员工的方法有很多，物质的、有形的仅仅是一个方面，还有很多精神的、无形的。我们可以在经济低迷的时候，给员工培训激励，把金钱奖励转变为知识和能力储蓄。比如：瑞典山特就会在经济低迷的时候，将闲置的员工组织起来，进行培训，对经济景气的时候公司发展蓄积力量。
4，总部各个职能部门考核：
总部各职能部门的人员是如何具体考核的呢？如何将战略指标层层分解，包括采购部，营销部、商品部，门店管理部等重要部门，是否有合理的公式来计算和设计他们的考核。
答:总部的各职能部门的考核也是以企业目标为导向，以各部门职能为基础，设计考核指标的。一般而言，将总部部门划分为辅助支持线、运营支持线、运营线等职能。采购部主要是考核新商品引进成功率、缺货率、营业外收入等指标。配送中心主要考核损耗率、及时性、发货准确率等指标。各个部门的指标权重，可根据企业实际情况调节，这个没有统一标准。
