人力资源专业毕业论文

2022-06-25 来源：其他范文收藏下载本文

推荐第1篇：人力资源专业毕业论文参考选题

人力资源专业毕业论文参考选题

1.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2.e 时代人力资源职能的转变 3.HR管理的e化生存

4.Internet网络招聘与在线培训研究 5.Internet与企业人力资源体系研究 6.Internet与现代企业人力资源管理 7.IT企业员工培训研究 8.IT人才的培养与管理

9.保险业人力资本的激励与监督机制 10.保险业人力资源管理开发与管理 11.保险员工的薪酬问题研究 12.变革中的劳动就业环境

13.不同所有制企业人力资源管理模式研究 14.传统人事管理与现代人力资源管理比较 15.创新管理与人力资源开发 16.当代领导者素质研究

17.当前企业劳动保险应解决的几个问题 18.当前人事制度改革的问题研究

19.独立董事制度对公司治理结构的影响 20.对我国劳动合同制度的若干思考 21.对我国现行劳动争议处理制度的探讨

22.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23.岗位责任制与人员聘任制研究 24.高科技企业人力资源管理

25.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

26.工业化进程中劳动力的合理流动

27.工作设计理论与方法研究（案例） 28.公共就业与人力资源管理 29.公关宣传研究 30.公务员管理研究

31.沟通对实现绩效目标的影响 32.股票期权在业绩评价中作用

33.关于人才流动态势及影响因素分析

34.关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35.广东城乡劳动力市场一体化研究

36.广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37.广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38.广东省的失业保险问题研究 39.广东省的养老保险问题研究

40.广东省社会保障基金安全运行问题研究 41.广东外来人口的社会保障问题研究 42.国企改革中应采取的人力资源策略 43.国外企业的岗位评价制度

44.国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理

46.国有企业下岗职工再就业问题研究 47.机构重组过程中的人力资源管理研究 48.基于人力资源管理的因素分析与研究 49.绩效考核在人力资源管理中的作用 50.绩效评估的激励机制

51.激励及其在现代人力资源管理中的作用 52.加入世贸后我国银行人才队伍建设 53.建立科学的现代企业用人机制 54.建立有效的现代企业激励机制 55.健全国家公务员的监督制度

56.教育、人力资本与经济增长关系研究

57.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58.金融业人力资源管理

59.经济全球化下的员工素质要求 60.经理层持股问题探析 61.经理层激励约束机制研究 62.经理层业绩评价与考核

63.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64.竞争、冲突与组织（企业）改革 65.科技型企业员工的职业生涯规划

66.劳动力转移与城市化发展 67.劳动资源开发与我国现代化建设 68.猎头公司与人才流动分析 69.论保险业员工激励问题

70.论当代员工教育和培训的特点

71.论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72.论劳动力市场的分割与一体化 73.论劳动力市场中的弱势群体 74.论农业剩余劳动力

75.论企业风险沟通的困难与障碍

76.论企业家人力资本的激励与约束机制 77.论企业文化与企业定位 78.论人际关系的协调与沟通

79.论人力资源管理中激励机制的应用 80.论我国灵活多样的就业方式 81.论现代企业的员工激励问题

82.论现代企业领导人成功必备的素质

83.美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84.面试技术及其运用

85.民营企业高层管理的人员选用问题研究 86.民营企业人力资源管理研究

87.某企业劳动定额管理状况的统计分析 88.某企业劳动生产率变动分析 89.某企业员工结构与岗位分析 90.某企业员工培训实践 91.某企业职工工资效益分析 92.某企业职工结构与素质分析 93.内部控制制度分析与设计

94.农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95.农业剩余劳动力转移的实证分析 96.农业剩余劳动力转移与城市化 97.女大学生的就业分析

98.女性高层管理人员的人力资源管理 99.女性管理层的激励问题

100.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理

101.期权激励对企业绩效的影响

102.企业（或社会）人才需求与高校改革 103.企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104.企业的团队建设问题 105.企业工资制度的改革

106.企业管理中信息传播技巧探讨

107.企业国际化进程中的人力资源管理研究 108.企业国际化与人才吸引 109.企业绩效评估与员工激励

110.企业劳动管理中的人本主义思想 111.企业内部员工层流机制与激励效应 112.企业人才招聘现状问题及趋势研究 113.企业人力资源管理实践的案例分析 114.企业人员测评体系的构建 115.企业如何提升员工的忠诚度 116.企业文化的建设 117.企业文化个性研究 118.企业文化管理试探

119.企业文化与企业成功的关系问题 120.企业文化与企业发展 121.企业文化与人本管理

122.企业文化与人才队伍管理关系研究 123.企业文化与人力资源管理

124.企业文化与知识型人力资源管理 125.企业薪酬制度的创新研究

126.企业薪酬制度研究（案例研究） 127.企业信息化的途径及策略

128.企业员工的绩效评估与员工激励 129.130.131.132.133.134.135.136.137.138.139.140.141.142.143.144.145.146.147.148.149.150.151.152.153.154.155.156.157.158.159.160.161.162.163.164.165.166.167.168.169.170.171.172.企业员工绩效评估研究（案例研究）企业员工晋升研究（案例研究）

企业员工考核与企业管理绩效的关系企业员工考评模式创新

企业员工培训研究（案例研究）企业员工招聘实践技巧

企业知识创新与人力资本激励机制浅析公务员的高薪养廉问题浅析我国非正规就业问题浅析我国妇女就业问题

浅析西部人力资源开发问题

浅析知识经济条件下我国的兴国战略浅议领导者离职审计人际关系的沟通技巧人际交往的艺术

人口流动与户籍制度改革人力资源的e变革

人力资源的开发和利用的思考人力资源的新趋势与E化

人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究人力资源管理问题研究

人力资源管理信息化发展状况分析人力资源管理中激励机制的运用人力资源会计初探人力资源会计研究人力资源会计制度设计人力资源价值分析与计量

人力资源开发对我国经济增长的影响人力资源开发与管理思想之演变人力资源开发与国有企业改革人力资源开发与农村经济发展人力资源开发与企业战略研究

人力资源与经济特区可持续发展战略研究人力资源咨询业现状分析人员招聘与岗位分析设计如何发展现代企业制度

儒家思想对企业人力资源管理的影响软件开发人员的行为特点和管理对策研究社会保障的融资问题研究社会保障问题研究

社会保障与扩大就业问题研究失业问题研究

试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173.174.175.176.177.178.179.180.181.182.183.184.185.186.187.188.189.190.191.192.193.194.195.196.197.198.199.200.201.202.203.204.205.206.207.208.209.210.211.212.213.214.215.216.试论股权薪酬制的适用条件试论股指期货

试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究试论中国失业保险制度的创新试论中国式企业文化的核心基础

试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）试析中国就业制度中的歧视因素谈企业领导的诚信

谈谈我国人才市场机制及其政策思考完善国家公务员的考核制度网络银行与信息化人才危机公关研究

我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘）我国高等教育资源配置的效率分析我国高科技企业经理人员的报酬分析我国公务员队伍建设的现状和趋势我国金融证券业人才结构分析

我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准我国劳动关系的历史与现状我国劳动力市场发展分析

我国民营企业人力资源的开发与管理我国农村人力资源状况调查分析

我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制我国人才中介市场的现状及发展完善我国人力资本投资现状分析

我国人力资本投资与人力资本收益比较分析我国社会保障体系的完善

我国社会保障体系的现状和发展趋势我国社会保障制度的现状与立法建议我国社会保障制度探析

我国剩余劳动力现状分析我国失业问题的现状及对策

我国收入分配问题与经济增长关系研究我国现行劳动争议处理制度的不足与完善我国增加就业和再就业的对策

下岗职工再就业心理状况分析及对策现代工资理论与企业薪酬体系设计现代领导应具备的素质探讨现代企业创新管理

现代企业的文化建设问题现代企业管理理念创新现代企业管理模式创新

现代企业管理中的劳资关系与工会作用现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217.218.219.220.221.222.223.224.225.226.227.228.229.230.231.232.233.234.235.236.237.238.239.240.241.242.243.244.245.246.247.248.249.250.251.252.253.254.255.256.257.258.259. 现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题现代企业管理中的员工激励问题现代企业内部人控制问题研究

现代企业人才继续教育的意义和方式分析现代企业人力资源开发现代企业文化管理

现代企业员工激励机制研究现代企业员工素质研究

现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究现代人力资源管理中的信息保障现代组织激励理论与模式研究

现阶段我国劳动关系的调整问题研究心理测验在人员测评中的应用薪酬设计与绩效评估

信息化与广东优先实现现代化研究性别差异与职位升迁问题研究业绩评价与员工激励研究医疗保障机制的完善研究议高薪养廉

银行个人理财人才队伍建设员工激励的理论与实践员工激励机制研究员工社会保障问题研究政府员工制的评价

知识经济时代人才的继续教育知识经济时代用人观（研究）新议知识经济与人力资源管理知识经济与人力资源开发知识经济与知识经营

职业声望研究理论与实践职业指导与职业设计

中国传统文化与企业人力资源管理

中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整中国老龄人才资源开发战略

中国企业劳资纠纷现状及管理对策

中国企业职工社会保障机制完善途径研究中国人口流动与控制的研究中国人力资本市场的发展与完善中国信息产业发展研究中外人力资源管理比较

中小科技企业考核制度探索中小企业人力资源管理

组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 1.国有企业改革中的人力资源管理问题研究（本题目要具体到某一职能，如人力资源战略规划问题、人才招聘与选拔问题、培训与开发问题等，请与指导老师商定）

2.中小企业吸引人才的途径研究

3.中小企业吸引人才战略研究

4.中小企业吸引人才的方式研究

5.知识经济时代下人力资源开发的途径/策略研究

6.知识经济时代下人力资源管理新特点

7.国有企业人力资源管理面临的机会与威胁分析

8.国有大中型企业人力资源管理职能探析

9.基于企业可持续发展的人才战略研究 10.中西方人力资本投资比较研究

11.人力资本投资的基本形式及其在现代企业中的应用 12.人力资源管理部门的组织形式及其差异性分析 13.企业人力资源的可持续发展战略研究 14.国有企业与跨国公司的人才竞争力比较研究 15.人力资源管理的战略伙伴角色研究 16.浅析跨国公司人才本土化战略 17.中小企业人力资源规划困惑与解决 18.企业战略性人力资源规划研究 19.人力资源外包的战略价值 20.企业人力资源管理外包问题研究 21.新经济时代企业人力资源战略研究 22.核心员工的挽留方式/策略研究 23.企业岗位胜任力模型的开发

24.企业员工压力管理的策略探析（可以包括员工的自我管理策略，也包括企业的管理策略）

25.浅析企业员工心理健康管理 26.组织政治及其管理对策研究 27.浅析心里契约与员工绩效的关系 28.企业与员工心理契约建立的策略研究 29.东北地区人力资源质量状况分析 30.不同层次人力资源管理者的角色定位 31.人力资源管理岗位的职位分析 32.人力资源管理者的任职资格分析 33.国有企业职位分析现状及对策研究 34.知识密集型企业职位分析的作用研究 35.知识经济时代企业人才招聘策略研究 36.经济危机下企业人才招聘策略研究 37.基于企业可持续发展的人才招聘战略研究 38.招聘伦理观念分析 39.校园招聘的模式研究

40.企业新员工职业生涯发展路径研究

41.企业知识型员工的职业生涯发展障碍及其对策研究 42.人力资源管理者的招聘与选拔

43.基于企业可持续发展的员工培训战略研究 44.培训成果转化的路径与影响因素研究 45.浅析培训效果评估的指标体系建立方法 46.中小企业职业生涯管理有效性研究 47.中国企业培训现状及未来发展趋势 48.知识经济时代企业绩效管理战略研究 49.提升企业绩效管理价值的对策研究 50.中小企业绩效管理问题研究 51.绩效考核公平性问题研究

52.人力资源管理者的绩效评估指标体系研究 53.业绩评估的依据和方法研究

54.企业绩效管理的创新策略/创新型企业绩效管理的策略 55.企业绩效管理的问题及对策研究 56.跨部门团队绩效考核问题研究 57.绩效考核的效率改善方式研究 58.基于企业可持续发展的绩效管理战略研究 59.国有企业绩效管理问题研究 60.企业绩效薪酬模式比较研究

61.浅谈国有企业/民营企业薪酬管理变革 62.企业薪酬战略的柔性研究 63.国有企业薪酬制度改革的探讨 64.论企业薪酬外部竞争力的构建 65.企业薪酬激励机制研究

66.企业人力资源管理人员测评体系的构建 67.中国民营企业薪酬制度研究 68.国内外薪酬体系比较研究

69.基于企业可持续发展的薪酬战略研究 70.论我国中小企业薪酬机制的改革 71.试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题 72.论全面薪酬管理在我国企业中的应用 73.企业员工流动调控与薪酬管理策略 74.论企业整体激励框架的构建

75.国有企业/中小企业和谐劳动关系的构建路径

76.中外（美、日、德等国）企业劳动关系管理的比较研究 77.试论企业劳动关系管理理念的变革

78.基于企业可持续发展的劳动关系管理问题研究

79.人力资源管理中的风险管理（具体选题时，与指导老师商量，确定为培训的风险管理，人力资本投资的风险管理，招聘的风险管理等） 80.员工缺勤及其管理 81.员工离职的原因及对策

82.心里测验在人员选拔中的应用研究 83.员工满意感与组织承诺的关系分析 84.组织承诺与员工绩效的关系分析

推荐第2篇：人力资源专业毕业论文选题参考(题目)

力资源管理专业毕业论文选题方向

第一部分

1招聘：各种招聘渠道比较，效度、经济性分析

2培训：内部培训体系设计，社会培训调研，有效性评价

3工作分析与设计：工作分析方法的比较与应用，工作设计、定编定岗方法

4.广东经济转型中企业的社会责任问题研究

5.广东社保体制改革的现存问题及对策取向

6劳动关系：各类企业的员工满意度调查与比较分析

7招聘广告内容的选择

8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较

9企业人力资源管理定位于功能转型

10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略 11中国货代公司人力资源目前状况探究 12在企业绩效中战略人力资源管理的影响 13大数据下人力资源管理运用与创新

14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用 15企业人力资源管理创新的问题及方案研究 16.传统人事管理与现代人力资源管理比较

17.创新管理与人力资源开发

18.当代领导者素质研究

19.当前企业劳动保险应解决的几个问题

20.当前人事制度改革的问题研究

第二部分

1.独立董事制度对公司治理结构的影响

2.对我国劳动合同制度的若干思考

3.对我国现行劳动争议处理制度的探讨

4.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

5.岗位责任制与人员聘任制研究

6.高科技企业人力资源管理

7.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8.工业化进程中劳动力的合理流动

9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义 10人力资源管理中心理学的运用

11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响 12浅析大数据时代下企业人力资源管理的变革 13论组织绩效中人力资源管理的重要性

14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策 15中小企业绩效管理不足与完善建议 16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策 17企业e-HR人才供求失衡原因与对策 18现代企业管理中人本理念的运用分析 19贫困县检察院人才流失现状与对策 20企业员工工作安全影响因素研究

第三部分

1组织知识分享影响因素研究

2人力资源部门服务品质研究

3人力资源管理制度知觉与工作满足感关系研究

4组织公正概念与内涵研究

5组织公正效应研究

5团队工作模式与团队决策研究

6 “浙商”企业家精神与企业管理胜任力研究

7大学生职业选择行为

8浙商社会资本结构与经营模式

9人力资源管理

10薪酬管理

11创业管理

12组织行为

13现代企业员工教育培训中的问题与改进策略

14如何应用组织行为理论建立小微企业人力资源战略体系 15企业人力资源管理中组织行为学的应用 16专业消防施工人才流失原因与稳定策略 17建筑安装公司员工流失成因与减少措施 18企业内部人才流失的主因与解决策略 19 沟通对实现绩效目标的影响

20.股票期权在业绩评价中作用

第四部分

1.关于人才流动态势及影响因素分析

2.关于人力资源现状与整体开发的对策思考

3.广东城乡劳动力市场一体化研究

4薪酬与激励：效率薪酬、激励薪酬、最低工资的影响、期权、股份激励、年金 5绩效考核：企业实际问题调查分析 6.广东省的失业保险问题研究

7.广东省的养老保险问题研究

8.广东省社会保障基金安全运行问题研究

9.广东外来人口的社会保障问题研究

10.国企改革中应采取的人力资源策略

11事业单位人力资源管理问题与加强建议

12事业单位人员管理中人力资源管理工具的运用

基

层

13事业单位绩效考核工作的规范管理探究 14如何在矿业管理中做到以人为本 15大数据助推企业人力资源管理创新

16旅游企业人力资源管理的不足及完善策略 17科研转制院所薪酬管理存在的问题及对策

18黑龙江省大学生“村官”工作现存问题及应对措施 19提高企业人力资源系统化管理的对策 20浙商问题研究

第五部分

1消费者行为研究

2行为决策研究

3HR的角色作用研究

4组织健康研究

5甄选面谈决策研究

6安全感研究

7异化劳动的简单论述以及在生活中的表现及解答 8浅议构建绩效管理平台对人力资源效率的影响 9安防行业人力资源管理研究与探索

10护理人力资源管理在血站工作中的应用 11人力资源管理模式应关注的要点

12基于企业绩效提升人力资源管理的优化策略 13关于解决国企人力资源管理问题的有效措施探讨 14新常态背景下人力资源成本管理的问题与对策 15目前电力企业薪酬管理中存在的问题与优化建议 16企业人力资源管理现状与创新路径 17电力企业如何管理劳动用工

18.激励及其在现代人力资源管理中的作用

19.加入世贸后我国银行人才队伍建设

20.建立科学的现代企业用人机制

第六部分

1.建立有效的现代企业激励机制

2.健全国家公务员的监督制度

3.教育、人力资本与经济增长关系研究

4.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发

5.金融业人力资源管理

6.经济全球化下的员工素质要求

7.经理层持股问题探析

8.经理层激励约束机制研究

9.经理层业绩评价与10.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用

考核

11智能化背景下电企人力资源精益化管理策略 12企业人力资源管理问题与优化措施

13军队疾病预防控制机构人力资源情况调研 14小企业人力资源管理问题与可持续发展策略 15企业在快速成长中组织管理问题研究

16培训战略定位研究

17心理契约

18选拔方法研究

19胜任素质模型的构建

20心理所有权

第七部分

1知识管理与人力资源管理

2团队知识交互记忆系统与团队创新绩效分析

3知识整合度与学习绩效分析

3创新团队的内激励系统分析

4冲突水平与团队创新绩效分析

5人力资源系统化管理应用于企业管理的措施 6某公司设计团队激励方案的改进与实施 7民主在企业人员管理中的体现

8海尔企业的员工激励制度及其灵活运用

9制约宁夏群众文化专业人才队伍建设的因素调查 10行政职业能力开发教学的困境及其主要环节与模式 11北京生产类服务业就业吸纳能力的实证研究

12汽车公司“90后”员工的管理问题、原因及对策 13新形势下冶金矿产企业绩效考核的问题与治理 14现代职工教育的意义与发展趋势 15.企业的团队建设问题

16.企业工资制度的改革

17.企业管理中信息传播技巧探讨

18.企业国际化进程中的人力资源管理研究

19.企业国际化与人才吸引

20.企业绩效评估与员工激励

第八部分

1.企业劳动管理中的人本主义思想

2.企业内部员工层流机制与激励效应

3.企业人才招聘现状问题及趋势研究

4.企业人力资源管理实践的案5.企业人员测评体系的构建

6.企业如何提升员工的忠诚度

7.企业文化的建设

8.企业文化个性研究

例分析

9.企业文化管理试探

10.企业文化与企业成功的关系问题

11.企业文化与企业发展

12.企业文化与人本管理

13.企业文化与人才队伍管理关系研究

14.企业文化与人力资源管理

15.企业文化与知识型人力资源管理

16“三化合一”与石化青年员工理想、信念教育的关系 17市场经济下提高企业人事工作效果的方法

18浙江中小民营企业对90后员工的有效管理手段 19加强档案管理人员人力资本投资

20我院建立有效科研激励机制的经验总结

第九部分

1论述煤矿劳模评选与服务管理工作

2结合文献资料和国情探讨劳动关系管理思路 3探讨区域创新与人力综合素质两者的关系 4团队成员信任与团队创新绩效分析

5创新团队结构与团队知识分布分析

6创新团队结构、知识领导模式与创新绩效（或论知识领导者：模式与绩效）

7团队知识形态变化与组织学习模式关联分析

8企业人力资本投资的风险与防范

9养老保险问题研究

10医疗保险问题研究

11住房保障问题研究

12其它社会保障问题研究

13就业问题研究

14劳动关系问题研究

推荐第3篇：人力资源相关毕业论文

提示:以下所有论文，将鼠标移至想要查看的标题上,按住Ctrl键并单击鼠标左键即可打开查看详细内容。也可咨询QQ：893628136

1.(字数:15345,页数:15 价格:￥118.00)

2.(字数:14255,页数:18 价格:￥118.00)

3.环山饲料有限公司薪酬管理与激励(字数:12422,页数:17 价格:￥118.00)

4.(字数:16645,页数:18 价格:￥118.00)

5.民营企业薪酬体系研究(字数:12766,页数:18 价格:￥118.00)

6.(字数:13749,页数:14 价格:￥118.00)

7.企业绩效考核管理存在的问题及对策研究(字数:22026,页数:27 价格:￥118.00)

8.(字数:15446,页数:15 价格:￥118.00)

9.人力资源管理中的薪酬激励机制的研究(字数:12055,页数:14 价格:￥118.00)

10.(字数:18155,页数:19 价格:￥118.00)

11.亚泰超市激励迟延的原因及对策研究(字数:12021,页数:14 价格:￥118.00)

12.(字数:16537,页数:17 价格:￥118.00)

13.(字数:13803,页数:14 价格:￥98.00)

14.中航集团基本概况及人力资源管理(字数:14268,页数:15 价格:￥118.00)

15.(字数:12542,页数:13 价格:￥118.00)

16.企业员工的培训与开发(字数:11932,页数:36 价格:￥118.00)

17.(字数:8746,页数:12 价格:￥98.00)

18.论公共部门人力资源与建设服务型政府的关系(字数:10851,页数:12 价格:￥98.00)

19.(字数:8963,页数:11 价格:￥98.00)

20.浅析公共部门人力资源管理中的激励机制(字数:7664,页数:07 价格:￥98.00)

21.(字数:13679,页数:14 价格:￥118.00)

22.(字数:8843,页数:11 价格:￥118.00)

23.(字数:9232,页数:14 价格:￥118.00)

24.360度绩效考核体系在杭州网通的应用(字数:16039,页数:29 价格:￥128.00)

25.(字数:18039,页数:27 价格:￥128.00)

26.(字数:20957,页数:30 价格:￥128.00)

27.中小企业人力资源管理模式研究(字数:12626,页数:21 价格:￥128.00)

28.(字数:6626,页数:12 价格:￥80.00)

29.激励机制在员工管理中的应用-以A公司为例(字数:5966,页数:07 价格:￥79.00)

30.(字数:6222,页数:12 价格:￥90.00)

31.论A公司人力资源管理(字数:6690,页数:08 价格:￥80.00)

32.(字数:5264,页数:10 价格:￥79.00)

33.(字数:5445,页数:05 价格:￥79.00)

34.(字数:3756,页数:05 价格:￥30.00)

35.(字数:6901,页数:09 价格:￥80.00)

36.企业人事管理研究(字数:6889,页数:13 价格:￥68.00)

37.(字数:5214,页数:10 价格:￥79.00)

38.浅谈山东航空公司人力资源管理中存在的问题与对策分析(字数:5412,页数:06 价格:￥79.00)

39.(字数:7425,页数:09 价格:￥80.00)

40.浅谈知识经济条件下企业的员工管理(字数:5870,页数:10 价格:￥80.00)

41.(字数:5922,页数:06 价格:￥50.00)

42.浅析如何让人力资源成为人力资本(字数:4461,页数:09 价格:￥45.00)

43.(字数:4245,页数:09 价格:￥40.00)

45.维登国际义齿研发有限公司管理人员选拔培养机制研究(字数:6006,页数:07 价格:￥68.00)

46.(字数:5487,页数:11 价格:￥50.00)

47.五星级酒店员工培训现状的思考(字数:7360,页数:14 价格:￥90.00)

48.(字数:6006,页数:09 价格:￥60.00)

49.珠海加致企业员工激励中存在的问题与对策分析(字数:5896,页数:07 价格:￥68.00)

50.(字数:4826,页数:07 价格:￥45.00)

51.珠海能源员工培训工作的分析(字数:6853,页数:13 价格:￥68.00)

52.(字数:7374,页数:08 价格:￥80.00)

53.(字数:6998,页数:07 价格:￥79.00)

54.XX企业绩效薪酬体系现状与对策研究(字数:11186,页数:20 价格:￥90.00)

55.(字数:29806,页数:34 价格:￥118.00)

56.浅谈企业员工培训与开发(字数:13536,页数:23 价格:￥118.00)

57.(字数:6119,页数:06 价格:￥79.00)

58.企业员工激励制度(字数:4072,页数:05 价格:￥68.00)

59.(字数:6852,页数:07 价格:￥68.00)

60.我国零售业人力资源管理之我见(字数:6542,页数:07 价格:￥79.00)

61.(字数:5859,页数:07 价格:￥68.00)

62.(字数:5831,页数:11 价格:￥79.00)

63.管理中的激励问题(字数:6462,页数:07 价格:￥68.00)

64.(字数:9072,页数:14 价格:￥108.00)

65.(字数:5137,页数:07 价格:￥98.00)

66.(字数:11439,页数:17 价格:￥118.00)

67.智联招聘网络甄选体系设计(字数:9293,页数:14 价格:￥118.00)

68.(字数:5137,页数:07 价格:￥118.00)

69.试论绩效考核与绩效管理的关系(字数:3510,页数:06 价格:￥80.00)

70.(字数:3435,页数:06 价格:￥80.00)

71.科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例(字数:4404,页数:07 价格:￥80.00)

72.(字数:9379,页数:16 价格:￥118.00)

73.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究(字数:6703,页数:13 价格:￥108.00)

74.(字数:22736,页数:38 价格:￥118.00)

75.(字数:15439,页数:24 价格:￥118.00)

76.组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文(字数:25424,页数:41 价格:￥118.00)

77.(字数:22684,页数:36 价格:￥118.00)

78.平衡计分卡系统的国有企业绩效管理优化(字数:24705,页数:36 价格:￥118.00)

79.(字数:26156,页数:38 价格:￥118.00)

80.流程的绩效管理--人力资源管理毕业论文(字数:19685,页数:37 价格:￥118.00)

81.(字数:22011,页数:35 价格:￥118.00)

82.代理人的培训体系设计(字数:23410,页数:35 价格:￥118.00)

83.(字数:24446,页数:42 价格:￥118.00)

84.薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文(字数:26122,页数:40 价格:￥118.00)

85.(字数:23811,页数:44 价格:￥118.00)

86.(字数:21642,页数:37 价格:￥118.00)

87.培训评估现状分析及对策(字数:17782,页数:29 价格:￥118.00)

88.(字数:22555,页数:34 价格:￥118.00)

89.管理体系研究--人力资源管理毕业论文(字数:24759,页数:39 价格:￥118.00)

90.(字数:23316,页数:33 价格:￥118.00)

91.工作法在绩效管理中运用的约束条件(字数:27641,页数:37 价格:￥118.00)

92.(字数:27499,页数:53 价格:￥118.00)

94.胜任力的人力资源招聘--人力资源管理毕业论文(字数:20433,页数:30 价格:￥118.00)

95.(字数:21812,页数:30 价格:￥118.00)

96.销售部门竞争性薪酬方案设计(字数:22710,页数:34 价格:￥118.00)

97.(字数:29808,页数:41 价格:￥118.00)

98.能力的宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文(字数:21441,页数:40 价格:￥118.00)

99.(字数:24762,页数:35 价格:￥118.00)

100.胜任力的甄选测评体系设计(字数:27359,页数:47 价格:￥118.00)

101.(字数:21329,页数:38 价格:￥118.00)

102.(字数:22804,页数:41 价格:￥118.00) 103.胜任力的研发人员招聘测评体系设计(字数:24306,页数:39 价格:￥118.00)

104.(字数:20021,页数:33 价格:￥118.00) 105.文化为导向的企业员工招聘--人力资源管理毕业论(字数:24187,页数:33 价格:￥118.00) 106.(字数:21050,页数:40 价格:￥118.00)

107.政府机构的绩效管理(字数:29820,页数:59 价格:￥118.00)

108.(字数:25017,页数:37 价格:￥118.00)

109.玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究(字数:6111,页数:14 价格:￥108.00)

110.(字数:19886,页数:36 价格:￥118.00)

111.(字数:6719,页数:09 价格:￥108.00)

112.资源与区域经济发展的分析(字数:15338,页数:21 价格:￥108.00)

113.(字数:14188,页数:24 价格:￥108.00)

114.(字数;7227,页数:08 价格:￥108.00)

115.(字数:5964,页数:11 价格:￥108.00)

116.人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例(字数:13972,页数:20 价格:￥108.00) 117.(字数:17582,页数:29 价格:￥108.00)

118.生产管理人本管理模式(字数:34350,页数:48 价格:￥108.00)

119.(字数:19308,页数:20 价格:￥108.00)

120.大屯公司供电所安全员的培训制度(字数:5414,页数:07 价格:￥108.00)

121.(字数:14186,页数:12 价格:￥108.00)

122.资源会计问题的探讨(字数:16775,页数:26 价格:￥108.00)

123.(字数:8464,页数:15 价格:￥118.00)

124.(字数:27228,页数:43 价格:￥118.00)

125.销售部门工作分析探讨--人力资源论文(字数:23378,页数:33 价格:￥118.00)

126.(字数:21264,页数:34 价格:￥118.00) 127.合同法背景下的企业员工关系管理：差异化策略(字数:21173,页数:32 价格:￥118.00) 128.(字数:27361,页数:47 价格:￥118.00)

推荐第4篇：人力资源毕业论文（推荐）

人力资源毕业论文范文两篇

篇1

摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

论文关键词：薪酬管理平均主义福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制

企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来

越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

参考文献

[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2011年1月12日

[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版

[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版

[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版

[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2011年第3期

[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期

[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2011年第2期

[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2011年第2期

篇2

高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。

一、高校人力资源管理中存在的问题

1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。

2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。

3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]

二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。

3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

三、结语

综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。）

推荐第5篇：人力资源专业毕业论文——中小企业个性化管理探讨

论文关键词：中小企业；人性化管理

论文摘要：人力资源是第一资源，人力资源管理对中小企业而言尤为重要。结合案例分析，中小企业管理“人”时，应该以人为本，实施人性化管理。

人力资源是第一资源，人力资源管理对中小企业而言尤为重要。笔者曾看到这样一个案例：

一家经营瑞士菜肴的餐馆开张有7个月了，生意一直很好。餐馆的老板是凯希，她出生在法国，多年来都在学习烹饪，终于学到了一套本领，她宣称自己可以说是一名大厨师了。当凯希来到美国，她决定在达拉斯经营餐馆。凯希热爱达拉斯这个地方，并且感到达拉斯人会喜欢上她的饮食及服务方式，凯希决定把重点放在饮食质量和服务态度上。

凯希按照欧洲的方式提供顾客以饮食和服务，一开始就大获成功。餐馆的职员穿着极为整洁，并且有一套严格的服务制度。凯希甚至他们在服务顾客时，都说法语。所有的酒都是从欧洲进口的，而牛排是经过仔细挑选的德克萨斯牛排，凯希所标出的价格是很高的，但这并未有损她的生意，并且她还在继续涨价，她的销售也不断上涨。当有熟悉的顾客打电话给凯希，询问她在一次小型聚会上该用什么酒时，凯希会送几瓶好酒给这些顾客，并且是直接送到他们家里，还免费。凯希没有打广告，她也不必这么做。她的名声就是她最好的广告。

最初，凯希亲自做所有的菜，但是，她后来再无法这么做了，她不得不训练和监督其他人来做菜。凯希想从法国雇用她的一些学烹饪的厨师朋友来帮她忙，还答应给高工资，有房子，但没有一个愿来。无论如何，凯希努力要求她的每个职员干到最好，提供最好的服务，做出最好的菜肴。有几个职员拒绝学做法国莱，凯希只好开除他们。

凯希不在乎开除人，因为她要求是完美，无论饭菜，还是服务，在她看来都应完美无缺。但是，凯希手下有了很大的一批专职的职员，她担心这些人联合起来。有几个烹任组的管理人员答应按她所要求的方式干，但随后，又改变了一些具体的东西，并未完全按凯希所说的去做，凯希的另一个麻烦就是她的几个服务员，他们总是想和顾客套近乎。

凯希不准任何职员收小费。这既包括提供饮食的职员，又包括提供服务的服务员。职员的薪水是每小时10美元，顾客的账单没有小费，顾客不必付小费。有时，顾客要给服务员的小费，但凯希会告诉他们，在这里不必付小费。服务员对此很有意见，他们已习惯收小费，而凯希的做法让他们不舒服。

凯希还有一个麻烦，就是她的职员的穿着问题。每一个烹饪的服务组的管理人员有责任检查这个组的每一个职员的穿着，要保证衣服绝对整洁，并且穿着要按规定，手套应是洁白的。每个管理人员手中都应有清洁布，以保证随时清洁衣服、鞋子和手套。凯希的这项措施还未完全实施，就听到了一些抱怨。

凯希也开始听到顾客的一些抱怨，比如饭是冷的；服务员加快了上菜和饮料（以及酒）的速度。并且还有人向她抱怨调酒师不适宜把酒混在一起，有意想让一些人醉。凯希竭尽全力试图加强她所有职员的服务水平，但是他们并不与她合作。所有女职员的情况要好些，但凯希要求所有男职员也应达到她的要求。另一个困难来自于烹饪。其中有这样一件事，凯希亲自烹制的生日蛋糕居然会被搞错。这块凯希用某种专门材料烹制的小蛋糕，上面还印上了“米拉格罗斯生日快乐”，但居然会被搞错了。由于这块蛋是凯希专门特制的，所以，对凯希来说很重要。但最后事情搞得一团糟，凯希为此大怒。显然是管理人员搞错了。但凯希难以理解的是，她那天并未指令给其他人蛋糕，为什么还会搞错呢？！凯希不得不免收顾客的钱，并还向顾客道了歉，最后，凯希只得把这记为亏损。

各种工作都堆在凯希身上，等她去处理，凯希知道这样下去是不行的，她必须作出一些改变。凯希决定应选择好的厨师，把烹饪的质量和服务提上来，凯希的一位朋友建议她可以实行利润分成的办法，但凯希断然拒绝了这个建议。最终，发生了这样一件事，管理人走到凯希身前，告诉凯希，他们将不会再忍受她的方式，他们不满她的尖叫和吼声，不满她对整洁的挑剔，也不满凯希所给的工资，特别不满不准收小费。他们还抱怨工作时间大长，如果凯希不改变这些，他们威胁说，他们将离开这里，凯希听了这些，怒火直冒，从未有职员敢以这种方式对她说话，但是，凯希忍住了怒火，她表现得很平静，并感谢他们的真诚，向她提出了他们的要求。凯希答应过几天答复他们。

凯希现在不得不严肃地处理她整个的职员问题，而现在，包括厨师在内，她总共有245名职员。

1 “困惑”何以产生——案例中的人力资源管理状况分析

1.1 现代人力资源管理的内涵

现代人力资源管理是指综合运用现代化的管理理念和管理方法为实现员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。即运用一定的理论、方法、工具和技术来协调、平衡人与人、人与事的关系，保持人力、物力最佳比例的同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、才尽其用、人事相宜，从而实现组织目标。

（1）现代人力资源管理的职能、目标和任务。

现代人力资源管理要充分发挥5项职能，重点把握引人、育人、用才、留人等四个环节，科学完成3项任务，最后实现2个目标。

5项职能：获取、整合、激励、调控、培训和开发

3项任务：吸引及选聘组织真正需要的各类人才；保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；为人才提供训练和发展机会。

具体而言，即是做好以下8项工作：制订人力资源规划；核算人力资源成本；做好工作分析；招聘与选拔人才；进行绩效评估；设计薪酬与福利；进行培训与开发；保证日常事务性管理等

2个目标：取得人力资源的最大使用使用价值；发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率

1.2 案例中人力资源管理状况分析

（1）值得肯定的地方。

①制定了严格的制度标准。标准是行为的准则，制度是行为的规范，通过制度标准要求行为，取得了一定的效果。如：餐馆的职员穿着极为整洁，并且有一套严格的服务制度。

②根据工作需要，某种程度上注意了对员工的培养，如：训练和监督其他人来做菜等。

③凯希作为一个脾气暴躁的领导者，能够在矛盾激化、问题爆发时保持镇定，冷静思考，难能可贵。

④凯希做事力求完美，一丝不苟，管理嗅觉灵敏，能够发现不足，为餐馆的人力资源管理水平提升提供了很大的空间。

（2）存在的问题

通过阅读案例，不难发现，凯希在进行人力资源管理中存在着以下问题：

①缺乏对人才的吸引力，战略思想不到位

凯希没有制定科学的人力资源战略规划，没有进行细致的人力资源成本核算，对外吸引人才，单纯的承诺高工资、提供房子，缺少对所需人才的心理预期调查。对内则没有明确的培养和培训计划、职业生涯管理等（并且可能对内部、外部的人才实行了双重标准，外部人才待遇高于内部）。对内、外部的吸引力不够，无法形成较为完善丰富的人才贮备。

②缺失人性化管理，管理理念不到位

凯希的管理没有本着“人高于一些”思想和现代化管理理念进行，缺失了人性化管理。管理过于刚性，单纯依靠严格制度，“铁腕”强行推进管理，拒绝别人的可行化建议，如；强制不准收取小费，拒绝对厨师实行利润分成等。没有站在员工的角度进行必须的换位思考，缺少和员工的交流和沟通，如：草率开除员工，单纯强制要求清洁布的随身携带而不注重可行性等。

③缺少必须、有效的激励、评价和考核，管理机制不到位

整个餐馆管理机制不健全，表现在：不注重员工的心理、情绪变化，不主动了解员工需求和动机，工资水平不高，拒绝利益分成，禁止收取小费，没有激励措施，；没有必需的工作评价考核机制，工作计划内容临时变更，出现重大工作事故等，无法解决处理，赏罚不分明；管理上带有一定的主观性，缺少科学指导和论证，如顾客反映饭菜凉则想当然的以为是上菜速度使然等；沟通机制不畅，员工工作积极性不高等

2 “解惑”之道——结合案例浅谈人力资源开发和管理策略

结合案例，笔者建议凯希切实树立“以人为本”的理念，着重做好以下三个方面的工作。

（1）站在战略的高度，对人才进行再认识。

（2）完善工作机制，实施人性化管理。

现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础上培养人、使用人，实施人性化管理。

（3）建立科学、有效的激励机制。

调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。

3 案例的启示

小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理要求我们：以建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。

推荐第6篇：人力资源专业毕业论文——企业人力资源开发与管理分析

论文关键词：人力资源；三个层次；培训与开发；管理制度

论文摘要：一个企业在市场中从无到有、从小到大、从弱到强的整个发展过程，必须注重人力资源的开发与管理。开发人力资源，使之对企业产生“一本万利”的经济效果，从对象分析及内容与方法等几个方面进行分析。

一个企业能在市场竞争中经久不息，长盛不衰，一个企业能起死回生，东山再起，有的是因为决策高明，出奇制胜，有的是因为总有先进的、新的产品不断进入市场，填补市场空白，有的是因为产品在同行业始终处于质优价廉的地位，有的是因为资本营运有方，实行集团经营，多角化经营，分散了风险。所有这些无不与人有着密切的联系，所有这些都是高质量的人力资源发挥作用的结果。所以一个企业在市场中从无到有、从小到大、从弱到强的整个发展过程，必须注重人力资源的开发与管理。

1人力资源是第一重要资源

现代管理科学认为，办好一个企业必须具有四大资源：人力资源、经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看，一靠市场机制的调节，二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置，一要积极适应外部环境变化，二要实现企业资源的转换。其中人力资源最为活跃，通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换，信息资源可以转换为物资资源，物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、物资资源、经济资源要转换成人力资源，速度较慢，有的甚至不可能。如果一个企业不注重人力资源的开发管理，即使其他三大资源丰富，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资源，即使没有资金，也可以借款筹措，可以使借贷资金膨胀增值；没有厂房、设备可以购建，没有产品可以开发，没有市场可以开拓。所以说，人力资源是企业重要的资源，是企业第一重要资源。

2企业人力资源开发对象

什么是企业的人力资源？一般认为，企业所有员工包括待分配、待招聘的人员都是企业的人力资源。就企业本质来讲，企业的人力资源是指能够推动企业发展进步的具有智力劳动和体力劳动能力人员的总和。包括企业内部和外部人员（外部人员系指兼职人员，厂校挂钩人员，对企业咨询、服务等人员），因为外部人员也是能推动企业发展进步的人力资源。

人口不等于人力资源。中国地大物博，人口众多，应该是一个经济资源、人力资源丰富的国家，尽管近几年经济发展速度加快，人民的生活水平明显提高，但仍是处于发展阶段中的国家，与欧洲发达国家相比仍有差距。当然原因是多方面的，其中人口质量，人力资源的开发利用没有达到理想程度是一个重要原因。企业的人力资源包括数量和质量两个方面。按照人力资源对企业的适用程度和作用程度，可将人力资源划分为三个层次:第一层次智力水平、劳动技能未达到一定标准，一般性工作均无能为力的人员；第二层次是智力水平、劳动技能均已达到一定标准，但是还没有被充分利用，包括学非所用或用非所长两个方面的人员；第三层次是智力水平、劳动技能已得到开发，正在充分发挥其聪明才智，大显身手的人员。人才与人力资源有着密切联系，人才是人力资源中的佼佼者，他们分布在第

二、第三层次人力资源中，企业领导人、决策人是第三层次人员中的核心、动力，人力资源能否得到有效开发、有效管理，能否充分发挥人才的作用，更决定于他们的素质。

目前，在我国的大、中型企业中，第

二、第三层次的人力资源占大部分，也存在一部分第一层次的人员。三个层次的人力资源是可以互相转化的。例如一家企业引进了一条先进的自动生产线，就可能使第三层次中的部分人力资源转变为第一层次的人力资源，当他们经过上岗操作实践后，又可以从第二层次的人力资源转变为第三层次的人力资源。第

一、第二层次的人力资源是需要培训提高或转化的开发对象，第三层次的人力资源是以知识更新为重要内容的开发对象。

3人力资源开发的内容与方法

一个企业始终希望第

一、第二层次的人力资源不断地转化为第三层次的人力资源，如何实现有效的转化，一是要进行人力资源的培训与开发，二是要进行人力资源管理制度改革。培训与开发的具体内容，可以根据员工的不同年龄段作出计划安排：第一阶段的培训对象是新进企业的员工，培训的主要内容包括本企业的基本情况、企业精神、行为规范、价值观念、规章制度、有关岗位所需要的基本技能，安技环保知识等；第二阶段是针对三十岁左右的员工，主要培训与他们有关的职能、技能、新技术、新工艺方面的内容；第三阶段是针对三十五岁到四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等方面。

第四阶段是针对四十五岁以上的员工，主要内容包括知识技术的更新和管理技能方面的提高，如何适应国家的宏观调控，经济产业政策的研究及其对策等。

培训与开发的方法大体有以下几种：

（1）岗位培训。前面在培训内容方面已涉及到，这里主要从管理方法的角度再次强调对新进厂员工培训的必要性。员工对企业的第一印象特别重视，这种方法所需要的时间少，费用也低，但对增强职工主人意识，增强凝聚力收效颇大，有利于新员工尽快适应企业环境，对企业充满信心，勇于去克服困难，使自己尽快成为企业的有用之才。

（2）能者为师，师傅带徒弟。这种传统方法仍被国内外企业广泛采用，一个举目无亲的新员工，师傅是他们的精神寄托，可以迅速消除新员工的孤独感。其关键问题是要物色好一个德才兼备的指导人。干什么学什么，进行岗位练兵，造就一大批生产或工作岗位上的行家里手。

（3）业余培训。利用工余时间或占用一部分生产、工作时间进行培训。

（4）脱产培训。脱产培训又分为短期和长期两种。这种培训是根据企业特定需要而进行的针对培训，这种培训是建立在未来人力资源需求预测基础上的。企业花钱培训人才，稳定性较好，一般不会轻易“跳槽”。

（5）攻关。遇到生产技术上的难关，组成攻关小组，让小组成员在攻关中群策群力，取长补短，既能攻克难关，又可以培养锻炼员工，提高解决问题能力。

（6）咨询。借助社会上的人力资源，请他们提供技术资料，解答有关技术问题，出主意，想办法，为企业排忧解难。

（7）鼓励自学为主。专业技术人员一般都有较强的自学能力，应给他们提供一定的空间和自学条件，使他们自学成才。

（8）引进人才。对那些有才实学，而又是企业急需的缺门人才，应花钱引进，为企业所用。

为了表述方便，我们把培训开发的内容与方法放在一起，不等于培训与开发是一回事情。企业的员工培训与人力资源开发两者既有关系，又有区别。员工的培训面广，是以广大员工为对象的，而人力资源开发则是针对具有较高素质的专业技术人员而言的。培训是开发的基础，而开发则是培训基础上有针对性的提高或知识的再更新。

4人才资源管理制度改革

目前，企业改革改制进行得如火如荼，富余人员的再就业及分流成了社会和企业的一大难题。同时，企业中有真才实学的人不少，怀才不遇的人也不少，有的是学非所用，有的是用非所长，有的是大材小用，有的是小材大用，要改变这种状况，社会和企业都必须对现行人力资源管理制度进行改革。（1）企业人力资源开发与管理人员应该明白人力资源是企业最重要的资源，懂得如何去开发本企业的人力资源，知道怎么样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的原则和方法，当好“伯乐”，知人善任。（2）从招聘入手，严把入门关。向社会公开招聘是目前企业人力资源的主渠道。在招聘时应杜绝开后门现象，运用现代科学测评手段，择优招聘员工。被招聘人员的文化程度、身体素质、心理素质、专业理论适应起点应高一些，这样可以为企业减少许多培训开发费用。现在已有许多企业明文规定不招收中专以下学历人员，有的甚至不招收大专以下学历人员。这种改革，现实还有困难，国家所提供的就业机会还不能满足庞大就业队伍的需要。指令性分配尚不能取消，凭借权力进企业工作的现象还不可避免。但为了企业的生存发展，择优录用员工的自主权一定会在企业落实。（3）要创造一个人才脱颖而出的环境。换句话说，就是要使企业成为一个有利于让第

一、第二层次人力资源向第三层次人力资源转化的场所。如何知人、用人，扬长避短，用其所长，企业必须营造一个让人才脱颖而出的环境，可从以下几个方面着手。①建立必要的奖惩制度；②鼓励自荐和他荐；③既讲学历，又不唯学历，提供实践论，唯素质论；④有关工作项目尽可能公开招标，不要论资排辈；⑤职务定期互换，交流轮岗；⑥鼓励自学成才；⑦建立技术档案，功劳薄；⑧允许兼职。（4）改革工作时间。随着经济的发展，大批量单一品种的生产企业逐渐被淘汰，多产品、多品种、多型号、中小批量的生产企业越来越多，实现均衡生产的难度越来越大，势必要出现阶段性、季节性局部减产甚至停工现象，会产生一些临时性的“富余人员”，如果继续坚持八小时工作制会浪费许多人力资源，企业可以根据各自的情况，变动每周工作日数和时数，实行弹性工作制。富余时间是员工自学、参加培训的好时机，或者允许他们在不影响本企业利益，不影响本职工作的条件下兼职。社会分工越来越细，从劳动者利益、人才资源配置转化的角度，人力资源应具有一专多能的特点。（5）人员要流动，人才要留住。一个企业，如果只有招聘，而没有解聘，必然人满为患。目前大多数企业除了退休、内退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。这样，企业需要的进不来，不需的人出不去，该留的又留不住，人力资源开发受阻，致使许多企业无法搞活。为了保持社会稳定，分流、消化富余人员成了当今中国企业的一项日常工作。为了缓解此矛盾，(1)社会要大力发展经济，提供广泛就业和再就业的机会。(2)允许一部分员工提前退休由企业养起来。提前退休“一刀切”的办法不宜采用，会造成一部分人力资源的浪费。对于学非所用，用非所长的人员，应同意他们流出去，在其他企业，他们发挥的作用可能会更大。关键岗位的关键人才一定要留住。如果一个企业中第三层次的人力资源不能保留，不仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更多、更强大，企业中第三层次人力资源的枯竭必然导致企业倒闭、破产。报酬低，人际关系不协调，工作环境不理想，心理状态不佳是人才“跳槽”的主要原因，这种趋势在短期内还无法改变。留住人才可以采取以下措施：(1)尽量提高他们的相对报酬和福利待遇；(2)调动工作部门或工作岗位，用其所长，委以重任；(3)通过思想沟通帮助他们调整状态和人际关系。人才流动是人事管理改革的内容之一，提倡流动，但应该有序流动，依法流动。特别是企业花钱培训的人才，“跳槽”之后会给企业带来巨大损失，对他们应该有所限制，有所制约，目前，还没有相关的法律约束他们，这也是亟待改革的重点。

推荐第7篇：人力资源管理类毕业论文参考文献

人力资源管理类毕业论文参考文献大全 (2008-01-04 20:23:31) 标签：文化

主要参考文献

〕、陈愕原二军主编:人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002

2、赵曙明著:人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001

3、企业员工管理方法研究组编著:企业员工考核方法，中国经济出版社，2002

4,戴良铁伍爱编著:人力资源管理学，1995

5,蒙德·A„诺伊等编著，刘听译:人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大

学出版社，2001

6、香港管理专业发展中心编:组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001

7、徐颂陶著:中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001

8,费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译:提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002

9,湛新民熊烨编著:员工招聘方略，广东经济出版社，2002

10、刘新梅等编著:项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001

11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译:项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002

12, Hal R.Vaian: Microeconomic Analysis, W.W.Norton&Company,Inc.，1992

13、毛义华著:建筑工程经济，浙江大学出版社，2001

14、阮连法著:建筑管理学，浙江大学出版社，1999

15、杭州市建筑业管理局主编:建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001

16、刘世锦主编:中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000

17、安鸿章主编:现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995

18，陈远敦等编著:人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994

19、洪智敏，知识经济:对传统经济理论的挑战，经济研究，1998

20, Price Waterhouse公司编:CEO的经营理念，华夏出版社，1998

21、Michael A.Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and

Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39

22、赵曙明著:人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998

23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993

24、许庆瑞主编:管理学，高等教育出版社，1997

25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998

26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，1998年12月

27、潘安平，建筑业技术创新的理论与实证研究，浙江大学硕士论文，2002年6月

28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994

29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000

年9月

30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，1998年第5期

31、贡晨眠成虎，中国建筑业国际竞争力的比较分析，建筑经济，2000年第1期

32、何志方，建设类专业教育发展状况的分析，建筑经济，2000年第7期

33、齐宝库郭磊，知识经济时代我国建筑企业发展战略，建筑经济，2000年第11期

34、金敏求，跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策，建

筑经济，2001年第1期

35、张兴野，建筑业从业人员素质分析，建筑经济，2001年第2期、第3期

36、蒋志权，不断提升大型建筑企业的核心竞争力，建筑经济，2002年第1期

37、汤培明，入世后我国建筑企业竞争力浅析，建筑经济，2002年第6期

38、李霞，加强执业资格培训迎接新时期挑战，建筑经济，2002年第8期

39、魏新亚韩传峰，中美建筑业发展水平对比分析，建筑经济，2002年第9期

40.缪正祥，项目经理年薪制探讨，施工企业管理，1999年第7期

41、张剑亭，建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗，施工企业管理，2000年第

2期

42.陈培贵，施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考，施工企业管理，2000

年第11期

43、李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002年第3期

44.袁红萍，国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考，施工企业管理，2002

年第9期

45、郑磊，建筑企业应加强人力资源战略管理，建筑管理现代化，1999年第2期

46、陈建华，面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作，建筑管理现代化，2000年第

4期

47、关柯，关于我国建筑企业结构优化，建筑管理现代化，2001年第3期

48、陈通，建设项目经理聘选机制研究，天津大学学报，2000年第2卷第4期

49、胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期

50、李军，美日企业人力资源管理模式的比较和评价，湖南医科大学学报，2001年第

3卷第3期

51、刘志铭，美日两国企业人力资源管理模式趋向融合，环球扫描，2000年第4期

52、高梅生，美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪，四川冶金，2001年第1期

53、王奋李建宁，国有企业人力资源管理的主要症结和出路，北京理工大学学报，

2001年第3卷第1期

54、马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，经济师，2000年第12期

55、余刘军，试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年第10期

56.夏克威，论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年第10期

57.贺黎明，知识经济对民营企业人力资源管理的挑战，湖南大学学报，1999年第13

卷第2期

58、杜棘衡，新经济条件下企业人力资源管理的特性研究，武汉理工大学学报，2001

年第23卷第12期

59、谢晋宇李新建，发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新，技术经济与管理

研究，1999年第6期

60、于立宏，企业人力资源管理的发展趋势，中国矿业大学学报，2000年第3期

61、杨雪梅张宗敏，人本管理—企业人力资源管理的趋势，云南财贸学院学报，2001

年第巧卷综合刊

62、兰育生，企业人才培训激励措施，台、港、澳及海外劳动经济与人力资源管理，

1995年第1期

63、刘迎秋，论人力资本投资及其对中国经济成长的意义，劳动经济与人力资源管理，

1997年第7期

推荐第8篇：人力资源管理师毕业论文(版)

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：房地产行业如何应对人才流失

姓名：孙雷

身份证号：410183198009110011

准考证号：所在省市：河南省郑州市所在单位：河南升龙置业有限公司

房地产行业如何应对人才流失

姓名：孙雷

单位：河南升龙臵业有限公司

摘要：在近几年，房地产行业在中国飞速发展。同时也带动其他附属行业的发展，如：钢筋、水泥、轻工业等等。但更让中国老百姓头疼的问题，就是房价，为什么房价只升不降呢，这是受房地产外部环境所影响，新的项目启动，需要土地，而农民把土地卖给开发商，没有土地，农民只能进城务工，务工为了买房子，在城里定居，驱使房地产行业的快速发展，这也是房地产行业发展的根本原因之一。在中国的房地产行业里，企业在战略规划发展的同时，面临严峻的问题就是人才流失，企业通过各种方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力对员工进行培训，依据绩效管理考核制度对工作进行晋升，提员工高福利待遇，心理沟通等等措施，员工最终还是离去了，是什么原因让员工离去，怎么才能留住企业的人才，这是作为一名企业的HR所要深思的问题。

一、房地产行业人力资源管理者所面对的问题

招聘是人力资源管理不可缺少的一个环节，那我们在招聘的同时又碰到什么问题，第一：合适的，符合企业所要求的人才难找；第二：符合企业所要求，合适的人选，一般对各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪资体系的程度；第三：本企业的优秀员工被其他公司发现，公开或者不公开的以高薪引诱，弄得公司人心浮动甚至人才流失严重，人力资源工作非常被动。

以上反映的几个问题，归根结底还是同一个问题：那就是房地产行业人才供应的问题。众所周知，中国房地产市场从 1998 年

市场化至今不过 12 年多一点时间。在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。房地产行业在这十年当中得到了飞速发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过三万亿。在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。尤其是在 2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下，这一矛盾显得尤为突出。这种现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大等一系列问题。

企业为了解决关于人才发展战略中存在的人才流失的一系列问题，应该从以下几点做起：

1、稳定公司现有的人才团队。这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。很多公司的人才团队呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。稳定人才队伍的主要

措施：

1、提高员工薪酬福利待遇

2、为员工提供在企业里职业发展通道

3、让员工感受公司企业文化精神和经营理念

以上三点缺一不可。大部分企业单位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。实际上薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有 50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。

2、注重人才资源储备。这方面很多公司有很好的办法，比如与一些招聘网站、招聘机构或者猎头进行合作，无论公司近期是否急招这方面人才，只要有适合企业的人才随时留意，建立人才档案和人才库，当公司临时需要急招某方面人才时才能做到有备无患。同时加强公司内部人才的培养，对于有潜力的人要舍得花时间和精力进行培养，为未来的人才战略发展打下良好基础。

3、扩大招聘范围，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘网站或者平面媒体打天下的时代。据了解，相当一部分地产核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他们不需要去关注招聘网站和平面媒体的信息。在招聘一些核心的技术人才和高管时发现普通的招聘手段几乎没任何作用。这个情况下，猎头关系、同行关系、以及公司内部员工关系都要用上。有时候公司内部的员工往往会认识很多同行的人才，关键看公司是不是有这方面的激励机制，鼓励员工推荐，以及推荐过来后的留用状况等是不是能得到认可。

4、掌握面试和谈判技巧。很多时候，我们遇到了心仪的人才后却发现此人对来公司工作并不感兴趣，这其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其实人力资源部同事是最能够塑造公司第一印象的关键所在。尽量摒弃之前那种制造企业式粗暴的面试和接待方式，好的接待、良好的面试技巧、场地布臵、面试流程等，更人性化，更有效率，更有亲和力等，会给求职者一个良好的印象，认可公司的管理、企业文化和公司形象，也是增加公司谈判筹码的最容易实现的手段等。

5、尊重人才，深圳万科总裁王石先生说过这样一句话：人才是一条理性的河流，哪里有谷底，就向哪里汇聚。尊重人才，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是现在中小企业所忽视的问题，当代企业的两种境况：一方面，为了生存，组织必须要勤奋、有竞争力以及高度关注经营业绩；与此同时，大多数享有声誉并盈利的企业都知道，如果要实现企业的经营目标，就要让员工感觉到不只是受到企业聘用，更受到企业重视，没有什么比这更重要的事。企业只有不断调整自身，为员工提供支持与培养的工作环境，才有可能保持长盛不衰。看上去是似乎相反的两种观点——坚持不懈地关注企业的经营业绩，建设对员工友好的工作环境——二者之间相辅相成，就像蜜蜂和蜂蜜的关系。你如果将二者有效地结合在一起，就能带领企业大踏步前进，创造出一流的组织，完成企业的战略发展计划。为企业生存发展奠定了坚实的基础。

二、注重人力资源管理才是硬道理

企业的命运就掌握在少数人才的手中，微软公司总裁比尔盖茨曾经说过这样一句话：如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。根据这句话分析，微软在人才管理方面，视人才为企业的生命。而现阶段的中国，绝大部分中小型企业还在围绕着家族式、武大郎式管理，员工与老板永远达不成共识，在人力资源管理方面，出现了不可抗拒的内外部因素，企业经济的发展趋势，搁臵人力资源管理，专注销售，辅助管理，图有虚名的人力资源管理，等等。这将给企业的战略发展带来层层的障碍，企业如果想要在日益竞争市场中蓬勃发展，就要大胆的引进外部人才，信任人才，尊重人才，给优秀员工一个适合的发展的空间，提供给员工有竞争性的薪酬体系，为早日实现企业的战略规划增加新的动力。

【注释】

比尔盖茨微软公司董事长

王石深圳万科企业股份有限公司董事长

【参考文献】

[1] 朱迎晴樊俊杰《王石行者》现代出版社

[2] [美]马克斯〃梅斯默《HR实用工具书：人力资源全案》机械工业出版社

[3] 唐秋勇《世界500强人力资源总监：人事第一》中国铁道出版社

[4] 吕叔春《关系学》中国物质出版社

[5] 刘荣张小红汪克夷《管理学》大连理工大学出版社

推荐第9篇：管理专业场营销专业人力资源专业毕业论文选题内容管理系统

2014年下半年自学考试毕业论文参考选题——公司管理专业

(独立本科段

课程代码：11533）

选题说明： 1．以下题目为毕业论文选题的写作领域，论文的最终题目要视论文具体内容确定。 2．学生可依据自己所学专业并结合自己的专长、兴趣自拟题目。

1.组织发展与变革 2.企业文化模式研究 3.大企业组织流程化设计 4.跨国经营的价值链设计

5.企业如何应对“入世”的机遇和挑战 6.对多元化经营战略的全方位思考 7.虚拟企业

8.关于企业实施品牌战略问题的研究 9.企业竞争力问题探讨

10.网络经济对现代企业的影响 11.论企业战略联盟 12.企业的跨文化管理 13.企业成长研究 14.知识管理研究

15.组织结构及形态演变研究

16.我国上市公司的公司治理结构完善 17.网络经济时代的管理变革

18.风险资本与高新技术企业的公司治理 19.全球化背景下我国IT企业的发展战略 20.面向新经济模式的企业管理信息系统 21.资本经营方式研究 22.企业并购研究 23.管理者收购研究 24.战略联盟研究 25.租赁经营研究

26.定制生产模式的系统设计与管理 27.JIT在我国企业的运用 28.MRP在我国企业的运用 29.论管理创新

30.试论市场经济条件下企业家的素质 31.中国流通企业的国际化经营战略 32.中国企业如何实施“走出去”战略 33.国企法人治理结构难在哪儿？ 34.中小企业发展：思考与对策 35.虚拟企业对我国管理组织的启示

36.CEO的激励和监督机制

37.公司治理中的股东权益保护问题研究 38.完善上市公司董事会功能的若干思考

39.我国上市公司董事会功能发挥中存在的问题 40.我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析 41.公司合并中关联人的利益保护问题研究 42.企业并购战略中的核心问题研究 43.中小企业的经营与发展 44.人力资本的激励机制

45.如何提高企业核心竞争能力 46.企业营销网络建设和管理问题 47.营销组织设计和再造问题 48.商品房市场营销策划问题 49.客户关系管理（CRM）问题 50.中外营销管理创新的案例和分析 51.网络广告理论与应用研究 52.客户关系管理的应用研究 53.网络营销的应用研究

54.电子商务的应用与推广模式 55.高新技术产业化问题探讨 56.品牌策略探讨 57.广告创意策略探讨

58.各种类型的市场研究报告 59.各种类型的市场营销策划方案 60.关于关系营销与建立顾客忠诚 61.关于营销行为中的职业道德 62.当前国有企业改革现状与对策 63.试论发展中小企业的若干问题 64.跨国公司发展问题的若干思考 65.企业战略理论的演变研究 66.多元化战略问题研究 67.战略联盟问题研究 68.核心能力问题研究

69.中小企业发展战略问题研究 70.

战略性资源外包问题研究

71.战略转型问题研究 72.企业文化重建问题研究 73.知识经济时代的企业营销 74.中小企业的市场营销战略 75.中小企业电子商务发展战略 76.网络营销刍议

77.WTO框架下的服务营销 78.关于服务营销文化 79.公关与品牌形象的塑造 80.关于品牌运营的几个问题 81.市场营销问题研究 82.企业营销策划 83.品牌战略研究

84.客户关系管理问题研究 85.国际市场营销问题研究 86.国际贸易问题研究

87.关于提高我国商贸企业竞争能力的思考

88.外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策 89.零售业的业态创新与技术进步

90.中国零售业连锁经营与国际接轨探索

91.第三方物流是中国现代物流产业发展的突破点 92.网络广告研究 93.定价策略与技巧 94.消费者行为研究

95.中小企业融资障碍及对策研究 96.品牌战略与决策

97.绿色营销中的渠道建设问题研究 98.物流的电子商务化发展问题研究 99.我国批发业的发展转型问题研究 100.公共关系管理研究

101.某企业营销现状诊断报告 102.企业核心竞争力探析 103.企业品牌战略与对策

104.试论发展中小企业的若干问题 105.公司的亏损问题研究 106.企业战略理论演变的研究 107.品牌延伸的问题与对策

108.企业组织流程的优化设计策略 109.产业链上的价值链分析 110.战略联盟问题研究

111.网络经济对现代企业的影响 112.战略转型问题研究 113.企业并购问题研究

114.对多元化经营战略的全方位思考 115.关于企业实施名牌战略问题的研究 116.企业成长的战略研究 117.知识管理策略研究

118.组织结构及形态演变研究 119.浅析如何做好企业销售管理

120.企业伦理与现代公司经营问题的看法 121.全球化背景下我国IT企业的发展战略 122.面向新经济模式的企业管理信息系统 123.租赁经营研究

124.定制生产模式系统设计与管理 125.国有企业的管理人员培训问题研究 126.企业生产计划系统的研究 127.企业生产性资源的计划管理

128.全面质量管理方法在企业中的运用 129.企业系统质量控制的应用 130.关于质量管理质量标准的探讨 131.先进制造技术条件下的质量管理 132.公司理财中的股东权益保护问题研究 133.论组织的管理科学化问题

134.关于企业建立独立董事执行力的研究 135.国企法人治理结构的难点对策 136.中小企业发展思考与对策

137.虚拟企业对我国管理组织的启示 138.高新技术产业化问题探讨 139.企业人力资本的激励机制分析

140.企业国际化经营的影响因素风险分析 141.企业中层管理人员的选拔研究 142.增强我国服务业国际竞争力的对策 143.企业模式的比较研究

144.跨国公司先进管理方法的启迪与借鉴 145.中小企业融资障碍及对策研究

146.员工培训与开发的理论、实践和创新研究 147.企业人力资源的合理配置与使用研究

148.知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 149.家族企业管理分析 150.企业绩效考核研究

151.企业文化构建问题的探讨

152.和谐社会条件下企业的人力资源管理与开发 153.电子商务企业的客户服务 154.激励理论的运用与实践 155.企业文化构建模式初探

156.和谐社会条件下企业家的素质探析 157.企业管理人员绩效考评研究

158.公司治理与管理者长期报酬激励研究

推荐第10篇：人力资源专业代码

人力资源专业代码：Z02020

5统考课程

1、03707《毛泽东思想邓小平理论三个代表》

2、00165《经济发展与劳动就业》即《劳动就业概论》

3、00164《劳动经济学》

4、00043《经济法概论》周四

5、00166《企业劳动工资管理》即《薪酬与福利管理实务》

6、00163《管理心理学》

7、00018《计算机应用基础》周一

校考课程

1、00167《劳动法》

2、00147《人力资源管理仪》

3、03706《思想道德修养与法律基础》

4、00009《政治经济学》

5、00144《企业管理概论》

6、02126《应用文写作》

7、00065《国民经济统计概论》

8、00071《社会保障概论》

第11篇：人力资源专业自荐书

本文系人力资源专业自荐书范文，各位人力资源专业的大学生，如果不知道自荐书怎么写，可以就本文作适当参考。希望各位从中掌握自荐书的要点及其写作技巧。

尊敬的领导：

您好！

我是北京政法学院人力资源管理系07级的一名刚刚走出大学校门的学子，怀着对贵公司的尊重与向往，我真挚地写了这封自荐材料，向您展示一个完全真实的我，希望贵校能接纳我成为其中的一员。下面，我就自己的实际情况向您作个人自我介绍：

通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。我来自江苏无锡。家住江苏省无锡市锡山区港下镇西壬巷村尤木桥19号。今日获悉贵单位招聘有助于事业发展的员工，我想应聘贵单位的相关职位。

在校四年期间，我学习认真刻苦。大二参加了党校培训并顺利合格结业。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、江苏省计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证C1证。

同时作为一名社会人，我积极参加各种活动。曾任职系文娱部部长，组织举办多长大型晚会及校级比赛。在这过程中不断提高了自身的人际交往能力及处事能力。也参加了多项校外活动，参加过TCL 彩电、奥克斯空调等家电的促销活动，在常熟市金南纸业有限公司担任办公室助理，也作为学校舞蹈社教员指导学生学习舞蹈技术。作为红十字会的一员，我每学期参加献血活动。由于爱好街舞，曾组织、参加校街舞大赛并获得嘉奖。

大量的实践活动使我有机会接触各种各样的人，遇到各种各样的困难。在处理这些问题的同时我锻炼了自身的处事能力，能全面思考问题，对事物有自己的见解。这些既培养了我的团队合作精神，又使我能袒诚面对自身的问题。

求职之途，百舸争流，学业初成，便要直面真正的人生，内心因不经沧桑忐忑不安。但我坚信，在一个精诚团结，锐意进取的集体中，在仁爱领导的明泽和提携下，初谙世事的学子足能兵可成将、木可成树。踏踏实实做人，是父母对我的谆谆教诲，知识和汗水是我对您善视和爱护的无限回报。对于事业与未来，我会执着追求；对于失败与挫折，我会坦然面对。我有足够的勇气与毅力，去迎接生命里的每一次挑战！我不敢断言我是最优秀的，但请相信我定将是最努力！最积极的！若为惠纳，我将尽心竭力。

随信附个人简历表，盼面谈！如有幸成为贵公司一员，我定全力以赴的投入到工作当中,竭力为公司创造价值!

祝贵公司事业蒸蒸日上！

第12篇：人力资源专业自荐信

人力资源专业自荐信以下文章来源于好范文www.daodoc.com,在写求职信的同时好范文为你推荐一篇毕业生标准求职信样本为模板参考。现在的求职者都不知道怎样写一份求职信，那么好范文为您提供计算机应用专业求职信为写求职信模板。注意一切请以自己的真实情况填写求职简历,请继续详细阅读以下文章。

尊敬的领导：

您好!我是廊坊师范学院人力资源管理系05级的一名刚刚走出大学校门的学子，怀着对贵公司的尊重与向往，我真挚地写了这封自荐信，向您展示一个完全真实的我，希望贵校能接纳我成为其中的一员。

求职之途，百舸争流，学业初成，便要直面真正的人生，内心因不经沧桑忐忑不安。但我坚信，在一个精诚团结，锐意进取的集体中，在仁爱领导的明泽和提携下，初谙世事的学子足能兵可成将、木可成树。踏踏实实做人，是父母对我的谆谆教诲，知识和汗水是我对您善视和爱护的无限回报。对于事业与未来，我会执着追求;对于失败与挫折，我会坦然面对。我有足够的勇气与毅力，去迎接生命里的每一次挑战!我不敢断言我是最优秀的，但请相信我定将是最努力!最积极的! 若为惠纳，我将尽心竭力。

如有幸成为贵公司一员，我定全力以赴的投入到工作当中,竭力为公司创造价值!

祝贵公司事业蒸蒸日上!

自荐人：

第13篇：人力资源专业求职信

求职不是一件容易事，需要写好求职信，那么人力资源专业求职信是怎样的呢？下面是小编为大家提供的人力资源专业求职信模板，供大家参考使用，快来看看吧！

人力资源专业求职信模板【1】

尊敬的领导:

您好!

首先衷心感谢您在百忙之浏览我的求职信，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门.。

我叫刘广峻,是一名即将于2007年7月毕业于无锡江南大学太湖学院,人力资源管理(HRM)专业的学生.借此择业之际,我怀着一颗赤诚的心和对事业的执着追求,真诚地推荐自己.我热爱人力资源管理专业,在校期间,系统学习了人力资源管理专业的理论与实践知识,并且以社会对人才的需求为向导,努力使自己向复合型人力方向发展,在课余时间，学习计算机知识，熟悉Windows98,Word,Excel操作系统，在2002年12月通过了计算机精编一级考试，成绩优良，并了解VFP(数据库)及PPT(PowerPoint)的基础知识，在2006年12月通过了英语四级考试。

积极参加暑假社会实践，曾利用大一，大二暑假的空余时间在苏州狮王啤酒有限公司和东顺副食品南北货店做了十天的客户资料收集与为期一个月的货物收发以及简单的管理活动。

过去并不代表未来，业绩才是真实的价值，对于工作我相信，我能够一天内掌握业绩，让公司信任我。

我用了一百天的准备，最终换来一时的成功，成功又在我的身后。

随信附上个人求职简历，期待您的反馈!

此致

敬礼!

人力资源专业求职信模板【2】

尊敬的领导：

您好!

首先感谢你在百忙之中垂询我的求职信，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门，给我一个迈向成功的机会。

我是XX学院人力资源管理专业的一名应届毕业生，即将面临毕业。

四年来，在师友的严格教益及个人的努力下，我具备了一定的专业基础知识，系统地掌握了人力资源管理、绩效管理、财务管理等相关的专业理论;熟悉涉外工作常用礼仪;能熟练操作计算机办公软件。同时，我利用课余时间广泛地涉猎了大量书籍，不但充实了自己，也培养了自己多方面的技能。更重要的是，严谨的学风和端正的学习态度塑造了我朴实、稳重、创新的性格特点。

在思想方面，我能积极参加党组织的各项会议和活动，能够积极学习党的基本理论知识，努力掌握马克思主义、思想、理论和“三个代表”重要思想。我切实提高了理论修养，在增强党性修养方面取得了一定的成绩，对党的性质、党的指导思想、群众路线和根本宗旨等，有了更深刻准确的认识，也重新认识了党的组织原则、纪律和共产党员的标准、义务和权利，并充分认识了党，充分认识了从思想上入党的重要性和必要性。并于大四上学期正式的成为一名合格的党员。

此外，我还积极地参加各种社团和社会活动，在担任班级、学生会干部和参加社会实践期间，抓住每一个机会，锻炼自己。大学四年，我深深地感受到，与优秀学生共事，使我在竞争中获益;向实际困难挑战，让我在挫折中成长。

我热爱贵单位所从事的事业，殷切地期望能够在您的领导下，为这一光荣的事业添砖加瓦;并且在实践中不断学习、进步。千里马因伯乐而驰骋，我需要你的赏识和认可，如果你能给我一个机会，我会更加严格要求自己，以全新的面貌迎接辉煌的明天。

你一刻的斟酌，我一生的选择!

再次感谢你在百忙之中一阅，并衷心祝愿贵单位蓬勃发展，蒸蒸日上!

此致

敬礼!

人力资源专业求职信模板【3】

尊敬的XX公司领导：

您好!

感谢您在百忙之中现出宝贵的时间垂阅我的自荐书，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门。借此择业之际，我怀着一颗赤诚的心和对事业的执著追求，真诚地推荐自己。

以下是我的自我介绍：

我是XX农业大学科学技术学院人力资源管理专业的一名即将毕业的应届毕业生。在大学期间，我学习努力，成绩优秀，在系统学习了一些专业的理论与实践知识，积极的参加社会实践工作，锻炼了自身的心理素质和人际交往能力。大学期间的学习、生活使我培养了责任心和吃苦耐劳的精神，让我学到了很多知识，同时在在团队合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求学生涯的学习机会，四年里本着严谨的求学态度，认真学习了专业知识，掌握了专业技能涉猎了丰富的相关课外知识。在校期间能积极参加各项活动，在四年的大学生活中，严格要求自己，不断进取。在生活方面，热情待人，对于自己的过错勇于承担责任，受到老师、同学好评。能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。具有较强的责任心，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚一如继行的发扬对工作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精神，磨砺前行。

诚然，缺乏经验是我的不足，但我拥有饱满的热情以及\"干一行爱一行\"的敬业精神。在这个竞争日益激烈的时代，人才济济，我不一定是最优秀的。但我仍然自信。\"天行健，君子以自强不息\"一直是我的人生格言!过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。

随信附上个人简历，我真诚的希望热忱的心能得到贵单位的青睐!

我相信，热忱开朗伴随着人生不断奋进中，一定会越来越精彩!

此致

敬礼!

第14篇：人力资源专业自考

扬州人力资源专业自考为何这么火

江苏省自考人力资源专业主考院校为江苏第一学府，全国前十名校：南京大学

南京大学成人高等教育由成人学历教育、远程教育、自学考试和继续教育四种办学形式组成，办学层次以本科为主。其中成人学历教育（含自学考试）已累计毕业学生11万多人，现有函授、业余、脱产等在校生9千余人，主考江苏省自学考试45个专业，已累计毕业考生8万2千余人，其中成功拿到南京大学学士学位的约3万余人。在众多自考专业中，人力资源专业的考生占了近10分之一，这就是为什么人力资源自考专业这么火的原因。同时南京大学通过举办各种类型的成人高等教育已为地方经济发展培养了大量的人才。

那么具体为什么人力资源专业如此受欢迎，我们先从主考院校来看，首先是名校自考，拿到学位以后还可以继续往上读，毕竟南大在全国的名气都是不可小觑的。

其次我们来看人力资源专业里面的具体科目，没有高数，没有复杂的计算机，没有高难度英语，科目设置都是简单的记忆性内容，且每科都相关联，属于标准的易通过专业。

再来看它所包含的主要内容：企业管理专业人力资源管理方向在系统

讲述企业管理知识的基础上，侧重于企业人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等六大模块实践知识的学习，理论和案例相结合，旨在培养企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作的专门人才。

报考的要求：基本属于无报考要求，正常大专毕业或者大专在读均可参加报考，对年龄、学习长度等无任何硬性要求，地域不受限制。

我们广智教育扬州自考多年的统计经验得出，选择人力资源专业，选择广智，不会错！

第15篇：人力资源专业介绍

人力资源专业介绍

专业介绍

人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。

国内企业对于人力资源管理人员的需求持续增加，他们在企业外部发展战略和内部团队建设中发挥了巨大的作用。一般各类企业在内部都设立人力资源部，主管人力资源规划、企业招聘、员工培训、绩效考核、薪酬制度、人事管理等相关事宜。

在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

人力资源管理方向共 44 门必修课，179 学分，此外还应修 3 个讲座学分和 8 个选修课学分

其中主要课程包括：

人力资源管理、企业经营战略、劳动法、工作分析、演讲与口才、人力资源实务

（一）

（二）、招聘与甄选、商务礼仪、保险福利实操训练、培训与开发、财经应用文写作、社会实践

（一）

（二）、薪酬与福利、技巧实训、毕业论文、财务管理、办公事务实操、毕业实习等。

培养目标与基本要求

我国的很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理工作者的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，并规定从业人员必须持证上岗。

第16篇：人力资源专业简介

专业简介

业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

业务培养要求：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5.了解本学科理论前沿与发展动态；

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

主干学科：经济学、工商管理

主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学等

主要实践性教学环节：包括课程学习与毕业实习，一般安排10周～12周。

修业年限：四年

授予学位：管理学学士

相近专业：工商管理、劳动与社会保障

开设院校

云南民族大学北京物资学院首都经济贸易大学

天津财经大学河北经贸大学山西财经大学

沈阳大学哈尔滨理工大学山东工商学院

河南理工大学河南财经学院中南民族大学

上海财经大学西南财经大学华北电力大学

河海大学石家庄经济学院中国矿业大学

南京理工大学重庆工业管理学院西安工业学院

中国人民大学上海交通大学厦门大学

四川大学兰州大学合肥经济技术学院

西安交通大学南开大学天津工程师范学院

云南财贸学院长江大学西安石油学院

中南财经政法大学江西财经大学武汉大学

内蒙古大学北京大学北京联合大学

中央财经大学北京工商大学天津工业大学

河北师范大学内蒙古师范大学内蒙古财经学院

吉林工程技术师范学院江南大学江苏理工大学

南京邮电学院南通大学淮阴工学院

嘉兴学院杭州工商大学江西师范大学

山东大学聊城大学湖北大学

武汉科技大学长江大学华中师范大学

湖南工程学院广州大学西南师范大学

重庆工商大学西华师范大学宝鸡文理学院

青海大学北京信息科技大学天津科技大学

吉林师范大学东北农业大学上海师范大学

扬州大学南京信息工程大学苏州科技学院

杭州电子科技大学安徽师范大学青岛大学

山东轻工业学院河南大学湘潭大学

深圳大学广东技术师范学院桂林工学院

四川理工学院四川工业学院四川农业大学

西北大学陕西师范大学西北政法学院

青海师范大学石河子大学塔里木大学

新疆农业大学

力资源管理在企业管理中即原来的“人事”工作，任务是“管人”，相对于财务部的“管钱”。这项工作早已不是简单的档案记录保管、工资评定了。从“人事”上升到“人力资源”，说明把人力看作企业运营的动力、而不是负担。

现代企业的人力资源部，主要进行人员招聘、培训、选拔、激励、绩效考核等工作。该部门的人员不多，但要求较高。想想看，一个企业哪能容得下那么多在一边指手画脚、而不从事直接生产的管理人员呢？

因此，个人感觉人力资源管理虽然名称时髦，但就业前景偏窄，若非素质拔众，较难找到专业对口的职位。

话说回来，在当今社会，谈“专业对口”已经没有多大意义。企业在招聘时更看重您的道德品性、分析判断解决问题的能力、沟通能力、学习能力等基本素质，毕竟专业不对口，学习能力强的也能很快适应。

所以，建议您不要被专业所束缚。多拓展专业以外的知识与技能，同时注重培养锻炼自己各方面的基本素质，做一个全面发展的人，准备迎接“专业不对口”的挑战。总之，只要具备了上述基本能力素质，“爱一行干一行”（注意顺序：不是“干一行爱一行”），哪一个专业都有前途。

人力资源管理专业简介及发展前景

一、专业简介

1．专业初识

人力资源管理（通常所说的人事管理），就是研究如何在组织中进行行之有效的人员配备，以保持组织长期的竞争力的应用性科学。专业学习过程中，通过理论研究与案例分析，我们会了解到诸如人力资源管理在企业中的重要作用、企业如何招募选员、怎样设计组织内的薪资方案、如何培训、考核等一系列问题。

2.学业导航

本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

主干学科：经济学、工商管理。

主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学等。

3.发展前景

中国加入世界贸易组织，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。企业的人力资源管理部门需要素质越来越高的人力资源管理专门人才，尤其是研究生以上的高层次人才的加入。目前，本专业在国内刚刚兴起，特别

是开设的本科专业比较少，有广阔的前景。

二人才塑造

1．考生潜质

处理人际关系能力强，有过组织班集体活动的经历，对研究用人艺术感兴趣，对单位的人事管理感兴趣，对人力调配方法感兴趣，了解一个人的工作潜能，研究过奖惩对激活人的潜能的作用，常关注招聘信息等等。

2.学成之后

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力的专门人才。

3.职场纵横

本专业毕业生可以在各种类型的企事业单位、政府部门从事人力资源管理方面的工作，特别适合到大中型企业做管理人员。

大家觉得人力资源管理这个专业有没有发展前景？

在文科的诸多专业中，人力资源管理是非常好的了，如果自己是感兴趣的（一般人际交往能力不错，组织能力不错），就更好了！！

这个专业是很具有发展前景的，就业形势也还不错的！

人力资源管理本专业培养德智体全面发展，适应社会经济发展的需要，具有扎实的经济学与管理学理论基础，系统掌握人力资源管理专业理论与技能，并具有较高的外语、计算机应用能力的人力资源管理高级专门人才。本专业是理论与应用并重的管理类专业，在教学内容的安排上反映了现代人力资源管理的发展趋势。通过本专业的课程学习和实践能力训练，学生基础厚实、知识面宽，能较好地适应人力资源管理的要求。本专业还安排了金工实习、企业见习实习和专业职能实习，安排了大量案例教学和多种形式的实践活动，形成了学生具有工业基础知识和较强的人力资源管理实践能力的特色。

主要课程：微观经济学、宏观经济学、管理学原理、劳动经济学、法律、人事心理学、人力资源战略、人力资源开发、考核与薪酬管理等。

学生毕业后可到大中型国有企业、外商投资企业、民营企业和事业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事人才发展规划等工作，也可继续深造攻读硕士和博士。

人力资源从业人员究竟是做什么的？

从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括：

大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。

每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。

撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案„„，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。

这个职业的薪资待遇怎样？

总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。

人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯•电信行业”，也可拿到4200元以上。如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。

人力资源从业人员的职业发展路径

发展路径：人力资源从业人员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。

转型机会：你可以运用你在这个领域累积的经验，转型走专家路线，例如企业管理咨询师、职业咨询师等。

人力资源岗位的发展前景总体不错。

一、需求越来越大，受重视程度越来越高，属于上升状态；

二、薪资越来越好

三、在企业的位置越来越重要。

但是这个工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要耐性。这个工作，最大的门道是：用时间换空间

你想成为人力资源工作者，最重要的是实践经验，毕竟这些年对于人力资源的需求越来越大，而且越来越要求专业化。相对而言，学历并不是最重要的。

所以，你尽可选择在一个相对规范的企业做下去，可以从行政管理内部过渡到人力资源领域，也可以直接应聘人力资源工作（目前一些认证培训，可以在一定程度上帮助你获得人力资源工作）。

未来，在30岁左右的时候，一定要选择行业。尽管这些年人力资源工作不太受行业局限，但是随着社会需求的提高，我想选择行业还是提高竞争力的途径之一。

选择行业，关键在于行业本身的发展，还有你的兴趣。你可以测测自己的兴趣点，看看你适合什么样的行业。

第17篇：关于人力资源专业

关于人力资源专业

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，主管人力资源规划、企业招聘、员工培训、绩效考核、薪酬制度、人事管理等相关事宜。能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。人力资源管理人才是企业必不可少的支柱栋梁。人力资源管理专业就业具有广阔的前景。

人力资源管理专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

人力资源专业的学生应具备的知识和能力：

1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5．了解本学科理论前沿与发展动态；

6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。人力资源专业的学生就业方向

可从事企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

第18篇：人力资源专业特色

人力资源管理专业特色总结

我国从80年代初就把人力资源管理作为重点发展的领域，经过近20年的努力，人力资源管理在国家宏观管理与企业微观管理等方面取得了可喜的进展。人力资源管理在经济建设和社会发展中地位和作用将越来越重要。

人力资源是一项重要的战略资源，我国目前人力资源的数量大，但质量不高，特别是人力资源管理水平比国外相差15年以上，产学研结合差，管理技术和管理力量不足，主要原因就是缺乏人力资源管理方面的高级人才。我国目前从事人力资源管理的人员大都是传统的人事行政管理从业人员，操作水平还比较低，加强人才培养，以提高人力资源管理行业人员素质是十分必要的。

一、人力资源管理专业人才的市场目标定位

目前，江苏省的部分高校，如南京理工大学、河海大学、南京农业大学、南京师范大学等10余所大学均开设有人力资源管理专业，但各有侧重或各有特色。有侧重于宏观人力资源管理的，有侧重于公共人力资源管理的，还有侧重于人力资源市场管理的。我校利用我校在管理学科的传统优势，侧重于企业的战略性人力资源决策管理，不仅填补了人力资源管理人员市场的供给不足，提高我校人力资源管理专业学生的就业率，而且进一步提高了我校人力资源管理专业学生的就业层次，为企业发展作出更大的贡献。

我校人力资源管理专业选用的教材大多是国内人力资源管理专业21世纪教材，这些教材在人力资源管理内容方面系统性好，内容比较全面，能够反映企业人力资源管理在执行层次对人员的素质要求。但在企业对人力资源管理的制度设计的知识方面的要求，国内人力资源管理专业教材体现得都很不够或没有体现；在企业对人力资源管理的战略决策的知识方面的要求，国内人力资源管理专业教材普遍还没有体现。我校人力资源管理专业的市场定位就是重点培养企业人力资源管理的决策人才和管理人才，力求和国内其他大学的人力资源管理专业之间形成明显区别和特色。

二、人力资源管理专业人才的培养计划定位

近年来，为了达到我校人力资源管理专业人才的市场目标，本专业对教学内 1

容和课程体系加大了改革力度。一是适应新世纪高等教育国际化和现代化的需要，培养企业人力资源管理的决策管理人才，在教学计划中增设了企业人力资本理论、企业诊断与研究方法、组织设计与工作分析、中国职业经理人，企业文化等战略性管理的知识内容，充分体现我校的专业特色；二是增加了双语教学课程，如在人力资源管理课程中进行双语教学，强化学生的专业外语水平，培养国际化人才；三是为培养高素质人才、更好地满足我国社会对工商管理专业人才的需求，在教学内容上深化改革，遵循宽口径、厚基础、重能力的培养目标，坚持择优选好核心主干专业基础和专业课程，重点突出三大专业知识模块：本专业本科培养主要侧重于以下三个课程群：课程群之一是企业人力资源战略决策管理课程群，重点突出人力资本理论、企业诊断与研究方法、企业培训与开发、人才测评等课程，体现了现代企业人力资源战略决策的素质要求；课程群之二是人力资源管理实务课程群，重点突出以组织理论与工作设计、绩效管理、薪酬管理、人力资源管理应用软件为核心的课程组合，体现现代企业人力资源制度设计与管理的素质要求；课程群之三是员工心理与组织行为管理，重点突出激励管理，领导科学的教学内容，形成了以组织行为学、企业文化和中国职业经理人等为核心的课程组合，体现了现代企业以“人”为本的人力资源柔性管理的素质要求。

三、人力资源管理专业的课程内容定位

本专业立足于企业人力资源管理战略决策性人才的培养，能在企业的战略管理上和企业的制度变革中有参与决策的能力，在大多数专业课程中力求体现战略管理的要求。例如，在企业“培训与开发”课程中，补充“学习型组织”的模块；在“绩效管理”课程中，补充“战略平衡计分卡”的模块；在“薪酬管理”课程中，补充“长期薪酬设计”的模块。另外，还有我校有独特内容体系的相关课程，如人力资本理论、企业诊断与研究方法、企业文化、组织设计与工作分析等。

为了使学生适应在企业中高层管理岗位上参与企业经营决策，或从事人力资源管理制度或方案的设计，或从事人力资源管理计划的制定和执行，在教学内容中强化培养学生独立的调查研究能力和分析问题的能力。在专业课程教学中，增设案例分析与讨论、企业参观与调查、专题调查与分析等教学内容；同时，在各专业课中，补充相关人力资源管理制度的设计的内容，提高学生的制度化、科学化管理水平。

四、人力资源管理专业实践教学环节的方法定位

教学实践是人力资源管理专业一项十分重要的教学环节。在多年的教学实践中，我们逐渐形成一套设计科学的教学实践体系。具体来说，主要从以下几个方面着手：

1、加强教学实践和实习基地的建设。在有关单位的支持下，我们初步建立了十多个定点实习单位。在此基础上，近几年来进一步与人事厅、劳动厅等政府部门以及有关大中型企业加强联系，建立具有本专业特色的学生实习基地和教师研究基地。通过教学实践环节既增强了学生实践的适应性，又拓展了教师的专业应用性研究。

2、加强实验室建设，积极开展实验教学研究和改革。近几年来，根据学科专业发展规划，多方筹措资金，增加投入，改善实验设备条件。我们突出人力资源管理实务与计算机结合，建设人力资源管理和决策实验室，满足了本专业学生课程实验、教学实践的需要。

3、科学安排实践教学内容，精心组织和实施计划。按照教学实践计划的要求，本专业的学生在大三上学期进行认知实习。实习前进行了组织动员，并制定实习提纲和实习要求。实习结束后，每位同学必须撰写一份专业实习报告，由指导教师评定成绩，记入学籍档案。为了强化学生教学实践的环节，我们充分利用暑期社会实践的机会，为大

一、大二的学生安排了课程实践和实习计划，其主要目的在于为他们进入专业化教学的主要阶段之前，能够了解、接触和熟悉人力资源管理的有关实践，为本专业课程的学习打下感性的基础。

4、集中与分散相结合，兼顾就业方向。针对大学生就业形势越来越严峻，我们尽可能将毕业实习与就业问题结合起来。在实习地点的选择上，尽可能选择学生有意向的工作单位和有关产业部门，采取集中和分散两种方式。集中实习的单位由系里负责联系落实，分散实习的单位由学生自行联系、落实。教学实习、毕业实习无论采用何种形式，都必须按教学计划和实习大纲的要求进行，实行统一领导，专职教师负责。实习结束后，根据学生递交的实习报告、实习单位的鉴定意见和实习日记综合评定实习成绩。

五、人力资源管理专业的教学师资定位

我校在筹建人力资源管理专业的过程中，配备了一支既能从事教学，又能从事科研的知识结构合理、整体水平较高的学术梯队。人力资源管理专业现有专职

教学科研人员9人，其中教授3人，副教授3人，高级职称比例达76.7%，博士、在读博士3人，硕士4人，具有硕士以上学位的人达78%；从年龄结构看，45岁以下教师6人，占全体教师比例76.6%，35岁以下青年教师均具有硕士学位。本专业根据社会需要与师资情况，形成了专业课的三大教学课程组，即企业人力资源战略决策课程组由奚国泉教授牵头，人力资源管理与实务教学课程组由王瑛教授牵头、员工心理与组织行为管理教学课程组有杨洪常教授牵头。学术梯队成员包括教授、副教授和博、硕士组成，学科队伍实力雄厚，科研成果丰硕，初步形成了基础厚、能力强的教学科研队伍。这样的学术梯队具有长期发展的雄厚实力与潜力，符合开设新专业的条件。

在国际性、复合性、应用性人才培养上创出特色在科研方面，本专业整体科研能力不断增强，2000年以来，出版专著、教材、译著5部，公开发表学术论文142篇；承担省部级等各类课题（含教学研究）17项；荣获省级、校级科研教学奖励5项。近四年来，科研经费达26.1万元，目前正承担的研究课题10项。

教师在为企业的社会服务方面取得突出的成绩。近三年来，人力资源管理系教师承接企业横向课题10多项，课题经费30多万元，为企业创造经济效益约5000多万元，这一方面提高了教师的自身素质和能力，另一方面为教学提供了一手的材料，丰富了教学内容，加强了教学内容的应用性。

人力资源管理系

2006年1月

第19篇：人力资源专业自荐信

人力资源专业自荐信

自荐信对于我们学生来说还是十分重要的，下面是小编搜集整理的人力专业自荐信，欢迎阅读。更多资讯请继续关注自荐信栏目!

人力专业自荐信一

尊敬的领导：

您好!

我是北京政法学院人力管理系xx级的一名刚刚走出大学校门的学子，怀着对贵公司的尊重与向往，我真挚地写了这封自荐材料，向您展示一个完全真实的我，希望贵校能接纳我成为其中的一员。下面，我就自己的实际情况向您作个人自我介绍：

通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。我来自江苏无锡。家住江苏省无锡市xxxx号。今日获悉贵单位招聘有助于事业发展的员工，我想应聘贵单位的相关职位。

在校四年期间，我学习认真刻苦。大二参加了党校培训并顺利合格结业。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、江苏省计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证c1证。

同时作为一名社会人，我积极参加各种活动。曾任职系文娱部部长，组织举办多长大型晚会及校级比赛。在这过程中不断提高了自身的人际交往能力及处事能力。也参加了多项校外活动，参加过tcl 彩电、奥克斯空调等家电的促销活动，在常熟市金南纸业有限公司担任办公室助理，也作为学校舞蹈社教员指导学生学习舞蹈技术。作为红十字会的一员，我每学期参加献血活动。由于爱好街舞，曾组织、参加校街舞大赛并获得嘉奖。

随信附个人简历表，盼面谈!如有幸成为贵公司一员，我定全力以赴的投入到工作当中,竭力为公司创造价值!

祝贵公司事业蒸蒸日上!

人力专业自荐信二

尊敬的贵公司：

您好!请恕打扰.我是一名即将从镇江市高等专科学校工商管理系毕业的大学生.在投身社会之际,为了找到符合自己专业和兴趣的工作,更好地发挥自己的才能,实现自己的人生价值,谨向各位领导作一下自我推荐.

作为一名人力管理专业的大学生,我热爱我的专业并为其投入了巨大的热情和精力.在三年的学习生活中,我所学习的内容包括了从人力管理，新酬管理，绩效管理，统计学，工作岗位研究，人员素质测评等基础知识到运用的许多方面.通过对这些知识的学习,我对这一领域的相关知识有了一定程度的理解和掌握,此专业是一种工具,而利用此工具的能力是最重要的,在与课程同步进行的各种相关时践和实习中, 具有了一定的实际操作能力和技术.在学校工作中,加强锻炼处世能力,学习管理知识,吸收管理经验.

我正处于人生中精力充沛的时期,我渴望在更广阔的天地里展露自己的才能,我不满足与现有的知识水平,期望在实践中得到锻炼和提高,因此我希望能够加入你们的单位.我会踏踏实实的做好属于自己的一份工作,竭尽全力的在工作中取得好的成绩.我相信经过自己的勤奋和努力,一定会做出应有的贡献.

最后愿贵单位事业蒸蒸日上,屡创佳绩,祝您的事业白尺竿头,更进一步!

希望各位领导能够对我予以考虑,我热切期盼你们的回音.谢谢!

此致

敬礼!