管理学论文范文
推荐第1篇：管理学论文
人才观
汉语言101
罗文琪
摘要：
人才问题，是关系我国社会主义现代化建设事业的重大问题；领导者的人才观对人才的成长与作用的发挥起着至关重要的决定性作用。因此，现代领导者树立科学人才观是必要且重要的。
从古至今，杰出人才在历史进程中起着中流砥柱的作用，所以说人才是“开国之利剑，立国之瑰宝”。得人者得天下，失人者失天下。这是不言而喻的历史规律。三国时候，曹操英明之处就在于他认识到人才才是最大的助力，他说：“吾任天下之智力，以道御之。”唐太宗总结隋朝灭亡的教训说：“能安天下者，惟在用得贤才。”雍正帝总结历代为政用人的得失，得出其精奥：“治天下惟以用人为本，其余皆枝叶事耳。”
翻开世界历史，也不难发现西方民族的兴盛发达，无不与人才兴旺密切相关。十五世纪意大利成为欧洲文化中心、文艺复兴的摇篮，离不开但丁、达芬奇、哥白尼、伽利略、布鲁诺等思想巨人和科学泰斗的卓越贡献；十七世纪大不列颠的远洋舰队开始驶向世界的海洋，就是因为当时英国的科学技术在全球首屈一指，而这一时期的科学巨匠牛顿、波义耳、洛克、托马斯、培根、弗兰西斯等人，创造了举世瞩目的科学成就；十八世纪法国开始成为世界舞台的中心，这与这时期法国历史上的著名人物孟德鸠斯、伏尔泰、卢梭、拿破仑、巴尔扎克等人所做的重大贡献分不开。美国历史上的著名总统富兰克林罗斯福，在经济大萧条时期上台执政，这与他知人善任也分不开。
中华人民共和国创建的历史，实际上就是一部人才史。毛泽东、周恩来等老一辈无产阶级革命家，本身就是杰出人才，同时具有前无古人的揽才、用才之道。
如此更加印证人才是立国之本，管理更加不可随意。
现代管理应是随时代推陈出新，并去其糟粕，取其精华。
关键字：管理 人才 领导者
一、观人才，人才观。
1.1政治上：党的十一届三中全会后，全党工作重点转移到经济上来，各级领导干部在工作中更加重视培养、选拔和使用人才。针对社会主义现代化建设事业急需大量人才的实际，邓小平同志一针见血地指出：“中国的事情能不能快一点发展起来国家能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上来说，关键在人。”在党中央的正确领导下，各级党委加强对干部、人才工作的领导，充分发挥社会主义制度的优越性，从政治上、制度上、生活上关心各类人才的成长，逐步在全社会营造出尊重知识、尊重人才的良好环境，形成了人才辈出的大好局面。
1.2经济上：十一届三中全会以后，经济制度进行改革，以国有经济为主，多种经济制度共同发展。中国的大多数企业进行了所谓的改革，管理变得愈发重要，对一个企业来说，管理就是效益，管理就是生产力，良好的管理模式是企业成功的必备条件。一位院士曾撰文指出：“中国企业最缺的是——企业管理。那些身陷困境、风光不再的国内明星企业，危机多半来自经营管理不善，企业的竞争实质上是管理水平的较量......”不难看出，当前中国企业面临的挑战与其说是资金、技术问题，毋宁说是一个管理问题，因为管理才是企业兴衰的关键。很多企
业一直沿用传统、陈旧的管理模式，而这些模式早已不能适应时代的变化和经济的迅速发展，结果造成了企业的经营效益低下，最突出的表现就是严重的资源浪费。目前，在与全球经济市场接轨的形势下，中国企业改变陈旧的、制约发展的管理方式，已势在必行。一个多世纪以来，管理大师们已经为我们提供了相当全面的管理方法，是我们几乎可以在任何领域都可以找到可借鉴的管理模式：80|20法则、彼得法则、参与管理法、目标管理法、知识管理法、JIT管理法、虚拟组织管理法......
二、正确的识才观。
2.1知才方能善用，用才必须先识才，要知道知人难识才更难，那么在此之前要先认识自己。每个人的经历、见识、才德，都有一定的局限，山外有山，天外有天，“闻道有先后，术业有专攻”。领导者应该清楚自己的才能领域，时刻保持对自己的清醒的认识，并能认识自己的不足之处，善于发现和任用人才，以此弥补自己的不足。要科学观察人才，要全方位、多角度地观察分析，才能获得对一个人的整体、全面正确的认识。最忌讳的是以点代面，一叶障目，不见泰山；只顾一点，忘记其余。万万不可像盲人摸象一样，既要看到他的正面，又要看他的反面；既要了解他的德勤表现，又要了解他的能绩状况。只有在全面认识一个人的素质和表现的基础上，才能分清主次，把握本质，作出客观的评价。
2.2理性辨识人才，谨防以貌取人，通过相貌、表情、表象来了解人，是“识人”的一种辅助手段。但是，如果把他绝对化，把“识人”变成以貌取人，就会看错人才，乃至失去人才。也要谨防用人惟顺，有些领导人往往把那些唯唯诺诺、顺从自己的、非常听话的人视为良才，并予以重用，而对那些自主意识较强、不太听话的人则看不惯，也不愿意重用他们。当然，桀骜不驯、故弄玄虚的人则应拒之门外，如果是确有真才，应礼待有加，委以重任。更要谨防听风即雨，领导者在识才时易受各种舆论、流言、传闻的影响，从而使自己对人才本来正确的看法出现误差。
三、开放的选才观。
3.1要拓宽选人视野，要善于从各种类型的人群中发现人才、选拔人才，要善于发现人才的各个方面的优点。中国属于人情社会，所以容易任人唯亲，所以要“内举不避亲，外举不避仇”。
3.2相信群众的眼光，由多数人选出的人才比较好。树立群众观念，民主推荐、民主测评、民主评议、考察座谈等等更能充分听取基层群众的意见，确实地把群众呼声作为选人用人的第一信号，不断拓宽群众参与的有效途径，切实尊重群众的意见，保证公平竞争。由人民选出的更能使人民信服。
3.3 用人用在恰当处，并且信任他，相信他的能力，既然能被推举出来，定有过人之处，只有待人诚心，才能使之为你工作，充分发挥他的积极性、主动性和创造性。
参考文献:
《现代领导者的人才观》黄波\\编者
《管理书》[意]帕累托\\等著 陈书凯\\编译
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关于地勘行业提高工作效率和改善工作
效果的管理意见
摘要——地质行业由于其野外工作的特殊性，与一般室内工作的管理方法不同。当前，地勘行业中出现了一股强劲的工作“不务实”风气，出现了很多工作成果弄虚作假的现象，地勘工作的效率和效果令人失望，地勘行业的前途令人担忧。本文在阐述当前地勘行业的一些不良现象的基础上，分析这些现象产生的原因，并提出自己的管理意见。 关键词：地勘行业，野外工作，管理意见
一、当前地勘行业的一些现象
近年来，地勘行业的工作效率和工作效果在走下坡路，追其原因，主要是地质行业野外工作的质量不过关，存在许多弄虚作假的现象，而这些已经严重影响了地勘单位的形象。 例如，全国1:5万地质图已经基本全部完成了绘制，然而在地勘行业中大多数人都不会去调用这些资料。因为这些图件中的很多东西都是错误的，承担图幅的地质队野外工作人员没有按照行业标准去完成任务，在野外工作时混时间，在室内整理时想当然的去猜测地质现象，胡乱作图。部分图幅不正确，从而让整个行业对1:5万地质填图的结果失去了信心。 不仅是1:5万地质图件，现在所有由地质队承担的图幅，其结果和精度都受到地质行业的质疑。如，本人2012年随老师去安徽铜陵实习时，从安徽312地质大队拿到了工作区的最新地质图，结果发现，在一些稍微难以爬上的山上所见的地质现象如地质图上所描述的差别很大。这说明当时完成这些图幅的工作人员，根本没有实地考察，只是凭空想象山上的地质情况来绘制图件。
也不只是地质队存在这种不务实的想象，几乎在整个地勘行业，涉及到野外工作时，由于缺乏完善的管理、监督制度，许多野外工作者对自我放松、对工作不负责，随意编造野外记录的现象比比皆是，造成了一些十分滑稽的现象。如，在一些矿山中，运用现代高科技所绘制的地质图件精度根本比不上20年前老一辈地质工作者“一步一个脚印”绘制的图件。 总之，由于野外工作难以得到有效监督和管理，当前地勘单位工作成果出了很多问题，地勘工作的野外工作效率和工作效果都急需提高。
二、问题产生的原因
造成这种现象的原因一方面主要是由于野外工作的管理和监督机制存在问题，另一方面也是地勘单位管理意识淡薄，缺乏管理人才所致。
管理和监督机制没有因地制宜。地勘单位大部分工作成果来自于野外工作，只有野外工作做好了，才可能取得良好的工作效果。然而，现有的地质管理和监督机制只适合于室内工作，不适合于野外作业。例如，由于野外奔波十分劳累，检查项目工作成果时，检查人仅仅是在室内检查地质图和野外记录是否相符、GPS导航信息等，并没有实地检查。而这些信息是十分容易造假的，事实上许多项目组也是这样做的。由于缺乏好的管理制度，野外工作者
产生了懒惰思想，在野外混时间，在室内编造野外记录，对工作极不负责。长此以往，地质行业形成了这种不务实的坏风气，使得即使即使专业素质良好的大学毕业生，在地质队几年后，也会形成了野外不记录现象、不仔细观察，室内编造野薄、编数据的坏毛病。
管理意识淡化，管理人才缺乏。由于一些改革措施还不完善、不配套，导致管理中出现“以包代管、以包拒管”的现象以及短期行为。同时受旧体制的影响，很长一个时期，地勘经济游离于商品经济之外。所以一些在企业单位已经普遍应用了的现代化管理方法和管理手段，对于部分地勘单位来说还很陌生。也正因为如此，地勘单位管理干部队伍的成长和素质的提高显得很缓慢，在管理的理论知识和实际经验方面有待学习和积累，在管理水平方面也有待提高。目前地勘单位的管理素质相对不高，管理手段也是相对落后。
三、管理意见
目前地勘单位野外工作的管理方式已很难适应当前社会生产力的发展，因不重视管理和放松管理带来的一系列问题已不能引起我们的足够重视，这些问题已经成为制约社会经济效益和地勘单位发展的最突出的因素。针对这些问题的解决，只有下定决心，花大力气，进行综合性的治理，方能见效。本人提出以下几点意见：
①加强质量监管，严格检查工作成果。各项工作要“严”字当头，一丝不苟，不要走过场，搞形式。要自始至终地按照地质工作规律，以质量管理作为提高管理水平的突破口，建立健全各项管理制度和责任体系，从上到下形成一个分工明确，责任清晰的网络。其中重要的一点就是项目检查时，检查小组要身体力行，实地进行检查，将野外地质现象和项目报告、图幅等相结合，严格把好质量检查关，不能仅在室内看记录、看图件，不给造假的人可趁之机，一旦发现质量问题，严格要求返工，并进行严厉处罚，以一儆百，遏制工程造假和编数据、编野外记录的坏风气。
②对项目负责人进行分权，设立工程管理和财务管理职位，随同全程监督工程进度和工程质量。当前地质工作中，项目负责人在工作小组中具有绝对的权利地位，以至于一手遮天，有的甚至胡作非为。例如，许多项目负责人克扣工资，弄得项目组的人无心干活，怨声载道。在野外作业时，不好好干活，胡乱编写记录等。甚至有的地方，项目负责人指示地质工作人员造假，胡乱编写报告和图件。而项目负责人一个人既管项目工程，也管项目资金，也忙不过来。我建议派专业财务和质量管理人员随同项目组，随时随地检查工作质量。这样，项目负责人不管财务支出，只管工程质量和进度，有充足时间和精力去自己的专业领域发挥作用。同时，由于项目负责人不管财务，也不会同项目小组人员因财务等问题发生纠葛，大家一起同心协力，好好工作。财务管理人员管理项目日常开支，这样可以防止项目负责人借项目敛财。工程管理人员进行工程质量监督，防止野外作业造假。目前在很多行业中，项目一般都有工程管理这一职务，而当前在地勘行业中还没有随同野外工程质量管理的人员安排，这是地勘行业工程质量上不去的一个重要原因。财务人员和工程管理人员最好懂一些地质工作，由他们组成野外工作随时检查小组，负责项目组每天的工作检查和日常资金支出，随时对项目进行监督，以保证项目质量。
③以组为单位把工作区域进行责任承包制，组内部定期检查，组间定期比较。野外工作时，由于区域大，经常需要进行分工合作。当前主要采用的是小组模式，2~3一组，每天为小组分配任务，这样显得很零散。建议将工作区域划分成2~4块，将项目组分为同等的小组，每个小组负责一个工作区域小块，小组内部再分为2~3人的小小组，将具体责任分配到个人。小小组每天要写野外小结，每周写野外认识小结。小组定期（如每周）做工作进度和工作认识小结，小组间定期比较工作进度和工作成果，这样可以调动各个小组的积极性。例如，在找矿过程中，如果一个组找矿成绩优良，而另一个组找矿一无所获，该组人自然会加倍努力。
同时，如果某一个工作区域的质量不过关，责任明确到组，组内责任小小组中的某个人，这样每个人的职责很清楚，不会出现项目质量不过关时，找不到责任人的情况。同时，由于每个人责任明确，所有大家工作时都会安分守己，兢兢业业，不会出现懈怠工作的情形。比较成功和具有借鉴意义的是双王金矿实习两个找矿小组，分别负责矿区东西两块的勘探工作，在西边的探矿组找到矿后，东边探矿组十分着急，工作干劲十足。
④财务制度上进行改革。主要有两方面，一是改野外补助制度为奖金制度，二是公开工人工资收入和企业业绩。工作人员在野外“磨洋工”的一个很重要原因就是野外补助制度，大家每天的野外补助都一样，做多做少，所得同等，所以没必要认真干活，于是出现了集体懒惰的思想和现象。我建议将野外补助进行削减一部分，将其中削减的那部分作为奖金，并依照工作业绩设立奖金等级：懒惰者只能得到基础补助，勤劳者可以得到高额奖金，实现按劳分配。如，以一天补助200元为例，可将补助改为每人每天100元补助，并设立30元、60元、100元、150元三个等级的差额奖金。努力工作者可以得到比原来200元补助还要高的250元的劳动所得，而懒惰混时间的人只会得到原来一半的100元收入，以此拉开收入距离，刺激员工工作积极性。另一方面就是当前地勘单位很少“晒工资”的习惯，员工与员工之间都不知道自己的薪酬所得，这十分不好。建议企业公开工人收入，让员工明确知道身边每个工友的劳动收入，工资有差别，心里就有落差，工作就会有动力。假如一个人，因为自己在野外不好好工作，自己的收入仅仅是工友的一半，他肯定会该变他懈怠工作的毛病，努力工作的。同时，如果企业公开业绩，让基层工人明白单位近年的收入、绩效，将企业的命运同个人命运联系起来，一荣俱荣，一损俱损。企业对员工透明，员工会明白企业的前途形势，他们也会更加努力的工作。
⑤增强管理意识，提高地勘单位管理水平，培养复合型管理人才。野外工作的管理方法有别于室内工作管理，目前地勘单位中很多人已经发现了野外工作的问题，地勘单位已经渐渐有了对野外工作进行管理的意识，但是管理水平十分低下。各级领导和业务人员要进一步增强管理意识，充分认识到强化管理，开展地勘单位质量管理活动，既是当务之急，又是今后必须长期坚持的一项重要工作。同时，提高地勘单位管理水平也是迫在眉睫。由于地勘工作的特殊性，地勘单位需要复合型管理人才——既懂管理，又懂地质。如上文中所提到的工程管理和财务管理人员最好能懂地质，这样就能担负起在野外中监督、检查工作进度的作用了。同时，因为野外工作的辛苦，一般的工程管理和财务管理人才难以胜任地质管理的角色。这些复合型人才都需要地勘单位自己培养，从地质行业中挑选具有优秀管理潜能的人员进行培训，作为复合型管理人才来委以重任。
⑥提高地质工作者的整体素质。地勘行业的如今的浮躁风气，其实也是地勘人员素质不高的体现。虽然在现行的管理制度下，对野外工作没有强有力的约束力，但是弄虚作假绝非行业操守所能容忍，部分地勘行业人员的素质低下，使地勘行业产生了弄虚造假的现象。而其他地质人员看到自己辛苦工作和那些随意工作的人所得相等，心里产生了不平衡，故而自己也去胡乱猜写地质现象，导致整个行业都处于这种不良风气之中，以至于那些素质高的地质人才也被这种风气所感染，职业操守不保。因此，建立良好的管理制度只是标，而本是在于提高地勘行业工作人员的整体素质。整个行业的素质提高了，才能从根本上遏制住地勘行业野外工作不务实的这股恶劣风气。
总之，治理地勘行业的歪风邪气，需要从管理上下手。在质量检查、工程监督、责任明确、财务改革方面，改革管理制度，在培养管理人才、提高行业素质这些方面改革管理人才方案。多管齐下，一定能够提高地勘行业的工作效率、改善地勘行业的工作效果。
参考文献
[1]韩晓文.对地勘单位加强内部管理提高经济效益的思考[J].现代经济信息,2011,07:57+91.[2]韩继深,王云祥,韩爽.关于地质工作改革问题研究[A].中国地质矿产经济学会、中国国土资源经济研究院.中国地质矿产经济学会2011年学术年会论文集[C].中国地质矿产经济学会、中国国土资源经济研究院:,2011:10.
[3]侯新文,潘宝玉,王大学.以管理促发展──记前进中的山东省地质测绘院[J].中国测绘,1999,01:46-47.
[4]刘永安.加强内部管理提高地勘单位经济效益的思考[J].西部探矿工程,2006,12:319+321.
[5]余敬,刁凤琴,孙理军.管理学[M].中国地质大学出版社,2011,10.
[6]王树滨.浅谈加强内部管理提高地勘单位经济效益的思考[J].商业经济,2011,15:63-64.
[7].中国地质工作发展规律第六章地质工作基本规律与地质工作管理[A]..中国地质工作发展规律研究[C].:,2010:14.
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学会沟通
杨灿0803010121机设一班
关于沟通，我首先要说一个事例，这是关于一个美国老板和希腊员工的对话：
“ 美国老板：完成这份报告要花费多少时间？
希腊员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。 美国老板：你是最有资格提出时间期限的人。
希腊员工：十天吧。
美国老板：你同意在15天内完成这份报告吗？
希腊员工：没有做声。（认为是命令）
15天过后，
美国老板：你的报告呢？
希腊员工：明天完成。（实际上需要30天才能完成。） 美国老板：你可是同意今天完成报告的。
第二天，希腊员工递交了辞职书。”
显而易见，这是一个典型的沟通不当而造成的坏局面。任何好的想法，有创见的建议、最优秀的计划，或者最有效的职务再设计方案，不经由沟通都无法得到实施。百度百科上定义沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。美国主管人员训练协会把沟人通解释为：们进行思想或情况的交流，以取得彼此的了解、信任及良好的人际关系。说白了沟通就是通过信息的传递和反馈，来达到某些方面一致的理解的目标。真
正的沟通应该包括沟通的内容，沟通的动作，沟通的方法。有人以影响力来划分这三个要素：沟通的内容占7%，影响最小；沟通的动作占55%，影响最大；沟通的方法占38%。居于两者之间我们可以仔细分析下美国老板与希腊员工的对话，看他们是否符合沟通的这些方面。
美国老板问报告完成要多少时间，希腊员工说不知道，我们可以认为他对自己的工作是不够认真的。美国老板又说员工是最有资格提出时间期限的人，员工说十天吧而美国老板又说了一句你同意在15天内完成这份报告吗，这里出现了他们最大的沟通障碍。美国老板听员工说10天而他给了15天，他是询问员工能否15天真的做好这份报告，员工却认为这是老板的命令，他选择了沉默来应答。二人之间有信息的传递却没有反馈，他们的意见达成了畸形的一致却没有准确理解信息的意义。
沟通不仅要达成一致更要相互之间实现互相理解。一个既有的信息要得到传递，至少要涉及信息的发送过程、传递过程和接受过程三个重要环节。任何一个环节的缺失或者中断都将导致意义不能被传递。好的沟通应该是经过传递之后，接收者所认知的想法或思想恰好与发送者发出的信息完全一致。很明显美国老板没理希腊员工，希腊员工也没理解老板的意思而错把询问当成命令。最终员工辞职，老板要求的这份报告也无法按期得到，二者都有伤害。
我们再来看看沟通的过程。沟通的过程一般包括7个步骤：1.形成信息2.编码3.传输4.接收5.解码6.理解7.反馈。我们分析一
下老板与员工的对话不难发现美国老板发出了指令，希腊员工也接收了这个任务，可是15天之间二者没有就这个问题进行再一步的沟通，没有实现反馈，没有准确的理解。员工最初不知道完成这份报告要多少时间，工作时也没有及时报告老板工作需要的时间远远不够，美国老板也不了解这个时间的问题，在这15天却并没有及时跟上了解这个任务的进度。他们之间仅仅是一种简单的不准确的单向沟通，缺少真正意义上沟通的反馈过程，效果也不言自现了。 那么针对这个事例，我们应该怎样去沟通才是正确的呢？沟通的效果不仅取决于我们如何说，还取决于我们的话是否被人理解。也就是说首先要对沟通的内容要有清晰而有逻辑的思考以便进行清晰的表达最终获得被听者正确的理解和加工。沟通的时候要有自信的态度，有自信的人相当了解自己并且肯定自己，发出的信息才准确清晰。其次还要体谅他人的行为设身处地为别人着想，并且体会对方的感受与需要。由于我们的了解与尊重，对方也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。最后要善用询问与倾听，你要学会去倾听再辅以询问才能准确理解别人的意思，好的沟通才能真正实现。
沟通是门学问，人只有在实践中不断去学习，用心去理解才能不断成长。
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1、什么是管理，管理的意义是什么？
什么是管理？
的重点是对人进行管理。
经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。
法去干”。在泰罗看来，管理就是指挥他人能用最好的办法去工作。诺贝尔奖获得者赫伯特·西蒙对管理的定义是： “管理就是制定决策”。“现代管理学之父”彼得·德鲁克认为：“管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化。”
管理的意义？ 德鲁克先生有一句名言：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’，其验证不在于逻辑，而在于成果。”也就是说，成功的管理就必须用结果来说话，管理的全部意义也就在于此。所以，管理就必须用结果说话，管理者就必须对自己的结果负责。结果就是评判事情的唯一标准，没有结果等于工作没有完成，没有结果的管理也将没有任何意义。过程是结果的保证，过程与结果之间本身就是一堆矛盾统一体，过程与结果之间是焦不离孟，孟不离焦。很多管理者的失败并不是不重视结果，而恰恰过份关注结果、或者一味地只关注结果所致。结果导向的理论前提是“过程优先”，结果导向必须关注完成结果的过程，对结果负责就必须先对工作的程序负责，对工作程序负责的人才能真正对工作的结果负责，只有对结果负责的人才能对自己负责，这是一种管理智慧。管理者不能对结果负责，一切都将是空谈。管理，从理论开始，到结果结束，中间的过程就是管理的全部意义。
2、什么是组织文化？组织文化的重要意义是什么？用案例论述。
什么是组织文化？
组织文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。
组织文化，也称企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，商业教育均将企业文化作为一项重要内容包含在内。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
组织文化的重要意义是什么？
一．组织文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。二．组织文化能凝聚员工的归属感。组织文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。三．组织文化能加强
员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。四．组织文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。五．组织文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。
以海底捞为例，海底捞的组织文化是：
1、用心创造差异化-优秀的服务给企业带来好的口碑，给员工责任感，并且加深使命感。
公司在张勇董事长确立的服务差异化 战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务。客人的要求五花八门，标准化服务最多能让客人挑不出毛病，但不会超出顾客的期望，而海底捞却给人带来超值享受。凡来过海底捞的人，恐怕都很难不对细致入微的服务留下强烈的印象，顾客等餐时，服务员会送上免费饮料、水果、点心，顾客还可享受免费美甲、擦皮鞋、上网等服务。顾客入座后，立马会送上绑头发用的皮筋、围裙、手机套，就餐期间会有服务员不时递上热毛巾。更深的感触是服务员个个精神饱满，快乐感染了每位顾客。海底捞细致入微的服务让顾客感到新鲜及温馨，全方位提升了顾客满意度，培育了大批忠实客户，海底捞没在广告宣传上花费大笔金钱，却获得了巨大的广告投入也无法带来的收益。
2、把员工当家人-给员工归属感
餐饮业的竞争归根到底是服务的竞争，而服务取决于员工，鉴于此，海底捞创始人张勇先生提出“把员工当成家人”、“员工比顾客重要”的理念，在大多数餐饮业打工者居住在简陋的地下室时，海底捞为员工提供的公寓是正式住宅小区的两或三居室，距离店面走路不能超过20分钟。公寓内电话、电视和网络一应俱全，有专人打扫卫生，换洗床单。员工生病了会送上药品和病号饭，下夜班的员工还能享受到夜宵服务。如果是大堂经理和店经理以上的干部，其父母每个月都能领到几百块钱。此外海底捞还在一定地方建立了私立寄宿制学校，让员工的孩子在那里免费上学。
3、“员工比顾客重要”-让员工有归属感，从而更有使命感责任感。
张勇从不考察分店的营业额，他只关心员工的满意度。他把两眼只盯着利润的企业家称为糊涂，但他不重视利润并不代表不能获得。海底捞的利润有目共睹，相对于顾客付出的金钱与时间，海底捞不仅依靠优质服务为其营造轻松悠闲的就餐体验，更重要的是通过菜品创新为其提供味觉享受，这才是餐饮业为顾客提供的根本价值。而所有这些价值，取决于它们的直接传递者：员工。
4、优先培养人才-体现了员工的成就感和荣誉感，让员工实现自我价值
海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核只有两个指标：一是客人的满意度；二是员工的工作积极性，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。在海底捞，任何新员工都有清晰的升迁路线，可以选择管理、技术和后勤三个方向，只要他们发挥自己的正直、诚实和勤劳，就可以实现自我价值。这种无视学历与工龄的选拔方式，既保证了员工升迁的公平与公正，又使服务员出身且经验丰富的管理层具备了对顾客满意度的直觉和判断能力。隐含在海底捞员工升迁制度中的还有一个独创的家访制度。每提升一个员工到重要岗位，张勇都会亲自访问他的老家。一是获取家里的鼓励和期望，这对大多数承担养家责任的海底捞员工是非常重要的。
而由此带来的益处：
1、提高了海底捞的知名度
2、海底捞年营业额超过亿元，纯利润超过千万。
3、公司发展至今，已成为海内外瞩目的品牌企业。
4、实现员工的自我价值
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浅议企业的最佳资本结构
[摘要]资本结构是现代企业组织结构的一个重要组成部分,现代资本结构理论认为,资本结构优化的目标是使企业价值最大化。本文通过探讨资本结构及其理论的发展历程,深入分析影响最佳资本结构的宏观和微观因素后认为,最优资本结构应该是使企业以最低的加权平均资本成本和最小的融资风险获得最大投资收益,从而实现企业市场价值最大化的一种资本结构。结合我国企业资本结构的现状,分析存在问题,提出优化我国企业资本结构的若干政策建议。
[关键词]企业 资本结构 投资收益
一、资本结构理论的发展
资本结构是指企业各种长期资金筹资来源的构成和比率关系。通常情况下,企业的资本结构由长期债务资本和权益资本构成。资本结构理论,是研究在一定条件下负债对企业价值的影响和作用,以及什么样的资产负债比例能使企业价值达到最大化。资本结构理论从发展的角度来看,经历了两个阶段:“早期资本结构理论”和“现代资本结构理论”阶段。
(一)早期资本结构理论
早期资本结构理论一般缺乏坚实的理论基础支持,随着现代财务理论的发展而被淘汰,但起基本思路仍然是我们理解资本结构理论的基础。主要有:净收益理论、营业收益理论、传统理论。早期资本结均理论虽然对资本结构与公司价值和资本成本的关系进行过一定的描述,但是这种关系没有抽象为简单的模型。
(二)现代资本结构理论
现代资本结构理论的发展是以MM理论为标志的。1958年,美国莫迪格利安尼(Madigliani)和米勒(Miller)两位教授共同发表的论文《资本成本、公司财务与投资理论》中,提出了资本结构无关论,构成了现代资本结构理论的基础。现代资本结构理论包括:无税收的MM理论、有税收的MM理论和权衡理论。
1.MM理论
(1)无税收的MM理论。无税收的MM理论又称为资本结构无关论。它认为增加公司债务并不能提高公司价值,因为负债带来的好处完全为其同时带来的风险所抵销。主要有两个结论:在没有公司所得税的情况下,杠杆企业的价值与无杠杆企业的价值相等,即公司价值不受资本结构的影响;杠杆企业的权益资本成本等于同一风险等级的无杠杆企业的权益资本成本加上风险溢价,风险溢价取决于负债比率的高低。
无税收的资本结构理论虽然只得出了盲目而简单的结论,但是它找到了资本结构与公司价值之间的关系,被认为是现代资本结构理论的起点。
(2)有税收的MM理论。有税收的MM理论去掉了没有公司所得税的假设,它认为:在考虑公司所得税的情况下,由于债务利息可以抵税,使得流人投资者手中的现金流量增加,因此公司价值会随着负债比率的提高而增加。企业可以无限制地增加负债,负债100%时企业价值达到最大。主要有两个结论:
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杠杆企业的价值大于无杠杆企业的价值;有税收时,杠杆企业的权益资本成本也等于同一风险等级的无杠杆企业的权益资本成本加上风险溢价,但风险溢价不仅取决于负债比率而且还取决于所得税率的高低。
2.权衡理论
权衡理论在MM理论基础上,通过放宽完全信息以外的的各种假定,考虑了债务利息抵税、破产成本和代理成本分别或共同存在的条件下,资本结构如何影响企业市场价值,进一步发展了资本结构理论。
权衡理论认为,企业存在一个最佳资本结构,但由于财务危机成本和代理成本很难进行准确估计,所以最佳资本结构并不能靠计算和纯理论分析的方法得到。理论上最佳的资本结构是使企业加权平均资本成本最低,同时企业价值最大的资本结构。实际上最佳资本结构的确定,还需要通过除了企业价值和资本成本以外的各种影响资本结构的因素来进行判断和选择。
二、企业的最佳资本结构
(一)最佳资本结构的概念
最佳资本结构,是指在一定时期内,在一定条件下,使企业综合资本成本最低,同时实现企业价值最大的资本结构。
(二)影响企业最佳资本结构的宏观因素
1.经济周期
在市场经济条件下,任何国家的经济都既不会较长时间地增长,也不会较长时间地衰退,而是在波动中发展的,这种波动大体上呈现出复苏、繁荣、衰退和萧条的阶段性周期循环。一般而言,在经济衰退、萧条阶段,由于整个宏观经济不景气,多数企业经营举步维艰,财务状况常常陷入困境,甚至恶化。对此,企业应尽可能压缩负债,甚至采用“零负债”策略。而在经济复苏、繁荣阶段,一般来说,由于经济走出低谷,市场供求趋旺,大部分企业销售顺畅,利润上升,企业应果断增加负债,迅速扩大规模,不能为了保持资本成本最小而放弃良好的发展机遇。
2.国家各项宏观经济政策
国家通过货币政策、税收政策以及影响企业发展环境的政策来调控宏观经济,也间接影响着企业的资本结构状况,宏观的货币政策通过传导机制使货币供应量及资金的供求关系发生变化,从而导致利率的上下波动。这种利率波动就会影响企业的资金结构。如果一定时期内银行贷款利率较低,资金结构中负债资金的比重相对就会上升;反之,负债资金比重就会下降。税收政策决定了不同的行业施行不同的税率,某些所得税税率极低的行业,财务杠杆的作用不大,举债筹资带来的减税好处不多,因此负债资金比重小一些较好;反之,某些所得税税率较高的行业,财务杠杆的作用较大,举债筹资带来的减税好处就多,因此这类企业宜选择负债资金比重大的资本结构。
3.企业面临的市场竞争环境
即使处于同一宏观经济环境下的企业,因各自所处的市场环境不同,其负债水平也不应一概而论。一般来说,如果企业所处行业的竞争程度较弱或处于垄断地位,如通讯、电力、自来水、煤气等企业,
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由于销售不会发生问题,生产经营不会产生较大的波动,利润稳定增长,因此,可适当提高负债比率;相反,如果企业所处行业竞争程度较强,如家电、纺织、房地产等,由于其销售完全由市场来决定,价格易于波动,利润平均化趋势使利润处于被平均以致降低的态势,因此,不宜过多地采用负债方式筹集资金。
(三)影响企业最佳资本结构的微观因素
1.企业的资产结构
企业的资产结构是构成企业全部资产的各个组成部分在全部资产中的比例。不同类型的企业具有不同的资产结构,不同的资产结构会影响融资的渠道和方式,进而形成不同的资产结构。若企业中固定资产较多,则应考虑到固定资产具有投资大、投资回收期长的特点,一般通过长期借款和发行股票筹集资金;若拥有存货和应收账款等流动资产较多的企业,一般通过流动资金负债来筹集资金;高科技行业的公司负债较少,一般采用股权资本融资方式。
2.企业偿债能力
通过对企业原有的流动比率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数等指标的分析,评价企业的偿债能力。企业要根据自己的偿债能力来决定其资本结构中的债务资本比例,如果企业的偿债能力相当强,则可在资本结构中适当加大负债的比率,合理确定债务结构,以充分发挥财务杠杆作用,增加企业的盈利。
相反,各项指标若不符合规定的界限要求,表明企业的偿债能力较弱,就不应该过度负债,而应采取发行股票等权益性资本融资方式。
3.经营风险和财务风险
经营风险,是指与企业经营相关的风险,它是由于企业在生产经营上的原因而给企业息税前收益带来的不确定性。如果企业的经营是粗放型的,则会导致企业盈利能力较低,很难通过留存收益或其他权益性资本来筹集资金,只好通过负债筹资,这样必然导致资本结构中负债比重加大,引发财务风险。当企业的资本全部为自有资本时,企业不存在筹资原因引起的财务风险,当企业有一部分借入资本时,在财务杠杆原理的作用下,就存在财务风险,而如果企业同时利用经营杠杆和财务杠杆,则同时存在经营风险和财务风险。
三、我国企业资本结构的现状分析
我国企业的资本结构并非完全市场经济的产物,按照西方的资本结构理论,以加权平均成本最低和企业市场价值最大化为判断标准,我国企业的资本结构存在以下问题。
(一)企业资产负债率普遍偏高
在企业缺乏内源融资的情况下,只能依赖于外部资金供给,而长期以来单一的融资体制,又限制了企业从外部资本市场补充资金,因而企业融资长期依赖于银行贷款,形成了居高不下的负债率。而目前我国的企业流动负债过多、长期负债较少。流动负债具有期限短、风险大的特点,企业过多的流动负债直接导致企业面临很大的偿债压力和很高的偿债风险。
(二)股权结构不合理
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股权结构反映了企业多元化程度和集中程度,从而反映企业的产权结构和治理结构。目前,我国企业中主要存在国家股、法人股、个人股和外资股,国家股票和法人占绝对控股地位,社会公众股比重偏小,缺少对国有产权的约束和监督机制,难以形成有效的公司治理结构。
(三)企业资本结构缺乏弹性
在激烈的市场竞争中,企业保持一定的资本结构弹性是灵活适应金融市场的必要条件。在我国,大多数企业筹资渠道狭窄,主要依赖于国家投资和银行信贷资金。而且, 长期的经营效益低下和相互拖欠款现象严重使得企业信用严重受损,使企业很难获得发行股票、公司债券等有价证券的资格。
四、我国企业资本结构的优化对策
1.提高资产赢利水平,强化企业自我积累能力
企业债务不断沉淀的一个主要原因就是资产盈利水平低下、缺乏效率,企业自我积累机制严重弱化。为此,要增强内部融资的能力,就必须努力提高企业资产盈利水平,增加企业的自我积累。
2.实现股权的多元化,完善财务风险管理
我国企业依靠以银行贷款为主的高负债发展模式具有很大的财务风险,潜在的融资成本必将提高,从而影响企业价值的最大化。因此,要注重股权融资多元化,适当采取内部职工股、期权期股、引进战略投资者、充分利用民间资本等多种直接融资手段,避免过高的负债率,降低企业的财务风险。财务风险管理包括两方面的含义:一是短期负债和长期负债的安排;二是取得资金和偿还债务的时间安排。债权融资的多少及其期限结构,应与企业生产经营的周期波动相匹配,避免出现不合理的债权融资安排所引起的某一时点上的偿债高峰,某一时点上的资金闲置,充分利用现有的债权进行融资,搞好存量管理,避免企业因支付危机所造成的破产。
3.充分发挥债券市场的功能,提高资本市场效率
我国资本市场的主要特征为股票市场发展迅速,企业债券市场的发展相对迟滞,这不利于企业融资成本的降低。我国企业对股权融资呈现出强烈的偏好,这与MM理论的分析结论相背,原因是我国发行债券的资格审核认证比股票上市严格得多。显然,较高的债券发行门槛减弱了企业追求负债纳税节约的愿望。随着我国证券市场的发展,在通过证券市场大力发展直接融资的同时,积极利用债权融资,特别是通过发行企业债券、可转换债券的方式筹集资金。
4.完善公司治理结构,建立资本结构动态优化机制
在完善的市场经济条件下, 通过出资者的财务约束及资本市场、经理市场、银行机构等多种约束机制的共同作用, 实行两权分离条件下对公司经营者行为的控制, 保证出资者的根本利益。我国应针对上市公司资本结构的扭曲, 建立资本结构的结构动态优化机制。企业资本结构应与企业发展战略相协调,不断适应发展战略对资本结构的要求。对于任何一个企业来说,由于市场的供求关系处于经常性的变化之中,资本的构成情况也在不断发生变化, 资本结构总是呈现动态的状况。对于资本结构的管理, 应强化公司的财务预算约束, 强化出资者对公司的监督, 建立利润分享计划, 使公司形成有效的激励机制和约束机制, 促使经营者敢于有意识地负债筹资。
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参考文献: [1]资本结构理论史,沈亿峰.经济科学出版社,1999.[2]胡援成.中国企业资本结构与企业价值研究,金融研究,2002,(3).[3]郭颖.现代资本结构理论的发展综述与评析.经济与管理,2004.[4]高佳卿,曲世友,李汉铃.公司治理与资本结构优化问题,管理工程学报,2000,(3).
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管理学案例分析-蒙牛
一．遭受排挤，白手起家---------天将降大任于斯人也
现在的蒙牛老总牛根生，在伊利做了16年，1998年上半年的时候他渐渐感觉自己开始受到老大哥郑俊怀的不信念。原因是他和郑俊怀在企业发展战略的问题上产生了分歧。郑俊怀的战略思想是稳中求升，而牛根生的战略思想却是大胆挺进，利用一切可以利用的手段和资源让伊利\"超常规成长\"。郑俊怀已经下决心让牛根生出局。当牛根生意识到这一点的时候，他已经很难在伊利施展他的抱负了。于是他决定离开伊利，他一共辞过三次职，最后一次是在一次董事会上。辞职后，他以“访问学者”的身份到北京大学学习。经过一个学期的学习后，无论是看问题的角度或者做事情的方法都比过去成熟了许多。利用这一段时间他重新审视了自己在伊利16年的各种经验和教训，让原本在企业中形成的应激反应模式转换成理性的思维模式。
之后，他试着进入其它的市场谋求发展，但最后都失败了，加上原来跟随他的一帮兄弟纷纷被伊利免职，他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路。牛根生想了想自己的困境，然后对他们说：\"哀兵必胜！既然什么都不让我们干，我们就再打造一个伊利！大家起个新名字吧。\"结果，大家起了一个名字叫蒙牛。
二．先争市场，后建工厂------------企业战略定位决定企业高度
1999年1月，蒙牛正式注册成立刚过了8个月，1999年8月18日，\"蒙牛\"就进行了股份制改造，名字变为\"内蒙古蒙牛乳业股份有限公司\"，注册资本猛增到1398万元，折股1398万股，发起人是10个自然人。按照出资额度排序，他们是：牛根生、邓九强、侯江斌、孙玉斌、邱连军、杨文俊、孙先红、卢俊、庞开泰、谢秋旭。其中，邓九强是呼和浩特市轻工机械有限公司的老板，给蒙牛提供冰淇淋、牛奶工业设备，后来投奔牛根生成了牛根生的副董事长。谢秋旭是广东潮州阳天印务有限公司的董事长，以前跟\"伊利\"合作印牛奶、冰淇淋包装盒的时候，认识了牛根生，并且成为老牛的挚友，后来又和\"蒙牛\"合作，并且在一段时间之内是蒙牛最大的自然人股东。其他人大都是原\"伊利\"公司的管理与技术人才。
三．善于乘势，没势造势-------------极积打造企业品牌
1999年蒙牛诞生时，那时候的蒙牛可以说“衣衫褴褛”，但是蒙牛一开始就采取高举高打的发展策略，选择中央电视台这一受众面广、权威性强、收视率高的传播渠道，抓住了突发事件报道形式的收视高峰进行集中爆炸。2001年7月13日当中国人民欢呼着申奥成功的时刻，谁也不曾想到第一个站出来为北京奥运捐款的，是一个身处西部国家级贫困、年仅不到三岁、来自内蒙古大草原的边陲企业——蒙牛 2001年7月13日，当北京被选为2008年奥运会主办城市的那一刻。蒙牛高层马上又宣布：蒙牛集团将2001年7月13日开始直到2008年奥运会结束，7年内向奥运组委会捐赠1000万元以上人民币。同时，蒙牛委托呼和浩特市人民政府向北京发出贺电，兑现蒙牛的助奥承诺。7月14日，中央人民广播电台播发了这一贺电，而蒙牛也成为此次申奥成功后最早进入社会视线的企业。
2003年，“非典”肆虐；全国人民笼罩在“非典”的阴霾下，很多企业纷纷停下广告，对他们来说，此时的一切投入都是徒劳；但此时的蒙牛集团不但没有撤下广告，反而加大投放量，增加了公益广告的力度，“非典”过后，效果立竿见影，蒙牛再次成为人们推崇的负责
任企业。2004年，又于湖南卫视和作主办了大众歌手选秀赛 “超级女声”，使其品牌达到了几乎国人人人都知晓的地步
四．小胜凭智，大胜靠德------------极积创造企业文化和团队精神
在蒙牛厂区周围到外可以看这样的字幅，“今天你以蒙牛为荣，他日蒙牛以你为荣”。 “以蒙牛事业为已任，不以蒙牛利益为已有”、“小胜凭智，大胜靠德；认真做事，诚信做人”等，这样都是蒙牛企业的核心价值观。蒙牛管理的98%是法则：品牌的98%是文化，经营的 98%是人性，资源的98%是整合，矛盾的98%是误会。蒙牛集团依靠“三正氛围”塑造“三全员工”。蒙牛把人的工作状态可以划分为三种：卖嘴，卖力，卖命。一个人究竟采取这三种状态中的哪一种，关键的影响因素，除了个人素质，就是企业哲学。企业哲学的高尚程度决定着员工的高尚程度。只有伟大的事业，才能造就伟大的员工；只有高尚的人文，才能生成不竭的士气。蒙牛人始终营造一个追求正确、崇尚正义、充满正气的“三正氛围”。没有“上下同欲” 就不会有“三全员工”——全心、全力、全时。“全心”是忠诚，“全力”是干劲，“全时”是不间断。蒙牛人认为：“当你无数次地‘与自己较劲’后，回头再看，你通过改变自己而改变了世界！”在蒙牛，有句话几乎妇孺皆知：“看别人不顺眼，是自己修养不够”、“发射自己的光，但不要吹熄别人的灯。”太阳光大，父母恩大，君子量大，小人气大。真切地感受蒙牛文化，我感受到：企业文化最终落脚点是提升企业品牌，人品等于产品，同样优质，同样一百分。
五,我个人的观点
蒙牛这么成功，除了得益于他在战略和策划上的成功，很大程度上要归功于蒙牛的内部团队精神或者说是一种企业文化。在我们国家有一种现象就是“人治“问题非常严重，也就是说某一个组织，团体，团队的成败于否主要取决于某一个领导人，在我国历史上有许多这样的例子，当然这是一种普遍的现象，是乎蒙牛已经克服了这一点！他确实很成功，并且各种企业战略，策划都做得非常成功！值得我们好好鉴赏一番！！虽然管理是一门科学，但它只是一门不精确的科学，管理科学并不能问管理者提供解决一切问题的答案。由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。虽然管理是一门科学，但它只是一门不精确的科学，管理科学并不能问管理者提供解决一切问题的答案。由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。
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中国地质大学江城学院
课程报告
姓名：李阳
专业：勘查技术与工程 班级：勘查一班
学号：1400100102 指导教师：李检根
2011-5-21
勘查单位人力资源管理及钻探施工安全管理分析
摘要：日益激烈市场竞争中，人才是关键。加强人才的培养和人力资源的积累是企事业单位做大做强的基本。地质勘探市场的日益发展，加大了找矿钻探的施工量，其施工安全也越来越受到重视。
关键词：人才、人力资源、以人为本、规章制度
地质勘探工作是先进性、基础性工作。随着我国工业化、城镇化和现代化建设的推进，资源需求持续增加，资源供需矛盾日益突出，环境压力增大。钻探施工带来的安全问题始终是人文关心的话题，在施工过程中如何加强安全管理减少人员伤亡成为大家一致的追求。由此可见，地质行业的基础——勘查工作者的任务越来越重，对勘查人力资源和生产安全提出更高的要求。
一、人力资源管理
人力资源作为一种战略资源，其价值远甚于其他一切资源。人力资源开发战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。国内国外对人力资源开发战略问题的研究和运用，获得了大量可资借鉴的理论和实践成果，为我们实施地勘行业人力资源开发战略提供了坚实基础。
1、人事管理
我国地质勘查单位现有的人事管理，大多数还是延用计划经济体制的管理模式，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从二十世纪五十年代到二十一世纪的今天基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但地质勘查单位人力资源管理大多仍处于传统的人事管理阶段，职能多停留在工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，没有把最终目标锁定在人力资源的开发，忽视开发战略规划的制订，还没有完全按照单位发展战略的需要将职工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家地质勘查政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增强地勘单位生存和发展能力的目的。随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代，人力资源在经济生活中的地位将显得越来越重要。认真研究地质勘查人力资源的开发，对于优化我国地质勘查业人力资源的最佳配置，加快地质勘查业的改革，推进社会主义现代化建设具有极其重要的意义。通过实
施地质勘查人力资源的开发，有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，注重发挥人力资源的优势，对人力资源有效开发、合理配置、科学使用, 激励干部职工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造职工与企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，以改善职工和整个队伍的工作绩效，力求以尽可能合理的人力资源投入获得尽可能满意的期望效果，帮助企业成功地实现战略目标，为单位创造最大经济效益。
2、人力资源开发
人力资源开发，是人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。进行人力资源的战略开发，需要对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。通过现代人力资源管理，充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、激励、控制等现代管理手段和科学方法，研究人与人之间的利益调整，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，研究人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术，充分发挥人的潜能，以实现组织目标。
3、管理及奖惩措施
在具体操作上要努力做到：第一，规范劳动用工关系，加强人员管理，这是制定工资分配方案的一个基础性环节。改革的同时重新设定工作岗位，制定岗位职责和岗位条件，实行竞聘上岗。第二，封存过去执行的档案工资制度，把它作为事业单位正常晋升工资的依据继续执行，并作为职工退休时计算生活费的依据。而在实际工作中则执行新的岗位绩效工资制，按照岗位绩效发放工资。第三，坚持激励与约束相结合的原则，既给予二级生产经营单位充分的自主权，同时又加强宏观调控，严格工资审批制度，形成规范、透明的工资收入。第四，建立工资增长机制。工资分配受经济发展的制约，经济发展是工资分配的物质保证。因此，要大力发展地勘经济，使地勘经济保持一定的增长速度，否则，工资增长便成为无米之炊。同时采取奖金激励福利计划职务晋升现代企业人力资源激励管理模式，激励员工创造更大的产值。
人力资源储备是勘查单位的基础，而勘探钻掘时的施工安全是可持续发展的保障。在进入二十一世纪的今天，追求更大效率更低人员伤亡成为共识，这也是科技文化发展所要求的。大家都知道钻探施工属高危行业，风险大、影响安全生
产的因素多，安全管理工作难度大。因此在工作中始终坚持“安全第一，预防为主”的方针，安全工作常抓不懈，确保钻探生产任务的顺利完成显得尤为重要。在安全生产管理工作中不断更新观念，坚持以人为本，努力建立健全安全生产的各项管理规章制度，并且重点在制度的落实上下大力气、真抓实干，这样才能取得良好的经济效益和社会效益。
二、勘查钻掘安全管理
1、以人为本
人的生命是最宝贵的，人力资源是经济建设和社会发展的重要资源，生命对于每个人只有一次，应该倍加珍惜。在安全生产工作中，人是第一要素，影响安全的其它要素也大都与人息息相关。人除了可以规范自己的行为外，还可以通过自身的行为去影响环境、并在一定程度上改变环境，使之符合人们的主观愿望和工作需要。在实际工作中，管理者应当以人为本、更新观念、尊重他人、关心他人，努力调动人的工作积极性，充分发挥人的主观能动性和创造性;在管理工作中，在对待职工的态度要从传统的“经济人”假设向“社会人”假设转变，因为人不仅仅是物质财富的创造者和获益者，更是社会发展与进步的推动者，职工既是企业生产的劳动者，也是家庭的中坚力量，他们大都扮演着家庭、企业和社会的多重角色;工作中，对职工的关心和爱护，就是对企业和社会负责任。
2、正确认识
具体在安全管理工作中，要做到不断加大投人，加强职工的安全思想教育和安全操作技术培训，通过思想教育，使职工逐步提高认识，转变自身在安全管理工作中的思想认识定位，由被动的接受管理者，转变为积极主动的参与管理者，由“要我安全向我要安全”转变，因为广大职工的创造力是无穷的，职工的主动参与、群策群力，积极建言献策，密切配合，使我队的安全管理工作，形成了一个欣欣向荣的局面，安全生产管理的各项工作扎实推进，取得一定成效。
3、遵守制度，责任到人
首先是健全规章制度，及时修订和完善。安全管理要做到有法可依、有章可循，在实际工作中就有坚实的基础。深人生产一线搞好调查研究，认真听取职工意见和建议，对安全管理制度及时进行修订。根据工作实际，详细制订钻探生产各岗位安全生产责任制，对每一道工序(尤其是影响安全生产的关键环节)都加以
规定，使制订的岗位责任制具有很强的针对性和操作性。其次是安全检查经常化、制度化。开展安全生产日常巡查、周检查、月查，按上级要求，认真开展安全月活动。安全检查重点在于查细节，安全检查中，除了要注意物(环境、设备)的不安全状态，也要密切观察人的生产行为，查找不安全行为，以便根据职工的现实表现，查其思想和安全意识。对物(环境、设备等)的不安全状态，制订隐患整改措施，安排专人负责，限定整改时间，要求将整改结果及时反馈，领导安排专人再进行检查验收，直至将安全隐患彻底消除。最后是搞好机台、班组建设。班组是单位安全生产的细胞，因此加强班组建设要选择思想素质高、技术业务熟练、责任心强的同志担任班组长。班前班后会形成制度，职工间及时互通情况，记录员做好各项记录，尤其是设备检修情况、运转情况，孔内情况、孔内事故处理结果等一定要详细记录。班组与班组之间也要加强沟通，认真进行交接班，班组建设好了，机台建设也就有了坚实的基础。
参考文献资料：
【1】 《地质勘查人力资源管理与开发战略研究》
来源：江西地勘局《国土资源》
【2】 《对我国基层地质勘测单位的人力资源供给的研究分析》
来源：《论文时代 》 管理论文（人力资源管理论文）
【3】 《搞好钻探施工安全管理的主要对策和体会》
来源：中国论文下载中心[ 10-10-26 09:13:00 ]作者：赵均文 王仲旭
【4】 《企业管理的法宝:以人为本》
来源：中国论文下载中心[ 10-10-12 10:06:00 ]作者：彭娇皎
【5】 《勘察设计企业人力资本探讨》
来源：论坛论文资源发表于 [2010-4-26 20:15]
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生活中的管理学
当大学生毕业走进社会以后，要么成为管理者，要么成为被管理者。作为管理者当然需要管理知识，而作为被管理者，一些必要管理学知识会让我们更好的揣摩管理者的心意，从而在职场上做的更好。但是作为还是在校大学生的我们，学习管理学只是为了应对考试吗？我相信管理学在我们的日常生活中一定也存在着应用。
以学生的身份来看，和我们关系最紧密的一个组织是班级，在班级里，最直接管理大家的是班长和其他班委们，他们之上是导员和各科老师，然后是校级领导。在管理的层级中，班委们属于是“基层管理者”，这些“基层管理者”是怎么管理整个班级的呢？拿我们的团日活动举例，整个流程是这样的：首先是团支书发信息通知班级的同学，由团支书做好策划书，确定团日活动的主题，接下来是分配任务，由班委带领着班级成员完成任务。管理的职能包括计划、组织、领导、控制。在整个团日活动中，虽然班委们没有想着下一步我该执行怎样的职能，只是按照做一个组织者的经验想着该怎样做，但是他们的确执行了管理者的职能。整个活动整体进行的还算顺利，但中间我们也遇到了许多困难。因为经验并非完全靠的住的，即使只是一个很小的活动，中间也可能遇到很多问题。我觉得越是小的活动，越需要精细化的管理。我并只是说这是我们日常生活中的一个管理活动，我想通过结合在这个活动中遇到的问题，用我所了解的管理学知识来设
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想是否有些问题是能够避免的或者可以解决的更加容易的。
首先，通过征求所有人的意见后，我们团日活动的主题确定为“关爱自闭症儿童”，形式为制作手工艺品来募捐，然后我们遇到了第一个问题：由于要制作的手工艺品数量很大，而并非所有的人都会制作。班长开始组织大家学习制作流程，每个人都分到二十份材料，要制作好这些手工艺品对我们来说实在是一个不小的工程，晚上我们做到十一二点，有的同学甚至在课上来完成这些东西。我不禁想，我们做的事或许很有意义，但是否太过浪费时间了呢？我注意到制作这个工艺品的前几道步骤比较容易，而后面两道步骤则难度很大，对于刚学会而熟练度很低的同学来说，制作一个完整的工艺品需要花费很多的时间，而有熟练的同学可以把这个时间压缩一倍。在国富论中，亚当斯密举了一个制针的一个例子，在劳动分工的情况下，十个人一天可以制作四万八千枚针，一个平均制作四千八百枚，但是一个人独自工作的情况下，一个工人一天甚至不能制作二十枚针。假如我们也进行劳动分工，熟练度较低的同学制作前几个步骤，熟练度高的同学完成较难的步骤，想必我们的速度会有很大的提升。（当时我的确有想到建立一个“流水线”来分工作业，而且发现有人和我想的一样，不过因为某些原因我们并没有提出来）学习了泰罗的科学管理理论之后，我突然意识到其实管理学对我们早就已经有了很深的影响。
我们还遇到的一个问题发生在申请场地上，去申请场地的是
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我们的团支书，她告诉我她去申请场地的时候和老师约好了时间，为此她还翘了一节课，但是当她准时到达办公室的时候却没能等来老师，打了很多电话，又等来大半小时才等来老师，浪费时间精力。越是大的组织越是容易发生机构臃肿，人浮干事，办事效率低下的问题。但一个班集体也并非不会出现班干不知道自己该做什么要做什么而浪费人力的情况。我们团支书参加了很多社团组织，经常有活动要忙，所以在我们班的活动上所花费的时间不免就要打上一些折扣，那段时间，班长和团支书相互间有些埋怨，因为团日活动本来应由团委主持，其他班干配合去完成，但大部分事情都是班长去主持。班长指责团支书对团日活动不上心，团支书以自己事情太多开脱，而且尽了最大努力。我觉得他们把重心放在了由谁来完成任务上，而不是完成任务上，我不知道以一个被管理者的角度提出这样的看法是不是正确，但是我知道无论对管理者还是被管理者完成任务总之是没错的。不仅如此，我注意到，我们班委有人“闲着没事做”。在有活动的时候，有的班委会去问班长，我应该做什么，但是有的却是在等待班长去安排自己做什么。作为管理者，我觉得班长应该做好组织的工作，不能一个人去做所有事，回头说其他班委什么都不做，因为管理活动的定义就是通过他人来完成任务，所有的事都自己做还怎么称为管理者。精细的管理是把每一个班委应该做的事详细的做好安排，让他们明确自己的任务，之后的活动才可以更好的进行，而不会出现有人做了很多，而有的人一直在闲着的情况。
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在这次的活动中，或许还出现了其他管理上的问题我没有看出来，但是我觉得我们这次活动中出现的最严重的一个问题在于沟通方面。班级还算是一个比较松散的组织，和社会上的公司不同，班集体并没有类似的明文规定，也不会有奖励和惩罚机制。在完成任务的时候，行为大多比较懒惰，没有积极性。我之所以认为这个问题是一个管理者与被管理者之间的沟通问题而不是一个制度方面的问题，是因为在这样一个班级里建立一个奖罚机制会让大家产生逆反心理，效果适得其反。这时，既然不能用制度来提高大家的积极性，沟通就成了一种必要的方式去激励大家。可事实上结果并不理想。
管理学未必只可以用在一个集体上，对于我们个人管理依旧很重要。下面我想谈一谈个人生活的管理。
如何成为一名伟大的企业家？或许会有人觉得一个大一的学生想这个问题还早，可是我认为，如果我们想要在毕业以后能够做出一番事业，早点准备是非常必要的。无论以后我们是想自己创业还是进入一个企业，瞄准更高的目标，都是一个很积极的心态。要想成为一个伟大的企业家，应该学会管理自己的生活。成为一个企业家是特别令人激动和充满成就感的事情，但也是特别费心费力的事情，往往会导致长时间的工作和很大的压力。如何管理好自己的生活是一个管理者必修的科目。
企业家能做的最重要的事情之一是成为一名出色的时间管理者。初中的时候，我们班主任建议我们用一个巴掌大的便签本
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写下自己每天要做的事情，并分配好时间。这个想法或许有点不起眼，但是它真的在我的学习生活中给了我很大的帮助。每天早读过后，我会拿出十分钟的时间考虑一下今天的学习任务，一一记在便签本上，把每件完成的任务勾出来。每天晚上看到便签本上鲜红的勾号，不会有丝毫今天毫无收获的感觉。这个方法并非我们老师的独创，社会上很多的成功者都有类似的方法。一个成功的管理者需要有目的有计划的去过每天的生活。
只是写下自己的“日程安排”是不够的，俗语说，计划赶不上变化，我们计划好的事情极有可能被打乱，一旦自己的计划被打乱，就可能完不成这天的任务。我们没有办法预测和阻止变化的发生，但是我们可以对其有所准备，这也是对生活的合理管理。为了应对变化的发生，我们应该把我们所列的事项划分出优先次序，把最重要的事情最先完成，不要认为这是浪费 时间，因为当我们做好计划 的时候已经无形提高了我们做事的效率。
案例：马林是某集团公司一名客户服务主管，为人勤奋，事事亲力亲为，每天工作十多个小时，就是周末、周日及公众假期都成加班，从来没有怨言。在别人眼里，他是好同事，好上司。但马林心里明白，他是在自欺欺人，他忙啊忙，一天忙下来，总觉得一事无成。许多宏图大志、个人理想都不能付诸行动，心中经常感叹：“没有时间啊！”
一天，某副总，也就是他的上司跟他说：“马林，下周五有一个会议，因为我外出培训，你要代我出席，在会上请你报告一
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下我们已经谈妥的来年公司工作计划，这是你的机会，好好表现吧。！”从副总办公室走出来，马林感到十分兴奋。他心想，终于 可以再一些关键人物面前表现一下，这次只许成功不许失败，必须趁着一周的时间，好好准备一下。接下来的几天星期，马林虽然每天还忙着忙那，但心中总是急着这件事，他心想还有时间呢，况且这样重要的事，必须要 在绝对安静的环境下才能构思和准备，迟一些再说吧。好啦，所谓“光阴似箭，日月如梭”，知道有一天，马林才惊觉无法再拖了，明天就要 开会了。“好”，他说：“今天什么也不要处理，用一整天来准备应该是没有问题的。”
晌午八点，正当他摩拳擦掌，准备好好干一番的时候，电话来了，原来有个朋友的叔叔家要装修，想托他帮忙网上查点信息，责无旁贷，反正大不了损失一个上午，下午还有几个小时呢！
吃过午饭，回到办公室，正要开始作报告，总经理办公室打电话过来说总经理有事召见。原来总经理收到一些投诉，与马林负责的工作有关，需要马林马上去调查，下班前给他报告结果。真要命！总经理的命令怎么可以不理！可是那份报告！没关系，下班后还有时间，而且到时候更清净，可以安心地做，大不了不回家吃饭好了。让被投诉的员工作检讨，见过总经理后，总算有惊无险。到晚上六点，可以开始今天要做的事了吧！马林坐下来，构想着怎样做个令领导们印象深刻的报告才好，开场白该怎么说呢？就在这时，电话响起来。又是一个无聊的电话！再重新投入工作时，想了许久，也想不到什么！唉！太疲倦了，还是先回家
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吧，吃过饭或许会精神一些。
下班时间总是堵车，回到家已快七点。沐浴过后，吃完饭，正准备工作时，刚巧电视在转播甲A联赛，马林最喜欢足球了，岂可放过，虽有一点内疚，但还是坐下来安慰自己说：“看一会儿，松弛一下，做事会事半功倍！”足球看完，一看墙上，已是晚上十点多，马林可有点焦急了，但越急，越想不到东西，他狠狠掴了自己一巴掌，都是贪看电视之过。但现在什么灵感也没有，倒不如先睡觉，明早四点再起床做吧。
四点，闹钟准时响起。马林习惯赖床，在半梦半醒中挣扎了几下，终于在五点多起床了，洗漱过后，坐在书桌前，洋洋洒洒写了好几页，才发觉有些文件没有带回来，后面的部分做不成了，那只好 先到办公室。
早上，又是一轮交通堵塞，来到办公室已经是八点多，还有两个钟头就要开会了。就在一个多小时匆匆忙忙之后，马林终于完成了报告。这份报告，花了马林前后三小时。一份本来他希望是“一鸣惊人”的报告，结果是仓促完工，结果怎样，可想而知。
是的，马林每天都很忙，他的绝大部分时间都是在工作，所以他认为自己没有时间，是理所当然的，但假如我们分析马林的工作方式，我们不难发现他不是没有时间的，而是在使用时间上出了问题。在完成副总交代的任务时，他认为时间有很多，而且需要一个号的环境去好好考虑，可是他根本没有安排一个具体的时间去做报告，而是一拖再拖，结果拖到了会议要开始的时候，
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联系我们平时的学习生活，老师布置下来作业以后，我们总觉得时间很充足，要 找一个合适的时间去好好做作业，但事实上，我们只是不停地把作业往后拖，没有任何实质的行动。案例中提到，马林每天都很忙，周末也不休息，但是他每天都感觉一事无成，这是因为虽然他每天都在做事，可是他根本没想过自己做的事是否是有效率的。完成副总的任务，作报告很显然是一件对他很有利的事项，可是他却没有把这件事放在第一位，而是认为时间很多，结果错失一个表现自己的机会。假如马林把这件事列为一件重要的事，选择一个时间来完成，或者分散几个时间去完成，就不会得到现在这样的结果。
我们很多人对时间管理有一种误解，认为把每一分每一秒都安排的有意义，即便是在周末也要过的积极主动才是把时间安排的很好。实际上，我们不是要把每一分钟都过的满满当当，而是把所有我们工作学习的时间用的更有效率。在马林作报告过程中，他有几次被打断，一次要帮朋友上网查资料，一次要处理下属的问题 ，一次因为自己思路枯竭，一次因为看球赛。我们可以看出，他作报告的时候并没有专注。这同样是一种对时间的浪费。科学研究表明，我们平均每八分钟会受到一次打扰，每次打扰用时大约是五分钟，总共大约四小时。我们之所那么容易被打扰，是因为我们没有计划而且不够专注。
一个出色的管理者，要能够处理好和周围的人的人际关系。这个技能对我们来说也是很实用的。卡耐基认为，成功等于百分
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之八十的人际关系加上百分之二十的努力。 一个好的人际关系，即使不能够使你的情况变得更好，但一定不会让你的处境变的更坏。在我们这个人情社会里，人际关系更加的重要。
以上就是我对管理学的一些简单的认识。
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浅谈企业管理
摘要本文主要就企业如何发展以及解决问题进行了一定的论证和阐述，并提出了一些自己的看法
关键词决策的关键 核心竞争力 企业文化 资金 管理方法和风格 执行力 细节管理
一． 决策的关键，是要控制在你能承受的范围内
当你要做个决定时----譬如你决定要去创业、或者你的企业准备要扩张进入新的领域----这就是决策。回顾过去，当我们看到史玉拄们的惨败，当我们学习了管理知识后，我们懂得了一些基本的道理：譬如说决策失误是最大的失误，决策的过程是要科学化民主化的。。。当你真的“科学化”了去做决策时，你忽然发现，你依旧会做出错误的失败的决策来。这时，你会对管理知识产生怀疑。事实上，并非管理知识错了，而是你自己“形而上”了。决策的本质，就是具有不确定性和风险性的----而这些，是无论你事前做了多么细致周到的准备，它都是依然存在的。决策的关键，不是决策的对与错，而是你所做的决策，要控制你能承担的起的范围内。譬如说在个晴朗的早晨，你未带伞出门，可到了中午却下雨了，此时你很难说你未带伞的决策是对是错，即使你懂得管理知识，你事先收集了当天的所有的天气情报，可依旧会“天有不测风云的”。此时，你未带伞的决策事实已经不重要了，重要的是由于你未带伞而由此带来的全身尽湿，你的身体是否能承受雨淋才是关键的。当我们回头看那些失败的企业案例，我们就会发现其决策本身，大都是不在其能够承受的范围内，都是赌徒和投机似的决策。很难为“承受的范围内”划一个界线或找到个度的。也许，刘欢的一首“从头再来”，可以算是个界线吧？决策另一个常被忽视的问题，就是决策的执行问题。当你做个决策，在事实上失败后，你可能会认为决策错误，事实是决策未错，而是执行决策中出了错，譬入人才资金等等。此时你“怪罪”于决策的话，你依旧无法看清企业中人财物等因素的不足和缺陷，今后你仍会“决策失误”的。当你明白了这些后，你会发现真正的决策拍板时，不是那些科学化的东西在左右你，而是你的全面素质甚至于是直觉在起作用。你会对MBA拿来的激情四射的报告，平静的说：你先放这吧，我会看的。此时，你已经经历了从混沌（跟着感觉走）----学习（茅塞顿开尊重一般规律）----返朴归真（简单直觉判断）。最后，所有的决策在拍板的剎那，都会归结于你的胆魄与直觉！请相信你自己的胆魄和直觉，否则学过管理学的人都可以成为企业家了，连计算机都可以做决策了。这时候你知道了，所谓管理专家们说的史玉拄们的决策失败原因，其实是为理论而理论的胡说。表面上看，你是从胆魄直觉----胆魄直觉，实际上你是大彻大悟到返朴归真。当你懂得了决策和决策执行的一般方法后，请勿由此变得缩手缩脚甚至于丢掉了你胆识和魄力，否则，你就丢掉了你身上做宝贵的东西，你也不再是“你”了。
二.你的企业能活多久，取决于你的核心竞争力
你以前从未问过自己：我的企业能活多久？因为你不懂管理，你在跟着感觉走，自然不知道“企业战略”的概念。当你学习了这些知识后，你知道了企业该有战略，不能再跟着感觉走了。企业战略就象一个人对自己今后的发展设计一样，你知道了企业和产品都有着生命周期的，都会经历初创、发展、成熟到衰退的。当你懂得了这些后，你为自己以前的糊里糊涂和无知，而感到懊悔和羞愧。于是，你懂得了企业要有战略，也懂得了怎么制订战略和执行战略.于是，你也忙着制订战略，有了厚厚的一本企业战略。可随着时间的流逝，你却有些困惑了：战略计划显示的几年后该萎缩的行业，却依然健康的活着；一项落后的技术，换了个环境，是那样的生
机勃勃；你制订的宏伟目标，按计划分析样样条件具备，可就是无法达到，而你却不知问题出在哪里？再于是，你感到了困惑：企业没有战略是可怕的，可有了战略后，也是“可怕”的。
你终于知道了：企业战略是在一个静止的点上，所作的分析与判断，它就想一个人发誓要做个企业家一样，而实际上却是根据自己的实践来调整（当你看到某个竞争激烈的行业，而你的朋友却活得很好时，你知道了：企业必须要有战略，但企业战略只是中小企业对自身的参照和提示判断，企业长久生存的办法，是来自于企业的核心竞争力！而不是来自战略设计（战略是企业核心竞争力的其中一种表现方式）。何为核心竞争力？你看到的教科书上说，核心竞争力是具有独特性、不可模仿性等等，起初你以为核心竞争力只限于产品、技术等看得见的东西。慢慢的，当你看到微软的技术，其实并非是世界上最好的；当你看到联想的产品，其实不一定组装比小企业的更好；当你看到最先进的依星通讯，却以失败告终，你终于知道了：核心竞争力可能是先进的技术；也可能是你的市场理念或网络；甚至是你企业特有的企业文化。接下来，你不再困惑了！你不再把企业理念文化当作可有可无了；你也不再教条的设计或设想企业战略了。你会非常务实的、同时又是高瞻远瞩的思考：我的优势究竟是什么？我究竟在凭什么和对手竞争？打败我的对手的优势，我能学得来吗？慢慢的，你就形成了自己的核心竞争力！而这，也是别人学不来的。
三．企业文化是成本最低（也是最难的）管理手段
“企业文化”恐怕是见诸报端最多的一个词了，在中国点子公司、策划专家也是多如牛毛。企业文化中，最重要的就是理念、风格和行为准则了（视觉标识等并不重要，而这恰是“策划专家”重视的）。在中国的企业里，企业文化也是最多争议和最五花八门的东西了。把企业看的很重，花大力气建设者有之；视企业文化为无用，可有可无的有之。企业文化能“建设”出来吗？我的观点是：不能！企业文化是随着企业主（家）慢慢自发形成的。一个善于创新的管理者，就会形成企业的创新文化；一个严谨的管理者，就会形成严谨的文化。如果你是八点准时上班，那员工就不敢懒洋洋的九点来；如果你中午会喊上员工打扑克牌，即使你不在，员工也会“自觉”的去打扑克的。企业主（家）的个人行为，是形成企业文化的关键所在。也就是说，企业主们的个人行为，会成为员工的榜样的，一个惯于骗人的企业主，诚实的员工也会在其训导下，变得满口谎言的；一个有事业心的企业主，员工渐渐的也会崇高起来。企业里的后来者，几乎是无能力扭转局面的（假设那文化是不合适的），他们要么是逐渐的被同化，所谓的近朱者赤、近墨者黑；要么是不适应而退出你的管理团队。企业文化是企业里，管理成本最低、而又是最难让其发挥效益、甚至于让其成为核心竞争力的！企业文化说白了，就是通过理念和精神，从而激发或约束员工的行为。企业文化是完全可能带来直接的经济效益的。譬如对外：以“诚信为本、顾客至上”为理念的文化，就可能带来更多的客户；譬如对内：以“尊重个人价值”为理念的文化，就可能更多的激发出员工的创造力来。而这所“花费”的成本，只是企业主个人行为及其慢慢上升为理念的过程。企业文化形成的过程，是从企业主（创业者）个人行为----企业行为风格----最终上升为“企业理念”的；当张瑞敏当年砸不合格的冰箱时，就已经奠定了其后来的“大脚印”的企业文化；联想的“赛马”的企业文化，也是来自于柳传志当年自己开会迟到自罚站三分钟的。企业文化是由企业主或创业者而来，但一旦上升为企业理念，就已不再是创业者本身的文化了，而是成了连创业者也要遵守的行为准则，并最终通过企业行为系统（BI）、企业形象系统（CIS）表现出来。企业文化是最容不得欺骗的，否则你会遭到多倍的报复，也就是心理学上的逆反心理。当你也学着别人，从大街上抄来“顾客至上，实际上你却鼓劲员工能骗则骗，顾客也将由此加倍的报复你。很多的所谓的点子大王或策划专家，为企业所做的企业文化理念和CI设计，完全是流行什么就设计什么，而全然不顾企业主（家）们的个人行为，以及由此已形成的企业文化，也不考虑企业的行业特点，其结果是企业除了一本装饰漂亮的策划书和响亮的口号外，于企业无任何意义，最终，那本漂亮的策划书，也成了落满灰尘的废纸。
四．资金不是万能的，没有资金流是万万不能的
资金流对于企业，尤如血液于人体。这是一个很恰如其分的比喻。人可以残缺，可以贫血，甚至可以心脏骤停。。。，但是绝对不可以血液停止流动！注意：是“资金流”而非“资金”，资金也许很充分，但不流动的沉淀了的资金，企业照样要死的。知道了这个道理，我们就能理解了，为什么企业明明是亏损，却还在生产和销售？因为只要资金还在运转流动中，企业就还有翻身的机会！我们也能理解了，为什么一个赢利的企业，却因为资金的沉淀，却反而倒闭了！因为资金的流动被困如三角债，企业因现金枯竭而死！我们也能理解了，负债率只有50%（负债警戒线内）而流动比率低的企业倒闭了，可负债率高达90%以上的企业而流动比率高的企业，却还在幸福的生活着的原因。我们仔细观察那些陷入困境甚至是倒闭了的企业，我们就会发现“资金流”的被困或者说是枯竭，即便不是主要原因，至少也是导火索！史玉拄巨人大厦的倒闭，最直接的原因，就是资金流的断裂！我们做个假设，假设当初其或是采取有效的融资、或是更好的处理其保健品的资金回收运转，史玉拄和他的巨人大厦的历史怕是要改写了。我们也很难想象，大庄家吕良如果不是资金链的断裂，他以后会怎样的呼风唤雨？我们通常所说的“财务危机”，就是指的资金流的枯竭。企业的正常运转，是依赖于现金的流动和现金的支付能力，而收入和利润并不是现金。有利润而无现金流入的企业，照样会破产。
五．企业管理方法和风格，是无对错之分的
我们常说，企业管理即是门科学，又是门艺术。于是，就有人问：管理中哪些是科学？哪些是艺术？甚至于有人“算”出科学与艺术，在企业管理中所占的百分比。无疑的，这是笑谈了。管理的科学性和艺术性，在管理中本就是相辅相成、交融与共的。所谓的科学性，是指管理的一般科学规律；所谓的艺术性，是指在尊重一般规律的前提下，所做的灵活性与创造性的把握！据此，我们知道了：管理方法和风格，是在尊重一般规律的前提下，对现实情况的灵活的创造性的把握。这种把握，是无一个固定标准的，原因很简单：因为企业的环境不同、行业不同、规模不同等等，自然无一个统一的标准，即便以上都相同，也会因企业管理者的性格和秉性的不同，也显示出不同的方法和风格来。如果硬要加个标准的话，我想。一句大家都会的哲学名言，似乎可以算个标准了，即“存在的，就是合理的！”。不要担心其存在的是不合理的，企业和企业主们会在市场作用下，自动做出调节的。管理方法和风格，本身是无对错之分的，以实用为衡量的标准。如果你所用的管理方法出了管理问题，并不是管理方法出了问题，而是你把方法用错了地方；反过来说，如果一个被别人“证明”似乎是不正确的管理方法，于你却可能是正确的适用的。这样，就会引出两个问题来。一是员工方面，如果你对企业的管理方法和风格，非常的不习惯，进而批判企业的管理方法和风格，甚至于是碟碟不休的满腹牢骚，此时，并非企业管理方法和风格发生了错误，而是你自己的文化和价值取向，与企业发生了偏差，你能做的，要么是适应企业，要么是选择离开企业。二是企业管理者（企业主）方面，对于新的流行的管理方法，切勿轻易的模仿，甚至于一夜间取而代之。经济学家、管理学家和企业家们，几乎每天都在“创造”出新的管理办法和模式来。新的名词也在不断的涌现出来。流行的未必就是好的，对别人取得巨大成功的方法或模式，于你却可能是灭顶之灾。把握的方法只有一个，那就是：牢记管理方法和模式无对错之分、新旧之分，实用的就是好的！
六．“执行力”是管理中最重要的的事
什么是执行力？就是企业里为某项任务、某项指标，而要完成的力度。我们知道，所有的决策、制度、任务和指标，其最终目的都是要通过执行来完成的。然而，我们在现实生活中，所看到的，大到国家的“上有政策、下有对策”，小到企业里的“制度挂墙、我行我素”，无不是执行力出了问题。把“执行力”看做管理中最重要的事，是会让我们看清很多问题的本质的。当一项决策的结果出了问题，我们多是怀疑决策本身；当管理制度无法执行下去，我们也是多怪制度本身；当一项销售指标未完成，我们也是怀疑指标本身的过高。事实上，以上这些问题，大多是出在“执行力”上，是执行过程中的某个环节，因人或事的因素所出的错误，而非决策或
制度本身错误。执行力是企业管理中一个“竖向”的概念，它是横切过如战略决策、企业管理、销售计划、企业文化等经营管理要素的。也就是说，它和每一个经营管理要素，都是相交的；每一个经营管理要素，都存在着执行力的问题。搞清了这个问题，我们就会看到“执行力”是多么的重要：所有的决策或任务的目的，都是要求出现与之相应的结果的，而这结果就是来自于执行力！
七．持续的、终生的细节管理
如果说，企业里要持续的、一直要给予高度关注的事，那只有一样，就是细节管理！我们对于企业的主要管理要素，可以这样看待：决策是关键；管理是基础；技术是工具；产品是载体；文化是灵魂。可见，管理是一切管理要素的基础。如同盖楼房，地基是楼房百年大计的保证；地基不牢，楼房未必会即刻坍塌，但却无法保证楼房的百年大计。中国并没有市场经济的历史，第一代的创业者都是摸着石头过河，所以，我们看到的企业，多是“粗放型”的管理。从对于产品质量的粗放管理，到对于销售的粗放管理，我们到处都可以看到企业不规范的管理。尤其是在市场经济的紧缺时代，企业的“厚利”，甚至于是“暴利”，掩盖了企业管理中因粗放所带来的问题。说细节管理是持续的、终生的事，而没有说是“最重要的”事，是因为如果要把企业的功能，按重要性排序，是先经营、后管理的。经营（尤其是经营决策）是企业关键所在。而管理是在经营顺利的前提下的完善。江浙一带的很多企业，都是经营非常出色，而管理相对滞后的。这样分析的目的，就是要真实的看待管理，即不要过高的、当做最重要的事来看待（现在有过高估价管理的倾向）。同时，又要认识到管理（尤其是细节管理）的基础性、持续性。如果说要给企业管理要素，划一个重视过程的曲线的话，其它如战略、市场、财务等等，都会是一条有起有落的抛物线曲线；唯细节管理，是一条在一定起点高度上的直线！细节管理，是企业的最基础的管理工作。企业发生的困境、危机、甚至倒闭，几乎都是管理细节不当，从而成了企业深层次问题暴发的“导火索”。细节本身并不是危机，但它却能引发危机。从产品质量的管理，到员工的跳槽，由于企业细节管理不当，从而引发企业危机的例子，比比皆是！企业的管理体系建设、文化的形成、不断的做大做强，也是在持续的细节管理中，慢慢形成壮大的。细节管理，说到底就是企业管理环节的细化，以及对细化环节科学规范的管理。在管理模式和创新上，最多的就是企业细节管理的方法。“堤坝毁于蚁穴”，是我们都知道的道理。请不要忽冷忽热式的去细节管理，而是要持续的、终生的给予关注和重视。
参考文献
《管理的奥妙》————（1990） 赞勒尼克
《为未来而竞争》————（1994） 哈默尔和普拉哈拉德
《孙子兵法》————（公元前500年） 孙子
《战略与风格》————（1987） 古尔德和坎布尔
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我看《管理的昨天和今天》
谭皓 公管0901班 U200917086 很长一段时间以内，“管理”在我心里总是一个模糊的概念，它抽象而缺乏结实的框架，从而总是很难在我思维里定型。《绪论》之后，管理的定义便在心里开阔了许多。在我看来，除开课本中说陈述的定义之外，管理便是高效率的“想”和“做”。“想”，是思维层面的工作，涵盖了理解和交流。与此相对应的“做”继而容纳了分配与协调的内核。虽然肤浅难以成文，但总算作为我的一种多样化理解罢。
在《管理的昨天和今天》这一章里，更多的管理方法和理论以历史的渐变性为出发点被作了更加详尽的介绍。无论在过去和今天，这些理论都是具有极大的效力和影响力的。结合吴淼教授的《政治学原理》课程，管理者与工人的利益不一致性、管理者与工人皆为理性人以及管理者所得信息的不对称性逐渐导致了变革管理方法的必要性。正是由于这种多人委托代理方式的恒久存在，这些科学的管理方式便横跨昨天与今天的历史，直至今天依然发人深省。
科学管理、一般行政管理理论、管理的定量方法、理解组织的行为、系统观点以及权变理论，无论是哪一种方式，我都相信他们之间存在着最佳的耦合点。这个承接点不仅仅是他们个体与个体之间的紧密联系，更加是跨越他们历史和今天的联系。而实质上，金子总是耀眼的，这些被实践证明的科学的方法早已经被运用到当今全球各处，一次又一次的接受着实践的检验。
而使我印象最深的便是管理的权变理论。它所强调的环境的不确定性，告知我们根本不存在简单和普遍适用的管理原则。这样的一个观点几乎涵盖了这一章介绍的所有管理理论。当前科学的管理概念和理论对于明天，也便只是“历史”。可是科学的管理方式依然存在，就像即使在今天，我们依然不得不承认泰罗“科学管理之父”的奠基以及霍桑实验的伟大。 在21世纪的今天，“管理”依旧是一个不可或缺的社会行为。无论是全球化、道德困境还是劳动多元化这些趋势的发展，我依旧深信新的环境、新的实践会塑造出全新的管理方式来提高效率。而这样的创新精神与变革试验，是时代赋予我们的新的课题。
我看《管理的昨天与今天》，这些科学的管理理论之下更多的是与当今现实世界的切合。具体的情景也许需要的是更加具体的管理方式，甚至在一种情境下另一种科学管理概念将变得不再科学，这些，都需要我在实践中不断地深化理解与思考。只有这样，从管理学的昨天与今天出发，才能搜寻到管理学的今天与明天的踪迹所在。这本非易事，更加需要我更深层次的理解，更加深入地学习《管理学》这门课程。
第11篇：管理学论文
《管理学》学习心得
听到“管理学”这样的字眼，感到它有无穷的吸引力，深深地吸引着我。作为文科生，对管理是很感兴趣的，进入大学之初就想了解有关管理方面的知识。
管理学是一门很深奥的知识，任何组织都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。法约尔说管理分为实行计划、组织、指挥、协调、控制。它的研究对象是合理组织生产力，完善生产关系，维护上层建筑。
一、为什么要学习管理学呢？
1、改进组织的管理方式关系着每一个人的切身利益。一个组织的运转是否得当，直接影响着一个组织的经济效益的高低、组织形象的好坏，进而也会影响到组织每一个组织成员的切身利益的满足。
2、当从学校毕业时，开始职业生涯时，面临着管理和被管理，理解管理过程是培养管理技能的基础。大学毕业后，我们没有或者有很少的管理知识和技能，通过了解知识，使我们更好地被管理，有利于刚离开校园的我们更好地融入社会。
二、通过学习《管理学》使我开始掌握一些有关管理的知识和技能，使我对管理有了正确的认识。
管理学的科学性，管理学是一门科学 ，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供原理、原则、方法和技术，管理源自实践，但又高于实践，它很多理论研究者和实践大师的经验总结，从而使我们后人能够尽快学会前人在实践中总结的经验，这就是我们少走了很多的弯路，省去了很多的时间。让我们轻松地迈过了曾经绊倒他们的大石头。但也不排除一些将要成功或早已身价亿万的老板们，也许他们根本没有上过管理这科学，但是却靠的才华走向了成功之路，可这并非每个人都可以达到的，所以这也是学习管理学的重要性 管理学的艺术性，我想这正是这门科学的魅力所在之处吧。理论应用于实践，能充分体现一个管理者的决策组织领导能力。这种能力将决定一个人是否可以担任管理者，无论他是基层领导，还是高层领导。因为同样的管理理论在不同德管理者手中能起到完全不同的管理效果。者就意味着两个管理者在拥有相同的资源的同时，在达到或实现组织的目标上的程度不同。当然我想这不仅和管理者的运用理论知识熟练与否，管理方法正确与否，还跟管理者的自身素质、人格魅力及人与与人之间的亲和力等一些管理者的内在因素有关。也学我正是一个小小的兵头将尾的小班长吧，特别的认为管理者内在因素更为重要一些吧。另外，我想管理者还要发挥敏锐的观察力，了解自身拥有的资源，使人和物达到合理的资源配置。比如应该比较深入的了解自己组员的像个办事作风，在人与人搭配工作或是单独工作的时候，尽量达到合理搭配。这样可以达到事半功倍的效果。另外，我想说服劳动者与经理之间的经常沟通，这样可以大大人本原则才是最重要的。反之，管理者通扣取劳动者的报酬来达到管理的目的，我想那会是管理者最低下的管理手段，换句话说那将是管理者最无能的表现
三、在学习管理学知识的同时，还从老师身上学到一些有关学生发展的知识。
老师提出的观点很新颖，是自己以前从没有听说过的，开拓了我的视野，使我在现在的学习的同时就开始关注自己的未来，自己看问题更加长远了。印象特别深的是老师的奋斗经历，使我更加坚信每个人只要肯奋斗，是可以通过自己的努力改变自己的状况，我感觉这一点很重要。为什么说这一点很重要呢？
(1) 因为老师的经历很好地说明奋斗的重要性。管理学的老师在大学毕业后，回到了家乡当了一名中学教师，李老师没有感到什么，抱着一种踏实肯干、乐于奉献的精神出色地完成自己任务，是一个相当不错的老师，但是这还不算什么，更可贵的是，他并不满足自己的
现状，他积极进取，努力奋斗，敢于挑战自己。他要考研，如果说大学毕业时考研，那其实不算什么，如果说毕业很多年后再考研，那就不是什么容易的事情了，因为很多东西都忘掉了，特别是英语，此外，还有老婆孩子以及其他很多事情需要处理，如果还能考研就属于相当不容易了，很可贵。
(2) 经过他自己的努力，使自己成功的考上了研究生，并且还成功地上完了博士，这真是很不错的啊！李老师的事例充分说明一个人奋斗的重要性。没有了奋斗，一个人讲会变的很平庸，生活变得很平淡。
四、课堂上，老师给同学们列举很多典型事例有重要的意义。
（1）上课时，老师给我们介绍了大量的案例，通过这些案例可以让我们了解管理过程，发现其中的不足，并且积极引导我们运用已经学习的知识去处理这些相关问题，使我们能够学以致用。
（2）课堂上，通过多种经营管理案例，使我们能够了解到一些成功的创业者和优秀的管理者的事迹，能够从他们身上吸取宝贵的精神财富，对我们以后的人生会产生有益的影响，减少人生道路上一些很不必要的弯路，让我们今后的人生道路走的更宽更远！
（3）在老师提供一些案例的同时，老师还给我们介绍了一些有关管理的网站和布置一些思考题，我们在课下继续学习相关的知识，思考有关管理的问题，使我们不仅能够拓展我们的视野，也能提高我们运用已经学过的知识来分析和解决问题的能力，还有一点是能够极大的提高我们的独立思考能力和自我学习的能力。
（4）通过一定的案例，使我们学生更加清楚地知道，社会到底需要什么样的人才，让我们变的更加地主动积极，及时了解社会的最新需求，最快地调整自己奋斗策略，修改哪些不合时宜的目标，做到有的放矢，把握社会的最新动态，使自己成为社会所需要的人才，更好地实现自己人生价值和社会价值。
五、管理的职能
管理的职能一般情况分为以下几点：
（1）信息获取
“信息获取”其实是“信息获取、处理、维持和分配”的简称。在信息时代，为了有效行使信息获取职能，需要在组织内建立信息系统并利用信息技术。信息获取的能力往往决定着组织管理效率的高低和组织运行状况的好坏。
（2）决策
决策被认为是管理工作的本质。这是因为管理的其他职能（信息获取、计划、组织、领导、控制和创新）都离不开决策。
（3）计划
所谓计划，就是指“制订目标并确定为达成这些目标所必需的行动”。在一个组织中所有层次的管理者都必须从事计划活动。
（4）组织
组织指“确定所要完成的任务、由谁来完成任务以及如何管理和协调这些任务的过程”。管理者必须根据组织的战略目标和经营目标来设计组织结构、配备人员和整合组织力量，以提高组织的应变能力。
（5）领导
所谓领导，就是指“激励和引导组织成员以使他们为实现组织目标做贡献”。只有通过卓有成效的领导，组织的目标才有可能实现。
（6）控制
管理者 必须对组织的运行状况以及战略计划的实施情况进行监督。控制是管理过程中不可或缺的一种职能，因为它的存在可以确保组织朝向其目标迈进。
（7）创新
在被称为“唯一不变的就是变化”的当今世界，要想使组织立于不败之地，管理者必须具有创新精神，敢于应对各种挑战。
我国早期的企业家的成功，很多是属于“机会主义者”，赶上了好的年代，市场稀缺、卖方市场，只要稍微有点市场意识和商业头脑，敢冒险，成功不需要太多的管理素养。可是，随着国内市场的竞争的激烈与外资的引入，企业的发展逐渐向“战略驱动型”转变，企业管理者需要有很强的洞察力和前瞻力，而这就需要管理者们不断学习，包括理论进修和实践总结，只有这样才能使企业不至于在市场经济大环境中被淘汰。
在当今社会，许多成功的企业家、行政工作者以及其他一些成功者都在不知不觉中应用到了管理学的技巧和方法，有些是直接或间接从他人处学到的，有些是根据情境自己摸索出来，大多数都还停留在自发的原始的状态。而现在的经济环境越来越激烈，竞争对手越来越强大，我们要想使自己所在的组织保持强劲的竞争力，也需要具有对组织成员的思想行为的洞察力，通过对一些管理学者们研究和总结，积极地吸收成功的经验和先进的管理理念，努力提升自己的管理水平，使自己的管理更加地科学和高效。管理学不是没有用，而是大有用处。
第12篇：档案管理学论文
试论《高等学校档案管理办法》对成人高校档案管理的影响 摘要:《高等学校档案管理办法》是指导新时期高校档案工作科学发展的法规性文献,对促进和规范高校档案管理,特别是成人高校的档案管理工作具有重要的指导意义。本文从分析其内容变化入手,试图从改变档案管理模式、加快档案信息化步伐和搞好电子信息档案管理工作三方面谈谈个人对提高成人高校档案管理工作水平的几点认识。
关键词:高等学校档案管理办法;成人高校;档案管理
《高等学校档案管理办法》(简称新《管理办法》)是以1989年10月发布的国家教委第6号令《普通高等学校档案管理办法》(简称原《管理办法》)为基础修订的,共七章四十三条,2008年9月1日正式实施。修订后的新《管理办法》,从高等学校档案工作的定义、适用范围等方面有了新的论述,对高等学校档案的管理体制、制度建设和工作要求提出了更高的标准,充分体现国家对高等学校档案工作的高度重视和档案工作在高校管理中的地位,为高校档案工作的发展和成人高校档案工作的开展提供了制度保障。
一、新《管理办法》的几点变化
1.扩大适用范围,把成人高校纳入办法适用对象
21世纪的高等教育事业蓬勃发展,除普通高校外,成人高等学校、高职高专学校和民办学校也不断得到发展,而且日益成为高等教育体系不可或缺的一部分,很显然原《管理办法》中只针对普通高等学校已经不能适应高等教育的发展现状和要求。所以新《管理办法》扩大了适用范围,涵盖了各级各类的高等学校,有利于促进所有高等学校档案工作的发展。
新《管理办法》明确规定“本办法适用于各类普通高等学校、成人高等学校”,特别把成人高等学校列出,这为成人高校档案管理工作提供了明确的方向,有利于规范成人高校的管理。根据新《管理办法》,成人高校可以重新修订本学校的档案工作管理办法,这为提升学校的管理能级、规范档案管理工作和促进学校更加科学发展奠定了坚实的基础。 明确了高
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校档案的管理体制和学校领导的机制
新《管理办法》规范了高校档案工作的领导体制,规定“国务院教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作”,“国家档案行政部门和省、自治区、直辖市人民政府档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查”,确定了政府教育行政部门对高等学校档案工作的业务指导、监督和检查职责,明确了高校档案工作的领导关系和业务指导关系,领导体制层次清晰、责任明确,操作性强,有利于高校档案管理工作的开展。
档案管理工作既是一项基础性工作,又是一项服务性工作。要做好这项工作,学校领导必须加以重视。新《管理办法》明确了高等学校校长是高校档案工作的第一责任人,强化了学校主要领导在高校档案工作中的责任,《管理办法》还规定“遇有特殊情况,应当立即向校长报告”。这些规定的推出有助于高校领导更新观念,增强档案意识,了解本校档案工作的现状,统筹全校档案事业发展规划,把档案工作作为学校管理工作的重要事情来抓。 规范了档案管理制度和档案人员的职责
新《管理办法》重新划分了适应于学校档案工作的11类归档范围,这样可以使学校档案工作朝着规范化的目标发展,使学校档案的归档内容更加全面。新《管理办法》提出:高等学校“应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度”,以评促进档案建设;“高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度”,强化学校各部门立卷制度。
《管理办法》要求“立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律,对文件材料系统整理组卷、编制页号或者件号,制作卷内目录,交本部门负责档案工作的人员检查合格后向学校档案机构移交”,规定了各部门负责档案工作人员的具体职责,保证学校各项管理活动中形成的档案材料和科研研究材料的完整、齐全。 增加了“学生类”档案管理内容
高等学校的主体是教师和学生,原《管理办法》片面强调了学校管理、教师和教学,而忽
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视了学生和学习。教育以学生为本,学生以学习为本,新《管理办法》对此进行了修订。在新《管理办法》中归档范围里增加了“学生类”档案的保管内容,具体内容“主要包括高等学
校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、党团组织档案,毕业生登记表等”。学生类档案要求从学生入校开始到学生毕业结束,档案中的记录要伴随学生在校学习的整个过程。把学生类档案正式写进档案管理办法中,把学生、学校和对社会有价值的档案并列起来,充分说明了学生管理档案在学校档案工作中的重要性,体现了学校对学生的人性化管理。 从经费、文件的管理和档案利用等方面提出档案工作的信息化建设
随着社会信息化的发展,数字校园的建设、数字档案馆建设势在必行,新《管理办法》明确规定“高等学校应当设立专项经费,为档案机构配置档案管理现代化、档案信息化所需的设备设施,加快数字档案馆(室)建设,保障档案信息化建设与学校数字化校园建设同步进行”。
新《管理办法》在档案机构的管理职责上明确规定:“组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作。”提出了高等学校档案包括“有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录”,突破了高校档案原来所涵盖的以纸质、录音带、录像带、实物等传统档案载体的局限,突出了电子或数字载体在新时代档案物理载体中的重要地位,这符合时代发展的要求。在档案的利用方面规定:“应当设立专门的阅览室,编制必要的检索工具,提供开放档案目录、全宗指南,档案馆指南、计算机查询系统等,为社会利用档案创造便利条件”。
6.从职务聘任、待遇补助等方面彰显对档案工作者的人文关怀
新《管理办法》中明确规定“高校档案机构中的专职档案工作人员,实行专业技术职务聘任制或者职员职级制,享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。”这个规定可以从根本
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上改变目前成人高等学校档案机构工作人员,因待遇低、工作累、地位低等原因造成了档案工作人员学历层次低、工作积极性差等不利于成人高校档案工作发展的局面,为成人高校档案工作发展的人才需要奠定了基础。
对长期接触有毒害物质的档案工作人员,“保障其依法享有工伤社会保险待遇及其他有
关待遇,并可以按照有关规定予以补助”,这使得多年来高校档案界极力呼吁的对因为长期接触有毒害物质的高校档案工作人员建立职业保障和依法取得补助得到了落实,体现了以人为本的档案科学发展观以及对高校档案工作者的人文关怀。
二、新《管理办法》对成人高校档案管理的影响
目前,成人高校档案管理工作的发展与教育发展的实际需要还存在着一定的差距,特别是随着成人高校工作能级的提升和成人高校深入开展的教育、科研、管理等方面的实际相比,成人高校的档案管理带有明显的滞后性。针对新《管理办法》提出的规定和新要求,加强成人高校档案管理的基本思路有以下几点。
1.改变档案管理模式,适应成人高等教育事业改革发展的需要
在当前科学技术迅猛发展,知识经济和信息化浪潮日益发展的背景下,成人高等教育学校建设开始出现新的局面,使原有的档案门类、数量和内容远远不能满足教育发展的需要。随着成人教育改革和发展形势的需要,档案工作重点应由以往收集、整理、保管为主转向以开发、利用和服务为主,提高档案的利用,扩大服务功能。成人高校的档案工作是成人教育的信息资源,只有重视开发利用,不断拓展业务范围和服务领域,才能充分发挥信息资源的优势。
2.加强档案管理人员的队伍建设,提高档案人员的业务素质
要实现成人高校档案的科学化管理,关键要提高档案管理人员的素质。首先要注重提高档案管理人员的政治素质和职业道德修养,使之能热爱档案管理工作,有强烈的事业心、责任
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感和良好的职业道德修养。同时,要加强对档案管理人员的业务技能培训,不断为其提供接受继续教育的机会、更新档案专业知识,通过系统学习,使之在专业的深度与广度上都有较大的提高,在管理实践中能够具有进行信息收集、加工、存贮、传递的能力,能够积极开展档案利用工作,为成人高校的发展和评估提供详实的材料资源。只有这样才能满足新形式下成人高校教育发展与改革工作的需要。 大力加强电子档案管理,不断探索档案管理现代化的新途径随着人类进入信息时代,档案的形式和载体、档案信息的传播方式和途径等发生了根本
变化;随着教育的改革与发展,成人高等教育档案资料呈现出复杂、繁琐、量大的特点,这对高校档案机构提出了新要求,必须应用现代化信息技术手段实现对成人高校档案的管理,实现档案资源和档案管理的信息化。针对网络和计算机的普遍使用,成人高校可以利用教育主管部门的专门教育教务管理软件,从录取新生开始,将学生的姓名、性别、照片等基本信息录入数据库,将在读学生的学籍信息输入到互联网以便于检索,将学生在校期间的学科、专业、成绩档案等信息化管理。同时,成人高校要适应档案管理发展的趋势,对形成的重要文件建立纸质文本和电子档案双备份,减少纸质档案的使用,努力做好档案信息管理系统的使用、维护和安全工作。
总之,成人高校的档案是衡量学校教育管理水平和教学质量的重要标志之一,也是学校开展教育教学、科研的重要信息来源与决策的依据。因此,作为成人教育档案工作者,要按照法制化的要求不断走上正规,不断加强档案管理意识,加强档案的开发和利用,实现档案的数字化管理,充分发挥成人教育档案功能,为推动成人高等教育档案事业的发展和促进学校各项工作做好服务和保障工作。
参考文献:
[1]魏小寅.高校成人教育档案管理的几点思考[J].绍兴文理学院学报,2006,(12):136-137.
赵淑琴.论新时期高校档案管理人员业务素质要求[J].沿海企业与科技,2005,(10):196,191.
陈娟.成人高等教育档案管理中存在的问题和对策[J].继续教育研究,2008,(1):33-34.
第13篇：管理学小论文
英语专业3班
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管理学具体应用分析
摘要：在对管理学基本情况进行大致讲解后，通过相关的案例分析对其在公司运营或生活中的作用进行了解，结合当下的公司话题进行个人分析，以促进个人及公司的进步。
关键词：管理学；应用；分析
正文：
管理是一门艺术，是理性思维与感性创造的碰撞之果。无论是对企业的运营或生活的继续，还是对某一件事情的解决思考过程，都不能脱离管理思想而存在。管理的运用，不仅能给管理者以清晰的解决意识，也在其中辅助人这一主体进行协调磨合，以期达到最佳的结果。在此基础上，给企业、生活以发展的方向与指引。
一、管理学 1.管理的定义
管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行协调的过程，即是人类有意识有目的的活动，其应用是有效的；在协调作为本质的基础下运用各种管理职能的过程。
2.管理的职能
法约尔最早提出管理的五个职能，但是在管理理论的不断发展和认识后，我们把以下五种职能作为一切管理活动的最基本职能：计划、组织、领导、控制、创新。这五种职能在公司运营中环环相扣，缺一不可。1
二、管理学知识的具体案例分析
我以管理学知识中的两点，即组织和控制方面为例，进行相关案例的具体分析。
1 《管理学——原理及方法》.，周三多等著，复旦大学出版社，2011年
英语专业3班
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1.组织
何为组织？就是按要求设计合理的组织结构，对管理人员的管理劳动进行横纵的分工。其涉及组织设计、人员配置、组织力量整合和组织变革与组织文化等多个方面。
案例一：9月7日，克林顿总统在白宫宣布了一项\"裁员、节约、高效\"的政府机构改革计划。该项计划有以下几个要点：一是在5年内精简联邦现有210万政府雇员的12%；二是关闭某些部门设在地方的机构，合并职能重叠的政府机构；三是3年内所有政府机构都要进行清理，修改和重新制定各种规章制度，将其减少50%等。
这则材料体现了组织设计的相关知识。1.组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成，组织中需要设立哪些岗位和部门，并规定这些岗位和部门间的相互关系。通过对政府机构改革措施，使得部门之间的关系明确，有利于行政部门提高效率，“裁员、节约、高效”的目的实现；2.组织中的集权倾向：政策的同一与行政的效率体现。通过组织的统一认识与行动，统一处理问题，防止部门之间的相互矛盾和问题指挥过于缓慢，有利于提高行政效率。
案例二：在美国的大公司里，首席执行官（CEO）的年均薪金水平是普通蓝领工人薪金160倍，是世界上最高的，有的甚至比美国总统的薪金还要高。
这样的现象，其实是组织文化的一种体现。组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念，思维方式、行为准则等群体意识的总称。案例中美国公司CEO的年均薪金很高，体现了组织文化中的“超个体的独特性”这一特征。美国组织文化强调能力和个人的奋进，越有能力的人就越容易获得同自己付出等价的收益，这种强调性也促使他们保持着个人能力与奋进意识，在此基础上变产生了组织文化中的“持续功能”，即公司文化受到各因素长期影响而形成这种固定的模式，在持续性的影响下，这种组织文化便会被不断的扩大。
2.控制
何为控制？对企业生产经营活动过程的一个控制管理，掌握相关的反映此类
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活动在时间和空间上的分布信息，以此来达到掌握管理活动的目的。
案例一：查克停车公司中的雇员有100多人，其中大部分人是兼职的，每周他至少为几十个晚会办理停车业务。周六晚上，可能要同时为6个～7个晚会提供停车服务，每一个晚会可能需要3位～5位服务员。 查克公司是一家小企业，但每年的营业额差不多有100多万美元。其业务包含两项基本内容：一项是为晚会停车；另一项是不断的在一个乡村俱乐部办理停车经营特许权合同。这个乡村俱乐部要求有2个～3个服务员每周七天都是这样。但查克的主要业务是来自私人晚会。他每天的工作就是拜访那些富人或名人的家，评价道路和停车设施，并告诉他们需要多少个服务员来处理停车的问题。一个小型的晚会可能只要3个～4个服务员，花费大约400美元。然而一个特别大型的晚会的停车费用可能高达2000美元。 尽管私人晚会和乡村俱乐部的合同都涉及到停车服务，但他们为查克提供的收费方式却很不相同。私人晚会是以当时出价的方式进行的。查克首先估计大约需要多少服务员为晚会服务，然后按每人每小时多少钱给出一个总价格。如果顾客愿意\"买\"他的服务，查克就会在晚会后寄出一份帐单。在乡村俱乐部，查克根据合同规定，每月要付给俱乐部一定数量的租金来换取停车场的经营权。他收入的唯一来源是服务员为顾客服务服务所获得的小费。因此，在私人晚会服务时，他绝对禁止服务员收取小费，而在俱乐部服务时小费是他唯一的收入来源。2
在此案例中，查克作为一个管理者，他很明确的认定了自己的立场并且对公司的各类状况（员工、公司资源可支配率等）有清晰而明确的了解。在此基础上，他运用合理的控制方法对停车费进行计划、安排，以达到最大限度合理使用的目的。同时查克会为客户准备好预算表，通过预算的形式为顾客进行资金控制，有利于协调其间的活动；并且运用成本控制，对花费进行控制达到降低成本，先赢得顾客的信赖和青睐，在达到促进公司发展的目的。
2 《MPA管理学案例材料》.2004年
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三、管理学知识在当代的存与缺
中国的部分企业在21世纪这个新兴的、蓬勃发展的经济时代下，却慢慢地显现出了“积弱、积贫”现象。虽然面对全球化经济的大趋势，中国的企业想要追随前进的脚步，追赶上发展的速度，却没有考虑到自身现有的资源、水平还无法达到更高的层次。由此，出现了我们不愿意看到的被外资企业收购、恶性竞争等若干现象，这些都是企业自身在管理上存在的漏洞，对管理的一种忽视造成的。借此，我将抒发一些我个人的见解。
对于管理知识在当代企业中的存在度，我们可以从海尔公司看出一二。海尔公司总裁张明敏保持着不卖假货的理念。正因为他作为领导秉持这样的观念，才有了面对十多台质量不过关的冰箱，他在公众面前用锤子一一砸烂。这就是张明敏作为领导所展现的领导艺术与领导组织能力，不仅树立了企业的正面形象，也在企业中形成了有特色、有影响力的“海尔文化”。同时，海尔公司在多年风雨之中，凭借着海尔人的创新意识，良好决策控制力，促进企业管理实现制度化、程序化、规范化、人性化的飞跃，提升了海尔的竞争力，走出了国门，迈向了世界市场。
海尔作为一个中国公司发展的成功案例，很明显地揭示了管理在企业发展中所具有的重要地位。物极必反。我们身边同样存在着忽略管理的地位，随心所欲地管理公司的可证案例。
想必说起乐百氏3，我们都不陌生。乐百氏曾经在“水世界”叱咤风云，乐百氏在其辉煌之时，纯净水系列受到了大众的热烈欢迎。但在其淡出国人视眼多年后的重新亮相，却遭到了娃哈哈、农夫山泉的围击，此后乐百氏便被法国达能收购。
为什么乐百氏会遭遇到这样的困境，并最终被收购？在我看来，是集团中存在的政策、组织和领导失误导致的。何伯权在领导乐百氏集团时，只注重了市场的拓展而忽视了管理的规范性。乐百氏集团大量的将力量投入在广告宣传上，却不注重企业内部，特别是领导层的组织协调。正是在这样的背 3 《商界评论》 ，刘琦辉，商界杂志社，2008年
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景之下，乐百氏集团无法形成自己的组织文化（集团文化），更无力在集团策划中有合理进步的计划。同时，我认为，乐百氏这样的民营企业，没有试图依靠自己的力量不断的发展，而是希望走捷径，即通过与实力强大的外资企业进行合作已达到自己的目的。但事实上这事与愿违，外资企业怎么可能会与一个中国的实力不能与之相当的民营企业进行合作？除非你本身就已经具备了足够的经济实力和选择能力。
其实，不论是海尔集团或者是乐百氏，他们都作为正反例给了我们足够的启示。一个企业的发展，除了自身所具有的经济实力和生产能力外，还必须要具备相应的管理知识及能力，不限于领导层或普通的工人。具备管理知识的人能够合理的分配公司资源，运用政策、组织、创新、领导等要素，创造一个欣欣向荣的局面。
参考文献：
1.《管理学——原理及方法》.，周三多等著，复旦大学出版社，2011年 2.《MPA管理学案例材料》.2004年
3.《商界评论》 ，刘琦辉，商界杂志社，2008年
第14篇：管理学论文题目
管理学
1.改革开放以来中国企业管理思想研究 2.中国近现代企业管理思想研究 3.中国公共管理改革60年研究 4.中国企业管理案例库建设研究
5.东方式管理与东方管理思想研究（以中国为对象） 6.中国家族企业管理思想研究 7.管理学科学化和方法论问题研究 8.管理行为与机制及和谐管理理论研究 9.定量研究方法与中国公共管理学发展研究 10.行为决策学在公共管理中的应用研究 11.公共部门战略管理理论与实践研究
12.经济全球化背景下的企业战略风险管理研究 13.企业虚拟组织管理研究 14.公共组织绩效管理研究 15.中国公共债务管理模式研究
16.我国会计制度与国际会计制度比较研究 17.政府审计与国家经济安全问题研究 18.转型期人力资源管理变革研究
19.中国企业跨国经营中的人力资源管理模式研究
1 20.区域一体化与人力资源管理研究
21.人力资源社会保障仿真实验系统建设研究 22.制度变迁、公司信息披露与内部人交易行为研究 23.中国特色消费行为研究
24.全球制造网络与中国制造企业的出路研究 25.网络营销的基本理论与实践研究 26.集群企业国际化成长模式与机制研究 27.战略营销管理与企业国际化经营研究 28.物流与供应链风险管理研究 29.全球供应链管理研究 30.中国企业海外并购策略研究 31.全球商务环境研究
32.中小企业技术创新管理模式研究 33.我国创意产业发展战略研究
34.信息化驱动下新兴产业形成模式研究 35.企业自主创新与知识管理的策略研究 36.农民工返乡创业问题研究 37.大学生创业技能提升研究
38.创新型城市评价标准与指标体系研究 39.商务模式与企业创新研究
2 40.服务外包企业创新能力研究 41.旅游公共服务与政府监管研究 42.国民休闲基本理论与发展体系研究 43.中国遗产旅游资源管理战略研究 44.旅游经济运行预警模型及其应用研究 45.国内旅游市场变动趋势研究
46.国际金融危机与中国金融开放创新管理研究 47.我国资本市场审计监管机制研究 48.反洗钱中的审计策略与方法研究
49.宏观经济政策与经济周期对企业投融资行为的影响研究
50.中国创业投资发展管理研究 51.税收管理成本与效率研究
52.证券市场波动与宏观经济波动的关系研究 53.农村小型金融机构发展和管理研究 54.农村土地管理制度创新研究 55.农村流通现代化管理体系研究 56.土地市场发展与规划管理创新研究 57.农业多功能化的理论与管理实践研究 58.农村基础设施建设与运行管理机制研究
3 59.农业巨灾风险管理制度创新研究 60.工业区废弃物循环利用的合作机制研究 61.环境评价与监管研究
62.能源战略及其技术经济分析研究 63.低碳经济与政府管理创新研究 64.资源税制度设计研究 65.节能减排激励政策研究
66.大型能源企业合作竞争战略研究 67.国企高管薪酬管理制度改革研究 68.《劳动合同法》实施问题研究
69.覆盖城乡居民社会保障管理服务体系研究 70.社会保障基金投资运营与监管研究 71.规范政府行为研究 72.行政效率评估管理研究
73.公共事业部门绩效管理和实践研究 74.地方政府绩效评估研究
75.大型公共项目风险评估机制研究 76.政府决策支持系统研究
77.政府管理结构优化与政府能力建设研究 78.社会风险防范与治理研究
4 79.公共信息安全管理对策研究 80.公共危机处理的运作机制研究 81.中国应急管理体制改革研究 82.中外应急管理体制比较研究
83.边疆民族地区非传统安全与公共危机治理研究 84.食品药品安全质量管理研究 85.公共卫生服务体系绩效评估研究
86.公共卫生危机管理与重大传染病防治战略研究 87.新型农村合作医疗制度研究 88.新医改方案实施效果跟踪研究 89.农村基本公共服务机制与政策研究 90.地方发展与公共服务政府建设研究 91.网络环境下个体行为与群体行为研究 92.社区信息网络与基层社会稳定的关系研究 93.社会管理的网格化理论与方法研究 94.基于3G的移动商务发展模式研究 95.电子商务服务质量评价和安全监管研究 96.当代信息社会个人隐私保护策略与技术研究 97.面向公共服务的电子政务理论与方法研究 98.区域发展与公共财政管理体制变革研究
5 99.城市风险管理与风险评估研究 100.中国城市公用事业民营化实践研究 101.民族地区公共危机管理研究 102.民族地区社会组织发展状况研究 103.社会公益事业的发展与制度研究 104.非政府组织与社会管理体制改革研究
105.非政府组织绩效评估与政府监管体制创新研究 106.企业道德风险的防范与信誉分析研究 107.媒体类网络公司的社会责任研究 108.出版市场管理研究
109.中国私营企业诚信制度管理研究 110.推进国有经营性文化单位转制研究
111.构建科技与文化产业相结合的体制机制研究 112.“十二五”时期我国文化消费市场预测研究 113.提高我国文化产业国际竞争力研究
114.我国文化产业投融资服务模式创新与实践研究 115.工业革命以来军事管理的历史变革研究 116.军队处置突发事件应急管理研究 117.军事安全管理研究 118.军事人力资源管理研究
6 119.军事危机管理研究
120.世界新军事变革对军事管理的影响研究 121.现代国防预算管理研究 122.军事管理学概论
7
第15篇：管理学论文题目
管理学论文题目
1、
实施绿色营销的意义与对策
2、
试论企业销售渠道的创新与优化
3、
企业电子商务盈利策略探析
4、
论关系营销在我国企业中的应用
5、
企业内部营销及其实施策略探讨
6、
浅论企业顾客关系管理的核心——忠诚度
7、
用服务“粘住”你的顾客——略论企业的服务营销
8、
浅谈产品直销的利与弊
9、
浅议利用营销中的非价格因素提高企业核心竞争力
10、浅谈品牌延伸战略
11、中国企业价格战的原因探析与对策研究
12、论市场渗透策略
13、xxx企业营销战略策划方案
14、xxx产品市场推广方案
15、xxx产品主题促销方案
16、区域市场开发和维护方略研究
17、基于网络经济的营销模式创新研究
18、营销人员绩效考核方案的设计
19、民营企业销售组织变革的动因研究 20、民营企业员工流失诊断与对策
21、新入职营销人员培训方案的设计
22、浅谈整合营销沟通的流程设计
23、浅谈企业管理重心的变化
24、项目经理必备素质分析
25、企业组织结构未来发展趋势分析
26、房地产价格一路攀升的原因分析
27、传统项目管理与现代项目管理的比较分析
28、浅析产品广告效应
29、企业细分市场的有效性分析 30、中美消费习俗的异同
31、新时代企业市场营销中的问题与对策
32、当前批发市场的物流管理
33、21世纪企业发展新趋势
34、论营销人员应具备的基本能力
35、诚信营销及其价值探讨
36、老年消费者消费新动向及营销策略
37、知识经济时代企业营销新思路
38、新产品开发及上市策略分析
39、某新产品投放市场的营销策略组合 40、销售管理中的激励问题研究
41、对某产品的市场预测
42、直接销售在企业销售中的运用
43、某产品的市场调查报告
44、某产品产品生命周期分析及营销策略的选择
45、企业价格战的成因与对策
46、服装企业营销策略与品牌创新模式研究
47、分销渠道管理中存在的问题与对策
48、知识经济时代的营销新模式
49、浅谈有效沟通的技巧 50、企业提升核心竞争力研究
51、企业选、育、用、留人探讨
52、企业如何有效激励员工
53、如何建设与管理销售网络
54、市场竞争策略分析与选择
55、有效处理客户的异议
56、如何培养客户的忠诚度
第16篇：教育管理学论文
教育管理本科毕业论文参考题目：
学生教育与管理部分：
幼儿良好品质（含爱清洁、守秩序、勇敢、诚实、友好、好学等）养成的行动研究
小学生学习行为（含预习、复习、练习、自习、阅读、默读等）习惯培养的行动研究
小学生问题行为（如迟到、旷课、不完成家庭作业、多动、纪律性差、撒谎、偷窃、剽窃、攻击行为）转化的行动研究
资优生（孤僻生、后进生）教育的个案研究
ⅹⅹ 学校（班级）青春期性教育的个案研究
青少年厌学（考试作弊、上网成瘾、吸毒）问题的个案研究
对学生进行升学和就业指导的个案研究
农村小学、初中辍学生的个案研究
班级管理部分：
班级学生非正式群体教育的行动研究（或个案研究）
班风建设的行动研究
建立和谐师生关系的行动研究
与家长有效沟通的行动研究
学习型班级建设的行动研究
班会活动设计与组织的个案研究
学生文体活动设计与组织的个案研究
班干部制度建设的行动研究（或个案研究）
电大班主任工作的个案研究
优秀班主任的个案研究
学校管理部分：
完善学校教室管理的行动研究
学习型学校建设的个案研究
学校实施以人为本管理的个案研究
校本科研组织与实施的个案研究
学校后勤社会化探索的个案研究
学校教学管理制度的个案研究
ⅹⅹ 学校信息化建设的个案研究
学校民主管理制度的个案研究
开展学校少先队工作（团委工作）的行动研究
开展农村地区女童教育的行动研究
农村初中开展职业技术教育的行动研究（或个案研究）
新课程背景下 ⅹⅹ 学校教学管理思想（或举措）的个案研究
学校特色建设的个案研究
名牌学校个案研究
ⅹⅹ 学校 校本课程开发的个案研究
ⅹⅹ 学校课程表编制的个案研究
ⅹⅹ 学校教师进修、培训制度的个案研究
学校未成年人伤害事故的个案研究
ⅹⅹ 学校家长参与管理的个案研究
优秀校长（班主任）成长历程的个案研究
薄弱校师资队伍建设的个案研究
农村地区教师工作负荷的个案研究
家庭教育管理部分：
让子女“学会关心”的行动研究
让子女“学会做事”的行动研究
建立和谐亲子关系的行动研究（或个案研究）
学习型家庭建设的行动研究（或个案研究）
家庭教育方式的个案研究
其他：
ⅹⅹ 基层教育行政单位的个案研究
ⅹⅹ 单位员工培训工作的个案研究
ⅹⅹ 社区教育资源开发的行动研究（或个案研究）
ⅹⅹ 社区教育类型与发展模式的个案研究
ⅹⅹ 城市（ 小区）公共教育设施建设的个案研究
（二）教育管理毕业论文选题
说明：这里提供的选题只是参考性的和指导性的，各地可以根据学员的实际情况，适当调整后选用。此外，学员也可以在指导教师的指导下，自行选择感兴趣的题目撰写毕业论文。
1.管理理论研究及其应用
如何在学校中进行以人为本的管理
论马斯洛的“需要层次论”在学校中的应用
试论用户满意原则在学校管理中的应用
2.管理质量研究
全面质量管理理论在学校管理中的应用研究
ISO9000 质量认证体系引入中小学教育管理领域的研究
试论民办学校教育质量的监督和管理机制
3.管理主体研究
试论学校领导的素质结构
试论校长非权力性影响力在学校管理实践中的应用
校长的法律意识（学校经营意识、教育策划意识）研究
╳╳校长管理风格的个案研究
4.管理对象的研究
——对人力资源（教师）的管理
试论农村教师队伍管理的难点与对策
中小学青年教师工作压力成因及对策分析
农村代课教师问题研究
╳╳学校教师激励方式的探讨
╳╳学校教师继续教育需求的个案研究
╳╳学校综合实践活动课师资队伍建设的研究
╳╳学校班主任专业化建设机制研究
——对物力资源的管理
╳╳学校有形资产管理的研究
╳╳ 学校硬件设施建设研究
╳╳ 学校和 ╳╳ 学校硬件设施的比较研究
——对财力资源的管理
╳╳学校财务管理的现状研究
试论 ╳╳学校 的资金筹措模式
╳╳地区中小学收费项目的个案研究
——对时间资源的管理
对 ╳╳学校中学生日常学习生活安排的问题研究——对信息资源的管理
╳╳学校信息管理现状的研究
╳╳学校档案管理现状的研究
——对技术的管理
数字化校园建设的实例研究
中小学远程教育教学实效性的研究
——对学校战略的管理
入世与 ╳╳ 学校的发展战略设计
区域特点与 ╳╳ 学校战略设计
——对学校危机的管理
╳╳学校危机管理的现状研究
SARS 对中小学危机管理的启示
——对学校安全的管理
╳╳学校学生意外伤害事故的案例研究
试论学校食品安全管理策略
学校教室物理环境与学生人身伤害的研究
——对学校德育管理
╳╳学校的德育管理现状的个案研究
试论儒家管理思想对学校德育管理的启示
——对学校教学管理
试论在听课、评课过程中应该注意的问题
╳╳学校的教学常规管理制度的个案研究
——对学校科研管理
╳╳学校科研经费来源、构成及使用的个案研究——对学校后勤管理
╳╳ 学校后勤产业化的个案研究
╳╳ 学校对学生宿舍管理的个案研究
——对学校公共关系的管理
学校与家长关系建设中的问题研究
学校与社区关系处理中的问题研究
5.管理制度的研究
试论校长负责制实施过程中存在的问题
试论学校薪酬制度设计与教师激励
╳╳学校的年终评价制度的个案分析
中小学校务公开制度实施现状的研究
中小学教师参与管理制度实施的问题研究
╳╳学校提高学校教学质量的制度研究
╳╳学校家长参与管理制度建设的个案研究
╳╳学校教学（研究）管理制度的个案研究
试论学校教学常规管理制度的科学设计
教师聘任制实施过程中的问题研究
6.对学校组织的研究
学校组织机构设置的个案研究
校园物质文化（ 制度文化、精神文化 ）建设的个案研究╳╳学校 学习型组织建设的现状研究
试论学校的校风（班风）建设
试论潜课程与中小学校园文化建设
试论班级管理策略
从学习型组织理论谈教研室（或班级）的建设问题
7.管理过程研究
试论对学校教学（科研）的过程管理
╳╳学校教学检查环节的个案研究
学校教学总结环节设计的个案研究
8.对评价的研究
学校间班主任评价量表的比较研究
春季高考的问题研究
试论发展性评价与教师（或学生）发展
学生档案袋评价的个案研究
9.对办学体制的研究
私立幼儿园（ 民办中小学） 办学现状的研究
试论 ╳╳ 办学模式的利弊
10.培训问题的研究
╳╳学校师资培训模式的研究
试论校本培训模式的开发
新课程师资培训模式（问题）的研究
11.对特定问题的研究
城市流动人口子女教育问题初探
薄弱校建设中的问题研究
╳╳学校校本课程开发的个案研究
中小学生减负对策的研究
╳╳学校初中学生辍学现状的研究
家长学校的个案研究
关于择校问题的研究
╳╳学校的办学特色研究
12.不同交叉学科的研究
——教育经济学的视角
浅谈教育的服务意识
学校管理的成本与效率研究
民办中学教育经费筹集模式研究
中小学“一费制”实施的现状及问题研究
校际间教育资源配置差异的个案研究
教育资源浪费现象透析
╳╳学校家长参加教育储蓄现状的调查研究╳╳学校╳╳班级家长的教育消费观调查
——教育法学的视角
试论学生合法权益（如受教育权、隐私权）的保护问题试论教师的合法权益保护问题
试论学校与学生的法律关系问题
试论学校的监护责任
试论学生伤害事故的法律责任问题
——教育社会学的视角
当代中小学生性别教育中存在的问题研究
班级中同辈群体对学生影响的研究
试论班级中弱势群体的教育
学校和社区互动与共变的研究
第17篇：企业管理学论文
企业管理论文
浅谈国有企业的管理
学院：电子工程学院
专业：信息对抗技术
学号：0209309
5姓名：陈建平
浅谈现今国有企业的管理
[摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。
[关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理
21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状
从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:
1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。
5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、国有企业人力资源管理的对策分析
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才
缺乏适当激励的一种不良结果。
对此,本人提一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变,人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。
三、人力资源认识观念性的转变
当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功, 主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。
“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。
四、科学务实的人力资源激励方式
1.激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。
就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。
员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。
2.从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。
目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体,当个人目标、群体目标都实现时,组织目标就会实现。在目标管理过程中,要注意目标要具体,尽可能量化,而且在目标的制订过程中强调参与性,即不是由上级制定好目标后分派给下级,而是下级也参与制定目标,上下级共同制定目标,达成一致意见。在目标管理中,对每一个目标都规定具体的时间阶段,目标必须要在这个时间阶段内完成,并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈,使员工了解实现目标的情况,以便让员工控制和修正
自己的行为。
强制会给员工以巨大的推动力,不论员工喜欢与否,迫于这种强有力的推动,员工会发挥积极性、主动性、创造性。在组织中,强有力的控制应该是激励的一个重要方面,从个体角度来说,自我实现需要占主导地位的人,成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数,从群体、组织角度来说,仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数,努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体、群体、组织三个层次的控制,它们可以来源于环境和竞争的压力,也可以来源于组织、群体、个体的自我要求。
竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下,虽然员工可能发挥积极性、主动性、创造性,但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。
合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验,使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果,进行合作的成员之间要互相信任,这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。
五、健全员工绩效评价
员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。
首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。
其次,考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
六、实施人性化管理
1.通过多样化的措施培养人才,留住核心员工
人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。
①工作多样化给员工全面的锻炼。通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的状态能做好工作吗。另外,员工了解到企业运作的各方面,使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。
②让员工承担更多的责任。通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。
对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。
这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。如果员工不通过实践锻炼,那他永远也不能挑起重担,公司永远只能靠原有的几个“能人”,对于企业来说不可能在那么长的一段时间内维持一种经营方式,这样不管
对企业还是对社会都不会进步。
③关心员工,感情留人。相对于民营企业而言,国有企业的员工与老板接触的机会较少,老板对员工也不怎么熟悉。然而在对员工进行激励时,老板要尽可能多地和员工进行交流,尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下,老板对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。比如在工作繁忙时,老板时不时的鼓励;在员工生病时,老板的慰问。这些都是与员工建立私人感情的有效途径。
④营造和谐的同事关系。单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系,一方面是多组织集体活动,通过增强员工之间的互动,使员工产生归属感、认同感;另一方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活跃,从而可以增加员工之间彼此的了解。
⑤保持管理制度的灵活性。相对于民营企业,国有企业的管理制度没有那么灵活,但也应该提高灵活性,以体现对员工的尊重。如根据员工的要求,实行一定程度的弹性工作制。一些员工由于家庭方面的原因比较看重休假时间的长短,他们可以选择把加班的时间累计起来,以后需要时集中放假。在员工完成自身工作的前提下,对员工的请假采取比较宽容的态度,这些措施都体现了企业对每个员工的重视,容易让员工产生好感。
2.人力资源管理工作要注意的问题
①注意与员工建立共同的价值观。员工是否愿意与企业一起成长,克服可能遇到的困难,关键在于员工是否与企业有共同的价值观。这方面也要求老板必须转变观念,重要的是如何同员工一道将“蛋糕”做大,实现“双赢”,而不是如何“分蛋糕”。老板与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系,而不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。
②注意公平感的问题。公平理论显示,员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较,还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较,这就启发我们,任何管理措施都必须注意公平的问题,尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样,引导员工奋发向上,否则,不仅起不到激励的作用,还将影响员工工作的积极性。在大企业里,主要是部门里的员工比较较为频繁,如果员工觉得不公平,肯定会大大影响其工作情绪,工作成效肯定不会好。
③加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样,老板才能了解员工的需要,更好地有针对性的对员工进行激励。
④对表现好的员工及时奖励,社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生,人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。所以根据社会学习理论,我们要必须及时的对表现好的员工给予奖励,以对其他员工起到导向的作用,使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要注意到客观公正这个问题。
⑤处理好员工离职的问题。由于人的需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便, 双方搞得不欢而散。员工可能因为各种原因离职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解,及时为员工办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。
第18篇：管理学的论文
选 修 论 文
《学点管理学》
院系：外语系
专业：师范英语
班级：师英2班
题目:关于管理中人才激励的几点思考
指导老师：林成策
关于管理中人才激励的几点思考
摘要：对于当代企业来说，拥有一支富有创造力和肯为企业付出和奉献的员工队伍最为重要，这就需要管理者驾驭正确管理人才的方法。我认为，激励是一种有效的人才管理的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。激励的方法有很多，我认为主要就是物质方面和精神方面。
关键词：管理 人才激励 物质 精神
引言：
管理的核心是人员的管理，因为任何事情都需要人来做，用合适的人做合适的事。而对于现在的员工尤其是知识型员工来说，他们对自身的期望值比较高，对于公司的要求也比较高，对于公司稍有不满便会辞职离去。而对于企业来说，从千千万万求职人中选择合适的员工并不容易，所以企业要做的并不是去寻求新的员工，而是如何去留住现有的员工，激励现有的员工为企业做出更大的贡献。因此要留住员工的关键是让员工觉得自己的才能有用武之地，得到充分的发挥，这就提到了激励，激励不仅能留住员工，还能激发员工的积极性，做起事情来也会事半功倍。
一、物质方面
现实生活的每个人既有获取物质生活条件的需要，也希望的得到肯定、荣誉和成就等精神层面的需求。物质和精神方面对于员工来说都是相当重要的方面，缺一不可。尤其是对员工来说，物质方面的激励是必不可少的。
在我看来，物质说无非就是薪水和奖金等物质奖励。薪水对于员工来说并不只是简单的钱意义，而是一个人能力大小的体现，以及是对一个人能力的肯定。一般薪水都是由底薪和提成组成，这是比较好的方式，更是以个人能力大小的有力体现。不同的职位有不同的底薪，但最低值为的底薪不宜太低，要根据社会发展状况和员工的要求酌情考虑。再根据职位的情况划分不同的底薪。以此激励员工不断的提高自身的知识技能，不断进步取得更高的职位，获取更多的薪水。薪水中不可缺少的就是提成，根据一个人对企业做出贡献的多少来划分，给员工提供发展自己才能的机会更能激励职工为企业做出贡献。
当然还有其他形式的物质奖励。例如过年过节的时候发一些节庆性的东西，再根据员工的不同需要具体情况具体分析，像是女员工就发一些家居用品之类的，更能符合和员工的心理，也更加提现了企业人性化的管理制度。还可以不定期的举办一些活动，例如：岗位技能大赛、书画比赛以及一些丰富多塞的文体活动等等。这样既能是员工的才能得到充分体现，又能提高员工的兴趣，使员工的业余爱好得到满足，增进员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业的凝聚力。还有相当的福利、津贴、法定保险、带薪休假、培训和考核提升制度，处理好人力资本的价值，发挥主观能动性，从而对企业的发展起到重大的推动作用。
二、精神方面
企业员工需要激励、需要被认可，尤其是知识型员工十分重视事业、成就和个人发展前景，因此精神层面的激励是必不可少的。
和谐的内部工作环境是加快企业成长的关键,使关系到企业持续健康发展的根本性问题。企业可以设立员工信箱和总经理信箱等各种方式增加员工对企业的认同感和忠诚度，以感情留人才。
首先呢，管理者要公平的对待每个员工，信任每个员工。但不必要对每个人都一个样。让他们积极确立自己的目标，员工都倾向于知道自己的能力和局限，而个人目标的确立也会了导致对达到目标的承诺，企业一定要鼓励自己的员工建立自己的目标，这样可以极大地调动员工的积极性，激发员工的无限潜力，对企业和员工来说都是好事。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参考、为榜样，发挥发展自己的才能，更好地实现个人价值。
社会心理学表明，社会普遍群体都希望得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一份子。奖金千元不如领导的一份赏识，给他一个发挥自己才能的机会。因此领导和员工要建立感情上的融合。感情一旦确立，员工会比较快速高质量的完成领导交办的任务，记得母
亲说过一句话：“如果他（指领导）态度好点，给什么活不愿意去做啊！”这就充实证明了领导不应该以居高临下的态度来对待员工，人与人之间是相互的，你对他好他便不会对你差。领导会在这种无拘无束的、员工没有心理压力的状态下得到大量有价值的心理信息，而员工也会在轻松的状态下发挥更大的潜能，给企业带来更大的利益。
还可以制定客观、公正、全面的员工绩效考核制度，突出员工所关心的、与员工切身利益息息相关的内容。考核本身要客观、公平、合情合理，考核人要具备较强的评估能力和沟通能力。根据企业的战略重点，建立合理的考核制度。
以感情留人才，才是一种较高形式的留人才的方式，才能长久地将人才留住，使员工心甘情愿的为企业做贡献。
总结：我只是从物质和精神两个方面分析的对员工的激励，细分下去还有很多方面。我认为一个好的管理者必须要懂得如何留住人才，给与员工以激励，发挥员工的才能和潜力，为企业做出最大贡献。
参考文献：
《关于奖惩制度的管理学毕业论文》河北科技大学
《企业激励员工的五项原则》百度经验-社会-企业管理
《怎样激励员工》百度经验-社会-企业管理
第19篇：现代管理学论文
富士康连跳事件背后的管理困境
The managerial dilemma behind the jump events of
Foxconn 摘要:持续飞速发展的经济技术给国内企业发展带来了千载难逢的机遇，然而机遇的背后也暴露出了企业存在的问题。本文拟通过近期发生的富士康连跳事件来说明目前国内企业管理可能陷入的困境，并从理论上提出走出困境的策略。
关键字：富士康；企业文化；心理资本；企业道德
Abstract:Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity to domestic enterprise\'s development, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity behind.The paper by recent events happen foxconn\'s jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament,and gives strategies for solving the problems from theoretically.Key words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital；enterprise morality
引言
回顾2010年，我国经济建设取得了一系列成果，国内生产总值（ＧＤＰ）比上年增长10．3％，且首次超过日本，成功成为世界第二大经济体，与此同时，经济由回升向好转向平稳较快发展的正常轨道运行。内生性的增长机制在拉动经济增长中发挥了主要的作用，非国有投资增长速度超过了国有投资增长速度，在城镇投资总额里已经开始唱主角。出口出现恢复性增长，2009年出口下降16%，2010年1月至12月份出口增长31.3%，除了收复失地以外，比2008年还有所增长。
然而，伴随着我国经济高速增长的同时，国内各类企业发展面对的形势却仍旧不容乐观。本文拟从近来发生的富士康跳楼事件入手，通过分析事件的原因找出目前国内企业可能陷入的管理困境及其走出困境可实施的策略。
一、富士康事件分析
1 富士康集团是以台湾鸿海精密工业股份有限公司为主的跨国性企业，成立于1974 年2 月，1998 年开始在中国地区开辟各占1500 亩的龙华与昆山两大工业园区，成为3C 产业前十大公司产销供应链中的优良生产与运筹供应商。
2010年始，深圳富士康连续发生12起员工跳楼自杀事件，导致10人死亡、2人重伤。此外，还有一人割脉自杀未遂。而这些自杀个体大多都是20岁左右的80、90后青年，这不仅暴露出公司内部管理制度的缺陷问题，也反映出现代企业在80后90后新生代农民工管理上陷入的困境。
困境一 企业的管理模式跟不上企业和时代发展的步伐 “鸿飞千里，富士则康”这是富士康经常用来形容自己企业愿景的一句话。登陆富士康的网页，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企业文化的第一位。在富士康，几乎所有的员工都知道大老板郭台铭的“语录”——“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。而出身行伍的郭台铭，更是把这种执行力至上、严格的准军事化管理发挥到极致，正是这种“牛马”、“铁血”的企业文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康仅用了短短二十几年时间，就发展成全球最大的代工企业。
在一些企业管理者看来，富士康的这种 “泰勒制”管理方式经验表明它的管理是能够带来较高的效率和极大的成功的。所谓“泰勒制”也叫科学管理是一种工业管理方法,它可以使作业标准化、规范化，可以提高生产效率，是由20世纪初美国工程师F.W.泰勒在传统管理基础上首创的一种新的企业管理制度，它是以身体最强壮、技术最熟练的工人完成每一道工序所需的时间为依据，订出生产效率最高的操作方法、标准工作量，再由完成工作量的多寡订出不同的工资，在这种制度下，劳工只有不断加班、更密集的劳动，才能赚到更多的工资。“泰勒制”由于其单调、刻板的高强度劳动模式，被称为“榨取血汗的科学制度”。与“泰勒制”同样恶名远播的是“福特主义”,即指指标准化、制式化劳动过程，以降低劳动成本、提高劳工生产力，达成“薄利多销”的目的。而这种典型的泰勒制、“福特主义”生产方式以企业利润为诉求，忽略员工感受，使得很多员工有不满和压抑的情感却没有时间表达，也无处表达。
但是，在现今科技不断进步经济持续迅猛发展的中国，人民已经基本解决温饱问题，而身为80、90后的新一代的员工素质和追求已经得到很大的提高，个性强调已不是什么新鲜话题，由此这种忽视员工个性需求的“泰勒制”、“福特主义”在管理上必将遭遇严峻的挑战，而作为企业管理者如果一味不知变迁，那么毫无疑问内部管理问题迟早会爆发出来。
困境二 企业员工权益保障机制名存实亡 在富士康跳楼事件中，我们会惊人的发现，富士康公司企业内部员工的基本
2 权利和尊严经常受到肆意的践踏，而遭受践踏的员工却因无处寻获帮助只能一味忍气吞声。就职于富士康、年仅25岁、毕业于哈工大的孙丹勇，在7月16日凌晨3时33分许，从12楼跳楼自杀，原因就是因为公司交由其保管邮寄给苹果公司的16部iphone样机少了一部，随后在接受公司环安课调查的期间因公司给予其过多的压力最终导致孙丹勇不堪忍受而选择用跳楼自杀来澄清自己。对此，我们不能忽视员工心理承受能力等心理问题导致的自杀因素，但在这种所谓“正规管理”的大企业中，员工基本权益受到如此的践踏，不能不让人为之震惊。在调查中还发现，富士康招聘的保安大部分都是退伍军人，他们的薪资水平与普通员工基本一样。富士康的保安与员工之间，偶尔也会有摩擦出现，结果往往是员工在冲突中吃亏。另外据一名四川籍员工告诉记者，他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检查时不太配合，被保安喊来四五人一顿暴打。女工芳芳（化名）则说，富士康还有一些女保安，一些女工因为内衣上有金属，进出厂房被探测出时，这些女保安就会要求员工脱衣检查。
以上种种现象表明，富士康企业的员工管理存在严重不规范行为，而传统的企业员工权利的内部救济机制、企业职工权益的代言人---“工会”，已经名存实亡，它或者是受制于企业雇主的财权与人事权而已经“权力真空化”，或者囿于其行政体制的障碍而“对上不对下”负责。从而导致当企业员工权益受到非法侵害时，员工没有有效的权利诉讼渠道和救济机制，自己的人格尊严也都经常遭受到无情的践踏，他们也仅仅只能一味的忍气吞声，从而最终导致心理负压过重却又无处宣泄之时继而出现选择了“跳楼” 自杀等极端方式。
困境三 缺失的企业道德文化 所谓企业道德是在企业长期的生产经营实践中逐渐积淀升华形成的根据企业所承担的权利和义务依靠社会舆论，传统习惯和内心信念来维持，在一定社会中调整、约束企业与社会企业与职工之间关系的行为规范总称。社会的现代化和企业管理的现代化要求企业必须加强自身道德的建设。然而，目前国内企业却甚少主动考虑加强自身道德建设的问题。
在富士康跳楼事件前06年的富士康危机事件中，富士康就曾被《第一财经日报》报道其在广东的工厂存在工作条件恶劣、工人工作超时、工资低廉等现象，并由此导致富士康信誉危机开始爆发。在此期间富士康并不是主动采取积极的解决措施来解决自身的问题，而是通过强硬的法律诉讼对抗方式来控诉对方。以致最终把自己摆在了媒体和公众的对立面，从而失去了把危机变成企业发展机遇的
3 良好契机，给企业声誉形象带来巨大的伤害。富士康的这种失态的行为不仅仅反映企业危机公关意识和经验欠缺，更从深层面上反映了企业在生产经营中的道德失衡和责任感的缺失。
回头再看富士康“跳楼门”事件，不仅仅折射出了富士康在管理和企业文化方面确实有需要“检讨”的地方 ，更加暴露出了其内部管理制度的冷酷与人情世故的冷漠。正是这种内部管理制度的冷漠，使其淡化了企业的道德使命，从而忽视了自己对社会和员工应该承担的责任。殊不知水能载舟亦能覆，做企业如果一味只是向社会索取，而从未考虑自己应当承担的那些社会责任，那么最终讨伐它的将会是整个社会。
困境四 员工心理问题的忽视 随着岁月的变迁曾经最为劳动力主力军的50、60年代第一代农民工已经逐渐退出，而生于上世纪80、90年代，于90年代末或于新世纪初进入城市的第二代农民工又称“新生代农民工”日渐成为我国产业工人的主力军。目前，我国新生代农民工总数高达1．41亿，占到农民工总数的61．6％。据调查在富士康的基层员工中，85％以上为“80后”、“90后”的新生代农民工。
但由于年龄和社会阅历的局限，“80后”、“90后”新生代农民工的心理承受能力相对较弱。缺少应对压力、挫折和各种社会不公平现象的经验和心理准备，来到城市之后，在面对巨大的工作和生活压力、文化和价值观的冲突以及少数城里人的歧视时，往往会产生强烈的心理矛盾与冲突。同时，与父辈相比，“80后”、“90后”新生代农民工文化程度相对较高，接受信息广泛而迅速，对社会人生有着较高的理想和期望，这也使得他们在精神生活、情感诉求、价值追求等方面都呈现出许多新的特征，其精神世界和心理问题更显复杂与多样化。然而，也正因为如此，使得他们面临着比老—代农民工更严峻的生存困境机和心理压力，然而，国内的企业管理者却甚少看到这点。
二、走出困境的策略
时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，改善自身管理方式，强化制度建设，才能够保证富士康的悲剧不会再次上演。
1.重塑企业文化价值理念，改善用工环境关注员工需求，体现人性化管理 企业文化或称组织文化，一般是指一个企业在企业中长期生产经营中形成
4 的，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚、等内容，它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。换句话说，现代企业的发展不仅取决于自身的科技发展和创新，更多的是需要形成具有凝聚力的企业文化，要让全体职工从内心感受到企业就是自己的家，感受到企业领导、工友像亲人一样的关怀。
企业组织由人构成，而人的成长发展在一定程度上取决于他所生活接触的环境，企业员工因所在企业的管理环境不同，造成了他们成长结果各异。而在一个企业中，企业价值观就体现在企业为员工成长的所营造的环境。管理并不等于冷冰冰的规章制度，因为管理的对象是人，是生活在社会当中的，并非是纯粹的经济人，消除管制者和员工之间的距离感，体现人性的管理，已成为现代企业发展题中应有之意了。通过营造人性化的管理，企业尊重每一个成员，关心每一名员工，真诚对待员工，员工才能真正热爱公司，积极工作，这时企业的员工就会变成企业的财富。只有在那些管理者注重人性化管理的宽松环境下，员工们才能获得更好地成长，而员工的成长又是企业成长的本源。从这个意义上说，企业的成长就取决于企业的价值观念；注重人的发展企业才能够获得长远的发展。
2.改善员工权益保障机制，加强工会功能
工会组织成立的组要意图是代表全体员工可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等，维护企业内部员工的合法权益。工会最早出现在我国计划经济时代，但随着市场经济的发展，工会在我国似乎正面临越来越多的尴尬，一方面计划经济时代工会的生存氛围已基本消亡，而市场经济机制下的工会生存氛围则尚未形成。
基于这种情况下，一些外资、台资和中国内地私营企业便利用这一“困境下的真空”大行其事，通过架空工会权利，以求达到无端盘剥和侵犯劳工利益。就目前国内企业来看，有相当一部分企业存在工会组建难，建会质量不高，工会维权难，履职能力脆弱，缺乏应有的活动经费，也有相当一部分企业工会只不过成为一个代名词，已经失去了其本来的意义，诸如富士康的工会在很大程度上已经并不是为富士康员工争取权益的，而是沦为压榨企业员工血汗的副手。换句话说这个工会它已不是真正意义上的保护劳工的工会，在很多时候它却是偏向于雇
5 主。
以此反观中国工会的历史和现状可以发现，中国工会面临两个刻不容缓的任务：
一、转型，即建构市场经济体制下工会争取劳工权益的新功能；
二、重建，即重新捡起过去中国工会曾有的切实关心劳工身心健康的传统。企业工会唯有首先拥有强烈的责任感，并建立一套健全的工会工作制度，才能在维护员工的合法权益的同时，促进和谐劳动关系，从而真正杜绝类似富士康“N连跳”这样的悲剧再度发生。
3.加强企业道德建设，酝良心企业
对于企业来说，道德建设为其管理现代化提供灵魂和动力，为其形象的塑造提供了精神支柱，为管理者起着重要的调节作用。近年来由于我国经济体制尚未健全与市场体系还不完善，企业间信息传递的差异性和非对称性，管理者法制观念的落后、价值取向的混乱和思想认识上的偏颇，以及消费者自我保护意识差，姑息迁就不道德经营行为，最终造成了企业间竞争的无序，使企业管理道德约束失衡，导致不道德经营行为的发生，不法企业的不道德经营行为得到纵容。
企业赖以生存和发展的环境是社会，这就决定了我国企业在当代市场经济条件下必须加强企业道德建设。良好的道德环境能使促使企业积极向上，开拓进取，引导人们尊重和信守法律，遵守伦理规范，形成崇高的企业价值观；而恶劣的道德环境则易使企业视野狭窄、目光短浅，管理观念落后，肆意践踏法律和道德规范，必然导致整体素质和能力低，从而破坏社会主义市场经济良好秩序的建立，因此加强企业道德建设是企业现代化持续发展的动力，是建设社会主义现代化企业题中应有之意。
4.加大企业心理资本投入，关注员工心理健康
心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源【8】。心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。企业的竞争优势不仅仅包含财力技术，还包括企业的人力资源，人的潜能是无限的，而其影响潜能发挥的根源在于人的心理资本。
富士康连跳事件的悲剧，在很大程度上反映了当代中国80后、90后新生代农民工所面临的心理问题和生存困境。随着新生代农民工日渐成为我国产业工人的
6 主力军，重视员工心理素质问题，已经是迫在眉睫。令人略感欣慰的是目前国内已经有相当一部分企业开始重视在员工心理方面投资，并且意识到心理资本是一种无形的人力新资本，这种资本能给企业带来无形的价值，如，联想为员工购买的Employee Aistance Program简称EAP（员工帮助计划）。关注企业员工的心理健康，匹配员工的心理需求，加大企业心理资本投入，从而有效杜绝类似富士康连跳事件的发生，为企业获得更加强大的企业内部凝聚力。
结束语
综上所述，经济技术的飞速发展为企业的快速成长提供了有力的频道，同时也逐渐暴露出企业自身存在的问题，尤其是在一些已经成功了的企业中以前适用的有效的管理手段很可能随着发展现在就变成持续发展的障碍了。企业外界坏境的瞬间万变，要求企业管理具有更多的活性，组织具有更大的柔性，用系统的观点看待由于环境变化引起的危机；企业员工素质的提高，思想觉悟的提升，要求企业用发展的负责任的观点来看待；社会生活成本的增加和生活坏境的变迁，已使员工心理承受过重，重视员工心理问题，及时进行疏导，体现企业真诚的关怀。社会在发展进步，企业管理也应随之进步提高。
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文献参考
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第20篇：经济管理学论文
经济管理学之决策
摘要：随着社会生产力的巨大发展和人们对事物发展规律认识的深化，决策的制定和实施，则逐步由经验型向科学化发展。可以说，科学化决策，是社会化大生产的必然产物，是经济、技术、社会发展的客观要求。“知彼知己，百战不殆”，正确的决策是保证成功的基石。
关键词：决策、管理、原则、决策实施
一．决策的概念
1） 决策的定义：
决策有狭义和广义之分。狭义地说，决策是指在几种行动方案中做出决策。广
义地说，决策还包括在做出最后选择之前必须进行的一切活动，即决策是指为达到
一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。
所谓经济决策，是指人们为了达到一定的经济目的，在科学预测的基础上，按
照最优化的要求，选择经济活动方案，并组织实施的经济管理过程。它的实质，是在经济管理过程中提出问题、分析问题、采取相应措施解决问题的过程。
要进行决策，需要满足四个条件：第一，决策总是为了达到既定的目的；第二，
它总是要付诸实施；第三，它总是在已确定的条件下寻求优化的目标和途径；第四，必须提出多个方案。
2） 决策的特点：
（1）超前性任何决策都是针对未来行动的，是为了解决现在面临的、待解决的新
问题以及将来可能出现的问题，所以决策是行动的基础。这就要求决策者具有超前意识，思想敏锐，目光远大，能够预见事物的发展变化，适时地做出正确的决策。
（2）目标性决策目标就是决策所需要解决的问题，只有在存在问题的情况下，而
且决策者认为这些问题必须解决的时候才会有决策。
（3）选择性决策必须具有两个以上的备选方案，通过对它们的比较评定来进行选
择。
（4）可行性决策所做的若干个备选方案应是可行的，这样才能保证决策方案切实
可行。“可行”包括三层含义：一是能解决预定问题，实现预定目标；二是方案本身具有实行的条件；三是方案的影响因素及效果可进行定性和定量的分析。
（5）过程性决策是一个多阶段、多步骤的分析判断过程。
（6）科学性科学决策并非易事，它要求决策者能够透过现象看到事物得本质，认
识事物发展变化的规律性，做出符合事物发展的规律的决策。科学性并非否认决策会有失误、有风险，而是要善于从失误中总结经验教训，要尽量减少风险，这是决策科学性的重要内涵。
二．决策的原则
1）满意原则
满意原则就是针对“最优化”原则提出来的。人们讲的“满意”决策，就是能
够满足合理目标要求的决策。具体地说，它包括以下内容：
（1）决策目标追求的是不是使企业及其期望值达到理想的完善，而是使他们能够得
到切实的改善，实力得到增强。
（2）决策备选方案不是越多越好、越复杂越好，而是要达到能够满足分析对比和实
现决策目标的要求，能够较充分利用外部环境提供的机会，并能较好地利用内部资源。
（3）决策方案选择不是避免一切风险，而是对可实现决策目标的方案进行权衡，做
到“两利相权取其大”、“两弊相权取其小”。
2）层级原则
决策在企业内分级进行，是企业业务活动的客观要求。
（1）组织需要的决策一般都非常广泛、复杂，是高层管理者难以全部胜任的，必须
按其难度和重要程度分级决策。
（2）组织管理的重要原则是权责对等、分权管理。
（3）组织都建立有领导制度和层级管理机构，而领导制度和层级管理机构要有效运行，必须遵循一定的规则。
3）集体和个人相结合原则
（1）决策既要充分利用机会，减少风险，又要有人敢于负责，抓住机会，当即立断。否则，就会错失良机。
（2）决策作为决策者的意志反映，由少数人进行，意见最容易统一；而决策要得到顺利实施，就需要有较多的人参与，反映各方面人士的意见，把不同看法、意见、分歧解决在决策过程之中。因此，组织在建立决策体系时，应注意发挥个人的主动性和集体的积极性，把决策的制定和执行紧密地衔接起来。
4）整体效用的原则
决策者在进行决策时，应正确处理组织内部各个单元之间、组织与社会、组织与
其他组织之间的关系，在充分考虑局部利益的基础上，把提高整体效用放在首位，实现决策方案的整体满意。
三：经济决策的作用
1）决策是关系到发展社会生产力的重大问题
社会主义社会的根本任务是发展社会生产力。要发展社会生产力，实现工业化和生产的商品化、社会化、现代化，有赖于正确的决策。
从宏观经济的发展来看，正确的决策，可以把握住经济发展中的主要矛盾和矛盾的主要方面，制定好经济发展的战略目标，选择优化的方案，实现对生产要素的合理配置。
从微观经济的发展来看，正确的决策是使企业顺利发展、企业活力得到发挥的前提，而企业的发展，企业活力的增强，是发展社会生产力的基础。
2）决策是经济活动成功的关键
社会主义经济作为一种大规模的社会化大生产，十分庞大而又复杂，变动的因素多，大量因素要进行动态的最佳组合。决策正确，整个经济活动就能取得巨大的成功，决策失误，整个经济活动就将受挫。由于现代科学技术和现代化管理的迅猛发展和广泛的应用，各个经济组织的活动效率都已大大提高，谁能生产出符合社会需要的产品，谁才能取胜。这种决定经济活动效果好坏的活动，主要不是靠技术活动，而是靠决策活动。因此，决策正确与否将决定经济活动能否取得成功。
3）决策决定着经济活动效益的大小
决策正确是最大的节约，决策失误是最大的浪费。只有正确的决策，使经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，合理调整与改造产业结构，使生产力布局合理化，才能取得较好的宏观经济效益。只有正确的决策，提高产品质量，降低物质消耗和劳动消耗，使产品适销对路、才能取得较好的微观经济效益。
4）决策在经济管理过程中占有核心的地位
决策是经济管理过程的核心。经济管理的其他各项活动，如预测、计划、格挥、调控，都是围绕决策来展开的。预测是决策的前提，计划编制是决策结果的展开，指挥、协调和控制的目的都是为了实现决策。如果决策变化，其它各项管理活动的内容和形式都将随之发生变化。决策一旦失误，其它各项管理活动做得再好，也不会有好的效果。
四、经济决策的类别
决策的类别是客观存在的，它以事物的某种共同的性质和特征为基础。按不同的标准，从不同的角度，根据不同的情况，经济决策可分为以下主要类别。
1）按决策的范围可划分为宏观决策和微观决策
宏观决策是指对宏观经济活动的决策。宏观经济是以社会经济总量作为研究对象的，因而宏观决策一般带有社会经济的全局性和综合性的特点。微观决策，是指对微观经济活动的决策。微观经济是以单个经济单位为研究对象的，因而微观决策一般带有个体性的特点。
2）按决策的规模可划分为战略决策、战术决策和日常决策
战略决策，是解决全局性、长远性、战略性的重大问题的决策，一般多由高层决策者作出。战术决策，是在战略性决策作出以后，对如何保证完成任务和解决问题的决策，如组织所需的人力、物力、财力、技术等资源，一般由中层决策者作出。日常决策，是指按照战术决策的要求对完成日常业务间题所作的短期的、技术性的、业务性的决策，一般多由基层决策者作出。
3）按决策的时间性可划分为长期决策和短期决策
长期决策，指有关经济活动今后发展方向的长远性、全局性的重大决策，又称长期战略决策。短期决策，是实现长期战略目标所采取的短期的策略性的决策。
4）按决策的问题是否重复出现可划分为程序化决策和非程序化决策
程序化决策，是按原来规定的程序、处理原则和方法去解决经济管理中经常重复出 现的问题的。一部分战术决策和绝大部分日常决策多属程序化决策。非程序化决策，是用来解决以往没有先例的、新出现的、一次性的问题的。非程序化决策往往是有关重大战略问题的决策。由于这种决策对各种因素变化的把握无法用常规办法处理，除采用定量分析外，更要借助于定性研究。且受决策者的观念、经验、知识、洞察力和直觉等因素的影响比较大。
5）按决策的时态可划分为单项决策和序贯决策
单项决策，所处理的问题是某个时点的状态或某个时期总的结果，决策工作一次只有一个决策，又称静态决策。序贯决策，是考虑到时间先后的动态变化而作出的一系列相互关联的多个决策，也称动态决策。序贯决策可以一次全部作出，也可以随上一步决策的实施逐步作出下一步的决策。
6）按管理业务可划分为生产决策、销售决策、财务决策和人事决策等这类决策绝大部分属于微观经济活动的决策。
7）按决策的条件可划分为确定型决策、风险型决策和非确定型决策
确定型决策，是指决策所依据的条件是确定的，结果也是确定的，一个方案只有一种确定的结果，只要比较各个方案的结果，即可作出选择的决策、风险型决策，所依据的条件和结果是不确定的，但是条件和结果发生的概率是可以估计的。
8）按决策要达到的要求可划分为最佳决策和满意决策
最佳决策，是指在最理想的条件下作出的决策，这种决策要求在决策时所有的可能方案都要考虑到，从中筛选出最优的方案，每个方案都要按照最好的条件来设计。但在一般情况下，由于资源、科技水平等主客观条件的限制，理想的最佳决策是不容易作出的。因此，最佳决策往往只是一种理论上的追求。满意决策，是指在现实可能的条件下，以执行的结果使人满意为标准的决策．满意决策的优劣取决于对现实条件的充分分析。在实际的决策活动中，人们多半是以满意为标准的，不过。在若干个满意的目标或方案中，应力求选其更优者。
五.经济决策的科学程序
1）决策的制定
（1）发现、提出、论证待要决策的问题
在经济活动中，发现并正确地提出问题，并不是一件容易的事情。因为客观事物是复杂的，本质往往被现象、甚至假象所掩盖，必然寓于偶然之中，决策者只有透彻分析问题产生的背景、影响它的因素，才能透过现象，剥开假象抓住问题的实质，才能从大量偶然的事物中更好掌握其必然。这就要求决策者必须有高度的责任心、敏锐的洞察力和很强的分析综合能力。
（2）确定决策目标
决策目标的确立是决策过程的中心环节。决策者必须遵循科学管理的一系列原则，严格按事物的发展规律办事。具体说。一是要实事求是，把要达到的目的和可能性结合起来；二是要高瞻远瞩，充分考虑目标的多层次特点，把它们有机地结合起来；三是对设想的目标用科学的方法进行分类排队，对比分析，以确定更为正确的目标；四是目标要明确，尽可能数量化，并有实现目标的期限。
（3）搜集资料，进行预测，提出可行性方案
目标一旦确定，决策者就要责成有关人员或通过各种渠道，广泛地搜集有关的信息资料，进行大量的调查研究工作。并根据决策目标的要求，进行预测，提出可供抉择的多种方案，为比较对照提供前提。
（4）方案的评估和优选
这是整个决策过程中的关键环节。评估和优选的过程，是一个比较、对照、分析和选择的过程。为了做到最佳抉择，首先要对可供抉择的各个方案进行评估。
2）决策的组织实施
决策一旦作出之后，就要坚决执行。决策者要有气魄和胆略，此时的任何犹豫和动摇都会产生严重的不良后果，甚至导致全局的失败。决策的组织实施，可分为如下几个步骤：
（1）制定实施计划
如果方案中已提出可供参考的计划设想，那么，要认真组织修改，使之尽量完善、具体；如果方案中没有可供参考的计划，就要组织专人拟定计划。
（2）建立相应的组织
根据最佳方案的要求，及时调整或重新确立执行决策的组织结构，并在此基础上建立相应的组织机构。结构要合理，机构要精干。机构一经确立，就要认真挑选人员，根据每个成员的特长和特点把他们放到合适的环节和恰当的岗位上。挑选人员要任人唯贤。人员一旦选出，就要明确职责、权力和义务，必要时还可用法律的形式将其固定下来。
（3）做广泛深入的宣传和动员工作
有关组织要相应配合，统一认识，统一步调；要向有关人员反复讲明为什么要作这一决策，目标是什么，使之认识其作用、意义；要讲明实施决策的步骤和方法，使之做到心中有数，积极配合和执行。以保证实现目标，达到预期的效果。
（4）追踪、检查
决策过程中，还有一个不可缺少的步骤，这就是追踪、检查。追踪和检查的目的在于及时发现问题，随时作出恰如其分地处理。还必须注意决策实施中信息的反馈。一是决策者要责令有关职能部门或人员，及时用简单明了的文字或数据报告有关的情况；二是注意倾听群众的意见，及时掌握动态；三是及时汇集追踪和检查中得到的信息。信息的搜集、整理、传输要准确、及时。决策者要根据已得到的信息及时处理和解决实施中的问题。以保证决策目标的实现。
