工商企业管理毕业论文范文
推荐第1篇：工商企业管理毕业论文
(21046)工商企业管理毕业论文
选题代码
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选题企业战略管理研究传统管理文化研究中外比较管理研究企业文化理论与实践商业文化理论与实践企业组织理论研究企业分配与激励机制的研究企业家的素质与培训企业兼并与企业文化企业文化的塑造消费者行为与消费者教育的研究消费者品牌忠诚度的问题信息产品普及水平的（纵向、横向）比较研究（可选择某种产品进行国家间或地区间的比较)信息产业发展水平的测度问题营销变量在信息产品销售中的作用（可选择某个产品和某种营销变量）信息业对国民经济增长的贡献“三电”（电视、电话、电脑）一体化发展问题的思考软件，互联网与计算机产业发展的定量分析知识型企业的管理特点探讨知识型企业家的必备素质我国企业信息化现状及发展对策我国电子商务发展面临十大障碍我国电子商务的现状与发展对策中外知识型企业知识管理比较研究零售商品牌策略品牌在企业产权交易中的价值合资中民族品牌的保护杭城老字号品牌的管理品牌与企业文化企业的品牌策略研究流通企业创新问题探讨流通产业组织结构、竞争行为研究消费者权益保护问题电信、电力等基础设施产业市场营销问题电信、电力等基础设施产业的政策管制问题产业组织政策等研究如何提高国有商业对外资商业的竞争力流通产业的规格经济及其测定中外连锁超市比较研究我国企业国际化经营的问题与对策
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企业收购兼并相关问题研究（兼并的成效研究，兼并实例剖析，兼并的决策分析，兼并管理整合，文化融合市场调查、预测方法及其实际应用研究中外连锁超市发展的比较研究（规模扩张战略，配送中心，管理制度、模式）国际上促进中小企业发展的环境系统研究与评价及其对我国的启示（政府的改革及措施，中介机构，企业间互助策略等）高科技中小企业的技术创新与创业（风险）基金支持浙江省中小企业发展现状及发展战略研究提高我国超市经营水平若干对策试论连锁经营企业的配送中心论我国大中型零售企业的竞争模式和结构重建对于大型商场效益滑坡的观察与思考商品流通业对外开放中的问题与对策实施自有品牌是大型零售企业提高交界的一种有效途径产品品牌经营管理战略探讨品牌策略探讨广告与消费心理科技进步与企业组织变革市场营销的理性与感性企业文化建设中的问题与对策资产重组中的管理研究中国传统管理理想与现代管理商业企业竞争度分析中外家族经营企业的比较研究我国企业家族经营的动因研究“驰名商标”的动态管理及评价体系中小企业竞争战略模型民营企业二次创业进程中的问题及对策探讨企业生命周期的比较研究企业多元化成长战略的有效性分析企业营销人员的分配模式探讨我国民营企业的“二次创业”问题研究企业公关传播探索中小企业产品销售模式探讨我国实行消费贷款的问题与对策我国农村居民消费心理与企业广告策略发达国家银企关系模式对我国银企关系构建的启示商业银行资金配量的若干问题“债权软约束”的障碍银行不良债务的分类及启示企业融资结构与发展的关系现阶段我国银企关系现状及困境如何加强企业营销管理基础工作
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099谈企业营销渠道管理大中型零售商业企业的营销策略企业对经销商的选择和管理企业如何加强营销队伍的建设和管理知识经济下的企业营销行为分析谈判技巧的运用与破解名牌传播中的宗教性研究房地产市场营销中存在的问题及对策弹性营销在中国的现状及发展趋势中国企业多元化经营的误区分析国际广告发展趋势分析如何把握广告的切入点广告媒体策略网络营销的相关问题特许经营问题行业市场营销特征及对策研究（IT、保险业、农产品等）
推荐第2篇：工商企业管理毕业论文
工商企业管理论文
专科工商管理
[摘要]
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。企业文化对企业的终极作用，在于使企业在认识自身、人性和事务演变的客观规律基础上，系统思考企业发展过程中面临的问题，从而实现企业长期存在。简单地讲，企业文化是企业在考虑如何成为一个百年老店、如何获得尊敬时面临的课题。
[关键词]企业文化；文化管理；经济效益；企业持续发展 引言
文化管理阶段随着企业文化的兴起到来，但时至今日，由于国内众多企业家和理论家仍然对企业文化存在认上的模糊，无法有效利用文化管理对企业发展的积极作用，从而导致众多企业面临无法实现持续、健康发展的困境。本文拟就我国加入世界贸易组织之后经济法的功能问题，谈一些看法。本文拟就企业文化的认识等一系列问题，谈一些看法。
一、正确的判定与认识企业文化
1.文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。
2.企业——从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。
3.企业文化——或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：①劳动文化(主体是劳动者)；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。
4.企业文化的认识
业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说，对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。思考企业文化，就是思考在未来发展中如何实现企业自身的有效循环和代谢，以及与环境的良性互动。通过思考企业文化，持续审视企业所处的环境、拥有的资源、对事物的假设、所采用的思维方式和行为方式，在客观环境发生变化之前，因应调整对相关事务的判断假设，谨慎地选择并转换思维方式和行为方式，使企业文化能够适应不断变化的环境，实现企业持续发展。
二、企业文化的特点
企业文化一般都具有以下共性：
1.独特性
企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。
2.目的性
企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。惟此，
别无其他选择。这是因为，其一，企业文化与该企业生存发展同生死、共存亡；其二，企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工，其中决策者的主导性意见占有很高的地位，员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业无立椎之地，纵使外来文化的干扰影响，也没有太多的市场
3.难交易性
企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。） 甲企业优秀的企业文化，是能被甲企业成员认同的一套价值体系，能极大的促进甲企业的发展，但不一定能被乙企业成员认同，也不一定能适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。
3.区域性
文化活跃在社会的每一个角落，针对的是文化的创造者和被实施者，文
化的使用范围指的是该种文化的“区域性”。就像民族文化以种族不同为界定，企业文化，则有自己的专指性，即那种产生于企业，与企业相互依存，虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。
现代企业文化的发展又促使市场产生了现代企业文化所特有的一些新特性
1.创新文化
创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，
通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。
2.混合文化
现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。
3.虚拟文化
虚拟文化主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。
三、企业文化的作用
1.约束作用
企业文化为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不
该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供
“免疫”功能。约束作用能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和
自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。 1995年LG电子(惠州)有限公司成立之初，各部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。公司
各部门仅按自己的业务范围制定规章制度，各辅助部门对生产支援工
作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺乏
完整的概念。针对这种情况，公司开展了“生产早期安定化”SUPERA
活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做
出了突出的贡献。
2.导向作用
企业文化是全体员工共同的价值观念，它对全体员工有一种内在的号
召力能引导全体员工把个人的目标和理想拴在企业同一的目标和信念
上，朝着一共同的方向努力。例如无锡小天鹅股份有限公司从1989
年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”
的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。
3.激励作用
激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围
和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创
造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得
到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力 ，
企业文化增强了员工的荣誉感和责任感，让员工自觉地维护企业的声
誉，激励他们更加努力地为企业工作。
4.凝聚作用
企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使
他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本
目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员
工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业
就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种
幻想。
四、企业文化的开展与实施
企业文化规划是开展企业文化建设的前提。企业文化建设可从以下四个阶
段展开实施。
第一阶段：提案阶段：建立组织机构———组织落实
（1）成立公司企业文化工程委员会,由公司一把手任委员会主任。
（2）下设公司企业文化工程工作小组,各职能部门抽调人员组成工作班子。
（3）外聘企业文化专家组指导公司的企业文化工程。
第二阶段：提案准备———思想落实
（1）实施企业文化的原因分析：
（2）实施企业文化的背景分析：
（3）实施企业文化的宗旨和目的分析：
第三阶段：实施阶段
（1）具体措施：以深入浅出的形式介绍企业文化和学习型组织的有关知识，开展公司发展总体目标与个人前途的大讨论。
（2）确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。
（3）企业文化工程和学习型组织导入的方法：把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。
第四阶段：检查实施阶段和查漏
（1）制定企业文化工程的近期、中期和长期目标提升公司的资产质量、竞争能力、全面提升企业竞争力、企业形象和企业美誉。
（2）检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况：
用企业理念和企业行为来理清思路、理顺关系、优化结构、抓住机遇，迎接挑战。
（3）起草提案书作为两手册备用资料；
（4）作业安排根据企业具体情况制定下一阶段的作业项目与进度；对调查
的所有资料进行整理、统计；对企业营运实态与形象现状作综合评估。
五、我国企业文化发展中存在的问题与看法
（1） 我国企业文化中的问题
1.注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。
2.将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用
这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。
3.将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
（2）在实施过程中的一些要求：
1.企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应，不能脱离实际乱提口号。企业生存于社会大环境之中,承受着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华。
2.企业文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与，决不是少数人的事。企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统一行为，因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体，普遍受这个群体的欢迎和接纳。
3..抓住企业文化的核心，处理好国家、企业、员工的利益关系，任何唯精神或物质刺激的倾向都有缺陷。企业与企业员工的正确价值观的形成，在于说理工式的正确引导，决不是简单说教而能奏效。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历阅历、社会影响的不同，存在明显的层次差导性。因此，不同层次的价值观在企业内客观存在。
4.要正确处理好企业文化与社会文化的关系，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上做出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就
不仅仅是一种产品，而且是一种文化。
5.企业文化的组织实施，关键在于组织领导，在于实施过程中，重点不在于
研究部署，而在于具体去做不定时地检查督促。现有企业文化活动，成功的例子不少，他们事先有计划（主要是具体方案）、有部署，按计划进行活动，更重要的是督察活动的全过程，在实践中不断加以总结提高。也有相当部分企业，其效果不明显。问题不在于他们有没有研究和部署，关键恰恰在于领导把这方面工作的精力仅仅放在研究和部署上，到此结束而没有下文。看上去像抓，其实并没有抓，或者抓而不紧。
结论
综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用
参考文献：
1.王驰 ，《当代企业文化导论》， 湖南出版社 ２０００
2.陈春花 ，《企业文化管理》， 华南理工大学出版社，2002.5。
3.郭梓林，《隐规则：企业中的真实对局》，朝华出版社，2004。
4.李海 ，《传承与创新》，企业管理出版社，2004。
5.张云红，《最佳企业文化》，中国时代经济出版社，2004。
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企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成
员遵循的共同意识、
价值观念、
职业道德、
行为规范和准则的总和
(Schein,1984)
，
是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管
理模式。
企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
企业文化对企业的
终极作用，
在于使企业在认识自身、
人性和事务演变的客观规律基础上，
系统思
考企业发展过程中面临的问题，
从而实现企业长期存在。
简单地讲，
企业文化是
企业在考虑如何成为一个百年老店、如何获得尊敬时面临的课题。
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浅析我国当前贸易增长方式转变问题
[摘要]我国粗放式增长方式的不协调越来越突出，随着经济的发展，迫切需要转变外贸增长方式。本文详细叙述了我国在转变贸易增长方式的过程中遇到的问题，并提出相应的建议。加强对我国贸易集约化的转变，加大科技投入、大力发展服务贸易，同时关注环境的变化，并且需要提高我国企业的自身竞争能力，从根本上走集约型增长道路，切实从国际贸易增长中获利。
[关键词]外贸增长方式高新技术 服务贸易
前言
“十一五规划”提出全面改变经济增长方式，转变贸易增长方式就是在这种大的背景下提出的。当前，巨额贸易顺差使得中国的贸易摩擦加剧，进一步加大了人民币升值压力。在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。
一、转变外贸增长方式的经济学解释
十一届三中全会以后我国开始对外贸体制进行改革，受重商主义的奖入限出的影响，国家采取鼓励出口的政策，这种改革适应了当时国家加快经济建设，释放剩余生产力和获取外汇的要求。
产品生命周期理论是国际贸易的理论的一个动态理论，该理论认为发达国家作为创新国率先进行生产并出口某一产品到国际市场，在产品达到成长期时，达到最大进口量后选择出口；发展中国家在发达国家进口后很长一段时间才进口该产品，而且进口该产品的时间较长，之后才开始生产、进口该产品，但此时大多数产品已到了成熟期，产品的价格也就相应的降低，减少了产品出口利润所得。由此可见，我国的粗放型外贸增长大大降低了贸易效益，转变成为必然。
二、中国外贸增长方式转变面临的问题
随着美国次级贷款危机的爆发，美元持续疲软，人民币不断升值，我国出口产品价格优势下降，这在一定程度上促使我国出口产品朝着高附加值转变。但在这个过程中，我国转变贸易增长方式仍面临着一些比较突出的问题。
1.技术进步的促进作用不明显。虽然在积极引入外资的大潮中的确引入了一批相对我国而言的先进技术，但其中许多技术处于技术生命周期中的成熟期甚至衰退期，并不是当前国外最先进的技术。同时，我国针对国际市场的信息反馈机制尚未建立起来。2.服务贸易与商品贸易不协调。在世界经济结构向以服务业为主转变的时候，服务业发展水平将更能体现一国的综合竞争力。中国是一个商品贸易大国，服务贸易规模却不突出，3.贸易高度增长的资源与环境代价日益提高。环境恶化的代价无法显示在产品交易的成本中，因此外贸增长过程伴随着“负外部性”，致使贸易品企业边际效益与边际社会效益、企业边际成本与
边际社会成本严重背离，付出了很高的自然与社会环境代价。4.我国的大部分企业无品牌意识。认为创品牌既有经济负担还要承担风险，没有从企业的长期发展考虑，安于现状，在这个品牌竞争的市场经济时代，不断被打压利润空间。
三、推动我国贸易增长方式转变的对策
2007年6月18日，中国财政部和国家税务总局发布通知，宣布自2007年7月1日起，调整部分商品的出口退税政策。这一政策的实施，从长远来看，正是对增强我国高附加值产品生产并出口的有力促进。
1.将环境可持续性融入外贸增长政策之中。提高全社会资源忧患意识和节约意识，大力发展循环经济，全面推进能源、原材料、水、土地等资源节约和综合利用，促进向高效益的集约型贸易增长方式转变。我国在调整国内投资结构和产业结构，控制高能耗、高污染行业发展的同时，建立和完善重要资源保障制度，调整国内投资结构、严格控制低水平重复建设和高耗能、高污染行业的发展，逐渐改变我国传统的以资源高消耗拉动外贸增长的进出口方式。2.重视科技兴贸。树立“科技兴贸”的思想，充分发挥知识资本在出口贸易中的作用。（1）加大科技投入，优化产业政策。我国的科技产品大部分处于其生命周期的成熟期，我们应遵守动态比较利益中“扬长避短，发展优势”的原则，发展劳动——技术混合密集型产业增加资金投入，即加快产业结构调整，优先发展以信息技术为先导的高新技术产业，促进知识经济的成长，不断提高知识技术含量，使出口结构和产业结构可以及时随国际市场需求和国际分工格局的变化而变化。（2）建立科研与市场的中介机构，推动技术商品化。为使科技成果商品化，引导企业利用高技术生产科技含量高、附加值高的出口产品，我国应建立起富有效率的国家科技成果转化的中介机构和市场咨询机构，使企业和科研机构能紧密结合，及时捕捉国际市场上新技术的发展和科技成果商品化的最新动态。3.大力发展服务贸易。新形势下我国要顺应国际服务贸易快速发展的新趋势，推进服务贸易立法，大力发展第三产业，健全服务贸易支撑体系，增加服务贸易进口，鼓励城乡居民扩大国外消费。通过服务业的合资合作，培育和发展我国新兴的服务业，创造更多的就业机会，提高国民经济运行的总体效率。4.鼓励国内企业打造自主出口品牌，提高出口经济效益。（1）企业应增强品牌保护意识，高度重视知识产权保护。2005年《政府工作报告》要求，在一些对国家发展至关重要的关键领域和若干技术发展前沿形成自主知识产权。鼓励企业参加国际品牌竞争，加强品牌在境外的注册工作，使名牌产品获得法律保护。（2）我国企业要认真对待自主品牌培养，进行从生产到销售的全面质量管理，保证出口商品的高质量、高效用，在产品质量和服务上达到竞争的目的，在国际市场上树立本企业的品牌信誉。（3）以名牌为龙头形成产业集群。利用集群效用，把握机会，做好市场营销，扩大产品知名度，提高品牌竞争力。
四、结论
对外贸易是国民经济的重要组成部分，在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。因此我国要在外贸快速发展的基础上，加速对外贸易集约化的转变。
参考文献：
保罗·克鲁格曼茅瑞斯·奥伯斯法尔德.国际经济学[M].中国人民大学出版社，第5版
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1.企业文化的建设及其功效
2.建立现代企业制度研究
3.我国企业筹资成本与风险的关系
4.树立战略管理理念是现代企业经营管理的成功之路
5.我国企业管理面临的挑战和机遇
6．电子商务在中国的发展前景
7．中小企业如何应用电子商务
8．电子商务：从概念到现实
9．电子商务的兴起及其对世界经济的影响
10．民营企业家族化管理的弊端
11．浅论企业顾客关系管理的核心——忠诚度
12．如何提升企业的竞争优势
13．企业人力资源战略与计划研究
14．企业员工培训研究
15．企业工作绩效考核评估研究
16．国有企业制度创新与政府职能转换
17.涉外专业毕业论文题目
18.论企业的供应链管理
19.提高我国国有企业竞争力的探讨
20.现代企业中的服务营销
21.论市场秩序与企业信用
22.我国经济持续增长分析
23.论企业建立顾客导向营销观念
24.现代企业所得税的问题及完善
25．电子商务在中国的发展前景
26．中小企业如何应用电子商务
27.企业人力资源战略与计划研究
28．企业员工培训研究
29.浅谈美容院经营管理
30.试论化妆品营销
31.美容院如何进行品牌建设
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毕业论文
题目：论现代管理制度的创新
学号： 专业： 年级： 姓名： 指导老师： 完成日期：
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摘 要
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。
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目录
一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主 (二)产权制度缺失 (三)治理机制优劣势并存 (四)管理制度缺失
(五)企业发展的外部环境缺失
二、民营中小企业制度创新的战略路径安排 (一)企业家创新 (二)产权制度创新 (三)管理制度创新 (四)治理结构创新 (五)分配制度创新
三、坚持分配制度创新 促进企业和谐发
（一）岗位效益工资构成
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（二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
(三）岗位效益工资制度的实践及完善
（四）健立专项激励制度，留住核心人才
四、企业制度的重要性
(一)企业制度是企业赖以存在的体制基础 (二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则
(三)企业制度是企业员工的行为规范。(四)企业制度是企业高效发展的活力源泉。 (五)企业制度是企业有序化运行的体制框架。
(六)企业制度是企业经营活动的体制保证。
五、企业一般需要如下方面的创新——
六、结束语
七、参考文献
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一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主
企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部 分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。
(二)产权制度缺失
主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的 独立和完备的产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。
(三)治理机制优劣势并存
企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。
(四)管理制度缺失
民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。
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大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。
(五)企业发展的外部环境缺失
一是观念歧视仍然存在。主要是在一些政府部门中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制多，政策不平等。一些行业和领域在准人政策上虽无公开限制，但实际进入条件则限制颇多，主要是对进入资格设置过高门槛。三是融资渠道窄、贷款困难。2003 年全国乡镇企业、个体私营企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的14.4%；全国300多万户私营企业获得银行信贷支持的仅占10%。四是企业实际 税费较重。2003年全国重点税源监管企业的平均营业税税负为3.85%，所得税税负为11.89%，其中私营企业的同一税负为4.31%和 13.11%。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业合法权益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政执法机构对个体户、小企业滥施罚扣的现象时常发生。六是 社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企业特别需要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务，或是基本没有，或是尚处于起步阶 段。相当部分中小企业处于无助地位。七是政府管理体制不顺。政府部门对非公有制经济多头管理、各自为政。
二、民营中小企业制度创新的战略路径安
排
目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：
(一)企业家创新
对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。
(二)产权制度创新
有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以民营中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可
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以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的民营中小企业不应被轻易否 定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。
(三)管理制度创新
现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。
(四)治理结构创新
民营企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民 营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身 积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。
(五)分配制度创新
我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资 产参与分配。具体地说
三、坚持分配制度创新 促进企业和谐发
（一）岗位效益工资构成
岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。
岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度，在工资中占主导地位。为了合理区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位、
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工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类，分别设置工资标准。管理岗位是指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。工程技术岗位是指从事生产运行、地质勘探、采矿选矿、冶炼化工、能源动力、检测维修、微机技术、安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、辅助生产及后勤服务工作的岗位。在管理、工程技术和生产操作岗位中，根据岗位评价结果，分别设置岗序，通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。岗位工资采用基数系数法，岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。在各个岗序中，根据员工的技能水平分别设置不同的级别，以客观反映员工在岗位上的劳动贡献，岗位工资在员工工资中占50%以上。
效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系，是活工资单元。公司经济效益好、员工业绩优秀就获得更高的效益工资，员工收入就多，反之相应降低。效益工资在员工工资中占30%。
积累贡献工资主要反映员工对企业的贡献度，员工在企业工作年限长，对企业的贡献大，积累贡献工资就高，积累贡献工资包括员工的工龄工资和积累工资，积累贡献工资占工资的18%。津贴补贴主要是对特殊岗位的劳动补偿，是一种补偿性工资单元，津贴补贴占工资的2%。
岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、分配功能明确的分配制度，突出了以岗位工资为主、效益工资为辅、其它工资单元为补充的分配体系，实现了企业发展、员工成长进步与工资分配的密切关系，工资的激励作用突出，激励的手段多样，工资的价值导向更加趋向清晰。岗位效益工资体现了以下原则：工资分配与岗位的重要度和贡献度密切结合，工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密切结合，工资分配及员工的劳动要素密切结合。新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。
（二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。在坚持按劳分配为主体的前提下，把按劳分配和按要素分配结合起来。马克思的劳动价值论和收入分配理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质，在企业的发展进程中，非常需要坚持和发展这种理论，并不断创新发展劳动价值论的实践价值，把按劳动要素分配的价值论充分应用到工资分配中去，不断提高员工的劳动效率，实现企业的持续发展。岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现，在分配理论上进行了创新和探索。
二、分配制度与绩效考核相结合，促进了劳动效率的提高
岗位效益工资制度建立后，如何更好地发挥分配的激励作用，充分应用分配手段调动员工的积极性、主动性，激发员工的创造性，是关系到分配制度成败的
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关键。金川集团公司在建立岗位效益工资制度的同时，根据公司实际情况，在充分研究公司现行经济责任考核体系的基础上，结合公司发展战略，应用平衡计分卡的原理，建立了以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。建立了员工绩效考核办法，针对不同岗位（职位）的员工，根据工作性质分别设立考核指标，建立工作业绩评价体系，按月考核。员工绩效考核结果应用到效益工资的分配，对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工的职位晋升、技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积极性和主动性。
公司实施绩效考核以来，在新增建设项目不断投产的情况下，生产规模不断扩大，通过提高工作效率，解决了新增生产项目的人员需求问题。公司主要产品产量由2003年的年产15万吨提高到2007年的年产35万吨，实物劳动生产率提高了2倍多。
三、岗位效益工资制度的实践及完善
公司在确保员工利益不受影响的前提下，实现了技能工资制度向岗位效益工资制度的过渡，并在实际运行中不断完善岗位效益工资制度。主要做法有：
（一）按照公司发展战略完善岗位效益工资制度。结合生产经营发展战略的需要，公司每年组织一次分配制度调研，广泛征求员工对分配制度的改进意见。对员工反映的问题和建议进行归纳，并组织专业人员进行讨论分析，对符合公司实际、对公司长期发展具有促进作用的建议积极采纳。在实施岗位效益工资制度后，主要将员工反映突出的效益工资及工龄工资偏低等问题进行了调整，效益工资由建立制度时的月人均345元提高到目前的728元，工龄工资在三个工龄段每年增加了8元，在工资分配中适当增加了活工资的分配比重。
（二）结合调升工资完善分配制度。公司实施岗位效益工资后，在调升工资过程中，进一步突出了重要管理和技术岗位的劳动价值，使分配向重点岗位和关键岗位倾斜，通过调升工资，解决了岗位工资系数差偏小、岗位工资相对平均、重要岗位工资偏低、岗位工资系数差不合理等问题。采取的措施有：
1、提高岗位工资基数。通过提高岗位工资基数进一步提高岗位工资在分配中的比重，岗位工资基数由2003年的522元提高到2008年的770元，岗位工资在员工收入中的比例由51%提高到52%。
2、提高重要岗位和关键岗位的工资水平。在调整岗位工资系数时，重点提高了业务主办、工程师及技师以上岗位的工资系数，并拉大岗位工资差别，突出分配向重要岗位倾斜，较大幅度提高重要岗位的工资水平。
3、提高优秀员工的积累贡献工资。在管理和技术进步方面做出突出成绩的优秀员工给予增加积累贡献工资，以反映业绩贡献，激励员工继续为企业发展作
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出积极贡献。
（三）职位晋升与分配制度相统一。公司在实施分配制度改革后，建立了员工职位晋升体系，设计了员工职业生涯规划。为有利于员工职业发展，在分配制度上提供员工职业发展的途径，做到随着职位的提升，工资待遇相应提高，对岗位效益工资制度结构进行了完善，增加了管理和工程技术类岗序和职位技能级别，使员工在不同职位上向上晋升发展，在同一职位上又能反映经验积累、能力水平的差异，真正做到不同职位、不同技能水平工资待遇不同。同时公司将职位晋升与调升工资密切相结合，在工资调升的同时进行职位评价和晋升，进一步突出优秀员工的价值。
（四）健立专项激励制度，留住核心人才
1、为推进公司科技进步，增强公司的综合实力和竞争力，公司制订了科技进步奖励办法。每年公司对科研项目进行评审，根据项目对公司生产经营的贡献，评选出科技进步特、
一、
二、三等奖，并相应给予奖励。公司科技进步奖特等奖奖励100万元；一等奖奖励50万元；二等奖奖励30万元；三等奖奖励15万元。2007年度评选出科技进步奖五项，奖励总金额225万元。
2、为加强公司重点建设项目全过程管理，保证重点建设项目的工程质量、进度和投资效益，公司制订了重点建设项目负责人管理规定。公司重点建设项目分为一类、二类、三类三个等级。项目组成员和负责人每月分别享受200至1100元不等的项目津贴。现有重点建设项目21项，享受项目津贴人数为163人。
3、为提高公司技术创新能力，充分调动和发挥技术人员的积极性，明确技术责任，增加奖惩力度和透明度，提高科技项目的成功率，公司制订了重点科研项目负责人管理办法。公司重点科技项目分为一类、二类、三类三个等级。项目组成员、主研人员、项目负责人每月分别享受400至1200元不等的项目津贴。现有科技项目10项，享受项目津贴人数为161人。
4、为进一步激励科技人员投身于技术创新工作，充分调动公司科技人员的积极性和创造性，为公司快速发展和国际化经营战略的实现提供强有力的技术支持，公司对所属科研院所直接从事新产品开发和工艺创新的试验人员、技术人员、设立科研津贴。公司按每人每月300至600元不等的奖励标准核拨给科研单位，由科研单位根据员工工作业绩考核发放。
5、大幅度提高新招聘学生的薪酬待遇。由于地缘关系，公司录用大学以上毕业生的难度较大，公司的快速发展以及国际化经营步伐的加快，要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇，公司在认真调研对比的基础上，制定了博士、硕士研究生及主导专业本科毕业生、非主导专业本科毕业生工资待遇分类差别制度，上述各类人员试用期间标准分别为5000元/月、3500元/月、2000元/月和1800将高。
所谓企业制度创新，就是指随着生产力的发展，要不断对企业制度进行变革，
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因而通常也可以称之为企业制度再造。企业制度创新对企业来讲是极其重要的，因为企业本身就是一种生产要素的组合体，企业对各生产要素的组合，实际上就是依靠企业制度而组合起来的。正是因为如此，所以不少人在谈到企业的定义的时候，往往都认为企业就是一个将各种生产要素按一定制度而组合起来的经营主体。由此可见，企业制度对于企业来说，是极其重要的。
现代企业制度创新是为了实现管理目的，将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化设计与安排的创新活动。制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化，同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。它是管理创新的最高层次，是管理创新实现的根本保证。
企业制度创新的目的是建立一种更优的制度安排，调整企业中所有者、经营者、劳动者的权力和利益关系，使企业具有更高的活动效率。
四、企业制度的重要性
企业制度的重要性，主要表现在这样几个方面。
(一)企业制度是企业赖以存在的体制基础。正如我们上面所讲的，企业作为各种生产要素的组合体，实际上就是通过制度安排来组织各种生产要素的，因而企业制度是对各种生产要素进行组合的核心纽带和基础。有人讲，企业就是出资人之间的合约，也就是出资人以契约方式规定出企业制度，然后按照所规定的企业制度来组建企业。因此，没有企业制度，就根本谈不到企业的存在，当然更谈不到企业的发展，因而企业存在和发展的体制基础，就是企业制度。
(二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则。因为企业本身的运行行为以及企业内部的各种组织机构的活动行为，都要受到企业制度的约束，所以企业制度决定了企业本身以及企业的构成机构的行为规则和行为规范。企业及企业中的各种组织机构，都必须遵守企业制度的安排，不能违反企业制度的任何一种安排。正是基于此，人们通常说，企业制度实际上是企业本身以及企业的构成机构的行为准则。
(三)企业制度是企业员工的行为规范。企业员工作为企业的组成人员，无论是CEO，还是一般的普通员工，其行为都必须遵守体现企业制度要求的各种规则，也就是要按照企业制度的要求对员工的行为进行规范，而规范员工的行为的准则，就是企业制度。正是基于此，人们通常把企业制度称之为员工的行为规范。
(四)企业制度是企业高效发展的活力源泉。企业活力虽然来自于许多方面，但主要是来自于企业制度安排。如果企业制度的安排非常有利于调动企业中的各种生产要素的积极性，那么这个时候企业就是最有活力的。反之，如果企业制度的安排非常不利于调动企业中的各个生产要素的积极性，那么这个时候企业就是最没有活力的。就像中国原来的国有企业之所以没有活力，一个极其重要的原因，就是因为它们的企业制度安排有问题，它们的企业制度安排无法充分调动各种生
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产要素的积极性。因此，企业制度是企业活力的最重要的保证，没有良好的企业制度，就根本不可能有企业的活力。
(五)企业制度是企业有序化运行的体制框架。企业要有序化运行，就必须要按照一定的程序运行，而要按照一定的程序运行，就必须要有一个运行的程序，程序要对企业运行有约束，那么约束企业运行的程序是什么?不是别的，就是企业制度。因此，企业制度实际上就是约束企业各种生产要素的行为以及企业本身行为的一种准则。
正是因为如此，所以企业的有序化发展，就必须有良好的企业制度。没有良好的企业制度，就没有企业的有序化运行。例如，我们有的民营企业之所以无法有序化地运行，就是因为缺乏一个良好的企业制度，因而有的民营企业虽然在一定时期内活力是很充足的，但是没过几年就消亡了，原因就在于它的企业制度设计不合理，企业制度设计也可能确实调动了各种生产要素的积极性及企业的活力，但是却没有形成一个良好的有效约束，因而很快就消亡了，成为短命的企业。由此可见，企业制度是企业有序化运行的一个极其重要的保障。
(六)企业制度是企业经营活动的体制保证。企业的所有经营活动，无论是生产经营活动，还是资本经营活动，都必须要在一定的体制框架中进行，这种体制框架，就是企业制度。因此，可以说，没有一种合理的企业制度安排，就不可能有企业的高效经营活动，因为没有企业良好的企业制度，企业经营的活动就没有体制保障，从而企业的经营活动就根本无法高效地展开。正是基于此，所以人们通常说，高效的企业经营活动实际上是有赖于良好的企业制度的。
正因为企业制度有着上述这六个方面的重要性，所以讨论企业问题，首先要讨论的是企业制度创新问题。也就是说，所有要研究企业问题的人以及经营企业的人，都首先要考虑企业制度的创新问题。就经营企业的人来说，如果企业制度问题解决不好，就谈不到企业充满活力的问题，也就谈不到企业的有序化发展的问题，当然更谈不到企业高效益经营的问题；就研究企业问题的人来说，如果搞不清楚企业制度创新问题，就根本不可能深入地把握企业的实质性问题，从而就不可能正确地研究企业问题。由此可见，讨论企业问题，往往首先需要研究的，就是企业的制度创新问题。
我国企业制度创新的内容
制度创新是指引入新的制度安排，如组织的结构、组织运行规范等。大的如整个国家的经济体制，小的如具体企业的组织形态、运行机制。
我国的经济体制改革就是逐步建立起社会主义市场经济体制。而作为市场微观基础的企业组织要适应这一巨大的变革，必须要建立适应市场经济体制运作的各种规章制度及运作方式，也就是建立现代企业制度。目前，我国企业制度创新主要在以下几个方面：
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１.建立出资人制度。变国有企业为国家投资企业，经过资产评估或清产核资，量化对企业投资的总量，国家对国有资产的管理从委托、授权转变为运营和投 资。政资分离后，那些代表国家专营国有资产的部门、控股公司、资产运营公司承担出资人的有限责任。
２.建立法人财产权制度。企业总资产一方面来自出资人，一方面来自债权人，企业具有对总资产所表现出来的如资金、物资、人力、设备、物业等多种资源形态的优化、处置、组合权力，以其达到资产增值和扩充的目的。
３.所有者权益制度。国有出资人对投资企业，已经组织起集团的母公司对控股子公司，充分建立起所有者权益制度，它表现为对经营者选择的控制、对投资回报的控制、对重大经营决策的控制。
４.建立法人治理结构。科学地规范和健全企业的治理结构，实现股东会、董事会、经理层的各司其职、相互制约是企业领导体制的重大变革。
５.企业的配套制度。主要指与制度创新的配套展开相关的基本制度。如人事制度、分配制度、财务制度、投资管理制度等。
企业制度创新是一个多层次的体系，需要各不同主体包括政府、企业和个人，形成“合力”才能完成。
五、企业一般需要如下方面的创新
1、服务创新
著名的IBM公司在广告中强调的“IBM就是服务”，正反映了该公司十分重视产品服务的思想。产品服务创新就是强调不断改进和提高服务水平和服务质量，不断推出新的服务项目和服务措施，力图让消费者得到最大的满足或满意。
2、知识创新
据说，一个当代的博士生，仅能掌握不到人类知识总量的1％，剩下的99％都不懂，其中还有4％是他根本不知道还有这种知识存在。中国企业的经理人中大部分都是文化水平偏低，所以，我们有什么理由回绝新的知识呢？所以，知识创新既是大家忽视的地方，也是需要提高和创新的地方。
3、心态创新
谭小芳老师建议每一位企业员工、老员工、经理人都像一位新雇员第一天在公司上班一样，对企业的各个方面都进行提问。还记得在我们上班的第一天，我们会问许多问题——我们为什么做这件事情？——我们如何使它发生？——它
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的目标是什么？——它意味着什么？但我们在单位中工作的时间越长，就越难做到这一点。我们在工作中的时间越长，我们问的问题越少，我们也就变得越自满。大家都多问具有探索性的问题，并进行更仔细地倾听，这样你就能够理解的更为深刻。然后，我们进行深入的分析与研究，必定能找出创新的方法来解决这些问题。但是在员工创新积极性不高的情况下，如何做到这一点呢？
六、结论
1、创新制度建立
创新的企业文化得以运行，必须有一定的制度体系为基础。特别是在对员工的管理和激励方面，事实上，整个创新的发起都是需要员工的积极参与和投入才能得以进行。
3M公司为在整个公司范围内激励起创新的热情，推出了“15%规则”的制度，根据这一规则，每个研发人员都可以拿出15％的工作时间作个人感兴趣的发明和研究。只要是在发明，不管这项发明是否直接有利于3M公司，都不会受到上级任何干预。3M公司这一的独特的企业文化，造就了一个奇异的规律：产品的发明永远早于市场的需求。这似乎有悖于任何一本经济学课本中对产品和需求关系的定义，但事实上很多起初并未找到真正合适的用途的产品最终都得以大放光芒。
2、体现创新勇气的行为规范
企业家和企业员工对创新的高度重视、理解创新、参与创新与重视创新；这里的重点在于鼓励与容忍失败。
阿里巴巴公司则鼓励个性化办公室的建立，阿里巴巴的会议室都是以金庸小说中的地名来命名，还设立明显的最佳员工标志，为每个员工取一个金庸小说中的人物名称作为公司内部的用户名。通过这种方式，大大鼓励了员工打破常规和传统的勇气，实际上企业一直暗示和鼓励员工创新的目的也在不知不觉中产生了效果。
也许有人认为这些基础管理问题不值得大动干戈的追究和完善，但笔者认为有没有扎实的基础管理，结果大不一样，举个日常例子，我们会发现某些地方政府建设的豪华公共厕所没多少时间就变的污浊糜臭不堪，而麦当劳的厕所却永远光洁如新，为什么？细心观察可以发现，麦当劳制定了详细的厕所要清洁到何种程度的标准、以及使用什么清洁工具如何操作的标准流程，并且还有相应的培训和核查制度。
有这样一个真实的故事，日本前女大臣曾负责过某酒店卫生清洁工作，她洗刷了三次抽水马桶后其主管检查并不满意，于是主管亲自示范如何清洗，并在清洗完之后用杯子舀了马桶里的水喝了下去告诉她这就是清洁工作的自我检查标准，她被极大的震动了，于是重新努力清洗并最终也自豪的舀了马桶里的水一饮
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而尽。
因此，占老师强调——我们的企业在以创新求发展的同时，千万不要忽视夯实基础管理，只有真正建立起一套高效完整科学的管理体系，用规则化、程序化、科学化来系统性的塑造和改变员工的行为，提高整体的组织能力，才能为创新提供孕育和发展的土壤。
七、参考文献：
[1] 何国志;加强企业管理 促进改革发展[N];云南日报;2000年
[2]冯英健.企业管理基础与实践.北京:清华大学出版社.2002 [3] 魏俊奎;论现代企业管理制度的创新策略;现代管理科学;2005年
[4]肖海明.姚伟.企业管理理论与实务.南昌:江西高校出版社,2007.[5]孔伟成.陈水芬.企业管理.北京:高等教育出版社,2002.
姓名：井光亮
日期：2015/12/17
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摘要
民营经济伴随着社会主义市场经济而发展，在国民经济中越来越占有举足轻重的作用。随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过对某民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，找出民营企业在人力资源管理存在的问题，分析存在问题的原因，提出民营企业加强人才资源管理的对策。
关键词：民营企业 人力资源管理
对策
题目：浅谈某环保设备有限公司人力资源管理存在的问题及对策
目 录
一 引言
二 某环保设备有限公司介绍
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三、某环保设备有限公司人力资源管理存在的问题及原因
1民营企业管理者自身素质和观念问题 2缺乏人力资源的战略规划
3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 4企业薪酬激励约束制度不到位 5企业的人员流失严重并缺乏控制
6家族式管理模式使人力资源管理存在封闭性
四 民营企业加强人力资源管理的对策及建议
（一） 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队
1制定人力资源规划 2形成有效的人才梯队
（二） 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式
（三） 加强企业员工的培训
（四） 对管理人员实行年薪制
（五） 民营企业管理资源不足，可实施人事外包
（六） 建立富有凝聚力的企业文化 结 论
参考文献
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推荐第8篇：工商企业管理毕业论文题目
工商企业管理毕业论文题目
1、企业广告策划的主要问题及对策研究
2、管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析
3、国有企业资产重组的主要动因与途径探索
4、企业市场营销策略研究
5、浅谈中小企业的人才战略
6、企业如何进行网络营销
7、我国轿车市场存在的主要问题及发展趋势分析
8、我国民营中小企业生存和发展研究
9、企业多元化投资战略探讨
10、论企业产品成本的控制与管理
11、企业品牌策略研究
12、论我国企业如何应对经济全球化浪潮的冲击
13、加入WTO后我国零售业物流发展对策研究
14、论企业的绿色经营
15、多元化集团发展战略研究
16、高等学校品牌经营策略研究
17、论我国农产品绿色营销
18、论企业管理制度创新z
19、中小企业股份化改制探讨20、名人广告存在的主要问题及对策研究
21、中小型企业并购过程中应注意的问题探讨
22、我国中小企业融资中存在的问题及原因探析
23、论企业的集团化发展策略
24、员工招聘与面试技巧探讨
25、浅析企业管理中的风险控制
26、浅谈负债经营
27、论企业高层管理人才的选拔与培养
28、论商业零售企业营销战略管理
29、关于合理利用外资策略研究30、传统管理模式与现代信息管理模式的比较分析
31、中国商业体制下连锁经营面临的问题与对策思考
32、国有企业知识型员工激励机制的探讨
33、论知识经济时代的国有企业经营管理
34、对我国税费改革的思考
35、论现代企业管理制度的创新
36、市场经济条件下国有企业竞争力探讨
37、论企业如何设施品牌战略
38、国有企业核心人力资源开发研究
39、论体制转换中的财政职能转变40、论企业文化建设
41、试论企业可持续发展中的员工培训策略
42、论中国税收改革
43、市场经济条件下如何做好纳税服务工作探讨
44、企业战略并购研究
45、中小企业发展战略研究
46、国有企业经营者激励机制研究
47、企业并购中风险规避策略研究
48、论国有医疗机构改革
49、国有企业股份制改革若干问题探讨 50、论国有企业创新机制建设
51、我国证券市场运行的供需矛盾分析
52、服务企业CIS的导入研究
53、论企业薪酬制度改革
54、现行税收征管模式评析
55、社会保险制度改革探索
56、中国商品批发企业现状与发展对策分析
57、现代商业连锁经营问题分析与对策思考
58、现行增值税制的问题与对策分析
59、企业品牌战略实施中的主要问题及对策研究 60、国有企业高级人才流失的原因与对策研究6
1、我国中小型企业技术创新的现状分析与对策研究
62、关于进一步完善我国企业所得税制度的探讨 6
3、国有大型零售商业发展趋势分析及对策研究 6
4、中国民营企业如何提高核心竞争力 6
5、中小企业股份制改革探讨6
6、网络营销中的关键问题及对策研究 6
7、体验营销的主要策略研究6
8、中国加入WTO后零售企业经营对策研究 6
9、中国绿色消费存在的问题与对策研究 70、关于中国名牌商品国际化的思考7
1、当前我国物业管理存在的问题及对策 7
2、团队激励方法探讨7
3、企业产品创新机制研究7
4、生命周期理论在产品创新中的运用研究 7
5、产品广告策划存在的问题及对策分析 7
6、试论满足需要与创造市场7
7、我国批发商的生存与发展问题（或零售商）探讨 7
8、市场营销道德问题分析 7
9、“假日经济”营销问题探讨 80、对非营利组织营销问题的思考
推荐第9篇：电大工商企业管理毕业论文
企业的发展都离不开工商管理，下面是小编整理的电大工商企业管理毕业论文范文，欢迎阅读参考！
电大工商企业管理毕业论文范文一
摘要：由于我国经济取得比较大的发展，所以也促使了我国企业的可持续发展。企业在发展经济的过程中，其管理水平也上升到了另外一个档次。基于此，企业人才队伍的建设成为企业面临的一大难题。加强企业工商管理人才的培训和建设等是提高企业人才队伍建设的重要措施，对企业的整体管理水平而言有着重大的价值和意义。企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之位，必须要加强工商管理培训，从而为企业的发展提供人才，最终提高企业的整体管理水平。
关键词：工商管理培训；加强；提高水平；企业管理
我国的经济在现阶段的发展过程中取得长足的发展和进步，国内经济也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我国大部分的企业也逐渐转变了管理方面的思想，从经济方面逐渐逐项内部管理方面。企业把培养人才和提高管理水平等作为未来发展的重要目标之一，明确好培训目标之后，再建立科学高效的管理体系，能够确保培训工作能够顺利开展。除此之外，通过建立健全的管理制度，能够显著提高企业的管理水平，提高企业员工的工作积极性，为企业的未来发展提供人才基础。总而言之，想要在市场竞争中占据不败地位，需要加强工商管理培训，从而提高企业的整体管理水平[2]。
一、企业进行工商管理培训的意义
自从我国加入WTO以后，企业之间的竞争越来越激烈，企业的核心竞争力是：管理能力。企业在发展过程中，不仅仅要提高管理水平，还需要提高整体经济效益。一个企业的管理模式，对企业的可持续发展起着重要的作用。企业管理人员的素质则是影响企业管理的主要载体，只有不断加强管理工作人员的综合素质，才能够在组织活动过程中发挥出主观能动性作用，进一步推进企业的发展[3]。在工商管理培训过程中，提高管理工作人员的综合素质有着以下几个方面的作用：
1.使得企业在市场竞争中更具有竞争力
新时期背景下，我国企业的竞争也可以说是人才的竞争。想要提高企业的综合竞争实力，必须增强企业的整体经济实力。基于此，企业需要对工商管理工作人员进行培训，提高其专业管理水平和能力，使得企业在市场竞争中更具有竞争力。
2.使得企业的各项管理工作更具有高效性
企业管理工作主要是指对企业的整体进行规划和管理。不管是企业的经营方式，还是企业的整体发展，都需要一批高素质人才来进行策划和管理。高素质的管理人才必须具备丰富的管理知识，才能够在决策过程中不会出现很大的错误。因此，加强工商管理人才的培训，能够提高管理人员的综合素质，使得企业能够得到长远的发展[4]。
3.顺应了时代的发展趋势
我国经济贸易的发展呈现国际化发展水平，企业面临的竞争压力也越来越大。那么，也就不难看出，加强企业工商管理培训，能够显著提高管理人员的综合素质，适应新形势的变化，紧跟时代的发展步伐。
二、企业在培训工商管理人才过程中所遇到的基本问题
1.结构单
一、考核形式单一
目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。
2.师资力量不足
在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。
3.不够重视
企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。
三、企业加强工商管理培训问题的主要解决措施
1.提高对工商管理培训的重视力度
工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。
2.加强培训方式和培训内容的改革
现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。
3.加强对培训工商管理人才的考核
随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。
4.建立优秀的工商管理师资队伍
企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。
四、结语
综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。
参考文献：
[1]刘良伟.探讨如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J].中国商论,2016,11(29):161,163.[2]崔亚飞.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J].财经界,2015,15(17):101.
[3]郑威煌.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J].收藏与投资,2016,12(6):105-105.
[4]任瑞全,张合振.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J].企业导报,2013,15(1):180-181.
[5]陈刚.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J].商场现代化,2015,19(13):95-95.
电大工商企业管理毕业论文范文二
摘要:
企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。
关键词:
工商管理;企业;管理
一、工商管理培训现状
(一)企业培训师资力量薄弱
企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。
(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性
企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单
通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。
二、企业管理问题以及解决措施
(一)加强培训师资水平
对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。
(二)提高企业对工商管理重视力度
作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。
(三)构建科学管理模式，加强考核方式
企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。
三、结束语
随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。
参考文献：
[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[N].赤峰学院学报(自然科学版).2016(06)
[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[J].中外企业家.2016(08)
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汕头大学专科毕业设计（论文） 企业绩效管理研究
汕 头 大 学 毕业设计（论文）
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年 级: 09 级 学 号:096330706071 姓 名: 维 专 业: 工商企业管理 指导老师: 陈世文 老师
二零一一年六月
汕头大学专科毕业设计（论文） 企业绩效管理研究 摘要：随着知识的全球化和信息的时代化到来，企业的激烈竞争也由原来的国内竞争转化成了世界企业竞争。许多企业为了提高自己的相对竞争能力、适应能力、管理能力，尝试着从提高生产力、改善组织绩效的有效途径、组织结构调整、组织创新等方面去改善，但是，实践证明：改善组织绩效才是竞争的有力法宝。本文介绍了绩效概述、绩效辅导、绩效管理与绩效运用、绩效管理中常见的十大误区及怎么避免。作者认为绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围，从而推进企业整体发展，提高企业的整体业绩，使得企业在行业竞争中保持持久竞争优势，实现企业的发展目标。 Abstract: With the global knowledge and information is coming, competition between the enterprises is from domestic competition into the busine enterprise competition.Many enterprises do all their best to improve their relative competitive, adaptation and management capability, try to improve productivity and improved from the organizations performance effective means of organizational structure and organization of creativity, however, Practice has proved that ： improve the organizations performance is only the powerful way.this article introduced performance outlined, performance counselling, performance management and efficiency, and the use of the ten major traps in performance management and how to avoid.it, the author thinks performance management is a proce, the objective is to establish a type of learning organization, the ultimate goal is to build enterprise culture, forming a motivating performance of work atmosphere, thereby promoting enterprise development and enhance the overall
关键词：绩效、绩效辅导、绩效运用、绩效管理
Key words:Performance performance outlined performance counselling
performance management
汕头大学专科毕业设计（论文） 企业绩效管理研究
目 录
摘 要 .............................................................................................................................III 1 绩效概述 ....................................................................................................................
1.1 绩效的概念 .........................................................................错误！未定义书签。 1.2 绩效管理目的 .....................................................................错误！未定义书签。 2 绩效辅导 ...........................................................................................................................3
2.1 辅导介绍 ...............................................................................错误！未定义书签。 2.2 辅导的主要目的 ...................................................................错误！未定义书签。 2.3 辅导的方式 ...........................................................................错误！未定义书签。 2.4 进行辅导的具体过程 ...........................................................错误！未定义书签。 3 绩效管理与绩效运用 ................................................................... 错误！未定义书签。
3.1绩效管理的内容 ...................................................................错误！未定义书签。 3.2绩效管理的方法 ...................................................................错误！未定义书签。 4 绩效管理中常见的十大误区及防范办法 .....................................错误！未定义书签。
4.1像我 .......................................................................................错误！未定义书签。 4.2晕轮效应 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.3政治压力 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.4宽厚性误差与严厉性误差 ...................................................错误！未定义书签。 4.5相比错误 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.6盲点 .......................................................................................错误！未定义书签。 4.7近期行为偏见 .......................................................................错误！未定义书签。 4.8从众心理 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.9趋中趋势 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.10定势 .....................................................................................错误！未定义书签。 结 论 ........................................................................................................................致 谢 .............................................................................................错误！未定义书签。 参考文献 ........................................................................................................................附 录 1 标题 ...................................................................................错误！未定义书签。
98145618.doc汕头大学专科毕业设计（论文） 企业绩效管理研究
1 绩效概述
1.1、绩效的概念
绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
1.2、绩效管理的目的
绩效管理的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬管理体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：
1.2.1、通过绩效管理实现公司目标
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年某公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）。如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
1.2.2、通过绩效考核改善公司整体运营管理
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效考核，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
1.2.3、通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划
对于个人而言，可以作为员工培训、职业发展规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
为了更好地对绩效不同表现者的管理，可参考以下的人才矩阵模型。
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
1.2.4、通过绩效管理实现“共赢”
绩效管理必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
1.2.5、为下一期的绩效指标完成做准备
绩效管理制度的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历
一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
2 绩效辅导
2.1、辅导介绍
辅导是一个改善员工知识、胜任特征（行为）和技能的过程。
2.1、辅导的主要目的
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
3 绩效管理与绩效运用
3.1、绩效管理的内容
对部门进行管理，一般主要选择关键业绩指标，部门满意度指标、客户满意度指标等，对部门负责人进行管理，管理内容用对部门的考核再加上能力指标、态度指标等。对普通员工进行考核，一般选择关键业绩指标、能力指标、态度指标等。
3.
11、能力态度指标
1 能力指标
能力考核是考核员工在岗位实际工作中是否具备相应的能力，考核人根据被考核人表现的工作能力，对被考核人做出评定。
工作能力指标可选择语言表达能力、书面表达能力、谈判能力、解决问题能力、工作效率效果、组织实施能力、协调控制能力、创新能力、决策能力、计划执行能力、领导激励能力等。
2 态度指标
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。考核人根据被考核人表现的工作态度，对被考核人做出评定。
工作态度可选择整理观念、积极主动性、责任感、劳动纪律、忠诚度、敬业精神、服务意识、学习意识、团队精神等。一般对这些定性指标做出评分标准，例如积极主动性、学习意识评分标准。
3.
12、满意度指标
满意度指标分为部门满意度指标，客户满意度指标；
部门满意度考核相关部门之间工作配合、支持、服务情况，通常有平级部门之间的满意度考核，下级部门对上级部门满意度考核，上级部门对下级部门满意度考核等。
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
平级之间满意度考核可以选择工作服务、工作支持、工作效率、沟通效果、承偌实现、建议采纳等
上级部门对下级部门满意度考核可以选择工作响应与配合、内部管理水平、文件真实性、工作创造性、内部团结、大局观念、工作效率、地方关系等。
客户满意度考核由客户对相关人员进行考核，考核指标可以选择服务态度、交货时间、产品质量、售后服务等指标。
3.
13、关键业绩指标
关键业绩指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系，是反应工作绩效的若干个核心指标，代表岗位或组织的核心职责。关键业绩指标可以分为定量指标、定性指标、半定量指标。
定量指标指的是可以进行量化考核的指标，如产量完成率，销售收入完成情况、利润上交率、质量合格率，关键岗位人员流失率、招聘完成率、债权筹资成本等。
对于数量指标，如对某生产车间的考核指标产品质量合格率，有关指标说明、评分标准、信息来源等表格中有明确说明，具体如下表所示。至于绩效目标，在每个绩效考核周期开始阶段，绩效目标由年度目标分解确定或绩效考核者和被考核者协商确定。
定性指标是不能用定量数据衡量的指标，如设备管理工作状况、培训工作质量、会议组织工作状况、财务报表质量等。如对某财务部部长的考核指标“财务分析报告的质量”，指标说明、评分标准以及信息来源都有明确说明。
有一些指标，指标说明是“该指标反映项目部月度绩效考核工作的质量，包括完成的及时性和分值分布的合理性”，完成及时性是定量方面的指标，而分值分布合理性是定性指标，因此绩效考核工作质量是半定量指标。
3.2、绩效考核的方法
3.2.1、排序法
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究 排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
3.2.2、平行比较法
平行比较法是员工和员工的平行比较。
你会发现，这种方法也是人跟人比。好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。缺点是只比较其中的一项因素，而且，很大程度上取决于部门经理对员工的看法。绩效考评人跟人比，非常简单，但是，它最大的劣势是，人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。
3.2.3、硬性分布法
硬性分布就是强迫给员工分布。
3.2.4、尺度评价表法
定义：什么是尺度评价表法？
举例：下列表中的六点内容，每一点都用
5、４、
3、
2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。
尺度评价法
3.2.5、行为定位等级评价法
行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
3.2.6、行为观察量表法
行为观察量表法，是指包含特定工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为表单。
3.2.7、关键事件法
关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：观察、书面记录员工所做的事情，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
4 绩效管理中常见的十大误区
4.1像我
什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历睛一亮。为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。其实跟你没有什么关系，只是你脑子里在想：像我。
如果发现你的员工跟你有哪些共同点，都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。因为他像你。在某种程度这是东方人的特点，因为“我”字写出来是什么，是一个圈子。在西方人眼里我就是我，我就是自己这一个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。
我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我有千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。为什么有人一个人升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？其实很多是，你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。
在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高的分数。这是考评中一个很大的误区。
怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。像你的人，你越要刻意的严格一点。 这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。
4.2、晕轮效应
什么叫晕轮效应？举一个面试中经常遇见的例子：一个女孩应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适。从一见面，对她就有一个感觉，具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，就慢慢晕染，变成了一个光环，把她背后那些事实都给掩盖了。比如说，她应聘总经理秘书，但是她英语不太好，她的打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。这一系列的事实都掩盖在这个光晕的后面了，这就叫晕轮效应。
绩效考评中，如果这个员工在考评期内有什么非常显著的缺点，比如说，一个月就迟到了三回，结果都让老板抓住了，你的老板会一想起你，就老记着你迟到三回。这个缺点太亮了，太突出，它就成了一个光晕，把你那些好事儿，经常加班加点工作，还开发了许多新客户，还有很多的创新等，都会被连续迟到这个晕环给罩住，经理的打分就偏了。这就叫晕轮效应。反过来如果你有什么优点太亮的话，也容易把你背后那些缺点罩住，经理给你的评分就会相应的提高。这也是晕轮效应。
怎么避免晕轮效应呢？
其实误区跟误差还不一样。误差是有不可能去掉的，但可以减到最低。误区往往没有办法根除，只能在考评期间对这些误区，不断复习，脑子里不断灌输，多加以注意。
比如，人天生都有晕轮效应，在考评这个员工的时候，更要注意，拿出他的工作日志和关键事件，用事实来说话，哪件事儿做得好，哪件事儿做得不好，而不能让某种比较独特的光亮来湮灭他所做的事情，采用关键事件法有效的走出这个误区。
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
4.3、政治压力
什么叫政治压力呢？一个部门里，有上司派过来的亲戚，或者为了维护住这个客户，照顾客户的亲戚在公司里工作。这些情况，每个公司都不可避免，给公司造成一种压力这就叫政治压力。这种情况下，给他们打考评，你自己的感觉会下不了手。明明知道他的绩效不好，但不敢打低分，如果给他评一分，评完后老板 汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究 说，是我干得不好，来年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。所以，经理们觉得员工因为分数降低了，会受到激励，他明年一定会干得更好。要因为这些原因，这个分数就下来了，怎么处理呢？对待严厉性的误差也按照正态曲线分布去做，另当一个部门人数特别少的时候，正态曲线不适应。
4.5、相比错误
这种情况太容易出现了。比方说，这部门里有10个人，都谁在部门里呀？雷锋在呢？还是说焦裕禄在呢？如果是这样，你们部门的这个人就太光彩了。是不是这样？他表现的特别好、特别优秀，那经理考评分数的时候，会自然而然地，将所有人都比他，这么一个标杆立在这儿，所有人的分数都下降了，因为剩下这些人都比不上他那么光彩。这个就是典型的相比错误。是因为你这个部门有个太好的标竿，而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部门里考评分很低的员工，在别的部门里是最好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的人，而扼杀了其他所有的人。
怎么避免这个误区？
用目标管理的方法，通过是否达到自己这一年的目标，来考核你是好还是差。总而言之，尽量不要采用人跟人比的绩效考评方法，而要尽量采用人跟目标比。
4.6、盲点
是我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺点我就会把这个缺点淡化，甚至忽视。在招聘中是这样，在绩效考评中也会这样。比如，恰巧你的部门里有一个员工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一样的，你粗心，他也粗心，你不守时，他也不守时，如果你们俩缺点是一样的话，那个员工可能比较幸运，因为你不会看重他那个缺点，这就叫盲点。换过来讲，对其他员工也就不公平了，所以盲点误区有很大的危害。
怎么避免这个误区？要克服这个盲点，不论在招聘中，还是在绩效考评中，首先做职位分析，看看这个职位中哪几项指标是最重要的，而不要跟自己比。例如秘书岗位，分析后有那么三五项指标：
· 汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究 区就不存在了。这时候，需要人力资源部的人提醒部门经理，做好工作日志，以避免近期行为偏见。
4.8、从众心理
很早的时候心理学家做了一个实验，把一组人请到实验室里做研究。在黑板上画了，Ａ、Ｂ、Ｘ三条线，长短不一样，然后又在旁边画了一条Ｘ线，非常清晰的是Ｘ线跟Ｂ线是一样长的，经过他的设计，这一组有十个被测试的人，但是只有一个是什么事儿都不知道的，剩下的九个人全是他的实验助理。这时候测验就开始了。
实施测验的这个人说，好，请你们回答一个非常简单的问题，你们看看这三条线哪条跟Ｘ线一样长？其实，只要稍微有点智商的人都会清楚看出Ｂ和Ｘ这两条线是一样长的。这个问题一问出去，那九个人异口同声的说，是Ａ，可Ａ明显比那Ｘ长出一大截，但所有人都说Ａ，这时被测试的人就一愣，怎么回事儿啊，他就不说话了。这时实施测验的人又说，怎么好像有人没说话呀，我再问一遍这条Ｘ线跟这三条线哪条是一样长啊？这个被试者刚想回答，那九个人又说，Ａ。这个被测试者特别的茫然，不知所措。他说怎么回事儿，难道我错了？
又过了几分钟，实施测验的人又说，好像还是有人没回答，我们这个测验是要求所有人都回答，那么，下面请所有人告诉我到底这三条线哪条线跟Ｘ是一样长。这时那九个人同时说，Ａ，没错，没错，你看这不是清清楚楚的，我们就觉得Ａ是一样长的。后来实施测验的人问这个不说话的被试者说，小伙子，你到底觉得哪条线一样长啊？后来这个人想了想特别坚定地说，我看出来了，就是Ａ，就是Ａ跟Ｘ一样长。
结果测试了100个人，里头有38%的人会回答Ａ跟Ｘ一样长。这是一个有名的心理学测验，叫从众测验。事实上是，最后经过考虑，三分之一强的人会屈从于群众的压力，而选择错误的答案。
这是 汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究 用什么样的方法来避免这种情况呢？
采用正态分布曲线。在一个正常运作的部门里头，必须按照这个指标筛选一下，谁是比较优秀的，谁是不优秀的。
作为人力资源部的人，发现谁的部门中有这个取中趋势的时候， 汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
结 论
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
参考文献
[1] 作者.刘金章，孙可娜.。版次.
第11篇：工商企业管理专业毕业论文目录
目 录
原创说明…………………………………………………………1页 关于论文（设计）使用授权的说明……………………………1页 摘要………………………………………………………………2页
第一章 电子商务安全概述…………………………… ………3页
第二章 电子商务环境存在的安全隐患…………………… …4页2.1 电子商务信息安全现状……………………………………4页2.2 电子商务企业对网络信息安全意识不强………………………5页2.3 电子商务信息安全面临的威胁……………………………… 7页
第三章 电子商务交易存在的安全隐患……… ………………8页3.1 电子商务交易双方的信息安全隐患………… …………… …8页3.2 电子商务对信息安全的需求……………… …………………9页
第四章 电子商务网络安全策略和保护措施以及实现技术 …11页
4.1 网络节点的安全……………………… …………… ………11页4.2 通讯的安全………………………… …………………… 12页4.3 程序的安全性………………………… … ……………… 13页4.4用户的认证管理……………………… …… ……………14页4.5 安全管理…………………………………… …………… 15页
第五章 电子商务采用的主要的安全技术及其标准规范 …16页5.1 防火墙技术………………………… ……… …………… 16页5.2 数据加密技术……………………… ………………………21页
5.3 其他加密技术………………………………………………23页
第六章 谢辞……………………………………………………23页 参考文献……………………………………………………… 24页
第12篇：工商企业管理专业专科毕业论文
工商企业管理专业专科毕业论文
论文题目：浅谈企业文化 姓 名：田兵 学 号：01 手机号码：13885382224 指导老师：邓建华 年 级：12级 学 院：贵航职大 提交日期：2013.10.10
内容摘要
二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论。随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国随着世界经济不断的融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到自身企业建设的日程上来。像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔等……”就是中国企业建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚地认识到，我国一些企业在进行企业文化建设时还存在一定的误区；例如：无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等……。本文通过对文化企业现象的分析，从融合民族文化，合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有着中国特色的企业文化作了进一步的探讨。
浅谈企业文化
提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经验活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱，西门子公司的严谨，小天鹅的全心全意，海尔的真诚到永远……..那么，到底什么是企业文化呢？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业将待解决的问题。 一． 企业文化的概述
（一） 企业文化的定义
纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或者眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定的条件下，企业与职工在生产经营过程中共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心。包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等…….
（二） 企业文化的发展历程
七十年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形式下，人们注意到日本企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心里因素整合文化才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。
九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化监测的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经为管理学，组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被成为管理的企业文化。 二． 我国企业文化的现状
近几年来，我国的一些企业也意识到企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设并在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看企业文化的发展尚处于较低层次。“企业文化的战略”没有得到应有的重视，企业对于文化建设不屑一顾，这样的企业没有特定的企业文化理念，虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导。疏于对员工的教育和培训，也难以使员工具备较高的责任感。
（三） 文化空想现象
与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象从表面看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用。主要表现有：1.企业文化概念过于空乏并远离企业实际，给人以渴望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，及企业文化不是企业经营特点与主体行为的提炼。而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实！
（四） 全盘西化现象
企业文化在中国问世之后，许多西方管理理论大量的被中国企业所采用一时间好像是只看西方管理才是最好的。中国企业的出路就是按照西方管理理论来运作，主要表现在以下几个方面：1.传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化精神之处。仅仅看到了西方文化企业的优点，一味的盲目遵从，按部就班。2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形式的背景和机制，做的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。
三.创建具有中国特色的文化企业模式
创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用。但其过程并不是全盘美化或全盘日化或全盘欧化。因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。 ①以中国传统文化为核心
企业文化石一种民族文化背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远，最广泛，也最重要的是儒家文化了。因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。
1.以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础。2.儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉。 3.儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本。 ②合理借鉴西方向先进的管理经验。
我们在批判的继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的，文明是可以共享的。
1.合理引入美国的“英雄主义”式的企业文化。2.合理引入学习型的企业文化。 ③企业文化建设要有时代特色
我国企业管理现代化建设设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念。对传统思想中的一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。
1.儒家价值体系中应注入更多的理性色彩，正确处理义利关系。
2.儒家“以和为贵”思想应注入更多的竞争意识，为现代管理提供内在的激活机制。
(五)企业文化的重要性
进入21世纪，企业文化成为经营者口中的热门词汇，尤其是在一些成功的跨国企业和百年企业影响下，企业文化成为商界视为通往成功之路的尚方宝剑。不仅大型企业甚至中小企业都普遍重视、纷纷建设自己的企业文化，这也成为企业经营主业之外的另一文化产品。
优秀的企业文化是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。那么，产生一个问题，企业文化到底是什么？企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和研究,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展,其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的,其根本差异表现在,美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。
目前,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。
海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。比如国内外就有很多优秀的企业，他们的企业文化就做得很好，不仅成为自己员工的共识，也成为企业的另一个招牌，如崇尚创新精神
的海尔。海尔在中国家电业是少有的能与外资叫板的民族企业，在20余年的发展历程中，海尔已经生成特色的文化体系：从观念到战略、从人才到技术、从市场到服务，海尔的创新不仅成就了企业的发展，也得到了员工的广泛认同。又如联想的企业文化，它的核心是责任意识。讲求企业对社会的责任，个人对企业的责任。青岛啤酒的企业精神是“超越自我，追求卓越”。韩国三星电子的企业精神是“以人为本，追求卓越”，企业信念是“以消费者需求为永恒追求”。IBM的文化经营之道有三点，“必须尊重个人、必须尽可能给予顾客最好的服务、必须追求优异的工作表现”。 微软的企业文化是“激情文化”，认为激情是工作的动力和灵魂。可口可乐的文化更有些家的味道，注重情感的沟通和诉求，拥有这样一个全球著名品牌的企业是这样看待自己的：“品牌，是一种情感”。
谈到这里，我们应该可以看的出，这些国际巨头们不同的文化风格了。那么，有了这样的企业文化，作用是什么？我认为，这些大企业的文化对内是一种精神的凝聚，对外是一种保障性的宣言。在企业文化和企业目标的感召下，所有的企业员工具有了高度的责任感和统一性，换句话说，就是有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转。同时，在这样的企业、这样的员工共同营销的氛围下，所推出的产品和服务就具备了极高的附加值，被消费者所信赖。企业通过文化的理论和实践，达成了多方共赢的结果。
所以我认为，一个好的企业文化要具备三个要素：明确又远大的目标、正确的价值取向、统一的行为方式。在某种意义上来说，企业文化的重要性甚至并不局限于企业自身，也是对社会具有深远影响的大事。经过良好的企业文化熏陶出来的人才，对社会的重要性也是不言而喻的，因此优秀的企业文化，要讲求员工的融入，讲求对企业、对社会、对国家的利益共享。 四．企业文化的意义
企业文化是随着企业的诞生和发展而共同生存的,并在企业中起着巨大的作用,是企业发展的能源,一个好的企业必然有一个有凝聚力的企业文化伴随企业的发展和壮大。企业文化是企业中一种看不见，摸不着的资源，正因为看不见，摸不着，致力于企业文化工作的人，为企业所创造的效益也不像生产、销售人员一样可以在报表上表现得清清楚楚，就像品牌价值的提高、无形资产的积累，也不是往储蓄卡存钱般明明白白。
企业文化是一种价值趋向，是一个企业内外形象的综合。每个企业都有自己的企业文化，就像一个人，每个人都有自己的个性特征和习惯。我们公司提倡“勤奋务实 团结协作 不断进取 渴求完美
更快 更好 不掉队！”规定了企业价值的取向，使富一桥人对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现
五．企业文化建设要体现个性
纵观优秀企业之所以优秀是因为它有一系列与众不同的并为全体成员所接受独特文化的特质，任何一企业与其他企业相比较都有自己的独特个性，而企业文化的建设必须体现企业文化自身的独特性，才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业更具自身特点塑造个性鲜明的企业文化。企业精神也是这种个性的精神的形象的反映。企业文化是自身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运行情况；更重要的是他还向企业家，企业管理者，以及企业的员工指出了企业文化才是企业最重要的问题。
优秀的企业文化可以促成优秀企业的形象和发展，他可以提升企业精神，员工风貌，价值理念，核心凝聚力，竞争力。最终提升的是一些可以用数字来表达的产值，利润等。企业文化实际是一种高级管理手段，小型企业管理靠的是领导者的权威，中型企业靠的是管理制度，大型企业靠的是企业的文化，企业要做大最强没有企业文化是更本不行的，所以企业文化为我们带来的不仅仅是眼前的产值和利润的体现，它是一个企业能否适应不断变化时代脚步而立足于市场并不被淘汰的灵魂。
二〇一三年八月
田兵
第13篇：10zfmx55mnpbyn3oqazbdtrz0000000423工商企业管理专科毕业论文
内容提要
增强自主创新能力，建立企业创新体系是适应经济竞争的需要。当前，经济全球化趋势持续发展，世界科技进步一日千里，企业竞争日趋激烈。企业与企业之间竞争的焦点是自主创新的能力。自主创新能力是企业竞争力的核心，对提高企业竞争力具有十分重要的意义，只有增强自主创新的能力才能使企业在激烈的市场竞争中争夺生存和发展的空间，立于不败之地。企业是自主创新的主体，建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，企业的自主创新包括技术创新、管理创新和体制创新，必须处理好三者之间的关系，以取得更佳的自主创新能力。目前，我国企业通过自主创新已取得骄人的成绩，企业自主创新的能力有了很大的提高，但我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我国经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方，如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的企业竞争中将越来越被动。因此我们必须增强自主创新的能力，依靠自主创新提高企业竞争力。
关键词：自主创新 企业 竞争力
目录
一、自主创新及其意义……………………………………………………………1
（一）自主创新的概念……………………………………………………………1
（二）自主创新的意义……………………………………………………………2
二、我国通过自主创新取得的成果………………………………………………2
（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权……………………………2
（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位……………………2
（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系………………………3
（四）推动集群经济的聚集和发展壮大…………………………………………3
三、我国企业在自主创新中存在的问题…………………………………………3
（一）内在因素……………………………………………………………………3
（二）外部环境影响………………………………………………………………4
四、深化自主创新的途径…………………………………………………………4
（一）广泛开展对自主创新的宣传………………………………………………4
（二）提高企业自主创新的意识和动力…………………………………………5
（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设………………………………5
（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合………………………5
（五）建立健全的企业自主创新法律体系………………………………………5
（六）要完善鼓励创新的政策体系………………………………………………5
（七）大力培育富有创新能力的各类人才………………………………………5 参考文献……………………………………………………………………………6
以自主创新提高企业竞争力
随着国际竞争日趋加剧，企业的技术创新能力已成为企业和产业竞争力的核心，成为国家竞争力的重要体现。面对新的发展机遇，大力提高企业的自主创新能力是调整产业结构、转变经济增长方式、实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、应对新一轮科技革命和产业革命的挑战、提高我国经济和企业的国际竞争力为奋斗目标的必然选择，也是贯彻落实中长期科技发展规划，提升国家自主创新能力的迫切要求。只有抓住世界科技革命和产业革命新的历史机遇，创造和掌握更多的自主知识产权，创造出引领世界潮流的高新技术和著名品牌，提高国家和企业的核心竞争力，形成更多自主创新品牌经济集聚之地，才能使企业在日趋激烈的企业竞争和国际竞争中逐步占据主动地位。
一、自主创新及其重要意义
（一）自主创新的概念
在自主创新已吹响动员令的今天，把自主创新列为“国家课题”并快速启动已是刻不容缓。那么什么是自主创新呢？从字面上看，自主创新，就是从增强国家创新能力出发，加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，建设创新型企业，既要发挥技术创新的先导作用，又要以管理和体制创新作为支撑。必须始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，不断提高企业技术创新能力和科学管理水平。企业持续发展的源泉和关键在于创新，创新要从理念、技术、管理、机制等方面全方位的开展。因此， 企业的自主创新是以企业为主体，既包括技术创新、又包括管理创新和体制创新。
技术创新：就是企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提供新的服务，占据市场并实现市场价值。技术创新是企业谋求发展的前提，是现代企业竞争力的决定因素，是提高企业经济效益的动力源。任何企业所能拥有的竞争优势都是暂时的，除非坚持持之以恒的创新，否则今天的辉煌也难以保证明天的繁荣。只有拥有强大的技术创新能力，才能增强企业的核心竞争力。
管理创新：就是在科学理论的指导下，对传统管理制度，进行根本性的变化，并从新选择和构建新的管理方法和制度。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识,没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用。更新我国企业的经营理念和战略布置,增强集约化经营意识,从战略的高度去推动企业的管理创新。
体制创新：就是“要不断完善适应发展社会主义市场经济,全面建设有中国特色社会主义要求的各个方面的体制”。这包括以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的格局需要进一步从制度上加以完善；以建立现在企业制度为重点的国有企业改革需要有新的突破；规范的统一全国市场有待进一步建立和完善；适应加入世界贸易组织要求的经济技术竞争和合作机制，按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度，多层次的社会保障体系，政府的管理体制和运行机制以及党和国家领导体制等，到需要通过深化改革，进一步健全和完善。
技术创新、管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成相互保证的关系。制度创新是解决企业资源市场配置的微观机制问题,也就是说,通过制度创新使企业成为富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。管理创新是解决企业内部资源如何组合,使之尽可能多地产出的问题,也就是建立起面向市场的内部组织框架,形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。技术创新就是不断更新产品的性能、质量、服务等， 1 依靠国外先进的技术不断地求新求变，使企业在激烈的市场竞争中不被淘汰。
（二）自主创新的意义
自主创新能力是企业竞争力的核心,自主创新是我国应对未来挑战的重大选择，是统领我国未来科技发展的战略主线，是实现建设创新型企业目标的根本途径。世界科技发展的实践告诉我们：一个国家只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。特别是在关系国民经济命脉和国家安全的关键领域，真正的核心技术、关键技术是买不来的，必须依靠自主创新。要把提高自主创新能力摆在全部科技工作的首位，在若干重要领域掌握一批核心技术，拥有一批自主知识产权，造就一批具有国际竞争力的企业，大幅度提高国家竞争力。增强企业核心竞争力是一个系统工程，通过自主创新，使企业拥有自己的核心技术是其中的关键环节。加强企业知识产权的管理与保护，充分发挥知识产权制度在企业发展中的作用，促进企业自主创新，加快研究开发有自主知识产权的产品，增强国际竞争力，已经成为摆在我国企业面前的紧迫任务。
二、我国通过自主创新取得的成果
近年来，我国自主创新能力不断提高，许多方面有了重大突破，举世瞩目的载人航天工程、TD－SCDA系统、“中国芯”集体突破、中关村科技型中小企业的群体性突破等成功实践鼓舞人心，为我国科技界和企业界自主创新注入了新活力。根据最新的《中国区域创新能力报告》显示，广东区域创新能力在北京、上海之后，位居全国第三位；广东是企业技术创新能力最强的地区，企业创新能力、大中型企业研究开发投入、产业国际竞争力三个指标位居全国前茅。2005年科技进步对经济贡献率达到49%。广东专利总量连续十一年保持全国第一，发明专利最近有大幅增长。广东高新技术产品产值连续多年居全国各省区市首位，已经成为广东第一经济增长点。具体措施主要有：
（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权
1、实施重大科技专项。\"十五\"以来，我省集中经费，重点组织实施先进制造技术、生物技术药物、中药现代化、智能交通技术、软件、清洁生产、食品安全、农产品深加工与保鲜等26个重大科技专项攻关，已取得一批自主产权的科技成果，可计算新增经济效益5000多亿元。
2、开展省重点领域关键技术的粤港联合科技攻关。广东与香港联合，围绕国民经济与社会发展有重大带动作用的关键技术，面向两地全社会进行公开技术招标。联合科技攻关的经费不断增加，2003年2.1亿元，2004年3.4亿元，2005年5.2亿元，2006年预计会突破8亿元。
3、持续加大对原始性创新的支持。广东省自然科学基金重点支持一批显示我省优势和特色的研究团队，累计扶持研究团队达53个，带动了高层次科技人才的培养和聚集。目前我省拥有两院院士55人，国家杰出青年基金获得者68人。
4、专利总量保持全国领先，质量不断提高。2005年，全省专利申请量和授权量分别为72220件和36894件，同比分别增长38％和17％，累计专利申请量和授权量分别为335956件和209457件，连续十一年位居全国第一位。2005年发明专利申请量和授权量分别为12887件和1876件，均位居全国前茅。
（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位 \"十五\"期间，广东高新技术产业持续快速发展，总体发展水平继续保持在全国的领先地位。2005年，全省高新技术产品产值预计达10680亿元，占全省工业总产值的比重约25%，大大高于同期工业增长速度；高新技术产品出口达810亿美元，占全省工业制成品出口额的35%以上，约占全国的40％，继续位居全国各省市第一。目前，全省已累计建立了6个国家级和10个省级的高新区，2005年这批高新区预计实现工业总产值达5100多亿元，同比增 2 长了28％。全省以广州和深圳为龙头，珠江三角洲高新技术产业带为重点，带动东西两翼和山区发展的高新技术产业发展格局已初步形成。珠三角东岸的广州、深圳、东莞、惠州组成了\"电子信息业走廊\"，西岸的佛山、中山、江门、珠海，形成了以电器、机械及专用设备制造为主导的产业链。呈现出集聚效应和较强的配套能力、产业竞争力。
（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系 与全国其他省市相比，广东以企业为主体的技术创新体系特色比较明显。有几个数字很说明问题：一是全省有近70％的研究开发机构在企业，二是90％的科技经费来自企业；三是70％以上的科技人员分布在企业；四是60％以上的专利申请量来自企业。目前，全省主要依托企业建立了330多个国家或省级的工程技术研究开发中心和企业技术中心。目前，全省高新技术企业累计达到3899家，全省民营科技企业累计达7316家，其中年产值超亿元的有530多家。涌现出像华为、中兴、TCL、美的等一批具备较强自主创新能力和国际竞争力的大型企业。同时也形成了比亚迪、金发、金蝶、腾讯等一批创新型的企业。
（四）深入实施专业镇技术创新计划，推动集群经济的聚集和发展壮大 广东珠三角和东西两翼部分地区，目前已形成了一批以特色产业为基础，产供销一体化的专业产品生产镇。从2000年到2005年，已累计在全省范围内建设了159个专业镇，目前省市专业镇总数达到250个，这批镇2005年GDP预计可达3100亿元，成为珠三角乃至全省经济发展最有活力的地域。
三、我国企业在自主创新中存在的问题
虽然我国企业通过自主创新已取得骄人成绩，但是与我国自身经济社会发展的需要相比、与发达国家相比，我们还有很大差距。从企业自身的角度分析，我国企业自主创新最大的问题就是动力不足，自主创新是企业寻求生存与发展，提高竞争力的重要手段，我国企业从总体上看仍然处于技术创新的低层次阶段，技术创新主要还是为了支持企业当前的生产经营活动，核心技术主要还是依靠从外部引进，企业主要还是在引进技术的基础上对产品和工艺进行局部的开发和改进。真正意义上的自主研究开发活动仅仅在少数龙头企业和高技术企业中有所开展，大多数企业还没有感觉到离开了自主创新就无法生存，依靠低水平的技术创新活动基本能够维持企业的生存与发展。企业自主创新能力不足主要表现在缺乏高水平技术带头人和创新团队、缺乏高水平自主创新的实验条件、缺乏高水平的研究机构、运行机制和有利于自主创新的文化氛围。企业自主创新的首要因素当然是企业内在的动力，没有内在的动力就不可能有真正的技术创新能力。然而，不能将企业自主创新动力不足的原因都归罪于企业，外部环境也是影响企业内在创新动力的重要因素。我国企业自主创新在外部环境上还存在很多不利因素。核心技术和自主知识产权的缺乏，使我国经济至今没有摆脱高投入、高消耗、高污染、低效率的增长方式，资源、环境与经济增长的矛盾凸显，压力日益增大。同时，我国在国际竞争中原有的廉价劳动力等优势正在逐渐消失，拥有技术优势的国家又从国家战略出发，对转让技术日益表现出谨慎或封锁态度。如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的国际竞争中将越来越被动。
（一）内在因素
1、我国企业自主创新的意识还不强，动力机制还不完善。与发达国家企业相比，企业科技投入还有较大差距。一方面，由于国有大中型企业改革相对滞后，在一些行业中国有大型企业长期具有垄断地位，因而缺乏来自于竞争的创新动力；另一方面，企业的现代公司治理结构还有待建立和完善，企业家的长期化行为还缺乏有效激励，企业家的创新意愿和创新动力明显不足。这在很大程度上影响了我国企业科研开发的投入。
2、我国企业总体上技术水平较低，技术创新效率还有待提高。其原因除了国有企业技 3 术水平低、与外资企业存在巨大差异外，我国国有大中型技术创新效率低下也是一个重要的原因。
3、我国企业在技术引进基础上消化吸收、自主创新的能力十分薄弱。这表明在消化吸收基础上自主开发和创新是我们工作的薄弱环节，如果我们不能够建立有效的消化吸收和再创新机制，我国将无法走出“引进——落后——再引进——再落后”的恶性循环。
（二）外部环境影响
1、促进企业自主创新的法律体系尚未形成。改革开放以来我国已经逐步制定和实施了若干有关技术创新的法律法规，但还很不完善。首先是缺少一部有关国家创新体系和企业自主创新的基本法，目前的科技进步法已经不能适应国家心慌心体系和自主创新活动对法律的需求；其次是一些相关法律法规没有能够充分体现鼓励技术创新的原则或者不能适应自主创新的需求，例如不同企业使用不同的法律，缺少统一的公司法，再如政府采购法中没有体现政府采购对自主创新的促进作用；第三是在一些重要方面还存在法律确失，例如反垄断法、商业秘密法等没有制定。
2、促进企业自主创新的政策体系很不完善。虽然改革开放以来我国中央政府和地方政府陆续出台了大量的有关技术创新的政策措施（根据不完全统计，仅中央政府出台的与技术创新相关的政策就超过2500项），但这些政策的制定部门不同，制定的时期不同，针对的问题不同，政策问题的演变程度不同，使得国家的促进自主创新的政策有重复，有空白，也有相互矛盾，政策信号不一致，政策设计不科学，号召性的多，可操作性较差，政策成本预算和控制不力，等等，导致我国技术创新的政策性缺乏系统性，尚未形成完整的政策体系。
3、我国企业的自主创新环境仍然不够完善。一方面，在我国还没有形成有利于国有企业自主技术创新的竞争环境，政府在科技创新中处于主导地位的局面还没有彻底改变，国有企业自主创新能力与企业经济效益相关性不高；另一方面，在技术创新系统基础设施和政策法律环境建设滞后，科技中介服务体系有待完善，技术创新政策法律的完整性、有效性和一致性有待进一步加强。随着行业科研院所企业化改革，面向产业提供共性技术和技术服务的创新能力有所下降。
4、社会上尚未形成崇尚创新的文化氛围。自主创新不仅需要人才和资金的投入，也需要良好的社会文化氛围。自主创新是很艰难的事情，要冒很大的风险，需要长期艰苦的努力，还有可能会失败。在急功近利的浮躁的社会心态下，自主创新是没有生存空间的。现实中比较普遍地存在鼓励追求眼前利益，热衷于搞政绩工程，搞立竿见影的短平快项目的现象。影视歌明星、体育明星受到追捧，通过歪门邪道而一夜暴富的人成为一些人心目中的英雄。在科技界，从事基础研究的科学家受到尊重，各种科技人才类的精神奖励大多数都是面向科研院所和高等学校的，而工程师的社会地位过低，对企业工程技术人员的精神激励严重不足。科技界的官本位现象、追求论文数量的现象等，也都影响到自主创新的文化氛围。一些决心开展自主创新的企业不但没有得到充分的鼓励，反而受到怀疑、冷嘲热讽，一些自主品牌甚至受到内外夹击。这样的社会文化氛围是不利于企业自主创新的。
四、深化自主创新的途径
创新，特别是自主创新的实现是一个系统的复杂过程，一个环节的失误会影响创新的效率和速度。因此我们必须要增强自主创新的能力。增强自主创新能力，必须完善国家创新体系的政策措施和市场规则，营造鼓励创新的宽松政策环境。要想切实提高自主创新能力，就必须从以下方面开展工作：
（一）广泛开展对自主创新的宣传
广泛宣传自主创新,形成崇尚创新的文化氛围,加大对开展自主创新的企业和企业技术人员的精神奖励，提高企业技术人员的待遇。进一步改革科技体制，加强对政府科技经费使 4 用的管理，杜绝低水平的重复研究和政绩工程型的科技项目，将财政科技经费向真正的自主创新活动聚集。
（二）提高企业自主创新的意识和动力
要将提高企业自主创新能力的指标纳入企业领导人的考核体系，激励企业家的自主创新行为。可考虑将科研经费投入占销售收入的比例和每年企业获得发明专利指标，纳入国有大中型企业领导人的年度和任期考核中，激励国有大中型企业通过自主技术创新来培育核心竞争力。具体操作上，可建立“自主创新奖分”制度，如企业的这两项指标达到了相应标准，可奖励相应的业绩得分。
（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设 支持企业大力开发具有自主知识产权的关键技术，打造知名品牌，增强企业的研究开发能力。企业的技术创新能力是国家技术创新能力的基础，资源配置的优化和产业升级也都要依靠企业的技术进步和市场竞争力的提高去实现。作为企业，应加大技术开发中心建设，加大对研究开发活动的投入，大力开发具有自主知识产权的关键技术，形成自己的核心技术和专有技术，打造知名品牌，增强核心竞争力。政府部门要努力营造有利于技术创新、发展高科技和实现产业化的政策环境，为各类企业开展科技创新活动提供平等竞争的条件。
（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合
从体制机制入手，克服重引进、轻消化吸收的现象，充分利用国外先进技术资源，依托重大工程项目，培育自主创新能力，开发具有自主知识产权的核心技术。必须妥善处理好引进先进技术与自主创新之间的关系，把吸引外商投资与产业产品结构的调整优化结合起来，制定相应的规划与调控政策，引导外资更多地投向高新技术产业和现有企业的技术改造。要加强国际科技合作与交流，高起点引进国外先进技术，重点引进专利技术、软件和必要的关键设备，同时加强对引进技术的消化吸收，实现创新和提高。要加强一些关键性、战略性技术领域的消化吸收和自主创新力度，加大研究与开发的投入力度，增强持续创新的能力。
（五）建立健全的企业自主创新法律体系 将鼓励自主创新，规范市场行为和创新行为纳入所有相关法律法规的修法中去，对政府采购法、企业法，以及税法等相关法率进行修订，根据完善自主创新法律体系的需要，加快研究制定一批新的法律法规，例如反垄断法、商业秘密法等。
（六）要完善鼓励创新的政策体系 大力加强知识产权保护，实行有利于技术创新的财税金融等政策，加快技术创新服务体系建设，促进创新成果不断涌现。今后在制定经济政策时，必须把技术政策纳入政策系统，协同配套地贯彻执行。例如，知识产权制度是保障和促进自主创新的重要工具，其实质是在保护创新者利益和积极性的同时，促进技术合理、有偿地扩散，最终目的是为了促进自主创新。但是，它不能孤立地发挥作用，而是要体现在各种配套政策和市场环境中，落实在技术、经济、贸易管理等各个有关部门的工作中。还要培养全民的知识产权意识，引导企业提高运用、管理和保护知识产权的能力，以真正建立起一个有效的激励机制。
（七）大力培育富有创新能力的各类人才 紧紧抓住培养、吸引和用好人才这三个重要环节，充分发挥人才在科技创新中的关键作用。要进一步落实人才强国战略，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，促进科技创新人才脱颖而出。要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制，完善客观、公正的评价体系。
综上所述，虽然我们有缺点、有差距，但我们也有优势。首先我们有后发的优势，在很多技术上我们可以站在别人的肩膀上，不必走别人走过的弯路，另外我们还有本土化的优势，也就是说结合中国市场、中国社会环境设计我们的创新思路。自主创新是企业取得竞争优势 5 的重要途径和根本保证，同时，企业也要做到自强，积极从市场获得更多的收入，再投入到创新、发展中去，达到良性发展循环。所以，政府对市场的支持，优先采用本国企业的产品，甚至比一些技术开发项目资金的支持更为重要。中国经济的持续高速发展和不断增加的IT投入创造了一个巨大的市场，完全可以造就出一些世界级IT厂商。企业应该抓住这一难得的机遇，通过联合和创新，并在国家持续的和有重点的支持下，迅速成长壮大。
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第14篇：工商企业管理毕业论文之企业战略
工商企业管理毕业论文范文之企业战略
引论
闻名全国的苏宁电器连锁集团始创于1990年，历经十余年的艰辛、奋力拼搏，苏宁现已发展成为年销售规模80多亿、上缴税收过3亿元、员工万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团。先后获得中国最具影响力十大企业之
一、全国民营企业10强、全国连锁企业10强、中国商业企业名牌企业、江苏省著名服务商标等殊荣。更可喜的是自1995年起，是苏宁率先在中国家电流通领域尝试连锁经营的模式。在江苏省内及北京、上海、广州、重庆、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直营和特许形式建立了数百家连锁店。自2000年苏宁确立了以综合电器升级，连锁扩张提速为战略的二次创业阶段。2003年在南京山西路开设18000平方米的专业自营旗舰店堪称亚洲电器单体店之首，这意味着苏宁电器从空调专营到综合家电经营，再到信息家电拓展的第三次腾飞。在经营品类上，苏宁在做大做强传统家电的同时，大力培育信息家电；在连锁网络建设上，苏宁坚持以时间换空间、数量决定质量，快速建设苏宁在全国的连锁网络。如此种种，我们作为消费者的同时，也见证了苏宁从无到有，从小到大的成长历程。苏宁集团从当初的“小个体”铸就成今日的辉煌，它成功地昭示了我国私营经济的可持续发展。
一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本
苏宁的诞生,绝非偶然,它从一个侧面显示了我国经济发展的逐步完善。自1978年改革开放以来，我国经济中产生了两个重大的变化：一是以社会主义市场经济替代计划经济，二是以公有制为主，多种经济共同发展替代单一公有制经济，二者密不可分的。私营企业从无到有逐步发展起来,是中国社会主义市场经济的一个重要标志，并成为社会主义市场经济重要组成部分。非公有制经济促进了我国国民经济的发展，同时对我国政治、社会、人文等已产生长远的影响。更据资料显示，浙江、贵州、重庆等省、市的工商联合会会长由私营企业主担任。在刚刚闭幕的中共“十六”大上，至少有7位私营企业主党员的代表。十六大报告提出了我们进一步的强调要毫不动摇的发展私有制经济，而且提出了公有制经济和非公有制经济是共同的发展，在社会主义现代化的建设之中，不要把两者对立起来。据此，我们不难看出私营企业在我国正稳步地、持续发展，同时，关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点，我国私营企业的发展道理可谓曲折,它折射了我国特有的历史、文化、政治背景。50年代初期，个体、私营经济在我国城乡生产、流通领域中，占有相当重要的地位。建国初期，私营经济工业产值约占全国工业总产值75%以上。
1993年底月，九届全国人大常委会第十一次会议在第二次审议稿的基础上通过了“中华人民共和国个人独资企业法”。而随着1992年小平同志南巡，民营经济在这个阶段得到了突飞猛进的发展，尤其是1992年到1995年这一段，民营经济每年增长的速度都保持在100%以上，甚至超过120%。1995年以后，国家加大了宏观调控力度，民营经济增长的势头有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的宪法增加了“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”等内容，这对民营经济的发展起到了助推作用。这个阶段的一个明显特征是个体工商户数量减少了，但是私营企业的数量却有了很大的增量。苏宁集团成立于1990年，创业者以犀利的眼光，敏锐的市场嗅觉，从家电业寻找切入点，挑战国营企业，灵活经营，渐渐在市场中站稳脚跟。
二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉
苏宁电器组织体系的设立原则是：专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。
在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化，所有的苏宁子公司，都遵循相同的组织体系运作。苏宁电器建立了齐全的各岗位作业流程与管理规范体系，汇编了《经营管理手册》，作为整个连锁体系运行的基本行为准则。
与此同时,苏宁电器采用服务定位、全程全员服务的经营模式。服务定位包括对供应商的服务、对分销商的服务和对消费者服务三个方面，三者之间相互依赖，相互促进。服务于分销商是为了发展连锁网络，壮大规模，更好地服务于供应商；服务于供应商能获取稳定的产品、价格、促销以及售后资源，更好地服务于分销商和消费者；服务于消费者，树立商业品牌，带动和培育供应商产品品牌。确定了供应商、分销商、消费者三位一体的服务对象，苏宁电器内部经营中贯彻售前、售中、售后全程服务，决策者、管理者、经营者全程服务。在企业经营中，苏宁电器注重互惠互利的厂商合作、平等尊重的厂商关系。在以利益为纽带的前提下，注重满足供应商的长远利益，为供应商培育品牌、提供生产启动资金，共同拓展和维护市场。联合分销商力量，形成统购分销，整合分散的渠道力量，为供应商提供规模采购订单。苏宁的经营风格，倡导以价值战取代价格战。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。如此比较规范化的组织架构,促成了苏宁由单一的电器公司向综合型集团公司的良好过渡。
三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心
近年来,私营企业发展速度虽然很快，经济实力也逐步增强，但从总体上看，它们中的绝大多数都是小型企业，同时私营企业对国民经济和社会发展的贡献率虽呈逐年上升的趋势，但在整个国家的经济社会结构中所占比重不是很大。以所有权和经营权相结合的家族企业为主体，是我国私营企业处于初始阶段的显著特征。产权结构单一，股权分布集中，主要投资人占有绝大部分股份，绝大多数企业的所有权与经营权紧密结合，经营决策权高度集中统一于主要投资人手中。股东会、董事会和经理办公会议的人员，具有很大的重叠性。党的基层组织、工会、职工代表大会等，一般不参与企业决策。截止到2002年6月底，境内A股市场上共有139家上市公司的第一大股东为私营企业，它们仅占同期境内A股上市公司总数的11.84%。
尽管如此，借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功民营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。
（一）以人为本 尊重员工主体意识
尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着\"至真至诚\"的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。
（二）以人为本 增强凝聚力
随着苏宁连锁事业的发展，一批又一批社会人才加盟全国各地的苏宁，成为苏宁大家庭的一员。企业社会化、人才本地化已成为今天苏宁的发展现实。苏宁在企业发展规模成倍增长的过程中，能保持稳健的扩张态势，归根结底是因为苏宁有一支过硬的员工队伍和领导团队。苏宁员工对企业的热爱，并不是来自企业的灌输，也不是来自制度的约束，而是一批又一批苏宁老员工身体力行的榜样作用。苏宁的老员工在跟随企业多年的发展中，随着企业的壮大而获得个人利益和事业的发展，苏宁员工的社会地位和家庭生活质量随着企业的发展而提升。成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系苏宁员工对企业热爱的纽带，正是这种热爱之情维系着苏宁由小到大、由大到强。
（三）以人为本 唯贤是用
苏宁集团认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，即便拥有学历、资历或文凭，也要考察它的真正价值。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生。2003年初，苏宁电器着眼于未来2-3年需要，启动了应届大学生“1200工程”，计划从全国各地的高校招聘1200名应届本科以上毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据\"专业化、个性化\"原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。各管理部门也将培训工作的部门重要工作内容之一，制定了各自的年度培训计划，指定专人负责本部门的专业培训，并且在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培养输出作为重要的考评指标之一。
（四）以人为本 构筑施展舞台
创业10多年的苏宁实际上正处于企业发展的青年期，要想全面形成苏宁的企业文化也许还不太成熟。但是，面对全国5000多名苏宁员工的向往，面对社会舆论、行业公众的关注，苏宁提出一些苏宁企业文化的精髓和核心内涵，昭示于员工，公诸于社会。集团统一企业和全体员工的共同价值观。价值观是利益取向和利益分配的基础。苏宁在创业之初，企业的利益也就是创业者个人的利益，当苏宁企业规模逐渐扩大，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系的越来越密切。所以，今天的苏宁早已把企业的利益与员工个人利益融为一体。苏宁强调个人利益，但对个人利益、个人价值的理解和实现手段有企业的原则。苏宁要生存，苏宁的生存离不开与社会的协调、与环境的共融，因此相对于企业利益而言，国家利益、社会利益高于一切。苏宁要发展，要长远的可持续的发展，因此相对于个人利益而言，企业的利益大于一切。苏宁的发展，离不开员工的努力，苏宁员工的辛勤劳动是实现企业利益的现实力量，因此苏宁员工是企业最宝贵的创造财富的财富，不断地提高苏宁员工的利益回报是我们办企业的目的。每一个苏宁人，不管职位高低、不管能力大小，都是在苏宁品牌下、在苏宁团队中发挥个人聪明才智的，每一个苏宁员工都要理所应当地在优先满足企业根本利益前提下。
（五）以人为本 采用科学激机制
苏宁电器建立有系统的评估考核制度体系。各岗位采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。
结论
十六大的召开，掀起了中国历史的又一新篇章，这给中国的经济腾飞注入了催化剂。十六大强调了要保护私人财产，这就是要鼓励大家创业，要去干一番事业，要去创造财富。因为没有私有财产就没有私营经济，没有私营经济的发展，就没有市场经济的发展，公有制经济是不可能建立市场经济的。保护私有财产就要承认和保护合法的劳动收入，同时对合法的非劳动收入也要保护。十六大文件里强调劳动、资本、技术、管理，按照他们的贡献参与分配，显然意义非同寻常，这对发展私营经济非常重要。还有就是放宽民间资本进入市场的领域，市场准入拓宽了，因为国家现在还有很多的领域不让私人进入的，这次十六大提出了除了一些有关国民经济命脉的产业都要开发，而且提出来在投融资方面，在税收、在土地和外贸等领域里面，要和国有企业一样实行平等待遇。这就是说民营经济将来会逐渐的扩大，除了某些国家需要垄断的产业外都要开发。这无疑为民营企业的发展提供了更多更好的机会。
概言之，十六大以后民营经济会有非常大的发展，那么民营经济发展以后我们建设全面小康的社会就有很好的保障，因为只有这样才能把全国各个方面的力量调动起来。
同时，我们也欣喜地发现政府、社会体系正积极给予私营企业有效的扶持氛围，健康成长的空间：
首先，整个社会的信用体系进一步完善。民营经济要得到发展，必须有资本的支持。一部分资本可以从企业家自己的积累中来，但是大部分还是要靠资本市场的帮助。资本流动的根本保证是良好的信用关系，是未来发展我国民营经济的最最重要的条件。我们已看到政府正力争增加金融业的透明度，加强政府对金融业的监管力度，建立个人和企业的信用记录。同时要发展资本市场，进一步对民营经济开放股票市场，发展信贷担保事业，发展租赁业等等。
再次，各种中介机构应运而生，会计事务所，律师事务所，审计所，咨询公司，批发配送中心，零售经销店，邮购网络，特许连锁店，保险公司，担保公司，租赁公司，专利局，信用记录服务公司等等。这类机构为企业服务，可以提高企业的经营效率，改善产品质量，降低成本。
同时，政府还加强对民营企业的服务，给予更多的关注和帮助，这必将给民营企业蓬勃发展起了推动作用。
据国家工商行政管理总局和国家统计局的统计资料，从1992年到2001年的10年间，全国登记的私营企业由13.9万户增加到202.85万户，增长了13.53倍；而国有企业和集体
企业则由154.7万户和415.9万户减少到131.8万户和220.9万户，分别下降了14.8%和46.9%；外商投资企业由8.4万户增加到20.2万户，增长了1.4倍。同一时期，私营企业注册资本总额由221.2亿元增加到18212.2亿元，增长了82.3倍（未扣除价格因素，下同）；而国有企业和集体企业的注册资本总额由17948.0亿元和8242.0亿元增加到46850.7亿元和10807.6亿元，分别增长了3.36倍和0.31倍；外商投资企业注册资本总额由1159.87亿美元增加到5057.8亿美元，增长了3.36倍。在各类企业中，私营企业发展速度最快。这些统计数据充分地说明了我国私营经济的发展趋势。另一方面，从苏宁的成功，我们还得到这样的启示：私营企业要想做大做强，走出“手工作坊”或“家族企业”的围城，关键在于最高决策层能善于学习、高瞻远瞩、广纳贤才，始终领先于同行。
可以预见，在未来的几年里，私营企业的经营规模和经济实力将会进一步扩大和增强，私营企业主的综合素质将会进一步提高，我国的私营企业将借鉴国际先进管理理念、经验，稳步地发展，苏宁集团就是一个很好的佐证。
第15篇：工商企业管理专业毕业论文选题
工商企业管理专业毕业论文选题
2012-12-20
（一）生产管理
××企业生产管理状况分析
浅析××企业技术改造决策
××企业（或××生产环节）生产能力的编制 ××企业现场管理分析评价
××企业库存管理状况分析
库存控制模型的应用研究
××企业工序控制方法的研究
工效学在××企业的应用状况分析
工业工程技术在××企业的应用状况分析
（二）质量管理
××企业质量管理状况分析
浅析质量认证对××企业的影响
××企业产品质量检验方法的应用研究 ××企业质量保证体系的研究
（三）人力资源管理
××企业人力资源管理状况分析
××企业人员素质的调查和分析
（四）营销管理
××产品目标市场的选择
浅析××企业的市场定位
浅析××企业的营销策略
（五）现代企业制度
××企业法人治理结构状况分析
××（国有）企业公司化改造问题的研究
××企业（公司）现代企业制度建设情况的调查 ××企业股份制改造的设计
（六）战略管理
××企业发展战略研究
××企业发展战略策划
××企业的购并（重组）分析
××企业经营计划的编制
（七）技术经济与管理
××企业技术现状及对策建议
××企业技术引进的现状及对策建议
××企业经济效益分析与评价
（八）企业文化、激励与约束
浅析××企业文化
浅析××企业的激励与约束机制
××企业工资制度的调查研究
××企业领导体制与组织结构的调查研究
现代企业制度下××国企的激励与约束机制分析
浅析年薪制在我国企业中的可行性
（九）信息管理
浅析MRPII/ERP系统在××企业实施的得与失
××行业信息化现状及分析
××企业MRPII/ERP运行情况分析
（十）物资与设备管理
××小区物业管理状况分析
ABC分类法在物资管理中的应用
××企业物资管理现状分析与对策
××企业物资库存控制方法研究
××企业关于设备维修理论的研究
××企业设备维修制度的设计
××企业设备维修计划的制定
××企业设备备品备件的管理
（十一）其他
商业企业经营模式初探
××企业产品结构调整（新产品开发）分析
产品生命周期理论在××企业中的应用研究
××市民营企业发展状况分析
说明：
1．根据个人意愿、专业定位、毕业后职业规划，结合毕业实习单位状况，选择自己认为最能把握、感受最深的题目，选题时注意根据个人实际情况难易适度，要紧密结合毕业实习的具体企业现状，力求有理论、有实践、有新意；
2．如没有自己认为适合的，可自行拟订题目；
3．题目一旦确定，原则上不要变动，如确需调整，需经指导教师认同
第16篇：工商企业管理专业毕业论文选题
工商企业管理专业毕业论文选题
0
1、连锁企业商流、物流和信息流资源特征与有效整合。0
2、连锁企业管理模式的分析比较。
0
3、连锁企业竞争力比较研究。
0
4、用现代连锁形式提升中小零售企业组织现代化程度研究。0
5、连锁超市发展战略、模式分析研究。
0
6、连锁超市促销管理。
0
7、可持续发展与企业绿色营销。
0
8、我国不同职业的收入群体的消费心理现状研究0
9、中小企业应确立营销新观念
10、多元化经营利弊辨析
11、论企业的诚信营销
12、谈营销观念与我国酒店的成败
13、企业商标保护战略研究
14、谈营销策略中的定价技巧
15、论企业网络营销策略
16、试论企业分销渠道创新
17、论消费心理预测
18、谈企业目标市场选择与产品开发
19、企业网络营销的策略选择
20、论加强物流管理提高企业绩效
21、差异化策略在企业营销中的应用
22、西部落后地区发展电子商务的对策分析
23、企业员工晋升研究（案例研究）
24、企业员工培训研究（案例研究）
25、人力资源管理中激励机制的运用
26、绩效考核在人力资源管理中的作用
27、试设计企业营销人员的培训方案
28、建立有效的现代企业激励机制
29、论连锁企业员工激励问题
30、员工培训与开发的理论,实践和创新
31、企业管理人员的选拔与培训
32、加入WTO对我国国有企业影响及对策
33、网络营销
34、如何实施企业品牌战略
35、XX产品市场营销策略研究
36、电子商务给企业发展带来的机遇和挑战
37、企业物流与企业核心竞争力的关系
38、加入WTO后我国物流企业的SWOT分析
39、降低物流成本与物流费用独立核算
40、物流与电子商务的关系
41、中小企业如何树立自己的品牌
42、中小企业的核心竞争力
43、企业营销常用策略研究
44、XX产品广告效果研究
45、房地产企业品牌经营策略研究
46、累计折旧与固定资产的关系
47、我国商业银行的经营机制分析
48、保险公司资金运作现状分析
49、企业会计作假的基本手段及应付对策
50、供应商库存管理策略研究
51、沃尔玛物流模式分析
52、戴尔物流模式分析
第17篇：工商企业管理专业毕业论文要求
工商企业管理与管理 专业 自考本科 毕业论文要求
一、毕业论文结构
（一）构成项目
毕业论文包括以下内容（按顺序）：封面、中文题目、内容提要与关键词、正文、参考文献。
（二）各项目含义
1、封面：（见附件）。
2、题目、内容提要与关键词：题目（可参考我院网上题目，也可以自拟，但必须与“工商企业管理”相关）内容提要是对论文内容的概括性描述，应忠实于原文，字数控制在200-300字之间。关键词是从论文标题、内容提要或正文中提取的、能表现论文主题的、具有实质意义的词语，通常为3至5个。
3、正文：正文是论文的主体部分，正文的各个章节或部分应以若干层级标题来标识。正文字数应在4000-8000字。内容切勿抄袭。
4、参考文献：作者在写作过程中使用过的文章、著作名录。
二、毕业论文格式编排
（一）纸型及页边距
毕业论文一律用国际标准A4型纸打印。
（二）版式与用字
文字一律使用规范的简化汉字。除非必要，不使用繁体字。
（三）论文各部分的编排式样及字体字号
1、论文标题：2号黑体居中。
2、内容提要及关键词：“内容提要”四字用4号黑体，内容用小4号宋体。“关键词”三字用4号黑体，内容用小4号黑体；关键词3—5个，词间空一格。
3、文中标题。
一般采用三级标题。
一级标题：标题序号为“
一、”，4号黑体，独占行，末尾不加标点；
二级标题：标题序号为“
（一）”，与正文字体字号相同，独占行，末尾不加标点符号；三级及以下标题：
三、
四、五级标题序号分别为“1.”、“（1）”和“①”，与正文字体字号相同，不独占行，标题后必须加句号。每级标题的下一级标题应各自连续编号。
4、正文用小4号宋体。
5、参考文献：项目名称用4号黑体，在正文后空两行顶格排印，另起行空两格用小4号宋体排印参考文献内容，具体编排方式同注释。
三、印刷与装订
（一）印刷与装订的要求
论文一律用A4纸打印，单、双面均可，推荐双面印制。文稿一律左侧装订，装订顺序为：封面、中文提要、正文、参考文献。
附：
自考本科毕业论文封面
四川省高等教育自学考试本科毕业论文
专业名称：
论文题目：指导老师：准考证号：考生姓名：所在教学点：提交时间：
论文评审意见：
第18篇：工商企业管理毕业论文参考选题
工商管理专业毕业论文参考选题
1.虚拟企业核心能力整合的难点及对策探讨 2.提升企业技术创新能力的对策探讨 3.××企业多元化扩张的路径研究 4.××企业竞争战备选择研究
5.提高××公司产品质量的对策研究 6.对××公司发展战略的思考
7.某企业进入国际市场的战略研究 8.××公司内部管理问题研究 9.论如何提高民营企业创新能力 10.科技型中小企业的融资战略研究
11.国有企业构建高效激励机制的对策研究 12.民营企业融资现状及解决途径
13.论中小民营制造企业提升竞争力的有效途径 14.中小企业内部信用模式探讨 15.论企业服务文化建设
16.家族制企业人力资源管理的局限与突破 17.论企业兼并以后的管理整合 18.论企业兼并以后的文化整合 19.论中小企业的虚拟经营
20.基于产权视角的国企经营者的人力资本价值分析
21.如何控制服务性企业客户流失
22.房地产文化营销的走向分析
23.论品牌经营中的比较优势
24.融资结构和公司治理的关系及现实思考
25.企业实施品牌延伸策略的对策与思考
26.加快实施企业“走出去”发展战略的理论与实践探析 27.试论中小企业知识管理策略
28.知识经济时代企业人力资源开发与管理研究
29.中小企业知识产权建设问题的研究
30.关于建立规范的法人治理结构问题的探讨
31.网络环境下消费者的购买决策分析
32.试论电子商务时代的企业管理变革
33.民营企业管理职业化的重点和难点问题
34.中小企业和民营企业融资难的成因与对策
35.中小高科技企业研发人员的激励研究
36.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究
37.中小城市高新技术企业技术创新模式研究
38.××地区民营企业人才的现状及其原因分析
39.试论民营企业家族式管理
40.跨国公司的人力资源本地化分析
41.现代企业经营管理的认知误区分析
42.关于我国乡镇企业的集聚化发展问题探讨
43.论我国上市公司股份回购制度的法律完善
44.我国企业品牌保护的对策研究
45.论职业企业家的成长激励机制建设
46.我国企业经营者业绩评价指标的现实选择 47.处理管理者之间矛盾的多种方式及其选择
48.国有企业经营者薪酬激励的问题与对策
49.我国企业并购中的文化冲突及成因研究
50.企业忠诚顾客的培育模式研究
51.现代公司制企业激励机制的创新研究
第19篇：大专工商企业管理毕业论文 1封皮
新疆职业大学
毕
业
论
文
题 目：民营企业人力资源管理
问题及对策研究
专 业： 工商管理 班 级： 工商管理2010-3班 姓 名： 张恒于 联系电话： 13999850041 指导教师：
第20篇：林嘉韵工商企业管理毕业论文
网络与继续教育学院
毕 业 论 文
论文题目：论劳动力资源合理配置 学 校：武汉理工大学 专 业：工商企业管理2012级 姓 名：林嘉韵 指导老师： 完成设计时间：2014年2月8
I
摘
要
资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济机制优劣高下的重要标志，对劳动力资源来说亦如此。劳动力流动是快速变化的经济体系中一项重要的平衡机制，建立和完善劳动力合理流动机制，是实现劳动力资源合理配置，培育和发展我国统
一、开放、竞争、有序的劳动力市场的重要环节。
研究劳动力合理流动问题，进一步深化劳动体制改革，逐步建立并完善国家宏观调控下的以市场为基础的劳动力资源配置机制，对于我国经济体制改革的深入和社会经济效益的提高，具有重要的理论和现实意义。
【关键词】劳动力流动
合理
改革
目 录
一、绪论···································································································(01)
（一）劳动力流动的概念及类型 ······································ (01)
（二）劳动力流动的客观必然性 ······································ (02)
（三）研究劳动力合理流动问题重要意义 ······················· (03)
二、劳动力流动合理性判断···························································(03)
（一）影响劳动力流动因素 ·············································· (03)
（二）劳动力流动积极作用 ·············································· (04)
（三）劳动力流动经济合理性分析 ·································· (04)
三、劳动力流动现状分析································································(05)
（一）我国劳动力流动及研究阶段性特征 ······················· (05)
（二）我国农村劳动力流动问题专题研究 ······················· (06)
四、制约我国劳动力合理流动障碍因素分析························(07)
五、促进我国劳动力合理流动对策建议 ································ (08) 参考文献 ··········································································
(10)
II
致
谢 ··············································································
(11)
III
一、绪论
劳动力流动是社会、经济发展的必然产物，是现代经济社会最常见的现象之一。一方面，它是劳动力市场上实现劳动力资源合理有效配置的前提条件和实现机制。唯有劳动力的自由流动，才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的产业或部门，使劳动者个人、企业以及社会都取得最大效益。另一方面，由于劳动力流动通常能够使劳动力得到更有效的利用，从而增加未来收益，所以劳动力的流动也被认为是一种人力资本投资行为而为世人关注。在社会主义市场经济条件下，研究劳动力合理流动问题对于促进我国劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。
（一）、劳动力流动概念及类型
1、劳动力流动概念
在经济学说史上，最早对劳动力下科学定义的，是无产阶级革命导师马克思。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。” [1]作为存在于人体中体力和智力总和的劳动力，流动实际上是指劳动者体力和智力的流动，说到底是劳动力的承担者——劳动者的流动。劳动力流动，是指劳动力为了获得更高的劳动报酬而在地区间、产业间、部门间、就业状态间、企业间、乃至工作间的转移。 ２、劳动力流动的类型
在经济理论研究中，一般把劳动力流动分成两类：一类是自愿的流动；另一类是非自愿的流动。所谓自愿流动是指劳动者为了自身的利益，提高自己的未来收入进行的流动；非自愿流动则是由于雇主的原因发生的流动，或者说由于被解雇或失业而发生的流动。经济学家认为，自愿流动是劳动力流动的基本模式，人们只有在自由选择的条件下，才能继续保持流动的活力。本文即是以劳动力的自愿流动为研究对象的。通常还可以把劳动力的流动划分为以下几种类型：
ａ．单位内部的流动。ｂ．职业之间的流动。ｃ单位之间的流动。ｄ．产业之间的流动。ｅ．地区之间的流动。ｆ．国际间的流动。
（二）、劳动力流动的客观必然性
从根本上说，劳动力流动是社会经济活动发展的客观要求。生产社会化的发展使人们的经济活动日趋复杂化、多样化，相应地，劳动力的职能、劳动者的就业分布、劳动过程的社会结合也不断发生变化。同时，资本等其他生产要素的流
1
动也带动了劳动力的适应性流动。因此，劳动力流动便成为现代社会的一种普遍现象。具体来说，主要有以下几个方面的原因引起了劳动力的流动： １、产业结构的调整
随着社会经济的不断发展及生产的现代化和社会化，旧的生产形式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门中工作的劳动力面临着职业转换。同时新兴产业的涌动又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。经济的发展和产业结构的变动推动了劳动力的全面流动。
2、科学技术的发展
社会化大生产引起社会分工向复杂化和专业化方向发展，同时随着科学技术的不断进步，科技转化为直接生产力的速度大大加快。这种不断加速的科学技术进步，既为劳动力流动提供了可能，也对劳动力流动提出了要求。这是因为，科技进步一方面创造了许多新的就业岗位和就业机会，另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。另外，随着竞争的加剧和科学技术的进步，部门或企业的资本有机构成和劳动生产率不断提高，对劳动力的需求量相对减少有时甚至是绝对减少，所以就要相应地释放出一部分劳动力，将他们重新配置到新开办的部门或单位中去，从而自然地形成劳动力的流动。此外，技术密集型的产业由于其产品的技术含量大，产品附加值高，所以该产业的劳动力价格较高，待遇较好，从而吸引了大批合格劳动力的进入，加剧了劳动力的流动。
3、区域经济发展的不平衡
由于资源分布和自然条件以及其他因素的差异，地区经济发展的状况很不平衡。经济落后地区由于受经济发展水平的限制，就业机会很少，劳动力供给又常常大于需求，使劳动力就业比较困难。而经济发达地区经济发展很快，劳动力需求量大，本地供给相对不足，所以需要从外地输入，这样就促使不发达地区的剩余劳动力向发达地区流动。另一方面，经济发达地区劳动生产率较高，劳动力价格比不发达地区高出许多，正是这种地区间的收入差异，形成了不发达地区劳动力向发达地区流动的强大动力。此外，经济发达地区个人发展的机遇较多，也是劳动力流入的一个重要原因。
4、劳动力自身发展的要求
劳动力流动意向的变化取决于他们对物质需要和精神需要满足程度的判断。劳动者根据自己的兴趣、爱好、专长和收入目标等的需要，对现有职业或岗位和市场上可供选择的其他职业或岗位做出比较性评价。总之，在社会化大生产条件下，劳动力随着社会经济的发展和，自身需要的变化，在产业、区域以及不同企业、组织间广泛流动，已成为一种客观必然现象。
2
（三）、研究劳动力合理流动问题的重要意义
经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济运行机制优劣与否、成熟与否的重要标志。一个保持较高流动性的经济运行机制，将使国民经济结构可以随时得到调整，资源配制可以不断得到优化，供求关系的失衡可以比较顺利地得到解决，经济要素也可以按照效率原则得到重组。因此，流动性本身必将增加经济资源的价值。对于劳动力资源来说也是如此，通过教育、训练和健康投资等形成的劳动力资源的价值的实现和增值，往往要通过劳动力资源的流动来实现。劳动力资源的有效利用和合理配置是以流动为条件的。在市场 经济条件下，研究劳动力的合理流动问题，就是要对劳动力流动进行理论分析及实证研究，针对我国劳动力流动的现状，找出存在的问题，并在此基础上提出引导我国劳动力有序流动的主要措施，这对于促进劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。
二、劳动力流动的合理性判断
（一）影响劳动力流动的因素
１、经济因素
一般来说，经济动机是影响劳动力流动的最根本原因，流动是为了获得更高的报酬。
2、环境因素
环境因素包括一般的社会环境因素和具体的工作环境因素。社会环境因素包括政治、经济、文化、卫生、教育、户籍制度、社保制度等因素对人的影响。
具体工作环境包括人际环境、管理环境等因素，对人影响更直接更有力。
3、职业因素
影响劳动力流动的职业因素是多方面的，包括职业评价、职业技术水平、职业投入等。人们更喜欢从事社会评价高的职业和行业，职业技术水平和职业投入通常和离职率成反比。
4、主观因素
主观因素主要包括劳动者的年龄、能力、对职业的兴趣爱好及其他个性因素。
（二）、劳动力合理流动的积极作用
1、劳动力流动使工作职业充满了竞争性，促进了劳动者素质的提高，在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。
2、使各种资源得到优化配置，提高社会经济效益。
3、改善精神面貌，促进经济增长。劳动力作为流出地和流入地的媒介，起着传播、扩散知识、信息、观念的作用。劳动力由农村和相对落后的地区流动到
3
发达地区，他们的思想、观念、动机、行为均发生变化，并通过与家人联系将这种变化扩散到流出地，引起当地人民思想、素质的改善。同时通过对流出地家人亲属物质、经济上的接济、支援，改善了他们的生活水平，也引起了消费观念和生活方式的转变。
劳动力流动还有利于流出地科技人才的培养。流动者在流入地获得一定经济报酬后会返回流出地，在外期间学习的知识和技术、工作能力以及外界的信息渠道和人际关系会运用到当地的经济发展上。
4、有利于劳动者个人和用人单位间双向选择，优化组合，有利于劳动者个性发展和组织效率提高。
（三）、劳动力流动的经济合理性分析
劳动力流动作为一种社会经济行为，虽对社会劳动力资源起了优化配置作用，但并不是所有的劳动力流动都具有合理性。劳动力流动是否合理，关键看流动效果如何，包括对组织、个人、社会的综合效益。
首先，劳动力流动合理性如何与因劳动力流动而付出的代价高低有关。代价越低，合理性越高，反之合理性越低。
其次，劳动力流动的合理性如何，与流动对劳动力配置的积极效应如何有直接的关系。按理而论，劳动力流动的本意就在于促进对劳动力合理有效的配置，即流动是达到有效配置的形式。那么劳动力的流动能否达到这个目的，关键在于流动机制，而流动的机制又与劳动力市场的发育程度和国家的宏观调控能力有直接的关系。反过来说，在劳动力市场体系尚不健全，发育比较差国家的宏观调控能力也比较弱的情况下就表明劳动力的流动机制还不够好，从而也就谈不上流动会对劳动力的配置发挥积极的效应。因此，劳动力流动对劳动力资源配置的积极效应起码应包括以下几点含义：一是劳动力的流动可以促进劳动力结构的配置比较合理，能有效改变原来结构上存在的一些明显的问题。如专业结构、年龄结构、劳动力流动的经济分析职务结构、余缺调剂等。二是劳动力的流动对劳动力布局的配置有明显的促进作用，可以改变原来布局上存在的一些突出问题，如行业布局、地区御局、特殊布局等。三是劳动力的流动有利于国家对劳动力配置和开发的基本方向，即流动不应有碍于更不应有背于这个方向，要有利于劳动力规划的有效实施，有利于劳动力发展的战略要求，如劳动力开发与国家经济结构、产业结构、技术结构的有效配合。若劳动力的流动在以上几个方面都能产生积极的效应，就表明了其具有合理性若积极效应愈明显愈突出合理性也就愈强，否则合理性就差，甚至有害。
第三流动力流动的合理性如何，还要看对劳动者的个人才能发挥得怎么样，对劳动者的愿望、需要满足得怎么样。我们讲劳动力的流动要有利于对劳动力资
4
源的合理配置，其中就包含着对个人才能的有效发挥，对个人需要的有效满足在内。假若劳动力资源的流动达不到这个目的或者实现地比较差，那么都会影响到整个劳动力配置的效果，影响到劳动力流动的合理性。因此，劳动力的流动不仅要有利于劳动者个人才能的有效发挥，而且要有利于个人获得新的知识和才能，有利于调动和激发劳动者的积极性和创造性。当然，并不是每个人通过流动都可以达到这种效应，但对劳动力流动的管理起码要朝着这个目标来努力。
三、劳动力流动现状分析
(一)中国农村劳动力流动及其研究的阶段性特征
中国农村劳动力流动经历了20多年的发展变迁呈现出比较清晰的阶段性特征国内学术界对于这一问题的研究也经历了不同的阶段。
１、改革开放初至二十世纪八十年代末期农村劳动力流动问题开始进入学术研究的视野
1978年底开始的农村家庭承包经营责任制及一系列市场化改革使中国农村剩余农村劳动力被释放出来，推动了农村要素市场的发育但由于各种阻碍农村劳动力流动的障碍还没有拆除，大量农村劳动力主要向农村内部非农产业转移，乡镇企业成为吸纳农村剩余农村劳动力的主体。这一时期关于农村剩余农村劳动力转移的研究打破了多年来这一领域沉寂的局面，明确了农业剩余农村劳动力向非农转移的必然性和必要性这是这一时期最大的突破。
２、二十世纪八十年代末至九十年代中期关于农村劳动力流动问题的专门研究开始起步
20世纪80年代末各种限制农村劳动力流动的政策开始放宽区域差距、城乡差距也不断扩大为农村劳动力跨区域城乡流动提供了可能。 这一时期关于农村劳动力流动问题的争论事实上是关于中国城市化道路问题的探讨。要解决中国农村社会经济发展中的一些深层次矛盾必须打破城乡隔离体制实施开通城乡、推进城市化的战略这是这一时期在农村劳动力流动问题认识上的一个重大突破。
３、二十世纪九十年代中期至现在关于农村劳动力流动问题的专题性研究全面展开
这一时期的研究思路仍然是和城市化相结合指导思想主要是进一步消除城乡隔离体制加快农村剩余农村劳动力转移通过非农化和城市化解决农业、农村内部矛盾这一阶段的重大突破是提出了农民工的市民化问题。
5
（二）、中国农村劳动力流动问题的专题研究
1、农村劳动力流动的基本特征
流动人口的基本特征是农村劳动力流动问题研究的起点和基础。资料表明就外出农村劳动力的个体特征来看，年轻、未婚、男性和受过更高教育的劳动者往往更偏好于流动，在年龄结构上35岁以下的青壮年占绝对优势，女性的平均年龄低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明显高于非外出者，在流动的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、广西、江西等地，流入地主要集中在东部沿海地带的各省市，就农民工的社会群体特征来看流动者基本以寻求职业、增加收入为目的，主要来自低收入地区的中等偏低收入农户，在流动方式上他们以农民工的身份在城市就业但无法实现永久性迁移而是处于循环流动状态，在职业活动上主要集中在城市制造业、建筑业、批发零售贸易业、运输业等社会服务业，职业层次偏重体力付出，在流动机制上以自发流动为主并以各种社会关系为基础，沿着血缘、地缘、业缘的社会人际关系向外流动。
2、农村劳动力流动的动机与原因
大量研究从中国体制转轨的制度背景出发，揭示中国农村劳动力流动的特殊性。中共中央政策研究室农村组的研究认为，中国农村剩余劳动力的存在和农业比较收益低下是农民流动的推力，城市化、工业化带来的就业机会与城乡比较利益的差距是农民流动的拉力，城乡收入水平差距即经济收入驱动力是农村劳动力流动的主要动力。但中国的户籍制度锁定了多数农民工的生活预期目标，从而对这种驱动力产生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年轻时外出打工年龄大了以后回乡。
3、公共政策与制度安排对农村劳动力流动的影响
体制与制度安排对农村劳动力流动的影响是中国流动人口研究的焦点和热点，也是相关政策制定的核心。户籍制度是造成外来农村劳动力进入城市就业的行业、地位、身份存在明显选择性，以及大多数流动人口不能获得城市永久居住权和稳定就业权，进而形成循环流动的重要原因。
4、流动人口规模结构的变化与民工荒问题的产生
学术界就中国农村劳动力的供给总量和结构进行了研究，得出一个基本判断，即一个从农村劳动力无限供给到农村劳动力有限剩余的转变正在发生。这一结论预示着结构性、局部性的农村劳动力短缺现象，将会在中国时常发生从而对中国全方位的制度创新和发展战略调整提出了新的要求。中国民工荒问题不是总量问题而是结构性问题。大量研究从农民工的工资问题出发认为制度缺陷是民工荒产生的主要原因。
6
四、制约我国劳动力合理流动的障碍因素分析
（一）、户籍制度改革滞后
传统的户籍和迁徙制度致使流入城镇的人口无法实现由农民身份向市民身份的彻底过渡，在子女读书和择业上不享受和市民同等待遇，并且导致我国城乡居民社会心理、社会情感、社会认同和社会价值观上的隔阂、对立、分裂和矛盾。这不仅有害于我国城市化、工业化和现代化的进程而且会由此衍生出一系列社会问题。
（二）、社会保障制度改革滞后
建立现代企业制度，加快劳动力的有效流动，必须以社会保障制度的改革与完善为基础。当前我国城市劳动力流动的最主要障碍不是行政壁垒，而是社会保障体系发育不完善。现行社会保障制度的缺陷是明显的：一是社保覆盖面小法定保障对象少，仅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多数农民工无法平等地获得社会保障；二是社保管理机构不统一，劳动、人事、民政、医疗、保险等机构参与。机构的不统一给外流人员的社会保障带来了一系列困难，尤其是涉及到身份、职业、行业、区域变动的流动劳动力更是苦不堪言。
（三）、法律法规建设滞后，相关部门执法不严
目前，劳动法与劳动合同法仅对企业中的固定工、合同工给与保护，对广大农民雇佣工、临时工的合法权益维护适用性不大，对相关的不法企业特别是中小企业、私营业主、包工头约束性不强。劳动合同法、就业促进法、最低工资法等相关的配套法规执行不到位，在小企业、私营业主、建筑包工头中很普遍，相应的维权部门、监督机构未发挥应有的作用。
（四）、劳动力市场欠发达
在市场经济条件下，劳动力的流动要通过市场来实现，劳动力市场既是劳动力流动的载体，也是运用市场规律对劳动力资源进行调节和配置的一种机制。经过近20年的改革，我国劳动力市场已初具规模，市场机制在劳动力资源配置中已开始发挥作用，但从总体上看，我国劳动力市场的发育和发展仍滞后于其他要素市场的发展还不适应于劳动力合理流动的需要。市场发育的程度在不同区域和 经济成份之间很不平衡。
（五）、其他影晌因素
除上述因素之外，劳动者整体素质低下以及观念障碍也是重要因素。 由于素质低下，在劳动力市场的竞争力就弱，被其他单位招用的成功率就低，不想流动或想动而又动不了的职工人数就很多。观念障碍主要表现是担心离开国有企业之后，难以找到好的工作，没有失业保障等。此外，流动时大多靠亲人、朋友、熟人介绍的途径，缺乏流动的独立性、自主性。
7
五、促进我国劳动力合理流动的对策建议
劳动力的流动一方面可以使劳动者充分发挥专业特长，实现自身的价值；另一方面它涉及到社会劳动资源的配置效率并进而影响到经济结构的变化问题。因此，必须大力培育和发展劳动力市场。并相应地进行综合配套改革，这是实现劳动力有效流动的基础。
（一）、改革户籍管理制度
市场经济体制要求全体居民有平等的身份和发展机会，现行户籍制度的改革势在必行。按照国际惯例，建立统一的流动户籍制度，即任何人只要在一地有稳定的收入来源，就有资格办理暂住或常住证，并依法享受当地居民享有的权利和应尽的义务。但在中国，户籍制度改革十分复杂，必须慎之又慎。在当前无法完全按全新的户籍制度运行和完全做到自由流动的情况下，可以考虑首先在乡镇和小城市中以渐进方式推开。首先，可暂时保留两类户，放宽农村户口迁向城镇和中小城市的限制，试行以公民住房，生活基础（稳定的职业和收入）为落户标准的户籍迁移办法。其次，建立常住人口、暂住人、寄住人口三种形式并存管理办法，规范相应的权利和义务，对有稳定职业和收入的迁入人员先取得暂住人口身份，经若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，对已迁入城镇工作的劳动力可试行临时户，登记制度，领取蓝皮户口，待条件成熟时再转为城镇户口。最后再逐步推广，过渡到建立全国统一平等的户籍制度。通过改革户籍制度，创造劳动力流动的平等环境，从而降低流动的成本。
（二）、建立和完善社会保障制度
健全的社会保障制度是劳动力市场良性运作的基本条件，是消除劳动力区域间流动的后顾之忧和保障其权利的基础。从有利于劳动力流动的角度，当前社会保障制度改革可以从以下几个方面入手：一是扩大社保覆盖面，将流动人口也纳入到社保体系中来，使他们也享有平等的社会保障的权利，为劳动力流动消除后顾之忧；二是应建立全国统一的社会保障机构，统筹管理全社会所有成员的社保事务，以期最终建立覆盖全国的社会化社保体系，使劳动力不管流动到什么地方都能即使方便地参加社会保障；三是现行户籍和管理体制尚无突破性进展的情况下，可在流动人口中首先推行医疗、工伤保险，以解他们的燃眉之急再逐步拓展到其他领域；四是逐步实现常住户籍人口与外来流动人口公平地享有社会保障权利，制定相同的标准，可在试行社会统筹与个人帐户相结合的办法的同时，以身份证为基础，以身份证号码作为个人社保统一帐号，纳入社会我国劳动力流动状况分析化统一管理的轨道。
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（三）、逐步改革劳动就业制度
当前，对于流动的劳动力来说，劳动就业制度改革一是要建立相对稳定的劳动合同关系，通过签订劳动合同来保障《劳动法》赋予劳动者的合法权益，彻底改变过去对外来劳动力招之即来、挥之即去的状况，二是逐步实施最低工资标准并纳入全社会工资体系之中，对于缺少社会保障体系支持的外来流动人口，实施最低工资标准是保护他们基本权益的最起码的手段。对同一企业的员工，不管其户籍状况如何，应实行同一工资标准，同工同酬，并获得同样的劳保、福利等待遇。
（四）、完善有关的法律法规制度
市场经济说到底是法制经济。《劳动法》颁布实施后，为了保障劳动力流动的有序和平等，首先应抓紧与《劳动法》相配套的立法工作，重点加快促进就业、社会保障、劳动保护、工资标准等一系列配套法律法规建设，使之形成较为完善的体系，摆脱现行各自为政的政策体系对劳动力流动的影响，走上依法管理的轨道 。其次要加大执法力度，依法保护流动劳动者的利益，最后要加强配套的规 章制度建设，制定全国统一规范的劳动力流动的制度，有利于劳动力在全国范围内自由流动。
（五）、健全劳动力流动的调节机制
在市场经济条件下，劳动力流动主要应由工资或收入机制来调节，合理的工资机制和收入分配关系将调节着劳动力在行业、企业、地区之间的流动。为此必须在健全企业自我约束的机制上，加强政府对工资分配的宏观调控。将工资的分配权逐步从国家手中转移到企业手中，以工资的差异作为调整劳动力流动的主要经济手段，使工资成为引导劳动力流动的市场信号而不是行政手段。改革的基本 要求是：首先，资水平应该具有较大的弹性；其次，工资总额由劳动力供求竞争和国家计划双向调控。这样，在新型的工资制度下，工资差异就可调节劳动力在社会生产各部门和地区之间进行合理的流动。
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致
谢
本文是在导师程老师的悉心指导下，经过多次修改完成的。程老师在繁忙的工作和学术研究之余，在大纲撰写，组织篇章结构，文献的准备，论文的撰写等一系列工作中，给予了我耐心细致的指导，提出了许多宝贵的意见，使我受益匪浅.在此表示最诚挚的谢意。
最后，要感谢所有同学及朋友对我的支持和帮助。希望自己在以后的工作和生活中更加努力，将自己所学的知识运用到今后的工作当中。
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