09级工商企业管理毕业论文
2020-03-02 18:56:18 来源：范文大全收藏下载本文
汕头大学专科毕业设计（论文） 企业绩效管理研究
汕 头 大 学 毕业设计（论文）
企业绩效管理研究
年 级: 09 级 学 号:096330706071 姓 名: 维 专 业: 工商企业管理 指导老师: 陈世文 老师
二零一一年六月
汕头大学专科毕业设计（论文） 企业绩效管理研究 摘要：随着知识的全球化和信息的时代化到来，企业的激烈竞争也由原来的国内竞争转化成了世界企业竞争。许多企业为了提高自己的相对竞争能力、适应能力、管理能力，尝试着从提高生产力、改善组织绩效的有效途径、组织结构调整、组织创新等方面去改善，但是，实践证明：改善组织绩效才是竞争的有力法宝。本文介绍了绩效概述、绩效辅导、绩效管理与绩效运用、绩效管理中常见的十大误区及怎么避免。作者认为绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围，从而推进企业整体发展，提高企业的整体业绩，使得企业在行业竞争中保持持久竞争优势，实现企业的发展目标。 Abstract: With the global knowledge and information is coming, competition between the enterprises is from domestic competition into the busine enterprise competition.Many enterprises do all their best to improve their relative competitive, adaptation and management capability, try to improve productivity and improved from the organizations performance effective means of organizational structure and organization of creativity, however, Practice has proved that ： improve the organizations performance is only the powerful way.this article introduced performance outlined, performance counselling, performance management and efficiency, and the use of the ten major traps in performance management and how to avoid.it, the author thinks performance management is a proce, the objective is to establish a type of learning organization, the ultimate goal is to build enterprise culture, forming a motivating performance of work atmosphere, thereby promoting enterprise development and enhance the overall
关键词：绩效、绩效辅导、绩效运用、绩效管理
Key words:Performance performance outlined performance counselling
performance management
汕头大学专科毕业设计（论文） 企业绩效管理研究
目 录
摘 要 .............................................................................................................................III 1 绩效概述 ....................................................................................................................
1.1 绩效的概念 .........................................................................错误！未定义书签。 1.2 绩效管理目的 .....................................................................错误！未定义书签。 2 绩效辅导 ...........................................................................................................................3
2.1 辅导介绍 ...............................................................................错误！未定义书签。 2.2 辅导的主要目的 ...................................................................错误！未定义书签。 2.3 辅导的方式 ...........................................................................错误！未定义书签。 2.4 进行辅导的具体过程 ...........................................................错误！未定义书签。 3 绩效管理与绩效运用 ................................................................... 错误！未定义书签。
3.1绩效管理的内容 ...................................................................错误！未定义书签。 3.2绩效管理的方法 ...................................................................错误！未定义书签。 4 绩效管理中常见的十大误区及防范办法 .....................................错误！未定义书签。
4.1像我 .......................................................................................错误！未定义书签。 4.2晕轮效应 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.3政治压力 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.4宽厚性误差与严厉性误差 ...................................................错误！未定义书签。 4.5相比错误 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.6盲点 .......................................................................................错误！未定义书签。 4.7近期行为偏见 .......................................................................错误！未定义书签。 4.8从众心理 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.9趋中趋势 ...............................................................................错误！未定义书签。 4.10定势 .....................................................................................错误！未定义书签。 结 论 ........................................................................................................................致 谢 .............................................................................................错误！未定义书签。 参考文献 ........................................................................................................................附 录 1 标题 ...................................................................................错误！未定义书签。
98145618.doc汕头大学专科毕业设计（论文） 企业绩效管理研究
1 绩效概述
1.1、绩效的概念
绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
1.2、绩效管理的目的
绩效管理的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬管理体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：
1.2.1、通过绩效管理实现公司目标
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年某公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）。如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
1.2.2、通过绩效考核改善公司整体运营管理
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效考核，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
1.2.3、通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划
对于个人而言，可以作为员工培训、职业发展规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
为了更好地对绩效不同表现者的管理，可参考以下的人才矩阵模型。
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1.2.4、通过绩效管理实现“共赢”
绩效管理必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
1.2.5、为下一期的绩效指标完成做准备
绩效管理制度的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历
一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
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2 绩效辅导
2.1、辅导介绍
辅导是一个改善员工知识、胜任特征（行为）和技能的过程。
2.1、辅导的主要目的
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3 绩效管理与绩效运用
3.1、绩效管理的内容
对部门进行管理，一般主要选择关键业绩指标，部门满意度指标、客户满意度指标等，对部门负责人进行管理，管理内容用对部门的考核再加上能力指标、态度指标等。对普通员工进行考核，一般选择关键业绩指标、能力指标、态度指标等。
3.
11、能力态度指标
1 能力指标
能力考核是考核员工在岗位实际工作中是否具备相应的能力，考核人根据被考核人表现的工作能力，对被考核人做出评定。
工作能力指标可选择语言表达能力、书面表达能力、谈判能力、解决问题能力、工作效率效果、组织实施能力、协调控制能力、创新能力、决策能力、计划执行能力、领导激励能力等。
2 态度指标
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。考核人根据被考核人表现的工作态度，对被考核人做出评定。
工作态度可选择整理观念、积极主动性、责任感、劳动纪律、忠诚度、敬业精神、服务意识、学习意识、团队精神等。一般对这些定性指标做出评分标准，例如积极主动性、学习意识评分标准。
3.
12、满意度指标
满意度指标分为部门满意度指标，客户满意度指标；
部门满意度考核相关部门之间工作配合、支持、服务情况，通常有平级部门之间的满意度考核，下级部门对上级部门满意度考核，上级部门对下级部门满意度考核等。
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平级之间满意度考核可以选择工作服务、工作支持、工作效率、沟通效果、承偌实现、建议采纳等
上级部门对下级部门满意度考核可以选择工作响应与配合、内部管理水平、文件真实性、工作创造性、内部团结、大局观念、工作效率、地方关系等。
客户满意度考核由客户对相关人员进行考核，考核指标可以选择服务态度、交货时间、产品质量、售后服务等指标。
3.
13、关键业绩指标
关键业绩指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系，是反应工作绩效的若干个核心指标，代表岗位或组织的核心职责。关键业绩指标可以分为定量指标、定性指标、半定量指标。
定量指标指的是可以进行量化考核的指标，如产量完成率，销售收入完成情况、利润上交率、质量合格率，关键岗位人员流失率、招聘完成率、债权筹资成本等。
对于数量指标，如对某生产车间的考核指标产品质量合格率，有关指标说明、评分标准、信息来源等表格中有明确说明，具体如下表所示。至于绩效目标，在每个绩效考核周期开始阶段，绩效目标由年度目标分解确定或绩效考核者和被考核者协商确定。
定性指标是不能用定量数据衡量的指标，如设备管理工作状况、培训工作质量、会议组织工作状况、财务报表质量等。如对某财务部部长的考核指标“财务分析报告的质量”，指标说明、评分标准以及信息来源都有明确说明。
有一些指标，指标说明是“该指标反映项目部月度绩效考核工作的质量，包括完成的及时性和分值分布的合理性”，完成及时性是定量方面的指标，而分值分布合理性是定性指标，因此绩效考核工作质量是半定量指标。
3.2、绩效考核的方法
3.2.1、排序法
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究 排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
3.2.2、平行比较法
平行比较法是员工和员工的平行比较。
你会发现，这种方法也是人跟人比。好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。缺点是只比较其中的一项因素，而且，很大程度上取决于部门经理对员工的看法。绩效考评人跟人比，非常简单，但是，它最大的劣势是，人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。
3.2.3、硬性分布法
硬性分布就是强迫给员工分布。
3.2.4、尺度评价表法
定义：什么是尺度评价表法？
举例：下列表中的六点内容，每一点都用
5、４、
3、
2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。
尺度评价法
3.2.5、行为定位等级评价法
行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
3.2.6、行为观察量表法
行为观察量表法，是指包含特定工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为表单。
3.2.7、关键事件法
关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：观察、书面记录员工所做的事情，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
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4 绩效管理中常见的十大误区
4.1像我
什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历睛一亮。为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。其实跟你没有什么关系，只是你脑子里在想：像我。
如果发现你的员工跟你有哪些共同点，都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。因为他像你。在某种程度这是东方人的特点，因为“我”字写出来是什么，是一个圈子。在西方人眼里我就是我，我就是自己这一个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。
我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我有千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。为什么有人一个人升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？其实很多是，你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。
在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高的分数。这是考评中一个很大的误区。
怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。像你的人，你越要刻意的严格一点。 这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。
4.2、晕轮效应
什么叫晕轮效应？举一个面试中经常遇见的例子：一个女孩应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适。从一见面，对她就有一个感觉，具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，就慢慢晕染，变成了一个光环，把她背后那些事实都给掩盖了。比如说，她应聘总经理秘书，但是她英语不太好，她的打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。这一系列的事实都掩盖在这个光晕的后面了，这就叫晕轮效应。
绩效考评中，如果这个员工在考评期内有什么非常显著的缺点，比如说，一个月就迟到了三回，结果都让老板抓住了，你的老板会一想起你，就老记着你迟到三回。这个缺点太亮了，太突出，它就成了一个光晕，把你那些好事儿，经常加班加点工作，还开发了许多新客户，还有很多的创新等，都会被连续迟到这个晕环给罩住，经理的打分就偏了。这就叫晕轮效应。反过来如果你有什么优点太亮的话，也容易把你背后那些缺点罩住，经理给你的评分就会相应的提高。这也是晕轮效应。
怎么避免晕轮效应呢？
其实误区跟误差还不一样。误差是有不可能去掉的，但可以减到最低。误区往往没有办法根除，只能在考评期间对这些误区，不断复习，脑子里不断灌输，多加以注意。
比如，人天生都有晕轮效应，在考评这个员工的时候，更要注意，拿出他的工作日志和关键事件，用事实来说话，哪件事儿做得好，哪件事儿做得不好，而不能让某种比较独特的光亮来湮灭他所做的事情，采用关键事件法有效的走出这个误区。
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4.3、政治压力
什么叫政治压力呢？一个部门里，有上司派过来的亲戚，或者为了维护住这个客户，照顾客户的亲戚在公司里工作。这些情况，每个公司都不可避免，给公司造成一种压力这就叫政治压力。这种情况下，给他们打考评，你自己的感觉会下不了手。明明知道他的绩效不好，但不敢打低分，如果给他评一分，评完后老板 汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究 说，是我干得不好，来年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。所以，经理们觉得员工因为分数降低了，会受到激励，他明年一定会干得更好。要因为这些原因，这个分数就下来了，怎么处理呢？对待严厉性的误差也按照正态曲线分布去做，另当一个部门人数特别少的时候，正态曲线不适应。
4.5、相比错误
这种情况太容易出现了。比方说，这部门里有10个人，都谁在部门里呀？雷锋在呢？还是说焦裕禄在呢？如果是这样，你们部门的这个人就太光彩了。是不是这样？他表现的特别好、特别优秀，那经理考评分数的时候，会自然而然地，将所有人都比他，这么一个标杆立在这儿，所有人的分数都下降了，因为剩下这些人都比不上他那么光彩。这个就是典型的相比错误。是因为你这个部门有个太好的标竿，而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部门里考评分很低的员工，在别的部门里是最好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的人，而扼杀了其他所有的人。
怎么避免这个误区？
用目标管理的方法，通过是否达到自己这一年的目标，来考核你是好还是差。总而言之，尽量不要采用人跟人比的绩效考评方法，而要尽量采用人跟目标比。
4.6、盲点
是我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺点我就会把这个缺点淡化，甚至忽视。在招聘中是这样，在绩效考评中也会这样。比如，恰巧你的部门里有一个员工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一样的，你粗心，他也粗心，你不守时，他也不守时，如果你们俩缺点是一样的话，那个员工可能比较幸运，因为你不会看重他那个缺点，这就叫盲点。换过来讲，对其他员工也就不公平了，所以盲点误区有很大的危害。
怎么避免这个误区？要克服这个盲点，不论在招聘中，还是在绩效考评中，首先做职位分析，看看这个职位中哪几项指标是最重要的，而不要跟自己比。例如秘书岗位，分析后有那么三五项指标：
· 汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究 区就不存在了。这时候，需要人力资源部的人提醒部门经理，做好工作日志，以避免近期行为偏见。
4.8、从众心理
很早的时候心理学家做了一个实验，把一组人请到实验室里做研究。在黑板上画了，Ａ、Ｂ、Ｘ三条线，长短不一样，然后又在旁边画了一条Ｘ线，非常清晰的是Ｘ线跟Ｂ线是一样长的，经过他的设计，这一组有十个被测试的人，但是只有一个是什么事儿都不知道的，剩下的九个人全是他的实验助理。这时候测验就开始了。
实施测验的这个人说，好，请你们回答一个非常简单的问题，你们看看这三条线哪条跟Ｘ线一样长？其实，只要稍微有点智商的人都会清楚看出Ｂ和Ｘ这两条线是一样长的。这个问题一问出去，那九个人异口同声的说，是Ａ，可Ａ明显比那Ｘ长出一大截，但所有人都说Ａ，这时被测试的人就一愣，怎么回事儿啊，他就不说话了。这时实施测验的人又说，怎么好像有人没说话呀，我再问一遍这条Ｘ线跟这三条线哪条是一样长啊？这个被试者刚想回答，那九个人又说，Ａ。这个被测试者特别的茫然，不知所措。他说怎么回事儿，难道我错了？
又过了几分钟，实施测验的人又说，好像还是有人没回答，我们这个测验是要求所有人都回答，那么，下面请所有人告诉我到底这三条线哪条线跟Ｘ是一样长。这时那九个人同时说，Ａ，没错，没错，你看这不是清清楚楚的，我们就觉得Ａ是一样长的。后来实施测验的人问这个不说话的被试者说，小伙子，你到底觉得哪条线一样长啊？后来这个人想了想特别坚定地说，我看出来了，就是Ａ，就是Ａ跟Ｘ一样长。
结果测试了100个人，里头有38%的人会回答Ａ跟Ｘ一样长。这是一个有名的心理学测验，叫从众测验。事实上是，最后经过考虑，三分之一强的人会屈从于群众的压力，而选择错误的答案。
这是 汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究 用什么样的方法来避免这种情况呢？
采用正态分布曲线。在一个正常运作的部门里头，必须按照这个指标筛选一下，谁是比较优秀的，谁是不优秀的。
作为人力资源部的人，发现谁的部门中有这个取中趋势的时候， 汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
结 论
汕头大学专科毕业论文设计 企业绩效管理研究
参考文献
[1] 作者.刘金章，孙可娜.。版次.
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