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推荐第1篇：电大行政管理本科毕业论文

中央广播电视大学芜湖分校毕业论文（本科）

题目：芜湖大润发员工流失现状及

对策分析

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一、员工流失对企业的影响„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„……2

二、大润发员工流失原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、针对企业员工流失问题应采取的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 参考文献 ………………………………………………………………………………………8

[论文摘要]企业发展要靠忠诚于企业的员工, 而企业员工的流失, 特别是优秀员工、核心员工的流失将会给企业带来很大的负面作用。本文针对芜湖大润发员工流失现象, 分析了员工流失对企业的影响, 剖析了员工流失的主要原因, 在此基础上提出了降低企业员工流失率的有关对策。 [关键词] 大润发；员工流失；对策分析

芜湖大润发员工流失现状及对策分析

人员流动管理在人力资源管理中的意义及重要性已被越来越多的企业所认识, 通过员工的流动, 企业可以调整人员构成比例, 优化群体结构, 保持企业活力 ,员工向企业外的流动是一种重要的人员流动形式,对企业发展的影响已经越来越大。根据人员流动理论,“在企业中保持适当的人员流动率是合理的也是必要的,在市场经济中运作的企业,其员工必然会有因自身发展需求原因离开企业,也可能因能力问题或其它原因不适合企业的发展而在竞争中被淘汰, 同时企业也在不断地补充新鲜血液,既维持了企业的正常运作,又使企业保持竞争活力, 但如果人员流失率超过行业正常的人员流动率水平,特别是企业非自愿离职情况增加时 ,则会对企业带来诸多消极影响。这个问题已广泛引起企业管理者的重视。”人员流失 ,特别是优秀员工、核心员工的流失给企业带来的负面影响更是巨大, 甚至是致命的 。据分析 ,一个员工离职以后, 企业从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5倍到2.5倍 , 优秀人才的替换成本则更大 。因此留住人才是企业越来越关注的问题。

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一、员工流失对企业的影响

员工流失问题一直是很多领导者的心头病，他们的公司总是留不住员工，人员流动性很大，这样会对他们的生产和管理造成直接的影响，对企业的经济效益也是有很大影响的，员工流失说明企业在员工管理，绩效，企业文化等方面都是有问题的。以芜湖大润发为例，从以下四个方面来谈谈员工流失对企业的影响。

（一）增加了人力资源管理成本。人员的流失直接导致企业的人力资源成本升高 ,包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。一个员工从入职企业从招聘开始,入职后的培训 ,企业对其有形、无形资本的投入 ,都被计入企业成本 ,随着人员的流失 , 这部分的投入将无法收回 。另外,员工流失后 ,企业为了维持正常运作需要更替新人而产生的费用也应计入这部分管理成本的损失。其实,大多数企业都小看了员工离职时企业所必须付出的成本 。他们也许认为,走就走吧,反正人才市场上有的是人员待聘。孰不知, 人才流失的成本是很高的 。招募新人需要成本, 训练他们需要成本 ,刚开始工作时需要成本 ,离职前士气低落绩效不佳 ,也需要成本, 企业花了大把钞票积累出来的知识、技术与客户资料, 轻易就被员工带到竞争者那里 ,更是庞大的成本, 这个问题也正是许多企业面临的窘境 。

在大润发这种情况尤为突出，拿最基层的收银员岗位来说，看似不起眼的岗位，但是她对每天的销售额起到一定的决定作用。卖场内的商品再琳琅满目，服务再好，但是在收银员人数一定的前提下，在客流高峰时间内，尽管对新入职的收银员投入了招聘、培训的成本，但是这些新招聘的收银员的收银速度仍然没有老员工的速度快，这就直接影响了商品的销售总额。大润发的这种偏重于熟练程度的基层岗位的人员流动，严重的影响了公司业绩的提升。

（二）降低了员工工作绩效。除了上述显而易见的成本损失外, 员工的流失还给企业带 ①胡丰.浅析员工流失率现状及其解决方案[J].知识经济,2011,(11):25-26 来间接的成本损失 。“由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本 。这包括两方面内容, 一是员工在流失前由于已经心不在焉而造成的效率损失 ,二是由于该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。”②如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位 , 这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大, 而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止 。

在大润发的生鲜部门卖肉的刀手岗位就是这样的，由于此岗位的技术特殊性，造成了一旦此岗位的员工在离职前出现怠工现象，而短时间内又无法找到能胜任的人接替，这样此岗位的工作效率就会大幅度降低，无形之中就影响此岗位以及此部门绩效的完成。

（三）对整体士气造成了负面影响。人员的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度 ,甚至影响在岗员工对企业的认同感,对其工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响 。如果流失者是有较强的工作能力或较高威望 , 他在企业员工中具有效大影响力 ,甚至可以说一个工作团体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率 ,那么这类人员的流失 ,会导致该工作团队的效率下降,士气低落 。

在劳动密集性的大润发也不例外，在对流失比较多的收银员及导购员岗位的调查中发现，一旦他们中间的员工流失的比较频繁，他们都会对岗位的满足感、企业的认同感产生一些消极的思想，思想支配行动，这样的结果就是直接影响到团队的凝聚力和战斗力。

（四）企业对外形象受损。从企业流出的员工除了少部分是完全因为个人原因离开,大多数人都是因为对企业有着这样那样的不满 ,才离开企业去寻找其它机会的,这样的员工离开企业后 ,会在某些场合流露出对企业的种种意见 ,给企业带来负面的宣传使企业形象受到一定程度的损害。

尽管在大润发的人力资源部门在招聘和办理员工离职时本着严进宽出的原则，目的就是选用优秀的员工、避免与离职员工产生不愉快而使企业形象受损，但是从离职员工的调查中发现，他们中大部分离职后仍然会把自己对大润发的一些不满宣泄出来，这样就会使大润发在市民中间的美誉度在不同程度上受损。

二、大润发员工流失原因分析

员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意自愿的流出，这种流出方式对企业来说是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来一定的损失。这其中导致员工离职的原因很多，如企业发展前景不乐观、员工对自身发展不满意、员工对薪酬满意度不高、对工作环境不满意、工作压力大等等，现对芜湖大润发员工流失的原因分析总结如下：

（一）芜湖大润发员工流失现状

超市作为劳动密集型的服务性行业，人员流动性比较大，对于人员的流失就相对较高，据统计，2014年4月，大润发的保安部离职率为10.5%，收银岗位离职率12.5%，导购员岗位离职率11.5%，就连行政部门的离职率也逼近了10%。通过对这些部门离职情况的梳理，芜湖大润发超市人员流失有以下几个特点： ②熊杨.中小企业员工流失的原因及对策[J].中国经贸导刊,2009,(20):50-51 1.1 流失呈现周期性。通过统计可以发现，员工流失最严重的月份在4月，此时的离职率最高，收银部门离职率达到12.5%，其次是7月和8月，然后是1月份，最低的在每年的年底。由于超市是服务性行业，销售也具有周期性，员工的流失和离职率也呈现了周期性。

1.2 年轻员工流失率高。大润发超市里的员工，年轻的工作人员所占的比例高，所以在年轻员工的离职率也高。超市基础员工的工作比较的累和苦，所面临的工作压力较大，而且多是外地的员工，文化水平不高，对工作的态度比较随便，特别是有些90后员工做的不开心了，就想离职，随时走人，导致员工的离职率较高。

1.3 生鲜部和前台部的离职率最高。由于生鲜部工作性质的要求，相对其他部门，该岗位的工作要求的是体力强的男性，早上需要很早工作，又苦又累，所以很多人都会承受不了，选择换个部门，或是离职；前台部门也是离职率相对较高的不满，因为这个部门主要是收银工作，收银员每天都要和很多顾客打交道，面临各种各样顾客的要求，有时可能遇到蛮不讲理的顾客无理的指责，也可能对主管有意见，使他们产生了离职的想法，致使员工的流动性很高。

（二）大润发员工流失原因剖析

任何问题要想从根本上得到解决 ,必须知道其产生的原因,追根溯源, 找到其症结所在 ,对症下药,才能达到治疗的目的。要解决大润发员工流失问题 ,也是如此 ,只有从员工流失问题产生的原因入手 ,才可能从根本上解决员工流失问题。在从芜湖大润发2014年人力资源部门的基层员工离职表及其离职面谈表中抽取50份样本进行分析，将大润发员工流失原因从员工的自我发展、大润发发展状况、薪酬福利制度、企业文化、非物质激励等五个方面进行了剖析：

2.1 大润发员工的自我发展分析。通过对大润发离职员工的调查发现,员工流失起决定作用的通常不是一个动机, 而是几个动机共同作用的结果。从员工流失的动机来看 ,经济发展水平的不同阶段 ,员工流失目的和动机有很大区别 。在经济发展水平较低的时候, 员工流失主要是为了追求较好的经济利益 ,随着人们生活水平的不断提高,人们开始逐渐按自身的发展需要来选择职业或企业,为了追求自身职业发展目标,接受不了大润发较为漫长的职业发展道路；或为了满足自身的兴趣爱好 ,对大润发的岗位工作内容有点厌烦；或为了寻求良好的生活环境，适应不了上班8小时都在超市的空间内,或为了追求悠闲的生活方式等等 ,都成为大润发员工主动流失的原因。

2.2 大润发发展状况分析。作为传统的零售行业，大润发在中国走过了近20年的历程，随着电商的不断发展，对传统的零售行业冲击越来越强，所以大润发零售模式的发展空间出现了萎缩,这样势必影响到职工个人的发展,员工没有充分的空间来体现自己的价值与能力 ,试想他在企业中还有什么值得留恋的呢 ? 没有了发展 ,企业又有什么可以吸引他的地方呢?随着改革的深入 ,人们生活水平的提高,越来越多的人特别是知识型员工 ,选择工作时,已不仅仅是为了生存,而以发展眼光来看 。大润发光靠优厚的薪金、稳定的福利是很难以长久留住员工的 ,正如同国外一教授所说,人才在一段时间内会关注薪水 ,但雇员如果对工作失去兴趣,单靠金钱是不能留住他们的。

2.3 大润发薪酬福利制度分析。员工对于薪酬的要求因工作岗位不同而不同 ,不同的工作岗位, 薪酬福利的设计应有所区别 。但大润发的薪酬制度相对的呆板，他的薪酬标准的制定不是参考工作岗位和工作的内容，而是主要参考员工的职级。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下, 作为薪酬福利的激励不可忽视 , 根据亚当斯的“公平理论 ”,“员工一旦认为其收入低于其参照数 ,就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出, 员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受,薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用, 因此不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利也成为员工流失的重要因素。”

2.4 企业文化分析。企业文化理论中将凝聚力视为企业文化的首要功能。组织的成功,主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关。信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。芜湖大润发的一项调查分析显示有83%的企业认为优秀的企业文化是留住人才的主要措施。在企业文化理论中 , 凝聚功能被认为是企业文化的重要功能之一。企业文化能起到精神激励的能动作用 ,能够发挥其他激励手段所起不到的作用,特别是对知识密集型的企业 ,除了用物质手段激励员工 ,良好的企业文化, 对需求层次较高的知识型 员工更为有效和持久。在大润发，由于他是全国的连锁超市，他们的标识、运作模式等都是严格按照总部统一规定来执行的，当然包括内部的企业文化都是按照总部的统一部署来开展的，这样一来导致所谓总部标准的企业文化脱离了地方的一些因素，致使员工很难适应其文化，这样就很难发挥企业文化的凝聚功能、激励功能等。“如果员工和企业在相互作用的过程中,员工接受了或适应了企业制度文化 ,那么员工就成了企业的真正一分子, 在以后的工作中也会以积极和满意的方式表现出来, 会对企业做出自己的贡献。而不良的企业文化, 不但无法产生凝聚力 ,反而会加速企业中人员的流失,造成不可挽回的成本损失。”

2.5 非物质激励分析。非物质激励是激励体系中的重要组成部分 ,在物质激励不能完全到位的情况下, 非物质激励可以起到有益的补充作用 ,而且 ,非物质激励可以发挥许多物质激励无法发挥的作用。大润发在人力资源管理中，机械的执行总部的人力资源管理中经济指标的绩效考核，基本忽视了其他非物质方面的考核，如能力的提升、知识的积累、经验的丰富等。当企业的非物质激励不能满足员工的需要 ,员工也会弃企业而去。

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三、针对企业员工流失问题应采取的对策

通过对大润发员工流失主要原因的分析 , 为提高整体效益,提高人事风险规避能力,充分发挥员工主观能动性,提升员工和企业的经济价值,采取对员工生崖设计、以事业留人、提高员工福利和以企业文化感染人等有效方法 ,以期达到降低员工流失率的目的 。

（一）采用多样化的职业发展模式 , 强调员工的个人发展。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力, 促进其职业生涯计划的实现 。而不是单单的强调营业额的业绩来判定个人的能力，以至于错误的为员工设计职业生涯。美国微软公司人力资源部制定有 “职业阶梯 ”文件 , 其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验 。同样员工进 ③④邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].生产力研究,2009,(05):106-108

李艳.中小企业员工流失带来的危害及其对策研究[J].淮南职业技术学院学报,2008(03):75-78 入企业后,根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商 , 为员工在企业的发展制定计划和路线 ,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯 ,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上 ,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划 ,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感 ,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。“良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展, 实现企业与员工的良性互动 ,采用多样化的职业发展模式 ,增强员工的自我能力 ,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场, 以便员工调整自己的职业发展道路 。”采取员工参与管理 ,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式, 调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动 ,给员工以自我最大人生价值的体现 ,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的 。

（二）加强企业发展，用事业凝聚员工。芜湖大润发面对电商企业的冲击，以及面对在芜湖发展的大润发、欧尚、苏果等大型超市的激烈竞争，大润发的高层管理人员要分析原因，找出方法，针对市场做到有的放矢，突出表现是大润发高层管理人员要制定明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部 员工中实行 “赛马 ”制, 让每个员工都有工作动力和压力, 在 “赛马 ”过程中增长才干,经受锻炼, 员工有了发展, 企业才有希望 ,企业有了发展,个人才有更多施展机会,所以企业的发展牵系着个人的发展,用发展前景吸员工,着力用事业凝聚人才。

（三）建立个性化的薪酬福利制度,增强企业凝聚力。个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同 ,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。芜湖大润发要适当的参照芜湖当地企业的薪酬福利制度，制定出个性化的薪酬福利制度。对一般员工而不是单一的按照员工的职级定薪酬，要在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度 , 必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案 , 通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标, 尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来, 以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用 ,真正调动员工积极性,吸引和留住员工 ,降低企业员工流失率 ,增强企业凝聚力。另外 ,企业高薪留人掌握的水准是, 在企业外部 ,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平, 在企业内部适当拉开薪资分配的差距 。比如华为集团所需人才一旦被聘用, 就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

（四）健全其它非物质激励 , 增强员工对企业的使命感。按马斯洛的需要层次论, 现代员工已不再满足于生理、安全等较低层次的需要 , 他们更看重企业、社会对他们的尊重、认可程度 , 期望自我价值的现实 ,而这些很大程度上是从企业给予他们的待遇中体现 ⑤⑤安鸿章.企业人力资源管理师[M],北京:中国劳动社会保障出版社,2007.47-48 出来的 ,当他们觉得自己没有受到应有的重视 ,此时即使他们的收入水平高于外界同行, 但其所产生的内心不公平感依然会令他们难以接受 , 因此对其非物质激励机制显得尤为重要, 为此大润发可结合发展状况,以最大限度和全方位来实施非物质激励 ,来满足员工对尊重、成就、自我实现等高水平的心愿和要求 ,激发员工的工作热情, 增强员工对企业的使命感,达到降低员工流失率的目的。

参考文献：

[1]胡丰.浅析员工流失率现状及其解决方案[J].知识经济,2011,(11):25-26。 [2]熊杨.中小企业员工流失的原因及对策[J].中国经贸导刊,2009,(20):50-51。 [3]邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].生产力研究,2009,(05):106-108。 [4]李艳.中小企业员工流失带来的危害及其对策研究[J].淮南职业技术学院学报,2008(03):75-78。

[5]安鸿章.企业人力资源管理师[M],北京:中国劳动社会保障出版社,2007.47-48。

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陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

论 社会主义新农村建设的现状分析和对

策措施

[摘要]：党在十六届五中全会通过的《“十一五”规划》建议中,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务,在十届全国人大四次会议的政府报告中,温总理再次强调了这项任务。

[关键词]：存在的问题具体的规划

一、新农村建设背景

当前，国家与农民之间的分配关系以及农业经营体制正在发生重大变化，农业结构调整的内涵和农业的增长方式也在相应改变，“三农”问题的解决面临新的形势，建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，必须充分认识其长期性，艰巨性和复杂性，必须坚持从实际出发。在社会主义新农村建设过程中，各地涌现出各具特色的新农村发展模式，梳理，研究和思考这些模式的发展，必须对正在开展的社会主义新农村建设产生有益的借鉴。

二、目前我国新农村建设存在的问题

我国是一个农业大国,农村人口占全国人口近七成。在党和政府的关怀下,经过二十多年的改革开放,我国农村建设已取得了历史性的发展,农村经济社会发展取得了举世公认的伟大成就,呈现出一系列明显而积极的趋势。但是,在总体上看,农业农村发展仍然面临很多挑战,仍处在艰难的爬坡过坎阶段,存在许多问题。

（一） 投入严重不足,资金远远跟不上当前农业农村发展的形式

2005年全社会固定资产投资达88607亿元,比上年增长25.7%。其中,城镇固定资产投资75096亿元,增长27.2%;农村增长18%,与城镇投资相比,差距明显。（1）投资的不足,一是严重影响农村水利设施的维修和建设。二是影响农业投资。当前我国农业生产机械化应用程度较低,农业装备技术水平不高,生产方式落后,大多地方仍旧是以“锄头加扁担”和家庭单干为主的传统方式。最主要的原因就是农业投资太少,特别是农业研究和推广缺乏足够的投入保障。（2）影响农村社会事业的发展。我国农村社会事业的发展一直落后于城市,尽管近年来,这个问题已引起了国家的高度重视,对农村社会事业的投资一直呈上升趋势,但是,与城市相比,农村社会事业的发展仍显滞后。（3）城市与农

村在教育资源配制上也存在巨大差异。如河南省2003年全省生均教育事业费城市初中平均值为601元、小学为768元,而农村则分别为539元和728元。河南农村小学的生均教育经费支出不足城镇的三分之一。（4）我国农村很多家庭因为无力承担子女受教育的费用,导致大量农村学生失学辍学。据统计,在我国的中西部地区,已有5%到10%的适龄儿童没机会入小学,更有15%到30%的小孩未能上初中。（5）高辍学率在农村的初中阶段已经很明显,有的地方甚至高达20%—30%.

（二）人才流失严重

目前,我国农村面临着这样一种困境:一方面是农村富余劳动力不断增加,需要

国家采取各种方式转移这些剩余劳动力,另一方面是能够带领农村发展的有学历、有专长、高素质的人才极度缺乏,人才流失相当严重。这种人才的流失可以包括如下几个方面:一是农业优势劳动力外流,使农业从业人员素质普遍下降。二是农村原有教师的调离和农技人员的改行。三是通过高考,使农村特别优秀的人才跳出了农门,而国家又没有相应的政策,使这部分人返回农村。

（三）农民平等权利得不到保障

从总体上来说,我国农民的平等权利得不到保障。首先,由于财政投资的不足,农

村的社会发展明显滞后于经济发展,农民不能与城市居民同等地享有社会保障、教育、文化生活等公共资源,农村广泛存在“看病难、读书难”的现象。其次,农民工的权益也屡屡受到侵犯。这几年来,由于党和政府的重视,农民工的处境较以前有了很大改善。但是,侵犯农民工利益的事件仍然不断发生,特别是农民工的社会保障权利得不到保证。三是改革过程中农民被侵权事件也不断发生。随着城市建设的扩大,农村土地被征用的现象越来越多,在征地过程中也存在很多侵犯农民权益的问题,如征地中对农民的补偿标准过低、失地农民缺乏生活保障、地方部门和企业征地过程违规操作等现象。

（四）人口增加,资源浪费、环境污染和生态破坏严重

目前,在我国农村建设的过程中,存在着经济发展与人口、环境、资源不协调的

严重问题。据第五次全国人口普查公报(第1号)文件公布的数字,我国人口同第四次全国人口普查相比,共增加了13215万人,增长11.66%,平均每年增加1279万人,年平均增长率为1.07%。具体到农村的话,每年增长近750多万人。同时,在农村建设的过程中,片面强调经济发展的重要性,忽视农村生态环境和资源的保护,导致我国农村生态急剧

恶化、环境污染严重,农村能源短缺。

三、我国农村发展中存在一系列问题的原因

（一） 体制上的原因

城乡之间的交流,农民收入的增加受到严重影响,使城乡居民的收入水平与消费水平的差距不断拉大。还带来了农村居民受教育、就业、投保等机会的不平等,从而引起收入不平等,并形成一种恶性循环。第三,用人机制我国在发展过程中,从体制上形成了重城市、轻农村的现象。从20世纪80年代中期开始,改革的重心转移到城市,党在政策上对城市实行倾斜,主要表现在:第一,财政政策的倾斜。第二,设置严格的户籍制度。户籍制度的设置将数以千万计的农业剩余劳动力禁锢在农村的土地上,农民不得随意迁往城市。这种城乡二元结构的存在,在城乡之间筑起了一道道资金、市场、技术、劳动力等壁垒,阻碍了生产要素在的不健全。农村干部中大量存在不重视、不尊重知识和人才的现象,敢于坚持真理、说真话、办实事、讲实效的人才得不到提拔和重用,甚至受到打压排挤。

（二） 改革的负面影响

第一,造成了农技人员没有发挥应有的作用。实行企事业单位改制分流后,农村地区的农技站几乎成为一个空壳,主要原因是工资得不到保障。第二,造成了农村教师队伍不稳定。由于资金、地理位置等因素的影响,我国城市比农村发展要快,东部地区比西部地区发展要快,城乡之间、东部和西部地区之间在工资待遇上存在很大差异,农村教师待遇普遍低于城镇或城市教师,部分农村教师生活比较困难,许多青年教师都想方设法离开农村,或“攀高枝”调离农村,或以升学的方式脱离农村教育事业,造成骨干教师的严重流失。

（三）基层党组织领导不力,作用发挥不够

基层党组织的领导不力是农村建设滞后的一个关键因素。当前,农村基层党组织存在众多问题,影响了党组织作用的发挥。第一,农村党员年龄偏大,青年党员新增人数不多,因此,一些支部班子缺乏独立工作的能力,解决新的矛盾的能力不强。第二,农村基层党组织党内生活不健全,对党员的教育和管理不力,凝聚力不强。第三,党员先锋模范作用发挥不够,带领群众脱贫致富的能力较弱,威信不高。第四,一些基层党组织的干部队伍存在严重的知识贫困,不能摆正经济建设与党的建设二者之间的关系,把主要精力用

于自己致富和迎来送往上,对村党建工作不是一抓到底,而是时紧时松,工作也只是停留在开会和一般号召、发文件上,缺乏具体措施和督促检查。

四、建设社会主义新农村的新思路

（一） 加强基层党组织建设,充分发挥其领导核心作用

建设新农村必须坚持党的领导,这是加快新农村建设的关键。针对目前基层党组织所存在的众多问题,我们必须把加强基层党组织的建设作为重点。首先,必须充实农村基层党组织的力量,一是加大吸收优秀青年农民入党的力度,优化年龄结构。二是加大对一把手的培养力度,挑选好带头人,可以采取党员选举与上级组织举荐相结合的方式。其次,必须健全基层党组织的民主生活,加强对农村党员的教育和管理,增强党员的群众观点和政策观念。第三,基层党组织成员必须加强学习,更新观念,掌握市场经济规律和农业科技知识,才能有针对性地带领群众致富,更好更快地建设好社会主义新农村.

（二） 突出“以人为本”的思想,保护农民权益,增加农民收入

在建设社会主义新农村中坚持以人为本,就是必须把农民的利益作为建设新农村工作的出发点和落脚点,着力解决农民生产生活中最迫切的实际问题,不断满足农民的多方面的需求和促进他们的全面发展。当前,农民增收困难,农民工生存和生活条件恶劣,是农民所面临的一个最重大的问题,因此,我们必须广泛开辟农民增收渠道,千方百计增加农民收入,把增加农民收入作为一项重大战略任务来抓。必须关注农民工进城务工的生存问题,切实保障他们的合法权益,对已制定的各种保护性的政策法规,要贯彻落实,已经落实的则要不断完善。同时要大力发展农村职业教育和技能培训,提高农民就业技能,增强就业优势。对新农村建设的方式方法的选择,要认真听取群众意见,尊重农民、依靠农民、激发农民的创造性。

（三） 改革农村人才机制,充分发挥农村现有人才资源的作用

我们必须采取有效措施,加强对农村专业人才的培养和充分利用。一要不断培养建设社会主义新农村所需要的人才。要达到这个目标,不仅需要加大发展农村基础教育事业的力度,确保农村九年制义务教育的实施,提高农村的总体科学文化素质,而且还要不断发展针对农民所设置的职业教育和技能培训,培养大量有知识、懂技术的新型农民。二是要充分利用农村现有的人才资源。针对农村原有人才流失严重的情况,笔者认为,党和政府必须采取有效措施,确保农村人才能够充分发挥作用。

参考文献：

[1]刘彦随；中国新农村建设创新理念与模式研究进展；地理研究；2008年2期27卷

[2]陈锡文；推进社会主义新农村建设；发展；2005

[3]徐勇；国家整合与社会主义新农村建设；社会主义研究；2006年01期

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市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了适合的行业，还是知道正确的战略，当然选择适合的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需要也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘大批合格的人才，才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。如何招聘大批合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘着不错，而在对面试竟来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里？是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是该奇特的面试技能没有到达要求。如何解决这个问题呢？

一、该企业人才招聘的现状

当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。

二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题

1、没有单独设置人力资源部门 该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

2、对招聘工作不够重视 该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

3、对应聘者的吸引力较弱

由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因

三、改进该公司人才招聘对策建议

1、明确发展目标

制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

2、设置单独人力资源部门：

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进

行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

3、明确招聘职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业

将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

人力资源规划

4、科学、合理的组织招聘工作：

组织招聘小组招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

应聘人员的选拔应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

准备企业简介及招聘简章招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

选择合适的招聘渠道首先，要根据企业招聘对象来选择招聘渠道。企业都是希望能够在最短的时间内招聘到合适的人才，只有通过研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，比如市场类型人员的招募采用哪些渠道？生产性工人采用哪些渠道？这就需要一系列的配合研究和评估。

其次，要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。在前面说过，企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了基本上的招聘策略之后，企业所选择的招聘渠道也比较明确了。比如考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道之一。

再次，视招聘成本来选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。

此外，在选择招聘渠道还需要考虑企业所在的地域特点、行业特点等。构建有层次体系化的招聘网络。还要注重和招聘机构、学校建立联系，保证企业需要的人才的输送能够及时。可以和招聘网站、杂志以及其他招聘机构讨论如何来完善你的人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系。这些都需要企业在实践中不断探索适合自己的招聘模式。

招聘流程的制定

第一步，用人部门填写招聘申请。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部门经理考虑的事情，这时候部门经理就好像一个包工头，人家项目排期出来了，限时按量的要成果，你要干不了？写出理由、写出方案，提交申请，说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事开支。

第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白点儿，就是搞清楚现在要招一个什么人,拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，对外客户是谁，又是谁的内部服务对象。

第三步，内部人事协调。老板一看岗位说明书——嗐，这不门口儿老张就能干吗？也别让他成天闲晃，调过来干这个吧。——于是市场上又少一个就业机会。注意！他们的临时工、兼职工、短期工、实习生、志愿者统统都在“内部”范围里，现在你知道实习的重要性了吧。

第四步，制定外部招聘计划。终于说到跟同学们有关的步骤了，如果企业内部协调无果，负责招聘的人就需要寻找一种见效快、花费少、来人比较靠谱的招聘方法。基于这几点考虑，他会：

1.首先询问他们的同事、朋友，是否有认识的人选。(所以关系推荐的求职方法最有效)；

2.请教他的同事、朋友，是否听说过有合适的人选。(这就叫圈子招聘法，最近很时兴)；

3.联系大学的就业办公室，询问老师或者直接办校园招聘会。(成本低，来源可靠)；

4.在企业的官方媒体上刊登启事。(通常为企业官网，吸引关注他们的人)；

5.如果招聘职位比较少，要求比较高，会找知名的、熟悉的猎头公司。(节省精力)；

6.如果招聘人数比较多，且要求很低，会联系人力派遣公司。(回避招聘风险)；

7.通过招聘网站发布广告。(通常企业会有“年卡”不用白不用，而且范围广)；

8.参加社会招聘会。(需要调配人员，安排档期，花钱，效果依然不佳)。

第五步，按照选择的方式发布招聘信息。请注意：多数人事经理的日常工作非常繁重，而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身，所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言”，比如他们说“工作经验两年”，其实就是接收应届生。——你工作几年以后就能看懂他们的真实含义了，在那之前，你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。

第六步，收集并筛选应聘资料。通常情况下就是接收简历(小部分是接听“特殊”电话)，并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家，如果是面对应届生的岗位，通常情况下是由工作不久的新兵处理这件“体力工作”甚至是找前台小妹帮忙，中小企业司空见惯。

第七步，人事部门的初次面试。关于这个部分，会有专门的介绍，值得注意的是很多人并不在意的，面试前的电话通知，这个微小的环节中淘汰15%的候选者并不令人惊讶。

第八步，具体用人部门的复试。有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试，因为你比较今后是跟着他们混。我给应届生的建议是，把他们当做你要讨好的班主任，这会让你们轻车熟路。

第九步，领导最终的审核。别误会，虽然是你去参加这个“终审”，但其实是老板在检查人事经理的工作成果，因此你只要保持一种你的“日常工作”状态就好了，别指望你能给他留下深刻印象，那东西是看命的。

面谈的收尾与评估

4、建立一套科学的人才引进机制

该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘

之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。

推荐第4篇：电大行政管理毕业论文实施细则

附件三

河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）教学工作实施细则（试行）

毕业设计（论文、作业）是根据专业教学的要求，对学生所学知识和理论进行综合运用的培训，旨在培养学生的专业研究素养，提高分析和解决问题的能力，使学生的创新意识和专业素质得到提升，使学生的创造性得以发挥。

1．毕业设计（论文、作业）的组织管理

根据中央电大文件规定，中央电大负责编制各专业毕业设计（论文、作业）教学工作实施方案，制定此项工作的质量标准并提出具体工作要求，对省电大工作进行指导、检查与评估，对毕业设计（论文、作业）成绩进行终审。

省电大根据中央电大有关文件，负责制定各专业毕业设计（论文、作业）工作实施细则和相关管理制度，部署和落实全省毕业设计（论文、作业）工作，对市电大（教学点）工作进行指导、检查与评估。

市电大（教学点）成立毕业设计（论文、作业）领导小组，负责对试点单位毕业设计（论文、作业）工作全面领导和组织实施。工作内容主要有：

（1） 根据省电大毕业设计（论文、作业）实施细则的要求，制定具体工作计划，作好毕业设计（论文、作业）动员工作，定期检查工作进度，处理和解决实施过程中出现的问题。

（2） 审批指导教师、答辩（评审）委员的资格，安排组成答辩评审小组，检查答辩（评审）情况。

（3） 负责组织对指导教师和答辩（评审）委员的培训。

（4） 根据有关规定，检查、执行毕业设计（论文、作业）的评分标准。 （5） 负责审核所属各单位毕业设计（论文、作业）成绩。 （6） 负责上报有关材料。

2．毕业设计（论文、作业）选题原则

选题应符合专业培养目标和教学要求,以学生所学专业课的内容为主，不应脱离专业范围，要有一定的综合性，具有一定的深度和广度；题目大小适中，对实际工作有一定指导意义；应结合当前科技和经济发展，尽可能选择与社会发展及本地区、本单位实际工作相结合的题目。选题应鼓励学术创新，避免选择已经完全得到解决的常识性问题；鼓励选择同国家的建设与发展密切相关的现实问题，鼓励解决实际问题。

本、专科的选题在深度和广度上要有所区别，选题难度、大小适中，以在规定时间内，经努力可完成为宜。

学生在指导教师指导下确定初步选题后，由教学点专业责任教师签署意见，教学点加盖公章后，报市电大专业责任教师签署意见，市电大教学管理部门签署意见并存档（见附件1），并报省电大备案。

选题一经确定，一般不再作变动。特殊情况必须修改的，须报省电大审批。

一个选题在被选用两届后，一般不再作为选题推荐。

3．毕业设计（论文、作业）要求

凡修完本专业全部必修课程，已修课程学分达到全部课程总学分80%以上的学生，经申请可参加毕业设计（论文、作业）实践教学。

毕业设计（论文、作业）为各专业学生必修环节，不得免修。

毕业设计（论文、作业）的任务量要适中，中等水平的学生完成毕业作业的时间一般每学分不少于1周。

毕业设计（论文、作业）应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃行为。学生在专科学习阶段所作毕业论文不得直接或变相用作本科学习阶段的毕业论文。选题原则上一人一题，确实需要多人合作完成的综合性课题，必须明确分工，保证各自独立完成所分担的部分，杜绝抄袭、代笔等弄虚作假行为。

毕业设计（论文、作业）应做到观点新颖、明确，材料翔实、有力，结构完整、谨严，语言通顺。

毕业论文（作业）应当具备学术文体的一般特征。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术文体的文章不能作为毕业论文（作业）提出。

毕业设计（论文、作业）主要内容包括：摘要、目录、正文、参考文献。专业所需的图纸、测试数据以及计算机程序清单、软盘等相关材料。所引用的中外文参考文献资料，必须注明引用教材（或著作、期刊等）的书名（或著作、期刊名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的还必须注明文章名）。引用其他参考材料也应注明资料来源。

毕业设计（论文、作业）字数本科一般不少于6000字，不超过10000字；专科一般不少于4000字，不超过8000字。

毕业设计（论文、作业）统一使用A4纸进行文字打印及装订（侧面装订），页面上下边距各2 CM，左边距2.5CM，右边距2 CM。标题为小二号黑体字，顶部居中排列，上下各空一行，正文为小四号宋体字，行距为1.5倍行距。各级标题序号为“一”、“

（一）”、

2 “1”、“（1）”、“①”。定稿时要求有印刷稿和电子文稿。本科论文具体要求执行各专业集中实践环节实施细则。

4．指导教师

指导教师条件：

（1）具有认真的工作态度、丰富的专业知识和较高的业务水平，熟悉电大教学情况。

（2）具有相应或相近专业本科及以上学历，且有中级及以上专业技术职务，具有3年以上相应专业教学经历。

（3）专科毕业作业指导教师条件可视具体情况适当放宽。

各试点教学点将毕业设计（论文、作业）指导教师名单报市电大初审，经省电大复审后确定（见附件2）。

指导教师职责：

（1）根据毕业作业教学工作的具体要求和安排，制定详细工作计划。

（2）指导学生正确选题，对学生毕业作业全过程进行指导，解决写作中的有关问题。

（3）指导学生制订写作计划，检查写作提纲，审阅学生写作初稿，提出具体修改意见。指导学生进行文献检索，推荐参考书目和资料并指导阅读。

（4）对每位学生毕业作业进行分阶段指导，本科不少于4次，专科不少于3次，总计时间本科不少于8小时，专科不少于6小时，每次指导需进行较详细记录（见附件3）。

（5）检查学生独立完成写作工作情况，鉴别并制止抄袭、剽窃等造假行为。

（6）针对学生毕业设计（论文、作业）全过程表现写出具体准确的评语，并给出初评成绩（见附件4）。

指导教师工作量：

每名教师指导的同一届各类各层次学生总数：专职教师不多于15人，兼职教师不多于10人。专职教师同时指导的各类学生数一般每人不超过30人；兼职（或业余）指导教师同时指导的各类学生数一般每人不超过20人。

5．毕业设计（论文、作业）答辩（评审）

（1）答辩学生

A．本科毕业生原则上均应参加毕业设计（论文、作业）答辩；专科毕业生是否答辩根据各专业实施细则而定，由省电大报中央电大备案。

B．组织全部本科毕业生答辩确有困难的电大可抽取部分论文进行答辩，但申请学士学位的毕业生和论文初评成绩在80分及以上的学生必须参加毕业论文答辩。拟采取采取部分答辩的形式的市电大须向省电大提出申请，并报经中央电大教务处批准；抽取比例不得低于30%；参加答辩的学生随机抽取，不得指定；学生要求参加答辩的，所在学校应予许可。

（2）答辩（评审）的组织

答辩（评审）工作由市电大具体实施，市电大根据上级电大的有关要求，制订答辩（评审）工作计划，填报答辩（评审）申报表（见附件5），报省电大审批后确定。

（3）答辩（评审）委员会的组成与职责

A．人数须为3人及以上单数，由具有相应专业较高业务水平的专家组成。成员需具有相应专业本科及以上学历、副高级及以上专业技术职务，正高级专业技术职务的专家不少于1名。

B．主要职责：监督检查并解决答辩（评审）过程中出现的专业学术问题，对当地有争议的答辩（评审）成绩进行审议。

（4）答辩（评审）小组组成与职责

A．人数须为3人及以上单数组成。具体小组成员结构：答辩主持人1名（具有相应专业本科及以上学历、副高级及以上专业技术职务，并持有中央电大颁发的答辩主持人资格证书），答辩教师1名及1名以上单数组成，秘书1名（具有相应专业本科及以上学历，负责汇总答辩题目及答辩评语、成绩）。有条件的地区应注意加强答辩小组的人员构成。

B．指导教师不能担任本人指导的学生的答辩（评审）工作。

C．主要职责：根据学生答辩情况和文字材料，为学生评定答辩成绩和毕业实践成绩。

（5）答辩（评审）教师

具有相应专业本科及以上学历、中级及以上专业技术职务、3年以上相应专业教学和研究工作经验。答辩（评审）教师应审阅参加答辩的学生撰写的毕业设计（论文、作业），并依此在学生答辩时提出问题，对学生答辩情况进行现场点评。

（6）答辩程序

A．答辩教师审阅参加答辩的学生毕业设计（论文、作业）。

B．答辩主持人宣布答辩程序和要求，确定答辩人抽取方案。

C．答辩人用10～15分钟介绍毕业实践选题理由、研究思路及毕业设计（论文、作业）主要成果（或结论）。

D．答辩教师审查判断毕业设计（论文、作业）的真实性，在答辩人的研究范围内，当场提出3～5个相关问题，由答辩人答辩。

E．答辩教师对答辩人答辩的情况进行当场点评，并给出答辩评语和答辩成绩，记入《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表》（见附件4）。

6．成绩评定

（1）指导教师在学生完成设计（论文、作业）文字材料撰写后，根据《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准》（见附件6），以百分制给出初评成绩。

（2）答辩结束后，由答辩主持人组织答辩教师对学生设计（论文、作业）、答辩过程进行评议，根据《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准》和《河北广播电视大学毕业设计（论文）答辩评判标准》（见附件7），结合学生答辩过程情况，参考毕业设计（论文、作业）指导教师的初评成绩，以百分制或专业实践教学文件规定的形式给出毕业设计（论文、作业）的最终成绩，并记入《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表》‘答辩（评审）成绩’（即 ‘论文成绩’）栏中。

（3）答辩（评审）小组对不参加答辩的学生的毕业论文（作业）进行评审，以百分制或专业实践教学文件规定的形式给出毕业论文（作业）的最终成绩。

（4）凡文字材料未达到基本要求、抄袭造假者，按不及格处理。

（5）凡毕业设计（论文、作业）成绩未达60分或要求重做者，可根据所在试点教学点实践教学安排计划，在学籍有效期内进行。

7．抽查与评议

省电大根据本省实际，按适当比例组织对反映学生实践成果的文字材料和影响学生成绩的毕业实践各环节工作进行抽查复审及评议，写出分析报告。

8．成绩验收

（1） 毕业设计（论文、作业）成绩评定结束后，由市电大和试点教学点进行汇总和初审(见附件8)。

5 （2） 市电大和试点教学点将《教师指导记录表》、《毕业设计（论文、作业）评审表》、成绩汇总表报省电大，省电大对毕业设计（论文、作业）成绩进行复审。

（3） 中央电大对毕业设计（论文、作业）验收工作进行指导和检查。中央电大验收终审后确定的成绩为最终成绩。

9．其他

为使毕业设计（论文、作业）工作能顺利进行，要求各单位在以下规定时间将有关材料报省校教学指导中心。

（1） 每学期考试前布置下学期的毕业设计（论文、作业）工作，上报领导小组名单、工作计划、《毕业设计（论文、作业）指导教师申报表》（一式三份）。

（2） 每年4月和10月中旬安排毕业设计（论文、作业）答辩（评审）工作，上报《毕业设计（论文、作业）答辩申报表》（一式三份）和时间安排，并将《初步选题申报表》报省校备案。

（3） 每学期考试前，上报《教师指导记录表》、《毕业设计（论文、作业）评审表》、成绩汇总表（一式三份）,同时报送成绩为优良的毕业设计（论文、作业）的电子稿。

（4） 每年9月10日前，报送上一学年度毕业设计（论文、作业）教学工作总结。 附件：

1．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初步选题申报表

2．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）指导教师申报表

3．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）教师指导记录表

4．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表

5．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）答辩申报表

6．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准

7．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）答辩成绩评判标准 8．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）成绩汇总表

河北广播电视大学 二○○五年十月二十四日

推荐第5篇：电大行政管理本科毕业论文

陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

论 社会主义新农村建设的现状分析和对

策措施

[摘要]： 党在十六届五中全会通过的《“十一五”规划》建议中,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务,在十届全国人大四次会议的政府报告中,温总理再次强调了这项任务。

[关键词]：

存在的问题 具体的规划

一、新农村建设背景 当前，国家与农民之间的分配关系以及农业经营体制正在发生重大变化，农业结构调整的内涵和农业的增长方式也在相应改变，“三农”问题的解决面临新的形势，建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，必须充分认识其长期性，艰巨性和复杂性，必须坚持从实际出发。在社会主义新农村建设过程中，各地涌现出各具特色的新农村发展模式，梳理，研究和思考这些模式的发展，必须对正在开展的社会主义新农村建设产生有益的借鉴。

二、目前我国新农村建设存在的问题 我国是一个农业大国,农村人口占全国人口近七成。在党和政府的关怀下,经过二十多年的改革开放,我国农村建设已取得了历史性的发展,农村经济社会发展取得了举世公认的伟大成就,呈现出一系列明显而积极的趋势。但是,在总体上看,农业农村发展仍然面临很多挑战,仍处在艰难的爬坡过坎阶段,存在许多问题。

（一） 投入严重不足,资金远远跟不上当前农业农村发展的形式

2005年全社会固定资产投资达88607亿元,比上年增长25.7%。其中,城镇固定资产投资75096亿元,增长27.2%;农村增长18%,与城镇投资相比,差距明显。（1）投资的不足,一是严重影响农村水利设施的维修和建设。二是影响农业投资。当前我国农业生产机械化应用程度较低,农业装备技术水平不高,生产方式落后,大多地方仍旧是以“锄头加扁担”和家庭单干为主的传统方式。最主要的原因就是农业投资太少,特别是农业研究和推广缺乏足够的投入保障。（2）影响农村社会事业的发展。我国农村社会事业的发展一直落后于城市,尽管近年来,这个问题已引起了国家的高度重视,对农村社会事业的投资一直呈上升趋势,但是,与城市相比,农村社会事业的发展仍显滞后。（3）城市与农

陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

村在教育资源配制上也存在巨大差异。如河南省2003年全省生均教育事业费城市初中平均值为601元、小学为768元,而农村则分别为539元和728元。河南农村小学的生均教育经费支出不足城镇的三分之一。（4）我国农村很多家庭因为无力承担子女受教育的费用,导致大量农村学生失学辍学。据统计,在我国的中西部地区,已有5%到10%的适龄儿童没机会入小学,更有15%到30%的小孩未能上初中。（5）高辍学率在农村的初中阶段已经很明显,有的地方甚至高达20%—30%.

（二）人才流失严重

目前,我国农村面临着这样一种困境:一方面是农村富余劳动力不断增加,需要国家采取各种方式转移这些剩余劳动力,另一方面是能够带领农村发展的有学历、有专长、高素质的人才极度缺乏,人才流失相当严重。这种人才的流失可以包括如下几个方面:一是农业优势劳动力外流,使农业从业人员素质普遍下降。二是农村原有教师的调离和农技人员的改行。三是通过高考,使农村特别优秀的人才跳出了农门,而国家又没有相应的政策,使这部分人返回农村。

（三）农民平等权利得不到保障

从总体上来说,我国农民的平等权利得不到保障。首先,由于财政投资的不足,农村的社会发展明显滞后于经济发展,农民不能与城市居民同等地享有社会保障、教育、文化生活等公共资源,农村广泛存在“看病难、读书难”的现象。其次,农民工的权益也屡屡受到侵犯。这几年来,由于党和政府的重视,农民工的处境较以前有了很大改善。但是,侵犯农民工利益的事件仍然不断发生,特别是农民工的社会保障权利得不到保证。三是改革过程中农民被侵权事件也不断发生。随着城市建设的扩大,农村土地被征用的现象越来越多,在征地过程中也存在很多侵犯农民权益的问题,如征地中对农民的补偿标准过低、失地农民缺乏生活保障、地方部门和企业征地过程违规操作等现象。

（四）人口增加,资源浪费、环境污染和生态破坏严重

目前,在我国农村建设的过程中,存在着经济发展与人口、环境、资源不协调的严重问题。据

陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

恶化、环境污染严重,农村能源短缺。

三、我国农村发展中存在一系列问题的原因

（一） 体制上的原因 城乡之间的交流,农民收入的增加受到严重影响,使城乡居民的收入水平与消费水平的差距不断拉大。还带来了农村居民受教育、就业、投保等机会的不平等,从而引起收入不平等,并形成一种恶性循环。

陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

于自己致富和迎来送往上,对村党建工作不是一抓到底,而是时紧时松,工作也只是停留在开会和一般号召、发文件上,缺乏具体措施和督促检查。

四、建设社会主义新农村的新思路

（一） 加强基层党组织建设,充分发挥其领导核心作用 建设新农村必须坚持党的领导,这是加快新农村建设的关键。针对目前基层党组织所存在的众多问题,我们必须把加强基层党组织的建设作为重点。首先,必须充实农村基层党组织的力量,一是加大吸收优秀青年农民入党的力度,优化年龄结构。二是加大对一把手的培养力度,挑选好带头人,可以采取党员选举与上级组织举荐相结合的方式。其次,必须健全基层党组织的民主生活,加强对农村党员的教育和管理,增强党员的群众观点和政策观念。

陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

参考文献： [1]刘彦随；中国新农村建设创新理念与模式研究进展；地理研究；2008年2期27卷 [2]陈锡文；推进社会主义新农村建设；发展；2005

[3]徐勇；国家整合与社会主义新农村建设；社会主义研究；2006年01期

推荐第6篇：电大专科行政管理毕业论文

浅谈服务行政

摘要：政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会大众服务，将是行政服务的主要对象；而效率与效益，将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。关键词：行政管理，服务，衡量尺度

21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。

一、服务：21世纪行政管理的职能设计

管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。

1、管理就是服务 :管理是社会发展到一定阶段的产物，在本质

上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织（包括国家），各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织（国家政府），管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。

2、服务是政府职能的必然选择：政府是公民间契约的产物，它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。

服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。

20世纪70年代开始，西方各国行政管理陷入信任危机，引起了国际性的公共管理改革，要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索，最终选择了服务职能，实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。中国的行政管理，离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性，更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此，最终实现政府职能的方向性选择，就成为一种必需和必然。

3、转变观念：“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民作主”。一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出

什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。

二、政府该为谁服务

既然服务是政府职能的必然选择，那么，政府到底该为谁服务呢？

1：为公民服务： 从政治角度理解：“契约理论”认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实“奴仆”，“全心全意为人民服务”，否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。众所周知，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的赋税支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的“衣食父母”。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举，而非政府单方面的“恩赐”。

经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程就是基础设施、治安、政策、法律等公共产品的生产过程。而公民则是政府提供的公共产品的消费者，政府存在的目的就是满足“消费者”的不同需求，以

尽可能高效率、高质量的公共产品的生产与服务争取消费者的支持。 按照这种理解，政府不仅要为公民服务，而且要提供尽可能好的服务，否则，就难以赢得公众的支持，从而失去存在的基础。各种理论虽然理解的角度不同，但它们都证明了这样一个观点：政府必须为公民服务。

2、为国家服务： 行政管理是国家发展的产物，它通过自身的管理活动来发挥、实现国家的职能，执行国家的意志。它不可能脱离国家而独立存在。任何行政管理活动都服从于国家、服务于统治阶级。行政管理在本质上是为国家服务的，政府代表并为国家的利益开展活动。

任何国家都有安全的需要，从内外两个方面表现出来。 内部安全是统治阶级维护和巩固自己的统治，防止政权丧失，保持国内稳定。政府为实现内部安全，维护统治，一方面要代表国家利用暴力工具强制被统治阶级服从国家的意志、法律和政策，镇压被统治阶级的反抗。另一方面则采取改善福利等措施协调和缓解与人民群众

之间的矛盾，保护内部的安全和稳定，为统治阶级利益服务。外部安全就是要保证主权国家的主权和领土完整，不受它国侵犯，维护国家的尊严。政府代表国家通过外交、战争等方式实现国家的这种安全需要。

在内外安全和稳定的政治环境下，统治阶级还要努力发展本国的经济、文化、教育、科技等事务，以巩固自己的经济基础。政府通过执行经济和社会事务的管理职能，为国家经济文化等发展服务。当然，政府代表国家与它国开展经济和科技等方面的竞争，进行综合国力的较量，也是政府为国家服务的应有之义。

3、为社会服务：政府职能除了为国家服务和具有强制性的一面之外，还具有为社会服务的非强制性的一面，这是由国家和社会关系决定的。专制社会，国家与社会的关系出现了颠倒，国家日益凌驾于社会之上，对社会超常控制。现代民主社会，才真正体现了社会决定国家，国家按照社会的指意运作的内在涵义。国家与社会的这种关系“具体化为政府与市场、政府与企业、政权组织与社会、国家机构与社会民众的关系。一句话，是上层建筑服务于经济基础的关系”，所以， 国家要为社会服务。政府则代表国家执行这种服务职能，这种服务具体表现为政府为市场服务，如“培育市场体系、制定市场规则、维护市场秩序、进行宏观调控、克服市场缺陷”等；

为企业服务，即“统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、检查监督”；为社会良性行为服务，如：环境保护、治理污染、维护生态平衡、制定法律和制度、保障公共安全、维护社会的公平和正义；为公民服务，如提供公共产品、保障公民权益。

推荐第7篇：电大行政管理毕业论文参考题目

1．政府执政能力研究

2．政治现代化与和谐社会的构建

3．现代社会对行政机构领导者素质的要求

（现代社会对领导机构管理者素质的要求）

4．论领导权力的有限性

5．我国领导体制改革趋势前瞻

6．试论领导环境对领导主（客）体的影响

7．领导决策失误的原因探讨

8．领导角色与危机处理

9．谈领导者的影响力

10．浅谈领导者的工作效率

11．浅谈知识经济时代行政领导者的创新能力

12．浅述领导干部正确的权力观

13．浅谈领导干部权利信用的缺失表现与重建对策

14．浅议乡镇机构改革的难点与对策

15．浅议我国价格听证制度的发展与改革

16．完善基层民主选举的一些思路

17．以行政角度审视中国现代化进程中的一些社会问题

18．行政管理现代化评价系统初探

19．依法保护我国环境问题的几点探讨

20．提升政府公共行政职能适应社会快速发展

21．浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

22．谈我市党政机关管理体制和运行机制改革的思路对策

23．现代化进程中乡村治理的相关问题思考

24．牢记为民服务宗旨 树立良好政府形象

25．服务行政－－21世纪中国行政管理的方向选择

26．乡镇政府体制改革之我见

27．关于完善我市社会保障体系的思考

28．试论依法行政

29．论行政管理效率观－－兼谈我国行政管理效率的现状及其改观对策

30．浅论“机关效能建设”的意义与对策

31．行政效率中出现的问题及解决的方法

32．当前行政违法的原因分析及其预防与矫治

33．浅谈公共行政管理的信息技术化

34．信息技术对公共行政的影响

35．电子政务发展趋势探讨

36．行政管理体制改革与电子政务的关系

37．浅论行政监督中的舆论监督

38．略论“三农问题”的出路建议

39．解决“三农”问题的对策探析

40．浅谈农村经济发展的问题与解决对策

41．当前农村剩余劳动力流转制度建设的思考

42．农村养老保险必须由家庭养老向社会养老过渡

43．浅谈企业行政管理的功能特点及其要求

44．试论市场经济条件下的政府职能转变

45．浅谈管理中的“人本”问题

46．浅谈我市农村社会保障工作存在的主要问题及其工作措施

47．关于加快城镇化与解决农村问题的关系之我见

48．我市目前城管行政执法队伍建设现状与措施

49．国家公务员职业道德建设之我见

50．浅谈当前我市社区民主建设的基本内容与要求

51．关于行政道德失范的原因及治理对策的思考

52．浅谈企业人力资源的内部开发

53．论我国现阶段社会保障制度中公平优先的原则

54．在推进城市化进程中加强“城中村”改造与管理的几点思考

55．农村基层行政科学化思考

56．浅论政府职能转变与社会中介组织的关系

57．谈我市行政管理效率的现状及其改观措施

58．从农村社会分层看村民自治与配套制度

59．论社会公正与公共政策

60．浅谈行政监督体制改革中的以权力制约权力原则

61．提高现代企业管理者全面素质之我见

62．当前下岗职工再就业工作的难点与对策

63．行政功能转变的意义与途径

64．提高行政效率的有效途径

65．行政管理与行政环境关系初探

66．信息在行政管理中的地位与作用

67．行政监督的民主化与法制化

68．试论政府职能及其政府职能的转变

69．浅析××单位行政管理的现状及改革（可泛论或就某一侧面）

70．试论当前我国公共政策主体能力的必要性

71．试论公平分配社会资源的公共政策目标决策

72．试论知识经济时代对我国公共政策的影响

73．试论当前中国公共政策系统及其特征

74．试论当前中国对非官方政策智囊的支持性政策

75．试论当前政策执行过程中的资源分配

76．试论当前如何推进对公共政策的科学评价

77．试论公共决策思维的新特点

78．论论“系统分析”在公共决策中的作用

79．试论当前我国公共政策理念转型与创新

80．略论当前政府在“社区管理”上的新改革

81．试论社区治理的主要策略和当前选择

82．试论我国社区公共事务的社会化趋势

83．试论郑州社区精神文明建设

84．对xx城市社区建设工作的几点趋势研究

85．浅议新时期民办高校行政管理工作

86．论新时期如何加强农村基层干部队伍建设

87．依法行政和构建和谐社会的关系

88．关于政府职能转变的几点思考

89．论市场经济条件下政府行为的适度

90．当代中国改革与政治稳定问题研究

91．完善我国行政监督体制的几个问题

92．当前村民自治实施的现状分析

93．“上有政策．下有对策”之动因与对策研究

94．对国家公务员职业道德建设的探析

95．行政职权滥用的危害与防范措施

96．浅析行政文化在行政发展中的作用

97．民主型领导与专制型领导的比较研究

98．政府机构改革的现状和发展

99．民族自治地区行政组织的特点及发展趋势 100．浅议乡镇机构改革的难点与对策

101．浅议我国价格听证制度的发展与改革 102．行政决策的科学化和民主化的思考 103．当前对扩大政治参与的思考

104．如何处理中央和地方的关系

105．完善基层民主选举的一些思路 106．行政改革的动力和阻力系统研究

推荐第8篇：电大行政管理专科毕业论文选题

选题参考范围（大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。）

政治制度、政治发展

1.中央与地方关系研究

2.行政区划研究

3.我国法院与政府关系的研究

4.改革和完善人民代表大会制度的途径研究

5.地方人民代表大会对政府的法制监督研究

6.我国公民参政议政制度研究

7.选举制度研究

8.民族区域自治制度

政府改革、政府职能

9.中外政府经济职能比较研究

10.当前我国政府职能转变的动因和内容研究

11.政府职能发展趋势研究

12.论地方政府在和谐社会构建中的价值选择

13.公共部门绩效评估之探讨县级政府绩效评估的成就问题及其改善不同层级政府组织的

比较研究

14.县级政府改革的理论与实践研究

15.我国地方政府机构改革研究

16.我国乡(镇)行政管理的特点现状与改革研究

17.中外行政组织体制比较研究

18.西方国家行政改革的研究

19.WTO与中国地方政府行政管理的模式变革

20.WTO对中国行政管理的影响及对策研究

21.经济全球化对中国行政管理的影响及对策研究

22.经济全球化与中国地方政府行政管理模式变革

公共产品的供给研究

公务员制度

23.西方文官制度研究

24.我国国家公务员制度的基本特点研究

25.公务员绩效评估体系研究

26.我国国家公务员培训研究

27.建立符合我国国情的公务员职位分类制度研究

28.中国公务员管理体制研究

29.公务员聘用制度研究

30.公务员辞职辞退理论与实践研究

31.公务员考试评价机制研究

32.公务员保障机制研究

企事业人力资源管理

33.人力资源开发研究

34.论人力资源的柔性管理

35.当前人才流动中的问题与对策研究

36.我国中等学校的人事改革与激励机制

37.我国高等学校的人事制度改革研究

公共政策

38.地方政府的政策制定程序研究

39.论政府危机管理中公共政策的应对框架与程式

40.中西行政决策观念之异同研究

41.浅析乡（镇）行政决策的特点研究

42.论地方政府的政策执行行为研究

43.“上有政策下有对策”之动因与对策研究

44.地方政策执行不到位的原因与对策研究

45.试论行政决策冲突的表现原因和解决方式研究

46.行政授权理论与实践研究

47.行政沟通中的障碍与对策研究

治理腐败

48.当前我国权力腐败的特点及对策研究

49.制度建设与反腐倡廉研究

50.行政监察在行政监督中的地位研究

51.各国行政监督比较研究

52.香港廉政公署研究

53.新加坡行政监察的组织机构与运行机制研究

54.舆论监督研究

电子政务、行政文化

55.电子政务问题研究

56.行政文化研究

57.行政伦理研究

58.行政道德与行政法制的关系研究

59.我国当前依法行政的现状与改革研究

村民自治、社区管理

60.村民自治制度中存在的问题与对策研究

61.村民自治制度与农民的决策参与方式

62.我国计划生育政策落实的现状问题与对策研究

63.农村义务教育政策落实的现状问题与对策研究

64.城市社区管理中存在的问题与对策研究

65.社会中介组织的管理研究

66.政府与第三部门关系研究

67.城市社区中贫困人口的现状原因与脱贫措施研究

68.城市社区部分居民失业的现状问题与对策研究

社会政策与社会问题

69.教育政策研究

70.住房政策研究

71.公共医疗卫生政策研究

72.保护妇女权益政策研究

73.就业政策研究

74.政府社会保障体制研究

75.当前我国社会保障体制中存在的问题与对策研究

76.农村剩余劳动力就业困难的成因与对策

77.农村剩余劳动力转移问题研究

78.论民工潮的疏导和管理

79.农民工社会保障问题研究

80.大学毕业生就业问题研究

81.转型期农民的社会心理困境与对策

82.农民工及其子女的教育问题研究

83.当前农村宗族及其与乡村治理的关系研究

84.西部农村人口文化素质现状分析

85.转型期中国城市贫困问题研究

86.城市社区管理中存在的问题与对策研究

87.当代中国收入分配问题研究

88.西部地区城市化问题研究

二、相关说明

1、以上选题只是大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。

2、以上列举的选题是不完全的，可以选择自己感兴趣的其他领域，必须与行政管理专业密切相关。

推荐第9篇：北京电大行政管理毕业论文选题

如需内容.可联系QQ664201550 行政管理专业毕业论文参考选题

注：下列选题仅供参考，分校学员完全可以根据专业要求自拟题目，而且上述选题中的绝大多数范围都相当大，不容易写好，故选题时务必要小心慎重。在论文题目中，建议少用“研究”，改为“探讨”、“初探”、“浅议”之类的。

行政管理专业毕业论文 参考选题 （中央电大文法学院

2008年03月25日 ）

毕业论文选题名称

1、公共部门绩效评估的理念与方法探索

2、深化行政管理体制改革，构建高绩效的服务型政府

3、西方发达国家公共部门绩效管理的述评及其启示

4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究

5、行政成本分析及其有效控制途径探索

6、公共事业单位产生与发展的原因分析

7、公共事业单位发展中面临的问题探讨

8、公共事业单位发展的思路与对策探索

9、政策问题构建的实证分析

10、政策执行中存在的障碍分析

11、政策终结的模式比较分析

12、政策终结的障碍与策略探析

13、我国思想库（政策咨询机构）发展的现状探索

14、中美思想库（政策咨询机构）的比较分析

15、充分发挥我国思想库（政策咨询机构）的应有作用的对策与建议

16、行政伦理建设的重要性和途径

17、行政改革的必然性和趋势

18、政策执行的制约因素分析

如需内容.可联系QQ664201550

19、咨询在行政决策中的作用

20、分析我国的行政职能转变和行政改革

21、行政环境对行政管理的影响

22、完善我国的行政监督体系

23、西方国家的行政改革对我国的启示

24、论述行政法制化

25、论述行政领导在行政管理中的地位和作用

26、论述行政组织与社会组织的关系

27、完善我国公务员制度的必要性

28、政府部门战略管理

29、非营利组织改革与发展

30、秘书腐败的文化机理及其对策研究

31、治理秘书腐败的制度建设研究

32、新世纪行政组织变革方式的选择

33、行政组织的变革及其现实性

34、影响行政组织设置主要因素分析

35、论现代行政组织追求社会公平的价值与方式

36、论行政组织的目标及其目标管理

37、行政组织变革的动因分析

38、行政组织结构扁平化趋势及对策

39、乡镇行政组织改革探讨

40、行政组织与环境关系分析

41、论依法行政的组织环境

42、论行政组织中的非正式组织

43、我国县级市行政组织的效能分析

44、论行政组织的创新

45、我国基层行政组织的管理误区探讨

46、论经济全球化与政府管理创新

47、公职人员职务消费制度的改革与思考

如需内容.可联系QQ664201550

48、公共行政治理模式的理性分析

49、官员问责制与公共管理改革

50、WTO规则与中国政府的依法行政

51、现代化进程中权力腐败的产生及其遏制

52、政府职能定位及其对企业的管理

53、加入WTO与中国政府公共政策选择

54、危机管理与中国公共治理结构改革

55、网络经济时代的政府危机与再造

56、公共管理与非政府组织的角色

57、有关我国户籍制度改革的思考

58、城市管理体制的比较研究

59、市场经济时代的中国城市管理变革

60、论政府在公共管理中的地位和作用

61、论政治体制改革和行政体制改革的关系

62、论公共管理中的公民参与

63、论公共管理模式的演变

6

4、当前我国政策过程中的主要问题及政策建议

65、论公共管理者应具备的素质

66、政策环境和政策系统的关系

67、论影响公共政策质量的主要因素

68、论影响公共政策评估的主要因素

6

9、新公共管理思想对我国当前行政改革的指导意义

70、公共管理职能的历史演变

7

1、论中美公共政策构成的差异及原因

72、论行政决策的科学化与民主化

73、试论当前政府职能转变的方向

74、经济全球化对中国政府职能转变的影响

75、谈转变政府职能的几个问题

76、网络经济对政府职能的影响

如需内容.可联系QQ664201550 7

7、对我国行政伦理建设的思考

78、政府实行科学发展观的紧迫性

79、试析行政责任的缺失

80、依法行政的政治环境研究

8

1、当前我国公务员绩效考核的新标准

82、如何推行行政决策的科学化

83、社会政策与性别平等

84、弱势群体的社会保障问题

85、流浪乞讨人员救助制度分析

86、我国公务员晋升机制发展研究

87、公务员激励机制研究

88、区域协调发展机制研究

8

9、区域协调发展过程中的政府角色研究

90、网络时代的文化管理问题

9

1、关于当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨

92、试析建国后中国社会分层的演化

93、德治与法治比较研究

9

4、我国改革后社会流动的合理化趋势的表现

95、试析导致中国教育不平等的制度因素

96、试论当前农村地区公共产品供给机制研究

97、当前我国公共财政体制发展研究

98、当前我国政府机关后勤改革研究

99、当前我国政府机构优化研究

100、结合自身工作实际，分析行政管理工作中存在的某些具体专业问题及其对策

如需内容.可联系QQ664201550 行政管理专业毕业论文 参考选题

（中央电大文法部

2005年）（ 部分选题）

1、当代中国行政环境的特点及其对行政管理的制约和影响研究

2、行政管理中的民主化理论研究

3、中外政府经济职能比较研究

4、当前我国政府职能转变的动因和内容研究

5、转变职能在我国政府机构改革中的地位研究

6、政府职能发展趋势研究

7、行政组织中非正式组织的作用研究

8、中外行政组织体制比较研究

9、政府机构改革研究

10、我国编制管理的现状与改革研究

11、行政组织与其他社会组织比较研究

12、西方文官制度研究

13、我国国家公务员制度的基本特点研究

14、人力资源开发研究

15、公务员考绩研究

16、我国国家公务员培训研究

17、当前人才流动中的问题与对策研究

18、建立社和我国国情的公务员职位分类制度研究

19、中国公务员管理体制研究 20、社会主义行政领导的角色研究

21、公务员聘用制度研究

22、公务员辞职、辞退理论与实践研究

23、行政领导者的素质与影响力的关系研究

24、民治型领导与专制型领导的比较研究

25、论社会主义国家政民关系的本质研究

26、试论政府公关与企业公关之异同研究

如需内容.可联系QQ664201550

27、社会主义国家开展政府公关的必要性研究

28、政府公关对搞好政民关系的意义研究

29、浅析乡（镇）行政决策的特点研究

30、试论行政决策冲突的表现、原因和解决方式研究

31、改革过程中的渐进决策研究

32、中西行政决策观念之异同研究

33、我国传统决策文化对当代行政决策的影响研究

34、行政沟通中的障碍与对策研究

35、论地方政府的政策执行行为研究

36、行政监察在行政监督中的地位研究

37、当前我国腐败现象滋生蔓延的原因研究

38、当前我国权力腐败的特点研究

39、标本兼治反腐倡廉的对策研究 40、舆论监督研究

41、各国行政监督比较研究

42、行政决策的民主化、科学化研究

43、我国当前依法行政的现状与改革研究

44、行政道德与行政法制的关系研究

45、政府机关后勤服务管理社会化改革研究

46、我国乡(镇)行政管理的特点、现状与改革研究

47、企业人事管理研究

48、西方国家行政改革的研究

49、论地方人大的职权范围及其实施办法研究 50、电子政务问题研究

51、改革和完善人民代表大会制度的途径研究

52、制度建设与反腐倡廉研究

53、国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

54、我国国有企业监管制度研究

55、我国地方政府机构改革研究

如需内容.可联系QQ664201550

56、我国公民参政议政制度研究

57、行政管理法制化研究

58、公务员考试评价机制研究

59、人才资源开发与管理研究 60、公务员绩效评估体系研究 6

1、乡镇行政管理研究 6

2、政府行政执法研究 6

3、社会中介组织的管理研究 6

4、政府与第三部门关系研究 6

5、公务员保障机制研究 6

6、政府社会保障体制研究

67、当前我国社会保障体制中存在的问题与对策研究 6

8、我国中等学校的人事改革与激励机制 6

9、我国高等学校的人事制度改革研究 70、我国医院的管理体制改革研究 7

1、我国地方科研机构管理体制改革研究 7

2、WTO对中国行政管理的影响及对策研究 7

3、经济全球化对中国行政管理的影响及对策研究 7

4、地方政策执行不到位的原因与对策研究 7

5、农民负担过重的原因与对策研究 7

6、村民自治制度中存在的问题与对策研究 7

7、村民自治制度与村务公开制度 7

8、村民自治制度与农民的决策参与方式

79、我国计划生育政策落实的现状、问题与对策研究 80、农村义务教育政策落实的现状、问题与对策研究 8

1、城市社区管理中存在的问题与对策研究

82、城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究 8

3、城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究

如需内容.可联系QQ664201550 北京电大 毕业论文参考选题

政治学

1、网络发展与政治现代化研究

2、党的执政能力研究

3、社会转型与政治稳定研究

4、公民文化与政治现代化研究

5、自由主义政治理论研究

6、政治合法性研究

7、民主化途径研究

8、村民自治与草根民主

9、政治现代化与和谐社会的构建

10、村民自治制度中存在的问题与对策研究

11、村民自治制度与村务公开制度

12、村民自治制度与农民的决策参与方式

公共关系

1、试论公共关系在企业形象建设中的作用

2、从公共关系学角度分析政府新闻发言人制度

3、**企业“危机公关”的对策研究

4、试析组织成员形象对组织形象的影响

5．试析非企业单位（政府、事业单位、军队、民间团体等）公关工作的特点

6．**组织公关教育的现状及发展前景初探 7.网络时代的政府公关传播策略

8.公共关系在城市品牌建设中的应用研究 9.企业公共关系危机管理的问题与对策研究 10.突发事件中新闻发言人的危机公关 11.**（单位、组织）形象建设研究

如需内容.可联系QQ664201550 12.信息化背景下政府公共关系的改进研究 13.论公共关系对城市品牌的塑造

14.公共危机中政府公共关系能力提升的研究 15.组织变革中的公共关系策略 16.论政府公共关系中的说服传播

组织行为学、人力资源管理、领导学

1、浅谈**地区农村剩余劳动力转移与培训

2、**单位（事业、国有、民营）员工（农民工、技术人员、知识型员工）培训问题研究

3、**行业（高新技术、服务、制造）员工培训问题研究

4、服务型政府下的公务员培训

5、**单位（事业、国有、民营）员工（农民工、技术人员、知识型员工）招聘问题研究

6、**行业（高新技术、服务、制造）员工招聘问题研究

7、**单位（事业、国有、民营、）员工（技术人员、知识型员工）绩效问题研究

8、**行业（高新技术、服务、制造）员工绩效问题研究

9、**单位（事业、国有、民营、）员工（技术人员、知识型员工）薪酬问题研究

10、**行业（高新技术、服务、制造）员工薪酬问题研究

11、**企业员工流失（流动）问题分析

12、试论**企业员工职业生涯规划的有效实现

13、**企业人力资源管理外包风险

14、**企业培训效果评估研究

15、**行业（高新技术、服务、制造）员工（知识型、核心员工）激励问题研究

16、**企业不同发展阶段的激励结构探析

17、试述**激励理论（双因素理论、需求理论、期望理论、公平理论等）

如需内容.可联系QQ664201550 在实践中的应用

18．试论**企业中物质激励与精神激励的应用

19、试论**企业中内激励（外激励）的应用 20、试析领导与**组织凝聚力的关系

21、领导角色与危机处理

22．领导行为理论在管理中的运用——以***为例

23、现代社会对行政机构领导者素质的要求（现代社会对领导机构管理者素质的要求）

24、领导决策失误的原因探讨 行政法学

1．自由裁量权中的滥用职权行为

2．自由裁量的行政行为中的显失公平问题 3．行政越权与滥用行政职权 4．行政侵权及其赔偿责任 5．行政监督与反腐败斗争 6.农民工权益的行政法保护研究 7.城市房屋拆迁的行政法思考 8.行政法视野下的公共利益 9.网络冲击引发的行政法更新研究 10.医疗卫生体制改革的行政法分析

行政管理、管理学

1.以行政角度审视中国现代化进程中的某个社会问题 2.依法保护我国环境问题的几点探讨

3.浅谈政府干预与市场调节（以某为例或某一方面）

4.提升政府公共行政职能 适应社会快速发展（以某为例或某一方面） 5.关于社会发展中的行政道德问题的思考（以某为例或某一方面） 6.基层领导干部的素质要求之浅见

如需内容.可联系QQ664201550 7.浅论企事业发展中人才培养的作用与途径 8.关于非公有制企业中养老保险工作的思考 9.浅谈收入分配中的公平问题

10.当前农村基础教育发展问题的几点探讨 11.谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

12.谈我市党政机关管理体制和运行机制改革的思路对策 13.现代化进程中乡村治理的相关问题思考

14.城市化建设中的信访问题及其对策措施

15.论某地区民营企业的地位作用与发展对策

16.浅谈市场经济社会的民主建设

17.浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施

18.服务行政－－21世纪中国行政管理的方向选择

19.论行政相对人与行政法制监督

20.减轻农民负担的几点思考

21.关于**乡镇政府体制改革的思考

22.关于完善我市社会保障体系的思考

23.浅析国有资产流失及管理体制的完善

24.试论信息经济时代企业知识型员工的管理

25.浅析我国公务员制度(××某一方面)

26.试论依法行政（某一侧面和具体化）

27.谈我国行政管理效率的现状及其改观对策

28.浅谈公共行政管理的信息技术化

29.浅论行政监督中的舆论监督

30.谈谈中小企业发展的现状与对策

31.略论解决“三农问题”的出路

32.试论构筑科学规范的人才选用机制

33.浅谈农村经济发展的问题与解决对策

34.浅谈民办非企业单位职工的社会保障体系问题

35.略论遏制吏治腐败的治本之策

36.创新流动人口治安管理工作之我见

如需内容.可联系QQ664201550

37.浅谈现阶段腐败现象及其成因与惩治策略

38.浅论我国当前社会诚信缺失的原因与重塑策略

38.当前提高村级组织威信的几点想法

40.关于当前**地区农村剩余劳动力转移问题的思考

41.浅谈企业行政管理的功能特点及其要求

42.试论市场经济条件下的政府职能转变

43.对我市实施小城镇战略若干问题的探索

44.浅谈政府保护自然资源的若干措施

45.浅谈统筹城乡经济社会发展的意义与措施

46.浅谈我市（**地区）农村社会保障工作存在的主要问题及其工作措施

47.正确认识并解决“三农”问题的几点想法

48.尽快建立和健全我市农村社保体系的理由分析

49.浅析干部腐败现象的成因与防治

50.行政效率中出现的问题及解决的方法

51.社区工作践与探索

52.当前行政违法的原因分析及其预防与矫治

53.坚持人本管理，尊重员工价值

54.农村教育、成人教育的现状与对策建议

55.我市政府优化发展环境的对策探讨

56.我市目前城管行政执法队伍建设现状与措施

57.行政管理体制改革与电子政务

58.浅谈当前我市社区民主建设的基本内容与要求

59.农村养老保险必须由家庭养老向社会养老过渡

60.浅谈企业人力资源的内部开发

61.行政违法状况及其相关分析

62.浅议我国政府采购制度

63.中国“电子化政府”的现状及对策初探

64.论我国现阶段社会保障制度中公平优先的原则

65.在推进城市化进程中加强“城中村”改造与管理的几点思考

66.公用事业民营化中的政府管制

如需内容.可联系QQ664201550 67.谈谈当前基础教育失衡发展的现状及对策 68.浅谈行政复议与行政诉讼 69.我国政府机构改革之我见

70.进一步推进我市依法行政工作的思考

71.农村人力资源开发问题浅析

72.浅论我国当前成人教育管理体制的局限性及其改革策略 73.浅论提高我市农民收入的××对策 74.浅论政府职能转变与社会中介组织的关系

75.谈我市行政管理效率的现状及其改观措施（某一侧面和具体化） 76.论政府作风的制度化建设

77.政府提高社会公共管理水平的对策思考（某一侧面和具体化） 78.关于中国现阶段农村劳动力流动制度的思考 79.论社会公正与公共政策（某一侧面和具体化）

80.试论构筑科学规范的人才选用机制（某一侧面和具体化） 81.税收征管改革后如何有效实施税源管理的几点思考 82.谈行政监督体制改革中的以权力制约权力原则

83.当前下岗、失业职工再就业工作的难点与对策 84.行政领导廉洁自律的现实意义与途径

85.我国现行公共部门人力资源管理的完善（问题与对策） 86.提高行政效率的有效途径（某一侧面和具体化） 87.“协调”功能在行政运行中充分发挥之案例分析 88.信息在行政管理中的地位与作用 89.建立行政信息网络的研究 90.行政信息的管理与应用

91.行政法规建设中的问题与对策（就某一侧面） 92.行政监督在廉政建设中的作用与发挥

93.反腐败斗争与政府职能的实现（就某一侧面）

94.城市流动人口管理的现状、问题及对策（就某一地区） 95.试论行政监督（就某一侧面）

如需内容.可联系QQ664201550 96.浅析××单位行政管理的现状及改革（可泛论或就某一侧面） 97.寻租行为研究与治理（具体化） 98.关于社会保障制度若干问题的探索 99.农民工劳动权益保护及其公共政策研究

100.各种市场行为的规范与监督（某一侧面和具体化）

101.当前**地区城管行政执法问题研究

102.人口流动与户籍管理制度关系及改革研究

103.城市化进程中的（人口流动、城中村、城市治理、失地农民社会保障、农民就业培训、土地政策等）问题研究

104.**地区（下岗失业人员、残疾人等）社会保障问题研究 105.地方政府问责制研究

106.取消农业税对乡镇政府职能履行的影响研究 107.新农村建设中乡镇行政管理创新研究 108.现阶段农村公共产品供给问题研究

109.试析危机管理中媒体与政府的关系（某一侧面和具体化） 110.转型期公共危机管理与政府责任 111.政府税费政策对汽车产业发展的影响 112.国家助学贷款政策实施中的问题

113.***事件（例如：武汉“禁麻”成功等）之政府管理分析 114.***政策（例如：烟台市实施农村饮水等）评估 115.***省（例如江苏）公共财政改革措施与成效分析 116.***市（例如：襄樊市）医疗保险制度改革的实践与思考 117.***地区（例如：泰州）民办教育发展策略研究

118.重大事故危机决策与应急体系建设：***案例分析（例如：山东枣庄7.26矿难）

119.***市（例如：上海市）轨道交通融资体制改革与政策研究 120.北京市出租汽车行业管理研究

121.失地农民养老保障问题与地方政府对策研究 122.城市拆迁的移民权益保护与政府责任分析

如需内容.可联系QQ664201550 123.我国行政问责制探析

124.城市化进程中失地农民权益保障研究 125.我国城镇低收入人群住房政策研究 126.农民工劳动权益保护及其公共政策研究

社区管理

1．试论当前北京城市社区面临的挑战 2．关于**社区治理中现存问题的思考 3．关于当前社区志愿者工作存在的问题思考 4．试论经济组织在社区治理中的功能与定位 5．试论民间组织在社区治理中的功能与定位 6．试论社区的公共事业管理

7．试论业主委员会、居委会、物业公司的关系 8．对北京城市社区建设工作的几点趋势研究

9、城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究

10、城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究

企业文化

1.**企业企业文化建设对策

2.提升核心竞争力的学习型企业文化研究 3.我国民营企业企业文化建设研究 4.**企业企业文化与绩效关系的实证研究 6.中国酒店行业企业文化建设 7.核心竞争力导向的企业文化研究 8.企业文化对成长型企业战略转型的影响 9.民营企业文化家族化困境及其解决

公务员制度

1.我国公务员薪酬制度改革研究

如需内容.可联系QQ664201550 2.服务型政府公务员职业道德建设 3.我国公务员激励机制有效性分析 4.行政执法类公务员选拔晋升机制研究 5.公务员职业生涯管理创新研究

6.中国与西方发达国家公务员培训制度比较研究 7.转型期我国公务员激励机制研究

8.我国行政改革背景下的公务员晋升机制研究 9.国家公务员权利救济制度研究 10.公务员违法行政及其法律责任研究 11.公务员养老保险制度改革研究 12.论公务员录用制度的公平性 13.我国公务员薪酬水平影响因素研究 14.我国公务员廉政保证金制度研究

15.中国公务员问责制的现状分析及完善路径研究 16.公务员考核的公平性研究 17.国家公务员竞争机制研究

公共政策

1．试论公平分配社会资源的公共政策目标决策 2．试论“入世”和国际新环境对我国公共政策的影响 3．试论知识经济时代对我国公共政策的影响 4．试论当前中国对非官方政策智囊的支持性政策 5．试论当前公共政策决策的体制类型 6．当前界定公共政策问题的一些认识误区 7．浅论决策方案调整中的常见误区

8．试论“你有政策，我有对策”的政策环境因素 9．试论当前政策执行过程中的资源分配 10．试论当前对公共政策评价的一些误区 11．试论当前公共政策评价面临的制度难题

如需内容.可联系QQ664201550 12．在我国建立多者博弈的公共政策体制的若干思考 13．试分析某一公共政策案例

14．试论当前我国公共政策理念转型与创新

推荐第10篇：电大(专科)行政管理专业毕业论文

广播电视大学开放教育

行政管理专业

毕业论文（设计）

题目：如何让人力资源成为人力资本

专业层次：

级别：学号：姓名：分校（工作站）：

指导教师：

如何让人力资源成为人力资本

摘要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键词：分析 招聘 使用

一、人力资源与人力资本的本质区别。

首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

人力资本具有以下特点：（1）时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。（2）结构性。人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能动性。人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。

1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇1律，似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。

这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语„„本质上是将人作为资源。而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技

能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。

2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。而实际上A、B公司拥有同样的资源。这就是将人力作为\"资源\"和\"资本\"的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。那么，我们应如何将\"人力资源\"变成\"人力资本\"？

二、人才招聘

1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。招聘的目的：招这个人才是为了什么。 应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位置，他的工作内容包括什么。对应聘者素质要求：应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。

2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。

前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。另外，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。

（2）人才开发的主要方法： 培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以是参加培训课程，也可以在工作现场辅导和训练，还可以用鼓励员工自学。所有的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：人力资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大的弹性。所

以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，还能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。一个工人可以每天生产200件产品，也可以每天生产300件产品，一个销售员可以每年带来20万元利润，也可以每年带来40万元利润，这都要看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

（1）提供良好的工作条件：良好的工作环境和条件可以促进人才创造最大价值，通过为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，可以使员工的工作更得心应手，工作效率更高，从而为企业带来更大效益。

（2）激励：

激励的作用：激励主要的作用是调动员工的工作积极性，使其能为企业创造更大的价值，另外还可以引导和鼓励员工去做正确的事，提升员工综合素质，从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式满足其精神需求。

上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。

参考文献

[1]《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，

[2] 《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，

[3] 《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，

[4] 《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，

[5] 《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，

[6] 《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，

致谢词

本文得到了××和××老师的大力支持，许×和××同学为我提供了资料，

在此一并感谢！

2012年5月4日定稿

第11篇：电大(专科)行政管理专业毕业论文

广播电视大学开放教育

行政管理专业 毕业论文（办公室管理）

题目：如何让人力资源成为人力资本

专业层次： 专科

级 别： 13秋行政管理 学 号： 1341001459762 姓 名： 张清超 分校（工作站）： 沁阳电大

指导教师： 李新胜

如何让人力资源成为人力资本

摘 要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键词：分析 招聘 使用

一、人力资源与人力资本的本质区别。

首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

人力资本具有以下特点：（1）时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。（2）结构性。人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能动性。人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资

- 2平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。

2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小刘在这种全面的训练和辅

- 4 前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。另外，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的

- 6 去做正确的事，提升员工综合素质，从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式满足其精神需求。

上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。

参考文献

[1]《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社， [2] 《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社， [3] 《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社， [4] 《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社， [5] 《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社， [6] 《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社， 致谢词

本文得到了李新胜和刘老师的大力支持，刘强和窦巍同学为我提供了资料， 在此一并感谢！

2014年3月26日定稿

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第12篇：电大行政管理专科毕业论文选题

我把中央电大主持教师提供的论文选题发给大家供大家参考.论文选题名称

1、公共部门绩效评估的理念与方法探索

2、深化行政管理体制改革，构建高绩效的服务型政府

3、西方发达国家公共部门绩效管理的述评及其启示

4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究

5、行政成本分析及其有效控制途径探索

6、公共事业单位产生与发展的原因分析

7、公共事业单位发展中面临的问题探讨

8、公共事业单位发展的思路与对策探索

9、政策问题构建的实证分析

10、政策执行中存在的障碍分析

11、政策终结的模式比较分析

12、政策终结的障碍与策略探析

13、我国思想库（政策咨询机构）发展的现状探索

14、中美思想库（政策咨询机构）的比较分析

15、充分发挥我国思想库（政策咨询机构）应有作用的对策与建议

16、行政伦理建设的重要性和途径

17、行政改革的必然性和趋势

18、政策执行的制约因素分析

19、咨询在行政决策中的作用

20、分析我国的行政职能转变和行政改革

21、行政环境对行政管理的影响

22、完善我国的行政监督体系

23、西方国家的行政改革对我国的启示

24、试论行政法制化

25、试论行政领导在行政管理中的地位和作用

26、试论行政组织与社会组织的关系

27、完善我国公务员制度的必要性

28、政府部门战略管理

29、非营利组织改革与发展

30、秘书腐败的文化机理及其对策研究

31、治理秘书腐败的制度建设研究

32、新世纪行政组织变革方式的选择

33、行政组织的变革及其现实性

34、影响行政组织设置主要因素分析

35、论现代行政组织追求社会公平的价值与方式

36、论行政组织的目标及其目标管理

37、行政组织变革的动因分析

38、行政组织结构扁平化趋势及对策

39、乡镇行政组织改革探讨 40、行政组织与环境关系分析

41、论依法行政的组织环境

42、44论行政组织中的非正式组织

43、我国县级市行政组织的效能分析

44、论行政组织的创新

45、我国基层行政组织的管理误区探讨

46、论经济全球化与政府管理创新

47、公职人员职务消费制度的改革与思考

48、公共行政治理模式的理性分析

49、官员问责制与公共管理改革

50、WTO规则与中国政府的依法行政

51、现代化进程中权力腐败的产生及其遏制

52、政府职能定位及其对企业的管理

53、加入WTO与中国政府公共政策选择

54、危机管理与中国公共治理结构改革

55、网络经济时代的政府危机与再造

56、公共管理与非政府组织的角色

57、有关我国户籍制度改革的思考

58、城市管理体制的比较研究

59、市场经济时代的中国城市管理变革 60、论政府在公共管理中的地位和作用 6

1、论政治体制改革和行政体制改革的关系 6

2、论公共管理中的公民参与 6

3、论公共管理模式的演变

64、当前我国政策过程中的主要问题及政策建议 6

5、论公共管理者应具备的素质 6

6、政策环境和政策系统的关系 6

7、论影响公共政策质量的主要因素 6

8、论影响公共政策评估的主要因素

69、新公共管理思想对我国当前行政改革的指导意义 70、公共管理职能的历史演变

71、论中美公共政策构成的差异及原因 7

2、论行政决策的科学化与民主化 7

3、试论当前政府职能转变的方向

74、经济全球化对中国政府职能转变的影响 7

5、谈转变政府职能的几个问题 7

6、网络经济对政府职能的影响 7

7、对我国行政伦理建设的思考 7

8、政府实行科学发展观的紧迫性 7

9、试析行政责任的缺失 80、依法行政的政治环境研究

81、当前我国公务员绩效考核的新标准 8

2、如何推行行政决策的科学化 8

3、社会政策与性别平等 8

4、弱势群体的社会保障问题 8

5、流浪乞讨人员救助制度分析 8

6、我国公务员晋升机制发展研究 8

7、公务员激励机制研究 8

8、区域协调发展机制研究

89、区域协调发展过程中的政府角色研究 90、网络时代的文化管理问题

91、关于当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨 9

2、试析建国后中国社会分层的演化 9

3、德治与法治比较研究

94、我国改革后社会流动的合理化趋势的表现 9

5、试析导致中国教育不平等的制度因素 9

6、试论当前农村地区公共产品供给机制研究 9

7、当前我国公共财政体制发展研究 9

8、当前我国政府机关后勤改革研究 9

9、当前我国政府机构优化研究

100、结合自身工作实际，分析行政管理工作中存在的某些具体专业问题及其对策 选题参考范围（大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。） 政治制度、政治发展

1.

中央与地方关系研究 2.

行政区划研究

3.

我国法院与政府关系的研究

4.

改革和完善人民代表大会制度的途径研究 5.

地方人民代表大会对政府的法制监督研究 6.

我国公民参政议政制度研究 7.

选举制度研究 8.

民族区域自治制度 政府改革、政府职能

9.

中外政府经济职能比较研究

10.

当前我国政府职能转变的动因和内容研究 11.

政府职能发展趋势研究

12.

论地方政府在和谐社会构建中的价值选择

13.

公共部门绩效评估之探讨县级政府绩效评估的成就问题及其改善不同层级政府组织的比较研究

14.

县级政府改革的理论与实践研究 15.

我国地方政府机构改革研究

16.

我国乡(镇)行政管理的特点现状与改革研究 17.

中外行政组织体制比较研究 18.

西方国家行政改革的研究

19.

WTO与中国地方政府行政管理的模式变革 20.

WTO对中国行政管理的影响及对策研究

21.

经济全球化对中国行政管理的影响及对策研究 22.

经济全球化与中国地方政府行政管理模式变革 公共产品的供给研究 公务员制度 23.

西方文官制度研究

24.

我国国家公务员制度的基本特点研究 25.

公务员绩效评估体系研究 26.

我国国家公务员培训研究

27.

建立符合我国国情的公务员职位分类制度研究 28.

中国公务员管理体制研究 29.

公务员聘用制度研究

30.

公务员辞职辞退理论与实践研究 31.

公务员考试评价机制研究 32.

公务员保障机制研究 企事业人力资源管理

33.

人力资源开发研究 34.

论人力资源的柔性管理

35.

当前人才流动中的问题与对策研究 36.

我国中等学校的人事改革与激励机制 37.

我国高等学校的人事制度改革研究 公共政策

38.

地方政府的政策制定程序研究

39.

论政府危机管理中公共政策的应对框架与程式 40.

中西行政决策观念之异同研究 41.

浅析乡（镇）行政决策的特点研究 42.

论地方政府的政策执行行为研究

43.

\"上有政策下有对策\"之动因与对策研究 44.

地方政策执行不到位的原因与对策研究

45.

试论行政决策冲突的表现原因和解决方式研究 46.

行政授权理论与实践研究 47.

行政沟通中的障碍与对策研究 治理腐败

48.

当前我国权力腐败的特点及对策研究 49.

制度建设与反腐倡廉研究

50.

行政监察在行政监督中的地位研究 51.

各国行政监督比较研究 52.

香港廉政公署研究

53.

新加坡行政监察的组织机构与运行机制研究 54.

舆论监督研究 电子政务、行政文化

55.

电子政务问题研究 56.

行政文化研究 57.

行政伦理研究

58.

行政道德与行政法制的关系研究 59.

我国当前依法行政的现状与改革研究 村民自治、社区管理

60.

村民自治制度中存在的问题与对策研究 61.

村民自治制度与农民的决策参与方式 62.

我国计划生育政策落实的现状问题与对策研究 63.

农村义务教育政策落实的现状问题与对策研究 64.

城市社区管理中存在的问题与对策研究 65.

社会中介组织的管理研究 66.

政府与第三部门关系研究

67.

城市社区中贫困人口的现状原因与脱贫措施研究 68.

城市社区部分居民失业的现状问题与对策研究 社会政策与社会问题 69.

教育政策研究 70.

住房政策研究

71.

公共医疗卫生政策研究 72.

保护妇女权益政策研究 73.

就业政策研究

74.

政府社会保障体制研究

75.

当前我国社会保障体制中存在的问题与对策研究 76.

农村剩余劳动力就业困难的成因与对策 77.

农村剩余劳动力转移问题研究 78.

论民工潮的疏导和管理 79.

农民工社会保障问题研究 80.

大学毕业生就业问题研究

81.

转型期农民的社会心理困境与对策 82.

农民工及其子女的教育问题研究

83.

当前农村宗族及其与乡村治理的关系研究 84.

西部农村人口文化素质现状分析 85.

转型期中国城市贫困问题研究

86.

城市社区管理中存在的问题与对策研究 87.

当代中国收入分配问题研究 88.

西部地区城市化问题研究

二、相关说明

1、以上选题只是大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。

2、以上列举的选题是不完全的，可以选择自己感兴趣的其他领域，必须与行政管理专业密切相关。

第13篇：电大行政管理专科毕业论文(10月29日)

毕业论文

公务员职业压力感的制度－文化－心理原因

姓名：

专 业 名 称：行政管理

论文提交时期：00年00月00日

摘要

虽然现在社会舆论普遍将公务员这个职业当做是“最后一个金饭碗”，但是公务员所面临的职业压力感也并不小。公务员是一个特殊的职业，公务员的心理健康，实际上直接影响政府机构运转的顺畅及效率。和谐社会需要和谐政府，应实现人与工作的和谐发展。公务员压力感问题需引起重视。如果不思考如何解决这些问题，那么最终的结果，就是政府机构服务水平及效率低下，公众满意度持续降低，假如这种问题长期存在，将危及社会的稳定及秩序。因此，研究公务员职业压力感的原因具有重要意义。认清了压力源，才有助于帮助公务员减压。本文通过研究公务员职业压力感的制度－文化－心理原因三者相互交叉影响加强，形成了公务员的职业压力感，也进一步加深了压力感的程度。因此，可从研究结果中发现解决公务员职业压力感的办法。

关键词：公务员压力感制度文化心理

目录

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1一、绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1二、公务员队伍目前状况„„„„„„„„„„„6

三、研究公务员职业压力感的原因具有重要意义„„

1四、我国公务员的范围„„„„„„„„„„„„„„„„„

1五、公务员职业压力感„„„„„„„„„„„„„„„„

1六、结论与建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

一、绪论

《中国新闻周刊》2005年12月8日，《公务员：一个金饭碗？》一文中报

道：2002年，在引起社会普遍关注的《当代中国社会阶层研究报告》一书里，当代中国社会被划分为十大阶层，公务员的高层和一般办事员分布在第一和第四两个阶层里。三年之后，记者再询问主持《当代中国社会阶层研究报告》研究的中国社科院社会学所研究员陆学艺，对公务员所处社会层级分析是否有变时，他肯定地说，“当之无愧，仍处在社会的最高阶层。”劳动和社会保障部、团中央今年对中国青年就业状况的调查也表明，青年就业选择的前3位分别是：政府部门、国有企业、自己创办企业。

《学习时报》，《公务员考试热说明了什么》一文中报道：2005年中央国家机关共有97个部门8662个职位面向社会公开招考，网上报名时间从10月15日到10月28日，并于2005年11月26日在全国各省会城市、自治区首府和直辖市举行公共科目的笔试。据人事部统计，报名期间，全国总报考人数已接近100万，比2004年的54万人几乎翻了一番，最后通过审核的考生接近40万（383008人），约占报名总人数的40%，其中最高的报考省份为山东，报考人数高达3.8万人。根据公开数据可计算出，2005年中央国家机关公务员考试报考合格人数与计划录用人数的比例平均为37:1，其中38个部门职位的报考与拟录人数之比超过100:1，9个部门职位的报考人数与拟录人数之比超过200:1，5个部门职位的报考人数与拟录人数之比超过1000:1。

然而，热门的背后也有难言之隐。公务员承受着繁重的工作任务和很高的公众期望值，其压力可想而知。公务员并不是理想中的金饭碗。事实证明，公务员的压力感也不可小觑。

二、公务员队伍目前状况

2006年1月22日，南京市社科院刚刚完成的《南京市公务员心态调查报告》显示：超过六成的公务员自我感觉压力“大”或“比较大”。

杭州市第七医院最近完成了一项《公务员人格特征与考核绩效及个体幸福感关系研

究》，根据该研究，公务员中有心理问题的占近17%，“公务员的孤独感和不安全感比一般群体强烈”，工作时经常处于“心理恐慌”状态，“所承受的压力远高于一般工作者”„„（《杭州日报》2006年7月17日）

而由团省委实施，广东青年干部学院青年研究所、中山大学中国族群研究中心等机构

承担的首部《广东省青少年发展报告》调查的结果发现，五成省直机关青年公务员感到有压力，其中1.6％的人甚至会想到自杀。 《发展报告》对广东省直机关青年公务员的思想状况进行了专题调查，调查选择省政府各部门及法院、检察院、海关等20个单位，发放问卷1000份，年龄分布在20～40岁之间。调查发现50.3％的青年公务员经常感到压力，31.2％的感觉太累，1.6％的有时甚至会想到自杀。

„„„„

纷纷出炉的研究报告都显示出公务员的压力感呈上升趋势，以往的“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”的轻闲工作已不再属于公务员。在公务员热的光环笼罩下，公务员的工作情况在外界心目中已经被美化失真。公务员事实上承受着较大的压力。“城外的人想进来，城内的人想出去”，则是公务员职位的最佳写照。

在公务员考试被称为中国第一考的今天，在公务员职位被成为最后一个金饭碗的今天，在许多人挤破了头想冲进公务员队伍的今天，众多研究报告不约而同指出的公务员的压力感与公务员热形成一个鲜明的对比，也成为社会的一大热点话题。那么，公务员的职业压力感到底从何而来？人们更应该如何理性地看待公务员这个职务？

三、研究公务员职业压力感的原因具有重要意义

公务员是代表国家行使公共权力、执行公务的人员，其对于一个国家的重要性不可低估。

政府机构的正常有效运转，需要通过一批拥有健康及良好心态的人组织实施，公务员的心理健康，实际上直接影响政府机构运转的顺畅及效率，因此，研究公务员职业压力感的原因也就有着重要的意义。和谐社会需要和谐政府，应实现人与工作的和谐发展。公务员压力感问题需引起重视。如果不思考如何解决这些问题，那么最终的结果，就是政府机构服务水平及效率低下，公众满意度持续降低，假如这种问题长期存在，将危及社会的稳定及秩序。因此，研究公务员职业压力感的原因具有重要意义。

1.从公众的角度来说，对公务员压力感原因的研究，将有助于认清公务员的真实工作情

况，帮助对公务员热的降温，使公众对于公务员职位有着更加理性的认识。

2.从公务员的角度来说，认清压力感的来源，将有助于帮助自身减压，进行自我心理调

试。正确认识和找准公务员的主要压力源是缓解公务员工作压力的关键。

3.从行政角度来说，良好的心态是建设高素质公务员队伍的前提，是提高行政效率的关

键。当公务员感到压力过大时，势必影响到行政执行的能力。对压力来源的充分认识，将有助于制订采取一系列措施，帮助公务员减轻压力，使其更好地发挥工作能力。

四、我国公务员的范围

我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人

员，比西方国家公务员的范围要宽泛。

在西方国家，“公务员”一般是指通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员。考虑到我国干部管理制度正处于改革过程中，公务员的范围需要同现阶段干部管理体制相符合，同民主政治发展进程相适应，《公务员法》将公务员定义为“依法履行公职、纳入

国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。因此，我国公务员的范围包括：中国共产党和各民主党派机关工作人员；各级人大机关工作人员；各级国家行政机关工作人员；各级政协机关工作人员；法官；检察官等。这比许多西方国家公务员的范围要宽泛。

五、公务员职业压力感

在心理学上，压力乃是指个体在生理或心理上感受到威胁时的一种紧张状态。压力乃是

压力因子与压力反应的组合：所谓“压力因子”系因人而异，例如某甲认为考试不及格对其乃是莫大侮辱，但某乙却可能对于考试不及格毫不在乎；而“压力反应”则是个人在面对压力因子时习惯性采取的反应模式。

“水能载舟，亦能覆舟。”有压力并非全然无益，虽然有时会将人击倒，但却也会激发成长；适度的压力，可以让人保持觉醒，并且才有进步的动机，使个人保持最佳状态；而过度

的压力则如同压力不足一样，会影响个人表现，甚至因短期内面对巨大压力而造成个人崩溃。

而工作压力(Job Stre)是指在工作环境中，使工作行为逼迫与威胁的压力源长期持续

地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程 (许小东、孟晓斌，2004)。由于工作压力对人的身心健康有重要的影响，因此，有关工作压力理论的研究早就引起了有关专家的高度重视。

在2004年12月份完成的中国科学院心理研究所“社会转型期不同职业群体主要社会应激源与心理健康研究”项目最新统计数据和调查结果显示，20-30岁的人群成为各年龄段压力之首。其中调查涉及的工作压力方面，结果显示，在工作压力中，工作任务、劳动强度、工作责任和竞争等内容的压力感受较为明显。

“公务员的压力主要表现为经济压力、社会压力。在经济上，每个人的心理预期与实

际收入都有差别，特别是与一些年纪相仿的企业家相比，不少公务员感到自己的收入偏低。越来越多的专家学者进入公务员队伍，公务员竞争的压力加大。”

“公务员是很特殊的一个群体，由于连续的政策性和纪律性，不允许公务员在工作过程

中出现任何差错，而具体工作的程序性又有着严格的工作轨道和规律性，再加上他们的前景发展有着许多不确定因素，同时社会公众对他们的期望值很高，所以他们所承受的压力远高于一般工作者。”

《公务员的压力及其与心理健康的关系研》得出的初步结论是：(1)公务员的压力源结构是多维的，初步确定为9因素模型，这9个因素分别是：“住房问题”、“社会支持”、“工作负荷”、“职业发展”、“子女问题”、“家庭收入”、“人际纠纷”、“社会环境”和“个人生活”。

(2)我国公务员群体中压力普遍存在，总体上处于中度的压力状态。

《公务员工作压力问卷的编制及相关研究》调查结果如下:

1、公务员的总体压力源和压

力反应水平适中，公务员最大的压力来源于职业前景压力，尤其是“我的工资、待遇太低”的压力。

2、对公务员的压力反应影响最大的是工作责任、完美倾向、人际关系和职业前景。而对公务员的焦虑水平影响最大的是工作责任、工作任务、完美倾向和职业前景。

通过对文献的回顾，对于公务员职业压力感的原因有了一个大体的把握，可分析出关于

公务员职业压力感原因的三个较为详细具体的方面：制度、文化及心理。上述的研究结论均可归结为这三个大的方面。制度原因属于客观因素，如住房问题、工资待遇及职业前景等。而文化原因属于主客观因素相互作用的结果，如人际纠纷等。心理原因属于主观因素，包括完美倾向、工作责任等。因此，可得出一个具体的研究课题：公务员职业压力感的制度——文化——心理原因。

六、结论与建议：

在公务员大热的今天，我们并不能简单地看到公务员职业表面的光鲜亮丽，其背后隐藏

的职业压力感也很大。公务员是一个特殊的群体，直接影响着政府机构运转的顺畅及效率，影响着社会的安定发展。因此，帮助公务员减压并不是一件毫无意义的事情，相反作用还很巨大。

根据研究结果发现，公务员职业压力感来自于制度－文化－心理原因，三者相互交叉影响加强。三个原因都有形成公务员职业压力感的要素，但这些要素间并不是都是彼此孤立的。要素间存在着重叠的部分，相互加强。所以，帮助公务员减压，并不是简简单单地在制度、文化、心理方面分别作文章，而是要综合考虑。根据研究结果，得出下列关于公务员减压的建议：

1、在职务晋升方面，提高操作层面的透明度，加大监督力度，确保做到公平公正。从制度

上改变公务员文化中不良风气，同时也要通过一系列的措施改变公务员的消极适应的心态，确保逐步稀释公务员文化中的潜规则力量，也能使制度更好地落实，避免人为操作，使公务员有更加公平的竞争环境。

2、在工作方面，制度规定公务员的要求本来就是较高的，因此，公务员的压力感要想抒解，

只能靠自己自身的调节与适应。因此，要多多丰富公务员的业余生活，帮助培养乐观性格。

3、在工资方面，不同地区不同部门收入差距过大，国家早已认识到，也已采取一系列的改

革措施，但在基层总是不到位。要确保好政策能够切实落实。

参考文献：

《中国公务员制度的分析》 谢明

风笑天.社会学研究方法.（第二版）中国人民大学出版社

《如何抒解压力》 谢明宪

“社会转型期不同职业群体主要社会应激源与心理健康研究”项目

中国科学院心理研究所2004

阿喜.我国公务员制度的建立与发展[J].华东政法学院学报，2005，（2）

于伟 政府公务员面临改革的职场压力分析吉林省行政学院，吉林，长春，

公务员挫折的类型及其原因探析陈志成 - 浙江师大学报(社会科学版), 2000 -

公务员工作压力源的调查及相关建议李志； 李政；

公务员的压力及其与心理健康的关系研究尹月婷2005

公务员工作压力问卷的编制及相关研究封丹珺 2004

朱美珍，1991，“社会科学中有关质的探讨”

第14篇：电大行政管理专业毕业论文通过稿

成都广播电视大学

毕业论文

题目： 简论行政组织的社会心理与管理

姓名： 学号：

专业：行政管理

教育层次：本 科 专科也适用

指导教师： 试点单位：

二0一四年四月七日

0

简论行政组织的社会心理与管理

目 录

提纲…………………………………………………………………2 内容摘要、关键词…………………………………………………3 正文如下：

一、组织管理心理及其基本理论…………………………………4

二、组织中的个体行为与激励……………………………………5

三、组织管理的社会心理与管理在现实中的应用………………6

四、结论……………………………………………………………8

参考文献……………………………………………………………9

简论行政组织的社会心理与管理

提纲

一、组织管理心理及其基本理论

（一）研究组织管理心理研究的重要性

1、适应了现代化管理理论的发展趋势

2、适应现代化管理实践的要求

3、适应中国国情的需要

（二）组织管理心理的基本理论

1、个体心理

2、群体心理

3、组织心理

二、组织中的个体行为与激励

（一）、个体行为与激励

1、个体行为机制

2、激励及激励的功能

（二）、激励及激励的功能

1、什么是激励

2、激励对管理工作的意义

三、组织管理的社会心理在现实中的应用

1、弹性式办公

2、竞争式办公

3、无等级办公

4、移动式办公

5、玩乐式办公

四、结论

2 [内容提要] 行政组织是由人组成的，因此要研究人的心理与行为，主要是研究人与人之间的各种关系，如交往、沟通、竞争、冲突、指挥、组织和领导等。行政组织的社会心理与管理研究就是要重视对行政组织中人的研究，重视对人的潜能的挖掘和运用。

[关键词]组织心理、个体行为

简论行政组织的社会心理与管理

一、组织管理心理及其基本理论

随着现代化社会的发展，人们越来越认识到，在影响组织的各种因素中，人的因素是最为重要的，只有充分开发人力资源，挖掘人的潜在能力，发挥人的主动精神，才能创造出最佳的组织效率。因此，做好人的工作，激发人的热情，研究组织管理心理，已经成为现代化管理所面临的迫切任务。

（一）、组织管理心理研究的重要性

组织管理心理研究是心理学尤其是社会心理学应用于管理实践，与管理学相结合的产物。它专门研究在组织中个人与群体的行为活动规律。组织管理心理研究的重要性主要表现为：

1、适应了现代化管理理论的发展趋势。

西方管理理论经历了一个从技术崇拜到对人的本质认识的回归过程。自蒸汽机时代以来，科学技术的巨大进步创造了一个又一个奇迹，实现了无数的人类企盼千年的梦想，从而也造成了人对技术本身的崇拜，技术似乎是万能的。20世纪初泰勒的管理理论被命名为”科学管理理论”就是这种观念的反映。然而，技术进步在给人类带来巨大物质财富的同时，也出现了一种无视人的精神需要、压抑人性甚至奴役人的所谓”技术专制”的倾向。所以一些关心人类生存状态的有识之士指责西方社会是一种只见物、不见人的单面社会（one-dimensional society）。第二次世界大战以后，特别是20世纪60年代以来，关心人，张扬人性，倡导人的本质的回归，已经成为西方一种巨大的社会思潮。这种社会思潮表现在管理理论的进步上就是，管理中越来越重视人的因素，突出对人的关怀，强调人性化管理，以人为本。组织管理心理的研究正是这种倾向的一种自觉的和集中的体现。

2、适应现代化管理实践的要求。管理无非是对人、财、物、信息等几大要素的管理。这些要素中，人是唯一能动的要素，是唯一有意识、有目的的要素，因而也是唯一的主体。财须人理，物须人管，信息也是为人所用的。所以管理说到底是人在进行管理，是对人的管理，而又是为了人而进行管理，人是管理的实质与核心。随着世界范围内科学技术的迅猛发展以及经济、社会的巨大进步，管理实践也发生了质的变化。劳动过程的变化主要体现为进入电子和信息时代后，对脑力劳动的要求越来越高。而随之而来的是劳动者素质的提高，劳动者素质的变化，要求管理方式有所提高，由于计算机网络技术、通信技术等的普遍应用，使得行政组织减少管理层次，拓宽管理幅度，建立扁平式的组织，推行民主化管理正逐步深入，在这种情况下，必须加强组织管理心理的研究。

3、适应中国国情的需要。

中国是世界上人中最多的国家，人力资源相当丰富。要发挥人力资源的作用，必须不断提高人口的素质，开发人力资源，使中国的人力资源成为优秀的人力资源，在这个过程中懂得组织管理心理，利用组织管理心理去搞开发是相当重要的。

（二）、组织管理心理的基本理论

具体地说组织管理心理的研究内容，就是指在组织管理活动中，人与人之间的各种社会心理现象。其中主要包括个体、群体、组织等心理活动的规律性及各种理论。

1、个体心理

个体心理主要包括人的个性倾向性和个性心理特征两方面的内容。在管理中，管理者既 4 要尊重每个人的个性，又要千方百计调动人的积极性。如何调动人的积极性，必须考虑人的心理特点，从满足人的需要出发，充分挖掘人的潜能。在这个过程中，动机理论和激励理论无疑是相当重要的。

所谓动机理论主要是指研究中一个人在需要、动机、行为和挫折之间关系的理论。因为，组织管理心理理论告诉我们，在组织管理中，最重要的就是对人的管理，要实现对人的管理，首现就在于调动人的积极性，而调动人的积极性，只有充分满足人的需要，激发人的内在动机，才能使一个人自觉地去努力完成组织的预定目标。每个人的能力有大有小，工作水平有高有低，在相同情况下，如果一个人的动机受到很大的激励，他就能产生很高的工作积极性，产生比较好的工作绩效，所以研究动机激励问题，是组织管理心理研究的重要组成不分。

2、群体心理

群体心理主要包括群体心理的基本理论、群体动力和群体中人际关系等内容。

群体心理的基本理论主要是指群体的结构、群体的功能、群体的行为等。通过对群体心理的基本理论的研究，揭示群体、个体和组织三者之间群体所起的中介作用。群体的力量不仅对组织起着重要的作用，而且对个体也有巨大的影响力，这种影响力不仅对组织起着重要的作用，而且对个体也有巨大的影响力，这种影响力可以是正向的、积极的，也有可能是反向的、消极的。因此，组织中的管理者掌握这些理论无疑是非常重要的。

群体动力理论就是指在群体中人与人之间的相互接触、相互影响、相互作用所形成的一种社会秩序。它主要包括群体规范、群体压力、群体意识和群体凝聚力以及群体中的矛盾、冲突和竞争等内容。通过对这些动力性因素的研究和分析，不仅在于揭示群体的性质，加深对群体的理解，更重要的在于使领导者自觉地运用科学的方法，合理地调动和扶植一切积极因素和建设性力量，以实现组织目标。

3、组织心理

组织心理主要包括组织心理的基本理论、组织发展与变革等内容。 组织心理的基本理论就是研究在各种组织系统中，组织环境对人们完成组织目标所构成的心理和行为影响。组织心理的基本理论主要在于通过对组织环境的分析和组织结构的设计，从而为人们提供更适宜的工作环境，以利于组织成员积极性的发挥。组织结构直接决定了组织中正式指挥系统和沟通网络，它不仅影响着信息和其他要素的沟通与利用效率，而且也影响着组织系统中的社会心理气氛。因此，恰当的组织结构，对于有效地实现组织目标，是至关重要的。所以，组织结构设计是否合理，将直接关系到组织事业的成败。而为了使组织结构保持动态的合理性，领导者又必须关注组织发展与组织变革。

二、组织中的个体行为与激励

激励是一个从组织成员内在心理状态到组织成员外部行为、从组织成员个人的工作绩效到整个组织目标实现程度的非常复杂的过程。简单地说，激励大体上是一个需要产生发动机、动机支配行为、行为现实目标、目标满足需要的过程。

（一）、个体行为与激励

1、个体行为机制

人的行为首现是在一定的刺激下产生内在的愿望与冲动，即产生需要，然后人就会设计目标和方法满足这种需要，即产生动机；接下来是采取实质行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为，这便构成了人的行为机制的主要内容。任何激励理论都离不开对这一过程某一环节的作用。 （1）需要

需要是指人对改变自身当前存在与发展条件的主观渴望与内在冲动。需要实质上人因某种心理或生理活动的不平衡状态。需要的作用在于它是人类一切行为的内在基础，如果人类 5 没有任何需要，人类和人类历史就不复存在了。 （2）动机

动机是指人类行为的内部驱动机制。动机和需要同为内在的心理活动，是非常接近和相似的，但需要本身只是一种内在冲动，并无具体的对象和满足方法，而动机则是需要的进一步延伸，与能够满足需要的具体对象及满足方法不可分割地联系在一起。或者说当人们为满足需要去寻求具体对象、设计具体方法时，需要已不再是需要，而已转化为动机。不如说想吃是需要，想吃什么、想怎样吃就是动机了。 （3）行为

人的行为指人类的一切活动，分为内部行为（即心理）与外部行为（即行动），外部行为又分为本能性行为与习得性行为。组织行为学的激烈理论中研究的主要是外部习得性行为。当动机付诸实际的行动，也就从内在的心理转化为外部行为了。 （4）反馈

行为的目标实现称为成功，成功的体验会导致强化，强化可以决定下一轮行为及行为模式，比如持续、加强等；行为的目标不能实现称为失败，失败的体验会导致挫折，挫折也可以决定下一轮的性质及模式，比如中止、转向、调整等。

2、激励及激励的功能 所谓激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。

激励究竟有没有作用？或者说经过激励的行为与未经激励的行为究竟有没有区别？答案是肯定的，而且因激励的手段及强度的不同而有很大的区别。然而无论激励的具体形式如何，激励状态下的行为绩效均大大优于无激励状态下的行为绩效。任何组织管理无非都是对人、财、物、信息四类资源的管理，财力资源和物力资源的管理早已达到精确量化的高水平，信息资源的管理随着计算机技术和通信技术的发展，近年来也达到了相当高的水平，所以在日益激烈的竞争环境下，人力资源的管理就显得越来越重要。而人力资源管理的核心问题正是怎样激励人的内在潜力。具体来说，激励在组织管理中的作用主要表现在： （1）吸引人才，壮大组织力量。 （2）发挥人的潜能，提高工作效率。 （3）激发人的创造性。

（二）、激励及激励的功能

1、什么是激励

组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素： （1）、某一刺激所引起的行为动力的激发 （2）、行为导向某一目的物 （3）、行为得以保持和延续

2、激励对管理工作的意义

有效的激励早就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。

三、组织管理学的社会心理与管理在现实中的应用

要如何在现实里得到很好的应用，我们就拿如何办公，来浅谈一下。有以下几个方式：

1、弹性式办公

所谓弹性式工作制，就是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下， 6 员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。目前，弹性工作制主要有三种形式，一是核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5－6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。二是成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。三是紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天完成，剩余时间由自己处理，职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着明显的优点。弹性工作制对企业或组织的优点主要体现在：可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失；可以增进员工的生产率；增加了工作营业时限，减少了加班费的支出。

2、竞争式办公

最近，美国密歇根大学的研究人员进行了一些实验，他们安排一个工作小组的人员在一个专门设计的“竞争房间”内一起工作了几个月，结果发现，工作人员在这种新型办公室内的工作效率，比在传统的办公室内的工作效率提高了很多。该项目小组对一个大汽车公司的6组软件开发人员进行了测试，这些工作人员几乎没有在“竞争房间”工作过的经验，利用软件开发业通常采用的考核方法，研究人员对员工的劳动生产率进行评价，然后，将在“竞争房间”内工作的员工的工作效率数据与传统情况下的工作效率进行比较。试验表明，在“竞争房间”中，员工的工作效率是以往的两倍多，而且，在后续的11次试验中，研究人员得到了几乎相同的结果，有的甚至把工作效率提高到4倍！

3、无等级办公

等级隔阂是人与人关系难以融洽的一大原因，这种不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的，它的存在妨碍了人们间的相互沟通，不利于企业职工间形成一个坚强的整体，为共同的事业齐心协力。因此，在管理工作中，应当尽可能消除它的影响。微软公司在公司内部人员关系的处理上正是这么做的。平等的办公室，只要是微软公司的员工，都有自己的办公室或房间，每个办公室都是相互隔开的，每个办公室的面积大小都差不多，即使董事会主席和总裁的办公室也比别人大不了多少，对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权。至于办公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由职工自己挑选的。如果某一办公室有多个人选择，可通过抽签决定，另外，如果一次选择的不满意，可以下次再选，直到满意为止，每个办公室都有可随手关闭的门，公司充分尊重每个人的隐私权。微软公司的这种做法与其他公司都不相同，它使职工们感到很有意思，而且心情很舒畅。

4、移动式办公

早上，中国惠普总裁孙振耀走进惠普大厦10层，跟往常一样，一件要干的事是寻找自己今天的办公位子。奇怪吗？身份如此显赫的惠普总裁竟然没有一间属于自己的办公室。只因为孙振耀把自己划在了“出差较多，不需要固定位子”的员工行列，这是一个占到惠普（北京）员工总数54%的600余人的队伍，公司按照3比的比例给他们配备了200个办公位子。于是，在这幢目前北京惟一一座实现移动无线办公的大厦里，你就经常能见到这样的风景：有人风风火火地冲进电梯，左手握着手机，右手举着无线电话旁若无人地谈着业务；有人正坐在咖啡间一边“摆弄”笔记本电脑一边喝热饮，笔记本的左侧插着一块方方正正的无线上网卡。

5、玩乐式办公

边敲击键盘边戴耳机听音乐，一天工作10小时以上仍乐此不疲，下班后把亲朋好友召来公司开派对„„这是德国新经济时代的职业场所，它已经模糊了工作与娱乐的界线。德国汉堡的七象通讯公司就是新经济职业场所的典型，公司领导人华格纳很惬意地说：“早上一觉醒来想到要工作，就是件愉快的事。”华格纳的工作态度很轻松，而目的便是为了要激励 7 这些年轻的职员。这一招果然奏效，在一向以欧洲工时最短而闻名的德国，七象公司的员工都心甘情愿地每天工作10－12小时。

世纪将是一个多元社会，传统的雇用方式和管理策略将受到严峻挑战，企业只有打破组织边界，淡化工作和家庭、男性和女性、事业和娱乐之间的界限，实行弹性管理，通过不同渠道、运用不同方式，吸引不同性别、年龄、经历、背景的人进入组织，在具体管理过程中适应时代潮流和个人发展的特点，实行弹性工作制，在工作数量、质量得到保证的情况下，让员工自定上下班时间，或两人分享同一职务。人力资源部门只有适应弹性管理的方式，才能取得最大的管理效绩。

四、结论

社会心理学的产生离不开社会心理学面向社会现实所进行的应用研究。现代生活中的许多社会心理因素，如挫折、人际关系紧张、快节奏的工作与生活、意外生活事件等都可以成为疾病的成因。现代生活中的个体必须培养自己对紧张刺激具有较高的应变能力和承受能力。

参考文献：

【1】张成福，行政组织学，中央广播电视大学出版社，2010年。 【2】李传军，行政组织学，中国人民大学出版社，2008年。 【3】齐明山，公共行政学，中央广播电视大学出版社，2010年。 【4】张小明，管理时尚，人民网-市场报，2002年10月31日。 【5】王予彬，社会心理学，人民出版社；2006年12月1日。

第三次提交论文时间：2014年4月15日

教室评语：

把调整后的作为定稿。

打印要求：打印初稿和所有带有批注的修改稿和定稿 各打印一份 交班主任即可

第15篇：鼓楼电大行政管理专业毕业论文参考选题

鼓楼电大行政管理专业毕业论文参考选题

1、企业“危机公关”的对策研究

2、对开展政府公共关系工作的认识和思考

3、组织内部公众探讨

4、试论政府公关工作的现状及其薄弱环节

5、非企业单位（政府、事业单位、军队、民间团体等）公关工作的特点

6、XXX公关机构的内部建设

7、对法人化腐败的遏制

8、道德约束分析

9、案例分析——某组织内部的非正式群体研究

10、领导角色与危机处理

11、电子政务发展趋势探讨

12、谈某单位的现行奖励制度

13、自由裁量权中的滥用职权行为

14、行政越权与滥用行政职权

15、论国家公务员法的建设

16、浅谈人口与生态环境的关系

17、依法保护我国环境问题的几点探讨

18、基层领导干部的素质要求之浅见

19、浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

20、关于非公有制企业中养老保险工作的思考

21、浅谈收入分配中的公平问题

22、当前农村基础教育发展问题的几点探讨

23、谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

24、城市化建设中的信访问题及其对策措施

25、论我市民营企业的地位作用与发展对策

26、浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施

27、服务行政－－21世纪中国行政管理的方向选择

28、减轻农民负担的几点思考

29、关于完善我市社会保障体系的思考

30、解决“三农”问题的对策探析

31、略论遏制吏治腐败的治本之策

32、浅谈腐败现象及其成因与惩治策略

33、创新流动人口治安管理工作之我见

34、浅谈民办非企业单位职工的社会保障体系问题

35、浅论我国当前社会诚信缺失的原因与重塑策略

36、当前农村剩余劳动力流转制度建设的思考

37、尽快建立和健全我市农村社保体系的理由分析

38、行政效率中出现的问题及解决的方法

39、社区工作的实践与探索

40、我市目前城管行政执法队伍建设现状与措施

41、我市政府优化发展环境的对策探讨

42、加强流动人口计划生育管理的探讨

43、国家公务员职业道德建设之我见

44、论政府人事管理的变革—从传统人事管理到现代公共资源管理

45、行政监督与廉政建设

46、试论“权”与“责”

47、浅析××单位行政管理的现状及改革（可泛论或就某一侧面）

48、论当前政府在“社区管理”上的新改革

49、试论我国社区公共事务的社会化趋势

50、试论当前社区志愿者工作

51、试论我国“第三部门”在社区的发展前景

52、试论民间组织在社区治理中的功能与定位

53、解决南京社区物业管理中矛盾与问题的政策思考

54、如何正确处理社区“业主委员会”与居委会的矛盾冲突

55、对南京城市社区建设工作的几点趋势研究

第16篇：电大行政管理专业(专科)毕业论文参考选题

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论文题目

激励理论在我国行政组织管理中的应用研究

论行政沟通中的障碍与对策

行政组织冲突研究

行政组织扁平化利弊分析研究

行政组织结构扁平化趋势及对策

行政组织与其他社会组织比较

非正式组织对正式组织的作用与影响

案例分析——某组织内部的非正式组织研究

非政府组织个案研究

论非营利组织在公共产品供给中的作用

论非政府组织的作用

试论我国“第三部门”在社区中的功能与定位

我国非营利性组织发展中存在的问题及其对策研究

我国非政府组织的现状及作用研究

政府与第三部门关系研究

“上有政策，下有对策”之动因与对策

地方政策执行不到位的原因与对策

公共政策个案研究

公共政策制定中的公众参与研究

论地方政府的政策执行行为

论住房改革中问题与对策

农村义务教育政策落实的现状、问题与对策

试论政策制定与公民参与

我国计划生育政策落实的现状、问题与对策

影响公共政策有效执行的因素及应对措施

政务公开个案研究

电子政务问题研究

论电子政务和政务公开

政府信息公开化问题探析

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中国“电子化政府”的现状及对策初探

论电子政务对行政决策质量的影响

电子政务与政府行政管理变革

论我国电子政务的建设与发展

浅谈公共行政管理的信息技术化

从公务员加薪之争，看我国公务员薪资标准的确定

当前国家公务员考试录用制度过程中的问题及对策研究

对报考公务员热状况的调查

公务员管理与晋升问题研究

我国公务员激励机制的建立和完善

浅议如何改革我国公务员的监督系统

深化我国公务员工资制度改革的思考

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

我国公务员廉政机制建设

政府雇员制在我国的可行性分析与问题研究

公务员腐败心理及矫正措施分析

论提高我国公务员素质的途径

中外公务员制度比较研究

案例分析——领导决策失误的原因探讨

我国领导者素质形状的调查研究

行政领导的方法与艺术

行政领导者的素质与影响力的关系研究

城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究

城市社区管理中存在的问题与对策研究

城市社区建设中的政府角色的定位

城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究

和谐社区问题研究

浅析政府应急管理

突发事件的应对与政府公关能力

网络经济时代的政府危机与再造

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我国政府公共危机管理机制建设

政府公共关系在化解公共危机中的功能

政府危机处理问题研究

政府应对危机管理研究

和谐社会视野中的政府危机管理

试论政府形象的塑造

政府公关与政府形象管理

对完善我国行政监督体制的几点思考

论信息技术在权力监督中的作用

论行政监督中的舆论监督

我国行政监督中存在的问题及其对策

当前我国政府职能转变的动因和内容研究

论中央政府与地方政府事权的划分

政府职能转变与社会主义和谐社会的构建

影响我国政府效率的主要问题与对策

论政府采购中的问题和缺陷

我国公共服务市场化的对策探析

我国地方政府机构改革的困难与对策研究

行政改革的动力机制

中国省级行政区划改革研究

行政组织变革的动因分析

行政组织的变革及其现实性

创建服务型政府个案研究

论和谐社会背景下的服务型政府的构建

论和谐社会构建的难点与要点

人性假设与管理方式探讨

韦伯官僚制理论与中国行政改革

事业单位编制管理的现状与改革研究

事业单位改革的难点分析及对策研究

试论行政决策冲突的表现、原因和解决方式研究

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行政决策科学化初探

对完善行政伦理监督机制的几点思考

转型期我国行政道德失范的原因及治理对策

论行政道德责任及其追究机制

我国当前依法行政的现状与改革研究

推进我国政府绩效管理的措施与策略

论当前我国政治文明的现状及其建设途径

我国村民自治存在的问题及对策分析

加强基层党组织执政能力的对策研究

论社会保障政策制定中的公众参与

弱势群体的社会保障问题

电大行政管理专业（专科）毕业论文参考选题

说明：这里提供的选题只是参考性的，而且有些题目只是一个写作的主题或方向，不一定能做论文题目，学生可根据实际情况，适当调整后选用。如果学生觉得这些选题和自己的研究兴趣、工作实际有较大距离，请自行拟订选题，经指导教师审定后再撰写。

第17篇：电大毕业论文：国有企业行政管理体制改革问题研究

浅议国有企业行政管理体制改革

摘要：市场经济条件下，企业行政管理是企业生存发展的重要影响因素之一，国有企业同样如此。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和企业转换经营机制、建立现代企业制度 ,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理 ,是搞好企业内部管理 ,适应市场经济和企业转机建制的重要环节 ;对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。当前我国企业行政管理存在着机构庞大臃肿、权力集中缺乏制约、企业行念陈旧保守、运转不灵、效率低下、人员素质良莠不齐等问题。这些问题的产生是由于缺乏经济效益观念、行政法律和体制不健全、旧观念的束缚等原因造成的。实践中，我们要充分运用先进的企业行政管理方法，尽量适应企业员工的需要和特点，顾及社会因素及其各方面的影响，努力健全企业规章制度，大力提高企业行政管理人员的素质，充分发挥和利用人的内在潜能，获得最佳管理效果。

本文从五个方面对国有企业行政管理体制改革的有关问题进行了探讨。包括国有企业行政管理基本知识概述、国有企业行政管理体制改革的重要性、当前企业行政管理体制存在的主要问题、改革的要求和内容、深化国企行政管理体制改革的主要任务和工作重点。本文主要运用管理学原理，同时结合市场营销学、市场经济学、政治经济学、制度经济学等方面的知识，对深化国企行政管理体制改革进行了简要论述。

关键词：国有企业 行政管理 制度 市场经济

一、国有企业行政管理体制概述

国有企业，是按企业股份制构成形式比例划分的一种企业组织形式，国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在我国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。

国有企业行政管理体制是国有企业的指挥中心，是企业的中枢神经系统，它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。 行政管理体系担负着企业的管理工作；企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证企业的技术（设计）、生产（施工）、资金（财务）、经营（销售）、发展（开发）几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。

改革开放以来，我国国有企改革迈出了坚实步伐，特别是党的十四大以来，我国国有企业围绕建立健全现代产权制度加快了改革的力度、拓展了企业改革的深度，国有企业改革取得了显著成效。总的来看，我国的国有企业改革是围绕如何管理国有资产，实现国有资产增值保值目标进行的。要管好用好国有资产，必须按照现代产权制度“政企分开”的要求，全面理清资产所有权与资产经营权的关系，真正实现资产国家所有、经营权社会化的目标，而国有企业行政管理体制改革则是管理体制改革的重要组成部分，行政管理主要是内部管理,也就是企业的组织形势和管理模式，因此国有企业行政管理体制改革主要围绕企业组织方式、企业管理模式、企业管理制度等方面进行。

二、国有企业行政管理体制改革的重要性

国有企业的行政管理体制是通过制定一系列符合科学、具有较强操作性的制度来实现企业的管理目标。长期以来，我国的国有企业一直存在着“政企不分”的问题，政府对国有企业的干预一直存在，国有企业的经营管理也存在某种程度的依赖政府的现象，因此，全面深化国有企业的行政管理体制改革就是彻底实现企业所有权与企业经营权分开，进而实现“政企分开”目标的重要保障，就是实现国有企业独立经营、走向市场，按照市场经济规律来管理和经营，只有这样，才能保证国有企业的经营符合市场规律，保障国有资产保值增值，确保国有企业做大做强，有效维护国有经济在我国所有制中的支配地位。所以，深化国有企业行政管理体制改革意义重大，重要性无容置疑。

从管理学的角度来看，企业行政管理体系推动和保证着企业的生产、资金、经营等业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。行政管理工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业其他方面，也不同于政府机关的行政管理，具有相当的特殊性。因此，在现代企业中，行政部门是企业重要的管理部门。做好国有企业的行政管理工作是企业有效运转的重要前提，也是企业经营者提高企业管理水平的一个切入点。

第一、能够使企业更好地适应形势发展的需要

改革开放以来，中国得到迅速发展，综合国力和竞争实力大大加强。为促进中国更快更好地发展，科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出，这不但是当前形势发展的需要，而且对于国有企业的发展同样具有十分重要的指导作用。而国有企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务，并以此为指导来促进企业取得更好的发展，就必须通过企业行政管理来实现，也只有这样，企业才能更好地适应形势发展的需要。

第二、能够增强企业的核心竞争力

除了经济实力以外，国有企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上来说，企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用，企业在发展过程中可以通过企业行政管理，努力打造学习型企业，强化企业成员的学习，使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术，并且将其转化到企业的生产和发展中去。这样，就能提高企业的科技竞争力和可持续发展能力，增强企业的核心竞争力。

第三、能够保证企业平稳、有序地健康发展

在企业发展的过程之中，不时会碰到一些困难，企业的职工也会存在思想和实际上的一些问题，这些因素，都是不利于企业稳定、健康发展的因素。同时，国有企业需要同一些政府管理部门打交道，以争取项目和资金。而国有企业行政管理的任务，就是要努力同政府部们打交道以为企业争取良好的外部环境，并且通过各种途径解决企业职工面临的思想和实际困难以及企业的困境，为企业发展取得良好的内部环境。这样，就可以保证企业平稳、有序地健康发展。

三、当前国有企业行政管理体制存在的主要问题 我国国有企业行政管理体制目前存在的问题很多，其中突出的问题有两个：其一是企业行政管理效率低下；其二是企业人力资源管理制度落后。

首先来看，企业行政管理效率低下，管理效率低下简单来说就是成本很大而收益甚小。主要表现在如下几个方面：

1、行政机构庞大臃肿。我国的国有企业行政机构过于庞大臃肿，改革开放以来，虽然几度精简，单收益甚微，结果是“精简、精简，有增无减”，没有必要设立的行政机构大量出现。

2、权力集中缺乏制约。权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些国有企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响企业决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤国有企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。

3、行政法律和体制不健全。当前国有企业行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法规虽然已经制定，但没有很好的执行。

4、行政机构运转不灵、效率低下也是重要原因。由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。

5、行政人员素质不高。尤其是部分国有垄断企业，行政工作人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏必要的竞争、激励机制。直接影响着行政效率的提高。

其次，国有企业人力资源管理制度相对落后，人力资源浪费比较严重。纵观我国的国有企业，尤其是少数国家垄断企业，由于处于垄断地位，缺乏必要的竞争压力，人力资源开发不足，人才工作不到位，没有树立“人力资源是第一资源”的人才工作指导思想，造成人力资源开发滞后，人才浪费现象严重。具体表现在以下几个方面：第一，人才观念陈旧。在对人才的认识上，长期以来很多人都认为人才就等于学历加职称，人才就应是全才，直接导致了社会上假文凭泛滥；在人才的使用上，论资排辈、只上不下、只进不出，惟“亲”不惟“能”，一些有才华能力的年青人经常受到排挤；在对人才的投资上，表现为对物的重视超过了对人才培养的重视，资料显示我国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，而每年对物质资本的投资比率大大高于世界上大多数国家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任选机制。这主要体现在企业人才缺乏市场化特点。委任制、任免制等官僚化特征比较明显，市场配置作用被人为削弱。导致员工追求工作的惟“上”性，即只看领导眼色行事，而不注重工作的实效。（2）缺乏有效的分配激励机制。长期以来在分配方面形成的“吃大锅饭”等落后观念仍很难在短期内革除，很多国有企业仍然存在平均主义分配，分配结构与分配方式单一等现象。（3）缺乏有效的培训机制。很多企业只重视培训过程，而不重视培训效果，似乎培训费花出去了。培训实施了，就万事大吉，导致培训形式化、无效化。（4）缺乏有效的评价机制。考核是我国企业存在问题最多的环节。作为提高企业工作效率的重要环节，由于人情、面子问题，考核成了走过场，失去了其应有的效力，人浮于事现象普遍化。第三，人员素质较差。国企传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。企业对他们的要求也只是要求其能处理例行日常事务，导致其工作机械被动，没有研究分析，更没有预测，管理完全凭经验，难以起到现代意义上的人力资源管理作用。企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人力资源管理人员素质普遍较低。以笔者所在的某国有企业在阜分公司为例，实行总经理负责制，领导层另有党委书记及一名副总，下设五个职能部室，每个部室平均有8个人左右，每个人都有分工，各司其职，这也是企业进行改制的结果，改制前每个部室多达20人，很多没有事情做，每天按时上班，看看报纸喝喝茶，一天时间久过去了，现在精简人员后，办事效率不降反升，每个人都有事情做，人浮于事的现象大有改善。

四、深化国有企业行政管理体制改革的要求和内容

发挥作用的机制，一般来说，企业行政管理是通过以下方式发挥作用的：

制定计划。既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性，这是国有企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。

科学组织。国有企业的各级行政管理人员必须明确工作内容，并将其按性质分类，逐级建立自上而下的责权关系，保证行政管理管道畅通无阻。

协调指挥。国有企业行政管理中采取的具体措施，调动和协调各即行政管理人员按要求完成各项工作。

统筹控制。对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整，包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。 我们要深化国有企业行政管理体制改革，就是要根据现代企业管理学原理，按照科学化、市场化和规范化的要求，建立健全企业本身的行政管理体系，包括与政府的关系、与市场的关系、企业自身的管理制度，约束制度、激励制度、人力资源开发机制等。从管理学的角度分析，现代企业行政管理的目标来自于生产经营活动和行政管理自身的要求。生产经营活动要求的行政管理主要侧重于正常组织经济活动 ,包括财务和销售管理、信息、沟通以及公关和劳资关系等。本质上来讲，国有企业行政管理体制改革的上述要求一般也属于企业生产经营范畴。

生产经营活动要求的行政管理活动主要侧重于组织经济活动，包括财务和销售管理、信息、沟通以及公关和劳资关系等。实际上，这种要求一半属于企业生产经营范畴。本文研究的国有企业行政管理工作本身则要求：

1、实行和完善行政首长负责制。实行行政首长（厂长或者经理）负责制，建立以其为首的指挥系统是科学行政管理的基础。这就要求，首先必须明确行政首长的职责和权限，保证其有足够的行政权力和必要的权威；其次必须保证行政首长的管理措施有可靠的行政实施管道，再次，行政首脑必须有一个高水平的咨询机构，保证其管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响。

2、合理选择和设计行政组织机构。国有企业行政管理是以来行政机构和行政管道进行的，所以，选择和设计符合企业内外特点的组织机构是保证行政命令、指示灯迅速流动贯彻的重要前提，是达到行政管理目标的重要条件。行政管理最忌机构庞杂、人浮于事、管道间沟通不畅、环节繁多，从而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理选择与设计行政组织机构与行政管理科学化密不可分。

3、选拔优秀的行政管理人才。现代企业行政管理人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结构。一般素质包括：良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质。能力结构包括：以信息处理能力、组织咨询能力、分析综合能力、择优决断能力和以善于选择实施办法、用人知人善任、协调统筹全局、应变临阵不乱为内容的决策制定能力。知识结构则包括一般知识、管理知识、和技术知识三大方面。可以说优秀的行政管理人才是现代企业行政管理制胜的法宝之一。

4、确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。因此对人的管理是现代企业行政管理的核心工作，而通过建立有效的激励机制是有效实施对人的管理的重要保障。只有实现了引导、评价、奖励三者的有效结合，激励机制才会在国有企业行政管理中圆满达到预期效果。

5、讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题，什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等，都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术，注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

五、进一步深化国有企业行政管理体制改革的主要任务和工作重点

国有企业行政管理体制改革，首先是适应市场经济体制的要求而转机建制和提高管理水平,其次还有以下几个方面的内涵:

1、按规范化要求 ,适当调整企业行政机构。目前 ,虽然企业行政管理已有相当长的历史 ,但行政机构仍存在诸多不规范之处 ,如企业行政机构臃肿、人员配置紊乱、管理渠道冗余复杂等。对这些问题 ,应从行政机构的体制和结构两方面加以解决。要明确各级行政机构的职能作用 ,按实用性和科学性原则去合理建立行政机构系统。

2、健全企业行政管理的领导体制。科学的行政管理体制包括三方面内容 :以行政首长负责制为主 ,咨询机构为补充 ,建立有相应的行政监督部门。我国现行的企业领导体制基本上是党政合一甚至以党代政 ,未能给行政首长以真正有效的行政管理权 ;有的领导体制不健全 ,以行政首长的个人意志代替行政管理的系统工作 ,或缺乏相应的辅助人员或没有相应的监督机构和手段。这些都要逐步改进 ,以加强和提高行政管理工作及其质量。

3、定期评价业绩 ,择优使用行政管理人才。企业人事部门虽一直以业绩评价作为行政管理人员晋升的标准 ,但长期缺乏科学性和准确性 ,人为因素干扰太多 ,也有技术欠缺因素 ,对于前者可用部门监督方法逐步消除 ,而对于后者则须从人才学角度 ,综合运用定量分析与定性分析等科学手段 ,准确作出评价。总而言之 ,建立和完善现代国有企业行政管理是一项系统工程 ,需要外部环境 (国家政策法规及相应的社会机制 )和内部条件 (企业自身努力、先进的管理技术和优秀的管理人才 )两方面的结合 ,这些都有待于在市场经济的发育完善和建立现代企业制度中尽快实现。由于现代企业行政管理体系广泛，由于篇幅所限，本文重点谈以下三个问题：

一是取消国有企业的行政级别问题。为了建立现代企业管理体系，应当适时取消国有企业的行政级别。主要理由是：首先取消行政级别，让国企回归企业本色。取消国企行政级别是大势所趋，是市场经济发展的必然。目前，上海、广州均已经酝酿取消了国企的行政级别，这是早日建立一个适应市场经济的国企新机制，也有助于增强国企的市场竞争力，为国有资产保值增值服务。其次赋予国企行政级别有碍市场公平竞争。国企行政级别是计划经济的产物，可我们目前实行的是市场经济，与公平竞争这个市场经济的基本规则背道而驰。我们知道，目前仍然存在的国有企业，或多或少都以政府做靠山，低价甚至无偿地享有土地资源，优先享受国家贷款，垄断或半垄断某些国家资源及相关产品的生产和销售，等等。可是，民营企业却不能拥有这一切，受到严重挤压的它们一开始就与国有企业处于不平等竞争的地位，导致市场经济难以健康运转。

二是深化国有企业人力资源管理改革。

人力资源开发与管理，是国有企业行政管理体制改革的重要内容，行政管理是需要人来实施的，因此必须全面树立和落实“人才资源是第一资源”的观念，按照科学原理实施人力资源开发，更新人力资源管理观念，树立“以人为本”的思想理念，真正把企业的人才工作做好，真正做到人尽其才、才尽其能的良好局面。首先要建立现代企业领导人员管理体制，国有企业要坚持党管干部的原则，把对企业经营管理人员的管理与对资产的管理经营结合起来，构建现代企业领导人员管理体制的基本框架，使现有企业干部管理制度适应法人治理结构的要求。其次要将“以人为本”的思想理念落到实处，这就要做到持之以恒，不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部分，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多，更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发管理工作，必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。第三制定并实施人力资源规划，优化人力资源配置，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。包括：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特定薪酬制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。我们相信，做好国有企业的人力资源工作，将为改进企业行政管理方式、提高行政效率提供重要“给力”。

三是完善国有企业决策机制，提高行政管理效率。决策是企业的生命线，企业行政管理必须符合科学决策要求，要通过多方努力，全面提高行政管理效率。要从以下四个方面着手完善企业决策，提高管理效率。

1、对不同的行政管理层次提出不同的重点和要求。上层行政机关的主要活动，是规划、决策、控制、沟通等全局性工作，追求的是社会总体效率。重点要从领导方式、决策程序、组织结构、信息反馈、协调监督等方面改进工作，提高效率。

2、建立健全企业规章制度。建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的法治秩序。提高行政效率，必须加强行政管理法规的建设，健全必要的工作制度，以法律和规章制度的形式促进行政效率的提高。

3、提高企业行政管理人员的素质。每一个行政工作人员都必须努力提高自身素质，使自己的能力和水平不断得到提高。作为企业行政管理人员，应该是知识水平高，各方面素质优良的公共管理者。企业行政人员素质的提高可以提高组织管理的有效性，能够实现科学而又艺术的管理。经济的全球化企业行政管理人员在未来的管理中必须有国际眼光，熟悉国际游戏规则，适应国际竞争的需要。

4、引入科学的企业管理方法。引入科学的企业管理方法如目标管理、绩效评估、成本核算等。当前企业行政效率在管理方法上陈旧僵化，仅注重行政规章和行政命令，无法调动行政官员的积极性。通过将企业管理讲求投入和产出、讲求成本核算的精神引入企业行政管理之中，可以提高企业行政管理人员的责任感，同时还可以科学地衡量管理人员的工作业绩，有利于提高行政效率。

参考文献：

1、杨瑞龙，现代企业产权制度[M]，北京：中国人民大学出版社1996年4月第1版，第20页。

2、《中国经济改革发展报告（1999）》中国人民大学经济研究所编；中国财政经济出版社，73-87页。

3、杨万铭，《国有资产产权的二重性：困境与出路》[J]，《经济体制改革》81页

4、杨蓉主编.人力资源管理.东北财经大学出版社，2002

5、王荣奎主编.成功企业薪酬管理制度范本.中国经济出版社，2001。

6、张 华．合同管理工作浅谈[J]．理论界，2006（9）.

7、李守君．加强经济合同管理的策略研究[J].商场现代化，2007.政管理人员观

第18篇：行政管理毕业论文

行政管理毕业论文

公共行政文化创新的意义、转变及其理念摘要：公共行政文化创新对于推进公共行政制度变迁，降低公共政策执行成本和塑造现代政府形象具有重要的现实意义，这就要求公共行政文化创新必须实现参与型、服务型和法治型行政文化的根本转变，通过树立效益、服务、公开、信用和团队学习等基本理念，以构筑我国21世纪全新的公共行政文化。

关键词：行政文化；公共行政制度；

创新

一、公共行政文化创新的现实意义公共行政文化是公共行政管理之魂，是指导、规范、约束行政主体或行政客体的动机与行为的内在力量，是人们在从事公共行政活动过程中所具有的行政心理、行政思想和行政道德等的总和。

公共行政文化必须随着行政环境与系统的变化而作回应或改进性的调整与变革，即实现公共行政文化创新。随着新经济时代的到来和加人世贸组织，我国公共行政内外部环境的全球化、知识化和信息化等发展变化，加强公共行政文化创新具有非常重大的现实意义。

1、公共行政文化创新是推进行政制度变迁的心理基础。道格拉斯?诺思认为，制度是调整人类行为的规则，是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范。随着新经济时代的到来，作为世贸组织成员国的中国，竞争的存在迫使行政组织为改善本身的竞争地位而修正制度性架构，也就是要进行行政制度变迁，即一种效率更高的行政制度对另一种行政制度的替代、转换和交易过程。然而诺思还认为，信仰体系决定人们的价值观念，影响着人们制度选择，要使制度变迁成功，必须使信仰体系随制度发生变化。行政制度变迁离不开行政文化的创新，它是推进行政制度变迁的心理基础。人们只有认清旧有行政制度的弊端，以及理想行政制度的优越性，并且及时转变行政思想、价值观、行政情感和行政态度，进行行政文化的创新与转变，才会使人们积极主动地去观察、选择、采纳和制定新的行政制度与政策，才会使行政制度变迁更为科学，更为有效，才会使行政制度变迁更易于人们的理解与支持。否则，人们的观念、价值取向没有得到创新，就无法推进行政制度变迁，甚至“上有政策，下有对策”，抵制行政制度的变迁与推进，增加行政制度变迁的交易成本。

2、公共行政文化创新是降低公共政策执行成本的有效手段。所谓公共政策执行成本指在政策整个执行过程中，所消耗的人力、物力、财力、时间等费用的总和，也称之为“政策运行成本”，它既包括直接的实际耗费，也包含间接的财富损失，尤其是执行部门在实施政策中因宣传、解释、传达等所消耗的资源，以及政策对象抵制和削弱执行效率，加大政策投入而引起的损耗部分。加强行政文化创新就有利于降低政策执行成本。政策制定者和执行者能及时转变观念，解放思想，实事求是，与时俱进，认清社会发展的趋势和现时迫切需要解决的社会问题，科学地制定合理的有效的公共政策，有利于加深政策执行者对公共政策的理解程度，从而增加政策执行的主动性、积极性和有效性；有利于降低政策执行的宣传、解释和传达成本；有利于人们群体主动抛弃传统封建残留如官本位、依附、保守等陋习，民本位、参与意识得到增强，从而调动广大人民群众对政策制定和执行的参与度和支持度，使人们思想紧跟时代步伐，认清实际情况，增加对政策及其执行的理解和配合，从而有效地降低了政策的执行成本。

3、公共行政文化创新是塑造现代政府形象的重要途径。政府形象作为人们对政府提供“公共产品”的直观评价和内心体验；作为人们对政府客观存在的整体印象和自我认同；作为人们对公共行政的信任度和支持度。良好的政府形象是政府宏观调控、市场监控、社会管理和公共服务可资利用的重要资源，是减少政策制定压力和政策执行阻力，提高政策评估动力和政策实施效益的取之不尽的源泉。但是受传统行政文化的影响，在集权、专制思想的控制下，人们被视为政府当局的属民，在政府权力面前俯首帖耳、任其摆布，形成对政府公共行政的冷漠和逆来顺受的思想，被动地接受来自政府施加的影响，并对其有着强烈的依顺心理。然而在信息社会的今天，政府将由权力行政转变为服务行政，人们的意愿和利益要求成为政府行政的出发点和归宿点。因此要塑造现代政府形象，就必须进行行政文化创新，通过转变行政思想和行政价值观，树立现代行政理念，充分重视每个公民的政治地位和合法权利，促进公众与政府的平等交流与互动，提高公众对政府的合法性认同、有效性认可、全面性参与，以此来构建全新、理性、高效的现代政府形象。

第19篇：行政管理毕业论文

苟富贵 [行政管理毕业论文]论公共管理学与行政管理学的关系 最近一段时间以来，有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。其中 一个基本问题是： 公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系？一种观点认为， 从国外的研究情况来看，公共管理学就是行政管理学，两者的差别是由于翻译的 不同而造成的。另一种观点认为，公共管理学与行政管理学是有区别的，二者不 能等同。但这种差别何在？后者没有做出有说服力的解释。笔者认为，在今天的 中国探讨公共管理学与行政管理学的关系，不能仅仅以西方学者的观点为依据， 而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。 本文试图首先通过对公共部门的科 学界定来确定公共管理学的研究范围， 然后在此基础上探究公共管理学与行政管 理学的关系。

一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体，然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些 不同的部分给予不同的称谓，如社会团体、社会群体、社会部门等。其中，有关 这些社会部门的分类， 人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。 例如，传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部 门、科学技术部门，等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类，并有助于研究 不同社会部门管理的规律， 当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门： 第一部门为政（论文库）府组织，这是纯粹的公共部门；第二部门为工商企业， 这是非公共部门，西方的一些学者将之称为私人部门；第三部门是介于政（论文 库）府组织与工商企业之间的一些部门，这些部门非常复杂，有的更具有工商企 业的特点但又不同于工商企业，往往被称为公共企业或公益企业；有的则更类似 于或依赖于政（论文库）府组织，往往被称为非政（论文库）府公共机构。前者 如在城市中由市政（论文库）府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公 司等；后者如由政（论文库）府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福 利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政（论文库）府作为所谓“纯粹的”公共部门，它具有以下基本特点： 第一，政（论文库）府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说 的公共事务包含了社会中除私人领域（按西方学者的观点，竞争性的工商企业一 般属于私人投资领域，因而这方面的事务被划归于私人领域，属私人事务）以外 的所有事务。在人类社会生活中，有些事情固

然可以通过私人或私人组织来进行 处理，小到个人的谈情说爱、结婚生子，大到组织生产、经营管理；但是，还有 很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如，人口的控制和管理、社会治 安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会 保障、国民素质的提高和智力开发，等等。有关这些事务的管理，必须由一个超 越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。 第二，政（论文库）府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权 力称之为公共权力，主要基于以下两方面的理由：一是这种权力就其性质而言， 它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力， 而不仅仅是一种个人的私 人权力。在中国的封建社会，尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力，但它实 际上是代表整个封建地主阶级的，离开了它所代表的整个阶级，这种权力就不会 存在了；在资本主义社会，政（论文库）府组织的权力被宣称为是一种来自于全 体公民的权力，尽管它实际上仍然是有产阶级的权力；在我国社会主义社会，国 家的一切权力属于人民，这已经被写入了共和国的宪法。一句话，自从政（论文 库）府产生以来，几乎所有社会的政（论文库）府组织的权力在性质上都是公共 的，当然，由于社会性质的不同，在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。 第三，政（论文库）府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道， 政 （论文库） 府要通过行使其权力来实现其职能， 必须以掌握一定的资源为前提。 没有一定的人、财、物作基础，整个政（论文库）府组织就无法运转起来。而在 人、财、物等资源中，从政（论文库）府控制的角度而言，对财源的控制又是非 常基础的。政（论文库）府组织的财政来源于全体公民的税收，因而其财政实质 上是一种公共财政。此外，政（论文库）府所控制的国土、矿山、水利等重要资 源，也是一种公共资源。 作为一种公共资源，就其本质而言，是为全民所共享的。第四，政（论文库） 府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是：它作为一 个整体是不可分割的，它不能单独提供给每一个人，而是自动提供给社会中的所 有人。例如，国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国 的全体居民，而不需要每一个人单独购买。 因此， 单个个人不会花钱也可能享受公共物品， 即所谓的“搭便车”现象。 这样， 单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品，这种物品只能由政（论文库）府来 购买或提供

供。第五，政（论文库）府组织行为的价值取向是公共利益。政（论文 库）府组织是一种公共服务组织，从理念上讲，它应该把全体公民当成自己的服 务对象，它不应该有自己的特殊利益。对于政（论文库）府组织来说，凡是追求 自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此，政（论文库）府应该是一种 “公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本 组织、本部门的行为目标。在这里，公共利益应该理解为全体公民的共同利益。 当然，在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面，由于不同阶级之间、不同 团体之间的利益是相互冲突的，而且这此不同阶级、不同团体的利益与全体公民 的共同利益也可能发生冲突，因此，在政（论文库）府如何对待社会共同利益的 问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的问题，但这并不能因此否定政 （论文库）府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政（论文库）府组织， 也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门，主要原因在 于： 第一，第三部门主要是一些从事公益事业的组织，其生产或活动的基本目标是 公益性，即为公共利益服务，这与政（论文库）府组织即“纯粹的”公共部门的目 标是一致的。 第二，第三部门市场化程度较低或非市场化，其生产、活动的内容和方式往往 由政（论文库）府实行控制或必要的行政管制，因此它与政（论文库）府组织存 在着十分密切的关系，甚至被当做政（论文库）府组织用来实现其目标的一个重 要工具。 第三，第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品，这 与政（论文库）府为社会所提供的物品是一致的，至少基本是一致的。 第四， 第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政 （论文库） 当然， 府。 在现代市场经济条件下，某些第三部门也应向私人资本开放，允许私人资本进入 某些第三部门，毫无疑问这是对的，甚至是一种趋势。但私人资本在这些领域的 投资不可能是完全市场化的，它必须受政（论文库）府的高度控制，其产品或服 务价格必须接受政（论文库）府的行政管制。第五，第三部门的“非营利性”与政 （论文库）府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的，即都 是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说，第三部门很难 被归入私人企业部门或竞争性工商部门，尽管它不属于“纯粹的”公共部门，将它 称之为

“准”公共部门是合理的。

三、关于公共管理学的研究范围及其与行政管理学之同异 什么是公共管理学？简单地说，就是研究公共部门管理过程及其规律的科学， 主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。 既然 公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政（论文库）府组织，又包括作为“准” 公共部门的第三部门，因此，公共管理学不仅仅要研究政（论文库）府组织的管 理问题，而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政（论文库）府 公共机构的管理问题。政（论文库）府组织的管理问题与第三部门的管理问题共 同构成公共管理学的研究范围。 从上述关于公共管理学的研究范围的观点看， 公共管理学与目前我国学界所公 认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在 20 世纪 30 年代， 英语中的 Public Administration 一词就被译为“公共行政”，至 80 年代这一学科 在我国恢复时，“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政（论文库）府 和学界的共同推动下，行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。 从那个时候起，我国的行政管理学就被定义为研究政（论文库）府组织及其管理 社会公共事务的规律的科学，这是人所共知的事实。 也就是说， 从目前我国的实际状况看， 行政管理学的研究范围仅仅是政 （论文库） 府组织自身的管理以及政（论文库）府组织对社会公共事务的管理。至于第三部 门的管理问题，即公益企业与事业组织的管理问题、非政（论文库）府公共机构 的管理问题，则在行政管理学的视野之外。 据此，我们认为，仅就研究范围而言，行政管理学与公共管理学在以下方面是 共同的：无论是行政管理学还是公共管理学都必须研究“纯粹的”公共部门即政 （论文库）府组织的管理问题，把探讨政（论文库）府组织如何高效率地运用公 共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要研 究内容。因此，政（论文库）府部门的组织问题、领导问题、决策问题、执行问 题、监督问题及其管理过程中的规律性问题，既是行政管理学关注的重要问题， 也是公共管理学关注的重要问题。对这些问题的关注和探究，构成了行政管理学 与公共管理学的共性问题，也就是二者之间的相同点。 但是，公共管理学与行政管理学至少在以下几个方面存在着差别： 第一，公共管理学的研究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政（论文库） 府组织的管理及其规律问题，而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理 及其规

律性问题，而行政管理学的研究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政（论 文库）府组织的管理及其规律性问题。仅就这一点而言，公共管理学与行政管理 学就存在着明显的区别：前者的研究范围要大于后者的研究范围，或者说，前者 所探讨的范围是后者的一部分。从这个意义上说，公共管理学与行政管理学的研 究范围之间的关系可以看成是整体与部分的关系。 第二， 公共管理学所研究的是“纯粹的”公共部门与“准”公共部门管理过程中 （论 文库）共有的规律性问题。在公共部门中，“纯粹的”公共部门与 “准”公共部门之 间是存在着明显区别的，既然二者之间存在着区别，它们各自的管理方式及其规 律也是有所不同的，也就是说，它们各自都有特殊的管理方式和管理规律。研究 这些特殊的管理方式和规律并不是公共管理学的任务，而是行政管理学、公共事 业管理学等学科的研究任务。 同时，我们还应看到，“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门， 因此，它们除了具有各自特殊的管理方式和管理规律外，还应有共同的管理方式 和管理规律， 研究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的 任务。由此看来，公共管理学的研究对象是全部公共部门所共有的管理方式与管 理规律，而行政管理学的研究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式 和管理规律。从这个意义上说，公共管理学与行政管理学的研究对象之间的关系 可以看成是一般与个别的关系。 第三， 公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提 供更多的公共服务和公共产品，它在研究“纯粹的”公共部门即政（论文库）府组 织时，也是把政（论文库）府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机 构的，研究的重点是如何把政（论文库）府机构自身管理好，以便更有效地为社 会提供公共服务和公共产品；在公共管理学看来，包括政（论文库）府组织在内 的所有公共部门都是管理的客体，至于政（论文库）府机构作为管理社会公共事 务的主体地位， 公共管理学则关心不多， 而这一点正是行政管理学所十分强调的。 行政管理学把政（论文库）府机构既看成是管理的客体，又看成是管理的主体。 当它把政（论文库）府机构看成是管理的客体时，它所强调的是要把政（论文 库）府机构自身管理好；当它把政（论文库）府机构看成是管理的主体时，它所 强调的是要求政 （论文库） 府把社会公共事务管理好。 而在公共管理学的视野里， 政（论文库）府组织与工商企业一样，只是性质以

及方式不同罢了。因此，公共 管理学更强调公共部门自身的管理，而行政管理学则更强调公共部门（“纯粹的” 公共部门）对社会公共事务的管理，这也是公共管理学与行政管理学的区别。 【参考文献】 [1] 〔英〕亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究：下卷[M].北京：商务印书 馆，1994.[2] 〔美〕保罗·A.萨缪尔森，威廉·D.诺德豪斯.经济学：下[M].北京：中国展望 出版社，1992.[3] 陈振明.公共管理学：转轨时期我国政（论文库）府管理的理论与实践[M].北京：中国人民大学出版社，1999.[4] 陈庆云.关于公共管理研究的综合评述[J].中国行政管理，2000,(8).[5] 张梦中.美国公共行政（管理）历史渊源与重要价值取向——麦克斯韦尔学 院副院长梅戈特访谈录[J].中国行政管理，2000,(8).[6] 詹中原.新公共管理[M].台北：台湾五南图书出版公司，1999.[7] 夏书章.现代公共管理导论[M].长春：长春出版社，2000.

第20篇：行政管理毕业论文

题

目：

行政管理专业毕业论文

浅谈绩效工资在酒店经营管理中的重要意义

姓 名： 学 号：

专 业： 学 校： 指导教师：

年

月

日

目 录

一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

二、绩效工资的意涵与特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„

4三、绩效工资的优缺点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5（一）优点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

（二）缺点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

四、酒店决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容„„„„„„„„„6

五、酒店在经营管理中如何应用绩效工资管理„„„„„„„„„„„ 6

六、酒店在利用绩效工资方面需要注意的事项„„„„„„„„„„„„„„8

七、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10

浅谈绩效工资在酒店经营管理中的重要意义

【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国酒店带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国酒店的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。

其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。

在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。酒店在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕酒店实现可持续发展，绩效工资在酒店管理中是如何取长补短。

【关键词】酒店,业绩考核,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造

一、引言

绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资、奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。

大量的管理实践表明：酒店经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助酒店取得突破性的业绩。由于中国酒店有着不同于西方酒店的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国酒店独特的内外部经营环境。很多的中国酒店的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的酒店在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃；有的酒店在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出酒店对业绩的关注和对员工行为的牵引；有的酒店在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的酒店则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致酒店业绩的下降；有的酒店则将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。

当前中国酒店在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决中国酒店战略执行落地的问题。

高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。）

认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。 在当今竞争激烈是市场体系下，酒店面对着各种挑战，既有一些有利条件，也面临不少严峻挑战。从总体上看，尽管国际金融危机还未完全过去，不确定因素还很多，引导酒店进一步业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。酒店要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、调结构、提质量、控风险、增实力”上狠下功夫，充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。

二、绩效工资的意涵

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以酒店经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对酒店其他贡献。酒店支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的酒店实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的酒店实行这种办法。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的特征

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于酒店目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高酒店效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和酒店形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对酒店其他贡献。酒店支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

三、绩效工资的优缺点

（一）、绩效工资对酒店的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加酒店的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

（二）、绩效工资对酒店的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的酒店，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.

四、酒店决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容：

一是明确公司战略。主要包括酒店使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。

二是建立绩效管理系统，落实责任机制。绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即酒店依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩

三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同

四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力

五是培育支持绩效管理的酒店文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强酒店中高层主管的领导力。

五、酒店在经营管理中如何应用绩效工资管理

绩效工资对于酒店的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。 那么如何完善绩效工资？

(1).必须有精确测量业绩的方法和手段；

(2).至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

(3).必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系； (4).对绩优员工能提供改善和提升的机会。 在酒店管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

与绩效工资挂钩的注意问题：

（一）、对酒店盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。业绩底线一般指酒店的量本利分析得出的盈亏平衡点。

（二）、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩

（三）、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长；

（四）、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。

六、酒店在利用绩效工资方面需要注意的事项

（一）、要引导酒店更加注重资本使用效率,提高发展质量。

经过改革开放30年的快速发展，我国经济规模迅速扩大，经济总量已跃居世界前列，但也为此付出了沉重的资源、环境代价。国资委成立以来，很多酒店取得了长足进步，但发展还不平衡，一些酒店内在发展能力提升还不够快，发展方式还比较粗放，效益增长的基础还不稳固。一些酒店过分追求规模扩张，低效资本占用过多，资本使用效率不高。在这次国际金融危机中，国际上一些大酒店相继破产或陷入困境，其中一个共同的原因就是过度扩张，盲目并购，大量资本投资于低效领域。我们要以此为戒。在今后发展中，如何引导酒店既量力而行又尽力而为，既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕提高资本使用效率，酒店要牢固树立资本成本意识，不仅要重视生产经营成本，更要考虑资本成本，实现真正意义上的全成本核算，保证为出资人提供更多的回报。要高度重视投资过程中可能出现的重复建设、产能过剩等问题，不盲目追求产能、产量和市场份额。要严守纪律，切实做到“自身不能掌控的高风险领域坚决不投，损毁股东价值的项目坚决不上”。

（二）、要引导酒店更加注重做强主业，调整优化结构。

在应对这次国际金融危机过程中，主要发达国家大型跨国公司的一个显著变化是，下大力气剥离非主业资产、清理低效资产、出售非核心业务，不断加大结构调整和产业升级力度。经过调整，巩固了原有的技术、管理优势，进一步增强了主业竞争力。如何引导酒店做强主业，加大调整力度，抢占经济发展的制高点，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕做强主业和实现主业收益最大化，要着力抓住三个关键环节：第一，紧紧抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇，突出战略重点，明确主攻方向，进一步调整优化结构和转变经济发展方式，更加合理地配置资源，推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中，向研发、设计、品牌建设等价值链的高端集中。第二，按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业，严控投资方向，专注优势产业和优势产品的发展，强化投资项目的经济增加值考核，防止过度扩张。第三，坚持有进有退、有所为有所不为，以壮士断腕的勇气和决心，加快清理非主业和低效资产，力争取得结构调整、产业升级的新突破。

（三）、要引导酒店更加注重风险防控，实现平稳较快发展。

当前，发达国家失业率居高难下，消费和投资仍比较疲软，国际资本市场还不稳定，大量热钱从发达国家流出，新的资产泡沫和投资风险还在积聚，不排除再次冲击实体经济的可能。许多国家迫于经济衰退引发的政治和经济压力，纷纷出台保护措施，贸易摩擦不断加剧。与此同时，我国经济回升的基础还不牢固，经济运行中新老矛盾相互交织，保持经济平稳较快发展、推动经济发展方式转变和经济结构调整的难度加大。我国将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，保持宏观经济政策的连续性和稳定性，但同时将对宏观经济政策的力度、节奏、重点作出有针对性的微调。在这种形势下，如何让酒店密切跟踪市场和政策的变化，及时做好风险防范,是业绩考核工作面临的新挑战

做好风险防范是取得酒店良好业绩的一项重要基础工作。当前要着重抓好以下三点：第一，要牢固树立超前的防范意识，居安思危，坚持稳健经营，经得住短期利益的诱惑，尤其是要慎重进入股市、期货等高风险领域。已经进入这些领域的，要规范程序，严格考核。第二，要建立健全风险管控体系。针对酒店发展中的薄弱环节和管理难点，优化考核指标设计，并根据不同发展阶段的特点实施动态调整，持续改进。要加强内控制度建设，强化资金预算控制，从严控制资产负债水平，严格管控现金流量，努力降低经营风险。第三，要有效规避“走出去”带来的风险。充分搞好市场论证和需求调查，加强对境外政治、经济、社会、法律环境和财务、税收、审计制度等风险因素的评估，把各类风险控制在最低程度。

（四）、要引导酒店更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

这次国际金融危机对实体经济造成很大伤害,一批酒店被淘汰出局，但许多酒店反应灵敏，及时调整发展战略，加快优化组织结构和产品结构，不断提升技术能力和管理水平，大幅削减成本，竞争能力得到提升。一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势，而且还通过体制、机制、技术和管理的创新，形成了新的竞争优势。如何让酒店适应当前竞争格局的新变化，不断提高核心竞争能力和可持续发展能力，在更加激烈的市场竞争中立于不败之地，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕引导酒店实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则：第一，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，加大关键领域和占领未来制高点的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第二，要加强成本考核。低成本是我国酒店参与国际竞争的一大比较优势。面对跨国公司大幅度削减成本的局面，酒店要有紧迫感。要强化成本的全过程管理，降低采购费用，优化原材料使用，改进工艺和管理流程，降低管理费用，确保成本竞争优势。需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到酒店长期发展的项目支出不能轻易减少。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。

酒店要把全面推行经济增加值考核作为应对后危机时代新挑战的一个重要举措，不断强化价值创造导向，为酒店实现又好又快发展提供更有力、更有效的引导。做好经济增加值考核工作，关键是要做到：准确把握“三个导向”，突出抓好“四项重点”，用好用足“四条政策”。

“三个导向”是：第一，突出酒店的资本属性，引导酒店增强价值创造能力，提升资本回报水平。第二，突出提高发展质量，引导酒店做强主业、控制风险、优化结构。第三，突出可持续发展，引导酒店更加重视自主创新，更加重视战略投资，更加重视长远回报。

“四项重点”是：第一，提升现有资本使用效率，优化管理流程，改善产品结构，减少存货和应收账款。第二，抓紧处置不良资产，不属于酒店核心主业、长期回报过低的业务，坚决压缩，及时退出。第三，提高投资质量，把是否创造价值作为配置资源的重要标准，确保所有项目投资回报高于资本成本，投资收益大于投资风险。第四，优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。要将价值管理融入酒店发展全过程，抓住价值驱动的关键因素，层层分解落实责任。

“四条政策”是：第一，鼓励加大研发投入，对研究开发费用视同利润来计算考核得分。第二，鼓励为获取战略资源进行的风险投入，对酒店投入较大的勘探费用，按一定比例视同研究开发费用。第三，鼓励可持续发展投入，对符合主业的在建工程，从资本成本中予以扣除。第四，限制非主业投资，对非经常性收益按减半计算。这些政策，对于提升酒店发展质量，实现可持续发展，将会产生重要的促进作用。酒店要用好用足这些政策，制定配套办法，完善考核制度，确保政策充分发挥效用。

七、结论

我国酒店在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了酒店的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是酒店吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。酒店管理者应转变观念，尽快建立适合本酒店发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为酒店的战略目标而服务。

参考文献

【1】 作者：国务院国有资产监督管理委员会副主任 《求是》。国资委 【2】 作者：王小刚《战略绩效管理最佳实践》

【3】 作者：黄梅 唐德祥《效率工资的博弈思想及其制度安排》

【4】 作者：苏慧琴《事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探》

《电大行政管理毕业论文范文.doc》

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