员工个人绩效评估范文

2022-08-15 来源:其他范文收藏下载本文

推荐第1篇:个人绩效评估报告

大学第一学期个人绩效评估报告

张扬个性,展现风采

不知不觉间大一的生活即将结束,回顾这一年来的大学生活我感触颇多,犹记得去年九月份的时候我是如何在父母的陪同下,怀着兴奋而又期待的心情进入大学校门,开始了我丰富多彩的大学生活。

之前可能因为没怎么接受过正规军训的缘故,所以我对为期半个月的军训生活很是期待,后来经历了才知道原来没我们想象的那么简单,教官训练我们的站姿,坐姿,蹲姿等等一点也不含糊,并且陪着我们一起曝晒在炎热的太阳下,但是军训也有它独特的一面,比如说在休息的时候教官会组织我们玩一些很好玩的小游戏,教我们唱慷慨激昂的军歌,也会给我们一些上台给大家表演节目的机会,就这样教官和我们在军训中建立了良好的友谊。以至于后来军训结束的时候我们都很舍不得教官离开,甚至于很多人都哭了,而我就是其中的一个,不过很快我就明白了,我们的生命中会有很多人经过,他们会因为各种各样的原因不能长期驻留,而我们所需要做的就是记得曾经有过的美好回忆,我想这也就够了吧。

军训结束后不久,我的大学生活也就正式开始了,不同于以前课程的繁琐,除了花足够的时间学习外,我每天都拥有大量的可以自由支配的时间,刚开始的时候我挺迷茫的,对于空出来的这些课余时间我可以做些什么,后来无意间参加了学校社团组织的一个在献血点做志愿服务的活动,我在其中认识了很多外校的同学并且也和他们建立了良好的友谊,最重要的是学到了许多跟献血有关的知识,所以后来也就经常参加此类活动,比如说义务支教,爱心传递,食堂“小红帽”等等,正所谓“赠人玫瑰,手有余香”,我在帮助别人的同时也体会到了助人为乐的快乐,这应该也是我得到的一个比较大的收获吧。

认识了一群来自不同地方的可爱同学大概是我上大学以来最开心的事了,虽然班上的同学大多都是来自不同的地方,拥有不同的生活习惯以及饮食习惯,但这并不妨碍我们成为好朋友,虽然有时候可能也会发生矛盾,但我们之间没有“隔夜仇”,常常是前一秒钟争执得面红耳赤,后一秒又亲切的挽着你去吃饭,打水了。很多时候我都在暗自庆幸来到了这个班,认识了这些可能会一辈子的朋友。

其实说到恋爱问题,可能我对这个话题还比较陌生,因为父母对这个方面管的比较严,一直以来我都没怎么考虑过,现在到大学了,我也确实应该好好想想了,不过我不太喜欢现在校园里面所流行的恋爱风气,我对一些同学所抱有的毕业后就分手的态度很不赞同,首先我认为谈恋爱靠的是缘分,不要刻意强求,也不要跟风,是我们大学生应该持有的态度,缘分到了自然而然也就水到渠成了,其次既然谈了就应该担负起应该有的责任感,对自己负责,同时也要对对方负责,并且相互理解,相互包容,这样两个人才能走得更久,走得更远。“执子之手,与子偕老”,如果能做到,真得很美。

至于网络,我认为它是一个很好的工具,当然前提条件是你好好利用,它会方便我们的学习和生活,但如果一味沉迷的话,它终究也会害了我们,所以认清网络是一把双刃剑是我们大学生必须具备的能力。说到我自己,我觉得我这方面做得还不错,我能合理分配上网时间,利用电脑做一些有意义的事,并且不沉迷于其中,我希望大家都能做到这点,让大学生沉迷网络游戏最终误入歧途的事件少点发生吧。

大学四年时光说长不长但说短也不短,如何使我们在四年后拥有足够的能力和别人竞争,这决定于我们自己如何取舍,我希望我们每个人都能找准目标,坚持不懈,最终不辜负父母的殷切希望,老师的谆谆教诲以及我们自己的努力。

加油吧,少年,别给青春留下遗憾,在可以的时候努力展现我们的风采,张扬我们的个性吧,我的青春我做主,我的未来我把握。

推荐第2篇:让员工喜欢绩效评估

让员工喜欢绩效评估

绩效评估对大多数企业而言是件让人欲罢不能的事,做不好劳民伤财、鸡飞狗跳,做得好有条不紊、皆大欢喜,绝大多数企业都做得不太好,想不做吧还不行。总的说来,大多数企业的员工都不喜欢绩效评估,而企业又要做绩效评估,这形成了一个矛盾体,如何解决这种矛盾,是企业绩效评估做得好与坏的关键。

首先,我们探讨一下,企业为什么开展绩效评估。

在激烈的商业竞争中,企业面临越来越多的挑战,要求生存求发展,首要考虑的是,如何不断提高企业竞争力?如何将战略迅速转化成行动?如何将有效的资源使用到最需要的地方?在繁琐的日常工作中,绩效管理体系能客观并及时地向我们传递工作中不易发觉又影响深远的重要信息,让我们可以利用这些信息改善并提高员工的工作能力,这在长期的实践中无疑是整个企业是否能飞跃发展的重要前提:

1、通过绩效目标的设定,将战略目标有效的分解到各个业务单元和每个员工,并使得大家朝共同的目标迈进:保证所有的事情都有人做,保证“劲往一处使”。

2、通过对团队和个人绩效达成目标的过程监控和对绩效结果的评估,了解到过程中各环节的工作情况、产出并及时发现阻碍目标有效达成的问题加以解决。

3、绩效评估的结果为人员的调配和培训发展提供了有力的依据,让员工能发挥所长,补其不足,优化人力资源增强企业实力。

4、通过高效的绩效体统向员工传达正面的信息,让员工的能力得到认可,形成良好的工作氛围。

5、绩效管理体系实施的过程中,有效的做事方式被保留下来,无效的被淘汰,是整个团队学习和提升的过程。

(其实,绩效管理更多的是向管理者和员工传达一种观念,一种基于绩效而管理,基于绩效而发展的观念。与其说这是一种方法、一种工具,不如说它是一种观念、一种哲学。)

其次,我们探讨一下绩效评估对各方参与者具有的重要意义。

现实工作中,常有经理人员动不动就产生解雇某个员工的想法,理由很多,其中最常听到的抱怨是:让他做还不如我自己做呢!事实上,企业依靠员工智慧与体力的付出实现产品的创造从而获取利润,员工则需要依靠企业提供的平台施展才能获取报酬同时不断提升自身能力与价值。绩效评估正是这样一套运用各种方法,从工作结果到工作过程再到心态、能力,尽可能科学评价、表现个人工作状况的展示窗,对企业中各成员意义深远:

从组织中最小的单元----管理者与员工两个角色看:

管理者:作为管理人员,价值并非取决于自己做了什么,而是取决手下的员工做了些什么。换句话说,下属员工的工作表现对主管人员至关重要,主管人员利用绩效管理体系对下属进行管理时,可以达到以下目的:

1、通过系统将团队目标传达给团队中的所有员工,并取得他们对目标的认同,从而共同努力朝目标奋进。

2、通过系统的引导与员工达成对各项工作的衡量标准共识以及自己对他们的期望。

3、通过绩效过程获取必要的信息,例如团队中哪些部分运行良好,而哪些部分出了问题;分配下去的工作,是否每个员工都有能力胜任?哪些员工需要提供哪些支持和帮助,哪些方面有待提高等。

4、通过绩效评估发现员工的发展潜力以及需要改善之处。

5、通过绩效评估结果,为今后员工职位晋升提供依据。

(由于主管人员通过绩效管理提供的沟通渠道向员工传达了统一的奋斗目标以及衡量是否达成这些目标的统一标准,又通过绩效评估的过程对工作计划进行了监控,所以除了最初沟通所花费的时间以外,将不必再花时间和精力介入到员工正在进行的各种事务中,因为员工已经知道自己需要做什么以及怎么做,在什么时间范围以内完成。)

员工:上文提到,员工在企业的平台上除了获取应得的劳动报酬以外,时间过去了,他们更需要的是个人能力的成长以及自我价值的提升。工作中“成就感”是员工感受自我价值提升的最直接感受,如果没有一个有效的途径让员工时刻明确自身工作的表现,那么员工只能通过猜测,例如:一个员工头天下班前上交一份报告,早上一来看见上司脸色很不好,往往会对号入座认为是自己的报告让上司不满意,殊不知这仅仅是因为上司上班路上与人吵了一架。这样的猜测多了,往往让员工精神高度紧张,工作效率下降。绩效管理体系的实施,提供了有效的途径,让员工能从各个方面观察和了解到自身工作的效果:

1、了解到自身完成目标或超标完成任务,激励了个人的工作热情;区分出优秀的工作表现及不良的工作表现,优秀的员工脱颖而出;

2、有不足之处,能及时得到支持和良好的建议,从中获取能力提升的机会;

3、有机会了解别人眼中的自己;

4、从中了解到自身的优势和不足,明确努力的方向;

5、有机会得到升迁;

6、得到与自身能力相匹配的收入。

其三,我们要分析一下,员工为什么讨厌绩效评估

1.员工认为不公平

2.员工认为是走过场

3.员工认为是公司克扣工资的借口

4.员工怕得罪人

5.员工认为评估结果会成为一种罪证

要让员工喜欢绩效评估,显然要解决上述问题,CubiHR专家经过长期跟踪研究,推荐一下解决方法:

1、持续沟通:保证持续且公开的沟通是绩效考核程序顺利执行的必要因素,可以通过邮件、会议、面谈等各种形式使用员工了解整个过程,知道是怎么回事,为什么要做这件事,这件事将对自己产生什么影响。

2、“尝到甜头”:对绩效结果的运用是绩效实施能否最终成功的关键核心,上文提及的5个要点主要讲“员工需要什么,我们给什么”这个“给”的过程,至于员工能不能喜欢上绩效评估,还得看这个“给”出的结果,能不能让人尝到甜头: ●与职位体系结合:员工在绩效的某些方面突出,说明在这些方面他能承担更多,而有些员工的绩效差强人意,是否他并不适合这个岗位?对于绩效比较优秀的员工,可以考虑晋升(前提是经过胜任力评估)

●与培训体系结合:当绩效评估结果“告诉”我们,员工仍有哪些不足,这些不足就是今后培训和发展的空间,针对这些不足为员工制定发展计划进行有的放矢的培训。

●与薪酬奖励结合:之所以将这点放在最后,是因为这是个高度敏感点,一旦绩效结果与薪酬挂钩,各方矛盾意见即汇聚而来,一搞不好,之前的努力付诸流水。在一套新的绩效体系施行时,必须有一段充分的时间理智的观测绩效过程是否科学、结果是否合理,确定整个操作体系日渐成熟并为大众接受后再推进这一步将比较容易取得良好效果。基本方式有2个:1)发放一次性的绩效工资或奖金,2)固定工资基数的调整。

有人尝到了“甜头”,自然就有人会尝到“苦头”,正是这样的“切身体会”引导大家努力地、积极地朝品尝“甜味”的方向发展,从而确保了整个企业人力资源不断完善、业务竞争力持续提高的发展态势。

推荐第3篇:绩效评估

绩效评估

一:绩效的定义

绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估,部门的绩效评

估,员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。 二:绩效的特性

1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。 3.动态性。绩效是一个动态的过程。

三:绩效评估包括1.评估:偏向定量角度进行分析,具有客观性。2.评价:偏向定性角度进行分析,具有主观性。

(内涵而言)1.人员素质评价:评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定:工作态度评定和工作完成情况评定。 四:绩效评估的原则 1.公平的原则。

2.严格的原则。明确绩效评估标准,有认真绩效评估态度,严格绩效评估制度,科学而严格的程序及方法等。 3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。 4.结果公开的原则。 5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上,避免主观性和感情色彩。 7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。 五:绩效评估结果运用

1.员工任用的依据。员工任用的原则:因事择人,用人所长,容忍之短。 2.员工调配与任用的依据。 3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。 六:绩效评估的内容

1.工作业绩:工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力:a知识:文化水平、专业知识水平等。b技能:操作、表达、组织、等能力。

c智能:记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能:年龄、性别、健康状况等。

七:绩效评估的方法

1.图尺度评估法(等级评估法),应用最广泛的评估技术之一

2.排序法(排队法),交替排序法常用

3.配对比较法

4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程

目标设立原则

a:这个目标必须是上下级一致认同的

b:SMART原则:与绩效有关的题必写

1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的

目标管理法实施步骤

a:确定组织目标

b:确定部门目标

c:讨论部门目标(需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献)

d:对预期成果的界定(确定个人目标)

e:工作绩效评估(对工作结果进行审查)

f:提供反馈

九:评估前动员

1.向员工宣传绩效评估的科学性

2.宣传绩效评估的目的和意义。目的:帮助员工提高能力,提升业绩,扬长避短

3.向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性

4.帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求

十:评估前培训包括:管理人员的培训、员工的培训

A:管理人员的培训:加强他们对绩效评估的认识,学习如何避免在评估中出现的人为误差,掌握绩效评估中需要用

的一些技术和方法。

绩效评估的误区(问:该企业存在哪些误区,答:题目中不好的话先写写再写以下5个误区)

1.评估的目的不明确

工绩效的提升

其次:评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配

2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效:直接对其工作结果的评价(质量、数量、时效、成本、他人的反应等)评估周期短。

周边绩效:对工作结果造成影响的因素,但并不以结果的形式表现出来的,一般

为工作过程中的一些表现(用行为性的描述来进行评价)评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理

4.评估关系有偏差(单头评估原则)

5.将绩效评估作为孤立的环节来看待(应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待)

B:

绩效评估的含义用途和目的

2.企业各岗位绩效评估的内容

培训内容3.企业的绩效评估制度

4.评估的具体操作办法,评估评语的撰写方法,评估沟通的方法和技巧

5.评估的误差类型及其预防

十一:评估的时间和形式

1.时间:定期评估(阶段性评估);不定期评估(平时评估)2.形式:公开、不公开、半公开

评估周期的选择上注意:评估期内,员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意:避开员工的工作高峰。

十二:绩效评估实施的一般过程

1.绩效评估标准

2.实施评估:对员工的工作绩效进行评估、测定和记录

3.评估结果的分析和评定:通过对评估实施所获数据进行汇总与分类,利用数理统计的方法进行加工、整理、以

得出评估结果的过程。

4.结果反馈与实施纠正

十三:绩效评估表的设计原则

1.体现企业发展的要求和当前实际状况

2.通俗易懂的原则

3.完整简明的原则

4.适应通用的原则通用性:各个环节都要有所考虑适应性:针对各个环节的特点进行编制

5.灵活多样的原则

十四:绩效评估表的设计程序(案例题:四点后写一些内容)

1.创建全面的评估内容体系

a:运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析,了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求

b:借鉴其他企业先进经验,结合企业实际情况,总结本企业的员工业绩评估的特定指标,汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2.编制全面的绩效评估表.(先确定每一个要素的含义,而后对由含义引申出的诸多行为进行描述,如管理者的沟

通能力:定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报)

3.筛选和修正评估内容.(要进行反馈调查,可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息,而且

可为绩效评估表的使用提供认知基础)(修正后的评估表小范围试用)

4.确定绩效评估表.(最后阶段/完成阶段)(完善评估表)

十五:绩效评估表的设计

设计内容应包括:对所承担工作的完成情况;上级的指导意见及改进方向;考核评价。

十六:评估信息的收集与分析

1.收集评估信息的原因

a:可以提供绩效评估的事实依据,提供改进绩效的事实依据,能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照,并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求:客观、公正、公平。

2.收集评估信息的方法

a:观察法:主管人员直接观察员工在工作中的表现,并记录

b:工作记录法:从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况

c:他人反馈法:未能直接观察,也无工作记录,可用此法。

3.收集评估信息的内容

内容:a:确定绩效好坏的事实依据

b:找出绩效问题的原因

c:查明绩效突出的员工背后的原因

d:为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据

信息来源:a:生产作业记录(生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等)b:定期检查记录(出勤情况等)

c:关键事件记录(表彰、事故报告等

d:主管备忘录

收集过程注意:a:让员工参与信息收集过程

b:有目的地收集信息

4.评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)

a:目标和标准达到或未达到的情况

b:员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况

c:证明工作突出或低下所需要的具体依据

d:对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据

e:员工绩效面谈的记录

f:关键事件数据

5.定性资料的整理

资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化,使之系统化、条理化,一位进一步分析提供条件的过程。 定性资料来源:a:从调查中得到的材料,包括无结构式访问和观察的记录

b:从文献资料中得到的材料,包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙

述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的:消除原始资料中的虚假、差错等现象,以保证资料真实、可信、有效。 真实性审查(信度审查)的方法

a:据已有经验和常识进行判断,一旦发现与经验常识相违背,需再次进行核实

b:据材料的内在逻辑进行核实,若前后矛盾,就找出问题,剔除不符合事实的材料

c:利用资料间的比较进行核实,同一个问题的资料有多种来源,可将这些材料进行比较,以鉴别真伪

d:据材料来源进行判断,如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

准确性审查(效度审查):审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度,对事实的描述是否准确

6.定量资料的整理

来源:a:实地调查得来的资料(问卷、访问和观察的记录)

b:统计资料

审查

a:完整性:资料总体是否完整

b:统一性:检查问卷、报表登记填报方法是否统一,数字所使用的度量单位、计算方法统一等

c:合格性:提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份,提供的材料是否符合填报要求,填报的资料是否

准确无误。

7.评估信息的统计分析

统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法

<1>评估内容通常要统计的资料包括:各项结果占总人数的比例是多少?其中优秀与不合格的比例各多少?不合格的主要原因是什么?是态度问题还是能力问题?是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象?如有原因是什么?有无明显评估误差?如有是哪种误差?如何预防?胜任工作岗位的员工比例占多少?

<2>据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有:

a:划分等级:把每一个评估项目,按一定的标准分为不同的等级,如优、良、中、合格、不合格。

b:对单一项目的量化:如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8.评估结果的计算

a:平均值

b:权重(加权系数)

评估标准的权重

a:数字表示法:结果表示的基本形式

b:文字表示法:用文字描述的形式反映评估结果的方法。较强的直观性,重点突出,内容集中,具有适当的分析。 c:图线表示法:建立直角坐标系。正态分布的形式,中间较多,两端较少。

推荐第4篇:绩效评估

绩效评估

1. 务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的过程。

2. 特点:(1)多因性,工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的,而是受制于客观的多种因素。

2)多维性,绩效是工作结果的总称,包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。

(3)动态性,在不同的考评期间,绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。

3.内容:员工绩效评估是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断他们是否称职,并以此作为企业人力资源管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时,也可以检查企业管理各项政策,如人员配置、员工培训等方面是否有失误。

由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样,因此绩效评估的内容也比较复杂。但基本方面而言,主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。

德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向--为什么而做;行为的强弱--做的努力程度;行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。

能是指人的能力素质,即认识世界和改造世界的能力。当然,能力不是静态、孤立存在的。因此,对能力的评估应在素质考察的基础上,结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位,在评估过程中应各有侧重,区别对待。

勤是指一种工作态度,它主要体现在员工日常工作表现上,如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量,如出勤率,也要有质的评估,即是否以满腔的热情,积极、主动地投入工作。

绩是指员工的工作业绩,包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人,其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。

4.原则:(一)公开原则具体要求做到:

1.公开考评目标、标准和方法;2.公开考评过程和考评结果。

坚持这一原则能消除考评对象对绩效考评工作的疑虑,提高绩效考评结果的度;有利于考评对象看清自己的问题和差距,进而找到努力的目标和方向,并激发出进一步改进工作的积极性;同时,还可增强人力资源部门的责任感,促使他们不断改进工作和提高工作质量。(二)客观、公正原则

具体要做到:制定绩效考评标准时多采用可量化的客观尺度,要用事实说话。坚持这一原则能使考绩工作公平、减少矛盾,从而维护企业内部的团结。

(三)多层次、多渠道、全方位的原则

这是由绩效的多维性决定的。指考绩必须包括对影响工作绩效各主要方面的综合考察,而不是某几个方面的偏面考察。

(四)经常化、制度化的原则

绩效具有动态性,因而要求经常对员工绩效进行考评,以及时公正地反映员工某时期的工作成果;另外,由于考绩涉及考绩标准的制定及其执行,并且要求这些标准必须科学、合理、不掺入个人好恶等感情成分,因而有必要对考绩有关事项以制度形式固定下来。

5.重要性:1)员工看出奖励的公平性,否则组织就无法将奖励与工作表现联结以激励员工,绩效评估可以激励员工的此项知觉。

2)只有绩效能测量,组织才能依照员工的表现来分配奖励。

3)人力规划的工作建立在有效的评估上。

4)员工发展计划建立在准确的评估员工的优缺点的数据。

推荐第5篇:绩效评估

绩效评估

开放分类: 科学、人力资源管理、企业管理、政治经济学

绩效评估(Job Satisfaction)

绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。

绩效评估包含着丰富的内容,可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵:微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定;中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能;宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评,政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。

系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核,以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。

绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱

1、安排面试,却几乎不提供准备时间。

2、得出结论太迅速。

3、认为管理人员总是正确的。

4、几乎没有被评估者参与的单向对话。

5、封闭的“单方向”交流的氛围。

6、对社团或企业的要求与约束不敏感。

推荐第6篇:员工绩效评估与反馈实施细则

绩效管理 2011.8

员工绩效评估与反馈实施细则

第一章 总 则

第一条 按照《员工绩效考核管理办法》要求,为了规范公司绩效评估工作,体现绩效反馈与面谈的激励改进作用,促进公司绩效管理工作的顺利开展,特制定本细则。

第二条 本细则适用于集团公司各部门、各直管单位的绩效评估与绩效反馈的管理;集团下属企业可参照本细则执行。

第二章 定义、职责和评估周期

第三条 定义: 1. 绩效评估:是指对照绩效标准,采用规定的考评方法,评定员工的工作指标、工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度、工作表现、行为表现、能力素质表现和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的过程。 2. 评语法(书面评价):综合评价除量化评价以外,同时采用评语法,由考评人(上级主管)撰写一段评语来对被考评人进行评价。标准化的考评方式将员工等齐划一,不利于员工的成长,而评语法弥补了量化评价的不足。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、行为表现、能力素质表现及优缺点等,同时确定被考评人下一阶段需努力的方向。书面评价由被评估人的上级撰写。 3. 绩效反馈:指绩效考核结果确定后,管理者将结果反馈给员工,并对员工上一考核周期的工作业绩、工作表现、行来表现和能力素质表现等进行综合的评价,指出成功与不足之处,与员工共同找出绩效结果产生的原因,倾听员工的意见和需求,并给出指导性意见和建议,从而指导员工工作绩效持续改进的过程。

绩效反馈一般是指书面反馈和绩效面谈。

第四条 职责 1. 集团公司人力资源部

(1) 负责对对公司各部门各单位绩效评估工作提供咨询和指导;

(2) 负责公司对绩效评估综合评价内容的审核,对绩效面谈工作进行指导和监控。 (3) 负责绩效评估工作执行情况进行分析总结。 2.

公司各部门负责人、各直管单位负责人:

1 绩效管理 2011.8

(1) 负责在考核结果确定后按规定要求组织本单位被考评人的主管,填写《员工绩效评估反馈表》;

(2) 组织本单位员工绩效反馈与面谈工作,填写《员工绩效面谈记录表》。 (3) 按规定时间向集团公司人力资源部提交《员工绩效评估反馈表》、《员工绩效面谈记录表》。

(4) 负责员工绩效改进计划的落实和督导; (5) 负责对绩效结果有异议的员工进行解释和处理。

第五条 评估周期 1. 2. 3.

季度:次季度的第一个月完成季度绩效评估和绩效面谈工作 半年度:每年七月完成上半年度工作绩效评估和绩效面谈工作。 年度:每年二份前完成上一年度工作绩效评估和绩效面谈工作。

第三章 绩效评估内容及要求

第六条 绩效评估的内容: 1. 评估的内容主要有:工作业绩方面、工作表现方面、行为表现方面和能力素质表现方面。 2. 员工绩效评估主要通过量化绩效考核成绩参考,采用评语法(书面评价)来给员工进行综合评估。 3.

第七条 在绩效评估的同时,确定面谈时间,并提出被评估员工的下一阶段改进建议和意见。

绩效评估的要求

各级主管对员工的绩效周期的工作业绩、工作表现、行为表现和能力素质表现进行客观评价,编制《员工绩效评估反馈表》。要求如下: 1. 《员工绩效评估反馈表》是对被评估员工评估期内的绩效情况的综合评价,各级主管在编制时,应力求客观、公正、它是员工行为的导向。 2. 考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么,并且在反对什么,给员工以正确的指引。 3. 评价内容不可能含盖该岗位上的所有工作内容,为了提高评估的效率,降低评估的成本,并且让员工清楚工作的关键点,考评内容尽量选择岗位工作的主要内容进行考评,不要面面俱到。 4. 绩效评估以工作业绩、职责履行等工作评估为主,其它为辅,对不影响工作的其它任何事情尽量少作评估。

2 绩效管理 2011.8

5. 书面评语:由于每位员工都有不同的特点,而标准化的考评方式则忽略了这个因素,将员工等齐划一,不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲,书面评价应该包括三个方面的内容: (1) 肯定员工成绩; (2) 指出员工不足; (3) 企业对员工的期望。

6. 书面评价由被考评人的上级撰写,《员工绩效评估反馈表》编制完成后提交一份人力资源部备案。

第四章 绩效面谈的程序及要求

第八条 绩效反馈与面谈 1. 反馈目的

(1) 回馈。主管对员工本绩效周期的工作业绩与预定目标加以比较,进行回馈,评估员工的工作业绩与工作表现等,对工作取得的成绩予以肯定,不足之处委婉指出。

(2) 沟通。沟通是一个双向的过程,主管与员工交换意见,认真听取员工对考核结果及当期的工作情况的看法,并及时解答和记录。

(3) 改进。对于员工工作业绩、工作表现、行为表现及能力素质表现与标准要求有差距的情况,主管及时给予指导和建议,并与员工探讨改进方法,确定下一步的工作目标和计划,以使被评估的员工在下一阶段工作中取得进步和改善。

2. 反馈的方式

(1) 书面的反馈主要是通过扫描或复印,将完成了各级考核评价和结果统计的考核表(如《员工月度工作职责履行情况考核表》)的影印件发给员工。同时将考核结果进行汇总通报。

(2) 季度绩效考核结果得到核准后,应编制考核简报。 (3) 编制《员工绩效评估反馈表》,安排与员工进行绩效面谈。 3. 绩效面谈的范围

(1) 集团公司各部门及各直管单位认为需要面谈的员工;

3 绩效管理 2011.8

(2) 集团非直管单位另外规定。 4. 面谈程序

(1) 绩效面谈通知

各单位考核结果确定后,并编制完成《员工绩效评估反馈表》,由人力资源部审核后,再下发开展绩效面谈的通知,至各部门及直管单位领导,明确相关要求。 (2) 绩效面谈准备

A 面谈人收集、准备差熟悉面谈的资料,包括《员工绩效评估反馈表》、

《员工绩效面谈记录表》、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、日常工作表现记录、《职位说明书》等,为面谈作好准备。 B 面谈人与被面谈人协商选择面谈的时间和地点,保证不受干扰;被面谈

员工要准备好当期工作中遇到的困难、需要的支持和对考核评估存在的疑问等,以寻求答案和帮助。

(3) 绩效面谈的实施

A 简略介绍面谈的过程及需要的时间;

B 引导员工回顾考核期内自已的工作情况,对自已进行全面、客观的自我

评估,评估内空以工作业绩和工作表现为主,包括行为表现、能力素质表现等。

C 接下来,面谈人告诉员工的绩效评估结果,同时与员工讨论考核结果与

员工的自我评估的差异,对考核结果确有片面、不客观情况,及时调整,达成一致意见。

D 通过对员工的工作总结,共同分析存在的问题和需要改进之处,商讨和

制订改善方法和改进计划,并共同确定下阶段的工作任务和目标。 E 面谈内容总结回顾,成果确认。面谈结束前双方共同回一下面谈内容,

加深印象,防止遗漏。面谈人在面谈结束后填写《员工绩效面谈记录表》,在经被面谈方确认后,双方签字。

(4) 面谈成果提交

面谈结束后,各单位负责人将填好的并经双方确认签字的《员工绩效面

谈记录表》按规定的日期前提交集团公司人力资源部。

5.

绩效面谈的时间和方式

4 绩效管理 2011.8

第九条

第十条

第十一条 第十二条

(1) 集团总裁在集团公司各部门负责人、直管公司负责人在评估结果确定后十日内,完成对其绩效面谈及沟通指导。

(2) 集团公司各部门负责人、直管公司负责人在下属员工评估结果确定后十五内,按规定要求组织监督完成本单位的绩效面谈工作。

绩效面谈注意事项 1. 面谈前的准备阶段。需要预先安排合适的时间、场所,双方成一定夹角而坐,给员工一种平等、轻松的感觉。材料准备充分,并在面谈前进行熟悉,做到心中有底,这样才能在面谈时不致手忙脚乱,尴尬冷场。 2. 暖场阶段。创造轻松、融洽的气氛,选择什么样的开场白,让员工心情放松,都很重要。比如可以选择工作之外的事情来交流。 3. 主管评价阶段。对业绩评价要指出成绩和不足,对其它的评价指出优势和劣势。 4. 讨论并确定评价结果阶段。先从共识的地方谈起,在遇到意见不统一时,不要与员工形成对峙,耐心沟通,并关注绩效标准及相关事实而不是其它。 5. 表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬,而不是笼统地说“你表现很好”就完事。 6. 对于负面的反馈,要注意以下几点:一是要具体描述员工存在的不足,对事不对人,描述而不作判断;不得不对下属进行较为严厉的批评时,可以考虑采用“汉堡法”:先表扬,再批评,然后是肯定和支持的话语结束。 7. 针对不足制订改善计划和目标。先让员工提出改进方案,并需要注意计划的可衡量性和可行性。 8. 结束阶段。给员工以鼓励,并表达谢意。

绩效面谈考核

绩效面谈作为企业内部绩效管理的一个重要项目,将纳入公司各部门、各直管企业的负责人的考核中,对未按规定要求进行绩效面谈的,由集团公司人力资源部进行统计,并对相关责任人进行通报批评,同时予以考核扣分。

第五章

本细则由集团公司人力资源部制定,自批准之日起执行。 本细则解释权归集团公司人力资源部。 5 绩效管理 2011.8

---------------------- 附件:

1、《员工绩效评估反馈表》

2、《员工绩效面谈记录表》

推荐第7篇:如何评估知识型员工的绩效

如何评估知识型员工的绩效

在企业的管理中,凡是工作的主要成果都可以定量评估的职位,绩效评估方法就不会太难,但是现在企业里还有一类员工是不能用常规的绩效评估方法来考核的,因为在他们当中,有很多人所做的工作可能不会像制造一个零件或者生产一个产品那么很快见到成果,例如企业的人力资源部、企管部、客户服务部、战略规划部、市场调研部、研发部等等,还有知识密集型企业的员工,比如媒体、咨询公司等,他们通常都在办公室里、电脑桌前,使用着阅读、思考、研究、讨论、写作等工作方式,运用掌握的知识来想方设法帮助企业的产品和服务增值。著名管理学家德鲁克提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”由此可见,知识型的员工已经成为了一个企业较为重要的资产,但是知识员工所具有的追求自身价值的实现、较强的独立性、乐于挑战性工作和创新精神等特点,使得如何建立对知识型员工的绩效评估体系成了管理中的一个难点。

知识型员工的绩效=工作能力参数×工作能动系数×工作成果影响力。知识型员工的生产要素是知识和他们头脑里的思想,因此,他们的绩效产出更多地取决于两个方面,一个是他们自身的能力,另外一个就是他们的工作能动性,因此,对知识型员工工作能力参数是首先要设定的,例如在一个企业的营销战略制定部门,就需要对一个部门里的知识型员工的知识结构、擅长的领域等能力型的指标体系构建出来,这样才能够预见一个知识型的员工,未来能够迸发出多少能量,以及在工作中如何表现其协调、沟通、组织和创新能力;但是要知道员工的工作能动性也是重要的因素,因为知识型员工很容易消极怠工的——因为他们的产出不能用统一的尺子去衡量。而如果员工能力也表现了,主动性也很强,那么怎么知道其结果呢,那就需要对其工作带来的影响通过多个方面来评价,例如咨询公司的研发部门,其研究出来的模型是不是被公司内的人广泛使用,是不是被客户认可等等,内部员工是不是做出肯定等。综合来说,知识型员工的绩效等于工作能力参数×工作能动系数×工作成果影响力。

薪酬体系不能局限于金钱。虽然金钱对于知识型员工并非激励员工的主要因素,但缺乏金钱的激励也万万不行,对于中小企业的知识型员工来说,报酬的高低仍然是评价衡量自我价值的尺度,即使是高出市场平均报酬一点点,也会对他们起到很大的激励作用。然而,知识型员工非常会把握自己工作努力的尺度,而路桥行业权威招聘网一览英才网旗下路桥英才网

且对于收入的不满,他们通常不会主动提出,要么消极面对,要么选择离开。如果报酬公平,他们会正常工作,如果他们觉得报酬要比公平报酬要大,他们可能工作更加努力。因此,如何把握住知识型员工的薪酬体系设计的“度”就很重要,一般来说,应该和操作型的岗位的薪酬结构分开,至少要高于操作型岗位的15-20%左右。但管理者也应看到,知识型员工不仅对于物质需求有要求,还会非常关注薪资外的福利,例如弹性工作制、带薪休假、保障及购房津贴等各种福利,因此企业在进行知识型员工的薪酬设计时,眼光不能局限于金钱量化的工资制度,各种非工资性薪酬也应纳入考虑的范畴,这样才能使知识型员工的“心”稳定下来。

绩效评估的结果指标比过程指标更重要。一般来说,绩效评估不仅仅关注结果,也关注工作过程,例如员工有没有迟到,上班是不是在认真干活等等,但是,对于知识型员工来说,这些考核不见得就是非常必要的。某行业报不久前遭遇了媒体改革,主管部门不仅取消了财政补贴,还要求将报社推向市场,实行企业化运作,过去,该报社基本没有绩效评估这种概念,大家都吃大锅饭,不愁发行,不愁资金,工资也比较稳定,这样一改,如何建立一套卓有成效的绩效管理和评估体系,就成为了如何留住员工并发挥他们最大的潜力的问题。报社领导班子对一些企业进行考察后,制定了一整套详细的绩效考核方案:要求所有的编辑、记者每天上下班必须“打卡”,如果在上班时间出去,一定要填写请假单,否则将会扣罚稿费;此外,员工们每天都要填写工作绩效表格,其中详细到每小时在干什么,这些表格除对采编人员的文章、版面等进行多方面的评估,还对员工们的日常行为进行评估,包括办公室、办公桌的整洁程度都成为考评内容。但是这套绩效管理体系实施仅两月余,采编人员就怨声载道,虽然每天编辑记者出勤率明显比以前高,表面工作都做得很好,但是稿件质量却大幅下降,不断有员工提出辞职。最后,总编不得不取消了“打卡”等等规定,而把绩效管理体系定为:每个记者或编辑每月必须完成多少稿件或多少合格版面,超额完成者给予一定比例的奖励,并月底评选优秀稿件和版面,完不成的则在稿费方面给予一定的扣罚。这条规定实施后不久,采编人员的积极性高了,报纸质量也上去了。由此可见,在对知识型员工绩效管理中,结果指标比过程指标要重要得多,因为他们的工作环境带有不确定性,工作过程带有不易控制性,而他们又有较强的独立性、自主性和一定的创造性。

引进自我管理绩效体系。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的调查研究后认为:激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占8%)和金钱财富(约占7%)。这说明,对于知识型员工来说,个人成长空间和工作自主性是非常重要的,在这个基础上,比较好的做法就是引入自我管理绩效体系,因为知识型员工一般都自认为比其他的人聪明,对于公司提出的硬性规定常常不予理睬,因此,要衡量其绩效,公司需要让知识型员工进行自我工作认知和自我管理,例如让知识型员工按照公司的目标制定出计划,公司不硬性规定每个人或每个项目组什么时候应该完成多少工作量,而是告知最终的成果完成时间,并在每个星期要求公司知识型员工在公告版上将每个人或项目组的工作进度贴出来。这么做的好处在于,知识员工的自尊心很强,他们如果看到自己落后了,你不用再采取什么其他措施,他们自己就会努力赶上了。目前,在企业的研发部门、市场营销部门,以及咨询公司等这种方法都比较奏效,到一个月完成的时候,人力资源主管把这些表格综合到一起比较,就知道大家每个人做得怎么样了,而且每个人还可以进行工作绩效的原因分析。

建立没有终点的阶梯状的晋升体系。与其他类型的员工相比,知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求,因此,他们对企业发展目标和个人晋升体系也非常重视,有时候他们还担心自己的才能没有被企业及时发现。知名的麦肯锡咨询公司的绩效管理被誉为知识型员工管理的典范,其绩效考核的体系简单描述就是“UP OR OUT”,员工进入公司通常是从一般分析员做起,经过2年左右考核合格升为高级咨询员,再经过2年左右考核升至资深项目经理,这是晋升董事的前身。此后,通过业绩审核可升为董事。所以,一个勤奋、有业绩的人在6~7 年里可以做到麦肯锡董事,但是在他每一个晋升的阶段,如果业绩考核并未达到要求,就要被OUT(离开麦肯锡)。作为全球咨询公司,麦肯锡现在有700多位董事,即合伙人。毫无疑问,他们是麦肯锡最优秀的员工,也是麦肯锡的管理者和老板,但这并不意味他们具有终生在麦肯锡工作的保障。每年,麦肯锡从600多名合伙人中轮流选出十几位合伙人组成评审小组,对各位合伙人的业绩进行考查,如果未达到要求,同样要被请出局。这样,作为每一个员工即便是到了合伙人,也会继续考虑自己如何去进步,去创新,因为在这个绩效体系里面,就是到了合伙人,也不代表事业就到了顶峰。现在很多企业对于知识型员工的激励体系是有终点的,因此,

很多企业的员工做到了副总、总监等职位后,多半都会跳槽或者另起炉灶,因为很多企业的绩效体系到这一个级别就封顶了,知识型员工通常觉得做到这个级别,没有什么挑战了,对自己的工作就不会再继续努力。比较理想的情况是将绩效考核的体系进行分级,例如同样是营销主管的职位,可以分为初级、中级和高级,这样就能够让那些在企业里呆了很长时间的知识型老员工,也知道自己还有空间。此外,激励知识员工更需要长期激励,它能减少员工的短期行为,降低离职可能性。要长期保留和吸引优秀的高级人才,需要使知识型员工觉得自己是企业的一员,而不是“高级打工者”。目前国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”,认股期权最大的功效在于,它可以并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法,同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平,由于股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产,使得他们积极努力工作。

重视绩效,同时也要重视培训 。知识型员工对于自己的学习是比较重视的,他们在企业工作,不仅希望从企业内部学习到更多知识,还希望能够进一步的深造,例如上MBA,或者EMBA,或者一些短期的培训等。而在一些企业,对知识员工的培训却存在很多误区,一些企业担心成本过高,怕培训完员工跳槽,企业不划算,另外的则认为培训只是针对那些学历比较低,文化和素质不太高的员工的,而认为知识型员工本身就是一些学历高、素质好的人才,再对他们进行培训就显得有些浪费。目前,知识管理已经成为了企业建立核心竞争力的一个重要的话题,知识管理的推动,多半是企业的知识型员工来推动的,而对知识型员工的培训,可以促进知识在内部的共享,相当于一个知识型员工上了EMBA,整个团队就可以从他那里获得部分知识,知识型员工通常也比较“好为人师”,他学习完,就可以和大家分享他学习到的知识。一些国际的大公司,都建立有自己的学院,例如宝洁、摩托罗拉、惠普、微软等等,他们通过完善的培训体系,使很多知识型的员工不断的提升自己,更好的和企业的发展结合了起来。

在新的环境下,企业的市场竞争越来越体现为知识型人才为核心的竞争,企业要吸引和留住知识型员工,必须在绩效考核体系上要有先进性,不仅要给予他们合理的报酬,还要从公平客观评价、个人成长空间、培训机会等对他们进行多角度的激励,才能提高他们的归属感,激发他们的工作热情和创新精神。

推荐第8篇:评估员工思想倾向 提高企业绩效

评估员工思想倾向 提高企业绩效

经理人的本能告诉他们,员土的基本观念和行为对企业事关重大。但是直到今天,大多数衡量这一关键组织特征的工作收效甚微。现在有一种新方法,可望改变这种状况,帮助企业综合评估那些关乎卓越绩效的员工思想观念。

以一家成功的美国生物科技企业为例。该公司的增长计划雄心勃勃,员工的预期也相当高。然而到了2006 年冬季,公司高管们注意到,员工态度出现了不少值得警惕的现象——他们开始担心企业有没有能力执行宏大的新战略。连续两年的内部调查结果显示,无论是公司的中层管理者还是基层员工,无不心怀忐忑,担心决策速度减慢,责任分散,以及企业在达成共识方面花费了太多时间而得不到多少实质性结果。 这一趋势令人堪忧:它会打乱公司的发展计划吗?

这家生物科技企业所面临的问题其实很常见。员工思想观念― 即员工的态度、行为和活动,这些关系到企业如何实施对企业的战略至关重要的关键任务,决定了企业能否实现或保持卓越绩效。错误的思想观念,就像出现在前面那个生物科技公司里的例子,会阻碍企业实现或维持卓越绩效。许多企业运用了各种调查方法来从不同角度评估员工的思想观念,如工作满意度、员工敬业度和员工学习,但这些方法很少能够对这些思想观念的影响力做出全面而有意义的评估。经理人常用“盲人摸象”来形容这种困境。即便是那些把思想观念评估纳入到平衡记分卡的人们也缺乏可以利用其提高绩效的手段。

“80 %的员工满意或者非常满意他们的工作”,这样的信息看似与卓越绩效有关,而且高层管理者也许能从中捕捉到一些信息。但实际上卓越绩效与员工思想观念之间的联系并非具有如此明晰的因果关系。证实不了它们与卓越绩效之间的确切联系,通过优化思想观念来实现卓越绩效的努力往往只是碰运气的摸索。

为此而烦恼的管理者通过直觉知道,这种思想观念影响着企业的发展,但它究竟是怎样起作用的呢?他们怎样才能给员工灌输积极的思想呢?

在长达三年多的时间里,埃森哲对卓越绩效企业的特征进行了大量的研究。我们发现有五种思想观念与企业绩效直接相关。在卓越绩效企业中,人们培养这些思想观念并将它们转化为创造优秀业务成果的企业活动。一旦高层管理者弄清了思想观念到实践再到成果之间的关系,他们就可以开始发挥文化的作用,创造更高的绩效。我们

1将思想观念与业务的关系称为企业的绩效底蕴。

我们现在提出了一种综合性评估方法——埃森哲绩效底蕴机会目录( Performance Anatomy opportunity Inventory ,简称PAOI )。这种方法有助于管理者了解他们所在企业的思想观念和活动的协调状况.帮助他们发现那些能够启发思想观念、创造价值和实现卓越绩效的战略动议。此外,PA0I还能帮助企业培养下一代领导人.让高层管理者认清企业的优先战略并运用实际数据处理灵活的问题。

协调一致

下面介绍一下前文提到的那家生物科技公司运用PA0I方法的情况。利用PA0I,人们对企业中存在的许多不一致状况进行评估,深入剖析了内部调查反映出来的执行力下降的深层原因。当然更重要的是,把这些深层原因与表层症状分离开来.这样企业才能成功实施其成长战略。

根据高层管理者所制订的产品线扩展计划.企业将会出现许多变化,如人员扩编(包括增加新的管理人员)、企业重组、流程规范化。出色的执行将是企业保持市场渗透和财务业绩的关键但大量的新人和新岗位似乎让决策过程和责任分配变得混乱起来。

该公司的PA0I方法具体包括如下内容:一项结合定性访谈的多维度调研,一项针对全体员工、旨在衡量绩效观念程度的调查.以及包含组织网络分析的结构化观察。 评估结果证实,公司管理层对执行力的担心是有道理的。PAOI 分析显示,尽管高层领导者已经描绘了一幅壮丽的宏观市场图景,但他们没有考虑到相关战略对企业内部执行力的影响。按照绩效底蕴的术语来说,就是管理团队在打造市场和执行之间的注意力分配有失平衡,天平过多地向前者倾斜。

先来看看员工看待企业决策的态度与高管有多么的不同。通过采访全部80 名高级和中级管理者中的54 名,我们发现.很多人都认为高管团队在确定决策负责人的问题上朝令夕改,缺乏一贯的政策。一些高级管理者抱怨.高管团队坚持把大小事务都集中到一个小圈子里头。他们还就此提出了大量事实来说明自己的观点。

评估结果证明了高层管理者与企业员工之间思想观念的不一致。事实上.越是在企业基层,这种不一致就越明显。结果显示,高层管理者与企业员工在另外一些问题上也存在分歧。例如,中层和基层员工还心存担忧,怀疑他们是否能相信高层管理者,以及是否能在提出有创意的想法上进行适度冒险。

最后,组织网络分析证实,高管团队正好处于组织决策的中间位置是企业有效的执行工作中的瓶颈。组织网络分析描述的是一种非正式的组织结构,它揭示了企业运作的真实情形,包括决策者在决策时需要依赖哪些人,而这些内容是正式的组织结构图很难反映出来的。这一发现与相关的调查结果相吻合.该调查显示,除了高层管理者以外,其它员工都将层级结构视为负面的组织特征。

多种调查方法的应用不仅揭示了共同思想观念的分崩离析——以往,该企业正是凭借这种共同思想观念实现了市场份额的迅猛增长,还帮助管理层找到了重新修正这些思想观念的方法。PA0I的结果让企业高管们可以在数据的基础上讨论一些重要问题。并据此提出相应对策:梳理决策权力和责任的分配.重新调整高管团队结构、使之能够反映更大更复杂的组织中的种种现实情况,向新近提拔的经理人员灌输公司的文化、使他们的执行工作仍然能够像企业原先规模较小、结构简单时那样井然有序。

尽管这项工作还在进行之中,但管理团队反思调查结果所带来的变化已经开始产生积极的影响。该公司总裁表示,”光是看某些决策给我们节约的开支.这个项目就已经是物超所值了。这还不包括它给企业行为以及未来实现大规模增长带来的影响。“

简单可行的建议

帮助这家生物科技企业迈向卓越绩效的PAOI 方法是一个分阶段、多维度的工具.它提供的建议简单可行。

PA0I的出色表现基于如下四个特点。第一,它是一种用来检查组织思想观念的可靠方法.能够确定本企业的思想观念在埃森哲认定的构成绩效解析的关键领域中处于什么位置。第二,它向我们揭示了在从高管团队到一线员工的企业内部,思想观念在多大的广度和深度上有相通点。第三,当这些思想观念不一致时,它还会帮我们找到可以让其恢复一致的机会。最后,它帮助企业制定优先战略、开展相关项目.从而改

善企业的绩效底蕴。

PA0I通过六个步骤搜集定量和定性数据(见图)。

埃森哲绩效底蕴机会目录(PAOI) :实施步骤

步骤1 :采访高管团队

通过采访高管团队了解企业战略以及管理团队在关键问题上的协调情况。 步骤2 :采访产品线和职能部门主管

通过采访一线员工和部门经理调查者就能确定中层管理者是否理解企业价值,以及企业员工如何将思想观念转化为行动。

步骤3 :对实践活动的结构化观察

通过对实践活动的结构化观察,研究人员可以衡量管理者想象中的基层情形与员工实际行为这二者之间的一致程度(这里还包括一项组织网络分析,用来确定人员之间的实际联系)。

步骤4 :横向调查

利用互联网进行PA0I调查。为了使调查尽量精确并且贴近实际应对调查方案进行微调,使之反映本组织绩效底蕴的各个主要方面这些方面关系到卓越绩效。 步骤5 :高管审查机遇目标报告,确定战略计划

通过与高管的结构化非现场会议,演示全面的组织绩效底蕴图.\'

步骤6 :组织、培训并推出求胜团队

执行步骤5 提出的计划。

鉴于评估员工思想观念的极度重要性,企业不应当寄希望于那些得不到多少实效的措施。随着各行业各种规模的企业逐渐意识到创造和倡导积极的态度、行为和活动的重要性,这些企业未来会需要像PAOI 这样的工具,帮助它们将关键性思想观念统一起来,优化它们的绩效底蕴。

为什么多数组织评估都没有成功

不管是由内部设计的还是从外部引进来的,很多用来衡量员工态度、行为和活动等思想现念的工具都流于表面。他们设计的具体问题没有指向更高层次的概念或定义(这些概念能够准确反映组织绩效底蕴这一卓越绩效企业必备的三大基石之一)例如,“描述一下你对自己工作的满意程度”.这个问题只衡量了一个方面内容,即员工满意度,

并没有与更广泛的组织特征联系在一起.如员工是否把lT 视为战略资产或者他们是否根据严格挑选的衡量工具来认识企业的成功(它们是埃森哲发现的五种关键绩效底蕴观念中的两种)。

此外大多数评估都没有把具体问题与战略性可衡量目标联系起来比如利用具体分析工具来确定企业是小是义十本行业前四分之一的地位

除了调查本身的问题之外这些评估还通常缺乏全面的程序。也就是说它们的起点和结论都相当潦草,没有采取任何切实的行动这就导致了一个共同的结果:给数据所揭示的问题寻找借口——将问题的症结归咎于管理者鞭长莫及的外部因素,如经济衰退——或者干脆因为缺少明确的解决方案而对问题视而不见

如果高管人员一开始就没有对这种程序全力以赴.他们可能就不愿意依据结论做出相应调整。时间一长,这种不作为只会让员工们更为不满:而一旦发现给员工以不切实际的期望是需要付出成本的很多企业可能干脆不对员工进行调查。

但大多数方法的最大问题在于它们没有把握员工思想观念与企业绩效之间的关系。 人们也许会想当然地认为满意并且敬业的劳动力会促进绩效,但要证明这种联系却相当困难。事实上满意度和敬业度对绩效带来的可能负面作用同样很明显。例如员工可能满足于长期存在的、无需太努力的舒适工作方式

另一种可能是员工非常敬业,忠于职守而且异常努力但却总是做一些无助于实现卓越绩效的工作。例如.敬业度调查显示某个经理非常敬业,但他可能会花很多时间去开一些毫无意义的会议,而不是去接触消费者。

这些评估的另外一个缺陷在于:很多调查都因果不分。比如说.究竟是敬业的员工带来了良好的财务结果.还是良好的财务结果造就了敬业的员工:如果手头的数据指向不明,那么就没有理由去指责管理者的不作为。

推荐第9篇:公共绩效评估

填空题 B主要领导重视和政府政策支持是评估

1、绩效可分为个人绩效、组织绩效和社的动力。

会绩效。 C从分的信息材料与信息处理能力是评

2、公共部门绩效评估体系的建构是绩效估的保障。

评估的首要环节。 D有力的文化宣传能够带来良好的评估

3、公共部门绩效评估信息化狭义的理解氛围

11公共部门绩效评估组织实施的环境建

4、绩效评估的组织实施是指公共部门组设中相关的制度建设是评估的基础,它

织实施绩效评估的实施程序,以及评估实包括以下几个方面(ABD)

施中的制度和组织建设,其中制度和组织A加强绩效评估的制度化建设

建设是绩效评估实施的基础和保证。 B建立有效的评估申述制度

5C 确定相应的制度

法的改变,D建立合理的评估奖惩制度

在发生的不良心理反应进行调节和控制。 12公共部门绩效评估中的文献调查法的

6、首因效应是指第一印象比较鲜明、深特点有(ABC)

A历史性

改变的心理效应。 B间接性

7、近因效应是指由近因形成的新印象所C无反映性

产生的效果。 D方便易查性

8、参照效应是指对某些评估对象的“形13在确立指标的过程中评估者的心理反

象”影响着对另一些评估对象的印象和判应会有以下几种(BCD)

断的一种心理现象。 A 晕轮效应

B心理定势

的先起印象,导致实际评估值过低的一种C时尚效应

心理现象。 D角色心理

10、公共部门绩效激励是指运用各种手段14在确立指标过程中被评估者的心理反

或方式,促使、期望和诱导公共部门及其应会有以下几种(AB)

成员履行法定职能,A自我保护心理

绩效的过程。 B自我显示心理

11、公共部门绩效管理的具体内容包括公C保护弱者心理

D保护他人心理

绩效合同、绩效成本等诸多管理环节。 15再确立指标的过程中第三方的心理反

12、绩效评估的模式主要包括评估的维应会有以下几种(ACD)

度、指标和要素三方面。 A新奇感

、中介机构在绩效评估中具有中立性B 陌生感

质,能够得到各方面的认可。 C旁观者效应

、绩效评估中的硬指标是指可量化的指D第一印象

标。 16绩效评估系统功能分析的特点有

15、绩效评估中的软指标是指难以量化的(ABCD)

公众满意度。 A动态性

16、在选择评估主体时,行政相对人的数B差异性

量至少要达到50人以上,一个公共部门C变异性

D复杂性

17、公共部门是指与私人部门相对应的,

17、对我国公共部门绩效评估系统功能现

又冠以的政状分析,会得出以下几种结论(ABCD)

府组织、非营利组织、公共企业等构成的A以定性为主的绩效目标比较模糊

特定的社会组织。 B、绩效激励的缺乏

18根据我国公共部门的现实条件,评估C、绩效信息的垄断

主体通常由综合评估组织、否定指标评估D、绩效申述的缺位

18、公共部门绩效目标的特点有(ABCD)

组成。 A公共部门绩效目标的“责任”形式特殊

19、美国公共部门的绩效评估经历了5个B实行公共部门绩效目标的目的不同

主要的发展阶段。 C公共部门绩效目标体系复杂

20、思明区公共部门绩效评估的启示之一D公共部门绩效目标的不确定性

是:为了消除评估过程中的封闭性与神秘

19、绩效激励对公共部门绩效评估的功能

性,有必要让大众传媒介入,依靠舆论监影响因素有哪些(ABCD)

督的力量形成“鱼缺效应” A、我国现行的绩效激励有相当多的是披

多项选择题 着“民主”的合法的外衣。

1、绩效评估的效用功能是指(ABCD) B、绩效激励流于形式。

A绩效评估是绩效管理的基础工程 C、重物质轻精神。

B绩效评估是推动管理的约束机制 20、绩效信息对公共部门绩效评估的作用

C绩效评估可以调试新的目标方向 有(ABD)

D绩效评估凸显绩效管理的价值取向 A公共绩效信息的发收是公共部门绩效

2、公民或者说公共相对人作为公共部门评估过程中的头等大事。

绩效评估的主体,有哪些要求?(ABC) B公共绩效信息流速快慢决定公共评估

A首先,相对人要有一定的参加数量 活动效率的高低。

B其次,相对人成分要有适当的结构 C 提高政府办事效率。

C再次,相对人结构要有一定的比例D最D公共绩效信息沟通是形成强大集体力

后,相对人要有高中以上的文化水平。 量的关键手段。

3、完整的评估系统应反映以下内容

21、要建立、健全绩效信息机制就要做到

(ABCD) 以下几方面(ABCD)

A输入:提供服务所需资源 A、建立统一严格的信息披露机制,确保

B过程:提供产品服务的流程 绩效信息的公开化、透明化。

C输出:提供的产品 B、确保绩效信息的完整性和相关性。

D结果:服务和产出的影响 C、降低绩效信息成本,扩大评估参与。

4、建构绩效评估体系应遵循的基本主题D、构建公共部门绩效评估信息网络。

有(ABCD) 简答题

A经济、

1、公共部门绩效评估的特征。

B效率、答:(1)从内容上看,公共部门绩效评估是

C效果、一个综合性的范畴。(2)从要素方面上看,

D公平公共部门绩效评估是一个完整的系统。(3)

5公共部门绩效评估心理调控的特点有哪从程序方面上看,公共部门绩效评估是一

些(ACD) 个动态的过程。

A心理方法与管理方法相结合

2、公共部门绩效评估与企业绩效评估的

B 个体与群体相结合 关系。

C个体心理调控与群体心理调控相结合 答:区别:由于所提供的产品和服务在性

D预防性调控与补救性调控相结合 质上存在着比较的的区别,企业中的绩效

6公共部门绩效评估实施的组织准备包含评估相对来说比较容易实现,企业所提供

以下几个方面(BCD) 的服务和产品并不像公共服务或产品那

A组织人员 样难以确定和衡量。

B设立专家咨询机构 联系:企业绩效评估中所采用的先进技术

C选聘评估中介机构 和方法,往往会经过一系列改进之后,运

D组织评估管理机构 用于公共部门的绩效评估过程之中。

7公共部门绩效评估实施的组织准备中组

3、绩效评估的运作难度的原因。

建专家咨询机构应注意的问题有(ACD) 答:(1)公共部门的管理目标复杂(2)公共

A根据被评估部门的特检和评估重点和部门的产品形态特殊(3)公共部门的产品

评估的目的选聘专家。 标准多维(4)公共部门的价格机制缺乏(5)

B专家的性别也应做我考虑因素。 公共部门的生产要素独特

C选聘专家要遵循适当原则。

4、评估通用指标的设计原则。

D专家的人数要适当 答:(1)客观全面原则——涵盖重要绩效(2)

8公共部门绩效评估实施的组织准备中中一致性原则——各部门、上下级之间要充

介机构在公共部门绩效评估中的作用有分沟通,协调一致(3)“软”指标“硬”指标相

(ABC) 结合原则——硬指标:可量化,

A有利于实现政府职能转变和监督的加软指标:难以量化的公众满意度

强。

5、绩效评估信息化动因分析。

B有利于促进公共部门绩效评估的规范答:(1)设计科学评估体系的要求。(2)多

化。 维度、多层级评估指标计算方法的要求。

C有利于推动绩效评估工作的国际化。 (3)评估主体多元化、外部化的要求。(4)

D有利于为中介机构创造经济效益 评估结果综合运用的要求。

9公共部门绩效评估实施的组织准备中选

6、绩效评估信息化实现的要求。

聘绩效评估中介机构的方式有(BCD) 答:(1)信息结构的无缝隙化、网络化。(2)

A 在报纸上登广告 信息传输流程设置的标准化和简洁化。

B公布情况进行招标 (3)信息传递的时效性和完整性。(4)信息

C由评估管理机构选择 内容的及时更新。

D提名选聘

7、信息评估信息化实现的意义和作用。

10公共部门绩效评估组织实施的环境建答:(1)有利于公共部门绩效评估系统的推

设包含以下几个反面(ABCD) 广。(2)有利于公共部门绩效目标的实现。

A相关的制度建设是评估的基础。 (3)绩效评估结果分析成为辅助决策的依据。(4)有利于在实践中完善绩效评估体其三,察农桑不勤,仓库减耗;其四,察理可以对公共部门的工作进行详细记录,系。 妖猾盗贼,不事生业,为私蠹害;其五,从而形成一个完整和客观的绩效信息。

8、绩效评估的组织实施的含义 察德行孝悌,茂才异数,藏器晦迹,应时另一方面:绩效评估信息化给电子政务建答:

1、评估组织实施是对公共部门的计用着;其六,察黠吏豪宗兼并纵暴,贫弱设提出了更高的要求。体现在以下三方划和目标实现情况进行评估和分析的过冤苦不能自申者(引自《新唐书》)。这些面: 程,即是评估方案的执行,将评估实施计内容涉及地方官吏的道德品行,人口、经

1、电子政务建设需要适应满意度的要求。划付诸实践,为达到评估应有效果和目的济帐目、赋役、农业、粮食、治安、人才,

2、电子政务建设同样需要重视效率的控提供基础的过程。

2、评估的实施是个动及官吏与地方豪强勾结,压榨贫弱者等关制。态的过程,为实现评估的功能而由评估主系到社会稳定的问题。有些学者评价唐代

3、有效性作为公共部门评估的一个重点,体依据评估方案和一定标准进行评估,同的绩效评估是 “疏而不漏”,这体现了现也对电子政务建设的开展提出了严格的时也要根据评估的功阶段和公共部门内代评估模式构建中的哪个原则?如何评要求。 外环境变化而对实施情况进行一定调整,价这一原则?与绩效评估其他方面相互统一的过程。评答:体现的是系统全面原则。公共服务的论述公共部门绩效评估运作难度分析的估的实施过程不是一成不变地按照评估多重性和复杂性决定了绩效评估的指标原因 计划,而是动态的过程,必须考虑评估的模型必须是一个相对开放的指标系统,这共部门的管理目标复杂。政府部门的产出对象不同以及评估内外环境的变化,适时样一个开放系统可以划分为彼此相互联是有争议的,而企业的管理突出的是经济调整评估实施步骤。 系的若干维度,而每个维度又由若干相互目标,利润率市场占有率等管理的核心内

9、绩效评估组织实施的作用 联系或相互补充的评估内容构成,每个指容。公共部门的一些目标,涉及公平、责答:首先,绩效评估的组织实施是绩效评标由一项主要指标和几项修正指标构成。任、素质等难以进行定量分析,但企业目估的一个基本环节,也是绩效评估的一个这个由多层次指标构成的理想模型形成标容易定量测量。 重要步骤。其次,通过绩效评估的组织实一个相对完善的系统。 共部门产品形态特殊。企业的产品在形态施,能够有效地建立一种公共部门的责任系统的指标模型还可以扩大公共部上有可见性、终端性的特征,但是公共部机制最后,绩效评估的组织实施也是对绩门绩效评估结果的信息量以及增强绩效门提供的产品主要是服务性质的,相当部效评估中其他方面进行检验,同时,绩效评估结果的灵活性。绩效模型构建的全面分的产品是无形的。 计划是否能够落实和完成依赖于绩效评要求也是由公共服务的复杂性所决定的,共部门的产品标准多维。企业生产的产品估的实施,可以说绩效评估实施与绩效评但是这种全面不是面面俱到,而是有重点通常采用单维的技术标准,而公共部门的估的其他方面是相互联系、相互作用。 的全面。一个完整的公共部门绩效评估指产品就不简单是一个技术问题,不同的产

10、评估结果的作用 标模型应当包含能够衡量一个公共部门品有不同的标准,即使同一个产品还会涉答:

1、作为上级部门对被评估部门奖惩的所提供的公共服务的经济、效率、效果质及到政治、文化和社会等诸多因素。依据。

2、对于被评估部门来说,可以有量和外部效应,并根据其所提供的服务重共部门的价格机制缺乏。市场价格反映了效的使用评估信息,总结过去部门的成就点有所侧重。 市场的供求关系,实际上,市场价格就是和不足。

3、对于社会公众,通过定期有

3、某教育局在确定各项评估指标的权重企业绩效的评估机制。但是公共部门的服选择的发布评估结果,可以作为一种监督时采用了设计问卷的形式:“请你对教育务产品,相当部分没有价格显示机制,这手段,推动公众对公共部门的监督。 局的各项职能进行排序A教育管理职能,种特殊的交易机制,使得公共部门的工作

11、指标及指标要素确立过程中的方法有B招生工作,C队伍建设和继续教育工状况难以评估。哪些 作,D教育教学的管理,E教育综合改共部门的生产要素独特。企业生产是人财答:1文献调查法2调查问卷法3访谈法革。”请问这是在指标确立过程中使用的物等要素的结合,而公共服务相比之下人4观察法5测量法 那种方法?这种方法的优缺点有哪些? 的要素在公共服务中更具主流,但是对人12公共部门绩效评估中实施心理调控的答:使用的是调查问卷法。优点是:通过的评估显然要比对物的评估困难得多,因意义。 针对性强、设计科学、控制有效的问卷调为人的主观性、动态性不太容易量化。 答:1可以使指标模型更加科学、合理、查,可以获得大量比较客观且有助于评估系统。

2、保证绩效评估的实施顺利进行,的第一手资料,提高评估的正确性和科学更好地完成个环节的任务。

3、顺利实施性。缺点是:限制发挥不够灵活。无法控在评估,完善指标模型,圆满实现评估指制填写时的情境。收集的信息容易流于形标。 式,难以深入了解内心的想法。被调查者

13、公共部门绩效评估系统功能分析的概需要有一定的文化程度。回收率较低。难念 以了解数据缺失的原因。被调查者在回答答:分析绩效管理的其他子系统对公共部时会受到趋中现象、随机反应、社会性要门绩效评估功能的影响及其影响程度,并求定势等因素的干扰,影响答案的可靠提出相应的完善措施,最终保证公共部门性。 绩效评估的顺利进行,评估程序的合法、

4、“自2000年开始,福建省为了转变机透明,评估结果的客观、公正,评估反馈关作风、提高服务质量、规范行政行为,的及时、准确,评估不当行为得到申诉,在全国率先推行了机关效能建设。厦门市实现公共部门绩效评估功能的最大化发思明区政府成立了公共部门绩效评估项挥。 目领导小组。项目小组选择了思明区的计

14、影响公共部门绩效评估功能发挥的绩生局、民政局、建设局、司法局和厦港街效目标因素。道办事处等几个效能建设的先进单位作答:1公共部门绩效目标的综合性2公共为第一轮试点评估对象,为绩效评估在全部门绩效目标的不确定性3公共部门绩区的推广积累了宝贵经验。”从这段文字效目标的复杂性4公共部门绩效目标不我们可以看出思明区政府在公共部门绩易测量5公共部门绩效目标主体的抵制 效评估总结的工作方法是什么?为什么

15、明确绩效目标、发挥公共部门绩效评要采用这种方法? 估功能有哪些工作要做。 答:方法是:在绩效评估中要坚持试点评答:

1、把握公共部门绩效评估的内在要估,逐步推开。原因:公共部门绩效评估求,制定明确的公共部门绩效目标

2、构是一项复杂的系统工程,政府部门数量庞建合理的公共部门绩效目标体系

3、设计大、职能各异,同时,政府中已有的传统多向绩效评估维度

4、选择恰当的公共部考核和测评也是种类繁多,有的甚至是积门绩效目标评估工具

5、争取公共部门绩重难返。在这种情况下进行公共部门绩效效目标主体的支持

6、重视公共部门绩效评估项目,既不可能一蹴而就,迅速取代目标客体的回应性 所有的传统考评,也不应指望一次研究建

16、绩效信息对公共部门绩效评估的功能构的评估体系能够适用所有各级机关和影响因素有哪些。部门,而应该是一个有计划、有步骤的利答:1绩效信息不公开2绩效信息不全面用试点逐步推进的过程,而做好试点评估3绩效信息不真实4绩效信息的失效5绩对于整个绩效评估项目有十分重要的意效信息成本过大 义。

17、如果缺乏绩效申诉将会导致哪些情

五、论述题 况?

1、论述公共部门绩效评估与公共人力资答:

1、绩效评估过程中出现不合理的行源绩效评估的关系 政行为。

2、评估机构滥用权力和职能。

3、答:

(一)、二者的区别 绩效评估过程中存在不合理不公正欺压区别1:侧重点不同。个人绩效关注的是歧视或不当的、偏颇的程序。 组织中人力资源的一项重要职能,他的出案例分析题 发点大多还是以管理层面为基础。他承担

1、根据1978年的总监察长法案,美国已着以下三方面的功能:提升改善技校、职形成较为完整的联邦总监 业发展、报酬。而公共部门绩效评估,则长制度,联邦政府约有60个总监察长办努力推动对组织绩效进行评价,从中发现公室,其中,14个内阁部门的总监察长公共部门在提供服务或公共产品上存在雇用了84000多名员工。总监察长负责揭的主要问题,并找到改进的方法和技术。露政府机构中的浪费、欺诈以及滥用现区别2:在绩效指标的设计上,两种评估象,而且也负责帮助行政人员消除这些问的差异也是比较巨大的。在公共人力资源题。而且他们审计的性质也改变了,即从绩效评估中,评估主要围绕这个人的工作传统的财务审计发展到绩效审计,如今至能力、工作表现和工作实绩三个方面的指少有60%的总监察长的审计活动是绩效标来进行。而公共部门的具体服务产出,审计。 人们往往从经济、效率和有效性三个指标问题:从上面这段文字中可以看出,文字来衡量。

(二)、二者的联系:首先在目中描写的是哪一种评估主体?结合我国的方面:无论是人力资源管理中的绩效评的实际情况评价这种评估主体。估还是公共部门绩效评估,他们都力求督答:文字中描写的是评估主体是问题综合促各任何组织的行为能够和组织目标与评估组织。综合评估组织评估的主要是传宗旨保持一致。他们都具有一个相同的目统项目内容,如制度建设、思想建设、组的,即推进个人目标和组织目标得一致织建设以及作风建设等。评估主体科学配性,从而提高组织整体绩效。其次,在评比是综合评估有效性的一个关键点。政府估原则中,他们都遵守以下几个主要原内部专门监察组织的相关人员是综合评则:公正客观、全面原则、科学原则。最估主体的重要构成部分。监察机构依靠某后,无论是公共人力资源管理或是公共部种程度的权威性和广泛性来保证评估的门绩效管理,他们都把绩效同一定的激励客观公正。甚至,政府内部专门的监察组或控制方式相结合,形成一种有效的控制织还可以作为绩效评估的管理机构。•我手段。 国政府内部专门的监察组织承担效能监

2、论述公共部门绩效评估信息化与电子察的任务。效能监察就是通过一些制约性政务建设的关系。 的方式手段,提高政府管理绩效。一些地答:一方面:电子政务建设为绩效评估信方政府,如福建省各级地方政府,已经从息化提供技术支持。体现在以下几个方效能监察发展到效能建设,把制约性的手面:

1、将工作伙伴、下属及群众纳入评段和能动性的机制结合起来,更好的提高估主体的范围难免会偏离客观公正的要了政府绩效。综合评估组织还必须有一些求。电子政务建设的引入解决了这个难其他主体成员构成,最好利用现有的党委题。

2、电子政务的建设顺利地实现了实组织部门的考核,人大、政协组织的考评时评价要求及时生成相应工作内容评价等评估资源。结果的要求。

3、信息真实是准确进行绩

2、以下是我国唐代对官员进行考评时用效评估的前提。电子政务建设能够避免或的唐代“六条”: “其一,察官人善恶;其减少评估主体的顾虑。另外,通过日志管

二,察户口流散,籍帐隐没,赋役不均;

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绩效评估自查报告

根据x教委基[XX]77号文件关于开展对《本市以招收进城务工人员随迁子女为主的民办小学第二轮办学绩效评估工作的通知》精神,我校决定申报绩效评估,结合学校实际,对照《xx市以招收进城务工人员随迁子女为主的民办小学第二轮办学绩效评估指标》内容及xx区教育局主管部门的有关要求,本着实事求是的原则,认真完成了自评工作。

一、学校管理

学校概况

xxxx区民办福星小学座落于xx区海湾镇五四公路x号,占地x多平方米,建筑面积x多平方米,现有教学班x个,学生x人。学校由台商企业家赖xx女士累计出资x多万元人民币于XX年9月创办,XX年9月转制纳民。它是一所以爱心为源,有教无类,不以赢利为目的的爱心学校。每年赖xx女士和其它台资企业爱心人士资助、奖励学生的资金和实物累计达x元以上。

(一)、行政管理

1、学校章程合法合规,XX年对章程有关内容进行修订,并报主管部门审核通过。董事会有5人组成,其中3人具有5年以上教育教学经验,符合法律要求;法人治理结构建全,董事会、监事会、校长室各司其职,有效制衡,高效运行。董事会每年开会不少于2次,开展工作正常,履职到位。相关会议纪要、记录齐全。校长具有任职资质,办学思想端正,熟悉教育教学业务。校长李xx,xx师范大学全日制本科毕业,高级经济师、中教一级、律师技术职称,有教师资格证和校长上岗培训合格证,有十多年的教育管理经历,XX年荣获xx市农民工同住子女义务教育先进工作者。

2、学校现有教职工28名,其中专职教师21名,按照法律的要求和管理的需要,设立了董事会、校长室、党支部、工会、团支部、教务处、总务处、少先大队、教研组等组织机构,机构之间权责分明,分工明确,规范运行,严格实行董事会领导下的校长负责制和党组织、工会的保证监督机制;学校高度重视教师队伍建设,重视教师队伍结构调整;强化凝聚力工程;培养起用年轻干部……逐渐形成了学生健康快乐成长,教师专业成长、勤于奉献,学校健康发展的良好势头,在首轮绩效评估中被评为区、市同类优良学校。

3、学校实行民主管理,认真落实校务公开制度;重大事项经过班子研究,集体决策。党支部通过教代会对学校的发展规划,环境布局,工资方案,群众福利等进行民主决策、民主监督,充分维护教职工和学生的合法权益。

学校民主管理氛围浓厚,实行校务公开和党务公开,每周工作上墙,涉及教职工、党员、学生的重大事项经教代会、党员大会等民主决策。如对涉及学生切身利益的(如学生伙食费、学生校服)等征求家长意见;学校通过家长问卷,家长会议,家委会代表会议等听取家长对学校管理工作的意见,共同破解学生管理难题,并和社区等结对共建,有效借用社区资源共同参与学生成长教育,由于有效地整合了家校、社区教育资源,使我们的教育教学管理工作逐年呈现不断上升的势头。

(二)、财务资产管理

4、举办者无抽逃出资,无挪用办学经费的行为。政府下拨的办学经费,全部做到专款专用。董事会及行政会议对政府下拨的办学经费的使用进行研究,编制和通过了经费使用预算,形成了相关决议。经费使用节约、合理、规范,历次检查均得到上级相关部门的积极肯定。

5、学校对办学经费使用,本着“量入为出、规范运作、合理使用”的原则,通过事前预算,事中管控、合理地将下拨的经费全部用于办学,建立了学校的预、决算制度。预、决算执行情况良好,预、决算资料、年度审计报告资料齐全。严格执行《xx市民办中小学财务管理办法》和《xx市民办中小学校会计核算办法));财务人员持证上岗,学校建立了财务、会计制度,明确了会计、出纳的职责。财务账册齐全,会计报表规范、真实、完整。

6、每学期进行收费公示,做到三个统一:统一收费项目,统一收费标准,统一使用税务部门印制的收费票据。学校从未自立收费、也不存在提高收费标准现象,每项收费按教育、物价部门核定的项目和标准进行收费。收费意愿征询和结算清退合法、规范,存根保存完整,从未发生收费投诉。通过校务公开,把党员发展,干部推选等群众关心的事项让群众知道;通过党员干部责任区制度,形成学校领导与教师职工的沟通联系;通过工会组织,确立群众联系人,使学校领导与教师职工信息畅通、平等交流。在学校的团队建设方面,学校视每位员工为共同事业合作伙伴,充分发挥教师职工的集体智慧,充分发挥教师职工的主观能动性,倡导互信、互助、共创、共享、共发展的团队精神,推动了学校的持续发展。

7、学校制定了校产管理制度,涉及资产采购和验收、物资防护、物、帐、卡登记、使用,资产报废、报损、报修及毁坏赔偿等制度,以及计算机机房管理等制度。有专人负责资产管理,并按权属分列登记。资产日常管理良好,领用规范,帐目齐全,帐帐相符,帐物相符。

(三)、安全卫生管理

8、学校用房充足,现有教室、办公室24间,有近200平方米的图书馆、阅览室。用房采光充足、照明良好、通风达标;教学教具、桌凳、250米沥青跑道、两个标准篮球场以及体育设施、设备等安全无隐患满足办学需要。安全教育实行上级、校级、班级三个层面,教育内容由纠正性向纠正性和预防性方向延伸,教育对象由学生向家长(社会)延伸。有效地建立了传染病监控机制。

学校分别在食堂、仓库、图书室、计算机教室等防火重点部位配置灭火器,发生突发事件便于自救。

安全设备上,学校路口监控系统与公安派出所联网、学校门卫室政府配备有3个监控探头,学校自费增加1个探头,定期检查摄像头的工作情况,同时,门卫室内的红色按钮与110报警指挥中心连网,在紧急情况下,可以迅速报警。

传染病防治制度齐全,工作落实到位。在区、镇爱委会、区疾防中心、社区防保组的指导下、结合季节传染病流行特点,备齐消毒物品,开展宣传教育,发放告家长通知书,提升疾防意识。实施了传染病日排查、登记流程,发现疾病立即按照预案展开消毒、隔离、上报,按医学要求进行善后处置。

9、食堂安全、卫生,健全了各项食品卫生管理制度,并于XX上半年起在民办小学中率先开展食堂管理“六T”创建,现“六T”管理认证已达标,XX年被评为示范食堂,XX年起食堂实施统一配送、学生直饮水工程正在进行。

学校成立安全管理组织,校长任领导小组组长;副校长副组长;下设治安管理专员和治安管理员(班主任老师)等。共同制定重大事故应急预案和应急机制文本等,强化安全第一意识,健全相关制度,开展安全、卫生教育。结合社会案例,及时进行校园排查、纠正,制订或修改事故的应急预案,指导学校安全管理工作。学校每月一次疏散演习、每年一次消防灭火演习、不定期进行防入侵预案演练。每周一次校级、班级安全宣传教育,每天进行安全巡查,每月召开安全工作会议,有效制订各类重大事故的应急预案。

二、队伍建设

(四)队伍管理

10、教师严格按班比2:1标准配备,9个教学班,配足21位专任教师,教师的数量和教学能力满足教学要求,教师的工作干劲和责任心适应学校的发展,教师在完善能力结构和提高文化知识等方面体现了好学的精神。

按照上级规定要求,通过面试、试用、评价到录用等程序,保证了教师专业水平和综合素质胜任教学工作要求。专任教师任职资格符合率为100%。学校在教师的聘用上规范到位,依据劳动法规,学校建立了人事聘用制度,职工聘用制度等。学校在平等、自愿的基础上与每个教职工签订劳动、聘用合同,严格执行各项劳动保障制度,保障劳动者的各项权益。

根据市教委经费使用规定,我们认真做到了经费向教职工倾斜,建立并实施了优劳优酬的结构工资方案,按月、定时、足额发放工资,及时为教职工缴交社会保险,保障教师应有的福利待遇。学校为教师职工发放过节费和实施短、长途疗、休养。没有发生异议投诉(上访)。

11、学校始终坚持德育为先的管理原则,学校建立了全员参与,全程参与的德育工作网络和长期发展规划,明确“四化两建设”(常态化、全员化、精细化和精品化;关注教师的专业发展,专注于学生学能建设)德育工作目标,制订了各阶段的德育工作计划。我们把学生的在校、在家、在社会的教育工作有计划地结合起来,认真地开展家、校、社区合作的德育工作。针对不同层面的德育认知,开展了中队的特殊学生帮教活动、学校的师生帮困结对、家校的经济补助、单亲家庭送温暖等活动,有效地拓宽了小学生德育实践渠道,为德育工作的顺利开展做出了积极的尝试。畅通了以学校为主导,学生、家长为主体的家校合作途径,通过教师们的共同努力,家长教育方法、教育思想得到转变。

(五)专业发展

2.高度重视教师的专业发展,学校制订了XX-XX年教师专业发展五年规划,并在XX-XX年学校三年发展规划中进行修正,制定教师自身建设六项要求和《师德建设考核纲要》,以政策鼓励和计划推进等举措倡导全体教师自学研修,不断发展,学校已有8名教师完成了学历专升本,先后有9名教师被评为海湾镇骨干教师,获得“新公民园丁”金粉笔奖1名、优秀奖1名;

13、学校在校本培训方面,除了聘请专家来校讲课;开展了德育讲座、红十字救护、信息技术培训等互动式学习研修,还先后安排教师到区域教育资源盟主弘文学校,闵行咏梅学校跟岗学习一周,创造的外出听课,校内观摩、公开展示等活动让更多地教师通过学习形成正确的质量观和教育观,促进了教师自身专业成长。

(六)课程改革

14、XX年我校1-2年级严格按市二期课改课程计划,其它年级按人教版规定,XX年9月全部实行小学五年制按xx二期课改教材的课程计划。开齐开足课程,不停课、不减课。使用规定教材,严格执行课程计划。

学校在组织教学、学期教学工作安排、课程表、作息时间表、教材订用清单、学期教材发放签收情况以及学校日常教学工作检查、指导等方面,没有发现违规情形。

15、学校高度重视信息技术的应用,为此,在经费困难的情况下于XX年12月,全部实行多媒体教学,XX年学校建立了校校通的局域网,开通了门户网站,计划XX年地,教师全部配备教学平板电脑,在有条件的班级鼓励尝试电子书的应用与学习。

(七)教育教学

16、建立并不断修订学校教学常规管理,明确计划、备课、上课、辅导,练习与评价等教学环节等制度,通过合理考评有效激发了教师参加教育教学研究的积极性,教师工作更加有序,教学质量稳步提升,XX年我校在全区五年级调研考总体排名进入前四,学校的教学工作、教务管理等资料齐全;初步建立了教学业务档案资料;收集了质量分析、计划、制度和教研活动及教学过程质量检查等各类资料。

17、以”两纲教育”为主线,组织学生参加各类德育活动。学校长期开展小学生日常行为规范的学习、践行、评比活动,经常组织学生进行防灾减灾演练,精心组织小学生的社会实践活动,组织以党团青年为主的师生走进社区,走近孤老、走近特困家庭等实践活动。我们的学雷锋活动,校园自主管理活动,小学生一日常规教育活动、“星级”班集体、个人创建活动,以及小学生道路安全教育活动等。使学生爱护公物,爱护集体,文明礼貌、个人卫生等习惯养成效果显著,学校的风气始终保持在良好状态。

学校高度重视小学生的环境建设,XX年开设了五场家长培训班,今年10月18日开设了五场家长培训班。学校德育处、少先队建立了红领巾干部培训、考核、激励等机制。邀请了优秀德育老师来校讲课,组织师生结对,帮助指导,引导学生的端正学习态度,掌握学习方法,发挥聪明才智提高学习成绩。

18、学校借助于多方面的教育资源,在德育管理精品化的实施中,结合学校的办学实际坚持把感恩教育学生德育实践的重要内容,通过环境美化、校园布置,人文熏陶以及国旗下讲话、板报宣传、少先队广播、艺术节、体育节等形式不断推进小学生的思想、文化建设过程。通过外部引导,先后与复旦大学mBA工商管理学院、IBm机器研究院(中国)公司、xx师范大学、xx华东理工大学等单位社团共同发起“敬xx人,见贤恩齐,做现代优秀学生\"德育教育活动;学校还借助“新世界百货@学习-杨帆助学计划”对学生开展以学科学为主题的教育活动,学生踊跃参与,家长配合度高,激发了学生学科学,爱科学的学习热情。

(八)环境建设

19、学校环境幽静、空气清新,卫生整洁,一草一木所形成氛围对师生生活无不产生着积极影响。

20、学校设立动态宣传场地,及时把学校的各类管理规定、动态、张贴在公告栏,让更多家长了解、参与学校的管理。

(九)校园生活

21、

(十)精神面貌

22、学校自创办以来始终坚持“不以盈利”为目标,以“为了孩子的一切”和“一切为了孩子”为宗旨。学校制定了XX-XX年师资队伍五年规划,力求打造一支敬业、专业、优秀的教师队伍来推进学校的快速发展。特色项目为“感恩教育,爱心传递”,通过系统、全面的德育建构,使“感恩、爱心”渗透于学校的每一环境、每一项活动,凝聚成为校园文化和精神,让学校的每一个人接受熏陶,懂得感恩,把爱传递、光大。认真制订好学校的发展规划,XX-XX第二个三年规划以“发展、追赶”为主线,并细化分阶段目标和落实保障措施。科学布局,精心规划,努力把学校打造成为“快乐的学园”“健康的家园”,为孩子的终身发展打下坚实的基础。

(十一)办学成果

23、

24、

(十二)学生发展

25、

26、

27、

(十三)社会满意度

28、由于我们始终把“感恩教育,传递爱心”为德育主题,把规范管理落到实处,把“关注每一个学生的终生发展”为办学目标,逐步形成了校园共性特征,并通过全体教师敬业奉献的影响和教师无私奉献的精神感召。家长、社会对福星小学给与了积极而正面的认可。

29、学校一直与五四社区洪卫居委会保持积极共建,学校全体党员自觉参加社区的文明建设,日常相互走动、互动、联动,定期参加双方组织的公益活动。因此我们在历次社区测评中得到他们满意评价。

自转制纳民以来,我们以教育督导、办学年检标准为自评标准,对照要求,调整办学思路,改进工作;在顺利通过09-13年五轮年检以及首轮市、区绩效评估之后,学校进一步加大管理力度,不断改善办学条件,教学质量稳步提升。

综上所述,我校在教育局、镇教委的正确领导、指导下,在各路专家指导、帮助下,我们全校教职员工将以此次评估为新的工作起点,在今后的工作中,团结拼搏,大胆创新,勇于实践,为提升民办农民工子女小学的办学水平做出更大的成绩。

以上如有不足,恳请提出宝贵意见。

第11篇:360度绩效评估

世界500强中98%的企业选择360度绩效反馈办法

360度绩效评估若由人兽共制作及浪费时间又不能高校的找到解决办法。现在一般用计算机来完成专业的评估软件跟踪全程实时监控并作出分析得到解决方案,最终实现本来目的 什么是360度绩效评估

360度绩效评估,又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

[]360度绩效评估简介

360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力„„通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也

可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。

[]自我评价

自我评价是指:让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

一般来说,员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较,员工常会给予自己较高的分数。因此,使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时,应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异,而且可能形成双方立场的僵化,这也是使用自评时应特别注意的事项。

[]同事的评价

同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

例如北京某外企的绩效评估方式中,就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示,这种考评方式在评估准确度上,并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果,亦可让下属了解在同事眼中,自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示,如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时,同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。

[]下属的评价

由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为upward feedback(向上反馈)。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强?若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。因此,一些人力资源管理专家认为,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大

的裨益。

[]客户的评价

客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以,在类似的相关行业中,在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。

事实上,目前国内一些服务业(例如:金融业、餐饮业等)就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。国内很多知名公司的客户服务部门,就会定期以抽样的方式,请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。

[]主管的评价

主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。

[]多主管、矩阵式的评价

随着企业的调整,一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案,因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上,我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。

即每位项目主管,在专案结束之后,即需缴交对该部属的绩效作出评估。又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处,因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管,都要对该员工的绩效表现进行评估。

另外,通过多主管的多角度评估,会让员工的能力得到更客观的评价。

“360度绩效评估”的实施不仅对经理人本身有很大的帮助,通过适当的资料收集,还可确认所经营团队的长处及不足。这样,企业一则可使团体成员更有效地共事,二则可据此设定企业的学习中心,并作为规划企业发展方向的重要依据。“360度绩效评估”就像一面明镜,或许我们可以接受镜中的自己是美丽大方或英俊潇洒的模样,但千万别忘了,当我们从镜中看到自己的缺憾时,也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面,并尽心尽力的提升自己的管理才能。

而对企业其他员工的评估,也可根据这种方式,适当培养评估内容,作准确评估,从而调动他们的积极性。

[]360度绩效评估的优点

通常认为,360度绩效评估具有以下优点:

•通过评估反馈,受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见,较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息,以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考;

•360度绩效评估中,反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果,所以更容易得到受评者的认可。而且,通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在;

•360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动,提高团队凝聚力和工作效率,促进组织的变革与发展。

正因为有以上特点,目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估,企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。

[]360度绩效评估的操作过程

要在企业内部成功地开展360度绩效评估工作,我们必须做好以下三个阶段的工作:

[]准备阶段

准备工作相当重要,它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,进而建立起对该评估方法的信任。

[]评估阶段

•组建360度绩效评估队伍。必须注意评估要征得受评者的同意,这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。

•对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响,企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训,使他们熟悉并能正确使用该技术。此外,理想情况下,企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求,并在此基础上,设计360度反馈问卷。

•实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准,进行评估。评估过程中,除了上级对下级的评估无法实现保密之外,其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式,必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性,大量研究表明,在匿名评估的方式下,人们往往愿意提供更为真实的信息。

•统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点,要确保其科学性。例如,报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底限;如果某类评估者(如下级)少于3人的话,则必须归入其他类,而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。

•企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。

[]反馈和辅导阶段

向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈(包括上级、同事、下级、自己以及客户等),可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处,更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验,在第一次实施360度评估和反馈项目时,最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话,以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外,请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”(即不用担心是否会受惩罚等)的氛围,有利于与受评者深入交流。

[]360度绩效评估应用须注意的问题

[]正确看待360度绩效评估方法的价值

就其目前的发展阶段来说,360度绩效评估的最重要价值不是评估本身,而在于能力开发。其价值主要包括两个方面:

•可以帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划(Tornow, 1993);

•可以激励人们不断改进自己的行为,尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人,从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Aociates,1998)。

简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评),不仅不能给企业带来预期的效果,而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。

[]高层领导的支持

360度绩效评估涉及到组织中各个层面的人,甚至还包括组织外部的人员。因此,实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持,才有可能真正顺利地开展起来,开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则,就可能使员工之间的问题升级,影响员工正常工作绩效,甚至造成组织中不可控制的混乱局面。

[]企业的稳定性

实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性。因为事实上,这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑,当企业面临重组、裁员或者合并时,员工的不安全感本身就比较高,这时采用360度反馈很可能加重这种体验,从而导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。

[]建立信任

通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通,使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任,从而对反馈保持开放接受的态度,克服对该技术的抵触情绪。

因此,刚开始实施360度绩效评估时,最好只以能力开发为目的,不作为考核、晋升的依据。这样,员工能较容易地接受并认同这个技术。然后,再逐步将其应用领域(如考评、提升等人事决策)拓展。

[]建立长期的人员能力发展计划

在将360度绩效评估应用于领导能力发展时,企业应具备相应的领导能力模型,惟其如此,才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作,实际上,360度绩效评估只是一种评估反馈的方法,而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容,是360度绩效评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕,也不是一劳永逸的事;需要不断地提高,不断地发展完善。因此,在完成360度绩效评估之后,必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。

[]360度绩效评估应用案例分析

[]案例一:普渡资源管理公司的360度绩效评估应用

美国普渡资源管理公司有员工近千人,旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准,实施中也未能保证公正与公平,在旧的考核过程中,员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬,这是任何一个有效激励体系的内在组成

竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而,总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要,但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是,绩效考核不再仅仅是一种对员工″打分″的制度,更是给员工以重要信息反馈的来源。每年,所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。为此,绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如,在普渡公司中,团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作,公司制订了一项政策,要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样,在绩效考核中,不仅由上级进行考核,同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间,但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外,增加考核者的人数会提高考核的准确性。

许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如,处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标,这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上,这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反,处于动态环境中的公司,其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。

[]案例二:安东石油的“360评估反馈”应用[1]

安东石油技术(集团)有限公司成立于1998年,总部设于北京,国际公司总部位于迪拜,是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司,是一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。

虽然2009年全球均遭遇了金融危机,但安东石油仍然保持了良好业绩增长,并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。但金融危机使安东石油的CEO罗林清楚的意识到:企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能力,而创新能力的提升关键在于人才。因此,安东石油将“人才战略”视为公司的一项长期的发展战略。

安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导力发展体系,将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发展体系”成为李冰南的最终选择。李冰南清楚意识到:必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程,才能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时,李冰南希望服务商能够提供一套IT系统来保障这个体系的运行,而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架构,能够服务于安东石油的实际情况。

最终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商,同时还将为安东石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建立360评估反馈系统之前,北森测评将为安东石油的领导力素质模型,这也是360度评估反馈的一个基础体系。了解到北森测评的工作进程,安东石油提出了关于建立素质模型的重点:首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述,从而便于管理者理解并应用于实际的工作中”;同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系,使领导力模型能够促进安东石油战略的实现。

通过访谈并参考了国际标杆公司,北森专家组总结出了安东石油领导力模型的十三项资质,并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目,以便于通过Beisen360评估软

件进行360度评估的实施工作。

在360度评估实施之前,北森测评对相关的参与者进行了培训,明确了360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法,同时培训还将引导参与评估者能够以一种“开放”“平等”的心态完成评估。由于IT软件的灵活性仅用了两天的时间,安东石油便完成了360度评估反馈的数据收集。

由于Beisen360的灵活性,可以通过后台非常方便地统计分析各种反馈的数据,并由系统自动出具相关的分析报告。同时,根据安东石油的实际情况,北森测评手动撰写了安东石油领导力的整体分析报告以及团队分析报告,并针对部分的关键人员结合访谈的内容,撰写了更为详细的分析报告与提升计划。

作为360度评估反馈的一个重要目标:促进安东石油的高管提升自己的领导力水平,并从内心接受并开始改变!北森在安东石油实施了“一对一辅导”,首先结合360评估反馈的数据与参评者进行了一对一的访谈,经过分析整理后,撰写了个人分析与提升报告;在与被评者进行了“一对一辅导”的过程中,通过这种自我认知与他人评估结果之间的差异,来促进管理者的自我觉察,使领导力的提升成为一种自发的工作。

结语:

作为咨询顾问,北森认为:如果员工自己不认为这是一个问题,所有的培训、沟通将显得没有意义!而360度评估反馈就是通过主管、同事、下属以及客户等多层面评鉴者的互动与观察,提供信息以供分析个人能力的强势与弱势,帮助促进个人的自我觉察。这种自我觉察将有助于员工基于公司的战略以及在公司规划有意识地去改善自己的行为,提升自己的领导力水平。

公司的高管平日工作都异常忙碌无暇顾及个人分析,安东人力资源部刘扬认为:“年底的这次反馈,恰好给了高管一个自我反省和提升的可能,从而让大家更有机地团结在一起,对于新一年的业务规划以及高管间的协同运作,起到了积极的作用”。

执行副总裁李冰南对于已经建立了360评估反馈的业务流程以及开放的文化非常满意,他认为:“360度评估反馈不仅仅是一个项目,更重要的是它促进了管理者的参与性,并使其成为一项业务流程,这一切将使安东石油的领导力发展从此与从不同”

第12篇:绩效评估优缺点

几种常用的绩效评估方法

绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效评估(performanceappraisal),又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

常用的绩效评估(绩效考核)方法,总体上把它们分为:结果导向性的绩效评估方法,例如,业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等;行为导向性的绩效评估方法,例如,关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性的绩效评估方法,例如,图解式评估量表等。

二、结果导向型绩效评估方法

业绩评定表法、目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)等,此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效,即工作的结果,能否完成任务是第一要考虑的问题,也是评估的重点对象。

业绩评定表法,也可以称为评分表法,可以说是一种出现比较早及常用的方法,它是利用所规定的绩效因素(例如,完成工作的质量,数量等)对工作进行评估,把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分,然后得出工作业绩的最终结果,它分为几个等级,例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较,评估标准比较明确,便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题,需要对工作必须相当了解的评定表制定者;评估者可能带有一定的主观性,不能如实评估。

目标管理法,是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想,对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来,目标管理法被得到广泛推广与应用,它评估的对象是员工的工作业绩,即目标的完成情况而非行为,这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性,千方百计地改进工作效率;有利于在不同情况下控制员工的方向;同时员工相对比较自由,可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难,目标必须具有激发性和具有实现的可能性;对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。

个人平衡记分卡 (BSI),是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的,它包括财务纬度,顾客纬度,内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估,通过个人目标与企业愿景的平衡,将平衡计分卡引入人力资源管理,而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。

主管述职评价,述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况。

三、行为导向型的绩效评估方法

与结果导向型的绩效评估方法不同的是,关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据,也就是说评估的对象主要是行为。

关键事件法,是客观评价体系中最简单的一种形式,由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的,通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析,对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强,对评估优秀和劣等表现十分有效;缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

行为观察比较法,也叫行为观察量表法,是各项评估指标给出一系列有关的有效行为,将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分,看该行为出现的次数频率的评估方法,每一种行为上的得分相加,得出总分结果比较。这种方法的优点是能够有一个比较有效的行为标准,可以帮助建立工作岗位指导书;缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。

行为锚定评价法,也称为行为定位评分法,是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的,兰迪特和吉昂在1970年证明它可用于工作动机的评估,所以在20世纪70年代,得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为,通过数值给各项评估项目打分,只不过评分项目是某个职务的具体行为事例,也就是对每一项职务指标做出评分量表,量表分段是实际的行为事例,然后给出等级对应行为,将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。这种方法的优点是评估指标有较强独立性,评估尺度较精确;对具体的行为进行评估,准确性高一些。它的缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工,对其他工作适用性较差;另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部,科学设计有助于避免这种情况,但实际中难免出现类似情况。

360度绩效评估法,360度考核法,是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出,后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后,开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料,然后对获得的资料进行分析评估的方法,它包括来自上级、同事、下属及客户的评价,同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估,易于做出比较公正的评价,同时通过反馈可以促进工作能力,也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来自各方面的评估,工作量比较大;也可能存在非正式组织,影响评价的公正性;还需要员工有一定的知识参与评估。

四、特质性绩效评估方法

除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外,还有一类评估方法,那就是以心理学的知识为基础的评估方法—特质性绩效评估方法,以图解式评估量表为例。

图解式评估量表,是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质(如适应性、合作性、工作动机等)的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分,评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。这种方法适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。它的缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导;不能提出明确又不具威胁性的反馈,反馈对员工可能造成不良影响;一般不能单独用于升迁的决策上。

其它绩效评估方法还有:直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。

第13篇:绩效和评估

美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求,每位官衔在将军以下的军官的直接上级,每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的,适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小,评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期,这套评估制度受到了广泛的批评,因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义,导致了评估的主观性和不合理性,如对参谋人员领导才能的评估,这种方法的作用就不大。

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部,对业绩高低的评价比例进行了硬性规定,而且对评估程序也作了修改,每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题:

(1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题?

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位,而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评,群众未直接参与考评,使考评成果受到一定的影响,且评估的主观性的存在,降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

(2)你能替他们提出较好的评估方法吗?

我认为,员工业绩的评估,应注意:

a.群众参与的方法,即被评者业绩增加透明度;

b.自我评估方法,使评估结果减少较大的差异;

c.量化评估与定性化评估相结合,结合确定被评者的绩效;

d.要看今天的成绩,还要看昨天的绩效,综合分析研究。

第14篇:414绩效评估

绩效评估

一、新员工试用期评估

新员工的试用期为三个月,在转正前需进行试用期评估。评估内容包括关注团队、以行动为导向、热情、业务技能,以及岗位职责和工作任务培训合格记录。

试用期评估由员工直属主管负责,经员工、部门经理、人力资源部经理和总经理签字确认后生效。

二、年度绩效评估

1.员工绩效评估一年两次,年中一次、年末一次。

2.绩效评估范围

关键工作职责

能力

关键绩效目标

3.“能力”注解

为了有效的完成某项工作所表现出来的态度和行为

与员工的知识和技能相辅相成

实现卓越业绩及长久成功的工作态度和行为

4.四个“能力”标准

关注团队

以行动为导向

热情

业务技能

5.考评程序

年度绩效评估先由个人参照标准进行自评,然后逐级进行考评(经理考评主管,主管考评领班,领班考评员工),评估对象为酒店员工(不含试用期内员工)。每一位参加评估的员工均要附上个人小结.

6.绩效评估评分级别

 持续不断的超越期望4

持续不断的、超越正常期望值的有效表现

 达到期望 – 3

总体的绩效成绩因其超越期望的强项部分弥补了其弱项部分的不足而达到

目标

 基本达到期望 – 2

仅达到职位的最低要求,需要通过继续发展、丰富经历和/或运用来获得提高。

 未达到期望 – 1

不能适应变化的要求。成功是偶然的,绩效成绩在不断恶化。

第15篇:绩效评估方案

绩效评估(考核)方案

1、评估目的:

为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

2、评估原则:

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

3、评估的时间和周期:

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

4、评估的对象(范围):

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋

升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

5、评估标准:

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

各类员工考核权重比例图:

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70% 50% 40%

能力考核 约占15% 30% 30%

态度考核 约占15% 20% 30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

6、评估程序和方法:

考核的一般操作程序:

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

补充建议:

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

7、评估内容与指标;

1,品行考评①行为品格②工作态度③精神面貌和心理素质2,业绩考评①销售业绩②工作职责履行情况③临时工作任务执行情况 ④业务技能测试

8、评估结果和应用:

考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

③中等员工:岗位津贴不作调整.④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

② 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整

第16篇:绩效评估流程

绩效评估流程

评估员工表现是管理角色中的其中一个最重要工作,就技巧而言,亦是最复杂的。全面的考核包括由经理或主管订下工作目标及标准、清楚地传达对员工的表现的期望、协助员工完成工作、以及评核结果。这正式的评核过程是用来配合日常的非正式表现管理活动并鼓励之,同时作为支持薪酬调整、职位晋升及雇佣决定的一个体系。

绩效考评的价值在于经理或主管与下属之间的沟通过程,而非单纯为了完成表格。

程序

1.初次会议

I.经理或主管与员工开一个简短的会议去讨论绩效考评的程序 II.经理或主管向员工提供考评表格

III.经理或主管向员工解释他们应完成自我评估部份

IV.经理或主管向员工解释当收到他们已完成的表格后,亦会完成由经理或

主管负责的部份

2.完成考评表格

I.与员工的自我评估结果一并填写在同一张表格上

II.员工的表现评估是基于你以前已经跟员工达成的目标、任务或要求 III.请谨记未经沟通的标准或期望都是不公平的判断准则

IV.要顾及整个考核期,而非只是近期的表现

3.主持考评会议

I.在没干扰的情况下,与员工私人会面

II.分享及讨论表格的结果

III.讨论员工的自我评分,并解释评分的基准,然后达致共识,这会是双方

都同意的评分

IV.结合在考评期开始时已建立及沟通的期望及标准去考核员工的表现要

V.鼓励员工提出意见并写在已完成的表格上

VI.于员工面前签署表格及写下日期,并得到他/她的签名同意

VII.最终文件应交由考评者的上司核实并签署

VIII.你及员工应保存最终表格副本,以作定期回顾

IX.将最终完成的考核表格交给人力资源及行政部以作未来计划之用

4.回顾

I.在全年目标完成的进程中,定期作出回顾

第17篇:财政绩效评估

财政支出绩效目标申报可行性分析报告

一、项目概况

1.项目单位基本情况,特别注明本单位最近三年有无财会违规行为;

2.项目的概况、实施依据;

3.项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围;

4.项目的实施方案,以及方案各阶段的时间安排。

二、项目可行性分析

1.申报项目的可行性、紧迫性;

2.项目调研论证过程,包括对其它方案的考虑和比较,从人力条件、社会条件、技术能力等方面分析项目是否可行;

3.项目规模分析,是否与本地本单位的实际情况相匹配(可与有可比性的其他地区、部门相比较);

4.申报项目前期准备工作的完成情况。

三、项目预期投入资金分析

1.项目的资金预算分析,包括预算总额和标准的计算依据、各子项目具体预算额度的计算分析;

2.上年同类资金的使用情况分析。

四、项目申报的绩效目标

1.项目绩效目标(跨年度项目细分各阶段性目标及总目标),

1对项目的预期产出和效果进行明确、清晰的描述;

2.预期主要的投入、业绩和社会综合目标;

3.项目对生态环境影响和对社会的持续影响。

五、项目的管理分析

1.项目管理的计划安排或工作方案(包括财务管理、工程管理等);

2.项目以往的管理情况,对本单位以往相同或类似项目进展情况进行简单的描述,包括项目的管理制度建设,是否体现效率,项目实施取得的效果;

3.申报项目的执行过程中政府采购目标、计划调整情况及采取的相关措施;

4.项目存在的问题和有关说明。

六、需要提交的相关材料

1.申报项目的相关批文等文件;

2.项目的预算依据、标准等有关文件;

3.项目实施单位的有关管理制度、财务制度文件;

4.财政部门认为需要提供的其他有关材料。

第18篇:绩效评估工作制度

绩效评估工作制度

绩效评估工作制度

绩效评估工作制度

第一条 为进一步牢固树立和落实科学的发展观与正确的政绩观,积极推进我局机关效能建设,切实提高工作效率和我局的行政能力,促进各项交通工作的又好又快发展,根据上级有关文件规定,结合我局的工作实际,特制定本制度。 第二条 本制度适用于各县交通局和本局机关各科、下属各单位及其工作人员。 第三条 绩效评估工作领导机构。成立玉林市交通局绩效评估工作领导小组,局长任组长,副局长及总工程师担任副组长,局机关各科科长及下属有关单位

正职任成员。领导小组下设办公室,办公室设在局综合科,负责绩效评估的日常工作。

第四条 绩效评估对象。我局绩效评估对象为各县交通局、本局机关各科和下属各单位及其工作人员。

第五条 评估的内容。绩效评估的内容分为业务工作实绩、行政能力建设、财务管理、安全和社会稳定管理等四个部分,具体包括:

贯彻落实中央和自治区党委、政府以及市委、市政府和局党组重大决策部署的情况,包括采取的具体措施、工作机制和办法等;

年度各项工作任务的落实与完成情况,包括在履行工作职责中的工作数量、工作效率、工作质量和任务指标完成情况; 维护群众切身利益,依法稳妥处理涉及群众利益的热点问题的情况等; 安全生产管理工作情况; 单位自身建设情况,包括民主评议行风工作,机关效能建设工作,精神文明创

建工作以及干部职工队伍建设。 干部职工个人作风效能建设情况。 第六条 各单位要按照本局年度绩效评估方案及有关要求制定本单位具体的年度绩效评估方案及评估指标与办法,并于每年2月底前上报本局绩效办审定。 第七条 评估方式。绩效评估工作在局绩效评估工作领导小组的组织领导下,按照“单位自评,组织考评”相结合的原则,采取单位自我评估、局绩效办组织评估以及局绩效评估工作领导小组综合评定相结合的方式进行。

第八条 根据有关要求及本局的工作实际,定期举办绩效评估业务培训班,对绩效评估工作负责人和具体工作人员进行培训,以保证评估工作健康有序开展。 第九条 各单位要根据报局绩效办审定的绩效评估方案,细化评估内容,确定责任部门和责任人,把绩效评估工作的本质要求贯穿于本单位发挥职能、履行职责的全过程。要客观公正地开展自评工作,并写出自评报告于当年12月5日

前报局绩效办。

第十条 对各单位的年度评估结果作为年度评先评优的依据。

第十一条 绩效评估工作的责任分工: 绩效评估工作责任单位的责任: 1.贯彻落实中央和自治区党委、政府及市委、市政府以及局党组重大决策部署的情况,单位自身建设情况。由局秘书科牵头,局机关有关科室配合,对各单位贯彻落实情况和开展作风效能建设情况进行经常性了解、督促和检查。

2.年度各项工作任务的落实与完成情况以及安全生产管理工作情况。由局综合科牵头,局机关有关科室以及业务处等部门配合,指导落实年度工作任务,抓好交通行业安全生产管理工作,确保各项工作任务的完成。 3.维护群众切身利益,依法稳妥处理涉及群众利益的热点问题的情况。由局政策法规科牵头,局机关有关科室配合,督促检查了解各单位解决群众关心的社会热点、难点问题,维护群众利益、维

护社会稳定的工作情况。 工作目标责任单位的职责:各项工作目标责任单位要认真制定完成年度目标的工作计划和措施,加强对指标项目的动态跟踪和工作进度情况分析,主动与其上级相关部门沟通联系,及时了解工作进展动态,进行综合分析,及时发现存在的困难和问题,提出应对的措施,为我局制定决策提供依据。 绩效考核工作:每年的绩效评估,先由各单位自评,并将自评情况报局绩效办,再由局绩效办组织考评,最后由局绩效评估工作领导小组综合评定。 公众评议工作:由局绩效办设置绩效评估公众测评和问卷调查内容,认真做好宣传发动工作,调动社会各界人士参与绩效评估的积极性,将测评和问卷调查收集到的意见和建议分解落实到有关单位,明确责任单位。各责任单位要按照分解的内容,逐项分析存在的薄弱环节,采取必要的措施加以改进。

察访核验工作:局绩效办要开展经常

性、阶段性的察访核验工作,采取明察暗访的形式,及时了解各目标责任单位落实工作目标的进展情况,分析存在问题,定期向局领导报告,提请研究解决,确保我局制定的年度工作目标顺利实现。

第十二条 本制度自年一月一日起施行。

第19篇:工商银行绩效评估

金融0801 王小坤 20081310032

一 中国工商银行基本情况简介

中国工商银行股份有限公司前身为中国工商银行,是经中华人民共和国国务院和中国人民银行批准于1984年1月1日成立的国有独资商业银行。经国务院批准,中国工商银行于2005年10月28日整体改制为股份有限公司,股份有限公司完整承继中国工商银行的所有资产和负债。本行A股及H股股票在上海证券交易所及香港联合证券交易所上市,股份代号分别为601398及1398。以下主要对A股股票作介绍。 中国工商银行绩效报告分析

主营业务

公司和个人金融业务、资金业务、投资银行业务,并提供资产管理、信托、金融租赁及其他金融服务。

作为中国资产规模最大的商业银行,经过27年的改革发展,中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。2003年末资产总额52,791亿元人民币,占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。截至2010年末,工商银行总资产134,586.22亿元,当前总市值14,344.70亿元,居全球上市银行之首。

二 盈利性分析

盈利性指标分析

盈利性指标衡量商业银行运用资金赚取收益同时控制成本费用支出的能力。 1资产收益率:银行运用其全部资金获取利润的能力

2008年,随着金融危机进一步扩散,国际经济环境中不稳定因素增多,中国为积极应对国际金融危机的巨大冲击,进行了一系列政策的调整,包括上半年的“双防”政策,睡醒稳健的财政政策和从紧的货币政策。到了下半年的“扩内需,保增长,调结构”的目标的确立,推行积极的财政政策和适度宽松的货币政策。在金融市场总体平稳的前提下,工商银行通过加快创新发展,调整经营结构,抓好节源开流,使得税后利润再创新高,资产收益率也得到了交大幅度的增长。2009年,面对国际金融危机的冲击和国内经济波动的影响,由于国内经济增长放缓,工商银行的资产收益率较08相比有小幅的下降,到了2010年,世界经济艰难复苏,中国经济在进一步巩固向好的势头中加快了发展方式转变,工商银行通过良好的治理,使得其资产盈利水平有所回升,资本实力和可持续发展能力进一步增强。从2011年上半年的数据可以看出,这一年工商银行将会保持之前良好的发展趋势,可能将资产收益率推向一个更高的水平。

2营业利润率:排除了特殊项目的影响,更真实地反应银行的盈利能力。 商业银行的营业利润来自于经营活动中各项利息收入和非利息收入,不受证券交易,调整会计政策等的影响,即将资产收益率剔除特殊项目的影响得到。总体走势和资产收益率相似,仅在数值上有轻微变动。在此不再做详细说明和计算。

3净利息差和净利息收益率

2007年,工商银行的净利息差和净利息收益率分别为2.67%和2.80%。通过优化资产业务结构,提高资产收益率,在利率上升周期中,通过优化存款结构,保持存款付息率小幅增长,资产负债业务的盈利能力明显提高。净利息差和净利息收益率分别为2.80%和2.95%,比上年分别上升13个基点和15个基点。工商银行积极应对国内外经济金融形势变化,抓住市场机会,适时调整和优化各项资产业务结构,提高利率管理水平和贷款议价能力,进一步提高资产收益率;同时紧密结合资本市场走势,引导客户合理调整金融资产配置,促进存款回流,资产负债业务盈利能力进一步增强。09年净利息差和净利息收益率分别为2.16%和2.26%,比上年分别下降64个基点和69个基点,主要是由于生息资产平均收益率下降120个基点,大于计息负债平均付息率56个基点的降幅。第三季度以来,净利息差和净利息收益率已企稳回升。

4非利息净收入率

非利息收入是工商银行营业收入的重要组成部分。总体来说,非利息净收入率在不断提升,说明工商银行在获利能力不断提升的同时也在逐步提高自身的经营管理效率。

2009年实现非利息收入 636.33 亿元,比上年增加169.12 亿元,增长36.2%,占营业收入的比重提高5.5 个百分点至20.6%,收益结构进一步优化。非利息支出1,017.03 亿元,比上年增加101.97 亿元,增长11.1%。职工费用604.90 亿元,比上年增加72.38 亿元,增长13.6%;折旧增加12.28 亿元,增长15.7%,主要是为提高本行渠道销售能力与服务水平,提升客户满意度,加大了对服务渠道建设的投入,相应增加了固定资产折旧;本行严格成本管理与控制,优化费用资源配置,业务费用302.13 亿元,增长5.0%。成本收入比32.87%,保持在合理水平。

2010年报告期实现非利息收入 770.72 亿元,比上年增加134.39 亿元,增长21.1%,占营业收入的比重为20.2%。工商银行坚持实施收益多元化战略,根据市场环境与客户需求变化,完善中间业务发展模式和定价机制,拓宽收入来源,通过推进产品创新、加快渠道建设、持续改善服务、优化营销方式,不断巩固和扩大竞争优势。非利息支出费1,165.78 亿元,比上年增加148.75 亿元,增长14.6%,主要是为推进服务渠道建设和促进业务发展加大了投入力度。成本收入比30.61%,保持在合理水平。

5净资产收益率(权益报酬率)

08年至今以来,工商银行的净资产收益率在逐年稳步攀升。工商银行的净资产获利能力在四大银行当中也处于较高水平,而且是增长最稳定的银行。这充分说明了工商银行在行业内的领先地位,以及工商银行的净资产获利水平和经营质量。

2008年,在急剧变化的经营环境中继续保持了盈利的良好成长。在受历史罕见国际金融危机、资本市场低迷、利率调整以及特大自然灾害等诸多减收增支因素影响的情况下,工商银行行通过加快创新发展,调整经营结构,抓好开源节流,使税后利润再创历史新高,达到1,111.51 亿元,同比增长35.6%,延续了自2003 年引入国际审计以来的高盈利增长势头。良好的经营业绩得益于本行不断优化的收益结构,2008 年在名义利差不断收窄的情况下,主要依靠经营结构的改善使净利息收益率(NIM)达到2.95%,比上年提高0.15 个百分点;手续费及佣金净收入440.02亿元,占营业收入的比重达14.21%。

2009年,工商银行通过加快业务创新和转变发展方式,实现了净利润增长16.4%的良好经营业绩,而且收益结构进一步得到明显改善。去年本行手续费及佣金净收入增长25.3%,增量和增幅继续领先国内可比同业;手续费及佣金净收入占营业收入的比重为17.82%,比上年提高3.61 个百分点,达到一些国际大银行的可比水平。其中投资银行业务收入增长56.2%,成为国内首家投资银行业务收入超百亿元的商业银行。中间业务的快速发展一定程度上对冲了因利差收窄对利润增长的不利影响,促进了盈利的可持续增长。

2010年通过转变发展方式增强了盈利成长的可持续性。去年本行实现净利润1,660.25 亿元,增长28.4%,增幅同比加快了12.0 个百分点。盈利的持续较快增长,很大程度上得益于发展方式的转变。本行通过主动优化资产负债结构、完善利率管理、加强投资管理等措施,使净利息收益率较上年回升了18 个基点;更加可喜的是,本行手续费及佣金净收入占营业收入的比重较上年又提高1.31 个百分点,达到了19.13%。传统以存贷利差为主的盈利模式得到较大改变,盈利增长的可持续性进一步增强。

三 流动性分析

1现金资产比例分析

现金资产是银行持有的库存现金以及现金等同的可随时用于支付的银行资产,包括库存现金,中央银行存款,存放同业存款和在途资金。现金资产比例表示的是银行所持现金资产与全部资产之比,它衡量了资金资产的应付的流动性。从上图来看,从2007年到2011年,该指标呈现的是一个先下降后稳定上升的趋势。2008年,全球面临金融危机,现金资产为了应付的需求,现金资产的比例下降。随着为了满足应付的需求,银行的现金资产不断增加,银行的流动性状况良好,抗流动性风险能力比较强。将工商银行的现金资产比例与其他银行进行比较,工商银行的比例保持属于保持的比较适中的。比例太高,机会成本较大,利息收入降低,比例太低则无法满足应付的需求。工商银行与同行业的其他的巨头基本保持一致的比例,说明这个比例是具有一定的合理性的。

2持有证券比例分析

从总量上分析,证券资产的比例是总体缓慢上升的。证券资产相对现金资产来说具有一定的收益性,银行在总体比例上降低了证券资产的比例,提高了现金资产的比例。保持一定比例的证券资产有利于银行的盈利性,同时证券资产在二级市场具有一定的变现能力,为银行带来一定流动性供给。

四 风险性分析

利率风险是指市场利率变动的不确定性给商业银行造成损失的可能性。巴塞尔委员会在1997年发布的《利率风险管理原则》中将利率风险定义为:利率变化使商业银行的实际收益与预期收益或实际成本与预期成本发生背离,使其实际收益低于预期收益,或实际成本高于预期成本,从而使商业银行遭受损失的可能性。利率风险受宏观经济环境,央行政策,物价水平,股票和债券市场,汇率等多方面影响。

敏感性缺口反映的是利率敏感性资产总值与利率敏感性负债总值之间的差额,它的意义在于衡量银行净利息收入受市场利率变动影响的程度,敏感性缺口越大,银行的利率风险越大。而有效持续期缺口可近似地表示为银行总资产市值和总负债市值的平均利率弹性之差,它的意义在于衡量银行的净资产市值受市场利率变动影响的程度。利率上升时,银行保持敏感性正缺口有利;利率下降时,银行保持敏感性负缺口有利。

信用风险指获得银行信用支持的债务人不能遵照合约按时足额偿还本金和利息的可能性.在商业银行业务多样化的今天,不仅涉及传统的信用风险仍然是商业银行的一项主要风险,而且,贴现,透支,信用证,同业拆放,证券包销等业务中涉及的信用风险也是商业银行面临的重要风险.。

(1)贷款净损失/贷款余额,该指标衡量了银行贷款资产的质量状况,比值越大,说明银行贷款资产质量越差,信用风险程度越高。

(2)低质量贷款/贷款总额,该指标估计了潜在的贷款损失,比值越高,银行贷款中信用风险越大,未来可能发生的贷款损失越大。

(3)贷款损失准备/贷款损失净值,该指标比值越高,表明银行抗信用风险能力越强。

(4)贷款损失保障倍数,该指标表明了银行应付贷款资产损失能力的强弱。

五 清偿力及安全性分析

1、资本充足率

2008年末,工行资本充足率为13.06%,核心资本充足率10.75%,均满足监管要求,分别比上年末下降0.03和0.24个百分点,主要原因是:(1)工行业务发展迅速,加权风险资产增加;(2)工行对标准银行的股权投资于报告期内正式交割,根据规定对非并表银行机构的资本投资需相应扣减资本和核心资本。

2009年资本充足率下降的主要原因在于信用卡业务。从一季度开始,信用卡未使用的授信额度也被纳入加权风险资产的计算口径了。

信用卡风险资产核算新规对信用卡业务占比较大的银行有不小的负面影响,信用卡超额授信的营销模式将宣告终结。

2010年资本充足率下降的原因除信用卡授信额度影响外,还包括融资平台风险权重正式调整,以及部分银行首次将市场风险资本计入风险资产。

2.资产增长率和核心资本增长率

工商银行近几年资产增长率基本稳定在一个水平。银行若资产扩张速度过快, 则相对不稳定,资产增长基础不牢固,则以为存在潜在风险,是清偿力下降的标志。工商银行在2009年资产增长率较高,清偿力和安全性有所下降,但2010又回落下来。通过与其他三所国有股份制商业银行的比较,这个指标属于较低水平,说明工商银行清偿力和安全性有较高的水平。

当银行资产增长率在一定水平时,核心资本增长率增长变快时,银行清偿力得以提高。可以看出,工商银行在资产增长率维持在一定水平时,核心资本增长率有小幅上升,说明工商银行清偿力和安全性有所提高。

五 发展展望

展望2012年,世界经济有望延续复苏势头,新兴经济体作为全球经济增长主引擎的作用将继续显现,发达经济体将保持缓慢复苏的态势。由于欧债危机隐患未除、全球金融系统依然脆弱、发达经济体国内的结构性问题仍未解决、信贷供给与需求缺乏活力,世界经济复苏仍面临较大的下行风险。在财政赤字和主权债务大幅上升使进一步扩大财政刺激政策的空间受限的情况下,一些发达经济体可能采取的财政紧缩措施将对未来经济复苏形成负面影响。此外,2012年主要发达经济体将继续保持极为宽松的货币政策,“流动性溢出效应”将使新兴经济体的资本流入和通胀压力进一步加大,从而对其宏观经济和金融稳定带来极大挑战。

2012年中国经济机遇与挑战并存。从挑战来看,物价稳定压力较大,经济发展方式转变刻不容缓,国外经济的不平衡、不衔接、不协调对中国经济仍有影响。从机遇来看,2012年中国经济发展的长期格局没有变化,工业化、城市化、市场化的推动仍然蕴藏着巨大的发展潜力。

展望2012年,中国经济增速将适度放缓,经济结构则进一步优化。受逐步退出的适度宽松货币政策和持续进行的房地产市场调控等主动政策调整的影响,2012年中国经济增速将回归到更加平稳的水平上,在大规模的经济刺激计划逐步到期之后,经济增长将更多依赖于内生增长动力。稳定价格总水平将被放在更加突出的位置,宏观调控政策着力点将更加偏重于控通胀。人民银行将按照总体稳健、调节有度、结构优化的要求,进一步增强政策的针对性、灵活性和有效性,把稳定价格总水平放在更加突出的位置,积极稳妥地处理好保持经济平稳较快发展、调整经济结构、管理通胀预期的关系,继续运用利率,存

款准备金率、公开市场操作等价格和数量工具,加快构建逆周期的金融宏观审慎管理制度框架,运用差别存款准备金动态调整,配合常规性货币政策工具发挥作用,把好流动性总闸门。同时,将更加注重货币总量的预期引导作用更加注重从社会融资总量的角度来衡量金融对经济的支持力度,保持合理的社会融资规模,强化市场配置资源功能,进一步提高经济发展的内生动力。

第20篇:公益金绩效评估

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亳州市2013年度福利彩票公益金项目

绩效评价报告

为贯彻落实省财政厅、省民政厅《关于印发安徽省省级福利彩票公益金绩效评价暂行办法的通知》(财社[2014]174号)和《关于下达2013年省级福彩公益金的通知》(财社[2013]2489号)文件要求,我市涡阳、蒙城、利辛及谯城三县一区对福彩公益金项目进行了认真的绩效评价,现将项目管理情况和项目绩效评价报告如下:

一、项目开展情况

围绕福利彩票“扶老、助残、救孤、济困、赈灾”的宗旨,我市的福彩公益金用于殡葬基础设施设备建设更新、养老服务项目、光荣院建设、烈士陵园设施维修建设、五保供养服务、和社区建设等。福彩公益金资金投放使用和项目监督管理的基本情况如下:

二、项目绩效评价结果

以福彩公益金的绩效目标为标准,与项目产出效果进行比照,具体分析项目产出的经济效益和社会效益。

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(一)产生民生民主多重综合效应。亳州市诸多福彩公益金项目实施,从最终目标看,都是直接服务于老人残疾人等弱势群体的项目,从业务类型看,又是民政系统中的老龄、社区、救灾、福利等部门的业务工作。这些项目都是直接促进民生服务、民生和谐的。这已经不是单一的社会组织工作,也不是单一的福彩公益金业务工作。同时,这些项目活动,也促进了社区社会组织的发展,进一步提高了居民社会参与主动性和积极性,也将有力的促进了民主和谐。

(二)创立出小钱办好事投入机制。资助公益性社会组织服务项目,还能够起到“四两拨千金”引资效应。投入的财资起到激发效应,形成了一种无形的激励机制,因为有了政府资金的投入,吸引了更多社会资金和社会力量的参与。

(三)创新福彩公益金科学使用思路。福利彩票公益金是本着取之于民、用之于民的原则,突出了对社会弱势的帮助和扶持。这些项目包括:残疾人福利事业建设,资助市级福利机构建设项目,资助县(区)级福利机构建设项目,资助农村敬老院建设项目,还有社区建设等--------------------------精品 文档-------

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等。这些项目的受益的主体一目了然。而亳州市福彩公益金项目贯穿宗旨、服务“老困”,因为项目都是“帮扶老人、服务特困家庭、帮助残疾人和困难群体解决基本生活和精神需求”等方面,反映了困难群众的最切实、最直接的需要。

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