劳务派遣用工整改措施
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劳务派遣用工证明
身份证号： ，被
我公司派遣至。
特此证明
单位公章
或（人事部门公章）：
年月日
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劳务派遣用工管理办法
第一章 总则
第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。
第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。
第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。
公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。 劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。 第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：
（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。
（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。
（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。
（四）年度评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行年度评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。
第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。 生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。
第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。 第二章 劳务派遣用工计划
第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门年度任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。
生产部应当在制定年度计划预算时向管理部提交下一年度的劳务派遣用工计划。 第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。
第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的年度劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。
管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一年度劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。 第三章 对劳务派遣单位的管理
第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。
第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。
为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：
（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；
（二）注册资本不少于人民币二百万元；
（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；
（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。
第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。 第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。
第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。
公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。
第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。
公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。
审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。
第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。 劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。
劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。 劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。
第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。
劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。
第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。 第二十条【年度评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。
评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。 第五章 对被派遣员工的管理
第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。
第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。
生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。 第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。
第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。
公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。
第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。
第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。
第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。
第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣
单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。 出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。
第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。 第六章 薪酬福利及社会保险
第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由管理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。
第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位提供《派遣人员实际薪资明细表》。
劳务派遣单位应当根据生产部提供的《派遣人员实际薪资明细表》及时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。 生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。 第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。
生产部及管理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。 第七章 附则
第三十三条【解释】本办法由公司管理部人资课制定，由公司管理部人资课负责解释。
第三十四条【实施时间】本办法自2018年2月1日起实施。
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劳务派遣用工协议书
甲 方：乙 方：
甲方因生产需要，本着平等互利，自愿合作的原则，接受乙方派遣管理人员及员工进入工厂工作事宜，为明确双方责、权、利的关系，经双方协商同意签订协议如下：
（一）协议期限及工人条件：
（1-1）.甲方和乙方合作期限：自年月日至年月日。 （1-2）.实际上班时间和离职日期按工人打卡记录和甲乙双方管理人员签名为准。
（1-3）乙方输送至甲方的员工条件：
1、人数：人。
2、民族、籍贯不限。
3、男女工人比例为。
4、年龄：周岁；
5、身体健康，没有传染疾病，女工无怀孕者。
6、所有员工乙方应在年月日前送到甲方工厂。
（二）甲、乙双方责任划分规定：
（2-1）工资报表由每个工人确认签名，签名后的工资报表由乙方提供一份给甲方留存。乙方人员在甲方工厂工作时间内，由甲方免费提供食宿，再不得以任何形式扣任何费用；所居住的宿舍必须有良好的通风条件，有风扇、灯光、卫生间及洗澡间或公共卫生间及洗澡室。
（2-2）乙方人员在甲方工作时，必须服从甲方的统一管理及工作安排，遵守甲方劳动纪律及厂方规章制度，如有违反者将按甲方公司规定做出相应处罚，甲方处理员工问题时必须告知乙方管理人员，经乙方或员工签名为准。做到人性化、以教育指导为主。
（2-3）乙方输入的人员在生活和工作上与甲方厂内正式员工，享有同等生活权益和待遇，甲方不得以任何方式排挤乙方输入工人，不得随意和无故打骂责罚乙方输入的工人，甲方不得侮辱乙方工人的人格。
（2-4）乙方输入甲方工厂的劳动力资源属乙方所有，甲乙双方合作期间或合同满后半年内，甲方不得以任何理由和借口或通过任何方式直接聘用乙方输入的工人。
（2-5）乙方员工的工资由乙方负责人发放，甲方无权发放与干涉。乙方员工工资所产生的劳资纠纷与甲方无关，（所发放员工签字的工资表须备份给甲方）。
（2-6）乙方人员因自身原因自动离职的，甲方不支付工资及任何费用。
（2-6）乙方人员在甲方工作必须满天方可提出辞职，同时，辞职员工必须提前 7 天书面通知甲方，便于甲方安排人员接替。否则，甲方可拒绝支付工资及其它费用。
（2-7）乙方派遣的管理人员必须在工作现场监督员工工作，也必须按时刷考勤卡，凡乙方派遣至甲方的管理人员及工人必须严格遵守甲方的各项规章制度及法律法规。
（三）劳务派遣工资及结算方式：
劳务派遣费用按照实际人数及上班时间支付，上班时间、出勤情况等应以乙方派遣人员在甲方出勤及相关资料为准，劳务派遣费用结算方式和支付方式如下：
1、劳务派遣费用结算方式：按每人每小时元人民币结算，包食宿，不扣任何费用，不分节
假日，每月工时不低于小时。
2、工资支付方式：甲方应按乙方要求将工资以现金方式直接支付给乙方代表，乙方与劳务派遣人员的工资确定及计算由乙方自行负责解决，与甲方无关。
3、乙方人员若有旷工行为，旷工一天扣
4、乙方派遣人员的工时考勤周期为每月的1日到30日，每月期的考勤记录、费用明细及相关资料提供乙方核对，乙方在3个工作日内制作费用结算表给甲方确认，甲方核对无误后，于每月日前向乙方支付上月派遣员工工资总额（遇节假日应提前一个工作日），正常离职人员工资结算以实际工时为准。若甲方因未按期结算工资，所产生的劳资纠纷及其他事件，甲方负全部责任。若甲方按期结算工资给乙方代表，乙方未能按期发放工资导致劳资纠纷后果由乙方负责。
（四）工作管理
（4-1）当乙方人员到厂时，乙方应指定一们管理者，协助甲方对工人进行日常工作管理，同时，甲方可对其工作灵活安排，便于其管理。
（4-2）甲方根据工厂生产需要，负责对工人进行相关的企业文化教育，技能训练，安全知识，现场操作等培训实行先培训后工作的原则。甲方提供符合国家规定的安全生产工作环境，以保证乙方工人和驻厂管理者人身安全。
（五）协议变更、终止、解除和生效：
（5-1）协议签订后，甲、乙双方必须全面履行协议规定的义务，任何一方不得擅自变更协议。确需变更时，双方应通过协商后签订补充协议。
（5-2）协议期满或者双方约定的协议终止条件出现时，协议自行终止。协议经双方当事人协商一致并经书面确认后，协议方可解除。
（5-3）合同终止后，继续留职的作为甲方正式员工，跟乙方无关。
本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
本协议经甲、乙双方签字盖章后生效，同时具有法律效力。
甲方：（签章）乙方：（签章）
代表签字：代表签字：
签订日期：签订日期：
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劳务派遣用工协议
甲方：浙江一品厨五金有限公司（以下简称甲方）
乙方：（以下简称乙方）
甲方因生产业务需要，需乙方派遣人员配合生产，本着合作共赢的目的，经双方协商达成如下协议：
一、协议期限：按以下第方式执行：
1.自月起至年月日止；
2.以完成工作任务。
二、人员需求数量：
1.甲方根据工作任务量，人，人；人；
2.在生产过程中，若出现人员不合格或不能胜任甲方工作要求的，乙方必须于内，将人员补足，逾期将予以扣款元/人/次/小时；
三、工作任务：
1.甲方安排乙方派遣人员在岗位工作，
其主要工作内容为：；
2.乙方的岗位职责及产品质量要求，必须按照甲方的有关规定执行；
3.乙方应按质按量按时，完成甲方安排的工作任务；
4.乙方的派遣人员其人身安全及相关劳动保障，完全由乙方自行负责，甲方不承担任何责任。
三、劳动报酬：
根据乙方所从事的工作岗位，劳动报酬为，同时要做到保密不公开。
四、劳动纪律：
1) 乙方必须服从甲方的统一管理，遵守甲方的相关规章制度。
2) 乙方有违反劳动纪律的，甲方可对其进行批评教育，并按甲方有关规定给予处分。
3) 乙方有打架斗殴、盗窃、无理取闹轻者按照公司规定处罚，严重者将报送公安机关处理。
五、本协议一式两份，经双方签字生效，甲、乙双方各持一份。
甲方：乙方：
签订日期：签订日期：
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“劳务派遣用工”相关规定
法律法规：
1、《山东省生产经营单位安全生产主体责任规定》（山东省人民政府令第260号） 依据：第十三条第一款 生产经营单位与从业人员签订的劳动合同、聘用合同以及与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业病危害的事项。生产经营单位应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知从业人员，不得隐瞒或者欺骗。劳务派遣单位无能力或逃避支付劳务派遣人员工伤、职业病相关待遇的，由生产经营单位先行支付。
第十三条第二款生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故、职业病危害事故依法应当承担责任的协议。使用劳务派遣人员的生产经营单位应当将现场劳务派遣人员纳入本单位从业人员统一管理，履行安全生产保障责任，不得将安全生产保障责任转移给劳务派遣单位。
罚则：第三十五条 生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监督管理部门或者有关部门责令限期改正，可处以5000元以上2万元以下的罚款，对其主要负责人处以1000元以上1万元以下的罚款；逾期不改正的，责令限期整顿，可处以2万元以上3万元以下的罚款，对其主要负责人处以1万元以上2万元以下的罚款；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：
（三）未按规定使用劳务派遣人员的；
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劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣：又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。 劳务派遣示意图
劳务派遣方式（举例）：
1、完全派遣：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；
2、转移派遣：有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务；
3、短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
劳务人员工资发放：
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员工伤问题：
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
用工单位职责：
1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用；
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训；
3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
用人单位需承担费用：
用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
劳务派遣手续办理：
用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以
由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务；
2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；
3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务派遣的一般业务程序：
1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质；
2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；
3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定劳务人员招聘方法；
4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；
5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；
7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
结合公司实际情况，分析如下：
1、劳务派遣用工的有利方面
A、满足大量用工需求，减少招聘时间。劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣”的派遣服务，避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。一般来说，采用劳务派遣用工形式，可以节约员工招聘的费用。而当企业不需要人时，也可以退回劳务派遣公司，避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。 B、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作，降低管理成本。劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同，承担社会保险、档案管理等事务性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的岗位，可以减少签订、解除劳动合同，社会保险和档案管理方面的工作量。
C、避免处理劳动争议的麻烦。在劳务派遣过程中，用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同，双方是一种劳动关系，因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决，用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议，减少了解决劳动争议的麻烦。但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
2、劳务派遣用工的不利情况
通过劳务派遣可以解决招工难的问题，但根据公司的实际情况，也存在很多弊端，主要表现在以下几点： （1）、根据公司实际情况，只能增加一部分派遣员工，派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致，会给管理带来很大的难度，根据劳动法规定，企业用工需遵守同工同酬原则，如果处理不当，极易引发劳动纠纷事件，严重的会导致现有老员工大量流失。 （2）、所有涉及到要到员工层面的东西，都流程加长了，如合同签订、工资发放、员工辞退、
工伤处理等等； （3）、成本增加，不仅原应支付的费用没有减少，而且还要增加很多费用，比如：支付给劳务派遣公司的服务费，派遣员工的社保费用，协助管理人员的薪资，违约风险金等等； （4）、协调难，因为一个问题的解决，不仅决定于公司的管理流程，还取决于对派遣公司的沟通与协调，解决问题的周期将会延长。如果公司对派遣员工不满意，将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。 （5）、派遣员工与双方均有劳动关系，用工单位无法完全规避劳动风险；如果劳务派遣单位违规，比如：公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任。即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位，最后，劳动者受到损失的时候，用工单位仍然需要承担连带责任。这样不仅不能规避法律责任，而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。 （6）、仅仅简化了部分人事用工流程，企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作，比如档案管理、行政事务管理、后勤保障：一般派遣员工要求提供食宿。 （7）、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格；公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险； （8）、劳动者对企业的忠诚度降低，难以实现企业的长远发展目标，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是在短期内为公司服务，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感，更谈不上对企业的忠诚度。企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展，可能还将面临更大的风险。 （9）、工伤问题，如有职工发生了工伤，劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费，劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。在签订劳务派遣协议时，劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。可以说，选择劳务派遣后，实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司，在经济成本上，可能比自己直接用工更高。 （10）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。被派遣劳动者不管和哪一方发生争议，用工单位均需应诉，可能还要承担赔偿责任。
所以，公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣，需要在实际运作中注意以下事项：
1、必须要选择一个有实力，操作规范的劳务派遣公司；
2、还要完善劳务派遣协议，对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定，以降低劳务派遣风险；
3、还要关注国家相关法规的调整，与劳务派遣公司做好日常工作的沟通，在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣员工的工作积极性；
4、提高管理人员的管理水平，避免出现劳动纠纷。
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编号：
人员派遣劳务用工协议
单位名称：(以下简称甲方)接受
由派遣单位（以下简称乙方）派遣人员姓名：(以下简称乙方)身份证号：
甲方分配丙方从事工作，甲、乙、丙三方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。
一、协议期限：
本协议有效期限自年月日起至年月日止；其中试用期为个月。
二、用工约定：
1、丙方签订劳务用工协议后，在试用期内经发现不符合录用条件的，立即解除其劳务用工关系(试用期内按实际日工计酬)；
2、劳务用工协议期满，如甲方继续留用丙方，可续签协议。甲方不再留用，劳务用工协议即时终止；
3、劳务协议期内乙方要求辞职，应提前三十日以书面形式通知甲方。
三、工作职责：
1、要听从甲方的工作安排，服从分配，按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作；
2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤；
3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全制度》，杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违章作业，出现工伤事故，本人应负一定责任；
4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等，丙方在聘用期间不得损害甲方利益，出于个人行为而给甲方带来经济损失的，乙方必须承担全部责任。
四、工作时间：
1、丙方在甲方工作期间，执行每周40小时工作制。需加班的，甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。
2、丙方按规定的劳动日数出满勤，缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假，否则按旷工处理，主管应在请假单上签字，并做好保存，以便月底报考勤计工资时备查。
3、凡缺勤者均扣发当日工资，但缺勤休假不得超过天/月，凡超过者，按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。
五、劳动保护和劳动条件：
甲方根据工作需要，向丙方提供必要的文件、文档、劳动工具和劳保用品，丙方离岗时需将劳动工具归还甲方。
六、劳动报酬：
1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则；
2、执行定时工作制的丙方为甲方工作，甲方每月日以货币的形式支付丙方工资，工资为。试用期工资元。
七、保险福利：甲方按照国家和劳动部门有关规定通过乙方为丙方发放工资和相关报酬同时缴纳政府规定的保险。
八、有下列情形之一，可解除本协议：
1、丙方违反甲方劳动纪律、规章制度的；
2、因丙方失职，给甲方利造成损失的；
3、不服从分配，有违法、违纪行为者；
4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全制度》，造成质量和安全责任事故者；
5、隐瞒身体健康情况并影响工作者；
6、丙方被依法追究刑事责任或劳动教养的；
7、甲方宣告解散的。
九、其它：
1、各方必须严格遵守履行本协议，任何一方不履行协议，根据情况给予经济补偿；
2、本协议经甲、乙、丙三方签字后生效；
3、本协议未尽事宜，经甲、乙、丙三方协商一致后，进行修订和补充；
4、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。
甲方（盖章）： 乙方（盖章）： 丙方（签字）：
身份证号：
年月日 年月日 年月日
推荐第8篇：劳务派遣用工安全协议
安全协议
用工单位：
（以下称甲方） 派遣单位：
（以下称乙方）
为确保贯彻落实“安全第
一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，明确甲乙双方的安全责任，确保乙方劳务派遣人员在甲方工作期间的人身安全与健康，避免各种事故及职业病的发生，根据有关安全生产法律法规和劳动合同规定，经双方协商一致签订本协议。
一、甲方的责任与义务
1.甲方应为乙方被派遣人员提供符合国家规定的劳动条件、劳动保护和劳动环境，保证其在人身安全不受危害的条件下工作。
2.甲方应向乙方介绍所承担工作的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、安全操作规程、岗位作业规范等。
3.甲方应认真识别工作场所的危险源、职业危害因素及注意事项，并履行告知义务。
4.甲方负责对乙方被派遣人员上岗前的安全培训、考核；同时经常性地开展被派遣人员在岗培训，包括规章制度、劳动纪律以及岗位操作必须技能等的教育和考核。
5.不得违章指挥或强令被派遣人员冒险作业，负责承担因违章指挥发生事故的全部责任。
6.甲方有权进行安全检查，对发现的问题及时提出整改意见，并限期整改完毕，同时按规定给予乙方相应的处罚。
7.在劳务用工期间，劳务人员发生的一切安全责任事故，甲方概不承担任何费用。
二、乙方的责任和义务
1.乙方必须建立健全安全生产责任制和相关安全管理制度，并建立健全安全管理组织架构，责任到人。
2.负责向甲方提供年龄在*********的健康劳动者，根据甲方岗位要求办理健康证等相关证件，并负责被派遣人员入厂前的安全培训。
3.特种设备操作人员、特种作业人员等有特殊要求的岗位必须持证上岗，并向甲方提交资格证书复印件。
4.乙方应按照国家相关职业卫生法规的要求，委托有资质的医疗机构对被派遣人员进行岗前、在岗、转岗和离岗的职业健康体检，将检查结果及处理意见反馈给甲方，接受甲方主管部门的监管。
5.乙方负责设置专职安全员负责安全管理工作，并与乙方用工单位保持密切联系。
6.乙方应保证被派遣人员应遵守甲方有关安全生产制度、岗位作业规范、安全操作规程、劳动纪律等要求，不得违章作业和野蛮操作；在作业时接受甲方的安全监督和指导。
7.被派遣人员在岗发生因工伤亡事故，乙方要积极配合甲方进行抢救工作，并协助甲方做好事故调查和整改。
8.被派遣人员在工作期间应参加所在部门的安全活动，接受安全教育和培训。
9.乙方应加强对派遣人员的安全生产管理，履行劳务派遣合同，保持被派遣人员的稳定。甲方发现被派遣人员违章违纪，经教育后未及时整改的，应及时告知乙方，由乙方处理。
10.被派遣人员在甲方务工期间，如发生因工伤亡事故及职业病，甲方应及时告知乙方并配合乙方处理事故，但工伤程序由乙方按国家政策规定全权负责处理并承担赔偿责任，甲方不承担任何费用。
11.被派遣人员在上下班途中发生交通事故的，由乙方全权负责处理并承担赔偿责任，甲方不承担任何费用。
12.凡在工作区域外发生的治安案件责任及费用，由乙方及责任者承担，甲方不承担任何费用。
三、违约责任：
1.被派遣人员违反甲方相关管理规定造成的损失，乙方全权负责处理并承担赔偿责任。
2.未经事宜，由双方协商解决。3.本协议书自签字之日起生效。
4.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方盖章： 乙方盖章：
法定/授权代表（签字）： 法定/授权代表（签字）：
签订时间： 年 月 日
推荐第9篇：劳务派遣用工安全协议书
劳务派遣用工安全协议书
甲方： 乙方：
为强化安全意识，确保劳务用工的安全与健康，实现安全无事故的目标，结合企业的实际情况，经双方协商签订本协议书。
一、双方的责任与义务：
（一）甲方的责任与义务：
1、甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生工作环境，保证其在人身安全不受危害的条件下工作。
2、负责对乙方工人的入场教育和上岗前的安全培训、考核。
3、根据甲方岗位实际情况，按国家规定向其提供必需的劳动防护用品。
4、不得违章指挥或强令乙方人员冒险作业，负责承担因违章指挥发生事故的全部责任。
5、甲方有权进行安全检查，对发现的问题及时提出整改意见，并限期整改完毕，同时按规定给予相应的处罚。
6、甲方可定期审查劳务派遣单位对所派遣人员的工资支付清单、社会保险缴费结算单等。
7、在劳务用工期间，劳务人员发生的一切安全责任事故，甲方概不承担任何费用。
（二）乙方的责任和义务：
1、乙方应按时为劳务人员发放工资，缴纳社会保险。有义务接受用工单位定期审查。
2、负责向甲方提供年龄在18周岁以上至50周岁以下的健康劳动者，所有人员必须办理健康凭证，特种作业人员必须持证上岗。
3、负责对其工人进行入场教育和安全知识考试。
4、负责按照有关规程、规范、标准和甲方安全技术要求进行操作，不得违章作业和野蛮操作。
5、乙方应对其工人每周至少进行一次班前安全教育活动，并做好记录，或由甲乙方双方协商岗前安全指导个教育工作。
6、乙方应保证其工人服从甲方的管理，遵守甲方的各项规章制度遵守劳动纪律。
7、负责承担因务工人员自身原因所发生的一切安全事故的全部经济责任和法律责任。
8、劳务人员在甲方务工期间，如发生因工伤、亡事故，甲方应及时告知乙方并配合乙方处理事故，但工伤程序由乙方按国家政策规定全权负责处理并承担赔偿责任，甲方不承担任何费用。
二、违约责任
1、因工作原因造成的罚款概由乙方及责任者全部承担。
2、凡在工作区域外发生的治安案件责任及费用，概由乙方及责任者承担甲方不承担任何费用。
三、未尽事宜，由双方协商解决。
四、本协议书自签字之日起生效。
五、本协议书一式两份，甲方双方各执一份。
甲方签章： 乙方签章：
甲方负责人： 乙方负责人： 20 年 月 日 20 年 月 日
推荐第10篇：发达国家劳务派遣用工规制
发达国家劳务派遣用工规制
李尚勇
2012-10-25 15:39:57
来源：人力资源开发与管理2012年03期
【内容提要】劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制，再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣，各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度，将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内，并限制其发展规模，注重保护被派遣劳动者的法定权益，注重培训和管理，并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时，国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员国政府，要保护以无良劳务派遣为典型形式的“隐蔽雇佣关系”中的劳动者。
劳务派遣起源于上世纪二十年代的美国，作为一种新的用工形式在欧美国家逐渐发展起来。但是，劳务派遣在各主要发达国家的发展都经历了一个从非法到合法的过程。上世纪七十年代以前，大多数西方国家都将劳务派遣单位视为营利性职业介绍机构而予以禁止。到了八十年代，随着劳动力供不应求和经济全球化的发展，西方发达国家出现了劳动关系多样化、非典型化和非标准化的发展趋势，劳务派遣、临时工作、电传工作、非全日制工作等新兴工作形态逐渐兴起。1997年，第85届国际劳工大会通过了《1997年私营就业机构公约》（第181号公约），首次承认了劳务派遣机构的合法地位，同时也为各成员国对劳务派遣关系的法律规制提供了一个基本框架。
可以说，西方发达国家和国际劳工组织对于劳务派遣的基本态度是，有限利用，严格规制，尽力避免对传统的标准用工形式（即用工单位长期直接正式雇佣劳动者的用工形式）造成冲击和破坏，以保护劳动者的合法权益。
劳务派遣用工规制
劳务派遣在发达国家“兴起”的历史原因
二十世纪八十年代，欧盟等发达国家纷纷进入老龄化社会，新增劳动力不足，对境外劳动力的需求急剧增加。于是，跨境劳务派遣就成了一个现实的解决途径，它既满足了本国劳动力需求，又不会增加本国福利体系负担，甚至还降低了本国劳动力成本。另一方面，劳务派遣也是应这些国家国内一部分劳动者灵活就业的需要而产生。当然，对于国内企业来说，劳务派遣主要是为了解决临时和短期用工需求，以满足其灵活用工和弹性用工的要求。正因为存在劳动力供不应求的背景，所以，欧盟等发达国家对劳务派遣的态度有一个从全面禁止到确认合法但从严规制的过程。
将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内
劳务派遣客观上模糊了劳动者与雇主的劳动关系，容易为用工单位恶意逃避法定用工义务所利用。因此，为了避免用工单位滥用劳务派遣，避免劳务派遣冲击甚至取代传统标准用工形式，欧盟各国、美国和日本等发达国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内，仅仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式。
例如，在欧盟的法律文件中，劳务派遣被称为“临时中介工作”。美国法律将劳务派遣看成是“临时性雇佣”或“不确定工作”的一种形式，它们通常是“企业在特定时间、特定地点，因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的、临时性的雇佣”。意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳务派遣；美国、德国、法国，仅允许在专业性、服务性以及特殊工作等临时性或季节性岗位小批量使用劳务派遣，而不允许在传统制造业使用劳务派遣；韩国以需要专业知识、技术或经验为必要条件，将劳务派遣用工限定在26个行业岗位，并将劳务派遣时间限定为一年；若经派遣单位、用工单位和劳动者三方同意，最多可以延长至两年；若超过两年时限，视为劳动者被用工单位正式雇佣。日本，1947年的《职业安定法》严格禁止劳务派遣，1986年的《劳工派遣法》首次承认了劳务派遣的合法性，此后该法被多次修订。
尽管各国都存在突破限制违法使用劳务派遣的问题，并且，近几年各国劳务派遣立法也都有一个逐渐放宽的趋势，但是，各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式，仍然处于次要地位，所占比例仍然很小。据“劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）”的统计数据，2004年，被派遣劳动者占全体就业人员的比例，最高为英国5%，澳大利亚为1.38%，比利时为2%，丹麦为1.2%，芬兰为1.2%，法国为2.1%，德国为1%，希腊为0.1%，意大利为0.63%，卢森堡为2.5%，荷兰为2.5%，挪威为1%，波兰为0.22%，葡萄牙为0.9%，西班牙为0.8%，瑞典为1%，瑞士为1%，英国为5%，美国为1.93%，日本为1.3%，韩国为0.34%，南非为4%。
注重保护被派遣劳动者的法定权益
在劳务派遣的三角关系中，客观上形成了“复杂雇主”或“双重雇主”的局面，这对于劳动者维权或保护劳动者法定权益非常不利。尽管，在法理上发达国家对于“复杂雇主”的认识有所不同，但在法律上他们都要求劳务派遣单位和用工单位共同承担起法律规定的“雇主责任”，即由二者共同分担标准劳动关系下，雇主应该承担的对于劳动者的全部法定义务。
例如，日本在法理上只承认劳务派遣的“一重劳动关系”（欧盟等大陆法系的国家也如此），即认为，在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳工三者关系中，只有劳务派遣单位与被派遣劳工之间存在法律规定的劳动关系，而用工单位与被派遣劳工之间不存在劳动关系。但是在法律实务中，日本法律又根据劳务派遣用工的特殊性，实事求是地将“雇主责任”在劳务派遣单位和用工单位之间进行了划分，即将雇主对劳工的主要和基本义务，如工资福利待遇、社会保险等义务，划归劳务派遣单位承担；而将与劳动直接相关的“雇主责任”，如为劳工提供平等待遇、劳动保护、安全卫生、劳动时间和休息休假、女工特殊保护等义务，划归用工单位承担。
作为普通法法系的美国与日本和欧盟不同，它在法理上主张“双重劳动关系说”，即认为，被派遣劳工有两个雇主，被派遣劳工与劳务派遣单位和用工单位都存在劳动关系。在法律实务（包括判例）中，美国法律认定，派遣单位是直接雇佣者，必须承担雇主对于劳工的全部法定义务；而用工单位作为“共同雇主”，也需要承担雇主责任，并具体规定了用工单位在工资待遇、工伤赔偿和安全卫生等方面要承担连带责任。为此，美国法律还规定了认定用工单位是否为共同雇主的标准，即用工单位实质性影响派遣劳动之雇佣关系，如招聘、解雇、惩戒、监督与指挥等。
法国对于劳务派遣的基本态度是，允许专职劳务派遣企业向用工单位的临时性岗位有偿提供劳动力，但严格禁止其他有偿提供劳动力的活动。为此，他们规定了“转包工罪”和“非法出借劳动力罪”，前者以“受派劳动者的劳动待遇低于用工单位同类正式雇员，事实上造成了对劳动者利益的损害”定罪，而不论提供劳动力的形式如何；后者以“违反只能在临时性岗位上有偿提供（或使用）劳动力的规定”定罪，而不论是否给劳动者造成损害。
为了保护被派遣劳动者的合法权益，法国特作如下规定：一是劳务派遣企业只能专职从事劳务派遣经营活动，即以劳务派遣为唯一业务（目的在于“锁定”其雇主责任）。二是派遣企业必须缴纳一定保证金（2003年为91784欧元/人），以保证受派雇员的工资支付和社会保险费缴纳。三是被派遣劳动者享有同工同酬的权利，即只要工龄长短相同，技能相同，工作岗位相同，就必须要有同等待遇（该权利以企业违反即被定“转包工罪”为保证）。四是被派遣劳动者在完成派遣合同任务后，享受带薪休假补偿金（不低于其总劳动报酬1/10）；若没有被用工单位录用为正式雇员，还可以享受就业不稳定补偿金。这些补偿金由派遣企业支付。
总体来看，欧盟各国关于劳务派遣的专门立法广泛而周全，对被派遣劳动者的保护最为全面，被派遣劳动者的待遇最高；日本次之。美国虽然没有专门的劳务派遣立法，但它将劳务派遣相关问题置于调整雇佣关系的普通法、保护劳动者集体谈判权的“国家劳工关系法”和保护劳工工资、工时、加班等问题的“公平劳动基准法”中，与大陆法系的“成文法”相比，美国对劳务派遣的规制也同样“有法可依”，且毫不逊色。
利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工
比较规范的劳务派遣用工形式是欧美国家在新的用工形式兴起的情况下，为了规范临时用工和非全日制用工而顺势推出的一种用工形式。
综观欧美各国和日本等国关于劳务派遣的立法和法律，能够清楚地看到：他们利用劳务派遣用工形式去规范散乱的临时用工和非全日制用工的意图。一是他们鼓励将临时劳动关系转变为正式的标准劳动关系（有些国家要求或提倡派遣单位与被派遣员工签订无固定期限合同），以期使临时劳动关系能够纳入标准劳动关系的法律保护之下。二是他们要求（或提倡）临时用工和非全日制用工采取规范的劳务派遣用工形式，以促进和规范就业。三是他们利用“集体协议”去约束派遣单位和用工单位。例如，法国要求劳务派遣行业签署“集体协议”，其中规定，每次派遣结束后，必须对派遣员工进行定期的职业培训。四是他们鼓励用工单位正式雇佣劳务派遣工，并有专门条款禁止派遣单位利用劳务合同限制用工单位正式雇佣被派遣劳工（如法国和日本）。五是他们要求派遣单位和用工单位共同承担起法律规定的全部“雇主责任”。
在上述法律框架下，规范的劳务派遣表现为：从事临时工和小时工的劳动者与劳务派遣单位签订长期或者永久劳动合同，成为它的正式固定员工，再被派遣到需要临时工和小时工的用工单位工作。如此一来，这些从事临时工和小时工的劳动者就被置于标准劳动关系的法律保护之下，能够作为正式固定员工享受到劳动者的全部法定权益。而且，在他们暂时没有“临时工”可做的情况下，劳务派遣单位一方面给他们发“待雇工资”，同时为他们寻找新的“临时工”工作。
更多采用“常雇型”，更严管理“登录型”
上述劳务派遣被称为“常雇型”劳务派遣，其主要特点：一是被派遣劳动者是劳务派遣单位的正式固定员工，派遣单位是被派遣劳动者的主要和终极雇主，对劳动者的雇用派遣、工资福利、社会保险、业务培训、人事管理等承担主要和终极责任，二者之间形成完整真实的劳动关系。二是劳动者在待雇期间由派遣单位发“待雇工资”，并为其寻找新的派遣工作。三是派遣单位对于用工单位的用工义务和责任负有监督和追偿义务，即派遣单位对于劳动者的工资福利、社会保险（如失业、医疗和养老保险）、同工同酬、劳动保护、工伤职业病赔偿、安全卫生、劳动时间和休息休假等负有终极法定义务。这意味着，派遣单位应当监督并督促用工单位按法律和合同约定规范用工，并在发生支付和赔偿等事项时，首先承担支付和赔偿义务，再行依法依劳务合同约定向用工单位追偿。
很显然，“常雇型”劳务派遣通过强化派遣单位的终极雇主责任，迫使它主动加强对用工单位的联系和监督，主动为劳动者争取利益。例如，德国的劳务派遣公司就在外派人员较多的用工单位安排了常驻人员。当发生用工单位损害劳动者利益的情况时，这样的制度安排会迫使派遣单位站在劳动者的立场上与用工单位谈判，而不是与用工单位合谋损害劳动者的利益。
除上述“常雇型”外，还有“登录型”劳务派遣，即被派遣劳动者不是派遣单位的正式固定员工，但在派遣单位“登记并记录在案”。当有用工单位有临时性用工需求时，派遣单位便根据本次用工时间的长短与劳动者签订劳动合同，并将其派遣到用工单位工作。在两次劳务派遣之间的待雇期间，派遣单位与“登录型”劳动者之间没有劳动关系，因而不需要为其承担任何风险。在“登录型”劳务派遣情况下，劳动者、派遣单位和用工单位之间，形成事实上的“双重雇主”和“双重劳动关系”。
由于“登录型”劳动者的劳动保障比起“常雇型”劳动者来更加不稳定，所以，各国法律对“登录型”劳务派遣单位实行更加严格的审查和管理制度。例如，日本对“常雇型”派遣公司实行备案登记制，对“登录型”派遣公司实行严格的许可证制度。
注重专业服务、注重培训、注重管理
国外劳务派遣机构运作最为规范的是“人才派遣”，这些“人才”员工大都是劳务派遣机构的“常雇型”员工，许多被长期派遣。这些劳务派遣机构比较注重服务理念，并且采取专业化方式运作。例如，在瑞典和芬兰，劳务派遣机构的服务做得很精细，它们专门为IT行业提供技术和管理人员，为医院提供护士、医生或私人保健服务人员，为赌场提供蓝领员工等。为了提升服务品质，它们的外派员工大都接受过专业和技能培训，有的还进行轮岗培训，以便提升外派员工的综合业务素质和能力。在西班牙，劳务派遣机构主要从事短期劳务派遣业务，除了大型跨国公司从事多个行业的业务外，国内公司一般只在特定行业或特定专业开展业务。在日本，派遣企业正呈现出专业化、特色化经营的变化趋势，特别是中小企业正朝着将职业介绍、企业战略咨询、人才派遣、人事外包、猎头等专项业务分开来经营的方向发展。
为了确保服务质量，这些劳务派遣机构内部管理人员的比例都比较高。例如，瑞典的RESURS公司内部管理员工与外派员工的比例为1∶14；德国霍夫曼人力资源公司的这个比例为1∶20，有的公司还在外派人员较多的用工单位安排了专门的管理人员。
此外，各国都重视发挥劳务派遣行业协会的积极作用。例如，瑞典民间职介协会下设7个协会，有8300家成员单位，34万人。该协会在协调劳资关系、薪资和合同、处理法律问题、鉴别与提高员工技能等方面，为会员单位提供专家意见，通过遍布各地的办事处与各会员单位紧密合作，通过网络与会员单位建立联系并提供业务建议，同时也提供劳动就业方面的适时信息，为会员单位创造增值服务。西班牙民间职介协会有80家会员单位，协会密切关注行业动态，注意加强业界联系，及时为会员单位提供信息和服务。
国际劳工组织“治理”无良劳务派遣
2006年，第95届国际劳工大会通过了编号为第198号的《2006年雇佣关系建议书》和一项关于雇佣关系的决议，旨在规范雇佣关系的国际劳工标准。
在建议书中，国际劳工大会明确要求其成员国政府，通过制定和实施国家政策，“与隐蔽的雇佣关系作斗争”，有效保护隐蔽雇佣关系中的劳动者。国际劳工组织（ILO）将“隐蔽雇佣关系”，定义为“假造某种与事实不同的表面现象，从而达到限制或削弱法律所提供的保护的目的”。其中，以劳务合同掩盖的无良劳务派遣最为典型。该建议书一是界定了隐蔽雇佣关系，即当“雇主以一种掩盖着某人作为雇员的真实法律地位的方式不把他或她当作一个雇员对待时，就产生了隐蔽的雇佣关系”，这“包括使用掩盖真实法律地位的其他形式的合同安排的其他关系”。二是指出了隐蔽雇佣关系的不良后果，即雇主因恶意规避法定用工义务而采用的合同安排会“产生剥夺劳动者应享有的保护的后果”。三是提出了从隐蔽雇佣关系中，确定（辨别）真实雇佣关系存在的原则，即“主要以与劳动者从事劳动并获得酬报的相关事实作指导，而不论在各方当事人之间可能商定的任何契约性或其他性质的相反安排中的关系特点”，并指导性地提出了确定（辨别）真实雇佣关系存在的一些具体方法。
【作者简介】李尚勇，四川省雅安行政学院
第11篇：政协提案—规范劳务派遣用工
规范劳务派遣用工，维护职工合法权益
随着市场经济的发展，我区用人单位的用工方式呈现多元化及复杂化，劳务派遣作为一种新的劳务用工形式，它对于缓解社会就业压力、满足企业灵活用工的需求、降低人工成本发挥了一定的作用。近年来，我区劳务派遣工的数量大幅增长，从业行业不断扩大，就业岗位覆盖面广，在充分发挥就业补充辅助作用的同时，一些企业日益呈现劳务派遣用工普遍化、主业工种主体化的趋势，一定程度存在同工不同酬，社会保险福利待遇低，工资增长难，民主权利无法实现等诸多难题，甚至有的劳务派遣是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，劳务派遣工权益难保障，成为“弱势群体”中的“弱势人群”，“劳务派遣已经完全变味了”，亟待采取切实有效措施加以破解。
一、存在的问题
1、存在着侵害劳务派遣工合法权益的现象。一是劳务派遣工和与其他职工不能实现同工同酬。据调查，劳务派遣工的工资收入多数在1000-2000元之间。相同或相似的工作岗位劳务派遣工与正式工收入差距较大；二是社会保障水平较低。一些劳务派遣公司为了节省开支，往往只为劳务派遣工办理工伤保险。即便参加了其他险种，也存在缴费基数低的问题。三是民主权利实现状况较差。由于被认为不是用工单位的正式职工，众多的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织等民主权利都难以实现。四是劳动保护与职业安全条件较差。劳务派遣工往往在企业从事脏、重、累的工作，与正式工的劳动条件和工作环境存在较大差距。同时，某些用工单位的劳务派遣工未能与正式工享受相同的休息休假权益。
2、劳务派遣用工呈现扩大化的趋势。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。但在劳务派遣市场上超出“三性”范围使用劳务派遣工的现象十分突出。有的企业在主营业务上广泛使用劳务派遣工，有的企业劳务派遣工的工作年限远远超过2年，劳务派遣工的临时性被长期固定性所替代。
3、加剧了用工单位与职工的矛盾，影响社会稳定。一是滋生劳资纠纷。劳务派遣工劳动关系和工作岗位分别属于劳务派遣公司和用工单位，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。劳务派遣工在劳动过程中发生事故与纠纷，用工单位与派遣单位往往相互推卸责任，无法保障劳务派遣工的合法权益。二是影响企业长远发展。由于劳务派遣工在与正式工的对比中觉得自己是企业里的“二等公民”,这种心态将导致他们与企业“貌合神离”,影响对企业的忠诚度，流动性强，不利于企业的转型升级。一旦劳务派遣工的不安、不满情绪累积，极易形成新的不稳定因素。
二、建议
1、明确监管职责，加强规范管理。劳动执法应严格执行相关劳进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，严格按照《劳动合同法》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围，不能使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位，加大处罚力度，提高违法成本。对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法予以取缔。
2、进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，严格实行经营许可审批。建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业年度审核的一项审核标准。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行全面的清理审查，实行分类监管，扶持一批、整改一批和淘汰一批，有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，实行税收或社会保险等方面优惠政策。
3、坚持同工同酬，落实相关待遇。新修订的《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”人社部门要切实规范用人单位与派遣单位签订的派遣协议和派遣单位与派遣员工签订的劳动合同，将被派遣劳动者同工同酬原则纳入到企业或行业集体协商之中，形成三方约定，有效解决劳务派遣工的同工同酬问题，坚决杜绝工资上同岗不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇。
第12篇：规范劳务派遣用工指导书
规范劳务派遣用工指导书
为促进我市劳务派遣市场的健康发展，维护广大劳动者合法权益，根据《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）、《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》及《劳务派遣暂行规定》等劳动保障法律法规规章，现对你单位有关劳务派遣用工情况提出如下指导意见：
1、经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
3、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
4、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
5、用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
6、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
7、用工单位应当依法向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
8、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。双方约定订立无固定期限劳动合同的，从其约定。劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
9、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
10、被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
11、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
12、劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
13、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
14、被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
15、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
16、企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入劳务派遣规定的比例计算。
上述有关劳务派遣的法律法规规定，希你单位高度重视，严格遵守，切实维护被派遣劳动者的合法权益。
第13篇：劳务派遣单位用工检查
临安市劳动和社会保障局文件
临劳社〔2011〕57号
关于开展劳务派遣用工情况专项
检查的通知
各镇（街道）劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：
根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉（杭人社发〔2011〕20号）要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：
一、专项行动内容
1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数；
2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位；
3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况；
4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况；
5、劳务派遣的行业分布情况；
6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况；
7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查（年检）。
二、专项行动方法和步骤
（一）宣传发动和统计阶段（2011年9月5日至9月11日）。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况（见附件）。
（二）执法检查阶段（2011年9月12日至9月25日）。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。
（三）分析总结阶段（2011年9月26日至9月28日）。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。
三、专项行动工作要求
（一）要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派
遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。
（二）要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。
（三）要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据（附件）并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料（电子档的形式发送至747013837@qq.com）。
附件：劳务派遣单位情况统计表
联 系 人：钭卫星联系电话/传真：61061200
二〇一一年九月五日
抄送：杭州市人力资源和社会保障局。
第14篇：中华人民共和国用工制度(劳务派遣)
调查称部分单位通过劳务派遣推卸法律责任 http://.cn2012年04月07日04:46中国青年报混乱的劳务派遣用工
魏其(化名)是铁路系统的一名老员工，已经工作了17年，他的徒弟都当上段长了，但他的身份至今还是一个派遣工，工资较同工者低，“连中秋节单位发月饼都要少一些，心里始终感觉低人一等”。
“什么叫临时性？长达17年的工作还能算是临时性吗？”魏其一直不能转换的身份让昆明市总工会常务副主席张光华心生酸楚，在数月的调研中，他发现，“派遣工里面，既有进城务工的农民，也有城里人，有低学历者，也有高校毕业生，但无论在一个单位工作多久，他们的身份永远是临时工，同工不同酬”。杜鹃(化名)是云南某医院的护士，从中职学校毕业时，她们与一家劳务派遣公司签订了合同后，就被派遣到医院工作。她所在的科室大多是生活无法自理的重病患者，每天，她们要为患者打针、送药、铺床、洗头、擦身子、喂饭，从上班到下班，几乎没有休息时间。杜鹃从来没有抱怨过自己的工作，心里还常常惦记着那些重病的患者。但是偶尔她的心里也会有些不安，她所在的科室，30多位护士里，有15名是派遣工，她们和其他护士干着同样的工作，但是发工资时，“她们有两张银行卡，我们只有一张”。
杜鹃说，过去她们与劳务派遣公司一年签一次合同，而现在是一次签5年。她不知道这代表着“工作更加稳定”，还是“派遣工的身份更加稳定”？“不平等的劳动报酬分配制度，使得劳务派遣工收入偏低，他们生活得不放心也不开心。”张光华说，劳务派遣工与合同制职工待遇不平等，工资上同岗不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇，劳务派遣工享受不到单位的经济适用房，又买不起房，房子问题成为劳务派遣工的一大心病。
云南省政协《劳动法》、《劳动合同法》实施情况视察组在调查中也发现，《劳动合同法》实施以来，云南省劳务派遣人员大幅增加，目前总数为80万人左右，大量国有企业特别是垄断性、集团性的国有企业，使用劳务派遣工达到了25%左右，有的甚至高达70%以上。
“不少企业的劳务派遣工都被安排在生产一线和关键岗位，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。”调研组的一位成员说，劳务派遣的无序发展，损害了劳动者的经济权益。据全国总工会调查，30%的派遣工没有福利收入，劳务派遣工年均收入与同岗位合同制员工年均收入的差距一般在2～3倍之间。这种情况任其发展，将拉大收入分配差距，激化劳资矛盾，影响职工队伍稳定和社会和谐安定。
令人担忧的是，一些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同；通过劳务派遣协议摆脱劳动关系的制约，劳务派遣工处于“两管两不管”的尴尬境地，普遍缺乏正常、有序的诉求表达渠道，导致劳动争议发生后久拖不决，影响了劳动关系的和谐稳定。一旦发生工伤等事故，劳务派遣工也不具备承担责任的能力。一些企业以派遣工不属于本单位职工为借口，不吸收劳务派遣工加入企业工会组织，派遣工参与企业民主管理的渠道被堵塞、权益被损害，缺乏基本的话语权，使得劳务派遣工处处感到与“正式工”的差异。政府职能部门监管缺位
中国青年报记者在采访中获悉，劳务派遣用工管理混乱现象不仅云南有，在全国许多地方都很普遍。资料显示，我国劳务派遣用工总数已经达到了2700多万人。云南省总工会的一位负责人说，劳务派遣用工形式国内外都存在，但国外劳务派遣工占整个就业人口的比例很低。美国劳务派遣工占总就业人口的比例为0.9%，日本为3.4%，英国为2.6%，德国为1.2%，法国为2.1%。从总体上看，国外劳务派遣比例平均为3%左右，很显然，这是一种非主流的就业方式。但是，劳务派遣工在我国却呈现无序化扩大的趋势，已超越了《劳动合同法》规定的临时性、辅助性、替代性的限制，几乎遍布各行各业，不分工种、岗位，甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量地使用劳务派遣工。从行业类型来看，制造业比例最高，占43.6%；从所有制类型来看，国有企业最高，占47.2%，个别企业甚至高达90%。
“劳务派遣广泛使用，扰乱了劳动力市场的正常用工秩序，使得劳务派遣工普遍缺乏对职业的稳定感和对企业的认同感及归属感，将成为影响劳动关系稳定的一个突出问题。”这位负责人说。
云南省总工会在一份调研报告中指出，一些用工单位为规避行政事业单位人员编制和国企工资总额的限制，以牺牲劳务派遣工利益为代价，把劳务派遣造成的后果转嫁给劳动者和社会。比如2011年1月，云南驰宏锌锗公司200多名农民工集体上访，就是由于企业规避签订无固定期限劳动合同而引起的群体性事件。此外，法律法规中的有关规定比较模糊，包括《劳动合同法》在内的法律规章，对于劳务派遣的界定、劳务派遣公司设立和运营的规定过于原则，为劳务派遣被滥用留下了空间。劳务派遣公司准入条件低，使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进入劳务派遣行业。这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。由于劳动力市场供求不平衡，在“强资本、弱劳动力”的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了“空手套白狼”的获利机器。
报告同时还指出，在这其中，政府职能部门存在监管缺位的问题。工商部门对劳务派遣公司经营资质的审查项目还不够全面，不少所谓的劳务派遣机构实际上是劳务中介。人保部门对劳务派遣用工管理不够规范，劳务派遣用工关系没有
理顺，使得劳务派遣工的权益得不到切实保障。“失范的劳务派遣用工形式，使得派遣工失去公平就业的机会”。
为此，云南省总工会建议，应尽快出台《劳动合同法》实施办法，细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业。细化工资福利待遇和“同工同酬”的原则，明确规定不准逆向派遣劳务工，对于工作一定期限以上的劳务派遣工，企业必须转为合同工。要明确规定政府及有关部门监管劳务派遣企业依法经营的职责，严格惩戒违反《劳动合同法》等有关法律的用人单位。
要加大对劳务派遣市场的监管力度。政府有关部门要对劳务派遣用工进行定期检查，严厉查处违法行为，严格落实劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，加大执法处罚力度
同时要强化用人单位社会责任意识，督促党政机关、事业单位、国有企业发挥表率作用，依法使用劳务派遣工，带头维护劳务派遣工的合法权益。各级工会组织要充分发挥职能作用，加强劳务派遣工工会组织建设，发展劳务派遣工加入工会，加大劳动关系调处力度，切实维护劳务派遣工的合法权益。
第15篇：黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法
黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法（2012年）
2012-10-13 18:58:03
关于印发黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法的通知
黑人社发[2012]55号
各市（地）人力资源和社会保障局，省农垦总局人力资源和社会保障局，省森工总局劳动和社会保障局，中省直各有关单位：
现将《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
二〇一二年八月十三日
黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为进一步规范劳务派遣用工行为，切实维护社会公平，维护劳动者合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中共黑龙江省委办公厅黑龙江省人民政府办公厅关于进一步构建和谐劳动关系的意见》（黑办发〔2011〕29号）精神，结合我省实际，特制定本办法。
第二条 本办法适用于全省行政区域内从事劳务派遣活动的劳务派遣单位、被派遣劳动者、使用被派遣劳动者的用工单位。
第三条 本办法所称的劳务派遣，是指符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系后，按照与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位对劳动者的劳动过程进行监督和管理的一种用工形式。
劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，视为劳务派遣用工。
第四条 用工单位一般可在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上任用被派遣劳动者。
临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位。
辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。
替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。
劳务派遣单位将被派遣劳动者派到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、国外非政府组织等单位的，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。
第五条 劳务派遣单位应是依照《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国劳动合同法》有关规定在我省设立的有限责任公司、股份有限公司等法人组织。
第六条 劳务派遣单位应具有与开展业务相适应的固定办公场所和设施；具备健全的经营管理和劳务派遣用工管理规章制度；配备与被派遣劳动者规模相适应的专职人力资源管理人员，专职人力资源管理人员须具有初级以上人力资源管理师资格。
第七条 用工单位及所属单位自行设立或合伙设立的劳务派遣单位，不得向本单位或者所属单位派遣劳动者。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。
第二章 审核备案
第八条 劳务派遣用工实行审核制度。用工单位拟使用劳务派遣人员的岗位，应按隶属关系报人力资源社会保障行政部门审核，并提供以下材料：
1.用工单位营业执照或组织机构代码证副本及复印件；
2.使用劳务派遣用工岗位情况报告（内容包括劳务派遣用工的岗位性质、工作期限、人员数量等情况）；
3.《用工单位使用劳务派遣人员岗位申报表》（附件1）；
4.由本行业主管部门确定的主营业务岗位和辅助性业务岗位划分情况说明；
5.其他需要提供的材料。
第九条 用工单位使用劳务派遣人员的岗位经人力资源社会保障行政部门审核同意后，有效期为两年，其中，临时性岗位有效期为一年。已经使用劳务派遣人员的用工单位，应当在本办法实施后30日内补办审核手续。
第十条 劳务派遣单位应在工商行政管理部门登记注册后10日内，向登记注册所在地人力资源社会保障行政部门申请备案，并提交以下材料：
1.《劳务派遣单位登记备案表》（附件2）；
2.工商营业执照副本及复印件；
3.经营场所使用证明(契约、租用协议、产权证)原件及复印件；
4.法定代表人身份证复印件；
5.企业规章制度原件；
6.企业管理人员名册；
7.劳务派遣协议文本；
8.劳动合同文本；
9.已开展劳务派遣业务的提供社会保险申报缴费和工资发放情况说明；
10.其他需要提供的材料。
第十一条 市（地）、县（市）级人力资源社会保障行政部门负责对所辖劳务派遣单位进行初审，合格后报省人力资源社会保障行政部门备案，对符合条件的，由省人力资源社会保障行政部门颁发《劳务派遣单位登记备案证书》（样式由省人力资源社会保障部门统一制定），并向社会予以公告。
取得《劳务派遣单位登记备案证书》的劳务派遣单位应在每年3月底前到省人力资源社会保障行政部门进行年检。
第十二条 劳务派遣单位开展劳务派遣业务，应当在与用工单位、劳动者分别签订劳务派遣协议和劳动合同后10日内向登记注册地人力资源社会保障行政部门申请用工备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地的人力资源社会保障行政部门备案，并提交以下材料：
1.《劳务派遣单位登记备案证书》原件及复印件；
2.《开展劳务派遣业务备案表》（附件3）；
3.《劳务派遣协议》；
4.拟派遣劳动者用工备案名册及劳动合同文本；
5.用工单位经人力资源社会保障行政部门核准的《使用劳务派遣用工岗位批复》；
6.其他需要提供的材料。
第三章 责任义务
第十三条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
1.依法与被派遣劳动者签订劳动合同，明确告知劳务派遣用工形式以及有关劳务派遣的各项规章制度；
2.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费；
3.向被派遣劳动者宣传上岗知识，加强安全教育培训；
4.按照有关规定及劳务派遣协议约定事项，支付被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇；
5.督促用工单位改善劳动安全保护及卫生条件；
6.及时出具解除或终止劳动合同证明，依法支付经济补偿；
7.协调处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
8.其他作为用人单位应履行的法定义务。
第十四条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，约定下列内容：
1.派遣岗位和工作地点；
2.派遣人员数量和期限；
3.劳动报酬和社会保险费用承担主体；
4.被派遣劳动者被认定为工伤后除工伤保险基金支付以外的相关待遇的承担主体；
5.被派遣劳动者患病期间的相关事项；
6.违反协议的责任。
除以上条款外，劳务派遣协议还应当约定以下内容：
1.工作时间和休息休假事项；
2.安全卫生以及培训事项；
3.被派遣劳动者退回条件及经济补偿金等费用；
4.劳动纠纷处理相关事项；
5.服务费的支付方式和标准；
6.解除劳务派遣协议的条件；
7.法律法规规定的其他事项。
第十五条 用工单位不得与不具备劳务派遣资质且未取得由省人力资源社会保障行政部门核发的《劳务派遣单位登记备案证书》的劳务派遣单位开展劳务派遣业务，签订劳务派遣协议。
第十六条 用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的社会保险和福利待遇；
4.对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训；
5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；
6.法律法规规定的其他相关义务；
用工单位可以与被派遣劳动者签订岗位协议，协商确定未尽事宜。
第十七条 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。
第十八条 用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。
第四章 劳动合同
第十九条 劳务派遣单位应自招用被派遣劳动者之日起依法与其签订劳动合同，明确告知劳务派遣用工形式以及有关劳务派遣的各项规章制度。
第二十条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上期限的劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准的标准，按月向其支付工资。
第二十一条 被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的无固定期限劳动合同。
第二十二条 劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。
第二十三条 劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同。
第二十四条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。
第二十五条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬是指用工单位向从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第二十六条 用工单位应当对相同岗位上的直接用工与劳务派遣用工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。
第二十七条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第二十八条 劳务派遣单位应依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险费。被派遣劳动者发生工伤的，劳务派遣单位作为用人主体依法处理工伤认定等事宜，用工单位应当主动协助调查处理。
第二十九条 被派遣劳动者在用工单位工作期间患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用工单位另行安排工作的，用工单位可以将其退回，劳务派遣单位可以依法与其解除劳动合同；由劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，办理领取病残津贴手续，按规定享受相应待遇。
第三十条 被派遣劳动者可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、三十七条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
第三十一条 用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。
第三十二条 用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。被派遣劳动者无正当理由不同意去新的用工单位，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应向劳动者支付经济补偿。
第三十三条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十四条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定执行。
第五章 法律责任
第三十五条 劳务派遣实行分级管理。中省直用工单位及在省工商行政管理部门和省民政管理部门登记的劳务派遣单位，由省人力资源社会保障行政部门负责监督管理；市（县）级人力资源社会保障行政部门按照管辖权限负责对本地劳务派遣单位（包括跨地区派遣劳动者到本地工作的劳务派遣单位）和本地用工单位的监督管理。
在实施监督和管理的过程中，应当听取工会、企业方面代表以及行业主管部门的意见。
第三十六条 各级人力资源社会保障行政部门应严格执行法律法规，明确劳务派遣单位按企业标准缴纳社会保险费，不得降低劳务派遣单位社会保险缴费比例。
第三十七条 各级人力资源社会保障行政部门要通过日常巡查、专项检查、举报投诉专查、劳动保障诚信等级评价和劳动保障年检等方式，对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位履行集体合同以及参加社会保险等劳动用工行为进行监督检查，依法维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十八条 在劳务派遣用工过程中，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，双方当事人可依法申请仲裁，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳务派遣单位或者用工单位违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第三十九条 劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，由人力资源社会保障行政部门和其他相关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。
第四十条 用工单位违反《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《黑龙江省劳动保障监察条例》等法律法规的，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条和《黑龙江省劳动保障监察条例》第四十八条规定，由人力资源社会保障行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款。
第四十一条 本办法自2012年9月1日起施行。
第16篇：浅谈电力企业劳务派遣用工管理
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浅谈电力企业劳务派遣用工管理
浅谈电力企业劳务派遣用工管理
摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一。规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本，但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题。本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题，提出相关规范措施。
关键词：电力企业；劳务派遣；用工管理；人力资源
随着电力企业的快速发展，电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源，承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。但电力企业劳务派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工机制，优化用工政策，对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大。
一、劳务派遣的相关概念及形式认识
劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介，分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。
1.劳务派遣与人事代理不同。首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同，而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。其次，而在人事代理关系中，用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定，只作用于劳动者劳务期间的实际管理。最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系。
2.劳务派遣与职业介绍不同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立
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有劳动关系，而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。
3.劳务派遣与劳务承包不同。劳务承包中，承包企业从发包方赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。劳动派遣中，劳动者与派遣单位签有合同并存在劳动关系。
二、电力企业劳务派遣用工的现状及存在问题
随着电力发展体制改革的深入进行，企业自身的变革刻不容缓，人工费用作为企业生产成本中重要组成部分，在一定程度上决定着企业盈亏。为适应这一发展趋势，电力企业的用工制度采取了系列变革举措，其中，用工灵活，管理方便，节约成本的劳务派遣形式脱颖而出，并逐渐在电力企业的用人结构中占据了重要地位，但现阶段的电力企业劳务派遣确实还存在较大不足，亟待解决。
1.从劳动者角度来看
劳务派遣用工的最大不足在于劳务工与正式工之间的差别待遇。近年来电力企业大量使用劳务派遣，逐渐形成了一支庞大的劳务工队伍，他们人数众多，且具有知识化、年轻化的特点，但由于企业制度和身份差别等不和谐因素，他们的积极性受到了抑制。首先，表现在薪资差别待遇上。劳务派遣工与企业正式员工从事一样的工作，履行一样的职责，但在工资福利等待遇上却与正式工大不相同。收入分配的依据只是身份差别而不是传统意义上的劳动强度、难度，广大劳务工的工作积极性被严重挫伤，进而影响了企业生产效率的提高。其次，表现在职业发展空间上。企业在福利和晋升上都会优先考虑正式员工，劳务工转正机会少、可能性小，劳务工在企业发展中对自身发展空间没有多少期待，难以真正融入企业，得过且过，安于现状，严重影响了工作效率。最后，劳务工的稳定性较差，他们劳动合同的期限较短，对工作环境不熟悉，对未来有没有明确的职业生涯目标，流动性强，忠诚度低，主人公意识淡薄，面对不公容易产生离职倾向，不利于企业员工队伍的建设，为企业管理风险埋下隐患。
2.从电力企业来说
一方面，电力企业在劳务派遣用工方面的规章制度不健全，对某段时期具体的的劳动派遣用工缺乏科学合理的规划，对劳务派遣工的
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职业发展前景和劳动报酬没有明确规划，在分配上又未能将职工的薪资待遇同工作业绩有机结合起来，同工不同酬的现象严重削弱了劳务派遣工队伍的战斗力；另一方面，企业的人文关怀不足，电力企业与劳务派遣工不存在直接的劳务关系，因此不同于正式员工，劳务派遣人员无法享受平等的政治待遇和晋升机会，企业相关部门也很少与劳务派遣人员进行交流、沟通，劳动派遣人员的发展需求和生活需要被漠视，企业缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工长期笼罩在不平等的企业文化阴影下，始终在心理上对企业的归属感不强。
3.从劳动派遣单位来说
劳务派遣单位拥有的人力资源的数量和质量都是有限的，由于劳动派遣工的合作期限短，流动性大，技术高超、经验丰富的人才很少选择这一就业形式。在劳务市场的巨大竞争压力下，劳务派遣公司的素质结构及能力水平都面临着严峻挑战。同时，部分劳务派遣单位，目光短浅，只重眼前利益，看不到长远利益，收费高，效率低，不能有效协调用人单位和劳务派遣工之间的利益，缺乏长远的企业战略发展规划。此外，部分素质低下的劳务派遣单位还存在着侵害劳动派遣人员利益的现象，制造了乱收费、不按合同为工人办理社保等一系列行业乱象，破坏了劳务派遣行业的公众形象。
三、规范电力企业劳务派遣用工管理措施
如何妥善解决劳务派遣用工过程中出现的种种问题和纠纷，稳定劳务派遣务工队伍，合法用工，规范用工，既为电力企业经济建设服务，也承担好企业相应的社会责任，要求电力企业做好以下几个方面的工作：
1.做好劳务派遣用工岗前规划
劳务派遣用工计划是人力资源计划的有机组成部分，做好计划管理是有效配置人力资源、组织电力企业产电售电活动的重要途径。电力企业应从年度劳动用工计划出发，充分考虑各部门岗位需求，在科学评估不同岗位的名称、职责、属性的前提下，避开企业关键技术业务部门岗位，明确劳务派遣用工岗位的适用范围，制定出科学合理，规范化、制度化的劳动派遣用工岗前规划。
2.规范劳动用工的薪酬体系
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电力企业应该专门针对劳务派遣职工从底薪、提成、奖金出发制订一套完整规范的工资体系， 把劳务工纳入电力企业的日常管理考核中，遵守法律规定，充分考虑劳务工的合法权益。在对劳务派遣人员进行保障和激励的同时，提高劳务派遣人员的责任感和主人公意识。当然，薪酬体系不是盲目制定的，它必须是在综合考虑劳务工的技术水平、学历程度、工作年限、岗位要求及企业最低工资标准的基础上出台的具有可行性的管理办法及工资支付办法，针对特殊工种岗位的劳务者还可以视具体情况给予一定激励措施。
3.淡化身份意识，提高政治待遇
企业在内部要加强引导，消除用工歧视，提高被派遣劳动者的政治待遇，允许他们加入工会和党组织，鼓励他们参与评优评先进，在自己的工作岗位上做出成绩来，最大限度的激发劳务派遣职工的工作热情和潜能，提高他们的自信心，充分发挥他们的技术优势，增强其主人公认同感，把自身利益与企业发展紧密结合起来，提高思想素质，加强工作能力和综合素养，与电力企业形成和谐关爱的劳动关系，自动自发的为电力企业的发展贡献一份力量。
4.加强与劳务派遣单位的沟通合作
劳务派遣单位有自己行业门槛，必须是在工商管理部门获得注册资格的独立法人。作为整个劳务派遣工作的关键环节，电力企业有必要对劳务派遣单位的执业资格进行认证，进而选择一个有实力、操作规范的劳务派遣单位作为合作伙伴，并就企业发展战略和各项信息进行合理有效的沟通，实现企业利益和员工权益的双重保障。此外，在综合评估企业发展战略的情况后，如果实力允许，电力企业还可以考虑与多家劳务派遣公司合作，在劳动派遣单位之间形成良性竞争，以保证己方获得最优服务。电力企业与劳务派遣单位之间合作的凭证是派遣合同，上面明确规定了合作双方的权利、义务、责任，是合作成功的重要保障，电力企业在敲定合同细节时一定要细致周到。
5.选择优秀的劳务者，并在其中选拔优秀管理人才
电力企业相关部门要严肃对待劳务派遣用工的招聘工作，针对有需求的工作岗位，着眼于身体素质、劳动技能、学历水平等多角度进行严格筛选。有必要的话可以设定一定的岗位试用期，用实际工作成
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绩选拔优秀的劳务派遣人员，有突出表现的给以额外奖励和晋升机会，提高他们工作的积极性和归属感。
6.营造良好的工作环境和育人环境
电力企业要坚持以人为本的价值观，尊重劳务派遣人员的成绩和人格，肯定员工价值，在企业上下形成一种平等尊重的文化氛围。不能因为劳务人员的短期限制和编制问题就忽视对员工的培养提拔，企业要针对劳务工作人员的特点和潜能，进行定期培训，加强对其发展的指导和规划，使其适应企业发展和岗位技术的需要，提高劳动熟练程度和专业基础知识，为企业发展服务。
参考文献：
[1] 曹可安.劳务派遣管理概论[M].复旦大学出版社.2011
[2] 李素萍.关于规范劳务派遣用工管理的思考[J].中国电力教育，2012（12）
[3] 闵树平.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（9）
[5] 常进.浅议劳务派遣用工管理[J].企业经贸，2009（4）
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第17篇：劳务用工合同对劳务派遣公司
劳务派遣公司劳务用工合同
甲方：
乙方：（劳务派遣企业）
经甲乙双方协商一致，就乙方向甲方派遣劳务人员有关事宜，协商如下，双方遵照执行。
一、甲方、乙方及劳务人员三方关系
甲乙双方为经济合同关系，乙方与劳务人员为劳动关系。乙方负责向甲方提供劳务，并承担对劳务人员的劳动关系责任和日常管理职责。
二、合同期限
本合同有效期自年月日起至年月日止。（一般不超过一年）
三、劳务人员的条件及数量
1、年龄为18～40周岁(有特殊技能者可适当放宽)，男性，初中及以上文化程度。
2、身体健康(入场前提供县级以上医院体验证明)，品行端正，无违法犯罪史。
3、操作技能符合甲方的工作岗位要求，从事技术工种的人员须持有《职业资格证书》或《上岗证》；从事特种作业人员（起重机械作业、电工作业、金属焊接与切割作业、登高架设作业、机动车辆驾驶作业等）须持有劳动部门颁发的特种作业操作证。
4、乙方向甲方提供劳务人员的数量为人。
乙方人员必须在甲方规定的时间内到达施工地点，因乙方人员未按规定时间到达施工地点，造成甲方工期延误的损失均由乙方承担，甲方还要按每迟到一人罚款元进行处罚。
5、乙方必须向甲方提供乙方与劳务人员签订的劳动合同副本及劳务人员花名册。
6、乙方向甲方提供的劳务人员在合同期内应保持稳定，未经甲方同意不得私自调离、调换。乙方私自调离劳务人员，甲方按每调换一人罚款元进行处罚。
四、劳务人员作业项目及要求
1、劳务人员作业项目：。
2、乙方劳务人员要按照甲方对施工生产任务和责任制的要求，完成规定的工程数量、质量指标或工作目标，必须遵守安全、文明施工、环境保护等方面法律法规的要求。
3、乙方应对劳务人员进行职业道德和敬业爱岗教育，使劳务人员遵章守纪，爱护甲方财产，维护甲方声誉。
4、由于乙方管理不善发生劳务人员在甲方场所滋事，影响甲方人员正常生产、生活的，甲方可对乙方处以1000～20000元的罚款。
五、劳务费用的结算
1、乙方提供劳务人员完成了甲方规定的生产任务后，甲方根据经甲方签字确认的乙方考勤，按月向乙方支付劳务费用。劳务费用包括劳务人员工资及乙方管理费用。其中：
劳务人员工资按工种支付，具体如下：。管理费：甲方按乙方劳务人员工资总额的%支付乙方的管理费（含劳务人员的其他费用及社会保险费用）。
2、乙方应按月及时支付劳务人员工资。发放后应将发放单据交甲方一份,作为甲方监督的依据,对无正常原因,乙方不发放或不及时发放劳务人员工资的行为应予以处罚。
3、劳务人员的一切税费均由乙方承担。
4、甲方每月从管理费中扣留10%作为乙方管理保证金，如乙方管理达到甲方要求，次月返还一半，其余在工程竣工后一次性返还，由于乙方管理不善给甲方带来损失，扣除罚款后返还剩余金额。
六、劳务人员的劳动保护、劳动保险待遇。
1、乙方在向甲方提供劳务前，必须对劳务人员进行劳动安全、职业技能培训，达到上岗的要求。必要时乙方可书面委托甲方培训、取证，乙方应承担相关费用。
2、甲方按照岗位（工种）要求，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，由乙方向劳务人员发放，甲方进行监控。
3、乙方的作息时间、作业方式与甲方同步。
4、乙方人员患病或非因工负伤，医疗费由乙方自理。
5、乙方人员因工负伤或死亡，由乙方负责，并承担费用。
七、劳务合同的变更和解除
1、经甲、乙双方协商一致，可以变更劳务合同。
2、发生下列情况之一者，劳务合同终止：
①经甲乙双方协商一致解除劳务合同的；
②劳务合同期限届满的。
3、发生下列情况之一者，甲方有权单方解除劳务合同：①甲方施工任务提前完成或发生变化，在向乙方说明情况后有权提前解除合同；②乙方劳务人员不能胜工作，不遵守甲方的规章制度或严重违纪，身体状况不能满足施工要求，甲方有权退回乙方或提前解除劳务用工合同。
4、发生下列情况之一者，乙方有权单方解除劳务合同：①甲方未严格执行国家法律、法规，致使劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳务人员身体健康，并得到劳动行政部门确认的；②甲方连续3个月拖欠劳务费。
5、甲乙双方要求解除劳务合同时，应提前15天书面通知对方。
八、违约责任
1、甲乙双方应认真履行劳务合同，如有违反应承担违约责任。
2、违约方应按给对方造成的实际损失进行赔偿。
九、甲方和乙方在履行合同时发生争议，可以自行和解或要求有关主管部门调解，任何一方不愿和解、调解或和解、调解不成的，向西安仲裁委员会申请仲裁。
十、甲、乙双方协商约定的其他事项：
十一、本合同一式肆份，甲、乙双方各执两份。自甲乙双方签字盖章之日起生效。
甲方（公章）：乙方（公章）：
法定代表人或委托代理人：法定代表人或委托代理人：
年月日年月日
第18篇：劳务派遣用工的法律问题(二)
河南外奥境外就业
9、劳务派遣一般在什么工作岗位上实施?
实践中很多用人单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。导致在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护，如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，因此，必须对劳务派遣的范围进行限制，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
10、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者?
劳务派遣的用工形式，已经逐渐在一些临时性的工作岗位上发挥着积极的作用，但是也有一些用人单位，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。有的企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的
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名义派遣到所属企业，严重损害劳动者的利益。如果这种现象不加限制，将导致更多的用人单位为了降低用工成本、节省开支而滥用劳务派遣，不仅一些临时性的岗位可能全部采用劳务派遣的形式，以前的正式员工也有可能给转为被派遣劳动者，这将影响就业稳定。劳动合同法对此做了禁止性的规定。《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
11、劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害的，劳动者可否要求用工单位承担赔偿责任?
劳务派遣作为一种灵活的用工机制有着其得天独厚的优势。人力资源管理讲究效率原则，对用人单位来讲，利用劳务派遣用工可以减少人员储备，可以腾出更多的精力放到公司具有核心竞争力的岗位上。特别是对于那些具有低技能、可替代性强的工作，采取劳务派遣用工方式可以有效地避免招聘、培训、解聘等引发的人力资源管理成本。劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。但与一般的劳动关系存在劳动者、用人单位两方当事人，劳动派遣中劳动关系的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的劳动关系，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。因此，当发生劳动争议时，劳务派遣单位和用工单位往往相互推诿，一些作为用人单位的劳务派遣组织往往是一个“虚无”的泡沫，劳动者被“踢皮球”的现象层出不穷。《劳动
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合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任，《民法通则》规定，连带债务人都有义务向债权人清偿债务，债权人可同时或先后要求连带债务人全体或部分或一人履行全部或部分义务，被请求之债务人不得以超出自己应付份额为由，提出抗辩。只要债务没有全部清偿完毕，每个连带债务人不论他是否应债权人请求清偿过债务，对没有清偿的债务部分，都有清偿的义务。
12、什么是非全日制用工?
非全日制用工是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。非全日制用工适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。即非全日制用工具有三个特征：1以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬;2劳动
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者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时;3每周工作时间累计不超过二十四小时。
13、用人单位招用非全日制用工劳动者，不签订书面劳动合同是否合法?
根据《劳动合同法》第十条之规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。非全日制用工是否也应当这样执行呢?《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，《劳动合同法》对非全日制用工方式作了非常宽松的规定，规定了非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，当然，也可以采用书面形式，不管采用口头形式还是书面形式，都是合法行为。
14、非全日制用工，用人单位是否可以约定试用期?
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2003年5月30日劳动保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定非全日制劳动合同不得约定
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试用期。《劳动合同法》第七十条也作出了同样的规定，非全日制用工不得约定试用期。以法律的形式首次明确提出非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。
15、非全日制用工模式下，用人单位能否随时终止用工?是否需向劳动者支付经济补偿?
《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这里的“随时通知”法律并未规定书面形式还是口头形式，从举证角度出发，建议采用书面形式。本条针对非全日制劳动，对劳动合同的解除和终止做出了突破性的规定。因为非全日制用工的突出特点就是它的灵活性，规定过多会限制这一用工形式的发展。为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。
第19篇：劳动合同书(适用于劳务派遣用工)
劳动合同书
(仅适合用于劳务派遣人员) 用人单位（甲方）： 住所：
法定代表人(或负责人)：
劳动者 (乙方)：
住址：
身份证号码：
甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：
第一条、劳动合同期限：
1、本劳动合同期限 年， 自 年 月 日起至 年 月 日止；
2、本合同包含 个月的试用期(自 年 月 日至 年 月 日)。
第二条、工作地点：x省(自治区、直辖市) x市x(县) x路x号。
第三条、工作内容：
1、乙方同意根据甲方派遣，到 单位担任 职务，乙方具体工作内容按照用工单位的岗位职责要求执行。
2、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假：
1、工作时间：执行标准工时制，甲方保证乙方平均每天的正常工作时间不超过8小时，每周的正常工作时间不超过40小时。由于乙方工作内容的特殊性，正常工作时间不便准确计算。因此，双方作出特别约定：乙方在用工单位职工的正常上班时间之外出车，该出车时间为提供正常劳动时间，不计入加班时间。
2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬：
1、乙方月工资标准为人民币 元，其中试用期内工资为人民币 元；
2、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为：
第六条、社会保险：
1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费；
2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。
第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：
甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。
第八条、用工单位依法制定和完善各项规章制度，视为甲方的规章制度，乙方应当严格遵守。甲方有权依据用工单位依法制定的各项规章制度，做出处理。
第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种工作秘密。
第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系。
第十一条、劳动合同解除或终止：
1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方和用工单位，书面通知以送达甲方办公室和用工单位办公室为准；
2、出现用工单位不再使用乙方的情形，甲方有权解除劳动合同；
3、其他有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。
4、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及用工单位交付乙方使用的财物与用工单位指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成用工单位损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与用工单位办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、规章规
定执行。
第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章。
甲方(盖章) 经办人 (签字) 日期： 年 月
签字）： 日期： 年 月4
乙方（ 日 日
第20篇：用工单位如何选择劳务派遣
用工单位如何选择劳务派遣
选择合适的劳务派遣企业作为自身的合作伙伴，是加强用工单位人力资源管理中最重要的一个基础。如果用工单位选择合作伙伴不当，一经签订了合作协议，将面临一个长期而痛苦过程：在劳务派遣实施的全过程中，它不仅使用工单位失去了与优秀劳务派遣企业合作的机会，而且会在合作中蚕食用工单位的企业利润，从而引发劳资纠纷和劳动争议，给用工单位带来不必要的经济损失，无形中损坏了企业的社会形象，抑制了企业市场竞争力的提高。因此，在当前劳务派遣行业“鱼龙混杂”的情形下，慎重甄别和选择劳务派遣企业作为人力资源管理的合作伙伴，是十分必要的。
客户确定采用劳务派遣方式进行人力资源管理的整体外包后，在选择派遣机构进行合作前，应当重点考察以下几个主要方面：
1、劳务派遣单位的资质情况及注册资本金
用工单位在选择劳务派遣单位时，首先要审核派遣单位的资质，确认确属依法注册的具备独立法人资格的企业。同时，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣企业的注册资金不得低于100万元人民币； 对于劳务派遣企业来说，注册资本金反映一个企业的实力和抗风险能力。用工单位选择具有一定经济实力的劳务派遣企业作为合作伙伴，将在合作过程中增强双方共同抵抗风险的能力。
2、劳务派遣单位的管理服务理念
企业理念集中体现一个企业的价值观与行为准则。选择与本企业拥有相同的企业价值观、及战略思想的人力资源管理供应商作为长期合作伙伴，具有重要意义。企业之间的价值观差异主要表现在企业内部是否存在官僚作风，是否在经营管理以及用人等方面具有正确的价值取，是否强调投资的快速回收，是否采取长期战略等等；而企业在战略思想方面的差异则表现在市场策略是否一致，注重质量还是注重价格等等。因此，合作伙伴之间价值观及战略思想反差过大，合作注定失败。特别是在选择人力资源供应商作为合作伙伴，如果价值观及战略思想存在较大差距，其直接的结果势必渗透和腐蚀被派遣员工甚至用工单位自有员工的思想道德取向，最终影响用工单位的内部和谐，导致凝聚力下降。
因此，选择具有与用工单位自身文化理念相通的劳务派遣单位进行合作，对于实现采用劳务派遣的目的和目标，在劳务派遣实施过程中相互间良好的沟通与合作，是十分重要的。
3、劳务派遣单位的行业背景
用工单位要注重考察劳务派遣单位及其管理人员在该行业的品牌和在行业中所处的地位、专业知识深度以及对主要客户的服务和被派遣劳动者的管理情况；
4、劳务派遣单位从业人员素质
劳务派遣单位从业人员的专业水平和业务素质以及对国家劳动政策把握的准确程度，不仅直接关系到劳务派遣管理实施的规范与否，而且也是在劳务派遣实施过程中根据用工单位实际情况及时提供人力资源解决方案、化解劳资矛盾，杜绝劳动争议的关键。
应当引起重视的是，劳务派遣单位从业人员的专业度不单纯体现在其学历水平和从业年限，而重点在于其掌握国家政策法规的准确度和灵活运用政策法规解决劳务派遣实施过程中实际问题的能力以及准确了解、把握客户需求，为客户解决人力资源管理中具体问题的能力。
5、劳务派遣单位的规范化管理程度和手段
劳务派遣是一项综合性的人力资源专业服务。劳务派遣单位是否具备规范的管理制度、现代化的管理手段、完善的服务体系和管理服务质量控制标准，是能否保证劳务派遣全过程规范基础。
