员工关系主管工作总结
推荐第1篇：员工关系主管任职资格
员工关系主管任职资格
职位职能:人事主管企业文化/员工关系/工会管理
职位描述:
岗位职责：
1、负责拟定年度员工关系建设计划，并组织实施；
2、完善公司内部沟通渠道，拟定内部沟通管理制度并负责执行；
3、负责定期和不定期地组织员工座谈和面谈，并提交员工情况分析报告；
4、协助开展企业文化在公司范围内的宣贯、推广和执行工作；
5、根据员工动态，采取有针对性的工作，及时处理各类临时发生的员工关系异常；
6、负责规范劳动关系管理、规避各项法律风险；
7、参与完善员工职业发展通道，落实细化员工职业生涯规划；
8、参与拟定年度任职资格认证工作计划，并组织实施；
9、负责劳动关系事务管理（包括保险、公积金等）、员工离职办理及离职面谈等。岗位要求：
1、本科及以上学历，管理学、人力资源、心理学、法学、财务等相关专业；
2、5年以上人力资源相关从业经验，其中至少2年以上员工关系管理经验；
3、具有三年以上企业文化管理相关工作经验，悉企业文化建设各环节和企业文化宣传、媒介宣传工作；
4、熟悉通信/IT/电子行业，对劳动法、劳动合同法等相关法律法规有全面的理解和认识；
5、具有优秀的文字表达能力，外向，善于沟通，人际理解能力强；
6、有劳动关系协调师、企业培训师、心理咨询师、人力资源管理师证书优先。
推荐第2篇：企业文化与员工关系主管
香港中旅国际投资中央平台人力资源项目
职位描述文件
内部文档，注意保密第1页，共2页
香港中旅国际投资中央平台人力资源项目
内部文档，注意保密第2页，共2页
推荐第3篇：培训员工关系主管岗位说明书
培训员工关系专员岗位说明书
岗位编号：
编制日期：2011年3月22日
声明：此职位说明书是对该职位承担者工作的一般描述，不涵盖该职位工作的全部内容，公司有权力对该职位说明书进行修改。
推荐第4篇：一位华为主管关于员工关系的告白
一位华为主管关于员工关系的告白
最近一段时间和公司的一些朋友和同事聊天，发现他们对主管的意见还是比较多的。在他们生动的描述下，一个个或丑陋、或无能或溜须拍马的主管的鲜活形象一一展现在我面前，让人忍俊不禁。可笑过之后，随之而来的却是焦虑和不安，我也是主管，我在下属眼中是不是也是这样？静下心来，站在员工的角度想想，这些问题的出现，和沟通不足，缺乏相互理解有很大关系。下面我把员工经常提出的问题列出来，然后从主管的角度去回答，希望能够抛砖引玉。
一、永无休止的汇报
员工的不解：项目汇报材料改个不休，永远没有满意的时候，昨天调思路，今天改架构，明天补数据，有时辛辛苦苦做了一周的准备，主管突然通知，推倒全部重写。
主管的告白：方向和节奏是工作中的两个重点，方向是需要解决什么问题，节奏是什么时候解决，而要说清楚为什么选择这个方向和节奏又需要有很清晰的方******支撑，并辅以相应的数据分析，项目初期，员工、主管、主管的主管很有可能对事情的看法不一致，如果开始的时候没有达成共识，后续推倒重来的概率就比较高。为了避免后期大量更改，减少无用功的主要手段就是沟通，特别是项目初期，方法和数据是基本功，是你平时工作的基础。如果这些方面被主管总是挑毛病，说明你平时的思考和总结不足，对于模板、颜色、格式、字体、每个人都有不同的喜好和审美观，无所谓谁对谁错，多磨合就好了，不要太纠结其中。 当然现在的胶片可能的确在有些地方存在泛滥，汇报还是较多，但需要提醒大家的是，不管你是整体负责材料编写，还是负责几页，都要用心，特别是不要出现大量的低级错误，比如逻辑不通或错字连篇，这样，给人的感觉是要么你能力有问题，要不就是态度有问题，这两条中的任何一条，都不是你希望的吧。
二、这事该不该我做？ 员工的不解：主管和周边部门开会，带回来一些不属于自己职责范围的事情，还逼着自己做，有牺牲自己下属讨好其他部门之嫌疑，
主管的告白：其实在工作中，没有绝对的你我和对错，特别是作为管理者，需要站在全局的角度来看问题，有时候不能计较一城一池的得失。虽然公司已经流程化了，但还是有很多流程边界，组织边界和岗位边界模糊不清，这个时候需要有人去主动承担，即使已经划得很清楚的职责，有的时候由于不同组织的能力差异，短期内的工作重心等原因，相互分担也是必要的。如果你能碰到这样主动承担的主管，大部分情况下，应该还是值得庆幸的，虽然短期内你多干活了，但你的组织会越来越有希望，这对你个人的长期成长是有好处的，有一点需要大家牢记，流程、组织、岗位的设立是为了保证可以持续不断的产生预期的结果，它们是手段，不是目的，千万不要本末倒置。
三、只管结果不顾过程
员工的不解：不考虑工作难度，只知道要结果，过程从不给指导。
主管的告白：这个问题很好，结果导向是工作的基本原则，要结果理所当然，但过程监控和指导是保证结果的必要手段，也是题中应有之义，问题是，对于综合性的部门（含几个专业岗位），主管很难面面俱到，不少业务他也不是很熟悉，这种情况下，希望他在方向和节奏上把握可以，但要他给出专业的指导也很难，另一方面，出于主管全面性发展，之字形培养等方面考虑，现在主管跨部门使用的也很多，他们也需要时间来了解和掌握新业务，这时候，需要给他们一点耐心。
当然，现在也有主管就是甩手掌柜，过程不闻不问，结果达不成就大发雷霆，碰到这样的主管确实很头疼。一方面，这种管理方式确实有问题，主管自己需要改进，另一方面，建议你过程中多些主动沟通和汇报，他不找你，你可以找他啊，向上管理，也是必修课之一。
四、说话难听
员工的不解：沟通让人不舒服，说的话刺耳伤人，不中听。
主管的告白：沟通是一门很深的学问，值得我们一辈子去探索，谁不希望自己能口吐莲花，微言大义，让听众如沐春风？三月不知肉味，可真正能做到者又有几人。沟通技巧虽说是每个主管的必修课，但这也不是参加培训，听听讲座就能水涨船高的，他是每个人人生阅历、感悟、境界的综合体现，不是一蹴而就的。现在公司的很多主管还很年轻，历练不多，境界不够，以权压人，以声欺人的事情确实时有发生，不能不说这是一个遗憾。
但部分员工也一样，年轻气盛，说话不分场合，不论轻重，一句话就能噎死你，一个观点打到一船人。出现沟通问题，是需要双方一起反思的，但另一方面，有些时候，话糙理不糙，良药苦口，忠言逆耳，批评你的未必是坏蛋，总是表扬你的也未必是好鸟，请擦亮自己的双眼。
以上列举的只是部分现象，也许不能在现有员工与主管之间的问题提供直接的参考，但管中窥豹，思考问题的方法和角度应该可以借鉴一斑。
平心而论，在华为，能够成长为主管的，大多有自己的独到之处，我们也不要总是用放大镜盯着他的短处看，要善于从你主管身上学习他的闪光点，然后学为己用。
其实，主管也是员工，也要不断学习，坚持提高自身修养，人生苦短，相逢即是缘分，何苦为了这些小事斤斤计较，辗转难眠。你现在是否还记得小学让你恨的牙痒痒的和你画三八线的同桌长得什么样子，很可能，十年后，在街上当你碰到现在让你讨厌的不能再讨厌的主管时，第一时间涌入脑海的反倒是同事间的浓浓友谊。既然如此，现在又何必执着……
推荐第5篇：员工关系
员工关系
一、入职
新员工入职流程主要共分为九大步骤：
【1】 总部人员要提前三个工作日发布入职通知
【2】 通知新员工准备入职资料（如下）：
（1）本人身份证复印件各3张（正反面在同一张纸）；
（2）最高学历证书、学位证书、职称证书等有效证件的复印件各1张；
（3）近期一寸免冠彩色白底冲洗证件照5张；
（4）在京社保已缴人员，有社会保险手册或社保卡的，请提交保险手册或社保卡的复印件3 张；
（5）户口本首页及本人页复印件各3张。
（6） 健康体检表原件1份（个人自行体检，半年内原件均可使用）.
（7）原单位的离职证明书1份。
【3】 提交入职资料
【4】 填写《人事资料档案卡片》，《保险表单》共三份
【5】签订劳动合同（包含保密协议、职位说明书和《员工手册回执》）
劳动合同分两种：应届生和正式合同
1.应届生签订《实习协议》起始时间为正式到岗时间，终止时间为毕业证书领取最晚期限
2.正式合同：起始时间为正式到岗时间，实习期为3个月（普通员工）
（如：有固定期限的劳动合同：于2012年2月1日生效，其中试用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日终止。）每截止时间为起始时间的前一天
1.实习期3个月（普通员工）；实习期6个月（高管）
2.正式年限为3年
3.第二次续签年限为5年
4.第三次续签年限为无固定期限
【6】新员工入职通知
1.安排新员工导师
2.信息部开通IT权限
3.确认员工权限级别
【7】员工办理入职手续后，相关部门负责人应提报签呈并附加该员工《人事档案卡片册》扫描件，并以邮箱形式告知相关部门人员及负责人。
【8】办理好入职手续后，相关人事专员进行员工信息录入（包括《员工花名册》和《鼎盛校务系统人员信息增加》）
【9】保险：当员工提交完整入职资料后，按员工入职时间办理保险增员
1.新员工在当月10日前（包含10日）入职者，增入保险；
2.当月10日后（不包含10）入职者次月增入保险；
3.资料不齐全者，直到资料提交完全将增入保险。
4.如个人特殊情况不能由公司增员保险者，该员工必须以文字性质阐述情况，签字。
*注：1.员工填写《社会保险个人信息登记表》时，从未上过保险者必须填写四家定点医院
名称，已上过保险者并已提取医保卡可空填。
2.劳动合同
普通员工：统一实习期为 3 个月，并签署3年有效合同。
高管：统一实习期为 6 个月，并签署3年以上合同。
3.校务系统：由于先北方区和南方区分别使用两套校务系统，但现已北方区校务系统员工关
系信息为准，所以员工入职信息也将在《盛校务系统》中添加人员信息。
4.保险：当月10日前包含10日入职者，增入保险；当月10日后不包含10后入职者次月增入保险，资料不齐全者，直到资料提交完全将增入保险。
5.如个人特殊情况不能由公司增员保险者，该员工必须以文字性质阐述情况，签字。
二、转正：
【1】员工试用期间，部门主管对该员工的工作表现应进一步进行考核及反馈，表现优异者部门主管可在该员工试用期结束前15天，提醒该员工进行转正流程（如下）：
1.员工提出转正申请并提交《个人转正申请》
2.填写《试用期人员转正申请表》
3.提交中心领到并提交人力资源部
4.导师及领到对该员工试用期间的表现评价和签核
5.经考核不合格者，人力资源部解除劳动合同，并支付员工实际工作时间工资，不再支
付其他报仇或补偿。
6.考核合格者，人力资源部通知该员工转正，部门负责人提报签呈并明确转正日期。
7.该员工试用期结束后将转为正式员工，人力资源部存档，转正。
*注：1.主管可在该员工试用期结束前15天，提醒该员工进行转正。
2.填写《个人转正申请》并提报签呈。
三、调岗
当部门或校区岗位空缺时，除外区招聘还将考虑部门人员调岗。
【1】调岗情况（如下）：
1.根据公司发展或规划需要，提出岗位调整议案
2.员工因个人爱好特长等提出岗位调整的书面申请，
3.根据业务规划和工作计划，或员工不胜任岗位工作，提出岗位调整的书面报告
【2】调岗流程
1.调岗需求提出后，涉及部门主管及负责人进行讨论
2.填写《调薪申请表》
3.提交签呈审批
4.审批后，人事部记录档案，并在《鼎盛校务系统》中做人员异动处理
*注：1.《调转申请书》需本人签字确认
2.调整后起始日期及薪资标准需标注清楚 。
3.相关部门主管签字确认。
4.正常情况下员工关系应随转入部门进行调整（如：A员工原校区中关村学校，现转入西直门学校，原劳动合同及资料都属于《海金》需根据现校区改到《西鼑》）
四、离职
【1】辞退员工
1.试用期间员工考核不合格者，提前三天通知该员工办理解除劳动合同手续，并支付员工实际工作时间工资，不再支付其他报仇或补偿。
【2】员工辞职
1.填写《员工辞职申请表》-
2.先进行离职面谈—《离职面谈记录表》
3.审批，指定工作交接人《离职工作交接单》
4.预估最后工作日期
5.离职人员签呈提交（试用期员工可提前3天提交离职申请，正式员工提前30天提交离
职申请。）
【3】工资结算：员工辞职后财务部将计算该员工最后薪资，并与次月20日前发放
【4】员工离职后
1.信息部取消IT权限 和邮箱。
2.人事部记录档案，并在《鼎盛校务系统》中做人员离职处理
【5】 员工保险：停缴保险根据该员工辞职日期。
1.当月10日前（包含10日）解除劳动合同者当月开始停缴保险；
2.当月10日后（不包含10日）解除劳动合同者次月开始停缴保险。
【6】离职证明
1.填写《离职证明》并提报签呈加盖公章
2.审批盖章后通知该员工领取
*注：
1.试用期员工可提前3天提交离职申请，正式员工提前30天提交离职申请。
2.员工辞职后财务部将计算该员工最后薪资，并与次月20日前发放
3.员工保险：停缴保险根据该员工辞职日期。
1.当月10日前（包含10日）解除劳动合同者当月开始停缴保险；
2.当月10日后（不包含10日）解除劳动合同者次月开始停缴保险。
4.开离职证明
End
推荐第6篇：员工关系
员工关系
－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ 员工关系定义
员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.员工关系问题的提出
对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
影响员工关系的因素
有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。
沟通是影响员工关系最重要的因素
如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。
2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系
如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。
冲突是产生负向的员工关系的直接起因
冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。
4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系
员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。
5、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素
公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。
推荐第7篇：员工关系
员工关系：他研究与雇佣行为管理有关的问题，它的基本含义是指由管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的关系，表现为合作冲突力量权利关系的总和。 员工关系的特点：个别性—集体性、平等性—律性社会性。不平等性、对等性 —不对等性、经济性法员工关系管理：1就是按照一定的程序，按照劳动法律法规和企业内部劳动规则的规定，实施对各项劳动关系事务的管理，以规范双方的行为，保障双方的正当权益，维护和谐稳定的关系。2就是运用一定的管理手段和方法调节企业和员工，员工与员工之间的关系，使员工更好的为企业服务，促进企业目标的实现。 劳务派遣的优势：1较灵活调整用工形式，完善富裕人员的推出机制2降低人力成本3化解体制、政策产生的用人障碍4提升管理能力，专注核心人力资源管理。 与派遣员工的关系：1用人单位，避免招聘培训解聘的成本，高灵活低成本用工风险的转移。2依法规范劳务派遣员工关系，正式员工：直接上级和人力资源管理部门。派遣人员：多管理主体，外部市场关系。用工—员工：绩效产出为目的。用工—派遣单位：权责关系为内容的法律关系。派遣单位—员工：保障双方权益实现的劳动合同关系。3依法处理与派遣单位关系，认真甄别：派遣人员合格率如何，完备快速补充人员职位，社会信誉，对员工控制了和影响力，对当地政府劳动监察和保障部门关系，及时调节矛盾危机管理。对派遣单位有效激励和控制。建立跟踪和反馈：派遣人员、派遣单位、用工的那位是否。4依法退回被遣劳动者。 非用工全日制：含义：小时计酬，平均每日工作不超4小时，每周累计不超24小时。临时性辅助性替代性，也是一种劳动关系，只限于用人单位用工，不包括个人用工。特点：可以订立口头协议，宽松灵活。可以形成两个或以上劳动关系，不得约定试用期，任何一方可随时终止合同，无需赔偿，工资最长支付周期不超过15天。 劳动关系何时建立：1劳动关系自用工之日起建立—事实劳动关系，先签合同后用人，先用人后签合同。2企业应当建立职工名册备查—规范用工防止解决劳动争议，有利于统计失业率和就业率。 劳动合同期限：1有固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同—无最长最短时间限制。2无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同，---终止：符合法定解除条件，劳动者提前30天通知解除合同。---订立无规定期限的合同：连续工作满十年，连续两次订立无固定期限劳动合同。3以完成一定工作为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者一书面形式约定某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 劳动合同必备条款：1用人单位的名称住所法定代表人和主要负责人2劳动者的姓名住址和居民身份证或其他有效身份证件号码3劳动合同期限4工作内容、工作地点、工作时间、休息时间。5劳动报酬社会保险6劳动保护劳动条件和职业危害保护7法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 无效劳动合同的确认和处理：1确认：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况先订立或者变更劳动合同（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利（3）违反法律行政法规强制性规定的2处理：---有争议的无效合同或合同部分无效的，由仲裁机构或人民法院确认。---的，其他部分仍有效。劳动合同部分无效，不影响其他部分无效---确认无效，报酬处理：劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。同工同酬。有过错乙方承担。 培训协议：指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。签订条件：1企业为培训支付了培训费用（有支付凭证）2企业支付的培训费用必须是专项培训费用3企业为员工提供的必须是专业技术培训 专业技术培训特点：1培训目的在于提高工作技能，与劳动者工作岗位或职务密切相关2常培训之外进行的培训培训对象具有特定性 3应该是在企业的日服务器的规定：劳动合同期满，但是 用人单位与劳动者依照规定约定的服务器尚未到期的，劳动合同应该延期至服务期满，双方另有约定的，从其约定。 未遵守服务期约定，用人单位不得要求支付违约金的情形：1试用期间离职，2由于用人单位的原因导致劳动合同被解除的 商业秘密：特征：1不为公众所知悉2能为权利人带来经济利益，具有实用性3经权利人采取保密措施 知识产权：是一种无形财产权，是从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。特征：地域性、独占性或专有性、时间性 保密协议的内容：对于存在保守商业秘密的单位或岗位，都应该签订保密协议或者在劳动合同中约定保密条款。1商业秘密的范围2对于该保守商业秘密的权利及义务3违反相关义务的法律责任问题竞业限制：一方面在一定程度上限制劳动者的择业自由，防止其重新就业后造成与原单位的不正当竞争，另一方面又要通过竞业限 制经济补偿，补偿劳动者因择业自由受到一冲突的类型：个体内冲突，个体间冲突，个定限制而遭受的损失。 体与群体冲突，组织内冲突，角色冲突，组商业秘密保护与竞业限制的区别：1功能2织间冲突。 义务产生基础3约束期限4补偿对价关系5冲突处理方法：1强制策略：a遇紧急情况，法律责任形式 必须采取果断行动时b需要采取特殊手段处如何完善保密和竞业限制制度：1设计合法理重要问题时c反对采取不正当竞争手段的完备、权责清晰的保密协议：明确界定商业人d处理严重违纪和事故时2妥协策略：a秘密的范围，规范保密性为何泄密行为，保双方各持己见且势均力敌时b形式紧急，需密是一项法定义务，违约责任。2完善保密要马上就问题达成一致意见时c问题很严和竞业限制 重，又不能采取独裁或合作方式解决时d双工资支付的原则：协商同意、平等付酬、紧发有共同利益，但又不能用其他方法达成一急支付、依法支付原则 致时。3和解策略:a需要维护稳定大局时b最低工资的确定：由政府工会企业代表三方计划矛盾导致更大损失时c自己犯了错误或民主协商。发布：各省自治区直辖市劳动行不如对方时d做出让步会带来更长远的利益政部门会同同级工会企业家协会像当地财政4民政等咨询后研究确定最低工资标准要报劳改变方法策略满足双发共同意愿时合作策略：双方有共同利益，且可以通过5回避策动部门征求意见，25日内接或未接到变更意略：处理无关紧要问题时，处理没有可能解见修改后，报当地政府部门批准，批准后7决的问题时，解决问题的损失可能超过收益日内在当地报纸上公布，同时报国务院备案，时 抄送劳动部门。 工作时间种类：标准工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间、缩短工作时间。 延长工作时间限制：1工会与劳动者协商2每日不得超过1小时，特殊情况不超3，每月不超36小时3报酬支付：法定工作日150%300%4，休息日且每月补休心理契约：怀孕组织中每个成员和不同管理者，7个月孩子未满200%1岁不得加班。法定节假日 以及其他人之间，在任何时间都存在的没有明文规定的一整套期望。 经济契约与心理契约的区别;经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与做出一些规定：向组织贡献忠诚，创造能力及其他相关的心理能力，作为交换，员工也要求一些非物质回报，如工作的安全感，公平合理的待遇，自我实现的机会等。 心理契约的类型：交易型，有详细任务，雇主提供短期报酬。过度型，没有详细任务，雇主提供短期报酬。平衡型，任务非常详细明确，提供长期报酬。关系型，任务不明确，提供长期报酬。 心理契约的建立：EAR模型：E建立阶段，企业了解员工期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来的发展状况，帮助其建立一个合理预期，使其努力工作。R实现阶段，建立在对企业未来预测的基础上，出现偏差时，调整不可避免，应及时和员工沟通，降低负面影响。R实现阶段，及时考察实现程度，了解员工预期在多少程度上变为现实，那些实现了实现原因是什么，没有实现原因是什么，找到答案后，进入下一个循环。 影响心理契约的因素：自尊、升迁、薪酬、组织公正：薪资公正：分配公正、程序公正。升迁公正：分配公正、程序公正。 员工参与管理的意义：指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者进行有效沟通，参与研究和讨论组织中的重大问题，使他们感到上级主管的信任，从而体验到自己的利益与组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。 满意度调查内容;工作回报、工作背景、工作群体、工作管理、企业经营。 满意度调查的流程方法：明确调查目的，确定调查内容，制定调查计划2选择调查方法3计划，实施改进措施分析调查结果，提出改进措施5跟踪反馈效果4建立行动6确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容。之后以内容决定任务，再一任务决定方法、技术手段和测量目标。7制定调查方案：设计调查提纲，确定调查目标，列出调查问题，确定调查调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 员工沟通细分：入职前、岗前培训、试用期间、转正、工作异动、定期考核、离职面谈、离职后沟通。 加强公司内部沟通的策略：1及时公布公司政策、通知2积极组织各类推广企业文化的活动3加强对公司内部网的管理4定期计划和组织员工调查5适时组织公司的大会6为员工提供咨询服务 离职的影响：负面1企业：招募训练成本增加，生产力下降，商机流失，增加行政管理上的负担，降低员工士气。2个人：在原组织的薪酬利益丧失，工作转换时期的压力，寻找新工作的成本，原有资源流失，阻碍配偶生涯发展。正面：1企业：淘汰不佳员工，注入新的知识和技术，新的商机，节省人事成本，员工权责增加2个人：获得较好的工作，减轻工作压力，发展自己的兴趣，获得满意的工作环境。 减轻员工压力的方法：1组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力，2企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力学会缓解压力自我放松：a向员工提供压力管理的信息知识。B向员工提供保健和健康项目c聘请资深专业人士为心理咨询员3组织制度程序上帮助减轻员工压力加强过程管理a人力资源招聘、配置、培训、沟通、规划等
推荐第8篇：员工关系
员工关系制度
目的：
为规范公司的员工关系管理工作，改善员工凝聚力和归属感，提高员工的满意度，加强与员工的沟通，建立双向的沟通机制，提高组织绩效，特制订本制度。
适用性
本办法适用于公司所有员工。
员工关系制度
员工关系的管理内容主要包括以下几点：
1、劳动纠纷、员工满意度调查。
1）、公司双方出现劳动纠纷时，由公司行政人事部根据签订的劳动合同及各项规章制度代表公司处理劳动纠纷，出现劳动纠纷时，子公司必须上报至集团审批处理纠纷的方案，待审批后，方可执行。
2）、员工满意度调查，公司要对员工进行满意度调查，每年调查一次，具体的方案流程报集团审批，最后汇总满意度调查结果反馈至集团。
2、员工活动的组织与开展。
3、双向沟通体系：入职沟通、培训沟通、试用期沟通、转正沟通、日常沟通、离职面谈沟通。
4、员工关怀，重大事件的慰问，节假日时的慰问。
推荐第9篇：员工关系
员工参与管理：指由管理者发起，为发挥员工所有能力，鼓励员工参与与其工作有关的事务性决策，为提高员工工作质量和效率而设计的一种参与过程。
压力：压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向地或负向地影响到员工的行为，当压力出现时，人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。
纪律管理：指通过一定的制度、奖惩措施和手段，对员工违规行为进行处置，纠正、塑造和强化员工行为，以维持组织内部正常运行秩序的过程。
预防性纪律管理：采用积极有效的激励方法，激励员工遵守各种劳动标准和规则，从而预防违规行为的发生。其核心宗旨是鼓励员工自律，积极上进。
矫正性纪律管理：指当违规行为出现时，为了防止违规行为的继续发生，使员工未来的行为符合规范而采取的管理措施。其目的主要依靠惩戒来实现。
企业如何与员工形成心理契约：
（一）心理契约的作用1.保持员工的期望张力，有效激励员工2.减少心理契约违背，提高组织凝聚力3.整合劳资关系，达到双赢。
（二）基于心理契约的管理1.招聘阶段：给予员工实际的职位预知2.工作阶段：注重企业文化建设，营造和谐工作氛围（1切实沟通，将心理契约明晰化2注重“以人为本”，为心理契约创造良好的氛围3实施科学的职业生涯管理。）3.心理契约破坏时：引导员工合理归因。
4.心理契约违背后：采取心理契约补救并进行离职管理。
沟通的漏斗原理：沟通漏斗呈现的是一种由上至下逐渐减少的趋势，因为漏斗的特性就在于“漏”。对沟通者来说，是指如果一个人心里想的是100%的东西，当你在众人面前，在开会的场合用语言表达心理100%的东西时，这些东西已经漏掉了20%了，你说出来的只剩下80%了。而当这80%的东西进入别人的耳朵时，由于文化水平，知识，背景等关系，只存活了60%。实际上，真正被别人理解了，消化了的东西大概只有40%。等到这些人遵照领悟的40%具体行动时，已经变成了20%了；一定掌握一些沟通技巧，争取让这个漏斗漏的越来越少。
员工压力的缓解和控制：1.宣泄 2.咨询：（1尊重2保密3和谐4疏导5自愿6预防 ）3.引导4.日常管理中帮助员工控制与缓解压力
适当的压力会使员工发挥出自身的潜能，努力达到自我实现的状态；过多的压力会使员工身心疲惫，举步维艰。现代化企业应该更加关注员工的压力管理，帮助和指导员工在工作中保持健康，自信的心态，有效应对各种工作压力，使企业取得更大的成功。
离职面谈：员工离职时的沟通是人力资源管理不容忽视的环节，其不仅可以为企业挽留住优秀人才，更会发现日常工作中存在的不足。因此，企业须善待离职者，并积极与之交流。离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。对于主动离职员工，应通过离职面谈了解员工离职的原因，同时要诚恳地请对方就本企业生产、经营、管理等方面提出不足之处及建议，以便本企业改进管理；对于被动离职员工，应通过离职面谈为其提供职业发展建议。
推荐第10篇：员工关系
如何帮助新员工处理好员工关系？
当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。 在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。而这种印象取决于公司以及其他职员在新员工入厂时对待新员工的态度。如：当我们都能以温和的口吻，帮助的态度去跟新员工接触，那么该员工会觉得我们公司和我们的员工很亲切，很容易接近。当我们以一种自以为是的心态，或对新员工爱理不睬的态度去接触新员工，那么该员工会觉得我们公司的人尖酸刻薄，无人情味，从一进入公司就对之前的员工怀一种不好的感觉，而且这种感觉往往会对该员工在今后的工作中带来阴影。
首先，身为管理人员，我们有义务去辅导每一位员工的劳动技能，也应该去关心每一位员工的生活，情绪等。让每一位员工在新加入我们的团队时都有一种温暖的感觉。
试想一下，当我们置身于未经介绍的人群中时，将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如果把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
其次，新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快，使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。明白自己的行为规范，什么事可以做，什么事不可以做，这是极为关键的一点。
上岗前的基础知识培训以及特殊工种的专门培训是保证新员工在今后的作业过程中少犯错误，减少工伤事故的有效办法之一。所谓“不知者无罪”，如果新员工因为不了解公司规章制度而犯下过失，只能说明是管理工作不到位，培训工作不到位！
再次，劳动技能的培训是直接影响新进员工做事速度的重要因素。我们车间都是以小组
为单位，除了我们管理人员组织的培训之外，每一位小组长都有责任辅导你的组员，使他们能尽快的投入到正常生产中。同时，其他组员也有义务对新进员工予以帮助，纠正他们错误的劳动方法，将自己的经验与他分享。只有你们小组整体组员的上进才是大家的荣耀，而非个人的出众表现。有名的木桶原理告诉我们，一个木桶究竟能装多少水并非取决于木桶上最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板有多长！
诚然，当新员工加入我们的团队时，你能主动跟他打招呼，主动告诉他饭堂的位置，洗手间的位置，工具摆放的位置等。那么他将会消除顾虑之心，很快会与你结识甚至成为要好的朋友。同样，如果你以一种傲慢的态度，甚至在没有说过一句话的情况下已经训斥了新员工，或者是因为你的脸色，行为等伤害了新员工的心理。那么，他有可能永远都打心底畏惧或者憎恶你，不可能成为朋友！
所以，我们力所能及的帮助，对每一位新员工的将是莫大的帮助和支持！
问题发展都必须以两面来看，在老员工帮助自己的同时，身为新进员工自身也应该有所作为。努力工作，在平时的工作和生活中尊重他人，多为他人着想。主动结识新朋友和工友，尊重他人的才华和特长，努力向老员工学习，主动提出疑问。从“做好”开始上升到“做快”，不要一味贪图速度而做差了品质，真正明白质量第一的理念。最重要的就是要以积极主动的心态去面对新的环境、事物、人员、工作等。最需要明白的就是“只有自己才能真正意义上的救自己”。
第11篇：劳动关系主管岗位职责
1.负责制定和完善员工关系管理体系，营造和谐劳资关系；2.负责处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷；
3.建设员工的有效沟通机制，包括员工的心理访谈、离职访谈等，并建立健全有效的沟通渠道；
4.负责员工激励、奖励和惩罚；
5.负责员工满意度调查，定期了解员工意见，提升员工的参与度和满意度，控制员工关系管理风险；
6.员工关怀项目的建设与实施；
7.负责员工人事合同（包括劳动合同、保密协议等）的续订、变更与终止，收集并整理相关书面资料；
8.及时处理各种突发事件。
第12篇：媒体关系主管岗位职责
1.根据项目宣传需要，开拓电视、平面、网络等众多媒体资源，并建立良好的合作关系。2.熟悉媒体运作流程及规律，与媒体间开展合作工作，参与媒体传播方案制订和媒介执行。3.搜集渠道相关媒介资料,及时把握媒体动态，作出媒体动态分析。4.依据媒体策划方案进行相关事宜的落实和执行，对媒体进行跟进。5.完成各类公关活动的安排或布置工作。6.参与宣传活动方案的策划。
第13篇：员工关系管理工作
员工关系管理工作
员工关系作为目前我公司人力资源几大主要模块之一，它主要承担着公司所有员工的劳动关系管理、考勤管理、入离职管理，员工档案管理等主要职能，虽然这个板块不能给公司创造直接利润，但确是公司的“管家”之一，发挥着监督、服务等不可或缺的重要作用，在经过了几年高速发展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不断暴露出来，现就目前状况阐述本人的看法，请领导批评指正。
一、我公司员工关系管理现状
（一）.员工关系管理组成情况
我公司经过这几年的迅速发展，员工基数急剧攀升，随之带来日常业务工作量的大幅增加，给员工关系管理带来不小的挑战。就本人分析人力资源员工关系管理日常工作大致可分为以下5个方面：
1.员工异动管理；2.员工考勤管理； 3.员工档案管理； 4.员工关怀； 5.劳动纠纷管控。
（二）.员工关系管理工作内容 1.员工异动管理
1.1员工异动管理分为入职管理、离职管理以及调动管理三个部分组成；1.2员工入职管理即为新员工入职管理，是指对符合公司录用条件的员工办理入职手续（内容包含体检审查、合同签订、工作证办理、工资卡登记等），是员工正式进入公司第一道门户，发挥着服务与控制作用；
1.3离职管理即为员工离职手续的办理，是指协助和引导离职员工办理辞职、辞退以及终止劳动合同其他情形等方面的工作；其中涉及到离职员工面谈、退工手续办理、制作离职数据报表、离职统计分析等；
1.4调动管理是指因工作需要，员工进行组织变更，为了确保员工合理、有序的流动，实现人力资源优化配置所进行的管理活动。
2.员工考勤管理
2.1考勤管理是对我公司员工日常工作出勤请假进行监督和检查，包含迟到、早退、旷工、请假等进行管理；
2.2 对公司生产经营活动进行排班管理、加班管理、日出勤管理以及月度核算员工薪资的月度考勤汇总等；
2.3 当前我公司主要以手工考勤和电子考勤两个方式进行管理。 3.员工档案管理分为员工入职、离职资料、劳动合同、考核奖惩等资料的管理。当前我们档案管理按照公司划分，以工号按照顺序的形式进行科学合理的编排，便于日常维护和管理: 4.员工关怀
员工关怀是指为了提高员工对公司的归属感和满意度所进行的一系列关爱工作，目前主要包含人力资源相关业务咨询和办理、职工QQ群管理、微信公众号运营管理、传达公司对员工的生日祝福等工作内容
5.劳动纠纷管控
我部门当前对劳动纠纷管控是的工作重点主要集中在日常用工管理纠纷和工伤管理纠纷，主要目的是维护公司的利益，减少司法纠纷，目前基本可控。
日常用工管理纠纷主要体现在员工劳动纪律、工作能力以及合同管理方面的纠纷；
工伤管理纠纷主要以协助社保管理同事进行劳动关系处理。
（三）.员工关系管理当前存在问题
1.入、离职办事效率不高、员工满意度低，流程优化空间较大；2.考勤人员工作量大，抽查频率不高，无法做到面面俱到； 3.员工调动情况较随意，流程不规范，为公司人事管理带来不便； 4.员工档案管理较为混乱，管理上存在盲点和风险；
5.员工关怀工作不深入，员工反馈机制不全，收集员工意见及建议；
6.员工关系管理人员技能单一，专业知识不足；
7.我部分与公司其他部门沟通渠道不顺畅，对下层部门实际情况了解不足。
二、员工关系管理改进意见和展望
（一）.改进意见 针对当前我公司员工关系管理中存在的不足，从自己七年的人力资源工作实践与我公司的实际情况出发，就当前员工关系管理中存在的问题提出自己的看法和意见，不到之处，请领导批评指正。
1.当前我公司员工办理入、离职手续的流程较为繁琐，在实际操作中，办事效率低下。对此，建议今后在按照入、离职办理流程的基础上，制定员工入、离职管理办法，从制度上规范办理流程。主要规范在以下几个方面：a.明确每周入、离职日期，如每周
一、
三、五办理入职、周
二、四办理离职；b.入职时将所有待入职员工集中进行入职培训，资料集中收集办理；c.员工离职时，周
二、四上午进行离职面谈和离职流程培训，下午集中办理离职以及为离职员工妥善处理好各种关系转移。
2.考勤管理工作上要大力推荐电子考勤，通过电子考勤智能化，减缩考勤员日常事务工作量，以便于抽出更多时间去核查员工的出勤情况。
3.我公司发展迅速，各部门之间人员调配交流频繁，导致当前调动工作办理较为混乱，如时常出现员工短期内频繁几次调动、调动时间随意、员工随意跨组织调动等情况。对此，应着手从制度上进行固化办理流程，制定和实施员工调动管理办法，规范调动手续的时间节点和要求。
4.我公司档案管理当前存在的问题主要是职工档案数量巨大、没有专职档案管理员、人员进出档案室随意、调阅档案手续不规范、档案存放混乱等情况。档案管理对于员工关系至关重要，如果管理不善会对公司产生巨大的劳动风险。对此，建议设立专职档案管理员进行档案管理，日常进出档案室，维护档案均由档案管理员负责。
5.在原有员工关怀的基础工作上开展员工满意度调查，员工满意度调查能够深入挖掘员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。其次，可以在公司重要节日或国家节假日的时候制作一期员工关怀的PPT在OA中公告，在展示公司文化的同时也体现出对员工的关怀。再次，可以定期走访车间一线，或者开展人力资源现场政策或者服务活动。
6.员工关系岗位不同于其他人力资源板块，其他板块工作有较大的共通性，员工之间能较容易的相互顶替彼此工作，而员工关系岗位工作由于涉及面较广，业务员之间工作共通性较低，导致其业务技能单一，人员/工作替代性较差。因此为提升员工关系人员的业务技能，一方面可以在员工关系板块内部进行轮岗，熟悉每个岗位的操作规程和注意事项，使每个人都能掌握多项技能，以达到“一个萝卜多个坑”的效果；另一方面可以在人力资源部的层面上，员工关系与其他版块之间开展一些业务交流会或者业务流程培训会，在不泄密的情况下，员工关系人员能够熟悉了解其他板块的相关办理流程和政策情况，便于往后员工关系工作开展中，能最大程度上第一时间解答员工提出的相关人事业务问题。
7.员工关系管理主要与各部门的内勤直接对接工作，在日常工作中时常会出现沟通不顺畅，问题处理不及时的情况发生。针对此类问题，为提升部门之间沟通协调，提高办事效率，建议在人力资源部框架下，由员工关系牵头，每月定期的召开公司部门内勤会，将日常中出现的问题及时沟通协调。平时工作中，可以时常到各部门、各车间去走动走动，与底层员工搭建沟通的渠道。沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。是否可以考虑建立合格内勤考核聘用机制，加强从事该岗位工作人员的工作能力，减少政策上传下达误差，充分发挥服务作用。
（二）.未来展望
员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
三、团队建设
人力资源管理队伍的团队建设是企业发展与壮大的重要环节，打造一个优秀的团队，既要从精神上下功夫，也要有物质上的有力支持，还要站在战略高度上统览全局。
（一）构建公平、和谐的工作环境 公平、和谐的工作环境,团队应注意以下几个方面的： 1.尊重每个人的权利与义务； 2.学会互相欣赏与熟悉；
3.互敬互重，彼此包容，但不放纵；4.建立互相信任的关系；
5.勤于沟通，有效沟通，通过日常例行的内部谈话和私下交流，对员工的疑问和难处予以解答和帮助；
6.对所有人一视同仁，在制度下处理问题公平公正。
（二）要有雷厉风行的执行能力
1.日常工作和领导交办的工作要第一时间完成；
2.加强过程管理与监控，在过程中发现工作态度、工作能力和工作方法的问题并持续加以改进；
3.通过针对性培训和面对面的交流，解决态度、能力和方法上的问题；
（三）建立富于激情的学习氛围
1.建立长效的培训学习机制，保证学习内容切合实际，有针对性的解决员工面临的短期和中长期的实际问题；
2.加强遇到问题后的讨论分析活动，各抒己见，仁者见仁，智者见智；
3.定期进行开展内部分享会，探讨管理理念、能力和思路的培训、学习和讨论；
4.根据实际情况，有针对性的提供外请或外派的培训机会。
（四）总结
建立一个优秀的HR团队是能够应付一切困难，创造无限奇迹的团队,重视HR团队建设对整个企业的健康发展和壮大起着重大作用。
第14篇：员工关系管理
1.单选题
1.1 （）在其《劳动法新论》中，将劳动关系的主要调整模式归为四类。a黄越钦b西森c珀塞尔d斯密 1.2 以下不属于狭义范畴的劳动关系主体的是（）a雇主b雇员c政府d雇主协会
1.3（）更能体现雇佣关系在情景与内涵上的转变。a产业关系b劳资关系c雇员关系d劳使关系
1.4.下列劳动管理模式中，秉承新保守派劳动关系理论的是（）a斗争模式b协约自治模式c统合模式d多元放任模式
1.5 冲突的根本根源在于()a劳动关系的组织因素的属性所造成的冲突b劳动关系的产业因素的属性所造成的冲突c劳动关系的本质属性造成的冲突d劳动关系更加可变的因素的属性所造成的冲突
1.6 下列对新古典经济理论的评价，正确的是（）a强调组织内部的职权结构b更关注组织的政治运作c企业组织被看成是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报d没有指出使企业效率最大化的内部工作模式
1.7 经验主义学派的代表人物是（）a彼得·德鲁克b亨利·明茨伯格c哈罗德·孔茨d约翰·莫尔斯
1.8 三方性原则开始出现的时期是（）a成熟的劳动关系时期b冲突的制度化时期c管理时代d早期工业化时代 1.9 管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的
献身精神，具有这种管理理念的管理模式是（）a宽容型模式b剥削型模式c自主型模式d合作型模式 1.10 劳动关系的外部环境不包括（）a经济环境b技术环境c政策环境d企业内部环境 1.11一般由通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工
作小组，每周在工作日之前或之后开一次会，讨论生产问题并找出解决办法。这种雇员参与计划的方式是（）a劳资联合委员会b质量圈c厂务公开制度d拉克计划
1.12 在以下理论学派中，按照政治趋向从“右翼”(保守)到“左”的是（）a正统多元论学派b新保守派c管理主义学派d激进学派
1.13 经理角色学派的主要代表人物是（）a彼得·德鲁克b亨利·明茨伯格c哈罗德·孔茨d约翰·莫尔斯 1.14 1871年，颁布了世界上第一部工会法的是（）a美国b英国c德国d日本 1.15 下列关于管理主义学派的观点表述不正确的是（）
a该学派主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践b该学派认为工会的作用微不足道c该学派更关注劳动关系中员工的动机d日本模式是管理主义学派的典范
1.16 影响劳动关系结果的能力叫做()a合作b权力c力量d冲突
1.17 下列关于早期工业化时代的劳动关系的特点，表述正确的是（）。 a比较稳定b政府处于绝对优势c激烈对抗d工会比较完善
1.18 企业组织被看成是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应的汇报，这是哪一理论的观点（）。
a决策过程理论b劳动过程理论c利益相关者理论d权变管理理论 1.19 工作生活质量计划的核心是() a工作再设计b工作轮换c工作丰富化d工作扩大化
1.20 20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特征，(1)工作本身并不需要工人具有很多技能。(2)工作形式和内容更加非人性化。(3)更为专制，工人没有控制自身工作的权利。这是下列哪一理论的看法（）
a后工业化社会理论b工业社会理论c资本主义理论d劳动分工理论 1.1 下列关于劳动合同的表述，不正确的是（）。
a劳动合同的内容是双方的劳动权利义务b劳动合同的主体一方是劳动者个人，另一方是用人单位c劳动合同只对用人单位具有约束力，是维护劳动者合法权益的法律保障d劳动合同是双方在平等自愿基础上意思表示一致达成的协议
1.2 刘某与某木器厂签订了为期1年的劳动合同，一年后，双方的劳动关系即行终止。刘某与该木器厂签订的合同是（）a有固定期限劳动合同b无试用期合同c以完成一定工作为期限的劳动合同d无固定期限劳动合同 1.3 劳务派遣单位须有合法资质，注册资本不得少于（） a100万b50万c180万d150万
1.4 超过一个月没有签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》规定的签订书面合同的时限，用人单位要每月向劳动者支付（）a全额工资b双倍工资c80%的工资d三倍工资
1.5 非全日制用工的劳动者在同一用人单位每周工作时间累积不超过（） a26小时b12小时c180万d8小时e24小时
1.6 连带责任是一种（）a减轻责任b加重责任c从重责任d从轻责任 1.7 社团主义思想以及独立、强大的工会组织是哪种劳动关系模式的特征（） a国家社团主义b自由集体主义c市场个人主义d谈判社团主义 1.8 主张政府应该扮演“守夜人”角色的是（）
a自由改革主义b管理主义c正统多远主义d新保守主义 1.9 （）是政府的第一个角色衍生出的重要任务。 a集体谈判b劳动监察c劳动争议处理d劳动保护 1.10 （）是劳动力市场中最能体现社会正义的政策。
a社会保险立法b劳动保护立法c工作时间立法d最低工资立法 1.11下列不属于最低工资的范畴的是（） a基本工资b奖金c加班工资d津贴、补贴
1.12 在工作和工作条件方面，影响雇员加入工会的最主要因素有（） a对归属感的需要b雇员的不满c雇员对工会的态度d工会的有效性 1.13 下列不属于工资范围的是（）。 a津贴b计划生育补贴c奖金d加班费
1.14 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。可以从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的（）a20%b30%c50%d80% 1.15 劳动者若想享受带薪年休假，需连续工作满（）。 a18个月以上b6个月以上c12个月以上d9个月以上 1.16 劳务派遣最大的特点是（）
a同工同酬b劳务派遣单位应当符合公司的设立条件c劳动力的法律雇用和使用相分离d用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位
1.17 某企业鼓励员工为其建言献策，在每个部门均建立生产委员会，雇员可提出生产率改进建议，若建议超出所属生产部门的管辖范围，生产委员会则向更高一级的审查委员会汇报。这种劳资合作方式属于（） a集体收益分享计划b斯坎隆计划c拉克计划d工作生活质量计划
1.18 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。 a以上都不对b派遣公司所在地c用工单位所在地d第三方 1.19 下列属于工会的民主职能的是（）
a工会积极参与政治活动b工会积极参与社会公益事业c社会工会d工会代表雇员与雇主进行集体谈判 1.20 以下工会类别不是按照工会结构进行区分的是（） a总工会b工联工会c行业工会d职业工会
1.1下列关于集体协商代表的确立，叙述不正确的是（）
a协商双方代表的人数应该对等，每方至少3人b职工一方的协商代表由本单位工会选派 c外请代表人数不得超过本方代表的1/3 d首席代表部的由非本单位人员担任
1.2 集体谈判中关于雇员是否有权加入工会或者至少缴纳会费、工会参与决策等方面的问题指的是（） a实体性问题b程序性问题c劳动关系问题d准备性问题 1.3 关于集体合同特征的表述，下列不正确的是（）。
a集体合同的主体具有特定性b集体合同的功能具有特定性，规范当事人之间具体的劳动关系。c集体合同的内容涉及企业劳动关系的各个方面d集体合同一般要求以书面形式签订 1.4 以下不属于工作方面的惩处事实是（）。
a擅离工作岗位b在工作时间酗酒c执行工作不力或懈怠疏忽d托人打卡或代人打卡 1.5 在罢工的处理中，对谈判双方利益冲突的裁决，指的是）。 a斡旋b实情调查c利益裁决d调解 1.6 资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。此种雇员参与形式是（）。 a工人董事b工作理事会c共同磋商d质量圈 1.7 我国国有企业实行企业民主的最基本形式是（） a职工代表大会b共同协商c工人董事制度d厂务公开制度 1.8 集体谈判过程中时间最长也是最令人头疼的往往是（）。 a接触b磋商c敲定d扫尾
1.9 集体合同与劳动合同的区别主要体现在（）。
a集体合同的主体是企业与工会或者行业组织工会；而劳动合同的主体则是员工个人与企业。b集体合同的内同涉及劳动关系的各个方面，内容具有整体性c集体劳动的效力不得低于劳动合同规定的标准d 签订集体合同的目的是维护员工的集体合法权益，而劳动合同针对的对象是特定明确的个体。 1.10 最早设计质量圈的管理学家是（）。 a日本人b美国人c英国人d法国人 1.11 对罢工的理解，下列不正确的是（）
a罢工是劳动者暂时停止工作的行为b罢工是劳动者集体、一致的行为c罢工是以维持和改善劳动条件等为目的d罢工以取得政治、宗教等非经济利益为目标
1.12 通常适用于特定行业的所有机构的谈判结构是（）
a单雇主-多机构-单工会b单雇主-单机构-多工会c多雇主-单机构-多工会d多雇主-多机构-单工会 1.13 员工持股计划是由20世纪60年代初由（）最先提出的。 a爱德华兹·戴明b亚伯拉罕·H·马斯洛c路易斯·凯尔索d哈里·布雷费曼
1.14 下列符合集体协商程序的是（）。（1）报送、审查与公布。（2）职代会讨论通过（3）协商前准备（4）提出协商要求（5）形成集体合同草案（6）首席代表签字（7）召开协商会议
a（7）（4）（3）（5）（2）（6）（1）b（7）（3）（4）（5）（2）（6）（1） c（4）（3）（7）（5）（2）（6）（1）d（3）（4）（7）（5）（2）（6）（1）
1.15 劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判，冲突区域被看成是双方要解决的问题，这种谈判方式是（） a让步式谈判b合作式谈判c对立式谈判d间接式谈判
1.16 把谈判当做一种不赢即输的情形，自己得到的同时意味着对方的失去，这种谈判是指（） a整合谈判b分配谈判c协调性谈判d示范性谈判
这道题主要是考察大家对分配性谈判定义的理解及区分整合谈判、分配谈判、协调性谈判、示范性谈判。所谓的1.17 我国先行立法规定，定期集体合同的期限为（） a1-2年b1-3年c1-5年d2-3年
1.18对员工的错误应迅速作出处罚，这样才能使员工明白处罚的原因，这体现了惩处中热炉原则的（） a即时性b预警性c公正性d一致性
1.19 根据我国法律规定，在集体协议期限内，由于集体协议订立时所依据的客观环境和条件发生变化，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求，签约一方就集体协议变更提出商谈时，另一方应当给予答复并进行协商的期限为（） a3日内b5日内c7日内d15日内
1.20 未经过工会组织策划，由工人自发组织的罢工被称为（） a协议罢工b同情罢工c示威罢工d“野猫罢工” 1.1 劳动争议申请仲裁的时效为（）。 a一个月b三个月c六个月d一年 1.2某摩配厂员工肖某，与单位发生了劳动争议，经过调解和仲裁裁决后，肖某不服，要向
法院提出起诉。他起诉的有效时间是（）a自仲裁庭裁决之日起15日内b自仲裁庭裁决之日起20日内c自收到裁决书之日起15日内d自收到裁决书之日起20日内
1.3 三方协商的直接主体是雇主和企业工会，政府部门一般不直接参与，但在协商遇到障碍时，政府也会出面，这种协商的级别是（）
a国家级三方协商b地方级三方协商c产业一级的协商d企业一级的协商 1.4 被称为解决纠纷的“第三条道路”是（） a协商b斡旋c仲裁d调解
1.5 下列选项，不受时效期限限制的是（）
a因用人单位未缴纳社会保险发生的争议b因用人单位未签订劳动合同发生的争议c劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议d用人单位拖欠支付经济补偿金的金额不足十二个月最低工资标准的 1.6 （）是处理劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理全过程。 a调解b协商c仲裁d谈判
1.7 张岚与所在单位发生了劳动争议，2010年3月4日她拿到了仲裁庭送达的裁决书，张岚对裁决结果不服，于2010年4月5日向法院提出上诉，法院会（）
a受理她的起诉b拒绝受理她的起诉c搁置她的起诉d让双方协商调解 1.8 举证期限不得少于（） a15天b20天c30天d45天
1.9 在劳动争议处理方法中，属于紧急调整方法的是（） a协商b仲裁c政府在必要时采取强制仲裁d斡旋和调解
1.10 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起（）内结束。 a5日b15日c30日d45日
1.11 国际劳工组织中的基本原则是（） a劳资合作b政府主导c三方协商d集体谈判
1.12 由劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议，被称为（） a共谋b禁止令c伙伴关系d黄狗协议
1.13 在我国，企业内部设立的劳动争议调解委员会，负责调解（）
a当地社区的所有劳动争议b有业务往来的企业的劳动争议c2—3个企业的劳动争议d本企业的劳动争议 1.14 三方协商的职能除磋商和咨询职能及谈判决定职能外，还包括（）
a监督和控制的功能b维护企业利益职能c仲裁和协调的职能d经济和政治的职能 1.15 政府的根本职能是（）
a平衡协调劳动关系b维护国家利益c在三方机制中发挥主导和组织作用d为劳动关系的协调创造条件和提供服务 1.16 在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的仲裁时效期间统归无效指的是（） a仲裁回避b仲裁管辖c仲裁中断d仲裁中止
1.17 劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定期限内向仲裁机构申请仲裁，则丧失通过仲 裁程序保护自己合法权益的制度是（）。 a仲裁管辖b仲裁时效c仲裁回避d仲裁调解
1.18 自劳动争议调解组织受到调解申请之日起（）日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。 a15天b20天c30天d45天
1.19 明确劳动争议范围的法律是（）
a劳动法b劳动合同法c劳动争议调解仲裁法d合同法 1.20仲裁委员会对于仲裁申请作出受理或者不予受理的决定的期限是（） a3日b5日c7日d10日
2.多选题
2.1 三方协商机制的作用包括（）。
a缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系b确定工会地位，保护劳动者合法权益c促进经济发展，推动社会进步d增加政府的影响力和满意度e保障劳动者的合法权益 2.2 关于我国的集体争议处理制度，表述正确的是（）。
a集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，必须双方当事人书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请b若争议当事人不提出申请，则劳动行政部门不会出面协调c在我国，因履行集体合同产生的争议不适用企业基层调解d我国的集体争议处理包括因集体协商发生的争议和因履行集体合同发生的争议处理 e适用我国劳动争议处理程序中关于集体争议仲裁的特别规定 2.3 发生劳动争议，当事人可以到哪些调解组织申请调解（）
a企业劳动争议调解委员会b人民法院c在乡镇设立的具有劳动争议调解职能的组织d在街道设立的具有劳动争议调解职能的组织e基层人民调解组织 2.4 下列属于劳动争议范围的有（）
a因确认劳动关系发生的争议b因订立劳动合同发生的争议c因离职发生的争议d因工作时间发生的争议e 因劳动报酬发生的争议
2.5 下列关于劳动仲裁的先行裁决和先予执行制度的叙述，正确的是（）
a先行裁决的效力是终局的，与终局裁决一样具有法律约束力b先行裁决与最终裁决的内容要保持一致，不能相互矛盾c先行裁决的案件必须是当事人之间的权利义务关系明确的d劳动者申请先予执行的，必须提供担保e可能会出现“正义来的过迟”问题
2.多选题
2.1 集体谈判的目的主要有（）
a确定工作条件和就业条件b培训民主c调整雇主组织和工人组织之间的关系d调整雇主与工人之间的关系e建立和提供有效解决冲突和争议的机制 2.2 惩处的程序包括（）
a建立合法有效的规章制度b查明事实c符合民主程序d书面记录e调查和取证 2.3 下列哪些符合集体合同终结的情形（）
a集体合同期限届满b职工死亡c公司破产d集体合同依法或依协商解除e集体合同约定的变更 2.4 有效实施员工参与管理的关键要素包括（）。
a沟通b授权c管理人性化d反馈和激励e提高员工自身素质 2.5 合法罢工需满足的条件有（）
a原集体协议期限届满b工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务c必须通知劳动行政部门d投票表决e提前通知
2.多选题
2.1 .就业保障体系的三大支柱包括（）
a失业保险b工伤保险c职业培训d就业服务e养老保险 2.2 下列哪些情况是克扣劳动者的工资不包括减发工资的（）。
a用人单位代扣代缴的个人所得税b企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资也相应下调 c劳动者请事假减发的相应工资d法院判决中要求代扣的抚养费e用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪中的明确规定的
2.3 下列关于无效合同的判断，正确的是（）。 a劳动合同条款中约定劳动者出现工伤，用人单位概不负责，此条款无效。 b劳动合同条款中约定的劳动报酬低于最低工资标准的，那么此合同整体无效。
c无效劳动合同由劳动者和用人单位双方共同确认。d劳动合同条款当中约定妇女不得在合同期间结婚或生育。 e对劳动合同的无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 2.4下列有关劳动安全卫生管理的法规有（）。
a安全生产检查制度b安全生产责任制c安全生产教育制度d安全技术措施计划制度e安全生产组织制度 2.5 用人单位可以单方解除劳动合同的情形有（）
a职员小李在应聘时谎报了自己的履历b职员小张严重违反了单位的规章制度c职员小王患病仍在住院无法工作d 职员小赵经历多次培训后仍无法胜任自己的工作e职员小孙因职业病在家休养。 2.多选题
2.1 下列对劳动关系发展的规律，叙述正确的是（）
a从冲突走向合作b劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系c 从对立走向对话d从无序走向制度化、法制化e工会起到了积极地促进作用。 2.2 统合模式的具体形式包括（）
a社会统合模式b国家统合模式c斗争模式d经营者统合模式e劳动者统合模式 2.3 在独裁／剥削管理模式中管理方对待工会采取的手段有（）
a技术变革b在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工c你我对立d停工和迁厂e灵活的就业安排 2.4劳动关系的特点包括（）。
a法律的平等性b实力的差异性c经济的依赖性d权益的冲突性e冲突的影响性 2.5 .在美国，下列可以成为雇主的是（）
a股份有限公司b个体c有限责任公司d劳工组织e公共机构
第15篇：员工关系案例
案例一：
事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）
该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？
有几种方法我用：
1、给他倒杯水，缓缓劲；
2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）
当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
第16篇：员工关系管理制度
员工关系纠纷管理制度
为规范员工关系纠纷管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。
一、员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。
二、员工关系纠纷的管理和维护是需要各部门负责人及时发现、及时反馈、及时解决、及时处理，人事行政部可协助处理。
三、各部门负责人可按以下方法维护员工关系减少纠纷生产：入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、离职面谈。
四、为了解管理中存在的问题，员工对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同、对工作的建议、对其他部门的意见等其他需求或建议，员工需填写《员工需求及建议表》，填表后递交给人事行政部。人事行政部一概不接受口头、电话、QQ提出的需求及建议。人事行政部在收到表后的第二天内，反应给部门负责人或公司领导人，在公司领导开会讨论，给出处理结果后，人事行政部将处理结果通知到部门负责人或个人。
五、各部门负责人用于处理员工关系维护可向公司申请活动经费，并按计划对活动经费进行管理与控制。
附：《员工需求及建议表》
本制度实行日期2014年4月1日起实施，最终解释权归人事行政部所有。
第17篇：推荐员工关系
推荐员工关系“五&五”
2014-02-09 11:48:05 阅读（3999） 评论（125） 收藏（191）
蛇走了，马来了！随着“1314”的跨越，我们迎来了马年的春节。不过，期盼过节的心反倒没有以前那么强烈了。
小时候，我们过节有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上学随便玩，能拿压岁钱，能„„。
而现在，放假还要工作到年关，春节还要各种“拜年”来维护人际关系，还有各种“七大姑八大姨”的亲戚要走，还要开始发红包了，还有各种的“场”、“聚会”要应付，还有„„。
所有的这些活动都集中到了过年期间，我们的时间也就这么被“剥夺”了。不过空闲时间，本人还是看完了《爱情公寓IV》，值得推荐，也勾起了不少小时候的回忆，所谓“彪悍的人生，还需要解释吗？”
好了，说完了这些有的没的开场白，经过了过年期间体力、精神、财力的考验，我们又开始新的一年的工作了。本月的主题是“员工关系”，是一个非常普遍而又非常复杂的问题。它没有固定的模版，也没有固定的套路，而是“需要”与“满足”此起彼伏的过程。早在上个世纪，美国人马斯洛就提出了他的“需求层次理论”，至今仍为我们所信奉并应用到工作当中。
继上期HR的5“力”培养之后，本期来谈谈“五&五”的员工关系。对于员工关系的概念就不废话了，度娘、书籍、卡友都有十分精辟的解释。这里我们从几个不一样的角度来谈谈员工关系：
一、管理者的“五大能力”。
从招聘到离职，员工关系贯穿始终，而作为管理者，有五项能力，也需贯彻始终。这五项能力能够使管理者在处理员工关系时更加得心应手、游刃有余。
1、识人。所谓慧眼识人，是作为优秀管理者必备的素质。不知道大家是否看过《安德的游戏》这部电影，在其他人眼里，主人公--安德是个精通战斗的天才，而指挥官格拉夫上校却发现了他卓越的战略和领导能力，并经过他的安排，把安德磨练成了一位优秀的指挥官。在这个过程中，识人能力发挥了重要的作用，只有对员工、人才有了一定的识别能力，才能为接下来的工作打好基础，并且做到有的放矢，了解员工的真正诉求，不至于被动的处理员工关系。
2、用人。知人善任、用人所长，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思维”，很多工作事无巨细的都要插手，这就是典型的没有用好人。在知人的基础上，用人所长，不仅能提高工作效率，也能促进员工关
系，满足员工的成就感、自豪感。当然，每个人都有短处，在不影响工作的前提下，扬长避短，切勿纠结于员工的短处，做到“善用”。
3、爱人。所谓爱人，就是关心员工的理想，而不是把员工当作完成任务的工具，这也是形成良好员工关系的核心。将心比心，当公司关心员工理想的时候，员工自然会用自己的努力回报公司。正是公司搭台、员工唱戏，在实现员工理想的同时，成就了企业的发展；反过来，企业的发展，也成就了员工个人的发展。这才是员工关系的良性循环。
4、励人。培养人才、凝聚人心、激励员工。人才是需要培养的，没有天生的人才，只有合适的人才，只要把“对”的人放在“对”的位置上，人人都可成为人才。能够正确激励员工，凝聚人心，是促进员工关系良好发展的长效的武器，并能够激发员工的工作热情，促进企业发展。
5、裁人。员工关系的维持离不开企业与员工的互相适应，对于不符合企业文化和落后的员工，要及时淘汰。员工关系不仅是“一团和气”，而是为了企业和员工的发展，因此，对于阻碍发展和一些不和谐的因子要及时淘汰，才能保证良好和谐的员工关系，形成积极向上的发展氛围。
以上五个能力相辅相成、贯彻始终，是管理者在处理员工关系时应该首先具备的素质。
二、经理人的“五项工作”。
针对以上管理者的五大能力，我们也就不难提炼出经理人的五项工作了。
1、制定目标。对于识人，我们不能凭借主观看法判断，要有理有据。而如何做到有理有据呢？那就是给员工制定目标。通过设置一定的目标，观察员工如何思考、如何完成、如何应对危机与困难、完成的程度如何、完成后的表现等，从而形成对员工能力、品德的认识，以此“识人”。
2、组织。组织涉及了工作所需的各项活动、决策和关系，是解决如何“用人”的工作。这里一定要摒除个人喜好的影响，客观的用人所长、扬长避短。因此，在组织工作的过程中我们所要考虑的是组织和谐、适才所适与成长机会三方面，这三方面构成了和谐的工作方式，也是善于“用人”的出发点。
3、培养员工。从本质上看，经理人最重要的工作就是培养员工，也是“爱人”的表现。作为优秀的经理人，完成工作任务不是最终的目的，我们最终的目的是使得下属能够独立的完成工作任务、独立的处理任务中的突发状况，并且能够举一反三，完成其他同类或相关的工作任务，同时养成应对困难和未知状况的能力。即能力的培养而不仅仅是知识的累积，这也是员工关系和谐发展的“保证”。
4、激励与沟通。我们培训员工，提供有挑战性和趣味性的工作，激励他们在工作中追求优异，并通过沟通修正我们的激励方法与方式。因为如果我们希望员工付出更多的工作努力，就应该调整我们的激励方案以满足员工的需求和愿望。
而最好的想法，最有创意的建议，最优秀的计划，不通过沟通都无法实现。有了沟通，我们的激励才会更加的适宜，员工才会更乐意去做那些我们希望他们去做的事情。即以正确的方式来“励人”，它也是我们调整员工关系发展的重要的“手段”。
5、衡量与评价。作为经理人要为每位员工确定一种衡量的标准。作为最后一项工作，目的是来检验以上各项工作的成果的，没有跟踪检验，一切工作都容易流于形式。对于衡量标准的公平、公正，是影响员工是否和谐的关键，并对员工关系的发展起到了导向的作用。对于不符合企业文化和落后的员工，及时淘汰，以保证我们的员工关系能够促进企业与员工的发展。也就是说，即使员工关系和谐，但它阻碍了企业和员工的发展，也是不利的员工关系，是需要调整的，也就是“裁人”的能力。
以上五项工作，环环相扣、相辅相成，是一个完整工作的闭循环，并不断的推动员工关系向前发展。
三、容易忽视的几个“注意点”。
1、目标第一，行动第二。
有目标的人在奔跑，没目标的人在流浪；有目标的人在感恩，没目标的人在报怨；有目标的人睡不着，没目标的人睡不醒；有目标的人内心安宁，没目标的人内心茫然。其实，就是授予员工目标，并激励他去实现目标，达到员工关系目标的统一。
2、不以打工者心态工作。
打工心态固化了人的思维，淡化了人的责任感；打工没有成本概念，缺乏长远规划；打工心态越久就越悲观，自己也就越自卑。因此，要形成良好的员工关系，首先就要摒除员工的打工者心态，要树立与企业合作的思想，这样才能在工作中实现自己、成就自己，才能形成良好的员工关系。
3、如何正确领导聪明人。
在实际工作中，无论技能、知识、能力等方面都并不一定比员工强，这是应该首先明确的，那么管理者应该如何领导这些聪明人呢？
1）聪明人知道自己的价值，并希望你也知道。多花时间去理解，认可每个人的卓越之处；2）聪明人不喜欢被领导，多放权，让员工自己决定怎么做，很多时候会有意想不到的效果；3）明确管理者的责任是----指定方向，协调合作，维护公司文化，而非事无巨细。
4、习惯是很重要的，教给员工一种习惯，远比处理员工关系的问题更为重要。
态度决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。习惯对我们有着很大的影响，因为它是一贯的，在不知不觉中，经年累月地影响着行为，影响着我们的效率，左右着我们的成败。有数据表明，一个人一天中，95%的行为都是习惯性，只有5%是属于非习惯性的。因此，建立一种良好的行为习惯，可以有效的避免很多员工关系问题的产生。
第18篇：员工关系工作计划
员工关系工作计划
企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很\"虚\"，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果，员工关系工作计划。
从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。
由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。
企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢?中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工\"身在操营，心在汉\"的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在\"一个新颖而且有责任感的工作环境\"下工作，\"在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力\"，工作计划《员工关系工作计划》。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。
笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。
员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位\"权力人\"满意的结论。\"权力人\"应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种\"权力人\"权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：\"以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人\"的思想，这与IBM公司的\"让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务\"有异曲同工之妙。
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称作所谓员工\"不满意\"的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
第19篇：员工关系管理制度
员 工 关 系 管 理 制 度
第三章员工活动的组织与协调
第五条
行政办人员专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、部门之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神。
第六条
活动时间：
小型活动（篮球赛、登山等），每一次一项；
中型活动（如部门聚餐、各领导生日全）；
大型活动（如年会、员工拓展活动等），每年一次。
第七条
公司提供，活动费用和员工慰劳餐费。行政办人员专员负责向公司申请或筹集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管理与控制。
第四章员工内部沟通管理
第八条
公司施行“入职指引”制度，由部门评选出部门的核心骨干人员担任本部门入职指引人。
入职指引人的职责主要以下几个方面：
1、帮助本部门新员工熟悉部门运作流程，保持与行政办人力专员的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现；
2、主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务；
3、转正前对新员工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一；
第九条
员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方面：
1、入职前沟通：
在招聘选拔面试时须将公司企业文化、工作职责等进行客观描述。人力资源招聘专员负责完成对公司拟引进的一般职位的 “入职前沟通”，同时，进入公司的新员工由人力资源招聘专员负责引领新员工认识各部门人员，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。到工地报到上岗员工，在报到上岗之日新员工的入职引导和岗前培训沟通由项目负责人沟通。
2、岗前培训沟通：
对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况、提高对公司企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、熟悉员工手册、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司。
3、试用期间沟通：
（1）为帮助新员工更加快速的融入公司，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。
（2）由人力资源部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。人力资源专员进行对新员工试用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，由其所属上级负责。
（3）行政办人力资源专员，在新员工试用第一个月：至少面谈或电话沟通知2次（第一周结束时和第一个月结束时）；除面谈、电话等沟通方式外，行政办可邀约新同事聚餐。
4、转正渠道：
（1）根据新员工试用期的表现，结合《绩效管理制度》进行转正考核；
5、工作调动沟通：
（1）为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。
（2）沟通：
A、人力资源专员：在接到总经理决定调动名单后正式通知该员工本人，三
天内交接好工作准备到新部门报到。
B、调动员工原部门直接上级：在接到该部门调动员工通知后立即进行。
C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。
6、离职面谈：
（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，保护好公司声誉。
（2）沟通时间：
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；
第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。
（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源专员和员工所属部门负责人共同组织：
A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源专员反映，辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人行政办负责人以便决策。对于公司辞退的员工，由行政办人力资源专员进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式。
（4）离职原因分析：离职原因分析由人力资源专员负责完成，以便改进人力资源管理工作。
第十二条
非正式沟通通过以下几种形式：在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。
第六章员工关怀管理
第十条
员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。
第十一条
逢重要节假日，如中秋、春节等，将根据公司情况，给予公司员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。
第十二条
员工生日，由行政部发祝福卡片或祝福语，举行生日会进行庆祝和派发生日礼金。
第十五条
员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外，另根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。
第七章
第十六条 员工申诉管理
员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情况：员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。
第十七条
申诉程序如下：
员工向直接上级投诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向总经理投诉。领导有责任在一周内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。
附则：
本制度审核通过，即试行实施。
第20篇：员工关系管理
员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理的具体内容
从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好
的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，
考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
