办公室费用及人力资源总结
推荐第1篇：办公室装修费用
办公室装修费用
决定办公室装修费用有很多因素的，一般是由办公室的大小、装修的档次、装修的材料决定的。
办公室的面积大小：这点不必详说，大家自然知道这个装修面积直接影响了装修费用的。
装修的档次：根据客户的经济能力及要求，装修的档次也不一样，一般的装修就是简单的石膏板吊顶，轻钢龙骨隔墙，地砖铺设，没有其他的装修项目，预算当然就下来了。当然有的客户要求比较高，要达到富丽堂皇的效果，顶面要做设计出来，这个在施工的时候复杂程度也就有了，用的的吊顶材料也就不是简单的矿棉板吊顶了。当然装修的档次上来了，在选材上也会选择高档的材质的。装修的费用当然就不一样了。所以这个办公室装修费用不是简单的定下来的。
推荐第2篇：人力资源市场办公室工作总结及计划
人力资源市场办公室工作总结及计
划
人力资源市场办公室工作总结及计划 人力资源市场管理办公室坚持以人才兴区、构建和谐为己任，把内强素质、外树形象、提高效率、强化服务为工作的出发点，根据人社局工作思路，充分发挥本部门的职能，在局领导的关心和帮助下，通过全体工作人员共同努力，在工作上取得新突破，现就全年情况总结如下：
截止目前市场办管理人事代理人员共计2869人，其中区属破产企业人员689人，大中专毕业生357人，机关事业代理人员46人，其他企业代理人员1774
人；灵活就业参加养老保险代理人员3030人，灵活就业参加职工医疗保险代理人员3137人；管理集体户口人数70人。
一、工作完成情况
1、完善基础管理，做好人事代理工作。人事代理工作作为市场办一项重要服务项目，每年人事代理档案数量增长很快，今年以来共新增人事代理人员326人，其中未退休49号文件人员124人，改制企业人员47人，其他单位155人。因此始终把档案管理作为一项重要工作，不断增强管理水平。在工作中首先在接收档案上把好第一关，对于问题档案一律不予接收；其次将转入代理人员档案资料逐一清理、编号，根据编号专柜存放，方便查阅。第三不断完善人事代理信息库，将代理人员档案信息录入微机，实行动态管理，保证了微机信息和档案信息的同步一致，更加便于管理。代理人员档案的规范管理，不仅提高了工作效率，同时也大大方便了代理人员。
上报正常退休人员93人，特殊工种退休17人，病退46人。为代理人员提供借阅档案，出具各种档案证明68人次。完成人事代理人员2572人的养老保险数据整合工作，将收取的代理人员养老保险费全部转入社保部门。
2、按计划完成灵活就业人员养老、医疗保险各项工作。
灵活就业养老保险自转由市场办负责后，按照年初计划，今年将所有参保人员统一建立参保档案，并将人员信息逐一录入微机，实现了灵活就业人员参保信息微机管理。同时还配合社保完成2810人数据整合工作。 今年4月、6月和8月组织灵活就业医保新参人员体检，为132人办理了医保新参手续，按医保有关政策，完成了57名灵活就业人员退休医疗保险费补缴工作，为78名新参人员发放了医保卡。将收取的医保费转入医保中心。同时配合社保卡的发放，做好代理人员的信息采集工作，采取发通告，发信息，打电话
等形式，目前，已收集2214人的照片和身份证，为下一步社保卡的发放做好基础工作。
截止到11月底，人事代理养老保险收取元；自由职业养老保险收取元；灵活就业医疗保险收取元。
3、以全心全意为民服务为宗旨，提高服务质量。
工作中以换位思考、亲情服务作为服务理念，为广大代理人员提供热情周到的服务，采取发放代理人员联系卡，以电话、短信方式通知代理人员按时缴纳养老保险、医疗保险。提供po机刷卡缴费等便民措施。为了提高服务效率，我中心8月份申请安装了第二台po机和电话，并且已经成功使用，节省了缴费时间，大大方便了人事代理人员缴费。今年以来，接受来电、来人咨询800余次；在社区张贴各种信息通知3000余份；电话、短信通知代理人员办理各项业务5000余次。工作中注重培养工作人员不断增强为民服务意识，爱岗敬业，为广
大办事群众提供高效便捷的服务，树立人社部门良好形象。
二、工作计划：
1、完成养老保险和医疗保险的集中收费工作，并分别做好与社保局和医保中心的核对工作，集中收费工作完成后整理新转入灵活就业人员信息，逐个做好登记、并录入微机做好备份，为下一次集中收费做好充分的准备。
2、计划3-10月每月1号至7号办理灵活就业人员新参医保工作，全年非参保缴费期继续接收转入失业人员的档案和零散人员档案并为其办理人事代理手续，做好人事代理人员的代收养老保险和医疗保险工作，并转入自由职业者建立自由职业档案。
3、5-10月份申报特殊工种人员到年龄退休工作，备齐资料，做好申报。10月份做好为人事代理人员申办病退手续的工作。每月做好人事代理人员申请办理办理正常退休手续工作。
4、社评工资出台后，通过各种渠道向
参保人员提前告知，10-12月集中收取代理人员养老保险和医疗保险，并完成全年档案保存费的收取工作。
5、根据“人事代理管理系统”所录基本信息，重新按号查对现有档案。系统整理档案便于档案的保管和查找，更换档案袋，重新整理归类，补充部分新资料。另外还将继续配合我区企业破产改制工作，积极提供服务，为破产改制人员保存档案，签订协议，办理手续，代收代缴养老保险和医疗保险。 人力资源市场管理办公室 11月28日
推荐第3篇：人力资源管理知识培训费用计划
计划
为提高公司人力资源管理从业人员理论知识水平和专业技能，更好地开展“四定”和薪酬改革工作，根据2013年整体培训工作安排，现定于4月16日—4月20日在炼化公司举办人力资源专业知识培训，现将相关费用计划如下：
一、培训时间：2013年4月16日—4月20日，共5天。
二、住宿：标间8间
三、餐费：15000元
早餐（工作餐）：500元×2桌×5天=5000元
中餐（工作餐）：500元×2桌×5天=5000元
晚餐（工作餐）：500元×2桌×4天=4000元
晚餐（便宴）：800元×2桌=1600元
总计约需：15600元。
二〇一三年四月十七日
推荐第4篇：办公室宣传费用预算编制
办公室2012年宣传费用预算编制说明
一、2011年宣传费用执行情况
2011年预算总额20万元，1-12月18万元。执行率90%。
二、2012年宣传费预算申报
2012年宣传费预算为20万元。主要执行项目有：
1、《XX文学丛书》5万元
2、《XXXX报》5万元
3、《XX杂志》5万元
4、《XX论谈》1万元
5、XX电视台2万元
6、XX广播电台1万元
7、其它不可预计宣传费用、零星宣传费用1万元
申报单位：办公室
2011年12月
推荐第5篇：办公室费用控制管理制度
办公室费用控制管理制度
第一章 总则
为进一步强化财务管理，严格控制费用开支范围及标准，依据公司财务规定，结合公司实际情况，特制定办公室费用控制管理制度。本制度所称费用的范围包括：差旅费、交通费、电话费、办公用品开支、业务招待费、会议费、维修装修费用、报刊杂志费用、培训费用和招聘费用等。
第二章 费用审批、审核的权限和程序
第一条
费用报销审批权限 除专门规定外，单项开支在 2000元以上（含2000元）的由营运副总批准；单项开支在500元（含500元）以上、2000元以下的由部门长审批，单项开支在500元以下的各部门主管领导审批。所有费用经财务总监审批。
第二条
下列费用不执行第五条规定，一律经总经办批准：
1、广告宣传支出；
2、对外捐赠性支出（优惠促销方案已经公司批准的除外）；
3、出差费用中的机票；
4、外部会务费、展览费；
5、外聘顾问支出、咨询公司会员费和咨询费；
第三条
下列费用不需要批准，由财务部总监审核后直接支付
1、资金结算手续费、票据费、银行借款利息支出；
2、经公司批准办理的社会保险费；
3、固定电话费、网络使用费、移动电话费在定额标准内的；第四条
费用报销审核、审批程序及要求：
经办人员首先在每一张报销票据背面签字；然后凭事先批准的报告或费用支出审批表和票据报财务部主任（即主管会计）审核；最后报主管领导审批。未经审核、审批的报销凭证，出纳员不得付款报销。
第三章 差旅费和交通费
第五条
因公出差必须事先经领导批准。一般员工出差由部门负责人提请分管领导同意后批准；部门经理及以上人出差由总经办批准。
第六条
差旅费报销的范围和标准：
1、差旅费报销的范围：①往返区域的直接交通费用；②经总经办批准的其他费用。
2、火车票报销的限制标准：限报D字头二等座、Z字头车票和其他列车的硬卧及以下车票（特批除外），超标准乘车部分自付。
3、住宿费报销的限制标准：根据《办公室薪酬制度》执行。
4、上班期间因公业务的公交车票，和事先请示的车票可以报销，但必须先由本部门负责人签字。
第四章 电话费
第七条
公司固定电话费和网络使用费，由人力行政部按月交纳，按定额
1 标准当月控制，节约部分按奖励政策执行。
第八条
所有电话费报销必须凭实际费用发票，不得使用预付费发票和收据。
第九条
凡因工作需要，特殊情况下超标准的通讯费用，须作出说明，单独请示总经办批准后报销。
第五章 办公用品开支
第十条
办公用品由行政办公室统一管理，采购前应当根据日常需要，书面报告公司主管领导批准后由财务部采购。各部门需根据实际情况制定办公用品消耗定额进行管理。
第十一条
下列用品可以由使用部门单独申请购买或印刷：
1、财务部门可以购买或印刷会计账簿、凭证、报表、发票、收据、出入库凭证、算盘、电算化用品等财会用品，会计档案用品等。
2、相关部门办理合同文本的印制或购买。
3、技术部门专业用品的购置。
第十二条 本制度所指的办公用品包括：
一般消耗品：水笔、铅笔、圆珠笔、刀片、胶水、浆糊、大头针、图钉、
曲别针、橡皮筋、笔记本、便条纸、橡皮、夹子、钉书钉、白板笔、荧光笔、修正液、电池、墨盒、传真纸等。
管制品：复印纸、剪刀、美工刀、订书机、计算器、米尺、文件夹等。
固定资产：办公桌椅、电脑、打印机、传真机、电话机等。
第十三条 公司由专人负责采购、保管、发放、登记、汇总。各部门负责控制本部门的办公物品预算使用情况，审核个人领用申请、提出部门领用申请。每月考核各部门的办公物品费用预算执行情况，考核标准依据财务预算指标。
第十四条 办公耗材尽量采取集中领取的方式以减少行政人员的重复工作量。每月各部门集中统计本部门的领用需求，统一到专人处登记领取。公司新入职工作人员的基本办公用品，由所在部门根据聘用人员工作需要配齐。
第六章 业务招待费
第十五条
业务招待费的开支必须有利于公司经营的开展，有利于拓宽公司的业务范围，有利于促进企业与业务关系单位和职能管理部门之间的正常交往。本着“需要、合理、节约”的原则从严掌握。
第十六条
公司的业务招待费支出，原则上要“一次一清”，严禁“合并”或“拆分”报销。报销时，应标注招待对象。报销审核时，招待费报销发票后必须附当次招待支出清单，清单必须加盖公章。否则不得审核报销。经总经办批准，由财务部门单独存档备查。
第七章 会议费用
第十七条
会议费用预算标准经总经办批准。
本条所称会议直接费是指：会议室租用费及会晤食宿支出等。
第十八条
公司承办的会议，由人力行政部负责，费用经财务审核、总经办
2 批准后报销。
第八章 维修装修费用
第十九条
一万元以上的装修、改造支出须事先报告总经办批准。 日常维修，由公司主管领导批准后办理。 第二十条
装修改造超过1万元以上的，必须做预算说明，并签订书面合同。报销时必须凭发票、验收合格报告；领用本公司物资的，结算时凭清单或出库单从总价款中扣除。
第九章 报刊杂志支出
第二十一条
公司内部各部门因工作需要订阅报刊杂志的，应当于每年的订阅时间报告人力行政部，不得订阅娱乐性报刊杂志。
第二十二条
人力行政部负责汇总，报主管领导批准后统一办理订阅。 第十章 招聘培训费用
第二十三条
培训招聘费用计划应当列入年度工作计划，需要的费用预算由主管部门提报，经总经办批准。
第二十四条
需要聘请外部人员的讲课费用，报总经办批准。
第十一章 其他支出
第二十五条
劳动保护费 劳动保护费包括工作服、劳动保护用品等，财务部根据实际情况制定年度预算进行管理。
第二十六条
环境绿化费用
环境绿化费用包括办公室内花木盆景、鱼的购置等支出，根据费用预算由人力行政部负责。
第二十七条
水电费
人力行政部负责水电费的管理，加强用水、电安全管理。
第十二章 罚则
第二十八条
本制度公布后，不按本制度有关规定管理、报销费用；没有规定责任人的，超范围、超标准部分由主管领导承担。
第二十九条
未经事先批准所发生的费用由经办人承担；未按本制度规定履行审核、审批手续私自报销的费用由出纳员承担。
第十三章 附则
第三十条
本制度自2011年3月1日起执行，如有变更再以书面形式通知。 第三十一条
本制度由公司人力行政部负责解释。
推荐第6篇：办公室、人力资源部门职责及人员岗位职责
部门工作职责及人员岗位职责
第一节 办公室部门职责
一、办公室部门职责
直接上级：总经理
1.落实、执行公司的指示精神，全面服从公司的指示和指导；
2.起草、完善公司各项人事、行政规章制度并监督实施；
3.行政性财产物资管理，制定相关管理办法并落实执行；
4.日常行政性事务管理
1）对以公司名义发布的及企业范围的文件、通知、规范要求等文件进行管理，保证公文质量；
2）公司各类文件的草拟、登记、签发、传阅及各种文件资料、证件、公章进行规范管理和归档工作；
3）公司年检工作及证、照的登记、注册、荣誉申报等。
5．会议管理
1）负责公司重要会议的组织安排和接待工作；
2）整理会议纪要，经领导审批后，下发成文；
3）公司会议室及会议室内的设备管理。
6．公用车辆管理
1）制定公司办公车辆使用制度、对办公车辆统一管理，合理调度；
2）建立公司行政车辆和驾驶员档案；
3）对公司驾驶员进行日常管理；安排公司车辆的维护和保养；
4）公司的办公用车各种交通费用的控制。
7．清洁绿化与治安管理
1）组织清洁人员对公司厂区、办公区进行清扫，确保辖区范围内的整洁；
2）负责公司厂区、办公区的绿化工作；
3）对公司内安全情况、安全设施进行巡检，出现安全事故及时协助有关部门处理；
4）消防安全管理。
二、人事部门职责
1.人力资源规章制度管理
1） 负责人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止，以及监督执行；
2） 负责人力资源管理制度的解释和运用。
2.招聘管理：根据公司发展需要，负责组织并实施招聘工作。
3.培训管理：根据公司发展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建
立人才培训管理制度。
4.绩效管理：协同公司各职能部门建立员工绩效管理体系，组织定期或不定期地对员工的
考核工作，跟踪并有效地利用考核结果，提升员工及企业的整体工作绩效。
5.薪酬福利管理：负责制定科学合理的薪酬管理制度，并按规定做好公司日常的工资计划、
核定、核算及统计分析，以及员工福利等工作，实现企业的薪酬激励计划。
6.劳动关系管理：负责员工的聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日
常管理，组织员工的职称与技术等级评聘，负责人事档案管理和信息系统的维护工作，协调公司内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。
第二节办公室、人事各岗位职责
一、办公室主任职责
1.全面负责办公室工作，制定本部门员工岗位职责，并在执行过程中进行指导和监督；
2.全面负责公司的所有后勤保障，即：车辆安排、安全、食堂、宿舍等统筹管理；
3.负责组织起草公司文件、整理以及公司重要文件的管理工作；
4.负责公司年度大事记的编写；
5.负责组织及办理公司年检工作及证、照的登记、注册、荣誉申报等
6.公司对外事务的协调，包括公司与政府部门及相关企业的关系；
8． 结合公司发展状况，推动与之适应的企业文化建设，创造融洽的工作关系与良好的工作氛围；
9． 组织制定并完善公司各项人事政策（包括招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等管理），
并监督其实施；
10．协调与配合各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等工作；
11．根据公司发展的实际情况人事及行政的各项制度适时地进行修订和完善。
二、人事主管岗位职责
1． 协助办公室主任建立建全公司各项人事制度，并监督和执行；
2． 根据人员需求情况，组织做好招聘信息的发布、面试工作组织安排、发布录用通知并组
织新进人员办理入职手续等相关工作（含住宿手续）；
3． 负责培训信息的收集，了解行业培训动态，对新员工进行入职培训（公司情况介绍、企
业文化、规章制度等）；
4． 根据考勤、休假等管理制度，监督、审核员工考勤报表；
5． 根据公司薪酬方案和员工日常考勤，编制员工工资表，以保证员工工资按时发放；
6． 根据档案管理制度，组织落实员工档案的建立、更新与维护工作；
7． 根据劳动关系管理制度，做好员工异动、退休、离职面谈、退宿等相关手续的办理；
8． 根据公司需要，配合领导组织实施各类员工的绩效考核工作，并对考核资料、文件进行
归档管理；
9． 根据领导审批的计划组织实施各种有助于促进员工关系的活动，建立和谐的劳资关系。
三、人事专员岗位职责
1．根据招聘信息，筛选应聘人员简历，并通知初步筛选合格的人员参加公司的面试；
2．建立人才档案库并及时更新相关信息，满足公司发展的需要；
3．根据培训计划，做好培训的各项前期准备工作，保证培训工作的顺利完成并建立、完善员工培
训档案；
4．负责员工各项福利保险统计、基数核定、保险缴纳等工作；
5．负责各类异动及退休人员保险关系的办理；
6．负责员工劳动合同的签订、变更与终止等合同管理的相关事宜；
7．配合人事主管做好员工档案的建立、更新与维护工作；
8．负责公司印章、证照、合同文件的管理及变更工作；
四、行政主管岗位职责
1． 协助办公室主任建立建全公司各项行政制度，并监督和执行；
2． 负责低值易耗品和各类固定资产的统计和管理；
3． 负责后勤人员值班工作的安排和协调；
4． 协助上级领导进行重要会议的组织安排工作；
5． 负责后勤保障，即：车辆安排、安全、食堂、宿舍等日常管理工作的落实；
6． 负责行政办公物资的申购汇总工作；
7． 组织开展公司厂区、办公环境的清洁、绿化工作；
8． 组织管理公司网站信息的建设与维护工作；
9． 负责公司行政类文件的管理工作。
五、行政助理岗位职责
1． 负责低值易耗品、行政固定资产的申购、采买、库房管理工作；
2． 落实文件的管理工作，负责文件的登记、保管、归档工作；
3． 负责车辆的管理，包括车辆调配、监督合理用车、用油、年检、保险，用车各类记录和台帐的
审核等；
4． 负责公司员工年度体检的组织和安排；
5． 负责行政公文的拟写及表格的印制；
6． 负责名片、标牌等文件的制作与印刷；
7． 负责各类行政、办公费用的缴纳；
8． 负责公司照片档案与高层领导的照片整理与归档工作。
六、前台文员岗位职责
1． 负责电话的接听与转接；
2． 负责员工考勤报表的统计；
3． 负责办公用品的登记、入库与领用工作；
4． 负责办公设备的保养与报修；
5． 负责各类信件、报刊的分发、流转与整理；
6． 负责办公楼、生产楼、宿舍卫生检查与整改；
7． 负责会议记录并整理成文。
七、保洁人员岗位职责
1．日常工作区域的打扫，包括：
办公楼：楼内公共区域（大厅、走廊、楼梯、窗子、洗手间、会议室）、领导办公室、宿
舍楼公
共区域。
生产楼：
一、二层环廊、楼梯、窗子、男女更衣室、卫生间。
2．及时将会议室内用过的杯子、烟灰缸等物品进行清洗并消毒；
3．负责对公共区域内的植物进行浇水和养护。
八、保安队长岗位职责
1． 协助行政主管建立安全保卫管理制度；
2． 协助行政主管制定人员出入管理制度并组织人员对出入车辆进行登记、检查；
3． 全面负责厂区的安全管理工作；
4． 组织开展安全巡逻工作；
5． 组织进行监控室的监控与管理工作；
6． 组织人员对厂区内的各类紧急情况进行疏导；
7． 全面负责厂区清洁、绿化、值班室的卫生管理工作。
九、保安、门卫人员岗位职责
1．对外来人员进行登记并与被访人进行电话确认；
2． 对出入车辆进行登记、检查；
3． 对厂区、办公室、生产楼的安全巡逻工作；
4．对各类物资进出的管理；
5．对各类危险物品的控制和预防；
6．对车辆停放进行管理和规范；
7．对厂区内的各类紧急情况进行疏导；
8．对厂区内的可疑人员进行盘查；
9．负责监控室电视屏幕的监控工作；
10．做好值班室和厂区清洁卫生工作；
11．厂区绿化管理。
十、驾驶员岗位职责
1． 熟知交通法律法规，提高驾驶技术；
2． 负责员工上、下班通勤车的接送；
3． 上班时间的公务出车；
4． 负责车辆的用车台帐的记录；
5． 负责车辆的定期维护和保养工作。
推荐第7篇：办公室总结及工作计划
办公室
2012年总结及2013年工作计划
2012年，办公室本着高标准服务、高质量办文、高效率办事的原则，以查漏补缺对标学习为载体，理清思路，明确职责，扎实工作，充分发挥办公室承上启下，联系左右，协调各方的中心枢纽作用，圆满完成了各项工作。具体总结如下：
一是办公管理日益规范。制定了公司《会议管理办法》，修订下发了《安全办公会议》制度，进一步规范了公司各项会议管理，明确了会议职责，提高了会议效率；按照国家公文新标准，规范了公司行文标准，提高了公司的公文制作水平；规范档案管理，按照档案收集、整理、归档、立卷管理标准，先后整理归档2011年文书档案1152份，接收整理工程科技档案183盒，做到资料齐全、目录清楚、装订规范、保管有序，各类档案的归档率、完整率和准确率均达到了100%。
二是办事效率不断提高。本着特事特办、急事急办、日常工作按照程序办的原则，重点抓办文工作，在发文管理上，严把发文程序关、格式关、文字关，提高了行文质量；在收文的处理上，除因领导出差等原因外，基本做到了“文件阅办不过夜”，确保了上级文件及时阅处、公司文件及时下达、1
基层文件及时传阅，确保各项业务工作顺利推进，行文效率不断提高。截至目前，共接收上级文件？？份，下发公司文件？？份，
三是服务质量稳步提升。认真安排好领导参加各类会议、活动，及时起草有关会议、活动上的讲话等服务工作，减轻领导事务负担。全年共起草重要文字材料100多件，20多万字；切实增强参谋服务的主动性、前瞻性，加大基层调研力度，为领导决策提供全面、真实、可靠的决策信息；按照公司接待标准，从细节入手，认真制定接待指南，严把接待程序，不断提高接待“软实力”，展示黄矿新形象。2012年先后接待了天津重工集团、冀中能源集团、神华宁煤集团等50多家行业内外企业的考察学习，和国家安监总局、省委组织部、天津市港务局等政府事业单位组团检查交流；协调组织了陕西文艺界走进黄陵矿区大型慰问演出，中煤政研会2012年和谐社区研讨会等10多场大型活动和会议，周全的考虑，细致的安排，精心的服务，得到了考察人员和与会代表的一致认可。
四是督导工作尽职履责。按照“各负其责、归口管理、有效衔接、保证质量”的原则，及时下发领导月度重点工作，督导部门认真落实，确保了各项工作落到实处。通过专项督查、重点督查、调研督查、跟踪督查等方式，检查各部室、单位对上级重要文件、重要会议精神以及公司重要决定事项
执行落实情况，有效促进了各项工作落实。全年承办领导批示和上级部门督办件？？件，均按时反馈落实情况。
五是信访工作扎实有效。坚持原则，秉公办事，对来访群众热情接待，耐心倾听他们的陈述，详细询问其申诉的理由，认真做好记录，如实将来访群众意见和要求反映给分管领导和相关部门。同时，耐心做好政策、法律、法规的解释说明和群众思想的疏导工作，成功化解了？？多起个人、群体上访事件，维护了公司的声誉和稳定。 回顾一年来的工作，办公室能取得这些成绩，是公司领导正确领导的结果，是各部门、各单位大力支持和密切配合的结果，借此机会，我代表办公室向各位领导和同志们表示衷心的感谢！
2013年，是公司升级转型的攻坚期、创新发展的关键期，也是公司铸造百亿辉煌的冲锋之年。面对新的发展形势，站在新的发展起点，办公室将围绕公司中心，以服务为宗旨，力求参谋有道、协调有方、督查有效、保障有力，确保各项业务工作顺利推进。
一是抓大事、谋全局，当好参谋助手。紧紧围绕公司转型发展，掌握国家宏观政策，了解世界前沿技术，抓住事关全局的大事、要事，高站位、早谋划，加强调查研究，加大政务信息报送力度，为领导提供全面、真实、可靠、科学的决策依据。
二是抓督查、促落实，确保政令畅通。认真督办公司重要文件和领导批办事项，对列入公司重点督查的目标任务，指定专人负责，确保各项工作落到实处。加大基层调研力度，力争将问题解决在基层，消灭在萌芽状态，减少信访事件发生。
三是抓协调、强服务，提高办事效率。既做好领导活动的协调，保证重要政务顺利开展，又做好办文办会办事的协调，提高工作质量和效率；既做好内部协调，形成工作合力，也要搞好外部协调，创造良好外部环境。
四是抓学习、提素质，提高公文质量。加大秘书专业人员引进力度，强化队伍培训，采取请进来、送出去、举办学习班方式，对全公司文秘进行统一培训，进一步提高公司公文质量。
五是抓精细、树典型，提高管理水平。按照公司精细化管理要求，制定公司《办公室精细管理标准》，对机关办公室重新定臵，对办公室设备设施统一编码；全面开展全员“双述”工作，力争在精细化管理和“双述”工作中发挥模范带头作用。
各位领导，以上是办公室2012年工作总结及2013年工作思路，不足之处请批评指正。
谢谢大家！
推荐第8篇：办公室总结及计划
2009年工作总结及2010年工作计划
一、2009年所做的工作：
1、做好办公室日常工作，对所需购买、更换、维护的办公用品及其他物品及时做出计划，报请领导批准后购买，保证各科室工作的正常使用。
2、做好日常公文、公函、报刊、电话、传真的接收记录工作，保证信息畅通。
3、对车辆的维修养护及油量控制提出建议并及时登记，报领导审批。
4、做好信息宣传工作，2009年共向各媒体报送信息97篇，发表15篇。
5、做好财务工作，在记账、结账、报表、报税工作中，做到数字清楚、准确，内容真实完整，账证、账账、账表相符，每月按时将会计凭证、会计账簿、会计报表等资料立卷归档，妥善保管好财务历史资料。
6、完成深入学习实践科学发展观活动的各项学习要求和任务落实工作。
7、配合领导搞好读书月活动，组织年轻同志参加朗诵比赛和青年论坛活动工作。
8、为参加注册城市规划师师的同志搞好服务工作。
二、存在的不足：
1、工作主动性还有待加强，主动创新意识不强。
2、自身业务知识的储备还很欠缺，亟需补充学习。
三、2010年工作思路：
2010年，在完成局安排的各项工作之外，准备在以下几方面加以提高：
1、进一步做好对全局工作的宣传，充分发挥局互联网站的窗口作用，同时积极向乐陵市报、乐陵信息等媒体报送全局工作信息，争取把宣传工作上一新台阶。
2、继续深入学习注册规划师考试的教材资料，争取通过注册资格考试。
推荐第9篇：办公室总结及工作计划
2010年办公室总结及2011年工作计划
2010年，办公室始终以保障一线需求为准则，坚持“工作不断改进、不断完善”的工作思想，紧紧围绕在公司领导的周围，全体员工团结一致，紧跟业务发展形势与需求，严格履行职能职责，重视与相关部门的工作配合，高要求、严标准，努力工作，较好地完成了文秘宣传、人事劳资、员工培训、后勤服务等多方面的任务，特别是在上传下达、加强公司管理以及在推行绩效考核改革方案等方面做了细致的具体工作，并取得了一定的成绩，基本上做到了“团结高效、热情周到”。现将具体工作内容总结如下：
一、办公管理工作
（一）严格履行职责，不断学习进修，努力提升公文写作水平，扎实做好文档起草、整理工作，保证公司行政管理工作的正常需求。
公文写作是办公管理工作中的一项基本功。每个季度的工作总结都要体现公司在这个季度的运营情况和下季度的工作思路，所以较高的公文总结能力和文字驾驭水平在办公管理工作中显得尤为重要。为了能够拿出较高水准的公文稿件，我部门人员在平时就注重自身公文写作基本功的修炼，自学公文写作基本知识；日常工作中注意收集一些重要的工作咨讯，为不断提高公文写作水平打下良好的基础。据统计， 2010年我部门严格履行职责，起草各类工作总结、报告及经营计划，收集图片、制作PPT演示资料、编制会议纪要等117份；基本上达到了公司公文处理方面的基本要求。
（二）档案内容进行了全面整理，档案管理制度得到了较好的贯彻落实。
在一季度，我部门针对以往档案管理混乱的状况建立了《档案管理规定（试行稿）》，对档案管理的工作流程进行了完善，并重新对档案管理规定进行了分配，实行专人管理，二级监督管理的机制，增设了《发文登记本》和《收文登记本》，并要求档案管理人员严格执行文档的存档与查阅规定，要求各部门重要文件都要在档案室备份或存档，杜绝以往文件自行管理的混乱状态，避免文件的丢失和机密外泄。
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经过整顿发现，目前各部门都已经养成良好的资料存档习惯，文件资料的查阅与调取不但加快了速度，还大大提高了准确性。
（三）全面梳理公司管理制度，修改、汇编成册，完成了整章建制的任务。
整章建制是办公管理工作中的一项重要任务。2010年，我部门人员在不断学习公司规章制度的基础上，结合公司领导的授意，对公司一些不合时宜的规章制度做了修改与完善，为公司的制度建设与公务活动提供了积极支持与保障。
2010年，我部门修改完善了《管理人员绩效考核制度》、《档案管理制度》、《办公用品领用制度》、《岗位职责》等规章制度；2010年11月，我部门修订了公司管理制度，共七大章，其中涵盖了企业文化与组织架构、岗位说明书、业务流程、业务管理规定、行政管理制度、人力资源管理制度、财务制度等内容；为公司的运营及时提供了规范性的保证。
（四）认真履行职责，积极做好后勤保障工作。
后勤管理工作比较杂乱，但最高宗旨即是保证公司运营的后勤保障顺畅。我部门作为公司的后勤部门，承担了公司业务外的所有后勤保障工作。2010年，我部门不辱使命的积极完成了各项的服务保障工作。未央路、徐家湾、辛家庙装修的前期联系、报价比价、手续报备；LED显示屏的报价比价、手续报备；未央路、徐家湾、辛家庙监控的联系安装；会议室、业务大厅企业文化的宣传画面制作；徐家湾门口的冬青采购与栽种；各部门的锁具、办公家具维修；办公用品、办公家具等的采买；安全保障；货物、人员的运输；社会保险每月的维护、各种证照的办理与年审；业务遗留的小灵通解冻手续办理等工作；加上日常的临时性工作；我部门人员积极配合，圆满的完成了各项工作，较好的保证了公司的办公管理需求。
二、人力资源管理
（一）注重人力素质的提升与开发，加强培训机制的建立。
我部门一直将人力资源的开发与管理作为本年度的重中之重，而培训则是人力开发与管理的重中之重。2010年，我部门除按照规定对入职的新人执行岗前培训外，还对在职的老员工引入外面的培训讲师和专职老师进行了有针对性的培训，以期提高人员的整体素质。除此之外，我部门还经常通过手机信息平台每天不间断的下发
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业务学习内容，希望通过循序渐进的渗透模式而达到对业务的熟悉和学习。据统计，2010年度，我部门组织内部培训17期，一对一讲解培训2次；外聘老师培训2次，信息平台下发学习内容1681条，培训工作的进展取得了明显的效果。
（二）开展企业文化建设，凝聚员工向心力，树立企业威信，提高企业的知名度。
我部门将平日里与员工的情感沟通作为日常工作中的一项任务，希望了解员工、关心员工，从而营造一种温馨、舒适的工作环境，促进企业的发展。在与员工的沟通中我们发现，许多员工对公司体制不了解，认为公司是个不知名的小公司，继而对公司没有感情，员工间缺少团结互助的同事情谊，“事不关己、高高挂起”的思想普遍存在。看到这些不利于组织团结、公司发展的思想波动，我部门意识到企业文化建设的重要性，和对一个企业长足发展而产生的影响作用。所以，发动、印制了《企业文化手册》200多本，组织建立了企业网站；内容囊括了企业的发展史、公司的经营理念、用人理念、员工守则等主要内容，并要求将此内容贯穿于新、老员工的培训之中，希望在员工心目中树立企业的威信，勾勒企业发展的愿景，希望员工与企业能够同呼吸、共命运，促进企业软件环境的健全，促进企业的发展。
（三）及时跟进行业动态，对不和谐的管理体制进行完善与健全，力求达到人力的稳定与和谐。
人力资源管理作为新生的管理职能得到众多企业的认可，并且行业的发展速度也是与时俱进的。每隔一段时间都会有新的关于人力资源管理的新政策而诞生，国家也会不定期统计一些关于人力管理的薪酬指导数据。企业只有不断的、及时的去关注这些新政策才能保证企业的人力政策不掉队，企业才不会因为人力管理的滞后而导致业务发展团队的不稳定而阻碍业务的快速发展。
我部门负责公司的人员招聘、薪资核算工作。在招聘中我们发现，我们在去年使用的薪资标准已经不具备竞争力导致我们招聘的质量较差，进而影响了业务的发展和人才储备；为此，我部门及时通过一些渠道查阅到我公司薪资在行业中所处的水平，并将此报告给公司领导，在公司领导英明果断的决策下我们及时进行了薪资方案的调整，使之能够适应行业的水准，大大提高了员工的积极性，而且对招聘工作起到促进作用。
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三、存在问题
我部门在日常工作中始终坚持“工作不断改进、不断完善”的工作思想，但还有一些不尽人意的地方需要改进，主要表现为：
(一)思维定式的存在阻碍了办公管理工作的改进。
在具体的工作当中，我们习惯了以往的管理模式，缺少突破性思维，让办公管理工作的新特色不明显。许多固守成规的制度和管理模式由于日积月累的形成，即使有一些适合企业发展的创新也因为我们的眼光短浅，考虑问题的思维没有扩散而没有得到改善，使一些有创新意识的员工不认同企业的管理制度而选择离开。这些问题在日常工作中虽不十分明显但却不得不让我们进行反思和改进。
（二）培训工作的体系还不完善，培训的效果还未达到理想的状态。
我们在建立起培训框架后，购买了投影仪等培训设备，还设立了专人进行内部培训，但是培训的内容都只是岗位规章制度、服务礼仪、业务知识等初级培训内容，受众范围也仅限于基层的员工，对于更深层次的比如发展战略、行业知识的培训方面做的不够，而且受众范围也未扩展到管理层，这是目前最棘手的一个问题。我部门人员也试图联系了一些培训机构，但都因为培训费用太高或是培训内容不实际而使培训未能实现；这个工作将作为我们来年的重点工作，力争在2011年中解决培训这个问题。
（三）招聘渠道开发力度具有局限性，尤其是销售人员的招聘总是供小于需。
招聘工作在人力开发工作中处于关键地位，它对公司整体的软环境营造起到非常大的影响作用——主要是因为人员的综合素质要从个人身上体现出来，所以，招聘的人员是否会成为企业发展的助推器有很大因素要依赖于招聘工作。招聘严把素质教育的第一道关口，招聘道德素质优、业务水平良好的员工才可以为企业的发展输送有营养的血液，企业发展才能更壮实、壮大。
总结前期招聘的不足之处在于，我们每次招聘工作都因为时间的关系而显得非常不专业化，招聘流程完全没办法按照正规的6项程序逐步进行完全，没有足够的
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时间进行人员素质的考察，导致招聘进来的人员硬件素质虽过关，品德方面却显示出一些缺陷，流失率也高，而又加之人们对从事销售工作带有一定的偏见性，所以招聘工作总处于不足状态。此问题我们也和业务部门进行了多次沟通，希望在以后的招聘工作中严格按照招聘的基础理论进行，将补充招聘的频率与次数减少，进行有计划性的招聘，做好优质人员的储备，扭转公司目前杂乱招聘的局面，营造一个正常的用人环境。
四、2011年度计划目标
一、办公管理工作
（一）分工明确，密切配合，突出重点，工作到位
1、做好办会、办文和办事工作，细化流程，做到事事有人管，事事及时解决。办公室工作繁琐、复杂，简单的说就是办文、办会、办事。关于办文工作，我们要克服自身文字水平的局限性，不断提高自己的文字驾驭水平，多学习、多练习，争取较好的完成任务。关于办会，要积极按照公司领导的指示去安排各种会议，做好每次会议的会议纪要与事后落实工作。关于办事，主要是贯彻落实、传达领导指示，做到快捷和实效，保证全公司上下政令畅通。
办公管理工作主要任务是保障公司运营的顺畅，为业务发展提供足够的后勤保障。在2010年，我部门人员基本上能够按照公司运营情况和各部门保障所需提供到位的服务，但我们在2011年将会更加严格要求自己，积极发挥主观能动性，将服务流程更加的细化，把后勤保障的主动性掌握在自己手里，能够利用平日检查的工作特点，主动去发现公司运营之管理缺陷，主动发现业务发展之所需，更好的做好后勤保障与服务工作。
2、做好宣传教育工作。
宣传教育工作的作用是传递我公司的一种氛围，营造一种健康向上的企业文化精神。本着宣传工作为凝聚员工向心力的原则，加强全公司的宣传教育工作，注重公司员工队伍的建设，2010年计划在公司网站设立学习园地，开通员工与公司宣传交流的平台，也为员工提供一个展示自己才能的舞台，为公司提供一个发现人才的平台。
3、关注员工思想与生活，做好员工与公司的沟通桥梁。
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我部门是作为与员工的直接管理没有隶属关系的部门，可以成为员工反映问题和意见的窗口，我部门计划在2011年疏通员工反映问题的通道，为员工提供反映心声和问题的平台，把沟通工作作为联系员工意见的一条重要工作。沟通工作对办公室人员素质要求很高，既要不卑不亢、不急不慌，又要对出现的问题处理及时、果断、不留后遗症、不给领导添乱，为此，我们特别强调服务的思想，对待每一个反应问题的人员、来电、来信都能礼貌接待、耐心答复，争取做到让员工满意，让领导满意。
4、做好档案归档工作。
2010年，办公室建全了档案收集归档制度，各部门的文件及时收集、归档；避免了文件的丢失和不安全问题。2011年，我们会在原有档案归档制度的基础上，继续完善档案管理工作，力争做到现代化的信息管理方式，大大提高档案管理的精准度和查阅的高效速度化。
5、做好后勤事务的管理。
对于办公用品等及时购置和发放，保证公司的正常运转；做好公司卫生管理工作，为领导服好务；做好车辆的调配、使用和管理，做好安全稳定、值班工作，确保没有重大安全责任事故的发生。
6、做好各种临时重大工作。
在做好办公室本职工作的同时，积极做好领导安排和突发的各种工作，在态度上要积极，在思想上要重视对突发事件的防范与处理，锻炼好队伍，提高工作能力。
（二）加强协调，保证沟通，互相补充
办公室全体人员与其他各部门加强沟通，密切配合，互相支持，保证公司整体工作不出现纰漏。办公室有一条工作原则，属于办公室的工作要完成，不属于办公室系列的工作其他系列找到了也要完成，不属于办公室的工作发现了问题要说话，要及时与其他部门沟通，不能让工作出现真空。
（三）完善各项管理制度，将事事落到实处。
倡导“科学管理为主，人本关怀为辅”的管理理念。为了加强对人、财、物的管理，我们完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，以此来贯彻公司领导提出的“制度管理”的管理理念。我们进一步明确了工作职责，完善了公章使用、档案管理、请假、值日等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理
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思想，各项工作井然有序。2010年，办公室工作取得了一些成绩，但是仍然存在一些不足，管理制度仍需完善、落实力度需要进一步加大；办公室人员整体素质有待进一步提高，工作的责任心和事业心有待进一步提高，服务的观念有待进一步深入；与各部门之间沟通有待进一步密切，工作应当更进一步注重成效等等。在2011年，我们办公室全体成员将在公司领导班子的正确领导下，进一步发扬成绩，克服不足，创新工作，取得更加优异的工作业绩。
（四）搞好团结是办公室开展一切工作的保证。
办公室是公司一个对外窗口，每一个人的一举一动，一言一行往往会影响到办公室的形象，甚至公司的形象。特别是我们承担的任务都比较繁杂琐碎，在许多事情上不仅需要个人具有独挡一面开展工作的能力，更多的时候要靠集体的力量、集体的智慧共同协作，去完成某一样事情。因此，搞好团结，充分调动大家的积极性是我们着重抓的内容。到目前为止，办公室在团结问题上，一直做的比较好，大家不管是在工作上，还是在生活中都能互相信任，互相理解，互相帮助，共同去完成公司交办的每一项任务。当然，在平时的工作中，有时也免不了有一些磕磕碰碰，我们主要是在如何引导上下功夫，求大同，存小异。发生矛盾并不可怕，关键是如何正确对待。办公室目前已形成一种好的风气，就是在工作中或在互相配合时有什么事情觉得不妥，或者有想法、有意见，大家都能开诚布公，坐下来谈一谈，互相沟通，减少误会。但是我们在团结问题上，也不是在搞一团和气，该坚持的，就坚持，该批评的，就批评，决不手软。同时，我们反复告诫大家：不利于团结的话不说，不利于工作的话不说，不利于办公室的话不说，不利于公司发展的话不说。
（五）继续加强思想政治、业务知识的学习，努力提高办公室整体人员的素质。
（六）本着厉行节约、增收节支的原则，加强后勤管理工作，努力做个好“管家”，进一步提高办事效率和服务质量。
二、人力资源管理工作
（一）努力探索并积极寻求外部帮助，将人力培训工作推到一个新高度。
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人力培训工作目前还是一个弱项，我们深深的意识到这个问题，我们也一直在探索一条新途径，想要将培训工作做的更好。目前，我们已经利用闲余时间在网上进行培训资源搜索，希望将有效的资料通过整合成我们所需的资料而成为系统的培训课程，我们也时时在关注外部的适合我公司发展的培训课程的选购，我们也常常会翻阅一些专业的培训书籍，希望从中能吸取一些有益的培训案例来丰富我公司的内训课程。总之，我们一直在总结自己在培训工作中的缺陷之处，一直希望通过各种努力将公司的培训做的更好，让公司建立起一种积极向上的企业文化氛围。
（二）将招聘工作作为重中之重，重视对人力开发工作的分析总结，分阶层、分阶段的进行培训开发，力求最大限度的保证业务发展的人员素质需求。
2011年办公室首要面对的就是即将到来的春节，每年春节前后都是人员最为不稳定的时期，离职率、流动率的高峰期。人员是业务发展的操盘手，离开了人员工作就无法正常开展；所以，人员储备就成为了重点工作。在2011年到来之际，我部门要根据招聘形势需要，加紧多元化招聘渠道的疏通，早早的为人员储备做足准备工作。我部门将每天对人员的变动情况进行统计，通过变动情况及时与业务部门沟通用人需求，以最大限度的达到及时补充所需人员。2011年度，我部门还是会将招聘工作作为连续不断的工作目标进行推进，为公司的业务发展提供足够和优质的人力资源。
2011年，我部门会将人员素质的提高与跟进作为又一重点工作，从培训工作入手，将培训按人员结构、专业结构等分为了几个阶段，分别为：新入职人员岗前培训、基层员工业务知识培训、管理层业务技能提高培训、法律知识专项培训等。通过结构性的分类组织以达到各取所需，分别对应的做培训工作，达到有效的提高培训效率的目的。
（三）重视与员工间的“零距离”沟通，努力做到及时发现问题、解决问题，让员工感受一个快乐的工作环境，维持公司正常的工作秩序。
在日常工作中，我部门一直要求部门人员紧记人力资源工作的职责，一直积极引进一些全新的人力资源管理观念——即不光做好日常的人事日常工作，一定要做好员工与公司的和谐关系维护。我部门一直要求部门员工提高自己的内在素质，要
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求在工作时要具备亲和力，与员工达成一种愉快、和谐的管理关系，让员工有一个畅通的反映问题和心声的途径。
曾翻阅了一些知名公司的人力管理案例，都倡导公司对员工的人性化管理，倡导工作环境被营造成“家”一样的感觉，这样员工才会对公司有一种像对待自己的家一样的动力，工作上积极上进，对公司的发展前途才会一腔热血的大力支持，才能与公司的发展荣辱与共。我部门目前的工作因为人力、物力和公司实际情况等的限制，可能无法做到像世界知名公司那样的完全、那样的细致，但我们也一直努力在现有的实际情况下，发挥一切可以利用的优势来做好这项工作，而且目前我们的工作也是起到了些许的作用了。因为员工在遇到问题自己或部门解决不了的时候都会主动找我们人力资源部来协调解决；而在我们的协调解决下，很多看似矛盾到边缘可能会爆发的事情在我们的关注下都很好的得到了解决，大部分员工都认为我们是可以信赖的部门，这也算是对我们工作成绩的一点点肯定。接下来，我们会更加的强化这一既有的优势，继续发扬光大，继续改进、不断做好，真正的实现人力资源管理工作任务。
2011年，我部门会将重视员工的工作关怀最为一项具体工作，不断通过利用手机信息平台下发公司的各种小型文件、知识资料、对员工的关怀语等信息，鼓励员工通过电话平台来反映工作中遇到的问题，达到员工与管理人员的有效沟通，对员工提出的问题及时进行解决，有效的化解员工在工作中的矛盾，平衡管理中的纵向关系。
（四）牢固树立服务意识。
办公室的工作归纳起来就是为公司领导服务，为各部门和基层员工服务。相对来说，在办公室的同志都比较辛苦，官不大，事做不少；有一句我觉得对办公室的工作概括地更准确，那就是：领导未讲我先讲，看看话筒响不响；领导未行我先行，看看道路平不平；领导未尝我先尝，看看饭菜凉不凉。特别是负责纪律检查方面的同志，他们所做的工作都是和员工切身利益有关系的，往往容易得罪人，因为既要考虑员工的利益，更要维护公司的利益。
我们不断提醒大家要牢固树立起服务意识，端正工作态度，明白自己所处的工作岗位是公司对外的一个窗口，自己的一言一行、一举一动都关系到公司的形象，不能有半点马虎和差错。而我们讲的服务意识，其实就是要求办公室的人员要做到
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对公司的事业忠心耿耿、兢兢业业、埋头苦干、谋事而不谋利，奉献而不索取，耐得住生活的辛苦，耐得住工作的艰苦。其次树立服务意识，就是要自觉的把对上级的服务和对下级的服务统一起来，在繁杂、琐碎的日常工作中掌握办公室工作的内在的规律，在被动中争取主动，努力提高服务质量和水平，在2011年里，将不断加强这方面的工作力度，决不让一个同志掉队。
（五）加强组织纪律性，做到步调一致。
如何将办公室高效的运转起来，在一定程度上取决于是否有严格的纪律，这就要求办公室每一个员工都必须有强烈的责任感。但是，在工作中，我们发现有个别员工对工作不负责任，办事拖拉。针对存在的问题，我们推行了办公室员工的绩效考核制度，在制度的管理下达到纠偏纠错的目的；我们还利用召开部门会议、个别谈心等形式进行帮教，不断加强思想政治工作，努力提高大家政治思想素质和业务素质，使每个人都具有强烈的事业心和公而忘私的责任感，以无私奉献的精神做好领导交办的每一件事，做每一件事都像为自己家里办事那样认真。
综上所述，我们部门的工作在一点点的进步着，一些工作得到了公司领导和同事的认可，可我们始终认识到：世界在发展、知识在发展、发展是一切事物的客观规律，停留在原地只会止步不前甚至是退步。所以在接下来的工作中，我们一定会保持既有的工作成绩，努力跟上时代的发展、公司的发展，努力在公司提供的舞台上做好本分的工作，为公司的发展增砖添瓦！
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推荐第10篇：办公室总结及计划
2010-2011学年第一学期办公室工作总结及第二学期工作计划 学期即将结束，经过这一学期的努力，我们部各项工作都取得了良好的成效，圆满的完成了各项任务，并会在下一学期继续展开工作。
一、加强了内部管理
基于办公室工作特殊的性质及职能，要求内部成员必须有较高的思想觉悟，乐于奉献的精神，认真负责的态度，并且要懂得采取高效的工作方法。办公室做好内部执勤工作，包括全委会开会记录、出勤情况以及财务外借支入等事项。同时，适时举行工作经验交流会，将自己在工作上好的建议以及方法传授给他人，从而整体提高工作效率。
二、文秘工作
1、由办公室主任及副主任负责每两周一次的校学生会全委会会议记录（包括主席团会议），包括全委会的出勤情况，将会议内容详略得当的记录清楚并装订成册，以备查阅以及日后的工作考察。
2、每一个月的月初汇总各部会议记录。统一做好出勤记录汇总表。校会办公室占用登记、统一协调校会办公室的使用登记情况
3、收集整理本学期各部门工作计划，同时，继续制作无课人员名单表，安排办公室值班表，着力于人力资源的最优调度以及校学生会各项工作的顺利进行。
4、全面负责主席团的文字处理工作，为主席团的各项工作提供文字记录和参考。
5、为了量化各个部门的工作，并方便工作业绩的考核，办公室将坚持以多种形式统计各部工作的方法，将学年的计划与总结汇编成电子文稿，使资料系统清晰。
6、将各个部门报上的与各个院有关的部门的联系情况统计整理，协助各个部门搞好与院学生会之间联系的通畅、方便。
三、联系工作
包括横向上与各个部门的联系，纵向上与团委、学生处的联系。及时传达上级通知，反馈下级意见，加强各层次各部门的沟通是办公室的一项重要工作：
1、及时传达了主席团的各项通知，使上级的信息及时准确的传达到下一级的各个部门，方便工作正常的开展。
2、将各个部门的反馈意见及时无误的反应到主席团。
3、加强校学生会秘书处与各院学生会的联系，扩大校会的影响力，方便工作的顺利开展。
四、秘书处“回眸师大”传承活动
1、回眸的主旋律分为三个板块：精彩活动评选、魅力学院评选和精彩作品评选。
2、该活动给各院会提供交流平台，扩大活动的宣传力度。
在下学期的工作中，我们会继续做好办公室的常规工作，配合老师同学搞好校会工作
山师大校会秘书处办公室
第11篇：办公室总结及工作计划
2012年办公室总结及2013年工作计划
2012年即将过去,新年的钟声就要敲响，它将引领我们跨向牛年,奋蹄远征。回顾一年来办公室在中心领导的正确指引下，以优质服务为主体，规范管理为环节，美化环境为依托，对年初的目标、新订的制度逐一贯彻落实，对客房、餐饮、财务等各部门的工作认真配合、有机衔接，正确传达中心精神，全面推进中心对内、对外的各项工作建设。具体归纳如下：
一、加强新老员工链接，争创一流服务。
从2009年8月试运营业以来，员工整体大规模的培训只进行过一次，由于客观上客源还算丰富，几乎没有间隙抽出大量时间进行全方位细化学习，新员工只有在初步掌握要领的基础上，一边向老员工学习，一边具体实践，为此中心领导很注重员工的素质培养，从他们的生活作息、言行举止等点滴做起，以点代线，从小组做起；以线代面，从楼层做起，让几位优秀的领班挤出时间，利用会议交接空闲、散客相对较少的时候，集中新员工手把手地现场指教，耐心地讲解要领，真正起到了“传、帮、代”的作用。一年来，无论是客房还是餐厅，工作从未落下套。我们从办公室员工报到注册及辞退情况统计看，新员工的岗位衔接从未缺位，以客户的反馈看，对服务质量的评价相当高，从回头客的印象亦可以证明这一点，同时也说明我们新老员工的链接是成功的。
二、搞好后勤保障，创造和谐舒适环境。
中心上下临时职工结构分为三大块：一是中心招收的服务员；二是厨房师傅自己聘组的；三是与职能部门合同派驻的，如保安。不管是哪一块，中心领导在生活上一样对待，管理上一样要求，特别是我们的职工灶，办得有声有色，不求高档，只求员工的可口实惠，让她们吃得舒心、温暖，有回到自己家的感觉，每逢节假日，中心领导亲自包饺子，和大家坐在一起其乐融融，在周边数家疗养院中受到一致的称赞。
门卫保安一年四季以岗为家，回家的次数廖廖无几，不管是盛夏的酷暑，还是严冬的寒冷，都是满面笑容地把客人迎进来，指导车辆存放好，热情礼貌地送往一批又一批客人，在工作上一丝不苟，多次受到会务组人员的好评，成为我中心工作中一道亮丽的风景。
一个干净明亮的大院，一簇簇嫩绿的草坪，一朵朵盛开的鲜花，一间间整洁的客房，再加上别墅的优雅别致，使我们在众多疗养院中脱颖而出。但仅仅有硬件的优美还不够，软件上的更优、更一流才是我们的目标。一年来，我们的顾客源源不断，会议一个接一个，这都是对我们工作作出的肯定。
全院职工不仅在单位这个小集体里团结和谐、友爱互助，而且在社会大家庭中也是爱心可见。
三、落实省局工资制度改革，抓好地方协调工作。
作为省局直属事业单位，办公室认真贯彻落实省局“事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见”组织全体正式职工学习文件，领会精神，统一思想，对方案中改革的原则，分配的纪律，调控的激励与约束机制，认真学习，结合本人的实际档案，准确无误地填报了大量的数据文档，经过单位审校，省局备案，省人事厅劳资处审批，成功的按计划改革实施完成，在数家直属单位中，工作走在了前矛。
省局安排的工作，我们都矢志不渝地坚决完成，地方上各主管部门、各职能部门的工作，我们也都高度重视。如管委会的卫生责任制检查、环保局的排污管理、派出所的暂住人口及治安管理、气象安监局的人防管理、工商局几次执照的变更年检、卫生系统执业证的审核、物价部门的监督培训、消防部门的定期督查等，我们都有条不紊地进行。该学的学，该抓的抓，该缴费的缴费，须整改的整改，丝毫不敢马虎。一年来工作始终走在了当地疗区的前头，办公室作为综合部门，各项协调工作在中心领导的直接带动下，给全中心上下交了一份满意的答卷。
总之，2012年的工作过去了，虽然零零碎碎做了大量工作，也取得了成绩，但不足之处还有很多，还有不少问题和困难，需要共同解决和克服，同时也给2013年工作提出新的课题。
1、办公室职工在一起组织学习太少，没有笔记，更没有更多的交流与沟通，在新的一年里,要定期组织学习,写出心得,相互学习与批评指导。
2、办公室负责人没有创新拓展的思路，没有为中心提出别出心裁的模式管理，只是程序化地固定工作，在新的一年里要放宽思想，激活灵感，为中心、为领导提供新的策略与建议。
3、职工食堂生活是最基础的生活动力，2013年我们要多向周边兄弟单位取经，对来自各方员工的口味，仔细揣摩，尽量做到众口能调。
4、在原制度的基础上，多集思广益，从原料采购到水电消耗等，要订出“增收节支”的新措施，堵塞漏洞，为中心献计献策，工作再上新台阶。
第12篇：人力资源办公室五月份工作总结.
人力资源办公室五月份工作总结
五月份人力资源办公室在企管部的领导之下，根据公司战略发展规划，制订了公司中场短期人力需求计划，招聘人员自身素质有了进一步的提升，工作和效率也有了很大的进步，下面对五月份人力资源处的工作做一个简要总结。
一：人力资源方面
1、截止到2010年5月26日，公司现有员工408人，比上个月增加7人，
到2010年5月26日公司员工本科以上学历为21人占 5.1%.大专学历为 95人占
23、3% 。中专学历为 62人占 15.1% ，高中及以下学历为198人，占48.5 %.分析：
2、1：五月份高中以上学历比上个月有所增加一点。高中以下学历比上个月基本保持平衡。
2、2：根据公司的人才策略，对管理人员以上的学历情况比较严格，对一线工人放宽了学历限制，现人力资源结构不是太合理，和公司的飞速发展不是太匹配。
2、3：人力资源处下个月工作；继续完善人员结构的低端部分，形成明显的层次，下个月策划的招聘活动。及时进行人才的补充和人才的储备，进一步降低招聘成本。
二：职类结构方面
1、现状：到2010年5月26日止，高管 6人，企业管理类 17 人，财务6 人，文秘9 人 市场部7 人，市场外埠 29人，市场营销部2人，售后服务 13 人；保安部 18 人 ，基建处 23 人，后勤部 83 人，仓库9人，技术质量部 14 人，电厂筹备处 5 人，供应部 4 人，开发部 13 人；电气部 8人，颗粒机生产部119 人，锅炉生产部
14人，食堂11人。
2、比较 根据目前情况，生产类和技术类人员变动很大，主要原因是公司与员工的期望值达不到一致，另外还有结构的调整，引起的人员的变化。财务部门以及企管部工作人员变化不是很大。
3、根据公司现人员分布情况，人才结构的分布结构正在趋向较为合理，但是生产类的管理人员以及技术工人、电厂筹备处的人员需要增加。
三：工龄分布方面
1、现状占比例最大的是新员工，三个月以上工龄的员工占68 %。三个月工龄以下的员工占32 %.一个月工龄以下的员工占11 %.2、比较 根据统计情况，一个月工龄以下的员工比例大幅度增加，六个月
大了对人员的招聘，导致新员工的数量不断增大，三个月以下的新员工的比例已经超过 32.1%，新员工比例过高，导致人才流失情况比较严重，公司的培养成本也在增加。
4、建议：
4、1：采取相关具体措施，保持三个月以上员工的稳定，减少培养成本，建立一个相对稳定的团队。
4、2：加强对新员工的培训力度和规范管理，建立一套切合实际的沟通体制，保证新员工快速融入公司的企业文化和工作中。
4、3：针对六个月以上的员工进行职业规划，安排合适岗位，并做好老员工和新员工联系和交流。发挥其带头作用。
四离职情况方面
1、现状：四月份离职人数为30人。五月份公司共离职人数为29 人。离职率为 6.6%。 试岗三天员工离职的人数为 15 人，占试用期员工的 14.4 %
2、比较：五月份公司离职情况有些严重，其中包括试用期员工素质的问题，希望公司高层能注意人员流失情况的非常非常的严重性.3、分析：随公司结构的调整，应聘人员的质量参差不齐，以及公司的薪资情况的一些原因等，出现流动率较大是企业发展初期的一个现实问题。
4、建议：公司下阶段要做好骨干员工的保护工作，在部分政策、措施上适当多给与一些人文关怀，加强企业的凝聚力，建立激励机制和完善的沟通体制。
五：人才储备方面
1、现状：人力资源办公室基本上已经建立公司的人才库，五月份共储备人才机械工程师 8 人，电厂工程师 6 人，生产类人员19 人，企业管理等各方面人员2 人，文员4人，其他人员21人
2、比较：目前人才储备情况一般，以后要加强这方面的工作，大量储备人才，以备公司用人之需。
3、分析：在某些特殊工种的人才储备方面还有些不足，尤其体现在一线的技术工人以及电厂筹备工程师方面，其原因大致为期望值的差异，工作地点的差异等等。
六：招聘成本方面
1、五月份招聘费用共计999元（不包括汽油费用）其中高速公路费760元，人才市场进场费200元，招聘人员饭费39元。
2、分析：上述费用主要体现在高速公路方面的费用，人力资源处已经总结了经验教训，在以后的招聘活动中，尽可能降低招聘成本。
3、建议：希望公司能做一个招聘费用的成本核算，以便于人力资源处根据公司的人力需求计划以及全年的招聘预算，制定具体的招聘成本预算计划，在领导审核批准后，具体实施，使公司的人力计划有计划、有程序进行
六：五月份人力资源处的主要工作总结
1、组织实施人才市场招聘工作4 次。网上归纳简历52 份。电话记载86 次。组织面试86人次。配合沈阳办事处进行招聘工作3次。配合丹东办事处3 次。合计录用 5人。
2、配合企管部完善了招聘流程和招聘制度，深入各部门进行了科学、详细的调研，根据公司的战略发展规划，制订了公司中长期人力需求计划。并做了工作分析和职务分析，同时对招聘渠道和招聘方法有了更丰富的理解和工作经验。 七：人力资源处的工作不足
1、招聘人员自身素质有待提高
2、招聘工作的测试手段、需求分析、招聘效率有待提高
3、岗位分析、岗位说明书规范工作不足
4、部分工作执行情况推进力度不足。
人力资源处
2010年5月26日
第13篇：总结大会及晚会费用预算
2009年员工表彰大会及2010员工联欢晚会费用
一、餐费：200人*50元/人=10000元
二、酒水：200人*20元/人=4000元
三、鲜花：500元
四、会议室：750元
五、外请剧团：4200元。
六、其他：1300
1、磁带：50元
2、泡泡机：500元
3、小品衣服租用：500元
4、主持人化妆及衣服租用：200元
七、表彰大会用：11960元
1、荣誉证书及打印费：200元
2、优秀员工红包：28元*200=5600元
3、优秀员工礼品：28个*220元/个=6160元（已付）
八、晚会用奖品：3000元
九、租车费用：3000元
十、音响租赁：1500元
以上费用合计40000元
综合管理部
第14篇：办公室费用分摊协议（整理）
费用分摊协议
甲方：深圳市******有限公司乙方：深圳市****有限公司
鉴于：甲乙双方现联合办公场所*******所有权人为甲方实际控制人*****，且甲方实际控制人****愿意无偿将该物业提供给两个公司作为办公使用。
为加强管理、整合资源，支持有进取精神的年轻人创业的原则，合理分配办公产生的各项费用，经甲乙双方友好协商一致，在甲乙双方现联合办公场所心********产生的各项办公期间费用按下列原则进行分担：
1、电费：由甲乙双方各承担一半，具体处理方式为2月、3月、6月、7月、10月、11月由甲方承担，12月、1月、4月、5月、8月、9月由乙方承担，具体计费周期以物业抄表时间为准；
2、物业费：由乙方全额承担；
3、水费、燃气：由甲方全额承担；
4、办公用品：现有的办公用品由甲乙双方共同使用，后期再购买的由乙方承担；
5、电话费：甲乙双方各自报装电话机产生的费用由各自公司自行承担，甲方电话在联合办公区安装分机电话，乙方可使用，但原则上只接不打；
6、饮水等其他事项：现有资源由甲乙双方共同使用，后期再购买的由乙方承担；
7、其它未尽事宜，双方协商决定。
甲方：深圳市****有限公司
代表人签字：
日期：
乙方：深圳市****有限公司
代表人签字：
日期：
第15篇：深圳办公室装修费用分析
深圳办公室装修费用分析
办公室装修费用分析
三大办公室装修费用分析
办公室装修主要涉及到几大方面的价格，首先最常见的是隔断工程，隔断是办公室装修里常用划分空间的一种手法，通常办公室隔断分为：不锈钢钢化玻璃隔断、铝塑板钢化玻璃隔断、木制钢化玻璃隔断等三种常见的隔断，这三种隔断的市场价格分别为：不锈钢钢化玻璃隔断260~320元/平米，铝塑板钢化玻璃隔断240~300元/平米，木制钢化玻璃隔断220~260元/平米。
办公室装修中还有个重要的项目也是经常出现的，那就是办公家具，办公家具的价格可是分三六九等的，价格也是参差不一，一般来说往往一个办公室装修工程的总造价主要取决于办公室装修工程和办公家具的价格总和，有时办公室家具的价格还略高于办公室装修价格。
最后就是办公室装修最普及的地面问题了，以前的办公室常用的地面办公室装修材料就是地毯，普通化纤地毯的价格一般为：40~60元，但是地毯的弊病很多，又容易招虫又难清理，现在为实现办公空间的良好收纳功能，“柔性空间”的办公室设计采用了高架地板的办公室装修概念。通常，活动地板的厚度为3厘米，但是高架地板的架空高度约为30厘米，人们能够想象得到对办公设备的系统要求，在这30厘米高的架空地板里都能找到答案。包括综合布线系统（包括电力、照明、通信、信息、控制和消防及安全监控线路及端口）；各种智能监控的传感器安装；送风、会风、新风组织等空调气流组织；各种功能的给排水管线等都可以全部隐藏在这30厘米高的地板里面，另外，组合活动间墙也可在架空活动地板上随意布置安装，高架地板的种类很多，一般分为：全钢线槽网络地板180~240元/平米，复合网络地板160~220元/平米，卡扣型网络地板
200~260元/平米，全钢高架网络地板220~280元/平米，这些高架网络地板的出现给办公室带来了一场革命。
第16篇：办公室装修设计费用分析
办公室装修的目标是根据行业的特点以及客户的要求将装修做的至精至美，让美好的装修伴随人们的工作、学习，从而装饰人们的生活。办公室装修以高专业的装饰定位为标尺，始终将人、空间、自然三者之间的关系密切结合在一起，在产品诉求上力求达到健康、绿色的办公室装修要求。那么办公室装修设计费用贵不贵呢?我们一起来看看合肥天思装饰公司对于办公室装修设计费用的分析。
首先，在办公室装修中最常见的是隔断工程，隔断是办公室装修里常用划分空间的一种手法，通常办公室装修隔断分为：轻钢龙骨石膏板隔断、不锈钢玻璃隔断、双层玻璃高隔断，这三种隔断的市场价格分别为：轻钢龙骨石膏板隔断 120-150元/平米，不锈钢钢化玻璃隔断350-450元/平米，双层玻璃高隔断450-580元/平米。
然后，写字楼装修要点中还有个重要的项目也是经常出现的，那就是办公家具，办公家具的价格可是分三六九等的，价格也是参差不一，一般来说往往一个办公室装修工程的总造价主要取决于装修工程和办公家具的价格总和，如果您对家具有特别的要求，那此时办公室家具的价格还略高于装修价格。
地面材料通常分为：地砖、复合地板、地毯、环氧树脂地坪漆、石塑地板、柔性地板、防静电地板等，价格分别为地砖120-150元/平米、复合地板70-150元/平米、地毯35-150元/平米、环氧树脂地坪漆80-150元/平米、石塑地板60-120元/平米、柔性地板120-250元/平米、防静电地板180-350元/平米等。
综上所述，了解各个装修材料的市场价格，货比三家是真的可以省很多钱的哦！
第17篇：人力资源总结
如何做好明年的招聘计划？
有总结就会有规划，通过前三天对今年招聘工作的分析和总结，对我们明年的招聘工作也应该可以做到心中有底了。那么，请问：
1、今年你公司有没有做明年的招聘计划？A有 B没有
有
2、如果有，请问你的招聘计划是如何做的，请具体分享你的经验。
个人觉得每个企业都会有自己的招聘计划，只是长短、内容丰富度、详细程度不同而已。一个企业的招聘计划需要丰富到什么程度，需要考虑很多因素,比如：行业性质、区域影响力与周边环境、老板的支持度、公司来年的战略部署与计划、预计公司来年的规模与经营情况、公司用人宗旨等。一个小企业，并没有必要像一些大企业那样去每年年底做份招聘计划方案，因为效用不大，更应该踏踏实实的招好人，为企业规模的扩大奠定好人才基础。我们以前也没有什么所谓来看招聘计划，今年考虑到招聘达成率、离职率作为HR部门KPI，同时今年到各院校招聘情况均不理想，上面一直觉得我们在某些环节上有问题，所以今年很多东西都开始采用书面报告形式，再加上顾问公司的提议，所以来年的招聘计划方案已开始准备，但也是参照其它公司的方案来做，并无创意之处。
2013年度招聘规划方案（草案）
1、聘的目的及意义
随着企业经营规模不断扩大，人才需求日益增加，本着为企业发展提供所需人才，发扬企业文化为宗旨，结合公司2013年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2013年度招聘规划。
2、招聘的原则
2.1、公司招聘员工总宗旨：以德为先、以诚为重、以忠为本、以勤为根。
2.2、公司招聘原则：
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以内外结合、公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、2012年度招聘情况回顾及总结
2012年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试3000余人，录用文职类（含管理类及储备管理类）48人，录用生产类（含技术人员）518人，离职523人，现有人员668人（以上根据1月01日—11月31日数据，）。由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，在企业优化管理，缩减编制前提下基本保障了企业正常运行的用人需要。
4、2013年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，2013年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补
缺、生产规模扩大、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2013年度招聘岗位信息大致如下：
（1）一线工人约500人；
（2）文职类约50人；
（3）技术类（关键人员）约40人；
（4）管理类（储备管理人员——管理培训生）约7人；
2012年计划招聘总人数近600人。
2、招聘原则：在公司招聘总宗旨下，员工招聘严格按照公司既定的招聘流程进行：以内外相结合、公平、公正、效率为原则，从品德、学识、体格、岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘到合适人才。
5、2013年度招聘需求根据公司2013年年度经营计划及战略发展目标，各部门提报年度人员需求计划如下：
2013年度招聘需求表（参考）
部门 编制人数 现有人数 预计新增人数 预计储备人数 备注 人力资源部 8 8 0 0培训发展部 7 6 1 1内审部 6 6 0 1生控部 20 18 0 4财务部 6 6 0 1采购部 3 3 1 1进出部 5 5 0 1工程部 33 28 0 8印前部 46 44 0 20装订部 357 404 0 300印刷部 130 140 0 50仓库部 22 22 0 5实际招聘需求，人力资源将根据部门每月填写《月度招聘需求表》进行实际招
聘。此表只作为参考。
6、人员招聘政策6.1招聘策略
6.1.1普工类招聘：
手工组人员以女性为主，要求能吃苦耐劳、服从安排。
其余组别人员，以实际情况考察，不限性别，储备技术性人中注重学习力与团队合作性。
6.1.2文职类招聘：
以岗位要求为主，根据能力与经验定薪级。注重品德与学习力。
6.1.3储备技术类招聘：
以各大中专学院为主要来源，同时面向社会招聘，以印刷相关专业为主，优先考虑校企合作学校。
6.1.4储备管理类（管理培训生）招聘：
以国内各大高校为来源，以印刷相关专业为主，每年11月陆续到各高校开展招聘。
6.1.5管理类招聘：
公司管理类人员均为内部提拔，对外招聘属特殊情况，经管理层批准后方开展招聘，主要来源为人才市场、各中介机构、猎头。
6.2招聘原则
在招聘总宗旨下，招合适的人才，而非顶尖的人才。
6.3选人原则
（1）合适稍偏高；
（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
以网络招聘、现场招聘为主，兼顾内部推荐、报刊、猎头等。
（1）网络招聘主要是卓博人才网、智通人才网。
（2）现场招聘主要是智通人才市场（每月2至3次，已签订年度会员），根据招聘需求、特殊招聘人员考虑其它人才市场（本地劳务市场、汇安人才市场等）。
（3）报刊：分为智通人才招聘报、本地劳动市场各招聘宣传点张贴。
（4）校园招聘：武汉大学、西安理工大学、内蒙古工业大学、湖南工业大学、东莞理工城市学院、肇庆理工学院、肇庆科技学院、广西新闻出版学校、东莞职业技术学院等。
（5）其他方式（海报、传单）：公司门口常年张贴招聘信息；在公司附近各主要人群集中地发放传单、张贴海报；各显要路段张拉招聘横幅。
（6）内部招聘：公司招聘专栏实时更新招聘信息，欢迎员工自荐或推荐他人应聘。
（7）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、人才中介。
7、招聘费用预算
序号 渠道 分类明细 收费项目 费用（元） 合计（元）
卓博人才网1 网络招聘 智通人才网
智通人才市场 2 现场招聘 展位费 劳务市场
其它
武汉大学
西安理工大宣讲材料制作，3 校园招聘 学 人工费用（含差
旅费）
4 其他方式 报纸 智通人才招聘
报
内部招聘 海报制作
传单 印刷费，人工费
海报 用
合计： 其他不可预期费用0
8、招聘的实施
8.1第一阶段：
2月中旬至4月初为招聘高峰阶段，普工类招聘以公司大门口、公司附近各人群集中地为主；其它人员招聘以现场招聘会为主，同时高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）积极参加现场招聘会，保持每月至少2场的现场招聘会；
（2）积极运用门口招聘优势，集中力量补充普工类人员需求；
（3）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；
（4）联系附近各大中专院校的老师负责推荐和信息告知；
（5）发动公司内部员工转介绍；
（6）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中时段对候选人进行面试。
此阶段争取完成年度招聘计划的50%。
8.2 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段普工类招聘开始淡下来，需要在稳定现有员工的基础上，稳步开展普工类招聘。
现场招聘会随着各院校毕业的毕业，会出现一个小高峰期，此时抓住机会补充文职类人员。同时：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，联系周边各院校，特别是校企合作字样组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 此阶段完成年度招聘计划的25%。
8.3 第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，普工类招聘仍然坚持稳抓稳打的策略，稳定公司整体人中数量；文职类等以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（3）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的10%。
8.4第四阶段：
11月初至12月初，此阶段普工类人员招聘开始进入淡季，需要通过多种渠道进行招聘。此时，各大高校都将陆续举办校园招聘会，其它类人员拙此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
此阶段完成年度招聘计划的10%。
8.5第五阶段：
12月底至2013年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，普工类招聘可能需要外出设点招聘，同时联系各人才市场或中介机构储备临时工或假期工。其它类人才招聘将主要依托于现场招聘与网络招聘。
同时，开始来年年度人力资源规划编制、本年度招聘总结报告
9、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或2天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
10、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，普工类技术类将接受为期两天的新员工入职培训；文职类等将由人力资源部告知基本日常管理规定，待每月月底集中培训。
3、办理好入职手续后，交由部门，由培训发展部根据各岗位发展要求跟踪培训。
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
11、招聘效果统计分析
1、人力资源部实时更新员工花名册，每月年做一次月度招聘达成率统计与分析；
2、根据达成率分析的结果，调整改进工作
3、实时根据各类情况作离职面谈，了解员工离职动向，并采取相应措施和方法进行改善。
12、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
4、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。制定：人力资源部核准：
日期：日期：
编辑几次了，有问题的还是没有修正到。
第18篇：人力资源总结
人力资源总结
转眼间自己从事人力资源工作也有几年时间了，在这几年里，通过不断摸索，在做好人力资源基础性工作的同时，从人力资源培训与开发、绩效管理、人力资源战略规划和人力资源制度化建设等方面不断强化，开拓视野，及时了解集团内部其它项目公司及同行业公司动态，总结经验，做出了一些工作，取得了一些成绩，为下一步更好的开展人力资源奠定基础，现总结如下：
一、协助做好公司人力资源战略规划，以适应公司中长期战略发展需要
公司成立之初，人力资源管理基本属于人事化管理，都是非专业化人力资源管理，随着公司规模不断的扩大，集团业务的向外扩展，现有的管理模式不能满足公司对人力资源的需求，为了让公司能跟上集团2020年整体规划布局，更好的发展，我们在结合公司现状，现有管理模式上，制订全局性计划，使公司能在持续发展中保持较强的竞争力，为公司的发展提供人力资源的保证和服务，为有序运营提供坚实的后盾。
首先，做好青年干部的长期性培养规划，满足公司长期、健康发展需要。
其次，做好基层员工培训，争取掌握多一门专业技术，一人多能。 第三，做好中层管理人员职务轮换规划，让每个中层干部能到其它部门的不同管理岗位进行轮流学习，得到不同的体验，为经后在较高层次上任职做准备。 第四，做好人才的“五才培养”即求才、识才、用才、奖才、育才。
求才：1）外部引进人才，根据整体发展规划，结合岗位说明书和任职资格条件，通过使用不同人员招聘方法和人员选拨工具，从各对口高校和面向社会挑选优秀人员加入公司。
2）内部选拨人才，通过对关键岗位的适岗性评估、交叉任职、竞聘上岗等方式，建立公司内部人才管理库，有效建立内部人才流动机制。
识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正发现人才、做到能者上、庸者下、平者让。
用才：推广以人为本的人力资源管理，了解人性的特点，满足必要的需求，支持员工的发展，让员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
奖才：建立一套适合培养我公司核心价值观和核心竞争力的激励体系，建立多渠道分配形式，如价值分配形式、荣誉、再培训教育及发展、资金、福利、股权等。对于对公司贡献大的管理者及员工给予奖励股权的激励。对于超额、创新成果的奖励，可奖励年终分红。对于有突出绩效，参考任职资格水平，可考虑晋升。对于突贡献的员工和工作态度优秀员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。其中有两大核心：首先考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，其次考虑员工自生的职业生涯发展要求。育才四大环节，培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
通过构建中长期人力资源规划，对内培养人才，对外吸纳高素质的人才队伍，不断提高公司人力资源水平，满足公司总体战略发展的要求。最终实现员工、公司、客户及社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。
二、人力资源培训方面
1）确定培训目标：每年初确定公司及员工个人目标，帮助员工结合企业及自身发展规划，编制合理的、有针性的，不同部门、不同岗位的培训计划。由于公司属于高危行业，培训计划偏重一线员工，基础操作规程，安全规程等。
2）制订培训计划：根据公司不同部门运行要求，要求各部门根据工作任务、工作职责制订不同时限的长、中、短期培训计划，溶入整体培训计划中。同时做好管理继任者培训项目，以便为公司未来的组织战略和管理发展提供人力资本方面的储备和保障。
3）培训方式：结合公司特点，不断探索，选择合适培训方式。如外聘专业技术及管理人员，针对现有部门及公司急需提升方面进行专业培训，针对本行业其它公司出现问题，分组进行讨论，寻找合适自己公司的解决方法，通过不同角色扮演，让参于者对不同问题进行分析点评。
4）鼓励员工利用上班之余时间，学习集团老总推荐书籍，如《责任胜于能力》、《执行》等，并结合自身实际岗位情况写心得体会。鼓励员工根据不同岗位要求，通过学习考试取得不同专业职业资格证书。
4）积极参加集团组织各类专业培训，如工程管理培训、生产运营培训等，吸收集团或其它项目公司好的经验做法，并及时得到转训。
5）培训评估及考核：每次组织培训，对培训前、中、后进行评估，为培训项目及培训价值的提升提供依据。同时对接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，公司再次对其进行培训，对第二次考试仍不合格者，公司将予以辞退。
通过培训管理，不断修正和调整培训计划，让员工和公司在共同发展和提高的基础上，符合公司仍至集团未来发展的总方向、总目标和总任务。
三、人力资源开发方面
1、企业文化建设
由于集团提出打造百年企业的口号，因此必须建立高绩效文化以满足公司长久发展、树立公司形象，激励、凝聚员工。首先通过聘请讲师开展《公司企业文化》、《问题解决的五个要领》、《 “亮剑”文化》和《讲师授课技巧》等方面内训，分组研讨和发表演讲，让参训人员将所学内容与工作实际相结合，充分领悟集团企业文化重要性和工作内容。其次，聚焦最重要的几个企业文化转变点，将工作重心聚集在少数几个点上，促使每个员工聚集于最有利于实现目标的转变上，如建立公开和诚信的企业文化，树立员工“能做到”的责任心等。最后，对企业文化转变工作和企业改进工作进行整合。由于大多数员工工作都很忙碌，无自我认知规划，因此我们将企业文化转变工作与企业目标结合起来，公司引进销售激励项目和训练项目，以便让员工取得更好的业绩，帮助形成公司人力资源开发的企业文化。通过采取不同措施，对企业文化持续不断的培育，使企业整合能力、执行能力、更新能力得到提升。
2、建立“能上能下”的用人机制
公司为员工提供广阔的发展平台，员工根据自身能力的大小公平竞争。我公司不仅根据个人发展现状及未来发展规划，在集团内向其它项目公司进行人才推荐，同时通过对不定期对中基层员工适岗性评估，决定是否适合本岗位要求，决定晋升或降级。现阶段已完成5名管理人员推荐至其它项目公司、3名中层管理人员晋升、1名中层管理人员降级。
3、建立有效的激励机制
公司重视并尊重人才，对表现优秀的员工，公司根据制订的激励措施及时给予不同程度、不同方式的奖励。
4、建立公平透明的绩效考核程
绩效考核作为评定员工薪酬、晋升等的重要依据，公司每月对每个部门及每个员工组织考核，要求考核人员对于考核中扣分项目进行原因说明，将个人考核做到公正、客观，同时结合集团给公司下达的财年目标，对各部门进行月度考核。
5、建立有效的沟通机制 公司内部建立良好的沟通机制，让员工认同公司价值观，每位员工都能以一个平等、客观的姿态去参与到工作的讨论和执行中，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。
四、招聘方面
由于公司薪酬水平在同行业及本地来说都没有优势，因此每年离职人员较多，招聘任务较繁重，因此我们采取多种形式的招聘方式相结合：
1、内部招聘
中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要采取建立人才储备库、发布职位公告、内部晋升三方面进行。
2、外部招聘
公司虽然薪酬水平不高，但因工作比较稳定，社会保险及住房公积金都能及时上交，并且本行业较为热门，因此，外部招聘还是有一定的竞争力的，我们每年都会对外招聘一部分员工补充到公司相关部门。外部招聘主要手段是校园招聘和社会招聘。一般在2－4月份毕业季时到专业对口学校进行校园招聘、11－12月份举办校园招聘洽谈会，同时依托集团与相关学校签订长期招聘合同，确保各类型人员高质量、高效率的招聘，满足公司发展需求。社会招聘方面，通过有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式，招聘中高层管理人员。
五、薪酬福利方面
薪酬、福利和社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常工作，为了建立科学有效的管理机制，充分发挥和调动员工的积极性，提高团队协作能力，打造以公司为家的公司文化，我们每年都会修了新的薪酬管理规定，近期将工资级别修订为7档21级，参加社会统筹保险，逐步实现制度留人、感情留人、待遇留人。现阶段做好如下工作：
1、每月督促各部门负责人及时完成对员工的线上考核，确保每月准时下发工资。
2、每季度在规定时间内为员工办理各类社会统筹保险，同时针对高危行业特征购买相应的商业保险。
3、每季度定时下发各类员工劳保用品。
4、统计每月员工生日，给予员工不同生日补助。虽然取得一些成绩，但工作仍然存在不足：
1、自身业务能力和专业技能方面有待提升。由于属于非科班出身，因此在现代人力资源管理技能日新月异的情况，有时候显得力不从心，原有相关工作经验及知识不能满足工作需求，导致工作质量及效率受到相应的影响。
为适应公司整体发展需求，提高公司行业竞争力，针对公司现状，结合自身发展，下一步将从以下几点开展工作：
1、加强自身专业技能学习。通过到不同公司交流、到专业学校进行实操性培训，不断提升自身管理水平。
2、针对员工流动性大的现状，首先日常工作中加大与各部门联系，深入到员工当中，了解他们想法，及时进行上下沟通；第二，通过培训提高员工知识面，同时扩大企业文化宣传力度，丰富员工的业余文化生活，提高员工的集体凝聚力，提升员工归属感，减少一部分员工的流失。特别是针对一些优秀大学生，要求各部门负责人除日常工作流程上的帮扶外，还应该从工作心态、生活、情感上有所了解，增强他们对公司的认同，以便为公司培训培养复合型专业人才。
3、进一步完善各项人事制度，加强工作的严密性，提高工作的实效性，学习先进的管理理念与管理思想，学习时事新闻及文明服务、礼仪礼貌等与各部门相关的专业知识，进一步协助部门提高本部门管理水平，使人力资源部的工作提高一个层次。
虽然从事人力资源管理几年时间，但随着集团和公司的业务发展，对人力资源管理的要求也越来越高，自己只有通过在不断学习进步中提升自我工作能力、工作绩效，在不断与公司实际发展结合中做好改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力，为我们公司的百年企业的目标实现而努力。
如今已经越来越难定义阿里巴巴了。
14年前，它还只是由18个人初创的电子商务公司，而今已经成长为一家横跨电商、金融、无线通信等多种业态的 “产业生态圈”，旗下坐拥10余家子公司，而其眼中最重要的资源——“阿里人”(员工)已经扩容到24000人。
与此同时，阿里作为行业“搅局者”和“颠覆者”的形象却愈加鲜明，其“开放、创新”的文化标签也日益深入人心。可以说，正是这样的企业文化使阿里能够跨业态掀起一场革命，甚至可以说，处于如此庞杂的产业生态中，这样的企业文化与管理就是公司的生命。
在阿里巴巴人力资源副总裁卢洋看来，互联网产业是“只有第一，没有第二”的产业，“不能吃老本”。在这种情况下，“自下而上的草根创新才能够使企业保持持续的活力，背后需要的就是开放、透明、能够让员工保持充足自主性的文化。”
不过知易行难，很多企业文化更多地被困于文本规章之中，长期束之高阁，如何使其成为行之有效的管理工具?而企业在超常规的高速膨胀过程中，如何保证企业文化的向心力?文化管理需要企业哪些制度和体制上的匹配?请看本期案例——
1、文化为王：主张开放与分享
2013年9月10日，阿里巴巴宣布成立网络通讯事业部，由“旺信”和“来往”组成，9月23日，即对外推出新一代即时通讯软件“来往”，成为其成立网络通讯事业部后第一次产品的升级亮相。 台前精彩亮相，幕后还有一段鲜为人知的故事，据卢洋回忆，无线业务团队刚刚成立的时候只有20个人，在这种情况下如果要提升到事业部，仅靠外部招聘是不现实的，因此当时的策略就是从各个子公司快速抽调，结果仅仅一个礼拜的时间，100个人就从各个业务部门集结完毕，而且前提是充分尊重了业务主管以及员工的个人意愿。
“如果整个公司的文化是纯业绩导向的话，那么山头主义的事情就很容易发生，每个部门都只考虑个人利益得失，那么成熟业务对新业务的自发支持是很难实现的。”卢洋说，正是基于阿里巴巴的文化土壤，新兴业务才能迅速成行，否则集团业务越复杂，内部协同性就越难以实现。
文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重，2001年，强调“简单、激情、开放”等价值观的“独孤九剑”在阿里内部被奉为圭臬;2003年，阿里巴巴更是“争议性”地把价值观纳入到绩效考核体系中来，而且占到50%的权重，甚至有时候会更加畸重。在阿里的招聘历史上曾多次出现由于价值观，而把一些精英人才拒之门外的案例，依照卢洋的话来说，原因就是“如果跟我们价值观不相吻合，一个人能力越大，那么进来之后对组织的破坏力也就更大”。
其实，阿里巴巴的文化很简单，与互联网的基因一致，就是开放、分享， 在卢洋看来，这种企业文化不仅能够应对由于业务持续庞杂所可能引发的“大组织病”，而且能够保证一些有利于公司发展的先进制度得以真正实施。
为了激发员工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗制度做了调整：以前都是部门主管点头之后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。
“这个制度并不难想到，但是真正在企业内部实施就很困难，如果不是企业文化中的包容精神能够被各个主管真正接纳，那么制度很容易就会妥协于现实业务发展的需求。”卢洋说。
也正因此，在瞬息万变的互联网环境下，在多个行业掀起变革的阿里巴巴持之以恒的就是企业文化。据卢洋透露，阿里巴巴正在构建面向未来的企业形态，这将完全有别于现有的组织模式，而得以有效运转的关键还在于开放和分享的企业文化。“这是永远不会变的，其他的都是方式方法、战术层面的东西，后者是需要不断创新的，但是文化的根是固定的。”
2、即使是毒草，也让他长在阳光下
不过“强大”的企业文化如何才能摆脱被束之高阁的尴尬，成为有效的管理工具?阿里巴巴的策略是虚事做实，也就是通过各种形式设置，各种程序动作使员工能够看得见、感受得到、理解得了。
“阿里味儿”就是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，事实上，许多公司都不乏这样的设置，但是阿里巴巴的这个内网却有不一样的味道。在这上面，员工可以直言部门主管的待遇不公，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意)
形成这样的氛围听上去并不困难，“就是让员工相信他可以这样做，其实大家看的就是高管的言行和回应。”卢洋说。
这样的例子随时随处可见，在阿里的历史上，一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持，最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由CEO陆兆禧出面，把HR的负责人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给所有员工。
“一切管理上的问题，包括管理者的不成熟，员工的不理解，这些都没有什么不可以说的。”卢洋说阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。也正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态去参与到工作的讨论和执行中。
在阿里的另外一个安排中，项目推进以“共创会”的形式进行，“可能老板本身就有想法了，但还是要先把问题抛出来，让大家共同参与，经过几轮之后形成的结论，有可能跟老板最初设想相同，也有可能优于最初的想法。”上述员工介绍说，“这样带来的好处就是，由于是大家共同参与得出的结果，因此员工的理解对项目的理解，包括项目未来的执行上都会更顺利。
也正是这些做法使得阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地激发了员工的创新能力。“这些设置在其他公司也可能存在，是不是能够做实才是关键。”卢洋说。 价值观的量化就是“做实”的有效的路径，阿里广为人知的“六脉神剑”很简单，即客户第
一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、敬业，但每一项都有具体的解释和详细的内容，而且与绩效考核能够一一对应，比如“激情”一项就定义为“乐观向上，永不放弃”，这包括5个方面，喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化;热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失;以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩;始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队;不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求，前述员工介绍，“1分的激情是什么样的，6分的激情是什么样的这些都有具体细则，在做绩效考核的时候，员工就要依次举出自己的工作案例来跟考官说明。”
尽管有了丰富的延展和充分的考虑，但是工作中的复杂性不是有限的文本所能涵盖的，卢洋也表示“价值观就算设置量化的指标，但毕竟不是纯科学的，但是就是通过这种方式做实了，所以管理者和员工会投入时间和精力围绕价值观去做更多的事情。”阿里的管理者定期会跟员工做工作复盘，届时就可以针对价值观的具体细则“有章可循”，沟通中往往会发现双方对某一方面的认知是不同的，而这才是阿里认为最重要的，“实际上是促进了双方的有效沟通，在观点碰撞和意见互换中使大家对价值观的理解更加透彻，借此做实企业文化，真正的学问在这里。”卢洋解释说。
类似的方式不胜枚举，但在卢洋看来都不是最重要的，“工具也好，方法也好，都是解决问题战术层面的问题，真正要去找的话不难;真正决定性的是出发点，有了这个前提，就算今时今日没有好的办法，尝试没有成功，但是最终也会找到。”
3、收放自如：管理不是一种控制
对于阿里而言，一切规章和制度的出发点是“调动每一个人的积极性和创造性，使员工的能量能够最大化地释放出来”。
不过另一个问题随之而来，解放员工是否跟管理是天然相悖的?“管理不能想象成一种控制，那是工业文明时代的思维，因为标准化流程的情况下强调的是管理效率;但是互联网时代技术革新层出不穷，这个时候就要最大化地激发员工的自主性。”卢洋表示，在当前的产业环境下，人力管理应该彻底地转换思路，这样才能形成全体员工的集思广益，避免单纯“顶层智慧”所带来的创新瓶颈。
阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，“赛马”就是很好的一个例子，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经过审批之后，员工就可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的;在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。
不仅鼓励员工的自由创作，而且阿里对此给予极大的耐心和包容，这样的政策并没有职位大小高低之分。
“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，有些案例甚至让阿里内部员工也有点难以置信，比如刚刚入职的一位员工“不务正业”，耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难辞其咎。但最终，员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里。
“对于员工的培养不是简单依赖于一个完整的培训体系，后者是必要的，阿里也一直在做各种方面各种类型的培训。”卢洋认为，这些培训只是企业员工培养的基本动作，而更关键的在于员工自主性的培养，“我们整个制度是鼓励创新，而且是容错的，给员工一定的空间，实战中的磨炼对其成长是最有帮助的，员工在这个过程中，享受到成就感，享受到成长的快乐”。
这使得阿里文化中所强调的“快乐工作”成为可能，不仅是小的制度安排，在整个晋升体制上，阿里也同样奉行“自由”原则，比如阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己来判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。
不过，自由而活跃的“分子”如何纳入到整个组织的有机体中?员工自主性如何与企业的需求相匹配?这就需要给“自由”加一个前提，比如，晋升请求是自己提出的，但是判断的标准是透明公开、具体而微的;转岗是没有主管限制的，但是存在一些硬性条件：首先就是在现有部门至少待够一年，其次就是绩效考核达到一定的水平。“这样就避免员工因为逃避而转岗，保证真正优秀的人才流动起来，这样才是‘活水’。”卢洋说。
4、HR坐镇：2/3出自业务部门
正如接受采访的阿里员工所强调的，阿里巴巴的文化管理之所以成行，是一系列的体制和制度共同作用完成的，而在这个体系中，HR扮演着极为重要的角色，可以说，阿里巴巴的HR是其文化管理的操盘手。
不同于很多公司中HR的定位，后者基本上是帮助业务部门完成简历筛选，其角色更多是偏功能性、辅助性，而在阿里，HR属于一个战略性的部门，其角色定位简单地概括为四点，就是HR跟业务在一起，能够成为业务的伙伴，伴成长，能够推文化，能够促沟通。
要达到这样的预期，HR就必须能够熟悉和了解部门业务和员工的需求，因此阿里的HR团队构成也很多元化，500多人中的2/3来自于技术、产品、运营等各个业务部门，而只有少数是来自专业的HR出身。
这样的HR能把阿里的“家事”料理得细致周密，小到日常文娱，大到晋升庆祝，HR都能体贴入微地考虑到员工的需求，阿里每年的“家书”计划会给所有员工的家属寄出一份个性化定制的期刊，其上详细介绍了该员工一年的工作情况;而在阿里设定的“一年香，三年醇，五年陈”的员工成长轨迹中，部门也会在关键成长时期第一时间为员工送上鼓励，比如到第五年的时候，HR会提前发邮件提醒部门主管，后者会像庆祝生日一样为员工做准备。
在“人性化管理”之外，阿里的HR也不乏铁腕的角色。可以说，除了大部分公司HR的常规动作，阿里的HR责任更重，首先要在面试中对员工的价值取向进行严格审核，避免发生“用人部门急于开展工作而忽略价值观考察”的情况;而在日常业务开展过程中，阿里的HR也有一个特殊的设计，会给各个业务部门配置专人，进行现场督导巡视：跟员工谈心交流，看是不是存在文化上的问题，使组织符合阿里的方向发展。正如前述员工所比喻的，阿里的HR就像一个毛细血管一样，深入到每一个业务。“即便部门业务发展良好，但是可能违背了阿里的价值观，那么HR也会跳出来提出质疑。”
人
第19篇：人力资源总结
第一部分 2015年主要工作完成情况
一、2015年人员招聘情况
1、招聘效果：
15年工厂期初人数690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年净增加人数173人，满足了生产需求，招工任务基本完成，未发生其他招聘相关费用，如以工带工、宣传费，只有人才网网络招聘年费发生1000元。
2、现有人员分布情况及男女比例：
3、2015年离职率分析对比：
二、员工培训：
组织员工参加员工培训工作，宣传公司规章制度，以各种形式的培训或活动等如公司组织新员工培训、利用广播系统宣传相关管理规定，新员工培训10次，考勤管理及离职规定制度2次、交通知识安全2次、小主任以上学习151种浪费1次，座谈会1次，其他学习多次；配合工厂进行全厂人员质量方面知识培训1次，全厂传帮带培训2次；整风补课批评与自我批评等活动4次；广播宣传相关制度及政策等若干。
三、薪资与考核
1、薪酬政策变动：2014.11月开始当地最低工资水平由1100元/月调整为1270元/月，工资普调X%。
2、薪酬总额：2015年1--11月XX事业部实发薪资总额为XXXX万，员工平均工资2650元：
3、XX工厂1-11月盈亏情况： 盈利，数据省略。
4、绩效考核：2015年绩效考核D版本参加考核人数20人，考核标准基本达标，奖金控制在规定比例。
5、计分考核全覆盖：根据XXXX提案，实施计分考核，配合领导做好前期宣传，测算，培训等方面基础工作，积极完善计分考核规定，并阶段性收集计分考核反馈以完善计分考核。目前考核已全面覆盖到全体员工，收效较好，需要持续坚持下去。
四、社保缴纳
1、2015年起社会保险缴纳基数为2299元/月/人，9月起缴费基数调整为2400元/月/人。
2、申请全员参与工伤，参加养老保险员工统一参加五险，残疾人保险政策等获批并执行。
3、XXXX2015年度社保缴费总额为XXXXXXX元（数据表单省略）。
2、上半年1-6月发生大小工伤15起，费用4.5万元。5起工伤还在申报中，1起工伤尚未结束（需换药）详见下表（略）：
五、人事相关制度及人事档案
1、制度方面：
根据管理工作需要，积极完善本部门管理制度，并根据客户验厂需要，拟定相关管理制度，如下表。
2、档案管理
15年人事档案资料齐全，审核在职员工登记表，身份证，劳动合同等个人信息资料，不足的及时补全。逐步规范人事档案管理工作。
其次，人事部所有人事资料，于年初整理完毕，归入档案室保管。
六、劳资关系 申报综合工时和不定时工时，避免加班超时而引起的劳资纠纷，本年度无劳资纠纷事件。
14年度残保金申报工作，初步完成。
七、客户验厂方面
2015年度客户验厂明细如下：
1、主要负责客户验厂前期工资准备工作，现场环境检查，及现场整改跟进，各个部门协调工作；
2、一套 客户验厂考勤、工资计算，附件准备；
3、一套新增客户验厂考勤、工资准备工作正在进行；
4、每个客户验厂后的整改落实与跟进工作，整改材料收集工作；
5、负责某工厂ISO 9001质量管理体系监督审核顺利通过。
八、企业文化建设等
1、年初主要是优秀员工评选；困难职工评选、慰问金发放；
2、春节联欢晚会活动的组织筹备，节目排练与活动协调配合；
3、节日、生日福利、工作服协调发放；
4、企业文化宣传资料的制作、活动的开展，本年度开展主要活动：安全知识宣传，创新宣传、25周年庆系列活动、招工材料宣传。
5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半年度投稿任务，至今已有13篇采纳入刊；
6、推行传帮带管理，近200人参加，成绩尚可，新员工离职率明显降低，且车间工效未受到多大影响。
7、职业健康体检方案拟定，组织体检。
8、储备干部培养计划拟定，初期准备工作。
9、管理部相关会议记录整理，内审材料整理等。
九、整风补课
1、批评与自我批评开展3次，负责组织协调，材料整理；
2、提案工作，主要负责其中2个提案，形成实施细则，落实提案办法执行。并积极配合计分考核及其他提案的工作测算讨论及材料整理等工作；
3、积极配合上级领导，处理与经营委员会有关的工作，如经营委员会选举、代表大会组织参与，经营委员会年度工作考核资料整理等；
十、代为负责XX工厂主要工作
1、每月XX厂工资计算与审核，薪资考勤工作抽查；
2、每月xx厂社保申报增、减及费用审核；
3、每月人事档案维护及劳动合同签订与续订；
4、工伤调查与申报等；
5、XX厂ISO9001，ISO14001内审，管理评审，及监督审核工作。
第二部分 2015年人事工作存在的问题
一、人力资源系统工作较薄弱：
XX人事系统经过半年时间的研发，试用，目前已基本正常使用，但是因工厂无专人负责考勤工作，无法完全落实，完全靠一个人去盯着工作，精力有限，工作难以做到位，薪资模块暂时无法尝试，原因是现有的计分考核管理办法导致我们的计算出现循环引用问题，暂时无法解决，故还是使用原来的手工计算的方式；
二、工伤费用远超2015年计划
年度目标预期“零工伤”，今年发生3起费用超过5000元的工伤，工伤治疗费用逾4万元，不含1起车祸三十万左右。所有工伤发生大多数为粗心、疏忽所致，伤到部位基本为手指。故，今后关于工伤方面，还需要大力宣传如何预防，并积极采取措施防止意外发生，减少工伤发生为企业带来的各种损失。
三、客户验厂方面存在问题多
1、前期因没能及时向总部学习飞创关于验厂考勤模块的学习方法，导致影响PVH客户验厂准备工作，受到集团上下领导的很多批评，终于在后来解决了考勤难以完全对应的问题。
2、2015年，随着客户的增加，客户对于验厂要求的提高（各种要求都高于以往），验厂内容的增加（每个客户都增加了反恐验厂）。验厂次数远高于往年。再加上以往工作量没有减少，还兼职做皮革厂的人事及ISO审核工作。导致工作量激增，频繁的加班也未能如期解决所有验厂问题。也因此让一些本应该做到位的工作受到影响，没有及时完成，让自己工作很被动。
3、对于客户验厂整改工作配合的力度不够，还需要加强。
四、年度培训及人才梯队建设少
上半年员工培训工作做的较多，后因验厂工作持续时间较长，对于培训工作方面力度不够，还需要加强。人才梯队建设也只是在准备阶段，已初步拟好相关表单，待后续完善实施。
五、计分考核实施中发现的问题
计分考核的实施的意义让包括一线员工在内的所有人都看到他的好处，如现场的整洁，员工整体素质的提升等等，也有一些问题：车间主任成了执行此规定的瓶颈。还需要再宣贯，或者考虑方式方法上去解决，才能更有助于此提案的持续实施并不断完善。
六、招聘工作计划性不太明朗 今年关于招聘工作，人事科掌握的信息来看，计划性不太明朗，确定的岗位如计划员，单证员等总是遇到各种原因最后搁浅了。人事工作就比较被动，不能确切的知道信息，就难以把工作做到位。希望今后能有机会准确获得公司人员架构的定位信息。
第三部分2016年工作计划
一、招聘工作
1、根据公司经营目标及订单计划制定招聘计划，预计16年招聘主要是技术、单证人员、车间主任、QC、一线工人，以离职替补及少量增加为主；
2、做好明年春节招聘会招工的准备，提前做好内外部宣传工作。同时为人才梯队建设做好准备工作。
3、因16年新厂房建设要年中完成，因此预计16年招聘费用不大，基本以现场招聘为主。
二、企业制度、企业文化培训工作
1、加强各种内容的员工培训及相关制度、文化宣传，增加培训次数。
2、积极配合整风补课、经营委员会工作，做好整风补课宣传工作，严格执行集团公司规章制度。
3、做好储备干部培养工作。
4、拟在16年组织员工活动，可以是职工运动会或小比赛。
5、积极丰富员工业余生活，完善员工活动室。
三、加强薪酬核算及考核工作
1、加强考勤管理工作，逐步电子化，加强监管，落实工厂专人负责考勤工作；
2、根据集团公司薪资政策及政府部门关于薪酬水平的政策文件，适时调整员工薪资水平，并做好测算调整及宣导工作。
3、加强考核管理工作，推动计分考核工作，完善测算工作，并积极控制D版本绩效考核人员、比例等，做好分析工作。
四、社会保险
1、根据客户验厂要求，并考虑集团费用要求，逐步提高社会保险增保比例。
2、完善保险相关制度文件，拟定《工伤管理办法》并于获批后宣传培训并贯彻执行。
五、残疾人保障金
做好16年残疾人管理工作，提前做好残疾人招聘或挂靠。
六、客户验厂及ISO审核工作
1、针对Target质量验厂、突击社会责任验厂、反恐验厂、Foil质量验厂、社会责任验厂、反恐验厂，VB质量验厂、突击社会责任验厂、反恐验厂，PVH社会责任验厂等准备工作，提前做好整改工作，验厂考勤及验厂工资等工作；
2、ISO9001根据客户需要申请认证。做好认证材料准备工作，重新完善生产相关表单材料的制作及填写。
3、把客户验厂现场管理工作列入常态化检查，定期检查不合理地方，督促改善。
七、部门内部工作
1、要求下属自我学习，并不定期提交相关工作总结，希望在专业范围内不断深入学习，特别是招聘面试技能、薪资核算、数据分析技能、专业知识等；
2、自己也充分利用业余时间学习人力资源管理专业知识，让自己更具有专业性，前瞻性，进而提高自己执行力、沟通力；
第20篇：人力资源总结
人力资源总结
转眼间自己从事人力资源工作也有五年时间了，在这几年里，通过不断摸索，在做好人力资源基础性工作的同时，从人力资源培训与开发、绩效管理、劳动关系维护、人力资源信息化管理和人力资源制度化建设等方面不断强化，开拓视野，及时了解自己集团公司内部其它项目公司及同行业公司动态，总结经验，既做出了一些工作，也取得了一些成绩，为下一步更好的开展工作，现对前期人力资源工作总结如下：
一、做好公司人力资源战略规划，适应公司长期战略发展需要 公司成立之初，基本属于人事管理，都是非专业化人力资源管理，随着公司规模不断的扩大，集团业务的增加，现有的管理模式不能满足企业对人力资源的需求，为了让公司能跟上集团2020年整体规划布局，更好的发展，我部门在结合企业现状，在现有管理模式上，对公司职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方面制订全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾
1、制订公司近五年来人才规划
1）做好青年干部的培养规划，避免出现部门负责人断档，无补补者。 2）做好基层员工培训，争取掌握多一门专业技术。
3）做好中层管理人员义叉任职规划，使每个中层干部能到其它部门交流学习，提升自己多岗管理水平。
近五年是公司高速发展的五年，我们部门紧紧围绕公司发展战略，做到人才的“五才培养”即求才、识才、用才、奖才、育才。
求才：1）外部引进人才，根据整体发展规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招聘方法和人员选拨工具，从各对口高校和面向社会挑选优秀人员加入公司。 2）内部选拨人才，通过对关键岗位的适岗性评估、交叉任职、竞聘上岗等方式，建立公司内部人才管理库，有效建立内部人才流动机制。
识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正发现人才、做到能者上、庸者下、平者让。
用才：以人为本的人力资源管理，了解人性的特点，满足必要的需求，基本员工的决策、支持员工的发展，让员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
奖才：建立一套适合培养我公司核心价值观和核心竞争力的激励体系，建立多渠道分配形式，如价值分配形式、荣誉、再培训教育及发展、资金、福利、股权等。对于对公司贡献大的管理者及员工给予奖励股权的激励。对于超额纯净和创新成果的奖励，可奖励年终分红。对于有突出绩效，同时参考任职资格水平，可考虑晋升。对于突贡献的员工和工作态度优秀员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。两大核心：首先考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，其次考虑员工自生的职业生涯发展要求。三个层面：制度层面，涉及企业培训开发活动中各种制度，资源层面，构成企业培训开发系统的各种关键要素。运营层面，企业培训与开发机构的工作内容与流程。四大环节，培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
通过构建中长期人力资源规划，对内培养人才，对外吸纳高素质的人才队伍，不断提高公司人力资源水平，满足公司总体战略发展的要求。最终实现员工、公司、客户及社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。
二、人力资源培训方面 1）确定培训目标：每年初确定公司及员工个人目标，帮助员工结合企业及自身发展规划，编制合理的、有针性的，不同部门、不同岗位的培训计划。基本公司属于高危行业，培训计划特别要针对一线员工，基础操作规程，安全规程等，落实到工作各方面。
2）制订培训计划：根据公司不同部门运行要求，要求各部门制订不同时限的长、中、短期培训计划，溶入整体培训计划中。
3）培训方式：结合公司特点，不断探索，选择合适培训方式。如外聘专业技术及管理人员，针对现有部门及公司急需提升方面进行专业培训，针对本行业其它公司出现问题，分组进行讨论，寻找合适自己公司的解决方法，通过不同角色扮演，让参于者对不同问题进行分析点评。4）鼓励员工利用上班之余时间，学习集团老总推荐书籍，并结合自身实际岗位情况写心得体会。鼓励员工根据不同岗位学习通过考试取得不同专业职业资格证书。
4）积极参加集团组织各类专业培训，让集团或其它项目公司好的经验做法能及时得到传授。
5）考核：每次接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，公司再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，公司将予以辞退。
通过培训，让员工和公司在共同发展和提高的基础上，符合集团仍至公司未来发展的总方向、总目标和总任务。
三、人力资源开发方面
1、企业文化建设
由于集团提出打造百年企业的口号，因此企业文化建设是公司长久的，能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人机制
企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。 3，有效的激励机制
企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。 4，公平透明的绩效考核程度绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。 5，建立有效的沟通机制
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。
人事政策
（一）薪酬基本政策
（1） 新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考
核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表
现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。
（2） 以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试
用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200元/月，签订一年期限的劳动合同。
（3） 其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平
而定。
（4） 经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被
评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50－300元不等。
（二）福利制度
（1） 企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险 （养老、医疗、失业、工伤、生育）。 （2） 员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、
春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。 （3） 企业为员工提供午餐补助。 （4） 每年举办两次外出旅游活动。
（5） 企业为员工提供部分娱乐休息场所。
（一） 招聘的方式
1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种。 （1） 人才储备库 （2） 发布职位公告 （3） 内部晋升 2，外部招聘
从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。 外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。 3，员工推荐
（二） 招聘的策略
校园招聘：一般在2－4月份、11－12月份举办校园招聘洽谈会。 社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。
3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。
1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。
2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；
奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。
1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。
2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。
3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。
4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。
5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
（一）求才：
1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。
2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。
（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的
建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。
1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。
2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。
3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。
（四）
（五） 。由根据公司对人力资源的需求，我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。
某企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。
企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、
人事管理，非专业人士 /p-0714362233607.htm
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1、没有规范的招聘制度及用人标准，没有合理的培训制度，这影响到员工队伍素质。
2、集团公司架构下部门人员配备空缺，员工配置不尽合理。
3、没有规范的员工人事档案管理，三个厂各成一套。
4、没有合理的薪酬福利制度，造成中高级人才招聘难、员工流动性大。
5、没有合理的绩效考核制度，奖罚没有合理的依据。
6、职责与权力没有...
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企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源计划，必须适应组织总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而。 以人为本，
（一）战略规划 就是制订了公司战略发展规划，以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。
（二）组织规划 对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
（三）制度规划 制订了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《财务管理制度》等。
（四）人员规划 根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
（五）费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。
做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
1、
一、人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
根据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。
