人才培养总结
推荐第1篇：人才培养总结
宜兴市和桥医院2013年人才培养总结
卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才，人才是医院发展命脉，我院一直以来始终以“人才兴院、科教兴院”为宗旨，年初，结合学科建设，制定了人才培养五年规划，旨在加快提高卫技人员专业水平和创新能力，提升职业素质和职业技能。2013年，在领导重视、科教科规范管理、科主任支持、卫技人员自身努力下，人才培养取得一定成效，总结如下：
一、加强了人才培养组织管理，落实各项规章制度
医院成立了人才培养管理组织，有计划、有目的培养各梯队人才，科教科根据学科建设需要，制定了继续医学教育、外出进修、外出短期培训、业务学习、三基三严培训及考试等计划，并规范落实各项激励机制，奖励人才的科研开发、新技术的应用、新项目的开展、论文发表、在职学历提高，并按规定予以奖励，严格各项审批制度，促进人才培养工作有序进行。
二、加强继续医学教育，不断更新现代医学知识
1、组织院内继续医学教育，每月定期开展业务讲座，授课老师主要由副高以上职称人员担任，结合新理论、新方法、新技术，精心准备课件（PPT），不断更新医学理论知识，按照计划并配合中心工作进行院内业务学习，共举办12次，对医疗法律法规、抗菌药的合理应用、医院感染、核心制度等进行了培训，签到参加人员2282人次，参与率91.5%。通过业务学习，提高了全院医务人员业务水平和急诊应急救治水平。
2、狠抓“三基三严”的落实，认真组织全院性“三基”理论考试，以促进自觉学习的习惯，每次考试试题都包括江苏省三基内容（60分）、业务学习内容（30分）以及核心医疗制度（10分），参考率100%，合格率医疗护理均100%，进行了全院性技能操作培训和考核，合格
率100%。
3、十月份对新毕业录用、调入的二十五名新职工进行了岗前培训，对医院制度、职责、法律法规、核心工作制度、诊疗操作规范进行了培训并考核，合格率100%。使他们能快速地适应各个岗位的诊疗工作。
4、鼓励参加在职学历教育，年内医技科室有三名人员就读本科毕业，护理有1人就读本科毕业，1人就读大专毕业，院内尚有10余名以上卫技人员在读本科或专科学历教育。
5、学科带头人、科主任、高级职称卫技人员每月组织科室业务学习，学习有记录，结合疑难病例讨论、死亡病例讨论、查房等活动提高了学习效果。
三、结合学科建设，加快培养专科人才
1、积极组织参加外出学术活动，科主任外出参与学习、培训率100%，年内外出学习人次近93人次，参与省级以上学术活动7人次，无锡及市级培训84人次，开阔了眼界、更新了知识，部分新技术已在临床得到了应用。
2、送外进修（医疗）13人，进修结业回院12人，分别在无锡市第三人民医院（骨科）、无锡妇幼保健医院（妇产科）、江苏省人民医院（呼吸内科）、无锡市人民医院（放射科、CT）、宜兴市人民医院（进修CT、胃镜、肠镜）进修。护士长5名于无锡三院、宜兴市人民医院内、外、产科、手术室等进修护理管理及专科护理，结业回院人员，将外院先进技术用于临床取得了良好的效果。
3、积极支持和鼓励各科室科研活动和新技术、新项目的开发应用，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，2013年医院与无锡市第三人民医院合作推广开展冰黄药凝胶治疗糖尿病足等新技术、新项目五项。
四、大力弘扬先进，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围
医院对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，对年内已发表的4篇省级以上论文，实行奖励政策，核心期刊、国家级每篇奖励500元，省级每篇奖励300元，全年论文奖励1800元。对医院继续教育授课教员奖励，全年奖励共1200元（100元/次）。在全院营造浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。以促进卫技人员自觉进步，人才的快速成长。
医学领域内的竞争归根到底是人才的竞争，人才之间的竞争，又是人才管理体制和模式的竞争。因此，医院正着力于创建良性的软环境，触发人才潜能的发挥，用各方面的优势，去建设一个技术一流、质量一流、服务一流的现代化医院。
人事科
2012年12月
推荐第2篇：人才培养总结
2013年度人才培养工作总结
企业要发展，科技是关键，管理是基础，人才是核心。拥有更多、更优秀的人才才能在发展中立于不败之地。本着以人为本的企业文化理念，积极创造开发平等、和谐的内部环境。给予其升职发展空间，为其创造升职通道。科学分析企业发展所需人才数量、层次配置要求，确定了以个人职业发展规划为依据、系统科学的培养和使用人才，形成了主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员和特殊工种队伍的梯队型人力资源规划。在充分避免了人才流失的前提下，迅速的推动企业的发展和进步。
一、人才选拔
在人才选拔方面，我公司每年根据自身发展需求，放眼全社会物色专业型及文案型人才。在招聘个部门相关人员过程中，我们采用分区负责的方法，委任相应专业公司职员参与人才面试选拔工作，力争做到选对人，选好人，筛选出公司切实需要的人才。2013年度，我公司从应届毕业生中招聘相关专业人才5名、从社会招聘有相关经验的适用性人才3名，且通过几个月的验证，均有较好的工作表现。
二、人才培养
选人是人才工作的开端，而人才培养则是人才工作中更为重要的环节。新引进的人才有的来自其他同行企业，其对本公司业务工作及发展情况不甚了解，且专业方面各有所长；有的是刚刚步入社会的应届毕业生，对行业内部的具体情况了解不全面、不深入。在这样情况
复杂的人才背景下，我公司努力杜绝一刀切的培养误区，做到因材施教，发动公司内有经验的员工对新人进行一对一或一对多的点对点定向培养，针对个人短板和强项进行补漏和提升，并进行了全免的企业文化培训，基本做到了人才使用不重叠，使人才嵌入公司的工作体系，使人才的专业能力得到最大程度的发挥。
同时，建筑业是一个典型的劳动密集型行业，农民工已成为建筑业产业工人的重要组成部分，对推动我们的现代化建设作出了重大贡献。因此，我公司把保障建筑业外来务工人员的根本权益，维护务工人员的合法利益作为我们展开外来务工人员服务管理工作的根本目标，对他们进行岗前培训，持证上岗，以提高外来务工人员的综合素质，使他们与我们的企业共同进步。
三、人才使用
为了使公司业务良好、快速地发展，我公司将特定专业和具备专项经验的职员合理地布置于相应的岗位，发挥其特长。为了鼓励个人努力工作，我们采用量化评比的方式，每季度对人员工作综合情况进行相对合理公平的评估，并对先进者进行物质奖励。于此同时，为了营造和谐的公司内部环境，我们还定期举办联谊活动增进人员之前的友谊，使每个人都能够愉快地投入工作。
推荐第3篇：人才培养总结
宜兴市和桥医院
2013年人才培养总结
卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才，人才是医院发展命脉，我院一直以来始终以“人才兴院、科教兴院”为宗旨，年初，结合学科建设，制定了人才培养五年规划，旨在加快提高卫技人员专业水平和创新能力，提升职业素质和职业技能。2013年，在领导重视、科教科规范管理、科主任支持、卫技人员自身努力下，人才培养取得一定成效，总结如下：
一、加强了人才培养组织管理，落实各项规章制度
医院成立了人才培养管理组织，有计划、有目的培养各梯队人才，科教科根据学科建设需要，制定了继续医学教育、外出进修、外出短期培训、业务学习、三基三严培训及考试等计划，并规范落实各项激励机制，奖励人才的科研开发、新技术的应用、新项目的开展、论文发表、在职学历提高，并按规定予以奖励，严格各项审批制度，促进人才培养工作有序进行。
二、加强继续医学教育，不断更新现代医学知识
1、组织院内卫技人员继续医学教育，每月定期开展业务讲座，授课老师主要由副高以上职称人员担任，结合新理论、新方法、新技术，精心准备课件（PPT），不断更新医学理论知识，按照计划并配合中心工作进行院内业务学习，共举办12次，对医疗法律法规、抗菌药的合理应用、医院感染、核心制度等进行了培训，参课率大于90%，提高了全院医务人员业务水平和急诊应急救治水平。
2、狠抓“三基三严”的落实，认真组织全院性“三基”理论考试，以促进自觉学习的习惯，每次考试试题包括江苏省三基内容、业务学习内容以及核心医疗制度，组织全院季度三基考试4次，创建二级医院工作阶段，每周组织三基考核，合格率大于90%以上。1
3、九月份对包括临床、护理、药剂专业共13名新职工，进行了岗前培训，对医院制度、职责、法律法规、核心工作制度、医疗及护理安全、院内感染等知识培训，培训课程结束之后，科教科组织对新职工进行岗前培训内容的考核，全部合格。本次培训受到新员工们的欢迎，对参加这样的岗前培训感到很有收获，在以后的工作为严格要求自己，积极投身到医疗卫生事业，不断实践、不断提高自己，与医院共同进步。
4、鼓励参加在职学历教育，年内医技科室有三名人员就读本科毕业，护理有1人就读本科毕业，1人就读大专毕业，院内尚有10余名以上卫技人员在读本科或专科学历教育。
5、学科带头人、科主任、高级职称卫技人员每月组织科室业务学习，学习有记录，结合疑难病例讨论、死亡病例讨论、查房等活动提高了学习效果。
三、结合学科建设，加快培养专科人才
1、积极参加市内外各种学术活动、学术会议164余人次，其中管理类岗位培训46余人次，开阔了眼界、更新了知识，部分新技术已在临床得到了应用。
2、送外进修（医疗）7人，进修结业回院6人，分别在南京军区总院（进修骨科）、上海中山医院（进修心内科）、江苏省肿瘤医院（进修肿瘤科）无锡妇幼保健医院（进修妇产科、腹腔镜）、无锡市人民医院（进修儿内科）宜兴市人民医院（CT、肠镜）进修。结业回院人员，将外院先进技术用于临床取得了良好的效果。
3、积极支持和鼓励各科室科研活动和新技术、新项目的开发应用，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持。
四、大力弘扬先进，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围
医院对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，年内发表国家级核心期刊8篇，省级核心期刊2篇，如“二孔法腹腔镜阑尾切
除术31例报告”、“剖宫产术后伏笔切口子宫内膜异位症的临床分析”等。国家级每篇奖励500元，省级每篇奖励300元，全年论文奖励5500元。在全院营造浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围，以促进卫技人员自觉进步，人才的快速成长。
医学领域内的竞争归根到底是人才的竞争，人才之间的竞争，又是人才管理体制和模式的竞争。因此，医院正着力于创建良性的软环境，触发人才潜能的发挥，用各方面的优势，去建设一个技术一流、质量一流、服务一流的现代化医院。
人事科
2013年12月20日
推荐第4篇：近三年人才培养方案总结
近三年人才培养方案执行情况总结
我系机电一体化技术专业是省教育厅批准于2002年开始招生的。培养目标是：本专业培养德、智、体、美全面发展，熟悉安全标准和规范，掌握机电专业必备的基础理论和专门知识，能够从事机电一体化设备操作、组装、调试、维护、检修、技术改造和销售等岗位工作，具有从事本职业领域实际工作的基本技能和基本能力，德、智、体等方面全面发展的高端技能型专门人才。围绕这一目标，我们认真实施了教学计划，现总结如下：
1.严格落实课堂教学计划，提高课堂教学效果
课堂教学是主要的教学活动之一，是提高教学质量的关键环节，必须抓紧、抓实、抓好。我们通过上公开课、示范课和老师之间互相听课，互相学习，共同提高。2002年以来，我校开展了一系列教学评奖活动，如：我系朱建平（2005年）、孙红霞（2008年），分别获得东营科技职业学院青年教师讲课比赛一等奖。其次，我们安排讲师以上职称的教师和具有硕士学位的教师担任本专业主要课程的教学。另外，根据学院的相关规定，我们安排老教师担任新进和青年教师的授课导师，指导青年老师备课及上课，迅速提高青年老师的授课水平及教学效果。
2.精心挑选教材
教材是教学内容的载体。教材的质量关系到教学内容的深度、广度和准确度。教材应该溶传统性、时代性、先进性、前瞻性于一体。带着这种理念，我们专业全部课程都采用了“十二五”或“十一五”家级规划教材和教育部规划教材。
3.切实抓好教学实习和实习基地建设
教育实习是检查教学效果的重要环节之一，实习基地建设是抓好教育实习的重要保证。因此，我系对机电一体化技术专业的教育实习高度重视、周密部署，安排有教学经验的老师指导教学实习，教学实习效果深受实习单位好评。我系与东营泰星模具有限公司、东营万通模具有限公司、山东
博瑞制动有限公司、山东东营汇丰集团、山东恒丰橡胶有限公司、山东鸿亦机械有限公司、山东华帘集团、企业签订了实习协议，并把这些学校作为我系重点建设的实习基地。实习基地的建立为我系教育实习工作的顺利进行提供了很多有利条件。
4.优化教学内容，创新教学手段
为了使教学内容符合学生毕业后就业的需要，我系曾多次下企业进行企业调研，修改专业培养方案，不断调整课程设置和课时分配；为了更新知识，我系采用了全国最新编写、出版的优秀教材，绝大多数教材是“十二五”国家级规划教材。为提提高教学效果，我系配备了12个专业实训室，多媒体教室等。我系绝大多数教师能用现代教育技术进行教学，能用电脑收集教学资料、进行课堂教学和从事科研教改活动。
5.重视课程设计和课程改革
课程设计最能培养学生的运用知识的能力，课程改革是深化教学改革的重要内容。经过反复论证以及不断的实践和摸索，根据社会经济发展的需要，我系不断完善机电一体化技术专业教学内容和课程体系。在调整专业培养方案时，把夯实学生专业基本功作为第一要物，把学生的知识和技能最大程度的融合，把培养学生的技能贯穿于始终。其一，加强课程的实用性和针对性，使课程设置更加符合国家专业课程标准。其二，注重专业知识的传授和技能训练有机的结合，提高了课程的效益。其三，积极开设新课和改造现有课程，重点摸索如何培养学生的实际运用能力，锻炼学生的思维能力和创新能力。同时，在确保专业技能训练课的前提下，加大选修课开设力度加强科学技术知识教育。 目前机电一体化技术专业培养方案的几大模块在课程设置、教学进程、学时学分的分配上合理，符合机电一体化技术专业人才的要求，可行性强。机电专业基础课开得比较扎实，有利于培养学生扎实的专业基本功；方向课能反映出不同方向的主要核心课程，选修课有利于拓展学生的知识面、提高学习兴趣，有利于人文素质和科学素质提高，有利于培养学生的创新精神和实践能力。
6.抓好毕业论文的指导与设计
我系成立了毕业论文评审工作领导小组，负责学生毕业论文指导、质量监控等工作。以确保毕业论文质量符合培养目标和教学要求。
1）由系主任张震和主管教学的副主任陈为全负责毕业论文指导的组织与管理，制定了一系列有关毕业论文(设计)的工作实施方案、论文写作规范与要求，对毕业论文工作做了具体布置,对选题、资料调研、开题报告、论文撰写、论文答辩等环节都作了严格、具体、规范的要求；
2）挑选科研能力较强、工作认真负责、具有讲师及以上技术职称或者硕士学位的教师指导毕业论文。
3）对学生论文写作及教师指导工作进行阶段性检查，论文分
一、
二、三稿和最后定稿，每一稿都要求学生认真写作和修改，老师要提出自己的修改意见。4）认真严格组织论文答辩工作。将学生分成多个小组进行论文答辩。每个答辩组至少有三个答辩老师，对答辩不合格的学生需要重新组织答辩，重新答辩不合格的学生扣发毕业证。
7.加强课程建设和专业建设
在继续原有的院级精品课程《电气控制与PLC》的基础上，《电工电子技术》课程正在积极申报院级精品课程。各门课程的课程标准已得到完善。学校领导高度重视，学科、专业定位准确，全系教师密切配合，专业学科建设正朝着健康有序的方向发展。
8.加强教研室建设，开展教改、教研活动
教研室是教学的基层单位，根据我系的教学需要和实际情况，我系现有机械和电气自动化两个教研室。每年各教研室都制定了教研室计划，并按计划开展一系列的教改教研活动（不得少于10次）。我系的常规教学以教研室为单位开展，检查教学计划执行的情况，组织公开课、示范课教学和教案检查，开展以教学为中心的课外活动等等。
9.加强综合能力和综合素质的培养
为了培养学生的综合能力和综合素质，我系开展了一系列的、有特色的课外活动，如：校内专业技能比赛、学术讲座等活动，系还成立了创业社团，每年组织外语戏剧演出，这些活动有利于提高学生的专业水平，有利于培养学生的综合素质，有利于把我系素质教育推向前进。同时，我系不断修改教学计划，增开很多选修课程，调整课时分配，其目的是培养学生的综合能力，改进学生的知识结构，增强学生在市场上的竞争力，提高学生毕业后的就业率。
总之，在过去几年的教学中，我系围绕专业培养目标，严格执行了机电一体化技术专业的教学计划，全面完成了授课计划，加强了薄弱环节的教学，提高了专业的教学质量，培养了一批优秀的毕业生，达到了专业的培养目标，满足了市场对机电一体化毕业生的需求。
机电工程系 2014年9月
推荐第5篇：青年人才培养创建活动总结
“青年人才培养”创建活动工作总结
淮盐矿业有限公司团委
2011年以来，淮盐矿业公司团委根据省公司团委和井神股份公司团委关于创建团组织‚五星品牌‛活动要求，认真开展‚青年人才培养‛创建活动，现将有关情况简要汇报如下：
一、充分认识‚青年人才培养‛的重要性和紧迫感 人才资源作为企业赖以发展的最主要的战略资源，为各企业所重视，特别是在科技革命迅速发展，经济全球化趋势日益增强的当今社会，以人才培养和争夺为核心的竞争日趋激烈。随着我国盐业体制改革的进一步深化，市场化程度会越来越高，淮盐矿业公司也将会逐渐全方位地融入到国内资本市场及信息技术的竞争大潮中，需要依靠一支高素质的人才队伍来赢得竞争的优势。
目前，我公司现有35岁以下的青年职工63人，占职工总数的55%以上，他们当中蕴藏着进行人力资源开发的巨大潜能，是企业人力资源开发的重点。近年来，公司党委始终把青年作为企业的未来和希望，高度重视青年人才的培养工作，并取得了显著的成效。同时，我们也应该清醒地认识到，在青工队伍中，高层次人才特别是复合型人才匮乏、中高级技工数量不足、学习氛围不够浓厚等问题还比较突出。公司团委在公司党委的领导下，一直站在推动淮盐矿业公司持续稳定发展的战略高度，以高度的责任感和使命感，牢固树立人才是企业发展的第一资源的观念，切实把提高劳动者的素质作为推动企业发展的‚第一要务‛，努力做好青年人才培养工作。
二、积极探索‚青年人才培养‛工作机制
（一）建立健全人才培养机制，提高青年人才的整体素质。通过举办团干部培训班、以会代训、现场观摩、素质拓展、赴外地参观学习等形式，增强新时期共青团干部的学习
能力、执行能力和创新能力，提高基层团干部的综合素质。开展多种形式的青年业务技能、创新创效、科技攻关等活动，帮助青年成为岗位能手，促进青年岗位技能和综合素质的提高。
（二）建立健全品牌创新机制，拓展青年人才的实践舞台。进一步深化青年文明号、青年岗位能手、十佳优秀青年等品牌工作项目，促进传统品牌工作的改造升级，拓展青年实践舞台。
（三）建立健全广泛联系机制，完善青年人才的组织建设。重点加强青年知识分子、专业技术青年等青年群体的工作，构建青年人才工作的组织网络。积极运用新媒体，建立青年人才QQ群，逐步形成‚立体化、全方位、广覆盖‛的青年人才交流沟通、思想引领的新格局。
（四）建立健全成才激励机制，强化青年人才的推优工作。着眼于党政需要，认真做好青年人才的推荐，重点做好优秀青年专业人才、优秀青年经营管理人才、优秀团干部的举荐工作。加大‚推优入党‛工作力度，严把培养关、考察关和质量关，不断为党组织输送新鲜血液。
（五）建立健全青年表彰奖励机制，规范和完善青年人才表彰奖励的办法和程序，增强评选的权威性、规范性、代表性和时效性。
三、加强培养，促进青年人才全面发展
（一）加强形势任务教育。认真贯彻落实苏盐集团、井神股份公司‚两会‛精神，围绕公司‚两会‛的各项目标任务，深入开展‚我与祖国共奋进——立足新起点，建功‘十二五’‛形势任务教育，深刻了解公司面临的内外形势、宏观走势以及机遇挑战，牢牢把握稳中求进、进中求好、好中求快的工作基调，牢固树立爱岗敬业、艰苦创业、无私奉献精神。围绕生产经营工作，深入开展了‚我为三个发展献一计‛专题讨论，激发了青年人才为企业发展献计出力的热情和活力，实现了由共识到共为的转变。
（二）加强宣传思想工作。团委遵照‚三贴近‛原则，配合创先争优活动的梯次深入，把握正确的舆论导向，旗帜鲜明地报道青年人才发展动态，弘扬广大团员青年奋发进取精神面貌。利用《井神股份报》、省公司网站和宣传橱窗等宣传载体展示公司形象，取得了内聚人心、外树形象的实效，深受广大团员青年的好评。
（三）发挥典型引领作用。大力弘扬‚三创三先‛的新时期江苏精神，大张旗鼓地表彰和宣传先进人物、典型事迹，挖掘品牌创建活动中的新鲜经验，努力营造出匡正风气、端正导向、拓宽渠道的良好氛围。通过发掘、培养，选树了以赵文生为代表的一批青年人才先进典型，大力宣传他们无私奉献、开拓进取、爱岗敬业的先进事迹，充分发挥了先进典型的示范引领作用，在全公司营造了谋发展、干事业、出成果的浓厚氛围。
回首过去，我们豪情满怀，展望未来，我们信心百倍。青年人才的培养工作是一个艰巨的长期的工作，在今后的工作中，我们将在公司党委和井神股份公司团委的正确领导下，牢牢抓住发展机遇，勇敢面对各种挑战，沿着科学发展的道路，开拓进取，团结奋斗，扎实工作，为完成全年目标任务、开创公司跨越发展的新局面而努力奋斗。
推荐第6篇：基层人才培养进修总结
基层人才培养进修总结
尊敬的院领导：
非常有幸于2014年9月—2015年9月云南省第一人民医院进修心血管内科及内分泌科，在一年的学习过程中使我收获颇为丰盛，现总结如下：
在心内及内分泌科学习进修期间，我严格遵守医院及科室的各项规章制度，尊敬师长，关心病人，踏实工作，严格要求自己，努力做到不迟到，不早退，不无故旷工及擅自离开工作岗位，按时参加科室的排班，教学查房，疑难危重病例讨论，专业技能的培训，组织学习文献等等，将理论与实践相结合，不断总结学习方法和临床经验，不断培养自己全心全意为人民服务的崇高思想和良好的职业道德。
在进修学习过程中，在带教老师的辛勤指导下，我能够熟练掌握心血管系统和内分泌系统的常见病，多发病，比如：冠心病、高血压、高血脂、心律失常、心肌病、先天性心脏病、心力衰竭、感染性心内膜炎等，以及内分泌科的甲状腺疾病、糖尿病、垂体、肾上腺、性腺、骨质疏松、库欣综合征，肢端肥大症，CHA等方面疾病的诊断和诊疗有了深入的了解，并在心内CCU中对急、危、疑难病例的治疗方面有了一定的提高，同时也了解了冠脉介入术，心脏起博器植入术，电生理检查及射频消融术，先心病瓣膜缺损封堵术，IABP，电除颤等手术，操作过程，顺利完成了科室的学习任务，未发生任何医疗差错和事故。
通过这次进修学习，使我开拓了视野，拓宽了思路，改变了理念，我将会把自己学到的新知识、新技能运用到今后的工作中去。返回原单位后，在院领导、科主任及各位医生的共同努力下，我们科成立了心内CCU病房，通过了国家级的胸痛中心的认证，大大缩短了心肌梗塞病人的溶栓时间，挽救了濒死的心肌，挽救了患者的生命，目前我科还开展了临时起博器的植入、电复律、持续胰岛素泵皮下注射等新技术，开展冠心病，糖尿病、高血压等慢性病的健康教育，优质护理，出院病人的电话回访等措施，为出院患者提供恢复期的指导及健康指导，真正满足了患者的身心需要。
感谢院领导给予我这次学习与提高的机会，我将继续努力学习，以一颗爱心、诚心、责任心更好地服务于患者，造福大众。
报告人：罗
翕
2018年1月17日
推荐第7篇：人才培养
2010年人才培养、发展计划
人才培养是医院持续发展的重要因素，为进一步推动医院人才建设，使更多的人才脱颖而出，要支持科室人才梯队培养，向临床一线倾斜，向重点科室倾斜。进一步改善专业技术人员的学历结构和年龄结构，以优秀年轻骨干人才、高层次人才、急需人才培养引进为重点，加强重点学科建设，在全面提升专业队伍的整体素质的基础上，提高医院的医疗技术水平和人才队伍的整体竞争力，促进医院业务的不断提高和发展。针对应届临床专业毕业生三年规范化培养制度造成的人员补充困难，要积极应对，拓宽用人渠道，借助医院网站及社会相关媒体发布引进、招聘信息，采用社会招聘、退休返聘和人员派遣等形式加以弥补。
一、在全面提高队伍素质的基础上，着重培养、引进、招聘卫技专业人才
(一)培养、引进高级人才，加快学科带头人的建设
专业学历职称需求数 来源普外科大学及以上主任医师l引进五官科大学及以上副主任医师及以上l引进麻醉科大学及以上副主任医师及以上l培养或引进药剂科大学及以上副主任药师及以上l引进病理科大学及以上副主任医师及以上l引进
(二)有计划培养、选送进修中初级人员，以提高专业水平，有利于梯队建设。
l、初级医师参加住院医师规范化培养。
2、临床科室实行见习期医师第一年住院制。
3、计划安排临床、医技、护理人员的进修及继续教育等。
(三)根据计划择优招聘录用研究生、大中专毕业生。
(四)鼓励、支持护理人员在职就读大专及以上学历，逐年提高护 理队伍大专学历的比例。
(五)吸引院外专家来院指导及开展相关业务，加强重要科室和主要项目的业务骨干力量。
二、适应现代医院管理，加强其它各类专技人员的队伍建设
(一)不断加强业务建设，继续教育学习，以提高专业技术水平。
(二)择优招聘录用大中专毕业生，充实专业技术队伍。
(三)其它各类专业技术队伍的重点建设。
总之，医院要发展，人才是关键。学科带头人的培养、引进，有利于医院的业务发展；择优招聘录用大中专毕业生及其它人员，有利于技术队伍的新陈代谢；技术队伍的稳定壮大，业务水平的不断提高，有利于医院的生存与发展。
不断增进激励机制，增强凝聚力，创造有利于人才发展的良好环境，为使人才梯队在总量、年龄结构、学历层次、专业分布(技术等级)上达到总量达标、结构合理而继续努力。
上海市江湾医院
二0 一0年元月
推荐第8篇：人才培养
企业如何培养、管理好人才
1、重视内部培养
在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。当前，企业间竞争尤为激烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。我们企业现在的状况是缺乏人才，职工整体素质不高，这个是目前普遍存在的问题。因次我个人觉得我们企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人也要提高素质，更新知识才能增加后劲。若忽视了职工培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会导致企业人才断层。
2、重视感情管理
所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，所以呢我们应该要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，这才是调动职工劳动积极性的一个核心问题。如能解决这个问题，就可极大地、持久地激发职工的劳动热情，有效地提高工作效率。这一点在基层管理中显得尤为重要。
3、我们要建立激励机制与约束机制
建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。
综合上述，当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。
推荐第9篇：人才培养
论农场人才培养途径和方法
关键词：农场人才吸收培养方式
内容摘要：近年来，随着干部选拔机制的不断完善改进，越来越多思想素质好、文化水平高、工作能力强的年轻人进入了农场的管理体制中来，并被列入后备干部的行列，而如何加快引进大学生培养步伐，建设一支高素质年轻后备干部队伍的问题在当下也是有必要进一步深入研究和探讨的。本文着重从人才的吸收，任用及培养三个方面分别提出了一些相应的建议，包括生源地地的选择，搭建创业平台，拓宽培训途径等。
现阶段培养选拔优秀年轻干部，造就一大批担重任、有作为的领导人才，无论是中央还是地方都是相当重视的，特别是对于现代化的农场，培养高素质年轻的后备领导力量更是一项重要而艰巨任务，也是适应新形势、迎接新挑战、全面推进农场现代化建设的必然要求。近年来，随着干部选拔机制的不断完善改进，越来越多思想素质好、文化水平高、工作能力强的年轻人进入了农场的管理体制中来，并被列入后备干部的行列，而如何加快引进大学生培养步伐，建设一支高素质年轻后备干部队伍的问题在当下也是有必要进一步深入研究和探讨的。
因地制宜引人才
农场地区在行政管理和政府部门组建中有其自身的特殊性，非同于其他行政单位，因此在人才培养途径和方法上也要因地制宜，尽量吸收和培养能适应农场发展情况，了解农场运作模式，可能为场建工作长久奋斗的人才，选拔人才的过程中可注意一下几点。
（一）尽量吸收本地生源的大学生，利用“地缘“优势。“留不住人”是农场人才培养和储备方面遇到的一个重要问题之一，很多大学生是为了解决自己的就业问题才选择来到农场，他们只把这里当做了自己职业规划中的一个跳板，而不是成就事业的平台，要解决这一问题一方面是要加强对到任的大学生进行引导教育，政策鼓励等，另一方面就是可以在吸纳人才的过程中考虑到本地生源。农场子弟从小就生活在这片土地上，有一定的乡土之情，相对其他人更了解实际情况，在工做岗位上更容易快速的进入角色，更容易把自己所学的理论知识与当地实际相结合起来，工作实践过程中会减少很多
不必要的麻烦，在生活上也会带来很多方便，不需要组织上解决居住饮食等问题，节省下来的日常开支可以转移到学习培训等必要的地方。虽然现在有很多大学生抱着“走出去了就不应该回来”的心态，因此定向培养和组织动员就是非常必要的方式，定向培养应择优选送，既要定培养方向又要定培养岗位，确保每一个定向生都能够了解自己未来的岗位责任和义务，不浪费农场资源，有目标有任务的进行理论学习和实践练习，农场也应该定期组织定向生进行谈话，岗位实习，义务劳动等活动培养起主人精神和未来的人民公仆意识；另外政府也要动员和鼓励农场子弟“既要走出去，还要走回来“，利用自己的知识和技能回暖家乡，在自己熟悉的土地上创下一番基业，未来的农场需要他们，这里可以为他们的成功搭建广阔的平台。
（二）吸收多元化教育背景的人才，发挥“学缘“作用。每个地区每所大学都有其各自的办学特色和培养目标，有的学校培养出来的学生个性飞扬组织能力强，有博学笃行理论厚重，也有注重实践，要求做事严谨缜密的，因此农场在吸收引进人才的过程中也应该考虑到多元化的问题，不同的学校不同的教育背景培养出来的人才是不一样的，应尽量吸收不同高校的人才，注重人才的多样性培养，避免师出同源；另外吸收一个人才不仅包括它本身同时也包括他的”学缘“关系，一个农场的现代化之路是离不开先进的理论和科学技术的，因此保持和高校及相关科研机构之间的密切合作是必然的发展要求和发展趋势，应极力推动年轻干部成为农场和其母校之间合作的桥梁，在年轻干部、农场、高校之间建立起稳固的三角形合作关系，既包括科研项目之间的合作，也包括进一步的人才培养，干部回炉深造，实习换岗等方面的合作。
因才施用促成长
很多年轻人来到农场之后，发现很多实际情况与自己的理想之间有很大的落差，自己所学的专业知识和深厚的理论，在这里都难以适用，自己充当的只是打字员和校对工的角色，壮志难酬之感顿时涌起，然而一个现代化的农场所需要的和想要培养的绝不是简单的文员，而是拥有一技之长，并能胜任各种工作，促进场建事业腾飞的高素质后备领导力量。要化解这一矛盾的关键主要在于组织内部对于人才培养的规划，任用和引导方面。
（一）有计划的培养人才，让年轻人看到希望。组织内部在引进和培养人才的过程中都要有计划性、有目标性，应综合全面的分析出农场组织内部在短
期及中长期所需要的人才类型，然后有计划的吸收人才，并确立明确的人才培养目标，制定短期和中长期目标培养方案，让年轻人按目标做事，按规划发展，做到有的放矢。同时在领导团队组建中既要做到老-中-青协调搭配，保持部门内部的稳定和活力，同时也要避免论资排辈、只上不下，要鼓励创新，破格提升业务水平高，业绩突出的年轻人，让年轻人才能够较快的实现培养目标，对未来充满希望，保持韧劲和激情，不断的做出更大的贡献。
（二）置年轻人于“逆境“中成长、成才。很多地方害怕年轻人处理问题不够成熟，做事出错添乱子，就只给年轻人一些简单的事情做，使其失去了锻炼和成长的机会，古人云”天将降大任于斯人，必先苦其心志“，只有在逆境中才能够快速成长，因此组织上应该多给年轻人机会，让他们在艰苦的环境中锻炼，挑重担，做苦差，解疑难，化危机，只有能在”逆境“中突出重围的人才，才是真正符合后备干部的人选，在今后才更有可能从容的面对各种突发事件，有魄力领导百姓过上更好的日子。
（三）以扶持代福利，为人才搭建多元化发展平台。很多农场的场建工作正处于起步和中期发展阶段，领导干部的薪资福利现阶段也很难达到理想状态这也是阻碍高素质人才引进和培养的重要问题之一，因此就要采取其他方面的措施来改善人才工资低福利差的现状，现阶段“以扶持代福利“是解决这一问题的唯一方法。组织上可以为人才搭建创业平台，鼓励多元化发展，根据人才的业务领域和自身特点帮助其寻找合适的创业源和创业点，对于有创业热情和有项目的人才开辟绿色通道助其成功，可以对人才进行创业培训，资金扶持，提供小额低息或无息贷款，减免税费等。现代的农场领导干部应该是”做得了办公室，下得了田地，上得了讲堂“的全面的高素质人才，他们的创业过程和项目开发过程即是对自身能力的锻炼，经济来源的扩展，同时也可视为是政府开发新项目的试点，发展的好则可大范围的推广普及，带动百姓开辟致富的新渠道，真正做到”内行领导“而不是”外行指导“的目标。”以扶持代福利“不仅可以解决人才的福利问题，解除了工作中的后顾之忧，鼓励了他们的工作积极性，同时也为百姓创业起到了表率作用，是现阶段惠官惠民的有效办法之一。
精益求精 出公仆
年轻领导干部的成长和成才不仅离不开实践的锻炼，同时完善的培训体制、充足的学习交流机会、适当的回炉再教育也是必不可少的。随着经济的
全球化，科技的高速化，信息的开放性发展，一个人如果不保持学习新知识，不吸收新的信息，知识库一直停滞在大学阶段，那么他很快就会被时代所淘汰，而作为现代化农场的领导干部储备人才，更应该认真地学习政府文件，牢记党的章程制度，贯彻党和国家的精神，了解国际国内政治形势和社会动态，并时刻为自己充电，掌握先进的知识和现代化技能，为自己的业务水平提升和未来的发展奠定良好的基础。因此为了强化人才的培训和学习，保持人才的先进性，应该从以下几个方面着手。
（一）完善培训机制，开辟多样化的培训途径。组织内部应该完善培训和学习体制，定期组织培训学习，并下发学习任务，提高自主学习意识和能力，让每个人才在不同阶段都业务有提升，思想有进步，能力有提高。开辟多样化的培训途径 是解决农场培训和学习经费紧张的一个办法之一。第一，组织内部培训。组织内部可以选拔业务水平高、工作能力强、思想先进和有技能、有经验的领导，组建成自己场内的培训团队，采用讲座报告，经验交流，心得分享，案例分析等方式，定期对新进人才进行培训；第二，远程培训。现代科技学技术非常先进，在人才的培养上，也应该积极的运用高科技传达上层政府工作精神，选择实用性强，符合实际需要，有指导意义的讲座、报告、网络课程等进行视频学习，远程培训既节省培训学习经费，又节约时间，不影响正常的政务处理，是现代化政府必不可少的培训手段和方式；第三，换岗学习。农场组织内部可以与其他农场或高校农业大学、科研机构等单位，建立良好的合作关系，农场之间可定期对同样或相似岗位上的干部进行交换学习，在交换中进行经验的交流和业务水平的提升。
（二）提供回炉和再教育机会。现代社会学历虽然不能完全代表一个人的能力，但是不同学历教育的培养目标是不相同的，较高的学历对于一个高素质全方位的人才来说是不可或缺的，因此应该鼓励年轻的领导干部考取和攻读学位，允许挂职读书，为其提供学费，或委托高校进行培养等。领导干部的回炉和再教育，不仅可以提升个人的业务水平，提高素质，快速成长为符合要求的后备干部，同时也提升整个领导团队的素质，扩展“学缘“关系，加强农场与外界的交流合作，促进农场的现代化、科技化发展。
（三）建全监督、考核，戒勉制度。在对年轻干部的培养过程中，应建立完善的监督体制，培养敬业精神，形成写工作日志，周报告和计划书的习惯，要求定期书面汇报，个别谈话，避免其自甘堕落、不作为、乱作为的现象发生，发现问题绝不姑息及时纠正和惩治。组织内部也要对年轻干部的工作进
行正确的评估和考核，量化考核标准，进行评比竞争，差额培养，末位淘汰，有危机感才会有行动力，有敬畏之心才会有所为有所不为。
（四）注重人才的道德培养。胡锦涛总书记在“七一“讲话中强调：”要坚持把干部的德放在首要位置，选拔那些政治坚定，有真才实学，实绩突出，群众公认的干部，形成以德修身，以德服众，以德领才，以德润才，德才兼备的用人向导“。因此农场的人才培养也要注重道德培养，要做官，先做人，要立业，先立德，为官者”头顶三尺“是法律，脚下支撑是官德，只有道德标准过硬，德才兼备，才有可能成为合格的后备干部，领导干部的道德水准关系着整个地区甚至是国家的兴衰得失，所以组织内部要在人才的德育上把好关，为百姓选择和培养“德正”和“心诚”的衣食父母官。
“修道无人见，存心有天知” ，人才的培养中一方面是组织上发挥作用，但更重要的还是人才自身的素质和“公仆意识”，只有真正的把百姓放在心中，把人民的利益放在首位的人才才是农场发展建设中真正需要的，才符合后备干部的标准。
推荐第10篇：人才培养
胃肠外科医师培养计划
一、根据胃肠外科目前人员配备为副主任医师3名，主治医师3名，住院医师3名。目前科主任为医疗组组长，根据我科病种情况及胃肠外科手术特点，结合我科主治医师及住院医师年资及目前临床技术水平，科主任（包括副主任）承担大、中手术第一助手比例不低于30%
二、腹腔镜阑尾切除术学术梯队培养计划：
1.腹腔镜模拟训练不低于40小时。
2.完成腹腔镜阑尾切除术第一 助手不低于30例。
3.在能够独立完成腹腔镜阑尾切除术的上级医生（担任第一助手）协助下，完成腹腔镜阑尾切除术10例。
4.经过科务会（科主任、副主任、住院总）考核合格后独立开展腹腔镜阑尾切除术。
三、医生年手术计划及目标（2013年-2014年）：
住院医师：
体表肿瘤；阑尾切除术（开腹）；胃穿孔修补；腹外疝手术；腹腔镜阑尾切除术。 住院医师：体表肿瘤；阑尾切除术（开腹）；胃穿孔修补；腹外疝手术；腹腔镜阑尾切除术。
主院医师：
体表肿瘤；阑尾切除术（开腹）；胃穿孔修补；胃造瘘，结肠造口，腹外疝手术；腹腔镜阑尾切除术。住院医师：体表肿瘤；阑尾切除术（开腹）；胃穿孔修补；胃造瘘，结肠造口，腹外疝手术；腹腔镜阑尾切除术，小肠部分切除术、粘连手术，急腹症剖腹探查术。
副主任医师：
胃造漏，结肠造口，腹外疝手术；阑尾炎手术；胃穿孔修补；胃大部切除，胃癌根治手术；结肠癌根治手术，直肠癌根治手术；腹膜后肿瘤手术；复杂的粘连性肠梗阻，复杂内脏损伤。
第11篇：人才培养
随着历史的指针指向这个充满机遇与挑战的二十一世纪，随着中华民族重新屹立于世界优秀民族之林，随着国家经济政策的改革开放，我们不能不感到庆幸，我们正生活在这样一个公平而具有挑战的社会。国家要富强，人民要富裕，靠的是什么？靠的是经济实力，靠的是综合国力的强大，那么怎么才能达到这个目的呢？发展经济，特别是国有经济和民族经济。所以作为经济社会中的基本单元和枝干结构的组成——企业（公司）无疑是急需也必须发展壮大的。那么，公司怎样才能健康的、快速的、稳定的发展壮大呢？
一个企业的发展壮大成功与否有很多因素，包括企业文化、优秀的管理、员工的素质、组织结构、科学技术、政府的支持、激励制度、社会环境、资金支持、时代背景……在这些元素有机的整合才有可能真正将企业做大做强，当然这绝不是想象中的那么简单，我也就不（暂时不能也不会）一一说明了。
在这里我主要针对员工素质中的储备干部这一小块简单说明一下储备干部在公司的重要性与影响。既然说到储备干部，那么首先我们明确一下储备干部的概念，以及储备干部的主要职责，然后讨论下储备干部在公司的重要性与影响，接着分析下公司怎样培养和留住其培养的储备干部，最后简要谈一下怎样做好一个储备干部。
首先，什么是储备干部？储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
那么储备干部主要干些什么工作呢？一般来说，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。一般情况下，都是从低层干起，逐步发展。
针对储备干部在公司的重要性与影响这个问题，我想主要从以下几点说明：
一：公司为什么要招聘储备干部
作为一个有发展前途的企业（或者说是一个有战略眼光的领导人、领导集团）必须为公司的发展做好人才储备，除了内部提拔以外，招聘储备干部无疑是一个不错的方法。其主要原因如下：
1、储备干部主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法。
2、储备干部有利于企业制定长期规划和企业的可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。
3、就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位，那种招聘后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，同时也存在用人风险。
4、人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。
二：储备干部在公司的重要性
1、保证企业的健康发展（这也不是说有了储备干部就一定能保证）。有一定数量的储备干部在企业里，当一些在职干部因为各种原因未能履行自己的职责（比如出差，生病，休假，
以及真正的不称职）时，储备干部可以发挥其作用。
2、提高企业的效率，储备干部作为领导的候补，可以给领导一些领导看不到的问题，及时的向领导反映，能够提高企业的效率。储备干部给企业带来新鲜事物，人无完人，一些在职位领导可以是某方面的能手，但他肯定也有不足之处，或者说是两个乃至更多的思想碰撞所产生的火花必然比一个人埋头苦想的好。
3、提高企业凝聚力。现代企业的维系靠什么？可以分三种情况：一是同事之间（包括领导与下属之间）的亲和力；二是正规的企业管理条例；三是靠企业文化。而一般的中小型企业很难形成被员工所共同认同和理解的企业文化，而死板的各项企业管理，却是不得已而为之，所以一个企业的亲和力就显得很重要了。储备干部由于地位特殊，这种承上启下的身份对提高企业的亲和力很有帮助。储备干部可以在办公室里和经理谈管理经验和企业的发展规划，也可以在车间和一线生产员工们一起讨论技术问题。可以穿上西装和老总一起出席会议，也可以穿着拖鞋和员工一起吃饭。所以说储备干部就是企业的调和剂。
4、减少企业因管理人员素质造成的损失。众所周知，企业存在的目的就是赢利，一个公司如果不能赢利，无论从那个角度来说，那都不是一个成功的公司。除了提高产品或服务的价格外，从内部降低成本也是公司实现赢利的重要手段。而一个领导可能带来的损失那是可想而知的，所以储备干部的提拔任用可以减少因管理人员波动带来的损失也是很好理解的。一个不熟悉公司的领导人和一个熟悉公司情况的领导人，从成本角度来说，储备干部无疑有很大的优势。
三：储备干部在公司的影响
1、储备干部对公司本身的影响，储备干部对公司最大的影响最大在与其给公司带来的竞争氛围，所谓初生牛犊不怕虎，一般来说储备干部都有不少的想法，不论是对公司的发展，还是人事的改革或者是各种制度的制定，虽然大部分情况是显得相当的稚嫩和理想化，但对于一个程式化了的团队，这无疑有不少作用，虽然不能期待储备干部能给公司带来多大的变革，但往往我们要的就是这种革新的精神以及无畏的勇气。但也不能排除个别以其独有的视角看问题的储备干部给公司带来一些变化，要相信广大人民中是从来不缺乏智慧的。而真正好的东西不在乎数量，十取其一就能让公司受益非浅。
2、储备干部对员工的影响。无疑，作为一个特殊的群体，储备干部对公司员工的影响是很大的。我们说以人为本，作为公司最宝贵的财富——员工，老板们总是看得很重要，而储备干部就处在这样一个很尴尬的地为，现在是员工，以后有可能成长为管理者，这就造成员工会对你产生抵触情绪，储备干部在这方面一定要注意，可能对公司员工造成好的影响，促使员工努力工作，也可能造成不良的影响，使员工消极怠工产生负面情绪。所以储备干部对员工的影响就在于其工作的时候和员工的关系，一个真正能够领导人的人是能够和大部分人相处的非常融洽的。而不能处理好与员工关系的领导多少自身有一些不足。
3、储备干部对企业文化的影响。企业文化这个词最近几年来一直被提及，其重要性不要而喻，我就不在这里重复累赘了。储备干部怎样能影响到企业文化呢？我想一个好的企业，它必然有一套完善的，可行的，适合自身的用人机制，而干部的培养无疑是这里面很重要的一块。凡事预则立，有了储备干部，企业才能大气磅礴，稳如泰山，形成一种王者的气质，不会因为一些变动显得慌乱无措。这对一个成熟而稳定的企业就显得尤为重要了。此外，储备干部能给企业带来一股清新而积极向上的风气。相比企业原有的氛围，就好比阳光明媚的春天也需要一点暖风来点缀一样。
总之，储备干部对一个企业，尤其是对一个有着远大志向的企业无疑有着积极向上的意义。一个真正优秀的企业就应该有强大的人才储备，这样才能保证企业的健康成长，保证企业不断的进步与强大。
第三个方面：公司应该怎样培养和留住储备干部呢？培养储备干部要注意以下几点，一是注重德育的培养，做事前先做好人，没有良好的道德品质做保障，一切都是空谈。二是加强储备干部基本工作能力的培养，首先要自身各项工作技能优秀，才能管理好他人。三是利用节假日和其他空余时间进行管理方面的理论训练，提高储备干部的理论水平。四是加强储备干部与在职干部之间的沟通，在有良好理论知识的基础下，理论联系实际才能真正有用处。五是加强对储备干部企业文化的理解，使其认同企业的核心文化，充分调动其主观能动性为企业的生存与发展出谋划策。六是加强储备干部的社交礼仪，为人处事方面能力的培养，人是社会的人，脱离了社会的人再优秀也毫无意义。七是最好做到有的放矢，让储备干部明白自己将要走上的工作岗位具体是什么。
那么企业怎样留住人才呢？一般来说，左右人们择业的因素主要也就那么几个：薪金福利，个人发展前途，企业文化（与企业一起实现个人人生价值），工作氛围等等。那么针对这些企业就可以对症下药了。首先是给确实有能力的储备干部以薪金福利方面的照顾，其次让储备干部真正对企业文化有强烈的认同感，再次结合企业的发展规划，让储备干部明白自己的前途是建立在企业的发展的基础上的，最后创造轻松愉悦的工作氛围。
最后要说的是怎样做好一个储备干部？首先是要作好充分的思想准备，做为储备干部要不好干的事，与不好相处的人相处。其次要有先苦后甜的思想，我不是圣人，也不期望自己能成为圣人，所以在吃苦的时候，有一个目标无疑是让人更有动力。最重要的是做为储备干部，要有两种心态，即要把自己当作一般员工看待，又要以储备干部的身份严格要求自己。在日常工作和生活中要以一个正常员工看待自己，不盛气凌人，不以自己的特殊身份轻视员工，明确享受一定权利就意味着相同的义务和不可推卸的责任。另外一种心态就是要以储备干部的身份多学多问多思考，积极上进，严格要求自己。时刻提高自身素质，加强自身修养和个人气质及独特人格魅力的形成。
当然以上谈到的也只是一己之见，由于个人见识以及表达能力和思想上的局限，远远不能说明储备干部对一个公司的重要性和影响，只能以点带面，起个抛砖引玉的作用。
第12篇：人才培养
人才成长计划一季度交流
为了加快后备年轻干部队伍成长步伐，为公司发展奠定坚实人才基础，四公司制定了“123人才成长计划”，我有幸作为被培养者参加了这次活动，拜结综合办主任谭铭为师傅。谭铭师傅严格根据培养目的、培养要求，迅速制定培养计划。活动开展以来谭铭师傅将其扎实的专业知识，丰富的工作经验，深厚的技术功底，毫无保留地传授于我。培养过程中我坚持诚心，精心，细心，耐心的学习态度，采用勤学，勤问，勤看，勤练的学习方法，追求成才，成长，成熟，成功的学习目的，逐渐在自身岗位上茁壮成长，挑起重担，独当一面。
虽然师傅不常到项目，但是通过电话、微信，实时了解工作状态、工作进展，并提醒工作重点，优化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照项目总体安排，我从项目综合办公室调至项目安保部工作，工作内容有了极大的转变。在师傅的帮助下系统学习了解项目安全管理工作流程，学习基础的安全管理知识。在与师傅的交流中学习现场安全管理经验，学习与工班、与个人的关系处理。在项目筹建初期，师傅还亲自到工地手把手教党员活动室布置，“两学一做”活动如何开展，项目宣传工作从何下手等工作。
师傅不但重视工作能力方面培养，而且重视思想境界的提升。自去年至今，分别收到师傅赠书《人性的优点》、《没有任何借口》。每天工作除了日常资料的填写，还得奔波在工地解决安全问题，处理工队、监理关系。繁重的活动量虽曰一种锻炼，但久而久之，心疲惫不堪。管理过程中，各类琐事纷沓至来。那段时间，只有睡前拿起这些书本，才能平静下来，仿佛面对的是一位有智长者，正润物无声地诠释我心中的痛苦疑惑，并将忧愁慢慢释放，指导我明天的工作。
今年是“人才成长计划”提素质的一年，在下一阶段工作学习中，要紧紧围绕师傅的培养计划，努力提升专业知识理论水平，把所学知识应用到工作实践中，提高业务水平。继续深入阅读正能量书籍，通过提升道德修养来提升自己的综合能力。
第13篇：人才培养方案制定情况总结
2012年河南城建学院艺术系环境设计教研室
人才培养方案制定情况总结
根据《河南城建学院关于制（修）订2013版本科人才培养方案的通知》（豫城院文
[2012]119号），结合环境设计教研室专业的现状，对人才培养方案的执行情况说明如下：
一、对学院软件专业人才培养方案的执行情况
教研室专业教师对原艺术设计专业人才培养方案进行了认真的研究和学习，并对我系的环境专业当前的教学情况进行了详尽的分析，制定了有关的措施和办法，形成了如下意见：
（一）严格按照河南城建学院办学精神，过去4年严格了执行艺术设计专业统一制定的人才培养方案。
（二）根据环境设计专业新的框架体系结构制定新的实施性人才培养方案，并开始实施。
二、人才培养方案的调整与实施性方案的制定说明
根据我系目前的专业结构和实训基地的建设实际情况，在艺术系制定的人才培养方案框架体系上制定了环境设计教研室的人才培养实施方案，按教育部颁布的新的学科目录和院课程改革意见的文件精神以及原培养方案实施情况的总结，对课程进行了不同程度的分解和整合，在制定过程和实施中作出了如下的调整：
(1) 根据教育部新的专业目录，组建环境设计专业，取消原艺术设计专业，新的环境设计专业分为室内和景观两个专业方向。制定新的景观方向的培养方案。
(2)公共基础课按学院统一要求安排。在一年级开设“大学生心理健康教育”课程， 心理健康教育纳入公共课中进行教学，32学时。
(3) 室内方向的培养方案在原艺术设计专业培养方案基础上取消室外课程《园林植物学》《园林绿地规划设计》中外园林史、园林设计、园林工程、园林造价，保留了室内部分课程。室内方向新开设《文学欣赏》、《装饰雕塑》、《美学原理》，为加强平面设计，开设《编排设计》课。
（4）专业课程在课程名称及学期安排方面，按照我校学生的实际情况进行了适
当的调整。室内方向《电脑辅助设计3DMAX》和《电脑辅助设计3DMAX渲染》合并为《电脑辅助设计3DMAX及渲染》，为了理清课程之间的衔接关系，《展示设计》原来的第5学期调到第6学期。
(5)考虑到我校特色，加强了解装修工种之间的关系、了解工程承接的业务，开设《建筑设备》和《装饰工程招投标》课程。
三、对培养计划制定说明
新的人才培养方案符合院的人才培养方案和教育部、省教育厅关于思想政治、英语等基础课课时的要求，符合师生、专业发展的需要，培养方案在省著名专家团的指导、建议下，在走访市场和毕业生问卷调查的基础上我们的业公共基础课程占44%左右，专业基础课程占20%左右，专业课程占20%左右，专业限选课占6%左右、专业任选课占5%左右、公共选修课程占5%左右。这一点符我校2013版本科人才培养方案的制（修）订工作提出如下原则意见的指导原则。
1、培养方案阶段实施目标
大一为公共基础和专业课程，大二为建筑和规划课程，大三为专业方向知识，大四为设计知识的综合应用。这四个阶段环环相扣，有着密切的内部联系和层层递进的逻辑关系。
2、基础课修订后实施总结
新的培养方案分为室内、景观两个方向，突出专业性，对专业发展和学生培养更为有利，更为科学。开设《文学欣赏》《美学原理》，突出了对学生人文知识培养的重视；开设《编排设计》课，弥补了往届学生平面排版能力的欠缺；开设《心理健康教育》，积极正视当代大学生学生心理问题，把学生心理健康的重视提高到一个新的高度；把《电脑辅助设计3DMAX》和《电脑辅助设计3DMAX渲染》合并为《电脑辅助设计3DMAX及渲染》，理清了课程之间的衔接关系；开设《建筑设备》和《装饰工程招投标》，加强学生装修工种之间关系的知识，增强了学生未来承接工程业务的能力。
艺术系环境设计教研室
2012年11月18日
第14篇：公司青年人才培养情况总结
公司青年人才培养情况总结青年是企业的希望和未来，每个青年人都渴望成才。近年来，机电公司把发现、培养、使用、凝聚和服务人才，特别是造就一批技术精湛、作风过硬、勇于创新的青年人才队伍作为重要工作来抓，建立健全青年人才培养使用工作机制，搭台借力助青年建功立业，为机电公司实现二次创业提供源源不断的动力和人才储备。不拘一格吸收青年人才机电公司作为一冶施工总承包板块的主体单位，现有的人力资源已经远远不能满足企业发展的需要，而青年又是就业的主力军。为此，机电公司通过招收高校生、技校生及把年轻的有一定文化基础的农民工纳入班组管理等方式，不拘一格吸收青年人才。招收高校生、技校生是机电公司吸纳人才的主要途径。在招聘工作中，机电公司本着专业对口、品学兼优、宁缺勿滥的原则，坚持人职匹配，人事相宜。每年10月初，机电公司就开始计划落实来年招生计划，年初将各分公司来年对高校生、技校生人员需求进行摸底汇总，报集团公司审批，同时将招收技校生计划发传各合作技校，摸清各技校专业设置、毕业人数。从吸纳高校生、技校生来看，2011年面试本科生近百人，最终完成签约38人；从7所技校完成招生146人，吸纳的数量均在集团排名第一。
第15篇：百千万人才培养工程培训总结
“百千万人才培养工程”培训总结
——广东省中等职业学校“百千万人才培养工程” -创新课堂教学能力提升
2017年7月23-29日，广东省中等职业学校“百千万人才培养工程” 第一次培养对象集中培训-创新课堂教学能力提升在广东科学技术职业学院进行培训，封闭式脱产学习一周。通过这一周的培训，我收获很大，感慨很多。
在本次培训中有幸让我们听到了教育界的专家、学者对教育方面的前沿的思考、精辟的理论、独到的见解，对生活、对工作、对事业、对学生独特的感悟，激起了我内心中的心弦，触及到我思想的深处，我一次次禁不住问自己我该怎样做、做什么样的教师能适应现代教育的发展，怎样做一名优秀的教师。而在第一批学员的身上，我学到的远不只是专业的知识和做学问的方法，更多的是他们执著于教育事业、孜孜不倦、严谨勤奋、潜心钻研、尽心尽责的那种热爱工作，热爱生活的高品位的生命形式。
在培训期间，由联想集团教育培训事业部高级讲师张理奎老师亲自上课，每个班配备了班主任和值日小组，无论是课程的安排还是培训后勤的保障，都认真负责，每天上下午上课的课间，老师还对我们进行贴心的沟通交流，让我们感觉到培训团队的细心贴心。
任课老师张理奎老师工作认真，一丝不苟，从头到尾都是认认真真把每一件工作做好，并且非常细致。紧张和丰富的教学内容，让我们获益良多。他教会了我很多知识，如：成为卓越领导者的三部曲：管理思维-厘清现象-有效激励；教学的五种语气（爱的五种语言）；激励员工3A法，描述行动-提炼动机-表示感谢；激励的四要素；营造氛围、注意场合、注意情绪、摆正态度；归因；示错五步法等等。
在培训当中，印象最深的是“团队共创法”。团队共创法顾名思义就是由两个或两个以上的人组成一个共同体，该共同体合理利用每一成员的知识和技能协同工作解决问题，达到共同目标。我相信，我们当中很多都是在学校担任班主任工作或中层管理工作，团队共创法对我们以后的工作顺利开展有很大的作用。日常的教学中，我们可以针对中职生学习主动性差，基础薄弱、动手恩呢管理强等特点把班级分成几个小组，通过各组的讨论和探讨，集思广益，探讨各群组内卡片之间的关联性，形成一个扩散性思维，这样对中职生应该是很不错的一种教学方法。
另外，本次课程是把学员分为五个学习小组，我和另外6名学员组成了“三罗演义”队。虽然我们队员间的年龄、性格、职位都有区别，但我们有着一个共同的特点：求知、好学、勤奋。在教学模拟练习中，我们进一步加深的各成员之间的感情。因为教学演练我们抽到的是第一个出场讲课，时间段、任务重。我们组的成员真的是全力以赴，做到最好。中午吃饭7个人坐在一起，边吃边研讨课程结构，饭后顾不上午休，赶回课室进行教具、板书、教案等的准备，一个成员之间表现出来的团结共进，是让我最最最都感动的。
我触动心灵的还有教育电影《再生的雄鹰》，雄鹰为了生存，经历磨难寻求改变，重新得力再过30年的岁月。观看完故事后，在心灵深处颇有感触，真没想到“空中霸王”还有如此残酷、悲壮的经历，相信雄鹰那时定会痛苦不堪。这使我不仅想了很多。不经历风雨，怎能见到绚丽的彩虹；不经过神火的烤炼，美猴王也不会有火眼金睛；不经受九九八十一难，唐朝高僧绝对取不来真经。想想我们身为人师，从教多年，必定也遇到过挫折，犯过错误，当然也经历过喜悦，曾经星光灿烂，辉煌耀眼。那么我们是不是认为功德圆满，止步不前，醉倒在荣誉光环的阴影下慢慢变老，还是不断否定自我，不断前进？是不是略有寸功，就沾沾自喜，头脑发热，变得僵化糊涂，最后退化，还是把功劳当一种包袱摔在身后，重新定位，经历痛苦悲壮的洗礼，重获新生？
我认为答案就在眼前，不必明说。当然，重获新生，使自己脱胎换骨，是需要些勇气的，甚至会付出大的代价。但是我们是教师，多少双期盼的眼睛在关注着我们，鼓励着我们。我们做教师，就要做强者，具有“雄鹰”精神，把多年养成的惰性改掉，搬走脚下挡路的功劳石。加强学习，不断创新，与时俱进，做一个“常新”的教师，茁壮成长，永远年轻。“雄鹰再生”的精神时时刻刻像一盏闪耀的明灯，指引着我们，激励着我们常新、成长、蜕变。
玉不琢，不成器。人不学，不知道。,学习的过程好比那未经加工的瑕玉，经过一番精雕细刻之后，呈现出一具婀娜的工艺品应具有的高贵与典雅。同样的，面对这场深刻而全方位的新课程改革学习，很多时候仍让我们有些雾里看花，无所适从，我们很需要学习，而此次名教师培训学习，犹如为我们打开了一扇窗，拨云见日，使我们在一次次的感悟中豁然开朗。通过短暂的学习，我最大的收获就是真正地认识到社会在发展，科技在进步，劳动力的素质就必须提高到一个新水平，这样教育才能可持续性地发展。
第16篇：金属材料专业人才培养方案总结
金属材料工程专业人才培养方案总结
一、人才培养方案制定的思路
金属材料工程专业人才培养方案的制定遵循了一个重点、两条主线、三项原则，即一个重点是以重冶金和创新能力培养为重点；两条主线指以培养学生金属材料理论基础和冶金材料加工工程基础为主线；三项原则即根据“理论教学和工程实践相结合”的原则，强化实践环节；根据“产学研相结合”的原则，加强科研促教学；根据“传承知识与创新能力培养相结合”的原则，培养学生的创新精神。培养方案力求体现“厚基础、宽口径、明方向、重实践”。“厚基础”旨在使学生具有宽厚扎实的自然科学基础知识和较好的人文（“大冶金”的理念）、经营、管理等基础知识；“宽口径”旨在使学生掌握材料成型的基本理论、方法、工艺、设备及相应的自动控制技术等本专业领域的技术理论基础知识；“明方向”是指本专业的定位方向为“金属塑性成型、塑料成型及模具设计、制造技术”；“重实践”是指在教学计划中增加各类实践课的学分,并做到4年不断线。
原先希望能做到外语和计算机4年的断线，从目前3年乃至以往的情况看，现在基本上能实现。
二、构建实践教学环节的构想
为了达到“厚基础、宽口径、明方向、重实践”的目标，正在构建三个实验实训平台和一个实践教学体系。三个实验实训平台分别是：
（1）材料科学基础实验平台可以完成材料晶体结构、物相组
1成、显微形态分析、材料本征特性检测等实验实训。
（2）材料工程实验实训平台可以完成材料制备、成形/型工艺、材料性能评价-创新实验实训等。
（3）材料成形与模具设计基础实验实训平台可以完成金属模具结构实验、塑料模具结构实验、材料性能测试实验实训、材料成形/型实验实训、板材冲压成形实验实训、塑料成型工艺实验实训、塑料成型工艺参数测定实验、模具加工工艺实训、材料成形过程模拟实验与研究、模具CAD/CAM实训等，是进入企业的通道。
学生经过这三个实验实训平台之后，可以再进入企业进行长学时的实习。
三、教学计划的改进之处
考虑到我院的实际和实践教学体系的构建需要一个长时间的过程，在实践环节方面暂时无法进行较大的改革，但在近期的教学计划版本中有两个方面进行的改进。
（1）进一步规范了原有的教学计划
大部分课程根据教务办的相关精神在学时上进行了调整。同时根据多年的专业办学经验以及独立学院的定位，取消了一些课程，增加了一些课程。
（2）进一步明确了实践教学环节具体内容
首先是对每个实践环节环节进行了细化，其次是根据专业方向的不同，具体内容更符合人才的培养目标。详见下图所示。
图 1 2010年教学计划实践环节
图 2 2012年教学计划实践环节
图 3 2012年教学实践环节放大图
四、教学计划执行的难点
主要是实验室的建设问题对教学计划的实践环节的执行带来难度，特别是其中的材料成型及控制工程方向（原压力加工方向）。由于无实验室，只有将其实训环节改为与模具工程方向同。
第17篇：人才培养方案修订情况总结
艺术学院人才培养方案修订情况总结
为了进一步提高教学质量，艺术学院积极开展2017人才培养方案的修订工作。根据修订的情况总结如下：
1、指导思想：全面遵循教育规律，坚持以服务为宗旨、以就业为导向、以素质教育为基础、以能力培养为目标的指导思想，积极探索课程体系设置和人才培养模式的创新。全面深刻理解高等职业教育培养高素质应用型人才的目标，把工学结合作为人才培养模式改革的切入点，突出实践能力培养，体现我校的办学定位。
2、指导原则
①以就业为导向，主动适应区域经济社会发展和行业建设需要。 ②加强应用性和针对性的有机结合。 ③强化职业道德，明确培养目标。
④从培养高技能人才的角度出发，科学构建课程体系。
3、前期调研
根据学院的安排，各专业负责人组织本专业专家组，前往相关高校、企业进行调研，共走访河北师范大学、河北传媒学院、中国传媒大学、中央戏剧学院、首都师范大学、西南交通大学、四川传媒学院等院校考察调研，充分听取各高校专家意见，作为人才培养方案修订的参考意见，并且各专业还组织专家深入企业进行调研，如河北演艺集团、河北画报社等企业了解企业对于人才需求的情况，另外各专业对已有毕业生进行了问卷调查，了解毕业生工作之后觉得哪些地方欠缺等，作为2017版人才培养方案修订的依据。
4、完成初稿
各专业在学校统一要求以及指导原则和前期调研的基础上完成2017版人才培养方案的初稿，并在专业内部广泛征求意见进行调整。
5、专家论证
各专业人才培养方案初稿调整完成后，学院组织校内为专家进行新版培养方案论证，通过专家论证进一步完善新版人才培养方案，邀请专家包括，本专业高级职称教师、本专业相关行业人员、校内教务管理人员、以及学生代表等，最后
专业负责人根据专家论证意见，进一步完善培养方案形成最终版本上交学校。
6总结
艺术学院2017版培养方案修订，从学院任务的下达以及安排到各专业调研工作、论证工作等都是合理有效的，经过长达一年的培养方案修订工作最终形成的2017版人才培养方案是适合未来5年艺术学院各专业教学的使用，同时各专业教师在教学工程中积极总结经验进一步完善培养方案。
第18篇：人才培养方案实施阶段性总结
人才培养方案实施阶段性总结
一、时间：2012年6月---2012年12月
我校电子电器专业于2012年6月4日获国家改革发展示范校建设批复，我校人才培养模式改革工作在这半年里，通过校领导和全体专业教职工的共同努力，这一项工作取得了一定的成效，学校人才培养模式改革工作稳步推进。
1．专业本着“双向介入，紧密合作，互惠互利”的原则，依据市场需求，根据学校实情，通过制订校企合作、工学结合人才培养模式的方案、计划和各种配套制度，与南宁富士康集团、南宁国际大酒店工程部、海信电器南宁公司、世源冷气等多家企业开始了合作。
2．学校根据专业设置和实习教学需求，本着“优势互补，互惠互利”的原则，通过开展老师“教师下工厂，企业技术能手上讲台”方式，实现全方位合作。先后有谢伟、凌永航等多名老师利用假期下企业见习。
3．开展企业调研活动，专业老师利用课余时间有组织的下到部分企业中，和企业实践专家进行交流，了解岗位工作过程，工作任务，典型工作情景等，为电子专业课程体系、课程内容、教学方法等方面改革进行前期准备。
4．进一步扩大“订单式”培养，在2010年4月的南宁市中等职业学校技能人才供需洽谈会上，除针对10届毕业生进行招聘外，还召集相关校企合作的专家领导，建立本年度学校专业建设委员会，就开展“订单式”办学，加强校内生产性实训基地建设等问题进行了广泛的交流。
二、时间：2013年1月---2013年6月
1．学校对校企合作、工学结合人才培养模式的方案、计划和各种配套制度进行了完善，进一步积极促进各专业与企业联姻。与南宁营维誉机械有限公司进行校企合作，在学校中建立“校中厂”，在人才培养、课程设置、教材编写、实训基地建设等方面进行密切合作。
2．召开专业建设指导委员会发展研讨会，会议在应用型人才培养、实验室建设，实验课程、实验项目和综合实验建设，实习基地建设、和软件建设方面达成了共识，为今后的合作打下了坚实的基础。
3．专业教师继续到苏宁电器、领华电子、佳微电子、胜美达电机有限公司等企业中去进行调研座谈会，交流专业课程体系改革，共同确定课程设置、教学计划和教学内容，开发教材。书写《电子电器企业需求调研总报告》一份。
4．为实现学校培养的人才与企业的需求实现“无缝”对接,提高毕业生就业率，先后利用校技能节、双选会等形式请企业专家到校，推广宣传学校，增加学生就业率。本年度学生就业率达98%。
5．和企业专家在示范校建设上密切合作，召开企业实践专家交流会议，编写课程标准和工作页，设定典型工作情景，确定人才培养方案。
6．专业老师积极参与市级公开课的任务，4月份由杨清松老师上了一节“家用空调的上门安装”的全市公开课，该课程体现以工作过程的教学改革，教学现场气氛活跃，收到与会兄弟学校老师的赞誉。
三、存在的不足 (一) 方案实施时间紧凑
由于本次实施的是新的人才培养方案，难免会在实施前的准备工作和实施过程中缺乏经验，造成在实施细节上不够连贯，实施过程略显仓促。在人才培养方案不断的实施过程中，我们会随时总结心得，并逐步总结出实施经验。
(二) 执行力度有待进一步加强
在方案的实施过程中，由于受传统人才培养思想的影响，少数人员不能及时调整状态，实施过程略显滞后。今后，我们会通过心得交流，培训等方式，让大家同心协力的来推进人才培养改革实施的进程。
四、总结
在第一阶段人才培养方案实施的过程中，我们既取得了成果，也看到了存在的不足，既获得了经验，又吸取了教训。人才培养改革方案的实施是一个持久的，不断的吸取教训和总结经验的过程，只要坚定不移的将改革进行到底，就一定能取得辉煌的成果。
第19篇：加强人才培养
4.加强人才培养
由于游艇行业在中国刚刚兴起，并没有专业人才，高校也并没有相关课程和专业，因此，国内的专业游艇人才一般都是各个游艇厂自己培养的。中国游艇制造厂家惯用的方式是自给自足：招聘学徒工，通过师傅传帮带，成为熟手；或是招聘高校里轮船方面的应届生，再往游艇方向培养。但是这种方式缓慢，跟不上游艇行业迅猛发展的步伐，而且，极易被其他游艇厂挖墙脚，造成恶性竞争。
在国内，校企合作办学培养专业游艇人才早已有过尝试，比如舟山阿尔法船舶制造（舟山）有限公司与舟山精博船舶工业发展研究所，珠海市平沙镇游艇工业园与珠海城市职业学院、湖州澳普兰游艇制造有限公司与浙江交通职业技术学院机电系等等都曾经有过联合办学的合作。另外，在 2009年，当武汉船舶职业技术学院的船舶工程系，与游艇制造企业“太阳鸟”合办了游艇专业。
这对缓解游艇行业人才缺失有一定的作用。但是，需要指出的是，专业的游艇人才涵盖很多方面，比如说轮机电器船体工程师、各种技术工人，设计建造人才以及码头俱乐部管理人才等。这是一个行业的系统顺畅运转不可缺少的因素。目前的校企合办还只是拘泥于某一方面、某个类型的人才培养，要想全面为游艇行业输送各种人才，高校需要眼光更高更远，专业设置和师资力量需全面铺开。
第20篇：人才培养计划
公司人才培养方案
§
1、总则 第一条：目的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条：原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条：人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条：人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条：主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§
2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条：“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条：“飞鹰计划”
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条：“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。§
3、战略人才的甄选 第十条：目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条：甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第十二条：甄选工具
1、《战略人才推荐表》（见附件一）
2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
3、《管理人员能力评价表》（见附件三）
4、职业满意度测试（见附件四）
5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五） 第十三条：甄选程序
对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§
4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
第十四条：复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。第十五条：业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
§
5、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十六条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条：在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十九条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况
确定。
5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。第二十一条：内部培训
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十三条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十五条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条：内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十八条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、
成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十九条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条：内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升 第三十二条：目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条：淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十九条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条：内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条：目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条：淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
