中小企业发展的对策分析

内陆中小企业发展前景与对策分析

中小型企业发展的对策分析

根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，制定本规定。中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业，建筑业，批发业，零售业，交通运输业，仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业，软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业。2013年是全面贯彻落实党的十八大精神的开局之年,也是在增长阶段转换背景下加快发展方式转变的关键之年。面对错综复杂的国内外形势,党中央、国务院采取了一系列调控措施,有效引导市场预期,经济运行企稳向好,开始出现向发展新常态转变的积极迹象。但受结构性问题制约,当前经济回升基础尚不稳固,预计全年GDP增长7.6%左右。展望2014年,国际经济总体趋稳,内需增长面临下行压力,预计经济增长略高于7%。在实施“双稳健”财政、货币政策的同时,坚持稳中求进、以稳促进的思路,努力释放改革红利,激发市场活力和社会创造力,切实降低企业运营成本,促进经济运行向新常态平稳过渡。

2013年我国的劳动密集型、加工贸易型和创业型小微企业发展和转型升级压力持续加大。由于身处竞争激烈的轻工、纺织、机械、电子等传统行业，缺乏核心竞争力，主要依靠低成本、低价格竞争，因此承受着较高的市场压力。其中，企业劳动用工供给不足的影响尤其显著。一方面，用工短缺从供给端加大中小企业的生产成本，直接削弱产品价格竞争力；另一方面，还从需求端进一步助推相关生产要素价格上涨，通过涨价连锁效应，进一步压缩企业发展的利润空间。受2012年原材料价格持续走高以及国内劳动力、融资、物流成本持续上涨的影响，内陆中小企业发展面临着经营成本持续攀升的压力。调查发现，劳动力成本上升 1

是导致当前内陆中小企业成本上升的最主要因素。业界普遍认为，目前我国正在经历“刘易斯拐点”阶段，工业部门开始出现劳动力供给不足，导致工资水平显著上涨。同时，我国政府也提出在“十二五”期间最低工资标准年均增长13%的目标，劳动用工成本持续攀升将是难以逆转的阶段性趋势。与此同时，原材料、能源、融资、物流等成本上升非常明显，并具有一定的惯性。

内陆中小型企业发展的对策分析

政府经济政策

一方面要根据《中小企业促进法》，制定有利于中小企业发展的税收政策措施，积极发挥税收政策在拉动投资、扩大出口、结构转型、产业升级、克服瓶颈、促进创业等方面对中小企业的发展的正面促进作用，尽量减少税收政策调控的时滞性、局限性等负面作用。另一方面，要积极借鉴国际上税收政策扶持中小企业的相关经验，按照国家宏观调控要求，建立助推中小企业持续健康发展的长效机制。与此同时，好要妥善推进增值税转型改革以及劳动密集型产品和机电产品的出口退税工作，切实帮助中小企业摆脱生产经营困难。

要加大财政支持力度

设立中小企业促进专项基金，鼓励由各级政府财政预算安排，设立专项用于支持各地民营企业和中小企业发展的政府性基金，支持中小企业专业化发展、与大企业协作配套、技术创新、新产品开发及促进中小企业服务体系建设等；积极推进费改税，在清理不合理收费项目的基础上变费为税，使中小企业的负担稳定在合理的水平上。在此基础上，要进一步清理现有行政机关和事业单位收费，除国家法律法规和国务院财政、价格主管部门规定的收费项目外，任何部门和单位无权向中小企业收取任何费用，无权以任何理由要求企业提供各种赞助或接受有偿服务。加强对中小企业收费的监督检查，严肃查处乱收费、乱罚款及各种摊派行为，切实减轻中小企业负担。

要加大社会服务力度

要根据中小企业发展特点和服务需求，支持中小企业服务中心等各类服务机构提升能力，积极拓展业务，规范服务行为。充分发挥行业协会、商会的作用，鼓励科研院所、企业技术中心加强针对中小企业的共性技术研究，推动“产、学、研、用”结合。在中小企业集中特别是产业集聚地区，重点支持建设一批综合性公共服务平台，建立并完善政府购买服务支持中小企业发展的机制。

坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位

现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。

营造和谐的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得•圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这

3种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。4

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