管理会计理论
2020-03-03 06:40:57 来源：范文大全收藏下载本文
研究生课程论文封面
课程名称： 会计理论专题
开课时间： 2017~2018学年第一学期
学院 经济与管理学院 工商管理
全日制硕士 学科专业 学姓
号 名
学位类别 任课教师 交稿日期 成
绩
评阅日期 评阅教师签名
目录
摘要 ............................................................I
一、人力资源会计计量理论的概念综述 ..............................1
（一）人力资源 ..................................................1
（二）人力资源会计 ..............................................1
（三）会计计量 ..................................................1
（四）人力资源会计计量 ..........................................1
二、人力资源会计计量理论的发展 ..................................2
（一）第一阶段：理论引进阶段(1980－1990) ........................2
（二）第二阶段：消化吸收创新阶段(1991－至今) ....................2
三、人力资源会计计量的方法 ......................................3
（一）人力资源成本会计计量方法 ..................................4
1、历史成本方法 .................................................4
2、重置成本方法 .................................................4
3、机会成本方法 .................................................5
（二）人力资源价值会计计量方法 ..................................5
1、人力资源价值会计货币计量方法 .................................5 （1）人力资源个人价值的计量方法 .................................5 （2）人力资源群体价值的计量方法 .................................6
2、人力资源价值会计非货币计量方法 ...............................6 （1）技能信息库法 ...............................................6 （2）绩效评价法 .................................................6 （3）工作态度测定法 .............................................7 （4）模糊综合评判法 .............................................7
四、总结 ........................................................8 参考文献 ........................................................9
人力资源会计计量理论的研究
【摘要】在当今社会，企业之间的竞争越发激烈，而它们之间的竞争更多的体现在知识、信息和创新，所以作为其载体的人力资源受到了广泛的关注与重视，使其成为了企业与社会至关重要的生产要素与人们视野中的新焦点。为了更加清晰的认识和学习人力资源会计计量的理论，本文从人力资源会计的角度出发，较为详细的介绍了有关人力资源会计计量的相关概念，并分析了人力资源会计计量在我国的发展历程，人力资源会计计量的理论在中国虽起步较晚，但发展较为迅速，在发展过程中，逐渐形成了以成本会计计量和以价值会计计量两个角度的计量方法，这为企业的实践活动提供了指导。 【关键词】人力资源会计计量发展历程计算方法
I
一、人力资源会计计量理论的概念综述
（一）人力资源
人力资源是指具有体力劳动和智力劳动能力的能够推动国民经济和社会发展的人们的总和，它包括两个方面，一个是数量，一个是质量。体力和智力是人力资源的最基本方面，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。
（二）人力资源会计
根据美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨的定义，人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”，其基本目标是将企业人力资源的信息提供给企业管理部门和外部信息使用者，以供其决策时参考。人力资源会计的内容由人力资源成本会计（包括取得人力资源成本、维持人力资源成本、开发人力资源成本和重置人力资源成本）和人力资源价值会计（包括个人价值、群体价值和整体价值）组成。
（三）会计计量
计量包括“计量单位”和“计量属性”两个方面，两者的不同组成形成不同的计量模型。因而人力资源会计计量是由人力资源会计计量单位和人力资源会计计量属性两个方面组成。
（四）人力资源会计计量
人力资源会计计量即对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对
1 人力资源成本和价值的确认与测定。
二、人力资源会计计量理论的发展
随着科学技术的飞快发展，脑力劳动者的作用日渐凸显，其地位逐渐提高，劳动者对企业发展的推动作用也越来越突出明显，因此，它的价值必须用合适的方式表达出来。20世纪末，中国学者开始着手研究人力资源会计及其价值计量问题，通过学习西方的研究成果，并将发达国家的人力资源会计相关成果与经验运用于我国国内企业。经过多年的努力，在理论上取得了巨大的发展：
（一）第一阶段：理论引进阶段(1980－1990) 80年代初人力资源价值研究开始引入到我国。作为新兴学科，它引起了国内学者的广泛关注，而其计量问题对于中国来说有着重大意义。这段时期，很多的理论探讨性文章被发表，这些都是关于介绍和引进国外概念与研究所遇到的问题，1980年，家潘序伦的《文汇报》首先提出了应该对人才进行会计研究，指出人力资源价值研究所存在的相关问题。1985年5月我国学术界掀起了一股人力资本理论的热潮，主要代表作有梁小民翻译的《人力资本—特别是关于教育的理论与经济分析》。1986年由陈国栋翻译的《人力资源会计》，他介绍了人力资源会计内容的详细情况。1987年张俊瑞《关于人力资源会计的几个问题》书中的问题成为了中国会计学会的主要研究课题之一。因此，人力资源会计这个词频繁的出现在人们的视野范围之内。但是此阶段在人力资源价值计量方法上,大多是翻译引用国外的计量方法，与此同时各种期刊报纸上发表的相关文章逐渐增多。
（二）第二阶段：消化吸收创新阶段(1991－至今) 这阶段，我国的人力资源价值研究重点由上个阶段的介绍引入改变为学者们结合我国现目前的状况自行研究，即在前人的基础上提出我国人力资源所存在的问题，分析就目前所存在的问题，想办法解决问题。为了寻找一种符合中国国情，适合中国企业人力资源发展的理论，国内许多学者以不同的切入点来研究这一问题并已经取得初步的成效。1993年，阎达五编撰的《会计准则全书》中提出了
2 应该将人力资源归纳到会计准则中作为会计准则的内容来设计。张德明提出：“要维持中国的可持续发展道路，人是关键因素”。1996年，文善恩提出的“未来净资产折现法”认为人力资源的价值计量时间应该从员工进入企业开始直至最后离开企业为止。张文贤教授则通过对垄断和非垄断行业进行区别，改进了完全价值测定法。1997年，刘仲文的《人力资源会计》介绍了人力资源的核算,提出了调整后的随机报酬价值法。中国会计学会并于1999年举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会”表明国家对劳动者脑力和体力价值的计量研究的重视，此次会议一致认为劳动者的脑力和体力价值的计量是人力资源的基石，只有尽快攻破这个难点，才能更广泛的应用于现实，为以后人力资源的进一步发展提供指导意义。2001年，谭劲松提出了一种新方法即“评估+讨价还价”；2002年，李世聪教授提出人力资源当期价值理论。2007年，吕甲和孔龙认为要对人力资源进行计量，应该把企业的人力资源区分即生产与管理型两种分别进行确认与计量。值得一提的是2008年董秀珍以人力资源的收益具有不确定性，权能分配具有主观能动性这些特点认为把人力资源会计归入管理会计体系之内比较适合。
综上所述，可以看出国内学者在人力资源会计计量领域的研究百家争鸣，并取得了一定的成绩，提出了各种计量方法。
三、人力资源会计计量的方法
现代企业管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否又取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析运用。这就要求会计计量的结果越准确越好，因而采用货币计量方法来表现经济事物的绝对隶属关系。传统会计以货币作为计量单位其优点是使更多资产的质量指标具有综合性和可汇总性。但是会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。现代经济事物的复杂性，单靠货币指标往往难以全面反映企业的财务全貌，多种计量方式并存的局面已成为客观的要求。会计还应采用非货币计量手段，才能完善会计计量，提供更全面的信息。在人力资源会计特别是人力资源价值会计中，应有非货币性的计算、分析和说明，尤其是在无法用货币性方法计量人力资源时，用非货币性计量方法将具有重要意义。人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的。人的行为和习性，人的潜能和适应能力，群体的配合习惯和工作气氛等决不是货币指标所能揭示的，因此人力资源会计计量应将货币
3 性计量和非货币性计量相结合，以便更全面更完整地为管理当局提供人力资源信息。
（一）人力资源成本会计计量方法
人力资源成本会计是人力资源会计的重要组成部分。人力资源成本会计计量方法是为取得开发和重置作为组织资源的人所耗费的成本进行计量的。这种计量方法，在实践中根据人力资源成本属性不同，又划分为历史成本方法、重置成本方法和机会成本方法。
1、历史成本方法
历史的成本主要是两个方面，一个是人力资源的取得成本，另一个是人力资源的开发成本。取得一个新的职工所须付出的代价就是取得成本，其中包括了招募成本、选拔成本、雇用和重置成本等。培训一个人使他能够达到职位的预期业务水平或者可以提高他的技能所付出的代价就是开发成本，其中包括定向、脱产培训和在职培训等成本。
历史成本方法是根据历史成本计价原则，将取得和开发人力资源所发生的全部实际支出予以资本化，作为资产入账。其步骤是：第一，将取得成本、开发成本按期或按人员归集或汇总；第二，将汇总的人力资源成本按权责发生制的原则进行摊销，摊销法可借鉴固定资产折旧计算和其他摊销方法，但摊销期应综合考虑具体费用项目和其他因素而确定。
历史成本方法具有客观性、可信赖性及可验证性的特点，而且符合传统会计的程序，与其它对物资资产的计量相一致，易被操作者所接受。但应注意的是，该种方法确认的人力资源的历史成本并不代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致，另外也与传统会计对物资投资可取得所有权不同，投资的结果仅是取得人力资源的使用权，而不是获得所有权。
2、重置成本方法
重置成本计量主要是在于对职务成本确认，和个人成本有所不同，它是假定在当前市场条件下，将重新取得、开发和现有人力资源状况相当的职工所发生的支出予以资本化的方法，具体分为两种情况，一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现 4 有职工必须与原有职工在能力、觉悟、个性、及估计在职年限等方面相同或相似，所付出的代价，称之为个人重置成本。
由于重置成本方法对人力资源重置成本的预计带有很强的主观性准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。这种方法仅适用于对于人力资源的预测及决策。
3、机会成本方法
机会成本方法是职工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近与人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但其缺点是脱离传统会计方法较远，而且核算工作量也较大。
（二）人力资源价值会计计量方法
人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。人力资源价值会计货币计量是依据会计的货币计量这一尺度和基本特征，从价值方面衡量和报告企业的个体和群体人力资源的价值。由于一些决定人力资源的特殊因素不能完全用货币量表现出来，因此人力资源价值的计量方法除了货币计量方法以外，还应有非货币性的计量方法。人力资源非货币计量是根据会计除货币为主要计量尺度之外，还应广泛采用实物和劳动等计量尺度的事实，对那些无法从实质价值方面来衡量和报告的人力资源价值，按照有关要求，采用一系列非货币的方法来进行评价，以便为管理当局提供更加完整的信息。
1、人力资源价值会计货币计量方法
人力资源价值的货币性计量方法，就是将人力资源价值予以资本化。由于人力资源价值包括个人价值和群体价值，所以应分别确定其计量方法。
（1）人力资源个人价值的计量方法。常用的方法有：
①未来工资报酬折现法，是将支付给职工从录用到退休或死亡期间的工资报酬，按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。这种方法以未来工资的支付额作为计量基础，虽然计量容易，但未来工资报酬、职工的实际工作年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，这种方法会低估或高估人力资源价值，因此有一定的局限性。
②随机报酬法，是将某人在其工作期间一直服务于某一组织的期望条件价值，按其继续留职的概率，调整折算成当期实现价值，作为人力资源的价值。这 5 种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值更易于被人接受，是一种比较理想的模式。
（2）人力资源群体价值的计量方法。常用的方法有：
①非购买商誉，是将一个企业的当期收益水平超过同行业正常收益水平的部分予以资本化的价值，作为人力资源价值。这种方法以每年实际收益数字为基础，具有较大的客观性和可操作性。但这一方法存在两个不足：一是它只限于超过整个行业正常水平的人力资源价值，二是按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数，显然，这又与“人力资源是一种重要的经济资源”相背离，因此，此种方法在理论上是缺乏依据的。
②经济价值法，是通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例，计算人力资源的价值。这种方法以未来盈利作为计量基础，既符合资产的特征，反映的又比较全面，有一定的合理性，但此种方法忽视了人的能动创造性。
2、人力资源价值会计非货币计量方法
人力资源价值会计非货币计量方法，就是按照人力资源的文化结构、技能水平、健康状况、发展潜力及工作业绩等指标来评判测算劳动者在未来某一段时期内能够为企业带来多少经济效益的方法。常常采用的非货币性计量方法有如下几种：
（1）技能信息库法
技能详细记载法。该方法就是把员工所有的素质构成和能力特征列为相应的指标，再汇总编制成表格进行分层次的测量，将人力资源与其他资源一道作为企业考核分析的原始资料，对目前企业的劳动者的价值的分析和测量。这种方法可是企业依据对员工技能的记载的详细程度，对员工的情况进行打分即根据不同的技能或相同技能不同级别，员工应该得到的分值都有所不同，这样能够相对真实地反映每个员工的价值。由于企业对企业会计信息的有很强的保密性，因此数据收集相当困难，不方便进行横向（同一人不同企业之间的比较）比较。
（2）绩效评价法
该方法要求通过对员工所掌握的知识水平的高低和工作经验是否丰富、业务技能是否熟悉、环境适应的强弱、个人责任感的强弱等因素的综合评判来并计量企业员工的价值。这种方法改善了企业的人力资源管理，使劳动者效益得到提高。绩效评价法包含有三种，第一种是工作级别排列法；第二种是轮流排列法；第三
6 种是成对比较法。不论采用哪种方法，其实都是在判断劳动者是否称职，切实保证企业员工的报酬和职业技能开发等方面的科学性。
（3）工作态度测定法
工作态度测定法是目前经常采用的，当下被大多数企业认可的一种测定方法。其主要是通过对企业人力资源的工作态度的考察和分析，了解他们对某些客观事物的情感倾向，估计他们对所从事的工作满意度高低、环境的好坏、报酬是否公平等问题进行调查，从而了解他们对企业的什么满意、对什么不满意。一般都采用在企业做问卷调查的方式来完成员工满意度的调查。
（4）模糊综合评判法
模糊综合评价法，顾名思义是一种综合性的定量的评判方法，它首先需要对被考核对象进行要素分析评定，依据重要程度，对各要素取不同的权重，计算出各要素的分值，然后再汇总得到评价总分，从而评判出劳动者的表现及能力。
四、总结
本文通过文献研究法，在总结前人文献的基础上，详细的介绍了人力资源会计计量的概念和发展历程，并总结介绍了国内企业普遍运用的人力资源会计计量的方法，其中人力资源会计计量包括人力资源成本会计计量和人力资源价值会计计量。在本文的写作过程中，把更多的笔墨放在了对人力资源会计计量的方法介绍上，透过本文的写作，可以清楚的了解到人力资源成本会计计量方法包括历史成本方法、重置成本方法和机会成本方法，人力资源价值会计计量方法由人力资源价值会计货币和非货币计量两种方法，其中人力资源价值会计货币计量方法又分为个人价值和群体价值的若干种计量方法，而人力资源价值会计非货币计量方法有技能信息库法、绩效评价法、工作态度测定法和模糊综合评判法这四种常用的计量方法。
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