干部队伍建设调研材料
2020-03-03 07:52:46 来源：范文大全收藏下载本文
关于加强干部队伍建设的几点粗浅认识
今年以来，新的省局党组、xx局长立足山东地税实际，提出“依法治税、从严带队、科学管理、共建和谐”的基本要求，扎实推进新一轮基层建设，心系基层，情满基层，倾斜基层，在全系统引起强烈反响和共鸣。基层地税干部都怀着一颗感恩的心，认真干好本职工作，回报省局党组的关心和厚爱。作为基层一线，我们认为基层建设的核心是干部队伍建设。坚持从严带队，锻造一支素质过硬的地税团队，是推动地税事业持续发展的有力保障。结合xx地税实际，仅就干部队伍建设谈几点粗浅的体会。
体会一：提升岗位胜任能力，应是干部教育培训工作的重点 省局干部教育培训三年规划很实在，很有针对性，关键是基层如何落实。干部教育培训的主要任务在基层，在一线人员的培训，这是县局的职责。实践中深深体会到，干部教育培训是干部队伍建设的基础性、战略性工程，是提升队伍素质能力的最基本、最有效的途径，必须多措并举，持之以恒，常抓不懈，方能达效。
目前，xx地税局本科以上学历占在职人员总数的近90%。从xx局现状看，学历教育已不是干部教育培训的重点，重点应是提升岗位胜任能力。这方面，xx局根据省局、xx市局的部署进行了一些有益的探索和尝试，收到明显效果。去年省局业务
能手考试，xx县入围12名，占xx地税系统的22.6%，其中xx同志获全省税收管理岗位第一名；今年省局组织上挂考试，xx地税考取一人也出在xx；前段xx市局通过考试选取5人到局机关挂职，xx2人上线。成绩的取得源于xx局扎扎实实地抓培训。一是以考促学。在学习上多数干部存在惰性，解决的办法之一就是通过考试督促学习。我们确定每年有3次大考：5月份全员统考，10月份能手选拔赛，12月份抽考（抽考面不低于三分之一）。考试组织象高考一样严格，考试成绩张榜公布，与个人能级奖和单位目标考核相挂钩。除此之外，日常培训都要跟上小考，如去年为适应大集中需要，我们建设了能容纳28人的电教室，对全员分岗位开展上机培训及考试31批次，效果良好。二是难点研讨。以增强破解难题能力为切入点，推行“难点问题研讨法”，借鉴医院大夫会诊的做法，每月固定两个下午，对工作学习中遇到的疑难问题分单位组织研讨，各抒己见，在讨论中互相启发，互相学习。三是能手激励。自2008起，受省局选拔业务能手的启示，采取能力测试、民主测评、信用评价相结合的方式开展“xx地税能手”评选活动，能手注重工作实际和日常表现，对评出的能手纳入后备人才库，开大会颁发证书，发文件通报表彰，设光荣榜展示，每月增发一定数额的能级奖，使其政治上有荣誉，经济上有待遇，既有面子又得实惠。能手本身就是一个动态的概念，能手相比较而存在，相竞争而发展。“xx地税能手”每年评40名，动态管理，一年一评。已成为能手的都想连任，不是能手的都想往里挤，参与者占干部
职工总数的60%以上，极大地激发了干部工作学习热情。四是快乐学习。xx市地税局研发推出的“快乐学习的平台”，给干部教育培训工作吹来了一股春风，平台整合了多项功能，拥有7个岗位、35门课程近10万道题目的大容量题库，通过积分、换购等方式，把学习变成一件轻松快乐的事情，较好的解决了学习动力不足和压力不够的问题。上线运行半年来，已成为干部职工学习培训的重要阵地。
今年8月份xx地税实现集中办公，改善了干部职工的工作生活条件，提高了工作效率，降低了税收成本，优化了纳税服务，同时为干部教育培训创造了良好条件。集中之前xx局设8处办公场所，人员分散，成本较高。集中之后设3个办公场所，除景芝中心税务所外，全局设一个办税服务大厅，人力资源得到优化配置，为全局规模培训提供了条件。以此为契机，计划明年春天与省税校联合办班，将全员划为3类，分成3批，因材施教，轮番封闭培训。培训班实行局班子成员跟班制，严格考勤考试。2011年培训两轮（三个月），2012年春培训两轮，全体干部职工脱产培训达到两个月以上。力争通过脱产培训，使干部队伍整体素质特别是岗位胜任能力提升到一个新的层次。
体会二：科学选人用人，应是激发地税队伍活力的关键 “从严带队”首要的是选好带队的人。建立“能上能下，优胜劣汰”的用人机制，让优秀人才脱颖而出，让人人有压力、有动力、有战斗力，这应是选人用人的基本原则之一。尤其是
基层地税部门处于工作的前沿，直接与纳税人打交道，是山东地税的根基，选好配强一线干部，对于地税事业发展具有重要意义。
最近，省局机关公开选拔了一大批处级干部，社会反响很好。去年7月份，xx地税局结合基层机构整合，按照xx地税干部“公推竞考法”，对中层干部实行全体起立、重新洗牌，通过民主推荐、笔试、面试、信用评价、民主测评、民主表决、组织考察，18名德才兼备、群众公认、年富力强、工作突出的年轻干部走上了中层领导岗位，推进了干部选任科学化，有效防止和纠正了部分“应试型”干部与能力脱节的偏向。以前调整个别干部也会引起轩然大波，这次调整面这么大，反而非常平稳，提拔的服气，落聘的也服气。究其原因，主要是整个过程公开透明，阳光运作。其实作为当领导的都有思贤若渴的爱才之心，都想用能人、用好人，关键是怎么选、怎么用。严格按程序公开选拔干部，就是主要领导也只是普通一票，也左右不了最终结果，命运掌握在自己手中，德才兼备、有实绩、群众公认的优秀人才自然就会脱颖而出。这样选拔出来的干部，对岗位的珍爱、对组织的感恩、对工作的激情是大不一样的。同时，还要加强干部任期内的管理，实行干部任期目标责任制。从地税情况看，基层一线干部聘3年为宜。据专家论证，一个人在一个岗位上的工作激情最多只能保持三年。3年任期内要建立监督考核评议机制，通过绩效考核、述职述廉、民主评议、群众监督等方式动态管理，优秀者表扬，不称职者戒免。聘任
期满重新竞聘，打破终身制，增强危感，促使干部不用扬鞭自奋蹄。
体会三：靠机制管人管事，应是从严带队规范管理的保障 队伍怎么带、怎么管，在近几年的工作实践中，有许多感触，最深的一点就是：单靠人管人是管不了、也管不好的，用制度来规范约束，用机制来推进工作，才是真正行之有效的管理方式。在制度建设上，xx地税制定并严格实施了电子考勤、目标考核、督查督办、喜报表扬、限期整改、规范服务等20大类60多项制度规定，确保了制度约束横到边、纵到沿，促进了工作规范有序。比如上下班考勤，一直是一个老大难问题。我们认为出满勤干满点是对工作人员最起码的要求，一年下来，节假日、双休日、公休日一个月的实际工作时间不到20天，如果再迟到、早退甚至旷工，从大处说是公务人员使命感问题，从小处说对不起良心、对不起自己的工资。传统考勤办法存在许多漏洞，给个别不自觉的以可乘之机。近几年，我们充分利用现有的信息化系统研究开发了微机拍照考勤系统，建立了严格的考勤和请销假制度，干部职工上下班拿鼠标轻轻一点，系统自动拍照并记录考勤时间，精确到秒，谁也替不了，到月底兑现奖惩，非常公正。该系统不仅用于考勤，还用于税容风纪和工作秩序的监控，老大难问题一下子解决了；比如评选先进单位，很容易弄出意见。我们制定了先进评选办法，把一年四个季度的目标管理综合考核分数加起来，从高分到低分取前几名作为先进，谁也提不出异议；比如推进工作落实，我们强化
了督查督办，并辅助于发喜报表扬奖励，发限期整改提高，做到了奖优罚劣，奖惩分明，保障和促进了各项工作部署落到实处、见到成效。
管理是永恒的主题。管理出活力，管理出形象，管理出效益。基层工作千头万绪，但只要抓住管理的“牛鼻子”，就能筑牢地税基层事业发展的中枢和根基。靠机制管人管事，并且真抓真管，各项基层工作就有章可循，有序运转，新一轮基层建设就会取得更大成效。实践证明，建立完善的制度约束和工作推进机制，是加强队伍建设、规范队伍管理的基础和保障，对实现从严带队的基本要求具有重要的现实意义。
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