培训体系建设

2020-03-02 20:55:54 来源：范文大全收藏下载本文

培训体系建立

一、基本步骤

培训制度建立—培训需求调研—制定培训计划—建设讲师队伍—课程研发—培训执行—培训评估—培训宣传

红字为重点部分

二、培训制度建立

1、一般有以下几个制度：综合的培训管理制度、新员工培训制度、内部讲师管理制度、外训制度等等。一般培训从零开始的公司可先建立培训管理制度即可，其他的等培训工作成熟后再制定。

2、制度的意义：

A、规范培训工作的流程，以及一些表单等。

B、通过制度要提高员工对培训重视度，管理培训工作（如积分制，与奖金绩效挂钩等）

三、培训需求调研

1、所有的培训工作都不能盲目展开，必须是公司及各部门所需要的，对员工的素质和能力有实质提高意义的。

2、培训需求调研方式：

A、从行业特性分析：根据每个行业的特点，了解这个行业的关键知识点。

B、从公司战略规划分析：根据公司的战略规划，提炼出未来对人的要求。可以通过与老板/高管访谈获取相关信息。

C、从岗位要求分析：查看岗位说明书，根据每个岗位的职责要求，与现任者能力匹配，找出中间的差距。

D、从绩效表现分析：查看员工近半年至一年的绩效情况，针对短板进行培训。

E、从员工需求分析：了解每个员工自身的培训需求和职业规划，常用的方式为问卷式，及部门经理访谈（从俯视的角度了解部门员工的情况）

F、从客户角度分析（服务行业较常用）：通过客户的投诉、建议等，发掘需改进之处。一般企业较常用的为A、B、E

四、制定培训计划

1、根据培训需求调研结果制定季度/半年度/年度培训计划。

2、计划一般要求涉及：举行时间、课程名称、课程简介、培训人群、讲师名称、培训预期效果、费用预算（如有）、预计课时及参加人数等。

五、建设讲师队伍

1、培养内部讲师的意义：培训部或培训师不是万能的，通常讲不了行业的专业技术课程，需要培养、组织专业人士去充当这些课程的讲师。

2、培养方法：

A、理论知识：TTT或类似的课程。

B、课件制作：PPT教学，如课程本身对PPT要求不高可忽略此项。

C、实战演练：试讲。切记讲师是讲出来的

3、难点

A、工作忙，没时间充当讲师。对策：可与其领导沟通，安排出一定的时间来。或让领导指派他人担当讲师。

B、有意向，但不会讲。对策：安排充分的培训机会、多表扬鼓励，给予信心。

C、没动力。对策：在领导/老板支持的情况下，制定一些激励措施。比如建立内训师管理制度，给予课酬，下聘书，每月组织内训师联谊等等，通过一系列手段让全公司的人都知道他们的身份及荣誉。

D、讲可以，课件没时间做。对策：让他提供课程大纲、知识要点等。培训师承担课件制作工作。

4、组建内训师队伍最有效也是最强硬的一招：通过制度规定每个部门必须有内训师，有培训任务。不到不得已的时候不建议用此办法。

六、课程研发

1、课程研发就是把培训需求化为实质可操作的产品。一般分为内部课程研发与外部课程研发。

2、课程研发一般有以下几类：

A、通用技能类，如办公软件、时间管理、情绪与压力管理、高效能人士7个习惯、有效沟通、商务礼仪、谈判技巧、创新思维与问题分析解决等。

B、通用基础管理类，如团队建设、执行力、向上/下管理之道、教练技术、非人力资源的人力资源管理、目标管理、团队绩效管理等。

C、基础专业技能类，根据每个行业的要求来设定。

D、新入职员工类，一般包括公司概况、制度、企业文化等等。

E、高级管理类，如MTP、LTP、管理高尔夫、情境领导力等。一般都是外训课程。 F、高级专业技能类，根据每个行业的要求来设定，一般需外请专业讲师来上。

G、项目类：一般为突发性或常规性培训项目课程，如应届生集训、拓展、人才梯队建设等等。课程要按项目实际需求设置。

H、在线学习类：一般是与培训网络平台商合作，搭建企业内部培训在线系统。

3、讲师研发课程的方法一般有以下几种：

A、去别的讲师讲课，消化加工后变成自己的东西。

B、拿到别人的PPT，消化加工后变成自己的东西。

C、阅读，提炼里面的观点与案例。

D、亲临一线体验生活，比如要讲销售的课，就先去做一段时间销售。通过体验发现到的问题和解决方案，形成课件。

七、培训执行

1、执行中要注意以下几点：

A、培训即将开始前1周左右，要确认讲师、培训场地、培训时间、培训设备等情况是否有变动。

B、如因某些客观原因导致培训无法如期举行，要有预备方案或措施。

C、执行中最大的难点是培训推进与受训部门/人员不重视的矛盾。

2、面对不重视培训的情况，通常可尝试以下几个方法解决：

A、通过制度约束。

B、与业务部门经理沟通解决。

C、分析培训课程是否切合大家的需求。

D、与自己的领导或老板沟通，寻求支持。

八、培训评估

1、培训评估分四个层面：反应层、学习层、行为层、结果层

A、反应层：即学员对课程及讲师的反应如何，一般用满意度调查表即可大致评估出来。

B、学习层：主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。.可以通过考试或撰写学习心得报告的形式进行评估。

C、行为层：检查学员是否有把培训所学知识转化到工作应用当中去。可以通过绩效考核，或领导检视等方式评估。

D、结果层：通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。目前尚无十分完善的评估方法，只能根据企业实际情况，根据一些硬性数据指标反映。比如：对销售人员培训后，平均业绩增长10%，但很难判断这10%就是培训的效果体现，因为销售结果还决定于市场环境，公司销售策略等。

2、一般企业的培训评估为反应层和学习层，现在越来越多企业（尤其是欧美）不建议短时间内作行为层和结果层的评估，因为培训的效果有可能不是即时能够体现出来的，很多时候是一个潜移默化的过程。取而代之的措施是这些企业会不断地反复地给员工做培训（哪怕是同一门课程），使员工慢慢地从意识上转变过来。

九、培训宣传

1、培训宣传指的是把培训工作，通过文字、图片、视频等方式、反映在公司的内网、内刊、内报上，广而告之。

2、培训宣传的主要作用有：

A、让大家更关心了解培训，提高重视度，形成一种学习氛围。

B、在一定程度上推动企业文化建设。

C、形成一种公司福利多元化的感觉。

十、参考书籍

1、七步打造完备的培训管理体系

2、企业培训体系设计全案

3、培训管理工具大全

4、培训管理制度