县民营企业人才工作现状调研报告
2020-03-02 00:48:27 来源：范文大全收藏下载本文
县民营企业人才工作现状调研报告
县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作情况调研报告 民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。
为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下：
一、我县企业人才工作现状 随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。
一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。
二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产第一线。这说明，一方面我县企业家数和规
模都有了较大变化；另一方面更说明企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。
三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。
四是政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为
保障人才队伍建设的有力杠杆。按照企业职工学历进修奖励规定，使近200名自学成才的职工得到了政府奖励；加强引进国外智力项目的资助力度，使11个国外智力引进项目得到补助；实行人才居住证制度，“不求所有，但求所用”逐步成为用人单位新的人才消费理念，柔性引才有了新的拓展，；帮助优秀人才解决客观困难，人才住房难问题的解决引起了党委政府进一步关注，并有了良好开端；开展了桐庐县首届“十佳人才”和“尊才爱才先进单位”评选活动，为进一步激发各类人才的创造力、营造重才爱才良好环境起到了积极的推动作用。
二、我县企业人才工作存在的主要问题 从这次调研的情况看，我县民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。
其主要原因：
一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。调查结果显示，企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多。每年的人才招聘会，政府投入了大量的人力、精力和财力，但企业反应平凡。有的企业把参与引才视作给面子、买人情；有的误认为引才、用才、留才是政府的事，动辄对政府提要求、要政策；有的企业甚至把人才流失的责任归咎于政府不重视、待遇太低、环境不好。
二是大学生刚刚培训出来就走人，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般在企业干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易
些；二者到发达地区工资高些，发展空间大些；三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，企业束手无策。
三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本。也有一些技术骨干在学到技术后，不仅人走了，而且把技术也带走了，给企业带来很大的损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志。也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此，员工普遍
缺少接受系统培训的机会。大部分企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。 四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配上的倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。个别企业主只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。有的企业主与引进的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到应有的沟通和尊重，感情慢慢疏远，久而久之，造成好不容易引进的人才又流失了。
三、对加强企业人才工作的建议
1、加大科技创新人才的投入力度。要在巩固和扩大大学生就业实习基地的基
础上，积极创造条件建立人才创业基地，为有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台；要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施，引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励重点企业提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。
2、着力引进紧缺人才和高层次人才。要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引智工作，组织实施国外智力项目的引进，帮助企业解决研发和技术
创新中遇到的困难。
3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才；二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助民营企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才；三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企业提供全方位的人事代理服务；四是发挥好制度设计的咨询功能，帮助民营企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进民营企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。
4、加强企业专业技术人员和经营管理人员队伍建设。应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员
的管理服务工作，并根据企业的不同特点，组织、指导做好专业技术人员年度考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。
5、加强科技创新人才的继续教育和培养。要大力开展以县“511”人才培养工程为重点的人才教育和培养工作，突出新理论、新技术、新技能、新知识、新方法，加强科技创新人才继续教育的力度。政府要明确要求，统筹协调，抓好落实。经济部门重点是强化对企业经营管理人才的培训工作，劳动部门要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。要不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。
人人范文网 m.inrrp.com.cn 手机版