民营企业文化建设现状问题

推荐第1篇：民营企业诚信问题现状

民营企业诚信取得的成绩

中国民营经济60年来的曲折历程，是一场规模宏大的史诗般的悲喜剧。在这60年中，发生了许多足以催人泪下的悲怆故事，更有一幕幕令人欢欣鼓舞的热烈场景：毛泽东“四面八方”的精辟阐释和《共同纲领》的诞生，惊心动魄的“三反”、“五反”运动与著名实业家卢作孚之死，全行业公私合营的欢庆锣鼓，“五老火锅宴”上的肺腑交谈，邓小平“南方谈话”的春风，“中关村电子一条街”的兴起，“非公经济36条”的出台，以及光彩事业的辉煌。这些都必将以浓墨重彩载入史册。

民营企业诚信问题研究具有十分重要的紧迫性和必要性。诚信是现代市场经济的基础，决定着市场经济能否健康有序发展以及在此市场中的一切主体的生死存亡。民营企业是市场经济的微观主体，民营企业要正常运转，必须以相互履约为前提，立足于诚信。但是，同时市场经济是以利润为导向的经济活动，民营企业的自利性决定了它在面对违背诚信可以带来巨额利润的诱惑时，也可能弃诚信于不顾，作出损害对方利益的行为。有这样一组数据：我国每年因逃废债务造成的直接损失约1800亿元，合同欺诈造成的直接经济损失约55亿元，产品质量低劣和制假售假造成的各种损失至少2000亿元，由于“三角债”和现款交易增加财务费用约2000亿元;另外，近年来合同交易只占经济交易的30%，合同履约率只有50%左右;合计起来，我国每年因不诚信造成的经济损失高达近6000亿元。近年来，随着我国改革开放和社会主义市场经济的发展，我们党对民营经济的认识越来越深刻，政策也越来越有利。民营企业凭借着良好的机遇和自身的努力取得了快速的发展，在国民经济中的影响力逐渐加深。但是，由于市场经济发育不完善、体制改革和市场监管不到位、法律不健全以及部分民营企业经营者道德素质低下等问题，我国民营企业的诚信缺失问题更加严重，其造成的不良影响对于企业自身的危害可能在短期内无巨大体现，但是，随着社会主义市场经济的不断完善，法制建设的不断健全，尤其是我国加入了WTO以及经济全球化的扩张，其必然对我国民营企业持续、健康、快速的发展产生致命的破坏力，也对我国非公有制经济以及整个中国特色社会主义市场经济产生沉重的打击。民营企业发展中的诚信问题研究的现实意义之于如下两点：

1、民营经济的重要地位

第一，民营经济是国内生产总值的重要来源。民营经济得到了快速发展，加上国有企业改革的滞后性和整体效益不佳，民营经济的贡献相对也越来越大，比重越来越高。截止至 2007年，我国民营经济的总产值已经占全国GDP的65%，每年创造产值超过 10 万亿元，对GDP的贡献率达到20%左右。有些民营经济发展早且快的省份，民营经济已成了地方经济发展的“半壁江山”，是地方财政收入的主要来源。例如，2006年广东省民营经济总量突破万亿元大关，实现增加值10454亿元，占全省GDP的40.5%。由此可见，民营经济已是我国国民经济中的重要力量。

第二，民营经济的发展是解决我国就业问题的根本出路。据《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示：“全国农村富余劳动力实际存在1.5亿，且每年新增多达600

多万人，加上城镇下岗职工约4000万人，实际需要增加几千万个就业岗位，而2006年全年城镇新增就业仅为1184万人。”我国就业形势不容乐观，民营经济就是解决这一问题的最佳渠道。2006年，全国民营企业的从业人员已达到6395.5万人。民营经济在

二、三产业的就业比重，已经达到84.1%。另外，民营经济占全国城镇就业比重的75.8%，吸纳了70%的国企下岗职工。今后中国的国民经济命脉主要依靠国有经济，而就业必须依靠民营经济。

第三，民营经济的繁荣，有利于实现共同富裕的目标，有利于我们更快地向全面小康社会迈进。民营经济从产生的那天起，由于其产权清晰，经营机制灵活，对市场经济具有很强的适应性，表现出旺盛的生命力和不可替代的作用，成了解决农村剩余劳动力出路和城市下岗职工的主要就业渠道。从全国范围看，经济发达、人民首先富裕起来的地区恰恰是民营经济发达的地区，而且民营经济比重越大，地方经济就越发达。相反，国有经济比重大，改革滞后的地区，经济就比较落后。如民营经济发达的广东省，仅2007年上半年，全省GDP已达13544.46亿元，牢牢保持着中国内地经济总量第一名的位置。而象黑龙江、河南等国有经济比重大的内陆省份经济发展都比较缓慢。

第四，民营经济的发展，对于坚持和完善以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度具有重要作用。

首先，民营经济的发展有利于巩固公有制经济的主体地位。江泽民在十五大报告中高瞻远瞩地为国有企业改革提出了明确的方向：国有企业不仅要实行产权清晰的现代企业制度，还要对中小国企改变经营模式，更重要的是要对国有经济进行战略性重组：基础产业、基础设施、关键领域，国有经济必须占主体，而竞争性强的行业，国有经济应逐步退出。民营企业参与国有企业改组改造，符合我国基本经济制度的要求，体现了社会主义市场经济的发展方向，有利于实现国有企业产权的多元化;有利于推动经济结构调整，优化国有经济布局。民营经济成为填补国有经济退出领域的重要力量，行业涉及高科技、轻工业、以及第三产业等竞争性强的、国有经济应退出的领域，其迅速发展有力地带动了一方经济，构成国有经济战略性调整的一个重要条件;有利于培养、造就具有创新精神的、有市场竞争力的企业经营者队伍;有利于国有经济和民营经济在市场竞争中发挥各自优势、相互促进，实现党的十六大报告中提出的，把国有资产管理体制改革与支持非公有制经济发展有机结合起来，使公有制经济和非公有制经济统一于社会主义现代化的进程中。

其次，民营经济的发展有利于提高非公有制经济的重要地位，塑造非公有制经济的良好形象。民营经济的高速发展、经济效益和社会贡献的不断增长以及企业素质的进一步提高，使社会对民营经济的信心不断增强，逐步消除行业准入、金融税收政策和法制环境对民营企业的种种不公正待遇。民营经济是非公有制经济的重要组成部分，其健康、持续的发展使政府逐渐认识到，如何为非公有制经济的发展创造良好环境和引导非公有制企业依法经营，诚实守信，健全管理，提高自身素质和经济效益已经成为了政府工作的重要组成

部分，同时也使非公有制经济在社会中的形象迅速提升，增强了社会对非公有制经济的信心。

2、诚信对于民营企业的重要意义

首先，诚信是民营企业良性发展的宝贵资源。诚信是一种无形的财富，是民营企业的“精神资本”，它是一般物质力量所无法替代的。民营企业能否开拓市场，主要取决于民营企业的竞争力，而民营企业的竞争力又主要来自于民营企业的信誉。民营企业拥有了诚信就等于拥有了一笔巨大、持久的财富，也等于获得了强大的生命力。所有民营企业的从业人员，都应以诚信为行为准则，做一个合格的市场参与人。

其次，诚信是提高民营企业竞争力的重要条件。诚信能使民营企业赢得广阔市场，在激烈的市场竞争中胜出，获得持续发展;诚信能增强民营企业的融资能力，从而增强民营企业的竞争力;诚信是民营企业的一种销售力，比技术、产品等对民营企业的利润和形象更具膨化作用，诚信经营自然获得丰厚的企业利润。

第三，诚信是民营企业间发展战略联盟的需要。激烈的全球竞争、快速的技术变化和新产品的开发周期缩短使得民营企业只有结成战略联盟，才能降低成本，规避风险，为民营企业获得新的市场、获得新技术和发展规模经济。民营企业之间只有诚实守信、真诚合作，才能使企业联盟稳固发展，抗击外来风险。

第四，诚信是民营企业增强国际竞争能力、保持和增加市场份额，融入全球经济的保证。在现代国际经济活动中，从商品市场的买卖到资本市场的借贷，从要素市场的交易到证券市场的支付等，无不体现着信用。我国加入WTO后，民营企业要想与国际接轨，融入世界贸易当中，第一个需要懂得的游戏规则就是诚信。国际竞争法则要求市场主体树立公平的竞争观念，国际经济交往的复杂性也要求市场主体尊重契约合同。因此，民营企业必须根据国际贸易的通用规则来调整自己的经营行为，政府也需要参照国际规则来实施对经济活动的管理。民营企业如果不讲诚信，不仅会受到WTO规则和国际法的制裁，被国际市场抛弃，同时还会影响我们国家在世界贸易中的形象。那么，民营企业发展中的诚信缺失现状如何，问题究竟是怎样造成的?如何通过建立和完善内外部诚信机制，以达到监督和保障、约束和激励的共同目的，使民营企业在“诚信为本，操守为重”的良好氛围中发展壮大，进而促进社会主义市场经济的健康持续发展，这正是本文所要解决的主要问题。当前，我国民营经济已站在了一个新的发展起点上，下一步的关键问题是如何做到全面协调可持续发展。如果说，前三十年的中国民营经济处于第一创业阶段，解决的是快速发展问题，依靠的主要是改革开放政策的推动，那么，今后的中国民营经济将进入第二次创业阶段，解决的是全面协调可持续发展问题，依靠的必然是科学发展观的引领。

推荐第2篇：我国内地民营企业文化建设问题

论文关键词 企业文化 管理 内涵

论文摘 要 企业文化是企业的灵魂，是决定企业兴衰成败的关键因素，当今我国内地民营企业在企业文化建设中或多或少存在着一些问题，本文对此进行探讨。

企业文化是企业的灵魂，是决定企业兴衰成败的关键因素，也是构成企业核心竞争力的重要基础。民营企业作为中国经济舞台上一支中坚力量，越来越显示其强大的生命力，但是面对经济全球化也遇到了前所未有的困难。如果说我国民营企业早期的创业靠的是勤劳和机遇，那么后期的发展和壮大则必须依靠企业文化的建设，企业软环境的建设。经过对本地部分民营企业一个多月的调查，发现有的企业根本就没有企业文化可言，而多数企业尽管有企业文化，但却或多或少存在一些问题。总体来说，可以归纳为以下问题。

一、企业文化家族化

有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，企业管理中具有强烈的排外倾向，限制了企业对优秀人才的吸纳。同时，民营企业仅仅注重对人才的聘用，缺乏对人才的培养，这种模式下，组织结构不完善或者是组织结构完善但老板一手抓，思想和观念都停止在原有的状态，企业主要职位都是老板的亲戚和朋友予以担任，不按照现代企业管理机制予以管理和用人。他们往往追求的是眼前的利益，而不从长考虑。家族企业文化在一定程度上阻碍了企业文化的良好发展。

二、注重形式，忽视内涵

在企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来才是比较完整的。如果只是打着企业文化建设的口号，就失去了企业文化建设的真正意义。不但使优良的企业文化难以维持，而且对企业的推动和发展将起到阻滞作用。比如有的企业经常强调服务、强调质量，然而天天在处理顾客的投诉。没有把问题落到实处，没有把问题的根源予以切断并从根本上去分析原因，也就是没有把企业文化内涵的主体内容予以细分并实施，对企业文化的发展造成影响。

三、忽视企业文化的创新和个性

民营企业精神和企业价值观是企业个性特征具体生动的反映，缺乏个性的“雷同化”企业精神及企业价值观就等于抹煞了民营企业的个性和特色，很难起到企业文化建设应有的作用。

企业文化是某一特定文化背景下的该企业的独具特色的管理模式，同时企业文化也受地理和风俗的影响而具备个性化的特点。每个企业的发展历程不同；企业的生产机制不同；产品的市场结构不同；企业的管理模式不同，所以对环境作出的反应策略也不同。因此，针对不同的企业，须采用独特的文化管理模式，企业管理才具备弹性和柔性，更能适应自身企业的发展需要。企业必须综合自己的内部结构体系，自身的优势和文化氛围来针对“企业文化”予以建设，这也是企业文化建设的关键。

四、管理政策与企业文化不一致

这里的管理政策包括管理制度、管理措施和各种战略发展规划等等。多数管理者在制定管理政策往往与企业文化是不一致的，这已经成为一种常态。一方面是忽视企业文化与管理政策相结合的重要性；另一方面是没有把制定管理政策和企业文化相结合的意识。

比如有些便利连锁店把“便利、快捷”定位企业文化，这就要求为客户提供快捷方便的服

务和购物环境，但是管理者在制定便利店的布局、业种配置等政策时却没有体现便利和快捷；再比如有些清洁品生产企业把“洁白”定位企业文化之一，但是公司内部的卫生环境、员工衣着，甚至是员工家庭等却是脏兮兮的，这无疑是管理政策与企业文化的不一致，最终将使组织中的成员对企业文化产生怀疑和不信任的态度。

五、有一定的认识水平，但系统推动不够

当前多数民营企业对其文化建设的概念、作用和本质还是有比较清楚的认识，在实际操作中也能把企业文化建设同其业务运营结合在一起，但比较缺乏或者就根本没有系统的企业文化建设规划。事实上，企业文化的战略规划的欠缺或不足，也正是民营企业文化水平较低以及经营管理水平不高的主要原因之一。

多数销售导向型的贸易企业关注销售，短期行为较重，经营战略规划水平差，较少涉及企业文化战略规划。绝大多数企业重视企业员工的文体活动、旅游等，但却很少将此举同其经营哲学、经营理念有机结合，进行战略高度的规划设计，产生了形式有之而内涵或内容不足之慨叹。一些民营企业谈论起来对企业文化有较深刻的认识，但其操作仍停留在一般的思想教育上，对实现顾客满意的关键员工缺乏更深层次的理解和重视。

一些企业关于企业文化的形成过程是从硬到软，从有形到无形，从刚性到弹性的规律性认识缺乏感悟，对企业的基础管理重视不够，因而对企业文化形成的长期性和艰巨性缺乏必要的准备。

在日益激烈的市场竞争中，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。大力推进先进的企业文化是民营企业在当今愈演愈烈的市场竞争中，产生并维持强大竞争力与发展力的重要保证。如何解决上述问题，需要深入思考，需要积极探索并学习新思路、新载体、新经验和新方法。

参考文献：

[1]王吉鹏.企业文化热点问题.中国发展出版社，2006.6.

[2]魏杰.企业必须要解决的三大创新问题.财经界，2006.2.

推荐第3篇：民营企业文化建设

民营企业文化建设：企业家做什么

世纪之交时，美国著名的《财富》杂志在扉页上写道：“没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，在高明的企业经营战略也无法成功。”由此可见，企业文化在企业发展中的重要作用。企业文化也已成为企业核心竞争力的重要组成部分之一。

一、民营企业家与企业文化

经过二十多年的发展，我国的民营企业取得了长足的发展。民营企业家门逐渐认识到企业文化在企业发展过程中的重要作用，纷纷着手构建适合本企业的独特企业文化。

民营企业多是由民营企业家一手创办，精心培育而逐渐发展壮大的。民营企业家是民营企业日常运营与发展的核心、关键。他们掌握企业的各项资源和信息；他们立足于企业，关注社会，致力于各种资源的最有组合，推动企业生产力的发展提高。从某种意义上说，企业文化本质上是企业家的文化，是优质企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大；而优秀的企业文化又以其成功后的自信，激励和鞭策企业家组织和带领全体员工在“追求完美、追求卓越”的道路上积极进取，开拓创新，形成一种以人文精神为动力的激励机制，使企业生机盎然，充满活力。企业文化的成功构建必须具备三个条件：

一、优秀的企业家，

二、优秀的独具特色的企业文化，

三、适宜的时机。在民营企业的文化构建过程中，企业员工作为一个整体处于主体地位，但是，也无庸置疑，民营企业驾驶企业文化构建过程中当然的第一主题。这是由民营企业家在企业中的地位和作用所决定的。正是由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。

二、民营企业家在企业文化建设中起的重要作用

1、民营企业家是企业文化的设计师。

“一个组织的文化常常反映组织创始人的远见使命，因为创始人有着独创性的思想，所以他们对如何实施这些想法存在着倾向性，他们不为已有的习惯或意识所束缚。”民营企业规模小，数量多，每个企业由于其行业特点、地理位置、产品属性、企业发展所处阶段不同而各具特点，其企业文化建设必然不能搞一刀切，而应该各具特色。民营企业是民营企业家一手抚养长大的孩子，他们对自己的孩子了解最透彻，他们理应该也必须在企业文化的构建中充当且当好设计师，实现企业文化的准确定位。所以说，民营企业家不仅是经济专家，也是文化专家。他们的任务就是要设计或塑造科学的企业价值观，培育新精神，把文化融入企业，促进企业的可持续发展。即在全面客观调查的基础上，结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。

2、民营企业家是企业文化的牧师。

企业家倡导的思想和经营理念只有扩展为企业的制度，而且必须渗透进员工的心灵，成为他们的追求才能成为企业的文化。企业文化建设的最终目标是将少数人思想变群体的意识，把企业价值和经营理念内化为统一的企业行动。新企业文化形成概念模型后它不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企业文化也不会自动瓦解。这一切都说明企业文化变革的艰难性。企业文化自身还具有极大的反弹阻力，变革需要巨大的权力推动，没有强大的推动力，变革不会发生。而企业文化只有与企业的生产经营相结合，深入员工内心才能发挥并显现其巨大的文化力。因此民营企业家必须要做一名忠诚的牧师，不断地布道。一方面，重新构建企业文化层次，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成传播与扩散程序，缩短企业文化渗透流程，尽量缩短企业文化传播的时间，限定流程成本。另一方面，在企业文

化变革中，明确的表达基本价值观和经营理念，并始终不渝和满怀激情地向大家宣传，要具有传教士的精神，尽可能的利用与组织成员的每次接触、每一次会面等机会来表达和强化某种价值主题和理念。通过企业家和员工互动的方式促使员工把自身价值的体现与企业目标的实现相结合，把企业的核心价值观和理念内化融合，从而从内心深处主动地接受企业文化。美国微软公司的总裁比尔·盖茨先生无论多忙，每日都要为员工讲几次课。摩托罗拉等跨国公司在中国办的商学院开学时，公司老总都要过来讲课。而GE的杰克·韦尔奇则力推“洼坑”辩论。他们这样做的目的就是向员工布道企业文化，使员工认同企业文化，在工作中，思想统一的按照企业的要求去做，从而形成企业的强大合力。

3、民营企业家是企业文化的象征者。

企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者，也是企业形象的重要组成部分，是企业文化的象征或者说具体化身与体现。企业文化是旗手文化，民营企业家的知识、能力和品质等要素成为企业文化生产的原动力，决定企业文化的性质和风格并制约着企业文化的个性和发展。应对民营企业的新发展，企业家要自觉地进行理念革命，不断提高自身的综合素质。由于历史的和现实的等多方面原因，我国民营企业家的整体文化水平不高，综合素质参差不齐。统计调查表明，2002年中国民营企业主群体中，获得硕士学位的企业主占3.2%，获得博士学位的企业主占0.5%。这种状况显然是难以与目前民营经济的迅速发展相适应的。因此，民营企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想深处形成最高理念；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。只有如此，企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造一种文化，推动企业文化的构建、强化和变革，提高企业文化建设的层次。

三、注意事项

民营企业的文化建设是一项系统工程，企业家在其中发挥着重要的不可替代的作用。但是，在企业文化的建设过程中，有一些关键点仍值得我们注意，避免发生这样状况发生。

1、企业家文化不直接等同于企业文化。

不能因为企业家在企业中处于核心地位，在企业文化建设中的主导做和率先垂范，就简单地把企业文化等同于民营企业家的文化。企业文化是企业发展过程中逐渐形成和完善的，是所有企业人参与共建、互动的成果。企业人不仅包括企业家，也包括企业基层员工和各级管理者及企业利益相关者。企业文化可以有多种来源和构成，民营企业家的文化，企业家个人崇尚或极力倡导的价值观念和经营理念仅仅处于主导地位，并不能代表企业文化的全部。当然，我们并不否认民营企业家在企业文化创建中的作用。

2、企业文化的动态适应性。

民营企业文化建设不是一劳永逸，企业文化的建成并不等于企业文化建设的全部。企业的内部环境和企业所处的外部环境都处在变化和发展中。过去曾经推动企业发展的企业文化，现在已经不能完全，至少部分地不能适应企业当前的发展状况，成为企业发展的障碍和瓶颈。这就决定民营企业文化必然随着企业内外部环境的变化及时做出相应的变革和调整，更好地适应环境，更好地服务于企业的发展。民营企业家在这一变革和调整过程中发挥着至关重要的作用。他们的敏锐洞察力，他们的创新力进取力，将很大程度上决定企业文化的动态适应性，固步自封只会导致企业文化的僵化。

3、企业文化的相对独立性。

上面说到企业文化并不直接等同于民营企业家的文化。除此之外，民营企业的文化还应具有相对的独立性，即相对于文化创建者而言，尤其是指企业文化建设中起主导作用的民营企业家，企业文化在形成后便遵循着自身的运行机制在企业中运行，较少地受企业家个人的主观意志的左右，具有独立运行能力和自我繁衍。不能因为民营企业家的离职或离去，企业

文化就失去生命力最终僵死。相反，他应该能够保证企业经营发展的连贯。爱立信（中国）有限公司总裁猝死，但是企业的发展并没有出现人们预期的混乱，公司依旧有条不紊地运行。究其原因，很大地可以解释为爱立信中国优秀的具有相对独立性企业文化的保障。

推荐第4篇：民营企业文化建设问题及其对策3

民营企业文化建设问题及其对策

中共泰州市委党校叶帆

摘要：当前我国民营企业文化建设虽已取得很大进展，但仍存在重视和投入不足、重形式忽略内涵、强调老板文化忽视职业化文化、制度文化与精神文化失调等问题。提升我国民营企业文化建设水平，需要从民营企业领导者、企业文化建设考核评价机制、建设富有个性的企业文化、企业制度构建等角度加以改进和完善。

关键词：民营企业、企业文化、现状、问题、对策

一、民营企业文化建设存在的主要问题

1、企业文化建设投入总量不足

从目前对企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度比较，民营企业文化在几种类型的企业文化中是最弱的。国有企业向来重视思想教育工作，加上近年来中央对企业文化建设的重视，国有企业文化建设总体规模及其重视程度有了很大提高，而外资企业和合资企业因为母公司的管理模式较成熟，对企业文化建设相对也比较成熟，因此总体是比民营企业文化建设要更加重视。民营企业中除少数大型民营企业对企业文化建设很重视外，大部分民营企业特别是中小型民营企业可能连企业文化是什么都不知道，更加不要说是加大对企业文化建设的投入了。

2、片面注重企业文化的形式而忽略了内涵

在民营企业文化建设过程中普遍存在的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了内涵，结果导致盲目效仿，形式化严重。例如，一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目导入CI（企业形象）系统。虽然外观统一色调、统一标识，服装款式协调一致但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。

3、缺乏长期有效的激励机制和正确的人力资源管理观念

目前，中小民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量的，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性、创造性和潜能，也不利于员工积极参与管理。而人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻视培育，将人视为成本，算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

4、过分强调老板文化，忽视职业化文化

在中国，企业文化建设有一个悖论，就是企业文化是不是等同于老板文化？从理论上分析，企业家精神主导一个企业文化的主要性格，但它不能简单等同于企业文化，因为企业文化是一个群体概念，而企业家精神是一个个体概念，两者之间不是简单的算术问题。中国企业文化建设之所以会出现这个问题，关键是大部分中国企业管理模式处于人治阶段，企业家

决定了企业的主要管理模式，法治或者说是制度建设停留在原始阶段，因此出现个人精神等于集体精神的现状。例如中小民营企业的创业者最初形成的就是老板文化或老板意识，老板意识的核心是成功感或成就感。这也是老板们普遍存在的心态。老板意识的最大局限，就是蕴含其中的霸气和土气。霸气者，就是唯我独尊的傲气。“我是老板，我怕谁！”一切都是老板说了算，这就势必失去对企业员工的亲和力，造成两者之间的思想屏障。所谓土气，主要是囿于本土观念，坐井观天，往往缺失科学的理性。

5、制度文化与精神文化失调

我国民营企业在由以前的人治管理向法治管理转变过程中，通常会有以下两大倾向：一是过度强调制度建设而导致机制疆化；二是过度强化人性管理而导致组织失控。过度强化制度建设的企业一般认为，西方的管理模式之所以成功，是他们什么都通过制度来管理，通过宠大的制度体系来管人，所以人的因素在管理当中占较少比例。因此单纯地复制西方管理模式，忽略了中国民营企业管理平台与西方成熟企业管理平台之间的差距，过早将西方管理制度复制到企业管理中产生了管理不适应。而过度强化人性管理的企业则过分强调中国文化的特殊性而经常给自己找理由，认为中国式管理是以中庸文化为主，以灵活善变的中国人特性为基础，以老板驾驭人的权谋能力为荣，导致制度管理流于形式，甚至出现公司政治主导的文化管理模式。

三、民营企业文化建设的途径

1、民营企业领导者要转变观念，提升意识

首先，要转变观念。企业是商品生产和经营活动的法人实体，以获得最佳经济效益为目的，是市场经济基本要素，同时又是价值观念、道德规范和行为方式的载体。企业文化作为企业生产经营活动中形成的一种文化形式，反映着企业的物质经济活动。企业经营活动和文化建设是一个矛盾体中不同的两个方面，互为依存促进，不可偏废，缺一不可。那种只追求经济效益而忽视文化建设的想法和做法是极端错误的，这样的企业也是没有生命力的。其次，要提升文化意识。企业领导者必须做到摈弃老板意识，强化责任意识，培育企业家精神。实现从老板意识、经理意识，到企业家意识、企业家精神的不断推进和提升。应该懂经营、善管理，具有丰富的知识和才能，有远见卓识、开拓创新，具有优秀品格和良好风范聚合而成的亲和力，并把自己的个性魅力、本企业独具的文化理念与氛围融入民族和国家意志，这就是企业家精神，是企业文化的集中体现，是民营企业走向成熟、发展壮大的不竭源泉。

2、以人为本，激发企业和谐发展的内动力

在民营企业员工中努力形成一个共同的目的，把企业建设成为一个和谐大家庭，员工与员工、员工与领导、员工与企业之间建立和谐的关系。一是企业与员工的利益融为一体，员工的需要与企业的经营目标一致，员工有归属感，主人翁意识强，关心企业的发展。二是和谐的干群关系，一方面领导不仅关心下属的工作，而且还关心下属的生活、学习和身体健康，并敢为下属承担责任；另一方面企业员工主动为领导分忧，创造性地完成领导交给的工作。三是员工之间互相关心、互相爱护、互相学习、互相帮助。民营企业应不断完善职工代表大会制度。通过职工代表大会，对于员工提交的提案，企业管理层应认真研究讨论，对有条件解决的，及时解决；对目前不具备解决条件的，要制定计划，逐步解决。不断增强企业管理的透明度，使员工深深感到企业的事就是自己的事。公司的工作都以广大员工的根本利益为出发点和落脚点，真正把员工的利益、企业的荣誉和发展目标统一起来。

3、建设富有个性的企业文化

建设企业文化要突出企业自身特点。一是企业所在的行业。行业决定了企业产品的差异、设备和工作环境的差异、消费领域的差异、管理方式和方法的差异，这种差异是企业文化个性化建设的依据。在企业文化建设中，要善于发现和抓住这种区别和它们的差异性，作为企业文化建设的出发点。二是企业的历史沿革。每一个企业都有自己的发展历史，每一个企业的发展史都存在不同的发展历程。因此，企业在企业文化建设中要善于发现和挖掘蕴藏在企业中的真正属于自己的东西、精华的东西、有特点的东西，进行整合、塑造。三是企业生产的产品。在生产相同产品的主业中进行企业文化的个性化建设存在很大的难度，而且这样的企业在企业的总数中还占有相当大的比例，容易雷同。因此，在企业文化建设中要围绕自己的品牌进行，要发现自己品牌的特点和优势，找到与其他品牌的差异性。产品是品牌的核心，但不是品牌全部，所以，现在的产品已经不是原来意义上的产品了，而是已经延伸到了包装和售后服务等要素的层面上。因此要善于找到自己在这些方面比别人有优势的地方，这是企业文化个性化建设的核心。

4、将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中去

优秀的企业文化能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，从而改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无论是对组织、还是对个人均是有益的。首先，要成立专门的负责机构，在对本企业实际情况进行充分调查的基础上制定具有企业自身特色的文化建设计划，使企业文化建设系统化、规范化、特色化，并保证足够的资金支持。其次，要加强宣传教育，使学习观念深入人心，并将这些观念付诸行动，如举办培训班、经验交流会等，使全员都投入到学习中去，对于在这方面做得比较出色的，要予以奖励，并树立其模范形象。最后，还要围绕企业文化的核心价值观制定相应的规章制度，规范员工行为，使员工知道什么是合理的，什么是应该做的、值得赞扬的。同时，注意发挥舆论监督、人际关系等非正式规范的约束作用。逐步形成推崇学习的文化氛围。

5、加快向企业制度转变，形成更高层次的企业文化

家族式管理具有权责统

一、自主管理、运作灵活、效率较高的优点，是民营企业创业初期的最佳模式，在民营企业发展的初期产生过极大的效率，有其产生的必然性和必要性。但这种管理不规范，随意性强，在企业规模较小时，企业主凭个人或家族成员的经验，企业反应迅速，能适应市场多变的需要，但当企业规模扩大后，由于企业主精力、能力所限，往往会造成管理上的混乱面对激烈的市场竞争，企业就会显得力不从心。解决这一问题的方法就是向现代企业制度转变，尤其是对于具备一定规模的大中型民营企业。企业文化是现代企业制度的重要组成部分，现代企业制度有着一极为严格的规章制度，属硬性管理，企业文化是一种软性管理，只有将两者有机地结合起来，才能保证企业健康地发展。现代企业制度的建立要求对原有企业文化进行改造，使民营企业变家族管理为社会管理，变任人唯亲为任人唯贤，建立起层次更高的企业文化。

参考文献：

[1]潘红梅．民营企业的文化建设[J]．企业经济，2010（1）．

[2]程光德．民营企业文化建设刍议[J]．华中农业大学学报，2009（6）．

推荐第5篇：民营企业品牌文化建设

民营企业品牌文化建设

熊焰(邵阳学院,湖南邵阳422000)

摘要:民营企业要改变现况,必须培育品牌文化底蕴,构建品牌管理体系,走科

技创新之路,开发自主知识产权品牌产品。

关键词:民营企业;品牌;品牌文化;产品

一．民营企业要培育品牌文化底蕴

1．文化是品牌永不枯竭的生命魅力,打造一流品牌一定要以文化为先导,所以民营企业应在全体员工中培育品牌文化底蕴。

2.深刻认识品牌的价值品牌是提高民营企业核心竞争力的关键因素之一,品牌是在市场经济条件下民营企业的核心价值和无形资产,也称“品牌资产”,它蕴含着巨大的价值。

“万宝露”公司总裁也说:“企业的品牌如同只进不出的储存账户,当你不断用产品累计其价值时,便可尽享利息收入。”

民营企业要有核心竞争力,就必须打造强势品牌,这不仅是民营企业未来增长的驱动力量,更是保持战略领先的关键。

3.深刻理解品牌在市场竞争中的作用在市场经济中,进入市场交锋的是品牌,接受社会公众认同的是品牌,决定市场份额的还是品牌。

一流企业卖品牌,二流企业卖技术,三流企业卖产品,四流企业卖苦力的缘由。因此,拥有市场的唯一途径是拥有占据市场主导地位的品牌。

4.牢固树立品牌立企兴企强企的理念缺乏品牌立企、兴企、强企的理念,它成为民营企业实施品牌文化建设的重要障碍。

一个企业的发展对内是企业文化,对外是品牌,品牌是企业文化的象征;制度上,民营企业要形成一套系统的品牌管理制度,要有正确的理念,上下形成共识,执行要到位。

5.建设有社会责任感的企业文化民营企业应建设具有社会责任感的企业文化,其经营活动以社会责任和道德准则为指导,把有社会责任感的企业文化根植于具体行动中,塑造企业品牌文化。

有社会责任感的企业文化支撑着民营企业承担社会责任,就能形成一种强大的凝聚力,打造强势品牌,推进民营企业的品牌文化发展。

二．民营企业要实施品牌文化规划管理

1.建立品牌经理负责制的品牌文化管理机构

品牌文化管理是一项长期的复杂的系统工程,民营企业需要建立经理负责制的品牌文化管理机构。企业内部必须有一个人或一个团队对品牌管理负责任,品牌管理机构必须设立品牌经理。在品牌经理率领下,品牌文化管理成员有明确责任分工,各司其责,其任务就是创造一个强大、清晰、内涵丰富的品牌形象。其次,企业各职能部门重视和支持品牌管理工作,重视品牌管理和企业其他各方面管理的衔接和协调。再次,建立健全书面化、系统化、法制化的品牌管理制度,制度内容包括企业的核心价值观、品牌理念、组织结构、质量管理、员工培训、关键流程等。

2.制定品牌战略规划

创建品牌是一项旷日持久的系统工程,兴牌、维牌、固牌、强牌的工程则更加复杂和严峻,决非一蹴而就、一劳永逸的事情。创建一个知名品牌需要数年、甚至数十年的时间。

一个成功品牌的形成需要技术、产品、质量、服务、消费者验证等长期的信誉积累。

民营企业实施品牌管理要有一个长久的战略愿景,需要长远的努力和系统的规划,必须打持久战,把建设一流品牌作为企业的长期目标和战略重点,企业内所有部门集聚在同一个战略愿景下,使工作在不同领域下的员工朝一个共同的目标努力,进行长期知识积累、经验积累、能力积累及社会资源积累,实现品牌强企的目标。

三．民营企业要开发自主知识产权品牌产品

民营企业应走科技创新之路,开发有自主知识产权的品牌产品,并逐步形成满足各阶层用户需求、为用户喜爱的系列品牌产品。

1.持续创新提升品牌价值

民营企业要发展,必须创建品牌,要走科技创新之路,以创新为动力,以多维知识产权为武装,不断提升品牌价值。品牌创建是一个渐进和积累过程,品牌如果没有创新或创新不足,就没有竞争力,也就建立不了真正的品牌,即使有了品牌,无疑也会成为无源之水,终将行之不远。品牌需要持续的创新,不断改进和完善,才能保持旺盛的生命力和竞争力,使品牌永葆青春。

2.研发按市场定位的品牌产品

第一阶段是建立合格品牌;第二阶段是建立地市品牌;第三阶段是建立省级品牌;第四阶段是建立国家级品牌;第五阶段是建立国际品牌,即在几个国家或世界范围的地区有知名度;第六阶段是建立世界品牌。再次,从品牌的层次上定位,第一层次是产品品牌阶段,第二层次是企业品牌阶段,第三层次是产业品牌阶段。产品品牌层次是消费者确认你这个产品是好的,企业品牌层次是消费者通过你这个品牌不仅能判断你这个品牌是好的,而且能够判断做这个品牌的企业也是好的,如海尔现在达到了企业品牌层次,消费者确认海尔的冰箱好,也认定海尔的洗衣机、空调好。到了这一层次,企业可实施多元品牌支持。产业品牌层次,就是有这个产业就有你这个品牌,你这个品牌已成长为产业的代名词,如提到钟表,消费者马上联想到瑞士的钟表;提到饮料,消费者马上联想到美国的可口可乐。产业品牌阶段,你必须是独特的、无人能替代的,包括工艺、产品、文化等,这是一个强势的深度品牌,也是品牌的最高层次。品牌的建立是一个由低端市场到高端市场、由合格品牌到世界品牌、由产品品牌到产业品牌不断循环和提升的过程。民营企业首先要确定自己是哪一层面的品牌,是为高端、中端还是低端用户服务,然后知道上升一个层次需要做哪些工作。假如目前是一个处在产品品牌层次、为中端用户提供服务的省级品牌,要成长为国家级品牌需要什么条件?这样在品牌管理方面就更有针对性。品牌如果缺少清晰明确的定位,就会像没有舵的船。同时,在市场定位和选择上,一定要扬长避短,在把握和利用机会的同时,要从自身优势入手,选择最适合企业发展的战略和市场。

推荐第6篇：浅析民营企业文化建设

浅析民营企业文化建设

企业文化是一种公有的价值观，是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识，是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。我国的民营企业文化建设过程中存在的弊端，将会制约民营经济的进一步发展，特别是现代社会的发展日趋迅速，而市场竞争也将更加激烈，民营企业要想在这样的背景下求生存和发展，就必须正视自己的不足，努力地改进。

一、注重形式与内容的统一

既要注重企业文化形式建设，更要完善企业文化的内涵，民营企业多注重企业文化的表现形式，而忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化的形式是重要的，其内涵需要通过形式才能体现出来，但是其形式如果没有体现内涵就会显得很空洞，没有实际意义。企业文化“有形”的一面很容易做到，而“无形”的一面则较为困难，且需要企业的管理者对企业文化内涵真正的认识和理解，在这种基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面，可以通过改善企业厂房的面貌，改善企业的工作环境、举行各种娱乐活动加强领导和员工之间的沟通以及设计效果更佳的企业形象等来完善“有形”企业文化的建设。另一方面，则要求企业关注需要，关心员工，尊重员工，并根据员工的职业取向和企业的发展战略帮助他们设计个人的职业生涯规划，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的空间，实现其自我价值，从而增强其对企业的归属感和忠诚感。

二、创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷

则变，变则通，通则久”的游戏规则，从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案，因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品。技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。

三、培养敬业乐群精神

所谓敬业，就是对所从事的职业有执着的追求与热爱，让人生的价值在平凡的岗位上闪光；所谓乐群，就是与全体员工和睦相处，共同奋斗。敬业与乐群密不可分，只有人人敬业，才能激发创造热情，减少内耗，形成互相理解，互相尊重的创业环境。形成人人敬业的局面，企业才会打造出自己的精品。当然也有必要引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念。首先，建立刚性的管理制度。因为人性中的一些弱点决定了人必须有相应的制度来约束，一个企业如果没有严格的管理制度是难以办好的。其次，营造宽松融洽的环境。一个企业只有刚性理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西，也是不行的，应当融入“爱”的管理理念，感人心者，莫先乎情。爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题，包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围，将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，创造出自己的品牌，增强企业的生机与活力。

四、提升民营企业家的综合素质

塑造杰出的企业家精神，借鉴国外的成经验，结合我国市场经济发展的实际，民营企业塑企业家精神。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就

需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

五、向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化

如果说，企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力，只有通过培育整个企业的学习能力，在学习中不断实现企业的变革，才能应对这样的挑战。就企业的发展趋势来讲，企业文化向学习型组织的转变将给民营企业带来利益和机会“企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织，从管理者到普通员工都要有学习规划和目标。通过内培和外训，将员工教育提升到一个较高的层次”同时作为企业文化带头人的企业家更要对新的企业文化身体力行，躬身垂范，去影响和带动员工，使员工看到这种新型文化能给企业带来发展，给员工带来利益，把这种学习作为工作和生活的一个重要组成部分，将持续学习文化根植于每个员工心中，努力打造百年企业文化。

总之，民营企业文化建设工作是一个长期过程，需要不断地发展和完善，增强对这一工作重要性的认识，并采取切实可行的办法以促进这项工作，将会对民营企业的发展起到积极的作用。

推荐第7篇：浅析民营企业文化建设

浅析民营企业文化建设

12广播电视学院文编三班20120705309李梦蝶

[摘一要] 企业文化建设对于企业的生存与发展至关重要，我国的民营企业在建设企业文化的过程中存在的问题亟需改善，尤其在全球化竞争的今天，有无企业文化和企业文化建设的好坏，更是决定企业的发展空间；基于我国民营企业建设现状，提出我国民营企业文化建设的方法和途径。

[关键词] 民营企业；企业文化；文化建设

我国企业管理学方面的大家余世维认为，“企业文化是一种公有的价值观，是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识，是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。”对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。我国的民营企业文化建设过程中存在的弊端，将会制约民营经济的进一步发展，特别是现代社会的发展日趋迅速，而市场竞争也将更加激烈，民营企业要想在这样的背景下求生存和发展，就必须正视自己的不足，努力地改进。

1、注重形式与内容的统一

既要注重企业文化形式建设，更要完善企业文化的内涵，民营企业多注重企业文化的表现形式，而忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化的形式是重要的，其内涵需要通过形式才能体现出来，但是其形式如果没有体现内涵就会显得很空洞，没有实际意义。企业文化“有形”的一面很容易做到，而“无形”的一面则较为困难，且需要企业的管理者对企业文化内涵真正的认识和理解，在这种基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面，可以通过改善企业厂房的面貌，改善企业的工作环境、举行各种娱乐活动加强领导和员工之间的沟通以及设计效果更佳的企业形象等来完善“有形”企业文化的建设。另一方面，则要求企业关注需要，关心员工，尊重员工，并根据员工的职业取向和企业的发展战略帮助他们设计个人的职业生涯规划，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的空间，实现其自我价值，从而增强其对企业的归属感和忠诚感。

2、创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则，从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案，因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品。技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。

3、培养敬业乐群精神

所谓敬业，就是对所从事的职业有执着的追求与热爱，让人生的价值在平凡的岗位上闪光；所谓乐群，就是与全体员工和睦相处，共同奋斗。敬业与乐群密不可分，只有人人敬业，才能激发创造热情，减少内耗，形成互相理解，互相尊重的创业环境。形成人人敬业的局面，企业才会打造出自己的精品。当然也有必要引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念。首先，建立刚性的管理制度。因为人性中的一些弱点决定了人必须有相应的制度来约束，一个企业如果没有严格的管理制度是难以办好的。其次，营造宽松融洽的环境。一个企业只有刚性理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西，也是不行的，应当融入“爱”的管理理念，感人心者，莫先乎情。爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题，包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围，将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，创造出自己的品牌，增强企业的生机与活力。

4、提升民营企业家的综合素质

塑造杰出的企业家精神，借鉴国外的成经验，结合我国市场经济发展的实际，民营企业塑企业家精神。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

5、向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化

如果说，企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力，只有通过培育整个企业的学习能力，在学习中不断实现企业的变革，才能应对这样的挑战。就企业的发展趋势来讲，企业文化向学习型组织的转变将给民营企业带来利益和机会“企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织，从管理者到普通员工都要有学习规划和目标。通过内培和外训，将员工教育提升到一个较高的层次”同时作为企业文化带头人的企业家更要对新的企业文化身体力行，躬身垂范，去影响和带动员工，使员工看到这种新型文化能给企业带来发展，给员工带来利益，把这种学习作为工作和生活的一个重要组成部分，将持续学习文化根植于每个员工心中，努力打造百年企业文化。

总之，民营企业文化建设工作是一个长期过程，需要不断地发展和完善，增强对这一工作重要性的认识，并采取切实可行的办法以促进这项工作，将会对民营企业的发展起到积极

的作用。

【参考文献】

1]余世维.企业变革与文化

2]王成荣.企业文化大视野

3]李宗红，朱洙.企业文化:胜敌于无形

4]屈燕妮.论中国民营企业文化的塑造

5]胡新贵，王德平.民营企业发展中的困境及其救治

推荐第8篇：湛江市民营企业文化建设

湛江市民营企业文化建设

【摘要】：二十一世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业间竞争越来越表现为文化竞争。在这种情况下，企业文化研究、运用和实践显得尤为重要。而企业文化是企业的核心竞争力所在,是企业管理的最重要内容,企业文化建设亦有模式可循。企业有无自己特有的先进文化,直接关系到企业能否持续发展并保持朝气和生命力。目前，国内民营企业面临着巨大的压力和挑战,其中尤以民营企业为最,民营企业要想提升自身的核心竞争力，企业文化的建设和完善刻不容缓。本文通过了解我国湛江市民营企业文化建设，在进行全面分析的基础上，提出新时期加强湛江市民营企业文化建设的若干对策与建议,总结经验,提出企业文化建设应该从务虚到务实,最终再务虚。

关键词：民营企业；湛江市民营企业；企业文化；文化建设

一、前言

随着知识经济和经济全球化的发展，企业间竞争越来越表现为文化竞争。企业文化是企业长寿的秘诀，优秀的企业文化是中国民营企业领先于竞争对手，决定企业兴衰的关键性力量。直面新的市场竞争，提升企业的核心竞争力，需要各具特色的民营企业文化作为支撑。一个没有良好企业文化的民营企业肯定是扶不起的阿斗，实践证明，企业文化建设有助于民营企业提高在困境中求生的本领、有助于民营企业改善管理和企业形象、有助于提高民营企业家及员工的整体素质。因此，民营企业的企业文化建设是提升企业核心竞争力。

二、民营企业文化现状

企业文化建设在民营企业的发展过程中起着十分重要的作用。但当前我国民营企业文化的建设存在着不少问题。要加强民营企业文化建设,就必须提升民营企业家的综合素质、培育和提升富有特色的民营企业价值观、深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设、全面推进民营企业CI体系构建和重视企业思想政治工作。

民营企业对企业文化建设具有较高的自觉性和自主性。在巨大的生存和发展压力下，摒弃落后的经营观念，建设新型的企业文化已成为许多民营企业在经营管理过程中自觉的内在需要。同时，民营企业产权明晰，灵活的经营机制和独特的企业制度在企业文化建设中具备了更强的自主性。当前，我国大部分民营企业都有负责企业文化建设的职能部门，其中不少企业还专门成立了企业文化办公室，负责对企业文化建设的指导、协调和实施工作。部分民营企业文化个性鲜明，既提升了企业形象，又推动了企业发展，企业文化塑造相当成功。但仍存在部分民营企业不重视企业文化建设。湛江市地处祖国大陆最端，整个雷州半岛都是属于湛江市。湛江市作为港口城市，有着优良的地理优势。湛江的民营企业经历了三十多年的发展，成就辉煌。从一开始的小作坊，小商贩，狭窄的行业分布，发展到现在已出现

了一批现代化、高新科技的企业，民营企业已成为湛江国民经济发展的重要支柱。

目前，在多数湛江企业对发展较好，但是它们在发展的过程中也存在比较大的问题，如企业文化作为核心竞争力的作用和地位尚未体现出来，这些企业经营者中相当一部分都不认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，大多数经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等，湛江民营企业对企业文化核心竞争力的认识总体不足，创新湛江民营企业文化建设也面临观念和环境的障碍。

三、湛江市民营企业文化存在的问题

1、家族意识较浓，家族式管理比较普遍家族意识和家族制管理模式在企业发展初期确实给一些湛江企业带来了便利：快速响应市场、决策机制灵活、管理成本降低等。但家族意识过浓和家族式经营模式的弊端在新环境下逐步显现出来：管理决策缺乏民主、不利于外来人才的成长等，给企业经营带来风险，企业规模难以突破。许多湛江民营企业家也有着强烈的进取心，也一直在强调现代企业的法人治理，甚至亲自去读EMBA，找咨询公司，但是，由于文化惯性太过强大，企业主的努力还是无法抵消周围及其自身的传统理念和思路的影响。

2、中小企业品牌文化建设动力不足，合作意识不够强

曾经一度充满生机充满活力“小狗经济”的弊端也在日益显现出来。规模小、高度聚集、精细分工、成本低使得“小狗经济”在某一种产业领域形成强劲的竞争优势，但也正是由于企业规模普遍不大，难以创造大的品牌，产品附加值低，因分散抵御市场风险的能力弱，过度同质化的竞争互相掣肘，企业利润低，甚至部分企业迫于生存进而偷工减料、降低成本，使产品质量下降。

与徽商、晋商不同，“湛江帮”就整体而言，不是“官商”而是“民商”。这一方面培养了湛江人的商业意识，形成全民皆商的浓郁商业氛围，也促使湛江经济乃至广东经济“一镇一品”的独特区域“草根经济”格局。但人人都想当老板、“宁为鸡首、不为凤尾”的个体创业精神在形成活力四射的“小狗经济”的同时，也出现了另一个问题，那就是集体合作意识相对不强，企业间联合比较艰难，产业集群难以形成分工合作的梯形分布结构，资源平行使用，同质化竞争和内耗比较严重，加大了企业升级的难度，难有领袖企业快速脱颖而出。“宁为鸡首”的思想成为区域品牌整合和共同终端打造的最大障碍。

3、部分民营企业对企业文化建设存在着认识误区

当前，部分湛江市民营企业对企业文化建设的认识有两个较为典型的误区。第一是把企业文化等同于文体活动。不少民营企业，常将一次读书活动、一次文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或“我们的企业文化”。诚然，这都是企业文化的内容，但决不是企业文化，而只能称为企业的文化活动。这种认识误区在我国众多的民营企业中并不少见，所以

无形中给我们的企业文化建设形成了障碍。第二是将企业文化等同于企业形象塑造。当前，不少民营企业导入了企业形象塑造体系，但是企业形象塑造只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求企业形象塑造表层的冲击力，标本脱节，最终必然使企业走向衰败。

4、缺乏建立有效的企业文化建设操作框架

我国对民营企业文化的研究及实践探索已经比较多，但具体到操作层面，就不尽如人意。湛江大多数的民营企业局限于传统行业，技术含量和水平不高，集群式扩张明显。其原因除了企业家自身的科技素质影响外，还受区域科技环境、教育文化环境的制约。近年来，湛江市政府通过各种渠道和各种合作方式，加大了与有关科研机构的合作，但总体上区域内高校少、科研院所少、高素质人才少的情形还未得到根本的改变。湛江市民营企业对企业文化建设的认识，仅仅是企业文化关键因素的罗列，相互间未能理出合理的逻辑顺序；或者是突出企业形象设计、企业制度建设等某个相对有形化的局部展开，往往陷入对企业文化建设的片面理解中。

四、推进湛江市民营企业文化建设的对策与建议

通过对湛江市民营企业文化建设的现状和存在的主要问题分析，我认为应从以下三个方面入手加强建设。

1、提升民营企业家的综合素质，杜绝企业家族式管理

要建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴，摒除企业家族式管理的惯性。因此，在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想层面上确立“企业文化”；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。惟有如此，民营企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，以最终提高民营企业文化建设的层次。

2、培育和提升富有特色的民营企业价值观

湛江市民营企业文化建设在于企业经营者缺乏企业管理意识，没有树立起“以人为本”的管理理念，不重视思想政治工作，尤其是忽视企业价值观的培育和塑造。这就不可避免地在湛江市大部分民营企业内部出现人心涣散、劳资关系紧张、工作质量下降、劳动消耗上升、

劳动效益低下等不良现象。因此，民营企业及时转变观念，从实际出发，重视民营企业文化塑造，整合和提升民营企业价值观，已成为民营企业实现企业管理良性循环的必然选择。民营企业价值观的培育和提升，就是在对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观做出优劣评估，在有关专家的帮助和指导下，发动企业全体员工共同参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。

3、全面推进湛江市民营企业形象塑造体系构建

深入认识企业形象塑造体系，通过理念识别、行为识别、视觉识别三者的相互作用，推进民营企业经营管理、塑造企业形象。在理念识别上，应注重立意深刻并富有文化内涵，做到既能吸引业主和客户，又能体现企业精神。在行为识别上，加强职业培训，通过严格的规章制度和明确的职责规范员工的行为，使职工工作时有法可依、有章可循，企业办公、生产井然有序，每位员工都以良好的精神风貌和一流技术开展工作，创造一流的效益。通过行为识别，使客户对企业产生信赖、认同和偏爱的心理效应，从而达到提高企业知名度、最终占领和扩大市场的目的。在视觉识别上，将企业的名称、徽记等标志运用在办公产品、工作现场、宣传布置等场所和相关载体上，并在颜色、模式、风格等方面达到高度的统一，以此在企业形象上形成巨大的视觉冲击力，加深公众的印象。通过民营企业企业形象塑造体系的构建，使民营企业文化得到全面提升。

参考文献

[1]桑粤春；论民营企业文化再造[J].经济纵横,2011，（11）

[2]金思宇；关于中国企业文化建设现状的基本判断及对策[J].管理世界,2002，（07）

[3]申庆涛；浅议民营企业文化建设[J].山西广播电视大学学报,2002，(02)

[4]蒋天颖，施放；民营企业文化建设的障碍分析与对策研究[J].北方经济，2004，（05）

[5]张一青，蒋天颖；我国民营企业文化建设的现状、问题与对策研究[J].理论导刊，2005(05)

推荐第9篇：民营企业文化建设研究

摘 要 企业文化建设对民营企业成长及发展至关重要。分析了我国民营企业在企业文化建设方面的现状和存在的问题，就如何加快民营企业文化建设的步伐和建设独具特色的企业文化提出了一些相应的对策。

关键词 民营企业 企业文化 整体素质

民营经济已成为我国国民经济的一个重要组成部分。据有关统计资料表明，截止2004年上半年，全国民营企业数达到241.52万户，民营企业的从业人员达到3 730.6万人，民营经济已经占到了国民生产总值的21.46%，占全国税收总额的11.3%，民营企业已成为我国经济发展的一支充满生机和活力的生力军。但是随着科技的日新月异和我国加入WTO，民营企业面临国内﹑国际激烈的竞争，能否应对这场竞争，关键视一个企业整体素质水平如何。企业的整体素质水平包括资金﹑技术﹑管理和经营能力，尤其是企业文化。因此，在民营企业中，加强企业文化建设，整合和创新民营企业文化，让先进的﹑优秀的民营企业文化在民营企业的日常经营活动中发挥作用，对规范民营企业健康有序地发展，推进民营企业的竞争力有着至关重要的意义。

1 企业文化的概念和作用

企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观﹑信念﹑行为准则及具有相应特色的行为方式﹑物质表现的总称。

企业文化在伴随企业成长中，显示它特有的作用。①凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；②激励作用，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为出发点，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；③协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；④约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；⑤塑造形象作用，优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业的无形资产。

2 目前我国民营企业文化建设中存在的主要问题

2.1 对企业文化建设重要性认识不足

大多数民营企业认为企业文化建设是大企业的专利，民营企业没能力也没必要进行文化建设。他们认为在企业创业初期，主要的精力应放在产品开发、市场开拓、资金运作和企业管理上，企业文化建设是进入成熟期后才需考虑的问题，因而对企业文化建设的重视程度不够;还有的认为搞企业文化建设就要花钱，把企业文化看作一种锦上添花的东西，没有认识到其作为一种新型管理理论的价值和作用。

2.2 对企业文化建设存在着认识误区

一是把企业文化等同于文体活动。现在不少民营企业，常将一次读书活动、一次文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或扩张为“我们的企业文化”。诚然，这无疑都是企业文化的内容，但决不是企业文化，而只能称为企业的文化活动。二是将企业文化等同于CI(企业形象塑造)。当前，不少民营企业导入了CI体系，但是CI只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求CI表层的冲击力，标本脱节，最终必然使企业走向衰败。

2.3 家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力

民营企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，而员工是“打工仔”，是

“外来人”。不可否认，家族式的企业在创业初期曾起过积极作用，但过于浓厚的、以血缘和裙带关系为主的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化雇主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理，同时企业经营者的家长制作风，独断专行，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无从发挥，增加了企业的经营风险。

2.4 企业文化的层级偏低，难以支撑企业长期快速的发展

民营企业文化层级的高低是由企业文化的类型决定的。从我国近些年的情况看，民营企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。我国绝大多数民营企业的企业文化属于第

一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。这四种类型企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分，可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。我国民营企业文化的发展史告诉我们，由于企业文化的形成和发展不规范、不系统，产生的文化力不强，对物质生产力的推动作用较弱，必须尽快予以改造，再造出较高的理念引导型企业文化，特别是境界追求型企业文化。只有转变到理念引导型企业文化并最终再造成境界追求型企业文化后，才能使民营企业文化上升到一个更高的层级，形成强大的企业文化力，为民营企业的持久、快速发展提供更广阔的空间。

2.5 企业文化建设缺乏特有的个性

优秀的企业文化都是根据本企业的特点概括提炼而出，体现本企业所特有的文化。大凡中外优秀的企业文化都具有鲜明的个性。目前，许多民营企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念，或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念，诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”，“向质量要效益”等，千篇1律，毫无特色，忽略了企业文化的功能和作用，抹杀了民营企业的个性和特色，因而很难起到企业文化建设应有的作用。

3 加快民营企业文化建设的对策

3.1 企业领导更新理念，正确认识企业文化建设

企业领导是企业文化的设计者、倡导者和建设者，企业文化总是或多或少体现企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须提高对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系。在企业文化建设中，不仅要利用各种机会、采取各种形式大力弘扬企业文化，而且要通过建立健全各项规章制度规范企业及员工的行为，使企业员工的思想和行为保持高度一致，在制度的规范中逐步实现优良的企业文化。

民营企业领导要将企业文化与企业的长期发展战略结合起来。企业文化是渗透在企业一切活动中，推动管理创新的巨大动力。管理学家说，21世纪的竞争从本质上就是企业文化的竞争。因此，企业要谋求长久发展、获得可持续发展能力，必须将企业文化作为企业长久发展战略的一个重要组成部分，根据企业自身发展阶段、发展目标、经营策略和企业内外环境等多种因素综合考虑，而不能孤立地进行。

3.2 将职工的价值观与企业的价值观进行整合

民营企业应该让每个员工既要熟知企业的价值观，又要将其内化成为一种习惯和行为准则。价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。因此，考评内容应要考虑它是否与企业文化相融合，让员工明白企业在鼓励什么、反对什么，给员工行为实施强化时，行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化，推动员工价值和企业价值的共同实现。

3.3 坚持以人为本，培育学习创新型团队民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻

心为上”，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入”。只有这样，企业员工的工作责任感和对企业的忠诚度才会极大地提高，并心甘情愿地为企业努力工作。坚持以人为本，还必须“打破民营企业家族管理，广纳天下贤才”。民营企业不应该仅仅局限在家族内寻找经营管理人才，而必须开阔视野，让有能力的人来经营和管理民营企业，否则就会在残酷的市场竞争中处于劣势。学习创新型团队是保障民营企业科学发展的不竭动力和根本要素。一要强调“终身学习”，使企业员工养成终身学习的习惯；二要强调全员学习，企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，提高适应能力和创新能力；三要强调全过程学习、团体学习，企业不但要重视个人学习和个人智力的开发，而且还要强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

3.4 重新构建企业文化层级

民营企业要尽快打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成、传播与扩散的程序，缩短企业文化渗透流程。要尽快建立理念引导型企业文化，特别是与境界追求型企业文化相适合的新型的企业文化管理体制。由专门部门负责、统一协调、强化管理，把企业领导的最高理念和最高境界及崇高品德传播和扩散给广大员工，减少传统的以纵向型组织结构为基础的企业文化流程。

3.5 立足创新，塑造个性，形成独具特色的企业文化

民营企业必须根据知识经济发展的要求，立足创新，塑造个性，致力于营造富于创新意识和鼓励尝试风险的企业文化环境。纵观20多年来我国民营企业的起步、发展、辉煌、危机与迷惘可以看到，个性是民营企业生存的根本，没有个性的民营企业是无法生存的，这就是市场竞争的残酷法则。而没有个性恰恰是我国民营企业当前所面临的主要问题。随着我国经济发展，社会消费水平提高引起消费结构变化，消费的多样化和个性化，无疑扩大了对差异性产品的需求，这必然为民营企业提供发展空间。因此，民营企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展，就必须构筑民营企业新的发展战略，根据市场变化的情况和民营企业的经营特点，重新构造企业竞争力，形成企业自身的独特个性，走现代企业的个性化发展道路。要大胆进行产品创新、市场创新、销售方式创新、消费者创新、组织管理创新、技术创新、融资方式的创新、企业形象创新，塑造个性鲜明、具有自身特色的民营企业文化。

建立一个符合本企业的企业文化，不仅对企业的发展具有十分重要的意义，而且对我国经济的发展、国家经济竞争力的增强和实现全面建设小康社会的宏伟目标也具有重大的推动作用，然而，一个真正企业文化的建立不是一件容易的事情，作为民营企业必须要探索出一条属于自己的企业文化建设之路，才能做好、做大、做强。

参考文献

1 张一青，孙春晓.民营企业文化与竞争力[M].北京:经济科学出版社，2006

2 黄津孚.现代企业管理原理[M].北京:首都经济贸易出版社，2002

3 张运芳.最新人力资源开发与管理实用手册[M].长春:吉林音像出版社，2003

4 王元珑．如何再造民营企业的企业文化［Ｊ］．当代经济，2005(1)

推荐第10篇：关于民营企业文化建设

关于民营企业的企业文化建设

学 号：

专 业：

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031040278

工商管理

叶 海 翔

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1、目录 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

2、内容摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、关键词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

4、民营企业的企业文化现状 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

5、民营企业的文化建设应注意的几个问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （1）继承和发扬我国优秀传统文化 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 （2）学习与吸收国外先进的企业文化 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 （3）建设适合新经济条件的企业文化 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2 内容摘要：

随着民营企业的不断发展壮大，一些企业不重视企业文化的建设。仍保持着“家族式”文化发展成的企业文化。这样的企业文化对民营企业的发展无任何好处。在民营企业文化建设中应注意继承和发扬我国优秀传统文化，中华文化源远流长，根系深厚，博大精深。在中国这样的大环境下，继承和发扬我国优秀传统文化容易被企业的随便工所接受。更重要的是可以加强企业员工的凝聚力。民营企业文化的建设还应该学习国外企业的企业文化。但学习不是照搬，而是要结合本国及本企业的实际情况经过创新，建立一套适合本企业的企业文化。民营企业文化的建设还应结合目前的新经济时代，建立适合新经济时代的企业文化。这样长能更加有助于企业文的长期稳定的发展。 关键词：民营企业 企业文化

上世纪七十年代末，十一届三中全会的召开，中国进入了改革开放的时代。这次会议召开后，中国出现了民营企业的雏形――“个体户”。

近年来随着改革开放的深入和市场经济的发展，鼓励私营经济，放宽政府管束已经成为国家政策的又一新篇章。而回望历史，当计划经济往市场经济转型的过度当中，一大批民营企业已经逐渐成为了国内自由竞争市场的中坚力量。

上世纪

八、九十年代，国内大部分民用消费品制造行业和流通行业，因为主要生产方式以来料加工为主，不需要自主核心技术研发，进入门槛不高，国际市场容量庞大，国内市场细分和行业垄断局势不明显。在国有和大规模资本逐渐退出后，涌向能源、交通、金融、房地产、高科技行业之时，所余留的发展空间被民营企业迅速占据，滋养了众多实力不等的民营企业得以发展壮大。

如远在内蒙古边陲小城鄂尔多斯市的王林祥，开始只做羊毛、羊绒制品，并在全国有了很高的知名度。但在近6年时间里，一直处于为鄂尔多斯羊绒集团寻找“次主业”的焦灼状态中。制药、建材甚至电子元器件，都曾先后进入他的视野，但最终让他心动的是硅电项目。

又如希望集团，刚开始他们也只是在饲料行业投资，全国开了几十家的饲料厂，并在越南也有了自已的公司。但随着1996年，刘氏4兄弟刚刚分家。其4兄弟之一刘永行的东方希望集团已经觉得必须在现有的饲料主业之外，寻找新的产业投资方向。资金和人才等要素的储备一旦成熟，刘永行出手很快。2002年1月，刘永行现身山东，与信发热电集团签订一份合资合同，成立信发希望铝业公司。但这只是为更大规模的投资作

3 热身准备。2002年10月，刘永行挥兵包头，成立东方希望包头稀土铝业有限责任公司(简称东方稀铝)，总投资150亿元，预计2008年建成后，年产100万吨原铝。2003年7月，刘永行联合其他3家股东，在河南省三门峡市渑池县启动了105万吨氧化铝项目，冲进电解铝业的上游：氧化铝，项目预计总投资近45.9亿元。

一、民营企业文化现状

民营企业在发展初期，因为考虑到企业的稳定性同时又受到人力资源的限制，多数企业成为了家族式企业或更多不是家族式的企业采用的是家族式管理方式。表面的人情和血脉替代了企业的文化和理念，用于管控企业的内部执行能力；无度的信任和放手遮盖了规范和制度，约束人的行为思想，决定人才的选拔和利益的分配；家族内的文化理念成为了企业的文化理念，而企业管理者（族长）的行为方式往往也决定了企业内部的执行路线。

在这里，我并不想反对家族式企业的的外在形式，家族式企业在全球并不是没有成功的案例，血脉延续在一定程度上同时也是一种文化和理念的延续，只要具备相对可持续发展的活力，家族式企业往往比普通企业更具备可靠性和聚合力。

只是相对西方，中国的明清两代，儒家文化在集权统治阶层的簇拥下，发展到了历史和封建社会的最高点，正是这种高度使得中国的封建社会相比较西方主流文化的发源地欧洲，延续的时间更为漫长。而在历史文化的沉淀以及余留思想的影响之下，培养现在中国发展核心人力的家庭。当时的家庭的教育和家庭管理模式相对而言也更多的具备了一种封闭、刚硬、集权的特性，在这种文化所影响下的家族式企业企业文化也会受到影响，但这些特点与在市场经济的大潮中拼搏的创新企业特质并不切合，也不符合企业长远发展的需要。

二、民营企业的文化建设应注意的几个问题

企业文化建设，在原来人们的思想中是大企业、国营企业的事情。与中、小民营企业的发展无关。但是，随着民营企业的发展壮大，大部分的企业文化已经成为与企业规模及形象不协调的音符。因为，民营企业多是发起人为核心。在发展的过程中，企业的老板的所作所为及个人的素质，渐渐影响到整个企业的习惯，进而形成了企业的文化。但这种自发形成的企业文化氛围是带有浓厚的个人成分，他一般很难对企业起到持续发展的好处。

民营企业如何建设企业文化？

作为笔者认为：作为中国特色的社会主义文化建设的一部分，也面临着如何继承发

4 展优秀文化传统、学习吸收外国先进的企业文化成果这三个基本问题。

（一）继承和发扬我国优秀传统文化

企业文化是亚文化，必然根植于传统文化的土壤中。中华文化源远流长，根系深厚，博大精深。文化，正如黑格尔所说，“不是一尊不动的石头，而是生命洋溢的，有如一道洪流，离开它的源头愈远，它就膨胀得愈大。”中华文化几千年的发展，在不断的发展中日益壮大，它是中华民族的“民族灵魂”，是东方文化的杰出代表之一。在面向２１世纪培育中国企业文化时，要注意继承和发扬我国优秀的传统文化，从中吸取有效的营养成分。应该认识到，中华传统文化的精华部分不仅可以与市场经济相容，而且能够成为现代企业文化的深厚基础。世界各地的华人企业家经过几代人的努力，在世界范围内已经形成了一个跨国家、跨行业华人经济圈。应该说，这些华人企业家在世界各地取得的成功与中国文化传统，尤其是儒家文化所孕育的勤俭、敬业的创业精神以及儒家商业文化传统、儒家经济伦理和文化价值观是密不可分的。

中国传统文化中的儒家、兵家和道家思想在许多方面与现代企业管理理论所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相符的。人大副委员长成思危曾将儒家管理思想的精华归结为“重在治国、以人为本、以和为贵、知人善任”，将兵家的管理思想精髓概括为“深谋远虑、雄才大略、随机应变、速战速决”。显然，儒家的管理思想与现代企业人本管理理论主张、现代企业人力资源管理原则要求是十分吻合的；而兵家的管理思想则可以完全对应于现代企业战略管理所归纳的企业战略制定的指导原则、程序和战略措施的拟定、实施。道家对于世界万物和规律的认识方法非常值得现代企业家借鉴。《孙子兵法》被美国人纳入５０种管理学必读书目，它还被认为是战略概念的起源。也许因面临激烈的市场竞争，现代企业管理者无法深刻体会儒家以和为贵思想的作用，但在战略管理中融入《孙子兵法》中的战略思想则一定是行之有效的。“夫兵形象水，水之形，避高而趋下，兵之形，避实而就虚。水因地而制流，兵因地而制胜。”这无疑是指导企业管理者制定和实施战略的至理名言。

建设中国企业文化要十分注意弘扬中华传统文化所具有的凝聚功能。中华文化在社会价值观方面具有的凝聚力包括崇人精神、尚群精神以及和合精神。崇人精神要求把人放在最重要的地位，认为“人，天地之性最高者也”《说文解字》，“夫民，神之主好”《左传》，提倡“民为贵，社稷次之，君为轻”，这与现代企业人本管理理论要求尊重人、理解人是一致的。尚群精神、和合精神则直接体现了中华文化强调集体主义、追求人的和谐的价值观。孟子说：“天时不如地利、地利不如人和”。“天下为公”、“先天下之

5 忧而忧、后天下之乐而乐”、“敬业乐群”、“仁义诚信”是中华民族所崇尚的道德准则。市场经济是信誉经济，西方近些年所提倡的尊重、协调、公平、守信、合作等企业价值观念，同样是中华传统文化所推崇的。

应说明的是，对于中华文化传统的继承和发扬一定要融入现代意识，要融入市场经济意识。例如中国历史的社会多是重“人治”轻“法治”，这种思想至今在社会上有很大的市场。但市场经济、企业管理现代化要求“以法治企”，不断完善各项管理制度，追求科学管理，这必然要求企业从习惯的“人治”向现代的、科学的“法治”转变。管理是科学，也是艺术，强调“法治”，并不是否认企业家和管理人员个人素质、管理能力和知识经验对企业管理的重要性，关键是处理好“人治”和“法治”、科学和艺术之间的关系，把二者有效结合起来。

（二）学习与吸收国外先进的企业文化

随着我国企业改革的深化、国内经济市场化进程加快和经济全球化趋势的推进，不同文化的交流渗透成为普遍现象，中国企业学习市场经济国家先进的企业文化成为培育中国企业文化的重要途径。如何正确看待和科学移植国外的企业文化，甚至在一定意义上成为中国企业文化能否健康发展的关键。江泽民同志在党的十五大报告中指出：“我国文化的发展，不能离开人类文明的共同成果。要坚持以我为主、为我所用的原则，开展多种形式的对外交流，博采各国文化之长，向世界展示中国文化的成就。坚决抵制各种腐朽思想文化的侵蚀。”这不仅为我国文化在世界文化交融中指明了发展方向，而且也为我国企业在企业文化建设中如何学习和吸收国外的先进企业文化提供了指导原则。具体而言，中国企业在学习吸收国外先进企业文化成果时尤其要注意以下几点。

1、要认真研究双方文化差异及其对管理的影响，对国外企业文化的先进性、适用性和可移植性进行科学分析。企业文化概念的提出，本身就源于对日美企业管理比较。通过跨文化的比较研究，可以描述双方文化差异以及这种差异对企业管理的影响。美国学者吉特·霍夫斯泰特在１９８０年曾给出了著名的描述民族文化的四个维度：权力距离指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围，可以理解为职工和管理者的社会距离；不确定性避免用于描述一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图通过提供较大的职业安全，建立更正式的规则，避免偏激观点和行为）；个人和群体的关系主要体现为是个人主义倾向还是集体主义倾向；男性化倾向用于描述男性价值观，如自信、获得物质和金钱、不关心他人、强调生活质量等，在社会中占优势的程度。它为跨文化管理分析提供了理论分析框架，进一步也为企业文化的移植奠定

6 了分析基础。世界范围内跨国公司的跨文化管理实践以及对于我国“三资企业”的管理实践本身也是检验企业文化先进性、实用性和可移植性的“试验”。合资企业的文化能够为我国一般企业学习和吸收国外企业先进企业文化提供实际经验和教训。

2、在学习借鉴国外的先进企业文化过程中，要注意进行管理创新，构建适合中国企业发展需要的企业文化新模式。对于企业而言，学习和移植国外先进的企业文化成果是十分必要的，但一定要结合我国社会经济环境及企业的具体情况，有选择性地学习和借鉴，绝不能盲目照搬，要在消化吸收基础上进行创新。对于发展中国家的企业而言，学习——消化——吸收——创新是各类企业追求管理现代化的有效途径，我国企业学习国外先进的企业文化、提高管理现代化水平自然也是如此。

但学习国外的先进的企业文化也不是照搬别人的全部内容。同时应该结合本企业的实际情况，经过创新，得到一个适合本企业长期发展的企业文化。

（三）建设适合新经济条件的民营企业文化

由于企业所处的经济环境不同，企业文化也不相同。即使同一企业，由于面临的市场环境和经济发展的阶段不同，企业文化也会不断发生变化。

21世纪是新经济时代，这种经济具有不同于传统经济条件下的特征，与之相对应，新经济条件下的企业文化也有不同的特征和要求。

1、新经济的特征

新经济是指以知识主体作为资本主要形态，以信息技术、生物技术、网络技术等新兴技术为主要内容的全球化经济。其基本内涵主要包括：知识、信息技术、生物技术、网络技术和全球化。

新经济最突出的特征是知识代替资本、劳动力和土地这些传统的生产要素，成为经济生活中最主要的生产要素。所以，在新经济中，人们可以同时使用同一种知识，而且还可以创造性地使用这些知识，同时还能创造更多更重要的知识；知识经济条件下，企业成败的关键在于拥有某种技术，而不是传统经济条件下由资本规模和数量决定企业的竞争力；在新经济运行中，只有不断进行技术创新，才能在竞争中处于有利地位；由于新经济条件下网络的迅速发展和广泛应用，使企业的组织结构、供给网和发送途径，工作的性质与时间及场所，财务关系及指挥系统都发生了巨大的变化。

由于新经济具有以上特征，所以，新经济给人们的生产和生活带来了巨大的影响。

首先，终身教育将是人类谋生的基本条件。新经济以知识作为资本的主要形态，所

7 以要求作为知识载体的人必须终身学习，终身接受教育，不断进行知识更新以适应经济发展的要求。

其次，资源的配置在全球范围内进行。由于知识可共同拥有的特性以及信息化、网络化、国际化的发展，各种有用资源将在全球范围内进行合理配置。

最后，社会变革的速度将会加快。网络经济的发展从根本上改变了我们的生活、生产方式，也改变了社会的运转方式。互联网可能只要几年、十几年就可以彻底改变我们的生活。

2、新经济条件下企业文化的基本内容

在新经济条件下，企业生存的外部环境和内部经营都发生了巨大的变化，企业文化出现了一些新的特征。虽然每个企业的企业文化都会有所不同，但与现代经济相适应的新的企业文化，其基本内容应该是一致的。

（1）新经济条件下的企业文化强调协作与团队精神。新经济条件下，企业内部分工比较细致，企业中任何人的自我价值实现，都离不开人们之间的相互协作，都依赖于企业的发展。所以，没有人们在企业运行过程中的相互协作，如果没有团队精神，企业就不可能高效益发展，也就不会有企业中每个人的自我价值的实现。

（2）新经济条件下的企业文化强调能力大小的不同。企业中每个人的能力大小不同，正因为人们之间存在能力上的差距，所以才有不同分工。在新经济条件下，这种能力大小导致分工不同直接表现在人们的收益上。

（3）新经济条件下的企业文化强调由人们能力导致收益差别的合理性。正因为企业中人们有很大的能力差异，所以人们在企业中的收益方式就有很大的不同，有人获得资本收益，有人获得劳动收益。企业家和技术创新者持有企业股份，获得的就是资本收益；一般员工按照劳动合同获得工资，则是劳动收益。由此导致人们的收益差距很大，这充分体现了知识和技术在企业经营中的重要作用，所以是正常的。

（4）新经济条件下，企业在分配中只强调效率，忽略“公平”。公平是社会的功能，例如社会依靠个人所得税和社会保障制度缩小了人们之间的收入差距。企业讲效率，社会讲公平，最后实现了效率与公平的结合。

以上四个方面为基本内容的企业文化，是与现代经济相适应的。知识经济正在改变工业社会企业文化的基础，在新的条件下，必须调整和建立新的企业文化以适应现代经济的要求。

3、建设适合新经济条件的企业文化

（1）新经济条件的企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。

“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略，是一种适应新经济需要的网络型的战略，特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。近几年来，企业结盟、兼并、接管的事例层出不穷，这既是经济发展及经济全球化的必然结果，同时也给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。所以企业在兼并、联合的过程中只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。

（2）新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。

20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平化的方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得•圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习并搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人和团体都不断学习但是若搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。

（3）新经济条件下的企业文化要与生态文化有机地结合。

生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索。从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境

9 的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。

（4）新经济条件下企业文化中将更注重树立良好的企业形象。

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。 21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费者的心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。

（5）新经济条件下的企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化。

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。

（6）新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。

商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威，劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，所以企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，新经济条件下，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。

在我国民营企业发展的过程中，很多新崛起的企业之所以取得成功，一个很重要的因素就是这些企业非常重视企业文化建设。例如，希望集团的企业文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；希望集团更好地参与国际、国内竞争提供了良好的价值观基础，也为其未来发展创造了条件。

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参考文献: 1．王东.民营企业现状.商界.2002年(5) 2.张峰.民营企业管理.企业管理.2003年(3) 3.陆云.企业文化建设.乡镇企业管理

4.张宗.新经济新发展..西安交大出版社.2004年国际企业管理

第11篇：民营企业文化建设方案

民营企业文化建设方案

如何建设企业文化，在此之前我们必须了解什么是企业文化。企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。简单的说就是企业的精神文明建设，物质文明建设和管理文明建设。

企业文化的核心——企业理念，

要想切实建立企业价值观体系，首先我们要从实际出发。从企业自身所处的地位，环境，行业发展前景以及其经营状况着手。通过大量的调研、分析。结合企业家本身对企业发展的考量，从企业发展众多的可能性中，确认企的远景。依据企业发展必须遵循的价值观，确立企业普遍认同体现企业自身个性特征的，可以促进并保持企业正常运作及长期发展的价值体系。特别是企业战略目标和经营理念，无论社会环境和时间怎么样变化，都可以成立的。

一、信息互通，加强交流，增强沟通能力；

二、通过温情服务，获得客户支持，增强服务能力

三、以客户为中心。

企业文化的血肉——行为文化。

制定了新的企业理念，我们并不是把它形式化，停留在口号、标语层次。我们需要贯彻它，需要它对员工的理想追求进行引导。怎么样引导，规范企业员工的思想、行为。就需要我们着力落实下来。

（1）、规章制度：企业理念能够落实，最重要的应该表现在企业的规章制度中，使员工的行为能够体现出企业理念的要求。如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。

（2）、工作与决策：企业理念必须反映到企业的日常工作和决策中，企业领导应该以身作则，是员工效仿的榜样。

（3）、典礼、仪式：必不可少的各类典礼和仪式可以有效推广企业理念，丰富

生动地贯彻到各个方面。如企业各类会议、展览、庆典以及企业内部外部节日等。

（4）、传播途径、教育培训：要有效的传播企业理念，共享价值体系，也为了让员工切实参与到企业文化中，就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。企业文化的仪容——视觉形象

进入21世纪，世界范围内，启用新的视觉形象系统的公司越来越多，在中国，更换形象识别系统的企业也层出不穷。究其原因，有的是由于企业拆分，如中国网通、中国电信；有的则是由于企业战略或经营方向发生变化，为适应新的企业战略而以精妙的视觉语言来诠释新的企业经营理念，以求产生最大的视觉冲击。如联想、福田等。曾有人认为这都是企业在跟风或追赶潮流。当前的中国企业，很多品牌有着较高的品质和服务，但企业形象，特别是标志，却与自身的地位，企业战略风格不匹配，没有视觉冲击。所以，建立一套科学的国际化企业形象系统已经是当前中国企业的当务之急。

心理学研究表明，一个人在接受外界信息时，视觉接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息来自听觉，所以我们认为在企业文化的建设和传播过程中，视觉形象是依附与企业理念的，但却是依靠它广泛传播，它是企业文化、理念的重

要载体。所以中国企业一定要清晰认识视觉形象的重要性，以艺术化、国际化、简洁易读的设计，来给予社会强有力的视觉冲击，来树立企业的形象。在企业形象设计中，最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素，其他的应用设计就会水到渠成。

许多人都认为企业文化建设是一个很庞大的工程，在实施过程中，感觉无从下手。其实，根据实践经验，企业文化的全面建设并不那么困难。我认为，企业文化建设应该由外而内，由上而下进行。企业文化主要依靠企业家来推动，所以有人说企业文化其实是企业家的文化。

第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组；第二步：调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求；

第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等；

第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等；

第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等；

企业在以上部分设计规划完成后，应该首先实施企业视觉形象系统的应用，通过视觉形象系统的实施，可以使企业形象在极短的时间内发生巨大的变化，无疑会在社会中、行业中、本企业员工心理产生很大反响，员工对新的形象、新的理念、新的战略目标产生兴趣，由然而生自豪感。在这个时候，贯彻企业精神，企业理念、企业规章制度就会事半功倍。辅之以长期的培训、文化活动，表彰优秀代表人物，倡导英雄事迹。企业风气、企业环境气氛焕然一新。员工个人目标必然会与企业战略目标走向一致，企业文化也逐步走向强势文化。但同时要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化（即企业文化的再定位），塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。

第12篇：浅论民营企业文化建设

浅论民营企业文化建设

一、我国民营企业文化的内涵与特征

“所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。”（魏杰）如果把内部的各项制度规程比作企业管理的“硬件”，那 么企业文化则是一个企业加强管理的“软件”系统。它属于思想道德范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。正如社会要依法治 国，但法律不是万能的，有时更需要人类道德的约束；企业也是如此，企业主要靠制度约束人们的行为，但制度是靠人来执行的，只有当企业制度与企业文化相一致 并相互融合时，制度才能有效地发挥作用。

二十几年来，我国的民营企业从市场中诞生，在竞争中成长，走过了一条曲折发展的道路。它们的成长有着非常浓厚的文化底蕴，许多企业更是 在其成长过程中形成了颇具特色的企业文化。如被搬上哈佛讲台的海尔文化，实达集团所营造的“校园文化”，科龙集团倡导的“以人为本”的企业文化等。但是由 于我国民营企业的发展历程很短，企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化，在企业的运作过程中绝大部分就形成了以家族 式管理为特色的家族血缘文化，或者是由企业家个人说了算的独裁式企业文化。具体而言，我国民营企业文化具有以下特征：

1.地方性。民营企业文化依托于浓郁的地方文化，以渐江的民营企业为例。温州的制革业、宁波的制衣业、东阳的建筑业、绍兴的纺织业、义 乌的小百货、永康的小五金等都驰名中外，都与浙江文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。浙江文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了浙江人“精 明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”的独特的文化精神。在中国十大民营企业中，浙江企业占有四家，万向集团、正泰集团、德力西集团公司 以及吉利集团有限公司的企业文化虽然各有千秋，但都浓缩了浙江的文化精髓。一方水土养育一方人，天时、地利、人和造就了地方企业的文化特色。其中国家和地 方政策可谓之“天时”，地域环境和特点即为“地利”，人们的创业精神体现了“人和”。

2.家族血缘性。民营企业文化大多根植于家族血缘文化。改革开放之初，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作。随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体扩张成为公司，家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有重要 职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家庭的利益为首，在家庭内部成员之间

联系紧密，形成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家 族血缘文化。

3.个人性。民营企业文化多取决于领导者个人素质。民营企业作为一个由“人治”代替“法治”的典型，创业之初大多是企业家一个人说了 算。其文化起源，与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品质有很大的关系。重庆力帆集团1992年创建时仅有员工9人，资金20万元，现在是 一个已拥有净资产4亿元的高新技术企业集团。有人说其文化风格正是素有“儒商”之称的尹明善的个性体现。这就说明民营企业的文化可以说是企业家个人魅力的 化身。又如黎明股份失败后，一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家，法人治理成为空谈。加之名誉集一身的王宏明根本听不进不同意见，独断专行， 造成企业衰亡。可见，企业家自身的素质对企业文化乃至民营企业的存亡至关重要。

4.易变性和眼前性。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性，容易因周围环 境及市场的变化而改变文化风格，无法形成自身的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不稳定性又导致了民营企业容易急功近利，导致短期行为。

二、民营企业文化的变革需求

民营企业文化曾在民营企业发展中发挥了极其重要的支撑作用。但随着企业内外部环境的变化，仅靠传统的企业文化已不能支撑民营企业第二次创业，民营企业原有文化的不适应性日益显露出来。

1.家族血缘文化阻碍了现代企业制度在民营企业中推行。处于二次创业的民营企业意识到只有多元化产权结构才能适应现代经济发展，决定进 行产权制度改造。但改造过程中，出现了两方面的阻力：一是创业者自身的权利地位削弱后的心理不平衡；二是其他家族成员因权利和利益调整而产生的消极态度。 民营企业处于在情感上执著传统观念，理智上认同现代理性的两难矛盾之中。管理模式改革存在着家族势力的障碍。

2.家族血缘文化造成企业目标制定上的短视性。现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地追求眼前的利润和财富。用现代经济学家们 的观点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理性化 目标相互协调的问题。另一普遍存在的现实问题是，民营企业还常存在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的政治目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标 主次不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营造一种高境界的经营理念，

才能将单纯追求利润最大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处理非企业 目标，从而使企业的战略理念由短浅的急功近利向可持续发展理念转变。

3.传统的民营企业文化难以改变民营企业知识断层和人才危机的客观现状。企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源。但民营企业各方面人 才奇缺，尤其缺少技术创新及职业经理人这样的人力资本。企业家试图改变这种知识断层的现状，有的意识到自身需要充电，有的重金聘请人才，但终因其社会地位 不高，难以吸引理想人才；即使人才引入，也因为不适应其不能发挥的企业环境而告退；至于企业内部人员，不是企业忽视对其能力的培养，就是花大成本培养出人 才后，翅膀硬了飞了。因此如何突破人才资源和知识结构方面的家族局限，自觉地引进人才，吸纳和利用社会管理资源，就成为重要问题。换言之，企业内部只有弥 漫一种以人为本的文化氛围，才能真正留住人，并培育一流的人才。

4.技术创新、知识创新、管理创新、品牌意识等企业文化品位没有被民营企业充分认识并重视。民营企业发展到现阶段，只有在观念创新的基 础上，通过技术创新、知识创新、管理创新，引人品牌意识，才能再上新的台阶。但由于民营企业缺乏相应的内部环境配合以及外部环境的支持，往往使这种主观需 求难以顺利实现。企业发展需要有传统文化的支撑，也需要保持和发扬原来已经具有的优秀文化，另外，企业文化还必须与时俱进，只有针对企业内外环境，适时地 调整、创新和变革，才能保证企业的进一步壮大。

三、民营企业文化变革的思考

1.变革家族血缘文化，确立现代企业价值理念。树立现代企业价值观，民营企业关键应做好两方面：一是科学的治理机制，二是可持续发展。 科学的治理机制强调分权意识、独立意识、理性意识、法律神圣意识。这就要求企业必须树立“分权”基础上相互协作的意识，彻底改变自然经济条件下的特权、等 级观念以及相互的人身束缚，在处理相互之间的关系时应把人当作具有平等的现代人格权利的主体来对待，企业应从习惯的“人治”向现代的、科学的“法治”转 变，企业中的每位员工都必须服从制度安排，接受分权原则、遵守契约、规章制度和内部法律，富有与企业命运休戚与共的忧患意识。要实现企业的现代化转变，确 立现代企业价值理念，企业必须对原有的家族血缘文化进行理性的变革，任何客观的保留和果断的摒弃都是必要的。企业价值理念涵盖甚广，在坚持可持续发展理念 的基础上，融合双赢理念、诚信理念、“竟合”理念，以人为本理念、责权利对称理念以及维持企业体制存在的诸如团队理念、等级差别理念等等。而且，企业在弱 化家族意识的基础上，只有将企业的利益上升到国家利益高度，才是真正的进步。

2.根据自己企业的文化特点，确定长远的企业愿景。首先要选择适合自身的企业文化风格，突出个性。所谓文化，重要的是差异，没有差异， 没有个性，

也就没有企业文化存在的空间和必要。因此企业文化的建设在遵循其理论规律的同时，要体现企业自身的风格，突出个性，确定长远的企业愿景。企业愿 景实际上是企业价值理念中的一项，企业愿景的建立不是一蹴而就的，需要一个审慎的发展过程，主要应做好两方面的工作：一是必须通过系统思考来确定企业愿 景，并且不断地加以修正。应综合考虑企业内部和外部环境，企业自身文化和社会文化背景，当前与长远的社会经济发展状况等多方面因素，全面审慎地确定企业愿 景。同时要根据各种因素的变化不断地加以调整和修正。二是要引入组织学习的理念，使企业文化与企业愿景不断融合。要以一个团体为单位进行学习，而提高管理 者素质，增长被管理者能力。培训和再教育始终是提高企业员工素质的有效途径。在企业内部营造一种“团体学习”的氛围。这样企业文化才会不断发展，企业愿景 也会得到不断强化，两者相互融合，才能逐渐形成以集团功利为先导、弱化个人意识、增强企业的凝聚力和核心竞争力的良性状况。

3.导入麦肯锡"7S"框架，构建由浅入深的文化层次。按照麦肯锡"7S"框架理论，一个企业中，广大员工所共有的价值理念是确定企业 战略、结构、系统、管理风格、员工（状况）、技能（水平）的关键性因素，这七个方面相互关联，共同体现企业的一种文化风格。按照这七个框架“原子”，结合 企业具体情况，采取相应措施，由表及里创建出企业的物质文化、制度文化以及理念文化层次。

(1)企业物质文化的建设。企业物质文化是企业文化的物质载体，其重点主要在企业战略和结构上。要实施创名牌战略，调整产品结构，把企 业文化融入到产品中，提高产品的文化品味，使人们能在消费产品时品味出企业的文化，提高消费此产品的忠诚度。同时要适时推进企业的现代化，根据自身的实 力，进行先进工具体系的选择、组合匹配和空间布局的革新，推进办公室革命，提高办公效率，从而为企业物质文化建设添加新的内容和生产力。也可以通过形象设 计等方式制定企业标志、加强厂区建设，通过广告宣传提升企业现代化形象和知名度。当然，物质文化的建设过程中应避免做表面文章，不可犯民营企业常有的浮夸 毛病。(2)企业制度文化的建设。制度文化与企业文化是一种相辅相成的关系。制度文化的制定和实施体现了企业的一种文化风格，而优秀的企业文化又能促使制 度更健全、更完善、更有效执行。制度文化是企业文化的软件，其构架的重点是管理系统和管理风格，企业应以现代的内部控制结构理论为指导，建立科学的内部控 制机制，创造优良的控制环境，提高风险意识，强化监督意识，以此制定相应的规章制度，保证制度文化的建设不流于形式。(3)企业理念文化的更新。企业理念 文化是企业文化的核心，是员工状况和技能水平的综合体现。企业理念必须根植于每位企业员工的心中，从而才能体现在企业的各项行为中。

第13篇：民营企业文化建设1

论民营企业文化建设

国家工商行政管理总局副局长钟攸平介绍,我国私营企业数量和注册资本在国际金融危机发生的背景下仍大幅增长。统计数据显示，截至去年底，全国登记私营企业659.42万户，注册资本11.74万亿元，分别比上一年底增长9.02%和25.02%。私营企业在内资企业的比重也由2007年底的63.25%上升至70.91%。个体私营经济已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。

民营企业文化建设的现状

我国自改革开放以来，以经济建设为中心，培育和造就在了一大批的民营企业家。他们中的绝大多数是家庭作坊，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。现在初具规模的民营企业，已经走完创业阶段——在该阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。现走向新的发展阶段，在这个阶段也要完成两件事：也就是现代企业制度的建立和企业文化培育。但是，由于民营企业自身的因素，在企业制度和文化建设方面面临许多困难和误区，特别在企业文化建设方面表现的尤为突出（具体如下）：

一、民营企业成长环境，导致自身机制发育不良；

民营企业是改革开放以后，在市场经济发育不全的环境下成长起来的，使得民营企业自身机制受外部影响较大，发育不良，思想偏颇。改革开放以来，我国市场经济培育从实验到逐步成熟，充满了坎坷和挑战。在这种形势下，无论是国有还是民营，许多都经历了一次计划经济到市场经济转变的洗礼。市场本身的多变和宏观政策的不断调整，使得企业的成功赖以对市场的正确预测和宏观政策的把握。民营企业家就是在这种形势下发展起来的。他们的成功，基本上是靠机会加勇气，悟性加能力而成功的，成功之后，他们觉得自己的经验是制胜的法宝，机遇是成功的支撑，企业发展关键靠自己的经验和对市场的应变能力，至于企业文化，是可有可无的，即便有，也是关乎脸面和形象的工程。比起生产管理和市场培育来，作用是微乎其微的。在这种意识指导下的企业行为，表现出极大的逐利性、投机性和随意性。企业更多重视的直接产生利润过程，对企业文化的作用认识不足。有的还把企业文化建设看成是劳命伤财的事，短期逐利意识严重，企业文化培育的意识淡薄。除了少数民营企业自觉文化建设之外，大部分民营企业对企业文化认识不够深刻。因而没有真正把企业文化建设提到足够竞争力等缺乏清醒的认识，也没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。许多民营企业家认为，培育企业文化浪费企业资源，企业应该把重点放在企业制度建立和提高产品质量上。有的民营企业意识到企业文化的重要性，但不能根据企业的实际情况出发，培育自己特色的企业文化，照搬别人的所谓文化模式，追求大而空的“求真务实、完善自我、追求卓越”等口号或形式，忽视了自己发展需要的、内在深层次的文化底蕴培育，造成了文化务虚，制度务实。有的企业则片面地认为西方的管理模式之所以成功，是他们什么都通过制度来管理，通过宠大的制度体系来管人，所以人的因素在管理当中占较少比例，这也是当前大部分民营企业家的一个通病。殊不知，中西方企业的差距不仅仅在于管理方式、管理体系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化和意识的差异。任何一个企业的文化，必须与自己的实际情况结合到最佳状态，才能成为促进企业发展的源动力。

二、我国企业家处于产业链的中下层，自身素质比较低，影响企业文化的培育；我国企业家多是“土老板”，职业化水平差。个人精神就是企业的文化，企业文化带有

严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。企业的功利性导致企业不愿意承担社会责任，此外许多企业不能从高工资、福利和企业文化上吸引和稳定员工，反而为了千方百计少付工资，人为延长劳动时间，克扣工人工资，有的则把工资作为牵制员工流动的工具，更不会花钱培训员工，结果适得其反，员工积极性受到很大打击，员工对企业的价值观不认同，有的还有抵住情绪。个别企业家为了追求利润，市场行为缺信，不惜冒险生产假冒伪劣产品，这些行为严重影响了企业的信誉，降低了员工对企业的信赖程度。有的企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取，形成了盲目性和个人崇拜，企业决策层显现一言堂，家长制，决策层职能失效。无形中创造了“家族观念盛行，任人唯亲，缺乏信任和理解”的氛围，沟通渠道上自上而下，强制性灌输，打击和限制了员工能力的发挥，使得员工没有安全感和归属感，更多的考虑自己所得，造成员工被动接受企业文化，所以企业的价值观一直处于低层次和单一的追求经济效益的状态，不利于企业核心价值观的达成，也就阻碍了企业核心竞争力的形成。

民营企业在发展的过程中，越来越多企业家感到企业后劲的匮乏，不同程度地出现士气不高，政令不通，效率不高，凝聚力不强的现象，有些企业家出现了困惑，表现出一筹莫展的神态，有的企业家纷纷重金邀请咨询公司为其指点迷津。当然，当企业领导对企业命脉把握不准的时候，邀请专家诊断是正确的选择，但咨询的方案也就未必对企业全部奏效。因为咨询公司的资料来源于其对企业的认识和短暂的调研，未免有失真的可能。此外咨询公司本身的水平也有局限性，因此，企业自我诊断，具有更重要的意义。每一个企业家都应该重新审视自己发展中存在的问题，特别是自身在企业文化建设上的偏差，重新认识企业文化对企业发展的重要作用：

1、企业的文化影响企业的核心竞争力；

企业的竞争有三个层面：一是产品层竞争，包括以产品和质量、成本控制能力为代表的企业生产水平、企业服务水平、以企业研发和营销能力为代表的市场适应能力；一层是企业制度层竞争，包括企业环境优劣、企业资源厚薄、经营机制的优化程度、品牌策略及制度等；第三层是核心层，包括企业理念和企业价值观为内容的企业文化，企业创新能力、以及企业战略目标的科学性和适应性。其中第三层竞争中，以企业理念和企业价值观为中心的企业文化属于核心基础，对企业创新能力和战略实现有积极的促进和保证作用。

2、企业文化能有效地激励员工，增强团队的凝聚力。

企业文化的核心是企业成员的思想观念，是员工对企业核心价值观的认同，是企业的粘合剂。它通过员工对价值观的认同和遵守，用一种精神凝聚和约束，完成了企业与员工的融合，员工的成长同企业的发展同步，员工对企业的信赖和责任感得到了充分的体现，使员工心向企业战略目标，发挥主观能动性，自发自动，有效推动企业战略目标的实现。同时企业管理能够有效地利用这种凝聚和默契，提高工作协调和沟通能力，对团队的协作和力量发挥提供了有效的支持。

3、企业文化有利于树立良好的企业形象，增加企业的品牌价值。

企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度越高，企业形象越好。

构建民营企业文化建设的对策

一、提高企业家素质, 发挥核心作用；

民营企业家在企业中所处的统帅地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，企业个人价值观和人生观对企业价值观念和企业精神的

培育和形成起着决定的作用。民营企业家要具备重塑自我素质和能力的决心，通过参加高端培训，掌握现代管理知识和技能，既要有创新能力，又要具备卓越的管理才能，同时注意品格修养，树立事业第一，利润第二的思想，把企业当做事业来经营。使自己的核心价值观由单一追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。只有这样，才能将企业家成功的经验融入职业化团队管理有机结合，形成自己风格的管理文化，逐步将企业管理推向科学化、民主化、标准化的健康轨道，使企业成为自身发展又勇于承担社会责任的优秀企业。

1、坚持以人为本，重视企业深层次文化培育。

企业家要自觉进行理念改革，加大企业文化构建步伐，着眼企业深层文化内涵的培育，超越形式主义，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。从企业制度、工作流程、沟通渠道、绩效评价多方面体现企业先进、开放、民主、和谐的核心价值观。坚持以人为本，通过员工培训，带动员工的素质提高，建立工资、奖励、福利、公司期权、环境健康多种保障机制，吸引员工，关心员工成长计划和个人目标的实现，，使员工成长同企业发展同步。员工更多的关心与自己利益相连的企业目标实现，员工得到了充分尊重，积极性空前提高，努力工作会带来的巨大的成就感和自豪感，能使员工自发自动，自觉遵守企业的规章制度，维护企业的声誉和形象，企业的内外文化才能统一，才能深入人心，企业的灵魂才能得以体现，并成为企业发展的精神动力。

2、以企业目标为根本，创建多维立体互动的企业新文化。

企业文化是企业战略目标的反映，不同企业有不同的内容和形式，因此企业不能照搬别人已有的文化模式，应该根据自身战略目标，立足企业实际，建立一个多维立体互动的企业新文化.。在新文化方面着重做好一下几个方面：

（1）、建立多维文化。

企业经营的是个复杂的系统工程，一般企业分为六大模块，即：组织结构、管理流程制度、员工教育培训、生产（经营）现场、信息和知识共享、绩效薪酬激励体系。生产经营的多维化要求作为基础支撑的企业文化要适应这种多维要求,建立不同侧面（维度）文化，即企业的组织文化、制度文化、教育文化、现场管理文化、沟通文化、绩效薪酬文化。通过多维文化建设，使文化渗透到企业经营和管理的每一个部位。通过多维文化培育，支持企业战略分解的全面、准确、及时性。通过文化培育过程的熏陶，企业的各部门、个环节形成共同（目标）、协调（合作）、持续改善（向上）的氛围，通过文化导向，企业逐步走向组织高效，决策科学、迅速，业务流程顺畅，生产现场标准化、合理化，绩效薪酬激励化，从而保证企业战略按期实现。

（2）、建立多层次的立体文化格局。

企业文化建设除涉及不同模块的多维角度之外，还要根据管理层次要求，建立不同层次的文化，也就是立体文化格局。主要包括决策文化、执行文化和监督评价文化。决策文化突出科学、民主，执行文化强调严格、规范，监督评价体现文化公正、改善。通过立体文化建设，使企业文化纵向与横向结合，形成层次分明，风格个性的文化，通过层面文化的培育宣贯，形成决策英明，执行顺畅，监督有利的企业文化氛围，从而保障经营管理的各项目标的顺利完成。

(3)、企业文化要内容与形式统一。

在企业多维文化建立以后，需要有相应的外部文化宣传相适应。企业的外部文化应该是深层文化的真实反映和需要，企业形象是企业个性与特长的展示。企业核心价值观通过员工的行动表现出来，又对核心价值观的培育和丰富起促进作用。企业首先做好景愿、战略实施宣贯，使每一个员工都了解企业的发展方向。同时对企业战略实施分解，分层落实，使员工清楚自己与企业战略的关系，这样通过企业制度和流程的贯彻和遵守，员工的行动就能和企业目标保持一致。在此基础上，企业加强品牌宣传，员工行为规范，树立企业的形象。外部

文化宣传又能增强员工的自豪感和信赖程度，刺激员工自觉遵守企业制度，自觉规范自己的行为，注重工作质量。所以说企业的外部外部文化建设与企业内涵文化培育形式相互作用，内外互补，才能更好的发挥企业文化的导向和促进作用。

当然，企业文化并不是一成不变的，随着企业不断发展，管理不断提升，企业的文化也要在深度广度上不断丰富，适应企业战略发展的需要，企业文化与企业发展的协调，不仅是企业战略的要求，也是时代的要求，文化发展自身的要求。企业文化的改善和提升与企业战略发展互为依赖，相互促进。

第14篇：民营企业文化建设研究

近几年来,民营企业在我国国民经济中的地位日渐突出,企业规模也在逐渐扩大,成为重要的吸纳劳动力的场所。随着中国加入WTO,我国民营企业在享受巨大的发展机遇的同时,也面临国外企业的严峻挑战。培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急,而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分,在企业中发挥着至关重要的作用。谁能构建具有时代特色,适应时代需求的企业文化,谁就能在竞争中成为赢家。 本文正是以民营企业文化为切入点,运用比较分析研究方法,定量分析和定性分析相结合的方法,实证分析方法对我国民营企业文化建设进行系统性研究。

企业文化学习资料：http:///add/qywh.asp

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摘要

Abstract

1 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义及目的

1.2.1 研究意义

1.2.2 研究目的

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外研究现状

1.3.2 国内研究现状

1.4 本文的写作思路及写作方法

1.4.1 本文的写作思路

1.4.2 本文的写作方法

2 我国民营企业文化建设的理论基础

2.1 企业文化的相关理论

2.1.1 企业文化理论的产生

2.1.2 企业文化的涵义

2.1.3 企业文化的作用

2.2 产权制度基本理论

2.3 需要层次理论

2.4 本章小结

3 我国民营企业文化建设的现状分析

3.1 民营企业的界定

3.2 我国民营企业的发展历程

3.3 我国民营企业文化建设的现状

3.3.1 我国民营企业文化的发展历程

3.3.2 我国民营企业文化的特征

3.3.3 企业文化建设对民营企业发展的作用

3.4 我国民营企业文化建设存在的问题分析

3.5 我国民营企业文化建设存在问题的原因分析

3.5.1 宏观因素

3.5.2 微观因素

3.6 本章小结

4 我国民营企业文化建设的构想

4.1 我国民营企业文化建设的目标

4.1.1 体现“以人为本”

4.1.2 强调速度制胜

4.1.3 创建学习型组织

4.1.4 注重创新

4.1.5 恪守诚信之基

4.2 我国民营企业文化建设的指导原则

4.2.1 同民族文化、企业制度相匹配的原则

4.2.2 合璧中西、融合古今的原则

4.2.3 个性与实用性相结合的原则

4.3 我国民营企业文化建设的时机选择

4.4 我国民营企业文化建设的具体构想

4.4.1 物质文化建设的构想

4.4.2 制度文化建设的构想

4.4.3 精神文化建设的构想

4.5 民营企业文化建设需要把握好的四个方面

4.5.1 要加强企业文化的研究

4.5.2 要正确处理好企业文化与社会文化的关系

4.5.3 注重环境变化对企业文化发展的影响

4.5.4 要注意企业文化的相对独立性

4.6 本章小结

5 我国民营企业文化建设的对策分析

5.1 民营企业文化建设的基础性建议

5.1.1 优化政治法律环境

5.1.2 提升民营企业家素质

5.2 我国民营企业文化构想的实现途径

5.2.1 民营企业物质文化构想的实现途径

5.2.2 民营企业制度文化构想的实现途径

5.2.3 民营企业精神文化构想的实现途径

5.3 本章小结

6 大庆振富集团企业文化建设实例

6.1 企业现状

6.2 振富集团管理总的评价

6.3 振富集团文化系统的总体评价

6.3.1 现行文化系统的优势

6.3.2 现行文化系统的劣势

6.4 振富集团组织文化的测量

6.5 振富集团文化系统的改进建议

6.5.1 提炼企业精神

6.5.2 健全管理规章制度

6.6 本章小结

结论

参考文献

攻读学位期间发表的学术论文

致谢

独创性声明

学位论文版权使用授权书

【编辑说明】

论文提交日期：2006-05-0

第15篇：抓好民营企业文化建设

抓好民营企业文化建设

促进民营企业科学持续发展

各位领导、同志们，大家好：

很荣幸能参加此次会议，下面，我结合学习党的十七届六中全会和省第九次党代会精神，谈一些浅显的体会：

党的十七届六中全会明确提出了“坚持中国特色社会主义文化发展道路”，第一次从文化纲领、文化目标、文化政策上阐述了文化强国的目标任务， 吹响了向社会主义文化强国进军的号角，这是我国文化发展历程中划时代的历史贡献；省第九次党代会站在战略和全局的高度，回顾总结了过去五年我省经济社会发展取得的成绩和经验，全面分析了当前及今后一个时期面临的形势和任务，对今后五年推动我省经济社会发展作出了全面部署，提出了明确要求，必将对推动云南科学发展、和谐发展、跨越发展，产生重要而深远的影响。对于民营企业来说，贯彻落实好党的十七届六中全会和省第九次党代会精神，最重要的是：

一、要紧密结合社会主义文化发展道路，加强社会主义特色企业文化建设，推动企业健康持续发展。文化不仅是经济的重要组成部分、推动经济发展的重要杠杆，同时也代表一个国家和民族的文明程度、发展水平。我国经济学家于光远说过,“关于发展, 三流企业靠生产,二流企业

靠营销,一流企业靠文化”。在当今时代，强大的文化就是强大的国际影响力，文化体现一个国家或者企业的“软实力”，反映一个国家或企业的竞争力。因此，民营企业更要把传达好、学习好、贯彻好党的十七届六中全会精神和省九次党代会作为当前一项重大任务，紧密围绕社会主义文化发展道路和云南桥头堡战略重要部署，着力建立符合中国特色和企业实际的先进企业文化，进一步增强企业“软实力”，提升企业的竞争力，推动企业健康、持续发展。

二、要紧密围绕加强文化基础设施建设，为企业文化建设提供坚强保障，推动企业文化建设长远发展。党的十七届六中全会指出，满足人民基本文化需求是社会主义文化建设的基本任务。必须坚持政府主导，加强文化基础设施建设，完善公共文化服务网络，让群众广泛享有免费或优惠的基本公共文化服务。作为企业来说，就是要以企业为主，进一步加强和完善企业文化基础设施建设，提供更加广泛和新鲜的文化食粮，让员工享有更广泛的文化服务，为企业文化建设和活跃企业文化氛围注入新的活力、增添新的元素，确保企业文化符合社会主义发展道路，符合广大员工的精神追求，符合企业长远发展的需要，为企业储备更大的发展能量，从而为企业服务和保障社会主义文化大发展、大繁荣做出积极有益的贡献。

三、要紧紧围绕以人为本的社会主义核心价值体系，强化员工共同理想信念，为企业发展奠定坚实的基础。核心价值体系是一个社会意识形态的主体和灵魂，是我们中华民族的“文化精髓”“兴国之魂”，决定着中国特色的社会主义文化发展方向。同时，一个企业的核心价值体系是在企业不断实践基础上形成的,为企业大多数员工认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则，是推动企业发展的根本动力。因此，作为民营企业更要把推进社会主义核心价值体系建设作为企业文化建设和员工人生观、价值观培养的主要内容，进一步坚定企业员工爱岗敬业、创造财富，服务社会的共同理想信念，为企业发展奠定坚实的基础，为企业服务和保障“云南桥头堡建设”重大战略部署奠定坚实的基础。

2011．12．15

第16篇：天长民营企业现状

2010年，安徽天长市民营经济保持着良好的发展势头。截止去年12月底，全市个体工商户达16761家，当年新增3387户，民营企业3131家，当年新发展656家。全年民营经济入库税金逾11亿元，占全市财政收入的73.2%；全年民营经济实现工业总产值近410亿，实现工业增加值111亿元；实现进出口总额超4亿美元，外贸进出口总额在全省县市区中连续10年名列第一。

该市民营经济发展呈现以下几个特点：

多项指标创历史新高。一是企业新增数量创历史新高。2010年新发展民营企业656家，同比增长59%，是近10年来发展最多的一年。二是出口企业增量创历史新高，当年新增出口企业40家。三是专利申请及新产品开发创历史新高。全年共申请各类专利近780项，取得授权逾520项，开发各类新产品近100个，其中省级22个。高新技术产业实现销售收入77.6亿元，同比增长68%。

新办企业规模大起点高。去年共新发展私营企业656家，其中注册资金在1亿元以上的4家， 5000万元至1亿元的4家，1000万元至5000万元的6家，500万元至1000万元的45家，冠省名的122家，新办集团7家。单从注册资金来看，可达规模的企业就超过60家。新办企业的规模大、起点高，从另一个侧面反映出该市民营企业的结构调整和升级转型步伐加快。

制造业和服务业发展势头强劲。从行业结构来看，新增的656家企业中，制造业有356家，占总数的54%；批发零售业、租赁和商业服务企业达170户，占总数的26%。这反映出该市制造业和服务业发展迅速，体现了该市产业结构在不断优化。

园区集聚效应突显。从该市经济开发区统计数据看，2010年实现工业总产值122亿，同比增长82.3%，工业增加值33.6亿元，同比增长81.6%，占全市工业总产值的30.5%，达到了“三分天下”有其一，初步形成了仪表线缆、机械制造、电子信息、光伏、新能源和现代服务业6大竞争力较强的产业。（通讯员 梁后众 张正西 李炳旺） (本文来源：人民网 )天长市通过政策激励、搭建平台、要素保障，民营经济保持了良好发展势头。 2012年，全市新发展民营企业1020家，新增个体工商户2500户。全年民营经济实现工业增加值130多亿元，占全市财政收入73%。

为推进民营经济发展，该市开展“千名干部帮千企”活动，在已有5个省级农民工创业园的基础上，又新批万寿、冶山2个省级农民工创业园。该市还兑现落实2100万元扶大扶强奖励资金，兑现企业“一事一议”政策扶持资金近800万元，全年用于奖励工业企业及支持全民创业的资金超过3000万元。（通讯员 李炳旺 袁保义）

第17篇：民营企业人才流失现状

民营企业人才流失现状

摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 关键词：民营企业 人才流失 现象 原因 对策

1民营企业概述 1.1民营企业的定义

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。 1.1.1广义上的民营企业

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 1.1.2狭义上的民营企业

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高

民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。

2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员

这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。

3、民营企业人才流失的原因

对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。

3.1管理制度原因

民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。 还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的***惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。 3.2企业家精神原因

企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。 3.3 企业文化原因

没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一（"萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。 3.4员工自身的原因

年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业依赖性不强，自身的适应力强，家庭负担轻，一旦有更好地选择，就会离开企业。此外，年轻的员工，尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时，员工就会抱怨，将不满情绪带到工作中，往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴”，把现职当成实习的基地，等积累经验，羽翼丰满，则寻机他途，另谋高就。

4、对民营企业人才流失问题的对策

民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到"栽了梧桐树，引来金凤凰".4.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构

现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的"三缘"性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲，副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明，企业的治理结构混乱。我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。

所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分"三会"和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。

其主要执行方法是：建立现代企业制度，实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制。

如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对"外来者"委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。 4.2 实行人本管理，不能见物不见人

人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于"经济人"假设的科学管理，到基于"社会人"假设的行为管理，再到基于"自我实现的人"假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持"以人为本"的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有"当家作主"的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。

"人本管理"还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的"需求层次"理论来看待"人本管理"，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施"人本管理"时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。 4.3 培育先进的企业文化

企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。 4.3.1 培育创新文化

创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。 4.3.2 提高企业家自身素质

民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。 4.3.3 强调"以人为本"的管理文化

从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的"人治"进化到"法制"，然后走向"人本管理"，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

4.4减少因薪酬问题引起的人员流失 4.4.1建立科学合理的薪酬激励制度

企业可以按照成本补偿性、效率优先与兼顾公平、激励性、竞争性原则确立薪酬水平。可以采取“底薪+奖金”的工资发放制度。这种模式既可以满足人们的生活所需，使他们可以安心工作，又可以提供充分调动人才的物质激励；还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业的内部而言，人才关心薪酬差别的程度高于关于薪酬水平的程度，因此民营企业必须做到本企业内部的岗位评估，合理确定不同的岗位相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需的知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，从而确定一个既定鼓励先进又能确保大多数成员能够接受公平的差别待遇。 4.4.2其他待遇激励对策

企业还可以用以下方法激励员工：

（1）股票期权，这样企业成为“人人有份”的利益公共体，人才成为民营企业的主人，更可以长原地留在民营企业的主人，更可以长远的留在民营企业中。

（2）沉淀福利制度。实行优良的福利制度，包括奖金、利润成分、股份参与等吸引、留住人才，但这些条件不是一次就能到达的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正实现。 （3）健全企业民营企业人才保障体系。建立人才最低生活保障，依次强制推行养老、失业、工商等社会保障制度。解决高级人才的住房、家属就业及子女上学等问题，解决人才的后顾之忧。 4.5建立学习性组织，开展有效培训

建立学习性组织，开展有效培训，提高员工的素质，完善机制。 （1）为员工提供适时的学习培训计划，满足其充电或成长的需要。 （2）给一其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广，责任更多或职位最高的工作，借此发展人才和激励人才。 （3）建立内部流动制度，让员工在企业中内部找到合适自己的岗位。 （4）建立科学完善的选拔机制，使优秀的人才脱颖而出。 （5）建立完善的绩效考核体系。 4.6加强离职管理

4.6.1加强离职面谈，找出人才流失的症结所在

离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才流失原因的真正探求，发现公司用人、留人政策方面的不足，从而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。

4.6.2重视离职面谈，使每一位离职员工在提出离职后都有机会与公司管理层面坦诚沟通。

按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通，了解其离职的真正原因，再结合公司可以提供的职位和资源进行挽留。针对关键人才，人力资源部门还应该进行回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。及时补充公司的新鲜血液。

第18篇：浅谈民营企业文化建设的问题与对策

浅谈民营企业文化建设的问题与对策

经过二十多年的发展，民营经济在我国各种经济占三分之一强，民营经济为国民经济的健康快速发展做出了重大贡献。但是伴随着经济全球化步伐的加快，民营经济如何在全球经济中拥有自己的一席之地，做大、做强、做久就必须注重企业文化的建设。

企业文化是企业经营的灵魂和法宝，企业文化内聚人心、外树形象。如果说我国民营企业早期的创业靠的是勤劳和机遇，那么后期的发展和壮大则必须依靠企业的群体斗志和凝聚力，而企业群体的斗志与凝聚力要依靠企业文化的建设，企业软环境的建设。

一、民营企业文化建设中存在的问题

目前，民营企业文化建设走进了误区，在一定程度上影响了企业文化在企业发展中的推动作用。有关学者通过对我国几家代表性的民营企业调查发现，我国民营企业在企业文化建设中主要存在以下问题：

（一）重形式、轻内涵

企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾的一系列准则和行为方式，其中渗透着创业者个人在社会化过程中的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化调查中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵。很多企业认为企业文化就是表面和虚无的东西，他们的主要目标是希望员工听话，让外部人看到企业在感觉上更具正规感。显然，在这种精神指导下的企业文化建设必然是重口号、标志等看得见的有形的东西，而未能从深层次上，从理念上建立企业特有的企业文化。如果企业只有这些表层的形式而缺乏内在的价值和理念，这样的企业文化是没有意义的、难以持续的，并且也不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也不会产生深远的影响。

（二）家族文化牢固

目前，民营企业经营管理模式上看，有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的经营思想在相当一部分企业管理者中占据着主导地位，相当一部分企业尚未形成尊重知识、尊重人才的氛围，管理观念陈旧。这种状态下的企业职工队伍很难维持稳定，责任意识不强，服务意识淡漠，工作、学习动力不足显而易见。

由于民营企业的家族管理性，导致民营企业管理中具有强烈的排外倾向，限制了企业对优秀人才的吸纳。曾有过民营企业尝试过聘请企业经理人对企业进行管理，力图营造全新的企业文化，但是由于民营企业家族势力的影响，使得这些优秀人才未能施展才华，最终离开企业。同时，民营企业仅仅注重对人才的聘用，缺乏对人才的培养，未能给这些优秀人才提供良好的发展空间和必要的学习机会。

（三）企业家和员工素质低下

企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该企业所有的职工的教育程度和文化水平。国家统计局企业调查总队曾就中国31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。此外我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。

由于企业家和员工素质低下已经成为制约民营企业文化建设，甚至是企业长远发展的重要因素。

（四）企业文化建设缺乏创新

当前民营企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新，很多民企以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形式做出相应的反应，未能对企业文化进行持续创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。民营企业文化应该是一个开放的、创新的体统，民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。

二、民营企业文化建设的对策与建议

针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，民营企业可以在以下方面加强建设：

（一）提升民营企业家的综合素质

要建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。我国著名经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者，

也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，企业家就要求具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神，同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

因此，在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业首先要树立正确的核心价值观，自觉开展理念革命，从思想层面上确立“企业文化”；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。

（二）加强企业培训，提高员工素质

尽管企业家的素质对于民营企业文化建设起着决定性的作用，但是民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。

从目前来看，我国民营企业的培训主要是从提高水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，以提高民营企业员工的基本素质，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业员工总体文化水平偏低，急需提高企业员工的文化水平。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。

三、企业文化建设注重培育创新精神

企业文化一旦形成就具有相对的稳定性，对企业发展产生持久的影响，但是又具有动态变化性。企业在发展、壮大各不同发展阶段，由于所处的环境发生变化，相应地企业文化也应进行变革，以适应企业发展的需要，否则就会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代，文化创新是企业可持续发展的不竭动力。企业参与市场角逐就必须不断地实现创新工程，建设企业创新文化。企业要紧紧把握时代脉搏，了解自身所处环境的变化并把握其本质，必须具有创新的思维，环境变则企业文化进行相应的创新和调整。企业在文化建设中，切忌沉迷于原有的成功和喜悦中。具体而言，培育民营企业的创新文化，应从观念创新、技术创新、管理创新、制度创新四个方面进行。

四、培育和提升富有民企特色的价值观

民企和国企相比，普遍存在数量多而规模小、发展快而后劲不足、平均寿命短的现象。导致这一现象的因素很多，但究其内在原因，主要在于企业经营者缺乏企业管理意识，没有树立起“以人为本”的管理理念，不重视思想政治工作，尤其是忽视企业价值观的培育和塑造。这就在一定程度上造成民营企业人心涣散、劳资关系紧张、工作质量下降、劳动消耗上升、劳动效益低下等不良现象。因此及时转变观念，从实际出发，重视民营企业文化塑造，整合和提升民营企业价值观，以成为民营企业实现企业管理良性循环的必然选择。民营企业价值观的培育和提升，就是在对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观作出优劣评估，在有关专家的帮助和指导下，发动企业全体员工共同参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。

五、结语

民营企业作为中国经济舞台上一支中坚力量，越来越显示其强大的生命力，但是面对经济全球化也遇到了前所未有的困难，特别是由于民营企业文化建设中存在的一系列问题严重阻碍了民营企业的发展。因此，作为中国民营企业要结合自身的实际情况对现有企业文化进行改造，建设适应性强、具有自身特色和持续生命力，能够为企业发展提供不竭动力的新型民企文化，最终推动我国民营企业的快速发展。

第19篇：浅析民营企业文化建设的现状和发展对策

浅析民营企业文化建设的现状和发展对策

摘 要：企业文化是一个企业的核心竞争力，它的建设对企业的发展起着举足轻重的作用。而作为我国国民经济的重要组成部分的民营企业，其企业文化建设是相对滞后的，存在着宗亲观念严重、文化建设性差等问题。民营企业必须重视企业文化建设，通过树立“以人为本”的管理理念，培养“学习型组织”等方法建立一个有中国特色的民营企业文化。

关键词：民营企业；企业文化；竞争力；学习型组织；团队精神

改革开放以来，民营企业在我国迅速崛起，然而随着市场经济不断完善以及市场竞争的13益加剧，民营企业逐渐暴露出其自身的弱点和不足。有关人士预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在1O年内消失。这些数字决不是危言耸听，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2．9年。民营企业迅速消亡的原因是多方面的，但最主要的是企业员工在经营活动中缺乏共同的理想信念、价值观念和行为准则。这其实指出了我国民营企业的一大“软肋”，即没有现代化的企业文化理念和相适应的企业文化氛围。

一、企业文化建设对民营企业的重要性

美国著名管理学家埃德加-H·沙因在《企业文化生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化是核心竞争力，企业文化再造是推动企业前进的源动力 I。塑造企业文化最重要的作用是增强企业的核心竞争力，这是由企业文化的本质决定的。企业文化是企业的灵魂。企业自身具有主观能动性，能够认识环境进而主动适应环境，使自己得以生存和发展。正是企业文化支配、影响着这种主观能动性的发挥。在一个企业中一种以支持创造性为核心的文化必然有利于调动员工的创新积极性，有利于决策者实施战略创新、技术创新，进而形成竞争优势；相反，保守、不支持变化的文化会对有创新行为的员工采取敌视的态度，对新鲜事物回避 阻挠甚至打击，对于有刨新意识的决策者，他的创新战略几乎无法实施，即使勉强实施，也很难获得实际效果，进而阻碍企业竞争优势的形成。 企业文化是企业健康成长的最持久的决定因素。美国哈佛大学詹姆斯·赫斯克特教授与约翰-科特教授深入研究了企业文化与企业长期经营之间的相关性。他们在《企业文化与经营业绩》一书中指出，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是直接的因素，但却是最持久的决定因素。

企业文化是保持企业活力的内在源泉。企业活力来自于其持久的竞争优势。但是它必须有强大的文化氛围作支撑。支持性的文化能鼓励和支持员工努力学习、大胆创新，孕育组织需要的能力和竞争优势。支持性的文化也会使员工形成饱满的精神状态，积极向上的动力会直接影响组织的运营活动，同时促进对公司、业绩目标和战略的深刻认识。不支持的文化，则会使企业各部门间的合作程度和粘台度下降，即使有领导的硬性要求，依然会不理解、不支持，思想不统

一、行动不统一，产生惰性与懈怠情绪。

总之，企业的生存和发展离不开企业文化的哺育。企业的经营理念，是企业经营的核心

思想和终极之道，它集中体现为企业的价值主张、价值基础和价值追求，具体化为企业的使命和目标。企业管理演变的历史也证明，那些能够持续成长的公司．都保持着稳定不变的核心价值观和核心目标．尽管它们的经营战略和实践活动总是不断的适应着变化的外部世界。这种在不断发展的过程中又能保持其核心价值观不变的动力，正是使一些公司成为精英企业的原因。世界那些著名的成功企业，无不在经营盈利之外寻找自己存在的价值依据。

二、民营企业文化现状

从1992年起，我国民营企业进人了快速发展阶段。截至2004年底，我国民营企业近250万户，约占全国企业法人单位总数的77％ ，从业人数超过全国企业从业人数一半，接近70％ (数据来源：第一次全国经济普查主要数据公报)；“民营上市企业100强”营收规模增长了16．06％ ，净利润增长36．64％ ，净资产收益率达到12．54％ ，均刷新了有史以来的最好成绩(数据来源：上市公司年报)。民营经济工业总产值已赶上国有经济工业总产值，显示了民营经济强大的实力和发展潜力。但是由于一些民营企业对企业文化内涵的理解缺乏全面深入的了解，造成了在企业文化建设过程中出现了一些问题。

第一，大多数民营企业，还处在自发的企业文化管理阶段。除了少数民营企业已进入自觉推行企业文化管理的阶段外，大多数民营企业对认真推行企业文化管理，还不太在意或心有余而力不足。现有的贯穿于企业经营的价值理念，许多是长期经营中自发地无意识积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。有的企业虽然提出了文字性的经营理念、经营使命、经营价值观等，但往往带有一般性、模仿性，缺乏个性和适应性，很难实行或者并不打算下大功夫实行。而真正实行的则是老板长期自发形成的价值理念，它们的推行和对企业经营管理的主宰，大大地降低了企业的经营管理水平。

第二，企业文化中的宗亲观念严重。这种宗亲文化一方面是家族等级的绝对权威，上下亲疏贵贱之别，另一方面又是一家人的亲融和谐，亲亲尊尊。我国中小民营企业一般都是家族企业，是靠着家族成员的}办作，依靠着同族、同乡的支持帮助才得以发展起来的。因此，我国的中小民营企业都有着深厚的宗亲文化的背景。比如：某地区抽查50家民企，厂长(经理)、营销副厂长(经理)、主管会计等主要管理人员是家庭夫妻关系的占凋查总数的62％，是家庭直系血缘关系的占洲查总数的10％ ，而没有亲戚关系只占调查总数的6％ 。血缘必然带来非理性的情缘。企业内更注重乡亲、熟人、朋友的感情联络。人与人的关系往往罩上一层温情脉脉的而纱，使经营管理只有非理性特征和落后性特征，妨碍经营管理的问题往往长期存在，并且日益加剧而得不到解决。有的民营企业内，人与人之间不管是否有血缘关系，其互相称谓往往均用血缘称谓，形成一种类血缘关系。人际关系看似亲密，实则隐藏这样那样的矛盾而得不到解决，使企业缺乏理性运行的真实法则．企业管理制度形同虚设。这大大影响民营企业的管理效率。

第三，企业文化中的伦理观念陈旧 传统的儒家伦理特别讲究“名分”，即“正名定分”，其要领在于家庭和社会成员要等级有序，君臣父子各守名分，不得逾越这种秩序化的理性丰义更普遍地表现为论资排辈、迎台大流。尽管在我国经济发展中，一些民营企业敢于冒险，积极进取，并取得巨大成功。但从总体上看，这种创新和创业的精神仍未蔚然成风，许多民营企业仅仅是将创新挂在嘴边而不付诸行动。企业中论资排辈、等级森严，不仅压抑个性，泯灭天赋，扼杀创新精神，而且也不愿意看到别人成功。最嫉妒别人“冒尖”、“出头”。比如黎明股份失败后，一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家，法人治理成为空

谈。加之各种荣誉集一身的王宏明根本听不进不同意见，独断专行。造成企业衰亡。在知识经济时代和中国人世背景下，这种陈旧的“名分”观念无疑是民营经济发展的最大桎梏。

第四，民营企业文化的形成源一企业家文化仍然停留在传统阶段，未能进行理念、境界方面的根本性变革，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。民营企业文化从一定意义上说是企业家理念的外化。企业家是企业文化的倡导者、推行者、实施者。民营企业的企业文化与民营企业家的个人经历、性恪特点紧密相连，带有鲜明的企业家个性色彩。在形成企业文化的过程中，一些民营企业家带有功利的价值观，致使企业文化的推行功利目的较重。在具体的企业文化中，注重企业的广告宣传，企业形象塑造，忽视企业内部员工心灵的交流与沟通；推崇对重要客户、重要人物阶段性的点缀包装，忽略企业内部人文环境、区域环境的设计改造，这种短视行为只会扭曲企业文化，使企业文化成为功利的附庸，不利于企业文化的完整推行。有的民营企业家也确实认识到企业文化的重要作用，也有决心去培育，但由于缺乏相应的机制和有效的手段，更多的是由于未能长期坚持下去，结果往往虎头蛇尾，最后只是一种没有生机、也没有效果的形式而已。这也是国内民营企业文化建设叫得热闹、效果不好的重要原因。

第五，急于引进西方的管理模式。我国大部分民营企业是以传统管理方法起家的，当企业成熟以后，便开始急于引进西方先进的管理模式来提高企业的竞争力。殊不知，管理方法的背后隐藏着巨大的文化内涵，而不同的企业员工又具有不同的道德观、行为观及文化背景，两者能不能融合对企业经营效率、管理成本甚至存亡都有极大的影响。巾国的企业管理更多强凋人治，注重以“德”或“情”来管理员工，加上传统文化的影响，员工及管理者多注重关系的处理。而西方管理模式强调法冶，体现在较完善的企业制度及法律体系上，员工及管理者的价值观是围绕企业的组成形式而构成的。虽然西方的先进管理模式对于推动企业的发展和提高其经营业绩有一定的帮助，但是如果过于仓促的引进这些西方管理模式，必然要引起企业文化的冲突。以“三株”为例子：当经历了“文化大革命”洗礼的吴炳新用军事化管理模式塑造三株，而年轻的吴思伟用彼佴·德鲁克理论乐此不疲．为三株设计了“矩阵式管 结构”、这种反差迥异的管理理念的支使下，三株的管理体系发生多次的转型，也造成一定的紊乱和冲突。这当然不是三株的致命伤，但也为三株的灭亡留下了隐患。

三、民营企业文化发展建设的对策

首先注重树立良好的企业形象。经济全球化使得市场竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现，是企业文化的外显。当代社会中，构成企业竞争实力的，既有厂房、设备、技术、资金等经济的因素，也有商誉、信用体系、企业形象等非经济因素。随着社会的发展和生产力水平的提高，非经济因素在竞争中的作用日趋重要，有时甚至超过经济因素而决定竞争的成败。民营企业可以通过“企业识别系统”(Corporation Identity System，简称CI)来塑造企业形象。这主要是通过统一的企业形象视觉设计，运用理念识别系统MIS、行为识别系统BIS和视觉识别系统VIS这三个CI的子系统，将企业的文化传达给所有企业关系者，凸显企业的文化个性，使社会公众对企业产生价值认同感和品牌认同感。通过CI系统树立企业形象的过程其实就是创建企业品牌的过程，CI即品牌，品牌即CI。现在很多企业成功地运用CI系统完成了自己的品牌战略，比如海尔，消费者很难分清海尔公司和海尔品牌，因为海尔品牌已经深入消费者的心中，海尔公司和海尔品牌已经融为一体，密不可分了，这大大提高了海尔公司产品的竞争力。

其次注重学习型组织的培养 被称为“21世纪的企业管理圣典”的《第五项修炼一一学习型组织的艺术与务实》一书提出了建立学习型组织的有关理论，它是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。¨创建学习型组织没有现成的模式，但不论那种模式，这个组织首先要学会把有目的的学习和适应变化作为生活方式，公司成员要认可组织的更大的目标，并且学会把组织作为系统来理解。我国内蒙古的伊利集团发现在农村招收的员工的纪律性比较差，这与制造业对员工的要求不相符合，于是伊利采用了军事化管理。伊利塑造了一批纪律性强的员工，保证了企业产品的品质。同时，企业的管理人员。也应该每天不断地问自己：为创建这个学习型组织，自己做了那些贡献，自己那些贡献可以做得更大。因为领导者是企业运行的设计者，他们很大程度上决定着这个组织的运行模式。

再次树立“唯才是举”的企业文化理念。一个企业能否形成尊重知识、尊重人才的氛围，既表明了这个企业的文化品位，也是其企业文化建设是否成功的重要标志。人力资源是所有资源巾最重要的资源，生产力中最革命、最活跃的闪素就是劳动力。困此，在民营企业文化塑造中虚突出人才观：一是唯才足举，凡是人才，不论亲疏，大胆启用，委以重任，并为其设置崭露头角的舞台。中国的民营企业，尤其是一些家族企业，应重视对非家旅成员的培养与利用，建立完善的人才选拔程序和制度以及企业内部竞聘的机制，真正做到知人善任。二是量才使用。对一个人的使用通常要经过识才、选才、用才三个步骤。识才是选才的基础，选才是用才的基础。民营企业家在用人时，要用其所长，避其所短，量才使用。在神州数码软件集成事业本部深圳部里，建立了一份员工能力档案；在上海部里，经理布置任务时要先与员工沟通，员工要主动让主管了解自己的专长，这样各方面的人才能互补，最佳的整体功能才能发挥出来。三是“用人不疑，疑人不用”。以信待人，充分发挥员工的智慧和才能，大胆使用，发挥他们的积极性、主动性和创造性。

最后改进家族式的管理模式和宗法理念。中国是一个受传统儒家思想影响，强调以家族为中心的国家，建立在儒家“家本位”基础上的高家族信任度和低社会信任度，构成了中国民营企业发展的传统文化基础。民营企业创业初期多为家族式企业，实行家族继任制，由家族成员控制重要岗位。但发展到了一定阶段，再用家族式的管理模式，会阻碍企业进一步的发展。针对这个情况，企业主可以只聘用有才能的至亲，对于才疏学浅而又不努力工作的三亲六戚，宁愿拿钱供养也不能让他们到自己的企业工作。而且企业主要重视对子女的教育投资，使其能顺利承接父业。当然企业主最好还是尝试聘用职业经理人，比如上市的用友软件和太太药业，也是家族式的管理，但基本上只管企业的决策权，而经营管理权则聘请外来职业经理，大胆放手。所以民营企业要根据各个阶段的发展特点，选择适台自己的管理模式和文化理念仍然是很重要的。

当然，民营企业文化的建设还表现在其它方面，需要民营企业自己通过努力去发现、去实践。在实践中，要做到每干一件事，每搞一次文化理念的宣传，都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在搞形式主义，是否在实事求是地塑造具有本企业特色的企业文化。离开企业的生存和发展，离开经济效益，企业文化便成了无本之木、无源之水。

参考文献

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[2][美]埃德加·H·沙因．企业文化生存指南[M]，赫继涛译．北京：机械工业出版社,2004．

[3]吕从坤．欠发达地区私营企业存在问题与对策[J]．经济问题研究，2000，(7)．

[4] 薛雯.论我国民营企业文化建设[J].集团经济研究,2007年18期.

第20篇：浅析民营企业文化建设的现状和发展对策

浅析民营企业文化建设的现状和发展对策

摘要

民营企业作为我国富有独特魅力的社会群体在国民经济发展中发挥着越来越重要的作用。但是我国民营企业的文化建设在取得一定成绩的同时，还存在着功利性、保守性、表面化的特点。许多民营企业经营管理上存在一个共同的问题，即忽视企业文化建设，缺乏优秀的企业文化。民营企业存在着核心竞争力不强、企业价值缺乏个性等问题，严重影响了民营企业的发展进程，导致了民营企业的发展后劲不足 。从民营企业的发展历程来看，民营企业的发展受很多因素的影响，而影响民营企业持续发展的最主要因素是企业文化。

尤其是在全球竞争化的今天。有无企业文化和企业文化建设的好坏，更是决定企业发展的空间，基于我国民营企业文化发展的现状。提出民营企业文化发展建设的途径和方法，解决问题的对策。要实现民营企业持续、稳定发展，就必须建立一种适应民营企业发展的企业文化，走出民营企业文化建设的误区。

关键字：企业文化民营文化文化建设 对策

引言

民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。

民营企业文化是社会主义市场经济条件下的微观经营管理文化，其本质是指企业的意识形态在社会主义市场经济的实践中形成的带有企业特色的价值观念·经营准则·经营作风·企业精神·道德规范·发展目标等方面的综合表现，是企业价值观·信念和行为方式的具体体现，是企业为保证宏观战略目标的实现和提高企业内部管理水平而设立的一套以人为本的管理思想理念。

如今的企业竞争不仅仅是资本的竞争·技术的竞争，更是企业文化的竞争。促进企业文化建设，使之沿着先进文化的方向前进，用先进文化引导民营企业的发展，对于在企业内部形成的符合先进生产力要求的生产关系，将起到至关重要的作用。因此，推动非公有制企业文化建设是鼓励和引导非公有制经济健康发展的重要手段，对于企业坚持正确方向，造就一直高素质的企业经营者和员工队伍具有重要意义 。

正文

一、什么是企业文化

企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的被全体员工共同遵守的最高目标·价值体系·基本理念及行为规范的总和。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中员工在从事生产和经营所持有的价值理念。

根据文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要表现的应包括如下几点：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度。

二、企业文化建设的重要意义

1·企业文化具有导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在两个方面。

a.经营哲学的价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导静音这进行正确决策，指导员工采用科学的方法从事经营活动。

b.企业目标的指引

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成的，并共同遵守的最高价值目标。

2·企业文化的约束力

a.有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

b.道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。3·企业文化的凝聚力

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结有爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成了强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成一个命运共同体，把本职工作看作是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂信我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

4·企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在的价值，自我实现是企业的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。

5·企业文化的调试功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免

会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、顾客、企业、国家、社会之间都会存在不协调、不适应之处，这就需要进行调整和适应。6·企业文化的辐射功能

文化力不止在企业中起作用，她也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。

三、目前民营企业文化建设中存在的问题

1·企业文化只是大企业的事

我国的民营企业一般来说规模都比较小，存在的时间也较短。它们认为企业文化是大企业的事，民营企业首先要生存，没有时间和精力去做这种事。实际上这种观点是不对的，企业文化就是企业在其发展过程中慢慢沉积、提炼而形成的。只要企业一经产生，这个企业的文化也就诞生了，企业文化一旦产生就具有相对稳定性，并指引着企业的发展方向。但企业文化不是一成不变的，它将随着企业的发展而发展，并随着时代的发展而赋予新的时代气息。好的企业文化将引领企业乘风破浪，搏击长空，使企业经久不衰。而不好或不适当的企业文化则将使企业陷入困境，直至破产倒闭。我国的民营企业发端于社会的巨大变革时期时期，我国民营企业正在进行着一次大规模的企业文化变革，民营企业文化正处于一种从萌芽到快速发展的过渡阶段。

2·企业文化管理还是自发的。层次比较低级

大多数民营企业。还处于自发的企业文化管理阶段。除了少数民营企业已经入自觉推行企业文化管理的阶段外，大多数民营企业对认真推行企业文化管理，还不太在意或心有余而力不足。有的企业虽然提出了文字性的经营理念、经营使命、经营价值观等，但往往带有一般性、模仿性。缺乏个性和适应性，很难实行或者并不打算下大工夫实行。而真正实行的则是老板的长期 自发形成的价值观念，它们的推行和企业经管理的主宰，大大地降低了企业的经营管理水平。3·企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严重

在新的管理理念和新的管理模式的影响下 ，很多企业也重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进文化的文化吸收过来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。

4·民营企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识

（1）将企业文化等同于企业外在形象设计。

（2）将企业文化等同于企业文化活动。

（3）将企业文化等同于政治思想工作。

（4）将企业文化等同于规章制度。

5·企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中

有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益与文化建设的实际建设，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。6·重短期效益，轻长远考虑，缺乏战略意识

过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营是重视短期效益，缺乏长远考虑。一些企业领导者为了自己升官发财，则选择了“重义轻财”作为企业的经营理念，完全不考虑企业的盈利能力。

7·家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力

企业经营者的家长制作风，独断专行，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业的凝聚力和向心力企业的经营风险。

五、民营企业文化建设的对策建议

企业文化的重要性越来越凹显出来，并为我国的民营企业所认识，但是如何建设企业文化却是摆在企业面前的难题。为了加快企业文化对民营企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育增强民营企业文化建设。

1·更新观念 ，正确认识企业文化的作用

2·全面提高企业家素质，塑造企业家文化

3·提高职工素质是民营企业文化建设的关键

4·突出重点，塑造企业核心理念

5·重视 企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展

6·注重形式与内容的统一

7·规范管理，建立配套的企业管理制度

8·着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神

9·重视以人为本的思想

10·加强企业文化建设和经营活动的联系，用文化推动生产经营活动地开展

11·向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化

12·平衡家族企业中的各方面的利益

总之，我国民营企业文化建设工作是一个长期过程，需要不断的发展和完善，增强对这一工作重要性的认识，并采取切实可行的办法以促进这项工作，将会对民营企业的发展起到积极的作用。

总结语

在文化经济时代 ，民营企业要不想不被淘汰出局，实现基着长青，就必须开展企业文化建设。要利用先进的文化管理手段，塑造核心竞争能力，占领更为广阔的外部市场空间，在市场立于不败之地。民营企业要更新思想，转变观念，树立对企业文化的正确认识，坚持长期开展企业文化建设，发挥企业文化管理的强大威力。

参考文献

1.《文化道》鹰腾咨询著作

2.《民营企业文化》2004 李亚

3.《论我国中小企业文化建设现状分析及对策研究》 毛清华

4.《民营企业文化建设现状》

5.《企业变革和文化》 余世维【M】北京大学出版社 2005.6

6.《三峡库区民营企业文化建设现状及对策分析》2009-07-17

7.《苏州市民营企业文化建设现状及对策分析》

组织行为学课程论文

论文题目__浅析民营企业文化建设的现状和发展对策

课程名称_______组织行为学精要______

班级___09级4班__________

专业________财务管理__________

学号________Y02209435_________

姓名_________沈珠____________

2011 年06月 05 日

《民营企业文化建设现状问题.doc》

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