科学考核客观评价

2020-03-03 00:09:11 来源：范文大全收藏下载本文

科学考核客观评价

——关于高职院校内部干部考核的思考

邓顺川

（长沙民政职业技术学院，湖南长沙410004）

[摘要] 干部考核是管理干部的一项基本组织原则，是对干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价。现行干部考核制度存在不少缺陷，必须通过改革，实现考核制度的创新，建立以绩效为核心的干部考核制度，制定针对不同层次、不同类别干部的考核评价内容体系，坚持定性与定量考核、日常与集中考核相结合，严密考核程序，改进考核方法，合理确定考核评价等次，注重考核结果的有效运用，发挥干部考核工作对干部管理监督的作用，推动考核工作的发展。

[关键词] 干部考核；考核指标；评价

[作者简介] 邓顺川（1951-），男，四川内江人，长沙民政职业技术学院副院长、副教授，研究方向：教育管理。

干部考核是管理干部的一项基本组织原则，是对干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价。考核的目的：一是建立正常的干部工作反馈机制和群众监督机制，以全面、准确地了解干部的工作表现和业绩；二是检查干部任期目标的执行情况，督促干部改进工作，提高自身素质和工作水平；三是激励干部的工作热情，为干部的选拔、配备、任免、奖惩和培训提供依据，建立充满活力的用人机制。一个干部是否德才兼备？是否能胜任本职工作？是否做出了突出的业绩？这些只有通过科学的考核，才能做出客观的评价。如何客观、公正、准确地评价每一位干部，使高职院校的干部考核步入科学化、制度化、规范化的轨道，是值得认真探讨并加以实践的。

一、学校干部考核中存在的主要问题

1、考核内容缺乏针对性。考核内容实际上就是对某一职位干部的具体要求，是干部考核体系中的核心环节，通过对干部进行考核，做出其是否符合组织要求、是否称职的评价。学校广大干部工作在不同的岗位，从事着不同的工作，肩负着不同的职责，工作的内容和性质不同，如有的管人、有的管物、有的管财，还有的管思想政治工作，当然对他们的要求也不尽相同。目前高职院校对不同层级、不同职位的干部都是从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核，但就具体考核项目而言，还没有制定出针对各个层面干部的考核 1

内容体系的项目规定，考核内容和权重没有多大区别，这样会导致以下几方面的弊病：一是没有抓住主要内容进行考核，没有考到点子上，使考核失去了权威性；二是只考核了对干部的共性要求，忽略了对干部的个性要求，用同一把尺度去衡量所有的干部，结果必然影响考核的真实性；三是考核重点不突出，该考核的内容没有考核，该重点考核的内容却弱化了，使大家对考核抱着无所谓的态度，使考核失去了严肃性。

2、考核形式缺乏多样性。考核形式主要指考核时机和考核方法。考核是事关干部队伍建设的大事，考核的形式应该是多种多样的。但目前高职院校对干部的考核形式趋于简单，一般都是在期末或年终集中进行，采用的方法不外乎是个人述职、民主测评、个别谈话等。这种“一锤定音”式的考核方法存在的弊病是：一是每年只考核一次，没有注意考核工作的时效性，不能起到考核干部的真正作用；二是使大家只注重一次集中考核的结果，忽视了日常考核，这样难免有人平时工作中松松垮垮，而在集中考核时则“作秀”；三是只有静态考核，没有动态跟踪考核，收集的信息不完整，不能客观反映干部的真实情况；四是没有依据干部的工作性质、工作范围和责任大小，采取不同的方法，导致考核结果大同小异；五是个人述职中主观因素太多，差异太大。民主测评没有采取谁熟悉谁参加测评的方法，使考核失去了准确性。

3、考核指标缺乏科学性。考核指标是根据考核内容确定的具体要求，通过考核指标的设定，让干部清楚学校对他们的要求是什么，以及他们将如何开展工作和改进工作。要保证指标的科学性，应注意以下几个方面的问题：一是指标涵义要明确，便于理解，不应模糊、空泛，不要有空话、套话。例如，要群众测评干部的“创新精神”，由于每个人对“创新”涵义的理解不一样，就会得出不同的结论，测评结果当然与实际情况相去甚远；二是定性与定量考核相结合，以量化指标为主，定性指标只能作为量化指标的补充；三是要依据干部分管的工作性质或工作重点，制定关键考核指标，以此反映干部的个性特点及真实水平和能力；四是指标的内容要客观，用事实、数据说话，便于做出正确判断；五是指标不宜过多，不同的指标应采用不同的形式进行测评。

4、考核评价缺乏客观性。对每一位干部做出评价是考核的最终成果，评价能否客观、公正地反映干部队伍及干部本人的真实情况是考核的关键。目前，大多数学校都是用一个百分数作为考核的结论（甚至精确到小数点后2位），按分数的高低排队，这样的评价过于简单，不能客观反映一个干部的“政

治业务素质和履行职责的情况”，还会带来几个方面的后果。一是没有得出正确的结论，考核没有达到目的，影响了学校的干部队伍建设，严重的会给学校和教职工的利益带来损害。二是挫伤了干部的积极性，干多干少一个样，干好干坏反正差不多，使大家对考核失去了兴趣。三是考核容易流于形式，随意性很大。考核人员不愿做认真细致的考察、核实工作，只要有个分数就行，这样考核也就失去了意义。

5、考核队伍缺乏专业性。考核工作是一项政策性很强的业务工作，必须坚持正确的方向，遵循党性原则、公正原则、民主原则、法制原则、实绩原则，要求考核人员有较高的政治业务素质和专业水平，做到上要对组织、学校负责，下要对每位干部和教职工负责，要坚持原则，排除干扰，通过各种形式广泛收集信息，然后利用分析、归纳、筛选、对比等方法，排除片面及不可信的信息，做出正确的判断，得出结论。从某种程度上说，考核质量的高低与考核人员本人的水平有着密切的关系。但目前学校的考核队伍大都是临时组建的，人员也不是专职的，考核工作并不是他们的本职工作，从客观上说他们也只好应付了事。再者，这些人员素质参差不齐，对考核工作没有进行过专门的研究，对考核指标缺乏深入理解，对考核目的、要求、内容、程序不熟悉，搞考核工作是勉为其难，特别是平时他们工作在各自的岗位上，缺乏对学校整体工作的了解，难以把握考核工作的全局，这些因素都必然影响到考核的质量。

二、干部考核制度改革的思路

传统的干部考核主要采取定性的方法，即对干部的德才表现和工作实绩，采用综合评估的方法进行评价。其一般程序是：确立考核对象、个别谈话、考核组提出评价意见等，定性考核的考核结果都是用评语的形式来表明的。定性考核简便易行，是多年来干部考核的主要方法，在干部选拔任用和管理监督方面发挥了重要的作用。但随着时代的发展，定性考核方法已不能适应干部工作的要求，主要是科学性、准确性方面存在不足。

1980年以来，干部考核制度改革进行了系统的探索和实践，主要有两种模式的探索：一种是以目标责任制为基础的干部考核制度，它是以责任目标为基础，通过对干部责任目标的制定、分解落实、考核评价，形成与传统的考核方法相结合的考核制度体系。此种模式明确以政绩优劣来衡量干部，奖优罚劣，是从“伯乐相马”到“赛场赛马”的一大进步，这一探索取得了明

显的成效，表现为促进了经济社会发展、提高了干部的积极性和创造性、推进了干部能上能下。同时，以目标责任制为基础的干部考核制度，其本身的局限性也严重影响着考核制度改革的发展和深化，主要表现为：一是目标设臵虚假，难以科学合理；二是目标责任主体不清，影响客观的考核评价；三是目标责任制本身具有短期效应；四是目标责任制不能完全承载干部实绩等。另一种是以岗位职责规范为基础的干部考核制，这一考核制度主要通过规范干部岗位职责，并以此为基础考核干部履行岗位职责情况，同时结合传统的考核方法对干部德才素质进行考核。干部岗位职责规范作为干部管理的手段，作为规范干部行为的制度在一定范围或某些岗位上是可取的，但作为重要的、统一的干部考核依据则不具有可操作性，因为干部的工作大多是无形的、不可量化的智力和脑力付出，同样的岗位职责，不同的人在履行职责过程中付出的心血可能相差较大，不同岗位之间的比较就更难以把握。综上所述，现行干部考核制度存在不少缺陷，必须通过改革，实现考核制度的创新，推动考核工作的发展。

1、建立以绩效为核心的干部考核制度。我国加入WTO以后，教育市场必将国际化，人才市场也必将国际化，只有根据“事”——工作表现和绩效为中心的具体评定基准来做考核才有意义。从理论上讲，高职院校对干部的管理最终要归结为绩效的管理，没有绩效，即使工作态度再好，也不能说明问题，也不能给学校带来任何好的效益。因此，应转变陈旧的管理观念和管理模式，树立全新的绩效管理理念，包括系统管理的理念、关键绩效指标的理念、持续沟通不断改进的理念。绩效管理强调考评针对工作和业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评估考核而非综合抽象的笼统评价。工作业绩是干部在履行岗位职责的实践中，运用自己的德才条件，通过正当途径所取得的实际成果，是干部综合素质的客观反映。在干部考核中，应坚持以绩效考核为重点，着重考察干部完成工作任务的数量、质量、效益以及在履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用，以此作为了解和评价干部的主要依据。

干部考核内容是包括德、能、勤、绩、廉在内的完整体系。其中，“绩”居于核心地位，“德”、“能”是基本条件，“勤”是动力，“廉”是必然要求。在具体操作中，可将五个大项要素的权重确定为3：3：2：5：2。即德为3，能为3，勤为2，绩为5，廉为2。从总体上把握“德才兼备、注重实绩”的思想。

2、制定针对不同层次、不同类别干部的考核评价内容体系。构建考核评价内容体系，必须坚持德才兼备的用人标准，坚持以实绩为核心，以德才素质为基础，全面考核干部的德、能、勤、绩、廉等五个方面，按照《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，具体分为思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五大项内容，然后结合干部工作实际，根据各个层面干部工作岗位、工作性质、职责任务的不同，将五大项考核内容细化为若干子项因素，分别制定“正职干部、副职干部、科级干部、普通干部”等四个层次的考核指标，赋予每项考核内容一定的分值，进行考核测评。例如，对一般干部考核评价内容进行选择，思想政治素质主要包括：思想品质、政策理论水平、群众观念、坚持原则、依法办事。组织领导能力主要包括：开拓创新能力、业务能力、组织协调能力、表达能力。工作作风主要包括：勤奋敬业、求真务实、团结协作。工作实绩主要包括：工作思路、工作落实、履行职责、工作成效。廉洁自律主要包括：为政清廉、工作时间以外情况。

3、坚持平时考核与定期考核相衔接，实现考核工作经常化.平时考核和定期考核是干部考核的基本形式。平时考核是对干部所进行的经常性考核。通过述职汇报、检查工作、个别谈话、阶段性工作考核、派人参加年度总结工作会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。定期考核，采取期末、年度考核的形式进行。为加强干部考核，学校要把平时考核与定期考核相结合，注意加强日常考核的比重，建立干部考核档案，随时记载，有问题及时评价，及时处理，将考核贯穿在整个日常工作之中。在内容上，既注重干部的现实表现，又注意干部的历史表现；不但考察干部的工作情况，还考察干部的生活圈和社交圈情况。在主体上，针对干部所肩负的职责和工作性质采用多种考核方法，有的可改个人述职为问卷调查（如系主任），有的可取消群众测评改为领导评价（如招办主任），有的可改教师测评为学生测评（如学生处），有的考核可采用直接审查原始资料的方法进行评价（如科研处）。从而为干部选拔任用工作提供原始依据。

4、严密考核程序。1998年中央下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》制定了详细的考核程序细则，对考核程序作了具体的要求，这一细则确实科学、规范，它考虑了考核过程中的方方面面，学校应根据自己的实际情况，结合这一规定制定具体的程序，对考核前准备、考核的组织实施、考核结果的评定和考核结果的反馈等程序做出明确的规定。其中，考核前的工作准备

包括考核方案的制定、考核组的组建、考核人员的培训、考核工作通知、考核前预告等。考核准备特别要引起大家重视，考核准备不是可有可无，仓促上阵不如不搞，只有充分准备，将考核中可能产生的各种问题都要考虑到、研究透，才能做到客观、公正、准确。总之“考核要有依据，评价要有证据，工作要有秩序”，这是考核人员应坚持的基本工作原则。

5、改进评价方式，合理确定考核评价等次。科学地划分考核等次和合理地限定各等次的比例，有利于充分发挥考核的作用。现阶段干部考核一般分为四个等次，为优秀、称职、基本称职、不称职。但在具体的考核实践中笔者感到四个等次存在着弊端，15%评为优秀的，都能按规定评出，而基本称职与不称职，由于受考核的种种因素的制约和考核工作尚不完善的影响，一般难以评出。因此，可借鉴一些国家的做法，可将每个评价确定为优、良、中、平、差五个等次，五个等次比例分别确定为优占15%左右，良占50%左右，中占30%左右，平占3%左右，差占2%左右。从而为择优汰劣机制的建立奠定基础。

6、注重考核结果的有效运用，充分发挥考核工作导向作用。运用好考核结果是考核制度改革的重要组成部分，干部考核的积极作用，主要体现在对考核结果的运用上。胡锦涛同志曾强调指出：对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的使用上来，作为决定他们升降去留的依据。综合运用考核结果，使干部能上能下，加强后备干部队伍建设，实施对干部的奖惩，加强对干部的培养教育和管理监督。

三、结束语

《党政领导干部考核工作暂行规定》主要是针对领导班子及领导干部的考核条例，但对学校内部的干部考核确实有很大的指导作用，我们应该认真学习和领会。总之，建立一支政治业务素质高、勇于创新、不断进取、勤政务实、廉洁奉公的干部队伍，是学校持续、健康发展的关键，是搞好学校所有工作的前提，而加强干部考核又是干部队伍建设的主要手段，考核工作要在队伍建设中真正发挥作用，必须加强对考核工作的领导和足够重视。构建科学的考核评价内容体系尤其重要。只有构建好考核评价内容体系，解决好考什么的问题，才能使考核有的放矢，才能使考核结果更能准确反映干部的实际，同时干部也由于明确了作为考核对象的受考内容而有了努力方向，群众也能以此来观察、鉴别、监督干部。通过定期和不定期的考核，能够及时

了解和掌握干部在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，特别是工作任务的完成情况。对干部的准确考核，有利于正确地识别干部，客观公正地评价干部，合理地使用干部，有效地教育激励干部。在人事管理中要重视考核结果的运用，对考核成绩优良者，即予加薪，优异者可受到升职的奖励；考核成绩低劣者，即受到减薪、降级甚至处分。充分运用干部考核结果形成公平竞争、奖罚分明、择优汰劣的干部工作机制，有助于调动干部的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和效益，更加优化学院的管理环境，维持学校行政工作的高效与稳定。

[参考文献]

[1]沈远新.新时期领导者行政能力测评与提升[M].中共中央党校出版社,2001.

[2]张铁网.领导干部考核制度改革与创新[M].中共中央党校出版社,2003.

[3]费英秋.素质的透视与测评[M].中国物资出版社,1994.

[4]《党政领导干部考核工作暂行规定》，中共中央组织部1998.