论文写作课的作业例子

2020-03-01 17:25:29 来源：范文大全收藏下载本文

论

文

写

专业班级：

学号：

姓名：作人力资源三班20094898030

2In the new period of the development of human resource

management of primary research papers

XXXX（Student id：1234567892）

Henan university of technology international college of human resource management 0903 cla, zhengzhou, China, 45000

1哈哈哈哈@qq.com

Abstract: Along with the economic globalization and information network age coming, facing the increasingly fierce

market domestic and international competition, more and more people formed the consensus and will develop human resources as the primary resources, as the enterprises to gain the competitive advantage of core competitivene.This article from the human resources management of modeling, frame is changed and networking is expounded in the new period of human resources management connotation, preliminary concludes the understanding of human resources management methods.Because of this article is written by a second-year student, and with the high-quality goods in three articles key journals articles as important research object, hard to avoid has many disadvantages and limitations, still hope the teacher give advice.Keywords: human resource management framework model primary research new ideas

新时期人力资源管理发展的论文的初级研究

Xxx（学号：123456789）

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

惺惺相惜@qq.com

摘要：随着经济全球化和信息网络时代的到来，市场面临着越来越激烈的国内和国际竞争，越来越多的人形成

了共识，将人力资源作为发展的首要资源，作为企业获取竞争优势的核心竞争力。本文从人力资源管理中的模型化、框架化和网络化具体阐述了新时期人力资源管理的内涵，初步归纳出了理解人力资源管理的方法。由于本文是一位大二学生所写，并以三篇重点期刊中的精品文章为重要研究对象，难免有很多不足之处和局限性，还望老师给予指导建议。

关键词：人力资源管理新思路框架模型初级研究

2.1《民营高科技企业成长过程中人力资源管理一引言：人力资源管理这门学科之所以有很强的生

命力，就在于它能在实践中不断创新，随着时代的发展不断地丰富自己的内容。在知识经济到来的今天，人力资源概念的内涵也有一些改变，正如管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”。他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具——知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。知识管理就是要研究如何进行知识管理，建立好知识的积累、知识的生产、知识的创新、知识的共享、知识的保护、知识的有效使用，使知识成为提升企业核心竞争能力、提高企业经济效益的重要资源。企业要向重视财务管理、重视资金管理那样重视知识管理，这是新时期对企业管理提出的新要求。

角色演化模式研究》作者：吴春波高中华洪如玲

综述：这篇文章主要研究人力资源管理角色演化模式，针对不同成长阶段企业面临的机遇与挑战，以及企业自身的战略定位，对人力资源管理实践进行了不同程度的研究，但是他们很少关注这些人力资源管理实践背后的角色。而且，这篇文章选择了—个具有代表性的民营高科技企业以下简称“H”，来探索人力资源部门及人员在其实践活动背后的角色定位。

研究发现，民营高科技企业对人力资源的重视是与生俱来的，而人力资源管理职能却随着公司的成长而逐渐成熟。不同成长阶段人力资源管理需求与人力资源管理职能自身成熟度，共同决定了该阶段人力资源部门及人员的角色。对于企业来说，那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制。但是，由人力资源管理带来的组织核心能力的提升却很难复制。

这篇文章还提出了这两个问题：企业在特定成长阶段为什么要采取某些人力资源管理实践体系，以及

二文献回顾

这个章节把每篇文章的主旨勾勒出来。探讨了他

们的主题思想和文章逻辑结构。为理解文章起了基础的作用。

是什么促使企业采取这些人力资源管理实践。文章的重点分析了从20 世纪70 年代起，有关人力资源管理角色的研究已经经历了的4 个阶段：萌芽阶段、客户化成长阶段、战略性转变阶段以及多元化繁荣阶段。

本研究分为4 个阶段。第一个阶段，组建了研究团队，明晰了研究主题，对相关理论进行了回顾；第二个阶段，明确了理论框架的构建和案例分析的流程；第三个阶段，按照研究设计进行了资料的收集与分析；

2.2《中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究》作者：陈万思赵曙明

综述：这篇文章主要研究人力资源专业人员的胜任力研究, 主要聚焦于模型包含的维度及项目, 如三维论: 商业胜任力、人力资源管理技巧和变革管理胜任力; 与顾客的契合度、发明和发现及促成和传递; 商业联系、人力资源服务支持与问题解决以及咨询与支持变革。领导力、组织参与、个人风格和技术性行为构成今天有效的人力资源领导者所需的核心人力资源胜任力。人力资源领导者及其人际关系技能在管理风格和领导能力变量中占很大比例。人力资源领导者需掌握为员工提供公司形象、组织性的社会趋势、信仰、工作满意度、消费者服务、创造性和创新、竞争观念和更多无形观念的知识。通过对各行业23 位CEO 的采访数据证实: 人力资源日益频繁的商业合伙人角色, 要求高级人力资源总监需了解业务, 具备深厚的业务知识、商业问题上的战略倾向和战略执行力。总监面谈后的结论是: 人力资源领导者最需具备领导才能。

2.3《在华韩资企业战略性人力资源管理的实证研究》作者：李龙振刘国山

综述：随着战略人力资源管理研究成为人力资源管理领域的热点,人事部门在企业中的战略地位也越来越受到关注。本文以在华韩资企业为研究对象,研究了人事部门的战略参与、竞争战略与承诺性人力资源管理系统及企业绩效之间的相互影响关系。本研究采用逐步多元回归分析方法,分析了设在青岛、威海、烟台等地区的员工在50人以上的130 家韩资企业的问卷调查资料。研究结果如下:一是人事部门的战略参与会提高承诺性人力资源管理系统的应用;二是竞争战略中差异化战略会提高承诺性人力资源管理系统的应用并提高企业绩效;三是承诺性人力资源管理系统的应用会提高企业绩效。基于以上研究结果,提出了本研究的意义及研究的局限并讨论了今后的研究课题。

三文章特点和借鉴意义及排版分析

3.1《民营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究》

3.1.1研究方法

研究框架本研究旨在通过对民营高科技企业不同成长阶段人力资源管理实践的分析，找出人力资源管理角色演化的规律。根据这个目的，我们设计了研究的基本流程。

第四个阶段，对案例进行了深入的分析，形成研究结论。

从文献回顾部分可以看出，人力资源管理角色种类存在很大的差异，并且角色之间还有很大的重叠性。因此，本研究首先运用内容分析法对文献中的人力资源管理角色进行了整理与分析。然后，根据文献中的角色编制问卷进行实地调查，利用因素分析归纳了在中国企业情境下人力资源管理角色的类型，并形成案例分析所需的理论框架。

根据研究目的与研究设计，研究者们选择了一家具有16 年经营历史的典型民营高科技企业，作为本案例研究对象，并选取了内部和外部两大类多个渠道的资料来源，确保不同资料之间能够得到三角验证。

分层访谈：根据研究目的，本研究选择了在H公司工作时间较长的7 名员工作为访谈对象，他们在该企业的工作年限从7 到15 年不等，跨越了所有成长阶段。访谈提纲均为开放性问题。

档案文件：本研究得到了这家公司的大力支持本研究收集到了大量从外界无法获取的内部资料，包

括公司不同阶段的组织结构图、人力资源管理建设方案与制度、干部管理制度等。同时，研究者还收集到了大量人力资源管理过程材料，包括人力资源建设项目会议纪要、人力资源部工作会议纪要、公司总裁办研讨中与人力资源管理相关的会议纪要等资料。

高层资料：在访谈阶段，我们对集团高层团队中主管人力资源的副总裁进行了深入访谈。此外，本研究还收集到了公司总裁的一些资料。该总裁是公司主要创始人，20 世纪80 年代博士毕业于英国某大学机电专业，在公司创立与发展中具有举足轻重的影响力。

外部资料:研究者们通过门户网站和网络搜索，对H 公司的组织构架、成长阶段、战略导向、行业领域、重大事项及外界评价等背景资料进行了收集整理。

3.1.2借鉴意义和启发：这篇论文运用了具体到抽象和从抽象上升到具体的方法和逻辑和历史统一的方法。逻辑结构非常清晰，系统的介绍了人力资源管理的过去的产生原因和现在的发展状况，以及未来的发展的方向。既有很强的指导意义。按照事物的发展先后次序来安排说明的条理，可以清晰把握事物发展

变化过程。对我的启示是在未来的研究中，可以通过处于相同成长阶段的多个同类型企业人力资源管理角色进行比较分析，归纳相应的最佳人力资源管理实践体系，即高绩效人力资源管理系统，这样得出的结论更加具有普适性和实用性。另外，未来研究应关注特定成长阶段人力资源管理角色对组织绩效提升的促进作用，这样既具有理论意义又具有实践意义，是人力资源管理角色理论研究的一定重要方向。

3.1.3排版评价：这篇文章有15页之长，但是排版非常清晰，各章各节之间联系紧密。字体大小合理，标题安排紧凑，把人带入其中，总体结逻辑构也是非常严密，令我赞叹不已。后来才发现这篇论文获得“中国企业管理案例论坛（2009）”暨“第三届中国人民大学管理论坛”优秀论文奖。决定把这篇论文收藏，好好进行研究学习，为以后毕业论文写作增加经验。

3.2《中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究》

3.2.1研究方法

本研究聚焦于人力资源总监胜任力, 中国最佳雇主均为著名大型企业, 其人力资源总监的公开资料较丰富, 主要应用基于关键行为事件的内容分析法和统计分析法, 辅助应用问卷调查法。应用内容分析法主要基于以下假设:¹ 提供信息者列出的往往是他们认为最重要的信息; 在有限的信息中, 某个关键词( 意思) 出现越频繁, 说明越多人认同它。

(1) 调查问卷从中外文电子数据库中检索出100 余篇有关人力资源总监胜任力的研究

文献。认真阅读后, 对各文献中引用的重要文献也进行了查阅, 参考胜任力词典, 经多次讨论与关键词统计分析, 得到人力资源总监胜任力模型框架; 结合所收集的优秀人力资源总监在关键事件中行为特征的分析, 进行适当概括和综合, 形成行为描述式条目,

（2）数据分析——探索性因子分析

为简化人力资源总监胜任力模型框架的构成项目, 需进行探索性因子分析。采用SPSS

12.0统计分析软件处理调查问卷, KMO 值为0.687。KAISER[ 24] 认为, KMO 统计值在0.80以上, 适合进行因子分析; 在0.60以下, 不适合进行因子分析。运用主成分法提取因子, 采用最大变异正交旋转, 提取特征根大于1 的4 个因子, 分别解释了20.888%、19.381%、

16.470% 和13.144% 的总变异, 合计解释了69.883%的总变异。

此外，这篇文章还应用了验证性因子分析，性别差异分析，项目与维度分析，高阶因子分析等诸多现代研究方法。

3.2.2借鉴意义和启发：这篇论文研究方法以数学方法为主，方式多样，其中有：调查问卷，文本编码，编码条目，探索性因子分析，信度分析，高阶因子分析，项目与维度分析性别差异分析。对人力资源管理以胜任力为主要论点，从数学的方法研究，逻辑结构严谨，也提出了一个对人力资源管理研究的新视角。数字化，网络化使人力资源管理减少了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训，数字管理，利用网络进行人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手段。未来学习时更要注意这个方向。

3.2.3排版评价：这篇论文的排版总体上比《民营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究》差一些，缺乏引言。但是也有一定可取之处。比如图表的插入方式新颖，可供学习。

3.3《在华韩资企业战略性人力资源管理的实证研

究》

3.3.1研究方法

资料的收集：为了本项研究, 研究者依据KOTRA“2004/2005 海外投资韩国企业目录(中国) ”,以韩资企业最密集的山东省青岛、威海、烟台等地的200 家韩资企业为调查对象,进行了问卷调查。

变量的测定：其中包括人事部门的战略参与，竞争战略，承诺性人力资源管理系统，企业绩效，控制变量，单人应答者偏差，假设检验，逐步多元回归分析等诸多分析方法。

本研究的结果可以用以下两点来概括:一是在华韩资企业中,人事部门的战略参与越高,承诺性人力资源管理系统的采用程度也越高。这证实了人事部门在战略制定和执行中的重要地位。在组织中人事部门的地位越高,组织把人力资源看成战略资源的可能性越高,并对起着诱导人力资源激励和组织承诺的人力资源管理系统的采用积极性也会很高。二是在竞争战略中,差异化战略的追求会提高承诺性人力资源管理系统的采用程度,而且差异化战略会对企业绩效起直接的正面作用。

3.3.2借鉴意义和启发：

这篇论文同样用了很多数学分析方法，并且以实地考察出来的事实为基础和方向。同样给我带来的新颖的数学观点。对更重要的是，文中的新观点。例如，承诺性人力资源管理系统的采用会提高企业绩效。这

就提示在华外资企业,员工敬业精神及和对企业忠诚度的缺乏,责任意识的不足及成就意识的缺乏,以及劳动态度的不端正等问题的解决方案之一就是企业采用承诺性人力资源管理。即采用承诺性人力资源管理,通过较高的教育培训和工资福利待遇及公正绩效考评和激励长期服务等赋予员工灌能(empower2ment) 提高员工对组织的忠诚度,提高技能,提高生产效率以次来达到组织目标。还有人事部门的战略参与对企业绩效的影响是间接发生正面作用的,即通过承诺性人力资源管理系统的执行来影响企业绩效。

3.3.3排版评价: 这篇论文的排版总体上比《民营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究》差一些，但是也有一定可取之处。比如数学公式的插入和分析都是很好，们可以供以后写作数学方向的论文用。

致谢：

从论文选题到搜集资料，从写稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作论文的过程中心情是如此复杂。如今，伴随着这篇讨论论文的论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。那种感觉就宛如在一场盛大的颁奖晚会上，我在晚会现场看着其他人一个接着一个上台领奖，自己却始终未能被念到名字，经过了很长很长的时间后，终于有位嘉宾高喊我的大名，这时我忘记了先前漫长的无聊的等待时间，欣喜万分地走向舞台，然后迫不及待地开始抒发自己的心情，发表自己的感想。

我要感谢，非常感谢我的导师徐恒老师。他为人随和热情，治学严谨细心。在闲聊中他总是能像知心朋友一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面他也总会以“专业标准”严格要求你，并且认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。正是徐老师的帮助与热忱鼓励，我的论文才能够得以顺利完成，谢谢徐老师。

我要感谢，非常感谢室友们。他们为我提供了写作论文的重要工具——电脑。而且在论文写作中我们相互学习，共同探讨，最终取得了胜利。再次对室友们的支持和帮助表示万分感谢。

参考文献：

[1]Wu Chunbo， Gao Zhonghua， Hong Ruling,Research on the Evolvement Model of Human Resource Management Roles in Different,Growth Stages in Private Hi-tech Enterprises———Case Study Based on H Company,Management world2010

吴春波，高中华，洪如玲,管理世界,民营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究_基于H公司的案例研究管理世界 2010,2010,2,P1271-40

[2]CHEN Wansi1, 2 ZHAO Shuming2,1East China University of

Science and Technology, Shanghai, China;2.Nanjing University, Nanjing, China),A Study of the Competency Model for HR Directors of Chinese Best Employer,Journal of Management2010 陈万思，赵曙明,中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究,管理学报2010,7(9),P1308-1315

[3] LI Long2zhen1 , LIU Guo2shan2,(1.Department of Economic

and Management,Yanbian University ,Yanji 133002.China ;2.Department of Busine Management ,Renmin University of China,Beijing 100872 , China)An Empirical Study on Strategic Human Resource Management of Korean Firm in China,Chinese Journal of Management Science2010

李龙振, 刘国山,在华韩资企业战略性人力资源管理的实证研究, 中国管理科学2010,18(2),P172-180