感受欧美、日韩、港台企业文化

2020-03-03 00:39:33 来源：范文大全收藏下载本文

感受欧美、德、日韩、港台企业的不同文化

作者：刘意 2011-03-07 23:52

欧美企业是求职者心中当之无愧的明星，而日资公司却遭到冷落，受欢迎程度排在国企和民企之后。专家认为，是企业文化的差异导致了外企行情冷热不均。在职场中，我们每分每秒都呼吸着这种叫“企业文化”的空气。它无孔不入，蕴涵在身边的点滴小事之中：它是打电话的方式，它是互相之间的称呼，它是上下班的时间„„今天，你可以看到不同类型企业的员工是怎样看待各自的企业文化的。或许他们的看法有主观、偏激之处，但却是他们眼中最真实的一切。就让我们一起——

欧美型企业文化：以人为本、开放民主

美资企业

Bill是一家全球著名的美国电脑公司的销售工程师，他的眼里激情洋溢：“你见过这样的办公室吗？它完全是开放式的，没有间隔，每人每天的位置都不同，打卡时自动分配！所有人都忙得团团转，打电话、敲键盘的声音交织在一起。我一走进办公室，看到繁忙的景象，就觉得浑身的血液都沸腾了，体内的干劲就像要往外溢似的。”

Bill说，在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，感觉很平等、很民主，这也算外企特有的风景线吧！公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事。“我们的待遇很好，但正式员工并不多，很多员工是以协作形式聘请的，公司里的电脑、电话系统也都是外包的，成本降低了不少。”

Bill最满意的，是公司浓厚的学习氛围。“如果你要求加薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司一定欢迎。从我们进入公司的那一天起，就开始接受永不停止的‘魔鬼式’培训了，即使做到经理，仍有不同的培训在等着你。经过打磨，我们每个人都拥有一种特有的、健康的自信，这种自信，几乎成了公司员工脸上的标签，走在人群里，我们能被准确无误地认出来。”

港台型企业文化：苦其心智、劳其筋骨

港资企业

小C终于如愿以偿地进入了和记黄埔公司工作，虽然这个怀揣着洋证书的小伙子目前只是负责一些客户服务工作，但他干得兴致勃勃。“香港人的职业精神是无可挑剔的，他们经常把‘职业操守’这个词挂在嘴边，这是他们珍贵的个人品牌。在香港公司里，人和事分得很开，私下里可以是好朋友，但做起事来却六亲不认。我以前曾经在一家香港人开的家族企业打工，员工都是老板的亲戚，但他们并不把这种关系带到工作中去，做错了事，照样要受罚。刚开始，我不太习惯这种工作方式，但转念一想，这正是他们敬业精神的体现，我不仅要理解，更要向他们学习，早日融入到这种企业文化里去。”

“香港人个个都是工作狂，这种文化已经使公司变成了一架高速运转的机器，不要妄想让它停止或减速，我能做的，就是跟着一起转动，否则就会被碾得粉碎。可以想象，在香港公司工作，压力是巨大的。我的香港同事们，经常连续几天不眠不休，每个周末都自觉加班。”

虽然都是中国人，但两地在生活方式、价值观上，还是有很大的差异。光说语言，就经常有沟通不畅的情况。有时交流实在有障碍，就干脆使用英语。想想看，两个中国人，却用英语沟通，这种事，恐怕只有香港公司才有吧！

台资企业

进入这家台资的电子集团，是冲着它在业内的名声来的，如今探明了水深水浅之后，蒋小姐在喊着后悔的同时，对公司仍然抱有信心。“台湾公司很务实，新进员工都必须从基层干起。我一报到，就被派去生产线进行为期半年的锻炼。吃点苦是正常的，但公司不信守承诺，不重视员工的感受，却让人难以接受。”

“我们基本工资不高，招聘时说好2000元，但来了后就变成1500元了。当初公司许下的承诺，通通没有兑现。上班这么久以来，除了第一个月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12个小时。我们在生产线上干了很长时间，公司还没有调我们回总部，一个女同事按捺不住，去部门经理处询问，经理却说：”我们部门根本不要女的，你就在生产线上呆着吧，实在受不了，就走人好了。‘“

“在生产线上的日子是难熬的，组长每天对我们大呼小叫，还经常告我们的状，但我还是决定熬下去。当初应聘的时候，公司给我留下了很好的印象，几个台方经理为人谦和、彬彬有礼，让我感到了台资企业文明、有人情味的一面。”小蒋说，当时就有前辈提醒她，刚进公司，条件肯定比较艰苦，但公司在行内是有实力的，否则名气不会那么大。在这里能学到很多东西，关键在于一个字———“捱”，捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。“既然这样，那就捱吧，也许这就是台资企业的企业文化，管理不如欧美企业那样规范、制度化，一切都不会来得太容易，但我相信，梅花香自苦寒来。”小蒋笑着说。

日韩型企业文化：约束个性、突出等级

德资企业

拥有众多伟大哲学家的德国，被赋予了严谨、冷静、内敛的性格。德资企业是否也具备这些特征呢？

安琪是西门子移动的部门经理，她在这里已经服务4年了。“德国的企业文化，就好像西门子的手机，简单、大方，”安琪三句不离本行，“公司给了员工不小的自由度。我们上下班不用打卡，待遇优厚，但工作压力却很小。德企的人手，总是比实际需要的宽松很多。我们从不加班，公司也不鼓励加班，因为德国人善于享受生活，不会把工作变成生活的全部，德国人中出现工作狂的机率非常小。”

“德国人的严谨、细致举世闻名，我们公司当然也有体现，那就是我们的规章制度，细化

到了让人难以想象的地步。在制度的执行上，德国公司一丝不苟，不讲情面。奇怪的是，你并不会被这些制度束缚住，它们只是恰到好处地告诉你工作有哪些流程。只要按照流程做，没有人会来干扰你的具体操作，因为德国人更重视结果。”

“我们的培训体系相当完善，只要做到主管级，就能被派到德国学习，我已经去了三四次了。公司还要出钱送我去中欧攻读MBA，十几万的学费呀，这么大的手笔，恐怕只有德国公司才会有。”

“但在人际关系方面，我们已经完全本土化了，中国文化战胜了德国文化。在德国，如果你不喜欢别人，还可以照样拿薪水，做好自己的工作。而在中国，‘关系’和工作目标密不可分，关系始终是很重要的。”

日资企业

日本，一个资源匮乏的国家，在不到30年的时间内，以惊人的速度在战争废墟上异军突起，秘密何在？在日本某重工公司担任主管的Jacky认为，企业文化在其中起到了很大的作用。

“日本企业具有很强的凝聚力，‘和为贵’是企业文化的核心。在这一点上，是受了中国儒家文化的熏陶。他们管理严格，但为了让员工能更卖命地工作，也尽力把企业弄出家的氛围。众所周知的终身雇佣制、企业工会，都是人情味的表现。员工过生日、结婚，都能收到公司的祝福。日企的福利相当好，红利、津贴就不必说了，公司还兴建游泳池、体育馆，不定期举办一些健康咨询、心理培训方面的活动。”

但是，日企的一些做法，也让Jacky不习惯。“日企是个只讲团体、不讲个性的地方，你在这里一定要服从服从再服从。日本人觉得，市场竞争是团队和团队之间的竞争，雇员队伍必须整齐划一，所以我们即使有意见，也很少提出来。另外，日本人个个是拼命三郎，在他们眼里，按时下班是一件可耻的事情，他们几乎每天都在比赛谁更晚下班。结果，我们明明事做完了，却都不敢走，还要装出一副很忙的样子。更有甚者，很多日本人加班都不拿加班费，他们觉得这是理所应当的，搞得我们也不好意思拿。”

“日企的工作效率比较低，因为强调绝对服从，一个提案必须层层上报审批，耗时耗力，这一点，倒和有些国企的作风比较像。”

韩资企业

刘先生所在的韩资企业，是中国电子行业里响当当的角色。在这样一家公司担任中层干部的他，谈起企业文化，脸上却挂着几分无奈。

“韩国企业文化的精髓就是使全体员工对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。为了实现这个目标，每个人都要接受为期两周的新入社员培训，每天高喊热爱企业的口号，拉练、爬山。平日的管理也非常严格，有的员工吃饭时没有穿工作服，结果要么不吃饭，要么接受罚款。在这种环境下，员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。”

刘先生说，按规定，他们每周工作6天，每天从早上8点干到晚上7点20分，下班前还要向上级详细汇报一天的工作情况。好在他们的培训计划比较吸引人，很多年轻的技术人员都有去韩国受训的机会。但是，在韩企晋升相当困难，他能走到今天，付出了几倍于常人的努力。

“工作的艰辛并不算什么，最大的问题是，韩国人和中国人的地位不够平等。韩国人的工资是中国人的很多倍，就连食堂里的饭菜，也有明显的档次。公司里的领导职位也几乎全被韩国人占据着，中国人再出色，也得不到提拔。我感觉自己在这里的发展已经到顶了，下一步该怎么走，我很茫然。” 欧美企业和国企有什么不同

http://y.sina.com.cn 2005年03月31日 21:03 新浪校园

问：外资企业欧美企业、日本、韩国的企业文化有什么区别？对于国有企业来说加入哪一个比较好？

萧泓：很好的问题，就是说欧美企业和日韩企业跟国有企业有什么不一样。我没有在日韩企业和国有企业做过，我可以提供一些参考。每一个企业有不同的历史。欧美企业比较注重人本文化。我所提的概念都是欧美文化的概念，是人和人才。这些东西都是一些比较趋于以人为本的东西，人可以做事但是都是从人开始，这个基点不一样。我觉得日本和韩国的企业，我认为他们的文化更有一种传统的根深蒂固的服从在里面，你在一个团队里面更多的是服从和适应这个团队的方向。他们是以团队为基础的，先是团队接下来才是人。

国有企业，你看历史来讲，很多国有企业摆脱不了大锅饭性质。这个就是说你适合哪一种企业。比如说你不需要很大的压力，比较的希望稳定，就去国有企业。还有比如说你跟一个团队有成就感就去日韩公司。比如说你个人能力比较重要的话，你去欧美企业。这是我的一些看法。不一定准确，因为我没有去日韩企业做过。只是我的一些看法供你参考。

问：谢谢你萧博士，我原来有很多的问题都被问完了。我听了这么长时间，我跟飞利浦打交道不是很多。我问一个非常针对的问题，我现在想加入飞利浦公司，这个公司是我的志愿。我应该通过什么样的渠道获得你们人力资源的信息，或者是在目前这个就业的季节，你们公司有没有什么具体的安排？

萧泓：首先欢迎你。可能你跟我谈过以后你会觉得你应去别的地方。因为这个是双向的选择。你在选择公司，公司也在选择你。我也不能说你愿意来就可以来。还有一个就是机会的问题。你们每人都拿到一本手册，封底里有一个网址，WWW.philips.com/careers，所有的职位都登在我们这个网址，不管是哪个公司的，只要是飞利浦的，因为我们飞利浦有35家不同的机构，也许每一个机构在不同的时间里面招不同的人。多数的招聘都在这个网页里面。季节不一样，有的时候不是很多，有的时候可能会很多。它是随时有的，这个是一个很重要的途径，还有就是我们比较急于招人的时候会运用各大网站，比如54CLUB，总而言之，网络是一个很重要的途径。顺便问一句，你现在带简历了吗？所以其实，我为什么说，你要准备好自己，你要多一些准备。你可以随时到网站上面去，我在这里并不单纯的是为飞利浦做广告，而是我觉得一些对的信息分享给大家。事实上对你来说，是找到最适合你的公司。所以我非常欢迎你到飞利浦来选择。飞利浦作为你的可选之一，这我已经非常容幸了，我也鼓励你去选择不同的企业看看，因为我有信心说你看过以后更想来飞利浦了！

问：你对外来的和尚会念经怎么看，现在很多同学都努力出国，你觉得国外的学习对你的竞争有什么影响，有什么好处？

萧泓：就是说海外回来的和尚是吗？现在就是说的海归，还有什么海待、海胆。我个人认为不同的环境里面的经验是非常好的经验。如果你在美国、欧洲在新加坡，不管你在哪里在伊拉克都可以，有很多的经验有可能帮到你。以前有海外留学的时候出现一个短期的现象，就是身价很高，一下子吸引眼球，占据最关键的岗位。这个时间不会长，因为一个成功的企业一定是以特定的标准衡量这个位置所要求的人。这是最根本的。很多特别的职位来讲，海外的人成功的几率高，并不代表这个标准里面一定要有海外的经验，但是海外的经验一定会帮到你，你的沟通能力，语言能力可能是不一样的。你自己的目标是什么，你所需要申请的位置的要求是什么，我觉得并不一定有海外经验的一定是帮助你很大，但是通常来讲会帮到你一些。这样讲公平吗？

问：对你自己而言呢？

萧泓：我在美国学习和工作了十多年。我觉得有帮助的不只是海外。而是经验。我如果二十年前去的是伊拉克的话可能帮助更大。而是这个经历不同给你提供的机会不同。当时美国的机会很多，至少跟当时的情况来比，我有比较多的机会可以换到另外的行业，当时的机会比中国多。对我来说进入不同的环境受过很多的挑战和困难。我给你讲我在美国给学生上课的时候，也是大二的学生，他们付了钱来的，他们会骂，我们是来学习的，你连英语都不会，快告诉我们考试的题目。他们觉得他们是付了钱的，你如果不让他们得到他们想得到的东西，他们会投诉。所以后来我做了很多这方面的事，讲过很多不同的东西，对我来讲现在是一种收获。有机会受这个苦难有很大的好处，这个给我很大的挑战和经验。

问：谢谢，刚才很多同学问了性质差不多的问题，我想问一些特别的问题。我觉得了解一个人可能了解他的背景有一些感性和理性的问题，你刚才说的是苦难是福，你聊一下你受的困难是什么。你这个位置上可能已经把苦难升华了。第二的问题就是说很多成功的经理人有很多的挑战，这个时候他的压力很大，作为你来说你怎么样把这些压力转化，达到一种自我的实现？第三点就是非常的感谢你，我觉得你给我一个最大的帮助就是发现自我。你说上大学是为了什么，我现在想的问题就是我们活着为了什么，最后希望你给我们一些建议。就是我学的是物流，你做的是人力资源，你觉得这个有什么交叉点，我想可能我从事物流这方面的工作的时候可能也是跟人打交道的过程。我重点培养哪方面的能力好一些？

萧泓：问题很多。我试一下我的脑子够不够用。有一些不该简化的字是不可以简化的，因为我不是医生。

你们想听我的苦难，就想看我在台上痛苦流泪是吧？没关系，我就给大家讲吧！对我来讲我人生里很苦难的时间是我快毕业的时候，快拿到博士学位的时候。那个时候到美国的时间已经很长了，越来越认清了美国资本主义社会剥削的本质。为什么呢？因为你会发现，如果各位将来有机会去美国，因为我对欧洲不是很清楚，美国的一些教育体制就是说他们教授只要他能从某些基金要到一些研究经费，就可以雇一些学生长期在他们的实验室做研究。这些学生都是一些廉价的劳动力。很多时候，越优秀的学生，老板越会用办法让他们晚一些毕业，创造更多的价值，这就是我当时的经历，虽然有些偏激。我每天做实验到晚上11点，每天早上6点又开始做。体力上的累其实没什么，但当你精神上知道你被人利用的时候，你心理非常的挣扎，这个苦难非常的痛苦。说实话，我就是最好的学生，所以被留在老板身边很长时间，这就是为什么读博读了六年。后来，从当时的老板，我跟他也学会了除了做实验就是怎么样通过一个新的想法，把它转化为一个Idea，一个Proposal。就是给美国什么基金会、企业去展示这个想法的前景，然后得到他们的帮助，拿到钱做这个实验，做了一两年以后，把这个结果再展示给他们，说你给我们多少钱，我们的这个结果是你需要的，这是一个商业运作。那个时候老板觉得我做得好。我做实验的六年里面发表了40多篇论文，但只有三篇属了我自己的名字。(此时，现场响起一片掌声)这点对我现在也很有帮助，因为我的手很快，做完实验就能写东西出来。比如在刚刚来的路上，我在车里已经把我昨晚跟荷兰的一个电话会议的内容已经做完发到荷兰了。

一些学生念的不太好，老板就让他们快点毕业了算了，这里面就很多的不公平，我毕业前也有很多过激的行动。因为当时不够成熟，对这些事情不懂，认为是被剥削，认为是不公平的。很多的时候他去西班牙度假了，我给他教课，这些东西都变成了我内心很大的障碍。那个时候我有一年的时间非常痛苦想到破坏，有一次我老板发了两个快件给我，说这个是我要审的稿子，你帮我审。我收到以后就把这个稿子撕了。老板回来了以后问我稿子呢？我说没有哇，没收到。这种明的冲突和暗的冲突是很多的，这种苦难是相当大的。这种精神折磨很多。你们失恋的折磨也是很多的，是吧？但我非常幸运，我也不敢说是我靠自己的力量，但是我渡过了那一段时期，我没有做什么让自己后悔一生的事情，比如美国有发生过很多学生用枪杀死老师的事件，但我没有做。我战胜了自己，挺住了。虽然我认为我自己的历程经过了非常大的苦难，但是我走过来了。

今年春节我回美国度假，经过这个学校的时候，去见了这位教授。我已经四年没有见过他了。我们见面以后非常亲密。其实，那一段时间的经历让我从他身上学到了很多东西。比如说我帮他做一些事情的时候，其实是给我一些锻炼的机会，当时做展示时，下面坐的都是世界上很有名的人，我去做实验成果展示、想法展示，回答那些名人的问题，我在这段经历学会了很多东西。再比如，让我教课我必须要备课，我现在发现，在公司里面培养人才的一些技巧，比如说你怎么样让一个人学会东西，让他学一遍，再让他当老师这个是非常好的方式。我的导师让我教课的时候我自己等于是进一步的学会了这个课是什么样子的。这个过程是给我一些机会不断地丰富自己。所以我非常的感谢他。这个就是一个最终的结果。所以我觉得我没有什么秘诀，就是要顶住，保持你的能量，你的态度，即使你低沉的时候，去发泄一下。但是一定要挺住刻服你心理的情绪，你会变得更坚强。就这么简单。

再有就是物流和人才之间的关系，我觉得一个比较具体的建议就是你还是要确定你做什么。物流到底做什么呢？飞利浦也有物流，但是问题还是你要做什么，还是要确定自己的目标，你搞清楚自己想要什么，不一定三年以后有这个机会，但是你可以说三年一定能有这样那样的机会。有三个可能出现的情况，然后你按照这个计划来做。比如说大学一年级去一个物流公司实习，打探情况。你的执行就是到处找机会。没有的话就做方案二。不一定哪一个高明的人可以帮助你。帮助你的人就是你自己。说实话，你们将来都是白领，或者是蓝白领。就是说你靠的是你的脑子来赚你的生活。所以用你的脑子，你尽力地想，你可以胜利，是因为你比别人想得更远。要充分地去想。

问：我问一个比较轻松的问题，大家都知道飞利浦的剃须刀是非常好的，但是到商店里面看价格都是非常贵，都是你们这种成功人士用的，即使1000多的对我们学生来说也是很贵的，我想问一下，飞利浦有没有考虑过学生市场，比如说这个周末我跟我的同学去买剃须刀，有没有一种性价比比较高的，适合学生用的？如果没有的话我建议一下，这个市场是非常大的。

萧泓：谢谢你的建议。我想这的确是一个轻松的话题，每一个公司的产品都有自己的定位。飞利浦的产品，传统来讲不是针对学生市场的。但是有一点，总有一天，你会发现你成了飞利浦的客户。你将来可能会成为一个成功的人士，你就可以变成飞利浦的客户。因为飞利浦的是最好的，比方说剃须刀，我们在中国市场占用率70%以上，你不能说70%以上的人是傻瓜。我有四个剃须刀都是飞利浦的。有一个是在进飞利浦之前买的。很简单，你要买最好的就是飞利浦，性价比的问题我不是专家。这个很难讲，这个跟市场的定位有关系。我会把这个建议告诉我们的市场营销人员。

问：我想问的问题是，因为我也比较关心人力资源，在中国大家都知道一个非常困扰企业的问题就是员工流失的问题，它的离职率非常高，飞利浦怎么面对这样的问题？

萧泓：我们必须承认，如果你研究亚洲25年的人力市场的话，你会发现有一个重要的问题，在25年前，你会发现新加坡和香港的人才流动率在15%，而现在可能是3%、4%，当然是由于经济不景气。在中国，象我们这样的公司，一般人才流动率是10%左右，我们员工的流失率是在这个水平之下的。为什么会这样？我们首先看一个问题，任何一个快速成长的市场，人才流动都很高，比如说美国或是荷兰，将近10%的员工流失率是不可理解的，在美国的企业他们可能最高的也就是2%，这个是相对稳定的经济情况下产生的情况。中国是经济增长最快的地区，如果你看我们的预测，中国在2046年的时候，你们还可以有很多选择，我就不一定了。中国的经济会超过美国。为什么会这样呢？是因为中国有一个高速的成长，而且这个跟很多的东西有关。比如温总理讲的就很重要，中国的成长是一个可以持续发展的增长，而不是像韩国，比如说韩国的经济上升和下降的幅度都是很大的。中国政府在这里面起了很大的作用。飞利浦为什么在中国扎根，因为中国的现状符合经济增长的趋势，成长率高是因为流动资本高。飞利浦怎么解决这个问题，我们认为，第一，跟市场持平的流失率是正常的，我们没必要大惊小怪。第二点我们认为，在我们的企业内部，如果可以提供足够的吸引力留住人才的话，虽然我们留不住每一个人才，企业很大，不可能每一个点都做得很好，一定会有人走，但是如果我们把我们的功课做到。我们觉得我们尽力了。人力资源有一个很大的问题就是设计不同的策略，包括薪资的设计，我们一定要比市场高。我们不断地做这些，比如说培训，给员工的培训是不是比过去少，我们一定要比市场高。另外就是我们对员工工作的环境，领导力的培养，员工之间的互动，是不是有足够的员工活动等，这些东西我们每年都有一个调查，随时收集员工的意见，我们认为这些是为了创造让所有的员工愿意为飞利浦工作的环境。实际上10%的流失率是一个市场的流失率，我们说如果我们做得更好一些，我们的流失率可能会低一些。

问：随着中国经济的增长，总有一天，员工的流失率会低于欧洲？

萧泓：如果说机会少了，你的流失率也会降低。随着中国教育水准的增强，很多的时候高的流失率是说这个社会里面的经济不稳定。你说中国开放了二十年，二十年是不是真的能够积攒足够的基础适应大企业的发展？可能还不够。你从人力资源的角度来看，可能需要30、40年的时间。比方说，在50岁左右的这一代人中就非常缺乏具备领导力的人才，所以你看大企业的总裁会讲中文的都是港台人，不会讲中文的都是大鼻子。当我们的人才更成熟化的时候，我们就不会到别的地方去挖，正常的流动机制进入企业的时候这种情况会稳定下来。经济增长很快，让流失率降低的一个因素可能就是人才市场的逐渐成熟。比如说大家都念大学了，大家都比较成熟了，大学的教育体制也在改变。也不只是学习某一个专业了。我不知道我这样讲你是不是同意？

OK，我想主办方已经很累了，做媒体的很辛苦，我认识很多的朋友他们都很辛苦。我们特别感谢他们，也感谢校方，感谢54CLUB给我这次机会。让我了解新生代是什么样的，当我跟大家沟通的时候我觉得我自己也非常年轻了。我的价值观不能接受我自己已经老了的现实，我想鼓励大家，你现在从生理来讲非常的年轻，但是如果你希望40年以后你觉得自己还是很年轻，你就要一直保持年轻的心态。好，如果大家有问题的话可以通过网站联系，我会尽量回复大家。再次谢谢各位。