企业招聘实用技巧
2020-03-01 17:45:25 来源：范文大全收藏下载本文
招聘人员应该达成共识：
1.如何描述公司的主要业务；
公司业务哪些内容可以对外公开，哪些内容需要保密？对于业务内容要有选择，而不是面面俱到。我们要统一口径。
2.可提供事实及数据的范围；
对于企业能够对外的数据，也要统一口径，哪些能讲哪些不能讲，因为有可能竞争对手会来收集情报。
3.如何描述公司的历史；
能够详细地跟应聘者说，我们的企业是哪一年创立的，经历了几个发展阶段，给应聘者一个相信的空间。
4.如何描述空缺职业；
向应聘者描述：你来应聘的这个岗位是什么岗位，它应该向谁来汇报，它管几个人？在这个岗位上，需要你平时去做什么？
5.如何描述工作环境；
第一，实事求是。我们不要把企业描述的太好，这样会给员工一种不良的期盼，期望值太高了。
6.给应聘者描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说。（这是对员工未来的一种许诺，不能信口开河。）
应聘者进入一家企业，最关心的两个方面：一，薪酬方面，二在企业未来的发展方面，就是我进入这家企业以后，我未来能够得到什么样的晋升空间，我会得到什么样的发展，会得到什么样的培训机会？
五种错误的招聘者角色（占人力资源90%）
事实发现者
做履历已有信息的提问者，没有去挖掘深层次的内容。
理论家
直接询问价值观与能力，而不核实行为
治疗师
对应聘者的行为进行当场点评和分析，以心理医生自居。
推销员
主考官的独角戏，滔滔不绝向面试者推销个人价值观和自己的企业如何好，不给应聘者表达的机会。
算命先生
坚信个人直觉，将应聘者不相干的行为表现和应聘者的能力强行联系。
选材过程中人力资源部的职责
设计申请表格
组织面试
实施心理测验
取证
参与录用决定
为经理提供适当的培训和咨询
选才过程中用人部门的职责
首先要想人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么
评估候选人
直接作出录用决定
应聘者说真话的特点
1.用第一人称，而且常用第一人称单数
2.说话有信心
3.明显的和其他已知的事实一致。
应聘者说假话时的特点
1.很难一针见血
2.倾向于夸大自我
3.举止或言语明显迟疑
4.语言不够流畅或者是语言流畅，但像背书
背书的人喜欢看着地面和天花板，因为这样才能集中精力去回忆。如果他说的是真话，他的眼光会直视你。
作为面试者，要识别应聘者的伪装。可以针对提问的问题，进行进一步的追问，要求应聘者回答出STAR的四个方面，让他把情景，把目标，把结果，把行为说清楚，那么这样以后，就可以核实他是否在说真话！
结构化面试
一．如何设计面试的维度
就是提取出应聘者在这个岗位需要的能力、素质和价值观，以及一些具体的要求。维度一般选五个。
举例：销售代表的维度要求（能够把维度要求描述出来，对能力的判断有一个刻度的标准）
会自我指导和自我激励
良好的沟通技巧
有说服力、有影响力
能交流技术信息
专业的行为举止
面试维度：一定要体现出这个岗位自己独特的特点。
二．根据维度制定面试计划
三．面试的准备工作
办公司单独面试
在办公桌上摆上这个人的简历
记住名字和简历中的问题
在桌上摆一个介绍公司的小册子
要注意名片的摆放位置
确保面试的私密性，减少干扰
面试准备的技巧
面试的询问要从疑点开始
工作空挡（在这段时间，他去做什么事情？是不是不希望应聘单位不知道的事情？） 为什么频繁变换工作（为什么离开原来的岗位？）
最近有没有学新的技能（应聘者有哪些技能在工作当中他曾经学习过？为什么要换专业，在这个过程中，你进行过哪些方面的学习？包含自己的自学。这个时候，面试者可以根据他的所学去追问他一些专业性的问题，来考察他是否真的接受过相关的培训，而这些培训给他带来了哪些技能的提升？）
追问他离职的原因是什么？（追问离职的真实原因。）
面试开始的技巧
作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己亲自上前台去接他 确保双方座位舒适
解释面试时间长度、程序及要面谈的问题
一般时长是1个小时，前15分钟双方闲聊，获取某些信息，建立信赖感；15分钟问简历中的一些疑点；30分钟问答，搜集行为表现（最重要的）。
面试进行的技巧
结构化面试的内容
遵循定好的面试计划
系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧
修改：换个问题换个角度来发问，以便获取你需要的信息。而不是顺着应聘者的意思还让他说下去。
重述：打断应聘者，重述一遍你要问的问题。
跳过：如果通过“修改”“重述”都无法了解你想要的信息，证明应聘者缺乏一定的理解能力，你可以把问题先搁置一边，开始问另外一个问题。那么当然其他问题，可能跟这个问题有联系，等我们把其他问题问完之后，再回过头来，重新再问这个问题。
发展：可能你问的问题，他的回答刚好是你所需要的，但答的并不一定充分，那你可以根据这个问题，继续发展追问下去。
直接在面试计划上记笔记
防止凭印象选人，如果不做记录，面试那么多人，你对应聘者的印象会淡化的。 同时可以根据面试维度，给应聘者打分。
以自然的口吻问问题
让对方感觉到轻松，而不是在审问。
收集准确的行为表现的例子
面试结束的技巧
允许候选人有时间问问题
说明下一步的程序和大概时间
面试结束后，一般情况下，不应该当场表明要录用，因为有一个对比和甄选的过程。同时，面试者也要经过沟通，咨询同时面试的同事的意见。但要告诉面试者，我们大概多久会通知你，会表示录用还是不录用你。
哪怕这个人不合适，也要感谢应聘者参加面试，以体现企业文化和企业风貌。
真诚地感谢候选人
在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进
来面试，以保证对前一个候选人的评价完整
不要轻易许诺不能确认的事情
面试当中，倾听时要注意的问题：
不要打断对方谈话
不要显得太忙
不要只挑想听的听
忽略非语言信号（肢体语言）
维护候选人自尊的方法
事先建立的良好关系（闲聊，通过校友、同乡等等建立关系）
称赞
重新导入正规（谈话偏题，要重新引回来。）
心领神会（同理心感受对方的心情）
事后建立的良好关系
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