企业招聘范文
推荐第1篇：企业招聘
企业招聘：相关内容：招聘、面试、培训、考核
1、招聘方式：
A首选内招在内部人员无法满足要求时外招。
B主要形式：内部招聘、外部招聘
C招聘过程：审查求职者申请表及简历、初步面试、进行选拔测试、进行雇佣面试、核实证明背景材料、进行选拔决策、体检、正式录用
2、招聘测试
A、工作样本测试：也称为绩效测试，测度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。
这种测试可能测度运动技能或语言技能。运动技能包括实际操作与工作相关的各种设备。语言技能包括处理问题的技巧和说话的技巧。
工作样本测试中，要求求职者实际完成工作的一小部分内容，所以不容易做假。（举例：丰田公司）
B、可塑性测试：适用于（1）求职者的技术水平；（2）工作具有易变属性，从而必须进行培训的工作。
首先由培训者示范如何完成一项特定的任务。然后要求求职者来完成，在这一阶段培训者会对他或她进行几次指导以帮助他们完成。最后，侯选人要独立完成任务
C、面试：
工作原理：
通过对候选人过去行为的了解和对现在行为的观察预测其未来
的行为。
面试内容：能力、内容、求职者动机
1、应聘者外在行为特征的评估
2、对基本信息的核实、验证和补充
3、对应聘者素质、能力、动机的深入探究
面试类型：
非结构化面试
面试的结构化程度半结构化面试
结构化面试
情景面试
行为面试
面试提问类型工作相关面试
压力面试（使用一些直率的提问故意让候选人感到不舒服）
4、设计和实施有效的面试
步骤一：职位分析
撰写职位说明书，列出工作职责、必备的知识、技能和能力以及其他任职资格
步骤二：评价工作职责
确定该职位的主要职责。要做到这一点，就要根据其对工作成功的重要性以及履行其所需要的时间，来评价每一工作职责
步骤三：设计面试 提问
对主要职责要设计比较多的问题。包括工作知识问题、意愿问题
步骤四：设定基准答案
一般是5分制量表，最佳5，可接受3，最差1 答案设计小组每个成员都根据自己在以往面试中听到的并且在随后的实际工作中被证明是好的、可接受的和差的答案，写下来，经小组讨论后，对这些答案得出一致意见，然后作为每种情况下的基准答案。
步骤五：任命面试 小组并实施面试
面试小组通常由3~6人组成，小组成员最好是参加过撰写提问和答案的人，也包括相关职位的上司或任职者以及人力资源部的代表，由同一个面试小组对该职位的所有候选人进行面试。面试之前，小组成员通常要温习职位说明书，提问及基准答案。在同一职位的所有候选人的面试中，为了确保一致性，通常都由同一位成员来提问，全体成员在评分表上记录打分。
3、培训（培训不仅可以提高员工的知识、技能、工作动机，进而提高组织绩效，培训也提高了员工的可雇佣性，减少人员流失。）
A、培训过程：人力资源开发需求分析、建立人力资源开发目标、
实施人力资源开发项目
B、职业生涯阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段步骤：
1、个人对其能力、兴趣及职业目标进行评价
2、组织对个人的能力和潜能进行评价（绩效评价）
3、在组织内对职业选择和机会进行沟通（空缺职位张贴、职业通道）
4、为确立切实可行的职业目标以及实现这些目标的计划进行职业咨
询
D、测试：
1、方法：认知能力测试；运动和身体能力测试；个性和兴趣测试；
推荐第2篇：企业招聘
企业招聘
工作职责：
1、根据公司的战略规划与经营目标，制订相应的商品战略及具体的执行规划，并组织实施。包括：整盘商品的规划和整合；汇总提炼每季卖点，指导培训；制订每季商品设计开发企划案，规划上市波段，制订商品零售生命周期企划案。
2、负责全国商品流通的统筹及商品运营数据监测和分析。包括：制订和落实商品生命周期销售策略，商品生命周期和区域货品调配，组织库存清理销售计划，对降低终端及公司库存负责。
3、根据产品研发策划，组织新产品的创意设计到制作全过程的监督、控制。
4、负责对新季商品采购决策，并制定有效措施，在销售期监察货品流转情况，并决定是否进行计划外调整。
5、负责组织并审核每季零售终端商品需求总量预算，制定与实施备货计划和补款计划。
6、分析把握市场和客户消费需求，并针对市场的变化制定和调整后续商品运营计划；
7、对行业内竞争对手的商品信息进行分析为决策提供准确的相关信息。
8、随时掌握国际、国内皮鞋产品的流行趋势和发展方向；
任职要求 ：
1、本科及以上学历，同岗位三年以上工作经验。
2、8年以上皮鞋类工作经验，对鞋类产品认知度高；具商品采购、商品企划、生产进度把控等经验。
3、具备商品企划开发经历，有规划和整合整盘货品的能力。
4、具备优秀的商品统筹规划能力，成本意识强，逻辑思维能力强，良好数据统筹分析能力。
5、具有敏锐的市场洞察、决策能力，对国际、国内鞋类产品有深入的了解。
6、优秀的团队领导力，沟通协调能力强，思维缜密，服务意识强。
推荐第3篇：企业招聘心得
探讨企业招聘人才心得
字体大小：大小 junolover 发表于 10-04-02 12:05 阅读(224) 评论(0) 分类：2010年招聘会 现在的您是否正在为找不到合适的人才而发愁？是否正在选择何种招聘途径而举棋不定呢？在这里，我来举例说一下，希望能给大家一点点帮助！
关于招聘这个话题，我想都是每个企业非常关注的。好的人才不仅可以给公司创造价值，而且还能创造奇迹，很多世界知名企业在人才选聘上都会花很多的时间、精力包括财力，我公司也同样效仿。
某公司是家规模不大的环保企业，虽然不算知名，但也同样的重视人才，无论招聘的是技术总监、销售经理，还是一个前台接待，都会很严格的进行初试、复试，确保不错过任何一个适合公司发展的人才，对那些无缘共事的求职人员，他们也同样的心怀感激，会祝福他们找到更适合的岗位。热情接待每一个求职人员，是公司一项基本原则。
关于招聘的形式，我相信大家都知道有很多种，根据公司需求不同来制定不同的招聘方案。例如：校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、专场招聘会、人才市场。校园招聘主要是针对应届生，猎头是网罗高端人才，报纸可招一些本土人才，现场招聘可招一些基层人员，当然这些都是我自己的体会。我想每种招聘都存在他的优、劣势。信息化时代，大概网络招聘是最为普及的，用人部门可以不出门就能轻松筛选简历，与之优秀的人才进行电话沟通，面试，相对来说，这种方式是比较方便、灵活的。
有一次接到一个电话，一个客户说他有一次无意浏览网页，发现有一个叫“南粤招聘网”的网站，觉得名字好听，就查了一下流量和排名，都还不差，点进去看了，发现还是个不错的网站，主要是把所有的行业细分化了，企业可以找到和自己对口的网站进行招聘，通过多种渠道了解，包括向同行打听，让他们推荐人才等等方式，最终选择了“南粤招聘网”，结果也证实了他的选择，以前尝试过全国几家知名的招聘网站，都不曾达到这样的效果。
说了这么多，主要是想告诉大家，选择一个好的招聘渠道真的很重要，不仅能事半功倍，并且还能省不少的心呢！ 那么由于对一个朋友的企业招聘难的问题，又加上自己最近一直在找工作的感受而发，整理思路，谈谈企业招聘的重点。
招聘对于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。不可否认的一个现实是，在企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，企业也往往忽略很多。如何解决这些问题，已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。无论是作为应聘者还是招聘者，我的感受都很深刻。说出来希望得到指教：
一、对症下药—正确地选择招聘渠道
1、1在过去的招聘工作中我一直都有一个困惑，每次从人才市场出来后，都有很失望。一方面是人员需求急，另一方面是每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了。这一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。出现这样的问题，我思考整理了有一个月。从源头上讲，问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药。企业在布局招聘流程时，第
一、需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。
1、2怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结
合。
1、
2、
1、要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还 要熟知“这些人”的岗位层次岗 位重要程度、所属类别、招募的紧 急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；
1、
2、
2、要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？
现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么
（不过我经历的企业里一般都不选用猎头招聘，不过我想试可以尝试
一下的）？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的
优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；
1、
2、
3、就是做好结合工作。拿之前企业招聘“财务总监”为例，“财务总 监”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不
应求状态，这也是这个岗位的关键“特性”，那么根据这些特性，我 就在思考我们是否可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具
有效率高、人员质量有保证的“特性”。
二、突出重点—有技巧发布招聘信息
2、1 我最近“逛”人才市场，有这样一个印象：所有招聘信息几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异，我想其他人才市场上的人才应该跟我会有一样的感受。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视，招聘者的不重视会很明显的被应聘者感受到。我也常常感觉不知道要把自己的简历投向哪里？实在没有地方吸引到我。
2、2企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：
2、
2、1要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据
不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从
而为招聘活动确定一个核心。
2、
2、2重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一
层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球
呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职
位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如
放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位
信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是
不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展
位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。这几个方面在
我之前的操作中，或多或少都有被忽略了，今天想来真的有些
不妥。
三、不要等待——等待地点要费心
3、1 谁愿意等待？谁也不愿意等待，我真的是深深地体会了。但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。这个在我之前的实践中我也考虑到了。
3、
1、1是等待地点的选择，有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安
排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为
等待地点，企业始终要把握两个原则：
其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不
是一个合适之处；
其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影
射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的 氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。
3、
1、2是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，
通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化
的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效
缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放
公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于
在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。
四、畅快交谈——面试发问要铺垫 寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真
挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。本人就亲历了这样的招聘过程：应聘者前来公司面试，我都会很细心地给面试者安排最舒适的位置填登记表，大家填写完一般都很庄重的准备迎接扑面而来的“审问”，为了缓和气氛，我通常会问应聘者“怎么过来的？坐车会不会很麻烦（能看出他对这份工作诚意）？路途辛苦了！要不要先喝点水？”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，而且来公司应聘的，没有社会经验的大学生比较多，他们都容易拘谨，我总是抱着尽量缓和气氛的态度做这些。基本上面试会在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过，我做到了尽量了解更多，有的人甚至出门后会给我打电话道谢之类的。
还有就是通知来公司面试，大家往往会因为找不到而苦恼，我总会告诉他们，找不到的话随时给我打电话，说实在的我统计过，百分之四十左右的人都会因为问路打电话给我两遍以上。现在我在找工作的过程中，更深深体会到了这件事情的重要性，它甚至可能决定我的去留。
五、察言观色——面试观察要“两不误”
5、1面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。
5、2那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“star”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。
5、
2、
1、要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工 作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取
何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，
是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿
又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应
该重点关注了。
5、
2、
2、要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在篇二：hr招聘人才的心得
招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点心得，与大家分享。
1、作为招聘负责人，必须了解业务知识： 猎头网 一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力;
2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：
当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：
识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面;
4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：
不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案。
5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的： 拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。
6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注: 当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。
7、面试过程中，坚持客观和量化：
能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。
8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：
招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。
9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重：
比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。
10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：
比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。
11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准： 有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。
12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：
录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。
13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况： 大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。篇三：公司招聘工作总结 回顾2011年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。
一、员工引进、调配、管理方面
1、2011年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。 7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了2011年的员工招聘工作，已与xx名2011届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即
向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
在2011年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对 xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的劳动年检。
完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2011年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。
4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对2011年劳保费用支出的检查。
5、会同财务部为xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。
针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工地现场与xxx名农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了40分的加分奖励。
7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。
三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面
人力资源部在2011年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。 在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。
在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。
1、在本年度为xx人进行了
一、二级建造师考试报名，有xx人考取一级建造师资格证书， xx人考取二级建造师资格证书；为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格
证书。为xx人办理了一级建造师注册，为xx人办理了二级建造师注册，为xx人办理了经济师职称证书。
在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽了最大努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试，取得理想成绩。
即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造师的要求。
同时，人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。
2、为多人进行了2011年度的中、高级职称资料的整理、上报工作，有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了2011年度的助理工程师职称，为xx人办理了2011年度的助理工程师职称。 在中高级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称申报条件的员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名，需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。
3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名，为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试，其中有xx人考取中级经济师职称。
4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为xx人办理（a、b、c）安全三类人员资格证书，为xx人办理安全三类证书的延期年检。
人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所有的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作用，把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起适合自己的工作方法。
四、企业资质证书方面
1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。
2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。
3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。
4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检，和省级“aaa”信誉企业申报，并取得了证书。
5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。
6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。
五、其他方面：
1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。
2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障
3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。
4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。
5、在办公室xxx及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工结清了劳务费用。
6、协助办公室做好了2011年度的党费计算与收取。
7、组织xx名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。
8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相关工作。
存在的不足：
1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力；同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。 同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。
2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜
力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在2011年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展！篇四：招聘会心得体会
参加招聘会心得体会 今年暑假，我参加了一次人才招聘会。收获了很多，明白了很多。与其说是参加一次人才招聘会，其实只是参观。
第一次来到这种现场，我是十分的兴奋的还非常的好奇。一到现场，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于进入大厅，到处都是摊位，不过还好，所有的人都排队，虽然拥挤，但秩序竟然很好。在招聘会看到最壮观的一幕，当公司的招牌一挂出，30秒内，排了四五十个人。所有的岗位之选都远远小于应聘的人数。几个人甚至几十个人竞争一格岗位。之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基础。但本次招聘会却让我有另一番见解。 我发现这次招聘发现应聘人员的几个特点：
1、毕业学生比较多。他们除了没有社会经验外，更主要还存在学用脱节。并且竞争大，有些职位只需要2,3个人，却有40,50个人去竞争。
2、对公司的位置和工作性质有要求；有的应聘的大学生对于公司要求在市区，不想再郊区。
3、对自己的待遇和休息日、每天的劳动时间要求的较多。现在好多应聘者要求很高，要双休日，然后每天劳动时间不能超过几小时啊，工资要达到多少多少啊什么的。
4、没有人顾及自己能否胜任工作和岗位；但是很少有应聘者考虑这个工作适不适合他，能不能胜任。对公司要求太高，对自己要求太低。
5、对自己在公司未来的发展前途没有目标。
并且我发现为什么现在大学生就业如此之难了：第一，岗位需求远远小于应聘的人员。这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，变成一个结构性的困难而长期无法解决，以后会表现得越来越严重，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。
第二个原因是中国高等教育的质量问题，特别是文科教育质量极为低下。根本原因是教学内容的“全盘西化”，几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业。并且很多大学生，在大学里面学了很多，但是并不能行动，口才大于实践能力。
第三个原因，对工作要求高，对自己要求低。
参加招聘会的不仅仅是当地用人单位，还有许多来自北京、天津、上海、江苏、浙江、广东的公司。经济发达地区用工紧张，就向欠发达地区招人，提高了欠发达地区公司的用人成本，造成了经济欠发达地区的用人供不应求。
学生找用人单位喜欢扎堆。越是人多的地方，越会聚集更多的学生。越是人少的地方，光顾的学生越少。其实许多学生并不仔细看用人单位的介绍，关注用人单位的偶然性比较强。 137个用人单位同时展现在学生面前，学生挑花了眼。任何一个公司都不是十全十美的，许多学生自己也弄不清楚自己究竟最看重什么。
被动等人介绍学生到公司不适合公司发展的需要。主动到学校和人力资源市场招聘学生，与学校签订校企合作协议，是将来引进新职员的主要方式。
一，我还需要更加认真的去多学点知识。在每张招聘桌的上方都有一份招聘岗位及要求，通过这次参与我知道我所学的专业的热门性，但是当我看到要求时，感觉离自己好远。我自己的专业计算机而言，许多公司都要求是计算机及相关专业，这说明了这个专业门槛不高，所以要想透出自己的优势就是要努力学好专业课程，同时加强沟通和语言表达能力。另外，虽 然我们有学习一定的专业知识，但是我们还需要在市场中找到与我们所学专业有关知识点，因此我们还需要学习好多。 第二，虽然我们现在有学专业知识，可是他们都是理论上的，缺乏实践能力让大学生只能成为纸上谈兵的高手。而计算机这一工作对实践的要求很高，即使你没有经过相关课程的学习，只要你的实践丰富依然可以把工作做好，这就是为什么前面有些公司招人说计算机及相关专业，而实践是只能靠自己在工作中不断积累的，我们应该用更多的时间将自己投入实践的操作，这样才能在出校门之前有一个丰厚的底子。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅是真正的时间，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。
第三，在没有足够资本之前要尽量的放低身价。在现场，我们不难看到“厚此薄彼”的现象。在许多知名企业前很多时候是有人在排队的，但是相比其他就明显多几分冷清。穿梭在应聘人群中，我体会到最主要的问题是当讨论到工资问题时，往往不能达到共识。大学生中有一部分过高的估量自己，没有清醒的认识自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用” 。而对于企业而言，他们所需要的人才正是那些能够放下架子从基层干起，合理定位自己的高素质人才。因此如果大学生太过于看重自己所谓的高等学历，却不能理智的自我定位，在就业中必定要吃亏的，那么所谓的高学历就只是等于失业，这也许不是任何一个大学生希望看到的. 参加招聘会的心得
在校期间，个人参加过多次招聘会，只不过每次招聘会的形式都是不同的所以其感受也各有不同；记得第一次参加招聘会的时候是大一的时候，学校为即将毕业的学长学姐们准备的校园招聘会也就是我们学校说的双选会；那时，对来招聘的公司充满了好奇，想着自己哪天会不会也可以像他们一样来招聘人才。那一次招聘会我是以一名工作人员的身份参加的，因为进入大学后，我报了大学生创业与就业协会这个协会；然而招聘会刚好就是创协负责承办的，很荣幸可以参与那次的招聘会。从中我了解到很多，了解了公司需要什么样的人才，作为学生的我们应该从哪些方面准备，使自己能够更快的融入工作岗位之中。也是因为我是一名工作人员我才有机会了解招聘会的整个流程，同时当我大胆的向招聘公司提问时，我才没有怯场。
对于参加招聘会之前，我仔细的考虑了一下，首先要做好准备工作：
1、准备好个人简历。
2、多准备几个问题以便来回答hr提出的难题。
3、因为是校园招聘会，所以之前应该先请教老师或相关方负责人，具体有哪些公司，如果可以的话你也可以打听下他们企业招聘的岗位有哪些？这样的话自己更有把握、方向更加明确！
4、思想准备，个人心理素质一般般，时不时会有点小紧张，担心作为工作人员做的不好而影响应聘者或者是招聘hr给现场带来不必要的麻烦。其次，之后真正开始的时候，紧张的那颗心反而随着招聘会的开始而渐渐淡化了；在帮助的同时也和公司的hr谈了很多，畅谈美好未来， 规划幸福人生！为此自己得出如下结论：
一、公司看中的人才是能力——学习能力——自主学习能力；一个人如果他懂得自主学习，那么他的未来就不会一无所有的，因为他懂得奋斗，为自己的梦想而努力奋斗永不止息！
二、专业知识：对于我们专科生来说，大学是短暂的，短短三年的光阴，对于我们自己的专业知识；自己有了解多少呢？最起码当，我们出去的时候要知道自己的专业主打是什么，能够平心静气的和别人说我们的专业如何如何。
三、技术水平，本科生侧重于理论而我们则侧重于实践；社会实践对我们来说，是一次不错的锻炼机会；不仅可以提升技能，而且还可以锻炼自身的交流能力。这种能力并非一日之寒呀！ 那次招聘会的场景，现在回想起来还历历在目呢，仿佛就发生在昨天似的；最近又一次正式的参加了一次招聘会，并且将自己的个人简历递交到面试官面前；可是当面试官像我提问时，我又开始发颤了，对自己又没有信心了。感觉自己准备的还是不够充分，之后面试官只说了一句，等你准备好了，再过来吧！
经历过招聘会之后，自己理了理思路。到底哪边是天堂，哪边是地狱，也已做好的思想准备。具体规划有几点：
一、坚持今日事，今日毕的良好做事习惯。
二、在校期间，争取提高英语水平，为将来就业打下坚实的基础。
三、不断地充实自身修养，提高个人的文学内涵。
四、健身；俗话说的好：身体是革命的本钱，只有健康的身体，才能为未来而拼搏！
今天即将迈入工作岗位的我，也在时刻地关注招聘信息；希望自
己能够很好的抓住在校学习的时间，尽我所能，学我所学；尽量让自己大学生涯不留遗憾。毕竟进入社会之后就不会像在学校一样有老师的照顾，一切的一切全部都得靠自己的能力去完成。
推荐第4篇：企业招聘计划书
企业招聘计划书
2007年09月03日 22时45分
企业招聘计划书
一、人员需求
本次招聘计划人数为______名，其中：
销售代表______名，要求本科以上学历，35岁以下；
软件工程师______名，要求本科以上学历，30岁以下；
行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30岁以下；
业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下。(可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如：
职务名称 人员数量基本要求备注
销售代表要求本科以上学历，35岁以下
软件工程师要求本科以上学历，30岁以下
行管人员大专以上学历，女性，30岁以下
业务主管要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下 表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题)
二、招聘小组
组长：______，公司人力资源部部长
副组长：______，公司综合部部长
成员：______，销售部副部长______，生产部副部长______，行政管理科科长
三、信息发布渠道
1______日报；
2______晚报；
3本公司网站，网址：____________
四、招聘工作方案及时间安排
1销售代表
负责人：______销售部副部长
资料筛选：______月______日
初试(笔试)：______月______日
复试(面试)：______月______日
2软件工程师
负责人：______生产部副部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
3行政管理人员
负责人：______，行政管理科科长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
4业务主管
负责人：______，公司人力资源部部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
五、费用预算
本次招聘需经费____元，其中：
广告费用____元；招聘人员补助费____元；会议费用____元。
六、时间安排
____月____日撰写招聘广告
____月____日联系刊登广告
____月____日接待应聘者
____月____日通知应聘者参加笔试
____月____日笔试日
____月____日通知应聘面试
____月____日面试日
____月____日发放录用通知
____月____日新员工持通知书报到
____月____日正式上班(时间安排亦可用表格列明)
________公司人力资源部
年 月 日
文书要点
企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。此种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。
企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。
特别提示
制作企业招聘计划书的基本要求是：
（1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
（2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
（3）招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
推荐第5篇：企业招聘信息
1、花样年地产招聘 渠道主管2名、渠道经理1名、渠道专员6名、置业顾问20名（一年以上房地产销售经验，底薪：3000-4500，提点：
千分之二起）。
2、金地宁波公司 招聘 成水电工程师、土建工程师、精装修工程师、景观工程师、策划经理、置业顾问
3、龙湖地产 招聘 置业顾问，底薪3000，提成千2-千3（投创中心新项目、滟澜海岸、香醍漫步）、销控文员，
4、恒达高地产，招聘 招商主管~~~
5、保亿 招聘 策划经理、策划、高级物业管理经理、高级置业顾问，底薪4000-6000，再加提成~~~
6、润基置业 镇海项目 招聘策划
7、利时置业 招聘 营销经理、置业顾问（底薪3000）
8、九龙仓 招聘 策划经理、客户关系经理、水电专业经理、配套专业经理、水暖工程师、
置业顾问，人事专员
9、仙峰地产 招聘营销副总（外派江西宜春）、工程总（外派抚州）；融资经理；总经理助理（招商、营销、工程）各一名；项目总（湖州）、财务经理（外派江西，年薪18-25万）
10、迪赛置业 招聘 营销总监1名（是开发商哦~~~）
11、智利钱氏集团，招聘 预算员（要懂现场管理经验），水电工程师，招商经理，策划主管
12、宁海西子集团（商业综合体项目）招聘 招商、企划、营销
13、乐成集团 宁波项目公司 招聘 会计、合约部经理、建筑设计师
14、万年基业 北仑项目 招聘 置业顾问（底薪6500+补贴+高提成+住宿）、土建造价师、建筑设计师、财务师、北区项目部部门经理、
15、美的地产 梅山岛项目 策划专员（要求有代理公司工作经验），置业顾问、渠道部经理、
16、广厦建设，招聘 项目经理，要求一级建造师证，有工作经验，项目在温州，项目大概20万方，待遇面谈，估计40万起。
17、宁兴房产 招聘 资深营销管理人员，驻舟山奉化宁海，男，个性稳定，有商业项目经历更佳
18、余姚众安房地产 悦龙湾别墅项目 招聘置业顾问，渠道专员。待遇2500-3000月薪+高
提成+岗位工资+各项福利。工作地址：余姚新建北路！
19、慈溪众安 龙山项目，招聘 策划经理，策划主管，策划专员
20、余姚众安 招聘 30名置业顾问（月底薪:2500-7000）
21、复地地产杭州公司 ，招聘 销售经理、商业策划、高级营销经理、客服经理、商业总监
22、复地宁波公司 招聘 项目总，专案、策划，建筑工程师，置业顾问，物业总
23、恒威地产，招聘 商业综合体企划经理、水电设计、合约经理、采购主管
24、景瑞置业 宁波公司 招聘策划主管，销售助理，置业顾问30人（2500-4500底薪 千4提成），前期主管/经理 ，行政人事主管（年薪8-10万）
25、景瑞置业 绍兴公司 招聘 研展1名（年薪15）
26、银亿房产 招聘 销售内勤、策划专员、策划主管若干、亿彩广场招商运营总监1名，东岸项目置业顾问3名。
27、新中宇 招聘 土建工程师若干名
28、金亿地产北仑九峰1号项目 招聘专案、副专（要求均为女性）
29、荣安地产 招聘 营销经理1名（宁海）、资深企划1名、企划文案1名、平面设计1名、专案经理2名、置业顾问30名
30、恒厚房产 招聘 案场销售经理、置业顾问
31、天德房产 招聘 余姚泗门案场主管2名，置业顾问6名，慈溪置业顾问2名，（一年以上房地产销售经验，底薪2000-3500元 ）。水电工程师1名，前台文员1名，市场管理员1名，百货类主办会计一名。
32、华联置业（绍兴公司） 招聘 策划经理1名
33、瑞峰地产 招聘 工程部经理 年薪25-30万
34、鸿城置地招聘 营销经理、策划经理、人事经理（年薪10-12万）
35、华侨城 招聘 营销策划专员、营销策划经理
36、兴普置业（东方一品项目）招聘 置业顾问（要求女性，底薪2500元，提成千分之1.5）
37、万通地产杭州项目 招聘 策划、成本工程师、精装修工程师
38、联盛置业 招聘 软件工程师
39、雷蒙德置业 招聘 总裁助理（负责渠道拓展、圈层营销，协助完成总裁的日常工作，要求女性，有良好的一线营销经验）
40、八方集团 招聘 营销总监1名 项目总1名
41、恒大地产 宁波公司 招聘 建筑设计师（要求：大学统招本科毕业，工作经验5年以上，有甲级设计院工作经历，年薪20-25万，奖金另计）
42、恒大地产 绍兴公司 招聘 营销总监、策划经理
43、维科地产 招聘 造价工程师3名
44、杭州思达地产 招聘 融资经理、财务总监（年薪80万+绩效奖金）以上岗位工作地点均为文案贵州遵义，项目体量350万方。
45、恒威壹佰置业 招聘 工程总监1名、工程项目经理2名、安装工程师2名、机电主管1名、土建工程师2名、案场专案3名、置业顾问20名、前期报批专员1名、策划文案2名、出纳2名、招商运营主管2名，
46、恒威地产 招聘 商业综合体企划经理1名，销售经理，置业顾问、现场土建主管1名、现场安装主管1名。
47、中交地产 舟山项目 招聘 策划1名，海南项目 招聘 营销总监
48、中青创文化广场（高端文化旅游综合体项目） 招聘置业顾问土建主管 （工作地点为北仑）。
49、海创置业 招聘 行政兼前台、出纳、会计主管、安装预算工程师、水、暖通工程师、精装修工程师、景观设计师
50、北京K2地产 象山项目 招聘：土建预算工程师（工作5年以上，有房地产相关工作经验，熟练操作预算软件，熟悉相关政策规定，提供住宿）
51、天伦广场 招聘 营销总监、策划经理、网络营销师、招商专员、会计助理、前台兼行政
52、浙大网新 宁波公司 招聘 营销策划助理1名，无锡项目 招聘 专案、企划经理
53、百事通地产 招聘 培训专员1名
54、浙建海顿地产 招聘 置业顾问
55、欧琳地产 招聘 营销副总1名
56、开元旅业集团 招聘 营销总监、发展总监
57、明州地产 招聘 专案、副专、置业顾问
58、梁祝文化公园 招聘 建筑设计管理人员1名（要求男性）
59、凯茂置业 招聘 结构工程师、招商运营
60、青旅置业 绍兴大型旅游地产项目，找营销负责人，职务是营销总监，或营销副总，开发商是央企，希望是有旅游地产和商业地产开发经验的，薪酬优渥。
61、镇海城投 招聘 专案1名
62、华恒建设集团 城市综合体项目（台州三门 ），招聘 营销经理1名（年薪18-20 万，总建36万左右）
63、世纪金源购物中心诚招招商经理、营运经理、企划经理
64、慈溪祥生置业 招聘 策划经理1名（年薪15万
65、围海置业 招聘 常务副总经理（全面主持工作，要求懂工程。年薪40-50万），规划设计主管（10-12W）、市场策划主管（10-12W）、市场研展经理（15-18W）、工程技术部 园林主管（10-12W）
66、均胜置业 招聘 财务经理（外派东北辽源）
67、三盛置业 招聘 安装工程师（需有五星级酒店的现场管理经验）
68、银晨置业（慈溪项目）招聘 成本控制部经理
69、阳光城集团（福建厦门、泉州），招聘
1、营销管理部营销经理待遇：25-30W（不含年终奖）
2、营销管理部策划副经理待遇：20-30W（不含年终奖） 异地有补贴
70、方兴地产 招聘 行政主管兼总经理秘书（年薪10-12万）、人事主管
71、远大地产 高新区项目 招聘 行政人事主管（要求已婚已育，25-30岁左右 ）、
72、江湾置业 湾头项目 招聘 策划经理
73、绿城龙山玫瑰园招聘置业顾问，年薪10—40万 + 奖金；工程材料员，年薪12万—20万；前期管理员，年薪15万—25万；
74、合生地产 招聘 置业顾问、销售合同管理人员（工作地点：镇海庄市）
75、碧桂园 慈溪项目 招聘 设计、置业顾问、行政助理、策划
76、上虞友力置业 尚御府项目 招聘 销售经理、置业顾问、客服经理、客服助理
77、爱地代理 招聘 资深设计师1名（年薪15-20万）、专案1名（（年薪保底10-15万，外派河南项目，项目体量120万方）、CALL客部经理1名、媒介总监1名（年薪8-15万，负责本公司案场活动的策划与管理），置业顾问若干名、拓展助理1名
78、恒略代理 招聘 策划经理、市场拓展，专案经理各一名
79、浩腾代理 招聘 区域销售总监、专案经理、副专、资深置业顾问、策划总监、策划经理、策划主任、设计总监、美术指导、设计主任、文案指导、文案主任、研展经理、拓展经理
80、华星代理 招聘 营销总监1名、企划总监，设计总监，资深企划，资深设计10名、置业顾问30名策划总监一名设计师一名
81、迪赛代理 招聘 策划、设计、研展、专案、置业顾问、副总经理、办公室主任
82、创翼代理 招聘 设计师、策划、置业顾问、招商、研展
83、沃德代理公司 招聘：置业顾问、专案经理、文案、平面人才
84、合润代理招聘
1、初级策划1名（应届毕业生亦可）；
2、平面设计1名（应届毕业生亦可）；
3、销售副专1名；
4、置业顾问10名（2500-3500元/月+高额提成）
85、湖州德嘉代理 招聘 研展
86、双赢代理 招聘 商业地产招商人员若干名（工作地点：台州）
87、正高代理 慈溪项目 招聘 专案经理1名（底薪5000-10000+提成+福利）、置业顾问 3名（底薪2000-3000+提成+福利）、资深设计1名（月薪5000-6000+项目提成）
88、易居中国（恒大项目）招聘项目总监2名，8000-10000元/月（基本薪资+提成另计），策划总监2名，8000-10000元/月（基本薪资+提成另计）；策划经理，6000-8000元/月（基本薪资+提成另计），销售经理2名4500-6000元/月（基本薪资+提成另计）；置业顾问40名，2500-3500元/月（基本薪资+提成另计）
89、爱家网 招聘 高级销售2名、渠道专员（电销）若干、房产分销部销售经理1名
90、搜房网 招聘 市场总监，年薪30万~~
91、同策代理 招聘 策划总监、策划经理、策划主管，营销总监，专案， 副专，置业顾问客服经理
92、迪赛商管 招聘 出纳1名、研策主管2名、研策专员4名、招商主管2名、招商专员10名、运营主管1名、运营专员2名、策划经理1名、平面设计1名、企划文案1名、建筑设计1名、工程助理1名
93、银策代理 招聘 资深策划，销售总监（年薪35-50万），项目总监，专案经理，活动策划，营运总监，营运专员
94、世联地产 招聘 策划、项目文员、置业顾问40人
95、博纳公关 招聘 策划经理4名、活动执行2名。
96、禾马公关 招聘 市场拓展1名
97、宁波歌乐文化传媒 招聘 活动策划、文员、设计。
98、东方热线房产网 ，招聘
1、营销副总监/总监待遇：20-30万
2、市场营销待遇：7-15万
99、同昌盛业（北京）资产管理顾问有限公司华东区2014年招聘，涵盖上海、宁波、扬州等多地工作职位：
研策部：研策高级经理、研策经理、研策顾问
招商部：招商经理、招商主任
营运部：驻场营运经理、驻场营运助理、驻场推广经理/助理
推荐第6篇：企业招聘实用技巧
招聘人员应该达成共识：
1.如何描述公司的主要业务；
公司业务哪些内容可以对外公开，哪些内容需要保密？对于业务内容要有选择，而不是面面俱到。我们要统一口径。
2.可提供事实及数据的范围；
对于企业能够对外的数据，也要统一口径，哪些能讲哪些不能讲，因为有可能竞争对手会来收集情报。
3.如何描述公司的历史；
能够详细地跟应聘者说，我们的企业是哪一年创立的，经历了几个发展阶段，给应聘者一个相信的空间。
4.如何描述空缺职业；
向应聘者描述：你来应聘的这个岗位是什么岗位，它应该向谁来汇报，它管几个人？在这个岗位上，需要你平时去做什么？
5.如何描述工作环境；
第一，实事求是。我们不要把企业描述的太好，这样会给员工一种不良的期盼，期望值太高了。
6.给应聘者描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说。（这是对员工未来的一种许诺，不能信口开河。）
应聘者进入一家企业，最关心的两个方面：一，薪酬方面，二在企业未来的发展方面，就是我进入这家企业以后，我未来能够得到什么样的晋升空间，我会得到什么样的发展，会得到什么样的培训机会？
五种错误的招聘者角色（占人力资源90%）
事实发现者
做履历已有信息的提问者，没有去挖掘深层次的内容。
理论家
直接询问价值观与能力，而不核实行为
治疗师
对应聘者的行为进行当场点评和分析，以心理医生自居。
推销员
主考官的独角戏，滔滔不绝向面试者推销个人价值观和自己的企业如何好，不给应聘者表达的机会。
算命先生
坚信个人直觉，将应聘者不相干的行为表现和应聘者的能力强行联系。
选材过程中人力资源部的职责
设计申请表格
组织面试
实施心理测验
取证
参与录用决定
为经理提供适当的培训和咨询
选才过程中用人部门的职责
首先要想人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么
评估候选人
直接作出录用决定
应聘者说真话的特点
1.用第一人称，而且常用第一人称单数
2.说话有信心
3.明显的和其他已知的事实一致。
应聘者说假话时的特点
1.很难一针见血
2.倾向于夸大自我
3.举止或言语明显迟疑
4.语言不够流畅或者是语言流畅，但像背书
背书的人喜欢看着地面和天花板，因为这样才能集中精力去回忆。如果他说的是真话，他的眼光会直视你。
作为面试者，要识别应聘者的伪装。可以针对提问的问题，进行进一步的追问，要求应聘者回答出STAR的四个方面，让他把情景，把目标，把结果，把行为说清楚，那么这样以后，就可以核实他是否在说真话！
结构化面试
一．如何设计面试的维度
就是提取出应聘者在这个岗位需要的能力、素质和价值观，以及一些具体的要求。维度一般选五个。
举例：销售代表的维度要求（能够把维度要求描述出来，对能力的判断有一个刻度的标准）
会自我指导和自我激励
良好的沟通技巧
有说服力、有影响力
能交流技术信息
专业的行为举止
面试维度：一定要体现出这个岗位自己独特的特点。
二．根据维度制定面试计划
三．面试的准备工作
办公司单独面试
在办公桌上摆上这个人的简历
记住名字和简历中的问题
在桌上摆一个介绍公司的小册子
要注意名片的摆放位置
确保面试的私密性，减少干扰
面试准备的技巧
面试的询问要从疑点开始
工作空挡（在这段时间，他去做什么事情？是不是不希望应聘单位不知道的事情？） 为什么频繁变换工作（为什么离开原来的岗位？）
最近有没有学新的技能（应聘者有哪些技能在工作当中他曾经学习过？为什么要换专业，在这个过程中，你进行过哪些方面的学习？包含自己的自学。这个时候，面试者可以根据他的所学去追问他一些专业性的问题，来考察他是否真的接受过相关的培训，而这些培训给他带来了哪些技能的提升？）
追问他离职的原因是什么？（追问离职的真实原因。）
面试开始的技巧
作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己亲自上前台去接他 确保双方座位舒适
解释面试时间长度、程序及要面谈的问题
一般时长是1个小时，前15分钟双方闲聊，获取某些信息，建立信赖感；15分钟问简历中的一些疑点；30分钟问答，搜集行为表现（最重要的）。
面试进行的技巧
结构化面试的内容
遵循定好的面试计划
系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧
修改：换个问题换个角度来发问，以便获取你需要的信息。而不是顺着应聘者的意思还让他说下去。
重述：打断应聘者，重述一遍你要问的问题。
跳过：如果通过“修改”“重述”都无法了解你想要的信息，证明应聘者缺乏一定的理解能力，你可以把问题先搁置一边，开始问另外一个问题。那么当然其他问题，可能跟这个问题有联系，等我们把其他问题问完之后，再回过头来，重新再问这个问题。
发展：可能你问的问题，他的回答刚好是你所需要的，但答的并不一定充分，那你可以根据这个问题，继续发展追问下去。
直接在面试计划上记笔记
防止凭印象选人，如果不做记录，面试那么多人，你对应聘者的印象会淡化的。 同时可以根据面试维度，给应聘者打分。
以自然的口吻问问题
让对方感觉到轻松，而不是在审问。
收集准确的行为表现的例子
面试结束的技巧
允许候选人有时间问问题
说明下一步的程序和大概时间
面试结束后，一般情况下，不应该当场表明要录用，因为有一个对比和甄选的过程。同时，面试者也要经过沟通，咨询同时面试的同事的意见。但要告诉面试者，我们大概多久会通知你，会表示录用还是不录用你。
哪怕这个人不合适，也要感谢应聘者参加面试，以体现企业文化和企业风貌。
真诚地感谢候选人
在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进
来面试，以保证对前一个候选人的评价完整
不要轻易许诺不能确认的事情
面试当中，倾听时要注意的问题：
不要打断对方谈话
不要显得太忙
不要只挑想听的听
忽略非语言信号（肢体语言）
维护候选人自尊的方法
事先建立的良好关系（闲聊，通过校友、同乡等等建立关系）
称赞
重新导入正规（谈话偏题，要重新引回来。）
心领神会（同理心感受对方的心情）
事后建立的良好关系
推荐第7篇：感受企业招聘
感受企业招聘
2011年12月3日，校园招聘会在轻院的北广场拉开了帷幕，因为我是大一的学生，目的就是去感受企业招聘的氛围与对工作岗位的要求。
中午吃完饭，我和宿舍的几个同学一起去参加招聘会，远远就看到来了那许多的企业招聘的广告，由于是午饭过后，所以当我们到的时候，招聘会已经到了最后阶段，没有多少企业了，也就没有看到那种人山人海的景象，但即使是这种心态，但还是避免不了紧张，我们走到近前，发现有许多招聘企业已经离开，应聘者也寥寥无几，我们把所有企业都浏览了一遍，看看企业都有什么要求，然而，所有的岗位要求都挺高的，，目前我所学的专业就业方面还是不错的，但自己也是单一的，应该再学点其他知识或者技能来“武装”自己，我找了一家与自己所学专业相关的公司去面试。
我们一起的是三个人，当他们两人已经去“面试”完的时候，临到我，我想退缩了，想退避，在同学的帮助，鼓励下，我找了一家硬着头皮试了试，自己当时很紧张，心里扑通扑通的跳个不停，但从交谈中感受到了自己有多么渺小，面试官的那种成熟稳重，是永远模仿不出来的，也使自己折服了，但自己的紧张，感觉很丢人。
推荐第8篇：企业招聘策划书
导语：策划书即对某个未来的活动或者事件进行策划，并展现给读者的文本。下面由小编为大家整理的企业招聘策划书，希望可以帮助到大家！
企业招聘策划书
（一）
招聘策略是招聘计划具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
一、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板个人判断力。
用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
二、企业在成长期的招聘策略
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
三、企业在成熟期的招聘策略
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平薪酬。
招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确规定。
四、企业在衰退期的招聘策略
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
企业招聘策划书
（二）
一、成长型软件企业概述
当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。
成长期是企业发展成长最快阶段，这时企业经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展影响。
二、成长型软件企业人才需求分析
进入成长期软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化；产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持；研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发；企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。
三、成长型软件企业招聘工作存在的问题
1、缺乏合理的人力资源规划
大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。
2、岗位用人需求分析不规范
岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。
3、招聘渠道单一
大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才（如急缺数量较大的软件销售人员）到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。
4、招聘人员缺乏培训
招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。
5、缺乏完善的招聘体系
很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏总结
大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性，没有合理有效的招聘成本控制，无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结，这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验
四、成长型企业有效招聘的策略
（一）建立合理的人力资源规划
跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求；制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。
（二）岗位需求分析规范化。
a） 明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。
b） 描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。（例：每一年的销售额为100万元）
c） 提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。
d） 企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。
e） 企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。
f） 团队建设工作，很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？
（三）扩展招聘渠道
（1）主流网络招聘技巧
目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iPhone手机开发工程师这一职位，在信息发布时，可以改成iPhone手机开发工程师（IOS开发），符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。
（2）新网络媒体辅助招聘
新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。
（3）劳务派遣公司代理招聘
目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理招聘，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。
（4）猎头服务
成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。
（5）内部推荐
在公司推行伯乐奖制度，鼓励员工推荐人才，研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题，研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘，这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式，将原本需要支付给猎头公司的费用，作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工，一来有利于节约企业招聘成本，二来也能激励员工推荐人才，增加企业向心力
（6）其他招聘渠道
其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等，可以作为辅助招聘渠道，收集一些储备人员的信息
（四）制作招聘操作手册
针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点，可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括：招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等，通过规范性的招聘操作手册，提升招聘人员工作能力和招聘技巧，进而提高企业人员招聘的质量，降低人员流失率、
（五）建立完善招聘管理体系
基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用；编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型；对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。
（六）招聘工作总结
对招聘成本的核算和招聘效果进行评估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理扩充利用渠道招聘资源，保证人才到岗率，减少人才的流失率
结束语
成长型软件企业人员需求量大，要求到岗时间迅速，人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务，通过本文分析总结，提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略，希望在以后的工作中，能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题，实现突破性发展。
推荐第9篇：企业招聘计划书
企业招聘计划书
企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员
了解企业录用员工的要求。
企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。
制作企业招聘计划书的基本要求是：
1）企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
2）企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
3）企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
企业招聘计划：
一、企业简介（略）
二招聘岗位及条件
1、：名
计算机及相关专业大中专以上学历；要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础；有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作；勤奋好学，工作积极努力；有责任感和团队精神，能承受工作压力。
2、美工设计人员：3名
男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑；大专及以上学历
,需有一年以上相关工作经验者优
先；善于沟通，工作主动；形象良好，为人亲和；诚实守信，性格务实。
3、会计：2名
会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗；受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训；1年以上财会类工作经验；能熟练使用财务软件及其他办公软件；熟悉企业会计工作流程及国家财政法规；有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神。
4、销售人员：3名
要求： 大专以上学历。三年以上工作经验，有销售的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培训流程；具备良好的沟通能力；能独立开展工作并承受较大工作压力；积极、自信、敬业，具有开拓精神；有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。
三、招聘组成员
组长：______（公司人力资源部部长） 副组长：______（公司综合部部长） 成员：______（销售部副部长）
_____（行政管理科科长）
四、招聘信息
发布渠道
1日报；______
2晚报；
本公司网站，网址：____________
五、费用预算
本次招聘需经费____元，其中：
广告费用____元；
招聘人员补助费___元；
会议费用____元。
六、招聘时间安排____月____日撰写招聘广告
____月____日联系刊登广告
___月____日接待应聘者
____月____日通知应聘者参加笔试 ____月____日笔试日
____月____日通知应聘面试
新员工持通知书报到___月____日正式上班
________公司人力资源部
年月日
推荐第10篇：企业招聘劳动合同
劳 动 合 同 书
甲方：__________法定代表人或委托代理人：乙方：__________文化程度：出生日期年月日 参加本单位工作时间年月日
第一部分 协 议 书
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规、规章, 现甲、乙双方经平等协商同意，自愿签定本合同，以便在今后工作中共同遵守。
一、劳动合同期限
第一条 本合同期限为年，自年月日始至年月日止,其中试用期为月，自年月日始至年月日 止。
二、岗位职务及工作内容
第二条 乙方同意按甲方工作需要，从事工作，担任部（店） 。
第三条 乙方应按甲方所订《制度》有关规定按时保质保量完成相应的工作任务。
三、劳动保护和劳动条件
第四条 乙方工实行 工作制。
第五条 甲方为乙方提供必要的工作条件，制定有关工作规范。
第六条 甲方负责对乙方进行必要的职业道德、业务技术和有关法律法规教育和培训。其费用由甲方承担，若乙方违约解除合同，应赔偿甲方此项费用。
四、劳动报酬
第七条 甲方应遵循按劳分配原则对乙方进行薪酬分配。
第八条 甲方每月以货币形式足额支付乙方基本工资，其中试用期基本工资为元，转正后为元。并视经营情况和乙方贡献大小向乙方发放相应数量的奖金。
第九条 甲方因特殊原因需乙方延长工作时间或在节假日加班的，应依法安排乙方换休或支付加班加点工资。
第十条 由于甲方原因致使乙方临时下岗待工的，甲方应保证乙方每月生活费不低于元。
五、保险、福利待遇
第十一条 甲方按国家及四川省社会保险有关规定为乙方办理养老保险、失业保险及医疗保险等。 第十二条 乙方患病或负伤，其工资及医疗保险待遇按国家和四川省有关法律、法规和规定执行。
六、劳动纪律
第十三条 乙方应严格遵守国家法律和甲方依法制订的各项规章制度和工作规范，严格遵守甲方的劳动纪律。
第十四条 乙方应遵守职业道德，保守甲方的商业秘密，不做有损客户和甲方利益的事。
第十五条 乙方应积极参加甲方组织的有关培训，努力提高自身业务素质和工作能力。
第十六条 未经甲方许可，乙方不得私下销售甲方所经营产品以外的其他类似产品。
17.乙方违反本合同第十
三、十
四、十五及十六条规定，
甲方可给予其相应纪律处分，直至解除合同，并追究其相应经济责任及其他法律责任。
七、劳动合同的变更、解除、终止和续订
第十八条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同相应变更相关内容。
第十九条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更合同相关内容。
20.因乙方工作任务完成情况在合同期内甲方需对乙方 作升（降）职的，双方应另行订立合同，本合同自然终止。
第二十一条 经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十二条 乙方有以下情形之一，甲方可以解除本合同；
1.试用期内考核不合格；
2.有违反本合同第十
三、十
四、十五及十六条规定情节的；
3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4.被依法追究刑事责任的。
第二十三条 有下列情形之一的，甲方可解除本合同，但应在三十日前以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或非固工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事甲方另外安排的工作的，
2、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、双方不能依据本合同第十九条规定就变更合同达成协议的。
第二十三条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或经营发生严重困难，经向全体员工说明情况，听取员工代表或工会意见，并向劳动行政管理部门报告后，可以解除本合同。
如依本条第一款解除合同后，甲方在六个月内再录用人员的，应优先录用乙方。
24.乙方有以下列情形之一，甲方不得依据本合同第 二十
二、二十三条终止、解除本合同：
1、患病或非固工负伤，在规定的医疗期内的；
2、职工在孕期、产期、哺乳期的；
3、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十五条 乙方解除合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。
第二十六条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除合同：
1、在试用期内；
2、甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫 劳动的；
3、甲方不能按本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
第二十七条 本合同期限届满，合同即行终止。当事任何一方在本合同期满前三十日向对方表示续订意向的，双方经协商同意，可以续订劳动合同。
八、经济补偿与赔偿
第二十八条 本合同一方或双方违反或解除本合同所可能涉及
的经济补偿或赔偿，按法律、法规和有关规定执行。
九、劳动争议处理
29、因履行本合同所发生的劳动争议，甲、乙双方应
协商解决，协商不成，合同一方或双方应自争议发生之日起六十日向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方或双方也可直接向该仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十、其他
第三十条 甲方所制订的《四川省香氏健康产业有限公司员工工资及晋升考核暂行制度》作为本合同附件。
第三十一条 甲乙双方其他约定：
32.本合同未尽事宜，或与今后国家、四川省有关规 定相悖的，按有关规定执行。
33.本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。双方签 字、盖章生效。
甲方：乙方：
法定代表人或委托代理人：
年月日
第11篇：招聘企业回执
您好：
贵单位发来的相关材料已通过审核，特邀请贵单位于10月26日（周日）上午8：30在我院南门（室内体育场）参加“安徽机电职业技术学院2015届毕业生校园招聘会（芜湖专场）”。
参会企业具体要求如下：
1、参会企业需签到入场。
2、参会企业携带1-2块X展架参会，展架尺寸为90cm*200cm。内容需包括简单企业介绍、招聘岗位、针对专业、薪资待遇、其他福利。
3、未提交纸质版材料的单位请务必于报到时向现场招生就业处工作人员提交完整的纸质材料（营业执照、组织机构代码证、企业基本情况调查表、顶岗实习暨就业协议书一式两份。以上材料均需加盖单位公章）。
4、招聘会结束后3天之内务必将录取名单电子版发至ahjdzjb@126.com。（格式为Excel版“XXX公司人员录取名单”内容必须包括学生姓名、所在班级、联系方式）
安徽机电职业技术学院招生就业处
2014年10月17日
第12篇：企业招聘计划
北京现代企业的招聘计划
一、企业情况简介北京现代汽车有限公司（BeijingHyundaiMotorCompany，简称北京现代），成立于2002年10月16日，是由北京汽车投资有限公司和韩国现代自动车株式会社共同出资设立的。北京现代项目经国家对外经贸部批准，由国家工商局授权北京市工商局登记注册，注册资本为18亿元人民币，总投资24亿人民币，中韩双方各占50%，企业性质为中外合资经营企业，合资期限30年。
北京现代是中国加入世界贸易组织后批准的第一个汽车生产领域的合资项目，这个项目得到了中韩双方的大力支持和高度重视，并被北京市确定为振兴北京现代制造业的龙头项目。
二、人员需求
本次招聘计划人数为31名，其中：
销售代表1名，要求：本科以上学历，35岁以下… …
营销经理助理2名，要求：本科以上学历，30岁以下… …
行政管理人员3名，要求：大专以上学历，女性，30岁以下… …
业务主管5名，要求：硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下… …销售人员20名，要求：大专学历，45岁以下……
三、招聘小组
组长：俞婷婷，公司人力资源部部长
副组长：吴大娟，公司综合部部长
成员： 陈颖，销售部副部长
黄晓璐，生产部副部长
谷茂园，行政管理科科长
喻飞飞，财务部副部长
秘书：孟娜娜（负责现场问答记录）
四、信息发布渠道
1人民日报；2新安晚报；3本公司网站，网址：
五、费用预算
本次招聘需经费25000元，其中：广告费用15000元；招聘人员补助费7000元；会议费用3000元。
六、
时间安排1
5月2日，发布招聘信息
5月23日，第一轮面试
5月24日，公布招聘结果
6月1日，安排招聘人员上班
七、面试的问题（举例：题目自拟）
1， 请给我们谈谈你自己的一些情况
2， 请谈一下你对公司的看法，为什么你想来这间公司工作？ 3， 如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作？
4， 你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？
5， 我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？
6， 你对公司的有何印象？
7， 你家在外地，单位无住宿条件，你如何看待？
8， 你有怎样的工作观？
第13篇：企业招聘管理制度
招聘管理制度
一、总则
1、合同聘用人员的聘用应符合《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规的规定。
2、聘用遵循“公平、公开、公正”的原则。
3、公司录用员工视岗位需要按招聘流程进行，同等条件下本公司员工优先考虑，即先考虑内部选拔。
4、内部选拔须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。
二、招聘流程图
提出招聘需求→工作职责和任职资格描述→获得招聘批准（项目基层员工缺编由项目组织招聘）→确定招聘渠道和方法→获得候选人和筛选简历→对候选人进行测评→初步确定录用→确定工资→办理入职手续
三、责任部门
1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其主要职责如下： 1.1制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整
1.2根据公司组织架构，定岗、定编和定员方案和对各部门/项目的人员招聘需求进行控制，审核各部门/项目招聘需求是够满足定岗、定编、定员方案，如果属于方案外的招聘，提请董事长批准后方可执行。
1.3指导用人部门撰写招聘岗位的岗位描述和任职资格。1.4决定获取管理层岗位候选人的渠道和方法。 1.5与潜在的候选人联络
1.6为用人部门/项目的录用提供建议
2、需求部门应负职责：
2.1根据本门需求，协助人力资源部进行灵活招聘，以满足人员及时到岗任职。
2.2面谈重点应包括：整体评估应征者的知识、技能、专长，面谈结果根据需求岗位职级而定，面谈完毕，应当天将面谈结果反馈个人力资源部，视岗位需要填写《面谈测评表》。2.3新进人员报到之后的工作环境、工作内容安排及企业文化介绍，并主动协助新进人员尽快适应工作环境。
四、人员需求 用人部门根据自己的实际情况做人力需求统计：
1、需求类型为编制新增/缩编，需求部门填写《人力增补单》（附表1），递交人力资源部审核，呈董事长核准，原文件留人力资源部存档并实施招聘。
2、需求类型为异动补缺，每月月初人力资源部根据需求部门上月提交的《人力报表》统计部门/项目缺编情况，根据岗位要求实施招聘。需费用申请或人力资源部协助的，呈文字报告至人力资源部审批。
五、拟定招聘计划
1、人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划。主要内容包括：
1.1拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。1.2招聘渠道和方式。
1.3对候选人测评内容和实施部门。1.4招聘结束时间和新员工到岗时间。
1.5招聘预算，包括：招聘广告费、场地费、交通费、住宿费、招待费及其他费用。
六、招聘渠道和方法
1、内部招聘
1.1 鉴于内部员工比较了解公司，对公司忠诚度高，内部招聘可改善人力资源配置状态，提高员工积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 1.2
2、外聘招聘
2.1外部招聘指职位出现空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。2.2外部招聘主要选择以下渠道进行：
2.2.1媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关招聘网站发布招聘信息。2.2.2招聘会：通过各地人才招聘会进行招聘。
2.2.3校园招聘：招聘信息及时发往有关学校招就办或参加学校双选会进行招聘。2.2.4委托猎头招聘：公司所需的高级人才可委托猎头公司招聘。
2.2.5内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，被推荐人转正后，推荐人可享有内部推荐奖励，详见《员工福利机制》。
七、人员甄选与录用
1、面试入职流程
1.1员工级：a.一线员工（部门及项目部各专业模块基础类员工：领班/班长/客服专员/会务接待/秩序岗/保洁岗/收费员/监控员/宿舍管理员/值班员/绿化岗/工程岗/厨师）：用人部门严格按照用人标准、任职要求进行面试，面试合格后，通知入职时间，办理入职手续，安排上班，提交新员工入职材料至人力资源部。
b.管理类基础岗员工（经营管理/人事行政管理/财务类员工：行政文员/助理/行政/人事/招聘/财务专员）：人力资源部安排笔试、用人部门面试合格后，通知入职时间，办理入职手续，安排上班。
1.2中层级（主管/副主管/区域经理/部门经理/项目经理/主任）：人力资源部面试合格后，按安排总经理/董事长复试，背景调查，合格后通知入职时间，办理入职手续，安排上班。1.3高层级（副总经理/总监）：人力资源部面试合格后，安排董事长复试，背景调查，合格后通知入职时间，办理入职手续，安排上班。
2、人力资源部应负职责：
2.1对录用的人员按需、按实际情况进行社和，包括查验身份证、学历证及相关专业技术证。对特定岗位人员的专业技术证件要求及验证。 2.1.1必须具备之专业岗位和证件： A.电工：电工证。 B.财务：会计证。 C.品质：ISO内审员证。
D.大专及以上学历：毕业证/学位证。 2.1.2可供参考的专业证件： A.保安：退伍证/保安证。
B.国家颁发的各类专业证照（如：人力资源管理师、物业经理上岗证等）。
2.2笔试/机试：笔试主要考察应征者电脑水平及相关专业知识基础，试题水平应适应应征者一般水平。2.3面谈：
2.3.1进行面试安排，面谈重点应包含：应征者学历、工作经验、年龄、家庭/社会背景、人格特质等，并评估是否与岗位资格、稳定性、潜力及未来在公司的成长，作为记录与录用建议；面谈完毕视岗位需要填写《面谈测评表》（附表4） 2.3.2根据实际情况将应征者数据送至需求部门/项目，需求部门/项目复审应征数据及确定复试人选。
3、入职手续应含入职员工登记表、身份证复印件、学历证书/学位证书/专业证书/岗位证书复印件、1寸白底彩色证件照2张、银行卡复印件、笔试试题（视岗位而定）、简历（视岗位而定）。
第14篇：企业招聘计划书
企业招聘计划书范文
企业招聘计划书范文
企业招聘计划书范文写作要点：
企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。
企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。
制作企业招聘计划书的基本要求是：
（1）企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
（2）企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
（3）企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
企业招聘计划书范文：
一、企业简介（略）
二、招聘岗位及条件
1、IT工程师：20名
计算机及相关专业大中专以上学历；要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础；有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作；勤奋好学，工作积极努力；有责任感和团队精神，能承受工作压力。
2、美工设计人员：3名
男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑；大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先；善于沟通，工作主动；形象良好，为人亲和；诚实守信，性格务实。
3、会计：2名
会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗；受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训；1年以上财会类工作经验；能熟练使用财务软件及其他办公软件；熟悉企业会计工作流程及国家财政法规；有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神；本地户口。
4、销售人员：6名
大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培训流程；具备良好的沟通能力； 能独立开展工作并承受较大工作压力；积极、自信、敬业，具有开拓精神；有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。
三、招聘组成员
组长：______（公司人力资源部部长）
副组长：______（公司综合部部长）
成员：______（销售部副部长）
_____（生产部副部长 ）
_____（行政管理科科长）
四、招聘信息发布渠道
1______日报；
2______晚报；
3本公司网站，网址：____________
4、江西德林人才网www.daodoc.com
五、招聘工作方案及时间安排
1销售代表
负责人：______销售部副部长
资料筛选：______月______日
初试(笔试)：______月______日
复试(面试)：______月______日
2软件工程师
负责人：______生产部副部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
3行政管理人员
负责人：______，行政管理科科长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
4业务主管
负责人：______，公司人力资源部部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
六、费用预算
本次招聘需经费____元，其中：
广告费用____元；
招聘人员补助费____元；
会议费用____元。
七、招聘时间安排
____月____日撰写招聘广告
____月____日联系刊登广告
_ ___月____日接待应聘者
____月____日通知应聘者参加笔试
____月____日笔试日
____月____日通知应聘面试
____月____日面试日
____月____日发放录用通知
____月____日新员工持通知书报到
_ ___月____日正式上班
(时间安排亦可用表格列明)
________公司人力资源部
年 月 日
第15篇：企业个性招聘广告语
时间流逝我们无法阻止，当机会来敲门时…你还在等什么？ 趁年轻，何不闯闯搜门面网？ 我‘招’你了，有‘本事’你来啊！
业务篇
我们是株洲搜门面网、为配合新业务启动、网站推广、我们急需要找新的同事、新同事需要具备几个特点
1你的年龄是在22-30岁之间、只要你是有志青年、男女均可、2你确定你不是一个“安于现状”、而不求进取的人、
3人活着就会有压力、但我们希望你是一个能承受一定的工作压力的人、
4“吃苦耐劳”是句老套词、但我们认为这是销售人必须具备的本质， 5我们相信团队的力量是不可战胜的、你的团队意识一定要很强、并且能够服从团队的合理安排和指导。
6最实际的一点就是你必须对金钱有很强的欲望，并且希望通过自己努力而获得它。
以上特征如果你确实都具备、或者你能够对不足的地方做出调整、那么请尽快联系我们，我们随时欢迎你的加入、
作为销售人员一切以业绩说话、销售提成是营销能手的收入主要来源、但我们比一般东家给出的销售提成都要高得离谱、
工资结构：底薪（1200元/月）+高得离谱的提成+社保+年终奖、基本上我们的工作时间是与国有企业同步的、每周六天我们是要在一起工作的、单休日（周日）你是完全自由的！
我们不以高底薪来吸引懒人，只有高提成和广阔的发展平台帮助你实现你的理想！我们不差钱，只差对钱有欲望的人才！ 想好了就call我们吧！
时间流逝我们无法阻止，当机会来敲门时…你还在等什么？ 趁年轻，何不闯闯搜门面网？ 我‘招’你了，有‘本事’你来啊！
客服篇：您需要做的：
善于掌握自己的情绪并用温而不骄不躁不卑不吭温柔坚定有质感的语气语调声音增加自己所代表的团队在对方心目中的好感，友情提示，女性声音发嗲者自动出局，不过您的声音可以甜美清澈也可以温和知性亲和力是必须的，男性必须声音有磁性即使是焦躁不安的顾客也能从您的声音里得到抚慰，同时最好对化妆品知识和顾客心理具备专业的知识储备，可以快速准确全面的帮助我们尊贵的朋友解决任何疑问和困惑，我们需要超一流的服务大腕！我们的要求：
1.有客服售后可拆处理工作经验，男/女均可，女性优先；2.良好的沟通技巧，能够妥善处理一般的客户投诉及应急事件； 3.熟悉网络平台，有客户投诉处理经验优先； 4.有电话销售及电话售后处理经验者优先。 您关心的：
1.没有压力的工作不会具有挑战性，但是我们也不会毫无人性的让你加班到深夜；
2.人际关系非常简单，你可以叫上司小名而不需要叫老板，你可以当面批斗调侃掌柜无须担心打击报复，热衷是非、重伤成员涣散团队者杀无赦，我们喜欢跟简单的人共事，我们编执的坚持高效直奔主题的做事风格。工作环境轻松，时时刻刻有悦耳的音乐通过发烧级音响传入你的耳中。
3.原则上售后专员的薪水下限在1400元，无上限，当然不包括对非常优秀人才的特例和其他的补贴、奖金。理想的薪水在我们这里是最容易实现的，前提是你的能力和态度。
4.转正后视情况加工资和奖金，生活质量水平是我们在意的。放心吧，国家要求有的我们慢慢都会有。
5. 如果您能力突出，个人努力，可以得到灵活转职、升职等发展空间。
第16篇：企业招聘文员试题
一、单项选择题
1．按规律填数：1，2，2，3，4，6（ ）。
A．7B．8C．9D．10
2．甲对乙说：当我的岁数是你现在的岁数时，你才4岁。乙对甲说：当我的岁数到你现在的岁数时，你将有67岁。甲乙现在各有（ ）。
A．45岁，26岁B．46岁，25岁C．47岁，24岁D．48岁，23岁
3．“印者，信也。”从印章问世时起，作为一种工具，印章的主要功能是（ ）。
A．封存物品B．递送物件C．信用凭证D．办理结算
4．招聘的基本程序是（ ）。
①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策
A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②
5．工作分析的方法不包括下列哪一种（ ）
A．工作日志法B．问卷调查法C．观察法D．职业倾向测试 简答题：
1、你觉得文员工作应该具备怎样的自身条件？
论述：
1、如果领导有一份临时工作让你帮助解决（这份工作也不是你的职责范围，同时应该
处理这份工作的员工就在你身边），但是你刚好有一个马上要处理的工作，你会怎样处理？
实际操作题：
1、在一张excel表格中，一共有562行信息，如下所示：
姓名性别年龄…………
张三男23…………
李四男19…………
..
刘林男25………….
要在他们前面新建一列序号，同时把各行按照如下示例：
序号姓名性别年龄…………
1张三男23…………
2李四男19…………
….
562刘林男25………….
如何迅速完成这项插入及编号工作？
2、要使一个EXCEL花名册按照姓名排序，如何实现？要单独显示同一个班组的人员
如何实现？
第17篇：企业招聘三大战略
A、如果公司是采取的低成本战略，那么在人力资源招聘和保留策略方面就应该有所体现：
（1）不是以高工资来吸引顶级人才，而是以合适的或较低的工资来吸引可以胜任职位的工作人员。
（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式来招聘选拨人才。
（3）尽可能保留原有人才以减少招聘的成本及新员工不熟练而倒致的差错率上升。
（4）招聘那样可以立即上岗的可以立即胜任的工作人员。
（5）减少培训成本。
B、如果企业是采用差异化战略：
（1）以高报酬吸引同行业的高尖人才或创新性人才。
（2）想方设法在平时的时候就要注重行业顶尖人才，或用猎头公司来达到对所需人才的吸引。
（3）对于公司内的关健岗位的关健员工平时积极进行沟通，了解需求，保留人才。
（4）对于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以对潜在的有能力的公司员工进行培训投资。
C、如果企业采用的是多元化战略：（1）首先考虑在公司制定新业务扩张的时候，人力资源部应该根据新业务的需求，考虑如何获得适应新业务需求的工作人员。
（2）积极从公司内部调整人员，以获得新业务人员的要求，或者积极从外部了解公司新业务所需人才的目标群，以便快速准确地招到合适的人员。
（3）如果新业务是目前少有的业务，那人力资源还要积极地进行培训准备，同时，为公司新业务的开展进行必要的人才储备。
第18篇：企业岗位招聘样本
企业岗位招聘样本
一、岗位需求
岗位01: 财务总监：1名
本科以上学历，中级以上职称；具有8年以上财务管理工作经验，3年以上大型企业集团财务高管工作经历；具备良好的职业操守，工作严谨、敬业、责任心强；精通国家财税法规政策，熟悉会计准则，出色的财务分析和资金管理能力；具备优秀的团队领导和人际沟通能力。
岗位02:人力资源总监：1名
本科及以上学历，8年以上人力资源管理工作经验，3年以上大型企业集团人力资源高管工作经历，精通人力资源各模块管理，出色的人力资源规划及组织能力。强烈的工作责任心、诚信度和抗压能力，具备优秀的团队领导和人际沟通能力，有连锁行业管理经验者优先。
岗位03:培训总监： 1名
本科及以上学历，5年以上培训管理工作经验，3年以上大型企业集团培训管理岗位工作经历。具有良好的文化素养，拥有一定的人力资源管理知识，精通培训体系及流程建设，思维敏捷并具有开放性；具备较强的人际沟通能力、优秀的团队领导能力；优秀的文字和语言表达能力。
岗位04:投资总监：1名
本科及以上学历，10年以上大型项目投资管理经验；擅长项目信息获取、谈判、财务分析；有丰富的社会资源和项目投资回报测算经验；熟悉了解国内经济发展趋势，对区域经济发展规划有深入理解和清晰判断；具有较强的项目评审能力和投资决策能力、敏锐的战略眼光和投资触觉，良好的市场开拓能力和商务谈判能力。
岗位05:品牌策划总监：1名
本科及以上学历，品牌策划、市场营销、广告学等相关专业；5年以上大型企业集团品牌策划管理经验，具备丰富的对外公共关系能力、品牌宣传能力和网站策划管理能力；具有优秀的统筹、策划能力，文字功底强；具有互联网、新闻媒体等项目策划案者优先。
岗位06:总裁助理：3名
本科及以上学历，3年以上大型企业集团高级管理岗位工作经历。较强的洞察力和分析判断能力，市场敏锐度高，具有良好的市场拓展、项目协调及谈判能力；具有良好的职业操守和团队建设能力，优秀的文字和语言表达能力。
岗位07:职业院校校长：5名
专科及以上学历，5年以上教育、餐饮、商贸零售、酒店、家电等连锁企业高管经验。有较强团队建设能力。了解职业教育行业，梦想成为卓越教育家的优先。
岗位08:驾校校长：2名
专科及以上学历，5年以上驾驶培训、教育、餐饮、商贸零售、酒店、家电等连锁企业高管经验，有很强的沟通协调能力和推动执行能力；有驾校同岗位工作经验者优先。
岗位09:餐饮公司总经理助理： 2名
专科及以上学历，28-38岁；10年以上餐饮行业工作经验，5年以上餐饮连锁企业的管理工作经历，具备良好的执行能力、沟通能力和较强的协调能力。具有学校餐厅团膳管理经验者优先。
第19篇：企业招聘要求调查报告
企业招聘要求调查报告
这次我主要调查了三类企业，分别是民办企业，外资企业，国有企业。
对于民办企业（达利园、盼盼、外贸公司），它不一定要很强的专业能力，但是侧重于个人内在的软性素质（如：能过吃苦耐劳、意志坚定，主动积极、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录）当然良好的沟通协调能力是胜任工作的一个法宝。民办企业大多以利润为主，对员工的工资存在底薪+抽成的情况，这样一来，员工的压力也会比较大。如果自己以后想创业，在这样锻炼自己吃苦耐劳的民办企业可以增长很多的见识。
对于外资企业（如：美国贝恩、太古集团等），它要求应聘者具备较强的文字和口头表达能力，具备一定的沟通和协调能力，较好的英文写作及口头表达能力，大学英语六级以上。这是一个基础，因此只有拥有良好的英语水准才能是第一块敲门砖。其次，它不一定要专业背景，只要你有兴趣学习多元化的业务知识，但是应聘者在学校学习成绩优异并具有出众的分析能力，积极主动以及良好的人际沟通能力，同时具有较强的业务钻研能力和勤恳的工作态度以及团队精神。常说外企是压力与金钱并行的地方，二者是成正比的。它是个历练人心理素质的地方，只有经得起强大的压力才有彼岸的美好。第三种就是国企，我主要以银行为主。它对应聘者的基本要求就是品学兼优、诚实守信、无违法违纪行为，身体健康、性格开朗、思维活跃，具有较强的学习能力，乐观进取，善于沟通、团队协作。基本能力：熟练使用微软操作系统和办公软件，具有较好的英语听、说、读、写能力，具有良好的语言和文字表达能力。众所周知，银行是服务性的单位，主动服务和奉献精神是不可缺少的。除了这些基本性的要求外，专业知识是很重要的，不然笔试就过不了。
通过对以上三种企业的调查，我总结了一下几点需要锻炼和提高的地方。
一、思想的素质。
（1）个人诚信，具有良好的个人品质和职业道德。
（2）加强综合素质、创新意识、学习力、敬业态度、组织协调能力、调查研究能力、沟通表达能力和团队合作意识，
（3）培养良好的心理素质，成为一个情商与智商齐头并进的工作者。
二、投资脖子上面的部分。
即使内在的思想素质再高，脑袋的东西一样不能丢。
（1）在校，我要认真学习专业知识。
（2）多了解国家的时政，让自己变得充实。
（3）加强英语能力，考过四六级。
（4）加强语文应用的能力。这样无论什么样的行政工作都能较快上手。
第20篇：物流企业招聘信息
武汉德邦物流诚聘物流专员
公司规模：1000人以上
公司性质：股份制
公司行业：交通/运输/物流薪资待遇： 3000-5000元 （试用期薪资80% ）餐补，房补 学历要求： 大专招聘职位：物流专员/助理工作年限： 不限 ,可接收应届生
招聘人数： 30人
一、面试须知：
请符合条件者投递个人简历到公司邮箱，我们将定期统一进行简历筛选，如果简历筛选通过，我们会短信通知面试时间和地点；条件不符合者，请勿投递您的简历，谢谢！（应聘此岗位者，请仔细阅读下面岗位相关信息，请勿电话咨询！）
二、岗位定位：
按照公司的规划和要求，进行部门营销和收货活动；配合经理完成部门工作，提升部门收入，完成部门指标，对内营造良好工作氛围，对外展现良好的德邦形象。
三、岗位职责：
1.负责指导客户填写托运单及相关信息，并录入系统。
2.进行电话营销，协助经理维护客户。
3.负责对货物运输过程中的跟踪与监控，及时处理货物异常及相关理赔。
4.定期汇总各项物流管理报表，并根据管理报表改进物流运作。
5.车辆预配及货物出发、到达处理。
6.通知客户来派送部提取货物，预约派送货物的送货时间，提高到达货物自提、派送时效。
7.负责接待上门客户提货、办单，进行派送单据的打单、收单、返签收等业务，提高客户满意度。
8.整理客户签收联并及时扫描、上传，协助收银员为客户开具、邮寄发票等服务。
9.负责派送异常单跟踪，及时处理派送更改、转货、内部带货等业务，处理仓库异常货物。
四、岗位要求：
1.毕业两年内，大专及以上学历。
2.专业不限。
3.有较强的抗压能力，沟通能力佳，有上进心。
4.认同企业文化及发展方向，愿意从基层开始。
5.优秀学生干部优先。
6.工作地点：湖北省内，要求服从分配。
五、薪酬福利：
1、工资：2700-3200元左右，月休6-7天；
2、社保、各类带薪休假（法定假日、年假、婚假、产假、陪产假等），提供高于同行业具有竞争力的薪资水平；
3、转正员工可享受每月“亲情1+1”（公司补贴100元，员工自己提供100元，每月固定200元打入父母帐户），集体生日等；
4、每年中秋节都会为每一位员工的家人寄去一份月饼礼品包；
5、配车福利：公司为每位区域经理级及以上人员配车；
6、学车福利：储备经理培训前三名、经理级及以上人员学车，公司报销50%的学车费用；
7、每年为员工举办多届特色“集体婚礼”，均在国内外旅游地点举办：丽江、三亚、青岛、上海、北京、巴厘岛、马尔代夫等；
8、公司为经理级及以上管理人员提供全程无忧的家庭福利方案，公司会给予结婚贺礼，生小孩贺礼，每年的小孩营养费补助、幼儿园、小学、初中、高中、大学学费补助等一系列的费用补贴；
9、公司为员工提供各种培训机会，德邦学院根据员工的岗位类别，组织各种业务、工作、能力提升等相关内部培训与户外拓展，如：新员工入职培训，储备经理、高级经理培训、会计培训，专业技能培训等相关脱产带薪培训。
考核与晋升：
物流专员
物流主管
物流经理
中国远洋物流有限公司 (中远物流)
公司规模：1000人以上
公司性质：股份制
公司行业：交通/运输/物流薪资待遇： 面议 （试用期薪资80%，两个月内转正月度绩效，最高为岗位月工资的10%）学历要求： 中专
招聘职位：仓库管理员工作年限： 1-2年 ,可接收应届生招聘人数： 5人加班补助 五险一金 提供食宿 餐补 年底双薪 交通补助
岗位职责：
1、执行物资管理中与仓库有关的SOP，确保仓库作业顺利进行；
2、负责仓库日常物资的验收、入库、码放、保管、盘点、对账等工作；
3、负责仓库日常物资的拣选、复核、装车及发运工作；
4、负责保持仓内货品和环境的清洁、整齐和卫生工作；
5、负责相关单证的保管与存档；
6、仓库数据的统计、存档、帐务和系统数据的输入；
7、部门主管交办的其它事宜。
任职资格：
1、中专及以上学历，物流仓储类相关专业；
2、1年以上相关领域实际业务操作经验，有外企相关领域工作经历者优先考虑；
3、熟悉仓库进出货操作流程，具备物资保管专业知识和技能；
4、熟悉电脑办公软件操作,懂得SAP操作者优先考虑；
5、积极耐劳、责任心强、具有合作和创新精神。
会有加班需要管理团队
亚马逊快递员
武汉卓越亚马逊快递服务有限公司
公司规模：1000人以上
公司性质：外商独资/办事处
公司行业：交通/运输/物流薪资待遇： 3000-5000元 ()学历要求： 不限招聘职位：快递员工作年限： 不限 ,可接收应届生
招聘人数： 50
任职资格：
1．男，18-40岁，户籍不限，学历不限。
2． 能胜任配送员的工作，有肯吃苦，有责任心。
3． 会骑车和带货物，需要搬货与送货上门。
4． 要求熟悉当地市区地形，能安排合理的送货路线。
5． 有较好的口头表达能力和较强的应变能力。
6． 有服务意识。
7.交通工具自备（电动自行车即可）。
工作内容：
1.骑电动自行车送货，包括图书及百货商品;
2.把客户订购的商品在规定的时间内送到客户手中;
福利待遇：
公司提供完善的社保医保公积金，补充医疗险、意外险，有竞争力的薪水3000-5000元；前三个月保底工资2500元，
工作地址：
武汉三镇就近安排，
请有意向的人员在线投递简历或者发短信（短信内容姓名+年龄+住址+是否有车），我们收到肯定会登记您的信息，无特殊情况，请勿打电话谢谢。
会有加班
