人事测评
2020-03-01 17:46:20 来源：范文大全收藏下载本文
人事测评
作为应聘者来说，人事测评是就业的一道坎，能否就业倚靠着自己在人事测评中的表现；而对于一家企业来讲，人事测评是筛选合格员工的试金石。而作为应用心理学专业的学生，我们身上具备就业者/测评者的双重可能性，因此我们需要了解人事测评在这两方面的知识。
当我们是应聘者时，我们在前期首先要注意收集这家公司的信息，了解自己是否是这家公司所要的人才，了解这家公司的职位是否是自己所能胜任的，只有足够的了解才不会让自己花费太多的时间和精力，也同时增加了就业的可能性。另一方面，了解一家公司也能增加在应聘过程中的竞争力，预知到对方会提出什么样的问题，增加自己应聘时的信心。而在收集信息之后，便应该针对这家公司的应聘要求，设计自己的简历，删去大多数和工作无关的内容，挑选对方需要的内容来呈现，重点务必突出；简历设计应该简洁明了，同时不落俗套，不必刻意凸显设计感。而在之后的面试过程中，自信、镇定，靠的都是面试之前的准备，要使HR方面对自身产生信任感，礼貌、友善等等更不必说。当然，最重要的还是自身的实力，之前是否完成过该方向的工作，是否参与过什么项目，会使用哪些技能，HR不是傻子，没有实力者再怎么糊弄对方，拿不出干货一样会被踢走，专注于研究如何攻略HR，不如提升自身的实力，这些东西只能锦上添花，不能雪中送炭。
而当我们是HR时，我们要考虑更多的东西，准备得更加全面，因为我们要应付更多的人，需要全方面了解公司的需求，筛选可靠、合适的应聘者，我们需要考虑，是选择结构化面谈，还是非结构化面谈，亦或是设计量表来让应聘者完成？不同的工作采取不同的测量形式，我们需要精准地了解应聘者和工作的匹配情况，而这一点正取决于我们选择的测量形式是否合适。在工作过程中，我们应当尽可能排除自己对应聘者与工作无关方面的偏见，例如衣着、口音、相貌等等在大多数工作项目中不那么重要的内容，甚至对于一些技术性的工作，我们有时候只需要看对方的简历，面试只是用来筛选掉那些与社会基本标准脱节的人员。在HR的工作中，工作的形式是与企业的要求紧密联系起来的。
综上所述，不管我们是做HR为企业选拔人才，还是作为应聘者为自己的理想与饭碗牟一份前程，最注重的都是应聘者的实力，而如何将这种实力挖掘出来，是HR的工作，如何将实力展现给HR，这是应聘者的事情。而这之中如何操作，那要看企业、工作本身的性质，投其所好总是不会错的。
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