第六章习题及答案

人力资源管理

第六章 培训与开发

一、判断题

1.企业在进行员工培训时，一定要从企业的发展战略出发去思考相关的问题，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。( √

) 2.企业是一个统一的组织，所以我们在对员工进行培训时，要同时对全员进行同样内容的培训。( X ) 3.全员培训是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员所进行的培训，它是提高组织全员素质的必由之路。但是，在实行全员培训的同时，组织也应重点地培训一批技术、管理骨干，特别是中、高层管理人员。( √

) 4.成人学习目的大部分是因为个人兴趣。( X )

5.培训内容的确定要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。( √

)

二、单项选择题

1.（C）主要是针对人员培训的实际效果而言的。效果和质量是人员培训成败的关键。人员培训必须讲求实效，不能只图虚名而流于形式。

A.考试原则

B.理论联系实际原则

C.讲求实效原则

D.战略原则

2.（B）指在工作中直接对员工进行培训，它是通过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学习边工作。 A.岗前培训

B.在职培训

C.知识培训

D.人员培训

3.（A）是培训师通过口头语言向学生传授知识、培养能力、进行思想教育的方法，在以语言传递为主的教学方法中应用最广泛。

A.讲授法

B.兴趣法

C.工作指导法

D.研讨法

4.（D）主要用于新进员工，也有储备多面手的备用人员，减少人员突然离职风险的作用。 A.研讨法

B.兴趣法

C.讲授法

D.工作轮换法

5.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

A.收入

B.效能

C.文凭

D.表达能力

三、多项选择题

1.企业员工培训的作用有（ABCD）。 人力资源管理

A.导入和定向

B.提高员工素质

C.提高绩效

D.增强企业文化力

2.根据培训的内容，我们将其分为（BCD）。 A.新员工培训

B.知识培训

C.技能培训

D.态度培训

3.职能培训指对经营及管理的各职能部门(业务、生产、人事、财务、研究开发等)所进行的培训，它有以下特点（ACD）。

A.强调培训的专业性

B.强调培训过程

C.强调专业知识和技能的层次

D.强调培训的适应性和前瞻性 4.员工的培训流程包括（ABCD）。

A.培训需求分析

B.培训规划

C.培训组织实施

D.培训效果评估

5.培训方式是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，亦或是与外部机构进行合作培训，具体选取哪种培训方式，主要从培训效果来看，但同时也要兼顾培训（BD）安排。

A.感受

B.成本

C.愿望

D.时间

四、简答题

1.培训与开发的定义

员工培训与开发是组织为员工灌输组织文化，理念，技能，帮助员工提高素质和能力，从而提高工作效率，发挥内在潜力的过程，是一系列有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

培训是开发员工的潜能的有效方法之一，换言之：培训是开发的一个过程。

2.简述网络培训法的特点 网络培训法主要是指将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。为很多企业所青睐，也是培训发展的一个趋势。

(1)网络培训法的要求。

要求企业建立完善的网络系统和网络培训课程资源，特别是网络培训资源往往需要同专业培训机构进行合作，同时，网络培训后需要进行效果的考试或考察，防止受训者“偷懒”行为。

(2)网络培训法的优点。

这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，而且使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的人力资源管理

时间和地点，灵活选择学习内容；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。

(3)网络培训法的缺点。

网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。

3.怎样评价培训效果

（1）培训效果第一级：满意度，即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；

（2）培训效果第二级：学习度，即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

（3）培训效果第三级：应用度，即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。

（4）培训效果第四级：绩效改善度，即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。

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