建设学习型组织
2020-03-01 17:23:36 来源：范文大全收藏下载本文
《建设学习型组织》的反思
—叶延红
由 20 世纪末美国企业界开始的一个学习型组织的学习活动，由于党和国家领导的号召，在中国形成了一个全党性和全民性的学习热潮。建设学习型党组织、创建学习型政府、学习型企业、学习型学校等创建活动正在变成一种潮流。
一、学习型组织是什么？
西方社会的学习型组织提出是从企业开始的， 20 世纪的企业生命周期变得越来越短，美国硅谷的企业生命长度超过 5 年的不到 5%，世界上进入了 500 强的企业，不到十年死掉了三分之一。而这些跨国大企业的管理者都是在世界顶尖级大学，学习管理的高才生。企业这个组织的生命究竟为什么变短了？原因是企业这个组织的生存环境正在发生快速的、复杂的、巨大的变化，而企业这个生命体自身变化跟不上外界变化的速度。适者生存再一次被证明是一个刚性的自然法则。
20世纪末人类进入了一个知识经济时代，知识快速创新,这就意味着知识也在快速折旧，知识的有效期越来越短。竞争优势越来越依赖企业的知识创新能力，依赖于企业快速学习获得新知识，并能和快速将新知识转化为企业生产力。
这就是学习型组织必然产生的历史背景，企业无论是管理者或是员工，都不可能依靠在学校学习所拥有的知识过一辈子了，员工、组织必须具备快速学习能力，从而使组织具有跟上外部世界变化的能力，而使其在复杂变化环境中不至于短命，而具有极强适应变化的生命力。
中央《关于推进学习型党组织建设的意见》指出：“当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展。特别是现代科学技术进步日新月异，知识创造、知识更新速度大大加快，创新能力越来越成为综合国力和国际竞争力的核心因素。无论是一个国家、一个民族还是一个政党，如果不加强学习、不提高学习能力，势必落后于时代。”
学习型组织就是一个终身学习的组织。
二、学习型组织不是什么？ 长期存在于我们许多组织中的坏学风根深蒂固地影响建设学习型组织的工作，我们看到了在相当多的组织在建设工作中由于理解上的误解，从而产生了实践工作方面的偏差。为了理解明确，我们用否定式：
1、学习型组织不是一个新而玄的理论问题
国内第一本介绍学习型组织的书《第五项修炼》是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉先生写的。国内有许多专家都为传播这本书的理念做了积极的贡献，对推动学习性组织有很大帮助，但也有解读的偏差和引导了相当坏的学风。
把一本实践经验总结和分享的书，《第五项修炼》被拔高成“二十一世纪的管理圣经”，“一百年来最前沿的管理理论”。这样的介绍和解读，让人们产生了一种畏惧感，于是就有许多专家和权威应邀出山了，他们做大报告、背警句，不断地重复一些自己也弄不明白的“术语”：挑战极限、改善心智、深度汇谈、双环学习、系统思考。很多听过这样演讲的朋友们在谈自己感受：真是高深的理论，觉得《建设学习型组织》太前沿了、太玄了。他们的疑问是：它适合我们吗？适合中国大多数企业和组织吗？
这是一种极大的误解。人类社会进步过程中，那些能够完成使命、有生命力的组织都是学习型组织，几乎大多数组织都具有学习型组织的特征。例如，那些探险团队：哥伦布团队、郑成功船队，那些有重大科学发明的科学家工作团队，那些不断创造业绩的优秀企业：美国的微软公司、IBM公司、google公司、中国的海尔、上海的宝刚集团公司，开创历史的社会组织：历史上有名的斯巴达克团队，我们最知道的中国共产党领导的红军、中国人民解放军，那些优秀的交响乐团、优秀的球队……他们都是卓越的学习型组织，因为这些组织都是通过持续的学习得以成长和发展的组织，他们能在共同愿景（目标）拉动和凝聚下，学会合作和协作，使集体的智慧和力量得以发挥出来，他们通过“战争中学习，战争”，工作中探索学习工作，给自己企业、组织开创出新的道路来。他们走的就是创建学习型组织的路，他们的学习方法就是学习性组织的学习方法。
我们有过这种经验：成为出色团体中的一分子；在这个团体中，一伙人以极不寻常的方式在一起工作，彼此信任、互补长短，为共同的大目标全力以赴，而创造出惊人的成果。这就是一种学习型组织的雏型。。 学习型组织是可能的，因为每个人都是天生的学习者。我们不必教婴孩学习，他们生来就是出色的学习者。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的泉源
正本清源的结论是：学习型组织不是西方学者教授新的发明，也不是从外国拍来的新理论。他原本就是人类共同创造的通过学习而具有生命力的组织。我们有了清醒的认识，就会以一个平常、放松和开放的心来接受和欢迎它，实践它。
2、学习型组织不是知识型组织？
我们发现有些组织在说明他们已经是学习型的组织时，总是用成员的学历水平、参加了多少学习班、读了多少本书、写了多少笔记、开了多少学术会、聘请了多少专家教授讲课等等来证明他们“是”的资格。这里面有点误解，他们认为学习型组织就是拥有更多知识的组织，由许多知识分子组成的组织。
这种理解是不完全正确的，为此我们认为，确切表述应该是：“学习型组织不只是知识型组织”。不是在咬文嚼字，只是为了正确理解，避免我们在建设学习型组织过程中做无用功，走不必要的弯路。
人类社会进入了知识经济时代，知识创新的速度不断地加快，当今每３－５年人类所创造的知识总量就翻倍增加，“用人类全部知识武装自己头脑”“成为掌握本领域全部知识的专家”虽然不能说是疯话，但的确只是一种不切实际的幻想。
为了更好理解这样的表述，我们论述的第一要点是，学习型组织不是以学更多知识为目的，而是以学有用的知识为目的。什么是有用的？对于个人而言，当然是说自我发展最需要的，也就是自我超越最需要的，它是非常个性化的，也就是那些帮助你实现个人愿景所需要的知识和技能。对于团队和组织而言，就是实现组织共同愿景，能够帮助提升团队和组织实现有效沟通、相互支持，协调合作，从而使集体能够共同学习的知识和技能。是组织和个人在工作特别是在面临变革和创新时最需要解决关键问题所需要的知识和技能，而每个组织发展中的问题都是非常个性化的，所需要学习的东西也就应是个性化的。
我们论述的第二点是，学习型组织所讲“学习”一定是由两个过程组成的：学习＝学＋习。 学是获取知识过程，变不知为知；而习是习得能力的过程：通过实践知识过程，应用知识，更确切地说，也就是用新知识改变旧行为过程，就是拥有新的能力的过程。这两个过程的统一和完整才是真正意义上的学习过程。
仅仅获取了新知识，知道了很多新经验、新资信、新案例、新理论、新方法，而没有帮助自己解决组织中存在的问题，没有改善我们造成问题的错误行为，没有提升自己的能力，学习过程就没有完成。这就是“学而时习之”过程。知识不是拿来说的，拿来背诵的、拿来炫耀的、拿来唬人的，而是拿来使用的，拿来解决问题的，只有使用知识才能变成生产力，竞争力，才会产生真正意义上的进步和发展。任何学习，光是吸收知识、资讯并不是学习，真正的学习必定修正行为，也就是修行、修炼，这是学习的精义所在。
我们在建设学习型组织过程中，必须改变那种习惯了的坏学风，那种只是为了应付考试，为了获得文凭，那种为了应付检查的坏的学习目的所带来那种坏的学习习惯：只是说新词、只是讲理论、只是粘贴词语、只是抄写背诵笔记、只是写空话连篇的论文等等，这样的学习行为休矣。
我们论述的第三点是，学习型组织的学习不是强调知识的累积，而是强调知识的更新。不是强调知识的传承和管理，更重要的是知识的创新。
在一个剧烈变化时代，我们面临大量的 “新”问题：新格局、新形势、新矛盾、新事物……学习型组织从它出现的那刻起就面临这样的挑战，不能只做知识的传承工作，而是要开创出一条新的学习之路——创造性学习，那就是要探索新道路、寻求新方法、创造新经验、创造新知识、解决新问题。
当今知识在快速更新，也就意味着知识在快速折旧，知识的有效期越来越短。曾经有用的知识，当今很可能就失效了，不及时放弃和抛弃它们，不仅会无用，甚至可能起反作用和制造障碍的作用。
当今大量的事实证明，在变革时代里，只有能够不断地抛弃旧知识、旧经验、旧理论，而能与时俱进的更新知识的组织才是真正会学习的组织。组织为适应与生存而学习，虽然是基本而必要的，但必须与开创性的学习结合起来，才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。
3、《建设学习型组织》不是搞学习运动？
我们实在是被训练得太会搞运动了，无论喜欢与否，都能熟练地对付它。不变的套路：领导要做的动作是不变的套路：开动员大会、做洋洋万言的大报告、提出
1、
2、
3、多点要求、制定制度和考核标准、检查听汇报等。下面也有不变的套路动作：表雄心壮志、贴标语、写海报、喊口号、写八股文章、相互抄写论文、编写成绩卓著的总结报告等等。
我们十分遗憾地看到一些单位，有企业界的，也有政府的，他们把创建学习型组织当成一次运动在搞，认真无奈地进行着早就习惯了运动动作，群众十分反感。也有些社团乘机充当了权威机构，给人家进行所谓的“指导”，制定所谓的学习型组织的考核标准，自己充当起评审专家，利用给别人挂上“学习型组织”的牌子而大赚其钱。这种做法无疑是一种误导。
学习型组织最根本的特点，就是不停地学习和进步。建设学习型组织是一个没有终点的学习过程，一个没有终点的改善的过程，一个没有终点的创新的过程。世界上唯有一件事是没有模式和固定轨迹的，那就是创新。唯有一件事是不能代劳的，那就是学习。惟有一件事是不能在强迫形式下完成的，那就是内心反思和思维方式的改变。而这种改变是组织真正发生变革的基础。
三、学习型组织的学习方法
学习型组织是一个不停顿终身学习的组织，所以不可以采取脱产学习方式，学习型组织以解决组织改善和创新的问题，所以它的学习基本带有非常强的实践性、探索性和创新性。这样的学习特点决定了组织学习不可能是我们习惯了的学校式的学习方法。它必须遵循人类创造知识过程中所具有的学习特征：
１、勇于实践、敢于冒险；
２、勤于反思；
２、充分发挥集体智慧。
由此特征，学习型组织的最重要的学习方法之一就是反思，无论是个人学习和团队学习以反思为本。我们特别要指出的是，这里所说的“反思”是紧紧围绕着个体、团队群体行为展开的。不是离开实践的漫无边际地想，也不是无限抽象地和不和实际地提高思想觉悟，提高境界。不指导行为的思想，不指导进步的理论，都是毫无意义。学习有无成绩最根本的检验就是组织中个人和群体行为有没有改善，有没有实际的进步。
孔子说；“学而不思则罔，思而不学则殆。”“行胜于言”。世界学习型组织协会主席彼得·圣吉先生说：“让我们重拾中国古老的智慧，回到人之所以为人的起点，重新建立自省的能力，如此方能在变局中泰然自处，并崭获生机。”讲的都是这个理。
学习只是吸收知识，或者是获得信息，这和真正的学习还有好大一段距离。真正的学习包括一种心灵的转变进而带来行为上的转变。心灵转变是从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结；从将问题看作是由“外面”，或别人引起的，转变为看到自己的行动如何造成问题，以及如何能够通过改变自己，进而改变外界。透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。
学习型组织第二个重要的学习方法是开放式交流（深度汇谈）。这个方法是 “它植基于我们本有的创造性群体交谈能力，而使集体远比个体更有智慧；它植基于我们对人类系统概念化和建立共同了解的能力上；它植基于重视整体互动而非局部分析的思考方式。”
通过集体交流学习方法，能够用集体思维和感知弥补我们个体认知的盲和思维的误区，通思维过交流，形成思维互动，智力互补，从而提升了集体思维的能力，让个人反思上升为集体反思，提升整个组织的反思能力，使反思更加深入、更加宽广，集体所形成见解会更全面，对问题所形成的解决方案更具系统性。中国改革开放以来，许多企业、政府开创性的工作，都是集体探索和创造的，例如：农村改革、高新产业区创造和开发、乡镇企业、民营企业等等。国内有许多正在建设学习型组织的企业，他们真正地实践了通过集体教练学习方法解决了大量企业面临的生产、管理中的现实问题，大大提升了企业竞争能力。
我们在学习《第五项修炼》所提出组织学习的五个重要修炼：个人超越、改善心智、共同愿景、团队学习和系统思考，贯穿这五个修炼的最基本的就是反思和交流两个能力，我们讲反思、交流不是一个概念，而是一种能力，它的形成是一个不断实践，不断重复性实践，最后让行为变成了习惯的过程。正确的行为习惯就是能力。学习型组织的学习就是反复地通过个人和集体的反思和交流而拥有了组织的学习能力。
真正的学习型组织是模糊等级界限、消除部门隔阂，所有组织中成员都是共同学习伙伴，同时扮演着老师和学生的角色。完全没有“训导者”和“被训者”区别，没有讲者和听者区别，他们是共同分享着、共同思考着的学习群体。我们有机会看到那些真正在建设学习性组织的先行者们，被我们称为“国际大师”和“世界级专家”的人，是如何示范学习型组织的学习理念，和学习方法的。他们总是要求把桌椅摆放成圆圈形，给大家坐在同一圈中平等讨论，而不是洋洋万言做大报告，讲大课。你看见他们总是在认真地倾听，他们对每个发言都会给以肯定和鼓励。他们喜欢提出启发性的问题，然后平等地和大家讨论和交流，他们让答案在共同学习中流趟出来，而不是简单地回答问题。他们听见不同观点时非常警觉和兴奋，并能把分歧引导成一次展开的、深入的探讨学习过程。学习场上经常会出现热烈的争论、思维的碰幢，他们毫不紧张，会平静地应对，他们反复地告戒大家：我们不要追求简单的答案，而是要有追求真理的态度和方法。他们的行为提供给了我，也会给我们，从事学习型组织传导的“专家”们，一个反思的方向。
文章最后我想用彼得·圣吉先生的一段讲话作为总结：“全世界在管理上正在酝酿一个新趋势，这个趋势是由全球竞争所带动的。发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心。然而更重要的是，有些领导者与管理者已经开始深切地体验到，我们一定能找出对策来化解那些根源于不断分割所产生的组织病毒，它使许多组织充斥着你争我夺、互相防卫的内部竞争，以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戏，它只会消耗人们大量的精力，不断打击人们的工作意愿，使组织永远不可能建立伟大企业所必须的根基。”
“建立学习型组织，需要培养人像系统思考者那样看问题，并逐步发展自我超越和学习如何共同合作、摊出和重新建构心智模式。就今天这个以组织为主体的世界来说，这或许是能帮助我们改变自远祖以来积习在脑中的思考方式最有力的行动之一。在这个意义上，学习型组织可能不止是一项组织进化的工具，也是人类智力进化的工具。”
2010-2-21于三亚
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