招聘干部队伍建设工作报告
2020-03-03 11:24:53 来源：范文大全收藏下载本文
招聘干部队伍建设工作报告
（2010年9月 日）
同志们：
根据党工委、管委会的安排，今天我们在这里召开招聘干部代表座谈会，目的在于全面了解招聘干部的工作、生活和成长情况，研究加强和改进招聘干部队伍建设的方法措施，为大家互相交流、互相学习、互相促进提供一个平台。等会 还要作重要讲话，请同志们认真贯彻落实。下面，根据会议安排，我就招聘干部队伍建设工作相关情况作个汇报：
一、招聘干部队伍的基本情况及特点
开发区升格以来，由于受编制限制，补充工作人员都是采用编外招聘的形式。2002年至今，工、管委机关累计引进招聘干部104人，累计流出8人，现在实有96人(男性63人，女性33人)，占干部队伍总人数(220人)的44%，部分局室招聘干部甚至已经超过在职在编干部人数（如人力局、产业局、招商局的招聘干部分别占71.43%、61.11%、57.14%）。招聘干部队伍主要呈现以下特点：一是年纪较轻。25岁以下的5人占招聘干部总数的5.21%，25～35岁的78人占81.25%，35～45岁的12人占12.5%，55岁以上的1人占1.04%，绝大多数招聘干部正处于年富力强、干事创业的黄金时期； 二是来源较广。从地域看，有12名招聘干部来自湖南省外，最远的来自吉林图们，最近的来自毗邻湖北钟祥；从原工作单位性质看，来自机关、事业单位的占28.13%，来自各类企业的46.88%，应届毕业生占24.99%，总体来说，这是一支开放度较高、兼容
性较强的队伍； 三是素质较高。从学历结构看，博士研究生3人占3.13%，硕士及硕士研究生24人占25%，本科生61人占63.54%，另有8人取得国外本科以上文凭或具有国外学习经历，占8.33%；从职称结构看，具有中、高级职称的34人占35.4%，招聘干部队伍逐步体现出高层次、专业化的特征。
二、招聘干部队伍建设的主要做法与成效
党工委、管委会历来高度重视招聘干部队伍建设。始终贯彻“经济待遇同等，政治待遇从优”的理念，坚持引进、培养与使用相结合，致力于优结构、提素质、激活力，努力建设一支充满生机与活力的招聘干部队伍，有力地促进了开发区经济社会的快速发展。
（一）健全机制纳人才
1、严格招聘程序。把“三公”（公开、公平、公正）原则贯穿于对外招聘的各个环节，整个招聘程序均实行“阳光作业”：一是招聘信息通过媒体、网络面向社会公开发布；二是笔试、面试命题、制卷、阅卷等委托市公开选拔领导干部考试中心负责，成绩在经开区人才网上进行公布；三是严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度等，主动接受纪检监察部门全程监督，杜绝了“内部招聘”、“人情招聘”等各种违规行为，确保了招聘过程、招聘结果的公平、公正。
2、拓宽招聘视野。在坚持招聘原则的基础上，结合工作实际，针对部分专业性较强、要求较高的岗位，适当放宽年龄、学历等条件，让那些专业能力强、业务水平高的优秀人才进入我们的选择视野。同时，积极响应市委、市政府“引进储备万名优秀青年人才工作计划”，分批、分层从国内“985”、“211”高校引进高学历、高素质的青年才俊（现已引进6人，其中博士、硕士各3人)。此外，我们瞄准打造国际化工业园区的宏伟目标，面向海归人才发出“招募令”，并成功引进了8名海外留
学生，机关国际化人才队伍建设迈出了坚实的一步。
3、创新招聘方式。在招聘过程中，我们不断解放思想，改进招聘方式，力求用最恰当的方式招聘最合适的人才。一是灵活“游戏”规则。如针对社会上出现的“考霸”现象，我们改变以往笔试、面试分数各占一定比重的做法，尝试采取逐轮“淘汰制”，即笔试成绩仅作为进入面试环节的依据，再根据面试成绩确定进入考察范围的人选，确保综合素质高的考生脱颖而出。二是灵活面试形式。在面试环节，我们突破传统的结构化面试方式，对部分岗位采用无领导小组讨论面试，以便更全面地了解考生的潜能、素质。三是灵活考试语种。如在今年海归人才招聘工作中，根据考生特长及所学语，首次取消笔试，代之以无领导小组讨论和外语口语测试两轮淘汰制面试，收效良好。
（二）多措并举提素质
1、强化日常管理。对招聘干部的管理，除参照在职在编干部相关管理办法外，我们还单独制订出台了《聘用人员管理制度》、《聘用人员考核实施办法》，通过招聘干部试用期满考核、年度绩效考核、合同期满考核等环环相扣的考核，构建了较为完整、严密的招聘干部评价体系，用严格的考核管理帮助招聘干部健康成长，以客观的评价督促招聘干部持续发展。
2、狠抓教育培训。一是上好“岗前第一课”。由工、管委领导和人事部门同志对新录用的招聘干部进行岗前培训，使其能尽快进入工作角色。二是上好“平时谈话课”。工、管委领导及局室负责同志不定期与招聘干部进行谈话，指出不足，鼓舞士气，对出现问题的干部及时劝勉、告诫。三是上好“培训教育课”。一方面，积极选派符合条件的招聘干部，参加上级组织的各类专题培训，不断提高招聘干部的业务水平和工作能力；另一方面，以“星沙大讲堂”为平台，以党工委中心组（扩大）学习、“创建学习型机关，争当学习型干部”等活动为载体，以《鼓励干部职工在职继续学习的暂行办法》为手段，引导干部树立自觉学习、终身学习的理念。
3、注重引导鼓励。在2009年机构调整、政事分开的基础上，针对从机关独立出来的7个事业单位，出台了《事业单位岗位设臵管理办法》，在事业单位推行按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理，实现事业单位工作人员由身份管理向岗位管理的转变，拓宽专业技术人员的成长平台和发展空间，引导部分具有专业技能的招聘干部走专业化道路。
（三）突出重点促成长
1、突出待遇保障。与其他机关对编制外聘用人员实行“内外有别”的工资制度不同，自2002年首批招聘干部入职以来，工、管委始终贯彻执行招聘干部与在编人员“同工同酬”的薪酬福利制度，对招聘干部一视同仁，最大限度地激发了招聘干部干事创业的内在动力。
2、突出政治关怀。开发区升格后，工、管委积极推行竞争上岗和全员聘任的管理制度，并突破人员编制、身份性质等障碍，将招聘干部纳入竞岗范围，创造性地提出了“老人老办法、新人新办法、调位不调编”的竞岗办法，实现了新旧干部管理体制的完美衔接，为招聘干部搭建了“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的平台。目前，已有2人提拔聘任到正科级岗位，14人提拔聘任到副科职岗位，占招聘干部总数的17%。
三、当前的问题及难题
在肯定招聘干部队伍建设取得可喜成绩的同时，我们也应清醒地看到，在极少数招聘干部身上，在招聘干部队伍建设工作中，仍然存在一些问题或难题，主要表现在：
（一）少数干部作风不够扎实。少数同志宗旨意识和组织纪律性不
够强，奉献精神不够突出，对工作不够投入；还有少数同志追名逐利，以为现在条件好了，待遇提高了，艰苦奋斗精神可以淡化了，奢侈浪费、相互攀比的风气有所抬头；极少数同志眼高手低，发挥积极性主动性少，埋怨环境和客观条件多，小事不想做，大事做不了；个别同志大局意识不强，发牢骚、说怪话，爱抱怨，缺乏团结协作精神，对个人得失斤斤计较等等。
（二）部分干部业务不够精通。少数招聘干部不思进取的思想慢慢滋生。认为自己已经“捧了铁饭碗”，“进了保险箱”，思想上固步自封、安于现状，工作上只求“过得去”，不求“过得硬”，缺少敢想敢干的闯劲；有的同志缺乏学习的兴趣和热情，对本职专业知识学习不够、钻得不深，相当长时间还未进入工作状态，不能胜任工作；还有的同志，没有能充分利用好学习载体，将配臵的电脑当作玩游戏、听音乐、上网聊天的工具，导致思路打不开、精力不集中，工作推不动。
（三）干部“出口”难题有待解决。在累计流出的8名招聘干部中，6人考入市、县机关事业单位，2人辞职，暂还没有因工作不称职而被解聘的。可以看出，招聘干部队伍相对稳定，对开发区工作的认可度和忠诚度也比较高，但这同时也说明招聘干部“出口”不畅。这种现象有利也有弊，“利”的一面是招聘干部队伍的相对稳定，可确保工作的持续、顺利开展，有效节约招聘成本。“弊”的一面是随着时间的推移，极少数自我要求不够严格的招聘干部，容易滋生“只要进了开发区的门，就无失业之忧”的想法，从而导致不思进取，“做一天和尚撞一天钟”，得过且过。因此，疏通招聘干部的“出口”，在保持队伍的相对稳定性和适度流动性之间寻求平衡，是值得认真探讨和研究的问题。
四、下一步工作措施
（一）进一步抓好教育培养。一是进一步充实培训内容。坚持以坚
定信心、增强斗志为目标，以加强党性修养、培养良好作风为重点，大力开展理想信念教育、形势教育和道德教育，引导招聘干部树立正确的人生观、世界观、价值观；二是进一步健全培训机制。探索实行分级培训，即在各部门、单位自主组织的专业技能培训基础上，组织对中层干部重点开展以提高行政能力、统筹协调能力为主的专题培训；对普通干部则着重开展以相关的法律知识、业务知识和工作能力为主的培训；三是进一步加强人才培养储备。按照“主要干部重点培养，优秀干部优先培养，紧缺人才抓紧培养”的原则，加快适岗人才的培养步伐，按梯次在招聘干部中选拔培养一批后备干部。
（二）进一步抓好竞争激励。一是竞争上岗，纵向交流。除鼓励符合条件的招聘干部参加上级部门组织的公推公选交流任职外，在内部继续深入推行竞争上岗与双向选择，使优秀人才脱颖而出。二是多岗锻炼，横向交流。结合工作实际，有计划地选派招聘干部到接受托管的工业园区、所属企业单位及园区企业挂职锻炼，有针对性地选派优秀干部参加招商引资、项目建设、征地拆迁、综治维稳、土清欠等重点工作和急难复杂任务，不断砥砺品质，锤炼作风，增长才干，切实提高招聘干部应对突发事件、处理复杂问题的能力素质。三是区县一体，内外交流。探索建立区县干部交流机制，选派一批优秀干部到县内乡镇交流挂职，为培养招聘干部开辟新途径。
（三）进一步抓好绩效考核。一是完善考核办法。统筹运用好招聘干部试用期满考核、年度绩效考核、合同期满考核三大考核，形成对招聘干部全方位、全过程、多角度，融目标管理与结果运用为一体的科学管理与正确评价机制。对考核不称职的招聘干部，视不同情况，给予调岗、待岗、降职或解聘处理，使平庸干部有压力感，不称职干部有危机感，保持招聘干部队伍的“一潭活水”。二是探索精细化管理。结合ISO
贯标认证，建立健全岗位职责体系，将全区整体绩效、部门绩效和个人绩效有机地结合起来，加强对招聘干部的精细化管理，激励招聘干部在实践中提升能力。
以上汇报，不妥之处敬请领导和同志们批评指正。
相关推荐
人人范文网 m.inrrp.com.cn 手机版