HR工作管理提醒
2020-03-02 06:38:12 来源：范文大全收藏下载本文
一、【HR招聘的8个好习惯】1）不适合的简历不立刻删除考虑下其他岗位；2）对每个面试人的信息和面试情况备案；3）随时收集同行业信息；4）以积极心态应对应聘者提出的过高薪酬；5）不轻易放弃拒绝面试邀请的人；6）不立刻删掉跳槽频繁的简历；7）不轻易下行或不行的论断；8）给落选者发辞谢通知
二、【招聘与选才的过程就像打仗】一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。点评：其实，招聘远远不是筛选简历、面试、通知来上班这么简单，它恰恰是最难的。
三、推荐一本HR实用工具书给大家——《人力资源管理工作细化执行与模板》本书最大的特色是以目标为导向，以工作流程为中心，通过大量的制度、细则、方案、表单等工具和模板，帮助读者将人力资源管理工作落实到位，为HR从业人员开展工作提供了科学有效的模板库和细化执行手册。
四、招聘常用人才测评工具：1.MBTI性格类型测试。用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。2.霍兰德职业性向测试。用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
五、【女HR的6大优势】1）女HR更加勤奋和舍得投入；2）人际关系好：女HR更细致，长于表达沟通；3）忍耐力和坚韧性：因为只有付出加倍的努力，才能获得和男性一样的成功；4）合作精神：女HR热情友善、善解人意；5）天性敏感，有很强的直觉力；6）关爱心：企业需要关爱，而关爱是一种更女性化的管理方式。
六、绩效管理常见的8大问题】1）战略无法落地，无措施及行动方案；2）绩效管理仅仅是HR的责任；3）指标抓不住重点；4）忽视基层员工的参与，沟通不足；5）绩效管理仅仅成为奖金分配/晋升的手段；6）过分关注短期绩效，忽视长期绩效；7）将绩效考核等同于绩效管理；8）缺乏支撑绩效管理系统的企业文化。
七、绩效管理是20世纪至今，最伟大的管理难题之一。不做不行，做了一旦流于形式，反倒会成为阻碍企业发展的绊脚石。
【衡量人效最常用的五个指标】
1、人创绩效（销售额、毛利、利润）；
2、每百元工资绩效（销售额、毛利）；
3、人创绩效增长率；
4、工资费用率（销售额、毛利）；
5、员工平均工资增长率与销售（毛利）增长率之比.
【工作中浪费时间的几大原因】
1、干扰太多：做事时容易被琐事打断。
2、效率不高：心态不好做事效率低下。
3、忘事儿：不经意就把重要的事忘了。
4、没动力：做事只是为了应付。
5、拖延：不怎么想做的总向后拖。
6、不分轻重：忙了一天可能做的都是不重要的事。
八、【快乐创造绩效】密歇根大学教授施普赖策等人的研究：快乐的员工工作绩效比所有员工的整体绩效高出16%，且职业倦怠率比同事们低125%。而让员工真正快乐，至少需要做到四点：1）空间：决策和犯错的空间；2）衣食无忧；
3）和善且信息充分分享的环境；4）目标感：知道他们所作的是为什么，向何处去。
你们的企业做到了么
九、绩效考核的几个经典语言：
1、不做绩效等死，老板对你会失望；
2、做了绩效找死，员工不满意，做不好会带来士气底下；
3、做的过程生不如死，大量的数据统计，部门经理不配合等等。总结：考核是必要的，但要掌握好度和火候，否则考核变成形式主义，变成了大家推卸责任的载体，这样的考核不做也罢。
十、
1、劳动仲裁时效为1年，不服裁决起诉期限15天，申请撤销期限30天；
2、“以上”包含本数，1年以上即含1年；
3、竞业限制期限不得超2年；
4、解除合同前12个月平均工资低于上年度社平工资3倍的员工，经济补偿无12年限制；
5、非全日制用工工资支付周期最长不得超过15日.
十一、
打造一流HR团队：
1、优秀招聘主管，大量面试识人经验，拥有行业人才简历信息，识人高手，一般工作6年以上；
2、优秀培训专员/主管，会课程开发，懂得如何激发潜力，高号召力；
3、优秀薪酬主管，能够根据不同岗位设计对应薪酬激励方案；
4、懂运营的绩效高手；
5、最核心-精通HR、运营管理、高情商HRD/HRM
十二、如何管理老员工？
1、老员工是宝，他们熟悉客户，熟悉公司运营，要善待他们；
2、对那些业务和思想上跟不上公司发展的老员工，要组织系统的培训提升他们；
3、防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉老员工“每一天都是新的一天”，跟不上队伍，只有被淘汰；
4、建立针对优秀老员工退出的二线岗位，发挥余热。
十三、【HR的尴尬时刻，你遇到过几种？】1给候选人发了offer，但老板突然决定不用;2工资审批完，但财务无钱发放，员工问什么时候发工资;3开会各部门列问题，找问题根源，最后\"这都是人力资源的问题\";4员工离职要补偿，但老板不想给;5员工要求涨工资，但老板不打算涨
十四、【负责任的成长】第一梯队决定现在，第二梯队创造未来。1.设定18个月的发展目标，每三个月具体操作目标，周周成果，步步为赢。2.让每个人负起责任，每月交流改进方式，讨论发展需求。3.每半年（25周）进行绩效评估。赏罚分明。三次之后，你就会发现，未来就在眼前。
十五、【标签效应】当一个人被贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是贴上标签后面引起的，故称“标签效应”。你有时谈笑间给员工取个外号如小磨蹭、罗嗦先生等，这几个字通常就会在未来的日子里不断地塑造这个人。消极意义的标签慎贴。
十六、【员工离职须防法律风险】
1、解雇需有法定理由及充分证据并送达解雇通知书；
2、协商解除应签订协议明确工资、经济补偿等事宜；
3、“自动离职”仍需出具解除合同决定并送达；
4、离职后及时向员工出具解除终止合同证明书；
5、已签竞业限制协议的，依法支付补偿以使协议有约束力。
十七、【天才也需要勤奋】乔布斯年轻时每天凌晨四点起床,九点半前把一天工作做完.他说自由从何而来从自信来,而自信则是从自律来! 先学会克制自己,用严格的日程表控制生活,才能在这种自律中不断磨练出自信。自信是对事情的控制能力,如果你连最基本的时间都做控制不了,还谈什么自信？
十八、【心态决定人生】黑人司机载了一对白人母子，孩子问：“为什么司机伯伯的肤色和我们不同？”母亲答：“上帝为了让世界缤纷，创造了不同颜色
的人。”到目的地黑人司机坚持不收钱，他说：“小时曾问过母亲同样的问题，母亲说我们是黑人，注定低人一等，如果她换成你的回答，今天我定会有不同的成就。
十九、【企业之道】
1、战略规划解决发展方向。
2、组织结构明确职责体系。
3、岗位说明解决职责分工。
4、流程管理确保工作流向。
5、目标体系解决努力一致性。
6、绩效考核解决组织与个体利益关系。
7、薪酬激励激发个体原动力。
8、文化制度规范行为习惯。
9、培养机制提升队伍能力。
10、管控措施确保贯彻执行。
二
十、【Team的含义】1）T--target，清晰的团队目标、共同的事业愿景；2）E--educate，系统的教育培训、共同学习提升；3）A--ability，强大的作战能力，一个优秀的领导者和互补的成员组合；4）M--moral，高昂的士气，合理的绩效激励。
二十一、【国内HR工作现状】
1、每天处理行政上的琐事，真正的HR工作很少；
2、越想往HR上靠，偏离却越来越远；
3、入门简单，做精难；
4、两级分化严重，做的好的，在HR领域游刃有余，做的不好的，捉襟见肘苦不堪言。~是这样吗？
二十二、【新人入职第一天HR该做的七件事】七件事决定你的员工能留多久：
1.在门口迎接你的新员工；2.准备一个舒适的工作场所；3.让其他同事参与；4.带他熟悉一下工作环境；5.建立联系；6.陪他一起吃午饭；7.下班后与他谈话二十
三、【HR水平测试，答对6个算及格】1加班基数和天数如何定？2未签合同形成事实劳动关系可随时解除？怎么处理？续签时公司要提前30天告知？超期未续怎么处理？3行为面试STAR？4roi工具？5离职面谈目的？6岗位价值评估？最流行的方法？7目标管理smart？
9、热炉效应？
10、汉堡原则？
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