劳动法作业

2020-03-02 10:50:26 来源：范文大全收藏下载本文

1试述自由资本主义和垄断资本主义时期的劳动立法的主要内容及特点。

答：一自由资本主义时期劳动立法的主要内容及特点

内容：19世纪中期，自由资本主义社会的自由竞争已占统治地位，各国已进入了自由竞争的资本主义阶段的后期。随着资本主义经济的发展和各国工人运动的普遍高涨，再加上各国“工厂法”的不断推出，国家对劳动关系的干预作用愈加明显，自由资本主义中后期劳动立法，在内容和范围上，较之初期阶段，有了较大发展。

（1）进一步缩短了劳动时间并扩大了适用范围。

（2）增加了改善劳动条件的一些规定。

（3）出现了工资保障法律。

（4）有了承认工会组织合法地位的法律。英国议会早在1824年就废除了1800年实行的禁止工人组织工会的法律，承认工人有组织工会和罢工的权力。（5）出现了社会保险法。社会保险成为劳动法的内容是从德国开始的。（6）出现了解决劳资纠纷的法律。

特点：工厂立法的使用范围越来越广，内容越来越广越充实，但是发展的进程比较缓慢，而且很不平衡，也不稳定，不但劳动法的范围不广泛而且对劳动法的贯彻实施有限还缺少必要的保障，实施效果并不理想。

二垄断资本主义时期劳动立法的主要内容及特点

19世纪末20世纪初，资本主义开始进入了垄断资本主义阶段。垄断资本主义时期，资本主义社会所固有的矛盾进一步尖锐化，其中雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾也更加激化。在不断高涨的工人运动的压力下，资产阶级不得不做出让步，以改良主义作为主要方法，资产阶级劳动法得到广泛而迅速的发展。

垄断资本主义时期，劳动法的内容和范围比以前有进一步的充实和扩大。这样就是劳动法成为一个内容比较完备，范围比较广阔的独立的法律部门。二战期间和以后的一段时间，资产阶级劳动法的发展经历了一个曲折和反复的过程。特别是进入20世纪六七十年代以来，由于经济的发展和安定的社会环境，一些主要资本主义国家相继制定和修改了一系列改善劳动条件的法律。

当代西方市场经济国家劳动法呈现出以下特点：

特点：1劳资关系相对缓和，逐渐形成以合作为本质的劳资关系体制，劳、资、政三方合作共同提升劳动条件和劳动待遇。2劳资关系已社会保障体系为基础，使得社会保障体系的建立成为劳资关系和谐发展的首要前提。3经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战。4信息化造成结构性影响

。

2试述国际劳动立法的主要内容。

答：关于劳动者的基本权利；关于就业政策、职业介绍、职业保障方面的规定；关于最低工资、工资保障的规定；关于工作时间和休息时间的规定；关于各类职业安全与卫生的规定；关于儿童和未成年工保护的规定；关于疾病、年老、失业及综合性社会保障方面的规定；关于集体谈判与集体合同的规定；关于劳动争议调解与仲裁的规定；关于劳动检查与劳动行政方面的规定等。

所有这些已经形成了一个相当完整的国际劳工组织法律体系。其中涉及劳动者基本人权方面的内容，被称为“核心劳动标准”，包括：结社自由权、集体谈判权、平等就业权、反对强迫劳动、禁止使用童工及男女同工同酬等。这些核心劳动标准主要体现在以下四大类的八项国际劳工条约中。

1、关于自由结社与集体谈判的公约。《结社自由与保护组织权公约》、《组织权与集体谈判权公约》。

2、关于废除强迫劳动的公约。《强迫劳动公约》、《废除强迫劳动公约》。

3、关于平等权方面的公约。《（就业与职业）歧视公约》、《同工同酬公约》关于禁止使用童工方面的公约。

4、1973年最低就业年龄公约、《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》。

3试分析劳动法律关系的产生、变更和消灭的劳动法律事实。答：劳动法律关系产生、变更和消灭，都是通过劳动法律事实引起的。劳动法律事实，是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更、消灭的客观情况。劳动法律事实分为行为和事件两种。引起劳动法律关系产生、变更和消灭的劳动法律事实并不相同。

1劳动法律关系的产生，是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。不符合劳动法律规范的行为，不会产生劳动法律关系。因此产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。

2劳动法律关系的变更，是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。引起变更劳动法律关系的劳动法律事实，一般是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为，但在某种情况下，因劳动法律关系主体一方的违法行为，也可以引起劳动法律关系的变更。此外，发生不以行为人的意志为转移的事件，也会引起法律关系的变更。

3劳动法律关系的消灭是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。消灭劳动法律关系的劳动法律事实包括行为人的合法行为和违法行为及事件。

4试述劳动法律关系和劳动关系的区别和联系。答：劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。

它们之间的联系体现在：

劳动关系的参加者依照法律规范的要求缔结劳动关系，所缔结的劳动关系便具备了法律关系的形式，而法律关系则以劳动关系为实际内容。劳动关系是劳动法律关系产生的现实基础，而后者是前者在法律上的表现形式，二者相互联系，相辅相成。国家总是依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系；劳动关系发展变化了，要求劳动法律关系作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。实际的劳动关系也正式通过法律关系的形式得到巩固和保护。

它们之间的区别体现在：

(1)两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴，因为一定的劳动关系最直接的联系着一定的生产关系，是生产关系的组成部分；而劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴，它依据国家制定的劳动法律而形成，体现了国家的意志。

(2)两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在。劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。每一种具体的劳动关系之所以成为劳动法律关系，正是因为有规定和调整这种劳动关系的劳动法律规范存在：如果没有相应的劳动法律规范，就不可能形成劳动法律关系。

(3)两者的内容不同。劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。这时，双方当事人的利益缺少有效的保护与保障。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，任何一个劳动法律关系的参加者，都是作为权利的享有者和义务的承担者出现的，同时受到国家法律保护。

5政府促进就业的主要措施有哪些？维护公平就业禁止就业歧视的主要内容。答：

（一）就业促进是指国家采取的帮助公民实现就业的一系列措施的总称。我国《劳动法》将这些措施概括为：“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会”。

1、建立就业促进工作的协调机制

(1)国务院建立全国就业促进工作协调机制，研究就业工作中的重大问题，协调推动全国的就业促进工作，并明确由国务院劳动行政部门具体负责全国的就业促进工作。(2)省、自治区、直辖市人民政府根据就业促进工作的需要，建立就业促进工作协调机制，协调解决本行政区域就业工作中的重大问题。(3)县级以上人民政府有关部门按照各自的职责分工，共同做好就业促进工作。

2、建立就业工作责任制度

3、建立较完整的就业促进的政策支持体系

4、维护公平就业，禁止就业歧视

5、加强就业服务和管理

6、大力发展职业教育和职业培训

7、实施就业援助

（二）为了维护劳动者的平等就业权，反对就业歧视。

我国《就业促进法》对公平就业以第三章专章的形式做出了规定，包括八个方面：

1、政府维护公平就业的责任

2、规范用人单位和职业中介机构的行为

3、保障妇女享有与男子平等的劳动权利

4、保障各民族劳动者享有平等的劳动权利

5、保障残疾人的劳动权利

6、保证易感人群的平等就业

7、保证农民劳动者的平等就业

8、建立有效地法律救济途径

6试述劳动合同订立的原则、程序及劳动合同的内容。

答：

（一）劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。劳动合同订立的原则:1.合法原则合法是劳动合同有效的前提条件。劳动合同的形式要合法，劳动合同的内容要合法。2.公平原则公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。公平原则是社会公德的体现，将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。3．平等自愿。平等自愿原则包括两层含义，一是平等原则一是自愿原则⑴所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。⑵自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。4.协商一致协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。⒌诚实信用。就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。

（二）订立劳动合同主要应经过要约、承诺两个基本阶段。

要约是指劳动者或者用人单位向其与之订立劳动合同的对方当事人发出订立合同的意思表示。要约必须向特定人发出，并且采用适当方式通知对方，如书信、口头通知等方式。如果向不特定的人发出，除非在要约中详细地规定了合同条款，并且要约方承担在规定的条件下与前来承诺的当事人订立劳动合同的义务，这种向不特定人发出的意思表示才可被称为要约。如果要约方只是向对方提供大致的招聘条件，具体的情况待商谈后再作决定，这样的意思表示就是要约引诱，即引诱对方当事人向己方发出要约。

承诺是指受要约人对要约内容作出完全同意的意思表示。承诺的内容必须与要约的内容完全一致。受要约人接到要约后要仔细地考虑，确定是否接受要约。只有在受要约人对承诺中的各项条款都表示同意后，才能做出承诺的意思表示。承诺在发出时，合同即成立

（三）劳动合同的内容：必备条款：1用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;2劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限;3工作内容和工作地点;4工作时间和休息休假;5劳动报酬;6社会保险;7劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

可备条款：如试用期条款、服务期条款、保密条款、补充条款、福利待遇、竞争限制条约、违约金和赔款条约条件 7试述集体合同的履行的原则；集体合同变更、解除、终止的条件。

答：

一、⑴实际履行原则：劳动合同实际履行原则包括两层含义：一是双方当事人都必须亲自履行合同义务，而不能由第三人代替履行，这是由劳动合同主体的劳动权利能力和劳动行为能力的不可分割性决定的，劳动合同是基于双方当事人相互考察并取得信任的基础上签订的。二是要求劳动者按合同规定的工作岗位和工作任务完成劳动过程，从而使劳动力与生产资料的结合成为最佳状态 ⑵全面履行原则：劳动合同全面履行原则，是指劳动合同的当事人按照合同规定和要求全面履行合同义务。这一原则要求劳动者一方按照法律与合同规定的时间、地点和方式，保质保量地完成劳动任务;要求用人单位全面按照法律和合同规定，向劳动者提供劳动保护条件、劳动条件及劳动报酬和福利待遇等。 ⑶合作履行原则：要求双方当事人在履行劳动合同过程中相互配合、友好合作，并在遇到困难时相互理解和帮助。集体劳动客观上要求劳动者遵守劳动纪律、服从管理和指挥;同时，用人单位的领导者、管理者也必须关心职工，考虑职工切身利益方面的要求。只有这样，才能维护和发展稳定和谐的劳动关系，以促进经济发展和社会进步

二、集体合同变更、解除、终止的条件

集体合同的订立，是指工会或职工代表与企事业单位之间，为规定用人单位和全体职工的权利义务而依法就集体合同条款经过协商一致，确立集体合同关系的法律行为。集体合同按如下程序订立：(1)讨论集体合同草案或专项集体合同草案。经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应提交职工代表大；会或者全体职工讨论；(2)通过草案。全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。(3)集体协商双方首席代表签字。

集体合同的变更，是指集体合同生效后尚未履行完毕之前，由于主客观情况发生变化，当事人依照法律规定的条件和程序，对原集体合同进行修改或增删的法律行为。集体合同的解除，是指提前终止集体合同的法律效力。经双方协商代表协商一致，可以变更或解除集体合同或专项集体合同。

劳动法规定有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同或专项集体合同：(1)用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的；(2)因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的；(3)集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的；(4)法律、法规、规章规定的其他情形。变更或解除集体合同或专项集体合同适用本规定的集体协商程序。

集体合同的终止，是指因某种法律事实的发生而导致集体合同法律关系消灭。集体合同或专项集体合同期限一般为1—3年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。

8休息休假的分类和法律规定有哪些？

答：

一、关于我国休息时间的种类，是依据生产经营特点、民族传统习惯、劳动者的基本活动的需要等因素，由立法加以规定的。归纳起来主要有以下几种：

(1)工作日内的间歇休息时间。工作日内的间歇休息时间，是劳动者用膳和工间休息，恢复体力和脑力的时间。

(2)工作日之间的休息时间。为了确保劳动者休息权的全面实现，每个工作日之间的休息时间不得少于16小时。

(3)公休假日。是指劳动者工作满一个工作周以后的休息时间。

(4)法定节日休假时间。法定节日是指由国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。

(5)探亲假。是指与父母或配偶分居两地的职工，在一定期限内所享受的一定期限的带薪假期。 (6)年休假。是指国家根据劳动者工作年限和劳动的繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。（7）婚丧假。是指劳动者本人结婚以及劳动者的直系亲属死亡时依法享受的假期。

（8）女职工的产假。《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”

二、法律规定：第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假，享受探亲假的条件

凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受规定的探望配偶的待遇；与父母都不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受规定的探望父母的待遇。但职工与父母一方能在公休假日团聚的不能享受规定探亲待遇。职工探亲假期的规定是：1探望配偶，每年给一方探亲假一次，假期为30天。2未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给假或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给一次假，假期为45天。3已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。探亲假是指职工与配偶、父母的团聚时间。并且，还要根据实际需要给予路程假。假期要包括公休假日和法定节日。另外，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担。已婚职工探望父母的路费在本人标准工资30％以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

9工资支付的一般规则；特殊情况下的工资支付规则。

答：

一、1工资支付的形式和对象：工资应当以法定货币形式支付给劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。

2支付的时间：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

3工资支付的凭证：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

4用人单位不得克扣劳动者工资：无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。

5用人单位不得无故拖欠劳动者工资：所谓克扣，是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

二、特殊情况下的规则

1加班加点工资:加班是指在法定节日、公休假日从事工作。加点是指在一个工作日内延长工作时间。加班加点工资支付标准：（1）、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%；（2）、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%；（3）、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%

2休假勤间的工资：劳动者的休假期间包括年休假、探亲假、婚丧假和事假、病假等。

3停工停产期间的工资：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动者合同规定的标准支付劳动工资。

4依法参与社会活动期间的工资：劳动者在法定工作时间依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

5女职工怀孕期间定期检查身体的工资：孕期检查是生理上的客观需要，依法应当算作劳动时间。

10具体分析判断劳动者失业时的应对措施。

答：失业人员：是指在16周岁以上，有劳动能力，在调查期间未从事有酬劳动，当前有就业可能并以某种方式正在寻找工作的人员。依据我国有关下岗职工的政策规定，下岗职工与原单位保持劳动关系的期限为3年，3年后应与原单位脱离劳动关系，如果未能再就业，将按失业保险机制解决相关问题。

一、社会保险过去称为“劳动保险”，是指国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者，提供一定物质补偿和帮助的社会保障法律制度。

1、社会保险的对象范围仅限于职工——劳动者，不包括其他社会成员；

2、社会保险的内容范围限于劳动风险中的各险种，不包括此外的财产、经济等风险；

3、社会保险待遇支付的依据是基于客观原因导致的暂时或永久丧失劳动能力或失去工作岗位，不包括主观因素所致的此类损害；

4、社会保险是一种兼有补偿性质和物质帮助性质的保障制度；

5、社会保险制度是国家通过立法强制实行的一项法律制度特征 意义：

1、基本保障性。社会保险是当劳动者遇到劳动风险失去劳动报酬之后仍能获得基本生活的保障这是实施社会保险的根本目的。

2、国家强制性。社会保险通过国家立法强制实施，用人单位和劳动者个人必须参加并按照法律规定的费率旅行缴费义务。

二、我国现行社会保险项目分为：养老保险、失业保险、医疗保险、工作保险和生育保险。、失业保险的概念：指劳动者因失业而暂时中断生活来源的情况下，在法定期间内从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。

失业保险待遇的支付条件和标准

一、支付条件：

1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务1年的；

2、非因本人意愿中断就业的；

3、已办理失业登记，并有求职要求的

二、标准：按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。

三、增加失业保险基金数量,扩大失业保险覆盖范围,规范失业保险基金的管理和使用。目前,我国失业保险基金的收缴比例过低(企业上缴部分及职工个人交纳部分合计只占工资总额的2%-3%),因此,应当提高失业保险基金的收缴比例,特别是应当把交纳失业保险金通过法律程序规定下来,任何企业和个人都应当交纳,否则就是违法行为。同时,也应当增加政府对失业保险基金的投入力度(政府应当增加对失业保险基金投入力度的理论依据与上述关于对劳动关系清偿是相同的)。在此基础上,应当扩大失业保险金的覆盖范围(目前许多地方只对几种特殊类型的失业人员发放)。在失业保险基金的管理上,应当采取切实有效的措施,防止基金时常被挪作他用的现象发生。

11分析说明承担劳动法律责任的形式。答：劳动法律责任，是指用人单位、劳动者、劳动行政机关及其他劳动法主体，违反劳动法的规定所应承担的否定性的法律后果。

劳动法中的法律责任的形式主要包括：民事法律责任、行政法律责任和刑事法律责任。

1、行政法律责任

行政法律责任是违法行为人依法应当承担的，由有关行政机关以行政处罚或行政处分的形式，予以追究的法律责任。行政责任的表现形式主要有行政处分、行政处罚等形式。行政处罚形式主要有：罚款、责令改正、责令停止整顿、吊销营业执照等。行政处分形式主要有：警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、开除等。用人单位对职工实施的处分除以上八种处分外，还包括罚款、扣发工资、停发工资奖金等。

2、民事法律责任

违反劳动法的民事责任是违法行为人依法应当承担的，向违法行为相对人以给付一定财产、做出一定行为等履行债务的方式恢复其特定权益的法律责任。民事法律责任的违法行为人主要包括用人单位和劳动者，特殊情况也包括国家有关行政机关。民事法律责任的承担方式主要表现为赔偿损失、经济补偿、补缴保险费、强制继续履行合同、停止侵权行为、提供安全卫生条件等多种形式。

3、刑事法律责任

违反劳动法的刑事责任，即犯罪主体依据刑法规定必须承受刑事处罚的一种法律责任。凡是违反劳动法的严重程度达到触犯刑法、构成犯罪的行为，都必须由司法机关依法追究刑事责任。是劳动法律责任中处罚性最重的一种。主要犯罪有：重大安全事故罪、违章冒险事故罪、危险物品肇事罪、强迫劳动罪、妨碍执行公务罪、滥用职权罪等。

12分析判断如何处理劳动争议。

答：劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议的范围如下：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第7条的规定，下列纠纷不属于劳动争议：（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

（一）根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

1、协商程序。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，达成和解协议。协商不是劳动争议处理必经程序。

2、调解程序。这里的调解是专指调解组织的调解，它不涉及劳动争议仲裁程序和诉讼程序中的调解。调解不是劳动争议处理必经程序。调解委员会调解劳动争议，一般应按照下列工作程序：当事人申请、调解、调解协议。除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。

3、仲裁程序。仲裁时法定的必经程序，劳动争议案件，必须经过仲裁委员会仲裁，否则人民法院将不予受理我国处理劳动争议采取“仲裁前置”的原则。劳动争议仲裁不收费。仲裁包括以下程序：申请、受理、开庭和裁决。仲裁程序当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。

4、诉讼程序。劳动争议处理中的诉讼程序不是必经程序，只有当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉。劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置和必经程序。

（二）劳动争议处理的原则

关于劳动争议处理的原则，《我国劳动争议仲裁法》明确规定：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。据此，我国劳动争议处理的原则主要有：合法原则、公正原则、及时处理原则、调解原则、三方原则。